Proces řízení je cyklický. To znamená, že se skládá z mnoha různých cyklů, z nichž každý má svou vlastní dobu trvání, svůj vlastní rozsah použití, své vlastní úkoly a způsoby jejich řešení. V nejobecnější podobě lze samostatný cyklus představovat jako segment procesu řízení, včetně následujících vazeb: získávání a analýza informací, rozhodování managementu, plánování činnosti vzdělávací instituce, organizace práce na realizaci plánu, účetnictví, sledování a analyzování výsledků.

První funkcí, kterou proces řízení začíná, je stanovení cílů a plánování. Stanovení cílů v řízení instituce základního odborného vzdělávání (EPV) je pojednáno v předchozím odstavci. Plánování se provádí na základě analýzy práce týmu a zahrnuje sestavení plánu práce, určení času a pořadí jeho realizace a přidělení odpovědných výkonných pracovníků. Systém plánování práce vzdělávací instituce by měl pokrývat všechny aspekty její činnosti a splňovat požadavky na komplexnost různých plánů. Plány UNPO, které jsou reálné, konkrétní, zajišťující aktivní účast všech zaměstnanců a studentů na jejich realizaci, slouží jako skutečný faktor v organizaci týmu.

Druhou funkcí managementu je organizace. Všimněte si, že organizační a administrativní činnost není totožná s pojmem manažerská činnost, která je širší a mnohostrannější.

Administrativní činnost můžeme považovat za součást organizačních činností manažera související s administrativou, realizací aktualit, pohotovým řešením záležitostí, synchronizací práce jednotlivých služeb či zaměstnanců vzdělávací instituce, ale i přípravou podkladů. , atd.

Třetí funkcí je koordinace a regulace. Zajišťuje koordinaci jednání pedagogického sboru, jednotlivých pracovníků a veřejných organizací, eliminaci vlivu negativních jevů a úpravu práce.

Čtvrtá řídící funkce zahrnuje účetnictví za práci školy. O plnění činností a úkolů stanovených plány jsou vedeny kvantitativní a kvalitativní záznamy. Pro účetnictví se používají akty, zápisy z porad, porad, doklady o atestacích zaměstnanců, časopisy pro rozbor práce učitelů a mistrů průmyslového výcviku, jmenovka, časopisy pro účetní teoretickou a průmyslovou přípravu. Účetnictví o finanční, ekonomické a výrobní činnosti školy je vyčleněno ve zvláštní části.

Pátá funkce zahrnuje kontrolu a analýzu práce. To zahrnuje kontrolu a hodnocení stavu a výsledků činnosti týmu ve všech jeho aspektech; ověřování provádění rozhodnutí a pokynů, jakož i provádění dokumentů. Součástí této funkce je i sledování vzdělávacího procesu, zjišťování kvalitativních a kvantitativních ukazatelů v práci týmu, porovnávání dosažených výsledků se zamýšlenými cíli. V průběhu kontroly a analýzy jsou realizovány zpětné vazby. Na základě obdržených informací se přijímají nová rozhodnutí, určují se cíle, načrtávají plány.

Rozdělení těchto funkcí v cyklu řízení je dáno charakteristikou vzdělávací instituce jako řízeného objektu. Jejich kombinace odráží Všechno obsah procesu řízení.

Řídící funkce instituce základního odborného vzdělávání nemohou mít pouze administrativní a organizační charakter. Určitě budou mít sociálně-psychologický aspekt.

Vedení UNPO je spojeno s definicí způsobů, jak ovlivňovat tým, jeho vazby, jednotlivé zaměstnance a studenty. Hovoříme o metodách řízení jako o souboru metod cílevědomého působení subjektů řízení na jeho objekt. Na základě cílů manažerského ovlivňování podle „hmotného principu“ lze všechny používané metody rozdělit do tří skupin: psychologické a pedagogické, organizační a administrativní a ekonomické.

Psychologické a pedagogické metody jsou určité způsoby interakce mezi činností učitele a žáků (s vedoucí rolí učitele), směřující k dosažení cílů vzdělávání jako prostředku vzdělávání a výchovy. Do této skupiny metod patří metody související s přesvědčováním, osobním příkladem, používáním odměn a trestů, kritikou a sebekontrolou, pedagogickými poradami, odbornou komunikací, soutěžemi, prosazováním perspektivních směrů, tradicemi, spoluprací.

Organizační a administrativní metody slouží ke zvýšení odpovědnosti členů pedagogického sboru, k jejich přípravě na plnění zadaných úkolů. Patří sem: směrnice, řízení, nařízení, pokyny, rozdělení povinností, jednotné požadavky.

Ekonomické metody jsou metody materiální stimulace výsledků činnosti inženýrských a pedagogických pracovníků a studentů na základě kritérií hodnocení jejich práce.

Využití různých organizačních a pedagogických metod v různých kombinacích závisí na podmínkách fungování vzdělávacích institucí, odborné způsobilosti vedoucího a okolnostech. Úkolem manažera je zvolit nejefektivnější metody s přihlédnutím ke konkrétním podmínkám.

Pojem technologie manažerské práce úzce souvisí s pojmem metody řízení. To se týká systému po sobě jdoucích operací a etap v činnosti vedoucího, jakož i systému předpisů, metod, technik a prostředků jeho provádění.

Konkretizace každé etapy zahrnuje vývoj účelné organizační a pedagogické technologie pro řešení odpovídajícího problému. To zase vyžaduje určitou úroveň techniky řízení, organizace práce vedoucího. Patří sem postupy zpracování informací a vypracování organizačního a pedagogického řešení; plánování a analýza výsledků osobní práce; rozdělení časového rozpočtu podle oblastí činnosti; technické vybavení a automatizace práce manažera pomocí osobních počítačů. To poslední je aktuální zejména v kontextu rozvoje informatizace. Využití PC při manažerských činnostech vám umožňuje poskytovat:

399
já ___ .______________

1. Včasnost poskytování operativních informací rozhodujícímu se zaměstnanci s přihlédnutím k jeho povaze.

2. Včasnost prezentace analytických informací.

3. Reprezentace optimálního množství informací se spolehlivostí ne nižší než je přijatelná úroveň.

Poprvé analýzu procesu řízení v podobě souboru několika funkcí, které jsou vzájemně propojeny, provedl A. Fayol. Byl zakladatelem školy správního řízení.

Dnes tato analýza umožňuje kombinovat různé manažerské školy a aplikovat situační přístup k manažerským rozhodnutím. Situační přístup umožňuje nejlepší způsob, jak dosáhnout cílů podniku prostřednictvím efektivní implementace manažerských funkcí.

Vztah mezi funkcemi a metodami řízení je dán tím, že každá funkce realizovaná v podniku je určitým souborem činností. Funkce jsou charakterizovány homogenitou cílů, akcí, subjektů a objektů řízení.

Vztah mezi funkcemi a metodami řízení nezávisí na vlastnostech činností konkrétní organizace, protože jakákoli podnikatelská činnost v té či oné formě je nucena je realizovat, aby zajistila své činnosti.

Vzájemný vztah funkcí a metod řízení

Vztah mezi funkcemi a metodami řízení nezávisí na odvětví podniku, jeho velikosti nebo organizační struktuře. Způsoby zavádění manažerských funkcí (manažerské metody) se přitom liší v souladu s organizačními specifiky.

Vztah mezi funkcemi a metodami řízení je charakteristický tím, že volba vhodných metod a nástrojů řízení by měla být prováděna v procesu diferenciace funkcí řízení. V tomto případě je nutné v rámci každé funkce identifikovat úkoly a činnosti, které podléhají regulaci, přičemž by měly být vytvořeny postupy a pravidla pro jejich realizaci.

Skupiny manažerských funkcí

V rámci různých manažerských škol různých časových období se oddělilo velké množství příslušných manažerských funkcí. Jejich soubory se od sebe lišily v závislosti na seznamu a obsahu každého z nich.

Nejobecnější klasifikací systémového charakteru je klasifikace řídících funkcí, jejíž obsah závisí na činnosti každého podniku bez ohledu na jeho vlastnosti a provozní podmínky:

Funkce mohou být:

1. Všeobecné,
2. sociálně psychologické,
3. Technologický.

Vlastnosti ovládacích funkcí

Přes obecné řídící funkce odpovídající fáze procesu řízení jsou kombinovány. V tomto případě je vztah funkcí a metod řízení nezbytný pro efektivní fungování každého podniku. Pomocí řídících funkcí se promítají řídící procesy všech úrovní podnikové hierarchie.

Sociálně-psychologické funkceřízení zahrnují řízení stavu vztahů v týmech.

Technologické funkceřízení jsou dvě klíčové činnosti manažerů na jakékoli úrovni řízení. Některé klasifikace mají kombinované sociálně-psychologické funkce s obecnými řídícími funkcemi.

Systém funkcí řízení

Bez ohledu na klasifikaci je soubor manažerských funkcí systém, protože funkce jsou vzájemně propojeny, vzájemně se ovlivňují implementaci, doplňují se k dosažení společného organizačního cíle.

Systém manažerských funkcí umožňuje určit nejvhodnější metody a nástroje pro provádění příslušných manažerských akcí.

Systém řídících funkcí zahrnuje tři úrovně řízení, z nichž každá se skládá z určitých metod řízení. Generální management je implementace obecných manažerských funkcí formalizací požadavků na proces a zaměstnance, včetně tvorby manažerských, rozvojových a inovačních politik.

Řízení organizační struktury zahrnuje činnosti související s organizací podniku, jeho vztahy s jinými organizacemi, případně i rekonstrukcí nebo likvidací.

Mezi specifické oblasti managementu patří marketing, výzkum, výrobní proces, lidské zdroje, finanční řízení atd.

anotace

Jsou zvažovány hlavní a specifické funkce řízení organizace, způsoby ovlivňování pracovních kolektivů. Pozornost je věnována zvláštnostem způsobů ovlivňování a jejich projevům. Zvažují se otázky vůdčích vlivů, vnitřní kultury organizace a stylů vedení.

Základní ovládací funkce

Přidělování jednotlivých funkcí v managementu je objektivní proces generovaný složitostí výroby a řízení. Vznik řídících funkcí je výsledkem diferenciace účelových vlivů, dělby a specializace práce v oblasti řízení.

Obecně platí, že pod kontrolní funkce je chápán jako soubor objektivně nezbytných, stále se opakujících akcí, spojených stejným obsahem a cílovou orientací. .

V současné době existuje mnoho kvalifikací manažerských funkcí. Řízení je však vždy souborem cyklů, vzájemně propojených, v mnoha případech se opakujících, které lze označit za obecné funkce řízení. Patří sem: plánování, organizace, motivace (včetně výběru a umístění personálu), kontrola a koordinace. Navíc práce související s koordinační funkcí jsou v té či oné míře vlastní pracím na jiných funkcích, jako by do nich byly vetkány. Proto je účelné uvedené funkce graficky znázornit, jak je znázorněno na obr. 4.1.

Do určité míry, izolujeme-li tyto funkce, je třeba mít na paměti, že:

v procesu provádění jednoho z nich jsou nutně vykonány ostatní;

bez implementace některého z nich je proces kontroly narušen.

Podívejme se podrobně na tyto funkce a na díla, která je tvoří.

Plánování- navrhování dosažení cílů organizace za stávajících omezení (určení toho, co a kdy by se mělo a může dělat). Plánování obvykle zahrnuje následující činnosti:

prognózování - posouzení perspektiv vývoje situace, ve které se řízená organizace nachází, a možností pro výkon své činnosti v této situaci;

stanovení cílů znamená definování žádoucích výsledků činnosti řízené organizace, jako určité reakce na vliv vnějšího prostředí (nadřazené, interagující a veřejné organizace, ale i sociální skupiny a jednotliví členové společnosti), vzhledem k aktuální ekonomické, politické, vědecké, technické, sociální a další podmínky rozvoje společnosti . Stanovení charakteru a rozsahu práce do budoucna;

specifikace cílů – formulace konkrétních cílů činnosti řízené organizace s upřesněním zdrojů k tomu potřebných;

vypracování pracovního plánu (programování) - vytvoření akčního plánu k dosažení cílů, prováděného zpravidla na základě předem vypracované strategie. Odhad zdrojových a časových nákladů na jednotlivé etapy práce. Stanovení časové posloupnosti prací k dosažení cíle. Kalkulace objemu nákladů a rozdělení zdrojů na etapy těchto prací s návazností na všechny ostatní stávající záměry.

Organizace– stanovení forem, pravidel a metod pro vykonávání práce k dosažení cílů, vytváření organizačního prostředí. Organizace obvykle zahrnuje následující práce (akce):

strukturování - členění (diferenciace) práce k dosažení cíle na prvky a tomu odpovídající členění dostupných zdrojů. Objasnění jimi vykonávaných funkcí. Technologické seskupení těchto zdrojů s ohledem na dílčí cíle a v souladu s vykonávanými funkcemi;

tvorba procedur – vývoj účelných a systemizovaných metod pro výkon práce;

stanovení organizační politiky - konečné vytvoření struktury řízení (kontrola souladu stávající struktury řízení organizace s plánovaným plánem činnosti), stanovení obecných pravidel činnosti, příprava dokumentů s pokyny (formalizace struktury řízení).

Motivace- vytváření podmínek pro provádění činností týmem a jednotlivými zaměstnanci k dosažení cílů organizace, což obvykle zahrnuje provádění následujících prací (akcí):

výběr a umístění personálu . Analýza děl a stanovení požadavků na jejich interprety. Identifikace a jmenování osob s potřebnou kvalifikací;

školení personálu - nácvik metod a technik práce. Vytváření podmínek pro profesní rozvoj zaměstnanců;

cílený dopad na zaměstnance je organizovat pracovní místa a práci jednotlivých účinkujících tak, aby byla zajištěna požadovaná efektivita jejich činnosti. Vliv na lidi za účelem provádění akcí požadovaných pro organizaci;

vytvoření příznivé vnitřní kultury kolektiv je spojen s rozvojem mezilidských vztahů, stereotypů chování pracovníků a jejich příznivých neformálních vztahů, jednoty ohledně výrobních, ekonomických a sociálních cílů.

Řízení- porovnání skutečného stavu či fungování se stanovenými cíli, identifikace příčin odchylek a možností jejich odstranění. Implementace kontrolní funkce obvykle zahrnuje následující práce (akce):

tvorba hodnotících kritérií zaměřené na stanovení evidovaných a hodnocených parametrů (ukazatelů) činnosti organizace a výkonu práce k dosažení cílů, na stanovení metod hodnocení a utváření stupnice pro měření výsledků těchto prací;

měření parametrů práce - posouzení souladu skutečných výsledků práce s tím, co je stanoveno v plánovaných cílech a dalších regulačních dokumentech;

nápravná opatření - identifikace příčin vznikajících odchylek a vypracování návrhů na zlepšení parametrů práce k dosažení cílů.

Koordinace– nastolení souladu mezi účastníky při výkonu práce, což obvykle zahrnuje výkon následujících prací (úkonů):

zajištění komunikací - vytváření sociálně psychologického klimatu a podmínek pro výměnu informací pro efektivní společnou práci propojených organizovaných jednotek;

rozdělení úkolů - přiřazení odpovědnosti konkrétním výkonným umělcům za jim svěřenou práci;

dohoda - předcházení disproporcím v práci zaměřené na dosažení skupinových cílů.

Ne všichni autoři vyčleňují koordinační funkci (její koncept je například přítomen v učebnici V.R. Vesnina „Management“). Ve skutečnosti je funkce „koordinace“ jakoby pomocná a její role a místo jsou zřejmě správněji odráženy, jak je znázorněno na obr. 4.1. Známá učebnice M. Mescona, M. Alberta a F. Hedouriho „Fundamentals of Management“ se navíc zabývá pouze čtyřmi hlavními funkcemi managementu a jedna z nejoblíbenějších učebnic ve Spojených státech od S. Robinse a P. Coulter "Management" je rozdělen do 6 částí, z nichž 4 části jsou věnovány funkcím: plánování, organizace, vedení (v něm "koordinace"), kontrola.

Specifické řídicí funkce

Ve velkých organizacích s vícestupňovou vertikální strukturou je pravomoc první osoby řídit organizaci delegována na nižší manažery (zástupci tohoto manažera, vedoucí strukturálních divizí, vedoucí primárních týmů). Kromě toho je při řízení velké organizace nutné přidělit zaměstnance, kteří vypracovávají návrhy rozhodnutí (plány, dokumenty atd.), berou v úvahu práci a výdaje (účetní, účetní atd.) a mnoho dalších zaměstnanců. Řídící aparát organizace tvoří manažeři různých úrovní a specialisté, kteří zajišťují provádění určité manažerské práce.

Oddělení řízení je systém vzájemně propojených a interagujících útvarů (služeb, útvarů, sektorů) a jednotlivých zaměstnanců, vybavených patřičnými pravomocemi a disponujících materiálně-technickým zázemím pro efektivní řízení všech aspektů činnosti zařízení. V tomto ohledu má velký význam rozdělení a klasifikace funkčních činností zaměstnanců správního aparátu. Tyto funkce se nazývají výrobní a ekonomické resp konkrétní, konkrétní.

V podmínkách zemědělské organizace lze rozlišit následující specifické řídící funkce.

Strategické plánování provádí především ředitel organizace a jeho zástupci, kterým pomáhají pracovníci marketingové služby a plánovací a ekonomické služby. Tyto práce zpravidla zahrnují: vypracování dlouhodobých prognóz, hlavních částí podnikatelského plánu, studii proveditelnosti investičních oblastí, stanovení ekonomické efektivnosti připravovaných řešení, vypracování opatření ke stimulaci aktivit všech účastníků výrobního procesu při dosahování požadovaného výsledku atd. .

Obecný (liniový) management ze strany podniku a jeho útvarů: řešení problematických otázek ekonomického rozvoje, mobilizace týmu k jejich realizaci, sledování realizace přijatých rozhodnutí, vnější vztahy podniku. Organizace práce orgánů kolektivní správy podniku (schůze akcionářů, představenstva)

Funkce generálního managementu vykonávají vedoucí podniků (jejich zástupci), vedoucí výrobních jednotek (vedoucí výrobních míst: mistři, vedoucí farem), vedoucí servisních jednotek (vedoucí opraváren, garáží, vedoucí stavební dílna apod.) a částečně i vedoucí řady funkčních vazeb.

Funkce obecného řízení se liší v závislosti na úrovni (stupni) řízení a přímo souvisí s hierarchickou strukturou řídícího aparátu, tzn. svou vertikální konstrukcí. Specializace zaměstnanců podle úrovní řízení tvoří základ lineární (přímé) podřízenosti.

Lineární řízení výroby: rozdělování materiálových a pracovních zdrojů, kontrola a regulace výrobního procesu, pořádání dispečerských porad, informační podpora všech úředníků a podobně.

Řízení lidských zdrojů a sociální rozvoj týmu- funkce, kterou zastávají kromě vedoucích organizací a útvarů personální specialisté, plánovací a ekonomický úsek. Jejich práce zahrnuje: nábor a účtování personálu, školení, rekvalifikaci a další školení, vědeckou organizaci práce a mezd, ochranu a bezpečnost práce. Vytváření příznivého sociálního a psychologického klimatu v pracovních kolektivech je stále důležitější.

Řízení vědeckotechnického rozvoje výroby v moderních podmínkách je jednou z nejdůležitějších funkcí, která zajišťuje rozvoj a implementaci vyspělé technologie a s tím spojenou technickou přípravu výroby s investiční výstavbou. Také tato činnost je spojena s reorganizací výroby a práce: účast na rozvoji organizační a výrobní struktury ekonomiky, specializace a koncentrace výroby podle útvarů atd.

V procesu provádění těchto akcí jsou vypracovány technologické mapy, pokyny a další pokyny.

Tuto skupinu funkcí vykonávají průmysloví specialisté: specialisté na hospodářská zvířata, agronomové, veterináři, částečně inženýři, vedoucí servisních oddělení atd.

Řízení logistiky a prodeje produktů v organizacích je zaměstnán především vedoucí organizace a jeho specializovaní zástupci, marketingová služba a vedoucí skladů. Je zřejmé, že v malé organizaci budou všechny tyto funkce v oblasti působnosti obchodního náměstka a možná i jednoho speditéra, který svou práci spojuje s prací řidiče.

Účetnictví je jednou z nejdůležitějších funkcí v řízení organizace. Je velmi přísně regulována státem a slouží dvěma účelům:

vypracovat představu pro vedení organizace o finanční situaci organizace v každém konkrétním časovém okamžiku (měsíc, čtvrtletí, rok) jako celku a v kontextu hlavních položek příjmů a výdajů zdrojů;

poskytnout státu a všem zainteresovaným osobám informace o finanční situaci organizace, s přehledným rozdělením zdanitelných položek příjmů organizace a osob v ní pracujících.

V posledních letech je tomu věnována velká pozornost finanční řízení a finanční řízení, často matoucí představy o tom. Ve velkých multidisciplinárních organizacích je přidělení funkce finančního řízení zcela legitimní, protože problémy řízení velmi často spočívají v tom, že není dostatek financí pro všechny. Je potřeba dokonale zvládnout situaci ohledně finančních rezerv, možnosti jejich získání v budoucnu a optimalizace využití přítomnosti. Ve velkých zemědělských organizacích je vhodné vyčlenit jednoho specializovaného analytika, který bude s touto prací pomáhat vrcholovému managementu. V obecném případě lze tyto funkční odpovědnosti přidělit ekonomovi, nikoli však účetnímu. Funkční odpovědností účetního je odpovídajícím způsobem zohlednit vykazování všech peněžních toků a materiálových zdrojů.

Celý komplex těchto funkcí řízení zemědělské organizace lze tedy rozdělit na funkce: obecné řídící, specializované (funkční) a udržovací. Podle toho se řídící pracovníci obvykle dělí do tří kategorií: lineární, funkční a podpůrně-technickí.

Zaměstnanci managementu lze na základě jejich funkční role a druhu práce rozdělit do tří velkých skupin: vůdci, která zahrnuje zaměstnance s právem rozhodovat, specialisté- zaměstnanci, kteří řídí technické, technologické a další jednotlivé procesy a prvky výroby a zajišťují přípravu rozhodnutí pro vedoucí pracovníky ve svém oboru činnosti; pomocní a techničtí pracovníci, poskytující prvním dvěma skupinám včasné a spolehlivé informace pro rozhodování, vytvářející podmínky pro realizaci hlavních řídících funkcí.

Specializace řídících pracovníků tvoří základ funkční konstrukce řídícího aparátu, zatímco specializace podle úrovní řízení je základem pro lineární podřízenost nižšího vyššímu.

Vysoké úrovně řízení výroby je dosaženo, když jsou funkce jasně rozděleny mezi konkrétní výkonné pracovníky a jsou jimi vykonávány odpovědně, s úzkou souhrou mezi manažery, specialisty a technickými pracovníky.

Rozdělení (delegace) pravomocí mezi vedoucí pracovníky a regulace konkrétních řídících funkcí v zemědělské organizaci se provádí pomocí následujících dokumentů:

pravomoci poslanců jsou určeny „podpisem pravomocí“ schváleným příkazem pro organizaci, zpravidla ve formě přílohy tohoto příkazu;

působnost vedoucího každého stavebního útvaru je stanovena na základě předpisu o útvaru a je specifikována jeho pracovní náplní.

Dokumenty organizačního řádu jasně vymezují úkoly, funkce, práva a povinnosti každého článku nebo zaměstnance vedení s přihlédnutím ke konkrétním podmínkám činnosti. To umožňuje eliminovat duplicitu a paralelismus v práci, přispívá k organizaci řízení veškeré výroby zvýšením odpovědnosti a posilováním disciplíny na všech úrovních řízení, vytváří právní rámec pro uplatňování disciplinárních a věcných opatření vůči vedoucím pracovníkům v případech nesprávného výkonu svých povinností.

Je zcela zřejmé, že všechny organizační a regulační dokumenty musí být implementovány v právním rámci stanoveném státem, především v rámci občanského zákoníku Ruské federace a zákoníku práce Ruské federace a dalších zákonů.

V některých, poměrně složitých případech, např. v otevřené akciové společnosti, je možné rozlišit hlavní kompetence mezi první osobou - předsedou představenstva, generálním ředitelem a jeho zástupci ve zřizovací listině organizace. . Zároveň je třeba si dobře uvědomit, že postup změny stanov je poměrně komplikovaný a pravomoci některých vedoucích pracovníků je často nutné přerozdělit v závislosti na aktuální situaci, konkrétní strategii organizace. Proto touha ve zřizovací listině mnohé „předepsat“ z hlediska vymezení pravomocí v nejvyšších patrech vedení organizace často takříkajíc „jde bokem“.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Hostováno na http://www.allbest.ru

Úvod

3. Dominantní metody

Úvod

Obecně by měl být management /management/ reprezentován jako schopnost dosahovat cílů pomocí práce, motivů chování a intelektu lidí. Hovoříme o cíleném působení na lidi s cílem proměnit neorganizované prvky v efektivní a produktivní sílu. Jinými slovy, management je lidské schopnosti, pomocí kterých vedoucí využívají zdroje k dosažení strategických a taktických cílů organizace.

V ekonomice se formují, fungují a rozvíjejí různé objekty, a to jak státní sociální řízení, tak řízení horizontálních tržních struktur. Soukromé, nestátní a smíšené vlastnictví jsou objekty řízení horizontálních tržních struktur.

Management je tedy koordinace úsilí skupiny lidí o dosažení určitých cílů.

Rostoucí zájem o management hovoří o významných společenských a ekonomických změnách, které se ve společnosti udály. Potvrzuje to příklad téměř všech republik SNS včetně PMR. V posledních 3-5 letech došlo v ekonomikách republik postsovětského prostoru k vážným změnám. Tyto změny jsou nejen rozsáhlé, ale také bezprecedentní – v žádné jiné zemi světa v tak krátké době nedošlo k radikálnímu rozpadu jednoho ekonomického systému a zformování jiného. Tyto změny zahrnují následující faktory:

Změna vlastnické struktury spojená se zničením státního monopolu ve sféře výroby, vytvoření základny pro formování efektivních vlastníků / nutno podotknout velkou práci, kterou odvádí Nejvyšší rada PMR při současnou dobu přijímat nové zákony ve výše uvedené oblasti;

Změna odvětvové struktury výroby v důsledku jejího přizpůsobení se nové struktuře poptávky a vzniku dostatečně velkého počtu malých podniků generovaných soukromým podnikáním;

Změny podmínek zahraniční ekonomické aktivity;

Změna geopolitické situace v důsledku rozpadu SSSR.

V tomto období vzniklo v republikách bývalého SSSR mnoho malých a středních podniků včetně koncernových. Přes značné rozdíly mezi společnostmi a firmami, podniky, musí všichni řešit stejné problémy jako celek: rozvíjet strukturu svých sdružení, budovat jednotnou politiku pro účetnictví a kontrolu činností, řídit celou organizaci jako jeden celek v v souladu s přijatou strategií atd. .d.

Všechny společnosti, firmy a podniky se tak v určité fázi potýkaly s problémem efektivního řízení, který je velmi důležitý.

Účel - Zjistit podstatu a efektivitu stávajících metod řízení.

1. Možnost realizace v moderních podmínkách;

2. Zjistit problematiku zavádění moderních metod řízení;

Objektem jsou lidé.

Předmět - metody řízení.

V tomto příspěvku se budeme zabývat hlavními funkcemi a metodami řízení organizace.

1. Proces a metody řízení organizace

1.1 Složky procesu řízení

Rozdělení jednoho procesu řízení na relativně samostatné, ale zároveň neoddělitelně propojené funkce je nezbytné při popisu systému řízení jako integrovaného procesu. Je zaměřena na dosažení jasně definovaného cíle.

Funkce řídicího systému, tzn. management jako takový definuje pouze několik základních typů funkcí:

a) plánování;

b) organizace;

c) Stimulace / motivace/;

d) Kontrola.

Plánování je proces přípravy na budoucnost rozhodování o tom, co by se mělo udělat, jak, kdy, co a kolik zdrojů by mělo být použito. Funkce plánování odpovídá na tři otázky:

Kde se organizace aktuálně nachází?

kam chce jít?

jak to organizace udělá.

Organizace.

1. strukturální organizace (zahrnuje strukturu autority a komunikační strukturu;

2. organizace výrobního procesu (zahrnuje organizaci práce personálu, práci v čase, práci v prostoru).

Motivace je maximální uspokojení potřeb zaměstnanců organizace výměnou za jejich efektivní práci.

1. stanovení potřeb zaměstnanců;

2. umožnit zaměstnanci naplnit tyto potřeby dobrou prací.

Kontrola je proces, který zajišťuje, že organizace skutečně dosáhne svého účelu.

1. stanovení norem;

2. měření toho, čeho bylo skutečně dosaženo, a porovnávání toho, čeho bylo dosaženo, se zamýšlenými normami;

3. identifikace zdrojů nesrovnalostí a opatření nezbytná k nápravě plánů.

Koncepce procesu řízení je použitelná pro všechny typy organizací, neboť procesní přístup definuje pouze hlavní obecné kroky v řízení a poskytuje možnost je využít a zvolit obsah v závislosti na podmínkách každé konkrétní společnosti.

Bez projevu manažerských funkcí je normální fungování organizace nebo podniku nemožné, a proto by měla být věnována dostatečná pozornost studiu a analýze manažerských funkcí.

2. Metody řízení organizace

Implementace funkcí a principů řízení se provádí aplikací různých metod.

Metody řízení jsou souborem technik a způsobů ovlivňování řízeného objektu za účelem dosažení cílů stanovených organizací.

Slovo „metoda“ je řeckého původu (v překladu znamená způsob, jak dosáhnout cíle). Prostřednictvím manažerských metod je realizována hlavní náplň řídících činností.

V manažerské praxi se zpravidla používají různé metody a jejich kombinace současně. Tak či onak, ale všechny metody řízení se organicky doplňují a jsou v neustálé dynamické rovnováze.

Zaměření metod řízení je vždy stejné - jsou zaměřeny na osoby zabývající se různými druhy pracovních činností - na personál organizací (podniky, společnosti, firmy).

Personální management zahrnuje celý systém. Systém práce s personálem je souborem vzájemně souvisejících činností k zajištění řízení práce v určité kvalitě a kvantitě. Takový systém zahrnuje nejen formální organizaci práce s personálem (výběr, umístění, kontrola atd.), ale také kombinaci sociálně-psychologických, neformálních faktorů.

Personální řízení v podniku je druh činnosti, který vám umožňuje implementovat, zobecňovat širokou škálu otázek přizpůsobení jednotlivce vnějším podmínkám, s přihlédnutím k osobnímu faktoru při budování podnikového systému řízení lidských zdrojů. Stručně řečeno, existují tři faktory, které ovlivňují zaměstnance podniku.

Prvním je hierarchická struktura podniku, kde hlavním prostředkem vlivu jsou vztahy moci – podřízenost, tlak na člověka shora, za pomoci nátlaku, kontrola nad rozdělováním materiálního bohatství.

Druhým je kultura, to znamená společné hodnoty, sociální normy a vzorce chování vyvinuté společností, podnikem, skupinou lidí, které regulují jednání jednotlivce, nutí jednotlivce chovat se tímto způsobem a ne jinak bez viditelného donucení.

Třetí - trh - síť rovnoprávných vztahů založených na prodeji a nákupu výrobků a služeb, majetkové vztahy, rovnováha zájmů prodávajícího a kupujícího.

Tyto faktory vlivu jsou poměrně složité koncepty a v praxi jsou zřídka implementovány samostatně. Která z nich má přednost, taková je ekonomická situace v podniku.

Při přechodu na trh dochází k pomalému odklonu od hierarchického řízení, rigidního systému administrativního vlivu a prakticky neomezené výkonné moci k tržním vztahům, majetkovým vztahům založeným na ekonomických metodách. Proto je nutné vyvinout zásadně nové přístupy k prioritě hodnot. Hlavní věcí uvnitř podniku jsou zaměstnanci a mimo něj spotřebitelé produktů. Je třeba obrátit vědomí pracovníka směrem ke spotřebiteli, nikoli k šéfovi; profitovat, neplýtvat; k iniciátorovi, a ne k bezmyšlenkovitému umělci. Jděte k společenským normám založeným na zdravém ekonomickém rozumu a nezapomínejte na morálku. Hierarchie ustoupí do pozadí a ustoupí kultuře a trhu.

Nové služby personálního managementu vznikají zpravidla na základě tradičních služeb: personální oddělení, oddělení organizace práce a mezd, oddělení ochrany a bezpečnosti práce atd. Úkolem nových služeb je realizovat personální politiku a koordinovat činnosti řízení lidských zdrojů v podniku. V tomto ohledu začínají rozšiřovat spektrum svých funkcí a přecházejí od čistě personálních záležitostí k rozvoji systémů pro stimulaci pracovní činnosti, řízení profesního postupu, předcházení konfliktům, studium trhu práce atd.

V systému metod personálního řízení existují:

administrativní metody;

ekonomické metody;

Sociálně-psychologické metody.

Pojďme se blíže podívat na každou metodu zvlášť.

2.1 Metody administrativního řízení

Metody řízení jsou tedy způsoby implementace manažerských vlivů na personál za účelem dosažení cílů řízení výroby.

Administrativní metody jsou způsobem implementace manažerských vlivů na personál a jsou založeny na moci, disciplíně a trestech.

Administrativní metody jsou zaměřeny na takové motivy chování, jako je vědomá potřeba pracovní kázně, smysl pro povinnost, touha člověka pracovat v konkrétní organizaci atd. Tyto způsoby ovlivnění se vyznačují přímou povahou dopadu: jakýkoli regulační nebo správní akt podléhá povinnému výkonu.

Správní metody se vyznačují svým souladem s právními normami platnými na určité úrovni státní správy, jakož i s akty a nařízeními vyšších orgánů.

Existuje pět hlavních způsobů administrativního vlivu: organizační vlivy, administrativní vlivy, odpovědnost a sankce, disciplinární odpovědnost a tresty, administrativní odpovědnost.

Organizační dopady jsou založeny na přípravě a schválení vnitřních předpisů upravujících činnost personálu konkrétního podniku. Patří mezi ně zakládací listina podniku nebo organizace, kolektivní smlouva mezi správou a zaměstnanci, vnitřní pracovní řád, organizační struktura vedení, personální obsazení podniku, předpisy o strukturálních členěních, pracovní náplni zaměstnanců a organizaci pracovní místa. Tyto dokumenty (kromě zakládací listiny) mohou být vypracovány ve formě podnikových norem a musí být uvedeny v platnost na příkaz vedoucího podniku. Tyto dokumenty jsou povinné pro všechny zaměstnance a jejich nedodržení má za následek uplatnění disciplinárních sankcí.

V podniku, kde je vysoká míra organizačních vlivů, přivedených na úroveň podnikových a řídících předpisů a vysoká pracovní a výkonová kázeň, se výrazně snižuje potřeba využití administrativních vlivů. Ty podniky, které nepřinesly dopad na normy a předpisy, potřebují neustálý provozní administrativní dopad a pravděpodobně pro ně budou konečné výsledky výroby horší. Na druhé straně realizace organizačních dopadů do značné míry závisí na mentalitě zaměstnanců, jejich touze striktně dodržovat „písemné pokyny“ a pracovat podle pravidel schválených administrativou.

Regulační vlivy směřují k dosažení cílů řízení, dodržování vnitřních předpisů nebo udržení systému řízení podniku v daných parametrech přímou správní regulací. Mezi známé metody administrativního ovlivňování patří příkazy, instrukce, instrukce, instrukce, cílové plánování, pracovní příděl, koordinace práce a kontrola provádění.

Nejkategoričtější formou administrativního vlivu je příkaz. Zavazuje podřízené, aby přesně plnili přijaté rozhodnutí ve stanoveném časovém rámci a jeho nesplnění má za následek příslušnou sankci (trest). Příkaz se obvykle skládá z pěti částí: vyjádření stavu nebo události, opatření k odstranění nedostatků nebo zajištění správní regulace, přidělené prostředky na výkon rozhodnutí, lhůty pro výkon rozhodnutí, kontrola exekuce.

Řád působí jako druhý hlavní typ administrativního vlivu. Je povinný pro provedení v rámci konkrétní řídící funkce a strukturální jednotky. Příkaz může obsahovat všechny části příkazu uvedené výše a je stejně jako příkaz povinný k provedení pro podřízené v něm uvedené. Rozdíl mezi objednávkou a objednávkou je v tom, že nepokrývá všechny funkce podniku a obvykle ji podepisuje zástupce vedoucího podniku.

Pokyny a pokyny jsou místním typem organizačního dopadu a jsou nejčastěji zaměřeny na operativní regulaci procesu řízení v krátkém čase a pro omezený počet zaměstnanců. Jsou-li pokyny nebo pokyny zadávány ústně, musí být jejich provedení přísně kontrolováno nebo by měly být základem vysoké důvěry ve schéma vztahu „hlava-podřízený“. Při jejich realizaci je navíc stupeň výkonu rozhodnutí vyšší.

Instrukce a koordinace práce jsou způsoby řízení založené na předávání pravidel pro provádění pracovních operací na podřízené.

Poučení je jednorázový způsob aplikace ze strany vedoucího, kdy se snaží rozumně vysvětlit účelnost pracovního úkolu pro podřízeného. V případě neúspěchu podřízeného je druhý pokus nevhodný, protože. vést ke ztrátě vedoucích pravomocí.

Kázeňská odpovědnost a sankce se uplatňují v případě porušení pracovněprávních předpisů, kdy dojde ke kárnému provinění, kterým se rozumí protiprávní neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem. Neplnění pracovních povinností zaměstnancem nastává, když je prokázána jeho osobní vina a jednal úmyslně a lehkomyslně. Pokud zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti z důvodu, který nemůže ovlivnit (nedostatek běžných pracovních podmínek, nedostatečná kvalifikace k výkonu svěřené práce atd.), nemůže být kárně odpovědný. Aby se zaměstnanec dostal k disciplinární odpovědnosti, musí být splněny tři podmínky: neplnění nebo nesprávné plnění pracovních (služebních) povinností; nezákonné jednání nebo nečinnost zaměstnance; porušení právních norem zaviněním zaměstnance. Disciplinární sankce ukládá vedoucí podniku, jakož i další funkcionáři, kterým byla příslušná práva delegována zákonem stanoveným způsobem. Právo ukládat disciplinární sankce mohou mít vedoucí obchodů, vedoucí oddělení a služeb, vedoucí samostatných strukturálních jednotek, vedoucí sekcí. Propuštění mohou provést pouze vedoucí podniku, zatímco vedoucí strukturálních divizí mohou požádat o uplatnění těchto sankcí.

Za přestupky v oblasti pracovněprávních vztahů lze uložit i sankce, které svým postavením nejsou disciplinárními sankcemi a které lze uplatnit současně s disciplinárními sankcemi. Tato opatření zahrnují zbavení zaměstnance, který se provinil, odměny stanovené nařízením o odměňování. Vedení podniku má právo zbavit provinilého zaměstnance odměny na základě výsledků za rok, neposkytnout mu preferenční poukázky do sanatorií a domovů důchodců, převést frontu na příjem životního prostoru. V některých případech je povoleno současné uložení správní a disciplinární sankce. Zaměstnanec za to, že se dostaví do práce ve stavu opilosti, může být vystaven disciplinárnímu opatření a správní pokutě.

Odpovědnost a sankce. Hmotná odpovědnost zaměstnanců je vyjádřena jejich povinností nahradit škodu způsobenou zaviněním nebo nečinností podniku, kde pracují. Hmotná odpovědnost se ukládá zaměstnanci za škodu způsobenou podniku, s nímž jsou v pracovněprávních vztazích, jakož i za škodu vzniklou v souvislosti s náhradou škody způsobené jeho zaměstnanci třetím osobám, pokud tuto škodu hradí podnik. V tomto případě může být zaměstnanec podle deklarovaného nároku zavázán k náhradě této škody podniku v mezích stanovených občanským právem. Mezi druhy škod, které musí být nahrazeny, patří nejčastěji tyto případy: zničení nebo poškození majetku z nedbalosti pracovníka; ztráta dokladů, zařízení; nucené prostoje v podniku vinou zaměstnance atd. Odpovědnost může být plná a omezená, individuální i kolektivní.

V případech správních deliktů se uplatňuje správní odpovědnost a sankce. Existují takové druhy správních trestů, jako jsou varování, pokuty, správní zatčení, nápravné práce, konfiskace nebo zabavení věcí za náhradu.

Administrativní metody řízení jsou silnou pákou pro dosažení stanovených cílů v případech, kdy je potřeba podřídit tým a nasměrovat jej k řešení konkrétních problémů řízení. Ideální podmínkou jejich účinnosti je vysoká úroveň regulace managementu a pracovní kázně, kdy jsou manažerské vlivy realizovány nižšími úrovněmi řízení bez výrazného zkreslení. To platí zejména ve velkých víceúrovňových řídicích systémech, které zahrnují velké podniky. Demokratizace řízení a rozvoj tržních vztahů v zemi, kolaps centralizovaného správního systému a deformace mravního zákoníku budovatele komunismu snížily roli administrativních metod řízení v podnicích. Využití administrativních metod brání i řada protichůdných procesů ve společnosti. Patří mezi ně rostoucí nezaměstnanost a částečné úvazky v podnicích, výrazná inflace v posledních letech, převis růstu cen spotřebního zboží nad růstem mezd, narušení obvyklého způsobu života v rodině.

2.2 Ekonomické metody řízení

Ekonomické metody mají nepřímou povahu manažerského vlivu. Tyto metody poskytují materiální pobídky pro týmy a jednotlivé pracovníky; jsou založeny na využití ekonomického mechanismu.

V sovětském období bylo centrální plánování, nákladové účetnictví a mzdy považovány za předmět regulace ekonomických metod. docházelo k úzkému výkladu role a místa ekonomických metod, což omezovalo rozsah přijatých rozhodnutí a páky regulace na podnikové úrovni. Ekonomické metody by měly vycházet z komoditně-peněžních vztahů tržní ekonomiky, což vyžaduje nové teoretické zdůvodnění role ekonomických metod.

Prostřednictvím společné analýzy ekonomických zákonů a kategorií, vztahů mezi zbožím a penězi a principů tržní ekonomiky bylo vyvinuto nové schéma klasifikace metod ekonomického řízení.

Plánované řízení ekonomiky je hlavním zákonem fungování každého podniku (organizace), který má jasně vypracované cíle a strategii k jejich dosažení. V tržní ekonomice má projev ekonomických metod jiný charakter než v ekonomice správní. Místo centralizovaného plánování se tedy tvrdí, že podniky jsou volným výrobcem komodit, který na trhu vystupuje jako rovnocenný partner jiných podniků v sociální spolupráci práce. Plán ekonomického rozvoje je hlavní formou zajištění rovnováhy mezi tržní poptávkou po produktu, potřebnými zdroji a produkcí produktů a služeb. Státní zakázka se s přihlédnutím k nabídce a poptávce transformuje na portfolio zakázek podniku, ve kterém státní zakázka již nemá dominantní hodnotu.

Pro dosažení stanovených cílů je nutné jasně definovat kritéria efektivnosti a konečných výsledků výroby formou souboru ukazatelů stanovených v plánu hospodářského rozvoje. Úlohou ekonomických metod je tedy propojit výše uvedené kategorie a mobilizovat pracovní sílu k dosažení konečných výsledků.

Ekonomické účetnictví je způsob řízení ekonomiky, založený na porovnávání nákladů podniku na výrobu výrobků s výsledky hospodářské činnosti (tržby, výnosy), plné úhradě výrobních nákladů z přijatých příjmů, zajištění rentability výroby , hospodárné využívání zdrojů a hmotný zájem zaměstnanců na výsledcích práce . Umožňuje spojit zájmy podniku se zájmy oddělení a jednotlivých zaměstnanců. Ekonomické účetnictví je založeno na nezávislosti, kdy podniky (organizace) jsou právnickými osobami a vystupují na trhu jako volní výrobci zboží, prací a služeb. Soběstačnost podniku je dána nedostatkem rozpočtového financování a dotací při krytí ztrát, tzn. plně hradí své náklady na úkor příjmů a v případě dlouhodobé nerentabilnosti je prohlášen konkurs. Samofinancování je hlavním principem rozšířené reprodukce a rozvoje podniku na úkor vlastního zisku.

Odměna práce je hlavním motivem pracovní činnosti a peněžním měřítkem ceny práce. Poskytuje vazbu mezi výsledky práce a jejím procesem a odráží množství a složitost práce pracovníků různé kvalifikace. Stanovením oficiálních platů pro zaměstnance a tarifních sazeb pro pracovníky určuje vedení podniku standardní cenu práce s přihlédnutím k průměrným mzdovým nákladům za normální dobu trvání.

Dodatečné mzdy umožňují zohlednění složitosti a kvalifikace práce, slučování profesí, práci přesčas, sociální záruky podniku v případě těhotenství nebo školení zaměstnanců apod. Odměna určuje individuální podíl zaměstnanců na konečných výsledcích výroby v konkrétní časová období. Ocenění přímo spojuje výsledky práce každého oddělení a zaměstnance s hlavním ekonomickým kritériem podniku – ziskem.

Pomocí výše uvedených pěti složek odměňování může vedoucí podniku regulovat hmotný zájem zaměstnanců s ekonomicky možnými výrobními náklady v položce „mzdy“, uplatňovat různé systémy odměňování – úkolové nebo časové, tvořit materiální a duchovní potřeby. pracovníků a zajistit růst jejich životní úrovně. Pokud je vůdce přehnaně chamtivý nebo extravagantně velkorysý v odměňování, pak jeho vyhlídky nejsou bez mráčku, protože. v prvním případě pracovníci „utečou“ a ve druhém se dožijí úpadku podniku.

Pracovní síla je hlavním prvkem každého pracovního procesu, který zajišťuje zpracování pracovních předmětů pomocí pracovních prostředků do konečného produktu. Je to vždy hlavní hodnota každého podniku nebo organizace.

Trh práce je nedílnou součástí tržní ekonomiky a je souborem ekonomických vztahů, které se rozvíjejí ve sféře směny. Je nedílnou součástí mechanismu utváření a změny proporcí společenské reprodukce, předurčuje rozdělení práce úměrně struktuře společenských potřeb a úrovni materiální produkce, udržuje rovnováhu mezi poptávkou po práci a nabídka práce, tvoří rezervy ve sféře oběhu a umožňuje propojit ekonomické zájmy subjektů pracovněprávních vztahů.

Jednou ze složek na trhu práce je spolu s nabídkou a poptávkou cena práce. Majitel platí za pracovní sílu jako drahou komoditu a snaží se ji využít co nejefektivněji. A zde vystupují do popředí ekonomické faktory, které nutí manažery a organizátory výroby upřednostňovat eliminaci prostojů, ztrát pracovní doby, zajištění odpovídající úrovně výroby, práce a řízení. Efektivní využití práce vyžaduje, aby toto drahé zboží bylo v provozuschopném stavu. V důsledku toho je nutné řešit pracovní a životní podmínky pracovníků, neustále rozvíjet jejich pracovní schopnosti prostřednictvím soustavného systému školení a rekvalifikace personálu a zvyšování jeho kvalifikace. To vše zvyšuje cenu práce.

2.3 Sociálně-psychologické metody

Sociálně-psychologické metody jsou metody implementace manažerských vlivů na personál, založené na využití zákonů sociologie a psychologie. Předmětem působení těchto metod jsou skupiny lidí a jednotlivci. Podle rozsahu a způsobů působení lze tyto metody rozdělit do dvou hlavních skupin: sociologické metody, které jsou zaměřeny na skupiny lidí a jejich interakce ve výrobním procesu (vnější svět člověka); psychologické metody, které přímo ovlivňují osobnost konkrétního člověka (vnitřní svět člověka).

Takové rozdělení je spíše podmíněné, protože v moderní společenské produkci člověk vždy nejedná v izolovaném světě, ale ve skupině lidí s odlišnou psychologií. Efektivní řízení lidských zdrojů, tvořených souborem vysoce rozvinutých osobností, však vyžaduje znalost jak sociologických, tak psychologických metod.

management psychologický administrativní podřízený

3. Dominantní metody

3.1 Sociologické metody řízení

Sociologické metody hrají v personálním řízení důležitou roli, umožňují stanovit jmenování a místo zaměstnanců v týmu, identifikovat lídry a poskytovat jim podporu, propojit motivaci lidí s konečnými výsledky výroby, zajistit efektivní komunikaci a řešení konfliktů v týmu. tým.

Sociální plánování zajišťuje stanovení sociálních cílů a kritérií, vývoj sociální úrovně (životní úrovně, mzdy, potřeba bydlení, pracovních podmínek atd.) a cílů a dosahování konečných sociálních výsledků. Například: zvýšení střední délky života, snížení míry výskytu, zvýšení úrovně vzdělání a kvalifikace pracovníků, snížení pracovních úrazů, zvětšení obytné plochy na 1 zaměstnance atd. Specifická forma soc. plánování je plán sociálního rozvoje kolektivu, který v 70.-80. byla k dispozici ve všech velkých podnicích SSSR (GAZ, VAZ, Elektrosila, ZMZ atd.). V současnosti je problém sociálního plánování aktuální pro mnoho velkých západních a japonských společností, které úspěšně využívají osvědčené postupy sovětského období. Většina provozních podniků v SNS, včetně PMR, má nyní jiné úkoly - zachovat alespoň ty sociální úspěchy a sociální infrastrukturu, které byly vytvořeny před rozpadem SSSR.

Metody sociologického výzkumu představují vědecký soubor nástrojů pro práci s personálem, poskytují potřebná data pro výběr, hodnocení, umístění a školení personálu a umožňují přijímat rozumná personální rozhodnutí. Dotazování umožňuje sbírat potřebné informace prostřednictvím hromadného průzkumu lidí pomocí speciálních dotazníků. Rozhovor zahrnuje přípravu před rozhovorem, poté během rozhovoru s účastníkem rozhovoru získávání potřebných informací. Pohovor je ideální variantou rozhovoru s lídrem, politikem či státníkem, vyžaduje vysokou kvalifikaci tazatele a spoustu času. Sociometrická metoda je nepostradatelná při analýze obchodních a přátelských vztahů v týmu, kdy se na základě průzkumu mezi zaměstnanci buduje matice preferovaných kontaktů mezi lidmi, která ukazuje i neformální lídry v týmu. Metoda pozorování umožňuje identifikovat kvality zaměstnanců, které se někdy vyskytují pouze v neformálním prostředí nebo extrémních životních situacích (nehoda, boj, přírodní katastrofa). Pohovor je běžnou metodou při obchodních jednáních, náborech, vzdělávacích akcích, kdy se v neformálním rozhovoru řeší drobné personální úkoly.

Osobní kvality charakterizují vnější image zaměstnance, která je v týmu vcelku stabilní a je nedílnou součástí sociologie osobnosti. Osobní vlastnosti lze rozdělit na obchodní (organizační), které jsou nezbytné k plnění konkrétních funkcí a úkolů, a mravní (morální), odrážející projev osobní morálky člověka. V personální práci je také nutné znát výhody a nevýhody zaměstnanců, na základě kterých jsou vybíráni do zaměstnání, nastíněna kariéra a zajištěno povýšení.

Morálka je zvláštní forma společenského vědomí, která pomocí mravních norem reguluje jednání a chování člověka ve společnosti. V procesu historického vývoje lidstva se mravním normám dostalo běžného vyjádření v podobě lidové moudrosti a ideologického zdůvodnění v náboženských naukách založených na ideálech dobra a zla, cti a nečestnosti, moudrosti a hlouposti, souhlasu nebo odsouzení atd. .

V období budování socialistické společnosti v SSSR byl vypracován „Mravní kodex budovatele komunismu“, který odrážel jak normy lidského chování v ideální komunistické společnosti, tak normy křesťanské. Tento kodex byl však mnohem vyšší než skutečné mravní normy chování lidí a v podmínkách dvojí morálky a socialistické nivelizace se nakonec proměnil v předmět posměchu.

V současnosti kladou nejlepší západní společnosti (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) utváření firemní morálky a kultury za nejvyšší prioritu.

Partnerství je důležitou součástí každé sociální skupiny a spočívá v navazování různých forem vztahů, na jejichž základě lidé komunikují. V partnerství lidé vystupují jako rovnocenní členové ve vztahu mezi sebou, na rozdíl od formálního spojení mezi vedoucím a podřízeným, kde existuje závislost jednoho člověka na druhém. Existují takové formy partnerství: obchodní, přátelské, koníčky, rodina - mezi příbuznými. Stejně jako sexuálně - intimní vztahy lidí. V partnerství se vztahy budují na základě oboustranně přijatelných psychologických metod přesvědčování: napodobování, žádosti, rady, pochvaly. Pokud jsou v práci udržovány obchodní vztahy ve formě přátelských partnerství a společných koníčků, vždy to přispívá k vytvoření dobrého psychického klimatu v týmu.

Partnerství je tedy jednou z klíčových součástí firemní kultury podniku a sociologických metod při práci s personálem.

Konkurence je specifickou formou sociálních vztahů a vyznačuje se touhou lidí po úspěchu, nadřazenosti, úspěších a sebepotvrzení. Historie konkurence sahá z hlubin staletí. Byla to forma přežití nejlepších zástupců rodu – silných, inteligentních, odvážných, zdravých a nakonec se stala hybnou silou rozvoje společnosti. Výsledkem soutěže jsou nové objevy, vynálezy, umělecká díla, rekordy ve sportu, úspěchy ve výrobě.

3.2 Metody psychologického řízení

Psychologické metody hrají v práci s personálem velmi důležitou roli, protože jsou zaměřeny na konkrétní osobnost pracovníka či zaměstnance a jsou zpravidla přísně personalizované a individuální. Jejich hlavním rysem je apel na vnitřní svět člověka, jeho osobnost, intelekt, pocity, obrazy a chování s cílem nasměrovat vnitřní potenciál člověka k řešení konkrétních problémů podniku. Klasifikace prvků regulovaných psychologickými metodami. Pojďme si je popsat.

Psychologické plánování je nový směr v práci s personálem k vytvoření efektivního psychologického stavu podnikového týmu. Vychází z potřeby koncepce komplexního rozvoje osobnosti člověka, eliminace negativních trendů v degradaci zaostalé části pracovního kolektivu. Psychologické plánování zahrnuje stanovení rozvojových cílů a výkonnostních kritérií, vývoj psychologických standardů, metod plánování psychologického klimatu a dosahování konečných výsledků. Mezi nejdůležitější výsledky psychologického plánování řadíme:

Formování divizí ("týmů") na základě psychické compliance zaměstnanců;

Pohodlné psychologické klima v týmu;

Formování osobní motivace lidí na základě filozofie podniku;

Minimalizace psychologických konfliktů (skandály, zášť, stres, podráždění);

Rozvoj služební kariéry na základě psychologické orientace zaměstnanců;

Růst intelektových schopností členů týmu a úrovně jejich vzdělání

Formování firemní kultury založené na normách chování a představách ideálních zaměstnanců.

Je vhodné, aby psychologické plánování a regulaci prováděla odborná psychologická služba podniku, kterou tvoří sociální psychologové.

Odvětví psychologie a znalost jejich výzkumných metod nám umožňuje správně analyzovat stav mysli lidí, budovat jejich psychologické portréty, rozvíjet způsoby eliminace psychické nepohody a vytvářet dobré týmové klima. Psychologie je experimentální věda, která studuje vztah duševních procesů v lidském životě. Těžištěm psychoanalýzy jsou mentální procesy a motivace lidských pudů, především mentálních a sexuálních. Psychologie práce studuje psychologické aspekty profesního výběru, kariérové ​​poradenství, profesní únavu, napětí a intenzitu práce, úrazy atd. Psychologie řízení rozebírá aspekty chování lidí v pracovním kolektivu, vztahy mezi vedoucím a podřízeným, problémy motivace a psychologické klima. Psychoterapie studuje metody psychického ovlivnění slovem, skutkem, situací na člověka s určitými duševními poruchami za účelem léčby. Do praxe managementu postupně vstupují metody jako autohypnóza (autogenní trénink), sugesce (hypnóza), meditace.

Osobnostní typy charakterizují vnitřní potenciál člověka a jeho celkovou orientaci na výkon určitých druhů práce a oblastí činnosti. Existuje několik přístupů k typizaci osobnosti člověka: 16faktorové charakteristiky osobnosti podle Cattellovy kvality, Freudova teorie snů a pudů, založená na klasifikaci behaviorálních rolí atd.

Temperament je velmi důležitá psychologická vlastnost člověka pro určení účelu a místa každého zaměstnance v týmu, "rozdělení manažerských úkolů a psychologických metod práce s konkrétním člověkem. Existují čtyři hlavní temperamenty: sangvinik, flegmatik, cholerik a melancholický.

Charakterové rysy určují směr lidského světa, míru potřeby komunikace. Podle převahy určitých charakterových vlastností se lidé dělí na extroverty a introverty. Extrovert je extrémně společenský, reaguje na vše nové, přerušuje druh činnosti, někdy bez dokončení práce, pokud se objeví nový partner, stimul. Motivace k aktivitě je vrtkavá a je přímo závislá na mínění druhých, projevují se altruistické sklony, někdy kvůli druhým člověk zapomíná sám na sebe. Typickými extroverty v historii byli Petr I., pilot V.P. Čkalov, v umění - filmoví hrdinové Ch. Chaplina.

Introvert je uzavřený, v chování vychází pouze z vnitřních ohledů, proto někdy jeho jednání působí svému okolí domýšlivě a výstředně. Intuici má dobře vyvinutou, velmi přesně vypočítává situaci, jeho rozhodnutí jsou často slibná a do budoucna opodstatněná. Introvert je emocionálně chladný, špatná mimika a gesta upozorňují účastníky rozhovoru a brání upřímnosti v rozhovoru.

Postavy z hlediska postoje člověka k vnějšímu a vnitřnímu světu lze uvažovat ve vztahu k okolní realitě a k druhým lidem (pozitivní, neutrální, negativní), ve vztahu k sobě samému (nafoukanému, normálnímu, podceňovanému) a k pracovní studie).

Orientace osobnosti je důležitou psychickou vlastností člověka a posuzuje se z hlediska potřeb, zájmů, motivů, přesvědčení a světonázorů.

Intelektuální schopnosti charakterizují možnosti chápání, myšlení, vědomí člověka a jsou důležité pro profesní orientaci, hodnocení lidí, plánování kariéry a organizaci kariérního postupu. Hlavní pozornost by měla být věnována úrovni inteligence zaměstnance, která má tři stupně (vysoká, střední, nízká). Schopnost racionálního myšlení je nezbytným požadavkem na řídící pracovníky a specialisty. Úroveň vědomí určuje soulad zaměstnance s morálním kodexem podniku. Logické schopnosti jsou nepostradatelné v inženýrských a vědeckých činnostech. Intelektuální schopnosti se odhalují pomocí psychologických metod. Lidská paměť je důležitou součástí intelektuálních schopností. Existují značné rozdíly v množství dlouhodobé a pracovní paměti různých lidí.

Seznam pramenů a literatury

1. Egorshin A.P. "Personální management", Nižnij Novgorod, 1997

2. "Příručka ředitele podniku", Moskva, 1996

3. Gončarov V.V. "In Search of Management Excellence", Moskva, 1996

4. Jan Maitland: "Řízení lidských zdrojů v malých podnicích" Moskva, 1996

5. Mercer D. “IBM. Vedení nejúspěšnější korporace na světě“, Moskva, 1991

6. Starobinský E.K. "Základy managementu v komerční firmě", Moskva, 1994

7. Grachev M.V. "Superpersonál: Řízení lidských zdrojů v mezinárodní korporaci", Moskva, 1993

8. Goldstein G.Ya. "Základy managementu", Taganrog, 1997

Hostováno na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Podstata a rysy stylů vedení a metod řízení v organizaci. Organizační a ekonomická charakteristika organizace. Analýza stylů a metod vedení a také ukazatelů charakterizujících jejich efektivitu v organizaci Nika.

práce, přidáno 14.12.2013


Vědecké základy manažerského řízení, aplikační prostředí, funkce a mechanismy jeho implementace. Principy činnosti současných a pokročilých typů řízení. Hlavní metody psychologického vlivu řízení na výkon podřízených.

semestrální práce, přidáno 6.4.2011


Metody řízení jako způsoby implementace manažerských vlivů na personál za účelem dosažení cílů řízení organizace. Podstata sociálně psychologických metod řízení. Praktická psychologie managementu, metody psychologického ovlivňování.

abstrakt, přidáno 12.07.2009


Pojmy, struktura a klasifikace stylů vedení. Podstata a hlavní ukazatele efektivnosti řízení. Úloha, funkce a úkoly Výboru pro hospodářskou politiku při řízení okresu. Korelace mezi styly vedení a efektivitou řízení.

semestrální práce, přidáno 24.09.2014


Styly a metody vedení v řízení organizace. Studium stylu vedení a metod řízení na střední škole. Přístupy k používání situačních přístupů vedení při rozvoji efektivního stylu vedení.

práce, přidáno 04.07.2015


Teoretické základy role lídra v systému řízení podniku. Základní styly vedení. Metody řízení organizace. Analýza stylu vedení v Eto Sport LLC. Vypracování doporučení a návrhů pro optimalizaci práce manažerů.

práce, přidáno 23.12.2013


Podstata, rysy řízení organizace mužem a ženou. Genderově specifický styl vedení. Společenský kontext genderových aspektů managementu jako faktoru zvyšování efektivity řízení moderního podniku v Ruské federaci.

semestrální práce, přidáno 11.3.2014


Pojetí managementu jako moderního systému řízení organizace. Hlavní cíle systému řízení, podstata jejich součástí. Popis funkcí a principů řízení, způsoby jejich realizace. Problémy moderního managementu a jejich řešení.

semestrální práce, přidáno 01.09.2010


Podstata a pojetí ekonomických metod řízení organizace, základní principy jejich klasifikace. Organizační a administrativní způsob řízení. Pojem a úkoly sociálně psychologické metody. Aplikace popsaných metod v realitní kanceláři.

semestrální práce, přidáno 04.09.2011


Pojmy a funkce vedení. Vlastnosti modelu řízení ve veřejné správě. Analýza stylů a metod personálního řízení v LLC "Edimo", jejich výhody a nevýhody. Efektivita aplikace metod v činnosti managementu podniku.

v kurzu "Management"

na téma: "Principy, funkce a metody řízení"

1. Principy řízení

Činnosti řízení jsou založeny na používání speciálních principů řízení.

Princip je základní pravidlo, požadavek, myšlenka řízení a jeho základ.

Hlavní principy určují filozofii a strategii řízení podniku a jeho vazeb. Dodržování zásad řízení je klíčem k vysoké kvalitě manažerských rozhodnutí a následně vysoké efektivitě řízení.

S přihlédnutím k vypracovaným principům jsou upraveny cíle činnosti podniku, specifikovány priority, formulována jeho politika, vypracovány metody. Implementace zásad, cílů, priorit a politik podniků se provádí pomocí vhodných pracovních metod, pokynů, předpisů, norem. Ty tvoří mechanismus pro řízení organizace.

Demokratický princip rozdělení řídících funkcí je založen na metodách a pravidlech společenské dělby práce. V souladu s těmito pravidly je každému orgánu a osobě ekonomického řízení od ředitele závodu až po mistra výroby přidělena určitá část řídící práce (funkce). Manažerské funkce různého obsahu musí být rozmístěny tak, aby si každý dělal to své, co zná a je za ně zodpovědný.

Ze zásady vědecké platnosti metod a pravidel managementu vyplývá, že metody, formy a prostředky managementu musí být přísně vědecky podloženy a ověřeny praxí. Výroba je prostředí, kde jsou zákony výroby odvozeny na základě zákonů přírody a společenského vývoje. Ty druhé fungují stejně nevyhnutelně jako přírodní zákony. Proto je znalost zákonů výroby pro každého specialistu stejně nezbytná jako znalost zákonů fyziky a biologie.

Potřeba principu efektivity řízení je spojena s mnohorozměrností způsobů, jak dosáhnout stejného cíle. Vedení organizací neustále hledá efektivní řešení ve všech oblastech činnosti. Na volném trhu musí být manažer neustále ve střehu a dokonce riskovat, aby udržel krok se svými konkurenty. V praxi se osvědčilo, že někdy je lepší neudělat žádné rozhodnutí, než udělat ukvapené a špatné. Čím vyšší je úroveň řízení, na které se rozhodnutí přijímá, tím pečlivěji, při zachování všech ostatních věcí, musí být zdůvodněno. Po přijetí rozhodnutí vedení by měla být přijata organizační, administrativní a ekonomická opatření k jeho realizaci a sledování postupu jeho provádění.

S povahou výroby souvisí princip slučitelnosti osobních, kolektivních a státních zájmů. Hospodářské organizace se často nacházejí v osadách a využívají místní přírodní zdroje. Přirozeně by neměly dovolit znečišťování vod a povodí ovzduší, iracionální využívání přírodních zdrojů, které jim byly přiděleny. Je ekonomicky oprávněné, že organizace jsou povinny platit za provoz těchto zdrojů odpovídající poplatek. Řadu problémů navíc organizace nemohou vyřešit bez pomoci státních a místních úřadů. Mnoho obchodních organizací a celých průmyslových odvětví potřebuje státní podporu. V zájmu maximalizace efektivnosti hospodářské činnosti a tím i celé ekonomiky jsou orgány místní samosprávy povinny pečovat o zaměstnanost obyvatelstva, a tím i o rozvoj podniků v jejich působnosti.

2. Ovládací funkce

Management jako proces řízení organizace se uplatňuje ve všech oblastech organizace. Spektrum prováděných manažerských akcí je tak široké, že v teorii managementu je zvykem je spojovat do samostatných typů.

Řídící funkcí se rozumí izolované typy řídících činností, různé směry řídícího vlivu systému řízení na řízený objekt.

Henri Fayol (1841 - 1925) byl první, kdo vyčlenil manažerské funkce. Mezi nimi jsou následující operace:

technické (výroba, úprava a zpracování);

komerční (nákup, prodej, výměna);

finanční (shromažďování finančních prostředků a jejich správa);

pojištění (pojištění a ochrana majetku a osob);

účetnictví (účetnictví, kalkulace, účetnictví, statistika atd.);

administrativní (předvídání, organizace, velení, koordinace a řízení).

V současné době se rozlišují tyto manažerské funkce:

prognózování - určitý systém pravděpodobnostního hodnocení charakteru změny cílů a možných směrů rozvoje řízeného objektu v souladu s dostupnými zdroji organizace;

plánování je ústřední funkcí managementu. Plánování zahrnuje stanovení cílů a cílů pro systém managementu a organizaci jako celek stanovením způsobu a prostředků k jejich dosažení. Tato funkce prostupuje všemi typy manažerských činností a fází procesů strukturálních vazeb jakékoli organizace. V tržních podmínkách se plánování stává nepřetržitým, cyklickým procesem vývoje efektivních způsobů a metod rozvoje a fungování organizace;

organizace - stanovení a rozdělení náplně práce k dosažení stanovených cílů s přihlédnutím k povaze vztahu mezi vedením a výrobními vazbami k vytvoření podmínek pro dosažení cílové funkce firmy (firmy);

regulace - předvídání a odstraňování případných odchylek v průběhu probíhajícího procesu od hlavních ukazatelů. Tato funkce je zaměřena na zajištění plánované konzistence a proporcionality rozvoje a fungování jednotlivých prvků spravovaného objektu;

motivace - motivace zaměstnance být aktivní při dosahování cílů organizace pomocí systému pobídek. Tato funkce je založena na uspokojování komplexní struktury lidských potřeb v souladu s fungováním zákona o povznesení potřeb;

koordinace - nezbytná koordinace akcí v práci všech strukturálních prvků organizace. Klade si za cíl zajistit rytmus a kontinuitu za účelem dosažení efektivity interakce všech úrovní řízení;

kontrola - kontrola kvantitativního a kvalitativního souladu plánovaného procesu s dříve plánovanými úkoly, rozhodnutími, standardy a ukazateli;

účetnictví - shromažďování a analýza konečných dat za určité časové období. Díky této funkci je možné vylepšit řídicí systém s přihlédnutím k poznatkům z minulých let. Kontrola a účetnictví slouží jako prostředek zpětné vazby v managementu.

3. Ekonomické metody řízení

Činnosti řízení jsou prováděny pomocí souboru metod řízení.

Kontrolní metoda je způsob ovlivňování kontrolního subjektu na kontrolovaný objekt. Způsob řízení je také základem lidské motivace pro cílené působení na pracovní proces. V tomto případě je motivace komplexní a komplexní. Složení tohoto komplexu a priorita různých typů motivací závisí na úrovni rozvoje společnosti a konkrétních osob vstupujících do vzájemně závislých vztahů.

Ekonomické metody řízení jsou souborem metod a technik ovlivňování managementu, založených na využití objektivních ekonomických zákonitostí a systému vzájemně souvisejících ekonomických ukazatelů, norem a standardů. Metody ekonomického řízení jsou založeny na následujících ekonomických zákonech:

regulace nabídky a poptávky;

Zákon hodnoty s přihlédnutím k potřebám společnosti, týmu i jednotlivce.

Hlavním obsahem ekonomických metod je porovnávání výrobních nákladů a výsledků organizace. Ekonomické metody hrají roli silného stimulátoru tvůrčí činnosti pracovníků (racionální využívání všech druhů zdrojů, zavádění vědeckých úspěchů a osvědčených postupů). Pomocí metod ekonomického řízení jsou vytvářeny potřebné podmínky, které jsou určeny k zájmu lidí dosahovat efektivních výsledků jejich činnosti.

Mezi ekonomické metody řízení patří:

komerční účet. Tento způsob řízení vychází ze skutečnosti, že ekonomické vztahy mezi jednotlivými divizemi jsou ve většině případů budovány na základě převodních cen, které odrážejí převod produktu v mezích vlastnictví podniku. V tomto případě je produkt pouze zbožím ve formě, nikoli zbožím v obsahu. Tyto ceny jsou stanoveny v rámci takové cenové politiky, kterou provádí vedení organizace. Tato metoda řízení je založena na minimalizaci nákladů na všech mezistupních výroby finálního produktu organizace. Na základě právních vztahů mezi útvary organizace, odpovědnosti za kvalitu a množství výrobků jsou stanoveny dodací lhůty;

ceny a ceny. Cena má významný manažerský dopad na organizaci, a to jak na „vstupu“ (cena zdrojů), tak na „výstupu“ (cena produktů organizace). V závislosti na úrovni cen se určuje a upravuje systém cílů organizace, volí se efektivní strategie chování;

financování. Tento způsob řízení je realizován jako nástroj finanční politiky – jde o zajištění všech resortů potřebnými finančními prostředky. K tvorbě finančních zdrojů dochází na úkor: vlastních a ekvivalentních zdrojů; mobilizace finančních prostředků na finančním trhu; přijaté prostředky v pořadí přerozdělování;

půjčování. Rozvoj této metody řízení je spojen s rozvojem sítě komerčních bank. Mechanismus metody je založen na rostoucí roli redistribuce úvěrových zdrojů prostřednictvím úvěrového trhu. V tomto ohledu je přerozdělování úvěrů stále více decentralizované. Úvěr přispívá ke zlepšení spotřebitelského trhu;

daňový systém. Tento způsob řízení je důležitý zejména v rámci veřejné správy. Stanovením daňové povinnosti stát reguluje stav ekonomiky. Stát nastavením vysokých daňových sazeb přispívá k poklesu podnikatelské aktivity a snižování sazeb vede ke zvýšení aktivity podnikatelů.

4. Administrativní a právní metody řízení

Administrativní a právní způsoby řízení jsou souborem prostředků právního (právního a administrativního) ovlivňování vztahů lidí v procesu výkonu jim svěřených funkcí v rámci organizací různého typu.

Základem administrativních a právních metod jsou:

soustava legislativních aktů země a kraje - federální (státní) zákony, vyhlášky, usnesení, státní normy, předpisy, pokyny, metody a další dokumenty schválené federálními orgány k povinnému použití na území země;

systém povinných regulačních, směrnicových a metodických dokumentů podniku a vyšší organizace;

systém plánů, programů, úkolů (jejich selhání může narušit stabilitu práce celého týmu).

V řídících činnostech je aplikace těchto metod realizována:

příkazy - vedoucí libovolnou formou naznačuje podřízenému, co přesně má (neměl) za určitých podmínek dělat;

popularizace - důraz se přesouvá z přímých indikací na iniciativy, ve kterých je aktivní vedoucí, přičemž příkazy a tresty jsou používány jako poslední možnost;

delegování pravomocí - zaměstnanec má právo samostatně řešit určité úkoly a je mu přidělena funkční odpovědnost, manažer si naopak zachovává obecné vedení, které nelze delegovat;

účast na řízení - manažer zapojuje zaměstnance do řešení různých aktuálních problémů, dává jim všechny potřebné pravomoci a ukládá jim určité odpovědnosti. Tuto metodu je účelné využívat tam, kde jsou lidé schopni a ochotni pracovat samostatně.

Existují následující páky administrativních a právních metod řízení:

přídělový systém - činnost stanovování norem a standardů, které určují horní a dolní limity v různých činnostech;

regulace - činnost stanovení pravidel, stanovení obsahu a postupu při výkonu organizační práce v rámci systému;

instruktáž - činnosti k poskytování metodické, organizační nebo informační pomoci při konkrétní práci v rámci systému.

Formy administrativně-právních způsobů řízení jsou:

krátkodobý administrativní vliv prostřednictvím jednotlivých správních příkazů;

tato forma je určena k zajištění hladkého fungování organizačních systémů, každodenní koordinované práce řídících orgánů;

dlouhodobé administrativní ovlivňování prostřednictvím dlouhodobých správních aktů zaměřených na zlepšení organizačních systémů.

5. Sociálně-psychologické metody managementu

Sociálně-psychologické metody řízení jsou mechanismem pro ovlivňování řídících orgánů (kolektivu) a lidí prostřednictvím sociálně-psychologických zájmů.

Tyto metody jsou založeny na sociálních vztazích, které vznikají ve výrobním procesu a ovlivňují konečný výsledek organizace. Pracovní kolektivy úspěšně řeší své problémy, pokud je v kolektivu příznivé „sociální klima“. Je prokázáno, že partnerské vztahy jsou efektivnější než vztahy založené na administrativním donucení. Mechanismus metody spočívá v tom, že majetková nerovnost může být jakákoli, ale v práci by se zaměstnanci měli cítit jako partneři. V případě nárůstu sociálních rozporů se snižuje růst produktivity práce a životní úrovně.

Sociálně-psychologické zákony řízení jsou založeny na zohledňování zákonitostí chování lidí při jejich činnosti:

člověk objektivně usiluje o dosažení jakýchkoli výsledků s minimálními náklady pro sebe;

každý se snaží jednat tak, aby za tím následovala maximální odměna v přijatelné formě nebo minimální trest;

každý člověk dělá jen to, co vyžaduje struktura řízení, což ho může ve skutečnosti potrestat nebo odměnit.

Sociologické metody řízení zahrnují:

řízení sociálních a masových procesů;

řízení skupinových jevů (inovace, hospodářská soutěž);

sociální přidělování;

sociální regulace;

změny rolí;

sociální prevence.

Mezi metody psychologického řízení patří:

odborný výběr personálu (pohovory, rozhovory, testy);

humanizace práce (boj s monotónností práce, funkční využití hudby);

vytváření emocionálního a estetického zázemí pro činnost týmu (celková nálada týmu, kultura komunikace, vzhled).

Využití sociálně psychologických metod řízení se uskutečňuje s přihlédnutím k organizační kultuře v rámci formálních a neformálních řídících struktur, které se v oblasti řízení organicky spojují.

Formální struktura fixuje výrobně nezbytné vazby a vztahy členů týmu pomocí přesně formulovaných a formálně stanovených práv, povinností, pravomocí a odpovědností.

Neformální struktura představuje spojení a vztahy, které se vyvíjejí na základě libosti, nelibosti, podobnosti povah, vzájemného porozumění, společných zájmů ve sféře výroby i mimo organizaci.

Sociálně-psychologické metody se používají k řešení následujících problémů:

zvyšování produkce a tvůrčí činnosti členů pracovního kolektivu vytvářením podmínek nezbytných pro efektivní pracovní činnost;

vytváření příznivého sociálně-psychologického klimatu včetně prvků psychologické a fyziologické povahy;

efektivní aplikace různých forem morálního povzbuzení pomocí autodiagnostiky a sebeučení;

dopad na skupinové vědomí týmu za účelem vytvoření potřebné kultury činnosti, která umožňuje dosahovat vysoké produktivity práce.

Bibliografie

1. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Světové zkušenosti v managementu M., 2007.

2. Knorring V.I. Umění managementu M., 2006.

3. Korotkov E.M. Management M.: Infra-M, 2006.

4. Kravčenko A.I. Historie managementu M., 2008.

5. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Management. M., 2007.

6. Orlov A.I. Management: Učebnice. M., 2005.

7. Ryabtsev I.M. Management: Učebnice. Rostov na Donu, 2006.

8. Filonovič S.R. Základy managementu. M., 2005.

9. Chuikin A.M. Základy managementu. M., 2005.

10. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Management: Učebnice Petrohrad: Neva, 2004.