Opis poslova direktora za razvoj dilerske mreže. Opis poslova direktora poslovnog razvoja. Koju platu ponuditi kandidatu za poziciju direktora razvoja

Preduzeće koje se ne razvija ne može računati na uspješan nastavak poslovanja. Upravo u tu svrhu poslovni lideri, koji prepoznaju važnost kontrolisanog procesa dugoročnog i strateškog planiranja aktivnosti kompanije, odlučuju da u osoblje svog preduzeća uvedu poziciju direktora razvoja *.

* Kada razvijate opis posla za direktora razvoja, možete koristiti i opis posla za menadžera razvoja strateško planiranje.

Funkcija se s razlogom zove “direktor”. Zaposleni koji ga zapošljava uključen je u najviši menadžment preduzeća. Prihvatiti i implementirati strateške odluke razvoj ili restrukturiranje zahtijeva značajna ovlaštenja. Takođe je potrebno imati odgovarajući kadar razvojnih stručnjaka. Obično su to menadžeri za planiranje finansijskih, ekonomskih, radnih i drugih resursa. Ranije je navedeno da velika preduzeća prakticirati uvođenje takvog zaposlenika kao menadžera za strateško planiranje. U slučaju da se funkcije takvog specijaliste ne kombiniraju sa funkcijama direktora razvoja, već su usmjerene na pojedinačne projekte ili područja razvoja poduzeća, tada podnosi izvještaj direktoru razvoja.

Direktor razvoja upravlja osobljem zaposlenih koji su mu podređeni, procjenjuje ukupni potencijal preduzeća, identificira negativne i pozitivne trendove, razvija mjere za neutralizaciju prvih i stimulisanje drugih. Uz to, razmatra i izglede za promjenu statusa pojedinih strukturnih jedinica (promjena redoslijeda odnosa sa drugim odjelima, mogućnost proširenja ili ograničavanja prava rukovodilaca relevantnih jedinica).

Kandidati za ovu poziciju dužni su da: liderske pozicije najmanje pet godina, uključujući najmanje godinu dana na poziciji direktora razvoja, sposobnost razmišljanja u tri dimenzije, sposobnost koherentnog izražavanja svojih misli i sudova, kako pismeno tako i usmeno, visoka efikasnost.

INSTRUKCIJE

DIREKTOR RAZVOJA

naziv institucije,
organizacije
OPIS POSLA	ODOBRI
	(direktor; drugi službenik,
00.00.0000 № 00	ovlašteni za odobravanje
direktor razvoja
	opis posla)
	(potpis)		(prezime, inicijali)

I. Opće odredbe

1. Direktor razvoja spada u kategoriju menadžera.

2. Na poziciju direktora razvoja imenuje se osoba sa višom stručnom (ekonomskom, pravnom) stručnom spremom, najmanje 5 godina iskustva na visokim pozicijama (uključujući i poziciju direktora razvoja ili menadžera za strateško planiranje najmanje 1 godinu). .

3. Direktor razvoja mora znati:

3.1. tržišnu ekonomiju.

3.2. Pravila implementacije preduzetničku aktivnost.

3.3. Teorija i praksa menadžmenta, makro- i mikroekonomija, marketing, poslovna administracija, mjenjački, osiguravajući, bankarski i finansijski poslovi.

3.4. Principi planiranja razvoja preduzeća.

3.5. Glavni alati za finansijski oporavak preduzeća.

3.6. Metode ekonomskog modeliranja.

3.7. Moderni sistemi menadžment preduzeća.

3.8. Osnove tehnologije proizvodnje.

3.9. Izgledi za inovacijske i investicione aktivnosti.

3.10. Metode obrade informacija korišćenjem savremenih tehnička sredstva komunikacija i veza, kompjuter.

3.11. Osnove administracije.

3.12. informacione tehnologije.

3.13. Osnovi sociologije, psihologija.

3.14. Zakonodavstvo o radu i zaštiti rada Ruske Federacije.

II. Poslove odgovornosti

Direktor razvoja:

1. Definiše opšti koncept politike razvoja preduzeća.

2. Utemeljuje razvojne ciljeve preduzeća.

3. Razvija efikasnu strategiju razvoja i glavne delove plana razvoja preduzeća.

4. Vrši "dijagnostiku" svih proizvodnih, komercijalnih procesa u preduzeću.

5. Priprema konkretne programe za razvoj i restrukturiranje preduzeća, analizira mogućnost finansijske podrške za programe.

6. Utvrđuje budžetske prioritete i prati rashode kako bi se osigurala finansijska stabilnost tekućih programa.

7. Organizuje proračune efikasnosti iz implementacije projekata razvoja preduzeća.

8. Priprema prijedloge za razvoj novih poslovnih područja, razvoj novih tržišta; razvija projekte tehničke i administrativne modernizacije preduzeća.

9. Organizuje prezentaciju projekata i rasporeda njihove implementacije najvišem rukovodstvu, brani ih i opravdava, odgovara na pitanja menadžmenta projekata.

10. Nakon odobrenja projekata, organizuje pripremu relevantne dokumentacije, dobijanje odgovarajućih licenci i dozvola.

11. Donosi odobrene rasporede radova na realizaciji projekata rukovodstvu preduzeća.

12. Imenuje službenike odgovorne za realizaciju projekata, daje opšta uputstva, usmjerava ih i koordinira njihovim aktivnostima.

13. Organizuje interakciju svih struktura preduzeća za realizaciju projekata razvoja preduzeća.

14. Koordinira rad na realizaciji projekata u svim fazama, kontroliše usklađenost donetih odluka i preduzetih radnji sa osnovnim konceptom razvoja preduzeća.

15. Analizira ekonomske, finansijski pokazatelji u svakoj fazi realizacije razvojnih projekata.

16. Razvija metode za brzo reagovanje na krizne i nestandardne situacije koje mogu dovesti do narušavanja plana razvoja preduzeća, drugih štetnih posledica po preduzeće.

III. Prava

Direktor razvoja ima pravo:

1. Za informacije o svim pokazateljima učinka preduzeća, za pristup komercijalnim informacijama.

2. Zatražite i primite potrebne informacije i dokumente od šefova odjela preduzeća i stručnjaka.

3. U granicama svoje nadležnosti potpisuje i potvrđuje dokumenta, izdaje na potpis naloge o sprovođenju planova razvoja preduzeća.

4. Upoznati se sa dokumentima koji definišu njegova prava i obaveze na funkciji, kriterijume za ocenu kvaliteta rada službene dužnosti.

5. Podnosi predloge menadžmentu za poboljšanje rada u vezi sa odgovornostima predviđenim ovim uputstvom.

6. Zahtevati od rukovodstva preduzeća da obezbedi organizacione i tehničke uslove i izvršenje utvrđene dokumentacije neophodne za obavljanje službenih dužnosti.

IV. Odgovornost

Direktor razvoja je odgovoran za:

1. Za nepravilno obavljanje ili neizvršavanje službenih dužnosti predviđenih ovim opisom poslova - u granicama utvrđenim važećim radno pravo Ruska Federacija.

2. Za prekršaje počinjene u toku njihove djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, krivičnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

3. Za izazivanje materijalna šteta preduzeće - u granicama utvrđenim važećim radnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Vera Eliseeva, direktorica organizacijskog razvoja banke Svyaznoy

“Obično se susrećemo s mješavinom kadrovskih, komunikacijskih i organizacijskih problema: ljudi su pogrešno raspoređeni, postoje sistemske greške, a osim toga, interkorporativna komunikacija je prekinuta ili nije izgrađena.”

— Vera, direktorica organizacioni razvoj i samo direktor razvoja - da li je to ista stvar?

— Ne, direktor razvoja je druga profesija. Ovo je ime onoga koji traži nove kupce, nova tržišta, nove proizvode. Moja specijalnost je direktor organizacijskog razvoja; radi se o top menadžeru koji se bavi organizacijom ili reorganizacijom organizacije u kojoj radi. Tačnije, bavi se strukturom organizacije. Njegova briga je da kompetentno i efikasno uklopi zaposlene kompanije sa njihovim funkcijama i odgovornostima u ovu strukturu. Stoga najčešće funkcije direktora organizacijskog razvoja uključuju i HR (rad sa kadrovima) i interne komunikacije. Od svega toga uvelike ovisi održivost strukture.

- Šta znači "baviti se strukturom kompanije"?

— To znači voditi organizacionu izgradnju. Postoji nekoliko pristupa procesu. Prvi je, čini se, najlogičniji, ali izuzetno rijedak u praksi: stvaranje nove kompanije odmah s pravilnom strukturom - "od nule", prema unaprijed osmišljenom planu.

- Kao što su se u njihovo vreme gradili novi prestonici na novom mestu - Sankt Peterburgu ili Vašingtonu?

- Kao to. Kompanije koje su izgrađene od samog početka u smislu organizaciona zgrada- To su najčešće kompanije u vlasništvu iskusnih privrednika. Oni ne samo da kupuju neku imovinu, već su je već izgradili uspešno poslovanje, počnu graditi novi prema jasnom planu – uzimajući u obzir vlastite prethodne greške i uspjehe. Na našem tržištu to je retkost, ali se dešava.

Druga opcija je najčešća: posao je rastao spontano neko vrijeme, postepeno su njegovi vlasnici kupili čitavu gomilu različite imovine - pa, ako je u jednom segmentu tržišta - i napravimo kompaniju za upravljanje nad svim tim ...

- Ali direktori organizacionog razvoja imaju posao...

- Nije uvijek. Nisu svi vlasnici kompanija zabrinuti da li je njihovo poslovanje dobro izgrađeno. Dok to ne otkriju Društvo za upravljanje je narastao do neslućenih razmjera, a poslovanje u cjelini gubi kontrolu pred našim očima, ni jedan papir se ne može potpisati u centrali za manje od nedelju dana, a potpuno je nejasno ko je za šta odgovoran.

- Odnosno, potpuni amaterski nastup, au najtežim slučajevima - samoliječenje?

- Otprilike. Dovoljno je samoaktivnosti u izgradnji biznisa. Stoga, kada vlasnici kompanije i dalje razmišljaju o potrebi da privuku profesionalca i okrenu se, na primjer, meni, onda im "nacrtam" tri slike: "kako je", "kako bi trebalo biti" i apokaliptično jedan: šta će se desiti ako se ništa ne promeni.

- Dakle, direktor organizacionog razvoja je praktično ljekar koji prisustvuje?

— Radije se bavimo dijagnostikom. Ako je kompanija već dobro funkcionirajući, zdrav organizam, onda funkcija stručnjaka za organizacijski razvoj može biti isključivo podrška. Ako nešto krene po zlu, onda osoba koja je angažovana na poslovnoj zgradi identifikuje uzrok i ili daje preporuke kako to popraviti, ili sama učestvuje u ispravljanju. Obično se susrećemo sa mešavinom kadrovskih, komunikacijskih i organizacionih problema: ljudi su pogrešno raspoređeni, postoje sistemske greške, a pored toga interna korporativna komunikacija je prekinuta ili nije izgrađena.

Kada je riječ o novostvorenoj organizaciji, jasno je: još uvijek nema šta da se dijagnostikuje, a ako organizacija postoji već neko vrijeme, onda samo uzmite komad papira na kojem je nacrtana organizacijska struktura kompanije, pogledaj i reci: "Dobro!" - ili: "Nije dobro!" - nemoguće.

Samo gledajući formalnu strukturu, ne može se shvatiti da li je ona dobra ili loša i da li s njom nešto treba učiniti. To možete razumjeti samo "podizanjem jednog nivoa više" - mi to zovemo "helikopterski pogled", "helikopterski pogled", - tada vidimo ne samo kako kompanija radi unutra, već i kako je ovaj uređaj povezan sa svojom strategijom i sa spoljašnje okruženje.

Da li strategija koja je proklamovana, deklarirana, fiksirana na papiru odgovara onome što nazivamo „misija, vizija, vrijednosti“. Organizaciona struktura treba da odražava potrebe kompanije danas.

Ali svaka strategija može biti neučinkovita ako ne odražava viziju budućnosti i vrijednosti koje zaista vode vlasnike i top menadžment kompanije.

Dakle, ako njen vlasnik izjavi da želi da gradi posao dugi niz godina, a sam će tekuću godinu završiti sa maksimalnom dobiti i brzo prodati kompaniju, nemoguće je sprovesti navedenu strategiju.

- To jest, ne treba vjerovati ni riječi ni papiru?

- Nije uvijek. Kao i organizaciona šema sa nazivima odjela i pozicija. U jednoj firmi u kojoj sam slučajno radio, određena osoba je bila navedena na tri pozicije: u upravljačkoj strukturi - kao trgovac, trgovac akcijama, iako je bio šef odeljenja depozitara. (Regulatorna tijela zahtijevaju da postoji stručnjak sa odgovarajućim certifikatom u ovoj oblasti poslovanja Federalna služba By finansijska tržišta Rusija - i osoba sa takvim sertifikatom, bez obzira šta radi u kompaniji, u skladu sa upisom u radna knjižica tu je šef odeljenja depozitara.) A na vizit karti je naveden kao "potpredsednik" - pa je u očima klijenta značajnije...

- Kako stručnjak za organizacioni razvoj sazna kako kompanija radi i radi?

- Razgovara sa ljudima i sazna ko je za šta odgovoran i ko šta radi svaki dan. Jedan od važnih zadataka poslovne zgrade je otklanjanje dupliciranja funkcija. Ako su za istu oblast rada odgovorna tri različita odjela (u praksi je češće ne potpuno dupliranje, već ukrštanje funkcija više odjela u nekom njihovom dijelu) - ponekad je vrijedno okupiti šefove i dogovoriti se o jasnom razgraničenju dužnosti. Možda će biti potrebno prebaciti dio zaposlenih iz jednog odjela u drugi. Ili možda dobiti otkaz.

Zadatak poslovne zgrade je da organizaciju kompanije dovede do maksimalne jednostavnosti i transparentnosti.

U maloj firmi specijalista za poslovne zgrade nije potreban - tamo ionako svi svakoga poznaju, golim okom se vidi ko šta radi.

Sto pedeset zaposlenih je granična brojka za potpunu upravljivost, identifikovana empirijski (više o tome u knjizi Malcolma Gladwella "The Tipping Point"). Čim pređemo ovu cifru, moramo početi graditi hijerarhiju. Ovo je najrelevantnije za kompanije sa hiljadama, desetinama i stotinama hiljada zaposlenih.

— Koliko vremena je potrebno za reorganizaciju takve kompanije?

— Ako idemo evolutivnim putem – da postepeno obnavljamo kompaniju – potrebno je najmanje godinu dana. Dešava se da menadžment kompanije radije napravi "revoluciju": preduzeće ili organizacija se zatvara, svi napuštaju i odmah otvaraju nova organizacija, sa “ispravnom” organizacionom strukturom, i tamo se ponovo regrutuje jedan ili drugi dio upravo otpuštenih radnika. Revolucionarni put je brži i lakši za menadžment, ali bolniji za zaposlene i opasniji za kompaniju u cjelini, jer se postavlja pitanje reputacijskih rizika.

Teško je reći koja je opcija jeftinija. “Revolucionarni” put su masovna otpuštanja, što znači ogromne isplate otpuštenim zaposlenima. Ili sudovi, i kao rezultat - iste isplate. S druge strane, evolucijski put - postepeno restrukturiranje kompanije - uvijek je skup. Međutim, ja glasam za evolutivni put. Jer teško je očekivati ​​dobar posao od ljudi koji su prošli kroz masovna otpuštanja, koji su izgubili povjerenje u menadžment kompanije i koji su "iscrpljeni".

— Uporedili ste različite rasporede kompanija: postoji stablo kompanije - živi organizam koji raste. A tu je i firma mašina. Koji je model bolji?

— Jedini način da se izgradi održiva organizacija koja može uspješno živjeti i razvijati se u uslovima visoke neizvjesnosti je učiniti poslovanje fleksibilnim, postojajući u skladu sa vanjskim svijetom. Kompanija se razvija zajedno sa okruženjem. Nije slučajno da se u zapadnoj nauci o menadžmentu pojavio takav koncept - "zelena kompanija": živahna, fleksibilna, oslobođena krutih dogmi.

Naš posao sada prolazi kroz faze koje su na Zapadu, posebno u Velikoj Britaniji, prešle prije petnaest godina. U našoj zemlji danas se knjige o menadžmentu napisane u Americi ili Britaniji početkom 1990-ih prevode, objavljuju i čitaju kao otkrovenje (pa i tada ne od svih, već samo od „najnaprednijih“ menadžera). Voleo bih, naravno, da učim na tuđem iskustvu i da se odmah nađem "u svetloj budućnosti". Ali čini se da neke etape neće biti moguće preskočiti - primorani smo da sve prolazimo sami.

Evo primjera: na Zapadu, najnaprednije velike kompanije sada diverzificiraju, decentraliziraju i smanjuju broj zaposlenih. I nastavljamo da povećavamo centralizaciju. Najnaprednije od "njihovih" firmi (Britanci u prvom planu) već su pogodili: nemoguće je i nije potrebno učiniti sve potpuno isto u tajgi i pustinji, u tundri i u džungli - a sada su udaljavamo se od univerzalne standardizacije, a mi na nju samo gledamo odozdo prema gore kao na nešto skoro nedostižno i veliko, čeka nas ispred...

Razgovarala Alexandra Latsis

Direktor razvoja- Ovo je pozicija u kompaniji koja pokriva sve aspekte njenih aktivnosti. Ovo je menadžer čije dužnosti ne uključuju samo kontrolu proizvodni proces ali i organizaciju rada organizacije i njenog osoblja. Takva svestranost profesije zahtijeva od kandidata za ovu poziciju mnoge vještine i određene kvalitete.

Direktor razvoja u kompaniji

Danas postoje dva tumačenja koncepta „razvoja kompanije“. U jednom slučaju se podrazumijeva rješavanje lokalnih problema na osnovu čega se usmjerava pažnja rukovodstva kompanije. Na primjer, privlačenje novih kupaca, otvaranje filijala u regijama, stvaranje mreže agenata. Takvi zadaci su, u pravilu, relevantni za jednostavan posao, gdje su rezultati proporcionalni broju prodajnih mjesta proizvoda.

U drugom slučaju, „razvoj kompanije“ je strateško upravljanje, strateški razvoj. To znači širok i kompleksan kompleks aktivnosti koje se odnose na utvrđivanje pozicije kompanije na tržištu, sistem rada na njenom kreiranju, razvoj ciljnog modela (kakva kompanija treba da bude).

Danas se uslovi poslovanja ubrzano mijenjaju. Tempo promjena stalno raste okruženje: Raspoloživi asortiman proizvoda se širi, preferencije se mijenjaju ciljana publika, konkurentskom okruženju, dolazi do globalizacije svjetskih tržišta. ruska ekonomija samouvjereno se integrira u svijet, što dovodi do povećanja konkurencije, smanjenja ekonomske stabilnosti teritorija.

Kao rezultat ovakvih promjena, značaj uticaja strateških odluka na ukupnu efikasnost poslovanja stalno raste. Posebno raste obim posla koji se odnosi na pripremu, izbor odluka koje predodređuju razvoj poslovanja, predviđanje stanja tržišta itd.

Danas su mnoge kompanije uvidjele važnost privlačenja direktora razvoja, dodijelivši mu na raspolaganje cijeli odjel. Prilikom kreiranja razvojnog odjela i zapošljavanja direktora razvoja, kompanija sebi pruža niz prednosti:

1. Jasno razumijevanje ciljeva, načina i sredstava za njihovo postizanje, sistematizacija i strukturiranje njihovog razvoja.
2. Personifikacija odgovornosti za rezultate razvoja preduzeća.
3. Poboljšana upravljivost, dosljednost u procesu unošenja promjena koje se mogu kontrolisati.
4. Kadrove kompanije čine stručni kadrovi koji su najviše zainteresovani za razvoj.
5. Povećanje efikasnosti korišćenja resursa, smanjenje troškova promene.
6. Uravnoteženije upravljačke odluke, s obzirom na prisustvo sistema protivteža.
7. Poboljšanje informacione i analitičke podrške u donošenju upravljačkih odluka.

Odgovornosti direktora razvoja

Direktor razvoja se može nazvati poslovnim arhitektom: na osnovu analitičkog rada razvija prijedloge za organizaciju poslovanja. Zar ovaj argument nije dovoljan? Zatim pročitajte članak časopisa "CEO" i uvjerite se da je vašoj kompaniji jednostavno potreban direktor razvoja.

Šta radi direktor poslovnog razvoja?

Direktor razvoja osigurava proces kvalitativnih promjena u organizaciji, doprinoseći njegovom postizanju novi nivo. S obzirom na ciljeve razvoja poslovanja, ova pozicija može biti u dvije kategorije:

Direktor of strateški razvoj. Funkcije direktora razvoja u ovom slučaju uključuju razvoj u cjelini, zatvaranje i restrukturiranje najneprofitabilnijih projekata, sugerirajući obećavajuća područja aktivnosti. U kompanijama se ova pozicija često naziva direktorom strategije i budućeg razvoja, direktorom strateškog planiranja, zamjenikom ili savjetnikom generalnog direktora razvoja.

Direktor razvoja određenog pravca je odgovoran za najviši prioritet ovog trenutka organizacioni projekat. Na primjer, projekt koji se odnosi na modernizaciju proizvodnje, razvoj mreže poslovnica, marketing ili prodaju. Većina ruske kompanije ova pozicija direktora razvoja usko je povezana sa privlačenjem investicija u kompaniju i finansije uopšte.

Ako u kompaniji nema pozicije direktora razvoja, ovom funkcijom rukovodi direktno vlasnik, CEO preduzeća ili konsultantske kompanije o outsourcingu. U domaćoj praksi sve češće rješenje je privlačenje stranih top menadžera ili ruskih lidera sa uspješnim radnim iskustvom u transnacionalnim organizacijama na ovu poziciju.

• Razvoj kompanije: 5 faza kojima treba težiti

Praktičar kaže

Larisa Kolesnikova, generalni direktor AWAKE Communications Event & PR Boutique, Moskva

Razmišljali smo o potrebi da zaposlimo direktora razvoja kada se pojavila mogućnost značajnih, strateških promjena za sistematsko povećanje profitabilnosti. Direktor razvoja odgovoran je za kvalitativnu promjenu organizacije, doprinoseći njenom izlasku na novi nivo. Konkretno, razvija razvojni program koji je usmjeren na osiguranje konkurentnosti organizacije, rast prihoda.

Direktor razvoja u našem slučaju kombinirat će vodeće kvalitete marketinškog stručnjaka, analitičara, menadžera i menadžera prodaje.

Kao analitičar, direktor razvoja provodi:

1. Proučavanje tržišta, njegovih tendencija i mogućnosti.
2. Prikuplja informacije o potražnji, razlozima njenih promjena, analizi potreba ciljne publike.

Kao direktor marketinga, direktor razvoja pruža:

1. Identifikacija najefikasnijih tržišnih sektora za prodaju, formiranje seta mjera za korištenje tržišnih mogućnosti.
2. Razvoj oblika, shema, tehnologija i metoda uspješne prodaje.

Kao menadžer prodaje, direktor prodaje obavlja:

1. Identifikacija perspektivnih, potencijalnih kupaca usluga, uspostavljanje poslovnih kontakata sa njima.
2. Zastupanje interesa organizacije u početnoj fazi pregovora sa novim klijentima.
3. Prezentacije kompanije i usluga.
4. Održavanje kontakata sa redovnim kupcima.
5. Ažuriranje baza podataka kupaca.
6. Analiza nivoa prodaje, izrada izvještaja o rezultatima analize za dostavljanje na razmatranje višem službeniku.

Kao glavni direktor razvoja učestvuje u:

1. U razvoju marketinške strategije i politike.
2. Na izložbama, konferencijama, drugim događajima za formiranje potražnje potrošača, za stimulaciju prodaje.
3. U formiranju paketa usluga za kompaniju, rješavanje pitanja usmjerenih na poboljšanje i razvoj djelatnosti preduzeća.

Koji su zadaci direktora razvoja?

1. Formiranje nove trgovinske politike, proširenje geografije djelatnosti, promocija proizvoda, razvoj dilerske mreže.
2. Upravljanje procesom restrukturiranja, stvaranje novih sistema kontrole kvaliteta proizvoda, modernizacija proizvodnje, optimizacija radnih procesa, smanjenje pratećih troškova.
3. Formiranje efektivnih standarda poslovnog upravljanja.
4. Kreiranje, povlačenje novog portfelja zaštitni znakovi Na tržište.
5. Pronalaženje izlaza iz krize, mijenjanje starih strategija razvoja poslovanja, kreiranje novih perspektiva, analiza trenutnih situacija.

Koje su odgovornosti direktora razvoja?

Direktor razvoja upravlja razvojnim programima radi održavanja konkurentnosti i povećanja prihoda preduzeća. On, zajedno sa dioničarima i izvršnim direktorom, razvija poslovnu strategiju na srednji i dugi rok.

Bavi se formiranjem portfelja novih projekata, budžetiranjem za njihovu realizaciju, kontroliše njihovu realizaciju. Nadzire sprovođenje istraživanja od strane marketinških stručnjaka i analitičara organizacije, evaluaciju rezultata rada. Takođe osigurava identifikaciju i otklanjanje nedostataka i slabosti u radu organizacije, traženje mogućnosti za razvoj kompanije.

Pruža upravljanje procesima razvoja novih proizvoda, pitanjima poboljšanja i modifikacije postojećih proizvoda. Zajedno sa zaposlenicima PR odjela i kadrovske službe, organizira komunikaciju između odjela, prenoseći glavne strateške ciljeve stručnjacima kompanije. Utvrđuje pravce za uspostavljanje eksternih odnosa organizacije, posebno sa vladine agencije prema odobrenoj strategiji kompanije.

• Razvoj preduzeća: 3 strategije za povećanje prometa u krizi

Praktičar kaže

Andrej Solodovnikov, rukovodilac grupe konsultantskih projekata revizorsko-konsultantske grupe "Razvoj poslovnih sistema", Moskva

U našoj kompaniji direktor razvoja se bavi sledećim poslovima.

Određuje razvojne ciljeve kompanije, uzimajući u obzir očekivanja i prioritete vlasnika, kao i marketinške šanse organizacije na određenom tržištu.

Procjenjuje vanjsko okruženje, identificira nove marketinške mogućnosti.

Obavlja analitičke poslove, identifikuje trendove, uzročno-posledične faktore, predviđa razvoj tržišta itd.

Direktor razvoja izrađuje prijedloge strategije razvoja organizacije, u kojima je važno postići balans između marketinških šansi na tržištu, očekivanja vlasnika i sposobnosti kompanije da sve to implementira, vodeći računa o kompetencijama i resursima. Menadžer detaljno daje prijedloge za pojedinačne marketinške parametre: konkurentske razlike; načini izvlačenja profitabilnosti; pozicioniranje, koje je usmjereno na kombinacije tržišta i proizvoda, grupe klijenata i pojedinačne teritorije; linije poslovanja kompanije. Pored toga, direktor razvoja utvrđuje potrebe za resursima i kadrovima, koji nedostaju tokom rada, kao i moguće opcije da ih privuče.

Nakon usvajanja strategije, direktor razvoja formira planove za njeno sprovođenje, ciljane razvojne programe.

Kada se odobri razvojni plan, on koordinira rad na njihovoj implementaciji.

Vrši tekuću analizu faktora uticaja, identifikuje promene, vrši neophodna prilagođavanja planova i razvojnih strategija.

Direktor razvoja djeluje kao specifični poslovni arhitekta koji na osnovu analitičkog rada razvija prijedloge za organizaciju poslovanja.

Direktor razvoja: vrste koje treba pogledati

U zavisnosti od svog uticaja i uloge u kompaniji, direktori razvoja mogu biti različitih tipova:

1. Theoretical Consultant. Obično je to osoba koja je došla da radi pravi posao od konsultantske kompanije. U teoriji može mnogo i kompetentno da rasuđuje, ali se u svojim preporukama fokusira na idealne poslovne modele koji su slabo uporedivi sa stvarnošću. Takve napade po pravilu ne vole menadžeri koji nisu voljni da veruju pametnim preporukama „gurua“, a njihova saradnja se ovde završava.
2. "Savjetnik prve osobe kompanije." Direktor razvoja ovog tipa je u kadru kompanije, ali sveznajući i nevidljiv. Ima ogroman uticaj na vlasnika kompanije, malo govori, ali njegova tiha i vredna reč mu omogućava da razvija posao, pomerajući i „najnerealnije projekte“ sa terena. Za kompaniju je takav direktor razvoja poput boga kojeg se svi boje i kojeg obožavaju.
3. "Čovjek sa vezama." Direktori razvoja ove vrste se zapošljavaju zbog svog bogatog iskustva u industriji i uspostavljenih veza. Proces razvoja uz njegovu pomoć u kompaniji je uvođenje kompanije u željeno prodajno tržište ili lansiranje novi projekat uz podršku pravih ljudi. Često se u kompanijama takav direktor razvoja naziva direktorom za razvoj odnosa sa državnim agencijama, direktorom za razvoj vanjskih odnosa.
4. "Strateg". Direktor razvoja ovog tipa je vrhunski profesionalac. Ima jedinstven talenat da vidi sliku razvoja poslovanja u cjelini, tako da može ponuditi najprofitabilnije i najefikasnije strategije. On ne samo da formira različite puteve i strategije, već se može i uključiti u njihovu implementaciju. Obično ima harizmu, sposobnost da stvara efektno menadžment timovi, dobre liderske kvalitete. Takav direktor razvoja lako i jednostavno upravlja projektom od više miliona dolara, fokusirajući se na rezultate. Direktori razvoja ovog tipa po pravilu rade u međunarodnim kompanijama.

Kako organizovati odjel za direktora razvoja

Rad razvojne službe u praksi se može realizovati po jednom od razmatranih organizacionih modela:

Nedostatak formalnog sistema upravljanja razvojem

Funkcije koje se odnose na razvoj se neredovno (po potrebi) provode u okviru tradicionalnog sistema upravljanja. Ne postoji sistematski razvojni rad. Planiranje za godinu dana. Pretežno koncentriše menadžment na tekuće ekonomska aktivnost organizacije. Obično ne postoje jasno definisani ciljevi, planovi za njihovo postizanje. Za takvu uslugu, po pravilu, nije potreban direktor razvoja.

Ko odgovara. Ova opcija je relevantna za male kompanije sa relativnom jednostavan posao, kao i za velike organizacije na tržištima sa niskom dinamikom promjena.

Upravljanje razvojnim uslugama

Ovaj sistem pokriva sva odjeljenja organizacije. Formalne procedure su uspostavljene. Moguća je sljedeća opcija: vlasnici određuju šta očekuju od poslovanja, principe i ciljeve organizacije, odobravajući glavne pokazatelje, odredbe i plan razvoja.

Tada glavne strateške odluke odobrava ili odbija izvršni direktor, koji razgovara o razvojnim pitanjima sa vlasnikom preduzeća, dogovara razvojne indikatore i strategije, te prati i pruža podršku razvojnim procesima.

Odgovoran za razvoj, direktor razvoja. U njemu se akumuliraju sve informacije o trenutnom stanju organizacije, ključnim faktorima koji utiču na poslovanje, razvoju projekta i planu razvoja, koordinaciji cjelokupnog spektra poslova. Direktor razvoja uključuje sve potrebne resurse u rad, organizirajući, po potrebi, sesije razmišljanja i formira ciljne radne grupe u ključnim oblastima. Stoga on igra važnu ulogu u kompaniji.

Ko odgovara. Ova opcija će biti efikasna u aktivnostima kompanija koje posluju u određenim uslovima:

1. Visok nivo dinamike promjena na glavnim tržištima.
2. Posao je raznolik i složen.
3. Liderska orijentacija, kvalitativni rast rezultata.

Ovaj sistem će biti efikasan ako se ne naprave greške u radu. Troškovi razvoja su maksimalni, ali su u isto vrijeme rezultati uspješnog rada super isplativi.

Upravljanje razvojem bez direktora razvoja

Ova opcija je srednja (između 1. i 2.). U ovom slučaju, upravljanje razvojem se obično odvija redovno, a sastoji se od određenih formalnih procedura. Promjenu pokreće rukovodstvo bez široke uključenosti zaposlenih.

Funkcije strateško upravljanje koncentrisane u organima korporativno upravljanje, uz aktivno učešće generalnog direktora, koji obavlja glavne analitičke poslove kao direktor razvoja. Odgovoran je za formiranje i implementaciju strategije. Uspeh razvoja uglavnom zavisi od kompetencije i liderskih sposobnosti generalnog direktora.

Ko odgovara. Ovaj razvoj je prihvatljivo rešenje u delatnosti srednjih preduzeća sa jednostavnim organizacijske strukture, koji ne tvrde da su lideri na tržištu i nemaju ideju da pronađu direktora prodaje, koji bi se samostalno nosio sa svojim dužnostima.

Outsourcing razvoja

Obično su profesionalni poslovni konsultanti uključeni u upravljanje razvojem. Oslobođeni su od unutrašnjih stereotipa organizacije, razumiju i koriste savremene metode, tehnologije, osiguravajući uspješnu organizaciju razvojne jedinice. Ali, potrebni su troškovi da bi se oni privukli - njihove tarife za mala preduzeća mogu biti previsoke.

1. Kada vam je potreban brz rezultat i nema smisla angažirati direktora prodaje.
2. Ekonomski je neracionalno stalno držati visoko kvalifikovane stručnjake u svom kadru.
3. Zahtijeva jednokratne promjene.

Sve prednosti i mane pitanja zapošljavanja direktora razvoja

Pitanje zapošljavanja direktora razvoja ne smatra se jednoznačnim. Sljedeći faktori će vam pomoći da odlučite:

1. Složenost i obim preduzetničke aktivnosti, homogenost poslovanja. Što je poslovanje raznovrsnije i složenije, to je veća potreba za razvojnom uslugom.
2. Tržišna pozicija kompanije. Za ambiciozne kompanije koje žele proširiti tržišta i postati lideri, razvojna usluga je neophodna. Ako kompanije sprovode „strategije niša“ bez fokusa na širenje, standardni sistem upravljanja bez učešća direktora razvoja može biti dovoljan.
3. Tržišna dinamika. Što se brže menja situacija na tržištu, to je teže kontrolisati promene kako bi se na vreme pružio odgovarajući odgovor.
4. Stil upravljanja, lični i profesionalni kvalitet vlasnici i direktori kompanije. Malo je vjerovatno da bi bilo primjereno organizovati razvojnu službu i angažovati direktora razvoja kada menadžment nije spreman da prenese svoja ovlaštenja za donošenje strateških odluka, već će insistirati na samostalnom obavljanju ovih poslova.

Kako odabrati kandidate za poziciju direktora razvoja

Mora se preuzeti da kandidati za mjesto direktora razvoja ne leže na cesti i nije ih tako lako pronaći. Ne, ima dosta slobodnih radnih mjesta, ali je vrlo malo zaista visoko kvalifikovanih stručnjaka. Stoga je potraga za kandidatima za ovu poziciju vrlo specifična. Potrebno je pročitati iskustvo, nazive projekata, izvršene zadatke, navedene u životopisu kandidata.

Direktor razvoja je fokusiran na uspon određene oblasti, divizije, pravca, generalnog projekta ili na razvoj cijele kompanije na novom krugu razvoja. Zbog toga mnogi ljudi brkaju marketinške funkcije i razvoj kompanije u cjelini. Za marketinške funkcije potrebno je poznavanje finog podešavanja marketinških alata, izoštravanje stručnjaka. Direktor razvoja rješava skup strateških zadataka u okviru kojih marketing djeluje kao jedan od njegovih alata.

Tokom telefonski razgovor potrebno je pitati aplikanta na kojim je projektima nedavno radio. Treba odmah označiti dva do četiri. Važno je da aplikant lako počne da komunicira značenje zadatka, projekta sa kojim je radio. Ako je aplikant prevazišao ovaj filter, možete ga pozvati na intervju.

Glavna stvar tokom sastanka licem u lice je utvrditi da kandidat ima ne samo lično skladište i motivaciju, već i iskustvo i efikasne alate za razvoj preduzeća, nudeći rješenja koja vama odgovaraju.

• Kako koristiti modeliranje poslovnih procesa u korporativnom učenju i razvoju

Koja pitanja postaviti kandidatima za poziciju direktora razvoja

Najneočekivanije pitanje: „Da imate milion dolara, u koji posao biste uložili ovaj novac?“ neki se mogu zaustaviti. Odgovarajući na ovo pitanje, možete suditi mnogo o podnosiocu zahtjeva:

1. Prisutnost zajedničkog razumijevanja glavnih trendova u dotičnoj industriji, širina vidika.
2. Testiranje vještine poduzetničkog razmišljanja.
3. Razumijevanje koju ulogu u kompaniji je bolje ponuditi kandidatu.

A drugo pitanje će biti uobičajeno “Navedite greške koje ste ikada napravili u svojoj karijeri”. Svaki profesionalac je imao greške, bez njih bi bio robot. Takve greške ne govore o lošim kvalifikacijama, već o dovoljnom iskustvu, sposobnosti donošenja zaključaka i snalaženja u teškoj situaciji.

Ugovor o radu sa direktorom razvoja

IN ugovor o radu direktora razvoja, primjenjuju se sljedeće odredbe:

• raspored;
• sporazum o neotkrivanju povjerljivih podataka;
• opis posla;
• spisak cijena poslova.

Kada kompanija postane dovoljno velika, kompetentan menadžer će podijeliti područja odgovornosti i pronaći ljude koji će biti odgovorni za svoj posao. Neki misle da uključivanje direktora razvoja u osoblje samo naduvava, ali to nije tako. Ovo je način delegiranja važne karakteristike i zadatke osobi koja će se njima baviti i, shodno tome, biti odgovorna za tempo razvoja kompanije i ostvarivanje zacrtanih planova.

Opšte odredbe uputstva

U odjeljku "Opće odredbe" upute obično uključuju sljedeće stavke:

• direktor razvoja u organizaciji je klasifikovan kao menadžer;
• ovog službenika na funkciju imenuje generalni direktor društva naredbom i razrješava ga na isti način;
• ovaj radnik takođe odgovara direktoru kompanije.

Odgovornosti i zadaci

Odgovornosti direktora razvoja uključuju:

Svaka kompanija ima pravo postaviti zahtjeve za stručnjaka u zavisnosti od profila. Ponekad neke male kompanije mogu dodijeliti odgovornosti i zadatke za pronalaženje klijenata, hladne pozive i tako dalje. Stoga je veoma važno ne gledati u naziv radnog mjesta, već pažljivo pročitati opis posla.

Video o tome sa kojim zadacima se takav menadžer treba suočiti da bi njegov rad bio zaista efikasan i koristan za kompaniju.

Uslovi za specijaliste

Naznačeno je da poziciju direktora razvoja može obavljati samo zaposleni sa diplomom visokog pravnog ili ekonomskog obrazovanja. Takođe se utvrđuje da mora imati najmanje pet godina iskustva na rukovodećim pozicijama.

Ovo iskustvo bi posebno trebalo uključivati ​​pronalaženje najmanje godinu dana ili na istoj poziciji ili kao menadžer odgovoran za strateško planiranje.

Uputstvom je utvrđeno da direktor razvoja mora znati sljedeće:

• disciplina tržišne ekonomije;
• poslovna pravila;
• teorija i praksa sljedećih disciplina: makroekonomija, mikroekonomija, menadžment, marketing;
• finansijsko, bankarsko, osiguranje i mjenjačko poslovanje;
• poslovna administracija;
• osnove planiranja razvoja preduzeća;
• ključne metode poboljšanja finansija kompanije;
• alati i tehnike ekonomskog modeliranja;
• osnove tehnologija koje se koriste u proizvodnji u ovoj kompaniji;
• savremeni sistemi upravljanja u organizacijama;
• inovativna aktivnost;
• osnove ulaganja;
• metode rada sa podacima koristeći kompjuterska tehnologija I najnoviji alati komunikacije;
• početak administracije;
• osnove psihologije i sociologije.

Odgovornost i prava

Direktor razvoja ima sljedeće odgovornosti:

U zavisnosti od težine posledica koje su prouzrokovane nesposobnošću i greškama direktora razvoja, zavisi i mera kazne.

Direktor razvoja, u obavljanju svojih funkcija, ima sljedeća prava:

• dobiju pristup podacima koji karakterišu rad preduzeća i njegovih strukturnih odjeljenja, uključujući informacije koje predstavljaju poslovnu tajnu;
• dostavljati upite nadležnim zaposlenima strukturne jedinice kompanije i stručnjaci da pribave dokumente i informacije koje su im potrebne za obavljanje svojih dužnosti;
• stavljaju vizu i potpis na dokumente koje izdaju drugi rukovodioci u okviru svojih ovlašćenja;
• lokalno pitanje pravila da reguliše realizaciju projekata razvoja preduzeća;
• proučava dokumente kojima se utvrđuju ovlašćenja direktora razvoja i njegove dužnosti, kao i kriterijumi za utvrđivanje stepena uspešnosti njegovog rada;
• predlaže rukovodiocima preduzeća mere za unapređenje delatnosti društva u vezi sa njegovim ovlašćenjima;
• da zahteva od rukovodstva organizacije da mu se obezbedi u cilju uspešnog rešavanja zadataka koji su mu povereni neophodni uslovi, uključujući organizacione sposobnosti i opremu, kao i izvršenje potrebnih dokumenata.

Prednosti i mane profesije

Prednosti rada direktora poslovnog razvoja:

Nedostaci profesije:

• savladavanje ove specijalnosti traje dosta vremena;
• nemoguće je brzo postati direktor razvoja, jer je utvrđeno da je za takve stručnjake potrebno značajno iskustvo.

Od čega zavisi njegova plata?

Plata direktora razvoja značajno varira u zavisnosti od regije u kojoj posluje. Naravno, u glavnim gradovima i naftnim regijama ona je veća.

Takođe, ovaj indikator je određen nivoom preduzeća; pre svega, velike ili brzo napredne kompanije mogu da plate značajne iznose svojim direktorima razvoja.

osim toga, plata predstavnika ove specijalnosti određena je kvalitetom njegovog obrazovanja. Diplomci vrhunskih univerziteta po defaultu mogu računati na veliki novac. Takođe, bitno je radno iskustvo u ovoj specijalnosti. Zaposlenik koji radi na sličnoj poziciji nekoliko godina može značajno povećati svoje zahtjeve. Dakle, ako već ima pet godina iskustva na ovoj poziciji, onda će mu zarada samo rasti.

konačno, ukupne zarade zaposlenih utvrđuju se na osnovu rezultata njihovog rada. Direktna plata menadžera je vrlo visoka, međutim, s obzirom da je fokusiran na razvojne zadatke, kada kompanija dostigne planirane pokazatelje, može računati na izdašan bonus. Last sposoban da značajno premaši plate takav zaposlenik.

Uzimajući u obzir veliku odgovornost i složenost obavljenog posla, kao i nepostojanje bilo kakvog manje-više jasnog okvira i ograničenja, prema osobi koja se prijavljuje za direktora razvoja kompanije postavljaju se prilično strogi zahtjevi:

1. Morate biti u stanju procijeniti rizike. To je zbog činjenice da svaka inovacija predstavlja rizik. Čak ni najkompetentniji i najiskusniji analitičar ne može sa 100% sigurnošću predvidjeti posljedice toga moderno tržišteće dovesti do neke akcije. Stoga će biti potrebno trezveno procijeniti rizike kako bi se shvatilo da li je igra vrijedna svijeće, jer se često pokaže da se put malih promjena pokaže mnogo efikasnijim od kardinalnih reformi.
2. Direktor razvoja mora biti prvoklasni psiholog i stručnjak za ljudske resurse, jer će se lavovski dio inovacija ticati sistema radnih odnosa u timu. Osim toga, ova osoba ne bi trebala imati sujetu, ali imati na umu važnost svakog zaposlenog u postizanju pozitivnih rezultata.
3. Suprotno lažnom stereotipu o svestranosti od strane viših menadžera, finansijski direktor mora temeljito poznavati svoje poslovanje, jer svaka promjena utiče na cijeli lanac procesa, a ne na neki izolovani aspekt rada.
4. Društvenost. Kvalitet, bez kojeg nijedan menadžer nije nezamisliv. Implementacija bilo koje inovacije je 50% analitika i 50% komunikacija.
5. Direktor razvoja treba dobro razumjeti principe tržišta na mikro- i makroekonomskom nivou, kao i analizirati sve promjene koje se dešavaju na tržištu koje se dinamično razvija i što prije im prilagoditi rad kompanije kako bi kako bi se osigurala njegova maksimalna efikasnost. Napominjemo: u kontekstu ekonomske krize upravo direktor razvoja postaje ključna figura, jer od njega u većoj mjeri zavisi sposobnost kompanije da se prilagodi dramatično promijenjenim uslovima rada.
6. Od velikog značaja je poznavanje i razumevanje različitih strategija promocije i prodaje proizvoda (usluge) koje kompanija pruža.
7. Neophodno je imati kolosalno iskustvo na različitim pozicijama u određenoj industriji. Direktor razvoja treba da bude u stanju da proda, ubedi, predstavi, i što je najvažnije, planira i analizira, dajući objektivnu procenu promena koje su se desile. Samo na osnovu sopstveno iskustvo možete naučiti da pravite zaista efikasne strategije.

Koje su odgovornosti direktora razvoja?

1. Osnovna funkcija osobe koja je na ovoj poziciji u kompaniji je da stalno unapređuje radni proces. Direktora razvoja ponekad nazivaju i "agentom promjena", jer upravo on doprinosi razvoju poslovanja kroz uvođenje različitih inovacija, uz održavanje uspješnih postignuća zaposlenih u kompaniji.
2. Posebnosti rada u korporaciji su takve da se odluka može donijeti striktno određenu količinu vrijeme, budući da su svi tekući procesi usko povezani. Upravo iz tog razloga direktor razvoja mora imati jasnu plan korak po korak, prema kojem će se obavljati njen posao. Naravno, može se prilagoditi ako je potrebno, ali prioritet i glavna područja aktivnosti treba unaprijed razmisliti.
3. Važna stvar: sve inovativne ideje i planovi direktora razvoja trebaju biti što jednostavniji i razumljiviji ne samo ostalim zaposlenima i menadžmentu kompanije, već i poslovnim partnerima i investitorima, jer moraju jasno razumjeti koje promjene kompanija očekuje u budućnost i kako to može uticati na nivo profita.
4. Pored unapređenja principa rada i sistema upravljanja (odnosno intenzivnog rasta), direktor razvoja kompanije je odgovoran i za principe ekstenzivnog rasta koji se sastoje u širenju kompanije. Obično je ovaj zadatak u oblasti odgovornosti generalnog direktora korporacije, ali u velike kompanije uobičajeno je vjerovati direktoru razvoja da traži kompetentne stručnjake i planira aktivnosti podružnica.

U idealnom slučaju, ako ovu poziciju zauzima osoba koja je ranije obavljala funkciju generalnog direktora ili je bila uključena u stvaranje podružnica velike kompanije u drugim administrativno-teritorijalnim jedinicama.

Koja je razlika između odgovornosti u trgovinskoj organizaciji i u industrijskom preduzeću?

U zavisnosti od specifičnosti preduzeća, direktor razvoja mora da rešava nešto drugačije zadatke. Zastupanje interesa trgovinska organizacija, osoba na predmetnoj funkciji će se morati suočiti sa sljedećim pitanjima:

1. Razvoj nove poslovne politike.
2. Izmjena postojećeg.
3. Proširenje baze klijenata, do uvođenja proizvoda na regionalnom nivou.

Direktor razvoja industrijsko preduzeće Postoji nekoliko drugih problema koje treba riješiti:

1. Kontrola procesa modernizacije proizvodnog procesa.
2. Uvođenje novih tehnologija.
3. Kontrola kvaliteta proizvoda.
4. Minimizacija troškova.
5. Kreiranje i promocija novih brendova.
6. Poboljšanje sistema upravljanja.
7. Analizirajte trenutnu situaciju, kao i dosadašnja postignuća i neuspjehe.

zaključak: Direktor razvoja odgovoran je za definiranje cjelokupne razvojne paradigme kompanije. U vršenju svojih dužnosti, ovaj službenik utvrđuje strateški plan za njihovo ostvarivanje i finansijsku analizu njihovo sprovođenje (drugim rečima, direktor razvoja će morati ne samo da izradi strategiju razvoja, već i da izračuna izvodljivost njene implementacije).

Koja prava ima direktor razvoja u korporaciji?

Da bi mogao da primeni svoja dostignuća, direktor razvoja ima široka ovlašćenja:

1. Dobivanje detaljnih informacija o svim aspektima komercijalne aktivnosti kompanije.
2. Zahtjev za sve dokumente koji se odnose na rad organizacije.
3. Koristeći tehnološku podršku kompanije.
4. Ovjera dokumentacije.
5. Pobrinite se da se upute koje su im date izvršavaju u dobroj namjeri, a također se upoznajte s njihovim uputama.

Također je potrebno shvatiti da se u svakoj kompaniji kompetencije direktora razvoja značajno razlikuju, što je povezano sa specifičnostima aktivnosti koje se obavljaju. Osim toga, velike kompanije obično imaju 2-3 odjela za direktore razvoja (u pravilu je to analitičko odjeljenje i odjeljenje za planiranje i razvoj).

Kada je potreban takav radnik?

U početku je ova pozicija nastala u zapadnim korporacijama, a domaće kompanije koje teže štednji su je prihvatile relativno nedavno. Prije toga, sve poslove direktora razvoja u većini slučajeva obavljao je generalni direktor, budući da se razvoj organizacije može nazvati jednim od glavnih zadataka, koji podrazumijeva istovremeni rad sa više različitih aspekata.

Ova pozicija ima smisla kada kompanija dostigne veoma visok nivo, kada izvršni direktor nije u mogućnosti da obezbedi najintenzivniji rast i razvoj korporacije, iako za to postoji potencijal. Ovo je posebno važno ako su specifičnosti djelatnosti kompanije vezane za one vrste poslovanja koje se intenzivno razvijaju.

Govoreći o tome! Alternativna opcija je angažiranje outsourcing kompanije za rješavanje određenih problema.