Икономическа ефективност на маркетинга на персонала. Социално-икономическа ефективност на маркетинга на персонала. Кои са основните области на маркетинга на персонала

За разлика от развиващите се страни, една от критични факториТова, което определя потенциала на руските предприятия, е нивото на квалификация на персонала. Високото ниво на основно образование позволява на специалистите от предприятията бързо да се обучават, да овладяват нови професии и да придобиват умения, необходими за работа в пазарна среда. Следователно наличието на квалифициран персонал е значително предимство, което допринася за конкурентоспособността на предприятията.

Нивото на квалификация на персонала играе най-важна роля за гарантиране на конкурентоспособността на предприятията. Този проблем може да се реши по два начина: първият е да се подобрят уменията на съществуващия персонал, а вторият е да се замени персоналът с нов, по-квалифициран. Подмяната на персонала на пръв поглед е най-простият и ефективен начин. Опитът обаче показва, че това не е съвсем вярно. Първо, днес не е лесно да се намери квалифициран служител, който да може да действа в съществуващите условия, особено да извършва промени, които изискват сериозни познания и опит. По-реалистичен начин за решаване на проблема с квалификацията на персонала е преквалификацията на съществуващите работници, въпреки факта, че това е по-еволюционен и продължителен процес. Предвид гореизложеното, преквалификацията може да се осъществи основно по два начина: първо, това са интензивни, практически ориентирани курсове за обучение(обучения), второ, - обучение по специална сметка. съчетава.

В LLC " Електричество на мрежата» ще поканим специалист, който ще проведе обучения, както и ще изпратим млади служители от всички обекти на обучение. Обучението ще се провежда в учебни центрове за повишаване на квалификацията и всичко това е за сметка на организацията.

Социално-икономическа ефективност на предлаганата дейност

Най-важният показател за качество обществено производствое неговата ефективност. Правете разлика между социална и икономическа ефективност. Социално-икономическа ефективност - ефективността на производството в сравнение с производствените ресурси и социалните нужди. Социална ефективностотразява социалния резултат управленски дейностии характеризира степента на използване на потенциалните възможности на екипа за изпълнение на мисията на компанията.

Ефективността на производството е обективна икономическа категория, която характеризира степента на постигане на общи и индивидуални резултати от оптималното използване на всички ресурси на предприятието.

Икономическата ефективност е постигането на оптимален размер на печалбата за развитието на дейността на предприятието въз основа на последователното прилагане на принципа на отговорност към обществото. При оценяване икономическа ефективностна проекта за развитие на персонала могат да се използват следните обобщаващи показатели. Нетна настояща стойност:

Където R - икономическите резултати от изпълнението на мерките за отчетния период, rub;

K - разходите за изпълнение на дейности за периода на фактуриране, rub.

Таблица 3.4

Данни за икономическите резултати и разходите за дейности

NPV \u003d 5 милиона рубли. / (1+ 0.08) № - 300 хиляди рубли. = 4329629 рубли.

Изпращаме 25 млади специалисти за повишаване на квалификацията, следователно 300 хиляди рубли. / 25 човека получаваме 12 хиляди рубли, това е сумата на обучението за един служител.

2. Индекс на рентабилност (ID) е съотношението на сумата от намаления доход към размера на капиталовите инвестиции и се изчислява по следната формула:

HC - настоящата стойност на паричните потоци;

I - размерът на инвестициите, насочени към изпълнението на проекта (ако инвестициите са в различни моменти, той също се намалява до настоящата стойност).

Ако стойността на индекса на доходност е по-малка или равна на 1, тогава проектът се отхвърля, тъй като няма да донесе допълнителен доход на инвеститора.

Таблица 3.5

Данни за икономически резултати и разходи на 3 етапа

ID = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16.7

3. Период на изплащане (Текущ) - минималният времеви интервал T \u003d K / Dh

Т - период на изплащане на проекта, години;

К е общият размер на разходите за изпълнение на инвестиционния проект, включително разходите за изследванияработа;

Dh - нетен доход на първия етап от инвестиционния проект.

T \u003d 300000 / 1200000 \u003d 0,25

По този начин в този документ предложеният проект на събитието като цяло е ефективен както от социална, така и от икономическа гледна точка. Проектът за развитие на персонала значително ще повиши ефективността на работата.

Маркетингови разходи за персонал

Съвременният мениджмънт определя разходите за персонал като разходите за "закупуване" на персонал и ползите, които служителят носи на организацията.

Определение 1

Разходите за маркетинг на персонала са инвестиции или текущи разходи, които многократно се изплащат от нарастващ поток от приходи.

Различават се две групи разходи за набиране и използване на персонал: външни и вътрешни.

Външните разходи са плащането за сътрудничество с образователни институции, търговски организацииза подбор и обучение на служители, центрове по заетостта. Също така тази група разходи включва разходите за изследователска и оперативна работа в областта на маркетинга на персонала ( маркетингово проучване, рекламни, пътни и гостоприемски разходи).

Вътрешните разходи включват:

• капиталови инвестиции в оборудването на нови работни места и модернизацията на съществуващите;
• инвестиции в дострояване и оборудване на обекти на социалната инфраструктура, учебни звена;
• разходи за заплатинови служители или с нова квалификация (вкл. социален пакет).

Маркетинговата стратегия на фирмата влияе върху избора на начини за покриване на нуждата от персонал. Именно тя допринася за развитието професионални изискванияна персонала, определя размера на разходите за възпроизводство на трудовите ресурси.

Разходите за персонал на работодателя включват:

1. разходи за труд (заплата);
2. социални плащания;
3. разходи, несвързани с първа и втора група.

Разходите за труд включват всички разходи на фирмата, независимо от източниците на тяхното финансиране: заплащане на отработено и неотработено време.

Социалните придобивки са:

• добавки към пенсиите на служителите;
• еднократни обезщетения за пенсиониращи се ветерани от труда (изплащани от организацията);
• вноски за доброволно здравно осигуряване и заплащане на лечение (за сметка на дружеството);
• заплащане на курортни ваучери;
• обезщетение за причинени вреди по време на работа, плащания на зависимите от починалите лица, обезщетение за морални щети в съда и др.;
• компенсация за престоя на децата на служителите в детските градини;
• обезщетение за наети жени в частично платен отпуск за отглеждане на дете;
• различни видове материална помощ (раждане на дете, стипендии за служители, изпратени да учат от предприятието);
• заплащане на пътуване с обществен транспорт до мястото на работа;
• съдействие за жилищно строителство и изплащане на кредити.

Характеристики на оценката на ефективността на маркетинга на персонала

За да повишат конкурентоспособността и да запазят силни позиции на пазара, компаниите се стремят постоянно да подобряват ефективността на отделните събития и всички фирмени дейности. На първо място е необходимо да се използва увеличаването на ефективността поради вътрешни резерви и да се получат приходи от инвестиции чрез развитие. В този случай важен компонент е оценката на постигнатото ниво на ефективност.

Забележка 1

Въпросът за маркетинговата оценка на персонала е най-сложният и не напълно разбран проблем в предприятието. Проучванията показват, че голяма част от мениджърите в компаниите не са доволни от системата за анализ на ефективността. Липсва ясна структура за оценка на изпълнението и цели, чиято степен на постигане трябва да се оцени.

Анализът на ефективността на управлението на персонала е мощен двигател за растеж на производителността процес на управление. За да получите обективни данни, използвайте различни методиоценка на ефективността на маркетинга на персонала:

• оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез оценка на удовлетвореността на персонала;
• оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез оценка на удовлетвореността на клиента;
• оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез разглеждане на система от взаимосвързани показатели за ефективност.

Оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез оценка на неговата удовлетвореност

Първият метод се основава на инструмент за оценка на клиентската удовлетвореност „важност – изпълнение“. Служителите са такива потребители. И компаниите трябва да повишат своята удовлетвореност и да развият лоялност.

Фигура 1. Оценка на ефективността на маркетинга на персонала въз основа на инструмента "важност - изпълнение". Author24 - онлайн обмен на студентски работи

Забележка 2

Тази техника ви позволява да определите местата на неподходящи инвестиции Парив маркетинга на персонала и идентифициране на приоритетни и перспективни области за инвестиции.

Недостатъкът на този метод е фокусът върху персонала и неговото удовлетворение. Не се изследва крайният потребител и влиянието на дейностите по маркетинг на персонала върху отношението му към предприятието и степента му на удовлетвореност. Съответно е трудно да се сравнят резултатите от оценката с финансови резултатифирмени дейности. Тези оценки няма да дадат пълна картина на възвръщаемостта на инвестициите в маркетинг на персонала в далечно бъдеще.

Оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез оценка на удовлетвореността на клиента

Забележка 3

Целта на маркетинга на персонала може да бъде и високо ниво на удовлетвореност от обслужването на клиентите.

Следователно, за да се определи ефективността на маркетинга на персонала, се използват всякакви методи за оценка на удовлетвореността на клиентите:

• анализ на важността и изпълнението;
• клиентско проучване;
• метод "Таен клиент" (мистериозен клиент).

Първият метод се основава на същата технология като метода за удовлетвореност на персонала. Това включва идентифициране на ключови потребителски нужди или характеристики на продукта чрез задълбочени интервюта или фокус групи. Наличието и важността на имотите също се определят и въз основа на резултатите се оценява удовлетвореността на клиентите.

Вторият метод разкрива ключови показателиудовлетвореност на клиентите, тогава клиентите са помолени да оценят продукта или предприятието според тези показатели. Този методОсвен това ви позволява да подчертаете недостатъците и проблемите в обслужването на клиентите, да идентифицирате области на дейност, от които купувачите са недоволни.

За оценка на качеството на услугите се използва методът Тайен клиент. Състои се в оценка на качеството на услугата от специалисти, които действат като купувач. По предварително планиран сценарий мистериозният клиент посещава лично изходиили се обажда в търговския офис, задава въпроси, наблюдава, прави покупки. В резултат на проучването се оценява качеството на услугата.

Оценка на ефективността на маркетинга на персонала чрез система от взаимосвързани показатели за ефективност

Ако разглеждаме маркетинга на персонала като начин за прилагане на стратегия чрез създаване на общи ценности за всички служители, разбиране на стратегията за развитие на предприятието, чувство на гордост от компанията, тогава целта на маркетинга на персонала е да постигне целите на предприятието.

В този случай се използва многостепенна система от взаимосвързани показатели. Невъзможно е да се състави система от такива показатели, но е реалистично да се разработи универсална система.

Тази система от взаимосвързани показатели включва три групи:

• показатели за финансово изпълнение;
• показатели за маркетингова ефективност;
• показатели за ефективност на персонала.

Първата категория включва доходност, доходност и ниво на дохода. Като част от маркетинговата ефективност се оценяват обемът на продажбите и пазарният дял. имиджът на продукта, марката и компанията, удовлетвореността и задържането на клиентите и относителното качество на продукта също се изучават и анализират. Третата група е оценката на удовлетвореността на персонала, като параметри като доверие, мотивация и последователност.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Маркетингът на персонала като вид управленска дейност, насочена към дългосрочно осигуряване на организацията с човешки ресурси. Анализ на основните методи за сегментиране на пазара на труда. Етапи на изчисляване на показателите за персонала на предприятието.

курсова работа, добавена на 12/01/2012


Същност и принципи на маркетинга на персонала. Източници на информация за персонала. Анализ на конкурентната среда на организацията. Развитие и усъвършенстване на стимулите и мотивите за труд. Съвършенство маркетингови дейностив областта на персонала в LLC "Eurasia".

курсова работа, добавена на 21.05.2015 г


Развитието на една организация в конкурентна среда, нейните модели и критерии за модерен пазар. Конкурентно предимствоорганизации, методи за оценка и насоки за развитие. Схема стратегическо управлениеорганизация в децентрализирана структура.

контролна работа, добавена 02/11/2011


Концепцията за социален маркетинг и основните подходи към дефинирането на нейната концепция, историята на формирането и развитието. Основните задачи на екологичния и териториалния маркетинг. Оценка на ефективността на програма за социален маркетинг на примера на Avon.

курсова работа, добавена на 23.05.2009 г


Същност, понятие, цели, задачи и функции на маркетинга. Маркетингът като бизнес философия, която определя стратегията и тактиката на фирма (предприятие) в конкурентна среда. История, състояние на техникатаи перспективи за развитие на маркетинга в чужбина и в Русия.

курсова работа, добавена на 12/05/2015


Концепцията и общият състав на маркетинга информационни технологии. Характеристика функционалност автоматизирана система"БЕСТ-Маркетинг". Използването на AIS за оценка на пазарната и конкурентна среда на организацията CJSC "Moskovsky Agroholding".

курсова работа, добавена на 14.04.2014 г


Същност, принципи, функции на маркетинга на персонала. Процес на подбор и наемане на персонал. кратко описание надейности на ООО "Феникс". Анализ на характеристиките на маркетинга на персонала в изследваното предприятие, препоръки за неговото подобряване.

курсова работа, добавена на 18.02.2015 г

Най-често срещаната икономическа категория, която характеризира маркетинговите дейности на пазара на труда, е печалбата, получена от предприятието. На нивото на предприятието се консумира работна сила и се разкриват резултатите от маркетинговата политика на всички субекти на пазара на труда. Способността на предприятието на пазара да предоставя
устойчивото печелене на основата на висока рентабилност на труда на персонала се характеризира с фактори на икономическата производителност на труда, които могат да бъдат обобщени в три групи. Първата група включва фактори, характеризиращи продукта на труда (обемът и качеството на произведените стоки, работи и услуги), втората група включва фактори, характеризиращи количествения и качествен състав на персонала, степента на неговата заетост и нивото на възнаграждението; Третата група фактори характеризира структурата и нивото на разходите, които формират себестойността на продукцията (работи и услуги), в сравнение с нивото на пазарните цени. Систематичният анализ на всички тези фактори в тяхната взаимовръзка трябва да послужи като основа за формирането на механизъм за повишаване нивото на икономическите резултати от общия труд на предприятието.
Продуктът на труда трябва да се разглежда от обемна и качествена гледна точка. В съвременната икономическа наука и практика общоприетата единица за измерване на обема на производството на макроравнище е брутният вътрешен продукт (БВП), дефиниран като разлика между продукцията и междинното потребление, т.е. като добавена стойност, която се изчислява. чрез сумиране на първичния доход на предприятията в резултат на тяхната производствени дейности. На базата на добавената стойност печалбата се изчислява, като се извадят възстановените разходи, свързани със закупуването на материали, стоки и услуги, възнагражденията на служителите и данъчното облагане на доходите. . . Персонал, неговата заетост и заплати. Тази група от взаимосвързани фактори е функционално обусловена от обемни и качествени характеристикипродукт на труда. На практика тук няма пряка пропорционалност, тъй като в последните години- процент на спад промишлено производствоизпреварва спада на броя на заетите близо пет пъти, а като цяло на БВП - осем пъти. Тази ситуация свидетелства за изкуствено задържане на персонал с помощта на административни отпуски, въвеждане на различни форми на непълно работно време и други мерки, което формално означава намаляване на ефективността на труда, тъй като на оставащ работник се пада все по-малко работа. . И това води до две негативни последици. Първо, нивото на възнагражденията намалява, тъй като обемът на продадените продукти намалява, броят на персонала остава тяхната работа. Второ, намаляването на ефективността на труда води до увеличаване на производствените разходи, което при минимално необходимо ниво на рентабилност води до повишаване на цените на предлаганите стоки и намаляване на ефективното търсене за тях.
Разходите за производство и цената на стоките. Икономическите резултати от работата на целия персонал на предприятието в процеса на производство на продукти (работи, услуги) се отразяват пряко в структурата и нивото на разходите, които формират себестойността, а извън предприятието - в нивото на цена на стоките, на която продуктите се продават на пазара. И двете категории са взаимосвързани.
Въз основа на анализа на най-общия показател, който характеризира икономическите резултати от общия труд на служителите в предприятието, т.е. печалбата, могат да се установят редица конкретни критерии, които разкриват получените резултати от гледна точка на интересите на служителя, предприятието и обществото. Тези критерии включват: нивото на възнагражденията и доходите на служителите; нивото на заетост на персонала, ефективността и рентабилността на труда, нивото на рентабилност на предприятието, степента на икономическа свобода на предприятието; динамика на потребителското търсене и неговото задоволяване; нивото на заетост на трудоспособното население, нивото на безработица; показатели за развитие на трудовия потенциал и др.
Всички тези критерии в съвкупност и взаимовръзка се формират до известна степен под влияние на общата икономическа ситуация, характеризираща се с нивото на данъчното облагане, инфлацията и безработицата. По-специално, обхватът на икономическата свобода на предприятието е ограничен от тази част от печалбата, която остава на негово разположение след плащане на данъци и други удръжки, чиито размери се определят от изпълнителните органи на федерално, регионално и местно ниво. При прекалено високи данъци предприятията не могат да отделят средства за развитие на производството. Както знаете, до определено ниво ръстът на данъчното облагане допринася за натрупването на средства за растеж на БВП, но по-нататъшен растежданъците имат обратен ефект.

Маркетингът на персонала се разглежда в 2 аспекта. В обобщен смисъл маркетингът на персонала е философия или стратегия за управление на човешките ресурси. Персоналът действа като вътрешен "клиент" на компанията за персонала и външен за потенциалния служител.

Всъщност цялото взаимодействие на ниво персонал се „продава“ на съществуващия персонал: концепцията за управление, условията и принципите на организация на труда, ефективно взаимодействие на персонала, вътрешнофирмени комуникации и комуникации, кариерно израстване и стимулиране на труда.

В тесен смисъл маркетингът на персонала е вид административни дейностинасочени към идентифициране и покриване на необходимостта от количествено и качествено кадрово осигуряване.

Тяхната разлика е в начина, по който е организиран процесът. В първия случай персоналът се разглежда като звено във вътрешнофирмената маркетингова система. Във втория - като структура, която се управлява от специален отдел на компанията. И двете понятия придобиват едно и също значение в процеса на координиране на фирмените цели и стратегии.

Защо HR маркетингът е необходим

Основната цел на дейностите по маркетинг на персонала е да се установи контрол на пазара на труда. С негова помощ се извършва набирането на работна сила, като по този начин се постигат целите на предприятието.

С помощта на маркетинга на персонала се извършва:

• анализ човешки ресурсипо възраст, пол, квалификация, ниво на безработица, доход, търсене и предлагане;
• идентифициране на технологични промени, които засягат производителността, естеството на извършваната работа, оборудването на работното място, необходимостта от повишаване на квалификацията;
• отчитане на социалните потребности с цел идентифициране на стимулиращи фактори на трудовия процес;
• преглед на законодателството относно трудови отношенияи охрана на труда;
• идентифициране на предимства и недостатъци кадрова политикаконкуренти за използване в полза на предприятието;
• съхранение финансови ресурсиосигуряване на трудовия процес, който осигурява развитието на фирмата;
• анализ на кадровия потенциал и ключови показатели: трудов стаж и квалификация, текучество на персонала, кадрови резерви, възможност за бърза смяна на работно звено.

Недостатъци на маркетинга на персонала

• Високи разходи за търсене на персонал (медийни реклами, отворени врати, привличане на студенти чрез теренни събития, отпечатване на брошури и брошури, периодични издания).
• Необходимостта от инвестиции в преквалификация и допълнително образованиеперсонал.
• Сляп подбор на нови кадри, често не притежаващи необходимите качества.
• Напрежение в отбора, конкуренция и борба за повишение.
• Необходимо е адаптиране на новите служители към условията на работа и екипа, опознавателен брифинг.
• Психологическият климат на екипа и работната среда обуславят голямо текучество на персонал.
• Моралното стимулиране на служител (повдигане, обществена похвала) се възприема като колективно отхвърляне или завист.
• Значението на непрекъснатия мониторинг на пазара на труда и работата на отделите.

Ползите от маркетинга на персонала

• Възможност за избор на кандидат за позицията от вече изграден екип, с професионални познания и необходимия опит.
• Мерките от икономическо естество влияят ефективно върху продуктивността и взаимоотношенията в екипа.
• Благодарение на насърчаването (не заместването) на позициите се създават работни места за новодошлите.
• Без разходи за набиране на персонал кадрови резерви(архив, щатно разписание).
• Възможност за бърза замяна на позиция за опитен служител.
• Колективът е по-сплотен при липса на демократична кадрова политика.
• Широк кръг от кандидати за позицията с опит и знания, придобити на предишна работа.

Функции за маркетинг на персонала

В маркетинга на персонала е прието да се разграничават 2 основни функции - комуникационна и информационна.

Информационна функцияизразява се в създаването на бази данни и информация, които се използват за набиране и планиране на персонала в бъдеще.

В основата на информационната функция са следните източници:

• Методика на обучението, програма за обучениеспецифичен университет, учебен център за подготовка и преквалификация на кадри, трудова борса.
• Аналитични материали правителствени агенциив сферата на заетостта по отрасли, предприятия, специалности.
• Информация и анализи от трудовите борси.
• Периодични издания, отразяващи проблемите на заетостта, безработицата, заетостта, управлението на персонала.
• Рекламни материали за фирми, извършващи периодичен подбор на персонал.
• Предаване на устна информация на служителите по време на интервюта, на общи събрания.

Комуникационната функция включва комуникация със съществуващ персонал или потенциален служител чрез създаване на определен имидж на предприятието, както и бизнес комуникациякато част от работен процес, който координира работата на цялото предприятие.

Основата на комуникационната функция е:

• Сегментиране и формиране на целеви групи за идентифициране на качествени и количествени критерии на персонала: демографски, психологически, социални, икономически, поведенчески, културни.
• Подобряване на вътрешните комуникации в компанията, разговори с персонала, идентифициране на нуждите от повече удобна работа, създаване на имидж на ръководството, професионални консултации и създаване на клубове по интереси, провеждане на социални и спортни събития, празници и тържества.
• Организиране на рекламни и презентационни събития за потенциален служител: сътрудничество с институции, организиране на производствени екскурзии, реклама в образователни институции.
• Организация на връзките с обществеността за формиране на положителен имидж на фирмата. За това се използват спонсорски събития, действия в подкрепа на защитата. околен свят, лого и бранд реклама, интервюта, промоции във вестници и списания, трудови борси, презентации в училища.

Същност и принципи на HR маркетинга

Същността на маркетинга се състои в формирането на човешки ресурси чрез анализ на пазара на труда и създаване на собствен имидж на компанията. Благодарение на това фирмата покрива необходимостта от възпроизводство на трудови ресурси.

Маркетингът на персонала, както всяка наука, се основава на принципите:

• научен характер: използват се постиженията на науката в областта на управлението, психологията и социологията;
• сложност: вътрешна и външни факторикоито засягат планираните показатели;
• хуманизъм: персоналът се разглежда като основна връзка производствен процес, всеки служител се счита за ценен;
• перспективи: производствен планизчислено въз основа на технологични възможностии брой служители;
• оптималност: стратегията за маркетинг на персонала отчита ефективните методи за въздействие върху служителите;
• ефективност: във всяка ситуация проблемите се решават според стандартите, определени от компанията, които се подобряват и коригират в съответствие с променящите се условия;
• последователност: HR маркетинговите цели са в съответствие с основните цели на компанията;
• индивидуализация: отчитат се личните и трудовите потребности на служителите.

Нива и видове маркетинг на персонала

Според нивото на маркетинг на персонала те се разграничават на стратегически и оперативни. Техните дейности се различават само по времето на изпълнение, или по-скоро по неговия резултат (до 1 година или повече) и съдържанието на фазите на процеса.

Фазите на процеса на стратегически маркетинг са:

• определяне на броя на персонала, необходим на предприятието за определен период от време;
• анализ на пазара на труда и работната сила, сегментиране на персонала;
• дефиниране на целеви групи;
• определяне на позицията на всеки служител.

Фазите на процеса на маркетинг на оперативния персонал са:

• изпълнение на дейности и планове, набелязани във вече съществуващ екип;
• одит и счетоводство на служители, комуникации и инструменти обратна връзказа по-добра координация на дейностите.

Маркетингът на персонала има разнообразна видова структура:

1. External се фокусира върху външния пазар на труда и е предназначен да създаде имидж на достоен работодател.
2. Вътрешен се прилага в рамките на предприятието с цел управление на персонала.
3. Mass формира общ подход към персонала в рамките на задачите.
4. Target засяга целевите групи: младежи, жени, чужденци.
5. Заместващият маркетинг включва извършване на дейности за замяна на позиции с помощта на преквалификация или допълнително обучение.
6. Marketing Mix изследва различните фактори и условия, които са приоритетни за всеки служител.

Инструменти за маркетинг на персонала

• наблюдение.
• Интервю.
• Интервю.
• Фокус група.
• Разпитване.
• Тестване.
• База данни (HRMS - Human Resource Management Systems - системи за управление на човешките ресурси).
• реклами.
• Агенция за подбор на персонал.
• Неформална комуникация с кандидатите.
• Набиране на персонал.
• Споразумения за сътрудничество с институти.
• Служба по заетостта.
• Трудови борси.
• Конкурси за заемане на свободни работни места.

Какви задачи решава маркетингът на персонала?

• Въвеждането на науката на ниво производство и управление.
• Определяне на разходите за търсене на персонал.
• Създаване на имидж на организацията.
• Анализ на пазара на труда.
• Идентифицирайте конкурентите в индустрията.
• Определете предпочитанията на служителите.
• Разработване на предложения за персонал.
• Прогноза за инвестиции в оборудване и работни места.
• Планиране на програми за обучение.
• Търсете начини за привличане на персонал.
• Преброяване на броя на персонала при определени обстоятелства.
• Развитие на фирма за подбор на персонал.
• Взаимодействие с медии, центрове за обучение, университети и колежи.
• Структуриране на позиции и оценка на тяхната ефективност.
• Организиране на масови събития на компанията.
• Обучение на персонала.

Маркетингови цели на персонала

• Покриване на нуждата от човешки ресурси (бизнес).
• Оптимизиране и рентабилност на всички разходи за персонал (икономически).
• Оптимално използване на трудовите ресурси.
• Активиране човешки факторна работа.
• Създаване в служителя на такива качества като лоялност и уважение към компанията.
• Фирмено развитие и икономически растеж.

Кои са основните области на маркетинга на персонала

Концепцията за маркетинг на персонала вярва, че ключът към постигането на целите на организацията е да се определят нуждите и изискванията на пазара на труда. Следователно в маркетинга на персонала има две направления: пасивно и активно.

Пасивното включва създаване организационна структура, която извършва дейности по идентифициране на потребностите от персонал и набиране на кандидати за позицията.

Активният маркетинг е насочен към стратегически цели и внушава икономическо мислене на служителите. Активно се предприемат мерки за създаване на корпоративен дух и култура, за развитие на персонала, въвежда се управление на участието, оценява се ефективността на всеки служител. На практика тези методи нямат нищо общо с административния компонент на маркетинга.

Основните етапи на маркетинговите дейности в областта на персонала

• Етап 1. Определяне на броя на работниците за всяка длъжност или отдел, като се вземат предвид оборудването и възможностите. Изчисляване на нуждите от персонал за бъдещето.
• Етап 2. Анализ на поведението на кандидатите на пазара на труда. Сегментиране на пазара на труда за идентифициране на целевите групи. Анализ на привлекателността на работното място. Дефиниране на методите на изследване.
• Етап 3. Идентифициране на конкурентите на пазара на труда. Икономически и поведенчески анализ на фирмите на пазара.
• Етап 4. Анализ на активните партньори (системен).
• Етап 5. Анализ на вътрешните ресурси и възможности, които могат да привлекат персонал.
• Етап 6. Определяне на собствените позиции на пазара на труда.
• Етап 7. Разработване и прилагане на целеви план за маркетинг на персонала.

развитие личен планмаркетинговият персонал отнема дълъг период от време и изисква знания и опит.

Внедряване на маркетинг на персонала в организацията

Прилагането на маркетинг на персонала в една организация се осъществява по два начина. Информационната функция се изпълнява от служители на различни отдели и включва постоянен анализ на данните, за да се опрости и приведе в достъпна форма. След обработка данните се използват при поискване.

Комуникационната функция се счита за универсална, тъй като всеки служител взаимодейства на различно организационно ниво. В същото време имиджът и разпознаваемостта на компанията изцяло зависят от дейността на мениджърите, които контролират работния процес. Те работят директно с медиите, образователни институциии услуги по заетостта, съставяне на договори и договаряне на разчети.

Форми и видове маркетингов контрол на персонала

С помощта на маркетинговия контрол на персонала се установяват отклонения от плана, отстранява се причината за тях и се постига основната цел.

Най-общо контролът бива предварителен, текущ и окончателен. Те са свързани с определен период на маркетинг на персонала и ви позволяват да оцените ефективността на приложените мерки, както и да идентифицирате грешки на етапа на планиране или изпълнение. Следователно има различни форми на контрол:

• контрол на предпоставките;
• контрол на изпълнението;
• метаконтрол (всеобхватен).

Оценка на ефективността на маркетинга на персонала

Ефективността на дейностите по маркетинг на персонала е техният икономически ефект.

Има два начина за изчисляване на ефективността на маркетинга на персонала (HR).

1. HR = HR бюджет / бизнес оборот, където:

• HR - сумата от фонда за заплати, разходите за маркетинг на персонала (обучение, реклама, партньори, информация);
• оборот - брутен доход или оборот в стойностно изражение.

2. HR = Инвестиция в HR / печалба.

Можете също така да изчислите ефективността на маркетинга на персонала на служител. За да направите това, бюджетът за HR маркетинг се разделя на броя на активните позиции за периода (среден брой служители).