Penggunaan pusat penilaian dalam pemilihan personel adalah. Pusat penilaian: metode penilaian personel modern. Teknologi pusat penilaian

Saya pikir ada baiknya menjelaskan istilah "Pusat Penilaian" terlebih dahulu.

Pusat Penilaian (penilaian)- salah satu metode penilaian personel yang komprehensif, berdasarkan penggunaan metode pelengkap, berfokus pada penilaian kualitas nyata karyawan, psikologis dan fitur profesional, kepatuhan dengan persyaratan posisi pekerjaan, serta mengidentifikasi potensi spesialis.

Penilaian dilakukan sesuai dengan seperangkat kriteria, kompetensi. Kumpulan kompetensi untuk penilaian (model kompetensi) adalah unik untuk setiap perusahaan dan merupakan cerminan dari persyaratan yang ditetapkan perusahaan kepada karyawannya.

Metode ini berasal dari Barat selama Perang Dunia Kedua. Di Inggris digunakan untuk merekrut perwira junior, dan di AS digunakan untuk merekrut pramuka. Selanjutnya, itu diadopsi oleh organisasi bisnis, dan saat ini di Barat, hampir setiap Perusahaan Besar menerapkan metode ini untuk penilaian staf. Di Rusia, metode ini telah digunakan sejak awal 1990-an dan telah memenangkan simpati para profesional.

Hasil Assessment Center digunakan untuk melakukan fungsi manajemen personalia sebagai berikut:

1. Pilihan. Setiap organisasi ingin dapat mengidentifikasi dan memilih karyawan terbaik. Prosedur Penilaian yang dirancang dengan hati-hati memungkinkan untuk memilih kandidat yang ideal untuk lowongan apa pun.
2. Penempatan staf. Setiap organisasi menginginkan setiap karyawannya mengisi posisi yang tepat. Misalnya, suatu organisasi memiliki beberapa posisi manajerial dengan tingkat yang berbeda tanggung jawab. Prosedur Asesmen dapat memberikan manajemen informasi yang paling lengkap sehingga penempatan pelamar untuk posisi yang ditunjuk seefisien mungkin.
3. Pendidikan dan pengembangan. Prosedur Penilaian membantu mengidentifikasi potensi setiap karyawan. Ini sangat memudahkan pembentukan kurikulum dan rencana karir. Kandidat sendiri memiliki kesempatan untuk melihat sendiri keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan sendiri.
4. Promosi. Hasil Penilaian dapat menjadi dasar untuk promosi karyawan, karena membantu menyoroti mereka yang memiliki potensi manajerial. Karyawan tersebut ditawari posisi dengan jangkauan kekuasaan yang lebih luas dan tingkat tanggung jawab yang lebih besar.
5. Manajemen karir dan pendampingan. Terkadang hasil tes Assessment membantu orang menentukan pilihan di bidang lowongan atau pendidikan. Mereka membantu menentukan area aktivitas di mana seseorang dapat mengekspresikan dirinya dengan paling jelas.
6. Mendapatkan Umpan Balik. Hasil Asesmen dapat menentukan apakah pelatihan yang diberikan telah memberikan manfaat bagi karyawan.

Dalam kehidupan setiap perusahaan yang kurang lebih besar, cepat atau lambat ada kebutuhan akan prosedur penilaian personel. Metode penilaian yang paling umum digunakan adalah penilaian. Namun, sertifikasi telah lama menjadi prosedur formal, metode penilaian personel yang dangkal dan tidak memberikan gambaran potensi pengembangan karyawan. Untuk mencapai penilaian personel yang paling lengkap dan obyektif, ada baiknya menggunakan teknologi Assessment Center, sebagai bentuk penilaian yang paling akurat.

Penilaian peserta Penilaian dilakukan dengan mengamati perilaku mereka yang sebenarnya di permainan bisnis Oh. Secara lahiriah, metodenya mirip dengan pelatihan: peserta ditawari permainan dan tugas bisnis, tetapi tujuan mereka bukanlah untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan, tetapi kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk menunjukkan kekuatan dan kemampuan mereka. sisi lemah. Dalam setiap tugas, seorang ahli ditugaskan untuk setiap peserta.

Seorang ahli mengamati seorang karyawan dalam situasi simulasi khusus. Dia mencatat secara rinci perilaku lingkungannya, yang berkaitan dengan kompetensi yang diamati, dalam bentuk yang dirancang khusus dan mengevaluasinya. Formulir berisi hasil penilaian terhadap perilaku seorang karyawan dalam tugas tertentu. Untuk setiap latihan, formulir terpisah diisi. Berdasarkan hasil observasi, dibuat rekomendasi untuk setiap karyawan.

Prosedur Assessment Center berlangsung dalam suasana yang tenang dan bersahabat. Karyawan perusahaan memiliki kesempatan untuk berkomunikasi satu sama lain dalam suasana informal dan melihat pekerjaan mereka dan pekerjaan rekan kerja mereka dari sudut yang berbeda. Sebagian besar, itu semua tergantung pada bagaimana manajemen perusahaan menyajikan kebutuhan acara ini kepada karyawan.

Bergantung pada kebutuhan perusahaan, pengamat dapat dipilih dari kalangan karyawan perusahaan atau mengundang konsultan pihak ketiga. Pada kasus pertama, perusahaan memiliki pengalaman panjang dalam melakukan kegiatan penilaian dengan menggunakan teknologi Assessment Center, perusahaan secara mandiri melatih karyawannya dalam teknik observasi selama penilaian. Ada beberapa "tetapi" dalam opsi evaluasi ini. Orang-orang, pada umumnya, tidak dapat menilai secara objektif orang-orang yang bekerja bersamanya setiap hari. Cepat atau lambat, simpati atau ketidaksukaan pribadi akan muncul, yang akan mengganggu pengamatan. Oleh karena itu, keterlibatan konsultan luar untuk melaksanakan Assessment Center meningkatkan derajat objektivitas penilaian personel.

Dan sekarang, sebenarnya, - kesan saya tentang keikutsertaan di Pusat Penilaian sebagai pengamat. Saya berpartisipasi dalam sebuah proyek untuk menilai tingkat kompetensi manajer penjualan sebuah perusahaan manufaktur besar sebagai bagian dari kelompok konsultan yang terlibat. Pada tahap awal pengembangan model kompetensi dasar penilaian, dan penyusunan alat penilaian, saya tidak ikut. Namun poin penting bagi observer adalah bahwa model kompetensi terdiri dari 10 poin, jumlah observasi sudah optimal, karena semakin banyak kompetensi maka semakin sulit untuk mengamati dan mengevaluasi.

Pekerjaan saya pada evaluasi dimulai dengan partisipasi dalam pelatihan pengamat. Selama pelatihan, saya dan pengamat lainnya mempelajari secara detail karakteristik budaya perusahaan perusahaan tempat penilaian akan dilakukan, uraian Tugas dan dokumen lain yang mengatur kegiatan manajer penjualan, serta model kompetensi. Mempelajari model kompetensi, kami tidak hanya menghafal nama kriteria evaluasi dan deskripsinya, tetapi juga secara mandiri membuat model opsi untuk manifestasi kompetensi tergantung pada situasi produksi di mana karyawan yang dinilai mungkin berada.

Program pelatihan untuk observer juga mencakup pelatihan pengisian formulir observer. Perlu dicatat bahwa prosedur ini tidak sederhana, karena pengamat secara bersamaan mencatat perilaku yang diamatinya, mengidentifikasi dalam perilaku unsur-unsur perwujudan kompetensi tertentu dan menilai tingkat perkembangan kompetensi. Setiap latihan memiliki bentuk observasi yang unik. Dalam proyek yang saya uraikan ini, dalam setiap latihan kami menilai 4 - 5 kompetensi.

Untuk memperjelas bagaimana mengevaluasi kompetensi dalam latihan selama pelatihan, para pengamat memainkan semua latihan itu sendiri, saling mengamati perilaku dan menilai kompetensi sesuai dengan bentuk pengamat. Kesimpulannya, menjadi jelas bahwa tidak peduli seberapa berpengalaman pengamat, Anda perlu mempersiapkan setiap Pusat Penilaian, dan benar-benar mempersiapkan, bahan bacaan tentang penilaian yang akan datang tidaklah cukup.

Penilaian itu sendiri memakan waktu satu hari kerja. Biasanya, jumlah pengamat yang diperlukan untuk penilaian dihitung berdasarkan rumus: untuk satu pengamat - dua yang dinilai. Dalam proyek yang dijelaskan, 12 karyawan dievaluasi, 6 pengamat dilatih untuk evaluasi mereka. Untuk memastikan objektivitas dan keakuratan penilaian, beberapa aturan diperhatikan saat menyelenggarakan Assessment Center:

• Latihan dirancang sedemikian rupa sehingga kompetensi yang dinilai terwujud dengan jelas - kami memeriksanya selama pelatihan pengamat.
• Setiap kompetensi diuji setidaknya dalam dua latihan - kami juga memeriksanya selama pelatihan.
• Seorang pengamat dalam latihan secara bersamaan mengevaluasi maksimal dua peserta - Saya harus mencatat bahwa cukup sulit untuk menilai dua peserta, selama latihan Anda tidak dapat bertanya, seperti dalam film terkenal: "Sedikit lebih lambat, saya sedang menulis!" .
• Selama hari evaluasi, pengamat dari latihan ke latihan mengevaluasi peserta yang berbeda. Hal ini diperlukan agar tidak membiasakan diri dengan yang diamati, agar mata tidak “kabur”.

Sebelum evaluasi dimulai, masing-masing pengamat menerima map berisi bahan-bahan untuk observasi. Folder ini berisi:

• Merencanakan sesi evaluasi;
• Model kompetensi untuk penilaian;
• Deskripsi singkat tentang latihan;
• Formulir untuk observasi;
• Untuk memenuhi aturan keempat penyelenggaraan Assessment Center, dalam materi untuk observer terdapat jadwal observasi yang menyebutkan siapa observer mengamati siapa dalam latihan apa.

Secara umum, semuanya sederhana dan jelas, di satu sisi, tetapi memakan waktu dan bertanggung jawab, di sisi lain.

Namun, dengan berakhirnya sesi evaluasi, keikutsertaan saya dalam proyek tidak berakhir. Momen penting dari Pusat Penilaian adalah sesi integratif - diskusi tentang hasil partisipasi setiap orang yang dinilai dalam latihan dan penilaian tingkat pengembangan kompetensi. Jika ada keraguan tentang kebenaran penilaian, selama sesi integratif ada kesempatan untuk menonton rekaman video Penilaian. Peserta diperingatkan bahwa rekaman akan dilakukan sebelum penilaian dimulai, dan pada akhir proyek rekaman dihapus.

Itu adalah pengalaman yang sangat menarik. Setelah melihat "dapur" Pusat Penilaian dari dalam, saya dapat mengatakan dengan pasti bahwa metode ini memungkinkan seorang karyawan untuk menunjukkan kemampuan dan kemampuannya dalam situasi yang sedekat mungkin dengan pekerjaan sehari-hari. Selama prosedur evaluasi, peserta mengungkapkan diri mereka sepenuhnya dalam komunikasi dengan rekan kerja, dan segera menjadi jelas siapa yang dapat dan ingin bekerja dalam tim, dan siapa yang lebih nyaman "sendirian", siapa yang siap menerima nilai-nilai perusahaan, dan siapa yang berfokus pada kepuasan utama kepentingan pribadi. Saya tidak akan menyangkal bahwa itu juga merupakan pengalaman yang sulit - pengamat memikul tanggung jawab besar atas kebenaran penilaian para peserta, karena nasib profesional lebih lanjut dari karyawan perusahaan dan nasib seluruh perusahaan secara keseluruhan bergantung padanya. , itulah mengapa tahap pelatihan pengamat sangat penting. Mungkin kesadaran akan tanggung jawab atas hasil yang mengarahkan banyak perusahaan pada keputusan untuk menggunakan pengamat profesional - konsultan dalam proyek tersebut.

Formulir berlangganan

Perusahaan tidak berjalan mulus. Pada satu momen "sempurna", hasilnya tiba-tiba menjadi lebih rendah dari yang diharapkan. Dan tidak selalu orang bisa mengerti mengapa efisiensi kerja mereka menurun. Apa yang terjadi?

Alasan kegagalan dalam pekerjaan perusahaan terkadang tidak dapat dijelaskan bahkan oleh manajer yang kompeten. Seringkali dalam kasus seperti itu keputusan manajemen diterapkan, yang kemudian menimbulkan kusut masalah baru yang perlu diurai.

Tujuh kali ukur dipotong sekali. Sebelum membuat keputusan, Anda perlu mengumpulkan informasi yang diperlukan. Informasi tentang keadaan sumber daya material relatif mudah diperoleh. Tetapi informasi lengkap tentang sumber daya manusia lebih sulit.

Padahal, sumber daya manusia bisa diukur. Manajer akrab dengan metode menilai potensi bawahan mereka sebagai tes psikologis, jenis yang berbeda wawancara, pusat penilaian.

Kami memberikan data tentang akurasi berbagai cara penelitian personel yang diambil dari sumber asing

Metode penilaian personel yang paling akurat adalah wawancara terstruktur dan pusat penilaian. Yang terakhir adalah yang paling sulit.

Metode pusat penilaian berasal dari Barat selama Perang Dunia Kedua. Di Inggris digunakan untuk merekrut perwira junior, dan di AS digunakan untuk merekrut pramuka. Selanjutnya, itu diadopsi oleh organisasi bisnis, dan saat ini, di Barat, hampir setiap perusahaan besar menggunakan metode ini untuk mengevaluasi personel.

Pusat penilaian datang ke Rusia pada awal 1990-an. Sekarang cara ini penelitian sumber daya manusia telah menerima dorongan baru. Dan jika kepala perusahaan lebih sering menggunakan pusat penilaian, maka, mungkin, pada tahap krisis perkembangan perusahaan, kepala manajer menengah dan pekerja lain kemungkinan kecil akan "terbang".

Memang, sebagai hasil penilaian personel yang benar, setiap anggota tim akan menemukan penerapan yang layak, dan pemimpin akan memperkuat otoritasnya berkat kemampuannya menjaga sumber daya manusia. Efek sinergis seperti itu berkontribusi pada semakin populernya metode penilaian personel ini.

Kompetensi sedang populer. Kompetensi adalah seperangkat karakteristik perilaku, dibutuhkan oleh karyawan tersebut untuk keberhasilan penyelesaian suatu tugas.. Dengan kata lain, dari segi penilaian personel, ini bukanlah profesi, bukan bidang kesadaran manusia akan apapun, melainkan sekumpulan kualitas yang diinginkan .

Merupakan kebiasaan untuk memilih dua faktor yang menentukan pekerjaan yang sukses. Yang pertama adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat diperoleh dalam proses pembelajaran dan dikukuhkan dengan ijazah dan sertifikat. Yang kedua berkaitan dengan kepribadian. DI DALAM bahasa Inggris itu disebut kinerja. Ini adalah kualitas yang memungkinkan kita menggunakan pengetahuan, membuat keputusan, menangani tugas yang menantang, memobilisasi, berkomunikasi dengan orang, dll. Sebelum penilaian personel perusahaan menggunakan metode "assessment center", kompetensi ditentukan. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu jabatan didasarkan pada analisis kegiatan pada jabatan tersebut.

Kompetensi sangat beragam seperti kehidupan itu sendiri, dunia sekitar. Contoh kompetensi: kepemimpinan, kerja tim, keberanian dan ketekunan, fokus pelanggan, pengambilan keputusan, kemampuan untuk mempertimbangkan faktor manusia, kualitas komunikatif.

Di sini kami ingin memperingatkan pembaca terhadap kesimpulan yang tergesa-gesa. Lagi pula, Anda mungkin berpikir bahwa setiap perusahaan memerlukan seperangkat kompetensi standar. Secara alami, setiap orang membutuhkan pemimpin, dan orang yang dapat bekerja dalam tim, dll. Tapi tidak semua orang kualitas baik cocok untuk segala kesempatan.

Misalnya, satu perusahaan menetapkan tugas untuk menangkap pasar baru. Perusahaan lain berusaha untuk mempertahankan posisi yang sudah diraih. Jelas, saat memilih spesialis penjualan untuk perusahaan pertama, Anda akan membutuhkan orang yang tegas dan agresif dalam arti kata yang baik, yaitu penjual tipe "pemburu". Perusahaan kedua akan membutuhkan penjual tipe "petani" - orang yang mampu dengan hati-hati "mengolah sebidang tanah yang ada", "menimbun buah-buahan yang dibudidayakan". Saat mengevaluasi kandidat untuk posisi sales representative dengan menggunakan metode assessment center, kompetensi struktur bisnis pertama dan kedua akan berbeda.

Konsep kompetensi yang digunakan dalam metode assessment center terkadang dapat bertentangan dengan arti kata yang umum digunakan. Misalnya untuk kompetensi “kemampuan bekerja dalam tim”, salah satu kualitas utamanya adalah kemampuan beradaptasi, kemampuan seseorang untuk “menyesuaikan diri” dengan tim tertentu. Pada saat yang sama, orang-orang yang kompeten di bidangnya bidang profesional, dapat dianggap tidak sesuai jika gagal bekerja dengan baik dengan anggota tim lainnya.

Pilihan kompetensi sangat penting untuk keseluruhan proses penilaian personel. Kesalahan yang dibuat pada tahap pekerjaan ini secara otomatis dipindahkan ke semua tahap lainnya. Prosedur standar untuk pusat penilaian biasanya mencakup studi karyawan perusahaan atau kandidat pekerjaan dalam lima hingga sepuluh kompetensi.

Masalah Turun dan Keluar dimulai. Pusat penilaian harus diadakan setelah persiapan yang matang. Kami telah berbicara tentang satu komponen dari proses persiapan - identifikasi kompetensi. Pada saat yang sama, parameter evaluasi ditentukan. Dalam setiap kompetensi, beberapa manifestasi perilaku dibedakan.

Langkah selanjutnya dalam mempersiapkan studi adalah definisi kriteria penilaian, pengembangan program untuk pusat penilaian tertentu dan penyusunan tugas untuk personel yang dinilai, pelatihan penilai.

Apa yang bisa kita ukur. Saat orang mengerjakan tugas, mereka dipantau. Pada tahap pusat penilaian ini, informasi tentang personel yang dinilai dikumpulkan. Tindakan atau manifestasi perilaku seseorang adalah persis apa yang harus diukur. Berkenaan dengan kompetensi, setiap tindakan dapat dinilai sebagai positif dan negatif. Evaluator merekam tindakan yang diamati dan mengkualifikasinya, yaitu, mereka mengaitkannya dengan manifestasi dari satu atau beberapa kompetensi.

Hasilnya, manifestasi positif dan negatif ini dibandingkan, dan orang tersebut menerima penilaian akhir untuk seluruh kompetensi.

Di pusat penilaian, skala lima poin dan sembilan poin adalah yang paling umum.

Misalnya, dalam skala lima poin, skor tertinggi - "lima" - ​​dianggap 80% dari manifestasi positif dan tidak adanya manifestasi negatif; skor terendah ("satu") disebut, sebaliknya, 80% dari manifestasi perilaku negatif dan tidak adanya yang positif. Tingkat pengembangan kompetensi yang dapat diterima mencerminkan skor rata-rata ("tiga") - ini adalah 60% dari pola perilaku positif dan adanya beberapa pola negatif.

Dengan demikian, perilaku masyarakat tercermin dalam angka-angka, yang memberikan bentuk hasil yang nyaman untuk dianalisis.

Prosedur kerja "langsung" dengan orang-orang berlangsung total setidaknya empat jam, jika tidak maka tidak akan cukup efektif.

Hasil observasi dalam metode “assessment center” diolah secara cermat. Tahap ini adalah yang terpanjang dari keseluruhan proses. Laporan kemajuan, sebagai tambahan penilaian kuantitatif, dapat mencakup kesimpulan terperinci tentang orang-orang yang menjadi sasaran penilaian, yang mencerminkan karakteristik kualitatif personel.

Jangan bingung penilaian dengan diagnosis. Pertama, evaluator tidak pernah mencoba untuk "mendiagnosis". Kedua, tidak ada kesimpulan yang ditarik selama observasi. Ini terjadi nanti, di akhir pekerjaan dengan orang yang dinilai. Ketiga, penilai melakukan yang terbaik untuk menjauh dari persepsi subjektif, saling mengubah selama pusat penilaian. Pekerja yang diteliti pertama-tama diamati oleh satu orang, kemudian oleh orang lain, kemudian oleh orang ketiga, dan seterusnya. Kesimpulan tentang kompetensi karyawan dibuat berdasarkan penilaian perilakunya oleh semua peneliti yang ikut serta dalam pekerjaan tersebut.

Keempat, algoritme tindakan yang sama telah dikembangkan untuk semua evaluator, yang diikuti dengan ketat oleh masing-masing evaluator.

Sedangkan untuk “diagnosis” atau tipe psikologis, definisinya tidak termasuk dalam tugas assessment center. Juga, evaluator tidak diminta untuk mengidentifikasi alasan perilaku orang ini atau itu. Ini adalah tugas yang sangat berbeda.

Bagaimana mengatur pekerjaan. Ada dua pendekatan untuk bekerja dengan pelanggan. Pertama, pelanggan memberikan seperangkat kompetensinya sendiri, yang menurutnya staf harus dievaluasi. Pada pendekatan kedua, peneliti sendiri mengidentifikasi dan mendeskripsikan kompetensi yang diperlukan, berdasarkan analisis posisi. Setelah tugas ditentukan, metodologi penilaian disiapkan, pekerjaan "langsung" dengan personel pelanggan dimulai. Ini dapat dilakukan tidak hanya oleh penilai perusahaan khusus, tetapi juga oleh sumber daya pelanggan sendiri atau bersama-sama. Kami percaya bahwa adalah mungkin untuk mengevaluasi personel Anda sendiri menggunakan metode "pusat penilaian" jika ada penilai terlatih di departemen personalia perusahaan, metodologi yang jelas untuk mengamati orang dalam proses pelaksanaan tugas dan sistem penilaian telah dikembangkan . Menurut pendapat kami, siapa pun, jika dia cukup berwawasan, jeli, memiliki keterampilan intelektual dan komunikasi yang tinggi, dapat menjadi penilai staf yang baik. Pengalaman kami menunjukkan hal itu kerja tim manajer personalia dan penilai, diambil dari perusahaan khusus, sangat efektif.

Untuk apa penilaian itu? Agensi kami melakukan beberapa kampanye untuk menilai personel berbagai perusahaan menggunakan metode "pusat penilaian". Ini menghasilkan sejumlah kesimpulan menarik. Apa tujuan dari kampanye evaluasi?

Pertama, pendekatan individu terhadap orang dikembangkan. Potensi karyawan yang belum sepenuhnya terealisasi dapat diidentifikasi dan dinilai. Menjadi jelas bagi manajemen ke arah mana bawahan ini atau itu harus berkembang. Ternyata yang satu perlu diajari manajemen waktu, yang lain - seni komunikasi, yang ketiga - kemampuan mengambil keputusan. Kedua, sistem kriteria pemilihan personel ditentukan. Setelah kegiatan evaluasi, karyawan baru dipilih dengan lebih hati-hati, kemungkinan kesalahan saat memilih kandidat yang cocok berkurang tajam. Ketiga, tentu saja, mereka terbuka berbagai kerugian dalam pekerjaan manajemen dengan personel dan cara untuk menghilangkannya ditentukan.

Pada belokan yang ketat. Pengalaman menunjukkan bahwa mempelajari kualitas profesional karyawan perusahaan dengan menggunakan metode "pusat penilaian" efektif saat merekrut orang baru untuk bekerja, selama audit dan sertifikasi personel, saat mengembangkan program pelatihan dan pengembangan karyawan, sebelum mengambil serius keputusan manajemen. Tentu saja, penilaian personel juga dapat memberikan bantuan yang signifikan dalam mengatasi situasi krisis.

Assessment Center atau Pusat Penilaian(Pusat Penilaian, Pusat Penilaian) adalah konglomerasi metode penilaian personel secara komprehensif untuk tugas pelanggan tertentu berdasarkan kriteria (kompetensi) tertentu. Pusat Penilaian dirancang terutama untuk mengidentifikasi potensi karyawan.

Pusat Penilaian akan memungkinkan penyelesaian tugas-tugas berikut dengan akurasi 87%:

1. Pemilihan kandidat terbaik untuk posisi kosong
2. Mengidentifikasi potensi karyawan/kandidat
3. Pembentukan cadangan personel
4. Menyusun program untuk pengembangan individu dan program perusahaan pelatihan staf

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, kualitas dan motif pribadi, yang dijelaskan dalam perilaku kerja yang diamati.
Ada kompetensi profesional, manajerial dan korporasi, dan personal.

Kompetensi profesional- ini adalah persyaratan untuk perilaku profesional seorang karyawan, yang dijelaskan dalam indikator perilaku. perilaku profesional berkembang jika tingkat awal kompetensi ini tidak lebih rendah dari yang dapat diterima.

Kompetensi manajerial- ini adalah persyaratan untuk pemimpin perusahaan, yang dijelaskan dalam indikator perilaku. Kembangkan jika tingkat awal kompetensi ini tidak lebih rendah dari yang dapat diterima.

Kompetensi perusahaan adalah nilai-nilai perusahaan untuk semua karyawan, yang dijelaskan dalam bahasa perilaku yang dapat diamati. Dikembangkan dengan bantuan sistem persyaratan dan penilaian berkala terhadap pemenuhan persyaratan tersebut.

Kompetensi pribadi- Ini adalah karakteristik individu dari kepribadian seseorang, yang diwujudkan dalam perilaku. Paling sering tidak berkembang dalam kerangka kerja bisnis perusahaan(biasanya digunakan dalam perekrutan, serta untuk pembentukan program manajemen bakat).

Model Kompetensi merupakan penjabaran indikator perilaku menurut tingkat manifestasinya menurut skala yang dianut Perusahaan.

Sistem kompetensi- ini adalah beberapa model kompetensi yang digabungkan menjadi satu sistem persyaratan untuk personel perusahaan. Kerangka kompetensi tidak boleh memuat total lebih dari 9 kompetensi.

Model mana yang perlu Anda kembangkan di perusahaan Anda tergantung lingkaran kehidupan perusahaan, dan yang paling penting pada tujuan penilaian.

Di bawah ini adalah contoh deskripsi salah satu kompetensi:

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk membuat orang ingin mengikuti Anda

1. Bertanggung jawab atas kinerja tim
2. Menetapkan aturan dan mengatur kerja kelompok
3. Menggunakan informasi tentang karakteristik individu karyawan saat menetapkan tugas dan mendelegasikan wewenang
4. Membayar perhatian dan waktu untuk pengembangan karyawan

Tahapan pengembangan dan implementasi Assessment Center

1. Pengembangan model kompetensi

Untuk melakukan penilaian dengan menggunakan teknologi ini, terlebih dahulu perlu dilakukan seleksi kompetensi dan pengembangan model kompetensi.

Tergantung tujuan perkiraan menggunakan model yang berbeda. Jika kita ingin menilai potensi manajerial seorang karyawan, maka kita perlu membangun model kompetensi manajerial. Jika kita perlu menilai kepatuhan karyawan biasa terhadap posisinya dan mengembangkan rekomendasi untuk pengembangan profesional, maka kita perlu mengembangkan model profesional. Jika Anda perlu menyelesaikan dua masalah sekaligus, maka Anda perlu mengembangkan sistem yang terdiri dari kompetensi profesional dan manajerial.

Model perusahaan digunakan ketika sebuah perusahaan sedang membangun proaktif kebijakan personalia, secara sistematis melakukan pendekatan penilaian, pengembangan dan peningkatan karir karyawan di Perusahaan. Dalam hal ini, terdapat seperangkat kompetensi yang sama untuk semua karyawan di perusahaan, dan tingkat persyaratan kompetensi tersebut bergantung pada tingkat hierarki dalam struktur organisasi.

Kompetensi dapat dipilih dari “perpustakaan kompetensi”, atau Anda dapat melakukan grup fokus dengan pakar internal.

Pertama dipilih sejumlah besar kompetensi yang berguna, maka dengan menggunakan metode perbandingan berpasangan, tersisa beberapa yang terpenting untuk mencapai tujuan (profesional, manajerial, atau korporasi, yang bertujuan mewujudkan misi Perusahaan).

Contoh model kompetensi manajerial:

1. Kepemimpinan
2. Kerja sama
3. Motivasi untuk berprestasi
4. Kemampuan untuk berkembang
5. Membuat keputusan

Model kompetensi merupakan penjabaran kompetensi menurut tingkatan manifestasinya menurut skala yang dipilih.

Skala menggambarkan dari 4 sampai 9 tingkat.

Di bawah ini adalah contoh skala 5 tingkat:

0 - tingkat ketidakmampuan, menggambarkan perilaku yang tidak dapat diterima.
1 - tingkat kompetensi terbatas, menggambarkan perilaku di mana karyawan dapat menjadi efektif hanya dalam kerangka template.
2 - tingkat dasar, menggambarkan perilaku yang diinginkan dalam kompetensi dalam situasi standar.
3 - tingkat keterampilan, menggambarkan perilaku seorang karyawan dalam situasi non-standar dengan kompleksitas yang meningkat, persyaratan untuk mentor.
4 – tingkat strategis, menggambarkan perilaku dengan perspektif jangka panjang, tindakan untuk kepentingan Perusahaan secara keseluruhan.

Contoh deskripsi kompetensi berdasarkan tingkat manifestasi sesuai dengan skala yang dipilih dalam bahasa indikator perilaku

skor	Tingkat	Deskripsi indikator perilaku
4	Strategis	Selain tingkat 3 Menetapkan aturan seperti itu untuk pekerjaan kelompok, yang memberi setiap orang kesempatan untuk mengekspresikan diri, sambil tetap menjadi pemimpin Memberikan keputusan kelompok yang difokuskan tidak hanya pada "di sini dan sekarang", tetapi juga di masa depan
3	Tingkat keahlian	Selain tingkat 2 Memotivasi kelompok untuk mencapai tujuan, menginspirasi, mempengaruhi mood kelompok Mengorientasikan anggota kelompok lain untuk aktif bekerja dalam kelompok Mengusulkan keputusan yang dibuat kelompok
2	Basis	Mengambil inisiatif Berinteraksi dengan setiap anggota tim berdasarkan karakteristik individu kepribadian Arahkan kelompok untuk mencapai hasil, kembalikan kelompok ke hasil Mengatur kerja kelompok, mengusulkan metode dan prosedur kerja kelompok Bertanggung jawab atas hasil Membantu menyelesaikan konflik
1	Terbatas	Mengambil inisiatif atas permintaan anggota grup lainnya, atas arahan anggota grup yang paling aktif Menunjukkan inisiatif tetapi gagal menarik perhatian peserta Mengatur pekerjaan anggota tim individu Sulit untuk membenarkan pendapatnya ketika mencoba mengatur pekerjaan kelompok
0	Tidak kompeten	Memiliki pengaruh yang tidak membangun pada tim, menyela, mengkritik, merendahkan posisi orang lain Menunjukkan ketidakpedulian terhadap hasil kerja kelompok Menghapus sendiri dari organisasi kerja kelompok, hanya bertindak berdasarkan instruksi Tidak berinteraksi dengan anggota grup Menyebabkan konflik dalam kelompok

Salah satu tahapan dalam persaingan mencari lowongan kerja di perusahaan yang serius adalah assessment center, AC (assessment center), atau dengan kata lain “assessment center”.

Wawancara dalam format assessment center, apa itu?

Pusat penilaian atau wawancara penilaian biasanya dilakukan pada tahap akhir, ketika kumpulan finalis telah ditentukan, dan pemberi kerja ingin memilih yang terbaik dari yang terbaik. Penilaian adalah prosedur yang agak mahal bagi perusahaan, dan bagi kandidat, ini adalah kesempatan untuk menilai kompetensi dan kualitas mereka secara mendalam dan tanpa prasangka. Oleh karena itu, apakah Anda berhasil lulus penilaian atau tidak, pengalaman itu akan tetap ada pada Anda, yang tidak kalah pentingnya untuk langkah selanjutnya.

Pusat penilaian dapat diadakan kekuatan internal perusahaan, atau spesialis dari perusahaan pihak ketiga (misalnya, Ecopsy, SHL, DDI) dapat diundang.

Wawancara penilaian. Apa yang kita evaluasi?

Tujuan utama dari acara ini adalah untuk menilai kompetensi kandidat. Kompetensi dipilih dengan cermat sebelumnya, keutamaan dan kepentingannya dibahas. Sebagai aturan, kompetensi 5+- dipilih untuk penilaian, yang merupakan prioritas utama untuk keberhasilan penyelesaian tugas di perusahaan. Dengan menggunakan metode ini, Anda dapat menilai potensi kandidat, kekuatan dan kelemahannya. Ini adalah metode penilaian paling akurat yang memberikan gambaran lengkap tentang kandidat.

Kemudian tugas dikembangkan dengan kriteria evaluasi yang jelas dan dapat dipahami. Setelah penilaian itu sendiri, spesialis membutuhkan beberapa hari untuk menguraikan hasilnya.

Pusat penilaian, rata-rata, berlangsung dari beberapa jam hingga satu hari kerja, persis berapa banyak waktu yang dibutuhkan kandidat untuk terbuka sebanyak mungkin dan menunjukkan tingkat kompetensi yang sebenarnya.

Semua tugas yang harus diselesaikan seseorang dirancang sedemikian rupa sehingga, dengan menggunakan contoh penyelesaian tugas tertentu, Anda dapat melihat dan mengevaluasi beberapa parameter sekaligus.

Pusat penilaian mungkin termasuk:

• Pengujian, kuesioner
• Wawancara Mendalam
• Wawancara kompetensi
• Game bisnis (simulasi)
• Pasangkan permainan peran
• Presentasi tentang topik tertentu (dengan analitik)
• Permainan bermain peran kelompok dengan distribusi peran

Belum tentu semua komponen yang dijelaskan di atas akan bertemu dengan Anda selama penilaian, seringkali acara ini mencakup wawancara dan permainan bisnis.

Bagaimana penilaiannya

Penilaian adalah jenis wawancara kelompok dan mirip dengan pelatihan bisnis, di mana kandidat berpartisipasi dalam permainan bisnis dan menyelesaikan tugas. Selama AC, kasus bisnis yang mendekati kenyataan dimodelkan, penyelesaian yang kandidat menunjukkan kualitas tertentu.

Pertimbangkan contoh presentasi analitis

Penilai memberikan tugas, menjelaskan apa yang diharapkan dari kandidat dan menetapkan waktu dengan jelas, lalu meninggalkan kandidat sendirian. Kandidat menerima materi yang menjadi dasar kebutuhannya untuk menyelesaikan masalah bisnis. Misalnya, dia menerima statistik perkembangan pasar yang berbeda, dan dia perlu membuat proposal untuk memasuki pasar tertentu dengan beberapa jenis produk. Atau dia menerima gambaran tentang kinerja perusahaan selama 2 tahun terakhir, data karyawan, laporan laba rugi, dan input lainnya. Dia perlu menawarkan solusi yang akan membantu membawa perusahaan keluar dari krisis.

Setelah waktu tertentu, asesor kembali dan mulai memeriksa hasil pekerjaan yaitu mendengarkan presentasi kandidat yang berisi analisis data dan beberapa solusi. Dan pengamat saat ini mencatat informasi yang diberikan oleh kandidat: seberapa kompeten dia menilai situasi, apakah dia menggunakan analitik yang disediakan, seberapa meyakinkan dia berbicara, menyampaikan idenya, dll.

Pertimbangkan contoh permainan peran berpasangan

Kandidat menerima tugas dari penilai, yang menggambarkan situasi di mana 2 karyawan terlibat: kandidat (penyelia) dan bawahan (penilai sendiri dapat berperan sebagai bawahan). Ada gambaran tentang kelebihan bawahan, perilakunya, pentingnya bagi perusahaan dan departemen. Manajer (kandidat kami) perlu memberinya umpan balik setelah penugasan yang tidak terpenuhi yang memiliki konsekuensi.

Penilai pensiun lagi dan memberi waktu kepada kandidat untuk mempersiapkan wawancara. Ketika waktu persiapan yang diberikan habis, fasilitator kembali ke ruangan, dan terjadi dialog di antara mereka. Pengamat saat ini menggambarkan gaya kepemimpinan kandidat, bagaimana dia bereaksi terhadap satu atau beberapa frase bawahan, dll.

Pertimbangkan contoh permainan peran kelompok

Kandidat menerima gambaran tentang situasi di mana dia berperan sebagai kepala penjualan untuk wilayah tertentu. Selama tiga bulan terakhir, penjualan turun sebesar X%, dan dia, bersama dengan kepala pemasaran, pembelian, layanan pelanggan, perlu mengembangkan rencana. Alasan penurunan penjualan jelas, ada beberapa pengantar. Masing-masing peserta memiliki posisinya masing-masing (berperan, mempelajari materi terlebih dahulu), ada peserta yang paling sulit disepakati, yang memiliki sudut pandang berbeda, ada yang akan mendukung calon selama percakapan, dan ada orang yang lembam, tidak akan berpartisipasi dalam diskusi. Tugas kandidat-akhiri rapat dengan rencana tindakan untuk kuartal berikutnya, yang akan disetujui oleh semua peserta rapat.

Setelah waktu tertentu yang diberikan untuk mempelajari situasi dan data, asesor kembali ke ruangan bersama "kepala departemen" lainnya, dan diskusi dimulai.

Pengamat saat ini merekam seberapa baik kandidat memahami situasi, bagaimana dia mempertahankan posisinya, apakah dia mendengar orang lain, apakah dia melibatkan peserta pasif, dll.

Pengamat

Pada tahap apa pun, SDM internal dapat bergabung dalam wawancara, yang juga tertarik untuk mendengar bagaimana kandidat menyelesaikan tugas tertentu. Biasanya di assessment center ada 1-2 observer untuk setiap calon yang tidak ikut campur dalam proses dan tidak bertanya, mencatat poin-poin penting, pemikirannya.

Pengamat memainkan peran penting dalam pusat penilaian. Tugas mereka adalah merekam dan mendeskripsikan sedetail mungkin perilaku kandidat selama pelaksanaan tugas, mereka menggunakan teknologi NOKO - observasi, deskripsi, klasifikasi, evaluasi. Pengamat dapat merupakan karyawan dari perusahaan pihak ketiga yang melakukan penilaian, atau karyawan intern perusahaan dalam posisi kepemimpinan. Dengan demikian, manajer memiliki kesempatan untuk mengenal kandidat sebelum dipekerjakan.

Wawancara Mendalam

Seringkali, atas permintaan perusahaan, wawancara mendalam dilakukan pada saat penilaian. AC bisa dimulai dengan itu. Wawancara semacam itu dilakukan oleh spesialis independen - psikolog atau bahkan psikiater. Hasil percakapan tersebut adalah gambaran psikologis calon. Pusat penilaian adalah metode penilaian yang menegangkan, tetapi sangat efektif yang tidak hanya menguntungkan perusahaan, tetapi juga kandidat.

Wawancara kompetensi

Ini adalah percakapan terstruktur, satu lawan satu. Fitur khas adalah garis waktu yang ketat, penyempurnaan, perhatian terhadap detail.

Evaluasi dan umpan balik

Di akhir AC, pengamat dan fasilitator mendiskusikan perilaku kandidat dan memberi nilai. Proses ini meniadakan risiko penilaian subjektif, memungkinkan Anda menilai kualitas dan potensi seseorang secara akurat.

Setelah skor dirangkum, perusahaan penilai memberikan laporan tertulis tentang kandidat kepada SDM internal, dan setelah itu kandidat menerima umpan balik.

Pusat penilaian (assessment center) adalah teknologi terorganisir untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kualitas bisnis karyawan. Ini adalah diagnostik penilaian kelompok universal dan paling akurat untuk memilih kandidat untuk posisi kosong. Pusat penilaian membantu departemen SDM untuk menganalisis kompetensi karyawan, menilai secara memadai apakah mereka sesuai dengan posisinya. Penilaian dilakukan oleh kami sendiri layanan personel atau konsultan eksternal, perusahaan konsultan.

Tugas dan tujuan pusat penilaian

Mengevaluasi kinerja seorang karyawan adalah kebutuhan untuk bisnis yang sukses.

Melakukan membantu untuk menilai potensi keberhasilan seorang karyawan di aktivitas profesional secara real time. Ini bisa berupa kepatuhan dengan posisi yang dipegang, dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Para ahli tidak mengevaluasi pencapaian masa lalu dan pekerjaan saat ini. Mereka memperhatikan kemungkinan kerja yang efektif dalam kondisi selain kondisi saat ini.

Diagnostik evaluatif membantu mewujudkan sejumlah tugas.

• Penilaian tingkat kompetensi personel yang andal.
• Identifikasi potensi spesialis dan karyawan untuk pengembangan lebih lanjut dan peningkatan karir.
• Pemilihan personel yang efisien, penempatan personel yang akurat di dalam perusahaan untuk membentuk cadangan personel.
• Bimbingan karir, menyusun rencana pengembangan individu staf.
• Pembentukan tim manajemen, pelatihan perusahaan.
• Optimalisasi manajemen personalia (pemilihan peserta untuk posisi kosong dan manajerial).

Setiap perusahaan mengidentifikasi tugasnya sendiri, dan hasil pusat penilaian diperlukan untuk menyelesaikannya. Manajer menggunakannya untuk pengembangan staf lebih lanjut.

Keuntungan tambahan dari pusat penilaian adalah keandalan metode yang tinggi dan keandalan hasil penilaian, karena dilakukan oleh para ahli yang terlatih khusus menurut algoritme yang jelas, sesuai dengan kriteria yang ditentukan.

Kondisi untuk efektivitas metode pusat penilaian

Ada persyaratan yang jelas untuk metodologi untuk melakukan pusat penilaian. Ini adalah metode standar, pelatihan pengamat yang tepat, organisasi masukan. Pendekatan profesional terhadap prosedur penilaian akan membantu menghindari kesalahan, karena mengejar tujuan tertentu, dengan mempertimbangkan karakteristik perusahaan dan nilai-nilai perusahaannya.

Kondisi yang diperlukan untuk efektivitas adalah kepentingan karyawan secara pribadi dan pengembangan profesional, keinginan untuk memperluas kompetensi, memahami pentingnya hasil assessment center.

Pada gilirannya, manajer tidak boleh mengubah ujian menjadi ujian. Gaji tidak tergantung pada hasil evaluasi. Ini digunakan semata-mata sebagai dasar untuk pertumbuhan karir para spesialis.

Pusat penilaian diadakan secara terpisah untuk manajer dan bawahan, karyawan dengan tanggung jawab yang sama dapat digabungkan. Hasilnya tidak ditentukan rendah atau tinggi, tidak diajukan untuk diskusi publik. Kesalahan, ketidakakuratan, dan transisi ke kepribadian tidak dapat diterima, karena hal ini memicu konflik dan stres, serta menurunkan motivasi karyawan. Efek nyata diamati di bawah pengawasan ketat terhadap kondisi dan peraturan organisasi mengadakan pusat penilaian.

Melakukan penilaian

Prosedur pusat penilaian dilakukan oleh spesialis terlatih atau satu spesialis yang dapat menggabungkan semua tugas.

• Pengamat Ahli

Spesialis yang telah menerima pelatihan dan sejumlah pelatihan berpartisipasi dalam pusat penilaian di bawah bimbingan seorang instruktur. Pengamat-ahli memiliki informasi tentang metodologi penilaian, isi latihan, mengetahui karakteristik perusahaan, tujuan tes. Dia harus memiliki keterampilan untuk menggambarkan perilaku, kemampuan untuk meringkas penilaian dan mengatur umpan balik.

• Terkemuka

Bertanggung jawab atas pemeliharaan teknologi diagnostik. Fasilitator harus memiliki beberapa pelatihan dan pengalaman sebagai pengamat. Dia mengelola kegiatan para peserta, menginstruksikan dan mengatur mereka, mengawasi pekerjaan para ahli.

• Administrator

Posisi yang tidak memerlukan pelatihan khusus. Administrator bertanggung jawab atas basis teknis, menyiapkan tempat, mengeluarkan bahan dan perlengkapan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.

• Pemain peran

Itu bisa menjadi pengamat ahli, siapa saja yang memiliki informasi tentang teknik penilaian. Pemain bertindak sebagai mitra bagi para peserta.

• perancang program

Mengembangkan konsep program, memilih latihan tergantung pada tujuan, menjadwalkan penilaian.

• Pengembang latihan

Berada di bawah desainer dan mengembangkan latihan khusus. Pengembang memiliki gelar dalam psikologi atau manajemen sosial.

Pusat penilaian dilakukan oleh stafnya sendiri atau konsultan eksternal. Penggunaan perusahaan eksternal dengan pengalaman memberikan keuntungan yang tak terbantahkan: menjamin independensi hasil, tidak adanya subjektivitas, kesalahan, dan kecepatan tinggi dan kualitas evaluasi yang sempurna.

Metode asesmen kompetensi utama dan prinsip utamanya

Metode pelaksanaan pusat penilaian berbeda. Mereka bergantung pada parameter yang dievaluasi dan apa yang sedang diselidiki. Pilihannya paling sering ditentukan sumber keuangan perusahaan.

Utama metode penilaian personil adalah sebagai berikut.

• Sertifikasi. Tata cara pelaksanaannya dituangkan dalam dokumen resmi yang disetujui oleh manajemen perusahaan. Kriteria penilaiannya adalah standar profesional spesialisasi dan posisi. Dalam proses sertifikasi, kualifikasi seorang karyawan, tingkat pengetahuan teoretis dan keterampilan praktisnya, bisnis dan kualitas pribadi. Sertifikasi sebagai metode efektif assessment center diadakan secara periodik, satu sampai tiga kali dalam setahun.
• Wawancara. Metode penilaian personel berdasarkan tanya jawab. Ini dapat dilakukan dalam bentuk bebas atau sesuai dengan skema yang telah dirancang sebelumnya. Wawancara yang paling efektif adalah wawancara situasional-perilaku, ketika seorang karyawan diminta untuk mengingat situasi kerja, mengevaluasi partisipasinya di dalamnya, dan mereproduksi model perilaku. Pertanyaan harus spesifik, tanpa interpretasi yang ambigu.
• Permainan bisnis. Penilaian personel dilakukan dengan menggunakan situasi yang disimulasikan aktivitas bisnis. Metode ini Pusat penilaian membantu mensimulasikan tindakan personel dalam situasi tertentu, menilai ketahanan stres, perilaku, kemampuan untuk merespons dengan cepat dan membuat keputusan, serta berinteraksi dengan rekan kerja.
• Situasi pemodelan. Ini adalah metode pusat penilaian di mana situasi yang muncul dalam pekerjaan nyata direproduksi. Peserta membuat keputusan individu atau kolektif, mencari jalan keluar dari situasi tersebut, menunjukkan orisinalitas untuk mencapai tujuan secepat mungkin. Para ahli mengamati diskusi, menarik kesimpulan tentang kompetensi karyawan, kemampuan organisasi mereka.

Tahapan pusat penilaian

Organisasi yang tepat adalah kuncinya sukses pusat evaluasi. Kurangnya perhatian pada setidaknya satu tahap dapat mempengaruhi keefektifan metodologi dan sikap peserta terhadap proses tersebut. Selain itu, prinsip persamaan kondisi untuk semua harus dihormati.

1. Persiapan

Ini mendefinisikan tujuan penilaian dan kompetensi profesional di mana penekanan utama harus ditempatkan. Jadwal organisasi disusun, tugas dibentuk. Pengamat dipilih dari sisi pelanggan. Mereka lulus Pelatihan khusus. Pada tahap persiapan, semua masalah yang berkaitan dengan pemilihan tempat, kondisi kerja, dan persiapan bahan diselesaikan. Peserta diinformasikan tentang tujuan, metode pusat penilaian dan solusi yang memungkinkan diambil berdasarkan hasil pemeriksaan. Kesimpulannya, para peserta memberikan persetujuan tertulis untuk pemrosesan data pribadi.

2. Analisis kegiatan dan perumusan kriteria evaluasi

Ini adalah tahap meneliti karakteristik karyawan yang dinilai, kekhasan organisasi, dan pola interaksi di perusahaan. Daftar kriteria evaluasi dibentuk.

3. Merancang prosedur evaluasi

Rencana organisasi untuk implementasi program dibuat, prosedur yang relevan dan metode evaluasi ditentukan.

4. Pelatihan ahli (pengamat)

Untuk bekerja sebagai ahli, dipilih pewawancara, pengamat, karyawan yang menjalani pelatihan khusus dalam kerangka program tertentu dari pusat penilaian.

5. Implementasi program, evaluasi

Tahapan tersebut meliputi pelaksanaan program prosedur evaluasi untuk pengumpulan informasi personel pribadi. Ini adalah pelaksanaan permainan bisnis, latihan (baik tim maupun individu), pengujian, wawancara - sesuai dengan jadwal yang dijadwalkan. Presenter dan pengamat-ahli berpartisipasi. Mereka mengevaluasi tindakan para peserta menurut skema tertentu: observasi, deskripsi, klasifikasi dan evaluasi perilaku. Selama tahap tersebut, pemahaman tentang kekhasan kegiatan para peserta dan struktur organisasi tercapai.

6. Analisis hasil dan persiapan bahan untuk transfer ke pelanggan

Pada tahap ini, semua informasi dan hasil yang diperoleh menurut skema khusus (analisis kualitatif dan kuantitatif) dikumpulkan bersama. Setiap pengamat membenarkan penilaiannya. Hasil karyawan dibahas, hasilnya dirangkum. Sebuah laporan tentang pekerjaan yang dilakukan disusun, di mana poin-poin dicatat, karakteristik individu peserta ditentukan, kekuatan dan kelemahan mereka dianalisis. Hasilnya disampaikan kepada pimpinan perusahaan. Berdasarkan hasil pengujian, dibuat kesimpulan tentang kepatuhan terhadap persyaratan bisnis dan posisi yang dipegang.

7. Tahap terakhir - umpan balik

Pada tahap ini, keputusan personel dibuat, program pelatihan dan pengembangan sedang dibangun, cadangan personel dan memperkenalkan orang lain perubahan organisasi diterima dan disetujui pada tahap pertama penilaian.

Jumlah tahapan dan konten dasarnya dapat diubah (dikurangi, ditambah) tergantung pada tugas manajerial dan psikologis yang ditetapkan.

Hasil evaluasi pusat

Hasil assessment center bukan satu-satunya dasar penerimaan keputusan personil untuk karyawan individu. Mereka hanya menyarankan bagaimana meningkatkan kinerja staf dan perusahaan secara keseluruhan. Percakapan pribadi juga dilakukan dengan karyawan, di mana kekuatan dan kelemahannya, sumber daya yang mungkin untuk meningkatkan kompetensi profesional dicatat.

Keuntungan dari pusat penilaian adalah memungkinkan tidak hanya untuk menilai keterampilan dan kemampuan, tetapi juga untuk menyusun program pengembangan individu untuk setiap karyawan. Pada saat yang sama, teknologi bersifat universal: cocok untuk perusahaan besar Dan perusahaan kecil. Hasil audit personalia juga digunakan untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.