1. Metody primárního výběru se nazývají:
a) sociologický;
b) regulační;
c) dotazník;
d) bezkontaktní;
e) autobiografický.

2. Metody primárního výběru?
a) analýza životopisu, prohlášení;
b) rozhovor;
c) testování;
d) zkoumání rukopisu;
d) rozhovor.

3. Může jedna osoba pracovat na více smluv najednou?
a) ano;
b) ne;
c) ano, pouze u státního podniku;
d) ano, pouze v podnicích jedné firmy;
e) mohou pouze jednatelé.

4. V jaké fázi výběru personálu se používají obchodní hry?
a) ve fázi primárního výběru;
b) screeningové rozhovory;
c) opětovné pohovory;
d) v předběžné fázi;
e) před průzkumem.

5. Na základě čeho se řeší úkol stanovení potřeby pracovníků a zdrojů jejího uspokojování?
a) na základě výsledků analýzy přiměřenosti personálu a prognózování jeho dynamiky na základě očekávaných změn ve struktuře podniku, sortimentu, kvalitě výrobků, organizaci výroby, práce a managementu, stavu vnitřního a vnějšího trhy práce;
b) na základě vypracování a praktické realizace plánů, které určují budoucí stav ekonomický systém, hledat cesty, prostředky a prostředky k dosažení plánů;
c) na základě pozorování organizace za účelem ověření souladu pozorovaného stavu s požadovaným a nezbytným stavem stanoveným zákony, předpisy, pokyny apod. předpisy, jakož i programy, plány, smlouvy, projekty, dohody;
d) na základě státního programu rozvoje hospodářství a jednotlivých podniků;
e) na základě programu regionálního hospodářského rozvoje.

6. Která země má politiku celoživotní zaměstnanosti?
a) Německo;
b) Japonsko;
v USA;
d) Švédsko;
e) Čína.

7. Na pohovoru s kandidátem na volná pozice Je vhodné dát mu příležitost klást jeho otázky:
a) na začátku jednání;
b) konec jednání;
c) kdykoli během rozhovoru;
d) není vhodné takovou příležitost poskytovat;
e) při pohovoru, pouze pokud se otázky týkají dané pozice.

8. Nejvhodnější dokument pro celkem rychlou revizi profesního a osobního rozvoje a rozvoje kandidáta je:
a) závěr grafologického vyšetření;
b) pokračovat;
c) lékařskou zprávu;
d) osvědčení o vzdělání;
e) recenze a doporučení.

9. V současnosti nejběžnější metody primárního výběru personálu jsou (v případě potřeby označte několik metod):
1 - rozhovor;
2 - analýza životopisu;
3 - testování;
4 - analýza osobních údajů;
5 - zkouška rukopisu.
a) 1, 2, 3;
b) 2, 3, 4;
c) 2, 3;
d) 1, 4, 5;
e) 2, 4.

10. Počáteční fází náborového procesu je:
a) identifikace zdrojů a způsobů pokrytí potřeby personálu;
b) pohovor s kandidátem;
c) rozbor obsahu práce a požadavků na uchazeče;
d) stanovení požadavků na kandidáta na pozici;
e) testování.

11. Hlavním účelem primárního výběru je:
a) změna postavení osoby v organizaci;
b) vyřazení kandidátů, kteří nemají minimální sada vlastnosti potřebné k obsazení volné pozice;
c) stanovení požadavků na kandidáty na volné místo;
d) racionální rozdělení zaměstnanců organizace podle strukturální dělení, místa, pracoviště;
e) informování zaměstnanců o zprávě o přijetí.

12. Identifikujte problém, který může nastat při vedení rozhovorů jako nástroje výběru.
a) nadhodnocování kandidátů podobně jako tazatel;
b) nedostatek informací pro rozhodování;
c) také velký počet uchazeči;

13. Identifikujte problém, který může nastat při vedení rozhovorů jako nástroje výběru.
a) malý počet žadatelů;
b) nadbytečné informace pro rozhodování;
c) hodnocení prvním dojmem;
d) složitost zpracování informací získaných během rozhovoru;
e) omezený rozsah kladených otázek.

14. Identifikujte problém, který může nastat při vedení rozhovorů jako nástroje výběru.
a) příliš mnoho žadatelů;
b) chyba "naproti tomu";
c) nadbytek informací pro rozhodování;
d) složitost zpracování informací získaných během rozhovoru;
e) omezený rozsah kladených otázek.

15. Zkušenosti na obdobné pozici:
a) garantuje způsobilost budoucího zaměstnance;
b) je hlavním předpokladem úspěšné adaptace;
c) působí jako jedno z kritérií pro předběžné hodnocení uchazečů o volné pracovní místo;
d) je primární a nejdůležitější podmínkou zaměstnání;
e) může ublížit pouze při práci v nové organizaci, protože požadavky jsou různé.

16. Organizační struktura je:
a) vlastnosti organizace pracovního prostoru a způsobu provozu;
b) rozdělení funkcí mezi jednotlivé divize a rozdělení moci mezi administrativní pozice;
c) systém osobních vztahů mezi zaměstnanci;
d) komunikační systém v organizaci;
e) soubor budov, staveb, výrobní zařízení podniky.

17. Otevřené otázky Od rozhovoru se očekává:
a) odpovědi „Ano“ nebo „Ne“ nebo poskytnutí konkrétních informací;
b) podrobné smysluplné odpovědi, neomezené žádným rámcem;
c) náznak, jaký typ reakce se očekává;
d) předcházení nedorozuměním nebo nedorozuměním;
e) prokázat, že kandidát je pozorně naslouchán.

18. Charakteristický rys naléhavého zaměstnanecká smlouva na dobu neurčitou je, že v pracovní smlouvě na dobu určitou:
a) je stanovena doba, na kterou je zaměstnanec přijat;
b) je uvedena výše mzdy;
c) je uvedena pozice zaměstnance;
d) je uvedena pracovní doba;
e) je stanovena podmínka indexace.

19. Pracovní vztahy vznikají z podnětu:
a) zaměstnavatelé;
b) zaměstnanci;
c) zaměstnavatelé a zaměstnanci;
d) státy;
e) služby zaměstnanosti.

20. Lovci hlav jsou:
a) agenti, kteří provádějí velmi nákladnou službu hledání těch kandidátů, po kterých je neustálá poptávka; vyhledá se konkrétní osoba a je mu učiněna nabídka;
b) jedná se o konzultanty, kteří nejen nabírají, ale i vybírají zaměstnance, zejména písaře, administrativní pracovníky nebo pracovníky prodejen;
c) konzultanty pro výběr pracovníků pro řízení, pro doplňování vedoucích, odborných pracovníků nebo pracovníků specialistů;
d) odborníci, kteří často mění zaměstnání;
e) náboroví konzultanti, kteří mají „černé listiny“ nechtěných zaměstnanců (propuštěných z neomluvených důvodů).

21. Podle jakých aspektů Lewis navrhl rozdělit kritéria pro výběr zaměstnanců z kandidátů?
A) sociální kritéria, ekonomická kritéria, kritéria technologické výkonnosti;
b) funkční kritéria, strukturální kritéria, kritéria sociální výkonnosti;
c) organizační kritéria, funkční kritéria, individuální výkonnostní kritéria;
d) psychologická, materiální, osobní kritéria práce;
e) morální, ekologická, technická kritéria práce.

22. Po jakém řízení se rozhoduje o jmenování uchazeče na volné místo?
a) po druhém pohovoru;
b) po primárním výběru;
c) po adaptaci;
d) po skončení zkušební doby;
e) po analýze osobních údajů.

23. Podnikatelská organizační struktura je nejúčinnější:
a) malý podnik
b) ve středním podnikání;
c) ve velkém podnikání;
d) ve veřejném sektoru;
d) v armádě.

24. Je-li požadován hromadný nábor, běžně se používají následující metody:
a) zveřejňování pracovních nabídek na internetu;
b) "headhunting" ("hon na hlavy");
c) stáže pro mladé specialisty ve firmě;
d) zaměstnávání příbuzných;
e) výběr prostřednictvím soukromých personálních agentur.

25. V podnikatelské organizační strategii se při náboru a výběru klade důraz na:
A ) o hledání iniciativních zaměstnanců s dlouhodobým zaměřením, připravených riskovat a dotáhnout věc do konce;
b) na vyhledávání zaměstnanců úzkého zaměření, bez silného závazku vůči organizaci na krátkou dobu;
c) na hledání diverzifikovaných zaměstnanců zaměřených na dosažení velkých osobních a organizačních cílů.
d) o hledání výkonných, odpovědných a obětavých zaměstnanců;
e) na hledání zaměstnanců, pro které je hlavním motivem touha po řízení a moci.

26. Při vedení interní soutěže na vedoucí pozice Rozhodnutí musí být učiněno na základě:
a) subjektivní názory odpovědných osob;
b) údaje o metodách psychologického hodnocení;
c) údaje o hodnocení odborné způsobilosti;
d) doporučující dopisy;
e) grafologický rozbor.

27. Profesiogram – dokument, který:
a) odhaluje jak náplň profese, tak požadavky, které na člověka klade;
b) je „portrétem“ ideálního zaměstnance;
c) plně se shoduje s obsahem pracovní náplně;
d) uvádí stručnou profesní a biografickou charakteristiku zaměstnance;
e) je seznam funkcí, které zaměstnanec zastává.

28. Profesionální pracovní kapacita
a) předpokládá, že osoba má vlastnosti (fyzické, psychofyziologické, věkové atd.), které obecně určují schopnost pracovat, které nevyžadují zvláštní školení;
b) souhrn fyzických a duševních schopností osoby, které používá k výrobě hmotných statků a služeb;
c) schopnost kvalifikované práce v určité profesi, tzn. schopnost konkrétní typ práce vyžadující speciální školení;
d) způsobilost osoby pro práci v oblasti materiálové výroby;
e) kariérní postup zaměstnance.

29. S jakými kategoriemi pracovníků je vhodné uzavírat pracovní smlouvy?
a) s tím nejcennějším;
b) se všemi kategoriemi zaměstnanců;
c) s pracovníky;
d) s těmi, kteří chtějí pobírat dávky;
e) s vlastníky společnosti.

30. Obsah fáze plánování pohovoru:
a) prozkoumání přihlášky a shrnutí kandidáta a zaznamenání bodů, které jsou sporné nebo vykazují silné a slabé stránky kandidát;
b) zjištění osobního, rodinného a sociálního fondu uchazeče (dotazy na původ a volnočasové aktivity);
c) otázky týkající se úrovně znalostí uchazeče o podniku k určení „intenzity jeho zájmů“;
d) navázání kontaktu;
e) rozbor zadání zakázky.

31. Assessment technologie "assessment center" je nejúčinnější, když se používá:
a) malé firmy
b) ve středně velkých podnicích;
c) ve velkých společnostech;
d) v drobném podnikání;
e) vhodné pro jednotlivé podnikatele.

32. Tvorba personálu v tržních podmínkách je založena na fungování mechanismu:
a) vnitřní trh práce podniku;
b) státní trh práce;
c) regionální trh práce;
d) světový trh práce;
e) zahraniční trh práce.

33. Co ovlivňuje volbu způsobu náboru a výběru kandidátů na volnou pozici?
a) úroveň pozice a její význam v organizaci;
b) ekonomická stabilita;
c) působnost organizace;
d) úroveň přípravy potenciálních kandidátů na volné místo;
e) metody náboru a výběru se volí na žádost uchazečů.

34. Co není výhodou využití centra zaměstnanosti a center pro výběr povolání při žádosti o zaměstnání?
a) mohou být vybráni nejlepší absolventi vysokých škol;
b) kandidáty lze vybírat z velké databáze;
v) vysoký stupeň sociální pojištění;
d) kandidáti mohou být vybráni velmi rychle;
e) široké geografické pokrytí.

35. Co je Curriculum Vitae (CV)?
a) je to způsob analýzy práce;
b) toto je popis práce;
c) jedná se o doporučující dopis z předchozího zaměstnání;
d) jedná se o osobní dotazník obsahující stručné životopisné, profesní a osobní údaje o uchazeči o práci;
e) výsledky výběrových zkoušek.

36. Jaká je nevýhoda při náboru kandidátů z interní zdroje?
a) dražší a časově náročnější způsob;
b) dlouhé období adaptace;
c) špatná znalost organizace novými zaměstnanci;
d) omezený počet potenciálních žadatelů;
e) zablokování možnosti povýšení zaměstnanců.

37. Co je ukazatelem konkurenceschopnosti podniku na trhu práce?
a) celkový roční příjem podniku;
b) konkurenceschopnost podniku v odvětví;
c) soubor podmínek poskytovaných zaměstnancům, které pozitivně odlišují tento podnik od podobných;
d) celkový funkční účel podniku a kvalita vytvářeného produktu;
e) ceny za vyrobené výrobky a služby.

38. Jaká je výhoda při náboru kandidátů z externích zdrojů?
a) nízké materiálové náklady na přilákání kandidátů;
b) vysoká motivace zaměstnanců;
c) příliv nových myšlenek;
d) krátké období adaptace;
e) udržování úrovně odměňování stanovené v organizaci.

39. Jsou při výběrovém řízení na volné místo povinná doporučení (dopisy) z předchozích zaměstnání?
a) jsou vyžadována doporučení;
b) doporučení jsou žádoucí při ucházení se o některá volná pracovní místa;
c) doporučení se nevyžadují, pokud pohovor vede profesionální tazatel;
d) doporučení se nevyžadují, pokud uchazeč vystřídal několik zaměstnání;
e) doporučení se nevyžadují, pokud uchazeč pracoval na stejném místě méně než rok.

Úvod

Takže v průběhu interakce mezi zaměstnancem a organizací dochází k jejich vzájemnému přizpůsobování, probíhá proces adaptace práce. Tento proces bude úspěšnější, než se ve větší míře normy a hodnoty týmu stanou normami a hodnotami jednotlivce, čím lépe a dříve přijme, asimiluje své sociální role. čím více podnik uspokojuje potřeby a požadavky zaměstnance, tím vyšší je jeho pracovní spokojenost. Adaptace je tedy složitý, obousměrný proces mezi jedincem a prostředím, do kterého je zařazen.

Podstata a struktura pracovní adaptace

Adaptace pro ni znamená zařazení člověka do nového materiálního a sociálního prostředí.. Když člověk nastoupí do zaměstnání, je zařazen do systému intraorganizačního pracovní vztahy obsadit několik pozic. Je to dělník a veřejná osoba, kolega a člen strany, odborů a dalších organizací. Každá taková pozice odpovídá soubor požadavků, norem, vzorců chování, tzn. sociální role. Sociální role ztělesňují požadavky na lidské chování ze strany těch komunit a sociálních skupin, jichž je členem. Od osoby, která zastává každou z těchto pozic, se očekává chování jí odpovídající. Například sociální role inovátora je spojena s takovými akcemi, jako je neustálá analýza možností rozvoje výroby, vývoj možností pro to či ono zlepšení, předkládání racionalizačních návrhů a příjem odměn. Komplex těchto pozic, rolí v organizaci, společnosti určuje sociální postavení jedince v týmu a společnosti.

Při vstupu do podniku má člověk určité cíle, potřeby, hodnoty, normy. Nastavení chování. V souladu s nimi klade zaměstnanec na organizaci požadavky: pracovní podmínky, plat, údržbu, možnosti růstu, sociální prostředí. Postoj zaměstnance k organizaci závisí na míře realizace jeho cíle.

Ale organizace má své vlastní cíle a záměry, mezi které patří výroba produktů, výroba hmotných a duchovních výhod, poskytování služeb. V souladu s nimi organizace vyvíjí své vlastní společenských hodnot a normy.

Tak v průběhu interakce mezi pracovníkem a organizací dochází k jejich vzájemnému přizpůsobování, probíhá proces adaptace práce. Tento proces bude úspěšnější, než se ve větší míře normy a hodnoty týmu stanou normami a hodnotami jednotlivce, čím lépe a dříve přijme, asimiluje své sociální role. čím více podnik uspokojuje potřeby a požadavky zaměstnance, tím vyšší je jeho pracovní spokojenost. Adaptace je tedy složitý, obousměrný proces mezi jedincem a prostředím, do kterého je zařazen.

Rozlišujte mezi primární a sekundární adaptací . Primární adaptace dochází při prvotním nástupu mladého člověka do trvalé pracovní činnosti. Sekundární adaptace dochází ve dvou případech: při přechodu zaměstnance do nového pracoviště se změnou povolání i bez ní významné změny výrobní prostředí, jeho technické, ekonomické nebo sociální prvky.

Psychofyziologická adaptace- jedná se o proces zvládnutí souhrnu všech podmínek nezbytných pro zaměstnance při práci. V moderní výroba morálně zastaralé nejen zařízení a technologie, ale i hygienické a hygienické normy výrobního prostředí.

Sociálně-psychologická adaptace- jedná se o zařazení zaměstnance do systému vztahů týmu s jeho tradicemi, životními normami, hodnotovými orientacemi. V průběhu takové adaptace zaměstnanec postupně získává všestranné informace o svém týmu, jeho normách, hodnotách, o systému obchodních a osobních vztahů ve skupině, o sociálně-psychologickém postavení jednotlivých členů skupiny ve struktuře skupiny. vztahy, o vedoucích skupin.

Profesionální adaptace Vyjadřuje se v určité úrovni zvládnutí odborných dovedností a schopností, ve formování určitých profesně potřebných vlastností člověka, v rozvoji stabilního pozitivního vztahu zaměstnance k jeho profesi. Profesní adaptace je do značné míry dána tím, zda si zaměstnanec při získání specializace osvojil nezbytné minimum znalostí a dovedností, do jaké míry má smysl pro zodpovědnost, smysl pro nové, praktičnost, efektivitu a schopnost distribuovat. akce v průběhu času.

Význam jednotlivých aspektů pro různé druhy adaptace není stejná. Profesní aspekt je tedy významnější, když mladý pracovník poprvé nastoupí na trvalou pracovní činnost, než když se pracovník přestěhuje do nového místa, aniž by změnil svou profesi. Pro sekundární adaptaci v případě změny pracovního prostředí jsou velmi důležité jak odborné, tak psychofyziologické aspekty.

Přes rozdíl v aspektech adaptace jsou všechny v neustálé interakci, tzn. adaptace práce je integrální systém, který nelze redukovat na prostý součet vlastností jeho částí. Zahrnuje přizpůsobení zaměstnance organizaci jako celku, jejím normám a hodnotám.

V procesu adaptace zaměstnanec prochází několika fázemi. Na etapa seznamování dostává informace o nové situaci jako celku, o kritériích pro hodnocení různých akcí, o standardech, normách chování. V etapy adaptace pracovník se přeorientuje, rozpozná hlavní prvky nový systém hodnoty, ale zachovává mnoho starých nastavení. V fáze asimilace dochází k úplnému přizpůsobení prostředí, ztotožnění se s nová skupina. Identifikace- jedná se o ztotožnění osobních cílů s cíli podniku, výsledek adaptačního procesu.

Podle povahy identifikace se rozlišují tři kategorie pracovníků: indiferentní, částečně identifikovaní, plně identifikovaní. Jádro každého týmu tvoří plně identifikovaní pracovníci. Charakteristickým rysem chování není jen svědomitý přístup ke svým povinnostem, ale také ochota obětovat své osobní zájmy pro úspěšné dosažení cílů organizace.

Výsledkem identifikace je stabilní kvalitní výkon výrobní úkoly a standardy, utváření stabilního pozitivního vztahu k profesi, pracovní situaci, kolektivu.

Rychlost adaptace závisí na mnoha faktorech. Ale v průměru je to minimální doba, po kterou je správa přesvědčena o odborné kvalifikaci zaměstnance, jeho splnění požadavků a on - v souladu s obsahem, podmínkami, odměňováním jeho očekávání. Obvyklá doba adaptace pro různé kategorie pracovníků je od 1-6 měsíců do 3 let. Pro vedoucí týmů by navíc mělo být adaptační období kratší než u běžných pracovníků.

Faktory pracovní adaptace

Úspěch adaptace závisí na řadě předpokladů a faktorů.

Nejdůležitějším předpokladem tohoto procesu je pracovat profesní poradenství a výběr povolání s kontingentem budoucích adaptérů.

Další předpoklad pro adaptaci na práci je prestiž a atraktivita profesí ve společnosti, v různých sociálních skupinách, pro jednotlivé jedince. Prestiž a atraktivita profesí jsou však úzce propojeny a odráží různé aspekty hodnocení profese. Prestiž je hodnocení profesí podle žebříčku hodnot akceptovaných ve společnosti. Atraktivita je osobnější. To je žádoucnost získání povolání. čím vyšší je prestiž a atraktivita povolání, tím silnější je chuť pracovníka se v něm prosadit. To přispívá k úspěšnější adaptaci.

Faktory pracovní adaptace- to jsou podmínky, které ovlivňují průběh, načasování, tempo a výsledky tohoto procesu. Vzhledem k tomu, že adaptace je obousměrný proces mezi osobností a produkčním prostředím, ve kterém je zahrnuta, lze všechny faktory pracovní adaptace rozdělit do dvou skupin – osobní a produkční.

Osobní faktory , lze zase zařadit na sociodemografické, sociálně determinované, psychologické, sociologické. Demografické charakteristiky jako pohlaví, věk, rodinný stav, národnost nejsou samy o sobě sociální, ale mají významný vliv na průběh společenských procesů, nabývají společenského významu, jsou propojeny a vzájemně závislé na adaptačním procesu.

Aktivně ovlivňuje adaptaci stáří- nejdůležitější z hlediska míry vlivu mezi sociodemografickými faktory. Ve spojení s ním kvalitativní charakteristiky zaměstnanec - praxe, vzdělání, rodinný stav. Období do 30 let zpravidla neposkytuje vysokou míru přizpůsobení; problém adaptace zaměstnanců a další stabilizace týmu je především problém mládeže.

Rodinný stav zanechává výrazný otisk pracovníka, jeho vnímání reality. Přítomnost manžela (manželky), dětí dělá ze zaměstnance zástupce malé sociálně-psychologické skupiny s vlastními zájmy, normami, nutí ho upravovat své chování v souladu s jeho příslušností k této skupině. Jejich absence ovlivňuje činnost, chování zaměstnance je nejednoznačné. Jednak se může více věnovat profesní a společenské činnosti. Na druhou stranu je ochuzen o potřebné složky životní rovnováhy, což snižuje celkovou spokojenost se životem. To vše zase může negativně ovlivnit jeho profesionální a sociální aktivity. Naše studie adaptace mladých profesionálů tedy ukázala úspěšnější profesní adaptaci mezi ženatými lidmi. Nerodinní mladí odborníci jsou úspěšnější v sociální a psychologické adaptaci.

Pracovní zkušenost jako faktor adaptace úzce souvisí s věkem. Je ústředním mezi dalšími faktory ovlivňujícími posílení nebo narušení vztahu mezi zaměstnancem a podnikem. V sociologii práce je zvykem studovat fenomén tří typů zkušeností: obecné, práce v daném podniku, v dané profesi. Přidělte někdy pracovní zkušenosti v tomto týmu.

sociální zázemí je pro adaptaci zásadní, jelikož rodina velmi ovlivňuje profesní orientaci absolventů školy, volbu oboru pracovní činnost.

Akce vzdělání protože faktory adaptace jsou takové, že mladí lidé s vyšším vzděláním jsou na pracovišti nejméně přizpůsobeni. Tento rozpor lze vyřešit orientací mladých lidí na technickou kreativitu, kreativitu v práci. Jinak se hledá zajímavější zaměstnání odpovídající vzdělání, přechod do jiného podniku.

Ten vyšší úroveň nároků tím obtížnější je přizpůsobit se. Míra nároků je odvozena od vzdělání, sociálního původu.

Vnímání sebe sama je sebeobraz zaměstnance. Z hlediska adaptace je to představa o tom, jaké jsou jeho schopnosti nejcennější a nejdůležitější.

Důležitým osobním faktorem, zvláště významným pro sekundární adaptaci, je připravenost zaměstnance vnímat nové. Tato připravenost je dána úrovní jeho vzdělání a kvalifikace. Souvisí se zaměřením vzdělávacího systému na utváření schopnosti člověka samostatně získávat vědomosti, potřebu jejich neustálého doplňování.

Na výrobní faktory v podstatě zahrnují všechny prvky produkčního prostředí. Pro každou kategorii pracovníků jsou výrobní faktory modifikovány v souladu se specifiky práce této skupiny. Stav zařízení a formy organizace práce jsou tedy pro pracovníky zvláště důležité.

specifický adaptační faktor jsou formy organizace práce. V podmínkách brigádní organizace práce je úroveň adaptace pracovníků zpravidla vyšší než u individuální organizace.

Adaptace pracovníků na měnící se výrobní podmínky je ovlivněna stávajícím systémem v podnicích inovace .

Stejně jako osobní faktory, i výrobní faktory působí na různé aspekty adaptace odlišně. Pro některé aspekty jsou některé faktory nejvýznamnější, pro jiné jiné. Navíc soubor významných faktorů pro některé aspekty je větší, pro jiné menší.

Při primární adaptaci dochází k obzvláště prudkému rozpadu navyklého stereotypu chování. Během tohoto období zvládání nové speciální role potřebuje nováček především podporu a opatrovnictví. Nejúčinnější realizaci těchto cílů může zajistit mentoring.

Řízení adaptace na práci

Řízení adaptace práce zahrnuje měření, regulaci a řízení. Měření (účetnictví) zahrnuje předběžné objasnění kontingentů adaptantů. Všechny nově příchozí lze rozdělit do následujících skupin:

1. absolventi odborného učiliště;

2. absolventi středních škol;

3. absolventi vysokých škol a technických škol;

4. mobilizováno z armády;

5. noví zaměstnanci, kteří mají pracovní zkušenosti, ale dříve v této oblasti nepracovali;

6. pracovníci měnící zaměstnání.

Rychlost a úroveň adaptace pracovníků se posuzuje podle objektivní a subjektivní ukazatele.

Objektivní ukazatele obecné adaptability zaměstnance jsou ukazatele efektivity jeho pracovní činnosti a také jeho činnosti v různých oblastech života. Objektivním ukazatelem profesní adaptace je soulad kvalifikace s požadavky pracoviště. Pro sociálně-psychologické přizpůsobení - to je účast na životě týmu, sociálně-psychologické postavení v něm, pro psycho-fyziologické - stupeň únavy.

Subjektivními ukazateli obecné adaptability jsou touha či neochota dále pracovat v této organizaci, celková pracovní spokojenost. Subjektivní ukazatele profesní adaptace - postoj k profesi; sociálně psychologické - posouzení vztahů s kolektivem, vedoucí; psychofyziologické - posouzení pohody, podmínek, náročnosti práce.

Zdrojem informací o indikátorech adaptability je tovární dokumentace a výsledky průzkumu jak u adaptovaných samotných, tak u jejich přímých nadřízených.

Tedy objektivní a subjektivní aspekty adaptace spolu souvisí, i když charakterizují jeho různé aspekty.

Regulace úpravy zahrnuje systém opatření zaměřených na urychlení adaptace nových zaměstnanců. Existuje řada faktorů, které organizace nemůže ovlivnit. Jsou to takové osobní faktory, jako je pohlaví, věk, rodinný stav, plány do budoucna, normy a hodnoty mladého pracovníka, někdy jeho očekávání. S ohledem na tyto faktory překračuje adaptační management především podnik a na něm spočívá sociální instituce jako rodina a výchova, které tvoří systém hodnot a norem mladého pracovníka, plány do budoucna, připravenost na odborná činnost. Z toho ale nevyplývá, že informace o trendech, povaze vlivu těchto faktorů na adaptaci nejsou potřeba.

V souvislosti s rostoucí úlohou sekundární adaptace narůstá význam takového výrobního faktoru, jakým je organizace systematického zdokonalovacího výcviku i výcviku personálu. Tento faktor je zvláště významný v podmínkách perestrojky vzhledem k velkému rozsahu uvolňování pracovníků především ze sféry řízení a jejich přechodu do jiných oblastí činnosti.

Pro zvládnutí adaptace je nutné kontrolovat, do jaké míry se konkrétní zaměstnanec adaptuje, pravidelně získávat adaptační parametry, neboť pouze za této podmínky lze celý systém opatření efektivně provozovat. Pouze realizace kompletní systém opatření, která jsou vždy zavedena, umožňují úspěšně zvládnout adaptační proces.

Charakteristický stav techniky systémy školení zaměstnanců v organizacích (v podnicích)

Pojem „Personál“ spojuje složky pracovní síly organizace. Personál zahrnuje všechny zaměstnance, kteří vykonávají výrobní nebo řídící operace a zabývají se zpracováním předmětů práce pomocí pracovních prostředků.

Pojmy „kádry“, „zaměstnanci“, „personál“ jsou totožné, vezmeme-li za základ výše uvedenou definici.

Vzdělávání je jedním z nejdůležitějších subsystémů sociální sféra státu, který zajišťuje proces získávání systematických znalostí, dovedností a schopností osobou v určité oblasti profesní činnosti.

Interní školení zaujímá jedno z prvních míst v managementu pracovní zdroje, protože bez kvalifikovaného a odborně vyškoleného personálu nebude organizace na trhu konkurenceschopná.

Školení lze provádět na pracovišti i mimo pracoviště (vnitrovýrobní i nevýrobní). Kritériem pro výběr typu školení jsou na jedné straně příjmy (zlepšování kvalifikace vede ke zvýšení ekonomické výkonnosti) a na druhé straně působivé výdaje. Tam, kde je obtížné vyčíslit příjmy z odborného vzdělávání, lze poměrně snadno vyčíslit náklady. Mimopracovní školení je spojeno s výraznými kolísavými náklady, interní školení s významnými, ale fixními náklady, protože školení zaměstnává určité množství lidí a odpovídající infrastruktury.

Školení kvalifikovaného personálu na pracovišti má výhody: metodika školení se provádí s ohledem na specifika podniku, přenos znalostí se provádí jednoduchým vizuálním způsobem, výsledek je snadno kontrolovatelný. Naproti tomu neproduktivní vzdělávání kvalifikovaného personálu je zpravidla prováděno zkušenými učiteli v širokém rozsahu jejich zkušeností, ale ne vždy jsou dostatečně zohledněny potřeby podniku.

Účel školení, potřeby – to je odpověď na otázku „koho a co učit?“. A na otázku "jak učit?" splňují formy organizace školení a typy hodin. Rozmanitost těchto forem a typů je velmi široká a každá má své místo v celkovém systému firemního vzdělávání.

Tabulka 1. Klasifikace forem organizace školení

Počet členů organizace	Režim učení	Organizátor školení
		Interiér!		externí
		Tuzemský dodavatel	Externí dodavatel
skupina vzdělání	S přestávkou v práci	Uzavřené semináře		Otevřené semináře Konference
	Bez přerušení práce	technické studie		kurzy
Individuální Vzdělání	S přestávkou v práci	Stáž		Vzdělávací programy Stáž
	Bez přerušení práce	Technická studie. Rotace nebo stáž Mentoring Samoučení, vč. s pomocí. Počítačové programy Dálkové studium		Vzdělávací programy. D dálkové studium

1-jako interní organizátor může vystupovat personální služba, interní školicí středisko a v jejich nepřítomnosti jakákoliv zainteresovaná divize společnosti.

Semináře mohou být organizovány v rámci organizace speciálně pro její zaměstnance nebo organizovány v rámci organizace speciálně pro její zaměstnance. Někdy se jim říká uzavřené nebo vnitropodnikové a provádějí je jak specialisté organizace, tak externí specialisté. Užitečný může být seminář pořádaný školicí nebo poradenskou firmou pro zaměstnance různých podniků. Takový seminář se nazývá otevřený nebo kombinovaný.

V organizacích s rozvinutou kulturou práce s personálem se široce využívá školení na pracovišti, které vedou zkušení zaměstnanci v určité oblasti pro méně vyškolené kolegy. Patří sem i technické nebo ekonomické studie.

Obrovské možnosti rozvoje školení na pracovišti, které by bylo před deseti lety jen těžko představitelné, poskytují moderní počítačové sítě a vzdělávací programy.

Nejslibnější a nejúčinnější možností školení a rozvoje zaměstnanců na pracovišti je mentoring.

V 60. letech si Západ vypůjčil sovětskou myšlenku distančního vzdělávání a přeměnil ji na distanční vzdělávání, které se kvalitou liší od domácího prototypu. Základem moderního distančního vzdělávání je metodická podpora (příručky včetně audio a video kurzů, počítačové výukové programy) a účast na vzdělávacím procesu tutorů (konzultantů, lektorů, hodnotitelů) osobně nebo prostřednictvím internetu.

Samoučení nikdy neztratí na aktuálnosti, jehož obliba neustále roste. Dříve bylo možné k samostudiu používat pouze literaturu, nyní jsou k dispozici audio a video materiály, počítačové programy a internetu.

Je třeba rozlišovat tři typy učení:

- školení personálu- systematické a organizované školení a uvolňování kvalifikovaného personálu pro všechny oblasti lidské činnosti, vlastnícího soubor speciálních znalostí, dovedností a způsobů komunikace.

- personální rozvoj– školení personálu za účelem zlepšení znalostí, dovedností a způsobů komunikace v souvislosti s růstem požadavků na profesi nebo postup

- přeškolení personálu c - školení personálu za účelem osvojení si nových znalostí, dovedností a způsobů komunikace v souvislosti se zvládnutím nové profese nebo měnícími se požadavky na obsah a výsledky práce.

Školení personálu se provádí za účelem získání dělnické profese nebo specialita a poskytuje různé úrovně příprava.

Počáteční odborná příprava je vedena pro dělnické profese v odborných učilištích a technických lyceích. Délka přípravy na odborné škole je 2-3 roky a poskytuje spolu s odbornou, plnou obecné vzdělání v objemu 10-11 tříd.

Střední odborné učiliště je zaměřeno na přípravu středně kvalifikovaných odborníků (techniků, ekonomů, stavařů apod.). Délka přípravy je od dvou do pěti let v závislosti na základním všeobecném vzdělání.

Provádí se na technických školách, vyšších odborných a vyšších odborných školách. národní ekonomika pociťuje výraznou potřebu specialistů se středním odborným vzděláním, např. účetních, ekonomů.

Vyšší odborné vzdělání zajišťuje druhý stupeň přípravy bakalářů a specialistů s celkovou délkou studia od 4 do 6 let nebo po neukončeném vysokoškolské vzdělání od 2 do 3 let.

Vyšší odborné vzdělávání je zaměřeno na přípravu odborníků odpovídající úrovně, uspokojující potřeby jednotlivce při prohlubování a rozšiřování vzdělání na základě středních a středních škol. odborné vzdělání. V Rusku probíhají dlouhodobé programy v oblastech „bakalář“ a „odborník“.

Bakalářský stupeň je evropský standard vyššího odborného vzdělávání s délkou denního studia 4 roky, bakalářský stupeň je akceptován v Rusku, je zařazen do Státního vzdělávacího standardu, připravuje se na mnoha univerzitách. Existuje nomenklatura studijních oborů, pro které se uděluje kvalifikace „bakalář“.

Specialista je tuzemský standard vyššího odborného vzdělání s délkou studia 5-6 let. Pro odbornosti je rovněž zpracován Státní vzdělávací standard a existuje nomenklatura odborností. Od roku 2000 byly zavedeny nové standardy vyššího odborného vzdělávání.

Rozvoj zaměstnanců zaujímá zvláštní místo ve vzdělávání zaměstnanců jako hlavní způsob, jak zajistit, aby kvalifikace zaměstnanců odpovídala současné úrovni rozvoje vědy, techniky a ekonomiky. Je známo, že získané znalosti zastarají každých pět let o polovinu, pokud se člověk nevěnuje sebevzdělávání a nezlepšuje si úroveň kvalifikace. Profesní rozvoj je v podnicích poměrně populární z několika důvodů:

· Pokročilé školení je levnější než školení specialistů.

Kratší doba školení ve srovnání se školením personálu. Termíny nejoblíbenějších programů v podnicích s přestávkou ve výrobě jsou od tří dnů do dvou týdnů.

· cílová orientace vzdělávání na úzkou škálu vzdělávacích modulů pro specialisty a manažery.

Základem pro pokročilé vzdělávání je flexibilní vzdělávací program založený na vzdělávacích modulech. Tréninkový modul je kompletním prvkem určité disciplíny s jasnou strukturou plánu, cílů a cílů práce, počátečních údajů, metod vedení, seznamu technické prostředky, seznam referencí a způsob kontroly nabytých znalostí.

Rekvalifikace personálu zajišťuje získání druhé dělnické profese pro dělníky nebo druhé specializace pro zaměstnance. S konverzí je spojena potřeba rekvalifikace obranné podniky a výzkumných ústavů, vývoj nových technologických postupů a spojování profesí, kde není plné vytížení pracoviště. V oblasti managementu jsou rekvalifikace nejčastěji spojeny se snižováním počtu zaměstnanců z důvodu přemíry inženýrských, konstrukčních či jiných specialistů.

velký státní program rekvalifikaci personálu provádějí krajská a městská střediska práce. Kontingent pro výcvik: nezaměstnaní a demobilizovaní z ozbrojených sil. Střediska zaměstnanosti prostřednictvím stávajících školicí střediska na žádost občanů školí nezaměstnané v nových nedostatkových profesích a vyplácejí stipendia během doby školení.

Školení (stejně jako jiné HR postupy) může být zaměřeno na obchodní výsledky a zaměstnance. Vysoké efektivity školení, zaměřeného především na výsledek práce, je dosahováno zejména předáváním znalostí a dovedností potřebných přímo pro práci na zaměstnance. Školení zaměřené na rozvoj a motivaci zaměstnanců. Spíše jde o investici do zaměstnanců. V praxi jsou učební cíle založeny na kombinaci těchto dvou základních faktorů.

K vyřešení problému formování tréninkového systému je nutné určit cíle a přístupy k řešení problému:

Poskytněte zaměstnancům znalosti a dovednosti, které potřebují k efektivní práci

Zaměstnanec musí mít alespoň potřebné dovednosti pro výkon své práce. Pro smysluplný, flexibilní a v případě potřeby kreativní přístup k člověku jsou potřeba i odpovídající znalosti. Souvislost znalostí a dovedností zaměstnance s požadavky na pozici, kterou zastává, lze znázornit diagramem.

Školit zaměstnance s nadměrnou kvalifikací alespoň pro práci na této pozici nemá smysl. Spíše by se takový zaměstnanec měl přesunout na jinou pozici, kde bude vyšší kvalifikace užitečnější.

Opačná situace je u zaměstnance s nedostatečnou kvalifikací. Poskytnout úspěšná práce výcvik musí být velmi vážný. Je na zvážení, zda má smysl do takového zaměstnance masivně investovat.

· Udržovat odbornou úroveň zaměstnanců a seznamovat je s moderními technologickými pokroky, změnami socioekonomické situace a právních podmínek.

To je nejsrozumitelnější. Pragmatický a relativně snadný cíl učení. Tradičně se pro něj používá termín „trénink“. S realizací opatření k dosažení tohoto cíle většinou začnou budovat systém školení personálu v těch organizacích, kde tento systém neexistuje.

Výše formulovaného cíle školení je dosaženo pouze tehdy, je-li školení prováděno na pracovišti.

Pro udržení a zlepšení manažerské kvalifikace manažerů by měla být organizována jejich pravidelná manažerská školení. Zaměstnanec si musí pravidelně aktualizovat znalosti a dovednosti v souladu s profilem vykonávané práce a jeho změnami.

· Připravit zaměstnance na jejich případné zastupování kolegů během dovolené, nemoci, služebních cest a v případě výpovědi.

Pokud z celkem dobrých důvodů počítáme dobu nepřítomnosti každého zaměstnance v práci, pak se bude průměrně pohybovat od 8 do 10 % ročního objemu pracovní doby. To znamená, že každý desátý až dvanáctý zaměstnanec chybí v práci každý den. Práci nepřítomných zaměstnanců nevyhnutelně vykonávají ti zbývající. A pokud je to nenaučíte předem, udělá se to špatně nebo se to neudělá vůbec. V praxi se často člověk musí vypořádat s nerovnoměrným zatížením jednotlivých pracovníků a celých divizí, kdy je potřeba napojit zaměstnance příbuzných profesí do „přetížených“ oblastí. Pro úspěšný chod organizace proto musí být určitá část zaměstnanců proškolena v dovednostech, které jim umožňují nahradit nepřítomné kolegy.

· Připravte zaměstnance na přemístění nebo povýšení.

Mezi masou zaměstnanců jakékoli společnosti je určité procento lidí s vysokým potenciálem. Tito lidé jsou „zlatým fondem“ organizace a zajišťují její úspěšný progresivní rozvoj. Ale před povýšením zaměstnanců. Je třeba je vycvičit. Koneckonců, jen vykonávat povinnosti na jejich místě, nemohou zvládnout dovednosti. Nutné pracovat v nová pozice. rys této skupiny. Skutečnost, že jako manažeři jsou obvykle jmenováni vysoce kvalifikovaní odborníci. Ale po jejich jmenování úřední povinnosti se dramaticky mění: potřebují především manažerské dovednosti. Včetně řízení lidí. Organizace by měla provádět plánovanou práci na školení nadějných zaměstnanců, aby je připravila na případné povýšení.

· Vytvářet a udržovat mezi zaměstnanci pocit sounáležitosti s činnostmi organizace, seznamovat zaměstnance se strategií a strukturou. Služby, technologické činnosti.

Komunikační proces, který se omezuje na poskytování informací o bezprostředních odpovědnostech a nepodává žádné informace o kvalitě práce a obecném směřování a cílech společnosti, má negativní dopad na výkonnost zaměstnanců podniku. Správně strukturovaný přenos informací o smyslu vykonávané práce zaměstnanců, její ideové propojení s celkovými cíli organizace a kvalitě práce zaměstnanců přinese firmě značné výhody. Aktuální zprávy o životě společnosti mohou být přenášeny během plánovaných seminářů pro specialisty a manažery. Za tímto účelem jsou do programů seminářů zařazena setkání. Rozhovory s vrcholovým vedením společnosti. Každý zaměstnanec potřebuje nejen relevantní znalosti a dovednosti. Ale také neustálý příjem informací od vedení pro lepší pochopení procesů probíhajících ve firmě.

Udržujte mezi zaměstnanci pozitivní pracovní přístup.

Samotná skutečnost, že školení zaměstnance, které se provádí v organizaci, zpravidla pomáhá zlepšit jeho náladu a zvýšit motivaci ve vztahu k práci. Tento přístup znamená, že společnosti na svých zaměstnancích záleží a těší se na dlouhodobou spolupráci s nimi. Pokud je školení doprovázeno setkáním s vedoucími společnosti. A v jejím průběhu se domlouvají coffee breaky, obědy, projevují se další známky pozornosti proškoleným zaměstnancům, tzn. je tu příležitost neformální komunikace. to pozitivní efekt je ještě hmatatelnější, zvyšuje se efektivita tréninku. Aby tedy bylo v organizaci úspěšné, musí být učení prováděno s aktivní podporou a zájmem vedení, in dobré podmínky a na jeho realizaci je žádoucí přímá či nepřímá účast manažerů společnosti.

· Účely školení stanovené současnou legislativou.

proud zákoníku práce a další federální zákony stanoví povinné školení řady kategorií pracovníků v pravidlech bezpečnosti a ochrany práce. Vydáno a příslušné podzákonné oddělení předpisy, za jehož porušení mohou být vedoucí a odpovědní zaměstnanci jakékoli organizace vystaveni věcným a jiným sankcím.

Tabulka 2. Metodické přístupy k realizaci výukových cílů

cílová	Příklad
1. Poskytnout zaměstnancům znalosti a dovednosti nezbytné pro efektivní práci	Kurzy indukce, adaptace Mentorství. Studium v. Yaz. Školení počítačové gramotnosti. Školení pro práci v prostředí implementovaného podnikového informačního systému.
Udržovat odbornou úroveň zaměstnanců a seznamovat je s moderním technologickým pokrokem, změnami socioekonomické situace a právních podmínek	Školení prodejních dovedností Odborné semináře a kurzy pro účetní, právníky, auditory, programátory. Konference v různých oblastech podnikání. Účast na prezentacích a výstavách
Připravte zaměstnance na jejich případnou výměnu kolegů během dovolené, nemoci, služebních cest a v případě výpovědi	Technické školení na pracovišti. Školení pracovníků druhé profese
1. Připravte zaměstnance na přemístění nebo povýšení. Mezi masou zaměstnanců jakékoli společnosti je určité procento lidí	Manažerská příprava rezervy na povýšení. Mentorství. Stáž
Vytvářet a udržovat mezi zaměstnanci pocit sounáležitosti s činnostmi organizace, seznamovat zaměstnance se strategií a strukturou. Služby, technologie činnosti	Účast vrcholového managementu na vzdělávacích aktivitách jako učitelé a praktikanti. Pořádání pravidelných schůzek mezi vedením a zaměstnanci.
Udržujte mezi zaměstnanci pozitivní pracovní přístup	Prokázání pozitivního vztahu k učení vedením. Vytváření příznivých podmínek pro učení. Podpora úspěšného školení zaměstnanců Propagace založená na výsledcích učení
Cíle výuky stanovené současnou legislativou	Bezpečnost a ochrana práce. Školení zaměstnanců na pozicích vyžadujících licenci a certifikaci.

Závěr

V dnešní rychle se vyvíjející technologii je rozvoj lidských zdrojů životně důležitý pro každou organizaci. Existuje mnoho důvodů, proč společnost prostě musí věnovat pozornost vzdělávání a rozvoji svých zaměstnanců. Například konkurenceschopnost a přizpůsobení podniku životní prostředí jsou odvozeny od úrovně dovedností personálu. Organizace má tedy vždy zájem na co nejefektivnějším rozvoji personálu. Personál jako jeden z hlavních zdrojů tvorby konkurenční výhodu po dlouhou dobu zaujímá nejdůležitější místo v systému strategické řízení. Inovace související s rozvojem znalostí a dovedností zaměstnanců společnosti, rozvojem jejich potenciálu mají podle západních odborníků prioritní význam oproti inovacím v oblasti zlepšování vlastností výrobků, technologie a organizace výroby, proto investice do personálu jsou nejspolehlivější. Stále více firem proto považuje personální rozvoj za prioritní možnost rozhodování v oblasti investiční politiky a posilování konkurenčních výhod. Rozvoj lidských zdrojů je jejich změna v závislosti na strategických cílech firmy. Tento mnohostranný proces je soustavou vzájemně provázaných akcí, jejichž prvky jsou rozvoj strategie, předvídání a plánování personálních potřeb, řízení kariéry a profesního růstu, organizace procesu adaptace, školení a formování firemní kultury. Moderní pracovník musí mít strategické myšlení, podnikavost, širokou erudici, vysokou kulturu. Systematický přístup k personálnímu rozvoji je klíčem k prosperitě společnosti

Seznam použité literatury

1. Genkin B.M. Základy personálního řízení. - M .: Vyšší škola, 2005

2. Vesnin R.R. Praktický personální management: Průvodce personální práce. - M.: Právník, 2007

3. Grachev M.V. Superframes: Řízení lidských zdrojů a mezinárodní korporace. - M.: Infra-M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Základy personálního řízení. Učebnice.-M.Infra-M, 2007

5. Personální řízení organizace. Učebnice / Ed. A JÁ Kibanova - M .: Infra - M, 2006

6. Personální management. Učebnice, Pod obecným. Ed. A.I. Turčinov. - M .: Nakladatelství RAGS, 2006

Odpovědnosti, které dříve vykonával jeden zaměstnanec, se plánují rozdělit mezi dva

1. Co doslova znamená „stimul“ v latině?
finanční odměnu za dobře odvedenou práci
zvířecí návnada, když je potřeba přimět je k něčemu
++ / odpověď / ++ špičatý klacek, který je poháněn zvířaty
nutkání
manipulace

2. Adaptace je:
++ / odpověď / ++ adaptace zaměstnance na nové profesní, sociální a organizačně-ekonomické
pracovní podmínky
vzájemná adaptace pracovníka a organizace postupným rozvojem pracovníka v nových podmínkách
adaptace organizace na měnící se vnější podmínky
proces profesního rozvoje nového zaměstnance

3. Jaký je sociálně-psychologický aspekt adaptace?
++ / odpověď / ++ adaptace na novou fyzickou a psychickou zátěž
přizpůsobení se relativně nové společnosti
zvládnutí role a organizačního postavení pracoviště ve struktuře organizace
plné a úspěšné zvládnutí nové profese, tj. navykání, přizpůsobení se náplni a povaze práce, jejím podmínkám a organizaci
adaptace na pracovní činnost na úrovni organismu zaměstnance jako celku, což má za následek menší změny jeho funkčního stavu

4. Pro urychlení procesu adaptace nového zaměstnance je nutné:
ať na to přijde sám
++/answer/++ ho seznámit se specifiky organizace a zaměstnanců
neustále sledovat jeho práci a poskytovat hodnocení a rady
izolovat ho od vlivu kolegů
nezasahovat do procesu adaptace nového zaměstnance

5. Jaké jsou dva směry adaptace v personálním řízení?
++/odpověď/++ primární, sekundární
hlavní, pomocný
vnější, vnitřní
zřejmé, skryté

6. Která z následujících položek je nutná podmínka organizace týmu a zásadní faktor organizační a administrativní adaptace?
týmová nálada
týmové tradice
++ / odpověď / ++ morální a psychologické klima
morální
morálka

7. Mechanismus řízení pro profesní poradenství a adaptaci se provádí prostřednictvím ...
formování vzdělávacích orgánů
++/answer/++ Utváření a rozvoj soustavy řídících orgánů na různých úrovních
vytvoření a rozvoj systému kontrolních orgánů na různých úrovních
snížení fluktuace pracovních sil
tvorba a rozvoj technického systému

8. Odpovědnosti, které dříve vykonával jeden zaměstnanec, se plánují rozdělit mezi dva zaměstnance. Jeden z nich je přitom v organizaci nováčkem. Podle vašeho názoru byste měli:
ať si oddělí funkce sami
poradit zkušenému zaměstnanci, aby nováčkovi usnadnil práci
++/answer/++ skládat popis práce pro oba
dát nováčkovi obtížnější práci, aby urychlil proces onboardingu
izolovat nového zaměstnance, aby se předešlo negativním důsledkům

9. Definujte jednu z fází adaptace:
asimilace
výplata mzdy
++/answer/++ "aklimatizace"
konfrontace
legalizace

10. Období adaptace na nové povinnosti:
déle, pokud jsou přijímáni prostřednictvím interních zdrojů náboru
++/response/++ je delší v případě náboru prostřednictvím externích náborových zdrojů
přibližně stejně dlouhé pro všechny a nezávisí na zdrojích náboru personálu
záleží na úrovni vzdělání daného člověka
záleží pouze na psychických vlastnostech jedince

11. Profesionální adaptace je obvykle chápána jako:
++ / odpověď / ++ získání dovedností, osvojení si nových technik při vykonávání práce
zvládnutí pravidel a norem vztahů v týmu
zvykat si na nové lidi
adaptace na pracovní činnost na úrovni organismu zaměstnance jako celku
adaptace na bezprostřední sociální prostředí

12. Psychofyziologická adaptace charakterizuje:
adaptace zaměstnance na relativně novou společnost, normy chování navazování kontaktů
získání nebo zlepšení pracovních schopností (odborné znalosti, dovednosti), studium technologického postupu
++ / odpověď / ++ adaptace na novou fyzickou a psychickou zátěž, pracovní podmínky
asimilace role nebo organizačního stavu pracoviště a jednotky v celku Organizační struktura pochopení kontrolního mechanismu
diskuse nejnovější vývoj a stanovení prioritních oblastí pro personální rozvoj na základě cílů a záměrů inovací

13. Od jaké fáze by měl začít proces adaptace zaměstnance v týmu?
++/odpověď/++ z procesu orientace, seznámení
z procesu asimilace
z procesu úpravy
z procesu stereotypizace
z akreditačního procesu

14. Co znamená proces orientace na zaměstnance?
++/answer/++ přijímání informací zaměstnancem o organizaci, kde začíná pracovat
schopnost zaměstnance vybrat si organizaci, kde by chtěl pracovat
výběr vzdělávací instituce kde by zaměstnanec chtěl absolvovat odborné školení
poslední fáze adaptačního procesu
připravuje na odchod z organizace

15. Jádrem každého týmu je:
lhostejní dělníci
částečně identifikované
++/odpověď/++ plně identifikována
nepřizpůsobení pracovníci
nejméně kvalifikovaní pracovníci

abstraktní

Adaptace pracovníků v pracovní kolektiv a faktory ovlivňující zlepšení tohoto procesu

Podstata a struktura pracovní adaptace

Adaptace pro ni znamená zařazení člověka do nového materiálního a sociálního prostředí.. Když člověk chodí do práce, je zařazen do systému vnitroorganizačních pracovních vztahů a zaujímá v něm několik pozic. Je to dělník a veřejná osoba, kolega a člen strany, odborů a dalších organizací. Každá taková pozice odpovídá soubor požadavků, norem, vzorců chování, tzn. sociální role. Sociální role ztělesňují požadavky na lidské chování ze strany těch komunit a sociálních skupin, jichž je členem. Od osoby, která zastává každou z těchto pozic, se očekává chování jí odpovídající. Například sociální role inovátora je spojena s takovými akcemi, jako je neustálá analýza možností rozvoje výroby, vývoj možností pro to či ono zlepšení, předkládání racionalizačních návrhů a příjem odměn. Komplex těchto pozic, rolí v organizaci, společnosti určuje sociální postavení jedince v týmu a společnosti.

Při vstupu do podniku má člověk určité cíle, potřeby, hodnoty, normy. Nastavení chování. V souladu s nimi klade zaměstnanec na organizaci požadavky: pracovní podmínky, mzdu, údržbu, možnosti růstu a sociální prostředí. Postoj zaměstnance k organizaci závisí na míře realizace jeho cíle.

Ale organizace má své vlastní cíle a záměry, mezi které patří výroba produktů, výroba hmotných a duchovních výhod, poskytování služeb. V souladu s nimi organizace rozvíjí své sociální hodnoty a normy.

Tak v průběhu interakce mezi pracovníkem a organizací dochází k jejich vzájemnému přizpůsobování, probíhá proces adaptace práce. Tento proces bude úspěšnější, než se ve větší míře normy a hodnoty týmu stanou normami a hodnotami jednotlivce, čím lépe a dříve přijme, asimiluje své sociální role. čím více podnik uspokojuje potřeby a požadavky zaměstnance, tím vyšší je jeho pracovní spokojenost. Adaptace je tedy složitý, obousměrný proces mezi jedincem a prostředím, do kterého je zařazen.

Rozlišujte mezi primární a sekundární adaptací . Primární adaptace dochází při prvotním nástupu mladého člověka do trvalé pracovní činnosti. Sekundární adaptace dochází ve dvou případech: při přechodu zaměstnance na nové pracoviště se změnou profese nebo bez ní a dále při podstatných změnách pracovního prostředí, jeho technických, ekonomických nebo sociálních prvků.

Psychofyziologická adaptace- jedná se o proces zvládnutí souhrnu všech podmínek nezbytných pro zaměstnance při práci. V moderní výrobě jsou morálně zastaralá nejen zařízení a technologie, ale také hygienické a hygienické normy výrobního prostředí.

Sociálně-psychologická adaptace- jedná se o zařazení zaměstnance do systému vztahů týmu s jeho tradicemi, životními normami, hodnotovými orientacemi. V průběhu takové adaptace zaměstnanec postupně získává všestranné informace o svém týmu, jeho normách, hodnotách, o systému obchodních a osobních vztahů ve skupině, o sociálně-psychologickém postavení jednotlivých členů skupiny ve struktuře skupiny. vztahy, o vedoucích skupin.

Profesionální adaptace Vyjadřuje se v určité úrovni zvládnutí odborných dovedností a schopností, ve formování určitých profesně potřebných vlastností člověka, v rozvoji stabilního pozitivního vztahu zaměstnance k jeho profesi. Profesní adaptace je do značné míry dána tím, zda si zaměstnanec při získání specializace osvojil nezbytné minimum znalostí a dovedností, do jaké míry má smysl pro zodpovědnost, smysl pro nové, praktičnost, efektivitu a schopnost distribuovat. akce v průběhu času.

Význam jednotlivých aspektů pro různé typy adaptace není stejný. Profesní aspekt je tedy významnější, když mladý pracovník poprvé nastoupí na trvalou pracovní činnost, než když se pracovník přestěhuje do nového místa, aniž by změnil svou profesi. Pro sekundární adaptaci v případě změny pracovního prostředí jsou velmi důležité jak odborné, tak psychofyziologické aspekty.

Přes rozdíl v aspektech adaptace jsou všechny v neustálé interakci, tzn. adaptace práce je integrální systém, který nelze redukovat na prostý součet vlastností jeho částí. Zahrnuje přizpůsobení zaměstnance organizaci jako celku, jejím normám a hodnotám.

V procesu adaptace zaměstnanec prochází několika fázemi. Na etapa seznamování dostává informace o nové situaci jako celku, o kritériích pro hodnocení různých akcí, o standardech, normách chování. V etapy adaptace pracovník je přeorientován, uznává hlavní prvky nového hodnotového systému, ale zachovává si mnohé ze starých postojů. V fáze asimilace dochází k úplné adaptaci na prostředí, identifikaci s novou skupinou. Identifikace- jedná se o ztotožnění osobních cílů s cíli podniku, výsledek adaptačního procesu.

Podle povahy identifikace se rozlišují tři kategorie pracovníků: indiferentní, částečně identifikovaní, plně identifikovaní. Jádro každého týmu tvoří plně identifikovaní pracovníci. Charakteristickým rysem chování není jen svědomitý přístup ke svým povinnostem, ale také ochota obětovat své osobní zájmy pro úspěšné dosažení cílů organizace.

Výsledkem identifikace je stabilní kvalitní plnění výrobních úkolů a standardů, utváření stabilního kladného vztahu k profesi, pracovní situaci, kolektivu.

Rychlost adaptace závisí na mnoha faktorech. Ale v průměru je to minimální doba, po kterou je správa přesvědčena o odborné kvalifikaci zaměstnance, splnění jeho požadavků a on - v souladu s obsahem, podmínkami, odměňováním svých očekávání. Obvyklá doba adaptace pro různé kategorie pracovníků je od 1-6 měsíců do 3 let. Pro vedoucí týmů by navíc mělo být adaptační období kratší než u běžných pracovníků.

skupina. Jejich absence ovlivňuje činnost, chování zaměstnance je nejednoznačné. Jednak se může více věnovat profesní a společenské činnosti. Na druhou stranu je ochuzen o potřebné složky životní rovnováhy, což snižuje celkovou spokojenost se životem. To vše pak může negativně ovlivnit jeho profesní a společenské aktivity. Naše studie adaptace mladých profesionálů tedy ukázala úspěšnější profesní adaptaci mezi ženatými lidmi. Nerodinní mladí odborníci jsou úspěšnější v sociální a psychologické adaptaci.

Pracovní zkušenost jako faktor adaptace úzce souvisí s věkem. Je ústředním mezi dalšími faktory ovlivňujícími posílení nebo narušení vztahu mezi zaměstnancem a podnikem. V sociologii práce je zvykem studovat fenomén tří typů zkušeností: obecné, práce v daném podniku, v dané profesi. Přidělte někdy pracovní zkušenosti v tomto týmu.

sociální zázemí je pro adaptaci zásadní, jelikož rodina velmi ovlivňuje profesní orientaci absolventů školy, volbu oboru práce.

Akce vzdělání protože faktory adaptace jsou takové, že mladí lidé s vyšším vzděláním jsou na pracovišti nejméně přizpůsobeni. Tento rozpor lze vyřešit orientací mladých lidí na technickou kreativitu, kreativitu v práci. Jinak se hledá zajímavější zaměstnání odpovídající vzdělání, přechod do jiného podniku.

Ten vyšší úroveň nároků tím obtížnější je přizpůsobit se. Míra nároků je odvozena od vzdělání, sociálního původu.

Vnímání sebe sama Toto je sebeobraz zaměstnance. Z hlediska adaptace je to představa o tom, jaké jsou jeho schopnosti nejcennější a nejdůležitější.

Důležitým osobním faktorem, zvláště významným pro sekundární adaptaci, je připravenost zaměstnance vnímat nové. Tato připravenost je dána úrovní jeho vzdělání a kvalifikace. Souvisí se zaměřením vzdělávacího systému na utváření schopnosti člověka samostatně získávat vědomosti, potřebu jejich neustálého doplňování.

Na výrobní faktory v podstatě zahrnují všechny prvky produkčního prostředí. Pro každou kategorii pracovníků jsou výrobní faktory modifikovány v souladu se specifiky práce této skupiny. Stav zařízení a formy organizace práce jsou tedy pro pracovníky zvláště důležité.

specifický adaptační faktor jsou formy organizace práce. V podmínkách brigádní organizace práce je úroveň adaptace pracovníků zpravidla vyšší než u individuální organizace.

Adaptace pracovníků na měnící se výrobní podmínky je ovlivněna stávajícím systémem v podnicích inovace.

Stejně jako osobní faktory, i výrobní faktory působí na různé aspekty adaptace odlišně. Pro některé aspekty jsou některé faktory nejvýznamnější, pro jiné jiné. Navíc soubor významných faktorů pro některé aspekty je větší, pro jiné menší.

Při primární adaptaci dochází k obzvláště prudkému rozpadu navyklého stereotypu chování. Během tohoto období zvládání nové speciální role potřebuje nováček především podporu a opatrovnictví. Nejúčinnější realizaci těchto cílů může zajistit mentoring.

Řízení adaptace na práci

Řízení adaptace práce zahrnuje měření, regulaci a řízení. Měření (účetnictví) zahrnuje předběžné objasnění kontingentů adaptantů. Všechny nově příchozí lze rozdělit do následujících skupin:

1. absolventi odborných škol;
2. absolventi středních škol;
3. absolventi vysokých škol a technických škol;
4. mobilizován z armády;
5. noví zaměstnanci, kteří mají pracovní zkušenosti, ale dříve v této oblasti nepracovali;
6. pracovníci měnící zaměstnání.

Rychlost a úroveň adaptace pracovníků se posuzuje podle objektivní a subjektivní ukazatele.

Objektivní ukazatele obecné adaptability zaměstnance jsou ukazatele efektivity jeho pracovní činnosti a také jeho činnosti v různých oblastech života. Objektivním ukazatelem profesní adaptace je soulad kvalifikace s požadavky pracoviště. Pro sociálně psychologickou adaptaci - to je účast na životě týmu, sociálně psychologická pozice v něm, pro psychofyziologický stupeň únavy.

Subjektivními ukazateli obecné adaptability jsou touha či neochota dále pracovat v této organizaci, celková pracovní spokojenost. Subjektivní ukazatele profesního adaptačního postoje k profesi; sociálně psychologické posouzení vztahů s týmem, vedoucí; psychofyziologické posouzení pohody, podmínek, náročnosti práce.

Zdrojem informací o indikátorech adaptability je tovární dokumentace a výsledky průzkumu jak u adaptovaných samotných, tak u jejich přímých nadřízených.

Objektivní a subjektivní aspekty adaptace jsou tedy vzájemně propojené, ačkoli charakterizují její různé aspekty.

Regulace úpravy zahrnuje systém opatření zaměřených na urychlení adaptace nových zaměstnanců. Existuje řada faktorů, které organizace nemůže ovlivnit. Jsou to takové osobní faktory, jako je pohlaví, věk, rodinný stav, plány do budoucna, normy a hodnoty mladého pracovníka, někdy jeho očekávání. Ve vztahu k těmto faktorům adaptační management v zásadě přesahuje podnik a spočívá na takových sociálních institucích, jako je rodina a vzdělávání, které tvoří systém hodnot a norem mladého pracovníka, plány do budoucna a připravenost k profesionální činnosti. Z toho ale nevyplývá, že informace o trendech, povaze vlivu těchto faktorů na adaptaci nejsou potřeba.

V souvislosti s rostoucí úlohou sekundární adaptace narůstá význam takového výrobního faktoru, jakým je organizace systematického zdokonalovacího výcviku i výcviku personálu. Tento faktor je zvláště významný v podmínkách perestrojky vzhledem k velkému rozsahu uvolňování pracovníků především ze sféry řízení a jejich přechodu do jiných oblastí činnosti.

Pro zvládnutí adaptace je nutné kontrolovat, do jaké míry se konkrétní zaměstnanec adaptuje, pravidelně získávat adaptační parametry, neboť pouze za této podmínky lze celý systém opatření efektivně provozovat. Pouze implementace holistického systému opatření, která neustále fungují, umožňuje úspěšně zvládnout adaptační proces.

Charakteristika současného stavu systémů vzdělávání personálu v organizacích (v podnicích)

Pojem „Personál“ spojuje složky pracovní síly organizace. Personál zahrnuje všechny zaměstnance, kteří vykonávají výrobní nebo řídící operace a zabývají se zpracováním předmětů práce pomocí pracovních prostředků.

Pojmy „kádry“, „zaměstnanci“, „personál“ jsou totožné, vezmeme-li za základ výše uvedenou definici.

Vzdělávání je jedním z nejdůležitějších subsystémů sociální sféry státu, který zajišťuje proces získávání systematických znalostí, dovedností a schopností osobou v určité oblasti profesní činnosti.

Vnitropodnikové vzdělávání zaujímá jedno z prvních míst v řízení lidských zdrojů, protože bez kvalifikovaného a odborně vyškoleného personálu nebude organizace na trhu konkurenceschopná.

Školení lze provádět na pracovišti i mimo pracoviště (vnitrovýrobní i nevýrobní). Kritériem pro výběr typu školení jsou na jedné straně příjem (zlepšování kvalifikace vede ke zvýšení ekonomické výkonnosti) a na druhé straně působivé náklady. Tam, kde je obtížné vyčíslit příjmy z odborného vzdělávání, lze poměrně snadno vyčíslit náklady. Neprůmyslové školení má značné kolísavé náklady, vnitroprůmyslové školení má značné, ale fixní náklady, protože odvětví školení zaměstnává určitý počet lidí a má vhodnou infrastrukturu.

Školení kvalifikovaného personálu na pracovišti má výhody: metodika školení se provádí s ohledem na specifika podniku, přenos znalostí se provádí jednoduchým vizuálním způsobem, výsledek je snadno kontrolovatelný. Naproti tomu neproduktivní vzdělávání kvalifikovaného personálu je zpravidla prováděno zkušenými učiteli v širokém rozsahu jejich zkušeností, ale ne vždy jsou dostatečně zohledněny potřeby podniku.

Smyslem školení, potřeb je odpověď na otázku „koho a co učit?“. A na otázku "jak učit?" splňují formy organizace školení a typy hodin. Rozmanitost těchto forem a typů je velmi široká a každá má své místo v celkovém systému firemního vzdělávání.

Tabulka 1. Klasifikace forem organizace školení

Počet členů organizace Režim školení Organizátor školeníInterní!ExterníInterní PoskytovatelExterní PoskytovatelSkupina

školeníBez práceUzavřené seminářeOtevřené semináře

KonferenceO zaměstnáníTechnická studiaKurzyIndividuální

Školení Mimo práciStážVzdělávací programy

PraxeBez přerušení práceTechnické studium.

Rotace nebo stáž

Mentoring

Samoučení, vč. s pomocí. Počítačové programy

Vzdělávací programy na dálku.

D dálkové studium

1- personální služba může působit jako vnitřní organizátor, interní