Motiv je pobídka k jednání za účelem uspokojení konkrétní potřeby. Motivace: zdroj síly k akci

1. Teorie motivace, jejich charakteristika
2. Druhy, druhy a úrovně motivace

Motivace je komplexní psycho-fyziologický stav, který je charakterizován souborem dynamicky hierarchizovaných lidských motivací k určité činnosti. Obtížnost zvažování tohoto problému spočívá v tom, že jakákoli činnost – ať už je to práce, znalosti, komunikace atd. – je polymotivovaná. Není motivován jedním motivem, ale jejich kombinací. Některé motivy se doplňují, některé jsou v rozporu. Někdy se navzájem posilují, někdy deformují činnost člověka, což mu v konečném důsledku ztěžuje určit, proč jednal tak a ne jinak. Navíc mnoho motivů si člověk neuvědomuje. Proto je nesmyslné budovat v organizaci motivační proces, opírající se pouze o jednotlivé složky komplexního motivačního komplexu.

Abychom motivační komplex sestavili adekvátněji, uvažujme z pohledu B. V. Kharazishviliho, který motivaci analyzoval z pohledu jejích složek. Zdůvodnil to následovně. Předpokladem lidského chování, zdrojem jeho činnosti je potřeba. Člověk, který potřebuje určité podmínky, se snaží odstranit vzniklý deficit. Vznikající potřeba vyvolává motivační vzrušení (odpovídajících nervových center) a přivádí tělo k určitému druhu činnosti. Zároveň se oživují všechny potřebné paměťové mechanismy, zpracovávají se údaje o přítomnosti vnějších podmínek a na základě toho se tvoří účelné jednání. Jinými slovy, aktualizovaná potřeba vyvolává určitý neurofyziologický stav – motivaci.

Motivace je tedy potřebou podmíněné buzení určitých nervových struktur (funkčních systémů), které způsobují řízenou činnost organismu.

Příjem určitých smyslových vzruchů do mozkové kůry, jejich zesílení nebo oslabení závisí na motivačním stavu. Účinnost vnějšího podnětu závisí nejen na jeho objektivních kvalitách, ale také na motivačním stavu těla (po uhašení vášně tělo nebude reagovat na nejpřitažlivější ženu).

Potřebně podmíněné motivační stavy se tedy vyznačují tím, že mozek zároveň modeluje parametry předmětů, které jsou nezbytné k uspokojení potřeby, a schémata činnosti pro zvládnutí požadovaného předmětu. Tato schémata – programy chování – mohou být buď vrozené, instinktivní, nebo založené na individuální zkušenosti, nebo nově vytvořené z prvků zkušenosti.

Realizace aktivit je sledována porovnáním dosažených průběžných a konečných výsledků s tím, co bylo předem naprogramováno. Uspokojení potřeby uvolňuje motivační napětí a vyvoláním pozitivní emoce tento typ činnosti (včetně ní) „utvrdí“. užitečná akce). Neuspokojení potřeby způsobuje negativní emoci, zvýšené motivační napětí a zároveň - vyhledávací činnost. Motivace je tedy individualizovaný mechanismus pro korelaci vnějších a vnitřní faktory, která určuje chování daného jedince.

Ve světě zvířat jsou způsoby chování určovány reflexní korelací vnějšího prostředí se skutečnými, životně důležitými organickými potřebami. Hlad tedy způsobuje určité akce v závislosti na vnější situaci. V životě člověka může vnější prostředí samo realizovat různé potřeby. Takže v kriminálně nebezpečné situaci je jeden člověk veden pouze organickou potřebou sebezáchovy, jiný je ovládán potřebou splnit občanskou povinnost, třetí - ukázat zdatnost v boji, odlišit se atd. formy a metody vědomého chování člověka jsou určeny jeho vztahem k různým stranám reality. Motivační stavy člověka se od motivačního stavu zvířat výrazně liší tím, že jsou regulovány druhým signálním systémem - slovem. Odtud přejdeme k typům motivačních stavů člověka.

Mezi motivační stavy člověka patří: postoje, zájmy, touhy, aspirace a pudy.

Postoj je stereotypní připravenost jednat určitým způsobem ve vhodné situaci. Tato připravenost ke stereotypnímu chování vzniká na základě minulých zkušeností. Postoje jsou nevědomým základem aktů chování, ve kterých není realizován ani účel akce, ani potřeba, pro kterou jsou vykonávány. Rozlišují se následující typy instalací:

1. Situační instalace motoru (motoru). (například připravenost krčních obratlů na pohyb hlavy).

2. Smyslově-vnímací sada (čekání na hovor, zvýraznění významného signálu z obecného zvukového pozadí).

3. Sociálně-percepční postoj - stereotypy vnímání společensky významných předmětů (např. přítomnost tetování je interpretována jako znak kriminalizované osoby).

4. Kognitivní – kognitivní – postoj (předpojatost vyšetřovatele ohledně viny podezřelého vede v jeho mysli k dominanci usvědčujících důkazů, do pozadí ustupují důkazy v její prospěch).

5. Mnemická instalace - instalace na zapamatování významného materiálu.

Motivační stav člověka je duševním odrazem podmínek nezbytných pro život člověka jako organismu, jedince a osobnosti. Tato reflexe nezbytných podmínek se provádí ve formě zájmů, tužeb, aspirací a pudů.

Zájem - selektivní postoj k předmětům a jevům v důsledku pochopení jejich významu a emočního prožívání významných situací . Zájmy člověka jsou určovány systémem jeho potřeb, ale souvislost mezi zájmy a potřebami není přímočará a někdy není realizována. V souladu s potřebami jsou zájmy rozděleny podle obsahu (materiální a duchovní), podle šířky (omezené a všestranné) a udržitelnosti (krátkodobé a udržitelné). Liší se také zájmy přímé a nepřímé (např. zájem projevený prodávajícím kupujícímu je zájmem nepřímým, zatímco jeho přímým zájmem je prodej zboží). Zájmy mohou být pozitivní nebo negativní. Člověka k aktivitě nejen podněcují, ale sami se v ní formují. Lidské zájmy úzce souvisí s jeho touhami.

Přání- motivační stav, kdy potřeby korelují s konkrétním předmětem jejich uspokojování. Pokud nelze v dané situaci uspokojit potřebu, ale lze tuto situaci vytvořit, pak se směr vědomí k vytvoření takové situace nazývá aspirace. Záměrem je usilovat o jasnou představu o nezbytných prostředcích a metodách jednání. Určitým druhem aspirace je vášeň - trvalá emocionální touha po určitém předmětu, jejíž potřeba převládá nad všemi ostatními potřebami a dává odpovídající směr veškeré lidské činnosti.

Převládající aspirace člověka na určité druhy činnosti jsou jeho sklony a stav obsedantní přitažlivosti k určité skupině objektů je pohony.

Motivační stavy mobilizují vědomí k hledání vhodných cílů a konkrétnímu rozhodnutí. Přijetí rozhodnutí o konkrétním jednání je spojeno s uvědoměním si motivu tohoto jednání, s koncepčním modelováním jeho budoucího výsledku. Motiv je argument ve prospěch zvoleného jednání, vědomá motivace k dosažení konkrétního cíle, nezbytný prvek vědomého, dobrovolného, ​​záměrného jednání.

Pojem motivace tedy zahrnuje všechny druhy motivů lidského chování. Motiv je vědomým prvkem motivace.

Je třeba rozlišovat mezi pojmy „motiv“ a „motivace“. Motivace - jde o obecnou motivaci k činnosti určitým směrem. Nejzákladnější formou motivace jsou pudy – prožitky nevědomých potřeb, převážně biologické povahy. atrakce nemají konkrétní zaměření a nevyvolávají konkrétní volní akt. Obecné obrysy cílů se tvoří ve fázi přání, ale touhy ještě nejsou spojeny s rozhodováním. V další fázi preakce, ve fázi aspirací, se člověk rozhodne jednat v určitém směru určitým způsobem a překonat určité obtíže. Zároveň se zvažují podmínky a prostředky k dosažení vzniklých záměrů, možnosti jejich realizace. V důsledku toho se rodí záměr provést určitou akci.

Lidské chování je aktivováno širokou škálou nutkání, které jsou modifikací jeho potřeb: sklony, zájmy, aspirace, touhy, pocity. Konkrétní lidské činy jsou realizovány v systému pojmů. Člověk chápe, proč by měl být tento konkrétní cíl dosažen, zváží to na vahách svých konceptů a nápadů.

Motivací k aktivitě v určitém směru mohou být pozitivní a negativní pocity: zvědavost, altruismus, sobectví, vlastní zájem, chamtivost, žárlivost atd.

Avšak pocity, zdůrazňuje B. V. Kharazishvili, jsou obecnou motivací pro určitý druh jednání, samy o sobě nejsou motivem jednání. Sobecké touhy tedy mohou být uspokojeny různými činy. Motiv je uzavření impulsu ke konkrétnímu cíli. Nemůže existovat vědomé, ale nemotivované jednání.

Aplikováno na management Motivace je proces motivace zaměstnanců k práci. Jakýkoli vůdce, pokud chce dosáhnout efektivní provoz jeho podřízení, by neměli zapomínat na pobídky pro ně k práci.

Motivace je proces vytváření systému pobídek k dosažení cílů stanovených pro zaměstnance na základě zohlednění a využití jeho potřeb, hodnotových orientací, přesvědčení, vidění světa.

N. K. Semenov zdůrazňuje, že závěr o motivaci lze učinit pouze pozorováním chování nebo výroků lidí, kteří představují zdroj zásadně odlišný od všech ostatních, které manažer řídí.

Lidská činnost v podnicích a organizacích má cílový charakter, morální hodnotu, která má významný vliv na způsoby a chování jednotlivce v práci. Postoj k manažerům se utváří pod vlivem mikroklimatu v pracovních kolektivech, osobních problémů a dalších faktorů, které jsou pro zaměstnance životně důležité a mají velký vliv na jeho motivaci.

Složitost identifikace pocitů a emocí člověka se vysvětluje také tím, že každý člověk je jedinečná individualita. Každý z nich je výsledkem evoluce mnoha faktorů, které jsou jedinečnou kombinací, která charakterizuje konkrétního člověka.

Účinnost jakéhokoli konkrétního dopadu na pracovníky závisí na jednotlivci a konkrétní situaci, která nastala. V ideálním případě by manažeři měli studovat podřízené tak dobře, aby dokázali sladit jejich pracovní metody a přístupy k zaměstnancům s jejich individuálními kvalitami. Studie chování lidí ukazují, že mají tendenci být si navzájem více podobní, zejména v oblasti motivačních potřeb a motivů chování (Robin Stekhan. Management. M., 1991. S. 427.).

Pokud to manažer preferuje řídící činnosti použijte myšlenku podobnosti v motivaci spíše než rozdíly mezi zaměstnanci, pak je větší šance na úspěch v výrobní činnosti. To neznamená, že budou odmítnuty osobní zájmy jednotlivce. S vědomím individuálních potřeb a nároků je v řízení primárního stupně reálná možnost zohlednit tyto rozdíly a propojit je s hlavními, obecnými trendy ve vývoji motivace zaměstnanců útvaru.

Smírčí přístup v řízení primární úrovně je založen na podobnosti motivů v mnohem větší míře než na jejich rozdílnosti a je vhodnější pro posílení motivace pracovníků a zlepšení výrobních činností. Smířlivý přístup rovněž podporuje soudržnost pracovní kolektiv a vytváří pocit sounáležitosti s jedním týmem.

Poměrně často je motivace vnímána jako něco, co může jeden člověk druhému dát nebo udělat, vykonat pro něj. Manažeři někdy hovoří o podmínkách pro poskytnutí práva zaměstnancům na motivaci nebo o podmínce je motivovat. Pozitivní motivace zaměstnanců však není příliš snadné dosáhnout, protože odráží vnitřní podnět nebo impuls. Motivaci nelze přijímat ze slov druhých nebo ji aplikovat intravenózně. Vzniká v člověku.

Člověk je motivován, když je ochoten jít cestou, která je stimulována. V konečném důsledku je motivace kritickým faktorem úspěchu organizace. Jedná se o kategorii, která je podpořena řadou studií. Teorie a myšlenky pro pochopení motivace diskutované v tomto článku jsou ve své podstatě zásadní a byly prezentovány v mnoha publikacích. Největší počet výkladů je věnován konvergenci, podobnosti motivů, nikoli rozdílům.

2.

Většina psychologů, kteří zkoumají chování lidí osobnosti, je naprosto přesvědčena, že jejich chování je oprávněné, cílené, motivované. Jinými slovy, vždy existuje důvod, na jehož základě člověk jedná (volba cesty, která je podle něj racionální; zdravý rozum, nedostatek kontroly atd.).

Lidé se neustále snaží vážit si všeho, co je důležité pro jejich vlastní potřeby a jak se vidí ve svém prostředí. Často je nemožné si přímo uvědomit, proč se člověk chová tak, jak se chová. Ale i v tomto případě existují podvědomé motivy, které určují chování člověka v konkrétní situaci (David Martin. Management. M, 1991, s. 446.)

Zaměstnavatelé byli po mnoho tisíciletí schopni ovlivňovat zaměstnance, aby urychlili výkon pracovních operací a zároveň dosáhli cíle podniku nebo organizace. Tradiční, jednoduchou, ale vcelku racionální metodou motivace v předtržní době byla metoda „mrkev a bič“, založená buď na odměnách, nebo trestech. Tato metoda někdy i nyní dává dobrý výsledek, ale jeho účinek je obvykle krátkodobý.

Lidské chování je vždy motivováno a lze jej realizovat s nadšením a nadšením při realizaci produktivních, tvůrčích činností a může se projevit i vyhýbáním se práci z různých důvodů. Jakákoli činnost je založena na určitém motivu chování, který je třeba chápat jako aktivní hnací síly, které určují volbu konkrétního jednání člověka v závislosti na konkrétní situaci.

Manažera vždy zajímá, za jakých podmínek je zaměstnanec po obdržení konkrétního úkolu motivován k práci. Potřebuje vědět, co nutí zaměstnance, aby se energicky snažil dokončit úkol, bez ohledu na mnoho obtíží v procesu jeho dosažení.

Komplexní studie pracovní motivace byly provedeny ve 20. letech. v USA během Hotor některé experimenty společnosti Western Electric, v jejichž důsledku byl učiněn hlavní závěr - zaměstnanci rádi pociťují svou důležitost v pracovním procesu, což je pravda a aktuální v současnosti (Lyubimova M.G. Management - the cesta k úspěchu. M., 1992, s. 13.)

Ve stejném období provedli sovětští ekonomové mnoho výzkumných prací na studiu pracovní motivace: Gastev A.K., Zhdanov L., Podgaetsky V.Ya., Strelbitsky S.D.

Gastev AK v roce 1920 zorganizoval Ústřední institut práce (CIT) v Moskvě a vedl jej téměř 20 let. Ve svých spisech zkoumal problémy organizace a řízení práce. Speciální pozornost věnoval se studiu kritické aspekty pracovní, jako technický, psychofyziologický, pedagogický, ekonomický. V posledně jmenovaném vyčlenil především vzorky ekonomické stimulace práce.

Ždanov L., který je zaměstnancem Taganrogského institutu pro vědeckou organizaci výroby, vyvinul metodologii řízení a ve svém výzkumu věnoval pozornost vytvoření přímého a jasného systému materiálního zájmu pracovníků o výsledky jejich práce.

Mnozí badatelé se domnívají, že spolu s materiálním zájmem jsou nejsilnějšími motivačními faktory atmosféra přátelské spolupráce všech zaměstnanců, výrobní nálada vytvářená řídícím aparátem, láska ke své práci, realizovaná na základě schopností a sklonů.

Někteří vědci se domnívají, že hlavními motivy, které aktivně ovlivňují chování zaměstnance, jsou materiální a morální okolnosti, přiměřená výše mzdy a její včasné vyplacení; zájem zaměstnanců na příjmu podniku; hygiena pracovních podmínek - světlá místnost s čistým vzduchem, normální teplotní režim a vlhkost vzduchu 40-70%; péče vedení o hmotné a sociální potřeby zaměstnanců; stálost personálu; příznivá psychologická atmosféra v týmu; morální povzbuzení; propagace atd.

Právě vedoucí musí v týmu vytvořit takové prostředí, které by zaměstnance stimulovalo k vysoce produktivní práci založené na růstu materiálního blahobytu a zvyšování jeho pozice v hierarchickém žebříčku podniku.

Bohužel odmítnutí NEP na konci 20. let. v SSSR a přechod na administrativně-velící systém řízení ekonomiky země v následujících šesti desetiletích neumožnil rozvoj teorie a praxe pracovní motivace vlastní tržní ekonomice.

Nicméně studie sovětských vědců v oblasti ekonomických, sociálních, psychologických aspektů práce pozitivní vliv o vývoji teorií motivace vyvinutých v různých dobách ekonomy, sociology, psychology, právníky, podnikateli v mnoha zemích světa.

V podmínkách tržní hospodářství Podnikatelé, manažeři, specialisté se snaží vytvořit dlouhodobý, desítky let trvající systém motivace zaměstnanců. Tento přístup umožňuje úspěšně realizovat jakékoli strategické a dlouhodobé úkoly pro rozvoj podniků pro jejich úspěšnější fungování v postindustriální éře. V současné době se teorie motivace dělí na dvě skupiny – hmotněprávní a procesní. První zahrnuje teorie a studie A. Maslowa, K. Alderfera, Davida McClelanda, Fredericka Herzberga.

Podstatou teorií založených na obsahovém přístupu je, že lidé mají motiv uspokojovat konkrétní, dobře definované a více či méně předvídané potřeby.

Teorie A. Maslowa

Slavný psycholog Abraham Maslow vyvinul koncept hierarchie potřeb. Podle jeho přístupu jsou potřeby prioritně seřazeny od nejnižších úrovní po nejvyšší. Obvykle se překrývají a jsou propojeny a lze je také seskupit do pěti bloků.

Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb implikuje, že lidé se je snaží především uspokojit v určité posloupnosti s přihlédnutím k důležitosti pro udržení života. Dokud nejsou uspokojeny nižší úrovně nebo primární potřeby, má člověk malou touhu přejít na jinou úroveň. A když je jedna úroveň potřeb více či méně uspokojena, teprve tehdy člověk soustředí své úsilí k uspokojení potřeb na další úroveň a zároveň se formují nové motivy pro jeho chování. Maslow věřil, že uvědomění si potřeb nižší úrovně na určitou dobu osvobozuje člověka alespoň na chvíli od starostí a úsilí na této úrovni.

Na první úrovni jsou fyziologické (nebo biologické) lidské potřeby, které každý potřebuje naplnit: jídlo, bydlení, odpočinek, zotavení a další. Ve skutečnosti každý pracovník považuje práci za prostředek k naplnění těchto základních potřeb. Plat by měl člověku umožnit uspokojování životních potřeb s dostatečnou mírou komfortu.

Jakmile jsou fyziologické potřeby skutečně uspokojeny, přicházejí do popředí potřeby jiné. Potřeba bezpečí je chránit každého před vnějšími hrozbami a chránit před starostmi a nejistotami v životě.

Většina pracovníků chce mít pocit bezpečí nebo kontroly nad budoucností. V tomto ohledu mnoho zaměstnavatelů nabízí řadu nákladů na různé činnosti, jako jsou zdravotnické potřeby, náklady na důchody, údržbu nemocnice, životní pojištění, invaliditu. Zaměstnavatelé do plánů zahrnují opatření na ochranu zaměstnanců před různými neočekávanými událostmi.

Platy a příjmy by měly poskytovat ve firmách soubor opatření pro pracovníky na ochranu fyziologických potřeb a bezpečného života. Tato opatření zároveň umožňují firmě konkurovat na trhu práce tím, že do podniku přitahují nejkompetentnější pracovníky.

Mnoho vědců poznamenává, že skupinová motivace může mít silný dopad na chování pracovníků ve výrobní situaci, a to jak v negativním, tak v pozitivním směru. Například několik zaměstnanců může po konzultaci vykonávat práci opačným způsobem, než jaký uvádí vedoucí, a zároveň se cítit jako neformální skupina.

Pozitivní motivace může mít silný vliv na to, aby manažerovi pomohla dosáhnout nadprůměrného výkonu, který je pro ostatní zaměstnance výjimečný. Posledního výsledku je mnohem snazší dosáhnout na několika pracovištích a obtížnější na jiných. Někteří zaměstnavatelé navíc oceňují nebo podporují mimopracovní sociální nebo sportovní výkon svých zaměstnanců, což jim pomáhá naplňovat jejich sociální potřeby a být loajální k organizacím jako celku.

Se sociální potřebou úzce souvisí potřeba respektu a sebeúcty, což znamená, že každý člověk má zájem o hodnocení, úspěchy. Tato potřeba může být komplexní, protože je spojena s touhou jednotlivce po sebepotvrzení a jeho významu. Bohužel ne každá práce poskytuje příležitost tuto potřebu naplnit. Manažer často vidí směr, kterým mohou být uspokojeny nejvýznamnější pracovní potřeby jednotlivce.

Na nejvyšší úrovni je lidská potřeba seberealizace. To je nejdůležitější potřeba, kterou se většina lidí snaží dosáhnout po celý svůj pracovní život. Zahrnuje touhu realizovat schopnosti a potenciál jedince na základě kreativního přístupu a trávení času k dosažení kýženého cíle v mezích všech svých sil.

Hypoteticky nelze nejvyšší úrovně potřeb dosáhnout, dokud jedinec nerealizuje svůj plný potenciál. Tyto potřeby tedy teoreticky přetrvávají po celý život člověka a je možné, že jich nikdy nebude dosaženo ani při jeho největší snaze.

Je mnoho druhů práce, při kterých člověk přichází ke zklamání rychleji, než plně dosáhne nejvyšší úrovně seberealizace. Je známo, že některá výroba a manažerská práce jsou rutinní a monotónní. V tomto případě musí pracovníci hledat sebeprosazení v každodenní práci, sportu, sebevzdělávání a dokonce i rodinných vztazích.

Teorie K. Alderfera

Slayton Alderfer byl jakýmsi kritikem teorie motivace, který navrhoval odhalit motivaci pomocí tří základních potřeb (Prokushen E. F. Management. M., 1999. S. 45.):

Touha po fyzické pohodě, zdraví - potřeba existence;

Touha po spokojenosti v mezilidských vztazích – potřeba komunikace;

Touha po dlouhodobém růstu a rozvoji je potřeba kariéry.

Navzdory určité podobnosti mezi těmito dvěma teoriemi jsou mezi Alderferovou teorií motivace a Maslowovou teorií patrné následující rozdíly:

Poměrně často pracovníci, kteří nedosáhli úspěšné realizace nižších potřeb, poměrně úspěšně řeší problémy související s vyššími potřebami;

Povýšení zaměstnance na kariérním žebříčku ne vždy vede k uspokojení potřeb jednotlivce;

Pokud pracovník ve své kariéře selhal, velmi často jej mohou pronásledovat neúspěchy při výkonu jakékoli práce na nižších úrovních.

Alderferova teorie motivace podle našeho názoru celkem konstruktivně doplňuje Maslowovu pětiúrovňovou teorii potřeb.

Alderferův tříúrovňový model nedodržuje přísnou regulaci při důsledné realizaci potřeb v rámci každé z úrovní. Pořadí realizace potřeb na konkrétní úrovni závisí na prioritách jednotlivce. Mladí lidé například obvykle více preferují sociální potřeby oproti potřebám respektu, sebeúcty a teprve s věkem se prosazuje opačná preference.

Přestože je pětistupňový model hierarchie potřeb jemnější a přesnější, mnoho manažerů dává přednost použití třístupňového modelu hierarchie lidských potřeb. Samozřejmě, v životě je škála potřeb mnohem širší než ty, které jsou nastíněny v Maslowově modelu. Je jen známo, že téměř všichni lidé se nejprve snaží uspokojit potřeby nižší úrovně a teprve potom přecházejí k realizaci potřeb vyšší úrovně (Killen K. Management Issues. M., 1998. P 23.).

Jednou ze směrodatných obsahových motivačních teorií je teorie Davida McCledanda, založená na zohlednění takových potřeb vyšších úrovní, jako je moc, úspěch, zapojení. Potřeba moci se z McClelandova pohledu projevuje v podobě touhy ovlivňovat, ovlivňovat druhé lidi. Jedinci s potřebou moci zpravidla upřímně a energicky hájí svou touhu po vedení, své výchozí pozice, vyjadřují svůj záměr vést skupinu, kolektiv.

Potřeba úspěchu se nachází mezi potřebou respektu a seberealizace podle teorie A. Maslowa. Lidé s velkou touhou po úspěchu se vyhýbají zvýšenému riziku, směle přebírají odpovědnost za řešení různých problémů a překonávání překážek, které brání dosažení cíle. Jsou proaktivní a důslední při plnění věcí.

Motivace, založená na potřebě zapojení, se projevuje v touze jedince navazovat přátelství, pomáhat druhým, spolupracovat a navazovat konstruktivní mezilidské vztahy.

Manažer může a měl by zajistit uspokojení potřeby sounáležitosti zapojením podřízených do práce, která maximalizuje příležitosti ke komunikaci.

Teorie či modely hierarchie lidských potřeb jsou hodnoceny jako velmi užitečné, i když složitost jednotlivce je tak velká, že je třeba dávat pozor při interpretaci a používání těchto modelů nebo vysvětlování všech aspektů lidského chování. Ať je to jakkoli, manažeři mohou použít modely hierarchie potřeb jako výchozí bod pro hodnocení, zachycení těch potřeb, které jsou nejdůležitější pro pochopení motivace.

Jedním z hlavních problémů manažerů je porozumění potřebám zaměstnanců, což jim umožňuje získat pracovní uspokojení při jejím výkonu na vysoké úrovni.

V konečném důsledku jsou všechny motivační akce zásadně personálně orientované, což umožňuje zkušenému manažerovi ovlivňovat na základě individuálního přístupu podřízeného za účelem zlepšení výkonu a zároveň zajistit realizaci osobních potřeb zaměstnanců.

Na současné fázi rozvoj ekonomiky, většina pracovníků doufá v dobrý plat a dlouhodobě perspektivní aktivity. Za takových okolností může klíč k pozitivní motivaci zaměstnanců spočívat v lepším uspokojování potřeb nejvyšší úrovně jednotlivce. Manažeři by však zároveň neměli zapomínat, že lepší příjmy, příznivé pracovní podmínky a pravidelná mzda nezaručují vysokou kvalitu práce.

Pro mnohé hrají tyto faktory v každodenní motivaci druhořadou roli. Paradoxně, ale často negativní motivace, která je v současné době poměrně rozšířená, je charakteristická pro vysoce placené a sociálně chráněné pracovníky.

Jednání nebo podmínky, které neumožňují uspokojování osobních potřeb, nakonec vedou k nespokojenosti a frustraci. Když tedy nejsou v práci uspokojeny potřeby, mnoho pracovníků se uchyluje k chování, které je nepříznivé pro pracovní proces a organizaci. Typickým přístupem k práci frustrovaného pracovníka je, že se snaží vyhnout intenzivní činnosti. To vede k tomu, že zaměstnanci budou své povinnosti plnit podprůměrně. Uspokojování potřeb vidí pouze prizmatem platu.

Jiný přístup k práci s negativní motivací, přijatý v managementu, se nazývá předstírané chování. Takoví pracovníci hledají důvod, proč se neustále rozptylovat od práce, porušovat zavedený systém práce. Často jsou nepřítomní, pozdě, porušují pravidla, snaží se vytvářet kontroverzní, konfliktní situace.

Další část pracovníků, nespokojená se svým postavením, se začne chovat agresivně, což nakonec vede k nutnosti propuštění. Formy agresivního chování jsou nesprávné sebevědomí, vandalismus, krádeže, rvačky, vznětlivost. Když se situace v týmu stane neklidnou a napjatou, je manažer nucen propustit lidi, kteří negativními činy tohoto druhu vytvářejí nekonstruktivní prostředí v jednotce.

Je zřejmé, že tyto typy reakcí v pracovních situacích jsou nežádoucí a je třeba jim předcházet. Ztráty v důsledku fluktuace zaměstnanců, absence, zpoždění, nekvalitní práce a další porušení pracovní režim může být v organizaci poměrně velká.

Před konfrontací s projevy negativní motivace musí manažer pomoci zaměstnancům vyrovnat se s ohrožující, frustrující situací, najít zdroj řešení problémů a vytvořit příležitosti pro pozitivní motivaci.

Teorie F. Herzberga

V tomto případě může manažerovi velmi pomoci motivačně-morální teorie, někdy nazývaná i dvoufaktorová teorie motivace, kterou vypracoval především Frederick Herzberg. Herzbergův výzkum ukazuje, že řada faktorů, které manažeři běžně používají k motivaci lidí, naznačuje jejich nespokojenost s konkrétní situací ve větší míře, než jsou využívány jako pozitivní vlivy.

Herzberg a další provedli řadu studií, ve kterých byli respondenti požádáni, aby popsali události a okolnosti, které ovlivnily jejich postoje a pocity ohledně práce, ať už dobré nebo špatné. Další otázky odrážely hloubku jejich pocitů, směr emocí a pocitů, odhalovaly typ situací, které pracovníky mobilizovaly nebo frustrovaly.

Podobné studie byly provedeny se zaměstnanci různých společností v různých odvětvích, včetně řídících pracovníků. různé úrovně a specialisty. Je pozoruhodné, že obecný význam výsledků výzkumu se ukázal být prakticky ...

Motivace je podněcování k aktivitě kombinací různých motivů, vytváření specifického stavu jedince, který určuje, jak aktivně a jakým směrem člověk v určité situaci jedná. Potřeba je objektivní potřeba něčeho, co člověk sám nemusí prožívat nebo si toho být vědom. Potřeba je subjektivní duševní stav jedince, vyjádřený prožíváním a vědomím potřeby toho, co je nezbytné pro udržení existence jeho organismu a rozvoj jeho osobnosti. Motiv (z lat. movere - uvést do pohybu, tlačit) je převážně vědomá vnitřní motivace člověka k určitému chování směřujícímu k uspokojení určitých potřeb. Motivem je podle A. N. Leontieva objektivizovaná potřeba. Motiv působí jako úvaha, na kterou musí subjekt jednat. Proto motiv dává potřebě určitý směr. Motivace je proces ovlivňování člověka s cílem přimět ho k určitému jednání tím, že v něm probudíme určité motivy. Efektivita řízení do značné míry závisí na tom, jak úspěšně probíhá proces motivace.

Cíl je jedním z prvků lidského chování a vědomé činnosti, který charakterizuje anticipaci v myšlení na výsledek činnosti a způsoby její realizace pomocí určitých prostředků. Cíl funguje jako způsob integrace různých lidských akcí do určité sekvence nebo systému. Účel a motiv se neshodují. Člověk může mít například cíl – změnit své bydliště a motivy mohou být různé: zlepšit své postavení; změnit okruh komunikace, přiblížit místo výkonu práce místu bydliště; žít vedle příbuzných apod. Některé motivy si člověk nemusí uvědomit. Pobídky jsou nástroje, které způsobují působení určitých motivů. Některé předměty, jednání jiných lidí, nositelé závazků a příležitostí působí jako pobídky - vše, co lze člověku nabídnout jako kompenzaci za jeho jednání, nebo co by chtěl určitým jednáním získat. Použití různých pobídek k motivaci lidí poskytuje pobídkový proces, který má mnoho různých podob. Jednou z nejčastějších jsou finanční pobídky. Pobídky se zásadně liší od motivace. Rozdíl spočívá v tom, že stimulace je prostředek, kterým lze motivaci provádět. Čím vyšší je úroveň rozvoje mezilidských vztahů v organizaci, tím méně často jsou pobídky využívány jako nástroj řízení lidí. Vzdělávání, školení jako metody motivace lidí určují situaci, kdy členové organizace projevují zájem o účast na záležitostech organizace, provádějí potřebné akce bez čekání nebo dokonce bez jakéhokoli stimulačního účinku.

Motivace Vnější motivace Jedná se o prostředek k dosažení cíle, jako je vydělávání peněz, získání uznání nebo dosažení vyšší pozice. Zároveň se dá využít ve dvou směrech: jako pobídka v očekávání výhod – princip naděje; jako nátlakový prostředek v očekávání nedostatků – princip strachu. Vnitřní motivace Toto je chápání smyslu, přesvědčení. Vzniká, pokud myšlenka, cíle a záměry, činnost samotná jsou vnímány jako hodné a účelné. V tomto případě se vytváří specifický stav, který určuje směr jednání a chování bude výsledkem vhodného vnitřního nastavení, a to platí nejen pro člověka, ale i pro organizaci.

Formování vědomého chování na základě faktorů vnitřní a vnější motivace Vnější motivace by v počáteční fázi měla hrát roli podpory pro vytváření efektivního systému práce. Může být také vnímán jako další podpůrný stimul v období konsolidace. Dlouhodobé motivace a efektivních změn v chování zaměstnanců je však dosaženo pouze tehdy, je-li vytvořena vnitřní motivace.

Vycházejí ze studia lidských potřeb, které jsou považovány za hlavní motivy pro vedení, a tedy i činnosti. "Teorie hierarchie potřeb" od A. Maslowa, "ERG koncept" od K. Alderfera, "Teorie získaných potřeb" od D. Macka. Clelland, "Dvoufaktorový model" od F. Herzberga. Na základě zohlednění motivace jako procesu. V rámci tohoto přístupu je zohledněno rozložení úsilí zaměstnanců a volba určitého typu chování za účelem dosažení konkrétních cílů. "Teorie očekávání" od V. Vrooma, "Teorie spravedlnosti" od S. Adamse, Porter-Lawlerova teorie.

Abraham Maslow "Teorie hierarchie potřeb" krátký životopis Abraham Maslow se narodil v Brooklynu v New Yorku v roce 1908. Vystudoval psychologii na University of Wisconsin. V roce 1930 získal bakalářský titul, v roce 1931 magisterský titul z humanitních věd a v roce 1934 doktorát. V polovině třicátých let začal pracovat na tom, co se stalo hlavním dílem jeho života, na knize Osobnost”), vydané v roce 1954. V roce 1943 vydal dvě práce: „Předmluva k teorii motivace“ („Úvod do teorie motivace“) a „Teorie lidské motivace“ („Teorie lidské motivace“), kde formuloval pozitivní teorii motivace. , kterou definoval jako „zobecněnou dynamiku“. V letech 1947 až 1949 Maslow opustil akademickou kariéru a založil společnost Maslow Cooperage Corporation a rozhodl se jít do vlastního podnikání. Zachoval si však akademické kontakty a i v tomto období pokračoval v publikování článků ve vědeckých periodikách. Po návratu na akademickou půdu se stal nejprve mimořádným profesorem a poté řádným profesorem a vedoucím katedry na Brandeis University of Massachusetts.

Abraham Maslow je široce uznáván jako zakladatel humanistické teorie osobnosti. Jeho teorie seberealizace osobnosti, založená na studiu zdravých a zralých lidí, jasně ukazuje hlavní témata a ustanovení charakteristická pro humanistický směr v psychologii. Z hlediska humanistické psychologie ho sama podstata člověka neustále posouvá směrem osobní růst, kreativita a soběstačnost, pokud tomu nezasahují extrémně silné okolnosti prostředí. Zastánci humanistické psychologie také tvrdí, že lidé jsou nejvyšší stupeň vědomé a inteligentní tvory bez dominantních nevědomých potřeb a konfliktů. Humanističtí psychologové obecně pohlížejí na lidi jako na aktivní tvůrce vlastního života se svobodou volby a rozvoje životního stylu, který je omezen pouze fyzickými nebo sociálními vlivy. „Život je proces neustálé volby. V každém okamžiku má člověk na výběr: buď ustoupit, nebo postupovat směrem k cíli. Buď pohyb k ještě většímu strachu, obavám, ochraně, nebo volba cíle a růst duchovních sil. Desetkrát denně zvolit rozvoj místo strachu znamená desetkrát pokročit k seberealizaci. A. Maslow "Pokud máte v úmyslu stát se méně významnou osobou, než dovolují vaše schopnosti, varuji vás, že budete hluboce nešťastnou osobou." A. Maslow

Vznikla v roce 1943. Teorie hierarchie potřeb vychází z následujícího vzorce: když je uspokojena potřeba jedné úrovně, vzniká potřeba, sekundární potřeby další, vyšší úrovně. Potřeby Lidské chování je určeno nejnižší neuspokojenou potřebou. Uspokojená potřeba přestává motivovat. Závěr je zřejmý – pouze neuspokojené potřeby Primární působí jako motivátory. Maslowovy potřeby však činí výjimku z tohoto pravidla, když uvažuje o seberealizaci. Na této úrovni pozitivní emoce způsobené uspokojením zvyšují touhu po další seberealizaci. Úplného uspokojení potřeby seberealizace je dosaženo jen zřídka, pokud vůbec. Hlavní kritika Maslowovy teorie spočívá v tom, že nedokázala vzít v úvahu individuální odlišnosti lidí. Ani koncept nejdůležitějších potřeb nebyl plně potvrzen. Uspokojení jedné potřeby automaticky neaktivuje potřeby další úrovně jako faktor motivující lidskou činnost.

Clayton Alderfer „Theory of Existence, Relationship and Growth“ (ERG Concept) Vytvořeno v roce 1972. Stejně jako A. Maslow i Clayton Alderfer ve své teorii (ERG – existence, příbuznost, růst) vycházel z toho, že lidské potřeby lze seskupit do samostatné skupiny. Na rozdíl od teorie hierarchie potřeb A. Maslowa však věřil, že existují tři skupiny potřeb. Tyto tři skupiny potřeb, stejně jako v Maslowově teorii, jsou uspořádány hierarchicky, ale rozdíl je v tom, že potřeby (Maslow) se pohybují oběma směry, a ne Sebeaktualizace sekvenčně zdola nahoru, jako Růst ) Respekt, uznání Maslowa . Alderfer Involvement, patřící, se zároveň domnívá, že v případě Sociálních potřeb spojení (Souvislost) nespokojenosti s potřebami vyšší úrovně zvyšuje Existenci bezpečnosti (Existence) míru působení potřeby Fyziologické potřeby a. nižší úroveň, která V souladu s Alderferovou teorií hierarchie přepíná pozornost člověka na potřeby odráží lezení z konkrétnější této úrovně. potřebuje méně konkrétní. když potřeba není uspokojena, dojde k přepnutí. Věřil, že na specifičtější potřebu. A tento proces určuje přítomnost zpětného pohybu shora dolů. Alderfer nazývá proces posouvání o úrovně potřeb procesem uspokojování potřeb a proces sestupu dolů – procesem frustrace, tedy porážky v touze uspokojit potřebu.

David Mac. Clelland "Theory of Acquired Needs" Stručná biografie Davida Clarence Macka. Clelland se narodil 20. května 1917 v Mount. Vernon, New York. Na konci střední škola nastoupil na McMurray College v Jacksonville, Illinois, kde studoval jazyky, především němčinu. Tyto aktivity v mladíkovi nadšení nevzbudily. Náhodou, na radu jednoho ze svých učitelů, přešel ke čtení psychologické literatury a zaujal ho tento předmět natolik, že byl v r. tímto směrem a rozhodl se pokračovat ve studiu. Vstoupil na Wesleyan University a úspěšně promoval v roce 1938 s bakalářským titulem v oboru psychologie. Magisterský titul získal o rok později na University of Missouri a doktorát v roce 1941 na Yale. V roce 1942 Mac. Clelland se stěhuje do Connecticutu a stává se profesorem na Wesleyan University. O čtyři roky později se stává děkanem katedry psychologie na Wesleyan University. V letech 1952-1953 byl D. McClelland vedoucím programu Nadace H. Forda. V roce 1963 založil vlastní společnost, která se poté transformovala na Mc. Ber&Company (tato společnost se v současné době zabývá poradenstvím a školením personálních manažerů). V letech 1949 až 1987 D. McClelland - profesor a děkan fakulty sociální vztahy Harvard University a v roce 1987 se přestěhoval do práce na Boston University.

Hlavní díla Dweeda McClellanda: - "The Achievement Society" - "The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" Za více než půl století vědecké činnosti věnoval vědec pozornost širokému spektru problémů, ale v dějinách vědy zůstal především jako brilantní badatel motivace, zejména - výkonové motivace. Tento pojem samotný je spojen především s jeho výzkumem. McClelland neomezoval své úvahy na oblast vědecké psychologie. V roce 1961 vyšla jeho kniha The Achievement Society, ve které předložil zajímavou hypotézu: motivace k úspěchu je nejdůležitější zárukou ekonomické prosperity. Po posouzení míry projevu odpovídajícího motivu ve společnosti je možné s dostatečnou mírou jistoty předvídat trend směrem k hospodářský růst. V roce 1973 se McClelland objevil v časopise American Psychologist s článkem, ve kterém poukázal na nízkou prediktivní hodnotu IQ testování a vyzval k tomu, aby byla věnována větší pozornost motivační stránce jakékoli činnosti. Následně byly tyto jeho úsudky tisíckrát citovány, někdy dokonce dovedeny až k absurditě: „Schopnosti nejsou nic, motivace je všechno!“ Sám autor nebyl vůbec tak kategorický. McClellandovy myšlenky způsobily revoluci v praxi výběru v mnoha průmyslových odvětvích, především v profesionálním výběru. Na základě McClellandových myšlenek je nejracionálnější vybírat lidi pro příslušnou činnost na základě jejich motivace a osobní charakteristiky, protože v případě potřeby není tak obtížné je natrénovat potřebné dovednosti. Za léta své vědecké činnosti získal McClelland mnoho čestných ocenění (v americké biografické příručce „Psychology“, v níž figuruje mezi 500 vynikajícími psychology všech dob, jejich seznam zabírá půl stránky), včetně prestižní americké Cena psychologické asociace za mimořádný přínos ve vědě."

Vznikl v roce 1962. Aniž by popíral význam předchozích teorií a jejich závěrů o důležitosti biologických a dalších „základních“ potřeb v motivaci chování pracovníků, Mack. Clelland se pokusil identifikovat ty nejdůležitější mezi „sekundárními potřebami“, které jsou aktualizovány při dostatečném materiálním zabezpečení. Tvrdí, že každá organizace poskytuje zaměstnanci příležitost naplnit tři potřeby vyšší úrovně: moc, úspěch a sounáležitost. Na jejich základě vzniká i potřeba čtvrtá, a to potřeba vyhýbat se potížím, tedy překážkám či opozici při realizaci tří jmenovaných potřeb, například situacím, které neumožňují úspěch, které mohou člověka připravit o moc nebo skupinové uznání. . Všichni zaměstnanci do určité míry pociťují potřebu úspěchu, moci a sounáležitosti. U různých lidí jsou však tyto potřeby vyjádřeny různými způsoby nebo existují v určitých kombinacích. Jak jsou kombinovány, závisí kromě vrozených vlastností na osobní zkušenost situace a lidské kultury. Potřeba úspěchu (podle Maslowovy klasifikace je mezi potřebami respektu a seberealizace) není rovnoměrně vyjádřena v různí pracovníci. Člověk orientovaný na úspěch obvykle touží po autonomii a je ochoten převzít odpovědnost za výsledky své práce. Snaží se pravidelně dostávat informace o „hranicích, které překonal“, chce vědět o konkrétních výsledcích své práce, je organizovanější, dokáže předvídat a plánovat své akce. Takoví lidé se snaží stanovit si realisticky dosažitelné cíle, aby se vyhnuli nepřiměřeným rizikům. Satisfakce se jim nedostává ani tak z odměny za vykonanou práci, ale ze samotného procesu práce, zejména z jejího úspěšného dokončení. Potřeba úspěchu podléhá vývoji, který lze využít ke zlepšení výkonu. Lidé orientovaní na úspěch ho dosáhnou s větší pravděpodobností než ostatní. V procesu motivace zaměstnanců musí manažeři brát v úvahu vlastnosti lidí s výraznou potřebou úspěchu a dávat jim vhodné úkoly.

Potřeba moci je vyjádřena v touze ovlivňovat druhé lidi, kontrolovat jejich chování a také v ochotě nést odpovědnost za druhé. Tato potřeba je vyjádřena v touze vedoucí pozice. Má pozitivní vliv na efektivitu vedení. Proto je vhodné na vedoucí pozice vybírat lidi s vyslovenou potřebou moci. Takoví lidé mají vysokou sebekontrolu. Jsou více oddaní své organizaci, zapálení pro to, co dělají, a pracují bez ohledu na čas. Potřeba sounáležitosti má velký vliv na chování lidí v organizaci. Projevuje se touhou komunikovat a mít přátelské vztahy s ostatními lidmi. Zaměstnanci se silnou potřebou sounáležitosti dosahují vysokých výsledků především v úkolech, které vyžadují vysokou míru sociální interakce a dobré mezilidské vztahy. Na základě svého výzkumu, Mac. Clelland identifikoval tři typy manažerů: 1) institucionální manažery s vysokou úrovní sebekontroly. Vyznačují se větší potřebou moci než příslušnosti ke skupině; 2) manažeři, u kterých převažuje potřeba moci nad potřebou sounáležitosti, ale obecně jsou lidé tohoto typu otevřenější a sociálně aktivnější než institucionální manažeři; 3) manažeři, u kterých převažuje potřeba sounáležitosti nad potřebou moci; jsou také otevření a společensky aktivní. Podle Mac. Clelland, manažeři prvních dvou typů řídí svá oddělení efektivněji především kvůli jejich potřebě moci. Kombinace všech tří typů manažerů však může být pro organizaci přínosem. Pro zlepšení motivace manažerů je vhodné široce využívat konkurenční metody k dosažení cílů a známkování lidí, kteří dosahují nejvyšší efektivity ve své práci. Lídři by také měli sobě a svým podřízeným stanovit náročné, ale reálné cíle. Hlavní výhoda teorie Mac. Clelland je v tom, že dokázala vzít v úvahu individuální odlišnosti lidí. Jeho využití je však účelné pouze za předpokladu dostatečného materiálního zabezpečení, v ekonomicky vyspělé společnosti, kde je dosaženo potřebné úrovně uspokojování primárních potřeb.

Frederick Herzberg "Dvoufaktorová teorie motivace" Biografie autora Frederick Irwin Herzberg se narodil 17. dubna 1923 v Lynn, Massachusetts. Navštěvoval City College v New Yorku, kde studoval historii a psychologii. Když byl Herzberg v posledním ročníku, měl vážné finanční potíže a rozhodl se vstoupit do řad americké armády. Během své služby byl přidělen do nově osvobozeného koncentračního tábora Dachau a to, co tam viděl, ovlivnilo celou jeho pozdější akademickou kariéru. Na konci války Herzberg dokončil studia v New Yorku a později, již na University of Pittsburgh, získal magisterský a doktorský titul. V rámci doktorandského studia studoval u Johna Flanagana kvantitativní metody. Flanagan vyvinul během válečných let metodu (kterou nazval „metoda kritické situace“ nebo „metoda incidentu“) pro výběr jedinců s požadovanými vlastnostmi v letectvu jako piloti, střelci a manažeři bomb. Herzberg byl extrémně ohromen skutečností, že se Flanagan zaměřil na „skutečné incidenty, které se subjektům staly“, a ne na nějaká abstraktní data statistické analýzy. Jak píše Herzberg, Flanaganův přístup obsahoval „něco extrémně důležitého“. Později strávil rok v Pittsburgh Health Center, kde byli vyškoleni postgraduální studenti, a napsal tam práci s názvem „Duševní zdraví není opakem duševní nemoci“ („Duševní zdraví není opakem duševní nemoci“). V polovině 50. let. Herzberg se stal ředitelem výzkumu v Psychological Service of Pittsburgh, neziskové psychologické poradenské společnosti. Zde provedl sérii průzkumů, jejichž cílem bylo zjistit pracovní postoje pracovníků, jejich postoj k práci, aby následně rozvinul určité principy pracovní morálky.

Frederik Herzberg se velmi zajímal o rozporuplné informace, které získal v průběhu rozhovorů s dělníky. Za finanční podpory Buhlovy nadace a místních průmyslníků se Herzberg pokusil „vytvořit jednotnou klasifikaci problémových oblastí v otázce přístupu pracovníků k práci na materiálu dvou tisíc článků, tedy prakticky všeho, co bylo na tomto vydání z let 1900 až 1955.“ Pokračováním studia literatury došel Herzberg k závěru, že některé faktory pracovních postojů jednotlivce lze klasifikovat jako „uspokojivé“, zatímco jiné, nikoli nutně opačné faktory, lze označit jako „nespokojené“. To nebylo v rozporu s přístupem, který zvolil při psaní Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness. Odtud byla převzata hypotéza, která je základem výzkumu publikovaného v roce 1959 pod názvem „The Motivation to Work“ („Pracovní motivace“). Tento výzkum vedl k vytvoření teorie, kterou Herzberg nazval „motivačně-hygienická“ a která se stala základem pro další publikace. V roce 1966 vydal knihu Práce a povaha člověka, která se zabývala prvními deseti etapami původního výzkumu. V roce 1968 jeho článek Ještě jednou: Jak motivujete své zaměstnance? “ („Jak stimulujete své zaměstnance?“) se objevila na stránkách časopisu Harvard Business Review a stala se jeho nejoblíbenější publikací, které se prodalo přes milion výtisků. Motivačně-hygienická teorie spolu s myšlenkami na obohacení práce Hernzberga proslavila jako vědce (stal se čestným profesorem na katedře managementu na University of Utah) a umožnila mu stát se konzultantem takových velké korporace jako AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum a Shell. Herzbergův zvyk cestovat po světě a používání filmů z něj udělaly možná prvního mezinárodního „guru“ v oblasti managementu. Frederik Herzberg pořádal konzultace a semináře ve více než třiceti zemích, ve 275 různých průmyslových, vládních a společenských organizacích, ve 175 odborných společností a 100 univerzit.

Vytvořeno v roce 1959. Herzbergova teorie byla odvozena ze studie zahrnující dvě stě inženýrů a účetních. Všichni dostali dvě otázky: „Můžete podrobně popsat, kdy se v práci cítíte výjimečně dobře? a „Můžete podrobně popsat, kdy se v práci cítíte výjimečně špatně? » . Výsledkem studie byly dvě skupiny faktorů, které neovlivňují stejně pracovní motivaci. Herzberg nazval první skupinu faktorů hygienické faktory (hygienické faktory), druhou - motivační faktory. Termín „hygiena“ je zde použit ve svém lékařském významu – hygiena jako varování, prevence před nemocí, nikoli jako její lék. Hygienické faktory samy o sobě nezpůsobují spokojenost, ale jejich zhoršení vyvolává nespokojenost s prací. Mezi hygienické faktory patří: vztahy s kolegy, nadřízenými a podřízenými; harmonogram a režim provozu; mzda; způsob kontroly; administrativní politika; kvalita vedení; fyzické pracovní podmínky; jistotu a stabilitu zaměstnání. Druhou skupinou faktorů jsou motivátory, které přímo způsobují pracovní spokojenost, vysokou úroveň motivace a pracovní úspěchy. Působí jako stimulanty efektivní práce. Mezi motivátory patří: dosahování cílů, uznání, zajímavá náplň práce, samostatnost (vlastní pracovní oblast) a zodpovědnost, profesní a úřední růst, možnosti osobní seberealizace. Shrnutím výsledků svého výzkumu dospěl Herzberg k řadě závěrů: 1) Nedostatek hygienických faktorů vede k pracovní nespokojenosti. 2) Přítomnost motivátorů může pouze částečně a neúplně kompenzovat absenci hygienických faktorů. 3) Za normálních podmínek je přítomnost hygienických faktorů vnímána jako přirozená a nepůsobí motivačně. 4) Pozitivního maximálního motivačního účinku je dosaženo pomocí motivátorů za přítomnosti hygienických faktorů.

Význam teorie F. Herzberga Herzbergův model se od mnoha motivačních teorií liší tím, že popírá jednoduchou alternativnost v vlivu různých motivačních faktorů na pracovní spokojenost. Herzbergův graf Hlavním praktickým důsledkem Herzbergovy teorie je, že manažeři by měli být diferencovaní a velmi opatrní při používání různých pobídek, a když jsou potřeby nižší úrovně dostatečně uspokojeny, nespoléhat se na hygienické faktory jako hlavní. Naopak by neměli ztrácet čas a peníze na používání motivátorů, dokud nejsou hygienické potřeby zaměstnanců uspokojeny.

Přes významný pokrok ve vývoji teorie motivace, který v tomto směru učinily substantivní pojmy, nejsou bez určitých nedostatků, mezi které patří: 2. Podceňování individuality lidské činnosti. Smysluplné koncepty motivace se pokoušejí omezit lidské chování na rigidní hierarchii nebo soubor vnitřních hodnot. 3. Nemožnost stanovit jasnou korelaci mezi různými lidskými potřebami kvůli nedostatku univerzální teorie lidské činnosti. Tyto nedostatky, které nevyhnutelně zahrnovaly všechny věcné teorie motivace, se pokusili překonat další výzkumníci v této oblasti, kteří vyvinuli další motivační modely, nazývané procesní.

Motivační proces Motivace je komplexní proces, jehož průběh závisí na mnoha faktorech. Zjednodušeně lze schéma motivačního procesu rozdělit do šesti fází: FÁZE 1. Vznik potřeby. Člověk má pocit, že mu něco chybí. Rozhodne se podniknout nějaké kroky. Potřeby jsou velmi odlišné, zejména: fyziologické; psychologický; sociální. FÁZE 2. Hledání způsobů, jak zajistit potřebu, která může být uspokojena, potlačena nebo jednoduše ignorována. FÁZE 3. Definice cílů (směrů) jednání. Člověk fixuje, co a jakými prostředky má dělat, čeho dosáhnout, co získat, aby potřebu eliminoval. FÁZE 4. Implementace akce. Člověk vynakládá úsilí k provádění akcí, které mu otevírají možnost získat to, co je potřeba k odstranění potřeby. Protože pracovní proces ovlivňuje motivaci, lze v této fázi upravit cíle. FÁZE 5. Pobírání odměn za realizaci akce. Po dokončení potřebnou práci, člověk dostává to, co může použít k odstranění potřeby, nebo to, co může vyměnit za to, co chce. Odhaluje, jak provádění akcí přineslo požadovaný výsledek. V závislosti na tom dochází ke změně motivace k jednání. FÁZE 6. odstranění potřeby. Člověk buď zastaví činnosti dříve, než nastane nová potřeba, nebo pokračuje v hledání příležitostí a podniká kroky k odstranění potřeby.

Victor Vroom Stručná biografie „Teorie očekávání“ Victor Vroom je současný kanadský výzkumník problémů organizační chování, psycholog, lektor a konzultant v manažerských vědách. Narozen 9. srpna 1932 v Montrealu (Kanada). Získal bakalářský titul na McGill University (1953). Magisterský titul z McGill University (1955), doktorát z University of Michigan (1958). Přednášející na katedře psychologie na University of Michigan od roku 1958 do roku 1959. Vítěz soutěže doktorských disertačních prací Nadace G. Forda (1958). Docent na katedře psychologie na University of Pennsylvania (1960-1963). V roce 1961 obdržel stipendium nadace H. Forda. Docent průmyslového managementu na Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Profesor psychologie a průmyslového vedení na Carnegie Mellon University (1966-1972). Vítěz výzkumné soutěže nadace McKinsey (1967). Příjemce Fulbrightova stipendia. Získal cenu Jamese McKeana Cattella od Americké psychologické asociace (1970), cenu Yale Alumni Association za úspěch v pedagogice (1994). Profesor správních věd a psychologie na Yale University (1972-1973). Profesor organizace a managementu (od roku 1973), profesor psychologie na Yale University (od roku 1973). Předseda Společnosti pro průmyslovou a organizační psychologii (1980 -1981). V roce 1964 se objevilo zásadní dílo „Práce a motivace“ a v roce 1965 kniha „Motivace v managementu“, která sehrála mimořádně důležitou roli ve vývoji teorie a praxe moderního managementu.

Vznikla v roce 1964. Teorie očekávání vychází z toho, že přítomnost aktivní potřeby není jedinou nutnou podmínkou pro motivaci člověka k dosažení určitého cíle. Člověk musí také doufat, že zvolený typ chování skutečně povede k uspokojení nebo získání požadovaného. Očekávání lze chápat jako hodnocení pravděpodobnosti určité události danou osobou. Většina lidí například očekává, že absolvování vysoké školy jim umožní získat nejlepší práce a že když budete tvrdě pracovat, můžete být povýšeni. Při analýze motivace k práci zdůrazňuje teorie motivace důležitost tří vztahů: Vztah „náklady práce – výsledky“ je očekávaný poměr mezi vynaloženým úsilím a dosaženými výsledky. Pokud neexistuje přímá souvislost mezi vynaloženým úsilím a dosaženými výsledky, pak motivace slábne. Důvodů může být celá řada: kvůli nesprávnému sebevědomí, kvůli špatné přípravě nebo nesprávnému školení nebo kvůli skutečnosti, že zaměstnanec nedostal dostatek práv ke splnění úkolu. Vztah výkon-odměna je očekáváním konkrétní odměny nebo odměny v reakci na úroveň dosaženého výkonu. Pokud člověk necítí jasnou souvislost mezi dosaženými výsledky a požadovanou odměnou, motivace slábne. Podobně, pokud je člověk přesvědčen, že dosažené výsledky budou odměněny, ale s přiměřeným úsilím těchto výsledků dosáhnout nemůže, pak bude motivace v tomto případě malá. Třetím faktorem je valence (hodnota odměny nebo odměny). Valence odráží hodnotu, kterou člověk připisuje konkrétní odměně. Protože různí lidé mají různé potřeby a touhy po odměnách, konkrétní odměna nabízená v reakci na dosažené výsledky pro ně nemusí mít žádnou hodnotu. Například účetní může za své úsilí dostat zvýšení platu, zatímco počítal s pozicí hlavního účetního. Pokud je hodnota obdržené odměny nízká, motivace k pracovní činnosti slábne.

Motivační vzorec teorie očekávání Vroomova teorie očekávání nabízí několik tipů pro zlepšení výkonnosti manažerů.

Stacy Adams "Theory of Justice" Vytvořeno v roce 1963. Americký psycholog John Stacy Adams studoval principy odměňování za práci. Na základě výsledků výzkumu ve společnosti General Electric formuloval „teorii spravedlnosti“. Stacey Adams ve své teorii uvažuje o motivaci zaměstnance z hlediska jeho hodnocení situace a myšlenky, kterou si v této souvislosti rozvíjí o férovosti vztahu mezi ním a organizací. Zároveň se porovnává s ostatními lidmi, porovnává svůj přínos s jejich přínosem, svou odměnu za práci s jejich odměnou. V tomto případě jsou možné tři možnosti konečného posouzení takových srovnání: nedoplatek, spravedlivá platba, přeplatek. Adamsova teorie naznačuje, že pracovníci se snaží navázat férové ​​vztahy s ostatními a snaží se změnit ty vztahy, které považují za nespravedlivé. Lidé mohou obnovit smysl pro spravedlnost buď změnou úrovně vynaloženého úsilí, nebo snahou změnit úroveň odměny, kterou dostávají. Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jsou ve srovnání s ostatními nedostatečně ohodnoceni, tak mohou buď pracovat méně intenzivně, nebo hledat vyšší odměnu. Zaměstnanci, kteří se domnívají, že jsou přepláceni, se budou snažit udržet intenzitu práce na stejné úrovni nebo ji dokonce zvýšit. Studie však ukazují, že obvykle, když mají lidé pocit, že jsou nedostatečně placeni, pracují méně intenzivně. Pokud mají pocit, že jsou přepláceni, je méně pravděpodobné, že změní své chování a aktivity.

Hlavním závěrem teorie spravedlnosti je, že dokud lidé nezačnou věřit, že dostávají spravedlivou odměnu, budou snižovat intenzitu práce. Pokud je rozdíl v odměňování způsoben rozdílným výkonem, pak je třeba zaměstnancům, kteří dostávají méně, vysvětlit, že když jejich výkon dosáhne úrovně jejich kolegů, dostanou stejně zvýšenou odměnu. Schéma Adamsovy teorie spravedlnosti

Vznikla v roce 1968. Američtí vědci, psychologové Lyman Porter a Edward Lawler vyvinuli komplexní procedurální teorii motivace, která obsahuje prvky teorie očekávání a teorie spravedlnosti. V tomto modelu se objevuje pět proměnných: vynaložené úsilí, vnímání, dosažené výsledky, odměna, míra spokojenosti. Dosažené výsledky přitom závisí na vynaloženém úsilí, schopnostech a charakteru člověka a také na jeho povědomí o jeho roli v pracovním procesu. Úroveň vynaloženého úsilí bude určena hodnotou odměny a stupněm důvěry, že daná úroveň úsilí bude ve skutečnosti znamenat dobře definovanou úroveň odměny. V Porterově teorii. Lawler vytváří vztah mezi odměnou a výsledky, tedy člověk uspokojuje své potřeby prostřednictvím odměn za dosažené výsledky.

Dosažené výsledky zaměstnance závisí především na třech proměnných: vynaložené úsilí (3), schopnosti a charakter člověka (4) a jeho povědomí o jeho roli v pracovním procesu (5). Míra vynaloženého úsilí zase závisí na hodnotě odměny (1) a na tom, jak moc daná osoba věří, že existuje silný vztah mezi vynaloženým úsilím a možnou odměnou (2). Dosažení požadovaných výsledků (b) může vést k vnitřním odměnám (7), jako je pocit zadostiučinění z vykonané práce, důvěře ve vlastní kompetence a sebeúctu, a také k externím odměnám (8) - pochvala od vedoucího, bonus, povýšení. Přerušovaná čára mezi výkonem (6) a vnějšími odměnami (8) znamená, že může existovat souvislost mezi výkonem zaměstnance a odměnami, které jsou mu poskytovány. Tyto odměny odrážejí příležitosti definované manažerem pro konkrétního zaměstnance a organizaci jako celek. Přerušovaná čára mezi výkonem (6) a odměnami vnímanými jako spravedlivé (9) ukazuje, že lidé mají svůj vlastní názor na odměny, které dostávají. Spokojenost (10) je výsledkem vnějších a vnitřních odměn s přihlédnutím k jejich spravedlivosti (9). Spokojenost je měřítkem skutečné hodnoty odměny (1). Toto hodnocení ovlivní vnímání budoucích situací. Jedním z nejdůležitějších závěrů teorie L. Portera – E. Lawlera je, že produktivní práce vede ke spokojenosti zaměstnanců. To je v přímém rozporu s názorem většiny manažerů a raných teorií mezilidských vztahů, že spokojenost vede k vysokému výkonu v práci, nebo jinými slovy, šťastnější pracovníci podávají lepší výkon. Opodstatněnost názoru L. Portera a E. Lawlera, že vysoký výkon je příčinou naprosté spokojenosti, a nikoli jejím důsledkem, potvrzuje výzkum.

Bylo zjištěno, že pouze za určitých podmínek stimuluje růst mezd růst produktivity práce. První je, že lidé by měli mzdě přikládat velký význam. Druhým je, že by lidé měli věřit, že mezi nimi existuje jasná souvislost plat a produktivity a že zvýšení produktivity práce nutně povede ke zvýšení mezd. Je zřejmé, že je žádoucí, aby zaměstnanci měli souvislost mezi mzdou a dosaženými pracovními výsledky. Studie však ukázaly, že manažeři často hodnotí snahu zaměstnance na základě jeho seniority a času stráveného v práci, a už vůbec ne podle dosažených výsledků. Pro vytvoření vazby mezi mzdou a dosaženými pracovními výsledky navrhl E. Lawler rozdělit mzdu zaměstnance na tři části. Jedna část se platí za výkon úřední povinnosti a každý, kdo v organizaci vykonává podobné povinnosti, by za to měl dostat stejnou odměnu. Druhá část je určena věkem a životními náklady. Tuto část mzdy dostávají všichni zaměstnanci společnosti, její velikost je však automaticky regulována. Velikost třetí části mzdy se u každého zaměstnance liší a závisí na jím dosažených výsledcích v předchozím období. U špatného pracovníka by to mělo být minimální, u dobrého maximální: přibližně stejně jako první dva díly dohromady. Výše třetí části mzdy se může lišit v závislosti na výsledcích dosažených zaměstnancem v předchozím období. Mzdu (její první dvě části) lze zvýšit pouze v souvislosti se změnou rozsahu odpovědnosti zaměstnance, odpracované doby a zvýšením životních nákladů. Část mzdy (třetí), kterou si člověk skutečně zaslouží a vydělá, se může poměrně prudce změnit. Pokud tedy klesá produktivita zaměstnance, pak klesá i mzda v důsledku poklesu její variabilní složky. Produktivita práce tedy znamená změny ve mzdách.

Porter-Lawlerův model má některé významné nevýhody: Za prvé, nezahrnuje tak objektivní faktor, jako jsou pracovní podmínky. I Herzberg zdůrazňoval důležitost tohoto faktoru v procesu utváření motivace. Za druhé, modelu chybí zásadní faktor – potřeby. Bez existence existujících potřeb totiž člověk do pracovněprávních vztahů nevstoupí. V tomto ohledu lze poznamenat, že model neobsahuje vstupní a výstupní podmínky. pracovní vztahy a předpokládá se, že pracovník se k nim již připojil. Model pracovního chování zaměstnance

Pojďme si vysvětlit některé prvky a souvislosti tohoto modelu. Vstupní proměnné zvýrazněné zeleně jsou potřeby, pobídky, odhady, očekávání a prognózy. Pozornost je třeba věnovat speciálnímu typu spojení Stimuly-Motivy a Potřeby-Motivy. Při absenci některého z nich se pracovní motivy, a tedy motivace, nevytvářejí. Zlaté pozadí v modelu zvýrazňuje nezávislé faktory: pracovní podmínky, schopnosti a charakter. Tyto faktory spolu s odhady, očekáváními a prognózami ovlivňují sílu motivace, která následně určuje míru úsilí očekávaného zaměstnancem. Skutečné úsilí závisí na schopnostech, kvalifikaci, charakterových vlastnostech. Je to úroveň skutečného úsilí a následně výsledky práce, které jsou předmětem zájmu řídících orgánů. Měli byste také věnovat pozornost přítomnosti takových prvků, jako jsou pobídky a odměny - pojmy jsou si velmi blízké. Ale při zvažování tohoto modelu v čase se význam těchto pojmů mění. V tomto případě jsou prvky Vnitřní a Externí odměny pouze faktem jejich obdržení, proto zde jejich stimulační role není vidět.

Špatně vybudovaný systém práce s personálem, a zejména systém motivace zaměstnanců, často kazí celý systém práce společnosti. V důsledku nedostatečné pozornosti věnované otázce spokojenosti zaměstnanců zůstávají skutečně nespokojeni se svým pracovištěm a svou prací. Odtud pochází nepříliš kvalitní práce nespokojenců, kteří prostě nechtějí odevzdat všech sto procent svých schopností. A kde je jeden nespokojenec, tam je často celý nespokojený tým. Jak víte, jeden nespokojený zaměstnanec může získat na svou stranu všechny kolegy, kteří se „bouří“ proti úřadům. A to povede buď k otupělosti v práci, nebo k hromadnému propouštění. Ani jedno z toho by rozumní vůdci neměli dovolit.

Účelem motivace je zvýšit efektivitu firmy. Efektivní motivační program je zároveň cílem společnosti, jehož dosažení umožní maximální potenciál každého zaměstnance, a prostředkem k dosažení dalších cílů společnosti. 10 principů, na kterých by měl být založen efektivní motivační systém ve firmě: 1. investice a návratnost; 2. transparentnost systému; 3. důslednost a důslednost, význam pro zaměstnance; 4. závislost příjmu na významu zaměstnance a jeho pracovním přínosu; 5. úzké propojení systému odměňování s výsledky; 6. vyloučení vyrovnání; 7. prosazování cílů organizace; 8. dodatečné podmínky pro vynikající zaměstnance; 9. realismus; 10. Povinná úprava. U každé organizace je proces vzniku, samotný model motivace velmi individuální. Bohužel neexistuje žádný univerzální model, který by fungoval v libovolných časových intervalech pro všechny firmy.

Téma lekce: Motivy. Hnací síly osobního rozvoje

Způsob výuky: přednáška

Forma organizace činnosti studentů: skupinová

Cíle lekce:

Tutorial: charakterizovat pojem osobnostní orientace; motivy a motivace.

Vzdělávací: vzbudit u žáků zájem o předmět, vzbudit zvědavost, povzbudit žáky k aktivitě

Rozvíjející se: naučit se zdůrazňovat to hlavní, vytvářet analogie

Typ lekce: utváření nových znalostí

Jako výsledek vzdělávací aktivity student musí:

- znát na úrovni prezentace: co jsou motivační jevy, druhy motivací

-znát na úrovni porozumění Co je motiv, motivace, směr,

-být schopný volně se pohybovat v látce, mluvit volně k otázkám tématu, orientovat se v motivech chování jedince

Materiální podpora: přednáška, abstrakt

PROCES STUDIA

1. Organizace času. Kontrola studentů

2. Aktivizace základních znalostí

Co je to osobnost? Jak se tento pojem liší od pojmů člověk, jedinec, individualita?

Co je podle vás orientace osobnosti?

3. Stanovení cílů a cílů lekce

4. Vysvětlení nového materiálu

Když se díváme na druhého člověka, snažíme se mu porozumět, tak se ptáme: "Co chce? Co může dělat? A co je?" Tyto tři otázky jsou nejen programem pro vědecké studium osobnosti, ale také vodítkem pro sebepoznání.

Směr je hlavní charakteristikou osobnosti. Orientace osobnosti je soubor stabilních motivů, které člověka vedou k plnění úkolů.

Trvalé motivy jsou relativně nezávislé na aktuální situaci.

Osobní orientace je založena na potřeby jako hlavní zdroj lidské činnosti. K životu a jednání v okolním světě člověk potřebuje potravu, vodu, vzduch, pohyb, potřebuje předměty hmotné a duchovní kultury, ostatní lidi. Potřeby jsou uvědomění si a prožívání člověka potřeby toho, co je nezbytné pro udržení života jeho organismu a rozvoj jeho osobnosti.

Psychologie rozlišuje mezi potřebou a potřebou. Potřeba je objektivní nutnost, kterou člověk sám nemusí prožívat nebo si jí být vědom.

Lidské tělo například neustále potřebuje kyslík, který se dýcháním dostává do krve. Tato potřeba se však stává potřebou pouze tehdy, když existuje nějaký druh „nedostatku“: onemocní dýchací orgány, snižuje se obsah kyslíku v atmosféře. V tomto případě člověk trpí nedostatkem kyslíku, podniká nějaké kroky k jeho odstranění, raduje se, když může zhluboka dýchat. Objektivní stav – potřeba – se proměnil v psychický stav – potřeba. Potřeby jsou biologické (potřeba potravy, vzduchu, pohybu, odpočinku atd.) a sociální, které se v lidské společnosti historicky vyvíjely. Sociální potřeby se dělí na materiální (v oděvu, bydlení apod.) a duchovní (kognitivní, estetické, kreativní, potřeba komunikace).

Charakteristickým rysem lidských potřeb je jejich skutečná nenasytnost.

A. Maslow, jeden z předních psychologů v oblasti výzkumu motivace, vytvořil „hierarchii potřeb“. Skládá se z následujících kroků: 1 - fyziologické potřeby (nižší potřeby řízené tělesnými orgány: dýchání, jídlo, sexuální atd.); 2 - bezpečnostní potřeby; 3-potřeby komunikace, sociální kontakty; 4 - potřeba uznání, respektu a souhlasu, vědomí vlastní důstojnosti (prestiž, společenský úspěch); 5 - potřeba seberealizace, při realizaci sebe sama.

Vznikající potřeby podněcují člověka k aktivnímu hledání cest, jak je uspokojit, stát se vnitřními hybateli své činnosti.

Motiv je pobídka k jednání za účelem uspokojení konkrétní potřeby.

Motivy se dělí na nevědomý a vědomý . Na vědomé motivy chování zahrnuje touhy, zájmy, sklony, ideály, přesvědčení, světonázor. Zájmy, sklony, přesvědčení a ideály jednotlivce jsou stabilními motivy a kolektivně vyjadřují světonázor jednotlivce, projevují se v duchovních potřebách a praktickém jednání jednotlivce.

Přání- jedná se o motiv, který vychází z obsahově vědomé potřeby, ale ještě nepůsobí jako silný podnět k jednání.

Zájem- jedná se o selektivní postoj člověka k předmětu kvůli jeho životnímu významu a emocionální přitažlivosti. Lidské zájmy jsou velmi rozmanité. Například jeden žák se snaží dobře studovat, protože má vysoce vyvinutou žízeň po vědění, pro jiného je dobré studium prostředkem k získání respektu ostatních, třetí nechce naštvat své rodiče, čtvrtý hodlá jít vysokou školu a připravuje certifikát s vysokým skóre atd. Je velmi důležité naučit se vzbudit zájem o sebe i ostatní. Příkladem je situace popsaná ve slavné knize M. Twaina „Dobrodružství Toma Sawyera“.

Tom je vinen a teta Polly ho potrestá vybílením obrovského plotu (to je známá pravda: dělat práci trestem je jistý způsob, jak ho znechutit).

Tom se pustil do práce bez jakéhokoli nadšení. Nastala před ním problematická situace – splnit úkol a přitom se nedotknout plotu. A tady ho navštíví geniální nápad. Tom předvedl pracovní scénu s vášní pro Bena Rogerse. Celým svým zjevem demonstroval, že bílení plotu je radost, že je to příjemný zážitek a navíc velmi neobvyklý. A teď Ben prosí Toma, aby ho nechal trochu vybělit a za tuto čest mu dá své skoro celé jablko. Od té chvíle si všichni chlapci, kteří prošli kolem, koupili od Toma právo na práci, kterou by v jiné psychické situaci nikdy nedělali. A aniž by to Tom věděl, objevil zákon, který řídí jednání lidí: Práce je to, co jsme povinni dělat, a Hra je to, co nejsme povinni dělat. Podle zaměření se zájmy dělí na materiální a duchovní. materiál zájmy se projevují v touze po bytových vymoženostech, po pořízení věcí usnadňujících práci a poskytujících pohodlí. S uspokojováním materiálních potřeb překračuje rozvíjející se osobnost hranice hmotných zájmů, k zájmům duchovním.

duchovní zájmy - to jsou zájmy růstu. Mají samostatné cíle související s touhou obohatit a rozšířit životní zkušenosti, aktualizovat osobní potenciál.

sklon je výrazná potřeba člověka věnovat se určité činnosti.

Mezi zájmem a sklonem je mnoho podobností, ale existují i ​​rozdíly.

Můžete například s potěšením chodit do kina, číst knihy o vynikajících hercích, sbírat jejich fotografie atd. Ale zároveň se vůbec nesnažte o aktivity v oblasti kinematografie. Stejně tak je známo například mnoho sportovních fanoušků, kteří chodí na stadiony, aktivně „fandí“ svým oblíbeným týmům, ale sami ... nedělají ani ranní fyzické cvičení. Zájem je, ale žádný sklon.

Přesvědčení- je systém motivů jednotlivce, vybízející k jednání v souladu se svými názory, zásadami. Víra působí jako regulátor lidského chování.

Ideál- to je obraz, kterým se člověk řídí v přítomnosti a kterým si určuje plán své sebevýchovy. Je třeba si uvědomit, že ideály se s věkem mění a v závislosti na jejich obsahu mohou mít pozitivní i negativní dopad na rozvoj osobnosti.

výhledčlověka úzce souvisí s utvářením ideálů. Představuje systém názorů člověka na svět, na místo člověka v něm, na postoj člověka k okolní realitě a k sobě samému. Ovlivňuje celkový vzhled člověka, souhrn rysů chování a jednání, zvyků a sklonů.

K nevědomým motivům zahrnují přitažlivost a postoje.

atrakce- je to neurčitá touha zaměřená na nějaký předmět nebo akci a řízená nevyjádřenou potřebou.

Postoj je ochota jednat určitým způsobem různé situace. Instalace je důležitá, protože ovlivňuje povahu chování, vnímání a komunikaci.

Pojem „motivace“ je širší pojem než pojem „motiv“. Nejčastěji je motivace souborem psychologických příčin, které vysvětlují lidské chování, jeho orientaci a činnost.

Otázka motivace činnosti vyvstává pokaždé, když je třeba vysvětlit důvody jednání člověka.

Motivační jevy se opakovaně opakují, postupem času se stávají osobnostními rysy. Mezi takové vlastnosti patří motiv k dosažení úspěchu a motiv vyhnout se neúspěchu.

Osobnost je charakterizována i takovými motivačními formacemi, jako je afiliace, odmítavý motiv, mocenský motiv, altruismus, sobectví, agrese.

To jsou motivy, měj se skvěle společenský význam, protože určit vztah člověka k lidem.

Afiliace- touha člověka být ve společnosti jiných lidí, navazovat s nimi emocionálně pozitivní vztahy. Protipólem příslušnosti je motiv odmítnutí, což se projevuje strachem z odmítnutí, nepřijetí osobně známými lidmi. Silový motiv- touha člověka mít moc nad ostatními lidmi, ovládat je a ovládat. Altruismus - touha člověka nezištně pomáhat druhým lidem; jeho antipod - sobectví jako touhu uspokojit své osobní potřeby, zanedbávání zájmů jiných lidí. Agresivita - touha člověka způsobit fyzickou nebo morální újmu jiným lidem, způsobit jim potíže.

Člověk si v průběhu celého svého vědomého života stanoví určité cíle, kterých se snaží dosáhnout. Ale předtím, aby to mohl udělat, provést určité akce, musí člověk překonat různé překážky. K jejich překonání člověk namáhá své duševní a fyzické síly, projevuje silnou vůli.

Opakování probrané látky

Domácí práce

Motivace k akci;

Dynamický proces psychofyziologického plánu, který řídí lidské chování, určuje jeho směr, organizaci, aktivitu a stabilitu;

3. schopnost člověka aktivně uspokojovat své potřeby.

motiv

Motiv (lat. moveo - pohybuji se) je hmotný nebo ideální předmět, jehož dosažení je smyslem činnosti. Motiv je subjektu prezentován ve formě konkrétních zážitků, charakterizovaných buď pozitivními emocemi z očekávání dosažení tohoto cíle, nebo negativními emocemi spojenými s neúplností současné pozice. Pochopení motivu vyžaduje vnitřní práci. Poprvé byl termín „motivace“ použit ve svém článku A. Schopenhauera.

Typy motivace

Vnější motivace (externí) - motivace, která nesouvisí s obsahem konkrétní činnosti, ale vlivem okolností vnějších vůči předmětu.

Vnitřní motivace (vnitřní) - motivace spojená nikoli s vnějšími okolnostmi, ale se samotnou náplní činnosti.

Pozitivní a negativní motivace. Motivace založená na pozitivních pobídkách se nazývá pozitivní. Motivace založená na negativních pobídkách se nazývá negativní.

Příklad: konstrukce „když uklidím stůl, dostanu bonbóny“ nebo „pokud se nebudu motat, dostanu bonbóny“ je pozitivní motivace. Negativní motivací je konstrukce „když dám věci na stůl do pořádku, nebudu potrestán“ nebo „pokud si neodpustím, tak nebudu potrestán“.

Stabilní a nestabilní motivace. Motivace, která je založena na potřebách člověka, je považována za udržitelnou, protože nevyžaduje další posílení.

Existují dva hlavní typy motivace: „od“ a „do“ nebo „metoda mrkve a biče“.

Rozlišujte také:

Individuální motivace zaměřené na udržení homeostázy

Hlad

Žízeň

Vyhýbání se bolesti

Snaha o optimální teplotu

Atd.

Skupina

Péče o potomstvo

Hledání místa ve skupinové hierarchii

Udržování přirozené struktury společenstva druhu

Atd.

poznávací

Průzkumné chování

herní činnost

Motiv sebepotvrzení- touha prosadit se ve společnosti; spojené se sebeúctou, ambicemi, sebeláskou. Člověk se snaží ostatním dokázat, že za něco stojí, usiluje o získání určitého postavení ve společnosti, chce být respektován a oceňován. Někdy se touha po sebeprosazení označuje jako motivace k prestiži (touha získat nebo udržet si vysoký společenský status).

Touha po sebeprosazení, po povznesení formálního i neformálního postavení, po pozitivním hodnocení své osobnosti je tedy zásadním motivačním faktorem, který člověka podněcuje k intenzivní práci a rozvoji.

Motiv identifikace s jinou osobou- touha být jako hrdina, idol, autoritativní osoba (otec, učitel atd.). Tento motiv podporuje práci a rozvoj. Je to zvláště důležité pro teenagery, kteří se snaží kopírovat chování jiných lidí.

Touha být jako idol- podstatný motiv chování, pod jehož vlivem se člověk vyvíjí a zdokonaluje. Identifikace s jinou osobou vede ke zvýšení energetického potenciálu jedince díky symbolickému „vypůjčování“ energie od idolu (objektu identifikace): síla, inspirace, chuť pracovat a jednat stejně jako geopolitický (idol, otec atd.) dělal. Ztotožněním se s hrdinou se teenager stává odvážnějším. Přítomnost vzoru, idolu, se kterým by se mladí lidé snažili ztotožnit a kterého by se snažili kopírovat, od kterého by se naučili žít a pracovat, je důležitou podmínkou efektivního procesu socializace.

Silový motiv- touha jednotlivce ovlivňovat lidi. Motivace k moci (potřeba moci) může být za určitých okolností významnou hnací silou lidského jednání. Jedná se o touhu zaujmout vedoucí pozici ve skupině (kolektivní), pokus vést lidi, určovat a regulovat jejich činnost.

Motiv moci zaujímá v hierarchii motivů důležité místo. Jednání mnoha lidí (například vůdců různého postavení) je motivováno motivem moci. Touha ovládat druhé lidi a vést je je motivem, který je vede k procesu překonávání značných obtíží a vynaložení velkého úsilí. Člověk hodně pracuje ne pro seberozvoj nebo uspokojení svých kognitivních potřeb, ale proto, aby získal vliv na jednotlivce nebo tým.

Manažer může být motivován k práci nikoli touhou prospět společnosti jako celku nebo samostatnému týmu, nikoli smyslem pro odpovědnost, tedy nikoli společenskými motivy, ale motivem moci. V tomto případě jsou všechny jeho činy zaměřeny na získání nebo udržení moci a představují hrozbu jak pro věc, tak pro strukturu, kterou vede.

Procesní a věcné motivy- motivace k činnosti procesem a obsahem činnosti, nikoli vnější faktory. Člověk rád vykonává tuto činnost, ukazuje svou intelektuální nebo fyzickou aktivitu. Zajímá se o obsah toho, co dělá. Působení dalších sociálních a osobních motivů (moc, sebepotvrzení atd.) může motivaci posílit, ale nesouvisí přímo s obsahem a procesem činnosti, ale jsou vůči ní pouze vnější, proto se tyto motivy často nazývají vnější nebo vnější. V případě působení procesně-obsahových motivů má člověk rád a podněcuje proces a obsah určité činnosti k tomu, aby byl aktivní. Člověk se například věnuje sportu, protože prostě rád ukazuje svou fyzickou a intelektuální aktivitu (důmyslné a nestandardní jednání ve sportu jsou také zásadní faktory úspěchu). Jednotlivec je ke sportu vybízen procesními a věcnými motivy v případě, kdy proces a obsah hry vyvolává uspokojení, nikoli faktory, které se sportovní činností nesouvisí (peníze, sebepotvrzení, moc atd.). ).

Smysl činnosti při aktualizaci procesních a obsahových motivů spočívá v činnosti samotné (proces a obsah činnosti jsou faktorem, který podněcuje člověka k fyzické a intelektuální činnosti).

Mimořádné (vnější) motivy- taková skupina motivů, kdy motivační faktory leží mimo činnost. V případě působení zevních motivů aktivitu nevyvolává obsah, nikoli proces činnosti, ale faktory, které s ní přímo nesouvisí (například prestiž nebo materiální faktory). Zvažte některé typy vnějších motivů:

motiv povinnosti a odpovědnosti vůči společnosti, skupině, jednotlivcům;

motivy k sebeurčení a sebezdokonalování;

touha získat souhlas ostatních lidí;

touha získat vysoký společenský status (prestižní motivace). Při absenci zájmu o činnost (procedurálně-obsahová motivace) je touha po těch vnějších atributech, které může činnost přinést - po výborných známkách, po získání diplomu, po slávě v budoucnu;

motivy vyhýbání se potížím a trestu (negativní motivace) - motivy způsobené uvědoměním si nějakých potíží, nepříjemností, které mohou nastat při neprovádění činnosti.

Motiv seberozvoje- touha po seberozvoji, sebezdokonalování. To je důležitý motiv, který povzbuzuje jednotlivce k tvrdé práci a rozvoji. Podle Abrahama Maslowa jde o touhu plně si uvědomit své schopnosti a touhu cítit svou kompetenci. K postupu vpřed je zpravidla vždy potřeba určitá odvaha. Člověk často lpí na minulosti, na svých úspěších, klidu a stabilitě. Strach z rizika a hrozba ztráty všeho ho brzdí na cestě seberozvoje.

Člověk se tak často zdá být „roztrhán mezi touhou jít vpřed a touhou po sebezáchově a bezpečí“. Na jedné straně usiluje o něco nového a na druhé straně mu v postupu brání strach z nebezpečí a něčeho neznámého, touha vyhnout se riziku. Maslow tvrdil, že vývoj nastává, když další krok vpřed objektivně přináší více radosti, větší vnitřní uspokojení než předchozí akvizice a vítězství, které se staly něčím obyčejným a dokonce unaveným.

Když je možné v člověku aktualizovat motiv seberozvoje, zvyšuje se síla jeho motivace k činnosti. Talentovaní trenéři, učitelé, manažeři dokážou využít motiv seberozvoje, ukázat svým žákům (sportovcům, podřízeným) možnost se rozvíjet a zdokonalovat.

Motiv úspěchu - touha dosahovat vysokých výsledků a excelence v činnostech; projevuje se výběrem obtížných úkolů a touhou je splnit. Úspěch v jakékoli činnosti závisí nejen na schopnostech, dovednostech, znalostech, ale také na výkonové motivaci. Osoba s vysokou úrovní motivace k úspěchu, která se snaží dosáhnout významných výsledků, tvrdě pracuje na dosažení svých cílů.

Výkonová motivace (a chování směřující k vysokým výsledkům) ani u stejné osoby není vždy stejná a závisí na situaci a předmětu činnosti. Někdo si vybere náročné úkoly v matematice a někdo se naopak omezuje na skromné ​​cíle v exaktní vědy, vybírá si složitá témata v literatuře a snaží se v této oblasti dosahovat vysokých výsledků. Co určuje míru motivace v každé konkrétní činnosti? Vědci identifikují čtyři faktory:

Podmíněné, mobilní, mají virtuální charakter. Virtualita potřeb spočívá v tom, že každá z nich obsahuje svou vlastní, moment sebenegace. Vzhledem k rozmanitosti podmínek pro realizaci, věku, prostředí se biologická potřeba stává materiální, sociální nebo duchovní, tzn. je transformován. V paralelogramu potřeb (biologická potřeba-materiál-sociálně-duchovní) se stává dominantní potřeba, která nejvíce odpovídá osobnímu smyslu lidského života, je lépe vyzbrojena prostředky jeho uspokojování. ten, který je více motivovaný.

Přechod od potřeby k činnosti je proces změny směru potřeby zevnitř do vnější prostředí. Základem každé činnosti je motiv, který k ní člověka přivádí, ale ne každá činnost může motiv uspokojit. Mechanismus tohoto přechodu zahrnuje: I) volbu a motivaci předmětu potřeby (motivace je zdůvodnění předmětu k uspokojení potřeby); 2) při přechodu od potřeby k činnosti se potřeba transformuje v cíl ​​a zájem (vědomá potřeba).

Potřeba a motivace spolu tedy úzce souvisí: potřeba podněcuje člověka k aktivitě a motiv je vždy složkou aktivity.

Motiv člověka a osobnosti

motiv- to je to, co podněcuje člověka k aktivitě, nasměruje ho k uspokojení určité potřeby. Motiv je odrazem potřeby, která působí jako objektivní zákonitost, objektivní nutnost.

Motivem může být například jak tvrdá práce s nadšením a nadšením, tak vyhýbání se zátěži na protest.

Potřeby, myšlenky, pocity a další duševní útvary mohou působit jako motivy. Vnitřní pohnutky však k vykonávání činností nestačí. Je nutné mít předmět činnosti a korelovat motivy s cíli, kterých chce jedinec v důsledku činnosti dosáhnout. V motivačně zaměřené sféře je sociální podmíněnost činnosti obzvláště jasná.

Pod [[Motivační-needová sféra osobnosti|potřeba-motivační sféra Osobností se rozumí souhrn motivů, které se utvářejí a rozvíjejí během života člověka. Obecně je tato sféra dynamická, ale některé motivy jsou relativně stálé a podřazujíce si jiné motivy, tvoří jakoby jádro celé sféry. V těchto motivech se projevuje orientace jedince.

Motivace člověka a osobnosti

motivace - je to soubor vnitřních a vnějších hnacích sil, které člověka nutí jednat specifickým, cílevědomým způsobem; proces motivace sebe i druhých k jednání za účelem dosažení cílů organizace nebo osobních cílů.

Pojem „motivace“ je širší než pojem „motiv“. Motiv, na rozdíl od motivace, je něco, co patří k předmětu chování, je jeho stabilní osobní vlastností, která vyvolává určité jednání zevnitř. Pojem „motivace“ má dvojí význam: za prvé je to systém faktorů, které ovlivňují lidské chování (potřeby, motivy, cíle, záměry atd.), a za druhé je to charakteristika procesu, který stimuluje a udržuje behaviorální činnost na určité úrovni.

V oblasti motivace vynikají:

• Motivační systém osobnosti je obecná (holistická) organizace všech motivačních sil činnosti, které jsou základem lidského chování, která zahrnuje takové složky, jako jsou potřeby, vlastní motivy, zájmy, pudy, přesvědčení, cíle, postoje, stereotypy, normy, hodnoty. atd.;
• výkonová motivace - potřeba dosahovat vysokých výsledků chování a uspokojování všech ostatních potřeb;
• sebeaktualizační motivace je nejvyšším stupněm v hierarchii osobnostních motivů, spočívající v potřebě člověka realizovat svůj potenciál v maximální míře, v potřebě seberealizace.

důstojné cíle, dlouhodobé plány, dobrá organizace bude neúčinná, pokud účinkující nebudou mít zájem na jejich realizaci, tzn. motivace. Motivací lze kompenzovat mnohé nedostatky v jiných funkcích, např. nedostatky v plánování, ale slabou motivaci je téměř nemožné kompenzovat.

Úspěch v jakékoli činnosti závisí nejen na schopnostech a znalostech, ale také na motivaci (chuť pracovat a dosahovat vysokých výsledků). Čím vyšší je míra motivace a aktivity, čím více faktorů (tj. motivů) člověka přivádí k aktivitě, tím větší úsilí je nakloněn vynaložit.

Vysoce motivovaní jedinci pracují tvrději a mají tendenci dosahovat lepších výsledků ve své činnosti. Motivace je jedním z nejdůležitějších faktorů (společně se schopnostmi, znalostmi, dovednostmi), který zajišťuje úspěch v činnostech.

Bylo by chybou považovat motivační sféru člověka pouze za odraz souhrnu jeho vlastních individuálních potřeb. Potřeby jednotlivce jsou spojeny s potřebami společnosti, utvářejí se a rozvíjejí v kontextu jejich vývoje. Některé potřeby jednotlivce lze považovat za individualizované sociální potřeby. V motivační sféře jedince se tak či onak promítají jak jeho individuální, tak sociální potřeby. Forma reflexe závisí na pozici, kterou jedinec zaujímá v systému sociálních vztahů.

motivace

motivace - jde o proces ovlivňování člověka s cílem přimět ho k určitému jednání aktivací určitých motivů.

Existují dva hlavní typy motivace:

• vnější vliv na člověka s cílem přimět ho k provedení určitých akcí vedoucích k požadovanému výsledku. Tento typ připomíná obchodní dohodu: „Dám ti, co chceš, a ty uspokojíš mou touhu“;
• utváření určité motivační struktury člověka jako druh motivace má výchovný a vzdělávací charakter. Jeho realizace vyžaduje velké úsilí, znalosti, schopnosti, ale výsledky jsou lepší než výsledky prvního typu motivace.

Základní lidské motivy

Vznikající potřeby nutí člověka aktivně hledat způsoby, jak je uspokojit, stát se vnitřními podněty k aktivitě nebo motivy. Motiv (z latinského movero - uvést do pohybu, tlačit) je to, co hýbe živou bytostí, pro kterou vynakládá svou životní energii. Jako nepostradatelná „pojistka“ všech činů a jejich „hořlavý materiál“ motiv vždy působil na úrovni světské moudrosti v různých představách o pocitech (libost či nelibost atd.) – motivy, sklony, aspirace, touhy, vášně , síla vůle atd. d.

Motivy mohou být různé: zájem o obsah a proces činnosti, povinnost vůči společnosti, sebepotvrzení atp. Vědce tedy mohou povzbudit k vědecké činnosti následující motivy: seberealizace, kognitivní zájem, sebepotvrzení, materiální pobídky(peněžní odměna), sociální motivy (odpovědnost, touha prospívat společnosti).

Pokud se člověk snaží vykonávat určitou činnost, můžeme říci, že má motivaci. Pokud je student například pilný ve studiu, je ke studiu motivován; sportovec, který se snaží dosahovat vysokých výsledků, má vysokou výkonnostní motivaci; touha vůdce podřídit si každého naznačuje přítomnost vysoké úrovně motivace k moci.

Motivy jsou poměrně stabilní projevy, atributy člověka. Například argumentem, že kognitivní motiv je určité osobě vlastní, máme na mysli, že v mnoha situacích projevuje kognitivní motivaci.

Motiv nelze vysvětlit sám o sobě. Lze jej chápat v systému těch faktorů – představ, vztahů a jednání jednotlivce – které tvoří obecnou strukturu duševního života. Jeho úlohou je dát impuls a směr chování k cíli.

Motivační faktory lze rozdělit do dvou relativně nezávislých tříd:

• potřeby a instinkty jako zdroje činnosti;
• motivy jako důvody, které určují směr chování nebo činnosti.

Potřeba je nezbytnou podmínkou jakékoli činnosti, ale potřeba sama ještě není schopna stanovit jasný směr činnosti. Například přítomnost estetické potřeby u člověka vytváří odpovídající selektivitu, ale to ještě nenaznačuje, co přesně člověk pro uspokojení této potřeby udělá. Možná bude poslouchat hudbu, možná se pokusí složit báseň nebo namalovat obrázek.

Jak se koncepty liší? Při rozboru otázky, proč se jedinec vůbec dostává do stavu aktivity, jsou projevy potřeb považovány za zdroje aktivity. Je-li studována otázka, na co je zaměřena činnost, kvůli které jsou tyto činy, činy vybírány, pak jsou studovány především projevy motivů (jako motivační faktory, které určují směr činnosti nebo chování) . Potřeba tedy přivádí k činnosti a motiv k činnosti řízené. Lze říci, že motiv je podnětem k činnosti spojené s uspokojováním potřeb subjektu. Studium motivů výchovného působení u školáků odhalilo systém různých motivů. Některé motivy jsou základní, vedoucí, jiné jsou vedlejší, vedlejší, nemají samostatný význam a jsou vždy podřízeny vůdcům. Pro jednoho studenta může být hlavním motivem učení touha získat autoritu ve třídě, pro jiného touha získat vysokoškolské vzdělání, třetí má zájem o poznání samotné.

Jak vznikají a vyvíjejí se nové potřeby? Každá potřeba je zpravidla objektivizována (a konkretizována) na jednom nebo více předmětech, které jsou schopny tuto potřebu uspokojit, např. estetickou potřebu lze objektivizovat v hudbě a v procesu jejího vývoje ji lze objektivizovat i v hudbě. poezie, tzn. již více položek ji může uspokojit. V důsledku toho se potřeba vyvíjí směrem ke zvyšování počtu objektů, které jsou schopny ji uspokojit; ke změně a rozvoji potřeb dochází změnou a rozvojem objektů, které jim odpovídají a ve kterých se objektivizují a konkretizují.

Motivovat člověka znamená působit na jeho důležité zájmy, vytvářet mu podmínky k tomu, aby se v procesu života realizoval. K tomu musí člověk alespoň: být obeznámen s úspěchem (úspěch je uskutečnění cíle); umět se vidět ve výsledcích své práce, realizovat se v práci, cítit svůj význam.

Ale smysl lidské činnosti nespočívá pouze v dosažení výsledku. Samotná aktivita může být atraktivní. Člověku se může líbit proces provádění činnosti, například projev fyzické a intelektuální činnosti. Stejně jako fyzická aktivita i duševní aktivita sama o sobě přináší člověku potěšení a je specifickou potřebou. Pokud je subjekt motivován samotným procesem činnosti, a nikoli jejím výsledkem, svědčí to o přítomnosti procesní složky motivace. Procesní složka hraje v procesu učení velmi důležitou roli. Osobně významným motivem k učení se může stát touha překonávat obtíže v učebních činnostech, otestovat si své síly a schopnosti.

Produktivní motivační postoj přitom hraje organizační roli při určování aktivity, zejména pokud jeho procesní složka (tj. proces činnosti) vyvolává negativní emoce. V tomto případě vystupují do popředí cíle, záměry, které mobilizují energii člověka. Stanovení cílů, průběžných úkolů je významným motivačním faktorem, který by měl být využíván.

Abychom pochopili podstatu motivační sféra(veškeré složení, struktura, která má vícerozměrný a víceúrovňový charakter, dynamika) je nutné především uvažovat o souvislostech a vztazích člověka s jinými lidmi, vzhledem k tomu, že i tato sféra se utváří pod vlivem života společnosti - jeho normy, pravidla, ideologie, politika atd.

Jedním z nejdůležitějších faktorů určujících motivační sféru osobnosti je příslušnost člověka ke skupině. Například teenageři, kteří se zajímají o sport, se liší od jejich vrstevníků, kteří mají rádi hudbu. Jelikož je každý člověk zařazen do řady skupin a v procesu jeho vývoje počet takových skupin narůstá, přirozeně se mění i jeho motivační sféra. Vznik motivů je proto třeba považovat nikoli za proces vycházející z vnitřní sféry jedince, ale za jev spojený s rozvojem jeho vztahů s ostatními lidmi. Jinými slovy, proměnu motivů neurčují zákony spontánního vývoje jedince, ale vývoj jeho vztahů a vazeb k lidem, ke společnosti jako celku.

Osobnostní motivy

Osobnostní motivy - to je potřeba (nebo systém potřeb) jedince ve funkci motivace. Vnitřní duševní nutkání k aktivitě, chování jsou důsledkem aktualizace určitých potřeb jedince. Motivy činnosti mohou být velmi odlišné:

• organické - zaměřené na uspokojení přirozených potřeb těla a jsou spojeny s růstem, sebezáchovou a rozvojem těla;
• funkční - jsou spokojeni s pomocí různých kulturních forem činnosti, například sportu;
• materiál - povzbudit člověka k činnostem zaměřeným na vytváření domácích potřeb, různých věcí a nástrojů;
• sociální - dávají vzniknout různým aktivitám směřujícím k zaujetí určitého místa ve společnosti, získání uznání a respektu;
• duchovní - jsou základem těch činností, které jsou spojeny se sebezdokonalováním člověka.

Organické a funkční motivy společně tvoří motivaci pro chování a aktivity jednotlivce za určitých okolností a mohou se nejen ovlivňovat, ale navzájem měnit.

Objevují se ve specifických formách. Lidé mohou vnímat své potřeby různými způsoby. V závislosti na tom se motivy dělí na emocionální - touhy, touhy, sklony atd. a racionální – aspirace, zájmy, ideály, přesvědčení.

Existují dvě skupiny vzájemně propojených motivů života, chování a činnosti jedince:

• zobecněná, jejíž obsah vyjadřuje předmět potřeb a podle toho i směr aspirací jedince. Síla tohoto motivu je dána důležitostí předmětu jeho potřeb pro člověka;
• instrumentální - motivy pro volbu cest, prostředků, cest k dosažení nebo uskutečnění cíle, a to nejen z důvodu potřebnosti jedince, ale i jeho připravenosti, dostupnosti příležitostí k úspěšnému jednání k dosažení cílů stanovených v těchto podmínkách.

Existují i ​​jiné přístupy ke klasifikaci motivů. Například podle míry společenské významnosti motivy široké sociální plán(ideologický, etnický, profesní, náboženský atd.), skupinový plán a individuální-osobní charakter. Dále jsou zde motivy k dosažení cíle, vyhýbání se neúspěchům, motivy ke schválení, sounáležitosti (spolupráce, partnerství, láska).

Motivy člověka nejen vybízejí k jednání, ale dávají jeho jednání a jednání i osobní, subjektivní význam. V praxi je důležité vzít v úvahu, že lidé, provádějící činy, které jsou identické formou a objektivními výsledky, jsou často vedeny různými, někdy protichůdnými motivy, přikládají svému chování a jednání různé osobní významy. V souladu s tím by mělo být posuzování činů odlišné: morální i právní.

Typy osobnostních motivů

Na vědomě oprávněné motivy by měla zahrnovat hodnoty, přesvědčení, záměry.

Hodnota

Hodnota je pojem používaný ve filozofii k označení osobního, sociokulturního významu určitých předmětů a jevů. Osobní hodnoty tvoří systém jeho hodnotových orientací, prvků vnitřní struktura jednotlivci, kteří jsou pro ni obzvlášť důležití. Tyto hodnotové orientace tvoří základ vědomí a činnosti jedince. Hodnota je osobně zabarvený postoj ke světu, který vzniká nejen na základě znalostí a informací, ale také na základě vlastní životní zkušenosti. Hodnoty dávají lidskému životu smysl. Víra, vůle, pochyby, ideál mají ve světě lidských hodnotových orientací trvalý význam. Hodnoty jsou součástí kultury, přijímané od rodičů, rodiny, náboženství, organizací, školy a prostředí. Kulturní hodnoty jsou široce rozšířená přesvědčení, která definují, co je žádoucí a co je správné. Hodnoty mohou být:

• orientované na sebe, které se týkají jedince, odrážejí jeho cíle a celkový přístup k životu;
• orientované ostatními, které odrážejí touhy společnosti týkající se vztahu mezi jednotlivcem a skupinami;
• ekologicky orientované, které ztělesňují představy společnosti o žádoucím vztahu jedince k jeho ekonomickému a přírodnímu prostředí.

Přesvědčení

přesvědčení - to jsou motivy praktické a teoretické činnosti, odůvodněné teoretickými znalostmi a celým světonázorem člověka. Například učitelem se člověk stává nejen proto, že má zájem předávat vědomosti dětem, nejen proto, že miluje práci s dětmi, ale také proto, že velmi dobře ví, jak moc při tvorbě společnosti závisí na výchově vědomí . To znamená, že si své povolání nevybral jen ze zájmu a sklonu k němu, ale také ze svého přesvědčení. Hluboce podložená přesvědčení přetrvávají po celý život člověka. Přesvědčení jsou nejobecnějšími motivy. Pokud je však zobecnění a stabilita charakteristickým rysem osobnostních rysů, pak přesvědčení již nelze nazývat motivy v přijímaném slova smyslu. Čím více se motiv zobecňuje, tím více se blíží rysu osobnosti.

Záměr

Záměr- vědomě učiněné rozhodnutí dosáhnout určitého cíle s jasnou představou o prostředcích a metodách jednání. Zde se spojuje motivace a plánování. Záměr organizuje lidské chování.

Uvažované typy motivů pokrývají pouze hlavní projevy motivační sféry. Ve skutečnosti existuje tolik různých motivů, kolik je možných vztahů mezi člověkem a životním prostředím.