Evaluarea personalului și a cunoștințelor acestuia în muncă. Metode de evaluare a muncii personalului. Catalog gratuit de politici și proceduri de evaluare a personalului din organizație

Verificând personalul astăzi - în condițiile unei concurențe acerbe - șefii de întreprinderi acordă o atenție sporită. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și lideri buni intelege foarte bine asta. În legătură cu cererea dictată de realitățile vremii, mai mare unități de învățământ a început să producă specialiști de un nou nivel - manageri de personal. Cursurile din această specialitate sunt, de asemenea, foarte populare. Acestea permit managerilor de nivel mediu să stăpânească rapid noile abilități necesare pentru o muncă eficientă.

La prima vedere, poate părea că nu orice întreprindere și firmă are nevoie de specialiști în resurse umane. Cu toate acestea, în realitate, aceștia îndeplinesc o muncă foarte importantă care nu poate fi încredințată altor angajați. Personalul de management înalt calificat deține o gamă largă de metode și tehnici de evaluare activitate profesională. Mai mult, în acest proces, experiența acumulată este foarte importantă, iar de multe ori realizările proprii ale managerilor se arată și ele eficiente. Astăzi vom descrie procesul de evaluare a personalului și vom acoperi toate etapele acestuia.

Evaluarea personalului: câteva informații generale

Pentru prima dată, verificarea personalului cu o abordare științifică a acestei probleme a fost discutată în jurul anilor douăzeci ai secolului trecut. Cel mai mare interes pentru acest proces a fost urmărit în rândul oamenilor de afaceri americani, care au încercat să folosească orice ocazie pentru a crește productivitatea muncii.

Treizeci sau patruzeci de ani mai târziu au apărut specialiști care s-au ocupat doar de probleme de personal. Au început să li se acorde încredere în recrutarea angajaților pentru producție și analiza nivelului calificărilor lor în raport cu postul lor. În acest sens, a fost nevoie de formarea cunoștințelor de bază care ar putea deveni instrumente fundamentale în activitățile managerilor de HR. Astfel, au fost elaborate tipuri de evaluare a personalului, metode de analiză și clasificare a criteriilor, în funcție de care se determină aptitudinea profesională a angajaților. Desigur, în această perioadă de timp erau încă, ca să spunem așa, „crude”, dar totuși au dat rezultate bune.

În anii nouăzeci, cursurile de HR au devenit din ce în ce mai solicitate. Treptat, noua direcție s-a transformat într-o disciplină științifică cu drepturi depline, care până astăzi sistematizează cunoștințele acumulate acumulate de-a lungul anilor de existență. Majoritatea companii de succes nu se zgâriește cu specialiștii de personal, care pot face atât parte din personalul organizației, cât și angajați civili. Astăzi, marii antreprenori încearcă să analizeze activitățile angajaților lor de cel puțin două ori pe an. O astfel de previziune permite economisirea timpului de lucru, a salariilor, efectuarea celor mai eficiente schimbări de personal și, în alte moduri, creșterea productivității muncii și, în consecință, a eficacității întreprinderii în sine.

Vom da o evaluare și o clasificare puțin mai târziu) poate fi reprezentată ca o combinație a mai multor sisteme care acționează ca instrumente. Acestea din urmă vă permit să îndepliniți cel mai eficient funcțiile de management al personalului. Acestea includ:

• selecția angajaților;
• determinarea unui loc de muncă pentru ei;
• componenta motivațională;
• instruirea angajaților;
• dezvoltarea abilităților individuale ale personalului, contribuind la avansarea în carieră;
• formarea unei baze de personal de rezervă;
• rezolvarea tuturor problemelor de personal, inclusiv remanierea la toate categoriile de personal.

Mai sus, am enumerat principalele funcții ale managerilor, dar acest lucru dezvăluie puțin relația lor cu activitățile de evaluare. Dar această întrebare este foarte importantă în tema pe care o studiem. Despre asta vom vorbi mai târziu.

Funcții de management al personalului și evaluarea performanței angajaților

Înainte de a trece la tipurile de evaluare a personalului, este necesar să vorbim mai detaliat despre relația dintre activitățile de evaluare și principalele funcții ale managerilor, pe care le-am enumerat deja. Deci, să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor procese.

Fără planificarea personalului, este deja extrem de dificil să ne imaginăm munca oricărei întreprinderi. Chiar firme miciîncercând să acorde multă atenție acestei probleme. Pe baza rezultatelor evaluării, specialistul HR relevă nivelul de calificare al angajaților existenți, iar în urma analizei devine clară nevoia companiei de personal nou.

Recrutarea de noi angajați pentru orice manager de resurse umane este un proces descurajan. Mulțumită aplicației tipuri diferite Specialiștii în evaluarea personalului determină cât de eficient își folosește compania resursele pentru a atrage lucrători cu înaltă calificare.

Fără a-și pregăti personalul, orice companie este condamnată. Ea nu va putea ține pasul cu vremurile și își va pierde rapid pozițiile în fața concurenților de afaceri. Prin urmare, activitatea de evaluare va face posibilă tragerea unor concluzii corecte despre cât de mare este nevoia de angajați în formare. De asemenea, prin evaluarea personalului întreprinderii se constată dacă programele de formare existente corespund spiritului vremurilor și ce rezultate dau în realitate.

Fără exagerare, rezerva de personal poate fi numită rezerva „de aur” a întreprinderii. Această bază de date este actualizată pe baza rezultatelor evaluării activităților angajaților și eficacității acestora în diferite procese de muncă.

Instruirea și dezvoltarea personalului sunt foarte apropiate, dar totuși nu sunt funcții identice. în această direcţie determină nu numai nivelurile de calificare ale personalului, ci şi potenţialul său încă nedescoperit. Dar pentru dezvăluirea sa 100%, va fi nevoie de instruire, despre care am scris deja mai devreme.

Fără componente motivaționale și stimulative, procesul de interacțiune dintre angajator și angajați este imposibil. Mai exact, poate fi eficient doar pentru o perioadă scurtă de timp. Atunci se impune introducerea unor sisteme motivaționale. Evaluarea vă va ajuta să alegeți cele mai eficiente instrumente care încurajează angajații să ofere performanțe mai mari.

Procesul de evaluare a personalului în unele etape ale organizării activităților de muncă este parte integrantă a acestuia. De exemplu, este imposibil să ne imaginăm angajarea unui nou angajat fără o anumită evaluare a personalului său și calitati profesionale. De asemenea, atunci când anumiți angajați sunt promovați, se efectuează o analiză amănunțită a activităților și potențialului acestora, care poate fi dezvăluită pe Pozitie noua.

Obiectivele evaluării angajaților

Personal de conducereîn primul rând, îi pasă de îmbunătățirea eficienței fiecărui angajat în parte și a întregii întreprinderi în ansamblu. Dar acesta este un fel de formulare generalizată a obiectivelor urmărite de manager, introducând procedura de evaluare în zilele de lucru. Fundamentarea științifică a stabilirii obiectivelor acestui proces o acoperă mai pe scară largă. Se crede că principalele obiective în activitățile de evaluare a angajaților întreprinderii sunt trei obiective:

• Identificarea beneficiilor păstrării angajatului. Se realizează prin determinarea raportului dintre costuri pentru fiecare angajat specific și cantitatea calitativă de muncă prestată de acesta. După primirea rezultatelor analizei de evaluare a personalului, managerul poate decide dacă menține în continuare angajatul la locul său sau efectuează o reducere de personal.
• Identificarea potentialului angajatului. Evaluarea personalului din acest domeniu este importantă atunci când vine vorba de căutarea unui candidat pentru promovare. Șeful companiei trebuie să înțeleagă clar dacă printre angajații săi există o persoană care să-și asume responsabilitatea și să ocupe locul vacant. În caz contrar, întreprinderea va avea costurile pentru găsirea, atragerea și formarea unei persoane din exterior.
• Identificarea unui rol funcțional. Fiecare angajat îndeplinește un anumit rol în companie. Și de multe ori nu are nicio legătură cu poziția și abilitățile sale profesionale. Rolul functional este o consecinta a totalitatii calitati personale si caracteristici. Evaluarea angajaților vă permite să determinați categoriile de personal: un jucător de echipă, o personalitate strălucitoare, un potențial lider și așa mai departe.

Interesant este că în multe țări din Asia, evaluarea personalului este o parte integrantă a procesului de lucru. Și adesea se bazează complet pe ea. Acest lucru este cel mai relevant pentru Japonia. Acolo, managerii de resurse umane efectuează o evaluare amănunțită și cu mai multe fațete a angajatului, determinându-i abilitățile și numai în funcție de rezultatele muncii depuse, îl numesc într-o anumită funcție. Astfel, orice întreprindere își folosește personalul cât mai eficient posibil, ceea ce îi crește competitivitatea și o aduce la un nou nivel de dezvoltare.

Companiile rusești sunt încă departe de omologii lor străini. Cu toate acestea, în fiecare an, evoluțiile străine sunt din ce în ce mai adaptate la realitățile rusești și introduse în practică. Dar totuși de foarte multe ori apar probleme din cauza lipsei unui sistem unic care să răspundă tuturor nevoilor echipei de management în același timp.

Criterii de evaluare

Cum poți evalua performanța angajaților? În primul rând, după setul de criterii. Sub ele, experții înțeleg o serie de caracteristici: personale, profesionale, comportamentale și așa mai departe. Ei ar trebui să răspundă individual la întrebarea managerului cu privire la modul exact în care îndatoririle sale vor fi îndeplinite de către angajat. Ca urmare, devine clar dacă capacitățile angajatului îndeplinesc cerințele angajatorului personal și etica corporativă.

Astăzi se poate spune că angajații sunt dezvoltați ținând cont de mulți factori. Specialistul studiază specificul activităților companiei, starea actuală a companiei, precum și ceea ce anume vrea să primească managerul ca produs final. Este foarte important ca un evaluator de personal să înțeleagă scopurile pentru care se efectuează o evaluare a personalului. Adică este necesar să se determine criteriul de prioritate, în funcție de tipul de activitate al angajatului. De exemplu, la selectarea personalului pentru angajare pe o linie de producție, prioritatea este calitatea înaltă a muncii. În același timp, angajatul trebuie să fie executiv, loial, disciplinat și să aibă capacitatea de a presta cantități mari de muncă.

Rezultatul auditurilor și eficacitatea acestuia pentru șeful întreprinderii depind în primul rând de criteriile de evaluare. Astăzi, aceste criterii sunt împărțite în principal în două grupuri:

• Dezvăluirea Acest grup include o evaluare a calităților profesionale ale unui angajat. Specialistul își evaluează cunoștințele, abilitățile dobândite la locul de muncă, precum și abilitățile fixe. În plus, se studiază modelul comportamental al angajatului, care se formează în principal din totalitatea calităților sale personale. Cel mai convenabil este să efectuați o astfel de evaluare prin stabilirea anumitor sarcini pentru angajat sub forma unui număr de situații tipice care sunt cel mai des întâlnite de acesta la locul de muncă. Și trebuie să le rezolve, bazându-se pe aptitudinile sale profesionale. Această metodă este destul de eficientă atunci când vine vorba de identificarea nivelului de competență al unui angajat.
• Determinarea eficacității muncii. În acest grup, toate abordările și metodele sunt asociate cu analiza comparativă. Pentru el sunt luate rezultatele reale ale unui angajat individual și indicatorii planificați de management pentru aceeași perioadă de timp. Cu toate acestea, înainte de a efectua o evaluare în conformitate cu astfel de criterii, este necesar mai întâi să se sublinieze foarte clar sfera sarcinilor pentru angajat și să-l notifice cu privire la rezultatele așteptate. Ele trebuie însă exprimate în anumite categorii. De exemplu, volumele vânzărilor, tranzacțiile încheiate, valoarea profitului și așa mai departe.

De menționat că elaborarea criteriilor de evaluare a angajaților este o etapă foarte importantă care precede procesul de evaluare a muncii personalului. În același timp, munca este efectuată de un grup de oameni: un specialist de personal, un manager, un manager de personal. Pe viitor, ei anunță angajaților toate criteriile, astfel încât toți participanții la proces să înțeleagă în mod egal ce se așteaptă de la ei și cum va fi evaluată performanța lor profesională.

Cerințe primare

La elaborarea criteriilor se ține întotdeauna cont de nevoile interne ale companiei și ale managementului acesteia. Cu toate acestea, cerințele generale aplicabile în industrie trebuie întotdeauna menținute. De obicei, cel puțin șapte Cerințe generale, care nu trebuie să contrazică individul.

În primul rând, este necesar ca criteriile să fie realizabile. De exemplu, dacă o companie încheie zece până la cincisprezece contracte pe an cu parteneri principali prin eforturile comune ale întregii echipe de conducere, atunci nu merită să stabiliți aceleași zece contracte pentru fiecare dintre ei ca sarcină principală și apoi să evaluăm activitățile pe baza aceste criterii.

O condiție importantă pentru dezvoltarea criteriilor este obiectivitatea acestora. Specialistul trebuie să țină cont în primul rând de poziția ocupată de angajat și, concentrându-se deja asupra acesteia, să conducă dezvoltarea. Prejudecata constă în concentrarea asupra unui anumit angajat, care este o abordare fundamental greșită a evaluării performanței profesionale.

Nu uitați de transparență. La urma urmei, rezultatele evaluării depind direct de cât de clari sunt angajații cu privire la sarcinile care le sunt atribuite și cerințele prezentate.

În procesul de elaborare a criteriilor, este necesar să se țină seama de cerințe precum motivația și respectarea îndatoririlor postului. Adică, activitatea de evaluare ar trebui să fie combinată cu componenta motivațională. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că cerințele nu pot fi mai largi decât sfera atribuțiilor pe care salariatul le îndeplinește în perioada în care se află în funcția sa.

De asemenea, criteriile ar trebui să corespundă unor termeni precum „înțelegerea” și „dinamic”. Ultima cerință pentru criterii este foarte importantă, deoarece în realitățile moderne condițiile de muncă ale companiilor se schimbă foarte rapid. Și asta înseamnă că și angajații întreprinderii trebuie să le respecte.

Tipuri de evaluare a performanței angajaților

Personalul de conducere cu înaltă calificare deține mai multe tipuri sau metode de evaluare a muncii altor angajați. Cu cât setul lor este mai extins, cu atât este mai mare probabilitatea ca rezultatele evaluării să fie corecte și utile antreprenorului.

În prezent, există trei tipuri de evaluare. Ele sunt clasificate în funcție de focalizarea lor:

1. Descriptiv.
2. Cantitativ.
3. Combinate.

Evaluarea descriptivă a angajaților

Managerii de resurse umane numesc încă foarte des acest tip de calitate, deoarece elimină complet utilizarea caracteristici cantitative. Vă permite să descrieți cel mai complet angajatul, folosind câteva tehnici simple în munca dvs.:

• metoda matricei. Constă în a crea model ideal angajat pentru fiecare post din companie. În viitor, personalul va fi comparat cu această matrice.
• Sistem de caracteristici arbitrare. Pentru o astfel de evaluare, este necesar să se evidențieze cele mai semnificative realizări și eșecuri din întreaga activitate de muncă a unui angajat. În plus, managerul sau specialistul responsabil cu managementul personalului efectuează evaluarea personalului pe baza datelor primite.
• Evaluarea îndeplinirii sarcinilor. Această abordare este considerată cea mai simplă dintre toate. Este adesea folosit de specialiștii începători atunci când obiectivele evaluării personalului nu afectează promovarea unui angajat. În acest caz, evaluarea necesită date despre întreaga activitate a unei anumite persoane, permițându-vă să înțelegeți cât de bine face față îndatoririlor sale directe.
• — Trei sute șaizeci de grade. Pentru a obține materialul necesar analizei activitati de productie angajat, se solicită informații de la colegii, superiorii și subordonații săi.
• Discuție în grup. Fiecare angajat conduce individual o conversație cu managerul său și experți invitați din același domeniu pentru a afla eficiența muncii sale și perspectivele ulterioare în această industrie.

Tip cantitativ de evaluare

Acest tip de evaluare este considerat cel mai precis, deoarece rezultatul său este prezentat sub formă de numere, tabele și diagrame. Când îl utilizați, se folosesc următoarele metode:

• Scoruri de puncte. Înainte de a verifica munca personalului, se dezvoltă un sistem de puncte, care se bazează pe atribuirea unui anumit punct angajatului pentru fiecare dintre posibilele realizări. După expirarea perioadei de timp cerute, rezultatele sunt însumate, care arată clar eficacitatea personalului.
• Clasat. Aceasta metoda necesită multă pregătire și experiență. Se bazează pe un sistem de rating. Criteriile de compilare a acestuia variază în fiecare caz, în funcție de nevoile managerului. Pe scurt, poate fi descris ca fiind procesul de atribuire a unui rating angajaților, iar cei care se află în pozițiile cele mai de jos sunt supuși reducerii, concedierii sau înlăturării din funcția lor.
• Scor gratuit. Această abordare este o combinație a celor două anterioare. Un angajat al companiei primește puncte pentru calitățile sale personale și profesionale. Ca rezultat, este compilat un rating, care este utilizat de manager în propriile sale scopuri.

Scorul combinat

Dacă managerul dorește să acopere toate calitățile și realizările personalului cât mai larg posibil pentru a obține cele mai multe informatii detaliateîn procesul de evaluare, el trebuie să se refere la forma combinată a acesteia. Acesta include două metode principale:

• Suma punctelor. Fiecare angajat este supus unei analize amănunțite și i se atribuie un punctaj caracteristicilor sale. Ca urmare, acestea sunt însumate și apoi comparate cu indicatorul ideal derivat folosind matricea.
• Gruparea. Aici, rezultatul evaluării exclude individualitatea, deoarece tot personalul este supus împărțirii în grupuri. Ele pot avea scopuri și scopuri diferite. De exemplu, managerul alocă angajați impecabili într-un grup, în al doilea - inițiativă, dar fără experiență suficientă, iar în al treilea - cei mai fără speranță. Există destul de multe variante ale acestei metode.

În ciuda faptului că toate tipurile de evaluări de mai sus par cuprinzătoare, în realitate ele vă permit să evaluați doar anumite aspecte ale performanței unui angajat. Prin urmare, specialiștii în HR lucrează la crearea unor metode mai eficiente care să permită obținerea celor mai precise rezultate în mai mulți parametri.

Formatul indicatorilor de evaluare a personalului: opțiuni posibile

Rezultatul unei verificări de personal ajunge de obicei pe biroul managerului în formular foaie de punctaj. Designul său cel mai convenabil este o masă. Și poate fi în diferite formate.

De exemplu, formatul cantitativ presupune compararea evaluărilor pentru fiecare angajat. În acest caz, toate criteriile declarate în etapa inițială a verificării sunt importante. Dar un format individual bazat pe o evaluare a calităților personale și profesionale oferă managerului informații despre ce tipuri de muncă poate îndeplini un angajat și ce aptitudini are.

Managementul personalului și evaluarea personalului sunt aspecte foarte importante ale activităților companiei, contribuind la dezvoltarea acesteia și determinând perspectivele de creștere.

Evaluarea personalului într-o organizație este un aspect important al practicii și teoriei managementului. Echipa atât a unei întreprinderi private cât și serviciu public trebuie să fie capabil să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite de administrație, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Certificare

Cea mai comună formă de evaluare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură managerială specială efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu normele naționale. dreptul muncii. Acest lucru este realizat de o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi diviziuni structurale, reprezentanți serviciul de personalși alți angajați, într-un fel sau altul legate de managementul personalului.

Atestarea este un sistem complex care utilizează diverse metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

• Evaluarea conformității salariatului cu postul actual, specializarea și nivelul de calificare (gradul) acestuia, posibilitatea de revizuire a salariului în cadrul nivelurilor corespunzătoare acestui post.
• Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in timpul certificarii anterioare.
• Stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
• acceptare decizii de personal: modificarea salariului, trecerea unui salariat în altă gradă, schimbarea specializării, promovarea/ retrogradarea, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
• Modificări în pachetul de compensare prin trecerea în alt grad (post).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, sociabilitate, calificări profesionale. Apoi rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele muncii altor angajați și standardele industriei pentru această poziție.

Selectarea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de evaluare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu Descrierea postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare functie specifica efectuat de un angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde de performanță pentru subordonați. Pentru a stabili standarde pentru efectuarea muncii este selectat cantitate optimă indicatori care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

• Cunoștințe profesionale.
• performanță și participare.
• Atitudine față de manageri și angajați.
• Fiabilitate.
• Calitate de muncă.
• Intensitatea muncii.
• Ritmul de lucru.
• Capacitatea de a te exprima.
• Abilitatea de a organiza planificarea.
• Atitudine față de muncă.

Criterii de evaluare Cerințe

La definirea standardelor, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Astfel, criteriile elaborate ar trebui:

• Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul muncii, rezultatele activităților unui angajat, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
• Aveți certitudinea cantitativă pentru a evalua diferite niveluri de performanță.
• Fii de încredere și valid pentru a exclude erorile subiective.
• Fiți înțeles de manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu trebuie să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se urmărească o anumită succesiune de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea de afaceri a personalului va fi cât se poate de corectă.

1. Primul pas este definirea obiectivelor de atins. Ele trebuie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct de certificare.
2. Se măsoară apoi nivelul de performanță atins efectiv în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, modalități, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
3. Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
4. Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
5. La final, pe baza rezultatelor studiului se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații trebuie să știe ce rezultate pozitive au obținut în perioada de raportare, ce i-au împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

• Obiectivitate. Doar bazele de informații fiabile și sistemele de indicatori sunt utilizate pentru a determina caracteristicile unui angajat. Sunt luate în considerare activitățile curente, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
• Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților auditați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
• Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea conducerii acesteia.
• Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
• Unitatea criteriilor de evaluare.
• Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
• Eficienţă. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitățile curente sunt analizate din punct de vedere al productivității muncii și al respectării cerințelor pentru un anumit post. Atunci când planifică activități pe termen lung, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat angajatului, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Principalele caracteristici

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi o listă indicatori cheie. De exemplu, acestea pot fi:

• productivitatea muncii;
• conduită profesională;
• calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișarii rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru diferite poziții, indicatorii principali pot varia. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva viteza de luare a deciziilor, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau abilitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, se determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verifică, acestea se concentrează asupra lor.

Pentru ca evaluarea activităților profesionale ale angajaților să fie obiectivă, ar trebui să se utilizeze o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

• Certificarea este o evaluare a muncii personalului, care utilizează o abordare integrată folosind diverse metode. În timpul verificării comision de certificare determină adecvarea candidatului pentru postul vacant sau postul pe care îl ocupă.
• metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de lucru etc.
• Metoda descriptivă presupune crearea unei descrieri coerente, detaliate a trăsăturilor pozitive și negative ale fiecărui angajat.
• Testarea este un sistem de evaluare a personalului, în care sunt determinate cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile, motivele și psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
• Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, iar capacitatea acestuia de a lucra într-un grup restrâns este, de asemenea, evaluată.
• Management prin obiective (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă presupune stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
• Managementul performantei. Potrivit acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
• Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații în ceea ce privește competențele specifice sarcini de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru a selecta candidații pentru pozitii inalte iar la evaluarea managerilor de top se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pe promovarea angajatilor la rezerva de personal - pe jocurile de afaceri.
• Auto-raportul (discurs) constă în realizarea unor prezentări orale de către manager sau specialist către echipa de lucru, în cadrul cărora se analizează implementarea planului de lucru și obligațiile personale.
• metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
• Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, munca angajaților este discutată în grup, în timp ce este împărțită în sarcini separate. Ca rezultat, este compilată o anumită listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și nereușită.
• Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu l-au cunoscut (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile încrucișării.
• Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați. Se verifică capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
• observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda interviului și testarea în același timp. , iar pentru a lua o decizie privind concedierea dintr-o funcție, este suficient să se efectueze o evaluare a angajatului.

Domeniul cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când iau în considerare calitățile de afaceri și personale, comportamentul muncii și rezultatele performanței într-un complex.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice care se datorează unui anumit etapă (terminarea perioadei de probă, serviciu de promovare, răspundere disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Actualul determină nivelul de performanță de către angajat al atribuțiilor pe acest moment. Rezumatul final rezumă performanțele lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivațiile, așteptările angajatului, adică îți permite să prezici potențialul acestuia.

Sistem de notare

În funcție de criterii, se disting o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (reducerea tuturor rezultatelor în funcție de toate criteriile) și determinarea liniilor directoare de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

• Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
• Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept se refera la angajatii evaluati de managerul lor, colegi, clienti, subordonati. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei așa-numite evaluări cuprinzătoare, la 360°, care ia în considerare toți factorii de mai sus în combinație.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. Informațiile în acest caz sunt obținute în urma monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai pe deplin funcțiile de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activitatii de munca a personalului permite:

• Evaluează profesionalismul unui angajat, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivele comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile de caracter, temperamentul), eficiența muncii (productivitate, calitatea munca), dorința de raționalizare și invenții.
• Elaborați recomandări pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților.
• Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
• Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
• Formați un mecanism eficient de motivare profesională a angajaților.

Experiență de peste mări

Evaluarea personalului în țări străine oarecum diferit de modul în care merge acest proces cu noi. În SUA și Europa de Vest, se utilizează un test special de evaluare a personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații de la fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns date.

În cadrul gigantului General Electric, critica s-a dovedit a fi un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a oferi feedback, trebuie să existe o discuție bidirecțională cu privire la probleme specifice de îmbunătățire a performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiență domestică

În Rusia, sunt utilizate atât metode analitice pentru evaluarea personalului, cât și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul Luch, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. La fel de importantă este evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice. De acord, este mai bine să evaluezi un angajat folosind metoda de management al performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultatul final, care este satisfacția clienților și profitul. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care se desfășoară munca fiecărui angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată de a crește salariile sau, dimpotrivă, de a-l reduce, de a promova cariera sau de a concedia o persoană.

Introducere

Evaluarea începe cu recrutarea unei persoane. În prezent, nu este neobișnuit ca o persoană să fie angajată, ghidată exclusiv de intuiție, de sfaturile cunoștințelor, de indicații de la biroul de ocupare și de angajare și de datele externe ale solicitantului. Lipsa unor practici dovedite de recrutare înseamnă că unele firme nu pot găsi candidați potriviți pentru un anumit post vacant pentru o perioadă lungă de timp din cauza fricii de a angaja persoana greșită.

Pentru selecție corectă candidat, trebuie mai întâi să stabiliți gama de sarcini funcționale pe care viitorul angajat va trebui să le îndeplinească atunci când va prelua postul, precum și să determinați ce calități, cunoștințe și abilități ar trebui să aibă solicitantul pentru postul specificat pentru a-l îndeplini cu succes. . Abia după aceasta ar trebui să fie numit un concurs pentru a ocupa un post vacant. Rezultatul selecției va fi pozitiv dacă administrația întreprinderii a construit corect un model al viitorului angajat și a efectuat cu competență un studiu al tuturor candidaților pentru această poziție, alegându-i pe cei mai demni.

Responsabilitatea pentru selectarea angajaților cade în totalitate pe umerii angajaților departamentelor de personal sau managerilor de personal. Procesul de studiu și înscriere a angajaților este destul de complicat, datorită faptului că este una dintre componente activitati de management. În această etapă, este deosebit de important să se determine și să se explice pe deplin și corect solicitantului esența muncii sale viitoare, altfel există posibilitatea ca conversațiile cu candidații pentru un post vacant să fie doar conversații fără rezultate vizibile.

Ca urmare a acestui fapt, putem concluziona că pentru selecția corectă și fructuoasă a personalului este necesară o evaluare de specialitate, care se formează ca urmare a aplicării diverselor metode teoretice studiu şi analiză utilizate în activităţile de management. Cu toate acestea, utilizarea lor este recomandabilă nu numai în stadiul formării personalului, ci și deja într-o echipă bine formată și eficientă pentru a evalua activitățile fiecăruia dintre angajații săi, ceea ce este necesar pentru gestionarea corectă a întreprinderii. politica de personal.

Tipuri de evaluări ale personalului

La o întreprindere modernă, evaluarea performanței personalului se realizează în două direcții:

• contabilizarea rezultatelor muncii (evaluare directă);
• analiza calitatilor de afaceri si personale ale angajatului care afecteaza aceste rezultate (evaluare indirecta).

Tipurile directe de evaluări necesită ca managerul și subordonatul să stabilească împreună obiectivele specifice convenite, care vor fi ulterior utilizate ca standard pentru evaluările viitoare.

Evaluările indirecte sunt tradiționale, se concentrează pe astfel de trăsături ale caracterului unui angajat precum inițiativa, capacitatea de a lucra bine cu o echipă, fiabilitatea, atitudinea față de oameni, de ex. calitățile personale ale salariatului sunt luate în considerare în comparație cu atribuțiile care îi sunt atribuite.

Să luăm în considerare mai detaliat evaluările directe și indirecte ale performanței.

Un tip direct de evaluare a performanței personalului poate fi furnizat ca sistem de evaluare a rezultatelor muncii și managementului prin obiective. Procedura de evaluare a rezultatelor muncii personalului este destul de complicată și, în multe privințe, seamănă cu procedura de efectuare a unei evaluări calitative a muncii. Diferența constă în faptul că, în al doilea caz, munca în sine este luată ca bază pentru evaluare, iar în primul caz, performanța acesteia și calitățile de afaceri ale personalului. Prin evaluarea rezultatelor muncii, se determină cât de eficient angajatul își desfășoară munca în comparație cu obiectivele finale ale organizației (această procedură este aplicabilă numai angajaților permanenți (cu normă întreagă)).

Pentru ca evaluarea performanței să fie eficientă, aceasta trebuie:

• stabilirea „standardelor” de productivitate a muncii pentru fiecare loc de muncă;
• stabilirea unei proceduri de evaluare a productivității muncii (când, cât de des și cine evaluează, criterii și metode de evaluare);
• încurajează evaluatorii să colecteze informații despre performanța angajaților;
• discutați rezultatele evaluării cu angajatul;
• luați o decizie și documentați evaluarea.

Contabilitatea rezultatelor muncii într-o formă sau alta se practică în raport cu aproape tot personalul, deoarece este baza remunerației. Pentru lucrători și o parte din angajați, rezultatele muncii sunt exprimate în stabilirea unor indicatori țintă clari și precisi, pe care angajatul trebuie să-i atingă după o anumită perioadă de timp. Pentru acele categorii de personal a căror activitate nu poate fi strict reglementată, principalele criterii de eficacitate a muncii lor pot fi:

• productivitatea muncii;
• respectarea obiectivelor prestabilite pentru o anumită perioadă.

Performanța în acest context se referă la rezultatele cantitative și calitative ale muncii personalului pe o anumită perioadă.

Lucrările de un anumit tip și calitate pot fi măsurate în funcție de numărul de servicii prestate pe unitatea de timp. Comensurabilitatea diferitelor tipuri de rezultate ale muncii și calitatea acestora pot fi asigurate prin comparație cu standardul.

Rezultatul muncii depinde în principiu de productivitatea muncitorului, de productivitatea factorilor utilizați și de condițiile de muncă.

Factorii obiectivi ai productivității includ mijloacele de muncă (mașini), materialele auxiliare și de producție, metodele și organizarea producției, organizarea locului de muncă și condițiile de muncă, timpul și structura muncii.

Factorii subiectivi de performanță pot avea rădăcini în angajatul însuși (capacitatea și dorința de productivitate) sau în structura socială a întreprinderii (relațiile dintre superiori și subordonați, climatul de muncă, climatul de grup). Productivitatea este determinată de abilități (tip de corp, supradotație, educație, experiență) și capacități productive în timp oferit(sănătate, oboseală, bioritm). Dorința de productivitate depinde în mod constant de evaluarea subiectivă a stimulentelor pentru activitate (satisfacția muncii), iar factorii de remunerare, oportunități de dezvoltare, participare la luarea deciziilor, condițiile de muncă, siguranță etc. joacă un rol important.

Pentru o evaluare simplă a performanței, pot fi utilizați indicatori de performanță (de exemplu, pentru lucru la bucată). În cazul unei evaluări diferențiate a Performanței unui angajat, evaluarea ar trebui să includă, în primul rând, performanța acestuia (cantitatea și calitatea rezultatelor muncii sau atingerea scopului Muncii, realizările ca persoană), comportamentul acestuia. la efectuarea muncii (în legătură cu personalul întreprinderii și cu persoanele din afara, respectarea instrucțiunilor și instrucțiunilor, fiabilitatea, manipularea obiectelor) și adecvarea acesteia pentru utilizare în muncă (independență, flexibilitate). Criteriile individuale pot fi evaluate folosind o scală de notare ponderată.

Criteriile după care se poate măsura participarea angajaților la rezultat sunt:

• munca prestata de angajat (ore, cantitatea productiei, calitatea);
• statutul social și apartenența angajatului la întreprindere;
• participarea la crearea de valoare;
• poziție cu comenzi;
• dezvoltarea cifrei de afaceri;
• rezultatul întreprinderii;
• distribuirea profitului.

Criteriile pot fi determinate relativ obiectiv de sistemul contabil al organizației (de exemplu, bilanţul anual).

Managementul prin obiective (MBM) este un proces de management binecunoscut care se bazează pe atingerea obiectivelor stabilite pentru întreprindere în ansamblu, pentru fiecare departament, pentru fiecare manager din cadrul fiecărui departament și pentru fiecare angajat. UOC nu este o măsură a performanței angajaților, este o măsură a contribuției fiecărui angajat la succesul organizației.

Managementul prin obiective - un sistem de planificare și control. Evaluarea performanței personalului în atingerea obiectivelor este eficientă numai dacă obiectivele individuale și organizaționale sunt compatibile și integrate într-un singur sistem, ceea ce presupune crearea unui mecanism de interacțiune a unui proces formal de planificare corporativă cu un sistem de responsabilitate individuală și stimulente pentru angajați. .

Evaluarea prin obiective constă în următoarele etape:

1. Definirea mai multor atributii (functii) principale ale angajatului.
2. Specificarea fiecăreia dintre aceste funcții în anumite indicatori economici(profit, costuri, volum, calendar, calitate etc.).
3. Stabilirea unităților de măsură (procente, zile, tenge) și a unui sistem de indicatori care reflectă rezultatele activităților (reducerea termenilor, reducerea căsătoriei, creșterea profitului ca procent din anul precedent - pentru manageri etc.)
4. Stabilirea „standardelor de performanță” minime și maxime pentru fiecare indicator.
5. Corelarea rezultatelor maxime și minime de performanță cu standardele acceptate (peste maxim, la nivelul acestuia, sub minim) și derivarea punctajului de evaluare.
6. Scorul mediu pentru toți indicatorii.

Deoarece poziția unui angajat în întreprindere este determinată de locul de muncă sau de poziția sa, contribuția sa la activitățile hotelului ar trebui să se bazeze pe cât de bine se descurcă cu sarcinile sale.

Analiza cerințelor postului și a conținutului muncii la locul de muncă este fundamentală pentru stabilirea obiectivelor. Ar trebui făcut în această ordine:

1. Luați în considerare necesitatea sau oportunitatea unui anumit tip de activitate de muncă și contribuția acestuia la rezultatele unității (sau organizației).
2. Identificați aspectele cheie ale acestei activități de care depinde succesul atingerii obiectivelor finale și ordonați-le în ordinea priorităților. În cazul în care obiectivele activității sunt diverse și numeroase, acestea ar trebui ierarhizate astfel încât să fie clar pentru angajat ce necesită eforturi prioritare și o atenție deosebită.
3. Justificați normele de comportament în muncă care reflectă rezultatul dorit. Trebuie să fie acceptabil pentru organizație, de ex. îndeplini cerințele sale de performanță atributii oficialeîn anumite locuri de muncă.
4. Alegeți un sistem de unități de măsură pentru evaluarea angajaților. (Este necesar să se elaboreze indicatori care să permită cuantificarea chiar și a acelor aspecte ale activității sau calităților angajaților greu de măsurat).
5. Determinați ce este necesar pentru a îmbunătăți munca și modul în care este realizată și cum poate fi realizat acest lucru de către angajat într-o anumită perioadă.

Analiza activităților angajaților, bazată pe calitatea îndeplinirii sarcinilor funcționale, vă permite să stabiliți motivele sau „blocurile” care au determinat neîndeplinirea obiectivelor planificate. Cu toate acestea, posibilitatea este justificată. Distribuirea responsabilității între manageri și subordonați apare în cazul în care, în ciuda muncii eficiente a interpreților, sarcinile generale ale organizației nu sunt îndeplinite.

Pentru a controla progresul în atingerea obiectivelor, este necesar să ne concentrăm asupra standardelor.Ca normativ, se ia un astfel de nivel de îndeplinire a atribuțiilor care este considerat un impas acceptabil sau alt loc de muncă, așa cum este convenit între manageri și subordonați. Raportat la rezultatele normative efective, diferențierea poate fi evaluată sub forma nivelului de realizare a obiectivelor.

Când formulați standarde, vă puteți ghida după următoarele setari generale pe:

• analiza rezultatelor performanței pentru o serie de perioade anterioare;
• evaluarea fezabilității standardelor propuse;
• determinarea diferenței dintre nivelurile activității muncii sub forma unei abateri de la standarde pe o parte sau pe cealaltă;
• evaluarea impactului conținutului atribuțiilor funcționale asupra standardelor și eliminarea elementelor inutile, neproductive ale muncii sau modalităților de realizare.

Conținutul și structura cerințelor pentru angajații la locul de muncă afectează standardele activității muncii. Fixarea unor metode greșite de efectuare a muncii ca normative poate duce la o denaturare a rezultatelor așteptate, prin urmare, analiza conținutului funcțiilor îndeplinite ar trebui să precedă raționalizarea operațiunilor de muncă. Participarea angajaților la elaborarea propunerilor de îmbunătățire a funcțiilor îndeplinite, simplificarea, combinarea sau separarea acestora este o condiție indispensabilă pentru îmbunătățirea eficienței muncii.

În prezent, evaluarea performanței se transformă într-unul dintre principalele instrumente de formare și dezvoltare a colectiv de muncă. Cunoașterea profundă în acest domeniu este una dintre componentele principale ale stilului de conducere al managerului modern. Vorbind despre metodologia de evaluare, specialiștii în HR subliniază importanța așa-numitului feedback, i.e. aducându-și rezultatele lucrătorilor înșiși, astfel încât aceștia să își poată compara succesele cu rezultatele altora. Publicitatea este una dintre cele mai importante condiții pentru creșterea eficacității oricărui sistem de evaluare. Evaluarea performanței cere managerilor să colecteze informații despre cât de eficient fiecare angajat își îndeplinește responsabilitățile delegate. Prin comunicarea acestor informații subordonaților săi, managerul le oferă acestora posibilitatea de a-și corecta comportamentul dacă acesta nu corespunde celui acceptat. În același timp, evaluarea performanței permite managementului să identifice cei mai remarcabili angajați și să ridice cu adevărat nivelul realizărilor acestora, transferându-i pe poziții mai atractive.

Pe lângă managerul direct și serviciul de personal, cei evaluați înșiși și colegii lor sunt din ce în ce mai implicați în evaluare. Autoevaluarea trebuie luată în considerare în mod necesar, deoarece informațiile raportate de angajați nu numai că oferă o imagine mai exactă, ci și îmbunătățesc semnificativ relațiile industriale interne. În plus, stima de sine individuală contribuie la dezvoltarea angajatului.

Pentru a obține o acuratețe maximă în evaluarea rezultatelor activității de muncă, este de dorit ca interviul să fie bidirecțional.

Și, în sfârșit, managerul ar trebui să încerce să perceapă munca subordonaților cât mai obiectiv posibil.

Când, de exemplu, unui manager i se cere să-și evalueze subalternii în funcție de unele proprietăți ale caracterului lor (fiabilitatea, relațiile cu oamenii etc.), atunci în rating apare efectul de „aureolă”, adică. o persoană primește aceleași note pentru toate trăsăturile de caracter, deși unele dintre trăsăturile sale sunt mai pronunțate, iar altele nu.

Acum este recunoscut că evaluarea performanței este o condiție necesară, dar în mod evident insuficientă, pentru luarea deciziilor de personal. Evaluarea calităților de afaceri și personale relevate în procesul de muncă în sine a căpătat o importanță nu mai mică. Acest tip de evaluare caracterizează activitățile lucrătorului în funcție de criterii care corespund ideilor ideale despre îndeplinirea atribuțiilor lor și calităților necesare atingerii productivității maxime a muncii. Aceste calități includ, în primul rând, abilitățile profesionale, precum și abilitățile psihologice.

Evaluarea calităților de afaceri și personale pentru toate categoriile (de la muncitori calificați la manageri) poate fi efectuată în funcție de următorii factori:

• cunoașterea muncii, dacă angajatul are o înțelegere clară a conținutului muncii și a obiectivelor acesteia;
• nevoia de control asupra acțiunilor sale de către șef (cât de sârguincios este în îndeplinirea sarcinilor, dacă respectă disciplina muncii - ora prânzului, pauze etc.);
• stilul de lucru (ia întotdeauna decizii bine gândite, este predispus la introspecție, este capabil să ducă lucrurile până la capăt);
• inițiativă (are dorința de a-și asuma responsabilitate suplimentară, modul în care percepe noile sarcini, este gata să-și asume riscuri);
• înclinație spre cooperare (demonstrează disponibilitatea și capacitatea de a lucra împreună cu colegii și subordonații, este capabil să mențină o dispoziție psihologică favorabilă în echipă).

Fiecare factor este evaluat pe o scară de 5 puncte. În plus, managerul trebuie să confirme evaluarea - să dezvăluie în scris acțiunile specifice ale Angajatului, atitudinea față de îndeplinirea sarcinilor într-o situație dată și, de asemenea, să indice rezultatele specifice ale activităților angajatului care ar confirma evaluarea.

Evaluarea calităților de afaceri și personale nu se aplică practic lucrătorilor slab calificați și unui număr de lucrători de birou, de exemplu. acele categorii care pot fi ușor înlocuite pe piața muncii. Cu alte cuvinte, „scorul de calitate” este direct legat de durata angajării lucrătorului.

Metode de evaluare a personalului

O evaluare a calităților de afaceri și personale ale unui angajat poate fi efectuată folosind metode de rating axate pe compararea comportamentului și a realizărilor în muncă ale angajaților între ele (sistem de rating relativ) sau pe compararea performanței fiecăruia cu standardul (sistem de rating absolut). ). Alte metode de rating sunt axate pe evaluarea performanței angajaților (sisteme orientate spre rezultate).

Cel mai simplu tip de sistem de evaluare absolută este eseul narativ, în care evaluatorul descrie punctele forte și părțile slabe, potențialul angajatului și oferă sugestii de îmbunătățire. Această abordare presupune o aplicare directă din partea evaluatorului, a cărui cunoaștere a performanței angajatului este bine stabilită.

Dacă eseurile sunt bine pregătite, ele oferă feedback detaliat subordonaților cu privire la performanța lor. Pe de altă parte, compararea între oameni, grupuri sau departamente este aproape imposibilă, deoarece diferite eseuri tratează diferite aspecte ale performanței fiecărui lucrător. Acest lucru face dificilă utilizarea acestor informații pentru deciziile de personal, deoarece subordonații nu sunt comparați în mod obiectiv. Metodele care compară angajații între ei necesită un singur lucru: ca evaluatorul să ia în considerare toți angajații - de la cel mai mare la cel mai mic, de la cel mai bun la cel mai rău. O clasificare alternativă presupune ca evaluatorul să enumere mai întâi toți angajații pe o bucată de hârtie. Din această listă, el selectează cel mai bun lucrător, apoi cel mai rău lucrător, apoi al doilea cel mai bun lucrător, apoi al doilea cel mai rău muncitor și așa mai departe, trecând de sus în jos pe listă până când toți lucrătorii au fost clasificați.

Metoda finală de a compara lucrătorii între ei este distribuția „puterii”. După cum sugerează și numele, distribuția generală a ratingurilor este forțată de la normal la presupunerea că un grup relativ mic de lucrători sunt cu adevărat remarcabili, o parte relativ mică sunt nesatisfăcătoare și toți ceilalți se află între ele.

Această abordare este utilizată atunci când mulți lucrători trebuie evaluați. Una dintre cele mai populare metode de evaluare este lista de verificare a comportamentului. Evaluatorul colectează informații care descriu comportamentul legat de muncă. Sarcina sa este pur și simplu să „verifice” aceste informații. Cu această abordare, evaluatorii nu oferă atât o evaluare, cât o descriu: comportamentul muncii. Evaluările descriptive par a fi mai acceptabile decât evaluările evaluative (bune vs. rele). În această metodă, enunțul declarativ este punctat în categorii precum „întotdeauna”, „foarte des”, „destul de des”, „uneori” și „niciodată”. Fiecare categorie este „ponderată”, de exemplu, de la 5 („întotdeauna”) la 1 („niciodată”) dacă enunțul descrie comportamentul dorit. În general, evaluările numerice (sau scorurile) pentru fiecare lucrător dau un total, care este apoi verificat cu fiecare element.

Un tip special de listă de verificare comportamentală este cunoscut ca sistem de alegere a forței. Această tehnologie a fost dezvoltată special pentru a reduce clemența evaluatorilor și pentru a oferi o evaluare obiectivă a standardelor pentru compararea persoanelor. Pentru a face acest lucru, elementele din lista de verificare sunt aranjate în grupuri, din care evaluatorii selectează afirmații care descriu cel mai bine sau cel mai puțin fiecare angajat. Evaluarea generală pentru fiecare lucrător este obținută folosind o cheie specială de punctaj la descrierea elevului.

Metoda alegerii forțate este puțin utilizată (și poate avea chiar un efect negativ) în interviurile de evaluare, pentru evaluatorii care nu cunosc nivelul de performanță. Pentru a depăși aceste dificultăți pot fi folosite metode critice de caz.

Cazurile critice sunt rapoarte scurte privind eficacitatea muncii efectuate. Se concentrează pe imaginea de ansamblu, nu pe detalii.

Cazurile critice sunt, de asemenea, atractive în interviurile de evaluare, deoarece supraveghetorii pot viza comportamentul curent de lucru mai mult decât sublinierea vagă.

Ca și alte metode de evaluare, cazurile critice au dezavantajele lor. În primul rând, evaluatorii pot decide că înregistrarea incidentelor de la subordonați zilnic sau chiar săptămânal este prea împovărătoare. În al doilea rând, evaluatorii stabilesc standardele după care sunt judecați subordonații; cu toate acestea, motivația va fi mai mare dacă subordonații pot participa la stabilirea standardelor după care vor fi judecați. Iar a treia - forma narativă nu permite compararea lucrătorului cu organizația. Scalele de evaluare grafice pot fi folosite pentru a depăși aceste probleme.

Scalele de evaluare grafică pot fi la fel de profunde ca eseurile sau cazurile critice, iar rezultatele pot fi cuantificate cu acuratețe și, deoarece scalele sunt standardizate, se pot face comparații între lucrători. Scalele de evaluare grafice sunt adesea criticate, dar în comparație cu scalele de alegere „putere” mai falsificate, scala de evaluare grafică convinge prin validitatea sa și este mai acceptabilă pentru evaluatori.

nesatisfăcător

condiţional

Satisfăcător

remarcabil

Prezenţă

Aspect

Dependenta

Calitate de muncă

Numărul de lucrări

Relația cu oamenii

Cunoașterea locului de muncă

Astăzi, sunt utilizate patru metode principale de evaluare cuprinzătoare a performanței muncii: punctaj, sisteme de comparare a caracteristicilor lucrătorilor,

Ultimele două metode sunt cele mai utilizate.

Metodele de notare pentru evaluarea performanței în muncă implică compararea indicatorilor de performanță în muncă și a caracteristicilor de afaceri ale angajaților cu standarde predeterminate. În acest scop, sunt selectați cu atenție factorii de evaluare și numărul de grade ale fiecărui factor, precum și evaluarea lor în puncte. Sunt utilizate două varietăți mari de sisteme de notare - scale grafice și scale cu mai multe grade. Ambele soiuri se caracterizează prin utilizarea scalelor de evaluare ca mijloc de calcule tehnice. Dacă, prin metoda scalei grafice, numărul de grade este predeterminat (de regulă, 4-5 sub formă de cifre - scale cantitative, sub formă de litere alfabetice - scale alfabetice, sub formă de procente - procent sau în forma descriptivă - rău, satisfăcător, normal, bun și excelent, apoi cu metoda scalelor cu mai multe grade, numărul de grade este diferențiat și nu este definit în diagramă.

Metoda foii de control este utilizată independent și în combinație cu metodele scalelor grafice. Cu această metodă, întrebările detaliate sunt înregistrate în liste de verificare speciale despre diverși factori în evaluarea performanței muncii și a calităților de afaceri ale angajaților, cărora persoana care dă evaluarea trebuie să dea răspunsuri și concluzii.

Scopul unor astfel de liste de verificare nu este doar de a afla în ce grupă de bonus de merit ar trebui să fie repartizat un anumit loc de muncă sau angajat, ci și de a determina punctele forte și punctele slabe ale angajatului pentru a obține o eficiență mai mare a muncii sale.

Natura muncii efectuate poate varia semnificativ în comparație cu aceleași structuri inovatoare. Prin urmare, vor fi necesare calități complet noi (de exemplu, inovație, întreprindere etc.), a căror prezență poate fi doar presupusă. Ca urmare, un angajat bine dovedit va fi nepotrivit pentru munca noua. In orice caz, în cel mai bun mod posibil dezvăluirea potențialului angajatului rămâne de observat (și evaluat) într-un nou mediu de producție, într-un loc nou. Aceasta se referă la o perioadă de probă, rotația personalului tânăr între departamentele companiei, înlocuirea temporară, care permite dezvoltarea capacității de a tipuri specifice muncă. În aceleași scopuri, se practică o implicare pe termen scurt a tinerilor lucrători în activitatea grupului țintă de inovare. Pentru managerii de diferite niveluri, munca temporară la întreprinderile mici situate în „zona de interes” a companiei este extrem de utilă, unde capacitatea de a lua decizii independente în situații critice crește dramatic. Adevărat, există pericolul ca calitățile necesare să nu aibă timp să se manifeste. Aceleași structuri țintă inferioare ca cercurile de calitate fac posibilă identificarea potențialului unui angajat fără a modifica funcțiile de muncă, deoarece activitatea inovatoare se desfășoară în paralel cu cea principală.

Principala cerință pentru orice evaluator este capacitatea de a monitoriza performanța lucrării într-o anumită perioadă (de exemplu, 6 luni). Următoarele categorii de personal pot acționa ca posibili evaluatori:

1. Supraveghetorul imediat, care este mai familiarizat cu performanța individuală și are o oportunitate mai bună de a evalua performanța actuală a muncii personalului. În plus, poate lega cel mai bine performanța individuală de obiectivele organizaționale. Întrucât el este responsabil și pentru recompensarea (mustrare), pare logic ca managerul de linie să fie responsabil și pentru evaluarea performanței.

2. Egal în poziție (colegi). În anumite tipuri de muncă, cum ar fi vânzările externe, activitate juridicăși instruire, managerul poate observa rareori activitatea specifică a angajatului. Uneori, valorile evidente, cum ar fi numărul de articole vândute, pot oferi informații utile pentru evaluarea performanței, dar în alte circumstanțe opiniile colegilor sunt și mai bune. Colegii pot avea perspective de performanță care îi deosebesc de supraveghetorii direcți.

3. Subordonati. Evaluarea de către subordonați poate fi utilizată în dezvoltarea supervizorului imediat. Subordonații cunosc cantitatea de autoritate pe care o au de fapt, cât de bune sunt conexiunile lor, tipul de stil de conducere, capacitatea lor de a planifica și organiza.

4. Stima de sine. Următoarele argumente vorbesc în favoarea utilizării pe scară largă a autoevaluării: posibilitatea de a participa la procesul de evaluare a performanței, mai ales dacă evaluarea este combinată cu stabilirea obiectivelor, îmbunătățește motivația și reduce rezistența în timpul interviului de evaluare. Pe de altă parte, stima de sine duce la mai multă îngăduință, mai puțină diversitate, mai multă expunere la influență, mai puțin acord cu opiniile celorlalți. Deoarece angajații tind să se evalueze mai mult decât supervizorul lor, autoevaluarea este mai aplicabilă consultării și dezvoltării decât deciziilor de resurse umane.

5. Clienții. În unele situații, „cumpărătorii” de servicii individuale sau organizate pot avea o perspectivă unică asupra performanței. LA afaceri moderne evaluarea de către clienți este foarte aspect important. Deși nu se poate aștepta ca obiectivele clientului și ale hotelului să fie exact aceleași, feedback-ul din partea clientului poate fi util în luarea deciziilor de personal, cum ar fi nevoile de promovare, relocare și formare, precum și o bază pentru auto-dezvoltare.

Astfel, pot fi utilizate mai multe surse diferite de informații de evaluare, așa cum se arată în Tabelul 2.

Tabelul 2 Surse de utilizare a estimărilor

Surse

Supraveghetor

subordonatii

Decizia de personal

Dezvoltare de sine

Cercetare de personal

Rezultatele cantitative și calitative ale muncii, pe de o parte, și calitățile de afaceri și personale, pe de altă parte, în planul actual evaluate separat. Împreună ele (precum și datele personale) sunt rezumate pe baza unui punctaj unic - certificare, care are și denumirea comună „evaluare de merit”. În majoritatea cazurilor, certificarea se realizează o dată pe an; în unele companii, dacă aplică proceduri de evaluare foarte simplificate, la fiecare șase luni.

Certificarea unui angajat al unei organizații este înțeleasă ca determinarea calificărilor sale, a nivelului de cunoștințe sau a feedback-ului cu privire la abilitățile sale, afacerile și alte calități. Atestarea este o formă de evaluare a unei persoane care poate fi dată doar de o altă persoană (spre deosebire de dispozitiv tehnic, parametrii și specificații care poate fi măsurat prin mijloace tehnice). Prin urmare, rezultatul certificării unei persoane de către o persoană este întotdeauna subiectiv, întrucât poartă amprenta personalității celui care certifică. Evident, o contradicție: dorința de a evalua obiectiv ceea ce nu poate fi evaluat obiectiv.

Evoluția procedurii de certificare este însă evidentă, iar implementarea acesteia în firmele dezvoltate nu este un eveniment formal, ci baza dinamicii personalului.

În practica mondială, certificarea „gulerelor albe” este cea mai comună. Caracteristicile muncii managerilor și specialiștilor, în primul rând, sunt legate de subiectul muncii lor - informarea; în al doilea rând, munca lor conține o componentă creativă; în al treilea rând, rezultatul muncii poate să nu depindă de durata performanței; în al patrulea rând, există un „rezultat întârziat” – prelungirea în timp a unei concretizări specifice a ideilor generate.

Dezvoltarea sistemelor de certificare se îndreaptă către o mai mare valabilitate evaluarea inter pares angajat. Cea mai ușoară modalitate de a evalua contribuția unui lider sau specialist este cea a superiorului său imediat. Numai el știe că i s-a încredințat acest muncitor, în ce condiții lucrează, cum i-a fost controlată, stimulată munca, ce ajutor i s-a acordat sau ce obstacole a trebuit să depășească. Cu toate acestea, interacțiunea strânsă dintre șef și subordonat poate să nu conducă la apariția unor relații negative între ei, ceea ce face ca treburile șefului să fie mai mult sau mai puțin părtinitoare.

Cercetările arată că, cu cât un angajat lucrează mai mult în același loc de muncă, cu atât nota este mai mică. Unul dintre motive este așteptarea că de-a lungul anilor angajatul își va face treaba mai repede și mai bine. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci managerul dezamăgit subestimează angajatul. Adesea cauza subestimării este iritația liderului față de lipsa de entuziasm în rândul veteranilor pentru inovații.

Procedura de atestare ar trebui să limiteze această subiectivitate într-un anumit fel. Evoluția dezvoltării procedurii arată cum s-a întâmplat în practică: de la evaluarea subiectivă personală a șefului la metodele de evaluare a grupului de experți (există multe tehnologii, tehnica „grupului de comemorare” este cel mai des folosită), până la certificarea complet automatizată. de manageri şi specialişti.

De interes fără îndoială este experiența firmelor germane, care, pe baza certificării regulate a personalului, permite nu numai motivarea personalului, determinarea salariilor acestora, dar și planificarea vizuală a carierei angajaților.

Esența metodologiei este de a determina acele calități prioritare ale angajaților care sunt cele mai valoroase din punctul de vedere al atingerii scopului final al companiei.

Practica mondială nu oferă un răspuns clar la întrebarea ce trăsături personale de caracter ale angajaților ar trebui să fie evaluate atunci când se analizează activitățile lor. Adesea oferite pentru evaluări de atestare, trăsături ale angajaților precum interesul pentru muncă, inițiativa, atenția, tactul, loialitatea, capacitatea de a se adapta la condițiile de muncă în schimbare, harnicia și chiar aspect.

În metodologia luată în considerare, toți angajații, specialiștii și managerii sunt evaluați în funcție de anumite criterii (cerințe) necesare într-un anumit domeniu de activitate. Criteriile sunt clasificate în funcție de importanța lor de către grupul de experți, drept urmare fiecărui criteriu i se atribuie o pondere a semnificației și un punctaj corespunzător în puncte.

Pentru a dezvolta tipurile de criterii și caracteristicile corespunzătoare acestora, grupul de experți alcătuiește un dicționar de caracteristici de afaceri care acoperă toate specializările (sau pe cel ai cărui specialiști sunt în curs de certificare). Caracteristicile sunt clasificate în limitele corespunzătoare fiecărui criteriu.

Concluzie

Din cele de mai sus, putem concluziona că evaluarea personalului se realizează pentru a determina conformitatea salariatului cu un post vacant sau ocupat, care se realizează în trei moduri:

1. Evaluarea potentialului angajatului. Atunci când ocupați un loc de muncă vacant, este important să stabiliți abilitățile profesionale, cunoștințele, experiența de producție, calitățile morale și de afaceri ale candidatului, caracteristicile sale psihologice și perspectivele.

2. Evaluarea contribuţiei individuale. Atunci când utilizați metode special dezvoltate, vă permite să stabiliți calitatea, complexitatea și eficacitatea muncii unui anumit angajat, ceea ce face posibilă tragerea unei concluzii cu privire la conformitatea acestuia cu funcția deținută.

3. Certificarea personalului. Această metodă este un fel de evaluare complexă care ține cont atât de potențialele oportunități de afaceri pe care le are o persoană, cât și de contribuția pe care a adus-o efectiv la rezultatul final.

Metodele de evaluare enumerate mai sus sunt utilizate pe scară largă de către angajații departamentelor de personal ale diferitelor întreprinderi și organizații pentru a optimiza managementul și forța de muncă. Astfel, utilizarea lor este justificată în industria hotelieră, și, ca urmare, în OJSC Akmo-Laturist, ca subiect al acestei industrii.

Conducerea organizației, împreună cu competent și bine sistem organizat recrutarea de personal calificat capabil să conducă în continuare compania către prosperitate și recunoaștere universală, în primul rând, ar trebui să aibă grijă de angajații săi, făcând condițiile de muncă confortabile și convenabile, ceea ce afectează pozitiv rezultatele muncii. Cu toate acestea, selecția angajaților pentru muncă este sarcina principală a formării unei forțe de muncă, iar viitorul companiei depinde de cât de corect este desfășurată această muncă.

Lista surselor utilizate

1. G.A. Papiryan „Managementul în industria ospitalității” - M.: Eko-nomika, 2000

2. M.V.Kaming „Teoria și practica managementului personalului” - M .: News, 1995

3. Voyle P. „Arta managementului. Noi idei pentru o lume a schimbărilor haotice” Traducere din engleză - M .: News, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko „Managementul hotelurilor și restaurantelor” Minsk: Noi cunoștințe, 2000

5. John R. Walker „Introduction to ospitality” Traducere din engleză M .: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky „Turism și industria hotelieră” - M .: Ekmos, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "Personal. Selecție și evaluare" - M .: Muncitor din Moscova, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov „Managementul personalului” Editura de referință a Universității Smolny, 2000

9. Yu.G. Odegov, M.F. Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Ya. Kibinov „Managementul personalului în organizație” M.: Economie, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt „Managementul personalului într-o economie socială de piață” - M .: MSU, 1997

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului– evaluarea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului companiei în vederea proiectării și dezvoltării măsurilor de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele de evaluare în utilizarea „largă” a procedurii

• Recrutare, concurs pentru un post vacant
• Formare rezerva de personal
• Rotația personalului
• Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
• Reducerea personalului
• Definiția potențial de dezvoltare
• Determinarea nevoilor de instruire
• Formarea unui sistem de motivare pentru promovare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

• Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
• Acordarea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Dezvoltarea personalului.
• Deciziile administrative
• Să ajute șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
• Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să poată afla exact cum îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
• Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea deciziilor importante din punct de vedere strategic, pentru a îmbunătăți structura organizationalași faceți ajustări atributii oficiale.
• Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”, să planificați formarea anumitor angajați, să îi identificați pe cei mai promițători dintre ei, în a căror dezvoltare compania va investi profitabil.
• Efectuarea unei evaluări ar trebui să contribuie la realizarea relațiilor din echipa companiei mai profesionale și mai transparente; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de certificare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului care vă permite să controlați starea pregătirii profesionale, abilitățile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de atestare și evaluare a angajaților unei întreprinderi face posibilă aplicarea unei game largi de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

• Sisteme de stimulente materiale si nemateriale pentru personal
• Sisteme de selecție și adaptare a personalului
• Sisteme de formare a personalului
• Sisteme de dezvoltare a personalului
• Formare si lucru cu rezerva de personal
• Automotivarea și dezvoltarea leadership-ului personalului
• Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare de către experții A-Range Solutions, pentru a implementa un sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă sugerăm să efectuați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legii o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare a personalului și mobilizarea acestuia, analizează rezultatele activităților sale, concentrează-te pe deficiențele și problemele existente (anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când devine necesară o evaluare a personalului?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității muncii în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

• Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
• Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o evaluare?
• Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
• Ce să faci cu instabilitatea procesului?
• Cum să faceți față incomensurabilității unui număr de aspecte importante?
• Cum să eviți „relațiile de bazar”, dragostea - nu iubiți „, obligând să plătiți pentru fiecare pas?
• Cum să legați o evaluare la un fond salariileîn fața incertitudinii privind plățile viitoare, de la un „proiect-pilot” până la implementarea în întreaga companie, evitând depășirile de salarizare?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

• Există o fluctuație stabilă a personalului
• În principiu, nu există un sistem de evaluare a personalului în companie
• Trebuie acceptat decizie managerialăîn domeniul companiilor MRU.
• Sunt planificate investiții în dezvoltarea domeniilor cheie ale activităților companiei
• O schimbare în echipa de conducere a companiei este planificată (sau a avut deja loc)
• O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
• Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva o problemă strategică de afaceri
• Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este o prioritate ridicată
• Reducere efectivul, structura personalului
• Introducerea proceselor de optimizare în întreprindere
• Se pregătește restructurarea întreprinderilor
• Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
• Necesită formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
• Există o tendință descendentă a indicatorilor disciplinei muncii
• Scădere semnificativă a productivității
• Există conflicte constante
• Au fost înregistrate contestații ale angajaților cu reclamații la autoritățile de control
• „Maturat” este necesitatea de a forma sau schimba sistemul de stimulente pentru personalul din întreprindere.

Ce metode de evaluare a personalului există?

• Analiza documentelor– studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente privind educația etc. Se evaluează fiabilitatea datelor prezentate (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
• Analiza standardelor și reglementărilor stabilite— există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standardele și cerințele pentru calitatea produselor, schemele tehnologice de producție. Personalul din companie respecta procedurile, normele de dezvoltare si productie stabilite. Conform acestor cerințe, sunt elaborate evaluări standard.
• Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pe anumite calități. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare de personalitate și doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate procesa rezultatele și face recomandări.
• Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
• Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de către supervizorul imediat pentru a evalua angajații departamentului lor, precum și experți externi de la firme de consultanță, specialiști de specialitate.
• Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp, persoana evaluata trebuie sa descrie o problema reala care exista, sa ofere un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare vă permite să identificați prezența unei abordări integrate pentru rezolvarea problemelor, a unei viziuni strategice.
• Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
• Variind– analiza comparativa personal din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construind un „lanț” de rating după criterii pre-elaborate.
• Evaluarea competențelor- un set de caracteristici individuale exprimate în indicatori comportamentali și care determină calitatea muncii prestate într-o anumită poziție într-o anumită organizație
• 360 de grade- aceasta este primirea de date despre actiunile unui angajat in situatii reale de munca si despre calitatile de business manifestate de acesta. Totodată, informațiile sunt obținute de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: șef, colegi, subcontractanți, subordonați, clienți.
• Centru de evaluare— O metodă integrată de evaluare a competențelor este un proces de evaluare multiplă, reflectat în 5 proprietăți principale: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant în raport cu un set de comportamente predefinite, legate de muncă . Deciziile sunt luate prin discutarea comună a tuturor datelor primite
• Managementul obiectivelor(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o definire comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Ar trebui să existe puține astfel de obiective și să reflecte cel mai mult sarcini importante activitățile angajatului pentru perioada următoare și să fie: specific, măsurabil, realizabil, semnificativ, orientat în timp.
• KPI(Indicatori cheie de performanță) - scor de indicatori cheie eficiență - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu numai pentru monitorizarea rezultatelor, ci și pentru îmbunătățirea eficienței angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice ale companiei, pe de altă parte, să fie clare si inteligibile pentru fiecare angajat.
• Audit HR– diagnosticarea stării actuale a resurselor umane și a eficacității funcționării sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele cu care se confruntă întreprinderea dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
• Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de prestare a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
• Cazuri de testare- aceasta este o descriere structurata a situatiei economice, sociale sau de munca, propusa pentru analiza si cautarea acesteia solutii posibileîn scopul formării sau evaluării subiecţilor în funcţie de parametri specificaţi. Determinarea stării actuale a cunoștințelor profesionale, a aptitudinilor în domeniul disciplinar și a nivelului de exprimare a competenței profesionale a disciplinei și a caracteristicilor personale.

Cum se face evaluarea personalului?

Lista standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți A-Range Solutions:

• întâlnire introductivă cu clientul. Definirea unei situații problematice
• evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopurilor și obiectivelor, termenele, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat din implementarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
• formarea si aprobarea planului de lucru, aprobarea persoanelor de contact de catre client
• definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrări privind emiterea ordinelor interne, reglementarea ordinelor acest lucruîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
• obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și prelucra informații, efectuarea de interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, consultanții experți ai A-Range Solutions dezvoltă chestionare și chestionare.
• dezvoltarea și aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru realizarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
• efectuarea propriu-zisă a procedurii de evaluare
• elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se alcatuieste un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate spre discutare si acord cu clientul.
• formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
• selecția experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, obțineți o vedere structurată sistematică a stării resurselor umane din compania dumneavoastră:

• înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor personalului companiei
• conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu sarcinile strategice si tactice ale firmei
• evaluarea contribuției profesionale a salariatului(lor) la eficiența companiei
• conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
• respectarea îndatoririlor oficiale ale angajatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
• dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
• zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
• analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
• analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
• descrierea posibilelor riscuri juridice (apariția unor conflicte de muncă, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la un act juridic normativ
• recomandări pentru eliminarea încălcărilor
• prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
• plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Eficacitatea unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea oamenilor care lucrează. În prezent, există un număr imens de metode diferite care ajută la formarea angajaților a dăruirii pentru organizarea lor, a motivației pentru rezultate, precum și la educarea profesioniștilor cu înaltă calificare care pot crea concurență pe piață. În acest articol, vom lua în considerare metodele moderne de evaluare a personalului pentru a crea și menține un grup eficient de talente. Citește și articolul ⇒ „“

Criterii necesare pentru evaluarea personalului pentru a determina eficacitatea

Pentru a dezvolta orice sistem de evaluare a personalului, angajatorul trebuie să stabilească principalele criterii pe care se va baza acest întreg sistem. Alegerea criteriilor determină specificul muncii, precum și obiectivele organizației. Există trei criterii principale de evaluare pe care un angajator se poate baza atunci când elaborează o politică de personal:

• Evaluarea calităților personale ale unui angajat. Acest criteriu de evaluare poate fi format atât din surse interne, cât și din surse externe. Această evaluare este importantă pentru angajații care lucrează în mod constant cu oamenii. Astfel de criterii pot include: rezistența la stres, abilitățile de comunicare, aspectul etc.
• Evaluarea nivelului de calificare și competență a unui angajat. În acest caz, se evaluează conformitatea angajatului cu funcția deținută, precum și capacitatea de a-și aplica în practică cunoștințele de calificare. De obicei, evaluarea se realizează prin testare sau prin rezolvarea anumitor probleme care corespund nivelului de calificare cerut.
• Evaluarea performantei angajatilor. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor stabilite, cu ce rezultat a fost îndeplinită sarcina, în ce interval de timp, eficiența utilizării resurselor cheltuite etc.

O metodă calitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metoda calitativă nu se bazează pe cifre, indicatori cantitativi, este mai degrabă o metodă descriptivă. Este potrivit pentru un anumit tip de angajați pentru care calitățile comportamentale și personale sunt mult mai importante decât indicatorii numerici.

Abordări în cadrul acestei metode	Descriere
Abordarea modelului	Se compară competențele candidatului ideal (o listă cu titluri de post și caracteristici personale) cu persoana efectivă care deține funcția
Estimarea unei caracteristici arbitrare	Sunt colectate date despre rezultatele angajatului la locul de muncă: toate victoriile și eșecurile sale. Și pe baza acestui fapt, se face o concluzie despre eficiența angajatului
Evaluarea muncii efectuate (rezultate)	Una dintre cele mai simple abordări, atunci când o concluzie despre un angajat se face pe baza faptului muncii prestate de acesta
Sondajul colegilor	Concluzia despre angajat se face intervievând colegii săi și angajații din alte departamente
Conversație personală cu un angajat	Evaluarea se realizează pe baza unei conversații personale între manager și experți direct cu angajatul însuși

Metodă cantitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Este considerată una dintre cele mai simple și mai eficiente metode de evaluare, care se bazează pe indicatori cantitativi. Pentru angajati se stabileste o anumita bara sub care nu pot cadea, iar pentru un exces semnificativ primesc anumite bonusuri. Metoda este destul de transparentă și de înțeles pentru toți participanții relaţiile de muncă. Singurul aspect care merită menționat este dezvoltarea unor indicatori eficienți și echilibrați care vor funcționa într-adevăr un proces complex și consumator de timp. Este adesea dificil pentru un angajator să mențină un echilibru între indicatorii supraestimați și cei subestimați, întrucât primii provoacă nemulțumiri în rândul angajaților înșiși, iar cei din urmă reduc motivația.

	Descriere
Sistem de puncte	Un sistem de evaluare destul de simplu, când angajații câștigă puncte într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul stabilește un barem de puncte, conform căruia, la sfârșitul perioadei, se evaluează eficacitatea fiecărui angajat.
Sistem de notare	În cadrul acestui sistem, angajații concurează între ei pentru un loc în clasament. La sfârșitul perioadei de evaluare, cei mai buni angajați sunt selectați în cadrul acestui rating
Sistem de notare gratuit	Pentru fiecare realizare, angajații primesc puncte, care sunt ulterior însumate și pe baza acestor sume se formează ratingurile angajaților

Metoda combinată de evaluare a personalului

Această metodă include cele două metode anterioare și este un set de indicatori prin care angajatul este evaluat din unghiuri diferite. Aceasta poate include performanță și lucru în echipă, abilități de vânzări și comunicare etc.

Metode de evaluare	Abordări în cadrul acestor metode	Descriere
Metode combinate	Sistem de rating mediu	Angajatorul întocmește un set de caracteristici, pentru fiecare dintre acestea puncte fiind stabilite pe o anumită scară. Apoi toate aceste scoruri sunt însumate, iar punctajul mediu total este calculat pentru a evalua angajatul.
	Sistem de grupare	Angajații sunt împărțiți în grupuri în funcție de rezultatele muncii prestate. Fiecărui grup i se atribuie o anumită evaluare de la „nesatisfăcător” la „excelent”

Abordări de evaluare a calificărilor și competențelor angajaților organizației

Calificarea si profesionalismul angajatului este baza pe care se bazeaza increderea managerului. Dar în prezent, având în vedere progresul științific și tehnologic în schimbare destul de rapidă, piața, precum și legislația, cerințele pentru cunoștințele și abilitățile angajaților este în creștere. Prin urmare, pentru a evalua în mod adecvat eficiența personalului, angajatorii trebuie să utilizeze abordări speciale pentru a evalua calificările și competențele angajaților:

• Certificarea angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a profesionalismului, motivației unui angajat, precum și de confirmare a calificărilor unui angajat. Există o serie de specialități pentru care certificarea anuală este o procedură obligatorie. Pentru alții, aceasta este o oportunitate excelentă de a înțelege ce le lipsește pentru a fi competitivi și a menține un nivel ridicat de profesionalism.
• Centrul de evaluare a competențelor este una dintre cele mai moderne abordări ale evaluării angajaților, care se desfășoară în mai multe etape și utilizează o varietate de abordări pentru evaluarea participanților. Pe baza rezultatelor conduitei, angajatul primește un raport, așa-numitul feedback, care include, pe lângă rezultate, un set de propuneri pentru îmbunătățirea competenței sale profesionale.
• Testarea, completarea chestionarelor menite să determine nu numai nivelul de competență al unui angajat, ci de multe ori calitățile personale ale unui angajat. Această abordare este adesea folosită în selecția candidaților pentru pozitie vacanta pentru a determina cel mai bun candidat.
• Un interviu este una dintre cele mai simple abordări, dar există o serie de abordări psihologice pentru realizarea unui interviu pentru a identifica starea psiho-emoțională a unui angajat și reacția acestuia la situații posibile.
• Implicarea experților din organizații externe pt evaluare independentă. Probabil una dintre cele mai dificile metode de evaluare pentru un angajat, dar totuși cea mai obiectivă.
• Simulare diverse situatii- poate fi ca jocuri de afaceri, în care angajații sunt rugați să completeze un anumit caz, ținând cont de resursele limitate, sau creând un mediu competitiv în fluxul de lucru actual pentru a identifica angajați mai puternici.