Նոր տարի, նոր կյանք. Ինչպես գրել անձնական զարգացման ծրագիր. Ձեռնարկության զարգացման ռազմավարական պլանի մշակում. Օրինակ BOSCH ընկերությունը

Ընկերության հաջողության հասնելու միակ ռեսուրսը անձնակազմն է: Այդ իսկ պատճառով մենեջերների համար ամենախելամիտ ընտրությունը կլինի ներդրումներ կատարել դրա զարգացման մեջ: Հետևելով այս սկզբունքին՝ շատերը նախընտրում են մեկանգամյա և բարձրաձայն մարզումներ, սակայն մեկանգամյա մարզումները տալիս են մեկանգամյա էֆեկտ։ Հետևաբար, բոլոր հայտնի ընկերությունները, լինի դա Apple-ը, թե Samsung-ը, ընտրում են կադրերի համակարգված զարգացում` մշակելով զարգացման ծրագրեր գալիք տարիների համար: Նրանք հաստատ գիտեն, որ ձեռնարկությունը, որը գիտի, թե ինչպես պատրաստել իրեն անհրաժեշտ մասնագետներին, որոնք լիովին համապատասխանում են պահանջներին, դժվար կլինի կոտրել։

Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն սյուների մասին, որոնց վրա կառուցված են կադրերի զարգացման կառավարման ծրագրերը։ Այս տեղեկատվությունը հասկանալով՝ յուրաքանչյուր HR մասնագետ կամ մենեջեր կկարողանա հզոր գործիք պատրաստել աշխատակիցների հետ արդյունավետ աշխատելու համար:

1. Համաժամացում ընկերության ռազմավարության հետ

Դուք կարող եք գտնել շատ գեղեցիկ գրված, մեծ և մանրամասն աշխատողների զարգացման ծրագրեր: Բայց գործնականում դրանք արդյունք չեն տալիս, եթե հաշվի չառնեն բիզնեսի ռազմավարությունը։ Նման ծրագրերից օգտվելիս արդյունքը չի արդարացնում սպասելիքները, երբեմն էլ պարզապես հիասթափեցնում է:

Աշխատակիցները և նույնիսկ գծային մենեջերները հաճախ դժվարանում են հասկանալ, թե ինչ ռազմավարական նպատակներ են սահմանված ընկերության զարգացման համար: Ահա թե ինչու նրանք, ինչպես կարապը, խեցգետինը և խեցգետինը, կազմակերպությունը քաշում են տարբեր ուղղություններով։ Անձնակազմի զարգացման ռազմավարության և ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության համաժամացումն այն է, որտեղ սկսվում է հաջող ծրագրի հիմքը:

Հետևաբար, առաջին քայլն է որոշել (մենեջերների համար) ընկերության զարգացման վեկտորը, որպեսզի ինտեգրվի թիմի զարգացումը դրան:

Զարգացման շարժումը կարող է տարբեր լինել, օրինակ, վաճառքի ընկերությունում հաճախ կան ռազմավարություններ.

- նոր շուկայի զարգացում;
- վաճառքի ուղիների ընդլայնում.
- ծախսերի օպտիմալացում;
- ձախողման մակարդակի նվազեցում;
— դիրքերի ամրապնդում ուղղությամբ խոշոր գործարքներ;
— շրջանառության կրճատում կամ նոր մասնագետների ներգրավում.
- հաճախորդների հետ երկարաժամկետ հարաբերությունների ամրապնդում;
- որոշակի տոկոսով ավելացնել շրջանառությունը կամ շահույթը.
- մրցունակության բարձրացում;
- շատ ավելի.

Կարևոր չէ, թե ձեռնարկության զարգացման որ ռազմավարությունն է առանցքային ապագայի համար, կարևոր է մտածել այն մասին, թե ինչպես կարող է անձնակազմի զարգացման ծրագիրը աջակցել դրան և օգնել այն առաջ մղել ճիշտ ժամանակին և ճիշտ տեղում:

2. Կադրերի զարգացման ծրագրի ուղղության ընտրություն

Հասկանալով ընկերության ռազմավարական նպատակները՝ կարող եք ապահով կերպով որոշել, թե ինչ խնդիրներ է պետք լուծել՝ անձնակազմին ճիշտ ուղղությամբ վերահղելու համար:
Կարող են լինել շատ տարբերակներ, բայց գլխավորն այն է, որ այս խնդիրը կապված է կոնկրետ կազմակերպության ռազմավարության հետ:

Հիմնական խնդիրները, որոնք ձեռնարկությունների մեծ մասը պարտավորվում է լուծել.

Կադրերի ավելացման և վերապատրաստման անհրաժեշտություն կադրերի ռեզերվ.
Երբ մասնագետները որոշ ժամանակ հաջող և արդյունավետ են աշխատում, վաղ թե ուշ նրանք ընտրության առաջ են կանգնում՝ զարգանալ այս ընկերությունում կամ գնալ աշխատաշուկա՝ զարգացում փնտրելու համար։ Արժեքավոր ռեսուրսը չկորցնելու համար անհրաժեշտ է մտածել նրանց կարիերայի կամ գծային աճի մասին: Այս մոտեցումը երկար ժամանակ հաջողությամբ կիրառվում է McDonald's-ում։ Բոլոր մենեջերները աճում են սովորական մասնագետներից, ուստի նրանք հստակ գիտեն յուրաքանչյուր պաշտոնում հաջողության հասնելու բանալին, ինչը հնարավորություն է տալիս ճիշտ կառավարման որոշումներ կայացնել:

Շրջանակների յուրահատկության նվազում:
Յուրաքանչյուր առանցքային դիրքի համար կարևոր է զարգացնել տաք փոխարինողներ, որպեսզի պատրաստ լինեք ճակատագրի տարբեր շրջադարձերին: Միայն այս դեպքում մենեջերների կորուստը մեծապես չի ազդում նրանց վստահված ստորաբաժանումների արդյունքների վրա։

Պահպանում կամ ստեղծում կորպորատիվ մշակույթ.
Նույնիսկ եթե ձեռնարկությունը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ է տվել, որոնք արդյունքի են հասնում և լավ գումար են վաստակում, նրանք կարող են փախչել, ինչպես ջուրը մատներիդ միջով հոսում է։ Դրա պատճառը կորպորատիվ մշակույթի բացակայությունն է և, որպես հետևանք, ընկերության տրամադրածի արժեքի բացակայությունը։ Հետևանքները կարող են լինել անհավատարիմ և «սխալ» վարքագիծը, վիճաբանությունը և մասնատված մտածողությունը: Արդյունքում, ինչքան էլ ընկերությունը տա, անընդհատ արժեզրկելու են ու ավելին են պահանջելու։ Ձևավորման համար կորպորատիվ արժեքներ, չափանիշներն ու կորպորատիվ մշակույթի ներդրումը տարիներ են պահանջում, բայց արժե այն:

Նոր աշխատակիցների վերապատրաստում.
Այս հարցը հատկապես տարածված է, երբ նախատեսվում է բացել բիզնեսի նոր գիծ կամ պարզապես վաճառք։ Դա արդիական է նաև ընթացիկ շրջանառությունը պահպանելու համար, քանի որ, այսպես թե այնպես, ընկերությունը մեկ տարվա ընթացքում կորցնում է աշխատողների որոշակի տոկոս։ Եվ այս իրավիճակներից ամենաանցավ ելքը կլինի կադրերի նախնական պատրաստումը։ Սա օգնում է ժամանակ հատկացնել համապատասխան մասնագետ ընտրելու, ժամանակ ունենալ բոլոր արժեքները սերմանելու և ընկերության ներսում մարզվելու համար:

Գիտելիքների պահպանում.
Ընկերությունը մեծ ռիսկի է դիմում, եթե զարգացնում է արժեքավոր հմտություններ և ստեղծագործում կարևոր գիտելիքներմիայն մեկ աշխատող. Եթե ​​նա որոշի հրաժեշտ տալ իր գործատուին, ապա ուղղության զարգացումը կարելի է սկսել զրոյից։ Այս ռազմավարությունը ներառում է փորձի փոխանցման, գործընթացների տեխնոլոգիականացման, անձնակազմի պտտման և հրահանգների ստեղծման ծրագիր, որպեսզի դրանք հեշտությամբ վերարտադրվեն այլ մարդկանց կողմից՝ արդյունքների հասնելու համար:

Գործարքների տևողության կրճատում.
Այս ցուցանիշը կախված է.
— Նորեկների ադապտացիա. ովքե՞ր են սիրում իրենց առաջին արդյունքները ստանալ ամիսներով:
— Կադրերի վրա կատարված ներդրումների վերադարձ. մասնագետները ավելի քիչ ժամանակում ավելին կանեն:
— Բիզնես գործընթացների արդյունավետություն. պարապուրդը կվերացվի:

Եթե ​​ծրագիրը կազմված է HR-ի կողմից, ապա առանցքային խնդիրները առավել ճշգրիտ որոշելու համար անհրաժեշտ է խորհրդակցել այն գերատեսչությունների ներկայացուցիչների հետ, որոնց օգնությամբ կիրականացվի ռազմավարությունը։

3. Աշխատակազմի զարգացման կարիքների բացահայտում

Ձեռնարկությունում աշխատող աշխատակիցներն ունեն տարբեր մակարդակգիտելիքները, կարողությունները, կարողությունները և հմտությունները, ունեն տարբեր ներուժ: Ծրագրի արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ է որոշել տվյալ պահին յուրաքանչյուր աշխատակցի զարգացման մակարդակը և ներուժը:

Սա թույլ կտա.
ավելի շատ շահումով խաղադրույքներ կատարել կոնկրետ մասնագետի զարգացման ուղղությամբ.
ավելի ճշգրիտ սահմանել;
ավելի մտածված մոտեցում ցուցաբերեք ներդրումների արժեքը հաշվարկելու համար:

Մակարդակ 1. Որպես կանոն, դրանք ընկերությունում նորեկներ կամ նոր պաշտոն ստացած հին մարդիկ են։ Երկուսն էլ վերջերս են սկսել տիրապետել իրենց գործունեությանը։

Նրանց բնորոշ է բարձր մոտիվացիան և գործելու ցանկությունը։ Միևնույն ժամանակ, նրանք շատ բան չգիտեն յուրահատկությունների մասին նոր գործունեություն, դա լիովին գիտակցում են և արդյունքում գործում են անապահով: Իրազեկումը թույլ է տալիս արագ կլանել և կիրառել նոր տեղեկատվությունը: Երբ մարդուն հաջողվում է հասնել առաջին արդյունքների, նա աստիճանաբար անցնում է երկրորդ մակարդակ։

Մակարդակ 2. Նման աշխատողներին արդեն կարելի է անվանել միջին։ Նրանք ունեն առաջին փորձը (և բացասական, և դրական), բայց չեն հասկանում, թե ինչպես կարելի է արդյունքը կայուն դարձնել։ Արդյունքում միջին մարդու մոտիվացիան ձգտում է զրոյի։

Կարևոր է, որ ղեկավարությունը հասկանա, որ այս ժամանակահատվածում աշխատողը կա՛մ կհասկանա գործը և կգնա առաջ, կա՛մ կլքի ընկերությունը: Ուստի միջին մարդկանց պետք է առավելագույն աջակցություն ցուցաբերել, ցույց տալ ճիշտ ուղին և օգնել հասկանալու, թե որ գործողություններն են դրական և բացասական ազդեցություն ունենում արդյունքի վրա։ Երբ արդյունքները կայունանում են, և մասնագետն առանց ձախողումների աշխատում է 3-ից 6 ամիս՝ կատարելով պլանները, նա անցնում է հաջորդ մակարդակ։

Մակարդակ 3. Մոտիվացիան վերադառնում է, աշխատողը գոհ է իր արդյունքներից և կարող է գերազանցել իր ծրագրերը:

Նա իրեն վստահ է զգում աշխատանքում, գիտի, թե ինչպես հասնել իր նպատակին և լիովին կառուցված փոխազդեցություն ունի գործընկերների հետ: Կարևոր է հասկանալ, որ երրորդ մակարդակում մասնագետը դադարում է զարգանալ, քանի որ նա արդեն արել է առավելագույնը, ուսումնասիրել է արհեստի բոլոր խճճվածությունները, որպեսզի իրագործվի այս պաշտոնում։ Հաճախ այս մակարդակում հայտնվում է «աստղային տենդ» և առաջանում հարմարավետության զգացում։ Աշխատողին այս մակարդակից ավելի հեռու տեղափոխելը բավականին դժվար է, քանի որ... դա նրան կստիպի նորից լքել ստեղծված հարմարավետության գոտին: Բայց եթե գործընկերոջդ չհրաժարես հաջորդ քայլին, նա շուտով կձանձրանա իր ծանոթ գործերից, իրեն չճանաչված հանճար կզգա և կսկսի մտածել հեռանալու մասին։

Մակարդակ 4. Ղեկավար պաշտոնի անցնելու փուլ.

Մասնագետին կարելի է վստահել փոքր նախագծի կառավարումը, տեղափոխել այլ պաշտոնի (գծային աճի դեպքում) կամ դարձնել մենթոր, որպեսզի նա կարողանա փոխանցել իր հմտությունները։ Զարգացման ինչպիսի ուղղություն էլ ընտրվի հաջորդը, սա նոր դեր կլինի աշխատողի համար, և նա նորից կվերադառնա առաջին մակարդակ՝ սկսելով հասկանալ բոլոր խճճվածությունները և հարվածել բախումներին:

Յուրաքանչյուր աշխատակից քայլ առ քայլ անցնում է զարգացման մակարդակները, և եթե նա չափազանց երկար մնա մակարդակներից որևէ մեկում, ապա.

— ՆԱ անարդյունավետ է և ժամանակն է նրան հեռացնել նպատակների և պլանների չկատարման համար (այն դեպքում, երբ նա չի կարող կայունացնել արդյունքը կամ պարզապես հասկանալ գործունեության առանձնահատկությունները).
- ԴՈՒ արագ չպնդեցիր հետագա զարգացման համար, նա ձանձրացավ և պատրաստ է թողնել ծխելը (այն դեպքում, երբ բոլոր ցուցանիշները ձեռք բերվեն, բայց մասնագետը դեռ զրկված է հետագա շարժվելու և զարգանալու հնարավորությունից):

Զարգացման աշխատանքներն արդյունավետ կազմակերպելու համար կարևոր է հաշվի առնել այս մակարդակները, քանի որ Դրանցից յուրաքանչյուրում մասնագետին անհրաժեշտ են տարբեր մոտեցումներ վերապատրաստման, վերահսկման, մանրամասնելու, մոտիվացիայի կամ, պարզապես, կառավարման վերաբերյալ:

Զարգացումը հնարավոր չէ կառավարել, եթե դուք չեք վերահսկում ցուցանիշները և չեք սահմանում չափորոշիչներ: Երբ ընկերությունն ունի մոտ 100 մարդ, արդեն դժվար է հետևել բոլորին:

Այս խնդիրը լուծելու համար շատ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործում են հմտությունների մատրիցա: Այն կարող է պահպանվել անհատապես յուրաքանչյուր աշխատակցի կամ ընդհանուր գերատեսչությունների համար:

Մատրիցը ցույց է տալիս.
ինչ հմտություններ և կարողություններ են պահանջվում պաշտոնում գործելու համար,
այս հմտություններին տիրապետելու ի՞նչ մակարդակ ունեն աշխատակիցները ներկայումս:

Որպեսզի այն օգնի կազմել աշխատողների զարգացման պլանը, դուք պետք է.

1. Պատրաստեք աղյուսակ, որտեղ ուղղահայաց և հորիզոնական նշում եք բաժնի աշխատակիցներին:

Իրավասությունների ցանկը կարելի է վերցնել աշխատանքի նկարագրությունը, բայց հետո անպայման ճշտեք դա բաժնի պետի հետ, որպեսզի նա կարողանա խաչ քաշել անկարևոր մանրամասների վրա և ընդգծել հաջողության հիմնական գործոնները։

2. Խնդրեք աշխատակիցներին գնահատել իրենց՝ օգտագործելով այս մատրիցը: Կարող եք ընտրել պարզեցված մոդել և առկա հմտությունները նշել «X»-ով, իսկ բացակայողները՝ «0»-ով: Բարելավված մոդելը, որն արտացոլում է որոշակի հմտության յուրացման մակարդակը, ավելի տեսողական կլինի:
Օրինակ՝ 0 – առանց գիտելիքի, իսկ 3 – աշխատողը կարող է իր գործընկերներին սովորեցնել այս հմտությունը:

3. Ղեկավարը կատարում է բաժնի բոլոր աշխատակիցների հմտությունների գնահատում, որպեսզի կարողանա շտկել կատարվածի իրական պատկերը և կարողանա իր համար եզրակացություններ անել իր ենթակաների ինքնագնահատականի վերաբերյալ:

4. Կազմեք անհատական ​​զարգացման պլան և պլանավորեք վերապատրաստում այս մատրիցայի հիման վրա: Դա անելու համար անհրաժեշտ է առաջնահերթություն տալ, թե ինչն է կարևոր ուսուցանել նախ, այնուհետև մարդկանց միավորել խմբերի.

5. Մշտապես թարմացնել մատրիցը՝ պարբերաբար վերահսկելով գիտելիքները:

4. Ձեռնարկությունների ուսումնական պլանի կազմում

Ձեռնարկության կադրերի զարգացման պլանպետք է լինի ամբողջական, բոլոր գործողությունները պլանավորված են և փոխկապակցված:

Հասկանալով, թե ինչ խնդիրներ պետք է լուծվեն անհատապես աշխատողների կողմից բիզնեսի սեփականատերերի ռազմավարությունն իրականացնելու համար, մնում է դրա հիման վրա պլան կազմել: Դա անելու համար անհրաժեշտ է պլանավորել աշխատողների կազմավորված խմբերի վերապատրաստման հաջորդականությունը և հաճախականությունը, որոշել ձևը և դասախոսները:

Սովորելու մոտիվացիա
Ղեկավարության նպատակներին հասնելու համար միայն ուսումնական պլանը բավարար չէ: Այս պլանի համաձայն արդյունավետ աշխատելու համար աշխատակիցները պետք է մոտիվացված լինեն զարգանալու համար: Թրեյնինգի փաստը գրավիչ է քչերի համար, ամենակարևորը խթանն այն է, թե ինչ կտա թրեյնինգը, ինչպես կօգնի հասնել աշխատողի անձնական նպատակին:

Ի վերջո, մարդիկ ինչի՞ համար են պայքարելու՝ չխնայելով իրենց։ Միայն այն բանի համար, ինչ նրանք իրենք են կրքոտ ուզում: Մնում է հասկանալ, թե մարդիկ ինչ են ուզում՝ զարգացման ծրագիրը սրա հետ կապելու համար։

Զարգացման հանդիպումներ
Աշխատակիցների աճի և զարգացման ամենաարդյունավետ գործիքը անհատական ​​զարգացման հանդիպումների համակարգված անցկացումն է: Նման հանդիպումների ժամանակ նրանք վերլուծում են այն նպատակները, որոնց նա կցանկանար հասնել ձեռնարկությունում (մասնագիտական ​​կամ կարիերայի աճ, եկամուտների ավելացում և այլն), համատեղ վերլուծում են հմտությունների մատրիցը և զարգացման պլանը՝ բացատրելով, թե ինչպես է այդ պլաններին հետևելը կօգնի արագ հասնել նպատակ.

Օրինակ, վաճառողը ցանկանում է գնել իր սեփական տունը, որպեսզի դառնա ինքնաբավ: Հանդիպմանը դուք գնահատում եք, թե ինչ է անհրաժեշտ այս նպատակին հասնելու համար.
1. Ունեցեք կանխավճար։
2. Պահպանել որոշակի մակարդակի եկամտի մակարդակ, որպեսզի բանկի կողմից հաստատվի հիփոթեքը:
3. Կազմեք միջոցների պահուստներ գործարքն ավարտելու և առաջնային բարելավման կարիքները բավարարելու համար:

Վերլուծության արդյունքում դուք ունեք մեկ տարվա ընթացքում վաստակելու և ամսական եկամտի մակարդակը, որը պետք է ձեռք բերվի: Այս նպատակին հասնելու համար ընդամենը պետք է որոշել, թե ինչ է պակասում աշխատողին ներկայումս: Ենթադրենք, այս վաճառողը պետք է ավելացնի ամսական վաճառքի քանակը: Հաջորդ քայլը հմտությունների մատրիցայի միջոցով գնահատումն է. ինչպիսի ձախողումներ են խանգարում այս ծրագրի իրականացմանը: Հաջորդը, ղեկավարը պետք է ներկայացնի զարգացման անհատական ​​ծրագիր: Այսպիսով, մասնագետը լրջորեն ոգևորված կլինի այս պլանով և առավելագույն արդյունավետությամբ կաշխատի դրա վրա։

Նույնը կարևոր է ամբիցիոզ կարիերիստների դեպքում: Համենայն դեպս, ձեռնարկությանը պետք է մենեջերների կադրային ռեզերվ, էլ չեմ խոսում բիզնեսի նոր ուղղությունների բացման մասին, որի համար կարևոր է նաև բարձրակարգ կառավարումը։ Կարիերիստի հետ վերանայելով մատրիցան և բացահայտելով, թե ինչն է նրան պակասում իր պաշտոնում հետագա աճի համար, դուք հեշտությամբ կարող եք կայուն մոտիվացիա ապահովել և պատրաստել պոտենցիալ մենեջեր:

Կազմակերպությունում մարդկանց ներուժը զարգացնելու համար կարևոր է անձնակազմի կարիերայի պլանավորումը հնարավորինս թափանցիկ դարձնել: Ունենալով իրենց աճի հեռանկարների ամբողջական պատկերը՝ աշխատակիցներն իրենց ավելի պատասխանատու և արդյունավետ են պահում՝ ձգտելով համապատասխանել նախապես հայտնի չափանիշներին և հասկանալով, որ պատրաստ են ներդրումներ կատարել դրանցում:

Զարգացման հանդիպումները պետք է պարբերաբար անցկացվեն անձնակազմին մոտիվացված պահելու համար: Կրկնվող հանդիպումների ժամանակ ղեկավարը և ենթական քննարկում են, թե որքանով են առաջադիմել ծրագրված պլանում, քննարկում են, թե ինչն է պետք ընդգծել և որոշել հետագա կարճաժամկետ նպատակները: Կարևոր է նման հանդիպումները ներառել անձնակազմի զարգացման կառավարման ծրագրում և վերահսկել հաճախականությունը: նրանց պահելու մասին։

5. Զարգացման ծրագրի արդյունավետության վերլուծություն

Ինչպե՞ս գնահատել, թե զարգացման ընտրված ծրագիրը որքանո՞վ է ընկերությանը մոտեցրել իր նպատակային ցուցանիշներին։ Դրա համար կարևոր է դիտարկել ծրագրի արդյունավետությունը գնահատող համակարգ:

6. Մենթորական աշխատանքի կազմակերպում

Օգտագործելով հմտությունների մատրիցը, բացահայտեք այն աշխատակիցներին, ովքեր ունեն անհրաժեշտ գիտելիքներև փորձ:
Ստացված ցանկից վերլուծեք յուրաքանչյուր պոտենցիալ մենթորի պոտենցիալ և անհատական ​​նպատակները: Միգուցե նրանցից ոմանք ընդհանրապես չեն ցանկանում զարգանալ դեպի կառավարում, այդպիսի մարդկանց պետք է հեռացնել թեկնածուներից։
Գնահատեք մենթորական աշխատանքին անհրաժեշտ նախապատրաստությունը. նկարագրեք առաջադրանքները, ընտրեք աշխատանքի ձևերը (օրինակ՝ զրույցներ, սեմինարներ կամ ուսուցում աշխատավայրում):
Պատրաստեք այն աշխատակիցների ցուցակը, ովքեր մենթորության կարիք ունեն (այս հարցում կօգնի նաև հմտությունների վերլուծության մատրիցան):
Կազմեք մենթորների աշխատանքի ընդհանուր պլան (նշեք մենթիներին, մենթորներին, վերապատրաստման ձևերը, ժամկետները, կուրատորները):
Ստեղծել անհատական ​​աշխատանքային պլան մենթորների համար, դրանում նշել նրանց հանձնարարված աշխատողներին և նրանց հետ աշխատանքի տեսակները, ինչպես նաև իրականացման ժամկետները:
Գնահատեք այս խմբի մասնագետների գործունեության գնահատման նախկինում ընտրված (5-րդ կետում) մեթոդի նպատակահարմարությունը և անհրաժեշտության դեպքում կարգավորեք այն:

7. Կադրերի ռեզերվի տրամադրման ուսումնասիրություն

Որպեսզի տարվա ընթացքում ռազմավարության իրականացման մեջ խափանումներ չլինեն, անհրաժեշտ է մանրամասն մտածել կադրերի ռեզերվի մասին: Դա անելու համար դուք պետք է անցնեք հետևյալ քայլերը.

Քայլ 1.Ստեղծեք կադրերի ռեզերվ պահանջող պաշտոնների ցուցակ: Այս քայլով գնահատվում են կադրերի ամենաբարձր շրջանառության «վայրերը» կամ առավել «կարճատև» պաշտոնները, օրինակ՝ վաճառող ընկերություններում դրանք հաճախ վաճառողների համար նշանակումներ կատարելու մասնագետներ են։

Քայլ 2.Վերլուծեք նոր ստորաբաժանումների, ինչպես նաև առկա բաժինների ընդլայնման համար նորեկների անհրաժեշտությունը:

Քայլ 3.Ստեղծեք ռեզերվի թեկնածուների ցուցակ ընկերության ներկայիս աշխատակիցներից: Օրինակ, ինչ-որ մեկը վաղուց ցանկանում է գծային աճ կամ պարզապես ձանձրանում է, բայց ունի մեծ ներուժ; կամ գուցե ինչ-որ մեկը թերակատարում է, բայց կասկածվում է, որ ծաղկում է մեկ այլ պաշտոնում:

Քայլ 4.Սահմանել իրավասությունների ցանկը այն պաշտոնի համար, որի համար պահանջվում է ռեզերվ:

Քայլ 5.Պատրաստեք ուսուցման ծրագիր տաղանդների ֆոնդի խմբի համար և այն ավելացրեք ընկերության զարգացման ընդհանուր պլանում:

Ամփոփում
Կազմակերպությունում անձնակազմի զարգացման կառավարման ծրագրի պլանը ամբողջական կլինի, եթե հաշվի առնվեն թվարկված բոլոր 7 բաղադրիչները:

Զարգացման լավ մտածված ծրագրերի շնորհիվ ողջ գիտելիքը, հմտությունները և փորձը միշտ կմնան ընկերության ներսում:

Սա կապահովի կայուն գործառնություններ և նվազագույնի կհասցնի ռիսկերը: Նման ընկերությունները դառնում են ավելի մրցունակ աշխատաշուկայում, քանի որ դրանցից մեկը հիմնական չափանիշներըԴիմորդների գնահատականները կարիերայի կամ մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն են.Եթե խոսենք շուկայում մրցունակության մասին մասնագիտական ​​գործունեությունձեռնարկությունները, ապա այստեղ առանցքային դեր է խաղում նաև կադրերի զարգացումը։

Պարզ ասած՝ բիզնես գաղափարները կարելի է գողանալ, բայց լավ համակարգված պրոֆեսիոնալ թիմի ստեղծումը տարիներ կպահանջի:

Ձեռնարկությունների զարգացման պլանավորում- շուկայական տնտեսության մեջ նրա գոյատևման կարևորագույն պայմանը: Ինչպես էլ փոխվի հասարակության մեջ հարաբերությունների համակարգը, մնում է ձեռնարկությունների զարգացման պլանավորումը, այլ բան է, որ փոխվելու են փաստաթղթավորման ձևերը, դրա բովանդակությունը, որոշումների հիմնավորման մեթոդները, դրանց կայացման կարգը և այլն։ Ամփոփելով ձեռնարկությունների բիզնես պլանների մշակման փորձը՝ կարող ենք առանձնացնել դրանց զարգացման պլանավորման հետևյալ ոլորտները.

Ստեղծում և զարգացում նոր Ապրանքներ, ապրանքների որակի բարելավում;

Նոր տեխնոլոգիաների ներդրում, արտադրության մեքենայացում և ավտոմատացում;

Արտադրության կառավարման և կազմակերպման բարելավում;

Աշխատանքի կազմակերպման բարելավում;

Արտադրանքի նյութական և էներգիայի սպառման կրճատում;

Թիմի սոցիալական զարգացում;

Բնության պահպանում և բնական ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործում:

Ակնհայտ է, որ ձեռնարկության զարգացման պլանը համապարփակ է և բաղկացած է աշխատանքի նշված ոլորտներում մի շարք պլաններից։ Դիտարկենք դրանց համառոտ բովանդակությունը։

1. Պլանավորել նոր արտադրանքի ստեղծման և զարգացման, արտադրանքի որակի բարելավումը: Այն նախատեսում է գործունեություն հետևյալ ոլորտներում.

Արտադրանքի նոր տեսակների ստեղծում և դրանց զարգացում արտադրության մեջ.

Արտադրության կազմակերպում լիցենզիաներով;

Արտադրված արտադրանքի արդիականացում;

Նոր առաջադեմ ստանդարտների և բնութագրերի մշակում և ներդրում;

Հնացած տեսակի ապրանքների դադարեցում.

2. Նոր տեխնոլոգիաների ներդրման, արտադրության մեքենայացման և ավտոմատացման պլան.

Պլանը ներառում է այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք են

Առաջատար տեխնոլոգիական գործընթացների ներդրում;

Փոխանցում դեպի հոսք, անհատական ​​գործողությունների ավտոմատացում;

Արտադրական գործընթացների մեքենայացում, ներառյալ բարդ մեքենայացում;

Ծանր ֆիզիկական աշխատանքի մեքենայացում՝ աշխատատեղերի սարքավորում, բեռնման և բեռնաթափման մեքենայացում և այլ ծանր աշխատանք.

Արտադրության ավտոմատացում;

Սարքավորումների, սարքավորումների, գործիքների արդիականացում։

Այս միջոցառումները մեծացնում են աշխատանքի արտադրողականությունը, խնայում են հումքը, ինչպես նաև ավելի արդյունավետ օգտագործում տեխնոլոգիական սարքավորումները, գործիքները և գործիքները: Այստեղ միջոցառումներ են նախատեսվում նաև արտադրության մեջ խոչընդոտները վերացնելու ուղղությամբ։

3. Արտադրության կառավարման և կազմակերպման բարելավման պլան. Պլանը ներառում է միջոցառումներ հետևյալ ցուցանիշների համար.

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքի բարելավում;

Կառավարման նոր ձևերի և համակարգերի ստեղծում;

Արտադրության կառուցվածքի բարելավում;

Օժանդակ և սպասարկման բաժինների զարգացում;

Տնտեսական և գործառնական արտադրության պլանավորման համակարգերի բարելավում.

Ներգործարանային ծախսերի հաշվառման ձևերի և մեթոդների կատարելագործում.

Լոգիստիկայի բարելավում և այլն:

4. Աշխատանքի կազմակերպման բարելավման ծրագիր. Պլանը նախատեսում է միջոցառումներ, որոնք ուղղված են կենդանի աշխատանքի օպտիմալ համադրությանը աշխատանքի միջոցների և օբյեկտների հետ, դրանք ներառում են միջոցառումներ, ներառյալ.

Աշխատանքի բաժանման և համագործակցության ձևերի կատարելագործում, բազմամեքենայական ծառայությունների ընդլայնում, աշխատանքի կազմակերպման կոլեկտիվ ձևերի ներդրում, մասնագիտությունների ավելի լայն համակցություն.

Աշխատատեղերի կազմակերպման և պահպանման բարելավում;

Առաջադեմ տեխնիկայի և աշխատանքի մեթոդների ուսումնասիրություն;

Աշխատանքային ստանդարտների բարելավում.

5. Հումքի, նյութերի, վառելիքի և էներգիայի խնայողության գործողությունների ծրագիր. Այն նախատեսում է գործունեություն հետևյալ ոլորտներում.

Առանց թափոնների տեխնոլոգիաների ներդրում;

Սակավ և թանկարժեք նյութերի փոխարինում;

Տնտեսության ռեժիմին լիարժեք համապատասխանություն և այլն։

Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ հումքի, նյութերի, վառելիքի և էներգիայի խնայողությունների հիմնական մասը ձեռք է բերվում արտադրանքի նոր, ավելի առաջադեմ տեսակների մշակման միջոցառումների, ինչպես նաև արտադրանքի ներդրման արդյունքում: Առաջադեմ տեխնոլոգիա, արտադրության մեխանիացում եւ ավտոմատացում:

6. Թիմի սոցիալական զարգացման պլան: Պլանը միջոցառումների համակարգ է, որը ներառում է.

Թիմի սոցիալ-ժողովրդագրական կառուցվածքի բարելավում (աշխատողների կազմը և կառուցվածքը ըստ տարիքի, սեռի, որակավորման, կրթության, ստաժի, սոցիալական կարգավիճակի);

Աշխատանքային պայմանների և անվտանգության բարելավում, աշխատողների առողջության ամրապնդում.

Աշխատողների սոցիալ-մշակութային և կենսապայմանների բարելավում.

Աշխատողների աշխատանքային գործունեության ավելացում, արտադրության կառավարման մեջ նրանց մասնակցության ընդլայնում.

7. Բնության պահպանության և բնական ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման գործողությունների ծրագիր. Այն մշակվում է հետևյալ ոլորտներում.

Ջրային ռեսուրսների պաշտպանություն և ռացիոնալ օգտագործում;

Օդի պաշտպանություն;

Հողի պաշտպանություն և ռացիոնալ օգտագործում:

Արդյունահանող արդյունաբերության ձեռնարկությունները նաև նախատեսում են օգտակար հանածոների պահպանության և ռացիոնալ օգտագործման միջոցառումներ (հանածոների արդյունահանում ընդերքից հանքարդյունաբերության ընթացքում, արդյունահանվող հումքից, հարակից բաղադրիչներից, արտադրական թափոնների օգտագործումը և այլն):

Այս զարգացման պլաններից յուրաքանչյուրն ունի իր զարգացման առանձնահատկությունները՝ պայմանավորված գործունեության բնույթով: Միևնույն ժամանակ, տեխնիկական, կազմակերպչական և բնապահպանական միջոցառումների ընդհանուր նպատակային կողմնորոշումը և փոխկապակցվածությունը, դրանց զարգացման ինտեգրված մոտեցումը պահանջում են այդ գործընթացների կառավարման միասնական համակարգ: Պլանավորման հետևյալ տեխնոլոգիան ամենաարդյունավետն է թվում: Պլանի մշակումը բաժանված է երեք փուլի.

1. Նախնական տվյալների պատրաստում.

2. Ծրագրի նախագծի կազմում.

3. Ծրագրի նախագծի քննարկում, հստակեցում, վերջնական նախագծում և հաստատում:

Պլանը մշակելու համար ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումներում ստեղծվում են կոմբինատային հանձնաժողով և հանձնաժողովներ: Գործարանի համատարած հանձնաժողովը ղեկավարում է Գլխավոր ինժեներ, իսկ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հանձնաժողովների աշխատանքը վերահսկում են արտադրամասերի ու բաժինների ղեկավարները։

Գործարանի համատարած հանձնաժողովը բաղկացած է ձեռնարկության ֆունկցիոնալ ծառայությունների ղեկավարներից, արտադրամասերի ղեկավարներից և հասարակական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներից: Այն իրականացնում է հետևյալ գործառույթները.

Ընդհանուր մեթոդաբանական ուղեցույց ամբողջ ձեռնարկության համար պլանի մշակման համար.

Կարևորագույն տեխնիկական, կազմակերպչական և բնապահպանական խնդիրների ցանկի որոշում, որոնք պետք է լուծվեն ձեռնարկության զարգացման ծրագրում.

Արտադրամասերի և ստորաբաժանումների համար նպատակային թվերի սահմանում` նվազեցնելու նյութի սպառումը, աշխատուժի ինտենսիվությունը, վառելիքի և էներգիայի խնայողությունները և այլն;

Գործարանի համատարած միջոցառումների մշակում.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների հանձնաժողովները, որոնք ներառում են բյուրոյի ղեկավարներ (արտադրամասերում, այս հանձնաժողովում ընդգրկված են նաև վարպետներ), առաջատար մասնագետներ, հանրության ներկայացուցիչներ և այլն, ղեկավարում են արտադրամասերի (ստորաբաժանումների) արտադրության արդյունավետության բարձրացման պլանների պատրաստումը:

Գործարանի բոլոր ստորաբաժանումները և ծառայությունները (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK և այլն) մասնակցում են պլանի մշակման համար անհրաժեշտ տեղեկատվության պատրաստմանը: Ձեռնարկության առջև ծառացած ամենաբարդ գիտատեխնիկական խնդիրները լուծելու համար ստեղծվում են հատուկ ստեղծագործական խմբեր:

Ծրագրի նախագիծ մշակելու համար ձեռնարկության սեմինարները և ստորաբաժանումները ստանում են նախնական առաջադրանքներ՝ բարելավելու արտադրության արդյունավետությունը, բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը և նվազեցնել ծախսերը, ինչը պետք է ապահովի ձեռնարկության այլ պլանների ցուցանիշների կատարումը: Այս առաջադրանքները որոշում են պլանավորված գործողությունների իրականացումից պահանջվող ազդեցության նվազագույն չափը:

Պլանի նախագիծը կազմելիս առաջնահերթ ուշադրություն պետք է դարձնել արտադրության արդյունավետության բարձրացման վրա էական ազդեցություն ունեցող գործունեությանը: Փոքր միջոցառումները, որոնք մեծ ժամանակ և գումար չեն պահանջում իրագործման համար, ձեռնարկության աշխատակիցներն իրականացնում են ամենօրյա գործունեության ընթացքում:

Յուրաքանչյուր սեմինարի պլանի նախագիծը ներառում է գործողություններ, որոնք ազդում են սեմինարի աշխատանքի վրա և, հետևաբար, պետք է իրականացվեն դրանում: Եթե ​​իրադարձության արդյունքները ազդում են մի քանի ստորաբաժանումների կամ ամբողջ ձեռնարկության գործունեության վրա, ապա նման իրադարձությունները վերանայվում են գործարանի ամբողջ հանձնաժողովի կողմից և ներառվում գործարանի պլանի նախագծում: Ձեռնարկության պլանը ներառում է նաև գործողություններ, որոնք պահանջում են զգալի միանվագ ծախսեր և դրանց իրականացմանը մի քանի կառուցվածքային ստորաբաժանումների մասնակցություն:

Ներառյալ գործունեությունը, որը մշակվել է ինչպես արտադրամասի, այնպես էլ ձեռնարկության ֆունկցիոնալ կառուցվածքային ստորաբաժանումների կողմից՝ այս արտադրամասում իրականացնելու համար:

Նշվում է ծրագրի նախագծում ընդգրկված յուրաքանչյուր գործողություն (նշված են իրականացման, կատարողների, զարգացման եւ իրականացման ժամկետների, իրականացման ծախսերի, տնտեսական ազդեցության) իրականացման վայրը: Բարդ իրադարձությունների համար, որոնք պահանջում են երկարատեւ նախապատրաստում եւ զգալի թվով կատարողներ, զարգանում եւ հաստատվում են քայլ առ քայլ գրաֆիկները, ընդգրկում են աշխատանքի ամբողջ շրջանակի իրականացումը:

Խանութների հանձնաժողովների կողմից հաստատված խանութների ծրագրերի նախագծերը քննարկվում են սեմինարի արտադրության հանքավայրերում, որից հետո դրանք ներկայացվում են բույսերի կառավարման բաժիններում (համակարգելու տարբեր բաժինների աշխատանքը): Գործարանների կառավարման ստորաբաժանումները կարող են առաջարկություններ անել անհատական ​​միջոցառումների բարելավման, դրանց իրականացման ժամկետների փոփոխման և այլնի վերաբերյալ: Համապատասխան ստորաբաժանումների եզրակացությունից հետո խանութների հատակագծերի նախագծերը գործարանի գլխավոր հատակագծի հետ միասին քննարկվում են ձեռնարկության գործարանային հանձնաժողովի և տեխնիկական խորհրդի կողմից: Ձեռնարկության զարգացման պլանը հաստատում է գլխավոր ինժեները: Այն պարտադիր է բոլոր արտադրամասերի, բաժինների, ծառայությունների համար և հիմք է հանդիսանում անհատական ​​գործունեության իրականացման եռամսյակային և ամսական գրաֆիկների կազմման համար:

Իրականացման համար առաջարկվող բոլոր տեխնիկական և կազմակերպչական միջոցառումները պետք է լինեն տնտեսապես հիմնավորված: Նման տնտեսական հիմնավորման մեջ կենտրոնական տեղը դրանց տնտեսական արդյունավետության հաշվարկն է։ Անհրաժեշտ է ընտրել ամենաարդյունավետ միջոցները և որոշել դրանց ազդեցությունը ձեռնարկության գործունեության վրա պլանավորման ժամանակահատվածում: Տարեկան տնտեսական էֆեկտը հաշվարկելիս որոշվում են նաև բնական ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատուժի ինտենսիվության նվազումը, հումքի, նյութերի, վառելիքի, էներգիայի խնայողությունները և այլն։ Ստացված տվյալները այնուհետև ներառվում են կարողությունների հաշվարկներում, լոգիստիկ պլանում, աշխատանքի և աշխատավարձի պլանում և այլն:

Ձեռնարկության զարգացման պլանը կազմելիս որոշվում է գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ ծախսերի չափը (մշակելով նախահաշիվները), ինչպես նաև դրանց ֆինանսավորման աղբյուրները:

Ձեռնարկության զարգացման պլանի հաջող իրականացման կարևորագույն պայմաններից մեկը արտադրության մեջ իրականացման համար ձեռնարկված միջոցառումների հաշվառումն է, վերահսկումը և վերլուծությունը:

Միջոցառումների իրականացման նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացվում է ձեռնարկության և արտադրամասի ղեկավարության կողմից: Յուրաքանչյուր միջոցառման իրականացումը փաստաթղթավորվում է պատասխանատու կատարողների և համապատասխան պաշտոնատար անձանց կողմից ստորագրված ակտով: Ակտը ցույց է տալիս կատարված աշխատանքի բովանդակությունը, ձեռք բերված փաստացի խնայողությունները և իրականացման ծախսերի չափը, սա թույլ է տալիս, անհրաժեշտության դեպքում, մանրամասն վերլուծություն կատարել պլանի կատարման վերաբերյալ՝ ըստ գործունեության քանակի, տարածքների, տնտեսական էֆեկտի: և այլն։

Խոշոր միջոցառումների համար, որոնք պահանջում են զգալի ֆինանսական ծախսեր, հնարավոր է մշակել ներդրումային նախագծերի բիզնես ծրագրեր։

Ինչ-որ պահի յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է ինչ-որ բան բարելավել կամ փոխել իր կյանքում: Անձնական զարգացման ծրագիրը կարող է օգնել ձեզ հասնել այն նպատակներին, որոնց մասին երազում եք: Անկախ նրանից, թե դուք ցանկանում եք ընդունել նոր մարտահրավերներ, բարելավել արտադրողականությունը կամ հրաժարվել վատ սովորություններից, անձնական զարգացման պլանի ստեղծումը հաջողության հասնելու հիանալի միջոց է:

Քայլեր

Դարձեք ավելի նպատակասլաց

Որոշեք, թե ինչ եք ուզում փոխել:Վերցրեք դատարկ թերթիկ կամ սկսեք նոր ամսագիր: Նշումներ արեք ձեր կյանքի ոլորտների մասին, որոնք բարելավման կարիք ունեն: Որոշ փորձագետներ առաջարկում են, որ կենտրոնացած մնալու համար ավելի լավ է կենտրոնանալ մեկ նպատակի վրա, բայց եթե ուժ եք զգում, կարող եք միանգամից մի քանի նպատակներ դնել: Բացահայտեք ձեր կյանքի կոնկրետ ոլորտները, որոնք ծանրացել են ձեզ վրա ամիսներ կամ տարիներ շարունակ: Օրինակ, եթե դուք ծխում եք, ապա այժմ կարող է ժամանակն է նպատակ դնել թողնել ծխելը: Ինչին պետք է ուշադրություն դարձնել.

• Առողջություն և ֆիթնես
• Հարաբերություններ
• Կարիերա
• Ֆինանսներ
• Սովորություններ և ապրելակերպ
• Կրթություն

1. Գրեք ձեր նպատակները:Վերցրեք մի թերթիկ և գրեք, թե ինչի կուզենայիք հասնել: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ այն մարդիկ, ովքեր իրենց նպատակները գրում են թղթի վրա, ավելի հավանական է, որ հավատարիմ մնան դրանց իրականացմանը: Էջի վերևում կազմեք չորս վերնագիր: Առաջին վերնագիրն է «Նպատակներ», իսկ հաջորդ չորս վերնագրերը՝ «Մեկ ամիս», «Վեց ամիս», «Մեկ տարի» և «Հինգ տարի»: Ցանկության դեպքում կարող եք ավելացնել «Տասը տարի» և այլն։ Ձեր նպատակների ներքո կազմեք ցուցակ, թե ինչ եք ուզում փոխել: Օրինակ՝ «Կարիերա» կամ «Ֆինանսներ»։ Այնուհետև ժամանակի վերնագրերի տակ նշեք, թե ինչ կուզենայիք փոխել ձեր կյանքում այդ ժամանակահատվածում։

   • Համոզվեք, որ հաստատեք ձեր նպատակները: Օրինակ՝ «ես կկատարեմ...», այլ ոչ թե «կարող եմ» կամ «հուսով եմ, որ...»: Որքան ավելի վստահ լինեն ձեր հայտարարությունները, այնքան ավելի շատ դրանք ձեզ մոտիվացնելու են:
   • Ձեր նպատակները գրելիս կոնկրետ եղեք: Օրինակ՝ «Ես կնիհարեմ» գրելու փոխարեն գրեք «Ես կնիհարեմ 2 կգ՝ ավելի շատ ֆիզիկական ակտիվությամբ և կալորիականությամբ մթերքների ընդունումը նվազեցնելով»։
   • Էջի ներքևում ստեղծեք բաժին, որը կոչվում է «Իրականացման ուղիներ» և գրեք բոլոր այն քայլերը, որոնք պատրաստվում եք անել ձեր նպատակին ավելի մոտենալու համար: Օրինակ՝ «Ես օրական 1,5 կմ կքայլեմ» կամ «Ամեն օր թարմ բանջարեղենով աղցան եմ ուտելու»։

2. Համոզվեք, որ ձեր նպատակները կարող են հասնել:Ունե՞ք դրա համար բավարար հմտություններ, գիտելիքներ, ռեսուրսներ և հնարավորություններ: Օրինակ, կարող եք մտածել երեկոյան դասի գնալու, մարզասարքեր ձեռք բերելու կամ բիզնես մարզիչ վարձելու մասին: Դուք ավելի ոգեշնչված և ավելի մոտ կլինեք ձեր նպատակներին, եթե նախապես լավ պատրաստվեք:

   Գտեք դաստիարակ:Առավել հաջողակ Գործարար մարդիկմեծ դաստիարակ էր: Գտեք հաջողակ գործարար, մարզիկ կամ հասարակական գործիչ, ում հիանում եք: Եթե ​​դուք անձամբ ճանաչում եք ինչ-որ մեկին, հարցրեք՝ արդյոք այդ մարդը կարող է դառնալ ձեր դաստիարակը: Եթե ​​ոչ մեկին չեք ճանաչում, ապա կարդացեք, թե ինչպես են նրանք հասել իրենց նպատակներին: Հետազոտեք, թե ինչ են նրանք արել և ինչն է դրդել նրանց, որպեսզի կարողանաք ոգեշնչվել դրանից: Հավանական է, որ նրանք ունեն բլոգ կամ հոդված, որը գրված է նրանց մասին, որը կիսում է իրենց հաջողության պատմությունը: Օրինակ՝ «Ինչպես ես վաստակեցի իմ առաջին միլիոնը...»:

Հավատա ինքդ քեզ

Հավատացեք ինքներդ ձեզ և ձեր ջանքերին:Նպատակ դնելու առաջին քայլը համոզմունք և հավատ ունենալն է, որ կարող ես հաջողության հասնել: Եթե ​​չեք հավատում, որ կարող եք ամբողջությամբ վերափոխել ձեր կյանքը և ստանալ այն, ինչ ցանկանում եք, ապա ավելի լավ է մոռանալ նպատակի մասին և այլ բան անել։ Երբ կասկածում եք, նայեք ձեր շուրջը: Այն ամենը, ինչ տեսնում եք, սկսվեց մեկ մտքով. Պայքարեք բացասական ներքին ձայնի դեմ, որը հարցնում է. «Կարո՞ղ եմ դա անել»: Դուք հաջողության կհասնեք:

Ընկերոջդ պատմիր քո նպատակների մասին:Եթե ​​ձեր ընտանիքին և ընկերներին պատմեք ձեր նպատակի մասին, դուք կունենաք աջակցության խումբ, որը կոգեշնչի ձեզ և կբարձրացնի ձեր մոտիվացիան՝ հասնելու դրան: Ձեր ընկերները կամ ընտանիքը կարող են պատահականորեն հարցնել ձեզ, թե ինչպես են ընթանում գործերը, ինչը կօգնի ձեզ կենտրոնացած մնալ այն ամենի վրա, ինչ պատրաստվում եք անել: Ոչ մեկին չասելով ձեր նպատակի մասին՝ ձեզ համար ավելի հեշտ կլինի հրաժարվել դրանից և մեղքի զգացում չունենալ այս անհաջողության համար:

Պահպանեք դրական վերաբերմունք:Բոլոր մեծ մարդիկ, ովքեր կյանքում ինչ-որ բանի են հասել, երազներ են ունեցել, որոնք սկզբում բոլորովին անհնարին էին թվում, բայց դժվարություններին թույլ չտալու փոխարեն, որ կոտրեն իրենց վճռականությունը, նրանք առաջ գնացին: Մնացեք դրական, քանի որ հաջողության հասնելու ամենամեծ խոչընդոտը ձեր սեփական մտքերն են: Անկախ նրանից, թե մեքենայում, թե տանը, միացրեք մոտիվացիոն ձայնասկավառակ՝ ոգեշնչելու և խրախուսելու ձեզ մնալ ուղու վրա: Աշխատեք փոքր բաներին չափազանց մեծ նշանակություն չտալ։

• Խլուրդներից սարեր մի սարքեք։
• Թույլ մի տվեք, որ անորոշ վախերը խանգարեն ձեզ անել այն, ինչ ցանկանում եք:
• Ցանկացած բացասական իրավիճակում գտեք ինչ-որ դրական բան:
• Փորձեք ձեր շուրջ ստեղծել դրական միջավայր և ջանասիրաբար աշխատեք այն բարելավելու համար:
• Օգնեք ինչ-որ մեկին գտնել իմաստը և ապրել ավելի դրական կյանքով:

Կազմակերպեք ինքներդ

1. Կազմեք ուղիների ցուցակ:Շատ հնարավորություններ կան ինքներդ ձեզ կրթվելու և ավելին իմանալու այն ոլորտի մասին, որտեղ դուք կատարելագործվում եք: Տեղեկություններ հավաքելով այն մասին, թե ինչում եք փորձում կատարելագործվել, դուք կարող եք տեղեկացված լինել այդ ոլորտում վերջին զարգացումներին և մնալ ոգեշնչված:

   • Ստուգեք ձեր տեղական թերթը՝ տեսնելու, թե արդյոք առկա են վերապատրաստման դասընթացներ:
   • Գնացեք ձեր տեղական գրադարան և վերցրեք գրքեր:
   • Սովորեք այլ մարդկանց փորձից և գիտելիքներից և անցեք առցանց դասընթաց կամ սեմինար, որը ձեզ ոգեշնչում է:
   • Հարցրեք ընկերներին, ովքեր արդեն ինչ-որ բանի են հասել ձեզ հետաքրքրող ոլորտում, պատմել, թե ինչ մեթոդներ են օգտագործել։

2. Գրառել.Նշումներ կատարելը ակտիվ գործընթաց է, որը ձեզ դարձնում է ակտիվ սովորող: Սեմինար կամ մոտիվացիոն ձայնասկավառակ լսելիս նշումներ կատարեք ձեր սովորածի վերաբերյալ: Ինչպե՞ս է դա կապված ձեր նպատակների հետ: Նշումներ անելը կօգնի ձեզ թարմացնել ձեր ուսումնասիրած տեղեկատվության հիշողությունը և նաև կօգնի ձեզ հետևել ձեր առաջընթացին:

3. Վերանայեք ձեր նպատակները շաբաթական:Եթե ​​չմտածեք ձեր նպատակների մասին, կդադարեք ջանքեր գործադրել դրանց հասնելու համար։ Եթե ​​ոչինչ չես անում քո նպատակներին հասնելու համար, դրանք դառնում են պարզապես երազանքներ։ Որոշակի ժամանակ, օրինակ՝ երկուշաբթի առավոտյան, գնահատեք ձեր առաջընթացը անցած շաբաթվա ընթացքում և ստեղծեք գործողությունների ծրագիր գալիք շաբաթվա համար, որը կօգնի ձեզ ավելի մոտենալ ձեր նպատակին: Ձեր նպատակների շաբաթական վերանայումը կօգնի ձեզ հիշել դրանց կարևորությունը և թույլ կտա ձեզ հստակ տեսնել, թե իրականում ինչ եք ուզում հասնել կյանքում:

   • Ստուգեք, արդյոք դուք ժամանակին եք: Հնարավոր է, որ ձեզ համար անհրաժեշտ լինի ընտրել մի քանի միջանկյալ նպատակներ՝ ձեր հիմնական նպատակին նկատելիորեն մոտենալու և հասնելու համար:
   • Համոզվեք, որ ձեր առջեւ բարդ խնդիր եք դրել: Եթե ​​նպատակին հասնելը չափազանց հեշտ է, ապա ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինել այն ավելի բարդացնել՝ ավելացնելով նոր բաղադրիչ: Օրինակ՝ «Ես օրական վազելու եմ 3 կմ», «Ես օրական վազելու եմ 800 մ» փոխարեն։
   • Տեսեք, արդյոք ձեր նպատակները դեռ ոգեշնչում են ձեզ: Եթե ​​ոչ, շտկումներ արեք այնքան ժամանակ, մինչև ձեզ ավելի խանդավառ զգաք:

• Սկսեք մի նպատակից, որին կարող եք հասնել կարճ ժամանակահատվածում, որպեսզի չհիասթափվեք երկար սպասելուց:
• Մի շտապիր. Հիշեք ասացվածքը. «Եթե շտապում ես, ծիծաղեցնում ես», և ամեն ինչ կստացվի քեզ մոտ:
• Երբ հասնեք ձեր նպատակին, նշեք ձեր հաջողությունը:
• Օգտակար տեղեկություններ հավաքելիս ընտրեք համապատասխան գրքեր, ձայնասկավառակներ և դասընթացներ: Օրինակ, եթե ցանկանում եք դուրս գալ պարտքերից, փնտրեք գրքեր ֆինանսական ազատության մասին:
• Փորձեք հաշվետու ընկեր ունենալ, որպեսզի չհանձնվեք:

Զգուշացումներ

• Հիշեք, որ այս փոփոխությունները որոշ ժամանակ կպահանջեն: Նպատակին մեթոդաբար մոտենալու արդյունքում մեծ հաջողությունների կհասնեք։

Անհատական ​​զարգացման պլանը, որի օրինակը մենք կքննարկենք ստորև, գործիք է, որի օգնությամբ աշխատողը նպատակաուղղված և համակարգված զարգացնում է անհրաժեշտ որակներն ու հմտությունները: ՄՍԻ-ն ինքնին կոնկրետ փաստաթուղթ է, որը սահմանում է զարգացման կոնկրետ նպատակներ և որոշակի գործողություններ, որոնց միջոցով հնարավոր է հասնել դրանց:

Ընկերության օգուտը

Ահա թե ինչու մեծ մասում ժամանակակից ընկերություններՅուրաքանչյուր աշխատող ստանում է զարգացման անհատական ​​ծրագիր: Նման փաստաթղթի օրինակը կներկայացվի ստորև: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք միանգամից մի քանի առաջադրանք իրականացնել.

• աշխատողը սկսում է ավելի համակարգված և նպատակային ներգրավվել իր զարգացման մեջ.
• ապահովված է աշխատանքի և զարգացման նպատակների համակարգումը.
• ի հայտ են գալիս վերահսկողության և ինքնատիրապետման հնարավորություններ.
• Ինքնազարգացման հատուկ և ընդհանուր գաղափարները վերածվում են կոնկրետ գործողություններ կատարելու մակարդակի.
• Կատարվում է ձեր ուժեղ և թույլ կողմերի վերլուծություն:

Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում ՄՍԻ-ն օգտագործվում է խոշոր ընկերությունների կողմից՝ որպես կադրերի ռեզերվում աշխատող մենեջերների ինքնազարգացման գործիք։ Բայց դա չի նշանակում, որ այն անարդյունավետ է որպես ինքնուրույն տեխնիկա, քանի որ ճիշտ օգտագործման դեպքում այն ​​շատ կարևոր դեր է խաղում անձնակազմի աշխատանքի բարելավման գործում:

Նպաստներ աշխատողների համար

Աշխատողի համար իր ձեռքում ստացած օրինակը ձեռնտու է հետևյալ կերպ.

• այն թույլ է տալիս ժամանակին նախապատրաստվել կազմակերպությունում ցանկացած նոր նախագծի, պաշտոնի կամ առաջիկա փոփոխությունների.
• ինքնակազմակերպումն ապահովված է, քանի որ եթե դուք ունեք ՄՍԻ, ապա շատ ավելի հեշտ է ձեր աշխատանքային կամ կյանքի պլանների մեջ մտցնել ցանկացած գործողություն և իրադարձություն, որն օգնում է հասնել կոնկրետ նպատակներին.
• բացահայտված են առաջնահերթություններ և շեշտադրումներ, որոնց վրա պետք է ուշադրություն դարձնել զարգացման և վերապատրաստման գործընթացում:

ՄՍԻ համակարգված կիրառման միջոցով հնարավոր է որոշել ընկերության կառավարչական ներուժը, ինչպես նաև կանխատեսել դրա հետագա զարգացման հիմնական հնարավորությունները: Բացի այդ, ավելի փորձառու աշխատակիցները ներգրավված են մոնիտորինգի զարգացման և վերապատրաստման գործընթացներում: Իմանալով զարգացման անհատական ​​պլանը, որի օրինակը տրվում է յուրաքանչյուր մենեջերի, ընկերությունը կարող է ներգրավվել կադրային քաղաքականության առավել ճշգրիտ իրականացման մեջ:

Ի թիվս այլ բաների, IPR-ի օգնությամբ ապահովվում է ընկերության ռազմավարության շրջանակներում կիրառվող ջանքերի ուղղությունը։ Ներքին և արտաքին խորհրդատուների միջոցով մասնակցելով ՄՍԻ-ների մշակմանը, ընկերությունը աջակցություն է ցուցաբերում մենեջերներին՝ ընտրված մարտավարությանը համապատասխան ուսուցման և զարգացման ընթացքում առաջնահերթություն սահմանելու և շեշտադրում կատարելու հարցում:

Ինչպե՞ս կազմել այն:

Անհատական ​​զարգացման պլանի օգտագործմամբ իրական ազդեցություն ապահովելու համար դրա օրինակը պետք է կազմվի իրավասու մասնագետի կողմից, որն ունի նման աշխատանք կատարելու փորձ և հմտություններ: Հիմնականում կազմումը ներառում է երեք հիմնական փուլ.

Նախապատրաստում

Աշխատակիցը ուսումնասիրում է գնահատման արդյունքների վերաբերյալ հաշվետվությունը (եթե այն իրականացվել է), որից հետո նա ստանում և ուսումնասիրում է մենեջերի զարգացման հետ կապված հիմնական առաջարկությունները, ինքնուրույն որոշում է զարգացման առաջնահերթությունները և, անհրաժեշտության դեպքում, խորհրդակցում է ներքին կամ արտաքին խորհրդատուներ. Ի՞նչ անել, եթե չկարողանաք ինքնուրույն մշակել զարգացման անհատական ​​ծրագիր: Նման փաստաթղթի օրինակ կարող է բերել զարգացման և վերապատրաստման մասնագետը, որը ներկա է մեծ կազմակերպությունների աշխատակազմում:

Կազմում

Աշխատակիցը լրացնում է աղյուսակ՝ նշելով սեփական զարգացման առաջնահերթությունները, ինչպես նաև կազմում է զարգացման գործողությունների քարտեզ, որի վրա հստակ նշում է, թե երբ և ինչպես կզարգացնի անհրաժեշտ հմտությունները:

Համակարգում

Խորհրդատուն կամ մենեջերը վերանայում է յուրաքանչյուր աշխատողի զարգացման պլանը: Նման փաստաթղթի օրինակները լայնորեն հասանելի են, ուստի աշխատողի համար դժվար չի լինի ինքնուրույն կազմել այն: Սրանից հետո լիազորված անձը անհրաժեշտության դեպքում կատարում է անհրաժեշտ փոփոխություններ։

Հայտարարություն

Պատրաստի անհատական ​​աշխատողների զարգացման ծրագիր, որի օրինակները կարելի է գտնել մասնագիտացված տպագիր հրատարակություններ, հաստատված խորհրդատուների կողմից, ուղարկվում է կադրերի բաժնի ղեկավարներին կամ ներկայացուցիչներին վերջնական հաստատման համար:

Զարգացման ոլորտները

ՄՍԻ-ի զարգացման հիմնական ոլորտներից հաճախ նշվում են հետևյալը.

• Աշխատավայրում հմտությունների զարգացում. Աշխատակիցը տարբեր փոփոխություններ է կատարում աշխատանքային գործընթացում, որոնք կարող են օգնել բարելավել իր իրավասությունը:
• Կատարել հատուկ հանձնարարություններ կամ նախագծեր: Անհատական ​​աշխատողների զարգացման պլանը կազմվելուց հետո (վերը նշված օրինակ), աշխատողին հանձնարարված է իրականացնել մի նախագիծ, որը նրանից պահանջում է իրավասության բարձր մակարդակ:
• Սովորելով ուրիշների փորձից: Ավելի իրավասու աշխատակիցները մշտադիտարկվում են, որից հետո ավարտվում է անհատական ​​մասնագետների զարգացման նոր պլանը: Ավելի փորձառու գործընկերները կարող են նաև օրինակ բերել, թե ինչպես լրացնել այն:
• Հետադարձ կապի որոնում: Աշխատակիցը քննարկում է իր աշխատանքը ենթակաների և գործընկերների հետ՝ այն դիտարկելով իր իրավասության տեսանկյունից։
• Ինքնուսուցում. Կատարվում է նրա աշխատանքի խորը վերլուծություն, որից հետո աշխատողն ինքնուրույն փնտրում է ևս մի քանիսը արդյունավետ լուծումներ, ինչը կարող էր բարելավել նրա աշխատանքը ընկերությունում։
• Թրեյնինգներ. Մարդը մասնակցում է տարբեր ուսումնական ծրագրերի։

Այսպիսով, այս գործիքը ունիվերսալ է: Որոշ մարդիկ նույնիսկ անհատական ​​ծրագիր են կազմում երեխայի զարգացման և կյանքի համար: Նման փաստաթղթի օրինակ կներկայացնեն հոգեբանները, բժիշկները և շատ այլ մասնագետներ։

Ի՞նչ պետք է պարունակի օրինակը:

ՄՍԻ-ն հաճախ ներառում է գործունեության հատուկ ցանկ, որն անհրաժեշտ է մասնագետի մոտ հատուկ հմտություններ զարգացնելու համար: Կախված որոշակի կազմակերպության եւ դրա մասշտաբի գործունեության ոլորտից, նման ցուցակը կարող է լինել չափազանց բազմազան, եւ, բացի այլ տվյալների, ներառեք հետեւյալը.

• ձեր կազմակերպության ներսում նոր հմտությունների ուղղակի վերապատրաստում, ինչպես նաև դրանցից դուրս դրանց ձեռքբերում.
• մասնակցություն ցանկացած նախագծի, որտեղ աշխատողը կարող է արժեքավոր փորձ ձեռք բերել.
• անձնակազմի ռոտացիա;
• պրակտիկա անցկացնելը;
• մենթորություն, մենթորություն և մարզում;
• ցանկացած լրացուցիչ առաջադրանքների, առաջադրանքների և դերերի կատարում.
• կամընտիր կամ պարտադիր հավաստագրում անցնելը:

Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում զարգացման ծրագրերը չեն ներառում որևէ խնդիր, որը վերաբերում է կոնկրետ KPI-ների կամ կոնկրետ թիրախների ձեռքբերմանը:

Վերջնաժամկետներ

Նորեկների համար, դեպքերի ճնշող մեծամասնության դեպքում, ընդունված է պլաններ սահմանել մոտավորապես վեց ամիս ժամկետով, իսկ արդեն գոյություն ունեցող աշխատողների համար այս ժամանակահատվածը կարող է հասնել մեկ տարվա: HiPO-ների կամ ավելացած ներուժ ունեցող աշխատակիցների համար նման պլան կարող է կազմվել միանգամից երեքից հինգ տարի ժամկետով:

Լավագույն դեպքում անձնակազմի վերապատրաստման դրույթը կամ որևէ այլ փաստաթուղթ պետք է ներառի ոչ միայն մակարդակները կարիերայի սանդուղք, այլեւ այն չափանիշները, որոնցով գնահատվում են մասնագետի մասնագիտական ​​հմտություններն ու գիտելիքները։ Այսպիսով, աշխատակիցներն իրենց մենեջերի հետ միասին կարող են գնահատել իրենց ներկայիս իրավասությունները և որոշել, թե ինչ է պետք զարգացնել կարիերայի հաջորդ քայլին հասնելու համար:

Քաղաքացիական ծառայողների զարգացում

Գործնականում բազմիցս ապացուցվել է, որ ՄՍԻ կիրառումը Հայաստանում պետական ​​մարմիններանձնակազմի աշխատանքի կառավարման և բարելավման անբաժանելի տարր է: Այս գործիքի օգնությամբ ապահովվում է մասնագետի մասնագիտական ​​մակարդակի զգալի բարձրացում, ինչը կարևոր է ոչ միայն անձամբ աշխատողի, այլ նաև պետական ​​գերատեսչության համար, որտեղ նա աշխատում է։

Մասնագետի զարգացման անհատական ​​պլանը, որի օրինակը կարող եք տեսնել հոդվածում, փաստաթուղթ է, որը նկարագրում է զարգացման հիմնական նպատակները և քաղաքացիական ծառայողի կողմից պահանջվող գործողությունների որոշակի ցանկը: Միևնույն ժամանակ, նման փաստաթղթերի համաձայնեցումն ու հաստատումը որոշ չափով տարբերվում է վերը նշված ընթացակարգից:

Ինչպե՞ս են դրանք կազմվում:

Նախ, կազմվում է ղեկավարի կամ աշխատակցի անհատական ​​զարգացման պլանի օրինակ: Պաշտոնական կանոնակարգերի համաձայն, այն պետք է մշակվի մոտավորապես երեք տարի:

Եթե ​​մարդ, ապա հաստատվում է նրա կողմից նշված անհատական ​​զարգացման ծրագիրը։ Այս ընթացակարգն իրականացվում է կազմակերպության ղեկավարության կողմից՝ պաշտոնատար անձին իր պաշտոնում նշանակվելուց հետո երեք ամսվա ընթացքում:

Երբ կազմվում է քաղաքացիական ծառայողի անհատական ​​պլան (փաստաթղթի օրինակը հասանելի է ցանկացած ձեռնարկությունում), այն պետք է ներառի անձի հետևյալ բնութագրերը.

• կրթություն;
• աշխատանքային փորձ ձեր մասնագիտության մեջ;
• գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների որակ;
• անձնական ձգտումները.

Սա միայն տեղեկատվության հիմնական ցանկն է, որը հաշվի է առնվում այս փաստաթուղթը կազմելիս: Քաղաքացիական ծառայողների զարգացման անհատական ​​պլանները, որոնցից մեկի օրինակը տրված է հոդվածում, ներառում է ստացման տևողության նշում. լրացուցիչ կրթություն, ինչպես նաեւ դրա հիմնական ուղղությունն ու ակնկալվող ազդեցությունը։

Ինչպե՞ս են դրանք հաստատվում:

Նման փաստաթղթերի հաստատումն իրականացնում են մարմինների ղեկավարները կամ առանձին բաժիններկախված նրանից, թե կոնկրետ պետական ​​ծառայողը որ կատեգորիային է պատկանում:

IPR-ը կազմվում է երկու օրինակից, որոնցից մեկն ուղարկվում է աշխատողի անձնական գործ, իսկ երկրորդը` նրան: Այդ իսկ պատճառով, երբ անհատական ​​զարգացման ծրագիր է կազմվում, պետք է ներկայացնել դրա լրացման օրինակ, որպեսզի ոչ մի սխալ թույլ չտաք, և վնասված փաստաթուղթը չմուտքագրվի ձեր անձնական գործում։

Որպեսզի աշխատողի երազանքները ցանկացած կոչումների, գիտական ​​աստիճանի կամ արտերկրում պրակտիկա անցնելու մասին ավելի իրատեսական դառնան, նա պետք է իր անմիջական ղեկավարի խիստ ղեկավարությամբ կազմի. սեփական պլանզարգացում առաջիկա երեք տարիների համար։ Հետևաբար, դուք միշտ կարող եք մոտիվացնել ձեր աշխատակիցներին ընկերության ներսում պոտենցիալ զարգացմամբ՝ անընդհատ ցույց տալով, որ նրանք դեռ աճելու տեղ ունեն:

Ի՞նչ է այն ներառում:

Քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​զարգացման անհատական ​​պլանի օրինակ է, առաջին հերթին, գործունեության կոնկրետ ցանկը, որն ուղղված է կառավարման և. մասնագիտական ​​որակաշխատող. Նման միջոցառումների հիմնական տեսակները հետևյալն են.

• Ուսումնական. Դրանք ուղղված են ապահովելու, որ աշխատողը ստանա որոշ նոր գիտելիքներ, որոնք կարող են օգտակար լինել նրան իր անմիջական պարտականությունների կատարման ժամանակ:
• Զարգացնող. Դրանք օգտագործվում են մարդուն իր մասնագիտական ​​ոլորտում կատարելագործելու և նոր հմտություններ ձեռք բերելու համար։ Նման միջոցառումների շնորհիվ աշխատակիցն իր աշխատանքում ընդգրկում է նոր հորիզոններ և կարող է կատարել ավելի լայն շրջանակ։
• Ամրագրում. Գործունեություն, որը նախատեսված է այն հմտությունների կիրառման համար, որոնք աշխատակիցն արդեն ունի կամ վերջերս է ձեռք բերել:

Հարկ է անմիջապես նշել, որ իրավասությունների անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանի օրինակները պետք է կազմվեն յուրաքանչյուր մասնագետի համար առանձին, քանի որ այս փաստաթղթի հիմնական նպատակն է որոշել անձնական տարբերությունները, թե տվյալ պահին ինչ մակարդակ ունի պաշտոնյան և ինչ է անհրաժեշտ: նրանից ավելի բարձր պաշտոններում։

IPR- ի կազմման հիմքը ներառում է գնահատման մի շարք ընթացակարգեր, որոնք պարունակում են նաեւ անձնական հարցազրույց պետության եւ աշխատողի միջեւ: Յուրաքանչյուր առանձին դեպքում իր հետքն է թողնում նաև քաղաքացիական ծառայողի գործունեության առանձնահատկությունները, ինչպես նաև նրա զբաղեցրած պաշտոնը։

Ի՞նչ է պետք իմանալ:

Ստանդարտ տարբերակում անհատական ​​զարգացման ծրագիրը ներառում է երեք հիմնական տարրեր, որոնք կմշակեն քաղաքացիական ծառայողի կողմից. Հմտություններ, գիտելիքներ եւ հմտություններ: Այն գործիքները, որոնք կօգտագործվեն անհատական ​​զարգացման ծրագրի իրականացման գործընթացում, կարող են ունենալ չափազանց լայն տեսականի, եւ դրա ցուցակը ուղղակիորեն կախված է որոշակի մասնագետի կարողությունների գնահատման արդյունքներից:

Բավական հաճախ, անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրերը ներառում են տարբեր արտաքին կամ ներքին դասընթացներ, որոնք ուղղված են հմտությունների բարելավմանը, ինչպես նաեւ տարբեր առաջադրանքների, որոնք հիմնականում կառավարման բնույթ են կրում: Պրակտիկայի հիմնական տարրերը նշվում են որպես առանձին առարկա, ինչպես նաեւ այս պաշտոնատար անձին պատվիրակված պաշտոնական առաջադրանքների բարդության մակարդակը: Հիմնականում դրանք շատ ավելի բարդ են՝ համեմատած նրանց հետ, որոնց հանդիպել են ստանդարտ պարտականությունները կատարելիս:

Կազմման հիմնական ասպեկտները

Անհատական ​​պլան կազմելու գործընթացում հաշվի են առնվում ոչ միայն աշխատողի կրթությունը եւ անձնական նպատակները, այլեւ համապատասխանության խնդիրները կառուցվածքային միավոր. Այսինքն, գիտելիքը, որը պատրաստվում է ձեռք բերել աշխատողը, պետք է համապատասխանի նրա աշխատանքային գործունեությանը։ Հարկ է նշել, որ քաղաքացիական ծառայողը լրացուցիչ ստանալու հնարավորություն ունի մասնագիտական ​​կրթությունՈչ միայն մեկ շաբաթվա ընթացքում մասնակի ընդմիջումով, բայց նույնիսկ որոշակի ամբողջական ընդմիջումով իրենց անմիջական պարտականությունները կատարելուց:

Որպես լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության հիմնական ուղղություններ կարելի է նշել.

• օրինական;
• կառավարչական;
• պլանավորում և ֆինանսական;
• կազմակերպչական և տնտեսական;
• լեզվական;
• տեղեկատվական և վերլուծական:

Եվ այս ամենը ընդամենը ոլորտների հիմնական ցանկն է, որոնք կարող են ներառվել պաշտոնյայի անհատական ​​պլանում: Օրինակ, որոշ մասնագետներ կարող են իրենց ծրագրում նշել օտար լեզու ուսումնասիրելու անհրաժեշտությունը, և նրանցից շատերը դա պահանջում են: Նախատեսվում են քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​բարձրացմանն ուղղված մի շարք այլ աշխատանքներ, որոնցից կարելի է նշել.

• ասպիրանտուրա;
• բարձրագույն կրթություն ստանալը;
• մասնակցություն սիմպոզիումներին, գիտագործնական կոնֆերանսներին, կլոր սեղաններին և այլ միջոցառումներին։

Ի թիվս այլ բաների, այսօր մեծապես խրախուսվում է ինքնազարգացման ցանկությունը, որը նույնպես պետք է հաշվի առնել։

Կոնկրետ բաժնի կադրերի ծառայությունը մշակում է մենեջերի անհատական ​​զարգացման պլանի օրինակ: Նա պետք է ամեն տարի պատրաստի դիմումներ քաղաքացիական ծառայողների վերապատրաստման համար մատչելի սահմաններում կառավարության պատվերըխորացված ուսուցման, պրակտիկայի կամ մասնագիտական ​​վերապատրաստում. Միևնույն ժամանակ նա կարող է նշել, որ, օրինակ, գարնանը նախատեսված է անգլերենի դասընթացներ, ամռանը նա հանդես կգա իրավագիտության մասնագիտացված գիտաժողովում, իսկ աշնանը պետք է գնա Մառախլապատ Ալբիոն։ մասնակցել անձնակազմի արդյունավետ կառավարմանն առնչվող դասընթացներին: Հարկ է նշել, որ այս դեպքում պետական ​​ծառայողը ոչինչ չի ծախսում անհրաժեշտ գիտելիքներ ձեռք բերելու համար, և նման միջոցառումներին ներկա լինելն ամբողջությամբ վճարվում է պետական ​​գանձարանից։

Անհատական ​​աշխատողի զարգացման պլանը գործունեության ծրագիր է, որն ուղղված է աշխատողի արդյունավետության բարձրացմանը և ընկերությունում նրա մասնագիտական ​​աճին:

Անձնական «ժամանակացույցի» ձևավորումը ռազմավարական կարևոր կետ է։ Մասնագետը հստակ պատկերացում ունի, թե ինչպես պետք է կառուցել իր կարիերան, ինչը ակնհայտ խթան է։ Կազմակերպության համար սա հավատարիմ և արժանի կադրերի ֆոնդի ձևավորումն է։ Rabota.ru պորտալը որոշել է պարզել, թե ինչպես են ընկերությունները ստեղծում անձնական կարիերայի պլաններ։

Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կազմվում է կարիերայի «ուղեցույց»: Անհատական ​​պլանը որոշում է առաջնահերթ ոլորտները, ռազմավարությունները և առաջարկությունները մասնագետի զարգացման համար: Այն պարունակում է գործողությունների ճշգրիտ ցուցակ: Օրինակ՝ աշխատակցին կարող է առաջարկվել անցնել որոշակի թրեյնինգներ և սեմինարներ՝ բարելավելու իրենց հմտությունները, ուսումնասիրել մասնագիտացված գրականություն, ուսումնասիրել օտար լեզուներ, զարգացնել հատուկ հմտություններ, օրինակ՝ վարել գործարար բանակցություններ. Բացի այդ, կարիերայի պլանը կարող է ներառել հատուկ առաջադրանքների կատարում և ցանկացած նախագծերի մշակում և այլն:

Անհատական ​​կարիերայի «քարտեզը» ոչ միայն մասնագետին պատկերացում է տալիս ընկերությունում աշխատելու ապագա հեռանկարների մասին, այլև հիանալի խթան է բարձրորակ աշխատանքի համար։ աշխատանքային պարտականություններև կարիերայի առաջխաղացման համար:

Աշխատանքի շուկայի փորձագետները Rabota.ru պորտալին պատմել են անհատական ​​զարգացման պլան կազմելու իրենց փորձի, դրա ձևավորման մեթոդաբանության, ինչ կարող է պարունակել անձնական «ուղեցույցը», և ամենակարևորը, ինչ կարող է ստանալ աշխատողը իր նպատակներին հասնելուց հետո:

Գործ 1. «ԼԱՆԻՏ».

Եկատերինա Չեբիշևա, Կառավարման խորհրդատվության բաժնի փոխտնօրեն,
Կառավարման համակարգերի և խորհրդատվության բաժին, ԼԱՆԻՏ ընկերություն.

«Անհատական ​​զարգացման ծրագիրը փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է հիմնական խնդիրներն ու գործունեությունը
կապված որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման հետ:

Որպես կանոն, զարգացման պլանը կազմվում է մենեջերի, HR մասնագետի կամ անձամբ աշխատողի կողմից՝ կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար: Օրինակ:

- նոր պաշտոնում աշխատանքի պատրաստում.
— նոր պարտականությունների կատարում.
- ներկայիս պաշտոնում կատարողականը բարելավելու համար անհրաժեշտ հմտությունների զարգացում.
— աշխատողների փոխանակելիության, գիտելիքների և հմտությունների համընդհանուրության ապահովում.
— կադրերի ռեզերվի պատրաստում և այլն։

Զարգացման պլանը կարող է ձևավորվել որպես հրահանգիչ փաստաթուղթ, եթե, օրինակ, աշխատողի կատարողականը ցածր է գիտելիքների կամ փորձի բացակայության պատճառով: Այս դեպքում վերապատրաստման և զարգացման պլանը կազմվում է մենեջերի կամ կադրերի մասնագետի կողմից, և աշխատողը պարտավոր է դրանք լրացնել սահմանված ժամկետում: Նաև պլանը կարող է կազմվել որպես աշխատողի և գծային ղեկավարի կողմից համաձայնեցված փաստաթուղթ և հաշվի առնել ոչ միայն գործատուի պահանջներն ու ակնկալիքները մասնագիտական ​​զարգացման համար, այլև աշխատողի կարծիքներն ու ցանկությունները մասնագիտական ​​զարգացման ոլորտում:

Այս դեպքում զարգացման պլանի կազմումը սովորաբար աշխատողի կատարողականի և որակավորումների կանոնավոր գնահատման ընթացակարգի մաս է կազմում: Որոշակի ժամանակահատվածի արդյունքների ամփոփման ժամանակ հանդիպման-հետադարձ կապի ժամանակ ղեկավարն ու աշխատակիցը քննարկում են աշխատանքի արդյունքները և համատեղ բացահայտում մասնագետի զարգացման ոլորտներն ու ոլորտները՝ հաշվի առնելով զարգացում պահանջող ուժեղ կողմերն ու ոլորտները, ինչպես նաև. աշխատողի կարիերայի հեռանկարները ընկերությունում.

Անհատական ​​զարգացման պլանը, որպես կանոն, պարունակում է զարգացման գործողությունների ցանկ: Կախված ընկերության գործունեության ոլորտից՝ այս ցանկը կարող է լինել շատ բազմազան և, ի թիվս այլ բաների, կարող է ներառել.

— ուսուցում (ինչպես ընկերությունում, այնպես էլ արտաքին);
- ինքնակրթություն;
— մասնակցություն նախագծերին, որտեղ աշխատողը կարող է արժեքավոր փորձ ձեռք բերել.
- աշխատանքի ռոտացիա;
- մենթորություն;
- մենթորություն և ուսուցում;
- պրակտիկա;
- լրացուցիչ առաջադրանքների, դերերի, առաջադրանքների կատարում.
- սերտիֆիկացում անցնելը.

Զարգացման պլանները սովորաբար չեն ներառում առաջադրանքներ՝ կապված կոնկրետ KPI-ների կամ թիրախների հասնելու հետ: Դրանք ներառված են կատարողականի պլաններում: Բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատողի զարգացման նպատակները նրա կատարողական նպատակների մաս են կազմում:

LANIT-ում զարգացման պլանները ձևավորվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների իրավասությունների գնահատման արդյունքները (կորպորատիվ և տեխնիկական) և կատարողականի գնահատման արդյունքները: Սկսնակների համար զարգացման պլանները կազմվում են վեց ամսով, ավելի փորձառուների համար՝ մեկ տարով։ Ղեկավարը և աշխատողը համատեղ որոշում են, թե ինչ գիտելիքներ և հմտություններ են անհրաժեշտ աշխատողին կարիերայի հաջորդ մակարդակին անցնելու համար (յուրաքանչյուր մակարդակի պահանջները ձևակերպված են): Մենեջերը նաև բացատրում է, թե որ մասնագետների որ ոլորտներում է ընկերությունը կարիք ունի հետագա զարգացման համար։ Ձեռքբերումներ և ուժեղ կողմերըաշխատակցին, թե ինչպես լավագույնս զարգացնել իր տաղանդները, թե որ ոլորտներում կարող է լիովին իրացնել իր ներուժը: ժամը պատշաճ կազմակերպումՆման հանդիպումները թույլ են տալիս աշխատողին մոտիվացնել՝ բարելավելու իրենց հմտություններն ու աշխատանքի արդյունավետությունը և հսկայական օգուտներ բերել:

Ստորադասը և ղեկավարը հնարավորություն ունեն տրամադրել ամբողջական և կանոնավոր հետադարձ կապ և որոշել ընկերությունում աշխատողի մասնագիտական ​​և կարիերայի հեռանկարները: Արդյունքն արտացոլվում է զարգացման ծրագրում կոնկրետ միջոցառումների ցանկի տեսքով, որոնք պետք է ձեռնարկվեն նպատակներին հասնելու համար: Զարգացման պլանները պահպանելու համար LANIT-ը օգտագործում է մասնագիտացված ծրագրային լուծում՝ ETWeb Enterprise: Այս համակարգը կազմակերպում է նաև վերապատրաստման և ատեստավորման հայտերի հաշվառումն ու հաստատումը, ինչպես նաև յուրաքանչյուր մասնագետի մշակման ծախսերը: Ամբողջ պատմությունը և աշխատողների զարգացման փուլերի մասին բոլոր տվյալները պահպանվում են:

Զարգացման պլաններն ուղղակիորեն կապված չեն աշխատակիցների նյութական խթանների հետ: Մասնագիտական ​​և կարիերայի աճով հետաքրքրված մասնագետները հնարավորություն ունեն ստանալու անհրաժեշտ ռեսուրսներև օգնել: Այն դեպքերում, երբ ընկերության համար կարևոր է աշխատողի որակավորման բարձրացումը և որոշակի վկայականներ ստանալը, զարգացման պլաններից առաջադրանքները կարող են ներառվել կատարողականի պլանում, և աշխատողը ստանում է բոնուսներ դրանց իրականացման համար:

Վերջնական գնահատում կատարելիս ղեկավարը միշտ ուշադրություն է դարձնում զարգացման պլանում ընդգրկված առաջադրանքների կատարմանը և այն բանին, թե աշխատողը ինչպես է վերաբերվում սեփական որակավորումների բարելավմանը: Այս տեղեկությունը կարող է ազդել աշխատավարձի բարձրացման չափի, կարիերայի հաջորդ մակարդակ տեղափոխվելու որոշման կամ կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու վրա»։

Դեպք 2. Եվրոսետ

Պավելս Ռոմասինս, անձնակազմի զարգացման և վերապատրաստման բաժնի տնօրեն,
Euroset Corporation-ի կորպորատիվ մշակույթը.

«Երկու հիմնական միտք.

1. Վախենու՞մ ես, որ եթե նրանց սովորեցնես, քեզ կթողնեն։ Վախեցեք, որ նրանց չեք վարժեցնի, և նրանք կմնան։

Ձեր (sic!) աշխատակիցների զարգացումը ձեռնտու է բոլոր առումներով: Եվ իսկապես հզոր բիզնես թիմերը կարող են դա անել: Մենք Euroset-ում հպարտ ենք նրանց շուկայական արժեքով, ովքեր աշխատել են մեզ հետ առնվազն մեկ տարի, և արագությամբ, որով նրանք աշխատանք են գտնում:

2. Մենք նաև հպարտ ենք, որ մեր ղեկավարները կամքի«Նրանք մեզ շատ հազվադեպ են հեռանում, քանի որ «Եվրոսետը» իսկական ուժային համալսարան է (UM):

Եթե ​​ինչ-որ մեկի հետ լավ չենք աշխատում, հաջողություն նրան նոր տեղում: Եթե ​​ինչ-որ մեկը չկարողացավ հաղթահարել դա, և մենք սպառել ենք նրա «ինտեգրվելու» ժամկետը մեր համակարգում՝ հզոր արդյունքներ ստեղծելու համար, թող նա հաջողության հասնի մեկ այլ ընկերությունում:

Անհատական ​​զարգացման պլանը միշտ և անմիջականորեն կապված է կադրերի ռեզերվի հայեցակարգի հետ: Ըստ էության, դա զարգացման ծրագիր է, որը աշխատակիցները լրացնում են ավելի բարձր մակարդակի (սովորաբար ղեկավար) պաշտոնի հասնելու համար:

Շատ հազվադեպ է արևմտյան ընկերություններում անհատական ​​զարգացման պլանը օգտագործվում հորիզոնական պտույտների համար (այսպես կոչված շարժական պահուստ), ինչը կարևոր է զարգացած մասնաճյուղային ցանցով մանրածախ առևտրային ընկերությունների համար: Բայց! Մեզ համար սա, ամենայն հավանականությամբ, տեղին չէ մի շարք պատճառներով: Ռուսաստանի Դաշնությունում նման պրակտիկա չի նկատվում, առաջին հերթին այն պատճառով, որ գործատուները աշխատակիցներ են փնտրում «այս պրոֆիլում փորձ ունեցող» սկզբունքով։ Բացի այդ, Ռուսաստանի աշխատաշուկան այսօր դեռ գործատուների շուկա է, որը կարող է աշխատանքի ընդունել արտաքին աշխատողի, ով պատրաստ է աշխատել, այլ ոչ թե վերապատրաստել սեփականը, ինչը մեծության կարգով ավելի թանկ է: Ընկերության ներսում վերապատրաստումը դարձել է էկզոտիկ նույն պատճառներով։

Անհատական ​​զարգացման պլանի տեղը կադրերի ռեզերվի վերապատրաստման համակարգում. պահեստազորի գնահատում - զարգացման գոտիների նույնականացում (բացերի վերլուծություն) - ՄՍԻ պատրաստում - ՄՍԻ իրականացում - ՄՍԻ իրականացման աստիճանի գնահատում - ղեկավարության նշանակման առաջարկություններ դիրք.

Անհատական ​​զարգացման պլանը աշխատողի մասնագիտական ​​և կառավարչական զարգացմանն ուղղված գործողությունների ցանկ է: Միջոցառումների տեսակները.

— կրթական (նպատակված նոր գիտելիքների ձեռքբերմանը);
— զարգացնող (նպատակված է կատարելագործվել սեփական մասնագիտական ​​ոլորտում);
— ամրապնդող (իրադարձություններ, որոնք ամրապնդում են հմտությունները):

Ծրագիրը անհատական ​​է, քանի որ այն հիմնված է անհատական ​​բացերի հայտնաբերման վրա աշխատողի կողմից ներկայումս առկա մասնագիտական ​​իրավասությունների մակարդակի և այն, որը կպահանջվի նրանից ավելի բարձր պաշտոնում:

ՄՍԻ-ն կազմվում է տարբեր գնահատման ընթացակարգերի հիման վրա, ներառյալ՝ մենեջերի և անձամբ աշխատողի միջև զրույցը: Այս դեպքում ամեն ինչ կախված է գործունեության առանձնահատկություններից և մասնագետի զբաղեցրած պաշտոնից։

Կախված նրանից, թե ինչ վերապատրաստման և զարգացման նպատակներ ենք դնում, կիրառվում են գնահատման համապատասխան մեթոդներ:

Դասական ՄՍԻ-ն պարունակում է երեք տարր՝ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, որոնք պետք է մշակվեն պահեստազորի կողմից:

ՄՍԻ իրականացման գործում օգտագործվում է գործիքների ամենալայն տեսականի: Դա կախված է և՛ պահեստազորի գնահատման արդյունքներից, և՛ նրանից, թե որ դիրքից ենք նրան նախապատրաստում։

Ամենից հաճախ ՄՍԻ-ն ներառում է ներքին և արտաքին թրեյնինգների հաճախում և խորացված ուսուցում (ամբողջ հնարավոր տիրույթը՝ ավելի բարդ ոլորտում պրակտիկայից մինչև ստանալով MBA), ինչպես նաև նախագծային տարբեր առաջադրանքներ, սովորաբար կառավարչական բնույթի:

Պրակտիկայի տարրերը և այս աշխատակցին հանձնարարված առաջադրանքների բարդության աստիճանը նշվում են առանձին: Որպես կանոն, դրանք սովորականից ավելի բարդ են։

Այս պահին «Եվրոսետ» կորպորացիան հստակորեն անցել է շարունակական վերապատրաստման դասընթաց որոշակի գումարպահեստայիններ խանութների տնօրենների և տարածքային տնօրենների պաշտոնների համար (խանութների «կլաստերը» ղեկավարող օպերատիվ մենեջերներ): Սրանք հարյուրավոր մարդիկ են ամբողջ Ռուսաստանում, Ուկրաինայում և Բելառուսում:

Այս խնդիրն ամենահավակնոտն է, քանի որ այն վերաբերում է գնահատմանը, վերապատրաստմանը և զարգացմանը մեծ քանակությամբաշխատողներ.

Պահեստազորի անհատական ​​զարգացման պլանը կներառի կառավարման պարտադիր դասընթացներ և վերապատրաստումներ, նախագծային աշխատանք, կապված խանութի գործունեության տնտեսական փոփոխականների վերլուծության և անմիջական ղեկավարի կողմից պատվիրակված կառավարչական խնդիրների իրականացման պլանի հետ:

Պահեստազորի ավելի բարձր պաշտոնի պատրաստումը տեւում է մոտ մեկ տարի, երբեմն ավելի քիչ՝ կախված նրանից, թե որ դիրքից ենք նրան նախապատրաստում։ Վեց ամիս տնօրեն ենք պատրաստում, մեկ տարի՝ մարզային տնօրեն։ Այնուամենայնիվ, շատ բան կախված է յուրաքանչյուր անհատից: Ոմանց համար երեք ամիսը բավարար է, որպեսզի պատրաստ լինի խթանմանը, մինչդեռ մյուսների համար դժվար է հանդիպել նշված վեց ամիս կամ մեկ տարի (ինչը պարտադիր չէ «հակացուցվել» նշանակումին):

Հաջողությամբ ավարտված ՄՍԻ-ի արդյունքը ավելի բարձր պաշտոնում նշանակվելու առաջարկություն է: Եթե ​​վերապահիչը չի կարող հաղթահարել անհատական ​​զարգացման ծրագրի իրականացումը, ապա նա կարող է վտարվել անձնակազմի պահուստից կամ շարունակել ուսումնասիրել:

Ո՞րն է վտանգը, որ տարեց աշխատակիցները կհեռանան աշխատանքից: Ռիսկ կա, եթե պահեստազորայինների թիվը սխալ պլանավորվի։ Եթե ​​առաջիկա 1-2 ամսում դրանք չնշանակվեն»։

Գործ 3. «BAT Russia»

Անտոն Գևորգյան, BAT Russia-ի վերապատրաստման և կադրերի զարգացման մենեջեր.

British American Tobacco Russia-ում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար մշակվում է զարգացման անհատական ​​ծրագիր նրա անմիջական ղեկավարի կողմից:

Որպես կանոն, IPR-ը նախատեսված է 1 տարվա համար, սակայն որոշ դեպքերում, օրինակ, բարձր պոտենցիալ աշխատողների կարիերան պլանավորելիս, ավելի շատ է օգտագործվում. երկարաժամկետ պլանավորում- 3-5 տարի: Մեր ընկերությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար անհատական ​​զարգացման պլանի կազմումը պարտադիր է։

Ծրագիրը կազմվում է ընթացիկ դիրքում արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ բոլոր հմտություններն ու կարողությունները պարզելու նպատակով, դրանց մեջ նույնականացնելով այն հմտությունները, որոնք պետք է կենտրոնանան առաջին հերթին զարգացմանը, ինչպես նաեւ անհրաժեշտ հմտություններ աշխատողի հետագա կարիերայի աճի համար: Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​զարգացման ծրագիրը հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե ինչ գործիքներ կօգտագործի մասնագետը բացակայող իրավասությունները զարգացնելու համար:

Զարգացման ծրագրի հաջող իրականացման դեպքում «պարգևը» կլինի աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեության արդյունավետության բարձրացումը, խնամքով մտածված կարիերայի աճը, ինչպես նաև. բարձր մակարդակինքնաիրացում և աշխատանքից բավարարվածություն:

Անհատական ​​զարգացման պլան կազմելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ գործիքները.

— Հետադարձ կապղեկավարից՝ հիմնվելով աշխատողի կատարողականի վրա.
— մասնագետի կողմից իր իրավասությունների մակարդակի ինքնագնահատում.
— «360 աստիճան» հարցում;
- փորձարկում;
— զորավարժությունների մի շարք, որոնք ուղղված են ուժեղ և բացակայող հմտությունների և կարողությունների բացահայտմանը: Առաջադրանքների կատարումը ստուգվում է պրոֆեսիոնալ մարզիչների կողմից, որոնք հետագայում տրամադրում են հետադարձ կապ:

Զարգացման ծրագիրը կարող է ներառել հետևյալ վերապատրաստման գործիքները.

- վերապատրաստումներ;
— առցանց ուսուցում(էլեկտրոնային ուսուցում);
- մարզչական եւ մենթորություն;
- կարդալ մասնագիտական ​​գրականություն;
- Մասնակցություն խաչաձեւ ֆունկցիոնալ նախագծերին.
- Գիտաժողովներ հաճախելը.
- վերապատրաստում այլ աշխատակիցների.
— զարգացում աշխատավայրում, այսինքն՝ աշխատանքային գործընթացում այս կամ այն ​​իրավասության զարգացում։

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ անհատական ​​աշխատողների զարգացման պլանը խոշոր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման և զարգացման անբաժանելի տարր է: Այս գործիքը բարձրացնում է մասնագետի մասնագիտական ​​մակարդակը, որն իր հերթին չափազանց կարևոր է ոչ միայն անձամբ աշխատողի, այլև ընկերության համար։ Բարձր որակավորում ունեցող, արդյունավետ անձնակազմը հաջող բիզնեսի գրավականն է: