Աշխատանքային ստանդարտները անձնակազմի կառավարման համակարգում. Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում: Կառավարման անձնակազմի աշխատանքի ստանդարտացման առանձնահատկությունները

Դասընթաց թեմայի շուրջ.
«Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում»
կարգապահություն՝ ռացիոնալացման և վարձատրության կազմակերպում

Ուլյանովսկ 2011 թ

Բովանդակություն:
Ներածություն……………………………………………………………………………………………………………………………….
Գլուխ I. Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման տեսական ասպեկտները...................5
1. Աշխատանքի առանձնահատկությունները կառավարման անձնակազմ………………………….5
2. Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման էությունը. Ժամանակի կառավարում………………………………………………………………………….10
3. Աշխատանքի բաշխում կառավարման մեջ………………………………………………………………………………………………
Գլուխ II. Հաշվարկներ, որոնք օգտագործվում են ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման համար................................. ...................... .................. ............ .. ............. ..25
Գլուխ III. «Ուլյանովսկի ավտոմոբիլային գործարան» ԲԲԸ-ում կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում………………………………………………………………………
1. Ձեռնարկության համառոտ նկարագրություն .......................................... 34
2. «ՈՒԱԶ» ԲԲԸ-ում աշխատանքի ստանդարտացման առանձնահատկությունները………………………………..35.
3. Կառավարչական աշխատանքի ստանդարտացման բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ……………………………………………………………………………………………………………… 37
Եզրակացություն……………………………………………………………………… 41
Տեղեկանքների ցանկ………………………………………………………………….. .43
Դիմում

Ներածություն.
Հասարակության ժամանակակից զարգացումը ցույց է տալիս, որ կազմակերպության հաջող գործունեությունը մեծապես կախված է հմուտ և գրագետ ղեկավարությունից: Իր հերթին, պետք է հիշել, որ ցանկացած կազմակերպություն մեկ ամբողջություն է, և եթե մենեջերի աշխատանքը ճիշտ կազմակերպված չէ, ապա նա չի կարողանա արդյունավետ աշխատել, ինչը, անկասկած, կազդի ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի վրա: Եթե ​​ղեկավարը չի պլանավորում և ճիշտ չի կազմակերպում իր աշխատանքը, դա կհանգեցնի աշխատաժամանակի կորստի, անհարկի գերլարման և, ի վերջո, կազդի կառավարման որակի վրա:
Ժամանակակից արտադրության արդյունավետ գործունեության համար, հիմնված բարդ սարքավորումների և տեխնոլոգիաների օգտագործման վրա, որոնք բնութագրվում են կառավարման ոլորտում մեծ թվով ներարտադրական կապերով և տեղեկատվական հոսքերով, անհրաժեշտ է հստակ կազմակերպել ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը, կիրառել. առաջադեմ նորմեր և ստանդարտներ, որոնք հիմք են հանդիսանում ոչ միայն աշխատավայրում աշխատանքի կազմակերպման, այլև պլանավորման, արտադրական գործընթացների կազմակերպման և արտադրության կառավարման համար: Կառավարչի աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և դրա կարգավորման որակի համապատասխանությունը սարքավորումների և տեխնոլոգիաների զարգացման մակարդակին ծառայում է որպես արտադրության բարձր արդյունավետության հասնելու հիմնական պայման:
Աշխատանքի ստանդարտացման հիմնախնդիրները օբյեկտիվորեն ի հայտ են եկել վերջին տարիներին և հանդիսանում են կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևոր տարրերից մեկը: Դա պայմանավորված է առաջին հերթին օգտագործման արդյունավետության բարձրացման անհրաժեշտությամբ աշխատանքային ներուժաշխատակիցների, նրանց թվային և մասնագիտական ​​կազմի օպտիմալացում և կադրերի պահանջների ժամանակին ճշգրտում՝ շուկայական պայմաններից ելնելով։
Կառավարչական աշխատանքը բնութագրվում է բարձր աստիճանմտավոր ծախսեր կառավարման խնդիրների լուծման ժամանակ. Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք՝ կատարում են աշխատանք, որն արտահայտվում է արտադրության զարգացման նպատակների և ուղղությունների հիմնավորման մեջ. ուղղակիորեն նյութական ակտիվներնրանք չեն ստեղծում, այլ ապահովում են դրանց արտադրության պայմանները. ապահովել սոցիալական հարաբերությունների, երևույթների և գործընթացների ռացիոնալությունն ու արդյունավետությունը. ունեն աշխատանքի հատուկ առարկա՝ տեղեկատվություն. Այս ամենը խոսում է այն մասին, որ նրանց աշխատանքի ծախսերը դժվար է որոշել՝ օգտագործելով ավանդական ռացիոնալ մեթոդները:
Տնտեսական զարգացման դինամիկ փոփոխվող պայմաններում ցանկացած հաստատություն կարիք ունի ճշգրտելու իր կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքները: Հիմնական քանակական բնութագրերը կազմակերպչական կառուցվածքըղեկավարությունը ղեկավար անձնակազմի թվի ցուցիչ է:
Սրա նպատակը դասընթացի աշխատանքկառավարման անձնակազմի աշխատանքի ստանդարտացման հարցը դիտարկելն է: Այսինքն՝ ինչպես կազմակերպել մենեջերի աշխատանքը, որպեսզի նրա աշխատանքն առավելագույնս արդյունավետ լինի։ Աշխատանքի նպատակներն են.
- աշխատանքի կարգավորման էության որոշում.
- աշխատանքի ստանդարտացման առաջադրանքների որոշում.
- պարզել, թե ներկայումս ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման ինչ մեթոդներ են կիրառվում:

Գլուխ I. Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման տեսական ասպեկտները:
1. Կառավարման անձնակազմի աշխատանքի առանձնահատկությունները. Աշխատանքի ռացիոնալացում.
Կազմակերպության կառավարումը կարող է ներկայացվել որպես որոշակի տեսակի փոխկապակցված գործողությունների իրականացման գործընթաց՝ կազմակերպության ռեսուրսները ձևավորելու և օգտագործելու համար՝ իր նպատակներին առավել արդյունավետ հասնելու համար: (8; էջ 462)
Կառավարման աշխատանքի վերջնական արդյունքը որոշումներն են, որոնք որոշում են օբյեկտների վրա վերահսկողության ազդեցության չափերը: Բայց ոչ բոլոր լուծումները, միայն իրականացվածները։ Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքները, որպես ամբողջություն, պետք է գնահատվեն ոչ թե թողարկված հրամանների կամ փաստաթղթերի քանակով, այլ դրանց ազդեցությամբ կազմակերպության ամբողջ թիմի կամ դրա ստորաբաժանման գործունեության վրա:
Մտավոր աշխատանքի երեք տեսակ կա՝ էվրիստիկ, վարչական և օպերատոր:
Էվրիստիկ աշխատանքը մտավոր գործունեության ստեղծագործական բաղադրիչ է:
Ըստ իր գործառական նպատակի՝ այն բնութագրվում է որպես տարբեր հարցերի հետազոտության, վերլուծության և մշակման աշխատանքներ (պլանների մշակում և դրանց իրականացման վերլուծություն, արտադրանքի նախագծման և կազմի բարելավման ուղղությունների որոշում, տեխնոլոգիա, արտադրության և աշխատանքի կազմակերպում, սոցիալական խնդիրների լուծում): Բովանդակային առումով էվրիստիկ աշխատանքը կապված է վերլուծական և կառուցողական գործողությունների իրականացման հետ և ուղղված է որոշումների մշակմանը և կայացմանը։ (17; էջ 115)
Վարչական աշխատանքը մտավոր աշխատանքի տեսակ է, որի ֆունկցիոնալ նպատակը մարդկանց գործունեության և վարքագծի անմիջական ղեկավարումն է։ Այն բովանդակությամբ բավականին բազմազան է և ներառում է տարբեր կազմակերպչական և վարչական գործողությունների իրականացում (համակարգում, վարչական, վերահսկողություն): Մտավոր աշխատանքի այս տեսակը նախատեսված է առանձին մասնակիցների և աշխատանքային թիմերի (գործարանի կառավարման տարբեր բաժիններ, սեմինարներ և այլն) գործունեության համակարգումն ապահովելու համար:
Օպերատորի աշխատանքը դետերմինիստական ​​(կանխորոշված) բնույթի կարծրատիպային (անընդհատ կրկնվող) գործողություններ կատարելու աշխատանք է: (17; էջ 116)
Բովանդակության առումով սա տեղեկատվական և տեխնիկական աշխատանք է, ներառյալ փաստաթղթային գործառնությունները (փաստաթղթերի պատրաստում, պատճենահանում, վերարտադրում, պահպանում, նամակագրության մշակում և այլն), առաջնային հաշվառում և հաշվառում, տվյալների մուտքագրում համակարգիչ, տեղեկատվության մշակում նախապես մշակված միջոցով: ծրագիր, հաշվողական գործողություններ։
Հոգեկան սթրեսի որոշակի տեսակների գերակշռությունը մեծապես որոշում է կառավարչական աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները աշխատանքի կատարման մեթոդների, նորմերի տեսակների, կարգավորման մեթոդների, աշխատանքային պայմանների գործոնների հետ կապված:
Կառավարչական աշխատանքի կազմակերպումն ունի իր առանձնահատկությունները. Հաճախ անհնար է ստանդարտացնել մենեջերի աշխատանքը, քանի որ նրա հաջող աշխատանքի ցուցանիշը ընկերության ֆինանսական արդյունքներն են։ Բազմաթիվ հարցումներ ցույց են տալիս, որ ղեկավարի աշխատանքի կազմակերպումը հաճախ ունենում է լուրջ թերություններ։ Շատ մենեջերներ չունեն կառավարման մշակույթ և աշխատանքի կազմակերպման բարդություն: Նրանք ծանրաբեռնված են ընթացիկ աշխատանքով և բավարար ուշադրություն չեն դարձնում ապագա խնդիրներին։ Կառավարչական աշխատանքի ոչ պատշաճ կազմակերպումը հանգեցնում է աշխատանքի արտադրողականության նվազմանը և սպասարկման հետաձգմանը: Որպեսզի կառավարչական աշխատանքի կազմակերպումն արդյունավետ լինի, ղեկավարները պետք է կազմեն անձնական աշխատանքային պլան, նախ վերլուծեն գործերի վիճակը, մտածեն աշխատանքի յուրաքանչյուր տեսակի մասին, խմբավորեն դրանք՝ կախված դրանց իրականացման նպատակից, բովանդակությունից, ծավալից և հաջորդականությունից: , որոշեք յուրաքանչյուր գործողության տևողությունը, մեկնարկի և ավարտի ժամկետները: (11; էջ 640)
Ղեկավարի աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպումը գիտության նվաճումների վրա հիմնված աշխատանքի կազմակերպման բարելավման գործընթացն է և լավագույն փորձը. Եթե ​​մենեջերը հստակ արձագանքում է աշխատանքի կազմակերպման ոլորտում ի հայտ եկած ամեն նորությանը և համակարգված կերպով ներմուծում է իր պրակտիկայում, ապա կարելի է խոսել դրա մասին. գիտական ​​կազմակերպությունաշխատուժ.
Աշխատանքի ռացիոնալացումը տնտեսական գիտության այն ճյուղերից է, որը, սերտ կապված այլ տնտեսական, տեխնիկական, հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալական գիտական ​​առարկաների հետ, ուսումնասիրում է. աշխատանքային գործունեությունանձ, որպեսզի նվազագույնի հասցնի անձի ծախսերը և կենսական էներգիան տվյալ ծավալի աշխատանք կատարելու համար (9; էջ 183)
Աշխատանքի ստանդարտացման էությունը կայանում է աշխատանքի կատարման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների, աշխատանքի մեթոդների և տեխնիկայի վերլուծության և աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման ներդրման միջոցառումների մշակման և ստանդարտացված աշխատանքի կատարման առավել ռացիոնալ ընթացակարգի (տեխնոլոգիայի) մեջ: աշխատուժի արժեքի ստանդարտների հետագա հաստատումը:
Աշխատանքի ռացիոնալացումը ներառում է աշխատանքի ծավալը բնութագրող չափման և աշխատուժի ծախսերը բնութագրող չափման համեմատություն:
Ելնելով դրանից՝ աշխատանքի ստանդարտացման առարկան հաստատությունն է անհրաժեշտ ծախսերորոշակի որակի հատուկ աշխատանք՝ այս աշխատանքը նախագծված կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում կատարելու համար և մշտապես բացահայտելու աշխատանքային ինտենսիվությունը նվազեցնելու պահուստները՝ դրանց հետագա ներառմամբ աշխատուժի արժեքի ստանդարտներում:
Առանց աշխատանքային ժամերի կանոնակարգման, աշխատանքային ստանդարտների ինտենսիվության մակարդակի և ռացիոնալ օգտագործման կազմակերպման աշխատանքային ռեսուրսներիսկ աշխատուժի ծախսերի կրճատումը չի կարող արդյունավետության հասնել տնտեսության մեջ։ Գործատուի համար կարևոր է ճշգրիտ հաշվառումը և ծախսերի նկատմամբ վերահսկողությունը: Նրան անհրաժեշտ է աշխատանքի ծավալի ավելացում, առաջին հերթին, աշխատաժամանակի առավել ռացիոնալ օգտագործման միջոցով, ինչին հնարավոր չէ հասնել առանց աշխատանքի ռացիոնալացման։ Որոշակի ձեռնարկությունում յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի գինը որոշելիս ակնհայտ է դառնում աշխատանքային ժամերի տևողությունը, աշխատանքի ինտենսիվության աստիճանը և տեմպերը սահմանելու անհրաժեշտությունը:
որակավորումների, բարդության և աշխատանքային պայմանների գնահատման հետ մեկտեղ: (9; էջ 184)
Եթե ​​խոսենք աշխատանքային ստանդարտների կարևորության մասին, ապա հարկ է նշել, որ առանց աշխատանքային ստանդարտների մարդիկ պարզապես չեն կարող աշխատել իրենց ողջ ներուժով: Աշխատանքի արտադրողականության սովորական մակարդակը չի գերազանցում 50%-ը ստանդարտների բացակայության և առանց դրա բարձրացման լուրջ միջոցառումների։ Դա նշանակում է, որ աշխատողները կատարում են ստանդարտով պահանջվող աշխատանքի մոտավորապես կեսը՝ չհասկանալով, որ չեն «վաստակում» իրենց աշխատավարձը։ Այստեղից էլ եզրակացություն. աշխատանքի բարձր արտադրողականությունը անհնար է առանց խիստ կանոնակարգերի և ստանդարտների։ (19; էջ 352)
Աշխատանքի ռացիոնալացումը նախատեսված է հետևյալ խնդիրների լուծման համար. (4; էջ 320)

Աշխատողի արդյունավետ ներուժը. դա ձեռք է բերվում ռացիոնալացման շրջանակը ընդլայնելով աշխատողների բոլոր կատեգորիաների վրա, ապահովելով, որ աշխատանքը ավարտված է անձնակազմի օպտիմալ քանակով, աշխատաժամանակի նվազագույն ծախսերով և աշխատանքի բարձր որակով.
Աշխատանքային հարաբերություններում տնտեսական ասպեկտի կարևորության բարձրացում. և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը տնտեսապես շահագրգռված են աշխատուժի ծախսերի ողջամիտ չափանիշների և աշխատաժամանակի ռացիոնալ օգտագործման մեջ.
Արտացոլելով տեխնոլոգիական գործընթացների, սարքավորումների և գործիքների փոփոխությունները աշխատուժի ծախսերի առումով. սա պահանջում է կապ աշխատանքի ռացիոնալացման և արտադրության պլանավորման և կազմակերպման միջև, որն ամենաարդյունավետն է ձեռք բերվում ավտոմատացված արտադրական համակարգերի համալիրում ներգրավված աշխատանքային միկրոտարրերի ռացիոնալացման միջոցով.
աշխատանքի ինտենսիվության նորմալ մակարդակի հաստատում` երկու կողմերի համար աշխատանքային հարաբերություններԿարևոր է, որ ստանդարտացման մեջ սահմանված աշխատանքի ինտենսիվությունը ապահովի աշխատանքի արտադրողականության և շահույթի երկարաժամկետ աճ կադրերի ռացիոնալ ծախսերով. Դրա համար աշխատանքային ստանդարտները պետք է հաշվի առնեն աշխատանքի ինտենսիվությունը, ինչպես նաև նյարդահոգեբանական և ինտելեկտուալ սթրեսի մակարդակը, որը զգալիորեն ավելանում է օգտագործման ժամանակ: նորագույն տեխնոլոգիա, տեխնոլոգիա և առաջադեմ արտադրական գործընթացներ;
աշխատողների սոցիալական պաշտպանությունը ավելորդ աշխատանքի ինտենսիվությունից, որն անհրաժեշտ է աշխատանքային ողջ ժամանակահատվածում նորմալ կատարումը պահպանելու համար. ամբողջական օգտագործումընրա մտավոր ներուժը; Այս առաջադրանքի կատարման երաշխավորը արհմիութենական կազմակերպությունն է, որն այն արտացոլել է կոլեկտիվ պայմանագրում.
Ստանդարտացման և աշխատանքի խթանման հարաբերությունները. աշխատանքային ստանդարտները կարող են դիտվել որպես անձնակազմի խթանման միջոց, քանի որ դրանք խթանում են նյութական և աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործումը և աշխատանքի բարձր որակը. Աշխատանքի ստանդարտների և բոնուսային համակարգերի միջև կապը լավ հաստատված է, երբ բոնուսների չափը կախված է աշխատանքային ստանդարտների չափից, դրանց ինտենսիվության և իրականացման աստիճանից:

Կան ստանդարտներ և աշխատանքային ստանդարտներ: Աշխատանքային ստանդարտները բնութագրում են աշխատուժի ծախսերի գիտականորեն հիմնավորված, կենտրոնացված մշակված ցուցանիշները: Դրանց հիման վրա ձեռնարկությունն ինքնուրույն մշակում է սեփական աշխատանքային ստանդարտները։ Հետևաբար, աշխատանքային ստանդարտը աշխատանքային ստանդարտ է, որը հարմարեցված է տեղական աշխատանքային պայմաններին: (10; էջ 447)
Կարող են լինել ստանդարտներ և աշխատանքային ստանդարտներ.

արդյունքը աշխատանքի միավորների քանակն է, որոնք պետք է կատարվեն ժամանակի միավորի համար (ժամ, հերթափոխ, տարի և այլն); արտադրության մակարդակը հակադարձ համեմատական ​​է ժամանակի տեմպերին.
սպասարկումն այն օբյեկտների քանակն է, որոնք պետք է սպասարկվեն մեկ կամ մի քանի աշխատողների կողմից մեկ միավորի համար.
ժամանակն այն անհրաժեշտ ժամանակն է, որը ծախսվում է մեկ կամ մի քանի աշխատողների կողմից աշխատանքի միավորի կատարման վրա.
սպասարկման ժամանակը մեկ օբյեկտի (հաճախորդի, հաճախորդի կամ սարքավորման) սպասարկման վրա ծախսված ժամանակն է.
աշխատողների թիվը պահանջվող գումարըաշխատողներին ժամանակի միավորի համար սահմանված չափով աշխատանք կատարելու համար: (12)

Աշխատանքային ստանդարտը հիմնված է.
- կոնկրետ աշխատանքի տեմպը աշխատանքի նորմալ ինտենսիվության համեմատ: Աշխատանքային գործողությունների նորմալ ինտենսիվության ստանդարտը համարվում է միջին ֆիզիկական կարողություն ունեցող մարդու ձեռքերի և ոտքերի շարժումը, որը քայլում է առանց ծանրաբեռնվածության ուղիղ, անխախտ տեղանքով 4,8 կմ/ժ արագությամբ (որոշ երկրներում 3,5 – 5,0 կմ): / h);
- հանգստի, անձնական կարիքների և տեխնոլոգիական ընդմիջումների ժամանակ: (20; էջ 113)
Այսպիսով, վերը նշվածից հետևում է, որ ներկայումս աշխատանքի ռացիոնալացումը կարևոր դեր է խաղում տնտեսության մեջ, քանի որ այն աշխատուժի և, համապատասխանաբար, ձեռնարկության ծախսերի պլանավորման, հաշվառման և վերլուծության գործիք է: Աշխատանքային ստանդարտների կիրառումը հանգեցնում է արտադրանքի ծախսերի նվազմանը և աշխատաժամանակի տնտեսապես օգտագործմանը, ինչը ազդում է արտադրության հակածախսային բնույթի և շահույթի աճի վրա:

2. Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման էությունը. Ժամանակի կառավարում.
Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից առանձին տեսակներկատարված աշխատանքները և դրա հիման վրա սահմանելով այն իրականացնելու համար անհրաժեշտ թիվը։ Ձեռնարկության կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

մենեջերներ;
մասնագետներ;
տեխնիկական կատարողներ և այլ աշխատողներ. (1; էջ 237)

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:
Աշխատողների այս կատեգորիաների աշխատանքի բովանդակությունը որոշվում է համակարգման, պլանավորման, հսկողության, պատրաստման, կազմակերպման և արտադրության կառավարման մեկուսացված գործառույթների էությամբ: Հետևաբար, կառավարման անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական օբյեկտը կառավարման գործառույթներն են, որոնցից յուրաքանչյուրը բնութագրվում է աշխատանքի որոշակի կազմով, որը միավորված է կառավարման համակարգում թիրախային ուղղության գործոնների ընդհանրությամբ և կատարման ինտենսիվությամբ: (13)
Կախված կատարվող գործառույթների բնույթից՝ ռացիոնալավորման նպատակով ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմը կարելի է բաժանել հետևյալ խմբերի.

ձեռնարկության տնօրենները և նրանց տեղակալները.
գծային մենեջերներ արտադրամասերում և տարածքներում.
գործառութային ստորաբաժանումների ղեկավարներ;
մասնագետներ, որոնք իրականացնում են արտադրության նախագծման և տեխնոլոգիական պատրաստում և դրա գործունեության ինժեներական և տեխնիկական աջակցություն.
Արտադրության, վերլուծության և հաշվառման տնտեսական և կազմակերպչական նախապատրաստում իրականացնող մասնագետներ.
աշխատողներ, որոնք զբաղվում են գրասենյակային աշխատանքով, արտադրության տեղեկատվական և տնտեսական ծառայություններով. (6; էջ 103)

Կատարված աշխատանքների բազմազանությունը, դրանց իրականացման համար միասնական ալգորիթմների բացակայությունը, անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մշակելիս և որոշումներ կայացնելիս մտածողության գործընթացի սուբյեկտիվ առանձնահատկությունները որոշում են ստանդարտացման տարբեր մեթոդների և ստանդարտների տեսակների օգտագործումը:
Ինժեներական, տեխնիկական և ղեկավար անձնակազմի գործունեության կանոնակարգման բացակայության և փոփոխականության պատճառով նրանց աշխատանքի ռացիոնալավորման ավանդական մեթոդները կարող են անարդյունավետ լինել:
Ներկայումս օգտագործվում են կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման հետևյալ մեթոդները.

անալոգիայի մեթոդ - հիմնված է արդյունավետ գործող ձեռնարկությունների փորձի վրա.
Աշխատակազմի ինտեգրված ստանդարտների մեթոդ - հիմնված է աշխատանքի ինտենսիվության անուղղակի չափման և ինժեներների և մենեջերների թվի հաշվարկի վրա ամբողջ արտադրության և ըստ բաժնի.
ուղղակի ռացիոնալացման մեթոդ (անընդհատ կրկնվող աշխատանքի կամ աշխատանքի համար, որը կարելի է բաժանել կրկնվող գործողությունների) - գործողությունների բաժանման և գործողությունների իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակի վերլուծության միջոցով: (2; էջ 192)

Ուղղակի ռացիոնալացումը կարող է իրականացվել երկու եղանակով. առաջին մեթոդը որոշակի աշխատանքի վրա ծախսված պահանջվող ժամանակը որոշելն է՝ ըստ նախապես մշակված ժամանակային չափանիշների. երկրորդ մեթոդը ստանդարտների սահմանումն է՝ ուղղակիորեն ուսումնասիրելով տվյալ աշխատանքի համար աշխատաժամանակի արժեքը՝ օգտագործելով փաստացի տվյալների մշակման հետազոտական ​​մեթոդները:
Ուղղակի ստանդարտացման մեթոդների օգտագործմամբ աշխատողների աշխատանքի ստանդարտացման աշխատանքները սկսվում են ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներում լուծվող խնդիրների ամբողջական ցանկի ստեղծմամբ՝ հատուկ կառավարման գործառույթի նպատակներին համապատասխան: Առաջադրանքների ցանկը ձևավորվում է կառավարման օբյեկտների և կառավարման ցիկլի տարրերի կողմից: (16; էջ 46)
Կազմակերպչական ստանդարտների համակարգը բաղկացած է արդյունաբերության և տեղական ստանդարտներից, որոնք մշակվել են՝ հաշվի առնելով միջոլորտային կարգավորող նյութերը: Դրանք դեղատոմսային չեն և համարվում են որպես առաջարկվող օգտագործման համար: Դրանց օգտագործման պարտադիրության աստիճանը սահմանում է հենց ձեռնարկությունը:
Ստանդարտները ընտրվում են կախված ձեռնարկության (կազմակերպության) տեսակից, կառավարման անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների գործունեության շրջանակից և բնութագրերից:
Ներկայումս կադրային չափորոշիչներն առավել մեթոդականորեն մշակված են՝ ուժի, ենթակաների թվի, ծառայության, տարբեր աշխատանքային և որակավորման խմբերի միջև հարաբերությունների չափորոշիչներ: (5; էջ 152)
Աշխատակիցների թվի ստանդարտներ ասելով մենք հասկանում ենք աշխատողների թիվը, որոնք հաստատվել են կառավարման որոշակի գործառույթ կատարելու համար՝ կախված այս գործառույթով ընդգրկված աշխատանքի ինտենսիվության վրա ազդող գործոնների մեծությունից: Սպասարկման ստանդարտներն արտահայտվում են տարբեր չափման միավորներով, օրինակ՝ մեկ հաշվապահին նշանակված աշխատողների և աշխատողների թիվը, մեկ դիսպետչերին հատկացված նյութերի և մասերի քանակը և այլն:
Վերահսկողության ստանդարտը պետք է հասկանալ որպես աշխատողների թվաքանակ, որոնք պետք է նշանակվեն մեկ ղեկավարի՝ հաշվի առնելով նրա ղեկավարած ստորաբաժանման առավելագույն արդյունավետությունը:
Ավագ ղեկավարների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում նրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են՝ ենթակա աշխատողների կամ ստորաբաժանումների թիվը, նրանց հանձնարարված գործառույթների (աշխատանքի) կատարման վրա ծախսված աշխատաժամանակի չափը:
Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-6-ից մինչև 8-10 ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, արտադրություն, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով: (7; էջ 300)
Կառավարիչների աշխատանքի ռացիոնալացումը ներառում է նաև նրանց աշխատանքային օրվա և աշխատանքային շաբաթվա ռեժիմի կարգավորումը. հանդիպումների ժամանակի և տևողության սահմանում. այցելուների ընդունում; նամակագրության վերանայում; այցելություններ սեմինարներ և այլն:
Ժամանակի պլանավորումը, ինչպես ընդհանրապես պլանավորումը, ցանկացած մենեջերի առաջին պարտականությունն է, բայց, ցավոք, ինչպես ցույց է տալիս հետազոտությունը, ներքին մենեջերները քիչ ժամանակ են հատկացնում դրան՝ 3,5 անգամ ավելի քիչ, քան իրենց ամերիկացի գործընկերները, բայց գործառնական աշխատանքին՝ բոլոր չափանիշներով պակաս կարևոր: - մեկ երրորդով ավել են ծախսում։
Ժամանակի պլանավորման գործընթացը սկսվում է առաջադրանքների առաջադրմամբ, որոնց համար գալիք ժամանակահատվածի համար կազմվում է առաջադրանքների և հնարավոր խոչընդոտների ցանկ, որոնք հաղթահարելու համար որոշակի ժամանակ կպահանջվի: Հետագայում այս ցանկը պարբերաբար լրացվում, թարմացվում և ճշգրտվում է՝ դրանից բացառելով այն, ինչ պարզվում է, որ կարևոր չէ։ (14)
Արևմտյան կառավարման խոշորագույն մասնագետներից մեկի՝ Պիտեր Դրաքերի կարծիքով, մենեջերը պետք է իր ժամանակը պլանավորի մեծ բլոկներում, քանի որ երբ. մենք խոսում ենքԻնչ վերաբերում է մարդկանց հետ աշխատելուն, ինչպես նաև զուտ ինտելեկտուալ գործառույթներ կատարելուն, ապա մասնատումը դրական արդյունքների չի բերում։ Ավելին, որքան մեծ է կազմակերպությունը, այնքան մենեջերը քիչ ժամանակ ունի անկարևոր հարցերի համար: Միևնույն ժամանակ, փոքր կազմակերպություններում կամ կառավարման ավելի ցածր մակարդակներում, խորհուրդ է տրվում խոշոր առաջադրանքները բաժանել փոքր և ավելի բարդի` ժամկետների ավելի ճշգրիտ սահմանմամբ: Բայց նույնիսկ այստեղ մենեջերը հնարավորություն ունի իր անմիջական պարտականությունների կատարման վրա ծախսել ժամանակի 25%-ից ոչ ավելին։
Ժամանակի պլանավորումը թույլ է տալիս ղեկավարներին և մասնագետներին, առաջին հերթին, քննադատաբար մտածել սեփական նպատակների մասին և գտնել դրանց իրականացման ավելի արդյունավետ ուղիներ՝ թույլ տալով նրանց ոչ միայն ժամանակին հաղթահարել դրանք, այլև ստեղծել անհրաժեշտ ռեզերվներ՝ չնախատեսված լուծելու համար: խնդիրներ. (18)
Ավելին, պլանավորումը թույլ է տալիս ղեկավարին կենտրոնանալ ամենակարևոր հարցերի վրա՝ հաշվի առնելով դրանց լուծման վերջնաժամկետներն ու ժամանակը, իսկ մնացածը ռացիոնալ բաշխել ենթակաների միջև: Սա հիմնված է յուրաքանչյուր աշխատանքի անհրաժեշտության գնահատման վրա. հետևանքները պահանջելուց հրաժարվելու դեպքում. այն ավարտին հասցնելու համար պահանջվող ջանքերի հիմնավորումը, դրանց կրճատման հնարավորությունը և իրական վերադարձը։
Ի վերջո, ժամանակի պլանավորումը թույլ է տալիս ղեկավարին ձևավորել աշխատանքային օրվա օպտիմալ կառուցվածք և ստեղծել ժամանակացույց:
Որոշակի խնդիրների լուծման համար հատկացված ժամանակի պլանավորումն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով դրանց ռացիոնալ առաջնահերթությունը։ Այսինքն՝ նախ ծրագրվում են ֆիքսված ժամկետով կամ ժամանակի զգալի ներդրում պահանջող բաներ, ինչպես նաև տհաճ գործեր, որոնց հետաձգումն անցանկալի է. հաջորդում են սովորական աշխատանքը և ամենօրյա պարտականությունները. վերջապես, երրորդ տեղը տրվում է մանր և էպիզոդիկ հարցերին, որոնք շատ ժամանակ չեն խլում, օրինակ՝ ընթացիկ նամակագրության ընթերցումը, աշխատավայրերում շրջելը։ Բայց ամեն դեպքում, պլանավորելիս աշխատանքի ավարտի ճշգրիտ ժամկետ է սահմանվում։ (3; էջ 548)
Եթե ​​առաջիկա աշխատանքների ծավալը չի ​​կարող ավարտվել տվյալ ժամկետում, ապա պլանը նախատեսում է այն ավելի ուշ ժամկետի հետաձգելու հնարավորություն:
Պլանը պետք է ընդգրկի աշխատաժամանակի ոչ ավելի, քան 60%-ը, իսկ մնացածը պետք է լինի պահուստներ չնախատեսված խնդիրների լուծման, ստեղծագործական գործունեության և խորացված ուսուցման համար։ Անկանխատեսելի խնդիրներ սովորաբար առաջանում են անսպասելի այցելուների, հեռախոսազանգերի կամ նախկինում թույլ տված սխալները շտկելու անհրաժեշտության պատճառով: Ժամանակի պահուստների ստեղծումը զգալիորեն մեծացնում է պլանների ճկունությունը և հեշտացնում ճշգրտումները: (16; էջ 49)
Ժամանակի պլանավորման նախապայման է դրա զգույշ փաստաթղթավորումը և դրա օգտագործման վերահսկումը, ինչը թույլ է տալիս ճշգրիտ պատկերացումներ ունենալ դրա մասին, ավելի լավ բաշխել որոշակի աշխատանքների իրականացումը, ինչպես նաև համաձայնեցնել ձեր գործողությունները ժամանակի պլանավորման ոլորտում ենթակաների և գործընկերների հետ:
Գործնականում կան մի քանի տեսակի ժամանակային պլաններ. Նախ, դրանք երկարաժամկետ են, որոնց օգնությամբ ժամանակ է հատկացվում կյանքի հիմնական նպատակների իրականացմանը, որոնք պահանջում են երկար տարիներ, երբեմն էլ տասնամյակներ՝ կրթություն ստանալ, կարիերայի սանդուղքում որոշակի պաշտոնի բարձրացում և այլն: . Միջնաժամկետ ծրագրերը ներառում են տարեկանները, որոնք ամրագրում են ժամանակի բաշխումը խոշոր, բայց ավելի կոնկրետ, հիմնականում արտադրական բնույթի խնդիրների լուծման համար։ (19; էջ 354)
Աշխատաժամանակի օգտագործման կարճաժամկետ պլանները՝ նշելով միջնաժամկետները, ներառում են եռամսյակային, ամսական, տասնօրյա (շաբաթական), օրական, որոնցից յուրաքանչյուրը մանրամասնում է նախորդը։ Դրանք կազմելու համար անհրաժեշտ է որոշել ժամանակաշրջանի կենտրոնական, ամենաաշխատատար խնդիրը, որը պետք է լուծվի դրա շրջանակներում. դրանց սահմաններից դուրս գտնվող խնդիրները, որոնց լուծումը պետք է սկսել, և դժվարությունները, որոնք կարող են առաջանալ դրա հետ կապված։
Ամսական պլաններում յուրաքանչյուր տեսակի գործունեության վրա ծախսվող ժամանակը, ներառյալ անհրաժեշտ պահուստները, արդեն տրամադրվում է ժամերով։ Տասնօրյա (շաբաթական) պլաններն արտացոլում են առանց բացառության բոլոր առաջադրանքները և դրանք կատարելու համար պահանջվող ժամանակը: Եթե ​​խնդիրը չլուծվի նշված ժամկետում, ապա մեկ այլ մարդ սկսում է աշխատել դրա վրա:
Բայց ամենակարևոր պլանը ամենօրյա պլանն է: Այն ներառում է ոչ ավելի, քան մեկ տասնյակ խնդիր, այդ թվում՝ ոչ ավելի, քան երեք առաջնային, որոնց վրա աշխատանքներն իրականացվում են առաջինը։ Դրանք, ինչպես նաև ամենատհաճ առաջադրանքները, նախատեսված են առավոտյան ժամերին, որպեսզի ավարտին հասցվեն մինչև երեկո։ Ամենօրյա աշխատանքային պլանում միատարր առաջադրանքները խմբավորվում են բլոկներով, ինչը թույլ է տալիս խուսափել մի խնդրից մյուսը «ցատկելուց» և այդպիսով խնայել ժամանակը: (10; էջ 450)
Միևնույն ժամանակ, ամենօրյա պլանը նախատեսում է պարտադիր ընդմիջումներ՝ հաշվի առնելով և՛ անձի ընդհանուր կատարողականը, և՛ աշխատանքային օրվա սկզբից անցած ժամանակը: Որքան ժամանակ է անցնում, այնքան արագ է ավելանում հոգնածությունը, որն ազդում է մենեջերի ու մասնագետի արդյունավետության վրա։ Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ աշխատանքային օրվա առաջին ութ ժամում միջին մենեջերը ժամում 9,3 որոշում է կայացնում; իններորդ ժամվա ընթացքում -2,5 լուծում; տասներորդի ընթացքում՝ 0,9 լուծում։
Ժամանակի օգտագործման ամենօրյա պլաններ կազմելիս պետք է հաշվի առնել առանձին կենսառիթմերի առանձնահատկությունները, որպեսզի ամենադժվար առաջադրանքները ընկնեն կատարման «գագաթնակետին»: Այսպես կոչված «արտույտների» համար դա տեղի է ունենում առավոտյան ժամերին. «աղավնիները» սովորաբար ակտիվ են աշխատանքային օրվա կեսին. իսկ «բուերը»՝ երեկոյան: Այնուամենայնիվ, չի կարելի բիոռիթմերը շփոթել ֆիզիկական հոգնածության բարձրացման գործընթացի հետ, որը, բնականաբար, նվազագույն է լինում առավոտյան և բավականին երկար ընդմիջումից հետո։ (4; էջ 321)
Այս ամենի իմացությունը թույլ է տալիս առավել ռացիոնալ կերպով բաշխել դժվարին և հեշտ, պարզ և բարդ, պատասխանատու և անպատասխանատու, սթրեսային և ոչ սթրեսային առաջադրանքները աշխատանքային օրվա ընթացքում և ըստ անհրաժեշտության փոխարինել աշխատունակության տատանումներին:
Ինչպես մյուս բոլոր պլանները, այնպես էլ ժամանակի ծախսման ամենօրյա պլանները կազմվում են գրավոր, քանի որ այս կերպ դրանցում ներառված առաջադրանքները ավելի դժվար է անտեսել։ Բացի այդ, նշումները թեթեւացնում են հիշողությունը, կարգապահությունը, թույլ են տալիս ավելի հստակ բաշխել աշխատանքը և դարձնում այն ​​ավելի կենտրոնացված: Գրառումները նաև հեշտացնում են պլանների կատարման մոնիտորինգը և դրանց արդյունքների գնահատումը:
Օրվա պլանի կազմումը սկսվում է նախորդ գիշեր և տեղի է ունենում մի քանի փուլով: Նախ ձևակերպվում են նրա խնդիրները, որոնք ներառում են ամսական և շաբաթական (տասնօրյա) պլաններից փոխանցվածները. անցում նախորդ օրվա պլանից, մինչ օրս չլուծված; կրկնության պատճառով նախապես պլանավորված չէ; կարող է հանկարծակի առաջանալ. Դրանց վրա ծախսվող ժամանակը որոշվում է՝ հաշվի առնելով դրանց լուծման հնարավոր մեթոդը։ Ամենօրյա պլանը ներառում է «պատուհաններ»՝ անսպասելի խնդիրների լուծման դեպքում և տասը րոպեանոց ընդմիջումներ՝ աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամից հետո: (20; էջ 115)
Այնուհետև կրկին հստակեցվում է առաջադրանքների առաջնահերթությունը. Կարևորվում են դրանցից նրանք, որոնց համար ժամանակն է վճռական գործողությունների դիմել, և հստակեցվում է, թե ենթականերից ում ինչ կարելի է վստահել։
Առավոտյան մենեջերի կողմից օգնականի կամ քարտուղարի հետ մեկ անգամ ևս պարզաբանվում է օր առաջ կազմված օրվա պլանը՝ հաշվի առնելու հանկարծակի ի հայտ եկած նոր հանգամանքները, օրինակ՝ գիշերվա ընթացքում ստացված փաստաթղթերը։
Ինչպես ցանկացած այլ, ձեր ամենօրյա ժամանակային պլանը պետք է ճկուն լինի: Խիստ կանոնակարգված են միայն մարդկանց հրավիրելու հետ կապված հարցերը, օրինակ՝ հանդիպումները, այցելուներ ընդունելը և այլն։
Բոլոր ժամանակային պլանները կանոնավոր կերպով վերահսկվում են՝ համոզվելու համար, որ դրանք ներառում են իսկապես կարևոր և անհրաժեշտ առաջադրանքներ. արդյոք իրականում ծախսված ժամանակը համապատասխանում է պլանավորվածին. Արդյո՞ք կատարողների ծանրաբեռնվածությունը ողջամիտ է. ինչու ժամանակ կորցվեց; Կարելի՞ էր ավելին անել: (6; էջ 104)

3. Աշխատանքի բաժանում կառավարման մեջ.
Աշխատանքի բաժանումը նշանակում է աշխատանքի բաժանված գործընթացը համատեղել աշխատանքային ընդհանուր գործընթացի՝ համագործակցության մեջ։ Կարող ենք տարբերակել ընդհանուր (բաժանելով այն արդյունաբերական և գյուղատնտեսական ոլորտների), մասնավոր (արդյունաբերության և արտադրության ենթաճյուղերի տարանջատում ընդհանուր ոլորտներում) և անհատական ​​(արդյունաբերության մեջ բաժանում ըստ ձեռնարկության: Աշխատանքի մեկ բաժանման մեջ կան երեք հիմնական տեսակ. տեխնոլոգիական, ֆունկցիոնալ, առարկայական: Դրանց հիման վրա կա աշխատանքի մասնագիտական ​​բաժանում, այնուհետև աշխատանքի որակավորման բաժանում, այսինքն՝ աշխատանքի բաժանում ըստ բարդության): Տեխնոլոգիական - խափանում աշխատանքային աշխատանքաշխատանքի կատարման առկա տեխնոլոգիաներին համապատասխան նմանատիպ գործողությունների համար: Տեխնոլոգիան համապատասխան տեխնոլոգիական փաստաթուղթ է, որում, ըստ որոշակի տեխնոլոգիական գործընթացի, սկզբնական նյութի ձևը, չափը, կառուցվածքը փոխելու բոլոր գործողությունները նախատեսված են այն վերջնական արտադրանքի վերածելու համար: (11; էջ 450) Այն նաև հիմնավորում է գործողությունների հաջորդականությունը, ցույց է տալիս օգտագործվող սարքավորումները, գործիքները և սարքերը: Ֆունկցիոնալ - բոլոր աշխատանքների բաժանում ըստ աշխատողների և աշխատողների աշխատանքային և կառավարման գործառույթների: Ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրանքը ներառում է.
1) հիմնական աշխատողներ
2) օժանդակ աշխատողներ (հիմնական աշխատողներին սպասարկող (վերանորոգողներ, կարգավորիչներ)).
3) ուսանողներ
4) ինժեներատեխնիկական աշխատողներ
5) կրտսեր սպասարկող անձնակազմ
6) անվտանգություն. (7; էջ 285)
Աշխատողների այս բոլոր խմբերն ունեն իրենց գործառույթները, կառավարման ապարատի ղեկավար անձնակազմն ունի այս կառավարումը կառավարելու և ապահովելու բազմաթիվ և բազմազան գործառույթներ: Աշխատանքի բաժանումը այդ գործառույթների մեջ նախատեսում է աշխատանքի բաժանման գործառույթներ։ Աշխատանքի առարկայական բաժանումն իրականացվում է ոչ թե ըստ տեխնիկական գործողությունների և գործառույթների, այլ ըստ առանձին առարկաների (մասեր, հավաքույթներ, արտադրանքի տեսակներ): Աշխատանքի էական բաժանման դեպքում օգտագործվում են ունիվերսալ աշխատատեղեր՝ ունիվերսալ սարքավորումներով՝ օգտագործելով մի քանի մասնագիտություններ ունեցող գեներալիստներ։ Ձեռնարկության ներսում աշխատանքի մասնագիտական ​​բաժանումը տեղի է ունենում համասեռ և նմանատիպ տեխնիկական գործողությունների ձևավորման հիման վրա (շրջադարձ, եռակցում, հորատում): Աշխատանքի որակավորման բաժանումը նախատեսում է մասնագիտությունների մեջ աշխատանքի բաշխում` ըստ կատարման բարդության, սակագնի և որակավորման տեղեկատուի հիման վրա, որը նկարագրում է աշխատանքի տեսակները, այս կատեգորիայի աշխատողների պահանջվող գիտելիքներն ու հմտությունները:
Կառավարման խնդիրներից մեկը ղեկավարների արտադրողականության բարձրացումն է։ Այս խնդիրը լուծվում է, առաջին հերթին, ղեկավարների աշխատանքի բաժանման հիման վրա, այն է՝ ղեկավար աշխատողների մասնագիտացումը որոշակի տեսակի գործունեություն իրականացնելու, լիազորությունների, իրավունքների և պարտականությունների սահմանազատման հիման վրա։ (15; էջ 17)
Բաժանումը հիմնված է կառավարման աշխատողների խմբերի ձևավորման վրա, որոնք կատարում են կառավարման նույն գործառույթները (պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, վերահսկում): Ըստ այդմ, կառավարման ապարատում հայտնվում են մասնագետներ՝ իրենց կոնկրետ խնդիրներով զբաղվելու համար։
Կառավարչական աշխատանքի կառուցվածքային բաժանումը հիմնված է կառավարվող օբյեկտի այնպիսի բնութագրերի վրա, ինչպիսիք են կազմակերպչական կառուցվածքը, մասշտաբը, գործունեության շրջանակը, արդյունաբերությունը և տարածքային առանձնահատկությունները: Աշխատանքի կառուցվածքային բաժանման վրա ազդող գործոնների բազմազանության պատճառով այն հատուկ է յուրաքանչյուր կազմակերպությանը: Հնարավոր է բացահայտել ընդհանուր հատկանիշները ղեկավարների աշխատանքի ուղղահայաց և հորիզոնական բաժանման վերաբերյալ:
Աշխատանքի ուղղահայաց բաժանումը հիմնված է կառավարման երեք մակարդակների նույնականացման վրա՝ ստորին, միջին և բարձր: (3; էջ 498)
Կառավարման ցածր մակարդակը ներառում է այն ղեկավարները, ովքեր ստորադասում են աշխատողներին հիմնականում աշխատանք կատարելիս: Նրանք ղեկավարում են այնպիսի առաջնային ստորաբաժանումներ, ինչպիսիք են բրիգադները, հերթափոխերը և բաժինները:
Միջին մակարդակը (կառավարչական անձնակազմի 50-60%-ը) ներառում է մենեջերներ, որոնք պատասխանատու են ստորաբաժանումներում արտադրական գործընթացի առաջընթացի համար: Սա ներառում է ընկերության կառավարման ապարատի գլխավոր գրասենյակի և ֆունկցիոնալ ծառայությունների ղեկավարները, նրա մասնաճյուղերը, բաժինները, ինչպես նաև օժանդակ և սպասարկման արտադրության, նպատակային ծրագրերի և նախագծերի կառավարումը:
Ամենաբարձր մակարդակը (3-7%) ձեռնարկության վարչակազմն է, որն իրականացնում է կազմակերպության, նրա ֆունկցիոնալ և արտադրական համալիրների ընդհանուր ռազմավարական կառավարումը:
Կառավարման յուրաքանչյուր մակարդակում որոշակի ծավալի աշխատանք է նախատեսված կառավարման գործառույթների համար: Սա ղեկավարների աշխատանքի հորիզոնական բաժանումն է ըստ գործառույթների։ Սպասվում է ավելի խորը բաժանում ձեռնարկության հիմնական ենթահամակարգերի միջև (կադրեր, գիտահետազոտական ​​և զարգացում, մարքեթինգ, արտադրություն, ֆինանսներ): (8; էջ 463)
Հաշվի է առնում կատարված աշխատանքների տեսակներն ու բարդությունը: Կան մենեջերներ (որոշումների ընդունում, դրանց իրականացման կազմակերպում), մասնագետներ (լուծման տարբերակների նախագծում և մշակում) և աշխատակիցներ (գործընթացի տեղեկատվական աջակցություն): (1; էջ 240)
Այս բաժանումը պայմանավորված է նրանով, որ կառավարման գործունեությունը բաղկացած է կառավարվող օբյեկտի (ձեռնարկություն, հիմնարկ, բաժին, արտադրական ստորաբաժանում) անմիջականորեն կառավարելուց, անհրաժեշտության մշակումից: կառավարման որոշումներև տեղեկատվության պատրաստում։ Կառավարման գործընթացում աշխատողների այս խմբերից յուրաքանչյուրի մասնակցության բնույթը որոշվում է նրանց կողմից լուծվող խնդիրներով և գործառական պարտականություններով:
Ձեռնարկությունների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները խորհուրդների (խորհուրդների) հետ միասին որոշում են գործունեության նպատակներն ու ուղղությունները, ընտրում և տեղավորում են անձնակազմ, համակարգում են կատարողների և ենթակա արտադրական և կառավարման ստորաբաժանումների աշխատանքը, ապահովում են համապատասխան թիմերի համակարգված և արդյունավետ աշխատանքը: Մտավոր ծանրաբեռնվածության բնույթով ղեկավարների աշխատանքը դասակարգվում է որպես էվրիստիկ և վարչական աշխատանք:
Մասնագետները (ինժեներներ, տեխնիկներ, տնտեսագետներ և այլն) զբաղվում են տեխնոլոգիական գործընթացների, արտադրանքի նոր կամ կատարելագործված տեսակների, արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման ձևերի և մեթոդների, տեխնիկատնտեսական ստանդարտների, առևտրային գործունեության մշակմամբ և իրականացմամբ. որպես արտադրության ապահովում անհրաժեշտ փաստաթղթերով, նյութերով, տարբեր տեսակի սպասարկումներով և այլն: Մասնագետների աշխատանքը, ելնելով մտավոր ծանրաբեռնվածության բնույթից, էվրիստիկ աշխատանք է որոշ օպերատորի տարրերի հետ:
Աշխատակիցները (կամ այլ կերպ՝ տեխնիկական կատարողները) կատարում են տարբեր աշխատանքներ՝ կապված ղեկավարների և մասնագետների գործունեությանն աջակցելու հետ։ (14)
Սա տեղեկատվության հավաքագրում, ձայնագրում, փոխանցում, առաջնային մշակում, պատճենահանում, թղթաբանություն և այլն։ Աշխատակիցները հիմնականում զբաղվում են օպերատորի աշխատանքով։ Համակարգչայնացման պայմաններում տեղեկատվության մշակման և օգտագործման, աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստման գործընթացները պահանջում են հատուկ բարձրագույն կամ միջնակարգ կրթություն: Ուստի համապատասխան աշխատողներին մասնագետներ դասելու հիմք կա։
Այս դասակարգումը պարունակում է բարձրագույն ղեկավար անձնակազմի կողմից իրականացվող հիմնական գործառույթները:
Աշխատակիցների աշխատանքի կազմակերպման, կառավարման ապարատի և դրա աշխատանքի մեթոդների կատարելագործման, աշխատաժամանակի օգտագործման բարելավման և կառավարման ծախսերի կրճատման խնդիրները լուծելիս առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում ռացիոնալացումը: Աշխատուժի ռացիոնալացում վերջին տարիներըօբյեկտիվորեն առաջ է եկել և հանդիսանում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևոր տարրերից մեկը: Դա պայմանավորված է, առաջին հերթին, աշխատողների աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման, նրանց թվային և մասնագիտական ​​կազմի օպտիմալացման և շուկայական պայմանների հիման վրա անձնակազմի պահանջների ժամանակին ճշգրտման անհրաժեշտությամբ: Ներկայումս կարգավորվում է արդյունաբերության, շինարարության, տրանսպորտի և նյութական արտադրության այլ ոլորտներում զբաղված աշխատողների զգալի մասի աշխատանքը։ Սակայն ոչ նյութական արտադրության ոլորտներում աշխատողների գերակշիռ մասը ստանդարտացման ենթակա չէ, հատկապես տնտեսության նորաստեղծ ոլորտներում, այդ թվում՝ պետական ​​հատվածում։ (2; էջ 200) Պետական ​​և վարչական կառույցներում աշխատանքի կազմակերպման և ստանդարտացման մոտեցումները, հատկապես այն մոտեցումները, որոնք ուղղված են բնակչության սոցիալական կարիքների բավարարմանը, պատշաճ կերպով չեն բարձրացնում գործունեության արդյունավետությունը՝ ամբողջական բացահայտման և օգտագործման միջոցով: մարդկային ներուժ.
Աշխատակազմի թվաքանակի որոշումն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի կարգավորման խնդրի հետ։ Կենտրոնացված պլանավորման իրավիճակի համեմատ աշխատանքի կարգավորման իմաստն ու դերը սկզբունքորեն փոխվել է։ Նախկինում նրանք փորձում էին հնարավորինս շատ պահուստներ ներառել մշակված աշխատուժի արժեքի չափորոշիչների մեջ և դրանով իսկ ապահովել պլանի երաշխավորված իրականացումը և բոնուսների և պարգևների ստացումը: Պատահական չէ, որ հայրենական կազմակերպություններում աշխատողների թիվը հաճախ մի քանի անգամ գերազանցում էր արևմտյան երկրների նմանատիպ կառույցներում աշխատողների թիվը։ Այսպիսով, աշխատանքի ստանդարտները հաճախ հանդես էին գալիս որպես արտադրական պաշարները թաքցնելու միջոցներից մեկը։ Այս պրակտիկան դեռևս չի վերացվել պետական ​​և վարչական կառույցներում։ Աշխատանքի ստանդարտները դեռևս մեկնաբանվում են որպես աշխատանքային ծախսերի չափում՝ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի աշխատանք կատարելու և ծառայություններ մատուցելու համար: Այս ձևակերպումը թույլ է տալիս բազմաթիվ կազմակերպությունների, հատկապես մենաշնորհային ծառայություններ մատուցողներին, պլանավորման հաշվարկներում ներառել իրենց համար շահավետ նորմեր՝ հղում կատարելով իրենց կոնկրետ պայմաններին: Շուկան և մրցակցությունը չեն ընդունում որևէ նորմ, որը զարգանում է «որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում», այլ ճանաչում է միայն նրանց, որոնք արտացոլում են սոցիալապես անհրաժեշտ աշխատանքային ծախսերը: (13)
Հատկապես դժվար է ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացումը։ Ստանդարտացման հիմնական օբյեկտը կատարվող կառավարման գործառույթն է. որոշակի կազմաշխատանքները Ըստ աշխատանքի բնույթի, կատարվող գործառույթների բարդության և պատասխանատվության՝ կառավարման անձնակազմը բաժանվում է երեք կատեգորիայի՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, տեխնիկական կատարողներ կամ այլ աշխատողներ։ (5; էջ 155)
Նրանց աշխատանքային գործառույթները և աշխատանքային բովանդակությունը, առաջին հերթին, տարբերվում են այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են կատարված աշխատանքի բարդությունը և աշխատողների որակավորման պահանջվող մակարդակը, պատասխանատվության աստիճանը, տեսակարար կշիռըստեղծագործական աշխատանք, աշխատանքի առանձին տարրերի կրկնության աստիճան, աշխատանքային օրվա ընթացքում անհավասար ծանրաբեռնվածություն. Այս ամենը պահանջում է աշխատանքի ռացիոնալացման տարբեր մեթոդների կիրառում և ղեկավար անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների աշխատողների թվաքանակի հաշվարկ: (7; էջ 452)
և այլն .................

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների շարքում առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում ստանդարտացումը։ Աշխատանքի ռացիոնալացումը անհրաժեշտ է կառավարման ապարատի ճիշտ կառուցման, նրա աշխատակիցների կազմակերպման և վարձատրության, պարտականությունների և պարտականությունների ռացիոնալ բաշխման, անձնակազմի տեղաբաշխման, օպտիմալ ծանրաբեռնվածության որոշման և արդյունավետ աշխատանքի համար օբյեկտիվ պայմաններ ստեղծելու համար: կառավարման անձնակազմ.

Շուկային անցումը կտրուկ սրեց ռացիոնալացման խնդիրները՝ պայմանավորված կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացների ուժեղացմամբ։ Գյուղատնտեսական արտադրանքի շուկայավարման, կառավարման, ֆինանսավորման, վաճառքի և վերամշակման հետ կապված նոր մասնագիտությունների և կառավարման գործունեության տեսակների առաջացումը, ֆունկցիոնալ պարտականությունների կառուցվածքի բարդացումը. կառավարման անձնակազմներառյալ կառավարման ապարատի կրճատման պատճառով, կտրուկ աճԿառավարման ընդունված որոշումների ծավալը հանգեցրեց կառավարման գործառույթների կատարման աշխատանքի ինտենսիվության ավելացմանը: Օբյեկտիվ անհրաժեշտություն է առաջացել վերանայել կառավարչական աշխատանքի չափանիշները և դրանց գիտական ​​հիմնավորումը։

Ղեկավար անձնակազմի հետ կապված, աշխատանքային ստանդարտները սահմանում են աշխատուժի ծախսերի չափում՝ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի կամ արտադրության միջոցների սպասարկման համար որոշակի ժամանակահատվածի համար: Այս դեպքում աշխատուժի ծախսերի չափումը կարող է ուղղակիորեն արտահայտվել կամ ուղղակիորեն աշխատանքի միավորի կատարման համար պահանջվող որակավորում ունեցող աշխատողի ծախսած ժամանակի մեջ, կամ անուղղակիորեն `աշխատողների թվով, որոնք անհրաժեշտ են կառավարման որոշակի գործառույթ կատարելու համար: Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման բարդությունը պայմանավորված է նրա առանձնահատուկ առանձնահատկություններով. կառավարման գործառույթների և աշխատանքի տեսակների բազմազանությունը մեկ գործառույթի շրջանակներում՝ միջնորդավորված հաղորդակցությամբ (այլ մարդկանց աշխատանքի միջոցով) կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքներով, մտավոր և ինտելեկտուալ: ստեղծագործական կերպար. Այս ամենը մեզ թույլ չի տալիս ստեղծել աշխատուժի ծախսերի համընդհանուր ստանդարտներ, որոնք հարմար են կառավարման աշխատանքի բոլոր գործառույթների և տեսակների համար: Այս առումով պետք է տարբերակել կառավարչական աշխատանքի ստանդարտացման մոտեցումը:

Հաշվի առնելով ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի առանձնահատկությունները՝ առանձնանում են հետևյալ չափանիշները. Ժամանակի չափորոշիչներ- սա այն ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի արտադրական պայմաններում որոշակի կառավարման գործառույթ իրականացնելու համար: Ժամանակի չափորոշիչները չափվում են մարդ-ժամերով: Դրանց հիման վրա՝ օրական, ամսական և տարեկան ստանդարտացված առաջադրանքներ- աշխատանքի այն ծավալը, որը պետք է կատարի մասնագետը (մասնագետների խումբը) որոշակի ժամանակահատվածում՝ աշխատանքի որակի համար սահմանված պահանջներին համապատասխան. Ժամանակի չափորոշիչները և ստանդարտացված առաջադրանքները հնարավորություն են տալիս որոշել մասնագետների խմբերի և անհատական ​​աշխատանքներմականուններըև ռացիոնալ կերպով բաշխել աշխատանքի ծավալը՝ ըստ իրենց որակավորման և պաշտոնի։ Ստանդարտացված առաջադրանքների կատարման արդյունքները հնարավորություն են տալիս օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատանքի արդյունքները և կիրառել ֆինանսական խրախուսման համակարգեր ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարելու և որակի որոշակի ցուցանիշների հասնելու ժամանակ: Այնուամենայնիվ, գյուղատնտեսական կազմակերպություններում այս տեսակի նորմերը կիրառելի են կառավարման աշխատողների սահմանափակ շրջանակի համար, ովքեր պարբերաբար կրկնվող, հստակ կանոնակարգված աշխատանք են կատարում (գրասենյակային աշխատանք, հաշվառում, սղագրություն և այլն):

Այն դեպքերում, երբ ստանդարտները չեն կարող սահմանվել հանձնարարականների անկայունության և կառավարման գործառույթների բովանդակության, ինչպես նաև խիստ կանոնակարգերի և իրականացման տեխնոլոգիայի բացակայության պատճառով, պետք է օգտագործվեն սպասարկման, կառավարման և թվային ստանդարտներ:

Ծառայության ստանդարտներորոշել առավելագույն գումարըհողատարածք, անասուններ, սարքավորումներ, որոնք կարող են սպասարկվել կառավարման աշխատակցի կողմից սահմանված ժամկետում: Սպասարկման ստանդարտները վերաբերում են գյուղատնտեսական կազմակերպության մասնագետներին (ագրոնոմներ, անասնաբուծական մասնագետներ, անասնաբույժներ, ինժեներներ և այլն): Դրանց հիման վրա սահմանվում է կառավարման ապարատի աշխատակազմը և մասնագետների թիվը։

Ներկայիս ստանդարտները պահանջում են համակարգված հստակեցում և հիմնավորում:

Թվային նորմեր -սա որոշակի մասնագիտական ​​որակավորման աշխատողների թիվն է, որն անհրաժեշտ է կազմակերպչական և արտադրական կառավարման գործառույթներ և աշխատանք կատարելու համար:

Վերահսկելիության ստանդարտներ- մեկ մենեջերի անմիջականորեն ենթակա աշխատողների թիվը, որը թույլ է տալիս նրանց առավելագույն արդյունավետությամբ կատարել կառավարման գործառույթները համապատասխան կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում և աշխատանքի նորմալ ինտենսիվությամբ:

Վերահսկելիության ստանդարտները որոշվում են տեղեկատվության ընկալման և մշակման հնարավորությունների, անձի ֆիզիկական հնարավորությունների և կառավարման աշխատանքի բարդության ուսումնասիրության հիման վրա: Կազմակերպության ղեկավարի վերահսկման չափորոշիչը տատանվում է կախված կառավարման կառուցվածքում քայլերի քանակից, ընդհանուր տնտեսական և կառավարման ցածր մակարդակների միջև հարաբերությունների բնույթից: Երկաստիճան և եռաստիճան կառավարման կառույցներում ղեկավարի վերահսկման չափորոշիչը կազմված է հիմնական մասնագետների, ղեկավարների և երկրորդական ենթակաների թվից. արտադրական միավորներ, օժանդակ և սպասարկման արդյունաբերություն; քառաստիճանում՝ արտադրական, առևտրային, տնտեսական և այլ հարցերով պատգամավորների, հիմնական արդյունաբերության գլխավոր մասնագետների թվից։ Նորմալ է համարվում մեկ ղեկավարի 5-7 գլխավոր մասնագետ նշանակելը; գլխավոր մասնագետի հետևում՝ 4-8 մասնագետ և վարպետ; Վարպետի թիկունքում 25-45 անմիջական կատարող կա։

Ծախսերի և աշխատուժի արդյունքների ստանդարտների հաշվարկը կատարվում է արտադրական և աշխատանքային գործընթացների, ռացիոնալ տեխնոլոգիաների նախագծման և աշխատանքի կազմակերպման խորը վերլուծության հիման վրա: Ելնելով դրանից, դիտարկված աշխատանքային ստանդարտները չեն սպառում աշխատանքային գործընթացի բոլոր նորմատիվ բնութագրերը: Աշխատանքային ստանդարտները պետք է ներառեն նաև կատարվող աշխատանքի բարդության չափորոշիչներ, որոնք որոշում են մասնագետների պահանջվող որակավորումը և աշխատանքային պայմանների ստանդարտներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են արտադրողականության վրա:

Աշխատանքային պայմանները կարելի է դիտարկել տարբեր առումներով. կազմակերպչական և տեխնիկական(աշխատավայրի մասնագիտացում, դրա սարքավորումներ տեխնիկական միջոցներկապ, համակարգիչներ և այլն); սանիտարահիգիենիկ(ջերմաստիճան, աղմուկ, լույս, օդափոխություն և այլն); էրգոնոմիկ-էսթետիկ(սենյակի դասավորությունը և գունային ձևավորումը և այլն); սոցիալ-հոգեբանական(աշխատանքի բովանդակությունը, դրանում ստեղծագործական տարրերի առկայությունը, հարաբերությունների բնույթը աշխատանքային կոլեկտիվ) Եվ օրինական(նորմեր աշխատանքային օրենք, աշխատանքային կարգապահության ապահովում, ներքին կանոն աշխատանքային կանոնակարգ, իրավական պատասխանատվության տեսակները և այլն) (նկ. 27):

Աշխատակիցների աշխատանքի ստանդարտացումը կարևորագույն պայմաններից է արտադրական միավորումների և ձեռնարկությունների աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման բարելավման համար: Աշխատակիցների թվում են ներկայումս ղեկավարներ, մասնագետներ և տեխնիկական կատարողներ:

Անձնակազմի կառավարման գործունեության քանակական ցուցանիշներ արդյունաբերական ձեռնարկությունբնութագրվում է աշխատանքի ռացիոնալացումով. Եթե ​​աշխատուժի չափաբաժինն է արտադրական ոլորտուսումնասիրվել և կատարելագործվել է բավականին երկար ժամանակ, այնուհետև բոլորովին վերջերս սկսեց մշակվել կառավարման գործունեության ստանդարտացումը։ Այս ոլորտում չլուծված խնդիրների թվում է կառավարման աշխատանքի ստանդարտացման մեթոդների և ցուցանիշների համալիր համակարգի բացակայությունը: Զարգացումները հայտնի են միայն մասնագետների և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար (ինժեներներ և տեխնիկական կատարողներ): Սակայն գիտական ​​զարգացումները ցույց են տվել, որ ստեղծագործական աշխատանքի տեսակարար կշիռն այս աշխատանքում զգալիորեն ուռճացված է։

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտները հիմնված են ստանդարտների հետևյալ հիմնական տեսակների օգտագործման վրա.

· ժամանակի ստանդարտներ (արտադրություն);

· սպասարկման ստանդարտներ;

· վերահսկելիության ստանդարտներ;

· Աշխատակազմի չափորոշիչներ:

Աշխատակիցների աշխատանքի ռացիոնալավորման մեթոդները, ինչպես նաև աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալավորման մեթոդները բաժանվում են երկու խմբի՝ վերլուծական-հաշվարկային և վերլուծական-հետազոտական:

Վերլուծական և հաշվարկային մեթոդները հիմնված են կարգավորող նյութերի նախնական մշակման վրա: Ներկայումս դրանք առավել տարածված են, քանի որ դրանք ավելի քիչ աշխատատար են և հնարավորություն են տալիս համեմատել տարբեր թիմերի և առանձին կատարողների աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Վերլուծական հետազոտության մեթոդները հիմնված են վերլուծված բաժնում անցկացրած ժամանակի անմիջական ուսումնասիրության վրա: Նրանց օգնությամբ աշխատուժի ծախսերը կարող են սահմանվել ցանկացած բաժնում՝ հաշվի առնելով վերլուծված կատարողի կամ թիմի աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այնուամենայնիվ, քանի որ այս մեթոդները հիմնված են ժամանակի ծախսերի ուսումնասիրության վրա, դրանք սովորաբար կենտրոնանում են վերլուծված բաժնում աշխատանքի առկա տեմպերի վրա:

Աշխատանքի ստանդարտացման վերլուծական և հաշվարկային մեթոդները կարող են տարբերվել՝ կախված ստանդարտ նյութերի տեսակից: Որտեղ կարգավորող նյութերբաժանվում են յոթ տեսակի.

* ժամանակի ստանդարտներ - կարգավորվող ժամանակ, որը ծախսվում է որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում ստանդարտացված տեսակի աշխատանքի կամ դրա տարրի կատարման վրա: Ի տարբերություն նորմերի, ստանդարտները որոշվում են աշխատանքի որոշակի տեսակի, այլ ոչ թե կոնկրետ աշխատանքի համար: Բացի այդ, ստանդարտները կարող են հաշվարկվել մի քանի տարբերակների համար նույն տեսակի աշխատանքի համար, և ստանդարտներ են սահմանվում խստորեն սահմանված պայմանների համար.

* Աշխատակիցների թվաքանակի ստանդարտներ - աշխատողների կարգավորվող թիվը, որն անհրաժեշտ է որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի գործառույթի բարձրորակ կատարման համար:

Որպես օրինակ, մենք կարող ենք մեջբերել ցանկացած ուժային օրենք կամ գծային կախվածության բանաձև, որը նախատեսված է որոշակի ֆունկցիայի համար բնակչության ստանդարտները հաշվարկելու համար: Որոշելու համար ստանդարտ համարըԲավական է ունենալ գործոնների թվային արժեքներ: Այնուամենայնիվ, գործնականում ստանդարտների օգտագործումը հետագայում պարզեցնելու համար սովորաբար մշակվում են ստանդարտ աղյուսակներ.

* աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտներ - ձեռնարկության (ասոցիացիայի) գործարանի կառավարման մեջ աշխատողների թվի կանոնակարգված հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին ըստ կառավարման գործառույթների կամ ձեռնարկությունում (ասոցիացիա) որպես ամբողջություն.

* ենթակաների թվի ստանդարտներ (օգտագործվում է «նորմ» կամ «վերահսկելիության ստանդարտ» տերմինների փոխարեն) կամ սպասարկվող աշխատակիցների համար.

* կառավարվող կամ սպասարկվող աշխատողների (բաժինների) կանոնակարգված թվաքանակ, որոնք կազմակերպչական և տեխնիկական որոշակի պայմաններում պետք է ղեկավարվեն (սպասարկվեն) մեկ աշխատողի կողմից.

Որպես օրինակ կարող ենք բերել մեքենաշինական բաժնի վարպետին ենթակա աշխատողների թվի չափորոշիչները.

* Աշխատակիցների տարբեր կատեգորիաների թվի հարաբերակցության ստանդարտներ - կարգավորվող արժեք տարբեր կատեգորիաների աշխատողների թվի հարաբերակցության համար, որը ապահովում է ստանդարտացված աշխատողների լավագույն օգտագործումը որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում նրանց որակավորման մակարդակին համապատասխան: Բնակչության հարաբերակցության չափորոշիչները նույնպես արտահայտված են հարաբերական չափըգործակիցները կամ տոկոսները: Նրանք կարող են մշակվել տարբեր կատեգորիաների աշխատակիցների համար (ինժեներների և տեխնիկների միջև հարաբերություններ, ղեկավարների և մասնագետների միջև և այլն): Վերջերս լայն տարածում է գտել որոշ կատեգորիաների աշխատողների, մասնավորապես դիզայներների և տեխնոլոգների համար ստանդարտացված առաջադրանքներ սահմանելու պրակտիկան.

* Ստանդարտացված առաջադրանքները ժամանակի ստանդարտների հիման վրա ստեղծված աշխատանքի ծավալներն են, որոնք պետք է կատարեն կատարողները (կատարողների թիմերը) որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում` աշխատանքի արդյունքների որակի համար սահմանված պահանջներին համապատասխան: Ստանդարտացված խնդիրներ կարող են սահմանվել մասնագետների և տեխնիկական կատարողների համար, որոնց աշխատանքում գերակշռում է պարբերաբար կրկնվող աշխատանքը:

Աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ ձևի պայմաններում նպատակահարմար է սահմանել կոլեկտիվ ստանդարտացված առաջադրանք (օրինակ, նախագծային թիմի համար, որը զբաղվում է արտադրանքի բարդ մասի կառուցմամբ):

Աշխատանքի կարգավորման վերլուծական և հաշվարկային մեթոդները տարբերվում են ըստ օգտագործվող նորմատիվ նյութերի տեսակների:

Ստանդարտների և ժամանակային ստանդարտների համաձայն աշխատանքի ռացիոնալավորումը, որպես կանոն, օգտագործվում է պարզ, կայուն, կրկնվող աշխատանքներում (մեքենագրողներ, հաշվապահներ և այլն), ինչպես նաև շատ դիզայներական, տեխնոլոգիական և նախագծային աշխատանք. Վերջիններիս համար օգտագործվում են ագրեգացված ժամանակային չափորոշիչներ։

Աշխատակիցների աշխատանքի ռացիոնալացումը՝ օգտագործելով ժամանակի չափանիշները, շատ ընդհանրություններ ունի աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացման հետ: Այստեղ, ինչպես աշխատողների համար, հաշվարկվում են անհատական ​​կրկնվող գործողությունների (աշխատանքի) ժամանակի չափորոշիչները, այնուհետև ամբողջ աշխատանքի ինտենսիվությունը որոշվում է որպես անհատական ​​աշխատանքի աշխատանքի ինտենսիվության արտադրյալների գումար իրենց քանակով, և դրանից հետո՝ Աշխատակիցների թիվը.

Աշխատակիցների թիվը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ բանաձևը.

որտեղ H s-ը աշխատողների, մարդկանց միջին թիվն է.

T - վերլուծված բաժնին հանձնարարված բոլոր աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունը, ստանդարտ ժամերը.

F p - մեկ աշխատողի օգտակար ժամանակի ֆոնդ, h;

K vn - կատարված ստանդարտների պլանավորված տոկոսը.

K 3-ը աշխատողների համար աշխատանքի ծանրաբեռնվածության օպտիմալ գործակիցն է:

100% ապահովող ստանդարտների միասնական բեռնման և լարվածության պայմաններում. միջին մակարդակդրանց իրականացումը, երկու գործակիցները K in և K z հավասար են մեկի, իսկ թիվը որոշվում է պարզապես աշխատանքի ինտենսիվությունը բաժանելով մեկ աշխատողի օգտակար ժամանակի վրա:

Մնացած բոլոր դեպքերում Kvn-ը պետք է հաշվարկվի՝ հաշվի առնելով նախորդ ժամանակաշրջանի այս գործակցի արժեքը և աշխատանքի արտադրողականության պլանավորված աճը տարբեր գործողությունների և աշխատողների կողմից աշխատանքային գործընթացների զարգացման արդյունքում:

Անհավասար բեռի պայմաններում աշխատողների թվաքանակը հաշվարկելու ամենադժվար խնդիրը զբաղվածության օպտիմալ մակարդակի որոշումն է: Ներկայումս այս գործակիցը կարող է խստորեն հաշվարկվել աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Այլ դեպքերում, այն որոշվում է օգտագործելով մասնագետների փորձագիտական ​​գնահատականները և նախորդ ժամանակաշրջաններում աշխատանքի կատարման համար առաջադրանքների անհավասար ստացման պատճառով կորցրած ժամանակի համամասնության տվյալները:

Աշխատակիցների աշխատանքի ռացիոնալացումը՝ օգտագործելով թվերի, աշխատանքի ապակենտրոնացման, ենթակաների թվի, ծառայության և աշխատուժի գործակիցները, օգտագործվում է ընդհանուր ձեռնարկության համար աշխատողների պահանջվող թիվը, ըստ կառավարման գործառույթների և պաշտոնների, ինչպես նաև հարաբերություններ հաստատելու համար: տարբեր կատեգորիաների աշխատողներ. Այս մեթոդը օգտագործվում է արդյունաբերական կամ միջարդյունաբերական հիմունքներով մշակված համապատասխան կարգավորող նյութերի առկայության դեպքում:

Ներկայումս օգտագործվում է աշխատողների աշխատանքի ստանդարտացումը ըստ անձնակազմի ստանդարտների՝ հիմնված կառավարման գործառույթների վրա աշխատանքի ծավալի և աշխատանքի ինտենսիվության վրա տարբեր գործոնների ազդեցության ուսումնասիրության վրա: Աշխատակիցների թվի ստանդարտների հաշվարկման մեթոդաբանությունը հիմնված է աշխատուժի ծախսերի անուղղակի չափման վրա՝ հաստատելով աշխատողների թվի կախվածությունը համապատասխան գործոններից՝ ստանդարտների ինտենսիվության մակարդակի հետագա ճշգրտմամբ:

մասին տվյալների հիման վրա փաստացի թիվըԱշխատակիցները կառավարման գործառույթների և մի շարք հիմնական ձեռնարկությունների խմբի գործոնների թվային արժեքների վերաբերյալ, ձեռնարկությունների այս խմբի համար մաթեմատիկական վիճակագրության մեթոդների կիրառմամբ, յուրաքանչյուր կառավարման ֆունկցիայի համար կառուցվում են նորմատիվ բանաձևեր՝ հզորության կամ գծային ռեգրեսիայի հավասարումների տեսքով: Այս բանաձևերը նման են հետևյալին.

որտեղ 0-ը ռեգրեսիայի հավասարման հաստատուն գործակիցն է.

X 1, X 2,..., X p - գործոնների արժեքներ;

a 1, a 2,..., a n-ը ռեգրեսիայի գործակիցներն են:

Աշխատակիցների թվաքանակի չափորոշիչների մշակումը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

* Արդյունաբերության ձեռնարկությունների համար աշխատողների կառավարման գործառույթների ցանկի ստեղծում, դրանց բովանդակությունը, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմը և յուրաքանչյուր գործառույթի համար պաշտոնների որոշում.

* աշխատողների թվաքանակը հաշվարկելու համար բազային ձեռնարկությունների ընտրություն.

* կառավարման գործառույթների վրա աշխատանքի ծավալի և բարդության վրա ազդող գործոնների տրամաբանական ընտրություն.

* աշխատողների թվի և գործոնների թվային արժեքների վերաբերյալ տվյալների հավաքագրում.

* գործոնների թվային արժեքների և ըստ գործառույթների աշխատողների թվի միջև կախվածության հարաբերակցության վերլուծություն.

* ընտրություն լավագույն տարբերակըկարգավորող բանաձևեր, ուղղիչ գործակիցների որոշում և բանաձևերի ճշգրտում;

* ստանդարտների վերջնականացում և հաստատում:

Աշխատակիցների թվաքանակի չափորոշիչները կարող են մշակվել ոչ միայն ձեռնարկության կառավարման յուրաքանչյուր գործառույթի, գործառույթների խմբերի, այլ նաև աշխատանքի առանձին տեսակների (հաշվապահական, գրաֆիկական, հաշվողական և այլն), ինչպես նաև աշխատողների պաշտոնների համար (դիզայներներ, տեխնոլոգներ): , ստանդարտ սահմանողներ, հաշվապահներ): Թվերի ստանդարտները սովորաբար որոշվում են ստանդարտ աղյուսակների միջոցով, իսկ աղյուսակի տվյալները հաշվարկվում են բանաձևերի հիման վրա:

Կենտրոնացման, ենթակաների թվի, ծառայության և աշխատուժի գործակիցները կիրառվում են այն դեպքում, երբ անհրաժեշտ է թիվը բաշխել ենթակայության տարբեր մակարդակների ստորաբաժանումների միջև և հաշվարկել գործակիցները աշխատողների առանձին կատեգորիաների (մենեջերներ և կատարողներ, ինժեներներ և տեխնիկներ) և այլն): Նման ստանդարտները հաշվարկվում են բանաձևերի միջոցով: Այնուամենայնիվ, նորմատիվ գործակիցները և ենթակաների թիվը կարող են սահմանվել նաև միջին արժեքների կամ անհավասարության տեսքով: Այսպիսով, ավագ վարպետի համար ենթակաների թվի նորմը կարող է լինել երեք (կամ երեքից պակաս):

Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացումը կարգավորման մի մասն է, որը ներառում է կառավարման գործընթացների ոչ միայն քանակական (ռացիոնալ), այլև որակական պարամետրերի մշակում: Կառավարչական աշխատանքի կարգավորման մեթոդները ներառում են.

1. Փորձառու մեթոդհիմնված է այլ արտադրական և տնտեսական համակարգերում նմանատիպ խնդիրների լուծումների ուսումնասիրության վրա, առաջարկություններ ներկայացնելու վրա հիմնված փաստացի իրավիճակի վերլուծության վրա և կենտրոնանալով աշխատողների կոլեկտիվ փորձի վրա.

2. Փորձագիտական ​​մեթոդհիմնված է փորձագետների եզրակացության վրա՝ օգտագործելով ընդհանրացված արդյունք ստանալու համար համապատասխան մեթոդաբանություն.

3. Նորմատիվ մեթոդը հիմնված է ստանդարտների կիրառման վրա, դրանք ներառում են.

· վերահսկելիության ստանդարտներ (կառավարիչների և նրանց ենթակա աշխատողների թվի հարաբերակցությունը);

· սահմանային արժեքներաշխատողների թիվը անկախ բաժիններ, բյուրոներ և այլն ձևավորելու համար.

· Աշխատողների թվի և ղեկավար անձնակազմի թվի հարաբերակցությունը.

4. Պարամետրային մեթոդը հիմնված է փոխկապակցված պարամետրերի հաստատման վրա, որոնք բնութագրում են վերահսկվող օբյեկտը և կառավարման համակարգ. Այս դեպքում, որպես կանոն, սահմանվում են պարամետրային կախվածություններ, որոնք ազդում են կառավարման համակարգի աշխատանքի վրա երեք կամ չորս գործոնների վրա:

5. Մաթեմատիկական մոդելավորման մեթոդներ, մասնավորապես՝ սիմուլյացիոն մոդելավորում: Այս մեթոդները օգտագործում են մոդելներ, որոնք բնութագրում են կառավարման օբյեկտի առանձին ցուցիչների դինամիկան, որոնք փոխկապակցված են մոդելների տեսքով: Որոշ մոդելներ կարող են օպտիմիզացման նշանակություն ունենալ, այսինքն՝ որոշում են օպտիմալ արդյունքների հասնելը արտաքին ազդեցությունների կամ բուն հսկիչ օբյեկտի տարբեր տարրերի հարաբերակցության փոփոխության տակ։

Աշխատանքի ստանդարտացումը հետազոտական ​​մեթոդներով օգտագործվում է աշխատանքի համար, որը տարբերվում է դրանց իրականացման հատուկ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններից տարբեր բաժիններ, ինչպես նաև այն պայմաններում, երբ չկան ստանդարտներ կամ աշխատանքի կազմակերպվածության մակարդակը ավելի բարձր է, քան նախատեսված է ստանդարտներով։ Հետազոտության մեթոդների հիմքը ուղղակիորեն վերլուծված բաժիններում լուսանկարչական դիտարկումների հիման վրա կատարված բոլոր աշխատանքների ուսումնասիրությունն ու վերլուծությունն է: Աշխատանքային ժամանակի ծախսերի վերաբերյալ տվյալների հետագա մշակումը սովորաբար իրականացվում է աշխատաժամանակի ծախսերի փաստացի և ռացիոնալ մնացորդների կառուցմամբ:

Դիտարկման արդյունքները վերլուծելիս օգտագործում են նաև ժամանակակից մաթեմատիկական մեթոդներգծային ծրագրավորում՝ առանձին աշխատողների միջև աշխատանքը բաշխելու համար. հերթերի տեսություն; սպասարկման գործընթացի մոդելավորում՝ աշխատանքի անհավասար հոսքը հաշվի առնելու համար:

Աշխատակիցների աշխատանքի ստանդարտացումը հետազոտական ​​մեթոդներով կարող է օգտագործվել ստանդարտ արժեքները կարգավորելու համար այն դեպքերում, երբ աշխատանքի կատարման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները տարբերվում են ստանդարտներով նախատեսվածներից: Այս մեթոդների առավելությունը մյուսների նկատմամբ այն է, որ դրանք չեն պահանջում պատրաստի նորմեր և կանոնակարգեր: Աշխատակիցների ստանդարտացված խմբի աշխատավայրերում ուղղակիորեն դիտարկումներ կատարելը հնարավորություն է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի բոլոր հատուկ պայմանները:

Աշխատաժամանակի արժեքը վերլուծելու և աշխատողների աշխատանքը ստանդարտացնելու համար գործնականում կիրառելի են աշխատանքի կազմակերպման բարելավման ցանկացած մեթոդ, մինչդեռ հիմնական խնդիրներից մեկը նրանց ճիշտ ընտրությունն է, որը հիմնականում կախված է վերլուծված կատեգորիայի աշխատանքի առանձնահատկություններից: աշխատողների. Օրինակ, փաստաթղթային հոսքի մեծ ծավալի հետ կապված աշխատողների աշխատանքը վերլուծելիս նպատակահարմար է օգտագործել գրաֆիկական վերլուծության մեթոդները:

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է կատարված աշխատանքի առանձին տեսակների աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից և դրա հիման վրա դրանց կատարման համար պահանջվող քանակի սահմանումից: Ձեռնարկության կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

մենեջերներ;

մասնագետներ;

տեխնիկական կատարողներ և այլ աշխատողներ.

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:

Ներկայումս օգտագործվում է հետևյալ մեթոդներըԿառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում.

անալոգային մեթոդև – հիմնված արդյունավետ գործող ձեռնարկությունների փորձի վրա.

Աշխատակազմի ընդլայնված չափորոշիչների մեթոդ- աշխատանքի ինտենսիվության անուղղակի չափման և ինժեներների և մենեջերների թվի հաշվարկի հիման վրա ամբողջ արտադրության և ըստ բաժնի.

ուղղակի ստանդարտացման մեթոդ(անընդհատ կրկնվող աշխատանքի կամ աշխատանքի համար, որը կարող է բաժանվել կրկնվող գործողությունների) - գործողությունների բաժանման և գործողությունների իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակի վերլուծության միջոցով:

Ավագ ղեկավարների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում նրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են՝ ենթակա աշխատողների կամ ստորաբաժանումների թիվը, նրանց հանձնարարված գործառույթների (աշխատանքի) կատարման վրա ծախսված աշխատաժամանակի չափը:

Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-6-ից մինչև 8-10 ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, արտադրություն, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով:

Վարպետների շրջանում առկա են ենթակայության ամենաբարձր չափանիշները: Մեկ վարպետին ենթակա աշխատողների թիվը տատանվում է շատ լայն սահմաններում՝ 10-ից մինչև 60 հոգի կամ ավելի, միջինը 25 հոգով: Նման տարբերությունները կապված են արտադրության տեսակի, կատարված աշխատանքի բարդության և արտադրության հատուկ պայմանները բնութագրող այլ ցուցանիշների հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում խանութի վարպետների ենթակայության նորմը (N p) կարող է սահմանվել ըստ բանաձևի.

որտեղ k c-ն մասնագիտացման գործակիցն է՝ արտահայտելով արտադրամասում աշխատատեղերի քանակի հարաբերակցությունը նրանց հանձնարարված աշխատատեղերի քանակին. տեխնոլոգիական գործողություններ;

Z – սեմինարների տվյալ խմբի համար ենթակայության նորմայի ամենամեծ արժեքը (30-ից 50 հոգի տատանվում է).

Ս ռ – միջին աստիճանաշխատել արտադրամասում;

x – կոտորակային ցուցիչ միջին մասնագիտացման գործակցի արժեքով.

y – կոտորակային ցուցիչ՝ աշխատանքի միջին գնահատականի արժեքով:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար նրանց ենթակա աշխատողների թիվը որոշվում է կառավարման գործընթացների բարդությամբ և աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հետևաբար, այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը սահմանվում է վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն:

Նման ստանդարտների հաշվարկը հիմնված է բավականին ճշգրիտ էմպիրիկ կախվածությունների ստացման վրա, որոնք հաստատվել են հաշվի առնելով տվյալ արտադրության բնույթը, կառավարման կազմակերպման մակարդակը, կառավարման գործառույթների կատարումը և այլն: արտադրության գործոններև պայմանները։ Նման աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվում են ղեկավարի աշխատաժամանակի ծախսերի կառուցվածքը, նրա ենթակա ստորաբաժանումում ֆունկցիոնալ պարտականությունների բաշխումը և այլն:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար իրենց ենթակա բյուրոների, խմբերի, ոլորտների և այլնի թիվը պետք է լինի 5-10 միջակայքում: Նորմը նշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարի պարտականությունների շրջանակը (այսուհետ` Այն դեպքում, երբ ղեկավարը համատեղում է կառավարման հիմնական գործառույթները գործադիր գործառույթների հետ, ապա վերցվում է նորմայի նվազագույն արժեքը:

Արտադրության տնտեսական, կազմակերպչական, նախագծային և տեխնոլոգիական պատրաստում իրականացնող մասնագետների համար մշակվել են անձնակազմի ընդլայնված չափորոշիչներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հաշվարկել ֆունկցիոնալ միավորների քանակը: Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված ստանդարտացման մեթոդաբանությունը հիմնված է լավագույն գործարանների ֆունկցիոնալ բաժիններում աշխատողների այս կատեգորիաների թվի վերաբերյալ փաստացի տվյալների օգտագործման վրա: Օգտագործելով առատության կախվածության հարաբերական վերլուծություն ամենակարևոր գործոններըՄշակվել են հաշվարկման բանաձևեր.

Բնօրինակ բանաձեւը նման է.

որտեղ K-ն հաստատուն գործակից է, որն արտահայտում է նորմերի կապը գործոնների թվային արժեքի հետ.

X, Y, Z - գործոնների թվային արժեքներ;

a, b, c - գործոնների թվային արժեքներով ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են համապատասխան գործոնի ազդեցության աստիճանը աշխատողների թվի վրա կառավարման գործառույթներով:

Յուրաքանչյուր ֆունկցիայի մեջ ստանդարտ թվի հետագա մանրամասնումն իրականացվում է կառավարելիության ստանդարտների միջոցով. նշվում են կառուցվածքային միավորների քանակը, որոնք կարող են ստեղծվել մեկ ֆունկցիոնալ միավորի ներսում, ինչպես նաև դրանց թիվը:

Աշխատողների կատեգորիաների համար, որոնց աշխատանքը չի կարող ստանդարտացվել՝ օգտագործելով կենտրոնական մշակված ստանդարտները, օգտագործվում է վերլուծական և հետազոտական ​​մեթոդ, որը հիմնված է աշխատանքային ընթացակարգերի մշակման վրա: Ընթացակարգերի մշակմամբ նախագծվում է մասնագետի աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալ բովանդակությունը՝ այն բաժանելով առանձին տարրերի: Սա թույլ է տալիս օգտագործել ժամանակի դիտարկումները և աշխատանքային ժամերի լուսանկարները՝ դրանց իրականացման ժամանակը որոշելու համար: Մասնագետի և աշխատողի ստանդարտ ժամանակը հետևյալն է.

որտեղ T pz – նախապատրաստական ​​և վերջնական աշխատանքի ժամանակը.

T op – գործառնական ժամանակ;

T obs – աշխատավայրում սպասարկման ժամանակ;

T բաժին - հանգստի և անձնական կարիքների ժամանակ:

Եզակի առաջադրանքներ կատարող մասնագետների մոտ կատարվում են նախապատրաստական ​​և եզրափակիչ ժամանակի ծախսեր։ ստեղծագործական աշխատանքներև հետևաբար ամեն անգամ պահանջում է ընդհանուր ըմբռնում, անհրաժեշտ գրական աղբյուրների ուսումնասիրություն, իրականացման մեթոդների հավաքական քննարկում և այլն։ Գործողության ժամանակը չի բաժանվում հիմնական և օժանդակ:

Աշխատանքի ստանդարտացման հիմնախնդիրները օբյեկտիվորեն ի հայտ են եկել վերջին տարիներին և հանդիսանում են կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևոր տարրերից մեկը: Դա պայմանավորված է, առաջին հերթին, աշխատողների աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման, նրանց թվային և մասնագիտական ​​կազմի օպտիմալացման և շուկայական պայմանների հիման վրա անձնակազմի պահանջների ժամանակին ճշգրտման անհրաժեշտությամբ:

Աշխատանքի կարգավորման հիմնախնդիրները

Ներկայումս կարգավորվում է արդյունաբերության, տրանսպորտի, շինարարության և նյութական արտադրության այլ ոլորտներում աշխատող աշխատողների աշխատանքը։

Այս աշխատակիցների աշխատանքը զգալիորեն տարբերվում է պետական ​​ծառայողների աշխատանքից, որը բնութագրվում է պետական ​​կառավարման խնդիրների լուծման ժամանակ մտավոր ծախսերի բարձր աստիճանով։

Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք.

• կատարել աշխատանք, որն արտահայտվում է սոցիալական զարգացման նպատակների և ուղղությունների հիմնավորման մեջ.
• նրանք ուղղակիորեն չեն ստեղծում նյութական արժեքներ, այլ ապահովում են դրանց արտադրության պայմանները.
• ապահովել սոցիալական հարաբերությունների, երևույթների և գործընթացների ռացիոնալությունն ու արդյունավետությունը.
• տիրապետում է աշխատանքի հատուկ առարկայի՝ տեղեկատվության.

Այս ամենը հուշում է, որ նրանց աշխատանքի ծախսերը չեն կարող որոշվել աշխատանքի ստանդարտացման ավանդական մեթոդներով։

Տնտեսական զարգացման դինամիկ փոփոխվող պայմաններում ցանկացած հաստատություն կարիք ունի ճշգրտելու իր կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքները: Հիմնական քանակական բնութագրերԿառավարման կազմակերպական կառուցվածքը ղեկավարների և մասնագետների թվի ցուցիչներ են:

Աշխատանքի ստանդարտացման մեթոդներ

Պետական ​​կառավարչական կառույցներում աշխատանքի կազմակերպման և ստանդարտացման վերաբերյալ այսօր կիրառվող մոտեցումները, հատկապես՝ բնակչության սոցիալական կարիքների բավարարմանը, թույլ չեն տալիս մարդկային ներուժի պատշաճ բացահայտում և օգտագործում։

Հատկապես դժվար է քաղաքացիական ծառայողների վարչական անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացումը։ Կառավարման մեջ աշխատանքի ստանդարտացման հիմնական օբյեկտը կատարվող կառավարման գործառույթն է `տեղեկատվության վրա հիմնված աշխատանքի որոշակի կազմ: Ելնելով աշխատանքի բնույթից, կատարվող գործառույթների բարդությունից և պատասխանատվությունից՝ կառավարման անձնակազմը բաժանվում է երեք կատեգորիայի.

• մենեջերներ;
• մասնագետներ;
• տեխնիկական կատարողներ կամ այլ աշխատողներ.

Նրանց աշխատանքային գործառույթները և աշխատանքային բովանդակությունը, առաջին հերթին, տարբերվում են այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են կատարված աշխատանքի բարդությունը, աշխատողների որակավորման մակարդակը, ստեղծագործական աշխատանքի համամասնությունը, աշխատանքի առանձին տարրերի կրկնության աստիճանը և աշխատանքի ընթացքում անհավասար ծանրաբեռնվածությունը: աշխատանքային օրը։ Այս ամենը պահանջում է աշխատանքի ստանդարտացման տարբեր մեթոդների կիրառում և քաղաքացիական ծառայողների տարբեր կատեգորիաների աշխատողների թվաքանակի հաշվարկ:

Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի առանձնահատուկ բնույթն անհրաժեշտություն է առաջացրել նրանց աշխատանքի ռացիոնալացման խնդիրների լուծման նոր ուղիներ փնտրել։

Գործնականում կիրառվող ստանդարտացման մեթոդների զգալի շրջանակը թույլ չի տալիս օբյեկտիվ գնահատել քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքը: Այնուամենայնիվ, երբ օգտագործվում է միաժամանակ առկա մեթոդներըաշխատանքի ստանդարտացում, հնարավոր է հասնել անհրաժեշտ արդյունքների աշխատողների թվաքանակի չափորոշիչները մշակելիս: Որպես բազային մեթոդ առաջարկվում է օգտագործել փորձարարական-վիճակագրական մեթոդը, որին հաջորդում է դրա ավելացումը վերլուծական մեթոդի բոլոր տեսակների հետ:

Ստանդարտացման վերլուծական մեթոդները, որոնք ներառում են պրոգրեսիվ ստանդարտների օգտագործումը կամ աշխատաժամանակի ծախսերի ուսումնասիրությունը, սկսեցին փոխարինվել փորձարարական և վիճակագրական մեթոդներով, ինչի արդյունքում ստանդարտների որակը նվազել է: Բայց դա չի նշանակում, որ փորձարարական վիճակագրական մեթոդն ուղղված է ստանդարտների որակի նվազեցմանը։ Դա անհրաժեշտ է ստանդարտների մշակման սկզբնական փուլում, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է ուսումնասիրել աշխատաժամանակի ծախսերը, հատկապես քաղաքացիական ծառայողների համար:

Փորձարարական-վիճակագրական մեթոդը հիմնված է նմանատիպ աշխատանքի (գործառույթների) կատարման տվյալների, նախորդ ժամանակաշրջանի արտադրության կամ ծախսման վերաբերյալ վիճակագրական հաշվետվությունների տվյալների, աշխատաժամանակի օգտագործման դիտարկման նյութերի, փորձագիտական ​​գնահատումների արդյունքների վրա, ինչպես նաև մենեջերի, մասնագետի և այլնի փորձը: Մեթոդը բավարար վավերականություն չի ապահովում աշխատանքային ծախսերի սահմանված նորմերի համար, բայց թույլ է տալիս միջին գնահատել առկա վիճակը: Սա համադրման հնարավորության հիմքն է այս մեթոդըվերլուծական մեթոդով՝ աշխատանքի ծախսերի ընտրովի ուսումնասիրություններ կատարելով կամ անհատական ​​ներկայացուցչական աշխատանքի (գործառնություններ, գործառույթներ) ստանդարտներ օգտագործելով՝ աշխատանքի ինտենսիվության ընդհանուր ստանդարտների կամ որոշակի գործառույթ կատարող աշխատողների թվի հաշվարկները կարգավորելու համար:

Վերլուծական մեթոդը հնարավորություն է տալիս սահմանել աշխատուժի ծախսերի ավելի ողջամիտ չափորոշիչներ, որոնց իրականացումը կոչված է նպաստելու աշխատանքի արտադրողականության և, ընդհանուր առմամբ, գործառնական արդյունավետության բարձրացմանը: Կախված աշխատուժի արժեքի նորմայի արժեքի որոշման մեթոդից՝ այս մեթոդը բաժանվում է.

Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում աշխատանքի ռացիոնալացման համապատասխան մեթոդ ընտրելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալը.

Պետական ​​կառավարման գործառույթներ իրականացնող աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացումը թույլ է տալիս լուծել կառավարման տարբեր խնդիրներ, հետևաբար ռացիոնալավորման մեթոդը որոշվում է կառավարման կոնկրետ խնդրի պահանջներով:

Քաղաքացիական ծառայողների կողմից իրականացվող աշխատանքային գործընթացները (կատարվող գործառույթները) կարգավորվում են տարբեր աստիճաններով: Ըստ այդմ, աշխատուժը ռացիոնալավորելիս անհրաժեշտ է տարբերել աշխատատեղերը՝ ըստ դրանց կարգավորման աստիճանի։

Պետական ​​կառավարման գործառույթներ իրականացնող աշխատողների աշխատանքը ստանդարտացնելու համար ամենամեծ ազդեցությունը ձեռք է բերվում տարբերակված և ինտեգրված ստանդարտացման միաժամանակյա կիրառմամբ:

Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի ստանդարտացման ոլորտում հետազոտությունների անցկացման գործընթացում պարզ դարձավ, որ աշխատողների այս կատեգորիաների համար անհրաժեշտ աշխատանքային ծախսերի մակարդակը որոշվում է այնքան գործոններով, որ չի կարող գոյություն ունենալ ստանդարտացման միասնական, ունիվերսալ մեթոդ: Պետական ​​կառավարման գործառույթներ իրականացնող աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացման խնդիրները պետք է լուծվեն փուլերով՝ միաժամանակ գործող աշխատուժի արժեքի չափորոշիչների համակարգ ստեղծելու միջոցով։

Աշխատանքային ստանդարտների կարգավորող նյութեր

Պետական ​​կառավարման գործառույթներ իրականացնող աշխատողների աշխատանքի ստանդարտացման համար կարգավորող նյութերի տեսակի ընտրությունը կանխորոշվել է մի շարք գործոններով.

• Կառավարության որոշումների ձևավորման, ընդունման և կատարման գործընթացի կազմակերպչական և տեխնիկական կառուցվածքը.
• կառավարչական աշխատանքի առանձնահատկությունները և օրենսդրություն իրականացնող հիմնարկների (մարմինների, հիմնադրամների և այլն) գործունեության առանձնահատկությունները. Ռուսաստանի Դաշնությունպետական ​​վերահսկողության տակ։

Կառավարման գործառույթներ կատարող աշխատողների աշխատանքի վերաբերյալ կարգավորող նյութերը պետք է լինեն չորս տեսակի.

1. ընդհանուր առմամբ աշխատողների թվի և կառավարման գործառույթների չափորոշիչներ.
2. սպասարկման ստանդարտներ (աշխատանքային ծանրաբեռնվածություն մեկ աշխատողի համար) և կառավարելիություն (մենեջերների համար);
3. հարաբերակցության ստանդարտներ, որոնք սահմանում են օպտիմալ հարաբերակցություններ կառավարման անձնակազմի հիմնական կատեգորիաների, ինչպես նաև անհատների միջև հարաբերակցությունների միջև. պաշտոնական խմբերայս կատեգորիաների շրջանակներում;
4. աշխատանքի ինտենսիվության չափանիշները առանձին փուլերի և աշխատանքի տեսակների համար.

Կառավարչական աշխատանքի ծախսերի ռացիոնալացումը բաղկացած է աշխատողների ստանդարտ քանակի սահմանումից՝ որոշակի աշխատանք կատարելու համար: Աշխատանքի ծավալն ուղղակիորեն չի չափվում, այլ բնութագրվում է անուղղակի ցուցանիշներով։ Աշխատակիցների թվաքանակի ստանդարտներ օգտագործելիս աշխատողների թիվը ընդհանուր առմամբ և կառավարման գործառույթներով որոշվում է ուղղակիորեն կարգավորող բանաձևերով, որոնք արտացոլում են տարբեր գործոնների ազդեցությունը կառավարման կամ պահպանման աշխատանքի ինտենսիվության վրա:

Պետական ​​և համարժեք կառույցներում նպատակահարմար է երկարաձգել ռացիոնալացումը՝ օգտագործելով սպասարկման ստանդարտները միայն ծավալով անկայուն աշխատանքի համար, որտեղ կարելի է հայտնաբերել պարբերաբար կրկնվող տարրեր, որոնց տևողությունը կարող է կարգավորվել: Սպասարկման ստանդարտների համաձայն աշխատանքի ռացիոնալացումը հաճախ կոչվում է մեկ սպասարկման աշխատողի բեռ՝ այլ աշխատողներ, ձեռնարկություններ և կազմակերպություններ, տեղամասեր, սարքավորումներ և այլն:

Ընդհանուր և գործառական կառավարում իրականացնող տարբեր մակարդակներում ղեկավարների թիվը որոշելու համար կիրառվում են վերահսկելիության չափանիշներ: Վերահսկելիության ստանդարտներ օգտագործելիս աշխատողների թիվը որոշվում է այնպես, ինչպես ծառայության ստանդարտները: Սպասարկման և կառավարելիության ստանդարտների օգնությամբ լրացուցիչ մանրամասնվում է ստանդարտներով սահմանված աշխատողների ստանդարտ թվաքանակը: Եթե ​​աշխատողների թվաքանակի համաձայն հնարավոր է հաշվարկել աշխատողների թիվը մի ամբողջ ֆունկցիայի համար, ապա ծառայության և վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն հնարավոր է որոշել որոշակի պաշտոններում աշխատողների թիվը:

Կազմակերպության ծառայությունների և ստորաբաժանումների շրջանակներում աշխատողների ռացիոնալ ծանրաբեռնվածության և տեղաբաշխման նպատակով կիրառվում են հարաբերակցության ստանդարտներ: Այս ստանդարտների օգնությամբ սահմանվում են օպտիմալ հարաբերակցություններ, առաջին հերթին, կառավարման անձնակազմի հիմնական կատեգորիաների՝ մենեջերների, մասնագետների և այլ աշխատողների միջև, ինչպես նաև այդ կատեգորիաների առանձին աշխատանքային խմբերի միջև հարաբերակցությունը: Հարաբերությունների նորմերը արտահայտվում են որպես միասնության կրճատված գործակիցներ կամ ծավալային շղթաների տեսքով: Օրինակ, ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների թվի հարաբերակցությունը, օրինակ՝ 1:6:10, նշանակում է, որ տվյալ ստորաբաժանումում յուրաքանչյուր ղեկավարին կա վեց մասնագետ և տասը այլ աշխատող: Հարաբերակցության ստանդարտները ծառայում են նաև աշխատողների թվի հետագա տարբերակմանը, որոնք հաշվարկվում են ըստ անձնակազմի չափորոշիչների:

Ղեկավար աշխատանքի ռացիոնալացումն իրականացվում է մեծ մասշտաբով՝ ըստ աշխատանքի ինտենսիվության չափանիշների: Սովորաբար, աշխատուժի ինտենսիվության ստանդարտներն ունեն բազմաֆունկցիոնալ նպատակ: Դրանք օգտագործվում են աշխատանքի ինտենսիվությունը պլանավորելիս, հաշվարկներ կազմելիս և աշխատողների ստանդարտ թվաքանակը որոշելիս: Այս ստանդարտները հնարավորություն են տալիս ընդհանուր առմամբ սահմանել կառավարման աշխատանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը առանձին փուլերի և աշխատանքի տեսակների համար: Ըստ այդմ, աշխատողների թիվը հաշվարկվում է ըստ կատեգորիաների:

Բոլոր այս տեսակի կարգավորող նյութերը նպատակահարմար է միավորել մեկ մեթոդաբանության մեջ՝ ղեկավարման գործառույթների համար աշխատողների թվաքանակի ստանդարտների վրա հիմնված անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացման համար, և օգտագործել սպասարկման, կառավարելիության, գործակիցների և աշխատանքի ինտենսիվության ստանդարտները՝ որպես ենթաֆունկցիաների աշխատողների թվի ստանդարտներ:

Անձնակազմի օպտիմալ թվաքանակը հաշվարկելու համար մի շարք հեղինակներ խորհուրդ են տալիս օգտագործել տարբեր մաթեմատիկական մոդելներ, ինչպիսիք են Ռոզենկրանցի բանաձևը, հավասարումներ ուժի (լոգարիթմական) կամ գծային բազմաչափ ռեգրեսիոն հավասարումների տեսքով, գծային ծրագրավորման հավասարումներ՝ օգտագործելով ժամանակային շարքերը և այլն: Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների գործունեության վերլուծությունը ցույց է տալիս տարբեր հաստատություններ և կազմակերպություններ, քանի որ այս բանաձևերը և հավասարումները մշակվել են ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատողների աշխատանքը նյութական արտադրության ոլորտում ստանդարտացնելու համար, նրանք հաշվի չեն առնում. պետական ​​և համարժեք վարչական կառույցների աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները. Նաև այս բանաձևերում և հավասարումներում ներառված որոշ ցուցանիշների որոշման բավական բարդության պատճառով դրանք լայնորեն չեն կիրառվում զբաղված աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալավորման պրակտիկայում։ պետական ​​կառավարման.

Աշխատակիցների թվաքանակի հաշվարկման մեթոդներ

Անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկման առկա մեթոդների և տարբեր հաստատությունների կողմից դրանց կիրառման պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ ներկայումս պետական ​​և համարժեք վարչական կառույցներում անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկման օպտիմալ կամ ունիվերսալ մեթոդ գոյություն չունի: Ուստի, առկա է միասնական հասանելի հաշվարկային մեթոդաբանության մշակման օբյեկտիվ անհրաժեշտություն։ Դրա էությունը հետեւյալն է.

Յուրաքանչյուր աշխատանքային գործառույթ բաժանված է ենթաֆունկցիաների և աշխատատեղերի, որոնք, ըստ դրանց իրականացման ընթացակարգերի, կարող են բաժանվել գործառնությունների: Բաժանում աշխատանքային գործառույթներըաշխատողների ենթաֆունկցիաների, աշխատատեղերի և գործառնությունների մեջ առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում աշխատողների թվի ստանդարտացման հետագա բարելավման տեսանկյունից: Այս բաժանման հիման վրա հնարավոր է դառնում մշակել աշխատողների թվի տարբերակված ստանդարտներ, որոնք, չնայած ստանդարտների ստեղծման աշխատանքների ծավալի աննշան աճին և ստանդարտացման գործընթացի բարդացմանը՝ ստանդարտացված օբյեկտների քանակի ավելացման պատճառով: , հնարավորություն է տալիս բարձրացնել աշխատողների ստանդարտ թվաքանակի հաշվարկման ճշգրտությունն ու վավերականությունը։

Աշխատակիցների աշխատանքային գործառույթների (մինչև գործառնություններ) տարբերակման աստիճանը կախված է նրանից, թե այս դասակարգման հիման վրա ինչ կարգավորող նյութեր են նախատեսվում մշակել: IN ընդհանուր տեսարանԱշխատողների թվաքանակի հաշվարկման բանաձևը կլինի հետևյալը.

Chob = Hy + Chf1 + Chf2 + ... + Chfn,

որտեղ է Չոբը - ընդհանուր թիվըպետական ​​կառավարման ոլորտում զբաղվող հիմնարկների աշխատակիցներ, մարդիկ.

Դե - ընդհանուր կառավարում իրականացնող մենեջերների, մարդկանց վերահսկելիության ստանդարտ;

Chf1, Chf2, …, Chfn - յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի համար աշխատողների թիվը, մարդիկ:

Յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի համար աշխատողների թիվը որոշվում է բանաձևերով.

որտեղ Nuf1, Nuf2, …, Nufn - ֆունկցիոնալ կառավարում իրականացնող մենեջերների, մարդկանց կառավարելիության նորմ;

Pf1, Pf2, …, Pfn - յուրաքանչյուր ենթաֆունկցիայի համար գլխաքանակի ստանդարտներ (1-ից մինչև n), հաշվարկված տարբեր ճանապարհներ, Ժողովուրդ

Ենթաֆունկցիաների համար աշխատողների թվաքանակի ստանդարտների հաշվարկման մեթոդներն իրականացվում են հաշվարկման մեթոդի հիման վրա, որն ունի մի շարք առավելություններ.

1. հաշվարկման մեթոդը թույլ է տալիս ստանդարտացման մասնագետին ստանդարտների հիման վրա սահմանել ստանդարտներ, ինչը վերացնում է աշխատավայրում դիտարկումների միջոցով աշխատանքային գործընթացն ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը.
2. Հաշվարկի մեթոդը ավելի քիչ աշխատատար է, քան հետազոտության մեթոդը, քանի որ այն չի պահանջում աշխատանքային ժամանակի լուսանկարներ, ժամանակի դիտարկումներ և աշխատուժի ծախսերի չափման և վերլուծության այլ տեսակներ: Արդյունքում, ստանդարտացման աշխատանքների ինտենսիվությունը կրճատվում է, և ստանդարտացման մասնագետների համար ժամանակ է հատկացվում կիրառվող ստանդարտների որակը վերահսկելու համար.
3. ապահովում է նույն (կամ նմանատիպ) կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններով հավասարապես ինտենսիվ ստանդարտների մշակման հնարավորություն, ինչպես նաև աշխատանքը տարրերի բաժանելու միասնական մոտեցում:

Ենթաֆունկցիաների համար գլխաքանակի ստանդարտների հաշվարկման մեթոդներն ունեն որոշ առանձնահատկություններ:

Նախ, յուրաքանչյուր ենթաֆունկցիա բնութագրվում է մեկ կամ մի խումբ կատարողների կողմից կատարված կոնկրետ աշխատանքով:

Երկրորդ, յուրաքանչյուր ենթաֆունկցիայի պարամետրերի համակցությունը հավասար է որոշված ​​աշխատողների թվին տարբեր մեթոդներօգտագործելով երկու տեսակի գործակիցներ՝ ուղղման գործակից (Kcor) և ուղղման գործակից (Kpopr): Kcor >= 1, քանի որ այս գործակիցի օգտագործումը կապված է հիմնական աշխատանքի ժամանակի ավելացման հետ՝ ոչ ստանդարտ կամ անսովոր աշխատանքի, հանգստի և անձնական կարիքների համար ժամանակի, աշխատանքային ժամանակի կորստի և այլնի չափով: Կպոպր<= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Աշխատակիցների թիվը ըստ ենթաֆունկցիայի հաշվարկելու համար կարող եք օգտագործել հետևյալ կարգավորիչ բանաձևերը.

Հիմնական աշխատանքների համար.

որտեղ N-ը կառավարման օբյեկտների (կազմակերպություններ, ձեռնարկություններ, բնակչություն և այլն) միավորների թիվն է,

Фрв - տարեկան մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի օգտակար ֆոնդ, ժամեր;

Kcor - ճշգրտման գործոն, որը հաշվի է առնում ոչ ստանդարտացված կամ անսովոր աշխատանքը, հանգստի ժամանակը և անձնական կարիքները, աշխատանքային ժամանակի կորուստը և այլն, որը որոշվում է բանաձևով.

Kcor = 1 + Vnen / 1 – Vnen,

որտեղ Vnen-ը ոչ ստանդարտացված կամ անսովոր աշխատանքի համամասնությունն է, հանգստի և անձնական կարիքների համար ժամանակի, աշխատանքային ժամանակի կորստի և այլն: աշխատանքային ժամանակի ֆոնդում, Vnen = % / 100:

N-ը տարեկան կատարված աշխատանքների (սպասարկվող օբյեկտներ, աշխատողներ, համակարգչային տեխնիկա և այլն) ընդհանուր թիվն է, միավորները,

Nn - միջին տարեկան ծանրաբեռնվածությունը մեկ կատարողի համար, ժամ;

Kcor-ը հարմարեցման գործոն է, որը հաշվի է առնում անկանոն կամ անսովոր աշխատանքը, հանգստի և անձնական կարիքների ժամանակը, աշխատանքային ժամանակի կորուստը և այլն:

Լրացուցիչ աշխատանքի համար.

Pfz = N x Kpopr

որտեղ N-ը կառավարման օբյեկտների (կազմակերպություններ, ձեռնարկություններ և այլն) միավորների թիվն է

Kpopr-ը ուղղիչ գործոն է, որը հաշվի է առնում լրացուցիչ աշխատանքը, որն ապահովում է N-րդ թվի հսկիչ օբյեկտների աշխատանքը՝ որոշված ​​բանաձևով.

Kpopr =0.5 – Vadd /1 + Vadd,

որտեղ Vadd-ը լրացուցիչ աշխատանքի մասնաբաժինն է, Vadd = % / 100:

Ստանդարտ թիվը ըստ ենթաֆունկցիաների հաշվարկելու մեթոդի ընտրությունը կախված է հետևյալ ցուցանիշները որոշելու ունակությունից.

Тср - մեկ հսկիչ օբյեկտի սպասարկման աշխատանքային ժամանակի միջին կշռված արժեքը, ժամեր.

Nn - միջին տարեկան ծանրաբեռնվածությունը մեկ կատարողի համար, ժամ:

Ցանկալի է այս ցուցանիշները հաշվարկել հետևյալ կերպ.

• վիճակագրական տվյալների հիման վրա (հիմնված առաջնային փաստաթղթերի, հաշվետվությունների, գրառումների վրա);
• աշխատանքային ժամանակի ծախսերի ռացիոնալ հավասարակշռությունների կառուցման հիման վրա.
• փորձագիտական ​​գնահատման հիման վրա;
• հիմնված է բազմաչափ վիճակագրական վերլուծության մեթոդի վրա։

Անձնակազմի պահանջվող թվաքանակի հաշվարկման առաջարկվող մեթոդաբանությունը կարող է կիրառվել ցանկացած պետական ​​գերատեսչությունում. պետականներին համարժեք հաստատություններ. սեփականության տարբեր ձևերի կազմակերպություններ.

աղբյուրն անհայտ է

1 -1