Systémy odměňování: druhy a charakteristiky. Mzdový systém odměňování Nevztahuje se na systém odměňování

Aby vedení společnosti fungovalo efektivně, musí přijmout vhodná opatření, aby povzbudilo zaměstnance, aby se zajímali o svou práci. Pracovní motivace je jednou z základní funkce personální řízení.

Pracovní motivace— soubor motivačních sil pro růst produktivní síly práce.

Mezi tyto hybné síly patří nejen materiální výhody, ale také morální, vyjádřené spokojeností s prací, prestiží práce, naplňováním vnitřních lidských postojů a mravních potřeb.

Hlavní formy stimulace práce zaměstnanců v podniku jsou:

• materiální pobídky, včetně mezd, prémií, dodatečných mezd, slev za služby, poskytování dalších práv, výhod apod.;
• finanční trest snížení, zbavení bonusů, snížení velikosti mzdy, pokuty, částečná, plná nebo zvýšená náhrada škody způsobené podniku apod.;
• morální povzbuzení zaměstnancům vyjádřením vděčnosti, udělováním odznaků, povýšením na nové, prestižní pozice v práci, včetně neformálních mimopracovních skupin (kruhy, kreativní, veřejná sdružení), udělováním dalších práv (volná pracovní doba), zapojením do řízení podniku atd. . P.;
• morální trest za opomenutí a nedostatky v práci udělením důtky, důtky, zbavením výhod a výhod, odvoláním z prestižních funkcí, zbavením čestných titulů a krajním opatřením propuštění z práce.

Mzdy jsou hlavním zdrojem pobídek a příjmů pro zaměstnance podniku. Její velikost je proto regulována státem a manažery podniků.

Mzda- to je ta část sociálního produktu, která je v hotovosti vydávané zaměstnanci v souladu s množstvím a kvalitou vynaložených peněz.

Základní plat- odměna za vykonanou práci podle stanovených pracovních norem (tarifní sazby, platy, kusové sazby).

Dodatečný plat- odměna za práci nad rámec stanovené normy, za pracovní úspěchy a za zvláštní pracovní podmínky (kompenzační platby).

Organizace odměňování

Organizací odměňování se rozumí soubor opatření zaměřených na odměna za práci v závislosti na jeho množství a kvalitě. Při organizaci práce se vztahují následující činnosti o pracovní příděl, tarifní regulace mezd, vývoj forem a systémů odměňování a příplatků pracovníků. Přídělový systém práce je založen na stanovení určitých podílů v nákladech práce potřebných k výrobě jednotky produktu nebo k provedení daného množství práce za určitých organizačních a technických podmínek. Hlavním úkolem pracovní regulace je vývoj a aplikace progresivních norem a standardů.

Hlavní prvky tarifní regulace mezd: tarifní sazby, tarifní řády, tarifní a kvalifikační referenční kniha.

Tarifní sazba- absolutní výše mzdy vyjádřená v peněžní formě za jednotku pracovní doby (existuje hodinová, denní, měsíční).

Tarifní řád- stupnice skládající se z tarifních kategorií a tarifních koeficientů, které umožňují určit mzdu libovolného zaměstnance. Různá průmyslová odvětví mají různá měřítka.

Tarifní a kvalifikační průvodce- regulační dokument, podle kterého je každá tarifní kategorie uvedena s určitými kvalifikační požadavky, t.j. jsou uvedeny všechny hlavní druhy práce a profese a potřebné znalosti provést je.

Prvky mezd

V současné době jsou hlavními prvky odměňování platová schémata a druhy mezd. Minimální mzda (formulace Ministerstva práce Ruské federace) je společenskou normou a představuje nejnižší hranici nákladů na nekvalifikovanou práci za měsíc.

Platy inženýrů a zaměstnanců určeno podle personální stůl, tedy na základě mzdového řádu a počtu zaměstnanců v každé skupině.

Platový fond studentů určeno z počtu a výhod které dostávají. Mzdy dělníků, kusových dělníků a dělníků se počítají zvlášť. Mzdy dělníků určeno na základě technická normalizace, tedy na základě vývoje norem pro pracovní dobu strávenou na jednotku produkce. Normy mzdových nákladů zahrnují časové normy, výrobní normy a normy služeb. Výrobní rychlost je úkolem pro kusového pracovníka, aby za určitých podmínek vyrobil produkty požadované kvality za jednotku času. Časový standard - doba pracovní doby (hodiny, dny), během které musí pracovník vyrábět určité množství produkty. Sazba údržby určuje počet strojů, které musí daný pracovník (nebo několik) během směny obsluhovat.

V moderní podmínky pracovní vztahy ve firmách jsou budovány na základě pracovních smluv.

Pracovní smlouvy mají formu:

• Pracovní dohoda— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; se uzavírá na úrovni Ruské federace, subjektu Ruské federace, území, průmyslu a profese. Mezi zhotovitelem a objednatelem, zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká pracovní smlouva.
• Kolektivní souhlas— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci organizace a zaměstnavatelem; upravuje práva a povinnosti stran v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů na úrovni podniku.

Reálná mzda- počet zboží a služeb, které lze zakoupit za nominální mzdu.

Reálná mzda = (nominální mzda) / ()

Studium dynamiky mezd se provádí pomocí indexů.

Individuální mzdový index lze určit podle vzorce:

Mzdu lze vyplácet za odpracovanou i neodpracovanou dobu.

Stanovit výši odměny s přihlédnutím k její složitosti a pracovním podmínkám různých kategorií pracovníků velká důležitost má tarifní systém.

Tarifní systém- jedná se o soubor norem, včetně tarifních a kvalifikačních příruček, tarifních sazeb a oficiálních platů.

Tarifní a kvalifikační adresář obsahuje podrobné charakteristiky hlavních druhů prací s uvedením požadavků na kvalifikaci zhotovitele.

Tarifní sazba- jedná se o částku platby za práci určité složitosti vyrobenou za jednotku času.

Existují dva hlavní systémy odměňování: odměňování za kus a na základě času.

Kusová forma odměňování

Kusový mzdový systém vyrobené za kusové sazby v souladu s množstvím vyrobených výrobků (práce, služby). Dělí se na:

1. Přímá kusová práce(výdělky zaměstnance jsou stanoveny předem stanovenou sazbou pro každý typ vyrobené služby nebo produktu);

Příklad: hodinová sazba pracovníka je 30 rublů. Standardní doba výroby jednotky produktu je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rublů. (30 * 2). Dělník vyrobil 50 dílů.

• Výpočet: 60 rub. * 50 dílů = 3000 rub.;

2. Kus-progresivní(výkon pracovníků v rámci normy je vyplácen stanovenými sazbami, nad normu se platí ve zvýšených kusových sazbách).

Příklad: cena za jednotku výroby při sazbě 100 jednotek je 40 rublů. Nad 100 kusů se cena zvyšuje o 10%. Ve skutečnosti dělník vyrobil 120 kusů.

• Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 rub.;

3. Kusový bonus(plat se skládá z výdělků v základních sazbách a bonusů za splnění podmínek a stanovených bonusových ukazatelů).

Příklad: cena za jednotku produkce je 50 rublů. Podle ustanovení o prémiích pro podnik se při neexistenci závad vyplácí prémie ve výši 10 % z výdělku. Ve skutečnosti dělník vyrobil 80 kusů.

• Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublů;

4. Nepřímá kusová práce(výdělek závisí na výsledcích dělnické práce).

Příklad: mzdy zaměstnanců jsou stanoveny na 15 % mezd narostlých týmu. Výdělky posádky činily
15 000 rublů.

• Výpočet: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akord(výše úhrady je stanovena za celý rozsah prací).

Časová forma odměňování

Časová je forma odměňování, při které se mzda zaměstnancům vypočítává podle stanoveného tarifního plánu nebo platu za skutečně odpracovanou dobu.

Za časovou mzdu Výdělek za pracovní dobu se určí vynásobením hodinové nebo denní mzdové sazby počtem odpracovaných hodin nebo dnů.

Mzdový systém s časovým bonusem má dvě podoby:

1. Jednoduché založené na čase(hodinově tarifní sazba vynásobené počtem odpracovaných hodin).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V prosinci z 22 pracovních dnů odpracoval 20 dnů.

• Výpočet: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rublů;

2. Časový bonus(z měsíčního nebo čtvrtletního platu se stanoví procentuální navýšení).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V podmínkách kolektivní smlouvy je stanovena výplata měsíční odměny ve výši 25 % mzdy.

• Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Odměňování vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců se provádí na základě oficiálních platů stanovených správou organizace v souladu s postavením a kvalifikací zaměstnance.

Kromě systémů odměňování lze na základě výsledků stanovit odměňování zaměstnanců organizací hotovou práci. Výše odměny je stanovena s ohledem na pracovní výsledky zaměstnance a dobu jeho nepřetržité pracovní praxe v organizaci.

Správa podniku může provádět dodatečné platby v souvislosti s odchylkami od běžných pracovních podmínek v souladu s platnou legislativou.

Za noční dobu se považuje doba od 22 do 6 hodin. Zaznamenává se do časového rozvrhu za každou hodinu noční práce a platí se zvýšenou sazbou.

V noci nesmí pracovat: mladiství do 18 let, těhotné ženy, ženy s dětmi do tří let, invalidé.

Platba za práci v noci se vyplácí ve výši 20 % tarifní sazby pracovníka v pracovní době a kusového pracovníka a v případě vícesměnné práce ve výši 40 %.

Za práci přesčas se považuje práce nad stanovený pracovní den. Práce přesčas je zdokumentována v pracovních příkazech nebo tabulkách. Přesčas nesmí přesáhnout čtyři hodiny ve dvou po sobě jdoucích dnech nebo 120 hodin za rok.

Práce přesčas je placena za první dvě hodiny nejméně jedenapůlnásobkem sazby a za další hodiny nejméně dvojnásobkem sazby. Kompenzace práce přesčas Volno není povoleno.

Ve svátky jsou povoleny práce, jejichž pozastavení je z výrobních a technických podmínek nemožné.

Při souběhu víkendu a svátku se den volna převádí na následující pracovní den po svátku. Na žádost zaměstnance pracujícího ve svátek mu může být poskytnut další den pracovního klidu.

Práce ve svátek je placena minimálně dvakrát tolik:

• pro kusové pracovníky - ne méně než dvojnásobné kusové sazby;
• zaměstnanci, jejichž práce je odměňována hodinovou nebo denní sazbou – minimálně dvojnásobkem hodinové nebo denní sazby;
• pro zaměstnance pobírající měsíční mzdu – minimálně jednu hodinovou nebo denní sazbu navíc ke mzdě.

Výši příplatků za sloučení profesí ve stejné organizaci nebo za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance stanoví správa organizace.

Při výkonu práce různé kvalifikace je práce brigádníků, ale i zaměstnanců placena za práci vyšší kvalifikace. Práce kusových dělníků se odvíjí od cen odvedené práce.

Když je zaměstnanec převeden na hůře placenou práci, zachovává si předchozí průměrný výdělek do dvou týdnů od data převodu.

V případech, kdy v důsledku převedení zaměstnance dojde k poklesu výdělku z důvodů, které nemůže ovlivnit, se do dvou měsíců ode dne převedení doplatí k předchozí průměrné mzdě.

Prostoje jsou dokumentovány na listu prostojů, kde jsou uvedeny: prostoje, důvody a viníci.

Prostoje z viny zaměstnance se neproplácejí a ne z viny zaměstnance - ve výši 2/3 tarifní sazby stanovené pro kategorii zaměstnance.

Lze využít prostoje, tj. pracovníci během této doby obdrží nový úkol nebo jsou přiřazeni k jiné práci. Práce je dokumentována vystavením pracovních příkazů a na listu prostojů je uvedeno číslo pracovního příkazu a odpracovaná doba.

Existují manželství: opravitelná a nenapravitelná, stejně jako sňatky z viny zaměstnance a viny organizace.

Závady nezaviněné zaměstnancem jsou hrazeny ve výši 2/3 tarifní sazby brigádníka odpovídající kategorie za dobu, která by měla být touto prací dle normy vynaložena.

Manželství je formalizováno listinou. Pokud pracovník udělal chybu a sám ji opravil, pak se akt nevypracovává. Po odstranění závady je ostatním pracovníkům vystaven příkaz na kusové práce s poznámkou o odstranění závady.

Mzda za neodpracované hodiny

Platba za neodpracovanou dobu zahrnuje: proplacení dovolené za kalendářní rok, hlavní a dodatečnou, proplacení studijního volna, proplacení náhrady mzdy za dovolenou při propuštění, výplatu odstupného při propuštění, platbu za prostoje, které nebyly zaviněny zaměstnancem, proplacení vynucené absence, platba za preferenční hodiny pro kojící matky .

Postup při udělování a proplácení roční a dodatečné dovolené

Roční placená dovolená se poskytuje zaměstnancům v rozsahu nejméně 24 pracovních dnů za šestidenní pracovní týden nebo nejméně 28 kalendářních dnů. V prvním roce práce zaměstnance v podniku mu může být poskytnuta dovolená nejdříve 6 měsíců po nástupu do práce.

Dočasní a sezónní pracovníci mají právo na placenou dovolenou obecné zásady. Pokud ale brigádníci pracovali až 4 měsíce na pracovní smlouvu a sezónní pracovníci pracovali až 6 měsíců, pak nemají nárok na dovolenou. Pracovníkům z domova je poskytována dovolená obecně.

Zaměstnancům, kteří jsou nepřítomni bez závažného důvodu, se placená dovolená krátí o počet dnů nepřítomnosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na prodlouženou dovolenou. Mezi tyto kategorie patří: mladší pracovníci
18 let, zaměstnanci vzdělávacích zařízení, dětských zařízení, výzkumných institucí, jiné kategorie pracovníků, jejichž délka dovolené je stanovena v souladu s legislativními zákony.

Další roční dovolené poskytováno: pracovníkům s nepravidelnou pracovní dobou, pracovníkům Dálného severu a ekvivalentních oblastí, pracovníkům pracujícím s škodlivé podmínky práce.

Onemocní-li zaměstnanec během řádné dovolené, prodlužuje se dovolená o dny nemoci.

Pokud zaměstnanec během dodatečné dovolené onemocní, dovolená se neprodlužuje a nepřevádí se na další období.

Při nástupu na mateřskou dovolenou v období další dovolená ten se na žádost zaměstnance přeruší a poskytne kdykoliv jindy.

Pokud zaměstnanec skončí před koncem pracovního roku, za který již dostal dovolenou, je mu částka za neodpracované dny dovolené sražena.

Srážky za dny nezpůsobilé dovolené se neprovádějí v těchto případech: pokud zaměstnanci při propuštění nenáleží žádné platby, zaměstnanec je povolán k vojenské službě, snižuje se stav zaměstnanců organizace, stejně jako v případě likvidace, odchodu do důchodu, zařazení do studia, nepřítomnost v práci déle než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné invalidity, neslučitelnost zaměstnance s vykonávanou pozicí.

Příklad: výpočet na příští dovolenou, kdy jsou plně odpracovány všechny měsíce zúčtovacího období.

Zaměstnanec odjíždí v květnu na dovolenou. Platby za dovolenou se provádějí na základě tří předchozích měsíců: únor, březen, duben.

• Měsíční plat - 1800 rublů.
• Průměrný počet dní v měsíci je 29,6.
• Průměrný denní výdělek je:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Výše dovolené bude:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rublů.

Skutečné naběhlé částky pravidelných a dodatečné prázdniny, náhrada za vyčerpanou dovolenou je zahrnuta do výrobních a distribučních nákladů.

Organizace mohou vytvářet rezervu na načítání dovolených, která se účtuje na účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Při tvorbě rezervy se účtuje: na vrub účtu 20 „Hlavní výroba“ a ve prospěch účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Kdy zaměstnanci skutečně odjíždějí na dovolenou: debetní účet 96 a kreditní účet 70 „Výpočty pro mzdy“. Procento příspěvků do rezervy je stanoveno jako poměr částky potřebné k úhradě dovolené v příštím roce k celkovému mzdovému fondu na příští rok.

Příklad: roční mzda organizace - 90 000 000 rublů, částka za dovolenou - 6 300 000 rublů, procento měsíčních příspěvků do rezervy na dovolenou - 6 300 000: 90 000 000 * 100 % = 7%.

Měsíční příspěvky do rezervy na mzdy se vypočítají podle vzorce: 3P + Fond sociálního pojištění + Penzijní fond + Fond povinného zdravotního pojištění: 100 % * Pr,

• kde ZP je skutečný plat vzniklý za vykazované období;
• FSS - příspěvky do Fondu sociálního pojištění Ruské federace;
• PF - příspěvky do Penzijního fondu Ruské federace;
• MHIF - příspěvky do Fondu povinného zdravotního pojištění Ruské federace;
• Pr - procento měsíčních srážek.

Výpočet dávek pro dočasnou invaliditu

Podkladem pro výplatu dávek je potvrzení o pracovní neschopnosti vydané zdravotnickým zařízením. Dočasné dávky v invaliditě se vydávají od prvního dne výplaty pracovní neschopnosti. V případě domácího úrazu se dávky vyplácejí od šestého dne pracovní neschopnosti. Pokud byla zranění následkem živelné pohromy, vydávají se dávky po celou dobu pracovní neschopnosti.

Dávka při dočasné invaliditě v důsledku pracovního úrazu a nemoc z povolání vyplácí se ve výši plného výdělku a v ostatních případech - v závislosti na době trvání nepřetržitého délka služby, počítaje nezletilé nezaopatřené děti. Takže s méně než 5 lety praxe - 45 % skutečné mzdy, od 5 do 8 let - 65 % a nad 8 let - 85 %.

Výše vyplácených dávek v dočasné invaliditě se vypočítává na základě průměrného výdělku. Pro výpočet průměrného výdělku je třeba sečíst částky, které zaměstnanci vznikly za předchozích 12 měsíců, a výsledek vydělit počtem odpracovaných dnů během tohoto období. Tento postup je stanoven článkem 139 zákoníku práce RF.

Pokud během zúčtovacího období zaměstnanec nepobíral mzdu nebo nepracoval vůbec, pak se průměrný výdělek vypočítá na základě plateb za předchozí období rovnající se zúčtovacímu období. Pokud zaměstnanec ještě nepracoval v podniku po dobu 12 měsíců, měly by být zohledněny pouze ty měsíce, ve kterých již pracoval.

Příspěvek na ženy registrovaný v lékařské ústavy v raných fázích těhotenství.

K výplatě dávek je ženám vystaveno potvrzení z prenatální kliniky potvrzující registraci. Dávka se vyplácí současně s mateřskou. Při likvidaci organizace paušální příspěvek je vyplácena z prostředků Fondu sociálního pojištění Ruské federace ve výši měsíční minimální mzdy. Výplata dávek se provádí z fondů sociálního pojištění.

Systém odměňování je způsob výpočtu výše odměny, která je vyplácena zaměstnancům v souladu s jejich mzdovými náklady nebo výsledky jejich práce. Státní tarify a platy může podnik použít jako vodítko pro stanovení mezd v závislosti na profesi, kvalifikaci a složitosti pracovních podmínek.

Organizace mohou pro své zaměstnance zavést následující systémy odměňování:

1) časové nebo tarifní (placené za dobu, kterou zaměstnanec skutečně odpracoval);

2) jednoduché;

3) časový bonus;

4) kusová (placená za množství výrobků, které zaměstnanec vyrobil):

jednoduchý;

b) bonus za práci;

c) úkolově progresivní;

d) nepřímá úkolová práce;

e) akord;

f) bez tarifu;

g) systém pohyblivých platů (práce je placena na základě množství peněz, které může organizace vyčlenit na výplatu mezd);

h) systém plateb na provizním základě (výše mezd je stanovena procentem z příjmů přijatých organizací).

Komerční organizace si zavádí vlastní systém odměňování.

Zavedené systémy odměňování jsou zakotveny v kolektivní smlouvě, předpisech o odměňování nebo pracovních smlouvách s konkrétními zaměstnanci.

Mzdový řád je schvalován příkazem vedoucího organizace a odsouhlasen s příslušnou odborovou organizací.

Tarifní systém odměňování zahrnuje: tarifní sazby (platy), tarifní řád, tarifní koeficienty.

Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.

Tarifikace práce a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifu kvalifikační adresář práce a profese dělníků, jednotnou kvalifikační referenční knihu pro pozice vedoucích, specialistů a zaměstnanců. Tyto příručky a postup jejich používání jsou schváleny způsobem stanoveným vládou Ruské federace.

V případech, kdy je ukazatelem kvalifikace zaměstnance hodnost, se platba vyplácí podle hodnosti vykonané práce. V závislosti na podmínkách práce se mění výše mzdy s přihlédnutím ke skupině pracovních podmínek. Je obvyklé rozlišovat následující pracovní podmínky:

a) normální;

b) těžké a škodlivé;

c) zvláště těžké a zvláště škodlivé.

Za práce se zvláštními pracovními podmínkami (v souladu se seznamem prací s těmito pracovními podmínkami, schváleným předepsaným způsobem) se poskytují příplatky ve výši:

1) s obtížnými a škodlivými pracovními podmínkami - až 12% sazby (platu);

2) se zvlášť ztíženými a zvláště škodlivými pracovními podmínkami - až 24 % sazby (platu).

Konkrétní výši doplatku zaměstnancům stanoví instituce na základě výsledků certifikace pracoviště v závislosti na délce jejich práce v nepříznivých pracovních podmínkách.

Příplatky za práci se škodlivými a zvláště škodlivými pracovními podmínkami mohou být vyšší. Výše příplatku se může lišit v závislosti na přírodních a klimatických podmínkách. Náhrada zaměstnanců za dodatečné výdaje a zvýšené náklady v důsledku bydlení v určitých oblastech se provádí prostřednictvím regionálního koeficientu. Intenzita práce a její povaha jsou samostatným základem pro diferenciaci platby prostřednictvím tarifního systému.

Pracovní příděl úzce souvisí se mzdou.

Pracovní normy zahrnují soubor norem pro výrobu, čas, obsluhu a počty, které stanoví podnik pro své zaměstnance podle dosažené úrovně technologie, technologie, organizace výroby a práce. Pracovní normy mohou být revidovány, jak se zdokonalují nebo zavádějí nová technologie, technologie a provádění organizačních či jiných opatření zajišťujících zvýšení produktivity práce, jakož i v případě používání fyzicky a morálně zastaralých zařízení.

Výrobní norma je množství výrobků stanovené jakosti, které musí pracovník (skupina pracovníků) určité kvalifikace vyrobit za jednotku času za daných organizačních a technických podmínek. Tyto normy jsou vypracovány pro produkční práci, která je kvantitativně evidována a práce je vykonávána po celou směnu s konstantním počtem účinkujících.

Dosažení vysoké úrovně produkce (poskytování služeb) jednotlivými pracovníky využíváním nových pracovních metod a zlepšováním pracovišť z jejich iniciativy není základem pro revizi dříve zavedených pracovních norem.

Časový standard je množství pracovní doby (v hodinách, minutách), kterou musí pracovník (skupina pracovníků) určité kvalifikace vynaložit na výrobu jednotky výrobku (operace, souboru operací) v určitých organizačně technických podmínkách. . Časové normy jsou převrácenou hodnotou rychlosti výroby. Pracovní doba je doba, po kterou má zaměstnanec v souladu s vnitřními předpisy pracovní řád organizace a podmínky pracovní smlouvy musí plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které v souladu se zákony a jinými předpisy právní úkony odkazovat na pracovní dobu. Běžná pracovní doba nesmí přesáhnout 40 hodin týdně. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci skutečně odpracované doby každého zaměstnance.

Standard služeb je počet objektů, které musí zaměstnanec (skupina zaměstnanců) obsloužit za jednotku času (za hodinu, pracovní den, pracovní směnu, pracovní měsíc) v daných organizačně technických podmínkách. Tyto normy jsou určeny k regulaci práce pracovníků zapojených do servisu zařízení, výrobních oblastí, jakož i do hardwaru a automatizovaných procesů.

Počet zaměstnanců je definován jako počet zaměstnanců příslušného odborného a kvalifikačního složení potřebný k výkonu určitého množství práce nebo výrobní (řídící) funkce. Tato norma určuje mzdové náklady podle profese, odbornosti, skupiny a typu práce.

Počet zaměstnanců je ukazatel charakterizující počet zaměstnanců v příslušném podniku k určitému datu. Existují:

1) výplatní páska zaměstnanci (počet zaměstnanců přijatých na stálé, sezónní a dočasné práce);

2) počet přítomných zaměstnanců (počet zaměstnanců, kteří se dostavili do práce);

3) počet skutečných zaměstnanců, který zahrnuje všechny osoby, které se dostavily do práce, pokud skutečně začaly pracovat.

Pokud nejsou splněny stanovené normy bez dobré důvody proti zaměstnanci musí být přijata opatření disciplinární řízení nebo jiný vliv.

Tarifní systém je nejdůležitějším prvkem organizace mezd. Jedná se o soubor různých regulačních materiálů, pomocí kterých se stanovuje výše mezd zaměstnanců podniku v závislosti na jejich kvalifikaci, složitosti práce, pracovních podmínkách, geografické poloze podniku a charakteristikách odvětví. Hlavní prvky tarifního systému: tarifní řády, tarifní sazby, tarifní a kvalifikační příručky, tarifní příručky pro zaměstnanecké pozice, služební platy, příplatky a příplatky k tarifním sazbám, regionální koeficienty. Tarifní systém pro organizování mezd zahrnuje použití kusové formy odměňování (se všemi jejími variantami), časových a mzdových systémů.

Tarifní a kvalifikační referenční knihy obsahují podrobné charakteristiky hlavních typů práce s uvedením požadavků na kvalifikaci výkonného umělce. Požadovaná kvalifikace pro výkon konkrétního zaměstnání je určena hodností. Úroveň kategorie závisí na míře složitosti práce.

Tarifní řád tvoří tabulky s hodinovými nebo denními tarify od 1. kategorie. Samostatně jsou vypracovány tarify pro odměňování práce kusových a brigádníků.

Tarifní sazba je výše odměny za práci určité složitosti, která je vyrobena za jednotku času (hodinu, den, měsíc). Tarifní sazba je vyjádřena v peněžní formě, její velikost se zvyšuje v závislosti na složitosti vykonávané práce.

Tarifní koeficient, kterým se určuje poměr tarifních sazeb v závislosti na kategorii vykonávané práce, je uveden v sazebníku u každé kategorie. V první kategorii je tarifní koeficient roven jedné, poté se koeficient zvyšuje a u poslední kategorie stanovené tarifním sazebníkem dosáhne své maximální hodnoty. Poměr minimální a maximální hodnoty tarifní koeficient a je rozsahem tarifu.

Příkladem nám bude jednotný tarifní sazebník (UTS) pro odměňování pracovníků, který se skládá z 18 kategorií, z nichž prvních osm slouží k odměňování pracovníků. Provádí pouze vysoce kvalifikovaný pracovník zodpovědná práce. Pro určení kategorie, ve které budou určité druhy práce odměňovány, je zaměstnavatel musí tarifovat, to znamená zařadit druhy práce do příslušných kategorií v závislosti na složitosti práce.

Obchodní organizace mají právo samostatně vytvořit seznam dělnických profesí s uvedením jejich výše platů. Tento seznam je zpracován jako příloha kolektivní smlouvy a po jeho schválení se můžete obrátit Všeruský klasifikátor, který zobrazuje profese pracovníků, pozice zaměstnanců a tarifní kategorie. Regulací mezd na základě tarifního systému je možné nejen korelovat složitost práce a podmínky pro její provádění, ale také zohlednit individuální výsledky každého zaměstnance, např. odborné dovednosti, jazykové znalosti, kompetence, jazykové znalosti, kompetence, jazykové znalosti, atd. délka nepřetržité služby, přístup k práci a mnoho dalšího.

Na základě mzdového rozpisu, případně podle personální tabulky, jsou vypláceny výplaty manažerům, specialistům a zaměstnancům. Také pro tyto kategorie zaměstnanců může organizace stanovit jiné typy odměn (jako procento z příjmů, jako podíl na zisku, podle počtu vyrobených produktů a další).

Podmínky odměňování jednotlivých a kolegiálních výkonných orgánů akciové společnosti(ředitelé, generální ředitel, členové představenstva atd.) určuje představenstvo nebo shromáždění akcionářů.

Dokumenty, jako jsou smlouvy, dohody nebo příkazy pro organizaci, uvádějí hodnosti přidělené pracovníkům a také konkrétní oficiální platy stanovené pro zaměstnance. Tyto doklady spolu s doklady o skutečném využití pracovní doby (pracovní výkazy, zakázky na zakázku atd.) poskytují účetnímu podklad pro výpočet odměny zaměstnance.

Tarifní systém odměňování lze uplatnit v časové i kusové formě.

U časových mezd je odpracovaný čas vyplácen na základě tarifní sazby.

U kusových mezd je základem pro výpočet mezd množství vykonané práce a cena za jednotku produkce.

Každá forma odměňování má své vlastní charakteristiky.

Při mzdovém systému založeném na čase jsou zaměstnanci placeni za dobu, kterou skutečně odpracovali.

V tomto případě mohou být zaměstnanci vypláceni:

1) za hodinové sazby;

2) za denní tarify;

3) na základě stanovené mzdy.

Velikosti hodinových (denních) tarifů a platů pro různé zaměstnance organizace jsou stanoveny v Pravidlech o odměňování a jsou uvedeny v personální tabulce. Personální stůl vypracován a schválen na příkaz vedoucího organizace.

Výdělek zaměstnance, jehož práce je odměňován hodinovou nebo denní tarifní sazbou, závisí na počtu odpracovaných hodin nebo dnů v účetním období. Je-li pro odměňování používána měsíční tarifní sazba, nemění se výdělek zaměstnance, který v daném měsíci plně odpracoval všechny pracovní dny podle rozvrhu, měsíc od měsíce v závislosti na různém počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci. O použití konkrétního druhu tarifních sazeb pro odměňování zaměstnance (skupiny zaměstnanců) rozhoduje zaměstnavatel po dohodě se zastupitelským orgánem zaměstnanců.

Pro určení doby, kterou zaměstnanci organizace skutečně odpracovali, je nutné vést pracovní výkaz.

Do výkazu práce jsou zaznamenávány skutečně odpracované hodiny a dny, jsou uvedeny důvody nepřítomnosti v práci atd.

U časových mezd se rozlišuje jednoduché časové a časové bonusové formy výplaty.

Díky jednoduchému mzdovému systému na základě času organizace platí zaměstnancům za skutečně odpracovanou dobu. Pokud je pro zaměstnance stanovena hodinová sazba, pak se mzda počítá za počet hodin, které skutečně odpracoval v konkrétním měsíci.

Zaměstnanec může dostat měsíční mzdu. Pokud jsou všechny dny v měsíci plně odpracovány zaměstnancem, není výše jeho mzdy závislá na počtu pracovních hodin nebo dnů v konkrétním měsíci. Mzda se počítá v plné výši.

U mezd založených na čase lze spolu se mzdou narůstat i bonusy. Bonusy lze nastavit buď pevnou částkou, nebo procentem z platu.

Mzdy u časových odměn se vypočítávají stejně jako u jednoduchých časových mezd.

Částka bonusu se připočítává ke mzdě zaměstnance a vyplácí se spolu se mzdou.

Je možné použít kusovou formu odměňování, pokud má účetní možnost evidovat kvantitativní ukazatele výsledků práce a standardizovat je stanovením výrobních norem, časových norem a normovaných výrobních úkolů.

U kusové formy odměňování se mzda zaměstnance vypočítává na základě předem stanovených mezd za každou jednotku kvalitně odvedené práce, poskytnuté služby nebo vyrobené produkty a provedený objem. Hlavními dokumenty jsou v tomto případě kusové sazby a zakázka na kusovou práci.

Kusová sazba je poměr hodinové (denní) tarifní sazby odpovídající kategorii vykonávané práce k hodinové (denní) výrobní sazbě. Kusovou sazbu lze určit i vynásobením hodinové nebo denní tarifní sazby odpovídající kategorii vykonávané práce stanoveným časovým standardem v hodinách nebo dnech.

Platba se provádí na základě hromadných kusových sazeb s výhradou použití hromadných kusových sazeb. K jejich určení bude nezbytnými informacemi tarifní sazba každého člena týmu (podle personálu nebo služebních standardů) a obecná výrobní sazba (výrobní sazba). Komplexní kusová sazba je podílem dělení celkové výše tarifních sazeb všech členů týmu normou výroby v daném zařízení nebo normou výroby lokality.

Přepočet kusových sazeb vede k úpravě pracovních norem nebo tarifních sazeb. Pracovní příkaz pro kusovou práci udává rychlost výroby a skutečně vykonanou práci. Mzdový systém za úkol může být následujících typů:

1) jednoduchý;

2) bonus za práci;

3) úkolová-progresivní;

4) nepřímá úkolová práce;

5) akord.

U jednoduchých mezd za práci za úkol se mzdy vypočítávají na základě sazeb za kusové práce stanovených v organizaci a množství výrobků (práce, služeb) vyrobených zaměstnancem.

Výrobní standardy určuje správa organizace. Hodinová (denní) sazba je stanovena v Pravidlech o odměňování a obsazování zaměstnanců.

U kusové mzdy dostává zaměstnanec ke mzdě i prémie. Bonusy lze nastavit buď pevnou částkou, nebo procentem ze mzdy v kusových sazbách.

Mzdy za úkolovou-bonusovou mzdu se vypočítávají stejně jako u jednoduchého mzdového mzdového systému za úkol. Částka bonusu se připočítává ke mzdě zaměstnance a vyplácí se spolu se mzdou.

U kusových progresivních mezd závisí kusové sazby na množství výrobků vyrobených za dané časové období (například měsíc). Čím více výrobků pracovník vyrábí, tím vyšší je kusová sazba.

Nepřímý systém mezd za práci na zakázku se zpravidla používá k odměňování pracovníků ve službách a pomocných odvětvích. V takovém systému závisí výše mezd pro pracovníky v odvětvích služeb na výdělcích pracovníků v prvovýrobě, kteří dostávají mzdy na základě kusové sazby.

U nepřímého mzdového systému za práci na zakázku jsou mzdy pracovníků v odvětvích služeb stanoveny jako procento z celkových výdělků pracovníků ve výrobě, které slouží.

V případě, kdy se výše mzdy nestanoví za jednotlivou výrobní operaci, ale za soubor prací (šňůrový úkol), uplatní se mzda strunová. Systém paušální mzdy se používá při výplatě týmu pracovníků. S tímto systémem dostane tým složený z několika lidí úkol, který musí být dokončen v určitém časovém rámci. Za splnění úkolu je týmu vyplacena peněžní odměna. Částka odměny je rozdělena mezi členy týmu podle toho, kolik času každý člen týmu pracoval.

Sazby za každý úkol určuje správa organizace po dohodě se zaměstnanci týmu.

Netarifní systém odměňování je určován prostřednictvím výše mezd každého zaměstnance v závislosti na konečném výsledku práce celého týmu, jehož součástí je zaměstnanec.

Tento systém lze využít v organizacích, kde je možné zohlednit podíl práce každého zaměstnance na konečném výsledku činnosti organizace.

Každý zaměstnanec má přidělen koeficient účasti na práci. Koeficient musí odpovídat příspěvku zaměstnance ke konečnému výsledku činnosti organizace.

Mzdový fond se stanovuje měsíčně na základě výsledků celé práce pracovní kolektiv. Velikost koeficientů je stanovena na valné hromadě zaměstnanců a schválena v odměňovacím řádu nebo v příkazu vedoucího organizace.

Kvalifikační koeficient odráží kvalifikaci zaměstnance a výši podílu práce na celkových pracovních výsledcích. Tento koeficient je upraven na základě údajů o předchozí činnosti zaměstnance a obecně kvalifikační charakteristiky specialita zaměstnance. Při stejném postoji k práci bude tento koeficient u zedníka vyšší než u pomocného dělníka. Kvalifikační koeficient je relativně konstantní hodnota.

Koeficient pracovní participace (LPC) určuje příspěvek každého člena týmu k výsledkům práce tohoto týmu. Tento koeficient se zaměstnanci připisuje na základě pracovních výsledků za určité období, například měsíc. Příští měsíc se KTU zaměstnance určí na základě výsledků práce v tomto měsíci atd.

Postup při zřizování a uplatňování ČVUT provádí tým brigády v souladu s předpisy o odměňování platnými v organizaci. Například jedna se bere jako základní koeficient. Pro každého jednotlivého zaměstnance KTU se určuje zvyšováním a snižováním základního koeficientu v závislosti na jeho výkonnostních ukazatelích. Přibližný systém ukazatelů by mohl být následující:

1) indikátory, které zvyšují CTU až o 0,5: vysoká úroveň provedení výrobní úkoly; efektivní využití zařízení; výkon práce v příbuzných profesích apod.;

2) ukazatele, které zvyšují KTU až o 0,25: vysoká kvalita práce; nepřítomnost manželství atd.;

3) ukazatele snižující KTU až o 0,5: nesplnění produkčních cílů; neefektivní používání zařízení, nářadí atd.;

4) indikátory, které snižují KTU až o 0,25: porušení bezpečnostních předpisů; pozdě do práce atd.

Částka připsaná zaměstnanci za jeho práci přímo závisí na těchto dvou koeficientech a velikosti nabíraného mzdového fondu na základě výsledků celkové práce celého týmu. Každý zaměstnanec obdrží svůj podíl z celkové platby.

Systém plovoucích mezd předpokládá, že vždy na konci měsíce se na základě výsledků práce za zúčtovací měsíc vytvoří pro každého zaměstnance nová oficiální mzda na další měsíc. V takovém systému závisí výdělky pracovníků na výsledcích jejich práce, zisku, který organizace obdrží, a množství peněz, které lze použít na výplatu mezd.

Vedoucí organizace může vydat měsíční příkaz ke zvýšení nebo snížení mezd o určitý faktor. Zvýšení nebo snížení mezd závisí na množství peněz, které lze použít na výplatu mezd.

Systém pohyblivých mezd je zaveden se souhlasem zaměstnanců a je stanoven v kolektivní (pracovní) smlouvě.

Koeficient zvýšení (snížení) platu určuje manažer samostatně a schvaluje jej příkazem.

Takový platební systém stimuluje měsíční nárůst produktivity práce a kvality produktů. Slouží k platbě pracovníků sloužících hlavní výrobě: seřizovači, směnní inženýři atd.

Systém odměňování na základě provize zahrnuje odměnu za práci ve formě pevného procenta z příjmu (objemu tržeb), který organizace obdrží z prodeje výrobků, zboží (práce, služby). Při použití takového systému je výše mzdy stanovena jako procento z příjmů, které organizace obdrží v důsledku činnosti zaměstnance. Tento systém obvykle instalují zaměstnanci podílející se na procesu prodeje produktů (zboží, prací, služeb). Procento z příjmů, které je zaměstnanci vypláceno, určuje vedoucí organizace v souladu s Předpisy o odměňování a schvaluje je svým příkazem.

Problematika diferenciace mezd v závislosti na kvalifikaci, složitosti a objemu vykonávané práce nabývá v současnosti na důležitosti.

Složitá a vysoce kvalifikovaná práce samozřejmě vyžaduje více vysoký plat než je práce jednodušší. V tržní ekonomice je snazší provést takovou diferenciaci, protože k tomu existuje flexibilnější možnost manipulace s celními sazbami a oficiálními platy.

V nejsložitější situaci se ocitl rozpočtový sektor, a proto byla potřeba jeho organizace nový systém mzdy. Nyní pro všechny organizace rozpočtové sféry Je povinné používat tarifní systém. S výjimkou některých organizací veřejného sektoru, které jsou financovány z federální rozpočet a na které se nevztahuje Jednotný sazebník tarifů. Při stanovení velikosti a odměňování zaměstnanců se rozpočtové organizace musí řídit Jednotným sazebníkem.

Tarifní řád je stupnice, která je rozdělena do kategorií, která umožňuje vypočítat velikost tarifní sazby (platu) pro odměňování zaměstnance v závislosti na složitosti vykonávané práce a jeho kvalifikaci.

Jednotný tarifní plán (UTS) se skládá z 18 kategorií.

Aby bylo možné určit výši platby za konkrétní typy práce, musí zaměstnavatel provést tarifikaci práce, tj. zařadit druhy práce do příslušných tarifních kategorií v závislosti na složitosti práce. Náročnost prováděných prací je stanovena s přihlédnutím k tarifním a kvalifikačním příručkám.

Informace o podrobné charakteristice hlavních druhů prací (profesí, pozic) a požadavcích, které musí zaměstnanec určité kvalifikace splňovat, jsou obsaženy v tarifních a kvalifikačních příručkách.

Pomocí tarifního koeficientu můžete určit mzdu (sazbu) pro každou kategorii. S rostoucí hodností se zvyšuje i plat (sazba).

Pro stanovení výše odměny za konkrétní druhy prací je potřeba, aby zaměstnavatel provedl tarifní ohodnocení práce, tzn. přiřadit druhy práce do příslušných tarifních kategorií.

Tohle je nejvíc nejlepší možnost pro velké podniky a organizace. Pokud pak dojde vlivem inflačních procesů k rozhodnutí o změně mezd, stačí nastavit novou základní sazbu 1. kategorie a automaticky přepočítat sazby a platy všech zaměstnanců. Zaměstnanci navíc nebudou mít otázky, protože budou znát svou kvalifikační úroveň.

Nejběžnější v Rusku ze všech metod a metod výpočtu mezd je platový systém odměňování. a je v mnoha ohledech nejpohodlnější jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, a proto je tak populární. Pro každou stranu pracovněprávního vztahu bude užitečné vědět, jak se stanovují mzdy a jaké mají výhody a nevýhody.

Jaký je mzdový systém práce podle zákoníku práce Ruské federace - legislativní úprava

Jako jeden z nejběžnějších v Rusku vypadá mzdový systém práce pro většinu zaměstnanců nejjednodušší. Zahrnuje triviální plnění pracovních povinností zaměstnancem s pobíráním pevné měsíční mzdy bez ohledu na další doplňkové faktory, alespoň v jádru.

Je třeba si uvědomit, že plat a plat nejsou totožné pojmy. Pojem mzda, stejně jako průměrný výdělek, zahrnuje všechny druhy peněžních přírůstků od zaměstnavatele, včetně prémií, příplatků, přesčasů a dalších druhů přímých či nepřímých odměn, které lze promítnout do peněžního vyjádření. Mzda je stanovený pevný plat, který je zaměstnavatel povinen časově rozlišit ve stanovené lhůtě pro výplatu mzdy.

Právní úpravu mzdového mechanismu poskytuje poměrně velké množství článků zákoníku práce. Zejména je to mzda jako systém odměňování, kterou tento regulační dokument bere v úvahu nejčastěji, zatímco jiné možné způsoby výpočty mezd nemají normy přesně definované ustanoveními zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel a zaměstnanci by tedy měli nutně vzít v úvahu ustanovení následujících článků zákoníku práce Ruské federace ve věcech takového systému odměňování, jako je plat:

• čl. 57. Z jeho norem vyplývá, že v pracovní smlouvě je povinné uvést aktuální zásady odměňování zaměstnance, včetně mzdového systému.
• čl. 129. Tyto normy definují samotný pojem plat jako pevný standard odměny vyplácené za celý kalendářní měsíc plnění pracovních povinností.

Je třeba připomenout, že platový systém odměňování je jednou z odrůd časový systém . Zároveň se v tomto případě za uvažovanou pracovní dobu bere celý měsíc, avšak pracovní dny, kdy zaměstnanec nevykonával pracovní činnost, nakonec stejně nepodléhají platbě, ale podle toho se přepočítávají. Časový systém je zase podtypem tarifního systému odměňování. V souladu s tím musí mít každý podnik, který svým zaměstnancům nabízí použití systému odměňování, odpovídající tarifní plán.

Výhody a nevýhody mzdového systému práce

Stejně jako jiné možnosti a druhy odměňování má i mzdový systém určité vlastnosti, které činí jeho použití v některých situacích mimořádně efektivním a naopak v jiných případech krajně nepohodlným. Mezi výhody platu tedy patří následující faktory:

• Snadné použití. Mzdový systém je jeden z nejjednodušších a nejuniverzálnějších v otázkách sepisování pracovní smlouvy, personální dokumentace a účetního výkaznictví. Zejména předpokládá nutnost pouze započítávat dny dočasné pracovní neschopnosti nebo nepřítomnosti zaměstnance v místě plnění pracovních povinností z jiných důvodů.
• Snížené náklady. Použití mzdového systému práce vzhledem k jeho jednoduchosti nevyžaduje implementaci komplexní systémyúčetnictví a vysoké náklady na vedení osobních záznamů, což výrazně snižuje náklady spojené s jeho zavedením a provozem, a to zejména ve srovnání s tak složitými možnostmi organizace mezd, jako je systém hodinových plateb.
• Vysoká úroveň stability. Pro zaměstnance je jednou z hlavních výhod mzdového systému nejvyšší míra stability výdělků. To znamená, že budou mít vždy jistotu, že dostanou alespoň částku, kterou určí jejich mzda, bez ohledu na většinu ostatních okolností. Zaměstnavatel má zase vždy možnost předem predikovat mandatorní fixní mzdové náklady.
• Nízká fluktuace zaměstnanců. Tato výhoda mzdového systému z výše uvedeného přímo vyplývá. Zaměstnanci díky vysoké stabilitě nechtějí riskovat své výdělky a raději zdokonalují své dovednosti a plánují budoucí kariérní růst v rámci společnosti pro zvýšení vlastních příjmů. Odměňování ve srovnání s platem však zaměstnance nestimuluje k dlouhodobým vztahům s kariérním růstem, ale pouze je směřuje k okamžitému přímému zvyšování osobní produktivity.
• Široká škála aplikací. Mzdový systém, byť s menší efektivitou, lze aplikovat naprosto na jakékoli pozice a zaměstnance, přičemž jiné způsoby odměňování jsou v určitých případech zcela nepoužitelné. Lze jej tedy instalovat i provizorně při přípravě další dokumentace o změnách v mechanismu odměňování.

Kromě kladných stránek má mzda i záporné stránky. Mezi nevýhody platového systému tradičně patří zejména:

• Nízká úroveň motivace pracovníků. Sama o sobě je motivace zaměstnanců nejnižší v platovém systému - prakticky žádné základní pracovní faktory neovlivňují výši finančních prostředků splatných zaměstnavatelem. Tato funkce přímo ovlivňuje všechny typy plateb na základě času, na rozdíl od systémů za kus. Systém plat-bonus však může výrazně neutralizovat dopad této nevýhody, pokud je správně využíván.
• Nutnost platit za dny pracovního klidu. U mzdového pracovního systému je zavedená mzda vyplácena měsíčně, bez dělení výše výplaty v závislosti na počtu pracovních a nepracovních dnů v jednom měsíci. Tento faktor tedy nemůže mít pozitivní dopad na minimalizaci nákladů podniku.
• Zvýšená rizika. Z důvodu povinného vyplácení mezd zaměstnancům musí být mzdy vypláceny v plné výši, stanovené pracovní smlouvou nebo aktuálními tarifními sazbami, bez ohledu na převládající podmínky na trhu. V důsledku toho nemusí mít podnik v období krize dostatek finančních prostředků na pokrytí celkových nákladů na poskytování mzdového fondu.

S ohledem na uvedené rysy systému vyplácení mezd může zaměstnavatel učinit úplný závěr o proveditelnosti nebo nedostatku ve vztahu k zavedení takového systému odměňování, jako je plat v podniku.

Co byste měli vědět o platovém systému odměňování zaměstnavatelů - hlavní nuance a vlastnosti

Postup pro jmenování a změnu zavedeného mzdového systému stanoví povinné uvedení informací o něm v místním jazyce předpisy organizaci samotnou, tak i přímo v pracovní smlouvě s pracovníkem.

Pokud je třeba tyto změny provést v již dříve uzavřené pracovní smlouvě, měl by zaměstnavatel připravit dodatečnou dohodu o mzdě, kterou podepisují obě strany vztahu na čistě dobrovolné bázi – pokud však zaměstnanec odmítne podepsat a odmítne obsadit jiné pozice v podniku, může být propuštěn.

Mzdový systém pro práci na směny má také určité regulační nuance. Pro zaměstnavatele to v tomto případě není výhodnější - přechod na hodinovou mzdu by vypadal mnohem výnosněji a pohodlněji pro všechny strany pracovněprávního vztahu. Pokud však potřebujete mzdu použít za směnnost, měli byste si nejprve spočítat počet směn za měsíc. Pokud se zvýší, doporučuje se přepočítat objemy mezd, pokud se sníží, je takový přepočet nepřijatelný.

Samotný postup přidělování platového systému vyžaduje povinné sestavení tarifního řádu upravujícího výši platů a mezd pro pracovníky s na různých úrovních kvalifikací a na různých pozicích. Systém vyplácení mezd a prémií může rovněž zahrnovat existenci ustanovení o prémiích nebo jiného interního předpisu upravujícího postup při přidělování prémií a příplatků zaměstnancům v podniku.

Zákon zakazuje stanovit mzdu zaměstnanců pod minimální mzdou, ale odpovědnost zaměstnavatele může nést pouze v případě, že zaměstnanci za odpracovanou dobu nevyplatí odpovídající peněžní částku. Samotný plat tedy může být nižší než minimální mzda, pokud je rozdíl kompenzován jinými platbami a prémiemi

Výplata mzdy při práci o svátcích a víkendech

Pro víkendy a svátky je stanoven zvláštní postup pro výpočet mezd v rámci platového systému. Zejména, právní úprava tato otázka je zajištěna ustanovením článku 153 zákoníku práce Ruské federace. Z toho vyplývá, že pokud je zaměstnanec povinen pracovat o víkendu nebo svátku, měl by být platební postup za takový den následující:

• Li tato práce je zahrnuta do měsíčního normativu pracovní doby, dostává zaměstnanec navíc jednotnou sazbu denní práce nebo hodinovou podle toho, jak je upraven postup při výpočtu mzdy a evidenci pracovní doby.
• V případě, že takový den překročí stanovené normy pro měsíční pracovní dobu, je platba provedena ve dvojnásobné sazbě ve srovnání se stanovenou sazbou za denní nebo hodinovou práci.
• Hodinovou sazbu pro odpovídající výpočty můžete vypočítat jednoduše tak, že výši mzdy vydělíte počtem standardních pracovních hodin v průběhu měsíce. Výpočet je však nutné provést ve vztahu ke každému měsíci zvlášť, protože různé měsíce mohou mít různý počet pracovních hodin.

Zákoník práce Ruské federace v článku 129 synonymizuje pojmy „odměna“ a „mzda“ a definuje je jako soubor tří prvků:

Je však na místě zvážit, že ne všechny složky musí být zaměstnanci vypláceny.

Měsíční výdělek nesmí být nižší, než je úroveň stanovená vládou, zahrnuje příplatky za složitost práce a zvláštní podmínky (práce o víkendech atd.). Pobídky však zůstávají na uvážení zaměstnavatele a jsou udělovány pouze v případě, že zaměstnanec podle názoru zaměstnavatele odvedl svou práci dobře.

Ve výsledku se ukazuje, že pojem odměna je širší než pojem mzda, protože je seznam všech prvků, ze kterých se následně vybírá mzda konkrétního zaměstnance.

O způsobu výplaty mzdy rozhoduje každý zaměstnavatel samostatně s přihlédnutím k minimálním ustanovením zákoníku práce.

Umění. Umění. 23 a 132 zákoníku práce zakládají nemožnost diskriminace pracovníků se stejnou kvalifikací, výkonem a kvalitou práce. To znamená, že za stejnou práci nemůžete nastavit různé platy.

Zaměstnavatel proto musí při stanovování mzdy uplatňovat jednotné parametry. Variace takových parametrů představuje systém odměňování. Musí vycházet z právních norem a nezhoršovat postavení zaměstnance ve srovnání s nimi.

Formy odměňování

Nezaměňujte pojmy „platební systém“ a „způsob platby“ - nejsou totožné, i když se v literatuře navzájem nahrazují.

Systém je soubor pravidel pro odměňování. Forma je jedním z těchto pravidel.

Umění. 131 zákoníku práce Ruské federace stanoví dvě formy, kterými lze vyplácet práci:

1. Hotovost - v rublech.
2. Nepeněžní - naturální - placené v jakékoli hmotné či nemateriální formě, která není zákonem zakázána. Velikost přirozené části není větší než 15 % celého platu osoby.

Platební systémy

Systém odměňování- jedná se o zdokumentovaný „návod“, jak vypočítat mzdu zaměstnance za konkrétní odpracované období, obsahující kompletní seznam parametrů pro časové rozlišení a odpočet finančních prostředků.

Zaměstnavatel může v závislosti na charakteru podnikatelské činnosti použít mzdy ke zvýšení výkonu a/nebo snížení nákladů. K tomu je třeba zvolit racionální systémy odměňování.

Existují 3 hlavní systémy, rozdělené do mnoha typů. Pro přehlednost jsou všechny uvedeny v tabulce níže.

Tarifní systém odměňování

Tarif SOT je nejběžnější, používají ho jak vládní agentury, tak komerční organizace. Vychází z pořadí platů zaměstnanců v závislosti na jejich kvalifikaci, pracovních zkušenostech, získaných dovednostech, výkonu, podmínkách a povaze práce. V vládní instituce Platí jednotný sazebník tarifů. V komerčních - dokumenty jemu podobné, schválené s přihlédnutím ke stanovisku odborového orgánu.

Tarifikace je v mnoha odvětvích regulována zákonem. Například pro zaměstnance v resortu školství je stanoven individuální tarif SOT podle nařízení vlády č. 583 ze dne 5. 8. 2008.

Existují dva typy tarifních systémů: úkolové a časové.

Časová forma odměňování

Časově založená SOT se používá v těch podnicích, kde není potřeba nebo příležitost normalizovat výrobu. Pracovní funkce zaměstnanců nezahrnují výrobu zboží nebo služeb, proto je optimální vyplácet mzdu za čas, nikoli za množství práce. Na tomto COT „sedí“ téměř veškerý administrativní a ekonomický personál. Výplata bude provedena na základě kvalifikace zaměstnance a skutečně odpracované doby v účetním období.

Zvláštnosti výpočtu mezd pro různé druhy časových mezd

Při nečinnosti SOT na základě času se vyplácí za dobu odpracovanou v daném období. Období lze rozpoznat jako: hodiny, dny, měsíce a variace těchto období.

Na prémii– ke mzdě za danou dobu se připočítává prémie za kvalitu práce, vypočtená procentem ze mzdy v sazbě. Bonus může být jednorázový nebo uplatňován průběžně.

S platem– zaměstnanec má právo počítat s měsíční mzdou ve výši stanovené v pracovní smlouvě. Při dosažení určité kvalifikace (určené subjektivně zaměstnavatelem) může být mzda zvýšena.

Kusový mzdový systém

Kusovou práci využívají organizace, které poskytují služby, provádějí práce nebo vyrábějí zboží. Jejich zisk přímo závisí na rychlosti práce jejich zaměstnanců, takže je výhodné platit nikoli za jednotku času, ale za jednotku výstupu. Platební vzorec je následující: kolik jste udělali, tolik jste dostali. Množství produktu se vynásobí jednotkovou cenou (kusová sazba). Takové SOT povzbuzuje zaměstnance, aby neustále zlepšovali svůj výkon a kvalitu práce. Druhý ukazatel je neméně důležitý, protože Platy se vypočítávají na základě výsledků období přísně po analýze práce. Tito. pokud Petrov vyrobí 200 dílů, z nichž je 100 nepoužitelných, zaplatí se jen 100.

Podkladem pro výpočet mezd budou doklady potvrzující, že zaměstnanci splnili svůj osobní plán výroby. Pro usnadnění výpočtů a minimalizaci chyb je nutné pečlivě zvážit systém evidence výkonu zaměstnanců.

Jak se vyplácí práce za různé druhy mezd za úkol

Když rovně- platba se provádí za počet výstupních jednotek za stejnou cenu za každou.

S progresivním– počet kusů se zvyšuje pro každou jednotku nad plán.

Na prémii– ke mzdě vypočtené dle přímého kusového systému se připočítává prémie za plnění plánu, zkrácení termínů, absenci vad, hospodárnost spotřeby materiálu atd.

S nepřímým placená práce pomocný personál, výše úhrady je stanovena procentem ze mzdy hlavního zaměstnance.

S akordem mzdy jsou přiznány za komplexní realizaci plánu obecně, jednotka výkonu v tomto případě nehraje roli. Existují:

• individuální úkolová práce SOT - mzda za dosažení vlastních ukazatelů;
• kolektiv - plat jednoho člověka závisí na úspěšném dosažení cílů celým týmem. Tento systém rozvíjí týmového ducha v týmu.

Bezcelní mzdový systém

Beztarifní SOP je obdobou opčního systému ve startupech. Je tam mzdová agenda a zaměstnanci. Předpokládejme 100 tisíc rublů a 10 lidí. Zaměstnavatel stanoví, že:

• Mzdy lze zvýšit, pokud zisky společnosti rostou,
• Podíl na mzdě každého zaměstnance je 10 %.

Podíl může seřadit zaměstnance podle výše účasti na práci nebo být pro všechny stejný.

V pracovní smlouvě si samozřejmě zapíšou 10 tisíc rublů - plat měsíčně. Uvádět % podle zákoníku práce nelze a pro firmu to není příliš výhodné.

Po vyhlášení pracovních podmínek není třeba vytvářet další pobídky, zaměstnanci sami budou usilovat o zvýšení příjmů společnosti. Tento model je použitelný pro malé, začínající firmy, které nepůjdou na burzu, ale chtějí zaměstnance zaujmout, aniž by měly peníze na bonusy.

Smíšený systém odměňování

Smíšený SOT kombinuje tarifní a netarifní SOT - zaměstnanec má určitý plat, ale v tomto případě přímo závisí na úspěchu jeho práce: na počtu prodejů, na kvalitě vývoje, na odpracované době atd.

Čím větší výkon, tím vyšší plat. A naopak. Rozdíl oproti tarifu je v tom, že celý plat je snížen až na minimální mzdu.

Jak se vypočítávají platy pro různé typy smíšené ochrany práce?

Systém plovoucích mezd zahrnuje měsíční přepočítávání mezd na základě výsledků práce za předchozí období.

Při výpočtech provizí může zaměstnanec počítat s procentem zisku společnosti obecně nebo z každé jednotky výstupu. Tato COT je velmi často používána v pojišťovnách.

Odměna v dealerské síti se velmi blíží platbě na základě občanské smlouvy, ale vyskytuje se i v pracovním právu. Zaměstnanec je povinen prodat určité množství firemního zboží, které nakupuje na vlastní náklady. Rozdíl mezi kupní cena a prodejní cenou třetím stranám a je mzdou dané osoby.

V moderní sféře pracovněprávních vztahů existuje obrovská škála typů, forem a systémů odměňování, mezi nimiž si můžete vybrat nejúčinnější a nejpohodlnější možnost pro každou organizaci. Ne každý zaměstnavatel nebo manažer však ví, jak regulovat druhy odměňování podle zákoníku práce Ruské federace a jak zvolit nejoptimálnější způsob odměňování v podniku. Ale i pochopení základních principů různých forem a systémů bude stačit k tomu, abyste se vyhnuli kritické chybě a věděli, které možnosti je třeba zvážit jako první.

Hlavní seznam druhů, forem a systémů odměňování podle zákoníku práce Ruské federace

Z pohledu proudu Ruská legislativa, mechanismy a systémy odměňování může zaměstnavatel stanovit samostatně. To znamená, že neexistuje žádný stanovený seznam možných metod pro úpravu postupu při výpočtu mezd, který by byl přísně povinný pro všechny organizace. Výjimkou z tohoto pravidla mohou být pouze státní, obecní, rozpočtové organizace, pro které může být takový postup upraven zvláštními zákony a jinými regulačními dokumenty.

Navzdory povolení z pohledu zákoníku práce Ruské federace volit systém a druh odměňování zaměstnavatele bez omezení jsou mu stále uloženy určité povinnosti. Jakýkoli systém odměňování je zejména dovoleno používat pouze za podmínky, že obecný postup odměňování zaměstnanců neporušuje jiné stanovené normy zákoníku práce.

Obecně je třeba před zvažováním klasifikace metod odměňování pochopit, že má několik úrovní. Nejvyšší stupňování je rozdělení podle dostupnosti tarifu, které zahrnuje:

• Tarifní systémy zahrnují všechny možnosti odměňování, které využívají sazebník sestavený podle ustanovení dvou adresářů státní úrovni– adresář dělnických profesí a adresář manažerských a úředních pozic.
• Zahrnují všechny další možnosti systémů odměňování. Za samostatný typ lze však v tomto případě považovat i přímý netarifní mzdový systém, neboť má několik znaků charakteristických pouze pro něj. Obecně tyto systémy spojuje pouze několik faktorů - absence používání platových tabulek a pracovních adresářů při jejich tvorbě a absence možností fixních mezd v souladu s nimi.

Dále se budeme zabývat podtypy jednotlivých systémů odměňování v rámci tarifního systému. Klíčovým faktorem při následném dělení je zejména předmět účtování objemu práce. V souladu s tím lze typy plateb rozdělit na:

V tomto případě je základem přímo odpracovaná doba zaměstnance v té či oné formě a finanční prostředky, které mu byly přiděleny, se načítají přesně v souladu s vynaloženým časem, bez odkazu na výrobní normy nebo s částečným odkazem na ně.

Odměna je vázána přímo na objem výrobků vyrobených zaměstnancem v rámci jeho pracovních povinností. Tyto druhy odměn však mohou zahrnovat také zohlednění objemu poskytovaných služeb, což může být relevantní v mnoha oblastech činnosti.

Dílčím faktorem ovlivňujícím členění systémů odměňování podle druhu může být i využití či nevyužití různých doplňkových motivačních vlivů. Podle toho se dají rozdělit na:

• Přímé mzdové systémy. Odměňování se v tomto případě uskutečňuje výhradně v souladu s ustanoveními pracovní smlouvy bez poskytování dodatečných srážek ve formě prémií a dalších aspektů zahrnutých do druhů mezd.
• Prémiové systémy odměňování. Zpočátku poskytují přímou závislost mezd na produktivitě pracovníků a znamenají přidělování odměn těm, kteří se vyznamenali nebo jednoduše splňují určité standardy původně stanovené v podniku.

Je třeba rozlišovat systémy a druhy odměňování jako soubor opatření a principů, podle kterých se mzda počítá, a přímo druhy mezd, které zohledňují jednotlivé složky mzdy, nikoli mechanismy jejich výpočtu. O typech platů se můžete dozvědět z příslušného samostatného článku.

Kromě toho existují smíšené systémy odměňování, které mohou využívat určitá kritéria i z tradičně protichůdných systémů. Zejména některé beztarifní systémy mohou být používány na stejné úrovni jako používání tarifů vytvořených zvláštním způsobem. Úkolové mzdové systémy mohou také zohledňovat dočasné faktory, které ovlivňují objem poskytované práce a jejich odpovídající výplatu.

Typy časových mzdových systémů

Systémy odměňování podle času, jak již bylo uvedeno výše, zahrnují všechny mechanismy, které primárně zahrnují evidenci přímo odpracované doby. Tyto systémy jsou extrémně široce používány jak v Ruské federaci, tak v zahraničí. Globální trendy navíc ukazují odmítání využívání mzdových systémů za práci na zakázku ve prospěch systémů časově závislých. Platební systémy založené na čase zahrnují následující typy:

• V tomto případě se pracovní doba zaznamenává přímo v hodinách nebo minutách. Tento systém se nejčastěji používá u mechanismů časové agregace pro výpočet příplatků za přesčas, což umožňuje zaměstnavateli zbavit se povinnosti vyplácet tyto dodatečné příplatky, pokud je celkový počet skutečně odpracovaných hodin nižší, než je požadováno. Mezi jeho nevýhody patří nejvyšší náklady na zajištění sledování času
• Předpokládá absenci vedení evidence pracovní doby s výjimkou odpracovaných dnů a pevnou mzdu vyplácenou měsíčně podle objemu odpracovaných výdělků. Tento platební systém je v Rusku obecně nejrozšířenější, protože jej lze bez výjimky aplikovat na všechny profese a pozice s vysokou mírou efektivity.
• Systém vyplácení bonusů na základě času. V tomto případě mohou být použity prvky jak mzdy, tak hodinové platby nebo jiného typu mzdové agendy. Klíčová vlastnost Tento systém spočívá ve využití dalších mechanismů pro bonusy a pobídky pro zaměstnance k dosažení maximálních ukazatelů výkonnosti.
• Časová mzda za úkolovou práci. Tyto smíšené systémy využívají samostatných principů systémů časových i kusových plateb a umožňují využít výhod každého z nich v pracovním procesu.

Systémy kusové mzdy

Systémy za kusové sazby jsou téměř stejně rozšířené jako mzdové možnosti založené na čase. Vyznačují se především tím, že mzdy jsou vypočítávány v souladu s vykonávanými pracovními povinnostmi. Takové požadavky výrazně zvyšují celkovou motivaci zaměstnanců, i když mají řadu určitých nevýhod. Obecně lze mzdové systémy za úkol rozdělit do následujících typů:

• Jednoduchá práce na kus. V tomto případě podnik stanoví určitý tarifní plán, který uvádí všechny druhy práce a jejich ceny, jakož i další faktory, které ovlivňují velikost předepsaného tarifu, což může být délka služby zaměstnance, kvalita produktů, a tak dále.
• Tato technika se používá nejčastěji v situacích, kdy objem jedné zakázky může být pro konkrétního zaměstnance příliš velký nebo vyžaduje příliš mnoho času – od několika dnů až po několik měsíců. Fakticky se v tomto případě posuzuje celý rozsah prací nutných ke splnění úkolu s výplatami rozdělenými na části za přesně vymezené období, s případným využitím bonusů či koeficientů, které mění výši úhrady.
• . Systém předpokládá široké využití různých doplňkových motivačních faktorů v pracovněprávních vztazích. V první řadě slouží k vyrovnání hlavních nevýhod samotného systému kusové práce – poškození kvality výrobků či služeb z důvodu jejich objemu a také malá efektivita týmové práce zaměstnanců.
• Systém odměňování za kus. Mohou umožňovat použití úkolové práce ve vztahu k určitým konkrétním pracovním místům, například když mají pracovníci vyměnitelné pozice, nebo mohou být uplatňovány v obdobích možných prostojů, aby se zajistil soulad práce se zákonem.
• Progresivní práce na zakázku. Jde o použití určitých koeficientů, podle kterých se mění tarifní sazba. Předně mají přímý vliv na objem výroby - v tomto případě, pokud například zaměstnanec nedosahuje výrobních norem, může být vyplácen sníženým koeficientem, při jejich překročení zvýšeným. Nejrelevantnější použití tohoto systému je zapnuto jednotlivá díla pro naléhavé objednávky nebo mimořádné situace jako dočasné, nikoli trvalé opatření.

Bez ohledu na zvolený typ systému odměňování za úkol by zaměstnavatelé měli pamatovat na to, že jsou povinni dodržovat zákonné normy pro vyplácení mezd alespoň dvakrát měsíčně a ne nižší než minimální mzda stanovená na federální nebo regionální úrovni, proto by měli pečlivě čerpat uzavírat pracovní smlouvy a poskytovat pracovníkům doplatky na požadovanou úroveň i v případě nedodržení výrobních norem - ve většině situací však může být takové nedodržení oprávněným důvodem k propuštění zaměstnance.

Bezcelní mzdové systémy

Existuje mnoho typů netarifních platebních systémů. Mnohé z nich jsou však mimořádně specifické – dokonce vyvinuté pro potřeby a požadavky jednotlivce konkrétní podnik s přihlédnutím ke všem jeho vlastnostem. Můžeme však rozlišit čtyři hlavní možnosti využití platebních systémů, které klasické definice tarifů nezahrnují. Tyto zahrnují:

• Klasický beztarifní mzdový systém. Předpokládá existenci flexibilního, neustále se měnícího mzdového fondu, který může být nejčastěji přímo vázán na ekonomickou situaci a skutečný úspěch podniku. V tomto případě zase platí určité zásady účtování o ukazatelích efektivnosti i pro zaměstnance, které jim dávají právo požadovat určitý podíl na mzdovém fondu.
• Zajišťuje vytvoření různých tříd, které sjednocují pozice zaměstnanců v závislosti na řadě faktorů, jako je cena jejich chyb, účinnost a velikost příspěvku na činnost podniku a další rysy činnosti. Platy v rámci jedné třídy jsou přitom přibližně stejné s možnými výkyvy v závislosti na osobní efektivitě zaměstnanců. Tyto systémy poskytují dobré vyhlídky na kariérní růst, racionální strukturu a jsou běžné zejména ve velkých korporacích, které mohou ve své personální struktuře obsahovat desítky či stovky různých pozic.
• Provizní systém odměňování nebo mzdy s procentem z tržeb. Nejčastěji obsahuje určité rysy jak mzdového, tak i kusového progresivního odměňování, má však řadu rysů, mezi které patří absence tarifního řádu a speciální metody účtování efektivity výkonu.
• V tomto případě má každý zaměstnanec možnost získat speciální body, na základě kterých se mu následně vypočítá mzda. Metoda bodování umožňuje vytvářet extrémně flexibilní systémy mzdového účetnictví využívající širokou škálu mechanismů odměňování, které zohledňují maximální možný počet faktorů a zajišťují vysokou efektivitu práce.

Jak vybrat nejvhodnější způsob odměňování v podniku

Po zvážení hlavních rysů každého typu odměňování v podniku může většina zaměstnavatelů pochopit, kterým možnostem a systémům by měla věnovat zvýšenou pozornost a které by bylo lepší opustit. Pro zjednodušení výběru vhodné metodiky pro výpočet mezd zaměstnancům však můžete zvážit hlavní faktory, které mohou její výběr ovlivnit. Zaměstnavatelé a manažeři tak mohou snadno použít následující jednoduché tipy:

1. Pro stálá práce s minimální fluktuací zaměstnanců byste měli v první řadě věnovat pozornost mzdovým systémům založeným na čase, protože poskytují pracovníkům určitou míru stability. Jsou nejúčinnější, pokud pozice nabízí, byť do budoucna, možnosti dobrého kariérního růstu v procesu realizace pracovněprávních vztahů.
2. Systém mzdové práce je z hlediska nákladů na jeho zavedení a následnou údržbu nejjednodušší. Nejnižší výkon má ale také v motivaci zaměstnanců. Kromě, tento systém spolu s většinou ostatních metod odměňování založených na čase poskytuje také nejjednodušší plánování nákladů.
3. Systém paušální mzdy je nejoblíbenější pro dočasné resp sezónní práce, zahrnující provedení série úřední povinnosti po omezenou dobu.
4. Systémy plateb za kus obecně zvyšují individuální motivaci za cenu snížení faktorů týmové práce. Nelze je však aplikovat na mnoho pozic – například na ty, které zahrnují opravárenské a údržbářské práce, nebo na ty, které neumožňují objektivně a adekvátně posoudit objem provedených prací. Systémy úkolové práce navíc umožňují efektivně rozdělovat mzdové náklady a vázat je na ziskovost podniku.
5. Systémy hodinové mzdy, stejně jako mnohé systémy práce na zakázku, vyžadují značné náklady na zajištění evidence pracovní doby nebo účtování vyrobených produktů, které je třeba vzít v úvahu při plánování jejich implementace. Zavedení plnohodnotného známkového nebo bodového systému práce bude ještě obtížnější.