Specialist HR (Resurse Umane): caracteristici ale profesiei și calități necesare. Cum diferă departamentul HR de departamentul HR?

Al doilea articol dintr-o serie de articole despre politica socială internă a companiei. Primul text poate fi citit aici: . Patru diferențe între departamentul de HR și cel de management al personalului, cum poate fi structurat blocul de personal din companie (opțiuni). Ce loc în structură ar trebui să ocupe un „asistent social”?

Novikova Marina Lvovna , consultant de afaceri și coach de carieră. Site:www.ipmru.ru. Studii: economist, MBA în Managementul Resurselor Umane, stagii: Germania, Elveția, Franța. Experiență de muncă: șef al departamentului de remunerare, șef al departamentului de politici sociale (EAST LINE Group), vicepreședinte al PPO JSC Russian Railways (mai mult de 1 milion de angajați), consilier director general(ANC " Universitatea Corporativă JSC Căile Ferate Ruse), antrenor.

A lucrat mai bine de 10 ani posturi de conducereși tratând problemele de motivare a personalului, pot spune că marea concepție greșită a managerilor de companii este că ei iau în considerare politica socială doar în ceea ce privește cheltuielile. Bani asupra personalului, în timp ce poate deveni ancora care menține „nava” cu productivitate ridicată a muncii pe linia de plutire. De aceea a apărut metodologia: „Integrarea unui pachet social individual și a metodelor de remunerare a companiei pentru a economisi salariile fără a reduce productivitatea muncii”, care stă la baza politicii motivaționale.

În acest articol aș dori să spun acest lucru: există un stereotip persistent în profesia de ofițer de personal și șef al departamentului de personal. Stereotipul se numește „nu au nimic de făcut acolo și nu au nevoie să știe nimic în special”. De aceea, blocul de personal este condus adesea nu de un specialist cu studii de economist, avocat, în domeniul managementului personalului și cu experiență în domeniul personalului, ci de o cunoștință a directorului sau cineva care urmează să iasă la pensie. și acesta poate fi un fost militar, Inginer sef, specialist salarizare etc. Desigur, munca acestui departament de personal lasă de dorit, iar directorul - după o vizită a inspectoratului de muncă și aplicarea unor sancțiuni corespunzătoare - se convinge doar că ofițerii de cadre nu sunt, să zicem, specialiști foarte inteligenți.

S-ar putea să fii indignat și să spui că direcția HR se dezvoltă în Rusia, iar mulți directori plasează în funcția de șef al departamentului de personal angajați care au educația necesară. Dar aceasta va fi prima diferență între serviciul de management al personalului și departamentul de resurse umane. Asa de:

Prima diferență - seful departamentului de personal are experienta in domeniul managementului personalului si cunoaste fluent problemele formarii si gestiunii fondurilor bugetare.

A doua diferenta - functionalitatea departamentului.

În departamentul de resurse umane, de regulă, acesta este fluxul de documente de personal, angajare și concediere și adesea include și protecția muncii. În departamentul de management al personalului veți găsi, de asemenea, psihologi, motivatori, formatori, asistenți sociali și, în mod ciudat, „economiști voalați” implicați în planificarea bugetului.

A treia diferență - atitudine fata de personal.

Departamentul de HR poate privi întregul personal al companiei din perspectiva „ce cauți aici?” Cred că fiecare cititor a întâlnit o astfel de atitudine în viața lui. Departamentul HR nu își poate permite acest lucru. Există spiritul McDonald's aici: indiferent de ce s-ar întâmpla, întotdeauna cu un zâmbet și „casa de marcat gratuită!” ;)

A patra diferență - mod de operare.

Nu veți găsi pe nimeni în departamentul de resurse umane după încheierea oficială a zilei de lucru. În serviciul de management al personalului, după cum arată practica, în acest moment singurul personal lipsește este cel care prestează servicii de angajare și concediere și menține fluxul documentelor de personal. Restul își duc treburile pentru cel puțin încă o oră.

Cu toate acestea, vreau să subliniez că, dacă departamentul dvs. de resurse umane stă după ora opt seara și lucrează, atunci - sau nu fac nimic în timp de lucru, sau nu au suficient personal. Acesta este unul dintre soneriile de alarmă pentru manager!!! Este necesar să fiți atenți la funcționarea unității!!!

Iată cum arată diferențele de mai sus în tabel:

Departamentul de Resurse Umane	Departamentul de Resurse Umane
Managerul nu are studii de specialitate și experiență în domeniul managementului personalului (sau experiență mai mică de 3 ani).	Managerul are unul sau mai multe educatie inaltaîn domeniul economiei, managementului personalului, jurisprudenței (de cele mai multe ori specializate în dreptul muncii), precum și experiență de lucru relevantă în domeniul managementului personalului (mai mult de 5 ani de experiență).
Functionalitate: flux de documente de personal, functii de angajare si concediere, protectia muncii.	Functionalitate: instruire, dezvoltare, adaptare, rezerva de personal, plasare de personal, flux de documente de personal, remunerare, asigurare de beneficii si garantii la nivel profesional, bugetarea personalului si articole sociale costuri, efectuarea unei evaluări psihologice etc.
Atitudinea față de personal se bazează pe principiul „ce ai uitat aici sau - nu-mi pasă, doar îmi fac treaba!”	Atitudine față de personal: „Avem nevoie de tine”.
Program de lucru: „la 17-30 - toți au plecat, ne vedem mâine, la 17-45 - suntem deja îmbrăcați, la 18-00 - start, atenție, marș. Viața - așteaptă-mă, vin!”	Program de lucru: „la 18-00, bineînțeles, vom termina totul astăzi, la 18-30 - vom rezuma rezultatele zilei, la 19-00 - „La revedere, treabă! Buna viata!

Funcționalitatea principală a departamentului HR:

Blocarea personalului (angajarea, concedierea, ținerea evidenței personalului, circulația personalului, managementul înregistrărilor de personal, pregătire, pregătire avansată, plasare de personal, rezervă de personal).

Bloc social (sprijin personal, adaptare, reținere).

Bloc motivațional (angajare, remunerare, dezvoltarea tehnicilor motivaționale, bugetarea personalului și activităților sociale).

Blocaj psihologic (evaluarea personalului).

În departamentul de HR există întotdeauna un loc pentru un bloc social și un bloc motivațional. Voi nota imediat, pentru a evita întrebările și indignarea celor care sunt implicați în salarizare în blocul economic. La momentul redactării acestui articol (poate că un „plătitor” cu experiență va putea să mă convingă de contrariul în viitor) autorul crede sincer că departamentul de remunerare ar trebui să fie situat în blocul de personal, cu toate consecințele care decurg, și anume funcțiile de planificare. , analiza cheltuielilor, managementul in general, fondul de salarii.

Specialistul în salarizare conduce munca metodologica privind dezvoltarea metodelor de remunerare, planuri fondul de salarii, utilizări analiză financiară furnizat de asistență financiarăși efectuează planificarea individuală a plăților salariile. (Pe baza metodelor dezvoltate de remunerare, aprobate masa de personalși pontajele, unitatea financiară efectuează calcule de salarizare. Managerul decide cui va primi această onoare - finanțatori sau contabili. ÎN organizații mari funcția este împărțită, în medii și mici este îndeplinită de un contabil).

Specialist in munca sociala elaborează reglementări locale cu privire la motivarea nematerială și materială a personalului, înțelegând în același timp care este bugetul organizației, deținând abilitățile de planificare și contabilitate a acesteia (de aceea există atât de puțini specialiști competenți) și poate fi responsabil pentru articolele de plăți sociale. La elaborarea beneficiilor, un specialist în asistență socială lucrează îndeaproape cu blocul de personal și blocul de remunerare. Beneficiile și garanțiile oferite trebuie să se bazeze pe strategia de dezvoltare a întreprinderii, importanța posturilor pentru companie, rezerva de personal, metode de remunerare.

Având în vedere cele de mai sus, „plătitorii” și „asistenții sociali” pot fi combinați într-un singur bloc motivațional, care, de fapt, se reflectă în organigramele de mai jos pentru construirea unui bloc de personal.

Opțiuni de structură:

Prima variantă este de preferat, deoarece cu aceasta schema, seful departamentului HR are informatii complete despre blocul de personal, sau mai exact, despre blocul de personal.

Puțină istorie și puțin despre terminologia HR

Cuvântul „ofițer de personal” ne-a venit din vremea sovietică. Atunci principalele funcții ale acestor specialiști s-au redus la umplere înregistrările de lucru, managementul afacerilor personale, scris descrierea postului, emiterea permiselor și așa mai departe. Această lucrare a fost fără praf și efort deosebit nu a cerut-o. Un specialist în acest profil ar trebui să aibă o bună înțelegere a muncii de birou și a legislației muncii.

Prin urmare, serviciul de personal a fost o structură auxiliară care controla în principal fluxul documentelor de lucru. Și deși situația actuală s-a schimbat radical, în unele companii, într-o măsură mai mare forma de stat proprietate, iar în țara noastră există peste 7 mii dintre ei cu o forță de muncă de aproximativ 2 milioane de oameni, ideea „sovietică” a profesiei încă trăiește. O caracteristică a economiei planificate a URSS a fost că absolvenții universităților și colegiilor erau repartizați automat între întreprinderi, așa că nu era nevoie să se caute, cu atât mai puțin să se atragă personal nou. Condițiile și plata erau aceleași aproape peste tot, așa că nu s-au gândit la o motivație suplimentară. Timp de mulți ani, singurul bonus pentru angajați a fost un bonus.

În prezent, în majoritatea organizațiilor, ofițerii de personal puri au fost înlocuiți cu specialiști în resurse umane.

Responsabilitățile unui specialist în resurse umane sau resurse umane arată complet diferit de cele ale unui ofițer de personal.

Termenul „specialist în resurse umane” conține abrevierea engleză – Resurse umane, care este tradusă în rusă ca „ resurse umane" Mai simplu spus, HR lucrează în primul rând cu oameni (cu aceleași resurse umane), și nu cu bucăți de hârtie.

Putem spune că această profesie este strâns legată de economia de piață - de aceea nu existau „HR” în URSS și de aceea această profesie a venit la noi din străinătate în anii 90 ai secolului trecut. În acești ani a avut loc o revoluție economică serioasă, a început dezvoltarea ei economie de piata, iar sistemul de management al oamenilor la întreprinderi s-a schimbat. Un specialist în resurse umane a devenit o „punte” între conducerea companiei, personalul acesteia și piața muncii.

În ciuda acestui fapt, specialiștii moderni în HR nu se pot îndepărta de conceptele departamentului tradițional de HR și consideră că responsabilitățile lor se limitează doar la selecția personalului (în acest caz, managerii de linie sunt deseori implicați în asta) și la munca administrativă, „de hârtie”.

În timp ce activitatea unui manager de resurse umane presupune asumarea unor puteri și responsabilități mult mai largi. Din păcate, de multe ori chiar și în rândul șefilor de organizații și al conducerii de vârf există o ignoranță larg răspândită, neînțelegere sau lipsă de dorință de a înțelege ce este de fapt managementul personalului ca funcție de afaceri, ce elemente funcționale și manageriale include, care sunt esența, scopul și obiectivele sale. . Ce putem spune atunci despre specialiștii în HR înșiși?

În realitate, totul ar trebui să se întâmple exact invers. Managementul resurselor umane este o funcționalitate complexă cu propriile instrumente, metode, reguli și tipare, ignoranța sau lipsa de înțelegere a specificului căreia poate cauza prejudicii ireparabile oricărei afaceri.

Atâta timp cât persistă mitul despre nesemnificația și importanța secundară a resurselor umane ca funcție de business, putem vorbi despre percepția adecvată. responsabilitatile locului de munca Orice specialist în resurse umane nu este necesar altora. La urma urmei, scopul și funcția principală a unui manager de resurse umane profesionist este să devină un partener de afaceri al managerului și proprietarului său. Aș dori ca oficialii de vârf ai companiei să vadă HR ca un partener care împărtășește cu alți manageri toată responsabilitatea pentru deciziile luate, împreună cu ei dezvoltă strategia și tactica de afaceri și împreună cu ei este responsabil de rezultat. Sarcina cheie a unui manager de HR este să atingă obiectivele principale ale companiei cu ajutorul angajaților săi!

Gama de responsabilități ale specialiștilor în resurse umane este foarte largă: aceștia sunt implicați în selecția, adaptarea, evaluarea și formarea personalului. Aceștia (cel mai adesea împreună cu șefii de departamente) dezvoltă un sistem de motivare în companie și evaluează performanța personalului companiei. De asemenea, trebuie să afle motivele „cifra de afaceri” și să o combată - dacă compania se confruntă cu această problemă neplăcută. Desigur, asta nu înseamnă că aceeași persoană face toate acestea. De obicei în companii mari Există departamente și departamente întregi de personal, iar fiecare angajat are propria sa specializare. În companiile mici, volumul de muncă este semnificativ mai mic (și nu toate aceste sarcini sunt solicitate).

Ce ar trebui să facă un specialist HR într-o companie?

Răspunsul la această întrebare este cheie în înțelegerea rolului, locului și semnificației sistemului HRM (managementul resurselor umane) într-o organizație, la care majoritatea nu doar specialiștii în HR, ci și liderii organizaționali, din păcate, nu au un răspuns. Într-o măsură mai mare, acest lucru se datorează lipsei și, pe cale de consecință, neînțelegerii conexiunii funcționale dintre strategia de afaceri și strategia HRM a organizației.

Foarte pe scurt, ideea este următoarea.

Pentru a realiza strategia oricărei afaceri (indiferent de mărimea afacerii, industrie, criză etc.), este necesar să implementezi doar două funcții țintă: să dispună de resursele necesare afacerii și să le folosești eficient.

Sub resurse pe care trebuie să le aibă o companie sau o organizație sunt înțelese ca fiind:

√ resurse materiale(teren, clădiri, spații, utilaje, echipamente de birou, transport, comunicații etc.);

√ resurse financiare (conturi bancare, numerar, valori mobiliare, împrumuturi etc.);

√ resurse de relație (cu clienți, furnizori și parteneri, agenții guvernamentale etc.);

√ resurse structurale (procese de afaceri, structura organizatorica, infrastructura IT);

√ resurse umane (angajați care creează principala valoare în companie - angajați cheie ai companiei și Echipa de asistenta);

√ resurse informaționale(baze de date externe și interne, electronice și pe hârtie);

√ resurse temporare.

Dacă te uiți la asta din punct de vedere al eficienței, atunci vedere generala Eficiența utilizării resurselor unei organizații este înțeleasă ca raportul dintre rezultatul final al unei afaceri și costurile care au asigurat primirea acesteia. Adică, pentru ca o afacere să fie eficientă, trebuie să crească eficiența utilizării resurselor, reducând în același timp și costurile utilizării acestora.

În ceea ce privește funcționalitatea HRM, totul este la fel, dar numai în raport cu o anumită resursă a companiei - personalul! Așa și două goluri:

1) dispune de resurse umane;

2) gestionează eficient resursele umane.

Din aceste două obiective de HR ale oricărei companii, absolut clare patru sarcini de resurse umane .

Primul obiectiv „a avea” formează două sarcini de resurse umane:

1) Atrageți în companie cele mai talentate, profesioniste și eficiente resurse umane.

2) Păstrarea angajaților cheie și eficienți în companie.

Al doilea obiectiv „de a gestiona eficient” predetermina soluția a încă două sarcini de resurse umane:

3) Creșterea performanței personalului.

4) Optimizarea costurilor cu personalul.

Totul si nimic mai mult! Aceasta este esența scopului profesional al resurselor umane. Acestea sunt scopurile și obiectivele activităților HR și ale serviciului de management al personalului companiei. Ei sunt cei care reunesc obiectivele afacerii, ca client, si departamentul HR, ca interpret.

Totul pare simplu și logic, dar, din păcate, numărul covârșitor de HR și managerii de top ai companiilor nu știu sau înțeleg acest lucru și nu sunt în măsură să își explice unul altuia, pe de o parte, rolul și semnificația, iar pe de altă parte. , obiectivele și sarcinile funcționalității HR în companie.

Aici stau toate problemele evidente și implicite cu personalul companiei și, voi spune mai mult, prezența sau absența unei crize în țară nu are absolut nimic de-a face cu asta!

Motivele acestei situații sunt: ​​lipsa unei strategii de afaceri în majoritatea organizațiilor din țară (apropo, motivul principal pentru aceasta este lipsa unei strategii de afaceri în țara în sine), drept consecință lipsa strategii funcționale, inclusiv strategia HR; lipsa unui set de bază de cunoștințe sistematizate în domeniul managementului resurselor umane în rândul managerilor de top ai companiilor (deseori există o părere printre aceștia: dacă știu să vorbesc cu oamenii, atunci pot gestiona cu ușurință personalul); lipsa unei școli de HR consacrate (tradiții, schimb de opinii, platforme de discuții, practici de succes, povești de succes, popularizarea experienței etc.); lipsa unui sistem sistematic și orientat spre practică pentru formarea, recalificarea și formarea avansată a specialiștilor HR.

Munca HR poate fi evaluată prin calitatea mișcării către cele două obiective HR subliniate mai sus și eficacitatea rezolvării a patru sarcini de HR. Mai mult, este foarte important ca atât scopurile, cât și obiectivele să fie neschimbate și obligatorii în orice organizație, indiferent de forma de proprietate, scara activității, numărul de personal sau industrie. Aș dori să subliniez în mod special că criza nu este nici un limitator în domeniul și calitatea soluției lor.

Putem vorbi despre toate acestea în continuare, aprofundând în tehnologii și metode de evaluare (și ele există și chiar funcționează), dar este imposibil să facem acest lucru pe scurt în cadrul acestui articol. Și nu are prea mult sens până când conducerea de vârf însuși învață să stabilească obiective și obiective clare și transparente în domeniul managementului resurselor umane, iar specialiștii în resurse umane încep să gândească ca proprietari și manageri eficienți ai celei mai scumpe resurse ale companiei...

Care este motivul ineficienței funcționalității HR și cum se poate îmbunătăți situația

În primul rând, și acesta este cel mai important lucru, astfel încât proprietarul companiei, managerii ei de top, specialiștii în resurse umane și, împreună cu ei, toți managerii de linie să înțeleagă și să fie impregnați până la miez cu răspunsul la cea mai importantă întrebare: ce deosebește resursele umane de toate celelalte resurse ale companiei și o face unică în comparație cu acestea?

Cu toții știm să vorbim cu patos pe această temă, citând citate de la personalități celebre din istorie, vorbind despre cum să avem grijă de personal, dar la primele semne ale unei crize economice, ne gândim nepăsător să apucăm sabia și tăiem, în primul rând , tocmai această resursă...

Întotdeauna, de-a lungul istoriei noastre, am tratat și tratat o persoană ca pe o roată, ca consumabile ca carne de tun, dar, în același timp, în declarații publice ne sufocăm cu cuvinte de dragoste și uimire...

De tot timpul în care am pus această întrebare managerilor de orice rang și HR cu experiență diferită în profesie, nu am auzit un răspuns clar și inteligibil care să elimine incertitudinea în interpretarea sensului - și acest lucru este trist. Iar răspunsul la întrebarea despre unicitatea resurselor umane în comparație cu altele se află la suprafață și este o axiomă.

Asa de, primul semn de unicitate . Doar resursa umană, printre toate celelalte resurse, determină competitivitatea oricărei organizații. Puteți copia orice altă resursă - clădiri, echipamente, tehnologii, produse, procese de afaceri, scheme financiare, metode de promovare și așa mai departe. Oamenii și personalul unei organizații nu pot fi copiați și singuri determină competitivitatea oricărei companii.

ȘI al doilea semn de unicitate . Resursa umană este singura dintre toate resursele companiei care nu este deținută de companie.

Doar după ce înțelegeți acest lucru, treceți prin obiectivele de bază de HR și sarcinile de HR și dezvoltați o strategie de HR bazată pe o strategie de afaceri solidă, puteți începe să analizați eficiența activității de resurse umane a companiei și să corectați situația.

Fără aceste poziții fundamentale, toată munca MRU într-o organizație va fi haotică, de natură nesistematică, lucrând nu pentru a preveni problemele, ci pentru a „stinge incendiile”, iar evaluarea eficienței acesteia va fi o profanare a unei idei bune și necesare.

Sensul și necesitatea unei astfel de lucrări este zero, deoarece nu are legătură cu obiectivele de afaceri și nu rezolvă problemele de afaceri. Din păcate, este „imitarea unei activități viguroase de HR” care este tipică în activitatea majorității companiilor și organizațiilor de HR din țara noastră. Acest tip de „muncă” este unul dintre principalele bariere în calea creșterii eficienței afacerii.

Și ca adaos. Prezența unei strategii de resurse umane, a obiectivelor și a obiectivelor de resurse umane încă nu garantează succesul, deoarece în această situație începe să se pună problema competenței managerului de resurse umane al companiei. Dar iată, un câmp nearat! Și cea mai gravă problemă este incapacitatea, lipsa de înțelegere și, uneori, chiar lipsa de dorință a specialiștilor HR de a aprofunda problemele de afaceri ale companiei, de a vorbi limba de afaceri, limbajul numerelor și indicatorii economici specifici.

HR-ul majorității companiilor nu înțeleg principalele funcții de afaceri ale companiei (marketing, logistică, producție, finanțe etc.) - iar o lipsă de înțelegere a acestui lucru duce la o lipsă de înțelegere a conexiunilor și conflictelor interfuncționale, care ar trebui să fie punctul central al unui specialist în resurse umane. Aceasta înseamnă că un astfel de specialist nu este capabil să rezolve scopurile și obiectivele de HR ale afacerii, iar toată munca se rezumă la simularea „activității furtunoase”, care discreditează nu numai specialistul în HR însuși în ochii managerilor și personalului, ci și rol care este cu adevărat important pentru afacere, locul și semnificația funcționalității HRM.

Domnilor, top manageri ai companiilor! Dacă în compania dumneavoastră managementul nu reprezintă aria de responsabilitate a specialistului în resurse umane, iar toată munca lui este percepută la nivelul emiterii de comenzi de personal, „team building”, traininguri nesistematice și seminarii inutile (adică risipa directă de bani). câștigat de companie), invită-ți specialistul în resurse umane la birou și pune-i întrebările potrivite.

Poate vei avea șansa să schimbi în bine situația de stagnare periculoasă. Fii deosebit de exigent din punct de vedere profesional cu candidații pentru acest post! La urma urmei, scopul și funcția principală a unui manager de resurse umane profesionist este să devină un partener de afaceri al managerului și proprietarului său.

Mi-aș dori ca oficialii de top ai companiei să vadă HR ca un partener care împărtășește cu alți manageri toată responsabilitatea pentru deciziile luate, împreună cu ei dezvoltă strategia și tactica de afaceri și împreună cu ei este responsabil pentru rezultat.

Ce să faci cu toate acestea, mai ales în timpul unei crize?

În timpul unei crize, trebuie să economisiți pe tot, iar funcționalitatea HR nu face excepție. Dar la fel ca tot ce ține de optimizarea costurilor în timpul unei crize, și nu nici în timpul unei crize, trebuie abordat cu înțelepciune și atenție. Înainte de a reduce costurile cu personalul, iar 95% dintre acestea, pentru majoritatea companiilor, este fondul de salarii, trebuie să calculați foarte atent consecințele reducerii numărului de personal: cât de mult va aduce economii de costuri reale în veniturile totale și cum va fi aceasta. afectează reducerea și, astfel, scăderea veniturilor.

Aceasta este o problemă de optimizare, dar trebuie rezolvată înainte de a lua o decizie de reducere a personalului cu o anumită sumă. Un astfel de calcul poate dezvălui o soluție mai optimă - reducerea zilei sau săptămânii de lucru cu o anumită sumă...

De ce vorbesc despre asta? Cert este că crizele tind să înceapă și să se termine. Se va dovedi că prin tăierea personalului acum, după criză vor fi probleme serioase cu recrutarea personalului? La urma urmei, dacă personalul vede că firma se află într-o situație dificilă, dar nu îi aruncă în stradă, realizând că le va fi greu să-și găsească de lucru și să-și hrănească familia, dar reduce dimensiunea statelor de plată cu reducerea orelor de lucru, atunci ei sunt gata să-și reducă veniturile, dar să fie încrezători în viitor. Acest lucru crește foarte mult loialitatea personalului față de compania lor, iar compania va beneficia de asta doar atât în ​​timpul crizei, cât și atunci când aceasta se va termina. Totul trebuie calculat, luat în considerare și prezis. Și acest lucru ar trebui făcut de un specialist în resurse umane.

Ținând cont de faptul că anul care vine va fi dificil din punct de vedere al situației economice din țară și din majoritatea companiilor, aș propune o serie de măsuri necesare, în opinia mea, care să reducă costurile cu personalul fără a le reduce productivitatea. Principalul vector al eforturilor de resurse umane din acest an ar trebui să fie creșterea productivității personalului și, în același timp, reducerea costurilor de gestionare a acestora:

√ recrutarea personalului folosind metodele cele mai puțin costisitoare (în în rețelele sociale, recomandare recrutare, lucru cu studenții și absolvenții universităților și colegiilor; recrutare interna);

√ adaptarea de înaltă calitate a noilor veniți, utilizarea pe scară largă a mentoratului și coaching-ului intern de către personalul propriu al companiei;

√ metode non-standard de retenție intangibilă personal cheie in companie. Într-adevăr, în majoritatea companiilor din toate sectoarele economiei, salariile vor fi fie înghețate, fie reduse. In astfel de conditii, specialistului HR i se va cere sa fie cat mai creativ in domeniul motivație nematerială;

√ construirea unui sistem eficient sistem intern instruirea personalului din companie, învățământul propriu la distanță și dezvoltarea personalului;

√ consolidarea rolului comunicațiilor interne și a sistemului informatic intern al personalului corporativ, consolidarea brandului intern de resurse umane al companiei;

√ introducerea simplă și sisteme eficiente motivare materială, care vizează în primul rând performanța veniturilor și reducerea costurilor;

√ mobilizarea echipei companiei prin evenimente cu buget redus cu participarea activă numai a angajaților companiei la pregătirea și implementarea acestora;

√ utilizarea maximă posibilă a schemelor de outsourcing de personal pentru diviziile auxiliare și suport ale companiei.

Acestea sunt principalele domenii care ar trebui să fie prezente în activitatea specialiștilor HR ai companiilor în timpul unei crize. Desigur, nu trebuie să uităm de alte funcții HR, dar acestea sunt cele anticriză și trebuie abordate urgent.

Sunt sigur că această perioadă va oferi multă înțelegere atât managerilor de top ai companiilor, cât și specialiștilor în HR înșiși cu privire la scopurile, obiectivele, rolul, locul și importanța funcționalității HR în sistemul de afaceri al companiilor. Cel mai important lucru este să nu amânăm acest proces de înțelegere invocând criza. Acum există o oportunitate unică de a vă curăța de tot ce nu este necesar în HRM, de a construi un sistem adecvat de management al resurselor umane în compania dvs. și de a trece acest proces cu demnitate. perioadă dificilăși începe efectiv după finalizare. Și criza vă va ajuta pe toți!

Lumea muncii se schimbă. Lucrăm mult mai multe ore și ne simțim copleșiți, din ce în ce mai mulți oameni aleg liber profesioniști și forme ocazionale de angajare. Oriunde mergem, găsim tehnologie, roboți și inteligență artificială care schimbă lumea muncii și ne obligă să ne schimbăm. Josh Bersin, fondatorul Bersin by Deloitte, vorbește despre noul rol al HR în toate aceste schimbări și despre cum să beneficiezi cel mai bine afacerea.

Ce se întâmplă cu managementul resurselor umane?

Nu mă înțelege greșit: HR încearcă să țină pasul. În multe privințe, HR-ul este o profesie care pierde: atunci când lucrurile merg bine, managementul își asumă meritul, iar când lucrurile merg prost, de multe ori dă vina pe departamentul de HR.

Toată lumea crede că astăzi sarcina globală a resurselor umane este să formeze manageri, să rezolve problemele diversității în echipă, să găsească și să angajeze oameni talentați cât mai repede posibil și să antreneze cei mai buni muncitori, adaptarea fără probleme a noilor veniți și recalificarea angajaților, remunerarea competitivă a oamenilor pentru munca lor, stabilirea unor garanții și compensații semnificative, beneficii, privilegii și beneficii la locul de muncă; creând un mediu de lucru stimulant, plăcut și inspirator. Și, în plus, HR trebuie să țină evidențe, să se asigure că salariile sunt utilizate în mod eficient și să protejeze compania de încălcări ale legii și probleme legale în sute de țări din întreaga lume.

Nu este o treabă ușoară. Dar poate fi mai ușor dacă vedeți două tipuri de sarcini în funcția HR:

• Lucruri grele(din engleză „probleme grele, complexe”) - acestea sunt probleme „operaționale”: selectarea și angajarea oamenilor, publicarea posturilor vacante, crearea de portaluri de carieră, plata salariilor, verificarea faptului că toată lumea a absolvit formarea de conformitate, încurajarea angajaților să facă o evaluare, evitarea conflicte de muncă, probleme de siguranță și rezilieri contracte de munca. Astfel de sarcini, inclusiv gestionarea beneficiilor oferite de administrație, integrarea noilor angajați, gestionarea absolvenților și comunicarea între angajați, sunt foarte dificile, dar oamenii tind să devină foarte frustrați dacă nu reușesc să le rezolve de fiecare dată.
• Lucruri moi(din limba engleză „probleme blânde, intangibile”) sunt seturi de sarcini orientate spre oameni la locul de muncă: asigurarea unui management pozitiv al performanței, formarea de noi manageri pentru a lucra eficient, crearea unei serii de lideri și manageri superiori, evaluarea și consolidarea culturii și angajamentul, analiza procese de rotație și productivitate, analiza problemelor complexe, cum ar fi împrumuturile ilegale, hărțuirea, diferențele culturale, colaborare pe proiecte, implementarea de idei inovatoare și employer branding.

În timp ce HR poate fi creativ în rezolvarea acestor lucruri delicate, de multe ori ele abia pot fi strânse în bugetul și intervalul de timp disponibil. În timp ce lucrurile grele se rezolvă mai întâi.

Astăzi cercetările noastre arată asta lucrurile moi sunt mai importante ca niciodată. Iată de ce: acțiunile axate pe oameni îmbunătățesc performanța. Cercetările de la Biroul de Statistică a Muncii din SUA arată că aproape 90% din prețurile acțiunilor din SUA sunt acum determinate de proprietate intelectuală, servicii și brand - există oameni în spatele tuturor. Se pare că indiferent de afacerea în care te afli, „oamenii sunt produsul tău”.

Mai mult, lucrurile delicate se află în centrul unor probleme economice grave. Performanţă forta de munca nu cresc. Actuala revoluție digitală este de fapt cea mai puțin productivă revoluție pe care am văzut-o în istoria economică a SUA (inventarea motorului cu abur, a electricității și a computerului original a crescut randamentul pe oră lucrată).

Întrebarea este: cum se poate concentra HR-ul pe lucrurile delicate pentru a ajuta oamenii să facă mai mult la locul de muncă?

Cum arată managementul eficient al resurselor umane?

Am petrecut doi ani studiind peste 1.000 de organizații și aproape 100 de profesioniști și practicieni talentați în resurse umane. După ce am analizat o mulțime de date despre modul în care companiile măsoară impactul serviciilor de resurse umane asupra profitabilității, creșterii veniturilor și a altor indicatori financiari, vă pot spune care este secretul organizațiilor de conducere.

Echipele de resurse umane eficiente de astăzi capătă caracteristici complet noi. Încă sunt buni în a face lucrurile grele, dar folosesc automatizarea și optimizarea pentru a le face actiuni obligatorii. Și astfel se poate concentra pe proiecte, cultură, valori, leadership și performanță - rezultatele rezolvării lucrurilor soft orientate spre oameni.

Această transformare, pe care o numim „înalt management eficient personal” este un manifest pentru departamentul HR. Dar acest lucru nu se aplică doar HR. Managementul resurselor umane de înaltă performanță ne oferă o perspectivă despre cum să fim un manager mai bun, să gestionăm eficient tehnologia de informațieși alte funcții de afaceri și se concentrează asupra afacerii în ansamblu.

Am identificat șapte practici cheie care diferențiază aceste companii de înaltă performanță.

1. Planificați activitățile angajaților prin analiza și înțelegerea vieții lor profesionale

Pe măsură ce planificați, luați în considerare modul în care oamenii lucrează, iau decizii și își organizează zilele și eforturile. Folosiți aceste cunoștințe pentru a crea instrumente specifice de resurse umane care să îi ajute pe angajați să-și îndeplinească sarcinile, să își îmbunătățească abilitățile, să colaboreze și să se simtă mai implicați.

2. Folosiți tehnologia HR pentru a crește productivitatea și a îmbunătăți viața angajaților.

Tehnologia HR poate face mult mai mult decât automatizarea practicilor existente. Organizațiile de resurse umane de înaltă performanță găsesc oportunități de a folosi tehnologia pentru a crește productivitatea, a îmbunătăți părereși munca coordonată a echipelor din întreaga companie.

3. Conduceți sarcina către digitalizare

În timp ce multe companii încearcă să-și dea seama ce înseamnă revoluția digitală pentru afacerea lor, HR are o oportunitate unică de a conduce în loc să rămână în urmă. Structura organizationala, sistemele de recompense și beneficii - toate aflate sub jurisdicția HR - sunt esențiale pentru ca întreprinderile să obțină un viitor digital.

4. Înțelegeți și sprijiniți modelele organizaționale flexibile și orientate spre echipă

Ierarhiile tradiționale nu mai descriu ceea ce se întâmplă de fapt. Organizațiile de înaltă performanță oferă soluții de colaborare pentru a ajuta echipele în continuă schimbare cu provocări precum managementul obiectivelor, managementul performanței, coaching, supraveghere și dezvoltare.

5. Lucrați cu managementul pentru a crea o cultură a încrederii, a unității, a obiectivelor comune și a transparenței

Departamentele de resurse umane de înaltă performanță nu se concentrează doar pe conformitate și control - lucrurile grele. Concentrându-se pe cultură, echipele de resurse umane cu performanțe înalte au o mulțime de oportunități de a aborda aspectele delicate.

6. Proiectați activitățile de HR pentru a funcționa ca o rețea de echipe, eliminând silozurile dintre HR și alte departamente

Deși specializare în probleme precum recrutarea, formarea, compensarea și altele funcții cheie, este important, aproape toate problemele de astăzi sunt multidisciplinare. Echipele de HR performante lucrează ca niște echipe de consultanță agile, adunând împreună atunci când apare o problemă.

7. Revitalizează, profesionalizează și îmbunătățește continuu profesioniștii din HR

Departamentul de HR nu ar trebui să fie un loc în care „aruncă” oameni care nu pot fi implicați în alte părți ale afacerii. Solicitați același nivel de creștere și inovare ca și alte unități de afaceri și oferiți oamenilor dvs. multe oportunități de stagii, instruire externă, cercetare și vizite la companii partenere.

Într-o lume în schimbare, resursele umane contează mai mult ca niciodată

Exemplele de echipe de HR care avansează constant și oferă rezultate sunt inspiratoare și merită studiate. Ei demonstrează ceea ce am văzut de-a lungul carierei mele: companiile care cresc și se concentrează pe atingerea celor șapte rezultate comune ale organizațiilor eficiente de resurse umane sunt pur și simplu cele mai bune companiiîn general. Ele tind să fie mai profitabile, să crească mai repede și să aibă mai mult nivel inalt implicarea angajaților.

Noua lume a muncii de astăzi cere leadership, creativitate și pasiune din partea departamentelor de resurse umane. Zilele echipelor care vor să „doar să muncească” s-au încheiat: ți s-a oferit ocazia să conduci. Managerii de resurse umane cu performanță înaltă trebuie să conducă sarcina pentru a face locul de muncă productiv, antrenant și plin de satisfacții. Liderii de afaceri vor fi încântați.

Știu că profesioniștii în HR sunt la înălțime și sper că această cercetare oferă inspirație și idei pentru a ajuta la reimaginarea muncii în propria organizație.

În octombrie, Josh Bersin va vorbi la Moscova la HR Digital Summit - unul dintre cele mai mari evenimente din Rusia, care acoperă cele mai diverse și de ultimă oră domenii din HR. Alătură-te comunității!

Șapte funcții valoroase de resurse umane ale căror rezultate sunt greu de măsurat, dar au un impact direct asupra veniturilor și dezvoltă afacerea.

Voi începe cu așa-numitul „fenomen cutie neagră” sau „fenomen de incertitudine cauză-efect”. În figura sunt prezentate trei criterii pe baza cărora putem evalua eficacitatea serviciului HR: acțiunile specialiștilor HR pe care le observăm – rezultatele muncii în HR – rezultatele măsurate ale organizației.

Care este esența fenomenului? Vedem ce face departamentul de HR și cunoaștem indicatorii care reflectă eficiența întregii companii - de exemplu, creșterea vânzărilor și profitabilitatea. Cu toate acestea, care este contribuția resurselor umane la aceste rezultate? Expert suedez în management Mats Elvesson a comentat: „Cercetarea nu depășește încercarea de a găsi o legătură empirică între practicile de resurse umane și performanța organizațională. Fenomenele sunt într-o cutie neagră, sunt înregistrate doar acțiunile HR și performanța organizațională. Dar ceea ce se întâmplă între ei rămâne întunecat.”

Astfel, impactul resurselor umane asupra performanței afacerii nu poate fi măsurat! Sunt măsurate doar acțiunile serviciului HR și rezultatele întregii afaceri. Cu toate acestea, acest lucru nu reduce valoarea funcțiilor HR pentru afacere, care influențează direct performanța organizației și, prin urmare, generează venituri.

1. Recrutare

Este procesul de atragere, selectare și selectare a specialiștilor calificați. Organizarea unui proces de recrutare adecvat este una dintre cele mai de bază funcții de resurse umane. Dar nu este vorba doar de a găsi persoana potrivită în poziţia potrivită, la momentul potrivit, cu competenţa potrivită, la preţul potrivit. Aceasta include și asigurarea organizării locului de muncă și angajarea în condițiile legii, organizarea procesului de orientare și adaptare a salariatului în companie. Aceasta include organizarea unui proces de mentorat, dacă este necesar, și evaluarea angajatului după perioada de probă.

Sunt cunoscute cazuri când, pe perioada angajării, lucrătorii nu au loc de muncă, sau nu există o fișă a postului, iar procesul de orientare nu este organizat. Adesea, un angajat care nu reușește să se dovedească în timpul perioadei de probă este concediat automat, deoarece compania nu are criterii de evaluare a succesului noilor veniți și procedura de evaluare în sine. Dar toate acestea afectează direct eficiența muncii și costă bani, dragi manageri!

2. Instruire și dezvoltare

Multe organizații fie ratează, fie subevaluează această funcție de resurse umane. Însă mulți angajați competenți părăsesc compania tocmai pentru că nu văd oportunitatea de a învăța și de a se dezvolta. În cele mai multe cazuri, o scădere a vânzărilor este asociată cu un serviciu slab pentru clienți, din cauza lipsei de competențe necesare în rândul angajaților care prestează servicii. Veți spune: până la urmă, invitarea antrenorilor este scumpă. Dar trainingurile interne? Mulți manageri vor fi bucuroși să-și împărtășească experiența acolo. Antrenamentele sunt o motivație atât pentru studenți, cât și pentru trainer. Trebuie doar să dezvoltăm o cultură a învățării. Învață și învață singur - aceasta ar trebui să fie o anumită filozofie a companiei, parte a mărcii sale corporative. Și acest rezultat poate fi obținut aproape gratuit.

3. Organizarea evaluării performanței și a recompenselor

Unul dintre cele mai importante procese dintr-o organizație. Constă din trei părți:

1. Stabilirea obiectivelor (cel mai adesea la începutul anului).

2. Revizuiți obiectivele la jumătatea anului.

3. Evaluarea performanțelor la sfârșitul anului.

Toate cele trei părți sunt planificate în prealabil de către manager, care le prezintă angajatului în timpul unei conversații personale.

În mod ideal, potrivit lui Jack Welch, este necesar să se împartă angajații în excelenți, medii și slabi în proporție de 20/70/10, respectiv. Eu insumi Jack Welch a concediat 10% dintre angajații slabi în fiecare an, drept urmare, după cinci ani, în organizația sa au rămas doar cei mai buni! Companiile preferă acum să-și dezvolte angajații decât să-i concedieze. Prin procesul de dezvoltare a personalului, oamenii își învață părţile slabeși își pot corecta intenționat deficiențele. Evaluarea performanței devine baza pentru recompensele materiale pentru angajați, planificarea creșterii carierei și succesiunii acestora.

4. Implicarea angajaților

Există o mare diferență între un angajat care este mulțumit de locul său de muncă și un angajat care este angajat în munca sa. Ei au diferite niveluri motivare. Ideea este că un angajat mulțumit pur și simplu își face treaba corect și este mulțumit de asta. Un angajat angajat încearcă să-și îmbunătățească munca, să devină mai eficient și mai inovator. Un angajat angajat este ceea ce aveți nevoie pentru a vă dezvolta afacerea! Implicarea angajaților este măsurată folosind un chestionar, conversații unu-la-unu și observații. Puteți, de asemenea, să studiați interviurile de ieșire ale angajaților plecați, să aflați motivele dezangajării lor și să lucrați la ele în consecință. Lucrând la implicarea angajaților, lucrezi la performanța afacerii!

5. Dezvoltarea organizațională

Da exact! Dezvoltarea organizațională este una dintre prioritățile principale ale departamentului de HR. Prin urmare, este utilă implementarea metodelor HR în management strategic Afaceri. Dacă, de exemplu, un lanț de restaurante se extinde, cine altcineva decât oamenii de HR vor fi implicați în planificarea personalului? Sarcina lor este

Manager HR (deseori numit și scris manager HR) este numele modern al unui angajat al departamentului de personal care este implicat în selecția și dezvoltarea angajaților. HR se traduce prin: „recursuri umane” resurse umane. Adică putem spune că treaba unui manager de HR este să gestioneze resursele umane.

ÎN companiile rusești iubesc să adopte experiența occidentală. Acesta este probabil motivul pentru care, din ce în ce mai des, pozițiile familiare capătă prefixul HR. Directorii de resurse umane se numesc directori de resurse umane. Șeful departamentului de personal poate fi numit manager de proiect HR.

Rolul unui manager de resurse umane în afaceri

Personalul decide totul - probabil că această zicală va fi relevantă întotdeauna și peste tot. Iar oamenii care pot căuta și păstra personal în mod eficient vor fi și mai solicitați. Sarcinile principale ale managerilor de resurse umane sunt găsirea și păstrarea personalului.

Recrutare

Faptul este că nu este dificil să găsești un angajat, este dificil să găsești persoana potrivită pentru o anumită funcție în intervalul de timp dat. Când spun „persoană potrivită”, mă refer la următoarele criterii:

1. Candidatul are necesarul (de regulă, în companiile mari se creează pentru toate posturile);
2. Candidatul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de supervizorul imediat. Uneori, managementul stabilește criterii foarte stricte care limitează semnificativ alegerea;
3. Disponibilitatea persoanei de a lucra pentru tine. Sunt mulți specialiști buni, dar pentru ca aceștia să vină să lucreze pentru tine trebuie să te evidențiezi printre concurenți, iar managerul HR joacă un rol important în acest proces;
4. Pentru posturile vacante în care este necesară angajarea în masă a angajaților, trebuie să puteți crea fluxul necesar și să mențineți pâlnia de angajare;
5. Potrivit pentru specificul companiei. Multe companii au propria lor cultură corporativă și mulți angajați nu se vor putea înțelege cu ea; acesta este și un criteriu important pentru recrutarea personalului;

După cum vedem cu un manager de resurse umane, există destul de mulți parametri prin care să căutați personal. Merită să spunem o dată că sunt listați doar parametrii principali de căutare; de ​​fapt, sunt mulți mai mulți dintre ei.

Reținerea personalului

Mai mult, dacă găsești mai devreme nou loc de muncă a fost destul de greu. Acum, într-un oraș mare, există o coadă de companii gata să ofere angajaților condiții bune muncă. Pentru a găsi un loc de muncă, postați CV-ul pe un site special și mergeți la un interviu. În condiții atât de dure, managerii de resurse umane au sarcina de a ajuta la păstrarea personalului.

Pentru a păstra personalul, HR utilizează o serie de practici dovedite. Majoritatea instrumentelor de reținere a angajaților au venit din Occident și au început să fie implementate în Rusia în ultimii zece ani. Dar cel mai important lucru este că sarcina serviciului HR este să folosească aceste instrumente ca sistem.

Instrumente de analiză

HR folosește următoarele instrumente de analiză pentru a identifica și identifica problemele de HR.

• Sondajele de ieșire, atât interviuri scrise, cât și orale;
• Compilarea indicilor de loialitate, de exemplu;
• Nota competențe de management nivel de conducere (după cum știți, oamenii vin în companie, dar părăsesc managerii);
• Diverse sondaje ale angajaților. De regulă, pe tema a ceea ce îți lipsește;
• Comparația companiei cu concurenții în ceea ce privește condițiile de bază de muncă

Țineți instrumente

Pentru a păstra personalul, HR lucrează în mai multe direcții:

• Crearea factorilor de igienă - salariu stabil, pachet social, bun la locul de muncăși așa mai departe. Puteți citi mai multe în articolul despre;
• Dezvoltarea competențelor manageriale. Cu cât managerii sunt mai competenți, cu atât fluxul de personal va fi mai mic;
• Creare cultură corporatistăși identificarea companiei pe piață. Este important să distingem compania de concurenții săi, să-i facem pe personal să iubească compania;
• Elaborarea programelor de dezvoltare a personalului. Fiecare angajat ar trebui să simtă că compania îl dezvoltă și îl duce mai departe;
• . Există o mulțime de opțiuni aici, de la evenimente corporative la diverse training-uri. De exemplu - .

Manager HR în Rusia

Este demn de remarcat faptul că sarcinile unui manager de resurse umane în Rusia și în Occident sunt destul de diferite. În Occident, departamentul HR este o verigă care vizează găsirea și dezvoltarea personalului. Se acordă multă atenție lucrului cu angajații care lucrează deja. În Rusia, situația este foarte diferită, practic un manager de resurse umane este un ofițer de personal și un recrutor într-unul, iar în companiile mici acest angajat poate îndeplini funcții de la secretar la un antrenor sau antrenor de afaceri.