Indikator kuantitatif aktivitas manajerial personel suatu perusahaan industri dicirikan oleh penjatahan tenaga kerja. Jika penjatahan tenaga kerja di sektor manufaktur telah dipelajari dan ditingkatkan dalam jangka waktu yang cukup lama, maka penjatahan aktivitas manajerial mulai dikembangkan belakangan ini. Di antara masalah yang belum terselesaikan di bidang ini adalah kurangnya sistem metode dan indikator yang komprehensif untuk standarisasi pekerjaan manajerial. Perkembangan hanya diketahui untuk kategori spesialis dan karyawan tertentu (insinyur dan pelaku teknis). Namun, perkembangan ilmiah menunjukkan bahwa andil karya kreatif dalam karya ini sangat dibesar-besarkan.
Metode pengamatan yang disederhanakan melibatkan penetapan waktu yang dihabiskan karyawan untuk memproses jenis dokumen tertentu. Norma ditetapkan dengan operasi aritmatika, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kondisi kerja, jenis dokumen dan karakteristik karyawan;
Metode self-photo jam kerja merupakan variasi dari metode observasi yang disederhanakan. Untuk menetapkan berapa banyak waktu yang dihabiskan rata-rata untuk memproses jenis dokumen tertentu atau melakukan jenis pekerjaan tertentu, perlu mendapatkan data untuk jangka waktu yang cukup lama;
Metode observasi sesaat adalah yang paling akurat dan tersebar luas. Intinya adalah melakukan observasi acak terhadap aktivitas personel dan mencatat apa yang terjadi pada saat observasi. Kekhasan penggunaan metode ini ditentukan terutama oleh tujuan dan sasaran yang dihadapi peneliti;
Metode penjatahan tenaga kerja berdasarkan elemen memastikan akurasi hasil yang tinggi di bidang penjatahan. Pengembangan standar waktu dengan metode ini meliputi empat tahap:
─ Melakukan observasi kronometrik;
─ Penilaian kecepatan kerja;
─Penambahan waktu istirahat;
─Perhitungan norma waktu;
Fitur dari sebagian besar metode penilaian kuantitatif pekerjaan manajerial adalah analisis biaya waktu kerja staf. Laju kerja diperkirakan secara subyektif oleh pengamat. Keakuratan perkiraan ditentukan oleh tingkat keterampilan pengamat, yaitu. metode ini tidak dapat disebut ilmiah.
Metode analisis korelasi pengaruh faktor secara ilmiah lebih dibuktikan, meskipun pemilihan faktor dengan tidak adanya metode yang ketat untuk pemilihannya juga dipengaruhi oleh subjektivitas penilaian. Harus diakui bahwa kekhususan pekerjaan manajerial membuat beberapa subjektivitas tak terelakkan dalam penilaiannya. Namun, ini tidak menghilangkan relevansi pekerjaan tersebut. Tugasnya adalah memilih metode dalam kaitannya dengan kondisi tertentu.
Pertanyaan 34. Ciri-ciri remunerasi berbagai perusahaan dalam industri.
Topik ini harus dimulai dengan studi tentang penerapan jenis upah:
upah waktu digunakan dalam pekerjaan yang diatur secara ketat, di mana karyawan tidak mempengaruhi jumlah keluaran (misalnya, petugas kebersihan, petugas ruang ganti, dll.);
upah bonus waktu diterapkan di mana ada standar untuk biaya tenaga kerja (misalnya, seorang teknolog, perancang, dll.);
upah borongan langsung digunakan di mana penghasilan karyawan bergantung pada kuantitas produk manufaktur dan upah borongan;
upah borongan-progresif melibatkan penggunaan dua jenis tarif: satu - untuk tugas normatif, dan yang lainnya (meningkat) - untuk kelebihan produk;
sistem upah borongan paling sering digunakan dalam konstruksi (seorang pekerja (tim) ditugaskan untuk melakukan pekerjaan selama jangka waktu tertentu);
untuk upah kolektif, koefisien partisipasi tenaga kerja diterapkan;
sistem upah tidak langsung diterapkan pada personel pemeliharaan.
Di masa depan, kontradiksi upah di perusahaan dipelajari:
tingkat pendapatan staf harus cukup tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas dan teliti;
perusahaan tertarik untuk mengurangi biaya personel, yang termasuk dalam biaya produksi.
Remunerasi karyawan perusahaan adalah harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi. Ini terutama ditentukan oleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor pasar murni, seperti permintaan dan penawaran tenaga kerja, situasi pasar saat ini, aspek teritorial, dan norma legislatif. Jaminan negara utama untuk upah ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Negara menetapkan upah minimum, menetapkan tingkat tarif minimum (gaji) untuk organisasi sektor publik.
Ada prinsip-prinsip tertentu untuk mengatur upah di perusahaan:
Dana untuk upah harus benar-benar diperoleh, yaitu. jumlahnya harus secara langsung bergantung pada hasil perusahaan, pada pendapatan yang diterima, pada penggunaan sumber daya secara rasional, menghemat biaya saat ini.
Upah harus melakukan fungsi yang merangsang. Tingkat remunerasi yang rendah tidak merangsang kerja efektif, justru mengubah upah menjadi tunjangan sosial.
Pengupahan harus dilakukan dengan mempertimbangkan perbedaan kuantitas, kualitas, intensitas, kompleksitas pekerjaan, kondisi kerja dan kualifikasi pekerja.
Setiap pekerja harus melihat keterkaitan upah dengan hasil pekerjaannya dan hasil kerja seluruh tim.
Prinsip-prinsip tersebut dilaksanakan melalui mekanisme pembentukan dana upah di perusahaan, sistem tarif, bentuk dan sistem pengupahan, serta pengaturan pengupahan untuk berbagai kategori pekerja.
Sistem tarif dirancang untuk membedakan upah berdasarkan industri dan kategori pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kompleksitas yang berbeda-beda. Ini terdiri dari tiga elemen: tingkat tarif; skala tarif; buku referensi tarif-kualifikasi.
Tingkat tarif menentukan jumlah upah per satuan waktu, misalnya jam, hari, bulan. Tingkat tarif ditetapkan tergantung pada tingkat keparahan dan bahaya tenaga kerja, intensitasnya. Dasar penetapan tarif adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh negara untuk jangka waktu tertentu.
Skala gaji menentukan rasio upah tergantung pada kualifikasinya. Di banyak perusahaan industri, tergantung pada kualifikasinya, semua pekerja dan pekerjaan dibagi menjadi enam kategori tarif.
Skala tarif dicirikan oleh jumlah kategori tarif dan kisaran koefisien tarif. Koefisien tarif - rasio tingkat tarif dari kategori tertentu dengan tingkat tarif dari kategori pertama. Di sektor publik ekonomi, dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia "Tentang diferensiasi tingkat remunerasi karyawan di sektor publik berdasarkan skala tarif Bersatu", skala tarif tunggal 18 digit adalah diperkenalkan untuk membedakan tingkat upah pekerja.
Tarif pekerjaan dan penugasan kategori tarif (kategori pembayaran) kepada karyawan dilakukan berdasarkan Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja, Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan. Buku referensi dan prosedur penerapannya disetujui dengan cara yang ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Dengan transisi Rusia ke berbagai bentuk kepemilikan, perusahaan dan organisasi mulai menggunakan sistem pengupahan yang tidak konvensional seperti sistem bebas tarif.
Dengan sistem remunerasi bebas tarif, gaji seorang karyawan dari seorang manajer kepada seorang pekerja adalah bagiannya dalam dana upah kolektif, yang dibentuk tergantung pada hasil perusahaan. Upah tergantung pada besarnya dana upah, tingkat kualifikasi yang diberikan kepada setiap pekerja berdasarkan hasil kegiatan tenaga kerja periode sebelumnya, tingkat partisipasi tenaga kerja dan jumlah waktu bekerja.
Sistem remunerasi bebas tarif membuat gaji karyawan sepenuhnya bergantung pada hasil akhir kerja tim tempat karyawan tersebut berada. Di bawah sistem ini, tidak ada gaji tetap atau tingkat tarif. Penggunaan sistem seperti itu disarankan dalam kasus di mana ada peluang nyata untuk memperhitungkan hasil kerja seorang karyawan dengan kepentingan umum dan tanggung jawab masing-masing anggota tim. Remunerasi tenaga kerja manajer, spesialis, dan karyawan dibuat, sebagai suatu peraturan, berdasarkan gaji resmi dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja sebanding dengan gaji rata-rata karyawan organisasi. Undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk menentukan jumlah remunerasi untuk manajer, spesialis, dan karyawan (sebagai persentase dari pendapatan, sebagai bagian dari keuntungan, dll.). Gaji resmi ditetapkan oleh administrasi perusahaan sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.
Efektivitas pekerjaan manajerial sangat bergantung pada kebenaran dalam menentukan intensitas tenaga kerja dari jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan dan, atas dasar ini, menetapkan jumlah yang diperlukan untuk pelaksanaannya. Staf manajemen perusahaan biasanya dibagi menjadi tiga kelompok:
1. pemimpin;
2. spesialis;
3. pelaksana teknis dan pegawai lainnya.
Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dari segi konten fungsionalnya maupun sifat beban mentalnya, dan dari segi pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.
Kandungan tenaga kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi-fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Konsekuensinya, objek utama penjatahan tenaga kerja untuk personel manajerial adalah fungsi manajemen, yang masing-masing dicirikan oleh lingkup pekerjaan tertentu, disatukan oleh kesamaan faktor arah sasaran dalam sistem manajemen dan kompleksitas implementasi.
Bergantung pada sifat dari fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan untuk tujuan regulasi dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:
1. pimpinan perusahaan dan wakilnya;
2. manajer lini di toko dan area;
3. Kepala Bagian Fungsional;
4. tenaga ahli yang melaksanakan rancang bangun dan penyiapan teknologi produksi serta perekayasaan dan dukungan teknis untuk fungsinya;
5. spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi produksi, analisis dan akuntansi;
6. karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan pemeliharaan ekonomi produksi.
Variasi pekerjaan yang dilakukan, kurangnya algoritme terpadu untuk penerapannya, fitur subjektif dari proses berpikir saat memproses informasi yang diperlukan dan membuat keputusan menentukan penggunaan berbagai metode standarisasi dan jenis norma.
Karena kurangnya regulasi, variabilitas kegiatan teknik, personel teknis dan manajerial, metode tradisional penjatahan pekerjaan mereka mungkin menjadi tidak efektif.
Saat ini, metode penjatahan pekerjaan manajerial berikut digunakan:
1. metode analogi - berdasarkan pengalaman perusahaan yang efisien;
2. metode standar jumlah karyawan yang diperbesar - berdasarkan pengukuran tidak langsung dari intensitas tenaga kerja dan perhitungan jumlah insinyur dan manajer untuk seluruh produksi dan untuk departemen;
3. metode penjatahan langsung (untuk pekerjaan yang terus berulang atau pekerjaan yang dapat dibagi menjadi operasi berulang) - melalui pembagian ke dalam operasi dan analisis waktu yang diperlukan untuk melakukan operasi.
Klasifikasi norma biaya tenaga kerja personel manajerial diberikan dalam Lampiran 1.
Untuk manajer senior, faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlah mereka adalah: jumlah karyawan atau departemen bawahan, biaya waktu kerja untuk menjalankan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan kepada mereka.
Teori dan praktik untuk kepala perusahaan menentukan norma jumlah mata rantai bawahan aparat manajemen dalam kisaran 5 - 6 hingga 8 - 10 departemen, layanan, industri, bengkel, pekerjaan yang dapat dia kelola secara efektif. Jika norma ini terlampaui, kebutuhan akan pengganti ditetapkan dengan perhitungan.
Pengaturan kerja pengurus juga mencakup pengaturan jadwal hari kerja dan minggu kerja mereka: pengaturan waktu rapat dan durasinya; menerima pengunjung; pertimbangan korespondensi; kunjungan ke bengkel, dll.
Untuk manajer lini, saat menentukan norma jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan berada langsung di bawah kepala toko, jumlahnya diperhitungkan setara dengan lokasi produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan shift diperkenalkan.
Master memiliki standar subordinasi tertinggi. Jumlah pekerja yang berada di bawah satu mandor bervariasi dalam kisaran yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang mencirikan kondisi produksi tertentu. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi untuk mandor bengkel (N p) dapat ditetapkan dengan rumus:
dimana k c - koefisien spesialisasi, menyatakan rasio jumlah pekerjaan di toko dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;
Z - nilai terbesar dari norma subordinasi untuk kelompok toko ini (berada di kisaran 30 - 50 orang);
C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;
x - eksponen fraksional dengan nilai rata-rata koefisien spesialisasi;
y adalah eksponen pecahan pada nilai pangkat rata-rata pekerjaan.
Untuk manajer fungsional, jumlah karyawan yang berada di bawahnya ditentukan oleh kompleksitas dan kerja keras proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini ditetapkan sesuai dengan norma pengelolaan.
Perhitungan norma-norma tersebut didasarkan pada perolehan ketergantungan empiris yang cukup akurat, yang ditetapkan dengan mempertimbangkan sifat produksi ini, tingkat organisasi manajemen, kinerja fungsi manajemen, serta faktor dan kondisi produksi lainnya. Dalam perjalanan pekerjaan seperti itu, struktur biaya waktu kerja manajer, distribusi tanggung jawab fungsional di subdivisi yang berada di bawahnya, dll. Dipelajari.
Untuk manajer fungsional, jumlah biro, grup, sektor, dll. yang berada di bawahnya, harus berada dalam kisaran 5–10. ).
Untuk spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi serta desain dan teknologi produksi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan penghitungan jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Research Institute of Labour didasarkan pada penggunaan data aktual tentang jumlah kategori pekerja ini di unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.
Rumus aslinya terlihat seperti:
di mana K adalah koefisien konstanta yang menyatakan hubungan norma dengan nilai numerik faktor;
X, Y, Z - nilai numerik dari faktor;
a, b, c - eksponen dengan nilai numerik faktor yang mencirikan tingkat pengaruh faktor terkait pada jumlah karyawan oleh fungsi manajemen.
Spesifikasi lebih lanjut dari jumlah kepala normatif dalam setiap fungsi dilakukan dengan bantuan norma kontrol: jumlah unit struktural yang dapat dibuat dalam satu unit fungsional, serta jumlahnya, ditentukan.
Rasio optimal pekerja dengan spesialisasi yang sama di masing-masing unit ini, tergantung pada tingkat kualifikasinya, ditetapkan sesuai dengan standar rasio. Standar-standar ini menetapkan proporsi kuantitatif antara berbagai kategori dan kelompok pekerjaan yang diperlukan untuk kinerja kualitatif sejumlah pekerjaan tertentu. Misalnya, dalam jasa ekonomi, rasio antara ekonom terkemuka, ekonom kategori pertama dan kedua.
Standar yang ada untuk desain, teknologi, pekerjaan menggambar, akuntansi, pekerjaan kantor, pekerjaan layanan ekonomi, dll. Memungkinkan, dengan menggunakan metode analitik dan perhitungan, untuk membakukan pekerjaan sejumlah besar spesialis dan karyawan.
Untuk kategori pekerja yang pekerjaannya tidak dapat dijatah dengan menggunakan standar yang dikembangkan secara terpusat, digunakan metode penelitian analitik yang didasarkan pada pengembangan prosedur kerja. Ini pada dasarnya adalah teknologi rute untuk melakukan pekerjaan, berisi daftar operasi yang dilakukan dan urutannya, tautan informasi eksternal dan internal, formulir dokumen, penggunaan sarana teknis (komputer pribadi, komplotan, pemindai, printer, dan perangkat lain), perangkat lunak aplikasi dan database. Dengan mengembangkan prosedur, konten rasional dari proses kerja spesialis dirancang, membaginya menjadi elemen-elemen terpisah. Ini memungkinkan Anda menggunakan pengamatan kronometrik dan foto waktu kerja untuk menentukan waktu pelaksanaannya. Norma waktu untuk spesialis dan karyawan adalah sebagai berikut:
dimana T pz - waktu untuk pekerjaan persiapan dan akhir;
Top - waktu operasional;
T obs - waktu pelayanan di tempat kerja;
T otd - waktu untuk istirahat dan kebutuhan pribadi.
Pengeluaran waktu persiapan dan akhir terjadi dengan spesialis yang melakukan karya kreatif unik dan oleh karena itu setiap kali memerlukan pemahaman umum, studi tentang sumber sastra yang diperlukan, diskusi kolektif tentang metode implementasi, dll. Waktu operasional tidak dibagi menjadi utama dan tambahan.
Dalam pekerjaan yang isinya stabil, relatif sederhana, terdiri dari sejumlah operasi berulang yang mudah diatur, waktu dan standar keluaran ditetapkan. Dengan cara ini, pekerjaan karyawan departemen penjualan, kategori spesialis tertentu dalam layanan ekonomi, dll dinormalisasi Pada saat yang sama, standar yang dikembangkan secara terpusat dapat digunakan dengan verifikasi wajib menggunakan metode untuk mempelajari biaya waktu kerja.
Penjatahan pekerjaan manajerial dilakukan secara besar-besaran sesuai dengan standar intensitas tenaga kerja. Biasanya, standar intensitas tenaga kerja memiliki tujuan multiguna. Mereka digunakan dalam merencanakan intensitas tenaga kerja, menyusun perkiraan, menentukan jumlah standar karyawan. Standar-standar ini memungkinkan Anda untuk menetapkan kompleksitas pekerjaan manajemen secara umum, untuk tahapan dan jenis pekerjaan individual. Dengan demikian, jumlah karyawan dihitung berdasarkan kategori.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa saat ini terdapat berbagai macam metode untuk menjatah pekerjaan personel manajerial. Namun, karena pekerjaan manajerial sulit untuk distandarisasi karena beragamnya fungsi yang dilakukan, metode standarisasi tenaga kerja yang ada di bidang manajemen mungkin ternyata tidak efektif, sehingga diperlukan peningkatan yang konstan.
Penjatahan kerja personel manajerial
Keunikan dari proses manajemen produksi adalah atas dasar teknis, teknologi, organisasi, persiapan keuangan produksi dilakukan, metode kerja ditingkatkan, insentif tenaga kerja diatur, kegiatan manajemen dilakukan, dll. Kegiatan ini dilakukan oleh manajemen personel, termasuk manajer, spesialis, dan karyawan, yang menciptakan kondisi untuk kerja produktif para pekerja.
Berkenaan dengan personel manajerial, penjatahan terdiri dari menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Pada saat yang sama, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan untuk melakukan suatu unit pekerjaan, atau melalui jumlah karyawan yang diperlukan untuk menjalankan fungsi manajemen tertentu.
Tugas penjatahan tenaga kerja personel manajerial:
1. Mengurangi waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan yang dilakukan dan, atas dasar ini, mengurangi jumlah manajer yang dibutuhkan.
2. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja para manajer dalam pelaksanaan pekerjaan melalui penerapan standar yang ditetapkan dengan mempertimbangkan metode dan sarana tenaga kerja yang progresif, penghapusan unsur-unsur irasional dari proses tenaga kerja.
3. Penciptaan kondisi untuk meningkatkan isi pekerjaan manajer dan untuk menggabungkan posisi dengan menghilangkan pekerjaan irasional dan mubazir yang teridentifikasi selama penjatahan.
4. Pembagian kerja yang rasional dan penggunaan personel manajerial dengan menetapkan proporsi yang diperlukan dari jumlah mereka berdasarkan posisi dan kualifikasi.
Tiga metode dapat digunakan untuk membakukan pekerjaan personel manajerial: analitis-kalkulatif, analitis-penelitian, dan ringkasan.
Metode analitik-kalkulatif untuk menetapkan norma bagi manajer membutuhkan penggunaan bahan normatif yang dikembangkan sebelumnya yang menyatakan ketergantungan normatif waktu atau jumlah pada faktor-faktor yang mempengaruhi. Metode penelitian analitik untuk menetapkan standar didasarkan pada studi langsung tentang waktu yang dihabiskan oleh manajer di perusahaan tertentu dan memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan semua fitur pekerjaan, tetapi penelitian padat karya diperlukan. Metode ringkasan penetapan standar melibatkan penentuannya berdasarkan pengalaman orang yang menetapkan standar, baik dengan mempertimbangkan data tentang pekerjaan yang dilakukan sebelumnya, atau dengan pengamatan total terhadap pekerjaan tanpa pekerjaan tanpa menyoroti unsur-unsurnya. Masing-masing metode memiliki kelebihan dan kekurangan, tetapi hanya metode analisis-kalkulatif dan analisis-penelitian yang dianggap ilmiah.
Metode analitik-kalkulatif dibedakan berdasarkan jenis bahan pengatur yang digunakan.
1. Standar jumlah karyawan - jumlah karyawan yang diatur yang diperlukan untuk kinerja berkualitas tinggi dari fungsi manajemen tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Ini adalah jenis standar tenaga kerja utama untuk personel manajemen. Mereka memungkinkan Anda untuk menentukan jumlah yang diperlukan: untuk perusahaan secara keseluruhan, untuk setiap fungsi manajemen, untuk manajemen pabrik dan bengkel, di departemen manajemen bengkel, untuk posisi individu.
Standar bilangan mengungkapkan bentuk ketergantungan normatif bilangan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi. Faktor dan derajat pengaruhnya terhadap bilangan ditentukan dengan analisis korelasi menggunakan komputer. Faktor-faktor tersebut dapat berupa: jumlah personel industri dan produksi perusahaan, jumlah pekerja kunci, jumlah pekerja borongan, biaya aset produksi tetap, biaya bagian aktif dari aset produksi tetap, keluaran tahunan, jumlah divisi struktural di perusahaan, kategori rata-rata pekerjaan dan pekerja, dll. Biasanya, standar populasi (N) ditetapkan berdasarkan ketergantungan linier atau hukum pangkat:
Chn \u003d K + aX + vU + ... cP,
Chn \u003d K Ha Uv ... Rs,
di mana X, Y, P adalah nilai numerik dari faktor-faktor yang mempengaruhi jumlah standar karyawan;
К, а, в, с – koefisien korelasi.
Setiap cabang ekonomi, karena kekhasan produksi dan manajemennya, memiliki serangkaian faktornya sendiri yang memiliki tingkat pengaruhnya sendiri terhadap jumlah manajer di industri ini. Oleh karena itu, kumpulan rumus untuk ketergantungan normatif angka pada faktor yang mempengaruhi sangat luas.
2. Standar sentralisasi kerja adalah rasio yang diatur antara jumlah karyawan di salah satu level manajemen dengan jumlah total personel manajerial untuk fungsi manajemen atau untuk perusahaan secara keseluruhan dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Standar tersebut ditetapkan dalam bentuk formula ketergantungan normatif dan menentukan persentase jumlah manajer menurut tingkatan manajemen.
3. Standar jumlah bawahan atau standar keteraturan adalah jumlah pegawai (divisi) yang diatur, yang dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu harus dipimpin oleh seorang pemimpin. Standar tersebut ditetapkan dalam bentuk formula ketergantungan normatif dan menentukan jumlah manajer lini.
4. Standar pelayanan adalah pengaturan jumlah pegawai yang dilayani, yang dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu harus dilayani oleh satu orang pegawai. Standar tersebut ditetapkan dalam bentuk formula ketergantungan normatif dan menentukan jumlah karyawan yang harus dilayani oleh satu spesialis atau karyawan.
5. Standar rasio jumlah personel manajerial adalah nilai yang diatur untuk rasio jumlah manajer dari berbagai kategori, memastikan penggunaan karyawan yang terbaik sesuai dengan tingkat kualifikasi mereka. Standar tersebut ditetapkan dalam bentuk formula ketergantungan normatif dan digunakan untuk mengatur jumlah karyawan berdasarkan kelompok pekerjaan (manajer dan spesialis, spesialis dan karyawan), dalam kelompok pekerjaan (insinyur dan teknisi, spesialis terkemuka, spesialis senior dan spesialis) , dll.
6. Standar waktu adalah waktu yang diatur untuk melaksanakan suatu satuan pekerjaan atau unsurnya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Biasanya, standar waktu dikembangkan menurut dua tingkat proses desain tenaga kerja - pekerjaan dan operasi yang merupakan bagian dari pekerjaan. Standar waktu ditetapkan baik dalam bentuk rumus ketergantungan normatif waktu pada faktor-faktor yang mempengaruhi, atau dalam bentuk nilai numerik tabel dari waktu operasional yang dihabiskan untuk melakukan suatu operasi atau pekerjaan.
Dengan demikian, standar biaya tenaga kerja yang dibahas di atas mengungkapkan satu atau lain bentuk ketergantungan normatif waktu atau jumlah pada faktor-faktor yang mempengaruhi. Mereka dimaksudkan untuk penggunaan ganda di berbagai perusahaan saat menetapkan dan merevisi standar dan dapat disajikan dalam bentuk rumus, nilai numerik dalam tabel standar, grafik.
Berdasarkan standar tersebut, Anda dapat menetapkan standar khusus untuk perusahaan. Tetapi ini akan terjadi ketika faktor-faktor tersebut mengambil nilai numerik tertentu yang menjadi ciri khas perusahaan tertentu. Dalam kondisi tersebut, standar berubah menjadi norma biaya tenaga kerja. Dan norma ketenagakerjaan selalu spesifik dan mengatur pengeluaran waktu atau jumlah untuk pekerjaan atau departemen tertentu yang terdefinisi dengan baik di bawah kondisi organisasi dan teknis yang rasional.
Jenis utama standar tenaga kerja untuk personel manajemen adalah sebagai berikut.
1. Norma jumlah adalah jumlah yang diatur dari sekelompok pekerja yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan yang lengkap dan berkualitas tinggi yang ditugaskan kepadanya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu yang rasional.
Norma bilangan dapat ditetapkan baik dengan metode analitik-kalkulatif menggunakan norma bilangan, norma intensitas tenaga kerja (waktu), norma pemusatan kerja, atau dengan metode penelitian analitik dengan konstruksi neraca untuk biaya waktu kerja. Norma angka dapat ditentukan dengan rumus:
Hc \u003d T / F1,
dimana Nch - norma jumlah karyawan;
T - intensitas tenaga kerja;
F1 - dana waktu kerja satu karyawan dalam periode perencanaan.
2. Norma sentralisasi kerja - rasio yang diatur dari jumlah bagian terpusat dari personel manajemen dengan seluruh jumlahnya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Norma ditetapkan dengan metode analitis dan kalkulasi berdasarkan norma sentralisasi kerja.
3. Norma rasio headcount - nilai yang diatur dari rasio headcount dari berbagai kategori dan pejabat personel manajerial dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Norma ditetapkan baik dengan metode analitik-kalkulatif menggunakan norma rasio angka, atau dengan metode penelitian analitik dengan konstruksi saldo untuk biaya waktu kerja.
Di antara langkah-langkah yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial, penjatahan menempati tempat khusus. Penjatahan tenaga kerja diperlukan untuk konstruksi yang benar dari aparat manajemen, organisasi dan remunerasi karyawannya, pembagian tugas dan tanggung jawab yang rasional, penempatan personel, penentuan beban yang optimal dan penciptaan kondisi obyektif untuk pekerjaan produktif dari personel manajerial.
Transisi ke pasar secara tajam memperburuk masalah penjatahan karena penguatan proses pembagian dan spesialisasi tenaga kerja di bidang manajemen. Munculnya profesi baru dan jenis kegiatan manajerial yang berkaitan dengan pemasaran, manajemen, pembiayaan, pemasaran dan pengolahan hasil pertanian, komplikasi struktur tugas fungsional personel manajerial, termasuk karena pengurangan aparat manajemen, peningkatan tajam dalam volume keputusan manajerial yang dibuat telah menyebabkan peningkatan kinerja intensitas tenaga kerja dari fungsi manajemen. Ada kebutuhan obyektif untuk merevisi norma-norma kerja manajerial dan pembenaran ilmiahnya.
Berkenaan dengan personel manajerial, standar tenaga kerja menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu atau memelihara alat produksi untuk jangka waktu tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Pada saat yang sama, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan suatu unit pekerjaan, atau secara tidak langsung melalui jumlah karyawan yang diperlukan untuk menjalankan fungsi manajemen tertentu. Kompleksitas pengaturan pekerjaan manajerial disebabkan oleh ciri-cirinya yang spesifik: berbagai fungsi manajemen dan jenis pekerjaan dalam fungsi yang sama, dimediasi oleh koneksi (melalui pekerjaan orang lain) dengan hasil akhir dari fungsi tersebut. organisasi, sifat intelektual dan kreatif. Semua ini tidak memungkinkan terciptanya norma universal tentang biaya tenaga kerja, yang cocok untuk semua fungsi dan jenis pekerjaan manajerial. Dalam hal ini, pendekatan pengaturan pekerjaan manajerial harus dibedakan.
Dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan manajer dan spesialis, standar berikut dibedakan. Norma waktu- ini adalah waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi manajerial tertentu dalam kondisi produksi tertentu. Batas waktu diukur dalam jam kerja. Atas dasar mereka, harian, bulanan dan tahunan tugas yang dinormalisasi- jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang spesialis (sekelompok spesialis) untuk jangka waktu tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan untuk kualitas pekerjaan. Norma waktu dan tugas standar memungkinkan untuk menentukan jumlah kelompok spesialis dan pekerja individu dan secara rasional mendistribusikan jumlah pekerjaan di antara mereka sesuai dengan kualifikasi dan posisi yang dipegang. Hasil kinerja tugas standar memungkinkan untuk mengevaluasi hasil kerja secara objektif dan menerapkan sistem insentif keuangan saat melakukan lebih banyak pekerjaan dan mencapai indikator kualitas tertentu. Namun, jenis norma dalam organisasi pertanian ini berlaku untuk kalangan terbatas pegawai aparatur administrasi yang melakukan pekerjaan yang diatur dengan jelas dan berulang secara berkala (pekerjaan klerikal, penghitungan, steno, dll.).
Dalam kasus ketika norma tidak dapat ditetapkan karena ketidakstabilan kerangka acuan dan isi fungsi manajemen, serta kurangnya peraturan yang ketat dan teknologi implementasi, layanan, manajemen, dan norma angka harus digunakan.
Standar layanan menentukan jumlah maksimum tanah, ternak, peralatan yang dapat dilayani oleh pekerja manajemen pada waktu yang ditentukan. Standar layanan berlaku untuk spesialis organisasi pertanian (ahli agronomi, spesialis ternak, dokter hewan, insinyur, dll.). Berdasarkan mereka, staf aparatur administrasi dan jumlah spesialis ditetapkan.
Standar saat ini memerlukan klarifikasi dan pembenaran yang sistematis.
Norma angka - ini adalah jumlah karyawan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu yang diperlukan untuk menjalankan fungsi dan pekerjaan manajemen organisasi dan produksi.
Norma pengelolaan- jumlah karyawan yang secara langsung berada di bawah satu manajer, memungkinkan kinerja fungsi manajerial yang paling efisien dalam kondisi organisasi dan teknis yang sesuai dan pada intensitas tenaga kerja normal.
Standar pengelolaan ditentukan atas dasar mempelajari kemungkinan persepsi dan pemrosesan informasi, kemampuan fisik seseorang, kompleksitas pekerjaan manajerial. Norma pengelolaan untuk kepala organisasi bervariasi tergantung pada jumlah langkah dalam struktur manajemen, sifat hubungan antara ekonomi umum dan tingkat manajemen yang lebih rendah. Dalam struktur manajemen dua dan tiga tingkat, tingkat pengelolaan untuk seorang manajer terdiri dari jumlah spesialis kepala, manajer, unit produksi sekunder yang berada di bawahnya, industri tambahan dan jasa; dalam empat tahap - dari jumlah wakil untuk masalah produksi, komersial, ekonomi dan lainnya, kepala spesialis di industri utama. Dianggap normal untuk menugaskan 5-7 spesialis utama ke satu pemimpin; untuk spesialis kepala - 4-8 spesialis dan mandor; untuk mandor - 25-45 eksekutor langsung.
Perhitungan norma biaya dan hasil tenaga kerja didasarkan pada analisis mendalam proses produksi dan tenaga kerja, desain teknologi rasional dan organisasi tenaga kerja. Berdasarkan hal tersebut, standar ketenagakerjaan yang dipertimbangkan tidak menghabiskan semua karakteristik normatif dari proses tenaga kerja. Komposisi standar tenaga kerja juga harus mencakup standar kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, yang menentukan kualifikasi spesialis yang diperlukan, dan standar kondisi kerja yang secara langsung mempengaruhi produktivitasnya.
Kondisi kerja dapat dipertimbangkan dalam berbagai aspek: organisasi dan teknis(spesialisasi tempat kerja, peralatannya dengan sarana komunikasi teknis, komputer, dll.); sanitasi dan higienis(suhu, kebisingan, pencahayaan, ventilasi, dll.); ergonomis dan estetis(tata letak dan desain warna ruangan, dll.); sosio-psikologis(isi tenaga kerja, adanya unsur kreatif di dalamnya, sifat hubungan dalam tenaga kerja) dan hukum(norma hukum ketenagakerjaan, memastikan disiplin kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, jenis tanggung jawab hukum, dll.) (Gbr. 27).
Efektivitas pekerjaan manajerial sangat bergantung pada kebenaran dalam menentukan intensitas tenaga kerja dari jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan dan, atas dasar ini, menetapkan jumlah yang diperlukan untuk pelaksanaannya. Staf manajemen perusahaan biasanya dibagi menjadi tiga kelompok:
pemimpin;
spesialis;
pelaku teknis.
Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dari segi konten fungsionalnya maupun sifat beban mentalnya, dan dari segi pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.
Kandungan tenaga kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi-fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Oleh karena itu, objek utama penjatahan adalah fungsi kontrol, yang masing-masing dicirikan oleh ruang lingkup kerja tertentu, disatukan oleh kesamaan faktor arah target dalam sistem kontrol dan kompleksitas implementasi.
Bergantung pada sifat dari fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan untuk tujuan regulasi dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:
kepala perusahaan dan wakilnya;
manajer lini di toko dan area;
kepala divisi fungsional;
spesialis yang melakukan persiapan desain dan teknologi produksi dan teknik dan dukungan teknis untuk fungsinya;
spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi produksi, analisis dan akuntansi;
karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan pemeliharaan ekonomi produksi.
Variasi pekerjaan yang dilakukan, kurangnya algoritme terpadu untuk penerapannya, fitur subjektif dari proses berpikir saat memproses informasi yang diperlukan dan membuat keputusan menentukan penggunaan berbagai metode standarisasi dan jenis norma.
Untuk pemimpin senior faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlahnya adalah: jumlah pegawai atau unit bawahan, biaya waktu kerja untuk menjalankan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan kepadanya.
Teori dan praktik untuk kepala perusahaan menentukan norma jumlah mata rantai bawahan dari aparat manajemen dalam kisaran 5-6 hingga 8-10 divisi, layanan, industri, bengkel, pekerjaan yang dapat ia kelola secara efektif. Jika norma ini terlampaui, kebutuhan akan pengganti ditetapkan dengan perhitungan.
Pengaturan kerja pengurus juga mencakup pengaturan jadwal hari kerja dan minggu kerja mereka: pengaturan waktu rapat dan durasinya; menerima pengunjung; pertimbangan korespondensi; kunjungan ke bengkel, dll.
Untuk manajer lini ketika menentukan norma untuk jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan berada langsung di bawah kepala toko, jumlahnya diperhitungkan setara dengan lokasi produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan shift diperkenalkan.
Master memiliki standar subordinasi tertinggi. Jumlah pekerja yang berada di bawah satu mandor bervariasi dalam kisaran yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang mencirikan kondisi produksi tertentu. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi untuk mandor bengkel (N p) dapat ditetapkan dengan rumus:
Di mana KE Dengan - koefisien spesialisasi, menyatakan rasio jumlah pekerjaan di bengkel dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;
Z - nilai terbesar dari norma subordinasi untuk kelompok toko ini (berada di kisaran 30-50 orang);
C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;
X - eksponen fraksional dengan nilai rata-rata koefisien spesialisasi;
y - eksponen fraksional pada nilai peringkat rata-rata pekerjaan.
Untuk pemimpin fungsional jumlah karyawan yang berada di bawah mereka ditentukan oleh kompleksitas dan kerja keras proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini ditetapkan sesuai dengan norma pengelolaan.
Perhitungan norma-norma tersebut didasarkan pada perolehan ketergantungan empiris yang cukup akurat, yang ditetapkan dengan mempertimbangkan sifat produksi ini, tingkat organisasi manajemen, kinerja fungsi manajemen, serta faktor dan kondisi produksi lainnya. Dalam perjalanan pekerjaan seperti itu, struktur biaya waktu kerja manajer, distribusi tanggung jawab fungsional di subdivisi yang berada di bawahnya, dll. Dipelajari.
Untuk manajer fungsional, jumlah biro, kelompok, sektor, dll. yang berada di bawahnya, harus berada dalam kisaran 5-10. Saat mengkonkretkan norma, perlu diperhatikan ruang lingkup tugas kepala. Misalnya, jika seorang pemimpin menggabungkan fungsi utama kepemimpinan dengan fungsi eksekutif, maka diambil nilai norma minimum.
Untuk spesialis melakukan persiapan ekonomi-organisasi dan desain-teknologi produksi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan penghitungan jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Research Institute of Labour didasarkan pada penggunaan data aktual tentang jumlah kategori pekerja ini di unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.
Rumus aslinya terlihat seperti:
Di mana KE - koefisien konstan yang menyatakan hubungan norma dengan numerik
nilai faktor;
X, kamu,Z - nilai numerik faktor;
A,B, Dengan - eksponen dengan nilai numerik faktor mencirikan tingkat pengaruh faktor yang sesuai pada jumlah karyawan oleh fungsi manajemen.
Berdasarkan rumus tersebut, disusun tabel rumus perhitungan untuk menentukan jumlah karyawan pada divisi fungsional perusahaan (Tabel 4.8).
Direktur Pengembangan Profesi Tanggung jawab pekerjaan Direktur Pengembangan Wilayah
Kursus: Likuiditas dan solvabilitas perusahaan, metode evaluasi dan manajemen
Menggunakan Indikator Kinerja Logistik
Konsep dan elemen proses logistik
Uraian tugas kepala seksi angkutan motor Uraian tugas kepala bagian pengemasan angkutan