Vytváření a udržování příznivé atmosféry v týmu je jednou z hlavních starostí manažerů a personálních oddělení. Vlastnosti firemní kultury, nemateriální motivace a vztahy mezi zaměstnanci přímo ovlivňují produktivitu.

Nepříznivé organizační klima negativně ovlivňuje obchodní procesy a vede k vysoké fluktuaci zaměstnanců. Poskytování příznivých pracovních podmínek je výhodné jak pro společnost, tak pro její zaměstnance.

Jak vytvořit příznivé klima v týmu?

Manažer by se neměl izolovat od zaměstnanců, důležité je včas pochopit náladu v týmu. Povzbuzení zaměstnanců - skvělá cesta vytvoření pozitivní atmosféry a udržení zdravé konkurence.

Pokud zaměstnanci vědí, že za svou efektivní práci budou odměněni, udělají maximum pro dokonalé plnění svých povinností. Zaměstnanci by také měli mít příležitost prodiskutovat s vedoucím důležité pracovní záležitosti.

Existuje mnoho definic pojmu „pracovní prostředí“, ale obecně jej lze charakterizovat jako soubor podmínek, ve kterých zaměstnanec vykonává profesní povinnosti. Situace v kanceláři, převládající firemní kultura, temperament a charakter zaměstnanců, management ovlivňují nejen produktivitu práce, ale i loajalitu zaměstnanců ve firmě.

Většina zaměstnanců ruské společnosti pojem „příznivé klima v týmu“ znamená možnost uplatnění znalostí a dovedností, respekt a dobrou vůli kolegů a také povzbuzení k dobře odvedené práci vedením.

Přátelé, pokud vás zajímá firemní identita, pak vítejte na stránce www.trio-r.ru. Jsem si jistý, že na tomto zdroji určitě najdete něco užitečného!

Je důležité vytvořit takovou atmosféru, aby každý zaměstnanec pochopil důležitost jeho přínosu pro práci celého týmu. Manažer by měl minimálně jednou za dva týdny pořádat porady, na kterých může kterýkoli zaměstnanec vyjádřit svůj osobní názor na řešení problematického problému nebo zlepšení výrobního procesu.

Čas od času zaměstnanec personální služby, by měl personální psycholog nebo externě najatý odborník provést anonymní průzkum mezi zaměstnanci za účelem zjištění spokojenosti s prací.

Manažer by měl podporovat respektující, důvěřivý a spravedlivý přístup zaměstnanců k sobě navzájem. Je také nutné zajistit konstruktivní řešení konfliktů a problémů. Když lidé cítí, že jsou ve společnosti uznáváni a podporováni, vytváří to pozitivní postoj k organizaci, jejich práci a kolegům.

Když vstoupíte do kanceláře neznámé společnosti, stačí pár minut, abyste ocenili celkovou atmosféru. Přátelský nebo útulný, chladný nebo odpudivý - to vše je cítit najednou. Takové věci ovlivňují především zaměstnance společnosti, a to nejen přístup k práci samotné, ale i celkovou produktivitu.

„Baby boomers“ ve své době o firemní kultuře jako takové příliš nepřemýšleli. Práci „zdědili“ po svých rodičích. Jsou zvyklí pracovat striktně od devíti do pěti, na obědy chodí od dvanácti do jedné a hlásí se minimálně o 10 let staršímu šéfovi.

Obecně vzato, baby boomers si nikdy nemysleli, že by jim práce v kanceláři měla přinášet pozitivní emoce. Atmosféra v kanceláři vždy tíhla k formalismu (samozřejmě v závislosti na oboru) a oblek a kravata byly povinnou součástí pracovního řádu.

Za dvacet pět let se spolu se vstupem generace X a tisíciletí na trh práce výrazně změnily nejen metody práce, ale i vnímání pracovního prostředí. S klesajícím podílem silných populačních ročníků je pro generaci X snazší ovlivňovat firemní kulturu, přetvářet ji podle svých představ a opouštět stará omezení, jako je přísný dress code.

Za posledních 10-15 let, kdy došlo k zásadnímu skoku ve vývoji komunikačních technologií a zvýšení podílu generace mileniálů na trhu práce, se staré tradice začaly ještě více obrousit.

Dnes se reviduje doslova vše, od barvy stěn v kanceláři a dress code až po délku pracovního dne. A nechejte to přimět baby boomy, aby si skřípali zuby, pokud se společnosti chtějí dostat do rukou nejlepší záběry na trhu nutně potřebují změnu.

Jak ale poznat, jaký typ je vaše firemní kultura a co je v ní potřeba změnit? Podívejme se, jaké jsou klíčové vlastnosti a co je třeba udělat, abychom přilákali ty nejlepší zaměstnance v oboru.

Co definuje firemní kulturu?

Zkrátka komunikace. Přesněji řečeno, komunikace od klíčových osob s rozhodovací pravomocí ve vaší organizaci a jejich ochota naslouchat a reagovat na požadavky podřízených.

Stejně jako vaši zákazníci, i zaměstnanci potřebují komunikaci. Lidé potřebují cítit, že jejich problémy nejsou vedení lhostejné, výsledky práce jsou uznávány a kolegové je respektují.

Jak zjistit stav firemní kultury?

Položte si jednoduchou otázku: kdy naposledy jednal vedoucí pracovník se zaměstnanci společnosti? Ne přes asistenta nebo oddělení interní komunikace, ale přímo. Odpověď poskytne představu o povaze a stavu firemní kultury:

• pokud jste odpověděli „včera“, s největší pravděpodobností je vaše firemní kultura docela otevřená a atraktivní;
• pokud je vaše odpověď „minulý měsíc“, obecně je také vše v pořádku.

Pamatujete si, zda během tohoto měsíce komunikovali se zaměstnanci i další vedoucí pracovníci společnosti? Vše samozřejmě závisí na velikosti organizace, ale nečekejte každodenní e-maily od svého šéfa. Prostě to není praktické.

Myslete také na toto:

1. Vědí zaměstnanci, jaký je současný stav společnosti?
2. Znají příjmy organizace za poslední čtvrtletí?
3. Co slyšeli o cílech společnosti pro nadcházející rok?
4. Jak je to s velkými klienty: došlo ke ztrátám nebo akvizicím? Nastoupili nebo odešli klíčoví zaměstnanci?

Pokud jste odpověděli „ano“ na první tři otázky, pak je tu pro vás další: jak byly informace šířeny?

1. Bylo to na schůzce vysloveno nějakou klíčovou osobou?
2. Přijali to lidé, jak se říká, „u chladiče“?
3. Nebo to zaměstnanci našli online, například online média?

Pokud jste na první otázku odpověděli ano, informace jsou předávány adekvátním způsobem, na schůzkách a setkáních, což znamená, že máte otevřenou kulturu. Pokud jste na jednu nebo dvě z posledních otázek odpověděli ano, pravděpodobně není s vaší firemní kulturou něco v pořádku.

A poslední otázky:

1. Je možné, že si generální ředitelé a další vedoucí pracovníci raději nechávají informace pro sebe?
2. Jsou dotazy zaměstnanců ignorovány?

Pokud jste na poslední dvě otázky odpověděli ano, vaše firemní kultura je ve vážných problémech. Kromě toho byste měli zhodnotit, jak se vy a vaše společnost chováte v situacích spojených s velkými změnami ve společnosti. Jen málo věcí dokáže zaměstnance tak demoralizovat jako zvěsti o nadcházejícím propouštění, které se zvenčí dostávají ještě předtím, než bude oficiálně oznámeno.

Komunikace je důvěra a důvěra je zárukou dlouhověkosti

A zatímco nedávná studie IBM zjistila, že všechny tři generace na trhu práce (Baby Boomers, Generation X a Millennials) chtějí v práci zhruba stejné věci a podobnou kulturu, budoucností trhu práce jsou stále mileniálové. Právě začínají své profesionální cesta, ale budou muset pracovat déle než jejich předchůdci – až 65 let a více. Ukazuje se, že právě jejich touhy a potřeby budou diktovat podobu firemní kultury v blízké budoucnosti.
A chtějí otevřenou komunikaci a společná práce.

Myšlenka, že odpovědi na nejdůležitější otázky patří malým elitním skupinám, ztratila svůj význam. Mileniálové věří v klíčovou roli spolupráce. Dnes je stále častěji slyšet prohlášení, že moderní obchodní problémy se efektivněji řeší společně.

Jak zlepšit firemní kulturu

Změna firemní kultury není úkolem jednoho dne nebo dokonce jednoho měsíce. Takové projekty nejsou realizovány v pasivním režimu. V závislosti na tom, kdo změnu vede, může patrná a smysluplná změna trvat měsíce, rok nebo dokonce rok a půl.

První věc, kterou můžete jako vedoucí udělat, je otevřít komunikační kanály. Transparentnost je klíčem ke všemu. Ať už je to dobré nebo špatné, dnešní pracovníci chtějí vědět, co se děje. Vědění je síla, ale mnohem důležitější je použít je k vytvoření atmosféry komunity. Když mluvíte o obchodních výzvách k širokému publiku zaměstnanců, to samo o sobě vytváří druh spolupráce, kterého si mileniálové tolik cení. Stejně tak vám příběh úspěchu umožňuje cítit sounáležitost s úspěchy společnosti.

Zadruhé se musíte ujistit, že všichni vaši vedoucí jsou zapojeni do společné věci. K úspěšné změně budete potřebovat jejich úsilí a příspěvky.

Nakonec budete potřebovat souhlas samotných zaměstnanců. Jakmile začnete něco měnit, svolejte valnou hromadu a řekněte o všem, co chcete udělat, a vysvětlete, proč je to nutné. Povzbuďte zaměstnance, aby sdíleli nápady a doporučení – a naslouchejte jim! V závislosti na velikosti vaší společnosti může mít smysl mít specializovaný tým na podporu změn a sledování celkového pokroku.

Vstřícná a otevřená firemní kultura je dobrá pro zapojení zaměstnanců, snižuje fluktuaci zaměstnanců, zvyšuje spokojenost a v ideálním případě i produktivitu vašeho týmu. Jeho význam by se neměl podceňovat. Ignorování může být nákladné.

Kulturní neslučitelnost je jednou z příčin fluktuace ve firmách. Jak zhodnotit pohodu pracovní atmosféry ve velkém týmu?

Na první pohled zní tým sto lidí docela působivě, ale v porovnání je znát vše, a vezmeme-li v úvahu přítomnost nejen mnoha tisíc, ale i nadnárodní korporace, ukazuje se, že sto lidí není vůbec nic. Jak tedy zajistit, aby byl váš tým co nejefektivnější? Co je k tomu potřeba?

Pro začátek analyzujte: jaká je atmosféra ve vaší kanceláři, firmě? Je to dobré pro vás a vaše zaměstnance? Opouštějí vás lidé? Pokud ano, proč? Vedete „výstupní pohovory“, když zaměstnanci chtějí opustit vaši společnost?

Dlouho jsem pracoval v náboru a kulturní neslučitelnost byla uváděna jako hlavní důvod změny společnosti. A skutečně: specialisté jsou uspořádáni podle profesionální kvality a opouštějí společnost vždy z osobních motivů. Po analýze důvodů, proč lidé opouštějí společnost, můžete posoudit míru pohodlí ve vztazích v týmu. Když se kulturní neslučitelnost stane příčinou, znamená to, že se vaši zaměstnanci nikdy necítili v týmu dobře, že měli jiné hodnoty a cíle. Pokud je ve firmě nepříznivá atmosféra, je potřeba změnit situaci k lepšímu. Přes noc to nejde. Řada organizací však kontakty mezi lidmi podceňuje, a proto nevytváří podmínky pro vytváření sítě citových vztahů.

Aby celý tým fungoval efektivně, musíte skutečně spojit lidi na různých úrovních k dialogu a interakci, aby bylo možné vyvinout nová kreativní řešení. Lídři musí neustále podporovat kreativitu – tedy „prosévat“ nápady, aby identifikovali ty skvělé a dobré pro růst vašeho podnikání. Tím, že zaměstnancům poskytnete tvůrčí svobodu, je více zapojíte do procesu práce. Zaměstnanci, kteří se cítí bezpečně při vyjadřování svých myšlenek – ať už užitečných nebo ne – se cítí být na svém místě potřební a odpovědní za svou práci. Výnosy jsou mnohem vyšší, pokud mají pracovníci svobodu tvořit. Skutečná efektivita začíná, když hledáte dobré nápady a uvolněte kreativitu, jinými slovy, vaše myšlenky a prohlášení nutí lidi vytvářet si vlastní.

Někdy narcismus vůdce narušuje volnou výměnu myšlenek, v důsledku čehož lidé nemohou překonat svou ostražitost a navázat vřelé vztahy. Aby lidé pracovali efektivně, musí se cítit sebevědomě a vědět, že jsou v týmu respektováni a oceňováni. K tomu je pro manažera přínosné organizovat řízení podle cílů (Management by Objectives), mentoring, koučink – to je systém pro zavádění společné sociální, personální a tvořivostúčastníky vývojového procesu s cílem získat maximálně možný efektivní výsledek. Čtyři základní fáze koučování: stanovení cílů, testování reality, budování cest k dosažení a vlastně i dosažení.

A zde již nebude velikost vašeho podniku důležitá: každý systém můžete implementovat krok za krokem: počínaje vrcholovými manažery, distribuovat jej napříč odděleními a tak dále. Nejhorší, co může vůdce udělat, je připravit lidi o jejich pocit bezpečí tím, že je odrazí od nabízení svých nápadů a vytváření něčeho nového.

Důležitou roli při budování citových vazeb bude hrát váš výběr profesionálů a to, jaké cíle má vaše společnost aktuálně a v jaké fázi vývoje se nachází. Zrod a růst firmy lze přirovnat k etapám lidského vývoje. Nejprve je to novorozenec, pak starší dítě, školák, pak teenager a tak dále. výstup pro každého nová úroveň závisí na manažerovi a zaměstnancích, kteří jsou vedle něj.

Představte si, že máte dva finalisty se stejným profesionální zkušenost a znalosti, zeptejte se sami sebe: se kterým kandidátem byste raději šli na fotbalový zápas nebo s ním zůstali trčet na letišti? Jinými slovy, koho z uchazečů více zajímá mluvit o věcech, které souvisejí nejen s prací? S tímto člověkem můžete „vypěstovat“ společnost na další úroveň. Skvělým začátkem, jak člověka lépe poznat, je zeptat se: „Co jste se o sobě naučili při práci v této společnosti?“ než se ptát, pro jakou společnost jste pracovali předtím. Někteří lidé jsou skvělí v řízení společností v rané fázi, protože milují vedení, které přichází s rozjezdem podnikání. Jiní jsou více zaměřeni na akci, a proto se lépe hodí k vedení společností, když přecházejí z dospívání do dospělosti. Jsou to skutečně charismatičtí lídři, kteří jsou schopni posunout vyspělé společnosti na další úroveň. Všechny tyto typy vůdců se stejně vyznačují silným charakterem, vynikajícími komunikačními schopnostmi a také vlastnostmi tvůrce, jakéhosi stavitele. Lidé, kteří umějí vést v přechodném období, mají vlastnost, kterou lze nazvat touhou spoléhat ne na statiku, ale na pohyb. Umí dobře provádět několik akcí současně a řídit různé organizace, chápou, že podstatou podnikání je rozvoj a firma nemůže stát na místě; může vést s nadhledem do budoucnosti, mít tendenci neustále něco vymýšlet a inovovat. Takových vůdců je vždy potřeba! Jak se takovým stát?

Klíčem ke všemu je schopnost naslouchat a slyšet, to neznamená, že jen čekáte na pauzu, abyste vložili své slovo. Je to proces aktivního naslouchání, shromažďování a zpracování informací a jejich zpětného vysílání. Umět naslouchat je jako rozvíjet dovednosti řízení znalostí. Jste schopni shromáždit data z různých zdrojů, dát je dohromady a následně poskytnout informace, aby bylo jasné, jaké jsou vaše cíle a jak jich chcete dosáhnout? To se dá naučit. Chcete-li se stát skutečně kompetentním lídrem, nebojte se o rozhodnutích předem diskutovat, budou je pak mnohem ochotněji realizovat. Příští generace vůdců bude mít dovednosti zvládat chaos. Právě v chaosu se učíme přežívat, vymýšlet, přehodnocovat své vynálezy a přijít s něčím novým, oprášit nevhodné a znovu vymýšlet. Toto je normální cyklus. A úspěšně ji projít je úkolem vedoucího.

Boris Kuljabin

V práci tráví dospělý člověk většinu svého aktivního času a neustále zvyšuje počet pracovních hodin. Podle výroční zprávy Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) o práci a zaměstnanosti strávil v roce 2017 každý pracující obyvatel naší země v práci průměrně 1980 hodin, což je o 6 hodin více než v roce 2016. Představte si, že třetinu z téměř 6 tisíc hodin ročně, které nezabírá spánek, pracujeme. Výzva pro každého zaměstnavatele, který se zajímá o přilákání a udržení odborný personál, vytvořit takovou pracovní atmosféru, ve které bude tým pracovat pohodlně a efektivně a dosahovat obchodního cíle. Jak na to – řekla a podělila se o své zkušenosti Natalya Fefilova, vývojová ředitelka 404 Group

Jedna z hlavních zásad, která nás ve firmě vede, říká, že každý by měl být spokojen sám se sebou a se svou prací. Nechceme ve firmě jen vidět vynikající odborníky – je samozřejmé, že se snažíme, aby lidé byli ve své práci spokojení a šťastní. Uplatňováním tohoto principu se snažíme vytvořit příjemnou atmosféru, poskytující podmínky pro růst, rozvoj a seberealizaci. Používáme čtyři hlavní způsoby, jak zlepšit atmosféru v týmu.

1. Jděte příkladem

Atmosféru vytvářejí lidé, především jsou to lídři. Pokud chcete v týmu vidět lehkost a optimismus, ale sami chodíte zasmušilí a skleslí, tak se nic nepovede. V ideálním případě by vůdce měl jít příkladem ve všem, od veřejného chování až po odborné kompetence- a končící řešením nestandardních situací. Není divu, že to říkají dobrý vůdce ukazuje, jak se to dělá, a špatný jen říká. První krok k vytvoření komfortního prostředí tak musí udělat sám šéf. Jednání vůdce nezůstane v týmu bez povšimnutí - jeho dobrá vůle pozitivně ovlivní jejich chování. Samozřejmě, každý máme jiný styl vedení, který používáme různé nástroje v práci se zaměstnanci a různými způsoby dosahujeme řešení stanovených úkolů, nicméně naše otevřenost, ochota ke kontaktu, schopnost dát zpětná vazba a vysoká emoční inteligence nám umožňují vytvářet prostředí, ve kterém se každý z našich zaměstnanců cítí dobře.

2. Znát své potřeby

Základní zákon marketingu zní: najít potřebu zákazníka a uspokojit ji co nejlépe svým produktem nebo službou. Stejný zákon platí i pro zaměstnance.

Naslouchejte tomu, co lidé chtějí, pochopte, co je pro ně důležité, analyzujte jejich požadavky. Zaměstnanec, jehož potřeby budou uspokojeny, bude vždy uspokojen a bude ve vaší společnosti pracovat co nejdelší dobu. Získejte další zpětnou vazbu od týmu.

V našem případě se tým skládá převážně z mladých IT specialistů. Jednou z důležitých potřeb je Profesionální vývoj. Lze jim nabídnout zajímavé úkoly, vybrat mentory, využít adaptační systém, nabídnout školení. Tedy dělat vše pro to, aby pro ně bylo zajímavé rozvíjet a uplatňovat své znalosti v praxi.

Pokud chce člověk přejít na jiné oddělení a vyzkoušet si něco jiného, ​​pak mu musíte pomoci změnit jeho specializaci. Takto nízká tekutost personální a zaměstnavatel dostane zavedený tým, ve kterém se všichni navzájem cítí dobře.

3. Nastavte pravidla

Dalším nepostradatelným atributem dobrého prostředí jsou transparentní pravidla práce. Každý člověk by je měl správně znát a rozumět jim. Když pracujeme v jediném informačním prostoru, když přesně rozumíme tomu, co je možné a co není možné, vytváří to vnitřní pohodlí a umožňuje nám vyhnout se obtížným situacím. Mohou to být ústní pravidla, která jsou novým zaměstnancům předávána od nadřízených a mentorů, nebo formalizovaná pravidla, například ve formě memoranda. Když zaměstnanec ví, co se od něj očekává, je pro něj snazší pracovat.

Praxe ukazuje, že dobře zavedená komunikace je jedním z indikátorů skutečně komfortního prostředí. Všichni se znají, rozumí pracovním procesům. Jedním z dobrých nástrojů pro zlepšení je pravidelné vydávání firemní edice, zejména pro velké týmy.

4. Zlepšit podmínky

A poslední položkou na seznamu vytvoření pohodlného prostředí v práci, ale zdaleka ne poslední ve smyslu, jsou kancelářské prostory, které by měly být vyspělé, moderní a pohodlné. Navíc přibyly do kanceláře v podobě nakopávače, herních konzolí, ovoce, kávy a čaje, tělocvičen se sprchami a dalšího „vybavení“, které dříve nebylo spojeno s podnikáním, ale během několika let zaujalo své právoplatné místo v kanceláře. Startupová kultura stále více proniká do velkých podniků, které se snaží vytvořit ve svých kancelářích co nejdomáckější prostředí a poskytují zaměstnancům vše, co potřebují na jednom místě: od oběda a snídaně až po trenéry jógy.

Studie ukazují, že atmosféra v týmu má velmi významný vliv na produktivitu zaměstnanců. A tak by každý manažer měl vědět, jak vytvořit příznivé pracovní prostředí. Nečekejte vysoký výkon od zaměstnanců ponořených do sklíčenosti a smutku. No, zkusme pochopit, jakými způsoby můžete zvednout morálku týmu.

První krok tímto směrem musí samozřejmě udělat vůdce. Měli byste si uvědomit, že klíčovou roli ve společnosti hrají zaměstnanci. Přesto se mnoho byznysmenů chová ke svým podřízeným bez patřičné úcty a formuluje to tak, že dělníků je desetník a tucet a vy můžete bez sebemenších problémů kdykoli nahradit kohokoli. To je samozřejmě částečně pravda, ale zde stojí za zmínku, že finanční a časové náklady na pohovory a školení nových zaměstnanců mohou být neúnosné. Pamatujte také dobrý pracovník, cítíc k němu vaši úctu a důvěru, vynaloží veškeré úsilí, abyste v něm nebyla zklamaná.

Oceňujte své podřízené

Pravidelné projevy vděčnosti za dobře odvedenou práci zlepší týmovou morálku a udrží je pohromadě.

Pěkné bonusy

Co dokáže zaměstnance rozveselit, když ne různé druhy bonusů. Pokud je to možné, snažte se svým lidem poskytnout jídlo zdarma, dárky k svátku (nemusí být drahé), finanční pobídky, výlety zdarma atd. V pátek nechte své podřízené odejít o pár hodin dříve než obvykle. Bylo by fajn alespoň občas se se svým týmem zúčastnit různých společenských akcí, pořádat pikniky, chodit na túry, hrát kolektivní sporty (fotbal, basketbal, hokej atd.).

Chcete-li stimulovat práci svých zaměstnanců, odměňte nejlepší z nich peněžními prémiemi, služebními vozy atd. Posílí to jejich nadšení a probudí v nich soutěživého ducha.

Komunikujte častěji s podřízenými

Zjistěte, co nejvíce potřebují, co je může motivovat k produktivnější práci. To je opravdu velmi důležité pro úspěšný rozvoj každé firmy – lidé, kteří v ní pracují, musí cítit svou vlastní důležitost.

Pracovní prostředí

Tento faktor má také velký vliv na morálku vašich zaměstnanců. Skrovný interiér, nedostatek světla a barev mohou demoralizovat celý váš tým. Abyste tomu zabránili, vyzdobte si celý pracovní prostor příjemné tóny, zlepšit osvětlení, ozdobit pokoje různými krásnými rostlinami. Určit a vybavit rekreační oblast. Tam si lidé o přestávce mohou v klidu poobědvat, popovídat si a jen tak odpočívat.

Buďte loajální ke svým zaměstnancům

V případě, že váš podnik z nějakého důvodu upadne, zkuste se obejít bez propouštění. Jinak to dělejte tak, abyste měli dobrý vztah.

• Buďte ke svým zaměstnancům upřímní.
• Po složení slibu jej v žádném případě neporušujte, získáte si tak důvěru svých podřízených.
• Chovejte se ke všem svým zaměstnancům stejně spravedlivě, nemějte „oblíbence“.
• Při komunikaci s kterýmkoli ze svých zaměstnanců nebuďte arogantní a arogantní.
• Oceňujte a respektujte názory svých zaměstnanců.
• Určitě zvyšte plat těm, kteří si to zaslouží.