Specijalista za razvoj područja. Menadžer razvoja: zahtjevi i opis posla. Poslove obaveze uključuju

Profesija menadžera razvoja je zahtjevna i raznovrsna i uključuje gotovo direktorske dužnosti. Specijalista ovog profila istražuje tržište, učestvuje u reklamnim kampanjama i marketinškim programima, donosi nove proizvode na tržište, radi na smanjenju troškova i povećanju profitabilnosti aktivnosti kompanije itd. Ukratko, menadžer razvoja je odgovoran za rješavanje strateških problema kompanije.

Efikasan menadžer može brzo da postane komercijalni direktor (ili čak generalni direktor).

Mjesta rada

Pozicija menadžera razvoja je nezamjenjiva u svakoj oblasti. Ovo se odnosi i na proizvodni i uslužni sektor. mjesta rada:

• srednje i velike kompanije;
• vladine agencije i korporacije.

Istorija profesije

Postepeni razvoj tehnologije u svijetu postao je vrlo agresivan u 20. vijeku, a posebno u njegovoj drugoj polovini. Razvoj transporta, komunikacija, inženjeringa, medija i olakšavanje međunarodne trgovine postavili su nove izazove za poslovanje.

Tržište rada zahtijevalo je veliki broj lidera i menadžera različitih nivoa - menadžera prodaje, stručnjaka za razvoj poslovanja, menadžera kvaliteta, menadžera oglašavanja, veletrgovaca i stranih partnera.

Odgovornosti menadžera razvoja

Poslovna zaduženja menadžera razvoja su sljedeće:

• pronalaženje i privlačenje kupaca;
• pregovori, konsultacije, zaključivanje ugovora sa kupcima;
• kontrola marketinga i reklamiranja partnera i dilera;
• praćenje konkurencije (cijene, asortiman, reklamne aktivnosti);
• izradu izvještaja o rezultatima istraživanja;
• otvaranje novih prodajnih mjesta kompanije i praćenje njihovih aktivnosti.

Odgovornosti menadžera razvoja takođe mogu uključivati:

• učešće na izložbama i konferencijama;
• obuka prodavača, distributera.

Zahtjevi menadžera razvoja

Osnovni uslovi za razvojnog menadžera:

• radno iskustvo više od 1 godine;
• visoko obrazovanje (ponekad nepotpuno);
• Poznavanje računara: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Često je potrebno poznavanje engleskog jezika i automobil.

uzorak životopisa menadžera za razvoj poslovanja

Kako postati menadžer razvoja

Da biste postali menadžer razvoja, dovoljno je imati visoko obrazovanje - bilo ekonomsko ili vezano za oblast djelatnosti kompanije. Na primjer, u građevinskoj kompaniji, građevinsko obrazovanje bi bilo prikladno.

Pored diplome i znanja stečenog na fakultetu, potrebno je radno iskustvo (po mogućnosti u prodaji, oglašavanju, marketingu ili u oblasti rada kompanije).

plata menadžera razvoja

Plata menadžera razvoja u velikoj mjeri zavisi od radnog iskustva i razvoja profesionalnih vještina. Specijalisti sa više od godinu dana iskustva mogu računati na 30-60 hiljada rubalja mjesečno. Specijalisti sa više od 3 godine iskustva, sa iskustvom u rukovođenju, zarađuju 50 - 150 hiljada rubalja mesečno. Prosječna plata menadžera razvoja je 40 hiljada rubalja mjesečno.

Gdje dobiti obuku

Pored visokog obrazovanja, na tržištu postoji i niz kratkoročnih studija koji traju po pravilu od nedelju dana do godinu dana.

Međuregionalna akademija građevinskog i industrijskog kompleksa i njeni kursevi smjera "".

Zavod za stručno obrazovanje "IPO" vas poziva da pohađate kurseve na daljinu na smeru "" (postoje opcije 256, 512 i 1024 akademskih sati) uz diplomu ili sertifikat državnog izdavanja. Obučili smo preko 8000 diplomaca iz skoro 200 gradova. Možete studirati eksterno, dobiti beskamatno plaćanje na rate.

Zašto napisati opis posla za menadžera poslovnog razvoja?

Prilikom zapošljavanja, poslodavac potpisuje ugovor o radu sa novim menadžerom, koji prikazuje ključne tačke interakcije između strana. Opis posla dopunjava ugovor i detaljno opisuje niz pitanja u vezi sa obavljanjem radne funkcije zaposlenog.

Što se tiče pozicije menadžera razvoja, ovaj pristup je posebno relevantan, jer u privatnim kompanijama ne postoji jedinstven pristup postavljanju zadataka za zaposlenog na opisanoj poziciji. U nekim kompanijama se od zaposlenika očekuje da razvija poslovanje u cjelini, u drugim im se nalaže da razviju zasebno područje. Opis posla vam omogućava da odredite specifične dužnosti i prava menadžera razvoja.

Postoji još jedna važna funkcija opisa posla - fiksiranje u njemu zahtjeva za kvalifikaciju kandidata za poziciju. Pozicija menadžera razvoja nije u kvalifikacionom imeniku pozicija. To znači da ne postoje preporučeni kvalifikacioni uslovi, odnosno svaki poslodavac ima pravo da odluči koje uslove moraju da ispunjavaju njegovi zaposleni. Kako bi se izbjegli daljnji sporovi oko valjanosti odbijanja zapošljavanja, ima smisla takve zahtjeve fiksirati na papiru.

Približna struktura opisa posla za menadžera razvoja

Zaposlenik koji je određen za izradu opisa posla za menadžera razvoja može koristiti općeprihvaćenu strukturu takvih dokumenata, što podrazumijeva prisustvo 4 glavna odjeljka u njima, prilikom obavljanja ovog zadatka.

1. Opće odredbe

   Ovaj odjeljak služi za iznošenje sljedećih informacija o poziciji:

   Ne znate svoja prava?

   • naziv radnog mjesta (menadžer razvoja);
   • lanac komandovanja (označava ko je odgovoran za zapošljavanje i otpuštanje);
   • kvalifikacioni uslovi (uslovi za nivo obrazovanja, radno iskustvo, možete navesti i veštine i znanja koja bi menadžer želeo da vidi kod kandidata za poziciju);
   • prisustvo podređenih;
   • red zamjene.
2. Prava

   U svakoj kompaniji, šef sam odlučuje koja prava će dati menadžeru razvoja. Međutim, u svakom slučaju mora se uzeti u obzir jedna okolnost: za efikasno izvršavanje zadataka koji su mu dodijeljeni, menadžer mora imati određenu slobodu u donošenju odluka iz svoje nadležnosti. Tako mu se mogu dodijeliti, na primjer, sljedeća prava:

   • zatražiti informacije i dokumente potrebne za rješavanje postavljenih zadataka od svih odjela kompanije;
   • upoznati se sa odlukama vođe;
   • da rukovodiocu prenese svoje prijedloge za unapređenje procesa rada;
   • zahtijevaju od rukovodioca da pomaže u obavljanju službenih dužnosti;
   • izdaju naređenja svojim neposrednim podređenima i kontrolišu tok njihovog izvršenja;
   • učestvuje u pregovorima sa klijentima;
   • privući partnere za saradnju sa kompanijom;
   • potpisuju (vise) ugovore iz svoje nadležnosti.
3. Poslove odgovornosti

   Nakon zapošljavanja menadžera razvoja, šef kompanije očekuje od njega obavljanje konkretnih zadataka - a upravo u ovom dijelu opisa posla su propisane dužnosti koje zaposlenik mora obavljati. Na primjer:

   • razviti opšti koncept razvoja kompanije;
   • izraditi strategiju razvoja preduzeća iu njenom okviru izraditi opšti plan razvoja;
   • izrađuje programe razvoja (restrukturiranja) preduzeća, prati njihovu realizaciju;
   • podnosi predloge menadžmentu o razvoju novih oblasti delatnosti preduzeća;
   • tražiti nova tržišta i načine za njihovo razvijanje;
   • organizuje interakciju strukturnih podjela preduzeća radi implementacije odobrenog razvojnog programa;
   • analizira rezultate realizacije razvojnog programa;
   • priprema izvještaje o djelotvornosti odobrenog razvojnog programa.
4. Odgovornost

   Menadžer razvoja može biti odgovoran i za svoje postupke i za posljedice svojih odluka. Može ići:

   • o disciplinskoj odgovornosti - ako je zaposleni zatečen u neispunjavanju ili nepravilnom obavljanju svojih radnih obaveza;
   • o administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti - za činjenje relevantnog prekršaja od strane zaposlenog;
   • o odgovornosti - ako zaposleni prouzrokuje štetu na imovini preduzeća.

Neke nijanse izrade opisa posla za menadžera razvoja

U nekim kompanijama pozicija menadžera razvoja ima užu specijalizaciju, što se ogleda u njenom nazivu. Na primjer, nije neuobičajeno pronaći pozicije kao što su menadžer poslovnog razvoja ili menadžer razvoja teritorija. Istovremeno, opis posla zaposlenog na takvoj poziciji svakako mora odražavati karakteristike karakteristične za ovu oblast djelovanja.

Navedeni uzorak strukture opisa poslova je najpogodniji za menadžera poslovnog razvoja, jer je koncipiran na način da stavke koje se odnose na razvoj kompanije u cjelini budu uključene u poslove posla. Ako je pravac aktivnosti menadžera ograničen na razvoj teritorije, onda ovaj dio uputstva treba ispraviti.

Na primjer, radne odgovornosti menadžera za razvoj teritorije mogu uključivati ​​sljedeće:

• analizirati i razvijati kanale prodaje na navedenoj teritoriji;
• razvijaju i implementiraju programe za otvaranje novih filijala ili predstavništava;
• da se odaberu kandidati za rukovodeće pozicije novih divizija.

U svakom od ovih slučajeva, menadžer razvoja ima zadatak da razvije i implementira mjere koje imaju za cilj razvoj kompanije. Obim njegovih ovlasti i spisak osnovnih radnih obaveza utvrđeni su opisom posla. Rukovodilac sam odlučuje koje dužnosti će dodijeliti menadžeru razvoja, koja mu prava daje i koje kvalifikacione uslove postavlja kandidatu za ovu poziciju. Glavna stvar koju treba zapamtiti je da u budućnosti neće biti moguće tražiti više od zaposlenika nego što je navedeno u opisu posla.

Položaj menadžera razvoja kompanije je prilično univerzalan, ali njegove aktivnosti uključuju mnoge zadatke. Njegov posao je blizak direktorskom: učestvuje u reklamnim kampanjama, sprovodi aktivnosti na smanjenju troškova, uvodi novi proizvod na tržište.

Menadžer razvoja Neophodan je apsolutno svakom preduzeću, bez obzira na njegov obim, nišu, organizacioni i pravni oblik.

Čemu služi menadžer razvoja?

Instrukcije menadžera razvoja kompanije su veoma retko jasno izrečene. Zašto? Ima dva uzroci:

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposleni neće naučiti kako da rade. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a kome ne može povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da se izvrši i kako kontrolisati osoblje.

1. PrvoČesto, umjesto pozicije menadžera razvoja, kompanija angažuje stručnjaka za obuku, menadžera za obuku. Ovaj stručnjak se bavi sličnim funkcijama - obukom, kao i formiranjem lične produktivnosti zaposlenih.
2. Drugo, u nekim HR službama postoje univerzalni stručnjaci koji se bave svim HR pitanjima odjednom.

Dakle, nemaju sve kompanije poziciju menadžera razvoja, iako je na ovaj ili onaj način neki drugi specijalista angažovan u funkciji unapređenja profesionalizma zaposlenih.

Sličnu poziciju ima i menadžer korporativnog razvoja. Međutim, funkcionalnost je bitno drugačija. Ovaj stručnjak radi za odjel koji se bavi razvojem kompanije i podrškom transakcijama. A menadžer razvoja se bavi glavnim strateškim zadacima kompanije. Zauzet je promocijom promocija, istraživanjem tržišta, nastojeći povećati profitabilnost aktivnosti koje firma obavlja.

Kvalificirani zaposlenik na ovoj poziciji, koji dobro radi svoj posao, može dalje napredovati, izrasti u komercijalnog ili generalnog direktora. Menadžer razvoja upravlja procesom proizvodnje, obavlja organizacione poslove kompanije, istražuje moguće načine razvoja kompanije, specifičnosti tržišne niše u kojoj je moguće rasti. Pored toga, prati ažurnost izvođenja projekata koji su u toku.

Poslovna zaduženja menadžera razvoja su kako slijedi:

• pronaći i privući kupce;
• voditi pregovore, konsultacije, sklapati ugovore sa kupcima;
• kontrola marketinga, pridruženog oglašavanja i dilera;
• praćenje konkurencije (struktura cijena, asortiman, oglašavanje);
• kreirati izvještaje o rezultatima istraživanja;
• otvaraju nove poslovnice, kontrolišu njihov rad.

Ostale funkcije menadžera razvoja mogu uključivati:

• sudjelovanje na izložbama, konferencijama;
• organizacija obuke prodavaca, distributera.

Stručno mišljenje

U modernom poslovanju, bez menadžera razvoja - nigdje

Andrej Solodovnikov,

Rukovodilac grupe za konsultantske projekte, Grupe za reviziju i konsalting za razvoj poslovnih sistema, Moskva

Danas je sve veći značaj uticaja strateških odluka na poslovne rezultate. Raste obim posla koji se odnosi na odabir i pripremu rješenja, na predviđanje stanja tržišta i okruženja, na stvaranje konkurentskih razlika. Posebnosti strateških i operativnih aktivnosti diktiraju potrebu ovladavanja novim tehnologijama upravljanja razvojem, a zahtjevi za menadžerima i stručnjacima koji se bave razvojem rastu. Funkcije klasičnog marketinga više ne zadovoljavaju u potpunosti potrebe poslovanja u određivanju puteva rasta. Stoga su danas mnoga preduzeća shvatila potrebu da uvedu poziciju menadžera razvoja ili da dodijele jedinicu za upravljanje razvojem. Kompanija koja je stvorila takav odjel dobija sljedeće pogodnosti:

• jasnoća ciljeva i načina za njihovo postizanje, strukturiranje, sistematizacija razvojnih procesa;
• personificiranje odgovornosti za rezultate razvoja, konsolidacija jedinstvenog kontrolnog centra odgovornog za sve strukturne promjene, koordinacija razvojnog rada, uključujući funkcionalne službe;
• upravljan, dosljedan proces promjene koji se može kontrolisati (umjesto različitih, neformalnih procesa – formalnih procedura);
• formiranje stručnih kadrova koji su najviše zainteresovani za razvoj, mogućnost efektivne motivacije kadrova razvojne službe, uzimajući u obzir mjerila;
• uravnoteženije upravljačke odluke zbog pojave sistema ravnoteže (interna konkurencija između operativnih i strateških blokova).
• povećati efikasnost korištenja resursa, smanjiti troškove promjena.
• poboljšanje informatičke i analitičke podrške za donošenje upravljačkih odluka.

Sumirajući, možemo reći da strateško upravljanje smanjuje poslovne rizike i poboljšava izglede za ključne poslovne indikatore (nivo konkurentnosti, vrijednost za dioničare, otpornost na krize).

Menadžer razvoja: područja djelovanja i funkcije

Menadžer razvoja maloprodaje

Uputstvo menadžera razvoja maloprodajne mreže obuhvata funkcije upravljanja poslovnicama, počevši od otvaranja i izbora upravnika svakog od lokala do rješavanja pitanja zakupa. Menadžer razvoja maloprodajne mreže organizira i provodi reklamne kampanje, bavi se marketinškim aktivnostima, analizira konkurentsko okruženje, radi s timom, pomaže u rješavanju sukoba, razmatra mogućnosti koje dolaze od implementatora proizvoda.

Pored toga, menadžer razvoja maloprodajne mreže optimizuje rad prodajnih mesta u cilju povećanja profita, daje predlog za uvođenje optimalnog sistema plata i stimulacija zaposlenih. Može tražiti povećanje plata za njega i svoje podređene, iznosi razne ideje i nudi ih nadređenima, zahtijeva da mu se dostave potrebna dokumenta. Menadžer razvoja maloprodajne mreže odgovoran je za zakasnele zadatke ili loše obavljen posao podređenih, kršenje zakona, slučajeve štete po preduzeće.

Menadžer razvojakadrovi (društveni razvoj)

Zauzet je planiranjem i koordinacijom aktivnosti koje su usmjerene na edukaciju ljudi koji rade u firmi. Da bi to uradio, menadžer socijalnog razvoja razvija nove programe ili unapređuje postojeće, učestvuje u kolektivnim poslovnim pregovorima i iznosi pitanja vezana za obuku na diskusiju.

Zadaci menadžera za razvoj zaposlenih su da učestvuje u testiranju i proceni nivoa profesionalizma zaposlenih u kompaniji, upravlja trenerima i postavlja ciljeve. Menadžer društvenog razvoja ocjenjuje efektivnost obuke, sumira konačne rezultate o kvalifikacionoj obuci zaposlenih. Specijalista takođe sastavlja raspored prema kojem se obuka odvija.

Menadžer društvenog razvoja je ovlašten da proučava projekte rukovodilaca koji su s njim direktno povezani. Specijalista ima pravo zahtijevati dokumente i druge informativne podatke radi produktivnijih aktivnosti, predlagati prilagođavanja u cilju poboljšanja uslova rada.

Menadžer za organizacioni razvojkompanije

Takav zaposlenik mora imati specijalizirano visoko obrazovanje, posjedovati marketinške vještine i razumjeti psihologiju. Menadžer organizacijskog razvoja mora imati razvijene vještine planiranja, analize tržišta, upravljanja projektima na bilo kojem nivou, privlačenja kupaca i partnera, predviđanja nivoa prodaje i izrade ugovora. Pored toga, menadžer organizacionog razvoja treba da ima osnovno znanje o osnovama zakonodavstva, ekonomsku pismenost i sposobnost kompetentne pripreme dokumenata.

Za menadžera razvoja, opis posla, pored navedenog, podrazumijeva i vještinu vođenja obuka za zaposlene u kompaniji. Specijalista priprema izvještaje o provedenim aktivnostima i šalje ih nadležnim organima na razmatranje. Druga obaveza je održavanje informacione baze zaposlenih u firmi kako bi se razmotrile mogućnosti karijere za najbolje zaposlene. Menadžer organizacionog razvoja može dobiti informacijske podatke, pristup potrebnim dokumentima.

U granicama ovlašćenja koja su mu data, menadžer organizacionog razvoja može potpisati različite službene papire. Osim toga, mora poznavati instrukcije u kojima se navode njegove obaveze i ovlaštenja. Menadžer za organizacioni razvoj odgovoran je ako dođe do bilo kakvog kršenja ili je preduzeće stvarno oštećeno.

• Strategija razvoja kompanije: uputstva za razvoj

Menadžer razvoja teritorije(regionalni razvoj)

Ovaj stručnjak analizira aktivnosti distributera, predstavništava, identifikuje mogućnosti za podizanje nivoa produktivnosti njihovog rada:

• kontroliše primjenu standarda rada radnika predstavništva;
• kontroliše ispunjenje postavljenih ciljeva predstavništva;
• učestvuje u procesu formiranja planova strategije i taktike razvoja tržišta;
• bavi se osiguranjem realizacije ciljeva taktike koja je postavljena za kompaniju;
• odgovoran za realizaciju planova prodaje;
• vrši revizije prodajnih mjesta;
• analizira otplatu potraživanja predstavništva;
• sprovodi izradu i sprovođenje mjera kojima se identifikuju i smanjuju potraživanja;
• organizuje sistem izvještaja regionalnog predstavništva;
• prati blagovremenost dostavljanja izvještajne dokumentacije;
• nadgleda interno izvještavanje na terenu;
• sprovodi obuku za radnike lokalnog predstavništva, a takođe sprovodi ili prati sprovođenje određenih opštih standarda;
• sprovodi obuku za veleprodajne menadžere i supervizore lokalne prodaje o opštim standardima;
• obučava prodajni tim regionalne tačke u direktnom radu sa klijentom i analizira konkretne situacije;
• analizira i razvija kanale prodaje (uključujući prodaju u oblastima koje još nisu razvijene i povezivanje potencijalnih kupaca sa filijalom ili predstavništvom);
• uspostavlja obostrano korisne odnose sa postojećim i novim kupcima;
• radi sa distributerima i velikim kupcima;
• prati rad distributera zajedno sa šefom regionalnog punkta na podizanju nivoa prodaje i dijela tržišta kompanije u pojedinom regionu;
• učestvuje u formiranju naloga distributera;
• učestvuje u pripremi i realizaciji programa za promociju proizvoda u određenom regionu.

Menadžer razvoja tržišta

Često se menadžer razvoja tržišta zbuni sa stručnjakom za prodaju, jer radi i sa prodavcima. Glavni zadatak menadžera razvoja tržišta je povećati nivo prodaje, ostvariti veći prihod, uz održavanje visokog nivoa zadovoljstva kupaca. Opis posla menadžera razvoja prodaje uključuje planiranje potrebnih ishoda i radnji koje treba poduzeti. Planiranje se može vršiti za odjele, određene zaposlenike ili cijelu kompaniju.

Poslovna zaduženja menadžera za razvoj tržišta

1. Menadžer razvoja tržišta identifikuje buduće kupce kompanije kako bi stvorio interes za proizvode i usluge kompanije. Predstavlja trenutnim i budućim kupcima potencijal proizvoda ili usluge.
2. Bavi se razvojem marketinške strategije i prodaje, zajedno sa ostalim menadžerima. Osim toga, menadžer razvoja tržišta provodi stratešku implementaciju kroz posjete kupcima, prezentacije, sesije tehničke podrške i rješavanje problema kupaca, reklamne kampanje.
3. Menadžer razvoja tržišta daje savjete drugim menadžerima proizvoda i linijskim menadžerima o pitanjima ulaska na tržište i zadržavanja, te predviđa dinamiku ponude i potražnje.
4. Koordinira i prati razvoj proizvoda u projektima i tehnološkim odjelima kompanije:

• donosi konačne odluke o potrebi istraživanja određenih dizajnerskih ideja;
• menadžer razvoja tržišta je zauzet budžetiranjem, analizom i predviđanjem povrata ulaganja u istraživanje i razvoj;
• učestvuje u izradi planova rada za istraživanje i razvoj i procesu pripreme proizvodnog procesa;
• menadžer vrši određivanje cijena proizvoda;
• učestvuje u procesu izrade i implementacije marketinškog plana za proizvod i njegove kanale distribucije;
• vrši testiranje prototipova u tržišnim uslovima.

1. Menadžer razvoja tržišta je u kontaktu sa menadžmentom korporativnih klijenata, prati kvalitet usluge korisnicima.
2. Bavi se industrijskom informacijskom bazom projekata i tehnologija.

Menadžer razvoja kompanije

Zaposleni mora poznavati marketinški sistem i osnove psihologije. Također mu je važno da posjeduje vještine planiranja, analize tržišta, upravljanja projektima, privlačenja kupaca i partnera u kompaniju, predviđanja nivoa prodaje i vođenja dokumentarnog rada. Pored toga, menadžer razvoja kompanije treba da poznaje pravna pravila i ekonomsku osnovu.

Opis posla menadžera razvoja kompanije podrazumijeva i vještinu vođenja obuka za zaposlene. Sastavlja izvještaje o svojim aktivnostima i šalje ih upravi. Takođe održava timsku bazu kako bi razmotrio izglede za karijeru zaposlenih.

Menadžer razvoja kompanije dobija informacijsku komponentu i pristup potrebnim dokumentima. U njegovoj je nadležnosti da odobrava dokumente. Menadžer razvoja preduzeća je odgovoran u slučaju da dođe do kršenja u toku njegovog rada i da je kompanija oštećena.

Menadžer korporativnog razvoja

Predstavljeni su specijalisti čije dužnosti obuhvataju formiranje i razvoj korporativne kulture zahtjevi:

• visoko sociološko ili psihološko obrazovanje;
• Sposobnost rada u timu i samostalno;
• dostupnost analitičkih sposobnosti i vještina u radu sa sociološkim informacijama;
• razvijene organizacione sposobnosti;
• nastavne vještine, vođenje seminara;
• pažnja na detalje i sposobnost da se istakne suština.

Među ključnim vještine Neophodan za efikasno ispunjavanje obaveza menadžera korporativne kulture, možemo razlikovati:

• dijagnostika korporativne kulture;
• proces prikupljanja i sistematizacije podataka;
• analitičke radnje;
• razvoj preporuka za razvoj korporativne kulture, povećanje lojalnosti zaposlenih i unapređenje sistema motivacije;
• vještina pripreme i održavanja događaja o radnim pitanjima;
• odabir budućih radnika uzimajući u obzir korporativnu kulturu;
• stvaranje zdrave atmosfere među kolegama.

Opis posla menadžera razvoja

Korisna funkcija uputstva za poziciju menadžera razvoja - popravljanje kvalifikacioni uslovi kandidata. Pozicija menadžera razvoja nije u kvalifikacionom imeniku, kao ni jasno definisani zahtjevi, odnosno poslodavac sam razmišlja koje zahtjeve će ispuniti njegovi zaposleni. Kako ne bi bilo neslaganja u pogledu opravdanosti odbijanja zapošljavanja, logično ih je propisati.

Zaposleni koji razvija instrukciju menadžera razvoja treba da koristi jednu strukturu dokumentacije iz 4 glavne sekcije.

1. Opće odredbe.

Prvi dio sadrži sljedeće informacije:

• naziv radnog mjesta (menadžer razvoja);
• lanac komandovanja (i naznaka ko je odgovoran za zapošljavanje i otpuštanje);
• kvalifikacioni uslovi za obrazovanje, iskustvo, eventualno ukazivanje na veštine koje nadležni žele da vide kod kandidata za poziciju menadžera razvoja;
• prisustvo subordinacije;
• pravila zamjene.

1. Prava.

Kakva ovlašćenja dati menadžeru razvoja - odlučuje se u određenoj kompaniji.

Za efikasno rješavanje zadataka, menadžer razvoja mora imati slobodu donošenja odluka koje su uključene u njegovu nadležnost. Tako mu se mogu dodijeliti, na primjer, sljedeća prava:

• zatražiti informacijske podatke i dokumente koji će biti korisni za rješavanje postavljenih zadataka od svih odjela kompanije;
• da se upozna sa odlukama koje donose rukovodeća lica;
• prenijeti menadžmentu svoje pretpostavke o mogućnostima za poboljšanje poslovnog procesa;
• zahtijevati od rukovodećih osoba pomoć u izvršavanju dužnosti;
• davati administrativne primjedbe podređenima, preuzimati kontrolu nad njihovim radom;
• učestvovati u poslovnim razgovorima sa potrošačima;
• privući partnere za saradnju sa proizvodnjom;
• potpisuju (vise) dokumentaciju u svojoj nadležnosti.

1. Poslovna zaduženja.

U ovom dijelu opisa posla precizirane su obaveze koje će menadžer razvoja ispunjavati, a to su:

• vrši razvoj opšteg koncepta razvoja preduzeća;
• vrši izradu strategije razvoja preduzeća i na osnovu nje kreira jedinstven plan razvoja;
• razvija programe restrukturiranja preduzeća, prati njihovu realizaciju;
• ponudi upravljačkim strukturama i pojedincima opcije za ovladavanje onim oblastima koje još nisu uključene;
• traženje nepokrivenih tržišta i načina za njihovo razvijanje;
• stvoriti tandem odjela kompanije za implementaciju planiranog programa rasta;
• analizirati rezultate implementacije programa;
• pripremiti izvještaje o učinku.

1. Odgovornost.

Menadžer razvoja preduzeća smatra se odgovornim ako je, nakon njegovih odluka, kompanija oštećena. Odgovornost može biti sljedećih vrsta:

• disciplinski;
• upravni ili krivični;
• materijal.

Ponekad pozicija menadžera razvoja podrazumijeva određenu specijalizaciju, na primjer, menadžer razvoja poslovanja, menadžer razvoja teritorije itd. Opis posla takvog zaposlenika nužno odražava karakteristike karakteristične za ovu oblast. Na primjer, u Posao menadžera razvoja teritorije mogu se uključiti sljedeća područja aktivnosti:

• analitički rad i razvoj kanala prodaje u navedenoj teritorijalnoj zoni;
• razvoj i provođenje aktivnosti za funkcionisanje novih filijala ili odjeljenja;
• izbor kandidata za radna mjesta načelnika odjeljenja koja se otvaraju.

U svakoj od navedenih opcija, menadžer razvoja ima zadatak da razvije i implementira set mjera koje će biti usmjerene na rast i razvoj preduzeća.

Zahtjevi koje menadžer razvoja mora ispuniti

Ovaj stručnjak mora biti i analitičar, i strateg, i marketer, i ekonomista, i kompetentan lider. Vještine komunikacije s kupcima i iskustvo u prodaji bit će izuzetno važni za razvojnog menadžera.

Lični kvaliteti

Menadžer poslovnog razvoja je, u stvari, lider. Iz tog razloga, liderski i organizacijski kvaliteti trebaju biti inherentni njemu. Mora imati strateško i analitičko razmišljanje, mora imati sposobnost da vodi podređene i da preuzme odgovornost.

Odlučnost, otpornost na stres, sposobnost uspostavljanja kontakta sa ljudima, društvenost, poznavanje psihologije takođe su važne osobine njegovog karaktera. Po pravilu, znanje stranih jezika neće biti suvišno za poslovne pregovore ili korespondenciju sa stranim partnerima.

Profesionalne vještine

Obavezni uslov za menadžera razvoja je visoko obrazovanje, prednost se daje oblastima kao što su ekonomija, odnosi s javnošću i marketing.

Takođe, dobar faktor za menadžera je osnovno znanje iz oblasti psihologije, baza znanja takvog specijaliste obično uključuje poznavanje osnovnih računarskih programa (Word, Excel), pismen ruski, veštine prodaje i upravljanja dokumentima (sposobnost da sastavljaju i izvršavaju dokumente).

Osim toga, menadžer razvoja često mora izaći iz ne baš standardnih situacija, pa mu je potrebno kreativno razmišljanje i diplomatija.

Plata zaposlenog kao menadžera razvoja

Plata takvog zaposlenika u velikoj mjeri ovisi o iskustvu i razvoju profesionalnih vještina.

• Prosječna plata

U glavnom gradu u prosjeku iznosi 50.000 rubalja, u Sankt Peterburgu - 39.000 rubalja, u Nižnjem Novgorodu - 25.000 rubalja.

• početna plata

Početna plata za kandidata bez iskustva je od 20.000 do 40.000 rubalja. u Moskvi, od 15.000 do 30.000 rubalja. u Sankt Peterburgu, od 12.000 do 20.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

• Radno iskustvo više od 1 godine

Sa iskustvom, menadžeru se isplaćuje prosječna plata od 40.000 - 70.000 rubalja. u glavnom gradu, 30.000 - 46.000 rubalja. u gradu na Nevi i 20.000 - 32.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

• Radno iskustvo više od 3 godine

Stručnjaci visoke klase koji su radili u svojoj specijalnosti najmanje 3 godine, s iskustvom u menadžerskom radu i razvoju poslovanja od nule, zarađuju od 70.000 do 250.000 rubalja. u Moskvi, 46.000 - 150.000 rubalja. u Sankt Peterburgu, 32.000 - 80.000 rubalja. U Nižnjem Novgorodu.

Traženje i odabir kandidata za poziciju menadžera razvoja

Prilikom početka organizacije traženja i selekcije kandidata potrebno je odlučiti koji posao možete povjeriti, na primjer, agencijama za zapošljavanje, a koji je bolje obaviti sami. Potraga za menadžerima razvoja može se vršiti koristeći interne i eksterne resurse kompanije. Obje metode imaju svoje prednosti i nedostatke. Kompanija često potcjenjuje mogućnosti koje se mogu pojaviti kao rezultat traženja kandidata među onima koji već rade u preduzeću.

Interna selekcija

Interni odabir uključuje nekoliko prednosti:

• mnogo je jeftiniji: ne zahtijeva troškove ili zahtijeva minimum sredstava za procese kao što su adaptacija i obuka;
• u internoj selekciji se radi sa ljudima koji dobro poznaju kompaniju, što im omogućava da lako prođu kroz period adaptacije u za njih neuobičajenoj poziciji;
• interna selekcija motiviše za bolje povrate u procesu rada.

Prilikom odabira unutar kompanije koriste sledeći pristupi:

• najbolji kandidati među zaposlenima kompanije se identifikuju na osnovu formalnih karakteristika (nivo i vrsta obrazovanja, radni staž, profesionalnost, godine itd.)
• organizovanje konkursa u vezi sa zamenom upražnjenih radnih mesta.
• formira se kadrovska rezerva.

Eksterni izbor

Kada se izabere menadžer izvan kompanije, pretraga će početi sa odgovorima na njih pitanja:

• Gdje je moguće pronaći kandidate koji odgovaraju toj poziciji?
• Kako se kontaktiraju ovi kandidati?
• Kako ih zainteresovati za rad u kompaniji?

Kako bi se stvorio priliv novih radnika u kompaniju, moguće je koristiti različite načine: oglašavanje u vidu oglasa za slobodna radna mjesta u novinama, časopisima, radiju i kablovskoj televiziji. Preporučljivo je posjetiti industrijske ili tematske izložbe, sajmove poslova. Pored svega navedenog, izvori radna snaga su i:

• agencije za zapošljavanje;
• Službe za zapošljavanje, berze rada;
• lična poznanstva;
• krivolov najboljih stručnjaka iz drugih kompanija - to rade "lovci na glave" (headhunters).

Tehnologija odabira kandidata

Bez obzira da li je riječ o vlastitoj ili eksternoj metodi selekcije, da bismo razumjeli stepen usklađenosti kandidata sa zahtjevima koji postoje za dato radno mjesto, koristimo skup različitih metoda koje su usmjerene na multilateralnu procjenu kandidata. . Kompleks metode selekcije koji se može koristiti:

• pripremna selekcija (analiziraju se podaci o osobi sadržani u rezimeu i rezultatima inicijalnog intervjua);
• prikupljanje informacija (od drugih ljudi);
• sve vrste upitnika i testiranja (uključujući i provjeru profesionalnih sposobnosti);
• metode grupnog odabira;
• stručne procjene;
• rješavanje problema;
• praćenje/intervju.

Površni razgovor sa kandidatom za rukovodeću poziciju neće ostaviti potpun i pouzdan utisak o njemu. Ovo je samo prvi utisak i neće nužno biti istinit.

Postoji i takav momenat: da menadžera za ljudske resurse, da kandidata na intervjuu može zaboljeti glava, da mu smetaju i neki problemi, ili neko banalno loše raspoloženje. Ili još jednostavnije - jednostavno se možete ne voljeti. A kada nema jasnih kriterija odabira, jak kandidat lako ne može ući u sljedeći krug intervjua.

Moguća je i obrnuta situacija. Kandidat može izgledati kao dobar sagovornik, a njegov profil će zadovoljiti sve uslove, ali ko može garantovati da li će osoba raditi uspješno, da li će postići rezultate, koliko će brzo učiti i kako će reagovati u teškim situacijama. Općenito, za svakog poslodavca, novi kandidat je uvijek „svinja u šaci“.

• Korak po korak vodič o tome kako voditi intervju

Psihološki test za kandidate

Pored staža, referenci i uspjeha u struci, koji karakteriziraju kandidata za poziciju menadžera razvoja kao specijaliste, poslodavac mora saznati kakva je osoba pred njim – budući član tima. Kako će ova osoba postupiti u teškoj situaciji? Da li će moći da preuzme odgovornost kada bude neophodno doneti samostalnu odluku? Hoće li to biti uzrok sukoba među kolegama?

Psihološki testovi se koriste za odgovor na ova pitanja. Pouzdanost testiranja ne prelazi 70%, zavisi od primenjenih metoda, kao i od nivoa profesionalizma prevodioca.

Zapravo, kada profesionalac radi, psihološko testiranje postaje praktički pouzdan izvor podataka, a što je više testova, to su pouzdanije primljene informacije. Za provođenje testiranja u pravilu se odabire skup testova koji pokrivaju inteligenciju, lične karakteristike, nivo motivacije itd.

Zahvaljujući ovom procesu, možete dobiti mnogo važnog podatke o podnosiocu zahtjeva:

• koliko brzo je u stanju da se navikne na nove uslove;
• kako će prihvatiti pravila koja su nametnuta spolja;
• brzina kojom deluje;
• učestalost kojom će osoba tražiti pomoć;
• da li je osoba otvorena za prilike da nauči nešto neistraženo;
• da li brzo razumije i prilagođava se itd.

Sistem ocjenjivanja kandidata za poziciju menadžera razvoja

Sistem ocjenjivanja kandidata za upražnjena radna mjesta trebao bi se zasnivati ​​na sljedećem principi.

1. Podstiče selektore da svoj izbor opravdaju prema dogovorenom sistemu kriterijuma.
2. Zasniva se na objektivnim informacijama i daje objektivne ocjene kandidatima.
3. Pomaže zaposlenima u organizaciji koja učestvuje u sistemu selekcije da lakše dođu do međusobnog razumijevanja prilikom ocjenjivanja kandidata.

Nakon izvršene ocjene svih kandidata, može se preći na drugu fazu, predviđenu sistemom objektivnih ocjena, na sastavljanje analitičke tabele. Formiran je na način da sadrži listu ključnih uslova, kada bi bilo moguće staviti ocjenu uz ime svakog kandidata po odgovarajućoj osnovi.

Članovi mogu se podijeliti u tri podgrupe:

A- svakako pogodan za uvrštavanje u kadrovsku rezervu i premeštaj na viši nivo;

B- uslovno pogodan za uvrštavanje u kadrovsku rezervu i za zauzimanje pozicije višeg nivoa, ali zahtijeva dodatnu obuku;

C- nije pogodan za uvrštavanje u kadrovsku rezervu i za zauzimanje pozicije višeg nivoa.

Koraci odabira kandidata

Nakon što se prouče lični podaci koje su kandidati dali i donesena odluka da se oni pozovu na razgovor, počinje vrlo važna faza za kadrovske službe - odabir kandidata. Ovdje postoji nekoliko uzastopnih koraka. Na svakom od njih se provjerava dio kandidata zbog činjenice da postoji nesklad između različitih zahtjeva. Prolazak kroz ove korake pomoći će osigurati minimalan broj pogrešnih proračuna pri odabiru.

Korak 1 Formirani lični i autobiografski podaci.

Korak 3 Intervju.

Sprovodi se u cilju prikupljanja potrebnih podataka o ličnim i poslovnim karakteristikama budućeg menadžera. Kao rezultat toga, postoji selekcija osoba koje ispunjavaju uslove za kvalifikaciju. Na intervjuu ćete morati da obratite pažnju na to kako kandidat izgleda (stil oblačenja, držanje), kakvu kulturu ponašanja ima (gestikulacije, izrazi lica, maniri), kakvu kulturu govora (može li formulisati razmišljanje), da li ova osoba čuje sagovornika, a takođe se procjenjuje cjelokupna strategija ponašanja tokom intervjua (koliko je kandidat aktivan i zainteresovan za poziciju; zavisi od sagovornika ili prevladava nezavisnost i dominacija).

Korak 4. Suđenje.

Nauke o ponašanju razvile su mnoge različite vrste testova koji pomažu da se predvidi koliko će efikasno menadžer biti u stanju da obavlja određeni posao. Jedna vrsta skrining testa uključuje mjerenje sposobnosti za obavljanje zadataka povezanih s namjeravanim poslom. Primjeri uključuju kucanje ili stenografiju, demonstriranje sposobnosti upravljanja mašinom, pokazivanje verbalne sposobnosti usmenom komunikacijom ili pismenim radom. Druga vrsta testa procjenjuje psihološke karakteristike, kao što su intelektualni nivo, interesovanje, energija, iskrenost, samopouzdanje, emocionalna stabilnost i pažnja na detalje. Da bi takvi testovi bili korisni za selekciju kandidata, mora postojati značajna korelacija između visokih rezultata testa i stvarnih performansi. Menadžment mora procijeniti svoje testove i utvrditi da li se oni koji rade dobro na testovima zaista pokazuju kao efikasniji menadžeri od onih koji rade slabije.

Korak 5. Procedura testiranja sposobnosti.

Prilikom odabira kandidata potrebno je provjeriti profesionalnu podobnost, osim toga, postupak se može provoditi s vremena na vrijeme u sklopu redovne certifikacije i za izbor u kadrovsku rezervu.

Korak 6 Medicinska kontrola i istraživanje korištenjem hardverskih tehnika (ako je potrebno).

Korak 7 Analiza rezultata testa i zaključak o profesionalnoj podobnosti.

U ovoj fazi komisija za stručnu selekciju analizira rezultate prethodnih faza i priprema mišljenje o profesionalnoj podobnosti kandidata.

Korak 8 Odluka o zapošljavanju.

Na kraju se bira najpogodniji kandidat za poziciju, donosi se konačna odluka o njegovom zapošljavanju i sastavljaju potrebni dokumenti (ugovor, nalog i sl.).

• Važne nijanse koje će uštedjeti vrijeme pri odabiru osoblja

Kako prilagoditi novog menadžera razvoja za rad u kompaniji

Ako pravilno organizirate period adaptacije za novopridošlog menadžera razvoja, tada će se povećati efikasnost cijelog tima, a pozitivni rezultati će se postići brže. A ako je adaptacija loše organizirana, performanse će sigurno biti za red veličine niže.

Centar za kreativno liderstvo je sproveo istraživanje i prema njegovim rezultatima 40% viših menadžera napušta posao u prvih 8 mjeseci karijere. Loše organizirati adaptaciju znači praktično garantirati neuspjeh.

Izrada programa adaptacije

Da bi pravilno prilagodio zaposlene, HR menadžer mora koristiti posebno osmišljen program.

Sistem mera adaptacije obuhvata opštu i specijalizovanu adaptaciju.

Opšti program predstavlja cijelu kompaniju, dotičući se sljedećih tačaka.

1. Najkompletnija slika kompanije:

• pozdravni govor;
• pravci razvoja, ciljevi, problematični momenti;
• tradicije, norme;
• proizvodi i potrošači;
• aktivnosti;
• strukturni oblik, odnosi između odjeljenja;
• uvod u viši menadžment;
• unutrašnji odnosi.

1. Plata.
2. Dodatne prednosti:

• osiguranje;
• naknade za privremenu nesposobnost;
• otpremnina;
• naknade zbog bolesti zaposlenog, članova porodice, naknade majkama;
• penzija;
• obuka u toku rada.

1. Zdravlje i sigurnost na radu:

• mjere opreza;
• Sigurnost od požara;
• pravila postupanja tokom nezgoda;
• mjesta na kojima se pruža prva pomoć.

1. Odnosi zaposlenih sa sindikatom:

• uslovi i uslovi zapošljavanja;
• odredište, putovanje,
• promocije; ovlašćenja, obaveze zaposlenog;
• sindikalni propisi;
• disciplina i kazna.

1. Komponenta za domaćinstvo:

• pitanja ishrane;
• organizacija rekreacije;
• ostalo.

Realizaciju ovog programa adaptacije prati još jedan, više specijalizovani program. Uključuje trenutke koji su povezani s određenim odjelom ili radnim mjestom. Po pravilu, ovaj program vode linijski menadžeri ili mentori.

Ovaj program uključuje sljedeća pitanja.

1. Funkcije odjela:

• zadaci, prioriteti;
• strukturni oblik organizacije;
• odnose sa drugim odeljenjima.

1. Ovlašćenja, obaveze i odgovornosti:

• opis dosadašnjeg rada i željenih rezultata;
• objašnjenje zašto je potreban baš ovaj posao, kako se on odnosi na druge aktivnosti u odjelu iu kompaniji u cjelini;
• dužina radnog dana i raspored menadžera razvoja;
• kriterijumi za kvalitet obavljenog posla.

1. Pravila, propisi:

• norme koje su karakteristične za datu vrstu djelatnosti ili odjeljenja;
• sigurnosni propisi;
• odnosi sa zaposlenima u drugim odjeljenjima;
• ugostiteljstvo, pušenje na radnom mjestu;
• telefonski razgovori lične prirode tokom radnog vremena.

1. Pogled na podjelu:

• tipka za dojavu požara;
• ulazi i izlazi;
• mjesta gdje možete pušiti;
• mjesta na kojima se pruža prva pomoć.

5. Organizacija upoznavanja menadžera razvoja sa ostalim zaposlenima u odjelu.

Kada radite sa novim zaposlenim lider treba da se fokusira na sledeće tačke:

1. Neophodno je zapamtiti komunikaciju sa novoimenovanim menadžerom razvoja. Saznajte kako stvari stoje, pozovite stručnjaka na ručak ili samo popijte kafu.
2. Imajte na umu da u svakoj situaciji svaki zaposlenik može, ako je potrebno, doći kod vas sa svojim poteškoćama za savjet ili smjernice i dobiti vašu pomoć.
3. Početnik bi trebao biti uključen i u dugoročne i kratkoročne projekte. Često se dešava da novozaposleni ima žarku želju da doprinese sopstvenom novcu ukupnom poslu. Međutim, ne biste trebali povjeravati velike projekte novom menadžeru razvoja. Izuzetak mogu biti one situacije u kojima je djelatnost stručnjaka zaista sposobna dati opipljiv pozitivan doprinos kompaniji.
4. Pored sastanaka o poslovnom planiranju u određenim terminima, možete zatražiti od svog neposrednog pretpostavljenog da napiše završni izvještaj o poslu koji je novi menadžer razvoja završio.
5. Potrebno je izdvojiti dio budžeta za održavanje korporativne večeri ili redovne pauze za kafu. Komunikacija u neformalnom okruženju ujediniće tim i podići timski duh.

Stručno mišljenje

Postavite novajlijama više pitanja da biste tačno shvatili da li je on pravi za vas

Anna Sharygina,

nezavisni konsultant, Harkov

U prve dvije sedmice rada potrebno je svakodnevno razgovarati ne samo sa mladim menadžerom, već i sa njegovim mentorom; od treće sedmice do kraja pripravničkog staža (probni period), ovakve razgovore treba održavati sedmično. Pitanja koja treba postaviti pripravniku i njihovom mentoru navedena su u nastavku. Nakon analize dobijenih odgovora, procijenit ćete raspoloženje zaposlenika za daljnji rad, njegovo razumijevanje suštine svoje aktivnosti i moći ćete prestati gubiti vrijeme i intelektualne resurse na osobu ako se nije pokazala kako treba.

Na kraju probnog perioda potrebno je odvojeno razgovarati sa pripravnikom kako biste ga inspirirali: s početkom samostalnog rada, on snosi punu odgovornost za svoje postupke. Na ovom sastanku treba postaviti sljedeća pitanja:

• Zašto biste željeli raditi na ovoj poziciji?
• Da li ste zainteresovani i zašto želite da radite na ovoj poziciji u našoj kompaniji?
• Šta vam je važno na poslu?
• Šta očekujete od kompanije?
• Šta ste spremni da uradite za preduzeće?
• Šta biste željeli postići za pet do sedam godina?
• Vidite li izglede za rast u kompaniji?

Sigurno ćete neke od ovih aspekata već saznati ranije u intervjuu. Međutim, odgovori koje će vam dati kandidat bez iskustva vjerovatnije će ličiti na romantične fantazije. A mjeseci obuke, prakse i rada će dati zaposleniku da će moći stvarno osjetiti svoje želje, interesovanja u profesionalnoj oblasti i dati mnogo jasniji i realniji odgovor.

Kako poboljšati efektivnost razvojnog menadžera

Obuka menadžera razvoja može se sprovoditi:

• usavršavanjem na temu "Sistemi korporativne obuke";
• na seminarima i obukama o tehnološkim procesima učenja u kompaniji;
• kroz samoobrazovanje - proučavati literaturu i periodiku ovog smjera;
• polaganje kvalifikacionih ispita za menadžere razvoja, trenere itd.

Opće metode motivacije primjenjive na razvojne menadžere:

• prelazak iz jedne oblasti HR rada u drugu;
• produbljivanje specijalizacije;
• podizanje nivoa profesionalizma (ako su prisutni u kompaniji);
• prelazak na drugo odjeljenje;
• ovlaštenje za držanje predavanja u ime kompanije na seminarima, na društvenim mrežama i sl.;
• individualna šema materijalne motivacije (prošireni socijalni paket, bonusi, bonusi itd.).