Co je to problém humanizace práce stručně. Pracovní činnost člověka. Specifika pracovní činnosti

KURZOVÁ PRÁCE

DISCIPLÍNA: Management sociálního rozvoje

NA TÉMA:„Rostoucí role jednotlivce jako hlavního faktoru efektivity výroby. Humanizace práce.

Surgut 2009

Úvod……………………………………………………………………………… 3

1. Teoretické základy humanizace personálního řízení ... 5

1.1. Lidský faktor a jeho role ve výrobě………………5

1.2. Esence humanizace: koncept a úrovně…………………………..19

1.3. Humanizace práce……………………………………………………………….25

2. Praktická část………………………………………………………...31

3. Problémy existující ve firmě………………………………….35

Dodatek………………………………………………………………………..37

Závěr………………………………………………………………………...38

Reference……………………………………………………………………….39

Úvod

Relevance - Ne každý podnikatel se může pochlubit tím, že pracovní podmínky v jeho podniku splňují požadavky a přání zaměstnanců. Ale pro efektivní výrobu a vysokou návratnost je třeba brát v úvahu člověka, nejen jako výrobní faktor, ale také to, že je člověkem.

cílová– zvážit humanizaci práce a její dopad na člověka ve výrobě.

úkoly:

Zvažte hlavní úkoly nebo směry humanizace práce v personálním řízení.

Poskytnout praktický materiál s příkladem humanizace práce na základě sociálního programu na UTair.

Navrhnout opatření k humanizaci práce personálu.

Objekt- sociální rozvoj v organizaci.

Předmět- humanizace jako faktor vysoké efektivity výroby.

S rostoucí mobilitou technologií a kapitálu závisí konkurenceschopnost pouze na kvalitě, produktivitě a flexibilitě lidských zdrojů – to dnes říká byznys. Přední západní experti přímo upozorňují, že jak vyspělé země vstoupí do postindustriální éry, lidský kapitál bude stále důležitější. Takové chápání není v podstatě nic jiného než odraz nové role a místa člověka v moderní kapitalistické výrobě.

Nejomezenějším výrobním faktorem v ekonomice je pracovní síla. Proto je důležité jeho racionální použití. Potřeba zvýšit efektivitu lidské práce však nebyla donedávna zaznamenána. A to přesto, že ve srovnání s vyspělými zeměmi je produktivita práce v zemi nepřijatelně nízká.

Vlastník výroby, který nese náklady na najímání pracovní síly, má zájem na efektivním využití práce dělníků. V podmínkách, kdy převážná část podniků přešla do soukromého vlastnictví, ztratil stát o tento problém zájem. Už nebyl povýšen, jako dříve, do hodnosti národní.

Důležitým problémem je také humanizace práce.

HUMANIZACE- posílení filantropie, spravedlnosti v hospodářském, veřejném životě; uznání a respekt k univerzálním lidským hodnotám, pozornost k lidem.

1. Teoretické základy humanizace personálního řízení

1.1. LIDSKÝ FAKTOR A JEHO ROLE V VÝROBA

Lidská výroba je absolutním zákonem civilizované společnosti, N. Absavo.

Skutečnost, že v naší době - ​​éře vesmíru a počítačů, éře technogenní a informační společnosti, éře genetického inženýrství a kvalitativně nové úrovni rozvoje přírodních věd obecně, slibující zmírnění dosud neřešitelného existenčního rozporu mezi životem a smrtí – prvořadým globálním problémem je člověk, nemůže vyvolávat námitky. Uznávají to jak teoretici, kteří jen logicky uvažují o historické zákonitosti tvrzení člověka, tak mocní tohoto světa, kteří k realizaci této zákonitosti prakticky přispívají tím, že si ji neuvědomují.

Abstraktně člověk vždy vystupoval jako cíl výroby, ale o jeho skutečném, aktuálním prosazení lze hovořit pouze v podmínkách existence možnosti svobodného projevu, rozvoje a uplatnění jeho substanciální podstaty. Totéž, jak víte, je uznáváno jako schopnost „svobodit vědomou činnost“.

Základní práce a hlavní pohledčinnost lidského života. Schopnost pracovat umožňuje člověku být jediným výtržníkem v hmotném světě. Zprostředkováním svého postoje k přírodě pracovními nástroji rozšiřuje prostor k ovládnutí ve zhuštěném čase. Výměna hmoty mezi člověkem a přírodou přestává mít od okamžiku zprostředkování vztahu mezi nimi charakter prostého zvířecího přivlastňování předmětů přírody. Do tohoto procesu již proniká sociální náboj, svědčící o oddělení člověka od přirozeného světa zvířat, o jeho odchodu z přirozeného prvotního stavu. Přechod od běžného přivlastňování zvířat k přivlastňování člověka, jak se vyvíjejí prostředky a metody zprostředkování vztahu mezi člověkem a přírodou, znamená zapojování stále větší části přírody do sféry transformativní činnosti. Hmotný svět obklopující člověka se stále více stává sbírkou artefaktů, z nichž i ten úplně první přes svou primitivnost shlíží svrchu na přírodní objekty, jejichž prapůvodní kouzlo je nesrovnatelné s velikostí objektivních důkazů humanizované přírody. Člověk, uznávaný jako koruna přírody, tak v procesu své socializace proměňuje samotnou přírodu v nedílnou součást sociálního světa, který vytváří.

Co již bylo řečeno, stačí ke známému závěru: člověk je díky své jedinečné schopnosti transformovat činnost hlavní výrobní silou. K čemu ale tato síla směřuje, jaký je hlavní cíl a konečný výsledek jejího fungování? Odpověď na tuto otázku, odůvodněná jak z obecného abstraktního, tak ze specifického historického hlediska, je nejdůležitější složkou teoretického vývoje lidského problému. Vědní obor, jehož předmět jej přímo zavazuje zabývat se řadou lidských problémů, které leží v oboru sociální produkce a sociální vztahy a způsob studia a kategorie a koncepty dostupné v jejím arzenálu jí zpřístupňují základní otázky tohoto problému, lze tvrdit, že se k osobě otočila zády. Mluvíme o ekonomii a zejména o politické ekonomii. Tato okolnost je způsobena řadou důvodů, z nichž hlavní jsou tyto: za prvé skutečnost, že schválení tržních vztahů aktualizovalo čistě pragmatické otázky, které se nemohly nepromítnout do teorie; za druhé, boj dvou ideologií v době zjevného plazení jedné před druhou vedl k tzv. deideologizaci, která nutí společenské vědy, a především politickou ekonomii, osvobodit se od své politické, ideologický, třídní charakter. Přizpůsobení těchto vědních oborů požadavkům kladeným procesem deideologizace (či spíše nové ideologii) ve skutečnosti znamenalo jejich smrt, což se projevilo přejmenováním vědních oborů, odpovídajících kateder na univerzitách. , oddělení ve výzkumných ústavech; za třetí, ačkoli politická ekonomie byla vždy považována za vědu o bohatství, ekonomové zpravidla považovali přímé bohatství jako takové. Tradice, v jejímž rámci zůstala problematika antropologie mimo studium politické ekonomie, proto vznikla dávno před nastolením nových společenských vztahů v postsovětském prostoru. Na základě výše uvedeného je v současnosti odpovědnost za míru teoretického zdůvodnění základních otázek problému člověka převážně na filozofické a sociální antropologii. Pokud jde o ekonomickou vědu, objektem jejího studia zůstává člověk, pokud je stále zvykem ho považovat za jediný subjekt výrobních vztahů a hlavní prvek výrobních sil, tedy zájem o člověka. k tomu, že je tvůrcem přímého ekonomický efekt. Ale i v rámci takto omezeného přístupu k problému získává otázka spravedlivého zvuku: „Pokud je však hlavní produktivní silou člověk, není logičtější rozvíjet produktivní síly směřováním finančních prostředků především do lidských zdrojů? rozvoj?" Člověk totiž není jen pracovní silou a jak efektivně bude pracovní síla fungovat, závisí na celkovém stavu člověka jako bohatého konkrétního celku.

Skutečnost, že člověk ve zvláštní fázi (stadiu zprostředkování) vývoje společnosti nevystupuje jako univerzální bytost s bohatými vazbami a kvalitami, ale na jedné straně pouze jako přímý producent, tedy pouze faktor výroba a na druhé straně jako "přivlastňovatel" spotřebitel je dán výrobními vztahy panujícími v těchto dobách a formami vlastnictví rozhodujících výrobních prostředků. Tato okolnost nachází svůj výraz ve způsobu, jakým se člověk těch dob vztahuje k tomu, co tvoří jeho podstatnou moc: práce na jedné straně umožňuje člověku oddělit se od přírody, vykonávat nad ní nadvládu, na druhé straně tím působivější úspěch v boji proti silám přírody, tím více spadá pod moc jím vytvořeného objektivního světa. Objektivizovaná práce, která je vnějším materiálním dokladem podstatných sil člověka a jeho sociální podstaty, se proti němu staví jako síla nepřátelská; práce ve společnosti, která je ve zprostředkujícím stadiu vývoje, nabývá charakteru nepráce v polárním smyslu. Na jednom pólu se proměňuje ve svůj opak - práci, na druhém - ve volný čas, zahálku, zábavu; práce v takové společnosti působí na jedné straně jako prvek útlaku (fyzická práce), na druhé straně jako privilegium zvláštní části lidí (duševní práce, podnikatelská, manažerská činnost). Následkem toho se v určité fázi vývoje společnosti stává práce z prostředku projevu bytostných sil člověka, jeho seberealizace a sebepotvrzení fenoménem cizím lidské přirozenosti. Vedle těch přímých příčin postojů k nepráci, které leží ve sféře sociálních vztahů, existuje základní příčina takového postoje k objektivní činnosti, která spočívá v absenci přiměřené úrovně výrobních sil. Ostatně objektivním materiálním základem pro přeměnu samotného pracovního procesu v proces tvůrčí je z obecného hlediska „technika osvětlená společenským světlem“, která z přímého dělníka nedělá svůj přívěsek, ale je sám ji vnímal jako prodloužení jeho hlavy a rukou. Přítomnost takové technologie bez odpovídajících výrobních vztahů však nezajistí přeměnu sféry práce na sféru svobody. Cíl práce, jakožto svobodného projevu podstatných sil, jako požitek ze života, zůstává neuskutečněn, a to proto, že práce, oproštěná od společenského určování formy, je pouze abstrakcí, je vlastně vykonávána v rámci určitý způsob výroby, jehož cíl se dostává do rozporu s abstraktním as hlediskem budoucí společnosti se skutečným účelem práce. V důsledku toho povaha vztahu mezi cílem práce a cílem výroby do značné míry určuje vytváření podmínek pro rozvoj a etablování člověka nikoli jako prvku výrobních sil, faktoru společenské výroby, ale jako aktivního zdroj a konečný cíl veškerého společenského rozvoje, tedy jako cíl sám o sobě.

Ze známé definice práce K. Marxe je zřejmé, že účel práce - být nezbytnou podmínkou lidského života bez ohledu na sociální formu-určení tohoto života - je dán účelem práce , která má vytvářet užitné hodnoty. Přeměna přírodních předmětů v souladu s lidskými potřebami však zůstává jediným cílem práce, dokud se práce jeví pouze jako podmínka hmotného života, pouze jako zdroj materiálního bohatství. Ale v určité fázi vývoje lidstva je nutné uvažovat o práci nejen z hlediska objektivního výsledku (i když pokud by takový výsledek nenásledoval, práce by ztratila veškerý smysl), ale jako lidský proces. , jako požitek ze života a jako nejhodnější projev vitality. Stručně řečeno, práci je třeba považovat nejen za zdroj bezprostředního a nepřímého bohatství, ale také za potřebu a cíl. Přistoupíme-li k práci z této strany, ukáže se, že práce je spolu s cílem společným všem typům společenské výroby obohacena ještě o další. Přesněji řečeno, účel práce získává osobní aspekt. Účelem práce z hlediska tohoto aspektu je podle našeho názoru rozvoj bytostných sil člověka.

Výroba na rozdíl od práce pokrývá nejen směnu látek mezi člověkem a přírodou, ale i vztah mezi lidmi v procesu této směny. Ačkoli je tedy spotřeba obecným cílem výroby, v každé konkrétní historické situaci je (cíl) zatížena specifickým obsahem a objevuje se také v konkrétní podobě. I když však vezmeme obecný cíl výroby, lze o něm uvažovat v různých aspektech – přímém, zprostředkovaném a reálném, nebo prezentovaném z hlediska tří po sobě jdoucích forem: objektu (sociální forma produktu), faktoru času ( abstraktní forma) a subjekt (osoba). Takové podmíněné rozdělení cíle společenské výroby je možné a nutné v teoretickém rozboru té či oné etapy vývoje společnosti, ale v pokrokovém pohybu lidstva nastává okamžik, kdy úroveň výrobních sil a povaha výrobní vztahy kladou jeden podstatný cíl, ve kterém jsou všechny ostatní cíle syntetizovány. Takový cíl sám vyžaduje nejen adekvátní, ale i identický prostředek k jeho uskutečnění, t. j. z obvyklého cíle společenské výroby přechází v cíl ​​sám o sobě celého společenského hnutí. Sociální hnutí jehož východiskem je však zároveň i jeho výsledkem či konečným bodem, má neomezený, nekonečný charakter.

V předkapitalistických formacích, kde jsou cíle a výrobní prostředky diferencovány a polarizovány (za prvé, v těchto společnostech se cíl výroby objevuje ve výše uvedených třech formách a rozdíl mezi nimi je tak jasný, že každý z nich se jeví jako nezávislý , samostatně existující. Protože mezi nimi neexistuje striktní podřízenost cílů, je v uvažovaných epochách obtížné vyčlenit jeden podstatný cíl, který by podřadil všechny náhodné cíle, za druhé v těchto společnostech platí aktivní výchozí princip a hlavní hybná síla výroby je pouze prostředkem k uskutečnění vnějšího, protichůdného a dokonce nepřátelského cíle), a tam, kde je sociální hnutí omezeno objektivními rozpory odpovídajících výrobních způsobů, nemůže být (tento pohyb) samoúčelné. . Zde je třeba poznamenat, že ačkoli zde šlo o předkapitalistické způsoby výroby, primitivní společnost se vyznačuje určitými specifiky. Tato specifičnost je dána jednak extrémně nízkou úrovní rozvoje výrobních sil a jednak účelem výroby, který je touto úrovní určen. V primitivní společnosti výchozí bod výroby (v první fázi - členové komunity, ve druhé - komunita), působí jako prostředek, i když ne nepřátelský cíl (v první fázi - komunita, ve druhé - jednotliví členové komunity), ale v podmínkách této metody nejsou počáteční a konečné body společenské výroby, jinými slovy, hlavní cíl a výrobní prostředky totožné, a proto se jeví, pravda, ne jako antagonistické, ale protichůdné momenty. V důsledku toho sociální hnutí v první fázi lidské existence nemá (a nemohlo) mít charakter cíle samo o sobě.

Je-li práce podstatou člověka, pak míra jejího zlidštění, její přiblížení její skutečnosti sociální entita v prvé řadě je určena svým vztahem k její objektivní činnosti. V každé konkrétní historické etapě vývoje společnosti získává tento vztah konkrétní obsah. Z tohoto hlediska jsou vztahy, které jsou charakteristické pro primitivní způsob výroby, paradoxní. Přes extrémně nízkou úroveň výrobních sil, nápadnou primitivnost výrobních prostředků vnímali lidé té doby práci jako normální projev lidského života. Primitivní člověk, potlačený nadvládou přírodních sil, nachází úlevu v zanedbatelném „umělém světě“, který vytvořil. V tom se cítí jako mistr. Pokud jde o pracovní nástroje, jelikož lidské tělo zůstává základem samotné operace v procesu primitivní výroby, mají až na vzácné výjimky individuální charakter. Kvantitativní a kvalitativní parametry pracovního nástroje odpovídají vlastnostem jeho majitele. Proto na rozdíl od strojové výroby, kdy je přímý dělník přívěskem stroje, primitivní výrobce vnímá své primitivní pracovní nástroje jako prodloužení svého těla. Navíc v přirozené ekonomice se člověk nespecializuje na jeden typ práce. Přirozená produkce vyžaduje častou obměnu činností, která do určité míry obohacuje náplň lidské činnosti. Primitivní člověk není vázán na žádnou operaci, což podle tehdejších měřítek přispívá k mnohostrannému rozvoji jeho schopností. Kromě materiálního základu kladného vztahu k práci je však v primitivní společnosti pro takový postoj k objektivní činnosti ještě jedna, nejdůležitější podmínka, která patří do sféry společenských vztahů. Jde o systém cílů primitivního výrobního způsobu, který do jisté míry vylučuje rozvinutí protichůdných zájmů společenství a jeho členů v antagonistické. V důsledku těchto a dalších faktorů (univerzálnost práce staví členy komunity na roveň ve vztahu k volnému času, jak jej vnímají primitivní lidé; jsou si rovni z hlediska účasti na manažerských činnostech), primitivní člověk je jakoby humánnější než ti, kteří stojí v následujících fázích lidských dějin.„civilizovaných lidí“. V tomto smyslu není náhodné, že ten, který se právě oddělil přírodní svět Doba se nazývá „zlatý věk“. Extrémně nízká úroveň rozvoje výrobních sil na jedné straně a neidentita účelu výroby a prostředků její realizace na straně druhé však vylučují možnost všestranného rozvoje člověka. . Objektivní činnost primitivních lidí jak z hlediska výsledku, tak z hlediska procesu neodpovídá skutečné náplni práce. Ona (objektivní činnost) není ani nutná potřeba, ani požitek ze života. Výměna látek mezi člověkem a přírodou má v konečném důsledku donucovací charakter, a pokud činnost člověka ve sféře přeměny přírodních předmětů ještě nenabývá charakteru práce, pak je to dáno tím, že že tento nátlak není způsoben ani tak zvláštnostmi společenských vztahů té doby, jako spíše nalezením primitivního člověka pod kontrolou přírodních sil. Objektivní činností primitivních lidí tedy není ani práce, ani práce ve skutečném smyslu těchto kategorií. Stane se takovým pouze v důsledku popření jeho přechodného charakteru. První negace, jak dosvědčuje historie, je negativní a od té chvíle nese hlavní typ lidské činnosti stigma nátlaku a provádí se ve sféře nutnosti. Ve všech následujících etapách dějin lidstva působí přímý pracovník jako prostředek k uskutečnění vnějšího cíle. Již z toho vyplývá, že v těchto společnostech nejen seberealizace člověka, ale ani samotný pokus o nastolení problému nemá žádný vážný základ. A zde nezáleží na tom, v jaké roli bude považován člověk - přímý dělník, který jako otrok, nevolník či dělník vystupuje pouze jako prostředek k uskutečnění vnějšího cíle, nebo konzument, který v podobě otrokář, feudální pán a kapitalista, je cílem odpovídajících metod.výroba z hlediska subjektu. Člověk pouze jako výrobce a pouze jako spotřebitel je jednostrannost. Být pouze na jednom pólu společenské produkce, nemůže dosáhnout „sebezdokonalení“, seberealizace.

Přestože je práce hlavním prostředkem „sebezdokonalování“, činnost přímých pracovníků v těchto společnostech již zpočátku postrádá obsah práce jako tvůrčí činnosti, neboť prvek účelnosti je do této činnosti vnášen zvenčí. O tom, že tento moment má rozhodující význam pro určení vztahu člověka-výrobce k práci, svědčí rozštěpení nevolníka, které se projevuje časoprostorovou dělbou práce. Nevolník provádí stejnou operaci se stejným pracovním nástrojem jak na svém pozemku, tak na pozemku majitele. Zdá se však, že práce, které provádí na jeho stránkách, získávají jiný obsah a ve srovnání s prací na půdě mistra jsou produktivnější. Již z této skutečnosti lze usoudit, že v rámci tohoto opatření ve vztahu k přímému pracovníkovi do práce není rozhodující ani tak technická stránka transformační činnosti, jako spíše její sociální zátěž. Ostatně v éře nastupujícího kapitalismu sice došlo k revolučním posunům v prvcích objektivního výrobního faktoru, ale postoj k práci byl stejný jako k moru. Průmyslové revoluce, které upravují proces metabolismu mezi člověkem a přírodou, vytvářejí pouze iluzi jejich schopností řešit sociální problémy Bez proměny společenských vztahů však i formulace problému člověka postrádá vážný základ. A není náhodou, že přes neustálý pokrok ve výrobních silách, který se stal nejhmatatelnějším s nástupem strojové výroby, zůstali přímí výrobci pouze prostředkem k dosažení vnějšího cíle, pouze zdrojem nadproduktu, vyrobeného již v r. ve formě nadhodnoty.

Z výše uvedeného je patrné, že pohyb společenské výroby v žádné z předkapitalistických formací neměl end-to-end charakter. Ve všech těchto formacích, jak bylo uvedeno, byly cíle společenské produkce jasně rozlišeny podle objektu, času a subjektu. Zveřejnění obsahu dnes opomíjených základních ekonomických zákonitostí těchto výrobních způsobů umožnilo vyčlenit bezprostřední ekonomický cíl, který byl již ze skutečnosti své přítomnosti v definici základního ekonomického zákona vnímán jako hlavním cílem společenské výroby a hlavním prostředkem k dosažení tohoto cíle. Tento cíl byl však skutečně bezprostřední, nesoustředil v sobě všechny aspirace společnosti a nepodřizoval si všechny procesy společenského hnutí. To se děje poprvé v podmínkách všeobecné zbožní výroby. Právě zde se pohyb společenské výroby stává cílem sám o sobě, a jak známo, odráží se ve vzorci D - T - D. V podmínkách, kdy se společenská výroba mění v pohyb cíle o sobě, její cíl prostupuje a podřizuje všem ostatním cílům a stává se hlavní směrnicí a osou celého společenského hnutí Co se týče základního ekonomického zákona, který pokrývá pouze bezprostřední cíl výroby a hlavní prostředek k jeho dosažení, přeměňuje se v absolutní zákon společenské výroby. Jestliže však v éře univerzální zbožní výroby působí výroba nadhodnoty jako absolutní zákon, pak v naší éře, kdy úspěchy přírodních věd úžasně znásobily a „zpestřily“ možnosti člověka , kdy míra zdokonalení techniky a technologií výrobního procesu v nebývalé míře rozšířila obzory pro všestranný rozvoj člověka v samotném procesu společenské výroby, ba až trapně řečeno o absolutnosti tohoto zákona. Vzhledem k absenci „revoluce“ ve společenských vědách a společenských vztazích, odpovídající výdobytkům přírodní vědy a vědeckotechnického pokroku, však zákon prohlašující abstraktní formu za hlavní bohatství svého (bohatství) zůstává absolutní. a společnost se zpravidla i nadále pohybuje v rámci pravidelnosti vyjádřené ve vzorci D - T - D.

Nicméně objektivní nutnost proměnit člověka v nejvyšší cíl a skutečný cíl sám o sobě společenské výroby se stále více snaží stát se zákonem moderní společnosti. Tento vzor v ekonomické literatuře se odráží ve vzorci OSOBA - PRACOVNÍ SÍLA - PRÁCE - PRODUKT - OSOBA "(zkráceně H - T - H"). „Člověk se zde nereprodukuje v žádné – pouze jistotě,“ vysvětluje autor formule citující K. Marxe, „ale vyrábí se ve své celistvosti, nesnaží se zůstat něčím definitivně zavedeným, ale je v absolutním pohyb stávání se“. Vskutku, pouze letmým pohledem na vzorec lze být přesvědčeni o soběstačnosti hnutí, které odráží. Za prvé, v tomto případě není třeba hovořit o podmíněnosti výrazu „výrobní cíl“, protože stanovení cíle je predikátem pouze osoby, která v tomto vzorci vystupuje jako výchozí a konečný bod pohybu, prostředku a cíl, výrobce i spotřebitel zároveň. Prostředek (výchozí bod) je zde navíc nejen adekvátní cíli (závěrečný bod), ale je s ním i totožný, a co je nejdůležitější, zprostředkujícím článkem v tomto vzorci je práce, tedy substance člověka a hlavní podmínkou jeho bytí jako společenské bytosti. Právě přítomnost ve vzorci práce jako účelné, svobodné, tvůrčí činnosti, jako nevyčerpatelného zdroje a podmínky pro rozvoj a zdokonalování lidských sil, činí tento pohyb nekonečným, neznajícím žádná omezení, schopným překonat jakékoli bariéry. Vezmeme-li však v úvahu skutečnost, že práce je základním povoláním, podstatnou silou člověka a nezbytnou potřebou a práce je nelidskou vynucenou formou objektivní lidské činnosti, zdá se, že přítomnost kategorie práce ve vzorci protiprávní. Je více v souladu s pojmem práce než s pojmem práce. Navíc! Pro člověka, který práci považuje za činnost, díky níž plně rozvíjí a projevuje své jedinečné schopnosti, je nazývat je pracovní silou ponižující. Navíc práce jako tvůrčí proces vyžaduje uvedení do pohybu nikoli omezených schopností a dovedností, ale podstatných sil člověka. Možná by právě tento pojem měl být ve vzorci nahrazen kategorií pracovní síly.

Jestliže pro společnost, jejíž sociální pohyb se odráží v obecném vzorci kapitálu (M - C - M "), je absolutním zákonem produkce nadhodnoty, pak pro společnost, která se pohybuje v rámci vzorce C - C - C“, zákon lidské výroby se musí stát absolutním. „Považujeme-li výrobu finálního produktu za zákon prvního řádu (autor označuje konečný produkt jako spotřební zboží, které uspokojuje přiměřené potřeby člověka – A.N.), pak je zřejmé, že výroba zdarma čas je zákon vyšší úrovně. Pozitivní syntéza obojího v jistém smyslu vytváří absolutní zákon komunistické společnosti (reprodukce univerzálního, všestranně vyvinutého člověka).

V podmínkách té fáze vědeckotechnické revoluce, která do vztahu techniky a člověka vnáší sociální náboj, který se projevuje v ekonomice práce a růstu volného času, v humanizaci samotného pracovního procesu a transformace pracovní doby na volný čas, tedy v podmínkách existence oné materiální základny, která v konečném důsledku určuje potřebu a možnost komplexního, svobodného rozvoje a konečného schválení člověka, teoretické zdůvodnění všech aspektů lidského problému urychlí transformaci v sféra sociálních vztahů, které přímo určují vzorce sociálního pohybu.

Závěr: Člověk byl a vždy zůstane hlavním výrobním faktorem. Ekonomická teorie při studiu lidské společnosti vychází ze skutečnosti, že člověk je jak výrobcem, tak spotřebitelem ekonomických statků.

Charakteristickým rysem osobního výrobního faktoru je, že člověk není jen výrobním prvkem, ale hlavní výrobní silou společnosti. Dělník je jak nositelem pracovní síly (a tím i výrobním faktorem), tak i subjektem výrobních vztahů. Tím, že ovlivňuje výrobu, mění ji, mění tím celý systém ekonomických vztahů, mění své vlastní ekonomické chování. Jeho roli ve výrobě nelze nikdy pochopit mimo určitý systém sociálních vztahů. Ve výrobě, stejně jako ve společnosti, vše pochází od člověka a vše sestupuje k němu.
Vědeckotechnický pokrok se stává realitou nikoli sám o sobě, ale díky pracovníkům, kteří jsou v určitých sociálních podmínkách. Tyto podmínky, respektive sociálně ekonomické vztahy, se vždy ve větší či menší míře orientují na pokrok a vůbec k němu nemusejí vytvářet náležité pobídky. Ve druhém případě je společnost postavena před nutnost restrukturalizace systému výrobních vztahů. Ty určují směr reprodukce pracovní síly. Z hlediska produkce je člověk nejen jeho subjektem, ale také jeho konečným cílem. Pro vysokou lidskou produktivitu jsou proto nezbytné kvalitní pracovní podmínky.

1.2. Esence humanizace: koncept a úrovně

Rusko dnes stojí před dvojím úkolem – překonat surovinovou orientaci ekonomiky a přejít na ekonomiku založenou na vědeckých poznatcích. Její řešení není možné bez revize faktoriálního přístupu k hlavní výrobní síle - člověku, který je dominantní v ekonomických a manažerských vědách a praxi.

Zkušenosti s rozvojem ekonomiky založené na vědeckých poznatcích ve vyspělých zemích ukazují, že tento proces je spojen na jedné straně s atomizací člověka a na druhé straně s nárůstem jeho potřeby harmonických mezilidských vztahů, sebe sama. -realizace a seberozvoj v procesu práce i mimo něj. V podmínkách tohoto rozporu se vytváří objektivní základ pro chápání člověka jako samotného cíle rozvoje podniku, nikoli pouze jako výrobního faktoru. Z tohoto důvodu se stává aktuální humanizace v personálním řízení - objektivní proces překonání nedostatečného rozvoje člověka ve výrobě.

Jak se to může zdát paradoxní, ale rostoucí chápání potřeby hluboké humanizace života naší společnosti je spojeno s nedostatkem jasné představy o konkrétním obsahu tohoto konceptu. V odborné literatuře dnes existuje jasný rozpor ve výkladu samotného pojmu „humanizace“. Než tedy přistoupíme ke studiu humanizace ve výrobě, zdá se nezbytné zvážit pojem humanizace, provést jeho smysluplnou a etymologickou (původ slova) analýzu a identifikovat souvislosti s dalšími blízkými a prolínajícími se pojmy.

Humanismus je jednou z nejzákladnějších charakteristik společenského bytí a vědomí, jejíž podstatou je postoj člověka k druhým lidem jako nejvyšší hodnota. Projevuje se v altruismu, touze rozsévat dobro, v milosrdenství, soucitu, touze pomáhat druhým. Definice humanismu jako „souboru“ názorů, které vyjadřují důstojnost a hodnotu člověka, jeho právo na svobodný rozvoj, stvrzující lidskost ve vztazích mezi lidmi, odráží pouze jednu věc - subjektivní stránku.

Nejdůležitější je praktický humanismus - poskytování skutečných, člověku důstojných materiálních, technických, ekonomických, politických a kulturních podmínek pro jeho život, jakož i příslušných objektivních společenských vztahů. Proto lze podstatu humanismu definovat jako soubor objektivních a subjektivních postojů ke každému člověku jako k nejvyšší nezávislé hodnotě. Jeho hlavním projevem, skutečným bytím, je společensky užitečná činnost, svobodná práce, vědomě daná ve prospěch druhých lidí. Humanismus samozřejmě není jen užitečná činnost, jeho podstata je v jakýchkoli projevech zájmu jednoho člověka o blaho druhého. Být antihumanista nemusí být nutně zlý člověk, ale například plně schopný mladý muž plný dobrých citů k druhým, ale žijící na úkor druhých. Není v žádném případě humanistické nazývat stavitele, který bezmyšlenkovitě staví přehrady ohrožující blaho přírody a člověka, majitelem nebo manažerem podniku, kterému záleží na zvyšování zisku, ale nemyslí na blaho svých zaměstnanců a společenskou užitečnost produktu, nebo obchodníka, který využívá tržních podmínek k přemrštěnému navyšování cen, stejně jako vědce, kterému je lhostejné, jak budou jeho vědecké výsledky využity – ve jménu dobra a stvoření nebo ve jménu zlo a ničení.

Co rozumíme pojmem humanizace? Humanizace je šíření a schvalování myšlenek, názorů a přesvědčení prodchnutých humanismem ve sféře veřejného života.

Existuje mnoho definic „humanismu“. Podívejme se jen na některé z nich:

z lat. humanus - lidský, humánní, historicky se měnící systém názorů, který uznává člověka jako člověka, jeho právo na svobodu, štěstí, rozvoj a projevování jeho schopností, beroucí dobro člověka jako kritérium pro hodnocení společenských institucí a principy rovnosti, spravedlnosti, humanity jako žádoucí norma vztahů mezi lidmi;

lidskost, lidskost sociální aktivity, ve vztahu k lidem;

princip světonázoru založeného na afirmaci lidské důstojnosti, uznávající za nejvyšší cíl společnosti všestranný rozvoj člověka, stále dokonalejší uspokojování jeho potřeb;

soubor názorů, které uznávají hodnotu člověka jako člověka, jeho právo na svobodný rozvoj a projev jeho schopností bez ohledu na sociální postavení.

Podobná situace je pozorována u pojmu „humanita“, který je často ztotožňován s pojmem „humanismus“. Humanismus je definován jako „systém postojů jednotlivce k sociálním objektům (člověk, skupina, živá bytost) určovaný morálními normami a hodnotami, který je v mysli reprezentován prožitky soucitu a radosti, je realizován v komunikaci. a činnost v aspektech pomoci, spoluúčasti, pomoci“ .

Po zvážení pojmu „humanismus“ uvedeme pojem humanizace. Humanizace je posilování humanistických principů ve společnosti, prosazování univerzálních lidských hodnot, nejvyšší kulturní a mravní rozvoj lidských schopností do esteticky ucelené podoby, spojené s jemností a lidskostí.

Posledních několik let přineslo organizacím a podnikům mnoho inovací. Objevily se nové metody řízení jako „humanizace práce“, „skupinové rozhodování“, „vzdělávání zaměstnanců“, převaha individuálního odměňování skupinově (kolektivní), ekonomicko – sociálně psychologické (příznivé morální a psychické klima, zvýšená pracovní spokojenost , používání příruček demokratického stylu) atd.

Bohužel na pozadí této turbulentní činnosti se nezměnilo to hlavní – postoj: šéf – podřízený. Systém práce, který původně nebyl určen k humánnímu přístupu k personálu, se vůbec nezměnil.

Proto v kontextu pracovní činnosti může slovo „humanizace“ znamenat lidský postoj k obchodnímu partnerovi, výkonnému umělci, zaměstnanci nebo dokonce ke konkurenci. A zde začínáme pociťovat limity pojmu humanizace ve vztahu k pracovní činnosti. Pokud se ke svým zaměstnancům chováte lidsky, tedy lidsky, nasloucháte všem jejich potřebám, pak se věci mohou výrazně zpomalit, a pokud lidsky zohledníte potřeby svých konkurentů, můžete jednoduše zkrachovat. Proto v praxi dochází k výraznému omezení či úplné absenci humanizace v podnikání: klamání partnerů, využívání lidí pro vlastní účely atd. pro něj samotného.

Navrhujeme rozšířit chápání pojmu „humanizace“. Znamená to nejen lidský přístup k lidem přímo kolem (partneři, kolegové, konkurenti atd.), ale i k sobě samému. Lze tak hovořit o úrovních humanizace: (1) subjektivní úroveň (vztah k sobě samému) a (2) objektová úroveň (vztah k druhým). Poslední úroveň lze zase rozdělit na mikroúroveň (postoj k ostatním) a makroúroveň (postoj ke společnosti). V případě potřeby lze na mikroúrovni rozlišit osobní rovinu (postoj k příbuzným) a obchodní rovinu (postoj k obchodním partnerům). Toto rozdělení do úrovní je znázorněno na obrázku 1. .

Rýže. 1 Úrovně humanizace

Při posuzování limitů a vyhlídek humanizace na těchto úrovních je vidět, že jsou různé. S největším „odporem“ proti polidšťování se setkáme na objektové úrovni, zejména na jeho „vzdálených“ podúrovních. Naopak o humánním postoji k sobě a svým blízkým nejčastěji nelze pochybovat. Přesto se v některých „zanedbaných případech“, a to i na „nejbližších úrovních“, můžeme setkat s nelidským postojem: nevšímavým postojem k sobě samým a souvisejícím problémům (s fyzickým a psychickým zdravím) i k druhým. Takový postoj k druhým bude vyvolávat nejrůznější konflikty, mezilidské i intrapersonální (například boj s vlastní vinou). Ty i další vyžadují hodně síly a prostředků, materiálních i morálních, což nepříznivě ovlivňuje zdraví.

Humanizaci budeme považovat za přechod od postoje k člověku jako objektu k člověku a v procesu personálního řízení by měla vycházet z:

Úcta;

Akmeologický nebo axiologický přístup ve vztahu k osobnosti.

Humanizace se projevuje také tím, že všichni zaměstnanci bez ohledu na postavení, hodnost, pozici dostávají příležitost komunikovat s vedením, jinými slovy - Zpětná vazba. Zaměstnanec má právo požádat o pomoc nejen vedoucího, ale i jakéhokoli jiného specialistu.

Domníváme se, že humanizace by měla spočívat v tom, že zaměstnanec má možnost zvolit si v práci individuální tempo života (tempo práce, náročnost, rozvrh práce) s přihlédnutím k jeho biosociální podstatě, přispívající k jeho komplexnímu rozvoji v způsobující uspokojení z práce.

Aby měl zaměstnanec po celou dobu pracovní činnosti možnost rozvíjet své schopnosti v mezích povolených přírodou.

Z výše uvedených definic definujeme pojem „humanizace“ jako proces posilování filantropie, a to jak ve vztahu k druhým, tak i ve vztahu k sobě samému; spravedlnost v hospodářském, sociálním životě, uznání hodnoty člověka jako osoby.

1.3. HUMANIZACE PRÁCE

Humanizace jako hlavní funkce personálního managementu odráží sociální povahu managementu a role lidský faktor jako subjekt a objekt řízení. Člověk v systému řízení není jen výrobním faktorem a prostředkem k dosažení cíle, ale také cílem řízení. Proto funkce humanizace manažerských vztahů a celého systému public relations v rámci personální reorientace ruská ekonomika tržní myšlení se stává důležitou funkcí managementu. Humanizace vztahů se v prvé řadě týká etiky činnosti, povahy a mechanismů vlivu morálky jako jednoho z aspektů lidské sociální činnosti, zvláštní formy sociálních vztahů a vědomí. Etika jako systém poznání zobecňuje a systematizuje principy morálky formované v procesu rozvoje společnosti a je základem mravní výchovy, utváření aktivní životní pozice. Manažerská etika se projevuje v činnosti firem, podniků, organizací, ale i manažerů, specialistů a všech pracovníků systému. Etika jako vědní obor posuzuje mezilidské vztahy a lidské chování z hlediska jejich souladu s obecně uznávanými rozumnými normami. Etickými požadavky se nejčastěji rozumí pravidla chování pro manažera, podnikatele, kladená společností na jeho styl, aktivitu, povahu komunikace s lidmi, společenský vzhled.

Humanizací budeme rozumět jednu z oblastí personálního řízení založenou na respektu a akmeologickém přístupu; budování vztahů, což zahrnuje vytváření podmínek, které co nejvíce zohledňují biosociální podstatu člověka, přispívají k jeho komplexnímu rozvoji a způsobují spokojenost s prací.

Humanizace výroby znamená: neustále zlepšovat podmínky a bezpečnost pracovníků, upevňovat jejich zdraví, vytvářet příznivé sociálně-psychologické klima v pracovním kolektivu a dělat vše, co člověka povznáší a odhaluje jeho schopnosti. Člověk je přece hodnotou jakékoli výrobní sféry, a nejen faktorem přispívajícím k vysoké produktivitě. K tomu se široce zavádějí výdobytky ergonomie - vědní disciplíny, která komplexně studuje člověka (skupinu lidí) v konkrétních podmínkách jeho pracovní činnosti. Ergonomie nachází způsoby a metody, jak přizpůsobit pracovní prostředí vlastnostem a možnostem lidského těla. Usnadňuje jeho adaptaci na stále složitější podmínky moderní techniky, optimalizuje všechny složky systému „člověk – technika – výrobní prostředí“. Přihlíží se k tomu, jak fyzické pracovní podmínky ovlivňují fyziologii a psychiku lidí (teplota, osvětlení, hluk, vibrace, ventilace atd.) a jak režim pracovní doby ovlivňuje biologické rytmy těla. Ergonomie analyzuje tempo, závažnost, přidělování a obsah individuálních a skupinových činností, studuje povahu a vlastnosti zařízení, organizaci pracoviště a systémy kontroly práce. V důsledku toho se zvyšuje produktivita práce a zároveň se zlepšuje zdraví lidí.

V literatuře se správně uvádí, že spolu s S pojem "sociální management" je stále více uznáván ve společenských vědách je pojem "sociální technologie". Je potřeba technologizovat samotný proces sociálního managementu, kde se subjektivní dopad promítá do objektivního obsahu, do změny kvality objektu.

Vědecké poznání a vědecké řízení tak dosahují takových výšin, kdy je možné obecné zákonitosti a trendy společenského vývoje nejen pochopit, ale také jim porozumět. Detailní popis, až do každé praktické operace, samostatná etapa, forma, prostředky a způsob praktické činnosti lidí. Díky postupnému řešení řady sociálních problémů je možné nejen předpovídat, ale také implementovat předpovědní data. A.N. Leontiev, uvažující o konceptu operace jako způsobu jednání, s jehož pomocí jsou realizovány praktické nebo kognitivní cíle, zdůraznil, že „akce jako prvek činnosti koreluje s cílem, zatímco operace koreluje s podmínkami. jednání, s pracovními nástroji; je to forma jednání." Účel akce je tedy určen nejen přítomností podmínek, ale také samotnou aktivitou, která je zase určována metodami, metodami jejího fázového utváření.

Vědecká organizace všech typů činností dostává svá „životně důležitá práva“ jako příležitost. K tomu, aby se možnost proměnila ve skutečnost, je však zapotřebí inovativní technologie sociální aktivity, která zahrnuje: 1) vytvoření vědecky podloženého sociotechnologického modelu, který odráží proces cílevědomé transformace určitého společenského fenoménu nebo jeho formování. , s přihlédnutím k požadavkům strategického rozhodnutí, specifickým a nezbytným vlastnostem, souvislostem, vztahům tohoto jevu s ostatními, jeho fázovému utváření, vývoji fixních aktiv, metodám, technikám, formám; 2) přidělování průběžných cílů, přísně propojených; zohlednění prostorového a časového umístění operací; technické a materiální vybavení atd. Sociotechnologický teoretický model tedy ztělesňuje spojení společenských věd, přírodních věd a technických poznatků. Ty se lámou v sociotechnologických poznatcích ve specifické podobě – prostřednictvím využití kybernetiky, matematické logiky, teorie her, teorie rozhodování, sociální informatiky atd.

Zde však nejde o mechanický přenos výrobních technologií do společenského života, ale o navrhování a zavádění konkrétních technologií do organizace lidské činnosti, korelujících se zákonitostmi společenského vývoje.

Společnosti není zdaleka lhostejné, jaká je manažerská orientace technologie společenské činnosti: humanistická nebo rigoristická (instrumentální).

Teprve „humanizace“ norem, prostředků a technik orientuje pracovníka k vědomému, kreativnímu naplnění úkolu, a tím formuje touhu po konečném výsledku – dělat lépe, více, rychleji.

„Instrumentalizace“ normy, zaměřená na podřízení se pouze volnímu tlaku, může „zastřít“ hlavní cíl. Proto je velmi důležité spojovat manažerská, sociálně-technologická řešení s prohlubováním demokracie, rozšiřováním samosprávy, v důsledku čehož je možná seberealizace tvůrčího potenciálu jednotlivce. Sociotechnologický přístup k řízení v žádném případě neeliminuje iniciativy manažerské činnosti a kreativitu lidí. Jeho úkolem je dát organizaci všech činností vědomý, vědecky podložený charakter.

Můžeme tedy konstatovat, že sociální technologie jsou jakýmsi mechanismem pro spojení znalostí s podmínkami pro jejich implementaci do managementu.

Je třeba poukázat na rozdíl mezi pojmy „realizace znalostí“ a „technologizace znalostí“. Realizace znalostí je obecný pojem technologizace, proces materializace, objektivizace jakéhokoli poznání. Technologizace znalostí je spojena s implementací nikoli jakýchkoli znalostí, ale pouze těch, které jsou objektivizovány v organizační a technologické stránce lidské činnosti, především v managementu. Spolu s pojmem „technologizace vědění“ používáme pojem „intelektualizace společenské činnosti a procesu řízení“, čímž klademe důraz na rozvoj všech společenských vztahů na vědeckém základě, vyloučení byrokratické administrativy, voluntarismu a subjektivismu, využití automatizovaných systémů řízení, informační a logické technologie, která zvyšuje spolehlivost manažerských vztahů omezujících vliv nežádoucích destabilizačních faktorů.

Zároveň by bylo chybou věřit, že spoléháním se pouze na sociální technologie je možné okamžitě vyřešit všechny ekonomické, sociální, politické, duchovní a morální problémy. Pro rozvoj a zavádění sociálních technologií jsou především vhodné objektivní podmínky (včetně materiálně-technických prostředků) a dostatečně vyzrálý subjektivní faktor (nejen z hlediska možností poznání mechanismu působení zákonitostí společenského rozvoje) jsou potřeba. Hovoříme o vysoké úrovni ekonomického, morálního a politického vědomí lidí; pracovní a výkonová aktivita obyvatelstva, disciplína, vytrvalost a iniciativa, kreativní přístup k podnikání, vůle, touha změnit situaci k lepšímu, vědomí zhoubnosti destruktivních technologií a potřeba přejít k technologiím tvorby. Zvláštní význam má vědecká intenzita technologie spojená s intelektualizací práce, růstem duševního vlastnictví.

S ohledem na změny probíhající v moderní společnosti proto mnoho vědců (E.A. Arab-Ogly, G.N. Volkov, V.P. Marakhov atd.) věnuje velkou pozornost analýze procesu přeměny vědy na jeden z hlavních faktorů změny pracovních funkcí. člověka, do přímé, produktivní síly společnosti. Věda se skutečně jeví jako nezávislý typ práce, která nabývá stále masovějšího charakteru. Ve své nejobecnější podobě lze tento trend charakterizovat jako rostoucí technologizaci znalostí a intelektualizaci společenské práce. Produkce a aplikace neustále aktualizovaných znalostí se stává nejdůležitějším faktorem udržitelného rozvoje všech sfér veřejného života.

Závěr: Pro zajištění harmonického rozvoje technologických vztahů jsou zapotřebí nové výrobně-ekonomické, sociálně-politické podmínky. Posílení role člověka jako subjektu rozvoje vědecky podložených technologií společenské činnosti je proto nevyhnutelné.

2. Praktická část.

Ukázka humanizace práce personálu aerolinek UTair. sociální program společnosti UTair. Humanistický přístup firmy ke svým zaměstnancům.

Společnost UTair Aviation si je plně vědoma své odpovědnosti vůči společnosti, sociální a charitativní programy se staly nedílnou součástí spolupráce s podnikatelskými kruhy, státem i společností jako celkem.

Charakteristickým rysem sponzorských a charitativních programů UTair je jejich cílenost a realizace na základě dlouhodobého partnerství s náboženskými a kulturními organizacemi, vzdělávacími a sportovními institucemi.

V roce 2008 UTair realizoval tyto charitativní a sponzorské projekty:

Cílový program "Spolupráce"
Přeprava cestujících vzduchem mezi osad Chanty-Mansijsk autonomní oblasti a Ťumeňská oblast na dotované bázi.

Charitativní program "Veteran"
Poskytování roční letenka zdarma pro účastníky Velké Vlastenecká válka a jejich doprovodná 30% sleva.

Pomoc dětem trpícím rakovinou a handicapovaným:

Podpora charitativní nadace Podari Zhizn formou bezplatné letecké dopravy na místo ošetření a zpět;

Aktivní účast na projektu „Historie naděje“, zajištění letu pro handicapované děti a jejich rodiče ze Surgutu na místo ošetření. Cílem projektu je cílená pomoc pacientům s dětskou mozkovou obrnou;

Trvalé poskytování pomoci občanům, kteří se ocitli v tíživé životní situaci, poskytnutím bezplatného letu nebo maximální možné slevy na letenku.

Podpora dopravy pro profesionální, masové a dětské sporty:

Mezi sportovní týmy dostávají stálé sponzorství od letecké společnosti, volejbalového klubu Samotlor, basketbalového klubu University-Yugra, hokejového klubu Yugra, sportovní klub"Superliga", fotbalový klub "Tyumen", VFSO "Dynamo", stejně jako Surgut City Tennis Federation, Hand-to-Hand Fighting Federation of Chanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra, Aeronautical Sports Federation of Chanty- Mansijský autonomní Okrug-Yugra.

Sponzorování je poskytováno dětským a mládežnickým týmům: hokejovému klubu „Olympian 99“ (Surgut), městské veřejné organizaci dětí a mládeže „Judo Club-88“ (Nefteyugansk).

V rámci ruského mistrovství v basketbalu vozíčkářů poskytuje letecká společnost sponzorskou podporu basketbalovému týmu Sportovního a zdravotního klubu Shans pro zdravotně postižené (Tyumen). Reprezentaci tvoří hráči s poruchou pohybového aparátu, kteří se pohybují na invalidních vozících. Tři hráči jsou součástí ruského basketbalového týmu na vozíku.

UTair je oficiálním dopravcem a sponzorem Světového poháru v biatlonu (Khanty-Mansijsk).

Podpora pravoslavné církve, včetně zahraničí:

Na konci roku 2008 výkonný ředitel společnosti UTair Airlines Andrey Martirosov byl oceněn medailí Ruské pravoslavné církve sv. Sergia Radoněžského I. stupně za církevní a mírové služby.

Podpěra, podpora vzdělávací instituce Chanty-Mansijsk, Jamalsko-něnecký autonomní okruh, Ťumeňská oblast a země jako celek:

Letecká společnost každoročně vystupuje jako oficiální dopravce Mezinárodního festivalu filmových debutů „Spirit of Fire“, Mezinárodního hudebního festivalu „Ugra“.

Společnost poskytuje sponzorskou pomoc dětským a mládežnickým tvůrčím skupinám Chanty-Mansijského autonomního okruhu: přednostní přeprava účastníků Mezinárodní soutěže mladých hudebníků do Novosibirsku, VII městský festival - soutěž dětské kreativity "Inspirace" do hlavního města země .

Vysoká motivace zaměstnanců UTair Group je zajištěna implementací řady sociálních programů pro zaměstnance podniků. Objem sociálních plateb v roce 2008 činil 33,345 milionu rublů. (Viz příloha 1)

Mezi hlavní zásady firemní sociální strategie společnosti patří:

Investice do personálního rozvoje;

Vytvoření bezpečných pracovních podmínek a rozvoj programu na podporu zdravého životního stylu;

Poskytování sociální záruky zaměstnanci a jejich rodinní příslušníci;

Účast na charitativních akcích;

Uznání zásluh zaměstnanců.

Humanizace se projevuje v tom, že letecká společnost věnuje velkou pozornost sociální ochraně svých zaměstnanců. Za tímto účelem provozoval UTair v roce 2008 následující hlavní sociální programy:

Rekreace pro děti zaměstnanců včetně organizace bezplatného cestování dětí zaměstnanců do místa odpočinku a zpět;

Roční doplatky nepracujícím důchodcům;

Vyplácení motivačního příspěvku za dlouhou a bezvadnou službu, pobídky v souvislosti s odchodem do důchodu;

Výběr Peníze pro kulturně - masovou a sportovní práci;

Program "Matka a dítě";

Zdravotní rekreace pro zaměstnance.

Problémy ve firmě:

Po analýze sociální práce UTair může vyvodit následující závěry:

Společnost nemá systém odměn za úspěch v práci. Dalším důležitým problémem je, že ve firmě nepůsobí odborová organizace. Humanizace se projevuje pouze v dokumentech, protože ve vztahu k zaměstnancům neexistují žádné systémy a procesy stimulující jejich činnost. Společnost také při zohlednění odpočinku po letech nezohledňuje lidský faktor.

Návrhy na zlepšení:

Pro zvýšení produktivity pracovníků je nutné zavést systém lepení. Například, Stimulace ve stylu "kafeterie". Hlavní myšlenkou tohoto přístupu je, že zaměstnanci mají možnost si sami vybrat systém pobídek a výhod ze seznamu navrženého správou. Tedy jednotlivec motivační systém, která je nepochybně účinnější než jakákoli kolektivní. Při použití tohoto systému je velmi důležité určit finanční ukazatel vhodné pro každou konkrétní kategorii specialistů a stanovit jasná pravidla pro používání systému. Zvolený individuální plán je platný zpravidla po celý kalendářní rok, v příštím roce může sadu pobídek změnit jak vedení společnosti, tak i samotný zaměstnanec.

Přestože je společnost velmi známá a má významné místo mezi leteckými společnostmi, nezbavuje ji to odpovědnosti vůči svým zaměstnancům. Jelikož vytvořená odborová organizace je především ochranou zaměstnance, protože bez souhlasu odborové organizace je téměř nemožné zaměstnance propustit.

Zavést do letových řádů režimy odpočinku. Aby zaměstnanec po letu odpočíval tak dlouho, dokud se tělo plně zotaví.

Příloha 1

Závěr

Humanizace práce zahrnuje vytvoření co nejpříznivějších podmínek a organizace práce pro maximální realizaci pracovního potenciálu pracovníků. Je úzce propojena s dosahováním vysoké pracovní motivace, protože je navržena tak, aby zatraktivnila práci pro zaměstnance a vytvořila takové podmínky ve výrobě, které by umožňovaly co nejúplnější přizpůsobení. technické prostředky výroby člověku, vysoká náplň práce dělníka, jeho aktivní účast na řešení výrobních problémů.

Humanizace práce vede ke zvýšení kvality pracovního života, je předurčena zlepšením přídělového systému práce, je spojena se zlepšením organizace pracoviště, zvýšením jeho hodnoty v důsledku zvýšení faktoru mravní a duševní spokojenost s pracovními podmínkami, a ne kvůli pevné peněžní příjem a strach ze ztráty zaměstnání.

Humanizaci práce určují dvě hlavní okolnosti. Za prvé jsou to nové parametry výrobního procesu, které zajišťují růst produktivity práce a vysokou kvalitu výrobků. Zadruhé potřeba tvůrčí práce, touha zdokonalovat se v odborných dovednostech, potřeba bezpečných pracovních podmínek, které začaly zaujímat významné místo v systému lidských potřeb.

Čím lidštěji se zaměstnavatel chová k zaměstnanci, tím efektivnější je práce zaměstnance.

Bibliografie

Viz: Gubanov S. et al. Od nákladů k potřebám / Plánovaná ekonomika. 1989. č. 1.

ruský stat. ročenka. 2007: Stat. So. / Rosstat. - M., 2007. S. 676.

Vypočteno podle: Ruské statistiky. ročenka. 2007: Stat. So. / Rosstat. - M.. 2007. S. 316.

ruský stat. ročenka. 2007: Stat. So. / Rosstat. - M., 2007. S. 678.

Morita A. Made in Japan / Per. z angličtiny. - M.: Pokrok. 1993, str. 308.

http://www.bank24.ru/info/glossary

RUSKÁ HUMANITÁRNÍ INTERNETOVÁ UNIVERZITA - http://www.i-u.ru/biblio/archive/socupr/

Bessonov B.N. Humanismus a technokracie jako typy duchovní orientace // Filosovskie nauki. - 1988. - č. 1. -

Ozhegov S.I. a Shvedov N.Yu.

Enikeev M.I. Psychologický encyklopedický slovník-M.: Nakladatelství Prospekt, 2006. -560 s.

Rapatsevič E.S. Pedagogika: velká moderní encyklopedie / komp. E.S. Rapatsevich-M.: "Moderní slovo", 2005-720

Psychologie: Slovník / Ed. A.V. Petrovský, M. G. Yaroshevsky.-M, 1990. -

Repatševič E.S. Pedagogika: velká moderní encyklopedie / komp. E.S. Rapatševič - Mn. "moderní slovo"

Nový slovník ruského jazyka. Vysvětlující odvození.
Autor T. F. Efremová. Tištěné vydání M.: Ruský jazyk, 2000.
© Elektronická verze, GRAMOTA.RU, 2001–2002.

Kibanov A.Ya. Personální management organizace. M.: Infra-M, 2003.

Svergun O., Pass Yu Personální management: Tak, jak to skutečně je - Petrohrad: Peter, 2005

1 Biosociální - projevy životní aktivity jedince, která je důsledkem vzájemného působení biologického a sociálního.

Zatím jsme mluvili o tom, jaký druh pracovníka je potřeba pro výrobu: pracovní činnost vyžaduje profesionalitu, kvalifikaci, společná kultura, disciplína, píle, iniciativa pak. BOZP.

Přistupme nyní k pracovní činnosti z druhé strany: jak moc odpovídá lidské přirozenosti, jak v ní přispívá (či brání) rozvoji skutečně lidských vlastností.

S rozvojem průmyslové výroby byl člověk osvobozen od mnoha fyzických sil při provádění pracovních operací. Pokud však řemeslník vytvořil hotovou věc, která byla ztělesněním jeho osobní identity, která reprezentovala jeho osobní vlastnosti, je průmyslový dělník spolu s pracovními prostředky považován pouze za výrobní faktor. To narušuje soulad práce se základními biologickými a psychologickými rysy, které jsou vlastní vývoji lidského života.

Tento výsledek průmyslové výroby se nazývá dehumanizace práce. Dehumanizace práce se nejplně projevila v její organizaci podle systému amerického inženýra. UGH. Taylor (1856-1915). T. Taylor vyvinul systém organizačních opatření, včetně načasování pracovních operací, karet s pokyny atd., který byl doprovázen systémem disciplinárních sankcí a pracovních pobídek. a líný člověk nemohl dostávat nevydělané peníze.

Systém. Taylor byl charakterizován vyloučením pracovníků z přípravy a kontroly pracovního procesu; určování pracovního rytmu, norem a přestávek shora; vyloučení pracovníků z tvůrčích rolí a omezení jejich činnosti na výkon. Moje maličkost. Taylor napsal: „Každý se musí naučit vzdát se svých individuálních metod práce, přizpůsobit je řadě zavedených forem a zvyknout si na přijímání a v ikonách direktiv týkajících se všech malých i velkých metod práce, které byly dříve ponechány podle jeho osobního uvážení."

Tento typ pracovního procesu dává jeho účastníkům pocit, že jim jako jednotlivci dominují stroje, což popírá jejich individualitu. Mají apatii, negativní vztah k práci jako k něčemu vynucenému, vykonávanému jen v nutných případech.

Pracovní podmínky jsou velmi důležité. Zahrnují míru ohrožení nebo bezpečnosti předmětu a pracovních prostředků, jejich vliv na zdraví, náladu a výkonnost člověka. Potenciálně nebezpečné faktory jsou fyzikální (hluk, vibrace, zvýšení nebo snížení teploty, ionizující a jiné záření), chemické (plyny, páry, aerosoly), biologické (viry, bakterie, plísně).

Zvláště škodlivé extrémní podmínky práce způsobit smrt, těžký nemoci z povolání velké nehody, těžká zranění

Humanizace práce znamená proces její humanizace. Především je nutné eliminovat faktory, které ohrožují zdraví lidí v technickém prostředí. Funkce nebezpečné pro lidské zdraví, operace spojené s prací, monotónní práce v moderních podnicích se přesouvají do robotiky.

Moderní technologických postupů předpokládat maximální intelektualizaci práce, takovou její organizaci, kdy člověk není redukován na prostého vykonavatele jednotlivých operací. Jinými slovy, mluvíme o médiích obsahu práce, která současné fázi vědecký a technologický pokrok se může stát rozmanitějším a kreativnějším.

Zvláštní význam má kultura práce. Vědci v něm identifikují tři složky. Jednak je to zlepšení pracovního prostředí, tzn. podmínky, za kterých pracovní proces probíhá. Za druhé je to kultura interakce mezi účastníky práce, vytváření příznivého morálního a psychologického klimatu v pracovní síle. Za třetí, porozumění účastníkům pracovní činnosti obsahu pracovního procesu, jeho rysům a kreativnímu ztělesnění inženýrského konceptu, který je v něm obsažen.

Pracovní činnost- to je nejdůležitější pole seberealizace v životě každého člověka. Právě zde se odhalují a zdokonalují schopnosti člověka, právě v této oblasti se může prosadit jako člověk. Proces humanizace práce tyto možnosti rozšiřuje. Je na každém z wawa, jak je použije.

Základní pojmy

Práce. výroba materiálu. Pracovní podmínky. Pracovní kultura. Humanizace

Pracovní prostředky. Předmět práce. Technika. Dělba práce. Profesionalita. Kvalifikace. Disciplína. Iniciativa

Otázky k samovyšetření

1. Jaké jsou znaky materiálové výroby?

2. Jaké jsou hlavní pracovní prostředky?

3. Co určuje náplň práce?

4. Co je to humanizace práce?

1. Jaké povolání je vám bližší? Přemýšlejte o tom, jak můžete zvýšit produktivitu této pracovní činnosti.

2. Vysvětlete význam a původ přísloví „Všude se ctí řemeslo“, „Všude se ctí dovednost“, „Kdo ví co, chleba dostane“, „Práce mistra se bojí“, „Dokážeš 't předělat mistrovu práci", "Poslán. B. Bůh práce, tak čert vzal lov.

3 Německý básník a vědec. YV. Goethe napsal: "Jakémukoli životu, jakékoli činnosti, každému umění musí předcházet řemeslo, lze jej ovládat pouze s určitou specializací. Vy s tímto tvrzením?". Argumentujte příslušnou odpověď.

Humanizace práce:

1) Jedná se o koncept zlepšení řízení práce, zahrnující více plné využití produktivní rezervy práce, zejména intelektuální a morálně-psychologické.

Existují čtyři hlavní principy GT:
- zásada bezpečnosti - jedinec na pracovišti by měl pociťovat absenci ohrožení svého zdraví, výše příjmu, jistoty zaměstnání v budoucnu atd.;
- princip spravedlnosti - podíl každého, vyjádřený příjmy, by měl odpovídat podílu jeho podílu na dosažení cílů firmy (organizace). K tomu je nutné: aby si vyšší správa nestanovila příliš vysoké platy, aby existoval účinný systém spoluúčasti zaměstnanců na příjmu a platba nebyla prováděna za vykonanou práci, ale za kvalifikační úroveň zaměstnance. zaměstnanec;
- zásada rozvoje osobnosti - práce by měla být organizována tak, aby byla jedinečná osobní kvality každý zaměstnanec;
- princip demokracie - zrušení tuhé hierarchie ve výstavbě správního aparátu, samospráva autonomních skupin, volba vedení, kolektivní demokratické řešení takových otázek, jako je rozdělování zisku, investiční politika;

2) soubor organizačních, technických a sociálně-ekonomických opatření ke změně pracovních podmínek a pracovního prostředí, náplně práce, forem a způsobů řízení za účelem dosažení optimálního souladu mezi člověkem a prací. Nedílnou součástí G.t. jsou opatření k obohacení obsahu práce (viz Obohacení práce). G.t. (spolu s demokratizací vládnutí a společně s ní) je uznávána světovým společenstvím, zejména MOP, jako vedoucí trend ve vývoji sféry sociální a pracovní vztahy.

Branky G.t.:

1. přizpůsobení pracovních podmínek osobě

2. adaptace člověka na pracovní podmínky

Pokyny G.t.:

Humanizace pracovních procesů - zvláštní pozornost si zasluhuje humanizace technologií, jako spojnice mezi zaměstnancem a materiálními prvky pracovního procesu - předměty a prostředky práce. Technologie je zároveň zaměřena na zajištění spokojenosti člověka s náplní a metodami práce, používaným vybavením, možností rozvoje odborného a kvalifikačního potenciálu a zajištění bezpečnosti práce a eliminaci negativního vlivu používaných technologií a zařízení na životní prostředí. Zvýšení ergonomie a vyvedení člověka ze zóny vlivu různých nepříznivých faktorů automatizací výroby.

Zlepšení životního prostředí (průmyslového) prostředí, tk. mluvíme o zajištění mikroekologie práce příznivé pro člověka, která se utváří pod vlivem technologických faktorů a také celkového stavu okolní atmosféry. Vliv mikroekologie je obtížný, stav lidského organismu je charakterizován sociálními a hygienickými faktory, pro jejichž hodnocení se používají kritéria jejich škodlivosti, ukazatele nejvyšších přípustných koncentrací a úrovní.

Estetizace vnější úpravy místa výkonu práce, protože vytváří to příznivá atmosféra a chrání zdraví pracovníků, vliv estetických faktorů v souhrnu bude určen kritériem pohodlných pracovních podmínek, pro jeho posouzení může být aplikovaná metoda expresní analýzu a peer review stavu pracovních podmínek pomocí experimentálních dat a doporučení.

Motivace k sebeochraně práce, vytváření zainteresovaného přístupu zaměstnanců k vykonávané práci, zlepšování podmínek a ochrany práce na pracovišti. Sociálně-psychologické faktory používané pro tyto účely spočívají v realizaci organizačních a výchovných opatření, která mají být zaměstnancům vštěpována potřebné znalosti a dovednosti k zajištění bezpečnosti a ochrany práce, předcházení úrazům při výkonu jim svěřených funkcí a prací na základě posílení sebekázně a zvýšení úrovně obecné kultury práce.

95. Sociální plánování, druhy a hlavní prvky. Principy a metody tvorby strategického plánu organizace

Sociální plánování je formou regulace sociálních procesů ve společnosti souvisejících s životem obyvatel. Hlavním úkolem sociálního plánování je optimalizace procesů ekonomického a sociálního rozvoje, zvyšování socioekonomické efektivity.

Předmětem sociálního plánování jsou sociální vztahy na všech úrovních, včetně sociální diferenciace, sociální struktura; kvalita a životní úroveň obyvatelstva, včetně úrovně reálných příjmů obecně a v sociální skupiny; kvalita a úroveň spotřeby; dostupnost bydlení, jeho komfort; zásobování obyvatelstva nejdůležitějšími druhy zboží a služeb; rozvoj školství, zdravotnictví, kultury; stanovení objemu těchto služeb poskytovaných obyvatelstvu na placené a bezplatné bázi atp.

Příkladem je pětiletý plán rozvoje Francie, pětiletý plán rozvoje Japonska, které jsou ve své podstatě obecným konceptem socioekonomického rozvoje země.

Sociální plánování má víceúrovňový charakter: národní, regionální, podniková (firemní) úroveň.

Sociální plánování se zaměřuje na technický proces řešení sociálních problémů. Základem tohoto modelu, který se opírá o programový rozvoj, je racionální, pečlivě naplánovaný a řízený proces změn, určený k poskytování služeb členům společnosti nebo konkrétního územního orgánu.

Protože plánování je věda i činnost, je třeba metodu chápat nejen jako způsob provádění, ale také jako způsob vytváření programů nebo úkolů.

Obecné metody plánování se vyznačují tím, z jakých objektivních zákonitostí rozvoje společnosti vycházejí možné způsoby dosahování cílů, k čemu jsou zaměřeny a v jakých organizačních formách jsou ztělesněny.

Po dlouhou dobu byla hlavní metodou plánování Zůstatek, který vznikl jako způsob, jak zajistit vazby mezi potřebami společnosti a jejími možnostmi s omezenými zdroji. V současné době se do popředí dostávají metody spojené s existencí tržních vztahů, kdy je zvláště důležité vidět sociální důsledky přijatých rozhodnutí, umět koordinovat zájmy všech účastníků transformací a poskytovat jim příznivé podmínky. podmínky pro projev tvořivé činnosti.

Vědecká povaha sociálního plánování do značné míry závisí na využití normativní metoda. Jeho požadavky slouží jako základ pro sestavování indikátorů sociálního rozvoje na různých úrovních. sociální organizace společnost. Jsou to normy, které umožňují provádět výpočty a dokládat reálnost plánovaných cílů, určovat směrnice pro rozvoj mnoha společenských procesů.

Analytická metoda kombinuje analýzu a zobecnění. Jeho podstata spočívá v tom, že v průběhu plánování je společenský pokrok rozdělen na jednotlivé části a na tomto základě jsou určeny směry pro realizaci plánovaného programu.

Nabývá na důležitosti opční metoda, jehož podstatou je určit několik možných způsobů řešení sociálních problémů za přítomnosti nejúplnějších a nejspolehlivějších informací.

Komplexní metoda je vývoj programu zohledňující všechny hlavní faktory: materiální, finanční a pracovní zdroje, účinkující, termíny. Jeho aplikace předpokládá splnění následujících požadavků: stanovení tempa a proporcí vývoje společenského procesu, jeho statistický a dynamický model a vývoj hlavních ukazatelů plánu.

Stále častěji se používá v sociálním plánování metoda problém-cíl, která bývá spojena s řešením klíčových naléhavých úkolů společenského rozvoje bez ohledu na jejich resortní příslušnost.

dostalo širokého uznání sociální experiment, při kterém se upřesňuje mechanismus působení objektivních zákonitostí a znaky jejich projevu na základě jedné nebo více společenských institucí. Získané závěry pomáhají korigovat průběh vývoje plánovaného procesu, v praxi kontrolovat predikovaná ustanovení a závěry.

Významné místo v sociálním plánování zaujímá ekonomické a matematické metody. Takové jméno v určité formě je podmíněné. Ve skutečnosti mluvíme o kvantitativní analýze pomocí již výše uvedených plánovacích metod. Matematické metody sociální analýzu neruší, ale spoléhají na ni a následně ovlivňují její další zlepšování.

V současné době kvantitativní analýza spoléhá na metody jako např lineární programování, modelování, vícerozměrná analýza, teorie her atd. Všechny tyto formálně-logické kvantitativní postupy ale hrají roli specifického nástroje nutného pro řešení různých problémů.

Sociální plánování má své vlastní objekty a subjekty.

Předmět sociální design jsou různé nosiče řídící činnosti, - jak jednotlivci, tak organizace, pracovní kolektivy, sociální instituce atd., které si kladou za cíl organizovanou, cílevědomou proměnu sociální reality. Nezbytnou vlastností subjektu designu je jeho společenská aktivita, přímá účast na procesu navrhování.

Předmět sociální projektování se nazývají systémy, procesy organizování sociálních vazeb, interakce zahrnuté v projektové aktivity, vystavený vlivům designérských subjektů a sloužící jako základ pro tento dopad. Mohou to být předměty velmi odlišné povahy: člověk, různé prvky a subsystémy sociální struktury společnosti, různé sociální vztahy.

První obecné zásady plánování formulované A. Fayolem. Jako hlavní požadavky na rozvoj podnikového akčního programu nebo plánů formuloval pět zásad:

Principem potřeby plánování se rozumí široké a povinné používání plánů při výkonu jakéhokoli druhu pracovní činnosti. Tento princip je zvláště důležitý v podmínkách volných tržních vztahů, protože jeho dodržování odpovídá moderním ekonomickým požadavkům na racionální využívání omezených zdrojů ve všech podnicích;

Princip jednoty plánů zajišťuje vypracování obecného nebo konsolidovaného plánu sociálně-ekonomického rozvoje podniku, to znamená, že všechny části ročního plánu musí být úzce propojeny do jediného komplexního plánu. Jednota plánů předpokládá společné ekonomické cíle a interakci různá oddělení podniky na horizontální a vertikální úrovni plánování a řízení;

Princip kontinuity plánů spočívá v tom, že v každém podniku jsou procesy plánování, organizace a řízení výroby i pracovní činnosti propojeny a musí být prováděny neustále a bez zastavení;

Princip flexibility plánů úzce souvisí s kontinuitou plánování a implikuje možnost úpravy stanovených ukazatelů a koordinace plánovací a ekonomické činnosti podniku;

Princip přesnosti plánů je dán mnoha faktory, vnějšími i vnitřními. Ale za podmínek tržní hospodářství přesnost plánů je obtížné udržet. Proto je každý plán vypracován s takovou přesností, které chce podnik sám dosáhnout, s ohledem na jeho finanční situaci, postavení na trhu a další faktory.

V moderní plánovací praxi jsou vedle uvažovaných klasických principů široce známy obecné ekonomické principy.

1. Princip složitosti. V každém podniku výsledky hospodářské činnosti různých oddělení do značné míry závisí na úrovni rozvoje technologie, technologie, organizace výroby, využití pracovních zdrojů, motivace práce, ziskovosti a dalších faktorů. Všechny tvoří ucelený komplexní systém plánovaných ukazatelů, takže jakákoli kvantitativní či kvalitativní změna alespoň jednoho z nich vede zpravidla k odpovídajícím změnám v mnoha dalších. ekonomické ukazatele. Proto je nutné, aby přijaté plánované a manažerská rozhodnutí byly komplexní, zohledňovaly změny jak v jednotlivých objektech, tak v konečných výsledcích celého podniku.

2. Princip efektivnosti vyžaduje rozvoj takové možnosti výroby zboží a služeb, která při existujících omezeních použitých zdrojů poskytuje největší ekonomický efekt. Je známo, že jakýkoli efekt nakonec spočívá v úspoře různých zdrojů pro výrobu jednotky výstupu. Prvním ukazatelem plánovaného efektu může být převis výsledků nad náklady.

3. Princip optimality implikuje nutnost volby nejlepší možnost ve všech fázích plánování z několika možných alternativ.

4. Zásada proporcionality, tzn. vyvážené účetnictví zdrojů a schopností podniku.

5. Princip vědeckosti, tzn. s přihlédnutím k nejnovějším výsledkům vědy a techniky.

6. Princip detailu, tzn. hloubka plánování.

7. Zásada jednoduchosti a přehlednosti, tzn. soulad s úrovní porozumění ze strany vývojářů a uživatelů plánu.

96. Sociální plán a jeho struktura. Sociální pas podniku.

1. Plánování zlepšení sociální struktury produkčního týmu. Obsah této části je rozvíjen v těsné návaznosti na plán práce a personálu a také na plán technického rozvoje a organizace práce. Speciální pozornost je dán změnami v počtu a struktuře zaměstnanců vlivem mechanizace a informatiky výrobní procesy zlepšení organizace výroby a práce. Je zohledněn podíl nekvalifikované práce na celkovém objemu mzdových nákladů, snížení počtu zaměstnanců zaměstnaných na pracovních místech s. škodlivé podmínky práce. Zlepšení sociální a kvalifikační sféry výrobního týmu se projevuje jako četné ukazatele charakterizující počet a sociální složení pracovníků, úroveň vzdělání a kvalifikace.

2. Plánování zlepšování pracovních podmínek a ochrany práce, zlepšování zdraví pracovníků. Volba prioritního směru a sled opatření ke zlepšení podmínek a ochrany práce, zlepšení zdraví pracovníků závisí na specifikách výroby. Pro analýzu a tvorbu plánu jsou široce využívány obecné, technické, hygienické a hygienické, psychofyziologické ukazatele, jakož i ukazatele podmínek bezpečnosti práce a prevence úrazů a případných nemocí z povolání.

3. Plánování zlepšování životních a sociálních a kulturních podmínek pracovníků a jejich rodin.

4. Plánování výchovné práce v týmu a zvyšování pracovní a sociální aktivity pracovníků. Rozvoj tohoto oddílu plánu sociálního rozvoje by měl směřovat k zajištění úzké jednoty všech druhů výchovné práce (ideové, politické, pracovní, ekonomické, mravní, právní, estetické, tělovýchovné), aby se dosáhlo zvýšení sociální aktivitu pracovníků, zlepšit sociální vztahy v pracovním kolektivu. Plánování vzdělávací práce by mělo probíhat ve fázích:

Analýza jejího stavu

Identifikace trendů a problémů jejího vývoje

Stanovení způsobů (formy, metody) realizace výchovné práce

Plán sociálního rozvoje je hlavním prostředkem řízení sociálních procesů v podniku. Možnosti uspokojování potřeb kolektivu v sociálních dávkách jsou dány konečnými výsledky práce podniku, soběstačnými příjmy kolektivu. Proto je vypracování plánu sociálního rozvoje záležitostí celého týmu.

Vypracování plánu sociálního rozvoje zajišťuje:

analýza socioekonomické situace v podniku;

Stanovení priority řešení soc

příprava zadání pro rozvoj aktivit, navrhování vytvoření vhodných společenských a kulturních zařízení;

· projednání návrhu plánu sociálního rozvoje;

výběr potřebného finanční zdroje pro realizaci.

Sociální procesy v podniku musí být řízeny, těmto cílům slouží sociální plánování nebo plánování sociálního rozvoje pracovních kolektivů. Plánování nebo plánování sociálního rozvoje pracovních kolektivů.

Souběžně s plánem sociálního rozvoje týmu rozvíjí mnoho podniků tzv. sociální pasy podniku. Tuto zkušenost je vhodné v současné době využít. Sociální pas podniku je soubor ukazatelů odrážejících stav a perspektivy sociálního rozvoje. Charakterizuje sociální strukturu podnikového týmu, jeho funkce, pracovní podmínky, zajištění bydlení pracovníků, předškolní zařízení, jednotky sociální infrastruktury v podniku samotném. Pas odráží vnitrokolektivní vztahy, sociální aktivitu zaměstnanců a další záležitosti. Údaje ze sociálního pasu se využívají při tvorbě plánu sociálního rozvoje. Kromě plánů sociálního rozvoje lze rozvíjet specializované sociální programy Plánování sociálního rozvoje pracovních kolektivů zajišťuje růst sociální efektivity, která spolu s ekonomická účinnost, je nejdůležitějším předpokladem a podmínkou pro blaho podniku a jeho zaměstnanců.

Struktura sociálního pasu

Sekce 1. Sociální struktura týmu

1.1 Změny v sociodemografickém složení pracovníků

1. Celková populace dělníci, celkem

2. Počet zaměstnanců podle věkové skupiny

3. Počet klíčových zaměstnanců, celkem

4. Počet podpůrného personálu

1.2. Kvalifikace a profesní struktura

1. Počet, celkem včetně těch se zkušenostmi

2. Obecný koeficient kvalifikace

1.3. Vyzdvihnout odborné vzdělání:

1. Celkový počet provozních zaměstnanců celk. Včetně těch s neukončeným středním vzděláním, s odborným základním a středním odborným vzděláním.

1.4. Školení a další školení personálu. Pohyb a fluktuace zaměstnanců.

Oddíl 2. Pracovní a kulturní a životní podmínky

2.1. Stav pracovních podmínek pracovníků

2.2. Sociální zařízení

2.3. veřejné stravování a služby pro domácnost

3.1. Odměny a prémie pro zaměstnance

3.2. Ztráta pracovní doby způsobená porušením kázně a veřejného pořádku.

Oddíl 4. Stav zařízení sociální infrastruktury.

4.1.1. Zajištění zaměstnanců z jiných regionů resortním a nájemním bydlením

4.1.2. Spokojenost organizace s poptávkou pracovníků po bydlení

4.2. Lékařské a zdravotní ústavy

4.3. Kulturní a vzdělávací instituce

4.4. Rozvoj tělesná výchova a sport.

Humanizace práce je přizpůsobení (přizpůsobení) jedné nebo druhé strany pracovní činnosti člověku. Humanizace práce zahrnuje vytvoření co nejpříznivějších podmínek a organizace práce pro maximální realizaci pracovního potenciálu pracovníků.

Systém legislativních norem, který se v Rusku formuje, daný sociální orientací státu, orientuje zaměstnavatele na udržení následujících minimálních nezbytných sociálních pracovních podmínek, resp. humanizace práce a kvality pracovního života:

zajištění úrovně minimálních mezd;

poskytování dalších výhod a kompenzací pracovníkům zaměstnaným v nebezpečných a nebezpečných odvětvích;

nalezení finančních prostředků pro tvorbu bytových fondů pro výstavbu nebo nákup bydlení;

certifikace pracovišť z hlediska práce a příprava na certifikaci výrobních zařízení na plnění požadavků bezpečnosti práce.

Sociální strategie jsou tedy úzce provázány se systémem sociálního partnerství – mohou sloužit jako doplňkové nástroje zejména při zjišťování stavu sociálních parametrů organizace a utváření modelů pro jejich zlepšování.

V celém komplexu sociálních úkolů organizace, řešených v rámci strategické plánování Zvláště důležité jsou dvě skupiny úkolů:

Sociální úkoly k řešení přímo v organizaci ve prospěch všech (nebo většiny) členů pracovní kolektiv. Jedná se o zlepšování pracovních podmínek, odpočinku, vztahů v kolektivu, formy, velikosti mezd a dalších záležitostí, které přímo ovlivňují charakter společenských a výrobních vztahů, podle nichž lze posuzovat úroveň nezbytných sociálních podmínek. Většina těchto aspektů je předmětem kolektivní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem (vlastníkem), kolektivem pracovníků a oborovou odborovou organizací.

Charakteristika sociálních úkolů úroveň rozvoje zařízení sociální infrastruktury v podniku, o kterou mají větší zájem jednotliví zaměstnanci a místní úřady. Jedná se o zajištění pohodlného bydlení pro zaměstnance podniku, dostupnost dětí předškolní instituce, wellness a lékařské ústavy pro pracovníky a členy jejich rodin, dostupnost vzdělávacích institucí apod. (obr. 10.2).

Rýže. 10.2. Skupiny se zájmem o implementaci sociálních strategií podniku

Důležité jsou zejména sociální aspekty organizace, související se sociálním rozvojem organizace. Parametry tohoto bloku sociálních strategií by měly být neustále pod kontrolou pracovního kolektivu, odborů a vlastníků podniku a měly by být zveřejňovány. Jak ukazují události posledních let (výkon horníků, stávky dělníků veřejný sektor atd.), ignorování nebo nedostatečná pozornost sociální ukazatele tento blok může vést k nežádoucím jevům. Hlavním subjektem je bezesporu tým pracovníků, který porovnává podmínky svého života s obdobnými podmínkami pro pracovníky podniků v daném odvětví regionu (města). Proto by měly být poskytovány objektivní informace charakterizující úroveň sociálního rozvoje organizace ve srovnání s podobnými podniky v daném území.

Druhá skupina sociálních úkolů může pomoci zvýšit motivaci zaměstnanců ke zlepšení socioekonomických ukazatelů výrobních a ekonomických činností a realizaci podnikové strategie organizace.

Sociální strategie organizace je obecně uceleným systémem substrátových strategií zaměřených na řešení celého komplexu úkolů organizace (obr. 10.3).

Rýže. 10.3. Systém sociálních strategií organizace

Navrhovaná systematizace sociálních strategií podniku ukazuje, že spolu se strategiemi realizovanými v zájmu pracovní síly lze rozvíjet i strategie ve vztahu ke spotřebitelům, dodavatelům a místním komunitám, tzn. těm skupinám, které jsou ve vnějším prostředí. Mohou být vyvinuty speciální dílčí strategie, které berou v úvahu specifické charakteristiky těchto skupin.

Potřeba používat sociální strategie ve spojení s obecnými strategiemi organizace je dána přítomností nejdůležitějšího problému – odporu personálu vůči realizaci strategického plánování. Na tento problém upozorňují ruští i zahraniční vědci, zejména I. Ansoff: „Když se vrcholní manažeři rozhodli zavést strategické rozhodování na systematický základ zavedením strategického plánování, organizace se novému systému bránila. Když se přesto plánovalo, mnoho systémů přestalo „fungovat“, plánování se začalo zhoršovat a strategie neměla žádný vliv na prodej produktů. Kromě toho je patrný trend vytlačování plánovacího systému z firmy a návrat ke starým, méně radikálním metodám rozhodování... Odpor ke změnám se neomezuje pouze na zavádění strategického plánování. Dochází k němu vždy, když organizační změna znamená přerušení zavedeného chování, kritérií a struktury řízení. Významné strategické změny tedy vyvolávají odpor nejen vůči plánování, ale vůči celému procesu změny. Tento odpor není náhoda, ale zásadní problém, který si zaslouží pozornost spolu s formulací samotné strategie.

Odpor vůči procesu strategického řízení je obtížné se vyhnout, protože hlavním faktorem odporu jsou zaměstnanci organizace. Ve fázi realizace strategie je proto nutné brát v úvahu cíle všech skupin, které spojují své zájmy s existencí a činností organizace, a především zájmy členů kolektivu práce. To je možné pouze při respektování zájmů zaměstnanců organizace, tzn. při realizaci sociálních strategií v rámci jednotné podnikové strategie podniku.

Je zřejmé, že pokud by jedna skupina sociálních strategií ovlivňujících úroveň „sociálního rozvoje organizace“ měla být prováděna organizací samostatně, pak druhá, zaměřená na rozvoj zařízení sociální infrastruktury, by měla být prováděna společně s ostatními podniky, komunity a instituce s podporou místních úřadů.

Při analýze zkušeností se strategickým plánováním v ruských podnicích G.B. Kleiner považuje za účelné „...pokračovat v systematickém vývoji strategie „shlukově“. Velké bloky strategie (nenesoucí obchodní tajemství) je lepší rozvíjet ne izolovaně v jednom podniku, ale v úzkém kontaktu a synchronně se skupinou dalších podniků, které jsou součástí jeho prostředí. Můžeme hovořit buď o partnerech v síti, nebo o skupině územně blízkých podniků, řekněme podniků stejného města (města). Takovýto skupinový vývoj určitých typů strategií (například komoditně-tržní nebo sociální) by mohl výrazně snížit organizační náklady, zvýšit realističnost a efektivitu strategie a také míru korespondence mezi vzájemnými očekáváními síťových agentů. Postup pro skupinovou tvorbu integrované strategie by měl zajistit účast týmů podniků v procesu a usnadnit jim přístup k nová úroveň vnitřní rovnováha a utváření příznivé pozice v tržním prostředí“.

Realizace sociálních strategií samozřejmě vyžaduje značné investice času a prostředků, jejichž návratnost se nemusí dostavit okamžitě. V tomto případě může být závažným argumentem ve prospěch rozvoje a realizace sociálních strategií určení jejich významu pro zvyšování efektivity výroby.

Humanizace práce je nedílnou součástí sociálního prostředí organizace. V moderním slova smyslu humanizace práce dochází k přizpůsobení jedné nebo druhé stránky pracovního života člověku: posílení sociální orientace výroby, vytvoření nejpříznivějších pracovních podmínek pro pracovníka, poskytnutí příležitostí k sebevyjádření a sebepotvrzení, realizace jeho schopnosti, pracovní potenciál a tvůrčí iniciativu, uplatnění svých znalostí, dovedností a schopností v praxi.

Humanismus jako holistický systém názorů znamená uznání společenská hodnota lidská práva, právo jednotlivce na svobodný a všestranný rozvoj, projevení svých schopností ve všech sférách života. Humanistické myšlenky byly původně zaměřeny na respekt lidí k lidská důstojnost, vnímání blaha lidí jako hlavního kritéria sociálních vztahů.

Všeobecná deklarace, prosazující humanismus, hlásá občanská, politická, sociálně-ekonomická práva a svobody jednotlivce. Mezi ně patří zejména nezcizitelná práva na práci a svobodnou volbu práce, spravedlivé a příznivé pracovní podmínky, ochrana před nezaměstnaností, stejná odměna za stejnou práci a odměna zajišťující důstojnou existenci člověku a jeho rodině; vytvářet odbory a vstupovat do nich na ochranu jejich zájmů; na sociální zabezpečení a na takovou životní úroveň, která je nezbytná pro udržení zdraví, blahobytu a důstojné existence; pro odpočinek a volný čas přiměřené omezení pracovního dne a placenou pravidelnou dovolenou; vzdělání, svobodná účast na kulturním životě společnosti, vědecký pokrok a využívání jeho výhod.

Lze označit šest hlavních oblastí(Obrázek č. 3) humanizace práce. Tyto směrnice jsou navrženy tak, aby poskytovaly humanistický přístup k personálnímu řízení, rozvoji sociálního prostředí organizace.

Obrázek č. 3

Šest hlavních směrů humanizace práce

1. Uznání prioritní role osoby jako hlavní součást jakékoli sociální systém, včetně samostatné organizace (podnik, firma). Odráží význam osobního, lidského faktoru pracovní činnosti, bere v úvahu pracovní potenciál zaměstnance, jeho fyzické a duchovní schopnosti, jakož i potřeby, zájmy a motivy, čímž naznačuje vlastnosti předmětu pracovního procesu. , interakce s materiálním faktorem, předměty a pracovními prostředky, okolním přírodním a společenským prostředím.

Potenciál jednotlivce se projevuje v jeho fyzických a intelektuálních schopnostech dosáhnout návratnosti produktivní práce. Nachází výraz v takových vlastnostech, které tvoří „lidský kapitál“, jako je zdraví, zásoba znalostí, profesionální zkušenost, odborná způsobilost. V podmínkách moderního vědeckého, technického a společenského pokroku, rozšiřování škály mechanizované a zvyšování podílu automatizované práce se výrazně zvyšují požadavky na úroveň kvalifikace a kultury pracovníků.

2. Zdokonalování organizační, technické a socioekonomické náplně pracovního procesu. Do tohoto směru humanizace práce je zakomponována účelnost rozsahu povinností vykonávaných zaměstnancem, optimální rozsah, skladba a charakter jemu svěřených funkcí, racionalizace výrobních a pracovních operací, uvědomělý přístup k věci, cíle a výsledky vynaloženého úsilí. Výše uvedené je přímo závislé nejen na fyzických údajích člověka, ale také na jeho intelektu, kvalifikaci, rozsáhlosti a specifičnosti znalostí, míře samostatnosti, iniciativě a odpovědnosti.

3. Zlepšení pracovních podmínek, zdraví a bezpečnosti zohlednění prioritní role člověka v hmotné a duchovní produkci. Tento směr humanizace práce přímo souvisí s obsahem a organizací práce, mírou bezpečnosti předmětu a pracovních prostředků na každém pracovišti, stavem výrobního a sociálního prostředí se vším, co tak či onak ovlivňuje zdraví člověka. nálady a pracovní schopnosti pracovníků.

Pracovními podmínkami je zvykem označovat výrobní technologie, formy organizace pracovního procesu, vlastnosti používaných technických prostředků a zařízení a také pracovní prostředí.

Samotná bezpečnost práce je systém bezpečnosti života a zdraví pracovníků v procesu pracovní činnosti. Zahrnuje opatření právní, sociálně-ekonomická, organizační a technická, sanitární a hygienická, léčebně preventivní, rehabilitační a další.

4. Posilování motivace a formy pobídek pro zaměstnance. Má být, stejně jako zlepšení pracovních podmínek a ochrany práce, zdrojem pracovní aktivity, iniciativy, inspirace, vysoké efektivity společné práce: Spravedlivé hodnocení organizace výsledků ze strany správy a veřejnosti. činnost jednotlivého zaměstnance nebo skupiny je dobrým důvodem jak pro materiální odměnu, odměnu, tak i pro různé druhy morální povzbuzení.

Ještě významnějším krokem na této cestě je vnitřní potřeba člověka po práci, jejíž uspokojování je úzce spojeno jak s kompenzací za pracovní příspěvky v penězích a jiných hmotných formách, tak se seberealizací a sebepotvrzením zaměstnance. , veřejné uznání jeho zásluh. O tom za normálních podmínek není pochyb moderní mužúspěšně funguje nejen díky materiální nutnosti, ale také díky duchovním a morálním zásadám.

5. Vytváření a udržování zdravé sociálně-psychologické a duchovní a mravní atmosféry společné aktivity . Tento univerzální mezník humanizace práce, stejně jako v každé jiné oblasti života, představuje především morálka jako zvláštní forma společenského vědomí a sociálních vazeb. Morální postoje jsou vyjádřeny v mravních normách, které jsou na základě veřejného hodnocení, přesvědčení a zvyků lidí vnímány jako určité ideály dobra a zla, povinnosti, spravedlnosti atd. Nejsou to pravidla pro dosažení nějakého výsledku z důvodu vnější účelnosti, ale vnitřní příkaz jednat v této situaci tak a ne jinak.

Mravní normy, úzce související se zvyky, tradicemi, právem a dalšími druhy regulace lidského jednání, jsou zafixovány v různých zásadách a přikázáních.Člověk si své mravní postavení musí uvědomit sám, přijmout ho jako vodítko k jednání, vnitřní motivaci chování a sebeovládání. V důsledku toho hlubokého vnímání mravních hodnot ze strany zaměstnanců, požadavků vysoké morálky je dosahováno jak vzděláním (tj. systematickým ovlivňováním utváření charakteru zaměstnance, osvojováním určité kultury, dovedností, norem společenského chování), tak vlastními silami. -vzdělávání, protože člověk je schopen cílevědomě zlepšovat své intelektuální, volní a emocionální vlastnosti, schopnost interakce s ostatními lidmi.

Proces humanizace se neobejde bez zvýšené pozornosti k pracovní morálce, těm morálním zásadám a obecně významným předpisům, které musí jednotlivec, pracovní skupina, tým dodržovat ve svém postoji k práci a jejím výsledkům. Tato morálka je vyjádřena v prohlášeních veřejný názor, pravidla a předpisy upravující motivaci pracovního chování, zaměření a účinnost osobního pracovního faktoru. Humanizace práce je v současné době založena na vysoce mravních principech, mezi nimiž převládá chápání práce jako životní nutnosti, možnost získat finanční prostředky k uspokojování materiálních a duchovních potřeb lidí a uvědomění si sociální podstaty člověka. . Mezi tyto principy patří uctivý přístup k věci užitečné pro společnost, profesní a ekonomický úspěch, odsouzení zahálky a lenosti, touha profitovat na cizí úkor, nepoctivě se obohacovat. Jsou prodchnuti důvěrou, že chuť a ochota pracovat s plným nasazením, svědomitě, by měla být charakteristická pro každého člověka, protože práce je potřebná jako vzduch, jako svoboda vyjadřování, jako radost a nejvyšší hodnota.

Dodržování ušlechtilých požadavků pracovní morálky, postoje zaměstnanců k společná práce a vzájemně cíleně vyzdvihuje sociálně-psychologické klima organizace. Stabilní emoční a morální stav mezilidských a skupinových vazeb, zdravá atmosféra těchto vztahů umožňuje každému zaměstnanci cítit se součástí týmu, poskytuje zájem o společnou věc, podporuje spravedlivé hodnocení úspěchů a neúspěchů svých i kolegů , organizace jako celek.

Jedním z nejúčinnějších motivů pro kreativní práci je propagace. Velký význam má možnost průchodu doplňková praxe v zahraničí, účast v mezinárodní výstavy atd.

6. Zajištění funkční spolupráce a sociálního partnerství v pracovněprávních vztazích. Mezi tyto vztahy patří mimo jiné i spojení jednotlivých pracovníků a pracovní skupiny provádějící související pracovní operace, a proto se přímo zajímají o konstruktivní pracovní spolupráci, vzájemnou pomoc a odpovědnost vůči sobě navzájem. Neméně důležité jsou prvky pracovněprávních vztahů, které se vyznačují jasně definovaným sociálním charakterem. Patří mezi ně především produktivní zaměstnání a sociální ochrana zaměstnanců, účast zaměstnanců na řízení organizace.

Úroveň a kvalita života je kritériem podmínek lidské existence, které je charakterizováno jako blahobyt lidí, míra uspokojování materiálních a duchovních potřeb, které odpovídají těm, které převládají v tato společnost zvyky, tradice a společenské normy, ale i osobní nároky (žádosti) konkrétního člověka. Nejdůležitějšími prvky životní úrovně jsou podmínky pro práci, život a volný čas lidí. Jsou také základním základem kvality pracovního života, podmínek, ve kterých je vykonávána pracovní činnost, je zajištěn blahobyt a svobodná realizace potenciálu jednotlivce.

Obvykle efektivní řízení personál v sociální prostředí Je navržen tak, aby poskytoval příznivé prostředí, ve kterém se realizuje pracovní potenciál, rozvíjejí se osobní schopnosti, lidé získávají uspokojení z vykonané práce a veřejné uznání svých úspěchů.

Včasné získání sociálního prostředí všech klíčových divizí podniku je nemožné bez jasného plánování, rozvoje a vedení vnitřní politiky podniku.

Včasný vývoj sociální sféra představuje přechod z méně zralého stavu na vyšší úroveň.

Posílení logistiky a vědecko-metodické podpory rozvoje sociálního prostředí je naléhavým úkolem většiny podniků.

Při práci s personálem organizace je důležité vzít v úvahu ustálený pohled na práci jako na vědomou, účelnou činnost, jako prostředek sebevyjádření a sebepotvrzení jednotlivce, realizaci jejích zkušeností, intelektuální a tvořivost, morální důstojnost.

Plnohodnotná informační podpora sociálního rozvoje vyžaduje studium veřejného mínění a nálad pracovníků, identifikaci problémů, které vyvolávají zvýšenou pozornost a největší zájem.

I řešení malého a nepodstatného problému zaměstnance přibližuje dosažení znatelných změn k lepšímu v sociálním prostředí organizace.

BIBLIOGRAFIE:

1. Babintsev V.S. Management a strategické řízení. / M., 1997.- 94 s.

2. Vorozheikin I.E. Řízení sociální rozvoj organizace: Učebnice. – M.: INFRA-M, 2001. 167 s.

3. Dyatlov V. A., Kibanov A. Ya, Pikhalo V. T. Personální management. / M.: Nakladatelství PRIOR 1998. - 237 s.

4. Yu Krasovský. Řízení chování ve firmě. / M.: Infra-M, 1997.- 178 s.

5. Krichevsky R. L. Pokud jsi vůdce ... / M., 1996. - 183 s.

6. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Personální management, hodnocení výkonu. Tutorial pro univerzity. / M .: Nakladatelství "Zkouška", 2004.- 256 s.

7. Sedegov R.S., Kabushkin N.I., Krivtsov V.N. Personální management: Zaměstnanci jako faktor úspěchu podniku. / Mn.: Nakladatelství BSEU, 1997.- 178 s.

8. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního managementu. / M .: "Delo", 1997.- 146 s.

9. Cvetajev V. M. Personální management. / S-P.,: PETER 2000.– 163 s.

10. Zander E. Manažerská praxe / M., 1993

Vorozheikin I.E. Management sociálního rozvoje organizace: Učebnice. - M.: INFRA-M, 2001. S. 12

Vorozheikin I.E. Management sociálního rozvoje organizace: Učebnice. - M.: INFRA-M, 2001. S. 30