Կապված է մեկ նպատակով. ժամանակահատվածի համար «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների ներուժի զարգացման ռազմավարությունը

ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի պատվերով

մայիսի 10-ի թիվ 933ր 2006թ

«ՌՈՒՍԱԿԱՆ ԵՐԿԱԹՈՒՂԻՆԵՐ».

ՖՈՒՆԿՑԻՈՆ ՌԱԶՄԱՎԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Մարդկային ռեսուրսների ներուժի զարգացում

«ՌՈՒՍԱԿԱՆ ԵՐԿԱԹՈՒՂԻ» ԲԸ

Մոսկվա -2006 թ

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ներուժը.………………………………………………… 3

1.1. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության դերն ու տեղը

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ ռազմավարական կառավարման համակարգ……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Կադրային ներուժի զարգացումը բարդացնող խնդիրներ և պայմաններ

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Բնապահպանական գործոններ…………………………………………………………………………………………………………

1.3.2. Ներքին կորպորատիվ միջավայրի գործոնները …………………………… 12

1.3.3. Խնդրահարույց ոլորտներ և հնարավոր ռիսկեր ……………………………………………………………………………………………

1.4. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարական կարիքները..17

II. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարական առաջադրանքների իրականացման մեխանիզմ.…………………………………………….. 19

2.1. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման թիրախային վիճակը մինչև 2010թ... 19

2.2. Անձնակազմի զարգացման ռազմավարական խնդիրների և գործառույթների համակարգ

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ներուժը…………………………………………….. 24

2.2.1. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարական նպատակները……… 24

2.2.2. Կորպորատիվ առաջադրանքների և զարգացման գործառույթների համակարգային մոդել

մարդկային ռեսուրսներ …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.3. Ռազմավարական նպատակների իրականացման արդյունքների կանխատեսում…….…… 38

2.4. Թիրախային պարամետրեր և սահմանափակումներ արտադրության գործընթացում

Ռազմավարություններ………………………………………………………………... 38

2.5. Ռազմավարության իրականացման համակարգ……………………………………... 39

III. ԳՈՐԾՈՂՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԾՐԱԳՐԻ ԱՆՑՈՒՄԸ ՆՊԱՏԱԿԻՆ

ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՊՈՏԵՆՑԻԱԼԻ ՎԻՃԱԿԸ………………………… 40

Ծրագրեր:

1. Կադրերի պատրաստման ոլորտում ֆունկցիոնալ ռազմավարությունների իրականացում... 50

2. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարական նպատակների իրականացման հիմնական կանխատեսման ցուցանիշները………………………………………………………………….. 52

3. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման գործառութային ռազմավարության իրականացման հենանիշներ……………………………………………………………………… 55

I. ԿԱԶՄԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԿԱՐԳԱՎԻՃԱԿԸ ԵՎ ԿԱՐԻՔՆԵՐԸ

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ներուժը.

1.1. Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության դերն ու տեղը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ ռազմավարական կառավարման համակարգում

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի այս ֆունկցիոնալ ռազմավարությունը (այսուհետ՝ Ռազմավարություն) մշակվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մինչև 2010 թվականը ռազմավարական զարգացման ծրագրի դրույթները մանրամասնելու և ընդլայնելու նպատակով անձնակազմի կառավարման և մարդկային ռեսուրսների որակի բարելավման ոլորտում ինչպես նաև նրանց կորպորատիվ սոցիալական աջակցությունը:

Ռազմավարության մշակման նպատակներն ենմինչև 2010թ. ընկած ժամանակահատվածում մարդկային ռեսուրսների նպատակային վիճակի և ընկերության աշխատակիցների սոցիալական աջակցության համակարգի հասնելու սկզբունքների և ուղղությունների հիմնավորումը, գործառույթների և մեխանիզմների սահմանումը, որոնց հիման վրա «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարումը. իրականացվի։

Ռազմավարության իրականացման նպատակը«Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության որակյալ կադրերի և միջնաժամկետ կտրվածքով մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ զարգացման կարիքների բավարարումն է:

Ընկերության մարդկային ռեսուրսների՝ որպես ուղղահայաց ինտեգրված հոլդինգի զարգացումը պահանջում է մարդկանց հետ աշխատելու շարունակական կառավարվող գործընթաց, որն անփոփոխ ներառում է նախաարտադրական, արտադրական և հետարտադրական փուլերը: Հենց այս մոտեցումն է լիովին համապատասխանում բազմաթիվ ռուսական և արտասահմանյան առաջատար ընկերությունների մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից հայեցակարգերին:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսներըԸնկերության մարդկային ռեսուրսների ներուժը զարգացնելու և որպես կորպորատիվ կառավարման օբյեկտ ներառում:

- ամբողջ աշխատուժըովքեր աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են Ընկերության հետ մշտական ​​կամ ժամանակավոր (ժամկետային) հիմունքներով ( անձնակազմը);

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում անհատական ​​քաղաքացիական պայմանագրերի հիման վրա աշխատանքներ կատարող անձինք.

- աշխատաշուկայի մասնակիցներ և ուսումնական հաստատությունների ուսանողներ«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի շահերի տիրույթում գտնվող բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթություն.

Անձնակազմհամարվում է արտադրական գործընթացի անմիջական մասնակից՝ գիտակցաբար ազդող տնտեսական արդյունավետությունըԸնկերությունը՝ նրա հիմնական համակարգ ձևավորող ռեսուրսը։

Հնարավոր աշխատակիցներ(ուսանողներ, աշխատաշուկայի մասնակիցներ) - պատկանել է նախաարտադրական փուլին, ռեզերվ՝ որակյալ աշխատուժի համար «Ռուսական երկաթուղիների» տնտեսապես հիմնավորված կարիքները բավարարելու համար։

Թոշակառուների և վետերանների փորձը(հետարտադրական փուլ) պահանջվում է երիտասարդներին կրթելու և ավանդույթների շարունակականությունը պահպանելու համար։ Միևնույն ժամանակ, մարդկանց այս կատեգորիան մնում է ամենամոտ օժանդակ ռեզերվը արտադրության մեջ կադրային ծայրահեղ իրավիճակների դեպքում:

Պրոֆեսիոնալ, պատասխանատու և մոտիվացված աշխատակիցները բաժնետիրական ընկերության ամենաարժեքավոր կապիտալն են, արդյունավետ կորպորատիվ աշխատանքի հիմնարար հիմքը:

Որոշում է ներկա, ապագա և նախկին աշխատողների աշխատանքային և ստեղծագործական ներուժը- նյութական, ֆինանսական, տեխնոլոգիական, տեղեկատվական և այլ ռեսուրսների հետ միասին. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ընդհանուր երկարաժամկետ գործունեության հաջողությունը:Միևնույն ժամանակ, տնտեսական արդյունավետությունը, արդյունավետ և եկամտաբեր աշխատանքը անձնակազմի նյութական և սոցիալական բարեկեցության աղբյուրն են: Այս կախվածությունը հասկանալը նպատակ ունի խթանել բաժնետիրական ընկերության կանոնադրական և ռազմավարական նպատակներին հասնելու հետաքրքրությունը:

Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ֆունկցիոնալ ռազմավարության նպատակները պետք է նպաստեն երկարաժամկետ, հաջորդական կորպորատիվ խնդիրների լուծում.

ԱԸնկերության գործունեության բոլոր ոլորտներում պրոֆեսիոնալ կադրերի երաշխավորված ապահովում.

բ) անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության բարձրացումը, այդ հիմքի վրա աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը, ներառյալ անձնակազմի կառուցվածքի և աշխատողների թվի օպտիմալացումը.

Վ) աշխատակիցների արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիան.

է)«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում աշխատելու հեղինակության բարձրացում.

դ) բոլոր հիմնական մասնագիտությունների աշխատողների համար հուսալի վերապատրաստման համակարգի ստեղծում.

ե) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի պատրաստում.

և) արդյունավետ համակարգի ձևավորում սոցիալական երաշխիքներընկերության աշխատակիցների համար;

հ) երիտասարդության հետ աշխատանքի հետևողական զարգացումը՝ որպես Ընկերության հիմնական վերարտադրողական ռեսուրս։

Մարդկային ռեսուրսների ամբողջական կառավարման ռազմավարական բնույթըդրսևորվում է երկու որակական հարթություններում. ժամանակավորապես(երկարաժամկետ նպատակներ և ռեսուրսների պլանավորում) և համակարգային(կապը այլ ռազմավարական խնդիրների լուծման հետ).

Սույն Ռազմավարության տեղն ու դերը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ ռազմավարական կառավարման համակարգում որոշվում է այլ ֆունկցիոնալ ռազմավարությունների հետ առանցքային հարաբերություններով (Դիագրամ 1):

ԿԱՊԻ ՀԱՄԱԿԱՐԳ

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների ներուժի զարգացման ռազմավարություն.

այլ ֆունկցիոնալ ռազմավարությունների հետ

	«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ֆունկցիոնալ ռազմավարությունները	«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության տեղն ու դերը ֆունկցիոնալ ռազմավարությունների համակարգում.
	Բեռնափոխադրումների շուկայում ծառայությունների արդյունավետության բարձրացման ռազմավարություն, ներառյալ նավթ և նավթամթերք, ածուխ, պատրաստի արտադրանք և տարանցիկ փոխադրումներ Ռուսաստանի տարածքով. (ԲԵՌՆԵՐԻ)	Որոշում է բեռնափոխադրումների շուկայավարման և վաճառքի ոլորտում որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունն ու զարգացման հեռանկարները.
		Սահմանում է պահանջներ բեռնափոխադրումների ոլորտում «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության ծառայություններ մատուցող աշխատակիցների որակավորման մակարդակի համար.
	Ուղևորափոխադրումների շուկայում նոր որակի ծառայությունների առաջարկի վրա հիմնված ուղևորային համալիրի արդյունավետության բարձրացման ռազմավարություն. (ՈՒՂԵՎՈՐՆԵՐ)	Որոշում է ուղևորափոխադրումների շուկայավարման և վաճառքի ոլորտում որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների զարգացման առկայությունը և հեռանկարները.
		Միջքաղաքային և մերձքաղաքային ուղևորափոխադրումների ոլորտում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և նրա դուստր ձեռնարկությունների և դուստր ձեռնարկությունների ծառայություններ մատուցող աշխատակիցների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները.
	Շարժակազմի վերանորոգման շուկայի զարգացման և վերանորոգման բազայի արդյունավետության բարձրացման ռազմավարություն (ՎԵՐԱՆՈՐՈԳՈՒՄ)	Որոշում է վերանորոգման աշխատանքներով զբաղվող կոնտինգենտը, ինչպես նաև որակյալ կադրերի զարգացման առկայությունը և հեռանկարները.
		«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և նրա դուստր ձեռնարկությունների և մասնաճյուղերի վերանորոգման ոլորտում ծառայություններ մատուցող աշխատողների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները.
	Երթուղիների հզորությունների զարգացման ռազմավարություն, որոնք ապահովում են բեռնափոխադրումների աճող պահանջարկը և ռուսական երկաթուղիների եկամուտների ավելացումը. (ԵՆԹԱԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔՆԵՐ)	Որոշում է ենթակառուցվածքային ծառայություններ մատուցող բիզնեսի տեսքով որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների զարգացման առկայությունը և հեռանկարները.
		Ենթակառուցվածքային ծառայություններ մատուցող աշխատողների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները
	Տրանսպորտային գործընթացի կառավարման ռազմավարություն՝ հիմնված ծախսերի օպտիմալացման և տրանսպորտի որակի շուկայի պահանջների վրա (ՏՐԱՆՍՊՈՐՏԱՅԻՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑ)	Որոշում է տրանսպորտային բիզնեսում որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունն ու զարգացման հեռանկարները
		Տրանսպորտով զբաղվող աշխատողների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները
	Նոր շարժակազմի ստեղծման և շահագործման ռազմավարություն՝ ապահովելով ընկերության գործառնական գործունեության արդյունավետության երկարաժամկետ աճ. (ՇԱՐԺԱԿԱՆ ԲԱԺԱՆԻՔ)	Որոշում է շարժակազմի սպասարկումով զբաղվող որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունը և զարգացման հեռանկարները.
		«Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի աշխատակիցների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները, որոնք զբաղվում են շարժակազմի մշակմամբ, շահագործմամբ և սպասարկումով.
	«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի նյութական ռեսուրսների և տեխնիկական սարքավորումների կարիքների արդյունավետ բավարարման ռազմավարություն (ՄԱՏԱԿԱՐԱՐՈՒՄ)	Որոշում է որակյալ աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունն ու զարգացման հեռանկարները, որոնք աջակցում են MR և TS-ի անցկացմանը.
		«Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի աշխատակիցների որակավորման մակարդակի ապագա կարիքներն ու պահանջները, որոնք զբաղվում են նյութատեխնիկական ռեսուրսների գնման և մատակարարման ոլորտում.
	«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների ներուժի զարգացման ռազմավարություն (ԿԱԴՐԵՐԸ)
	Փոխադրման գործընթացի երաշխավորված անվտանգության և հուսալիության ապահովման ռազմավարություն (SAFETY)	Որոշում է անձնակազմին մոտիվացնելու կարգը և պարամետրերը` ապահովելու անխափան աշխատանքը
		Սահմանում է վերապատրաստման մակարդակի և անձնակազմի քանակի պարամետրեր՝ անխափան շահագործումն ապահովելու համար, ինչպես նաև աշխատանքի անվտանգության ապահովման պահանջներ և պարամետրեր.
	Ակտիվների կառուցվածքի օպտիմալացման և դրանց օգտագործման արդյունավետության բարձրացման ռազմավարություն (ԱԿՏԻՎՆԵՐ)
	Ռեսուրսների խնայողության և «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի արտադրության ծախսերի օպտիմալացման ռազմավարություն (ԾԱԽՍԵՐ)	Ռազմավարությունը սահմանում է ծախսերի նվազեցման պահուստներ՝ բարձրացնելով մարդկային կապիտալի օգտագործման արդյունավետությունը:
		Աշխատանքային ծախսերի, մոտիվացիայի, սոցիալական ծախսերի սահմանափակումներ
	Որակի կառավարման ռազմավարություն (QUALITY)	Աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգի կատարելագործում՝ աշխատանքի և ծառայությունների բարձր որակ ապահովելու նպատակով
		Թիրախային որակի պարամետրերին հասնելու համար անհրաժեշտ անձնակազմի որակավորման և մոտիվացիայի մակարդակի պահանջները
	Ներդրումային ռազմավարություն (ՆԵՐԴՐՈՒՄՆԵՐ)	Կադրերի որակավորման մակարդակի բարձրացման ծրագրերում ներդրումների պահանջվող չափի որոշում
		Սահմանում է զարգացմանն առնչվող առաջնահերթ ներդրումային ծրագրերի իրականացման համար ներդրումների առավելագույն ծավալն ու աղբյուրները սոցիալական ոլորտ
	Կորպորատիվ կառուցման և կորպորատիվ կառավարման բարելավման ռազմավարություն (ԿՈՐՊՈՐԱՏԻՎ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ)	Որոշում է հոլդինգի կորպորատիվ կառավարման ոլորտում պրոֆեսիոնալ կադրերի զարգացման առկայությունը և զարգացման հեռանկարները.
		Կորպորատիվ կառավարման ոլորտում կադրերի վերապատրաստման պահանջները
	Ֆինանսական կառավարման ռազմավարություն (ՖԻՆԱՆՍՆԵՐ)	Հոլդինգի անձնակազմին վարձատրելու և սոցիալական ոլորտը զարգացնելու համար ֆինանսական միջոցների անհրաժեշտություն
		Ֆինանսական միջոցների հատկացում անձնակազմին վարձատրելու և Հոլդինգի սոցիալական ոլորտին աջակցելու համար

1.2. Ներկա պահի հիմնարար գնահատականները

«Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի արդյունավետ ձևավորումն ու զարգացումն անհնար է առանց անձնակազմի կառավարման ոլորտում ռազմավարության որակական բարելավման։

Ժամը 1.01. 2006 թվականին հիմնական երկաթուղային ծառայությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների թիվը կազմել է 1007,6 հազար մարդ (2003 թվականին՝ 1034,2 հազար մարդ, 2004 թվականին՝ 1037,7 հազար մարդ), որից՝ 6 ,6 հազարը մասնաճյուղերի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ։ ԲԲԸ «Ռուսական երկաթուղիներ», 40,5 հազար միջին մենեջեր, 26,6 հազար վարպետ։

ԲԲԸ» ռուսերեներկաթճանապարհներ» անձնակազմըներուժԲԲԸ«Ռուսական երկաթուղիներ» 5. ...

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ

Ծրագիր

... ԲԲԸ « ռուսերեներկաթճանապարհներ»(համաձայնությամբ); Ի. Պ. Չիրվա – բաժնի վարիչ զարգացումև Մարդկային ռեսուրսների վարչության անձնակազմի վերապատրաստում ԲԲԸ « ռուսերեներկաթճանապարհներ»...կազմավորման իրավասությունները անձնակազմըներուժԲԲԸ«Ռուսական երկաթուղիներ» 5. ...

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի գիտատեխնիկական զարգացման ռազմավարական ուղղությունները մինչև 2015 թվականը (Ռուսական երկաթուղիներ ԲԲԸ-ի սպիտակ գիրք)

Փաստաթուղթ

G. No 964 Գիտատեխնիկական ռազմավարական ուղղություններ զարգացումԲԲԸ « ռուսերեներկաթճանապարհներ»ժամանակահատվածի համար մինչև 2015թ. («Սպիտակ... աշխատանքի ընտրված ոլորտներում, համապարփակ զարգացում

«ՌՈՒՍԱԿԱՆ ԵՐԿԱԹՈՒՂԻՆԵՐ» ԲԲԸ-Ի ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՆԵՐՈՒԺԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՌԱԶՄԱՎԱՐՈՒԹՅՈՒՆԸ ՄԻՆՉԵՎ 2015 ԹՎԱԿԱՆԻ ԺԱՄԱՆԱԿՈՎ (06.08.2012 N 1598 r)

Նպատակը. n բարձրացնել անձնակազմի արդյունավետությունը՝ հիմնվելով կորպորատիվ խնդիրների լուծման գործում նրանց ներգրավվածության վրա: n Ռազմավարության, որպես կորպորատիվ ՔՊ-ի իրականացման հիմնական մեխանիզմի իրականացումը օգնում է բավարարել որակյալ կադրերի կարիքը և միջնաժամկետ հեռանկարում մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ զարգացումը:

2015 թվականին անձնակազմի կառավարման ոլորտում թիրախային ցուցանիշները. n n PT-ի աճ 2009 թվականի համեմատ 30%-ով (ըստ զարգացման պահպանողական սցենարի), 40%-ով` ըստ զարգացման լավատեսական սցենարի. անձնակազմի մակարդակը `ոչ պակաս, քան 98%; անձնակազմի շրջանառությունը՝ 810%;

Ռազմավարության գործառական նպատակները. 1) որակյալ կադրերի ապահովում. 2) անձնակազմի ներգրավումը կորպորատիվ նպատակների արդյունավետ իրականացմանը և մոտիվացիայի համակարգի կատարելագործումը. 3) կադրերի շարունակական զարգացում` հիմնված իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման և ինքնուսուցման կազմակերպության անցման վրա. 4) ոչ արտադրական միջավայրում անձնակազմի կենսապահովումը. 5) արդյունավետ անցկացնելը երիտասարդական քաղաքականություն; 6) կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության և սոցիալական գործընկերության բարելավում. 7) «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգում կորպորատիվ անձնակազմի կառավարման համակարգի մշակում.

1) որակյալ կադրերի ապահովում. 1) ապագա կադրային կարիքների որոշում. 2) կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի բարելավում, «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերությունում աշխատանքի հեղինակության բարձրացում և կադրերի ներգրավում. 3) համակարգված փոխգործակցություն համալսարանական երկաթուղային տրանսպորտային համալիրների հետ. 4) մասնագիտական ​​չափորոշիչների, պաշտոնների թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների, ինչպես նաև մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդելների, աշխատանքային պրոֆիլների մշակում.

1) որակյալ կադրերի ապահովում. 5) կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման տեխնոլոգիաների արդիականացում և միավորում. 6) նոր աշխատողների հարմարվողականության համակարգի կատարելագործումը. 7) աշխատանքային տեխնոլոգիաների ներդրման և փոփոխման հետ կապված անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացում. 8) կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի արդյունավետության հետագա բարձրացումը.

2. Անձնակազմի ներգրավում կորպորատիվ առաջադրանքների արդյունավետ իրականացմանը և մոտիվացիոն համակարգի կատարելագործումը. n n n անհատական ​​զարգացման նպատակների հստակ սահմանման, արտադրության և անձնական ձեռքբերումների գնահատման չափանիշների և աշխատանքի արտադրողականության հետ կապված խրախուսական միջոցառումների մասին տեղեկացման միջոցով: Անձնակազմի համար կորպորատիվ արժեքների ներդրում և իրականացում (առաջնորդություն, որակ և անվտանգություն, կորպորատիվ ոգի և պատասխանատվություն, հաճախորդների կենտրոնացում, իրավասություն, ստեղծագործականություն և նորարարություն)

3. Կադրերի շարունակական զարգացում` հիմնված իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցման և անցում դեպի ինքնաուսուցման կազմակերպություն; 1) անցում շարունակական անհատականացված ուսուցման համակարգին. 2) մասնագիտական ​​զարգացման համակարգը որակի միջազգային չափանիշներին համապատասխանեցնելը. 3) կորպորատիվ կրթական համակարգի զարգացում և պրովայդերների հետ փոխգործակցության արդյունավետության բարձրացում կրթական ծառայություններ; 4) անձնակազմի ինքնազարգացման խթանում. 5) վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման համակարգի ներդրում. 6) գիտելիքների կառավարման համակարգի ստեղծում. 7) ուսումնական կենտրոնների և տեխնիկական ուսումնարանների աշխատանքի բարելավում` հաշվի առնելով կառավարման համակարգի օպտիմալացումը և «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության հետագա զարգացումը.

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը հետևյալի միջոցով. 2) վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման մշակում և իրականացում, ուսանողների գիտելիքների մակարդակի գնահատում ուսումնական գործընթացի սկզբում և դրանից հետո ղեկավարների կողմից իրավասությունների փոփոխությունների գնահատում. 3) վերապատրաստման գործընթացներում որակի կառավարման համակարգերի ներդրում ենթակա հիմնարկները; 4) կադրերի զարգացման և վերապատրաստման գործում ֆինանսական ներդրումների արդյունավետության գնահատման մեթոդաբանության մշակում և համակարգի ներդրում.

4. Ոչ աշխատանքային միջավայրում անձնակազմի կենսապահովումը. 1) համապարփակ և նպատակային սոցիալական աջակցության բարելավում. 2) սոցիալապես նշանակալի օբյեկտների զարգացումը և այդ օբյեկտներում ծառայությունների մատուցման համակարգի կատարելագործումը. 3) բնակարանային քաղաքականության մշակում. 4) ոչ պետական ​​կենսաթոշակային համակարգի զարգացումը. 5) մշակութային և կրթական, մարզական և ժամանցի գործունեություն իրականացնելը. 6) սոցիալական գործընկերության սկզբունքների հիման վրա արհմիությունների հետ փոխգործակցության զարգացում.

4. Ոչ արտադրական միջավայրում անձնակազմի կենսապահովումը. n սոցիալական փաթեթի կառուցվածքի և բովանդակության փոփոխություններ, աշխատաշուկայում որպես մրցակից առաջատար ընկերություններում ընդունված ժամանակակից փոխհատուցումների ներդրում. Սոցիալական փաթեթի ձևավորման սկզբունքների փոփոխություններ. ներդնել աշխատողի համար իրեն անհրաժեշտ սոցիալական փոխհատուցումը միջոցների սահմանված սահմաններում ընտրելու հնարավորություն, զարգացնել «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և աշխատակցի համաչափ մասնակցությունը նպատակային կորպորատիվ աջակցությանը, ներդնել հնարավորություն. սոցիալական փաթեթի տարածաշրջանային կարգավորում; n բազմաֆունկցիոնալ էլեկտրոնային քարտի (MEC) ներդրում - միասնական միասնական գործիք, որը նախատեսված է IEC-ի սեփականատիրոջ տվյալները, ներառյալ հասանելի և օգտագործվող ծառայությունների և ծառայությունների ցանկը և ծավալները, ներառյալ սոցիալականը, պահելու համար. n աշխատողների սոցիալական վերաբերմունքի, աշխատանքից բավարարվածության և սոցիալական աջակցության միջոցառումների կանոնավոր մոնիտորինգ՝ հիմնված տարեկան սոցիոլոգիական հետազոտության միասնական մեթոդաբանության վրա:

5. Արդյունավետ երիտասարդական քաղաքականության իրականացում. 1) ապագա աշխատողների նախաարտադրական զարգացում. 2) տաղանդավոր երիտասարդների բացահայտում և նրանց զարգացման համար պայմանների ստեղծում. 3) ժամանակակից կառավարման հմտությունների և տեխնոլոգիաների ուսուցում` շեշտը դնելով նորարարության և առաջնորդության վրա. 4) «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության կազմում զարգացման և կարիերայի աճի նոր հնարավորությունների ստեղծում. 5) խրախուսել երիտասարդների ակտիվ մասնակցությունը «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերությունում նոր տեխնոլոգիաների մշակման և ներդրման գործում. 6) երիտասարդության շրջանում կորպորատիվ արժեքների և շարունակական ինքնազարգացման արժեքի տարածում և զարգացում. 7) կորպորատիվ երիտասարդական քաղաքականության մեխանիզմների կատարելագործում` տարբեր երիտասարդական թիրախային լսարաններին ուղղված ծրագրերի և նախագծերի կազմակերպման միջոցով. 8) երիտասարդ աշխատողների մասնագիտական ​​և կորպորատիվ իրավասությունների զարգացում.

1) բարձր կառավարչական ներուժ ունեցող երիտասարդ խոստումնալից աշխատողների ընտրության մեթոդաբանության մշակում կամ գոյություն ունեցողներից ընտրություն. 2) կորպորատիվ երիտասարդական ծրագրերի իրականացում, որոնք ուղղված են առաջնորդի որակներով նորարար, ստեղծագործ, խոստումնալից երիտասարդ աշխատողների բացահայտմանը («Կորպորատիվ ակումբ «Թիմ 2030», «Նոր կապ», «Երիտասարդ գիտնական», երիտասարդական հանդիպումներ և այլն); 3) իրականացում հատուկ. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կորպորատիվ համալսարանում և նրա մասնաճյուղերում խոստումնալից երիտասարդ աշխատողների զարգացման և վերապատրաստման ծրագրեր. տեղեկատվական համակարգ;

1) Կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության կանոնագրքի, երկաթուղային տրանսպորտի կազմակերպությունների վերաբերյալ գործատուների արդյունաբերական համաձայնագրի կատարումը. 2) սոցիալական աջակցության համակարգի աուդիտի անցկացում և ոչ ֆինանսական հաշվետվության ոլորտում միջազգային չափանիշներին համապատասխան կորպորատիվ սոցիալական հաշվետվության կազմում՝ ՄԱԿ-ի Գլոբալ պայմանագրի և Ռուսաստանի բիզնեսի սոցիալական խարտիայի սկզբունքների հիման վրա. 3) կայուն զարգացման խթանման ապահովումը. 4) փոխգործակցություն շահագրգիռ կողմերի հետ. 5) կորպորատիվ գործունեության քննարկմանը աշխատակիցներին ներգրավելու ձևերի մշակում. 6) գործունեության բնապահպանական կատարումը.

7. Կորպորատիվ անձնակազմի կառավարման համակարգի մշակում. Նպատակը կորպորատիվ կառավարման համակարգի մշակումն է՝ ապահովելու Ռազմավարության հիմնական նպատակի և գործառութային նպատակների կատարումը՝ հիմնված գործընթացային մոտեցման վրա:

.

1. Բարձր պրոֆեսիոնալ կադրերի տեխնոլոգիական մասնագետների զարգացմանն ուղղված ներդրումները նպաստում են մրցունակ թիմերի ձևավորմանը և աշխատանքային բարձր մոտիվացիայի պահպանմանը։

2. մենեջերներին մարդկանց կառավարելու ունակության մեջ վերապատրաստելու անհրաժեշտությունը, քանի որ անձնակազմի կառավարումը ներառում և կապում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի բոլոր բիզնես գործընթացները, իսկ մարդկային ռեսուրսների կառավարումն իրականացնում են ենթականեր ունեցող ընկերության բոլոր ղեկավարները:

3. Միասնական կադրային քաղաքականության անհրաժեշտությունը. n 1) Կորպորատիվ ենթահամակարգի ստեղծում՝ ՊՄ ոլորտի մենեջերների և մասնագետների շարունակական զարգացման և վերապատրաստման համար՝ մասնագիտացված մոդուլային վերապատրաստման ծրագրերի հիման վրա և նոր տեխնոլոգիաների ինքնուրույն ուսումնասիրություն՝ բարձրացնելու համար. PM ծառայությունների մասնագիտական ​​ներուժը; 2) «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգում անձնակազմի կառավարման, սոցիալական աշխատանքի, կորպորատիվ հաղորդակցության, կադրերի ոլորտում կորպորատիվ հաղորդակցության, աշխատանքի վարձատրության հետ կապված գործառույթների օպտիմալ բաշխում կորպորատիվ կենտրոնի, տարածաշրջանային կորպորատիվ կառավարման կենտրոնների և մասնաճյուղերի միջև. 3) «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության մասշտաբով անձնակազմի կառավարման ծառայությունների գործունեության և արդյունավետության գնահատման համակարգի մշակում` համաձայն սույն ռազմավարության իրականացմանն ուղղված չափանիշների. 4) արդյունավետ և հուսալի KR-ի պատրաստում «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերությունում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար՝ շեշտը դնելով մարդկանց կառավարման վրա, այդ թվում՝ ՊՄ ոլորտում. 5) սույն ռազմավարության նպատակների իրականացման գործընթացային մոտեցման ներդրում` կառավարման ծրագրի բոլոր մակարդակներում շարունակական կատարելագործման համար. 6) ԵՄ-ի կարգավորող դաշտի մշակում. 7) ԵՀ ՀՊՏՀ-ի և այլոց կատարելագործում տեղեկատվական համակարգերԸստ ԵՄ-ի՝ հաշվի առնելով «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի վերափոխումը «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության և այլ կազմակերպչական փոփոխություններ; 8) անձնակազմի տվյալների և վերլուծական համակարգերի տեղեկատվական պահեստների մշակում` արդյունավետ կառավարման որոշումներ կայացնելու նպատակով.

Այսօր ընկերությունը կանգնած է մի շարք լուրջ մարտահրավերների առաջ. Սրանք տարբեր կարգի մարտահրավերներ են՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կառավարչական, ժողովրդագրական։ Դրանց հաջողությամբ դիմակայելու, զարգանալու և դրված նպատակներին հասնելու համար ընկերությանը անհրաժեշտ են որոշակի որակի և ռեսուրսներ որոշակի գումար. Եվ դրանցից ամենակարեւորը մարդկային ռեսուրսներն են, մարդկային կապիտալի որակը, աշխատակիցների ներուժը։ Սա այն հիմքն է, որը թույլ է տալիս ընկերությանը առաջ շարժվել:

«Մենք բոլորս ապրում և աշխատում ենք մշտական ​​փոփոխությունների դարաշրջանում, և, հետևաբար, պլանավորման հորիզոնը պետք է երկար լինի», - ասում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ընկերության փոխնախագահ Դմիտրի Շախանովը: -Միայն պատշաճ կազմակերպումԿադրերի կառավարումը կարող է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ին զգալի մրցակցային առավելություն տրամադրել։ Լավ ընտրված և պատրաստված աշխատուժի, համախոհների և գործընկերների թիմի ստեղծումը կադրային բլոկի հիմնական խնդիրն է»:

Ցանկացած նշանակալի ռազմավարական փոփոխություններընկերությունում պետք է սկսել ընդհանուր քաղաքականության ձևավորումից: Հետևաբար, անձնակազմի կառավարման և սոցիալական հարցերի գերատեսչությունների առջև ծառացած բոլոր խնդիրները պետք է անպայմանորեն կապված լինեն «Ռուսական երկաթուղիների հոլդինգի զարգացման ռազմավարության հետ մինչև 2030 թվականը»։ Անձնակազմի բլոկի համար այս փաստաթուղթը հիմնականն է իր տարածքում աշխատանքների պլանավորման և կազմակերպման մեջ: Բացի այդ, նորացված ռազմավարությունը հաշվի է առել նախորդ տարիների կադրերի բաժինների կատարողականի հիմնական ցուցանիշները: Այս գործոնների հիման վրա ձևակերպվել են երկարաժամկետ հեռանկարում անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման հիմնական վեկտորները և որոշվել են դրա վերահսկման նպատակային ցուցանիշները:

Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության հետ միասին կազմվել է առանձին ֆունկցիոնալ ոլորտներում հիմնական գործունեության պլան: «Այժմ մեր ընդհանուր խնդիրն է տարրալուծել Ռազմավարությամբ սահմանված նպատակները և մշակել տեղական գործողությունների ծրագրեր «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի բոլոր մասնաճյուղերում և կառուցվածքային ստորաբաժանումներում», - նշում է Դմիտրի Շախանովը:

Հենանիշներ և երկարաժամկետ նպատակներ

Ռազմավարությունը սահմանում է ուղենիշներ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի նպատակային վիճակի համար 2016-ից 2020 թվականների համար: Այս ցուցանիշների արժեքները որոշվել են ընկերությունում առկա ներքին տնտեսական իրավիճակին համապատասխան:

«Թիրախային ցուցանիշները բավականին ինտենսիվ են ստացվել»,- նշում է Դմիտրի Շախանովը։ «Միևնույն ժամանակ, դրանց ձեռքբերումների ապահովումը չափազանց կարևոր է ինչպես սոցիալական, այնպես էլ կադրային բլոկի և ընդհանուր առմամբ ընկերության համար»:

Ցանկացած ռազմավարության հիմնական գործառույթը երկարաժամկետ նպատակների ձևակերպումն է, ռազմավարական պլանների մշակումը և դրանց իրականացման վերահսկողությունը: «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական նպատակն է ընկերությանը որակյալ և մոտիվացված կադրերով ապահովել՝ ընթացիկ և ապագա արտադրության կարիքներին համապատասխան:

Անձնակազմի հետ աշխատանքի երեք հիմնական ուղղություններ

Խոսելով Ռազմավարությունում կատարված էական փոփոխությունների մասին, պետք է նշել, որ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում ֆինանսատնտեսական իրավիճակի կայունացման ուղղությամբ բոլոր բիզնես բլոկներում իրականացվող աշխատանքը պահանջում էր անձնակազմի կառավարման ընդհանուր ուրվագծերի արմատական ​​վերանայում:

Այսօր «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառավարման և սոցիալական զարգացման ոլորտում աշխատանքները պետք է իրականացվեն երեք հիմնական ուղղություններով.

• Աշխատանքային կոլեկտիվներում սոցիալական կայունության պահպանում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ֆինանսատնտեսական լարված իրավիճակի համատեքստում.
• Թիրախային թվով և որակավորումներով անձնակազմի ապահովում.
• սոցիալական օբյեկտների պահպանման և անձնակազմի կառավարման և սոցիալական հարցերի բաժինների մասնագետների աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ծախսերի օպտիմալացում:

Նշված ոլորտներից յուրաքանչյուրում աշխատանքներն արդեն ակտիվորեն ընթանում են։ Մասնավորապես, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատանքային կոլեկտիվներում սոցիալական կայունություն ապահովելու նպատակով պատրաստվել և ընդունվել է նոր կոլեկտիվ պայմանագիր 2017-2019 թթ. Նոր փաստաթղթի հիմնարար կետը նախորդ տարիներին կիրառված սոցիալապես պատասխանատու մոտեցման պահպանումն էր։

Կադրերի որակավորում

Հաշվի առնելով երկրում և աշխարհում տեղի ունեցող փոփոխությունների դինամիկան՝ սոցիալական կայունությունը բավարար չէ մրցունակ ընկերություն մնալու համար։ Առանց կարողությունների զարգացման և ձևավորման արդյունավետ համակարգի, որոշակի հմտություններ և կարողություններ ունեցող մարդիկ, ովքեր այսօր հաջողակ են, վաղը դառնում են օտարներ: Ուստի ընկերությունն առաջնահերթ խնդիր է դնում կադրերի համապատասխան որակավորում ապահովելու և դա կարևորում: Հիմնական գործիքը, որի միջոցով կապահովվի անձնակազմի համապատասխան որակավորումը, կշարունակի մնալ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի (ԵԿՏ) անձնակազմին ներկայացվող միասնական կորպորատիվ պահանջների համակարգը:

EKT համակարգը թույլ կտա.

• սահմանել չափանիշներ ընկերության մուտքի մոտ մարդկանց գնահատելու համար.
• պլանավորել աշխատակիցների վերապատրաստումը ավելի արդյունավետ, ներառյալ արդյունաբերության համալսարանների համար հստակ նպատակներ դնելը.
• իրականացնել սերտիֆիկացում;
• կառուցել կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը.

Կարևոր է ընդգծել, որ EKT համակարգը հիմնված է կառավարության ներկայիս պահանջների վրա: Մասնավորապես, մշակվում են մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդելներ՝ երկաթուղային ոլորտում կիրառվողներին համապատասխան մասնագիտական ​​ստանդարտներ. Իրավասությունները մասնագիտական ​​չափանիշների դետալների հաջորդ մակարդակն են:

«EKT համակարգը ցույց է տվել իր արդյունավետությունը, և այսօր մեզ համար այն միակ գործիքն է, որը թույլ է տալիս օբյեկտիվ ցուցանիշներ ստանալ անձնակազմի որակի վերաբերյալ և դրանց հիման վրա կառուցել. համակարգված աշխատանքմարդկանց հետ՝ աշխատողներ, մասնագետներ, մենեջերներ»,- ասում է Դմիտրի Շախանովը։ – EKT համակարգի ընդգրկվածությունը տարեցտարի ավելանում է, մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդելները շարունակում են մշակվել, և անձնակազմի գնահատման հարթակները փոփոխվում են: EKT համակարգը մեկն է հիմնական գործիքներ HR մասնագետներ»։

Սոցիալական և անձնակազմի սպասարկման կենտրոններ

Կարևոր է, որ HR աշխատողները բավականաչափ ժամանակ ունենան մարդկանց հետ գործ ունենալու համար՝ նրանց ընտրությունը, գնահատումը, զարգացումը, վերապատրաստումը: Անձնակազմի կառավարման մասնագետների արտադրողականության բարձրացման հետ կապված խնդիրը կլուծվի հիմնականում անձնակազմի կառավարման ոլորտում գործընթացների միավորման, ստանդարտացման, ավտոմատացման և մեթոդական աջակցության, ինչպես նաև սոցիալական և կադրերի ձևավորման միջոցով: ընդհանուր կենտրոններծառայություններ (SCC) «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի շրջանակներում:

Կադրերի վարչարարության հետ կապված բոլոր ստանդարտ, սովորական աշխատանքները կկենտրոնացվեն ՄՊԿ-ում, ինչը թույլ կտա մի կողմից ստանդարտացնել և բարելավել անձնակազմի ծառայությունների մատուցման որակը, իսկ մյուս կողմից՝ էապես նվազեցնել անձնակազմի կառավարման աշխատուժի ծախսերը: մասնագետներ։

Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության թարմացումը, որը ներառում է պլանավորման մեծ ժամանակային հորիզոն, ընկերության անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման կարևոր փուլ է: Ոչ պակաս կարևոր է լինելու հաջորդ փուլը՝ Ռազմավարության գործառնական իրականացման փուլը։ Այս քայլի արդյունքում ընկերությունը պետք է ստանա բարձր որակավորում ունեցող և բարձր արդյունավետությամբ աշխատող աշխատողների թիմ, որոնք ի վիճակի են լուծել ընկերության առջև ծառացած խնդիրները և ճկուն արձագանքել արտաքին և ներքին միջավայրի փոփոխություններին:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Կառավարման և մարքեթինգի բաժին

Դասընթացի աշխատանք մարդկային ռեսուրսների կառավարման թեմայով.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կադրային քաղաքականություն

ՍԱՆԿՏ ՊԵՏԵՐԲՈՒՐԳ 2012

Ներածություն

Գլուխ 1. Կադրային քաղաքականության տեսական ասպեկտները

1.1 Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և էությունը

1.2 Կադրային քաղաքականության տեսակները, գործառույթները, սկզբունքները

1.3 Երիտասարդ մասնագետների նշանակությունը ձեռնարկության կադրային քաղաքականության մեջ

Գլուխ 2. «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության երիտասարդ մասնագետների փոխադրումների քաղաքականության վերլուծություն

2.1 Ռուսական երկաթուղիներ հոլդինգային ընկերության բնութագրերը

2.2 «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդ մասնագետներ

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

երիտասարդ մասնագետ կադրային քաղաքականություն

Ներածություն

Ձեռնարկությունում (կազմակերպություն, ընկերություն) անձնակազմի կառավարման ժամանակակից հայեցակարգը ներառում է կադրային քաղաքականության մշակում և իրականացում: Այս առումով, կապված խնդիրներ կադրային քաղաքականությունձեռնարկությունները ձեռք են բերում առանձնահատուկ նշանակություն։ Կադրային քաղաքականության կիրառումը ձեռնարկությունների պրակտիկայում լայն տարածում է գտել ամբողջ աշխարհում։

Համապատասխանությունն ընդգծվում է նրանով, որ մեծ ուշադրություն դարձնելով երիտասարդ մասնագետներին՝ ձեռնարկությունները ունեն ռազմավարական առավելություն մյուսների նկատմամբ, վերանայում են իրավիճակի վերաբերյալ ավանդական տեսակետները և քայլում ժամանակի հետ։

Ձեռնարկությունում երիտասարդների համար համապարփակ և հետևողական կադրային քաղաքականությունն ապահովում է կազմակերպության բարձր արդյունավետությունը:

Մեր հետազոտության օբյեկտը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն է, որն ամենամեծ երկաթուղային ընկերությունն է:

Ուսումնասիրության առարկան «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության երիտասարդ մասնագետների կադրային քաղաքականությունն է։

Աշխատանքի նպատակը՝ ուսումնասիրել «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության երիտասարդ մասնագետների կադրային քաղաքականությունը։

1. Հաշվի առնել կադրային քաղաքականության էությունը.

2. Բացահայտել երիտասարդ մասնագետների կարևորությունը կադրային քաղաքականության համար

3. Բնութագրել «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերությունը.

4. Վերլուծել «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի երիտասարդ մասնագետներին ուղղված կադրային քաղաքականությունը:

Գլուխ 1. Կադրային քաղաքականության տեսական ասպեկտները

1.1 Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և էությունը

Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացումն իրականացվում է կադրային քաղաքականության միջոցով:

«Կադրային քաղաքականություն» տերմինը կարող է ունենալ լայն և նեղ մեկնաբանություն (Գ.Վ. Պլեխանովի անվան Ռուսաստանի տնտեսագիտական ​​ակադեմիայի հեղինակներ. Յու.Գ. Օդեգովա, Պ.Վ. Ժուրավլևա, Ս.Ա. Կարտաշովա, Ն.Կ. Մաուսովա, ինչպես նաև Է. Լայն իմաստով սա կանոնների և նորմերի համակարգ է (որոնք պետք է գիտակցված լինեն և ձևակերպվեն որոշակի ձևով), մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնելով ընկերության ռազմավարությանը (հետևում է, որ անձնակազմի հետ աշխատելու հետ կապված բոլոր գործողությունները՝ ընտրություն, կազմում. անձնակազմի սեղան, սերտիֆիկացում, վերապատրաստում, առաջխաղացում - նախապես պլանավորվում և համակարգվում են կազմակերպության նպատակների և խնդիրների ընդհանուր ըմբռնմամբ): Նեղ իմաստով դա մարդկանց և կազմակերպության միջև հարաբերություններում հատուկ կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների (հաճախ անգիտակից) մի շարք է:

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովը տալիս է հետևյալ մանրամասն սահմանումը. «Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կադրային աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունն է, սկզբունքների, մեթոդների, ձևերի, կազմակերպչական մեխանիզմի մշակման նպատակներ և խնդիրներ, որոնք ուղղված են կադրային ներուժի պահպանմանը, ամրապնդմանը և զարգացմանը, ստեղծելու համար: որակյալ և բարձր արդյունավետությամբ համախմբված թիմ, որը կարող է ժամանակին արձագանքել շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներին՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը և անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը:

Այս առումով կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու վարքագծի ռազմավարական գիծ է: Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատուժ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համադրմանը: Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական օբյեկտը կադրերն են (կադրերը): Ձեռնարկության անձնակազմը նրա աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) կազմն է: Անձնակազմը արտադրության հիմնական և որոշիչ գործոնն է, հասարակության առաջին արտադրող ուժը։ Նրանք ստեղծում և գործի են դնում արտադրության միջոցները և անընդհատ կատարելագործում դրանք։ Արտադրության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից և բիզնեսի որակներից։

Կադրային քաղաքականությունը ներառում է հասարակության մեջ իշխանության տեսակը, կառավարման ոճը, ձեռնարկության փիլիսոփայությունը, ներքին կանոնակարգերը և կոլեկտիվ պայմանագիրը:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության ձևավորման սկզբնական փաստաթղթերն են Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագիրը, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը, Քաղաքացիական օրենսգիրքը, Աշխատանքային օրենսգիրքը և այլ տեղական կանոնակարգերը: Կադրային քաղաքականությունը ներառում է անձնակազմի կառավարման բազմաթիվ ոլորտներ.

Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում;

Ուսուցում;

Աշխատակիցների աշխատանքի խթանում;

Անձնակազմի կառավարում;

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերություններ;

Կարիերայի կառավարում;

Ներքին հաղորդակցություն;

Կադրային ընթացակարգերի ձևավորում;

Սոցիալական քաղաքականություն;

Կազմակերպչական մշակույթ և այլն:

Կադրային քաղաքականության օբյեկտները.

Մարդկային ռեսուրսները մարդկանց տարբեր որակների համակցություն են, որոնք որոշում են նրանց աշխատունակությունը նյութական և հոգևոր բարիքներ արտադրելու համար և հանդիսանում են ընդհանուր ցուցանիշ: մարդկային գործոնսոցիալական արտադրության զարգացում

Աշխատանքային ռեսուրսները բնակչության այն հատվածն է, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական զարգացում, առողջություն, կրթություն, մշակույթ, կարողություններ, որակավորում և մասնագիտական ​​գիտելիքներ՝ սոցիալապես օգտակար գործունեության ոլորտում աշխատելու համար:

Աշխատուժը աշխատելու կարողությունն է, մարդու ֆիզիկական և հոգևոր կարողությունների ամբողջությունն, որն օգտագործվում է արտադրական գործունեության մեջ: Ընդհանուր աշխատուժը կամ ընդհանուր աշխատուժը անհատական ​​աշխատուժի համակցություն է մեկ աշխատանքային գործընթացում, որն ավարտվում է որոշակի կոնկրետ արդյունքով և իրականացվում է աշխատանքի առաջնային համագործակցության շրջանակներում։

Անձնակազմը սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա է, որը բնութագրում է ձեռնարկության, տարածաշրջանի և երկրի մարդկային ռեսուրսները: Կադրերը սովորաբար նշանակում են լրիվ դրույքով որակավորված աշխատողներ, ովքեր անցել են նախնական մասնագիտական ​​վերապատրաստում և ունեն հատուկ գիտելիքներ, աշխատանքային հմտություններ կամ փորձ իրենց ընտրած գործունեության ոլորտում: Ի տարբերություն կադրերի, կադրերն ավելի լայն հասկացություն են։ Անձնակազմը հիմնարկի, ձեռնարկության, կազմակերպության կամ այս կազմի մասի ամբողջ անձնակազմն է, որը ներկայացնում է խումբ՝ հիմնված մասնագիտական ​​կամ այլ բնութագրերի վրա (օրինակ. սպասարկող անձնակազմ) Այլ կերպ ասած, «կադրեր» հասկացության հիմնական բնութագրիչ բաղադրիչները՝ աշխատողների հետևողականությունը և որակավորումը, պարտադիր չեն «կադրեր» հասկացության համար։

Անձնակազմը վերաբերում է մշտական ​​և ժամանակավոր աշխատողներին, հմուտ և ոչ հմուտ աշխատուժի ներկայացուցիչներին:

1.2 Կադրային քաղաքականության տեսակները, գործառույթները, սկզբունքները

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կախված կադրային իրավիճակի վրա կառավարման ապարատի ազդեցության մակարդակից՝ առանձնացնում են հետեւյալ տեսակներըկադրային քաղաքականություն.

· Պասիվ;
Ղեկավարությունը անձնակազմի համար գործողությունների ծրագիր չունի, և կադրային աշխատանքը կրճատվում է մինչև բացասական հետևանքների վերացումը:
Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների, աշխատանքի և անձնակազմի գնահատման միջոցների, կադրային իրավիճակի ախտորոշման և այլնի կանխատեսման բացակայությամբ:

· Ռեակտիվ

Ձեռնարկության ղեկավարությունը հետևում է անձնակազմի հետ աշխատելու բացասական վիճակի ախտանիշներին, ճգնաժամի պատճառներին և իրավիճակին.
Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունները մշակված են, սակայն կադրերի զարգացման կանխատեսման համալիր ծրագիր չկա:

· Կանխարգելիչ
Ղեկավարությունը ողջամիտ կանխատեսումներ ունի կադրային իրավիճակի զարգացման համար։ Սակայն կազմակերպությունը չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ։ Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի պահանջների կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ և ձևակերպում են կադրերի զարգացման խնդիրները: Հիմնական խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։

· Ակտիվ
Ղեկավարությունն ունի ոչ միայն կանխատեսում, այլ նաև իրավիճակի վրա ազդելու միջոցներ, և անձնակազմի սպասարկումկարողանում է մշակել նպատակային հակաճգնաժամային ծրագրեր, իրականացնել իրավիճակի մշտական ​​մոնիտորինգ և կարգավորել ծրագրերի իրականացումը` հաշվի առնելով արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցությունը: Կադրային քաղաքականության ձևավորման համար հիմնարար ուշադրություն է դարձվում ներքին կամ արտաքին կադրերի վրա, կադրերի ձևավորման ժամանակ արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանը:

· Բաց կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը թափանցիկ է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար, կազմակերպությունը պատրաստ է աշխատանքի ընդունել համապատասխան որակավորում ունեցող ցանկացած մասնագետի` առանց հաշվի առնելու այլ կազմակերպություններում աշխատանքային փորձը: Նման կադրային քաղաքականությունը կարող է համարժեք լինել: շուկան գրավելու ագրեսիվ քաղաքականություն վարող նոր կազմակերպությունների համար, որոնք կենտրոնացած են արագ աճի և իրենց արդյունաբերության առաջատար դիրքերի արագ մուտքի վրա:

· Փակ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր կադրերի հավաքագրման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, և փոխարինումը տեղի է ունենում միայն կազմակերպության աշխատակիցներից:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման սկզբունքները

§ գիտական ​​բնույթ, այս ոլորտում բոլոր ժամանակակից գիտական ​​զարգացումների օգտագործումը, որը կարող է ապահովել առավելագույն տնտեսական և սոցիալական ազդեցություն.

§ բարդություն, երբ անձնակազմի գործունեության բոլոր ոլորտները պետք է ծածկվեն.

§ հետևողականություն, այսինքն. հաշվի առնելով այս աշխատանքի առանձին բաղադրիչների փոխկախվածությունը և փոխկապակցվածությունը.

§ վերջնական արդյունքի վրա որոշակի իրադարձության և՛ տնտեսական, և՛ սոցիալական ազդեցությունները, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ազդեցությունները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը.

§ արդյունավետություն. այս ոլորտում գործունեության ցանկացած ծախս պետք է փոխհատուցվի տնտեսական գործունեության արդյունքների միջոցով:

Կադրային քաղաքականության գործառույթները

§ աշխատանքից ազատել աշխատողներին կամ այդպիսով պահել նրանց. տեղափոխել նրանց աշխատանքի ավելի կարճ ձևերի, օգտագործել նրանց ոչ բնորոշ աշխատատեղերում, այլ հաստատություններում, ուղարկել երկարաժամկետ վերապատրաստման և այլն:

§ ինքներդ վերապատրաստեք աշխատողներին կամ փնտրեք նրանց, ովքեր արդեն ունեն անհրաժեշտ ուսուցում.

§ հավաքագրել դրսից կամ վերապատրաստել աշխատողներին, որոնք ենթակա են ազատման ձեռնարկությունից.

§ հավաքագրել լրացուցիչ աշխատողներ կամ բավարարվել առկա թվով, ենթակա լինելով ավելի ռացիոնալ օգտագործման և այլն:

HR քաղաքականության կառուցվածքը

Ընդհանուր առմամբ, կադրային քաղաքականությունը որպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ ներառում է հետևյալ ենթահամակարգերը.

1. Կառավարում աշխատանքային ռեսուրսներ. Ապահովում է մարդկային ռեսուրսների ձևավորման և փոխհատուցման գործընթացներ՝ կազմակերպելով.

Ժողովրդագրական գործընթացների կառավարում (պտղաբերություն, մահացություն, կանանց կարգավիճակի բարելավում, ընտանիքի և երեխաների խնամք);

Կրթության կառավարում (նախադպրոցական կրթություն, հանրակրթական ուսուցում, աշխատողների պատրաստում անմիջականորեն արտադրության և մասնագիտական ​​կրթական համակարգում, մասնագետների պատրաստում բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում, հետբուհական կրթություն, խորացված ուսուցում, վերապատրաստում) և մասնագիտական ​​ուղղորդում.

Սոց. Քեյթրինգ, Սոցիալական աշխատանքև այլն):

2. Զբաղվածության կառավարումն ապահովում է մարդկային ռեսուրսների բաշխման գործընթացներ՝ կազմակերպելով.

Աշխատանքի կառավարում (առկա աշխատատեղերի հաշվառում և նոր աշխատատեղերի ստեղծում տնտեսության արտադրական և ոչ արտադրական ոլորտներում, հասարակական աշխատանքների կազմակերպում, գործազուրկների սոցիալական պաշտպանություն).

Առաջնային բաշխման կառավարում (տնտեսության տարբեր ոլորտներում հանրակրթական դպրոցների, արհեստագործական ուսումնարանների, բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների մասնագիտական ​​ընտրություն և տեղավորում).

Վերաբաշխման կառավարում (մասնագետների ընտրություն, վերապատրաստման կազմակերպում, աշխատանքի տեղավորում, կազմակերպված հավաքագրում, տարածքային տեղաբաշխում, աշխատողների տեղափոխում և տեղաշարժ):

3. Անձնակազմի ղեկավարումն ապահովում է մարդկային ռեսուրսների օգտագործման (սպառման) գործընթացները՝ կազմակերպելով.

Աշխատանքի կառավարում (բարելավում արտադրական գործընթացներըԱշխատանքի բաժանումն ու համագործակցությունը, աշխատանքի մեթոդները և աշխատատեղերի կազմակերպումը, աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը, աշխատանքային պայմանների և դրա պաշտպանության բարելավումը, վարձատրության և խրախուսման կազմակերպումը.

Անձնակազմի կառավարում (կադրերի աշխատանք) ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և հիմնարկների մակարդակով (կադրերի համալրում և վերապատրաստում, գնահատում և տեղավորում, մասնագիտական ​​հարմարվողականության կազմակերպում և ներընկերական շարժունակություն, աշխատողների մոտիվացիա և կրթություն, շրջանառության կրճատում և այլն);

Սոցիալ-ժողովրդագրական գործընթացների կառավարում (օգնություն ընտանիքներին, սոցիալ-մշակութային օբյեկտների կառուցում և սպասարկում, բնակարանաշինություն, բժշկական օգնության բարելավում, ժամանցի կազմակերպում, զարգացում. դուստր տնտեսություններ, աշխատողների ընդհանուր կրթական և մշակութային մակարդակի բարձրացում):

1.3 Երիտասարդ մասնագետների նշանակությունը ձեռնարկության կադրային քաղաքականության մեջ

Վրա ժամանակակից բեմՍոցիալ-տնտեսական զարգացումը, կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղություններից է ձեռնարկությունում երիտասարդ մասնագետների ներգրավումն ու պահպանումը` բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, որոնք համապատասխանում են գործատուների պահանջներին: Ունենալով բարձր հանրակրթական և հատուկ պատրաստվածություն, ունենալով տեսական մեծ գիտելիքներ՝ երիտասարդ մասնագետներն ազդում են աշխատանքի որակի, սոցիալական, տեխնիկական և մշակութային առաջընթացի տեմպերի վրա։

Ղեկավարները պետք է արագ արձագանքեն շուկայի փոփոխություններին, կատարեն կանխատեսումներ՝ հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, բարելավեն կառավարման համակարգը և պլանավորեն կազմակերպության կադրային կարիքները։

Երիտասարդ աշխատակիցների հավաքագրման արդիականությունը պայմանավորված է, առաջին հերթին, ձեռնարկության անձնակազմի «ծերացման», և երկրորդ՝ արտաքին միջավայրի աճող դինամիզմով (ինչպես գիտեք, երիտասարդները շարժուն են, արագ և հեշտությամբ վերապատրաստվող, լի գաղափարներով և գաղափարներով։ պատրաստ է նորարարության): Այնուամենայնիվ, խոստումնալից աշխատակիցներ ներգրավելու համար բավարար չէ, նույնքան կարևոր է արժեքավոր կադրերի պահպանումն ու ձեռնարկությունում ապահովելը:

Ձեռնարկությունում երիտասարդ մասնագետներին պահելու համար կադրային քաղաքականության մեթոդաբանական գործիքների մշակման հիմքում ընկած տրամաբանությունը հետևյալն է. Ակնհայտ է, որ պահպանումն ու զարգացումը աշխատանքային հարաբերություններգործատուի և երիտասարդ մասնագետի միջև հնարավոր է երկու պայմանի առկայության դեպքում՝ գործատուն գոհ է երիտասարդ մասնագետի մասնագիտական ​​պատրաստվածության որակից, իսկ երիտասարդ մասնագետն իր հերթին գոհ է աշխատանքի կազմակերպման որակից և աշխատավայրում մոտիվացիայից։ նա զբաղեցնում է.

Արտադրության մեջ երիտասարդ մասնագետ ապահովելու խնդիրը հաճախ կադրերի հարմարվողականության ծրագրերի բացակայությունն է։ Երիտասարդ մասնագետի ադապտացիա- սա ոչ միայն նոր կենսապայմանների հարմարեցում է, այլև մասնագիտական ​​հաղորդակցության, աշխատանքային կարգապահության, արտադրական հմտությունների, աշխատանքային թիմի ավանդույթների նորմերի ակտիվ յուրացում, այսինքն՝ որոշակի սոցիալական միջավայր մուտք գործելու գործընթաց: Հաճախ փորձաշրջանի ընթացքում անձին հստակ չեն բացատրում նրա գործառույթները և չեն ներկայացվում այդ պաշտոնին։ Ուստի իզուր չէ, որ, ըստ մասնագետների, նրա աշխատանքի արտադրողականությունը կազմում է մոտ 40%, այլ ոչ թե 60-70%, ինչպես ադապտացիոն ծրագրերի դեպքում։ Վիճակագրության համաձայն՝ աշխատանքից հեռանալու ավելի մեծ տոկոս է առաջանում 2-5 ամսվա աշխատանքի ընթացքում, դա պայմանավորված է հենց աշխատողների հարմարվողականության ծրագրերի բացակայությամբ: Երիտասարդությունը ընկերության ամենակարևոր ռեսուրսն է և աշխատուժի վերարտադրության հիմնական բաղադրիչը:

Երիտասարդ մասնագետի հետ կադրերի աշխատանքի ռազմավարություն, որը պետք է իրականացվի երկարաժամկետ հեռանկարում, կարող է մշակվել՝ համեմատելով երիտասարդ մասնագետի հետ գործատուի գոհունակության և իր աշխատանքից հենց մասնագետի գոհունակության գնահատման արդյունքները:

Եզրակացություն. Այս գլխում մենք ուսումնասիրեցինք կադրային քաղաքականության էությունը և որոշեցինք, որ կադրային քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատանքի հիմնական ուղղությունն է, կազմակերպության նպատակային գործունեությունը անձնակազմի կառավարման մեջ: Բայց ժամանակակից, առաջադեմ աշխարհում երիտասարդությունը հատուկ դեր է խաղում որպես ընկերության զարգացման հիմք, որպես արտադրության անբաժանելի մաս։ Ուստի կազմակերպության համար կարևոր է պահպանել և հետաքրքրել երիտասարդ մասնագետներին:

Այս առումով հաջորդ գլխում մենք կվերլուծենք «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության երիտասարդ մասնագետների կադրային քաղաքականությունը։

Գլուխ 2. Պատժի քաղաքականության վերլուծություն երիտասարդ մասնագետների համարհոլդինգ ԲԲԸ «Ռուսական երկաթուղիներ».

2.1 Ռուսական երկաթուղիներ հոլդինգային ընկերության բնութագրերը

«Ռուսական երկաթուղիներ» բաց բաժնետիրական ընկերությունը աշխարհի երեք առաջատար երկաթուղային ընկերություններից մեկն է։ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն ստեղծվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի սեպտեմբերի 18-ի թիվ 585 որոշմամբ: 2003 թվականի հոկտեմբերի 1-ը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի գործունեության սկիզբն է: «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի հիմնադիրն ու միակ բաժնետերը Ռուսաստանի Դաշնությունն է:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն տնօրինում է Ռուսաստանում երկաթուղային գծերի ընդհանուր ծավալի 99%-ը, այսինքն՝ նա ղեկավարում է երկրի ավտոճանապարհների 85,2 հազար կմ-ը։

Հոլդինգի կառուցվածքը ներառում է մեկ հիմնական ընկերություն՝ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ, 65 դուստր ձեռնարկություններ և 62 կախյալ ընկերություններ։ Ռուսաստանի Դաշնությունը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի միակ բաժնետերն է: Այսինքն՝ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը նշանակում է ընկերության նախագահին, ինչպես նաև տարին մեկ անգամ հաստատում է տնօրենների խորհուրդը։

Իր գործունեության սկզբում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն երկաթուղու նախարարությունից ստացավ 987 ձեռնարկություն, ինչը նշանակում էր երկաթուղիների և տրանսպորտի կառավարման և պահպանման լիազորությունների գրեթե ամբողջական փոխանցում:

2003 թվականի սեպտեմբերի 23-ին ընկերությունը ղեկավարում էր Գենադի Մատվեևիչ Ֆադեևը, ով այդ ժամանակ զբաղեցնում էր երկաթուղու նախարարի պաշտոնը։ Հենց նա սկսեց ընկերության վերակազմավորման առաջին փուլը։
2005 թվականի հունիսին նրան փոխարինեց Վլադիմիր Իվանովիչ Յակունինը, որը հետագայում ավարտեց «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի բարեփոխման ծրագիրը:

Այդ ընթացքում ընկերության եկամուտները շարունակաբար աճել են, և այն ամրապնդել է իր դիրքերը երկաթուղային տրանսպորտի շուկայում։ Միայն համաշխարհային ֆինանսական ճգնաժամի ժամանակ էր, որ «Ռուսական երկաթուղիների» շահութաբերությունը փոքր-ինչ ընկավ։ Դա պայմանավորված է եղել բեռնափոխադրումների քանակի կրճատմամբ, որը հանդիսանում է հոլդինգի գործունեության ամենաեկամտաբեր ոլորտը։

Գործունեություն:

§ բեռնափոխադրումներ;

§ միջքաղաքային ուղեւորափոխադրումներ;

§ ուղևորափոխադրումներ մերձքաղաքային երթևեկությամբ.

§ ենթակառուցվածքային ծառայությունների մատուցում;

§ լոկոմոտիվային քարշի ծառայությունների մատուցում.

§ շարժակազմի վերանորոգում;

§ ենթակառուցվածքային օբյեկտների կառուցում; հետազոտական ​​և մշակման աշխատանքներ;

§ սոցիալական ծառայությունների մատուցում.

Ռուսական երկաթուղիները ներկայումս գործում են ոչ գերատեսչական կառույցում։ Ստեղծվել են ճանապարհային ենթակառուցվածքների տնօրինություններ, ձևավորվում է դրա կենտրոնական տնօրինությունը։ Ավելի քան հինգ հարյուր հազար աշխատողների ներքին տեղափոխման կազմակերպչական կադրային միջոցառումներն իրականացվել են առանց լուրջ խափանումների կամ խնդիրների։

Ընկերության արդյունավետությունն ուղղակիորեն կապված է վերապատրաստման որակի, աշխատակիցների վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման, երիտասարդ մասնագետների հավաքագրման հետ:

Ռուսական երկաթուղիներն ավանդաբար համագործակցում են երկաթուղային 9 համալսարանների, 47 տեխնիկական ուսումնարանների և երկաթուղային տրանսպորտի քոլեջների հետ։

2010 թվականին Ընկերությունը, համաձայն «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության մինչև 2015 թվականը, իրականացրեց միասնական կադրային քաղաքականություն՝ ուղղված գործունեության արդյունավետության բարձրացմանը և անձնակազմի ներգրավմանը ընկերության կորպորատիվ նպատակների իրականացմանը: Հոլդինգ.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կադրային քաղաքականության որոշիչ պայմանը եղել և մնում է ղեկավարների և մասնագետների մասնագիտական ​​որակների բարելավումը, արտադրության մեջ երիտասարդ մասնագետների ներգրավումն ու պահպանումը:

2.2 «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդ մասնագետներ

Ինչպես յուրաքանչյուր ընկերություն, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն փորձում է ապահովել անհրաժեշտ թվով երիտասարդ աշխատակիցների՝ պահանջվող մասնագիտական ​​հմտություններով և կորպորատիվ կարողություններով, որպեսզի նպաստեն «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգային ընկերության ռազմավարական զարգացմանը և կիսում են ռուսական երկաթուղու արժեքները: ապրանքանիշը.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անցկացման համար («Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2008 թվականի մայիսի 4-ի թիվ 970r «Ռուսական երկաթուղիներ ԲԲԸ-ում երիտասարդ մասնագետների մասին կանոնակարգը հաստատելու մասին») երիտասարդ մասնագետները ներառում են բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում (այսուհետ՝ շրջանավարտներ) աշխատանքի ընդունված մինչև երեսուն տարեկան լրիվ դրույքով ուսումը.

· մասնագետի նպատակային վերապատրաստման համաձայնագրի հիման վրա վերապատրաստումից հետո՝ ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո 3 ամսվա ընթացքում.

· «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ստորաբաժանման պահանջով ուսումնական հաստատության կողմից տրված աշխատանքային հանձնարարության հիման վրա՝ ավարտելուց հետո 3 ամսվա ընթացքում.

· ուսումնական հաստատությունն ավարտելու տարում այլ շրջանավարտներ.

Երիտասարդ մասնագետի կարգավիճակը իրավունքների և պարտականությունների մի շարք է, որոնք ծագում են ուսումնական հաստատության շրջանավարտների համար «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրվանից: Երիտասարդ մասնագետի կարգավիճակը գործում է երեք տարի։

Երիտասարդ մասնագետի կարգավիճակը երկարաձգվում է մեկ անգամ (երկարաձգման պատճառի վավերականության ժամկետով, բայց ոչ ավելի, քան 3 տարի, և մինչև երեսուն տարին չգերազանցող տարիքը)՝

· զորակոչ զինվորական ծառայության;

· պրակտիկայի կամ առանց աշխատանքի ուսուցման ուղեգրեր հիմնական աշխատանքի վայրում.

· ուղղորդում լրիվ դրույքով ասպիրանտուրա թեկնածուական ատենախոսության պատրաստման և պաշտպանության համար երեք տարուց ոչ ավելի ժամկետով.

· երկարաժամկետ, ավելի քան 3 ամիս, մնալ հիվանդության արձակուրդում, ներառյալ հղիության և ծննդաբերության պատճառով.

· մինչև երեխայի երեք տարեկանը լրանալը ծնողական արձակուրդի տրամադրում.

Երիտասարդ մասնագետի կարգավիճակը մինչև վավերականության ժամկետի ավարտը կորչում է հետևյալ դեպքերում.

· երիտասարդ մասնագետի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում.

· Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված հիմքերով.

Շրջանավարտները աշխատանքի են ընդունվում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում որպես մասնագետներ՝ համաձայն կարգավորող փաստաթղթերի, որոնք համապատասխանություն են հաստատում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում կրթության մակարդակի, մասնագիտության և կրթական որակավորումների և պաշտոնների միջև:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն ամեն տարի անցկացնում է մրցույթներ, կոնֆերանսներ և ծրագրեր երիտասարդ մասնագետների համար՝ ուղղված երիտասարդ մասնագետների մասնագիտական ​​պատրաստմանը, ներգրավմանը և պահպանմանը:

«Նոր կապ» մրցույթն անցկացվում է 2008 թվականից՝ նպատակ ունենալով երիտասարդներին ներգրավել «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի նորարարական զարգացման գործընթացում, ընդհանուր առմամբ, 2008-2010 թվականներին մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների, դուստր ձեռնարկությունների և 2500-ից ավելի երիտասարդ աշխատակիցներ: Մրցույթին մասնակցում էին «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ մասնաճյուղերը, երկաթուղային տրանսպորտի բուհերի բակալավրիատի և ասպիրանտների ուսանողներ ամբողջ երկրից: Մրցույթին թույլատրվում է մասնակցել 3 հոգուց ոչ ավելի նախագծային թիմերին: Ծրագրի թիմը կարող է ներառել ղեկավար անձնակազմի, մասնաճյուղերի և այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակիցներ:

Ակտիվորեն զարգանում է Ընկերության երիտասարդ ակտիվիստների համայնքը՝ «Թիմ 2030» կորպորատիվ ակումբը, որը կանգնած է երեք սյուների վրա՝ կորպորատիվ ոգի, կոմպետենտություն, հաղորդակցություն: Այն նպաստում է կորպորատիվ նոր մշակույթի ձևավորմանը, ստեղծում է միասնական տեղեկատվական տարածք, երիտասարդներին հնարավորություն է տալիս զարգացնել կորպորատիվ և մասնագիտական ​​կարողությունները: Ակումբային ձևաչափը թույլ է տալիս տարբեր մարզերում ապրող, տարբեր կրթությամբ և աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատակիցներին իրենց դրսևորելու հավասար հնարավորություններ ստանալ։ 2011 թվականին ակումբի շրջանակներում անցկացվել է «Փոփոխությունների առաջնորդներ» երիտասարդական արգելոցի երիտասարդ ղեկավարների և ներկայացուցիչների ծրագիր, որին մասնակցել են «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի ավելի քան 6500 երիտասարդ մենեջերներ։ Ծրագրի 111 մասնակիցներ 2012 թվականին ուղարկվել են սովորելու Ռուսաստանի երկաթուղիների կորպորատիվ համալսարան:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ կորպորատիվ երիտասարդական քաղաքականության առաջնահերթություններից է միջազգային երիտասարդական համագործակցության զարգացումը։ «Երիտասարդ մասնագետներ» ծրագիրն իրականացվում է 2010 թվականից «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ նախագահ Վլադիմիր Յակունինի և «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ խորհրդի նախագահ դոկտոր Ռյուդիգեր Գրուբեի նախաձեռնությամբ։ Ծրագրի նպատակներն են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդ մենեջերների և մասնագետների փորձի փոխանակումը, միջազգային երիտասարդական համագործակցության ամրապնդումը և երիտասարդ մենեջերների և մասնագետների նպատակային զարգացումը` շեշտը դնելով միջազգային փոխգործակցության վրա:

Ծրագրի շրջանակներում 2010 թվականին «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդական ներկայացուցիչները մասնակցել են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի IV տարեկան երիտասարդական հանդիպմանը, և կազմակերպվել է պրակտիկա Գերմանիայում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների համար: 2011 թվականին «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ երիտասարդ մենեջերների և մասնագետների վերադարձի պրակտիկա տեղի ունեցավ «Ռուսական երկաթուղիներ» Մոսկվայի, Սանկտ Պետերբուրգի և Սոչիի հոլդինգային օբյեկտներում: 2011 թվականի սեպտեմբերին «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի պատվիրակությունը մասնակցել է միջազգային V հատվածի աշխատանքներին. տարեկան ժողով«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդները. Ծրագրի շրջանակներում տեղի ունեցան պրակտիկայի մասնակիցների և «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և «Գերմանական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի խորհրդի անդամների միջև հանդիպումների շարք:

Խոստումնալից երիտասարդ աշխատողների համար, ովքեր ունեն օտար լեզուներ, ընկերությունն ակտիվորեն մշակում է արտասահմանյան պրակտիկայի ծրագրեր։ Երիտասարդ աշխատակիցները ծանոթանում են եվրոպական առաջատար երկաթուղային ընկերությունների փորձին, անցնում մասնագիտական ​​վերապատրաստում, այցելում երկաթուղային առաջադեմ օբյեկտներ և արտասահմանյան գործընկերների հետ շփվելու փորձ:

Միջազգային երիտասարդական համագործակցությունը ակտիվորեն զարգանում է Համագործակցության անդամ երկրների երկաթուղային տրանսպորտի խորհրդի երիտասարդների հետ աշխատանքի աշխատանքային խմբի շրջանակներում:

Գործում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդական նախագծերի կենտրոն՝ շահույթ չհետապնդող կազմակերպություն, որը նպաստում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի երիտասարդ աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճին, առաջնորդական որակների զարգացմանը և արտադրական նախաձեռնություններին:

CMP-ի առաջադրանքները.

1. աջակցություն ընկերության երիտասարդ աշխատակիցների կարիերայի ուղղորդման, վերապատրաստման և մասնագիտական ​​աճի համակարգերի կատարելագործմանը.

2. խորհրդատվություն երիտասարդական քաղաքականության ոլորտում կարգավորող դաշտի մշակման վերաբերյալ.

3. երիտասարդ աշխատողների աշխատանքի սոցիալականացման, հարմարվողականության և ինքնաիրացման խթանում.

4. երկաթուղային մասնագիտությունների հեղինակության աճ.

5. տեղեկատվական և վերլուծական գործունեություն ընկերության երիտասարդական կորպորատիվ քաղաքականության ոլորտում:

Երիտասարդների անձնական և մասնագիտական ​​ներուժը բացելու և արդյունավետ օգտագործելու, մասնագիտական ​​ուղղորդման և ինքնորոշման համակարգ մշակելու համար գոյություն ունի «Ընկերության երիտասարդության պրոֆեսիոնալիզմը» նախագիծը:

Իրականացման մեխանիզմներ.

§ Մասնագիտական ​​ուղղորդման, բոլոր մակարդակներում մասնագիտական ​​ուսուցման համակարգերի մշակում, ինչպես նաև Ընկերության աշխատակիցների վերապատրաստում և խորացված ուսուցում.

§ Արտադրության մեջ երիտասարդ աշխատողների արագացված ադապտացիայի ապահովում՝ մենթորական հաստատության զարգացման և կատարելագործման միջոցով.

§ Ընկերության աշխատակիցներին կրթության և վերապատրաստման համար կորպորատիվ աջակցության արդյունավետ ձևերի մշակում և ներդրում, ներառյալ կրթության համար բանկային վարկի տոկոսադրույքի մի մասի սուբսիդավորում;

§ Լրացուցիչ ուսուցում և առաջադեմ ուսուցում բիզնես ծրագրերում, որոնք ապահովում են երիտասարդների ակտիվ ներգրավումը Ընկերության գործունեության նոր ոլորտների զարգացման մեջ.

§ Ընկերության ամենաակտիվ և պատրաստված աշխատակիցների կարիերայի աճ ապահովելու մեխանիզմների կատարելագործում.

§ Երիտասարդ կադրերի ռոտացիայի և մասնագիտական ​​փորձի փոխանակման համակարգի մշակում.

§ Մանկական երկաթուղիների հիման վրա դեռահասների մասնագիտական ​​ուղղորդման և գործնական ուսուցման խաղային մեթոդների կատարելագործում.

Մշակվել է նաև «Ռուսական երկաթուղիներ ԲԲԸ-ի երիտասարդություն (2006-2010թթ.)» թիրախային ծրագիր՝ նպատակ ունենալով մանրամասնել և ընդլայնել Ռազմավարական ծրագրի դրույթները մինչև 2010 թվականը և «Ռուսական երկաթուղիներ» բաց բաժնետիրական ընկերության զարգացման հիմնական ուղղությունները: հուլիսի 27-ին «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի խորհրդի նիստում հաստատված մինչև 2015 թվականը անձնակազմի կառավարման և Ընկերության մարդկային ռեսուրսների որակի բարելավման ոլորտում:

2010 թվականին շարունակվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի Մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության իրականացումը, այդ թվում՝ երիտասարդ մասնագետների կիրառմամբ: Բարելավել Ընկերությունում կառավարման գործընթացների արդյունավետությունը: Կարգավորող դաշտի հիմնական դրույթներն են.

· Երիտասարդների մասնագիտական ​​ուղղորդման, նախնական մասնագիտական ​​և նախահամալսարանական ուսուցման կանոնակարգ (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 02.02.2010 թ. թիվ 209r հրամանով);

· «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում աշխատողների հարմարեցման կարգի մասին կանոնակարգ (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թ. մարտի 30-ի թիվ 665);

· «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի նախադպրոցական և հանրակրթական համակարգի զարգացման հայեցակարգ (2010-2015 թթ.) (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թվականի մայիսի 13-ի թիվ 1019r հրամանով);

· Կիրառման կանոնակարգ ընդհանուր քաղաքականությունԱնձնակազմի կառավարման ոլորտում «Ռուսական երկաթուղիներ» անցկացնելը (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թվականի մայիսի 14-ի թիվ 1038r հրամանով).

· Կադրերի գնահատման, մոնիտորինգի կենտրոնի և երիտասարդական քաղաքականության ստանդարտ կանոնակարգեր (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թվականի հոկտեմբերի 4-ի թիվ 2068r հրամանով);

· «Ռուսական երկաթուղիների հոլդինգի երիտասարդություն (2011-2015)» թիրախային ծրագիր (հաստատված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թվականի դեկտեմբերի 20-ի թիվ 2692r հրամանով);

· «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 02/09/2011 թիվ 279r «2011 թվականին «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ղեկավարների և մասնագետների լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության աշխատանքների կազմակերպման մասին»՝ ղեկավարների և մասնագետների լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության պլանի ներդրմամբ: բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում 2011թ.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի «Ռուսական երկաթուղիներ հոլդինգային ընկերությունում բարձրագույն, միջին և նախնական մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթական ուսումնական հաստատությունների ուսանողների և ուսանողների պրակտիկայի կազմակերպման կանոնակարգը հաստատելու մասին» հրամանը.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կադրային քաղաքականության հիմնական մասը «Ռուսական երկաթուղիներ ԲԲԸ-ի երիտասարդություն» նպատակային ծրագրի իրականացումն է (2011 - 2015 թթ.):

Թիրախային ծրագիր«Ռուսական երկաթուղիների հոլդինգի երիտասարդությունը (2011-2015թթ.)»-ը հոլդինգի երիտասարդական քաղաքականության հիմնարար փաստաթուղթն է։ Ծրագիրն ուղղված է երիտասարդական քաղաքականության իրականացման մեթոդների և ձևերի կատարելագործմանը, ինչպես նաև երիտասարդ աշխատողների շրջանում իրականացվող կադրերի, տեղեկատվության և հաղորդակցության, սոցիալական, կրթական և հայրենասիրական-կրթական աշխատանքների ոլորտներում հոլդինգի ստորաբաժանումների գործունեության համակարգմանը, նրանց ընտանիքների անդամները և հոլդինգի պոտենցիալ երիտասարդ աշխատակիցները։

Այսօր «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում աշխատում է ավելի քան 264 հազար երիտասարդ աշխատող, ինչը կազմում է ընդհանուր աշխատուժի 27,1%-ը։ Ավելի քան 44 հազար մարդ սովորում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի թիրախային ոլորտներում՝ երկաթուղային տրանսպորտի բուհերում և տեխնիկումներում (քոլեջներում): Ամեն տարի բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների ավելի քան 8 հազար շրջանավարտներ սկսում են աշխատել «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի մասնաճյուղերում և կառուցվածքային ստորաբաժանումներում:

Նպատակը. նպաստել «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի ռազմավարական զարգացմանը՝ ապահովելով անհրաժեշտ թվով երիտասարդ աշխատողների անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտություններ և կորպորատիվ կարողություններ:

Երիտասարդական ծրագրի հիմնական նպատակները

· Երիտասարդների ներգրավման համակարգի մշակում, նրանց արդյունավետ հարմարեցում և համախմբում հոլդինգում.

· Երիտասարդներին ներգրավել կորպորատիվ խնդիրների լուծմանը (այդ թվում՝ նորարարական գործունեությանը) և զարգացնել միջազգային երիտասարդական համագործակցությունը։

· Հոլդինգում երիտասարդների մասնագիտական ​​և կորպորատիվ կարողությունների զարգացման և կարիերայի առաջխաղացման պայմանների բարելավում.

· Երիտասարդների հոգևոր, բարոյական և հայրենասիրական դաստիարակությունը.

· Երիտասարդների շրջանում առողջ ապրելակերպի և սպորտի արժեքների խթանում։

Ծրագրի երկարաժամկետ նպատակները մինչև 2015թ.

· Ընկերության զարգացման տեմպերի պահպանում և բարձրացում, տեխնոլոգիաների կատարելագործում և արտադրության արդիականացում երիտասարդ մասնագետների և ղեկավարների ակտիվ մասնակցությամբ։

· Ընկերության անձնակազմի համալրման արդյունավետ հավասարակշռության ձեռքբերումը արդյունավետ զարգացման հիմնական աղբյուրն է:

· Երիտասարդական քաղաքականության իրականացման արդյունքում ձեռք բերված Ընկերության մրցակցային առավելությունների ակտիվ օգտագործում.

«Ռուսական երկաթուղիների հոլդինգի երիտասարդություն (2011-2015)» թիրախային ծրագրի շրջանակներում իրականացվում են նախագծերի և աշխատանքի հետևյալ խմբերը.

1. Երիտասարդների ներգրավմանը, նրանց արդյունավետ ադապտացմանն ու համախմբմանը հոլդինգում ուղղված նախագծեր և աշխատանքի ոլորտներ.

· Կարիերայի ուղղորդում («Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի, մանկական երկաթուղիների և այլ ծրագրերի ոչ պետական ​​ուսումնական հաստատությունների համակարգում):

· Ծանոթացում հոլդինգի բրենդի՝ որպես երիտասարդների համար գրավիչ գործատուի անցկացմանը և առաջմղմանը։

· Ուսանողական խմբերի շարժման զարգացում.

· Հոլդինգում երիտասարդ աշխատակիցների մասնագիտական ​​ադապտացման մեխանիզմների կատարելագործում, այդ թվում՝ մենթորություն.

· Երիտասարդության համար սոցիալական հարմարվողականության ծրագրերի մշակում.

· Բնակարան երիտասարդների համար.

2. Նախագծեր և աշխատանքի ոլորտներ, որոնք ուղղված են երիտասարդությանը կորպորատիվ խնդիրների լուծմանը (այդ թվում՝ նորարարական գործունեության) և միջազգային երիտասարդական համագործակցության զարգացմանը.

· Երիտասարդության գիտատեխնիկական ստեղծագործական և նորարարական գործունեության զարգացում. Աջակցություն երիտասարդ գիտնականներին.

· Երիտասարդական հաղորդակցության հարթակների մշակում և կատարելագործում. Երիտասարդական հավաքների համակարգի զարգացում.

· Երիտասարդների համար հեռավար տեղեկատվության, փոխազդեցության և հետադարձ կապի համակարգի մշակում, ներառյալ «Թիմ 2030» կորպորատիվ ակումբի նախագիծը (սոցիալական ցանց):

· Միջազգային երիտասարդական համագործակցություն.

3. Հոլդինգում երիտասարդների մասնագիտական ​​և կորպորատիվ կարողությունների զարգացման և կարիերայի առաջխաղացման պայմանների բարելավմանն ուղղված նախագծեր և աշխատանքի ոլորտներ.

· Մասնագիտացված բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների հետ փոխգործակցության համակարգի կատարելագործում.

· Երիտասարդ աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացման մեխանիզմների մշակում, ներառյալ. մասնագիտական ​​հմտությունների մրցույթներ.

· Հոլդինգի երիտասարդ աշխատակիցների կորպորատիվ իրավասությունների զարգացում.

· Երիտասարդական կադրերի ռեզերվի ձեւավորում եւ զարգացում.

4. Երիտասարդության հոգևոր, բարոյական և հայրենասիրական դաստիարակությանը միտված աշխատանքի ուղղություն

· Երիտասարդության հոգևոր, բարոյական և հայրենասիրական դաստիարակության արժեքային մոտեցման ներդրում.

5. Երիտասարդների շրջանում առողջ ապրելակերպի և սպորտի արժեքների խթանմանն ուղղված նախագծեր և աշխատանքի ոլորտներ.

· Մանկական առողջապահական ճամբարներում մեթոդական աշխատանքի կատարելագործում.

· Երիտասարդների մասսայական սպորտ և առողջ ապրելակերպ.

Այնուամենայնիվ, երիտասարդ մասնագետներին ներգրավելու և արդյունավետ երիտասարդական քաղաքականություն ապահովելու համար անհրաժեշտ է այս ոլորտում գործունեության հետագա բարելավում.

1. «Ռուսական երկաթուղիների հասարակության երիտասարդություն 2010-2015» թիրախային ծրագրի իրականացում:

2. Երիտասարդ մասնագետների պատրաստման և հարմարեցման երկարաժամկետ պլանների ձևավորում. Դպրոցականների կարիերայի ուղղորդումը երկաթուղու աշխատողի մասնագիտության գիտակցված ընտրությունն է:

3. Ձեռնարկությունների երիտասարդ աշխատողների և մասնագետների մենթորական համակարգի մշակում

4. Բանկային հիփոթեքային վարկավորման զարգացում և արտոնյալ պայմաններով բնակարանների գնում, ուսուցման ընթացքում կացարանի վճարում և բնակության կամ աշխատանքի վայրից հեռու խորացված ուսուցում. ֆինանսական աջակցություն երեխաների ծննդյան համար.

5. Երիտասարդական ժամանցի ծրագրերի ստեղծում, հայրենասիրական, մարզական աշխատանքի խթանում, երիտասարդ աշխատողների շրջանում ստեղծագործական մրցույթների անցկացում և այլն։

Եզրակացություն:

Այսպիսով, այս գլխում, վերլուծելով ընկերության քաղաքականությունը երիտասարդ մասնագետների կադրային քաղաքականության ոլորտում, մենք տեսնում ենք, որ ընկերությունը լայն հնարավորություններ է ընձեռում երիտասարդների զարգացման, ինքնաիրացման և մասնագիտական ​​աճի համար: Երիտասարդությունը համարելով իր ռազմավարական ակտիվը՝ ընկերությունը զգալի միջոցներ է ներդնում իր զարգացման համար։

«Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի գրեթե յուրաքանչյուր երրորդ աշխատակիցն այսօր պատկանում է «երիտասարդական» կատեգորիային, նրանց տարիքը չի գերազանցում 30 տարին, և, հետևաբար, ընկերությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում նրանց:

Երիտասարդ մասնագետները որդեգրում են ավագ սերնդի փորձը և ունեն գիտելիքներ ժամանակակից տեխնոլոգիաներ, գաղափարների, մտքերի ներհոսք, նրանք նախաձեռնող են, պատասխանատու, ակտիվ։ Այսպիսով, ընկերությունը հույս ունի երիտասարդների նվիրվածության, արտադրության բարձր ցուցանիշների և ժամանակակից տեխնոլոգիաների ներդրման գործում առաջատարներ լինելու նրանց պատրաստակամության վրա, ինչպես նաև ակտիվ մասնակցություն կորպորատիվ մշակույթի նոր արժեքների և չափանիշների առաջխաղացմանը, որոնք համապատասխանում են ռուսերենի նորացված պատկերին: Երկաթուղիներ.

Եզրակացություն

Այս աշխատանքում մենք ուսումնասիրեցինք կադրային քաղաքականության էությունը և իմացանք, որ այն գիտակցված և որոշակի ձևով ձևակերպված և ամրագրված կանոնների և նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է ընկերության երկարաժամկետ ռազմավարությանը: Որոշվել է նաև կազմակերպությունում երիտասարդ մասնագետների կարևորությունը։ Իսկ «Ռուսական երկաթուղիներ» հոլդինգի օրինակով մենք վերլուծեցինք երիտասարդ մասնագետների կադրային քաղաքականությունը և պարզեցինք, որ խոշորագույն երկաթուղային ընկերություններից մեկը մեծ ուշադրություն է դարձնում երիտասարդությանը, անցկացնում է տարբեր մրցույթներ, կոնֆերանսներ, ստեղծում նպատակային ծրագրեր։

Ընկերությանն անհրաժեշտ են նոր գիտելիքների համար բաց և մշտական ​​ինքնազարգացմանը միտված, օտար լեզուների տիրապետող և համաշխարհային ստանդարտների մակարդակով աշխատելու ընդունակ, նորարարական գործունեությամբ մաքսիմալ ներգրավված մասնագետներ։

Մատենագիտություն

1. Հղում դեպի կայքը՝ Էլեկտրոնային ռեսուրս՝ HR-Portal Նախագիծ՝ http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Կրիկուն Վ.Պ. ,Կադրերի կառավարում. Դասագիրք համալսարանականների համար/Վ.Պ.Կրիկուն. - PGUPS, 2007 թ

3. Կիբանով Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք - Մ.: INFRA-M, 2002. - 633 p.

4. Հղում դեպի կայք՝ Էլեկտրոնային ռեսուրս՝ Ռուսական երկաթուղիներ՝ http://rzd.ru/

5.Լ.Ի. Վասինա երկաթուղիների էկոնոմիկա// ամսագիր «Երկաթուղիների էկոնոմիկա», 2011 թ., թիվ 5.

6. Հղում դեպի կայքը՝ Էլեկտրոնային ռեսուրս՝ Եվրասիա նորություններ՝ http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը, մակարդակները և տեսակները: ՏԱՐԵՔՍ ՍՊԸ-ի գործունեության ընդհանուր բնութագրերը. Կադրերի ներուժի և ձեռնարկության կադրային քաղաքականության իրականացման առանձնահատկությունների վերլուծություն: Կադրային քաղաքականության բարելավման և դրանց արդյունավետության գնահատման վերաբերյալ առաջարկություններ:

թեզ, ավելացվել է 28.10.2010թ


Կադրային քաղաքականության հիմնական տեսակները, դրա գնահատման չափանիշները և իրականացման սկզբունքները: «NIITKD» ԲԲԸ-ում կադրային քաղաքականության բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ. Ձեռնարկության անձնակազմի ընդհանուր բնութագրերը. Կադրային քաղաքականության տնտեսական և գիտական ​​վավերականությունը:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 06/09/2015 թ


Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացում. Աշխատանքային թիմի ստեղծում. Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և տեսակները: Կադրային քաղաքականության հիմնական փուլերը. Ռացիոնալացում և վարձատրություն: Կադրային քաղաքականության մշակման պայմանները. Մասնագետների պատրաստման ռազմավարություն.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 13.08.2011թ


Ռուսաստանում կենսաթոշակային ապահովման պատմության ուսումնասիրություն. Գործունեության ոլորտների, զարգացման ռազմավարությունների և Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի գրասենյակի կադրային քաղաքականության բարելավման ուղիների որոշում: Երիտասարդ մասնագետների ադապտացիայի և մենթորության համակարգի մշակում.

թեզ, ավելացվել է 27.07.2010թ


Կադրային քաղաքականության էությունը և հիմնական հասկացությունները. Bushido LLP-ի կադրային քաղաքականության գործունեության վերլուծություն. Bushido LLP-ի կադրային քաղաքականության հեռանկարային ուղղություններն ու փուլերը. Bushido LLP-ի կադրային քաղաքականության կանխատեսման և պլանավորման մեթոդներ.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 22.12.2007թ


Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը, դրա էությունն ու առանձնահատկությունները, նպատակներն ու խնդիրները ժամանակակից կազմակերպությունում: Առաջնորդության ոճերը և դրանց ազդեցությունը կադրային քաղաքականության վրա. Կադրային քաղաքականության տեսակները և դրանց տարբերակիչ առանձնահատկությունները: Կադրային քաղաքականության ձեւավորման սկզբունքներն ու փուլերը.

թեզ, ավելացվել է 20.02.2009թ


Օրգանների դերը պետական ​​իշխանությունձեռնարկություններում և հիմնարկներում կադրային քաղաքականության ձևավորման մեջ: Կադրային քաղաքականությունը որպես մարդկանց կառավարման համակարգ. Կադրային քաղաքականության գնահատման չափանիշները, մարդկային ռեսուրսների ղեկավարների վերապատրաստման համակարգը և մեթոդները:

գիտական ​​աշխատանք, ավելացվել է 10/06/2010 թ


Կադրային քաղաքականության տեսակները և դրանց դասակարգումը: Կադրային քաղաքականության կառուցման փուլերը. Կադրային քաղաքականության մշակման պայմանները. Ժամանակակից կադրային քաղաքականության իրականացում. Անձնակազմի պլանավորում և անձնակազմի կարիքների գնահատում: Աշխատակիցների մոտիվացիան.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 26.10.2006թ


Կադրային քաղաքականության նպատակները, դրա գնահատման հիմքը. Կադրային քաղաքականության և ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության փոխհարաբերությունները: Ռոսիա Պետրոլիումի տնտեսական գործունեության վերլուծություն, կադրային քաղաքականության արդյունավետության բարձրացման միջոցառումներ։ Կադրերի բազմաստիճան սերտիֆիկացում:

թեզ, ավելացվել է 05/03/2009 թ


Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը, կառավարման համակարգում դրա տեղի և նշանակության ուսումնասիրությունը, փաստաթղթային ապահովման պահանջները: «Իվանովո թիվ 4 հացաբուլկեղեն» ԲԲԸ-ի բնութագրերը, արդյունավետության վերլուծություն և գնահատում, կադրային քաղաքականության բարելավման ուղիները:

Ներածություն……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

1. 
   Կադրային քաղաքականությունը ռազմավարական զարգացման գործում

մասնագիտական ​​կազմակերպություն……………5

1. 
   Կադրային քաղաքականություն. հայեցակարգային ապարատ, գիտական ​​մոտեցումներ………….5
2. 
   Պետական ​​անձնակազմի հիմնական ուղղությունները

քաղաքականությունը Ռուսաստանում………7

1. 
   Կադրային քաղաքականության կազմակերպման տեխնոլոգիաներ

(օգտագործելով «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի օրինակը)…………………..14

1. 
   Ձեռնարկությունում անձնակազմի պլանավորում………………………………………………………………………………
2. 
   Կազմակերպության աշխատակիցների ներգրավման տեխնոլոգիաներ……………………………………………………………………………
3. 
   Ընդլայնված ուսուցում և կարիերայի առաջխաղացում……………………..20
4. 
   Անձնակազմի մոտիվացիայի տեխնոլոգիաներ……………………………………………………………………………………………………

Եզրակացություն………………………………………………………………………………………..30

Հղումների ցանկ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ներածություն

Ցանկացած կազմակերպության հիմնական ներուժը նրա անձնակազմի մեջ է։ Անկախ նրանից, թե որքան հրաշալի բարեփոխումներ են իրականացվում, ինչ նոր տեխնոլոգիաներ էլ ներդրվեն և որքան էլ արտաքին ու ներքին բարենպաստ պայմաններ լինեն, առանց լավ պատրաստված կադրերի հնարավոր չէ հասնել բարձր արդյունավետության։ Մարդիկ են, ովքեր ղեկավարում են կազմակերպությունը, արտադրում են ապրանքներ, գեներացնում գաղափարներ և իրականացնում դրանք և թույլ են տալիս կազմակերպությանը գոյություն ունենալ և զարգանալ ցանկացած տնտեսական պայմաններում:

Ներկայումս կադրերի արդյունավետ կառավարումը դարձել է տնտեսական հաջողության գործնական գործոններից մեկը։ Այն կոչված է ապահովելու բարենպաստ միջավայր, որտեղ իրացվում է աշխատանքային ներուժը, զարգանում են անհատական ​​կարողությունները, մարդիկ գոհունակություն են ստանում կատարված աշխատանքից և հանրության կողմից իրենց ձեռքբերումների ճանաչումը: Անձնակազմի կառավարման ոլորտում պետք է շեշտադրումների հետևողական փոփոխություն լինի՝ առաջացող խնդիրների պարզ արագ լուծումից դեպի մարդկանց ապագա կարիքների բացահայտում և նրանց ներուժի զարգացում: Եթե ​​այսօր կադրերի կառավարման վերաբերյալ որոշումների կայացման հիմնական ուշադրությունը կենտրոնացված է ընդհանուր առմամբ հավաքագրման քաղաքականության մշակմանը, արտադրությունում աշխատանքային մթնոլորտի պահպանման պլանների ձևավորմանը, կադրերի ընտրության, զարգացման և ազատման հարցում մենեջերներին օգնելու վրա, ապա վաղը ուշադրության կենտրոնում կլինի. մասնագիտական ​​գործունեության մոդելավորման, մասնագիտացման մասնագիտությունների, մասնագիտական ​​գործունեության հոգեբանական աջակցության, կարիերայի պլանավորման մեջ աշխատողների ակտիվ ներգրավվածության, կարիերայի աճի բոլոր փուլերում նրանց վերապատրաստման և այլնի խնդիրների վերաբերյալ:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ձևակերպել մասնագիտական ​​կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները և տեխնոլոգիաները:

Նախատեսված նպատակին համապատասխան դրվել և լուծվել են հետևյալ խնդիրները.

Հիմնավորել պետական ​​կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղություններն ու սկզբունքները.

Վերլուծել անձնակազմի պլանավորումը և տեխնոլոգիաները՝ կազմակերպություն աշխատողներին ներգրավելու համար.

Կատարել վերլուծություն առաջադեմ ուսուցման և կարիերայի առաջխաղացման մեթոդների համար.

Իրականացնել կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիայի մեթոդների վերլուծություն:

Ուսումնասիրության օբյեկտը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն է:

Ուսումնասիրության առարկան ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունն է, մասնավորապես աշխատակիցների ընտրության, մոտիվացիայի և կազմակերպություն ներգրավելու գործընթացը:

Հետազոտության մեթոդաբանությունը հիմնված է դիալեկտիկական մեթոդի և ուսումնասիրվող գործընթացների համակարգված մոտեցման վրա, ռուս և արտասահմանցի գիտնականների աշխատանքի էկոնոմիկայի, կադրերի կառավարման, սոցիոլոգիայի և հոգեբանության ոլորտներում: Օգտագործվել են տրամաբանական և համեմատական ​​վերլուծության մեթոդներ, փորձագիտական ​​գնահատումներ, մասնագիտական ​​քարտեզագրման մեթոդներ, գործունեության մակրո և միկրովերլուծություն, կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ վերլուծության մեթոդներ:

1. Կադրային քաղաքականություն մասնագիտական ​​կազմակերպության ռազմավարական զարգացման գործում

1. 
   Կադրային քաղաքականություն՝ հայեցակարգային ապարատ, գիտական ​​մոտեցումներ

Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպության ռազմավարական ուղղվածության քաղաքականության ամենակարեւոր մասն է: Կադրային քաղաքականության նպատակն է ապահովել օպտիմալ հավասարակշռություն անձնակազմի թվային և որակական կազմի թարմացման և պահպանման գործընթացների միջև՝ բուն կազմակերպության կարիքներին համապատասխան, գործող օրենսդրության պահանջներին և աշխատաշուկայի վիճակին1:

Լայն իմաստով, դա կանոնների և կանոնակարգերի համակարգ է, որը համապատասխանեցնում է մարդկային ռեսուրսներին ընկերության ռազմավարությանը: Հետևաբար, անձնակազմի հետ աշխատելու հետ կապված բոլոր գործողությունները՝ ընտրություն, անձնակազմ, սերտիֆիկացում, վերապատրաստում, առաջխաղացում, նախապես պլանավորվում են և համակարգվում են կազմակերպության նպատակների և խնդիրների ընդհանուր ըմբռնմամբ: Կադրային քաղաքականության լայն ըմբռնմամբ անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել իշխանության և առաջնորդության ոճի իրականացման առանձնահատկություններին։

Նեղ իմաստով սա մարդկանց և կազմակերպության միջև հարաբերություններում կոնկրետ կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների մի շարք է. այս առումով, օրինակ, «մեր ընկերության կադրային քաղաքականությունն է աշխատանքի ընդունել միայն բարձրագույն կրթությամբ մարդկանց» բառերը. օգտագործվում է որպես փաստարկ կոնկրետ կադրային հարց լուծելիս։

Վերլուծության ընթացքում բացահայտվել են կադրային քաղաքականության որոշման մի քանի մոտեցումներ, որոնցից որոշիչ են նորմատիվամեթոդական և գործունեության վրա հիմնված մոտեցումները:

Կադրային քաղաքականության որոշման նորմատիվային և մեթոդական մոտեցումը դիտարկվում է Ջ. Իվանցևիչի և Ա.Ա.Լոբանովի, Ս.Կ.Մորդովինի, Ա.Պ.Եգորշինի աշխատություններում: Այսպես, Ջ. Իվանցևիչի և Ա. Ս.Կ. Մորդովինը կարծում է, որ մարդկային ռեսուրսների քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատելու կանոնների, կանոնակարգերի և ստանդարտների որոշակի շարք է:

Կադրային քաղաքականության ձևավորման գործունեության մոտեցումը դիտարկվում է Ն.Ա.Չիժովի և Վ.Ա.Սպիվակի աշխատություններում։ Չիժովի խոսքերով, ձեռնարկության կամ ընկերության կադրային քաղաքականությունը կազմակերպչական և բովանդակային միջոցառումների մի շարք է, որն ուղղված է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի կարողությունների և մասնագիտական ​​հմտությունների արդյունավետ օգտագործմանը կազմակերպության, ձեռնարկության վերջնական նպատակների (առաքելության) իրականացման գործում: կամ ամուր. Այս մեկնաբանությունը բացառում է կադրային քաղաքականության գաղափարական, հայեցակարգային, թիրախային և նորմատիվային ասպեկտները:

Ըստ Պոլովինկո Վ.Ս.-ի, կադրային քաղաքականությունը ավանդաբար կապված է անձնակազմի կառավարման տարբեր ոլորտների հետ՝ կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման քաղաքականություն, վարձատրություն և պարգևատրում, անձնակազմի վերապատրաստում, հաղորդակցման քաղաքականություն և այլն: Սա արտացոլում է անձնակազմի կառավարման, գաղափարախոսության և մեթոդական առաջնահերթությունները: անձնակազմի կառավարման խնդիրների լուծման մոտեցումները 2.

Ամփոփելով վերը նշված մոտեցումները՝ մենք կարող ենք մի շարք եզրակացություններ անել կադրային քաղաքականության որոշման վերաբերյալ.

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունն ավելի ունիվերսալ, ընդհանուր, օբյեկտիվորեն գոյություն ունեցող հայեցակարգ է՝ անկախ նրանից, թե որքանով է այն գիտակցված և որքանով նպատակաուղղված է ձևավորվում և իրականացվում ղեկավարության կողմից.

Կադրային քաղաքականությունն այն «հատուկ գոտին» է անձնակազմի համար, որը վերաբերում է խմբի նպատակներին և արժեքներին և անտարբեր չի թողնում թիմի բոլոր անդամներին: Եթե ​​ղեկավարությունը ներգրավված չէ դրա զարգացման մեջ, ապա հաճախ նրա սկզբունքներն ու առաջնահերթությունները ձևավորվում են աշխատողների կողմից որոշակի կարգախոսներով, արժեքներով և այլն;

Կադրային քաղաքականությունը կարելի է համեմատել անձնակազմի կառավարման ռազմավարության հետ այն դեպքերում, երբ ռազմավարությունը մշակվել և գոյություն ունի կամ կարգավորող փաստաթղթի տեսքով, կամ որպես կադրերի ոլորտում կանոնների, նորմերի, նպատակների և առաջնահերթությունների հայտնի և ճանաչված մի շարք: կառավարում ղեկավարության և աշխատակիցների կողմից: Հետևաբար, կադրային քաղաքականության սահմանումը որպես անձնակազմի կառավարման ամբողջական ռազմավարություն վավեր է որպես նորմատիվ, որը բնորոշ է կառավարման բարձր մակարդակ ունեցող կազմակերպություններին, ինչպես կադրային, այնպես էլ ռազմավարական:

Ընդհանուր վեկտորը, մեր կարծիքով, տարբեր տեսական մոտեցումներԿադրային քաղաքականության երևույթի սահմանումը նշանակում է սահմանել կադրային քաղաքականությունը որպես նպատակային գործունեություն՝ ստեղծելու աշխատուժ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համակցմանը:
1.2. Ռուսաստանում պետական ​​կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները

Ռուսական պետության բազմաթիվ խնդիրների շարքում առաջնային նշանակություն ունի անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգի զարգացումը։ Դրա համապատասխանությունը և բարդությունը որոշվում են հետևյալ հանգամանքներով.

Անձնակազմը և անձնակազմը նյութական և հոգևոր արժեքների ստեղծող և արտադրող են, սոցիալական գործընթացների կառավարման սուբյեկտներ.

Կադրային խնդրի բազմակողմանի բնույթը, դրա լուծման համար կազմակերպչական, կառավարչական, սոցիալ-տնտեսական, իրավական, բարոյահոգեբանական գիտելիքներն ու հմտությունները հաշվի առնելու և օգտագործելու անհրաժեշտությունը.

Բոլոր քաղաքականությունների թարմացմանը համահունչ նոր մոտեցումների անհրաժեշտություն Ռուսաստանի Դաշնություն, հաշվառում կենցաղային եւ արտասահմանյան փորձ.

Պետական ​​կադրային քաղաքականությունը (GPP) ազգային մակարդակով անձնակազմի հետ աշխատելու ռազմավարության որոշումն է, որի նպատակը երկրի աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորումը, զարգացումն ու ռացիոնալ օգտագործումն է:

Ռուսաստանի պետական ​​կադրային քաղաքականությունը գտնվում է զարգացման, դրա հայեցակարգի ձևավորման փուլում, այսինքն. Անձնակազմի հետ աշխատանքի նպատակների և սկզբունքների վերաբերյալ տեսակետների համակարգեր: «Կադրեր» հասկացությունը սովորաբար վերաբերում է աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) և որակավորված կազմին: Վերջին տարիներին գիտական ​​գրականությունը և պրակտիկան հաճախ օգտագործում են «կադրերի» ավելի տարողունակ հասկացությունը, որն ընդգրկում է ողջ աշխատուժը: Մշտական ​​աշխատողների հետ մեկտեղ անձնակազմը ներառում է ժամանակավոր, կես դրույքով, պրակտիկանտներ, փորձաշրջան անցնողներ և այլ կատեգորիաներ: Կադրային աշխատանքը, կադրերի կառավարման տեսությունը և պրակտիկան կառուցված են կադրային քաղաքականության հիման վրա:

Կադրային քաղաքականությունը մշակվում և իրականացվում է կառավարման տարբեր մակարդակներում: Պետական ​​կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է դաշնային (ազգային) և տարածաշրջանային (ֆեդերացիայի սուբյեկտներ) մակարդակով։ Օրենսդրության, կադրերի պատրաստման համակարգի միջոցով, պետական ​​վերահսկողությունայն նաև ազդում է քաղաքապետարանների և աշխատանքային կազմակերպությունների կադրային քաղաքականության վրա: Այսպիսով, Ռուսաստանի աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման համակարգում պետական ​​կադրային քաղաքականությանը տրվում է առաջատար դեր 1 ։

Ռուսաստանում անցումը դեպի նոր պետականություն առաջացրեց ոչ միայն սուբյեկտ-օբյեկտ հարաբերությունների ոլորտում ուղեցույցների փոփոխություն, այլև պետական ​​կադրային քաղաքականության առաջնահերթությունների փոփոխություն։ Ռուսաստանի Դաշնությունում առկա կադրային իրավիճակի վերլուծությունը ցույց է տալիս պետության կադրային քաղաքականության և կադրային գործունեության առաջնահերթ ուղղությունները: Դրանք հիմնականում ներառում են հետևյալը.

1. Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​և քաղաքային ծառայությունների համար որակավորված, մասնագիտորեն պատրաստված կադրերի ապահովում: Հանրային ծառայության ոլորտում պետությունը միակ գործատուն է և հետևաբար անմիջականորեն կառավարում է դրանում տեղի ունեցող սպասարկման և կադրային գործընթացները։ Սա պետության կենտրոնական խնդիրն է՝ աշխատելու հասարակության մարդկային ռեսուրսների ներուժի հետ։ Պետությունն առաջին հերթին պետք է իր պետական ​​մեխանիզմը ապահովի որակյալ աշխատողներով, որոնց աշխատանքից է կախված պետական ​​կառավարման արդյունավետությունը, կառավարության ճակատագիրը և երկրի բնակչության բարեկեցությունը։ Հատկապես կարևոր է դաշնային քաղաքացիական ծառայության անձնակազմը:

2. Շուկայական տնտեսության համալրում. Ժամանակակից պետությունը պետք է ազդի շուկայական տնտեսություն, եւ առավել եւս՝ այնտեղ տեղի ունեցող կադրային գործընթացների մասին։ Պետությունը պարտավոր է շուկայական ոլորտը կարգավորել օրինական իրավական և ֆինանսական մեթոդներով 1 ։

Ժամանակակից տնտեսությունը, որը հիմնված է սեփականության տարբեր ձևերի վրա, պահանջում է մեծ թվով որակյալ մասնագետներ՝ տնտեսական, կառավարչական, ֆինանսական և այլ ոլորտներում: Այդ մասնագետները, որպես կանոն, վերապատրաստվում են պետական ​​հեղինակավոր բուհերում և ակադեմիաներում։ Պետական ​​բուհն ավարտելուց հետո շրջանավարտներն առաջին հերթին գնում են բիզնեսի, այլ ոչ թե պետական ​​ծառայության կամ բյուջետային սոցիալական ոլորտ։

Բիզնես ոլորտում այսօր բացակայում են որակյալ մասնագետներ կառավարման և ճշգրիտ տեխնոլոգիաների ոլորտում։ Ռուսական բուհերում ընդհանուր մասնագետների պատրաստման ներկայիս համակարգը չի համապատասխանում ժամանակակից շուկայի պահանջներին։ Բիզնեսի ոլորտի համար որակյալ կադրերի պատրաստման խնդիրը լուծելու համար Ռուսաստանի Արդյունաբերողների և ձեռնարկատերերի միության (RSPP) նախաձեռնությամբ վերջերս ստեղծվել է Մասնագիտական ​​որակավորումների ազգային գործակալությունը։

Գործակալության ստեղծման գաղափարն այն է, որ ՌՍՊԾ-ն մշակի պահանջներ մասնագիտությունների և որակավորումների համար, որպեսզի պետությունը կարողանա օգտագործել ազգային չափանիշները ձևավորելիս: ուսումնական ծրագրերըև կրթական ծրագրեր։ Գործակալությունը կգնահատի կրթության որակը և կկազմի բուհերի անկախ վարկանիշներ, որոնցում հիմնական չափանիշը կլինի շրջանավարտի վերջնական վերապատրաստման արդյունքների և աշխատաշուկայի պահանջների փոխհարաբերությունը։ Գործակալության որոշումները Կրթության և գիտության նախարարության համար կրելու են երաշխավորական բնույթ։ Նրանց փոխգործակցության կարգը պետք է որոշվի Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ:

Ժամանակակից պայմաններում էապես նվազել է պետության միջամտությունը տնտեսությանը, ընդլայնվել է տնտեսվարող սուբյեկտների անկախությունը։

Մասնավոր ձեռնարկությունների, ֆիրմաների և բանկերի ղեկավարներն իրենք են պատասխանատու կադրերի ապահովման և անձնակազմի մասնագիտական ​​զարգացման համար: Բայց պետությունը պարտավոր է ազդել աշխատանքի կազմակերպման եւ սոցիալական հարաբերություններբիզնես կառույցներում։ Այս ազդեցության հիմնական միջոցն է իրավական կարգավորումըսոցիալական, աշխատանքային և կադրային հարաբերությունները՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային կանոնակարգերի: Միևնույն ժամանակ կարևոր է ձեռնարկատերերի կողմից պետական ​​վերահսկողությունը և համապատասխանության նկատմամբ վերահսկողությունը աշխատանքային օրենսդրությունը. Այն իրականացվում է Ռուսաստանի տարածքում աշխատանքի դաշնային տեսչության հատուկ մարմինների կողմից։

3. Պետության իրավապահ մարմինների՝ բանակի, ուժային կառույցների և պետական ​​անվտանգության մարմինների որակյալ կադրերի պահպանում և հզորացում։

Մինչև վերջերս զինվորական և իրավապահ մարմիններից ծառայողական մեծ փորձ ունեցող սպաների զանգվածային հեռանում էր: Սա վտանգ էր ներկայացնում երկրի ազգային անվտանգության համար։ Այս երևույթի պատճառն ակնհայտ է՝ զինվորականների ցածր նյութական և սոցիալական ապահովվածությունը և, որպես հետևանք, հասարակության մեջ զինվորական և իրավապահ ծառայության հեղինակության նվազում։

Ներկայումս GKP-ն ուղղված է այս խնդրի արմատական ​​լուծմանը։ Դրա լուծման ուղիներն են ռազմական և իրավապահ ծառայությունների ժամանակակից իրավական դաշտի ստեղծումը; ռազմական և իրավապահ ծառայությունների հեղինակության և սոցիալական նշանակության բարձրացում. Սպաների և ծառայողների ֆինանսական վիճակի և սոցիալական ապահովության մակարդակի զգալի աճ. բնակարանային խնդրի լուծում. Բայց պետք չէ մոռանալ հայրենասիրության և սպաների բարոյական ու կամային դաստիարակության մասին։

Թվարկված միջոցառումները կօգնեն դադարեցնել սպաների, հատկապես երիտասարդների արտահոսքը բանակից և ուժային կառույցներից, կավելացնեն պայմանագրով բանակում ծառայելու պատրաստ զինվորների ու սերժանտների թիվը։ Դա կկանգնեցնի զինվորականների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի անկումը և շատ ավելի արդյունավետ կդարձնի պետության իրավապահ մարմինների գործունեությունը։

4. Երկրի ռազմարդյունաբերական համալիրի կադրային ներուժի պահպանում եւ հզորացում.

1990-ականներին այս համալիրի կադրային ներուժը գործնականում ոչնչացվեց լայնածավալ վերափոխման ժամանակ, որն ուղղակի սպառնալիք ստեղծեց պետության ազգային անվտանգությանը։ Կառավարության ռազմական պատվերները կտրուկ կրճատվեցին, և շատ պաշտպանական գործարաններ վերակառուցվեցին: Պաշտպանության շատ մասնագետներ՝ ինժեներներ, տեխնիկներ, հմուտ աշխատողներ, տարվեցին և ստիպված տեղափոխվեցին արտադրության այլ ոլորտներ։ Ռազմական գաղտնիքներով զբաղվող պաշտպանական գիտահետազոտական ​​ինստիտուտների և կոնստրուկտորական բյուրոների մասնագետները մեկնել են արտերկիր՝ գումար վաստակելու 1 ։

Սա կադրային խնդիրկարելի է լուծել՝ օպտիմալացնելով ռազմական ձեռնարկությունների ծանրաբեռնվածությունը, բարձրացնելով այս ոլորտում աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը և ռազմաարդյունաբերություն ներգրավելով խոստումնալից գիտնականներին, ինժեներներին, փորձառու մասնագետներին և երիտասարդներին: Պետք է բարձրացնել պաշտպանության ոլորտում աշխատանքի հեղինակությունը։ Դրա համար կպահանջվի հատուկ դաշնային ծրագրի ընդունում, որի շեշտը պետք է դրվի անձնակազմի համալրման վրա։

Այս խնդրի լուծման գործում առանձնահատուկ դեր է խաղում Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ռազմաարդյունաբերական հանձնաժողովը, որը գործում է մշտական ​​հիմունքներով։ Նրա մշտական ​​անդամներն են նախկին խոշորագույն ղեկավարները պաշտպանական ձեռնարկություններ- վերահսկում է օդատիեզերական սարքավորումների, ցամաքային զորքերի և ռազմածովային սարքավորումների արտադրությունը: Եթե ​​նախկին հանձնաժողովը, որն աշխատում էր ոչ մշտական ​​հիմունքներով, զբաղվում էր միայն պաշտպանական արդյունաբերության աշխատանքների համակարգմամբ, ապա ներկայիս ռազմարդյունաբերական համալիրի իրավասությունը ներառում է պաշտպանական-արդյունաբերական համալիրի աշխատանքների կազմակերպումը. զենքի մշակում և սերիական մատակարարում և ռազմական տեխնիկազորքերին

5. Պետության կադրային քաղաքականության համար ոչ պակաս կարևոր նշանակություն ունի պետական ​​բյուջեի սոցիալ-մշակութային ոլորտում կադրերի ձևավորումն ու պահպանումը` բուժաշխատողներ, ուսուցիչներ, մշակույթի աշխատողներ և այլն:

Աշխատելով պետական ​​մարմիններում և ձեռնարկություններում, կատարելով պետության սոցիալական կարևոր գործառույթ՝ նրանք քաղաքացիական ծառայողներ չեն և չեն ենթարկվում քաղաքացիական ծառայության իրավական ռեժիմին՝ իր սոցիալական երաշխիքներով։ Այս կատեգորիան այսօր սոցիալապես ամենաքիչ պաշտպանվածն է և ամենախոցելիը։ Ուստի այն քիչ հեղինակություն ունի, ինչը վտանգ է ստեղծում այս պրոֆիլի կադրերը սոցիալապես օգտակար գործունեության ոլորտից դուրս բերելու։ Բայց դպրոցն ու հիվանդանոցն են պատճառը, որ մարդիկ դատում են իշխանությունների արդյունավետության մասին։ Ներկայումս ազգային ծրագրերի շրջանակներում իրականացվում են որոշակի միջոցառումներ դպրոցների և հիվանդանոցների անձնակազմին աջակցելու համար։

6. Զանգվածային աշխատող մասնագիտությունների կադրերի պահպանում և վերապատրաստում` բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, հատկապես մեքենավարներ քաղաքում և ընդհանուր մեքենաների օպերատորներ գյուղում:

Առկա է որակյալ աշխատուժի դեգրադացիա։ Իրավիճակն այնպիսին է, որ եթե վաղը հեռանա հմուտ աշխատողների ավագ սերունդը, իսկ արհեստագործական ուսումնարաններն ու ուսումնարանները փոխարինող չպատրաստեն նրանց, ապա գործարաններում մեքենայի հետևում կանգնող չի լինի, իսկ դաշտերում՝ ոչ։ մեկը կոմբայն վարելու համար: Ամենավատն այն է, որ այսօր գյուղերում տեղի է ունենում աշխատուժի դեգրադացիայի և ռուսական ներքին տարածքի վերացման անդառնալի գործընթաց։ Երկրի գյուղատնտեսական և պարենային անկախությունը վտանգի տակ է։ Երկրի կադրային անկախությունը վտանգի տակ է. Սա կառավարության կադրային լուրջ խնդիր է, որը պետք է լուծել։

1. 
   Կադրային քաղաքականության կազմակերպման տեխնոլոգիաներ (օգտագործելով «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի օրինակը)
   1. 
      Ձեռնարկությունում անձնակազմի պլանավորում

Անձնակազմի պլանավորումը սահմանվում է որպես «գործընթաց՝ ապահովելու, որ կազմակերպությունն ունի ճիշտ թվով որակյալ անձնակազմ, որոնք հավաքագրվում են ճիշտ ժամանակին ճիշտ պաշտոններում»: Մեկ այլ սահմանման համաձայն՝ անձնակազմի պլանավորումը «որակյալ կադրերի ընտրության համակարգ է՝ օգտագործելով երկու տեսակի աղբյուրներ՝ ներքին (կազմակերպությունում առկա աշխատողներ) և արտաքին (հայտնաբերված կամ ներգրավված արտաքին միջավայրից), որի նպատակն է բավարարել կազմակերպության կարիքները։ պահանջվող քանակմասնագետները կոնկրետ ժամկետներում»։ Այս սահմանումները վերցված են ամերիկյան աղբյուրներից։ Բայց մեր հայրենի մասնագետների զարգացման արդյունքը հետեւյալն է. «Կադրերի պլանավորումը կազմակերպության ուղղորդված գործունեությունն է՝ կադրերի պատրաստման, անձնակազմի համաչափ և դինամիկ զարգացումն ապահովելու, նրա մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքը հաշվարկելու, ընդհանուր և լրացուցիչ կարիքները որոշելու և դրա օգտագործումը վերահսկելու համար»:

Անձնակազմի կառավարման հիմնական խնդիրն է ստեղծել կազմակերպության բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժ, որը կարող է լուծել հանձնարարված խնդիրները. ռազմավարական զարգացում. Ըստ էության, ռազմավարական մարդկային ռեսուրսների պլանավորումը բաղկացած է զարգացման ռազմավարության իրականացման համար պահանջվող կազմակերպչական իրավասությունների և կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների փաստացի վիճակի համեմատությունից, այնուհետև որոշելով կազմակերպության կարիքն այդ ռեսուրսների համար ապագայում: Այդ նպատակով ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման ծառայությունները զբաղվում են անձնակազմի ռազմավարական և մարտավարական պլանավորմամբ:

Ընկերությունը բնութագրվում է բաց կադրային քաղաքականությամբ, որն ուղեկցվում է անձնակազմի բավականին խիստ ընտրությամբ, քանի որ ընկերությունը վարում է շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն և կենտրոնացած է արդյունաբերական ձեռնարկությունների վագոնների վերանորոգման ծառայությունների արագ աճի վրա:

HR քաղաքականության միջոցառումները որոշում են պահեստի երկու հիմնական ռազմավարություն.

Դինամիկ աճի ռազմավարություն;

Շահութաբերության ռազմավարություն.

Անձնակազմի պլանավորման առաջին խնդիրն է «վերածել» կազմակերպության առկա նպատակներն ու պլանները որակյալ աշխատողների հատուկ կարիքների, այսինքն. Ստացեք պահանջվող աշխատողների անհայտ քանակությունը կազմակերպության պլանների առկա հավասարումից. և որոշել այն ժամանակը, երբ դրանք կպահանջվեն, որի հիման վրա կազմվում են պլաններ՝ հասնելու այդ կարիքների բավարարմանը:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի պլանավորումը կադրային քաղաքականության տարր է, որն օգնում է որոշել դրա խնդիրները, ռազմավարությունը և նպատակները և նպաստում դրանց իրականացմանը՝ միջոցառումների համապատասխան համակարգի միջոցով:

Պլանավորման նպատակն է ձեռնարկությանը ապահովել անհրաժեշտ անձնակազմով` նվազագույնի հասցնելով ծախսերը:

Կազմակերպությունում կադրերի պլանավորման գործընթացը բաղկացած է երեք հիմնական փուլից.

Հիմնական խնդիրները որոշվում են ձեռնարկության նպատակներից ելնելով: Դրանք բաղկացած են ձեռնարկության ստորաբաժանումների համալրումից և յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի արտադրողականության անհրաժեշտ մակարդակի ապահովումից։

Ձեռնարկության կադրային ռազմավարությունը մշակվում է ձեռնարկության զարգացման և նորացման ընդհանուր ուղղություններին համապատասխան՝ ձեռնարկության աշխատակիցների պաշտոնական և մասնագիտական ​​աճի նախադրյալներ ստեղծելու նպատակով։

Հստակեցվում են ձեռնարկության ներսում կառավարման սկզբունքները և յուրաքանչյուր աշխատակցի համար որոշվում են նպատակները նախատեսված ժամանակահատվածի համար:

Կադրերի պլանավորումն իրականացվում է քանակական և որակական գնահատումների հիման վրա։ Որոշելու համար քանակական կարիքԱնձնակազմը օգտագործում է հետևյալ մոտեցումները.

Աշխատանքն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը հաշվի առնելու վրա հիմնված մեթոդ.

Աշխատանքային գործընթացի աշխատանքային ինտենսիվության տվյալների հիման վրա.

Սպասարկման ստանդարտների հիման վրա հաշվարկման մեթոդ;

Աշխատատեղերի և աշխատուժի չափորոշիչների հաշվարկման մեթոդ;

Փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ.

Անձնակազմի որակական կարիքը որոշելու համար օգտագործվում են հետևյալ մոտեցումները.

Բաժնի կանոնակարգերի, աշխատանքի նկարագրությունների և աշխատանքի նկարագրությունների վերլուծություն;

Աշխատակազմի ժամանակացույց.

Անձնակազմի պլանավորման ծրագիրը հաշվարկվում է 1 տարվա համար, որը նախատեսում է գալիք տարվա կադրերի անհրաժեշտությունը՝ հաշվի առնելով նոր աշխատատեղերի պլանավորված բացումը, աշխատողների կենսաթոշակի անցնելը, կառուցվածքային ստորաբաժանումներում տեղաշարժերը, ինչպես նաև որոշում է ապագա կարիքների բավարարման աղբյուրները։ մարդկային ռեսուրսների համար։

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, կազմակերպության անձնակազմի պլանավորումը հիմնված է ռազմավարական պլաններկազմակերպություններ։ Այլ կերպ ասած, կոնկրետ սկզբնական պահանջները մի շարք բնութագրերի տեսքով, որոնք պետք է ունենան աշխատողները, որոշվում են՝ ելնելով ամբողջ կազմակերպության նպատակներից: Անձնակազմի պահանջները որոշվելուց հետո պետք է մշակվեն գործողությունների ծրագրեր՝ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար 1 :

Այսպիսով, պլանավորման մակարդակից ելնելով, ռազմավարական պլանավորման մեջ կազմակերպությունը շեշտը դնում է երիտասարդ խոստումնալից մասնագետների ներգրավման, դեպոյի մասին իրազեկման ակտիվ քաղաքականության, թեկնածուների համար պահանջների ձևավորման, նոր տեխնոլոգիաների համար աշխատանքային կազմակերպման նոր ձևերի մշակման վրա. միջնաժամկետ պլանավորման մեջ՝ փնտրել խոստումնալից մարդկանց և նախագծեր, վերապատրաստել մենեջերներին, մշակել աշխատանքի խթանման օպտիմալ սխեմաներ՝ կապված շահույթ ստանալու հետ. կարճաժամկետ պլանավորման մեջ՝ նախագծերի ղեկավարների և մասնագետների ընտրություն, կադրերի մշակում, ստեղծում աշխատանքի նկարագրությունները, համալրում տակ կոնկրետ տեսակներաշխատանքներ, կադրերի հարմարեցում, կադրերի աշխատանքի գնահատման և խթանման ծրագրերի իրականացում։

Այսպիսով, ձեռնարկությունը մեծ նշանակություն է տալիս ռազմավարական պլանավորմանը, սակայն թերություններ կան նաև անձնակազմի պլանավորման հարցում։ Դեռևս չի մշակվել անձնակազմի կառավարման ավտոմատացված համակարգ, որը բավական արդյունավետ կլինի ձեռնարկության ռազմավարական խնդիրները լուծելու համար և թույլ կտա լուծել աշխատողների քանակի և որակավորման օպտիմալացման, մոտիվացիայի, կայունացման և զարգացման խնդիրները, որոնք սահմանված են դեպոյի կորպորատիվ քաղաքականության մեջ: մարդկային ռեսուրսների ոլորտը։

1. 
   Կազմակերպության աշխատակիցներին ներգրավելու տեխնոլոգիաներ

Անձնակազմի հետ աշխատելիս «Ռուսական երկաթուղիները» բախվում են մոտավորապես նույն խնդիրների հետ, ինչ ցանկացած այլ խոշոր ընկերություն։ Դրանցից են կադրերի ծերացումը և աշխատողի միջին տարիքի բարձրացումը։ Ընկերության տվյալներով՝ ներկայումս «Ռուսական երկաթուղիներ»-ում աշխատում է ընդամենը 285 հազար երիտասարդ՝ ընդհանուր աշխատուժի մոտ 21%-ը։

Իրավիճակը շտկելու համար «Ռուսական երկաթուղիներ»-ը մշակել է երիտասարդ մասնագետներ ներգրավելու ծրագիր։ Ակնկալվում է, որ այն պետք է նպաստի նոր աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճին և նրանց հարմարեցմանը Ռուսական երկաթուղիներին։ Այս ծրագիրը նախատեսում է նաև սոցիալական և նյութական աջակցություն երիտասարդներին։ Ընկերությունն ակնկալում է, որ այս միջոցառումներով հնարավոր կլինի երիտասարդ մասնագետների մասնաբաժինը «Ռուսական երկաթուղիներ»-ի բոլոր ստորաբաժանումներում հասցնել 25%-ի, իսկ աշխատանքի ընդունվելուց հետո առաջին տարում նոր աշխատակիցների մեկնողների թիվը կրճատել 50%-ով:

Հավանաբար իրենց աշխատավարձով կփորձեն նոր աշխատակիցներ ներգրավել «Ռուսական երկաթուղիներ»։ 2014 թվականի դեկտեմբերին նրանք միջին մակարդակտրանսպորտային գործընթացում ներգրավված աշխատակիցների համար կազմել է 17,976 ռուբլի: 2010-2014 թվականներին երկաթուղայինների եկամուտներն աճել են 1,5 անգամ։ Միաժամանակ, Ռուսական երկաթուղիները կարծում են, որ 2015 թվականին տրանսպորտով զբաղվող աշխատողների միջին աշխատավարձը կավելանա մինչև 22 հազար ռուբլի։

Բացի այդ, «Ռուսական երկաթուղիների» աշխատակիցները ստանում են սոցիալական փաթեթ, որը ներառում է մեկ տարի անվճար երթևեկություն մերձքաղաքային գնացքներով, տարին մեկ անգամ ռուսական երկաթուղու հաշվին կուպե վագոնով երկար ճանապարհներ անցնելու հնարավորություն, բժշկական օգնություն, բուժում և մասնակի հանգիստ: ընկերության առողջապահական հաստատություններում ծախսերի վճարում և աշխատակիցների առողջության պահպանման համար ֆինանսական աջակցություն:

Բացի այդ, 2013 թվականին Օ ԲԲԸ» «Ռուսական երկաթուղիներ»» հրամանագրով հաստատվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կադրերի ներգրավման, պահպանման և ապահովման ծրագիրը մինչև 2030 թվականը, որը մինչև 2030 թվականը սահմանում է ընկերության նպատակներն ու խնդիրները՝ բավարարելու աշխատանքային ռեսուրսների կարիքը: ապագան, ինչպես նաև դրա իրականացման ընթացքում օգտագործվող գործիքները:

Սպասվող ժողովրդագրական մարտահրավերները սպառնում են աշխատաշուկայում առաջարկի լուրջ կրճատմանը, ինչն իր հերթին ռիսկեր է ստեղծում արագ տնտեսական աճի հնարավորության համար։

Արտաքին միջավայրի բացասական ազդեցությունը աշխատաշուկայում ընկերության մրցունակության վրա նվազագույնի հասցնելու համար անհրաժեշտ է իրականացնել կադրերի ներգրավման, պահպանման և պահպանման մի շարք միջոցառումներ, որոնք ծրագրի իրականացման հիմնական գործնական միջոցներն են:

Ներկայումս կորպորատիվ մակարդակում իրականացվող մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացների վրա ավելի ու ավելի են ազդում ազգային կարգավորման միջոցառումները միգրացիոն քաղաքականության, զբաղվածության խթանման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և կրթության առումով: Ծրագրի իրականացման համար օգտագործվող գործիքները մշակվում են՝ հաշվի առնելով գործող օրենսդրության, պետական ​​ծրագրերի, ինչպես նաև կորպորատիվ ակտերի դրույթները:
Ծրագրի իրականացման շրջանակներում «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն պետք է ակտիվորեն մասնակցի վերը նշված ոլորտներում օրենսդրական նախաձեռնությունների իրականացմանը:
Իրականացման համար առաջարկվող միջոցառումները ձևավորվում են հաշվի առնելով աշխատանքային գործընթացից աշխատողների բավարարվածության գործոնների կառուցվածքը: Գոհունակությունը պայմանավորող գործոններն են. աշխատանքային պայմանները. աշխատավարձի մակարդակը, ինչպես նաև նպաստները, երաշխիքները և փոխհատուցումները. աշխատանքային կոլեկտիվներում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ և այլն:
Այս ծրագրի իրականացման համար ընդունվում է գործողությունների ծրագիր՝ մինչև 2030 թվականը «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի անձնակազմ ներգրավելու, պահելու և ապահովելու համար: Պլանը նախատեսված է 2013-2020թթ. Մի շարք երկարաժամկետ միջոցառումների իրականացումը կշարունակվի նաև ապագայում։

Միաժամանակ, ֆունկցիոնալ ճյուղերի և երկաթգծերի համար, որոնցում աշխատանքային ռեսուրսների հետ կապված իրավիճակը ընդհանրապես կամ առանձին տարածքներում անբարենպաստ է, պետք է մշակվեն առանձին տեղական ծրագրեր։

1. 
   Ընդլայնված ուսուցում և կարիերայի առաջխաղացում

Ներկայումս համակարգը կազմակերպչական կառուցվածքըԸնկերության ղեկավարությունը հիմնարար փոփոխություններ է կրում։ Նոր պայմաններում ավելացված պահանջներ են դրվում անձնակազմի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների վրա։

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կանոնադրական նպատակներին հասնելը, հոլդինգի զարգացման ռազմավարության իրականացումը, մրցունակության բարձրացումը և ժամանակակից պայմաններում շահութաբերության բարձրացումը ապահովվում են նոր ծառայությունների ներդրման և դրանց որակի բարելավման, արտադրական գործընթացների արժեքի նվազեցման միջոցով, ավելի լավ կազմակերպումաշխատուժ. Որոշիչ գործոնը ընկերության աշխատակիցների պատրաստվածությունն է նման խնդիրների լուծմանը։ Նորարարական զարգացումը պահանջում է մարդկային ռեսուրսների հետևողական զարգացում, ինչպես նաև կառավարչական, մասնագիտական ​​կարողությունների և ֆինանսատնտեսական գիտելիքների բարձր մակարդակ ունեցող աշխատողների մասնագիտական ​​և ստեղծագործ, նորարարական ներուժի մասնակցություն, ովքեր շահագրգռված են մշտապես կատարելագործել իրենց գիտելիքներն ու հմտությունները:

Մոդելում ընդգրկված տասը իրավասություններից, կառավարման ուսուցման ծրագրերը կենտրոնացնելու համար Մոդելում ներառված տասը իրավասություններից, «Ռուսական երկաթուղիները» ընտրել են կարևորության և խնդրահարույց չափանիշների առումով վեցը (դրանց ընտրելու համար մոտ 50 հարցազրույց է անցկացվել). հիմնական առաջնորդները) Հիմնական ջանքերը կենտրոնացած են այդ իրավասությունների գնահատման և զարգացման վրա՝ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կորպորատիվ համալսարանում վերապատրաստման ծրագրեր մշակելիս: Այսպիսով, բարձրագույն ղեկավարությունը ներգրավված էր իրավասությունների հետ աշխատելու մեջ 1.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կորպորատիվ համալսարանի շրջանակներում, որի բացումը 2010 թվականի ամռանը դարձավ ընկերության անձնակազմի հետ աշխատելու մոտեցումների փոփոխման կարևոր փուլերից մեկը, մեկնարկեցին նպատակային ծրագրեր՝ բարելավելու բարձրագույն էշելոնի կառավարման հմտությունները: մենեջերների։ Վերապատրաստման առաջին ցիկլում (ցիկլը բաղկացած է երեք կիսամյակից) 1500 մենեջեր ավարտեցին զարգացման ծրագրերը, և յուրաքանչյուրի համար վերապատրաստումը սկսվեց իրավասությունների գնահատմամբ: Փաստորեն, սա մենեջերների առաջին ծանոթությունն էր կորպորատիվ իրավասության մոդելի հետ։

Ղեկավարները, ովքեր որոշում են սովորել Կորպորատիվ համալսարանում, անցնում են իրավասությունների գնահատում երկու անգամ՝ «մուտքի մոտ» և «ելքի մոտ», այսինքն՝ վերապատրաստման մեկնարկից առաջ և դրա ավարտին: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս վերլուծել մենեջերների իրավասությունների աճի դինամիկան:

2010 թվականին Ընկերության ավելի քան 72 հազար մենեջերներ և մասնագետներ անցել են վերապատրաստում և խորացված վերապատրաստում։ Այս դասընթացի հիմնական ուղղությունները.

• 
  խոստումնալից մենեջերների վերապատրաստում արտասահմանյան և հայրենական բիզնես դպրոցներում MBA ծրագրերով: 2010 թվականին այդ նպատակների համար ծախսվել է մոտ 40 միլիոն ռուբլի;
• 
  ուսումնասիրելով լավագույն փորձը աշխարհի առաջատար արտասահմանյան երկաթուղային և լոգիստիկ ընկերություններում: Այդ նպատակների համար ծախսվել է ավելի քան 30 մլն ռուբլի։

Գերմանիայում «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի միջազգային գործունեության համար բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ տրամադրելու Գործողությունների ծրագրին համապատասխան՝ երիտասարդ խոստումնալից մենեջերների և մասնագետների երկու խումբ վերապատրաստվել են «Միջազգային հարաբերությունների կառավարում» և «Կազմակերպման պրակտիկա» ծրագրում։ արտասահմանյան գործընկերների հետ աշխատել միջազգային չափանիշներով»։

C-CZ նոմենկլատուրայի կադրերի ռեզերվի պատրաստում. Ռուսաստանի երկաթուղիների ակադեմիայում վերապատրաստվել է 100 մարդ, ծախսվել է 12,2 մլն ռուբլի։

2010 թվականի հուլիսի 1-ից սկսեց գործել «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կորպորատիվ համալսարանը: Դրա հիման վրա իրականացվում է Հոլդինգի ղեկավարների համակարգված անհատական ​​զարգացում և վերապատրաստում հիմնական կորպորատիվ իրավասությունների, կորպորատիվ կառավարման խնդիրների և «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի ղեկավարների անձնական իրավասությունների գնահատման վերաբերյալ: Ընդհանուր առմամբ, Կորպորատիվ համալսարանում սովորում է 1389 մարդ, այդ նպատակների համար ծախսվել է 141 մլն ռուբլի։

Հեռավար ուսուցման համակարգը շարունակում է զարգանալ։ Այս ծառայության հիմնական մատակարարներն այսօր PSUPS-ն ու MIIT-ն են: Ընդհանուր առմամբ, ավելի քան 9,5 հազար մարդ անցել է խորացված ուսուցում՝ մոդուլային տեսադասերի, վեբինարների և հեռավար ուսուցման ձևաչափով։ Այդ նպատակների համար ծախսվել է 63 մլն ռուբլի։

Այսօր վերապատրաստման և կադրերի զարգացման ստեղծված համակարգը, ընդհանուր առմամբ, ապահովում է երկաթուղիների, տնօրինությունների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների անձնակազմի առաջադրանքների կատարումը որակյալ մենեջերներով, մասնագետներով և աշխատողներով կատարված աշխատանքի ծավալի համար: Այնուամենայնիվ, ընկերության ներքին և արտաքին միջավայրում փոփոխությունների արագությունն աճում է, և նրա վերափոխումը հոլդինգի մտնում է վերջնական փուլ:

Ներկայումս հիմքի վրա իրականացվում է աշխատողների վերապատրաստում և խորացված ուսուցում Ուսումնական կենտրոններմասնագիտական ​​որակավորումներ - երկաթուղիների կառուցվածքային ստորաբաժանումներ - «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղեր, տեխնիկական դպրոցներ, երկաթուղային տրանսպորտի քոլեջներ, արհեստագործական ուսումնարաններ, լիցեյներ: 2012 թվականին նոր և երկրորդ մասնագիտություններով վերապատրաստվել և վերապատրաստվել է 63,1 հազար մարդ; Իրենց հմտությունները կատարելագործել են 152,4 հազար աշխատող; 25 հազար մարդ բարձրացրել է նրանց որակավորման մակարդակը։ Այդ թվում՝ հիմնական առաջատար մասնագիտություններում՝ լոկոմոտիվավարներ՝ 8,7 հազար մարդ, վերապատրաստվել է լոկոմոտիվավարների օգնական՝ 3,0 հազար մարդ, վագոնների տեսուչ-վերանորոգողներ՝ 2,9 հազար մարդ, գծերի մոնտաժողներ՝ 10,1 հազար մարդ, գնացք կազմողներ՝ 2,4 հազար մարդ։

Ղեկավարների և մասնագետների խորացված ուսուցումը կազմակերպվում է ANO «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կորպորատիվ համալսարանի, երկաթուղային տրանսպորտի համալսարանների և ռուսական այլ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների հիման վրա: Ռուսական և արտասահմանյան առաջատար բիզնես դպրոցների հիման վրա ընկերության աշխատակիցները վերապատրաստվում են: բիզնես կրթական ծրագրերում (MBA) Սեմինարներ և բիզնես դասեր Ռուսաստանի ուսումնական կենտրոններում ընկերության գործունեության արդի հարցերի (ֆինանսներ, իրավունք, անձնակազմի կառավարում) 1.

Ընդհանուր առմամբ, 2012 թվականին լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթական ծրագրերով իրենց որակավորումը բարձրացրել է շուրջ 70 հազար մարդ։

Հաշվի առնելով այս փոփոխությունները՝ այսօր անհրաժեշտ է ակտիվորեն զբաղվել Ընկերությունում վերապատրաստման համակարգի հետագա կատարելագործմամբ, այն էլ՝ համակողմանիորեն բոլոր կատեգորիաների անձնակազմի համար: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է բարձրացնել դրա տնտեսական արդյունավետությունը և շեշտը դնել աշխատակիցների վերապատրաստման կարիքների անհատական ​​հաշվի վրա, ընկերությունում ստեղծելով այնպիսի միջավայր, որը կխրախուսի աշխատակիցներին ձեռք բերել նոր գիտելիքներ և ինքնազարգացում, ինչպես նաև ավելի լայն կիրառություն: ժամանակակից ուսուցման տեխնոլոգիաներ («սովորել անելով», թրեյնինգներ, բիզնես դեպքեր, բիզնես խաղեր, հեռավար ուսուցում և այլն):

1. 
   Կադրերի մոտիվացիայի տեխնոլոգիաներ

Վերջին տարիներին, կապված «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի բարեփոխման հետ, ընկերությունում տեղի են ունեցել զգալի փոփոխություններ, որոնք ազդել են ոչ միայն կազմակերպության կառուցվածքի, այլև նրանում տեղի ունեցող բազմաթիվ գործընթացների վրա: «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ում սոցիալական քաղաքականության իրականացման շրջանակներում, ողջ վերջին տարիներինՄշտական, նպատակային աշխատանք է տարվում ընկերության աշխատակիցների վարձատրության և աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգի բարելավման ուղղությամբ։ Ընկերության մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարության իրականացման արդյունավետությունը վերահսկելու համար ամեն տարի անցկացվում է անձնակազմի սոցիոլոգիական ուսումնասիրություն: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ, օրինակ, 2013թ.-ին աշխատողների աշխատանքից բավարարվածության ընդհանուր ցուցանիշը կազմել է 58.64, իսկ գործատուի կողմից սոցիալական երաշխիքների համապատասխանությունը՝ 73.13։ Կարևոր է նշել, որ այս ցուցանիշները վերջին տարիներին ցույց են տվել կայուն աճ։

Հարկ է նաև ասել, որ աշխատանքային կոլեկտիվներում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու միջոցառումների իրականացման նպատակով թարմացվել են բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներին դասային կոչումներ նշանակելու կարգը և պայմանները։

Բացի այդ, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն զգալի ուշադրություն է դարձնում նյութական խթաններին. ուժի մեջ են մտել դրույթներ, որոնք ուղղված են անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացմանը: Դրանք ներառում են Կանոնակարգը լրացուցիչ բոնուսների մասին տեխնիկների համար, ովքեր վերծանում են արագաչափերի ժապավենները խախտումները բացահայտելու համար. Կառուցվածքային ստորաբաժանումներում նիհար արտադրության ստանդարտների ներդրման արդյունքների համար բոնուսների մասին կանոնակարգեր. Լոկոմոտիվների երաշխիքային վազքի համար լրացուցիչ բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր մինչև հաջորդ սպասարկումը ( ընթացիկ վերանորոգում) Վերջին փաստաթուղթը նախատեսում է եռամսյակային բոնուսի վճարում վերանորոգող աշխատողներին, վարպետներին (ներառյալ ավագներին) և վերանորոգման պահեստների ղեկավարների տեղակալներին՝ 1 միլիոն կմ-ի վրա չնախատեսված վերանորոգման և խափանումների 30%-ով բացակայության կամ կրճատման համար:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն ունի կորպորատիվ բոնուսային միասնական համակարգ, որն ուղղված է աշխատողների նյութական շահագրգռվածության բարձրացմանը սահմանված անհատական ​​և կոլեկտիվ հիմնական նպատակներին հասնելու համար, որոնք արտացոլում են ընկերության գործունեության արդյունքները:

«Ռուսական երկաթուղիներ» բաց բաժնետիրական ընկերության մասնաճյուղերի աշխատակիցների կորպորատիվ բոնուսային համակարգի կանոնակարգը հաստատվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 2010 թվականի հուլիսի 20-ի N 1573-r հրամանով: Սույն փաստաթուղթը, որը մշակվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի և այլոց մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների վարձատրության կորպորատիվ համակարգի կանոնակարգին համապատասխան: կանոնակարգերըվարձատրության և աշխատանքային մոտիվացիայի կազմակերպման ոլորտում սահմանում է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղերի աշխատակիցների համար բոնուսների միասնական սկզբունքներ, ընկերության մասնաճյուղերում աշխատողների համար բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգերի մշակման և հաստատման կարգը:

Սույն կանոնակարգի համաձայն, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղերի աշխատակիցների համար բոնուսային համակարգը ներառում է նյութական խրախուսման հետևյալ ձևերը.

1) ընթացիկ բոնուսներ՝ բոնուսներ արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար, որոնք նյութական խրախուսման հիմնական տեսակն են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղերի աշխատակիցների համար, որոնք ուղղված են աշխատանքի արդյունավետության և որակի ապահովմանը, արտադրության և տնտեսական արդյունքների բարելավմանը. ձեռնարկության արտադրատնտեսական գործունեությունը բնութագրող սահմանված բոնուսային ցուցանիշների կատարում և գերազանցում. Միևնույն ժամանակ, հոլդինգի մասնաճյուղերի աշխատակիցներին բոնուսների ընթացիկ վճարման կարգը և պայմանները սահմանվում են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ մասնաճյուղերի աշխատակիցների կորպորատիվ բոնուսային համակարգի կանոնակարգի հիման վրա.

2) լրացուցիչ բոնուսներ՝ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերի աշխատակիցների համար նյութական խրախուսման այլ տեսակներ, որոնք վճարվում են՝ անկախ ընթացիկ բոնուսից՝ արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար բոնուսներով չնախատեսված հիմքերով: Ընկերության մասնաճյուղերի աշխատակիցներին տրվում են հավելյալ հավելավճարներ՝ նյութական, վառելիքի և էներգետիկ ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման համար. Գնի նվազեցում; նոր տեխնոլոգիաների ներդրում; իրականացումը հատկապես կարևոր է արտադրական առաջադրանքներ; գնացքների երթեւեկության անվտանգության ապահովում; շրջանառության արագացում աշխատանքային կապիտալ; ավելցուկային պաշարների կրճատում, նույնականացում և վաճառք. աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում; կազմակերպչական, ֆինանսական, արտադրական, տեխնիկական կամ տեխնոլոգիական գործընթացների արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված նախագծերի իրականացում, որոնց արդյունքում որոշակի. տնտեսական ազդեցություն(ծախսերի խնայողություն, լրացուցիչ եկամուտ); հոբելյանների և այլ նշանակալի ամսաթվերի համար՝ ելնելով մրցույթի արդյունքներից և այլ պատճառներից.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք աշխատողների համար ընթացիկ բոնուսների կարգը արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար:

Բոնուսներ են վճարվում «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի մասնաճյուղերի աշխատակիցներին արտադրական և տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների համար՝ կախված բոնուսների պայմանների և ցուցանիշների կատարումից՝ խմբավորված երեք մակարդակի.

Մակարդակ I - պայմաններ, որոնք որոշում են «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի մասնաճյուղերի աշխատակիցների բոնուսներ հավաքելու իրավունքը, որն արտացոլում է գնացքների երթևեկության անվտանգության ապահովման աստիճանը, պայմանները և աշխատանքի պաշտպանությունը, կանոններին համապատասխանելը: հրդեհային անվտանգություն. Ի շատ ընդհանուր տեսարանայս մակարդակը կարելի է անվանել «բոնուսային պայմաններ»:

Մակարդակ II - բոնուսային ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են «Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման արտադրական, տնտեսական և տնտեսական գործունեության արդյունավետությունը: Այս մակարդակը բնութագրում է ընկերության մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման հիմնական խնդիրների իրականացումը:

Մակարդակ III - բոնուսային ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են աշխատողի անհատական ​​գործունեության կատարումը, որը թույլ է տալիս գնահատել որոշակի աշխատողի աշխատանքի վերջնական արդյունքները՝ հիմնվելով «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղին (կառուցվածքային ստորաբաժանում կամ տեղամաս) հանձնարարված առաջադրանքների վրա, և ֆունկցիոնալ պարտականություններաշխատողներ. Այս մակարդակը բնութագրում է ընկերության աշխատակցի անհատական ​​կատարումը 1.

Կարևոր է նշել, որ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղերը կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումները բավականին բարդ կառուցվածք ունեն: Որպես կանոն, ընկերության մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների մեծ մասը բաղկացած է գլխավոր ստորաբաժանումից, որն իրականացնում է կառավարման և համակարգող գործառույթներ, և առանձին ստորաբաժանումներից, որոնք կենտրոնացած են այդ մասնաճյուղերի կամ ստորաբաժանումների հիմնական գործառույթների կատարման վրա, օրինակ՝ լուծելու համար: էներգիայի մատակարարման հետ կապված հարցեր, տեխնիկական աջակցությունև այլն։

Այս առումով բոնուսների համար ձևավորվում են այսպես կոչված աշխատողների խմբեր, որոնք հնարավորություն են տալիս ընկերության աշխատողներին առավելապես դասակարգել զբաղվածների կառավարման գործընթացում, համակարգելով առանձին ստորաբաժանումների աշխատանքը և. իրենք՝ առանձին ստորաբաժանումների աշխատակիցները։

Առաջին դեպքում դրանք մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման կառավարման մարմինների աշխատողներ են, իսկ երկրորդում` այս կառուցվածքային ստորաբաժանման բաժինների աշխատակիցներ: Բայց պետք է նաև հասկանալ, որ, օրինակ, կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների մեջ կարող են լինել մենեջերներ, մասնագետներ և աշխատողներ 2.

II և III մակարդակների ցուցանիշներին հասնելու համար բոնուսի մասնաբաժինը որոշվում է կախված դրանց իրականացման վրա աշխատողի կամ աշխատողների խմբի ազդեցության աստիճանից:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ՓԲԸ-ի աշխատակիցների անհատական ​​գործունեության գնահատումն իրականացվում է հաշվետու ժամանակաշրջանում որոշակի աշխատողի կատարողականի արդյունքները բնութագրող չափանիշների համաձայն, և այս գնահատման արդյունքների հիման վրա բոնուսի փաստացի տոկոսը որոշվում է III մակարդակի համար: ցուցանիշները։ Աշխատողի անհատական ​​կատարումը գնահատվում է ըստ երեք չափանիշների, որոնցից յուրաքանչյուրը գնահատվում է հինգ բալանոց սանդղակով:

Այսպիսով, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակցի համար բոնուսային վճարը բաղկացած է երկու մասից. Բոնուսի առաջին մասը կախված է «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման հիմնական առաջադրանքների կատարումից, որտեղ աշխատողն աշխատում է, և որոշվում է որպես II մակարդակի ցուցանիշների մասնաբաժին: Աշխատողի բոնուսի այս մասը մշտական ​​է և կախված չէ նրա աշխատանքի արդյունքներից: Բոնուսի երկրորդ մասը հիմնված է աշխատողի անհատական ​​կատարողականի ցուցանիշների վրա և կարող է ճշգրտվել կամ վեր կամ վար՝ բազմապատկելով առանձին ցուցանիշների բոնուսի մասնաբաժինը III մակարդակի բոնուսային ցուցանիշի փաստացի գործակցով:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի աշխատակիցների կորպորատիվ բոնուսային համակարգը, անշուշտ, շատ ունի դրական կողմեր. Աշխատակիցը տեսնում է, թե ինչպես է գնահատվում իր աշխատանքը, աշխատանքային գործընթացում ավելի մեծ ներդրում ունենալով, աշխատողն իրավունք ունի հույս դնել ֆինանսական խթանների վրա: Բոնուսի չափը և դրա հաշվարկը բավականին թափանցիկ են. հաշվարկային համակարգը հստակ ներկայացված է բոնուսային կանոնակարգում, կադրերի բաժնի մասնագետները միշտ կարող են մեկնաբանել բոնուսների հաշվարկման առանձնահատկությունները: Բացի այդ, II մակարդակի ցուցանիշները, որոնք ազդում են «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի յուրաքանչյուր աշխատակցի բոնուսի չափի վրա, մեծացնում են աշխատողի շահագրգռվածությունը բարձր արդյունքների հասնելու համար ոչ միայն իր աշխատանքային գործունեության մեջ, այլ նաև նպաստում են նրա հետաքրքրության աճին հաջողության նկատմամբ: ընկերության բաժինը, որտեղ նա աշխատում է. Որքան բարձր լինեն այս ստորաբաժանման արտադրության ցուցանիշները, այն ավելի մեծ բոնուս կստանա։

Եզրակացություն

Ամփոփելով կատարված աշխատանքը՝ կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունները. Կադրային քաղաքականությունը կառավարման տեսության և պրակտիկայի կարևորագույն ասպեկտներից մեկն է:

Տեսական նյութի ուսումնասիրման գործընթացում դիտարկվել են անձնակազմի հետ աշխատելու համակարգի կառուցման հիմնական սկզբունքները, ներառյալ կադրային քաղաքականությունը, կադրերի ընտրությունը, գնահատումը, տեղաբաշխումը, հարմարեցումը և անձնակազմի վերապատրաստումը: Սրանից ելնելով պարզ դարձավ, որ կադրերի կառավարումը աշխատատար և ստեղծագործական գործընթաց է, որը պահանջում է լուրջ մոտեցում յուրաքանչյուր փուլին։ Միայն կադրերի հետ աշխատանքի հստակ մշակված համակարգը կապահովի ցանկացած կազմակերպության հաջողությունը։

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի օրինակով դիտարկվել է անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգը։ Ցավոք, կազմակերպություններն այսօր բավարար ուշադրություն չեն դարձնում անձնակազմի հետ աշխատելուն և ավելի հաճախ գործում են «հին ձևով»՝ հիմնված ամբողջությամբ սկզբունքների և մեթոդների վրա։ վարչական կառավարում.

Ելնելով հայտնաբերված խնդիրներից՝ անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման համար կարող են ձևակերպվել հետևյալ առաջարկությունները.

Ստեղծել ավտոմատացված համակարգանձնակազմի կառավարում, որն անհրաժեշտ է ձեռնարկության ռազմավարական նպատակների արդյունավետ լուծման համար և թույլ կտա լուծել աշխատողների թվային և որակավորման կազմի օպտիմալացման, մոտիվացիայի, կայունացման և զարգացման խնդիրները, որոնք սահմանված են դեպոյի կորպորատիվ քաղաքականության մեջ մարդկային ոլորտում. ռեսուրսներ;

Ձեռնարկությանը որակյալ կադրերով ապահովելու կանոնակարգերի մշակում.

Աշխատանքի ընդունվելիս սահմանել փորձաշրջան. Փորձաշրջանի ընթացքում ստորաբաժանման ղեկավարը կարող է անմիջականորեն աշխատանքային միջավայրում ստուգել թեկնածուի համապատասխանությունը և գնահատել նրան տվյալ պաշտոնում և կազմակերպությունում աշխատելու ներուժի տեսանկյունից.

Կազմակերպության անձնակազմի համար մշակել հարմարվողականության ծրագիր: Կադրերի հարմարեցման գործընթացը թույլ է տալիս աշխատողին ծանոթանալ կազմակերպության պատմությանն ու գործունեությանը, նրա հիմնական սկզբունքներին և արժեքներին, ինչը թույլ կտա աշխատողին ստանալ ձեռնարկության աշխատանքի ընդհանուր պատկերը և արագ միանալ թիմին.

Կադրերի ընտրության համար թեստերի համակարգ մշակել: Մասնագիտական ​​և վստահելի ընտրության գործիքների բացակայությունը հաճախ հանգեցնում է թեկնածուների սխալ ընտրության, ինչը խոչընդոտում է կազմակերպության զարգացմանը.

Կատարել լրացումներ աշխատողների աշխատավարձի և խրախուսման համակարգում. Վարձատրության մակարդակը և դրա կառուցվածքը, ինչպես նաև աշխատողների խրախուսման արդյունավետ համակարգը էական ազդեցություն ունեն աշխատանքի արտադրողականության, թիմի հոգեբանական մթնոլորտի և կազմակերպության ստացած շահույթի վրա:

Այսպիսով, հստակ և հստակ ձևակերպված կադրային քաղաքականությունը կարող է զգալիորեն բարձրացնել կազմակերպության արդյունավետությունը նոր աշխատակիցներ ընտրելիս ղեկավարության կողմից սահմանված նպատակի ըմբռնման և արագ զարգացման պայմաններում ժամանակ խնայելու շնորհիվ: Ձեռնարկությունում անձնակազմի հետ աշխատելու համար առաջարկվող համակարգը կապահովի այս համակարգի ճկունությունը և միևնույն ժամանակ անձնակազմի կայունությունը:

Անձնակազմի կառավարման մեջ ամենամեծ հաջողությունը ձեռք կբերեն միայն այն կազմակերպությունները, որոնք լրջորեն վերլուծում են այն խնդիրները, որոնք խանգարում են նրանց հաջողությամբ լուծել կադրերի պլանավորման, որոնման և ընտրության, հարմարվողականության և նոր աշխատակիցների խթանման ոլորտում ամենակարևոր խնդիրները, և դրանից բխում են: վերլուծել ճիշտ եզրակացությունները, որոնք կբարելավեն անձնակազմի կառավարման գործընթացը:
Մատենագիտություն

1. 
   Ավրաշկով Լ.Յա., Ադամչուկ Վ.Վ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն // Խմբագրվել է Վ.Յա Գորֆինկիլ - Մ.: Բանկեր և փոխանակումներ, ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2008 թ. – 412 թ.
2. 
   . 2011. - No 5. – P.34.
3. 
   Պետական ​​կադրային քաղաքականություն. հայեցակարգային հիմքեր, առաջնահերթություններ, տեխնոլոգիաներ և իրականացում://Ընդհանուր խմբագրության ներքո. պրոֆ. Ս.Վ. Պիրոգովը։ Մոսկվա, RAGS հրատարակչություն, 2007 թ.
4. 
   Գլազունովա Ն.Ի. Պետական ​​կառավարման համակարգ. Դասագիրք բուհերի համար. Մ.: Միասնություն-ԴԱՆԱ, 2012. – 548 էջ.
5. 
   Դիկուսարովա Մ. Յու. Կադրային քաղաքականության երևույթի ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական մոտեցումներ [Տեքստ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Ժամանակակից տնտեսագիտության հիմնախնդիրները. III միջազգայինի նյութեր. գիտական կոնֆ. (Չելյաբինսկ, դեկտեմբեր 2013): - Չելյաբինսկ. Երկու կոմսոմոլականներ, 2013 թ. - P. 99-101:
6. 
   Egorshin A.P. Անձնակազմի կառավարում. - N-Novgorod: NIMB, 2007. P. 284:
7. 
   Իլյին Ի.Պ. Մոտիվացիա և շարժառիթներ. Պրոց. նպաստ. Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2006. – 276 p.
8. 
   Lytov B. Կադրերի ընտրություն: նորարարական տեխնոլոգիաներ// HR ծառայություն. – 2008. - No 3. – P.48-50.
9. 
   «Ռուսական երկաթուղիներ» բաց բաժնետիրական ընկերության մասնաճյուղերի աշխատակիցների կորպորատիվ բոնուսային համակարգի վերաբերյալ կանոնակարգ:
10. 
    «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 05.09.2013թ. N 1908r. «
11. 
    Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Մ.: Բանկեր և փոխանակումներ, ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2008 թ., էջ 211:

1 Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Մ.: Բանկեր և փոխանակումներ, ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2008 թ., էջ 211:

1 Egorshin A.P. Անձնակազմի կառավարում. - N-Novgorod: NIMB, 2007. P. 284:

2 Դիկուսարովա Մ. Յու. Կադրային քաղաքականության երևույթի ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական մոտեցումներ [Տեքստ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Ժամանակակից տնտեսագիտության հիմնախնդիրները. III միջազգայինի նյութեր: գիտական կոնֆ. (Չելյաբինսկ, դեկտեմբեր 2013): - Չելյաբինսկ. Երկու կոմսոմոլականներ, 2013 թ. - P. 99-101:

1 Dikusarova M. Yu. Կադրային քաղաքականության երևույթի ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական մոտեցումներ [Տեքստ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Ժամանակակից տնտեսագիտության հիմնախնդիրները. III միջազգայինի նյութեր: գիտական կոնֆ. (Չելյաբինսկ, դեկտեմբեր 2013): - Չելյաբինսկ. Երկու կոմսոմոլականներ, 2013 թ. - P. 99-101:

1 Գլազունովա Ն.Ի. Պետական ​​կառավարման համակարգ. Դասագիրք բուհերի համար. Մ.: ՄԻԱԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆ-ԴԱՆԱ, 2012. Է. 217:

1 Պետական ​​կադրային քաղաքականություն. հայեցակարգային շրջանակ, առաջնահերթություններ, տեխնոլոգիաներ և իրականացում://Ընդհանուր խմբագրության ներքո. պրոֆ. Ս.Վ. Պիրոգովը։ Մոսկվա, RAGS հրատարակչություն, 2007 թ.

1 Ավրաշկով Լ.Յա., Ադամչուկ Վ.Վ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն // Խմբագրվել է Վ.Յա Գորֆինկիլ - Մ.: Բանկեր և փոխանակումներ, ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2008 թ. P.167

1 Lytov B. Անձնակազմի ընտրություն. նորարարական տեխնոլոգիաներ // Կադրերի սպասարկում. – 2008. - No 3. – P.48-50.

1«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 09/05/2013 N 1908r ««Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մինչև 2030 թվականն ընկած ժամանակահատվածում անձնակազմ ներգրավելու, պահելու և ապահովելու ծրագիրը հաստատելու մասին»:

1Վասին Լ.Ի. «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի կադրային քաղաքականություն // Ամսագիր «Երկաթուղային տնտեսագիտություն» . 2011. - No 5. – P.34.

«Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի 09/05/2013 թ. N 1908r « «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ի մինչև 2030 թվականն ընկած ժամանակահատվածում անձնակազմ ներգրավելու, պահելու և ապահովելու ծրագիրը հաստատելու մասին»:

1 «Ռուսական երկաթուղիներ» բաց բաժնետիրական ընկերության մասնաճյուղերի աշխատակիցների կորպորատիվ բոնուսային համակարգի վերաբերյալ կանոնակարգ:

2 Իլյին Ի.Պ. Մոտիվացիա և շարժառիթներ. Պրոց. նպաստ. Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2006. P. 148: