Կազմակերպությունում կադրերի կառավարման կատարելագործման հարցի վերաբերյալ. Գիտական ​​հոդվածների տնտեսագիտություն և բիզնես ցանկ Ձեռնարկությունների թիմի մենեջմենթի հոդված ամսագիր

Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.
Խնդիրներ, որոնց կարող են հանդիպել ընկերությունները, ինչպես նաև աշխատակիցների և ղեկավարության գործողությունները, որոնք կարող են սնանկացնել ընկերությունը կամ խնդիրներ ստեղծել նրա համար: Փորձագետների խորհուրդներն այն մասին, թե ինչը կարող է վնասել ընկերությանը, և ինչը, ընդհակառակը, կարող է օգնել։ Տրամադրված տեղեկատվության դիտարկում՝ 18-20 տարեկան ուսանողների գիտելիքների և կարծիքների համեմատությամբ, որոնք հիմնականում սովորում են «Կառավարում» հետազոտության ընթացքում:

2. Եմելյանովա Եկատերինա Գենադիևնա. Խելացի որոշումների կայացման ավտոմատացման ռիսկերը
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտեմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսական համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Հատկապես արդիական է «խելացի» որոշումներ կայացնելիս ավտոմատացման ռիսկերի թեման ժամանակակից աշխարհ, որի բաղկացուցիչ մասն է հասարակության բոլոր ոլորտների թվայնացումը։ Այսօր մարդիկ փորձում են պարզեցնել իրենց կյանքը ամեն ինչում՝ արտադրության մեջ գտնվող ռոբոտներից մինչև հեռակառավարման վահանակ Կենցաղային տեխնիկա. Նրանք փորձում են նաև պարզեցնել որոշումների կայացումը, սակայն նման պարզեցումը առաջացնում է նոր ռիսկեր, որոնք պետք է լուծվեն, նվազագույնի հասցվեն և լավագույն դեպքում՝ կանխվեն:

3. Պրոստակովա Ալեքսանդրա Դմիտրիևնա. Խոհանոցային կահույքի արտադրության ձեռնարկության ստեղծման առանձնահատկությունները
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտյոմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Այս հոդվածը նվիրված է ստեղծման գործընթացի նկարագրությանը Ռուսական ձեռնարկությունխոհանոցի կահույքի արտադրության մեջ. Աշխատությունը ներկայացնում է տեսական բաղադրիչ և հաշվարկային-վերլուծական մաս։

4. Բորիսովա Օլգա Պետրովնա. ՄԻՋՄՇԱԿՈՒԹԱՅԻՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՌԵՍՈՒՐՍՆԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՄԵՋ
Համահեղինակներ.
Միջմշակութային կառավարումը բիզնեսի համար ավելի շուտ անհրաժեշտություն է համատարած գլոբալացման համատեքստում: Նախևառաջ, ղեկավարներն ու ղեկավարները պետք է պատրաստ լինեն միջազգային փոխգործակցության թե՛ բիզնեսի ներսում, թե՛ դրսում:

5. Աբդրախմանով Վադիմ Ռավիլևիչ. Լոգիստիկ գործընթացները ազգային զբոսաշրջության մեջ
Համահեղինակներ.
Այս գիտական ​​հոդվածի հեղինակը ուսումնասիրություն է անցկացրել շուրջ լոգիստիկ գործընթացներզբոսաշրջության ոլորտում։ Այս հոդվածը ուսումնասիրում է ազգային զբոսաշրջության ազդեցությունն ու նշանակությունը:

6. Կոդաչիգովա Տաիսյա Իգորևնա. Կառավարման որոշումների իրականացման ժամանակ մարդու կարիքների և շահերի առաջնահերթությունների համակարգի մշակում Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Տնտեսական գիտությունների թեկնածու, կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ, մոլդովացի Ա.
Կարիքների առկայությունը որոշում է մարդու գոյության ուղին, և դրանց բավարարման բնույթը կախված է անհատի զարգացումից և, այս առումով, կարիքների բավարարումից, դրանց ձեռքբերումը տարբեր կերպ է իրականացվում մարդկանց կողմից և վերահսկվող և ինքնակառավարվող է: գործընթաց։ Այս հոդվածում մենք կվերլուծենք, թե ինչպես են անձի կարիքների և շահերի առաջնահերթությունները ազդում կառավարման որոշումների իրականացման վրա:

7. Բոգոմոլովա Դարիա Ալեքսանդրովնա. PR տեխնոլոգիաների իրավասու օգտագործում ավիաընկերությունների իմիջի ձևավորման և վերականգնման գործում Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Չերնիշևա Աննա Միխայլովնա, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Ռուսաստանի ժողովուրդների բարեկամության համալսարանի մարքեթինգի ամբիոնի դոցենտ
IN ժամանակակից պայմաններմարքեթինգի կիրառումը միջազգային և Ռուսական ընկերություններխթանման քաղաքականություն մշակելիս դրանք ակտիվորեն օգտագործվում են տարբեր ձևերովև գործիքներ, որոնք թույլ են տալիս սպառողին առանձնանալ մրցակից կազմակերպություններից: Այս պահին խթանման ամենահեռանկարային գործիքը PR-ն է, քանի որ այն թույլ է տալիս օգտագործել խթանման ոչ ստանդարտ մեթոդներ: PR տեխնոլոգիաներն ունեն բավականին ճկուն կառուցվածք, որը թույլ է տալիս օգտագործել տարբեր ժամանակակից հեռահաղորդակցություններ և մնալ սպառողի հիշողության մեջ: Հոդվածում ներկայացված են ավիաընկերություններում PR տեխնոլոգիաների կիրառման առանձնահատկությունները և ամենաարդյունավետ PR գործիքներն արտացոլող նյութեր. Ռուսական շուկա. Հոդվածում ներկայացված են նաև ավիաարդյունաբերության ամենահայտնի PR արշավների օրինակներ։

8. Գրիգորիև Դենիս Կոնստանտինովիչ. Ռուսաստանում գետային բեռնափոխադրումների խնդիրները և դրանց լուծման ուղիները
Համահեղինակներ.Էրմակով Իվան Ալեքսանդրովիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, լոգիստիկայի ամբիոնի դոցենտ, Պետական ​​համալսարանկառավարում
Այս հոդվածը ուսումնասիրում է Ռուսաստանում գետային բեռնափոխադրումների արդյունաբերության վիճակը: Որոշվում է նաև գետային տրանսպորտի կարևորությունը Ռուսաստանում բեռնափոխադրումների համար, բացահայտված են այս ոլորտի խնդիրներն ու դրանց լուծման տարբերակները։

9. Մատվեև Նիկիտա Եվգենևիչ. Նանոտեխնոլոգիաների կիրառում, նորարարություններ լոգիստիկայի մեջ
Համահեղինակներ.Էրմակով Իվան Ալեքսանդրովիչ, Տնտեսական գիտությունների թեկնածու, կառավարման պետական ​​համալսարանի լոգիստիկայի ամբիոնի դոցենտ
Այս գիտական ​​հոդվածի հեղինակը ուսումնասիրություն է կատարել այն մասին նորարարական տեխնոլոգիաներլոգիստիկայի ոլորտում։ Այս աշխատությունը ուսումնասիրում է նոր տեխնոլոգիաները, որոնք աստիճանաբար ներդրվում են լոգիստիկ կազմակերպություններում:

10. Կոմիսարով Ալեքսանդր Իվանովիչ. Ֆինանսական կառավարում մարզական կազմակերպություններում
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտեմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Այս հոդվածը նկարագրում է մեթոդների օգտագործման հիմունքները ֆինանսական կառավարումմարզական կազմակերպություններում, որն ընդհանուր առմամբ ներառում է բոլոր այն կազմակերպությունները, որոնք ներգրավված են ինչպես մասնակիցների, այնպես էլ հանդիսատեսի համար սպորտային ծառայությունների մատուցման մեջ: Հոդվածում ներառված է սպորտի ֆինանսավորման առարկայի սահմանումը և մարզական կազմակերպության նկարագրությունը՝ որպես հավելյալ արժեքի ստեղծմամբ զբաղվող ձեռնարկություն:

11. Իգնատով Տիմոֆեյ Իվանովիչ. Apple ընկերության ակնարկ և ռիսկերի վերլուծություն Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսական համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ Մոլդովայի Ա.Ա.
Այս հոդվածը խնդիր է դնում՝ դիտարկել Apple-ի տասը հիմնական ռիսկերը։ Վերլուծությունը բացահայտեց նրբություններ և խնդիրների հնարավոր լուծումներ, որոնց կարող է բախվել ընկերությունը, եթե միջոցներ չձեռնարկվեն առկա ռիսկերը կանխելու համար:

12. Գորյունով Պավել Ալեքսանդրովիչ. Կանաչ լոգիստիկա
Համահեղինակներ.Էրմակով Իվան Ալեքսանդրովիչ, Տնտեսական գիտությունների թեկնածու, կառավարման պետական ​​համալսարանի լոգիստիկայի ամբիոնի դոցենտ
Այս հոդվածը ուսումնասիրում է կանաչ լոգիստիկան, որը ներառում է շրջակա միջավայրի վրա վնասակար ազդեցությունները նվազագույնի հասցնելու մեթոդներ: լոգիստիկ գործունեություն. Այն միավորում է ապրանքների, տեղեկատվության և ծառայությունների առաջընթաց և հակադարձ հոսքերի գործունեությունը ծագման կետի և ապրանքների կամ ծառայությունների սպառման կետի միջև:

13. Սուխովա Լիդիա Ալեքսեևնա. Անօդաչու թռչող սարքերի օգտագործումը Ռուսաստանում
Համահեղինակներ.Էրմակով Իվան Ալեքսանդրովիչ, Տնտեսական գիտությունների թեկնածու, կառավարման պետական ​​համալսարանի լոգիստիկայի ամբիոնի դոցենտ
հեղինակը ներկայացնում է նորամուծություններից մեկը՝ անօդաչու թռչող սարքերի օգտագործումը Ինքնաթիռլոգիստիկայի ոլորտում նկարագրում է Ռուսաստանում դրա զարգացման հեռանկարները, ինչպես նաև վարչական խոչընդոտները, որոնք թույլ չեն տալիս լոգիստիկայի ոլորտում նորարարությունների ակտիվ ներդրումը և դրանց հաղթահարման ուղիները:

14. Կլիշինա Եկատերինա Անդրեևնա. Ժամանակակից լոգիստիկ ծրագրակազմ
Համահեղինակներ.Էրմակով Իվան Ալեքսանդրովիչ, Տնտեսական գիտությունների թեկնածու, կառավարման պետական ​​համալսարանի լոգիստիկայի ամբիոնի դոցենտ
Այս հոդվածը ներկայացնում է զարգացումների և նորարարությունների ակնարկ, որոնք ակտիվորեն ներդրվում են լոգիստիկայի ոլորտում վերջին տարիներըներսում ծրագրային ապահովում, որոնք ապահովում են ձեռնարկություններում և ընկերություններում համակարգերի արդյունավետության բարձրացում:

15. Իվանովա Սոֆյա Ալեքսեևնա. Կառավարման որոշումների իրականացման ժամանակ ժամանակակից ծրագրակազմի մոնիտորինգի և օգտագործման տեխնիկական տեխնիկա
Համահեղինակներ.Մոլդովայի Ա.Ա., տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Հոդվածում վերլուծվում են տեղեկատվության և կառավարման ծառայությունները, որոնք կարող են օգտագործվել կազմակերպությունում՝ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար: Դիտարկվում է նրանց դերը գործընթացների թափանցիկության ապահովման, սուբյեկտիվ սխալների նվազեցման, բազմաթիվ առաջադրանքների էլեկտրոնային փոխազդեցության փոխանցման և կառավարման որոշումների իրականացման ժամկետների կրճատման գործում:

16. Կրոտիկ Ելենա Ստանիսլավովնա. ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՐՈՇՈՒՄՆԵՐԻ ՁԵՎԱՎՈՐՄԱՆ ՏԵՍԱԿԱՆ ՇՐՋԱՆԱԿ Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտեմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Ցանկացած կառավարման գործունեությունսերտորեն կապված է կառավարման տարբեր իրավիճակների համար համապատասխան որոշումների մշակման և ընդունման հետ: Հաճախ իրագործելիության միակ չափանիշը կառավարման որոշումայսօր դրա ֆինանսական բաղադրիչն է, այն է՝ եկամուտների ավելացում կամ ցանկացած մակարդակի բյուջեներից ծախսերի բացակայություն/կրճատում։ Ռիսկերի կառավարման և անորոշության հաղթահարման խնդիրը մշտապես արդիական է տնտեսության ցանկացած հատվածում։ Յուրաքանչյուր տնտեսվարող սուբյեկտ բոլոր մակարդակներում զգում է արտասովոր իրավիճակների և չնախատեսված հանգամանքների ազդեցությունը, որոնց անհրաժեշտ է համարժեք արձագանքել: Հետևաբար, անհրաժեշտություն կար ձեռնարկության տնտեսական կառավարման տեսության գիտական ​​մեթոդների ներդրման, ներառյալ կառավարման առավել համապատասխան, տնտեսական և արդյունավետ որոշումների մշակման և ընդունման համար:

17. Կվիտկո Անաստասիա Պավլովնա. Տեղեկատվական տեխնոլոգիաները բիզնես գործընթացների վերաճարտարագիտության մեջ Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտեմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսական համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Այսօրվա միջավայրը բնութագրվում է մրցակցության աճող մակարդակով: Ձեռնարկությունները, որոնք ցանկանում են մեծացնել իրենց շուկայական մասնաբաժինը կամ շահույթը, պետք է հարմարվեն փոփոխություններին միջավայրը. Հետևաբար, բիզնես պրակտիկայի մեջ շատ փոփոխություններ են սկսում ի հայտ գալ։ Դրանցից մեկը բիզնես գործընթացների վերաճարտարագիտությունն է (BPR), որը սահմանվում է որպես բիզնես գործընթացների հիմնարար վերաիմաստավորում և արմատական ​​վերանախագծում՝ էականորեն բարելավելու կարևոր, ժամանակակից կատարողականի ցուցանիշները: BPR-ի պոտենցիալ հատկանիշներից են ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա(ՏՏ): ՏՏ-ն հնարավորություն է տալիս բարելավել BPR-ը, թեև ոչ ինքնուրույն: Այս հոդվածը ցույց կտա ՏՏ-ի կարևորությունը ամենահայտնի մեթոդոլոգիաներից մեկում: Բիզնեսները կարող են պարզեցնել իրենց խնդիրները, վերանախագծել իրենց կազմակերպությունը, փոխել իրենց աշխատանքի ձևը և հասնել կտրուկ բարելավումների՝ օգտագործելով, ի թիվս այլ բաների, տեղեկատվական տեխնոլոգիաները:

18. Պարֆենտևա Սվետլանա Ալեքսեևնա. Կայքերում ներդրումներ կատարելը որպես պասիվ եկամուտ ստեղծելու ժամանակակից միջոց Կա վերանայում. Հոդվածը հրապարակվել է թիվ 75 (նոյեմբեր) 2019 թ
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտյոմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Կայքի միջոցով պասիվ եկամուտ ստեղծելը կարևոր բաղադրիչ է ներդրումային գործունեությունժամանակակից աշխարհում։ Այս հոդվածը ուսումնասիրում է կայքերում ներդրումներ կատարելու խնդիրը: Այս հարցի ուսումնասիրման հետաքրքրությունը պայմանավորված է ՏՏ ոլորտի ներկայիս զարգացմամբ, ինչպես նաև վեբկայքի առքուվաճառքի բորսայում գործարքների թվի արագ աճի միտումով: Հատուկ ուշադրությունԱշխատանքը կենտրոնացած է պոտենցիալ ներդրողների շուկայի ուսումնասիրության վրա, ովքեր հետաքրքրված են ինտերնետ ռեսուրսներում ներդրումներ կատարելով: Այս հոդվածը սահմանում է այսօր գոյություն ունեցող կայքերում ներդրումներ կատարելու հիմնական ուղղությունները։

19. Ֆիլիպովա Աննա Կոնստանտինովնա. Ռուսաստանում աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման դպրոց. XX-XXI դդ.
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտյոմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Այս աշխատության թեմայի արդիականությունը պայմանավորված է նրանով, որ ձևավորման պատմությունը Ռուսաստանի տնտեսությունցույց է տալիս, որ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը հիմնական ռեսուրսն է տնտեսական աճը, գիտատեխնիկական առաջընթաց, համաշխարհային շուկաներում մրցակցության աճի պայմաններում պետության դիրքերի ամրապնդում, գնաճի նվազեցման և բնակչության կենսամակարդակի բարձրացման օպտիմալ ռեսուրսներ։

20. Արսիմենյա Նազար Վիտալիևիչ. Թերթաքարային հեղափոխությունը և ռուս-չինական էներգետիկ համագործակցությունը Կա վերանայում.
Համահեղինակներ.Մոլդովացի Արտյոմ Անատոլևիչ, տնտեսական գիտությունների թեկնածու, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտական ​​համալսարանի կորպորատիվ ֆինանսների և բիզնեսի գնահատման ամբիոնի դոցենտ.
Տեխնոլոգիաների զարգացման հետ մեկտեղ թերթաքարային նավթի և գազի արդյունահանման արժեքը նվազում է, և իր հերթին. մրցակցային առավելությունթերթաքարային նավթն ու գազը մինչև ավանդական նավթի և գազի արդյունահանումը կաճի: Ակնհայտ է, որ դա կբերի փոփոխությունների միջազգային կառույցնավթի և գազի էներգիա. Հոդվածում քննարկվում է թերթաքարային հեղափոխության ազդեցությունը միջազգային շուկա, վերլուծված են ռուս-չինական համագործակցության միտումները։

Անոտացիա.Հոդվածում քննարկվում են կառավարման գոյություն ունեցող սկզբունքները մարդկային ռեսուրսներովժամանակակից ձեռնարկություններում։ Մենք կփորձենք նաև մշակել մարդկային ներուժի կառավարման ռազմավարության ստեղծման և օպտիմալացման ոլորտում խնդիրների լուծման ամենաօպտիմալ մեթոդաբանությունը։ Ուսումնասիրության առարկան կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման համակարգն է:

Հիմնաբառեր:մարդկային ռեսուրսների կառավարում, անձնակազմի կառավարում, աշխատանքային ներուժ, կազմում կադրային քաղաքականություն, անձնակազմ, վերապատրաստում.

Անձնակազմի կառավարումը մարդկանց կառավարման գործունեության տեսակ է, որն ուղղված է ընկերության նպատակներին հասնելուն՝ օգտագործելով այդ մարդկանց աշխատուժը, փորձը և տաղանդը՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքից բավարարվածությունը:

Ներկայումս մեծ ժամանակ է հատկացվում անձնակազմի կառավարման խնդիրներին, քանի որ ձեռնարկության արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը կախված է անձնակազմից: Հենց անձնակազմն է կազմակերպության հիմնական ուժը, ուստի նրանց ստեղծագործական և ֆիզիկական ներուժը պետք է առավելագույնս օգտագործել։ Բայց ոչ ամեն մենեջեր կարող է ընտրել ճիշտ կադրեր և ստեղծել բարենպաստ մթնոլորտ իր կազմակերպությունում: Փորձենք հասկանալ HR տնօրենի հիմնական գործառույթները.

HR տնօրենը պետք է պլանավորի իր ստորաբաժանման աշխատանքը՝ ընկերության խնդիրներին և նպատակներին համապատասխան։ Այս դեպքում մենք կարող ենք առանձնացնել մի շարք առաջադրանքներ, որոնք հանձնարարված են HR տնօրենին.

1. Կոլեկտիվ պահանջներին համապատասխանող և իրենց ոլորտում բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների ընտրություն.
2. Աշխատակիցներին մոտիվացնել և խթանել, հարգանք և հավատարմություն ցուցաբերել (աշխատավարձեր, բոնուսներ, նպաստներ, առաջխաղացումներ);
3. Աշխատավարձի համակարգի ստեղծում և մշտական ​​թարմացում դեպի վեր;
4. Աշխատակիցների գնահատում, վերապատրաստում, պլանավորում և կարիերայի զարգացում մասնագիտական ​​վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման միջոցով.
5. Արդյունավետ ներքին հաղորդակցության կազմակերպում թիմը համախմբելու համար.
6. Պոտենցիալ աշխատակիցներին տեղեկացնել ընկերությունում թափուր աշխատատեղերի առկայության և հնարավոր աշխատանքի մասին.
7. Առաջացող սթրեսի և կոնֆլիկտների լուծում;
8. Ստեղծագործություն անձնակազմի համար անվտանգ պայմաններաշխատուժ;
9. Կազմում անձնակազմի սեղանև պատրաստում աշխատանքի նկարագրություններընշել որոշակի դիրք;
10. Նորարարական մեթոդների ներդրում կազմակերպության կառավարման համակարգ (նոու-հաու):

Այսպիսով, այն գործառույթները, որոնք պետք է կատարվեն, պետք է կիրառվեն բոլորի նկատմամբ, որպեսզի աշխատողների կողմից շահույթ լինի ձեռնարկության օգտին։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեխանիզմում կա կառավարման չորս գործառույթ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, վերահսկում։

Պլանավորում - նպատակների և ծրագրերի սահմանում, պլանների կազմում, աշխատանքի ռազմավարություն, դրանց հասնելու գործողությունների և մեթոդների մշակում. կազմակերպություն - աշխատանքի ցանկի, կատարման մեթոդների, ով ինչ աշխատանք կկատարի, խմբավորում և հաշվետվությունների կառուցվածքի ստեղծում, ձեռնարկության գործունեության համար անհրաժեշտ ամեն ինչի ապահովում. մոտիվացիան ենթակաների խթանումն է, նրանց գործողությունների ուղղությունը. հսկողություն - աշխատանքի առաջընթացի մոնիտորինգ՝ պլանին համապատասխան՝ գործող ստանդարտներին:

Դիագրամ 1. Հիմնական կառավարման գործառույթներ

Ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է անձնակազմին հնարավորություն տալ մասնագիտական ​​զարգացում, ինչը կապահովի նրանց ներուժի իրացումը։

Կադրերի վերապատրաստումը պետք է իրականացվի՝ ելնելով այն հանգամանքից, որ առկա է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների մեծ արտահոսք այլ մարզեր, ինչպես նաև շրջանավարտներ. ուսումնական հաստատություններչունեն գործնական կառավարման հմտություններ հաջողված աշխատանքկազմակերպում և շուկայում մրցունակության բարձրացում:

Ցանկացած ձեռնարկության անձնակազմի գործունեության հիմնական նպատակը հաճախորդների և սպառողների պահանջներին համապատասխանող և բավարարող ապրանքների ստեղծումն է, ինչպես նաև մրցակիցների նկատմամբ գերազանցության հասնելը:

Հիմնական նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է իրականացնել անձնակազմի գործունեության հետևյալ հիմնական խնդիրները.

- նախատեսված ժամկետներում արտադրանքի արտադրություն պահանջվող քանակՀետ լավագույն որակ;

‒ բարելավում պլանավորումը, առավելագույնի հասցնել շահույթը վաճառքի հնարավոր առավելագույն ծավալներով, նվազագույնի հասցնել ծախսերը և ծախսերը:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումն ունի մեծ նշանակությունցանկացած ձեռնարկության զարգացման մեջ։ HR տնօրենը պետք է ընտրի բարձրակարգ կադրեր, որպեսզի նրանց ներուժն ուղղվի իրենց մասնագիտությամբ՝ ի շահ ձեռնարկության:

Մատենագիտություն:

1. Բազարով, Տ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. Սեմինար. Դասագիրք համալսարանականների համար / T.Yu. Բազարով. - Մ.: Միասնություն-ԴԱՆԱ, 2012. - 239 էջ.
2. Վեսնին Վ.Ռ. Կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք / V.R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2013. – 320 p.
3. Գերչիկով, Վ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. աշխատակիցը ընկերության ամենաարդյունավետ ռեսուրսն է. ուսուցողական/ ՄԵՋ ԵՎ. Գերչիկով. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.
4. Օքսինոիդ, Կ.Է. Ռոզինա Է.Վ. Անձնակազմի կառավարում. տեսություն և պրակտիկա. Վերահսկողություն սոցիալական զարգացումԵվ Սոցիալական աշխատանքկազմակերպության անձնակազմի հետ՝ Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / K.E. Օքսինոիդ., Է.Վ. Ռոզինա. - M.: Prospekt, 2014. - 64 p.
5. Սպիվակ Վ.Ա. Անձնակազմի կառավարման DOC. ուսումնական ձեռնարկ. ‒ M.: Eksmo, 2010: ‒ 226 p.

Մենք ձեզ կպատմենք ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման մասին և ինչպես ազդել ենթակաների վրա: Մենք կկիսվենք խաբեության թերթերով, փաստաթղթերով և բանաձևերով, որոնք կհեշտացնեն ձեր աշխատանքը:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Հարակից նյութեր.

Ինչու՞ է ձեզ անհրաժեշտ ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգ:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության կարևոր ոլորտներից մեկն է, որը բարձրացնում է աշխատանքի արդյունավետության և բիզնեսի վերադարձի մակարդակը: Համակարգն ուղղված է աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր կողմերի միջև կազմակերպչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական և իրավական բնույթի հարաբերությունների ձևավորմանը:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմքը հանդիսանում է աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով աշխատողների վրա ազդեցության սկզբունքների, մեթոդների և ձևերի մի շարք: Համապատասխան կանոնակարգերի և փաստաթղթերի մշակումը թույլ է տալիս համակարգել գործընթացը և այն հասկանալի դարձնել աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր կողմերի համար:

Անձնակազմի կառավարման էությունը կայանում է կառավարման սուբյեկտի և օբյեկտի միջև կազմակերպչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական և իրավական բնույթի հարաբերությունների ձևավորման մեջ, ներառյալ աշխատողները, ձեռնարկությունների ղեկավարները, գործատուները և կազմակերպության այլ համասեփականատերերը: Այս հարաբերությունների հիմքը աշխատողների վրա ազդեցության սկզբունքների, մեթոդների և ձևերի մի շարք է, որպեսզի առավելագույնս օգտագործեն իրենց գործունեությունը:

Այն ընկերություններում, որտեղ կադրերի կառավարման համակարգը չի մշակվել, զարգացել է ինքնաբուխ կամ ձևականորեն կազմված է, խնդիրներ են առաջանում։ Աճում է անձնակազմի շրջանառությունը, տուժում է իմիջը, աշխատուժի ցուցանիշները նվազում կամ մնում են հետևողականորեն ցածր մակարդակի վրա։ Խնդիրներից խուսափելու կամ իրավիճակը շտկելու համար վերլուծեք, թե որքանով են պարզեցված անձնակազմի կառավարման գործընթացները, դրանց թիվը, մոտիվացիան և այլն:

Ինչ պետք է հաշվի առնել ձեռնարկության անձնակազմի թվաքանակը կառավարելիս

Ձեռնարկությունում անձնակազմի ռացիոնալ կառավարման համար հաշվարկեք աշխատողների օպտիմալ թիվը: Հաշվի առեք աշխատանքի բնույթը, մասշտաբը, բարդությունը, աշխատանքի ինտենսիվությունը արտադրական ցիկլեր, սարքավորումների աստիճանը, գործընթացների ավտոմատացումն ու համակարգչայինացումը։ Որոշել, թե որ մասնագիտություններն են անբավարար, ապա համալրել անձնակազմը։

Օգտագործեք ձեր աշխատանքում՝ աշխատանքի գովազդի հեղինակ

Անգամ մեկ մասնագետի բացակայությունը բացասաբար է անդրադառնում բիզնես գործընթացների վրա, սակայն աշխատողների ավելորդ քանակն այլևս օգուտ չի բերում և բարդացնում է կադրերի կառավարումը ձեռնարկությունում։ Կենտրոնացեք ստանդարտների վրա միջին թիվը, մրցակիցների վիճակը. Կազմակերպությունում աշխատողների օպտիմալ թիվը հաշվարկելիս հաշվի առեք ընկերության կառուցվածքը և օգտագործեք բանաձևեր:

Ստանդարտ թվի հաշվարկման բանաձևը

Անձնակազմի թիվը մշտական ​​հոսքի մեջ է՝ որոշ աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և մյուսների ռոտացիայի, աշխատանքից ազատման կամ հեռանալու պատճառով։ Այսինքն, ըստ էության, որոշ աշխատակիցներ միշտ բացակայում են, ուստի նրանց պարտականությունները վերաբաշխվում են մյուսների միջև։ Համապատասխանաբար, յուրաքանչյուր աշխատակցի ծանրաբեռնվածությունը պետք է լինի այնպիսին, որ նա ֆիզիկապես կարողանա կատարել մի շարք առաջադրանքներ օրվա ընթացքում։

ԽորհուրդԵթե ​​դուք խնդիրներ ունեք անձնակազմի համալրման հարցում և բավարար պատասխաններ չեք ստանում, ստուգեք ձեր աշխատանքի հրապարակումը: Թերևս այն պարունակում է բնորոշ սխալներ, որոնք վախեցնում են փորձառու դիմորդներին։

HR Director ամսագրից աշխատանքի հայտարարությունների ստուգման ծառայություն

Անձնակազմի գնահատում և անձնակազմի կատարողականի կառավարում

Բոլոր աշխատակիցները և դիմորդները պետք է ենթարկվեն մանրակրկիտ և համակարգված գնահատման: Ստուգեք ոչ միայն կրթական մակարդակը, այլև անձնական, մասնագիտական ​​և բիզնես որակները: Կատարեք հոգեբանական թեստավորում, որպեսզի իմանաք, թե ինչ սպասել մարդկանցից: Սա ձեզ համար կհեշտացնի ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման գործընթացը և դրա արտադրողականությունը:

Օգտագործեք ձեր աշխատանքում.

Համակարգում ներդնել աշխատանքի արդյունավետության ցուցանիշներ. Սա թույլ կտա ձեզ վերահսկել, թե ինչպես է մարդը աշխատում և արդյոք նա պետք է անցնի խորացված վերապատրաստման դասընթացներ: Ներդնել մենթորական համակարգ, ներգրավել դասընթացավարների, ովքեր կնպաստեն անձնակազմի զարգացմանը:

Մի մոռացեք փորձառու աշխատակիցների մասին, ովքեր ձգտում են կարիերայի աճի և անընդհատ կատարելագործել իրենց գիտելիքները: Նրանք հզոր գործիք են մրցակցության մեջ։ Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք հասնել ռազմավարական նպատակներին, հասնել նոր մակարդակ. Ժամանակին ուղարկել նրանց վերապատրաստման, ընդլայնել նրանց գործառույթները, խթանել դրանք և հետագայում խթանել դրանք:

Մոտիվացիայի դերը ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման մեջ

Մոտիվացիան կառավարման հիմնական գործիքն է: Ամեն ինչից գոհ մարդը փորձում է ավելի լավ ու արդյունավետ աշխատել։ Նա արժեքավոր գաղափարներ է առաջացնում, օպտիմալացման ուղիներ է փնտրում, ձգտում է խնայել աշխատավայր. Մոտիվացիայի համակարգը պետք է ուղղված լինի աշխատանքային պայմանների բարելավմանը, կարիերայի աճին, նյութական և բարոյական խրախուսմանը:

Ստուգեք դեմոտիվատորների մոտիվացիայի համակարգը. ստուգաթերթ

Վարձատրության համակարգը մշակելիս կամ կատարելագործելիս առաջնորդվեք մի քանի սկզբունքներով.

1. Վարձատրության ձևը պետք է համապատասխանի աշխատողների ակնկալիքներին: Գնահատեք ձեր ենթակաների ձգտումների մակարդակը, նրանց նպատակներն ու արժեքները:
2. Աշխատավարձի համակարգը պետք է լինի պարզ, պարզ և թափանցիկ։ Բացատրեք աշխատակիցներին, թե ինչ արդյունքների վրա կարող են հույս դնել բոնուսների և այլ բոնուսների համար: Պարգևատրեք բոլորին, ովքեր հասնում են իրենց նպատակներին:

Ստեղծեք տարբերակված աշխատավարձի համակարգ, եթե դուք նպատակ եք հետապնդում բարձրացնել ծառայությունների մատուցման որակը և արտադրվող ապրանքների ծավալը: Այն դեպքերում, երբ դժվար է գնահատել յուրաքանչյուր անձի ներդրումը, խորհուրդ է տրվում սահմանել ֆիքսված աշխատավարձ, որը կախված է որակավորման մակարդակից, կատարած առաջադրանքներից և այլ գործոններից: Բարձրացնել աշխատակիցների աշխատավարձերը՝ ընդլայնելով գործառույթներն ու աճը կարիերայի սանդուղքդրդել նրանց զարգանալ:

Օգտագործեք ձեր աշխատանքում.

Մի մոռացեք ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի ոչ նյութական բաղադրիչի մասին: Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են ձգտում որքան հնարավոր է շատ վաստակել, ոմանց համար կարևոր է մենեջերի կողմից վաստակի ճանաչումն ու խրախուսումը վկայականների, նամակների և բանավոր երախտագիտության տեսքով: Սա կարող է զգալիորեն խնայել ձեր բյուջեն, բայց ոչ թե ստորադասների մոտիվացիան:

Օգտագործեք այս խաբեության թերթիկը ձեր աշխատակիցներին հնարավորինս մոտիվացնելու համար:

Ինչու է կարևոր անընդհատ աշխատել կառավարման համակարգի հետ

Կազմակերպության անձնակազմը նրա կարևոր ռեսուրսներից մեկն է: Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել այն պայմաններից և պայմանագրերից, որոնց հիման վրա նա պատրաստվում է օգտագործվել աշխատանքից ազատման միջոցով: Բացի այդ, նա կարող է բանակցել աշխատավարձի մակարդակի շուրջ, մասնակցել գործադուլներին և թողնել աշխատանքը։ կամքի. Այդ իսկ պատճառով դուք պարտավոր եք ձեռնարկությունում ստեղծել անձնակազմի կառավարման համակարգ, որը դրականորեն կընկալվի ենթակաների կողմից:

Աճող մրցակցությունը, տեխնոլոգիաների բարելավումը, պայքարը սպառողների և արտադրանքի որակի, աշխատանքային ռեսուրսների համար, ահա թե ինչն է մեզ ստիպում վերանայել կառավարման գործընթացը։ Այժմ մենք պետք է կենտրոնանանք ֆինանսական խթանների վրա և ոչ նյութական մոտիվացիաաշխատակիցների, կորպորատիվ արժեքների, և ոչ միայն կանոնների, կանոնակարգերի և պատիժների համակարգի վրա:

Փաստաթղթերի նախագծող՝ HR օգնական

Օգտվե՛ք ծառայությունից

Ստացվում է, որ դուք պետք է հաշվի առնեք ձեր ենթակաների շահերը, այլ ոչ թե օգտագործեք դրանք որպես աշխատուժ։ Եթե ​​բարենպաստ պայմաններ չստեղծվեն, կադրերի շրջանառությունը կավելանա, և խնդիրներ կառաջանան, որոնք կազդեն բոլոր բիզնես գործընթացների վրա։ Հաճախորդներն ու գործընկերները արագ կնկատեն անտարբեր վերաբերմունք իրենց նկատմամբ, ուստի կնախընտրեն համագործակցել մրցակիցների հետ։

Կորպորատիվ արժեքների զարգացման պատրաստի ծրագիր. հուշում կադրերի համար

Ներբեռնեք ծրագիրը

Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարում Starbucks-ի օրինակով

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման մոտեցումը ցույց տալու համար եկեք դիտարկենք Starbucks ընկերությունը: Այս ընտրությունը պատահական չէ։ Այս կազմակերպության գործունեության հիմքը հիմնված է քաղաքականության վրա սոցիալական պատասխանատվություն. Միևնույն ժամանակ, այնքան էլ կարևոր չէ, թե գործունեության որ ոլորտն ենք կարևորում՝ սուրճի պատրաստման գործընթացը, մատակարարների և մրցակիցների հետ հարաբերությունները, թե ներքին գործառույթները:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումն այս դեպքում նպատակ ունի առավելագույն ուշադրություն դարձնել ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցին՝ ընդգծելով նրա արժեքը և կարևորությունը: Ընկերության ղեկավարության նման վերաբերմունքը անձնակազմի կառավարման նկատմամբ հանդիսանում է բիզնեսի արդյունավետ զարգացման գրավականը:

Starbucks-ն օգտագործում է ժամավճարի համակարգ: Այն թափանցիկ է և հասկանալի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար։ Աշխատավարձի տարեկան բարձրացում կա այն աշխատակիցների համար, որոնց աշխատանքը ղեկավարության կողմից արժանացել է դրական գնահատականի։ Սա խթան է հանդիսանում մնացած աշխատակիցների համար՝ դրդելով նրանց ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները: Ընկերության ղեկավարությունը զարգանում է բոնուսային ծրագրերանձնակազմին խրախուսելու համար.

Առավելագույնը լավագույն աշխատողները- ձեռնարկատիրական աշխատողներ. Նրանք լի են նոր գաղափարներով, պատրաստ են քրտնաջան աշխատել ու պատասխանատվություն ստանձնել։ Բայց նրանք նաև ամենավտանգավորն են՝ վաղ թե ուշ նրանք որոշում են աշխատել իրենց համար։ Լավագույն դեպքում նրանք պարզապես կհեռանան և կստեղծեն իրենց սեփական բիզնեսը, վատագույն դեպքում՝ կբռնեն ձեր ինֆորմացիան, հաճախորդների լողավազան և կդառնան մրցակիցներ։

Եթե ​​դուք արդեն բաժանորդ եք Գլխավոր տնօրեն ամսագրի, կարդացեք հոդվածը

Ես մշակել եմ չորս հարցազրույցի հարցեր b2b վաճառքի մենեջերների համար: Հարցազրույցի տեխնիկան բացահայտում է վաճառքի մենեջերի պաշտոնի թեկնածուների գործունեության, վերլուծական կարողությունները և առարկությունների հետ աշխատելու ունակությունը:

Մարդիկ ձգտում են գնալ այնտեղ, որտեղ իրենց լավ են զգում։ Ուստի մենք չեղարկել ենք տույժերն ու նկատողությունները, վերադասների ներգրավմամբ տույժերը։ Մենք միայն դրական մոտիվացիա ունենք մեր անձնակազմի համար։ Այն խթանները, որոնք մենք օգտագործում ենք, գրեթե ծախսեր չեն պահանջում:

Այս հոդվածում կխոսվի այն մասին, թե ինչպես զարգացնել KPI-ները ընկերությունում, ինչպես նաև այն մասին, թե ինչ պետք է հաշվի առնել, որպեսզի նոր ներդրված համակարգը աշխատի։

Հոդվածում հինգ տնօրեններ խոսում են այն կոշտ գործիքների մասին, որոնք նրանք օգտագործում են՝ ճնշելու անձնակազմի դիմադրությունը փոփոխություններին:

Ընկերության զարգացման որոշակի փուլում մենք կանգնած էինք տաղանդավոր և ինքնատիպ մենեջերներ գտնելու խնդրի առաջ։ Հաղթահարել զարգացման խնդրին ստեղծագործական մտածողությունՄեր աշխատակիցներին օգնել է ռուս հայտնի ուսուցիչ, նկարիչ և փիլիսոփա Էլի Բելյուտինի մշակած տեխնիկան։

Կարծում եմ՝ նպատակ տանող լավագույն ճանապարհը ուղիղ գծում է՝ չմտածելով հետեւանքների մասին։ Սա ճիշտ մոտեցում է թե կյանքում, թե բիզնեսում։ Իսկ արտադրությունը կառավարելու լավագույն միջոցը բռնապետությունն է։

Վերջերս սկսած Գլխավոր տնօրեններև բիզնեսի սեփականատերերը հաճախ լսում են. «Ինչու՞ փնտրել անձնակազմին մոտիվացնելու ուղիներ: Եվ նրանք այդպես չեն հեռանա»: Իհարկե, թափուր աշխատատեղերի պակասը թույլ տվեց ղեկավարներին որոշ ժամանակով մոռանալ մոտիվացիայի մասին. այն փոխարինվեց աշխատանքը կորցնելու վախով: Սակայն, իմ կարծիքով, ահաբեկումն ամենաշատը չէ լավագույն միջոցըպահպանել արժեքավոր մասնագետներ.

Փորձաշրջան անցնող աշխատողը նման է իմպլանտի, որը մտցվում է մարդու օրգանիզմ։ Մերժումից խուսափելու համար «պահպանման թերապիան» անփոխարինելի է: Սա դառնում է մենթոր, ով նոր աշխատակցին պատմում է առանձնահատկությունների մասին մասնագիտական ​​պարտականություններ, Ձեզ ծանոթացնում է ընկերության կառուցվածքին, ծանոթացնում կորպորատիվ մշակույթին։

Անձնակազմի կառավարման համակարգը ենթահամակարգ է ինտեգրված կառավարումկազմակերպություն. Հետևաբար, անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակները պետք է փոխկապակցված լինեն ձեռնարկության գործունեության և զարգացման ընդհանուր նպատակների հետ: Գործողությունների մեջ հիմնարար դեր է խաղում որակավորված անձնակազմը ժամանակակից ընկերությունև հանդիսանում է նրա հիմնական արտադրական ակտիվներից մեկը։ Շուկայի անընդհատ ընդլայնման, արտադրության և նոր տեխնոլոգիաների կանոնավոր ի հայտ գալու շնորհիվ անձնակազմի պահանջարկը մշտապես աճում է, և կադրերի կառավարման նոր պահանջներ են առաջանում:

Կադրերի ձևավորման համակարգի կարևորագույն տարրերից է կադրերի բաշխումը, որն իրականացվում է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից։ Ձեռնարկության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների բաշխվածությունից՝ ինչպես արտադրական համակարգում, այնպես էլ ներսում կառավարման համակարգ. Անհրաժեշտ է ռացիոնալ կերպով կազմակերպել կազմակերպության աշխատակիցներին աշխատավայրերում, տարածքներում, կառուցվածքային ստորաբաժանումներկազմակերպությունում ընդունված աշխատանքի բաժանման և համագործակցության համակարգին համապատասխան ուշադրություն դարձնել հոգեֆիզիոլոգիական և. բիզնեսի որակները, աշխատողների կարողությունները. Անձնակազմի բաշխման մշակված մեթոդների օգտագործումը թույլ է տալիս նվազագույնի հասցնել աշխատակիցների պահպանման ծախսերի հետ կապված ծախսերը: Ընկերության գործունեության փոփոխությունների վրա ազդում են անձնակազմի զարգացումը, շուկաների, տեխնոլոգիաների, կանոնակարգերի և օրենսդրության փոփոխությունները:

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում ներկայումս ընկերությունների առջև ծառացած խնդիրներն են անձնակազմի կառավարման համակարգի բարելավման օպտիմալ ուղղությունների որոնումը, անձնակազմի կառավարման բարձր աշխատանքային ինտենսիվությունը, մեծ թվով գործառույթներ, խնդիրներ և գործընթացներ, որոնք պետք է արագ կառավարվեն և կառավարվեն: արդյունավետ կերպով։

Կան բազմաթիվ խնդիրներ, որոնք կազմակերպությունների ղեկավարներին դրդում են որոշումներ կայացնել անձնակազմի կառավարման համակարգը բարելավելու համար, որոնց թվում պետք է առանձնացնել հետևյալը.

Աշխարհագրորեն բաշխված կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկություններ (հոլդինգ, դիլերային ցանց, ընկերությունների խումբ, բազմաթիվ գրասենյակներ, մասնաճյուղեր, բաժիններ);

Նոր կադրերի մշտական ​​հոսքի անհրաժեշտություն.

Անարդյունավետ որոնում և նոր աշխատակիցների ընտրություն;

Մեծ թվով վարձու աշխատողներ;

Մասնագետների որակավորման տարբերություններ;

Բարձր որակավորում ունեցող կադրերի համատարած օգտագործման անհրաժեշտությունը;

Թեստավորման, վերապատրաստման և պատրաստման գործընթացների կենտրոնացված կառավարման անհրաժեշտությունը.

Աշխատակազմի շրջանառության հետ կապված խնդիրներ;

Արտադրության, առևտրի և գործունեության այլ ոլորտներում անընդհատ աճող մրցակցությունը.

Աշխատավարձի համար հաշվարկային գործարքների բարդությունը.

Մասնագետների կողմից կուտակված գիտելիքները մեկ տեղեկատվական բազայում (ծրագիր, համակարգ) կենտրոնացնելու անհրաժեշտությունը.

Ընկերության կառավարման ժամանակակից ոճ, ղեկավարության՝ հետևելու ցանկություն ժամանակակից միտումներ, նորարարություն;

HR կառավարման նոր տեխնոլոգիաների անհրաժեշտությունը.

Նշանները, որոնց միջոցով անհրաժեշտ է սկսել անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործումը, հետևյալն են.

Իրավիճակ, երբ անձնակազմի թիվն աճում է, բայց կազմակերպության կատարողականը չի բարելավվում, աշխատակիցները շահագրգռված չեն իրենց գործունեության որակով, նախաձեռնություն չեն ցուցաբերում և ձեռնարկության խնդիրները չեն ընդունում որպես իրենց.

Անձնակազմի որոնումը և ընտրությունը կատարվում է ոչ թե դրա զարգացման պլանների հիման վրա, այլ անհրաժեշտ թափուր աշխատատեղի առաջացման դեպքում.

Նոր անձնակազմի ադապտացիան չի իրականացվում և ակնհայտորեն անբավարար է (նոր աշխատակիցները շատ սխալներ են թույլ տալիս և երկար ժամանակ է պահանջում արագության հասնելու համար);

Ձեռնարկության անձնակազմի որակավորման մակարդակը չի համապատասխանում լուծվող խնդիրների մակարդակին, և տրամադրվում է անբավարար վերապատրաստում.

Անձնակազմի վարձատրությունը կախված չէ կատարողականի արդյունքներից, ձեռնարկությունում մոտիվացիան կառավարելու մեխանիզմ չկա.

Աշխատակիցների զարգացման կանոնները հնացել են:

Կազմակերպության անձնակազմի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է որոշել անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը, անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքները, օպտիմալացնել անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը, գործընթացները և կառավարման գործառույթները, անձնակազմի հետ աշխատելու կարգաբերման մեթոդները, ստեղծել մոտիվացիայի համակարգ: և անձնակազմի խրախուսումներ և այլն:

Զվերևո Օբուխովսկայա հանքավայրի կառավարման ԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման ներկայիս համակարգի վերլուծությունը ցույց տվեց զարգացման դրական դինամիկա, բայց նաև բացահայտեց. թույլ կողմերըանձնակազմի կառավարման մեջ.

1) ձեռնարկությունը զգում է որակյալ կադրերի արտահոսք և պակաս.

2) չկա ձեռնարկության աշխատակիցների մոտիվացիայի և խրախուսման անհատական ​​և հասկանալի համակարգ, չկան աշխատանքի գնահատման ժամանակակից մեթոդներ.

3) նոր կադրերի հարմարեցմանը անարժանապես քիչ ուշադրություն է դարձվում, թեև դա հիմնարարներից է։

«Օբուխովսկայա հանքերի կառավարում» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման համակարգը բարելավելու համար, մենք կարծում ենք, որ անհրաժեշտ է նախատեսել ձեռնարկության աշխատուժի հավաքագրման այնպիսի ընթացակարգ, որում ստեղծվեն և յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ստեղծվեն մասնագիտական ​​և որակավորումների աճի հեռանկարներ՝ անձնական պահանջներին համապատասխան: կարողությունները և հաշվի առնելով ձեռնարկության օբյեկտիվ հնարավորություններն ու կարիքները:

«Օբուխովսկայա հանքավայրի կառավարում» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման հիմնական միջոցառումները ներկայացնում ենք հետևյալ կերպ.

1. Կադրային ծառայության վերակազմակերպում.

2. Աշխատանքի նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգի կատարելագործում.

3. Կադրերի ընտրության համակարգի մշակում.

Առաջարկվում է բարելավել կադրերի բաժնի՝ որպես ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ծառայություն, գործունեությունը հետևյալ ոլորտներում.

Որակյալ ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման խնդիրներին համալիր լուծում տալը մարդկային ռեսուրսներհիմնված մարդկային գործոնի բոլոր բաղադրիչների կառավարման վրա.

Ձեռնարկության և արդյունաբերության համար անհրաժեշտ աշխատողների որոնման ակտիվ մեթոդների համատարած ներդրում և նպատակային վերապատրաստում: Ներգրավման հիմնական ձևը անհրաժեշտ մասնագետներիսկ ձեռնարկության համար որակավորված աշխատողները պետք է պայմանագրեր դառնան ուսումնական հաստատությունների հետ.

Համակարգված աշխատանք ղեկավար անձնակազմի հետ, առաջխաղացման ռեզերվով, որը պետք է հիմնված լինի այդպիսին կազմակերպչական ձևերը, օրինակ՝ բիզնես կարիերայի պլանավորում, անհատական ​​պլանների համաձայն առաջադրման թեկնածուների պատրաստում, հատուկ դասընթացների ուսուցում և համապատասխան պաշտոններում պրակտիկա.

Կադրերի բաժնի կայունացման աշխատանքների ակտիվացում աշխատանքային կոլեկտիվներԱշխատողների աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացում՝ հիմնված սոցիալ-մշակութային և բարոյահոգեբանական խթանների բարելավման վրա.

Կադրերի սպասարկման հզորացում որակյալ մասնագետներով, նրանց հեղինակության բարձրացում, ինչի կապակցությամբ արդիական է դառնում մասնագետների պատրաստման համակարգի ստեղծումը. անձնակազմի ծառայություններ, նրանց վերապատրաստումը և խորացված ուսուցումը։

Որպես առաջին ուղղություն՝ նպատակահարմար է վերակազմավորել կադրերի բաժնի հիմնական գործառույթները։ Կադրերի ծառայության վերակազմակերպումը կստեղծի անձնակազմի կառավարման արդյունավետ մեխանիզմ։

Ձեռնարկությունը վճարում է աշխատուժին՝ համաձայն ժամանակային բոնուսների և մասնակի դրույքաչափերի: Բայց ներկայիս աշխատավարձային իրավիճակը հաշվի չի առնում յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական ներդրումը ձեռնարկության նպատակներին հասնելու գործում: Անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել «Օբուխովսկայա հանքերի կառավարում» ԲԲԸ-ի աշխատավարձի գործող կանոնակարգում՝ դրամական վարձատրությունը օպտիմալացնելու համար՝ բաղկացած հետևյալ տարրերից.

Հիմնական վճարային համակարգի մշակում աշխատավարձերը(դրամական վարձատրության մշտական ​​մասը)՝ հիմնված պաշտոնների և աշխատատեղերի ներընկերական արժեքի որոշման վրա.

Աշխատանքի արտադրողականության վրա աշխատավարձի խթանիչ ազդեցությունը բարձրացնելու նպատակով դրամական վարձատրության փոփոխական մասի համակարգի մշակում.

Սոցիալական նպաստների համակարգի մշակում, ընկերության արդյունավետ սոցիալական քաղաքականություն։

Առաջարկվում է թեկնածուին ներկայացնել թեստավորման հարցում և կադրերի ընտրության համակարգը բարելավելու համար ստուգման թեստային համակարգ:

Հավաքագրումը բաղկացած է բոլոր պաշտոնների և մասնագիտությունների համար թեկնածուների անհրաժեշտ ռեզերվ ստեղծելուց, որոնցից կազմակերպությունն ընտրում է իր համար ամենահարմար աշխատողներին: Առաջարկվում է, որ այս աշխատանքըիրականացվել է բառացիորեն բոլոր մասնագիտություններով՝ գրասենյակային, արտադրական, տեխնիկական, վարչական։ Հավաքագրման աշխատանքների պահանջվող ծավալը մեծապես որոշվելու է առկա տարբերությամբ աշխատուժև դրա հետագա անհրաժեշտությունը: Այս դեպքում պետք է հաշվի առնել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կենսաթոշակի անցնելը, շրջանառությունը, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատելը և կազմակերպության գործունեության շրջանակի ընդլայնումը:

Կադրերի ընտրության համակարգի մշակումը ենթադրում է պաշտոնի ընտրություն՝ հաշվի առնելով պաշտոնի համար դիմորդների հավաքագրման արդյունքում ստեղծված տվյալների բազան: Օգտագործումը տարբեր մեթոդներնպաստում է ամենատաղանդավոր ղեկավարների և մասնագետների ընտրությանը, որոնք մեծապես ապահովում են ձեռնարկության կայուն զարգացումը։ Առաջարկվում է, որ յուրաքանչյուր դիմորդ ընդունվելուց հետո պետք է անցնի բարդ պաշտոնական ընտրության համակարգ: Այդ նպատակով HR աշխատակիցները պետք է օգտագործեն աշխատողների որակները ստուգելու և վերլուծելու համակարգ:

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգը ձեռնարկության ինտեգրված գործունեության և զարգացման անբաժանելի մասն է: Որակավորված կադրերը արտադրության հիմնական ակտիվներից են: Ձեռնարկության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների տեղաբաշխումից, անհրաժեշտ է ռացիոնալ բաշխել կազմակերպության աշխատակիցներին կառուցվածքային ստորաբաժանումների, բաժինների և աշխատատեղերի միջև՝ ընկերության աշխատանքի բաժանման և համագործակցության համակարգին համապատասխան՝ հաշվի առնելով հոգեֆիզիոլոգիական կարողությունները: և աշխատողների բիզնես որակները: Կազմակերպության անձնակազմի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է որոշել անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը, անձնակազմի հետ աշխատելու սկզբունքները, օպտիմալացնել անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը, գործընթացները և կառավարման գործառույթները, կարգաբերել անձնակազմի հետ աշխատելու մեթոդները և ստեղծել համակարգ: անձնակազմի մոտիվացիա և խթաններ: