Korporativna kultura je resurs poduzeća čiju je važnost teško procijeniti. Djeluje istovremeno kao pokazatelj imidža i element njegovog formiranja, formiranja brenda tvrtke. Ovaj resurs nije samo marketinški alat, već i alat za upravljanje osobljem općenito.

Moderna stvarnost diktiraju svoje uvjete za poslovanje, koje sve više postaje orijentirano na kupca. U tom pogledu korporativna kultura u poduzećima igra ključnu ulogu i omogućuje im postizanje uspjeha u promociji brenda i njegovoj prepoznatljivosti.

Ovaj resurs se može generirati:

• Spontano - bez sudjelovanja menadžmenta tvrtke, na temelju komunikacijskih modela odabranih od strane zaposlenika tvrtke.
• Svrhovito – kada opći model korporativnu kulturu oblikuje menadžment tvrtke i po potrebi je mijenja.

Ne biste se trebali oslanjati na spontano formiranje ovog resursa, jer u bilo kojem trenutku cijeli sustav može krenuti nizbrdo. Stoga se velika pažnja mora posvetiti kontroli nad formiranjem i razvojem korporativne kulture.

Pojam i elementi korporativne kulture

Koncept korporativne kulture podrazumijeva određeni model ponašanja kojeg se pridržavaju svi zaposlenici tvrtke u obavljanju svojih službenih dužnosti. Sadrži norme i pravila, tradiciju i vrijednosti prihvaćene u određenoj tvrtki.

Temelj modela ponašanja je opća filozofija poduzeća, uzimajući u obzir specifičnosti njegovih aktivnosti. Prilikom njegove izrade menadžment se fokusira na planove za daljnji razvoj tvrtke i odnosa.

Ako sumiramo sve gore navedeno, možemo istaknuti glavne elemente korporativne kulture:

• Opći smjer razvoja poduzeća;
• Temeljne vrijednosti;
• Tradicije i rituali koji su se razvili u poduzeću tijekom njegovog rada;
• Standardi ponašanja su pravila koja propisuje menadžment ili spontano nastala pravila, Poslovni bonton, koji određuje kako se zaposlenik treba ponašati u određenoj situaciji;
• Stil tvrtke - kodeks odijevanja za zaposlenike, vanjski dizajn prostora, simboli svojstveni ovoj tvrtki;
• Interne komunikacije – pravila odnosa između različitih odjela, kao i svih zaposlenika poduzeća;
• Jedinstvo tima u postizanju zajedničkih ciljeva;
• Pravila poslovni pregovori, kontakti s klijentima, konkurentima;
• Sami zaposlenici, koji su i subjekti i objekti primjene korporativne kulture.

Glavne funkcije

Korporativna kultura ispunjava nekoliko važne funkcije doprinos razvoju tvrtke i promociji brenda. Među njima:

• Motivacijski – pomaže u poboljšanju produktivnosti rada, nadahnjuje zaposlenike da postignu svoje ciljeve i prevladaju prepreke.
• Imidž - kompetentna interna kultura poduzeća pozitivno utječe na vanjski imidž poduzeća, privlači nove partnere i klijente te izdvaja tvrtku od konkurencije.
• Prilagodba – omogućuje novim članovima tima da učinkovito i brzo uđu u tim i uključe se u rad.
• Uključivanje - potiče aktivno sudjelovanje svih zaposlenika u rješavanju zajedničkih problema i života poduzeća u cjelini.
• Identificiranje – zaposlenici shvaćaju vlastitu važnost u timu i istovremeno mu pripadaju.
• Menadžment – ​​utvrđuje norme i pravila za organiziranje rada odjela i rukovođenje zaposlenicima.
• Formiranje sustava - omogućuje vam sustavnu organizaciju rada i interakcije odjela, čineći ih učinkovitijima i urednijima.
• Marketing – pri izradi strategije promocije tvrtke na tržištu uzima se u obzir korporativna kultura.

Korporativna kultura također se dijeli na 3 glavne razine: vanjsku, unutarnju i skrivenu. Prvi predstavlja kako poduzeće vide klijenti, partneri, konkurenti i njegov opći imidž. Drugi se očituje u obliku normi i vrijednosti koje se odražavaju u postupcima zaposlenika poduzeća. Treći se izražava u obliku uvjerenja koja dijele svi zaposlenici poduzeća.

Vrste korporativnih kultura

Razvoj korporativne kulture i aktivna implementacija ovaj koncept započelo u dvadesetom stoljeću. Od tog trenutka prošlo je dosta vremena, pristupi ovoj tehnici stalno su se mijenjali i usavršavali. Neki od klasičnih elemenata na kojima su se prije temeljili danas su izgubili svoju važnost.

U modernoj poslovnoj sferi aktivno se koriste sljedeće korporativne kulture:

1. Model "uloge" - ovaj tip se temelji na jasnoj podjeli odgovornosti između svih zaposlenika tvrtke. Svaki zaposlenik djeluje kao kotačić u velikom mehanizmu koji glatko radi na postizanju zajedničkih ciljeva. Posebnost ove korporativne kulture je prisutnost stroge hijerarhije, opisa poslova,

Kontrola u svim fazama proces rada i pažljiv dizajn tijeka rada osiguravaju nesmetan rad poduzeća. Najčešće se ovaj model koristi u velike tvrtke, s brojnim osobljem.

Temelji ove vrste korporativne kulture su pouzdanost, stabilnost i racionalnost. Zbog stroge hijerarhije i pravila ovaj model tvrtke nije dovoljno fleksibilan, što joj otežava prilagodbu radu u nestabilnim tržišnim uvjetima.

1. “Dream Team” je potpuna suprotnost prethodnom modelu. Nema strogih ograničenja, kao ni stroge podjele odgovornosti, a time i opisa poslova. Horizontalna hijerarhija svojstvena ovoj korporativnoj kulturi pretpostavlja da su svi zaposlenici jednaki sudionici u procesu. Atmosfera u takvim tvrtkama je prijateljska, a komunikacija neformalna.

Sva pitanja koja se pojave rješavaju zajednički zaposlenici zainteresirani za izvršenje zadatka. Istovremeno je dopuštena podjela područja odgovornosti između zaposlenika. Odgovornost menadžera preuzima osoba koja je prihvatila rješenje konkretnog zadatka i za njega je odgovorna.

Glavne vrijednosti ovog modela su otvorenost, sloboda, kreativnost i timski duh. Glavna ideja ove korporativne kulture je timski rad, koji vam omogućuje rješavanje čak i najtežih problema. složeni zadaci. Tipično je za startupe i napredne tvrtke.

1. “Obitelj” je neka vrsta mješavine prva dva modela. Postoji vertikalna hijerarhija, ali menadžeri se ne ponašaju kao šefovi, već kao mentori kojima se svaki zaposlenik može obratiti za pomoć. Model karakterizira prijateljska atmosfera, odanost "obiteljskim" tradicijama, jedinstvo rada i usmjerenost na kupca.

Ljudi su na čelu ovog modela. Zaposlenici tvrtke i njeni potrošači imaju najveća vrijednost, sav posao je usmjeren na njih. Snažnim naglaskom na udobnosti i nagradama osoblja izdvaja se ova vrsta korporativne kulture visoka razina motivacija. Zbog toga se produktivnost radnika značajno povećava.

Tvrtke obiteljskog modela podržavaju vjerni kupci i predani zaposlenici.

1. “Tržište” je vrsta korporativne kulture usmjerene na profit. U njemu se svaki zaposlenik bori sa svima ostalima za dobivanje povlastica. Ovaj model namijenjen je ambicioznim, svrhovitim zaposlenicima od kojih je svaki zasebna i neovisna jedinica. Kadrovi imaju vrijednost samo dok donose profit poduzeću.

Ovaj model ima jasnu hijerarhiju koja je dovoljno fleksibilna da se mijenja ovisno o situaciji na tržištu. Voditeljske vještine zaposlenika igraju ključnu ulogu jer im omogućuju spremno donošenje odluka, preuzimanje rizika i odgovornosti.

Glavne vrijednosti tržišnog modela su vodstvo, profit, konkurentnost i odlučnost. Ova vrsta korporativne kulture karakteristična je za poslovne “morske pse”, prilično je cinična i na mnogo načina ima znakove despotskog upravljanja.

1. „Orijentiran na rezultate“ prilično je fleksibilan model, čija je posebnost usmjerenost na razvoj i postizanje ciljeva. Cjelokupan rad tvrtki koje djeluju prema ovom tipu usmjeren je na postizanje određenih ciljeva.

U ovom modelu postoji vertikalna hijerarhija vlasti, ali se menadžeri određuju prema svojim kvalifikacijama i učinku, a ne postavljaju se „odozgo“, pa se sastav često može mijenjati. Opisi poslova su prisutni, ali ne razgraničavaju osoblje tvrtke, jer zaposlenici imaju priliku za razvoj i aktivno sudjelovanje u rješavanju strateških problema.

Glavne vrijednosti ovog modela su usmjerenost na rezultate, sloboda u radu i rješavanju radnih pitanja te korporativni duh.

U nekim slučajevima, poduzeća mogu pokazivati ​​znakove nekoliko obrazaca u isto vrijeme. To je uobičajeno u brzorastućim tvrtkama koje često mijenjaju vođe, smjerove ili su kupljene.

Kao što znate, svaka je nacija poznata po svojim tradicijama i običajima. Korporativne kulture tvrtki također su prepune različitih tradicija. Možda su oni ti koji pomažu menadžerima poduzeća da održe korporativni duh zaposlenika i rade za dobrobit poduzeća. Odlučili smo saznati kakve tradicije imaju novosibirske tvrtke, tko ih stvara i kako se mijenjaju tijekom vremena.

Tradicija je samo nostalgija za hodanjem u javnosti u punoj uniformi

Mnogi menadžeri će se u potpunosti složiti s ovom izrekom. Nedostaje sovjetska vremena S pripadajućim atributima poduzeća dolaze do različitih vanjskih manifestacija pripadnosti određenoj strukturi. Tradicija davanja prigodnih znački je široko rasprostranjena. Oksana Chernikova, stručnjakinja za odnose s javnošću u CJSC Central Committee SELL, kaže: „Nakon što zaposlenik završi probni rok, generalni direktor predstavlja značku tvrtke. Ovo je službena potvrda da je zaposlenik sada punopravni član SELL tima. Sa sigurnošću mogu reći da se svi novopridošli zaposlenici raduju ovom trenutku. Ova tradicija seže od samog osnutka tvrtke (“SELL” ove godine puni 15 godina).”

Još jedna tradicija povezana s korporativnim bedžom tvrtke je predstavljanje zlatnih bedža "PRODAJA". Možete ga dobiti ne samo za radni staž, već i za doprinos u radu naše tvrtke, za odlične rezultate, za uvedene inovacije, za posvećenost PRODAJI. Tradicija je rođena u tvrtki ne slučajno - ovo je jedan od najzanimljivijih i najugodnijih načina nagrađivanja dostojnog zaposlenika. “Materijalna nagrada je, naravno, dobra, ali je kratkotrajna i ne dodaje jedinstvenost. Naša prva prezentacija zlatnih bedževa održana je ove godine, na korporativnom ljetnom okupljanju posvećenom obljetnici Središnjeg odbora SELL-a, tako da je ova tradicija “najmlađa” u našem timu. No, sudeći po pozitivnim povratnim informacijama kako samih nagrađenih, tako i ostalih članova tima, namjeravamo to nastaviti i odavati priznanje najboljim zaposlenicima. Ima čemu težiti!" - dodaje O. Chernikova.

Najbolji zaposlenici Dela Holdinga godišnje dobivaju osobnu nagradu generalnog direktora holdinga - zlatnu značku s logom tvrtke. “Zlato je pravo, standard 585. To je i sam po sebi vrijedan dar. Pa, i u isto vrijeme, status: nemaju svi zlatne značke - stvarno ih morate zaraditi, dati vrlo opipljiv doprinos", kaže Izvršni direktor Holding "People of Business" Egor Ledyaev.

U nostalgiji za jutarnjim vježbama, tvrtka Euroset osmislila je sportske tradicije za svoje zaposlenike. “Srijedom, umjesto dnevnog sastanka za planiranje na početku radni dan- “tjelesni odgoj” - obuka u sportski klub. Svake godine ljeti se održava sportski team building za voditelje odjela i grupa, kao i vodeće stručnjake”, kaže Irina Kichkaylo, voditeljica odnosa s javnošću zapadnosibirskog ogranka tvrtke Euroset.

Ljudi vole tradiciju... Jer voljeti tradiciju također je tradicija

Kakvim se zanimljivim tradicijama mogu pohvaliti tvrtke iz Novosibirska?

Primjerice, izložbe fotografija redovito se održavaju u upravnom uredu MTS-a. “Autori fotografija zaposlenici su naše tvrtke. Na primjer, sada je izložba fotografija posvećena vjenčanjima zaposlenika MTS-a. Među tradicijom tvrtke je i činjenica da je petkom svim zaposlenicima (osim zaposlenika u salonima MTS-a) dopušteno odstupanje od pravila odijevanja u uredu,” dijeli Irina Bragina, voditeljica odjela za obuku i razvoj MTS-a u Sibiru. makroregija..

Tvrtka Euroset također ima dosta tradicije. Na primjer, uđite u bilo koji ured bez kucanja, nazovite kolege imenom i prezimenom. Inače, predsjednika upravnog odbora i osnivača Euroseta Evgenija Čičvarkina zaposlenici jednostavno zovu "Zhenya". “Važnu ulogu u tome odigrao je ne samo dobro poznati neformalni stil komunikacije čelnika tvrtke, već i njegova osobna pažnja prema radu svojih ljudi. Na internom portalu Euroset Zhenya odgovara na pitanja bilo kojeg od više od trideset tisuća zaposlenika. Naše motivacijske kampanje za isticanje najboljih maloprodajnih zaposlenika postale su dobra tradicija,” uvjerava I. Kichkaylo. Regionalni menadžeri čije podružnice pokažu najbolje rezultate na kraju tromjesečja dobivaju izazovni žuti Mercedes Gelendvagen kao znak odlikovanja, a najbolji voditelji podružnica i direktori maloprodaja- žuti AUDI A3. Zaposlenik krasnojarskog Euroseta, koji je u ovom kvartalu dobio žuti automobil, bio je ugodno iznenađen takvim "poklonom".

Djelatnici tvrtke SELL koji odlaze na godišnji odmor po povratku donose suvenir za tvrtku. I nije važno gdje je bio na odmoru - Altaj, Kazahstan, Francuska, Egipat... "Zbirka suvenira donesenih iz različitih dijelova svijeta nalazi se u tvrtki na recepciji generalnog direktora - a ne samo zaposlenika PRODAJA Centralni odbor pokazuje interes za to, ali i svi posjetitelji tvrtke. Naravno, ne postavljamo zadatak "putniku" da donese suvenir, ali oni koji na odmoru naiđu na zanimljive stvari sigurno će ih donijeti u našu kolekciju", dodaje O. Chernikova.

Slična tradicija postoji iu revizorskoj kući Exclusive Consulting. Zaposlenici puno putuju na poslovna putovanja i donose magnete u ured.

Za razliku od neformalnog obraćanja usvojenog u Eurosetu, ljudi iz Dela Holdinga mogu se pohvaliti suprotnom tradicijom - ovdje je, za razliku od mnogih zapadnih tvrtki, uobičajeno oslovljavanje zaposlenika s "Vi" i njihovim imenom i prezimenom. "Ne znam je li vrijedno ili ne, ali zvuči vrlo službeno i poslovno", siguran je E. Ledyaev. Za svaku odrađenu godinu isplaćuje se određeni bonus. Naša tradicija se održava u tvrtki oko pet godina.

U agenciji za zapošljavanje Modern Staff tim okupljaju kroz čajanke: „Prije otprilike godinu dana započeli smo tradiciju jutarnjih čajanki. Svako jutro u 9.15 okupimo se petnaestak minuta, isključimo telefone, svatko popije šalicu čaja i vodi opći razgovor. Netko to moderira, a mi nastojimo birati teme bliske našim aktivnostima. Za mene je ova tradicija vrijedna jer mi daje priliku vidjeti sve zaposlenike i komunicirati bez smetnji. Ali za zaposlenike ne znam. Treba njih pitati”, kaže Igor Eisvald, direktor agencije za zapošljavanje Modern Staff.

Irina Tsynert, voditeljica PR odjela centra Charisma, kaže: “Imamo dosta zanimljivih događaja. Prvo, često se održavaju slobodni petci. Na ovaj dan posao završava u 14 sati i svi zajedno kreću u zanimljive aktivnosti. Na primjer, imali smo dan plavuša (u firmi uglavnom rade žene) s izdavanjem mandata plavuši, bio je karizmatični komunistički subotnik, bio je dan pobjede nad lošim raspoloženjem, karizmatični blackout (izašli smo van grada na dan pomrčine, gdje smo se divili ovoj pojavi) . U takve dane svi se slobodno odijevaju, održavaju se kreativna natjecanja, organiziraju se švedski stolovi, pušta pomno odabrana glazba, sudionici dobivaju diplome, mandate itd. nezaboravne darove. Ovakvi događaji su uvijek zanimljivi i zabavni.”

Nitko ne voli da mu se netko nameće novi poredak, ali prihvaća i poštuje tradiciju. Ako želite red, stvarajte tradiciju!

Kako se razvijaju tradicije? U poduzećima se tradicije mogu podijeliti na formalne (svi novi zaposlenici moraju biti upoznati s takvim tradicijama) i one neformalne (razvijaju se spontano i zaposlenici ih prilično nesvjesno slijede).

Često tradicije izmišlja sam vođa, ponekad dolaze iz tima.

I. Kichkaylo primjećuje: „Tradicija nije naredba ili tiranija gazde. Nastaje iz nečije poruke i dobre volje onih koji ga podržavaju. Kada se iscrpe duhovne potrebe ljudi koji to vole, tradicija nestaje. Postoje nepromjenjive tradicije bez kojih je teško zamisliti rad ljudi u Eurosetu. Na primjer, maloprodajni sastanci prije vršnih opterećenja i takozvana "Zhenyina pisma" (objavljuju se nekoliko puta godišnje od kraja 2004.). U njima Zhenya, na svoj tipičan način, daje živopisne upute prodavačima prije naporne sezone i podsjeća ih da prati svačije rezultate. Zaposlenici uvijek čekaju ova pisma - stvaraju borbeni duh. S druge strane, pisma odražavaju stav tvrtke i upute za konkretne radnje.” Istodobno, u Eurosetu ideje ne dolaze uvijek od najvišeg menadžmenta. Događa se da je Euroset radni format za one koji su hiperaktivni i nekonvencionalni. misleći ljudi. Uvijek imaju puno ponuda. A nedavno su maloprodajni zaposlenici ujedinjene podružnice "Omsk-Tomsk" objavili vlastite korporativne novine, govoreći o svakodnevnom životu prodavača u Eurosetu.

U MTS-u sve prijedloge zaposlenika pregledava odjel ljudskih resursa, a najoriginalnije prijedloge postupno uvode u tvrtku.

U ljudima Dela Holdinga tradicije se formiraju na temelju interesa samih zaposlenika. Ono što oni sami žele, u pravilu, pozdravlja i podupire uprava poduzeća. “Kod nas nema sukoba između kolektiva i tradicije, jer običaji nisu uvedeni umjetno, nego prirodno iz želje samog kolektiva. Ako vam se tako sviđa, zašto onda ne biste tako”, uvjeren je E. Ledyaev.

U agenciji za zapošljavanje Modern Staff ideja o tradiciji nastala je zahvaljujući dojavi još jednog karizmatičnog vođe. “Imali smo pokušaja obračuna s menadžerima. Ali završili su. Očigledno mi se svidjela ideja,” kaže I. Eiswald.

Tradicije Charisme također su povezane s njihovim ideološkim inspiratorom Nelyom Vlasovom, koja promiče kreativan pristup poslu i životu. „Budući da su svi zaposlenici bili kreativni i otvoreni, te se tradicije prirodno uklapaju u svjetonazor ljudi“, dodaje I. Tsynert.

Je li moguće dovesti tradiciju na razinu standarda?

S vremenom čak i najzanimljivije tradicije mogu zastarjeti. To ovisi o brojnim čimbenicima. Na primjer, promjena vođe, tima, povećanje ili smanjenje njegovog broja.

“Da, neke se tradicije mijenjaju obnovom momčadi, neke počinju blijedjeti, neke, naprotiv, dobivaju posebnu snagu. Konkretno, s rastom tima izumrla je tradicija mjesečnog okupljanja svih zaposlenika na rođendan rođendana, jer je postalo fizički nemoguće da svatko svima čestita. Nekada je postojala zanimljiva tradicija - prezentacija pridošlica (elektronička, na internoj web stranici tvrtke). Kad je došao pridošlica, za njega je napravljena prekrasna stranica na internoj web stranici, a ta stranica je internom poštom poslana svima. No onda se (opet rastom tvrtke) pokazalo da se pokazalo da nije potrebno da svi zaposlenici poznaju apsolutno sve djelatnike drugih agencija. Imamo i mi veliki broj interne divizije i tvrtke. Stoga će i naša tradicija za tri godine zastarjeti”, kaže E. Ledjajev.

Tradicija čajanki u Modern Staffu također je izmijenjena. I. Eiswald kaže: "Ako smo ranije razgovarali o slobodnim temama, sada smo se prebacili na teme bliske našem poslu."

I. Tsynert kaže da je “Karizma” nekada održavala filmske seanse, kada su svi zajedno gledali zanimljiv film (a radni dan je ranije završavao). No s vremenom je posao postao stresniji i ta je tradicija presušila. “Dolaze novi ljudi koji donose nove ideje,” dijeli I. Tsynert. “Format tradicije se mijenja, ali ostaje želja za izražavanjem na kreativnoj strani, ne samo u poslu, već iu neformalnoj komunikaciji.”

U potrazi za izvornim tradicijama treba imati na umu da je i njihova odsutnost tradicija.

Stranica
2

· Svaka osoba zna koji je konkretan cilj postavljen za nju i ima predodžbu o ciljevima koji stoje pred ostalim zaposlenicima i odjelima.

· Svaki zaposlenik pretpostavlja da se njegovi kolege prema svojim područjima rada odnose jednako odgovorno kao i on prema svojima.

· Zaposlenici se ne boje da će im kolege raspravljati iza leđa.

· Ljudi jedni drugima iskreno žele uspjeh. Ako netko od zaposlenika primijeti da njegov kolega radi nešto krivo, odmah će mu ukazati na to i neće čekati da se greška napravi i onda likovati do mile volje.

· U poduzeću postoji međusobno povjerenje. Svi pretpostavljaju da nitko od kolega ne zlorabi svoj položaj i mogućnosti.

· Postoji opći osjećaj želje za uspjehom. Svatko razumije da su male dnevne aktivnosti njegovih kolega - izrada dokumenata, telefonski pozivi, sastanci - bitne za ukupni rezultat.

· Svi znaju da mogu zamoliti kolegu za pomoć. Posao je organiziran tako da nitko ne mora sve raditi sam.

· Ljudi mogu prelaziti granice odjela kako bi pomogli jedni drugima.

· Ljudi dolaze na posao sa zadovoljstvom, a ne samo da bi prehranili sebe i svoju obitelj.

· Po želji svatko može dati prijedlog ili sudjelovati u poslu koji nije u njegovoj nadležnosti.

· Svatko zna da može razgovarati sa bilo kim na vrhu tvrtke bez opasnosti od bijesa svog neposrednog nadređenog.

Rituali i tradicije u organizaciji

Euroset je najveća mreža prodavaonica komunikacija u Rusiji, koja posluje u formatu diskonta (trgovina sa širokim asortimanom najboljih proizvoda po veleprodajnim cijenama) i vodeći trgovac najvećih operatera mobilne komunikacije. Danas tvrtka ima više od 5000 prodavaonica komunikacija u Rusiji i inozemstvu.

Postoje određene tradicije u radu Euroseta, a mi ćemo nazvati i objasniti bit najvažnijih od njih:

"Socijalna jamstva i beneficije"

Euroset cijeni svoje zaposlenike i pruža sve socijalne garancije, prema Zakon o radu Ruska Federacija (plaćeni godišnji odmor i bolovanje, plaćeni studijski dopust, "bijelo" plaća), dodatni kompenzacijski paket (beneficije i naknade).

"Rast karijere, razvoj i obuka"

Također pruža obuku za zaposlenike, mogućnost osobnog i profesionalnog samoizražavanja, svaki zaposlenik ima priliku steći profesionalno iskustvo u tvrtki.

"Zahtjevi za kandidate i zaposlenike"

Glavni uvjet za kandidate je mladost, energija, ambicija i želja za stjecanjem profesionalno iskustvo. Tvrtka pruža priliku mladima koji se školuju ili su se već školovali, a nemaju radnog iskustva, da započnu karijeru i steknu znanja i vještine za daljnje profesionalno djelovanje.

"Korporativna kultura"

U tvrtki postoje tradicije, zajedno slavimo praznike, opuštamo se zajedno, održavamo korporativne događaje (zabave, sportska natjecanja). Moto: "Euroset je lider, ja radim ovdje - to znači da sam najbolji!"

Tvrtka široko koristi duhovne elemente korporativne kulture, kao što su korporativne čestitke, pisane poruke zaposlenicima tvrtke - informativna i čestitka. Senzacionalne poruke čelnika Euroseta, Evgenija Chichvarkina, vojsci njegovih tisuća zaposlenika već se mogu nazvati klasikom žanra. Nekima su se ti tekstovi činili preokrutnima, pa čak i smionima, ali bilo je publike koja ih je čitala.

Mitovi, legende organizacije

Ljudi stvaraju svoje male svjetove u organizacijama i poduzećima u kojima rade cijeli život. Ovo je u biti drugi život. A ako nema svoju posebnu kulturu, život i rad će biti pomalo dosadni. Ovako počinje izgradnja korporativnih legendi!

Korporativna legenda nije samo bijeg od dosade. Ujedinjuje tim i postavlja ritam zajedničkim impulsima. Gdje počinje izgradnja korporativne legende? S istog mjesta kao i uobičajena kultura – iz duhovnih i materijalnih vrijednosti.

"Duhovne vrijednosti"

S obzirom na to da su ideje te koje pokreću svijet, duhovne vrijednosti ćemo smatrati primarnima. Uostalom, izgradnja bilo koje tvrtke ne počinje s uredom, već s mišlju o njegovom stvaranju, s idejom - općenito, s idejom, s legendom. Cijela ideja u pravilu završava provedbom samog poslovnog procesa, a Euroset bilježi glavne točke koje su tvrtku pokretale na početku njezina puta. Možemo reći da su takve legende već postale Ustav tvrtke, kao i njezin Kodeks poslovanja, odnosno temeljni dokument nakon čijeg čitanja svaki zaposlenik i klijent može razumjeti s kim ima posla. Tako se pronalaze istomišljenici – najvjerniji i najpouzdaniji partneri.

"Brendirana ekskluzivna glazba"

Vrlo moderan element legende je brendirana ekskluzivna glazba. U mnogim poslovnicama Cherepovetsa postavlja se na čekanje na telefonskoj centrali, uz njegovu pomoć otvaraju se i zatvaraju različiti korporativni praznici. Euroset je već dobio korporativnu himnu. Korporativna glazba ima sposobnost spajanja ljudskih srca. " Glazba na-a-a-a-s vezan! ." - zapamtiti?

"Materijalna imovina poduzeća"

Razne diplome, nagrade, pisma preporuke, medalje osvojene na raznim natjecanjima nužno postaju dio legende tvrtke. Važno je to ljudima ispravno prezentirati. U tu svrhu na korporativnim web stranicama kreiran je poseban odjeljak koji se redovito ažurira.

"Šutimo o Nokiji"

Ovo je također svojevrsna legenda. Budući da Euroset od Nokie zahtijeva posebne uvjete isporuke Mobiteli, nitko od prodavača nije ponudio telefonski broj ove tvrtke. Uređaji finske tvrtke smješteni su u udaljene vitrine, konzultanti ne dobivaju bonuse od njihove prodaje, a njima samima je zabranjeno korištenje Nokia telefona. Kako biste saznali reakciju konzultanata, možete zatražiti da vidite cijev finske marke. Većina prodavača će ostati mirna. Međutim, kada kupac govori o određenom Nokijinom modelu, prodavači su to prisiljeni pokazati. Ako „klijent“ jasno stavi do znanja da se još nije odlučio za model, a Nokija ga više ne zanima nego, na primjer, Samsung, konzultant u većini slučajeva kritizira finske telefone i na sve moguće načine hvali korejske ili bilo koje druge.

Komunikacije u organizaciji

Interno:

· Jedinstveno otkriće tvrtke Euroset je njezin interni komunikacijski sustav. Svi zaposlenici maloprodajna mreža a uredski odjeli stalno su u jedinstvenom komunikacijskom polju. Posjet pomoćnog osoblja prodajna mjesta, promatrati rad prodavača, komunicirati s njima. To vam omogućuje brzo prilagođavanje poslovnih mehanizama. S druge strane, bilo koji zaposlenik tvrtke može se obratiti bilo kojem od top menadžera ako ima problem, a iz nekog razloga nije riješen na razini neposredne uprave.

· U proljeće 2009. tvrtka je pokrenula internu korporativnu društvenu mrežu. Zove se "Euroeverything". Za naše zaposlenike Eurovse je komunikacijski kanal koji im omogućuje komunikaciju u stvarnom vremenu, bez obzira na njihovu lokaciju. Sudjelovanje na EuroVse ovisi samo o želji zaposlenika. A budući da mreža sada čini više od 50% svih zaposlenika tvrtke, projekt je uspješan. “Evrovsyo”, koji ima potpunu funkcionalnost društvenih mreža, može postati ozbiljan konkurent javnim mrežama. Barem među zaposlenicima tvrtke. Svaki korisnik ima osobni profil, sa svojim osobnim podacima, podacima o svojim hobijima i interesima te osobnim fotografijama. Društvena mreža uključuje odjeljak "Naše" - svojevrsnu "riznicu" mjesta koja su od interesa za sve zaposlenike. Ovdje možete pronaći informacije o raznim objektima (od noćnog kluba do strane zemlje), koji su posjetili, daju svoje ocjene i savjete svojim kolegama. Usluga je popularna i omogućuje procjenu područja koncentracije društvenog života i interesa izvan posla.

Upute za izradu znakova

Uvod

Naša tvrtka zapošljava više od 250 ljudi. A svi zajedno činimo nešto jako dobro i potrebno. Inače bi naša tvrtka odavno umrla. Ali živimo. Ovdje živimo od 1993. Tijekom tog vremena prošli smo mnoge reorganizacije i interne revolucije, koje su nam svaki put pomogle da dosegnemo nova razina u razvoju.

Da, razvijamo se. Štoviše, svake godine, bez prestanka. A takav razvoj, naravno, zahtijeva ne samo sve bližu interakciju među zaposlenicima, već i priljev novih igrača u naš tim.

Nije nam dovoljno biti složna, prijateljska ekipa. Također moramo biti u mogućnosti prihvatiti nove pridošlice u tim koji će nam pomoći da dalje rastemo, pomoći da se razvijamo i da zajedno postižemo još više i još bolje.

Kako bi svi - i starodobni i novopridošli - mogli živjeti i raditi kod nas na udoban i udoban način, te kako bi se naša tvrtka mogla učinkovito razvijati - postoje određene standarde i pravila. Pravila igre zajedno. Razvijani su godinama, pokušajima i pogreškama. I kroz dugi niz godina formiran kodeks upio je sve što je potrebno da tih 8-10-12-16 sati koje svakodnevno provodimo zajedno ne bude teška rutina, već zanimljiv, važan i bogat dio života. Pridržavanje ovih pravila znak je osnovnog poštovanja prema vašim kolegama i vašoj tvrtki. Ova pravila su toliko prirodna da nisu uključena u opis posla, zaposlenici. Ali, ipak, provedba ovih pravila - nužan uvjet rad u Društvu. Jer ako netko ne igra po pravilima, onda ometa igru ​​svih ostalih, uništava našu momčad i vuče je dolje.

Da se to ne bi dogodilo, svi zajedno moraju znati i pridržavati se ovih pravila. A da se ne zaborave, službeno ih objavljujemo na uvid svim zaposlenicima.

Ostala pravila života u našem Društvu, objašnjenja uprave i bitne napomene o radu objavljuju se na forumu Društva. Zaposlenici trebaju redovito posjećivati ​​forum i upoznati se s informacijama koje na njemu objavljuju “Službeni predstavnici tvrtke”(informacije posjetitelja foruma koji nemaju ovaj status jednostavno su privatno mišljenje).

Budući da ova pravila nisu stvorena radi bezbrižnosti menadžmenta, već isključivo radi udobnog i učinkovitog rada zaposlenika, svatko tko smatra važnim predložiti neke izmjene ovih pravila može to slobodno učiniti. Ovo su naši Opća pravila. Zajedno smo ih stvarali, a na isti način – zajedno – stvarat ćemo ih i dalje.

Prioriteti.

Najjednostavnije i najprirodnije pravilo: u svim svojim postupcima i odlukama moramo se voditi onim što je najbolje za našu tvrtku. Istodobno, ako su u nekom trenutku interesi bilo kojeg odjela ili zaposlenika našeg Društva na neki način suprotni interesima Društva, tada je potrebno shvatiti da su interesi Društva ispred nas. Uključujući i zato što je dobrobit tvrtke kao cjeline korist za svaki njen odjel i svakog njenog zaposlenika.

Istovremeno, zaposlenik ne smije kršiti svoje radne dužnosti. i odveden u svoje obveze. Ako u nekom trenutku tijekom rada zaposlenik ipak ne uspije izbjeći kršenje obveza, tada mora učiniti sve što je moguće da Negativne posljedice od ovoga su bili minimalni.

Interakcija s kolegama.

Da biste živjeli u miru i harmoniji, morate se ponašati tako da vaši kolege od vas osjećaju podršku i razumijevanje. Neophodno odnosite se prema kolegama s poštovanjem, uključujući i iz drugih odjela. Prema pridošlicama treba imati poseban odnos. Oni stvarno trebaju pomoć i podršku iskusnih zaposlenika. Stoga, ako vam se obrate, nemojte im odbiti savjet ili konzultaciju.

Ako zaposlenik (a posebno početnik) traži da mu pomognete u njegovom radu u nečemu što nije u suprotnosti s vašim ovlastima i odgovornostima, onda to učinite- uostalom, njegov rad nije ništa manje važan za tvrtku (a time i za vas) od vašeg.

Pritom je važno imati na umu da Vi, kao osoba kojoj Društvo vjeruje i kojoj je povjereno odgovoran posao, — može se omogućiti pristup važnim komercijalnim informacijama Društva. I sami ne možete uvijek cijeniti njegovu vrijednost i tajnovitost. Stoga zapamtite: ne može se sve što znate podijeliti s drugima (čak ni s našim zaposlenicima). Zaposleniku naše tvrtke možete dati podatke samo ako se ti podaci odnose na njegov rad.

Ako preuzimate bilo kakve obveze prema drugim zaposlenicima, dužni ste ih ispuniti(Ali ako niste sigurni trebate li se na to obvezati, zamolite zaposlenika da o tome razgovara s vašim upraviteljem).

Ako se neki drugi zaposlenik obavezao prema Vama, ali ih nije ispunio ili Vam je jednostavno odbio pomoći u nečemu u čemu ste na njega stvarno računali, o tome trebate obavijestiti svog voditelja kako bi mogao utjecati na situaciju i, ako moguće, spriječiti njegovo ponavljanje.

isto tako - Ukoliko smatrate da je netko od zaposlenika nepošten, krši pravila ili se miješa u rad Društva, također to trebate prijaviti svom rukovoditelju ili Odjelu unutarnje kontrole ( HVAC), jer nepoštenje u timu je nepoštenje prema svima. Stoga se moramo svi zajedno boriti protiv toga. Jedina iznimka je rad prodavača. Ako sumnjate na nepoštenost ili nesavjesnost u radu nekog od njih, morate to prijaviti voditelju HVAC-a.

Ako smatrate da vaš voditelj ne ispunjava svoje obveze prema vama ili je nepošten, to je hitno potrebno. razgovarajte s upraviteljem svog upravitelja.

Menadžeri također ne bi trebali zaboraviti da osiguranje ugodan rad njihovi zaposlenici važan su dio njihovog posla. Budući da je naš tim ljubazan, dobar, čak i neformalan, često se razvijaju odnosi između voditelja i zaposlenika. Međutim, važno je zapamtiti da čak i ako ste prijatelji, vi ste i dalje šef i zaposlenik. A postojeći odnosi ne bi trebali ometati rad. Tako npr. ako zaposlenik pokloni svom rukovoditelju (za rođendan i sl.), onda je važno da to ne postane podsvjesno “mito”, nakon čega menadžer neće moći striktno zahtijevati da zaposlenik ispunjava svoje radne obveze. Važno je da prijateljski odnosi radnici su ih poboljšali, a ne uništili. Upravitelj je dužan obavijestiti svog nadređenog o slučajevima primanja dara od svojih zaposlenika. tako da uvijek razumije može li to dovesti do poteškoća u njegovom radu, te, ako je potrebno, predloži ispravnu liniju ponašanja.

Srećom, naš tim je ljubazan, kolege si često pomažu i podržavaju jedni druge. I ta dobra djela također ne bi trebala proći nezapaženo. Stoga, ako vam je netko od kolega učinio nešto dobro (pogotovo nešto što nije u njegovoj dužnosti) ili jednostavno neformalno pristupio vašem zahtjevu - ne zaboravite o tome reći njegovom menadžeru kako bi on to uzeo u obzir kao dodatni "plus" za svog zaposlenika a možda ga je i ohrabrio.

Interakcija s partnerima.

Unutar Društva ne postoji kodeks odijevanja, tj. zaposlenici mogu ići na posao u bilo kojoj odjeći koja im odgovara(jedini uvjet je da ne ometa rad ostalih zaposlenika). Međutim, ako imate sastanak s partnerima naše tvrtke, onda vaš izgled mora biti naočit i, ako je potrebno, ugledan.

Često partneri daruju našu tvrtku. Uključujući darove daju se osobno zaposlenicima, budući da su oni službeni predstavnici Društva kada komuniciraju s ovim partnerom. Morate shvatiti da ovaj dar ne primate kao šarmantan muškarac ili slatka djevojka, već kao zaposlenik Društva (čak i ako je uokviren kao osobni dar). To znači da su svi primljeni darovi, novac, suveniri itd. - čak i oni koje doniraju partneri ili klijenti izvan radnog vremena - ne pripadaju vama osobno, već cijeloj tvrtki. Stoga, ako za vrijeme ili izvan posla jedan od partnera tvrtke dao vam je dar, morate ga dati svom upravitelju pa da ga koristi na način koji je potreban organizaciji.

Interakcija s vanjskim svijetom.

Budući da radimo i ostvarujemo dobit, naravno da imamo konkurente s kojima se natječemo za tu dobit. Budući da smo jedni od vodećih u svom području, naravno, konkurenti često pokušavaju na prevaru (a često i na prevaru) doći do informacija o našoj tvrtki, njenoj strukturi, načinima i metodama kontrole, prihodima ili dobiti, zaposlenicima, njihovim plaćama, telefonima brojevima, o našim partnerima i odnosima s njima, o razvojnim planovima itd. Važno je razumjeti da priopćavanje takvih informacija bilo kome izvana može uzrokovati izravnu štetu Tvrtki. Zato Priopćavanje ove vrste informacija moguće je samo u dogovoru s vašim voditeljem.

Bez odobrenja upravitelja mogu se prijaviti samo otvoreni podaci o Društvu. Informacije objavljene na službenim stranicama Društva smatraju se otvorenima.

Još teža situacija je kada u ured dođu inspekcijski organi. U tome nema ništa loše ako se ponašate ispravno. Kako bismo lakše prošli eventualni pregled, dočekali ga mirno, s osmijehom na licu, razvili smo niz preporuka za ponašanje prilikom pregleda u uredu. Odnosno u slučaju dolaska inspekcijskih organa u ured, svaki zaposlenik mora postupiti u skladu s.

Osim toga, ljudi iz vanjskog svijeta ne razumiju uvijek jasno kome se od zaposlenika naše tvrtke s kojim pitanjima treba obratiti. Dakle, ukoliko dobijete pitanje (pismeno, usmeno ili telefonski) koje nije u Vašoj nadležnosti, tada čak i ako znate odgovor na njega- proslijedite pitanje odgovornoj osobi za ovo područje. Na primjer, proslijeđivanjem pisma ili pozivom i prijavom. Istodobno, možete dati bilo koje koordinate drugog zaposlenika samo u dogovoru s tim zaposlenikom. Isto vrijedi i za druge zaposlenike koji vam postavljaju pitanja. Ako se pitanje koje dobijete ne odnosi na vas, nemojte ga zanemariti, već ga preusmjerite pravom zaposleniku.

Problemi i poteškoće u nastajanju.

U procesu rada, svaki zaposlenik ima mnogo pitanja: o strukturi Društva, o njegovim aktivnostima, o svojim izgledima u njemu, kao io ispravnosti obavljanja bilo kojeg zadatka, o rješavanju poteškoća koje su se pojavile itd. Da odgovori na sva ova pitanja i da vam pomogne u teškim situacijama, tvrtka ima posebnu osobu - vašeg menadžera. Nemojte se ustručavati kontaktirati ga s pitanjima, mislima, idejama ili ga pitati za savjet ili informaciju. Vođa ne samo da ponekad psuje, već vrlo često pomaže u rješavanju problema i brani vaše interese i odgovori pitanja koja se pojavljuju.

Istodobno, važno je zapamtiti da vam vaš voditelj ne samo da može dati upute, već i poništiti, ako je potrebno, neko pravilo koje je na snazi ​​u Društvu ili upute drugog rukovoditelja (uključujući nadređenog). Ako vaš upravitelj to čini, onda je to neophodno u datim okolnostima, dakle njegovu uputu zaposlenik je obvezan izvršiti, ma čemu ona bila u suprotnosti.

Ako vam je u nekom trenutku hitno potrebna odluka upravitelja da dovršite zadatak, a razumijete da kašnjenje može uzrokovati ozbiljnu štetu Tvrtki, ali vaš upravitelj nije dostupan, tada morate kontaktirati višeg upravitelja kako biste koordinirali svoje radnje. Ako su svi upravitelji nedostupni, a vi ste apsolutno sigurni da je ova konkretna odluka ispravna, tada morate postupiti u skladu s tom odlukom, čak i ako to zahtijeva prekoračenje vaših ovlasti. No potrebno je prvom prilikom obavijestiti svog rukovoditelja o odluci nadređenog rukovoditelja io svojim postupcima..

U slučaju izvanrednih situacija ili više sile o kojima može ovisiti djelatnost ili razvoj cijelog Društva, voditelj može zahtijevati od zaposlenika da ode tijekom neradnog vremena, vikendom ili čak dok je zaposlenik na godišnjem odmoru. Naravno, upravitelj razumije da su takvi postupci neugodni za zaposlenika i pokušat će nekako nadoknaditi takvo kršenje odmora. Ali to će se dogoditi kasnije, ali prvo - moramo se svi zajedno boriti protiv problema kako bismo spriječili ozbiljnu štetu našoj tvrtki. Posebno je teško ključnim zaposlenicima na kojima Društvo počiva. Njihovu je važnost teško precijeniti, pa stoga oni snose glavni teret kada se pojave kritične situacije ili hitni slučajevi.

Ured i drugi poslovi.

Naš ured (skladište, trgovina i sl.) naš je zajednički dom. Tamo provodimo dosta vremena. I ne samo da radimo tamo. Tu također komuniciramo, jedemo (izvan radnog vremena, naravno), opuštamo se i radimo mnoge druge zanimljive i potrebne stvari. U isto vrijeme, važno je zapamtiti da u ovoj kući, osim vas, može biti nekoliko desetaka vaših kolega. I njima je, kao i vama, bitno da im se nitko ne miješa u tijek posla i da poštuju svoje radno mjesto. To znači da moraju se poštovati osnovna pravila ponašanja: ne stvarajte buku i ne ometajte druge zaposlenike od posla; ne bacajte smeće i počistite za sobom nakon jela; pušite samo u određenim prostorima, pažljivo postupajte s imovinom Društva ( i tebi povjereno , i javno), nemojte uzimati niti koristiti tuđe stvari osim ako niste dobili suglasnost vlasnika tih stvari. I pokušajte održati svoje radno mjesto na takav način da rad u njemu bude ugodan za vas i one oko vas.

Odmor.

Naša tvrtka radi 365 dana u godini, sedam dana u tjednu. A za nesmetano poslovanje Društva potrebno je sudjelovanje svih naših zaposlenika (uostalom, ako je netko nepotreban, zašto bismo onda trebali dodatne zaposlenike?). To znači da svaki odlazak zaposlenika na godišnji odmor uzrokuje poremećaje u koordiniranom radu tima. Zbog ovoga, Kada ide na godišnji odmor, zaposlenik mora prvo dobro razmisliti i dogovoriti se sa svojim rukovoditeljem, koji će ga zamjenjivati ​​za vrijeme njegove odsutnosti, te nastojati da godišnji odmor ne naškodi njegovom radu. Tada tvrtka neće patiti, a zaposlenik će moći mirno odmarati i ne razmišljati o ruševinama koje će morati raščišćavati nakon povratka.

Odlazak na godišnji odmor potrebno je unaprijed dogovoriti s nadređenim. Osim, morate obavijestiti o svojoj odsutnosti i tko vas zamjenjuje za to vrijeme: Vašim zaposlenicima, tajniku, partnerima Društva, za komunikaciju s kojima ste odgovorni. Najprikladniji način za to je putem foruma, budući da forum moraju vidjeti svi zaposlenici tvrtke.

Sretno u radu!

Povijest organizacije

Turistička tvrtka "Nova Tour" jedna je od vodećih putničkih agencija u regiji Vologda, smještena u gradu Cherepovets. Tvrtka je otvorena 2002. godine. Tijekom tog vremena tvrtka je stekla dobar ugled među partnerima i turistima, specijalizirana za područje dolaznog, odlaznog, kulturnog i obrazovnog turizma. Tvrtka nudi širok raspon usluga namijenjenih bogatim klijentima i studentima, nudeći izlete za minimalne cijene. Osim toga, pruža pomoć pri rezervaciji hotela, avio karata za sve zemlje svijeta, kao iu pripremi izlaznih i ulaznih dokumenata. Tvrtka pruža turističke usluge, organizira poslovna putovanja i posjete međunarodnim industrijskim izložbama, a također prodaje turističke pakete u turističkim gradovima u Europi, Aziji i Africi: Grčka, Turska, Egipat, Češka, Francuska, Italija, Bugarska, Tunis, Kina , Mongolija. Tvrtka također pruža dodatne turističke usluge, kao što su rezervacije hotela u zemljama diljem svijeta, rezervacije zrakoplovnih karata, željezničkih karata, ulaznica za sportske i kulturne događaje, vizna podrška, transferi, organizacija poslovnih putovanja (izložbe, sajmovi, kongresi), izleti. Za ljubitelje domaćeg turizma nude aktivne ture po planinama Altai, Baikal, Khakassia, ture duž "Zlatnog prstena", odmor u odmaralištima Krasnodarska oblast, liječenje u sanatorijima.

Tijekom svog postojanja turistička agencija prošla je gotovo sve organizacijski oblici u skladu sa zakonom, tj. od malog poduzeća, partnerstva, do društva s ograničenom odgovornošću.

Trenutno je specijalizacija putničke agencije organizacija grupnih i individualnih putovanja, čiji razvoj uzima u obzir različite rute i proračune.

Temeljna načela pristupa klijentima su: odgovornost, individualni pristup, pouzdanost.

Financijsko stanje poduzeća je stabilno.

Tijekom svog djelovanja tvrtka je u više navrata nagrađivana pismima zahvalnosti za višestruko sudjelovanje u socijalnim programima, kao i drugim dobrotvornim akcijama koje su pružale povlaštene ili besplatna usluga ranjivih slojeva stanovništva.

Osnovne norme i vrijednosti organizacije

Tim tvrtke čine ljudi koji odgovorno pristupaju svakoj prijavi, a čije su odluke precizno promišljeni postupci. Osnovno načelo rada je individualan pristup svakom klijentu, pažljiva priprema programa izleta i putovanja te postizanje najboljeg omjera kvalitete i cijene, odgovornost, pouzdanost, kvaliteta.

Rituali i tradicije u organizaciji

Rituali i tradicije omogućuju rješavanje ove vrste problema, jer se u njima ogledaju naš život, pravila i propisi, norme i vrijednosti. Rituali i tradicije omogućuju kulturi unutar tvrtke da se samoreproducira i razvija. Predstavljaju ozbiljan način organizacijskog utjecaja na promjene u ponašanju i svijesti ljudi.

Tradicija je općeprihvaćeni način djelovanja i ponašanja koji se prenosi kroz vrijeme i prostor. Zadovoljava potrebe društva i usmjerena je na očuvanje iskustva. Postavlja norme i oblike ljudskog ponašanja. Ovo je višestruki koncept koji uključuje sljedeće komponente: carine; pravila; vrijednosti; reprezentacija.

Ritual je skup atributa, radnji i mjera, stvorenih (oblikovanih) u određenoj zajednici i simboličnog karaktera.

Opseg primjene tradicija i rituala vrlo je širok: specifičan sustav regrutiranja i odabira osoblja, prilagodbe, motivacije, grupne kohezije, usluga korisnicima, održavanje vrijednosti potrebnih za organizaciju, disciplina i još mnogo, mnogo više. Evo primjera iz djelatnosti tvrtke Nova Tour:

1. Ako postoji slobodno mjesto, prvo se traži unutar tvrtke.

2. Određena tradicija tijekom probnog rada je izdavanje seta tvrtke: olovka, šalica, mapa itd.

3. Proslava rođendana tvrtke.

4. Ekipni sportovi, posjećivanje rekreacijskih i sportskih poduzeća.

5. Uključivanje zaposlenika u izradu i provedbu reklamnih kampanja.

6. Čestitke zaposlenicima koji su sklopili svoj prvi ili obljetnički ugovor.

7. Zidne novine o zaposlenicima.

8. Desetominutna jutarnja čajna ceremonija.

Ove i druge tradicije nastale su iz želje vođa da učine nešto kako bi imali jaka organizacija. Neki su izrasli iz naivnih rituala, jednostavnog prijateljstva, neki su se sami rodili i na vrijeme pokupljeni. Ovako ili onako, oni su bili usmjereni u pravom smjeru, pohranjeni i nanovo stvoreni, tako da je čovjek osjetio vrijednost tvrtke za sebe i sebe kao vrijednost za tvrtku.