Funkcije marketinga kadrova u organizaciji. Personalni marketing, ukratko o funkcijama. Glavne faze marketinških aktivnosti u oblasti kadrova

U svjetskoj praksi uobičajeno je razlikovati sljedeće metode i vrste upravljanja marketingom osoblja.

Metode upravljanja marketingom osoblja - mogu se klasificirati na sljedeći način:

• a) ekonomski, zasnovan na vođenju društveno-ekonomskih zakona tržišne proizvodnje i prometa. Sve veća upotreba ekonomske metode diktirano proširenjem nezavisnosti subjekata upravljanja, tržišnim interesima za poboljšanje rezultata rada;
• b) socio-psihološki - uticaj na socio-psihološke odnose između objekta i subjekta upravljanja kadrovskim marketingom: formiranje efektivne motivacije za rad, razvoj tradicije koja doprinosi izgradnji tima, itd.;
• c) organizacione i administrativne - djeluju kao direktiva i obavezne su za izvršenje. Suština ove metode je koordinacija napora subjekata upravljanja u postizanju cilja.

Vrste marketinga.

U zavisnosti od situacije (stanja potražnje) na tržištu rada, razlikuju se određene vrste kadrovskog marketinga.

konverzijski marketing usmjerena je na prevazilaženje negativnog stava potrošača prema određenoj radnoj snazi ​​i uključuje niz mjera na tržištu rada: utvrđivanje uzroka negativnih stavova potrošača, izradu programa za prevazilaženje negativne potražnje i promjenu preferencija i mišljenja potrošača, te formiranje imidža struke.

U nedostatku potražnje za određenom radnom snagom, ciljni potrošači nisu zainteresirani za nju ili su prema njoj indiferentni. Zadatak stimulativno marketing- pronaći načine povezivanja prednosti koje su inherentne ovoj sposobnosti rada sa potrebama potrošača stvaranjem novih mogućnosti za zadovoljenje potreba potrošača, otkrivanjem povoljnih uslova za korištenje ove radne snage i stvaranjem ohrabrujućih uslova za njenu potrošnju .

Zadatak razvojni marketing- utvrđivanje, procjenu veličine, trendova razvoja potencijalne potražnje za određenom radnom snagom i utvrđivanje načina da se ona zadovolji.

Remarketing- radi se o povećanju kvaliteta stručnog osposobljavanja radnika određenog profila i kvalifikacija.

Synchromarketing Koristi se u slučaju nestalne (sezonske) potražnje za određenom radnom snagom i ima za cilj pronalaženje poslova za kojima se potražnja vremenski ne poklapa sa potražnjom za zadovoljenjem potreba ciljnih potrošača.

Podržavajući marketing je usmjeren na stalno održavanje obima potražnje za određenom radnom snagom i podrazumijeva stalno praćenje njenog kvaliteta i mjerenje zadovoljstva potrošača.

Demarketing koristi se kada potražnja za određenom radnom snagom premašuje ponudu. Usmjeren je na privremeno ili trajno smanjenje potražnje za njim i ne znači eliminaciju potražnje, već samo smanjenje njenog nivoa.

Countermarketing upotreba sa nepoželjnom potražnjom za specifičnom radnom snagom; ima za cilj da ograniči i preorijentiše potražnju potrošača za njim nudeći racionalne opcije.

Izbor izvora i načina pokrivanja potreba za kadrovima odvija se paralelno sa proučavanjem tržišta rada, kako eksternog tako i internog.

Funkcije marketinga osoblja.

Informacijska funkcija.

Informativna funkcija kadrovskog marketinga je stvaranje informacione baze, koja daje osnovu za planiranje u oblasti segmentacije tržišta i komunikacija po ciljnim grupama (tržišnim segmentima). Može se diferencirati na sljedeće specifičnije funkcije: proučavanje zahtjeva za radna mjesta i poslove; istraživanje eksternog i internog okruženja organizacije; istraživanje tržišta rada; proučavanje imidža organizacije kao poslodavca.

Kao dio ove funkcije, personalni marketing vam omogućava prikupljanje informacija za planiranje radne snage. Marketing kadrova istražuje informacije o zahtjevima koje zaposleni postavljaju na tržište rada za pozicije, poslove, proučava vanjsko i interno okruženje organizacije, istražuje tržište rada i imidž kompanije kao poslodavca.

Izvori informacija o osoblju su:

• · Vladini programi i zakoni
• · Analitički materijali i članci
• Zapošljavanje i službe za zapošljavanje
• · Specijalizovani štampana izdanja
• · Internet
• Reklamne informacije drugih organizacija
• · Intervjui sa kandidatima
• Informacije o obrazovnim institucijama
• Intervjui sa predstavnicima drugih organizacija
• · Ankete zaposlenih u kompaniji
• Specijalizovane TV emisije

Informativna funkcija kadrovskog marketinga podrazumijeva proučavanje zahtjeva koje kandidati za slobodna radna mjesta postavljaju prema profesiji, poziciji i radnom mjestu.

Zahtjevi uključuju nekoliko parametara: sposobnosti, znanja, vještine, radno iskustvo, lične kvalitete specijaliste, psihofiziološke karakteristike, motivaciju, orijentaciju ličnosti, oblast interesovanja, vrijednosti, sposobnost učenja.

Uslovi za poziciju se proučavaju uz pomoć kvalifikacioni vodiči, klasifikatori, analitički materijali. Na osnovu dobijenih informacija, kadrovski marketing stručnjaci čine interna dokumenta, koji sadrže tražene karakteristike.

Takođe, predmet istraživanja je eksterno i interno okruženje preduzeća. Prvi uključuje političke, ekonomske faktore, tehnologiju i nauku, sadržaj rada, zakonodavni okvir, konkurentno okruženje. Do posljednjeg - karakteristike organizacije: ciljevi, misija, strategija, finansijske mogućnosti, obim kompanije, kadrovska politika itd.

Obavljanje informacijske funkcije kadrovskog marketinga nemoguće je bez proučavanja tržišta rada, strukture razvoja kadrova, motivacionih stavova zaposlenih, poslovnih procesa, kulture odnosa itd.

Važan korak je proučavanje imidža preduzeća kao poslodavca iz ugla drugih kompanija, internih zaposlenih kompanije i potencijalni zaposlenici.

Informativna funkcija kadrovskog marketinga omogućava vam da istaknete područja u kojima se mogu pojaviti problemi s ljudskim resursima i na vrijeme poduzeti preventivne mjere.

analitička funkcija:

Uz pomoć ove funkcije, marketinško osoblje obrađuje sve primljene informacije i priprema nove informacije kako bi razvili mjere koje su usmjerene na povećanje konkurentnosti kompanije i njenog razvoja.

Analiza podataka se provodi posebnim metodama koje se koriste u marketingu (suština metoda je opisana gore).

Komunikativna funkcija (organizacija komunikacijskog sistema u preduzeću)

Svrha komunikacijskih aktivnosti je uspostavljanje kontakta sa subjektima tržišta rada na način da se u potpunosti zadovolje potrebe za kadrovima organizacije. Uspostavlja se komunikacija kako sa eksternim tržištem rada tako i sa zaposlenima u organizaciji.

Obavljanje ove funkcije uključuje segmentaciju tržišta rada prema različitim parametrima: geografskim, demografskim, regionalnim, ekonomskim, političkim itd.

Segmentacija tržišta rada omogućava vam da efikasnije rasporedite resurse organizacije u cilju postizanja ciljeva kompanije.

Komunikacione veze se uspostavljaju uz pomoć službi za zapošljavanje i zapošljavanje, u saradnji sa obrazovnim centrima i institucijama, uz pomoć agencija za zapošljavanje, preko njihovih zaposlenih, putem medija, u interakciji sa drugim poslodavcima itd. .

Uspostavljanje odnosa unutar kompanije također zahtijeva posebnu pažnju i posebne događaje. Tu je osnovni razvoj i promocija korporativne kulture, formiranje stila upravljanja u kompaniji, sastanci i sastanci sa zaposlenima, neradnim korporativni događaji, obuku osoblja, izdavanje korporativnog časopisa ili novina, organiziranje sportskih aktivnosti za zaposlenike, savjetovanje zaposlenika o njihovim ličnim problemima itd. Da bi se zadovoljile potrebe zaposlenih u odnosu na poslodavca, potrebno je uspostaviti čvrste veze među njima, ne samo unutar proizvodni proces ali i van radnog vremena.

Sve ove karakteristike se mogu vidjeti u marketingu informacioni sistem Menadžment ljudskih resursa, koji je sistem za razmjenu informacija koji omogućava HR marketinškim stručnjacima da analiziraju, planiraju i sprovode marketinške aktivnosti. Osnova marketinškog informacionog sistema za kadrove su izvori ovih informacija i to:

• - programe učenja i planovi za otpuštanje specijalista u obrazovne ustanove;
• - programi obuke za dodatnu obuku u komercijali centara za obuku i za kurseve prekvalifikacije na berzama rada;
• - objavljeni analitički materijali državnim organima o radu i zapošljavanju (ovakvi materijali se mogu pripremiti na zahtjev organizacija);
• - informativne poruke službi za zapošljavanje (berze rada);
• - specijalizovani časopisi i posebna izdanja posvećena pitanjima zapošljavanja, kao i opštim problemima upravljanja kadrovima;
• - reklamni materijali drugih organizacija, posebno organizacija konkurenata.

Vjerovatno će se svi složiti da nivo usluge u kompaniji direktno ovisi o stručnoj obučenosti osoblja. Mesto koje će kompanija zauzeti na konkurentnom tržištu zavisi od njene sposobnosti da zaposli i obuči kvalifikovano osoblje.

U svakoj kompaniji ljudi su najvažniji resurs koji direktno utiče na efikasnost preduzeća u celini. Da bi svaki zaposleni ostvario maksimalnu korist, potrebno je postići balans njegovih interesa sa interesima kompanije, što u kontekstu i radi personalni marketing. aktivnosti upravljanja.

Funkcije marketinga kadrova

Funkcije marketinga kadrova (MP) obuhvataju: utvrđivanje potreba za kadrovima, njihovo traženje prema potrebnim parametrima, njihovu pripremu i uvođenje u radno okruženje preduzeća.

Uloga kadrovskog marketinga je rasla zajedno sa potrebom za kvalitetnom radnom snagom, a njegovo osnovno značenje je dugoročno osigurati kompaniji kvalitetan kadar. Tako se formira određeni ljudski potencijal koji utiče na poslovnu strategiju i sposobnost rješavanja konkretnih problema.

Marketing kadrova je dio proizvodnog marketinga u upravljanju kadrovima, ali direktno utiče na konkurentnost i imidž kompanije.

Opis aktivnosti

Marketinška aktivnost ljudskih resursa sastoji se od:

• Utvrđivanje potreba za osobljem. Potrebno je proučiti karakteristike svake pozicije koja vam je potrebna. To će pomoći da se preciznije i efikasnije formira ponuda budućim kandidatima.
• Identifikacija kadrovskih potreba kompanije. Potrebno je analizirati korištenje ljudskih resursa u kompaniji i identifikovati slabosti.
• Analiza spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja. Napravite listu prednosti i nedostataka vaše kompanije i kompanije konkurenta - to će vam pomoći da odredite pravac razvoja.
• Analiza kadrovskog sadržaja. Razmislite da li možete podržati profesionalce koje želite da zaposlite.
• Izrada plana za traženje i implementaciju potrebno osoblje. Razumijevanje broja i specifičnosti osoblja koje trebate pronaći ili zamijeniti, izradite plan akcije i odredite rokove.

Cijeli smisao kadrovskog marketinga je stvoriti najatraktivnije radno mjesto, a zatim ga profitabilno prodati kvalifikovanom zaposleniku. Radno mjesto je roba koja promovira i prodaje MT. Kvalitetnu uslugu/rad/uslugu, kompanija dobija zadovoljavanjem potreba osoblja, što zauzvrat zadovoljava potrebe kompanije – efektivnom interakcijom sa kupcima.

Zadaci marketinga kadrova da se osigura cilj

Da bi se ostvarili ciljevi MP potrebno je:

1. Redovno provodite HR revizije.
2. Ugrađivati ​​korporativnu kulturu.
3. Implementirati sistem materijalne i nematerijalne motivacije.

Da biste stvorili atraktivno radno mjesto, morate razumjeti šta je vrijedno na tržištu rada (šta kandidati žele). Za to su potrebne informacije koje se mogu dobiti od:

• Komunikacija sa kandidatima tokom intervjua.
• Internet resursi za traženje posla.
• primjer kadrovska politika druga kompanija.
• Knjige i časopisi.
• Socijalna istraživanja unutar kompanije.

Sve ovo će pomoći da se bolje razumiju zahtjevi kandidata koji se prijavljuju za određenu poziciju. Ovaj proces je vrlo sličan identifikaciji potreba klijenta, samo u ulozi klijenta – kandidata za poziciju.

Da bi preduzeće obezbedilo kvalifikovano osoblje, potrebno je prikupiti informacije, analizirati ih i izgraditi efikasnu komunikaciju sa eksternim tržištem rada: centrima za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje, obrazovne organizacije, masovni medij.

Zaključak

Funkcija marketinga kadrova nije ograničena na ovo. Celokupna radna snaga u kompaniji stvara ljudske resurse preduzeća. Nivo kvalifikacije osoblja zavisi od kvalitetnog rada poslanika. Svaki zaposleni treba da se osjeća sigurnim u svoje znanje i vještine i cijeni svoje radno mjesto. Ako se dostigne ovaj nivo, tada kompanija dobija skup vredan posao, koji poboljšava njen imidž na eksternom tržištu rada.

Ako imate iskustva u upravljanju ljudskim resursima, pišite o tome u komentarima!

Pod pojmom kadrovski marketing podrazumijeva se određena vrsta aktivnosti kadrovskih službi organizacija usmjerena na istraživanje potrebe za kvalifikovanim kadrovima, razvijanje skupa mjera za zadovoljavanje ovih potreba.

Možete poboljšati kvalitet proizvoda, tehnologiju proizvodnje koliko god želite... ali ne treba zaboraviti ni ljude koji direktno rade u kompaniji.

Savremeno poslovanje postepeno prelazi sa jezika profita na jezik vrednosti. U menadžmentu, ljudski resursi su najveći teret od svih sredstava. Oni su raznoliki i nepredvidivi, hiroviti i nepouzdani.

Čovek je jedini element sposoban da proizvede vrednost. Biznis kaže da je ljudski resurs najvažniji i najteži resurs za upravljanje.

Sistemi, standardi kao pravila za rad kadrova za realizaciju zadataka i postizanje ciljeva vrlo brzo zastarevaju. Život pokazuje da je dugoročni pravac i mjerilo ideologija i filozofija kompanije. Osnovni zadatak HR službe, njena suština je implementacija i sistematsko održavanje pobjedničke i kreativne ideologije kompanije u životu.

Principi upravljanja

Suštinu i principe kadrovskog marketinga možemo posmatrati i u širem i u užem, specifičnom smislu. HR marketing djeluje u nekoliko ključnih područja:

• operativni nivo upravljanja (glavni fokus na rad osoblja);
• upravljanje na taktičkom nivou (glavni fokus na upravljanje osobljem);
• strateški nivo (naglasak na upravljanju ljudskim resursima);
• politički nivo korporativnog upravljanja je razvoj i kontrola sprovođenja kadrovske politike.

Upravljanje ljudskim resursima kao profesionalnu djelatnost obavlja se upravljanjem kadrovima, koji se pridržava sljedećih principa:

Prvi princip kadrovskog marketinga (kao koncepta u širem smislu) podrazumeva određenu filozofiju i strategiju upravljanja ljudskim resursima, posmatrajući kadrove kao eksterne i interne klijente organizacije. Prema ovom principu, cilj je „prodati“ organizaciju sopstvenim zaposlenima..

Sledeći princip (u užem smislu – marketing kadrova organizacije) podrazumeva posebnu usmerenost HR službe. Ovo je direktno identifikovanje, istraživanje, analiza i pokrivanje potreba preduzeća u kadrovima.

Suština strategije upravljanja ljudskim resursima je sveobuhvatni plan prema kojem kompanija sprovodi svoje aktivnosti. Zavisi od karaktera ekonomska aktivnost, kao i njegov odgovor na tržišne sile kao što su konkurencija i stanje u privredi. Ova definicija je efektivno nametnuta kako aktivnostima kompanije, njenim strateškim ciljem, tako i aktivnostima svake od njenih strukturnih divizija.

Strategija se zasniva, prije svega, na misiji i vrijednostima kompanije. Misija kompanije je nepromijenjena, ali se vrijednosti preispituju i mijenjaju kako bi se poboljšala efikasnost kompanije. Cilj, suština i odabrana strategija moraju odgovarati misiji kompanije, u suprotnom je aktivnost kompanije neuravnotežena i njena efikasnost je znatno niža od mogućnosti i resursa.

Privlačnost osoblja

Kadrove je moguće posmatrati u kontekstu pitanja o kojem se raspravlja sa dvije pozicije:

• kao proizvod s naglaskom na potrošačke kvalitete,
• kao kupac koji dobija posao u zamjenu za svoj rad.

Uzimajući ovo u obzir, vrijedno je napomenuti da se vrste kadrovskog marketinga dijele na interne i eksterne.

Eksterni marketing znači privlačenje osoblja prema njihovim sposobnostima. Istovremeno, svrha zapošljavanja zavisi od eksternog profila preduzeća. Kako bi potencijalni zaposlenici bili ciljani, organizacija se podnosiocima zahtjeva predstavlja na najatraktivniji način.

Interni marketing kadrova podrazumijeva mogućnost da zaposleni zauzme najbolje radno mjesto, najbolju poziciju, za koju se biraju samo odgovarajući kadrovi putem anketa, intervjua i drugih događaja. Ova vrsta marketinga se fokusira na postojeće zaposlene.

Sastavni dio takvog kadra je kadrovska politika u oblasti zapošljavanja. Kadrovska politika - set korporativna pravila, principe i tradicije u vezi sa glavnim elementima sistema upravljanja ljudskim resursima.

To uključuje:

• Tehnologije privlačenja, odnosno rada: misija i strateški ciljevi kompanije, karakteristike korporativne kulture, sistem nagrađivanja, odnos naknade i učinka, socijalni paket itd.
• Tehnologije pretraživanja: regrutacija, masovno zapošljavanje, izvršna pretraga; interni odabir, privlačenje eksternih pružalaca usluga; potencijalni kandidati (štampani “radni” mediji, “radne” web stranice, leci, itd.).

Poboljšanje tehnologije traženja kandidata podrazumijeva proširenje izvora informacija o slobodnim radnim mjestima. Trenutno tradicionalni izvori informacija (mediji, internet, sajmovi poslova, izložbe i konferencije, berze rada, univerziteti i tehničke škole) nisu dovoljni.

Neophodno je koristiti resurse agencija za zapošljavanje koje imaju vlastite baze podataka i (ili) vlastite tehnologije za lov na glave - „mamljenje“ određenog stručnjaka ili menadžera iz jedne kompanije u drugu po uputama kompanije klijenta.

Uključivanje agencije za zapošljavanje je neophodno za executive search – „potragu za ljudima koji donose odluke“, odnosno top menadžerima ili rijetkim stručnjacima.

Glavni cilj regrutacije je privlačenje zaposlenih u kompaniju koji odgovaraju ne samo poziciji, već i korporativnoj kulturi. Što je veći identitet osobina zaposlenog i zahtjevi organizacije i pozicije, to će se adaptacija lakše i brže odvijati. Ali u svim slučajevima novi zaposlenik ima poteškoća s integracijom u novu organizaciju.

Kontrolne funkcije

Stvaranje informacijske baze kao osnove za planiranje u segmentaciji tržišta i interakciji po ciljnim grupama čini informacijsku funkciju. Njegove komponente:

• analiza zahtjeva koji se odnose na pozicije i poslove;
• analiza eksternog i internog okruženja organizacije;
• istraživanje tržišta rada;
• analiza manifestacija imidža organizacije kao poslodavca.

U okviru ove funkcije, kadrovski marketing regulira prikupljanje informacija za planiranje kadrova. Informativna funkcija podrazumijeva proučavanje zahtjeva za profesijom, radnim mjestom.

Sljedeća funkcija kadrovskog marketinga je analitička funkcija, koja je odgovorna za obradu primljenih informacija posebnim metodama za povećanje konkurentnosti i razvojnih perspektiva kompanije.

Komunikativna funkcija uključuje uspostavljanje kontakata sa eksternim tržištem rada i sa zaposlenima kompanije kako bi se zadovoljile potrebe organizacije za kadrovima.

Pored navedenih, postoje i funkcije kadrovskog marketinga: karijerno vođenje, socijalna, lična, organizaciona karakteriziraju tržište rada kao sferu koja djeluje po tržišnim zakonima i usmjerena je na povećanje konkurentnosti organizacije u ovom segmentu.

Faze aktivnosti

Organizaciona aktivnost marketinga kadrova sastoji se od određenih uzastopnih faza. Štaviše, ove faze same po sebi su zasebna, usmjerena aktivnost.

HR marketing tehnologija uključuje:

• razvoj sistema upravljanja kadrovima;
• analiza unutrašnjeg tržišta, planiranje kadrovskih potreba;
• HR revizija, praćenje aktivnosti HR službe;
• analiza eksternog tržišta;
• proučavanje ponašanja kandidata, proučavanje motiva koji drže osoblje na određenoj poziciji;

• podjela tržišta rada na grupe potencijalnih zaposlenih prema karakteristikama: psihofizički, lični, demografski, geografski, profesionalni;
• studija uslova za zaposlenog kod poslodavca;
• identifikacija glavnih konkurenata na tržištu rada, komparativna analiza;
• proučavanje imidža organizacije;
• traženje ključnih partnera;
• identifikaciju glavnih izvora i načina regrutacije osoblja;
• razvoj kadrova, formiranje službene kadrovske politike;
• procjenu efikasnosti marketinških aktivnosti.

Tehnologija kadrovskog marketinga omogućava da se HR služba posmatra kao poslovna jedinica koja pruža svoju uslugu i zadovoljava potrebe menadžera strukturne podjele kompanije (interni kupci).

Regrutacija je sastavni dio rada HR menadžera u svakoj organizaciji. Pravilno odabrani zaposleni sa potrebnim kompetencijama i koji odgovaraju kulturi kompanije ključ su uspjeha i prosperiteta kompanije.

7.3.1. Suština, principi i funkcije kadrovskog marketinga

Personalni marketing - vrsta aktivnosti menadžmenta koja ima za cilj dugoročno obezbjeđivanje organizacije ljudskim resursima koji čine strateški potencijal, uz pomoć kojih je moguće rješavati specifične ciljne zadatke.

Kadrovski marketing tretira radno mjesto kao proizvod koji se prodaje na tržištu rada.

Kadrovski marketing se posmatra kao:

Osnovni princip tržišno orijentisanog upravljanja;

Metoda sistematskog traženja rješenja;

sredstva za postizanje konkurentske prednosti.

U pristupima koji postoje u stranim organizacijama za određivanje sastava i sadržaja zadataka marketinga osoblja, treba razlikovati dva glavna principa ili pristupa.

Prvi princip. AT širok smisao - to je određena filozofija i strategija upravljanja ljudskim resursima, a osoblje je interni i eksterni kupci organizacije. Svrha ovakvog marketinga je korištenje ljudskih resursa stvaranjem najpovoljnijih uslova za rad za povećanje njegove efikasnosti. Ovim pristupom, kadrovski marketing se naziva elementom kadrovske politike organizacije.

Drugi princip.U uskom smisao - ovo je posebna funkcija službe za upravljanje kadrovima, usmjerena na identifikaciju i pokrivanje potreba poduzeća u kadrovima. U ovom slučaju, kadrovski marketing je samo specifična djelatnost službe za upravljanje kadrovima, koja je relativno izolirana od ostalih područja rada kadrovske službe.

Na ovaj način, marketinški koncept Menadžment personala je izjava prema kojoj je jedan od najvažnijih uslova za postizanje ciljeva organizacije jasna definicija zahteva za osobljem, njihovih društvenih potreba u procesu. profesionalna aktivnost i osiguravanje da su ti zahtjevi i potrebe ispunjeni na načine koji su efikasniji od onih konkurenata.

Opća područja marketinga osoblja uključuju sljedeće:

Marketing istraživanje;

Strateško i taktičko planiranje;

Segmentacija tržišta rada, pozicioniranje subjekata tržišnih odnosa;

Određivanje cijene radnog potencijala;

Poticanje zapošljavanja osoblja;

Formiranje imidža organizacije kao poslodavca na eksternom i internom tržištu rada.

Glavne funkcije kadrovskog marketinga su sljedeće.

1. Informacijska funkcija – stvaranje informacione baze kao osnove za kadrovsko planiranje i komunikaciju za ciljne grupe (tržišne segmente). To uključuje:

Proučavanje uslova za radna mjesta i poslove;

Proučavanje eksternog i internog okruženja organizacije;

Istraživanje tržišta rada;

Proučavanje imidža organizacije.

2. Analitička funkcija. Proučavanje eksternog i internog okruženja preduzeća kroz sadržaj relevantnih eksternih i unutrašnji faktori. To vanjski faktori obuhvataju: opštu ekonomsku situaciju i stanje industrije; razvoj tehnologije; razvoj zakonodavstva; kadrovska politika konkurentskih organizacija. Glavni interni faktori su: ciljevi organizacije; finansijskih sredstava; kadrovski potencijal.

Glavna područja studija vanjski tržište rada su:

Struktura tržišta rada (sektorska, regionalna, starosna, kvalifikacijska, stručna, itd.);

mobilnost radne snage;

Ponašanje konkurenata na tržištu rada;

Troškovi rada.

Glavna područja studija interni tržište rada:

Broj osoblja i njegova struktura - kvalifikacija i starost;

Struktura razvoja osoblja;

Organizacijske strukture;

Organizacija rada u poduzeću;

Kultura upravljanja;

Motivacione postavke.

3. komunikacijska funkcija. Uspostavljanje i implementacija načina pokrivanja potreba za kadrovima. Objekti komunikacijske funkcije su:

Zaposleni u organizaciji koji djeluju kao učesnici na internom tržištu rada;

Eksterno tržište rada kao izvor potencijalnih kandidata;

Otvorenost sistema upravljanja kao glavni faktor u formiranju imidža kompanije.

Upotreba marketinga u oblasti upravljanja kadrovima

Članak istražuje teorijske aspekte kadrovskog marketinga

Identifikovani su izvori i načini za pokrivanje potreba za kadrovima. Dokazano je da upotreba marketinških tehnologija u oblasti upravljanja kadrovima doprinosi regrutovanju najboljih stručnjaka, njihovom stručnom i kvalifikacionom napredovanju, formiranju fleksibilnog radni kolektivšto će omogućiti preduzećima da povećaju svoju konkurentnost.

Dostignuća u razvoju marketinga kao samostalnog naučnog pravca toliko su velika da se u posljednje vrijeme formirao određeni podsistem predmeta njegovog znanja. Ona izražava proces naučne specijalizacije, što zauzvrat vodi odgovarajućoj institucionalizaciji. Formiranje sistema marketinških nauka odvija se u različitim pravcima. Jedna od ovih oblasti je marketing osoblja.

Kadrovski marketing (MP) je relativno nov koncept u svjetskoj praksi upravljanja ljudskim resursima, a svoju primjenu našao je početkom 90-ih godina prošlog stoljeća. U ukrajinskoj praksi upravljanja osobljem ova vrsta marketinga do danas nije dobila odgovarajuću distribuciju. Samo nekoliko domaćih preduzeća uključuje MP u zadatke koje rješavaju kadrovske službe, jer mnogi poslovni lideri marketing povezuju uglavnom sa prodajom robe, njenom promocijom na tržištu i apsolutno ne vide domete marketinga u upravljanju kadrovima.

Prezentacija glavnog materijala studije uz potpunu opravdanost dobijenih naučnih rezultata. U savremenim ekonomskim uslovima, potreba za marketingom ne samo da je rasla, već se manifestuje iu različitim oblastima delatnosti. Ovaj trend nije slučajan, jer je prirodna reakcija na pretjeranu spontanost tržišta u nastajanju. Situacija na tržištu rada je složena, u nekim industrijama je akutnija nego na tržištu prodaje i kapitala, dakle, u upravljanju kadrovima marketinške tehnologije po potrebi kao iu drugim oblastima aktivnosti.

Postoje različiti pristupi otkrivanju sadržaja kategorije "kadrovni marketing"

L. V. Balabanova marketing osoblja shvata kao vrstu aktivnosti menadžmenta koja ima za cilj najefikasnije planiranje kadrovskih potreba, obezbeđivanje osoblja, razvoj i korišćenje osoblja, motivisanje zaposlenih za postizanje ciljeva preduzeća i realizaciju potreba osoblja.

Sa stanovišta N. P. Beljackog, MP je uslov za rast ljudskih resursa kroz potragu i privlačenje potrebne radne snage.
L. M. Cherchik marketing osoblja smatra jednom od važnih komponenti kadrovske politike organizacije, koja se provodi kroz rješavanje skupa zadataka službe za upravljanje kadrovima.

Prema F. M. Rusinovu, MP je filozofija i strategija upravljanja ljudskim resursima, posebna funkcija službe za upravljanje kadrovima.
Na osnovu analize naučnih publikacija, može se zaključiti da je MT dio strategije upravljanja ljudskim resursima, čija je svrha optimalno korištenje ljudskih resursa stvaranjem uslova koji bi doprinijeli povećanju efikasnosti rada, razvoju partnerstva i lojalnost preduzeću kod svakog zaposlenog.

Treba napomenuti da je radno mjesto objekt MT, sa pozicije MT je proizvod koji se prodaje na tržištu rada. Kompanije se trude da svojim zaposlenima stvore takva radna mjesta i takve uslove za rad kako bi ih profitabilno prodali i zaposlili što kvalifikovanije stručnjake. Subjekti MP su zaposleni, organizacije koje pružaju posredničke usluge na tržištu rada, organizacije koje pružaju obuku i savjetovanje zaposlenih. Nema predmeta iz mnogo razloga (nedostatak finansijskih sredstava, informacije, itd.) ne preuzima sve marketinške funkcije. Dakle, za uspješan marketinške aktivnosti potrebna je koordinacija i interakcija.

MT se, kao i klasični marketing, provodi na osnovu određenih principa, među kojima je preporučljivo istaknuti sljedeće:

1. Odabrana utakmica HR strategije osnovni principi kadrovske politike preduzeća.
2. Strateški pristup formiranju kadrova, uzimajući u obzir izglede za razvoj preduzeća.
3. Sprovođenje aktivne pozicije na tržištu rada kako bi se uticalo na procese formiranja radnih resursa, obezbeđujući najpotpunije zadovoljenje specifičnih zahteva preduzeća za kadrovima.
4. Osiguravanje usklađenosti uslova koje nudi poslodavac sa zahtjevima određenih kvalifikacionih grupa radnika koji su se razvili na tržištu rada.

U skladu sa navedenim principima, marketinške aktivnosti obuhvataju niz zadataka, čija realizacija pomaže u efikasnijem upravljanju ljudskim resursima, čime se povećava konkurentnost preduzeća. S obzirom da su ljudski resursi jedan od glavnih resursa organizacije.

Stoga smatramo potrebnim istaknuti sljedeće zadatke marketinških aktivnosti u oblasti upravljanja kadrovima:

1. Analiza tržišta rada i predviđanje njegove konjunkture.
2. Podrška za usklađivanje ponude i potražnje osoblja preduzeća.
3. Analiza ljudskih resursa i stepena njihove upotrebe.
4. Formiranje tržišnih strategija za upravljanje kadrovima.
5. Komunikacijska aktivnost.
6. Menadžment marketinga kadrova.

MP je, kao što je napomenuto, vrsta upravljačke djelatnosti, tako da obavlja niz važnih upravljačkih funkcija. Postoje različiti pristupi definiciji MP funkcija.

V. G. Voronkova koristi tradicionalni pristup, dijeleći sve funkcije na opće i specifične. To opšte funkcije vezati:

- Planiranje - postavljanje cilja, podciljeva aktivnosti upravljanja, određivanje faza njegovog sprovođenja;
- Organizacija - izbor strukture objekta objekta i subjekta objekta upravljanja, implementacija njihovog odnosa i interakcije;
- Koordinacija - regulisanje, prilagođavanje, aktiviranje postupanja organa upravljanja;
- Kontrola - računovodstvo i analiza upravljačkih aktivnosti;
– Obrada i razumijevanje informacija za razumijevanje dijalektičkog razvoja objekta objekta upravljanja;
- Prognoza - moguća procjena pojava i procesa karakterističnih za objekat objekta upravljanja.

Specifične funkcije naučnika uključuju sljedeće:

– Regrutacija i selekcija kadrova prema profesiogramima i opisima poslova, testiranje i intervjuisanje zaposlenih;
– Raspoređivanje kadrova po odjeljenjima, odsjecima, radnim mjestima za upravljanje adaptacijom, konsolidacijom, rotacijom i unutarkompanijskim kretanjem kadrova, formiranje stabilne i fleksibilne radne snage;
– planiranje poslovne karijere, procena ljudskog kapitala zaposlenog i stepena njegovog korišćenja na datom radnom mestu odgovarajućim metodama i tehnička sredstva, atestiranje specijalista, formiranje rezerve za napredovanje, unapređenje stručnih kvalifikacija.

Još jedan pogled na funkcije poslanika V. M. Kolpakova, on se na njih poziva:

– Analitička funkcija – proučavanje tržišta rada; analiza eksternih i unutrašnjih faktora; strateške analize; analiza kadrovske politike;
– proizvodna funkcija- organizacija formiranja radne snage, ljudskih resursa; razvoj kadrovskih tehnologija; MP logistika; upravljanje kvalitetom osoblja i konkurentnošću;
– Funkcija razvoja kadrova – procjena osoblja i njegovih aktivnosti; revizija osoblja; planiranje razvoja; organizacija; motivacija; kontrola razvoja;
– Funkcija upravljanja – organizacija strateškog i operativnog upravljanja; menadžment radne resurse; upravljanje zapošljavanjem;
– Strateška funkcija – analiza stanja na tržištu rada; razvoj sistema strateško upravljanje MP.

Sve navedene funkcije, po našem mišljenju, imaju vrlo važnu ulogu u upravljanju kadrovima, jer osiguravaju zapošljavanje najboljih stručnjaka, doprinose rastu radnika, njihovom sticanju najboljih profesionalnih vještina i formiranju takvog tima. koji bi delovali zajedno.

Problemsko područje MP-a je implementacija "nedostatka kadrova", odnosno privlačenje kadrova sa potrebnim kvalifikacijama u slučaju njegovog nedostatka. Situacija nastaje kada su stručnjaci sa potrebnim kvalifikacijama dostupni u ograničenom broju ili nisu dostupni na tržištu rada, a SE je pozvano da riješi ovaj problem, poštujući interese relevantne organizacije.

Suština aktivnosti za pokrivanje potreba za kadrovima može se predstaviti kao niz sljedećih koraka:

1. Holding marketinško istraživanje u oblasti MP. U ovoj fazi utvrđuje se potreba organizacije za kadrovima odgovarajuće kvalifikacije i profesionalnog nivoa, dijagnostikuje se kadrovski potencijal preduzeća i proučava kadrovska politika konkurentskih preduzeća.
2. Analiza tržišta rada i identifikacija izvora i načina pokrivanja potreba za kadrovima.
Postoji mnogo izvora za pokrivanje potreba za osobljem. Na osnovu pregleda naučnih publikacija. U odnosu na organizaciju, mogu se podijeliti na interne i eksterne.

Način na koji će se zadovoljiti potrebe osoblja će se razlikovati ovisno o tome da li je eksterno ili interni izvori ova pokrivenost će biti obezbeđena. Svi načini zadovoljavanja potražnje iz eksternih izvora mogu se podijeliti na aktivne i pasivne.

Od aktivnih puteva prikladno je izdvojiti sljedeće staze:

– Zapošljavanje kadrova direktno u obrazovnim ustanovama kroz zaključivanje bilateralnih ugovora kao sa samim sobom obrazovne institucije tako i sa studentima;
– Podnošenje prijava na slobodna radna mjesta centrima za zapošljavanje;
– Korištenje usluga firmi specijalizovanih za traženje kadrova.

Pasivni putevi uključuju sljedeće:

Među načinima pokrivanja potreba za kadrovima iz internih izvora smatramo da je potrebno izdvojiti sljedeće načine:
- Premještanje zaposlenih iz jednog odjela u drugi;
– Premještanje zaposlenih na više hijerarhijske nivoe;
– Formiranje nove organizacione i funkcionalne uloge zaposlenog na prethodnom radnom mestu.

Treba napomenuti da u svim ovim slučajevima postoji potreba za dodatnom obukom zaposlenih.

3. Završna faza aktivnosti za pokrivanje potreba za kadrovima je izbor alternativnih ili kombinovanih načina i izvora u skladu sa mogućnostima preduzeća i situacijom na tržištu rada.

Treba napomenuti da je potrebe za kadrovima moguće pokriti i uz pomoć leasinga osoblja, što je tipično za moderne upravljanje inovacijama osoblje. Koncept "iznajmljivanja osoblja" treba shvatiti kao odabir osoblja kroz zakup osoblja iz druge organizacije. Iznajmljivanje kadrova obavlja se na osnovu dugoročnog ili kratkoročnog ugovora između lizing kompanije (davatelja lizinga) koje iznajmljuje osoblje i društva zakupca (zakupca) koje stalno plaća zakupninu za korišćenje radne snage drugog preduzeća. Na kraju trajanja ugovora, zakupac ili vraća radnu snagu lizing kompaniji, ili produžava rok trajanja ugovora, tj. zaključuje novi ugovor.

Dakle, MT je sistem aktivnosti koji omogućava svojim subjektima da procijene stanje tržišta rada, trendove njegovog razvoja i razumno preduzmu upravljačke odluke u zapošljavanju i promociji zapošljavanja. To je osnova za donošenje strateških i taktičkih odluka od strane subjekata tržišta rada, osiguravajući efektivnost njihovih aktivnosti.

Sumirajući gornji materijal, možemo zaključiti da je upotreba marketinga u oblasti upravljanja osobljem neophodno stanje uspešno poslovanje preduzeća. Radna snaga je veoma važan resurs organizacije, postizanje ciljeva organizacije i uspešno rešavanje problema moguće je samo uz vešto upravljanje njome na principima marketinga. Upravo marketing omogućava preduzećima da analiziraju tržište rada i predviđaju njegovu konjunkturu, analiziraju ljudske resurse, angažuju najbolje stručnjake u slučaju njihovog nedostatka, promovišu karijerni rast zaposlenih, formiraju tim koji će djelovati usklađeno, ali i pratiti njegove aktivnosti.