Կառավարման անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդներ. Կադրերի կառավարման ղեկավարի աշխատանքը ստանդարտացնող կուրսային աշխատանք. Աշխատանքային ստանդարտների կարգավորող նյութեր

Քանակական ցուցանիշներ կառավարման գործունեությունԱրդյունաբերական ձեռնարկության անձնակազմը բնութագրվում է աշխատանքի ռացիոնալացումով: Եթե ​​արտադրության ոլորտում աշխատանքի ստանդարտացումը ուսումնասիրվել և բարելավվել է բավականին երկար ժամանակ, ապա կառավարման գործունեության ստանդարտացումը սկսել է մշակվել բոլորովին վերջերս: Այս ոլորտում չլուծված խնդիրների թվում է կառավարման աշխատանքի ստանդարտացման մեթոդների և ցուցանիշների համալիր համակարգի բացակայությունը: Զարգացումները հայտնի են միայն մասնագետների և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար (ինժեներներ և տեխնիկական կատարողներ): Սակայն գիտական ​​զարգացումները ցույց են տվել, որ ստեղծագործական աշխատանքի տեսակարար կշիռն այս աշխատանքում զգալիորեն ուռճացված է։

Դիտարկման պարզեցված մեթոդը ներառում է աշխատողի կողմից որոշակի տեսակի փաստաթղթի մշակման ժամանակի գրանցում: Ստանդարտները սահմանվում են թվաբանական գործողությունների միջոցով՝ անպայման հաշվի առնելով բարդությունն ու աշխատանքային պայմանները, փաստաթղթերի տեսակը և աշխատողի բնութագրերը.

Աշխատանքային ժամանակի ինքնալուսանկարչության մեթոդը պարզեցված դիտարկման մեթոդի տատանումն է: Որոշելու համար, թե միջինում որքան ժամանակ է ծախսվում որոշակի տեսակի փաստաթղթի մշակման կամ որոշակի տեսակի աշխատանքի վրա, անհրաժեշտ է տվյալներ ստանալ բավականաչափ երկար ժամանակահատվածում.

Վայրկենական դիտարկումների մեթոդը ամենաճիշտն ու տարածվածն է։ Էությունը անձնակազմի գործունեության պատահական դիտարկումներ անցկացնելն է և այնտեղ տեղի ունեցող իրադարձությունների գրանցումը այս պահինդիտարկումներ։ Այս մեթոդի կիրառման առանձնահատկությունները որոշվում են հիմնականում հետազոտողների առջև ծառացած նպատակներով և խնդիրներով.

Աշխատանքի ստանդարտացման մեթոդը ըստ տարրի ապահովում է արդյունքների բարձր ճշգրտություն ստանդարտացման ոլորտում: Այս մեթոդով ժամանակի ստանդարտների մշակումը ներառում է չորս փուլ.

─ ժամանակի դիտարկումների իրականացում.

─ Աշխատանքի տեմպի գնահատում;

─Հանգստի համար ժամանակ ավելացնելը;

─Ժամանակի չափորոշիչների հաշվարկ;

Քանակական գնահատման մեթոդների մեծ մասի առանձնահատկությունը կառավարչական աշխատանքանձնակազմի աշխատաժամանակի ծախսերի վերլուծություն է: Աշխատանքի տեմպը դիտորդի կողմից գնահատվում է սուբյեկտիվ: Գնահատումների ճշգրտությունը որոշվում է դիտորդի որակավորման մակարդակով, այսինքն. այս մեթոդները չեն կարող կոչվել գիտական:

Գործոնների ազդեցության հարաբերական վերլուծության մեթոդը ավելի գիտականորեն հիմնավորված է, թեև գործոնների ընտրությունը դրանց ընտրության խիստ մեթոդների բացակայության պայմաններում նույնպես տուժում է սուբյեկտիվ գնահատականից։ Պետք է ընդունել, որ կառավարչական աշխատանքի առանձնահատկությունն անխուսափելի է դարձնում որոշ սուբյեկտիվություն դրա գնահատման մեջ: Սա, սակայն, չի վերացնում այս տեսակի աշխատանքների կատարման արդիականությունը: Խնդիրը որոշակի պայմանների հետ կապված մեթոդ ընտրելն է:

Հարց 34. Արդյունաբերության տարբեր ձեռնարկությունների վարձատրության առանձնահատկությունները.

Այս թեման պետք է սկսվի աշխատավարձի տեսակների կիրառման ուսումնասիրությամբ.

ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձն օգտագործվում է խստորեն կարգավորվող աշխատատեղերում, որտեղ աշխատողը չի ազդում արտադրված ապրանքների քանակի վրա (օրինակ՝ դռնապան, զգեստապահարանի սպասավոր և այլն).

ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային աշխատավարձերը օգտագործվում են այնտեղ, որտեղ կան աշխատուժի արժեքի ստանդարտներ (օրինակ, տեխնոլոգ, դիզայներ և այլն);

Աշխատանքի ուղղակի աշխատավարձը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ աշխատողի եկամուտը կախված է արտադրված արտադրանքի քանակից և աշխատանքի դրույքաչափից.

մասնակի տոկոսադրույքով առաջանցիկ վարձատրությունը ներառում է երկու տեսակի դրույքաչափերի օգտագործում՝ մեկը ստանդարտ առաջադրանքի համար, իսկ մյուսը (ավելացված)՝ ավելցուկային արտադրության համար.

Շինարարության մեջ ամենից հաճախ օգտագործվում է վարձատրության միանվագ համակարգը (աշխատողը (թիմը) հանձնարարություն է ստանում ավարտել աշխատանքը որոշակի ժամանակահատվածում).

կոլեկտիվ վարձատրության դեպքում կիրառվում է աշխատանքի մասնակցության գործակիցը.

վերանորոգման սպասարկող անձնակազմի համար օգտագործվում է անուղղակի աշխատավարձի համակարգ:

Ձեռնարկությունում աշխատավարձերի հակասությունը լրացուցիչ ուսումնասիրվում է.

անձնակազմի եկամուտների մակարդակը պետք է լինի բավական բարձր՝ որակյալ և բարեխիղճ աշխատողներ ներգրավելու համար.

Ընկերությունը շահագրգռված է անձնակազմի ծախսերի կրճատմամբ, որոնք ներառված են արտադրության ինքնարժեքում։

Ձեռնարկության աշխատողների վարձատրությունը գինն է աշխատանքային ռեսուրսներ, ներգրավված արտադրական գործընթաց. Այն հիմնականում պայմանավորված է ծախսվող աշխատանքի քանակով և որակով, սակայն դրա վրա ազդում են նաև զուտ շուկայական գործոնները, ինչպիսիք են աշխատուժի առաջարկն ու պահանջարկը, ներկայիս միջավայրը, տարածքային ասպեկտները և օրենսդրական նորմերը: Աշխատավարձի հիմնական պետական ​​երաշխիքները սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Պետությունը հաստատում է նվազագույն չափըաշխատավարձը, սահմանում է նվազագույն սակագնի դրույքաչափը (աշխատավարձը) պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների համար։

Ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպման որոշակի սկզբունքներ կան.

Աշխատավարձի միջոցները պետք է իրականում վաստակվեն, այսինքն. դրանց գումարը պետք է ուղղակիորեն կախված լինի արդյունքներից ձեռնարկության գործունեությունը, ստացված եկամուտներից, ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումից, ընթացիկ ծախսերի խնայողությունից։

Աշխատավարձը պետք է խթանող գործառույթ կատարի։ Ցածր աշխատավարձը չի խթանում արդյունավետ աշխատանքը և աշխատավարձը դարձնում սոցիալական նպաստ։

Աշխատավարձը պետք է կատարվի՝ հաշվի առնելով քանակի, որակի, ինտենսիվության, աշխատանքի բարդության, աշխատանքային պայմանների և աշխատողների որակավորման տարբերությունները։

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է տեսնի կապը աշխատավարձի և իր աշխատանքի արդյունքների և ամբողջ թիմի աշխատանքի միջև:

Այս սկզբունքներն իրականացվում են ձեռնարկություններում աշխատավարձի համար միջոցների ստեղծման մեխանիզմի միջոցով, սակագնային համակարգԱշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը, տարբեր կատեգորիաների աշխատողների վարձատրության կազմակերպումը։

Սակագնային համակարգը նախատեսված է աշխատավարձերը տարբերելու համար՝ ըստ արդյունաբերության և տարբեր բարդության աշխատանք կատարող աշխատողների կատեգորիայի: Այն բաղկացած է երեք տարրերից՝ սակագնային դրույքաչափեր; սակագնային գրաֆիկներ; սակագների և որակավորման տեղեկատուներ.

Սակագնային դրույքաչափերը որոշում են ժամանակի միավորի համար աշխատավարձի չափը, օրինակ՝ ժամ, օր, ամիս: Սակագնային դրույքաչափերը սահմանվում են՝ կախված աշխատանքի ծանրությունից և վնասակարությունից և դրա ինտենսիվությունից: Սակագնային դրույքաչափերի որոշման հիմք է հանդիսանում պետության կողմից սահմանված ժամանակահատվածի համար սահմանված նվազագույն աշխատավարձի մակարդակը:

Սակագնային սանդղակները որոշում են աշխատավարձի հարաբերակցությունը՝ կախված որակավորումներից: Շատերի վրա արդյունաբերական ձեռնարկություններԿախված որակավորումներից, բոլոր աշխատողները և աշխատատեղերը բաժանվում են վեց սակագնային կատեգորիաների:

Սակագնային ժամանակացույցը բնութագրվում է սակագնային կատեգորիաների քանակով և սակագնային գործակիցների միջակայքով: Սակագնային գործակից- այս կատեգորիայի սակագնի դրույքաչափի հարաբերակցությունը առաջին կարգի սակագնի դրույքաչափին. IN բյուջետային ոլորտըտնտեսությունը Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ «Հանրային հատվածի աշխատողների վարձատրության մակարդակները միացյալ հիմքի վրա տարբերակելու մասին». սակագների ժամանակացույցը» աշխատողների վարձատրության մակարդակները տարբերելու համար ներդրվել է 18-բիթանոց միասնական սակագնային սանդղակ:

Աշխատանքի տարիֆիկացումը և աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների (վճարման աստիճանների) նշանակումն իրականացվում է Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման գրացուցակի, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական սակագների և որակավորման գրացուցակի հիման վրա: Գրացուցակները և դրանց կիրառման կարգը հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով:

Սեփականության տարբեր ձևերի Ռուսաստանի անցումով ձեռնարկություններն ու կազմակերպությունները սկսեցին օգտագործել վարձատրության այնպիսի ոչ սովորական համակարգ, ինչպիսին է ոչ սակագնային համակարգը:

Աշխատավարձի ոչ սակագնային համակարգով աշխատողի աշխատավարձը, ղեկավարից մինչև աշխատող, ներկայացնում է նրա բաժինը կոլեկտիվ աշխատավարձի ֆոնդում, որը ձևավորվում է կախված ձեռնարկության գործունեության արդյունքներից: Աշխատավարձը կախված է աշխատավարձի ֆոնդի չափից, յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորման մակարդակից՝ արդյունքների հիման վրա աշխատանքային գործունեություննախորդ ժամանակահատվածի համար՝ աշխատանքի մասնակցության մակարդակը և աշխատած ժամանակի չափը։

Վարձատրության ոչ սակագնային համակարգը աշխատողի աշխատավարձը լիովին կախված է դարձնում այն ​​թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից, որին պատկանում է աշխատողը: Այս համակարգով հաստատագրված աշխատավարձ կամ սակագնային դրույքաչափ չի սահմանվում։ Նման համակարգի օգտագործումը նպատակահարմար է այն դեպքերում, երբ իրական հնարավորություն կա հաշվի առնել աշխատողի աշխատանքի արդյունքները՝ թիմի յուրաքանչյուր անդամի ընդհանուր շահով և պատասխանատվությամբ: Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրությունը, որպես կանոն, կատարվում է պաշտոնեական աշխատավարձի հիման վրա՝ կողմերի համաձայնությամբ։ աշխատանքային պայմանագիրմիջինի համամասնությամբ աշխատավարձերկազմակերպության աշխատակիցները։ Օրենքներով և այլ իրավական ակտերով կարող են սահմանվել ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարձատրության չափի որոշման այլ ընթացակարգ (որպես եկամտի տոկոս, որպես շահույթի մասնաբաժին և այլն): Պաշտոնական աշխատավարձերը սահմանվում են ձեռնարկության ղեկավարության կողմից՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան:

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից առանձին տեսակներկատարված աշխատանքները և դրա հիման վրա սահմանելով այն իրականացնելու համար անհրաժեշտ թիվը։ Ձեռնարկության կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

1. մենեջերներ;

2. մասնագետներ;

3. տեխնիկական կատարողներ և այլ աշխատողներ.

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:

Աշխատողների այս կատեգորիաների աշխատանքի բովանդակությունը որոշվում է համակարգման, պլանավորման, հսկողության, պատրաստման, կազմակերպման և արտադրության կառավարման մեկուսացված գործառույթների էությամբ: Հետեւաբար, աշխատանքի կարգավորման հիմնական օբյեկտ կառավարման անձնակազմկառավարման գործառույթներ են, որոնցից յուրաքանչյուրը բնութագրվում է որոշակի կազմաշխատանքները միավորված են կառավարման համակարգում թիրախային ուղղության գործոնների ընդհանրությամբ և իրականացման բարդությամբ:

Կախված կատարվող գործառույթների բնույթից՝ ռացիոնալավորման նպատակով ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմը կարելի է բաժանել հետևյալ խմբերի.

1. ձեռնարկության տնօրենները և նրանց տեղակալները.

2. գծային մենեջերներ արտադրամասերում և տարածքներում.

3. գործառութային ստորաբաժանումների ղեկավարներ.

4. արտադրության նախագծային և տեխնոլոգիական պատրաստում և դրա գործունեության ինժեներատեխնիկական աջակցություն իրականացնող մասնագետներ.

5. արտադրության, վերլուծության և հաշվառման տնտեսական և կազմակերպչական նախապատրաստում իրականացնող մասնագետներ.

6. գրասենյակային աշխատանքով, արտադրության տեղեկատվական և տնտեսական ծառայություններով զբաղվող աշխատողներ.

Կատարված աշխատանքների բազմազանությունը, դրանց իրականացման համար միասնական ալգորիթմների բացակայությունը, անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մշակելիս և որոշումներ կայացնելիս մտածողության գործընթացի սուբյեկտիվ առանձնահատկությունները որոշում են ստանդարտացման տարբեր մեթոդների և ստանդարտների տեսակների օգտագործումը:

Ինժեներական, տեխնիկական և ղեկավար անձնակազմի գործունեության կանոնակարգման բացակայության և փոփոխականության պատճառով նրանց աշխատանքի ռացիոնալավորման ավանդական մեթոդները կարող են անարդյունավետ լինել:

Ներկայումս օգտագործվում է հետևյալ մեթոդներըԿառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում.

1. անալոգիայի մեթոդ - հիմնված է արդյունավետ գործող ձեռնարկությունների փորձի վրա.

2. Աշխատակազմի ինտեգրված չափորոշիչների մեթոդ - հիմնված է աշխատանքի ինտենսիվության անուղղակի չափման և ինժեներների և մենեջերների թվի հաշվարկի վրա ամբողջ արտադրության և ըստ բաժնի.

3. ուղղակի ռացիոնալացման մեթոդ (անընդհատ կրկնվող աշխատանքի կամ աշխատանքի համար, որը կարելի է բաժանել կրկնվող գործողությունների)՝ գործողությունների բաժանման և գործողությունների իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակի վերլուծության միջոցով:

Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի արժեքի ստանդարտների դասակարգումը տրված է Հավելված 1-ում:

Ավագ ղեկավարների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում նրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են՝ ենթակա աշխատողների կամ ստորաբաժանումների թիվը, նրանց հանձնարարված գործառույթների (աշխատանքի) կատարման վրա ծախսված աշխատաժամանակի չափը:

Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-ից 6-ից մինչև 8-10 ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, արտադրություն, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով:

Կառավարիչների աշխատանքի ռացիոնալացումը ներառում է նաև նրանց աշխատանքային օրվա և աշխատանքային շաբաթվա ռեժիմի կարգավորումը. հանդիպումների ժամանակի և տևողության սահմանում. այցելուների ընդունում; նամակագրության վերանայում; այցելություններ սեմինարներ և այլն:

Գծային մենեջերների համար ենթակաների թվաքանակի նորմերը որոշելիս հաշվի է առնվում ֆունկցիոնալ ծառայությունների կենտրոնացվածության աստիճանը: Եթե ​​ծառայությունները ենթարկվում են անմիջապես արտադրամասի ղեկավարին, ապա դրանց թիվը հաշվի է առնվում արտադրական տարածքների հետ միասին: Եթե ​​ծառայությունների քանակը գերազանցում է ենթակայության նորմը, ապա ներդրվում են արտադրության նախապատրաստման և հերթափոխի գծով տեղակալների պաշտոններ։

Վարպետների շրջանում առկա են ենթակայության ամենաբարձր չափանիշները: Մեկ վարպետին ենթակա աշխատողների թիվը տատանվում է շատ լայն սահմաններում՝ 10-ից մինչև 60 հոգի կամ ավելի, միջինը 25 հոգով: Նման տարբերությունները կապված են արտադրության տեսակի, կատարված աշխատանքի բարդության և արտադրության հատուկ պայմանները բնութագրող այլ ցուցանիշների հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում խանութի վարպետների ենթակայության նորմը (N p) կարող է սահմանվել ըստ բանաձևի.

որտեղ k c-ն մասնագիտացման գործակիցն է՝ արտահայտելով արտադրամասում աշխատատեղերի քանակի հարաբերակցությունը նրանց հանձնարարված տեխնոլոգիական գործողությունների քանակին.

Z-ը սեմինարների տվյալ խմբի համար ենթակայության նորմայի ամենամեծ արժեքն է (30-ից 50 հոգու միջակայքում);

S r - միջին աստիճանաշխատել արտադրամասում;

x - կոտորակային ցուցիչ միջին մասնագիտացման գործակցի արժեքով.

y-ը կոտորակային ցուցիչ է աշխատանքի միջին գնահատականի արժեքով:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար նրանց ենթակա աշխատողների թիվը որոշվում է կառավարման գործընթացների բարդությամբ և աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հետևաբար, այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը սահմանվում է վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն:

Նման ստանդարտների հաշվարկը հիմնված է բավականին ճշգրիտ էմպիրիկ կախվածությունների ստացման վրա, որոնք հաստատվել են հաշվի առնելով տվյալ արտադրության բնույթը, կառավարման կազմակերպման մակարդակը, կառավարման գործառույթների կատարումը և այլն: արտադրության գործոններև պայմանները։ Նման աշխատանքի ընթացքում ղեկավարի աշխատաժամանակի ծախսերի կառուցվածքը, բաշխումը ֆունկցիոնալ պարտականություններիր ենթակայության տակ գտնվող միավորում և այլն:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար իրենց ենթակա բյուրոների, խմբերի, ոլորտների և այլնի թիվը պետք է լինի 5-10 միջակայքում: Նորմը նշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարի պարտականությունների շրջանակը (այսուհետ՝ Այն դեպքում, երբ ղեկավարը համատեղում է կառավարման հիմնական գործառույթները գործադիր գործառույթների հետ, ապա վերցվում է նորմայի նվազագույն արժեքը:

Արտադրության տնտեսական, կազմակերպչական, նախագծային և տեխնոլոգիական պատրաստում իրականացնող մասնագետների համար մշակվել են անձնակազմի ընդլայնված չափորոշիչներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հաշվարկել ֆունկցիոնալ միավորների քանակը: Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված ստանդարտացման մեթոդաբանությունը հիմնված է լավագույն գործարանների ֆունկցիոնալ բաժիններում աշխատողների այս կատեգորիաների թվի վերաբերյալ փաստացի տվյալների օգտագործման վրա: Օգտագործելով առատության կախվածության հարաբերական վերլուծություն ամենակարևոր գործոններըՄշակվել են հաշվարկման բանաձևեր.

Բնօրինակ բանաձեւը նման է.

որտեղ K-ն հաստատուն գործակից է, որն արտահայտում է նորմերի կապը գործոնների թվային արժեքի հետ.

X, Y, Z - գործոնների թվային արժեքներ;

a, b, c - գործոնների թվային արժեքների ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են համապատասխան գործոնի ազդեցության աստիճանը աշխատողների թվի վրա կառավարման գործառույթներով:

Յուրաքանչյուր ֆունկցիայի մեջ ստանդարտ համարի հետագա մանրամասնումն իրականացվում է կառավարելիության ստանդարտների միջոցով. համարը նշվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումներորոնք կարող են ստեղծվել մեկ ֆունկցիոնալ միավորի շրջանակներում, ինչպես նաև դրանց թիվը:

Այս ստորաբաժանումներից յուրաքանչյուրում նույն մասնագիտության աշխատողների օպտիմալ հարաբերակցությունը, կախված նրանց որակավորման մակարդակից, սահմանվում է հարաբերակցության ստանդարտների համաձայն: Այս ստանդարտները սահմանում են քանակական համամասնություններ տարբեր կատեգորիաների և աշխատանքային խմբերի միջև, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի ծավալի աշխատանքի բարձրորակ իրականացման համար: Օրինակ, տնտեսական ծառայություններում հարաբերություններ կան առաջատար տնտեսագետների, առաջին և երկրորդ կատեգորիաների տնտեսագետների միջև։

Դիզայնի, տեխնոլոգիական, գծագրական աշխատանքների, աշխատանքի վրա գործող չափորոշիչներ հաշվառում, գրասենյակային աշխատանքը, տնտեսական ծառայությունների աշխատանքը և այլն, օգտագործելով վերլուծական և հաշվարկային մեթոդը, թույլ են տալիս ստանդարտացնել զգալի թվով մասնագետների և աշխատակիցների աշխատանքը։

Աշխատողների կատեգորիաների համար, որոնց աշխատանքը չի կարող ստանդարտացվել՝ օգտագործելով կենտրոնական մշակված ստանդարտները, օգտագործվում է վերլուծական և հետազոտական ​​մեթոդ, որը հիմնված է աշխատանքային ընթացակարգերի մշակման վրա: Սա հիմնականում աշխատանքի կատարման երթուղային տեխնոլոգիա է, որը պարունակում է կատարված գործողությունների ցանկը և դրանց հաջորդականությունը, արտաքին և ներքին տեղեկատվական կապերը, փաստաթղթերի ձևերը, տեխնիկական միջոցների օգտագործումը (անձնական համակարգիչներ, պլոտերներ, սկաներներ, տպիչներ և այլ սարքեր): ծրագրային ապահովումև տվյալների բազաներ։ Ընթացակարգերի մշակմամբ նախագծվում է ռացիոնալ բովանդակություն աշխատանքային գործընթացմասնագետ՝ այն բաժանելով առանձին տարրերի։ Սա թույլ է տալիս օգտագործել ժամանակի դիտարկումները և աշխատանքային ժամերի լուսանկարները՝ դրանց իրականացման ժամանակը որոշելու համար: Մասնագետի և աշխատողի ստանդարտ ժամանակը հետևյալն է.

որտեղ T pz-ը նախապատրաստական ​​և վերջնական աշխատանքի ժամանակն է.

T op - գործառնական ժամանակ;

T obs - աշխատավայրի սպասարկման ժամանակ;

T բաժին - հանգստի և անձնական կարիքների ժամանակ:

Եզակի առաջադրանքներ կատարող մասնագետների մոտ կատարվում են նախապատրաստական ​​և եզրափակիչ ժամանակի ծախսեր։ ստեղծագործական աշխատանքներև հետևաբար ամեն անգամ պահանջում է ընդհանուր ըմբռնում, անհրաժեշտ գրական աղբյուրների ուսումնասիրություն, իրականացման մեթոդների հավաքական քննարկում և այլն։ Գործողության ժամանակը չի բաժանվում հիմնական և օժանդակ:

Համեմատաբար կայուն բովանդակության վրա պարզ աշխատանք, որը բաղկացած է սահմանափակ թվով կրկնվող գործողություններից, որոնք հեշտությամբ կարգավորվում են, սահմանվում են ժամանակի և արտադրության ստանդարտներ: Այս կերպ ստանդարտացվում է վաճառքի բաժինների աշխատակիցների աշխատանքը, առանձին կատեգորիաներՏնտեսական ծառայությունների մասնագետներ և այլն: Այս դեպքում կարող են օգտագործվել կենտրոնացված ձևով մշակված ստանդարտները՝ պարտադիր ստուգմամբ՝ օգտագործելով աշխատաժամանակի ծախսերը ուսումնասիրելու մեթոդները:

Ղեկավար աշխատանքի ռացիոնալացումն իրականացվում է մեծ մասշտաբով՝ ըստ աշխատանքի ինտենսիվության չափանիշների: Սովորաբար, աշխատուժի ինտենսիվության ստանդարտներն ունեն բազմաֆունկցիոնալ նպատակ: Դրանք օգտագործվում են աշխատանքի ինտենսիվությունը պլանավորելիս, հաշվարկներ կազմելիս և աշխատողների ստանդարտ թվաքանակը որոշելիս: Այս ստանդարտները հնարավորություն են տալիս պարզել իրականացման բարդությունը կառավարման աշխատանքընդհանուր առմամբ աշխատանքի առանձին փուլերի և տեսակների համար։ Ըստ այդմ, աշխատողների թիվը հաշվարկվում է ըստ կատեգորիաների:

Վերոնշյալից հետեւում է, որ այսօր կա մեծ բազմազանությունկառավարման անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդներ. Բայց քանի որ կառավարչական աշխատանքը դժվար է ստանդարտացնել կատարված գործառույթների բազմազանության պատճառով, կառավարման ոլորտում աշխատանքի ստանդարտացման գոյություն ունեցող մեթոդները կարող են անարդյունավետ լինել, ուստի դրանց մշտական ​​կատարելագործումը անհրաժեշտ է:

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտները

Արտադրության կառավարման գործընթացների առանձնահատկությունն այն է, որ դրանց հիման վրա իրականացվում է արտադրության տեխնիկական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական և ֆինանսական նախապատրաստում, կատարելագործվում են աշխատանքի մեթոդները, կազմակերպվում են աշխատանքային խթաններ, իրականացվում են կառավարման գործունեություն և այլն: ղեկավար անձնակազմի կողմից, ներառյալ ղեկավարները, մասնագետները և աշխատակիցները, ինչը պայմաններ է ստեղծում աշխատողների արդյունավետ աշխատանքի համար:

Ղեկավար անձնակազմի հետ կապված ռացիոնալացումը բաղկացած է աշխատանքային ծախսերի չափման սահմանումից՝ որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի տվյալ ծավալն ավարտելու համար: Այս դեպքում աշխատուժի ծախսերի չափը կարող է արտահայտվել կամ ուղղակիորեն աշխատողի կողմից աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակի կամ աշխատողների թվի միջոցով, որոնք անհրաժեշտ են կառավարման որոշակի գործառույթ իրականացնելու համար:

Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման խնդիրները.

1. Կատարված աշխատանքի վրա ծախսվող ժամանակի կրճատում և դրա հիման վրա ղեկավարների անհրաժեշտ քանակի կրճատում։

2. Ղեկավարների աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում աշխատանք կատարելիս` սահմանված չափորոշիչների կիրառման միջոցով` հաշվի առնելով աշխատանքի առաջադեմ մեթոդներն ու միջոցները, վերացնելով աշխատանքային գործընթացի իռացիոնալ տարրերը:

3. Մենեջերների աշխատանքի բովանդակությունը մեծացնելու և պաշտոնների համադրման համար պայմանների ստեղծում՝ ստանդարտացման ընթացքում հայտնաբերված իռացիոնալ և անհարկի աշխատանքը վերացնելու համար:

4. Աշխատանքի ռացիոնալ բաժանում և օգտագործում կառավարման անձնակազմըստ պաշտոնի և որակավորման նրանց թվաքանակի անհրաժեշտ համամասնությունները սահմանելով։

Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը ստանդարտացնելու համար կարելի է օգտագործել երեք մեթոդ՝ վերլուծական-հաշվարկային, վերլուծական-հետազոտական ​​և ամփոփիչ:

Մենեջերների համար ստանդարտներ սահմանելու վերլուծական-հաշվարկային մեթոդը պահանջում է նախապես մշակված նորմատիվ նյութերի օգտագործում, որոնք արտահայտում են ժամանակի կամ թվի նորմատիվային կախվածությունը ազդող գործոններից: Ստանդարտների հաստատման վերլուծական և հետազոտական ​​մեթոդը հիմնված է ղեկավարների կողմից ծախսված ժամանակի ուղղակի ուսումնասիրության վրա. կոնկրետ ձեռնարկությունև թույլ է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի բոլոր առանձնահատկությունները, սակայն պահանջվում է աշխատատար հետազոտություն: Ստանդարտների հաստատման ամփոփ մեթոդը ներառում է դրանց որոշումը՝ հիմնվելով ստանդարտները հաստատող անձի փորձի վրա՝ կամ ըստ նախկինում կատարված աշխատանքի վերաբերյալ գրանցված տվյալների, կամ առանց աշխատանքի ամփոփ դիտարկումների՝ առանց դրա տարրերը բացահայտելու: Մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները, սակայն գիտական ​​են համարվում միայն վերլուծական-հաշվողական և վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդները:

Վերլուծական-հաշվարկային մեթոդը տարբերվում է ըստ օգտագործվող ստանդարտ նյութերի տեսակների:

1. Թվային ստանդարտներ - կարգավորվող աշխատողների թիվը, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի կառավարման գործառույթի բարձրորակ կատարման համար: Սա ղեկավար անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտների հիմնական տեսակն է: Նրանք թույլ են տալիս որոշել անհրաժեշտ թիվը՝ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի, գործարանի կառավարման և արտադրամասերում, արտադրամասերի կառավարման ստորաբաժանումներում, առանձին պաշտոնների համար:

Թվի ստանդարտը արտահայտում է թվի նորմատիվային կախվածության ձևը ազդող գործոններից։ Գործոնները և թվերի վրա դրանց ազդեցության աստիճանը որոշվում են համակարգչի միջոցով հարաբերակցության վերլուծությամբ: Նման գործոնները կարող են ներառել՝ ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի թիվը, հիմնական աշխատողների թիվը, կտոր աշխատողների թիվը, հիմնական ծախսերը: արտադրական ակտիվներ, հիմնական արտադրական միջոցների ակտիվ մասի արժեքը, տարեկան արտադրությունը, ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների քանակը, աշխատանքի և աշխատողների միջին մակարդակը և այլն: Սովորաբար անձնակազմի ստանդարտները (N) սահմանվում են գծային կամ հզորության հիման վրա: հարաբերություններ:

Chn = K + aX + vU + ... sP,

Chn = K Ha Uv ... Rs,

որտեղ X, Y, P-ն ազդող գործոնների թվային արժեքներն են ստանդարտ համարըաշխատողներ;

K, a, b, c – հարաբերակցության գործակիցներ:

Տնտեսության յուրաքանչյուր ոլորտ, ելնելով արտադրության և կառավարման իր առանձնահատկություններից, ունի իր գործոնների շարքը, որոնք ունեն իրենց ազդեցության աստիճանը տվյալ ոլորտում կառավարիչների թվի վրա: Հետևաբար, ազդող գործոններից թվերի նորմատիվային կախվածության բանաձևերի շարքը լայն է:

2. Աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտը կառավարման մակարդակներից մեկում աշխատողների թվի կանոնակարգված հարաբերակցությունն է. ընդհանուր թիվըկառավարման անձնակազմը կառավարման գործառույթների կամ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է կառավարման մակարդակներում ղեկավարների թվի տոկոսը:

3. Ստորադասների թվի չափանիշը կամ վերահսկելիության չափանիշը կառավարվող աշխատողների (բաժինների) կանոնակարգված թիվն է, որը որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում պետք է ղեկավարվի մեկ ղեկավարի կողմից: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է գծի ղեկավարների թիվը:

4. Սպասարկման ստանդարտը սպասարկվող աշխատողների կարգավորվող թիվն է, որը կազմակերպչական և տեխնիկական որոշակի պայմանների դեպքում պետք է սպասարկի մեկ աշխատող: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է աշխատողների թիվը, որոնց պետք է սպասարկի մեկ մասնագետ կամ աշխատող:

5. Ղեկավար անձնակազմի թվի հարաբերակցությունը տարբեր կատեգորիաների ղեկավարների թվի հարաբերակցության կարգավորվող արժեք է՝ ապահովելով աշխատողների լավագույն օգտագործումը՝ նրանց որակավորման մակարդակին համապատասխան: Ստանդարտը ստեղծվում է կախվածության նորմատիվ բանաձևի տեսքով և օգտագործվում է աշխատողների թվաքանակը կարգավորելու համար ըստ աշխատանքային խմբերի (մենեջեր և մասնագետներ, մասնագետներ և աշխատողներ) աշխատանքային խմբեր(ճարտարագետներ և տեխնիկներ, առաջատար մասնագետներ, ավագ մասնագետներ և մասնագետներ) և այլն:

6. Ժամանակի չափորոշիչն այն կանոնակարգված ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում աշխատանքի տեսակի կամ դրա տարրի կատարման վրա: Սովորաբար ժամանակի չափորոշիչները մշակվում են աշխատանքային գործընթացի նախագծման երկու մակարդակներում՝ աշխատանք և աշխատանքում ներառված գործառնություններ: Ժամանակի ստանդարտը սահմանվում է կամ ազդող գործոններից ժամանակի նորմատիվ կախվածության բանաձևի տեսքով, կամ գործողություն կամ աշխատանք կատարելու գործառնական ժամանակի արժեքի աղյուսակային թվային արժեքների տեսքով:

Այսպիսով, վերը քննարկված աշխատանքի արժեքի չափորոշիչները արտահայտում են ժամանակի կամ թվի նորմատիվ կախվածության այս կամ այն ​​ձևը ազդող գործոններից: Դրանք նախատեսված են կրկնակի օգտագործման համար տարբեր ձեռնարկություններստանդարտներ սահմանելիս և վերանայելիս և կարող են ներկայացվել բանաձևերի, թվային արժեքների տեսքով կարգավորող աղյուսակներում, գրաֆիկներում:

Ստանդարտների հիման վրա հնարավոր է ձեռնարկության համար սահմանել կոնկրետ ստանդարտներ: Բայց դա տեղի կունենա, երբ գործոնները ստանան տվյալ ձեռնարկությանը բնորոշ թվային որոշակի արժեքներ։ Այս պայմաններում ստանդարտը վերածվում է աշխատուժի արժեքի ստանդարտի: Իսկ աշխատանքային ստանդարտը միշտ կոնկրետ է և կարգավորում է ժամանակի կամ թվերի ծախսերը շատ կոնկրետ աշխատանքի կամ բաժինների համար՝ ռացիոնալ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններով:

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտների հիմնական տեսակները հետևյալն են.

1. Ստանդարտ համարը աշխատողների խմբի կարգավորվող թիվն է, որն անհրաժեշտ է կոնկրետ ռացիոնալ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում իրեն հանձնարարված աշխատանքի ամբողջական և որակյալ կատարման համար:

Աշխատակիցների թվի ստանդարտը կարող է սահմանվել կա՛մ վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով՝ օգտագործելով աշխատուժի չափորոշիչները, աշխատուժի ինտենսիվության (ժամանակի) ստանդարտները, աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտները, կամ վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդով՝ աշխատանքային ժամանակի ծախսերի մնացորդների կառուցմամբ: Բնակչության նորմը կարող է որոշվել բանաձևով.

LF = T/F1,

որտեղ Nch-ը աշխատողների թվի նորմ է.

T - աշխատանքի ինտենսիվությունը;

F1 - մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը նախատեսված ժամանակահատվածում:

2. Աշխատանքի կենտրոնացման նորմը կառավարման անձնակազմի կենտրոնացված մասի թվի կանոնակարգված հարաբերակցությունն է նրա ամբողջ թվին կոնկրետ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Ստանդարտը սահմանվում է վերլուծական և հաշվարկային մեթոդով` հիմնված աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտների վրա:

3. Թվերի հարաբերակցության նորմը տարբեր կատեգորիաների թվերի հարաբերակցության կանոնակարգված արժեքն է և. պաշտոնյաներըկառավարման անձնակազմը հատուկ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Նորմը սահմանվում է կա՛մ վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով՝ օգտագործելով անձնակազմի գործակիցների ստանդարտները, կա՛մ վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդով՝ աշխատաժամանակի ծախսերի մնացորդների կառուցմամբ:

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների շարքում առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում ստանդարտացումը։ Աշխատանքի ռացիոնալացումը անհրաժեշտ է կառավարման ապարատի ճիշտ կառուցման, նրա աշխատակիցների կազմակերպման և վարձատրության, պարտականությունների և պարտականությունների ռացիոնալ բաշխման, անձնակազմի տեղաբաշխման, օպտիմալ ծանրաբեռնվածության որոշման և արդյունավետ աշխատանքի համար օբյեկտիվ պայմաններ ստեղծելու համար: կառավարման անձնակազմ.

Շուկային անցումը կտրուկ սրեց ռացիոնալացման խնդիրները՝ պայմանավորված կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացների ուժեղացմամբ։ Գյուղմթերքների շուկայավարման, կառավարման, ֆինանսավորման, վաճառքի և վերամշակման հետ կապված նոր մասնագիտությունների և կառավարման գործունեության տեսակների առաջացումը, կառավարման անձնակազմի ֆունկցիոնալ պարտականությունների կառուցվածքի բարդացումը, ներառյալ կառավարման ապարատի կրճատման պատճառով, կտրուկ աճստացված ծավալը կառավարման որոշումներհանգեցրեց կառավարման գործառույթների կատարման աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացմանը: Օբյեկտիվ անհրաժեշտություն է առաջացել վերանայել կառավարչական աշխատանքի չափանիշները և դրանց գիտական ​​հիմնավորումը։

Ղեկավար անձնակազմի հետ կապված, աշխատանքային ստանդարտները սահմանում են աշխատուժի ծախսերի չափում՝ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի կամ արտադրության միջոցների սպասարկման համար որոշակի ժամանակահատվածի համար: Այս դեպքում աշխատուժի ծախսերի չափումը կարող է ուղղակիորեն արտահայտվել կամ ուղղակիորեն աշխատանքի միավորի կատարման համար պահանջվող որակավորում ունեցող աշխատողի ծախսած ժամանակի մեջ, կամ անուղղակիորեն `աշխատողների թվով, որոնք անհրաժեշտ են կառավարման որոշակի գործառույթ կատարելու համար: Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման բարդությունը պայմանավորված է նրա առանձնահատուկ առանձնահատկություններով. կառավարման գործառույթների և աշխատանքի տեսակների բազմազանությունը մեկ գործառույթի շրջանակներում՝ միջնորդավորված հաղորդակցությամբ (այլ մարդկանց աշխատանքի միջոցով) կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքներով, մտավոր և ինտելեկտուալ: ստեղծագործական կերպար. Այս ամենը մեզ թույլ չի տալիս ստեղծել աշխատուժի ծախսերի համընդհանուր ստանդարտներ, որոնք հարմար են կառավարման աշխատանքի բոլոր գործառույթների և տեսակների համար: Այս առումով պետք է տարբերակել կառավարչական աշխատանքի ստանդարտացման մոտեցումը:

Հաշվի առնելով ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի առանձնահատկությունները՝ առանձնանում են հետևյալ չափանիշները. Ժամանակի չափորոշիչներ- սա այն ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի արտադրական պայմաններում որոշակի կառավարման գործառույթ իրականացնելու համար: Ժամանակի չափորոշիչները չափվում են մարդ-ժամերով: Դրանց հիման վրա՝ օրական, ամսական և տարեկան ստանդարտացված առաջադրանքներ- աշխատանքի այն ծավալը, որը պետք է կատարի մասնագետը (մասնագետների խումբը) որոշակի ժամանակահատվածում՝ աշխատանքի որակի համար սահմանված պահանջներին համապատասխան. Ժամանակի չափորոշիչները և ստանդարտացված առաջադրանքները հնարավորություն են տալիս որոշել մասնագետների և առանձին աշխատողների խմբերի քանակը և ռացիոնալ բաշխել աշխատանքի ծավալը նրանց միջև՝ ըստ իրենց որակավորման և դիրքի: Ստանդարտացված առաջադրանքների կատարման արդյունքները հնարավորություն են տալիս օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատանքի արդյունքները և կիրառել ֆինանսական խրախուսման համակարգեր ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարելու և որակի որոշակի ցուցանիշների հասնելու ժամանակ: Այնուամենայնիվ, գյուղատնտեսական կազմակերպություններում այս տեսակի նորմերը կիրառելի են կառավարման աշխատողների սահմանափակ շրջանակի համար, ովքեր պարբերաբար կրկնվող, հստակ կանոնակարգված աշխատանք են կատարում (գրասենյակային աշխատանք, հաշվառում, սղագրություն և այլն):

Այն դեպքերում, երբ ստանդարտները չեն կարող սահմանվել հանձնարարականների անկայունության և կառավարման գործառույթների բովանդակության, ինչպես նաև խիստ կանոնակարգերի և իրականացման տեխնոլոգիայի բացակայության պատճառով, պետք է օգտագործվեն սպասարկման, կառավարման և թվային ստանդարտներ:

Ծառայության ստանդարտներորոշել առավելագույն գումարըհողատարածք, անասուններ, սարքավորումներ, որոնք կարող են սպասարկվել կառավարման աշխատակցի կողմից սահմանված ժամկետում: Սպասարկման ստանդարտները վերաբերում են գյուղատնտեսական կազմակերպության մասնագետներին (ագրոնոմներ, անասնաբուծական մասնագետներ, անասնաբույժներ, ինժեներներ և այլն): Դրանց հիման վրա սահմանվում է կառավարման ապարատի աշխատակազմը և մասնագետների թիվը։

Ներկայիս ստանդարտները պահանջում են համակարգված հստակեցում և հիմնավորում:

Թվային նորմեր -սա որոշակի մասնագիտական ​​որակավորման աշխատողների թիվն է, որն անհրաժեշտ է կազմակերպչական և արտադրական կառավարման գործառույթներ և աշխատանք կատարելու համար:

Վերահսկելիության ստանդարտներ- մեկ մենեջերի անմիջականորեն ենթակա աշխատողների թիվը՝ թույլ տալով ամենաարդյունավետ իրականացումը կառավարման գործառույթներըհամապատասխան կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում և աշխատանքային նորմալ ինտենսիվությամբ:

Վերահսկելիության ստանդարտները որոշվում են տեղեկատվության ընկալման և մշակման հնարավորությունների, անձի ֆիզիկական հնարավորությունների և կառավարման աշխատանքի բարդության ուսումնասիրության հիման վրա: Կազմակերպության ղեկավարի վերահսկման չափորոշիչը տատանվում է կախված կառավարման կառուցվածքում քայլերի քանակից, ընդհանուր տնտեսական և կառավարման ցածր մակարդակների միջև հարաբերությունների բնույթից: Երկաստիճան և եռաստիճան կառավարման կառույցներում ղեկավարի վերահսկման չափորոշիչը կազմված է հիմնական մասնագետների, ղեկավարների և երկրորդական ենթակաների թվից. արտադրական միավորներ, օժանդակ և սպասարկման արդյունաբերություն; քառաստիճանում՝ արտադրական, առևտրային, տնտեսական և այլ հարցերով պատգամավորների, հիմնական արդյունաբերության գլխավոր մասնագետների թվից։ Նորմալ է համարվում մեկ ղեկավարի 5-7 գլխավոր մասնագետ նշանակելը; գլխավոր մասնագետի հետևում՝ 4-8 մասնագետ և վարպետ; Վարպետի թիկունքում 25-45 անմիջական կատարող կա։

Ծախսերի և աշխատուժի արդյունքների ստանդարտների հաշվարկը կատարվում է արտադրական և աշխատանքային գործընթացների, ռացիոնալ տեխնոլոգիաների նախագծման և աշխատանքի կազմակերպման խորը վերլուծության հիման վրա: Ելնելով դրանից, դիտարկված աշխատանքային ստանդարտները չեն սպառում աշխատանքային գործընթացի բոլոր նորմատիվ բնութագրերը: Աշխատանքային ստանդարտները պետք է ներառեն նաև կատարվող աշխատանքի բարդության չափորոշիչներ, որոնք որոշում են մասնագետների պահանջվող որակավորումը և աշխատանքային պայմանների ստանդարտներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են արտադրողականության վրա:

Աշխատանքային պայմանները կարելի է դիտարկել տարբեր առումներով. կազմակերպչական և տեխնիկական(աշխատավայրի մասնագիտացում, դրա սարքավորումներ տեխնիկական միջոցներկապ, համակարգիչներ և այլն); սանիտարահիգիենիկ(ջերմաստիճան, աղմուկ, լույս, օդափոխություն և այլն); էրգոնոմիկ-էսթետիկ(սենյակի դասավորությունը և գունային ձևավորումը և այլն); սոցիալ-հոգեբանական(աշխատանքի բովանդակությունը, դրանում ստեղծագործական տարրերի առկայությունը, հարաբերությունների բնույթը աշխատանքային կոլեկտիվ) Եվ օրինական(նորմեր աշխատանքային օրենք, աշխատանքային կարգապահության ապահովում, ներքին կանոն աշխատանքային կանոնակարգ, իրավական պատասխանատվության տեսակները և այլն) (նկ. 27):

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է կատարված աշխատանքի առանձին տեսակների աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից և դրա հիման վրա դրանց կատարման համար պահանջվող քանակի սահմանումից: Ձեռնարկության կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

մենեջերներ;

մասնագետներ;

տեխնիկական կատարողներ.

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:

Աշխատողների այս կատեգորիաների աշխատանքի բովանդակությունը որոշվում է համակարգման, պլանավորման, հսկողության, պատրաստման, կազմակերպման և արտադրության կառավարման մեկուսացված գործառույթների էությամբ: Հետևաբար, ստանդարտացման հիմնական օբյեկտը կառավարման գործառույթներն են, որոնցից յուրաքանչյուրը բնութագրվում է աշխատանքի որոշակի կազմով, որը միավորված է կառավարման համակարգում թիրախային ուղղության գործոնների ընդհանրությամբ և կատարման բարդությամբ:

Կախված կատարվող գործառույթների բնույթից՝ ռացիոնալավորման նպատակով ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմը կարելի է բաժանել հետևյալ խմբերի.

ձեռնարկության տնօրենները և նրանց տեղակալները.

գծային մենեջերներ արտադրամասերում և տարածքներում.

գործառութային ստորաբաժանումների ղեկավարներ;

մասնագետներ, որոնք իրականացնում են արտադրության նախագծման և տեխնոլոգիական պատրաստում և դրա գործունեության ինժեներական և տեխնիկական աջակցություն.

Արտադրության, վերլուծության և հաշվառման տնտեսական և կազմակերպչական նախապատրաստում իրականացնող մասնագետներ.

աշխատողներ, որոնք զբաղվում են գրասենյակային աշխատանքով, արտադրության տեղեկատվական և տնտեսական ծառայություններով.

Կատարված աշխատանքների բազմազանությունը, դրանց իրականացման համար միասնական ալգորիթմների բացակայությունը, անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մշակելիս և որոշումներ կայացնելիս մտածողության գործընթացի սուբյեկտիվ առանձնահատկությունները որոշում են ստանդարտացման տարբեր մեթոդների և ստանդարտների տեսակների օգտագործումը:

Ավագ մենեջերների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում դրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են.

Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-6-ից մինչև 8-10 ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, արտադրություն, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով:

Կառավարիչների աշխատանքի ռացիոնալացումը ներառում է նաև նրանց աշխատանքային օրվա և աշխատանքային շաբաթվա ռեժիմի կարգավորումը. հանդիպումների ժամանակի և տևողության սահմանում. այցելուների ընդունում; նամակագրության վերանայում; այցելություններ սեմինարներ և այլն:

Գծային մենեջերների համար ենթակաների թվաքանակի նորմերը որոշելիս հաշվի է առնվում ֆունկցիոնալ ծառայությունների կենտրոնացվածության աստիճանը: Եթե ​​ծառայությունները ենթարկվում են անմիջապես արտադրամասի ղեկավարին, ապա դրանց թիվը հաշվի է առնվում արտադրական տարածքների հետ միասին: Եթե ​​ծառայությունների քանակը գերազանցում է ենթակայության նորմը, ապա ներդրվում են արտադրության նախապատրաստման և հերթափոխի գծով տեղակալների պաշտոններ։

Վարպետների շրջանում առկա են ենթակայության ամենաբարձր չափանիշները: Մեկ վարպետին ենթակա աշխատողների թիվը տատանվում է շատ լայն սահմաններում՝ 10-ից մինչև 60 հոգի կամ ավելի, միջինը 25 հոգով: Նման տարբերությունները կապված են արտադրության տեսակի, կատարված աշխատանքի բարդության և արտադրության հատուկ պայմանները բնութագրող այլ ցուցանիշների հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում խանութի վարպետների ենթակայության նորմը (N p) կարող է սահմանվել ըստ բանաձևի.

Որտեղ TO Հետ - մասնագիտացման գործակիցը, որն արտահայտում է արտադրամասում աշխատատեղերի քանակի հարաբերակցությունը նրանց հանձնարարված տեխնոլոգիական գործողությունների քանակին.

Z-ը սեմինարների տվյալ խմբի համար ենթակայության նորմայի ամենամեծ արժեքն է (գտնվում է 30-50 հոգու սահմաններում);

C p - արհեստանոցում աշխատանքի միջին մակարդակ;

X -կոտորակային ցուցիչ միջին մասնագիտացման գործակցի արժեքով.

y -կոտորակային ցուցիչ՝ աշխատանքի միջին գնահատականի արժեքով:

Ֆունկցիոնալ մենեջերների համար Նրանց ենթակա աշխատողների թիվը որոշվում է կառավարման գործընթացների բարդությամբ և աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հետևաբար, այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը սահմանվում է վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն:

Նման ստանդարտների հաշվարկը հիմնված է բավականին ճշգրիտ էմպիրիկ կախվածությունների ստացման վրա, որոնք հաստատվել են հաշվի առնելով տվյալ արտադրության բնույթը, կառավարման կազմակերպման մակարդակը, կառավարման գործառույթների կատարումը և արտադրական այլ գործոններն ու պայմանները: Նման աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվում են ղեկավարի աշխատաժամանակի ծախսերի կառուցվածքը, նրա ենթակա ստորաբաժանումում ֆունկցիոնալ պարտականությունների բաշխումը և այլն:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար իրենց ենթակա բյուրոների, խմբերի, ոլորտների և այլնի թիվը պետք է լինի 5-10 միջակայքում։ Նորմը նշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարի պարտականությունների շրջանակը։ Օրինակ, եթե ղեկավարը միավորում է ղեկավարության հիմնական գործառույթները գործադիր գործառույթների հետ, ապա վերցվում է նորմայի նվազագույն արժեքը։

Մասնագետների համար՝ իրականացնելով արտադրության տնտեսա-կազմակերպչական և նախագծային-տեխնոլոգիական պատրաստում, մշակվել են աշխատուժի ընդլայնված չափորոշիչներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հաշվարկել ֆունկցիոնալ միավորների քանակը։ Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված ստանդարտացման մեթոդաբանությունը հիմնված է լավագույն գործարանների ֆունկցիոնալ բաժիններում աշխատողների այս կատեգորիաների թվի վերաբերյալ փաստացի տվյալների օգտագործման վրա: Կարևոր գործոններից թվերի կախվածության հարաբերակցային վերլուծության օգնությամբ մշակվել են հաշվարկման բանաձևեր։

Բնօրինակ բանաձեւը նման է.

Որտեղ ԴԵՊԻ -հաստատուն գործակից, որն արտահայտում է նորմերի և թվերի միջև կապը

գործոնների նշանակությունը;

X, U,Զ - գործոնների թվային արժեքներ;

Ա,բ, Հետ -գործակիցների թվային արժեքներով ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են համապատասխան գործոնի ազդեցության աստիճանը աշխատողների թվի վրա կառավարման գործառույթներով:

Այս բանաձևի հիման վրա կազմվել է հաշվարկային բանաձևերի աղյուսակ՝ ձեռնարկության ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներում աշխատողների թիվը որոշելու համար (Աղյուսակ 4.8):