Rumus untuk menghitung produktivitas tenaga kerja. Aktivitas tenaga kerja: produktivitas dan perhitungannya Menentukan produktivitas seorang karyawan di perusahaan

06.03.2023

Intensitas tenaga kerja satu unit produk adalah jumlah total waktu yang dihabiskan untuk memproduksi satu unit produk.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa produktivitas tenaga kerja total adalah volume output yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam satu satuan waktu, atau waktu yang dihabiskan untuk pembuatan dan produksi satuan output tersebut.

Indikator dasar produktivitas tenaga kerja dihitung secara terpisah dan rata-rata untuk perusahaan.

Produksi dan produksi produk di tempat kerja individu dan area produksi produk selalu diukur secara fisik, dalam volume unit produk yang diproduksi.

Misalnya, volume sertifikat yang rata-rata diterbitkan oleh operator telepon di help desk STS per jam, volume surat menyurat tertulis yang disortir oleh satu penyortir per jam.

Volume output di masing-masing tempat kerja biasanya terstandarisasi. Setiap karyawan tertentu diberikan target atau tingkat produksi yang direncanakan.

Produktivitas pekerja pemeliharaan berbagai cara koneksi sulit untuk dikarakterisasi sebagai pembangunan, karena mereka terlibat dalam menghilangkan dan mengatur kerusakan. Selain itu, pekerjaan mereka sering kali hanya melibatkan kehadiran di tempat kerja.

Pada tahap ini penting untuk menentukan intensitas tenaga kerja, yaitu jumlah waktu yang dihabiskan, misalnya untuk memperbaiki kerusakan.

Volume produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan komunikasi dicirikan oleh output rata-rata.

Bagi perusahaan komunikasi secara keseluruhan, tidak mungkin mengetahui keluarannya secara fisik, karena perusahaan tersebut menghasilkan paling banyak jenis yang berbeda pekerjaan dan jasa, sehingga output diukur dalam istilah moneter.

Total volume kumulatif produk yang dijual oleh perusahaan komunikasi akan tercermin dalam pendapatan yang diterima. Oleh karena itu, ketika menghitung produktivitas tenaga kerja untuk perusahaan secara keseluruhan, digunakan indikator pendapatan penjualan.

Rumus

Rata-rata output bulanan atau rata-rata tahunan (volume produktivitas tenaga kerja) untuk suatu perusahaan dihitung dengan menggunakan rumus:

Petunjuk:

Pertama-tama, Anda perlu memutuskan bagaimana Anda akan menghitung produktivitas tenaga kerja: menggunakan indikator output per satuan waktu atau menggunakan indikator intensitas tenaga kerja.
Output produksi per unit waktu harus dihitung sebagai berikut: Kami membagi volume produk yang diproduksi dengan biaya tenaga kerja (atau dengan jumlah waktu yang dihabiskan untuk produksi produk tersebut). Hasilnya, kita memperoleh output rata-rata per unit input tenaga kerja.
Indikator intensitas tenaga kerja produk akan dihitung sebagai berikut: biaya tenaga kerja (atau waktu pembuatan produk) dibagi dengan jumlah produk yang dihasilkan. Hasilnya adalah biaya tenaga kerja per unit produksi. (yaitu intensitas tenaga kerja).
Selanjutnya, Anda perlu memutuskan metode mana yang akan Anda gunakan untuk menghitung jumlah produktivitas tenaga kerja: tenaga kerja, alam atau biaya.
Metode alami digunakan untuk menentukan secara pasti volume output dan produk yang dihasilkan(dalam massa, kuantitas, meter kubik atau persegi, dll.). Misalnya: perusahaan Anda memproduksi 50.000 paku dalam sebulan. Anda memiliki 50 pekerja. Output dari satu karyawan adalah 1000 buah/orang (50.000 dibagi 50).
Dengan metode tenaga kerja, jumlah produksi diukur dalam jam standar. Metode ini tidak terlalu cocok untuk usaha menengah dan kecil.
Nah, hal terakhir yang penting untuk diperhatikan: Volume produktivitas tenaga kerja merupakan nilai variabel dan tidak hanya bergantung pada pekerja itu sendiri, tetapi juga pada Anda. Semakin baik kondisi kerja maka motivasi karyawan akan semakin tinggi dan dapat diandalkan serta produktivitasnya akan semakin tinggi.

Awal hari ini

Hari setiap karyawan kantor dimulai dengan bangun tidur. Kami sarapan, mandi, memakai jas dan berangkat kerja.

Segala aktivitas rutin dan sehari-hari tersebut memaksa otak untuk menyala dan bersiap menghadapi pekerjaan di kantor, oleh karena itu hari kerja di kantor, begitu pula bekerja di rumah, harus sesuai jadwal.

Biasanya, ini dari jam 9 hingga 17 jam, tetapi belum tentu. Setelah mengatur jam kerja dengan benar, Anda juga harus menyisihkan jangka waktu untuk berkomunikasi dengan klien Anda, hal ini akan menunjukkan organisasi dan profesionalisme karyawan. Pada titik ini penting untuk diperhatikan Perhatian khusus kenyamanan bagi pelanggan dan mempertimbangkan keinginan mereka.

Penghapusan kebisingan yang mengganggu pekerjaan

Sama seperti saat mengerjakan pekerjaan rumah, banyak pekerja yang senang mendengarkan musik sambil bekerja. Suara-suara yang mengganggu tersebut dapat mengurangi produktivitas secara signifikan meskipun karyawan tidak menganggapnya mengganggu.

Atur tempat khusus untuk bekerja

Jika Anda bekerja dari rumah, Anda cukup mengambil laptop dan mulai bekerja. Tapi, dengan memiliki tempat khusus, Anda bisa mengarahkan pikiran ke mood yang diinginkan dengan lebih cepat dan optimal.

Anda juga harus memblokir semua situs dan tempat yang mengalihkan perhatian Anda dari tugas Anda.

Akses ke situs pihak ketiga harus diblokir atau tidak dibuka selama bekerja. Program Surel, media sosial, toko online, permainan, serta berbagai obrolan, dan tempat lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, penting untuk mengecualikannya dari zona aksesibilitas.

Video dengan topik: “Bagaimana cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja? Produktivitas tenaga kerja seorang tukang batu"

Untuk menentukan efisiensi produksi dan profitabilitasnya digunakan rumus untuk menghitung produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan data yang diperoleh, manajemen perusahaan dapat menarik kesimpulan tentang pengenalan mesin baru atau perubahan teknologi produksi, pengurangan atau penambahan tenaga kerja. Menghitung nilai ini sangat sederhana.

Informasi dasar

Produktivitas tenaga kerja merupakan kriteria terpenting untuk menilai efektivitas kerja pekerja. Semakin tinggi, semakin rendah biaya produksi barang. Dialah yang menentukan profitabilitas perusahaan.

Dengan menghitung produktivitas tenaga kerja, Anda dapat mengetahui seberapa bermanfaatnya pekerjaan para pekerja selama jangka waktu tertentu. Berdasarkan data yang diperoleh, Anda dapat merencanakan pekerjaan perusahaan selanjutnya - menghitung perkiraan volume produksi, pendapatan, menyusun perkiraan biaya dan membeli bahan untuk produksi di kuantitas yang dibutuhkan, pekerjakan jumlah pekerja yang dibutuhkan.

Produktivitas tenaga kerja dicirikan oleh dua indikator utama:

Produksi , yang menunjukkan volume produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja selama jangka waktu tertentu. Seringkali dihitung untuk satu jam, hari atau minggu.
Padat karya - sebaliknya, sudah menunjukkan jumlah waktu yang dihabiskan karyawan untuk memproduksi satu unit barang.

Perlu dicatat bahwa peningkatan produktivitas menyebabkan penurunan biaya produksi. Jadi, dengan meningkatkan produktivitas, Anda dapat menghemat upah secara signifikan dan meningkatkan keuntungan produksi.

Perhitungan output dan intensitas tenaga kerja

Output tergantung pada jumlah rata-rata karyawan dan waktu yang dihabiskan untuk produksi. Rumusnya terlihat seperti ini:

B=V/T atau B=V/N, dimana

V
T - waktu yang dihabiskan untuk produksinya,
N

Intensitas tenaga kerja menunjukkan seberapa besar usaha yang dilakukan seorang pekerja untuk menciptakan suatu unit barang. Dihitung sebagai berikut:

V – jumlah produk yang diproduksi;
N – jumlah rata-rata karyawan.

Kedua rumus tersebut dapat digunakan untuk menghitung produktivitas satu karyawan.

Mari kita lihat contoh spesifiknya:

Dalam 5 hari toko penganan membuat 550 kue. Ada 4 pembuat manisan yang bekerja di bengkel.

Outputnya sama dengan:

В=V/T=550/4=137.5 – jumlah kue yang dibuat oleh satu pastry chef per minggu;
В=V/N=550/5=110 – jumlah kue yang dibuat dalam satu hari.

Intensitas tenaga kerja sama dengan:

R=N/V= 4/550=0,0073 – menunjukkan jumlah usaha yang dilakukan koki pastry dalam membuat satu kue.

Rumus perhitungan kinerja

Mari kita pertimbangkan rumus dasar untuk menghitung produktivitas tenaga kerja untuk setiap situasi. Semuanya cukup sederhana, tetapi nuansa berikut harus diperhitungkan saat menghitung:

Volume produk yang dihasilkan dihitung dalam satuan barang yang diproduksi. Misalnya untuk sepatu - berpasangan, untuk makanan kaleng - toples, dll.
Hanya personel yang terlibat dalam produksi yang diperhitungkan. Dengan demikian, akuntan, petugas kebersihan, manajer, dan spesialis lain yang tidak terlibat langsung dalam produksi tidak dipertimbangkan.

Perhitungan saldo

Rumus dasar perhitungannya adalah perhitungan saldo. Ini membantu untuk menghitung produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Untuk menghitungnya, nilai pokok diambil sebagai jumlah pekerjaan yang tercantum dalam laporan keuangan untuk jangka waktu tertentu.

Rumusnya terlihat seperti ini:

PT=ORP/PLTN, dimana:

PT - produktivitas tenaga kerja;
ORP – volume produk yang dihasilkan;
NWP– jumlah rata-rata pekerja yang terlibat dalam proses tersebut.

Misalnya: perusahaan memproduksi 195.506 mesin per tahun, – 60 orang. Dengan demikian, produktivitas perusahaan akan dihitung sebagai berikut:

PT=195,506/60=3258,4 yang berarti produktivitas tenaga kerja perusahaan pada tahun tersebut adalah 3258,4 mesin per pekerja.

Perhitungan produktivitas berdasarkan keuntungan

Produktivitas dapat dihitung berdasarkan keuntungan perusahaan. Dengan demikian, Anda dapat menghitung berapa banyak keuntungan yang diperoleh suatu perusahaan dalam periode tertentu.

Produktivitas tenaga kerja selama satu tahun atau bulan pada suatu perusahaan dihitung dengan menggunakan rumus:

PT=V/R, dimana

PT – rata-rata keluaran tahunan atau rata-rata bulanan;
DI DALAM - pendapatan;
R – jumlah rata-rata karyawan per tahun atau bulan.

Misalnya: dalam setahun seluruh perusahaan memperoleh 10.670.000 rubel. Seperti yang sudah disebutkan, 60 orang bekerja. Dengan demikian:

PT = 10.670.000/60 = 177.833,3 rubel. Ternyata dalam satu tahun kerja, setiap karyawan menghasilkan keuntungan rata-rata 177.833,3 rubel.

Perhitungan harian rata-rata

Anda dapat menghitung rata-rata keluaran harian atau rata-rata per jam menggunakan rumus berikut:

PFC=V/T, dimana

T – total waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi dalam jam atau hari;
DI DALAM - pendapatan.

Misalnya, perusahaan memproduksi 10.657 mesin dalam 30 hari. Jadi, rata-rata keluaran harian adalah:

PFC=10657/30=255. 2 mesin per hari.

Rumus perhitungan alami

Ini dapat digunakan untuk menghitung produktivitas tenaga kerja rata-rata per pekerja.

Rumusnya terlihat seperti ini:

PT = VP/KR, dimana

Wakil Presiden – produk manufaktur;
KR – jumlah pekerja.

Mari kita perhatikan contoh rumus ini: 150 mobil diproduksi di bengkel per minggu. Bekerja - 8 orang. Produktivitas tenaga kerja seorang pekerja adalah:

PT=150/8=18,75 mobil.

Faktor-faktor yang mempengaruhi nilai

Faktor-faktor berikut mempengaruhi nilai produktivitas tenaga kerja suatu perusahaan:

Kondisi alam dan cuaca . Produktivitas usaha pertanian secara langsung bergantung pada kondisi cuaca. Dengan demikian, kondisi cuaca buruk – hujan, suhu rendah – dapat menurunkan produktivitas manusia.
Situasi politik . Semakin stabil maka semakin besar perhatian diberikan pada perkembangan produksi, sehingga semakin tinggi produktivitasnya.
Situasi ekonomi secara umum , baik perusahaan maupun negara, dunia secara keseluruhan. Pinjaman, hutang - semua ini juga dapat menurunkan produktivitas.
Melakukan perubahan pada struktur produksi . Misalnya, sebelumnya seorang karyawan melakukan 2 atau 3 operasi, kemudian seorang karyawan terpisah dipekerjakan untuk melakukan setiap operasi.
Penerapan berbagai teknologi . Hal ini tidak hanya mencakup implementasinya saja teknologi baru dan peralatan, tetapi juga metode dan teknik produksi.
Pergantian tim manajemen . Seperti yang Anda ketahui, setiap manajer berusaha membuat tambahannya sendiri dalam proses produksi. Tidak hanya indikator produktivitas, kualitas produk juga sangat bergantung pada pengetahuan dan kualifikasinya.
Ketersediaan insentif tambahan – bonus, peningkatan pembayaran untuk pemrosesan.

Secara umum, produktivitas tenaga kerja di perusahaan mana pun terus meningkat. Hal ini terkait dengan perolehan pengalaman dan pengembangan potensi teknis dan teknologi.

Video: Rumus menghitung produktivitas tenaga kerja

Pelajari semua seluk-beluk menghitung produktivitas tenaga kerja dari video di bawah ini. Ini memberikan faktor-faktor utama yang mempengaruhi perhitungan produktivitas tenaga kerja, konsep dan formula terkait, serta contoh pemecahan masalah paling umum yang mungkin dihadapi oleh pemilik perusahaan.

Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan jumlah pekerjaan yang dilakukan atau produk yang dihasilkan dengan waktu yang dihabiskan untuk produksinya oleh suatu perusahaan, bengkel, departemen atau individu. Cara menghitungnya cukup sederhana, mengetahui rumus dasar dan memiliki data volume produksi perusahaan dan jumlah karyawan.

Penghematan bersyarat (relatif) jumlah pekerja akibat peningkatan produktivitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus Jumlah rata-rata pekerja bersyarat pada tahun yang direncanakan menunjukkan berapa banyak pekerja yang dibutuhkan untuk menerima pendapatan yang direncanakan, asalkan produktivitas tenaga kerja tidak meningkat, namun tetap pada level tahun berjalan; dihitung dengan rumus Berdasarkan data pada contoh 1.8, kita menentukan jumlah pegawai bersyarat dengan menggunakan rumus (1.13): Rusl = 5565 / 8,83 = 630 orang. Kita menentukan perekonomian angka bersyarat menggunakan rumus (1.12): Rusl = 630 – 608 = 22 orang. Jika perusahaan tidak berencana untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, maka untuk memperoleh pendapatan yang direncanakan diperlukan 630 orang dari jumlah rata-rata pekerja, namun karena peningkatan produktivitas direncanakan untuk menghemat uang, yaitu tidak melibatkan tenaga kerja. tambahan 22 orang dalam produksi.

Metode penghitungan produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja = pendapatan penjualan / jumlah karyawan

Misalnya, jumlah sertifikat yang diterbitkan rata-rata oleh satu operator telepon helpdesk GTS per jam, shift; jumlah korespondensi tertulis yang disortir oleh satu penyortir kantor penukaran surat per jam. Output di tempat kerja individu distandarisasi, dan karyawan tertentu diberi target yang direncanakan dalam bentuk norma output. Misalnya saja tenaga kerja para pekerja pemeliharaan Sarana komunikasi tidak dapat dicirikan oleh produksi, karena mereka terlibat dalam penyesuaian dan penghapusan kerusakan.

Selain itu, pekerjaan mereka terkadang hanya berada di tempat kerja karena tidak adanya cedera. Di sini disarankan untuk menentukan intensitas tenaga kerja, yaitu jumlah jam (menit) yang dihabiskan, misalnya untuk menghilangkan satu kerusakan. Pada umumnya bagi suatu perusahaan komunikasi, tingkat produktivitas tenaga kerja dicirikan oleh indikator output rata-rata.

Bagaimana cara menghitung indikator produktivitas tenaga kerja dengan benar?

Perhatian

Produktivitas modal (OS pada biaya awal), gosok./rubel Produktivitas tenaga kerja, ribuan rubel/orang. Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena peningkatan rasio modal-tenaga kerja, ribuan rubel/orang. — Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena peningkatan produktivitas modal, ribuan rubel/orang. — Tabel 4. Analisis faktor produktivitas tenaga kerja (faktor - rata-rata upah dan produktivitas gaji) Indikator Tahun sebelumnya Tahun pelaporan Rata-rata upah, ribuan.

gosok./orang Pengembalian gaji gosok./gosok. Produktivitas tenaga kerja, ribuan rubel/orang. Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena pertumbuhan rata-rata upah ribu rubel/orang — Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena kenaikan upah, ribuan rubel/orang. — Tabel 5. Analisis hubungan antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan upah Indikator Tahun sebelumnya Tahun pelaporan Pendapatan (bersih) dari penjualan barang, produk, pekerjaan, jasa, ribuan.
menggosok.

Indikator produktivitas tenaga kerja dan metode perhitungannya

Penghematan absolut (nyata) dalam jumlah karyawan terbentuk sebagai akibat dari penurunan aktual dalam jumlah rata-rata karyawan: Dalam Contoh 1.8, penghematan nyata dalam personel tidak direncanakan, karena volume produksi yang direncanakan tidak hanya dijamin oleh peningkatan produktivitas tenaga kerja, tetapi juga penambahan jumlah karyawan. Bagian peningkatan produksi yang diperoleh akibat peningkatan produktivitas tenaga kerja ditentukan dengan rumus, peningkatan jumlahnya mungkin tidak direncanakan. Maka (delta)P = 0, dan q = 100% Pada contoh 1.8, pendapatan akan meningkat sebesar 5%, dan rata-rata jumlah karyawan akan meningkat sebesar 1.3% (608/600) * 100).

Metodologi analisis keuangan kegiatan perusahaan

Produktivitas tenaga kerja selama satu tahun atau satu bulan pada suatu perusahaan dihitung dengan rumus: PT=V/P, dimana

PT – rata-rata keluaran tahunan atau rata-rata bulanan;
B – pendapatan;
P – rata-rata jumlah karyawan per tahun atau bulan.

Misalnya: dalam setahun seluruh perusahaan memperoleh 10.670.000 rubel. Seperti yang sudah disebutkan, 60 orang bekerja. Jadi: PT=10.670.000/60=177.833,3 rubel. Ternyata dalam satu tahun bekerja, setiap karyawan rata-rata menghasilkan 177.833 orang.

untung 3 rubel. Perhitungan rata-rata harian Anda dapat menghitung rata-rata output harian atau rata-rata per jam menggunakan rumus berikut: PFC=W/T, di mana

T – total waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi dalam jam atau hari;
B – pendapatan.

Misalnya, perusahaan memproduksi 10.657 mesin dalam 30 hari. Jadi, rata-rata output harian sama dengan: PCH=10657/30=255. 2 mesin per hari.

Produktivitas tenaga kerja. indikator dan meternya

Rumus untuk menghitung produktivitas tenaga kerja rata-rata: Av=ΣQi*Ki,

dimana Avr – produktivitas tenaga kerja rata-rata;
Qi adalah volume setiap jenis produk yang dihasilkan;
Ki adalah koefisien intensitas tenaga kerja dari setiap jenis produk yang dihasilkan.

Untuk menentukan koefisien ini dipilih posisi dengan intensitas tenaga kerja minimal. Itu sama dengan satu. Untuk mencari koefisien jenis produk lainnya, intensitas tenaga kerja masing-masing dibagi dengan intensitas tenaga kerja minimum. Untuk menghitung produktivitas tenaga kerja satu orang pekerja digunakan rumus sebagai berikut: PT = (Q*(1 – Kp)) / T1.

Untuk menghitung indikator produktivitas tenaga kerja digunakan data neraca perusahaan, khususnya volume produk yang dihasilkan. Indikator ini tercermin pada bagian kedua dokumentasi pada baris 2130.

Indikator dan rumus utama untuk menghitung produktivitas tenaga kerja

Ketika merencanakan indikator tenaga kerja untuk periode mendatang, perusahaan harus merencanakan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan menghitung indikator ekonomi yang mencirikan efektivitas pertumbuhannya. Efektivitas pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pada perusahaan komunikasi ditandai dengan indikator-indikator berikut:

persentase peningkatan produktivitas tenaga kerja;
penghematan bersyarat (relatif) dalam jumlah pekerja karena peningkatan produktivitas tenaga kerja;
penghematan absolut (nyata) dalam jumlah;
bagian dari peningkatan produksi yang diperoleh karena pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Persentase peningkatan produktivitas tenaga kerja pada tahun yang direncanakan dibandingkan dengan tahun berjalan ditentukan dengan rumus: Contoh 1.8 Pendapatan perusahaan komunikasi pada tahun berjalan adalah 5.300 juta rubel, pada tahun yang direncanakan akan meningkat sebesar 5%.

Rumus produktivitas tenaga kerja

Informasi

Produktivitas tenaga kerja dicirikan sebagai salah satu indikator dasar yang mencerminkan kinerja nyata personel perusahaan. Sebagai indikator relatif, produktivitas tenaga kerja memungkinkan Anda membandingkan efisiensi berbagai kelompok pekerja dalam proses produksi dan merencanakan nilai numerik untuk periode berikutnya. Isi:1. Konsep produktivitas tenaga kerja2. Algoritma perhitungan3.

Indikator4. Rumus penghitungan produktivitas tenaga kerja5. Analisis Konsep produktivitas tenaga kerja Produktivitas tenaga kerja mencirikan efektivitas biaya tenaga kerja per unit waktu. Misalnya, ini menunjukkan berapa banyak produk yang akan diproduksi oleh seorang pekerja dalam satu jam.
Di suatu perusahaan, produktivitas ditentukan melalui dua indikator dasar:

produksi;
intensitas tenaga kerja.

Mereka adalah yang paling tepat ketika menilai tingkat efisiensi biaya tenaga kerja per unit waktu.

Produktivitas tenaga kerja melalui pendapatan

Semakin stabil maka semakin besar perhatian diberikan pada perkembangan produksi, sehingga semakin tinggi produktivitasnya.

Situasi ekonomi umum baik perusahaan maupun negara, dunia secara keseluruhan. Pinjaman, hutang - semua ini juga dapat menurunkan produktivitas.
Melakukan perubahan pada struktur produksi. Misalnya, sebelumnya seorang karyawan melakukan 2 atau 3 operasi, kemudian seorang karyawan terpisah dipekerjakan untuk melakukan setiap operasi.
Penerapan berbagai teknologi. Hal ini tidak hanya mencakup pengenalan teknologi dan peralatan baru, tetapi juga metode dan teknik produksi.
Pergantian tim manajemen. Seperti yang Anda ketahui, setiap manajer berusaha membuat tambahannya sendiri dalam proses produksi.

Laju kenaikan produktivitas tenaga kerja: Tpt = (PT1-PTO)/PT0x100 Laju pertumbuhan rata-rata upah: Tzp = (ZP1-ZPO)/ZP0x100 dimana ZP1 adalah rata-rata gaji pada tahun laporan; ZP0 - gaji rata-rata pada tahun sebelumnya. Penilaian terhadap rasio tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan upah memberikan dasar untuk menyimpulkan menguntungkan siapa nilai tambah tersebut didistribusikan kembali - menguntungkan pekerja (jika tingkat pertumbuhan upah melebihi tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja) atau mendukung pemilik (jika tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja lebih tinggi dari kenaikan upah). Hasil analisis organisasi yang diteliti disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 3. Analisis faktor produktivitas tenaga kerja (faktor - rasio modal-tenaga kerja dan produktivitas modal) Indikator Tahun sebelumnya Tahun pelaporan Rasio modal-tenaga kerja (aset tetap pada biaya awal), ribu.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

Jam kerja, hari kerja, dan jumlah rata-rata karyawan pada suatu periode dapat digunakan sebagai indikator biaya tenaga kerja.

Faktor dan cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok:

Logistik. Terkait dengan penggunaan peralatan baru, pengenalan teknologi baru, jenis bahan baku dan bahan.
Organisasi dan ekonomi. Mereka ditentukan oleh tingkat organisasi buruh, produksi dan manajemen.
Sosio-psikologis. Mereka menyiratkan komposisi sosio-demografis kolektif kerja, tingkat pelatihan mereka, iklim moral dan psikologis dalam tim, dll.
Kondisi alam dan sosial tempat terjadinya persalinan.

Faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh yang kompleks terhadap peningkatan atau penurunan produktivitas tenaga kerja. Mengidentifikasi pengaruh masing-masing hal tersebut diperlukan untuk merencanakan langkah-langkah khusus untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan.

Cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah peluang yang tidak dimanfaatkan untuk menghemat biaya tenaga kerja.

Peningkatan produktivitas dapat diamati dalam kasus berikut:

1. Produk meningkat, biaya produksinya menurun.
2. Produk meningkat, biaya tetap tidak berubah.
3. Produk meningkat, biaya meningkat, namun pada tingkat yang lebih rendah.
4. Produk tetap tidak berubah, biaya berkurang.
5. Produk berkurang, biaya berkurang, namun dengan kecepatan yang lebih cepat.

Di perusahaan tertentu, pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan di bidang utama berikut:

Melalui cadangan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja, yaitu pengenalan teknologi kerja baru, otomatisasi dan modernisasi produksi, dll.

Karena cadangan untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja - organisasi buruh dan manajemen produksi, memperbaiki struktur perusahaan.

Dengan memperbaiki struktur personel - meningkatkan kualifikasi karyawan, mengubah rasio produksi dan personel manajemen dll.

Manajemen produktivitas perusahaan atau divisi terpisah menyiratkan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Sejalan dengan pendekatan ini, studio HR “Time of People” menerapkan sejumlah langkah berurutan, misalnya:

1. Terciptanya sistem pengukuran produktivitas tenaga kerja.
2. Penentuan cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berdasarkan faktor pertumbuhan, dengan mempertimbangkan kemampuan sumber daya perusahaan.
3. Penyusunan rencana aksi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
4. Pengembangan skema insentif material bagi personel untuk mencapai indikator yang direncanakan.
5. Melatih karyawan dalam cara kerja yang lebih efisien.

Dalam proses manajemen kinerja, tahapan pertama ini sangat penting, karena kita hanya dapat mengelola apa yang dapat kita ukur. Pada tahap ini, perusahaan menghadapi sejumlah kesulitan yang terkait dengan kurangnya pemahaman tentang apa sebenarnya, bagaimana, dan dalam unit apa yang akan kita ukur. Ternyata cukup sulit, misalnya, untuk mengekspresikan dalam satuan tertentu produk pekerja intelektual, manajer, dan spesialis sektor jasa. Dengan demikian, sistem pengukuran kinerja menjadi produk kesepakatan bersama di antara para pengambil keputusan mengenai masalah ini di perusahaan. Hal utama adalah mereka memahami dengan jelas apa sebenarnya yang diukur dan bagaimana caranya.

Sistem pengukuran kinerja mencerminkan kinerja sebenarnya perusahaan. Untuk diadopsi, perlu dikembangkan standar yang dapat digunakan untuk membandingkan indikator-indikator yang diperoleh. Standar tersebut dapat berupa indikator serupa dari perusahaan pada periode sebelumnya, indikator perusahaan pesaing, standar tertentu yang ditetapkan secara apriori oleh para ahli, dll. Dengan membandingkan indikator aktual dengan indikator standar, pengelola perusahaan memperoleh bahan untuk perencanaan tindakan lebih lanjut di bidang pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas dan mengidentifikasi cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Sistem pengukuran kinerja dibangun secara individual untuk setiap perusahaan dan mempertimbangkan karakteristiknya.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja merupakan indikator yang dinamis, yaitu hanya signifikan jika terjadi perubahan yang progresif.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan kondisi terpenting untuk memastikan peningkatan produksi material dan pendapatan.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bergantung pada banyak faktor. Faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja (atau cadangannya) dianggap sebagai seperangkat alasan obyektif dan subyektif yang menentukan perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Definisi klasik mengenai peran peningkatan produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor utamanya diberikan oleh Adam Smith: “Produk tahunan dari tanah dan tenaga kerja suatu negara tidak dapat ditingkatkan... kecuali dengan meningkatkan jumlah pekerja produktif dan tenaga produktif dari mereka yang telah bekerja... sebagai akibat dari peningkatan modal, yaitu dana... atau sebagai akibat dari pembagian dan distribusi pekerja yang lebih bijaksana.” Selama waktu yang telah berlalu sejak kata-kata ini ditulis, hanya sedikit konkretisasi dari faktor-faktor ini yang telah terjadi.

Saat ini, faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja secara garis besar digabungkan menjadi tiga kelompok:

Kelompok I - faktor modal tetap. Peran mereka ditentukan oleh kualitas, tingkat perkembangan dan tingkat penggunaan investasi dan aset tetap material. Faktor-faktor ini terkait dengan mekanisasi dan otomatisasi tenaga kerja, pengenalan teknologi maju, dan penggunaan bahan berkualitas tinggi dan efisien. Namun demikian, pertumbuhan tenaga kerja yang terwujud tidak boleh lebih tinggi dari pertumbuhan volume pekerjaan yang dicapai karena pengaruh faktor tersebut. Namun secara praktis sulit untuk menentukan secara akurat jumlah pertumbuhan output yang dicapai hanya melalui peningkatan, karena segala jenis kegiatan dilakukan di bawah pengaruh aset tetap, strukturnya, harga dan teknologi yang digunakan.

Kelompok II - faktor sosial ekonomi. Yaitu komposisi dan kualitas pekerja (kualifikasinya), kondisi kerja, sikap pekerja terhadap pekerjaan, dan lain-lain. Dalam kelompok faktor sosial ekonomi, komposisi dan kualitas tenaga kerja memegang peranan khusus, karena kontribusi masing-masing faktor individu terhadap total tenaga kerja agregat tidaklah sama: beberapa tim selalu menghasilkan lebih dari rata-rata, sementara yang lain menghasilkan kurang dari rata-rata. Namun metode yang saat ini digunakan untuk menghitung produktivitas tenaga kerja tidak memperhitungkan hal ini.

Produktivitas tenaga kerja seorang pekerja bergantung pada kemampuan, keterampilan dan pengetahuannya, usia, kesehatan dan sejumlah alasan lainnya. Dari sudut pandang kerja efektif, penting untuk menemukan karyawan “Anda” yang efisiensi dan produktivitas kerjanya berpotensi di atas rata-rata. Seleksi pekerja ini difasilitasi dengan sistem wawancara, penilaian kualitas pekerjaan, sertifikasi dan profesiografi.

Menganalisis kelompok faktor sosio-ekonomi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, perlu diperhatikan pentingnya negara dan pengeluaran negara untuk pendidikan dan layanan kesehatan, yaitu investasi masyarakat di bidang sosial. Tidak ada keraguan bahwa tingkat pendidikan sekolah dan profesional (termasuk pendidikan tinggi) di suatu negara menentukan pelatihan profesional para pekerja, dan kondisi perawatan medis suatu penduduk menentukan kesehatan bangsa dan setiap individu pekerja. Komposisi lengkap dan struktur rasional produk pangan, ketersediaan dan aksesibilitas barang tahan lama, keadaan sektor jasa, termasuk perumahan dan layanan komunal - semua ini merupakan komponen penting dari kualitas hidup yang memungkinkan pemulihan dengan cepat dan tepat waktu. kapasitas kerja seseorang, mempengaruhi suasana hati dan kenyamanannya. Di antara faktor-faktor sosial-ekonomi, perlu diperhatikan pentingnya mekanisme redistribusi pendapatan masyarakat antar segmen populasi.

Kelompok III - faktor organisasi. Mereka mencakup berbagai tindakan dalam organisasi dan manajemen buruh, manajemen personalia, yang berdampak langsung pada pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Konsep “organisasi buruh dan manajemen” meliputi pilihan ukuran dan lokasi perusahaan, kerjasama, spesialisasi dan kombinasi sebagai bentuk pengorganisasian produksi di perusahaan, skema, struktur dan gaya manajemen perusahaan, dan definisi dari tugas divisinya. Subkelompok khusus terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi hubungan dalam tim dan disiplin kerja. Di sini kita harus menyebutkan, pertama, sistem nilai karyawan dan prinsip-prinsip interaksi yang mempengaruhi sasaran sikap personel dan perilaku karyawan, interaksi mereka baik dalam kelompok maupun dalam tim secara keseluruhan, kedua, langkah-langkah untuk mengaktifkan karyawan, ketiga, mengukur pengendalian atas pelaksanaan keputusan manajemen dan koreksi kesalahan dan kesalahan perhitungan, dll.

Pengaruh faktor-faktor ini terhadap pertumbuhan produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh kondisi alam dan sosial, yaitu objektif, aktivitas. Kita juga dapat memperhatikan pengaruh kondisi iklim dan sumber daya alam suatu negara, perkembangan sosialnya, kehidupan politik dan, akhirnya, tingkat kesejahteraan penduduknya.

1. faktor pertumbuhan kerja hidup dan kerja material. Sebagaimana telah disebutkan, hal ini disebabkan oleh adanya cadangan untuk intensifikasi tenaga kerja dalam intensitas normal dan dengan langkah-langkah untuk meningkatkan porsi modal tetap;
2. faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, ditentukan oleh waktu tindakan. Kelompok ini membedakan antara faktor-faktor saat ini yang terkait dengan tindakan organisasi dan teknis yang tidak memerlukan investasi peralatan ulang yang signifikan, dan faktor-faktor menjanjikan yang terkait dengan perubahan mendasar dalam bidang teknik dan teknologi. Yang terakhir ini dirancang untuk jangka waktu yang lebih lama, biasanya lebih dari satu tahun;
3. faktor-faktor yang ditentukan oleh peranan dan tempatnya dalam perekonomian: a) perekonomian nasional; b) lintas sektoral dan sektoral; c) intra-perusahaan; G) . Aksi faktor ekonomi nasional dikaitkan dengan ketersediaan dan penggunaan tenaga kerja, struktur produksi, dan tingkat pembagian kerja sosial (termasuk internasional). Faktor antar industri dan sektoral dalam pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dikaitkan dengan kekhasan organisasi produksi - spesialisasi, konsentrasi dan kombinasinya, dengan kerja sama antar industri. Faktor-faktor yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja di tempat kerja mencakup serangkaian tindakan untuk menghilangkan pemborosan waktu kerja dan menggunakannya secara lebih rasional.

Pengaruh faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dinyatakan dalam penghematan tenaga kerja dan biaya tenaga kerja.

Mengingat betapa pentingnya pertumbuhan produktivitas tenaga kerja bagi perkembangan perekonomian negara, maka banyak perhatian diberikan pada indikator ini, yang isi dan arahnya ditentukan oleh tugas yang diberikan. Pendekatan analisis domestik tradisional melibatkan mempelajari perubahan suatu indikator untuk periode tertentu, menghitung pengaruh berbagai faktor terhadap perubahannya dan menilai pengaruhnya, mempelajari indikator selama beberapa tahun, dll.

Pada analisis faktor Produktivitas tenaga kerja dipelajari berdasarkan indikator-indikator yang berdampak langsung terhadap perubahannya. Misalnya, pengaruh proporsi pekerja yang dipekerjakan dalam produksi, jumlah hari kerja, lama hari kerja dan produktivitas per jam terhadap perubahan produktivitas pekerja selama periode tertentu dipelajari. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan rumus

UhDxRxPch 100%,

Y - indeks berat jenis pekerja yang terlibat dalam produksi, sebagai bagian dari jumlah pekerja;
D - rata-rata jumlah hari kerja oleh satu karyawan produksi;
P - rata-rata hari kerja;
P adalah produktivitas tenaga kerja per jam dari pekerja yang terlibat dalam produksi.

Pengaruh positif perubahan produktivitas tenaga kerja tahunan dipengaruhi oleh:

Peningkatan jumlah hari kerja per tahun;
menambah panjang hari kerja;
peningkatan output per jam karyawan.

Perubahan produktivitas tenaga kerja dipengaruhi secara negatif oleh penurunan porsi pekerja produksi primer terhadap total jumlah pekerja di perusahaan. Analisis perangkat lunak lebih lanjut harus menentukan alasan spesifik penurunan proporsi pekerja di produksi primer. Apabila keputusan terkait penambahan jumlah tenaga kerja di produksi non-inti (misalnya pekerja kantoran) tidak dapat dibenarkan, maka disarankan untuk berubah menjadi peningkatan jumlah tenaga kerja di produksi primer (profesi massal).

Transformasi hubungan ekonomi di Rusia saat ini telah mengesampingkan isu pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Ada anggapan yang tersebar luas bahwa privatisasi properti dan fokus pengusaha pada keuntungan secara otomatis akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Namun karena ketidaksempurnaan mekanisme pasar, hal tersebut belum terjadi. Tingkat produktivitas tenaga kerja di Rusia masih tertinggal dibandingkan tingkat indikator ini secara ekonomi. Produktivitas pekerja sosial di negara ini telah menurun hampir seperempatnya. Selain itu, menurut survei individu, penurunan terbesar dalam indikator ini justru terjadi di perusahaan-perusahaan yang beralih ke sektor swasta: di sana tingkat produktivitas tenaga kerja menurun 1,4 kali lebih cepat dibandingkan di perusahaan-perusahaan milik negara. Penyebab utama dari situasi ini adalah masalah ekonomi secara umum yang menyebabkan penurunan produksi (sebesar 43% di perusahaan milik negara dan 49% di perusahaan swasta), perubahan struktur dan penurunan permintaan penduduk, dan, yang terakhir, penyakit kronis. kurangnya dana untuk upah di perusahaan. Terjadi penyusutan tenaga kerja yang berdampak buruk terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja murah tidak pernah produktif, dan tidak perlu membicarakan penggunaan rasionalnya.

Rusia membutuhkan program-program yang ditargetkan secara nasional yang akan berkontribusi pada pengembangan kekuatan produktif negaranya dalam berbagai kondisi. Selain itu, perusahaan memerlukan program dan rencana mereka sendiri yang ditujukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dengan mempertimbangkan kondisi bisnis dan kemampuan keuangan tertentu.

Indikator produktivitas tenaga kerja

Buruh adalah aktivitas manusia yang memiliki tujuan. Indikator tenaga kerja adalah produktivitasnya. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja dan efisiensi penggunaan, dua indikator utama digunakan: output dan intensitas tenaga kerja.

Output - jumlah produk yang dihasilkan per unit waktu kerja atau per rata-rata pekerja atau pekerja per tahun (triwulan, bulan).

Ada tiga metode untuk menentukan output: alam, biaya (moneter) dan tenaga kerja. Output dalam istilah fisik atau nilai didefinisikan sebagai rasio volume output komersial (kotor atau terjual) dengan jumlah rata-rata karyawan (atau pekerja).

Metode penilaian alami digunakan dalam produksi mononomenklatur, ketika volume output dapat dinyatakan dalam satuan pengukuran fisik (alami) yang sesuai. Keunggulan metode ini adalah hasil produktivitas tenaga kerja yang lebih akurat dan obyektif. Kerugian - hanya dapat digunakan di perusahaan yang memproduksi produk homogen.

Metode biaya adalah yang paling universal dan oleh karena itu telah menemukan penerapan yang paling luas. Dengan bantuannya, Anda dapat menghitung produktivitas tenaga kerja di perusahaan dengan produksi multi-item. Bila menggunakan metode estimasi biaya, dimungkinkan untuk menentukan dan membandingkan produktivitas tenaga kerja tidak hanya dalam satu perusahaan, tetapi juga di kawasan, industri, dan negara secara keseluruhan. Saat menilai indikator ini dengan menggunakan metode biaya, produk kotor, dapat dipasarkan atau dijual digunakan sebagai volume produksi.

Indikator keluaran tidak hanya bergantung pada metode pengukuran volume produksi, tetapi juga pada satuan pengukuran waktu kerja (hari, jam, dll).

Metode tenaga kerja dalam menentukan keluaran disebut juga metode waktu kerja standar. Metode ini didasarkan pada penggunaan indikator intensitas tenaga kerja suatu produk, yang mencerminkan jumlah tenaga kerja hidup yang dikeluarkan untuk memproduksi suatu unit produk. Indikator ini digunakan terutama di perusahaan pembuat mesin dan perusahaan industri manufaktur ketika menilai produktivitas tenaga kerja pekerja produksi utama di area individu, dalam tim dan dalam produksi produk yang heterogen dan belum jadi, yang volumenya tidak dapat diukur baik secara alami. satuan atau dalam istilah moneter.

Dalam menentukan tingkat produktivitas tenaga kerja melalui indikator produksi, pembilang (volume produk yang dihasilkan) dan penyebut rumus (biaya tenaga kerja untuk produksi atau jumlah rata-rata pekerja) dapat dinyatakan dalam satuan pengukuran yang berbeda. Dalam hal ini, tergantung pada penyebut rumus yang digunakan, rata-rata produksi per jam, rata-rata harian, rata-rata bulanan, rata-rata triwulanan, dan rata-rata tahunan dibedakan.

Indikator output rata-rata per jam mencirikan volume rata-rata produk yang dihasilkan oleh satu pekerja per jam waktu kerja aktual. Hal ini ditentukan dengan membagi volume produk yang dihasilkan dengan jumlah jam kerja. Saat menghitung output per jam, jam kerja tidak termasuk waktu henti intra-shift, sehingga jam kerja tersebut paling akurat mencirikan tingkat produktivitas tenaga kerja manusia.

Indikator rata-rata produksi harian mencerminkan rata-rata volume produk yang dihasilkan oleh satu pekerja per hari kerja. Ini didefinisikan sebagai rasio volume produk yang dihasilkan dengan jumlah hari kerja. Saat menghitung output harian, hari kerja tidak termasuk waktu henti dan ketidakhadiran sepanjang hari. Itu tergantung pada output rata-rata per jam dan tingkat penggunaan hari kerja, dan sama dengan produknya.

Jika biaya tenaga kerja diukur dengan rata-rata jumlah pekerja, maka kita memperoleh indikator rata-rata bulanan (rata-rata triwulanan, rata-rata tahunan) produksi per rata-rata pekerja (tergantung pada jangka waktu volume produksi dan jumlah produksi). pekerja berhubungan - bulan, kuartal, tahun). Rata-rata keluaran bulanan bergantung pada rata-rata keluaran harian dan jumlah hari kerja rata-rata oleh rata-rata satu pekerja. Indikator output rata-rata bulanan dapat dihitung untuk rata-rata satu karyawan personel produksi industri.

Dengan cara yang sama, indikator rata-rata output triwulanan dan rata-rata tahunan per rata-rata pekerja (pegawai) ditentukan.

Intensitas tenaga kerja adalah biaya waktu kerja untuk menghasilkan satu unit produk. Keuntungan dari indikator intensitas tenaga kerja adalah memungkinkan seseorang untuk menilai efisiensi biaya tenaga kerja manusia pada berbagai tahap produksi tipe tertentu produk tidak hanya di seluruh perusahaan secara keseluruhan, tetapi juga di bengkel, area, tempat kerja, mis. menembus ke dalam kedalaman kinerja suatu jenis pekerjaan tertentu, yang tidak dapat dilakukan dengan menggunakan indikator keluaran yang dihitung dalam istilah moneter.

Tergantung pada komposisi biaya tenaga kerja yang termasuk di dalamnya, dibedakan antara intensitas tenaga kerja teknologi, intensitas tenaga kerja pemeliharaan produksi, intensitas tenaga kerja produksi, dan intensitas tenaga kerja manajemen produksi.

Intensitas tenaga kerja teknologi (Ttechn) ditentukan oleh biaya tenaga kerja dari pekerja utama - pekerja borongan dan pekerja waktu. Itu dihitung berdasarkan operasi produksi, suku cadang, rakitan dan produk jadi.

Intensitas tenaga kerja pemeliharaan (To) mewakili biaya tenaga kerja pekerja pembantu (bengkel utama dan tambahan) dan departemen yang bergerak dalam pelayanan produksi. Perhitungannya dilakukan untuk setiap operasi, produk, atau sebanding dengan kompleksitas teknologi produk.

Intensitas tenaga kerja produksi (TP) terdiri dari intensitas tenaga kerja teknologi dan pemeliharaan, yaitu. Ini adalah biaya tenaga kerja pekerja utama dan pembantu untuk menyelesaikan suatu unit pekerjaan. Dihitung menggunakan rumus:

Tpr = Ttechn + Ke
Kompleksitas manajemen (T) terdiri dari biaya tenaga kerja manajer, spesialis, dan karyawan. Salah satu bagian dari biaya tersebut, yang berhubungan langsung dengan pembuatan produk, dialokasikan langsung ke produk tersebut, bagian lain dari biaya tersebut, yang tidak terkait langsung dengan pembuatan produk, dialokasikan kepada produk tersebut secara proporsional dengan tenaga kerja produksi. intensitas.

Intensitas tenaga kerja total suatu produk (Tp) mewakili biaya semua kategori KPS, jumlah biaya tenaga kerja hidup untuk produksi satu unit produk. Ditentukan dengan rumus:

Tp = Ttechn + Ke + Tu
Tergantung pada sifat dan tujuan biaya tenaga kerja, masing-masing indikator intensitas tenaga kerja yang ditunjukkan dapat bersifat proyek, prospektif, normatif, terencana dan aktual:

Intensitas tenaga kerja standar dihitung berdasarkan standar tenaga kerja saat ini: standar waktu, standar produksi, standar waktu layanan, dan standar jumlah karyawan. Ini digunakan untuk menentukan jumlah total biaya tenaga kerja yang diperlukan baik untuk pembuatan produk individu maupun untuk keseluruhan produk program produksi;
intensitas tenaga kerja yang direncanakan berbeda dari standar dalam hal jumlah pengurangan biaya tenaga kerja yang direncanakan pada periode berjalan karena penerapan tindakan organisasi dan teknis;
intensitas tenaga kerja aktual adalah jumlah biaya tenaga kerja yang diselesaikan dengan volume produk yang dihasilkan atau volume pekerjaan yang dilakukan.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja mempunyai arti penting secara ekonomi dan sosial, yang harus dipertimbangkan pada tingkat makro dan mikro.

Secara makro (dari sudut pandang perekonomian nasional), peningkatan produktivitas tenaga kerja berarti: pertumbuhan produk domestik bruto dan produk nasional; pertumbuhan dana akumulasi dan dana konsumsi; dasar untuk perluasan reproduksi; dasar untuk mendidik warga negara dan memecahkan masalah-masalah sosial; landasan bagi pembangunan negara dan tumbuhnya kekuatan ekonomi negara.

Pada tingkat mikro (perusahaan), peningkatan produktivitas tenaga kerja memungkinkan: mengurangi biaya produksi dan penjualan produk secara signifikan jika pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi pertumbuhan upah rata-rata; Selain daripada itu kondisi yang setara meningkatkan volume produksi dan penjualan produk, dan akibatnya, pertumbuhan laba; menempuh kebijakan untuk meningkatkan upah rata-rata pekerja; lebih berhasil melaksanakan rekonstruksi dan perlengkapan teknis perusahaan; meningkatkan daya saing perusahaan dan produk, memastikan keberlanjutan finansial pekerjaan.

Tingkat produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, yang dapat dibagi menjadi dua kelompok: individu dan eksternal pekerja. Yang individual meliputi kualifikasi, masa kerja di satu tempat, usia, dll. Faktor-faktor berikut dianggap eksternal: kondisi kerja, tingkat intensitas tenaga kerja produk, sistem pembayaran dan insentif tenaga kerja saat ini, kemajuan teknis, pengaruh kondisi alam, perubahan struktur produksi dan faktor lainnya.

Dalam praktik domestik, klasifikasi cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja berikut ini telah tersebar luas:

Meningkatkan tingkat teknis produksi (mekanisasi dan otomatisasi produksi; memperkenalkan jenis peralatan baru; memperkenalkan proses teknologi baru; meningkatkan sifat struktural produk; meningkatkan kualitas bahan baku dan bahan struktural baru);
meningkatkan organisasi produksi dan tenaga kerja (meningkatkan standar dan bidang pelayanan; mengurangi jumlah pekerja yang tidak memenuhi standar; menyederhanakan struktur manajemen; mekanisasi pekerjaan akuntansi dan komputasi; mengubah masa kerja; meningkatkan tingkat spesialisasi produksi );
perubahan kondisi eksternal dan alam (perubahan kondisi pertambangan dan geologi ekstraksi batubara, minyak, bijih, gambut; perubahan kandungan zat bermanfaat);
perubahan struktural dalam produksi (perubahan pangsa jenis produk tertentu; perubahan intensitas tenaga kerja dari program produksi; perubahan pangsa produk dan komponen setengah jadi yang dibeli; perubahan pangsa produk baru).

Perlu dicatat bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja memiliki dampak paling langsung pada hasil akhir hasil keuangan pekerjaan perusahaan, mis. jumlah keuntungan. Pengaruh ini diwujudkan, pertama-tama, melalui peningkatan produksi dan penjualan produk serta penurunan biayanya. Pada saat yang sama, pengurangan biaya karena faktor ini hanya akan terjadi jika tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan upah rata-rata karyawan perusahaan.

Perhitungan produktivitas tenaga kerja

KETENTUAN UMUM

1. Metodologi penghitungan produktivitas tenaga kerja (selanjutnya disebut Metodologi) dikembangkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial dengan partisipasi Kementerian Perekonomian, Kementerian Statistik dan Analisis sesuai dengan perintah Dewan. Menteri Republik Belarus tanggal 29 November 2006 No. 30/161, 225-2547.

2. Metodologi ini mempertimbangkan: pengalaman internasional dalam menghitung produktivitas tenaga kerja dalam perekonomian secara keseluruhan, kemampuan basis informasi di Republik Belarus, serta praktik yang berlaku di republik dalam menghitung produktivitas tenaga kerja di industri dan tingkat organisasi tertentu.

4. Produktivitas - indikator yang mencirikan keluaran produksi per unit sumber daya yang digunakan, dan mewakili rasio volume produksi dan biaya tenaga kerja.

5. Untuk tujuan pendekatan terpadu dalam menghitung produktivitas tenaga kerja, baik di tingkat organisasi tertentu maupun di tingkat industri, metodologi yang digunakan adalah metode biaya sebagai yang paling umum.

INDIKATOR PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA DAN TATA CARA PERHITUNGANNYA DI TINGKAT ORGANISASI

6. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja pada tingkat organisasi, digunakan indikator produktivitas tenaga kerja, yang dihitung sebagai rasio volume produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan dalam nilai terhadap jumlah rata-rata karyawan organisasi, yaitu. sesuai dengan rumus berikut:

Dimana P adalah produktivitas tenaga kerja;

V - volume produk yang dihasilkan (pekerjaan, jasa);

H adalah jumlah rata-rata karyawan organisasi.

7. Pilihan indikator tertentu (sistem indikator) yang benar-benar mencerminkan dinamika produktivitas tenaga kerja bergantung pada kekhasan organisasi, organisasi dan struktur produksi, serta jenis produksi dan proses teknologi serta jenis (nomenklatur) produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan.

8. Volume produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan ditentukan dalam istilah moneter dengan harga yang sebanding, untuk perusahaan transportasi - dengan harga berlaku.

Dengan mempertimbangkan spesifikasi industri, volume produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan akan ditentukan sebagai:

Volume produksi produk (pekerjaan, jasa yang bersifat industri) - untuk perusahaan industri;

Volume pekerjaan kontrak yang dilakukan sendiri - untuk organisasi konstruksi;

Pendapatan dari pengangkutan barang dan penumpang - untuk perusahaan angkutan, termasuk angkutan kereta api, jalan raya, udara, dan air;

Pendapatan dari penyediaan layanan komunikasi - untuk perusahaan komunikasi;

Volume produk pertanian yang dihasilkan - untuk organisasi pertanian.

METODE PENENTUAN DINAMIKA PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA TINGKAT ORGANISASI

9. Pada bagian struktural organisasi, perbandingan produktivitas tenaga kerja dilakukan menurut dinamikanya (tempo), yaitu. dengan membandingkan indikator produktivitas pada suatu periode (pelaporan) tertentu dengan indikator produktivitas pada periode sebelumnya, yang dijadikan dasar (base period). Sebagai hasil perbandingan, diperoleh indeks yang didefinisikan sebagai koefisien atau persentase.

Jadi, jika produktivitas pada periode pelaporan dinotasikan dengan PT1, dan pada periode dasar dengan PT0, maka indeks produktivitas (Ipt) akan sama dengan:

Ipt = PT1 / PT0,

Dan persentase pertumbuhan produktivitas (RPT):

Rpt = (PT1 / PT0) x 100.

10. Ketika menentukan indeks produktivitas untuk beberapa divisi struktural (bengkel) suatu organisasi yang memproduksi produk yang sama, nilainya tidak hanya bergantung pada produktivitas di setiap divisi struktural (bengkel), tetapi juga pada perubahan pangsa divisi struktural dengan tingkat produktivitas tenaga kerja yang berbeda-beda.

11. Indeks produktivitas komposisi variabel ditentukan dengan membandingkan tingkat produktivitas rata-rata periode pelaporan dan periode dasar dan mencerminkan tidak hanya tingkat produktivitas tenaga kerja di masing-masing divisi struktural (bengkel), tetapi juga perubahan struktural, yaitu. perubahan berat jenisnya dengan tingkat yang berbeda produktifitas.

12. Seiring dengan indeks produktivitas komposisi variabel, untuk mengetahui pertumbuhan produktivitas tenaga kerja tanpa memperhitungkan perubahan struktural, ditentukan indeks produktivitas komposisi konstan.

Indeks ini dihitung dengan menimbang indeks produktivitas swasta di masing-masing unit struktural berdasarkan jam kerja (atau jumlah karyawan) pada periode pelaporan. Rumus untuk menghitung indeks ini adalah sebagai berikut:

Ipos = (JUMLAH Ipti x Chi) / (JUMLAH Chi),

Dimana Ipos adalah indeks kinerja pegawai tetap;

SUM Iпti x Хi - jumlah produk dari indeks pertumbuhan produktivitas parsial untuk masing-masingnya satuan struktural dan jumlah pegawai pada periode pelaporan;

SUM Chi - penjumlahan jumlah pegawai dalam organisasi (PP) pada periode pelaporan.

PERHITUNGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA TINGKAT INDUSTRI

13. Pada tingkat industri, indikator produktivitas tenaga kerja dapat dihitung dengan membagi volume produk, barang (pekerjaan, jasa) yang diproduksi untuk periode yang bersangkutan (tahun, triwulan) dengan jumlah pekerja di sektor ekonomi terkait.

14. Untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja pada suatu industri digunakan indikator sebagai berikut:

Untuk perusahaan industri - volume produksi (pekerjaan, jasa yang bersifat industri) dan jumlah rata-rata personel produksi industri (data dari Formulir 1-P (bulanan) “Laporan produksi produk dan pekerjaan yang dilakukan, jasa industri alam");

Untuk organisasi konstruksi - volume pekerjaan kontrak yang dilakukan sendiri, dan jumlah rata-rata personel konstruksi dan produksi (Formulir 1-KS “Laporan kinerja pekerjaan kontrak”, bulanan);

Untuk perusahaan komunikasi - pendapatan dari penyediaan layanan komunikasi dan jumlah rata-rata karyawan perusahaan (bentuk 65-komunikasi “Laporan layanan komunikasi publik”, frekuensi triwulanan dan formulir 1-buruh “Laporan tenaga kerja dan pergerakan pekerja”, bulanan frekuensi);

Untuk perusahaan angkutan kereta api - pendapatan dari pengangkutan barang dan penumpang dan rata-rata jumlah karyawan perusahaan angkutan kereta api (formulir 1-zhel “Laporan pengangkutan barang dan penumpang, dan indikator penggunaan kereta api”, dan 1 -pekerjaan “Laporan tenaga kerja dan pergerakan pekerja” , frekuensi bulanan);

Untuk perusahaan angkutan udara dan air - pendapatan dari pengangkutan barang dan penumpang serta jumlah rata-rata karyawan perusahaan angkutan (formulir 4-avia “Laporan pendapatan dan pengeluaran maskapai penerbangan reguler dan tidak berjadwal”, 65-VT “ Laporan pengangkutan dengan angkutan umum perairan darat”, periodisitas triwulanan, dan formulir 1 tenaga kerja “Laporan tenaga kerja dan pergerakan pekerja”, frekuensi bulanan);

Untuk perusahaan transportasi darat- pendapatan dari pengangkutan barang dan penumpang serta jumlah rata-rata pegawai perusahaan angkutan (formulir 1-tr (SCO) “Laporan ketersediaan dan penggunaan angkutan jalan raya” dan 1-(tahunan) “Laporan Ketenagakerjaan”, frekuensi tahunan );

Untuk organisasi pertanian - volume produk pertanian yang dihasilkan dan jumlah rata-rata karyawan organisasi produksi pertanian. Mengingat sifat produksi pertanian yang musiman, produktivitas tenaga kerja dihitung di tingkat industri setahun sekali.

15. Perhitungan tingkat pertumbuhan (penurunan) produktivitas tenaga kerja pada perusahaan angkutan dilakukan dengan membagi tingkat pertumbuhan (penurunan) pendapatan angkutan barang dan penumpang, dihitung dari harga aktual, dan tingkat pertumbuhan (penurunan) pendapatan. jumlah rata-rata karyawan.

Perhitungan tingkat pertumbuhan (penurunan) produktivitas tenaga kerja di organisasi lain dilakukan dengan membagi tingkat pertumbuhan (penurunan) volume produksi produk (pekerjaan, jasa) dengan harga yang sebanding dan tingkat pertumbuhan (penurunan) rata-rata jumlah tenaga kerja. karyawan.

Analisis produktivitas tenaga kerja

Indikator kualitatif terpenting dari kerja perusahaan industri (organisasi) adalah produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dipahami sebagai tingkat efisiensi tenaga kerja, yang ditandai dengan penghematan tenaga kerja yang hidup dan masa lalu (yang terwujud).

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang stabil merupakan salah satu syarat utama untuk meningkatkan efisiensi produksi, meningkatkan hasil produksi dan mengurangi biayanya.

Tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahaan industri diukur dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh pekerja atau pekerja per satuan waktu, atau jumlah waktu kerja yang dihabiskan per satuan produksi. Itu dapat ditentukan dari segi fisik, tenaga kerja dan nilai.

Saat ini, di sebagian besar perusahaan industri (organisasi), produktivitas tenaga kerja dicirikan oleh hasil produksi per pekerja industri dan per pekerja. Selain itu, dalam praktek perencanaan, akuntansi dan analisis digunakan indikator produktivitas pegawai:

Output harian rata-rata produk dari satu karyawan;
output rata-rata per jam per pekerja.

Rata-rata output tahunan (triwulanan, bulanan) dari satu pekerja dan pekerja dihitung dengan perbandingan volume produksi dengan jumlah rata-rata pekerja dan pekerja.

Rata-rata keluaran harian seorang pekerja dihitung dengan perbandingan volume keluaran dengan jumlah hari kerja seluruh pekerja.

Output rata-rata per jam dari satu karyawan adalah rasio volume produksi dengan jumlah total jam kerja seluruh karyawan.

Dalam perencanaan dan pelaporan, yang utama adalah indikator produksi per pekerja. Untuk lebih akurat menentukan tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja, bersama dengan indikator-indikator di atas, perlu dihitung produktivitas tenaga kerja dalam satuan intensitas tenaga kerja (jam standar, standar upah, standar biaya pemrosesan), yang mengecualikan pengaruh perubahan. dalam biaya produk sebagai akibat dari perubahan struktural.

Output rata-rata seorang pekerja bergantung pada output rata-rata seorang pekerja dan pada rasio antara jumlah pekerja dan kategori pekerja lainnya, yaitu pada struktur personel perusahaan. Ketergantungan ini dapat dinyatakan dengan rumus:

WR=Q/R=(Q/r)*(r/R)=Wr*Kr
dimana: Q – volume produksi;

R – jumlah rata-rata karyawan;
r – jumlah rata-rata pekerja;
Wr – output dari satu pekerja;
Kr adalah bagian pekerja terhadap jumlah seluruh pekerja.
Oleh karena itu, dengan membandingkan tingkat pertumbuhan output per pekerja dan pekerja, kita dapat mengetahui bagaimana perubahan struktur personel mempengaruhi indikator produktivitas tenaga kerja.

Perbedaan tingkat pertumbuhan output tahunan dan harian seorang karyawan menunjukkan sifat perubahan lamanya tahun kerja. Jadi, jika lama tahun kerja sebenarnya lebih tinggi dari tahun lalu, maka tingkat pertumbuhan output tahunan melebihi tingkat pertumbuhan output harian, dan sebaliknya, peningkatan kerugian harian yang mengurangi panjang sebenarnya tahun kerja menyebabkan fakta bahwa tingkat pertumbuhan output harian lebih tinggi daripada indikator tahunan yang sesuai.

Besar kecilnya output harian dipengaruhi oleh dinamika output per jam, serta penggunaan jam kerja shift. Pada saat yang sama, pengurangan durasi hari kerja aktual pada tahun pelaporan dibandingkan tahun lalu, yaitu peningkatan waktu henti intra-shift, berdampak negatif pada tingkat pertumbuhan output harian: output harian tumbuh lebih banyak lebih lambat dari output per jam. Ketika hari kerja semakin panjang, tren sebaliknya muncul dalam hitungan jam.

Setelah mempelajari rasio indikator produktivitas tenaga kerja, perlu dilakukan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi penyimpangannya.

Dalam menganalisisnya, perlu ditetapkan arah dan besarnya pengaruh faktor tenaga kerja terhadap produktivitas dan output tenaga kerja. Besar kecilnya rata-rata output tahunan per pegawai dipengaruhi oleh perubahan terhadap rencana atau tahun lalu dalam durasi tahun kerja, hari kerja, dan produktivitas per jam. Hubungan antara indikator-indikator tersebut terlihat dari faktorisasi rumus asli penghitungan output per 1 karyawan berikut ini:

WR=Q/R=(TD /R)*(Jam/TD)*(Q/Jam),
WR=D*t*Jam,
dimana: TD – jumlah hari kerja seluruh karyawan;
Jam - jumlah total jam kerja seluruh karyawan;
D – jumlah hari kerja oleh seorang karyawan selama periode tersebut;
t – durasi hari kerja (shift);
Whour adalah output rata-rata per jam dari satu pekerja.

Sebagaimana kita lihat, tingkat dan dinamika produktivitas pekerja dipengaruhi oleh banyak dan beragam faktor yang bersifat ekstensif dan intensif, seperti misalnya: perubahan struktur produk dan struktur personel, penggunaan waktu kerja, pengenalan peralatan baru. dan teknologi progresif, pelatihan lanjutan bagi pekerja dan karyawan, peningkatan organisasi produksi dan tenaga kerja, peningkatan regulasi ketenagakerjaan, dll.

Saat menyusun rencana ketenagakerjaan dan menilai kegiatan perusahaan (organisasi), faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja digabungkan ke dalam kelompok besar berikut: peningkatan tingkat teknis produksi, perubahan volume dan struktur produksi, peningkatan manajemen, organisasi produksi dan tenaga kerja , dan faktor industri.

Pengaruh faktor ekstensif terhadap produktivitas tenaga kerja, yaitu perubahan struktur personel dan penggunaan waktu kerja, diperhitungkan berdasarkan data rencana ketenagakerjaan dan pelaporan (formulir No. P-4, No. 1-t).

Rumus produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja (P) diukur dengan jumlah kerja (produk, omzet, jasa) yang dihasilkan oleh satu pekerja per satuan waktu (jam, shift, minggu, bulan, tahun), dan dihitung dengan rumus:

Dimana O adalah jumlah pekerjaan per satuan waktu;
N - jumlah karyawan.

Produktivitas tenaga kerja - efisiensi tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat diukur dengan jumlah waktu yang dihabiskan untuk suatu unit output atau jumlah output yang dihasilkan oleh seorang pekerja selama periode waktu tertentu. Pt=Q/Zht, dimana Q adalah hasil produksi, Zht adalah biaya hidup tenaga kerja.

Hal ini diukur melalui dua indikator: produksi (indikator langsung) dan intensitas tenaga kerja (indikator tidak langsung). Tergantung pada unit di mana biaya tenaga kerja dinyatakan, biaya tersebut bisa tahunan, harian, atau per jam.

Saat mengukur produktivitas tenaga kerja dengan metode tenaga kerja, digunakan standar waktu untuk memproduksi satu unit output atau menjual satu unit barang:

Dimana Pm adalah produktivitas tenaga kerja yang diukur dengan metode tenaga kerja;

Оm - volume pekerjaan dalam satuan waktu operasi standar;

Vf - waktu pengoperasian sebenarnya.

Faktor produktivitas tenaga kerja

Faktor adalah kekuatan pendorong, alasan yang mempengaruhi suatu proses atau fenomena.

Dua kelompok faktor untuk meningkatkan produktivitas harus dibedakan:

1) yang berada di bawah kendali suatu badan usaha (keputusan strategis, masalah organisasi, manajemen menengah dan personel pengawas, teknologi, alat produksi, penelitian dan pengembangan, kualitas produk, kondisi kerja, informasi);

2) tidak berada di bawah kendali suatu badan usaha (kebijakan pemerintah, mekanisme pasar, peraturan perundang-undangan, penyediaan sumber daya alam, sumber daya tenaga kerja, budaya dan nilai-nilai sosial).

Kelompok faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja:

Material dan teknis berkaitan dengan tingkat teknis produksi, peningkatan teknologi, peralatan, bahan yang digunakan;
organisasi, yang mencirikan organisasi buruh, produksi dan manajemen;
sosio-ekonomi, terkait dengan komponen produksi manusia - kualitas pekerja, motivasi dan kepuasan kerja.

Skala produksi terkadang diidentifikasikan sebagai faktor independen.

Kompleksnya faktor material dan teknis serta pengaruhnya terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja dapat dicirikan oleh indikator-indikator berikut:

Pasokan energi tenaga kerja - konsumsi semua jenis energi per pekerja industri;

Listrik tenaga kerja - konsumsi listrik per pekerja industri;

Peralatan teknis tenaga kerja - volume aset produksi tetap per karyawan;

Tingkat mekanisasi dan otomatisasi - bagian pekerja yang terlibat dalam pekerjaan mekanis dan otomatis;

Kimiaisasi produksi, penggunaan bahan-bahan canggih dan proses kimia - rasio proses produksi kimia dalam total volumenya.

Salah satu faktor material dan teknis utama adalah peningkatan kualitas produk - memenuhi kebutuhan sosial dengan lebih sedikit uang dan tenaga kerja, karena produk Kualitas tinggi mengganti lebih banyak produk berkualitas rendah. Meningkatkan daya tahan produk setara dengan peningkatan tambahan pada outputnya.

Faktor material dan teknis adalah yang paling penting, karena faktor-faktor tersebut memberikan penghematan tidak hanya dalam hal penghidupan, tetapi juga dalam tenaga kerja yang terwujud.

Faktor organisasi ditentukan oleh tingkat organisasi buruh, produksi dan manajemen. Ini termasuk:

1. Meningkatkan organisasi manajemen produksi:

Memperbaiki struktur aparatur manajemen;
peningkatan sistem manajemen produksi;
peningkatan manajemen operasional proses produksi;
implementasi dan pengembangan sistem manajemen produksi otomatis;
dimasukkannya jumlah objek maksimum yang mungkin dalam lingkup sistem kendali otomatis.

2. Meningkatkan organisasi produksi:

Meningkatkan persiapan material, teknis dan personel produksi;
perbaikan organisasi unit produksi dan penataan peralatan pada produksi utama;
meningkatkan penyelenggaraan pelayanan dan fasilitas pendukung (transportasi, gudang, energi, instrumental, ekonomi dan jenis lainnya layanan produksi).

3. Meningkatkan organisasi buruh:

Meningkatkan pembagian dan kerja sama tenaga kerja, memperkenalkan layanan multi-mesin, memperluas cakupan penggabungan profesi dan fungsi;
pengenalan metode dan teknik ketenagakerjaan tingkat lanjut:

Meningkatkan organisasi dan pemeliharaan tempat kerja;
pengenalan standar biaya tenaga kerja yang baik secara teknis, perluasan cakupan standar ketenagakerjaan untuk pekerja sementara dan karyawan;
pengenalan bentuk-bentuk organisasi buruh yang fleksibel;
seleksi personel yang profesional, peningkatan pelatihan dan pelatihan lanjutan mereka;
perbaikan kondisi kerja, rasionalisasi cara kerja dan istirahat;
memperbaiki sistem remunerasi, meningkatkan peran stimulasi mereka.

Tanpa menggunakan faktor-faktor ini, mustahil memperoleh pengaruh penuh dari faktor logistik.

Faktor sosial ekonomi ditentukan oleh kualitas kolektif buruh, komposisi sosio-demografisnya, tingkat pelatihan, disiplin, aktivitas kerja dan inisiatif kreatif pekerja, sistem orientasi nilai di departemen dan di perusahaan secara keseluruhan, dll.

Tergantung pada sifat dampaknya terhadap produktivitas tenaga kerja, semua faktor dapat dibagi menjadi dua kelompok - langsung dan tidak langsung. Tindakan faktor-faktor langsung dapat direpresentasikan dalam bentuk ketergantungan fungsional, yang menentukan dengan tingkat akurasi yang lebih besar atau lebih kecil peningkatan produktivitas tenaga kerja karena masing-masing faktor tersebut; kelompok ini mencakup faktor material, teknis dan organisasi.

Faktor tidak langsung mempunyai dampak tidak langsung terhadap produktivitas tenaga kerja; faktor ini mencakup sebagian besar faktor sosial ekonomi.

Cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Cadangan dipahami sebagai peluang yang belum dimanfaatkan untuk meningkatkan volume dan kualitas produk (pekerjaan, jasa) dengan meningkatkan kreativitas pekerja dan penggunaan sumber daya material dan teknis secara ekonomis, menghilangkan segala jenis kerugian produksi.

Cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja adalah peluang yang tidak digunakan untuk menghemat biaya tenaga kerja (mengurangi intensitas tenaga kerja dan meningkatkan output).

Cadangan dapat didefinisikan secara kuantitatif sebagai perbedaan antara tingkat produktivitas tenaga kerja yang dicapai dan tingkat maksimum yang mungkin dicapai selama periode waktu tertentu.

Ada beberapa pendekatan untuk mengklasifikasikan cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

1. Disarankan untuk mengklasifikasikan totalitas cadangan sesuai dengan klasifikasi faktornya. Hal ini memungkinkan, ketika melakukan analisis, untuk mengidentifikasi penyebab utama kerugian dan biaya tenaga kerja tidak produktif untuk setiap faktor produktivitas tenaga kerja dan menguraikan cara untuk menghilangkannya.

2. Cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan dapat berbeda dalam dua hal:

Berdasarkan sifat faktor yang digunakan (ekstensif dan intensif);
berdasarkan wilayah dampak (menurut kelompok sumber daya yang digunakan).

3. Menurut tingkat kemunculannya, cadangan dibedakan: nasional, regional, lintas sektoral, sektoral, intraindustri.

Cadangan nasional dan penggunaannya mempengaruhi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja di seluruh negeri. Ini adalah cadangan yang terkait dengan lokasi perusahaan, penggunaan lapangan kerja yang tidak rasional, dan kurangnya pemanfaatan peluang metode pasar manajemen, dll.

Cadangan regional adalah peluang untuk memanfaatkan kekuatan produktif yang menjadi ciri khas suatu wilayah dengan lebih baik.

Cadangan antar industri dikaitkan dengan kemungkinan meningkatkan hubungan antar industri dan memperkuat disiplin kontrak antar perusahaan di industri yang berbeda.

Cadangan industri merupakan peluang untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang merupakan karakteristik perusahaan di sektor perekonomian tertentu.

Cadangan intra-produksi ditentukan oleh kekurangan penggunaan bahan baku, bahan, peralatan, dan waktu kerja di perusahaan. Selain kerugian langsung waktu kerja - intra-shift dan sehari penuh, terdapat kerugian tersembunyi yang terkait dengan koreksi produk yang cacat, dengan kinerja pekerjaan yang tidak disediakan oleh teknologi.

Berdasarkan masa manfaatnya, cadangan dibagi menjadi saat ini dan masa depan.

Cadangan saat ini direncanakan akan digunakan dalam waktu satu bulan, kuartal, tahun - tergantung pada kemampuan nyata perusahaan.

Cadangan prospektif adalah cadangan yang perusahaan tidak mempunyai sumber daya yang cukup untuk direalisasikan dalam waktu dekat, dan penggunaannya direncanakan di masa depan dalam satu tahun atau lebih.

Produktivitas tenaga kerja di perusahaan

Personil adalah bagian paling berharga dan penting dari tenaga produktif. Pada tahap perkembangan perekonomian kita, penting untuk mempertimbangkan apa yang perlu dilakukan organisasi yang tepat pekerjaan dan pelatihan personel.

Masalah personel di suatu perusahaan telah dipelajari oleh para ilmuwan seperti OA Grishnova, T.I. Ovchinnikova.Secara umum, penelitian mereka tidak hanya menunjukkan peran global sumber daya tenaga kerja, tetapi juga bergantung pada produktivitas tenaga kerja mereka. Namun menurut saya, masalah ini layak untuk diteliti lebih lanjut.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan apa itu, berdasarkan indikator apa mereka dapat dikarakterisasi dan tergantung pada efektivitasnya.

Hasil penelitian membuktikan pentingnya memiliki personel yang terlatih dalam suatu perusahaan, serta dampak dari peningkatan atau penurunan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Personil (personil) suatu perusahaan adalah seluruh karyawannya yang menjalankan berbagai fungsi produksi dan keuangan.

Langsung di bawah organisasi ketenagakerjaan dan manajemen personalia suatu perusahaan berarti:

Mempekerjakan karyawan paruh waktu
Penataan pekerja sesuai dengan sistem produksi yang ada
Distribusi antar karyawan tanggung jawab pekerjaan
Pelatihan dan pelatihan ulang personel
Insentif tenaga kerja
Meningkatkan organisasi buruh
Merawat karyawan yang merasa tidak diperlukan di perusahaan tertentu karena berbagai alasan

Personil perusahaan dikarakterisasi menggunakan indikator kuantitatif dan kualitatif. Indikator kualitatif meliputi profesi, spesialisasi dan kualifikasi spesialis. Profesi dipahami sebagai kemampuan seorang spesialis untuk melakukan suatu jenis kegiatan khusus yang memerlukan pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis. Pada gilirannya, spesialisasi adalah suatu jenis kegiatan dalam suatu profesi yang mempunyai ciri-ciri khusus dan memerlukan tambahan keterampilan dan pengetahuan. Contoh profesi dan spesialisasi dapat berupa : bagi pekerja - turner (profesi) dibagi menjadi spesialisasi: turner - carousel operator, turner - mesin bor dan lain-lain; - Ekonom (profesi) dibagi menjadi spesialisasi: perencana, pemodal, pemasar, dan sebagainya. Kualifikasi adalah kemampuan seorang spesialis untuk melakukan pekerjaan dengan kompleksitas tertentu. Hal ini ditentukan oleh pelatihan teori, tergantung pada tingkat pendidikan dan pengalaman yang diperoleh kegiatan praktis. Setiap profesi memerlukan kombinasi pelatihan teori dan pengalamannya masing-masing. Menurut tingkat kualifikasinya, spesialis dari setiap kategori dibagi menjadi empat kelompok. Jadi bagi para pekerja, kelompok-kelompok ini akan dipanggil, seiring dengan meningkatnya kualifikasi mereka:

Pekerja tidak terampil tanpa pelatihan khusus;
berketerampilan rendah, yaitu pekerja yang telah dilatih dalam waktu singkat;
pekerja terampil dilatih, biasanya di luar pekerjaan, selama dua hingga tiga tahun;
berkualifikasi tinggi, yaitu telah menjalani pelatihan ekstensif dan memiliki pengalaman kerja yang luas.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja suatu perusahaan ditandai dengan produktivitas tenaga kerja, yang ditentukan oleh jumlah produk yang dihasilkan per satuan waktu kerja atau biaya tenaga kerja per unit produksi. Indikator utama produktivitas tenaga kerja di tingkat perusahaan adalah: keluaran produk per satuan waktu dan intensitas tenaga kerja produk. Produktivitas tenaga kerja - produktivitas kegiatan produksi orang, suatu indikator yang mencirikan efisiensi input tenaga kerja dalam produksi material dan ditentukan oleh jumlah produk yang dihasilkan per unit waktu kerja, atau input tenaga kerja untuk menghasilkan satu unit output. Diukur dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja di bidang produksi material per unit waktu, atau jumlah waktu yang dihabiskan untuk produksi suatu unit produksi. Produktivitas sosial tenaga kerja dinyatakan dalam jumlah pendapatan nasional yang dihasilkan per pekerja yang bekerja di sektor produksi material. Ada perbedaan antara produktivitas tenaga kerja yang hidup dan produktivitas tenaga kerja sosial total.

Tahapan penting dalam pekerjaan analitis di suatu perusahaan adalah pencarian cadangan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Peningkatan tingkat teknis produksi melalui mekanisasi dan otomatisasi produksi; pengenalan jenis peralatan dan proses teknologi baru; meningkatkan sifat desain produk; peningkatan kualitas bahan baku dan penggunaan bahan struktur baru;
Meningkatkan organisasi produksi dan tenaga kerja dengan meningkatkan standar ketenagakerjaan dan memperluas wilayah pelayanan; mengurangi jumlah pekerja yang tidak memenuhi standar; penyederhanaan struktur kepengurusan; mekanisasi pekerjaan akuntansi dan komputasi; meningkatkan tingkat spesialisasi produksi;
Perubahan kondisi alam eksternal (kondisi pertambangan dan geologi ekstraksi batubara, minyak, bijih, gambut, dll. Kandungan zat bermanfaat);
Perubahan struktural dalam produksi karena perubahan berat jenis jenis produk tertentu; intensitas tenaga kerja dari program produksi; bagian dari produk dan komponen setengah jadi yang dibeli; pangsa produk baru.

Penurunan laju pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berdampak negatif pada hampir seluruh aspek produksi dan kegiatan ekonomi suatu perusahaan.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa personel adalah bagian paling berharga dan penting dari kekuatan produktif, dan manajemen personalia merupakan bagian integral dan paling kompleks dari manajemen perusahaan secara keseluruhan. Untuk pengorganisasian kerja dan pelatihan personel yang tepat, terdapat pembagian kerja kualifikasi berdasarkan diferensiasi kompleksitas proses produksi. Aktivitas masyarakat dicirikan oleh indikator utama produktivitas tenaga kerja di tingkat perusahaan. Tugas setiap perusahaan adalah meningkatkan produktivitas pekerja dengan menggunakan faktor-faktor utama. Dengan demikian, indikator-indikator yang dipertimbangkan mewakili rantai yang tidak terputus dari elemen-elemen produksi yang paling penting, dan korelasi serta regulasinya secara langsung mempengaruhi penurunan atau peningkatan efisiensi perusahaan di industri mana pun.

Metode produktivitas tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh volume produk (pekerjaan) yang dihasilkan oleh seorang pekerja per satuan waktu. Volume produksi dapat dihitung secara bruto, layak jual, bersih, konvensional produk bersih dan indikator lainnya. Waktu kerja dihitung dalam jam kerja, hari kerja, dan jumlah rata-rata karyawan.

Dengan membagi volume produksi dengan jumlah jam kerja atau hari kerja pekerja, maka ditentukan indikator produktivitas tenaga kerja per jam atau harian.

Dengan membagi volume produk yang dihasilkan per bulan, triwulan, tahun dengan jumlah rata-rata personel produksi industri yang sesuai, kita memperoleh produktivitas tenaga kerja bulanan, triwulanan, dan tahunan.

Dengan demikian, tingkat produktivitas tenaga kerja (LP) dinilai dengan membagi volume produksi (VP) dengan satuan waktu kerja (T) atau jumlah pekerja (P):

PT = OP: T;
PT = OP: R.

Perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja (dinamikanya) diartikan sebagai perbandingan tingkat produktivitas tenaga kerja periode pelaporan dengan periode dasar atau rencana. Indikator ini mencirikan persentase pertumbuhan atau penurunannya pada periode pelaporan.

Dengan membandingkan tingkat produktivitas tenaga kerja yang direncanakan dan dasar, persentase pertumbuhan yang diperkirakan oleh rencana dihitung, dan dengan membandingkan tingkat aktual dan dasar, persentase penyimpangan produktivitas tenaga kerja terhadap tingkat tahun sebelumnya dihitung. .

Ada tiga metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja: alami, biaya dan tenaga kerja.

Metode alami untuk mengukur produktivitas tenaga kerja adalah bahwa produktivitas tenaga kerja (atau keluaran) ditentukan dengan membagi jumlah keluaran yang dihasilkan dalam ukuran fisik (buah, ton, meter, dll.) dengan jumlah pekerja atau jumlah waktu kerja yang dihabiskan.

Perhitungannya dilakukan dengan menggunakan rumus:

PT = OP: P;
PT = OP: T,

Dimana PT berproduksi secara fisik; OP – volume produk yang diproduksi dalam ukuran fisik.

CONTOH 1. Sebuah pabrik metalurgi memproduksi 50 ribu ton dalam setahun. produk canai, dan rata-rata jumlah karyawan pabrik per tahun adalah 2 ribu orang. Oleh karena itu, produktivitas tenaga kerja sama dengan:

PT = 50.000 : 2000 = 25 ton.

Metode alami dalam mengukur produktivitas tenaga kerja berguna dalam menganalisis produksi, khususnya output di tempat kerja dan spesies tertentu produk.

Namun dengan menggunakan indikator alam, tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja hanya dapat diukur berdasarkan jenis produk (pekerjaan) tanpa memperhitungkan kualitas dan pekerjaan yang sedang berjalan.

Metode ini tidak dapat menentukan keseluruhan volume produk yang dihasilkan, dan akibatnya, produktivitas tenaga kerja per pekerja.

Metode biaya (moneter) untuk menentukan produktivitas tenaga kerja adalah bahwa keluaran produk ditentukan dengan membagi volume, yang dinyatakan dalam harga grosir konstan perusahaan, dengan jumlah karyawan atau jumlah waktu yang dihabiskan.

CONTOH 2. Sepanjang tahun, suatu perusahaan memproduksi produk A senilai 2 juta rubel, produk B senilai 1,5 juta rubel. dan produk B seharga 1 juta rubel. Jumlah karyawan rata-rata karyawan perusahaan pada tahun itu berjumlah 1.000 orang. Mari kita tentukan rata-rata produksi tahunan per karyawan:

PT = 4500 gosok.

Metode biaya untuk mengukur produktivitas tenaga kerja memungkinkan Anda menyimpan catatan produk yang heterogen dan membedakan harga tergantung pada kualitasnya. Namun cara ini tidak lepas dari kekurangan.

Pertama, ketika variasi produk, biaya bahan mentah dan bahan baku, serta pangsa kerjasama berubah, output kotor mendistorsi dinamika produktivitas tenaga kerja.

Kedua, ada kemungkinan untuk menyembunyikan biaya tenaga kerja yang sebenarnya melalui manipulasi harga atau pengembangan sektor bayangan.

Dalam istilah moneter, produktivitas tenaga kerja dapat dihitung berdasarkan produk kotor, dapat dipasarkan, bersih (standar), dan bersih bersyarat.

Metode tenaga kerja untuk mengukur pertumbuhan produktivitas tenaga kerja didasarkan pada perbandingan waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi sejumlah output tertentu pada periode pelaporan dan periode dasar.

Metode ini memungkinkan Anda melacak biaya produksi satu unit produksi tidak hanya di tempat kerja individu, tetapi juga dalam tim. Tetapi juga dalam skala perusahaan, industri, dll.

Dalam hal ini volume produksi diukur dalam jam kerja standar, dan produktivitas tenaga kerja ditentukan dengan membagi volume pekerjaan yang dilakukan dalam jam standar dengan jumlah rata-rata pekerja.

CONTOH 3. Selama setahun, suatu perusahaan memproduksi produk A - 5 ribu unit, produk B - 10 ribu unit. Total intensitas tenaga kerja produk A pada tahun pelaporan adalah 10 jam standar, produk B – 6 jam standar. Rata-rata jumlah karyawan perusahaan pada tahun itu adalah 500 orang. Mari kita hitung produktivitas tenaga kerja per karyawan:

PT = 220 jam standar.

Kerugian signifikan dari metode tenaga kerja adalah sulitnya menghitung biaya waktu kerja.

Intensitas tenaga kerja suatu produk adalah biaya waktu kerja untuk menghasilkan suatu satuan produk oleh seorang pekerja atau sekelompok pekerja. Penurunan intensitas tenaga kerja suatu produk erat kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja, yang dapat dilihat dari rumus berikut:

; , dimana peningkatan produktivitas tenaga kerja ke tingkat dasar, %;
- pengurangan intensitas tenaga kerja produk dibandingkan dengan tingkat dasar, %.
CONTOH 4. Di perusahaan, pengurangan intensitas tenaga kerja produk dibandingkan dengan tingkat dasar sebesar 25%:

Itu. produktivitas tenaga kerja meningkat sebesar 33,33%.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan tingkat dasar sebesar 25%:

Itu. intensitas tenaga kerja produk menurun sebesar 20%.

Membedakan jenis berikut intensitas tenaga kerja: teknologi, intensitas tenaga kerja pemeliharaan produksi, produksi, manajemen produksi dan penyelesaian.

Intensitas tenaga kerja teknologi (Tm) adalah jumlah biaya tenaga kerja dari semua pekerja utama - pekerja borongan dan pekerja waktu. Ini didefinisikan seperti ini:

m = Трс + Тpn,

Dimana Trs adalah biaya tenaga kerja dari pekerja bagian utama; Tpn - biaya tenaga kerja dari pekerja utama - pekerja waktu.

CONTOH 5. Biaya tenaga kerja pekerja borongan utama untuk produksi di perusahaan pada tahun tersebut berjumlah 150 ribu jam kerja, pekerja waktu utama - 50 ribu jam kerja.

Tm = 150.000 + 50.000 = 200.000 orang. - jam.

Intensitas tenaga kerja pelayanan produksi (To) adalah penjumlahan biaya tenaga kerja pekerja pembantu di bengkel-bengkel utama dan seluruh bagian jasa pembantu yang terlibat dalam pelayanan produksi.

CONTOH 6. Selama satu tahun, biaya tenaga kerja pekerja pembantu di bengkel-bengkel utama berjumlah 50 ribu jam kerja, dan biaya tenaga kerja pekerja di bidang pembantu dan jasa yang terlibat dalam pelayanan produksi berjumlah 75 ribu jam kerja. .

Maka = 50.000 + 75.000 = 125.000 orang. - jam.

Intensitas tenaga kerja produksi (TP) adalah biaya tenaga kerja seluruh pekerja pada bengkel utama dan bengkel pembantu. Itu dihitung menggunakan rumus:

Tpr = Tm + Ke.

CONTOH 7. Intensitas tenaga kerja teknologi 200 ribu jam kerja, intensitas tenaga kerja pemeliharaan produksi 125 ribu jam kerja.

Karena itu:

Tpr = 200.000 + 125.000 = 325.000 orang. - jam.

Kompleksitas manajemen produksi (Tu) mencerminkan biaya tenaga kerja para manajer dan spesialis.

Intensitas tenaga kerja total (T) merupakan penjumlahan biaya tenaga kerja seluruh kategori personel dan ditentukan dengan rumus:

T = Tpr + Tu.

Intensitas tenaga kerja dapat distandarisasi, aktual dan terencana serta ditentukan per unit produksi. Menurut tempat penerapan tenaga kerja, intensitas tenaga kerja dibedakan antara intensitas tenaga kerja pabrik, bengkel, distrik dan tempat kerja.

DI DALAM analisa ekonomi sering menggunakan indikator seperti indeks biaya waktu kerja (intensitas tenaga kerja) dan indeks produktivitas tenaga kerja.

Indeks biaya waktu kerja (Jtime) mencerminkan penurunan biaya waktu kerja (intensitas tenaga kerja) per unit produksi dan dihitung dengan rumus:

Dimana?q1 - volume produk yang diproduksi pada periode pelaporan dalam unit pengukuran yang sesuai; t0 dan t1 adalah waktu yang dihabiskan per unit produksi pada periode dasar dan periode pelaporan.

CONTOH 8. Pada periode dasar, intensitas tenaga kerja produk A adalah 15 jam standar, pada periode pelaporan – 10 jam standar; intensitas tenaga kerja produk B pada periode dasar adalah 5 jam standar; dalam periode pelaporan – 3 jam standar. Output produk pada tahun laporan sebesar 10 ribu unit untuk produk A, dan 15 ribu unit untuk produk B. Indeks biaya waktu kerja akan sama dengan:

Indeks produktivitas tenaga kerja (Jpr) merupakan kebalikan dari indeks biaya waktu kerja, dihitung dengan rumus:

Dimana?q1 - volume produk yang diproduksi pada periode pelaporan dalam unit pengukuran yang sesuai; t0 dan t1 masing-masing adalah biaya waktu kerja pada periode dasar dan periode pelaporan per unit produksi.

CONTOH 9. Dengan menggunakan data contoh 8, kita menghitung indeks produktivitas tenaga kerja:

1,5;
= 1,66;
= 1,551.

Untuk menentukan perubahan produktivitas tenaga kerja, indeks banyak digunakan berdasarkan perbandingan output per pekerja pada periode pelaporan dan periode dasar, dalam istilah moneter dengan harga yang sebanding:

Jp = : ;
Jp = ,

Dimana q0 dan q1 masing-masing adalah volume produksi secara fisik pada periode dasar dan periode pelaporan; C – harga yang sebanding (standar produksi bersih) per unit produksi; P0 dan P1 - rata-rata jumlah karyawan pada periode dasar dan pelaporan; B0 dan B1 - produksi output yang dapat dipasarkan (kotor) dengan harga yang sebanding di perusahaan per karyawan personel produksi industri (atau pekerja), masing-masing, pada periode dasar dan pelaporan.

CONTOH 10. Pada periode pelaporan, perusahaan memproduksi produk A - 10 ribu unit. (pada periode dasar - 9 ribu unit), produk B - 5 ribu unit. (pada periode dasar – 4 ribu unit). Biaya satuan produk A adalah 5 rubel, produk B adalah 10 rubel. Jumlah rata-rata karyawan perusahaan pada periode pelaporan adalah 1.000 orang, pada periode dasar – 1.100 orang.

Mari kita tentukan indeks produktivitas tenaga kerja:

Dengan menggunakan contoh penghitungan analitis menggunakan metode indeks, Anda dapat, berdasarkan data yang relevan untuk perusahaan, bengkel, atau lokasi Anda, melakukan penghitungan yang sama dan, dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan indikator departemen serupa lainnya, mengidentifikasi belum cadangan yang belum dimanfaatkan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Perencanaan personel perusahaan.

2. Semua karyawan perusahaan dibagi menjadi pekerja, manajer dan spesialis.

Pengelompokan personel ke dalam kategori memudahkan untuk menentukan kebutuhan pekerja dengan profesi dan kualifikasi yang relevan, menetapkan insentif keuangan, mengatur pelatihan dan pelatihan ulang personel, dan berkontribusi pada pemanfaatannya yang lebih baik.

Analisis perubahan struktural komposisi personel memungkinkan kita mengidentifikasi tren distribusi dan redistribusi personel, serta perubahan kualitatifnya.

Kategori pekerja, pada gilirannya, mencakup pekerja yang terlibat langsung dalam produksi produk atau berkontribusi pada penjualannya, terlibat dalam pengelolaan mesin, mekanisme atau instalasi agregat, pengamatan, pengendalian dan pengaturan mesin, jalur otomatis dan perangkat otomatis (jika mereka dibayar di jadwal tarif pekerja), serta pekerja yang terlibat dalam perbaikan, penyesuaian dan pemeliharaan peralatan. Operasi bongkar muat atau penyediaan layanan lain untuk produksi.

Pekerja dibagi menurut karakteristik produksi menjadi pekerja utama dan pembantu. Yang utama meliputi pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan proses teknologi, dan yang pembantu meliputi pekerja yang tidak terlibat langsung di dalamnya proses teknologi, tetapi berkontribusi pada implementasinya.

Mereka dibagi menjadi kelompok fungsional:

Organisasi-teknologi, teknologi tambahan;
Memelihara peralatan, mekanisme, peralatan dalam kondisi kerja;
Pembuatan peralatan teknologi;
Memelihara bangunan dan struktur agar berfungsi dengan baik;
Pengendalian, pengangkutan dan bongkar muat;
Penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran harta benda;

Kelompok pemasok energi:

Menjamin kesehatan, keselamatan dan sanitasi industri;
Persiapan dan peningkatan produksi.

Ketika menganalisis struktur angkatan kerja, perlu dipelajari hubungan kuantitatif antara keduanya kelompok terpisah pekerja dalam pelaporan dan periode perencanaan.

Manajer merupakan kategori pekerja yang mengelola kegiatan kolektif kerja.

Spesialis adalah pekerja yang jabatannya, sesuai dengan persyaratan kualifikasi, memerlukan pendidikan khusus yang lebih tinggi atau menengah.

Mari kita perhatikan indikator jumlah dan komposisi karyawan perusahaan.

Berdasarkan kemungkinan pemanfaatannya, seluruh cadangan dibagi menjadi cadangan stok dan cadangan kerugian.

Cadangan persediaan, berdasarkan sifat ekonominya, paling mirip dengan konsep cadangan pada umumnya, karena cadangan tersebut mewakili peluang yang belum terpakai untuk organisasi tenaga kerja yang lebih efisien. Cadangan inventaris mencakup, misalnya, kurangnya pemanfaatan peralatan pada waktunya, yang mungkin disebabkan oleh gangguan dalam pemuatan peralatan, gangguan pasokan listrik, penggunaan waktu pengoperasian peralatan yang tidak produktif, kualifikasi karyawan yang tidak memadai, dll.

Cadangan kerugian mencakup hilangnya waktu kerja, cacat, konsumsi berlebihan semua jenis energi, bahan mentah, dan bahan. Oleh karena itu, kelompok cadangan ini dikaitkan dengan penggunaan faktor produksi material secara ekonomis dan efisien.

Hilangnya waktu kerja mencakup hilangnya waktu kerja yang lebih produktif karena downtime, ketidakhadiran, ketidakhadiran kerja; serta biaya tenaga kerja yang tidak produktif karena perlunya perbaikan cacat atau kelebihan biaya tenaga kerja yang direncanakan (akibat pelanggaran teknologi).

Menurut tempat identifikasi dan penggunaannya, seluruh cadangan dibagi menjadi:

1. nasional (penggunaan penduduk yang bekerja secara rasional, pemanfaatan sumber daya alam secara terpadu);
2. regional (peluang pemanfaatan potensi produksi daerah secara lebih baik);
3. industri dan antar industri (meningkatkan pemanfaatan hubungan antar industri, menggabungkan dan memusatkan produksi);
4. intra-produksi (cadangan untuk mengurangi intensitas tenaga kerja dan cadangan untuk penggunaan total waktu kerja yang lebih baik).

Menurut waktu penggunaannya, semua cadangan dibagi menjadi saat ini dan masa depan, yang dasar pelaksanaannya adalah peralatan teknis skala besar, rekonstruksi atau modernisasi perusahaan yang ada. Implementasi cadangan yang menjanjikan merupakan proses yang agak panjang dan membutuhkan banyak persiapan.

Penurunan produktivitas tenaga kerja

Gaji kecil

Situasi. Cara terbaik untuk menekan keinginan bekerja di antara rekan kerja Anda adalah dengan terus-menerus menekankan betapa kecilnya gaji yang dibayar perusahaan. Memang benar, merengek dan mengeluh tidak selalu cukup. Kemudian rekan tersebut, yang memutuskan untuk “membuka mata” terhadap keadaan sebenarnya, mempersenjatai dirinya dengan statistik gaji orang lain dan sesekali menyanyikan “lagu perbandingan” untuk Anda. Metode ini tidak berhasil pada banyak orang. Awalnya Anda mengangguk mengerti, lalu Anda mulai menghela nafas. Akhirnya mood Anda memburuk dan tidak ada keinginan untuk bekerja. Namun topik gaji memang tidak ada habisnya. Percakapan semacam ini terutama diintensifkan menjelang waktu penerimaan slip gaji dan mencapai puncaknya pada hari-hari penerimaan gaji. “Nah, gaji sebesar itu bagusnya untuk apa? - rekannya menghela nafas. “Saya hanya mampu membayar utilitas dan pinjaman.” Uangnya tidak cukup untuk hal lain.”

Bagaimana cara menghindari penurunan produktivitas? Hal pertama yang penting untuk dipahami dalam situasi ini adalah Anda setuju bekerja untuk gaji yang dijanjikan. Jika itu jelas tidak cocok untuk Anda, Anda pasti sudah lama mencari tempat yang lebih hangat. Kedua, analisis komparatif juga bisa berbeda. Katakanlah Anda tidak mendapatkan gaji tertinggi (dibandingkan perusahaan lain). Namun pada saat yang sama, bukan yang terendah. Ada yang namanya gaji rata-rata di industri. Dan jika Anda berada di “tengah”, itu tidak terlalu buruk. Pantau statistiknya - dan Anda pasti akan menemukan banyak organisasi dan perusahaan di mana karyawan yang menjalankan fungsi Anda menerima bahkan (atau lebih) lebih sedikit. Saat rekan kerja mengganggu Anda dengan keluhan mereka, berikan data lain pada diri Anda agar tidak membiarkan orang lain memengaruhi suasana hati Anda.

Mereka tidak menghargai

Situasi. Rekan kerja yang tidak puas sering kali mengulangi bahwa manajemen tidak menghargai mereka. “Saya telah bekerja di perusahaan ini selama enam tahun,” keluh Natalya Petrovna. “Anda tidak akan mendapat kabar baik dari manajemen.” Anda membajaknya, Anda membajaknya, Anda merusak kesehatan Anda, dan tidak ada rasa syukur.”

Bagaimana cara menghindari penurunan produktivitas? Intinya adalah bahwa kinerja tugas-tugas langsung seorang karyawan yang berkualitas tinggi adalah norma bagi manajemen, tetapi bukan alasan untuk dipuji. Bos percaya bahwa untuk pekerjaan berkualitas Anda menerima gaji bulanan (dan terkadang bonus). Ini adalah penilaian pekerjaan Anda. Namun jika terjadi kesalahan, Anda bisa didenda, kehilangan bonus, atau akhirnya dikeluarkan. Oleh karena itu, tidak perlu mengharapkan pengakuan khusus dari atasan. “Apakah kamu pikir kamu sedang menekan punggungmu di sini? Jadi, kamu mendapat uang untuk itu!” - mantan bosku suka mengulanginya.

Tingkatkan jangkauan tanggung jawab

Situasi. Bisnis berkembang pesat. Setiap perusahaan terus menerus memperkenalkan layanan baru kepada pelanggan, jenis barang yang dijual semakin bertambah, dan omzet penjualan semakin meningkat. Semua ini mengarah pada fakta bahwa volume dan jangkauan tanggung jawab meningkat pesat. “Saya biasa mengetik 16 halaman dalam seminggu, lalu 20 halaman, dan sekarang semuanya 24 halaman,” keluh desainer tata letak Svetochka. “Dan saya tidak menerima satu sen pun pembayaran tambahan!”

Bagaimana cara menghindari penurunan produktivitas? Manajemen berhak membebani karyawan sedemikian rupa sehingga ia sibuk selama 8 jam kerja. Tentu saja, terasa tidak masuk akal bagi karyawan tersebut bahwa sebelumnya ia memiliki waktu 3 jam sehari untuk istirahat merokok, rehat kopi, ngobrol dengan rekan kerja dan berselancar di Internet, dan sekarang - tidak lebih dari satu jam. Lebih membingungkan lagi bila Anda bekerja sepanjang hari “tanpa henti” - tidak ada waktu untuk mengunjungi teman Anda di kantor sebelah dan minum secangkir teh. Benar, ini sangat jarang terjadi. Sebagai seorang karyawan (kecuali perwakilan dari profesi yang bergerak di bidang layanan pelanggan - pegawai bank, dll), ia selalu memiliki waktu untuk rehat kopi, serta kesempatan untuk menjawab panggilan telepon dari ibu, pacar dan kesayangan. Namun, apa yang kamu inginkan? Lagi pula, mereka tidak membayar Anda untuk berbicara dan tidak untuk istirahat merokok. Mereka membayar 8 jam waktu kerja, sehingga rentang tanggung jawabnya bisa diperluas hingga “Saya tidak bisa”.

Tidak tumbuh

Situasi. Prajurit yang buruk adalah prajurit yang tidak bermimpi menjadi seorang jenderal. Oleh karena itu, secara umum diterima bahwa setiap karyawan tidak melakukan apa pun selain memimpikan promosi, pertumbuhan karier, dan posisi direktur atau setidaknya kepala departemen. “Ya, saya sudah terlalu lama mengerjakan pekerjaan ini! – keluh desainer Masha. - Tidak ada perkembangan! Tidak ada perkembangan! Aku bosan dengan semuanya!

Bagaimana cara menghindari penurunan produktivitas? Cerita tentang “pertumbuhan” adalah mitos yang diciptakan agar karyawan melihat “masa depan cerah”. Pertama, Anda perlu memahami bahwa tidak semua orang bisa menjadi bos, karena hal ini memerlukan kualitas yang secara fundamental berbeda dari yang dibutuhkan karyawan biasa. Ini adalah kemampuan untuk memimpin, untuk “memimpin,” untuk memanipulasi, untuk dengan terampil menggabungkan metode wortel dan tongkat, untuk “menjadi judes.” Dalam hal ini, atasan saya sering mengulangi: “Seorang pemimpin tidak boleh lembut dan manusiawi.” Oleh karena itu, jika Anda seorang akuntan atau merchandiser yang baik, bukan berarti Anda akan menjadi pemimpin yang hebat. Mungkin karakter Anda cocok hanya untuk kerja keras, dan bukan untuk “memperkenalkan ide-ide untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja kepada massa” dan “meyakinkan perlunya pengurangan dan redistribusi tanggung jawab di antara staf yang tersisa.” Kedua, ada perusahaan yang, pada prinsipnya, “orang sayap kiri” tidak diperbolehkan menduduki posisi kepemimpinan. Secara khusus, yang sedang kita bicarakan tentang bisnis keluarga, dimana direktur dan kepala departemennya adalah suami, istri, saudara laki-laki, keponakan dan anak-anak. Dalam hal ini, mengharapkan peningkatan adalah hal yang naif dan bodoh. Ketiga, pikirkan sendiri apakah Anda memerlukan ini - untuk bertanggung jawab terhadap orang lain, untuk mengatur "eksekusi" dan "pengampunan", untuk menangani pekerjaan personel (dan selalu sulit untuk bekerja dengan orang)... Dan bagaimana cara melanjutkannya liburan atau cuti sakit? Mungkin Anda tidak membutuhkan “promosi” dan “pengembangan” ini sama sekali. Anda bisa hidup bahagia hanya dengan melakukan pekerjaan Anda dengan baik.
Daftar pengepakan

Kembali | |

Produktivitas tenaga kerja (Produktivitas tenaga kerja) adalah salah satu indikator yang mencerminkan efisiensi suatu perusahaan - rasio produk keluaran terhadap sumber daya masukan.

Produktivitas tenaga kerja dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

П\;=\;\frac QЧ,

dimana Q adalah hasil produksi per satuan waktu;
H adalah jumlah pekerja yang terlibat per satuan waktu.

Saat menghitung produktivitas tenaga kerja, dibagi menjadi publik, individu Dan lokal. Sosial diartikan sebagai perbandingan tingkat pertumbuhan pendapatan nasional dengan jumlah pekerja di bidang material. Peningkatan produktivitas tenaga kerja individu mencerminkan penghematan waktu dalam produksi sebesar 1 unit. produk. Dan lokal adalah rata-rata produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan atau industri tertentu.

Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja

Alami– indikator dinyatakan dalam satuan alami (meter, kg). Keuntungannya adalah tidak diperlukan perhitungan yang rumit. Namun, cakupan penerapannya terbatas, karena memerlukan kondisi kerja yang konstan dan produksi produk yang homogen.
Metode alami bersyarat. Saat menghitung, suatu tanda ditentukan yang dapat merata-ratakan sifat-sifatnya berbagai jenis produk. Ini disebut unit akuntansi bersyarat. Metode ini mengabstraksi dari penetapan harga dan memperhitungkan perbedaan intensitas tenaga kerja, kegunaan atau kekuatan produk, namun memiliki keterbatasan yang sama dengan metode alami.
Tenaga kerja- menentukan rasio biaya tenaga kerja untuk pembuatan produk dalam jam standar. Untuk melakukan ini, jumlah jam standar yang seharusnya dikerjakan dikaitkan dengan waktu kerja sebenarnya. Hanya cocok di area produksi tertentu, karena memberikan kesalahan yang kuat ketika diterapkan pada standar tegangan yang berbeda.
Metode biaya pengukuran dalam satuan nilai produk. Ini adalah yang paling universal, karena... memungkinkan untuk membuat rata-rata indikator suatu perusahaan, industri atau negara. Namun memerlukan perhitungan yang rumit dan bergantung pada harga.

Indikator produktivitas tenaga kerja

Indikator utamanya adalah produksi Dan intensitas tenaga kerja. Output adalah perbandingan antara jumlah produk dengan jumlah tenaga kerja atau biaya produksi per satuan waktu. Dengan menggunakan perhitungan output, dinamika produktivitas tenaga kerja dinilai dengan membandingkan aktual dan indikator yang direncanakan.

Dihitung menggunakan rumus berikut:

B\;=\;\frac QT,

dimana Q adalah volume produksi dalam nilai, segi fisik atau jam standar;
T adalah jumlah waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi.

Intensitas tenaga kerja adalah perbandingan biaya tenaga kerja terhadap unit produksi. Ini adalah kebalikan dari produktivitas.

Тп\;=\;\frac TQ,

dimana T adalah jumlah waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi;
Q adalah volume produksi dalam nilai, istilah fisik atau jam standar.

Intensitas tenaga kerja adalah:

Teknologi- biaya tenaga kerja pekerja yang terlibat dalam proses produksi utama.
Layanan produksi- tenaga kerja pekerja yang melakukan pelayanan produksi utama dan memperbaiki peralatannya.
Produksi- ini adalah gabungan dari teknologi dan layanan.
Manajemen produksi- biaya tenaga kerja personel manajemen, keamanan.
Penuh- terdiri dari intensitas tenaga kerja produksi dan manajemen.

Saat menganalisis kinerja, poin-poin berikut ditentukan: tingkat penyelesaian tugas; tingkat intensitas tenaga kerja; faktor penurunan/pertumbuhannya; meningkatkan cadangan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang menurunkan produktivitas tenaga kerja antara lain:

keusangan peralatan;
organisasi dan manajemen perusahaan yang tidak efektif;
ketidaksesuaian upah dengan kondisi pasar saat ini;
tidak adanya perubahan struktural dalam produksi;
suasana sosio-psikologis yang tegang dalam tim.

Jika Anda mengecualikan pengaruh aspek negatif, Anda akan dapat menemukan cadangan untuk meningkatkannya. Mereka dapat dibagi menjadi tiga kelompok besar: Nasional, industri Dan dalam produksi. Yang nasional meliputi: penciptaan peralatan dan teknologi baru, pengaturan rasional produksi, dll. Yang sektoral menyiratkan peningkatan spesialisasi dan kerjasama. Cadangan perusahaan itu sendiri terungkap melalui penggunaan sumber daya yang rasional: pengurangan intensitas tenaga kerja, penggunaan waktu dan tenaga kerja yang efisien.

Tabel 1. Dinamika produktivitas tenaga kerja dalam perekonomian Federasi Rusia(dalam % tahun sebelumnya)

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Perekonomian secara keseluruhan dari dia:	107,0	106,5	105,5	107,5	107,5	104,8	95,9	103,2	103,8	103,1
Pertanian, perburuan dan kehutanan	105,6	102,9	101,8	104,3	105,0	110,0	104,6	88,3	115,1	98,1
Perikanan, budidaya ikan	102,1	104,3	96,5	101,6	103,2	95,4	106,3	97,0	103,5	103,1
Pertambangan	109,2	107,3	106,3	103,3	103,1	100,9	108,5	104,3	102,2	99,4
Industri manufaktur	108,8	109,8	106,0	108,5	108,4	102,6	95,9	105,2	104,7	103,6
Produksi dan distribusi listrik, gas dan air	103,7	100,7	103,7	101,9	97,5	102,1	96,3	103,0	100,3	99,7
Konstruksi	105,3	106,8	105,9	115,8	112,8	109,1	94,4	99,6	102,2	99,6
Perdagangan besar dan eceran; perbaikan kendaraan, sepeda motor, produk rumah tangga dan barang-barang pribadi	109,8	110,5	105,1	110,8	104,8	108,1	99,0	103,6	102,1	105,2
Hotel dan restoran	100,3	103,1	108,5	109,2	108,0	109,2	86,7	101,7	99,5	101,8
Transportasi dan komunikasi	107,5	108,7	102,1	110,7	107,5	106,4	95,4	103,2	105,5	100,8
Operasi dengan perumahan, persewaan dan penyediaan layanan	102,5	101,3	112,4	106,2	117,1	107,5	97,5	104,0	102,7	101,7

* Data resmi dari Layanan Statistik Federal

Contoh produktivitas

Mari kita lihat bagaimana sebuah perusahaan yang berada di ambang kebangkrutan berhasil mencapai pertumbuhan ekonomi yang stabil dengan menggunakan contoh Pabrik Pengecoran dan Mekanik Cherepovets. Dengan jumlah pekerja yang hampir tidak berubah, biaya output meningkat lebih dari 10 kali lipat, dan output per orang secara fisik turun setengahnya. Pada saat yang sama, upah rata-rata meningkat dan ekspresi nilai keluaran per karyawan.

Salah satu cara untuk mencapai dinamika positif adalah dengan mengubah sistem remunerasi. Untuk karyawan itu diperkenalkan sistem progresif bonus berdasarkan dua koefisien dasar: implementasi rencana dan kualitas produk.

Tambahkan ke bookmark

Tambahkan komentar

Artikel Terbaru

2023-03-06 13:22:30
Eksekusi rencana adalah kegiatan opsional
2023-03-06 13:22:30
Konsep dan tujuan standardisasi ketenagakerjaan Waktu yang dibakukan
2023-03-06 13:22:30
Kapan dan bagaimana manajemen muncul?Kapan manajemen muncul?

Artikel populer

Pilihan Editor

2023-03-06 13:22:30

Proses kerja, jenisnya
Topik 4. Proses persalinan. Metode tenaga kerja. Konsep “proses kerja” erat kaitannya dengan konsep “tenaga kerja”. Seringkali mereka tidak dibedakan: kerja sebagai suatu proses...
2023-03-06 13:22:30

Kriteria evaluasi personel
Penilaian kandidat Analisis aktivitas (lihat Lampiran 3) harus memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut: berapa banyak waktu yang dibutuhkan seorang karyawan untuk menyelesaikan...
2023-03-06 13:22:30

Pengembangan produk baru menggunakan contoh Sweet Life LLC
Di dunia modern, dalam kondisi tuntutan, persyaratan, dan persaingan yang ketat yang terus berubah, Anda tidak bisa mengandalkan produk yang sudah ada. Perusahaan...
2023-03-06 13:22:30

Memilih kebijakan pengelolaan operasional terpadu aset lancar dan kewajiban jangka pendek
Salah satu tugas utama yang dihadapi perusahaan adalah memilih kebijakan pengelolaan aset lancar guna meningkatkan efisiensinya...
2023-03-06 13:22:30

Ketentuan Pokok Perundang-undangan Antimonopoli Tindakan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan antimonopoli
Presidium Layanan Antimonopoli Federal menyetujui Penjelasan “Tentang penentuan jumlah kerugian yang ditimbulkan akibat pelanggaran antimonopoli...