Трудовият договор е основен институт на трудовото право. Индивидуалният трудов договор като институт на трудовото право. Понятие и правно значение на трудовия договор

Въведение

Глава I. Трудов договор: понятие, особености, страни

1.1 Понятие и правно значение трудов договор

1.2 Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори

1.3 Работникът и работодателят като основни участници в трудовия договор

Глава II. Процедурата за сключване на трудов договор

2.1 Условия за сключване на трудов договор

2.2 Необходими документи за сключване на трудов договор

2.3 Форма на сключване на трудов договор

2.4 Влизане в сила на трудовия договор

Глава III. Съдържание на трудовия договор

3.2 Продължителност на трудовия договор

3.3 Срочен договор

Заключение

Списък на използваната литература

Приложение

Въведение

Темата „Трудов договор“ е доста актуална и особено значима за всеки трудоспособен гражданин. Трудовият договор е един от основните институти на трудовото право; в кодекса на труда той заема централно място и включва правни норми, които определят страните и процедурата за сключване на трудов договор, неговото съдържание, правилата, уреждащи процедурата за регистриране на работа, преместване, промяна на съществените условия на трудовото право, спиране от работа, както и прекратяване на трудовите правоотношения.

Трудовият договор е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение и същевременно е основание за неговото действие във времето. Това дава възможност на служителя и работодателя да отчитат (съгласуват) взаимните интереси не само при възникване на трудовото правоотношение, но и по време на неговото съществуване. Промяната на условията на трудовия договор, съответно прекратяването му, променя или прекратява трудовото правоотношение. Чрез сключването на трудов договор гражданинът реализира правото, предоставено му от Конституцията на Руската федерация, свободно да избира работа в съответствие с неговите способности, професия и квалификация. За работодателя правото да сключва трудови договори означава възможността да подбира работници, които в своята професионална и бизнес качестваотговарят на възложената работа, са най-квалифицираните и опитни работници.

След като е сключил трудов договор с работодател, гражданинът става негов служител и от този момент нататък има право да кандидатства за социални гаранциии трудовоправна закрила. От своя страна работодателят има право да изисква от служителя да спазва правилата за вътрешния трудов ред, добросъвестно отношение към трудовите задължения, да изпълнява инструкциите и заповедите на ръководителя по труда, колективния договор (споразумение) и трудовия договор. Ако е необходимо, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки към служителя.

Можем да кажем, че трудовият договор е предназначен да регулира отношенията между работника и работодателя, да сведе до минимум споровете, които могат да възникнат по време на действието на трудовия договор. Особено защитава трудовия договор на служителя, тъй като според установената практика именно той е най- слаба странав този тип връзка.

Въз основа на факта, че в основата на трудовия договор са принципи като свобода на избор на професия, право на работа в съответствие с правилата за безопасност и хигиена, право на възнаграждение за работа без каквато и да е дискриминация, основана на пол, националност, социален статус, както и правото на почивка и защита от безработица, трудовият договор може да се счита за елемент на правовата държава.

Стойността на трудовия договор в механизма правна уредбатруда е както следва: 1. Трудовият договор е форма на привличане към трудова дейност. Именно чрез това споразумение се реализира правото на човек на работа, което всеки свободно избира или се съгласява свободно (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).2. Трудовият договор е юридически факт, който поставя началото на трудовото правоотношение (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).3. Трудовият договор е лакмусов тест, който определя наличието или липсата на трудово правоотношение във всеки конкретен случай, т.е. възможността за прилагане на трудовото право (част 1 на член 11, част 1 на член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор може да се счита за един от начините за регулиране на трудовите отношения (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).5. Трудовият договор е един от основните институти на индустрията и науката за трудовото право.6. Трудов договор - важен инструментуправление на персонала.

Трудовият договор като централен институт на трудовото право е обект на изследване от много учени. Практически всички специалисти по трудово право, по-специално такива видни учени като: Т. Ю. Коршунова, В. И. Миронов, Ю. П. Орловски, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и много други.

обекткурсово изследване са обществените отношения, свързани с трудовия договор като самостоятелен институт на трудовото право. Предмет на изследване- Съответно трудово законодателство. целизследването е цялостен анализ на трудовия договор, за постигането на който са поставени следните задачи: 1) да се изясни понятието трудов договор и разликите му от свързаните гражданскоправни договори; 2) разглежда страните по трудовия договор и тяхната правосубектност; 3) изчерпателно анализира съдържанието на трудовия договор; 4) проучи обвързващия характер на условията на трудовия договор за неговите страни.

Като общонаучен изследователски методиприложени са методите на формално-логическия и системно-структурния анализ. По своята структура курсова работасе състои от увод, три глави, заключение, библиография.

По този начин, след като обосновахме значимостта и уместността на тази тема, като определихме и изготвихме план за решаване на поставените задачи, можем да започнем да разкриваме проблемите, които са обект на изследване.

1. Трудов договор. Концепция, характеристики, страни

1.1 Понятие и правно значение на трудовия договор

Трудовият договор е основният институт на трудовото право, отразяващ характеристиките на трудовите отношения. Трудовият договор е правна форма на индивидуално регулиране на труда в организациите, основа за развитието на трудовите отношения.

В науката за трудовото право трудовият договор се разглежда в следните два аспекта: като споразумение между служител и работодател за работа в дадено предприятие и като най-важен институт на трудовото право, който определя нормите на трудовия договор. : неговото сключване, изменение и прекратяване. Трудовият договор като споразумение за работа е юридически факт, който поражда трудовото правоотношение на служителя и необходима предпоставка за прилагането на трудовото законодателство към него и възникването на други правоотношения, пряко свързани с трудовото законодателство.

Трудовият договор е договор с личен характер, тъй като работникът или служителят лично извършва работа в общото коопериране на труда и не може да го прави чрез друго лице. Следователно това споразумение защитава самоличността на служителя, неговото здраве, чест и достойнство. Трудовият договор, отразяващ индивидуалния начин на регулиране на труда, може да предвижда допълнителни трудови обезщетения за служителя.

Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ не направи фундаментални промени в концепцията за трудов договор, формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация. Част 1 от коментирания член се привежда в съответствие с новата редакция на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изяснява понятията „трудово законодателство“ и „други регулаторни правни актове“, които регулират трудови отношенияи други пряко свързани отношения. Съдържа и някои редакционни промени, които не променят същността на самото понятие за трудов договор.

Трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) съгласно ново изданиеИзкуство. 5 Кодексът на труда се състои от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и закони на субектите Руска федерациясъдържащи норми на трудовото право. към други регулаторни правни актовесъдържащи норми на трудовото право включват: укази на президента на Руската федерация; Укази на правителството на Руската федерация; нормативни правни актове на федералните изпълнителни органи; нормативни правни актове на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация; нормативни правни актове на органите на местното самоуправление.

1.2 Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни договори

Формулирана в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация понятието трудов договор позволява да се разграничат основните му елементи (характеристики), които позволяват да се разграничи трудовият договор от гражданскоправните договори, свързани с използването на труда - работа договор (член 702 от Гражданския кодекс); договори за извършване на изследвания, разработки и техническа работа(Член 769 от Гражданския кодекс); споразумения платена провизияуслуги (член 779 от Гражданския кодекс); договор за представителство (член 971 от Гражданския кодекс).

Тези елементи включват:

спецификата на поетото от работника или служителя задължение по трудов договор, изразяващо се в изпълнение на работа на определена длъжност в съответствие с персонал, професии, специалности, посочващи квалификации, т.е. трудовата функция, предвидена от споразумението на страните;

Трудовият договор е централен институт на трудовото право. Важността му се подчертава от Кодекса на труда, който съдържа пет глави за трудовия договор. Те определят понятието и страните на трудовия договор, неговото съдържание, видовете трудови договори, правилата за кандидатстване за работа, гаранциите за сключването му, изменението на трудовия договор и прекратяването на трудовите правоотношения.

В теорията на трудовото право е основателно да се отделят такива подинститути в института на трудовия договор като: - сключване на трудов договор; - промяна на трудовия договор; - прекратяване на трудовия договор. Въпреки това, наред с това, често има и други тълкувания на подинститутите на трудовия договор, например традиционно: наемане, прехвърляне на друга работа и уволнения. Бих искал да отбележа, че подобни тълкувания не са съвсем правилни, тъй като не се основават на закона. И така, в глава 11 от кодекса. „Сключване на трудов договор” от 9 члена само 3 третират въпроса за трудовите правоотношения (чл. 68, 70 и 71). Петров А. Я. Трудов договор - институт на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване // списание "Трудово право". - 2008. - № 1. - С.53

1. сключване на трудов договор

2. промяна на трудов договор

3. прекратяване на трудовия договор

Трудовият договор трябва да се разглежда в три аспекта:

като трудов договор, сключен между работника или служителя и работодателя;

институтът на трудовото право, чиито норми регулират процедурата за наемане (сключване на трудов договор), преместване на друга работа и уволнение (промяна и прекратяване на трудов договор);

юридическият факт на възникване на трудови отношения, както и възникването, промяната и прекратяването на тясно свързани трудови (производни) правоотношения. Гусов K.N. Трудовото право на Русия / K.N. Гусов, В.Н. Толкунов. - М.: Юрист, 2010. - С.179

В чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация дава определение за трудов договор. Това е споразумение между работодателя и служителя, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, законите и други нормативни правни разпоредби. актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни регламентии това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудова функцияспазват правилата на организацията вътрешни правила.

Трудовият договор следва да се разграничава от сродните гражданскоправни договори, свързани с труда (договори за работа, възлагане, авторски договори, договори за научноизследователска и развойна дейност и др.). Въпреки външното сходство, те се различават по следните начини:

предмет на трудовия договор е работата на самия служител, т.е. всички ежедневни трудови дейности за конкретна трудова функция. Предмет на гражданскоправните договори е вече материализираният краен резултат от труда (изобретателство, боядисване и др.), а трудът при тях е само начин за постигане на този резултат, изпълнение на задължения;

като правило трудовият договор включва лично изпълнение на работа, забранено е заместването на служител с друго лице. В гражданскоправните договори такова задължение възниква само по силата на специално фиксиране на това условие в самия договор или в случаите, определени от закона за определени видовегражданскоправни договори;

по трудов договор служителят е длъжен да спазва правилата на вътрешния трудов ред в процеса на изпълнение на трудовите си задължения. Служител, който наруши това задължение, може да бъде подложен на дисциплинарно наказание. В гражданскоправните договори няма такова условие;

по трудов договор работодателят е длъжен да организира работата на служителя, да му създаде нормални и безопасни условия на труд. Според гражданскоправните договори служителят сам организира работата, изпълнява я на свой риск.

Условията на трудовия договор в теорията на трудовото право, по отношение на механизма на тяхното формиране, традиционно се разделят на две групи:

преки (договорни), които се формулират от страните по трудовия договор в хода на взаимни преговори;

производни (извъндоговорни), които са предвидени в закон, колективен договор, споразумения и се прилагат за страните във връзка със сключването на трудов договор (част 5 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно чл.57 съдържанието на трудовия договор може условно да се раздели на три части. Първата част включва информация, характеризираща служителя и работодателя, втората - задължителните условия на трудовия договор и третата - условията на трудовия договор, които страните могат да установят по свое усмотрение. Орловски Ю. П. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. - М.: Инфра-М, 2014. - С.118

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа разпоредба, според която, ако в трудовия договор не са включени някакви задължителни условия или информация, това не е основание за признаването му за несключено или прекратяването му (част 3 на член 57). Информацията са детайлите, т.е. информация за страните по сделката, която най-често няма правно съдържаниеследователно тяхното наличие или липса наистина не може да повлияе на бъдещите права и задължения на страните по договора. Така че, ако при сключването на договора в него е въведена информация за един представител на работодателя, но след седмица този представител се промени (например във връзка с назначаването на нов ръководител по решение на общото събрание на участниците в организацията), това обстоятелство не може и не трябва да има негативни последициза съответния трудов договор. Същото може да се каже и за документите, удостоверяващи самоличността на страните по споразумението, за индивидуалния номер на данъкоплатеца - работодател и др.

За разлика от информацията, условията на договора са модел на бъдещи взаимни права и задължения на страните, правила за поведение в рамките на трудово правоотношение. Невъзможно е да се сключи договор, в който например да не е определен предметът му, тоест какво следва от основанието на сделката, тъй като при неясна цел не може да има определен правен резултат.

Задължителните или незадължителните условия на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с това, определено от трудовото законодателство, колективен договор, споразумение. Следователно, ако възникнат такива условия, те не подлежат на прилагане в съответствие със закона, с други думи, такива условия, които противоречат на закона, са нищожни, тоест не могат да пораждат правни последици.

Тези условия включват: 1) предмет на договора - конкретна трудова функция, за която се наема лицето; 2) мястото на изпълнение на трудовата функция (място на работа).

Трудовата функция, разбира се, е централен елемент на всеки трудов договор. Без това условие сделката не може да се осъществи, тъй като липсата на информация за трудовата функция лишава взаимодействието на страните от всякакъв смисъл и означава само, че работодателят няма представа защо трябва да използва работоспособността на служителя. Освен това, подчертавайки значението на този елемент като част от съдържанието на договора, законодателят консолидира принципа на сигурност на трудовата функция, като изрази своята позиция, като забрани да се изисква от служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор (чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Клаузата за работна заплата в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация се признава за необходим елемент от съдържанието на трудовия договор. В същото време той не фиксира задължението за плащането му, което възниква след започване на работа, а само обещание за спазване на това условие в бъдеще.

Условието относно режима на работа във времето и времето за почивка изисква задължително обсъждане от страните, ако по отношение на съответната работа режимите на работа и почивка ще се различават от Общи правилаустановени в тази организация с местни разпоредби.

Сред ситуационните предпоставки е необходимо да се включат и тези, които произтичат от особеностите на правното регулиране на труда на определени категории работници, по-специално според Кодекса на труда на Руската федерация това се отнася за работниците на непълно работно време (Чл. 282), работници, изпратени да работят в дипломатическите мисии на Руската федерация в чужбина (Чл. 338), професионални спортисти и треньори (Чл. 348), служители на религиозни организации (Чл. 344), държавни граждански и общински служители, и някои други.

В чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за обезщетение за работа при специални условия и за задължително социално осигуряване също са посочени като задължителни. В преобладаващата част от случаите те не са формулирани от страните, а са заимствани от законодателство или актове на социално партньорство, местни разпоредби.

Разглеждайки този въпрос, трябва да изхождаме от факта, че има няколко значения в трудовото право и други отрасли.

Трудовият договор се разглежда в обективен смисъл, т.к система законови разпоредби регламентиране на реда за сключване, изменение и прекратяване на трудови договори. Във втория смисъл трудовият договор се разглежда като основание за възникване на трудово правоотношение, като вид трудов сделки.

В литературата под трудов договор се разбира още правоотношениеи означава, че страните имат взаимни права и задължения, а по същество означава наличието на задължение, което съществува дълго време, няма ясни граници във времето.

Под трудов договор може да се разбира правна формавлечение към работата, и в този смисъл трудовият договор е институт на трудовото право, тъй като има и други форми на участие в труда (военна служба, граждански договор и др.). Съдържа доста голямо количество норми и може да се нарече общ институт на трудовото право, който обединява няколко института, като института на сключването на договор, института на изменение (новация) на договор и института на прекратяване на трудовото задължение.

Разбирайки трудовия договор като форма, документ, хартия за подпис. Но това е общоприето разбиране. Трудовият договор може да се сключи и по окончателен начин. Не е задължително да е писмено. Така че първите три стойности правило.

Днес ще разгледаме трудовия договор като юридически факт, като основание за възникване на правоотношение. Нормите на трудовия договор се съдържат в раздел III от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки съдържанието на действащия Кодекс на труда, ние трябва да вземем от Кодекса не това, което виждаме, а трябва да видим по-дълбоко, да „погледнем между редовете“.

Ако се вгледате внимателно в чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще видим следното: Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с предвидената трудова функция, за да осигури условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и това споразумение, изплащат заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава да изпълнява лично трудовата функция определени с това споразумение, да спазват действащите правила за вътрешния трудов ред този работодател.

Първото нещо, което хваща окото е "договорът". Но тук е много ясно да се разбере как законодателят разглежда тази категория споразумения. Във всички предишни кодекси терминът "договор" изчезва на заден план. На преден план излиза ангажираността, която трябва да характеризира отношенията на страните. Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация всъщност посочва какво ще се случи между страните, какво ще произтече от този юридически факт, но това не е определението за трудов договор като юридически факт.

Трудовият договор като юридически факт е законосъобразно волево действие на работодателя и наетото лице, насочено към възникване на взаимни трудови права и задължения.

Глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация всъщност се отнася до трудовите отношения. Има правоотношения, които предхождат трудовите, това включва и института на сключване на трудов договор. Разбирането на трудовия договор като сделка всъщност не се признава от всички учени. По същество трудовият договор е сделка.

Разглеждайки трудовия договор като сделка, трябва да разберем, че той има структура:

Субективната страна е субектът и волята.

Страните по сделката са особени субекти: служител и работодател (бъдещ служител и работодател). Известно е, че тук може да се наеме само физическо лице. Изисквания към предмета: правоспособност, правоспособност и работоспособност. Другата страна е работодателят, който може да бъде както физическо, така и юридическо лице. В този случай е необходимо да се вземе предвид състоянието юридическо лице: легален статут, наличието на подходящи средства и структури за производство.

Втори елемент субективна странасделки - ще. Волята, съответно, е комбинация от мотив и цел. Както е известно от общата теория на сделките, целта на сделката е основата, мотивът е това, което предизвиква сделката. Основата тук е работоспособността, която може да се използва, като не е задължително двустранните отношения да са свързани с интересите на другата страна. Често целта на наетия е да си осигури препитание. По отношение на мотивите трудовото право не обръща внимание на това дали мотивът е измамен или реален. Често на наетото лице не му се казва къде ще работи, какво ще прави и т.н. Кодекс на трудане съдържа механизъм за защита срещу подобни обстоятелства. Но трябва да се има предвид, че в развитието на отношенията между страните понякога се отдава значение на мотивите, например чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация - Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд.

· Обективна страна – условия и форма. Условията на договора са това, за което страните преговарят и се споразумяват. Те са външен израз на мотивите и целите на сделката, както и на онези волеви моменти, които са в основата на интересите на всяка от страните. Ако условията не са договорени, тогава няма сделка. Традиционно е условията да се разделят на:

o Директен – разработва се от страните самостоятелно в процеса на преговорите.

От гледна точка на значимостта в сделката такива условия се разделят на:

Задължителни (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) - тези условия, без които не може да бъде сключен трудов договор. Тези условия са допълнително подразделени на:

o Основни - тези, без които не може да се сключи трудов договор. Предметът на трудовия договор е „с кого да работите“ или мястото на работа.

o Ситуационни – задължителни за договори от определен вид, а ако не са уговорени от страните, то се считат за сключени по основните условия. Например, ако не сте уговорили в трудовия договор с нощния пазач, че той трябва да работи през нощта, тогава той може да дойде през деня и да бъде прав.

· Допълнителен.

o Производни - страните не се споразумяват за тях, те се извличат от закони, местни разпоредби, от колективни договори.

Необходимо е да се разграничат условията на трудовия договор от информацията. Условията са модел на бъдещото правоотношение. Информацията не поражда никакви права и задължения между страните.

Видове договори:

1. В зависимост от срока

а. Спешно (не повече от 5 години)

b.За неопределен период

2. В зависимост от характера на работата

а. Трудови договори на основното място на работа, т.е. такива трудови договори, които предполагат, че служителят ще изпълни пълната норма работно време или трудовата норма по този договор при конкретен работодател.

b. Трудови договори за непълно работно време

Посветен е специален раздел от Кодекса на труда на Руската федерация (глава 44). Непълното работно време не предполага изпълнение на пълната норма на работното време. Работата не може да бъде повече от половината от пълната норма, т.е. максимум - 20 часа седмично Броят на договорите за непълно работно време не е ограничен. Работата на непълно работно време се допуска при работодателя, при който се извършва основната работа - вътрешно непълно работно време. В този случай работата по този договор трябва да се извършва извън работно време на основното място. Има външно почасова работа - работа при друг работодател по договор за непълно работно време. Работата на непълно работно време трябва да се разграничава от такива понятия като „комбинация от работа, професии“ - работа през основното работно време; "заместници" - работата се извършва на основното място на работа вместо отсъстващ служител; „разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на работа“ – увеличава се обемът на основната работа, макар и въз основа на споразумение.

служител, изразяващ се в извършване на работа на определена длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, с посочване на квалификация, т.е. трудовата функция, предвидена от споразумението на страните;

извършване на работа при спазване на правилата за вътрешния трудов ред;

задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, както и да изплаща заплати на служителя в своевременно и в пълен размер.

За разлика от трудовия договор, сключен с работник или служител за изпълнение на определена трудова функция, всички тези гражданскоправни договори се сключват за извършване на конкретна работа, чиято цел е постигане на нейния конкретен краен резултат. Постигането на конкретен резултат, предвиден в договора, води до прекратяване на този договор. С други думи, за разлика от трудовия договор, изпълнението на определена работа по гражданскоправен договор е само начин за постигане на резултата, предвиден в договора.

Например, съгласно параграф 1 на чл. 702 от Гражданския кодекс, при договор за работа едната страна (изпълнител) се задължава да извърши определена работа по поръчка на другата страна (клиент) и да предаде нейния резултат на клиента, а клиентът се задължава да приеме резултата от работи и плаща за това. По договора за изпълнение на разработка и технологични работиизпълнителят се задължава да разработи образец на нов продукт, проектна документациявърху него или нова технология, а клиентът се задължава да приеме работата и да я плати (клауза 1 от член 769 от Гражданския кодекс).

При изпълнение на трудова функция по трудов договор е доста трудно да се разграничи индивидуалният краен резултат от работата на работника. И така, резултатът от работата на счетоводител, икономист, мениджър и т.н., когато изпълнят своите работни задължения, като правило, получава израз в резултат на работата на отдел, цех и др. в общи линии.

В тази връзка трудовата функция на служителя по правило не е насочена към постигане на краен резултат. Въпреки че в процеса на неговото прилагане е възможно постигането на определени конкретни резултати. Но постигането на един или друг конкретен резултат в процеса на изпълнение на трудовата функция не е единствената цел на трудовия договор и не прекратява действието му във връзка с постигането на този резултат. Това обстоятелство се отнася напълно за такъв елемент от трудовата функция като специфичен изгледвъзложена работа.

Изпълнението на трудова функция с подчинение на правилата на вътрешния трудов график е вторият по важност елемент, който отразява спецификата на трудовия договор.

За разлика от трудовия договор, според който работникът или служителят е длъжен да спазва правилата на вътрешния трудов ред (спазва работното време, технологичната дисциплина, точно и навременно да изпълнява нарежданията на работодателя и др.), отношенията, произтичащи от гражданското право договорите предполагат автономия на волята на изпълнителя. Така например при договор за работа, освен ако не е предвидено друго в договора, изпълнителят самостоятелно определя методите за изпълнение на задачата на клиента (клауза 3 от член 703 от Гражданския кодекс).

предвидени от чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на работодателя да осигури на служителя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, също разграничава заетостта договор от свързани гражданскоправни договори, според които изпълнителите на работа не само самостоятелно определят начините за нейното изпълнение, но и като правило я изпълняват от собствени материали, със собствени сили и средства.

За разлика от трудовия договор, при който работодателят се задължава да изплаща напълно и навременно заплатите на служителя най-малко на всеки половин месец, при граждански договори плащането се извършва в края на работата за крайния резултат. Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд. Определя се въз основа на предварително определени системи за заплати, тарифна ставка, заплата и различен видплащания (членове 132, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Резултатът от работата по гражданскоправен договор се заплаща в съответствие с цената, предвидена в договора (членове 711, 774, 781, 972 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Разликата между трудовия договор и гражданскоправните договори, свързани с използването на труда, е от голямо практическо значение. Сключвайки трудов договор, гражданинът е субект на трудовото законодателство. Той трябва да получи подходящи социални гаранции. Лицата, работещи по граждански договор, не се ползват с такива гаранции. В същото време трябва да се има предвид, че в случаите, когато съдът установи, че гражданският договор действително урежда трудовите отношения между служител и работодател, се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право. такива отношения (чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така отличителните особености на трудовия договор са следните:

1) неговият предмет е личното изпълнение на трудова функция;

2) извършване на работа от определен вид;

3) подчинение на служител в процеса на изпълнение на трудова функция на правилата на вътрешния трудов ред;

4) възнаграждение съгласно предварително установени норми, но не по-ниско от гарантирания минимум, установен на федерално ниво.

Изложеното по-горе ни позволява да формулираме основните разлики между трудовия договор и гражданскоправния договор според следните критерии:

1. Гражданският договор съчетава различни видове договорни отношения (покупко-продажба, договори и др.). Трудовият договор е единно понятие, което отразява всички елементи на отношенията по отношение на използването на работната сила.
2. Разликата е в механизма на регулиране на възникващите правоотношения. В единия случай трудовите отношения се уреждат от трудовото законодателство; другото е гражданското право.
3. По трудов договор работникът или служителят извършва работа по определена специалност, квалификация, длъжност, професия. Той е длъжен да изпълнява всички задачи на администрацията, свързани с трудовата му функция по специалността, посочена в трудовия договор. По трудов договор или възлагане гражданинът изпълнява само индивидуално специфична работа, поверена му от клиента.
4. По силата на трудовия договор служителят се подчинява на правилата за вътрешния ред, работното време. Изпълнителят, изпълнявайки индивидуална поръчка, не се подчинява на графика, а работи в удобно за себе си време, сам организира работата, осигурява нейната безопасност и носи отговорност за случайна смърт или повреда на предмета на поръчката.
5. По силата на трудовия договор работникът или служителят се задължава да положи определена мярка труд в определен период от време. Например, работник на парче трябва да изпълни дневна работна норма, а служител или работник на работно време трябва да работи определен брой часове. Изпълнителят е обвързан само със срока, момента на предаване на материализирания труд на клиента.
6. Трудовият договор се вписва в трудова книжка, а гражданският договор не.

1.3 Работникът и работодателят като основни участници в трудовия договор

трудов договор легална работа

Трудов договортова е двустранен договор. Страни по трудовия договор са работодателят и работникът или служителят.Съгласно чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител е физическо лице, което е влязло в трудово правоотношение с работодател. Право да встъпват в трудови правоотношения (да сключват трудови договори) с работодател имат лица, навършили 16 години, а в случаите и по реда, определени от Кодекса на труда, и лица, които не са навършили определената възраст (чл. 63). от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодател е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение със служител. В случаите, предвидени от федералните закони, друго лице, което има право да сключва трудови договори (част 4 от член 20 от Кодекса на труда), може да действа като работодател. Тъй като чл. 20 от Кодекса на труда юридическото лице е това, което посочва работодателя, то не може да се признае за работодател клон или представителство на юридическо лице, въпреки че са негови. обособени поделенияи намиращи се извън местонахождението на юридическото лице.

Работодатели - физически лица по чл. Признават се 20 TC:

лица, надлежно регистрирани като индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице;

частни нотариуси, адвокати, учредили адвокатски кантори, и други лица, чиито професионална дейностпредмет на федералния закон държавна регистрацияи (или) лицензиране, влезли в трудови отношения със служители с цел изпълнение посочената дейност. Тези отделни работодатели също се наричат индивидуални предприемачи. Те носят към служителите, които са в трудови отношения с тях, всички задължения, които Кодексът на труда налага на работодателите - индивидуалните предприемачи. Извършването от тях на определена дейност в нарушение на изискванията на федералните закони без държавна регистрация и (или) лицензиране не ги освобождава от изпълнението на задълженията на работодателя;

лица, които встъпват в трудови правоотношения с работници и служители с цел лично обслужване и помощ в домакинството. Те се наричат ​​работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи. Физическите лица имат право да действат като работодатели, ако са навършили 18 години при условие

Трудов договор - институт на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване

А. Я. Петров, доктор по право, професор, Държавен университет"Гимназия по икономика"

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. , колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва вътрешните трудови разпоредби, приложими към този работодател.

Тази легална дефиниция на понятието трудов договор (както изследователите понякога отбелязват понятието трудов договор в правилния смисъл) трябва да се разграничава от понятието трудов договор като институт на трудовото право в Русия. Тази категория трябва да се разбира като набор или система от правни норми, които определят понятието, съдържанието, условията на трудовия договор и регулират отношенията по неговото сключване, изменение и прекратяване.
Положително е, че Кодексът на труда на Руската федерация логично и последователно отразява основата на тази институция в раздел 111.

Трудов договор, а именно:
– общи разпоредби (глава 10);
– сключване на трудов договор (Глава 11);
– изменение на трудовия договор (Глава 12);
– прекратяване на трудовия договор (Глава 13).

В същото време включването в този раздел на Глава 14. „Защита на личните данни на служителя“, което в този контекст е очевидно неуместно, е оспоримо, тъй като институтът на трудовия договор (както е признат в науката за труда закон) не съдържа такъв елемент. Изглежда разумно глава 14 от Кодекса да бъде приписана на раздел XIII „Защита на трудовите права и свободи...“. Лесно е да се види сходството и хомогенността на тези категории трудово право. Изглежда, че нормите на глава 14 от Кодекса на труда на Руската федерация всъщност са насочени към защита на трудовите права и свободи на работниците, включително трудовата чест, достойнство и делова репутацияа не за защита на личните данни на служителя.

Също така е уместно да се подчертае, че член 2 от Кодекса препраща гарантирането на правото на служителите да защитят достойнството си по време на трудовата дейност към основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други пряко свързани отношения.

В теорията на трудовото право е разумно да се отделят такива подинститути в института на трудовия договор като:
– сключване на трудов договор;
– промяна на трудовия договор;
- прекратяване на трудовия договор.

Въпреки това, наред с това, често има и други тълкувания на подинститутите на трудовия договор, например традиционно: наемане, прехвърляне на друга работа и уволнения. Бих искал да отбележа, че подобни тълкувания не са съвсем правилни, тъй като не се основават на закона. И така, в глава 11 от кодекса. „Сключване на трудов договор” от 9 члена само 3 третират въпроса за трудовите правоотношения (чл. 68, 70 и 71).

Още по-фрапиращо е разминаването между „промяна на трудов договор“ и „преместване на друга работа“. Първата категория е много по-широка и включва четири групи правила, регулиращи:
- преместване на друга работа;
– движение;
- промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд;
- отстраняване от работа.

По отношение на последния подинститут на трудовия договор е необходимо да се има предвид известната теза, че „уволнението” се отнася до работника или служителя, а не до трудовия договор. Освен това в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор“ няма нито един член, който конкретно да регулира отношенията за уволнение на служител, с изключение на споменаването на това в чл. 80 от кодекса.

А сега нека разгледаме конкретно глави 10-13 от Кодекса на труда на Руската федерация, които определят структурата, системата и съдържанието на институцията на трудов договор.
Глава 10 " Общи положения» предоставя:
- понятието трудов договор, неговите страни;
- съдържанието на трудовия договор;
- условия на трудовия договор, срочен трудов договор;
- забрана за изискване на работа, която не е предвидена в трудовия договор;
- почасова работа;
- комбиниране на професии (длъжности), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определена с трудовия договор;
– влизането в сила на трудовия договор;
– издаване на копия от документи, свързани с работата (чл. 56-62).

Лесно е да се види, че отделни членове и съответните норми трудно могат да бъдат приписани на „Общите разпоредби“. Така че, съгласно член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори могат да се сключват:
1) за неопределено време;
2) за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други федерални закони не предвиждат друг период.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид характерът на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в параграф 1 на член 59 от кодът. В случаите, предвидени в член 59, втора част от Кодекса, срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за изпълнението му.
Ако в трудовия договор не е посочен срокът на неговата валидност, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.
Трудовият договор, сключен за определен период от време при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време.

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване предоставянето на правата и гаранциите, предвидени за работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.
Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи, когато се сключва срочен трудов договор (част 1) и по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор (част 2).

По този начин съдържанието на членове 58–59 от Кодекса на труда на Руската федерация показва, че тези членове трябва да бъдат включени в глава 11 от Кодекса „Сключване на трудов договор“ и, разбира се, изключени от глава 10, тъй като те са не от общ характер.
В съответствие с член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони. Тази важна разпоредба в науката за трудовото право е правилно посочена при разглеждане на проблемите на преместването на друга работа. Въпросът е естествен: защо тази норма е заложена в глава 10 „Общи разпоредби“? Считам, че би било разумно да го включите в глава 12 „Промяна на трудовия договор“ след член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда основните правила за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. допълни глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация с член 60-1 „Работа на непълно работно време“. Съгласно този член служителят има право да сключва трудови договори за изпълнение в свободното си време от основната си работа на друга редовна платена работа при същия работодател (вътрешно непълно работно време) и (или) при друг работодател (външна почасова работа).

Характеристиките на трудовото регулиране на лицата, работещи на непълно работно време, се определят от глава 44 от този кодекс.
По съдържание тази статия може да се причисли към глава 11 „Сключване на трудов договор“, а не към общите разпоредби на трудовия договор. По същество се отнася отделна категорияработници на непълно работно време и правилното му място в глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. също допълва глава 10 от Кодекса с член 60-2. Той предвижда, че с писмено съгласие на служителя може да му бъде поверено изпълнението през установената продължителност на работния ден (смяна), заедно с работата, определена в трудовия договор, допълнителна работав друга или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане (член 151 от този кодекс).
Допълнителна работа, възложена на служител в друга професия (длъжност), може да се извършва чрез комбиниране на професии (позиции). Допълнителна работа, възложена на служител със същата професия (позиция), може да се извършва чрез разширяване на обслужваните площи, увеличаване на обема на работа. За да изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител, без да бъде освободен от работа, посочена в трудовия договор, на служителя може да бъде възложена допълнителна работа както по друга професия, така и по същата професия (длъжност).

Периодът, през който служителят ще полага допълнителна работа, нейното съдържание и обем се определят от работодателя с писменото съгласие на служителя.

Работникът или служителят има право предсрочно да откаже полагането на допълнителен труд, а работодателят - да отмени нареждането за предсрочното му изпълнение, като уведоми писмено другата страна не по-късно от три работни дни предварително.
Този член от кодекса също не е от общ характер и по отношение на съдържанието си трябва да се класифицира като подинститут на „промяна на трудовия договор“, което изисква фиксирането му в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

В съответствие с член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго във федералните закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация или трудов договор или от деня, в който работникът или служителят действително е допуснат до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.

Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения от деня, посочен в трудовия договор.
Ако в трудовия договор не е посочен денят на постъпване на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Ако служителят не е започнал работа в деня на започване на работа, установен в съответствие с втората или третата част на този член, работодателят има право да прекрати трудовия договор. Прекратеният трудов договор се счита за несключен. Прекратяването на трудовия договор не лишава служителя от правото на задължително социално осигуряване при настъпване на осигурително събитие в периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото прекратяване. И този член от Кодекса не може да бъде причислен към общите разпоредби на трудовия договор, тъй като по своето съдържание той е по-свързан с подинститута „сключване на трудов договор“.

По този начин в глава 10 „Общи разпоредби“ от Кодекса на труда на Руската федерация очевидно трябва да останат членове 56–57, както и 62. Последният по-специално предвижда, че при писмено заявление от служителя, Работодателят е длъжен не по-късно от три работни дни от датата на подаване на това заявление да издаде на служителя копия от документи, свързани с работата (копия от заповед за наемане на работа, заповеди за преместване на друга работа, заповеди за освобождаване от работа; извлечения от трудовата книжка; удостоверения за заплати, начислени и действително платени осигурителни премии за задължително пенсионно осигуряване, за периода на работа при този работодател и др.). Копия от документи, свързани с работата, трябва да бъдат надлежно заверени и предоставени на служителя безплатно.

Този член съдържа правила, които се прилагат за всички подинститути на трудовия договор, тоест има общо значение и е разумно включен в глава 10.
В тясна връзка с него е член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Според този член трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудова дейност и старшинствоработник.
Формата, процедурата за поддържане и съхранение на трудови книжки, както и процедурата за изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите се определят от правителството на Руската федерация.

Работодател (с изключение на работодателите - лицакоито не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил повече от пет дни, в случай че работата за този работодател е основната за служителя.

AT трудова книжкавъвежда се информация за служителя, извършената от него работа, прехвърляне на друг постоянна работаи относно уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успехи в работата. Информация за наказания в трудовата книжка не се вписва, освен в случаите, когато дисциплинарни меркие уволнение.

По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на мястото на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време.

Възниква въпросът: защо член 66 е залегнал в глава 11 от Кодекса „Сключване на трудов договор“? В крайна сметка той съдържа норми, отнасящи се до целия институт на трудовия договор. Очевидно правилното му място е в глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация, до члена, уреждащ издаването на копия от документи, свързани с работата. Членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъдат подобрени.

По този начин член 70 от Кодекса трябва да се нарича „Условие за изпитателен срок при сключване на трудов договор“, като по този начин се приведе в съответствие със заглавието на глава 11 и член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. А съдържанието на члена трябва да бъде посочено по следния начин: „При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, може да се предвиди условие за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.“

Липсата на клауза за тест в трудовия договор означава, че служителят е назначен без тест. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (член 67, част втора от този кодекс), в трудовия договор може да бъде включено условие за изпитване.
По време на изпитателния период служителят се подчинява на нормите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби.

Пробният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделенияорганизации - шест месеца, освен ако не е посочено друго федерален закон.

При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца изпитателният срок не може да надвишава две седмици.
Периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.
Препоръчително е да се отдели от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и да се фиксира в член 70-1 „Случаи, когато не е установен тест“, като се формулира, както следва:
„Условието за изпитване при сключване на трудов договор не се установява за:
- бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;
- лица под осемнадесет години;
- лица, избрани въз основа на конкурс за заемане на съответната длъжност, заемани по начина, предвиден от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
- лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
– лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше образование професионално образованиеи за първи път постъпили на работа по получената специалност в рамките на една година от датата на дипломирането образователна институция;
- поканените на работа лица по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
– лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
- други лица в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен трудов договор.

Член 71 от Кодекса на труда „Резултатът от изпита при наемане на работа“ логично се нарича „Резултат от изпита след наемане на работа“, като го определя, както следва:
„Ако изпитателният срок е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита, че е издържал изпитателния срок.“
В глава 13 от Кодекса „Прекратяване на трудов договор“ би било разумно да се определи отделен член „Прекратяване на трудов договор по време на изпитателния срок“ (тъй като член 71 от Кодекса в настоящата версия едва ли е правилно фиксиран в Глава 11) и го формулирайте по следния начин:
„Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го уведоми писмено за това не по-късно от три дни, като посочи причините, послужили за основание за признаване на този служител като неиздържал изпита.

Ако резултатът от теста е незадоволителен, трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид мнението на съответния синдикален органи без обезщетение.
Ако по време на изпитателния период служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива, като уведоми работодателя писмено три дни предварително.

Анализът на нормите на глава 12 „Промяна на трудовия договор“ също сочи необходимостта от тяхното оптимизиране.
Съгласно член 72-2 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на прехвърляне, извършено в случаите, предвидени в части втора и трета от този член, възнаграждението на служителя се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средна работна заплата съгл предишна работа. Изглежда, че тази разпоредба се отнася повече до института на работната заплата и в резултат на това трябва да бъде заложена в глава 21 „Работни заплати“.

Член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прехвърляне на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение“ съдържа правила за отстраняване от работа, прекратяване на трудов договор и заплати. По-специално, части 2-4 от член 73 от Кодекса предвиждат, че ако служител, който се нуждае от медицински доклад в съответствие с временно прехвърлянена друга работа за срок до четири месеца, откаже преместване или работодателят няма подходяща работа, тогава работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинския доклад, като запази мястото на работа (позиция). По време на отсъствието от работа заплатаслужителят не се начислява, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или от постоянно преместване, тогава ако той откаже преместване или ако работодателят няма подходящата работа, наемането договорът е прекратен в съответствие с клауза 8 на част първа от член 77 от този кодекс.

Трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други обособени структурни подразделения), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицинско заключение се нуждаят от временно или постоянно преместване на друга работа, ако прехвърлянето е отказано или работодателят няма подходяща работа, се прекратява в съответствие с параграф 8 от първата част на член 77 от този кодекс. Работодателят има право с писменото съгласие на тези служители да не прекратява трудовия договор с тях, а да ги отстрани от работа за срок, определен по споразумение на страните. По време на периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на тези служители, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен трудов договор, споразумения и трудов договор. Невъзможно е да не забележите, че заглавието на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация и неговото съдържание не съответстват едно на друго.

Бих искал да се надявам на качествено подобрение на тази статия и най-вече на изключване на нормата за заплатите от нея. В същото време трябва да се има предвид, че разпоредбата за прекратяване на трудовия договор до голяма степен се повтаря в параграф 8 от първата част на член 77 от Кодекса. Би било препоръчително правилата за отстраняване от работа да бъдат заложени в член 76 „Суспендиране от работа“.

Особено внимание заслужава неоснователността на фиксирането на член 75 в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като съдържанието му не показва промяна, а прекратяване на трудовия договор. Така че, съгласно този член, когато собственикът на собствеността на организацията се промени, новият собственик не по-късно от три месеца от датата на възникване на правото си на собственост има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията. , неговите заместници и главния счетоводител.

Промяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудовите договори с други служители на организацията.
Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в собствеността на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При смяна на собственика на имуществото на организация, намаляването на броя или персонала на служителите е разрешено само след държавна регистрация на прехвърлянето на собствеността.

Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, отделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организацията. Ако служителят откаже да продължи да работи в случаите, предвидени в част пета от този член, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 6 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

От член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се изключи разпоредбата, че през периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени за от този кодекс или други федерални закони. В случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по своя вина, му се заплаща цялата време на отстраняване от работа като за престой. Тази норма трябва да бъде заложена в глава 21 от Кодекса за заплатите.

В сравнение с разглежданите глави 10–12 от Кодекса на труда на Руската федерация, глава 13 „Прекратяване на трудовия договор“ е за предпочитане по структура и съдържание.

В същото време глава 13 от Кодекса също се нуждае от корекция. Така член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните общи основания за прекратяване на трудов договор:
6) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);
7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от този кодекс);
8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (член 73, част трета и четвърта от този кодекс);
9) отказът на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа на член 72-1 от този кодекс)“.

Възниква въпросът: защо член 77, параграф 6 от Кодекса препраща към член 75, а в параграф 7 - към член 74 и т.н.? Елементарната логика определя обратното, тоест параграф 9, очевидно, трябва да бъде параграф 6, параграф 8 - параграф 7 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и т.н.

Освен това би било разумно да се посочи параграф 5 от член 77 от Кодекса, както следва: „5) прехвърляне на служител, по негово писмено заявление или с неговото писмено съгласие, да работи при друг работодател или избор на длъжност“, по този начин този параграф ще бъде приведен в съответствие с членове 16–17, 64, 72-1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо да се изключи клауза 13 за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в случаите, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организация, членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията. Съгласно член 77, параграф 4 от Кодекса, прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този Кодекс) се отнася до общите основания за прекратяване на трудовия договор.

Глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда спецификата на трудовото регулиране на ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията, и по-специално допълнителни основанияда прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, включително на основанията, предвидени в трудовия договор, параграф 3 от член 278 от Кодекса.

Също така е препоръчително да се изключи от втората част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация разпоредбата, че процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудовото право норми, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците. Тази разпоредба не може да бъде пряко свързана с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Освен това сертифицирането на служителите е важно и за решаване на въпроса за промяна на трудовия договор, включително преместване на друга (както високоплатена, така и по-нископлатена) работа (позиция).
В тази връзка и като се има предвид изключителното значение на атестацията на служителите, считам, че е навременно да се определят съответните норми в глава 10 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Член 82 от кодекса предвижда задължително участие на изборен първичен орган синдикална организацияпри разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Този член обаче по своето съдържание е по-скоро свързан с института на гаранциите и обезщетенията. Кодексът на труда на Руската федерация основателно консолидира глава 27 „Гаранции и компенсации на служителите, свързани с прекратяване на трудов договор“ в раздел VII „Гаранции и компенсации“.
В глава 27 от Кодекса е необходимо също така да се определи следната разпоредба на член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Ако е извършено нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон без вина на служителя, тогава служителят получава заплата обезщетениев размер на средната месечна работна заплата. Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

Институцията на трудовия договор е основна и централна в руското трудово право и следователно трябва да бъде и класически пример за правно регулиране.