Ո՞րն է կառավարման գործառույթը: Վերահսկիչ գործառույթներ. Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը

Մարդկային գործունեության արդյունավետության հիմնական օրենքներից մեկը աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման անհրաժեշտությունն է, քանի որ դրանք որոշում են կառավարման մեջ «գործառույթի» կատեգորիայի հայտնվելու պատճառը:

Կառավարման գործառույթների առաջացումը կապված է կառավարչական աշխատանքի հորիզոնական բաժանման, ինչպես նաև կառավարման աշխատողների մասնագիտական ​​մասնագիտացման հետ:

Ֆունկցիան կառավարման գործունեության բովանդակությունն է, որը բնութագրվում է 2 հիմնական հատկանիշներով.

1. Ժամանակի տրամաբանական կատարման հաջորդականությունը կառավարչական աշխատանք, օբյեկտիվորեն բխող համապատասխան գործունեության էությունից։
2. Վերահսկիչ օբյեկտի առանձնահատկությունները, որոնք որոշում են դրա բնույթը և արդյունաբերության պատկանելությունը:

Կառավարման գործառույթները մասնագիտացված են կառավարման աշխատանքի ժամանակավոր տրամաբանական հաջորդականության մեջ: Ժամանակի հաջորդականությունը ամրագրված է առաջին տեսակի ֆունկցիաներում, որոնք կոչվում են ընդհանուր։

Ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթներ

Ընդհանուր (համընդհանուր, հիմնական) և հատուկ կառավարման գործառույթների բաժանումը պայմանավորված է շենքերի կառավարման տեխնոլոգիայի ոլորտում գործընթացային մոտեցման առաջացմամբ:

Գործընթացային մոտեցումի սկզբանե առաջարկվել է դպրոցի հետևորդների կողմից վարչակազմովքեր փորձել են սահմանել կառավարման գործառույթները. Հետևորդներ այս ուղղությունըդիտարկել կառավարման գործառույթները միմյանցից անկախ: Գործընթացային մոտեցումը կառավարման գործառույթները դիտարկում էր որպես փոխկապակցված գործառույթներ:

Վերահսկիչ գործառույթների կազմը

Կառավարման հինգ գործառույթները բացահայտվել են Անրի Ֆայոլի կողմից, ով կառավարումը սահմանել է որպես կանխատեսում, պլանավորում, կազմակերպում, տնօրինում, համակարգում և վերահսկում:

Ընթացիկ գրականությունը դիտարկելիս կարելի է առանձնացնել մի քանի նմանատիպ առանձնահատկություններ.

1. պլանավորում,
2. կազմակերպում և կառավարում,
3. մոտիվացիա,
4. ղեկավարություն և վերահսկողություն
5. համակարգում և կարգավորում,
6. հաղորդակցություն,
7. հետազոտություն, գնահատում և որոշումների կայացում։

Ամենից հաճախ կառավարման գործընթացը ներկայացվում է որպես հիմնական գործառույթներից բաղկացած՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկում: Այս կառավարման գործառույթները համակցված են հաղորդակցության և որոշումների կայացման կապող գործընթացների միջոցով: Միևնույն ժամանակ, կառավարումը դիտվում է որպես ինքնուրույն գործունեություն, որը ենթադրում է առանձին աշխատողների և թիմի վրա ազդելու հնարավորություն այնպես, որ նրանք աշխատանք տանեն նպատակներին հասնելու համար:

Պլանավորումը և կազմակերպումը որպես կառավարման գործառույթներ

Պլանավորումը որպես կառավարման գործառույթ բնութագրում է հատուկ որոշման մշակումն ու ընդունումը (գրավոր կամ բանավոր ձևով), որում կառավարման օբյեկտի համար սահմանված է որոշակի խնդիր կամ նպատակ: Պլանավորումը համարվում է կազմակերպության բոլոր անդամների ջանքերի միասնական ուղղություն՝ իր ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Այս գործառույթըսկսում է կառավարման գործընթացը, ուստի գործառնությունների հաջողությունը կախված է դրա որակից:

Կազմակերպությունը որպես գործառույթ ենթադրում է մասնագիտացված կառավարման գործողությունների մի շարք, որոնք ուղղված են մարդկանց միավորելուն իրականացնելու համար համատեղ գործունեություն. Իրականացման կազմակերպման գործառույթը ընդունված որոշումներըներառում է կազմակերպչական կողմից որոշումների կատարման ապահովում, այսինքն՝ կառավարչական հարաբերությունների ստեղծում, որոնք ի վիճակի են ապահովել կառավարվող համակարգի բոլոր տարրերի ամենաարդյունավետ հաղորդակցությունը:

Մոտիվացիա և վերահսկողություն

Մոտիվացնող գործառույթը կայանում է նրանում, որ ձեռնարկության անձնակազմը կատարում է աշխատանքը՝ կախված նրան պատվիրակված իրավունքներից և պարտականություններից, մինչդեռ նրանք պետք է համապատասխանեն կառավարման ընդունված որոշումներին: Մոտիվացիան իրեն և ուրիշներին գործելու դրդելու գործընթացն է:

Վերահսկիչ գործառույթի օգնությամբ դուք կարող եք կանխել ճգնաժամային իրավիճակների առաջացումը։ Վերահսկողությունը կառավարման առանձնահատկությունն է, որը թույլ է տալիս բացահայտել խնդիրները և կարգավորել ընկերության գործունեությունը մինչև այդ խնդիրների վերածումը ճգնաժամի:

Ցանկացած ձեռնարկություն պետք է հնարավորություն ունենա ժամանակին շտկելու իր սխալները՝ ուղղելով դրանք, նախքան դրանք կարող են վնասել նպատակների իրագործմանը: Միևնույն ժամանակ, վերահսկողությունը նպաստում է ներքին և արտաքին բնույթի անորոշ իրավիճակների դեմ պայքարին (օրենսդրության փոփոխություններ, սոցիալական արժեքներ, նոր մրցակիցների ի հայտ գալը և այլն)։

Թեմա 6

Վերահսկիչ գործառույթներ

Այս թեմայում հետաքրքրված ընթերցողը կգտնի հետևյալ հարցերի պատասխանները.

կառավարման գործառույթի հայեցակարգը և նշանակությունը.

կառավարման գործառույթի տեղը կառավարման կատեգորիաների մեջ.

կառավարման գործառույթների տեսակները;

ընդհանուր (հիմնական) կառավարման գործառույթներ;

կառավարման հատուկ (հատուկ) գործառույթներ.

հատուկ հսկողության գործառույթներ;

պլանավորումը որպես կառավարման գործառույթ;

կազմակերպումը որպես կառավարման գործառույթ;

առաջնորդությունը որպես կառավարման գործառույթ;

մոտիվացիան որպես կառավարման գործառույթ;

վերահսկողությունը որպես կառավարման գործառույթ;

կրողներ ընդհանուր և հատուկ գործառույթներկառավարում;

կառավարման գործառույթների փոխկապակցում;

կառավարման հատուկ գործառույթի դերը կառավարման մարմին ստեղծելիս.

վերահսկման գործառույթը որպես օբյեկտ տնտեսական վերլուծություն կառավարման համակարգ.

Արտադրական և տնտեսական պրակտիկայում (և տնտեսական գրականության մեջ) հաճախ հանդիպում ենք արտահայտություններ. երկարաժամկետ պլաններ ձեռնարկության անձնակազմի համալրման, ձեռնարկության բիզնես որակների մասնագետների ուսումնասիրության համար՝ ղեկավարների թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար կադրեր հավաքագրելու, աշխատողների ընթացիկ և անցյալ աշխատանքային գործունեության վկայականներ տրամադրելու և այլն):

Ստացվում է, որ որոշակի գործառույթներ կատարում է թե՛ մասնագետը, թե՛ բաժանմունքը։ Բացի այդ, մի դեպքում գործառույթներ է կատարում վարչական ապարատի աշխատակիցը, իսկ մյուս դեպքում՝ ծառայողական պարտականություններ։ Ի՞նչ է՝ արտահայտման անճշտությո՞ւն, թե՞ ինչ-որ հակասություն։ Փորձենք պարզել, թե ինչու ենք մենք համարում ուսումնասիրվող կատեգորիայի հայեցակարգային ապարատը:

6.1. Վերահսկիչ գործառույթի հայեցակարգը և իմաստը

Նախքան կառավարման գործառույթի հայեցակարգին անդրադառնալը, եկեք դիտարկենք գործառույթի հայեցակարգը ընդհանրապես:

Գործառույթ(լատիներեն functio - կատարում, իրականացում) ունի մի շարք իմաստներ

գործունեություն, պարտականություն, աշխատանք;

օրգանի, մարմնի կողմից կատարված աշխատանք (լյարդի, թքագեղձի ֆունկցիա);

պարտականությունը, գործունեության շրջանակը (աշխատանքային տնտեսագետի աշխատանքային պարտականությունները).

այս կամ այն ​​կառուցվածքային տարրի նպատակը, դերը (ինքնաթիռի վայրէջքի սարքի գործառույթը, մեքենայի փոխանցման տուփը);

կոնկրետի խաղացած դերը սոցիալական հաստատությունամբողջի (պետության, ընտանիքի գործառույթը հասարակության մեջ) առնչությամբ.

կախյալ փոփոխական (մաթեմատիկա, ֆիզիկա):

Գործառույթի հայեցակարգի դիտարկումից հետևում է, որ առանձին աշխատողի կամ ստորաբաժանման կողմից կատարվող ցանկացած աշխատանք կարելի է բավականին ողջամտորեն անվանել գործառույթ: Բայց սահմանված նորմերի և կանոնների համաձայն, կազմակերպչական փաստաթղթերը (ստորաբաժանումների և աշխատողների աշխատանքի նկարագրության կանոնակարգերը) կազմելիս ստորաբաժանման կողմից կատարված աշխատանքների ցանկը կոչվում է գործառույթներ, իսկ աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքների ցանկը. պաշտոնական պարտականությունները. Վերջին դեպքում ընդգծվում է, որ պաշտոնատար անձին տրվում են մի շարք պարտականություններ, որոնց համար պատասխանատու է աշխատողը, քանի որ աշխատանքի նկարագրությունը որոշում է աշխատողի իրավական կարգավիճակը։

Հիմա վերահսկողական ֆունկցիայի մասին՝ որպես ուսումնասիրվող հատուկ կատեգորիա, որի ընդհանուր հայեցակարգն արդեն տվել ենք։ Մնում է միայն ընդգծել կառավարչական աշխատանքի առանձնահատկությունները, որտեղ իրականացվում են կառավարման գործառույթները։

Վերահսկիչ գործառույթ - կառավարման գործունեության տեսակ, որի օգնությամբ կառավարման առարկան ազդում է կառավարվող օբյեկտի վրա:

Ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից իրականացվող բոլոր գործառույթները բաժանվում են երկու խմբի (նկ. 6.1.1.).

Բրինձ. 6.1.1.

Կամ հակառակ դեպքում վերահսկման գործառույթները կատարվում են կառավարման համակարգում, իսկ արտադրական գործառույթները՝ վերահսկվող համակարգում։

Վերահսկիչ գործառույթը պատասխանում է այն հարցին, թե ով ինչ է անում կամ պետք է անի արտադրության կառավարման համակարգում:

Արտադրության գործառույթներ - սա արտադրական անձնակազմի գործունեությունն է ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար:

Վերահսկիչ ֆունկցիայի արժեքը:Արտադրության կառավարման տեսության մեջ կառավարման գործառույթների խնդիրը կենտրոնականներից է։ Այն բացահայտում է կառավարման գործունեության էությունն ու բովանդակությունը կառավարման բոլոր մակարդակներում:

Կառավարման գործառույթների առաջացումը արդյունք է նպատակային ազդեցությունների տարբերակման, կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման։ Կառավարման բովանդակությունը կապված է արտադրության բովանդակության հետ, որոշվում է դրանով և բխում է դրանից։

Կառավարման գործառույթի տեղը կառավարման գիտության մի շարք հիմնական կատեգորիաներում որոշվում է հետևյալ սխեմայով (նկ. 6.1.2.).

Նկար 6.1.1

Դատելով բաշխման սխեմայից (տես Գծապատկեր 6.1.1.), կառավարման գործառույթը առանցքային տեղ է զբաղեցնում կառավարման գիտության հիմնական կատեգորիաների շարքում: Սա հուշում է, որ կառուցվածքի մշակումը, կառավարման մեթոդների և միջոցների կիրառումը, կադրերի ընտրությունն ու տեղաբաշխումը և այլն պետք է իրականացվեն՝ հաշվի առնելով կառավարման գործառույթների կազմն ու բովանդակությունը և դրանց իրականացման արդյունավետությունը, այսինքն. Կառավարման կատեգորիաների մեծ մասի կիրառումը ներառում է դրանք կառավարման գործառույթների հետ կապելը:

Կառավարման գործառույթ - հատուկ տեսակգործունեություն՝ արտահայտելով վերահսկվող օբյեկտի վրա նպատակային ազդեցության իրականացման ուղղությունը։

Վերահսկիչ գործառույթն իրականացնելու երկու եղանակ. Կառավարման համակարգի ձևավորումը և վերահսկվող համակարգի վրա ազդեցությունը վերահսկման գործառույթի իրականացման երկու ուղղություններ են։

Բրինձ. 6.2.1.

Այս երկու ուղղությունները մշտական ​​շփման և փոխազդեցության մեջ են, դրանց միասնությունը բնութագրում է արտադրական գործընթացի և կառավարման գործընթացի կայունությունն ու հարաբերակցությունը։

Վերահսկիչ օբյեկտի սահմանում.Ընդհանուր առմամբ, ցանկացած կոնկրետ համատեղ արտադրական և տնտեսական գործունեություն կարող է ծառայել որպես տեսահսկման օբյեկտ։ Բայց քանի որ առանձին արտադրական համակարգում գործունեության տեսակները շատ բազմազան են, և դրանց թիվը մեծ է, նպատակահարմար է որպես կառավարման օբյեկտ առանձնացնել միայն կառուցվածքային առանձին արտադրական օղակները:

Վերահսկիչ օբյեկտը կառուցվածքային առանձին արտադրական միավոր է, որն իրականացնում է արտադրատնտեսական գործընթացի փուլերից մեկը կամ փուլի մի մասը և հանդիսանում է նպատակային վերահսկողական գործողության ստացող։

Ձեռնարկության արտադրական և տնտեսական գործունեությունը կարելի է բաժանել երեք փուլերի և ութ փուլերի (օբյեկտների).

1. Նախապատրաստական ​​փուլը պարունակում է երեք փուլ (օբյեկտներ).

1) արտադրության գիտատեխնիկական պատրաստում.

2) արտադրության տնտեսական պատրաստում.

3) արտադրության սոցիալական պատրաստում.

2. Արտադրության փուլը պարունակում է երեք փուլ (օբյեկտ).

1) հիմնական արտադրությունը.

2) օժանդակ արտադրություն.

3) սպասարկման արտադրություն.

3. Վերջնական փուլը պարունակում է երկու փուլ (օբյեկտ).

1) ապրանքների վաճառք.

2) ֆինանսական գործունեություն.

Արտադրության և տնտեսական գործունեության փուլերը կառուցվածքայինորեն մեկուսացված են և հանդիսանում են կառավարման օբյեկտներ։

Իր հերթին, փուլերից յուրաքանչյուրը կարելի է բաժանել ավելի փոքր կառուցվածքային առանձին կառավարման օբյեկտների՝ կառավարման համակարգի տարբեր մակարդակներին համապատասխան:

Օրինակ, արտադրության գիտատեխնիկական պատրաստման փուլում կարելի է առանձնացնել հետևյալ հսկողության օբյեկտները.

Հետազոտական ​​և նախագծային աշխատանք;

Արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիայի զարգացում;

Փորձարարական արտադրություն.

6.3. Վերահսկիչ գործառույթների դասակարգում

Բոլոր կառավարման գործառույթները բաժանված են երեք խմբի (նկ. 6.3.1.).

Բրինձ. 6.3.1.

Ընդհանուր (հիմնական) կառավարման գործառույթներ.Դրանք ներառում են.

1) պլանավորում;

2) կազմակերպություն.

3) ղեկավարություն.

4) մոտիվացիա;

5) վերահսկողություն.

Կառավարման գրականության մեջ չկա կառավարման ընդհանուր (հիմնական) գործառույթների մեկ դասակարգում: Տարբեր հեղինակներ այս ֆունկցիաները տարբեր կերպ են անվանում և համարակալում չորսից մինչև յոթ։ Այսպիսով, «առաջնորդություն» ֆունկցիան կոչվում է համակարգում և կարգավորում, իսկ «մոտիվացիա» ֆունկցիան՝ խթանում։ Բացի այդ, հաշվապահական հաշվառումը և վերլուծությունը հաճախ կոչվում են որպես ընդհանուր գործառույթներ: Բայց հաշվապահությունը, ինչպես կտեսնենք ստորև, ունի կոնկրետ գործառույթ, և վերլուծությունը տնտեսական գործընթացների ուսումնասիրման մեթոդներից մեկն է։

Բոլոր հինգ ընդհանուր (հիմնական) կառավարման գործառույթները դասավորված են տրամաբանական հաջորդականությամբ:

Ընդհանուր կառավարման գործառույթներն իրականացնում են կառավարման ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների, ծառայությունների) ղեկավարներն իրենց ենթակա մասնագետների հետ, ինչպես նաև արտադրական միավորների ղեկավարներն իրենց շտաբներով: Այլ կերպ ասած, առանց բացառության, բոլոր ղեկավարները և կառավարման միավորները կատարում են ընդհանուր (հիմնական) կառավարման գործառույթներ:

Բետոնի (հատուկ) հսկողության գործառույթներ. Տարբեր ձեռնարկություններում կառավարման հատուկ գործառույթների բովանդակությունը արտացոլում է արտադրության առանձնահատկությունները (արտադրության և արտադրանքի տեսակը, բարդությունը, մասնագիտացումը, մասշտաբը և այլն):

Յուրաքանչյուր հատուկ գործառույթ սերտորեն կապված է հատուկ կառավարման օբյեկտի հետ: Հետևաբար, վերահսկման օբյեկտների քանակական կազմի սահմանումը հիմք է հանդիսանում յուրաքանչյուր ընտրված հսկողության օբյեկտին համապատասխան հատուկ հսկողության գործառույթների որոշման համար:

Հատուկ գործառույթները և դրանց վերապահված վերահսկիչները ձևավորվում են հետևյալ տրամաբանական շղթայի համաձայն (6.3.2.).

Բրինձ. 6.3.2.

Ձեռնարկությունում կառավարման հատուկ գործառույթների քանակը կլինի այնքան, որքան արտադրության և տնտեսական գործունեության ոլորտները (տեսակները), որոնք ծառայում են որպես կառավարման օբյեկտ: Գործունեության որոշակի ոլորտ կառավարելու համար ստեղծվում է կառավարման մարմին (վարչություն, ծառայություն, բյուրո):

Կառավարման կոնկրետ գործառույթի ձևակերպումը սկսվում է «կառավարում» բառով: Կառավարման հատուկ գործառույթները ներառում են.

գիտական ​​կառավարում տեխնիկական վերապատրաստումարտադրություն;

հիմնական արտադրության կառավարում;

օժանդակ և սպասարկման արտադրության կառավարում;

արտադրանքի որակի կառավարում;

աշխատանքի և աշխատավարձի կառավարում;

անձնակազմի կառավարում;

լոգիստիկայի կառավարում;

ֆինանսական և վարկային կառավարում;

արտադրանքի շուկայավարման կառավարում;

կապիտալ շինարարության կառավարում;

թիմի սոցիալական զարգացման կառավարում.

Հատուկ գործառույթ վերապահված է կառավարման մարմնին (հաշվապահական հաշվառում, անձնակազմի բաժին, ֆինանսական բաժին, պլանավորման և տնտեսական բաժին և այլն), որի թիմը զբաղված է այս գործառույթի կատարմամբ բոլոր հինգ ընդհանուր (հիմնական) կատարմանը մասնակցելու հետ մեկտեղ: կառավարման գործառույթները:

Ձեռնարկությունում յուրաքանչյուր հատուկ գործառույթ բովանդակությամբ բարդ է և ներառում է հինգ ընդհանուր կառավարման գործառույթներ (պլանավորում, կազմակերպում, առաջնորդություն, մոտիվացիա և վերահսկում)՝ կազմակերպչական առանձին կառավարման օբյեկտների վրա ազդելու համար:

Ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթների կրողներ. Ընդհանուր (հիմնական) կառավարման գործառույթների կրողը կառավարման ամբողջ համակարգն է, իսկ կոնկրետ (հատուկ) կառավարման գործառույթների կրողը կառավարման համակարգի մասերն են (ստորաբաժանումները, ծառայությունները) (նկ. 6.3.3.):

Բրինձ. 6.3.3.

Վերահսկիչ համակարգի հղումների (ստորաբաժանումների, ծառայությունների) գործառույթները, որոնք հատկացվում են կառավարման հատուկ օբյեկտների (գործունեության ոլորտների) նկատմամբ, ներկայացնում են հատուկ գործառույթների բովանդակությունը, իսկ ամբողջ կառավարման համակարգի նկատմամբ հատկացվածները ներկայացնում են ընդհանուր բովանդակությունը: գործառույթները։ Այսպիսով, ընտրված օբյեկտներից որևէ մեկի կառավարումը բաղկացած է ընդհանուր և հատուկ գործառույթներից:

Հատուկ կառավարման գործառույթներ.Սրանք վերահսկման հատուկ գործառույթների ենթաֆունկցիաներ են (մասեր): Յուրաքանչյուր կոնկրետ ֆունկցիա ունի բաղադրիչների բաժանվելու հատկություն (նկ. 6.3.4.).

Բրինձ. 6.3.4.

Որոշակի կառավարման ֆունկցիայի բոլոր բաղադրիչներից առայժմ մեզ կհետաքրքրի միայն ենթաֆունկցիան (կամ առանձին աշխատանք): Օրինակ, «Հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվության կառավարում» հատուկ գործառույթը կարելի է բաժանել հետևյալ ենթաֆունկցիաների.

Աշխատանքի օբյեկտների հաշվառում;

Հիմնական միջոցների հաշվառում;

Շրջանառու կապիտալի հաշվառում;

Աշխատավարձի հաշվառում;

Հաշիվներ աշխատողների հետ:

Հատուկ գործառույթի ենթաֆունկցիաները (հատուկ գործառույթները) աշխատանքի առանձին ոլորտներ են, որոնք բնութագրում են կառավարման ստորաբաժանման ներսում աշխատանքի բաժանումը: Հսկողության համակարգի յուրաքանչյուր ստորաբաժանումում հատուկ գործառույթներ են իրականացնում մասնագետները և տեխնիկական կատարողները:

6.4. Վերահսկիչ գործառույթների փոխհարաբերությունները

Բոլոր ընդհանուր (հիմնական) գործառույթները փոխներթափանցում են միմյանց: Այսպիսով, օրինակ, պլանավորումը կազմակերպված է, մոտիվացված, վերահսկվող և կառավարվող: Կազմակերպությունը պլանավորված է, մոտիվացված, վերահսկվող և այլն: Յուրաքանչյուր հատուկ գործառույթ ներառում է բոլոր ընդհանուր գործառույթները: Ստացվում է, որ ցանկացած կառավարման միավորում իրականացվում են կառավարման գործառույթների բոլոր երեք խմբերը (ընդհանուր, հատուկ և հատուկ), որոնք ժամանակի և տարածության մեջ սերտորեն փոխազդում են միմյանց հետ և ազդելիս կազմում են կառավարման սուբյեկտի կողմից իրականացվող գործողությունների համալիր: կառավարման օբյեկտ.

Կառավարման համակարգում ղեկավարների, մասնագետների և տեխնիկական ղեկավարների կողմից իրականացվող բոլոր կառավարման գործառույթների ամբողջությունը կազմում է կառավարման գործընթացի բովանդակությունը, որը կքննարկվի առանձին թեմայում:

Ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթների միջև կապը կարելի է տեսնել ստորև ներկայացված գծապատկերում (Նկար 6.4.1):

Նկար 6.4.1.

Ինչպես երևում է դիագրամում, կառավարման որոշակի ստորաբաժանման կողմից իրականացվող յուրաքանչյուր հատուկ գործառույթ ներառում է կառավարման բոլոր ընդհանուր (հիմնական) գործառույթները: Այս հիմնարար կետը պետք է հաշվի առնել կառավարչական աշխատանքը կարգավորելիս և վերլուծելիս, ինչպես նաև կազմակերպչական կառուցվածք կառուցելիս և կառավարման գործընթացը ձևավորելիս:

Բոլոր հսկիչ գործառույթները, որոնք մենք թվարկել ենք «աշխատել մեկ թիմում», պատրաստելով վերահսկողական գործողություն, որն ուղղված է որոշակի վերահսկողության օբյեկտին: Կառավարման տարբեր մակարդակների բազմաթիվ կառավարման ստորաբաժանումներ, կատարելով կառավարման բոլոր խմբերի գործառույթները, մասնակցում են վերահսկողական գործողության նախապատրաստմանը:

Դիտարկենք արտադրական և տնտեսական գործունեության տարբեր հարցերի վերաբերյալ վերահսկողական գործողության նախապատրաստման պատկերը լվացքի մեքենաների գործարանի հավաքման խանութի օրինակով (նկ. 6.4.2.):

Նկար 6.4.2.

Վերահսկիչ գործողության նախապատրաստման մեջ ներգրավված մասնակիցների թիվը կախված է գործողության բնույթից (տեղեկատվության կրիչ): Եթե ​​ազդեցությունը աշխատանքային ստանդարտներն են, ապա դրա մասնակիցներն են՝ աշխատանքի վարչությունը և աշխատավարձեր, կարգավորող գիտահետազոտական ​​լաբորատորիա (բյուրո) և աշխատանքի և աշխատավարձի սեմինարային բյուրո։ Եթե ​​ազդեցությունը սարքավորումների տեխնոլոգիան և շահագործման եղանակներն են, ապա այն պատրաստում է գլխավոր տեխնոլոգի ծառայությունը (CDP): Արտադրության մաս հանդիսացող այնպիսի հսկիչ օբյեկտի համար, ինչպիսին արտադրամասն է, հսկիչ գործողությունների մի շարք պատրաստելու համար ներգրավված են կառավարման տարբեր մակարդակների կառավարման գրեթե բոլոր ստորաբաժանումները:

6.5. Վերահսկիչ գործառույթը որպես կարգավորման և վերլուծության օբյեկտ

Կառավարչական աշխատանքը, ինչպես նաև ապրանքների և ծառայությունների արտադրության վրա աշխատանքը պետք է կազմակերպվի գիտական ​​հիմքի վրա։ Միայն այս պայմանով կարելի է ապահովել ձեռնարկության շահութաբերությունը և մրցունակությունը։ Արտադրության կառավարման մեջ աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման կարևորագույն սկզբունքը կառավարման գործառույթների կամ կառավարչական աշխատանքի կարգավորումն է։

Կարգավորման սկզբունքը նշանակում է որոշակի կանոնների, կանոնակարգերի, հրահանգների, հրահանգների, ստանդարտների հաստատում և խստիվ պահպանում՝ հիմնված ոչ թե իշխանության վերապահված անձանց կամայականության, այլ աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպմանը բնորոշ օբյեկտիվ օրենքների վրա։

Վարչական ապարատի ցանկացած աշխատակցի (աշխատողի) աշխատանքը բաղկացած է գործառույթներից, աշխատանքներից և գործառնություններից, և այդ աշխատանքի կարգավորման մասին պետք է խոսել երեք ոլորտներում (կարգավորման օբյեկտներ), որոնք են.

Արդյունքներ;

Աշխատանքային ծախսեր.

Աշխատանքի բովանդակության կարգավորումը նախատեսված է լուծելու հետևյալ խնդիրները.

Որոշել գործառույթների, աշխատանքների և գործառնությունների ցանկը, որոնք պետք է հանձնարարվեն աշխատողներին ձեռնարկության նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան.

Որոշում է աշխատողների համար անհրաժեշտ տեղեկատվության բովանդակությունը, ծավալը, հաճախականությունը և ձևերը իրենց գործառույթները, աշխատանքը և գործառնությունները կատարելու համար.

բաշխել գործառույթները, աշխատանքը և գործառնությունները կառավարման ստորաբաժանումների միջև աշխատանքի ռացիոնալ բաժանման և կազմակերպչական կառույցների կառուցման սկզբունքներին համապատասխան և դրանք ամրագրել ստորաբաժանումների կանոնակարգում.

Սահմանել յուրաքանչյուր աշխատողի հատուկ աշխատանքային պարտականությունները որոշակի գործառույթների, աշխատանքների և գործառնությունների կատարման համար՝ հիմնվելով աշխատանքի ռացիոնալ բաժանման և աշխատողների որակավորումների օգտագործման պահանջների վրա՝ համախմբված աշխատանքի նկարագրություններում:

Աշխատանքի արդյունքների կարգավորումը լուծում է հետևյալ հիմնական խնդիրները.

Ստեղծեք ցուցիչների ցանկ, որոնք բնութագրում են ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեության կարևորագույն արդյունքները որպես ամբողջություն և յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանում՝ հիմնվելով հիմնական չափանիշի վրա՝ դիտարկված մասնավոր արդյունքների ազդեցության աստիճանի վրա վերջնական նպատակների իրականացման վրա: կազմակերպությունը;

Սահմանել կարգը քանակականացումյուրաքանչյուր ցուցանիշ, որը բնութագրում է աշխատողների կոլեկտիվ և անհատական ​​աշխատանքի արդյունքները.

Ստեղծել հիմք աշխատողների աշխատանքի արդյունքների օբյեկտիվ գնահատման, նրանց ստեղծագործական գործունեության զարգացման, յուրաքանչյուր թիմի և աշխատողի ներդրման որոշման համար ձեռնարկության ընդհանուր արդյունքների հասնելու համար:

Այս խնդիրները լուծելու համար նպատակահարմար է մշակել աշխատողների աշխատանքի արդյունքների ցուցիչների ստանդարտ ցուցակներ, դրանց քանակական գնահատման մեթոդներ:

Աշխատուժի ծախսերի կարգավորումը նպատակ ունի սահմանել աշխատանքի քանակի և որակի նորմեր, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողներին հանձնարարված գործառույթների, աշխատանքի և գործառնությունների կատարման, ինչպես նաև պահանջվող արդյունքների հասնելու համար: Այս կանոնակարգը հիմնված է ստանդարտի ստեղծման և օգտագործման վրա և մշակվել է ժամանակի ստանդարտների, սպասարկման ստանդարտների, անձնակազմի ստանդարտների, որակավորման ձեռնարկների և ղեկավար աշխատանքի վերաբերյալ այլ կարգավորող նյութերի հիման վրա:

Որոշելու համար վերահսկողության բարդությունը կառուցվածքային միավորանհրաժեշտ է հաշվի առնել բոլոր հատուկ գործառույթների (աշխատանքների) և բոլոր ընդհանուր (հիմնական) գործառույթների ծախսերը և հաշվարկել ըստ բանաձևի.

, (6.5.1)

որտեղ է կառավարման աշխատանքի բարդությունը, ժամ; i-րդ ​​տեսակի հատուկ ֆունկցիայի բարդությունն է, h; - հիմնական գործառույթի բարդությունը ժ-րդ տեսակ, h; ես = 1, 2, … n- հատուկ գործառույթների քանակը; i = 1, 2,… մ- հիմնական գործառույթների քանակը.

Ելնելով ստորաբաժանումում որոշակի ժամանակահատվածում (ամիս) կատարվող գործառույթների, աշխատանքների և գործառնությունների բարդությունից՝ հնարավոր է հաշվարկել ղեկավար անձնակազմի պահանջվող քանակը: Կառավարչական աշխատանքի համար աշխատուժի ծախսերի հաշվարկման ուղղակի մեթոդը կապված է որոշակի դժվարությունների հետ: Հետեւաբար, անուղղակի մեթոդները առավել ընդունելի են:

Վերահսկիչ գործառույթների վերլուծություն:Կառավարման գործառույթների վերլուծության նպատակն է.

Վերահսկիչ գործառույթներ իրականացնող համակարգի տարրերի և դրանց հատկությունների միջև հարաբերություններ հաստատելիս.

Միացումների ուղղությունը, ինտենսիվությունը և քանակը որոշելիս, դրանց իրականացման արժեքը:

Վերլուծություն կատարելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել կառավարման գործառույթի ձևավորման և կարգավորման պահանջները: Դրանք ներառում են.

Վերահսկիչ օբյեկտների հստակ սահմանում և կառուցվածքային տարանջատում և վերահսկման օբյեկտների կառուցվածքային տարանջատում՝ հիմնված մշակված չափանիշների վրա.

Կառավարման հատուկ գործառույթների, աշխատանքի տեսակների և գործառնությունների բաշխում.

Կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ և գծային մարմինների միջև աշխատանքի հստակ բաժանում.

Կառավարման համակարգի կառուցվածքային ստորաբաժանումների և աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունների վերաբերյալ կանոնակարգերի առկայություն:

6.6. Պլանավորումը որպես կառավարման գործառույթ

Պլանավորում Սա ապագա որոշումների նախապատրաստման գործընթացն է, թե ինչ, ում կողմից, ինչպես, երբ պետք է արվի:

Ա. Ֆայոլը պլանավորումը սահմանում է հետևյալ կերպ. «Գործողությունների ծրագիրը և՛ ակնկալվող արդյունքն է, և՛ գործողությունների ընթացքը, որը պետք է հետևել, և՛ փուլերը, որոնք պետք է անցնել և՛ մեթոդները, որոնք պետք է կիրառվեն: Դա ապագայի մի տեսակ պատկեր է, որտեղ գալիք իրադարձությունները որոշակիորեն ուրվագծվում են, իսկ հեռավոր իրադարձությունները գնալով ավելի քիչ պարզ են երևում։ Այն ընդգրկում է գործունեության ոլորտը, ինչպես կարելի է կանխատեսել, և այն, ինչ կարող է հասանելի լինել որոշակի ժամանակահատվածում։

Պլանավորման իմաստի մասին Ա.Ֆայոլը գրում է. «Կառավարել նշանակում է կանխատեսել» արտահայտությունը պատկերացում է տալիս բիզնես աշխարհում պլանավորման նշանակության մասին։ Եվ դա ճիշտ է, քանի որ հեռատեսությունը կառավարման մեջ եթե ոչ ամեն ինչ է, ապա գոնե ամենակարևոր մասն է։

Դիտարկենք պլանավորման փուլերը (նկ. 6.6.1.):

Բրինձ. 6.6.1.

Կառավարչի համար կարևոր է իմանալ պլանների բաղադրիչները, մենք դրանք ցույց կտանք (6.6.2.).

Բրինձ. 6.6.2.

Ձեռնարկության գործունեության պլանավորման ժամանակ հետապնդվող ամենակարևոր նպատակներն են.

Ապրանքային զանգվածի վաճառքի ծավալը;

Շահույթ;

Շուկայի մասնաբաժինը.

Ծրագիր - սա պլանի մի մասն է, որը սահմանում է կատարողների համար սահմանված նպատակներին հասնելու, պայմանների, արդյունքների և ռեսուրսների տրամադրման շուրջ համաձայնեցված գործողությունների մի շարք:

Ծրագիրը կարող է ներառել գործունեության հետևյալ տեսակները.

լրացուցիչ հումքի մատակարարման պատվերների տեղադրում.

արտադրությունը մեծացնելու համար նոր մեքենաների ձեռքբերում.

նոր սարքավորումների շահագործման համար լրացուցիչ անձնակազմի վարձում և այլն:

Կանոնակարգեր - սրանք աշխատանքի ժամանակի, դրամական և նյութական ռեսուրսների ծախսերի գնահատված արժեքներն են, որոնք օգտագործվում են կազմակերպության (ձեռնարկության) տնտեսական գործունեության պլանավորման համար:

Կանոնները որոշում են վարչական ապարատի գործողությունների ուղղությունը և ընդհանուր սահմանները:

Ընթացակարգը - սա կոնկրետ, հաճախ կրկնվող իրավիճակներում գործողությունների խիստ սահմանված հաջորդականություն է:

Մեթոդ - նպատակին հասնելու, կոնկրետ խնդիր լուծելու միջոց, գործողություններ կատարելու որոշակի գործիքակազմ:

Պլանավորումը ներառում է մարտավարության և ընթացակարգերի բոլոր մեթոդների մի շարք, որոնք ղեկավարներն օգտագործում են ապագա իրադարձությունները պլանավորելու, կանխատեսելու և վերահսկելու համար: Բոլոր տեսակները պլանավորման տեխնիկատատանվում են ավանդական մեթոդներից, ինչպիսիք են բյուջետավորումը (եկամուտների և ծախսերի պլան) մինչև ավելի բարդ մեթոդներ, ինչպիսիք են մոդելավորումը, պլանների մշակումը կամ ես-ի առանձին բաժինները՝ հիմնված խաղերի տեսության և սցենարային նախագծերի վրա: Պլանավորման այս տեխնիկայի օգտագործումը նվազեցնում է անորոշությունը, բարելավում է կանխատեսումների ճշգրտությունը և օգնում ղեկավարներին հետևել կամ վերլուծել այն գործոնները, որոնք ազդում են պլանի վրա:

գնահատականներ Սրանք ցանկացած ձեռնարկության հաջողության համար անհրաժեշտ գումար ծախսելու ծրագրեր են։

Պլանավորման ժամանակ օգտագործվում են գնահատումների հետևյալ տեսակները.

ընթացիկ ծախսերի նախահաշիվ;

նյութերի, բաղադրիչների գնման ծախսերի նախահաշիվ;

վաճառքից եկամտի գնահատում;

ներդրումների գնահատում;

կանխիկի պլան (կանխիկի ստացում և ծախսում):

Պլանավորման առաջադրանքներ.Մշակված պլանները պետք է նախատեսեն.

սոցիալ-տնտեսական խնդիրների համալիր լուծում.

գիտական ​​և տեխնիկական նորարարությունների իրականացման արագացում.

արտադրական ակտիվների, նյութական աշխատանքի և ֆինանսական ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումը, խնայողության ռեժիմի ամրապնդումը և արտադրության բոլոր փուլերում կորուստների վերացումը.

արտադրության համաչափ և համաչափ զարգացման համար անհրաժեշտ նյութական և ֆինանսական ռեսուրսների ձևավորում.

Պլանավորման սկզբունքներ.Դրանք ներառում են.

պլանավորման ամբողջականությունը – հաշվի առնելով բոլոր իրադարձությունները և իրավիճակները, որոնք կարող են կարևոր լինել կազմակերպության զարգացման համար.

պլանավորման ճշգրտություն – ժամանակակից մեթոդների, գործիքների, մարտավարության և ընթացակարգերի օգտագործումը, որոնք ապահովում են կանխատեսումների ճշգրտությունը.

պլանավորման շարունակականություն – սա մեկանգամյա գործողություն չէ, այլ շարունակական գործընթաց;

պլանավորման տնտեսություն – պլանավորման ծախսերը պետք է համաչափ լինեն պլանավորումից ստացված շահույթին:

Պլանավորման տեսակները.Պլանավորումը որոշվում է այն խնդիրներով, որոնք ձեռնարկությունն իր առջեւ դնում է ապագայում: Համապատասխանաբար, պլանավորումը կարող է լինել երկարաժամկետ, միջնաժամկետ և կարճաժամկետ:

Երկարաժամկետ պլան(3-5 տարի) նկարագրական է և սահմանում է ձեռնարկության ընդհանուր ռազմավարությունը, քանի որ դժվար է կանխատեսել բոլոր հնարավոր հաշվարկները նման երկար ժամանակահատվածի համար: Երկարաժամկետ պլանավորման շրջանակներում մշակվում են ապրանք-շուկա նոր ռազմավարություններ, որոնք ներառում են նոր ճյուղերի զարգացման հնարավորությունների վերլուծություն, մասնաճյուղերի ստեղծում և այլն։

միջնաժամկետ պլանկազմվում է 2–3 տարով և պարունակում է բավականին մրցակցային նպատակներ և քանակական բնութագրեր։ Ապրանքների յուրաքանչյուր խմբի անվանացանկի և մրցակցության ռազմավարության փոփոխությունների հիման վրա կազմվում են ապրանքների ընդլայնված անվանացանկի պլաններ:

Կարճաժամկետ պլան(մեկ տարի, վեց ամիս, մեկ ամիս) ներառում է արտադրության ծավալը, շահույթի պլանավորումը և այլն: Կարճաժամկետ պլանավորումը սերտորեն կապում է տարբեր գործընկերների և մատակարարների պլանները, հետևաբար այդ պլանները կարող են կամ համակարգվել, կամ պլանի որոշ կետեր. ընդհանուր է արտադրող ընկերության և նրա գործընկերների համար:

Ներգործարանային (ներընկերության) պլանավորման երկու տեսակ կա.

Տեխնիկական և տնտեսական;

Գործառնական և արտադրական;

Տեխնիկական և տնտեսական պլանավորումբաժանված խոստումնալից(երկարաժամկետ) և ընթացիկ.Ընթացիկ պլանավորման ձևը տարեկան պլանն է՝ տնտեսական և սոցիալական զարգացումձեռնարկություն (կամ բիզնես պլան), որն արտացոլում է ձեռնարկության թիմի արտադրական և տնտեսական գործունեության բոլոր ասպեկտները:

Գործառնական և արտադրական պլանավորումապահովում է արտադրության զարգացման տնտեսական և սոցիալական պլանի հիման վրա գործառնական պլանների և ժամանակացույցերի (ամսական, տասնօրյա, ամենօրյա, հերթափոխային և ժամային) մշակում առանձին արտադրամասերի համար, իսկ արտադրամասերում՝ արտադրամասերի համար. աշխատատեղեր.

6.7. Կազմակերպումը որպես կառավարման գործառույթ

Կազմակերպչական գործառույթ – դա այն ամենի նախօրոք նախապատրաստումն է, որն անհրաժեշտ է ծրագրի իրականացման համար:

Կազմակերպության, որպես գործառույթի (կազմակերպչական գործունեության) նպատակն է.

Պաշտոնական կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծման ժամանակ.

Կադրերի ճիշտ ընտրության մեջ;

Աշխատակիցների տեղաբաշխումը ըստ աշխատանքի, մասնագիտության և որակավորման.

Արտադրության թիրախներ սահմանելիս:

Բացի այդ, անհրաժեշտ է ապահովել, որ գործիքներ, սարքավորումներ, նյութեր, աշխատանքային տարածքներև շատ այլ բաներ, որոնք անհրաժեշտ են ծրագրի իրականացման համար:

Շատ ժամանակ և գումար է ծախսվում անարդյունավետ՝ առանձին ղեկավարների՝ աշխատանքային գործընթացը ճիշտ կազմակերպելու անկարողության պատճառով: Նման կորուստները կանխելու համար պլանի իրագործումը սկսելիս պետք է նախատեսել հետևյալը.

Պահանջվող թվով, կազմով և որակավորում ունեցող աշխատողների առկայություն.

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա իր դերը արտադրական գործընթացում և իր աշխատանքի փոխհարաբերությունը ուրիշների առաջադրանքների հետ.

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է վերապատրաստվի՝ իրականացնելու պլանի այն մասը, որի համար նա պատասխանատու է.

Պլանը կատարելու համար աշխատողներին անհրաժեշտ ժամանակին և նշված վայրում պետք է տրամադրվի անհրաժեշտ ամեն ինչ (գործիքներ, սարքավորումներ, նյութեր, տարածքներ):

Կազմակերպչական սկզբունքներ.

1. Հավաքագրում. Ցանկացած կազմակերպության հաջողությունը կախված է նրանից ճիշտ ընտրությունշրջանակներ ավելին, քան որևէ այլ բան: Գրեթե բոլոր բիզնես խնդիրները հանգում են մարդկային խնդրի:

2. Աշխատողների պարտականությունները. Համաձայնելով աշխատանքի առաջարկվող պայմաններին` աշխատողն այդպիսով պարտավորվում է կատարել իր պարտականությունները սահմանված կարգով: աշխատանքային պարտականություններըանմիջական ղեկավարի հսկողության ներքո։

3. Կառավարչի լիազորությունները. Ղեկավարներն իրավունք ունեն կատարել իրենց պարտականությունները և հրամաններ տալ իրենց ենթականերին: Լիազորություններն ու պարտականությունները շեֆից փոխանցվում են ենթականերին՝ ձևավորելով ենթակայության հարաբերություններ։

4. Լիազորությունների պատվիրակում - սա համապատասխան ղեկավարի իրավասության ոլորտում ցանկացած անձի իրավունքների և պարտականությունների իրավասություն է:

Լիազորությունների պատվիրակման սկզբունքները.Կան հինգ սկզբունքներ, որոնք բարձրացնում են լիազորությունների պատվիրակման արդյունավետությունը.

1) կառավարման տիրույթի սկզբունքը.

2) հաստատագրված պատասխանատվության սկզբունքը.

3) իրավունքների և պարտականությունների համապատասխանության սկզբունքը.

4) աշխատանքի համար պատասխանատվությունը կառավարման ամենացածր մակարդակին փոխանցելու սկզբունքը.

5) շեղումների մասին հաշվետվության սկզբունքը.

Կառավարման տիրույթ:Գոյություն ունի մեկ ղեկավարին անմիջականորեն ենթակա աշխատողների օպտիմալ քանակ (վերահսկելիության կամ ենթակայության նորմ): Աշխատանքի քանակի և ենթակաների քանակի սահմանափակում կա, որը մեկ մարդ կարող է արդյունավետ կառավարել: Այս սահմանը կոչվում է կառավարման տիրույթ: Այն որոշվում է այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են ղեկավարի ունակությունները, ենթակա աշխատողների կարողությունները, աշխատանքի տեսակը, աշխատողների տարածքային բաշխվածությունը, աշխատողների մոտիվացիան, աշխատանքի կարևորությունը:

Ֆիքսված պատասխանատվության սկզբունք. Պատասխանատվությունը ենթականերին չի ազատում այդ պատասխանատվությունը այն անձից, ով պատվիրակել է այն: Պատվիրակումը ենթակաների հետ պատասխանատվությունը կիսելու գործընթացն է: Պատասխանատվությունը մնում է ֆիքսված (կամ հանձնարարված) այն ղեկավարներին, ովքեր ի սկզբանե ունեցել են այն:

Իրավունքների և պարտականությունների համապատասխանության սկզբունքը.Պատվիրակված իրավունքների շրջանակը պետք է համապատասխանի պատվիրակված պարտականությունների շրջանակին։ Լիազորություն փոխանցելիս սովորական սխալն այն է, որ ենթական իրեն վերապահված պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար անհրաժեշտ իրավունքներ չի ստանում:

Աշխատանքի պատասխանատվությունը կառավարման ամենացածր մակարդակին փոխանցելու սկզբունքը.Ցանկացած առաջադրանք պետք է տեղափոխվի արտադրության և կառավարման հիերարխիայի ամենացածր մակարդակը, որը կարող է հաջողությամբ ավարտել այն: Մարդկային բնավորությունն է ստեղծագործ աշխատանքից խուսափելը, քանի որ նման աշխատանքը միշտ էլ ծանր է։

Տարբերությունների հաշվետվության սկզբունքը.Ծրագրից ցանկացած փաստացի կամ ակնկալվող շեղում պետք է անհապաղ տեղեկացվի: Նորմալ պայմաններում կարիք չկա հայտնելու, որ ամեն ինչ ընթանում է ըստ պլանի։

Այսպիսով, կազմակերպության գործառույթը ձեռնարկության բոլոր ստորաբաժանումների միջև մշտական ​​և ժամանակավոր հարաբերություններ հաստատելն է՝ որոշելով դրա գործունեության կարգն ու պայմանները: Դա ձեռնարկության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար մարդկանց և միջոցների համախմբման գործընթացն է:

6.8. Կառավարումը որպես կառավարման գործառույթ

Մենք օգտագործում ենք «առաջնորդություն» տերմինը կառավարման գործառույթներից մեկը նկարագրելու համար, որը կապված է խնդրի լուծման ժամանակ մարդկանց կառավարման հետ։ Առաջնորդության տեսության վերաբերյալ կատարված հետազոտությունների մեծ մասը ցույց է տվել, որ «առաջնորդության» հստակ սահմանում տալու փորձն ավելի հաջող չի եղել։

Առաջնորդության հայեցակարգը.Կառավարումը սահմանելիս հաճախ լինում են չորս բաղադրիչ.

Առաջնորդի անձնական հատկությունները և բնութագրերը.

Առաջնորդության ոճ;

Հաղորդակցություն;

Կառավարչի գործառույթները (ընդհանուր կամ հիմնական կառավարման գործառույթներ):

Ուղղորդման որոշ սահմանումներ հաշվի են առնում թվարկված բաղադրիչներից մեկը կամ մյուսը:

Կառավարում մենեջերի կողմից անձնական ազդեցության և հաղորդակցությունների օգտագործման գործընթացն է:

Առաջնորդների բնութագրերը.Ուսումնասիրությունների մեծ մասը ընդգծում է առաջնորդի հետևյալ կարևոր հատկանիշները.

Հետախուզական կարողություններմիջինից բարձր, իդեալական դեպքում ղեկավարը պետք է մի փոքր ավելի խելացի լինի, քան իր ենթակաները:

Նախաձեռնությունկամ գործողությունների անհրաժեշտությունը հասկանալու և այնուհետև գործելու կարողությունը: Այս հատկանիշը կարծես սերտորեն կապված է էներգիայի և կենսունակության հետ, շատ դեպքերում վերջիններս նվազում են տարիքի հետ։

Վստահությունկամ ձեր արածին հավատալու կարողությունը: Բնավորության այս գիծը կապված է մարդու՝ հասարակության մեջ իր տեղը հասկանալու, նպատակին հասնելու մեծ ցանկության հետ: Այնուամենայնիվ, այս վստահությունը չպետք է լինի ագրեսիվ, այլ ավելի շուտ աննկատ:

Իրավիճակին նայելու ունակություն «թռչնի աչք»Հաջողակ մենեջերի կարողությունն է «բարձրանալ» տվյալ իրավիճակից և դիտարկել այն ավելի լայն համատեքստում, այնուհետև «իջեցնել» մեջքը և անել ավելի փոքր, բայց ավելի կոնկրետ բաներ:

Առաջնորդության սկզբունքները.Անվանենք երկու հիմնական սկզբունք.

Առաջին սկզբունքը առաջնորդության կողմնորոշումն է դեպի վերջնական նպատակ: Ղեկավարի հիմնական խնդիրն է աշխատակիցների գործողություններն ուղղել դեպի կազմակերպության հստակ սահմանված և հստակ հասկացված նպատակներ:

Երկրորդ սկզբունքը նպատակի միասնությունն է: Այն բաղկացած է ընկերության և նրա աշխատակիցների նպատակների համակարգումից: Կազմակերպությունը լավագույնս գործում է, երբ նրա և անհատի նպատակները համահունչ են:

Առաջնորդի դերը.Ինչ պետք է լինի լավ առաջնորդը.

նա առանձնանում է ա) իր ենթականերին ոգեշնչելու և բ) կազմակերպության նպատակներին հասնելու նրանց ցանկությունը ամրապնդելու ունակությամբ.

նա գիտի, թե ուր է տանում և կարողանում է խրախուսել ենթականերին հետևել իրեն.

այն բնութագրվում է բարձր արդյունքներով;

իրենց աշխատանքի բարձր որակով ու իրենց դիրքին համապատասխան լինելու հանգամանքով հպարտանալուց։

Առաջնորդության արդյունավետություն.Դա գնահատվում է իր ենթակաների աշխատանքի արդյունքներով։ Հետևաբար, ղեկավարը պետք է ձգտի.

ենթակաների կարողությունների և էներգիայի արդյունավետ օգտագործման համար.

ապացուցել յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից բարձր արդյունքների հասնելը խթանելու իրենց կարողությունը.

ձևավորել արդյունավետ միավոր՝ ներգրավելով և պահպանելով լավ աշխատողներին:

Առաջնորդության ոճը.հետո դարձավ քննարկման թեմա Կ Լևին 1938 թվականին հրապարակեց ղեկավարության տարբեր ոճերի իր ուսումնասիրությունը: Նա ուսումնասիրեց երեք տեսակի ոճեր.

բռնապետական ​​- առաջնորդն ինքն է որոշում, թե ինչ և ինչպես պետք է անել.

ժողովրդավարական - որոշումներն ընդունվում են քննարկումից հետո.

խաբեբա - խմբի անդամներն աշխատում են ինքնուրույն, ղեկավարն ինքը խմբի անդամ է:

Լևինի փորձարկումներում ամենաարդյունավետը աշխատանքն էր բռնապետականղեկավարությունը, սակայն պետի ներկայությունը անհրաժեշտ էր, հակառակ դեպքում աշխատանքները դադարեցվեցին։ Այս խմբի անդամները ագրեսիվություն էին ցուցաբերում միմյանց նկատմամբ և սիրում էին «քավության նոխազներ» փնտրել։ Ժողովրդավարականձեռնարկը ամենահայտնին էր և տվեց հետևողական արդյունքներ ինչպես որակի, այնպես էլ կատարողականի առումով: խորամանկողԱռաջնորդության ոճը ամենավատն էր բոլոր առումներով:

Առաջնորդության ոճը – դա ղեկավարի հաստատակամ կարծիքն է որոշումների պատրաստման ժամանակ ենթականերին ազատության աստիճանի վերաբերյալ:

Ռ Լիկերտ(1961) մշակել է Կ. Լյուինի մոտեցումը՝ առաջարկելով առաջնորդության չորս ոճ.

Խորհրդակցական (խորհրդատվական) ղեկավարությունը որոշում է կայացնում, բայց նախ խորհրդակցում է ամբողջ խմբի հետ.

Կոլեգիալ , նշանակում է ղեկավարության և աշխատակիցների համատեղ որոշումների ընդունում (նկ. 6.8.2.):

Նկար 6.8.1.

Առաջնորդության ոճի ընտրություն.Տաննենբաումը և Շմիդտը (1958) իրենց աշխատության մեջ «Ինչպես ընտրել առաջնորդության ոճը» առաջարկել են առաջնորդության ոճը բացատրելու մոտեցում, որը կախված է առաջնորդության ուժերի հավասարակշռությունից և ենթակաների գործողությունների ազատությունից (Նկար 6.8.2): Նրանց տեսությունը նշում է, որ կիրառվող առաջնորդության ոճը արտացոլում և կախված է չորս փոփոխականներից:

առաջնորդ - նրա անհատականությունը և նրա նախընտրած ոճը.

ենթականեր - ենթակաների կամ աշխատողների կարիքները, վերաբերմունքը և հմտությունները.

առաջադրանք - կատարվող աշխատանքի պահանջներն ու նպատակները.

իրավիճակ – կազմակերպությունը, նրա արժեքներն ու նախապաշարմունքները:

Նկար 6.8.2.

լավ հաղորդակցություններ – անհրաժեշտ պայման հաջող ղեկավարության համար. Հաղորդակցություն փոխըմբռնման տանող մտքերի և տեղեկատվության երկկողմանի փոխանակման գործընթաց է:

Մարդկանց մեծամասնության համար հաղորդակցման գործընթացները խլում են ժամանակի մինչև 70%-ը: Հաղորդակցվելու ունակություն (խոսելու, լսելու, գրելու և կարդալու կարողությունը), ըստ երևույթին, մարդու ամենակարևոր կարողություններից մեկն է։

Քանի որ ղեկավարները պետք է կարողանան ստիպել ուրիշներին աշխատել, նրանք պետք է տիրապետեն հաղորդակցման արվեստին: Հաշվարկները ցույց են տալիս, որ բոլոր մակարդակների ղեկավարների ժամանակի մինչև 80%-ը ծախսվում է դրա վրա տարբեր տեսակներհաղորդակցություններ.

Գործարար տեղեկատվության տարածման երկու հիմնական ուղղություն կա.

1) ուղղահայաց (հիերարխիայի մակարդակներով վեր ու վար);

2) հորիզոնական (հիերարխիայի նույն մակարդակում):

Այս ոլորտներում հաղորդակցության և հետադարձ կապի արդյունավետությունը զգալիորեն տարբերվում է: Հորիզոնական հոսքերի արդյունավետությունը հասնում է 80–90%-ի։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ նրանք, ովքեր աշխատում են կառավարման նույն մակարդակում, քաջատեղյակ են իրենց գործընկերների աշխատանքի բնույթին, գիտեն նրանց խնդիրները և մեծ մասամբ կռահում են ստացված հաղորդագրության բովանդակությունը:

Ուղղահայաց հաղորդակցությունները ավելի քիչ արդյունավետ են, քան հորիզոնականները: Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ ձեռնարկության ղեկավարությունից ստացվող տեղեկատվության միայն 20-25%-ն է հասնում աշխատողներին և ճիշտ ընկալվում նրանց կողմից։

6.9. Մոտիվացիան որպես կառավարման գործառույթ

դրդապատճառները ակտիվ շարժիչ ուժեր են, որոնք որոշում են կենդանի էակների վարքը:

Մարդու վարքագիծը միշտ մոտիվացված է: Նա կարող է աշխատել քրտնաջան, եռանդով ու եռանդով, կամ կարող է խուսափել աշխատանքից «ի նշան բողոքի»։ Անձնական վարքագիծը կարող է ունենալ ցանկացած այլ դրսեւորում։ Բոլոր դեպքերում պետք է փնտրել վարքի դրդապատճառը։

Մոտիվացիա – դա իրեն և ուրիշներին դրդելու գործընթացն է՝ գործելու անձնական և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար:

Մենեջերներին միշտ հետաքրքրել են այն պայմանները, որոնց դեպքում մարդը դրդված է աշխատել ուրիշի հանձնարարությամբ: Այս հետաքրքրությունը մեծացավ, երբ ենթակայի անձնական ազատությունները ընդլայնվեցին, և նա դարձավ մասնակի համաձեռներեց: Որքան մարդ դառնում է ազատ, այնքան կարևոր է գիտակցել, թե ինչն է նրան մղում, ինչը նրան ավելի օգտակար է դարձնում։

Անհերքելի է մարդու՝ իր բիզնեսում ինքն իրեն իրացնելու ցանկությունը։ Այնտեղ, որտեղ աշխատանքի կառավարումն ու կազմակերպումը աշխատողներին տալիս է նման հնարավորություններ, նրանց աշխատանքն արդյունավետ կլինի, իսկ աշխատանքի շարժառիթները՝ բարձր։ Այսպիսով, աշխատողներին մոտիվացնելը նշանակում է ազդել նրանց կարևոր շահերի վրա, հնարավորություն տալ նրանց իրացնել իրենց աշխատանքի ընթացքում:

Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ.Հոգեբանական և կազմակերպչական-տնտեսական ուղղության մոտիվացիայի տարբեր տեսություններ կարելի է բաժանել երկու խմբի.

2) մոտիվացիայի ընթացակարգային տեսություններ՝ ավելի ժամանակակից՝ հիմնված հիմնականում այն ​​բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ վարվում՝ հաշվի առնելով կրթությունն ու ճանաչողությունը (ակնկալիքների տեսություն, արդարադատության տեսություն և մոտիվացիայի Փորթեր-Լոուլերի մոդել):

1) ֆիզիոլոգիական կարիքները (սնունդ, ջուր, հագուստ, կացարան, վերարտադրություն).

2) անվտանգության կարիքները (պաշտպանություն հանցագործներից և արտաքին թշնամիներից, պաշտպանություն աղքատությունից և օգնություն հիվանդության դեպքում).

3) սոցիալական կարիքները (ընկերության, մարդկանց հետ շփման, թիմին պատկանելու անհրաժեշտություն).

4) հարգանքի կարիքները.

5) ինքնադրսեւորման կարիքները.

Մասլոուի տեսության համաձայն՝ բոլոր կարիքները կարող են դասավորվել խիստ հիերարխիկ կառուցվածքով (Նկար 6.9.1):

Նկար 6.9.1.

Նման հիերարխիայով Մասլոուն ցանկանում էր ցույց տալ, որ ցածր մակարդակների կարիքները պահանջում են բավարարվածություն և, հետևաբար, ազդում են մարդու վարքի վրա, նախքան ավելի բարձր մակարդակների կարիքները կսկսեն ազդել մոտիվացիայի վրա:

Արդյունքում, եզրակացությունը հետևյալն է. մենեջերը պետք է որոշի, թե ինչ ակտիվ կարիքներ են մղում մարդկանց տվյալ ժամանակահատվածում և կենտրոնանում նրանց վրա, երբ լուծում է աշխատակիցներին մոտիվացնելու խնդիրները:

Հերցբերգի երկու գործոն տեսությունը. 50-ականների երկրորդ կեսին։ Ֆ. Հերցբերգը մշակել է կարիքների վրա հիմնված մոտիվացիայի մոդել:

Հերցբերգը առանձնացրել է գործոնների երկու խումբ (Նկար 6.9.2).

մոտիվացիա -աշխատանքի արդյունքների հաջողություն, առաջխաղացում, ճանաչում և հաստատում, պատասխանատվության բարձր աստիճան և ստեղծագործական և բիզնեսի աճի հնարավորություններ.

հիգիենա- ընկերության քաղաքականությունը, աշխատանքային պայմանները, վաստակը, միջանձնային հարաբերությունները, աշխատանքի նկատմամբ անմիջական վերահսկողության աստիճանը:

Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը շատ ընդհանրություններ ունի Մասլոուի տեսության հետ:Նրա մոտիվացիաները համեմատելի են Մասլոուի բարձր մակարդակների կարիքների հետ:

Նկար 6.9.2.

Մոտիվացիայի գործընթացի տեսություններ.(սպասողականության տեսություն, սեփականության տեսություն և Lawler's Parter մոդելը): Սպասումների տեսության հիմնական գաղափարը մարդու հույսն է, որ իր ընտրած վարքագծի տեսակը կհանգեցնի ցանկալիի բավարարմանը: Ակնկալիքների տեսությունն ընդգծում է աշխատուժի ներդրման և արդյունքի միջև երեք հարաբերությունների կարևորությունը. արդյունքներ՝ վարձատրություն, վարձատրություն՝ վարձատրությունից գոհունակություն։

Այն, թե ինչպես են մարդիկ բաշխում և ուղղում իրենց ջանքերը իրենց նպատակներին հասնելու համար, պատասխանում է արդարության տեսությունը: Մենք խոսում ենք այն մասին, որ մարդիկ սուբյեկտիվորեն որոշում են ստացված պարգևի և ծախսած ջանքերի հարաբերակցությունը, այնուհետև այն կապում են նմանատիպ աշխատանք կատարող այլ մարդկանց պարգևի հետ:

Եթե ​​համեմատությունը ցույց է տալիս անհավասարակշռություն ու անարդարություն, ապա մարդ հոգեբանական սթրես է ապրում։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է մոտիվացնել այս աշխատակցին, թոթափել լարվածությունը և շտկել անհավասարակշռությունը՝ արդարությունը վերականգնելու համար։

Շնորհիվ այն բանի, որ կան տարբեր ճանապարհներմոտիվացիան, ղեկավարը պետք է.

Սահմանել մի շարք չափանիշներ (սկզբունքներ), որոնք խիստ ազդում են աշխատողի վարքագծի վրա.

Ստեղծել մթնոլորտ, որը նպաստում է աշխատողներին մոտիվացնելուն.

Ակտիվ շփվեք ձեր աշխատակիցների հետ։

6.10. Վերահսկումը որպես կառավարման գործառույթ

Վերահսկողություն -Սա իրականում ձեռք բերված արդյունքները նախատեսվածի հետ չափելու (համեմատելու) գործընթացն է։

Վերահսկողությունը ապահովում է հետադարձ կապսկզբնական կառավարման պլաններով սահմանված ակնկալիքների և կազմակերպության իրական կատարողականի միջև: Վերահսկողության վերջնական նպատակը ղեկավարության տարբեր պլանների և նպատակների սպասարկումն է:

Բոլոր կառավարման համակարգերի ստեղծումը պետք է հիմնված լինի հետևյալ հիմնական պահանջ-չափանիշների վրա.

1) վերահսկման արդյունավետություն -որոշվում է հսկողության հաջողությունը, օգտակարությունը (հսկողության գործընթացում հայտնաբերված թերությունների հայտնաբերման և վերացման հետ կապված ծախսերի կրճատում, հսկողության ծախսերի, անձնակազմի և հսկիչ սարքավորումների ծախսերի կրճատում).

2) ազդեցություն մարդկանց վրահստակեցվում է հարցը, թե արդյոք կիրառվող հսկողության տեխնոլոգիան աշխատողների մոտ առաջացնում է դրական խթաններ, թե բացասական, սթրեսային ռեակցիաներ (աշխատանքի դեմոտիվացիա).

3) վերահսկողության առաջադրանքների կատարումը -վերահսկողությունը պետք է բացահայտի արտադրության կառավարման համակարգում պատահականությունները կամ շեղումները, օգնի վերացնել շեղումները, մշակել արդյունավետ լուծումներ.

4) վերահսկողության սահմանների որոշում.Վերահսկիչ միջոցառումները չեն կարող իրականացվել առանց սահմանափակումների: Ստուգվող հատվածների երկարությունը պետք է թույլ տա հնարավորինս վաղ փուլում հայտնաբերել շեղումները:

Կան հսկողության հետևյալ տեսակները.

1. Նախնական հսկողություն.Այն նման է այսբերգի, որի մեծ մասը թաքնված է ջրի տակ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ վերահսկողության որոշ ասպեկտներ կարող են քողարկվել հսկողության այլ գործառույթների շարքում: Նախնական հսկողությունը կոչվում է, քանի որ այն իրականացվում է մինչև աշխատանքի փաստացի մեկնարկը: Նախնական վերահսկողության իրականացման հիմնական միջոցը որոշակի կանոնների, ընթացակարգերի և վարքագծի գծերի իրականացումն է (և ոչ թե ստեղծումը):

Կազմակերպությունում նախնական հսկողությունը կիրառվում է երեք հիմնական ոլորտներում՝ մարդկային, նյութական և ֆինանսական ռեսուրսներ: Մարդկային ռեսուրսների ոլորտում վերահսկողությունը ձեռք է բերվում այն ​​բիզնեսի և մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների վերլուծության միջոցով, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության հատուկ առաջադրանքների կատարման համար, նյութական ոլորտում՝ հումքի որակի հսկողություն՝ գերազանց արտադրանք պատրաստելու համար: . Ֆինանսական ռեսուրսների ոլորտում նախնական վերահսկողության մեխանիզմը բյուջեն է այն առումով, որ պատասխան է տալիս այն հարցին, թե երբ, որքան և ինչպիսի միջոցներ (կանխիկ և անկանխիկ) կպահանջվեն կազմակերպությանը։

Նախնական հսկողության գործընթացում տարբեր կետերում հնարավոր է հայտնաբերել և կանխատեսել ստանդարտներից շեղումները: Այն ունի երկու տեսակի ախտորոշիչ և բուժական.

Ախտորոշիչ հսկողություններառում է այնպիսի կատեգորիաներ, ինչպիսիք են չափիչները, հենանիշերը, նախազգուշական ազդանշանները և այլն, ինչը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունում ինչ-որ բան այն չէ:

Թերապևտիկ հսկողությունթույլ է տալիս ոչ միայն բացահայտել ստանդարտներից շեղումները, այլ նաև ձեռնարկել նախնական միջոցներ:

2. Ընթացիկ վերահսկողություն.Այն իրականացվում է աշխատանքի ընթացքում։ Ամենից հաճախ նրա օբյեկտը աշխատողներն են, իսկ ինքը՝ նրանց անմիջական ղեկավարի արտոնությունը։ Այն թույլ է տալիս բացառել պլանավորված պլաններից և հրահանգներից շեղումները:

Ընթացիկ հսկողություն իրականացնելու համար կառավարման ապարատը հետադարձ կապի կարիք ունի: Հետադարձ կապի բոլոր համակարգերն ունեն նպատակներ, օգտագործում են արտաքին ռեսուրսներ ներքին օգտագործման համար, վերահսկում են նախատեսված նպատակներից շեղումները, ուղղում են շեղումները այդ նպատակներին հասնելու համար:

3. Վերջնական հսկողություն.Այս հսկողության նպատակն է օգնել կանխել սխալները ապագայում: Որպես վերջնական վերահսկողության մաս, հետադարձ կապն օգտագործվում է աշխատանքի ավարտից հետո (ներկայիս հետ՝ դրա իրականացման գործընթացում):

Թեև վերջնական վերահսկողությունն իրականացվում է շատ ուշ՝ դրանց առաջացման պահին խնդիրների վրա կենտրոնանալու համար, այն.

1) ղեկավարությանը տրամադրում է տեղեկատվություն պլանավորման համար, եթե ապագայում ակնկալվում է նմանատիպ աշխատանք իրականացնել.

2) խթանում է մոտիվացիան.

Կառավարման բոլոր մակարդակներում ղեկավարներն իրականացնում են կառավարման բոլոր հինգ գործառույթները՝ պլանավորում, կազմակերպում, ուղղորդում, դրդում և վերահսկում:

Գործառույթ(բառացիորեն - գործողություն) կառավարման հետ կապված բնութագրում է կառավարման գործունեության տեսակները, որոնք առաջանում են կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացում:

Մ.Մեսկոն առանձնացնում է կառավարման չորս ընդհանուր գործառույթներ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկում. Այս գործառույթներն ունեն երկու Ընդհանուր բնութագրերդրանք բոլորը պահանջում են որոշումների կայացում, և բոլորը պահանջում են տեղեկատվության փոխանակում, այսինքն. այս երկու բնութագրերը կապում են բոլոր չորս կառավարչական գործառույթները՝ ապահովելով դրանց փոխկախվածությունը:

Պլանավորման գործառույթ, Ըստ Մ.Մեսկոնի, առաջարկում է որոշում, թե որոնք պետք է լինեն կազմակերպության նպատակները և ինչ պետք է անեն կազմակերպության անդամները, ենթադրաբար, այդ նպատակներին հասնելու համար: Պլանավորման գործառույթը պատասխանում է հետևյալ երեք հարցերին. որտե՞ղ ենք մենք ներկայումս: ուր ենք ուզում գնալ իսկ ինչպե՞ս ենք դա անելու։

Կազմակերպչական գործառույթենթադրում է կազմակերպության կառուցվածքի ձևավորում, սկզբում աշխատողների աշխատանքի բաշխում և համակարգում, այնուհետև՝ որպես ամբողջություն կազմակերպության կառուցվածքի ձևավորում:

Մոտիվացիայի գործառույթգործընթաց է, որի միջոցով ղեկավարությունը խրախուսում է աշխատակիցներին գործել այնպես, ինչպես պլանավորված և կազմակերպված է:

«Վերահսկիչ գործառույթայն գործընթացն է, որով ղեկավարությունը որոշում է, թե արդյոք կազմակերպությունը հասնում է իր նպատակներին, ընդգծում է խնդիրները և ձեռնարկում ուղղիչ գործողություններ՝ նախքան լուրջ վնասի առաջացումը: Վերահսկումը հնարավորություն է տալիս ղեկավարությանը որոշել, թե արդյոք պլանները պետք է վերանայվեն, քանի որ դրանք իրագործելի չեն կամ արդեն ավարտված են: Պլանավորման և հսկողության միջև այս կապը ավարտում է այն ցիկլը, որը գործընթացի կառավարումը դարձնում է փոխկապակցված գործառույթներ:

Կազմակերպության ներքին կյանքն է մեծ թվովտարբեր գործողություններ և գործընթացներ: Կախված կազմակերպության տեսակներից, նրա չափից և գործունեության տեսակից, որոշ գործընթացներ և գործողություններ կարող են առաջատար տեղ զբաղեցնել նրանում, իսկ որոշները, որոնք լայնորեն իրականացվում են այլ կազմակերպություններում, կարող են կամ բացակայել կամ նվազագույն չափով իրականացվել: Այնուամենայնիվ, չնայած գործողությունների և գործընթացների հսկայական բազմազանությանը, հնարավոր է տարբերակել որոշակի քանակությամբխմբեր. Օ. Ս. Վիխանսկին, Ա.Ի.

Որոշակի ռեսուրսի կառավարման հատուկ գործառույթներն են՝ արտադրությունը, շուկայավարումը, ֆինանսները, անձնակազմի հետ աշխատանքը, հաշվապահական հաշվառումը և տնտեսական գործունեության վերլուծությունը։

արտադրական գործառույթենթադրում է, որ համապատասխան ծառայությունները, որոշակի մակարդակի մենեջերները ղեկավարում են հումքի, նյութերի և կիսաֆաբրիկատների վերամշակման գործընթացը արտադրանքի մեջ, որը կազմակերպությունն առաջարկում է արտաքին միջավայրին:

Մարքեթինգային գործառույթզանգահարեց միջոցով շուկայավարման գործունեությունստեղծված արտադրանքի իրականացման համար, մեկ գործընթացում կապել կազմակերպության հաճախորդների կարիքների բավարարումը և կազմակերպության նպատակներին հասնելը:

ֆինանսական գործառույթ շարժման ընթացքը վերահսկելն է ֆինանսական ռեսուրսներԿազմակերպությունում.

Անձնակազմի կառավարման գործառույթկապված կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար աշխատողների կարողությունների օգտագործման հետ:

Տնտեսական գործունեության հաշվառման և վերլուծության գործառույթըներառում է կազմակերպության աշխատանքի վերաբերյալ տեղեկատվության մշակման և վերլուծության գործընթացի կառավարում` կազմակերպության իրական գործունեությունը համեմատելու նրա հնարավորությունների, ինչպես նաև այլ կազմակերպությունների գործունեության հետ: Սա թույլ է տալիս կազմակերպությանը բացահայտել այն խնդիրները, որոնց վրա պետք է մեծ ուշադրություն դարձնել և ընտրել իր գործունեության իրականացման լավագույն ուղիները:

24. Պլանավորման գործառույթ

Պլանավորում- սա կազմակերպության գործունեության և զարգացման նպատակների համակարգի, ինչպես նաև դրանց հասնելու ուղիների և միջոցների սահմանումն է: Ցանկացած կազմակերպություն չի կարող անել առանց պլանավորման, քանի որ դա անհրաժեշտ է վերցնել կառավարման որոշումներհամեմատաբար:

ռեսուրսների բաշխում;

միջեւ գործողությունների համակարգումը առանձին բաժիններ;

համակարգում արտաքին միջավայրի (շուկայի) հետ;

ստեղծելով արդյունավետ ներքին կառուցվածքը;

գործունեության նկատմամբ վերահսկողություն;

ապագայում կազմակերպության զարգացումը: Պլանավորումն ապահովում է որոշումների արդիականությունը, խուսափում է հապճեպ որոշումներից, դնում է հստակ նպատակ և հստակ ճանապարհ դրան հասնելու համար, ինչպես նաև հնարավորություն է տալիս վերահսկել իրավիճակը։

Ընդհանուր առմամբ, պլանավորման գործընթացը կարելի է առանձնացնել.

· նպատակների սահմանման գործընթացը (նպատակների համակարգի սահմանում);

· նպատակների և դրանց հասնելու միջոցների համադրման (համակարգման) գործընթացը.

· զարգացման գործընթացը կամ կազմակերպության գործող աշխատանքի համակարգի միասնությունը նրա հետագա զարգացման հետ:

նպատակադրում- սա նպատակների համակարգի մշակման գործընթաց է՝ սկսած կազմակերպության ընդհանուր նպատակներից և վերջացրած նրա առանձին ստորաբաժանումների նպատակներով։ Արդյունքը նպատակային ծառ է, որը հիմնված է պլանավորման ամբողջ գործընթացի հիմքում:

Ինքնին նպատակի առկայությունը չի նշանակում, որ այն կհասնի, անհրաժեշտ է ունենալ համապատասխան նյութական, ֆինանսական և մարդկային ռեսուրսներ։ Միևնույն ժամանակ, նպատակին հասնելու մակարդակը հաճախ կախված է այդ ռեսուրսների քանակից: Այսպիսով, օրինակ, որոշակի ոլորտում ձեռնարկություն ստեղծելու համար անհրաժեշտ է առնվազն N միլիոն ռուբլու նախնական ներդրում: Սա ֆինանսական ռեսուրսպետք է հասանելի լինի, ապա կապահովվի նպատակի և դրան հասնելու միջոցների համադրություն։ Համակարգման արդյունքում ի հայտ են գալիս պլաններ, որոնք միավորում են գործունեությունը նպատակներին, ժամկետներին, միջոցներին և կատարողներին հասնելու համար:

Պլանավորման գործընթացն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է նաև ունենալ հաստատված կազմակերպչական համակարգ. Կազմակերպության աշխատանքն ուղղված է նպատակին հասնելուն, և արդյունքը կախված է նրանից, թե ինչպես է այդ աշխատանքը կառուցված և համակարգված: Նույնիսկ ամենաիդեալական ծրագրերը չեն իրականանա առանց պատշաճ կազմակերպման։ Պետք է լինի գործադիր կառույց. Բացի այդ, կազմակերպությունը պետք է ունենա ապագա զարգացման հնարավորություն, քանի որ առանց դրա կազմակերպությունը կփլուզվի (եթե մենք չզարգանանք, ուրեմն մեռնում ենք): Կազմակերպության ապագան կախված է այն միջավայրի պայմաններից, որտեղ այն գործում է, անձնակազմի հմտություններից և գիտելիքներից, այն տեղից, որը կազմակերպությունը զբաղեցնում է արդյունաբերության մեջ (տարածաշրջան, երկիր):

Կազմակերպությունում պլանավորման ամբողջ գործընթացը բաժանված է ռազմավարական, մարտավարական և գործառնական մակարդակների:

Ռազմավարական պլանավորում- սա երկարաժամկետ հեռանկարում կազմակերպության նպատակների և ընթացակարգերի սահմանումն է, գործառնական պլանավորումը կազմակերպության կառավարման համակարգն է ընթացիկ ժամանակահատվածում: Պլանավորման այս երկու տեսակները կազմակերպությունն ամբողջությամբ կապում են յուրաքանչյուր կոնկրետ միավորի հետ և հանդիսանում են գործողությունների հաջող համակարգման բանալին: Եթե ​​վերցնենք կազմակերպությունն ամբողջությամբ, ապա պլանավորումն իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

Կազմակերպության առաքելությունը մշակվում է.

Առաքելության հիման վրա մշակվում են ռազմավարական ուղեցույցներ կամ գործունեության ուղղություններ (այս ուղեցույցները հաճախ կոչվում են որակի նպատակներ):

Կատարվում է կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի գնահատում և վերլուծություն:

Բացահայտված են ռազմավարական այլընտրանքներ:

Նպատակին հասնելու կոնկրետ ռազմավարության կամ ճանապարհի ընտրություն: «Ի՞նչ անել» հարցի պատասխանը.

Նպատակը դնելուց և դրան հասնելու այլընտրանքային ուղիներ ընտրելուց հետո (ռազմավարություն) ֆորմալ պլանավորման հիմնական բաղադրիչներն են.

մարտավարությունը, կամ ինչպես հասնել այս կամ այն ​​արդյունքի («ինչպե՞ս անել դա» հարցի պատասխանը): Մարտավարական պլաններ և գործառնական պլաններմշակվում են ընտրված ռազմավարության հիման վրա, դրանք նախատեսված են ավելի կարճ ժամանակահատվածի համար ( մարտավարական- 1 տարով - կազմակերպության զարգացման բիզնես պլան մեկ տարվա համար, օրինակ. գործառնական պլան- այս պահին), մշակվում են միջին մենեջերների կողմից.

քաղաքականություններ կամ ընդհանուր ուղեցույցներ գործողությունների և որոշումների կայացման համար, որոնք նպաստում են նպատակների իրագործմանը.

ընթացակարգերը կամ կոնկրետ իրավիճակում ձեռնարկվելիք գործողությունների նկարագրությունը.

կանոններ, կամ ինչ պետք է արվի յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում:

Պլանավորում և պլաններ

Տարբերակել պլանավորումը և պլանավորումը . Պլանավորելիրագործվելիք որոշումների մանրամասն փաթեթ է, կոնկրետ գործողությունների և դրանց կատարողների ցանկը: Պլանը պլանավորման գործընթացի արդյունք է: Պլանները և պլանավորումը լինում են բազմաթիվ տատանումների և կարող են դիտվել տարբեր տեսանկյուններից:

Ըստ ծածկույթի լայնության.

կորպորատիվ պլանավորում (ամբողջ ընկերության համար որպես ամբողջություն);

պլանավորում ըստ գործունեության տեսակի (գորգերի արտադրության պլանավորում);

պլանավորում կոնկրետ միավորի մակարդակով (խանութի աշխատանքի պլանավորում):

Ըստ գործառույթի՝

արտադրություն;

ֆինանսական;

անձնակազմ;

մարքեթինգ.

Ըստ ենթաֆունկցիայի (օրինակ՝ շուկայավարման համար).

տեսականու պլանավորում;

վաճառքի պլանավորում.

Ըստ ժամանակաշրջանի՝

երկարաժամկետ պլանավորում - 5 տարի կամ ավելի;

միջնաժամկետ պլանավորում - 2-ից 5 տարի;

կարճաժամկետ պլանավորում՝ մինչև մեկ տարի:

Ըստ պլանների մանրամասնության մակարդակի.

ռազմավարական պլանավորում;

գործառնական;

մարտավարական պլանավորում.

Ինչպես պահանջվում է.

ուղղակի կիրարկման հրահանգների պլաններ.

ինդիկատիվ պլաններ, որոնք ցուցիչ են և կախված են տնտեսական, քաղաքական և այլն գործունեության ցուցանիշներից։

Կատարողների համար պլանավորման արդյունքում պլանը քաղաքականության փաստաթուղթ է և պետք է ներառի ինչպես պարտադիր, այնպես էլ հանձնարարական ցուցանիշներ, իսկ պլանավորման ժամանակի ավելացման հետ մեկտեղ աճում է ինդիկատիվ (հանձնարարական) ցուցանիշների թիվը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ երկարաժամկետ պլանավորման դեպքում արդյունքը չի կարող որոշվել բացարձակապես ճշգրիտ, քանի որ այն կախված է բիզնեսի պայմանների փոփոխություններից և հավանականական բնույթ ունի: Կարող են պլանավորվել կոնկրետ գործողություններ, ապրանքներ, ծառայություններ և աշխատանքներ, ինչպես նաև կառուցվածքներ, տեխնոլոգիաներ և ընթացակարգեր: Օրինակ՝ կազմակերպության ընդլայնման պլանավորում, ավելի լավ գործընթացի պլանավորում կամ արտադրանքի թողարկման պլանավորում:

Պլանավորման կազմակերպման երեք հիմնական ձև կա.

«վերևից ներքև»;

«վերև»;

«Թիրախները իջնում ​​են, պլանները վեր են»:

Վերևից ներքև պլանավորումհիմնված է այն փաստի վրա, որ ղեկավարությունը ստեղծում է պլաններ, որոնք պետք է իրականացնեն իրենց ենթակաները: Պլանավորման այս ձևը կարող է դրական արդյունքներ տալ միայն այն դեպքում, եթե առկա է հարկադրանքի կոշտ, ավտորիտար համակարգ:

Պլանավորում ներքևից վերհիմնվելով այն փաստի վրա, որ պլանները ստեղծվում են ենթակաների կողմից և հաստատվում ղեկավարության կողմից: Սա պլանավորման ավելի առաջադեմ ձև է, սակայն մասնագիտացման խորացման և աշխատանքի բաժանման պայմաններում դժվար է ստեղծել փոխկապակցված նպատակների միասնական համակարգ։

Պլանավորել «նպատակները ներքև - պլանավորել»համատեղում է առավելությունները և վերացնում երկու նախորդ տարբերակների թերությունները: Կառավարման մարմինները մշակում և ձևակերպում են նպատակներ իրենց ենթակաների համար և խթանում են գերատեսչություններում պլանների մշակումը: Այս ձևը հնարավորություն է տալիս ստեղծել փոխկապակցված պլանների միասնական համակարգ, քանի որ ընդհանուր թիրախները պարտադիր են ամբողջ կազմակերպության համար:

Պլանավորումը հիմնված է գործունեության անցած ժամանակաշրջանների տվյալների վրա, սակայն պլանավորման նպատակը ձեռնարկության գործունեությունն է ապագայում և այդ գործընթացի նկատմամբ վերահսկողությունը: Հետևաբար, պլանավորման հուսալիությունը կախված է ղեկավարների ստացած տեղեկատվության ճշգրտությունից և ճշգրտությունից: Պլանավորման որակը մեծապես կախված է ղեկավարների իրավասության ինտելեկտուալ մակարդակից և իրավիճակի հետագա զարգացման վերաբերյալ կանխատեսումների ճշգրտությունից:

Կազմակերպչական գործառույթ

Կազմակերպության գործառույթի նպատակը- ծրագրված գործունեության նախապատրաստում և ապահովում և ծրագրված նպատակների իրագործում.

Աշխատանքի ձևավորում -ընթացքում որոշվում է, թե ով և ինչպես պետք է գործի։ Դիզայնը թույլ է տալիս հստակ բացահայտել և նկարագրել աշխատանքի ոլորտը, ապահովել կազմակերպության գործառույթների իրականացումը:

Աշխատանքի նախագծումը ներառում է հետևյալ քայլերը.

1. Աշխատանքի վերլուծություն.

2. Դրա պարամետրերի հաստատում.

3. Աշխատանքի կատարման տեխնոլոգիայի որոշում.

4. Ստեղծագործության բովանդակության ընկալում կատարողների կողմից.

Աշխատանքի վերլուծության նպատակը- ինքնին աշխատանքի օբյեկտիվ նկարագրություն տալն է, այսինքն. դրա բովանդակությունը, դրա պահանջները և դրա միջավայրը կամ համատեքստը: Կան աշխատանքի վերլուծության բազմաթիվ մեթոդներ, որոնք կօգնեն ղեկավարներին բացահայտել ցանկացած աշխատանքի այս երեք տարրերը:

Կախված ստեղծագործության վերլուծության ընտրված մեթոդից, դրա բովանդակության նկարագրությունը կարող է լինել լայն կամ նեղ, այսինքն. կարող է լինել պարզ հայտարարություն, թե ինչ պետք է անել, կամ յուրաքանչյուր առանձին գործողության, ձեռքի կամ մարմնի յուրաքանչյուր շարժման մանրամասն բացատրություն:

Աշխատանքի ֆունկցիոնալ վերլուծություն (PAR)ներառում է նկարագրությունը.

Ինչ է անում աշխատողը այլ աշխատողների և այլ աշխատանքների հետ կապված.

Ինչ մեթոդներ և գործողություններ պետք է օգտագործվեն;

Ինչ մեքենաներ և սարքավորումներ են օգտագործվում այս աշխատանքի կատարման համար.

Ինչ ապրանք/ծառայություն է արտադրվում աշխատանքի կատարման ընթացքում:

Առաջին երեք դիրքերը կապված են գործողությունների հետ, չորրորդը՝ աշխատանքի արդյունքի հետ։ ՀՕՖ-ը տրամադրում է աշխատանքի նկարագրություն՝ հիմնված չորս պաշտոններից յուրաքանչյուրի աշխատանքի դասակարգման վրա: Այս մեթոդըԳործնականում լայնորեն օգտագործվում է այսպես կոչված անձնակազմի աղյուսակների պատրաստման համար:

Աշխատանքային պահանջներարտացոլում են դրա իրականացման համար անհրաժեշտ անհատի որակները՝ հմտություններ, կարողություններ, կրթություն, փորձ, առողջություն, դաստիարակություն և այլն։ անհատական ​​հատկություններ

Այս պահանջների ցանկը որոշակի կազմակերպությունում կազմելու համար օգտագործվում է պաշտոնական վերլուծական հարցաթերթի մեթոդը (DAQ):

DAV մեթոդներառում է անհատի նշված բնութագրերի նկարագրությունը՝ վերլուծելով աշխատանքի հետևյալ պարամետրերը.

Տեղեկատվության աղբյուրներ, կարևոր է աշխատանքի կատարման համար.

մշակված տեղեկատվություն և աշխատանքի իրականացման համար անհրաժեշտ որոշումներ.

Աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ ֆիզիկական գործողություններ և հմտություններ.

Աշխատանքի համար ցանկալի միջանձնային հարաբերությունների բնույթը.

աշխատանքային պայմաններին անհատի արձագանքի բնույթը .

Օգտագործվում է բոլոր տեսակի աշխատանքների համար, այդ թվում՝ կառավարման։ Այն հիմք է ծառայում որակավորման ձեռնարկների պատրաստման համար։

Աշխատանքի ենթատեքստը կազմված է աշխատանքին արտաքին ֆիզիկական, սոցիալական և այլ գործոններից, որոնք նկարագրում են այն պայմանները, որոնցում այն ​​պետք է կատարվի, ինչպես նաև իրավունքներն ու պարտականությունները:

Գործողության պարամետրերորոշվում է իր վերլուծության արդյունքների հիման վրա:

Աշխատանքի ընտրանքները ներառում են.

դրա մասշտաբը;

բարդություն;

հարաբերություններ, որոնցում նրա կատարողը մտնում է այլ աշխատակիցների հետ:

Աշխատանքի մասշտաբկապված է աշխատանքի բովանդակության հետ և ներկայացնում է առաջադրանքների կամ գործողությունների քանակը, որոնք պետք է կատարի այս աշխատանքի համար պատասխանատու աշխատողը:

Սովորաբար, որքան շատ առաջադրանքներ կամ գործողություններ պետք է կատարի աշխատողը, այնքան ավելի շատ ժամանակ կպահանջվի նրան:

Աշխատանքի բարդությունըունի գերակշռող որակական բնույթ և արտացոլում է որոշումների կայացման անկախության և գործընթացի նկատմամբ սեփականության աստիճանը: Կախված անհատական ​​հատկանիշներկատարողին և դրա իրականացման համար իրեն վերապահված իրավունքները։

Դուք կարող եք հանդիպել մարդկանց, ովքեր պաշտոնապես զբաղեցնում են նույն պաշտոնները կազմակերպությունում, բայց կատարում են տարբեր բարդության աշխատանքներ:

Հարաբերություններ աշխատանքի մեջդրա ձևավորման մեջ - աշխատանքը կատարողի և այլ աշխատողների միջև միջանձնային հարաբերությունների հաստատում, ինչպես աշխատանքի, այնպես էլ կազմակերպությունում աշխատանքի այլ տեսակների հետ կապված:

Ստեղծագործության բովանդակության ընկալումբնութագրում է այն անհատ կատարողի կողմից դրա բնույթը հասկանալու տեսանկյունից։ Տարբերություն կա աշխատանքի օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ հատկությունների միջև, որոնք արտացոլված են մարդկանց ընկալումներում: Աշխատանքի արդյունքը բարելավելու համար անհրաժեշտ է փոխել աշխատանքի բովանդակության ընկալումը։ Փոփոխությունները կարող են վերաբերել աշխատանքի նախագծմանը, Անձնական որակներկամ սոցիալական միջավայր, այսինքն. այն ամենը, ինչ ազդում է ստեղծագործության ընկալվող բովանդակության վրա:

Աշխատանքի ընկալվող բովանդակությունը տարբեր պարամետրերում չափելու համար օգտագործվում են մի շարք մեթոդներ:Սրանք սովորաբար հարցաթերթիկներ են, որոնք լրացվում են հարցվածների կողմից, որոնք չափում են աշխատանքի որոշակի հատկանիշների ընկալումը:

Ամերիկացիներ Ռ. Հեքմանը և Է. Լոուլերը առանձնացնում են 6 նման բնութագրեր. բազմազանություն, ինքնավարություն, ամբողջականություն, արդյունավետություն, փոխազդեցություն և մարդամոտություն

Բազմազանություն- գործողությունների շարքի բազմազանության մակարդակը կամ աշխատանքի կատարման մեջ օգտագործվող գործիքների և գործընթացների բազմազանության մակարդակը.

Անանունություն- իրենց աշխատանքի պլանավորման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու անկախության մակարդակը, ինչպես նաև դրա իրականացման միջոցների ընտրությունը.

ամբողջականություն -այս աշխատանքի շրջանակներում ստեղծված արտադրանքը (ծառայությունը) վերջնական արդյունքի հասցնելու մակարդակը.

Արդյունավետություն(հետադարձ կապ) - կատարողի իրազեկվածության մակարդակը իր գործողությունների արդյունավետության վրա աշխատանքի միջոցով:

Փոխազդեցություն- գործն ավարտելու համար կատարողից պահանջվող փոխգործակցության մակարդակը այլ աշխատակիցների հետ:

Մարդասիրականություն- այն մակարդակը, որով աշխատանքը թույլ է տալիս կատարողին շփվել գործընկերների հետ և հաստատել ոչ պաշտոնական բարեկամություն:

Տեխնոլոգիագործողություններ են, գիտելիք, մեթոդներ և ֆիզիկական առարկաներ(տեխնոլոգիա), որն օգտագործվում է աշխատանքում արդյունք ստանալու համար (ապրանք կամ ծառայություն):

Տեխնոլոգիայի և աշխատանքի ձևավորման միջև կապը կարելի է տեսնել հետևյալ կերպ.

աշխատողի իմացությունը, թե երբ և որտեղ պետք է կատարվի աշխատանքը և ինչպես դա անել.

աշխատանքի փոխկախվածության առումով.

Աշխատողին տեղեկացնել, թե երբ և որտեղկատարվող աշխատանքը որոշում է աշխատանքի մեկնարկի և վայրի որոշման ազատության աստիճանը:

Այսպիսով, կոնվեյերի վրա հավաքողն ունի նման ազատության շատ փոքր աստիճան՝ պայմանավորված այն հանգամանքով, որ նա պետք է աշխատանքը սկսի փոխակրիչի մեկնարկից, որն իր աշխատավայրն է։

Աշխատողին տեղեկացնելը, թե ինչպեսկատարվող աշխատանքը որոշում է միջոցների (առարկաների և մեթոդների) ընտրության ազատության աստիճանը, որոնցով պետք է ստանալ ցանկալի արդյունք:

Այսպիսով, դիզայներական գրասենյակի դիզայները, ըստ երևույթին, ունի բարձր աստիճանայդպիսի ազատություն, քանի որ նա ստեղծում է նորը, անհայտը: Նման իրավիճակում սովորաբար պահանջվում է փորձ, դատողություն, ինտուիցիա և խնդիրներ լուծելու կարողություն։

Աշխատանքի ձևավորման վրա ազդող տեխնոլոգիայի երրորդ բնութագիրը կազմակերպությունում աշխատանքի փոխադարձ կախվածությունը- այն որոշում է երկու կամ ավելի աշխատողների (կամ աշխատողների խմբերի) փոխգործակցության իրականացման աստիճանը՝ ապահովելով նրանց հանձնարարված խնդիրների կատարումը։

Աշխատանքի փոխկախվածության չորս տեսակ կա.

ծալովի

հետեւողական

Առնչվող

խումբ

Առաջացող փոխկախվածությունհայտնվում է, երբ անհատ աշխատողԱշխատանքն ամբողջությամբ ավարտելու համար այլ աշխատողների հետ փոխգործակցություն չի պահանջվում:

Հաջորդական փոխկախվածությունենթադրում է, որ նախքան աշխատողը սկսել է աշխատանքը, մյուսը պետք է կատարի մի շարք գործողություններ՝ դա անելու համար: Այն, ինչ մեկի համար աշխատանքի սկիզբն է, մյուսի համար աշխատանքի ավարտն է: Օրինակ՝ ավտոմեքենաների արտադրություն։

Հարակից փոխկախվածություն- իրավիճակ, երբ մեկի աշխատանքի ավարտը դառնում է մյուսի աշխատանքի սկիզբը և հակառակը:

Օրինակ՝ վիրահատության ժամանակ վիրաբույժի աշխատանքը օգնականների հետ, դարպասապահը ֆուտբոլային թիմում խաղացողի հետ, խմբեր տարբեր մակարդակներորոշումներ կայացնելիս և այլն։

Այս տեսակի փոխկախվածությունը սովորաբար պահանջում է հստակություն և շարունակականություն աշխատանքում:

Խմբային փոխկախվածությունհիմնված է այս գործողությանը բոլոր կողմերի միաժամանակյա մասնակցության վրա և, ինչպես ասվում է, ներառում է բոլոր նախկին փոխկախվածությունները միասին։

Խմբային մոտեցումը կիրառվում է, երբ աշխատանքում առկա է մեծ անորոշություն և մասնակիցներից պահանջում է համագործակցության և փոխգործակցության բարձր աստիճան, արդյունավետ հաղորդակցություն և խմբային որոշումներ կայացնելու կարողություն:

Աշխատանքային դիզայնի մոդելներ.Աշխատանքի նախագծման մոդելները, որոնք գոյություն ունեն գործնականում, բաժանվում են 3 խմբի՝ կախված նրանից, թե աշխատանքի որ պարամետրը (մասշտաբը, բարդությունը և հարաբերությունները) հիմնականում օգտագործվում է կամ ենթակա է փոփոխության:

Մոդելի ընտրության վրա ազդում են ներկազմակերպչական գործոնները.

Աշխատանքի նախագծման մոդելը ներառում է նախագծված աշխատանքի այնպիսի տարրերի սահմանումը, որոնք նախատեսված են շահագործման համար. կիրառվող մեթոդները, աշխատանքի ժամանակը և վայրը. կատարողականի ցուցանիշները և մարդու և մեքենայի փոխհարաբերությունները:

Այս տարրերը որոշվում են շարժումների և ժամանակի ուսումնասիրման Թեյլորի համակարգի հիման վրա։ Ժամանակը որոշված ​​է աշխատանքային գործողությունև այն իրականացնելու համար անհրաժեշտ գործողությունները:

Աշխատանքի կառուցման հիմքում դրվում է աշխատանքի մասնագիտացումը և կատարման արդյունավետությունը:

Մոդելի մեծացումԱշխատողի կատարած գործողությունների կամ առաջադրանքների թիվը ընդլայնվում է:

Օրինակ. Մեքենայի հավաքման ժամանակ բանվորին հանձնարարվում է տեղադրել ոչ միայն զսպանակներ, այլև հարվածային կլանիչներ:

Մոդելի նպատակն է դիվերսիֆիկացնել և բարձրացնել աշխատանքի գրավչությունը՝ ավելացնելով աշխատանքային գործառույթները: Աշխատանքի նախագծման մեջ մոդելը բխում է իր ապամասնագիտացումից, ինչը հնարավորություն է տալիս դրական կապ հաստատել աշխատանքի շրջանակի ընդլայնման և աշխատանքից բավարարվածության միջև:

Աշխատանքային ռոտացիա -աշխատողին մի աշխատանքից մյուսը տեղափոխելն է և, համապատասխանաբար, նրան ավելի բազմազան գործառույթներ կատարելու հնարավորություն տալը։

Աշխատանքի ռոտացիան սերտորեն կապված է ընդլայնման մոդելի հետ, քանի որ այն հիմնված է տարբեր առաջադրանքների ավելացման վրա՝ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը մեծացնելու համար:

Աշխատանքի հարստացումնշանակում է անհատական ​​գործառույթների կամ առաջադրանքների կատարած աշխատանքին ավելացում, որոնք մեծացնում են կատարողի պատասխանատվությունը սեփական աշխատանքը պլանավորելու, կազմակերպելու, վերահսկելու և գնահատելու համար:

Հարստացումը վերաբերում է աշխատանքի այնպիսի չափերին, ինչպիսիք են դրա բարդությունը և աշխատանքային հարաբերությունները, որոնք միասին կազմում են աշխատանքի կազմակերպման հայեցակարգը:

Մոտիվացիայի գործառույթները.

Մոտիվացիա- շարժիչ ուժերի մի շարք է, որը խրախուսում է մարդուն այնպիսի գործունեության, որն ունի որոշակի թիրախային կողմնորոշում:

Մոտիվացիայի (մոտիվացիայի) գործընթացը կառուցված է մարդու կարիքների շուրջ, որոնք հանդիսանում են ազդեցության հիմնական օբյեկտ՝ մարդուն գործելու խրախուսելու համար։ Ամենաընդհանուր ձևով կարիք- սա պակասության զգացում է մի բանի մեջ, որն ունի անհատականացված բնույթ՝ դրսևորման ողջ ընդհանրությամբ։ Բոլոր մարդկանց համար ընդհանուր բնածին կարիքները (առաջնային կարիքները) կոչվում են կարիք: Օրինակ՝ սննդի, քնի և այլնի կարիք, ձեռքբերովի (երկրորդային) կարիքները կապված են խմբում մարդու գոյության հետ, ավելի անհատականացված են և ձևավորվում են շրջապատի ազդեցության տակ։ Օրինակ՝ հարգանքի, արդյունքի հասնելու, սիրո կարիք և այլն։

Քանի դեռ կարիքը կա, մարդը անհարմարություն է ապրում, և այդ պատճառով նա կձգտի միջոցներ գտնել կարիքը բավարարելու (սթրեսից ազատվելու համար): Վերացված (բավարարված) կարիքը անհետանում է, բայց ոչ ընդմիշտ: Կարիքների մեծ մասը նորացվում է, միաժամանակ փոխելով դրսևորման ձևը, տեղափոխվելով կարիքների հիերարխիայի մեկ այլ մակարդակ: Կարիքները մարդկային գործունեության հիմնական աղբյուրն են, ինչպես գործնական, այնպես էլ ճանաչողական գործունեության մեջ:

Մարդու կողմից ճանաչված և ձևակերպված կարիքը միշտ չէ, որ հանգեցնում է այն վերացնելու գործողության (շարժառի): Սա պահանջում է որոշակի պայմաններ.

իրավիճակը փոխելու բավականաչափ ուժեղ ցանկության առկայություն, կարիքը (ես ուզում եմ ...) բավարարելու սենսացիաների մակարդակով, որ անհնար է այսպես ապրել: Այս պայմանը առանցքային է և որոշում է ռեսուրսների (նյութական, ֆինանսական, ժամանակավոր) տրամադրման ջանքերի ուղղությունը գործողությունների իրականացման և կարիքները բավարարելու կարողությունների, գիտելիքների, հմտությունների զարգացման համար (Ես կարող եմ ...):

Ելնելով վերոգրյալից՝ հետևում է եզրակացություն. Մոտիվացիա- մարդու վարքի վրա ազդող պայմանների ստեղծումն է:

Մոտիվացիոն գործընթացը ներառում է.

չբավարարված կարիքների գնահատում;

կարիքների բավարարմանն ուղղված նպատակների ձևակերպում.

կարիքները բավարարելու համար անհրաժեշտ գործողությունների որոշում.

Դիտարկենք մոտիվացիայի գործընթացի տարրերը ավելի մանրամասն:

Խրախուսանքներկատարել խթանների դերը, որոնք ազդում են աշխատողի վրա դրսից, որպեսզի խրախուսեն նրան աշխատել: Խթանների ազդեցությունը գոյություն ունեցող կարիքները վերածում է շարժառիթների, պայմանով, որ դրանք համապատասխանում են միմյանց:

որպես խթաններկարող են գործել առանձին առարկաներ, գործողություններ, այլ մարդիկ, խոստումներ և պարտավորություններ, ընձեռված հնարավորություններ և այլն, որոնք մարդը կցանկանար ստանալ որոշակի գործողությունների համար (արտադրական վարքագիծ):

Բայց գործողության խթանկարող է գալ ոչ միայն դրսից (խթանում), այլև հենց անձից (շարժառիթ): Այստեղ մոտիվացիայի աղբյուրը անհատի մոտիվացիոն կառուցվածքն է, որը ձևավորվում է անձնական գործոնների, դաստիարակության, վերապատրաստման ազդեցության տակ։ Շարժառիթները ստեղծվում են հենց անձի կողմից՝ բախվելով առաջադրանքի կամ խնդրի: Օրինակ՝ հասնելու, գիտելիքի և այլնի մոտիվը կամ վախի շարժառիթը։

շարժառիթը- ահա թե ինչն է առաջացնում որոշակի գործողություններ՝ պայմանավորված սեփական կարիքներով, հույզերով, մարդու դիրքով։

Միևնույն շարժառիթը, կախված իրավիճակից, կարող է առաջանալ ինչպես արտաքին ազդեցությամբ (խթանիչը արտաքին դրդապատճառն է), այնպես էլ ներքին մոտիվացիոն կառուցվածքի (ներքին մոտիվացիա): Օրինակ՝ հետաքրքրությունը որպես շարժառիթ կարող է առաջանալ բնական հետաքրքրասիրությամբ և/կամ առաջնորդի հմուտ գործողություններով:

Կարիքները բավարարելու ուղիներ գտնելու երկու եղանակ կա:

Հաջողության հասնելու ուղի գտնել՝ անհրաժեշտության գիտակցման մեջ:Այս ուղին ակտիվացնում է մարդու գործունեությունը և գործողություններին տալիս է թիրախային ուղղվածություն: Կարիքների բավարարման այս ձևը որոշող դրդապատճառների օրինակներ՝ հետաքրքրություն, կարիերայի աճ, ինքնահաստատում և այլն:

Ցանկացած հանգամանքներից, առարկաներից կամ պայմաններից խուսափելու ուղիների որոնումը մարդուն դարձնում է ոչ ակտիվ, անկախ գործողության անկարող: Այս իրավիճակում մարդու վարքագծի հիմնական դրդապատճառները անհանգստությունն ու վախի զգացումն են:

Մարդու վարքագիծը բերում է կոնկրետ արդյունքի, որը գնահատվում է։ Բավարարվածության աստիճանն ազդում է ապագայում նմանատիպ իրավիճակներում հայտնված մարդու վարքագծի վրա: Միևնույն ժամանակ, մարդիկ հակված են կրկնել այն վարքագիծը, որը կապված է կարիքի բավարարման հետ, և խուսափել նրանցից, որոնք կապված են դժգոհության հետ:

Կառավարչի հիմնական խնդիրը- ստեղծել և (կամ) ակտիվացնել կադրերի այն կարիքները, որոնք կարող են բավարարվել ձեռնարկության (ստորաբաժանման) կառավարման համակարգի շրջանակներում.

Արդյունավետ կառավարումԱնձնակազմը ներառում է խթանների, մոտիվացիայի և աշխատակիցների կարիքների բավարարման ներդաշնակ համադրություն՝ ազդելով մոտիվացիայի գործընթացի տարբեր փուլերի (տարրերի) բովանդակության վրա:

Գոյություն ունեն բավականին մեծ թվով մոտիվացիոն տեսություններ, որոնք փորձում են գիտական ​​բացատրություն տալ մոտիվացիայի երևույթին:

կարիքների հիերարխիա ըստ Ա. Մասլոուի;

Ֆ. Հերցբերգի երկգործոն տեսություն;

ՄակՔլելլանդի երեք կարիքների տեսությունը.

1. Աբրահամ Մասլոուբացահայտում է կարիքների 5 հիերարխիկ մակարդակ: Ստորին մակարդակի կարիքների բավարարումը հանգեցնում է ավելի բարձր մակարդակի կարիքների ակտիվացմանը։ Այսպիսով, օրինակ, լավ սնված մարդու մոտ, ով իրեն ապահով է զգում, զարգացնում է սոցիալական կարիքները (շփվելու, սիրո կարիք և այլն): Ցանկալի սոցիալական խմբի հետ շփման անհրաժեշտությունը բավարարելը ընդլայնում է հայտնվելու և հարգանքի կարիքը բավարարելու ուղիներ գտնելու հնարավորությունները և այլն։ Հետևաբար, կարիքների միջոցով մոտիվացիայի գործընթացը անվերջ է։

Առաջնային կարիքների բավարարման ուղիներն ակնհայտ են և, որպես կանոն, կապված են նյութական խթանների համակարգի կազմակերպման (ստեղծման) հետ։ Որքան բարձր և բազմազան է, ըստ Լ. Մասլոուի, աշխատողների կարիքների մակարդակը (նրանց մոտիվացիոն կառուցվածքը), այնքան դժվար է նրանց բավարարելու ուղիներ գտնելը։

Կառավարիչից պահանջվում է հատուկ մոտեցում ստեղծագործ մարդկանց կառավարելու հարցում, որը ներառում է ոչ ստանդարտ և բազմազան լուծումներ մոտիվացիայի ոլորտում։

Պետք է հիշել, որ ղեկավարության կողմից աշխատողի վրա ազդելու հնարավորությունը որոշվում է նրանով, թե որքանով է ղեկավարը աշխատակիցների աչքում ընկալվում որպես նրանց կարիքների բավարարման աղբյուր:

2. Ֆրիդերիկ Հերցբերգարտադրական իրավիճակում մարդու գործունեության վրա ազդող բոլոր գործոնները՝ բաժանված մոտիվացնող և «առողջական» գործոնների (հիգիենիկ գործոններ):

Մոտիվացնող գործոնները նպաստում են աշխատանքից բավարարվածության աստիճանի աճին և համարվում են կարիքների անկախ խումբ, որն ընդհանուր առմամբ կարելի է անվանել աճի անհրաժեշտություն՝ ձեռք բերելու անհրաժեշտություն, ճանաչում, ինքնին աշխատանք և այլն:

Սոցիալական կարիքները

Աշխատողներին տվեք այնպիսի աշխատանք, որը թույլ կտա նրանց շփվել:

Ստեղծեք թիմային ոգի աշխատավայրում:

Պարբերաբար հանդիպումներ անցկացնել ենթակաների հետ:

Մի փորձեք կոտրել ոչ ֆորմալ խմբերը, որոնք առաջացել են, եթե դրանք իրական վնաս չեն հասցնում կազմակերպությանը:

Պայմաններ ստեղծել կազմակերպության անդամների սոցիալական գործունեության համար դրա շրջանակներից դուրս:

Հարգանքի կարիք

Առաջարկեք ենթականերին ավելի բովանդակալից աշխատանք։

Տրամադրել նրանց դրական արձագանքներ ձեռք բերված արդյունքների վերաբերյալ:

Գնահատեք և պարգևատրեք ենթակաների կողմից ձեռք բերված արդյունքները:

Ներգրավեք ենթականերին նպատակների սահմանման և որոշումների կայացման մեջ:

Լրացուցիչ իրավունքներ և լիազորություններ փոխանցեք ենթականերին:

Խրախուսեք ենթականերին շարքերի միջոցով:

Ապահովել ուսուցում և վերապատրաստում, որը բարձրացնում է կարողությունները:

Ինքնարտահայտման կարիքները

Տրամադրել ենթականերին ուսուցման և զարգացման հնարավորություններ, որոնք թույլ են տալիս նրանց օգտագործել իրենց ողջ ներուժը:

Տվեք ենթականերին դժվար և կարևոր աշխատանք, որը պահանջում է նրանց լիարժեք նվիրում:

Խրախուսել և զարգացնել ենթակաների ստեղծագործական կարողությունները:

«առողջության» գործոններայն միջավայրի գործոններն են, որտեղ կատարվում է աշխատանքը: Դրանք կարող են դիտվել որպես դժվարություններից վերացնելու/խուսափելու անհրաժեշտություն: Այս գործոնների բացակայությունը առաջացնում է գրգռվածության, դժգոհության զգացում։ Բնապահպանական գործոնների առկայությունը ապահովում է նորմալ աշխատանքային պայմաններ և, որպես կանոն, չի նպաստում մարդու գործունեության ակտիվացմանը։ Օրինակ՝ հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ, նորմալ լուսավորություն, ջեռուցում և այլն, աշխատանքային ժամեր, աշխատավարձեր, ղեկավարության և գործընկերների հետ հարաբերություններ։

Եզրակացություններ.

Աշխատավարձը, որպես կանոն, մոտիվացնող գործոն չէ։

Դժգոհության զգացումը վերացնելու համար ղեկավարին անհրաժեշտ է Հատուկ ուշադրությունկենտրոնանալ առողջության գործոնների վրա. Դժգոհության և գրգռվածության զգացման բացակայության դեպքում «առողջական» գործոնների օգնությամբ անձնակազմին մոտիվացնելն անօգուտ է։

Այն բանից հետո, երբ աշխատակցին տրամադրվում է այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է նպատակներին հասնելու համար, ղեկավարը պետք է բոլոր ջանքերը կենտրոնացնի մոտիվացիոն գործոնների վրա:

3. ՄաքՔլելլանդի երեք գործոնային տեսությունը դիտարկում է ձեռքբերովի կարիքների միայն երեք տեսակ, որոնք ակտիվացնում են մարդու գործունեությունը` ուժ, հաջողություն, ներգրավվածություն:

Այս տեսության որոշակի նմանություն կա Ա. Մասլոուի տեսության հետ։ Իշխանության և հաջողության կարիքը բնորոշ է այն մարդկանց, ովքեր հասել են կարիքների հիերարխիայի չորրորդ մակարդակին` հարգանքի անհրաժեշտությանը: Ներգրավման անհրաժեշտությունը բնորոշ է այն մարդկանց, ովքեր հասել են կարիքների երրորդ մակարդակի` սոցիալական կարիքների բավարարմանը:

Ի տարբերություն Ա. Մասլոուի, ՄաքՔլելլանդը կարծում է, որ միայն իշխանության կարիքն է մոտիվացիոն գործոն: Հետևաբար, գործնականում այս տեսությունը ավելի մեծ չափով կիրառելի է կազմակերպությունում որոշակի դիրք զբաղեցնել ցանկացող մարդկանց համար:

Մոտիվացիայի գործընթացի տեսություններ.Այս տեսությունները հիմնված են Ի.Պավլովի այն հայեցակարգի վրա, որ ցանկացած մարդու վարքագիծ խթանի արդյունք է։Հետևաբար, մարդու վարքագիծը ենթակա է ազդեցության միջավայրի կամ գործընթացի վերակառուցման (փոփոխության) միջոցով, որում աշխատում է անձը: Նաև մարդու վարքագիծը որոշվում է տվյալ իրավիճակում ընտրված վարքագծի արդյունքով (հետևանքներով):

Գործընթացի ամենատարածված տեսությունները ներառում են.

Վիկտոր Վռոմի սպասման տեսությունը;

արդարության տեսությունը Ս. Ադամսի կողմից;

Պորտեր-Լոուլերի բարդ տեսությունը:

1. Սպասումների տեսության համաձայն՝ մոտիվացիան դիտարկվում է որպես երեք տեսակի սպասումների ֆունկցիա.

աշխատանքի ակնկալվող արդյունքը;

ակնկալվող պարգևատրում այս արդյունքից.

պարգևատրման ակնկալվող արժեքը.

Իրեն հանձնարարված առաջադրանքն իրականացնելու համար անձի կողմից գործադրվող ջանքերի չափն ուղղակիորեն կախված կլինի նրանից, թե որն է առաջադրանքը կատարելու հաջողության հավանականության գնահատումը, ինչպես նաև գործադրած ջանքերի համար արժեքավոր պարգևներ ստանալու հավանականությունը:

Որքան բարձր լինի իրական իրադարձությունների և սպասվող իրադարձությունների համապատասխանության աստիճանը, այնքան ավելի հավանական է, որ այս տեսակի վարքագիծը կրկնվի:

Կարևոր գործնական արդյունքները թվարկված են ստորև:

Նպատակներ դնելիս մենեջերը պետք է հստակ ձևակերպի նպատակը արդյունքի առումով, ինչպես նաև արդյունքը գնահատելու չափանիշները:

Նպատակին հասնելու հավանականությունը մեծացնելու համար ղեկավարը պետք է պայմաններ (կազմակերպական և ռեսուրսներ) ապահովի առաջադրանքի հաջող իրականացման համար:

Աշխատակիցների միջև անհրաժեշտ է բաշխել առաջադրանքները՝ ըստ նրանց կարողությունների և մասնագիտական ​​հմտությունների:

Աշխատողի համար արժեքավոր կլինի միայն այդ վարձատրությունը, որը համապատասխանում է նրա կարիքների կառուցվածքին։

Միայն այդ պարգևը կբարձրացնի մոտիվացիան, որը հետևում է ձեռք բերված արդյունքին։ Առաջխաղացումը խթանող գործոն չէ:

2. Արդարության տեսությունբխում է նրանից, որ անձը սուբյեկտիվորեն գնահատում է աշխատանքի արդյունքները և ստացած վարձատրությունը՝ դրանք համեմատելով այլ աշխատողների արդյունքների և վարձատրության հետ։ Միևնույն ժամանակ, ծախսված ջանքերը ենթակա են սուբյեկտիվ գնահատման։

Եթե ​​պարգևն ընկալվում է որպես արդար, արտադրական վարքագիծը կրկնվում է, եթե ոչ, ապա հնարավոր են հետևյալ մարդկային ռեակցիաները.

նվազեցնելով սեփական ուժերի արժեքը («Ես մտադիր չեմ լավագույնը տալ նման աշխատավարձի համար»);

սեփական աշխատանքի դիմաց վարձատրության բարձրացման փորձ (պահանջ, շանտաժ);

սեփական հնարավորությունների գերագնահատում (ինքնավստահության նվազում);

կազմակերպության կամ ղեկավարի վրա ազդելու փորձ՝ այլ աշխատակիցների վարձատրությունը կամ ծանրաբեռնվածությունը փոխելու նպատակով.

Հիմնական կառավարման գործառույթներ

Կառավարման գործընթացի ուսումնասիրությունը իր գործառույթների առումով թույլ է տալիս սահմանել աշխատանքի շրջանակը գործառույթներից յուրաքանչյուրի համար, որոշել աշխատանքային ռեսուրսների անհրաժեշտությունը և արդյունքում ձևավորել կառավարման համակարգի կառուցվածքը և կազմակերպումը:

Կառավարման գործընթացը բաղկացած է չորս փոխկապակցված գործառույթներից.պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկողություն.

1. Կազմակերպություն որպես կառավարման գործառույթ՝ այն ապահովում է կառավարվող համակարգի գործունեության տեխնիկական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական և իրավական ասպեկտների դասավորությունը նրա բոլոր հիերարխիկ մակարդակներում: Միևնույն ժամանակ, այս բառի մեկ այլ իմաստը թիմն է, որի ջանքերն ուղղված են այս թիմի բոլոր անդամների համար ընդհանուր հատուկ նպատակներին հասնելուն: Բայց ցանկացած կազմակերպություն պետք է ունենա այնպիսի կարևոր ռեսուրսներ, ինչպիսիք են կապիտալը, տեղեկատվությունը, նյութերը, սարքավորումները և տեխնոլոգիաները: Նրա հաջողությունը կախված է բարդ, փոփոխական գործոններից: արտաքին միջավայր. Կազմակերպություն - մարդկանց խումբ, որոնց գործունեությունը գիտակցաբար համակարգված է բոլորի համար ընդհանուր նպատակին կամ նպատակներին հասնելու համար:

2. Ամենակարեւոր խնդիրըպլանավորում կանխատեսում է կամ, ինչպես հաճախ անվանում են ռազմավարական պլանավորում։ Կանխատեսումը պետք է ապահովի առաջադրված ռազմավարական առաջադրանքի լուծումը, որոշակի նպատակի հասնել գիտական ​​հեռատեսության միջոցով՝ հիմնված կազմակերպության ներքին և արտաքին հարաբերությունների վերլուծության և տնտեսական միտումների ուսումնասիրության վրա: Կանխատեսումն է էական գործիքռազմավարական որոշումներ կայացնելը.

Պլանավորման գործառույթներառում է որոշում, թե որոնք պետք է լինեն կազմակերպության նպատակները և ինչ պետք է անեն կազմակերպության անդամները այդ նպատակներին հասնելու համար: Իր հիմքում պլանավորման գործառույթը պատասխանում է երեք հիմնական հարցի.
1) Որտե՞ղ ենք մենք ներկայումս:Ղեկավարները պետք է գնահատեն ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըկազմակերպություններ այնպիսի կարևոր ոլորտներում, ինչպիսիք են ֆինանսները, մարքեթինգը, արտադրությունը, հետազոտությունը և զարգացումը, աշխատանքային ռեսուրսներ. Ամեն ինչ արվում է նպատակ ունենալով որոշել, թե կազմակերպությունն ինչի կարող է իրատեսորեն հասնել։
2) Ո՞ւր ենք ուզում գնալ։Գնահատելով կազմակերպության միջավայրում առկա հնարավորություններն ու սպառնալիքները, ինչպիսիք են մրցակցությունը, հաճախորդները, օրենքները, տնտեսական պայմանները, տեխնոլոգիաները, մատակարարումները, սոցիալական և մշակութային փոփոխությունները, ղեկավարությունը որոշում է, թե որոնք պետք է լինեն կազմակերպության նպատակները և ինչը կարող է խանգարել կազմակերպությանը հասնել այդ նպատակներին:

3) Ինչպե՞ս ենք դա անելու։Առաջնորդները պետք է որոշեն, թե լայնորեն և թե կոնկրետ, թե ինչ պետք է անեն կազմակերպության անդամները կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Պլանավորում - սա այն ուղիներից մեկն է, որով ղեկավարությունն ապահովում է կազմակերպության բոլոր անդամների ջանքերի միասնական ուղղությունը՝ իր ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Փոփոխությունների պատճառով միջավայրըկամ դատողության սխալները, իրադարձությունները չեն կարող զարգանալ այնպես, ինչպես ղեկավարությունը պատկերացրել է պլաններ կազմելիս: Ուստի ծրագրերը պետք է վերանայվեն, որպեսզի դրանք համապատասխանեն իրականությանը:

3. Մոտիվացիա - անձի կամ թիմի գործունեությունը խթանելու գործընթաց, որն ուղղված է կազմակերպության անհատական ​​կամ ընդհանուր նպատակներին հասնելուն.

Ղեկավարը միշտ պետք է հիշի, որ նույնիսկ լավագույն պլանները և ամենակատարյալ կազմակերպչական կառուցվածքը ոչ մի օգուտ չեն տալիս, եթե ինչ-որ մեկը չի հետևում դրան: իրական աշխատանքկազմակերպությունները։ Խմբի յուրաքանչյուր անդամ, ով ստացել է կոնկրետ առաջադրանք, ամենաշատը կարձագանքի դրան այլ կերպերբեմն անկանխատեսելի. Մարդկանց գործողությունները կախված են ոչ միայն անհրաժեշտությունից կամ նրանց բացահայտ ցանկություններից, այլև ենթագիտակցության մեջ թաքնված կամ կրթության արդյունքում ձեռք բերված բազմաթիվ բարդ սուբյեկտիվ գործոններից: Առաջադրանքմոտիվացիայի գործառույթներայն է, որ կազմակերպության անդամները աշխատանքները կատարում են իրենց հանձնարարված պարտականություններին համապատասխան և պլանին համապատասխան:

Կառավարիչները միշտ իրականացրել են իրենց աշխատակիցներին մոտիվացնելու գործառույթը, անկախ նրանից՝ իրենք գիտակցել են դա, թե ոչ։ 18-րդ դարի վերջից մինչև 20-րդ դարը լայն տարածում գտավ այն կարծիքը, որ ժողմիշտ ավելի շատ կաշխատեն, եթե ավելի շատ վաստակելու հնարավորություն ունենան։ Այսպիսով, մոտիվացիան համարվում էր ջանքերի դիմաց համապատասխան դրամական պարգևներ առաջարկելու պարզ խնդիր: Սա էր գիտական ​​կառավարման դպրոցի մոտիվացիայի մոտեցման հիմքը։

Վարքագծային գիտությունների հետազոտությունները ցույց են տվել զուտ տնտեսական մոտեցման ձախողումը: Կառավարիչները սովորել են այդ մոտիվացիան, այսինքն. ստեղծագործությունը ներքին մղումԳործողությունը հետևանք է մի շարք կարիքների, որոնք անընդհատ փոփոխվում են: Մենք հիմա դա հասկանում ենք, որպեսզիդրդել իրենց աշխատակիցների արդյունավետությամբ, ղեկավարը պետք է որոշի, թե որոնք են իրականում այդ կարիքները և ուղի տրամադրի աշխատակիցներին այդ կարիքները բավարարելու միջոցով: Լավ գործ է. Գործունեությունն արդյունավետ խթանելու համար անհրաժեշտ է իմանալ մարդու ցանկությունները, նրա հույսերը, վախերը: Եթե ​​ղեկավարը չգիտի կարիքները, ապա մարդկային գործունեության համար մոտիվացիա ապահովելու նրա փորձը դատապարտված է ձախողման: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հասկանալ, որ մարդուն առաջնորդում է ոչ թե մեկ առանձին կարիք, այլ դրանց համակցությունը, և առաջնահերթությունները կարող են փոխվել:

Կառավարման գործընթացը տեղի է ունենում անընդհատ փոփոխվող միջավայրում և բնութագրվում է տարբեր աստիճանի անորոշությամբ: Արդյո՞ք վերահսկողական գործողությունը հասավ իր նպատակին։ Արդյո՞ք կառավարման որոշումները պետք է ճշգրտվեն: Այս հարցերին պատասխանում է վերահսկողությունը, որն իրականացվում է հսկողության համակարգում՝ հետադարձ կապի միջոցով։

4. Վերահսկիչ գործառույթ ազդեցության հիմնական լծակներից է։

Գրեթե այն ամենը, ինչ անում է առաջնորդը, ուղղված է դեպի ապագա: Առաջնորդը պլանավորում է հասնել նպատակին ինչ-որ ժամանակ, որը ամրագրված է որպես ապագայում օր, շաբաթ կամ ամիս, տարի կամ ավելի հեռավոր կետ: Այս ընթացքում շատ բան կարող է տեղի ունենալ, այդ թվում՝ բազմաթիվ անբարենպաստ փոփոխություններ։ Աշխատակիցները կարող են հրաժարվել իրենց պարտականությունները կատարել պլանին համապատասխան: Կարող են ընդունվել օրենքներ, որոնք արգելում են ղեկավարության որդեգրած մոտեցումը: Ուժեղ նոր մրցակիցը կարող է մտնել շուկա և շատ ավելի դժվարացնել կազմակերպության համար իր նպատակներին հասնելը, կամ մարդիկ կարող են պարզապես սխալվել իրենց պարտականությունների կատարման մեջ:
Նման չնախատեսված հանգամանքները կարող են պատճառ դառնալ, որ կազմակերպությունը շեղվի ղեկավարության կողմից ի սկզբանե սահմանված հիմնական ուղուց: Եվ եթե ղեկավարությունը չկարողանա գտնել և ուղղել այդ շեղումները սկզբնական պլաններից՝ նախքան կազմակերպությանը լուրջ վնաս հասցնելը, ապա նպատակների ձեռքբերումը, գուցե նույնիսկ շատ գոյատևելը, վտանգված կլինի:

Վերահսկողություն կազմակերպությունն իրականում իր նպատակներին հասնելու ապահովման գործընթացն է: Կառավարչական վերահսկողության երեք ասպեկտ կա.Ստանդարտների սահմանում- սա նպատակների ճշգրիտ սահմանումն է, որոնք պետք է ձեռք բերվեն որոշակի ժամանակահատվածում: Այն հիմնված է պլանավորման գործընթացում մշակված պլանների վրա: Երկրորդ ասպեկտն էչափում ինչ է իրականում ձեռք բերվել տվյալ ժամանակահատվածում, ևհամեմատություն ձեռք բերված ակնկալվող արդյունքներով: Եթե ​​այս երկու փուլերն էլ ճիշտ են կատարվում, ապա կազմակերպության ղեկավարությունը գիտի ոչ միայն այն, որ կազմակերպությունում կա խնդիր, այլև այդ խնդրի աղբյուրը: Այս գիտելիքն անհրաժեշտ է երրորդ փուլի հաջող իրականացման համար, մասնավորապես այն փուլը, որումգործողություն է իրականացվում, անհրաժեշտության դեպքում՝ սկզբնական պլանից հիմնական շեղումները շտկելու համար։ Հնարավոր գործողություններից մեկը թիրախների վերանայումն է, որպեսզի դրանք ավելի իրատեսական և համապատասխան լինեն իրավիճակին: Ձեր ուսուցիչը, օրինակ, թեստերի համակարգի միջոցով, որը ուսման մեջ ձեր առաջընթացը սահմանված նորմերի համեմատ վերահսկելու միջոց է, տեսավ, որ ձեր խումբը կարող է ավելի շատ նյութ կլանել, քան ի սկզբանե որոշված ​​էր: Արդյունքում նա կարող է վերանայել կրթական պլաններորպեսզի ավելի շատ նյութ անցնի:
Կառավարման չորս գործառույթները՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկում, ունեն երկու ընդհանուր հատկանիշ՝ դրանք բոլորը պահանջում են որոշումների կայացում, և բոլորը պահանջում են հաղորդակցություն, տեղեկատվության փոխանակում՝ որոշումներ կայացնելու համար տեղեկատվություն ստանալու համար: ճիշտ որոշումև այս որոշումը պարզ դարձնել կազմակերպության մյուս անդամներին: Այդ պատճառով, ինչպես նաև այն պատճառով, որ այս երկու բնութագրերը կապում են կառավարման բոլոր չորս գործառույթները, դրանց փոխկախվածության ապահովումը, հաղորդակցությունը և որոշումների կայացումը հաճախ կոչվում է.կամրջող գործընթացներ.

Մատենագիտություն

1 Volmyansky O.A., Volmyansky E.I. Կառավարման գործնական ուղեցույց. հաջողության հասնելու միջազգային փորձ / Պեր. անգլերենից։ Մինսկ, ՍՊԸ «Նոր գիտելիք», 1998 թ.

2 Knoring V.I. Կառավարման արվեստ. Մ.: Հրատարակչություն «ԲԵԿ», 1997 թ.

3 Kolodyazhnaya T.P. Ժամանակակից նախադպրոցական ուսումնական հաստատության կառավարում. Հայեցակարգային, ծրագրային և մեթոդական աջակցություն. Ռոստով-ն / Դ, Ուսուցիչ հրատարակչություն, 2002 թ.

4 Պանովա Ն.Վ. Գործադիր մարզում. ուսուցողական. Սանկտ Պետերբուրգ, Սանկտ Պետերբուրգ IVESEP, 2011 թ.

5 Լոսև Պ.Ն. Վերահսկողություն մեթոդական աշխատանքժամանակակից նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունում, Մոսկվա, «Սֆերա» առևտրի կենտրոն, 2005 թ.

6 Մայեր Ա.Ա. Վերահսկողություն ինովացիոն գործընթացները DOW-ում. Մեթոդական ուղեցույց: Մոսկվա, «Սֆերա» առևտրի կենտրոն, 2008 թ

7 Տրոյան Ա.Ն. Վերահսկողություն նախադպրոցական կրթություն. Մ, «Սֆեր» առևտրի կենտրոն, 2006 թ

8 Ֆալյուշինա Լ.Ի. Նախադպրոցական տարիքում կրթական գործընթացի որակի կառավարում ուսումնական հաստատությունՈւղեցույց նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունների ղեկավարների համար: Մ., «Արկտի», 2003։

Ֆունկցիա (լատ. fundio- կատարում, իրականացում). Ցանկացած երևույթի էությունն արտահայտվում է նրա գործառույթներով, այսինքն. առաջադրանքները, որոնց համար այն նախատեսված է: Յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի բովանդակությունը որոշվում է այս գործառույթի շրջանակներում կատարվող խնդիրների առանձնահատկություններով: Հետևաբար, արտադրության և դրա առաջադրանքների բարդությունը որոշում է կառավարման բարդությունը և դրա գործառույթները:

Այս դրույթը մեթոդաբանական մեծ նշանակություն ունի առանձին կառավարման գործառույթների էության և դերի բացահայտման համար, որոնք ի ժամանակակից պայմաններընդլայնվել են, դարձել են ավելի բարդ և տարբերակված՝ պայմանավորված տնտեսական ակտիվության մասշտաբների աճով, արտադրության դիվերսիֆիկացիայով և միջազգայնացմամբ։

Ընկերության գործունեության կառավարման գործառույթները և, համապատասխանաբար, դրանց իրականացման մեթոդները, անփոփոխ չեն, դրանք մշտապես փոփոխվում և խորանում են, հետևաբար դրանց պահանջներին համապատասխան կատարված աշխատանքի բովանդակությունը դառնում է ավելի բարդ: Յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի զարգացումը և խորացումը տեղի է ունենում ոչ միայն դրանց կատարելագործման ներքին օրենքների, այլ նաև այլ գործառույթների մշակման պահանջների ազդեցության ներքո: Լինելով ընդհանուր կառավարման համակարգի մաս, գործառույթներից յուրաքանչյուրը պետք է բարելավվի այն ուղղությամբ, որը որոշվում է կոնկրետ պայմաններում ընկերության գործունեության և զարգացման ընդհանուր նպատակներով և խնդիրներով: Սա հանգեցնում է յուրաքանչյուր ֆունկցիայի բովանդակության փոփոխության:

Առաջին անգամ կառավարման գործառույթները ձևակերպվել են Ա. Ֆայոլի «Ընդհանուր և արդյունաբերական կառավարում» գրքում, որը հրատարակվել է 1916 թվականին: Ա. Ֆայոլը կառավարումը դիտարկել է որպես գործողությունների կամ գործառույթների հաջորդական շարք, որոնք բաժանված են վեց խմբի.

• 1. Տեխնիկական գործողություններ՝ արտադրություն, արտադրություն, վերամշակում։
• 2. Առևտրային գործարքներ՝ առք, վաճառք, փոխանակում։
• 3. Ֆինանսական գործարքներ՝ կապիտալի ներգրավում և կառավարում:
• 4. Անվտանգության գործողություններ՝ գույքի և անձի պաշտպանություն:
• 5. Հաշվապահական գործառնություններ - մնացորդ, ծախսեր, վիճակագրություն:
• 6. Վարչական գործողություններ՝ հեռատեսություն, կազմակերպում, հրամանատարություն, համակարգում և վերահսկում:

Ադմինիստրացիան միայն մեկն է այն վեց գործողություն-գործառույթներից, որոնցով ղեկավարությունը պարտավոր է ապահովել արտադրության բնականոն ընթացքը։ Ա.Ֆայոլը կարծում էր, որ կառավարման մեջ առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում վարչակազմը։

Եկեք մանրամասն նայենք վարչական գործառույթներին:

Հեռատեսությունը ապագայի ուսումնասիրությունն է, գործողությունների ծրագրի սահմանումը, այն ներառում է նախորդ հինգ գործողությունները: Ա.Ֆայոլն այստեղ ուշադրություն հրավիրեց այն փաստի վրա, որ գործողության արդյունավետ ծրագիր մշակելու համար ղեկավարը պետք է ունենա՝ մարդկանց կառավարելու կարողություն, գործունեություն, բարոյական քաջություն, բավարար տոկունություն, գործունեության այս ոլորտում անհրաժեշտ կոմպետենտություն։

Կազմակերպում - ձեռնարկությանը նյութերով, կապիտալով, անձնակազմով ապահովելով: Այստեղ առանձնանում են երկու ասպեկտներ՝ նյութական և սոցիալական, այսինքն՝ բոլոր անհրաժեշտ նյութական ռեսուրսներով ապահովված անձնակազմը պետք է. սոցիալապեսկարողանալ կատարել առաջադրանքը.

Կառավարում - գործի է դնում ձեռնարկության անձնակազմը սոցիալական օրգանիզմի ստեղծումից հետո: Սա կառավարման խնդիրն է։ Ղեկավարության նպատակը աշխատակիցներից առավելագույն օգուտ քաղելն է: Բոլոր ոլորտներում արտադրական գործունեությունկառավարումը աշխատանքի էական տարր է, որը պահանջում է որոշակի որակներ:

Համակարգումը նպատակ ունի հնարավորություն տալ սոցիալական օրգանիզմի յուրաքանչյուր տարրի աշխատանքի իր մասը կատարել այլ տարրերի հետ փոխազդեցությամբ, այսինքն. կապել և միավորել բոլոր գործողությունները և բոլոր ջանքերը:

Վերահսկողություն - անհրաժեշտ է ապահովել, որ ամեն ինչ տեղի ունենա սահմանված կանոնների և տրված հրամանների համաձայն: Պահանջվում է նշել թերություններն ու սխալները, որպեսզի դրանք հնարավոր լինի ուղղել և կանխել դրանց կրկնությունը ապագայում: Վերահսկիչը պետք է լինի՝ իրավասու, ունենա պարտքի զգացում, ունենա անկախ դիրքորոշում վերահսկվող օբյեկտի նկատմամբ, լինի ողջամիտ և նրբանկատ։

Վերահսկողությունը պետք է լինի արդյունավետ, այսինքն. ժամանակին իրականացված և ունենալ գործնական հետևանքներ, եթե խախտումները չլուծվեն, ապա նման վերահսկողությունն անարդյունավետ կլինի։

Այսպիսով, վերը թվարկված հինգ գործառույթները հիմք են հանդիսացել Ա.Ֆայոլի վարչական դոկտրինի և կառավարման գործընթացի խնդիրների վերաբերյալ բոլոր հետագա հեղինակների համար: Մ.Մեսկոնը կարծում է, որ «կառավարման գործընթացը բոլոր գործընթացների ընդհանուր գումարն է»։

Գրականության ուսումնասիրությունը բացահայտում է հետևյալ գործառույթները՝ պլանավորում, կազմակերպում, կառավարում, մոտիվացիա, առաջնորդություն, համակարգում, վերահսկում, հաղորդակցություն, հետազոտություն, գնահատում, որոշումների կայացում, հավաքագրում, ներկայացուցչություն և բանակցություններ, գործարքների կայացում:

Մ.Մեսկոն առանձնացնում է կառավարման չորս հիմնական գործառույթներ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկում: Այս գործառույթներն ունեն երկու ընդհանուր հատկանիշ՝ բոլորը պահանջում են որոշումների կայացում, և բոլորը պահանջում են տեղեկատվության փոխանակում, այսինքն. այս երկու բնութագրերը կապում են բոլոր չորս կառավարչական գործառույթները՝ ապահովելով դրանց փոխկախվածությունը:

Պլանավորման գործառույթը, ըստ Մ.Մեսկոնի, առաջարկում է որոշում կայացնել այն մասին, թե որոնք պետք է լինեն կազմակերպության նպատակները և ինչ պետք է անեն կազմակերպության անդամները՝ ենթադրաբար այդ նպատակներին հասնելու համար: Պլանավորման գործառույթը պատասխանում է հետևյալ երեք հարցերին. որտե՞ղ ենք մենք ներկայումս: ուր ենք ուզում գնալ իսկ ինչպե՞ս ենք դա անելու։

Կազմակերպության գործառույթը ներառում է կազմակերպության կառուցվածքի ձևավորումը, սկզբում աշխատողների աշխատանքի բաշխումն ու համակարգումը, այնուհետև կազմակերպության կառուցվածքի ձևավորումը որպես ամբողջություն:

Մոտիվացիոն ֆունկցիան այն գործընթացն է, որի միջոցով ղեկավարությունը խրախուսում է աշխատակիցներին գործել այնպես, ինչպես պլանավորված և կազմակերպված է:

Վերահսկիչ գործառույթն այն գործընթացն է, որով ղեկավարությունը որոշում է, թե արդյոք կազմակերպությունը հասնում է իր նպատակներին, ընդգծում է խնդիրները և ձեռնարկում ուղղիչ գործողություններ՝ նախքան լուրջ վնասների առաջացումը: Վերահսկումը հնարավորություն է տալիս ղեկավարությանը որոշել, թե արդյոք պլանները պետք է վերանայվեն, քանի որ դրանք իրագործելի չեն կամ արդեն ավարտված են: Պլանավորման և հսկողության միջև այս կապը ավարտում է այն ցիկլը, որը գործընթացի կառավարումը դարձնում է փոխկապակցված գործառույթներ:

IN Gerchikova-ն մոտենում է կառավարման գործառույթների բովանդակությանը և զարգացմանը՝ կապված TNC-ների գործունեության հետ: Գործառույթներից յուրաքանչյուրն ուղղված է ընկերության առանձին ստորաբաժանումների միջև փոխգործակցության առանձնահատուկ և բարդ խնդիրների լուծմանը, որոնք պահանջում են կոնկրետ գործունեության մեծ փաթեթի իրականացում:

Կառավարման գործառույթներից յուրաքանչյուրը որոշվում է օբյեկտիվ պահանջների ազդեցությամբ: Լինելով ընդհանուր կառավարման համակարգի մաս, գործառույթներից յուրաքանչյուրը պետք է բարելավվի այն ուղղությամբ, որը որոշվում է կոնկրետ պայմաններում ընկերության գործունեության և զարգացման ընդհանուր նպատակներով և խնդիրներով: Սա հանգեցնում է յուրաքանչյուր ֆունկցիայի բովանդակության փոփոխության:

Ի. Ն. Գերչիկովան առանձնացնում է կառավարման երեք գործառույթ՝ ներընկերության պլանավորում, շուկայավարում և վերահսկում: Հետաքրքրություն է ներկայացնում մարքեթինգի գործառույթը, որի նպատակն է ապահովել ընկերության գործունեությունը համապարփակ, խորը ուսումնասիրության և շուկայի պահանջարկի, ապրանքի նկատմամբ կոնկրետ սպառողների կարիքների և պահանջների մանրակրկիտ դիտարկման հիման վրա. որ իսկապես հնարավոր է դառնում ստանալ ամենաբարձր արդյունքները՝ առավելագույն և կայուն շահույթ:

Այս կառավարման գործառույթի էությունը ավելի խորը հասկանալու համար պետք է ընդգծել, որ մարքեթինգի ամենակարևոր բաղկացուցիչ հատկանիշը որոշակի մտածելակերպն է, դիզայնի, արտադրության և շուկայավարման որոշումների կայացման մոտեցումը առավելագույն բավարարվածության տեսանկյունից: սպառողների պահանջները, շուկայի պահանջարկը: Այստեղից էլ մարքեթինգ - ոչ միայն կազմակերպության սկզբունքները, գործառույթները, մեթոդները, կառուցվածքները, այլ նաև պարտադիր մարքեթինգային մտածողությունը: Առանց դրա անհնար է հասնել ապրանքների բարձր որակի մրցունակության, շուկաներում դիրքեր ամրապնդել։ Ուստի մարքեթինգը որպես տեսություն, մտածելակերպ, փիլիսոփայություն ձեռնարկատիրական գործունեությունպահանջում է գիտական ​​ուսումնասիրություն և իրատեսական մոտեցում կառավարման պրակտիկայում օգտագործելու համար:

Կազմակերպության ներքին կյանքը բաղկացած է մեծ թվով տարբեր գործողություններից և գործընթացներից: Կախված կազմակերպության տեսակներից, նրա չափից և գործունեության տեսակից, որոշ գործընթացներ և գործողություններ կարող են առաջատար տեղ զբաղեցնել նրանում, իսկ որոշները, որոնք լայնորեն իրականացվում են այլ կազմակերպություններում, կարող են կամ բացակայել կամ նվազագույն չափով իրականացվել: Այնուամենայնիվ, չնայած գործողությունների և գործընթացների հսկայական բազմազանությանը, կարելի է առանձնացնել որոշակի թվով խմբեր: Օ.Ս. Վիխանսկին, Ա.Ի. Այս գործառույթներն են. արտադրություն, մարքեթինգ, ֆինանսներ, կադրերի հետ աշխատանք, հաշվառում և տնտեսական գործունեության վերլուծություն։

Արտադրության գործառույթը ենթադրում է, որ համապատասխան ծառայությունները, որոշակի մակարդակի մենեջերները ղեկավարում են հումքի, նյութերի և կիսաֆաբրիկատների վերամշակման գործընթացը արտադրանքի մեջ, որը կազմակերպությունն առաջարկում է արտաքին միջավայր:

Շուկայավարման գործառույթը կոչված է ստեղծված արտադրանքի իրականացման համար շուկայավարման գործողությունների միջոցով կազմակերպության հաճախորդների կարիքների բավարարումը և կազմակերպության նպատակներին հասնելը կապելու մեկ գործընթացի մեջ:

Ֆինանսական գործառույթը կազմակերպությունում դրամական միջոցների շարժի գործընթացի կառավարումն է:

Անձնակազմի կառավարման գործառույթը կապված է կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար աշխատողների հնարավորությունների օգտագործման հետ:

Տնտեսական գործունեության հաշվառման և վերլուծության գործառույթը ներառում է կազմակերպության աշխատանքի վերաբերյալ տեղեկատվության մշակման և վերլուծության գործընթացի կառավարում` կազմակերպության իրական գործունեությունը համեմատելու իր հնարավորությունների, ինչպես նաև այլ կազմակերպությունների գործունեության հետ: Սա թույլ է տալիս կազմակերպությանը բացահայտել այն խնդիրները, որոնց վրա պետք է մեծ ուշադրություն դարձնել և ընտրել իր գործունեության իրականացման լավագույն ուղիները:

Որոշ հեղինակներ նաև առանձնացնում են հինգ ընդհանուր կառավարման գործառույթներ՝ պլանավորում, կազմակերպում, համակարգում, վերահսկում և դրդում: Այստեղ հետաքրքրական է կազմակերպության գործառույթը, որի խնդիրն է ձևավորել կազմակերպության կառուցվածքը, ինչպես նաև ապահովել նորմալ գործունեության համար անհրաժեշտ ամեն ինչ՝ անձնակազմ, նյութեր, սարքավորումներ, շենքեր, կանխիկև այլն: Կազմակերպությունում կազմված պլանում միշտ կա կազմակերպման փուլ, այսինքն. իրական պայմաններ ստեղծելով նախատեսված նպատակներին հասնելու համար.

Երկրորդ, ոչ պակաս կարևոր առաջադրանքկազմակերպչական գործառույթներ - պայմանների ստեղծում կազմակերպության ներսում այնպիսի մշակույթի ձևավորման համար, որը բնութագրվում է փոփոխությունների նկատմամբ բարձր զգայունությամբ, գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացով, ընդհանուր արժեքներով ամբողջ կազմակերպության համար: Այստեղ հիմնականը անձնակազմի հետ աշխատանքն է, ղեկավարների գիտակցության մեջ ռազմավարական և տնտեսական մտածողության զարգացումը, ձեռնարկատիրական պահեստի աշխատակիցների աջակցությունը, ովքեր հակված են ստեղծագործության, նորարարության և չեն վախենում ռիսկի դիմել և պատասխանատվություն ստանձնել որոշակի խնդիրների լուծման համար:

Կառավարման գործընթացի կենտրոնական գործառույթը հեղինակները համարում են համակարգումը, որն ապահովում է դրա անխափան և շարունակական գործունեությունը։ Համակարգման հիմնական խնդիրն է կազմակերպության բոլոր մասերի աշխատանքում հետևողականության հասնելը՝ նրանց միջև ռացիոնալ կապեր հաստատելով։ Այս կապերի բնույթը կարող է շատ տարբեր լինել, քանի որ դա կախված է համակարգված գործընթացներից:

B.R. Vesnin-ը նաև առանձնացնում է կառավարման հինգ գործառույթներ՝ պլանավորում, կազմակերպում, համակարգում, մոտիվացիա և վերահսկում: Այս բոլոր գործառույթները պարզապես չեն կազմում մեկ ամբողջություն, դրանք միահյուսված են միմյանց հետ, թափանցում են միմյանց այնպես, որ երբեմն դժվար է լինում դրանք առանձնացնել:

S. U. Oleyniki-ն և այլոք առանձնացնում են կառավարման 4 գործառույթ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա և վերահսկում:

Կառավարման գործառույթներին մի փոքր այլ մոտեցում է ներկայացնում Ս.Գ.Պոպովը: Կառավարչական որևէ գործառույթ կատարելիս իրականացվում է աշխատողների սինթեզ (ասոցիացիա)՝ հանձնարարված առաջադրանքների կատարման, նրանց գործունեության համակարգման համար: Կառավարչական գործունեության մեջ սինթեզի այս տարրն է, որ տարբերում է կառավարման գործառույթները գործադիր գործառույթներից: Արտադրության կառավարման գործառույթները սինթեզման գործունեության համեմատաբար անկախ տեսակ են՝ պայմանավորված արտադրության կառավարման մեջ աշխատանքի բաժանման առկայությամբ։ Այս անկախության հարաբերականությունը կայանում է նրանում, որ ցանկացած կառավարչական որոշում և գործողություն ստորադասվում է կառավարման վերջնական նպատակին:

Կառավարման գործառույթներն այստեղ բաժանվում են ընդհանուր և մասնագիտացված կառավարման գործառույթների:

Ընդհանուր կառավարման գործառույթները նախատեսված են ապահովելու արտադրության գործունեության հիմնական կարգը, ինչպես նաև այս ձեռնարկության փոխգործակցությունը արտաքին կազմակերպությունների և հաստատությունների հետ: Այդ գործառույթներն իրականացնում են արտադրության կառավարման մարմինները՝ օժտված գծային կառավարման իրավունքներով։

Մասնագիտացված կառավարման գործառույթները բաժանվում են երեք խմբի՝ տեխնոլոգիական, տրամադրող, համակարգող։

Տեխնոլոգիական գործառույթները ներառում են արտադրանքի արտադրության ռացիոնալ համակարգերի զարգացում, դրա ստեղծման, վերամշակման, պահպանման և փոխադրման տեխնոլոգիաներ:

Տրամադրման գործառույթները ապահովում են արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջների կատարումը` ապահովելով նրան անհրաժեշտ ամեն ինչ: Սա ներառում է ինժեներական, նյութատեխնիկական, մշակութային և կենցաղային և տնտեսական ծառայություններ:

Համակարգող գործառույթները ապահովում են ձեռնարկության զարգացման կանխատեսում. արտադրական-տնտեսական և գործառնական-տեխնիկական պլանավորում; կազմակերպություն արտադրական գործընթացներըև մարդկանց աշխատանքը; արտադրական գործընթացի վերահսկում և կարգավորում.

Մարքեթինգային գործառույթը դիտարկվում է առանձին: Այն ներառում է շուկայի պայմանների ուսումնասիրություն (պահանջարկ, մրցակցություն, սպառողներ), ապրանքների, շուկայավարման, գնագոյացման և շուկաներում վարքագծի հաղորդակցման ռազմավարությունների մշակում: Մարքեթինգը թույլ է տալիս կապել ապրանքների արտադրողների և սպառողների շահերը: Քանի որ բոլորը սպառողներ են, մարքեթինգը թույլ է տալիս որոշել միայն այնպիսի ապրանքների թողարկումը, որոնք անհրաժեշտ են հասարակությանը:

Արտադրության կառավարման գործառույթներին յուրօրինակ մոտեցում է ներկայացնում Վ.Վ. Գլուխովը։ Այն առաջարկում է գործառույթների բաժանում հետևյալ ոլորտներում. Կառավարվող օբյեկտի հիման վրա `ձեռնարկություն, արտադրամաս, տեղամաս, թիմ, միավոր (աշխատող); գործունեության հիման վրա՝ տնտեսական, կազմակերպչական, սոցիալական. միատարրության հիման վրա - ընդհանուր, հատուկ; ըստ աշխատանքի բովանդակության՝ գիտական ​​հետազոտություն, արտադրության պատրաստում, գործառնական կառավարում, մատակարարում և շուկայավարում, տեխնիկատնտեսական պլանավորում և վերլուծություն, հաշվառում, անձնակազմի կառավարում, աշխատանքի և աշխատավարձի պլանավորում և հաշվառում, ֆինանսների պլանավորում և հաշվառում. առաջադրանքների բնույթով` պլանավորում, կազմակերպում, կարգավորում, վերահսկում, հաշվառում և վերլուծություն, խթանում:

Ներընկերության կառավարման նկարագրված գործառույթները թույլ են տալիս եզրակացնել, որ չկա մեկ սխեմա, գործառույթների միասնական բովանդակություն: Այնուամենայնիվ, չնայած դրան, գործառույթների բոլոր ինը տարբերակները շատ ընդհանրություններ ունեն: Բոլոր տարբերակների բնորոշ առանձնահատկությունն այն է, որ այնպիսի գործառույթներ, ինչպիսիք են պլանավորումը, կազմակերպումը և վերահսկողությունը, հանդիպում են գրեթե ամենուր: Մոտիվացիայի գործառույթը լայն տարածում ունի, որոշ դեպքերում այն ​​ունի մի փոքր այլ անվանում։ Ս. Գ. Պոպովի առաջարկած գործառույթները առանձնանում են, թեև հատուկ անունների հետևում կանգնած է սովորական բովանդակությունը: