Sisteme de remunerare: tipuri și caracteristici. Sistemul salarial de remunerare Nu se aplică sistemului de remunerare

Pentru a funcționa eficient, conducerea companiei trebuie să ia măsuri adecvate pentru a încuraja angajații să fie interesați de munca lor. Motivația muncii este una dintre cele funcții esențiale managementul personalului.

Motivația muncii— un set de forțe stimulative pentru creșterea puterii productive a muncii.

Aceste forțe motrice includ nu numai beneficii materiale, ci și morale, exprimate în satisfacția față de muncă, în prestigiul muncii, în împlinirea atitudinilor umane interne și a nevoilor morale.

Principalele forme de stimulare a muncii angajaților la întreprindere sunt:

• stimulente materiale, inclusiv salarii, bonusuri, salarii suplimentare, reduceri pentru servicii, acordarea de drepturi suplimentare, beneficii etc.;
• pedeapsa financiara reducerea, privarea de bonusuri, reducerea dimensiunii salariile, amenzi, despăgubiri parțiale, integrale sau majorate pentru prejudiciul cauzat întreprinderii etc.;
• încurajarea morală angajaților prin exprimarea recunoștinței, acordarea de însemne, promovarea în funcții noi, prestigioase la locul de muncă, inclusiv în grupuri informale din afara muncii (cercuri, asociații creative, publice), acordarea de drepturi suplimentare (orele de lucru gratuite), implicarea în managementul întreprinderii etc. P.;
• pedeapsa morală pentru omisiuni si neajunsuri in munca prin emiterea de mustrare, mustrare, privarea de avantaje si avantaje, demiterea din functii de prestigiu, privarea de titluri onorifice si masura extrema a concedierii din munca.

Salariile reprezintă principala sursă de stimulente și venituri pentru angajații unei întreprinderi. Prin urmare, dimensiunea sa este reglementată de către stat și managerii întreprinderii.

Salariu- aceasta este partea produsului social care este în numerar eliberate salariatului în conformitate cu cantitatea și calitatea banilor cheltuiți.

Salariu de baza- remunerarea muncii prestate în conformitate cu standardele de muncă stabilite (tarife, salarii, tarife la bucată).

Salariul suplimentar- remunerare pentru munca peste norma stabilita, pentru succese in munca si pentru conditii deosebite de munca (plati compensatorii).

Organizarea remunerației

Organizarea remuneraţiei este înţeleasă ca un ansamblu de măsuri care vizează remunerația pentru muncă in functie de cantitatea si calitatea acestuia. La organizarea muncii, următoarele activități se referă la raționalizarea forței de muncă, reglementarea tarifară a salariilor, dezvoltarea formelor și sistemelor de remunerare și sporuri pentru lucrători. Raționalizarea forței de muncă se bazează pe stabilirea anumitor proporții în costurile forței de muncă necesare pentru a produce o unitate de produs sau pentru a efectua o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice. Sarcina principală a reglementării muncii este elaborarea și aplicarea unor norme și standarde progresive.

Principalele elemente ale reglementării tarifare a salariilor: tarife, tabele tarifare, carte de referință tarifară și calificare.

Rata tarifară- suma absolută a salariilor exprimată în formă monetară pe unitatea de timp de lucru (există orară, zilnică, lunară).

Program tarifar- o scară formată din categorii tarifare și coeficienți tarifari care vă permit să determinați salariile oricărui angajat. Diferitele industrii au scări diferite.

Ghid de tarifare și calificare- un document de reglementare, conform căruia fiecare categorie tarifară este prezentată cu anumite cerințe de calificare, adică toate tipurile principale de muncă și profesii sunt enumerate și cunoștințe necesare să le ducă la îndeplinire.

Elemente ale salariilor

În prezent, principalele elemente ale remunerației sunt schemele de salarizare și tipurile de salarii. Salariul minim (formularea Ministerului Muncii al Federației Ruse) este o normă socială și reprezintă cea mai mică limită a costului forței de muncă necalificate pe lună.

Salariile inginerilor și angajaților determinat de masa de personal, adică pe baza graficului salarial și a numărului de angajați din fiecare grupă.

Fond de salarii elevi determinată din numărul şi beneficii pe care le primesc. Salariile muncitorilor, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor pe timp sunt calculate separat. Salariile muncitorilor determinat pe baza standardizare tehnică, adică pe baza dezvoltării standardelor pentru timpul de muncă petrecut pe unitatea de producție. Standardele privind costul forței de muncă includ standarde de timp, standarde de producție și standarde de servicii. Rata de producție este o sarcină pentru un muncitor la bucată de a produce produse de calitatea cerută pe unitatea de timp, în anumite condiții. Timp standard - o perioadă de timp de lucru (ore, zile) în care un lucrător trebuie să producă o anumită cantitate de produse. Rata de întreținere determină numărul de mașini pe care un anumit lucrător (sau mai mulți) trebuie să le întrețină în timpul unei ture.

ÎN conditii moderne Relatii de munca in firme se construiesc pe baza de contracte de munca.

Contractele de munca se prezinta sub forma:

• Contract de munca— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajați și angajatori; se încheie la nivelul Federației Ruse, subiect al Federației Ruse, teritoriu, industrie și profesie. Se stabilește un contract de muncă între antreprenor și client, angajat și angajator.
• Acord comun— un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă dintre angajații organizației și angajator; prevede drepturile și obligațiile părților în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivelul întreprinderii.

Salariul real- numarul de bunuri si servicii care pot fi achizitionate cu un salariu nominal.

Salariul real = (salariul nominal) / ()

Studiul dinamicii salariilor se realizează cu ajutorul indicilor.

Indicele salarial individual poate fi determinat prin formula:

Salariile pot fi plătite atât pentru timpul lucrat, cât și pentru timpul nemuncat.

Pentru a determina cuantumul remunerației, ținând cont de complexitatea acesteia și de condițiile de muncă ale diferitelor categorii de lucrători mare importanță are un sistem tarifar.

Sistem tarifar- acesta este un set de standarde, inclusiv cărți de referință privind tarifele și calificările, tarifele și salariile oficiale.

Directorul de tarife și calificare conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului.

Rata tarifară- aceasta este suma de plată pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp.

Există două sisteme principale de remunerare: lucru la bucată și bazat pe timp.

Forma de remunerare la bucată

Sistemul de salarizare pe bucată produs la bucata in concordanta cu cantitatea de produse (lucrare, servicii) produsa. Se împarte în:

1. Lucru direct la bucată(castigurile angajatului sunt stabilite la o rata predeterminata pentru fiecare tip de serviciu sau produs produs);

Exemplu: tariful orar al unui muncitor este de 30 de ruble. Timpul standard pentru producerea unei unități de produs este de 2 ore. Prețul pe unitate de producție este de 60 de ruble. (30 * 2). Un muncitor a produs 50 de piese.

• Calcul: 60 de ruble. * 50 părți = 3000 rub.;

2. Piesa-progresiv(producția muncitorului în cadrul normei se plătește la ratele stabilite, peste norma, plata se face la rate majorate la bucată).

Exemplu: prețul pe unitate de producție la o rată de 100 de unități este de 40 de ruble. Peste 100 de unitati pretul creste cu 10%. De fapt, muncitorul a produs 120 de unități.

• Calcul: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Piesa-bonus(salariul constă în câștiguri la rate de bază și bonusuri pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonus stabiliti).

Exemplu: prețul pe unitate de producție este de 50 de ruble. Conform prevederii privind bonusurile pentru întreprindere, în absența defectelor, se plătește un bonus în valoare de 10% din câștig. De fapt, muncitorul a produs 80 de unităţi.

• Calcul: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ruble;

4. Lucru indirect la bucată(castigurile depind de rezultatele muncii muncitorilor).

Exemplu: salariile angajatului sunt stabilite la 15% din salariile acumulate echipei. Câștigurile echipajului se ridicau la
15.000 de ruble.

• Calcul: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Coardă(suma de plată este stabilită pentru întreaga gamă de lucrări).

Forma de remunerare bazată pe timp

Pe timp este o formă de remunerare în care salariile angajaților sunt calculate în funcție de un program tarifar sau salariu stabilit. pentru timpul efectiv lucrat.

Pentru salariile bazate pe timp Câștigul pentru orele de lucru se determină prin înmulțirea salariului orar sau zilnic cu numărul de ore sau zile lucrate.

Sistemul salarial timp-bonus are două forme:

1. Simplu bazat pe timp(la oră rata tarifarăînmulțit cu numărul de ore lucrate).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. În decembrie, din 22 de zile lucrătoare, a lucrat 20 de zile.

• Calcul: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Bonus de timp(se stabileste o crestere procentuala asupra salariului lunar sau trimestrial).

Exemplu: salariul angajatului este de 2000 de ruble. Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariu.

• Calcul: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează pe baza salariilor oficiale stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările salariatului.

Pe lângă sistemele de remunerare, remunerația pentru angajații organizațiilor poate fi stabilită pe baza rezultatelor munca terminata. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata experienței sale continue de muncă în organizație.

Administrația întreprinderii poate efectua plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă în conformitate cu legislația în vigoare.

Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Se înregistrează pe foaia de pontaj pentru fiecare oră de muncă de noapte și se plătește la o rată majorată.

Nu au voie să lucreze noaptea: adolescenții sub 18 ani, femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, persoanele cu dizabilități.

Plata pentru munca pe timp de noapte se face în cuantum de 20% din tariful unui lucrător cu timp și lucrător la bucată, iar în cazul muncii în mai multe schimburi - în cuantum de 40%.

Orele suplimentare sunt considerate muncă peste ziua de lucru stabilită. Orele suplimentare sunt documentate în ordine de lucru sau tabele. Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive sau 120 de ore pe an.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate tariful, iar pentru orele ulterioare cel puțin dublul tarifului. Compensare muncă peste program Timpul liber nu este permis.

În zilele de sărbătoare este permisă munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice.

Dacă un weekend și o sărbătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. La cererea unui angajat care lucrează într-o zi de sărbătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

Munca în vacanță este plătită de cel puțin două ori mai mult:

• pentru muncitori la bucată - nu mai puțin de tarife duble la bucată;
• angajații a căror muncă este plătită la tarif orar sau zilnic - cel puțin dublu față de tariful orar sau zilnic;
• pentru angajații care primesc un salariu lunar - nu mai puțin de o singură rată orară sau zilnică în plus față de salariul lor.

Cuantumul plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor în aceeași organizație sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent este stabilit de administrația organizației.

Atunci când desfășoară activități de diferite calificări, munca lucrătorilor temporari, precum și a angajaților, este plătită pentru munca de calificare superioară. Manopera muncitorilor la bucata se bazeaza pe preturile muncii prestate.

Atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit, acesta își păstrează anteriorul castigurile mediiîn termen de două săptămâni de la data transferului.

În cazurile în care, ca urmare a transferului unui salariat, câștigurile scad din motive independente de voința acestuia, se efectuează o plată suplimentară la salariul mediu anterior în termen de două luni de la data transferului.

Timpul de nefuncționare este documentat pe o fișă de nefuncționare, care indică: timpul de nefuncționare, motivele și vinovații.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu se plătește și nici din vina salariatului - în cuantum de 2/3 din tariful stabilit pentru categoria de salariat.

Timpul de nefuncționare poate fi utilizat, adică lucrătorii în acest timp primesc o nouă sarcină sau sunt repartizați unui alt loc de muncă. Lucrarea este documentată prin emiterea comenzilor de lucru, iar foaia de oprire indică numărul comenzii de lucru și timpul lucrat.

Există căsătorii: corectabile și ireparabile, precum și căsătorii din vina angajatului și vina organizației.

Defectele care nu sunt cauzate de salariat se plătesc în cuantum de 2/3 din tariful unui lucrător temporar din categoria corespunzătoare pentru timpul care trebuie alocat acestei lucrări conform normei.

Căsătoria se formalizează prin act. Dacă lucrătorul a greșit și a corectat-o ​​el însuși, atunci actul nu este întocmit. Când defectul este remediat, altor lucrători li se emite un ordin de lucru la bucată cu o notă despre corectarea defectului.

Salariile pentru orele nemuncate

Plata timpului nelucrat include: plata concediului anual, principal și suplimentar, plata concediului de studii, plata indemnizației pentru concediu la concediere, plata indemnizației de concediere la concediere, plata timpului de nefuncționare care nu este din vina salariatului, plata pentru absență forțată, plata orelor preferenţiale pentru mamele care alăptează .

Procedura de acordare si plata concediului de odihna anual si suplimentar

Concediul anual plătit este acordat angajaților de cel puțin 24 de zile lucrătoare pe săptămână de lucru de șase zile sau de cel puțin 28 de zile calendaristice. În primul an de muncă al unui angajat la întreprindere, acestuia i se poate acorda concediu nu mai devreme de 6 luni de la începerea lucrului.

Lucrătorii temporari și sezonieri au dreptul la concediu plătit pentru principii generale. Dar dacă lucrătorii temporari au lucrat până la 4 luni în baza unui contract de muncă, iar lucrătorii sezonieri au lucrat până la 6 luni, atunci nu au dreptul la concediu. Lucrătorilor la domiciliu li se acordă concediu pe bază generală.

Pentru angajații care lipsesc fără un motiv întemeiat, concediul plătit se reduce cu numărul de zile de absenteism.

Unele categorii de salariați beneficiază de dreptul la concediu prelungit. Aceste categorii includ: lucrători mai tineri
18 ani, angajați ai instituțiilor de învățământ, instituțiilor pentru copii, instituțiilor de cercetare, altor categorii de lucrători a căror durată de concediu este stabilită în conformitate cu actele legislative.

Adiţional concediul de odihnă anual furnizate: lucrătorilor cu program de lucru neregulat, lucrătorilor din nordul îndepărtat și zone echivalente, lucrătorilor care lucrează cu condiții dăunătoare muncă.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului obișnuit, concediul se prelungește pentru zilele de boală.

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului suplimentar, concediul nu se prelungește și nu este transferat într-o altă perioadă.

La sosirea concediului de maternitate în perioada respectivă următoarea vacanță acesta din urmă este întrerupt și furnizat în orice alt moment la cererea salariatului.

Dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu, atunci îi este reținută suma pentru zilele de concediu nelucrate.

Deducerile pentru zilele de concediu incapabil nu se fac in urmatoarele cazuri: daca la concediere salariatul nu i se datoreaza nicio plata, salariatul este chemat la serviciul militar, personalul organizatiei este redus, precum si in cazul lichidarii, pensionarii, repartizare la studii, absență de la serviciu mai mult de patru luni consecutiv din cauza invalidității temporare, incompatibilitate a salariatului cu funcția ocupată.

Exemplu: calcul pentru următoarea vacanță, când toate lunile perioadei de facturare au fost lucrate integral.

Angajatul pleacă în vacanță în luna mai. Plățile de concediu se fac pe baza celor trei luni anterioare: februarie, martie, aprilie.

• Salariu lunar - 1800 de ruble.
• Numărul mediu de zile dintr-o lună este de 29,6.
• Câștigul mediu zilnic este:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Valoarea plății de concediu va fi:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruble.

Sumele efectiv acumulate de regulat și concedii suplimentare, compensațiile pentru vacanțele uzate sunt incluse în costurile de producție și distribuție.

Organizațiile pot crea o rezervă pentru a acumula concedii, care este contabilizată în contul 96 „Rezervare pentru cheltuieli viitoare”. La formarea unei rezerve se face o înregistrare: debit în contul 20 „Producție principală” și credit în contul 96 „Rezervă pentru cheltuieli viitoare”. Când angajații pleacă efectiv în concediu: debit contul 96 și credit contul 70 „Calcule pentru salarii”. Procentul de contribuții la rezervă se determină ca raport dintre suma necesară pentru plata concediilor în anul următor și fondul total de salarii pentru anul următor.

Exemplu: statul de plată anual al organizației - 90.000.000 de ruble, suma pentru plata de concediu - 6.300.000 de ruble, procentul contribuțiilor lunare la rezerva de vacanță - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Contribuțiile lunare la rezerva pentru salarii se calculează folosind formula: 3P + Fond de asigurări sociale + Fond de pensii + Fond de asigurări medicale obligatorii: 100% * Pr,

• unde ZP este salariul efectiv acumulat pentru perioada de raportare;
• FSS - contribuții la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse;
• PF - contribuții la Fondul de pensii al Federației Ruse;
• MHIF - contribuții la Fondul de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse;
• Pr - procentul deducerilor lunare.

Calculul prestațiilor de invaliditate temporară

Baza plății prestațiilor este un certificat de incapacitate de muncă eliberat de o instituție medicală. Prestațiile de invaliditate temporară se eliberează din prima zi de plată a capacității de muncă. În cazul unei vătămări domestice, indemnizațiile se eliberează din a șasea zi de incapacitate de muncă. În cazul în care vătămările au fost rezultatul unui dezastru natural, se acordă indemnizații pe toată perioada de incapacitate.

Indemnizație pentru invaliditate temporară din cauza accidentării de muncă și boli profesionale plătit în valoare totală a câștigurilor, iar în alte cazuri - în funcție de durata continuă vechime în serviciu, numărând copiii minori aflați în întreținere. Deci, cu mai puțin de 5 ani de experiență - 45% din salariul efectiv, de la 5 la 8 ani - 65% și peste 8 ani - 85%.

Valoarea indemnizațiilor de invaliditate temporară plătită este calculată pe baza câștigului mediu. Pentru a calcula câștigul mediu, trebuie să adunați sumele care au fost acumulate angajatului în ultimele 12 luni și să împărțiți rezultatul la numărul de zile lucrate în această perioadă. Această procedură este stabilită de articolul 139 Codul Muncii RF.

Dacă în perioada de facturare angajatul nu a primit un salariu sau nu a lucrat deloc, atunci câștigul mediu este calculat pe baza plăților pentru perioada anterioară egale cu perioada de facturare. Dacă un angajat nu a lucrat încă la întreprindere timp de 12 luni, trebuie luate în considerare doar acele luni în care a lucrat deja.

Indemnizație pentru femeiînregistrat în institutii medicaleîn stadiile incipiente ale sarcinii.

Pentru plata indemnizațiilor, femeilor li se eliberează un certificat de la clinica prenatală care confirmă înregistrarea. Prestația se plătește concomitent cu indemnizația de maternitate. La lichidarea unei organizații alocație forfetară se plătește din fondurile Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse în cuantumul salariului minim lunar. Plata prestațiilor se face din fondurile de asigurări sociale.

Sistemul de remunerare este o metodă de calcul a sumei remunerației care este plătită angajaților în conformitate cu costurile cu forța de muncă sau cu rezultatele muncii lor. Tarifele de stat și salariile pot fi folosite de o întreprindere ca linii directoare pentru determinarea salariilor în funcție de profesie, calificări și complexitatea condițiilor de muncă.

Organizațiile pot stabili următoarele sisteme de remunerare pentru angajații lor:

1) bazat pe timp sau cu tarif (plătit pentru timpul în care angajatul a lucrat efectiv);

2) simplu;

3) bonus bazat pe timp;

4) lucru la bucată (plătit pentru cantitatea de produse pe care a produs-o angajatul):

o simpla;

b) bonus de lucru la bucată;

c) lucru la bucată-progresiv;

d) lucru indirect la bucată;

e) coarda;

f) fără tarife;

g) un sistem de salarii flotante (munca este plătită pe baza sumei de bani pe care organizația o poate aloca pentru plata salariilor);

h) un sistem de plăți pe bază de comision (suma salariului este stabilită ca procent din veniturile primite de organizație).

O organizație comercială își stabilește propriul sistem de remunerare.

Sistemele de remunerare stabilite sunt stabilite într-un contract colectiv, Regulamente de remunerare sau contracte de muncă cu angajații anumiți.

Reglementările salariale sunt aprobate prin ordin al conducătorului organizației și convenite cu sindicatul relevant.

Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif directorul de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, o carte unificată de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În cazurile în care indicatorul calificărilor salariatului este un rang, plata se face în funcție de rangul muncii prestate. În funcție de condițiile de muncă, cuantumul salariilor se modifică ținând cont de grupa condițiilor de muncă. Se obișnuiește să se distingă următoarele condiții de muncă:

a) normal;

b) grele și nocive;

c) deosebit de grele şi mai ales dăunătoare.

Pentru lucrările cu condiții speciale de muncă (în conformitate cu lista lucrărilor cu aceste condiții de muncă, aprobată în modul prescris), se asigură plăți suplimentare în valoare de:

1) cu condiții de muncă grele și vătămătoare - până la 12% din cotă (salariu);

2) cu condiții de muncă deosebit de dificile și deosebit de vătămătoare - până la 24% din cotă (salariu).

Cuantumul specific al plății suplimentare către angajați este determinat de instituție pe baza rezultatelor certificării locului de muncă, în funcție de durata muncii acestora în condiții nefavorabile de muncă.

Plățile suplimentare pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și mai ales dăunătoare pot fi mai mari. Valoarea taxei suplimentare poate varia în funcție de condițiile naturale și climatice. Compensarea angajaților pentru cheltuieli suplimentare și costuri sporite datorate locuirii în anumite zone se realizează printr-un coeficient regional. Intensitatea muncii și natura acesteia reprezintă o bază independentă pentru diferențierea plăților prin sistemul tarifar.

Raționalizarea muncii este strâns legată de salarii.

Standardele muncii implică un set de standarde pentru producție, timp, serviciu și numere, stabilite de o întreprindere pentru angajații săi în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce sunt îmbunătățite sau implementate tehnologie nouă, tehnologie și realizarea unor măsuri organizatorice sau de altă natură care să asigure o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării unor echipamente învechite din punct de vedere fizic și moral.

Norma de producție este cantitatea de produse de calitate stabilită pe care trebuie să o producă un muncitor (grup de muncitori) cu o anumită calificare pe unitatea de timp în condiții organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt elaborate pentru munca de producție, care este înregistrată în termeni cantitativi, iar munca este efectuată pe toată durata schimbului cu un număr constant de executanți.

Atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.

Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pe care un muncitor (grup de lucrători) cu o anumită calificare trebuie să o aloce pentru producerea unei unități de produs (operații, set de operațiuni) în anumite condiții organizatorice și tehnice . Standardele de timp sunt reciproca ratei de producție. Timpul de lucru este timpul în care salariatul, în conformitate cu regulile de intern reglementările muncii organizarea și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească atribuții de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări acte juridice se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Standardul de serviciu este numărul de obiecte pe care un angajat (grup de angajați) trebuie să le deservească pe unitatea de timp (pe oră, zi de lucru, tură de lucru, lună de lucru) în condiții organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt menite să reglementeze munca lucrătorilor angajați în întreținerea echipamentelor, zonelor de producție, precum și în hardware și procese automatizate.

Rata numărului de angajați este definită ca numărul de angajați cu compoziția profesională și de calificare adecvată, necesari pentru a îndeplini o anumită cantitate de muncă sau o funcție de producție (managerială). Acest standard determină costurile cu forța de muncă în funcție de profesie, specialitate, grup și tip de muncă.

Numărul de angajați este un indicator care caracterizează numărul de angajați la întreprinderea relevantă la o anumită dată. Sunt:

1) statul de plată angajați (numărul de angajați angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară);

2) numărul de angajați prezenți (numărul de angajați care s-au prezentat la serviciu);

3) numărul de salariați efectivi, care include toate persoanele care s-au prezentat la serviciu, dacă au început efectiv munca.

Dacă standardele stabilite nu sunt îndeplinite fără motive întemeiate trebuie luate măsuri împotriva salariatului acțiune disciplinară sau altă influență.

Sistemul tarifar este cel mai important element al organizării salariilor. Este un set de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor angajaților întreprinderii în funcție de calificările acestora, complexitatea muncii, condițiile de muncă, localizarea geografică a întreprinderii și caracteristicile industriei. Principalele elemente ale sistemului tarifar: tabele tarifare, tarife, cărți de referință tarifare și de calificare, cărți de referință tarifară pentru posturile de angajați, salarii oficiale, indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, coeficienții regionali. Sistemul tarifar de organizare a salariilor presupune utilizarea unei forme de remunerare la bucată (cu toate variantele sale), a sistemelor bazate pe timp și a salariilor.

Cărțile de referință privind tarifele și calificările constau în caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări care indică cerințele pentru calificările executantului. Calificările necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Nivelul categoriei depinde de gradul de complexitate al lucrării.

Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, incepand de la categoria I. Separat, se întocmesc grafice tarifare pentru plata muncii lucrătorilor la bucată și lucrătorilor temporari.

Tariful este suma remunerației pentru munca de o anumită complexitate, care este produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este exprimat sub formă monetară, mărimea acestuia crește în funcție de complexitatea lucrării efectuate.

Coeficientul tarifar, prin care se determină raportul tarifelor în funcție de categoria lucrărilor efectuate, este indicat în graficul tarifar pentru fiecare categorie. La prima categorie, coeficientul tarifar este egal cu unu, apoi coeficientul creste si, la ultima categorie prevazuta de graficul tarifar, atinge valoarea maxima. Raportul dintre valorile minime și maxime coeficientul tarifarși este intervalul graficului tarifar.

Un exemplu pentru noi va fi graficul tarifar unificat (UTS) pentru remunerarea lucrătorilor, format din 18 categorii, dintre care primele opt sunt folosite pentru remunerarea lucrătorilor. Doar un muncitor cu înaltă calificare care face performanță munca responsabila. Pentru a determina categoria la care vor fi plătite anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să le tarifeze, adică să atribuie tipuri de muncă categoriilor corespunzătoare în funcție de complexitatea muncii.

Organizațiile comerciale au dreptul de a crea în mod independent o listă de profesii ale lucrătorilor, indicând sumele salariale ale acestora. Această listă este întocmită ca anexă la contractul colectiv și, aprobând-o, vă puteți contacta Clasificator integral rusesc, care afiseaza profesiile muncitorilor, posturile angajatilor si categoriile tarifare. Prin reglementarea salariilor pe baza sistemului tarifar, este posibil nu numai să se coreleze complexitatea muncii și condițiile de implementare a acesteia, ci și să se ia în considerare rezultatele individuale ale fiecărui angajat, de exemplu, abilitățile profesionale, cunoștințele lingvistice, durata serviciului continuu, atitudinea față de muncă și multe altele.

Pe baza graficului salarial, sau conform tabelului de personal, plățile se fac către manageri, specialiști și angajați. De asemenea, pentru aceste categorii de angajati, organizatia poate stabili si alte tipuri de remunerare (ca procent din venit, ca pondere din profit, dupa numarul de produse produse, si altele).

Condiții de remunerare pentru organele executive individuale și colegiale societățile pe acțiuni(directori, director general, membri ai consiliului etc.) sunt stabilite de Consiliul de Administratie sau de adunarea actionarilor.

Documente precum contracte, acorduri sau comenzi pentru organizație indică gradele atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați. Aceste documente, împreună cu documentele privind utilizarea efectivă a timpului de lucru (fișe de pontaj, comenzi de lucru la bucată etc.) oferă contabilului baza de calcul a remunerației angajatului.

Sistemul tarifar de remunerare poate fi aplicat sub formă de timp și la bucată.

În cazul salariilor bazate pe timp, timpul lucrat este plătit pe baza tarifului.

În cazul salariilor la bucată, baza de calcul a salariilor este cantitatea de muncă prestată și prețul pe unitatea de producție.

Fiecare formă de remunerare are propriile sale caracteristici.

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv.

În acest caz, angajații pot fi plătiți:

1) la tarife orare;

2) la tarife zilnice;

3) pe baza salariului stabilit.

Dimensiunile tarifelor orare (zilnice) și ale salariilor pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în Regulamentul de remunerare și sunt indicate în tabelul de personal. Masa de personal intocmit si aprobat prin ordin al conducatorului organizatiei.

Câștigurile unui angajat a cărui muncă este plătită pe baza unui tarif orar sau zilnic depinde de numărul de ore de lucru sau de zile lucrate în perioada contabilă. Dacă pentru remunerație se utilizează un tarif lunar, câștigurile unui angajat care a lucrat pe deplin toate zilele lucrătoare conform programului dintr-o lună dată nu se vor modifica de la lună la lună, în funcție de numărul diferit de zile lucrătoare dintr-o lună calendaristică. Problema aplicării unui anumit tip de tarife pentru remunerarea unui angajat (grup de angajați) este decisă de angajator de comun acord cu reprezentanța salariatului.

Pentru a determina timpul în care au lucrat efectiv angajații organizației, este necesar să se mențină o foaie de pontaj.

Fișa de pontaj înregistrează orele și zilele efectiv lucrate, indică motivele absenței de la serviciu etc.

Cu salariile bazate pe timp, se face o distincție între formele simple de plată a bonusului bazate pe timp și cele bazate pe timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, organizația plătește angajații pentru timpul efectiv lucrat. Dacă pentru un angajat este stabilit un tarif orar, atunci salariile sunt calculate pentru numărul de ore pe care acesta a lucrat efectiv într-o anumită lună.

Angajatului i se poate acorda un salariu lunar. Dacă toate zilele dintr-o lună sunt lucrate integral de un angajat, valoarea salariului său nu depinde de numărul de ore sau de zile de lucru dintr-o anumită lună. Salariul se calculeaza integral.

Cu salariile bazate pe timp, bonusurile pot fi acumulate împreună cu salariile. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu.

Salariile pentru bonusurile bazate pe timp sunt calculate în același mod ca și pentru salariile simple pe timp.

Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.

Este posibilă utilizarea unei forme de remunerare la bucată dacă contabilul are posibilitatea de a înregistra indicatori cantitativi ai rezultatelor muncii și de a-i standardiza prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate.

La forma de salarizare la bucată, salariul salariatului se calculează pe baza salariilor stabilite anterior pentru fiecare unitate de muncă de calitate prestată, servicii prestate sau produse fabricate și volumul efectuat. Documentele principale în acest caz sunt tarifele la bucată și o comandă de lucru pentru lucru la bucată.

Tariful la bucată este raportul dintre tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată și rata de producție orară (zilnică). Tariful la bucata se poate determina si prin inmultirea tarifului orar sau zilnic corespunzator categoriei de munca prestata cu standardul de timp stabilit in ore sau zile.

Plata se face pe baza tarifelor colective la bucată, sub rezerva utilizării ratelor colective la bucată. Pentru determinarea acestora, informațiile necesare vor fi tariful fiecărui membru al echipei (după personal sau prin standarde de serviciu) și rata generală de producție (rata de producție). Rata complexă la bucată este coeficientul de împărțire a sumei totale de tarife ale tuturor membrilor echipei la norma de producție la o anumită unitate sau la norma de producție a șantierului.

Recalcularea tarifelor la bucată duce la modificarea standardelor de muncă sau a tarifelor. Comanda de lucru pentru lucru la bucată indică rata de producție și munca efectivă efectuată. Sistemul de salarizare la bucată poate fi de următoarele tipuri:

1) simplu;

2) bonus de lucru la bucată;

3) lucru la bucată-progresiv;

4) lucru indirect la bucată;

5) acord.

În cazul salariilor simple la bucată, salariile se calculează pe baza tarifelor de lucru la bucată stabilite în organizație și a cantității de produse (muncă, servicii) produse de angajat.

Standardele de producție sunt determinate de administrația organizației. Tariful orar (zilnic) este stabilit în Regulamentul de salarizare și personal.

Cu salariul la bucata, angajatul primeste bonusuri in plus fata de salariu. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu la bucată.

Salariile pentru salariile bonus la bucată sunt calculate în același mod ca și pentru un sistem simplu de salarizare la bucată. Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.

Cu salariile progresive la bucată, tarifele la bucată depind de cantitatea de produse produse pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). Cu cât un muncitor produce mai multe produse, cu atât este mai mare rata la bucată.

Sistemul de salarizare indirectă la bucată este utilizat, de regulă, pentru a plăti lucrătorii din industriile de servicii și auxiliare. În cadrul unui astfel de sistem, valoarea salariilor pentru lucrătorii din industriile de servicii depinde de câștigurile lucrătorilor din producția primară care primesc salarii la cota.

Cu un sistem de salarizare indirectă la bucată, salariile lucrătorilor din industriile de servicii sunt stabilite ca procent din câștigurile totale ale lucrătorilor din producția pe care o deservesc.

În cazul în care cuantumul salariului este determinat nu pentru o operațiune de producție individuală, ci pentru un set de lucrări (sarcină de cordon), se aplică salariul de coardă. Sistemul de salarizare forfetară este utilizat la plata unei echipe de muncitori. Cu acest sistem, unei echipe formate din mai multe persoane i se atribuie o sarcină care trebuie finalizată într-un anumit interval de timp. Echipa primește o recompensă în bani pentru îndeplinirea sarcinii. Suma remunerației este împărțită între membrii echipei în funcție de cât timp a lucrat fiecare membru al echipei.

Tarifele pentru fiecare sarcină sunt stabilite de administrația organizației de comun acord cu angajații echipei.

Sistemul netarifar de remunerare se determină prin cuantumul salariului fiecărui angajat, în funcție de rezultatul final al muncii întregii echipe, care include și angajatul.

Acest sistem poate fi utilizat în organizații în care este posibil să se țină cont de contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatul final al activităților organizației.

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă. Coeficientul trebuie să corespundă contribuției angajatului la rezultatul final al activităților organizației.

Fondul de salarii se stabilește lunar pe baza rezultatelor întregii lucrări colectiv de muncă. Mărimea coeficienților se stabilește la adunarea generală a salariaților și se aprobă în Regulamentul de remunerare sau într-un ordin al șefului organizației.

Coeficientul de calificare reflectă calificările angajatului și valoarea contribuției muncii la rezultatele generale ale muncii. Acest coeficient este ajustat pe baza datelor privind activitățile anterioare ale angajatului și în general caracteristici de calificare specialitatea angajatului. Cu aceeași atitudine față de muncă, acest coeficient pentru un muncitor zidar va fi mai mare decât pentru un lucrător auxiliar. Coeficientul de calificare este o valoare relativ constantă.

Coeficientul de participare la muncă (LPC) stabilește contribuția fiecărui membru al echipei la rezultatele muncii acestei echipe. Acest coeficient este acumulat angajatului pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă, de exemplu o lună. Luna viitoare, KTU al angajatului este determinată pe baza rezultatelor muncii din această lună etc.

Procedura de stabilire și aplicare a KTU se realizează de către echipa brigăzii în conformitate cu Regulamentul de remunerare în vigoare în organizație. De exemplu, unul este luat ca coeficient de bază. Pentru fiecare angajat individual KTU este determinată prin creșterea și scăderea coeficientului de bază în funcție de indicatorii săi de performanță. Un sistem aproximativ de indicatori ar putea fi următorul:

1) indicatori care cresc CTU cu până la 0,5: nivel inalt execuţie sarcini de producție; utilizarea eficientă a echipamentelor; efectuarea de muncă în profesii conexe etc.;

2) indicatori care măresc KTU cu până la 0,25: calitate înaltă a muncii; absența căsătoriei etc.;

3) indicatori care reduc KTU cu până la 0,5: neîndeplinirea obiectivelor de producție; utilizarea ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.;

4) indicatori care reduc KTU cu până la 0,25: încălcarea reglementărilor de siguranță; întârzierea la serviciu etc.

Suma acumulată unui angajat pentru munca sa depinde direct de acești doi coeficienți și de mărimea fondului de salarii acumulat pe baza rezultatelor muncii globale a întregii echipe. Fiecare angajat își va primi partea din plata totală.

Sistemul de salarizare flotantă presupune că de fiecare dată la sfârșitul lunii, pe baza rezultatelor muncii pentru luna de facturare, se formează un nou salariu oficial pentru luna următoare pentru fiecare angajat. În cadrul unui astfel de sistem, câștigurile lucrătorilor depind de rezultatele muncii lor, de profitul primit de organizație și de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.

Șeful organizației poate emite un ordin lunar de creștere sau scădere a salariilor cu un anumit factor. O creștere sau o scădere a salariilor depinde de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.

Sistemul de salarizare flotant se stabileste cu acordul salariatilor si se stabileste printr-un contract colectiv (de munca).

Managerul determină independent coeficientul de creștere (scădere) a salariului și îl aprobă prin ordin.

O creștere lunară a productivității muncii și a calității produselor este stimulată de un astfel de sistem de plată. Este folosit pentru a plăti muncitorii care deservesc producția principală: ajustatori, ingineri în schimburi etc.

Sistemul de remunerare pe bază de comisioane presupune remunerarea forței de muncă sub forma unui procent fix din venitul (volumul vânzărilor) primit de organizație din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii). Atunci când se utilizează un astfel de sistem, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. Acest sistem este instalat de obicei de către angajații implicați în procesul de vânzare a produselor (bunuri, lucrări, servicii). Procentul din venit care este plătit salariatului este determinat de șeful organizației în conformitate cu Regulamentul de remunerare și aprobat prin ordinul acestuia.

Problema diferențierii salariilor în funcție de calificări, complexitate și volumul muncii prestate devine în prezent foarte importantă.

Desigur, munca complexă și înalt calificată necesită mai mult salariu mare decât munca este mai simplă. Într-o economie de piață, este mai ușor să se realizeze o astfel de diferențiere, deoarece pentru aceasta există o posibilitate mai flexibilă de a manipula ratele tarifare și salariile oficiale.

Sectorul bugetar s-a aflat în cea mai dificilă situație, de aceea a fost necesară o organizație pentru aceasta sistem nou salariile. Acum pentru toate organizațiile sfera bugetară Este obligatorie utilizarea unui sistem tarifar. Cu excepția anumitor organizații din sectorul public care sunt finanțate din buget federalși care nu fac obiectul Tarifului Unificat. Atunci când se determină mărimea și remunerarea angajaților, organizațiile bugetare trebuie să se ghideze după Schema Tarifară Unificată.

Graficul tarifar este o scară care este împărțită pe categorii, care vă permite să calculați mărimea tarifului (salariului) pentru remunerarea unui angajat, în funcție de complexitatea muncii prestate și de calificările acestuia.

Unified Tariff Schedule (UTS) este format din 18 categorii.

Pentru a determina nivelul de plată pentru tipuri specifice munca, angajatorul trebuie să efectueze tarifarea muncii, adică să atribuie tipuri de forță de muncă categoriilor tarifare corespunzătoare, în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată ținând cont de cărțile de referință de tarife și calificare.

Informațiile despre caracteristicile detaliate ale principalelor tipuri de muncă (profesii, posturi) și cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat cu o anumită calificare sunt cuprinse în cărțile de referință privind tarifele și calificarea.

Cu ajutorul coeficientului tarifar, puteți determina salariul (rata) pentru fiecare categorie. Pe măsură ce rangul crește, crește și salariul (rata).

Pentru a determina nivelul de plată pentru anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare tarifară a muncii, de exemplu. atribuie tipuri de forță de muncă categoriilor tarifare corespunzătoare.

Acesta este cel mai mult cea mai buna varianta pentru marile întreprinderi și organizații. Apoi, dacă, din cauza proceselor inflaționiste, se ia o decizie de modificare a salariilor, este suficient să se stabilească o nouă rată de bază de categoria I și să se recalculeze automat tarifele și salariile tuturor angajaților. În plus, angajații nu vor avea întrebări, deoarece își vor cunoaște nivelul de calificare.

Cel mai comun în Rusia dintre toate metodele și metodele de calcul al salariilor este sistemul de salarizare. și este cel mai convenabil din multe aspecte atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, ceea ce îl face atât de popular. Va fi util pentru orice parte din relația de muncă să știe cum sunt stabilite salariile și ce avantaje și dezavantaje au acestea.

Care este sistemul de muncă salarială conform Codului Muncii al Federației Ruse - regulament legislativ

Fiind unul dintre cele mai comune în Rusia, sistemul de muncă salarială arată cel mai simplu pentru majoritatea angajaților. Implică îndeplinirea banală de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu cu încasarea unui salariu fix lunar, indiferent de alți factori suplimentari, cel puțin la bază.

Trebuie amintit că salariul și salariul nu sunt termeni identici. Conceptul de salariu, precum și câștigul mediu, include toate tipurile de angajări în numerar de la angajator, inclusiv bonusuri, plăți suplimentare, ore suplimentare și alte tipuri de remunerare directă sau indirectă care se pot reflecta în termeni monetari. Salariul este un salariu fix stabilit, obligatoriu pentru acumulare de către angajator în termenul stabilit pentru plata salariului.

Reglementarea legală a mecanismului de salarizare este prevăzută de un număr destul de mare de articole din Codul Muncii. În special, salariul ca sistem de remunerare este cel mai adesea considerat de acest document de reglementare, în timp ce altele moduri posibile calculele salariilor nu au standarde definite precis de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul și angajații ar trebui să țină seama în mod necesar de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește un astfel de sistem de remunerare, cum ar fi salariul:

• Art.57. Standardele sale indică faptul că este obligatorie indicarea în contractul de muncă a principiilor actuale de remunerare a salariatului, inclusiv a sistemului de salarizare.
• Art. 129. Aceste standarde definesc însăși conceptul de salariu ca standard fix de remunerare plătită pentru o lună calendaristică întreagă de îndeplinire a sarcinilor de muncă.

Trebuie amintit că sistemul salarial de remunerare este una dintre varietăți sistem de timp . În același timp, în acest caz, se ia o lună întreagă pentru perioada de timp de lucru considerată, dar zilele lucrătoare în care salariatul nu a efectuat activitatea muncii, pana la urma inca nu sunt supuse platii, dar sunt recalculate in consecinta. Sistemul bazat pe timp este, la rândul său, un subtip al sistemului tarifar de remunerare. În consecință, orice întreprindere care oferă angajaților săi utilizarea unui sistem de salarizare trebuie să aibă un program tarifar corespunzător.

Avantajele și dezavantajele sistemului de muncă salarială

La fel ca și alte opțiuni și tipuri de remunerare, sistemul de salarizare are anumite caracteristici care fac ca utilizarea sa în unele situații să fie extrem de eficientă și, dimpotrivă, extrem de incomodă în alte cazuri. Deci, avantajele salariului includ următorii factori:

• Ușor de folosit. Sistemul de salarizare este unul dintre cele mai simple și universale în materie de întocmire a contractului de muncă, a documentației de personal și a rapoartelor contabile. În special, presupune necesitatea numărării numai a zilelor de incapacitate temporară de muncă sau a absenței salariatului de la locul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu din alte motive.
• Costuri reduse. Utilizarea unui sistem de muncă salarială datorită simplității sale nu necesită implementare sisteme complexe contabilitate si costuri mari pentru managementul înregistrărilor de personal, ceea ce reduce semnificativ costurile asociate implementării și funcționării acestuia, mai ales în comparație cu opțiuni atât de complexe de organizare a salarizării ca sistem de plată pe oră.
• Nivel ridicat de stabilitate. Pentru angajați, unul dintre principalele avantaje ale sistemului de salarizare este cel mai înalt nivel de stabilitate a câștigurilor. Adică, vor avea întotdeauna încredere că vor primi cel puțin suma de fonduri determinată de salariul lor, indiferent de majoritatea celorlalte circumstanțe. Angajatorul, la rândul său, are întotdeauna posibilitatea de a prevedea din timp costurile fixe obligatorii cu forța de muncă.
• Turnover scăzut al personalului. Acest avantaj al sistemului de salarizare decurge direct din cele de mai sus. Datorită stabilității ridicate, angajații nu doresc să-și riște câștigurile și preferă să-și îmbunătățească abilitățile și să planifice creșterea viitoare a carierei în cadrul companiei pentru a-și crește propriile venituri. Cu toate acestea, remunerația în comparație cu salariul nu stimulează angajații pentru relații pe termen lung cu creșterea carierei, ci îi direcționează doar să crească direct productivitatea personală în momentul imediat.
• Gamă largă de aplicații. Sistemul de salarizare, deși cu mai puțină eficiență, poate fi aplicat absolut oricăror posturi și angajați, în timp ce alte metode de remunerare sunt complet inaplicabile în anumite cazuri. Prin urmare, poate fi instalat chiar și temporar la pregătirea documentației suplimentare privind modificările în mecanismul de remunerare.

Pe lângă aspectele pozitive, salariul are și caracteristici negative. În special, dezavantajele sistemului de salarizare includ în mod tradițional:

• Nivel scăzut de motivație al lucrătorilor.În sine, motivația angajaților este cea mai scăzută din sistemul de salarizare - practic niciun factor de bază al muncii nu influențează valoarea fondurilor plătibile de către angajator. Această caracteristică afectează în mod direct toate tipurile de plată bazată pe timp, spre deosebire de sistemele de plată la bucată. Cu toate acestea, sistemul salariu-bonus poate neutraliza semnificativ impactul acestui dezavantaj dacă este utilizat corespunzător.
• Necesitatea plății zilelor nelucrătoare. Cu un sistem de muncă salarială, salariul stabilit se plătește lunar, fără a împărți valoarea plății în funcție de numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare într-o lună. În consecință, acest factor nu poate avea un impact pozitiv asupra minimizării costurilor întreprinderii.
• Riscuri crescute. Datorită plății obligatorii a salariilor către angajați, acestea trebuie achitate integral, determinate prin contractul de muncă sau tarifele actuale, indiferent de circumstanțele predominante ale pieței. Ca urmare, în perioadele de criză, o întreprindere poate pur și simplu să nu aibă suficiente fonduri pentru a acoperi costurile totale de furnizare a unui fond de salarizare.

Luând în considerare caracteristicile indicate ale sistemului de plată a salariului, angajatorul poate face o concluzie completă cu privire la fezabilitatea sau lipsa acesteia în legătură cu introducerea unui astfel de sistem de remunerare ca salariu la întreprindere.

Ce ar trebui să știți despre sistemul de salarizare al angajatorilor - principalele nuanțe și caracteristici

Procedura de numire și modificare a sistemului de salarizare stabilit prevede indicarea obligatorie a informațiilor despre acesta în local reguli organizația în sine, precum și direct în contractul de muncă cu salariatul.

Dacă aceste modificări trebuie aduse unui contract de muncă încheiat anterior, angajatorul ar trebui să pregătească un contract de salarizare suplimentar, care este semnat de ambele părți ale relației pe bază pur voluntară - totuși, dacă angajatul refuză să semneze și refuză să ocupe alte posturi în întreprindere, acesta poate fi concediat.

Sistemul de salarizare pentru munca în ture are și anumite nuanțe de reglementare. Nu este de preferat pentru angajator în acest caz - un transfer la un salariu orar ar părea mult mai profitabil și convenabil pentru toate părțile din relația de muncă. Cu toate acestea, dacă trebuie să utilizați salariul pentru munca în ture, mai întâi ar trebui să calculați numărul de ture pe lună. Dacă acestea cresc, se recomandă recalcularea volumelor salariale, în timp ce dacă acestea scad, o astfel de recalculare este inacceptabilă.

Însăși procedura de atribuire a unui sistem de salarizare impune întocmirea obligatorie a unui grafic tarifar care să reglementeze cuantumul salariilor și salariilor pentru lucrătorii cu la diferite niveluri calificări și în diverse posturi. Sistemul de plată salariu-bonus poate presupune și prezența la întreprindere a unei prevederi privind sporurile sau a altui document de reglementare intern care reglementează procedura de atribuire a sporurilor și plăților suplimentare angajaților.

Legea interzice stabilirea salariului salariaților sub salariul minim, dar angajatorul poate fi tras la răspundere numai dacă nu a fost plătit salariatului suma corespunzătoare pentru o anumită perioadă de muncă. Astfel, salariul în sine poate fi mai mic decât salariul minim, cu condiția ca diferența să fie compensată prin alte plăți și sporuri

Plata salariului la munca in sarbatori si in weekend

O procedură specială de calculare a salariilor în cadrul sistemului de salarizare este prevăzută pentru weekend și sărbători. În special, reglementare legală această problemă este asigurată de prevederile articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta implică faptul că, în cazul în care un angajat este obligat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare, procedura de plată pentru o astfel de zi ar trebui să fie următoarea:

• Dacă acest lucru este inclusă în standardul de timp de lucru lunar, salariatul primește o rată unică suplimentară de muncă zilnică sau orară, în funcție de modul în care este reglementată procedura de calcul a salariilor și de înregistrare a timpului de lucru.
• În situația în care o astfel de zi depășește standardele stabilite pentru orele de lucru lunare, atunci plata se face la un tarif dublu față de tariful stabilit pentru munca zilnică sau orară.
• Puteți calcula tariful orar pentru calculele corespunzătoare pur și simplu împărțind valoarea salariului la numărul de ore standard de lucru din timpul lunii. Totuși, calculul trebuie făcut în raport cu fiecare lună separat, deoarece luni diferite pot avea un număr diferit de ore de lucru.

Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul 129, sinonimizează conceptele de „remunerare” și „salariu” și le definește ca un set de trei elemente:

Cu toate acestea, merită luat în considerare faptul că nu toate componentele trebuie să fie plătite angajatului.

Câștigul lunar nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit de Guvern și include indemnizații pentru complexitatea muncii și condiții speciale (muncă în weekend etc.). Însă stimulentele rămân la latitudinea angajatorului și se acordă doar dacă angajatul și-a făcut bine treaba, în opinia angajatorului.

Ca urmare, reiese că conceptul de remunerare este mai larg decât conceptul de salariu, deoarece este o listă a tuturor elementelor din care sunt colectate ulterior salariile unui anumit angajat.

Fiecare angajator decide în mod independent modul de plată a salariului, ținând cont de prevederile minime ale Codului Muncii.

Artă. Artă. 23 și 132 din Codul Muncii stabilesc imposibilitatea discriminării lucrătorilor cu calificări egale, producție și calitate a muncii. Aceasta înseamnă că nu puteți stabili salarii diferite pentru aceeași muncă.

În consecință, angajatorul trebuie să aplice parametri uniformi la stabilirea salariilor. O variație a unor astfel de parametri reprezintă un sistem de remunerare. Trebuie să se bazeze pe norme legale și să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu acestea.

Forme de remunerare

Nu confundați conceptele de „sistem de plată” și „formă de plată” - nu sunt identice, deși în literatură se înlocuiesc reciproc.

Un sistem este un set de reguli de remunerare. Forma este una dintre aceste reguli.

Artă. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește două forme în care poate fi plătită forța de muncă:

1. Numerar - făcut în ruble.
2. Nemonetar – natural – plătit sub orice formă materială sau imaterială neinterzisă de lege. Mărimea părții naturale nu depășește 15% din întregul salariu al persoanei.

Sisteme de plată

Sistemul de remunerare- aceasta este o „instrucțiune” documentată despre cum se calculează salariul unui angajat pentru o anumită perioadă lucrată, care conține o listă completă de parametri pentru acumularea și deducerea fondurilor.

Angajatorul, în funcție de natura activității de afaceri, poate folosi salariile pentru a crește producția și/sau a reduce costurile. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți sisteme de remunerare raționale.

Există 3 sisteme principale, împărțite în mai multe tipuri. Pentru claritate, toate sunt prezentate în tabelul de mai jos.

Sistem tarifar de remunerare

Tariful SOT este cel mai comun, utilizat atât de agențiile guvernamentale, cât și de organizațiile comerciale. Se bazează pe clasamentul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora, experiența de muncă, abilitățile dobândite, producția, condițiile și natura muncii. ÎN institutii guvernamentale Se aplică Tariful Unificat. În cele comerciale - documente asemănătoare acestuia, aprobate ținând cont de opinia organului sindical.

Tarifele sunt reglementate prin lege pentru multe industrii. De exemplu, pentru angajații din sectorul educațional a fost stabilit un SOT tarifar individual în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 583 din 05.08.2008.

Există două tipuri de sisteme tarifare: la bucată și bazate pe timp.

Forma de remunerare bazată pe timp

SOT bazat pe timp este utilizat la acele întreprinderi în care nu este nevoie sau oportunitate de a normaliza producția. Funcțiile de muncă ale angajaților nu includ producția de bunuri sau servicii, deci este optim să plătiți salariile pentru timp, și nu pentru cantitatea de muncă. Aproape tot personalul administrativ și economic „stau” pe acest COT. Plata se va face pe baza calificărilor angajatului și a timpului efectiv lucrat în perioada contabilă.

Particularități ale calculului salariului pentru diferite tipuri de salarii bazate pe timp

Când inactiv SOT bazat pe timp este plătit pentru timpul lucrat în perioada respectivă. Perioadele pot fi recunoscute ca: ore, zile, luni și variații ale acestor perioade.

La premium– la salariul pe timp se adaugă un spor pentru calitatea muncii, calculat ca procent din salariul la cotă. Bonusul poate fi o singură dată sau aplicat în mod continuu.

Cu salariu– salariatul are dreptul de a conta pe un salariu lunar în cuantumul stabilit în contractul de muncă. La atingerea unei anumite calificări (determinată subiectiv de către angajator), salariul poate fi majorat.

Sistemul de salarizare pe bucată

Munca la bucată este folosită de organizațiile care furnizează servicii, efectuează lucrări sau produc bunuri. Profitul lor depinde direct de viteza de lucru a angajaților, deci este profitabil să plătiți nu pe unitatea de timp, ci pe unitatea de producție. Formula de plată este următoarea: cât ai făcut, atât ai primit. Cantitatea produsului se înmulțește cu prețul unitar (prețul la bucată). Un astfel de SOT încurajează angajații să își îmbunătățească în mod constant producția și calitatea muncii. Al doilea indicator nu este mai puțin important, deoarece Salariile se calculează pe baza rezultatelor perioadei strict după analiza muncii. Acestea. dacă Petrov produce 200 de piese, dintre care 100 sunt inutilizabile, se vor plăti doar 100.

La baza calculării salariilor vor fi documente care confirmă că angajații și-au îndeplinit planul personal de producție. Pentru a facilita calculele și a minimiza erorile, este necesar să luați în considerare cu atenție sistemul de înregistrare a performanței angajaților.

Cum este plătită forța de muncă pentru diferite tipuri de salarii la bucată

Când drept- plata se face pentru numarul de unitati de iesire la acelasi pret pentru fiecare.

Cu progresiv– rata la bucată crește pentru fiecare unitate de deasupra planului.

La premium– la salariul calculat după sistemul direct la bucată se adaugă un spor pentru îndeplinirea planului, comprimarea termenelor, absența defectelor, economia consumului de material etc.

Cu indirect muncă plătită Echipa de asistenta, cuantumul plății se stabilește ca procent din salariul salariatului principal.

Cu acord salariile sunt acordate pentru implementarea cuprinzătoare a planului în general; unitatea de producție în acest caz nu joacă un rol. Sunt:

• SOT individuală la bucată - salariu pentru realizarea propriilor indicatori;
• colectiv - salariul unei persoane depinde de atingerea cu succes a obiectivelor de către întreaga echipă. Acest sistem dezvoltă spiritul de echipă în echipă.

Sistem de salarizare fără tarife

POS fără tarif este similar cu sistemul de opțiuni din startup-uri. Există statul de plată și angajați. Să presupunem 100 de mii de ruble și 10 oameni. Angajatorul stabileste ca:

• Starea de plată poate fi mărită dacă profitul companiei crește,
• Cota din salariul fiecărui angajat este de 10%.

Cota poate clasifica angajații după gradul de participare la muncă sau poate fi aceeași pentru toată lumea.

În contractul de muncă, desigur, vor nota 10 mii de ruble - salariu pe lună. Este imposibil de mentionat % conform Codului Muncii, si nu este foarte profitabil pentru companie.

După anunțarea condițiilor de muncă, nu este nevoie să se stabilească stimulente suplimentare; angajații înșiși se vor strădui să crească veniturile companiei. Acest model este aplicabil companiilor mici, start-up, care nu vor ieși la bursă, dar vor să-i intereseze pe angajați fără a avea bani pentru bonusuri.

Sistem de remunerare mixt

Un SOT mixt combină SOT tarifar și netarifal - angajatul are un anumit salariu, dar în acest caz depinde direct de succesul muncii sale: de numărul de vânzări, de calitatea dezvoltărilor, de timpul lucrat etc.

Cu cât producția este mai mare, cu atât salariul este mai mare. Si invers. Diferența față de tarif este că întregul salariu este redus până la salariul minim.

Cum se calculează salariile pentru diferite tipuri de protecție mixtă a muncii?

Sistemul de salarizare flotantă presupune recalcularea salariilor lunar pe baza rezultatelor muncii din perioada anterioară.

În calculele comisioanelor, un angajat poate conta pe un procent din profitul companiei în general, sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este foarte des folosit în companiile de asigurări.

Remunerația într-o rețea de dealeri este foarte apropiată de plata în baza unui contract civil, dar apare și în dreptul muncii. Un angajat este obligat să vândă o anumită cantitate de bunuri ale companiei, pe care le achiziționează pe cheltuiala sa. Diferență între pretul de cumparareși prețul de vânzare către terți și este salariul persoanei.

În sfera modernă a relațiilor de muncă, există o mare varietate de tipuri, forme și sisteme de remunerare, dintre care puteți alege cea mai eficientă și convenabilă opțiune pentru fiecare organizație. Cu toate acestea, nu fiecare angajator sau manager știe cum să reglementeze tipurile de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse și cum să aleagă cea mai optimă metodă de remunerare la o întreprindere. Dar chiar și înțelegerea principiilor de bază ale diferitelor forme și sisteme va fi suficientă pentru a evita greșelile critice și pentru a ști ce opțiuni ar trebui luate în considerare mai întâi.

Lista principală a tipurilor, formelor și sistemelor de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Din punct de vedere al curentului Legislația rusă, mecanismele și sistemele de remunerare pot fi stabilite de către angajator în mod independent. Adică, nu există o listă stabilită a metodelor posibile de reglementare a procedurii de calcul a salariilor, care ar fi strict obligatorie pentru toate organizațiile. Excepțiile de la această regulă pot fi numai de stat, municipale, organizatii bugetare, pentru care o astfel de procedură poate fi reglementată prin legi separate și alte documente de reglementare.

În ciuda permisiunii din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse de a alege sistemul și tipul de remunerare pentru angajator fără restricții, îi sunt încă impuse anumite obligații. În special, orice sistem de remunerare este permis să fie utilizat numai cu condiția ca procedura generală de remunerare a salariaților să nu încalce alte standarde stabilite din Codul Muncii.

În general, înainte de a lua în considerare clasificarea metodelor de remunerare, trebuie să se înțeleagă că aceasta are mai multe niveluri. Cea mai înaltă gradare este împărțirea în funcție de disponibilitatea unui tarif, care include:

• Sistemele tarifare includ toate opțiunile de remunerare care utilizează un grafic tarifar alcătuit în conformitate cu prevederile a două directoare nivel de stat– un registru al profesiilor de muncă și un registru al funcțiilor manageriale și oficiale.
• Acestea includ toate celelalte opțiuni pentru sistemele de remunerare. Cu toate acestea, în acest caz, sistemul de salarizare directă netarifară poate fi considerat și un tip separat, deoarece are câteva trăsături caracteristice doar acestuia. În general, aceste sisteme sunt unite doar de câțiva factori - absența utilizării grilelor de salarii și a directoarelor de locuri de muncă în timpul formării lor și absența opțiunilor de salariu fix în conformitate cu acestea.

În continuare, vom lua în considerare subtipuri de sisteme de remunerare individuale în cadrul sistemului tarifar. În special, factorul cheie în diviziunea ulterioară este obiectul contabilizării volumului de muncă. În conformitate cu acesta, tipurile de plată pot fi împărțite în:

În acest caz, baza este luată direct de timpul lucrat al angajatului într-o formă sau alta, iar fondurile alocate acestuia sunt acumulate exact în conformitate cu timpul petrecut, fără referire la standardele de producție sau cu referire parțială la acestea.

Remunerarea este legată direct de volumul de produse produse de angajat în cadrul sarcinilor sale de serviciu. Cu toate acestea, aceste tipuri de remunerare pot implica și luarea în considerare a volumului de servicii prestate, care poate fi relevant în multe domenii de activitate.

Un factor parțial care influențează împărțirea sistemelor de remunerare după tip poate fi, de asemenea, utilizarea sau neutilizarea diferitelor influențe motivante suplimentare. În conformitate cu aceasta, ele pot fi împărțite în:

• Sisteme de salarizare directe.În acest caz, remunerarea se efectuează exclusiv în conformitate cu prevederile contractului de muncă fără prevederea unor deduceri suplimentare sub formă de sporuri și alte aspecte cuprinse în tipurile de salarii.
• Sisteme de remunerare a primelor. Ele prevăd inițial o dependență directă a salariilor de productivitatea lucrătorilor și presupun alocarea de recompense celor care s-au distins sau pur și simplu îndeplinesc anumite standarde stabilite inițial la întreprindere.

Este necesar să se facă distincția între sisteme și tipuri de remunerare, ca ansamblu de măsuri și principii în conformitate cu care se calculează salariile, și direct tipuri de salarii, care iau în considerare componentele individuale ale salariilor, și nu mecanismele de calculare a acestora. Puteți afla despre tipurile de salarii din articolul separat corespunzător.

În plus, există sisteme de remunerare mixte care pot utiliza anumite criterii chiar și din sistemele tradițional opuse. În special, unele sisteme fără tarife pot fi utilizate la egalitate cu utilizarea graficelor tarifare formate într-un mod special. De asemenea, sistemele de salarizare la bucată pot lua în considerare factori temporari care afectează volumul muncii prestate și plata corespunzătoare a acestora.

Tipuri de sisteme de salarizare bazate pe timp

Sistemele de remunerare bazate pe timp, așa cum sa menționat mai devreme, includ toate mecanismele care implică în primul rând înregistrarea timpului lucrat direct. Aceste sisteme sunt utilizate extrem de larg atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate. În plus, tendințele globale demonstrează o respingere a utilizării sistemelor de salarizare la bucată în favoarea celor bazate pe timp. Sistemele de plată bazate pe timp includ următoarele tipuri:

• În acest caz, timpul de lucru este înregistrat direct în ore sau minute. Acest sistem este utilizat cel mai adesea cu mecanisme de agregare a timpului pentru calcularea plăților pentru orele suplimentare, ceea ce permite angajatorului să se scutească de obligația de a plăti aceste indemnizații suplimentare dacă numărul total de ore efectiv lucrate este mai mic decât este necesar. Dezavantajele sale includ cele mai mari costuri pentru asigurarea urmăririi timpului
• Presupune lipsa ținerii evidenței orelor de lucru, cu excepția zilelor lucrate, și a unui salariu fix plătit lunar în funcție de volumele câștigurilor lucrate. Acest sistem de plată, în general, este cel mai comun în Rusia, deoarece poate fi aplicat la toate profesiile și pozițiile cu un grad ridicat de eficiență fără excepție.
• Sistem de plată a bonusului bazat pe timp. În acest caz, pot fi utilizate atât elemente de salariu, cât și de plată orară sau alt tip de salarizare. Caracteristica cheie Acest sistem constă în utilizarea unor mecanisme suplimentare de bonusuri și stimulente pentru ca angajații să atingă indicatori de performanță maximă.
• Salariile pe bază de timp. Aceste sisteme mixte presupun utilizarea unor principii separate atât ale sistemelor de plată bazate pe timp, cât și ale sistemelor de plată la bucată și fac posibilă utilizarea avantajelor fiecăruia dintre ele în procesul de lucru.

Sisteme de salarizare la bucată

Aproape la fel de răspândite ca și opțiunile de salarizare bazate pe timp sunt sistemele la bucată. Ele se disting în primul rând prin faptul că salariile sunt calculate în conformitate cu sarcinile de serviciu îndeplinite. Astfel de cerințe sporesc semnificativ motivația generală a angajaților, deși aceștia au o serie de anumite dezavantaje. În general, sistemele de salarizare la bucată pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• Lucru simplu la bucată. În acest caz, întreprinderea stabilește un anumit program tarifar, care indică toate tipurile de muncă și prețurile acestora, precum și factori suplimentari care influențează mărimea tarifului prescris, care poate fi vechimea în muncă a angajatului, calitatea produselor, și așa mai departe.
• Această tehnică este folosită cel mai adesea în situațiile în care volumul unui loc de muncă poate fi prea mare pentru un anumit angajat sau necesită prea mult timp - de la câteva zile la câteva luni. De fapt, în acest caz, se evaluează întreaga gamă de muncă necesară îndeplinirii sarcinii, cu plăți împărțite în părți pe o perioadă strict definită, cu posibila utilizare a bonusurilor sau coeficienților care modifică valoarea plății.
• . Sistemul presupune utilizarea pe scară largă a diverșilor factori motivaționali suplimentari în relațiile de muncă. În primul rând, este folosit pentru a nivela principalele dezavantaje ale sistemului în sine - deteriorarea calității produselor sau serviciilor de dragul volumului lor, precum și eficiența scăzută a muncii în echipă a angajaților.
• Sistemul de salarizare la bucată. Acestea pot prevedea utilizarea muncii la bucată în legătură cu anumite locuri de muncă specifice, de exemplu, atunci când lucrătorii au posturi interschimbabile, sau pot fi aplicate în perioadele de posibile perioade de întrerupere pentru a asigura conformitatea muncii cu legea.
• Salariile progresive la bucată. Presupune utilizarea anumitor coeficienți, în funcție de care se modifică tariful. În primul rând, ele afectează direct volumul producției - în acest caz, de exemplu, dacă standardele de producție nu sunt atinse de un angajat, acesta poate fi plătit cu un coeficient redus, iar dacă acestea sunt depășite, cu unul majorat. Cea mai relevantă utilizare a acestui sistem este activată lucrări individuale, pentru comenzi urgente sau situații de urgență ca aranjament temporar mai degrabă decât permanent.

Indiferent de tipul de sistem de plată la bucată ales, angajatorii ar trebui să rețină că sunt obligați să respecte standardele legale pentru plata salariilor de cel puțin două ori pe lună și nu mai mici decât salariul minim stabilit la nivel federal sau regional, prin urmare ar trebui să tragă cu atenție susține contractele de muncă și asigură lucrătorilor o plată suplimentară la nivelul cerut chiar și în cazul nerespectării standardelor de producție - totuși, în majoritatea situațiilor, o astfel de nerespectare poate fi un motiv legitim pentru concedierea unui angajat.

Sisteme de salarizare fără tarife

Există multe tipuri de sisteme de plată netarifare. Cu toate acestea, multe dintre ele sunt extrem de specifice - chiar dezvoltate pentru nevoile și cerințele unui individ întreprindere specifică luând în considerare toate caracteristicile sale. Cu toate acestea, putem distinge patru opțiuni principale de utilizare a sistemelor de plată care nu sunt incluse în definițiile clasice ale tarifelor. Acestea includ:

• Sistem clasic de salarizare fără tarife. Presupune prezența unui fond de salarii flexibil, în continuă schimbare, care cel mai adesea poate fi legat direct de situația economică și de succesul efectiv al întreprinderii. La rândul lor, în acest caz, anumite principii de contabilizare a ratelor de eficiență se aplică și angajaților, dându-le dreptul de a pretinde o anumită cotă din fondul de salarii.
• Prevăd formarea diferitelor grade care unesc pozițiile angajaților în funcție de o serie de factori, cum ar fi costul greșelilor lor, eficiența și mărimea contribuției la activitățile întreprinderii și alte caracteristici ale activității. În același timp, salariile în cadrul unui grad sunt aproximativ aceleași, cu posibile fluctuații în funcție de eficiența personală a angajaților. Aceste sisteme oferă perspective bune de creștere a carierei, o structură raționalizată și sunt deosebit de comune în corporațiile mari, care pot conține zeci sau sute de poziții diferite în structura personalului lor.
• Comision sistem de remunerare, sau salariu cu un procent din vânzări. Cel mai adesea, conține anumite caracteristici atât ale salariului, cât și ale remunerației progresive la bucată, dar are o serie de caracteristici, care includ absența unui grafic tarifar și metode speciale de contabilizare a eficienței performanței.
• În acest caz, fiecare angajat are posibilitatea de a câștiga puncte speciale, pe baza cărora ulterior îi este calculat salariul. Metoda de scoring face posibilă crearea unor sisteme de contabilitate a salariilor extrem de flexibile folosind o mare varietate de mecanisme de remunerare care iau în considerare numărul maxim posibil de factori și asigură o eficiență ridicată a muncii.

Cum să alegeți cel mai potrivit tip de remunerare într-o întreprindere

Având în vedere principalele caracteristici ale fiecărui tip de remunerare dintr-o întreprindere, majoritatea angajatorilor pot înțelege ce opțiuni și sisteme ar trebui să acorde o atenție deosebită și care ar fi mai bine să le refuze. Dar totuși, pentru a simplifica selecția unei metodologii adecvate pentru calcularea salariilor angajaților, puteți lua în considerare principalii factori care pot influența alegerea acesteia. Deci, angajatorii și managerii pot folosi cu ușurință următoarele sfaturi simple:

1. Pentru munca permanenta cu o rotație minimă a personalului, ar trebui să acordați atenție în primul rând sistemelor de salarizare bazate pe timp, deoarece acestea oferă lucrătorilor un anumit nivel de stabilitate. Acestea sunt cele mai eficiente dacă postul oferă, deși în viitor, oportunități de bună creștere a carierei în procesul de implementare a relațiilor de muncă.
2. Sistemul salarial al muncii este cel mai simplu din punct de vedere al costurilor implementarii sale si intretinerii ulterioare. Cu toate acestea, are și cea mai scăzută performanță în motivarea angajaților. In afara de asta, acest sistemîmpreună cu majoritatea celorlalte metode de remunerare bazate pe timp, oferă, de asemenea, cea mai simplă planificare a costurilor.
3. Sistemul de salarizare forfetară este cel mai popular pentru temporar sau munca sezoniera, implicând executarea unei serii atributii oficiale pentru o perioadă limitată de timp.
4. Sistemele de plată la bucată cresc în general motivația individuală cu prețul reducerii factorilor de lucru în echipă. Ele nu pot fi aplicate însă la multe posturi - de exemplu, cele care presupun lucrări de reparații și întreținere, sau la cele care nu fac posibilă evaluarea obiectivă și adecvată a volumului de muncă efectuat. În plus, sistemele de lucru la bucată fac posibilă distribuirea eficientă a costurilor salariale, legându-le de profitabilitatea întreprinderii.
5. Sistemele de salarizare pe oră, precum și multe sisteme de lucru la bucată, necesită costuri semnificative pentru a asigura înregistrarea orelor de lucru sau contabilizarea produselor fabricate, care ar trebui să fie luate în considerare la planificarea implementării lor. Implementarea unui sistem cu drepturi depline al muncii va fi și mai dificilă.