Pengembangan budaya perusahaan dalam pengelolaan organisasi. Budaya organisasi dan perusahaan sebagai sumber motivasi pengelolaan perusahaan. Komunikasi dalam proses pengelolaan suatu organisasi. Bagaimana mengelola budaya perusahaan: latihan

Manajemen masa kini memandang budaya organisasi sebagai alat strategis yang kuat yang memungkinkan semua departemen dan karyawan berorientasi pada tujuan bersama. Ada beberapa definisi budaya perusahaan:

· nilai-nilai dan norma-norma yang dipelajari dan diterapkan oleh anggota organisasi, yang sekaligus menentukan perilaku mereka;

· suasana atau iklim sosial dalam organisasi;

· sistem nilai dan gaya perilaku yang dominan dalam organisasi.

Itu., budaya perusahaan - ini adalah seperangkat norma, aturan, prosedur, petunjuk kegiatan dan perilaku, berdasarkan tradisi, sistem nilai yang diterima dalam suatu entitas ekonomi oleh personelnya, termasuk manajer dan bawahan. Tujuan budaya organisasi- mengoordinasikan kepentingan seluruh kategori personel organisasi, perusahaan, mencapai konsensus, berkompromi dalam menentukan strategi ekonomi dan dalam menyelesaikan permasalahan terkini di bidang sosial ekonomi. Budaya organisasi juga melibatkan pengembangan garis perilaku di lingkungan eksternal.

Indikator utama berkembangnya budaya perusahaan: keyakinan seluruh karyawan bahwa organisasinya adalah yang terbaik. Ketika orang-orang dengan karakter dan konten yang berbeda bersatu untuk mencapai tujuan bersama dan pada saat yang sama mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi, kita dapat berbicara tentang budaya perusahaan.

Budaya organisasi memenuhi dua hal utama fungsi :

1. integrasi internal: melakukan integrasi internal para anggota organisasi sedemikian rupa sehingga mereka mengetahui bagaimana mereka harus berinteraksi satu sama lain;

2. adaptasi eksternal: membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal.

Dasar elemen budaya organisasi:

· Stereotip perilaku: bahasa umum yang digunakan oleh anggota organisasi; adat istiadat dan tradisi yang mereka anut; ritual yang dilakukan oleh mereka dalam situasi tertentu.

· Norma kelompok: standar dan pola karakteristik kelompok yang mengatur perilaku.

· Nilai-nilai yang diproklamasikan: prinsip-prinsip dan nilai-nilai yang dinyatakan secara publik yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau kelompok (“kualitas produk,” “kepemimpinan pasar”).

· Filosofi suatu organisasi: prinsip politik dan ideologi paling umum yang memandu tindakannya terhadap karyawan, klien, atau perantara.

· Aturan main: aturan perilaku saat bekerja di suatu organisasi; tradisi dan batasan yang harus dipelajari oleh pendatang baru untuk menjadi anggota penuh organisasi; "pesanan rutin".

· Iklim organisasi: perasaan yang ditentukan oleh komposisi fisik suatu kelompok dan cara karakteristik di mana anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, klien, atau pihak luar lainnya.

· Pengalaman praktis yang ada: metode dan teknik yang digunakan oleh anggota kelompok untuk mencapai tujuan tertentu; kemampuan untuk melakukan tindakan tertentu, yang diwariskan dari generasi ke generasi dan tidak memerlukan pencatatan tertulis yang wajib.

Hal ini sering digunakan untuk mengkarakterisasi budaya organisasi. tipologi oleh K. Cameron dan R. Quinn : hierarki, pasar, marga, adhokratis:

1. Budaya klan: tempat kerja yang sangat ramah dimana orang-orang mempunyai banyak kesamaan dan saling percaya. Kohesi, iklim moral, pengembangan sumber daya manusia. “Partisipasi membangun komitmen.” Gaya kepemimpinan: pemimpin berpikir seperti pendidik, orang tua.

2. Budaya Adhokrasi: tempat bekerja yang dinamis dan kreatif. Inovasi. Gaya Kepemimpinan: Pemimpin dianggap inovator, wirausaha, visioner.

3. Budaya hierarki: tempat kerja yang sangat formal dan terstruktur. Apa yang dilakukan orang diatur oleh prosedur. “Kontrol mendorong profitabilitas.” Ketepatan waktu. Gaya Kepemimpinan: Pemimpin bangga menjadi fasilitator dan pengorganisasi yang rasional.

4. Budaya pasar: Sebuah organisasi yang berorientasi pada hasil yang perhatian utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan. “Persaingan meningkatkan produktivitas.” Orang-orang berorientasi pada tujuan dan kompetitif. Gaya kepemimpinan: pemimpin adalah pemberi tugas yang tangguh, musuh.

DI DALAM tipologi J. Sonnenfeld (Jeffrey Sonnenfeld) membedakan empat jenis budaya: “tim bisbol”, “budaya klub”, “budaya akademik”, “budaya pertahanan” (“benteng”):

1. Dalam “tim bisbol”, karyawan kunci yang sukses menganggap diri mereka sebagai “pemain bebas”; pemberi kerja secara aktif bersaing untuk mendapatkan mereka di pasar angkatan kerja. Karyawan dengan indikator pribadi dan profesional yang rendah dengan cepat dipecat atas inisiatif pemberi kerja.

2. “Budaya Klub” ditandai dengan loyalitas, dedikasi dan kerja sama tim, kerja tim. Stabil dan kondisi aman mempromosikan usia karyawan, pengalaman dan keuntungan pekerjaan. Pertumbuhan karir terjadi secara perlahan dan bertahap. Karyawan diharapkan memahami seluruh seluk-beluk pekerjaan tertentu dan menguasai keterampilan di setiap level barunya, sehingga karyawan memiliki pandangan profesional yang luas.

3. Perusahaan dengan “budaya akademis” merekrut karyawan muda baru yang menunjukkan minat dalam kerja sama jangka panjang dan setuju untuk perlahan-lahan meningkatkan jenjang karier. Berbeda dengan “budaya klub”, karyawan di sini jarang berpindah dari satu departemen ke departemen lain atau dari satu arah ke arah lain. Kerja bagus dan keunggulan profesional adalah dasar penghargaan dan promosi. Budaya seperti itu membatasi perkembangan kepribadian karyawan secara luas dan menghambat kerja sama intra-organisasi.

4. Tidak ada jaminan dalam “budaya pertahanan.” pekerjaan tetap, tidak ada peluang untuk pertumbuhan profesional, karena perusahaan sering kali harus menjalani restrukturisasi dan pengurangan staf untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. kondisi eksternal. Budaya ini merugikan karyawan, namun juga menghadirkan peluang besar bagi beberapa manajer percaya diri yang menyukai tantangan.

Jenis manajemen mencirikan bagaimana keputusan manajemen dibuat dan dilaksanakan dalam perusahaan. Jenis pengelolaannya harus sesuai dengan budaya organisasi (perusahaan) perusahaan.

· Birokrasi. Keputusan dibuat oleh manajer senior. Pengungkit utama pengaruh pada bawahan adalah perintah, hukuman (yaitu paksaan). Tipe ini mengandaikan adanya pegawai yang berdisiplin teknologi dan organisasi yang tanpa ragu menjalankan perintah atasannya. Di sini inisiatif sangat minim.

· Demokratis. Pengungkit utama pemerintahan adalah hukum, yang isinya demokratis dan menjamin kepentingan mayoritas dan minoritas yang taat hukum.

· Pasar. Keputusan dibuat sesuai dengan hukum pasar, yang merupakan ukuran efektivitas keputusan tersebut. Pengungkit utama pengaruh terhadap pelaku adalah uang.

· Kolektivis. Tuas kendali utama adalah pengetahuan dan kompetensi. Partisipasi aktif dan setara dari semua pelaku yang sangat profesional dalam pengambilan keputusan.

Pentingnya budaya organisasi .

· Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, mendefinisikan gagasan tentang perusahaan, dan merupakan sumber penting stabilitas dan kontinuitas, yang menciptakan rasa aman di antara karyawannya.

· Adaptasi karyawan baru: pengetahuan tentang budaya organisasi membantu karyawan baru menafsirkan dengan benar peristiwa yang terjadi dalam organisasi dan memahami orang-orang di sekitar mereka.

· Budaya merangsang tanggung jawab yang tinggi dari karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Ini menarik perhatian, menyampaikan visi, dan menghargai karyawan yang kreatif dan efektif. Dengan mengakui dan memberi penghargaan kepada orang-orang tersebut, budaya organisasi mengidentifikasi mereka sebagai panutan.

· Budaya perusahaan, yang merupakan bagian integral dari kehidupan perusahaan, sangat mempengaruhi efektivitasnya. Budaya perusahaan yang efektif dibedakan oleh hal-hal berikut: koherensi, interaksi, semangat tim; kepuasan terhadap pekerjaan dan kebanggaan atas hasilnya; dedikasi terhadap organisasi dan kemauan untuk memenuhi standar tinggi; tuntutan tinggi terhadap kualitas pekerjaan; kesiapan perubahan yang disebabkan oleh tuntutan kemajuan dan persaingan, meskipun terdapat kesulitan dan hambatan birokrasi.

· Salah satu hasil nyata dari budaya perusahaan yang kuat adalah omzet yang rendah personel: kohesi karyawan, kesetiaan dan pengabdian kepada organisasi, dan oleh karena itu, keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut di antara karyawan menghilang.

· Budaya perusahaan membentuk citra tertentu organisasi, membedakannya dari yang lain; hal ini menciptakan sistem stabilitas sosial dalam organisasi, menjadi semacam perekat sosial yang membantu menjaga kesatuan organisasi dengan memastikan standar perilaku yang melekat di dalamnya.

Hal ini tidak dapat dianggap sebagai sesuatu yang diberikan, mutlak: ia terus berubah seiring dengan perubahan orang dan peristiwa dalam organisasi.

Untuk menarik dan mempertahankan orang-orang pintar, Anda perlu memberi mereka peluang untuk berjejaring dengan orang-orang pintar lainnya.

Bill Gates

Sebagai hasil dari penguasaan materi dalam bab ini, siswa harus:

tahu

• landasan teori manajemen budaya perusahaan;
• klasifikasi jenis budaya perusahaan;
• isi pembentukan budaya perusahaan organisasi, sistem tindakan, termasuk penelitian, analisis, perencanaan, pelaksanaan program yang ditujukan untuk pengembangan budaya perusahaan;

mampu untuk

• menciptakan mekanisme strategis dan manajemen operasional budaya perusahaan;
• mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan pengembangan budaya perusahaan;
• mengembangkan kode etik perusahaan;

memiliki

Situasi personel, alat keamanan perusahaan, pencarian keunggulan kompetitif budaya, bentuk dan metode perusahaan budaya yang efektif dan berhasil menerapkannya dalam praktik.

Budaya perusahaan: esensi, konsep dasar, metode klasifikasi

DI DALAM kondisi modern sebuah organisasi dapat mengandalkan penciptaan proposisi penjualan unik (USP) dan memastikan daya saing melalui pengembangan dan penerapan budaya perusahaan. Organisasi berinvestasi dalam sumber daya manusia dan pengembangan gaya perusahaan individu, berkat positioning yang terbentuk di benak kelompok sasaran (karyawan, klien, mitra, investor, perwakilan pemerintah kekuasaan negara dll.). Hal ini diwujudkan dalam penetapan tujuan organisasi, penetapan strategi pengembangan produk dan pasar, penjaminan kualitas produk, kepatuhan terhadap aturan dan prinsip kerjasama (kemitraan), pemeliharaan reputasi bisnis, manajemen oleh sumber daya manusia.

Budaya perusahaan menentukan iklim sosio-psikologis organisasi dan mempengaruhi keinginan kelompok masyarakat untuk mengembangkan kerjasama perusahaan. Budaya perusahaan mengacu pada pemasaran emosional yang mempengaruhi loyalitas terhadap organisasi dan membantu meningkatkannya nilai konsumen

Tim, bersatu peraturan perusahaan, stereotip, kode dan norma perilaku, ritual dan adat istiadat, hasil kreativitas, menjadi lebih kompetitif dan bertindak dalam satu gaya korporat yang dapat dikenali berdasarkan mempopulerkan misi dan tujuan perusahaannya.

Budaya perusahaan adalah seperangkat norma, tradisi, dan nilai-nilai yang diterima oleh anggota organisasi dan menjamin terciptanya tim yang kuat dan kompetitif yang disatukan oleh tujuan dan motivator bersama. Nilai-nilai perusahaan dirancang untuk menyebarkan standar etika dan budaya komunikasi interpersonal, gaya bentuk perilaku dengan klien dan rekanan.

Untuk melakukan perdebatan teoretis mengenai istilah “budaya perusahaan”, kami menyajikan studi yang dilakukan oleh para ilmuwan modern tentang konsep tersebut.

Budaya perusahaan (organizational culture) adalah seperangkat norma, aturan, standar, program yang bertujuan untuk menciptakan tim yang kuat yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama dan memastikan daya saing organisasi di pasar 1.

Budaya perusahaan (manajerial) adalah seperangkat nilai, sudut pandang, dan gagasan khas seorang manajer, yang secara sadar membentuk pola perilakunya.

Budaya perusahaan (organisasi) adalah alat strategis yang kuat yang memungkinkan Anda mengarahkan semua departemen dalam organisasi dan individu menuju tujuan bersama, memobilisasi inisiatif karyawan, memastikan loyalitas, dan memfasilitasi komunikasi.

Budaya perusahaan adalah nilai-nilai, gagasan, harapan, dan norma-norma yang dimiliki bersama oleh setiap orang, yang diperoleh ketika mereka memasuki perusahaan dan selama mereka bekerja di dalamnya.

Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi berbagai atribut yang menjadi ciri dan mengidentifikasi budaya suatu organisasi. Jadi, S.II. Robbins menyarankan untuk melihat budaya perusahaan berdasarkan 10 kriteria berikut:

• - inisiatif pribadi - tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang dimiliki seseorang dalam suatu organisasi;
• - tingkat risiko - kesediaan karyawan untuk mengambil risiko;
• - arah tindakan - penetapan tujuan yang jelas dan hasil yang diharapkan oleh organisasi;
• - koordinasi tindakan - situasi di mana unit dan orang-orang dalam suatu organisasi berinteraksi secara terkoordinasi;
• - dukungan manajemen - memastikan interaksi bebas, bantuan dan dukungan kepada bawahan dari layanan manajemen;
• - kontrol - daftar aturan dan instruksi yang digunakan untuk mengontrol dan memantau perilaku karyawan;
• - identitas - tingkat identifikasi setiap karyawan dengan organisasi;
• - sistem remunerasi - tingkat akuntansi prestasi kerja, organisasi sistem insentif;
• - toleransi konflik - kesediaan karyawan untuk mengungkapkan pendapatnya secara terbuka dan terlibat dalam konflik;
• - model interaksi - tingkat interaksi dalam suatu organisasi, di mana interaksi diekspresikan dalam hierarki formal dan subordinasi.

Dengan menilai organisasi mana pun berdasarkan kriteria ini, dimungkinkan untuk menciptakan gambaran lengkap tentang budaya organisasi yang mendasari pembentukannya. Ide umum karyawan tentang organisasi.

Investasi dalam budaya perusahaan bertujuan untuk meningkatkan proses komunikasi di dalam organisasi dan di luarnya, meningkatkan tingkat fokus pelanggan. Hasilnya, seluruh karyawan merasa seperti anggota tim yang sama, fokus untuk memenangkan persaingan.

Budaya perusahaan berkembang secara bertahap lingkaran kehidupan organisasi dan seiring berjalannya waktu, kebiasaan, kode, standar perusahaan, nilai-nilai dan norma etika perusahaan muncul.

Budaya perusahaan dapat direpresentasikan sebagai suatu sistem dengan ketergantungan fungsional dari kelompok elemen berikut.

• 1. Teknologi regulasi.
• 2. Teknologi personel.
• 3. Teknologi manajemen.
• 4. Teknologi komunikasi.

Dengan demikian, sistem dapat dinyatakan dengan rumus

di mana:

• - 5 CC - sistem manajemen budaya perusahaan;
• - T„... - teknologi untuk mengatur dan mengatur perilaku dalam tim (norma dan aturan), mempengaruhi penciptaan motivasi untuk pembentukan nilai konsumen barang (jasa) organisasi. Di sini, kemampuan individu untuk bekerja dalam tim ditentukan dalam kerangka sistem pola perilaku yang dipelajari secara sosial, dengan mempertimbangkan pengetahuan yang diperoleh dan gambaran pengetahuan diri;
• - T^... - teknologi untuk bekerja dengan personel yang mempengaruhi pelestarian nilai konsumen barang (jasa) organisasi. Anda dapat berinvestasi dalam infrastruktur produksi dan penjualan baru, namun tanpa investasi pada personel, mustahil mengandalkan penciptaan produk yang kompetitif dan penerapan prinsip fokus pelanggan dalam pengelolaan organisasi. Tugas utama di sini adalah mencari, merekrut, dan melatih personel. Pada tahap ini, keputusan dibuat untuk melestarikan tradisi, ritual, dan adopsi standar etika Dan standar perusahaan. Teknologi pendampingan, penciptaan cadangan personel, aktivasi inisiatif kreatif, motivasi sifat kompetitif kerja;
• - T t... - teknologi manajemen atau teknologi manajemen perusahaan yang mempengaruhi pemeliharaan nilai konsumen barang (jasa) organisasi. Saat memilih teknologi manajemen, misi dan visi awal ditetapkan berdasarkan potensi pengembangan pasar. Karena persiapan yang cermat dari blok budaya perusahaan ini, memungkinkan untuk memperhitungkannya secara maksimal dasar sosial pekerjaan organisasi, strategi positioning pasar dan tanggung jawab sosial dan perusahaan ditentukan;
• - Td... - teknologi kebijakan komunikasi yang mempengaruhi peningkatan nilai konsumen suatu barang (jasa). Di sini isu-isu aktivitas media dijabarkan dan rencana penetrasi ke dalamnya dibahas segmen tujuan melalui penggunaan terpadu alat hubungan masyarakat, manajemen merek, pemasaran acara, promosi penjualan, merchandising, pemasaran viral, periklanan, strategi konten, dll. Digunakan oleh organisasi bisnis Rusia komunikasi diimplementasikan secara kompleks keputusan manajemen, melalui mana identitas perusahaan diciptakan, kualitas layanan pelanggan ditingkatkan, dan program pengembangan loyalitas diperkenalkan. Tingkat ini melaksanakan implementasi operasional rencana perusahaan, standar perusahaan dan program loyalitas dengan menggunakan bentuk dan metode manajemen hubungan pelanggan yang inovatif.

Pentingnya penggunaan komunikasi dalam membangun budaya perusahaan dibuktikan dengan fakta bahwa komunikasilah yang berfungsi sebagai mekanisme yang efektif untuk mengatasi permasalahan sulitnya promosi barang atau jasa dari produsen ke konsumen akhir.

Untuk mempelajari budaya perusahaan perlu memperhatikan klasifikasinya. Menyorot berbagai klasifikasi budaya perusahaan. Bentuk klasifikasi yang paling umum adalah pembagian budaya perusahaan menjadi individualis, kolektivis, dan gabungan.

Manajemen Amerika mempopulerkan budaya perusahaan individualistis, yang didasarkan pada pencapaian pribadi anggota tim. Manajemen Jepang mempopulerkan budaya perusahaan kolektivis yang mengandalkan aktivitas kelompok dan kemenangan tim.

Dalam kondisi pasar yang berubah dengan cepat saat ini, organisasi-organisasi Rusia mulai menggunakan budaya perusahaan gabungan, yang didasarkan pada simbiosis pencapaian pribadi anggota tim dan positioning proyek-proyek penting secara sosial dengan partisipasi seluruh tim. Media sosial membantu mempopulerkan praktik bisnis terbaik, contoh tanggung jawab sosial perusahaan, dan konsep budaya perusahaan yang diterapkan (laporan foto, wawancara, penghargaan, kompetisi perusahaan, visualisasi hasil kerja, program motivasi, dll).

Dalam praktik pengembangan budaya perusahaan, dibedakan budaya perusahaan yang obyektif dan subyektif. Dengan demikian, pengidentifikasi obyektif budaya perusahaan meliputi warna perusahaan, gaya arsitektur eksternal bangunan, desain internal bangunan, lokasi, pakaian bermerek, elemen pekerjaan kantor bermerek, dan elemen lainnya.

Budaya perusahaan yang subyektif meliputi: ritual dan tradisi: simbol; pengkodean informasi ke dalam gambar; metode penguraian kode; iklim sosio-psikologis; suasana emosional; tingkat toleransi; daya tanggap pelanggan dan fokus pelanggan. Komponen-komponen ini menciptakan citra perusahaan yang tunggal, tidak berwujud, positif dan memungkinkan karyawan merasa seperti anggota tim bisnis yang fokus pada kesuksesan.

Meskipun ilmu pengetahuan modern mengasumsikan berbagai pendekatan klasifikasi untuk pengelompokan keputusan manajemen, ada kebutuhan untuk menentukan karakteristik klasifikasi dalam kaitannya dengan keputusan manajemen di bidang budaya perusahaan. Kami dapat mengusulkan klasifikasi umum keputusan manajemen berikut di bidang budaya perusahaan (Tabel 2.1).

Tabel 2.1

Klasifikasi keputusan manajemen di bidang budaya perusahaan (UCCC)

Fitur klasifikasi	Jenis URKK
Sifat tujuannya	Komersial; nirlaba
Peringkat Manajemen
Tingkat manajemen perusahaan	Tas kantor; kompetitif;
Tingkat fungsional manajemen	Berencana; organisasi; motivasi; evaluatif; mengendalikan
Tingkat operasional manajemen	Program layanan; kode Etik; standar perusahaan; program loyalitas;
Tingkat pengulangan	Standar (berulang); unik (satu kali)
Metode formalisasi	Teks; grafis; datar; warna;

Terlihat dari tabel, keputusan manajemen di bidang budaya perusahaan (MCC) dibedakan berdasarkan berbagai pilihan. Perwakilan wilayah Rusia saat ini perlu belajar mengadopsi URKK yang efektif ketika memecahkan masalah dalam menaklukkan, mempertahankan, dan memperluas ceruk pasar mereka sendiri di pasar barang dan jasa.

Untuk membuat keputusan manajemen yang efektif di bidang budaya perusahaan, manajemen organisasi mana pun harus menggunakan prinsip-prinsip pasar secara kompeten.

KE prinsip membangun budaya perusahaan dapat dikaitkan:

• 1) prinsip tanggung jawab perusahaan;
• 2) prinsip disiplin perusahaan;
• 3) asas kesatuan tindakan;
• 4) asas keunggulan kepentingan korporasi dibandingkan kepentingan perseorangan;
• 5) prinsip pengupahan yang adil;
• 6) prinsip stabilitas personel;
• 7) prinsip fokus pelanggan;
• 8) prinsip kejelasan dan ketidakjelasan;
• 9) prinsip aksesibilitas;
• 10) prinsip universalitas.

• - analisis pesaing dalam hal pengembangan gaya korporat;
• - pembentukan sistem nilai yang terpadu;
• - pengembangan bentuk perilaku pegawai organisasi dalam kondisi setiap pegawai adalah pembawa nama baik perusahaan;
• - persetujuan program hubungan masyarakat anti-krisis;
• - memotivasi pegawai untuk berprestasi dan berdaya saing;
• - pembentukan loyalitas karyawan terhadap organisasi;
• - memperkuat sistem jaminan sosial perusahaan;
• - penerapan standar profesional dan etika;
• - penetapan sistem seleksi cadangan personel;
• - pembentukan sistem pengetahuan organisasi, dukungan untuk pelatihan ulang dan pendidikan profesional tambahan;
• - mobilisasi dan stimulasi personel;
• - pembentukan sistem komunikasi internal;
• - yang lain.

Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan, yang akan bergantung pada spesifikasi industri, keunikan produk yang ditawarkan, tingkat inovasi dan tanggung jawab sosial dan perusahaan organisasi, mekanisme motivasi, keinginan pendiri perusahaan. untuk menciptakan tim yang kuat yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama dan investasi dalam personel.

• Lihat: Sinyaeva I. M. Periklanan dan hubungan masyarakat: buku teks untuk sarjana / I. M. Sinyaeva, O. N. Romanenkova, D. A. Zhiltsov., 2013.
• Lihat: Kabushkin N.I.Dasar-dasar manajemen: buku teks. edisi ke-11. Minsk: Pengetahuan baru, 2009.
• Lihat: Kibanov A. Ya Dasar-dasar manajemen personalia: buku teks. M.: INFRA-M, 2005.
• Lihat: Persikova T.II. Komunikasi antar budaya dan budaya perusahaan: buku teks, manual. M.: Logos, 2011.
• Ivanova T. B., Zhuravleva E. L. Budaya perusahaan dan efisiensi perusahaan: monografi. M.: Penerbitan RUDN, 2011.

Hingga saat ini, manajer menciptakan struktur, mengoordinasikan dan mengendalikan aktivitas bawahan, dan mengembangkan skema motivasi. Sekarang dia mulai menciptakan realitas organisasi dan mempengaruhinya melalui bahasa, cerita rakyat, upacara, mis. melalui budaya organisasi. Budaya organisasi secara metaforis digambarkan sebagai “perekat” yang menyatukan karyawan. Ini adalah filosofi, ideologi, nilai-nilai, dan norma-norma yang dianut oleh insan perusahaan yang mengikat organisasi menjadi satu kesatuan dan mengarahkan aktivitas karyawan dan kelompok untuk mewujudkan misi, visi dan tujuan organisasi. Kemampuan menciptakan dan mengelola budaya merupakan kualitas utama seorang pemimpin organisasi modern.

Setiap perusahaan, apapun ukuran, bentuk kepemilikan, durasi keberadaannya, memiliki keunikannya masing-masing budaya perusahaan, meskipun tidak ada seorang pun yang terlibat dalam pengembangan dan pengelolaan yang ditargetkan. Budaya perusahaan menjadi alat manajemen yang memiliki kepentingan strategis, terutama jika:

• Organisasi ini memiliki cabang, atau beberapa kantor yang berjauhan satu sama lain. Yang paling penting adalah kegiatan yang bertujuan untuk memelihara budaya organisasi yang terpadu dan bersama di semua titik keberadaan perusahaan (cabang, kantor). Budaya terpadu menyederhanakan interaksi antar departemen jarak jauh, mengurangi waktu untuk memahami tugas dan situasi, serta meningkatkan keakuratan pemahaman mereka.
• Organisasi ini terdiri dari divisi-divisi dengan subkultur berbeda, yang ditentukan oleh fitur teknologi “objektif” dari proses bisnis masing-masing divisi. Berinteraksi satu sama lain, setiap substruktur dipandu oleh substrukturnya sendiri peraturan internal, nilai-nilai, yang mengarah pada konflik antar budaya intra-organisasi.
• Organisasi berkembang pesat dan jumlah karyawan baru semakin bertambah. Seringkali terjadi “konflik budaya” – budaya yang ada dalam organisasi dan budaya yang dibawa oleh karyawan baru.
• Perusahaan berada di ambang perubahan organisasi yang ditargetkan. Setiap inovasi selalu menghadapi hambatan, yang seringkali dikaitkan dengan ketidaksiapan budaya organisasi terhadap transformasi dan transformasi.

Bidang kerja utama untuk menciptakan sistem manajemen budaya perusahaan

• Diagnosis budaya perusahaan. Kekuatan, kemampuan berbagi, dan jenis budaya organisasi ditentukan. Tingkat perbedaan antara gagasan manajer tentang budaya organisasi yang tepat dan budaya organisasi perusahaan yang sebenarnya dianalisis. Faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan spontan budaya organisasi perusahaan diidentifikasi.
• Merancang budaya organisasi. Mendukung pekerjaan manajemen puncak perusahaan dalam mengidentifikasi dan merumuskan ide-ide dasar, organisasi dan budaya yang memadai untuk bisnis mereka. Mengembangkan sistem penerjemahan dan mempertahankan prinsip-prinsip ini.
• Penerapan sistem penyiaran dan pemeliharaan budaya organisasi. Optimalisasi prosedur seleksi pegawai baru yang cenderung bekerja dalam budaya organisasi tertentu. Penyusunan tata cara menduduki suatu jabatan, yang tujuannya agar pendatang baru memahami sistem nilai dan norma perusahaan. Optimalisasi sistem pelatihan dan pengembangan personel. Pembangunan sistem pemantauan perilaku organisasi karyawan, memberi penghargaan atas tindakan yang mendukung (sesuai dengan) budaya organisasi dan menghukum tindakan sebaliknya. Penyebaran “cerita” heroik dan instruktif dengan tujuan tertentu, “lelucon perusahaan” yang mengejek atau memberi semangat standar tertentu, nilai-nilai, cara memecahkan masalah, menciptakan tradisi baru, mengatur dan mengadakan acara perusahaan. Pengembangan sistem manajemen karir yang “menarik dan mempromosikan” karyawan yang berkomitmen terhadap budaya organisasi perusahaan.

Loyalitas, komitmen, oportunisme

Sebuah organisasi yang berhasil “menularkan” stafnya dengan tujuannya dan membangkitkan kebanggaan karyawan terhadap perusahaannya menerima tim yang siap menghadapi dan mengatasi segala kesulitan dengan bermartabat. Karyawan yang benar-benar berkomitmen terhadap organisasi berusaha melakukan apa pun untuk mencapai kesejahteraan karena mereka menganggap kesuksesan dan kegagalan perusahaan sebagai kemenangan atau kekalahan pribadi. Komitmen organisasi personel dicirikan oleh beberapa karakteristik. Pertama, kebanggaan menjadi bagian dari organisasi, mengingat tujuan dan nilai-nilainya sebagai milik sendiri. Kedua, kesediaan untuk melakukan upaya keras demi kepentingan perusahaannya dan keinginan untuk melakukan lebih dari apa yang secara resmi ditugaskan dalam lingkup jabatannya. Ketiga, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kemauan untuk selalu membela kepentingannya. Kontribusi karyawan terhadap hasil bisnis dan dedikasinya untuk mencapai tujuan perusahaan sangat bergantung pada tingkat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya.

Tingkat Komitmen:

• Komitmen sejati melibatkan perwujudan maksimal ketiga karakteristik tersebut tanpa memaksakan kondisi khusus dalam kaitannya dengan organisasi.
• Komitmen pragmatis ditandai dengan keinginan karyawan untuk mempertimbangkan dan membandingkan apa yang mereka berikan kepada organisasi dengan apa yang mereka terima sebagai imbalannya.
• Komitmen yang tidak disengaja ditandai dengan kurangnya kesempatan bagi karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Loyalitas dan komitmen personel perusahaan sangatlah penting keunggulan kompetitif organisasi, yang disarankan untuk terus berkembang. Namun, situasi bisnis muncul ketika kualitas personel dan komitmen mereka sangat penting bagi perusahaan:
• Munculnya/keberadaan pemberi kerja di pasar tenaga kerja yang dapat menawarkan kondisi yang lebih menguntungkan bagi karyawan.
• Kehadiran karyawan di perusahaan (memiliki kompetensi langka, memiliki informasi penting, dll.), yang kepergiannya dapat menimbulkan dampak buruk bagi seluruh organisasi.
• Ketersediaan kemungkinan besar terjadinya gangguan pembayaran kepada personel.
• Sikap pasif karyawan terhadap kesulitan yang muncul, inisiatif rendah, penolakan membantu departemen tetangga, mengabaikan masalah mereka.
• Peningkatan pergantian staf.

Menilai tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi:

• Mengidentifikasi “fokus komitmen”, yaitu kelompok intra-organisasi, lapisan di mana karyawan ingin diikutsertakan atau dengan mana mereka mengidentifikasi diri mereka sendiri. Menilai gengsi keanggotaan pada kelompok tertentu.
• Mengidentifikasi hubungan antara komitmen karyawan terhadap departemennya, terhadap kelompok informal (asosiasi), dan terhadap organisasi secara keseluruhan. Seringkali, komitmen yang tinggi terhadap unit seseorang dan rendahnya komitmen terhadap organisasi menjadi pemicu prasangka dan konflik antarkelompok.
• Identifikasi dan analisis faktor organisasi dan mekanisme yang meningkatkan dan menurunkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Pengembangan dan penerapan prosedur dan kegiatan organisasi dan personel,meningkatkan loyalitas dan komitmen staf terhadap organisasi.

• Mengoptimalkan proses onboarding bagi karyawan baru. Identifikasi pegawai yang secara spontan menjalankan fungsi “adaptasi budaya” pendatang baru, dan persiapan (pelatihan) yang ditargetkan terhadap pegawai tersebut. Pengembangan dan transfer pelatihan adaptasi ke layanan personalia, yang memastikan berakhirnya “kontrak psikologis” antara karyawan dan organisasi.
• Mengidentifikasi “jangkar karir” yang paling penting (menurut E. Schein) karyawan dan menciptakan kondisi untuk realisasi diri profesional. Penyusunan rencana karir individu sesuai dengan kepentingan pegawai dan kemampuan organisasi. Penerapan mekanisme dan sarana pengelolaan karir karyawan di perusahaan.
• Pengembangan dan penerapan sistem untuk melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah organisasi. Kondisi diciptakan di mana seorang karyawan memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses organisasi tertentu (tingkat pengaruh yang diizinkan ditentukan oleh budaya organisasi, kualifikasi personel, dll.).
• Pengembangan dan implementasi permainan bisnis dan permainan peran yang bertujuan untuk memperkuat hubungan horizontal, menyiarkan tradisi perusahaan, mitos kepahlawanan, norma organisasi, nilai-nilai, ritual. Daftar kemungkinan langkah-langkah organisasi dan personel yang bertujuan untuk meningkatkan loyalitas staf tidak terbatas pada langkah-langkah yang tercantum di atas; masih banyak lagi langkah-langkah tersebut. Untuk setiap organisasi, kombinasi unik dari peristiwa tersebut dibuat. Dasar pengembangan program unik ini adalah hasil diagnosa loyalitas dan komitmen staf.

Metode dan teknik. Untuk memecahkan masalah penilaian dan perbaikan Komitmen Organisasional staf menggunakan berbagai metode diagnostik dan pengaruh: Kelompok fokus, wawancara mendalam, kuesioner, tes psikologis, pelatihan, permainan bisnis dan permainan peran, studi kasus, konseling individu, meja bundar, model empat konferensi kelompok Axelrod , dll.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa

Unsur struktur budaya perusahaan, peran dan tempatnya dalam pembentukan citra organisasi. Metodologi pembentukan budaya perusahaan, jenis utamanya. Menggunakan budaya perusahaan sebagai alat manajemen di Bashkiria Airlines OJSC.

tesis, ditambahkan 01/08/2012


Prinsip pembentukan budaya perusahaan. Konsep dan peran budaya perusahaan dalam suatu organisasi. Isi budaya perusahaan. Tahapan pembentukan budaya perusahaan. Prinsip pembentukan budaya perusahaan dalam suatu organisasi.

tugas kursus, ditambahkan 04/03/2007


Cara utama membentuk, mengembangkan dan memelihara budaya perusahaan. Atribut dasar budaya perusahaan. Analisis dan diagnostik budaya perusahaan di Perusahaan Kesatuan Negara Federal NMZ "Iskra". Pengembangan rencana aksi untuk menciptakan budaya perusahaan.

tesis, ditambahkan 01/01/2014


Mereformasi organisasi dalam konteks budaya perusahaan yang ada. Model budaya perusahaan tiga tingkat oleh E. Schein/E.Schein. Fungsi, cara membentuk (mengubah) budaya perusahaan. Model diagnostik budaya organisasi AGIL.

presentasi, ditambahkan 30/09/2016


Esensi dan klasifikasi budaya perusahaan, struktur dan komponennya, persyaratan, hubungannya dengan elemen manajemen organisasi lainnya. Analisis dan pengembangan cara untuk meningkatkan budaya perusahaan dalam pengembangan perusahaan yang diteliti.

tesis, ditambahkan 27/10/2015


Metode pembentukan budaya perusahaan. Kekhasan budaya perusahaan di zaman modern perusahaan Rusia menggunakan contoh OJSC Sitronics. Kemungkinan menerapkan pengalaman mengelola budaya perusahaan perusahaan Amerika di perusahaan Rusia.

tesis, ditambahkan 14/08/2016


Tren semakin pentingnya budaya perusahaan dan perannya dalam pengelolaan organisasi. Analisis model, jenis, struktur dan unsur budaya perusahaan. Menggunakan budaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

tesis, ditambahkan 20/10/2011

Konsep, makna, struktur dan isi budaya organisasi

Diketahui bahwa struktur formal tidak dapat mencakup seluruh aspek lingkungan sosial, karena orang-orang yang hidup bertindak dalam organisasi, yang mau tidak mau membawa motif, harapan, pengalaman masa lalu mereka ke dalam organisasi, dan berinteraksi satu sama lain. Karena alasan ini, hubungan intraorganisasi yang dihasilkan menjadi jauh lebih kaya dan kompleks dibandingkan dengan struktur organisasi formal.

Struktur organisasi terbenam dalam lingkungan budaya, yang dapat mengarah pada penguatan, kehancuran, atau pembentukan struktur yang berlawanan, dan oleh karena itu, mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengelola saat ini memberi sangat penting budaya organisasi, menganggapnya sebagai alat strategis yang kuat yang memungkinkan kita untuk mengarahkan semua departemen dan individu karyawan untuk mencapai tujuan bersama.

Budaya organisasiadalah seperangkat keyakinan, keyakinan, nilai dan norma yang dianut oleh sebagian besar karyawan dalam suatu organisasi.

Budaya organisasi berkembang secara spontan melalui interaksi nilai-nilai dan pengalaman masa lalu karyawan, sehingga membentuk keunikan organisasi. Budaya organisasi biasanya tidak tercermin dalam dokumen-dokumen organisasi, tetapi hadir, menyebar dan mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi, dan yang terpenting, diwujudkan dalam hubungan antar karyawan.

Namun, budaya organisasi yang berkembang secara spontan tidak selalu menguntungkan bagi bisnis. Oleh karena itu, untuk meningkatkan pengelolaan suatu organisasi, disarankan untuk secara sadar membentuk budayanya sesuai dengan tujuan dan strateginya. Budaya ini disebut korporat. Budaya perusahaan secara maksimal dan langsung menyatukan kepentingan personel di sekitar tujuan keseluruhan perusahaan. Jelas bahwa budaya organisasi lebih luas dan lebih beragam daripada budaya perusahaan, karena budaya tersebut mencakup, bersama dengan nilai dan norma yang dipromosikan oleh manajemen organisasi, nilai dan norma yang ditetapkan dari profesional, usia, dan kelompok sosial lainnya.

Pentingnya budaya perusahaan intinya begini:

1. Budaya membentuk citra tertentu organisasi;

2. Budaya menimbulkan rasa aman di kalangan pegawai;

3. Budaya membantu karyawan menafsirkan dengan benar peristiwa yang terjadi dalam organisasi;

4. Mendorong tanggung jawab yang tinggi pada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan;

5. Merangsang karyawan untuk mencapai tujuan bersama, sehingga meningkatkan potensi inovatif organisasi;

6. Menetapkan aturan dan standar perilaku internal perusahaan;

7. Mengatur kegiatan manajemen;

8. Membentuk komitmen pegawai terhadap perusahaan.

Fungsi kebudayaan berikut ini dibedakan:

1. Informasi, yang terdiri dari transfer pengalaman sosial;

2. Kognitif, yang terdiri dari penguasaan prinsip-prinsip budaya pada tahap adaptasi karyawan terhadap organisasi dan, dengan demikian, berkontribusi pada sosialisasinya;

3. Peraturan, karena budaya menetapkan standar perilaku yang dapat diterima dalam suatu organisasi;

4. Peraturan, yang melaluinya perilaku aktual seseorang atau kelompok dibandingkan dengan norma-norma yang diterima dalam organisasi;

5. Nilai, karena budaya mempengaruhi pandangan dunia seseorang;

6. Komunikasi, karena melalui nilai-nilai yang diterima dalam organisasi, norma-norma perilaku dan unsur-unsur budaya lainnya terjamin, saling pengertian antar karyawan dan interaksinya.

Dalam budaya organisasi, terdapat 3 tingkatan struktural yang berbeda dalam tingkat visibilitas dan kompleksitas komponennya: permukaan, bawah permukaan dan dalam.

Tingkat permukaan termasuk terlihat faktor eksternal(artefak), termasuk struktur organisasi yang terlihat, teknologi, desain interior, penggunaan ruang dan waktu, perilaku yang dapat diamati, bahasa dan gaya komunikasi, ritual. Semua ini dirasakan melalui indera.

Tingkat bawah permukaan mencakup nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi, prinsip-prinsip kerja yang dinyatakan. Persepsi terhadap nilai dan keyakinan bersifat sadar dan bergantung pada keinginan masyarakat.

Tingkat yang dalam mencakup asumsi-asumsi dasar yang menentukan bagaimana menyikapi peristiwa tertentu.

1. Kesadaran akan diri sendiri dan tempat Anda dalam organisasi. Budaya beberapa organisasi mendorong kerja sama, sementara budaya organisasi lain mendorong individualisme;

2. Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi. Artinya penggunaan komunikasi lisan, tulisan, nonverbal, termasuk penggunaan jargon, singkatan, gerak tubuh;

3. Penampilan karyawan dan bagaimana mereka menampilkan diri di tempat kerja: ketersediaan seragam, pakaian kerja bagi pegawai, persyaratan kerapian organisasi, gaya rambut pegawai, dan penggunaan kosmetik;

4. Katering: ada tidaknya tempat makan, frekuensi dan durasi makan, ada satu kantin untuk seluruh personel atau kantin tersendiri untuk manajemen dan personel biasa;

5. Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya dan pemanfaatannya, yaitu, mempertahankan rutinitas sementara dan menghargainya;

6. Hubungan antar manusia, termasuk perbedaan usia, jenis kelamin, status, pengalaman, pengetahuan, agama, dll, tingkat formalisasi hubungan, cara menyelesaikan konflik;

7. Nilai dan norma.Nilai-nilai adalah seperangkat standar dan kriteria yang dinyatakan oleh pendiri dan manajemen organisasi, menjadi inti budaya perusahaan dan dirancang untuk mempersatukan karyawan berbagai departemen dan tingkatan manajemen, serta nilai-nilai pribadi setiap individu (yaitu, sikap selektif masyarakat terhadap keuntungan materi, sosial dan spiritual, termasuk seperti jabatan dalam organisasi, jabatan, pekerjaan itu sendiri);

Norma– ini adalah pedoman yang menentukan diterimanya perilaku tertentu.

Contoh nilai-nilai perusahaan perusahaan Barat yang sukses dapat disebut:

– memenuhi tugasnya pada tingkat profesional tertinggi;

– inisiatif dan kemampuan untuk melihat inovasi;

– kemampuan beradaptasi terhadap perubahan;

– kemampuan untuk mengambil keputusan;

- keterampilan bekerja dalam tim;

– keterbukaan terhadap informasi mengenai permasalahan yang akan datang atau yang sedang terjadi;

– kepercayaan pada karyawan;

– menghormati klien dan diri kita sendiri;

– kesesuaian remunerasi dengan hasil kinerja.

8. Kepercayaan terhadap sesuatu atau kecenderungan terhadap sesuatu(misalnya keyakinan pada manajemen, kesuksesan, pada kekuatan sendiri, gotong royong, sikap terhadap rekan kerja, klien, pesaing, ketidakadilan);

9. Memanfaatkan potensi pegawai: dukungan untuk kinerja kerja yang tidak dipikirkan atau dilakukan secara sadar, ketergantungan dalam pekerjaan pada kecerdasan, kekuatan atau koneksi);

10. Etos dan Motivasi Kerja : sikap terhadap pekerjaan dan derajat tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, pembagian dan penggantian pekerjaan, sikap terhadap kebersihan tempat kerja dan mutu pekerjaan, kebiasaan kerja, prinsip evaluasi kinerja dan remunerasi, kebijakan promosi pegawai dalam organisasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pembentukan dan isi budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor:

– budaya manajemen kepala organisasi;

– lingkungan bisnis secara umum dan industri tempat organisasi beroperasi;

- Budaya nasional.

Hal ini ditegaskan oleh praktik manajemen.

Perlu dipahami bahwa dalam suatu organisasi, seiring dengan budaya yang berlaku, mungkin terdapat banyak budaya “lokal”, yaitu budaya tingkat manajemen, divisi, profesional, regional, kelompok umur. Budaya seperti itu disebut subkultur dan dapat hidup bersama dengan budaya umum.

Mempelajari budaya yang ada dalam suatu organisasi memungkinkan kita menilai kecukupannya terhadap strategi dan struktur organisasi, serta meningkatkan hubungan dalam organisasi secara tepat waktu dan mempertahankan efektivitasnya.

Pengaruh signifikan budaya terhadap fungsi dan kinerja suatu organisasi menentukan kebutuhan untuk mengelolanya.

Mengelola budaya organisasi melibatkan pembentukan dan pelestariannya.

Membentuk budaya terjadi melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Adaptasi eksternal berarti organisasi yang menemukan ceruk pasarnya dan menyesuaikannya dengan lingkungan eksternal yang terus berubah dengan:

– mendefinisikan misi, tujuan dan strategi organisasi;

– memilih metode untuk mencapainya, termasuk pembentukannya struktur organisasi dan sistem insentif;

– pembentukan kriteria untuk mengukur hasil yang dicapai oleh individu dan kelompok.

Integrasi internal adalah definisi cara bekerja sama dan hidup berdampingan dalam suatu organisasi dengan:

– pemilihan metode komunikasi;

– menetapkan kriteria keanggotaan dalam organisasi dan kelompoknya;

– penentuan dan pembagian status dalam organisasi, penetapan aturan untuk memperoleh, mempertahankan dan kehilangan kekuasaan;

– mendefinisikan perilaku yang diinginkan dan tidak diinginkan;

– menetapkan aturan tentang level dan karakter hubungan sosial Di dalam organisasi.

Metode pelestarian budaya:

1. Pemilihan objek dan subjek penilaian dan pengendalian oleh pengelola;

2. Respon manajemen terhadap situasi kritis dan krisis organisasi . Misalnya, jika terjadi penurunan tajam dalam permintaan produk manufaktur, organisasi memiliki dua alternatif: memecat sebagian karyawan atau mengurangi sebagian karyawannya. waktu kerja dengan jumlah karyawan yang sama. Dalam organisasi yang seseorang dinyatakan sebagai nilai “nomor satu”, rupanya mereka menggunakan opsi kedua. Seperti yang dicatat oleh T. Peters dan R. Waterman: “Peran sebenarnya dari kepala eksekutif adalah mengelola nilai-nilai organisasi”;

3. Keteladanan dan pelatihan, misalnya, menunjukkan kepada bawahan sikap tertentu terhadap klien, menayangkan film pendidikan, dll;

4. Terbentuknya sistem penghargaan dan keistimewaan. Penghargaan dan hak istimewa harus dikaitkan dengan pola perilaku tertentu. Keistimewaannya adalah kantor yang bagus dan lokasinya, sekretaris, mobil yang terpasang, peralatan yang bagus dll.;

5. Pembentukan kriteria pengangkatan, promosi dan pemberhentian. Ini adalah salah satu cara utama untuk memelihara budaya, karena mencerminkan sikap manajemen organisasi yang sebenarnya.

6. Pembentukan tradisi organisasi, ritual, mitos, simbol. Tradisi meningkatkan kesadaran karyawan, membantu membangun kepercayaan diri pada diri sendiri dan orang lain, membuat mereka merasa nyaman dalam tim, dan berkontribusi pada adaptasi karyawan baru yang cepat dan sukses ke dalam tim.

Ritual- Ini adalah aktivitas tim standar dan berulang yang dilakukan pada waktu tertentu dan pada kesempatan khusus untuk mempengaruhi perilaku dan pemahaman karyawan terhadap lingkungan organisasi.

Ritus yang paling umum adalah ritus pemberangkatan (pemecatan), ritus identifikasi yang terbaik dengan mengadakan sayembara atau kompetisi, ritus persatuan dengan mengadakan acara perusahaan(pesta, jalan-jalan ke luar kota), upacara peralihan setelah selesai Latihan dasar atau pelatihan ulang. Efektivitas ritual meningkat ketika tidak hanya pekerja, tetapi juga keluarga mereka yang terlibat. Misalnya, di salah satu perusahaan metalurgi Rusia, penyelenggara ritual “Profesi Terbaik” mengirimkan surat kepada istri para pemenang, mengucapkan terima kasih kepada mereka karena telah menciptakan kondisi bagus untuk pekerjaan yang bermanfaat.

Mitos organisasi– ini adalah cerita tentang bagaimana organisasi ini didirikan, kesulitan apa yang dialami dalam perkembangannya, siapa pahlawannya. “Pahlawan bawaan” adalah pendiri perusahaan, “pahlawan situasi” adalah karyawan yang telah mencapai kesuksesan luar biasa, kita dapat membedakan “pahlawan inovator”, “pahlawan eksperimen”, dll. Proses pembentukan pahlawan digunakan secara aktif di negara kita dan di dalam zaman Soviet. Cukuplah untuk mengingat papan kehormatan, penghargaan “Pemenang Kompetisi Sosialis,” dll.

7. Penggunaan alat propaganda internal: penerbitan surat kabar dan buletin internal, rekaman video, pidato publik oleh para manajer, mengadakan konferensi pers.

8. Melaksanakan tindakan kepengurusan sehari-hari sesuai dengan nilai-nilai yang dideklarasikan organisasi.

Sayangnya, dalam banyak kasus organisasi Rusia Saat ini, perhatian kurang diberikan pada pembentukan dan pengelolaan budaya perusahaan, yang secara signifikan mengurangi potensi organisasi. Budaya perusahaan yang rasional digantikan oleh sentralisasi manajemen yang ekstrim. Sementara itu, budaya perusahaan sebagai salah satu faktor pengorganisasian diri dapat meningkatkan potensi tenaga kerja, efektivitas struktur manajemen organisasi, dan efektivitas organisasi secara keseluruhan secara signifikan.