Evolucija teorije upravljanja. Evolucija teorije i prakse menadžmenta Slijed evolucijskog razvoja teorije menadžmenta

1. Evolucija teorije menadžmenta

Definicija pojma "menadžment".

Menadžment je samostalna vrsta profesionalno obavljane djelatnosti koja ima za cilj postizanje određenih ciljanih ciljeva tokom bilo koje ekonomske aktivnosti privrednog društva koje posluje u tržišnim uslovima kroz racionalno korištenje materijalnih i radnih resursa koristeći principe, funkcije i metode ekonomskog mehanizma upravljanja. Menadžment je upravljanje u tržišnim uslovima, tržišnu ekonomiju, što znači: orijentaciju preduzeća na tražnju i potrebe tržišta, na potrebe konkretnih potrošača i organizaciju proizvodnje onih vrsta proizvoda koji su traženi i mogu preduzeću doneti predviđeni profit. Pojam "menadžment" u svojoj suštini je analog pojma "menadžment", ali je njegov sinonim, međutim, ne u potpunosti. Pojam menadžmenta je mnogo širi, jer se primjenjuje na različite oblasti ljudske aktivnosti (na primjer, vožnja automobila); na različita područja djelovanja (upravljanje u neživoj prirodi, u biološkim sistemima, upravljanje); upravnim organima (odjelima u državi i javne organizacije kao iu preduzećima i udruženjima). Termin menadžment se primenjuje samo na upravljanje društveno-ekonomskim procesima na nivou firme koja posluje u tržišnim uslovima, iako se u poslednje vreme koristi u Sjedinjenim Državama u odnosu na poslovne organizacije.
Krajnji cilj menadžmenta je da kroz racionalnu organizaciju proizvodnog procesa, uključujući upravljanje proizvodnjom i razvoj tehničko-tehnološke baze, kao i efikasno korišćenje, obezbedi profitabilnost ili profitabilnost u delatnosti preduzeća. ljudski resursi uz unapređenje vještina, kreativnosti i lojalnosti svakog zaposlenika.

Praksa upravljanja prije početkaXX in.

Sve do početka 20. vijeka. nije postojala holistička teorija upravljanja, posao inženjera, administratora, bio je pre umetnost zasnovana na intuiciji. Međutim, brzi razvoj novih tehnologija, neviđeni obim proizvodnje sa svom oštrinom postavili su pitanje formiranja naučnih metoda upravljanja. Nije bila potrebna apstraktna teorija, već naučno istraživanje usmjereno na rješavanje konkretnih problema i razvijanje praktičnih preporuka. I nije slučajno da su temelje teorije upravljanja proizvodnjom postavili ljudi koji su do temelja poznavali tehnologiju industrijskih preduzeća i posebnosti odnosa radnika i menadžera. Eli Whitney je u svojoj fabrici pamuka prvi koristio montažnu traku, koja je još uvijek mirna, uveo ideju o zamjenjivosti dijelova i metodama kontrole kvalitete. Ch. Babbage, težeći povećanju produktivnosti rada, praktično je izvršio specijalizaciju radnika, proučavao je kinematiku tehnološke operacije, uloga parka alata, lokacija preduzeća, uticaj mnogih, ponekad potpuno nepovezanih faktora, od boje zidova i sindikata do proizvodnu opremu, o efikasnosti procesa rada ("Ekonomija mašina i industrijskih preduzeća"). Ali glavno, neshvatljivo hrabro i mnogo godina ispred svog vremena dostignuće Babbageove kreativne misli bilo je stvaranje njegovog čuvenog "analitičkog motora", oslobađajući osobu od obavljanja rutinskih aritmetičkih operacija - prototipa digitalnih kompjutera daleke budućnosti.

Škola za naučni menadžment: Gilberts, G. Gant.

Naučni menadžment (1885 - 1920). Naučni menadžment je najbliže povezan s radom Franka i Lily Gilbreth i Henryja Gant-a. Ovi tvorci škole naučnog menadžmenta verovali su da se korišćenjem posmatranja, merenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati i izvesti efikasnije. Prva faza metodologije naučnog menadžmenta bila je analiza sadržaja rada i definisanje njegovih glavnih komponenti. Naučni menadžment nije zanemario ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sistematsko korišćenje podsticaja da se radnici zainteresuju za povećanje produktivnosti i rezultata. Bilo je prostora i za kratke pauze i neizbježne pauze u proizvodnji, tako da je vrijeme za određene zadatke bilo realno i pošteno postavljeno. Ovo je omogućilo menadžmentu da odredi proizvodne kvote koje su bile dostižne i da dodatno plati za one koji su premašili minimum. Ključni element u ovom pristupu bio je da su ljudi koji su proizveli više bili više nagrađeni. Autori radova o naučnom menadžmentu prepoznali su i važnost odabira ljudi koji su fizički i intelektualno prilagođeni poslu kojim se bave, a istakli su i značaj obuke. Naučni menadžment je također zagovarao odvajanje upravljačkih funkcija razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla. Taylor i njegovi savremenici su zapravo prepoznali da je menadžerski rad specijalnost i da bi organizacija u cjelini imala koristi kada bi se svaka grupa zaposlenika fokusirala na ono što radi najbolje. Ovaj pristup snažno zastupa stari sistem u kojoj su radnici sami planirali svoj rad. Koncept naučnog menadžmenta bio je velika prekretnica, zahvaljujući kojoj je menadžment postao široko priznat kao nezavisna oblast naučnog istraživanja. Po prvi put su lideri – praktičari i naučnici uvideli da se metode i pristupi koji se koriste u nauci i tehnologiji mogu efikasno koristiti u praksi ostvarivanja ciljeva organizacije.

Frederick Winslow Taylor (1 Glavno djelo je "Principi naučnog menadžmenta" (1911). Kreator je planiranja proizvodnje kao discipline. Taylor je istraživao faktore koji utiču na produktivnost i tehnike upravljanja vremenom. Na osnovu analize hiljada eksperimenata formulisane su preporuke za organizovanje industrijske proizvodnje i za obuku kadrova. Frederick Taylor iznio je ideju uske specijalizacije, izdvojio planiranje kao najvažniji element u organizaciji proizvodnje i smatrao da planiranje proizvodnje treba da se bave profesionalnim menadžerima.

Gilbertovi. Dok je još bio zidarski šegrt, Gilbreth je primijetio da su ljudi koji su ga naučili postavljati cigle koristili tri osnovna niza pokreta. Pitao se koji je od ovih pokreta najefikasniji; pa je metodično proučavao ove pokrete kao i instrumente koji se koriste. Rezultat je poboljšana metoda koja smanjuje broj udaraca potrebnih za polaganje jedne cigle sa 18 na 4 i po, čime se povećava produktivnost za 50%.

Početkom 1900-ih, Frank i njegova supruga Lillian počeli su proučavati radne operacije koristeći filmsku kameru u kombinaciji s mikrohronometrom. Mikrohronometar je sat koji je Frank izumio i koji može snimati intervale do 1/2000 sekunde. Uz pomoć zamrznutih okvira, Gilbertovi su uspjeli identificirati i opisati 17 osnovnih pokreta ruku. Oni su ove pokrete nazivali terbligovima. Ovo ime dolazi od prezimena Gilbreth, ako se čita unatrag.

Henry Gant () je saradnik "oca naučnog menadžmenta" Fredericka Taylora. Gant je proučavao menadžment kroz izgradnju brodova tokom Prvog svetskog rata i predložio svoju trakastu kartu (zadatke) i tačke (završne zadatke ili prekretnice) kao sredstvo za predstavljanje trajanja i redosleda zadataka u projektu. Gantogram se pokazao kao toliko moćno analitičko sredstvo da je ostao nepromijenjen skoro stotinu godina. I tek početkom 1990-ih za više Detaljan opis odnosi, dodane su komunikacijske linije između zadataka.

Administrativna škola: A. Fayol.

Klasična ili administrativna škola menadžmenta (1920. - 1950.). Autori koji su pisali o naučnom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva proizvodnim menadžmentom. Oni su bili angažovani na poboljšanju efikasnosti na nivou ispod menadžerskog nivoa. S pojavom administrativne škole, stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini. Taylor i Gilbreth su započeli karijeru kao jednostavni radnici, što je nesumnjivo utjecalo na njihovo razumijevanje upravljanja organizacijom. Za razliku od njih, autori koji se smatraju osnivačima škole administracija, poznatija kao klasična škola, imala je iskustvo iz prve ruke kao viši rukovodioci u velikom biznisu. Henri Fayol, zaslužan za osnivanje škole i ponekad nazivan ocem menadžmenta, vodio je veliku francusku kompaniju za rudarenje uglja. Lyndall Urwick je bila konsultant za upravljanje u Engleskoj. Mooney, koji je pisao zajedno sa Sloanom, radio je u General Motorsu. Shodno tome, njihova glavna briga bila je efikasnost u širem smislu te riječi – u odnosu na rad cijele organizacije. Klasicisti, poput onih koji su pisali o naučnom menadžmentu, nisu mnogo marili za društvene aspekte menadžmenta. Štaviše, njihov rad se uglavnom zasnivao na ličnim zapažanjima, a ne na naučnoj metodologiji. „Klasici“ su pokušali da sagledaju organizacije iz šire perspektive, pokušavajući da identifikuju zajedničke karakteristike i obrasce organizacija. Cilj klasične škole bio je stvaranje univerzalnih principa vladavine. Istovremeno, polazila je od ideje da će praćenje ovih principa nesumnjivo dovesti organizaciju do uspjeha. Ovi principi su se doticali dva glavna aspekta. Jedan od njih je bio razvoj racionalnog sistema upravljanja organizacijom. U definiranju osnovnih funkcija poslovanja, "klasični" teoretičari su bili uvjereni da mogu odrediti najbolji način za podjelu organizacije na odjele ili radne grupe. Tradicionalno su takve funkcije bile finansije, proizvodnja i marketing. S tim je usko povezana definicija glavnih funkcija menadžmenta. Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta bio je u tome što je posmatrao menadžment kao univerzalni proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija kao što su planiranje i organizacija. Druga kategorija klasičnih principa ticala se strukture organizacije i upravljanja radnicima. Primjer je princip jednoglasnosti, prema kojem osoba treba da prima naredbe samo od jednog šefa i da se samo njemu povinuje.

Škola ljudskih odnosa: E. Mayo, D. McGregor

Škola ljudskih odnosa (1930. - 1950.). Nauke o ponašanju (1950-danas). Autori naučnog menadžmenta i klasičnog pristupa prepoznali su značaj ljudski faktor, njihove rasprave bile su ograničene na aspekte kao što su pravedna plata, ekonomski podsticaji i uspostavljanje formalnih funkcionalnih odnosa. Pokret za ljudske odnose je rođen kao odgovor na neuspjeh da se u potpunosti razumije ljudski element kao ključni element organizacijske efikasnosti. Budući da je nastala kao reakcija na nedostatke klasičnog pristupa, škola ljudskih odnosa se ponekad naziva i neoklasičnom školom. Dvojica naučnika - Meri Parker Folet i Elton Mejo mogu se nazvati najvećim autoritetima u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu. Ona je prva koja je definirala menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih". Čuveni eksperimenti Eltona Maya, posebno oni izvedeni u tvornici Western Electric u Hawthorneu, otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plate ne vode uvijek do veće produktivnosti, kao što su vjerovale škole naučnog menadžmenta. Snage koje nastaju u interakciji između ljudi mogle bi nadmašiti napore vođe. Ponekad su zaposleni mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega u grupi nego na želje menadžmenta i materijalni podsticaji. Novija istraživanja Abrahama Maslowa i drugih psihologa pomogla su da se razumiju uzroci ovog fenomena. Motivi delovanja ljudi, sugeriše Maslov, uglavnom nisu ekonomske sile, kako su verovali pristalice i sledbenici škole naučnog menadžmenta, već različite potrebe koje se mogu samo delimično i posredno zadovoljiti uz pomoć novca. Na osnovu ovih nalaza, istraživači psihološke škole su smatrali da ako menadžment više vodi računa o svojim zaposlenima, onda bi nivo zadovoljstva zaposlenih trebao porasti, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efikasnije djelovanje neposrednih nadređenih, konsultacije sa radnicima i davanje im više mogućnosti za komunikaciju na poslu.

Razvoj nauka poput psihologije i sociologije i unapređenje istraživačkih metoda nakon Drugog svjetskog rata učinili su proučavanje ponašanja na radnom mjestu strožijim naučnim. Među značajnijim ličnostima kasnijeg perioda u razvoju bihejviorističko-biheviorističkog pravca mogu se spomenuti prije svega Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor i Frederick Herzberg. Ovi i drugi istraživači su proučavali različite aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacionu strukturu, komunikaciju u organizacijama, liderstvo, promjenu sadržaja rada i kvalitet radnog života. Škola bihejvioralnih nauka značajno je odstupila od Škole ljudskih odnosa, koja se prvenstveno fokusirala na metode za izgradnju međuljudskih odnosa. Novi pristup je nastojao da u većoj mjeri pomogne radniku u realizaciji vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepata bihevioralnih nauka na izgradnju i upravljanje organizacijama. Osnovni cilj ove škole bio je poboljšanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenih ljudskih resursa. Bihevioralni pristup postao je toliko popularan da je 60-ih godina gotovo u potpunosti pokrio cijelo područje menadžmenta. Kao i ranije škole, ovaj pristup je zagovarao "jedinstveni najbolji način" za rješavanje menadžerskih problema. Njegov glavni postulat je da će pravilna primjena nauke o ponašanju uvijek poboljšati efikasnost kako pojedinačnog zaposlenika tako i organizacije u cjelini.

Douglas McGregor (). Početkom 1950-ih, McGregor je prvi put formulisao svoje ideje o menadžmentu, koje su objavljene 1960. u njegovom glavnom djelu, Ljudska strana poduzeća. Douglas McGregor je tvrdio da postoje dvije vrste upravljanja osobljem, od kojih se prvi zasniva na "teoriji X", a drugi - na "teoriji Y". Teorija X kaže da prosječna osoba ne voli posao i izbjegava posao kad god je to moguće. Shodno tome, menadžment je prinuđen da pribegava teškim (potpuna kontrola i sistem kazni) i mekim (ubeđivanje i ohrabrenje) oblicima prinude. Ali obje ove metode su pogrešne, jer gube iz vida razlog nespremnosti za rad: činjenica je da čovjek ima malo dostojne naknade za rad, potrebna mu je prilika za samoostvarenje, a svaki oblik prisile to sprječava. . Teorija Y kaže da je prirodno da osoba troši moralnu i fizičku snagu na rad kao i da se odmara ili igra. To znači da se osoba može stimulirati da radi ako joj se pruži prilika da se potpuno otvori, preuzme odgovornost i osjeti svoju važnost za organizaciju. Nažalost, primjećuje McGregor, u uvjetima modernog industrijskog društva intelektualni potencijal osobe nije u potpunosti iskorišten. McGregor je tvrdio da je u nekim situacijama (na primjer, masovna proizvodnja) prikladna samo teorija X, au drugim samo teorija Y. Shvativši da je nemoguće u potpunosti implementirati njegove teorije u praksi, McGregor je pokušao prenijeti menadžerima ideju da zaposleni mogu Do za organizacije su mnogo veće ako se prema njima postupa kao prema vrijednim i odgovornim zaposlenima.

Elton Mayo (1880–1945) došao do senzacionalnog otkrića u to vrijeme, istražujući ovisnost produktivnosti rada od fizičkih aspekata rada (na primjer, rasvjete). Nakon brojnih eksperimenata (Hawthorne eksperimenti) zaključeno je da grupno ponašanje može biti u velikoj mjeri nezavisno od uslova rada ili platnih šema. Izneo je ideju humanizacije rada na industrijsko preduzeće. Postavljeni temelji modela organizacije kao zajednice, dok kao njen bitnu funkciju razmatrao funkciju zadovoljavanja društvenih potreba osobe u uslovima krize američkog društva, raspada porodice, pada uloge tradicionalnih društvenih institucija. Skrenuo je pažnju na društvenu prirodu čovjeka (na osnovu teze o čovjeku kao društvenoj životinji), kao i na značenje mala grupa, liderstvo i neformalna organizacija u regulaciji ljudskog ponašanja. Predložio je da se u menadžmentu fokusira na podsticanje motivacije i interesovanja zaposlenih za sadržaj aktivnosti. Doveo je u pitanje univerzalnost uloge novčane nagrade kao motiva za aktivnost. Naglasio je važnost intelektualizacije izvršnih funkcija, maksimalno mogućeg korištenja bogatog ljudskog potencijala,

Škola za nauku o menadžmentu

Nauka o upravljanju ili kvantitativni pristup (1950 - danas). Matematika, statistika, inženjerstvo i srodne oblasti znanja dale su značajan doprinos teoriji upravljanja. Njihov uticaj se može pratiti u Tejlorovoj primeni naučnog metoda u analizi rada. Ali prije Drugog svjetskog rata kvantitativne metode nisu bile dovoljno korištene u upravljanju.
Operativna istraživanja i modeli. U svojoj osnovi, operativno istraživanje je primjena metoda naučnog istraživanja na operativne probleme organizacije. Nakon što je problem formuliran, tim za istraživanje operacija razvija model situacije. Nakon kreiranja modela, varijablama se daju kvantitativne vrijednosti. Ovo vam omogućava da objektivno uporedite i opišete svaku varijablu i odnose između njih. Ključna karakteristika nauke o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Vjerovatno najveći poticaj za primjenu kvantitativne metode u menadžmentu dao razvoj računara. Kompjuter je omogućio istraživačima operacija da dizajniraju matematički modeli sve veće složenosti koji su najbliži stvarnosti i stoga su tačniji. Uticaj kvantitativnog pristupa. Uticaj nauke o menadžmentu ili kvantitativnog pristupa bio je mnogo manji od bihejvioralnog pristupa, delom zato što se mnogo više menadžera svakodnevno bavi problemom međuljudskih odnosa, ljudskog ponašanja, nego problemima koji su predmet operativnih istraživanja. Osim toga, do 1960-ih, vrlo malo menadžera je bilo dovoljno obrazovano da razumiju i primjenjuju složene kvantitativne metode. Međutim, ovo se brzo mijenja kako sve više poslovnih škola nudi kurseve kvantitativnih metoda i kompjuterskih aplikacija.

Doprinos raznih škola razvoju menadžerske misli.

Škola za naučni menadžment.

1. Korišćenje naučne analize za određivanje najboljeg načina da se izvrši zadatak.

2. Odabir radnika koji najbolje odgovaraju zadatku i obezbjeđivanje obuke.

3. Omogućavanje radnicima resursa potrebnih za efikasno obavljanje svojih zadataka.

4. Sistematska i pravilna upotreba finansijskih podsticaja za povećanje produktivnosti.

5. Odvajanje planiranja i razmišljanja od samog rada.

Klasična škola menadžmenta

1. Razvoj principa upravljanja.

2. Opis upravljačkih funkcija.

3. Sistematski pristup upravljanju cjelokupnom organizacijom.

Škola ljudskih odnosa i Škola bihevioralnih nauka

1. Primjena tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za poboljšanje zadovoljstva i učinka.

2. Primjena nauka o ljudskom ponašanju na upravljanje i formiranje organizacije kako bi se svaki radnik mogao u potpunosti iskoristiti u skladu sa svojim potencijalima.

Management Science

1. Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela.

2. Razvoj kvantitativnih metoda za pomoć donosiocima odluka u teškim situacijama.

Naučni pristupi u menadžmentu: tradicionalni, procesni, sistemski, situacioni.

Do danas su poznata četiri glavna pristupa koja su dala značajan doprinos razvoju teorije prakse i menadžmenta.

Tradicionalni pristup. Pristup sa stanovišta identifikacije različitih škola u menadžmentu zapravo uključuje četiri različita pristupa. Ovdje se upravljanje razmatra sa četiri gledišta. To su škole naučnog menadžmenta, administrativnog menadžmenta, ljudskih odnosa i bihevioralnih nauka, kao i nauke o menadžmentu, odnosno kvantitativnih metoda.

Procesni pristup smatra menadžment kontinuiranim nizom međusobno povezanih funkcija upravljanja.

Ovaj koncept, koji označava veliki zaokret u razmišljanju menadžmenta, danas se široko koristi. Menadžment se posmatra kao proces jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije jednokratna akcija, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove aktivnosti, od kojih je svaka proces za sebe, ključne su za uspjeh organizacije. Zovu se menadžerske funkcije. Svaki menadžerska funkcija je također proces jer se također sastoji od niza međusobno povezanih radnji. Kontrolni proces je ukupan zbroj svih funkcija.

U sistemskom pristupu Ističe se da menadžeri treba da posmatraju organizaciju kao skup međusobno zavisnih elemenata, kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija, koji su usmereni na postizanje različitih ciljeva u promenljivom spoljašnjem okruženju.

Početni nedostatak pristupa različitih škola menadžmentu je to što se fokusiraju na samo jedan važan element, a efektivnost menadžmenta ne uzimaju u obzir kao rezultat, zavisno od mnogo različitih faktora. Primjena teorije sistema na menadžment je olakšala menadžerima da sagledaju organizaciju kao jedinstvo njenih sastavnih dijelova koji su neraskidivo isprepleteni s vanjskim svijetom. Ova teorija je takođe pomogla da se integrišu doprinosi svih škola koje su dominirale teorijom i praksom menadžmenta u različitim vremenima. Sistemski pristup nije skup nekih smjernica ili principa za menadžere – to je način razmišljanja u odnosu na organizaciju i upravljanje.

Sistem je svojevrsni integritet, koji se sastoji od međusobno zavisnih dijelova, od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline. Sve organizacije su sistemi.

situacioni pristup fokusira se na to što je prikladno razne metode menadžment je određen situacijom. Budući da postoji toliko mnogo faktora u samoj organizaciji i u okruženju, ne postoji jedini „najbolji“ način upravljanja organizacijom. po najviše efikasan metod u određenoj situaciji je metoda koja najbolje odgovara situaciji.

2. Glavne funkcije menadžmenta

Kratak opis glavnih funkcija menadžmenta. Planiranje, organizacija, motivacija, kontrola, koordinacija.

Menadžment se posmatra kao proces jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije jednokratna akcija, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove aktivnosti, od kojih je svaka proces za sebe, ključne su za uspjeh organizacije. Zovu se menadžerske funkcije. Svaka menadžerska funkcija je i proces, jer se sastoji i od niza međusobno povezanih radnji.

Kontrolni proces je ukupan zbroj svih funkcija. Proces upravljanja (menadžment) ima četiri međusobno povezane funkcije: planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu.

Planiranje

Funkcija planiranja znači izradu i donošenje određene odluke, pismene ili usmene, u kojoj će se pred objektom upravljanja postaviti cilj ili neki drugi cilj. Ova odluka je odluka uprave. Planiranje- ovo je jedan od načina na koji rukovodstvo osigurava jedinstveno usmjerenje napora svih članova organizacije ka ostvarenju zajedničkih ciljeva. Sa ovom funkcijom počinje proces upravljanja, od njenog kvaliteta zavisi uspeh organizacije.

Po svojoj prirodi funkcija planiranja je dizajnirana da odgovori na sljedeća glavna pitanja:

· Gdje se nalazimo u ovom trenutku? Menadžeri bi trebali procijeniti snage i slabosti organizacije u njenim glavnim oblastima (finansije, marketing, osoblje, istraživanje i razvoj) kako bi utvrdili šta organizacija realno može postići;

· Gde želimo da idemo? Menadžeri bi trebali, procjenjujući prilike i prijetnje u okruženju koje okružuje organizaciju, odrediti koji bi ciljevi organizacije trebali biti i šta može ometati postizanje ovih ciljeva;

· Kako ćemo to uraditi? Menadžeri odlučuju šta članovi organizacije moraju učiniti da bi postigli svoje ciljeve.

Organizacija

Suština funkcije cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы.

organizovati- znači podijeliti na dijelove i delegirati implementaciju zajedničkog upravljačkog zadatka raspodjelom odgovornosti i ovlaštenja, kao i uspostavljanjem odnosa između različitih radnika

Sadržaj funkcije je:

· Prilagođavanje organizacione strukture preduzeća zadacima planiranih aktivnosti;

· Odabir ljudi za konkretan posao i delegiranje ovlasti na njih, prava korištenja resursa organizacije.

Za uspješnu implementaciju funkcije moraju se uzeti u obzir sljedeći zahtjevi. lokalni principi organizacije:

· Princip svrhe. Organizacija, njene pojedinačne veze rade u ime postizanja zajedničkog cilja;

· Elastičnost organizacije. Prilikom definisanja zadataka i odgovornosti treba optimalno postaviti između slobode delovanja pojedinačnih zaposlenih i administrativnih propisa;

· Stabilnost. Sistem upravljanja mora biti izgrađen tako da njegovi elementi ne pretrpe suštinske promene pod uticajem spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja;

· Kontinuirano poboljšanje. Ukazuje na potrebu sistematskog organizacionog rada na unapređenju procesa organizovanja i sprovođenja odluka;

· Direktna podređenost. Svaki radnik mora imati jednog šefa;

· Volumen kontrole. Menadžer je kvalifikovan da obezbedi i nadgleda rad ograničenog broja podređenih;

Bezuslovna odgovornost vođe za postupke podređenih;

· Proporcionalnost odgovornosti ovim ovlastima;

· Izuzeci. Odluke koje se ponavljaju svode se na rutinske, čija se implementacija povjerava nižim nivoima upravljanja;

· Prioritet funkcija. Funkcija upravljanja rađa organ upravljanja, a ne obrnuto;

· Kombinacije. Potrebno je obezbijediti najispravniju kombinaciju centralizma i samopouzdanja.

Planiranje.

Henri Fayol, koji je zaslužan za početni razvoj koncepta, vjerovao je da postoji pet originalnih funkcija. Prema njegovim riječima, "upravljati znači predviđati i planirati, organizovati, raspolagati, koordinirati i kontrolisati". Drugi autori su razvili druge liste funkcija koje su na kraju grupisane u planiranje, organizaciju, motivaciju, kontrolu. Ove četiri primarne funkcije menadžmenta objedinjene su povezujućim procesima komunikacije i odlučivanja. Menadžment (liderstvo) se smatra nezavisnom djelatnošću. Predlaže mogućnost uticaja individualni radnici i grupe zaposlenih na način da rade na postizanju ciljeva koji su bitni za uspjeh organizacije. O svakoj od ovih funkcija će se detaljnije govoriti kasnije.

Funkcija planiranja uključuje odlučivanje koji bi ciljevi organizacije trebali biti i šta bi članovi organizacije trebali učiniti kako bi postigli te ciljeve. U svojoj srži, funkcija planiranja odgovara na tri glavna pitanja:

1. Gdje se trenutno nalazimo? Menadžeri bi trebali procijeniti snage i slabe strane organizacije u važnim oblastima kao što su finansije, marketing, proizvodnja, istraživanje i razvoj, radne resurse. Sve ovo se radi kako bi se utvrdilo šta organizacija realno može postići.

2. Gdje želimo ići? Procjenom prilika i prijetnji u okruženju organizacije, kao što su konkurencija, kupci, zakoni, politički faktori, ekonomski uslovi, tehnologija, lanac nabavke, društvene i kulturne promjene, menadžment određuje koji bi ciljevi organizacije trebali biti i šta bi moglo spriječiti organizaciju da postizanje tih ciljeva.

3. Kako ćemo to uraditi? Lideri moraju odlučiti, i šire i konkretno, šta članovi organizacije moraju učiniti da bi postigli ciljeve organizacije. Planiranje je jedan od načina na koji menadžment osigurava da napori svih članova organizacije budu usmjereni na postizanje njenih ukupnih ciljeva.

Misija organizacije.

Organizacija ne može uspješno postojati u konkurentnom poslovnom okruženju ako nema određene smjernice koje ukazuju čemu treba težiti i šta želi postići. Takvi orijentiri se postavljaju uz pomoć misije.

Trenutno među menadžerima i konsultantima koji se bave problemom "misije" kompanije preovladava interes za njeno eksterno izražavanje ili "komunikacijsku" funkciju misije. Ovo se sastoji u pronalaženju i formulisanju određene poruke društvu i unutar organizacije, objašnjavajući njene ciljeve i vrednosti. Uprkos apsolutnoj važnosti ovog "književnog" aspekta misije, njegova tzv. unutrašnja struktura“, koji je izričito osmišljen da deklarira namjere kompanije u odnosu na sve zainteresovane strane za njeno uspješno djelovanje.

Upravo će "konstrukcija" misije, a ne samo izbor "korporativnog slogana", omogućiti uspostavljanje razumnih, a ne proizvoljnih ciljeva.

Zaposlenici zapadnih firmi rade s temom misije jednostavno i "tehnološki", djelujući prema utvrđenim algoritmima: morate odrediti vrijednosti vaše organizacije, karakteristike vašeg "tima", karakteristike vašeg "klijenta" , povežite sve to u jedinstvenu društveno atraktivnu sliku - i posao je gotov.

U suštini, rad sa izjavom o misiji organizacije je u pronalaženju odgovora na nekoliko pitanja „Zašto?“. Ili, što je draže ruskoj tradiciji i ruskom uhu, definicija značenja vašeg posla, njegove svrhe i vaših aktivnosti u njemu.

Zašto ovaj posao - osnivači (organizatori)?

Posjedovanje odgovora na ovo pitanje pomaže da se razumiju ciljevi i smjer koji organizacija slijedi, šta je važno i vrijedno za lidere, a samim tim i za smjer organizacije. Odgovor na ovo pitanje omogućava organizaciji da „sačuva obraz” uprkos svim promenama koje se dešavaju izvana ili koje organizacije doživljavaju tokom svog razvoja.

Zašto ovaj posao - društvu (klijentima)?

Pronalaženje odgovora na ovo pitanje pruža mnogo ozbiljnih prednosti. Prije svega - tačno razumijevanje "klijenta" organizacije, na koga su orijentirane njene aktivnosti, kao i definicija šta i kako se nudi kao odgovor na njegov zahtjev. Osim toga, definicija društvene misije pomaže da se razumiju i formulišu ideje koje su važne za imidž i prestiž organizacije, odnosno kako organizacija može biti vrijedna za društvo.

Zašto ovaj posao - ljudi koji rade u organizaciji (zaposleni)?

Potraga za odgovorom na ovo pitanje omogućava vam da otkrijete onu posebnu stvar koja izdvaja zaposlenike u organizaciji od ostalih i pomaže u rješavanju mnogih problema vezanih za temu vezanosti ili posvećenosti zaposlenika firmi. Možda ono što se radi u japanskim korporacijama, kada zaposleni prije početka radnog dana pjevaju himne svoje organizacije, pjevajući, između ostalog, i njenu misiju, može izgledati pretjerano. Dakle, glavna stvar koja zaposlenima u organizaciji daje razumijevanje i prihvaćanje njene misije je osjećaj pripadnosti svemu što se dešava u kompaniji, saučesništvo u njenim poslovima, osjećaj društvene pripadnosti koji je toliko važan u našem vremenu.

Dakle, misija organizacije je, s jedne strane, sama „zastava“ koja je potrebna kao prilika da se kompanija predstavi spoljnom svetu (pre svega kupcima), i „baner“ pod kojim se ljudi okupljaju da nose posluju kao kohezivni tim i implementiraju ideje koje vanjski svijet očekuje od organizacije.

Misija je svrha organizacije, glavna svrha njenog postojanja, glavni sadržaj poslovanja.

Misija je od velikog značaja za poslovno okruženje. Utiče na imidž organizacije, privlači potrošače, partnere, akcionare, jer informiše šta je kompanija, čemu teži, čime se rukovodi u svojim aktivnostima, koja sredstva je spremna za korišćenje.

Misija daje organizaciji sigurnost i ličnost.

Ona je osnova za razvoj ciljeva i strategije organizacije, utiče na formiranje organizacionu kulturu, budući da zaposleni u organizaciji moraju dijeliti glavni cilj, biti svjesni i doprinijeti njegovom postizanju, kao i dijeliti vrijednosti ​​​​i principe koji se često ogledaju u misiji.

Misija organizacije, posebno velike, može se formulisati veoma široko, biti raznolika, na nivou divizije ili mala organizacija misija je formulisana konkretnije, jasnije i, po pravilu, odražava određeno polje delovanja i proizvod (uslugu) koji se proizvodi.

Misija se može formulirati u obliku motoa ili slogana.

Misija pruža još jednu priliku da služi interesima ključnih grupa zainteresovanih strana.

Misija, korporativni kredo, slogan, moto, slogan - u razumijevanju misije, ove riječi su sinonimi.

Misija može biti jednostavna ili složena. Jednostavna misija je kratka i koncizna, zvuči kao poziv ili apel. Kompozitni - može se sastojati od nekoliko misija:

Opća misija korporacije (koncern, holding)

Misije pojedinačnih kompanija uključenih u gore navedene strukture;

Također, složena misija može sadržavati nekoliko komplementarnih blokova: principe, vjerovanja, vrijednosti itd.

Faktori koji utiču na misiju organizacije:

- DRUŠTVO OPĆENITO

- MARKET

- LOKALNA ZAJEDNICA

- PARTNERI

- VOĐE

- ZAPOSLENI

- VLASNICI

- POTROŠAČI

1 Evolucija teorije upravljanja

Menadžment je sposobnost postizanja ciljeva korištenjem rada, intelekta, motiva za ponašanje drugih ljudi. Termin "menadžment" je primenljiv na bilo koju vrstu organizacije, ali kada je u pitanju državnim organima na bilo kom nivou, ispravnije je koristiti termin “javna uprava”, a termin “administracija” se koristi za označavanje bezličnog sistema upravljanja.Nijedna organizacija, niti jedan p/n ne može uspjeti bez menadžmenta. Međutim, menadžment kao djelatnost i kao nauka u obliku u kojem ga trenutno imamo nije se pojavio odmah. Čim su praistorijski ljudi počeli da žive u organizovanim grupama, imali su potrebu za upravljanjem. U prvoj fazi, kada su grupe ljudi bile male, upravljanje u svim oblastima je vršila jedna osoba - vođa ove grupe. U budućnosti, kako su grupe rasle i funkcije koje su obavljale postajale sve složenije, pojavila se potreba za podjelom rada i diferencijacijom funkcija. Ali za to su bili potrebni vekovi. Egipatske piramide su jasan dokaz ne samo kulture starih Egipćana, već i njihove menadžerske umjetnosti. Izgradnja ogromnih piramida zahtijevala je prije svega jasno planiranje. Stari Grci su posebnu pažnju poklanjali organizaciji i upravljanju proizvodnim procesima, brinuli o jasnoj specijalizaciji radnika. Sokrat daje razumijevanje upravljanja kao posebne sfere ljudske djelatnosti. Govorio je o tome da glavna stvar u menadžmentu je postaviti pravu osobu na pravo mjesto i postići ispunjenje zadataka koji su mu dodijeljeni. Revolucija u proizvodnim odnosima povezana je sa industrijskom revolucijom koja je započela sredinom 18. stoljeća. Industrijska revolucija povezana je sa dodjelom tri nivoa upravljanja: gornji, srednji i niži. U proizvodnji se pojavio majstor, koji je ubrzo postao omražen od strane radnika. U ovoj fazi razvoja menadžmenta postojala je samo tendencija da se sa principa nadzora radnika pređe na princip organizacije rada na naučnoj osnovi. Industrijska revolucija dala je poticaj razvoju teorijskih istraživanja i prakse upravljanja. Nemoguće je ne primijetiti ogroman doprinos engleskog utopijskog socijaliste Robert Owen u razvoju menadžerske misli i prakse upravljanja. On je ranije od drugih uočio i cijenio ulogu ljudskog faktora u proizvodnji, koju su drugi istraživači morali uzeti u obzir tek 100 godina kasnije. Početkom 19. vijeka Robert Owen posvetio je veliki dio svog vremena problemima ostvarivanja ciljeva organizacije uz pomoć drugih ljudi. Radnicima je omogućio pristojan smještaj, poboljšao uslove rada, razvio sisteme za otvoreno i pošteno vrednovanje radnika, te kroz dodatna plaćanja za Dobar posao razvio materijalni interes. Ove reforme, fenomenalno inovativne za svoje vrijeme, bile su jedinstveni prodor u suštinu ljudske percepcije stvarnosti i uloge lidera. Ljudi su izdaleka hrlili u njegovu fabriku u Škotskoj da iz prve ruke vide "ovaj divan društveni eksperiment". Ali uprkos činjenici da je fabrika bila izuzetno profitabilna, drugi biznismeni tog vremena nisu videli malo zdravog razuma u Owenovim reformama. Koliko je poznato, niko od njih nije slijedio njegov primjer. Na formiranje teorije menadžmenta u socijalističkom društvu veliki su uticali radovi K. Marx i F. Engels. Ne baveći se istraživanjima o prirodi i suštini menadžmenta, doprineli su formiranju ove nauke uz pomoć istraživačkih metoda koje su kreirali. Neophodnost podele rada K. Marks izvodi iz razvoja saradnje: kapitalista često nije u stanju da samostalno upravlja svojom fabrikom. Štaviše, nije potrebno, jer se rad nadzora, potpuno odvojen od vlasništva kapitala, uvijek nudio u izobilju. Stoga je postalo nepotrebno da ovaj nadzorni rad obavlja kapitalista. Dakle, rezultat podjele rada bila je izolacija upravljanja, koja se počela smatrati posebnom funkcijom svakog zajedničkog rada. Međutim, prije ove ere, funkciju upravljanja obavljao je sam kapitalist i mala grupa njemu bliskih ljudi. Uloga posebno obučenih menadžera posebno je pojačana u eri razvoja monopolističkog kapitalizma. Suočeni sa konkurencijom, promjenjivim vanjskim okruženjem, menadžeri su razvili sistem znanja o tome kako najbolje koristiti resurse. Dakle, preduslovi i izvori za formiranje menadžmenta kao menadžmenta posebne vrste su: industrijski način organizovanja proizvodnje; razvoj tržišnih odnosa , čiji su glavni elementi ponuda, potražnja i cijena. Evolucija menadžmenta kao nauke. U prvoj polovini dvadesetog veka razvile su se četiri različite škole menadžerske misli. Hronološki, mogu se navesti sljedećim redoslijedom: Škola za naučni menadžment, Škola administracije, Škola psihologije i ljudskih odnosa i Škola za nauku o menadžmentu (ili kvantitativna škola). Svaka od ovih škola dala je značajan i opipljiv doprinos ovoj oblasti. Čak i najprogresivnije moderne organizacije i dalje koriste određene koncepte i tehnike koje su nastale unutar ovih škola. Naučni menadžment(naučni menadžment) (1885 -1920) Naučni menadžment je najtešnje povezan sa radom F.W. Taylor, Frank i Lily Gilbreth i Henry Gantt. Ovi osnivači škole naučni menadžment vjerovao je da se korištenjem zapažanja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, postižući njihov efikasniji učinak. Prva faza metodologije naučnog menadžmenta bila je analiza sadržaja rada i definisanje njegovih glavnih komponenti. Taylor je, na primjer, pomno mjerio količinu željezne rude i uglja koju bi osoba mogla podići lopatama različitih veličina. Gilbrethovi su izumili uređaj i nazvali ga kronometar. Koristili su ga u kombinaciji s filmskom kamerom kako bi odredili koji se pokreti izvode u određenim operacijama i koliko vremena svaka od njih traje. Na osnovu dobijenih informacija, promenili su tok rada kako bi eliminisali nepotrebne, neproduktivne pokrete i, koristeći standardne procedure i opremu, nastojali da poboljšaju efikasnost rada. Taylor je, na primjer, otkrio da se maksimalna količina željezne rude i uglja može premjestiti ako radnici koriste lopatu kapaciteta do 8,6 kg. Naučni menadžment nije zanemario ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sistematsko korišćenje podsticaja da se radnici zainteresuju za povećanje produktivnosti i rezultata. Bilo je prostora i za kratke pauze i neizbježne pauze u proizvodnji, tako da je vrijeme za određene zadatke bilo realno i pošteno postavljeno. To je menadžmentu dalo priliku da odredi proizvodne kvote koje su bile izvodljive i da dodatno plati onima koji su premašili minimum. Ključni element u ovom pristupu bio je da su ljudi koji su proizveli više bili više nagrađeni. Naučni menadžment je također zagovarao odvajanje upravljačkih funkcija razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla. Taylor i njegovi savremenici su zapravo prepoznali da je rad menadžmenta specijalnost i da bi organizacija u cjelini imala koristi kada bi se svaka grupa radnika fokusirala na ono što je najbolje radila. Ovaj pristup je bio u oštroj suprotnosti sa starim sistemom u kojem su radnici sami planirali svoj rad. Koncept naučnog menadžmenta bio je velika prekretnica, zahvaljujući kojoj je menadžment postao široko priznat kao nezavisna oblast nauke. Po prvi put, praktičari i naučnici su uvideli da se metode i pristupi koji se koriste u nauci i tehnologiji mogu efikasno koristiti u praksi ostvarivanja ciljeva organizacije. klasična, ili administrativnu školu za menadžment (1920-1950). Autori koji su pisali o naučnom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva proizvodnim menadžmentom. Oni su bili angažovani na poboljšanju efikasnosti na nivou ispod menadžerskog nivoa. S pojavom administrativne škole, stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini. Taylor i Gilbreth su započeli karijeru kao jednostavni radnici, što je nesumnjivo utjecalo na njihovo razumijevanje upravljanja organizacijom. Nasuprot tome, autori, koji se smatraju osnivačima škole administracije, poznatije kao klasična škola, imali su direktno iskustvo kao viši menadžeri u velikom biznisu. Henri Fayol, porijeklo ove škole povezuje se s imenom mačke, a mačka se ponekad naziva i ocem menadžmenta, predvodio je veliku francusku kompaniju za rudarenje uglja. Shodno tome, njihova glavna briga bila je efikasnost u širem smislu te riječi – u odnosu na rad cijele organizacije. Cilj klasične škole bio je stvaranje univerzalnih principa vladavine. Istovremeno, polazila je od ideje da će praćenje ovih principa nesumnjivo dovesti organizaciju do uspjeha. Ovi principi su se doticali dva glavna aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sistema upravljanja organizacijom – podjela na odjele ili radne grupe u skladu sa poslovnim funkcijama (finansije, proizvodnja i marketing). Fayolov glavni doprinos teoriji upravljanja bio je u tome što je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija – planiranje, o/ii, motivacija, kontrola. Druga kategorija klasičnih principa ticala se strukture organizacije i upravljanja radnicima. Principi upravljanja Henrija Fayola 1. Podjela rada. Specijalizacija je prirodan poredak stvari. Svrha podjele rada je da se sa istim naporom radi više i bolje. To se postiže smanjenjem broja ciljeva na koje se mora usmjeriti pažnja i trud. 2. Ovlasti i odgovornost. Autoritet je pravo da naređuje, a odgovornost je njegova suprotnost. Tamo gdje se daje ovlaštenje, javlja se i odgovornost. 3. Disciplina uključuje poslušnost u pogledu dogovora postignutih između firme i njenih zaposlenih. Uspostavljanje ovih sporazuma koji obavezuju firmu i zaposlene iz kojih proizilaze disciplinske formalnosti mora ostati jedan od glavnih zadataka lidera industrije. Disciplina podrazumijeva i pravičnu primjenu sankcija. 4. Jedinstvo komandovanja. Zaposleni treba da prima naredbe samo od jednog neposredno nadređenog. 5. Jedinstvo pravca. Svaka grupa koja djeluje u okviru istog cilja mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu. 6. Podređivanje ličnih interesa opštim. Interesi jednog zaposlenog ili grupe zaposlenih ne bi trebali prevladati nad interesima kompanije ili veće organizacije. 7. Naknada osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni moraju primati poštenu platu za svoje usluge. 8. Centralizacija. Kao i podjela rada, centralizacija je prirodni poredak stvari. Međutim, odgovarajući stepen centralizacije će varirati u zavisnosti od specifičnih uslova. Stoga se postavlja pitanje o ispravnoj proporciji između centralizacije i decentralizacije. Problem je u određivanju mjere koja će dati najbolje moguće rezultate. 9. Skalarni lanac Skalarni lanac je niz osoba na kojima stoje liderske pozicije, počevši od osobe koja zauzima najvišu poziciju u ovom lancu - pa sve do čelnika stanovništva. 10. Red. Mjesto za sve i sve na svom mjestu. 11. Pravda. Pravda je kombinacija ljubaznosti i pravde. 12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Velika fluktuacija osoblja smanjuje efikasnost O/S. 13. Inicijativa. Inicijativa znači razviti plan i osigurati njegovu uspješnu implementaciju. Ovo organizaciji daje snagu i energiju. 14. Korporativni duh. Škola ljudskih odnosa(1930-1950). Pokret za ljudske odnose nastao je kao odgovor na neuspjeh škole naučnog menadžmenta i klasične škole da u potpunosti prepoznaju ljudski element kao ključni element organizacijske efikasnosti. Dvojica naučnika - Meri Parker Folet i Elton Mejo mogu se nazvati najvećim autoritetima u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu. Follett je prvi definirao menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih". Čuveni eksperimenti Eltona Maya, posebno oni izvedeni u tvornici Western Electric u Hawthorneu, otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plate ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su smatrali predstavnici škole naučnog menadžmenta. Snage koje su nastale u toku interakcije između mojih ljudi mogle su i često premašivale napore vođe. Ponekad su zaposleni mnogo snažnije reagirali na pritisak kolega nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje. Novija istraživanja Abrahama Maslowa i drugih psihologa pomogla su da se razumiju uzroci ovog fenomena. Motivi delovanja ljudi, sugeriše Maslov, uglavnom nisu ekonomske sile, kako su verovali pristalice i sledbenici škole naučnog menadžmenta, već različite potrebe koje se mogu samo delimično i posredno zadovoljiti uz pomoć novca. Na osnovu ovih nalaza, istraživači psihološke škole su smatrali da ako menadžment više vodi računa o svojim zaposlenima, onda bi nivo zadovoljstva zaposlenih trebao porasti, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efikasnije djelovanje neposrednih nadređenih, konsultacije sa radnicima i davanje im više mogućnosti za komunikaciju na poslu. . Management Science ili kvantitativni pristup (1950 - danas) Prije Drugog svjetskog rata kvantitativne metode nisu bile dovoljno korištene u menadžmentu. Čisto vojni zadaci dali su poticaj njihovom razvoju. Ove metode, grupisane pod naslovom istraživanja operacija, korišćene su u otvaranju drugog fronta, u podmorničkom ratu, rudarenju japanskih luka i drugim zadacima. U svojoj osnovi, operativno istraživanje je primjena metoda naučnog istraživanja na operativne probleme organizacije. Nakon konstatacije problema, istraživači operacija razvijaju model situacije. Nakon kreiranja modela, varijablama se daju kvantitativne vrijednosti. Ovo vam omogućava da objektivno uporedite i opišete svaku varijablu i odnose između njih. Najveći podsticaj upotrebi kvantitativnih metoda u upravljanju došao je od razvoja računara. Kompjuter je omogućio istraživačima operacija da konstruišu matematičke modele sve složenije koji su najbliži stvarnosti i stoga su tačniji. Osim toga, do 1960-ih, vrlo malo menadžera je bilo dovoljno obrazovano da razumiju i primjenjuju složene kvantitativne metode. Međutim, ovo se brzo mijenja kako sve više poslovnih škola nudi kurseve kvantitativnih metoda i kompjuterskih aplikacija. Zasluga škole nauke o menadžmentu leži u činjenici da je bila u stanju da odredi glavne interne i eksterne varijable (faktore) koji utiču na organizaciju. Obilježje nauke o menadžmentu je korišćenje modela. Modeli postaju posebno važni kada je potrebno donijeti odluke u složenim situacijama koje zahtijevaju procjenu više alternativa. Dakle, 50-ih godina. 20ti vijek karakteriše formiranje nove faze u razvoju menadžerske misli. Na osnovu sinteze ideja iznesenih u prethodnim periodima, istraživači su shvatili potrebu za integrisanim pristupom menadžmentu. Osim toga, formulisana je i ideja da menadžment nije samo nauka, već i umetnost. Do danas su poznata 3 glavna pristupa koja su dala značajan doprinos razvoju teorije i prakse: 1. PROCESNI PRISTUP posmatra menadžment kao kontinuirani niz međusobno povezanih funkcija upravljanja. 2. SISTEMSKI PRISTUP naglašava da menadžeri treba da posmatraju organizaciju kao skup međusobno zavisnih elemenata kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija koji su orijentisani na postizanje različitih ciljeva u promenljivom okruženju. 3. SITUACIONI PRISTUP se fokusira na činjenicu da je prikladnost različitih metoda upravljanja određena situacijom. Budući da postoji toliko mnogo faktora, kako u samoj organizaciji tako iu okruženju, ne postoji jedini „najbolji“ način upravljanja organizacijom. Najefikasnija metoda u određenoj situaciji je ona koja najbolje odgovara situaciji.

Prije nego što se menadžment mogao izdvojiti kao neovisna oblast znanja, čovječanstvo je gomilalo iskustvo upravljanja malo po malo hiljadama godina. Prvi, najjednostavniji, oblici organizovanja zajedničkog rada postojali su u fazi primitivnog komunalnog sistema. U to vrijeme, upravljanje su vršili zajednički, svi članovi klana, plemena ili zajednice. Starešine i vođe klanova i plemena personificirali su vodeći princip svih aktivnosti tog perioda. Prelazak sa prisvajačke privrede (lov, žetva, itd.) u proizvodnju (proizvodnu ekonomiju) postao je polazna tačka u istoriji menadžmenta.

Sokrat (470-399 pne) je bio jedan od prvih koji je menadžment okarakterisao kao posebnu oblast delovanja. Analizirao je različite oblike upravljanja, na osnovu kojih je proklamovao princip univerzalnosti upravljanja.

Platon (428-348 pne) predložio je klasifikaciju oblika pod kontrolom vlade, pokušao je da razgraniči funkcije organa upravljanja.

Aleksandar Veliki (356-323 pne) razvio je teoriju i praksu komandovanja i upravljanja.

Ozbiljan doprinos praksi organizovanja upravljanja velikim masama ljudi (trupa) dali su izvanredni komandanti Hanibal, Atila, Džingis-kan, Tamerlan, kasnije Napoleon, a ovde u Rusiji - A. Suvorov, M. Kutuzov. Upravo je vojna sfera bila oblast u kojoj su se razvijali progresivni oblici i metode upravljanja, gde su se otkrivale odlučujuće prednosti organizovanja, organizovanog udruživanja ljudi za postizanje postavljenog cilja.

Opšti principi vojnog komandovanja i kontrole takođe se mogu uspešno koristiti u upravljanju privredom. Istorija nam je ostavila izvanredne primjere rješavanja ekonomskih problema u drevnim državama: sigurnost hrane zasnovana na navodnjavanju i korištenju sistema kanala u starom Egiptu; upravljanje izgradnjom grandioznih piramida u državi Inka iu istom Egiptu; izgradnja gradova, odbrane i bogomolja, upečatljivih svojom veličinom i visokom kvalitetom izrade.

Najveća zasluga u razvoju ideja o javnoj upravi pripada A. Smithu (1723-1790). Analizirao je različite oblike podjele rada, dao opis dužnosti suverena i države.

Ideje humanizacije upravljanja proizvodnjom R. Ovena (1771 - 1858), kao i potreba za osposobljavanjem, poboljšanjem radnih i životnih uslova radnika, aktuelne su u našem vremenu. U stvari, ono što danas nazivamo menadžmentom nastalo je tokom industrijske revolucije u 19. veku. Pojava fabrike kao primarnog tipa proizvodnje i potreba da se obezbedi posao za velike grupe ljudi doveli su do spoznaje da pojedinačni vlasnici nisu u poziciji da nadgledaju aktivnosti svih. Kao rezultat, odabrani su najbolji zaposlenici i posebno obučeni kako da zastupaju interese vlasnika na radnom mjestu. Ovi ljudi su bili prvi menadžeri.

Praksa menadžmenta je stara koliko i same organizacije, ali je menadžment postao priznata i rasprostranjena naučna disciplina tek od 1910. Većina istraživača tog vremena smatrala je da je za uspješan menadžer dovoljno imati određene karakterne osobine i vještine. .

Prvi korak ka razmatranju menadžmenta kao nauke o menadžmentu napravio je F. Taylor (1856-1915). Zainteresovao se ne za kvalitete pojedinca i efikasnost njegovog rada, već za efikasnost organizacije, što je označilo početak razvoja škole naučnog menadžmenta (1885-1925).

Glavni principi ove škole su sljedeći:

• korištenje naučne analize za određivanje najboljeg načina rješavanja poslovnih problema;
• svrsishodan odabir radnika, više od ostalih pogodnih za obavljanje poslova, njihova obuka;
• obezbjeđivanje resursa zaposlenima;
• korišćenje finansijskih podsticaja;
• odvajanje planiranja od samog posla.

Sve se svodi na zaključak da ako se može naučno odabrati ljude, obučiti ih, dati im neke poticaje i spojiti rad i osobu zajedno, onda je moguće dobiti ukupnu produktivnost koja premašuje doprinos koji daje pojedinačna radna snaga.

Glavna zasluga F. Taylora je u tome što je razvio metodološke osnove normiranja rada, standardizirao radne operacije, u praksi implementirao naučne pristupe odabiru, raspoređivanju i stimulaciji radnika.

Formiranje nauke o menadžmentu takođe je povezano sa imenima F. i L. Gilberta. Sproveli su istraživanja u oblasti radnih odnosa, poboljšali Taylorove metode mjerenja vremena i razvili naučne principe za organizaciju radnog mjesta.

Predstavnik škole naučnog menadžmenta u Rusiji bio je OA Ermanski. njih početkom 20. veka. razvijena je teorija racionalne organizacije rada i upravljanja, čija je osnova bila koncept psihofiziološkog optimizma, tj. maksimalno korisnog rada po jedinici potrošene energije.

Upravna (klasična) škola (1920-1950) bavila se proučavanjem uloge i funkcija menadžera. Njegov predstavnik - A. Fayol (1841-1925) podijelio je cjelokupni proces upravljanja u pet glavnih funkcija koje i danas koristimo u teoriji upravljanja organizacijom. To su planiranje, organizacija, odabir i raspoređivanje kadrova, motivacija, kontrola. Zasnovan na učenju Fayola iz 1920-ih. koncept je formulisan organizacijske strukture firme.

Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta je u tome što je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od međusobno povezanih funkcija koje čine zatvoreni ciklus. Takođe posjeduje razvoj principa za izgradnju strukture organizacije i upravljanja zaposlenima.

U Rusiji 1920-1930-ih. A. K. Gastev je razvio teoriju procesa upravljanja, ističući organizacione, ekonomske i socio-psihološke metode, A. M. Ginzburg je potkrijepio potrebu kombiniranja centralnog planiranja s robno-novčanim odnosima.

U nizu oblasti ruski naučnici su bili ispred svojih stranih kolega. Već 1920-ih. originalne studije upravljačkih funkcija (I. M. Burdyansky, N. A. Vitke), racionalizacije (P. L. Leder), linearnih i funkcionalnih upravljačkih struktura (I. N. Butakov, V. V. Dobrinjin, E. K. . Drezen).

Na prijelazu iz 1930-ih. postojala je škola ljudskih odnosa. Zasnovala se na dostignućima psihologije i sociologije; fokus je na radniku, a ne na samom poslu. E. Mayo (1880-1949) smatra se osnivačem ove škole. Od drugih naučnika ovog pravca izdvaja se M. P. Follet, koji je analizirao stilove rukovođenja i razvio teoriju liderstva, A. Maslow, koji je pokazao da motivi delovanja ljudi nisu ekonomske snage, već različite potrebe koje se ne mogu predstaviti u monetarni uslovi.

U Rusiji su predstavnici ove škole bili S. D. Sgrel'bitsky (koji je proučavao probleme upravljanja radnim kolektivom) i I. S. Kannegiser (koji je proučavao probleme liderstva).

Pojava kvantitativne škole povezana je sa razvojem i primenom kibernetike, matematičke statistike, modeliranja, predviđanja i računarske tehnologije u menadžmentu. Ključna karakteristika škole je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

Osnivač ove škole je sovjetski naučnik L. V. Kantorovič (1912-1986), koji je predložio opšte principe linearnog programiranja. VS Nemčinov dao je značajan doprinos razvoju statističkih metoda ekonomskog upravljanja. AT savremenim uslovima matematičke metode se koriste u gotovo svim oblastima nauke o menadžmentu.

Plan predavanja:

1. Glavne faze razvoja menadžmenta. Moderan sistem pogledi na upravljanje u inostranstvu;

2. Glavne škole menadžmenta;

3. Naučni pristupi menadžmentu;

4. Razvoj menadžmenta u Rusiji. Stare i nove upravljačke paradigme u Rusiji.

1. Glavne faze razvoja menadžmenta.

Danas rijetko ko može reći kako i kada su nastala umjetnost i nauka upravljanja. Menadžment je oduvijek postojao tamo gdje su ljudi radili, i to po pravilu u tri oblasti ljudskog društva:

– politički- potreba za uspostavljanjem i održavanjem reda u grupama;

– ekonomski– potreba za pronalaženjem, proizvodnjom i distribucijom resursa;

– defanzivni- zaštita od neprijatelja i divljih životinja.

Čak su i najstarija društva zahtijevala pojedince koji su koordinirali i usmjeravali aktivnosti grupa (skupljanje hrane, izgradnja stanova, itd.).

S obzirom na razvoj teorije i prakse menadžmenta, izdvaja se nekoliko istorijskih perioda:

I period - antički period(9-7 hiljada godina pre nove ere do 18. godine nove ere). Prije nego što se odvojilo u nezavisnu oblast znanja, čovječanstvo je gomilalo iskustvo upravljanja malo po malo hiljadama godina. Najjednostavniji, rudimentarni oblici racionalizacije i organizacije zajedničkog rada postojali su u fazi primitivnog komunalnog sistema. Starješine, vođe klanova i plemena personificirali su vodeći princip svih vrsta aktivnosti. otprilike u 9.-7. milenijumu došlo je do prelaska sa prisvajačke na proizvodnu ekonomiju, što je postalo polazna tačka u nastanku menadžmenta. Dr Egipat je stekao bogato iskustvo u upravljanju državnom ekonomijom. u 3000-2800 BC. formiran je za to vrijeme dovoljno razvijen državni administrativni aparat i formiran je njegov uslužni sloj (pisci, činovnici i dr.). Jedan od prvih koji je okarakterisao menadžment bio je Sokrat (470-399 pne), on je analizirao različite oblike upravljanja, na osnovu čega je proklamovao princip univerzalnosti upravljanja.

Platon (428-348 pne) je dao klasifikaciju oblika vladavine, pokušao je da napravi razliku između funkcija vlasti.

A. Makedonac (356-323 pne) razvio je teoriju i praksu komandovanja i upravljanja (definisao koncept strategije i taktike). Naravno, navedeni primjeri ne pokrivaju sve događaje, već samo skreću pažnju na glavna pitanja koja su zanimala društvo u ranim fazama razvoja menadžmenta.

II period - industrijski period(1776 - 1890) Najveća zasluga u razvoju ideja o javnoj upravi u ovom periodu pripada A. Smithu. On nije samo predstavnik klasične političke ekonomije, već i specijalista u oblasti menadžmenta, jer izvršio analizu različitih oblika podjele rada, dao opis dužnosti suverena i države.

R. Owen posjeduje ideje humanizacije menadžmenta, prepoznavanja potrebe za obukom, poboljšanjem radnih i životnih uslova radnika (što je i danas aktuelno).

Revolucija u teoriji i praksi upravljanja povezuje se s imenom C. Babbagea (1833.), koji je razvio projekt "analitičkog motora" - prototipa moderne digitalne računarske tehnologije, uz pomoć koje se i tada donose odluke o upravljanju. napravljene su brže.

III period - period sistematizacije(1856 - 1960). Nauka menadžmenta je u stalnom pokretu, formiraju se novi pravci, škole, struje, naučni aparat se menja i usavršava, istraživači i njihovi pogledi se menjaju.

Ono što danas nazivamo menadžmentom nastalo je tokom industrijske revolucije u 19. veku. Pojava fabrike kao primarne vrste proizvodnje i potreba da se obezbedi posao za velike grupe ljudi doveli su do toga da pojedinačni vlasnici više nisu mogli samostalno da nadgledaju aktivnosti svih radnika. Za te svrhe su se obučavali najbolji radnici, obučeni da mogu zastupati interese vlasnika na terenu, bili su to prvi menadžeri.

IV period - informativni(1960 – danas). Trenutno, prihvatiti bilo koje odluka menadžmenta potrebna je ogromna količina informacija koje se obrađuju pomoću matematičkih tehnika i kompjuterske tehnologije. Menadžment se smatra logičkim procesom koji se može matematički izraziti. Pojavili su se sistematski, situacioni i procesni pristupi (Kabuškin, str. 7-10).

Savremeni sistem pogleda na menadžment u inostranstvu (glavne odredbe formulisane su 70-80-ih godina XX veka). Osnovne odredbe:

- preduzeće je otvoren sistem, posmatran u jedinstvu faktora unutrašnjeg i eksternog okruženja;

- fokus ne na obim proizvodnje, već na kvalitet proizvoda i usluga, na zadovoljstvo potrošača;

- situacioni pristup upravljanju, prepoznavanje značaja brzine i adekvatnosti reagovanja;

- glavni izvor profita - ljudi sa znanjem, i uslovi za ostvarivanje njihovih potencijala;

- sistem upravljanja fokusiran na povećanje uloge organizacione kulture i inovacije, motivacije zaposlenih i stila rukovođenja.

Uzroci nastanka:

– STP, koncentracija naučnog i industrijskog potencijala;

- u poslijeratnom periodu industrije koje direktno zadovoljavaju potrebe ljudi, kao i industrije zasnovane na naprednim tehnologijama, počele su igrati značajnu ulogu u svjetskoj ekonomiji;

- proizvodnja je sve više fokusirana na specijalizovane potrebe potrošača, tj. na velika tržišta, što je dovelo do formiranja velikog broja malih i srednjih preduzeća, do usložnjavanja sistema odnosa među organizacijama, do velikog značaja poslovnih kriterijuma kao što su fleksibilnost, dinamičnost i prilagodljivost zahtevima spoljašnje okruženje.

Principi upravljanja u novoj paradigmi:

- lojalnost zaposlenima;

- odgovornost kao preduslov uspješnog upravljanja;

- komunikacije koje prodiru kroz formu horizontalno i vertikalno;

- atmosfera u kompaniji koja pomaže da se otkriju sposobnosti zaposlenih;

- utvrđivanje udjela svakog zaposlenog u ukupnim rezultatima;

– pravovremeno reagovanje na promene u okruženju;

- metode rada sa ljudima, osiguravanje njihovog zadovoljstva poslom;

- direktno učešće rukovodilaca u radu grupa u svim fazama kao uslov za koordiniran rad;

- sposobnost saslušanja svakoga koga menadžer susreće u svom radu;

- poslovna etika - zlatno pravilo menadžmenta;

– poštenje i povjerenje u ljude;

– oslanjanje na temeljne osnove menadžmenta: kvalitet, troškovi, usluga, inovacije, kontrola resursa, kadrovi;

– kvalitet ličnog rada i njegovo stalno unapređenje. (Upravljanje u šemama, str. 8)

2. Glavne škole menadžmenta.

Škola za naučni menadžment (racionalistička škola)(1885-1920) povezuje se sa djelima Friedricha Taylora, Franka i Lilije Gilbreth, Henryja Gantta, G. Emersona, G. Forda.

Školska metodologija:

1) osnivači škole su smatrali da se primenom posmatranja, merenja, logike i analize mogu unaprediti mnoge operacije ručnog rada;

2) prva faza metodologije bila je analiza sadržaja rada i definisanje njegovih glavnih komponenti. Tako su Gilbrethovi proučavali operacije koristeći filmsku kameru u kombinaciji sa mikro tajmingom, fiksirajući intervale do 1/200 sekunde, kako bi odredili vrijeme potrebno za određeni pokret u obavljanju posla.

Odnos prema ljudskom faktoru:

1) sistematsko stimulisanje zaposlenih u cilju njihovog interesovanja za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje;

2) uvođenje prekida u proizvodnji, uklj. za opuštanje;

3) uspostavljanje izvodljivih standarda proizvodnje i doplata onima koji su ih prekoračili;

4) prepoznali značaj odabira ljudi fizički i intelektualno odgovarajućih za obavljanje posla, obučavanja radnika.

Odvajanje funkcija upravljanja od posla:

1) predstavnici škole su se zalagali za odvajanje upravljačkih funkcija razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla;

2) menadžment je specijalnost, a organizacija će imati koristi ako se svaka grupa zaposlenih fokusira na ono što najuspešnije radi;

3) menadžment se počeo prepoznavati kao posebna oblast, iako su se predstavnici škole bavili problemima poboljšanja efikasnosti rada na nivou ispod menadžerskog.

Administrativna (klasična) škola(1920-1950) povezuje se s radom Henrija Fayola ( šef francuske kompanije za rudarenje uglja), Lindal Urwick ( konsultant za upravljanje u Engleskoj), James Mooney ( Potpredsjednik General Motorsa), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Svrha škole– stvaranje univerzalnih principa menadžmenta, koji će voditi organizaciju do uspeha.

1) povezan sa razvojem racionalnog sistema upravljanja organizacijom. Fayol je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija. Definirajući osnovne funkcije poslovanja kao finansije, proizvodnju i marketing, "klasici" su bili uvjereni da mogu odrediti najbolji način za podjelu organizacije u grupe i podgrupe.

2) vezano za izgradnju strukture organizacije i upravljanja zaposlenima. Racionalna birokratija, Max Weber.

Karakteristike škole:

1) predstavnici škole su imali neposredno iskustvo kao viši menadžeri u velikom biznisu;

2) njihovo istraživanje je bilo usmjereno na poboljšanje efikasnosti cjelokupne organizacije;

3) predstavnici škole su pokušali da pogledaju organizaciju iz v.z. široku perspektivu, pokušavajući da identifikuje zajedničke karakteristike i obrasce organizacija.

14 principa upravljanja A. Fayola:

1) podjela rada. Obavljanje posla većeg obima i boljeg kvaliteta, uz iste napore, smanjenjem broja ciljeva na koje se mora usmjeriti pažnja i napor;

2) ovlasti i odgovornosti. Autoritet daje pravo da se naređuje, odgovornost je njegova suprotnost;

3) disciplina. Pretpostavlja poslušnost i poštovanje dogovora postignutih između kompanije i zaposlenih, pravičnost primjene sankcija;

4) jedinstvo komandovanja. Primanje naloga samo od jednog neposrednog rukovodioca;

5) jedinstvo pravca. Svaka grupa koja djeluje u okviru istog cilja mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu;

6) podređivanje ličnih interesa zajedničkim. Interesi jednog zaposlenog ne bi trebali prevladati nad interesima kompanije;

7) naknade osoblja. Da bi se osigurala lojalnost i podrška zaposlenih, oni moraju primati poštenu platu;

8) centralizacija. Osiguravanje najispravnije ravnoteže između centralizacije i decentralizacije;

9) skalarni lanac, one. jedan broj ljudi na rukovodećim pozicijama, od osobe koja zauzima najvišu poziciju do osnovnog menadžera, ne bi trebalo da napusti hijerarhijski sistem bez potrebe, ali održavanje hijerarhije je štetno kada je štetno za poslovanje;

10) red. Mjesto za sve, sve na svom mjestu;

11) pravda- spoj ljubaznosti i pravde;

12) stabilnost posla za osoblje. Velika fluktuacija osoblja smanjuje efikasnost organizacije;

13) inicijativa. Podrazumijeva izradu plana i osiguravanje njegove uspješne implementacije;

14) korporativni duh. Sindikat je snaga, a rezultat je kadrovske harmonije.

Škola ljudskih odnosa(1930-1950) i bihevioralne nauke(1950 – danas).

Predstavnici škole ljudskih odnosa: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Abraham Maslow. Predstavnici (kasnije) bihejvioralnog pravca škole: K. Ajiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard i drugi.

Karakteristike škole ljudskih odnosa:

1) svest o ljudskom faktoru kao glavnom elementu efikasne organizacije (za razliku od prethodnih škola);

2) Eksperimenti E. Mayoa (Hawthorne) otvorili su novi pravac u teoriji upravljanja. Dobro osmišljen rad i dobra naknada ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti rada, za razliku od sila koje nastaju u interakciji među ljudima;

3) kasnija istraživanja (A. Maslow i drugi psiholozi) omogućila su razumijevanje uzroka ovog fenomena. Motivi delovanja ljudi nisu ekonomske snage, već razne potrebe koje se samo delimično mogu zadovoljiti uz pomoć novca (komunikacija, poštovanje, samoizražavanje).

Karakteristike razvoja pogleda na menadžment u bihevioralnim naukama:

1) predstavnici ovog pravca proučavali su različite aspekte društvene interakcije, motivacije, prirode moći, autoriteta, vodstva, organizacione strukture, komunikacija, promene sadržaja rada i KTZ;

2) pomoć zaposlenom u razumevanju sopstvenih sposobnosti na osnovu primene koncepata bihejvioralnih nauka na izgradnju i upravljanje organizacijama;

3) osnovni cilj škole je povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti korišćenja njenih ljudskih resursa;

4) glavna stvar - pravilna primena nauke o ponašanju uvek će povećati efikasnost i zaposlenog i organizacije.

Škola za nauku o menadžmentu (kvantitativne metode)(1950

- sadašnjost).

Predstavnici: R. Akoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Karakteristike škole:

1) formiranje škole povezano je sa pojavom kibernetike i istraživanja operacija. U početku se operativno istraživanje svelo na razvoj načina za kvantitativno analiziranje problema u cjelini bez izolacije njegovih dijelova. U svojoj osnovi, operativno istraživanje je primjena metoda naučnog istraživanja na operativne probleme organizacije;

2) nakon izjave problema, istraživački tim razvija model situacije. Model je oblik reprezentacije stvarnosti koji je pojednostavljuje, olakšava razumijevanje njene složenosti (karta, globus). Nakon kreiranja modela, varijablama se daju kvantitativne karakteristike (vrijednosti), što vam omogućava da objektivno uporedite i opišete svaku varijablu i odnos između njih;

3) ključna karakteristika nauke o menadžmentu je zamena verbalnog zaključivanja modelima, simbolima i kvantitativnim vrednostima. Kompjuter je omogućio istraživačima operacija da konstruišu modele sve složenije. To su modeli koji se nalaze u upravljanju: alokacija resursa, upravljanje zalihama, čekanje u čekanju, odabir strategije razvoja itd.

Teorija odlučivanja– dalji razvoj ideja škole menadžmenta.

Glavni pravci:

1) razvoj metoda za matematičko modeliranje procesa razvoja i odlučivanja u organizacijama;

2) kreiranje algoritama za razvoj optimalnih rešenja korišćenjem teorije statističkih odluka, teorije igara i dr.;

3) razvoj kvantitativnih primenjenih i apstraktnih modela ekonomskih pojava, uklj. modeli reprodukcije, modeli bilansa troškova i outputa, modeli predviđanja naučnog, tehničkog i ekonomskog razvoja.

3. Naučni pristupi menadžmentu.

Trenutno postoje različiti pristupi upravljanju. Najpoznatije i široko korištene:

1. sistemski. Omogućava vam da posmatrate organizaciju kao sistem koji se sastoji od određenog broja međusobno povezanih elemenata. Teorija sistema je prvobitno primijenjena u egzaktne nauke i tehnologije. U menadžmentu se koristi od kasnih 50-ih, što je bio uspjeh škole nauke o menadžmentu. Osnivač je bio L. von Bertalanffy. Polazna tačka sistemskog pristupa je koncept cilja, čije prisustvo je najvažnija karakteristika organizacije, po čemu se ovaj sistem razlikuje od drugih. Sistemski pristup nije skup bilo kakvih principa za menadžere, ali način razmišljanja u odnosu na organizacije i menadžment.

Sistem- to je neki integritet, koji se sastoji od odvojenih međusobno povezanih dijelova (elemenata), od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline ( sve organizacije su sistemi pod kontrolom).

Tipovi sistema:

- zatvoreno - ima čvrste fiksne granice, njegovo djelovanje je nezavisno od vanjskog okruženja;

- otvorene - karakteriše interakcija sa okruženjem (spoljnim) okruženjem i sposobni su da mu se prilagode (prilagode);

Svaki sistem se sastoji od podsistema. Podsistem- velika komponenta složenih sistema, koja je sama po sebi sistem. U organizaciji, podsistemi su odjeli, nivoi upravljanja, društvene i tehničke komponente organizacije.

Model organizacije kao otvorenog sistema:

a) organizacija prima iz spoljašnjeg okruženja: informacije, kapital, ljudske resurse, materijale - ove komponente se nazivaju ulazi;

b) u toku svojih aktivnosti, organizacija obrađuje ove inpute, pretvarajući ih u proizvode ili usluge – to jest izlazi;

c) ako je sistem upravljanja efikasan, onda se u toku procesa transformacije ispostavlja dodatni trošak inputa, kao rezultat toga, pojavljuju se mnogi dodatni outputi, kao što su profit, povećanje tržišnog udjela, povećanje prodaje, rast organizacije itd.

2. procesni pristup . Prvi su ga predložili pristalice škole administrativnog menadžmenta, koji su pokušavali da definišu funkcije menadžmenta. Međutim, oni su ih smatrali nezavisnim jedno od drugog. Procesni pristup ih smatra međusobno povezanim. Menadžment se posmatra kao proces, jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih je niz kontinuiranih međusobno povezanih aktivnosti. Ove aktivnosti, od kojih je svaka ujedno i proces, nazivaju se upravljačkim funkcijama. Zbir svih funkcija je proces upravljanja.

Postoji različita gledišta o funkcijama upravljanja:

Fayol je izdvojio pet funkcija: - predviđanje i planiranje; - organizacija; - red; - koordinacija; - kontrola;

b) u savremenoj literaturi izdvajaju se sljedeće funkcije upravljanja: planiranje, organizacija, komandovanje, motivacija, rukovođenje, kontrola, koordinacija, komunikacija, istraživanje, evaluacija, donošenje odluka, regulacija;

c) u opšti pogled proces upravljanja može se predstaviti kao da se sastoji od sljedećih funkcija: planiranje (priprema i donošenje upravljačke odluke); organizacija; motivacija; kontrolu. Ove funkcije objedinjuju povezujući procesi komunikacije i donošenja odluka. Menadžment (liderstvo) se posmatra kao samostalna aktivnost koja sugeriše mogućnost uticaja na pojedine zaposlene i grupe, kako bi oni radili na postizanju ciljeva koji su neophodni organizaciji za postizanje uspeha.

3. situacioni pristup (razmišljanje o organizacijskim problemima i njihovim rješenjima).

Karakteristike situacionog pristupa:

a) mogućnost direktne primene nauke na specifične situacije i uslove;

b) centralna tačka je situacija- specifičan skup okolnosti koje utiču na organizaciju u dato vrijeme;

c) menadžeri mogu bolje razumjeti koje će tehnike biti najkorisnije u postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji;

d) pristup pokušava da poveže specifične tehnike i koncepte sa specifičnim situacijama kako bi se efikasnije postigli ciljevi organizacije;

e) Pristup iskorištava situacijske razlike između i unutar organizacija. Menadžer treba da odredi koje su značajne varijable situacije i kako one utiču na performanse organizacije.

Metodologija situacionog pristupa menadžmentu:

- menadžer treba da bude upoznat sa profesionalnim alatima upravljanja koji su se pokazali efikasnim;

- menadžer mora biti u stanju da predvidi moguće posljedice (i pozitivne i negativne) primjene date tehnike ili koncepta u određenoj situaciji;

Menadžer mora biti u stanju da pravilno protumači situaciju. potrebno je pravilno odrediti koji su faktori najvažniji u datoj situaciji i kakav je vjerovatni efekat promjene jedne ili više varijabli;

- menadžer mora biti sposoban da odabere specifične tehnike koje bi izazvale najmanji negativan efekat za određene situacije, čime bi na najefikasniji način osigurao postizanje ciljeva organizacije.

4. Razvoj menadžmenta u Rusiji. Savremeni sistem pogleda na menadžment u Rusiji.

Razvoj menadžmenta u 17. veku. Početak razvoja menadžmenta u Rusiji položen je u 17. veku, kada je započeo proces spajanja regiona, zemalja i kneževina. Došlo je do spajanja fragmentiranih regionalnih tržišta u jedinstveno nacionalno tržište.

Važnu ulogu u razvoju sistema državne uprave imao je A. L. Ordin-Nashchokin (1605-1680), koji je pokušao da uvede gradsku samoupravu u zapadnim pograničnim gradovima Rusije. Tako se A. L. Ordin-Nashchokin smatra jednim od prvih ruskih menadžera koji je pokrenuo pitanje razvoja ne samo strateškog, već i taktičkog (na mikro nivou) upravljanja.

Posebna era u razvoju ruskog menadžmenta je Petrove reforme za poboljšanje ekonomskog upravljanja.Raspon upravljačkih akcija Petra I je vrlo širok - od promjene hronologije do stvaranja novog državnog administrativnog aparata. Detaljno i konkretizirajući administrativne aspekte perioda vladavine Petra I, možemo razlikovati sljedeće transformacije u centralnoj i lokalnoj vlasti:

- razvoj velike industrije i državna podrška zanatskoj industriji;

– podsticanje razvoja poljoprivrede;

– jačanje finansijski sistem;

– aktiviranje razvoja spoljne i unutrašnje trgovine.

Zakonski akti Petra I - dekreti, uredbe, uputstva i kontrola nad njihovom primjenom - regulisali su različite oblasti državne djelatnosti, u stvari to je bilo državno upravljanje.

Upravljačke ideje IT Posoškova (1652-1726) takođe zaslužuju pažnju. To originalne ideje koji uključuju podelu bogatstva na materijalno i nematerijalno. Pod prvim je mislio na bogatstvo države (riznice) i naroda, pod drugim - efektivno upravljanje zemlju i postojanje pravednih zakona. Načela I. T. Posoškova o unapređenju ekonomskog upravljanja zasnivala su se na odlučujućoj ulozi države u upravljanju ekonomskim procesima. Bio je pristalica strogog regulisanja privrednog života.

Razvoj menadžerske misli u 18. veku. Prva četvrtina 18. veka bio je period Petra Velikog koji je reformisao upravljanje privredom, kako na makro tako i na mikro nivou. Kontrolni sistem koji je stvorio Petar I bio je nepovratan.

Ideje javne uprave odrazile su se u djelima A.P. Volynskog (1689-1740). Dosljedan ideolog kmetstva bio je V.N. Tatiščov (1686-1750). U oblasti upravljanja ekonomskim poslovima Rusije, VN Tatiščov je pridavao poseban značaj upravljanju finansijskom politikom. Smatrao je da je država obavezna da ne prati ekonomske procese, već da ih aktivno reguliše u interesu Rusije.

U drugoj polovini 18. vijeka upravljačka misao se razvijala u duhu reformi Katarine II. U cilju poboljšanja upravljanja ruskom ekonomijom, po nalogu Katarine II, objavljena je „Institucija za upravu provincija Ruskog carstva“.

Osobine upravljanja ruskom ekonomijom u 19. vijeku. Do početka 19. vijeka. nemogućnost upravljanja ruskom državom starim metodama, potrebu za reformama uviđale su najviše vlasti.

Glavne transformacije ekonomskog upravljanja početkom 19. stoljeća. dogodio se za vrijeme vladavine Aleksandra I. Godine 1801. objavljen je manifest o osnivanju ministarstava, koja su građena na osnovu lične moći i odgovornosti.

M.M. Speranski (1772-1839) odigrao je posebnu ulogu u razvoju menadžmenta u Rusiji. Svrhu transformacija je vidio u davanju autokratiji vanjskog oblika ustavne monarhije zasnovane na sili zakona. MM Speranski je predložio da se sistem vlasti podijeli na tri dijela: zakonodavnu, izvršnu i sudsku.

One. zakonodavna pitanja trebala su biti u nadležnosti Državne Dume, sudovi - u nadležnosti Senata, državna uprava - u nadležnosti ministarstava odgovornih Dumi.

Godine 1864. Aleksandar II je odobrio "Pravilnik o pokrajinskim i okružnim zemskim ustanovama", kojim je odobrena opsteodržavna samouprava.

Razvoj menadžmenta u 20. veku. Početkom 20. vijeka Menadžerske transformacije izvršene su pod vodstvom ličnosti kao što su S. Yu. Witte (1849-1915) i A. S. Stolypin (1862-1911).

Program reformi A.S. Stolypina zahvatio je sve grane javne uprave i osmišljen je prema planu njegovog autora za 20 godina. Uglavnom se radilo o decentralizaciji vlasti u Rusiji.

Ruski stručnjaci su svoje prve korake u oblasti naučnog menadžmenta napravili mnogo prije F. Taylora. Dakle, 1860-1870. zaposlenici Moskovske Više tehničke škole ( sada MSTU im. N. E. Bauman) razvio metodologiju za racionalizaciju radničkih pokreta, koji je dobio "Medalju izvrsnosti" na Svjetskoj trgovinskoj izložbi u Beču 1873. godine. Ovu tehniku ​​odmah su počeli aktivno uvoditi engleski industrijalci.

Godine 1908. u Rusiji su počele da se pojavljuju zbirke prevoda stranih publikacija iz oblasti naučnog menadžmenta "Administrativno-tehnička biblioteka", čiji su inicijatori bili popularizatori tejlorizma, rudarski inženjer L. Levenstern i nastavnik Artiljerijske akademije A. Paykin. U nizu viših obrazovne institucije zemlje su počele predavati discipline vezane za menadžment.

Sovjetski menadžment datira od 7. novembra 1917. U potrazi za nekapitalističkim oblicima upravljanja na mikro i makro nivou, Sveruski centralni izvršni komitet (VTsIK) je sproveo niz mjera, od kojih su glavne bile sljedeće: :

- uvođenje kontrole radnika;

- kreacija Vrhovni savet Nacionalna ekonomija;

– Formiranje organa lokalnog ekonomskog upravljanja.

Period "ratnog komunizma" karakteriziraju direktivno-komandne metode upravljanja od vrha do dna. U periodu nove ekonomske politike izdvajala su se tri nivoa sa stanovišta upravljanja - najviši, srednji i najniži.

Početkom 20-ih. Predloženi su „Osnovni zakoni naučne organizacije proizvodnje i NE“ koji u mnogome zadržavaju svoj značaj i danas:

1. zakon najmanjeg sa lančanom vezom - konačni obim proizvodnje, uzastopno obrađen u nekoliko odjela, određen je sposobnostima najslabijeg od njih, bez obzira koliko jaki ostali;

2. zakon međusobnog kola sastoji se u tome da se prvo stvaraju pododjeli glavne proizvodnje, a zatim "pomoćni" koji rade za njih i jedni za druge, a nakon zadovoljenja unutrašnjih potreba - za strane;

3. zakon ritma, prema kojoj je racionalno funkcionisanje privrede nemoguće bez ritmičnog rada i proizvodnje i pojedinih radnika;

4. zakon paralelizma i redoslijeda rada - procesi privatne proizvodnje i rada moraju se odvijati ne samo uzastopno, već i paralelno, tako da ukupni konačni rezultat ne zakasne oni koji zaostaju;

5. zakon o obimu rada - opterećenje ljudi treba da odgovara njihovim stvarnim mogućnostima; drugim riječima, nije potrebno stavljati dvoje ljudi tamo gdje jedan može raditi posao;

6. zakon realnih uslova - potrebno je prilikom organizovanja bilo koje aktivnosti postaviti samo ostvarive ciljeve, zasnovane na realnim uslovima, postojećim potrebama i mogućim rezultatima.

Najplodnije u razvoju domaće upravljačke misli bile su 20-te godine, kada je u periodu NEP-a dozvoljena određena sloboda ne samo preduzetništvu, već i naučnoj misli u nizu oblasti koje nisu direktno vezane za probleme politike i ideologije.

Prema istraživačima, u to vrijeme jasno su identificirane dvije glavne grupe koncepata upravljanja:

1) organizacione i tehničke- ovo su koncepti "organizacijskog menadžmenta" A.A. Bogdanova, "fiziološkog optimizma" O.A. Jermanskog, "uske baze" A.K. Gasteva, "industrijske interpretacije" E.F. Rozmiroviča;

2) društveni- ovo je koncept "organizacijske aktivnosti" P. M. Kerzhentseva, "društveni i radni koncept upravljanja proizvodnjom" M. A. Vitkea i teorija "administrativnog kapaciteta" F. R. Dunaevskog.

Potom je u istraživanju menadžmenta počeo prevladavati sektorski ili nacionalno ekonomski pristup, a na nivou pojedinačnih organizacija istraživanja su bila usmjerena na rješavanje tehničkih problema. Tek 1960-ih počelo je da oživljava interes za primarnu ekonomsku vezu. Poticaj za to bile su dvije okolnosti: - široko rasprostranjeno uvođenje automatizovani sistemi upravljanje preduzećem; - sprovođenje reformi "Kosigin".

U toku ovih reformi, preduzećima je data određena autonomija u okviru centralizovanog plana, zasnovanog na uvođenju troškovnog računovodstva i metoda ekonomskog upravljanja. Formirana je ideja integralnog pristupa upravljanju i koncept ekonomskog mehanizma kao jedinstvenog organizacionog, ekonomskog i društvenog sistema upravljanja.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Sadržaj

• Uvod
• 1.4 Škola za nauku o menadžmentu
• 2.1 Procesni pristup
• 2.2 Sistemski pristup
• 2.3 Situacioni pristup
• Zaključak

Uvod

Menadžment kao naučna disciplina prošao je dug i kontroverzan put razvoja i mora se razmatrati uzimajući u obzir istorijsko iskustvo, ciljeve i ciljeve koji su postavljeni u različitim fazama njenog razvoja. Razvoj teorije i prakse menadžmenta bio je uglavnom evolucijski, kroz kontinuirano nagomilavanje iskustva, odražavajući promjene koje su se dešavale u društvu, privredi i cjelokupnom sistemu društveno-ekonomskih odnosa, i traje nekoliko milenijuma.

Još u prošlom veku L. Morgan je napisao "Plemenska organizacija nam se čini jednom od najstarijih i najraširenijih institucija čovečanstva. Bila je skoro univerzalna osnova za društvenu strukturu drevnog društva." Dolazi do zaključka da je plemenska organizacija ta koja je postavila temelje upravljanja. Međutim, prvi radovi o naučnoj generalizaciji akumuliranog iskustva i formiranju temelja nauke o menadžmentu pojavili su se tek krajem 19. - početkom 20. stoljeća. To je bilo zbog potreba industrije, koja je sve više dobijala takve specifičnosti kao što su masovna proizvodnja i masovni marketing, organizacija velikih razmera u obliku velikih korporacija i akcionarska društva, fokusirajući se na tržišta velikog kapaciteta. Preduzeća su počela osjećati potrebu za racionalnom organizacijom proizvodnje i rada, jasnom i međusobno povezanim poslovima svim sektorima i službama, rukovodiocima i izvođačima, a za to su bili potrebni naučno utemeljeni principi, norme i standardi.

Relevantnost teme ogleda se u tome što je logiku razvoja savremenih problema menadžmenta najbolje razumjeti upoznajući se sa djelima klasika iz oblasti menadžmenta.

Target: pratiti evoluciju razvoja teorije menadžmenta, krozrazmatranjeniaškole menadžmenta i pristupaovna proučavanje problema menadžmenta.

Rad se sastoji od uvoda, 2 poglavlja, zaključka i liste literature. Ukupan obim rada ____ strana.

1. Evolucija teorije menadžmenta

U prvoj polovini dvadesetog veka razvile su se četiri različite škole menadžerske misli. Hronološki se mogu navesti sljedećim redoslijedom: škola naučnog menadžmenta, administrativna skala, skala psihologije i ljudskih odnosa i skala nauke o menadžmentu (ili kvantitativna škola). Najuporniji pristalice svakog od ovih pravaca su svojevremeno vjerovali da su uspjeli pronaći ključ za najefikasnije postizanje ciljeva organizacije. Novija istraživanja i neuspješni pokušaji primjene teorijskih saznanja škola u praksi pokazali su da su mnogi odgovori na pitanja upravljanja bili samo djelimično tačni u ograničenim situacijama. Pa ipak, svaka od ovih škola dala je značajan i opipljiv doprinos ovoj oblasti. Čak i najprogresivnije moderne organizacije i dalje koriste određene koncepte i tehnike koje su nastale unutar ovih škola.

1.1 Škola za naučni menadžment

Naučni menadžment je produžen od 1885. do 1920. godine. Glavni predstavnici Frederick Winslow Taylor, Frank i Lily Gilbreth, Henry Gantt. Prije Taylora, produktivnost je bila vođena principom "šargarepe" - koliko radiš, to ćeš i dobiti. Međutim, ovakav pristup krajem XIX - početkom XX veka. iscrpio se. Razvojem industrije menadžment nije mogao biti zasnovan na tako primitivnoj osnovi.

Osnivač ove škole menadžmenta je Frederick Winslow Taylor, koji je došao na ideju organizacije rada, koja podrazumijeva razvoj brojnih pravila, zakona i formula. Ova pravila će zauzeti mjesto lične prosudbe pojedinačnog radnika i koja se mogu korisno primijeniti tek nakon što se izvrši statističko računovodstvo, mjerenje i tako dalje njihovog rada. Godine 1911. objavio je knjigu Principi naučnog menadžmenta. U njemu je Taylor, analizirajući proizvodni proces, razvio doktrinu intenziviranja radnih operacija u cilju povećanja produktivnosti rada. Posebno je detaljno proučavao radne operacije i mijenjao ih na način da eliminiše nepotrebne, neproduktivne pokrete. Zasluga F. Taylora bila je želja da se naučni pristup suprotstavi ustaljenim tradicijama, pristupi procesu rada kao sistemu i da se naučna osnova za organizaciju i regulisanje ljudskog rada.

Po prvi put, umjesto tradicionalnog linearnog sistema upravljanja, predložen je funkcionalni sistem, koji je nudio prisustvo tima administratora odgovornih za različite aspekte organizacije rada. Taylor je prvi pokušao da odvoji neke kreativne funkcije, kao što su razmišljanje, planiranje, od stvarnog izvođenja posla. Istovremeno, Tejlor je na poseban način protumačio glavne zadatke upravljanja preduzećem: „Glavni zadatak menadžmenta preduzeća treba da bude da obezbedi maksimalan profit za preduzetnika u sprezi sa maksimalnom dobrobiti za svakog zaposlenog u preduzeću“. Prije Taylora, smatralo se da se ove tendencije međusobno isključuju. Međutim, Taylor je ove trendove povezao kao međusobno povezane, a ne kao konkurentske. Istovremeno je istakao da se oni mogu povezati samo ako se postigne najveća produktivnost rada, pod čim se razumije maksimalni mogući povratak svakog radnika.

Taylor je također istraživao faktore koji ometaju produktivnost, kao što su loša organizacija rada, sirove i primitivne metode proizvodnje, te po prvi put pokušao utvrditi kakvu vrstu najbolji tip menadžment. Dakle, F. Taylor, kao i njegovi saradnici F. Gilberg i G. Grant, bili su predstavnici takozvane škole naučnog menadžmenta. Međutim, proučavali su uglavnom proizvodnju i bavili se povećanjem efikasnosti rada u objektivu menadžmenta.

Glavni zadatak menadžmenta prema Tayloru je identificirati racionalnije metode organiziranja rada, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti. U okviru ove škole formulisana su 4 osnovna principa naučne organizacije rada:

potrebno je stvoriti naučni pristup implementaciji svakog elementa rada;

primjenjuju naučni pristup odabiru, obuci zaposlenih;

za uspješno poslovanje organizacije potrebna je saradnja i saradnja uprave i zaposlenih;

potrebno je izvršiti podjelu odgovornosti između menadžera i radnika.

Radovi F. Taylora i njegovih sljedbenika posvećeni su pitanjima upravljanja na nižem nivou, gdje postoji direktna veza radne snage sa sredstvima i predmetima rada. Pitanjima upravljanja na višem nivou posvećuje se malo pažnje. Brzi razvoj industrije u prvoj četvrtini dvadesetog veka dao je podsticaj evoluciji pogleda na probleme upravljanja i formiranju novog pristupa.

1.2 Administrativna škola menadžmenta

Sljedeća faza u razvoju menadžmenta bio je pokušaj naučnika da stvore teoriju upravljanja društvenom proizvodnjom. Razvoj Taylorovih ideja nastavili su izvanredni francuski inženjer Henri Fayol i Heinrich Emmerson (1920-1950). Već su govorili ne samo o industrijskom menadžmentu, već i o menadžmentu vladine agencije. U tom cilju, pokušali su da formulišu principe upravljanja koji bi bili dovoljno univerzalni i doprineli uspehu svake organizacije. glavni cilj ove škole: stvoriti univerzalne principe menadžmenta, koji će voditi organizaciju do uspjeha.

Upravljati prema A. Fayolu znači voditi preduzeće do cilja, pokušavajući na najbolji način iskoristiti njegove resurse. On je izdvojio funkcije kao što su predviđanje, tj. proučavanje budućnosti i uspostavljanje programa djelovanja, organizacija, koordinacija (tj. objedinjavanje svih radnji i napora), kontrola, upravljanje (tj. aktiviranje potencijala rada).

U tom smislu, A. Fayol je menadžment posmatrao kao proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija: planiranja, organizacije, motivacije i kontrole. Osim toga, on je prvi postavio zadatak da izgradi organizacionu strukturu zasnovanu na principu jedinstva komandovanja, prema kojem svaki zaposleni treba da prima naredbe samo od jednog šefa i da podnosi izvještaj samo njemu.

U općoj i industrijskoj administraciji, Fayol je iznio obim uprave, koji se može predstaviti u obliku šest oblasti:

1) tehnička (tehnološka) djelatnost;

2) komercijalna delatnost (kupovina, prodaja, razmena);

3) finansijska aktivnost (potraga za kapitalom i njegovo efektivno korišćenje);

4) zaštitna delatnost (zaštita imovine i ličnosti);

5) računovodstvene aktivnosti (inventar, bilansi, troškovi, statistika);

6) administracija (utiče samo na osoblje, bez direktnog uticaja na materijale ili mehanizme).

Glavnom funkcijom menadžmenta, njegovim najvažnijim dijelom, Fayol je smatrao administraciju.

Glavna zasluga A. Fayola je u tome što je prvi izrazio ideju o potrebi odvajanja pitanja organizacije i upravljanja u nezavisnu teoriju univerzalne prirode, u stvari, postavljajući temelje za profesionalni menadžment. Njegovo istraživanje ne samo da je unapredilo sistem F. Taylora, već je dovelo i do podele problema menadžmenta na dve oblasti:

organizacija i upravljanje neposredno tehnološkim i radnim procesima (organizacija proizvodnje, organizacija i regulisanje rada);

upravljanje proizvodnim sistemima (teorija upravljanja proizvodnjom).

Stvorio je "upravnu nauku", koja se zasnivala na 14 odredbi-principa, čije odredbe su ne samo fleksibilne, već dozvoljavaju mogućnost uvođenja novih odredbi. Tako u savremenoj literaturi funkcije upravljanja najčešće uključuju planiranje, organizaciju, upravljanje, računovodstvo, kontrolu i analizu. Pristup razumijevanju ove ili one funkcije se promijenio, ali općenito je njihov sastav, koji su odredili predstavnici klasične škole, ostao gotovo nepromijenjen.

Međutim, klasična škola, prošavši kroz određene faze razvoja, savršeno proučivši tehničku stranu proizvodnog procesa, uvelike je iscrpila svoje mogućnosti. Stoga se umjesto "specijaliziranog zadatka" kao cilja menadžmenta počela formirati "škola ljudskih odnosa" koja je proučavala ljudsko ponašanje u proizvodnom okruženju i ovisnost produktivnosti rada od moralnog i psihičkog stanja izvođača.

1.3 Škola ljudskih odnosa

Sljedeću fazu u razvoju menadžerske misli karakterizira razvoj koncepta ljudskih odnosa ( 1930-1950). Ovaj koncept kao teorija razvijen je još 20-30-ih godina u Sjedinjenim Državama. To je bilo zbog prelaska na ekonomska aktivnost od ekstenzivnih do intenzivnih metoda i sve veće važnosti ljudskog faktora. Najpoznatiji predstavnici ove škole su Mary Parker Follet i Elton Mayo.

Smatra se da je temelj za ovaj pravac postavio E. Mayo, koji je u to vrijeme došao do senzacionalnog otkrića da na produktivnost izvođača utiču ne samo materijalni faktori, već i psihološki, a dijelom i socijalni. Konačno, skrenuli su pažnju na činjenicu da je osoba, prije svega, ličnost i njome se mora upravljati drugačije od ostalih faktora proizvodnje. Svoje je zaključke izveo na osnovu čuvenog Hawthorneovog eksperimenta, tokom kojeg je proučavao uticaj različitih faktora, poput osvjetljenja, lokacije radnih mjesta, itd., na produktivnost rada. Utvrđeno je da ovi faktori manje utiču na produktivnost rada nego na međusobnu komunikaciju radnika, njihove kontakte u procesu rada. To je dovelo do društvenih aspekata upravljanja. E. Mayo je donio niz zaključaka:

čovjek je društveno biće, treba da radi u grupi;

kruta hijerarhija birokratskog sistema je suprotna prirodi čovjeka, on gravitira slobodi;

lideri bi se trebali fokusirati na ljude, a ne na proizvode;

potrebna je integracija u grupe, tj. stvaranje odgovarajuće psihološke klime u grupama.

Ako je Taylor ključ za rješavanje problema upravljanja vidio u rigidnoj regulaciji proizvodnog procesa, onda je Mayo u prvi plan stavio ljudske odnose. Čovek je uvek odgovarao na uticaj grupe, jer više odgovara na ljude jednakog statusa nego na vođstvo. Dakle, ako su svi u grupi zauzeti postizanjem cilja, onda je to mnogo veća motivacija nego kontrola koja dolazi odozgo.

Tako su predstavnici ove škole preporučili upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efikasnije postupanje neposrednih nadređenih, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im mogućnosti komunikacije na poslu; primijeniti u menadžmentu sledeći faktori Ključne riječi: motivacija, grupna dinamika, komunikacija, proučavanje ponašanja ljudi u organizaciji itd.

1.4 Škola za nauku o menadžmentu

Razvoj matematike i kompjuterske tehnologije postavio je temelj za novi pravac u teoriji upravljanja, nazvan "nauka o kontroli". ( 1950-ih - Danas). Zasniva se na kvantitativnom pristupu, koji podrazumeva upotrebu naučnih metoda za analizu funkcionisanja proizvodnih sistema i rešavanje problema upravljanja korišćenjem matematičkog aparata za rešavanje problema, kompjuterska tehnologija i informacioni sistemi.

Pristalice ovom pravcu, koji su nastali tokom Drugog svetskog rata, postavili su sebi zadatak da kvantitativnim metodama proučavaju operativne probleme organizacije. Ovaj pristup se ponekad naziva operativnim ili operativnim istraživanjem. Operativno istraživanje, u svojoj srži, je primjena metoda naučnog istraživanja na operativne probleme organizacije. Značajan doprinos razvoju ovog pristupa dali su K. Churchman, R. Akof, L. Bertalanffy. Primjena ovog pristupa, prema riječima njegovih pristalica, moguća je pod četiri uslova:

problemi upravljanja su toliko složeni da je menadžerima potrebna pomoć u analizi velikog broja varijabli;

veliki broj faktora proizvodnje je lakše kvantificirati pomoću nauke o menadžmentu, a ekonomski pokazatelji se koriste kao smjernice u donošenju odluka;

nauku o menadžmentu karakterizira korištenje matematičkih modela kako bi se dobila ideja o stvarnom stanju stvari i načinima poboljšanja situacije;

složenost upravljačkih problema i matematičkog aparata zahtijeva korištenje računara za obradu i analizu velikih količina informacija.

Nakon proučavanja situacije i postavljanja određenog upravljačkog problema, tim za operativno istraživanje razvija situacijski model (situacijski model). Model je oblik reprezentacije stvarnosti. Tipično, model pojednostavljuje stvarnost i predstavlja je apstraktno. Mapa puta, na primjer, olakšava uočavanje prostornih odnosa na terenu. Bez takvog modela bilo bi mnogo teže doći do odredišta. Morali biste se osloniti na pokušaje i greške. Slično tome, modeli razvijeni u istraživanju operacija pojednostavljuju složene probleme smanjujući broj varijabli koje treba uzeti u obzir na upravljivu količinu.

Efikasnost primene modela zavisi prvenstveno od pouzdanosti početnih podataka, ograničenja u dobijanju informacija, loše primene u praksi i previsoke cene.

Upotreba kvantitativnih metoda i matematičkih modela našla je primenu u vezi sa pojavom i širokom upotrebom računara u oblasti upravljanja i razvoja informacionih sistema. Kompjuter je omogućio istraživačima operacija da konstruišu matematičke modele sve složenije koji su najbliži stvarnosti i stoga su tačniji.

Ključna karakteristika nauke o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne) analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Doprinos ove škole teoriji menadžmenta je sljedeći:

Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela.

Razvoj kvantitativnih metoda u rješavanju problema upravljanja od strane menadžera u složenim ekonomskim situacijama.

2. Pristupi proučavanju problema menadžmenta

Navedene škole su postavile naučne temelje za teoriju menadžmenta, na osnovu koje su se formirali novi pristupi.

2.1 Procesni pristup

Koncept procesnog pristupa, koji menadžment posmatra kao kontinuirani niz međusobno povezanih menadžerskih funkcija, označio je veliki zaokret u razvoju menadžerske misli. Široko se koristi i danas. Prvi put su procesni pristup predložili pristalice administrativne (funkcionalne) škole menadžmenta, koje su razvile funkcije upravljanja. Međutim, smatrali su da su ove funkcije nezavisne jedna od druge. Za razliku od ovog gledišta, procesni pristup razmatra funkcije upravljanja kao međusobno povezane. Menadžment se ne posmatra kao jednokratna akcija, već kao proces koji se sastoji od niza kontinuiranih, međusobno povezanih radnji. Svaka od ovih aktivnosti je proces za sebe – nazivaju se menadžerske funkcije. Svaka menadžerska funkcija je i proces, jer se sastoji i od niza međusobno povezanih radnji.

Opšta karakteristika procesnog pristupa zasniva se na kombinaciji najvažnijih tipova aktivnosti upravljanja u mali broj funkcija koje su primjenjive na sve organizacije. Menadžment dijeli proces upravljanja na četiri osnovne funkcije: planiranje, organizacija, motivacija i kontrola. Ove funkcije upravljanja su međusobno povezane povezivanjem procesa komunikacije i donošenja odluka. Funkcija menadžmenta se posmatra kao samostalna oblast aktivnosti u menadžmentu.

Planiranjem se postavljaju zajednički ciljevi i koordiniraju napori svih članova organizacije za postizanje ovih ciljeva. Istovremeno, kontinuitet procesa planiranja mora biti osiguran iz dva razloga. Prvo, da bi ostvarila određene ciljeve, organizacija postavlja sebi nove ciljeve i, drugo, zbog stalne neizvjesnosti budućnosti zbog promjena okoline i mogućih grešaka u početnom postavljanju ciljeva.

Funkcija organizacije je da stvori strukturu za efikasnu raspodelu zadataka između zaposlenih, koja treba da obezbedi sprovođenje strategije preduzeća za postizanje svojih ciljeva i sprovođenje planova u saradnji sa okruženje. Funkcija motivacije je da utvrdi potrebe zaposlenog da dobrim radom obezbijedi uslove za zadovoljavanje ovih potreba.

Istovremeno, zadatak motivacione funkcije je da obezbedi da zaposleni obavljaju posao u skladu sa planom i obavezama koje su im poverene. Kontrolna funkcija se posmatra kao proces obezbeđivanja uslova za postizanje ciljeva organizacije. Suština je da tokom procesa proizvodnje može doći do odstupanja od datog plana rada. Pronalaženje i otklanjanje odstupanja u radu na realizaciji plana, prije nego što se nanese ozbiljna šteta organizaciji, glavni je zadatak kontrolne funkcije.

Donošenje odluka je liderov izbor jedne od alternativnih opcija za moguće akcije koje ukazuju na to šta i kako planirati, organizovati, motivisati i kontrolisati.

Komunikacija je proces razmjene informacija među ljudima. Budući da je organizacija strukturirani tip odnosa između ljudi, funkcioniranje ovisi o kvaliteti komunikacije.

Proces upravljanja se zasniva na implementaciji međuzavisnih upravljačkih funkcija kroz donošenje odluka i komunikaciju.

2.2 Sistemski pristup

Uz sve razlike u pristupima i izboru objekata organizacije, oni imaju nešto zajedničko, a ta zajednička upotreba je upotreba univerzalnog alata za upravljanje. Poznato je da razlike obično izlaze na vidjelo kako analiza fenomena postaje detaljnija, a općenito se već manifestira na višem nivou apstrakcije. Postizanje ovog nivoa omogućava sistematski pristup organizaciji i upravljanju.

Sistemska metodologija u menadžmentu prepoznata je i naširoko korišćena već u drugoj polovini 20. veka. Naučno-tehnološki napredak, koji je dao snažan zamah širokoj automatizaciji proizvodnih procesa, počeo je da vrši revolucionarni uticaj i na procese upravljanja. Pokazalo se da je kibernetika tražena - teorija koja je objasnila mnoge obrasce autoregulacije u biologiji, fizici i tehnologiji. Otvorene su mogućnosti primjene ovih zakonitosti u teoriji i praksi upravljanja društveno-ekonomskim organizacijama.

Sistemski pristup je ušao u savremenu teoriju organizacije i upravljanja kao posebna metodologija naučne analize i mišljenja. Suština sistemskog pristupa leži u ideji organizacije kao sistema, tj. skup međusobno povezanih elemenata. Karakteristična karakteristika takve kolekcije je da se njena svojstva kao sistema ne svode jednostavno na zbir svojstava njenih sastavnih elemenata.

Kvalitet organizacije sistema obično se izražava sinergijskim efektom. Ona se manifestuje u činjenici da je rezultat funkcionisanja sistema kao celine veći (niži) od zbira rezultata istog imena pojedinačnih elemenata koji čine agregat. U praksi to znači da od istih elemenata možemo dobiti sisteme različitih ili identičnih svojstava, ali različite efikasnosti, u zavisnosti od toga kako su ti elementi međusobno povezani, tj. kako će sistem biti organizovan.

Karakteristika sistemskog pristupa je da on ne sadrži skup bilo kakvih vodećih principa. Sistemski pristup kaže samo da se organizacija sastoji od velikog broja međusobno povezanih podsistema i da je otvoren sistem koji je u interakciji sa okruženjem.

2.3 Situacioni pristup

Situacioni pristup je dao značajan doprinos teoriji upravljanja, otkrivajući mogućnost direktne primene teorijskih odredbi na specifične uslove i situacije. To nije skup pravila, već način razmišljanja o problemima organizacije i načinu njihovog rješavanja.

Situacioni pristup ne odbacuje dostignuća drugih pristupa i škola menadžmenta. Zadržava osnovne koncepte i pristupe koji se primjenjuju na sve organizacije. Ali uviđajući da je cjelokupni proces upravljanja isti, situacijski pristup tvrdi da su specifične tehnike koje se koriste u praksi za postizanje ciljeva poduzeća.

Situacioni pristup je postao logičan nastavak sistematskog pristupa menadžmentu. Sistemski pristup je omogućio da se utvrdi da je organizacija otvoren sistem koji aktivno stupa u interakciju sa vanjskim okruženjem.

Proizvodni sistemi, kao sistemi otvorenog tipa, imaju ulazne i izlazne kanale koji vam omogućavaju interakciju sa spoljnim okruženjem. Prema situacionom pristupu, celokupna organizacija unutar preduzeća je odgovor na faktore okruženja različite prirode.

Situacija je centralna za ovaj pristup. Podrazumeva specifičan skup okolnosti koje imaju značajan uticaj na rad preduzeća u datom vremenskom periodu. Koristeći ovaj pristup, menadžeri mogu bolje razumjeti koje će tehnike biti najkorisnije u postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji. Broj ekoloških faktora koji utiču na proizvodni sistem je toliki da se iz ove sorte izdvajaju samo oni glavni. Različiti autori ukazuju na različit broj faktora koji utiču na menadžment. Ali većina njih vjeruje da ne postoji više od desetak faktora internih i eksternih varijabli koje su ključne za uspješno upravljanje preduzećem.

Situacioni pristup, koji uključuje sve prednosti prethodnih škola i pristupa, proširio je praktičnu primenu teorije sistema identifikovanjem glavnih internih i eksternih varijabli koje utiču na proizvodni sistemi. Prema ovom pristupu, svi poznati koncepti i tehnike trebali bi biti primjenjivi na specifične situacije. Situacioni pristup ili, kako se često naziva, situaciono razmišljanje, trenutno se smatra najboljim načinom da se menadžment učini efikasnim.

Zaključak

Sumirajući ovaj rad, ukratko napominjemo sljedeće.

Menadžment je najstarija oblast ljudske aktivnosti. Ona postoji sve dok ljudi žive i rade u zajednicama. Samo zahvaljujući koordinisanim akcijama ljudi su mogli razviti i stvoriti ogromne materijalne i društvene vrijednosti.

Zapravo, teorija menadžmenta kao nauke (za razliku od njene definicije) nastala je krajem prošlog veka i od tada je pretrpela značajne promene. Do tog vremena postojale su 4 glavne škole menadžerske misli. Hronološki se mogu navesti sljedećim redoslijedom:

1) škola naučnog menadžmenta;

2) upravna škola;

3) škola ljudskih odnosa;

4) Škola za nauku menadžmenta ili kvantitativna škola. Cilj koji ih ujedinjuje je pronalaženje ključa za efikasno postizanje ciljeva organizacije.

Treba napomenuti da je svaka od ovih škola dala značajan doprinos u oblasti menadžmenta. Na osnovu ovih škola formirani su novi pristupi menadžmentu.

Jedan od njih – proces – posmatra menadžment kao proces , jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije neka jednokratna akcija, već niz kontinuiranih međusobno povezanih akcija. Upravljanje procesom se smatra procesom kao ukupnim zbirom svih funkcija. Postoje 4 primarne funkcije u procesu upravljanja: planiranje, organizacija, motivacija i kontrola. Suština sistemskog pristupa leži u ideji organizacije kao sistema - skupa međusobno povezanih elemenata, čija je karakteristična karakteristika da se njena svojstva kao sistema ne mogu svesti jednostavno na zbir svojstava njegovog sastavnog dijela. elementi. Sistemski pristup nije skup nekih smjernica ili principa za menadžere – to je način razmišljanja u odnosu na organizaciju i upravljanje. Centralna tačka situacionog pristupa je situacija, tj. specifičan skup okolnosti koje snažno utiču na organizaciju u tom određenom trenutku.

Bibliografija

1. Belyatsky, N.P. Menadžment osoblja: tutorial/ N.P. Beljacki, S.E. Velesko, P. Reisch. - Minsk: Ekoperspektiva, 2004. - 320 str.

2. Ivanov, L.B. Osnove menadžmenta: evolucija menadžerske misli. Udžbenik / L.B. Ivanov. - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća "Petar", 2008. - 430 str.

3. Karpov A.V. Psihologija menadžmenta / A.V. Karpov / - M.: Gardariki, 2005. - 584 str.

4. Quesco, R.B. Organizacija menadžmenta i administracije u socijalnom radu studijski vodič / R.B. Quesko, K.N. Muravskaya, S.B. Kvesko i drugi - Tomsk: Izdavačka kuća TPU, 2009. - 144 str.

5. Menadžment organizacije: Udžbenik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjanceva, N.A. Salomatina. - M.: Infra-M, 2006. - 669 str.

6. Menadžment osoblja: udžbenik za univerzitete / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2006. - 423 str.

7. Chernysh, L.P. Teorija upravljanja. Menadžment. U 3 dijela. Dio 2. Klasici menadžmenta / L.P. Chernysh, L.P. Ermalovich. - Minsk: BSU, 2007. - 376 str.

Slični dokumenti

Suština evolucije teorija menadžmenta. A. Fayolov pogled na administraciju i organizaciono planiranje. Škola za ljudske odnose i bihejvioralne nauke. Procesni, sistemski i situacioni pristupi proučavanju problema upravljanja konceptom.

seminarski rad, dodan 12.05.2015


Evolucija menadžerske misli. Nastanak, formiranje i sadržaj različitih škola menadžmenta: klasične, psihologije i ljudskih odnosa, nauke o menadžmentu. Raznovrsnost modela upravljanja. Razvoj menadžmenta u Rusiji.

seminarski rad, dodan 13.12.2003


Početni koncepti koji otkrivaju suštinu evolucije menadžmenta. Period formiranja menadžmenta, doprinos različitih škola njegovom razvoju. Naučni pristupi u upravljanju: procesni, sistemski, situacioni. Poređenje japanskog i američkog modela upravljanja.

predavanje, dodato 30.04.2014


Sistemski, procesni i situacioni pristupi savremene škole menadžmenta. Analiza principa upravljanja A. Fayola. Osobine turizma kao objekta upravljanja. Organizacija upravljanja turističkim kompleksom u inostranstvu, mogućnost njegovog korišćenja u Rusiji.

prezentacija, dodano 19.09.2013


Pojam i suština menadžmenta. Istorija nastanka i osnivači škola naučne organizacije rada, administrativnog menadžmenta, ljudskih odnosa, nauke o ponašanju; njihove principe i pozicije. Procesorski, sistemski i situacioni pristupi upravljanju.

sažetak, dodan 26.01.2011


Proučavanje glavnih komponenti savremeni menadžment. Formiranje misije i ciljeva organizacije. Procesni, sistemski i situacioni pristupi menadžmentu. Objekti i subjekti poreskog upravljanja. Problemi menadžmenta u Rusiji i načini njihovog rješavanja.

sažetak, dodan 16.10.2016


Karakteristike glavnih faza razvoja menadžmenta. Proučavanje nastanka i razvoja škola menadžmenta: škola naučnog menadžmenta i sportskih analogija, tejlorizam, administrativno-funkcionalna škola, škola ljudskih odnosa i bihevioralnih nauka.

seminarski rad, dodan 15.06.2010


Razvoj menadžerske misli, nastanak i evolucija menadžmenta. Industrijska revolucija i novi pristupi menadžmentu, tejlorizam u SSSR-u. Klasična ili administrativna škola upravljanja ljudskim odnosima i njeni koncepti ponašanja.

seminarski rad, dodan 14.12.2009


Istorijski periodi razvoja menadžerske misli, kao preduslovi za nastanak menadžmenta. Evolucija menadžmenta kao nauke. Četiri pristupa razvoju teorije i prakse menadžmenta. Škola ljudskih odnosa. Škola bihejviorističkog ponašanja.

seminarski rad, dodan 22.01.2010


Proučavanje evolucije menadžerske misli i naučnog menadžmenta. Škola za administraciju, ljudske odnose i bihejvioralne nauke. Analiza trendova i određivanje pravca razvoja nauke, proučavanje unutrašnjeg okruženja savremenog preduzeća.