Kinerja karyawan buruk. Referensi negatif dari contoh tempat kerja untuk pengadilan. Apa isi dokumen itu?

Petunjuk

Minta semua informasi yang diperlukan untuk menulis kesaksian dari departemen personalia. Mereka terutama akan dibutuhkan untuk menulis bagian kuesioner. Menulis ciri pada kop surat perusahaan Anda, yang menunjukkan nama lengkap, detail, dan nomor kontaknya.

Setelah kata karakteristik, tunjukkan nama belakang, nama depan dan patronimik karyawan Anda, tahun dan tempat kelahirannya. Daftar lembaga pendidikan tempat ia lulus dan spesialisasi yang diterima di dalamnya. Berikan daftar perusahaan tempat karyawan ini bekerja sebelum bergabung dengan organisasi Anda. Tunjukkan hanya mereka di mana dia bekerja untuk waktu yang lama, daftar posisi yang dia pegang.

Di bagian utama dari karakteristik, mencerminkan data dari waktu karyawan telah bekerja di organisasi Anda, posisi yang dia duduki dan tugas yang harus dia lakukan sesuai dengan kontrak kerjanya.

Setelah itu, evaluasi seberapa serius dan bertanggung jawab karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas resminya dan instruksi yang dia terima dari atasan langsungnya. Renungkan kasus keterlambatan dan ketidakhadiran, buat daftar hukuman yang dijatuhkan padanya karena pelanggaran disiplin kerja. Jangan lupa bahwa teguran, yang dikeluarkan atas perintah, secara otomatis dihapus setelah satu tahun. Tetapi, jika tugas Anda adalah untuk mengkarakterisasi karyawan secara negatif, maka dalam karakteristik tersebut Anda dapat menunjukkan bahwa hukuman seperti itu telah terjadi di masa lalu.

Sebagai kesimpulan, tulis tentang kualitas pribadinya dan hubungan yang dia miliki dengan rekan-rekannya. Jika ada pertengkaran dan insiden lainnya, maka jangan menggambarkannya secara rinci, sebutkan saja bahwa ini terjadi.

Persetujuan karakteristik dari atasan langsung karyawan ini dan kepala departemen personalia, layanan hukum. Tanda tangani di kepala perusahaan dan nyatakan tanda tangannya dengan stempel perusahaan.

Karakteristik layanan adalah dokumen penggunaan internal. Ini mungkin diperlukan dalam hal sertifikasi, promosi atau sebelum mengeluarkan perintah untuk pelanggaran disiplin kerja. Ini dapat mempengaruhi beratnya hukuman atau mengkonfirmasi keterampilan kerja yang tinggi dari karyawan dan menjadi alasan untuk promosi.

Petunjuk

Ambil selembar kertas tulis ukuran A4 standar dan tulis judul di atasnya. Ikuti lembaran itu, tunjukkan kata "Karakteristik" dan nama keluarga, nama dan patronimik karyawan, posisinya saat ini.

Di bagian kuesioner, tunjukkan informasi dasar yang bersifat kuesioner: tempat dan tahun lahir, institusi pendidikan yang diselesaikan. Tunjukkan tahun kelulusan dan spesialisasi yang diperoleh selama pelatihan. Buat daftar tonggak utama biografi perburuhan - organisasi tempat orang tersebut bekerja dan posisi yang dipegang pada saat yang sama, persyaratan.

Pada bagian utama, ceritakan tentang pekerjaan seorang karyawan di organisasi Anda. Sebutkan posisi-posisi yang dia pegang pada waktu yang berbeda, tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya. Mencerminkan sikapnya terhadap pekerjaan - kursus pelatihan lanjutan yang dia selesaikan, partisipasi dalam konferensi dan seminar, makalah ilmiah dan publikasi. Buat daftar promosi yang dia terima selama bekerja di organisasi. Perhatikan kontribusi pribadinya pada aktivitas yang dilakukan perusahaan, proyek yang diselesaikan dengan partisipasinya.

Beritahu kami tentang kualitas pribadinya yang membantu atau menghalangi seseorang dalam kinerja tugas resmi. Perhatikan ketelitiannya, pendekatan kreatifnya terhadap tugas, ketepatan waktu, dan keakuratan penerapannya. Atau sebaliknya, tercermin dalam pilihan karakteristik, kurangnya ketepatan waktu, ketakutan akan hal baru. Sebagai atasan langsung, Anda, tidak seperti orang lain, akan dapat secara objektif mencirikan karyawan ini, kualitas kerjanya.

Dalam deskripsi, juga mencerminkan hubungan dengan tim - niat baik, kemauan untuk membantu atau sifat suka bertengkar, kecenderungan untuk bertengkar.

Video yang berhubungan

1. Jangan bingung antara sanksi disiplin (hanya satu hukuman untuk 1 pelanggaran) dan perampasan bonus. Karyawan tersebut kehilangan bonus karena fakta bahwa dia ditegur. Ini, sebagai suatu peraturan, dijabarkan dalam Peraturan tentang remunerasi karyawan, jumlah kontrak, dll.
2. Jika pesanan dikeluarkan lebih dari satu bulan setelah pelanggaran diketahui, itu harus dibatalkan.

Sumber:

• Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal 192, 193

Ciri bekerja tempat- ini adalah informasi lengkap tentang persyaratan dan beban di tempat kerja tertentu. Ini digunakan dalam pemilihan dan perekrutan personel, serta dalam sertifikasi spesialis.

Karakteristik negatif bagi seorang karyawan adalah dokumen yang kontroversial. Ini mencerminkan aktivitas karyawan, kualitas profesionalnya, tetapi pada saat yang sama merusak reputasi perusahaan. Informasi tentang semua aspek utama dari surat rekomendasi akan disajikan di bawah ini.

Apa gunanya resensi?

Karakteristik untuk seorang karyawan berisi penilaian kualitas profesional dan pribadi seseorang. Ini juga berisi informasi lain. Pada intinya adalah:

• data pribadi;
• posisi yang dipegang oleh orang tersebut;
• umur layanannya;
• kualifikasi dan spesialisasi;
• sukses di jalur kerja;
• sikap untuk bekerja;
• kualitas moral;
• beberapa ciri khas.

Setiap karyawan harus memiliki dokumen seperti itu. Berkat dia, Anda dapat menilai kualifikasi seseorang dan membuat keputusan mengenai pekerjaan selanjutnya.

Perwakilan administrasi dapat menulis ulasan konten apa pun (positif atau negatif). Kemudian surat rekomendasi ditandatangani oleh pimpinan perusahaan dan dibubuhi stempel yang sesuai.

Semua karakteristik dapat dibagi menjadi dua jenis utama: eksternal dan internal. Opsi penilaian pertama berisi informasi yang dapat digunakan di luar perusahaan. Karakteristik internal, sebaliknya, digunakan secara eksklusif di dalam dinding satu perusahaan.

Cara melakukan penilaian dan menghindari kesalahan akan disajikan di bawah ini.

Tidak ada batasan dalam bentuk review, namun saat menyusunnya tetap disarankan untuk mematuhi aturan tertentu. Dokumen dicetak dalam format A4. Sebaiknya ini berupa kop surat perusahaan. Penyusunan penilaian harus dipercayakan kepada karyawan yang bertanggung jawab. Sebaiknya hal ini dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Seperti disebutkan di atas, surat rekomendasi untuk seorang karyawan harus dicap.

Saat menyusun, perlu untuk mematuhi struktur tertentu. Review didasarkan pada bagian judul, paragraf dan 4 bagian lainnya. Dalam judul, Anda harus menentukan rincian perusahaan, mencantumkan tanggal penilaian dan nama dokumen. Bagian pertama, atau paragraf, berisi nama lengkap orang tersebut, tahun lahir dan data pendidikannya. Di bagian kedua, perlu untuk menunjukkan posisi yang dipegang, ketika karyawan dipekerjakan, promosi dan kesuksesan pribadinya.

Bagian ketiga berisi informasi mengenai insentif dan penalti. Bagian keempat dari dokumen ini ditujukan untuk menggambarkan kualitas pribadi seseorang. Perhatian khusus diberikan pada karakter, budaya komunikasi, dan keterampilan profesionalnya.

Bagian terakhir ditujukan untuk menentukan tujuan karakteristik. Sampel yang ditulis dengan baik akan membantu menyusun dokumen. Anda dapat mengandalkan informasi di atas.

Karakteristik internal

Evaluasi internal diterapkan secara eksklusif dalam satu perusahaan. Untuk menyusun dokumen, cukup mematuhi beberapa peraturan. Bisa berupa review negatif atau review positif. Dokumen tersebut dibuat jika mengirim seorang karyawan dalam perjalanan bisnis yang panjang atau bertanggung jawab. Informasi tersebut diperlukan ketika mentransfer tugas atau tugas baru kepada seorang karyawan. Contoh situasi serupa: manajer pergi, menyerahkan kekuasaannya dan mengerjakan proyek baru kepada orang yang dipercaya.

Umpan balik dikompilasi untuk sertifikasi dan saat menyelesaikan masalah terkait promosi. Ini mungkin karena ekspansi negara dan munculnya lowongan baru. Opsi terakhir, di mana tinjauan mungkin diperlukan - ukuran hukuman atau dorongan dalam kaitannya dengan karyawan tertentu.

Sampel untuk karakterisasi internal adalah opsional. Tinjauan dibuat sesuai dengan persyaratan perusahaan, penekanan besar diberikan pada aktivitas karyawan. Dokumen tersebut mungkin berisi informasi mengenai kreativitas, berjuang untuk pencapaian baru dan kualitas lain dari karyawan.

Karakteristik eksternal

Evaluasi eksternal digunakan di luar perusahaan. Itu dapat dikompilasi oleh kepala atas permintaan karyawan itu sendiri atau atas permintaan badan negara mana pun. Ini bisa berupa karakteristik yang buruk atau ulasan positif dari karya tersebut.

Dokumen dibuat dalam kasus-kasus tertentu. Pada dasarnya, ini adalah pinjaman yang diambil oleh salah satu karyawan perusahaan. Untuk memastikan kemampuan peminjam untuk bekerja, bank dapat meminta karakteristik dari perusahaan tempat orang tersebut bekerja. Informasi tersebut diperlukan ketika mendaftar di sebuah institut, memperoleh visa dan dokumen lainnya.

Karakteristik negatif dapat memberlakukan pembatasan pada izin apa pun. Umpan balik diperlukan untuk menghukum atau memberi penghargaan kepada seseorang. Menyusun evaluasi eksternal adalah proses yang kompleks. Tidak mudah bagi petugas personalia untuk menulis review tentang pekerjaan seseorang atas permintaan pengacara atau pejabat lainnya.

Kesulitan dalam penyusunannya terletak pada kenyataan bahwa pegawai tersebut tidak mengetahui informasi seperti apa yang dibutuhkan oleh instansi pemerintah. Dalam hal ini, Anda harus berkonsultasi dengan spesialis atau karyawan itu sendiri, kepada siapa ulasan akan ditulis.

huruf positif dan negatif

Surat rekomendasi harus memuat penilaian yang tidak bias. Namun, seringkali seorang karyawan perlu membuat beberapa ulasan positif sekaligus. Ini diperlukan untuk lulus sertifikasi, menerima penghargaan atau pertumbuhan karir. Seringkali lembaran seperti itu dibutuhkan oleh otoritas perwalian. Saat menyusun dokumen, penekanan harus diberikan pada kualitas baik seseorang.

Karakteristik negatif bagi seorang karyawan adalah dokumen yang kontroversial. Ulasan buruk tentang seseorang merusak perusahaan itu sendiri. Memang, berdasarkan dokumen ini, banyak pertanyaan akan muncul untuk organisasi. Termasuk mengenai mempekerjakan pekerja yang lalai.

Meskipun demikian, karakteristik negatif mungkin merupakan ukuran yang diperlukan.

Lembaga penegak hukum mampu meminta dokumen.

Dalam hal ini, menyembunyikan informasi atau mencoba membantu seseorang dapat mempengaruhi reputasi perusahaan.

Karakteristik negatif dikompilasi sesuai dengan skema standar. Namun, itu tidak didasarkan pada positif, tetapi pada kualitas negatif dari seorang karyawan. Penting untuk menunjukkan semua kesalahan, kekurangan, dan aspek negatif lainnya.

Jika selama tahun tersebut karyawan tidak melakukan tindakan ilegal, hukuman apa pun dibatalkan.

Selalu diminta untuk membawa testimoni. Di masa Soviet, rekomendasi penjamin digantikan oleh karakteristik yang sudah dikenal. Ketika itu perlu untuk mendapatkan pekerjaan, atau mengambil posisi yang bertanggung jawab. Baru-baru ini, hal seperti surat rekomendasi telah menjadi umum digunakan. Sekarang karakteristiknya disebut surat rekomendasi. Banyak yang harus berurusan dengan konsep seperti itu sebagai karakteristik. Ada perbedaan untuk meminta karakteristik, lain untuk menulis. Untuk perhatian Anda adalah contoh yang akan menghemat waktu untuk menulis dokumen yang benar.

Contoh, contoh karakteristik negatif, negatif, buruk bagi seorang karyawan, seorang karyawan perusahaan

Gnezdyshkin Alexey Mironovich, lahir pada tahun 1975. Pada tahun 1997 ia lulus dari Institut Politeknik kota Tarasov dengan gelar di bidang teknik proses.

Pada bulan Januari 2012, beliau bergabung dengan Moe Doubt Dairy Plant LLC sebagai merchandiser.Tugas seorang karyawan selama masa kerja antara lain:

• Penerimaan produk mentah ke gudang
• Organisasi penyimpanan di gudang
• Pengiriman produk mentah ke produksi
• Akuntansi untuk saldo gudang.
• Pembuatan laporan harian kedatangan/pengiriman bahan baku dan produk
• Manajemen dokumen untuk bekerja dengan klien dan pemasok
• Pengiriman produk jadi

Sejak hari pertama Gnezdyshkin A.M. memantapkan dirinya sebagai pekerja konflik. Dia menyatakan ketidaksetujuannya dengan metode kerja yang telah ditetapkan dan mencoba melakukan perubahan dalam organisasi pekerjaan gudang sesuai dengan skenario yang dia gunakan di tempat kerja sebelumnya. Atas dasar itu, pada 22 Januari 2012, ia mengalami konflik dengan rekan-rekannya, yang hanya dapat dicegah dengan campur tangan kepala gudang. Setelah percakapan, upaya Gnezdyshkin untuk mengubah pekerjaan gudang berhenti. Tapi tiba-tiba kekurangan produk mentah mulai ditemukan di semua spesialis komoditas lainnya. Gnezdyshkin sendiri mulai muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, untuk membujuk klien untuk minum, alih-alih melakukan pekerjaan yang diperlukan. Pada shift malam pada 14 Februari 2012, dengan kedok merayakan hari libur rakyat Rusia yang asli, Gnezdyshkin membujuk dua pengemudi kendaraan berat untuk meminum alkohol. Akibat kecelakaan tersebut, terjadi kemacetan dan kebingungan di gudang, yang menyebabkan terganggunya gudang pabrik susu dan kemacetan lalu lintas yang sangat besar di luar gudang dari truk lain yang mengantri untuk memuat produk. Gnezdyshkin diberi teguran keras, peringatan terakhir, dan denda. Puncak Gnezdyshkin A.M. tampak mabuk selama jam kerja pada 23 Februari 2012, pesta pora di gudang, melompati kotak dan kaleng, menjatuhkannya dari rak di atas kepala penjaga yang datang untuk menyelamatkan dan meneriakkan ancaman cabul terhadap karyawan perusahaan lainnya. Setelah itu, Gnezdyshkin mengambil sekotak dadih anak-anak "Keajaiban Daging" dan menghilang. Dia ditangkap di pasar yang menjual barang curian. Hasilnya adalah denda, teguran dan pemecatan. Gnezdyshkina A.M. tidak boleh direkomendasikan untuk pekerjaan apa pun yang terkait dengan

Pertama-tama, mari kita ingat apa itu. Karakteristik dari tempat kerja adalah penilaian warga negara tertentu sebagai karyawan yang diberikan oleh kepala perusahaan.

Dokumen tersebut mencakup profesional dan kualitas pribadi orang, penting baginya, katakanlah, potret profesional. Ini dikeluarkan, sebagai suatu peraturan, untuk seorang karyawan yang bekerja (atau bekerja) di perusahaan ini setidaknya selama enam bulan.

Dokumen ini diminta sama sekali bukan karena penasaran.. Biasanya berharap referensi positif, seorang warga sedang berpikir tentang bagaimana mengekspos dirinya secara menguntungkan di mata majikan baru, bank kreditur, dewan pengawas atau pengadilan.

Dan jika majikan memberikan penilaian yang jauh dari memuaskan kepada karyawan, ini berarti bahwa perusahaan tidak akan menyarankan siapa pun untuk bertanggung jawab atas karyawan atau wali tersebut, dan secara umum mempercayakannya dengan kepercayaan khusus.

Aturan umum untuk kompilasi

Tentu saja, semua yang ditunjukkan dalam dokumen tidak boleh diambil "dari langit-langit", tetapi dibenarkan dengan hati-hati. Salah satu aturan untuk menulis karakterisasi terdengar seperti ini - penilaian pribadi minimum.

Anda masih tidak bisa menjauh dari mereka, tapi seharusnya hanya menunjukkan apa yang relevan dengan pekerjaan dan apa yang secara khusus memanifestasikan dirinya, seperti yang dikonfirmasi (misalnya, teguran yang tidak dihapus).

Jika majikan hanya menuliskan betapa tidak berharganya orang ini, karakteristik seperti itu tidak akan dianggap dapat diandalkan.

Lebih buruk lagi, jika sampai pada konsekuensi, misalnya, mereka menolak untuk menerima pinjaman hipotek justru karena alasan ini, maka warga negara dapat dengan mudah menuntut orang yang menjadi ciri di pengadilan dan bahkan memenangkannya (Pasal 128.1 KUHP).

Selanjutnya, kita akan melihat bagaimana Anda dapat mencicipi deskripsi pekerjaan yang tidak terlalu bagus. Apa karakteristik dan bagaimana komposisinya, lihat videonya:

Tidak ada aturan yang jelas yang mengatur penyusunan model karakterisasi untuk karyawan yang buruk dari tempat kerja. Namun, Spesifikasi harus mencakup hal-hal berikut:

• informasi pribadi orang yang dicirikan (data paspor, status perkawinan, pendidikan apa yang dia miliki);
• apa nama perusahaan tempat dia bekerja;
• dari jam berapa, kapan diberhentikan (jika sudah diberhentikan);
• apa tingkat kualifikasi;
• apakah ada promosi, mutasi ke posisi lain;
• prestasi apa yang dicatat;
• apakah ada tagihan yang belum dibayar;
• karakteristik pribadi - dalam hal memposisikan diri dalam kaitannya dengan tim dan atasan, tingkat loyalitas;
• tanggal, tanda tangan (biasanya CEO dan kepala SDM), stempel.

Karakteristik negatif: sampel untuk pengadilan

Contoh karakteristik negatif dari tempat kerja:

1. topi. Sampel karakteristik negatif dari tempat kerja diambil dari pihak ketiga CEO perusahaan - atau kepala layanan personel. Nomor keluar ditempatkan di sudut kanan atas kertas.

   Di tengah tertulis nama dokumen - karakteristik. Ungkapan berikutnya adalah untuk siapa - misalnya, untuk pekerja dari Serikat dengan kewajiban terbatas"Glefa" Ivanov Ivan Petrovich 02 Februari 1990

2. "Tubuh" dokumen. Selanjutnya, semuanya tertulis yang menjawab pertanyaan - bagaimana orang ini bekerja dan bagaimana dia menempatkan dirinya dalam hubungannya dengan tim dan atasan.

   Sebagai contoh: Selama masa bekerja di Glefa LLC sebagai tukang dari 04/01/2015 hingga 04/02/2016, Ivanov Ivan Petrovich menunjukkan dirinya terutama dari sisi negatif.

   Dia memperlakukan tugasnya dengan ceroboh, berulang kali memiliki komentar dan teguran untuk ketidakhadiran, ketidakhadiran di tempat kerja selama waktu kerja. Ada kunjungan berulang dalam keadaan mabuk. Yang ketiga dan terakhir dari mereka menyebabkan pemecatan (Pasal 81 Bagian 1, Klausul 6, Klausul "b" dari Kode Perburuhan).

   Dia sangat kasar kepada rekan-rekannya. Tidak ramah secara alami, dia tidak menikmati rasa hormat di antara karyawan. Dia tidak mengambil bagian dalam kehidupan publik.

   Sergey Sergeyevich, Direktur Umum OOO Glefa

Apa implikasinya bagi pekerja?

Itu tergantung pada bagaimana komposisinya dan di tangan mana ia jatuh. Misalnya, setelah mendengar bahwa seseorang dibawa ke tanggung jawab terbatas, dia mungkin tidak diizinkan untuk bekerja dengan uang.

Atau dia bermaksud untuk melayani di badan urusan internal - tetapi potret itu tampak sedemikian rupa sehingga akan menjadi kegilaan untuk mempercayai layanan seperti itu kepada orang seperti itu.

Jika untuk pengadilan - pengadilan mungkin tidak menunjukkan keringanan hukuman. Atau perwalian akan menolak seseorang dalam, misalnya, pengangkatan anak.

Namun, jika alasan kesimpulan negatif dari majikan hanya "gigi yang diasah" di mantan karyawan, yaitu, keinginan sederhana untuk membalas dendam, maka dia dapat menantang karakterisasi seperti itu di Komisi Perselisihan Perburuhan atau melalui kantor kejaksaan.

Benar, untuk ini Anda harus 100% yakin bahwa bos membalas dendam, dan tidak menyatakan fakta yang tidak menyenangkan bagi Anda. Pertama-tama, jika ada informasi tentang hukuman, maka mereka harus "digantung", dan tidak dilunasi.

TETAPI hukuman kerja otomatis dianggap ditarik, kami ingat, jika selama tahun itu karyawan tidak membuat cacat baru (Pasal 194 Kode Perburuhan).

Pasal 194. Penghapusan sanksi disiplin

Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.

Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasan langsungnya. badan perwakilan karyawan.

Jadi, menulis karakterisasi negatif tidak hanya mungkin, tetapi kadang-kadang bahkan perlu.

Tentu saja, dalam hal ini, seseorang hanya bisa mengandalkan bukti dan fakta nyata, dan bukan hanya antipati pribadi terhadap seseorang.

Tidak menemukan jawaban untuk pertanyaan Anda? Temukan, cara mengatasi masalah Anda - hubungi sekarang:

Karakteristik dari tempat kerja bukanlah peninggalan masa lalu dan diminati dalam banyak situasi. dia jenis khusus dokumen. Namun, pola ejaan tunggal belum disetujui, meskipun penting. Karakteristiknya adalah penilaian karyawan perusahaan oleh atasan langsungnya secara tertulis. Karyawan dicirikan menurut kriteria tertentu kualitas profesional dan pribadi, menggambarkan jalur kerja dan partisipasi dalam kehidupan publik perusahaan.

Dokumen tersebut dapat dibuat atas permintaan karyawan perusahaan atau atas permintaan sumber eksternal. Sikap formal majikan untuk menulis suatu karakteristik menghilangkan afiliasi individunya dan tidak informasi berguna untuk penerima.

Persyaratan kinerja dasar

Petugas personalia menyebut karakteristik "X-ray" seorang karyawan, karena mengandung kualitas utama seseorang (pribadi dan bisnis), prestasi profesional, terima kasih dan penghargaan.

Saat menyusun karakteristik, tujuannya diperhitungkan. Jika untuk pertumbuhan karir lebih lanjut, maka keterampilan profesional dan kualitas bisnis, keinginan karyawan untuk pengembangan harus diperhatikan. Lembaga penegak hukum dan peradilan lebih tertarik pada kualitas pribadi seseorang.

Dokumen selalu dibuat dari pihak ketiga dalam bentuk lampau atau sekarang (telah, lulus), dan tindakan karyawan tidak boleh dikomentari. Karakteristik harus berisi pernyataan kering tentang faktor-faktor, tanpa kesimpulan, penilaian, dan penilaian pribadi. Penyusun harus menyajikan informasi seobjektif mungkin, tidak termasuk emosi dan sikap pribadi terhadap karyawan. Detasemen akan menjadi "penasihat" terbaik saat menulis dokumen.

Aturan untuk menyusun dokumen

Dalam proses menulis karakteristik, seseorang harus mematuhi aturan yang berlaku umum:

• Gunakan lembar A4;
• Anda tidak boleh menggunakan singkatan saat menulis informasi pribadi tentang seorang karyawan dan posisinya.
• Bagian utama seharusnya tidak hanya memuat informasi tentang pertumbuhan karir di perusahaan, tetapi juga berbagai pencapaian manusia. Penting untuk digarisbawahi saat-saat cerah: mengerjakan proyek serius, mengawasi tugas, berpartisipasi dalam acara berskala besar.
• Jika selama bekerja karyawan meningkatkan kualifikasinya atau mengambil kursus khusus, maka ini harus tercermin dalam dokumen.
• Penting untuk menilai dengan benar kualitas profesional: pengetahuan teori yang baik, memecahkan masalah analitis, hubungan dengan tim, memenuhi tenggat waktu, dll.
• Pastikan untuk menunjukkan kualitas pribadi: kemampuan untuk berkomunikasi dengan kolega dan klien, untuk mengendalikan diri dalam situasi konflik, untuk membantu jika perlu. Perkembangan moral dan budaya manusia tidak akan berlebihan.
• Daftar hadiah untuk Kerja bagus oleh para pemimpin.

Siapa yang menggambar dan menandatangani?

Paling sering, karakteristik disiapkan oleh atasan langsung karyawan. Di perusahaan kecil, di mana satu orang mengawasi urusan organisasi, dia bertugas menyusun karakteristik.

Tanda tangan harus dibubuhkan oleh orang yang menyusun dokumen tersebut. Jika perusahaan memiliki departemen personalia, maka perwakilannya juga menandatangani karakteristik.

Prosedur kompilasi

Ciri tersebut dituangkan pada kop surat perusahaan, merupakan dokumen dengan nomor urut tersendiri dan disahkan dengan stempel. Namun, belum ada regulasi yang mengatur tata cara dan tata cara penyusunannya. Anda dapat membangun di atas GOST R 6.30-2003, yang mencantumkan aturan dasar untuk mengisi dan memproses dokumen kerja.

Dalam karakteristik produksi, seseorang dievaluasi sebagai seorang profesional, dengan mempertimbangkan kualitas bisnis dan pribadi.

Saat menulis, Anda dapat mengikuti algoritme:

1. Ambil kop surat organisasi. Dokumen harus dalam lembar A4.
2. Tunjukkan tanggal dokumen.
3. Tulis "Karakteristik" di tengah.
4. Kata-kata "Dikeluarkan" ditulis dan nama lengkap karyawan, tanggal lahir dan posisi yang dipegang ditunjukkan.
5. Cirinya tertulis.
6. Blok terakhir menunjukkan siapa yang menyusun dokumen dan dalam posisi apa. Di sebelah nama lengkap, kompiler menandatangani. Dokumen tersebut disertifikasi oleh kepala departemen atau direktur perusahaan.
7. Tempelkan stempel organisasi.
8. Karakteristik dicatat dalam log dokumentasi, diberi nomor seri.
9. Satu salinan (asli) diberikan kepada karyawan atau pihak ketiga dengan izin tertulis. Salinannya disimpan oleh organisasi. Contoh formulir ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

Karakteristik terdiri dari beberapa poin:

• Tajuk, tajuk:

1. judul;
2. organisasi;
3. nomor saat mendaftarkan dokumen;
4. Nama, posisi karyawan.

• Rincian karyawan yang karakteristiknya sedang disusun. Mereka harus diformat sebagai satu paragraf, yang merupakan yang pertama.

1. Nama lengkap, tanggal lahir;
2. pendidikan dan ketersediaan gelar akademik, spesialisasi.

• Pekerjaan dan pertumbuhan karir:

1. awal kedatangan di perusahaan, diperbolehkan untuk menunjukkan periode kerja di tempat-tempat sebelumnya;
2. secara singkat tentang pertumbuhan karier - kapan dan ke posisi apa yang dipindahkan;
3. Ketersediaan pendidikan tambahan, kualifikasi, pelaksanaan proyek-proyek terkemuka dan kerja mandiri;
4. hasil yang signifikan dari aktivitas tenaga kerja.

• Adanya penghargaan atau hukuman. Uraikan prestasi pegawai (tersedianya sertifikat, gelar, pengembangan diri).
• Kualitas pribadi dan bisnis seorang karyawan - keterampilan komunikasi dan psikologis, tingkat pengetahuan dan profesionalisme.
• Tujuan mengeluarkan karakteristik. Dalam kebanyakan kasus, "presentasi sesuai permintaan" ditunjukkan.
• Tanda tangan tim manajemen perusahaan.
• Tunjukkan tanggal penerbitan di sudut kiri bawah. Stempel organisasi juga ditempel di sana.

Kesulitan dalam menyusun karakteristik

Kesulitan utama dalam menyusun suatu karakteristik adalah tidak adanya regulasi yang jelas dan aturan yang tegas. Jenis dokumen ini dibuat dalam bentuk apa pun.

Saat menulis deskripsi tentang karyawan suatu perusahaan, pejabat atau manajer personalia harus diplomatis dan objektif untuk mendapatkan teks yang layak. Sebelum menyusun, penting untuk berkomunikasi dengan kolega karyawan dan atasan langsung.

Karakteristik tidak boleh terdiri dari frasa templat, karena penilaian objektif seseorang diperlukan. Komentar menyanjung bisa menyakitinya.

Petugas SDM harus mengevaluasi dokumen yang sudah jadi. Jika mengalami kesulitan, ia berhak menghubungi rekan kerja tanpa memberikan data pribadi karyawan tersebut.

Evaluasi kualitas seorang karyawan

Alokasikan kualitas bisnis dan pribadi karyawan, tingkat pengetahuan dan pengalamannya. Mereka bisa positif atau negatif.

Evaluasi kualitas bisnis

Positif:

• kemampuan untuk mengatur proses kerja dengan benar;
• pemenuhan tugas yang diberikan tepat waktu;
• kualitas kerja yang tinggi;
• pekerjaan bawahan yang bermanfaat diatur, kualitas proyek yang sedang berlangsung dikendalikan;
• manifestasi inisiatif;
• menjalin hubungan dengan rekan kerja dan atasan;
• sebuah tanggung jawab;
• pertunjukan;
• disiplin.

Negatif:

• disorganisasi proses kerja;
• keterlambatan pengiriman proyek;
• kualitas pekerjaan yang buruk;
• tidak ada kemampuan untuk mengatur pekerjaan tim, kontrol atas bawahan tidak dilakukan;
• kurangnya inisiatif;
• ketidakbijaksanaan dalam kaitannya dengan rekan kerja, subordinasi resmi dilanggar;
• tingkat tanggung jawab yang rendah atau ketidakhadirannya sama sekali;
• kegagalan untuk mematuhi instruksi manajemen;
• pelanggaran disiplin kerja.

Penilaian kualitas pribadi

Positif:

• niat baik;
• keramahan;
• partisipasi aktif dalam kehidupan publik;
• menikmati otoritas.

Negatif:

• konflik;
• isolasi;
• menghindari berpartisipasi dalam acara perusahaan;
• otoritas hilang.

Pengalaman dan tingkat pengetahuan

Positif:

• tingkat pengetahuan profesional yang cukup (baik, tinggi);
• pengalaman kerja yang luas dalam posisi atau spesialisasi;
• memiliki keterampilan tertentu.

Negatif:

• tingkat pengetahuan yang tidak memadai;
• sedikit pengalaman kerja;
• keterampilan profesional tidak berkembang.

Jenis karakteristik

Menurut jenis aplikasi, karakteristik dibagi:

• Eksternal - dikompilasi dan diberikan kepada pihak ketiga. Dokumen tersebut berisi data pribadi seorang karyawan perusahaan, yang distribusinya dilarang oleh undang-undang negara tersebut. Untuk menghindari masalah di masa depan, Anda harus mendapatkan izin tertulis dari karyawan yang karakteristiknya sedang dibuat.

Saat menyusun karakteristik eksternal, Anda dapat bertanya kepada karyawan poin apa yang harus diperhatikan penerima.

• Internal - digunakan di dalam perusahaan. Dokumen tersebut diperlukan saat memindahkan seorang karyawan, membesarkan atau memberinya penghargaan, serta menjatuhkan sanksi disiplin.

Tidak ada perbedaan yang signifikan antara karakteristik internal dan eksternal. Kedua jenis dikompilasi sesuai dengan aturan yang berlaku umum.

Saat-saat menyusun karakteristik internal harus diatur oleh tindakan dan dokumen, diambil oleh pemimpin perusahaan dan ditandatangani oleh direktur. Karakteristik internal harus berisi data tentang pekerjaan yang dilakukan, konfirmasi pemenuhan tugas yang ditetapkan dalam kerangka waktu yang ditentukan. Kehadiran karyawan di rapat produksi, meskipun beban kerja tinggi, akan menjadi nilai tambah. Saat menyusun karakteristik negatif, mereka menunjukkan bahwa spesialis terlibat dalam banyak proyek dan menghabiskan cukup waktu untuk implementasinya.

Namun tidak semua pekerjaan memiliki hasil positif yang diharapkan oleh manajemen. Misalnya, tidak cukup waktu yang dicurahkan untuk sejumlah kasus penting. Di sini tepat untuk membuat daftar tugas-tugas tertentu yang diabaikan oleh karyawan.

Karakteristik positif dan negatif per karyawan

Sifatnya positif dan negatif. Dalam kasus pertama, keterampilan bisnis karyawan, potensi profesionalnya, sisi positif kepribadian. Pada tipe kedua, ciri-ciri mencerminkan kegagalan pegawai sebagai profesional di bidang kegiatan, menunjukkan ciri-ciri watak yang menghambat efektifitas kerja pada jabatan yang dijabat.

Berdasarkan Kode Tenaga Kerja Seni. 89 karyawan berhak untuk membiasakan diri dengan karakteristik dan melampirkan pernyataan tertulis dengan sudut pandangnya sendiri pada poin-poin penting.

Di mana Anda membutuhkan fitur?

Referensi positif untuk seorang karyawan mungkin diperlukan dalam kasus berikut:

• dari pekerjaan sebelumnya untuk majikan baru;
• masuk ke kejuruan atau lebih tinggi lembaga pendidikan;
• pada penghargaan;
• dengan promosi yang direncanakan;
• terjemahan ke dalam posisi baru;
• peningkatan kategori;
• pembayaran remunerasi;
• pemberian sertifikat dan diploma;
• pemrosesan pinjaman.

Karakteristik negatif diperlukan:

• untuk lembaga penegak hukum;
• ke pengadilan;
• struktur keuangan;
• atas tindakan disipliner.

Contoh sifat positif

Seperti disebutkan di atas, referensi positif harus mencakup kekuatan karyawan: profesionalismenya, keinginan untuk tumbuh dan berkembang, cepat belajar, dll.

“Nama lengkap memiliki 20 tahun pengalaman kerja di perusahaan. Selama bekerja, ia membuktikan dirinya sebagai spesialis berkualifikasi yang secara kompeten dan rasional memecahkan masalah yang ada di hadapannya. tugas produksi. Semua proyek yang ditugaskan dilaksanakan seefisien mungkin dengan dedikasi penuh, beberapa di antaranya rumit dan memakan waktu.

IO memiliki kualitas seperti aktivitas tinggi, tujuan, tanggung jawab untuk tugas, dedikasi. Secara terpisah, perlu diperhatikan bakat melatih profesional muda dan kemauan untuk membantu rekan kerja dalam keadaan apa pun.

IO telah menerima banyak penghargaan dan pujian: ijazah dari kementerian terkait, pujian dari manajemen perusahaan.”

Contoh kedua dari karakteristik positif: “Nama telah bekerja di LLC sejak 2015. Selama bekerja, ia membuktikan dirinya sebagai pekerja yang teliti dan kompeten.

Tingkat budaya yang tinggi, keinginan untuk pengembangan diri membuat IO menjadi karyawan yang berharga yang menemukan kesamaan bahasa dengan rekan kerja dan atasan. Resistensi stres, kemampuan untuk menyelesaikan konflik dengan cepat, kemampuan bersosialisasi memungkinkannya untuk menyelesaikan tugas dalam waktu sesingkat mungkin. IO beberapa kali didorong oleh manajemen dengan sertifikat dan terima kasih dengan masuknya informasi di buku kerja.

Ketekunan dan tingkat tanggung jawab yang tinggi membedakan IO dalam tim kerja. Selama masa kerja di perusahaan, ia tidak memiliki hukuman dan teguran.

“Nama bekerja di perusahaan selama 2 tahun. Terlepas dari sejumlah kualitas positif, ia dicirikan sebagai karyawan dengan potensi profesional yang rendah.

Hal ini diwujudkan dalam ketidakpatuhan terhadap tenggat waktu pelaksanaan proyek, kualitas kerja yang buruk, kurangnya organisasi dan disiplin.

AI telah mengalami beberapa kali tindakan disiplin dan memiliki teguran dalam file pribadi.

Sikap terhadap tim adalah meremehkan, tidak ada kemampuan dan keinginan untuk menjalin kontak dengan rekan kerja. Tidak memberikan bantuan kepada karyawan baru, meskipun tanggung jawab langsung. Terus-menerus menolak tawaran untuk berpartisipasi dalam kehidupan publik.

Contoh lain dari karakterisasi negatif seorang akuntan junior: “Nama lengkapnya adalah karyawan StroyGarant CJSC dari 2015 hingga 2016. Selama periode ini, Institut tidak menunjukkan kualitas profesional khusus, sering menolak untuk melakukan pekerjaan resmi karena alasan yang bukan merupakan faktor eksculpatory.

Terlepas dari keinginan tim untuk lebih dekat dengan IO, bahasa yang sama dengannya tidak ditemukan. Banyak kasus sikap kasar terhadap klien dan kolega telah dicatat. Teguran keras tidak mengarah pada koreksi perilaku pekerja. Pelanggaran yang dilakukan dimasukkan ke dalam file pribadi. Karena sikap terhadap pekerjaan Institut tidak berubah, kami berpisah dengannya dengan kesepakatan bersama.”

Karakteristik untuk situasi tertentu

Tujuan dari karakteristik akan menentukan fitur-fiturnya, yang penting untuk dipertimbangkan saat menulisnya.

Setelah pemecatan

Jika seorang karyawan pindah ke tempat kerja baru, maka manajer sebelumnya harus menyertakan hal-hal berikut:

• deskripsi kualitas bisnis karyawan;
• kepatuhan karyawan dengan posisinya;
• pengembangan kualitas profesional.

Akan berguna untuk membuat daftar kualitas pribadi yang penting untuk posisi masa depan: cepat menjalin kontak dengan orang lain, kemampuan untuk menghilangkan situasi konflik, tanggung jawab, inisiatif, dll.

Ada kasus ketika majikan tidak dapat berbicara secara positif tentang karyawan tersebut, masing-masing, dan memecatnya. Pemimpin dapat secara sah memberi tahu nuansa bekerja dengan seseorang, bahkan yang paling tidak memihak.

Karakteristik negatif dapat berdampak negatif pada pemimpin atau perusahaan. Bagaimana seorang profesional mempekerjakan karyawan biasa-biasa saja?

Deskripsi menunjukkan segala kekurangan yang bersifat pribadi dan profesional: konflik, kegagalan memenuhi tenggat waktu, ketidakcukupan posisi, pelanggaran peraturan internal dll.

Ke pengadilan

Dokumen untuk pengadilan harus diberikan Perhatian khusus. Permintaan karakterisasi dari suatu tempat dapat dikirim oleh robot jika terjadi pelanggaran pidana atau administratif.

Wasit menggunakan informasi tersebut untuk membuat keputusan yang adil. Masalah utama bagi pemimpin adalah tidak adanya persyaratan khusus dari lembaga peradilan. Sulit untuk menentukan informasi apa yang akan berguna bagi hakim dan tidak merugikan karyawan perusahaan. Lebih baik menghubungi pengacara dan berbicara dengan karyawan itu sendiri. Contoh spesifikasi pengadilan http://delatdelo.com/files/xar_sud.doc.

Pastikan untuk dicatat bahwa dokumen tersebut ditujukan untuk peradilan. Jika karyawan tersebut telah bekerja kurang dari enam bulan, maka Anda dapat meminta informasi dari tempat kerja sebelumnya.

Untuk polisi

Untuk lembaga penegak hukum, karakteristik yang menunjukkan kualitas pribadi dan bisnis adalah penting. Keterampilan profesional tidak akan menjadi informasi yang berharga bagi mereka.

Anda dapat berbicara tentang hubungan dengan rekan kerja, daftar penghargaan dan hukuman untuk pelanggaran, jika ada. Penting untuk diingat bahwa batas waktu untuk pelanggaran peraturan internal adalah satu tahun kalender. Setelah dia, semua pelanggaran tidak boleh dimasukkan dalam karakterisasi.

Contoh ciri penegakan hukum http://delatdelo.com/files/xar_policiya.doc.

Untuk penghargaan

Menghargai karyawan dengan perbedaan memerlukan persiapan dokumen tertentu. Dorongan bisa untuk pekerjaan yang sempurna, kinerja tinggi, karakter moral yang patut diteladani, dll.

Ciri khas Kementerian adalah petisi untuk dikabulkan penghargaan negara karyawan yang berharga. Saat menyusunnya, sangat penting untuk mematuhi persyaratan GOST R 6.30-2003.

Pemimpin harus menunjukkan partisipasi dalam berbagai proyek, kontribusi terhadap teknologi baru dan perkembangan inovatif, partisipasi dalam konferensi, simposium.

Fitur karakteristik untuk pemberian:

• Tujuan dari karakteristik ini adalah untuk mempersembahkan sebuah penghargaan. Penting untuk menunjukkan kualitas dan pencapaian pribadi yang positif di bidang tertentu. Jika penghargaan tidak terkait dengan aktivitas tenaga kerja, maka lebih banyak perhatian diberikan pada kualitas manusia: daya tanggap, kebaikan, dll. Informasi harus objektif.
• Penghargaan apa pun diberikan kepada orang-orang dengan prestasi tertentu, dan bukan hanya pemain. Undang-undang menetapkan daftar manfaat ini.
• Ketika disajikan untuk penghargaan, karakteristiknya dapat menjadi bagian dari dokumen apa pun (perwakilan, surat permohonan). Sebelum pelaksanaannya, Anda perlu memahami bentuk-bentuk dokumen yang diserahkan.

Ke kantor pendaftaran dan pendaftaran militer

Dalam kebanyakan kasus, itu diperlukan lembaga pendidikan tapi kadang dari majikan. Karakteristik tersebut menunjukkan hubungan dalam tim, perilaku dalam situasi konflik, kemampuan beradaptasi dengan kondisi baru.

Apa yang tidak tertulis dalam deskripsi

Pemimpin tidak terbatas dalam menyusun karakteristik, tetapi harus mematuhi aturan dasar. Berikut ini dilarang:

1. Kata-kata dan hinaan yang diwarnai secara emosional. Etiket bisnis tidak menerima hubungan pribadi.
2. Informasi tidak valid. Karakteristik harus hanya berisi informasi yang dapat dipercaya dari tempat kerja. Kualitas tidak profesional dihilangkan: religiusitas, kondisi kehidupan, pandangan politik, kebangsaan, dll.
3. Pelanggaran undang-undang tentang perlindungan data pribadi. Transfer informasi harus hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan.
4. Kesalahan tata bahasa, sintaksis, morfologi. Jika kesalahan terdeteksi, karakteristik ditulis ulang.

Pelanggaran terhadap persyaratan ini memungkinkan untuk mengajukan banding atas dokumen yang dikeluarkan.

Saat menulis karakterisasi seorang karyawan, organisasi memperhitungkan banyak faktor: tujuan, adanya jasa atau teguran, kualitas bisnis dan profesional. Jika Anda mengikuti rekomendasi di atas, maka tidak akan ada masalah dengan kompilasi karakteristik. Ukuran karakteristik tergantung pada keinginan manajemen untuk menghitung manfaat atau hukuman karyawan.