Նյութական արժեքների օգուտները միտված են ձեռք բերելուն. Ի՞նչ է անձնակազմի հարմարվողականությունը: Նյութական և ոչ նյութական ապրանքներ և ծառայություններ

Նյութական խթանները տարբեր տեսակի նյութական օգուտների համալիր են, որոնք ստացվել կամ յուրացվել են անձնակազմի կողմից՝ կազմակերպության գործունեության արդյունքներում նրանց անհատական ​​կամ խմբային ներդրման համար՝ մասնագիտական ​​աշխատանք, ստեղծագործական գործունեություն և վարքի պահանջվող կանոններ։

Հետևաբար, նյութական խթանների հայեցակարգը ներառում է կազմակերպությունում օգտագործվող բոլոր տեսակի դրամական վճարումները և նյութական ոչ դրամական խթանների բոլոր ձևերը: Այսօր ներքին և արտաքին պրակտիկայում օգտագործվում են ուղղակի և անուղղակի նյութական վճարումների հետևյալ տեսակները՝ աշխատավարձ, բոնուսներ, բոնուսներ, շահույթի բաշխում, հավելավճարներ, հետաձգված վճարումներ, մասնակցություն սեփական կապիտալում (նկ. 8.6):

Աշխատանքի նյութական խրախուսման համակարգում կենտրոնական դերը պատկանում է աշխատավարձին։ Այն մնում է աշխատողների ճնշող մեծամասնության եկամտի հիմնական աղբյուրը, ինչը նշանակում է աշխատավարձև ապագայում ամենահզոր խթանը կլինի աշխատանքի և ընդհանրապես արտադրության արդյունքների բարելավման համար։

Բրինձ. 8.6. Նյութական խրախուսման կառուցվածքը

Աշխատավարձի էությունը բացահայտվում է դրա մի շարք հիմնական ասպեկտների միջոցով.

1) աշխատավարձը աշխատուժի գինն է, որը համապատասխանում է սպառողական ապրանքների և ծառայությունների արժեքին, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը՝ բավարարելով աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների նյութական և հոգևոր կարիքները.

2) աշխատավարձը աշխատողի եկամտի մաս է, իրեն պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև.

3) աշխատավարձը ձեռնարկության զուտ արտադրանքի (եկամտի) մասնաբաժինն է՝ կախված ձեռնարկության վերջնական արդյունքներից և բաշխված նրանց միջև՝ ըստ ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի, իրական աշխատուժի ներդրմանը:

Անձնակազմի վարձատրության կարգավորումը պահանջում է դրա համապատասխան կազմակերպումը, մի կողմից՝ ապահովելով երաշխավորված եկամուտ աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար՝ անկախ ձեռնարկության արդյունքներից, իսկ մյուս կողմից՝ կապելով վաստակը անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հետ: Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպումը նշանակում է դրա տարբերակման և կարգավորման համակարգի կառուցում ըստ անձնակազմի կատեգորիաների՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, ինչպես նաև անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքներից՝ ապահովելով աշխատանքային ստանդարտների կատարման երաշխավորված եկամուտ:

Աշխատավարձի արդյունավետ կազմակերպումը ենթադրում է որոշակի սկզբունքների պահպանում (նկ. 8.7), որոնք ծառայում են որպես տնտեսական ուղեցույց աշխատողների նյութական խրախուսման և վարձատրության կազմակերպման գործում:

Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման տարրերը ներառում են աշխատանքի ստանդարտները, աշխատավարձի պայմանները, աշխատավարձի ձևերը և համակարգերը (նկ. 8.8):

Աշխատանքի ռացիոնալացումը աշխատանքային գործունեության (կամ աշխատանքի ծախսերի) պահանջվող քանակական արդյունքը հաստատելու մեխանիզմ է: Դրանք կարող են լինել աշխատանքի ծախսերի և արդյունքների նորմերը, ծանրաբեռնվածությունը և աշխատողների թիվը, աշխատանքային ժամերի տևողությունը, տևողությունը արտադրական ցիկլըև այլն: Աշխատանքի ռացիոնալացումը հնարավորություն է տալիս որոշել, թե աշխատանքի ծախսերի որ ծավալը պետք է համապատասխանի վճարման սահմանված չափին հատուկ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Աշխատանքի ստանդարտը որոշում է տվյալ աշխատանք կատարելու համար պահանջվող աշխատանքային ծախսերի չափն ու կառուցվածքը և այն չափանիշն է, որի հետ կարելի է համեմատել.

Բրինձ. 8.7. Շուկայական տնտեսությունում աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական սկզբունքները

Փաստացի աշխատուժի ծախսերը վերլուծվում են դրանց ռացիոնալությունը հաստատելու համար: Առավել լայնորեն կիրառվող ստանդարտներն են՝ ժամանակը, արտադրությունը, սպասարկումը, թիվը, կառավարելիությունը և ստանդարտացված առաջադրանքները:

Աշխատավարձի պայմանները կախված են աշխատանքի որակից և աշխատանքային պայմաններից։ Դրանք ներառում են սակագնային համակարգ, աշխատանքի բարդության և կատարողների որակավորման ոչ սակագնային գնահատման տարբեր տարբերակներ (գործունեության տեսակների, աշխատատեղերի վերլուծական գնահատական, աշխատողների հավաստագրում, որակավորման մակարդակներ, աշխատանքի արժեքի գործակիցներ և այլն): Որպես լրացուցիչ գործիքներ, դուք կարող եք օգտագործել խրախուսական և փոխհատուցող հավելավճարները և նպաստները, որոնք հաշվի են առնվում

Բրինձ. 8.8. Վարձատրության կազմակերպման տարրեր

աշխատանքային պայմանների տարբերությունները, դրա ինտենսիվությունը, ռեժիմները, բնական և կլիմայական պայմանները և այլն:

Աշխատանքի չափորոշիչները և աշխատավարձի պայմանները միայն հիմք են աշխատավարձի սահմանման համար: Դրանց գործնական կիրառման համար անհրաժեշտ է աշխատավարձի կախվածության հստակ ալգորիթմ աշխատանքային ստանդարտներից և ցուցիչներից, որոնք բնութագրում են ծախսված աշխատանքի քանակն ու որակը: Այս կախվածությունն արտացոլվում է վարձատրության ձևերի և համակարգերի միջոցով։

Ձեռնարկությունում վարձատրություն կազմակերպելիս աշխատավարձի համակարգերը նախագծված են այնպես, որ աշխատուժի քանակական և որակական արդյունքները հաշվի առնվեն վաստակի չափը և աշխատողների նյութական շահը որոշելիս աշխատանքի արդյունքները և գործունեության արդյունքները բարելավելու համար: ձեռնարկությունը (հիմնարկը, կազմակերպությունը).

Բոլոր վարձատրության համակարգերը, կախված նրանից, թե որ հիմնական ցուցանիշն է օգտագործվում աշխատանքի արդյունքները որոշելու համար, սովորաբար բաժանվում են երկու մեծ խմբերի, որոնք կոչվում են աշխատանքային և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևեր (նկ. 8.9):

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևը ենթադրում է, որ աշխատողի վաստակը որոշվում է փաստացի աշխատած ժամանակի և սահմանված սակագնի (աշխատավարձի) հիման վրա:

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատողին աշխատավարձը հաշվարկվում է փաստացի արտադրված գումարի հիման վրա

Բրինձ. 8.9. Վարձատրության ձևերը և համակարգերը

արտադրանքը (կատարված աշխատանքի ծավալը) կամ դրա արտադրության վրա ծախսված ժամանակը:

Կտոր-ժամանակի (խառը) աշխատանքային համակարգերը ներառում են և՛ կտորների, և՛ ժամանակի վրա հիմնված ձևերի տարրեր: Դրանք ներառում են Taylor համակարգերը; Բարթ-Մերրիկ; Գունն տա; Ատկինսոն; Հալսի.

Վարձատրության այս կամ այն ​​ձևի ընտրությունը որոշվում է բնութագրերով տեխնոլոգիական գործընթաց, օգտագործվող աշխատանքի միջոցների բնույթը և դրա կազմակերպման ձևերը, ինչպես նաև արտադրված արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի որակի պահանջները։

Այս պայմանների համապարփակ դիտարկումը կարող է իրականացվել միայն ձեռնարկությունում: Հետևաբար, վարձատրության ձևերի և համակարգերի ընտրությունը ձեռնարկության իրավասությունն է:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, որոշակի արտադրական պայմաններում վարձատրության ամենաարդյունավետ ձևն այն է, որը նպաստում է արտադրանքի աճին, ապրանքների (ծառայությունների) որակի բարելավմանը, դրանց ինքնարժեքի նվազեցմանը և լրացուցիչ շահույթ ստանալուն՝ ապահովելով արտադրանքի առավել ամբողջական համակցությունը: աշխատողների շահերը ձեռնարկության թիմի և գործատուի շահերով.

Աշխատավարձի բազային մասի վրա կարող են սահմանվել Լ>- վճարումներ և նպաստներ, որոնք աշխատավարձի պայմանների զարգացման անբաժանելի մասն են։ Դրանց օգտագործումը պայմանավորված է աշխատողների լրացուցիչ աշխատանքային ծախսերը վճարելիս հաշվի առնելու անհրաժեշտությամբ, որոնք բավականին մշտական ​​բնույթ են կրում և կապված են աշխատանքի առանձին տեսակների առանձնահատկությունների և դրա կիրառման ոլորտների հետ, և այդ առումով նպատակաուղղված է. աշխատողների շրջանում լրացուցիչ աշխատանքային ծախսերի ավելացման և գործատուի կողմից այդ ծախսերի փոխհատուցման նկատմամբ հետաքրքրություն առաջացնելու համար:

Ներկայում երկրի տնտեսությունում օգտագործվում են ավելի քան 50 տեսակի հավելավճարներ և նպաստներ։ Լրացուցիչ վճարումները և նպաստները բաժանվում են աշխատանքային օրենսդրությամբ երաշխավորվածների (օգտագործման համար պարտադիր) և կամընտիր, որոնք որոշվում են տեղական կանոնակարգերով (աշխատավարձի կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, անձնակազմի վերաբերյալ կանոնակարգեր և այլն):

Նյութական դրամական խրախուսման ամենակարևոր ոլորտը բոնուսներն են: Բոնուսը խթանում է աշխատանքի հատուկ, բարձրացված արդյունքները, և դրա աղբյուրը նյութական խրախուսման ֆոնդն է: Բոնուսի՝ որպես տնտեսական կատեգորիայի հիմնական բնութագիրը աշխատանքի արդյունքի վրա հիմնված բաշխման ձևն է, որը հանդիսանում է անձնական աշխատանքային եկամուտը, այսինքն. Բոնուսը պատկանում է խրախուսական համակարգերի կատեգորիային:

Բոնուսը անկայուն է, դրա արժեքը կարող է ավելի մեծ կամ պակաս լինել, կամ ընդհանրապես չտրամադրվել: Այս հատկությունը շատ կարևոր է, և եթե բոնուսը կորցնում է այն, ապա կորչում է բոնուսի նշանակությունը՝ որպես նյութական խթան: Բոնուսների օգտագործումը որպես հզոր խթան պետք է ապահովի արագ արձագանքում փոփոխվող պայմաններին և արտադրական կոնկրետ խնդիրներին:

Նյութական դրամական խրախուսման հետ մեկտեղ կան նաև նյութական արժեք ներկայացնողներ, սակայն իրական արտահայտությամբ ներկայացված են հատուկ արտոնությունների և փոխհատուցումների տեսքով՝ այսպես կոչված, նպաստներ, որոնք միասին կազմում են սոցիալական փաթեթ։ Նպաստներն ու փոխհատուցումները կարող են կամ երաշխավորվել պետության կողմից, կամ ձեռնարկության կողմից կամավոր տրամադրվել իր աշխատակիցներին:

Նյութական ոչ դրամական խթանների կառուցվածքը ներառում է խրախուսման մի քանի խմբեր, որոնց նպատակը և կազմը ներկայացված են Աղյուսակում: 8.2.

Նպաստները և փոխհատուցումները ձեռնարկության տնտեսական հաջողության մեջ աշխատողների մասնակցության հատուկ ձև են: Ժամանակակից տնտեսության մեջ կազմակերպության հաջողության պայմանը ոչ միայն առավելագույն շահույթն է, այլև սոցիալական անվտանգությունաշխատող, նրա անձի զարգացում. Այս առումով կարող ենք առանձնացնել մի շարք խնդիրներ, որոնք կազմակերպությունը ձգտում է լուծել՝ իր աշխատակիցներին կամավոր արտոնություններ և փոխհատուցումներ տրամադրելով.

Աշխատակիցների նպատակներն ու կարիքները կազմակերպության նպատակներին համապատասխանեցնելը.

Աշխատակիցների մոտ հատուկ հոգեբանության ձևավորում, երբ նրանք իրենց նույնացնում են իրենց կազմակերպության հետ.

Աշխատանքի արտադրողականության, արդյունավետության և որակի բարձրացում և աշխատողների պատրաստակամությունը արդյունավետ աշխատել ի շահ կազմակերպության.

Աշխատողների սոցիալական պաշտպանությունն ավելի բարձր մակարդակով, քան նախատեսված է օրենքով.

Աշխատուժում դրական միկրոկլիմայի ստեղծում;

Կազմակերպության՝ որպես գործատուի մասին հասարակական դրական կարծիքի ձևավորում և աշխատակիցների շրջանում նրա դրական իմիջի ամրապնդում։

Նյութական խրախուսման համակարգը օրգանապես լրացվում է ոչ նյութական խրախուսման միջոցներով։

Աղյուսակ 8.2. Նյութական ոչ դրամական խթաններ

Նյութական ոչ դրամական խթանների խմբեր	Նպատակը	Բաղադրյալ
Լրացուցիչ աշխատանքային պայմաններ	Աշխատավայրում/պաշտոնում պահանջվող աշխատանքային գործիքների ապահովում, որոնք նախատեսված չեն աշխատավայրի սարքավորումների ստանդարտներով	Բջջային կապի լրիվ կամ մասնակի վճարում; Տրանսպորտի ապահովում կամ տրանսպորտային ծախսերի վճարում; Դյուրակիր անհատական ​​համակարգիչ; Ժամանցի ծախսերի վճարում
Հասարակական	Աշխատակիցների ժամանակի ազատում` աշխատաժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու համար	Աշխատակիցների առաքում (աշխատանքից/աշխատանքից); Ոչ պետական ​​կենսաթոշակային ապահովում; Երեխաների արձակուրդի արժեքի փոխհատուցում; Պարտադիր բժշկական ապահովագրություն; Ֆինանսական աջակցության տրամադրում; Սննդի և սննդի արժեքի փոխհատուցում (լրիվ կամ մասնակի). Սպորտային գործունեության արժեքի փոխհատուցում (լրիվ կամ մասնակի).
Պատկեր	Ընկերության ներսում և դրսում աշխատողների կարգավիճակի բարձրացում	Գործնական հանդիպումների, բանակցությունների, գործուղումների և այլնի համար ծառայողական ավտոմեքենայի տրամադրում; Հասարակական սննդի սպասարկում ավագ ղեկավարության համար առանձին սենյակում; Պատվիրեք թեթև նախուտեստներ և խմիչքներ ձեր աշխատավայրում; Լրացուցիչ բժշկական ապահովագրություն ընդլայնված ծրագրի շրջանակներում (ատամնաբուժություն, հոսպիտալացում, պլանային վիրահատություններ); Ընտանիքի անդամների առողջության լրացուցիչ ապահովագրություն; Թանկարժեք արձակուրդների կազմակերպում և վճարում; Ֆիթնես ակումբի անդամակցության համար վճարման ծախսերի ամբողջական փոխհատուցում
Անհատական	Արժեքավոր տաղանդների ներգրավում/պահպանում	Անհետաձգելի կարիքների համար բանկին սպառողական վարկերի/երաշխիքի տրամադրում; Բնակարան գնելու համար բանկին վարկերի/երաշխիքների տրամադրում. Ուսման վարձի վճարում; Հանգստավայրերին և հանգստյան տներին կտրոնների տրամադրում; Գրասենյակային բնակարանների տրամադրում/բնակարանների վարձակալության ծախսերի փոխհատուցում

8.3.2. Անձնակազմի համար ոչ նյութական խթաններ

Կառավարման սուբյեկտի տրամադրության տակ գտնվող բոլոր բարոյական, բարոյահոգեբանական, սոցիալական և կազմակերպչական արժեքները, որոնք համարժեք են անհատի սոցիալապես որոշված ​​կարիքներին, կարող են դիտվել որպես պոտենցիալ ոչ նյութական խթաններ: Աշխատանքային գործունեության համար ցանկացած խթան կարող է դասակարգվել որպես ոչ նյութական, բացառությամբ անձնակազմի դրամական և ոչ դրամական նյութական վարձատրության:

«Ոչ նյութական խթան» հասկացության իմաստը միավորում է այն ամենը, ինչը, պարտադիր կերպով արտացոլված է մարդու զգացմունքների և մտավոր պատկերների մեջ, միևնույն ժամանակ իսկապես ազդում է անհատի հոգևոր, բարոյական, էթիկական, գեղագիտական ​​կարիքների և շահերի վրա: Ոչ նյութական խթանները հիմնված են գիտելիքի վրա հոգեբանական հիմքերըմարդու վարքագիծը աշխատավայրում և հասկանալ աշխատանքային գործունեության նշանակությունը մարդու ավելի բարձր (սոցիալական) կարիքները բավարարելու համար (Աղյուսակ 8.3):

Աղյուսակ 8.3. Մարդու կարիքները և դրանց հիման վրա զարգացող մոտիվացիայի առանձնահատկությունները

Անհրաժեշտություն
Հասնելու մեջ	Դժվար բան արեք. Կառավարել, շահարկել, կազմակերպել՝ կապված ֆիզիկական առարկաների, մարդկանց կամ գաղափարների հետ: Դա արեք հնարավորինս արագ և անկախ: Հաղթահարել խոչընդոտները և հասնել բարձր կատարողականության: Բարելավի՛ր քեզ։ Մրցակցել և առաջ անցնել մյուսներից: Իրականացնել տաղանդները և դրանով իսկ բարձրացնել ինքնագնահատականը
Հարգանքով	Հիացեք և աջակցեք ձեր վերադասին: Գովաբանել, մեծարել, մեծարել։ Պատրաստ է ենթարկվել ուրիշների ազդեցությանը: Ունեցեք օրինակելի օրինակ: Հնազանդվեք սովորույթին
Գերիշխանության մեջ	Վերահսկեք ձեր միջավայրը: Ազդել կամ ուղղորդել ուրիշների վարքագիծը՝ առաջարկությամբ, գայթակղությամբ, համոզմամբ, ուղղորդմամբ: Խուսափել, սահմանափակել, արգելել
Ի աջակցություն	Բավարարեք կարիքները սիրելիի սրտացավ օգնության միջոցով: Լինել նա, ում մասին հոգ են տանում, աջակցում են, խնամում են, պաշտպանում են, սիրում են, խորհուրդ են տալիս, առաջնորդում, ներում են, մխիթարվում: Մոտ մնացեք նվիրված խնամակալի հետ: Միշտ մոտակայքում ինչ-որ մեկին աջակցություն ցուցաբերելու համար
Պատկանելության մեջ	Սերտորեն շփվեք և շփվեք սիրելիների հետ (կամ նրանց, ովքեր նման են կամ հավանում են այդ թեմային), հաճոյացեք առարկային և շահեք նրա ջերմությունը: Հավատարիմ մնացեք ընկերությանը
Անհրաժեշտություն	Կարիքների բավարարմանն ուղղված վարքագծի մոտիվացիայի բնութագրերը
Հասկանալու մեջ	Հարցեր տվեք կամ պատասխանեք: Հետաքրքրվեք տեսությամբ: Արտացոլել. ձևակերպել, վերլուծել, ամփոփել
Ցուցահանդեսում	Տպավորություն թողեք։ Տեսնելու և լսելու համար: Հուզել, զարմացնել, հմայել, զվարճացնել, ցնցել, ինտրիգ, զվարճացնել, հրապուրել
Ինքնավարության մեջ	Ազատվեք պարտատոմսերից և սահմանափակումներից: Դիմադրել հարկադրանքին. Խուսափեք կամ դադարեցրեք ճնշող ավտորիտար գործիչների կողմից սահմանված գործողությունները: Եղեք անկախ և գործեք ձեր ազդակների համաձայն։ Ոչնչով կապված չլինել, ոչ մի բանի համար պատասխանատու չլինել։ Անտեսեք կոնվենցիաները
Ագրեսիայի մեջ	Հակադրությունը հաղթահարել ուժով. Հարձակվել, վիրավորել, թշնամություն դրսևորել: Պայքար. Վրեժ լուծել դժգոհությունների համար: Դիմադրել բռնությանը կամ պատժել
Ընդդիմության մեջ	Պայքարում տիրապետեք իրավիճակին կամ փոխհատուցեք անհաջողությունները։ Կրկնվող գործողություններով ազատվեք պարտության նվաստացումից։ Հաղթահարեք թուլությունը, զսպեք վախը։ Լվացեք ամոթը գործով: Փնտրեք խոչընդոտներ և դժվարություններ: Հարգեք ինքներդ ձեզ և հպարտացեք ձեզնով
	Պաշտպանեք ձեզ հարձակումներից, քննադատություններից, մեղադրանքներից։ Լռեցնել կամ արդարացնել սխալները, անհաջողությունները, նվաստացումը։
Վնասներից խուսափելու համար	Խուսափեք ցավից, վերքերից, հիվանդություններից, մահից: Խուսափեք վտանգավոր իրավիճակներից. Դրա համար կանխարգելիչ միջոցներ ձեռնարկեք
Ամոթից խուսափելու համար	Խուսափեք նվաստացումներից. Խուսափեք դժվարություններից կամ խուսափեք իրավիճակներից, որտեղ հնարավոր է ուրիշների նվաստացում, արհամարհանք, ծաղր կամ անտարբերություն: Զերծ մնացեք անհաջողություններից խուսափելու համար
	Ցույց տվեք կարեկցանք և օգնեք անպաշտպաններին իրենց կարիքները բավարարելիս՝ երեխային կամ մեկին, ով թույլ է, ուժասպառ, հոգնած, անփորձ, տկար, պարտված, նվաստացած, միայնակ, վհատված, հիվանդ, դժվարության մեջ: Օգնեք վտանգի դեպքում. Կերակրել, աջակցել, մխիթարել, պաշտպանել, խնամել, բուժել
Որպեսզի	Ամեն ինչ կարգի բերեք, հասեք մաքրության, կազմակերպվածության, հավասարակշռության, կոկիկության, կոկիկության, ճշգրտության
	Գործել «զվարճանքի համար»՝ առանց այլ նպատակների: Ծիծաղել, կատակել: Փնտրեք հանգստություն սթրեսից հետո հաճույքի միջոցով: Մասնակցեք խաղերին, սպորտային միջոցառումներին, պարերին, երեկույթներին, մոլախաղերին

Անձնակազմի համար ոչ նյութական խրախուսման հիմնական ոլորտներն են բարոյական խթանները, կազմակերպչական խթանները և ազատ ժամանակի խթանները: Անձնակազմի հետ աշխատելու պրակտիկայում ոչ նյութական խթանների այս կամ այն ​​ուղղության ընտրության առաջնահերթությունը կախված է այն իրավիճակից, որում և ինչ նպատակով են դրանք օգտագործվում, ինչպես նաև, թե որքանով են կառավարման մարմինների նպատակները համապատասխանում կազմակերպության շահերին: աշխատողներ.

Աշխատանքային գործունեության բարոյական խթանումը աշխատողի վարքագծի կարգավորումն է օբյեկտների և երևույթների հիման վրա, որոնք արտացոլում են սոցիալական ճանաչումը և բարձրացնում աշխատողի հեղինակությունը:

Այս տեսակի խթանումը խթանում է մոտիվացիան, որը հիմնված է երախտագիտություն հայտնելու և ճանաչվելու անհրաժեշտության բավարարման վրա: Կարգավորման էությունը աշխատանքի արդյունքների, դրանում ձեռքբերումների և աշխատողի արժանիքների մասին տեղեկատվության փոխանցումն ու տարածումն է թիմին կամ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն:

Անձնակազմի բարոյական խթանման մեթոդները ներկայացված են Աղյուսակ 8.4-ում:

Աղյուսակ 8.4. Անձնակազմի բարոյական խթանման մեթոդներ

Բարոյական խթանման մեթոդների խմբեր	Բարոյական խթանման մեթոդներ
Անձնակազմի համակարգված տեղեկացում	Ընդլայնված հանդիպումներ. Աշխատուժի հանդիպումներ; Հաջողված նախագծերի շնորհանդեսներ; Կազմակերպված ներքին PR; Նպատակային գաղափարական աշխատանք; Տեղական կորպորատիվ լրատվամիջոցներ (թերթ, ամսագիր, կայք, տեղական տեղեկատվական ցանց); Կորպորատիվ ինքնություն (բիզնես աքսեսուարներ ֆիրմային խորհրդանիշներով, բրենդային հագուստ) և այլն:
Կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում	Մասնագիտական ​​մրցույթներ; վարպետության դասեր; աշխատանքային մրցույթներ; կորպորատիվ միջոցառումներ; միջոցառումների գործունեություն; թիմի կառուցման միջոցառումներ (թիմ կառուցել) և այլն:
Ձեռքբերումների պաշտոնական ճանաչում	Պետական, մասնագիտական ​​և հանրային մրցանակների առաջադրում; վաստակաշատ աշխատակիցներին հավաստագրերով, դիպլոմներով, կորպորատիվ պարգևներով, արժեքավոր նվերներով, վաուչերներով, դրամական միջոցներով (կարգավիճակի բոնուսներ) պարգևատրելը. հիշատակում հանդիպումների, հանրային միջոցառումների ժամանակ; Փառքի սրահ
Թիմում հարաբերությունների կարգավորում	Օգտագործելով ժողովրդավարական առաջնորդության ոճ; ղեկավար անձնակազմի գիտականորեն հիմնավորված ընտրություն, վերապատրաստում և պարբերական հավաստագրում. առաջնային ստորաբաժանումների հավաքագրում` հաշվի առնելով հոգեբանական համատեղելիության գործոնը. սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օգտագործումը, որոնք նպաստում են թիմի անդամների միջև արդյունավետ փոխըմբռնման և փոխգործակցության հմտությունների զարգացմանը և այլն:

Իրենց հիմքում բարոյական խթանման թվարկված բոլոր մեթոդները տեղեկատվական բնույթ են կրում, դրանք տեղեկատվական գործընթացներ են, որոնցում աշխատողների արժանիքների մասին տեղեկատվության աղբյուրը կառավարման առարկան է, իսկ աշխատողների արժանիքների մասին տեղեկատվության ստացողը՝ խթանման օբյեկտ (կազմակերպության աշխատակից, խումբ, կոլեկտիվ): Հաղորդակցման ալիքը տեղեկատվության փոխանցման միջոց է (տեսողական, բանավոր):

Անձի մասին գնահատող տեղեկատվության ձևերը և դրա փոխանցման եղանակները որոշում են բարոյական խթանի կիրառման բովանդակությունը և արդյունավետությունը: Բարոյական խթանումը պետք է ձևավորի դրական մոտիվացիա, ստեղծի դրական տրամադրություն, բարենպաստ վերաբերմունք աշխատանքի, թիմի, կազմակերպության նկատմամբ և բարձրացնի աշխատանքի նշանակությունը մարդու կյանքում և կազմակերպության արժեքը:

Կազմակերպչական (աշխատանքային) խթանումը աշխատողների վարքագծի կարգավորումն է՝ հիմնված աշխատանքից բավարարվածության զգացողության փոփոխության վրա: Աշխատանքից բավարարվածությունը՝ որպես անհատի կամ թիմի գնահատող և հուզական վերաբերմունք կատարված աշխատանքի և դրա առաջընթացի պայմանների նկատմամբ, ձևավորվում է անձնական բավարարվածության փոխկապակցվածության շնորհիվ աշխատանքային կյանքի առանձին ասպեկտների հետ. աշխատանք, արժանապատիվ աշխատանքային պայմաններ, բավարարվածություն աշխատանքային կյանքի որակից, վարձատրություն, թիմում փոխհարաբերություններ և այլն։

Այս առումով առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքի բովանդակությունը որպես աշխատանքային (մասնագիտական) գործունեության համապարփակ բնութագիր, որն արտացոլում է աշխատանքային գործունեության գործընթացում կատարված աշխատանքային գործառույթների և գործողությունների բազմազանությունը: Աշխատանքային գործունեությունը կարող է մարդուն հետաքրքրել անհայտով, վերջնական արդյունքի առեղծվածով (օրինակ՝ գիտնականի համար փորձի կամ երկրաբանի համար հետազոտության արդյունք) կամ լուծվող խնդրի բարդությամբ, որը կարծես մարտահրավեր է նետում մարդու ինքնությանը։ - հարգանք («Կարո՞ղ եմ, թե՞ չեմ կարող»): Մասնագիտորեն հետաքրքրված մարդը հաճույք է ստանում ոչ միայն բարդ խնդիր լուծելով, այլև ջանքեր գործադրելով լուծման գործընթացի վրա, գտնելու ամենաարդյունավետ տարբերակը: Տվյալ դեպքում աշխատանքն իրականացվում է հանուն իրեն և ոչ միայն արտաքին նպատակին հասնելու միջոց է։

Աշխատանքի (առաջադրանքի) կատարման գործընթացից և արդյունքից հաճույք զգալով՝ մարդը ակնկալում է ապագայում նման հաճույք ստանալու հնարավորությունը, որը կխրախուսի նրան կրկին կատարել այդ գործունեությունը։ Աշխատակիցն ակնկալում է պարգև՝ ինտենսիվ դրական հույզերի, ուրախության և հաճույքի տեսքով աշխատանքից՝ որպես հետաքրքիր գործունեության տեսակ, իսկ նրա աշխատանքային ոգևորությունը դրսևորվում է գործունեության մեջ լիարժեք (հոգեկան և ֆիզիկական) ներգրավվածության, ուշադրության լիարժեք կենտրոնացման զգացումով, մտքերն ու զգացմունքները գործնականում: Մարդը գիտի ինչպես վարվել աշխատանքի տվյալ պահին, քանի որ նա հստակ հասկանում է գործունեության նպատակները և չի վախենում հնարավոր սխալներից ու անհաջողություններից։

Անձնակազմի կազմակերպչական խթանման մեթոդները ներկայացված են աղյուսակում: 8.5.

Աղյուսակում թվարկված կազմակերպչական խթանման մեթոդներն ուղղված են տվյալ կազմակերպությունում աշխատողների աշխատանքի բավարարվածության զգացումը փոխելուն: Աշխատանքի առանձնահատկությունը՝ որպես մարդու ապրելակերպի հիմք, այն է, որ աշխատանքից բավարարվածությունը մեծապես որոշում է կյանքից բավարարվածությունը և հանդիսանում է մարդու սոցիալական բարեկեցության անբաժանելի ցուցիչ: Սովորական, ցածր ինտելեկտի գործողություններում անձին մեքենայով փոխարինելով, աշխատանքը հարստացնելով և ընդլայնելով, աշխատողներին մասնագիտական ​​և պաշտոնական մակարդակներում առաջ մղելով, նրանց ներգրավելով իրենց աշխատանքի և ամբողջ կազմակերպության կառավարման գործընթացում, գործատուն ձևավորում է ավելի զարգացած. 21-րդ դարի աշխատակցի սոցիալապես կայուն անհատականություն.

Ժամանակակից աշխատող մարդու հրատապ խնդիրներից է ազատ ժամանակի լիակատար բացակայությունը։ Տնտեսության ակտիվ զարգացումը, բազմաթիվ մասնագիտությունների աշխատաշուկայում մրցակցությունը, տեղեկատվական հոսքերի աճը. այս բոլոր օբյեկտիվ գործոնները մեծացնում են այնպիսի խրախուսանքի արժեքը, ինչպիսին է «աշխատանքից ազատ ժամանակը» և ստիպում մեզ փնտրել աշխատանքը սեղմելու ուղիներ: ժամանակ, պահուստներ փնտրելու համար՝ զարգացման, նորագույն տեխնոլոգիաների տիրապետման, մասնագիտական ​​և անձնական աճի, ընտանիք ստեղծելու, ընկերների, հոբբիների, հանգստի, սպորտի համար: Հետևաբար, կազմակերպության անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանների կառավարման համակարգում այնպիսի կարևոր խթանի օգտագործման արդիականությունը, ինչպիսին է ազատ ժամանակը, ակնհայտ է:

Ազատ ժամանակով խթանումը աշխատողի վարքագծի կարգավորումն է՝ հիմնված նրա աշխատանքի ժամանակի փոփոխության վրա։ Խթանման էությունն այն է, որ աշխատակցին ընձեռվի իրական հնարավորություններ իրականացնելու մասնագիտական ​​շահերը՝ չվնասելով նրա անձնական կյանքը, ընտանիքը, առողջությունը և հանգիստը: Հասարակության նյութական բարեկեցության աճը, համաշխարհային գիտության, մշակույթի, արվեստի, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների զարգացման մակարդակը որոշում է ժամանակակից մարդու հետաքրքրությունների շրջանակի ընդլայնումը, գտնելը.

Աղյուսակ 8.5. Անձնակազմի կազմակերպչական խթանման մեթոդներ

Կազմակերպչական խթանման մեթոդների խմբեր	Կազմակերպչական խթանման մեթոդներ
Աշխատանքային կյանքի որակի բարելավում	Աշխատանքի կազմակերպման բարելավում; աշխատանքի ծավալի ընդլայնում; դիակի բովանդակության ընդլայնում; աշխատանքային գործառույթների ինտելեկտուալացում; մասնագիտական ​​զարգացում և անձնակազմի վերապատրաստում; աշխատանքային պայմանների և աշխատատեղերի սարքավորումների բարելավում; էրգոնոմիկա և սենյակի ձևավորում
Կարիերայի կառավարում	Աշխատակիցների անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման և աշխատատեղերի աճի պլանավորում, մոտիվացիա և վերահսկում. մասնագիտական ​​պատրաստվածության անհրաժեշտ մակարդակի ձեռքբերման կազմակերպում. տաղանդների որոնում և աջակցություն; ստեղծագործական և նախաձեռնողականության խրախուսում; գործունեության արդյունքների և մեթոդների, աշխատողների անձնական և մասնագիտական ​​որակների գնահատում և վերլուծություն
Կառավարման գործընթացում անձնակազմի ներգրավում	Ինքնավար ինքնավար թիմերի ձևավորում; խրախուսելով աշխատողների կամավոր միավորումները խմբերի մեջ՝ լուծելու կազմակերպության խնդիրները. առաջիկա որոշումների խմբային քննարկման հնարավորությունների ապահովում; աշխատատեղերի և գործառնությունների գործառնական փոփոխություն (ռոտացիա); մասնագիտությունների համադրություն; լիազորությունների պատվիրակում; հետադարձ կապի կազմակերպում; աշխատանքի կարգավորման կրճատում; ռեսուրսների (սարքավորումներ, նյութեր, ֆինանսներ) կառավարելու ազատության ապահովում. Անձնակազմի սեփական կապիտալի մասնակցությունը ձեռնարկության սեփականությանը (սեփականության մեջ մասնակցության ապահովում). օգտագործելով գաղափարների պարգևատրման սխեմաներ (սխեման արդյունավետ է, եթե մարդիկ գիտեն, թե ինչպես առաջարկություններ անել, կարծում են, որ իրենց առաջարկները ակնկալվում է ուշադրություն դարձնել, դիտարկել և պարգևատրել)
Աշխատանքային մրցույթների կազմակերպում	Մասնագիտական ​​մրցույթներ; մասնագիտական ​​հմտությունների վերանայում; մրցակցային վարպետության դասեր առաջատար մասնագետների կողմից; կայծակնային մրցաշարեր; մրցակցություն թիմերի միջև՝ աշխատանքային խմբեր, թիմեր, բաժիններ, մասնաճյուղեր, բիզնես ստորաբաժանումներ, բաժիններ՝ մեծ արդյունքների հասնելու, ժամանակ կամ ռեսուրսներ խնայելու համար

աշխատել մասնագիտական ​​աշխատանքային գործունեության հարթությունից դուրս. Այսօր շատ աշխատողներ ազատ ժամանակի կարիք ունեն՝ օգտվելու այն ամենից, ինչ տալիս է նրանց կյանքը ժամանակակից բարձր զարգացած հասարակության մեջ, համատեղելու աշխատանքը և անձնական կյանքը՝ չվնասելով վերջինիս և այլն։

Ազատ ժամանակի խթանման նպատակն է խրախուսել աշխատողներին աշխատանքի բարձր արտադրողականության և աշխատանքի եկամտաբերության, աշխատանքի հաջողության հասնելու համար՝ ապահովելով աշխատանքի հատուկ պայմաններ.

Ոչ նյութական խրախուսման ոլորտում կառավարման գործունեությունը պետք է ուղղված լինի հետևյալ հիմնական խնդիրների լուծմանը.

Կազմակերպություն ներգրավել բարձր որակավորում ունեցող կադրերի և երիտասարդ մասնագետների՝ կազմակերպությանը ապահովելով անհրաժեշտ որակի, քանակի և ճիշտ ժամանակին կադրերով.

Աշխատակազմի շրջանառության կրճատում;

Առաջնային թիմերում և որպես ամբողջություն կազմակերպությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և արդյունավետ աշխատանքային միջավայրի ձևավորում.

Կազմակերպության՝ որպես բարենպաստ գործատուի իմիջի ձևավորում (ամրապնդում).

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում և պահպանում.

Աղյուսակ 8.6. Ազատ ժամանակի խթանման մեթոդներ

Ուռենիների խմբերը խթանվում են ազատ ժամանակով	Ազատ ժամանակի խթանման մեթոդներ
Լրացուցիչ հանգստի ժամանակ տրամադրելը	Չպլանավորված մեկօրյա վճարովի արձակուրդ; Արձակուրդին լրացուցիչ օրերի ավելացում; Լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ; շաբաթօրյակ; Լրացուցիչ արձակուրդ առանց վարձատրության
Ճկուն աշխատանքային ժամերի սահմանում	Աշխատանքային օրվա ընդհանուր տեւողության ինքնակարգավորման թույլտվություն. աշխատանքային շաբաթ, աշխատանքային տարի՝ աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ստանդարտին պարտադիր համապատասխանության պայմանով. Աշխատանքի բաժանման մեթոդների կիրառում; Հերթափոխային-արշավային աշխատանքային ձև
Աշխատանքի ճկուն ձևերի կիրառում	Ժամանակավոր և սեզոնային աշխատանք; Տնային աշխատանք; Գործակալության աշխատանք; Աշխատեք որպես ադմինիստրատոր տնային հեռախոսով; Ինքնազբաղվածություն և այլն:

Կադրերի խրախուսման համակարգում նյութական և ոչ նյութական խթանները պետք է ակտիվորեն լրացնեն միմյանց, ինչը արդյունավետ կդառնա, եթե հիմնված լինի իրավական նորմեր, ապահովելով կառավարման մեթոդներև անձնակազմի վրա ազդելու միջոցներ՝ օրինական վարքագծի մոտիվացիան ամրապնդելու և կազմակերպության (և/կամ հասարակության համար) անհրաժեշտ հարաբերությունների ձևերի զարգացումը խրախուսելու համար։

Ավստրիական դպրոցի առաջին ներկայացուցիչը, ով զարգացրեց այս դիրքորոշումը, Կարլ Մենգերն էր (1840–1921), Վիեննայի համալսարանի քաղաքական տնտեսության պրոֆեսոր։ 1871 թվականին Մենգերը հրատարակեց «Քաղաքական տնտեսության հիմունքները» գիրքը, որի նպատակը մարդու կարիքներն են, որոնք համարվում են չբավարարված ցանկություններ կամ տհաճ սենսացիաներ, որոնք առաջանում են մարդու ֆիզիոլոգիական հավասարակշռության խախտմամբ: Նա պաշտպանեց հետևյալ տեսակետը՝ գների վերլուծությունը պետք է իջեցնել անհատական ​​գնահատականների վերլուծության։

Մենգերը ներկայացրեց հայեցակարգը տնտեսական և ոչ տնտեսական օգուտներ. Տնտեսական ապրանքները հասկացվում են որպես ապրանքներ, որոնց համար կա առաջարկի պակաս, իսկ ոչ տնտեսական ապրանքները՝ ապրանքներ, որոնց համար առկա է առաջարկի և պահանջարկի հավասարություն։ Փորձելով լուծել Ա. Սմիթի պարադոքսը ջրի և ադամանդի մասին (բացատրելու, թե ինչու է ադամանդն այդքան թանկ, իսկ ջուրը՝ էժան՝ առանց արժեքի աշխատանքի տեսության դիմելու), Մենգերը ձևակերպեց. Օգտակարության նվազեցման սկզբունքը.Ցանկացած ապրանքի ինքնարժեքը (արժեքը) որոշվում է ամենաքիչ օգտակարությամբ, որն ունի մատակարարման վերջին միավորը: Միևնույն ժամանակ, նյութական բարիքների արժեքը որոշելիս պետք է հիմք ընդունել ոչ թե կարիքների տեսակների, այլ տվյալ անձի հատուկ կարիքների սանդղակը։Քանի որ առաջարկը մեծանում է, լրացուցիչ միավորի արժեքը նվազում է:

Այս կետը լուսաբանելու համար տեղին է տրամադրել «Menger սեղան» կոչվող աղյուսակը (Աղյուսակ 4), որտեղ հռոմեական թվերով նշված ուղղահայաց տողերը ցույց են տալիս կարիքների տարբեր տեսակներ և դրանց նշանակությունը նվազման կարգով. I՝ կարիքների ամենակարևոր տեսակը։ , օրինակ, սննդի մեջ; V – միջին նշանակության կարիքների տեսակ, օրինակ՝ ալկոհոլային խմիչքների կարիք; X-ը կարիքների ամենաքիչ կարևոր տեսակն է: Արաբական թվերյուրաքանչյուր ուղղահայաց տողում դրանք ցույց են տալիս տվյալ կարիքի կարիքի նվազումը, քանի որ այն հագեցվում է նվազման կարգով 10-ից 1: Կարելի է տեսնել, որ ավելի կարևոր տիպի հատուկ կարիքը կարող է ավելի ցածր լինել, քան առանձին առանձին: պակաս կարևոր տեսակի կարիքներ. Օրինակ, առաջին տեսակի կարիքների ութերորդ միավորը ավելի քիչ արժեք (կամ ավելի քիչ նշանակություն) կունենա սուբյեկտի բարեկեցության համար, քան յոթերորդ տեսակի կարիքների առաջին միավորը: Ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչները կապում էին ապրանքների արժեքի նվազման հետ, քանի որ դրանց քանակն ավելանում էր մարդկային բնության խորը արմատավորված հատկանիշերբ անընդհատ կրկնվող միևնույն սենսացիաները սկսում են մեզ ավելի ու ավելի քիչ հաճույք պատճառել, և վերջապես այդ հաճույքը նույնիսկ վերածվում է իր հակառակի՝ տհաճության և զզվանքի: Այսպիսով, ավստրիական դպրոցի արժեքային տեսության մեջ օգտակարությունը կարող է լինել նաև բացասական արժեք։

Աղյուսակ 4

Ի	II	III	IV	Վ	VI	VII	VIII	IX	X

Մենգերի աղյուսակը արտացոլում է Գոսսենի երկու օրենքները. սյունակներում թվերի նվազումը նշանակում է սահմանային օգտակարության նվազում (առաջին օրենք), իսկ բարի միավորը, երբ բավարարում է իրականում բավարարված կարիքներից յուրաքանչյուրը (I և II), ունի նույն մարգինալը։ օգտակար.

Սա նվազող սահմանային օգտակարության օրենքի ձևակերպումն է: Բայց ինչպե՞ս է այս իրավիճակը կապված գնագոյացման հայեցակարգի հետ: Ամենաուղղակի կերպով. Մի բանի արժեքը (գինը) չափվում է այս իրի սահմանային օգտակարության արժեքով, ապրանքի մատակարարման վերջին միավորի օգտակարությամբ, որը բավարարում է ամենաքիչ կարևոր կարիքը։ Տեղին է օրինակ բերել Ռոբինսոնի մասին, ով պահեստում ունի հինգ պարկ հացահատիկ, որոնցից առաջինն անհրաժեշտ է սովից չմեռնելու համար, երկրորդը՝ առողջությունը պահպանելու համար, երրորդը՝ թռչնամիսը գիրացնելու համար, չորրորդը՝ ալկոհոլային խմիչքներ պատրաստելու համար, հինգերորդը՝ թութակ պահելու համար։ Ի՞նչն է որոշում մեկ (ցանկացած) պարկի հացահատիկի արժեքը: Ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչների կարծիքով՝ վերջին պայուսակի օգտակարությունը, որը բավարարում է նվազագույն անհրաժեշտությունը։ Այս սահմանային միավորը (օգտակարությունը) որոշում է նախորդ միավորների իրական արժեքը: Մարգինալ օգտակարությունն իր հերթին կախված է ապրանքների քանակից և անհատի սպառման ինտենսիվությունից։ Այսպիսով, արժեքը կախված է օգտակարության աստիճանից և հազվադեպության աստիճանից։ Առաջինը որոշում է ամենաբարձր կետը, որին ծայրամասային օգտակարությունը կարող է բարձրանալ ծայրահեղ դեպքում. երկրորդն այն է, թե կոնկրետ դեպքում ինչ կետով է իրականում բարձրանում սահմանային օգտակարությունը: Այլ կերպ ասած, սահմանային օգտակարության բարձրությունը որոշվում է երկու գործոնով՝ սուբյեկտիվ (կարիքներ) և օբյեկտիվ (ապրանքների քանակ), որոնք ավստրիական դպրոցի հիմնավորման շրջանակներում մեկընդմիշտ մնում են նույն տվյալները։

Փոխանակման ուսմունք.Նույն ապրանքների հարաբերական սուբյեկտիվ արժեքի տարբերությունները տարբեր մարդիկըստ Մենգերի, փոխանակման պատճառն է։ X-ի լավի փոխանակումը Y-ի հետ տեղի կունենա միայն այն դեպքում, երբ առանձին A-ն X-ը բարձր է Y-ից, իսկ առանձին B-ն՝ հակառակը: Փոխանակումը կշարունակվի այնքան ժամանակ, մինչև երկու անձանց համար ապրանքների հարաբերական արժեքները հավասարվեն։ Սուբյեկտիվ արժեքները որոշում են ապրանքների փոխանակման հարաբերակցությունը:

Այնուամենայնիվ, սուբյեկտիվ արժեքի մասին բոլոր փաստարկները չեն կարող բացատրել շուկայական գնագոյացման մեխանիզմը, որտեղ, չնայած սուբյեկտիվ գնահատականների ողջ բազմազանությանը, ապրանքի համար գոյություն ունի մեկ գին:

Դիտարկենք Մենգերի գնագոյացման տեսությունը՝ ներկայացված Աղյուսակում։ 5, որտեղ տողերը որոշում են ապրանքի (նոր ստացված) լրացուցիչ միավորի արժեքը, իսկ սյունակները՝ յուրաքանչյուր սպառողի համար (B1, B2, ... B8) ապրանքի միավորի արժեքը (առաջին, երկրորդ և այլն): )

Աղյուսակ 5

	Ի	II	III	IV	Վ	VI	VII	VIII
1-ում
2-ում
3-ում
4-ում
5-ԻՆ
6-ում
7-ԻՆ
8-ԻՆ

Հողատերը B1-ը ձի չունի, բայց հացահատիկը շատ է, ուստի նրա համար առաջին ձիու արժեքը 80 չափ հաց է, հողատեր B2-ը առաջին ձիու արժեքը գնահատում է 70 չափ հաց:

E. Böhm-Bawerk (1851 – 1919) նույնպես փորձ է արել լուծել այս հակասությունը՝ ներկայացնելով հայեցակարգը. օբյեկտիվ արժեք, որով նա նկատի ունի փոխանակման համամասնություններ (գներ), որոնք ձևավորվում են շուկայում մրցակցության ժամանակ։

Գնագոյացման գործընթացն իրականացվում է հետևյալ պայմաններով. շուկայում մատակարարման ծավալը ֆիքսված է. շուկայական գինը սահմանվում է հենց այս մրցակցության ակտում և կախված չէ նախկինում առկա գներից. գինը սահմանվում է գնորդների առավելագույն գների և վաճառողների նվազագույն գների հարաբերակցության համաձայն. գնորդի նվազագույն և վաճառողի առավելագույն գները բխում են սուբյեկտիվ օգտակարության հարաբերակցությունից. գործարքները պետք է շահեն և՛ գնորդները, և՛ վաճառողները: Հետևաբար, նրանցից ոչ մեկը ձի չի գնի (կամ վաճառի) իր իսկ գնահատականին հավասար գնով. շուկայում հավասարակշռությունը ձեռք է բերվում պահանջարկի դեպքում հավասար է մատակարարմանը(գնորդների թիվը հավասար է վաճառողների թվին):

Այս պայմաններում ինչպե՞ս է սահմանվելու ձիու գինը։ Böhm-Bawerk-ի գնագոյացման գործընթացը ամենահեշտ բացատրվում է ձիերի շուկայի նրա այժմյան դասագրքի օրինակով: Այսպիսով, շուկայում կան գնորդներ և վաճառողներ, ովքեր սուբյեկտիվ գնահատականներ ունեն, թե որքանով է ձին իրեն օգտակար (Աղյուսակ 6):

Աղյուսակ 6

Գնորդներ		Վաճառողներ	Սուբյեկտիվ գնահատական, ֆլորիններ
1=րդ		1=րդ
2=րդ		2=րդ
3=րդ		3=րդ
4=րդ		4=րդ
5-րդ		5-րդ
6-րդ		6-րդ
7-րդ		7-րդ
8=րդ		8=րդ
9-րդ
10-րդ

Ենթադրենք, որ աճուրդը սկսվում է գնորդների կողմից իրենց գինը՝ 130 ֆլորին հայտարարելով։ Այս գինը ձեռնտու է բոլոր գնորդներին: Բայց դա ակնհայտորեն չի համապատասխանում վաճառողներին. միայն առաջին երկուսն են պատրաստ այս գնով վաճառել ձիերը: Առաջարկի և պահանջարկի անհավասարակշռություն կա, ուստի գնորդների միջև մրցակցություն է սրվում գների բարձրացման համար, ինչը անխուսափելիորեն կհանգեցնի առանձին գնորդների շուկայից վերացմանը և վաճառողների վերադարձին:

Այս գործընթացի արդյունքում (ենթադրենք) գինը կարգավորվում է 200 ֆլորինից մի փոքր ավել՝ շուկան թողնելով վեց գնորդներով և հինգ վաճառողներով։ Շրջանակը նեղացել է, բայց պահանջարկը դեռ ավելի մեծ է, քան առաջարկը։ Գինն էլ ավելի է բարձրանում, և 210 ֆլորին գնով վեցերորդ գնորդը կլքի շուկան։

Պահանջարկը հավասար է առաջարկի: Բայց վաճառողները, ավելի շատ շահույթ ստանալու բնական ցանկությամբ, բարձրացնում են գինը՝ հետ պահելով իրենց ձիերին: Գինը բարձրանում է, բայց հենց անցնում է 215 ֆլորինը, շուկայում հայտնվում է վեցերորդ վաճառողը, և հավասարակշռությունը կրկին խախտվում է։

Այսպիսով, գինը հայտնի է. Տեղադրված է տատանվում է 210-ից մինչև 215 ֆլորին ներառյալ:Այս գնով ձիերի պահանջարկը և դրանց առաջարկը հավասարակշռված են։ Հետևաբար, ըստ Böhm-Bawerk-ի, շուկայական գինը տատանվելու է առավելագույն և նվազագույն գների միջև՝ վաճառողների և գնորդների սուբյեկտիվ գնահատականների շուկաներում բախման արդյունքում։ Այս դեպքում շուկայական գների մակարդակը չի կարող ավելի բարձր լինել, քան առաջին բացառված վաճառողի գնահատականը (վերին գնի սահմանը) և ցածր լինել առաջին բացառված գնորդի գնահատականից (գների ստորին սահման), քանի որ հակառակ դեպքում խախտվում է ձեռք բերված հավասարակշռությունը։

Այս գնագոյացման սխեման անտեսում է. աշխատուժի դերը. արտադրության ծախսերը, սպառողը դառնում է տնտեսական համակարգի միակ գործիչը։ Ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչների կողմից առաջարկված սահմանային օգտակարության տեսությունն ունի հետևյալ թերությունները՝ մատակարարման բացարձակ անառաձգականություն։ Քանի որ առաջարկը ֆիքսված քանակություն է, որոշակի ապրանքի (ապրանքի) արժեքը կախված է բացառապես պահանջարկից, որը տատանվում է՝ կախված այս ապրանքի սահմանային օգտակարությունից: Հետևաբար, ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչների կողմից մշակված սահմանային օգտակարության սկզբունքը կիրառելի է միայն բնեղեն սպառման վերլուծության համար, քանի որ վաճառողը, ապրանքի սեփականատերը և դրա արտադրողը առաջնորդվում են սահմանային օգտակարության սկզբունքով, երբ. գինը որոշելը, վաճառքը միայն շուկայում ավելցուկային ապրանքներ.Փոխանակման գործընթացում սահմանային օգտակարության հավասարեցման մեխանիզմը տեղի է ունենում առկա գնի և սպառողի կողմից տրված եկամտի ենթադրությամբ: Սա նշանակում է, որ սուբյեկտիվ գնահատականներն իրենք են որոշվում գների մակարդակով և եկամտի չափով, իսկ գնային համակարգից դուրս չկան. քանակականացումօգտակարությունը։

Ավստրիական դպրոցի պատկերացումների համաձայն՝ ապրանքների փոխանակման համամասնությունները և, համապատասխանաբար, գինը որոշող միակ գործոնը դրանց մարգինալ օգտակարությունն է։ Հետևաբար, արտադրողական (կապիտալ) ապրանքներն արժեք չունեն, քանի որ ուղղակիորեն չեն բավարարում մարդու կարիքները, այսինքն՝ չունեն ուղղակի օգտակարություն։ Իրական տնտեսության մեջ արտադրողական ապրանքներն ունեն արժեք, և դրանց գները կազմում են արտադրության ծախսերը։ Ավստրիական դպրոցի գաղափարների շրջանակներում ինչպե՞ս է լուծվում արտադրական ծախսերի խնդիրը։

Տնտեսագիտության մեջ արտադրության ծախսերի տեսությունը, ինչպես արժեքի տեսությունը, գոյություն ունի երկու տարբերակով՝ օբյեկտիվ ծախսերի տեսություն; սուբյեկտիվ ծախսերի տեսություն.

Ծախսերի օբյեկտիվ բնույթի ճանաչումը բնորոշ է դասական դպրոցին, որտեղ արտադրության գործոնների գները բխում էին վարձատրության բնական դրույքաչափերից, իսկ դրանց մակարդակները որոշվում էին առանձին տեսություններով։ Հողի վարձավճարը սահմանվում էր որպես հողի մշակման սահմանային արժեքի տարբերվող ավելցուկ, աշխատավարձը աշխատողի ապրուստի երկարաժամկետ ծախսն էր, իսկ շահույթը՝ մնացորդային արժեքը: Դասական դպրոցի շրջանակներում արտադրական ծախսերի իրականությունը կասկածի տակ չի դրվել։ Ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչները հայտարարեցին, որ իրական ծախսերը ոչ այլ ինչ են, քան հին մոլորություն, և ավստրիական դպրոցի ներկայացուցիչներից մեկը՝ Ֆ. Վիզերը (1851–1926), մշակեց ծախսերի սուբյեկտիվ տեսություն։ Այս տեսության մեկնարկային դրույթները երկու դրույթներ են.

Առաջին դիրքնշում է, որ արտադրողական ապրանքները ապագա, պոտենցիալ ապրանքներ են, դրանց արժեքը ածանցյալ է և կախված է վերջնական արտադրանքի արժեքից, որն անմիջապես բավարարում է: Հետևաբար, ոչ թե արտադրության ծախսերն են արժեք տալիս արտադրանքին, այլ ընդհակառակը, արտադրության ծախսերն իրենց արտադրանքից արժեք են ձեռք բերում։ Սպառողական ապրանքներն իրենք արժեք են հաղորդում այդ արտադրական ռեսուրսներին կամ գործոններին, որոնք ներգրավված են դրանց արտադրության մեջ:

Երկրորդ դիրքհանգում է այն հայտարարությանը, որ առաջարկը պահանջարկի հակառակ կողմն է՝ ապրանքը տիրապետողների պահանջարկը։ Բավականին ցածր գներով արտադրողներն իրենք իրենց արտադրանքի նկատմամբ պահանջարկ կցուցաբերեն:

Ձիերի շուկայի մասին մեր օրինակում, եթե շուկայական գինը ցածր է ձիու օգտակարության վերաբերյալ կոնկրետ վաճառողի գնահատականից, նա այն կհեռացնի շուկայից, քանի որ նա ավելի բարձր է գնահատում դրա օգտակարությունը իր ֆերմայում: Ծախսերը ոչ այլ ինչ են, քան անհրաժեշտ վճարում ռեսուրսների այլ օգտագործումից շեղելու համար, օրինակ՝ այլ մրցակից արտադրողների կողմից դրա արտադրության համար օգտագործվող գործոնային ծառայությունների համար առաջարկվող գները:

Այս տեսության մեջ ծախսերը ոչ այլ ինչ են, քան այն ձևը, որով անհատը տեղեկացվում է որևէ այլ անձի կողմից իրը տիրապետելու «ցանկալիության» մասին: Բայց ո՞րն է արտադրողական ապրանքների արժեքի ձևավորման մեխանիզմը։ Բացահայտելով ամենափոքր մարգինալ օգտակարությունը սպառողական ապրանքների հանրագումարից, որոնք ստեղծվում են որոշակի արտադրական ապրանքի կողմից, Վիզերը այն անվանեց սահմանային արտադրանք: Օգտագործելով այս հայեցակարգը, Վիզերը ձևակերպեց օրենքը. Սահմանային արտադրանքի սահմանային օգտակարությունը որոշում է արտադրական ապրանքի գինը, որը մտել է դրա արտադրության մեջ, և արտադրական ծախսերի համապատասխան մասը, որը որոշում է նշված ապրանքից արտադրված այլ, ոչ սահմանային սպառողական ապրանքների սահմանային օգտակարությունը (այդպես. - կոչվում է Վիզերի օրենք):

4.3. անգլո–Ամերիկյան տնտեսական դպրոց

Ավստրիական դպրոցի արտադրական ծախսերի տեսության մեջ, հնարավորության ծախսերի հայեցակարգի շրջանակներում, արտադրողական ապրանքների արժեքը հավասարեցվել է նրանց զոհաբերված ապրանքների արժեքին, որոնք բերում են անմիջական բավարարվածություն։ Այնուամենայնիվ, հարցը բաց մնաց, թե դրանց արժեքի որ մասը պետք է վերագրվի արտադրության այս կամ այն ​​գործոնին։

Հիշեցնենք, որ դասական դպրոցի ներկայացուցիչները կարծում էին, որ արտադրության բոլոր գործոնները (աշխատուժ, կապիտալ, հող) հավասարապես մասնակցում են արժեք ստեղծելու գործընթացին և ստանում իրենց բաժինը ստեղծված արտադրանքից։

Խնդիրը լուծել է ամերիկացի տնտեսագետ Ջեյ Բի Քլարկը (1847–1938) իր «Հարստության բաշխումը» (1899) աշխատության մեջ։ Նա ձեւակերպեց օրենքը «նվազող վերջնական կատարում«Օրենքն ասում է որ այն պայմաններում, երբ արտադրության առնվազն մեկ գործոնը մնում է անփոփոխ, այլ գործոնների լրացուցիչ աճը տալիս է արտադրության ավելի ու ավելի փոքր աճ։ Այսինքն՝ փոփոխական գործոնի սահմանային արտադրյալն անընդհատ նվազում է։

Հիմնվելով մարգինալ արտադրողականության նվազման օրենքի վրա՝ Քլարկը եզրակացնում է, որ կապիտալի հաստատուն մեծությամբ յուրաքանչյուր լրացուցիչ աշխատող ավելի քիչ արդյունք է արտադրում, քան նախկինում վարձու աշխատողը։ Վերջին աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը կոչվում է աշխատանքի սահմանային արտադրողականություն։ Ըստ Քլարկի, միայն այն ապրանքը, որը ստեղծվում է մարգինալ աշխատողի կողմից, կարող է համարվել աշխատանքի արդյունք, մինչդեռ մնացած արտադրանքը, այսինքն՝ «արդյունաբերության արտադրանքի» և «աշխատանքի արտադրանքի» տարբերությունը. կապիտալի արտադրանք։

Քլարկի տեսության հիմնարար հիմքն այն պնդումն է, որ սահմանային արդյունքը դրամական արտահայտությամբ որոշում է արտադրության յուրաքանչյուր գործոնին վճարվող եկամտի արդար, բնական մակարդակը։ Մեր օրինակում աշխատողների աշխատավարձի բնական, արդար մակարդակը կհամընկնի վերջին աշխատողի կողմից արտադրված սահմանային արտադրանքի գնի հետ, այսինքն՝ արտադրանքի ութ միավորի գնին: Եթե ​​ընդունենք Քլարկի այն ենթադրությունը, որ աշխատավարձը որոշվում է աշխատանքի սահմանային արտադրողականությամբ (վերջին աշխատողի մարգինալ արտադրողականությամբ), ապա հեշտ է բացատրել զարգացող երկրներում չափազանց ցածր աշխատավարձը, քանի որ աշխատանքի ավելցուկային առաջարկի պայմաններում. հասարակության ընդհանուր կապիտալը, սոցիալական աշխատանքի վերջին միավորի սահմանային արդյունքը կնվազի նվազագույնի։ Այնուամենայնիվ, Քլարկը տարածում է այն հայտարարությունը, որ գործոնը վարձատրվում է իր սահմանային արդյունքի արժեքին համապատասխան, արտադրության այլ գործոնների վրա: Մասնավորապես, նրա տեսության մեջ տոկոսների արժեքը որպես կապիտալի արտադրանք որոշվում է կապիտալի միավորով, որը տալիս է արտադրության ամենափոքր աճը։ Այլ հավասար պայմաններում, մարգինալ արտադրողականության նվազումը, որքան մեծ է ընկերության ընդհանուր կապիտալը, այնքան ցածր է տոկոսադրույքը: Ըստ Քլարկի, եթե մրցակցության համար խոչընդոտներ չլինեն, աշխատավարձը, տոկոսը և վարձավճարը կներկայացնեն արտադրության գործոնների գները՝ մեծությամբ համընկնելով իրենց մարգինալ արտադրանքի կամ սահմանային արտադրողականության հետ։

Նկատի ունեցեք, որ Քլարկի գործոնային գնագոյացման մոդելում, առաջին անգամ քաղաքական տնտեսության դասականներից ի վեր, արտադրության և բաշխման գործընթացներն ունեն մեկ հիմք՝ գործոնների սահմանային արդյունքը:

Թեստեր անձնակազմի կառավարման պատասխաններով:

1 Թեստ. Կառավարման ո՞ր գործողությունը չի պատկանում անձնակազմի կառավարման գործառույթներին:

ա) պլանավորում;

բ) կանխատեսում;

գ) մոտիվացիա;

դ) հաշվետվությունների պատրաստում.

դ) կազմակերպում:

2. Կառավարման անձնակազմը ներառում է.

ա) օժանդակ աշխատողներ.

բ) սեզոնային աշխատողներ.

գ) կրտսեր սպասարկող անձնակազմ.

դ) ղեկավարներ, մասնագետներ.

ե) հիմնական աշխատողներ.

Թեստ 3. Ճապոնական անձնակազմի կառավարումը չի կիրառվում.

ա) ցմահ աշխատանք.

բ) վճարման և նշանակման ստաժի սկզբունքները.

գ) կոլեկտիվ պատասխանատվություն.

դ) ոչ պաշտոնական վերահսկողություն.

ե) կարիերայի հիերարխիայում առաջընթացը կախված է պրոֆեսիոնալիզմից և հաջողությամբ կատարված առաջադրանքներից, այլ ոչ թե աշխատողի տարիքից կամ ստաժից:

4. Ո՞ր առարկաները կապված չեն աշխատանքային և կադրային գիտությունների համակարգի հետ:

ա) «Աշխատանքի տնտեսագիտություն».

բ) «Տրանսպորտային համակարգեր».

գ) «Հոգեբանություն»;

դ) «Աշխատանքի ֆիզիոլոգիա».

դ) «Աշխատանքի սոցիոլոգիա».

5 Փորձարկում. Ձեռնարկությունում աշխատանքի նկարագրությունը մշակվում է՝ նպատակ ունենալով.

ա) ձեռնարկության անձնակազմի որակավորման որոշակի պահանջների, պարտականությունների, իրավունքների և պարտականությունների որոշում.

բ) ձեռնարկության համար աշխատողներ վարձելը.

գ) որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու համար կադրերի ընտրություն.

դ) գործող օրենսդրությանը համապատասխան.

ե) ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին հասնելը.

6. Ուսումնասիրել կադրային քաղաքականությունմրցակից ձեռնարկությունները, որոնք ուղղված են.

ա) մշակել նոր տեսակի ապրանքներ.

բ) որոշել ձեռնարկության զարգացման ռազմավարական ուղին.

գ) ստեղծել լրացուցիչ աշխատատեղեր.

դ) վերակազմավորել ձեռնարկության գործունեությունը.

ե) ձեր ձեռնարկության համար արդյունավետ կադրային քաղաքականություն մշակել:

7. Ի՞նչ է ներառում մարդկային կապիտալում ներդրումները:

ա) ներդրումներ կատարել արտադրության մեջ.

բ) ներդրումներ նոր տեխնոլոգիաների մեջ.

գ) անձնակազմի զարգացման ծախսերը.

դ) ներդրումներ կատարել նոր կառույցների կառուցման մեջ.

ե) ներդրումներ կատարելագործման համար կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկություններ։

8. Մարդկային կապիտալն է.

ա) անձի մեջ ներդրման ձև, այսինքն՝ ընդհանուր և հատուկ կրթության ծախսեր, առողջության կուտակում ծննդյան պահից և կրթական համակարգի միջոցով մինչև աշխատանքային տարիքը, ինչպես նաև տնտեսապես նշանակալի շարժունակության համար:

բ) ներդրումներ կատարել արտադրության միջոցներում.

գ) ձեռնարկության ոչ նյութական ակտիվները.

դ) ձեռնարկության նյութական ակտիվները.

ե) սա կառավարման ձևերի և մեթոդների ամբողջություն է, որն ապահովում է արդյունավետ արդյունքներ:

9. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթներն են.

ա) անձնակազմի հետ աշխատելու ուղղությունների և մոտեցումների մի շարք, որոնք ուղղված են ձեռնարկության արտադրական և սոցիալական կարիքների բավարարմանը.

բ) ձեռնարկության արդյունավետությունը բարելավելու ուղղությունների և մոտեցումների մի շարք.

գ) կազմակերպության կանոնադրական կապիտալի ավելացման ուղղությունների և մոտեցումների մի շարք.

դ) ձեռնարկության ռազմավարությունը բարելավելու ուղղությունների և մոտեցումների մի շարք.

ե) արտադրության ծախսերը նվազեցնելու ուղղությունների և միջոցառումների շարք.

10. Մասնագետի ներուժն է.

ա) կարողությունների, գիտելիքների, փորձի, ձգտումների և կարիքների մի շարք.

բ) մարդու առողջությունը.

գ) նոր պայմաններին հարմարվելու ունակություն.

դ) աշխատավայրում որակավորումը բարելավելու կարողություն.

դ) արտադրանք արտադրելու մարդու կարողությունը

11. Աշխատողի հորիզոնական տեղաշարժը նախատեսում է հետևյալ իրավիճակը.

ա) մի աշխատանքից մյուսը տեղափոխվում է աշխատավարձի կամ պատասխանատվության աստիճանի փոփոխությամբ.

բ) մի աշխատանքից մյուսին տեղափոխել՝ առանց աշխատավարձի կամ պատասխանատվության մակարդակի փոփոխության.

գ) աշխատողի ազատում.

դ) աշխատողի պաշտոնի իջեցում.

դ) աշխատողի առաջխաղացումը ավելի բարձր պաշտոնի.

12. Պրոֆեսիոնոգրամն է.

ա) աշխատողների իրավունքների և պարտականությունների ցանկը.

բ) ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատողի ընդհանուր աշխատանքի և հատուկ հմտությունների նկարագրությունը.

գ) սա որոշակի մասնագիտության առանձնահատկությունների նկարագրություն է, բացահայտում է մասնագիտական ​​աշխատանքի բովանդակությունը, ինչպես նաև անձին ներկայացվող պահանջները:

դ) այն մասնագիտությունների ցանկը, որոնք աշխատողը կարող է տիրապետել իր իրավասության շրջանակներում.

ե) բոլոր մասնագիտությունների ցանկը.

13. Ո՞ր բաժինը չի պարունակում աշխատանքի նկարագրությունը:

ա) «Ընդհանուր դրույթներ».

բ) «Հիմնական առաջադրանքներ».

գ) «Աշխատանքային պարտականություններ».

դ) «Ղեկավար լիազորություններ».

դ) «Եզրակացություններ».

14. Ինտելեկտուալ կոնֆլիկտները հիմնված են.

ա) միևնույն անձի մեջ մոտավորապես հավասար ուժերով, բայց հակառակ ուղղված կարիքների, դրդապատճառների, հետաքրքրությունների և հոբբիների բախման վրա.

բ) բախում մարդկանց զինված խմբերի միջև.

գ) գիտության մեջ գաղափարների պայքարի, միասնության և ճիշտ և կեղծ հակադրությունների բախման մասին.

դ) բարու և չարի, պարտականությունների և խղճի առճակատման մասին.

ե) արդարության և անարդարության առճակատման մասին.

15. Կոնֆլիկտային իրավիճակ է.

ա) տարբեր մարդկանց շահերի բախում ագրեսիվ գործողություններով.

բ) առարկաներ, մարդիկ, երևույթներ, իրադարձություններ, հարաբերություններ, որոնք անհրաժեշտ է որոշակի հավասարակշռության բերել տվյալ իրավիճակի դաշտում գտնվող անհատների հարմարավետ վիճակն ապահովելու համար.

գ) հակամարտության ընթացքում բանակցությունների վիճակը.

դ) հակամարտության փուլերի որոշում.

ե) կողմերի հակասական դիրքորոշումները ցանկացած հարցի լուծման վերաբերյալ:

16. Հակամարտության ո՞ր փուլում է ի հայտ գալիս հակամարտության ընթացքում ձեռք բերված սուր տարաձայնությունների հստակ (տեսողական) դրսեւորում.

ա) սկիզբ;

բ) զարգացում;

գ) կուլմինացիա;

դ) ավարտ;

դ) . հետկոնֆլիկտային սինդրոմը որպես հոգեբանական փորձ.

17. Հակամարտության թաքնված շրջանը բնութագրվում է հետեւյալ հատկանիշով.

ա) կողմերը դեռ չեն հայտարարել միմյանց դեմ իրենց պահանջների մասին.

բ) կողմերից մեկն իրեն պարտված է ճանաչում կամ զինադադար է ձեռք բերում.

գ) անտագոնիզմի հրապարակային բացահայտում ինչպես հակամարտող կողմերի, այնպես էլ արտաքին դիտորդների համար.

դ) ծայրահեղ ագրեսիվ դժգոհություն, ձգտումների արգելափակում, երկարատև բացասական հուզական փորձ, որը կազմալուծում է գիտակցությունն ու գործունեությունը.

ե) հակամարտող կողմերի միջև չկան արտաքին ագրեսիվ գործողություններ, այլ կիրառվում են ազդեցության անուղղակի մեթոդներ.

18. Կոնֆլիկտային իրավիճակում պահվածքի ոճը, որը բնութագրվում է անհատի ակտիվ պայքարով իր շահերի համար, իր նպատակներին հասնելու համար իրեն հասանելի բոլոր միջոցների կիրառմամբ.

ա) հարմարվողականություն, համապատասխանություն.

բ) խուսափում;

գ) առճակատում, մրցակցություն.

դ) համագործակցություն;

դ) փոխզիջում.

19. Կատարողականի համապարփակ գնահատումը հետևյալն է.

ա) մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների գնահատում թեստային հարցերի միջոցով.

բ) աշխատանքի որակի, բարդության և արդյունավետության գնահատված ցուցիչների մի շարքի որոշում և համեմատություն նախորդ ժամանակաշրջանների հետ՝ օգտագործելով կշռման գործակիցները.

գ) թեստային հարցերի միջոցով մասնագիտական ​​գիտելիքների, սովորությունների և ինտելեկտի մակարդակի գնահատում.

դ) մասնագիտական ​​գիտելիքների և սովորությունների որոշում` հատուկ թեստերի միջոցով` դրանց հետագա մեկնաբանմամբ:

ե) մասնագիտական ​​գիտելիքների, սովորությունների և ինտելեկտի մակարդակի գնահատում սոցիոլոգիական հարցումների միջոցով:

20. Կոլեգիալությունը կառավարման մեջ այն իրավիճակն է, երբ.

ա) որոշակի ստորաբաժանման անձնակազմը միմյանց նկատմամբ գործընկերներ են.

բ) միայն կազմակերպության ղեկավարը կարող է ղեկավարել անձնակազմը, սակայն նա կարող է որոշ լիազորություններ փոխանցել իր ենթականերին.

գ) կա կազմակերպության կառավարման ապակենտրոնացում.

դ) գործատուները սերտորեն համագործակցում են միմյանց հետ և կապված են համագործակցության և փոխկապակցվածության հետ՝ կազմելով ղեկավար կազմը:

ե) կա կազմակերպության կառավարման կենտրոնացվածություն.

21. Անձնակազմի կառավարման ո՞ր ենթահամակարգն է ուղղված հեռանկարային կադրային քաղաքականության մշակմանը.

ա) ֆունկցիոնալ;

բ) մարտավարական;

գ) կառավարիչ;

դ) տրամադրում;

ե) ռազմավարական.

22. Ո՞ր դպրոցի նպատակն էր ստեղծել կառավարման համընդհանուր սկզբունքներ.

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

դ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

23. Ձեռնարկության կադրային ներուժն է.

ա) աշխատող մասնագետների մի շարք, ովքեր աշխատանք են ստանում, սովորում և բարձրացնում են իրենց որակավորումը աշխատանքից դուրս.

բ) աշխատող մասնագետների մի շարք.

գ) աշխատանքի համար դիմողների ամբողջությունը.

դ) ուսանողների մի շարք, ովքեր սովորում և բարձրացնում են իրենց որակավորումը աշխատանքից դուրս.

դ) կարիերայի սանդուղքով բարձրացող մարդկանց մի շարք:

24. Ի՞նչ դրույթ է ապահովում D. McClelland-ի ձեռք բերված կարիքների տեսությունը.

բ) բոլոր աշխատողների բաշխումը նրանց, ովքեր ցանկանում են աշխատել և նրանց, ովքեր չեն ցանկանում աշխատել.

գ) աշխատողի ձեռքբերումների, մասնակցության և ուժի կարիքը.

դ) անձի արդարացի պարգևատրման կարիքը.

դ) մարդու բոլոր կարիքները, որոնք գտնվում են որոշակի հիերարխիայում:

25. Մոտիվացիայի ո՞ր տեսությունն է պատկանում գործընթացի տեսություններին:

ա) Ա. Մասլոուի կարիքների տեսությունը.

բ) V. Vroom-ի ակնկալիքի տեսությունը.

գ) ձեռք բերված կարիքների տեսություն Դ. ՄաքՔլելլանդի կողմից.

դ) Կ. Ալդերֆերի գոյության, կապի և աճի տեսությունը.

ե) Ֆ.Գեցբերգի երկու գործոնների տեսությունը:

26. Վալանսը ըստ Վ.Վռոմի տեսության հետևյալն է.

ա) վարձատրության չափը.

բ) ակնկալիքի չափանիշ.

գ) որոշակի պարգևատրման ակնկալիք՝ ի պատասխան արդյունքների հասնելու.

դ) արժեքի կամ առաջնահերթության չափում.

ե) ծախսված լրացուցիչ ջանքերից ցանկալի արդյունքի ակնկալիք:

27. Ո՞ր տեսության հիմնական դրույթն է այն, որ մարդիկ սուբյեկտիվորեն որոշում են ստացած պարգևի և ծախսած ջանքերի հարաբերակցությունը և համեմատում այն ​​այլ մարդկանց պարգևի հետ:

ա) Ա. Մասլոուի կարիքների տեսությունը.

բ) V. Vroom-ի ակնկալիքի տեսությունը.

գ) Փորթեր-Լոուլերի ակնկալիքների ընդլայնված մոդելը.

դ) ձեռք բերված կարիքների տեսություն Դ. ՄաքՔլելլանդի կողմից.

ե) Ս.Ադամսի հավասարության տեսությունը.

Թեստ - 28. B.F. Skinner-ի ուժեղացման տեսությունը հիմնված է հետևյալ դիրքորոշման վրա.

ա) հիգիենայի և խթանող գործոնների ընդգծում.

բ) մարդկանց վարքագիծը որոշվում է անցյալում նմանատիպ իրավիճակում նրանց գործունեության հետևանքով.

գ) մարդու բոլոր կարիքները, որոնք գտնվում են որոշակի հիերարխիայում.

դ) մարդու կարիքը հիմնված է արդար վարձատրության վրա.

ե) աշխատողի ձեռքբերումների, մասնակցության և ուժի կարիքը.

ա) B.F. Skinner;

բ) Ս. Ադամս;

գ) V. Vroom;

դ) Porter-Lawler մոդելը.

ե) Ֆ. Հերցբերգ.

30. Որ դրույթը վերաբերում է Պորտեր-Լոուլերի մոտիվացիայի տեսությանը.

ա) արդյունավետ աշխատանքը հանգեցնում է աշխատակիցների բավարարվածության.

բ) պատասխանատու անձ.

գ) մարդկանց վարքագիծը որոշվում է անցյալում նմանատիպ իրավիճակում նրանց գործունեության հետևանքներով.

դ) անձը ձգտում է լիազորություններ փոխանցել.

ե) մարդը բավարարվում է միայն տնտեսական խթանմամբ.

31. Ա. Մասլոուի տեսության ո՞ր կարիքներն են հիմնական (գտնվում են կարիքների հիերարխիայի ստորին մակարդակում):

ա) ֆիզիոլոգիական;

բ) անվտանգություն և անվտանգություն.

գ) պատկանելություն և ներգրավվածություն.

դ) ճանաչում և հարգանք.

դ) ինքնարտահայտում.

32. Որ պնդումը չի տարածվում Ֆ. Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության վրա.

ա) հիգիենայի գործոնների բացակայությունը հանգեցնում է աշխատանքից դժգոհության.

բ) դրդապատճառների առկայությունը կարող է միայն մասամբ և թերի փոխհատուցել հիգիենայի գործոնների բացակայությունը.

գ) նորմալ պայմաններում հիգիենայի գործոնների առկայությունը ընկալվում է որպես բնական և չունի մոտիվացիոն ազդեցություն.

դ) առավելագույն դրական մոտիվացիոն ազդեցությունը ձեռք է բերվում մոտիվատորների օգնությամբ հիգիենայի գործոնների առկայության դեպքում.

ե) առավելագույն դրական մոտիվացիոն ազդեցությունը ձեռք է բերվում մոտիվատորների օգնությամբ հիգիենայի գործոնների բացակայության դեպքում.

33. Կարիքների քանի՞ խումբ է բացահայտվում Կ. Ալդերֆերի մոտիվացիայի տեսական մոդելով.

չորսին;

34. Մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է.

ա) որպես որակյալ արտադրանքի հարաբերակցություն առևտրային արտադրանքի ընդհանուր ծավալին.

բ) որպես շահույթի և արտադրության արժեքի հարաբերակցություն.

գ) որպես ինքնարժեքի և իրացման ենթակա ապրանքների արժեքի հարաբերակցություն.

դ) որպես արտադրված արտադրանքի ծավալի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին.

ե) որպես ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերակցություն անձնակազմի ընդհանուր թվին:

35. Ղեկավարության ո՞ր ոճը չի ներառում իրավիճակից առաջնորդության ոճի կախվածությունը նկարագրող մոդելը, որն առաջարկվել է Տ. Միտչելի և Ռ. Հաուսի կողմից:

ա) «աջակցության ոճ».

բ) «գործիքային» ոճ.

գ) «ձեռքբերմանն ուղղված» ոճը.

դ) առաջնորդության ոճը, որը կենտրոնացած է որոշումների կայացման մեջ ենթակաների մասնակցության վրա.

դ) «առաջարկ» ոճը.

36. Առաջնորդության ո՞ր ոճը չի ներառում տեսությունը: կյանքի ցիկլՊ. Հերսին և Ք. Բլանշա՞րդը:

ա) «ցուցումներ տալ» ոճը.

բ) «վաճառքի հրահանգներ».

գ) «տեղեկացնելու համար»:

դ) «մասնակցել».

դ) «պատվիրակ».

37.Թեստ. Առաջնորդության քանի տարբերակ է ընդգծում Vroom-Yetton առաջնորդության ոճի մոդելը.

բ) չորս;

38. Առաջնորդության հինգ հիմնական ոճերից ո՞րն է, ըստ առաջնորդության վարքագծի երկչափ մոդելի (Բլեյքի և Մութոնի կառավարման ցանց), ամենաարդյունավետը:

ա) «աղքատության վախ».

բ) «Թիմ» (խմբի կառավարում);

գ) «Հանգստյան տուն - գյուղական ակումբ»;

դ) «Իշխանություն – ներկայացում – առաջադրանք».

ե) «Ճանապարհի կեսին».

39. Իշխանության ո՞ր տեսակն է ենթադրում կատարողի համոզմունքը, որ ազդեցիկն ունի իր կարիքները բավարարելու կարողություն.

գ) փորձագիտական ​​ուժ.

դ) հղման հզորությունը.

դ) օրինական լիազորություն:

40. .Ինչ տեսակի ուժ է ենթադրում կատարողի համոզմունքը, որ ազդողն ունի ստիպելու կարողություն և պատժելու լիարժեք իրավունք.

ա) հարկադրանքի վրա հիմնված իշխանություն.

բ) պարգևների վրա հիմնված իշխանություն.

գ) փորձագիտական ​​ուժ.

դ) հղման հզորությունը.

դ) օրինական լիազորություն:

41. Իշխանության ո՞ր տեսակն է ենթադրում կատարողի համոզմունքը, որ ղեկավարն ունի հատուկ գիտելիք և իրավասություն, որը կբավարարի իր կարիքները.

ա) հարկադրանքի վրա հիմնված իշխանություն.

բ) պարգևների վրա հիմնված իշխանություն.

գ) փորձագիտական ​​ուժ.

դ) հղման հզորությունը.

դ) օրինական լիազորություն:

42. Իշխանության ո՞ր տեսակն է ենթադրում կատարողի համոզմունքը, որ ազդողն իրավունք ունի հրամաններ տալու, և որ նրա պարտականությունն է ենթարկվել դրանց.

ա) հարկադրանքի վրա հիմնված իշխանություն.

բ) պարգևների վրա հիմնված իշխանություն.

գ) փորձագիտական ​​ուժ.

դ) հղման հզորությունը.

դ) օրինական լիազորություն:

43 Ո՞ր տեսակի ուժի ներքո են ազդեցիկի բնութագրիչները և հատկությունները այնքան գրավիչ կատարողի համար, որ նա ցանկանում է լինել նույնը, ինչ ազդեցիկը.

ա) հարկադրանքի վրա հիմնված իշխանություն.

բ) պարգևների վրա հիմնված իշխանություն.

գ) փորձագիտական ​​ուժ.

դ) հղման հզորությունը.

դ) օրինական լիազորություն:

44 Մասնագետի որակավորման, գիտելիքների մակարդակի կամ նրա կարողությունների, բիզնեսի և այլ որակների վերաբերյալ հետադարձ կապի որոշում.

ա) սերտիֆիկացում.

դ) աշխատանքի նկարագրությունը.

դ) թեստավորում:

45 Առաջնորդ, որն ունի բավարար ուժ՝ իր կամքը կատարողներին պարտադրելու համար:

ա) ինքնավար առաջնորդ.

բ) դեմոկրատ առաջնորդ.

գ) լիբերալ առաջնորդ.

դ) խորհրդատվական ղեկավար.

ե) գործիքային առաջնորդ.

46 Կախված լուծման եղանակից՝ հակամարտությունները բաժանվում են.

ա) սոցիալական, ազգային, էթնիկական, միջազգային, կազմակերպչական, զգացմունքային.

բ) անտագոնիստական, փոխզիջումային;

գ) ուղղահայաց, հորիզոնական;

դ) բաց, թաքնված, պոտենցիալ;

ե) միջանձնային, միջանձնային, ներխմբային, միջխմբային.

47 Առողջապահության, կրթության, ֆիզիկական կազմավորման, մտավոր զարգացման, հանրակրթություն ստանալու, մասնագիտություն ձեռք բերելու ծախսերն են.

ա) ներդրումներ սպորտային համալիրների կառուցման մեջ.

բ) ներդրումներ մարդկային կապիտալում.

գ) ներդրումներ նոր տեխնոլոգիաներում.

դ) ներդրումներ արտադրության մեջ.

ե) ներդրումներ կրթական և հանգստի համալիրներում.

48 Ցուցանիշը բնութագրվում է նվազագույն սպառողական բյուջեի սպառողական զամբյուղներում ընդգրկված ապրանքների և ծառայությունների գների ինդեքսների փոփոխությամբ.

ա) գների ինդեքսներ.

բ) կյանքի ծախսերի ինդեքսը.

գ) գյուղատնտեսական արտադրության ցուցանիշները.

դ) անասնաբուծական արտադրության ցուցանիշները.

ե) բուսաբուծության ցուցանիշները.

49 Ոչ նյութական անձնական սեփականություն. մտավոր գործունեության արդյունք, որն արտահայտվում է հասարակության տարբեր ոլորտներում օգտագործման ազդեցությամբ.

ա) ոչ նյութական գույք.

բ) մտավոր սեփականություն.

գ) ռադիոհաճախականության ռեսուրս.

դ) նյութական գույք.

ե) օդատիեզերական զարգացումներ.

50 Կարգավորում է գործատուների, այսինքն՝ մտավոր աշխատանքի արտադրանքի գնորդների և մտավոր գործունեության սուբյեկտների միջև հարաբերությունները մտավոր աշխատանքի գնի ձևավորման վերաբերյալ.

ա) ֆինանսական շուկայի ենթակառուցվածքը.

բ) գյուղատնտեսական փոխանակումներ.

գ) ինտելեկտուալ աշխատաշուկայի ենթակառուցվածքը.

դ) ձեռներեցության խթանման միջոցներ.

ե) մտավոր աշխատանքի սեփականատերերը.

51 Ինչ չի ներառում ինտելեկտուալ աշխատաշուկայի ենթակառուցվածքը.

ա) աշխատանքի փոխանակումներ.

բ) գյուղատնտեսական փոխանակումներ.

գ) հիմնադրամներ և զբաղվածության կենտրոններ.

դ) մասնագետների վերապատրաստման և վերապատրաստման կենտրոններ, ինստիտուտներ.

ե) էլեկտրոնային աշխատաշուկաներ (տվյալների ավտոմատացված բանկեր).

52 Հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են ուրիշների հետ արդյունավետորեն հասկանալու և փոխազդելու համար.

ա) իմաստային;

բ) հաղորդակցական;

գ) ոչ բանավոր;

դ) բանավոր;

դ) մասնագիտական.

53 Ո՞ր հատկանիշն է բնորոշ կազմակերպությունում ֆորմալ խմբին (թիմին).

ա) շահերի և նպատակների վրա հիմնված միավորում.

բ) չկա հստակ դերային կառուցվածք՝ աշխատանքի և կառավարման բաժանում.

գ) սոցիալական համայնքի նշան (օրինակ՝ հիմնված ազգային հատկանիշների, սոցիալական ծագման նշանների վրա).

դ) խմբերը հասարակության մեջ և ձեռնարկությունում ունեն տարբեր սոցիալական նշանակություն՝ դրական կամ բացասական.

ե) թիմերի և խմբերի կառուցվածքը որոշվում է համապատասխան պաշտոնական փաստաթղթերով, որոնք նախատեսում են ինչպես ամբողջ թիմի, այնպես էլ նրա կազմում ընդգրկված առանձին աշխատողների պարտականությունների և իրավունքների շրջանակը:

54 Հաշվարկված ցուցանիշ, որը հաշվի է առնում տրամաբանական մտածողությունը, նպատակին հասնելու կարողությունը, ինքնագնահատման օբյեկտիվությունը և տեղեկացված դատողություններ ձևակերպելու կարողությունը.

ա) ինտելեկտուալ զարգացման գործակից (IQ).

բ) սակագնի սանդղակի գործակիցը.

գ) աշխատանքի արտադրողականությունը.

դ) տարեկան աշխատավարձ.

ե) մարդկային կապիտալի չափը.

55 Ո՞ր բաղադրիչը չի ներառում մարդու աշխատանքային ներուժը.

ա) մարդու առողջությունը.

բ) կրթություն;

գ) պրոֆեսիոնալիզմ;

դ) ստեղծագործական ներուժ (աշխատելու, նոր ձևերով մտածելու կարողություն);

ե) ավանդային հաշիվներ բանկերում:

56 Ի՞նչ է անձնակազմի հարմարվողականությունը:

ա) տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների կատարելագործում` աշխատողների մասնագիտական ​​հմտությունները բարելավելու, առաջադեմ սարքավորումներին, տեխնոլոգիաներին և արտադրության միջոցներին տիրապետելու համար.

բ) գործողություններ, որոնք իրականացվում են միտումնավոր՝ բարելավելու անձնակազմի կարողությունները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանք կատարելու կամ աշխատողների ներուժը զարգացնելու համար.

գ) մասնակցություն կադրերի հավաքագրմանը և ընտրությանը` հաշվի առնելով կոնկրետ մասնագիտությունների և աշխատատեղերի պահանջները` աշխատողներին կարիերայի լավագույն ուղղորդում ապահովելու նպատակով.

դ) աշխատողի և կազմակերպության փոխհարաբերությունները, որոնք հիմնված են աշխատողների աստիճանական ադապտացման վրա մասնագիտական, սոցիալական, կազմակերպչական և տնտեսական նոր աշխատանքային պայմաններին.

ե) անձնակազմի մասնակցությունը ատեստավորմանը:

57 Աշխատանքի բաժանումը նախատեսում է.

ա) մեկ աշխատակցի կողմից կոնկրետ արտադրանքի արտադրության բոլոր գործառույթների և գործողությունների կատարումը.

բ) աշխատանքի բաժանումն ըստ համակարգված աշխատանքային գործառույթների.

գ) ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար աշխատանքի ծախսերի մանրակրկիտ հաշվարկ:

դ) մեկ աշխատակցի կողմից մի շարք ապրանքների արտադրության բոլոր գործառույթների և գործողությունների կատարումը.

ե) մի քանի աշխատողների կողմից մեկ գործառույթի կատարում բարդ արտադրանքի արտադրության համար:

58 Ստանդարտացված աշխատանքային ժամերը ներառում են.

ա) ծախսված ամբողջ ժամանակը, որն օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ է կոնկրետ առաջադրանք կատարելու համար.

բ) աշխատանքային հերթափոխի ընդհանուր տևողությունը, որի ընթացքում աշխատողը կատարում է աշխատանքային գործառույթներ.

գ) առաջադրանքը կատարելու համար նախապատրաստական ​​և գնումների աշխատանքների ժամանակը.

դ) աշխատավայրի սպասարկման ժամանակը.

ե) ա) ժամանակի բոլոր ծախսերը, որոնք օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ են բոլոր առաջադրանքները կատարելու համար:

59 Արտադրության մակարդակը հիմնված է.

ա) ժամանակի ծախսման չափորոշիչներ սահմանելու մասին.

բ) արտադրանքի քանակությունը որոշելու մասին, որը պետք է արտադրի մեկ աշխատող.

գ) աշխատանքային ծախսերի չափորոշիչներ սահմանելու մասին.

դ) աշխատավայրի սպասարկման ընթացքում.

ե) անհրաժեշտ թվով աշխատատեղերում, մեկ աշխատողի կամ թիմի կողմից սպասարկվող արտադրական տարածքների և այլ արտադրական օբյեկտների չափը:

60 Անձնակազմի գնահատման մեթոդ, որը ներառում է զրույց աշխատակցի հետ հարցուպատասխանի ռեժիմով` համաձայն նախապես կազմված սխեմայի կամ առանց դրա: լրացուցիչ տեղեկությունանձի մասին - սա մեթոդ է.

ա) հարցազրույց;

բ) հարցումներ.

գ) սոցիոլոգիական հարցում.

դ) փորձարկում;

դ) դիտարկումներ.

61 Մարդու գիտակցված մղումը որոշակի գործողության է.

բ) կարիքները;

գ) պահանջներ.

դ) ակնկալիքները.

դ) խրախուսական միջոցներ:

62 Նպաստներ, նյութական արժեքներ, որոնք միտված են ձեռք բերելու աշխատանքային գործունեությունմարդն է.

բ) կարիքները;

գ) պահանջներ.

դ) ակնկալիքները.

դ) խրախուսական միջոցներ:

63 Աշխատակիցներին տեղեկատվության փոխանցման մեթոդները, որոնք թույլ են տալիս նրանց ինքնուրույն կազմակերպել իրենց վարքագիծը և իրենց գործունեությունը, հետևյալն են.

ա) խթանման տարբեր մեթոդներ.

բ) տեղեկատվության մեթոդները.

գ) համոզելու մեթոդները.

դ) վարչական հարկադրանքի մեթոդները.

ե) տնտեսական մեթոդներ.

64 Կառավարման համակարգի արդյունավետության որակական ցուցանիշներից առանձնացրեք քանակական ցուցանիշը.

ա) ղեկավար անձնակազմի որակավորման մակարդակը.

բ) ղեկավար անձնակազմի կողմից որոշումների կայացման վավերականությունը և ժամանակին.

գ) գիտական ​​մեթոդների, կազմակերպչական և համակարգչային տեխնիկայի կիրառման մակարդակը.

դ) կազմակերպչական մշակույթի մակարդակը.

ե) ընդհանուր անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդում կառավարման ապարատի պահպանման ծախսերի չափը.

65 Աշխատանքի արտադրողականության աճի և միջին աշխատավարձի բարձրացման հարաբերակցությունը հետևյալն է.

ա) անձնակազմի շրջանառության մակարդակը.

բ) արտադրության շահութաբերությունը.

գ) աշխատավարձի հիմնադրամ.

դ) աշխատանքային կարգապահության մակարդակը.

ե) աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման տեմպի հարաբերակցությունը աշխատավարձին.

66 Աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի և անձնակազմի ընդհանուր թվի հարաբերակցությունը հաշվարկվում է.

ա) աշխատանքային կարգապահության մակարդակը.

բ) անձնակազմի հուսալիությունը.

գ) անձնակազմի շրջանառությունը.

դ) թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը.

ե) աշխատանքի վճարման գործակիցը.

67. Թեստ. Աշխատանքային և գործադիր կարգապահության խախտման դեպքերի թվի հարաբերակցությունը անձնակազմի ընդհանուր թվին ցուցանիշ է.

ա) անձնակազմի հուսալիությունը.

բ) աշխատանքային կարգապահության մակարդակը.

գ) անձնակազմի շրջանառությունը.

դ) թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը.

ե) աշխատանքի վճարման գործակիցը.

68 Գործազրկության ո՞ր տեսակն է բնութագրում լավագույն աշխատանքային ռեզերվը տնտեսության համար, որն ունակ է արագ միջոլորտային շարժումներ կատարել՝ կախված աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի տատանումներից:

ա) կառուցվածքային գործազրկություն.

բ) տեխնոլոգիական գործազրկություն.

գ) բնական գործազրկություն.

դ) տնտեսական գործազրկություն.

դ) հարկադիր գործազրկություն.

69 Կառավարման ո՞ր դպրոցի ստեղծողները կարծում էին, որ օգտագործելով դիտարկումները, չափումները, տրամաբանությունը և վերլուծությունը, ձեռքի աշխատանքի շատ գործողություններ կարող են բարելավվել՝ հասնելով դրանց ավելի արդյունավետ կատարմանը:

ա) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

բ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

գ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

դ) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

70 Կառավարման ո՞ր դպրոցի գիտնականներն են առաջին անգամ սահմանել կառավարումը որպես «աշխատանքների կատարում ուրիշների օգնությամբ»:

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

բ) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

գ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

դ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

71 Կառավարման հետազոտողների ո՞ր դպրոցն է առաջարկել օգտագործել մարդկային հարաբերությունների կառավարման մեթոդներ, որոնք ներառում են ավելի արդյունավետ ղեկավարներ, խորհրդակցություններ աշխատակիցների հետ և նրանց աշխատանքում հաղորդակցվելու ավելի մեծ հնարավորություններ տրամադրելը:

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

բ) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

գ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

դ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

72 Կառավարման ո՞ր դպրոցի հետազոտողները ուսումնասիրել են սոցիալական փոխազդեցության տարբեր ասպեկտներ, մոտիվացիա, ուժի և հեղինակության բնույթը, կազմակերպչական կառուցվածքը, կազմակերպություններում հաղորդակցությունը, ղեկավարությունը, աշխատանքի բովանդակության փոփոխությունները և աշխատանքային կյանքի որակը:

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

բ) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

գ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

դ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

73 Կառավարման ո՞ր դպրոցի հիմնական հատկանիշն է բանավոր հիմնավորման և նկարագրական վերլուծության փոխարինումը մոդելներով, խորհրդանիշներով և քանակական արժեքներով:

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

բ) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

գ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

դ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

74 Անրի Ֆայոլի բացահայտած 14 կառավարման սկզբունքներից որն է ձեզ թույլ տալիս նույնքան ջանք գործադրելով ավելի լավ արդյունքների հասնել.

ա) ինքնավարություն (հրամանատարության միասնություն).

բ) աշխատանքի բաժանում (մասնագիտացում).

գ) ուղղության միասնություն և միասնական աշխատանքային պլան.

դ) սկալյար կառավարման շղթա;

ե) անձնակազմի աշխատանքի կայունությունը:

75 Անրի Ֆայոլի նախանշած ո՞ր սկզբունքով մարդը պետք է հրաման ստանա միայն մեկ վերադասի կողմից և ենթարկվի միայն նրան։

ա) հրամանատարության միասնություն.

բ) սկալյար կառավարման շղթա;

որպեսզի;

դ) նախաձեռնություն.

76 Կադրերի կառավարման զարգացման տեսության ո՞ր դպրոցն է ձևակերպել կառավարման գործառույթները.

ա) գիտական ​​կառավարման դպրոց.

բ) դասական դպրոց կամ վարչական կառավարման դպրոց.

գ) մարդկային հարաբերությունների դպրոց.

դ) վարքագծային գիտությունների դպրոց.

ե) կառավարման գիտությունների դպրոց կամ քանակական մեթոդներ.

Թեստ - 77 Ո՞ր մոտեցումն է օգնում ինտեգրել բոլոր դպրոցների ներդրումները, որոնք տարբեր ժամանակներում գերիշխում էին կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ.

ա) իրավիճակային մոտեցում.

բ) գործընթացի մոտեցում;

գ) համակարգային մոտեցում.

78 «Z» մոդելը պարունակում է ամերիկյան և ճապոնական կառավարման հիմնական գաղափարները և փորձագետների մեծ մասի կողմից համարվում է իդեալական: Այն համատեղում է անհատական ​​արժեքների համակարգ և փոխգործակցության խմբային ձևեր: Հետևյալ գաղափարներից ո՞րն է բնորոշ ամերիկյան կառավարմանը.

ա) երկարաժամկետ աշխատանք ձեռնարկությունում.

բ) ռազմավարական և կառավարման որոշումներ կայացնելը` կոնսենսուսի սկզբունքով.

գ) անհատական ​​պատասխանատվություն.

դ) աշխատանքի դանդաղ առաջխաղացում, որը թույլ է տալիս ճշգրիտ գնահատել աշխատողների կարողությունները.

ե) ավելացել է ուշադրությունը աշխատողի անձի, նրա ընտանիքի և առօրյա հոգսերի նկատմամբ:

79 Ձեռնարկության կատարողականի ներկայացված գործոններից որն է առավել նպաստում աշխատողների գործունեության խթանմանը.

ա) ռազմավարական նպատակ.

բ) տեղեկատվություն.

գ) կառավարման մեթոդներ.

դ) մոտիվացիայի համակարգ.

ե) անձնակազմի ընտրություն.

ա) սահմանել իմաստալից չափանիշներ, որոնք ընկալվում են աշխատողների կողմից.

բ) հաստատել երկկողմանի հաղորդակցություն.

գ) խուսափել ավելորդ վերահսկողությունից.

դ) սահմանել խիստ, բայց հասանելի չափանիշներ.

ե) չափորոշիչին հասնելու համար պարգև.

81 Կան մարդկային վարքի չորս հիմնական տեսակ, որոնց ձևավորումը տեղի է ունենում ձեռնարկության վարքագծի նորմերին և արժեքներին մարդկանց վերաբերմունքի հիման վրա: Վարքագծի ո՞ր տեսակն է բնութագրվում բարձր հուսալիությամբ.

ա) նվիրված և կարգապահ (լիովին ընդունում է վարքի արժեքներն ու նորմերը, նրա գործողությունները չեն հակասում կազմակերպության շահերին).

բ) «բնօրինակ» (ընդունում է ձեռնարկության արժեքները, բայց չի ընդունում վարքի գոյություն ունեցող նորմերը, շատ դժվարություններ է առաջացնում գործընկերների և ղեկավարության հետ հարաբերություններում).

գ) «օպորտունիստ» (չի ընդունում ձեռնարկության արժեքները, փորձում է իրեն լիովին համապատասխան պահել ձեռնարկությունում ընդունված վարքագծի նորմերին և ձևերին).

դ) «ապստամբ» (չի ընդունում ոչ վարքագծի նորմերը, ոչ ձեռնարկության արժեքները, միշտ հակասության մեջ է մտնում շրջակա միջավայրի հետ և ստեղծում կոնֆլիկտային իրավիճակներ):

82 Համաձայն X տեսության՝ առաջնորդը պետք է.

ա) հարկադրել ենթականերին.

բ) սպառնալ ենթականերին.

գ) հասկանալ նրանց և խթանել նրանց աշխատանքը.

դ) հարգել ենթականերին.

դ) կատարել աշխատանքը նրանց փոխարեն:

83 Տեսության Y տեսանկյունից մենեջերը պետք է հավատա մարդկային ներուժին և ենթականերին վերաբերվի որպես պատասխանատու մարդկանց, ովքեր ձգտում են լիարժեք ինքնաիրացման: Ըստ այս տեսության.

ա) աշխատանքը չի հակասում մարդու էությանը.

բ) աշխատանքը մարդկանց բավարարվածություն է տալիս.

գ) աշխատակիցները փորձում են ընկերությունից ստանալ այն ամենը, ինչ կարող են.

դ) անձը չի սիրում աշխատել.

ե) մարդը պատրաստ է աշխատել միայն բարձր նյութական պարգեւների համար.

84. Փողը որպես դրդապատճառ արդյունավետ օգտագործելու և որպես դեմոտիվատոր դրա ազդեցությունից խուսափելու համար պետք է.

ա) վճարել մրցակցային աշխատավարձ՝ մասնագետներ ներգրավելու և պահելու համար.

բ) ձեռնարկությանը արդար հիմունքներով վճարել աշխատավարձ, որն արտացոլում է աշխատանքի արժեքը.

գ) վարձատրությունը կապել կատարման որակի կամ արդյունքի հետ, որպեսզի վարձատրությունը համարժեք լինի աշխատողի ջանքերին.

դ) հավաստիացնել աշխատողին, որ նրա ջանքերը կպարգևատրվեն համապատասխան պարգևով.

ե) վճարել կենսապահովման նվազագույնից ոչ պակաս աշխատավարձ.

85. Անրի Ֆայոլի ընդգծած ո՞ր սկզբունքով աշխատողների հավատարմությունն ու աջակցությունն ապահովելու համար նրանք պետք է վարձատրություն ստանան իրենց ծառայության դիմաց։

ա) հրամանատարության միասնություն.

բ) սկալյար շղթա;

որպեսզի;

դ) անձնակազմի վարձատրությունը.

ե) լիազորություններն ու պարտականությունները:

86. Ինչպիսի՞ ուժ է ազդում մարդկանց վրա մշակութային արժեքների միջոցով.

ա) հարկադրանքի վրա հիմնված իշխանություն.

բ) պարգևների վրա հիմնված իշխանություն.

գ) ավանդական կամ օրինական լիազորություն.

դ) փորձագիտական ​​ուժ.

ե) խարիզմայի ուժը (ազդեցությունը օրինակով):

87. Խմբի գործունեության արդյունավետության վրա ազդող հիմնական սոցիալ-հոգեբանական գործոնն է.

բ) կառուցվածքը (խմբի կազմակերպման կարգը` նրա մասնակիցների դերերի բաշխումը).

գ) մշակույթ (խմբի կողմից մշակված հիմնական ենթադրություններն այն մասին, թե ինչ ձևերով են ընկալվում մտքերն ու զգացմունքները առաջադրանքը կատարելիս).

դ) գործընթաց (աշխատողների փոխազդեցության ձևը որոշակի առաջադրանք կատարելիս, օրինակ, խմբում որոշումների կայացման ընթացակարգը):

88. Իշխանությունն ամրապնդելիս կառավարիչը պետք է ապահովի, որ ինքը չճնշի կամ կաշկանդի իր ենթակաների նախաձեռնությունը: Հետևյալ կեղծ հեղինակությունների (կեղծ հեղինակության) տեսակներից որն է մարդկանց զրկում վստահությունից, նախաձեռնությունից, առաջացնում վերաապահովագրություն և նույնիսկ անազնվություն.

89. Ոչ ֆորմալ խմբում ինչպիսի՞ դեր է վերապահված այն մարդուն, ով մշակում է հին խնդիրների նկատմամբ նոր մոտեցումներ և առաջարկում է նոր գաղափարներ և ռազմավարություններ:

ա) համակարգող.

բ) ստեղծագործական;

գ) քննադատ;

դ) կատարող;

դ) ադմինիստրատոր.

90. Ո՞ր տեղեկատվությունը չի տարածվում ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ուղիներով փոխանցվող տեղեկատվության վրա.

ա) արտադրական աշխատողների առաջիկա կրճատումները.

բ) առաջիկա քայլերն ու առաջխաղացումները.

գ) վաճառքի վերջին հանդիպման ժամանակ երկու ղեկավարների միջև վեճի մանրամասն հաշվետվություն.

դ) կազմակերպության կառուցվածքում առաջիկա փոփոխությունների մասին լուրերը.

ե) գլխավոր տնօրենի հրամաններն ու ցուցումները:

91. Առանձնացրե՛ք խարիզմատիկ առաջնորդին բնորոշ վարքի հիմնական տեսակը (խարիզմա՝ անձնական հմայք).

ա) հատուկ կարևորության հարցերի վրա կենտրոնանալը, հաղորդակցությունների կենտրոնացումը հիմնական խնդիրների վրա՝ վերլուծության, խնդիրների լուծման և գործողությունների պլանավորման մեջ ուրիշներին ներգրավելու նպատակով.

բ) ռիսկի դիմելու ունակություն, բայց միայն հաջողության շանսերի մանրակրկիտ հաշվարկների հիման վրա և այնպես, որ հնարավորություն ստեղծի ուրիշների մասնակցության համար.

գ) ըմբռնումով և կարեկցանքով հմուտ փոխազդեցություն, համոզմունք, որ նման արդյունավետ երկկողմանի փոխգործակցությունը ձեռք է բերվում միայն ակտիվ լսելու և հետադարձ կապի միջոցով.

դ) մարդկանց նկատմամբ ակտիվ մտահոգություն արտահայտելը, այդ թվում՝ իր, մոդելավորելը, ինքնահարգանքը և ուրիշների մոտ ինքնագնահատականի ամրապնդումը, մարդկանց ներգրավելը կարևոր որոշումներ կայացնելիս.

ե) հետևողականություն և վստահելիություն ցուցաբերել սեփական վարքագծի մեջ, բացահայտորեն արտահայտել սեփական տեսակետները և հետևել դրանց գործնական հարցերում:

92. Հետևյալ առաջնորդության ոճերից որն է պետք կիրառել ծայրահեղ (արտակարգ) իրավիճակներում.

գ) ազատական;

դ) անարխիկ;

ե) չեզոք;

93. Առաջնորդության ոճը, որը հավատարիմ է չմիջամտելու սկզբունքներին և խրախուսում է թիմի անդամներին ստեղծագործորեն արտահայտվել.

բ) ժողովրդավարական;

գ) անարխիկ;

դ) կոոպերատիվ;

դ) գայթակղիչ.

94. Կառավարման ցանցը կամ R. Blake-ի և D. Mouton-ի ցանցը ներառում է կառավարման հինգ հիմնական մոտեցում և իրենից ներկայացնում է 9x9 դիրքերի աղյուսակ: Ուղղահայացը (մատրիցային կոդի ինը արժեք) նշանակում է հոգ տանել մարդու մասին: Ինը արժեքներ հորիզոնականորեն ցույց են տալիս արտադրության մտահոգությունը: Ո՞ր ոճն է օպտիմալ կոնֆլիկտային իրավիճակներում ռազմավարություն մշակելու համար.

բ) սոցիալ-հոգեբանական (մարդու կարիքների նկատմամբ մեծ ուշադրությունը ստեղծում է ընկերական մթնոլորտ և արտադրության համապատասխան տեմպեր - կոդ 1.9);

գ) ազատական ​​(նվազագույն ուշադրություն արտադրության արդյունքների և մարդկանց վրա - կոդ 1.1);

դ) կոոպերատիվ (բարձր արդյունքներ են ստանում շահագրգիռ աշխատակիցները, որոնք հետապնդում են ընդհանուր նպատակ՝ ծածկագիր 9.9);

ե) փոխզիջում (բավարար արդյունքներ, միջին աշխատանքային գոհունակություն, փոխզիջման միտում և ավանդույթները խանգարում են լավատեսական տեսակետի ձևավորմանը - կոդ 5.5):

95. Երբ արտադրական գործունեության գործընթացում բախվում են տարբեր մարդկանց կամ հատուկ խմբերի շահերը, կոնֆլիկտի հիմնական պատճառն է.

ա) ռեսուրսների բաշխում.

բ) անբավարար հաղորդակցություններ.

գ) նպատակների տարբերությունները.

դ) գաղափարների և արժեքների տարբերությունները.

ե) վարքի և կյանքի փորձի տարբերություններ.

96. Հակամարտությունների լուծման ո՞ր ոճն է ուղղված փոխզիջումների միջոցով լուծում գտնելուն, երկու կողմերին էլ հարմար միջանկյալ լուծում մշակելուն, որում ոչ ոք իրականում չի շահում, բայց ոչ ոք չի էլ պարտվում:

ա) մրցակցային ոճ.

բ) խուսափելու ոճը.

դ) հարմարվողականության ոճը.

դ) փոխզիջման ոճը.

97. Կապի ցանցերը ցույց են տալիս.

ա) ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժանման աստիճանը.

բ) իշխանությունների կենտրոնացման մակարդակը.

գ) ձեռնարկության գործունեության կառուցվածքի դիագրամ.

դ) ձեռնարկության տարրերի միջև կապերի ամբողջությունը.

ե) հորիզոնական հաղորդակցություններ.

98. Աշխատանքի գինն է.

ա) սա անձի (մարդկանց) նպատակաուղղված գործունեությունն է, որն ուղղված է իրականությունը փոխելուն և վերափոխելուն՝ նրանց կարիքները բավարարելու, նյութական բարիքների և ծառայությունների (կամ) հոգևոր արժեքների ստեղծմանը.

բ) գործատուի կողմից փաստացի վճարված աշխատավարձերը և նպաստները՝ հաշվի առնելով այս ոլորտում պետական ​​կարգավորումը.

գ) եկամուտ ստեղծելու անձի ունակության չափանիշ: Ներառում է բնական կարողություն և տաղանդ, ինչպես նաև կրթություն և ձեռք բերված որակավորում:

դ) մտավոր աշխատանքի առաջարկ և պահանջարկ.

ե) ստեղծագործական աշխատանքի համար նրա կարողությունների ամբողջությունը.

99. Ո՞րը չէ անձնակազմի կառավարման համակարգի խնդիրը:

ա) անձնակազմի սոցիալական և հոգեբանական ախտորոշում.

բ) անձնակազմի պահանջների պլանավորում.

գ) ղեկավարի և ենթակաների միջև խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում.

դ) անձնակազմի մարքեթինգ;

ե) վերը նշված բոլորը ներառված են անձնակազմի կառավարման համակարգի խնդիրներում:

100. Որո՞նք չեն անձնակազմի կառավարման գործառույթները:

ա) կարիքների և անձնակազմի, մոտիվացիայի և անձնակազմի համալրման կանխատեսում և պլանավորում.

բ) անձնակազմի հաշվառում և հաշվառում. օպտիմալ աշխատանքային պայմանների ստեղծում; անձնակազմի վերապատրաստում և տեղաշարժ;

գ) աշխատանքի ռացիոնալացում. աշխատանքի խթանման ուղիների վերլուծություն և մշակում;

դ) կատարողականի արդյունքների գնահատումը, համակարգումը և վերահսկումը.

ե) վերը նշված բոլորը անձնակազմի կառավարման գործառույթներ են:

1.3 Սոցիալական արտադրության հիմունքներ

Արտադրություն և կարիքներ. Կարիքների բարձրացման օրենքը

Արտադրություն - դա բնության էության վրա մարդու ազդեցության գործընթացն է՝ հասարակության զարգացման համար անհրաժեշտ նյութական բարիքներ և ծառայություններ ստեղծելու նպատակով։
Պատմականորեն այն զարգացման երկար ճանապարհ է անցել՝ ամենապարզ արտադրանքի արտադրությունից մինչև ամենաբարդ տեխնիկական համակարգերի, ճկուն վերակազմավորվող համալիրների և համակարգիչների արտադրությունը: Արտադրական գործընթացում փոխվում է ոչ միայն ապրանքների և ծառայությունների արտադրության եղանակն ու տեսակը, այլև անձի բարոյական կատարելագործումը։
Ժամանակակից տնտեսական տեսության մեջ արտադրությունն ընդհանուր առմամբ հասկացվում է որպես հասարակության անդամների ցանկացած գործունեություն բնական ռեսուրսների օգտագործման մեջ։ Բնական ռեսուրսները ներառում են նաև մարդկային ռեսուրսները: Արտադրական գործունեության նպատակը հասարակության առանձին անդամի և ամբողջ հասարակության համար անհրաժեշտ նյութական և ոչ նյութական օգուտների ստեղծումն է: Հաճախ առօրյա կյանքում տակ արտադրական գործունեությունհասկացվում է միայն շոշափելի նյութական բարիքների ստեղծումը։ Կարծես թե այս կատեգորիայի նման մեկնաբանությունը ժառանգվել է մարքսիստ-լենինյան քաղաքական տնտեսությունից, որտեղ հատկապես շեշտվում էր գործունեությունը, այսպես կոչված, նյութական արտադրության մեջ, իսկ գործունեության մյուս տեսակները համարվում էին երկրորդ կարգի։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել արտադրության տարբեր ոլորտներում աշխատողների գործունեության միջև զգալի տարբերությունները:
Տարբերակվում է նյութական և ոչ նյութական արտադրության միջև:
Նյութական արտադրություններառում է նյութական ապրանքներ/ծառայություններ արտադրող արդյունաբերություն (արդյունաբերություն, գյուղատնտեսություն, շինարարություն, կոմունալ ծառայություններ, սպառողական ծառայություններ, սննդի ծառայություններ, տրանսպորտ):
Ոչ նյութական արտադրությունկապված ոչ նյութական ծառայությունների արտադրության (տրամադրման) և հոգևոր արժեքների ստեղծման հետ (առողջապահություն, կրթություն):
Ցանկացած հասարակության մեջ արտադրությունը ծառայում է իր կարիքները բավարարելուն։
Կարիքներ- սա անհատի, սոցիալական խմբի կամ ամբողջ հասարակության կյանքը պահպանելու համար անհրաժեշտ բանի կարիքն է:
Կարիքների առանձնահատուկ առանձնահատկությունը նրանց «անշրջելիությունն» է. ցանկացած իրավիճակում տարբեր աստիճանի ինտենսիվությամբ դրանք փոխվում են, որպես կանոն, մեկ ուղղությամբ՝ դեպի աճ:
Կարիքների տեսակները՝ նյութական, հոգևոր, անվտանգության կարիքներ։
Մարդկանց կարիք ունեցող ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների տեսակների թիվը հասնում է միլիոնների, սակայն դրանց տեսականին անընդհատ ընդլայնվում է: Դրա մասին է վկայում այն ​​փաստը, որ յուրաքանչյուր տասը տարվա ընթացքում սպառողական ապրանքների և ծառայությունների տեսակների թիվն ավելի քան կրկնապատկվում է՝ բազմաթիվ տեսակների սպառման ծավալների միաժամանակյա աճով։ Այսպիսով, կարիքներն աճում են քանակապես և առավել ևս՝ որակով։ Մարդկության երկարամյա պատմությամբ հաստատված այս օրինաչափությունն արժանի է ընդգծման և կարելի է անվանել ավելացած կարիքների օրենք։
Աշխատանքը մարդկանց նպատակաուղղված գործունեությունն է՝ ստեղծելու նյութական և հոգևոր բարիքներ՝ ուղղված կարիքների բավարարմանը։
Աշխատանքի ամենակարևոր տարրը նպատակադրումն է, այսինքն՝ մինչև գործունեություն սկսելը մարդը մտովի պատկերացնում է իր աշխատանքի ավարտված արդյունքը։
Աշխատանքի երկրորդ մասը մարդկանց միջև հարաբերություններն են արտադրության, այսինքն՝ գույքային հարաբերությունների, սոցիալական խմբերի և դասակարգերի հարաբերությունների վերաբերյալ։

Արտադրության ռեսուրսները և գործոնները, դրանց դասակարգումը

Արտադրությունը և տնտեսական գործունեությունը, անկախ իր տեսակից, ունի ունիվերսալ բնութագիր, ունիվերսալ հատկություն՝ դա միշտ էլ որոշակի տեսակի ռեսուրսների վերափոխումն է տնտեսական արտադրանքի (նկ. 4):

Բրինձ. 4.Արտադրական և տնտեսական համակարգի գործողությունների սխեման

Ռեսուրսներ- արտադրության տարբեր տարրերի մի շարք, որոնք կարող են օգտագործվել նյութական և հոգևոր ապրանքների և ծառայությունների ստեղծման գործընթացում:
Ռեսուրսների տեսակները.
1) բնական ռեսուրսները մարդու գոյության բնական պայմանների ամբողջության մի մասն են, արտադրական գործընթացում օգտագործվող շրջակա միջավայրի կարևորագույն բաղադրիչները.
2) նյութական ռեսուրսները ներկայացված են արտադրության բոլոր միջոցներով, որոնք իրենք էլ արտադրության արդյունք են (աշխատանքի միջոցներ և առարկաներ).
3) աշխատանքային ռեսուրսները ներկայացված են աշխատուժով, այսինքն՝ աշխատունակ տարիքի բնակչությամբ.
4) ֆինանսական միջոցները ներկայացված են միջոցներով, որոնք հասարակությունը հատկացնում է արտադրական գործընթացին.
5) Տեղեկատվական ռեսուրսներն այն տվյալներն են, որոնք անհրաժեշտ են համակարգչային տեխնիկայի միջոցով ավտոմատացված արտադրության գործարկման և կառավարման համար:
Արտադրության գործոն- առանձնապես կարևոր տարր կամ օբյեկտ, որը որոշիչ ազդեցություն ունի արտադրության կարևորության և արդյունավետության վրա, դրանք ներառում են.
1) հող;
2) արտադրական գործընթացում աշխատուժը ներկայացված է դրանում ներգրավված աշխատողների աշխատանքով.
3) կապիտալը ներկայացնում է արտադրության մեջ ներգրավված և դրան անմիջականորեն ներգրավված արտադրության միջոցները.
Գործոնները ներառում են միայն վերը նշված գործոնները, որոնք ներկայումս անմիջականորեն ներգրավված են արտադրության գործընթացում:
Գծապատկեր 5-ը ցույց է տալիս տարբեր արտադրանքի ծավալների օրինակ, երբ փոխվում է արտադրության գործոնների օգտագործման աստիճանը:

Լ

Բրինձ. 5.Արտադրանքի արտադրանքի ծավալները գործոնների տարբեր արժեքներով
արտադրությունը

Ռեսուրսների հետ կապված կարևոր գործոն է ռեսուրսների խնայողություն- արտադրական գործոնների նիհար և արդյունավետ օգտագործման միջոցառումների մի շարք. Այն ապահովվում է ռեսուրս խնայող տեխնոլոգիաների կիրառմամբ, նպաստում է տնտեսական արդյունավետության աճին, բարձրացնում է դրա մրցունակությունը։

Վերարտադրությունը, դրա տեսակներն ու փուլերը

Ցանկացած արտադրական գործընթաց, անկախ սոցիալական ձևից, պետք է շարունակական լինի։ Ինչպես հասարակությունը չի կարող դադարեցնել սպառումը, այնպես էլ չի կարող դադարեցնել արտադրությունը: Նյութական բարիքների շարունակական արտադրությունը մարդկային հասարակության գոյության օբյեկտիվ հիմքն է։
Եթե ​​արտադրությունը դիտարկվում է որպես շարունակաբար նորացվող գործընթաց, որը ներառում է բաշխումը (որպես տնտեսական գիտության կատեգորիա, սա ոչ միայն սոցիալական արտադրության արդյունքների բաշխումն է (շուկայական տնտեսության մեջ վերջնական ապրանքներ և ծառայություններ), այլ նաև ռեսուրսների բաշխում։ և արտադրության գործոններ), փոխանակում (ինչ-որ բան ձեռք բերելու ակտ. այն, ինչ ցանկալի է դրա դիմաց ինչ-որ բանի առաջարկով) և արտադրված ապրանքների և ծառայությունների սպառում (գործընթաց, որը ներառում է անուղղակի ապրանքների կամ արտադրության միջոցների օգտագործում՝ նոր ստեղծելու համար։ կոմունալ ծառայություններ), ապա սա վերարտադրություն է:
Վերարտադրման գործընթացի վերլուծության ժամանակ չի կարելի ելնել այն ենթադրությունից, որ ապրանքները փոխանակվում են ապրանքների հետ, և մի ապրանքի առաջարկը միաժամանակ հանդիսանում է մեկ այլ ապրանքի պահանջարկ։ Հետևաբար, ինչպես կարծում էր բուրժուական դասական տնտեսական տեսությունը (D.S. Mill, J.B. Say, D. Ricardo), միշտ կա հավասարակշռություն առաջարկի և պահանջարկի միջև, իսկ հասարակության մասշտաբով ապրանքների գերարտադրությունն անհնար է։ Իրականում բոլոր ապրանքները փոխանակվում են փողով, և ապրանքաշրջանառությունը չի կարող վերածվել ապրանքային փոխանակման, առավել ևս՝ պարզ ապրանքային փոխանակման։
Վերարտադրություն- սոցիալ-տնտեսական գործընթացների, մասնավորապես նյութական ապրանքների և ծառայությունների արտադրության շարունակական նորացում. Կան պարզ և ընդլայնված վերարտադրություն:
Պարզ վերարտադրություն- սա մի գործընթաց է, որի ընթացքում վերարտադրությունը տարեցտարի թարմացվում է անփոփոխ քանակությամբ: Պարզ վերարտադրությունը նշանակում է, որ օգտագործվող արտադրական գործոնների ծավալները, ներառյալ կապիտալը և աշխատուժը, այս դեպքում մնում են անփոփոխ։ Այս գործոնների նույն արտադրողականությամբ, արտադրության չափը և արտադրված արտադրանքի քանակը նույնպես չեն փոխվում։
Ընդլայնված վերարտադրություն- սա անընդհատ աճող մասշտաբով արտադրության վերսկսումն է։ Ընդլայնված վերարտադրությունը ենթադրում է արտադրության մեկ կամ մի քանի գործոնների ավելացում, որն իրականացվում է, որպես կանոն, նոր կապիտալ ներդրումների միջոցով, ինչը, այլ հավասար պայմաններում, հանգեցնում է արտադրության մասշտաբի և արդյունավետության բարձրացման: Ընդլայնված վերարտադրության արդյունքը սոցիալական արտադրանքի անընդհատ աճող զանգվածն է։
Առանձնացվում են վերարտադրության հետևյալ փուլերը՝ վերելք, անկում, դեպրեսիա և վերածնունդ։

«Պաշարներ - կարիքներ» համակարգի և մեխանիզմի հակասությունները
նրանց թույլտվությունները

«Ռեսուրսներ - կարիքներ» համակարգի հակասությունները կայանում են նրանում, որ ռեսուրսները սահմանափակ են, բայց կարիքները՝ անսահմանափակ։
Տնտեսական տեսության մեջ տարբերակում են ռեսուրսների բացարձակ և հարաբերական սակավությունը։
Այսպիսով, սահմանափակ տնտեսական ռեսուրսների սկզբունքը ունիվերսալ բնույթ ունի, ուստի տնտեսական գրականության մեջ այն կոչվում է հիմնարար, իսկ սահմանափակ ռեսուրսների խնդիրը համարվում է որոշիչներից մեկը։
Չնայած սահմանափակ ռեսուրսների սկզբունքի ողջ կարևորությանը և նշանակությանը, այն չպետք է աբսոլուտացվի։ Մի շարք ռեսուրսների առնչությամբ, շատ իրավիճակներում սահմանափակման պայմանը խիստ չէ, հնարավոր է ռեսուրսների փոխանակելիություն։ Նման իրավիճակներում խնդիրն այն է, թե ինչպես ավելի լավ և արդյունավետ օգտագործել առկա, սկզբունքորեն բավարար ռեսուրսները: Օրինակ, Ռուսաստանի տնտեսության մեջ շատ բնական ռեսուրսներ սակավ են դառնում ոչ թե իրենց բնական սահմանափակումների, այլ ճնշող անարդյունավետ օգտագործման պատճառով:
Տնտեսական տեսության մեջ օգտագործվում է «ռեսուրսների օգտագործման այլընտրանքային հնարավորություններ» հասկացությունը։ Այլընտրանքային տարբերակի օրինակ տրված է Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1

Նավթի և հրացանների արտադրության այլընտրանքային տարբերակներ

Հնարավորությունները	Թնդանոթներ	Յուղ

Բացարձակ սահմանափակում նշանակում է արտադրական ռեսուրսների անբավարարություն՝ հասարակության բոլոր անդամների կարիքները միաժամանակ բավարարելու համար։ Բայց եթե նեղացնեք կարիքների շրջանակը, ապա այս դեպքում ռեսուրսների բացարձակ սահմանափակումը դառնում է հարաբերական, քանի որ կարիքների սահմանափակ շրջանակի համար ռեսուրսները համեմատաբար անսահմանափակ են։
Այս խնդրի լուծման մեխանիզմը արտադրության արդյունավետության և տնտեսական ռեսուրսների բաշխման արդյունավետության բարձրացումն է։

Արտադրանքի արդյունք կամ օգուտ: Ապրանքների դասակարգում

Արտադրանք- արտադրության գործունեության արդյունքը, ծախսված աշխատանքի արդյունքը.
Անկախ արտադրության պայմաններից՝ արտադրանքը պատրաստելու համար օգտագործվում են բոլոր գործոնները։
Դիտարկենք ամենապարզ տարբերակը, երբ արտադրանքի արտադրության համար օգտագործվում է մեկ գործոն (1).

որտեղ A - արտադրության գործոններ, Q-արտադրանք, f- ֆունկցիա:
Լավ- սա այն ամենն է, որը պարունակում է որոշակի դրական նշանակություն, այն է` առարկա, երևույթ, աշխատանքի արդյունք, որը բավարարում է մարդու որոշակի կարիքը և համապատասխանում է մարդկանց շահերին, նպատակներին, ձգտումներին:
Ապրանքների դասակարգում.
1) նյութական օգուտները ներառում են. բնության բնական նվերները (հող, օդ, կլիմա). արտադրական արտադրանք (շենքեր, ապրանքներ, մեքենաներ, կառույցներ, գործիքներ);
2) ոչ նյութական օգուտներն այն օգուտներն են, որոնք ազդում են մարդու կարողությունների զարգացման վրա և ստեղծվում են ոչ արտադրական ոլորտում՝ առողջապահություն, կրթություն, արվեստ, կինո և այլն: Ոչ նյութական օգուտների երկու խումբ կա.
ա) ներքին - տրված է մարդուն բնության կողմից, որը նա զարգացնում է իր մեջ իր կամքով (ձայն, երգ, ականջ երաժշտության համար).
բ) արտաքին - սա այն է, ինչ արտաքին աշխարհը տրամադրում է կարիքները բավարարելու համար (հեղինակություն, գործարար կապեր, հովանավորչություն).
3) տնտեսական օգուտներն այն օգուտներն են, որոնք հանդիսանում են տնտեսական գործունեության առարկա կամ արդյունք, այսինքն, որոնք կարող են ստացվել սահմանափակ քանակությամբ՝ համեմատած այն կարիքների հետ, որոնք դրանք կարող են բավարարել.
4) ոչ տնտեսական օգուտները տրամադրվում են բնության կողմից՝ առանց մարդկային ջանքերի.

Տնտեսության շուկայի կազմակերպում

Եթե ​​աշխատանքի արտադրանքը նախատեսված է վաճառքի համար, ապա այն մատակարարվում է շուկա՝ սպառողին հասցնելու նպատակով։
Շուկա- տնտեսվարող սուբյեկտների միջև տնտեսական հարաբերությունների համակարգ է, որը հիմնված է փոխանակման հարաբերությունների և բոլոր ապրանքների և ծառայությունների դիմաց վճարումների վրա:
Շուկան, որպես տնտեսական կատեգորիա, գնորդների և վաճառողների, ինչպես նաև առևտրային միջնորդների միջև ապրանքների և փողի շարժի հետ կապված հատուկ տնտեսական հարաբերությունների և կապերի ամբողջություն է, որն արտացոլում է շուկայական հարաբերությունների սուբյեկտների տնտեսական շահերը և ապահովում աշխատանքային արտադրանքի փոխանակումը:
Շուկայի տարրեր.
1) պահանջարկ՝ որոշակի ժամանակով դրամով ապահովված կարիք.
2) մատակարարում` ապրանքների քանակ, որոնք արտադրողը կարող է որոշակի ժամանակում առաջարկել շուկա.
3) մրցակցություն - մրցակցություն ապրանքների և ծառայությունների արտադրողների միջև վաճառքի շուկայի համար, շուկայի որոշակի հատվածի նվաճում:
Շուկայի առարկա՝ նյութական ապրանքների և ծառայությունների արտադրող և գնորդ:
Շուկայական օբյեկտ՝ նյութական արտադրության արդյունք։
Շուկայի նշանները` պահանջարկի, առաջարկի, փոխանակման, սպառման, կապիտալի, շուկայի սուբյեկտի և օբյեկտի առկայություն:
Շուկան կարող է կապված լինել թե՛ արտադրական, թե՛ հոգեւոր ոլորտների հետ։ Ըստ այդմ, այն ունի բազմազան կառուցվածք։
Ըստ ներկայացված արտադրանքի ֆունկցիոնալ նպատակի՝ դրանք բաժանվում են.
1) սպառողական ապրանքների և ծառայությունների շուկաներ. Այս խումբը ներառում է սպառողական ապրանքների՝ պարենային և ոչ պարենային ապրանքների շուկաները. ծառայությունների շուկաներ - կենցաղային, տրանսպորտ, կոմունալ ծառայություններ; բնակարանային և ոչ արդյունաբերական շենքերի շուկաներ:
2) արտադրական գործոնների շուկաներ. Դրանք ներառում են՝ անշարժ գույքի շուկաներ; գործիքներ; հումք և նյութեր; էներգետիկ ռեսուրսներ; հանքային.
3) Ֆինանսական շուկաներ. Դրանք են՝ կապիտալի շուկաները, այսինքն՝ ներդրումային շուկաները. վարկային շուկաներ; արժեթղթերի շուկաներ; արժույթի և դրամական շուկաներ.
Ելնելով փոխանակման օբյեկտներից՝ առանձնանում են ապրանքների, ծառայությունների, կապիտալի, արժեթղթերի, աշխատուժի շուկաներ, արտարժույթի շուկա, տեղեկատվության և գիտատեխնիկական զարգացումների շուկա։ Աճող ներգրավվածությամբ արտադրական գործընթացըգիտատեխնիկական ձեռքբերումները, շուկայի նշանակությունը տեղեկատվության և գիտատեխնիկական զարգացումների համար անչափ մեծանում է։ Դրա բաղադրիչներն են նորարարությունների և գյուտերի շուկան. տեղեկատվական արտադրանքի շուկա (տեղեկատվական ծառայությունների ոլորտ); ստեղծագործական աշխատանքի արտադրանքի շուկա (գրքեր, ֆիլմեր և այլն):
Տարածքով առանձնանում է տեղական շուկան, որը սահմանափակվում է երկրի մեկ կամ մի քանի շրջաններով. ազգային շուկան, որն ընդգրկում է ամբողջ ազգային տարածքը. ամբողջ աշխարհում, ամբողջ աշխարհում, ներառյալ աշխարհի բոլոր երկրները:
Գործողության մեխանիզմի համաձայն կան.

1. ազատ շուկա, որը կարգավորվում է անկախ արտադրողների միջև ազատ մրցակցության հիման վրա.

2) մոնոպոլիզացված շուկա, որտեղ արտադրության և շրջանառության պայմանները որոշվում են մի խումբ մենաշնորհների կողմից, որոնց միջև պահպանվում է մենաշնորհային մրցակցությունը.

1. պետականորեն կարգավորվող շուկա, որտեղ կարևոր դերը պատկանում է պետությանը, որն օգտագործում է ազդեցության տնտեսական գործիքներ։

Գործելու մեխանիզմի հիման վրա առանձնանում են կատարյալ և անկատար մրցակցության շուկաները։ Կատարյալ մրցակցության շուկան շուկայական հարաբերությունների ինքնակարգավորվող համակարգ է։ Անկատար մրցակցային շուկաները ներառում են մոնոպոլիզացված և կարգավորվող շուկաներ:
Գործող օրենսդրության համաձայն՝ տարբերակվում է օրինական կամ պաշտոնական շուկայական և անօրինական ստվերային շուկան։
Ելնելով հագեցվածության աստիճանից՝ առանձնանում է հավասարակշռության շուկա, որտեղ առաջարկն ու պահանջարկը մոտավորապես համընկնում են. սակավ շուկա, երբ առաջարկը գերազանցում է պահանջարկը:
Հատկապես կարևորվում է տեղեկատվական շուկան։ Նման շուկայում ապրանքը կոնկրետ ապրանք է՝ տեղեկատվություն, որի նշանակությունը արտադրության և սոցիալական կյանքում ահռելիորեն աճել է վերջին տասնամյակների ընթացքում։
Շուկայի գործառույթները.
1) կարգավորող գործառույթ. Նրա օգնությամբ հաստատվում են հիմնական միկրո և մակրոհամամասնությունները տնտեսության մեջ, արտադրության և փոխանակման մեջ։ Ապահովում է տնտեսության համաչափությունը և հավասարակշռությունը, ստանձնում է շուկայի ազդեցությունը տնտեսության բոլոր ոլորտների վրա, ապահովում է արտադրության և սպառման համակարգումը տեսականու կառուցվածքում, առաջարկի և պահանջարկի հավասարակշռությունը գնի, ծավալի և կառուցվածքի առումով.
2) վերարտադրողական ֆունկցիա. Շուկան ազդում է վերարտադրության բոլոր փուլերի վրա՝ արտադրություն, բաշխում, փոխանակում և սպառում: Արտադրողին ու սպառողին կապելով, նրանց գործունեությունը համակարգելով՝ շուկան ինքնաբուխ ապահովում է վերարտադրության գործընթացի շարունակականությունը։ Շուկայի միջոցով սեփականատերերից սպառողներ են ուղարկվում նյութական ռեսուրսների, ապրանքների և ծառայությունների հսկայական հոսքեր, որոնց դիմաց փողի տեսքով շարժվում են արտադրական գործընթացը շարունակելու համար անհրաժեշտ միջոցները.
3) խթանող գործառույթը մարդուն խրախուսելն է ստեղծել նոր ապրանքներ.
4) գնագոյացման գործառույթը ապրանքների գների ստեղծումն է.
5) Վերահսկիչ գործառույթն է՝ վերահսկել այն ամենը, ինչ տեղի է ունենում շուկայում:
6) տեղեկատվական գործառույթ. Շուկայի միջոցով սպառողը տեղեկատվություն է ստանում ապրանքների մասին։
7) շուկայական սուբյեկտների շահերի իրացման գործառույթը.
Շուկայական ենթակառուցվածքը մասնագիտացված կազմակերպությունների համակարգ է, որը նախատեսված է հեշտացնելու առանձին շուկաների գործունեությունը (մեծածախ և մանրածախ առևտրի համակարգ):
Ապրանքը վաճառքի համար արտադրված աշխատանքի արդյունք է:
Արտադրանքի հատկությունը մարդկանց արտադրական, սոցիալական, անձնական կամ այլ կարիքները բավարարելու համար կոչվում է սպառողական արժեք։
Քանի դեռ կան մարդկանց աշխատանքն ու կարիքները, աշխատանքի և բնության արտադրանքը կունենա այս հատկությունը։ Հետևաբար, սպառողական արժեքը իր սկզբնական դրսևորմամբ ապրանքի բնական սեփականությունն է։
Պետք է նշել, որ աշխատանքի միևնույն արդյունքը կարող է բավարարել տարբեր կարիքներ, ինչպես որ նույն կարիքը կարող է բավարարվել տարբեր օգտագործման արժեքներով։

Հասարակության առջև ծառացած հիմնական տնտեսական խնդիրները

Հասարակությունը հավանականական համակարգ է, որի զարգացման ընթացքում ոչ բոլոր պոտենցիալ հնարավորություններն են իրացվում, և շատ իրադարձությունների անկանխատեսելիությունը ընդհանուր օրինաչափություն է։
Կան մի շարք հիմնական տնտեսական խնդիրներ ժամանակակից հասարակություն:
1) Ի՞նչ ապրանքներ և ծառայություններ պետք է արտադրվեն և ինչ քանակությամբ: (Ի՞նչ արտադրել) Անհատը կարող է իրեն անհրաժեշտ ապրանքներով ապահովել տարբեր ձևերով՝ ինքն արտադրել դրանք, փոխանակել այլ ապրանքների հետ, ստանալ որպես նվեր: Հասարակությունը որպես ամբողջություն չի կարող անմիջապես ունենալ ամեն ինչ: Դրա պատճառով նա պետք է որոշի, թե ինչ կցանկանար ունենալ անմիջապես, ինչ կարող է սպասել, որպեսզի ստանար և ինչից ընդհանրապես հրաժարվի:
2) Ինչպե՞ս պետք է արտադրվեն ապրանքներ և ծառայություններ: (Ինչպե՞ս արտադրել) Ապրանքների հավաքածուն արտադրելու տարբեր տարբերակներ կան, ինչպես նաև յուրաքանչյուր ապրանք առանձին: Ո՞ւմ կողմից, ի՞նչ ռեսուրսներից, ի՞նչ տեխնոլոգիայով դրանք պետք է արտադրվեն։ Արտադրության ո՞ր կազմակերպման միջոցով: Տարբեր նախագծերի համար դուք կարող եք կառուցել արտադրական և բնակելի շենք, տարբեր նախագծերի համար կարող եք արտադրել մեքենաներ կամ օգտագործել հողամաս։ Շենքը կարող է լինել բազմահարկ կամ միահարկ, մեքենան կարելի է հավաքել փոխակրիչով կամ ձեռքով, հողատարածք ցանել եգիպտացորեն կամ ցորեն։
3) Ո՞ւմ համար է արտադրվում ապրանքը: (Ո՞ւմ համար արտադրել) Քանի որ ստեղծված ապրանքների և ծառայությունների քանակը սահմանափակ է, առաջանում է դրանց բաշխման խնդիր։ Ո՞վ պետք է օգտագործի այս ապրանքներն ու ծառայությունները և արժեք ստանա: Արդյո՞ք հասարակության բոլոր անդամները պետք է ստանան նույն բաժինը, թե՞ պետք է լինեն աղքատներ և հարուստներ, երկուսի բաժինը ո՞րն է։ Ինչի՞ն է պետք առաջնահերթություն տալ՝ խելքի՞ն, թե՞ ֆիզիկական ուժին: Այս խնդրի լուծումը որոշում է հասարակության նպատակները և նրա զարգացման խթանները։
4) տեղեկատվության աճող նշանակությունը հասարակության կյանքում.
5) փոխելով մարդու դիրքն ու դերը աշխարհում, նրա հարաբերությունները բնության և տեխնիկայի հետ. Ամենից հաճախ դա սահմանվում է որպես տեղեկատվական հասարակության և տեղեկատվական մարդու առաջացում, մոլորակի բնակիչների մի տեսակ հավաքական բանականություն.
6) տնտեսական նոր գիտակցության աճը, տնտեսական մարդու առաջացումն ու զարգացումը.
7) Սահմանափակ ռեսուրսներ և անսահմանափակ կարիքներ.

Մեզանից շատերը նյութական աշխարհում խնդիրներ ունեն: Փողի բացակայությունը կամ դրա բացակայությունը զգալիորեն բարդացնում է մեր կյանքը և ստեղծում դժվարություններ։ Փորձենք վերլուծել մեր վերաբերմունքը նյութական արժեքների նկատմամբ։ Մարդն իր համար կուռքեր է ստեղծել ոչ միայն մարդկանցից, այլև նյութական հարստությունից՝ դա կարող է լինել բնակարան, մեքենա, ամառանոց և այլն։ Տեսնենք, թե ինչ է ասում Նոր Կտակարանը այս մասին.

«Ձեզ համար գանձեր մի դիզեք երկրի վրա, որտեղ ցեցն ու ժանգը քանդում են, և որտեղ գողերը ներխուժում են և գողանում»։

«Ուրեմն մի անհանգստացեք վաղվա, վաղվա համարինքս ինձհոգ կտանի իր մասին. իր հոգսը բավարար է ամեն օրվա համար»։

«Նախ փնտռեցէ՛ք Աստուծոյ թագաւորութիւնը եւ անոր արդարութիւնը, եւ այս բոլոր բաները պիտի աւելացուին ձեզի»։(Մատթեոս 6։19, 34, 33)։

Այս արտահայտություններում հիմնական միտքն այն է Դուք չեք կարող նյութական արժեքներին ավելի մեծ նշանակություն տալ, քան ձեր ոգին դաստիարակելը. Ի վերջո, հարստությունը Աստծո պարգեւ է: Եթե ​​փող չունես, ուրեմն պետք է պարզես, թե ինչու է Տերը զրկում քեզ քո հարստությունից և դժվար դրության մեջ դնում: Հենց այնպես, որ դուք գիտակցեք ձեր սխալ մոտեցումը կյանքին և վերանայեք ձեր դիրքորոշումները։

Սուրբ Գրքից այն հատվածները, որոնք մենք փորձում ենք վերլուծել, ամենևին չի ասում, որ չի կարելի աշխատել, կամ որ մարդ չպետք է փորձի իր կյանքը ավելի բարեկեցիկ դարձնել: Այս տողերում Տերը փորձում է մեզ բացատրել, որ մենք չպետք է չափազանց մեծ նշանակություն տանք նյութական հարստությանը: Տեսնենք, թե ինչ է կատարվում կյանքում. մենք կրքոտ ուզում ենք բնակարան ստանալ, բայց մեզ երբեք չեն տալիս։ Կամ կառավարությունը փոխվում է, կամ շինարարության համար սուբսիդիաներ չեն լինում, կամ ծնողները ծերանում են ու մահանում՝ չսպասելով տարածքը ստանալուն։ Իսկ արդյունքը ո՞րն է՝ ինչքան էլ անհանգստանանք, միեւնույն է, բնակարան չունենք, միայն մեր նյարդերն են «փչացած»։ Այս ցանկությունը կատարելը մեր ուժերի մեջ չէ, Ամենակարողն է որոշում՝ տալ, թե ոչ: Բարձր տերությունները խղճացին մեզ և հնարավորություն տվեցին բնակարան ձեռք բերել, և դա այն պատճառով էր, որ մենք իսկապես խնդրեցինք. «Տե՛ր, ինձ բնակարան տուր, ես ուրիշ բան չեմ ուզում»:Իսկ հետո ի՞նչ է լինում։ Մենք հետապնդում ենք կահույքի և տան այլ հարմարություններ, բայց հոգու մասին մտածելու ժամանակ չունենք: Բարձրագույն ուժերին ոչինչ չի մնում անել՝ որոշ ժամանակ անց խլել այն ամենը, ինչ տվել են։ Եվ տեղի է ունենում հետևյալը՝ գողերը թալանել են, հրդեհ է, ջրհեղեղ, սառնարաններ ու հեռուստացույցներ են կոտրվում և այլն։

Այս օրինակը վերաբերում է նաև նյութական հարստության սերիական կորստի դեպքերին։ Օրինակ՝ վերջին երեք ամիսների ընթացքում մարդու դրամապանակը հանվել է, գրեթե նոր հեռուստացույց է կոտրվել, հարևանները լցվել են ջրի տակ և հրաժարվել վերանորոգումից և այլ անախորժություններ: Սա խոսում է այն մասին, որ «Հակազդեցության մասին» օրենքը ուժի մեջ է մտել։ Մարդիկ սկսեցին կրթվել։ Իսկ եթե նա չի վերանայում իր վերաբերմունքը կյանքի նկատմամբ, ապա քայքայվում է առողջությունը, ընտանիքը եւ այլն, ընդհանրապես, այն ամենը, ինչ թանկ է իր համար։

Նմանատիպ օրինակ կարելի է բերել, երբ մարդը կրքոտ ցանկանում է մեքենա ունենալ։ Այն բանից հետո, երբ Բարձրագույն ուժերը ստեղծեցին մի իրավիճակ, որը հնարավոր է դարձնում այն ​​գնել, և մեքենան այնտեղ է, սեփականատերը սկսում է հպարտանալ, թե որքան հիանալի է նա: Նպատակիս հասա, նման դժվար պահին մեքենա գնեցի և այլն: Եվ արդյունքում մեքենան սկսում է փչանալ անհայտ պատճառներով, կամ այն ​​գողանում են՝ սա լավագույն դեպքում, իսկ վատագույն դեպքում՝ վթար, պարտքեր, առողջության կորուստ։ Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե մարդը որքանով է կապված իր կուռքին։ Եթե ​​մարդ ճիշտ է վերաբերվում մեքենա գնելուն՝ որպես Աստծո նվեր, ապա երբեք վթարի չի ենթարկվի։ Մենք երկիր ենք եկել ոչ միայն փող, բնակարան, մեքենա և այլ առավելություններ ունենալու, այլև հասկանալու մեր գլխավոր խնդիրը՝ այս աշխարհում լինելու համար: Հետևաբար, Սուրբ Գրություններում մեզ տրված է «փորձանների մասին» պատվիրանի բացատրությունը։

Հավաքելու կարիք ունեն ոչ թե երկրային հարստությունները, այլ հոգեւորը։Ի վերջո, այն ամենը, ինչ մենք ունենք այս աշխարհում, չի կարելի մեզ հետ տանել հաջորդ կյանք: Խնայողությունները կարևոր են միայն ոգու համար: Մենք չպետք է մոռանանք Նրան, ով մեզ հնարավորություն է տալիս հասնելու մեր նպատակներին: Եվ յուրաքանչյուր բարեկեցիկ օրվանից կամ գործից հետո շնորհակալություն հայտնեք Արարչին այս օրհնության համար: Եթե ​​օրն անհաջող է, ապա նույնիսկ այդ դեպքում դուք պետք է երախտապարտ լինեք դասի համար և, մտածելով իրավիճակը, եզրակացություններ անեք, անպայման փոխեք ձեր վարքն ու մտքերը, քանի որ հակառակ դեպքում անախորժությունները վերջ չեն ունենա: Երբեմն լինում են նյութական աշխարհի նկատմամբ իդեալիստական ​​հայացքներ ունեցող մարդիկ, թեև դա բավականին հազվադեպ է: Կա նյութական աշխարհի ժխտում, որը ոչ ոք չի կարող չեղարկել։ Արտահայտությունները - «Ինձ փող պետք չէ», կամ «Ինձ ոչինչ պետք չէ, բացի հոգևորությունից»- անհավատարիմ. Միայն Արարչի կամքը կարող է որոշել, թե ինչն է անհրաժեշտ, ինչը` ոչ: Նյութական հարստությունը հոգեվիճակի ցուցիչ է. Իսկ եթե ֆինանսական լավ վիճակ ունես, ուրեմն դու դրան արժանի ես։ Իհարկե, եթե դա հանցավոր եկամուտ չէ։ Փողի նկատմամբ ճիշտ վերաբերմունքը սկսվում է հենց փողի վերագնահատումից։ Բոլոր գոյություն ունեցող սահմանումներին ավելացվում է մի բան և, թերևս, ամենակարևորը. «Փողը ամենաբարձր համակենտրոնացման էներգիան է, գործողության աստվածային կայուն էներգիան»:Կարելի է ասել, որ փողը արգասաբեր աշխատանքի վարձատրություն է:Պետք է վերլուծել, թե ինչպես ենք մենք վերաբերվում այս հոգևոր էներգիային և ինչպես ենք այն ծախսում՝ խնայողաբար, թե անզգուշությամբ: Որոշ հայտարարություններ ուղղակի ապշեցուցիչ են իրենց բացասական վերաբերմունքով։ Օրինակ: «Փողը կեղտ է, փողը՝ չարիք».և այլն: Իհարկե, գործում է նաև սև օթյակը, իսկ դրսևորված աշխարհում քրեական փողերն անշուշտ առկա են։ Բայց միայն մեզնից է կախված, թե որ էգրեգորից ենք ստանում պարգևը։ Ագրեսիվ աղբյուրի փողը բացասական լիցք է կրում և աստիճանաբար ոչնչացնում է իր տիրոջը: Դուք կարող եք նաև ընկնել բացասական փողի էգրեգորի մեջ՝ ստացված միջոցները ոչ պատշաճ ծախսելու արդյունքում։ Դա տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ ծախսված գումարը սնուցում է հակազդեցության ձագարը, կամ ծախսերը վերածվում են բավարարվածության և կրքերի աճի։ Գործողությունների օրենքի կանոնների համաձայն՝ գումարը պետք է ծախսվի տոկոսով հետևյալ սխեմայով.

• Վերադարձեք բոլոր եկամուտների 10%-ը հոգևոր էգրեգորին.
• 10%-ը ծախսվում է «նյութական» էգրեգորին նվիրատվությունների վրա. Սա այն նույն բարեգործությունն է, որի մասին մենք բոլորս գիտենք՝ օգնելով աղքատներին, մանկատներին, հաշմանդամներին, այսինքն. նպատակային օգնություն:
• 10% — սեփական կրթության ծախսեր —ցանկացած ուղղությամբ՝ մասնագիտական, հոգևոր (բայց պետք է ամբողջ կյանքում սովորել): Այս գումարը կարող եք ծախսել գրականություն ձեռք բերելու, սեմինարների մասնակցելու և այլնի վրա։
• 10% — ձեր սեփական առողջությունը բարելավելու ծախսերը.Կենսաբանական ակտիվ հավելումներ, սպորտային ակումբներ այցելություններ, առողջապահական այլ գործողություններ:
• 10% - նյութական ապրանքների ծախսեր. Գնումներ բոլոր տեսակի իրերի համար: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է մեծ գնումներ, ապա թույլատրվում է նախորդ երկու 20%-ի կուտակային մեխանիզմը, բայց միայն այն դեպքում, եթե կա հրատապ անհրաժեշտություն:
• Մնացած 50%-ը ծախսվում է կենցաղային կարիքների համար։

Կարելի է առարկել՝ նույնիսկ ամբողջ եղած գումարը չի բավարարում ընտանիքի ամենօրյա կարիքներին, իսկ առանց այն էլ սուղ բյուջեից ավելացվում է լրացուցիչ ծախսերի 20%-ը։ Բացատրեմ, որ բյուջեն սուղ է, քանի որ չի ստանում այն ​​էներգիան, որն ավելացնում է գումարը։

Ոչ միայն բիզնեսի հաջողությունը, այլև ընտանիքի բարեկեցությունը կախված է նրանից, թե ինչ էգրեգոր կարող է մտնել մարդը, ինչպիսի միջավայր կարող է գրավել դեպի իրեն և ինչպես կարող է կառավարել իր եկամուտը։