Istorija menadžmenta. Kada i kako je nastao menadžment Kada je nastao menadžment

Menadžment je skup metoda upravljanja preduzećem

Teorija, ciljevi i zadaci menadžmenta i njegova uloga u razvoju preduzeća

Menadžment je definicija Suština menadžmenta Ciljevi i zadaci menadžmenta Teorija upravljanja Principi i funkcije upravljanja proizvodnjom Složenost i adaptacija sistema upravljanja Funkcije i ciljevi menadžmenta Evolucija koncepata proizvodnje i upravljanja Menadžer i njegove funkcije Organizacija i upravljanje Upravljanje preduzećima Najviši, srednji i niži menadžment Strateški menadžment Funkcije strateškog menadžmenta Faze strateškog upravljanja Principi i trendovi strateškog menadžmenta Glavne škole naučnog menadžmenta Razvoj pogleda na menadžment Učenje o menadžmentu Sintetičke doktrine menadžmenta Izvori i linkovi

Menadžment je definicija

Menadžment je jedan od pravaca savremene ekonomske nauke, usmeren na kreiranje, planiranje i sprovođenje plana razvoja preduzeća, organizacije, firme kako bi se maksimizirao potencijalni profit kompanije, stvaranje održivog sistema menadžment preduzeće. Od velikog značaja za razvoj kompanije je strateški menadžment menadžment kompanije.

Menadžment je razvoj (modeliranje), stvaranje, najefikasnije korišćenje (upravljanje) i društveno-ekonomskih sistema.

Stoga se život organizacije sastoji od tri osnovna procesa:

Dobijanje sirovina ili resursa iz vanjskog okruženja;

Proizvodnja robe;

Prenos robe u spoljnu sredinu.

Menadžment je

Sva tri ova procesa su od vitalnog značaja za organizaciju. Ako se barem jedan od procesa zaustavi, organizacija više ne može postojati. Ključna uloga u održavanju ravnoteže između ovih procesa, kao i u mobilizaciji resursa organizacije za njihovu implementaciju, pripada menadžmentu. Upravo za rješavanje ovih problema postoji menadžment u organizaciji i to je glavna uloga koju ima menadžment u organizaciji.

Budući da menadžment igra tako važnu ulogu u organizaciji i rješava tako višestruke zadatke, upravljanje organizacijom se ne može predstaviti samo kao posebna vrsta aktivnosti za svrsishodnu koordinaciju djelovanja učesnika u procesu zajedničkog rada. Pored funkcionalnih karakteristika menadžmenta, koje odgovaraju na pitanje šta se i kako radi u menadžmentu, veoma važni aspekti razmatranja menadžmenta su i:

Odnos menadžmenta i sistem odnosa u organizaciji;

Menadžment i eksterno okruženje organizacije;

Liderstvo.

Na osnovu toga, udžbenik razmatra upravljanje organizacijom iz više uglova. Dato je tradicionalno razmatranje organizacionih aspekata menadžmenta. Posebno su istaknuta pitanja vezana za upravljanje osobom u organizaciji. Posebno se navode odredbe koje se odnose na strategiju upravljanja, tj. kako se organizacija prilagođava promjenjivom okruženju.

Budući da je menadžment višeznačan fenomen koji obuhvata procese koji se odvijaju u organizaciji koji se odnose i na njen unutrašnji život i na interakciju sa okruženjem, njegovo razmatranje, u zavisnosti od toga koji procesi se stavljaju u prvi plan, može se sprovoditi sa različitih tačaka. Najznačajniji pristupi za razmatranje upravljanja organizacijom su sljedeći:

Razmatranje upravljanja u smislu procesa koji se odvijaju unutar organizacije;

Razmatranje menadžmenta sa stanovišta procesa uključivanja organizacije u eksterno okruženje;

Razmatranje upravljanja organizacijom u smislu samog procesa realizacije ove aktivnosti.

Upravljanje preduzećima

Proizvodnja rezultata - osigurava efektivnost organizacije u kratkom roku.

Administracija - održavanje reda u organizacionim procesima.

Preduzetništvo – definiranje smjera organizacije.

Integracija – stvaranje sistema vrijednosti koje podstiču ljude da djeluju zajedno, osiguravajući održivost i djelotvornost organizacije na dugi rok.

Razvoj tržišne ekonomije je nemoguć bez konkurencija, slobodno preduzetništvo, zavisnost od pravovremenih i ispravnih odluka menadžera, poznavanje mehanizama kretanja kapital i bez radne snage cijenečini značaj menadžerske profesije izuzetnim. Menadžment ili upravljanje je važan aspekt svake aktivnosti, bez kojeg je kretanje procesa nemoguće. Riječ je o posebnoj djelatnosti koja ima svoje specifičnosti u obavljanju upravljačkih funkcija. Kako je Henri Fayol definisao, upravljanje ili upravljanje se zasniva na predviđanju, planiranju, organizaciji, naredbama, koordinaciji i kontroli. Savremena specijalizovana literatura razmatra takve funkcije menadžera kao sposobnost predviđanja, definisanja i postizanja ciljeva, planiranja i organizovanja aktivnosti, motivisanja osoblja, kontrole, uzimanja u obzir i analize rezultata u cilju daljeg unapređenja poslovnih procesa.

Proces upravljanja (upravljanja) je nemoguć bez troškova vremena i resursa, koji zbog svoje ograničene prirode određuju zahtjeve za efikasnom distribucijom i korištenjem, što zauzvrat određuje međuzavisnost i međusobnu povezanost upravljačkih funkcija. Stoga se problemi upravljanja ne mogu riješiti bez postavljanja pravih zadataka i pravilnog planiranja implementacije resursa. Primjeri takve implementacije su komunikacijski procesi koji dovode do upravljačkih odluka, rješenja proizvodnih i tehnoloških procesa, efektivno ulaganje u procese najrazličitijih nabavki i još mnogo toga.

Danas je za razvoj tržišne ekonomije potrebna, prije svega, teorijska opravdanja i sposobnost da se ona sprovedu u praksi, pa je menadžment postao čitava nauka, nauka o upravljanju. Iako se u cijelom svijetu odvijaju procesi formiranja menadžmenta u oblasti individualnog znanja, formiranje nauke o menadžmentu počelo je dosta davno. Krajem devetnaestog vijeka menadžment je bio svojevrsna zajednica, koja je uključivala empirijska znanja, akumuliranje raznih iskustava i teorijskih informacija o aktivnostima upravljanja. To je postalo moguće kao rezultat akumulacije takvog znanja kao rezultat dugogodišnje prakse, koje je trebalo generalizirati i sistematizirati u obliku specifičnog pristupa, principa i metoda koji su u stanju otkriti i modelirati jedan ili drugi aspekt aktivnost menadžera. U različitim vremenima menadžment je mogao postaviti potpuno različite glavne zadatke - početak dvadesetog veka je postavio za cilj povećanje produktivnosti, kraj istog dvadesetog veka postao je prekretnica u smislu fleksibilnosti i prilagođavanja na stalnu modifikaciju okruženja.

Tako se menadžment proširio i specijalizovao, pojavile su se posebne grane za naučni menadžment, administraciju, menadžment i izgradnju ljudskih odnosa itd. U budućnosti, specijalizacije razvijane po procesu, sistemu, situacionom pristupu, uža specijalizacija danas je postala odlučujuća.

Zahtevi za upravljanje preduzećem

Savremeni menadžment je specifično sredstvo, specifična funkcija, specifično oruđe za proizvodnju rezultata od strane organizacija. Za ispunjavanje ovog superzadatka potrebno je proširiti područje odgovornosti menadžera, koje uključuje sve faktore koji utiču na aktivnosti organizacije i njene rezultate: kako interne tako i eksterne, kako kontrolisane, tako i potpuno nezavisne od nje. Ova okolnost zahtijeva strateški pristup upravljanju kako vertikalno (na svim hijerarhijskim nivoima) tako i horizontalno (upravljanje funkcionalnim područjima); strategija je svačija stvar. Ljudski faktor postaje ključni faktor uspeha preduzeća, što se ogleda u principima upravljanja formulisanim na prelazu iz 20. u 21. vek.

Lojalnost prema radnicima. 100% odgovornost je preduslov za uspješno upravljanje. Komunikacija koja prožima organizaciju odozdo prema gore, odozgo prema dolje, horizontalno.

Atmosfera u organizaciji, pogodna za otkrivanje sposobnosti osoblja. Kontinuirano učenje za svakoga, bilo gdje i bilo kada. Pravovremeno reagiranje na promjene u okruženju. Metode rada sa ljudima koje osiguravaju zadovoljstvo poslom. Prelazak sa autoritarnog stila vođenja na liderstvo.

Direktno učešće menadžera u radu grupa u svim fazama kao uslov za koordinaciju i integritet. Sposobnost komunikacije sa kupcima, dobavljačima, izvođačima, menadžerima, itd. Poslovna etika.

Iskrenost i povjerenje u ljude. Upotreba u radu osnovnih principa menadžmenta. Vizija organizacije, odnosno jasna ideja o tome šta bi trebalo da bude. Kvalitet ličnog rada, kontinuirano samousavršavanje.

Implementacija principa upravljanja u savremenim uslovima postavlja visoke zahtjeve pred ličnost menadžera.

Elementi sistema upravljanja preduzećem

Bitni elementi:

Misija organizacije;

Ciljevi organizacije;

Organizaciona šema subordinacije;

Pododjeljci;

Indikatori evaluacije učinka (KPI);

Pravilnik o radu;

Sistem mjerenja aktivnosti.

Komponente upravljanja preduzećem

Koristimo kolačiće za najbolju prezentaciju naše stranice. Nastavljajući koristiti ovu stranicu, slažete se s ovim. uredu

Generalno, menadžment postoji sve dok postoje ljudi i njihovi odnosi, odnosno, zapravo, uvijek. Ali u različitim epohama imalo je različite oblike. Ipak, kao što su pokazala brojna istraživanja, menadžment se uvijek zasnivao na tri glavna načina upravljanja ljudima:

Stvaranje jasnih vlasničkih odnosa;

Izgradnja različitih organizacijskih struktura;

Razvoj sistema "pisanih i nepisanih" vrijednosti.

Holistički sistemi upravljanja sa teorijskom osnovom počeli su da se stvaraju tek u doba formiranja razvijenog kapitalizma, odnosno krajem 19. veka. To se objašnjava činjenicom da je kapitalizam toliko zakomplikovao proizvodne i društvene odnose među ljudima da su intuitivni koncepti postali nedovoljni – bile su potrebne ozbiljne generalizacije akumuliranih praktičnih rezultata i novih teorijskih razvoja. Ovi procesi su postali posebno aktivni na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće - počele su se pojavljivati ​​takozvane "škole upravljanja".

Istorijski gledano, nastala je „škola naučnog menadžmenta“, čijim se osnivačem smatra američki inženjer F. Taylor. Ovoj školi pripadaju i poznati američki autoriteti u oblasti menadžmenta G. Ford (osnivač svjetski poznatog proizvođača automobila Ford motors) i G. Emerson. Ova škola pretpostavlja „razvoj brojnih pravila, zakona i formula, koji zamjenjuju lični sud pojedinog radnika i koji se mogu korisno primijeniti tek nakon sistematskog obračuna, mjerenja i sl. njihove akcije."

Nešto kasnije pojavila se "škola klasičnog ili administrativnog menadžmenta". Njegov osnivač bio je i Amerikanac A. Fayol. Prvo je formulisao principe administrativnog upravljanja:

Moć je neodvojiva od odgovornosti;

Jedinstvo dispozicije;

Disciplina za sve;

Jedinstvo vodstva;

Podređivanje pojedinačnih interesa zajedničkim;

Naknada za rad;

Centralizacija i hijerarhija;

Red u svemu;

Pravda u svemu;

Otpornost osoblja;

korporativni duh.

Primena ovih principa u praksi upravljanja organizacijom otklanja čitav niz pitanja vezanih za odnose među ljudima.

Sljedeća u Sjedinjenim Državama bila je "škola ljudskih odnosa", čiji je osnivač bio J. Mayo. Pokazao je važnost neformalnih veza koje nastaju među ljudima u organizacijama. Suština njegovog koncepta je da uspostavljanje “ljudskih odnosa” među ljudima, odnosno određenog i prilično složenog sistema formalnih i neformalnih veza, dovodi do značajnog povećanja produktivnosti rada i smanjenja raznih gubitaka, posebno gubici radnog vremena.

Daljnji razvoj "škole ljudskih odnosa" bila je pojava "škole bihevioralnih nauka", čiji se autor smatra američkim sociologom ruskih korijena A. Maslow. Izgradio je "piramidu potreba", koja omogućava da se prilično dobro predvidi ponašanje osobe u raznim situacijama.

Takođe iz „škole ljudskih odnosa“ proizašla je i „empirijska škola menadžmenta“, koja se zasnivala na konceptualnoj tvrdnji da se dobar menadžer može zasnivati ​​samo na sopstvenom iskustvu.

Nakon Drugog svjetskog rata u menadžmentu su se počele pojavljivati ​​matematičke metode:

Istraživanje operacija;

Ekonomske i matematičke metode;

Linearno programiranje (planiranje).

Sovjetski matematičar L. V. Kantorovič postigao je veliki uspjeh u razvoju metoda linearnog programiranja. Dobio je Nobelovu nagradu.

Krajem 1940-ih, američki matematičar N. Wiener objavio je svoju čuvenu knjigu "Kibernetika", koja je otvorila novu eru u menadžmentu. U ovom radu autor je tvrdio da su procesi upravljanja u tehničkim, fizičkim, biološkim i društvenim sistemima isti. Uveo je i koncept negativne i pozitivne povratne sprege, čime je postavljen temelj za još jedan važan koncept - stabilnost sistema. U SSSR-u je ovaj pravac bio aktivno prihvaćen, iako se iz političkih razloga umjesto izraza "kibernetika" koristilo "automatsko upravljanje". Zahvaljujući dostignućima domaćih istraživača tog perioda - A. I. Berga, A. N. Kolmogorova, V. M. Glushkova i drugih, postalo je moguće implementirati najsloženije sisteme upravljanja letom za raketnu i svemirsku tehnologiju.

U istom periodu pojavljuju se radovi Austrijanca Ludwiga von Bertalanffyja u kojima su korištene tehnike koje su nazvane „sistemski pristup upravljanju“. Iako je, kako se kasnije pokazalo, mnoge ideje koje je koristio von Bertalanffy predložio je još 1920-ih ruski prirodnjak A. A. Bogdanov.

Devedesetih godina prošlog stoljeća u menadžmentu se počeo aktivno koristiti sinergetski pristup, čiji je osnivač belgijski fizičar ruskog porijekla I. Prigogine. Sinergetika omogućava uzimanje u obzir u upravljanju takozvanih kooperativnih efekata, koji omogućavaju postizanje više uz manje napora.

U Rusiji, govoreći u istorijskoj retrospektivi o razvoju menadžmenta u modernom smislu, može se spomenuti doba cara Ivana IV Groznog (sredina i druga polovina 16. stoljeća), kada je prvi put uvedena jasna državna i lokalna vlast. . Sljedeća važna prekretnica bila je era Petra I, kada je u Rusiji osnovana država evropskog tipa. Nakon protjerivanja Napoleonove vojske za vrijeme vladavine cara Aleksandra 1, njegov tadašnji miljenik M. M. Speranski izvršio je značajnu modernizaciju ruske države – uvedena su ministarstva i odjeli, koji su opstali do danas uprkos svim vanjskim i unutrašnjim transformacijama. Posle neuspešnog Krimskog rata, car Aleksandar II je 1856. godine ukinuo kmetstvo i sproveo državne, vojne i pravosudne reforme. Kao rezultat toga, po drugi put se pojavila lokalna samouprava, zemstvo, a kapitalizam se počeo aktivno razvijati. Već 1880-1890-ih, tadašnji ministar finansija, a potom premijer S. Yu. Witte, uložio je neviđene upravljačke napore u istoriji Rusije da razvije nacionalnu ekonomiju, a posebno željeznice. Nakon poraza u rusko-japanskom ratu 1904-1905, premijer P. A. Stolypin je poduzeo značajne mjere za jačanje razvoja kapitalizma u Rusiji, a posebno kapitalizma na selu, što ga je koštalo života.

Tokom sovjetske ere, takođe su preduzete značajne mere za razvoj menadžmenta:

Već pomenuti A. A. Bogdanov je dvadesetih godina prošlog veka postavio temelje opšte teorije sistema, koja je osnova modernog menadžmenta;

A.K. Gastev je 1920-1930-ih predložio ideju "uskih grla" u upravljanju, koja zahtijevaju prioritetno spajanje; njegove ideje su kasnije oživljene u obliku mrežnih dijagrama;

P. M. Kerzhentsev je u istom periodu predložio niz temeljnih tačaka: plan, organizaciju rada na implementaciji plana, računovodstvo i kontrolu implementacije, raspodjelu prava i dužnosti, itd., koje su sada postale uobičajena praksa upravljanja u cijelom svijetu;

G. A. Kulagin je 1960-ih-1970-ih razvio pitanja upravljanja složenim industrijskim kompleksima i velikim preduzećima

Istorija razvoja teorije menadžmenta, menadžmenta, njegova faze:

1. 1900-1920 - rođenje menadžmenta (F.Taylor)
2. 1920-1940 - isticanje menadžmenta kao nauke (A. Fayol), vodeći princip: jasna regulativa, raspodjela posla i stroga disciplina;
3. 1940-1960 - teorija "ljudskih odnosa" (A. Maslow), menadžment s humanističko-psihološkom pristrasnošću (vodeći princip: jačanje inicijative, aktivnosti ljudi);
4. 1960-1970 -- kompjuterizacija sistema upravljanja;
5. 1970-1980 - situaciono upravljanje (vodeći princip: fleksibilnost metoda, oblika upravljanja);
6. 1980-1990 - upravljanje preduzećem se posmatra u bliskoj vezi sa tržištem i marketingom. Marketing je nauka i umjetnost upravljanja razmjenom, tržišnim upravljanjem.

Osnivač menadžmenta Frederic Winslow Taylor(1856-1915) detaljno je proučavao društveno-ekonomsku organizaciju preduzeća i došao do zaključka da tehničke i organizacione inovacije ne bi trebale biti same sebi cilj. Taylor je razvio i implementirao složen sistem organizacionih mjera – mjerenje vremena, instrukcije, metode prekvalifikacije radnika, ured za planiranje, prikupljanje društvenih informacija, novu strukturu funkcionalne administracije – koje, ne pojedinačno, već zajedno, mogu garantirati radniku da njegovo povećanje produktivnosti rada neće biti uništeno.arbitrarno od strane administracije kroz smanjenje cijena. Prvo, administracija mora naučiti da upravlja na nov način, a zatim zahtijeva savjestan rad. Značajan značaj pridavao je stilu rukovođenja, ispravnom sistemu disciplinskih sankcija i podsticaja za rad. Njegov diferencijalni sistem plaćanja - uspješan se dodatno nagrađuje, a neradnik se razvezuje (politika šargarepe i štapa) - sugerirao je da u naučno organiziranoj proizvodnji čovjek ne može dobiti nezarađeni novac. Tejlor je pretpostavio da je glavni kriterijum efikasnosti proizvodnje u odnosu na firmu smanjenje troškova proizvodnje. Rad u njegovom sistemu je glavni izvor efikasnosti, a radionica glavna karika u primeni njegovog sistema. Smatrajući postupak mjerenja radne aktivnosti najvažnijim sredstvom unapređenja proizvodnje,

Taylor je pokušao riješiti ovaj problem postavljanjem preciznih i detaljnih standarda za vrijeme, kretanja koja su potrebna za završetak svakog koraka proizvodnog procesa i revizijom plata u svjetlu podataka. Zaključuje se da radnici povećavaju zaradu pod uslovom da posao obavljaju na najbolji mogući način.

Taylor je zaslužan za otkriće modela "ekonomskog čovjeka", koji navodno ne vidi drugo značenje u radu osim primanja novca. Individualne karakteristike radnika bile su podvrgnute ujednačavanju i nivelaciji da bi imale samo minimalan subjektivni uticaj na proizvodni proces, izgrađen na strogo objektivnoj osnovi naučnog saznanja.

Razvoj naučnog menadžmenta u Sjedinjenim Državama odvijao se u pravcu racionalizacije proizvodnje. Povezuje se sa takvim imenima kao što su F. Gilbreth(u brojnim publikacijama na ruskom jeziku njegovo prezime je napisano kao Gilbret) i G. Emerson. Američki specijalista za upravljanje proizvodnjom, Frank Gilbreth, prvi je u Sjedinjenim Državama organizovao sistematsku obuku instruktora za naučnu organizaciju rada u specijalnoj školi u Providensu. Slijedeći Taylora, Gilbreth je razvio najbolju metodu obavljanja posla i odredio uslove potrebne za to: svrsishodno uređenje radnog mjesta, racionalne načine snabdijevanja materijalima. Izradio je i potrebne sprave, alate, uputstva itd. F. Gilbreth je napisao poznate knjige Abeceda naučne organizacije rada i Proučavanje kretanja, koje su kod nas izlazile više puta 1924. i 1931. godine.

Gilbreth je u svojoj studiji o pitanjima racionalizacije rada radnika u određenoj mjeri ponovio put koji je prešao Tejlor. Štaviše, Taylor ga je natjerao na takve aktivnosti. Evo tipičnog primjera. Jedno vrijeme Gilbreth je radio kao građevinski izvođač. Taylor, koji je obišao njegovu izgradnju, primijetio je da se radovi odvijaju neproduktivno. Gilbreth je, sa svojom karakterističnom žestinom, odgovorio:

Da li moji radnici rade neproduktivno? Vidite, uveče su im košulje mokre. Na šta je Taylor odgovorio: "Kada budu imali suhe košulje na kraju posla, onda će posao biti produktivniji."

Nakon dugog i pažljivog proučavanja rada zidara, Gilbreth je došao do zaključka da se pri izvođenju zidanja u prosjeku napravi tridesetak pokreta. Uspio je smanjiti broj kretanja na pet i povećati satnicu zidara: mogao je postaviti 350 cigli na sat umjesto 120. Ovo povećanje produktivnosti rada postignuto je ne samo boljim izvođenjem pokreta, već i zbog promišljenije organizacije radnog mjesta, posebnog poboljšanja dizajna skele, uvođenja alata i uređaja koji olakšavaju rad. Još jedan primjer iz života F. Gilbretha može poslužiti kao uvjerljiv dokaz mogućnosti efikasne primjene HOT-a u bilo kojoj industriji. Jednom je od F. Gilbreta zatraženo da istraži neke složene operacije u proizvodnji optičkih instrumenata. Kao rezultat analize ovih operacija, Gilbreth je postigao da je i sam bio u stanju da te operacije izvodi tri i po puta brže od najiskusnijih radnika. Iznenađenje vlasnika fabrike bilo je još veće kada je Gilbreth u roku od nekoliko sati naučio glasnika i daktilografa, koji se nikada nisu bavili ovim poslom, da obavljaju ove operacije jednako brzo. Umro je 1924. godine, nekoliko dana prije 1. međunarodnog kongresa o NOT-u, održanog u Pragu.

Pitanja naučne organizacije rada posebno je široko proučavao drugi američki organizator proizvodnje, G. Emerson. Razvio je sveobuhvatan, sistematičan pristup organizaciji menadžmenta. Njegove glavne odredbe obrađene su u dobro poznatoj knjizi "Dvanaest principa produktivnosti". Ova knjiga je u našoj zemlji objavljena nekoliko puta 20-30-ih godina. Smatra se klasičnim radom o racionalizaciji proizvodnje.

Dvanaest principa, na čiji značaj ukazuje činjenica da su uvedeni u naslov knjige, G. Emerson je dao sledećim redosledom:

1. dobro definisani ciljevi;
2. zdrav razum;
3. kompetentan savjet;
4. disciplina;
5. pravičan tretman osoblja;
6. brzo, pouzdano, potpuno, tačno i trajno računovodstvo;
7. otpremanje;
8. norme i raspored;
9. normalizacija uslova;
10. normalizacija rada; pisana standardna uputstva;
11. nagrada za produktivan rad.

G. Emerson identificira dva vodeća principa O: Precizno postavljeni ciljevi i zdrav razum.

Taylor i njegovi istomišljenici su zapravo već formirali osnovne principe upravljanja i čak ih prilično široko primijenili u praksi, ali su se njihove metode koristile samo u pojedinačnim preduzećima. Stav većine preduzetnika prema ovakvim inovacijama bio je pretežno negativan. Oni su to videli kao povredu svetog prava „privatnog vlasnika da u svom preduzeću deluje kako mu se sviđa“. Emerson je započeo svoj rad ispitivanjem stanja pruge i utvrdio da je stanje nezadovoljavajuće. Sa stanovišta naučnog menadžmenta, kao rezultat pažljivog proučavanja čitavog slučaja, Emerson je došao do zaključka koji je zapanjio Ameriku:

“Željeznice mogu uštedjeti milion dolara dnevno uvođenjem naučnog upravljanja”

Sada su preduzetnici zainteresovani za naučni menadžment. Gotovo odmah je postao predmet opšteg interesa. A već 1912. godine 55 grana poslovne djelatnosti počelo je primjenjivati ​​naučni menadžment u industriji, transportu, građevinarstvu itd., a ne samo u SAD (u Engleskoj, Francuskoj i drugim zemljama).

U evropskom smjeru naučnih škola menadžmenta s kraja XIX - 20-ih. 20ti vijek ODGOVOR: Fayol je bio najsjajnija figura. Preduzetnik, organizator, naučnik - sve je to spojila jedna osoba. 20 godina bio je generalni direktor velikog rudarsko-metalurškog kombinata. A. Fayol je razvio i produbio niz važnih koncepata naučnog menadžmenta. Prvo od njih je pitanje funkcija vodstva. Fayol je podijelio čitav niz poslova na upravljanju industrijskom kompanijom u 6 glavnih grupa i odredio optimalno vrijeme potrebno za obavljanje relevantnih funkcija:

• administrativnu djelatnost upravnog aparata
• planiranje, organizacija, vođenje, koordinacija 40% vremena od ukupnog;
• komercijalna djelatnost - kupovina, prodaja, zamjena 15% vremena;
• tehničke i proizvodne aktivnosti - proizvodnja, dorada, ispitivanje, kontrola - 10% vremena;
• finansijska djelatnost - sprovođenje finansijske kontrole, posebno na što efikasnijoj primjeni kapitala - 10% vremena;
• aktivnosti vezane za sigurnost, odnosno mjere sigurnosti 10% vremena;
• kontrolna funkcija, odnosno aktivnosti kojima se vodi računa o stanju u proizvodnji – 15% vremena.

Drugi veoma važan stav u teoriji menadžmenta, koji je izneo i obrazložio A. Fayol, jeste stav o optimalnom odnosu organizacionih (administrativnih), tehničkih i društvenih sposobnosti i znanja među ljudima koji rade u velikom preduzeću. On je to izrazio u procentima.

Tabela 1.5 pokazuje da su sve tri vrste sposobnosti svojstvene svim kategorijama zaposlenih u preduzeću, ali u veoma različitim kvantitativnim omjerima. Dakle, glavne funkcije direktora su administrativne i društvene. Udio tehničkih sposobnosti je mali - 15%. Ali u radu nižeg nivoa menadžmenta – predradnika – vodeća je proizvodna funkcija – 80%. Radnici bi trebali imati 5% više tehničke sposobnosti.

Godine 1916. objavljen je rad francuskog ekonomiste A. Fayola "Opšta i industrijska uprava", gdje autor predlaže novi sistem organizacione racionalizacije upravljanja. Ovi principi su sadržavali elemente pristupa sa stanovišta koncepta "ljudskih resursa", koji je kasnije dobio široki razvoj u američkom menadžmentu. Fayol je formulisao niz opštih principa administracije, koji su bili važan uslov za uspešno rešavanje čisto praktičnih problema upravljanja preduzećem. To uključuje: podjelu rada, autoritet vođe, disciplinu, jedinstvo upravljanja, podređivanje privatnog interesa opštem, princip nagrađivanja, centralizaciju.

Na prijelazu iz 1920-ih u 1930-te u Sjedinjenim Državama su se počeli stvarati preduslovi, što je kasnije dovelo do kvalitativno drugačije situacije u menadžmentu. U kontekstu prelaska sa ekstenzivnih na intenzivne metode upravljanja javlja se potreba za traženjem novih oblika upravljanja koji su osjetljiviji na „ljudski faktor“. Zadatak je bio eliminisati depersonalizovane odnose u proizvodnji, karakteristične za teorije naučnog menadžmenta i birokratske modele, i zameniti ih širim konceptom – konceptom partnerstva, saradnje radnika i preduzetnika. Najopširnije i najjasnije su ovi pristupi implementirani u "teoriju ljudskih odnosa".

Reakcija na nedostatke klasičnog (naučnog) pristupa u menadžmentu bila je pojava škole ljudskih odnosa. Vrijeme njegovog nastanka i procvata je 30-50-te godine. 20ti vijek

Osnivač i najveći autoritet u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu je američki psiholog E. Mayo (1880-1949). Suština koncepta E. Mayoa je da je sam rad, proces proizvodnje, od manjeg značaja za radnika od njegovog socijalnog i psihološkog položaja u proizvodnji. Odavde E. Mayo zaključuje da sve probleme proizvodnje i upravljanja treba posmatrati sa stanovišta ljudskih odnosa.

E. Mayo je sproveo veliki niz eksperimenata od 1927. do 1932. kako bi proučio uzroke niske produktivnosti i fluktuacije osoblja u brojnim preduzećima Western Electric Company u gradu Hawthorne. U početku je proučavao uslove rada (na primjer, bolje osvjetljenje radnog mjesta), ali čak ni povećanje plaća nije dovelo do povećanja produktivnosti rada.

Prema E. Mayo, glavni zadatak menadžmenta- staviti u službu socijalnih i psiholoških motiva aktivnosti, sposobnosti zaposlenih da „grupno osjećaju, koheziju i djelovanje“. Zahvaljujući preporukama E. Mayoa, menadžeri su počeli da obraćaju pažnju na ponašanje ljudi u procesu rada, naučili su da zadovoljstvo poslom nije samo dobijanje visokih plata. Motiv za efikasan rad je atmosfera u timu, dobri unutrašnji odnosi.

Prema Mayou:

1. Kruta hijerarhija subordinacije i birokratske organizacije nespojive su sa ljudskom prirodom i slobodom.
2. Lideri u industriji moraju se više fokusirati na ljude nego na proizvode.

Ovo doprinosi socijalna stabilnost» društvo i zadovoljstvo pojedinca poslom. Racionalizacija upravljanja, uzimajući u obzir socijalne i psihološke aspekte radne aktivnosti ljudi, glavni je put inovativne aktivnosti u preduzeću. Društvena praksa doktrine "ljudskih odnosa" zasnivala se na principu koji je proklamovao Mayo o zamjeni individualne naknade grupnom, ekonomsko - socio-psihološkom (povoljna moralna klima, zadovoljstvo poslom / demokratski stil vođenja). Tu počinje razvoj novih sredstava povećanja produktivnosti rada: "humanizacija rada", "grupne odluke", "obrazovanje zaposlenih" itd.

Iznesena je i teza o važnoj i ponekad odlučujućoj ulozi u proizvodnji neformalne strukture. Jedan od osnivača škole ljudskih odnosa F. Roethlisbergen definisao je neformalnu strukturu kao skup normi, nezvaničnih pravila, vrijednosti, uvjerenja, kao i mrežu različitih unutrašnjih veza unutar i između grupa, centara uticaja i komunikacije. I sve to zajedno postoji pod formalnom strukturom, ali nije podložno njenoj kontroli i regulaciji.

Druga dva naučnika, W. French i C. Bell, uporedili su organizaciju sa santom leda, čiji podvodni dio nosi elemente neformalne strukture, a gornji dio je formalni sistem. Time su još jednom naglasili prioritet „socijalne osobe“ u procesu proizvodnje i prioritet socio-psiholoških metoda u menadžmentu.

Američki sociolog R. Likert razvio je strukturu idealne, po njegovom mišljenju, organizacije menadžmenta u preduzeću. Među njegovim glavnim karakteristikama, smatrao je sljedeće:

• stil rukovođenja u kojem vođa pokazuje svoje povjerenje i povjerenje podređenima;
• motivacija zasnovana na želji vođe da ohrabri podređenog, da ga uključi u aktivan rad, koristeći grupne oblike aktivnosti;
• komunikacija, gdje su tokovi informacija usmjereni u svim smjerovima i informacije se distribuiraju među svim učesnicima;
• donošenje odluka, koje karakteriše činjenica da se odobravaju na svim nivoima uz učešće svih članova organizacije;
• ciljevi organizacije, utvrđeni grupnom diskusijom, koji treba da otklone skriveno protivljenje ovim ciljevima;
• kontrole, čije funkcije nisu koncentrisane u jednom centru, već su raspoređene među mnogim učesnicima.

Pojmovi "menadžment", "menadžment" danas su poznati gotovo svakoj obrazovanoj osobi. Njihov značaj posebno je jasno uočen u 20-30-im godinama 20. veka. Upravljačka djelatnost je postala profesija, polje znanja - samostalna disciplina. Danas je očigledno da je visok stepen razvoja savremenog sveta najvećim delom posledica uspešnih metoda upravljanja. Kompetentni menadžeri su potrebni u bilo kojoj oblasti, njihov društveni sloj je postao veoma uticajna društvena snaga, a profesionalna aktivnost je često najvažniji ključ uspeha. Djelatnost svake organizacije zahtijeva upravljanje, bez te aktivnosti nemoguće je ne samo efikasno funkcionisanje, već i postojanje organizacije.

Bukvalno, riječ upravljati značila je "umjetnost jahanja oko konja". Sam izraz "menadžment" dolazi od staroengleske riječi "manage" (latinski "manus") - "ruka". Koncept menadžmenta u smislu bliskom modernom pojavio se s početkom industrijske revolucije 18.-19. stoljeća. u Engleskoj, a zatim se proširio po cijelom svijetu. Svoje rođenje duguje rastu broja velikih preduzeća sa stotinama i hiljadama radnika. Njihovi vlasnici više nisu mogli sami da kompetentno upravljaju tolikim brojem podređenih i bili su primorani da za to angažuju posebne ljude - menadžere, profesionalne menadžere.

Menadžment se naziva i upravljanjem nezavisnom vrstom aktivnosti, koja ne uključuje nužno stvaranje preduzeća i upravljanje podređenima, na primjer, organiziranje nastupa pop zvijezda, sportskih događaja itd.

Koncept "menadžmenta" uvijek je usko povezan sa konceptom "tržišne ekonomije". Budući da ćemo, proučavajući disciplinu „Menadžment“, uglavnom razmatrati procese upravljanja koji se odvijaju na mikroekonomskom nivou (tj. na nivou posebne organizacije), razmotrićemo nekoliko definicija menadžmenta sledećeg sadržaja.

Menadžment je upravljanje organizacijom koja posluje u tržišnoj ekonomiji.

Menadžment (menadžment)- uticaj jedne osobe ili grupe lica (menadžera) na druga lica da podstiču radnje koje odgovaraju postizanju postavljenih ciljeva kada menadžeri preuzimaju odgovornost za efektivnost uticaja.

Menadžment- svrsishodan uticaj subjekta upravljanja na objekat u cilju postizanja željenog stanja objekta, kvalitativno ili kvantitativno drugačijeg na bolje od postojećeg.

AMERIČKA DEFINICIJA MENADŽMENTA- učiniti nešto rukama drugih.

UPRAVLJANJE UKLJUČUJE TRI ASPEKTA:

- "Ko" upravlja "kome" (institucionalni aspekt);

- "Kako" se sprovodi upravljanje i "kako" utiče na upravljano (funkcionalni aspekt);

- "Šta" se kontroliše (instrumentalni aspekt).

U aktivnostima svakog preduzeća treba razlikovati ciljeve i ograničenja. Oni obavljaju sljedeće glavne zadatke u upravljanju:

Poređenje postojećeg stanja sa željenim ("gde smo?" i "kuda idemo?");

Usmjeravanje zahtjeva za djelovanje („šta treba učiniti?“);

Kriterijumi odlučivanja ("koji je način najbolji?");

Instrumenti kontrole ("gdje smo zapravo došli i šta iz ovoga slijedi?"

Do danas ne postoji jedinstvena definicija pojma „menadžment“ u naučnoj i metodološkoj literaturi o pitanjima upravljanja.

Glavni problem je što se menadžment može posmatrati sa različitih uglova: kao fenomen, kao proces, kao sistem, kao grana naučnog saznanja, kao umetnost, kao kategorija ljudi koji se bave menadžerskim radom, ili upravno tijelo.

KAO FENOMEN MENADŽMENTA je svrsishodan, planski uticaj subjekta upravljanja na objekat upravljanja.

KAKO UPRAVLJANJE PROCESOM uključuje niz uzastopnih funkcija. Ove funkcije uključuju planiranje, organizaciju, regulaciju, motivaciju, kontrolu i računovodstvo.

MENADŽMENT KAO SISTEM je skup međusobno zavisnih elemenata, kao što su ljudi, informacije, struktura, itd.

SA NAUČNOG GLEDIŠTA MENADŽMENT je nauka koja proučava probleme upravljanja. Godine 1881, na jednom od američkih koledža, Joseph Wharton je počeo da predaje disciplinu "Menadžment".

Važnost i značaj sistematizovanih naučnih saznanja o menadžmentu determinisana je činjenicom da omogućavaju pravovremeno i kvalitetno upravljanje tekućim aktivnostima organizacije, predviđanje mogućih scenarija i, u skladu sa tim, razvijanje strategije i taktike funkcionisanja, kompetentno postavljanje ciljeva i zadataka.

Često MENADŽMENT SE SMATRA KAO UMJETNOST koji se zasniva na osnovnim konceptima, zakonima, principima i metodama. Ovaj pristup se zasniva na činjenici da je svaka organizacija, kao objekat upravljačke aktivnosti, skup složenih društveno-tehničkih sistema na čije funkcionisanje utiču brojni spoljašnji i unutrašnji faktori.

Često koncept MENADŽMENT JE POVEZAN SA LJUDIMAčiji je posao da koordinira napore cjelokupnog osoblja preduzeća za postizanje ciljeva operacije.

Osim toga, pojam menadžmenta može se odnositi i na upravljački aparat modernih organizacija, bez obzira na njihov oblik vlasništva i ciljeve djelovanja.

Pojam "menadžment" je zapravo analog pojma "menadžment". Ali pojam "menadžment" je mnogo širi, jer se primjenjuje na različite vrste ljudskih aktivnosti (vožnja automobila), različita područja djelovanja (upravljanje u neživoj prirodi, biološki sistemi, u državi), na organe upravljanja (odjele u državnim i javnim organizacijama, kao iu preduzećima i udruženjima).

Termin „menadžment“ se primenjuje samo na upravljanje društveno-ekonomskim procesima na nivou posebne organizacije koja posluje u tržišnim uslovima, iako se u poslednje vreme koristi u Sjedinjenim Državama u odnosu na neprofitne organizacije.

GOVERNED BY razumiju svrsishodan uticaj subjekta upravljanja na objekat radi koordinacije aktivnosti i postizanja konačnog rezultata.

UTICAJ- ovo je uticaj na aktivnost osobe, usklađivanje njegovog rada sa aktivnostima drugih ljudi i dovođenje do postizanja zajedničkog cilja ili zajedničkog rezultata.

SUBJEKTI UPRAVLJANJA su fizička i/ili pravna lica od kojih dolazi uticaj moći.

OBJEKTI, na koje je upravljanje usmjereno mogu biti kako pravna i fizička lica (tačnije, njihove aktivnosti), tako i procesi, sistemi itd. To znači da je svaka organizacija jedinstvo dva upravljačka podsistema: upravljačkog i upravljanog. Subjekt i objekt upravljanja povezani su kao dio i cjelina. Sistem odnosa subjekt-objekat je osnova za izgradnju sistema upravljanja.

SISTEM KONTROLE- skup funkcija i ovlasti neophodnih za implementaciju uticaja. Okruženje u kojem se odvija funkcionisanje preduzeća određuje strukturu i sadržaj elemenata sistema, kao i uspostavljanje veza između njih. Koncept „sistema upravljanja“ karakteriše statiku upravljanja, neophodne veze preko kojih i zahvaljujući kojima je moguće vršiti uticaj.

KONTROLNI MEHANIZAM- skup radnji i metoda uticaja na aktivnosti ljudi u cilju njihovog podsticanja na postizanje organizacionih ciljeva (motivacija). Koncept "mehanizma upravljanja" odražava poluge ili sredstva utjecaja, a to su interesi i vrijednosti osobe.

UPRAVLJANJE PROCESOM - redosled radnji iz kojih se formira uticaj. Koncept „procesa upravljanja“ odražava dinamiku upravljanja, njegove vremenske karakteristike, tehnološke karakteristike.

Suština menadžmenta je u tome da je to specifična vrsta ljudske aktivnosti koja je nastala kao potreba i neophodan uslov za postizanje rezultata u pojedinačnim i zajedničkim aktivnostima. Sadržaj menadžmenta otkriva funkcije menadžmenta. Upravljati znači planirati, organizirati, motivirati i kontrolirati.

Specifičnost menadžmenta se manifestuje u vertikalnoj i horizontalnoj podeli menadžerskog rada.

Vertikalni raspored aktivnosti upravljanja formira nivoe upravljanja, horizontalni - veze i kontrole.