வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் முக்கிய நிறுவனமாகும். தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாக தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து மற்றும் சட்ட அர்த்தம்

அறிமுகம்

அத்தியாயம் I. வேலை ஒப்பந்தம்: கருத்து, அம்சங்கள், கட்சிகள்

1.1 கருத்து மற்றும் சட்ட அர்த்தம் பணி ஒப்பந்தம்

1.2 வேலை ஒப்பந்தத்திற்கும் தொடர்புடைய சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கும் உள்ள வேறுபாடு

1.3 வேலை ஒப்பந்தத்தில் முக்கிய பங்கேற்பாளர்களாக பணியாளர் மற்றும் முதலாளி

அத்தியாயம் II. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை

2.1 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள்

2.2 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு தேவையான ஆவணங்கள்

2.3 வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் வடிவம்

2.4 வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்தது

அத்தியாயம் III. வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்கள்

3.2 வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம்

3.3 நிலையான கால ஒப்பந்தம்

முடிவுரை

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

விண்ணப்பம்

அறிமுகம்

"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" என்ற தலைப்பு மிகவும் பொருத்தமானது மற்றும் ஒவ்வொரு திறமையான குடிமகனுக்கும் மிகவும் முக்கியமானது. வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் முக்கிய நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும்; தொழிலாளர் குறியீட்டில், இது ஒரு மைய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது மற்றும் கட்சிகளை நிர்ணயிக்கும் சட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை, அதன் உள்ளடக்கம், வேலை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை, இடமாற்றம், தொழிலாளர் சட்டத்தின் அத்தியாவசிய நிபந்தனைகளை மாற்றுதல், இடைநீக்கம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. வேலையிலிருந்து, அத்துடன் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாகும், இது ஒரு வேலை உறவுக்கு வழிவகுக்கிறது, அதே நேரத்தில், சரியான நேரத்தில் அதன் செயல்பாட்டிற்கான அடிப்படையாகும். இது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் ஒரு வேலை உறவின் தோற்றத்தின் போது மட்டுமல்ல, அதன் இருப்பு காலத்திலும் பரஸ்பர நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள (ஒருங்கிணைக்க) ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல் அல்லது அதை நிறுத்துதல், முறையே, வேலை உறவை மாற்றுதல் அல்லது நிறுத்துதல். ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், ஒரு குடிமகன் தனது திறன்கள், தொழில் மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப சுதந்திரமாக ஒரு வேலையைத் தேர்வுசெய்ய ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட உரிமையை உணர்ந்துகொள்கிறார். ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைவதற்கான உரிமை என்பது, அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறனைக் குறிக்கிறது. வணிக குணங்கள்ஒதுக்கப்பட்ட வேலைக்கு ஒத்திருக்கிறது, மிகவும் தகுதியான மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள்.

ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, ஒரு குடிமகன் தனது பணியாளராக மாறுகிறார், அந்த தருணத்திலிருந்து அவர் விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு. சமூக உத்தரவாதங்கள்மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் பாதுகாப்பு. அதன் பங்கிற்கு, பணியாளர் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், தொழிலாளர் கடமைகளுக்கு மனசாட்சி மனப்பான்மை, தொழிலாளர் தலைவரின் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுதல், கூட்டு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கோருவதற்கான உரிமையை முதலாளி பெறுகிறார். தேவைப்பட்டால், பணியாளருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் போது எழக்கூடிய சர்ச்சைகளைக் குறைக்க, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை ஒழுங்குபடுத்துவதற்காக வேலை ஒப்பந்தம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது என்று நாம் கூறலாம். குறிப்பாக பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தை பாதுகாக்கிறது, ஏனெனில், நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி, அவர் தான் மிகவும் அதிகமாக இருக்கிறார் பலவீனமான பக்கம்இந்த வகையான உறவில்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையானது தொழிலைத் தேர்ந்தெடுக்கும் சுதந்திரம், பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார விதிகளின்படி பணிபுரியும் உரிமை, பாலினம், தேசியம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் எந்த பாகுபாடும் இல்லாமல் வேலைக்கான ஊதியம் பெறும் உரிமை போன்ற கொள்கைகள் ஆகும். சமூக அந்தஸ்து, அத்துடன் ஓய்வுக்கான உரிமை மற்றும் வேலையின்மையிலிருந்து பாதுகாப்பு, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சட்டத்தின் ஆட்சியின் ஒரு அங்கமாக கருதப்படலாம்.

பொறிமுறையில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் மதிப்பு சட்ட ஒழுங்குமுறைஉழைப்பு பின்வருமாறு: 1. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஈர்க்கும் ஒரு வடிவம் தொழிலாளர் செயல்பாடு. இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு நபரின் வேலை செய்வதற்கான உரிமை உணரப்படுகிறது, அதை அனைவரும் சுதந்திரமாக தேர்வு செய்கிறார்கள் அல்லது சுதந்திரமாக ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2).2. வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு வேலை உறவைத் தொடங்கும் ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 15).3. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு லிட்மஸ் சோதனை ஆகும், இது ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் வேலை உறவின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையை தீர்மானிக்கிறது, அதாவது. தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம் (கட்டுரை 11 இன் பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 16 இன் பகுதி 1) 4. தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான வழிகளில் ஒன்றாக வேலை ஒப்பந்தம் கருதப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9).5. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழில்துறை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விஞ்ஞானத்தின் முக்கிய நிறுவனங்களில் ஒன்றாகும்.6. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் - முக்கியமான கருவிபணியாளர் மேலாண்மை.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் மைய நிறுவனமாக வேலை ஒப்பந்தம் பல விஞ்ஞானிகளின் ஆராய்ச்சிக்கு உட்பட்டது. நடைமுறையில் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து நிபுணர்களும், குறிப்பாக, அத்தகைய முக்கிய விஞ்ஞானிகள்: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. ஓர்லோவ்ஸ்கி, எஸ்.ஏ. பானின், ஓ.வி. ஸ்மிர்னோவ், வி.என். ஸ்கோபெல்கின், வி.என். டோல்குனோவா, ஈ.பி. கோக்லோவ் மற்றும் பலர்.

பொருள்பாடநெறி ஆராய்ச்சி என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு சுயாதீன நிறுவனமாக வேலை ஒப்பந்தத்துடன் தொடர்புடைய பொது உறவுகள் ஆகும். ஆய்வுப் பொருள்- தொடர்புடைய தொழிலாளர் சட்டங்கள். நோக்கம்ஆராய்ச்சி என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விரிவான பகுப்பாய்வாகும், அதை அடைய பின்வரும் பணிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன: 1) வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து மற்றும் தொடர்புடைய சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களிலிருந்து அதன் வேறுபாடுகளை தெளிவுபடுத்துதல்; 2) வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரையும் அவர்களின் சட்ட ஆளுமையையும் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்; 3) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை விரிவாக ஆய்வு செய்தல்; 4) அதன் கட்சிகளுக்கான வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் பிணைப்பு தன்மையை ஆராயுங்கள்.

பொது அறிவியல் போல ஆராய்ச்சி முறைகள்முறையான-தருக்க மற்றும் அமைப்பு-கட்டமைப்பு பகுப்பாய்வு முறைகள் பயன்படுத்தப்பட்டன. அதன் கட்டமைப்பால் நிச்சயமாக வேலைஅறிமுகம், மூன்று அத்தியாயங்கள், முடிவுரை, நூலியல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

எனவே, இந்த தலைப்பின் முக்கியத்துவத்தையும் பொருத்தத்தையும் உறுதிப்படுத்தி, நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு திட்டத்தை உருவாக்கி, ஆய்வின் பொருளாக இருக்கும் சிக்கல்களை வெளிப்படுத்த ஆரம்பிக்கலாம்.

1. வேலை ஒப்பந்தம். கருத்து, அம்சங்கள், பக்கங்கள்

1.1 வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து மற்றும் சட்டப் பொருள்

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் முக்கிய நிறுவனமாகும், இது தொழிலாளர் உறவுகளின் சிறப்பியல்பு அம்சங்களை பிரதிபலிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது நிறுவனங்களில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் சட்ட வடிவமாகும், இது தொழிலாளர் உறவுகளின் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படையாகும்.

தொழிலாளர் சட்ட அறிவியலில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பின்வரும் இரண்டு அம்சங்களில் கருதப்படுகிறது: கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிர்ணயிக்கும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் மிக முக்கியமான நிறுவனமாகும். : அதன் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடித்தல். வேலை ஒப்பந்தமாக வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு பணியாளரின் வேலை உறவுக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாகும், மேலும் அதற்கு தொழிலாளர் சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும், நேரடியாக தொடர்புடைய பிற சட்ட உறவுகளின் தோற்றத்திற்கும் தேவையான முன்நிபந்தனை. தொழிலாளர் சட்டம்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு தனிப்பட்ட இயல்பின் ஒப்பந்தமாகும், ஏனெனில் பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் உழைப்பின் பொதுவான ஒத்துழைப்பில் வேலையைச் செய்கிறார் மற்றும் மற்றொரு நபர் மூலம் இதைச் செய்ய முடியாது. எனவே, இந்த ஒப்பந்தம் பணியாளரின் அடையாளம், அவரது உடல்நலம், மரியாதை மற்றும் கண்ணியம் ஆகியவற்றைப் பாதுகாக்கிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், தொழிலாளர்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான தனிப்பட்ட வழியை பிரதிபலிக்கிறது, ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் தொழிலாளர் நலன்களை வழங்கலாம்.

ஃபெடரல் சட்டம் ஜூன் 30, 2006 எண். N 90-FZ கலையில் வடிவமைக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்துக்கு அடிப்படை மாற்றங்களைச் செய்யவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 கலையின் புதிய பதிப்பிற்கு ஏற்ப கொண்டு வரப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 5, இது "தொழிலாளர் சட்டம்" மற்றும் "பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள்" ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் கருத்துக்களை தெளிவுபடுத்துகிறது. தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்மற்றும் பிற நேரடியாக தொடர்புடைய உறவுகள். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தின் சாரத்தை மாற்றாத சில தலையங்க மாற்றங்களும் இதில் உள்ளன.

தொழிலாளர் சட்டம் (தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டம் உட்பட) படி புதிய பதிப்புகலை. 5 தொழிலாளர் கோட் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பாடங்களின் சட்டங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இரஷ்ய கூட்டமைப்புதொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. மற்ற ஒழுங்குமுறைக்கு சட்ட நடவடிக்கைகள்தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளை உள்ளடக்கியது: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள்; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள்; கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்புகளின் நெறிமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் நிர்வாக அதிகாரிகளின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்; உள்ளூர் சுய-அரசு அமைப்புகளின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்.

1.2 வேலை ஒப்பந்தத்திற்கும் தொடர்புடைய சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கும் உள்ள வேறுபாடு

கலையில் உருவாக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து அதன் முக்கிய கூறுகளை (அம்சங்கள்) தனிமைப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது, இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை தொழிலாளர் பயன்பாடு தொடர்பான சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களிலிருந்து வேறுபடுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது - ஒரு வேலை. ஒப்பந்தம் (சிவில் கோட் பிரிவு 702); ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்திறனுக்கான ஒப்பந்தங்கள் தொழில்நுட்ப வேலை(சிவில் கோட் பிரிவு 769); ஒப்பந்தங்கள் ஊதியம் வழங்குதல்சேவைகள் (சிவில் கோட் பிரிவு 779); ஏஜென்சி ஒப்பந்தம் (சிவில் கோட் பிரிவு 971).

இந்த கூறுகள் அடங்கும்:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கடமையின் பிரத்தியேகங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணியின் செயல்திறனில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன பணியாளர்கள், தொழில்கள், தகுதிகளைக் குறிக்கும் சிறப்புகள், அதாவது. கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு;

வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் மைய நிறுவனமாகும். அதன் முக்கியத்துவம் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வலியுறுத்தப்படுகிறது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஐந்து அத்தியாயங்களைக் கொண்டுள்ளது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து மற்றும் கட்சிகள், அதன் உள்ளடக்கம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகைகள், வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான விதிகள், அதன் முடிவிற்கான உத்தரவாதங்கள், வேலை ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம் மற்றும் வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல் ஆகியவற்றை அவை வரையறுக்கின்றன.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனத்தில் அத்தகைய துணை நிறுவனங்களை தனிமைப்படுத்துவது நியாயமானது: - ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு; - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்; - வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். இருப்பினும், இதனுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் துணை நிறுவனங்களின் பிற விளக்கங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பாரம்பரியமாக: பணியமர்த்தல், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம். அத்தகைய விளக்கங்கள் முற்றிலும் சரியானவை அல்ல என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், ஏனெனில் அவை சட்டத்தின் அடிப்படையில் இல்லை. எனவே, குறியீட்டின் 11வது அத்தியாயத்தில். "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" 9 கட்டுரைகளில், 3 மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையை கையாள்கிறது (கட்டுரைகள் 68, 70 மற்றும் 71). பெட்ரோவ் ஏ.யா. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் - நவீன ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் அதன் முன்னேற்றம் // பத்திரிகை "தொழிலாளர் சட்டம்". - 2008. - எண். 1. - பி.53

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாற்றம்

3. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மூன்று அம்சங்களில் கருதப்பட வேண்டும்:

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தமாக;

தொழிலாளர் சட்டத்தின் நிறுவனம், பணியமர்த்தல் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்), மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல் மற்றும் நிறுத்துதல்) நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள்;

தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்தின் சட்டபூர்வமான உண்மை, அத்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடைய தொழிலாளர் (வழித்தோன்றல்) சட்ட உறவுகளின் தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடிவு. குசோவ் கே.என். ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டம் / கே.என். குசோவ், வி.என். டோல்குனோவ். - எம்.: ஜூரிஸ்ட், 2010. - பி.179

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56 வேலை ஒப்பந்தத்தின் வரையறையை வழங்குகிறது. இது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும், இதன்படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்வதற்காக, நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார். தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் ஆகியவற்றைக் கொண்ட செயல்கள் ஒழுங்குமுறைகள்மற்றும் இந்த ஒப்பந்தம், பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குவதுடன், பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் நிறைவேற்ற உறுதியளிக்கிறார். தொழிலாளர் செயல்பாடுஅமைப்பின் விதிகளுக்கு இணங்க உள் கட்டுப்பாடுகள்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் தொடர்பான சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில் இருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் (வேலை ஒப்பந்தங்கள், பணிகள், ஆசிரியரின் ஒப்பந்தங்கள், ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுப் பணிகளுக்கான ஒப்பந்தங்கள் போன்றவை). வெளிப்புற ஒற்றுமை இருந்தபோதிலும், அவை பின்வரும் வழிகளில் வேறுபடுகின்றன:

வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொருள் பணியாளரின் வேலை, அதாவது. ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டிற்கான அனைத்து தினசரி உழைப்பு நடவடிக்கைகள். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் பொருள் என்பது உழைப்பின் (கண்டுபிடிப்பு, ஓவியம், முதலியன) ஏற்கனவே செயல்பட்ட இறுதி முடிவு ஆகும், மேலும் அவற்றில் உழைப்பு இந்த முடிவை அடைவதற்கும், கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் ஒரு வழியாகும்;

ஒரு விதியாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வேலையின் தனிப்பட்ட செயல்திறனை உள்ளடக்கியது, ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நபருடன் மாற்றுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில், அத்தகைய கடமை ஒப்பந்தத்தில் அல்லது சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட வழக்குகளில் இந்த நிபந்தனையின் சிறப்பு நிர்ணயம் மூலம் மட்டுமே எழுகிறது. சில வகைகள்சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்கள்;

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பணியாளர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. இந்த கடமையை மீறும் ஒரு ஊழியர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லை;

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பணியாளரின் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும், அவருக்கு இயல்பான மற்றும் பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உருவாக்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின்படி, பணியாளர் தானே வேலையை ஒழுங்கமைக்கிறார், அதை தனது சொந்த ஆபத்தில் செய்கிறார்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், அவற்றின் உருவாக்கத்தின் பொறிமுறையின் அடிப்படையில், பாரம்பரியமாக இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன:

நேரடி (ஒப்பந்தம்), இது பரஸ்பர பேச்சுவார்த்தைகளின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளால் உருவாக்கப்படுகிறது;

வழித்தோன்றல்கள் (ஒப்பந்தம் அல்லாதவை), அவை சட்டம், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தொடர்பாக கட்சிகளுக்கு பொருந்தும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 5).

கட்டுரை 57 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை நிபந்தனையுடன் மூன்று பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம். முதல் பகுதியில் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் குணாதிசயங்கள் உள்ளன, இரண்டாவது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள் மற்றும் மூன்றாவது - வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், கட்சிகள் தங்கள் விருப்பப்படி நிறுவலாம். ஆர்லோவ்ஸ்கி யு.பி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பற்றிய வர்ணனை. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2014. - பி.118

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு விதியைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஏதேனும் கட்டாய நிபந்தனைகள் அல்லது தகவல்கள் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால், அது முடிக்கப்படவில்லை என்று அங்கீகரிப்பதற்கோ அல்லது அதை நிறுத்துவதற்கோ இது ஒரு அடிப்படை அல்ல (கட்டுரை 57 இன் பகுதி 3). தகவல் விவரங்கள், அதாவது. பரிவர்த்தனைக்கான கட்சிகள் பற்றிய தகவல்கள், பெரும்பாலும் எதுவும் இல்லை சட்ட உள்ளடக்கம்எனவே, அவர்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை உண்மையில் ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் எதிர்கால உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை பாதிக்காது. எனவே, ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் முதலாளியின் ஒரு பிரதிநிதியைப் பற்றிய தகவல் அதில் உள்ளிடப்பட்டால், ஆனால் ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு இந்த பிரதிநிதி மாறுகிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தின் முடிவின் மூலம் ஒரு புதிய தலைவரை நியமிப்பது தொடர்பாக. அமைப்பு), இந்த சூழ்நிலை இருக்கக்கூடாது மற்றும் இருக்கக்கூடாது எதிர்மறையான விளைவுகள்தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு. ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் அடையாளத்தை நிரூபிக்கும் ஆவணங்கள், வரி செலுத்துபவரின் தனிப்பட்ட எண் - முதலாளி போன்றவற்றைப் பற்றியும் இதைச் சொல்லலாம்.

தகவலைப் போலல்லாமல், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் எதிர்கால பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் கட்சிகளின் கடமைகளின் மாதிரிகள், வேலை உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் நடத்தை விதிகள். ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க இயலாது, எடுத்துக்காட்டாக, அதன் பொருள் வரையறுக்கப்படவில்லை, அதாவது பரிவர்த்தனையின் அடிப்படையில் என்ன பின்பற்றப்படுகிறது, ஏனெனில் தெளிவற்ற இலக்குடன் திட்டவட்டமான சட்ட முடிவு எதுவும் இருக்க முடியாது.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய அல்லது விருப்பமான விதிமுறைகள் தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில் ஒரு பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்க முடியாது. எனவே, அத்தகைய நிபந்தனைகள் எழுந்தால், அவை சட்டத்தின்படி பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டவை அல்ல, வேறுவிதமாகக் கூறினால், சட்டத்திற்கு முரணான நிபந்தனைகள் வெற்றிடமானவை, அதாவது அவை சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்த முடியாது.

இந்த நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு: 1) ஒப்பந்தத்தின் பொருள் - ஒரு நபர் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு; 2) தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் இடம் (வேலை செய்யும் இடம்).

தொழிலாளர் செயல்பாடு, நிச்சயமாக, எந்தவொரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் மைய உறுப்பு ஆகும். இந்த நிபந்தனை இல்லாமல், பரிவர்த்தனை நடைபெறாது, ஏனெனில் தொழிலாளர் செயல்பாடு பற்றிய தகவல்களின் பற்றாக்குறை எந்தவொரு அர்த்தத்தையும் கட்சிகளின் தொடர்புகளை இழக்கிறது மற்றும் பணியாளரின் வேலை திறனை அவர் ஏன் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று முதலாளிக்கு தெரியாது. மேலும், ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தின் ஒரு பகுதியாக இந்த உறுப்பின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தி, சட்டமன்ற உறுப்பினர் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உறுதிப்பாட்டின் கொள்கையை ஒருங்கிணைத்து, தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஊழியர் தேவைப்படுவதைத் தடை செய்வதன் மூலம் தனது நிலையை வெளிப்படுத்தினார் (பிரிவு 60 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

கலையில் சம்பள விதி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57 வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தின் அவசியமான அங்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், அதை செலுத்த வேண்டிய கடமையை அது சரி செய்யவில்லை, இது வேலை தொடங்கிய பிறகு எழுகிறது, ஆனால் எதிர்காலத்தில் இந்த நிபந்தனைக்கு இணங்குவதற்கான வாக்குறுதி மட்டுமே.

நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரத்தில் வேலை செய்யும் முறையின் நிபந்தனை, தொடர்புடைய வேலையைப் பொறுத்தவரை, வேலை மற்றும் ஓய்வு முறைகள் வேறுபட்டால், கட்சிகளின் கட்டாய விவாதம் தேவைப்படுகிறது. பொது விதிகள்உள்ளூர் விதிமுறைகளால் இந்த நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டது.

சூழ்நிலை முன்நிபந்தனைகளில், சில வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் சட்டப்பூர்வ ஒழுங்குமுறையின் தனித்தன்மையிலிருந்து எழுவதையும் சேர்க்க வேண்டியது அவசியம், குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இது பகுதிநேர தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தும். (கட்டுரை 282), வெளிநாட்டில் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தூதரகப் பணிகளில் பணிபுரிய அனுப்பப்பட்ட தொழிலாளர்கள் (கலை. 338), தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர்கள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் (கலை. 348), மத அமைப்புகளின் ஊழியர்கள் (கலை. 344), மாநில சிவில் மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள், மற்றும் சிலர்.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, சிறப்பு நிலைமைகளில் வேலைக்கான இழப்பீடு மற்றும் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கான நிபந்தனைகளும் கட்டாயமாக பெயரிடப்பட்டுள்ளன. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அவை கட்சிகளால் உருவாக்கப்படவில்லை, ஆனால் அவை சட்டம் அல்லது சமூக கூட்டாண்மை செயல்கள், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றிலிருந்து கடன் வாங்கப்படுகின்றன.

இந்த கேள்வியை கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற கிளைகளில் பல அர்த்தங்கள் உள்ளன என்ற உண்மையிலிருந்து நாம் தொடர வேண்டும்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு புறநிலை அர்த்தத்தில் கருதப்படுகிறது அமைப்பு சட்ட விதிமுறைகள் வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கும், திருத்துவதற்கும் மற்றும் நிறுத்துவதற்கும் நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல். இரண்டாவது அர்த்தத்தில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு வகையான உழைப்பாக, வேலை உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையாக கருதப்படுகிறது. ஒப்பந்தங்கள்.

இலக்கியத்தில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்றும் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது சட்ட உறவுமற்றும் கட்சிகளுக்கு பரஸ்பர உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உள்ளன, மேலும் சாராம்சத்தில் நீண்ட காலமாக இருக்கும் ஒரு கடமையின் இருப்பு, காலத்திற்கு தெளிவான எல்லைகள் இல்லை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்று புரிந்து கொள்ளலாம் சட்ட வடிவம்வேலை மீதான ஈர்ப்பு, மற்றும் இந்த அர்த்தத்தில், வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாகும், ஏனெனில் தொழிலாளர்களில் (இராணுவ சேவை, சிவில் ஒப்பந்தம், முதலியன) ஈடுபாட்டின் பிற வடிவங்கள் உள்ளன. இது மிகவும் பெரிய அளவிலான விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் இது ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நிறுவனம், ஒரு ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம் (புதுமை) மற்றும் நிறுவனம் போன்ற பல நிறுவனங்களை ஒருங்கிணைக்கும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொது நிறுவனம் என்று அழைக்கப்படலாம். ஒரு தொழிலாளர் கடமையை முடித்தல்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு படிவமாக புரிந்துகொள்வது, ஆவணம், ஒரு காகிதத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும். ஆனால் இது ஒரு பொதுவான புரிதல். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் உறுதியான முறையில் முடிக்கப்படலாம். அது எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டியதில்லை. எனவே முதல் மூன்று மதிப்புகள் ஆட்சி செய்கின்றன.

இன்று நாம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாக கருதுவோம், ஒரு சட்ட உறவின் தோற்றத்திற்கான அடிப்படையாக. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு III இல் உள்ளன. தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டின் உள்ளடக்கம் இருந்தபோதிலும், குறியீட்டிலிருந்து நாம் பார்ப்பதை அல்ல, ஆனால் ஆழமாக பார்க்க வேண்டும், "கோடுகளுக்கு இடையில் பாருங்கள்".

நீங்கள் கலையை நெருக்கமாகப் பார்த்தால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56, பின்வருவனவற்றைக் காண்போம்: வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி பணியாளருக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி வேலை வழங்குவதை உறுதிசெய்கிறார். தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகள், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்துதல் மற்றும் பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய உறுதியளிக்கிறார். இல் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, இந்த ஒப்பந்தத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது இந்த முதலாளி.

முதலில் உங்கள் கண்ணில் படுவது "ஒப்பந்தம்". ஆனால் இந்த வகை ஒப்பந்தங்களை சட்டமன்ற உறுப்பினர் எவ்வாறு கருதுகிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது இங்கே மிகவும் தெளிவாக உள்ளது. முந்தைய எல்லா குறியீடுகளிலும், "ஒப்பந்தம்" என்ற சொல் பின்னணியில் மறைந்துவிடும். கட்சிகளின் உறவை வகைப்படுத்த வேண்டிய அர்ப்பணிப்பு முன்னுக்கு வருகிறது. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 56 உண்மையில் கட்சிகளுக்கு இடையில் என்ன நடக்கும், இந்த சட்ட உண்மையிலிருந்து என்ன எழுகிறது என்பதைக் குறிக்கிறது, ஆனால் இது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் வரையறை அல்ல.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாகும், இது முதலாளி மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் சட்டபூர்வமான விருப்பமான செயல்கள் ஆகும், இது பரஸ்பர தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தோற்றத்தை நோக்கமாகக் கொண்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயம் உண்மையில் வேலைவாய்ப்பு உறவுகளைப் பற்றியது. உழைப்புக்கு முந்தைய உறவுகள் உள்ளன, இதில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நிறுவனம் அடங்கும். வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு பரிவர்த்தனையாகப் புரிந்துகொள்வது, உண்மையில் அனைத்து விஞ்ஞானிகளாலும் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. அடிப்படையில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பரிவர்த்தனை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒரு ஒப்பந்தமாகக் கருத்தில் கொண்டு, அதற்கு ஒரு அமைப்பு உள்ளது என்பதை நாம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

அகநிலை பக்கம் என்பது பொருள் மற்றும் விருப்பம்.

பரிவர்த்தனைக்கான கட்சிகள் விசித்திரமான விஷயங்களாகும்: வேலை செய்பவர் மற்றும் முதலாளி (எதிர்கால ஊழியர் மற்றும் முதலாளி). இங்கு தனி நபரை மட்டுமே பணியமர்த்த முடியும் என்பது தெரிந்ததே. பாடத்திற்கான தேவைகள்: சட்ட திறன், சட்ட திறன் மற்றும் வேலை செய்யும் திறன். மற்ற தரப்பினர் முதலாளி, இது ஒரு தனிநபராகவோ அல்லது சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாகவோ இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் சட்ட நிறுவனம்: சட்ட ரீதியான தகுதி, உற்பத்திக்கான பொருத்தமான வழிமுறைகள் மற்றும் கட்டமைப்புகளின் கிடைக்கும் தன்மை.

இரண்டாவது உறுப்பு அகநிலை பக்கம்ஒப்பந்தங்கள் - உயில். உயில், முறையே, நோக்கம் மற்றும் நோக்கம் ஆகியவற்றின் கலவையாகும். பரிவர்த்தனைகளின் பொதுவான கோட்பாட்டிலிருந்து அறியப்பட்டபடி, பரிவர்த்தனையின் நோக்கம் அடிப்படையாகும், நோக்கமே பரிவர்த்தனையைத் தூண்டுகிறது. இருதரப்பு உறவுகள் மற்ற பக்கத்தின் நலன்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, வேலை செய்யும் திறனே இங்கு அடிப்படையாக உள்ளது, இது பயன்படுத்தப்படலாம். பெரும்பாலும் பணியமர்த்தப்பட்டவரின் நோக்கம் வாழ்வாதாரத்தைப் பெறுவதாகும். நோக்கங்களைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் சட்டம் இந்த நோக்கம் மோசடியானதா அல்லது உண்மையானதா என்பதில் கவனம் செலுத்துவதில்லை. பெரும்பாலும், பணியமர்த்தப்பட்ட நபருக்கு அவர் எங்கு வேலை செய்வார், என்ன செய்வார், முதலியன சொல்லப்படுவதில்லை. தொழிலாளர் குறியீடுஅத்தகைய சூழ்நிலைகளுக்கு எதிராக பாதுகாப்பதற்கான ஒரு பொறிமுறையை கொண்டிருக்கவில்லை. ஆனால் கட்சிகளுக்கு இடையிலான உறவுகளின் வளர்ச்சியில், நோக்கங்கள் சில நேரங்களில் முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 - நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல்.

· குறிக்கோள் பக்கம் - நிபந்தனைகள் மற்றும் வடிவம். ஒரு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் கட்சிகள் பேச்சுவார்த்தை மற்றும் உடன்படுவது. அவை பரிவர்த்தனையின் நோக்கங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் வெளிப்புற வெளிப்பாடாகும், அத்துடன் ஒவ்வொரு தரப்பினரின் நலன்களுக்கும் அடிப்படையான வலுவான விருப்பமான தருணங்கள். விதிமுறைகள் ஒப்புக் கொள்ளப்படவில்லை என்றால், எந்த ஒப்பந்தமும் இல்லை. நிபந்தனைகளை பின்வருமாறு பிரிப்பது பாரம்பரியமானது:

o நேரடி - பேச்சுவார்த்தைகளின் செயல்பாட்டில் கட்சிகளால் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்டது.

பரிவர்த்தனையின் முக்கியத்துவத்தின் பார்வையில், அத்தகைய நிபந்தனைகள் பிரிக்கப்படுகின்றன:

கட்டாயம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57) - அந்த நிபந்தனைகள் இல்லாமல் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது. இந்த நிபந்தனைகள் மேலும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

அடிப்படை - எந்த வேலை ஒப்பந்தமும் முடிவடையாதவை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொருள் "யாருடன் வேலை செய்வது" அல்லது வேலை செய்யும் இடம்.

சூழ்நிலை - ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒப்பந்தங்களுக்கு கட்டாயமாகும், மேலும் அவை கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்படாவிட்டால், அது முக்கிய விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. உதாரணமாக, இரவு காவலாளியுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தில் இரவில் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று நீங்கள் நிபந்தனை விதிக்கவில்லை என்றால், அவர் பகலில் வந்து சரியாக இருக்க முடியும்.

· கூடுதல்.

o வழித்தோன்றல்கள் - கட்சிகள் அவற்றில் உடன்படவில்லை, அவை சட்டங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்களிலிருந்து பெறப்படுகின்றன.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை தகவலிலிருந்து வேறுபடுத்துவது அவசியம். நிபந்தனைகள் எதிர்கால சட்ட உறவின் மாதிரி. தகவல் கட்சிகளுக்கிடையில் எந்த உரிமைகளையும் கடமைகளையும் உருவாக்காது.

ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்:

1. காலத்தைப் பொறுத்து

அ. அவசரம் (5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை)

பி.வரையறுக்கப்படாத காலத்திற்கு

2. வேலையின் தன்மையைப் பொறுத்து

அ. வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்தில் வேலை ஒப்பந்தங்கள், அதாவது. ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடனான இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் நேரம் அல்லது தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் முழு விதிமுறைகளையும் பணியாளர் நிறைவேற்றுவார் என்று கருதும் அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தங்கள்.

பி. பகுதி நேர வேலை ஒப்பந்தங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு சிறப்புப் பிரிவு (அத்தியாயம் 44) அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. பகுதி நேர வேலை என்பது வேலை நேரத்தின் முழு விதிமுறைகளை நிறைவேற்றுவதைக் குறிக்காது. வேலை முழு விதிமுறையில் பாதிக்கும் மேல் இருக்கக்கூடாது, அதாவது. அதிகபட்சம் - வாரத்திற்கு 20 மணிநேரம். பகுதி நேர ஒப்பந்தங்களின் எண்ணிக்கை வரையறுக்கப்படவில்லை. பகுதி நேர வேலை முதலாளியிடம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, அங்கு முக்கிய வேலை மேற்கொள்ளப்படுகிறது - உள் பகுதி நேர வேலை. இந்த வழக்கில், இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை முக்கிய இடத்தில் வேலை நேரத்திற்கு வெளியே மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒரு வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை உள்ளது - பகுதி நேர ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை. பகுதிநேர வேலை "வேலை, தொழில்களின் சேர்க்கை" போன்ற கருத்துக்களிலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் - முக்கிய வேலை நேரத்தில் வேலை; "பிரதிநிதிகள்" - பணிபுரியாத பணியாளருக்குப் பதிலாக முக்கிய பணியிடத்தில் பணி மேற்கொள்ளப்படுகிறது; "சேவை பகுதிகளின் விரிவாக்கம் அல்லது வேலையின் அளவு அதிகரிப்பு" - ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் முக்கிய வேலையின் அளவு அதிகரிக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர், பணியாளர் பட்டியல், தொழில், சிறப்பு, தகுதிகளைக் குறிக்கும் வகையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணியின் செயல்திறனில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது. கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு;

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேலையின் செயல்திறன்;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அத்துடன் பணியாளருக்கு ஊதியம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை ஊழியருக்கு வழங்க முதலாளியின் கடமை. சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக.

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய ஒரு பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் போலன்றி, இந்த அனைத்து சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் செயல்திறனுக்காக முடிக்கப்படுகின்றன, இதன் நோக்கம் அதன் குறிப்பிட்ட இறுதி முடிவை அடைவதாகும். ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவது இந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவைக் குறிக்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் போலன்றி, சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் சில வேலைகளின் செயல்திறன் ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட முடிவை அடைவதற்கான ஒரு வழியாகும்.

உதாரணமாக, கலையின் பத்தி 1 இன் படி. சிவில் கோட் 702, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், ஒரு தரப்பினர் (ஒப்பந்ததாரர்) மற்ற தரப்பினரின் (வாடிக்கையாளர்) அறிவுறுத்தல்களின்படி சில வேலைகளைச் செய்து அதன் முடிவை வாடிக்கையாளரிடம் ஒப்படைக்கிறார், மேலும் வாடிக்கையாளர் அதன் முடிவை ஏற்றுக்கொள்கிறார். வேலை செய்து அதற்கான ஊதியம். வளர்ச்சியை செயல்படுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணிகள்ஒரு புதிய தயாரிப்பின் மாதிரியை உருவாக்க ஒப்பந்ததாரர் மேற்கொள்கிறார், வடிவமைப்பு ஆவணங்கள்அவர் மீது அல்லது புதிய தொழில்நுட்பம், மற்றும் வாடிக்கையாளர் வேலையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் அதற்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் பொறுப்பேற்கிறார் (சிவில் கோட் கட்டுரை 769 இன் பிரிவு 1).

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும்போது, ​​தொழிலாளியின் வேலையின் தனிப்பட்ட இறுதி முடிவை தனிமைப்படுத்துவது மிகவும் கடினம். எனவே, ஒரு கணக்காளர், பொருளாதார நிபுணர், மேலாளர் போன்றவர்களின் பணியின் விளைவாக அவர்கள் நிறைவேற்றும்போது வேலை கடமைகள், ஒரு விதியாக, ஒரு துறை, பட்டறை போன்றவற்றின் வேலையின் விளைவாக அதன் வெளிப்பாட்டைப் பெறுகிறது. பொதுவாக.

இது சம்பந்தமாக, ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு செயல்பாடு, ஒரு விதியாக, எந்தவொரு இறுதி முடிவையும் அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை. அதன் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், சில குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைவது சாத்தியமாகும். எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் ஒன்று அல்லது மற்றொரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரே நோக்கம் அல்ல, மேலும் இந்த முடிவை அடைவது தொடர்பாக அதன் செயல்பாட்டை நிறுத்தாது. இந்த சூழ்நிலை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அத்தகைய உறுப்புக்கு முழுமையாக பொருந்தும் குறிப்பிட்ட பார்வைஒதுக்கப்பட்ட வேலை.

உள் தொழிலாளர் அட்டவணையின் விதிகளுக்கு அடிபணிந்து ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரத்தியேகங்களை பிரதிபலிக்கும் இரண்டாவது மிக முக்கியமான உறுப்பு ஆகும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் போலன்றி, பணியாளர் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார் (வேலை நேரம், தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம், துல்லியமாகவும் சரியான நேரத்தில் முதலாளியின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுதல் போன்றவை), சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களிலிருந்து எழும் உறவுகள் ஒப்பந்தக்காரரின் விருப்பத்தின் சுயாட்சியை முன்வைக்கவும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தக்காரர் வாடிக்கையாளரின் பணியை நிறைவேற்றுவதற்கான வழிகளை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார் (சிவில் கோட் கட்டுரை 703 இன் பிரிவு 3).

கலை வழங்கியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 56, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை பணியாளருக்கு வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையும் வேலைவாய்ப்பை வேறுபடுத்துகிறது. தொடர்புடைய சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களிலிருந்து ஒப்பந்தம், அதன்படி வேலை செய்பவர்கள் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான வழிகளை சுயாதீனமாக தீர்மானிப்பது மட்டுமல்லாமல், ஒரு விதியாக, தங்கள் சொந்த பொருட்களிலிருந்து, தங்கள் சொந்த சக்திகள் மற்றும் வழிமுறைகளுடன் அதைச் செய்கிறார்கள்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தைப் போலல்லாமல், சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ், குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊழியருக்கு முழுமையாகவும் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குவதற்கு முதலாளி மேற்கொள்கிறார், அதன் இறுதி முடிவுக்காக வேலையின் முடிவில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. இது முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட ஊதிய முறைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டண விகிதம், சம்பளம் மற்றும் வெவ்வேறு வகையானகொடுப்பனவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 132, 135). சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியின் முடிவு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விலைக்கு ஏற்ப செலுத்தப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவுகள் 711, 774, 781, 972).

வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் தொழிலாளர் பயன்பாடு தொடர்பான சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு மிகவும் நடைமுறை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், ஒரு குடிமகன் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டவர். அவருக்கு உரிய சமூக உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்பட வேண்டும். சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்கள் அத்தகைய உத்தரவாதங்களை அனுபவிப்பதில்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் உண்மையில் ஒரு ஊழியருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது என்று நீதிமன்றம் நிறுவிய சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய உறவுகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 11).

எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தனித்துவமான அம்சங்கள் பின்வருமாறு:

1) அதன் பொருள் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தனிப்பட்ட செயல்திறன்;

2) ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான வேலையின் செயல்திறன்;

3) உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுக்கு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் ஒரு பணியாளரின் கீழ்ப்படிதல்;

4) முன் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி ஊதியம், ஆனால் கூட்டாட்சி மட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதமான குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இல்லை.

மேற்கூறியவை பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி வேலை ஒப்பந்தத்திற்கும் சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்திற்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடுகளை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது:

1. ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் பல்வேறு வகையான ஒப்பந்த உறவுகளை (கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை, ஒப்பந்தங்கள் போன்றவை) ஒருங்கிணைக்கிறது. வேலை ஒப்பந்தம் என்பது தொழிலாளர் சக்தியைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பான உறவுகளின் அனைத்து கூறுகளையும் பிரதிபலிக்கும் ஒரு கருத்தாகும்.
2. வளர்ந்து வரும் சட்ட உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பொறிமுறையில் வேறுபாடு உள்ளது. ஒரு வழக்கில், தொழிலாளர் உறவுகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன; மற்றொன்று சிவில் சட்டம்.
3. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், ஒரு பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட சிறப்பு, தகுதி, நிலை, தொழில் ஆகியவற்றில் வேலை செய்கிறார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சிறப்புத் துறையில் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான நிர்வாகத்தின் எந்தப் பணிகளையும் மேற்கொள்ள அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது பணியின் கீழ், ஒரு குடிமகன் வாடிக்கையாளரால் ஒப்படைக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட குறிப்பிட்ட வேலையை மட்டுமே செய்கிறார்.
4. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பணியாளர் உள் விதிமுறைகள், வேலை நேரம் ஆகியவற்றிற்கு உட்பட்டவர். ஒப்பந்ததாரர், ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் உத்தரவை நிறைவேற்றி, அட்டவணைக்குக் கீழ்ப்படியவில்லை, ஆனால் தனக்கு வசதியான நேரத்தில் வேலை செய்கிறார், வேலையைத் தானே ஏற்பாடு செய்கிறார், அதன் பாதுகாப்பை உறுதிசெய்கிறார், மேலும் தற்செயலான மரணம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் பொருளுக்கு சேதம் ஏற்படுவதற்கு பொறுப்பானவர்.
5. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான உழைப்பைச் செய்ய பணியாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு துண்டு வேலை செய்பவர் தினசரி வேலை விகிதத்தை முடிக்க வேண்டும், மேலும் ஒரு பணியாளர் அல்லது நேர பணியாளர் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டும். ஒப்பந்ததாரர் காலக்கெடுவிற்கு மட்டுமே கட்டுப்படுகிறார், வாடிக்கையாளருக்கு பொருள்மயமாக்கப்பட்ட உழைப்பை மாற்றும் தருணம்.
6. ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு வேலை புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் இல்லை.

1.3 வேலை ஒப்பந்தத்தில் முக்கிய பங்கேற்பாளர்களாக பணியாளர் மற்றும் முதலாளி

வேலை ஒப்பந்தம் சட்ட வேலை

தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்இது இருதரப்பு ஒப்பந்தம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் முதலாளி மற்றும் பணியாளர்.கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 20, ஒரு பணியாளர் என்பது ஒரு முதலாளியுடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்த ஒரு நபர். 16 வயதை எட்டிய நபர்கள் முதலாளிகளுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் (தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களை முடிக்க) உரிமை உண்டு, மற்றும் வழக்குகள் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட முறையில், குறிப்பிட்ட வயதை எட்டாத நபர்களும் (பிரிவு 63) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்).

ஒரு முதலாளி என்பது ஒரு தனிநபர் அல்லது ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்த ஒரு சட்ட நிறுவனம் (அமைப்பு). கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமையுள்ள மற்றொரு நிறுவனம் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 20 இன் பகுதி 4) ஒரு முதலாளியாக செயல்படலாம். ஏனெனில் கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 20, ஒரு முதலாளியாக ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை பெயரிடுகிறது, பின்னர் ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் கிளை அல்லது பிரதிநிதி அலுவலகம் ஒரு முதலாளியாக அங்கீகரிக்கப்படாது, இருப்பினும் அவை முதலாளியாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. தனி பிரிவுகள்மற்றும் சட்ட நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்திற்கு வெளியே அமைந்துள்ளது.

முதலாளிகள் - கலைக்கு ஏற்ப தனிநபர்கள். 20 TCகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன:

தனிநபர்கள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக முறையாக பதிவு செய்து செயல்படுத்துகின்றனர் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுஒரு சட்ட நிறுவனம் உருவாக்கப்படாமல்;

தனியார் நோட்டரிகள், சட்ட அலுவலகங்களை நிறுவிய வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் பிற நபர்கள் தொழில்முறை செயல்பாடுகூட்டாட்சி சட்டத்திற்கு உட்பட்டது மாநில பதிவுமற்றும் (அல்லது) உரிமம், செயல்படுத்தும் பொருட்டு ஊழியர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்தது நடவடிக்கை என்றார். இந்த தனிப்பட்ட முதலாளிகள் என்றும் குறிப்பிடப்படுகின்றனர் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். தொழிலாளர் கோட் முதலாளிகள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மீது விதிக்கும் அனைத்து கடமைகளையும் அவர்களுடன் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் தாங்குகிறார்கள். மாநில பதிவு மற்றும் (அல்லது) உரிமம் இல்லாமல் கூட்டாட்சி சட்டங்களின் தேவைகளை மீறி குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டை அவர்களால் செயல்படுத்துவது முதலாளியின் கடமைகளிலிருந்து அவர்களை விடுவிக்காது;

தனிப்பட்ட சேவை மற்றும் வீட்டு உதவியின் நோக்கங்களுக்காக பணியாளர்களுடன் வேலை உறவில் ஈடுபடும் நபர்கள். அவர்கள் முதலாளிகள் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாத நபர்கள். நிபந்தனையின் கீழ் 18 வயதை எட்டியிருந்தால் தனிநபர்கள் முதலாளிகளாகச் செயல்படத் தகுதியுடையவர்கள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் - நவீன ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் அதன் முன்னேற்றம்

ஏ.யா. பெட்ரோவ், சட்ட மருத்துவர், பேராசிரியர், மாநில பல்கலைக்கழகம்"உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி"

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்வதற்காக, நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார். , ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணியாளர் ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக செலுத்த வேண்டும், மேலும் பொருந்தக்கூடிய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் செய்ய பணியாளர் பொறுப்பேற்கிறார். இந்த முதலாளிக்கு.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தின் இந்த சட்ட வரையறை (ஆராய்ச்சியாளர்கள் சில நேரங்களில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தை சரியான அர்த்தத்தில் குறிப்பிடுவது போல) ரஷ்யாவில் தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு நிறுவனமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கருத்தாக்கத்திலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும். இந்த வகை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து, உள்ளடக்கம், விதிமுறைகளை வரையறுக்கும் மற்றும் அதன் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடிவுக்கான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்ட விதிமுறைகளின் தொகுப்பு அல்லது அமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தர்க்கரீதியாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் இந்த நிறுவனத்தின் அடிப்படையை பிரிவு 111 இல் பிரதிபலிக்கிறது என்பது நேர்மறையானது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், அதாவது:
- பொது விதிகள் (அத்தியாயம் 10);
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு (அத்தியாயம் 11);
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம் (அத்தியாயம் 12);
- வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (அத்தியாயம் 13).

அதே நேரத்தில், அத்தியாயம் 14. "ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு பாதுகாப்பு" இன் இந்த பிரிவில் சேர்ப்பது, இந்த சூழலில் தெளிவாக பொருத்தமற்றது, ஆட்சேபனைக்குரியது, ஏனெனில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனம் (தொழிலாளர் அறிவியலில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது சட்டம்) அத்தகைய உறுப்பு இல்லை. குறியீட்டின் 14வது அத்தியாயத்தை XIII "தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களைப் பாதுகாத்தல்..." என்ற பிரிவுக்கு ஒதுக்குவது நியாயமானது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் இந்த வகைகளின் ஒற்றுமை மற்றும் ஒற்றுமையைப் பார்ப்பது எளிது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் 14 வது அத்தியாயத்தின் விதிமுறைகள் உண்மையில் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் மரியாதை, கண்ணியம் மற்றும் சுதந்திரம் ஆகியவற்றைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டதாகத் தெரிகிறது. வணிக புகழ்மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவைப் பாதுகாக்க அல்ல.

குறியீட்டின் பிரிவு 2, தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பிற நேரடியாக தொடர்புடைய உறவுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படைக் கொள்கைகளுக்கு வேலை செய்யும் காலத்தில் அவர்களின் கண்ணியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான ஊழியர்களின் உரிமையை உறுதி செய்வதை வலியுறுத்துவது பொருத்தமானது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கோட்பாட்டில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனத்தில் அத்தகைய துணை நிறுவனங்களை தனிமைப்படுத்துவது நியாயமானது:
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;
- வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம்;
- வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

இருப்பினும், இதனுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் துணை நிறுவனங்களின் பிற விளக்கங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, பாரம்பரியமாக: பணியமர்த்தல், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம். அத்தகைய விளக்கங்கள் முற்றிலும் சரியானவை அல்ல என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், ஏனெனில் அவை சட்டத்தின் அடிப்படையில் இல்லை. எனவே, குறியீட்டின் 11வது அத்தியாயத்தில். "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" 9 கட்டுரைகளில், 3 மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையை கையாள்கிறது (கட்டுரைகள் 68, 70 மற்றும் 71).

"வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கும்" "வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கும்" இடையே உள்ள முரண்பாடு இன்னும் குறிப்பிடத்தக்கதாகும். முதல் வகை மிகவும் விரிவானது மற்றும் நான்கு குழுக்களை உள்ளடக்கியது:
- வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல்;
- இயக்கம்;
நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல்;
- வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கடைசி துணை நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, "பணிநீக்கம்" என்பது பணியாளரைக் குறிக்கிறது, வேலை ஒப்பந்தம் அல்ல என்ற நன்கு அறியப்பட்ட ஆய்வறிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 13 வது அத்தியாயத்தில் “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்”, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உறவுகளை குறிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு கட்டுரை கூட இல்லை, இது கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டதைத் தவிர. குறியீட்டின் 80.

இப்போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10-13 அத்தியாயங்களில் குறிப்பாகப் பார்ப்போம், இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அமைப்பின் கட்டமைப்பு, அமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது.
அத்தியாயம் 10 " பொதுவான விதிகள்» வழங்குகிறது:
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து, அதன் கட்சிகள்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம்;
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையின் செயல்திறனைக் கோருவதற்கான தடை;
- பகுதி நேர வேலை;
- தொழில்களை இணைத்தல் (பதவிகள்), சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல், பணியின் அளவை அதிகரித்தல், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையிலிருந்து விலக்கு இல்லாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளைச் செய்தல்;
- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல்;
- வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை வழங்குதல் (கட்டுரைகள் 56-62).

தனிப்பட்ட கட்டுரைகள் மற்றும் தொடர்புடைய விதிமுறைகள் "பொது விதிகளுக்கு" அரிதாகவே காரணமாக இருக்க முடியாது என்பதைக் காண்பது எளிது. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்:
1) காலவரையற்ற காலத்திற்கு;
2) இந்த குறியீடு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் மற்றொரு காலம் நிறுவப்பட்டாலன்றி, ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்) ஒரு நிலையான காலத்திற்கு.

காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ முடியாதபோது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, செய்ய வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதன் செயல்திறனுக்கான நிபந்தனைகள், அதாவது பிரிவு 59 இன் பத்தி ஒன்றின் மூலம் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் குறியீடு. கோட் பிரிவு 59 இன் இரண்டாம் பகுதியால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், வேலையின் தன்மை மற்றும் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம். அதன் செயல்திறன்.
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை குறிப்பிடவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.
நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட போதுமான காரணங்கள் இல்லாத நிலையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது வழக்குகளை வழங்குகிறது (பகுதி 1) மற்றும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் (பகுதி 2) முடிக்கப்படலாம்.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58-59 கட்டுரைகளின் உள்ளடக்கம், இந்த கட்டுரைகள் "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" குறியீட்டின் 11 ஆம் அத்தியாயத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது, மேலும் அவை அத்தியாயம் 10 இலிருந்து விலக்கப்பட வேண்டும். பொது இயல்பு இல்லை.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60 க்கு இணங்க, இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்டதைத் தவிர, வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஒரு ஊழியர் கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவியலில் உள்ள இந்த முக்கியமான விதி, மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றத்தின் சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது சரியாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது. கேள்வி இயற்கையானது: இந்த விதிமுறை ஏன் அத்தியாயம் 10 "பொது விதிகள்" இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது? கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான அடிப்படை விதிகளை வழங்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 க்குப் பிறகு "வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்" அத்தியாயம் 12 இல் அதைச் சேர்ப்பது நியாயமானதாக இருக்கும் என்று நான் நம்புகிறேன்.

ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 90-FZ ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தை கட்டுரை 60-1 "பகுதி நேர வேலை" உடன் கூடுதலாக வழங்கியது. இந்தக் கட்டுரையின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு, தனது ஓய்வு நேரத்தில், அதே முதலாளியுடன் (உள் பகுதி நேர வேலை) மற்றும் (அல்லது) மற்றொரு முதலாளியுடன் வழக்கமான ஊதியம் பெறும் வேலையின் செயல்திறன், வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமை உண்டு. (வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை).

பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் இந்த குறியீட்டின் 44 ஆம் அத்தியாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, இந்த கட்டுரையானது அத்தியாயம் 11 “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கு” காரணமாக இருக்கலாம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொதுவான விதிகளுக்கு அல்ல. அடிப்படையில், இது கவலைக்குரியது தனி வகைபகுதிநேர தொழிலாளர்கள், மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 44 இல் அதன் சரியான இடம்.

ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண். 90-FZ மேலும் விதி 60-2 உடன் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தை கூடுதலாக வழங்கியது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், வேலை நாளின் (ஷிப்ட்) நிறுவப்பட்ட காலத்தின் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியுடன், பணிபுரியும் பணியை அவர் ஒப்படைக்கலாம் என்று இது வழங்குகிறது. கூடுதல் வேலைகூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான மற்றொரு அல்லது அதே தொழிலில் (நிலை) (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 151).
வேறொரு தொழிலில் (பதவி) ஒரு ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலை, தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். அதே தொழிலில் (நிலை) ஒரு ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் வேலை, சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துவதன் மூலம், பணியின் அளவை அதிகரிப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படலாம். வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையில் இருந்து விடுவிக்கப்படாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக, பணியாளருக்கு மற்றொரு தொழில் மற்றும் அதே தொழிலில் (பதவியில்) கூடுதல் பணியை ஒப்படைக்கலாம்.

பணியாளர் கூடுதல் வேலையைச் செய்யும் காலம், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் அளவு ஆகியவை பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் முதலாளியால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

கூடுதல் வேலையைச் செய்ய முன்கூட்டியே மறுப்பதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் அதைத் திட்டமிடுவதற்கு முன்பே அதைச் செய்வதற்கான உத்தரவை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மூன்று வேலை நாட்களுக்கு முன்னதாகவே மற்ற தரப்பினருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.
குறியீட்டின் இந்த கட்டுரையும் பொதுவானது அல்ல, அதன் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில், "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கான" துணை நிறுவனமாக வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 12 இல் அதை சரிசெய்ய வேண்டும். கூட்டமைப்பு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 61 வது பிரிவின்படி, கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டங்களால் வழங்கப்படாவிட்டால், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி கையெழுத்திட்ட நாளிலிருந்து வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வருகிறது. வேலை ஒப்பந்தம், அல்லது பணியாளர் அறிவு அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளிலிருந்து தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
வேலை தொடங்கும் நாளை வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வந்த அடுத்த வேலை நாளில் ஊழியர் வேலையைத் தொடங்க வேண்டும்.

இந்த கட்டுரையின் இரண்டாவது அல்லது மூன்றாம் பகுதிக்கு இணங்க நிறுவப்பட்ட வேலையைத் தொடங்கும் நாளில் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ரத்து செய்யப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என்று கருதப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து அது ரத்து செய்யப்பட்ட நாள் வரையிலான காலகட்டத்தில் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் போது கட்டாய சமூக காப்பீட்டைப் பெறுவதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு இழக்காது. இந்த குறியீட்டின் கட்டுரையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பொதுவான விதிகளுக்குக் காரணமாக இருக்க முடியாது, ஏனெனில் அதன் உள்ளடக்கத்தில் இது "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" என்ற துணை நிறுவனத்துடன் தொடர்புடையது.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் "பொது விதிகள்", கட்டுரைகள் 56-57 மற்றும் 62 ஆகியவை வெளிப்படையாக இருக்க வேண்டும், பிந்தையது, குறிப்பாக, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், இந்த விண்ணப்பங்களைச் சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை ஊழியருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (வேலைக்கான உத்தரவின் நகல்கள், வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள், வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள்; சாறுகள் பணி புத்தகத்திலிருந்து; ஊதிய சான்றிதழ்கள், கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீட்டிற்கான திரட்டப்பட்ட மற்றும் உண்மையில் செலுத்தப்பட்ட காப்பீட்டு பிரீமியங்கள், இந்த முதலாளியுடன் பணிபுரியும் காலம் போன்றவை). பணி தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்கள் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்டு, பணியாளருக்கு இலவசமாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

இந்த கட்டுரையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து துணை நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும் விதிகள் உள்ளன, அதாவது, இது ஒரு பொதுவான பொருளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் நியாயமான முறையில் அத்தியாயம் 10 இல் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66 வது பிரிவு அதனுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது.

இந்த கட்டுரையின் படி, நிறுவப்பட்ட படிவத்தின் பணி புத்தகம் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் முக்கிய ஆவணமாகும் மூப்புதொழிலாளி.
படிவம், பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் வெற்று வேலை புத்தகங்களை தயாரித்தல் மற்றும் அவற்றுடன் முதலாளிகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகியவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

முதலாளி (முதலாளிகள் தவிர - தனிநபர்கள்தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லாதவர்கள்) ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணி புத்தகங்களை பராமரிக்கிறது, இந்த முதலாளியின் வேலை பணியாளருக்கு முக்கியமானது.

AT வேலை புத்தகம்பணியாளரைப் பற்றிய தகவல் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, அவர் செய்த பணி, மற்றொருவருக்கு இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது நிரந்தர வேலைமற்றும் பணியாளரின் பணிநீக்கம், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள் மற்றும் வேலையில் வெற்றிக்கான விருதுகள் பற்றிய தகவல்கள். பணி புத்தகத்தில் அபராதம் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்படவில்லை, தவிர, வழக்குகள் ஒழுங்கு நடவடிக்கைபதவி நீக்கம் ஆகும்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பகுதிநேர வேலையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் அடிப்படையில் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணி புத்தகத்தில் பகுதிநேர வேலை பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

கேள்வி எழுகிறது: "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" குறியீட்டின் 11 ஆம் அத்தியாயத்தில் கட்டுரை 66 ஏன் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் முழு நிறுவனத்திற்கும் இது விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. வெளிப்படையாக, அதன் சரியான இடம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் உள்ளது, வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் நகல்களை வழங்குவதை ஒழுங்குபடுத்தும் கட்டுரைக்கு அடுத்ததாக உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 மற்றும் 71 வது பிரிவுகள் மேம்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எனவே, குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தகுதிகாண் நிலை" என்று அழைக்கப்பட வேண்டும், இதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 11 மற்றும் கட்டுரை 57 இன் தலைப்புடன் அதைக் கொண்டுவருகிறது. கட்டுரையின் உள்ளடக்கம் பின்வருமாறு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: "ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க, பணியாளரை சோதிக்கும் நிபந்தனையை அது வழங்கலாம்."

வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதி இல்லாதது, ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்பதாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தை (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 67 இன் பகுதி இரண்டு) வரையாமல் ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை நிபந்தனை சேர்க்கப்படலாம்.
தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு உட்பட்டவர்.

சோதனைக் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகளின் தலைவர்கள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது பிற தனித்தனிகளுக்கு கட்டமைப்பு பிரிவுகள்நிறுவனங்கள் - ஆறு மாதங்கள், குறிப்பிடப்படாவிட்டால் கூட்டாட்சி சட்டம்.

இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.
பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமையின் காலம் மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்கள் சோதனைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவிலிருந்து தனிமைப்படுத்துவதும், அதை 70-1 "சோதனை நிறுவப்படாத வழக்குகள்" என்ற கட்டுரையில் சரிசெய்வதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது, அதை பின்வருமாறு அமைக்கவும்:
"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் சோதனை நிபந்தனை நிறுவப்படவில்லை:
- கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
- பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
- தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப நடத்தப்பட்ட பொருத்தமான பதவிக்கான போட்டியின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- அரசு அங்கீகாரம் பெற்ற முதன்மை, இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற நபர்கள் தொழில் கல்விமற்றும் முதன்முறையாக பட்டம் பெற்ற தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பெற்ற சிறப்புப் பணிக்கு வருவது கல்வி நிறுவனம்;
- முதலாளிகளுக்கிடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து பரிமாற்ற வரிசையில் வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
- இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த நபர்கள்;
- இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மற்ற நபர்கள்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 வது பிரிவு "பணியமர்த்தலின் போது சோதனையின் முடிவு" தர்க்கரீதியாக "பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு சோதனையின் முடிவு" என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதை பின்வருமாறு அமைக்கிறது:
"நடைமுறைக் காலம் முடிந்து, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தகுதிகாண் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றவராகக் கருதப்படுவார்."
"வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" என்ற குறியீட்டின் 13 ஆம் அத்தியாயத்தில், "தொழில்நுட்பக் காலத்தின் போது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" என்ற தனிக் கட்டுரையை சரிசெய்வது நியாயமானதாக இருக்கும் (ஏனென்றால், தற்போதைய பதிப்பில் குறியீட்டின் பிரிவு 71 சரியாகப் பொறிக்கப்படவில்லை. அத்தியாயம் 11) மற்றும் அதை பின்வருமாறு கூறவும்:
"சோதனையின் முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், சோதனைக் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கவும், அதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடவும். இந்த பணியாளரை தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்று அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படை.

சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், சம்பந்தப்பட்டவரின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். தொழிற்சங்க அமைப்புமற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லை.
சோதனைக் காலத்தில், ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை அவருக்குப் பொருந்தாது என்ற முடிவுக்கு வந்தால், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்து, தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு.

அத்தியாயம் 12 இன் விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்" அவற்றின் தேர்வுமுறையின் அவசியத்தையும் குறிக்கிறது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72-2 இன் படி, இந்த கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பகுதிகளுக்கு வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் இடமாற்றம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரின் ஊதியம் செய்யப்படும் வேலைக்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது, ஆனால் அதை விட குறைவாக இல்லை. படி சராசரி சம்பளம் முந்தைய வேலை. இந்த ஏற்பாடு ஊதிய நிறுவனத்துடன் தொடர்புடையதாகத் தெரிகிறது, இதன் விளைவாக, இது அத்தியாயம் 21 "ஊதியங்கள்" இல் பொறிக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73 "மருத்துவ அறிக்கையின்படி ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது" வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய விதிகளைக் கொண்டுள்ளது. குறிப்பாக, கோட் பிரிவு 73 இன் 2-4 பகுதிகள், ஒரு பணியாளருக்கு மருத்துவ அறிக்கை தேவைப்பட்டால் தற்காலிக இடமாற்றம்நான்கு மாதங்கள் வரை மற்றொரு வேலைக்கு, இடமாற்றம் செய்ய மறுக்கிறது அல்லது முதலாளிக்கு தொடர்புடைய வேலை இல்லை, பின்னர் அந்த இடத்தைப் பராமரிக்கும் போது மருத்துவ அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முழு காலத்திற்கும் பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை (நிலை). வேலை இல்லாத காலத்தில் கூலிஇந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளர் பெறப்படவில்லை.

மருத்துவ அறிக்கையின்படி, ஒரு ஊழியருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கு தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், வேலை. இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 8 இன் படி ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் (கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகள்), அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் ஆகியோருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், மருத்துவ அறிக்கையின்படி, இடமாற்றம் மறுக்கப்பட்டால் அல்லது வேறு வேலைக்கு தற்காலிக அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவை. முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை, இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் பத்தி 8 இன் படி நிறுத்தப்பட்டது. இந்த ஊழியர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு அவர்களை வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்ய வேண்டும். பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் பெறப்படாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73 இன் தலைப்பு மற்றும் அதன் உள்ளடக்கம் ஒன்றுக்கொன்று பொருந்தவில்லை என்பதை கவனிக்க முடியாது.

இந்த கட்டுரையில் ஒரு தரமான முன்னேற்றத்திற்காக நான் நம்புகிறேன், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அதிலிருந்து ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறையை விலக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறை பெரும்பாலும் குறியீட்டின் 77 வது பகுதியின் முதல் பகுதியின் 8 வது பத்தியில் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். கட்டுரை 76 "வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம்" இல் பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளை வகுக்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 12 இல் கட்டுரை 75 ஐ நிர்ணயிப்பதன் ஆதாரமற்ற தன்மை குறிப்பாக கவனிக்கத்தக்கது, ஏனெனில் அதன் உள்ளடக்கம் ஒரு மாற்றத்தை அல்ல, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைக் குறிக்கிறது. எனவே, இந்த கட்டுரையின் படி, நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறும்போது, ​​​​புதிய உரிமையாளருக்கு, அவரது உரிமை உரிமை தோன்றிய நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள், நிறுவனத்தின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு. , அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்.

நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.
நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரை மாற்றும்போது, ​​​​உரிமையை மாற்றுவதற்கான மாநில பதிவுக்குப் பிறகுதான் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (இணைப்பு, அணுகல், பிரித்தல், பிரித்தல், மாற்றம்) ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. இந்த கட்டுரையின் ஐந்தில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியைத் தொடர மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பத்தி 6 இன் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 76 இலிருந்து, வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் (வேலைக்கு சேர்க்கப்படாதது), இந்த கோட் வழங்கியதைத் தவிர, ஊழியருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படாது என்ற விதியை விலக்க வேண்டியது அவசியம். பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள். தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பரிசோதிக்காத ஒரு பணியாளரின் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அல்லது கட்டாய பூர்வாங்க அல்லது காலமுறை மருத்துவப் பரிசோதனை (தேர்வு) தனது சொந்த தவறு இல்லாமல், அவருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. வேலையில்லா நேரத்திற்காக வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரம். இந்த விதிமுறை "கூலிகள்" குறியீட்டின் 21 ஆம் அத்தியாயத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10-12 அத்தியாயங்களுடன் ஒப்பிடுகையில், அத்தியாயம் 13 "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்" கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்தின் அடிப்படையில் விரும்பத்தக்கது.

அதே நேரத்தில், குறியீட்டின் 13வது அத்தியாயத்திலும் சில சரிசெய்தல் தேவை. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பின்வரும் பொதுவான காரணங்களை வழங்குகிறது:
6) நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பில் (கீழ்ப்படிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 75) உடன், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது;
7) கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் பகுதி நான்காம்);
8) கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி அவருக்குத் தேவையான வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பது அல்லது பொருத்தமான வேலை இல்லாதது முதலாளி (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 73 இன் மூன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகள்);
9) பணியமர்த்துபவர்களுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய பணியாளர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 72-1 இன் பகுதி ஒன்று)".

கேள்வி எழுகிறது: கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6 ஏன் கட்டுரை 75 ஐக் குறிக்கிறது, மற்றும் பத்தி 7 இல் - கட்டுரை 74, முதலியன? தொடக்க தர்க்கம் இதற்கு நேர்மாறாக தீர்மானிக்கிறது, அதாவது, பத்தி 9, வெளிப்படையாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 6, பத்தி 8 - பத்தி 7, முதலியன இருக்க வேண்டும்.

கூடுதலாக, குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பத்தி 5 ஐ பின்வருமாறு குறிப்பிடுவது நியாயமானதாக இருக்கும்: "5) ஒரு பணியாளரை, அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் அல்லது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது ஒரு பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்படுவதற்கு மாற்றவும், இதன் மூலம் குறிப்பிட்ட பத்தியானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 16-17, 64, 72-1 கட்டுரைகளுக்கு ஏற்ப கொண்டு வரப்படும்.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் முதல் பகுதியிலிருந்து, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பிரிவு 13 ஐ விலக்குவது அவசியம். அமைப்பு, அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்கள். குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பத்தி 4 இன் படி, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது (இந்தக் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 71 மற்றும் 81) வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களைக் குறிக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 43 வது அத்தியாயம், அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் பிரத்தியேகங்களை வழங்குகிறது. கூடுதல் காரணங்கள்வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில், குறியீட்டின் 278 வது பத்தியின் 3 வது பத்தி உட்பட, அமைப்பின் தலைவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் இரண்டாம் பகுதியிலிருந்து, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் சான்றிதழ் நடைமுறை (இந்த கட்டுரையின் பகுதி 3 இன் பிரிவு 3) நிறுவப்பட்டது. நெறிமுறைகள், பிரதிநிதி அமைப்பு ஊழியர்களின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் இந்த ஏற்பாடு நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருக்க முடியாது. மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கான சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு ஊழியர்களின் சான்றிதழ் முக்கியமானது, இதில் மற்றொரு (அதிக ஊதியம் மற்றும் குறைந்த ஊதியம்) வேலைக்கு (பதவி) இடமாற்றம் உட்பட.
இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்களின் சான்றளிப்பு விதிவிலக்கான முக்கியத்துவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தில் தொடர்புடைய விதிமுறைகளை சரிசெய்வது சரியான நேரத்தில் என்று நான் நம்புகிறேன்.

குறியீட்டின் பிரிவு 82, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முதன்மைக் குழுவின் கட்டாயப் பங்கேற்பை வழங்குகிறது தொழிற்சங்க அமைப்புமுதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு.

இருப்பினும், இந்த கட்டுரை, அதன் உள்ளடக்கத்தில், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளின் நிறுவனத்துடன் தொடர்புடையது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் VII "உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்" பிரிவில் 27 ஆம் அத்தியாயத்தை "வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதோடு தொடர்புடைய ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்" நியாயமான முறையில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டது.
குறியீட்டின் 27 வது அத்தியாயத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84 இன் பின்வரும் விதியை சரிசெய்வது அவசியம்: “இந்த கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறினால் பணியாளரின் தவறு இல்லாமல், பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது வேலை நீக்க ஊதியம்சராசரி மாத சம்பளத்தின் அளவு. இந்த விதிகளை மீறுவது பணியாளரின் தவறு காரணமாக இருந்தால், அவருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார், மேலும் பணியாளருக்கு பணிநீக்க ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிறுவனம் ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டத்தில் அடிப்படை மற்றும் மையமானது, எனவே சட்ட ஒழுங்குமுறைக்கு ஒரு சிறந்த உதாரணமாக இருக்க வேண்டும்.