Pracovní vztahy a jejich typy. Pracovně právní vztahy Jaké jsou znaky pracovněprávního vztahu?

Pojem pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr je právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při plnění povinností, které mu zaměstnanec uložil.

Pracovní poměr je dobrovolný právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se obě strany ve výrobním procesu řídí pracovněprávními předpisy, kolektivními a individuálními pracovními smlouvami.

Samotné vztahy mají specifické rysy:

• probíhají za podmínek podřízenosti vnitřním pravidlům pracovní řád;
• zaměstnanec je obvykle zařazen do .

Účastníky (subjekty) pracovněprávních vztahů jsou pracovníků a zaměstnavatelů. Subjektem pracovněprávního vztahu může být cizinec (jak jako zaměstnanec, tak jako zástupce zaměstnavatele) a zaměstnavatelem může být i fyzická osoba, která přijme zaměstnance na pozici hospodyně, osobního řidiče, zahradníka apod.

Předměty pracovněprávních vztahů

Předmětem pracovněprávního vztahu je dovednosti, schopnosti, schopnosti zaměstnance které nabízí zaměstnavateli k užívání a které zaměstnavatele zajímá v jím organizovaném procesu. Právě za ně je zaměstnavatel ochoten zaplatit. V tržních vztazích se určuje cena zaměstnance, jako každého produktu.

Druhy pracovněprávních vztahů

Závisí na typu příslušného vztahu a konkrétním podkladu pro vznik a existenci tohoto právního vztahu. V téže výrobě jsou tedy možné různé druhy pracovněprávních vztahů, neboť jsou možné různé typy pracovních smluv (na dobu určitou, na dobu neurčitou, na dobu sezónních prací, práce na částečný úvazek atd.).

Z nich se rozlišují dva specifické typy pracovněprávních vztahů:

• v souvislosti s prací na částečný úvazek;
• na základě studentské smlouvy.

Jejich specifikum je v tom práce na částečný úvazek vytváří pro zaměstnance spolu s jeho hlavním místem výkonu práce druhý pracovní poměr. A studentský právní vztah zavazuje studenta, na rozdíl od jiných pracovněprávních vztahů, nepracovat ve specializaci nebo pozici, ale ovládat tuto specialitu ve výrobě. Poté se po složení kvalifikační zkoušky učňovský právní vztah plně transformuje na pracovně právní vztah k získané specializaci nebo profesi.

Vlastnosti pracovněprávních vztahů

Charakteristickým rysem pracovněprávních vztahů jsou pracovní vztahy jsou osobní povahy, tedy s rozvojem volnosti pracovní smlouvy se rozvíjí individualizace pracovněprávních vztahů zaměstnance.

Dalším rysem je tento vztah jsou postaveny na kompenzovaném startu, spojené s povinnou odměnou za práci ve formě mzdy.

Třetím rysem jsou pracovní vztahy mají trvalý charakter, tj. nezastavují se poté, co zaměstnanec splní určitý pracovní úkol, ale jsou spojeny s jeho výkonem určité pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s personální stůl, profese, specializace udávající kvalifikaci; nebo s uvedením druhu práce svěřené zaměstnanci) - Čl. 15 zákoníku práce Ruské federace.

Zákon stanoví, že pracovněprávní vztahy na základě jistoty a stability pracovní funkce zaměstnance, a zakazuje zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance výkon práce, která není stanovena pracovní smlouvou (článek 60 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouva i pracovní poměr vzniklý na jejím základě jsou vždy vzájemné a dvoustranné.

Obě strany pracovněprávního vztahu mají právo požadovat, aby jej druhý subjekt plnil pracovní povinnosti předložený právní vztah.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel má právo disciplinární pravomoci, může sám potrestat zaměstnance, pokud neplní své povinnosti v souladu s pracovněprávní předpisy, přivést jej ke kázeňské a hmotné odpovědnosti a obě strany se mohou uchýlit k donucovací síle státu. To charakterizuje dobrovolný obsah pracovněprávních vztahů, který je podpořen pracovněprávními normami, které zajišťují normální, bezpečné, přiměřené vyplácení, náhradu újmy (škody), možnost výpovědi atp.

Vznik, změna a zánik pracovněprávních vztahů

, určování vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů, zpravidla spojené s okamžikem uzavření, změny a ukončení(článek 16 zákoníku práce Ruské federace). Je však třeba poznamenat, že tyto právní skutečnosti nemusí vždy představovat typ žaloby (přijetí a propuštění zaměstnance), někdy se jedná o okolnosti, které mají charakter události (smrt zaměstnance, mimořádné okolnosti apod.). Kromě toho mohou právní skutečnosti často poskytnout účastníkům alternativní volbu (například důvody pro výpověď) nebo mohou mít komplexní složení, které zahrnuje několik okolností dohromady (například přítomnost zavinění, protiprávnost jednání, přítomnost škody a způsobení protiprávního zaviněného jednání a materiální škody).

Základ pro výskyt Pracovní poměr je obvykle považován za pracovní smlouvu. U zaměstnanců zastávajících volené funkce je základem pro vznik jejich pracovněprávních vztahů skutečnost zvolení do této funkce. U některých kategorií zaměstnanců je základem pro vznik pracovněprávních vztahů složitá skladba právních skutečností, kdy jí vedle pracovní smlouvy předchází nebo po ní následuje nějaká právní skutečnost. U osob najímaných konkurencí tak musí uzavření pracovní smlouvy předcházet jejich zvolení konkurencí na danou pozici. Složitá struktura vzniku pracovněprávních vztahů mezi 14letými, kdy uzavření pracovní smlouvy musí předcházet souhlas rodičů.

Skutečnost vzniku pracovního poměru může být skutečné povolení k práci, a to i v případě, že nájem nebyl řádně dokončen.

Změny v pracovněprávních vztazích může dojít v důsledku zákonného jednání. Změny budou považovány za okolnosti uvedené v kapitole 12 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní poměr je ukončen skutečnost ukončení pracovní smlouvy ze zákonem stanovených důvodů (kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace).

Téma č. 5

"pracovní poměr"

Otázky k tématu:

1. Pojem, znaky a druhy pracovněprávních vztahů

Pojem a znaky právních vztahů v pracovním právu

Každé právní odvětví upravuje především společenské vztahy specifické pro určité odvětví. Předmětem právního odvětví jsou sociální vztahy. Předmět pracovního práva odpovídá na otázku, v jakých typech sociálních vztahů pracovní právo upravuje pracovní právo. Protože společenská organizace práce závisí na ekonomickém a politickém základu konkrétní společnosti, proto tento základ určuje i vztahy zaměstnavatelů se zaměstnanci, které se nazývají pracovní vztahy. Na základě toho jsou předmětem pracovního práva pracovněprávní vztahy v veřejná organizace pracovní a další přímo související vztahy. Tyto vztahy tvoří komplex, který zahrnuje devět skupin sociálních vztahů. V tomto komplexu jsou rozhodující pracovní vztahy. Všechny ostatní jsou od nich odvozeny nebo s nimi související.

Ve své čisté podobě se pracovní poměr v praktickém životě neobjevuje, neboť je již ve formě upravené pracovním právem - ve formě právního vztahu. Všech devět skupin pracovně-sociálních vztahů má v životě své specifické stránky (předměty), obdařené pracovněprávními předpisy s právy a povinnostmi a obsahem pro každou z nich.

Pracovněprávní vztahy jsou vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance na odměnu za určitou pracovní funkci (odbornost, kvalifikaci, postavení), za dodržení vnitřních pracovněprávních předpisů a se zaměstnavatelem poskytujícím pracovní podmínky poskytnuté podle pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy, dohod, pracovních smluv. Pracovní vztahy jsou odrazem společenských průmyslové vztahy a ze své podstaty existují objektivně nezávisle na vůli občana. Příslušnost k těmto vztahům však závisí na vůli stran, a proto vznikají z vůle obou stran a mají povahu osobní vůle.

Pojem právní vztah je jedním ze základních pojmů teorie práva a je charakteristický pro všechna právní odvětví jako právní spojení subjektů práva. Právní vztahy v oblasti pracovního práva - pracovní a výrobní vztahy upravené pracovněprávními předpisy, s nimi přímo související pracovněprávní vztahy pracovníků, tzn. Jedná se o právní vazbu mezi subjekty pracovního práva.

Předmětem právních vztahů v oblasti pracovního práva je hmotný zájem na práci, výsledky pracovní činnost a různé sociálně-ekonomické výhody, které uspokojí zaměstnance a zaměstnavatele, v ochranných - ochrana hmotných zájmů a sociálně-ekonomických práv.

Vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztahy jsou založeny na určité formě vlastnictví (státní, obecní, akciové, soukromé atd.) a různých organizačních a právních typech organizací (podnik, instituce atd.), dělí se pracovněprávní vztahy na obecné a specifické skupiny. a podskupiny: vztahy ve státních a municipálních podnicích, v soukromých odvětvích (kolektivní nebo individuální), vztahy v pronájmu atd., vztahy v organizacích s různými formami vlastnictví.

Proměny, ke kterým někdy dochází státní podniky do akciových společností nebo převodem do soukromých rukou vede ke změně pracovněprávních vztahů zaměstnance k vlastníkovi a zaměstnavateli. Pracovní legislativa (článek 75 zákoníku práce Ruské federace) stanoví, že změna vlastníka organizace nebo její reorganizace nejsou důvodem pro ukončení pracovněprávních vztahů. Se souhlasem zaměstnance pokračují a jejich ukončení z podnětu zaměstnavatele je možné až po zápisu převodu vlastnického práva k nemovitosti na nového vlastníka v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců.

Pracovněprávní normy upravují pouze skutečné společenské vztahy týkající se práce ve výrobě, zakládající zákonná práva a povinnosti jejich stran.

Všechny vztahy, které jsou předmětem pracovního práva, tvoří jedinečný blok vztahů upravených především ve smluvním (soukromoprávním) řádu.

Druhý blok předmětu pracovního práva zahrnuje vztahy upravené výhradně ve veřejném právu, jinak řečeno centralizovaným normativním způsobem. Hlavním specifikem vztahů tvořících tento blok je přítomnost v nich jako subjektů „agentů“ státu, obdařených pravomocemi kontrolního, dozorčího či donucovacího charakteru.

Tento blok zahrnuje dvě skupiny vztahů úzce souvisejících s prací:

= kontrolní a dozorčí vztahy vznikající mezi zaměstnavatelem a orgány všeobecných nebo specializovaných státní dozor dodržování pracovněprávních předpisů a kontrola dodržování pracovněprávních předpisů (předchází nebo doprovázejí pracovní vztahy);

= procesní vztahy , vyvíjející se mezi sporovými stranami a soudními orgány při řešení jednotlivých pracovněprávních sporů (provázejí pracovněprávní vztahy nebo z nich vyplývají).

V souvislosti s přechodem na nové formy řízení a tržních vztahů se v ekonomice začaly více objevovat dva typy vztahů:

~ vztahy z pracovní smlouvy;

~ pracovněprávní vztahy, do kterých se zapojují vlastníci majetku akciové společnosti (nebo jiné kolektivní formy). pracovní proces v této akciové společnosti.

Rozdíly v právním postavení těchto vztahů jsou spojeny s postupem při jejich uzavírání, změně a ukončení a s rozdělováním příjmů.

V případě, že je zaměstnanec zároveň akcionářem (spoluvlastníkem majetku organizace), má dvojí postavení: pracovní a občanské právo (při rozdělování zisku a finanční odpovědnosti za případné ztráty organizace).

Pracovněprávní vztahy poměrně úzce souvisí s právními vztahy v oblasti občanského práva souvisejícího s pracovním právem. Neměly by se míchat:

» v pracovním právu je zaměstnanec zařazen do pracovní síly, ale v občanském právu se tak neděje a má individualizovanou povahu;

» předmětem pracovněprávního vztahu je pracovní proces pro konkrétní pracovní funkci v obecná organizace práce a v občanském právu je subjekt zhmotněný výsledek práce (kniha, malba atd.);

»podřízenost pracovněprávním předpisům je vlastní pouze pracovněprávním vztahům, což není případ občanského práva;

„V pracovním právu je za organizaci a ochranu zaměstnance odpovědný zaměstnavatel, v občanském právu je to na občanovi samotném.

Na rozdíl od příbuzných vztahů, které souvisejí i s realizací duševních a fyzických schopností lidí, se pracovní vztahy vyznačují následujícími specifickými funkce:

a) subjekt vztahu - vykonavatel díla - je zařazen do týmu podniku (organizace) a prostřednictvím osobní práce se podílí na plnění úkolů, které před ním stojí druhý subjekt vztahu. Takové zařazení je obvykle doprovázeno zapsáním zaměstnance na personální nebo mzdovou listinu organizace (podniku) na stálé, na dobu určitou, dočasnou nebo sezónní práci. Pro charakterizaci pracovního vztahu je důležitá skutečnost, že zaměstnanec se přímo účastní společné pracovní činnosti;

b) obsah pracovněprávních vztahů je redukován na výkon určitého druhu práce zaměstnancem v souladu s jeho odborností, kvalifikací, postavením v pracovněprávní kooperaci, nikoli na konkrétní konkrétní úkol. Pracovní funkce obvykle odpovídá určitému druhu činnosti ve struktuře organizace (podniku), neomezuje se na jednotlivé výrobní operace a nekončí výrobou finálního produktu. Pracovní poměr je trvalým poměrem. Proto je možné v nutných případech vyvolaných potřebami výroby nebo zájmy zaměstnance převést na jinou práci (trvalou nebo dočasnou);

c) práce je vykonávána v určitém pracovním režimu. Tyto vztahy probíhají v podmínkách vnitřních pracovněprávních předpisů s podřízeností zaměstnance regulovaným podmínkám společné aktivity. Podřízení subjektů požadavkům organizace práce je nezbytným prvkem pracovněprávních vztahů.

d) zařazení zaměstnance do týmu organizace je zprostředkováno právní skutečností (pracovní smlouva, akt zvolení do funkce apod.).

Tyto charakteristiky pracovněprávních vztahů umožňují odlišit je od jiných souvisejících vztahů v oblasti pracovněprávních vztahů, např. těch, které vznikají na základě jednotlivých občanskoprávních smluv (smlouva, postoupení, autorská dohoda apod.).

V současné době z důvodu přechodu na organizace trhu s rozvojem trhu pracovní síla(trh práce), pracovněprávní vztahy, které, jak známo, vyplývají z pracovní smlouvy, jsou často z různých důvodů dány formou občanskoprávních vztahů vznikajících na základě osobní smlouvy.

V tomto ohledu je třeba vědět, že podle čl. 11 zákoníku práce Ruské federace v případech, kdy se u soudu prokáže, že pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem skutečně upravuje občanská smlouva, ustanovení se na takové vztahy vztahuje pracovněprávní předpisy.

Pracovněprávní vztahy vyplývající z členství v organizacích (nebo na základě účasti v nich), pokud nejsou v rozporu se zákony a jinými regulačními právními akty o práci, upravují rovněž zákony o činnosti těchto organizací a jejich ustavující dokumenty. . Například z mnoha zaměstnanců bývalých státních podniků se po privatizaci stali nejen zaměstnanci různých akciových společností, ale i pracující akcionáři těchto společností. Proto na ně stále platí pracovní právo, pracovní práva a záruky. Takoví akcionáři jsou považováni za pracující v této oblasti akciová společnost na základě pracovní smlouvy, ale oni, majíce akcie, získali druhý právní status(tj. právní postavení) podle občanského práva jako majitelé této společnosti.

Druhy právních vztahů v pracovním právu

Hlavním právním vztahem v pracovním právu je faktický pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní poměr je dobrovolný právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy zaměstnanec vykonává určitou pracovní funkci za určitou úplatu v souladu s vnitřním pracovněprávním předpisem, přičemž zaměstnavatel zajišťuje potřebné pracovní podmínky a odměny stanovené pracovněprávními předpisy. . Z dané charakteristiky pracovněprávního vztahu je zřejmé, že je vždy dvoustranný mezi dvěma subjekty - zaměstnancem a zaměstnavatelem, vznikající na základě pracovní smlouvy.

Ve všech formách organizací (podniky, instituce) stanovené občanským zákoníkem Ruské federace, kromě soukromých, bez najaté práce, existují sociálně-pracovní vztahy, které podléhají úpravě pracovního práva. Různé formy organizací spojené s různými formami vlastnictví vedou k různým pracovněprávním vztahům, které následně vedou k různým typům pracovních smluv.

Pracovní legislativa (článek 1 zákoníku práce Ruské federace) devět skupin pracovněprávních vztahů:

♦ právní vztahy (předchozí povaha);

♦ pracovněprávní vztahy zaměstnanec a zaměstnavatel;

♦ právní vztahy mezi kolektivem zaměstnanců a zaměstnavatelem a jeho správa o organizaci a řízení práce;

♦ vztahy odborového orgánu na pracovišti nebo jiného zaměstnancem pověřeného orgánu se zaměstnavatelem o zlepšování pracovních podmínek a ochraně práv pracovníků;

♦ právní vztahy pro dohled a kontrolu za dodržování pracovněprávních předpisů a ochrany práce.

♦ sociální partnerství vztahy mezi zástupci zaměstnanců, zaměstnavatelů a výkonných orgánů na federální, sektorové, regionální (subjekty Ruské federace), územní a další úrovni při sjednávání a uzavírání dohod o sociálních a pracovních vztazích, pracovních podmínkách a odměňování.

♦ vztahy , rekvalifikace a zdokonalování přímo u tohoto zaměstnavatele.

♦ související vztahy zaměstnavatele a zaměstnance v pracovním prostředí, které má ochranný charakter.

♦ vztahy na základě povolení pracovní spory.

Hlavnímu pracovnímu poměru mohou předcházet doprovodné vztahy 3-7, které jsou organizační a manažerské charakter. Vztahy související s finanční odpovědností, dohledem a kontrolou a řešením pracovněprávních sporů jsou svou povahou ochranný.

Všechny uvedené právní vztahy mají pracovněprávní povahu právního spojení jejich subjektů a vznikají na základě jejich svobodné vůle. Rozdíly mezi druhy právních vztahů v pracovní sféře se vyskytují podle subjektů, předmětů, obsahu, důvodů vzniku a zániku.

Typy pracovních vztahů se rozlišují v závislosti na:

formy vlastnictví pracovních prostředků,

Pořadí rozdělení zisků nebo produktů práce,

Z právní formy podniku

typ pracovní smlouvy.

Oni mohou být naléhavé A neomezený, mají určitý charakter. Existuje tolik druhů pracovních smluv, kolik je druhů pracovněprávních vztahů.

Vztahy, které mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při využívání najaté práce vznikají, se nazývají pracovněprávní vztahy as přihlédnutím k věcné skladbě - jednotlivé pracovní vztahy tvoří jádro předmětu pracovního práva.

Kromě nich pracovněprávní normy upravují komplex vztahů úzce souvisejících s prací, který podle doby výskytu se dělí do tří skupin:

> vztahy předcházející pracovněprávním vztahům;

> pracovní vztahy;

> vztahy vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Všechny vztahy jsou však nezávislé, i když navenek mohou jako závislé vypadat.

Nezávislost každého typu pracovního poměru lze vysledovat podle tří kritérií:

1) podle předmětu: kolektivní mají své vlastní předměty a individuální - jejich;

2) podle obsahu právní vztahy: student právní vztah předpokládá práva a povinnosti směřující k proškolení studenta-pracovníka, kolektivní právní vztah může směřovat k vytvoření příznivých pracovních podmínek pro kolektiv pracovníků daného podniku.

3) podle předmětu: PROTI individuální v pracovněprávních vztazích je vždy předmětem pracovní proces zaměstnanec, v kolektivní – organizační a řídící otázky ve vztahu k podnikání a práci.

V některých typech právních vztahů se jejich účastníci mohou shodovat, ve všech právních vztazích však vždy vystupuje zaměstnavatel zastoupený správou nebo zástupcem a dále občan-zaměstnanec.

Mezi právními vztahy v pracovním právu vynikají dva specifické právní vztahy: studentské a o práci ve stejnou dobu, které vznikají na základě jim odpovídajících pracovních smluv. Jejich specifikum spočívá v tom, že částečný úvazek spolu s hlavním pracovním poměrem vytváří souběžně existující trojí pracovní poměr. Studentský právní vztah je doplňkový k hlavnímu.

Podle předmětové skladby lze všechny úzce související pracovní vztahy rozdělit do dvou skupin:

Individuální vztahy;

Kolektivní vztahy.

Do skupiny individuální mezi pracovněprávní vztahy patří zejména: pracovněprávní vztahy vznikající mezi uchazečem o zaměstnání a soukromou personální agenturou nebo veřejnou službou zaměstnanosti (předchází pracovněprávním vztahům); vztahy při odborné přípravě uchazeče o zaměstnání přímo se zaměstnavatelem (předcházejí i pracovněprávním vztahům); vztahy ohledně odborné rekvalifikace zaměstnance konkrétní organizace přímo od zaměstnavatele, jakož i vztahy ohledně finanční odpovědnosti stran pracovní smlouvy (doprovod); vztahy mezi orgány státní služby zaměstnanosti a osobou, která dočasně ztratila zaměstnání a výdělek při přijímání některých podpůrných opatření (vzniklých z práce) apod.

Kolektivní Vztahy, které mohou existovat pouze jako vztahy doprovázející pracovní vztahy, se v závislosti na jejich povaze dělí na dva typy:

1) organizační a manažerské vztahy;

2) vztahy pro řešení kolektivních pracovních sporů.

Tedy kromě samotných pracovněprávních vztahů ( pracovní vztahy zaměstnanec a zaměstnavatel) Článek 1 zákoníku práce Ruské federace definuje osm dalších skupin vztahů přímo souvisejících s prací nebo jim předcházejících, doprovázejících nebo nahrazujících, které rovněž podléhají úpravě pracovního práva. Tyto zahrnují:

a) vztahy podporovat zaměstnanost a zaměstnanost(předchozí postava):

≈ občan se státní agenturou práce nebo jinou agenturou práce hledat práci a odkázat ji na ni;
≈ vztah občana k zaměstnavateli ohledně zaměstnávání směrem k agentuře práce;
≈ mezi zaměstnavatelem a úřadem práce.

b) organizační a řídící vztahy kolektivu pracovníků se zaměstnavatelem a jeho správa:

1) vztahy rozvíjející se mezi zaměstnavateli (zástupci zaměstnavatelů) a zaměstnanci (zástupci zaměstnanců) při uzavírání, provádění a kontrole plnění kolektivní smlouvy nebo smlouvy;

2) vztahy, které vznikají mezi zaměstnavatelem a kolektivem pracovníků v rámci výkonu jeho působnosti zaměstnavatele v oblasti místního zákonodárství a vymáhání práva, v případě, že jeho adresátem je celý kolektiv pracovníků nebo jakákoli jeho část. ;

3) vztah, který vzniká mezi kolektivem pracovníků a zaměstnavatelem, když kolektiv vykonává své pravomoci nezávisle i prostřednictvím volených zastupitelských orgánů.

c) organizační a manažerské vztahy odborový orgán na pracovišti nebo jiný orgán pověřený pracovníky u zaměstnavatelů, jeho správa v otázkách zlepšování pracovních podmínek, uplatňování pracovněprávních norem, přijímání a uplatňování místních pracovněprávních norem a ochrany práv zaměstnanců.

d) ochranný vztah pro dohled a kontrolu za dodržování pracovněprávních předpisů a ochrany práce mezi státními inspektoráty práce (Federální inspektorát práce), specializovanými inspektoráty (Gopromtekhnadzor, Státní hygienická epidemiologická služba, Gosatomnadzor atd.), odborovými orgány na straně jedné a správou (její úředníci), zaměstnavatel - na straně druhé. Tyto vztahy vznikají současně s hlavním pracovním poměrem zaměstnance.

d) sociální partnerství vztahy mezi zástupci zaměstnanců, zaměstnavatelů a výkonných orgánů na federální, sektorové, regionální (subjekty Ruské federace), územní a další úrovni při sjednávání a uzavírání dohod o sociálních a pracovních vztazích, pracovních podmínkách a odměňování. Účastníky těchto vztahů jsou zástupci tří sociálních partnerů pracovníků, zaměstnavatelů a výkonných orgánů. Poprvé se tyto vztahy staly předmětem úpravy pracovního práva přijetím zákona Ruské federace „O kolektivních smlouvách a smlouvách“ 11. března 1992.

e) vztahy o odborném výcviku, rekvalifikace a zdokonalování přímo u tohoto zaměstnavatele. Tyto vztahy se skládají ze tří typů spojení: student, profesní rozvoj a vedení výuky. Strany tohoto vztahu jsou: zaměstnanec-student, praktikant a zaměstnavatel. Ve stejné skupině vztahů jsou vztahy vznikající v souvislosti s profesním výběrem, které mohou vzniknout jak před uzavřením pracovní smlouvy, tak v průběhu již vzniklého pracovního poměru - po přijetí do pracovního poměru.

Výběr povolání může být prováděn různými formami: pohovor s uchazečem, testování, lékařská prohlídka, zkušební doba, stáž atd. Do této skupiny patří i vztahy týkající se zjišťování, zjišťování a zvyšování kvalifikace, které provádějí speciální kvalifikační komise vytvořené zaměstnavatel.

g) vztahy související s finanční odpovědností zaměstnavatele a zaměstnance v pracovním prostředí, které má ochranný charakter. Účastníky tohoto vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti. Tyto vztahy jsou dvojího charakteru: za prvé jde o vztah odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci za způsobení újmy na zdraví při práci, za porušení pracovní smlouvy a pracovních práv zaměstnance apod., za druhé jde o vztah odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavatelem při práci, která mu byla způsobena újmou na zdraví při práci. zaměstnavateli za způsobení škody na majetku zaměstnavatele. Vztahy související s odpovědností stran k pracovní smlouvě jsou zvláštními vztahy, protože vznikají pouze v případě protiprávního jednání stran a vzniku škodlivých následků.

Povolení pracovní spory, jako vztah vznikající mezi znesvářenými stranami (zaměstnancem a zaměstnavatelem) a orgány oprávněnými projednávat individuální a kolektivní spory (soud, pracovněprávní arbitráž, komise pro pracovněprávní spory, vyšší orgán, smírčí komise, za účasti mediátora). Pracovněprávní spory mohou vznikat ve fázi předcházející vzniku pracovního poměru, před uzavřením pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru a vznikají i po skončení pracovního poměru. Pracovní spory mohou být individuální nebo kolektivní a ovlivňují zájmy celého týmu pracovníků.

2. Prvky pracovněprávního vztahu

Důvody pro pracovněprávní vztahy

Základem pro vznik, změnu a zánik pracovněprávních vztahů je přítomnost právních skutečností nebo jejich kombinace, vymezené pracovněprávními předpisy. Především se jedná o zákonné jednání stran směřující k vytvoření vzájemných práv a povinností v souvislosti s realizací pracovní schopnosti zaměstnance. Právní skutečností, ze které vzniká pracovní poměr, je pracovní smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která je hlavním základem. Hlavní důvod může být doprovázen dalšími důvody, a to jak prostými právními skutečnostmi, tak jejich složením. V některých případech stanovených zákonem (článek 16 zákoníku práce Ruské federace) nebo zakládací listinou organizace může pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniknout v důsledku:

~ volba (volby) do funkce, pokud se od zaměstnance očekává výkon určité pracovní funkce;

~ volba výběrovým řízením na obsazení místa, pokud pracovněprávní předpisy nebo zřizovací listina stanoví seznam míst, která mají být obsazena konkurzem, a postup jeho provedení;

~ jmenování do funkce nebo potvrzení do funkce, je-li tento postup stanoven pracovněprávními předpisy nebo zřizovací listinou organizace;

~ doporučení k práci orgány oprávněnými zákonem proti stanovené kvótě;

~ rozhodnutí soudu, které zavazuje zaměstnavatele k uzavření pracovní smlouvy s konkrétním zaměstnancem;

~ skutečné přijetí do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce bez řádného uzavření pracovní smlouvy.

Změna nebo ukončení pracovního poměru je možné na základě právních skutečností jednání nebo událostí. V souladu s pracovněprávními předpisy mohou mít jednání jednostranný charakter, projev vůle obou stran nebo mohou být dohodnuty (převedení na jinou práci, na práci v jiné lokalitě, propuštění z podnětu zaměstnance (§ 80 zákoníku práce). zákoníku) nebo zaměstnavatel, úmrtí zaměstnance (čl. 6 § 83 TK), dočasný převod na jinou práci z důvodu potřeby výroby (§ 74 zákoníku práce) apod.).

Obsah pracovního poměru

♦ pracovní legislativa;

♦ pracovní smlouva;

♦ kolektivní smlouva;

♦ smlouvy o sociálním partnerství.

Charakteristickým rysem obsahu pracovněprávního vztahu je současná existence práv a povinností na obou stranách a jejich dodržování (práva jedné strany odpovídají povinnostem druhé strany). Hlavní místo v obsahu pracovněprávního vztahu zaujímá ústavní právo občana na práci, které se projevuje v jeho právu na práci na jím zvoleném pracovišti a pracovní funkci a jeho ochraně před porušováním. Hlavní povinností zaměstnance v pracovním poměru je svědomitý výkon pracovní funkce uvedené ve smlouvě. Pracovněprávní předpisy zakotvují nezměnitelnost pracovní funkce a zakazují zaměstnavateli vyžadovat po zaměstnanci výkon funkcí, které nejsou stanoveny ve smlouvě, a jejich jednostrannou změnu.

Specifikem pracovněprávních vztahů je individuální a osobní povaha práv a povinností stran. Proto lze hovořit o zvláštní právní subjektivitě, která zahrnuje stupeň odborné přípravy, stupeň vyučení ve speciálních pracích a pracovní praxi. Zvláštní právní subjektivitu je přitom třeba odlišit od zvláštní pracovní schopnosti, která spočívá ve způsobilosti k výkonu určitých druhů prací - pilot, nakladač, řidič apod., která se zjišťuje při odborném výběrovém řízení při lékařské prohlídce .

Zaměstnanec musí osobně plnit své pracovní povinnosti a nemá právo se zastupovat bez souhlasu zaměstnavatele, v tomto případě však bude mezi zaměstnavatelem a novým zaměstnancem uzavřena jiná samostatná pracovní smlouva.

Když shrneme, co bylo řečeno, můžeme poznamenat následující charakteristický pro pracovněprávní vztahy funkce:

Majetkový charakter (odměna za práci se předpokládá ve formě mzdy);

Organizační a pracovní povahy (vstup do pracovní kolektiv a podřízenost vnitřním pracovněprávním předpisům);

Osobní charakter (samostatnost práce konkrétního zaměstnance);

Regulační charakter (regulovaný pracovněprávními předpisy a individuálními a kolektivními pracovními smlouvami);

Bilaterální (mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem);

Nepřetržitý (plnění pracovních povinností zaměstnancem není jednorázové, ale pokračuje po dobu trvání pracovní smlouvy).

Subjekty pracovního práva a pracovněprávních vztahů

Jakýkoli právní vztah předpokládá přítomnost určitých účastníků tohoto vztahu. V pracovněprávních vztazích ano strany (subjekty) jsou považovány za osoby přímo související s pracovněprávními vztahy, které vzhledem k existujícím vlastnostem mohou být nositeli subjektivních legální práva a odpovědnosti. zákoníku práce RF v Čl. 20 stanoví, že účastníky pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.

Fyzická osoba jako účastník pracovněprávního vztahu

Právní postavení občana jako subjektu pracovního práva se liší od právního postavení zaměstnance. Ústavní právo na práci je uznáváno pro všechny občany a je jakýmsi předpokladem pro vznik pracovněprávního vztahu, ne každý občan se však může stát zaměstnancem. Ve fázi hledání zaměstnání se teoreticky může subjektem pracovněprávních vztahů stát každý občan. Zákon Ruské federace „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruské federaci“ ze dne 19. dubna 1991 nezavazuje práceschopného občana k práci a zakazuje nucenou práci v jakékoli formě. Ústavní právo, a tedy pracovní kapacita, tedy nemusí být realizována. V tomto případě se projevuje volní stránka pracovního poměru. Obecné subjektivní právo na práci se musí projevovat navenek, aby se občan stal účastníkem pracovněprávních vztahů.

Právní postavení subjektu pracovního práva zahrnuje několik prvků, které stanoví zákon:

» pracovně právní subjektivita (způsobilost k právním úkonům, způsobilost k právním úkonům a způsobilost k deliktům);

» základní pracovní práva a povinnosti;

» obecné a zvláštní právní záruky pracovních práv a povinností;

» odpovědnost za porušení povinností.

Práva, povinnosti a jejich záruky každého subjektu pracovního práva jsou stanoveny pracovněprávními předpisy různými pracovněprávními institucemi.

Obecným povinným předpokladem pro vznik faktického pracovně právního vztahu je existence právní subjektivity zaměstnance i zaměstnavatele (fyzické i právnická osoba). Právní subjektivita zaměstnance u fyzické osoby předpokládá dosažení určitého věku, který dle obecné pravidlo pracovním právem je 16 let a výjimečně dovršením 14 let, v případech a způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy.

Součástkou určující pracovně právní subjektivitu jednotlivce je i zdravotní stav, duševní stav, který se započítává do způsobilosti k právním úkonům. Duševně nemocný občan v opatrovnictví nemá v práci právní subjektivitu a nemůže být předmětem pracovněprávního vztahu, neboť nemá možnost znát prováděné úkony a odpovídat za ně zaměstnavateli.

Právní postavení občana, vedle obecného, ​​může být zvláštní, což se promítá do některých norem pracovního práva při úpravě práce žen, mladistvých, zdravotně postižených atd. Patří sem i přítomnost zvláštních záruk pracovní práva jednotlivých subjektů pracovního práva.

Právní postavení občana jako zaměstnance vzniká po uzavření pracovní smlouvy a závisí na typu této smlouvy. Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela pracovní poměr se zaměstnavatelem. Drtivá většina pracovníků v podnicích jsou manuální pracovníci a organizace a instituce jsou duševní pracovníci. Zaměstnanci jako pracovníci jsou také heterogenní: strojírenští a techničtí. Otázkou právního stavu a charakteristik práce zaměstnanců se podrobněji zabývá správní právo. Zaměstnanec může být ruský občan nebo cizinec. Zákoník práce Ruské federace v čl. 21 vymezuje obecná základní práva a povinnosti, které mají všichni zaměstnanci. Jsou to hranice možného (práva) a správného (povinnosti) chování v pracovněprávních vztazích se zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel jako účastník pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V souladu s federální legislativou může být zaměstnavatelem v některých případech jiná osoba oprávněná uzavřít pracovní smlouvu. Takovou osobou může být pobočka právnické osoby. Právnické osoby jako zaměstnavatele mohou zahrnovat organizace jakékoli formy vlastnictví: státní, obecní, individuální (soukromé) a kolektivní (akciové společnosti).

Organizační a právní formy právnických osob, znaky jejich činnosti a další otázky související s jejich právním postavením jsou stanoveny v občanském zákoníku Ruské federace. Tyto rysy a odlišnosti právnických osob vysvětlují i ​​jejich odlišnosti v právní subjektivitě v zaměstnání.

Právní subjektivita zaměstnavatele je dána jak právními předpisy, tak i cíli a záměry stanovenými stanovami organizace a má zvláštní povahu. Aby však měla právnická osoba pracovně právní subjektivitu, musí být nejen předepsaným způsobem registrována, ale musí mít i mzdový fond, pracovní stůl, může vytvářet potřebné pracovní podmínky atd.

Ve skutečnosti je vlastníkem majetku - pracovních prostředků a výrobních prostředků zaměstnavatel, který ve většině případů vykonává své pravomoci prostřednictvím jím pověřených orgánů - vedoucího a správy, které jsou jeho zástupci. Jsou to oni, kdo vykonávají všechna práva a povinnosti zaměstnavatele.

Nositelem pracovněprávních práv a povinností zaměstnavatele může být fyzická osoba, která je zaměstnavatelem, vedoucí organizace a orgánů právnické osoby nebo osoby jimi pověřené, a to způsobem stanoveným zákonem nebo předpisy, ustavujícími dokumenty a místními předpisy. právnické osoby.

Zákoník práce Ruské federace z roku 2001 poprvé podrobně prozkoumal rysy práce vedoucího organizace a zdůraznil rysy její regulace a členů kolegiálního výkonného orgánu organizace v kapitole 43. Zákoník práce při vymezení specifik práce vedoucího zaměstnance zohledňuje nový soubor charakteristik, které práci vedoucího zaměstnance charakterizují jako role a odpovědnost, a specifika uzavírání a ukončování pracovní smlouvy. V tomto ohledu je třeba poznamenat zvláštnosti právního postavení správního ředitele, jmenovaného od okamžiku prohlášení konkurzu na podnik až do jeho převedení prostřednictvím soutěže do samostatného vedení.

Základní obecná práva a povinnosti zaměstnavatele vymezuje zákoník práce v 22, které jsou specifikovány v různých pracovněprávních institutech.

Úloha a místo odborů v pracovněprávních vztazích

Jedním z lidských práv uznaných Mezinárodním paktem o občanských a politických právech (OSN – 1966) je právo zakládat odbory a vstupovat do nich na ochranu svých pracovních zájmů. Odbory jsou nejmasivnější organizací pracujících na ochranu jejich sociálně-ekonomických a pracovních práv. V Rusku první zákoník práce z roku 1918 uznal odbory jako subjekty pracovního práva a zajistil jim práva v oblasti pracovněprávních vztahů. V současné době jsou dle pracovněprávní úpravy předmětem pracovního práva odborové orgány registrované v souladu se zákonem jako právnické osoby. Právní postavení odborových orgánů v pracovní sféře se v této fázi v mnoha ohledech liší od dosavadního stavu. Nyní již nemají právo podílet se na organizaci a řízení výroby, jak tomu bylo dříve, ale mají právo podílet se na řízení organizace jako zástupce kolektivu pracovníků. Kolektivní smlouva a smlouva o sociálním partnerství mohou stanovit širší působnost činnosti odborového orgánu ve věcech práce a života, než je zakotveno v právních předpisech. Odbory se jako subjekty pracovního práva podílejí na zřizování pracovních sil a jejich vyplácení na všech úrovních od podnikové až po federální v rámci dohod o sociálním partnerství.

Subjekty dozoru a kontroly v pracovněprávních vztazích

Subjekty pracovního práva a pracovněprávních vztahů jsou Federální inspektorát práce a specializované státní dozory.

Federální inspekce práce(kapitola 57 zákoníku práce Ruské federace) byla vytvořena v roce 1998 v souladu s úmluvou MOP z roku 1947 „O inspekci práce“. V jeho čele stojí hlavní státní inspektor práce Ruské federace, kterého jmenuje prezident Ruska.

Státní hygienická a epidemiologická služba je součástí ruského ministerstva zdravotnictví a funguje na základě federálního zákona „O hygienické a epidemiologické blaho obyvatelstva“ ze dne 30.3.1999 a vykonává kontrolu a dozor nad hygienickým stavem výroby, pracovišť, ubytoven, stravovacích zařízení, jakož i nad dodržováním hygienicko-hygienických a protiepidemiologických norem a pravidel ze strany zaměstnavatelů.

Federální těžební a průmyslový dozor Ruska(Gosgortekhnadzor), podle zvláštního seznamu podniků, výroby a práce, vykonává dozor (čl. 366) nad pracemi spojenými se zvýšeným nebezpečím, s použitím podloží, s pracemi pod zemí, na hlavní potrubí, při důlních pracích a používání výbušnin a nebezpečných látek apod.

Státní energetický dozor(Gosenergonadzor), v souladu s článkem 367 zákoníku práce Ruské federace, dohlíží na bezpečnost při údržbě elektrických a tepelných instalací. Stejně jako ostatní specializované státní inspekce vypracovává pravidla, pokyny, Technické specifikace a státních norem, které jsou koordinovány s odborovými orgány.

Státní dozor nad jadernou a radiační bezpečností(Gosatomnadzor) zajišťuje dohled nad jadernou a radiační bezpečností v souladu s ustanoveními čl. 369 zákoníku práce Ruské federace. Má také právo přivést ke správní odpovědnosti všechny subjekty, které porušují stanovená pravidla v této oblasti.

Úřady služeb zaměstnanosti jsou také subjekty práva a pracovněprávních vztahů. Federální státní služba zaměstnanosti je jednotný federální systém orgánů a institucí. Orgány služeb zaměstnanosti jsou financovány ze státního rozpočtu (na výplatu dávek v nezaměstnanosti, stipendií a jiných plateb nezaměstnaným. Územní orgány služeb zaměstnanosti nejsou strukturálními útvary příslušných výkonných orgánů ustavujících subjektů federace a územních samosprávných celků. Financování opatření na podporu zaměstnanosti obyvatelstva, včetně By sociální podpora nezaměstnaných, je financována z rozpočtů ustavujících subjektů Svazu a rozpočtů obcí.

Jurisdikční úřady Předmětem pracovněprávních a pracovněprávních vztahů jsou i individuální (pracovní sporová komise, soud atd.) a kolektivní (smírčí komise, mediátor a pracovní arbitráž) pracovní spory.

Subjekty právních vztahů v pracovní sféře jsou účastníky těchto právních vztahů a pro jejich zvýraznění je nutné posuzovat všechny druhy právních vztahů samostatně.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Zveřejněno na http://www.allbest.ru/

KURZOVÁ PRÁCE

na téma: "Pracovní vztahy"

Úvod

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody pro vznik pracovního poměru

4.2 Důvody pro změnu pracovního poměru

4.3 Důvody pro rozvázání pracovního poměru

Závěr

Seznam použitých zdrojů

Úvod

Pracovní právo jako jedno z předních odvětví ruské právo, má předmět regulace, společenské vztahy v nejdůležitější sféře života společnosti - ve sféře práce. Protože pracovní vztahy zaujímají důležité místo v životě každého člověka moderní muž, bude toto téma vždy aktuální.

„Aby ten či onen společenský vztah mohl mít formu právního vztahu, jsou zapotřebí především dvě podmínky: za prvé je nutné, aby tento společenský vztah byl vyjádřen nebo mohl být vyjádřen v aktech dobrovolného chování lidí, za druhé. , je nutné, aby byla upravena vůlí vládnoucí třídy, povýšená na zákon, tzn. právní řád"

Ano, skutečně, obecná teorie práva spojuje právní vztahy s fungováním právního státu a definuje jej jako společenský vztah regulovaný právním řádem. Na základě toho jsou právní vztahy v oblasti pracovního práva pracovněprávní vztahy upravené pracovněprávními předpisy a vztahy s nimi úzce související. Vždy se objevují všechny společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva reálný život formou právních vztahů v této oblasti, tzn. již provedli pracovní legislativu.

Při psaní této práce bylo cílem zvážit pracovní poměr ve všech jeho aspektech. Zaprvé samotný pojem právního vztahu, jeho znaky a druhy, zadruhé struktura pracovněprávního vztahu, která zahrnuje práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu, zatřetí zohlednění subjektů pracovněprávních vztahů, samostatně zaměstnance, samostatně zaměstnavatele a konečně důvody vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů.

Všechny druhy pracovněprávních vztahů jsou dobrovolné, tzn. vznikají z vůle subjektů pracovního práva. Každý právní vztah se skládá z prvků: objekt, předmět, obsah, základ pro vznik a zánik. Studiem těchto pojmů pochopíme strukturu pracovního poměru. A podrobně rozebereme hlavní subjekty pracovněprávního vztahu: zaměstnanec a zaměstnavatel. Povrchně se dotkneme i dalších předmětů pracovněprávních vztahů.

Subjekty právních vztahů v pracovní sféře mohou být vedle pracovníků a zaměstnavatelů různí účastníci: orgány služeb zaměstnanosti v právních vztazích k zajištění zaměstnání; orgány státní moc a samosprávy jako sociální partneři v právních vztazích sociálního partnerství atd.

Jakýkoli právní vztah v oblasti pracovního práva vzniká, mění se a zaniká. Ve čtvrté části se podíváme na právní skutečnosti, konkrétní důvody, které jsou základem vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů.

Právě těmto problémům se věnuje moje seminární práce, ve které se pokusím co nejúplněji poodhalit tak naléhavé téma, jako jsou pracovněprávní vztahy.

Vše výše uvedené opět dokazuje, že téma mé seminární práce je velmi zajímavé pro pečlivé zvážení. A pro mě jako budoucího právníka a prostě člena naší společnosti bude zajímavé s ní spolupracovat.

pracovní poměr

Kapitola 1. Pojem a druhy pracovněprávních vztahů

1.1 Pojem a charakteristika

Pracovní poměr je společenský vztah upravený normami pracovního práva, založený na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), zaměstnanecké povinnosti podřízenost vnitřním předpisům, přičemž zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou, smlouvami, pracovní smlouvou.

Tento vztah je vždy obousměrný. Pro úplnou charakteristiku jakéhokoli právního vztahu je samozřejmě nutné:

a) stanovit základ pro jeho vznik, změnu a zánik

b) určit jeho subjektivní složení

c) identifikovat jeho obsah a strukturu

d) ukázat, co je jejím předmětem

Všechna tato témata se promítnou do mé seminární práce. V této kapitole se budeme zabývat pouze znaky a typy pracovněprávních vztahů.

Některé druhy právních vztahů upravuje občanské právo. Odvětví občanského práva je pracovní právo, které upravuje pracovní vztahy, jsou předmětem pracovního práva. Charakteristickými znaky pracovního poměru, které nám umožňují odlišit jej od souvisejících právních vztahů, jsou:

1. Osobní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen se pouze svou prací podílet na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele. Žádná taková omezení nejsou v občanském právu, kde má zhotovitel právo zapojit do provádění díla další osoby.

2. Zaměstnanec je povinen v určitém termínu vykonávat určitou, předem stanovenou pracovní funkci (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici), nikoli samostatný jednotlivý konkrétní úkol. Ten je typický pro občanské závazky spojené s pracovní činností, jejímž účelem je získat konkrétní výsledek (produkt) práce, dokončit konkrétní úkol nebo službu do určitého data.

3. Specifikum pracovněprávních vztahů spočívá také v tom, že:

- výkon pracovní funkce se uskutečňuje v podmínkách společné (družstevní) práce;

- občan je zpravidla součástí personálu organizace;

- to vyžaduje podřízení zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům stanoveným zaměstnavatelem.

To znamená, že jediný a komplexní pracovněprávní vztah v sobě spojuje prvky koordinace i podřízenosti: svoboda práce je kombinována s podřízeností vnitřním předpisům. To je z hlediska občanského práva nemožné, na základě základních principů občanského práva zakotvených v čl. 2 Občanského zákoníku Ruské federace.

4. Placení pracovního poměru se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon práce - ve výplatě mzdy zpravidla v hotovosti. Zvláštností pracovně právního vztahu je, že se platí za živou práci vynaloženou zaměstnancem systematicky ve stanovenou dobu. pracovní doba, a nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce, splnění konkrétní zakázky nebo služby, jako v občanskoprávních vztazích.

5. Komplexní povaha pracovněprávního vztahu předpokládá existenci odpovídajících práv a povinností každé ze stran. Právo každého ze subjektů (zaměstnance i zaměstnavatele) ukončit tento právní vztah bez jakýchkoli sankcí v souladu s postupem stanoveným Zákoníkem práce Kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace.

1.2 Druhy pracovněprávních vztahů

Výkonem svých práv a převzetím odpovědnosti při výkonu určité práce jsou strany právně vázány a jejich jednání je omezeno rámcem příslušných právních norem, tzn. účastníci public relations, působící jako subjekt pracovního práva, musí splňovat požadavky platné pracovněprávní legislativy, jakož i podmínky pracovních a kolektivních smluv, smluv o sociálním partnerství.

Již víme, že pracovněprávní vztahy jsou dobrovolné a vznikají z vůle subjektů pracovního práva, a to i na základě skutečného přijetí do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, kdy pracovní smlouva nebyla uzavřena. řádně vypracované.

Předmětem pracovněprávních vztahů je hmotný zájem na výsledcích pracovní činnosti, uspokojování ekonomických a sociálních potřeb zaměstnance a zaměstnavatele a ochrana příslušných pracovních práv subjektů.

Toto pojetí pracovněprávních vztahů se zdá širší, zahrnuje skutečný pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další společenské vztahy přímo související s prací. Každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zániku.

Druhy pracovněprávních vztahů jsou určeny předmětem pracovního práva a patří mezi ně:

Právní vztahy na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti;

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;

Právní vztahy k organizaci práce a řízení práce;

Právní vztahy v oblasti odborného vzdělávání, rekvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků;

Právní vztahy odborů se zaměstnavateli na ochranu pracovních práv zaměstnanců;

Právní vztahy sociálního partnerství;

Právní vztahy pro dohled a kontrolu;

Právní vztahy ohledně hmotné odpovědnosti účastníků pracovní smlouvy;

Právní vztahy při řešení pracovních sporů;

Právní vztahy v oblasti sociálního pojištění.

Všechny druhy právních vztahů lze rozdělit na:

Základní (pracovní vztahy);

Související a organizační a manažerské (zaměstnání, organizace a řízení práce, vztahy odborů na ochranu pracovních práv pracovníků, právní vztahy sociálního partnerství, právní vztahy pro školení, odborná rekvalifikace a personální rozvoj);

Ochranně právní vztahy (o dozoru a kontrole, finanční odpovědnosti účastníků pracovní smlouvy, řešení pracovněprávních sporů, povinném sociálním pojištění).

Jak jsme již řekli, každý z těchto právních vztahů se liší předměty, obsahem, důvody vzniku a zánikem. Například při zvažování právního vztahu na podporu zaměstnanosti a zaměstnanosti uvidíme, že vznikají, když jsou občané zaměstnáni a najímáni zaměstnavateli, a to i s pomocí služeb zaměstnanosti.

Tyto právní vztahy zpravidla předcházejí pracovněprávním vztahům, ale mohou navazovat i na předchozí pracovněprávní vztahy při uvolnění pracovníků a také doprovázet pracovněprávní vztahy, kdy si zaměstnanec, aniž by ukončil své právní vztahy u jednoho zaměstnavatele, hledá nové zaměstnání.

V závislosti na subjektech vznikají právní vztahy týkající se pracovního poměru a pracovního poměru mezi:

orgán služby zaměstnanosti a občan (pokud se tento obrátí na službu zaměstnanosti se žádostí o pomoc při hledání zaměstnání a evidenci žadatele jako nezaměstnaného);

Orgán služby zaměstnanosti a zaměstnavatel (od nabytí způsobilosti zaměstnavatele k právním úkonům do jeho likvidace);

Zaměstnaný občan a zaměstnavatel (pokud má zaměstnavatel doporučení od úřadu práce).

Něco jiného uvidíme při zvažování organizačních a manažerských právních vztahů, které přispívají k řešení otázek spojených s organizací a odměňováním práce, uspokojování socioekonomických zájmů jak pracovních kolektivů, odvětví, regionů, tak jednotlivého zaměstnance.

Tyto právní vztahy vznikají mezi:

Kolektiv zaměstnanců a zaměstnavatel;

Odborový orgán na pracovišti a zaměstnavatel;

Zástupci sociálních partnerů na federální, regionální, územní, sektorové a další úrovni.

Organizační a manažerské právní vztahy vznikají zaměstnanci od jeho nástupu do pracovního poměru. Tyto právní vztahy mají trvající povahu; vznikají jak mezi kolektivem pracovníků, tak mezi zaměstnavatelem a odborovými orgány.

Předmětem těchto právních vztahů jsou sociálně-ekonomické zájmy (mzda, ochrana práce atd.) jak jednotlivého zaměstnance, tak týmu či odvětví.

Subjekty jsou zastupitelské orgány pracovníků v právním vztahu sociálního partnerství, zástupci zaměstnavatelů, v některých případech i výkonné orgány. Právní vztahy sociálního partnerství vznikají v souvislosti se začátkem kolektivního vyjednávání. Trvají do skončení platnosti příslušných dohod.

Kapitola 2. Struktura pracovního poměru

Otázka struktury pracovněprávního vztahu je zvláště zajímavá z toho důvodu, že její výklad se rozchází s obecně přijímaným výkladem v právní teorii.

V teorii práva převládá civilistický přístup k tomuto problému. Typicky se v právním pojetí rozlišují tyto hlavní prvky: 1) subjekty práva, tzn. strany (účastníci) právního vztahu; 2) obsah právního vztahu (materiál - skutečné chování subjektů a právně - subjektivní práva a povinnosti); 3) předměty právního vztahu.

Pracovní právníci nezařazují subjekty pracovněprávního vztahu do jeho struktury. N.G. Aleksandrov již v roce 1948 poznamenal, že není vhodné nazývat subjekty pracovního vztahu „prvky“. Pracovněprávní vztah vzniká mezi subjekty, nikoli subjekty spolu s ním jako jedním z prvků. Zdůraznění příslušné instituce a kapitoly ve vzdělávací literatuře v obecné části pracovního práva lze v tomto ohledu považovat za zcela oprávněné. Tyto jevy by neměly být vysvětlovány pouze oportunistickými, ekonomickými nebo metodologickými důvody spojenými s formováním nového postoje k jedinci, demokracii a formováním tržních ekonomických podmínek.

Ale i přes tyto rozdíly se v této kapitole naší práce na kurzu budeme zabývat všemi třemi prvky pracovního poměru.

Z teorie pracovního práva vyplývá, že obsah právního vztahu, a zejména pracovněprávního vztahu, představuje jednotu jeho vlastností a vazeb. Účastníci pracovněprávního vztahu jsou vázáni subjektivními právy a povinnostmi, jejichž určitá kombinace vypovídá o jeho zákonném obsahu. Zvykem je také vymezení věcné náplně pracovně právního vztahu – jde o samotné chování, činnost subjektů, jednání, které vykonávají. To znamená, že sociální pracovní vztah nabývá právní formy (stává se pracovně právním vztahem) poté, co se jeho účastníci stanou subjekty vznikajícího právního vztahu, obdařenými subjektivními právy a povinnostmi.

Interakce účastníků společenského pracovního poměru se tedy v právním vztahu jeví jako interakce jeho subjektů, jejich provázanost se subjektivními právy a povinnostmi, kdy právu jednoho (zaměstnance) odpovídá povinnost druhého (zaměstnavatele). Pracovněprávní vztah tvoří celý komplex pracovněprávních práv a povinností, jde tedy o komplexní, ale jednotný právní vztah a má trvající povahu. Její subjekty soustavně (systematicky) uplatňují svá práva a plní své povinnosti, dokud existuje pracovněprávní vztah a je v platnosti pracovní smlouva, na jejímž základě vznikl.

Pracovněprávní vztahy se vyvíjejí v důsledku vlivu pracovněprávních norem, a proto jsou jejich účastníkům předem stanovena (indikována) subjektivní práva a povinnosti. Subjektivním právem se v tomto případě rozumí zákonem chráněná způsobilost (zákonné opatření) oprávněné osoby (jednoho subjektu pracovněprávního vztahu) požadovat po jiném - povinném subjektu - provedení určitého jednání (určitého chování). Subjektivní právní povinnost účastníka pracovněprávního vztahu je zákonným opatřením řádného chování povinné osoby.

Jinými slovy, subjektivní povinnost spočívá ve správném chování v souladu se subjektivním právem. Jelikož pracovněprávní vztah vzniká vždy mezi konkrétními osobami na základě dohody mezi nimi, je tento právní vztah definován jako forma konkrétních práv a povinností jeho účastníků. V tomto smyslu pracovněprávní vztah nastiňuje rámec, v němž lze realizovat chování jeho účastníků.

2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů

Jedním ze subjektů pracovněprávního vztahu je vždy fyzická osoba - občan. Pro vstup do pracovněprávních vztahů musí mít občané pracovně právní subjektivitu. Na rozdíl od občanského práva nezná pracovní právo samostatné pojmy „způsobilost k právním úkonům“ a „způsobilost“. To je vysvětleno skutečností, že každý, kdo má schopnost pracovat, ji musí provádět svými osobními dobrovolnými činy. Nemůžete plnit pracovní povinnosti s pomocí jiných osob. Pracovně právní subjektivita je právní kategorií, která vyjadřuje způsobilost občanů být subjekty pracovněprávních vztahů, nabývat svým jednáním práva a přebírat odpovědnost spojenou s uzavíráním těchto právních vztahů. Tato právní subjektivita vzniká zpravidla od 15 let. Ale je také mnoho mladých lidí, kteří při studiu obecně vzdělávací instituce, vzdělávací instituce základních a středních škol odborné vzdělání, chtějí pracovat ve svém volném čase ze školy. To jim dává možnost nejen mít jistý příjem, ale také se lépe připravit na samostatný pracovní život.

S přihlédnutím k těmto faktorům je povoleno zaměstnávat teenagery od 14 let. Je nutné, aby práce od tohoto věku neovlivňovala zdraví dospívajících a nenarušovala proces učení. Povinnou podmínkou pro přijetí mladistvého po dosažení věku čtrnácti let je souhlas rodičů, osvojitelů nebo opatrovníka. Je důležité si uvědomit, že vstup do pracovního poměru osob od 15 let je provázen stanovením výhod pro ně v oblasti pracovní doby. Pracují méně než dospělí pracovníci. Konkrétní délka pracovní doby je diferencovaná v závislosti na věku: pro pracovníky ve věku 16 až 18 let - ne více než 36 hodin týdně, pro pracovníky ve věku 15 až 16 let, jakož i studenty ve věku 14 až 15 let pracující o prázdninách - ne více než 24 hodin týdně. Pokud studenti pracují ve svém volném čase ze školy (nikoli o prázdninách), pak délka jejich pracovní doby nesmí přesáhnout polovinu standardní pracovní doby stanovené pro osoby odpovídajícího věku, tzn. pro studenty od 14 do 16 let - ne více než 12 hodin týdně a od 16 do 18 let - ne více než 18 hodin týdně.

Ukažme si tento bod na příkladu. Sedmnáctiletý student práv na vysoké škole pracuje po vyučování v soudní kanceláři. Jeho pracovní doba je 18 hodin týdně. V případech, kdy tento student pracuje u soudu a je na dovolené, je mu přidělen pracovní týden v délce 36 hodin.

Občan jako účastník pracovněprávního vztahu má různé právní vazby s druhým účastníkem tohoto právního vztahu - právnickou osobou. V některých případech vznikají pracovní vztahy mezi dvěma jednotlivci. Jedná se o případy, kdy občan jako podnikající fyzická osoba zaměstnává jiného občana nebo kdy vzniká pracovněprávní vztah k provozování spotřebního hospodářství domácnosti (pracovní poměr s domácím pracovníkem, s řidičem automobilu apod.).

Právnické osoby jsou organizace, které mají vlastnické, ekonomické řízení popř operativní řízení samostatný majetek a ručí za své závazky z tohoto majetku, mohou vlastním jménem nabývat a vykonávat majetková a osobní nemajetková práva, nést odpovědnost a být žalobcem a žalovaným u soudu.

Legislativa upravuje různé organizační a právní formy právnické osoby. Předmětem pracovněprávního vztahu může být obchodní a nezisková organizace. NA komerční organizace vztahovat obchodní partnerství (hlavní partnerství, komanditní společnost, výrobní družstvo, státní a obecní jednotný podnik) a společnosti (společnost s ručením omezeným nebo doplňkovým, akciová společnost).

Neziskové organizace - spotřebitelská družstva, veřejné nebo církevní organizace (spolky), obecně prospěšné a jiné nadace, jakož i právnické osoby v jiných zákonem stanovených formách. Všechny tyto organizace mají pracovně právní subjektivitu k navazování pracovněprávních vztahů jak se zaměstnanci, tak s občany - účastníky organizací. Hranice pracovně právní subjektivity jsou plynulé, protože všechny organizace jsou nezávislé při určování počtu zaměstnanců a jejich mezd. Výjimkou je rozpočtové instituce, mohou však na základě jimi schváleného mzdového fondu samostatně určit jejich počet.

2.2 Předmět pracovněprávního vztahu

Předmětem pracovního poměru je výkon určitého druhu práce, vyznačující se určitou odborností, kvalifikací a postavením.

Charakteristika předmětu pracovněprávního vztahu není v současné době jednoznačná, neboť v pracovněprávních vztazích je předmět v podstatě neoddělitelný od jejich věcného obsahu (chování povinného apod.). Blahodárný efekt zaměstnance (přečtení přednášky apod.) lze obvykle spotřebovat během výrobního procesu. A protože v pracovním právu hmotné statky(předměty) jsou prakticky neoddělitelné od pracovní činnosti zaměstnance, pak charakteristika věcné náplně pracovněprávních vztahů vyčerpává otázku jejich předmětu.

Věcnou náplní pracovního poměru se rozumí skutečné chování jeho účastníků (subjektů), které je zajišťováno subjektivními pracovními právy a povinnostmi. Skutkový stav je vždy vedlejší a podřízený právnímu (volnímu) obsahu pracovněprávního vztahu, který je tvořen subjektivními právy a povinnostmi jejich účastníků. Obsah těchto práv a povinností je vyjádřen v právní způsobilosti v mezích stanovených zákonem jednat, požadovat, žádat, požívat výhody atd. a odpovědnost uspokojit protizájmy a potřeby jiných subjektů.

Na základě jednoty materiální a právní (volní) složky lze říci, že subjektivní práva a povinnosti zaměstnanců zahrnutá do obsahu pracovněprávního vztahu jsou realizována a konkretizována zákonná práva a povinnosti, které tvoří obsah právního vztahu. postavení zaměstnanců. Těmto právům a povinnostem subjektů pracovněprávního vztahu bude věnována další část práce.

2.3 Subjektivní práva a právní povinnosti

Pracovní legislativa Ruské federace tedy stanoví základní (zákonná) práva účastníků pracovního poměru. Ve vztahu k osobnosti zaměstnance jsou tato práva a povinnosti v souladu s Ústavou Ruské federace (články 30, 37) v obecné podobě zakotveny v čl. 2 zákoníku práce Ruské federace. Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah samostatného právního vztahu, představují specifikaci těchto zákonných práv a povinností.

Práva a povinnosti zaměstnavatele přitom na rozdíl od zaměstnance tak jednoznačná a zvláštní ustanovení v konkrétním článku zákoníku práce či jiného spolkového zákona nedostala. Některá práva a povinnosti zaměstnavatele jsou zakotveny v mnoha článcích zákoníku práce, federálních zákonech, místních zákonech a mohou být zakotveny ve stanovách (předpisech) organizace (právnické osoby) atd.

Vzhledem k tomu, že subjektivnímu právu jednoho účastníka pracovněprávního vztahu odpovídá právní povinnost druhého, uvedeme zde pouze povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu.

Mezi povinnosti zaměstnance patří:

a) výkon určité pracovní funkce, která je sjednána se zaměstnavatelem při uzavírání pracovní smlouvy (§ 15 zákoníku práce). Jistotu pracovní funkce zajišťuje čl. 24 zákoníku práce, podle kterého správa organizace nemá právo požadovat po zaměstnanci výkon práce nestanovené pracovní smlouvou;

b) dodržování pracovní kázně, podřizování se vnitřním předpisům, stanovené pracovní době, používání zařízení, surovin, jiného majetku zaměstnavatele v souladu s ustanoveními a pravidly, zachování tohoto majetku, dodržování pokynů a pravidel o ochraně práce, atd.

Hlavní povinnosti zaměstnavatele (organizace) lze seskupit takto:

a) dodržování práce vyžadované pracovní funkcí a tím i zajištění skutečného pracovního uplatnění daného zaměstnance jako vykonávatele pracovní funkce, jakož i vytváření podmínek pro její produktivní provádění;

b) zajištění zdravých a bezpečných pracovních podmínek stanovených pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou a dohodou smluvních stran;

d) uspokojování společenských a každodenních potřeb zaměstnance.

Subjektivní práva a povinnosti, které tvoří obsah pracovněprávního vztahu vzniklého na základě právního úkonu - pracovní smlouvy, odpovídají podmínkám této smlouvy. Pracovní smlouva, jak bude ukázáno níže, hraje zásadní roli v právní úpravě pracovněprávních vztahů. Jako každá jiná má svůj obsah – to jsou podmínky, na kterých se strany dohodly. Tyto sjednané podmínky pracovní smlouvy odpovídají obsahu pracovního poměru, jeho subjektivním právům a povinnostem. Pracovněprávní vztah tedy nevzniká pouze na základě pracovní smlouvy (právního úkonu): tato smlouva určuje jeho obsah.

Pracovní poměr a pracovní smlouva však nejsou rovnocenné. Podmínky smlouvy jsou vytvářeny v procesu jejího uzavírání stranami na základě svobody a dobrovolnosti práce, ale neměly by zhoršovat postavení pracovníků ve srovnání se zákonem (článek 1 část 15 zákoníku práce) . Sjednané podmínky takříkajíc určují rozsah obsahu vznikajícího pracovního poměru. Pracovní smlouva však nemůže určit celý její obsah a všechny náležitosti. Jako soukromé osoby vystupují při uzavírání pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru občan na jedné straně a organizace (právnická osoba) nebo fyzická osoba podnikatel na straně druhé. Jako soukromé osoby jednají na základě vzájemné svobody volby, svobody uzavírat pracovní smlouvu a svobody určovat její podmínky (obsah). Soukromé osoby přitom nemohou plně realizovat veřejnoprávní prvek pracovněprávního vztahu prostřednictvím právní formy pracovní smlouvy. Tento veřejnoprávní prvek spočívá ve stanovení normativního minimálního standardu pracovních práv a záruk zaměstnance, jehož zhoršení v pracovní smlouvě vede k neplatnosti jejích jednotlivých podmínek nebo smlouvy jako celku.

Samostatnou podstatu, samostatný obsah má tedy i pracovněprávní vztah, jehož obsah je určen podmínkami pracovní smlouvy. Nezávislost pracovního poměru se projevuje v legislativním ustavení na minimální úrovni pracovních práv a záruk, které nezbytně předurčují řadu podmínek pracovní smlouvy.

Strany nemají při uzavírání pracovní smlouvy právo snížit stanovenou míru práv a záruk (případné změny se týkají pouze jejího zvýšení), stejně jako je nemohou vyloučit či změnit jinými. To je jeden z rysů pracovního práva, který naznačuje jeho sociální orientaci a umožňuje nám charakterizovat odvětví pracovního práva v ruském právním systému jako sociální právo.

Všimněte si, že toto je samo založeno na disciplinární a direktivní pravomoci zaměstnavatele. Podřízenost zaměstnance je nezbytně „zabudována“ do obsahu pracovního poměru a neumožňuje těmto osobám ji při uzavírání pracovní smlouvy vyloučit nebo nahradit jinou podmínkou.

Kapitola 3. Zaměstnanec a zaměstnavatel, hlavní subjekty pracovněprávního vztahu

3.1 Zaměstnanec jako subjekt pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní postavení občana jako subjektu pracovního práva je společné všem občanům. Jasně odráží diferenciaci v pracovním právu právní úprava. Kromě obecného pracovního postavení může mít subjekt pracovního práva zvláštní pracovní postavení (žena, nezletilá), zajištěné zvláštními normami.

Občan se vlastně stává subjektem pracovního práva od okamžiku, kdy si hledá práci, a postavení zaměstnance získává od okamžiku, kdy je přijat do konkrétní organizace. K tomu musí mít občan právní subjektivitu.

Obecně platí, že doba jejího nástupu je spojena s dosažením zákonem stanoveného biologického věku – 16 let. Podle Čl. 63 zákoníku práce Ruské federace je za účelem přípravy mladých lidí na průmyslovou práci povoleno zaměstnávat osoby studující ve všeobecných vzdělávacích institucích, vzdělávacích institucích základního a středního odborného vzdělávání, které dosáhly věku 14 let, s výhradou následující podmínky:

1) mohou být přijati pouze k provádění lehkých prací, které nezpůsobují újmu na zdraví;

2) vykonávat práci ve volném čase od studia, aniž by byl narušen proces učení;

3) je nutný souhlas rodičů, osvojitelů nebo poručníků a opatrovnického orgánu.

V případech příjmu obecné vzdělání, nebo pokračování v osvojování základního všeobecného vzdělávacího programu všeobecného vzdělání jinou než prezenční formou studia nebo opuštění všeobecně vzdělávací instituce v souladu s federálním zákonem, pracovní smlouvu mohou uzavřít osoby, které dosáhly věku patnácti let vykonávat lehkou práci, která nezpůsobuje újmu na zdraví.

V kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech je povoleno se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu uzavírat pracovní smlouvu s osobami mladšími čtrnácti let. podílet se na tvorbě a (nebo) představení (výstavě) ) pracuje bez újmy na zdraví a mravním vývoji. V tomto případě podepisuje pracovní smlouvu za zaměstnance jeho rodič (opatrovník). Povolení opatrovnického a poručenského úřadu uvádí maximální přípustnou dobu trvání denní práce a další podmínky, za kterých lze práci vykonávat.

Fyzické osoby, které dosáhly věku 18 let, mají právo uzavírat pracovní smlouvy jako zaměstnavatel za předpokladu, že mají plnou občanskou způsobilost, jakož i osoby, které nedosáhly stanoveného věku - ode dne nabytí plné občanské způsobilosti.

Fyzické osoby se samostatným příjmem, které dosáhly věku 18 let, ale jejich způsobilost k právním úkonům je omezena soudem, mají právo s písemným souhlasem správců uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy za účelem osobní služby a pomoci při úklid domácnosti.

Jménem Jednotlivci kteří mají samostatné příjmy, dosáhli věku 18 let, ale jsou soudem uznáni nezpůsobilými, mohou jejich opatrovníci uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci za účelem osobní služby těmto osobám a pomoci jim v domácnosti.

Nezletilí ve věku 14 až 18 let, s výjimkou nezletilých, kteří nabyli plnou občanskou způsobilost, mohou uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci, pokud mají vlastní výdělky, stipendium, jiné příjmy a s písemným souhlasem svých zákonných zástupců (rodičů, opatrovníků , správci).

Zákonní zástupci (rodiče, opatrovníci, poručníci) fyzických osob jednajících jako zaměstnavatelé nesou dodatečnou odpovědnost za povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu, včetně povinnosti vyplácet mzdu.

Pro jednotlivé kategorie osoby mají zvláštní požadavky. Cizinec tak musí získat pracovní povolení k práci na území Ruské federace. Zaměstnavatel zároveň dostává povolení k získávání a využívání zahraničních pracovníků.

Právo vstoupit do státní služby má pouze občan Ruské federace, který dosáhl věku 18 let, ovládá státní jazyk a splňuje další požadavky stanovené platnou legislativou.

Zákoník práce nestanoví věkovou hranici pro vstup do pracovního poměru; Výjimkou je určitý okruh zaměstnání a pozic. Tedy podle zákona o státu státní služba Věková hranice pro výkon úřednického místa je 65 let. I po dosažení tohoto věku však můžete uzavřít pracovní poměr k výkonu práce, kde věková hranice není stanovena.

Navíc se při přijímání do zaměstnání posuzuje zvláštní pracovně právní subjektivita, která je vyjádřena stupněm odborné přípravy, přítomností určité specializace nebo kvalifikace.

V některých případech může být zdravotní stav zvláštním požadavkem. Zpravidla je to spojeno s prováděním prací se zdroji zvýšeného nebezpečí (řidiči, piloti apod.) nebo ve výrobě vytvářející zvýšené nebezpečí pro životní prostředí (železnice, jaderná elektrárna atd.).

Po uzavření pracovní smlouvy se občan stává zaměstnancem, má právní postavení zaměstnance, které je vyjádřeno přítomností určitých pracovněprávních vztahů práv a povinností.

Základní (zákonná) práva zaměstnance jsou uvedena v Čl. 37 Ústavy Ruské federace a čl. 21 zákoníku práce Ruské federace:

Uzavření, změna a ukončení pracovní smlouvy;

Zajišťovat zaměstnanci práci stanovenou pracovní smlouvou;

Poskytování pracoviště, které je v souladu se státními předpisy regulační požadavky ochrana práce a podmínky stanovené kolektivní smlouvou;

Včasná a plná výplata mzdy v souladu s vaší kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

Poskytování odpočinku, zajištěného stanovením běžné pracovní doby, zkrácené pracovní doby pro určité profese a kategorie pracovníků, poskytováním týdenních dnů volna, nepracovní dovolené, placené dovolené za kalendářní rok;

Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

Odborná školení, rekvalifikace a další vzdělávání;

Právo sdružovat se, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

Účast na řízení organizace;

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy a smluv;

Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;

Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku;

náhrada škody způsobené mu v souvislosti s plněním pracovních povinností a náhrada mravní újmy;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Práva zaměstnance a jejich realizace vyžadují, aby reagoval – plnil povinnosti, které na sebe vzal uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem. V nejobecnější podobě jsou tyto povinnosti formulovány v Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Tyto povinnosti jsou zásadní pro aplikaci právních norem obsažených v kapitolách II. části zákoníku: v kap. 22 „Přídělový systém práce“, kap. 30 „Pracovní kázeň“, kap. 34 „Požadavky BOZP“ atd. Povinnosti stanovené v Řádu jsou uvedeny v zákonech a jiných regulačních právních aktech, zejména v personálních předpisech a vnitřních pracovněprávních předpisech.

Mezi hlavní povinnosti zaměstnance patří:

Svědomité plnění služebních povinností;

Dodržování pracovní kázně, vnitřních pracovněprávních předpisů a technologických pravidel a předpisů;

Dodržování zavedených pracovních norem;

Pečlivý přístup k majetku zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců;

Dodržování požadavků na ochranu práce a bezpečnost práce (bezpečnostní opatření, průmyslová hygiena);

Okamžité oznámení zaměstnavateli nebo přímému nadřízenému o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele.

Práva a povinnosti zaměstnance jsou zpravidla upraveny v pracovní smlouvě, dále v pracovní náplni, bezpečnostních pokynech, vnitřních pracovněprávních předpisech a dalších místních zákonech. Ve všech případech jsou však omezeny na rozsah vykonávané pracovní funkce a nemohou překročit meze stanovené současnou pracovněprávní úpravou.

Zákonná práva a povinnosti zaměstnance mají zákonné záruky, které jsou zákonnými prostředky zakotvenými v pracovněprávních předpisech k realizaci těchto práv a povinností, jakož i k jejich ochraně.

3.2 Zaměstnavatel jako subjekt pracovněprávního vztahu

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba, která vystupuje jako subjekt pracovního práva při uzavírání pracovního poměru se zaměstnancem za účelem využití jeho pracovní síly v jeho oprávněných zájmech.

Právní postavení zaměstnavatele zahrnuje:

1) právní subjektivita zaměstnavatele;

2) základní pracovní práva a povinnosti ve vztahu ke každému zaměstnanci a celé pracovní síle.

Právní subjektivita zaměstnavatele vzniká okamžikem registrace zákonem stanoveným způsobem, kdy nabude způsobilosti uzavírat pracovní smlouvy. V tomto případě budou nezbytnými podmínkami: přítomnost mzdového fondu, stanovení počtu a personálu zaměstnanců a některé další.

Mezi základní pracovní práva zaměstnavatele patří práva:

Uzavírat, měnit a ukončit pracovní smlouvu;

Požadovat od zaměstnance svědomité plnění služebních povinností, dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů a šetrné zacházení s majetkem;

Povzbuzujte zaměstnance a veďte je k disciplinární a finanční odpovědnosti;

Přijměte místní předpisy.

Hlavní pracovní povinnosti zaměstnavatele jsou:

Dodržovat pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy;

Poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou;

Zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které jsou v souladu se státními regulačními požadavky na ochranu práce;

Poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné k plnění pracovních povinností;

Poskytnout pracovníkům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty;

Vyplatit plnou výši mezd splatných zaměstnancům ve lhůtách stanovených v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy, pracovními smlouvami;

vést kolektivní jednání a uzavírat kolektivní smlouvu způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace;

Poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace nezbytné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění;

Seznámit zaměstnance po podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností;

Včas plnit pokyny spolkového výkonného orgánu oprávněného vykonávat státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, dalších spolkových výkonných orgánů vykonávajících kontrolní a dozorové funkce ve stanoveném oboru činnosti, odměňovat pokuty uložené za porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy;

Projednávat podání příslušných odborových orgánů a dalších zástupců volených zaměstnanci o zjištěných porušeních pracovněprávních předpisů a jiných úkonů obsahujících pracovněprávní normy, přijímat opatření k odstranění zjištěných porušení a podávat zprávy o přijatých opatřeních určeným orgánům a zastupitelům;

Vytvořit podmínky, které zajistí účast zaměstnanců na řízení organizace ve formách stanovených Zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

Zabezpečovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;

Provádět povinné sociální pojištění zaměstnanců způsobem stanoveným federálními zákony;

Náhrada škody způsobené zaměstnancům v souvislosti s výkonem jejich pracovních povinností, jakož i náhrada morální újmy způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace. Ruská Federace;

Plnit další povinnosti stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy a pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel musí ve všech případech důsledně dodržovat požadavky platné pracovněprávní legislativy, v jejichž rámci mohou být zaměstnavateli přiděleny další povinnosti. Kolektivní smlouva může například stanovit povinnost zaměstnavatele poskytnout další dny na příští dovolenou, stanovit platové bonusy za délku služby v konkrétní organizaci atd.

V závislosti na obsahu a povaze práv a povinností náležejících zaměstnavateli je jeho právní postavení určeno přítomností normotvorné moci (přijímání místních předpisů), správní moci (vydávání závazných příkazů ohledně plnění pracovních povinností), disciplinární moci moc (uplatňování pobídek, opatření disciplinární a finanční odpovědnost).

Za zaměstnavatele vstupuje do pracovněprávních vztahů vedoucí příslušné organizace a její správy. Za závazky zaměstnavatelů-institucí financovaných zcela nebo zčásti vlastníkem (zakladatelem), jakož i zaměstnavatelů státních podniků, vyplývající z pracovněprávních vztahů, nese vlastník (zakladatel) další odpovědnost v souladu s federálními zákony a jinými regulační právní akty Ruské federace.

Vedoucí organizace má svůj vlastní status: vydává příkazy a pokyny (povinné pro všechny zaměstnance tohoto podniku), vykonává právo najímat a propouštět atd. Zároveň sám vykonává pracovní funkce, je s ním uzavřena smlouva, která stanoví jeho práva, povinnosti a odpovědnost, dobu, postup a výši odměny, důvody propuštění (včetně dalších).

Kromě výše zmíněných práv a povinností existují i ​​některá specifika týkající se jednotlivých zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé fyzických osob jsou fyzické osoby registrované v souladu se stanoveným postupem jako jednotliví podnikatelé a vykonávající podnikatelská činnost bez založení právnické osoby, dále soukromí notáři, advokáti, kteří si zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž odborná činnost v souladu s federálními zákony podléhají státní registraci a (nebo) udělování licencí ti, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem provádění stanovených činností (dále jen zaměstnavatelé - jednotliví podnikatelé). Jednotlivci provádějící činnosti v rozporu s požadavky federálních zákonů specifikovaná činnost bez státní registrace a (nebo) licence nejsou ti, kteří vstoupili do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem výkonu této činnosti, osvobozeni od plnění povinností uložených zákoníkem práce zaměstnavatelům - individuálním podnikatelům; fyzické osoby, které vstupují do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem osobní obsluhy a pomoci při vedení domácnosti.

Jednotlivý zaměstnavatel sepíše se zaměstnancem pracovní smlouvu písemně a musí:

Zaregistrujte tuto smlouvu u příslušného úřadu místní samosprávy;

Přinést prémiové pojištění a další povinné platby způsobem a částkami stanovenými federálními zákony;

Vydávat potvrzení o státním důchodovém pojištění osobám nastupujícím poprvé do zaměstnání.

Dokladem potvrzujícím dobu práce pro jednotlivého zaměstnavatele je písemná pracovní smlouva (článek 309 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel je fyzická osoba, která není individuální podnikatel, nemá právo provádět zápisy do sešitů zaměstnanců, jakož i sestavovat sešity pro zaměstnance přijaté poprvé.

Mezi zaměstnavateli je kromě právnických a fyzických osob jmenován další subjekt, který je v zákonem stanovených případech vybaven právem uzavírat pracovní smlouvy. Takovým subjektem může být například orgán místní samosprávy, pokud to stanoví federální zákon.

Zákoník práce označuje jako zaměstnavatele právnické osoby, zaměstnavateli tedy nemohou být pobočky a zastupitelské úřady. Podle Čl. 55 Občanského zákoníku Ruské federace, pobočky a zastoupení nejsou právnickými osobami. Jsou obdařeni majetkem, který je vytvořila právnická osoba, a jednají na základě jí schválených ustanovení. Jejich vedoucí jednající v občanskoprávních věcech jednají na základě plné moci právnické osoby.

Vedoucí pobočky nebo zastoupení může mít plnou moc, která mu dává právo najímat a propouštět zaměstnance, v tomto případě však pobočka nebo zastoupení není zaměstnavatelem. Zaměstnavatelem je ve vztahu k zaměstnancům pobočky nebo zastupitelstva právnická osoba, jejímž jménem vykonává oprávnění k uzavření pracovní smlouvy a jejímu ukončení vedoucí pobočky nebo zastupitelstva. Není-li vedoucí pobočky nebo zastupitelstva oprávněn přijmout, vznikají pracovněprávní vztahy se zaměstnanci pobočky nebo zastupitelstva na základě pracovní smlouvy uzavřené právnickou osobou samotnou.

Kapitola 4. Důvody vzniku, změny a skončení pracovního poměru

4.1 Důvody vzniku pracovních sil

Právní skutečnosti, které mají za následek vznik pracovněprávních vztahů, se nazývají důvody jejich vzniku. Zvláštností těchto skutečností je, že jako takové nemohou sloužit události, přestupky nebo jediný správní akt. Tyto skutečnosti představují právní jednání (projevy vůle zaměstnance a vedoucího zaměstnance jednajícího jménem zaměstnavatele) činěné za účelem vzniku pracovněprávních vztahů.

Pracovněprávní vztah je založen na svobodném projevu jeho účastníků, jehož právním projevem je pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní akt hraje velmi důležitou roli v mechanismu právní regulace, „překládá“ normy pracovního práva subjektům a dává vznik pracovně právnímu vztahu.

Obecně platí, že základem pro vznik většiny pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva. Právní význam konkrétní pracovní smlouvy (smlouvy) spočívá v tom, že je základem pro existenci a rozvoj právních vztahů ohledně využívání pracovní síly. To je vyjádřeno následovně. Za prvé, pracovní smlouva je nejčastějším základem pro vznik pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci s konkrétní podniky, instituce, organizace. Za druhé, pracovněprávní vztahy existují v čase z důvodu uzavřené pracovní smlouvy. Právě pracovní smlouva je právním základem pro ta vzájemně závislá jednání jejích stran, která musí strany soustavně či periodicky činit, aby postupem času realizovaly svá práva a plnily převzaté povinnosti. Soustavný nebo periodický výkon práv a povinností je charakteristický pro právní vztah vzniklý pracovní smlouvou jako trvající, ve kterém jsou práva a povinnosti určeny k dlouhodobé koordinaci chování stran. Za třetí, pracovní smlouva individualizuje místo výkonu práce (podnik, instituci, organizaci, se kterou je pracovní smlouva uzavřena) a druh práce (odbornost, kvalifikaci nebo pozici) pracovníka jako předmět pracovněprávního vztahu. Pracovní smlouva může pro daného občana individualizovat další podmínky pracovního poměru s tím omezením, že smluvní podmínky zhoršující postavení pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy jsou neplatné (§ 5 zákoníku práce).

Je však třeba rozlišovat mezi podmínkami: přímými, jejichž obsah si zcela určují smluvní strany samy, a odvozenými, jejichž obsah smluvní strany nevyvíjejí, ale stanoví ho zákony a jiné centralizované a místní předpisy (například v legislativě o pracovní době nebo v místních předpisech o odměnách pro zaměstnance). Takové odvozené podmínky při uzavírání pracovní smlouvy jsou rovněž akceptovány k realizaci, neboť ze zákona (§ 15 zákoníku práce) tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy a udělují jejím stranám soubor vzájemných práv a povinností.

Charakteristickým rysem současné definice pracovní smlouvy je, že zahrnuje i pojem smlouva. Tím se upevnil legislativně dominantní koncept ve vědě ruského pracovního práva, který smlouvu nepovažuje za běžnou pracovní smlouvu na dobu určitou, ale za zvláštní druh zaměstnanecká smlouva.

Podobné dokumenty

Obecná charakteristika systému vztahů v pracovním právu a jeho subjektů. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Vlastnosti pracovněprávních vztahů, které je odlišují od ostatních vztahů vznikajících při využívání práce.

abstrakt, přidáno 28.11.2013


Vlastnosti a znaky pracovněprávních vztahů. Obecné a specifické předpoklady pro vznik, změnu a ukončení jednoho pracovního poměru. Znaky klasifikace pracovněprávních vztahů. Charakteristika právních vztahů úzce souvisejících s prací.

práce v kurzu, přidáno 01.06.2016


Pojem pracovní smlouvy jako právní skutečnost. Složité právní struktury jako základ pro vznik pracovněprávních vztahů. Právní skutečnosti a právní struktury, které ukončují pracovněprávní vztahy, jejich charakteristika a znaky.

práce v kurzu, přidáno 7.11.2016


Studium rysů a struktury pracovního poměru. Rozbor práv a povinností účastníků tohoto vztahu. Studium příčin vzniku, změny a zániku pracovněprávních vztahů. Právní mechanismus sociální ochrany pracovníků.

práce v kurzu, přidáno 28.08.2013


Pracovní smlouva je základem pro vznik pracovněprávních vztahů, její funkce jako specifického regulátora. Vstup do pracovněprávních vztahů jako zaměstnanci. Uzavírání pracovních smluv ze strany zaměstnavatelů. Důvody pro změnu pracovněprávních vztahů.

test, přidáno 02.04.2014


Pojem a systém právních vztahů v pracovním právu. Pracovněprávní vztah, jeho předměty, předměty a obsah. Důvody pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Právní vztahy odvozené z pracovněprávních vztahů.

abstrakt, přidáno 17.05.2008


Pracovní vztahy jako důležitý základ pro tvorbu sociální legislativy. Pojem a druhy právních vztahů v oblasti pracovního práva. Podstata, subjekty a objekty pracovněprávních vztahů. Obsah a vzor kolektivní smlouvy podniku.

test, přidáno 28.07.2010


Podmínky a postup pro vznik pracovněprávních vztahů, jejich strany v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Vznik způsobilosti k právním úkonům občana jako hlavní podmínka jeho vstupu do pracovněprávních vztahů. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele.

abstrakt, přidáno 16.05.2009


Historie vzniku pracovněprávních vztahů podle ruské legislativy. Obecná charakteristika pracovní smlouvy podle zákoníku práce Ruské federace. Mezinárodní právní vliv pracovněprávních vztahů na ruskou legislativu.

práce, přidáno 8.1.2010


Pojem a základní prvky občanskoprávních vztahů. Charakteristika struktury občanskoprávních vztahů. Znaky společenských vztahů související se zvažováním důvodů vzniku, změny a zániku občanskoprávních vztahů.

Pracovněprávní vztah je dobrovolný právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně jeho práce, v jehož důsledku se zaměstnanec zavazuje vykonávat určitou pracovní funkci ve stanovené odbornosti, kvalifikaci, pozici v daném podniku s podřízeností vnitřním pracovněprávním předpisům. a zaměstnavatel se zavazuje poskytovat práci, vytvářet potřebné pracovní podmínky a odměňovat práci podle příspěvku zaměstnance na práci.

Pracovněprávní vztahy vznikají uzavřením pracovní smlouvy.

Vlastnosti pracovněprávních vztahů:

1. Jedná se o právní vztahy týkající se využívání práce občanů, cizích státních příslušníků a osob bez státní příslušnosti jako pracovníků. Subjekty (stranami) jsou zaměstnanec a zaměstnavatel.
2. Mají složitou skladbu práv a povinností subjektů, to znamená, že každý ze subjektů má práva a povinnosti a nese ne jednu, ale více povinností. Zaměstnavatel nese odpovědnost buď sám, nebo prostřednictvím svých zástupců (vedoucího organizace, jeho zástupců).
3. Pokrývají celý komplex vzájemných práv a povinností subjektů, to znamená, že se jedná o jeden právní vztah.
4. Mají pokračující charakter, to znamená, že práva a povinnosti subjektů jsou realizovány nikoli jednorázovými, ale systematickými či periodickými akcemi.

Známky pracovněprávních vztahů:

1. Práva a povinnosti zaměstnance jsou osobní povahy a je povinen se pouze svou prací podílet na výrobě nebo jiných činnostech podniku.
2. Zaměstnanec je povinen vykonávat určitou předem stanovenou funkci, to znamená práci v určité odbornosti, kvalifikaci nebo pozici. U občanskoprávních smluv splní zaměstnanec individuálně konkrétní úkol do určitého termínu.
3. Výkon pracovní funkce se provádí v podmínkách společná práce, který vyžaduje podřízení subjektů pracovněprávních vztahů pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, tedy zařazení občanů, kteří uzavřeli pracovní smlouvu, do složení pracovních organizací (pracovního kolektivu).
4. Placený charakter pracovněprávních vztahů, který je vyjádřen ve výplatě mzdy. Platba se vyplácí za živou práci vynaloženou zaměstnancem systematicky ve stanovený čas, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné práce.
5. Subjekty pracovněprávních vztahů mají právo ukončit právní vztahy bez sankcí, avšak způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy.

Druhy pracovněprávních vztahů závisí na příslušných pracovněprávních vztazích a na typu pracovní smlouvy, z níž tento pracovní poměr vznikl.

Zaměstnanecká smlouva.

Pracovní smlouva se může lišit podle formy vlastnictví, organizační a právní formy podniku a typů pracovních smluv.

Existují dvě konkrétní pracovní smlouvy:

1. Vyučení - uzavírá se s osobou, jejíž povinností není vykonávání dělnických funkcí, ale získávání znalostí a dovedností.

2. Pracovní smlouva uzavřená s brigádníky - tento zaměstnanec je ve dvou pracovněprávních vztazích: v hlavním místě výkonu práce a na brigádě.

K tomu, aby se osoba stala zaměstnancem, je nezbytná pracovně právní subjektivita (jednotná způsobilost fyzických osob být předmětem pracovněprávních vztahů). Zahrnuje: způsobilost k právním úkonům, způsobilost k právním úkonům a deliktní způsobilost (způsobilost nést odpovědnost). Je nutné mít kritérium věku a kritérium vůle, které jsou v souladu s legislativou.

Zvláštností pracovního práva je, že subjektem pracovního práva může být osoba s omezenou způsobilostí k právním úkonům, pokud toto zdravotní postižení nevytváří překážky v práci.

K omezení pracovně právní subjektivity může dojít ve vztahu k cizím státním příslušníkům a osobám bez státní příslušnosti. Pracovní právní subjektivita je omezena soudním verdiktem, který nabyl právní moci (odnětí práva zastávat určitou funkci nebo vykonávat určité činnosti).

Pracovněprávní subjektivita umožňuje člověku nabýt právní postavení subjektu pracovního práva - soubor práv a povinností jednotlivce, zajištěný normami zákoníku práce, záruky těchto práv, odpovědnost za neplnění nebo nesprávné plnění povinností.

Dělník - osoba, která je v pracovním poměru k zaměstnavateli na základě pracovní smlouvy a přímo vykonává dělnickou funkci.

Nájemníci- právnické osoby, fyzické osoby oprávněné ze zákona uzavírat, měnit nebo ukončit pracovní smlouvu.

Pracovní poměr je založen na svobodné vůli jeho účastníka, jejímž právním projevem je pracovní smlouva - dvoustranný právní úkon. To je základ většiny pracovněprávních vztahů. V některých případech předchází uzavření pracovní smlouvy výběrové řízení nebo volba.

Známky pracovní smlouvy:

• Dobrovolná dohoda stran, tedy vzájemný projev vůle směřující k navázání pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
• Jsou určeny hlavní odpovědnosti stran.
• Smluvními stranami jsou zaměstnanec a zaměstnavatel a zaměstnavatel není závislý na formě vlastnictví.

Zaměstnanec se uzavřením pracovní smlouvy zavazuje vykonávat určitou pracovní funkci, to znamená pracovat v jedné nebo více profesích, odbornostech nebo funkcích podle kvalifikace, a také se řídit vnitřními pracovními předpisy.

Zaměstnanec je zahrnut do personálu nebo pracovní síly podniku a získává právo podílet se na řízení této organizace. Zaměstnavatel je povinen organizovat zaměstnanci práci a zajišťovat zdravé a bezpečné pracovní podmínky. Zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu, podléhá povinnému sociálnímu pojištění.

Nutné podmínky:

• Přímá - plně obsažena v pracovní smlouvě a určena dohodou stran.
• Deriváty – stanovené zákony, jinými centrálními a místními předpisy.

Podmínky, které jsou vyvíjeny samotnými stranami - přímé - jsou rozděleny do několika skupin:

- povinný (nutný)- bez nich se pracovní smlouva nepovažuje za uzavřenou a pracovněprávní vztahy nemohou vzniknout:

a) údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli. Údaje o zaměstnavateli zahrnují: informace o jeho názvu a právní formě; informace odrážející sídlo právnické osoby nebo podnikatele (sídlo). Údaje o zaměstnanci: celé jméno; umístění; údaje o pasu a další. Tato informace naznačuje, že občan souhlasí s prací pro tohoto konkrétního zaměstnavatele;

b) uvedení místa výkonu práce konstrukční jednotka, ve kterém je zaměstnanec přijat. Místo výkonu práce - konkrétní organizace, se kterou je uzavřena pracovní smlouva, sídlící v určité oblasti v den uzavření pracovní smlouvy. Místo výkonu práce nepokrývá celé území, ale část, ve které se organizace nachází, protože organizace mohou vytvářet pobočky v jiných lokalitách, v důsledku čehož se místo výkonu práce nebude shodovat s umístěním podniku. Místem právnické osoby je lokalita, ve které se trvale nachází jednající orgán. Sídlem podnikatele je lokalita, kde byl registrován. Místo výkonu práce by mělo být odlišeno od pracoviště. Pracoviště je místo trvalého nebo přechodného pobytu zaměstnance v pracovním procesu. Může to být konkrétní dílna, oddělení, zařízení;

c) pracovní funkce - práce v jedné nebo více profesích, specializacích, pozicích s uvedením kvalifikace v souladu s rozvrhem zaměstnanců zaměstnavatele, funkcemi, odpovědnostmi a popisy práce. Rozdíl mezi pojmy povolání a specializace je dán dělbou práce;

d) základní práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele;

e) dobu trvání pracovní smlouvy. Tato podmínka je povinná pouze u pracovních smluv na dobu určitou. Pokud je uzavřena na dobu určitou, tak to musí být sepsáno v pracovní smlouvě. Zákoník práce Běloruské republiky stanoví maximální termín platnost pracovní smlouvy na dobu určitou - až 5 let. Pracovní smlouvu lze uzavřít na dobu neurčitou (např. Práce na plný úvazek- práce, která vzhledem ke své povaze neznamená dokončení v určité době) a na dobu určitou: ne déle než 5 let - pracovní smlouva na dobu určitou; po dobu určité práce; po dobu výkonu práce dočasně nepřítomného zaměstnance; během provádění sezónní práce; pracovní smlouva na dobu určitou;

f) rozvrh práce a odpočinku, pokud se liší od hlavní pravidla instalované zaměstnavatelem;

g) podmínky odměňování, včetně výše tarifní sazby nebo oficiálního platu zaměstnance, příplatků, pobídek;

- další– mohou být zahrnuty po dohodě stran; neexistuje žádný vyčerpávající seznam těchto podmínek

- volitelný- mezi fakultativní podmínky patří např. stanovení zkušební doby. Pracovní smlouva se uzavírá s předběžným testem, který prověří způsobilost zaměstnance pro přidělenou práci. Uzavřeno pouze dohodou stran. Ustanovení o předběžném testování musí být stanoveno v pracovní smlouvě, jinak se pracovní smlouva považuje za běžnou. Doba předběžného testování není delší než 3 měsíce. Test je jednorázový. Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr uzavřený s podmínkou předběžného přezkoušení tři dny před jeho skončením dle na přání. Zaměstnavatel může takovou dohodu vypovědět i ke dni uplynutí doby předběžné zkoušky. Pokud nebyla pracovní smlouva ukončena před uplynutím zkušební doby, má se za to, že zaměstnanec ve zkušební době uplynul, a zrušit pracovní poměr bude možné pouze z obecných důvodů.

Pracovní poměr - jedná se o společenský vztah upravený normami pracovního práva, vznikající na základě pracovní smlouvy, podle které se jeden subjekt (zaměstnanec) zavazuje vykonávat pracovní funkci podléhající pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, a druhý subjekt (zaměstnavatel) je povinen poskytovat práci, zajišťovat zdravé a bezpečné pracovní podmínky a odměňovat zaměstnance podle jeho kvalifikace, složitosti práce, množství a kvality práce.

• vzájemná práva a povinnosti jejích subjektů, stanovené pracovní smlouvou, pracovněprávními předpisy a kolektivní smlouvou (smlouvou).

Zaměstnanec je povinen přesně plnit svou pracovní funkci uvedenou ve smlouvě, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy dané výroby a zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovněprávní předpisy a všechny pracovní podmínky zaměstnance stanovené pracovní a kolektivní smlouvou. a pracovněprávní předpisy.

Pracovní vztah zahrnuje řadu práv a souvisejících povinností stran: pracovní dobu, dobu odpočinku, odměnu, záruky a náhrady atd. Rozsah a povaha pracovních práv a povinností závisí na mnoha faktorech a jsou specifikovány ve vztahu k pracovní funkci (odbornosti, kvalifikaci, postavení) zaměstnance.

Vlastnosti pracovního poměru:

1. subjekty pracovněprávního vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel;
2. pracovněprávní vztah má složitou skladbu práv a povinností svých subjektů: každý z nich vystupuje ve vztahu k druhému jako oprávněná osoba i jako oprávněná osoba a nese také nikoli jednu, ale více povinností;
3. přes složitou skladbu práv a povinností je pracovněprávní vztah jednotný;
4. trvající charakter pracovněprávního vztahu (práva a povinnosti subjektů nejsou realizovány jednorázovými úkony, ale soustavně, prováděním těch úkonů, které jsou nezbytné ve stanovené pracovní době).

Pracovní činnost však mohou vykonávat i osoby, které uzavřely občanské smlouvy (osobní smlouva, postoupení, placené služby, autorská dohoda atd.).

Charakteristické znaky pracovněprávního vztahu (odlišující od souvisejících, včetně občanskoprávních vztahů):

1. Osobnostní povaha práv a povinností zaměstnance, který je povinen podílet se svou prací na výrobní nebo jiné činnosti zaměstnavatele (zaměstnanec nemá právo zastupovat jiného zaměstnance místo něj nebo svěřovat jeho práci jinému, má právo se podílet na jeho práci). atd., takové omezení ve smlouvě není).
2. Zaměstnanec je povinen k určitému datu, který je typický pro občanskou smlouvu, vykonávat pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou, nikoli samostatný (samostatný) samostatný konkrétní úkol.
3. Výkon pracovní funkce zaměstnance se uskutečňuje v podmínkách kolektivní (družstevní) práce, která je spojena se zařazením zaměstnance do kolektivu (zaměstnanců) pracovníků s následnou nutností dodržovat stanovené vnitřní pracovní předpisy.
4. Placení pracovněprávního vztahu se projevuje v reakci zaměstnavatele na výkon pracovní funkce - ve vydávání přiměřené mzdy (platba se platí za živou práci, kterou zaměstnanec soustavně vynakládá ve stanovené pracovní době, nikoli za konkrétní výsledek zhmotněné (minulé) práce jako v občanskoprávním vztahu).
5. Právo každého ze subjektů ukončit pracovní poměr bez jakýchkoli sankcí, avšak při dodržení stanoveného postupu.

Pracovně právní subjektivita je pracovně právním předpisem uznaná způsobilost dané osoby (fyzické nebo právnické osoby) být subjektem pracovněprávních a přímo souvisejících právních vztahů, mít a vykonávat pracovní práva a povinnosti a nést odpovědnost za pracovněprávní porušování. V pracovním právu, na rozdíl například od občanského práva, zahrnuje právní subjektivita tři prvky:

• pracovněprávní způsobilost – způsobilost mít pracovní práva a povinnosti uznané zákonem;
• pracovní způsobilost – schopnost v souladu s pracovněprávními předpisy osobně získávat a vykonávat svým jednáním pracovní práva a povinnosti;
• pracovní delikt – schopnost nést odpovědnost za pracovní delikty uznané pracovní legislativou.

V pracovním právu jsou tyto tři právní způsobilosti neoddělitelné a vznikají v předmětu práva současně - od okamžiku zahájení pracovní činnosti (v občanském právu má např. vznik způsobilosti k právním úkonům a plná způsobilost k právním úkonům časový odstup). ), proto hovoříme o jediné pracovněprávní způsobilosti v pracovním právu, tj. právní subjektivitu.

Pracovní právní subjektivitu charakterizují dvě kritéria:

1. stáří;
2. silná vůle.

Je důležité vědět, že na rozdíl od občanské způsobilosti k právním úkonům, která vzniká okamžikem narození, je pracovně právní subjektivita zákonem omezena dosažením určitého věku, a to 16 let. V určitých případech a způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace lze uzavřít pracovní smlouvu s osobami mladšími 16 let (článek 63 zákoníku práce Ruské federace zákoníku práce Ruské federace) v následující případy:

• získání základního všeobecného vzdělání nebo pokračování v osvojení základního všeobecného vzdělávacího programu jinou než denní formou;
• opuštění instituce všeobecného vzdělávání v souladu s federálním zákonem.

V těchto případech mohou pracovní smlouvu uzavřít osoby, které dosáhly věku 15 let.

Osoby studující ve vzdělávacích institucích, které dosáhly věku 14 let, mohou být přijaty:

1. provádět lehkou práci, která nenarušuje proces učení,
2. ve volném čase ze školy, ale
3. nutně se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a opatrovnického a poručnického orgánu.

Stanovené věkové kritérium pro právní subjektivitu v práci je způsobeno skutečností, že od této doby se osoba stává schopnou systematické práce, což je zakotveno v zákoně (článek 63 zákoníku práce Ruské federace). Tento článek také stanoví, že v kinematografických, divadelních a koncertních organizacích, cirkusech lze se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovníka) a svolením opatrovnického orgánu uzavřít pracovní smlouvu o účasti na tvorbě a (příp. ) provádění (předvádění) děl bez újmy na zdraví a mravním vývoji s osobami mladšími 14 let. Pracovní smlouvu v tomto případě za zaměstnance podepisuje rodič (opatrovník), avšak se svolením opatrovnického a opatrovnického orgánu.

Na základě fyziologických vlastností těla teenagerů a potřeby jejich morální výchovy je používání práce osobami mladšími 18 let zakázáno:

• při práci ve škodlivých a nebezpečných pracovních podmínkách;
• při práci, jejíž výkon může poškodit jejich zdraví a mravní vývoj (hazardní hry, práce v nočních klubech, barech, kabaretech atd. (článek 265 zákoníku práce Ruské federace).

Je třeba mít na paměti, že pracovně právní subjektivitu spolu s věkem charakterizuje dobrovolné kritérium, které souvisí se skutečnou pracovní schopností člověka. Posuzuje se jako fyzická a duševní způsobilost k práci, která však nemůže omezit stejnou právní subjektivitu všech v práci.

Pracovní právní subjektivitu charakterizuje zákonodárství jako rovné pro všechny občany (jednotlivce). To znamená, že občané mohou svobodně uplatňovat svá práva a přirozené rozdíly mezi nimi, například pohlaví, věk, národnost nebo majetkové postavení a další okolnosti, by neměly mít ve světě práce povahu diskriminace.

Diskriminaci zakazuje Ústava Ruské federace, stejně jako nucenou práci, která se promítá do zákoníku práce Ruské federace na úrovni základních zásad pracovního práva (článek 2).

Právním postavením subjektu pracovního práva je jeho právní postavení určené pracovněprávními předpisy. Skládá se z následujících prvků.