Ո՞րն է աշխատանքի հումանիզացման խնդիրը հակիրճ. Անձի աշխատանքային գործունեությունը. Աշխատանքային գործունեության առանձնահատկությունները

ԴԱՍԸՆԹԱՑ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

ԿԱՐԳԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ՝ սոցիալական զարգացման կառավարում

ԹԵՄԱՅԻ ՄԱՍԻՆ.«Անհատի աճող դերը որպես արտադրության արդյունավետության հիմնական գործոն. Աշխատանքի մարդասիրություն.

Սուրգուտ 2009 թ

Ներածություն …………………………………………………………………………………… 3

1. Անձնակազմի կառավարման հումանիզացման տեսական հիմքերը ... 5

1.1. Մարդկային գործոնը և դրա դերը արտադրության մեջ………………5

1.2. Մարդասիրության էությունը. հայեցակարգ և մակարդակներ……………………………………………………………………

1.3. Աշխատանքի մարդկայնացում…………………………………………………………………………………………………………

2. Գործնական մաս………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Ընկերությունում առկա խնդիրներ………………………………………………………………………………………

Հավելված…………………………………………………………………..37

Եզրակացություն…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Հղումներ…………………………………………………………….39

Ներածություն

Համապատասխանություն - Ամեն ձեռնարկատեր չէ, որ կարող է պարծենալ, որ իր ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանները համապատասխանում են աշխատողների պահանջներին և ցանկություններին: Բայց արդյունավետ արտադրության և բարձր եկամտաբերության համար պետք է հաշվի առնել մարդուն, ոչ միայն որպես արտադրության գործոն, պետք է հաշվի առնել նաև նրա անձ լինելը։

Թիրախ– հաշվի առնել աշխատանքի մարդկայնացումը և դրա ազդեցությունը մարդու վրա արտադրության մեջ:

Առաջադրանքներ.

Դիտարկենք անձնակազմի կառավարման մեջ աշխատանքի մարդասիրության հիմնական խնդիրները կամ ուղղությունները:

Տրամադրել գործնական նյութ՝ UTair-ի սոցիալական ծրագրի հիման վրա աշխատանքի մարդասիրության օրինակով:

Առաջարկել միջոցառումներ անձնակազմի աշխատանքը մարդկայնացնելու համար:

Օբյեկտ- կազմակերպությունում սոցիալական զարգացում.

Առարկա- մարդասիրությունը որպես արտադրության բարձր արդյունավետության գործոն.

Տեխնոլոգիաների և կապիտալի աճող շարժունակության պայմաններում մրցունակությունը կախված է բացառապես մարդկային ռեսուրսների որակից, արտադրողականությունից և ճկունությունից. ահա թե ինչ է այսօր ասում բիզնեսը: Արևմտյան առաջատար փորձագետներն ուղղակիորեն նշում են, որ քանի որ զարգացած երկրները մտնում են հետինդուստրիալ դարաշրջան, մարդկային կապիտալը գնալով ավելի կարևոր է դառնալու: Նման ըմբռնումն ըստ էության ոչ այլ ինչ է, քան ժամանակակից կապիտալիստական ​​արտադրության մեջ մարդու նոր դերի և տեղի արտացոլումը։

Տնտեսության մեջ արտադրության ամենասահմանափակ գործոնը աշխատուժն է։ Հետեւաբար, դրա ռացիոնալ օգտագործումը կարեւոր է: Այնուամենայնիվ, մարդկային աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման անհրաժեշտությունը մինչև վերջերս չէր նկատվում։ Եվ դա չնայած այն բանին, որ զարգացած երկրների համեմատությամբ երկրում աշխատանքի արտադրողականությունը անընդունելի ցածր է։

Արտադրության սեփականատերը, ով իր վրա է վերցնում աշխատուժ վարձելու ծախսերը, շահագրգռված է աշխատողների աշխատուժի արդյունավետ օգտագործմամբ։ Այն պայմաններում, երբ ձեռնարկությունների գերակշռող մասն անցել է մասնավոր սեփականության, պետությունը կորցրել է հետաքրքրությունը այս խնդրի նկատմամբ։ Այն այլեւս նախկինի պես չբարձրացվեց ազգայինի աստիճանի։

Կարևոր խնդիր է նաև աշխատանքի մարդկայնացումը։

ՄԱՐԴԱՐԿԱՑՈՒՄ- մարդասիրության, արդարության ամրապնդում տնտեսական, հասարակական կյանքում. համամարդկային արժեքների ճանաչում և հարգանք, ուշադրություն մարդկանց նկատմամբ:

1. Կադրերի կառավարման հումանիզացման տեսական հիմունքները

1.1. ՄԱՐԴԱԿԱՆ ԳՈՐԾՈՆԸ ԵՎ ՆՐԱ ԴԵՐԸ ՄԵՋ ԱՐՏԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ

Մարդկային արտադրությունը քաղաքակիրթ հասարակության բացարձակ օրենքն է, Ն. Աբսավա.

Այն փաստը, որ մեր դարաշրջանում՝ տիեզերքի և համակարգչային, տեխնոգեն և տեղեկատվական հասարակության դարաշրջան, գենետիկական ինժեներիայի դարաշրջան և ընդհանրապես բնական գիտությունների զարգացման որակապես նոր մակարդակ, խոստանում է մեղմել դեռևս չլուծված էկզիստենցիալ հակասությունը։ կյանքի և մահվան միջև - գլոբալ գերակա խնդիրը մարդն է, չի կարող առարկություններ առաջացնել: Սա գիտակցում են թե՛ տեսաբանները, որոնք միայն տրամաբանորեն են պատկերացնում մարդու պնդման պատմական օրինաչափությունը, և՛ այն ուժերը, որոնք գործնականում նպաստում են այդ օրինաչափության իրականացմանը՝ չհասկանալով այն։

Վերացականում մարդը միշտ հանդես է եկել որպես արտադրության նպատակ, բայց նրա իրական, փաստացի պնդման մասին կարելի է խոսել միայն իր էական էության ազատ դրսևորման, զարգացման և հաստատման հնարավորության առկայության պայմաններում։ Նույնը, ինչպես գիտեք, ճանաչվում է որպես «ազատ գիտակցված գործունեության» ունակություն։

Հիմնական աշխատանք և հիմնական տեսարանմարդու կյանքի գործունեությունը. Աշխատելու ունակությունը թույլ է տալիս մարդուն լինել նյութական աշխարհում միակ անհանգստացնողը: Աշխատանքի գործիքներով միջնորդելով իր վերաբերմունքը բնության նկատմամբ՝ նա ընդլայնում է խտացված ժամանակում յուրացվելու տարածությունը։ Մարդու և բնության միջև նյութի փոխանակումը, այն պահից, երբ նրանց միջև հարաբերությունները միջնորդվում են, դադարում է ունենալ բնության առարկաների պարզ կենդանական յուրացման բնույթ: Այս գործընթացում արդեն ներխուժում է սոցիալական լիցք, որը վկայում է մարդու տարանջատման մասին բնական կենդանական աշխարհից, նրա ելքը բնական սկզբնական վիճակից։ Կենդանիների սովորական յուրացումից անցումը մարդու յուրացմանը, քանի որ զարգանում են մարդու և բնության փոխհարաբերությունների միջնորդության միջոցներն ու մեթոդները, նշանակում է բնության ավելի ու ավելի մեծ մասի ներգրավում փոխակերպման գործունեության ոլորտում: Մարդուն շրջապատող նյութական աշխարհը գնալով դառնում է արտեֆակտների հավաքածու, որոնցից նույնիսկ առաջինը, չնայած իր պարզունակությանը, վերևից է նայում բնական առարկաներին, որոնց սկզբնական հմայքը անհամեմատելի է մարդկայնացված բնության օբյեկտիվ ապացույցների մեծության հետ: Այսպիսով, բնության պսակ ճանաչված մարդն իր սոցիալականացման գործընթացում բնությունն ինքն է դարձնում իր ստեղծած սոցիալական աշխարհի անբաժանելի մասը։

Արդեն ասվածը բավական է հայտնի եզրահանգման գալու համար՝ մարդը, գործունեությունը փոխակերպելու իր յուրահատուկ ունակության շնորհիվ, հանդիսանում է հիմնական արտադրող ուժը։ Բայց ինչի՞ն է ուղղված այդ ուժը, ո՞րն է նրա գործունեության հիմնական նպատակն ու վերջնական արդյունքը։ Այս հարցի պատասխանը, որն արդարացված է ինչպես ընդհանուր վերացական, այնպես էլ կոնկրետ պատմական տեսանկյունից, մարդկային խնդրի տեսական զարգացման ամենակարեւոր բաղադրիչն է։ Այնուամենայնիվ, գիտության այն ճյուղը, որի առարկան ուղղակիորեն պարտավորեցնում է նրան զբաղվել ոլորտում առկա մարդկային մի շարք խնդիրների հետ. սոցիալական արտադրությունև սոցիալական հարաբերությունները, և ուսումնասիրության մեթոդը և նրա զինանոցում առկա կատեգորիաներն ու հասկացությունները նրան ավելի մատչելի են դարձնում այս խնդրի հիմնարար հարցերը, կարելի է պնդել, որ նա երես թեքեց մարդուց: Խոսքը տնտեսագիտության և հատկապես քաղաքական տնտեսության մասին է։ Այս հանգամանքը պայմանավորված է մի շարք պատճառներով, որոնցից հիմնականները հետևյալն են. նախ՝ այն, որ շուկայական հարաբերությունների հաստատումը արդիականացրեց զուտ պրագմատիկ խնդիրներ, որոնք չէին կարող չարտացոլվել տեսության մեջ. երկրորդը, երկու գաղափարախոսությունների պայքարը մեկը մյուսի առաջ ակնհայտ խռովության ժամանակ հանգեցրեց այսպես կոչված ապագաղափարականացմանը, որը պարտավորեցնում է հասարակական գիտություններին և առաջին հերթին քաղաքական տնտեսությանը ազատվել իրենց քաղաքական, գաղափարական, դասի կերպար. Գիտության այս ճյուղերի հարմարեցումը ապագաղափարականացման գործընթացի (ավելի ճիշտ՝ նոր գաղափարախոսության) պահանջներին, ըստ էության, նշանակում էր նրանց մահը, որն արտահայտվեց գիտական ​​առարկաների, համալսարաններում համապատասխան բաժինների անվանափոխությամբ։ , բաժիններ գիտահետազոտական ​​ինստիտուտներում. երրորդ, թեև քաղաքական տնտեսությունը միշտ դիտվել է որպես հարստության գիտություն, տնտեսագետները, որպես կանոն, ուղղակի հարստությունը որպես այդպիսին են համարել։ Հետևաբար, ավանդույթը, որում մարդաբանական խնդիրները մնում էին քաղաքական տնտեսության ուսումնասիրությունից դուրս, առաջացել էր հետխորհրդային տարածքում սոցիալական նոր հարաբերությունների հաստատումից շատ առաջ։ Ելնելով վերոգրյալից՝ այս պահին մարդկային հիմնախնդրի հիմնարար հարցերի տեսական հիմնավորման աստիճանի պատասխանատվությունը կրում է առավելապես փիլիսոփայական և սոցիալական մարդաբանությունը։ Ինչ վերաբերում է տնտեսագիտությանը, ապա մարդը մնում է դրա ուսումնասիրության առարկան այնքանով, որքանով դեռ ընդունված է նրան համարել, և միանգամայն իրավացիորեն, արտադրական հարաբերությունների միակ առարկան և արտադրողական ուժերի հիմնական տարրը, այսինքն՝ անձի նկատմամբ հետաքրքրությունը պայմանավորված է։ այն փաստին, որ նա անմիջականի ստեղծողն է տնտեսական ազդեցություն. Բայց նույնիսկ խնդրին նման սահմանափակ մոտեցման դեպքում հարցը ստանում է արդար հնչեղություն. «Բայց եթե մարդն է հիմնական արտադրող ուժը, ապա ավելի տրամաբանական չէ՞ զարգացնել արտադրողական ուժերը՝ միջոցներն ուղղելով առաջին հերթին մարդուն։ զարգացում?" Ի վերջո, մարդը միայն աշխատուժ չէ, և թե որքան արդյունավետ կգործի աշխատուժը, կախված է մարդու ընդհանուր վիճակից՝ որպես հարուստ կոնկրետ ամբողջություն։

Այն, որ անձը հասարակության զարգացման հատուկ փուլում (միջնորդության փուլում) հանդես է գալիս ոչ թե որպես հարուստ կապերով և որակներով ունիվերսալ էակ, այլ, մի կողմից, որպես միայն անմիջական արտադրող, հետևաբար միայն գործոն. արտադրությունը, իսկ մյուս կողմից՝ որպես «յուրացնող»՝ սպառողը, պայմանավորված է այդ դարաշրջաններում տիրող արտադրական հարաբերություններով և արտադրության որոշիչ միջոցների սեփականության ձևերով։ Այս հանգամանքն իր արտահայտությունն է գտնում այն ​​ժամանակաշրջանների մարդու առնչությամբ, թե ինչ է իրենից ներկայացնում իր էական ուժը. աշխատանքը, մի կողմից, թույլ է տալիս մարդուն առանձնանալ բնությունից, գերիշխել նրա վրա, մյուս կողմից՝ առավել տպավորիչ։ բնության ուժի դեմ պայքարում հաջողությունը, այնքան ավելի է նա ընկնում իր ստեղծած օբյեկտիվ աշխարհի իշխանության տակ: Օբյեկտիվացված աշխատանքը, որը մարդու էական ուժերի և նրա սոցիալական էության արտաքին նյութական ապացույցն է, նրան հակադրվում է որպես թշնամական ուժ. Զարգացման միջնորդական փուլում գտնվող հասարակության մեջ աշխատանքը բևեռային իմաստով ստանում է ոչ աշխատանքային բնույթ: Մի բևեռում այն ​​վերածվում է իր հակառակի՝ աշխատանքի, մյուսում՝ հանգստի, պարապության, ժամանցի. Նման հասարակությունում աշխատանքը մի կողմից հանդես է գալիս որպես ճնշման տարր (ֆիզիկական աշխատանք), մյուս կողմից՝ որպես մարդկանց հատուկ մասի արտոնություն (մտավոր աշխատանք, ձեռնարկատիրական, կառավարչական գործունեություն): Հետևաբար, հասարակության զարգացման որոշակի փուլում մարդու էական ուժերի դրսևորման, նրա ինքնաիրացման և ինքնահաստատման միջոցից աշխատանքը վերածվում է մարդու բնությանը խորթ երևույթի։ Բացի ոչ աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի այն անմիջական պատճառներից, որոնք գտնվում են սոցիալական հարաբերությունների ոլորտում, կա օբյեկտիվ գործունեության նկատմամբ նման վերաբերմունքի արմատական ​​պատճառ, որը կայանում է արտադրողական ուժերի համապատասխան մակարդակի բացակայությունից: Ի վերջո, աշխատանքային գործընթացն ինքնին ստեղծագործական գործընթացի վերածելու օբյեկտիվ նյութական հիմքը, ընդհանուր տեսանկյունից, «սոցիալական լույսով լուսավորված տեխնիկան է», որը անմիջական աշխատողին չի դարձնում իր կցորդը, այլ ինքն իրեն ընկալում է որպես իր գլխի և ձեռքերի երկարացում: Սակայն նման տեխնոլոգիայի առկայությունը առանց համապատասխան արտադրական հարաբերությունների չի ապահովում աշխատանքի ոլորտի վերափոխումը ազատության տիրույթի։ Աշխատանքի նպատակը, որպես էական ուժերի ազատ դրսևորում, որպես կյանքի վայելք, մնում է չիրականացված, և դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքը, զերծ սոցիալական ձև-որոշումից, միայն վերացականություն է, այն իրականում իրականացվում է մի շրջանակում: արտադրության որոշակի եղանակ, որի նպատակը հակասության մեջ է մտնում վերացականի, իսկ ապագա հասարակության տեսակետի հետ՝ աշխատանքի իրական նպատակի հետ։ Հետևաբար, աշխատանքի նպատակի և արտադրության նպատակի միջև փոխհարաբերությունների բնույթը մեծապես որոշում է անձի զարգացման և կայացման համար պայմանների ստեղծումը ոչ թե որպես արտադրողական ուժերի տարր, սոցիալական արտադրության գործոն, այլ որպես ակտիվ: ամբողջ սոցիալական զարգացման աղբյուրը և վերջնական նպատակը, այսինքն՝ որպես ինքնանպատակ:

Կ. Մարքսի կողմից տրված աշխատանքի հայտնի սահմանումից պարզ է դառնում, որ աշխատանքի նպատակը` մարդկային կյանքի համար անհրաժեշտ պայման լինելը, անկախ այս կյանքի սոցիալական ձևից-որոշումից, պայմանավորված է աշխատանքի նպատակով: , որը օգտագործման արժեքներ ստեղծելն է։ Այնուամենայնիվ, բնական առարկաների փոխակերպումը մարդկային կարիքներին համապատասխան մնում է աշխատանքի միակ նպատակը, քանի դեռ աշխատանքը հայտնվում է միայն որպես նյութական կյանքի պայման, միայն որպես նյութական հարստության աղբյուր: Բայց մարդկության զարգացման որոշակի փուլում անհրաժեշտ է դառնում աշխատանքը դիտարկել ոչ միայն օբյեկտիվ արդյունքի տեսանկյունից (չնայած եթե այդպիսի արդյունք չհետևի, աշխատանքը կկորցնի ողջ իմաստը), այլ որպես մարդկային գործընթաց. , որպես կյանքի վայելք և որպես կենսունակության ամենաարժանի դրսևորում.անձ. Մի խոսքով, աշխատուժը պետք է դիտարկել ոչ միայն որպես անմիջական և անուղղակի հարստության աղբյուր, այլև որպես կարիք և վերջ։ Եթե ​​աշխատանքին այս կողմից մոտենանք, ապա կստացվի, որ աշխատանքը, հասարակական արտադրության բոլոր տեսակների համար ընդհանուր նպատակի հետ մեկտեղ, հարստանում է ևս մեկով։ Ավելի ճիշտ, աշխատանքի նպատակը ձեռք է բերում անձնական ասպեկտ։ Աշխատանքի նպատակը, այս տեսանկյունից, մեր կարծիքով, մարդու էական ուժերի զարգացումն է։

Արտադրությունը, ի տարբերություն աշխատանքի, ներառում է ոչ միայն նյութափոխանակությունը մարդու և բնության միջև, այլև մարդկանց միջև փոխհարաբերությունները այս փոխանակման գործընթացում։ Ուստի սպառումը, թեև արտադրության ընդհանուր նպատակն է, բայց յուրաքանչյուր կոնկրետ-պատմական պայմաններում այն ​​(նպատակը) բեռնված է կոնկրետ բովանդակությամբ և հանդես է գալիս նաև որոշակի ձևով։ Այնուամենայնիվ, եթե անգամ վերցնենք արտադրության ընդհանուր նպատակը, այն կարելի է դիտարկել տարբեր ասպեկտներով՝ ուղղակի, միջնորդավորված և իրական, կամ ներկայացվել երեք հաջորդական ձևերով՝ օբյեկտ (ապրանքի սոցիալական ձև), ժամանակի գործոն ( վերացական ձև) և առարկան (անձը): Սոցիալական արտադրության նպատակի նման պայմանական բաժանումը հնարավոր և անհրաժեշտ է հասարակության զարգացման այս կամ այն ​​փուլի տեսական վերլուծության մեջ, բայց մարդկության առաջադեմ շարժման մեջ գալիս է մի պահ, երբ արտադրողական ուժերի մակարդակը և բնույթը. արտադրական հարաբերությունները առաջ են քաշում մեկ էական նպատակ, որում սինթեզվում են մնացած բոլոր նպատակները։ Նման նպատակն ինքնին պահանջում է դրա իրականացման ոչ միայն համարժեք, այլև նույնական միջոց, այսինքն՝ սոցիալական արտադրության սովորական նպատակից այն վերածվում է ամբողջ հասարակական շարժման նպատակի։ Սոցիալական շարժումսակայն, որի մեկնարկային կետը միաժամանակ նաև արդյունքն է կամ վերջնական կետը, ունի անսահմանափակ, անսահման բնույթ։

Մինչկապիտալիստական ​​կազմավորումներում, որտեղ արտադրության նպատակներն ու միջոցները տարբերվում և բևեռացված են (նախ՝ այս հասարակություններում արտադրության նպատակը հայտնվում է վերը նշված երեք ձևերով, և նրանց միջև տարբերությունն այնքան պարզ է, որ նրանցից յուրաքանչյուրը հանդես է գալիս որպես անկախ. Քանի որ այս նպատակների միջև չկա խիստ ենթակայություն, դիտարկվող դարաշրջաններում դժվար է առանձնացնել մեկ էական նպատակ, որը ստորադասում է բոլոր պատահական նպատակները, երկրորդ՝ այս հասարակություններում ակտիվ սկզբնական սկզբունքն ու հիմնական շարժիչ ուժը. Արտադրության ուժը միայն արտաքին, հակասական և նույնիսկ թշնամական նպատակի իրականացման միջոց է, և որտեղ հասարակական շարժումը սահմանափակված է արտադրության համապատասխան ձևերի օբյեկտիվ հակասություններով, այն (այս շարժումը) չի կարող ինքնանպատակ լինել։ Այստեղ պետք է նշել, որ թեև այստեղ խոսքը գնում էր մինչկապիտալիստական ​​արտադրության եղանակների մասին, պարզունակ հասարակությանը բնորոշ են որոշակի առանձնահատկություններ։ Այս առանձնահատկությունը որոշվում է մի կողմից՝ արտադրողական ուժերի զարգացման ծայրահեղ ցածր մակարդակով, իսկ մյուս կողմից՝ այս մակարդակով որոշված ​​արտադրության նպատակներով։ Նախնադարյան հասարակության մեջ արտադրության մեկնարկային կետը (առաջին փուլում՝ համայնքի անդամները, երկրորդում՝ համայնքը), հանդես է գալիս որպես միջոց, թեև ոչ թշնամական նպատակ (առաջին փուլում՝ համայնք, երկրորդ՝ համայնքի առանձին անդամներ), սակայն այս մեթոդի պայմաններում սոցիալական արտադրության սկզբնական և վերջնական կետերը, այլ կերպ ասած՝ արտադրության հիմնական նպատակն ու միջոցները նույնական չեն և հետևաբար հայտնվում են, ճիշտ է, ոչ. որպես հակասական, բայց հակասական պահեր։ Հետևաբար, հասարակական շարժումը մարդկային գոյության առաջին փուլում չունի (և չէր կարող) ունենալ ինքնանպատակի բնույթ։

Եթե ​​աշխատանքը մարդու նյութն է, ապա նրա մարդկայնացման աստիճանը, իր իրականությանը մոտեցումը սոցիալական սուբյեկտդա առաջին հերթին որոշվում է իր առնչությամբ իր օբյեկտիվ գործունեության հետ։ Հասարակության զարգացման յուրաքանչյուր կոնկրետ պատմական փուլում այդ հարաբերությունները ձեռք են բերում որոշակի բովանդակություն։ Այս տեսանկյունից պարադոքսալ են այն հարաբերությունները, որոնք բնորոշ են արտադրության պարզունակ եղանակին։ Չնայած արտադրողական ուժերի ծայրահեղ ցածր մակարդակին, արտադրության միջոցների ապշեցուցիչ պարզունակությանը, այդ դարաշրջանի մարդիկ աշխատանքն ընկալում էին որպես մարդկային կյանքի բնականոն դրսևորում։ Բնական ուժերի գերակայությամբ ճնշված՝ պարզունակ մարդը թեթեւություն է գտնում իր ստեղծած աննշան «արհեստական ​​աշխարհում»։ Դրանում նա իրեն վարպետ է զգում։ Ինչ վերաբերում է աշխատանքի գործիքներին, քանի որ պարզունակ արտադրության գործընթացում մարդու մարմինը մնում է գործողության հիմքը, դրանք, հազվադեպ բացառություններով, ունեն անհատական ​​բնույթ։ Աշխատանքային գործիքների քանակական և որակական պարամետրերը համապատասխանում են դրա սեփականատիրոջ բնութագրերին: Հետևաբար, ի տարբերություն մեքենայական արտադրության, երբ անմիջական աշխատողը մեքենայի կցորդն է, պարզունակ արտադրողը աշխատանքի իր պարզունակ գործիքներն ընկալում է որպես իր մարմնի երկարացում։ Բացի այդ, բնական տնտեսության մեջ մարդը չի մասնագիտանում աշխատանքի որևէ տեսակի մեջ: Բնական արտադրությունը պահանջում է գործունեության հաճախակի փոփոխություն, որը որոշակի չափով հարստացնում է մարդու գործունեության բովանդակությունը։ Նախնադարյան մարդը կապված չէ որևէ գործողության հետ, որն այդ դարաշրջանի չափանիշներով նպաստում է նրա կարողությունների բազմակողմանի զարգացմանը։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի նյութական հիմքից բացի, պարզունակ հասարակության մեջ կա օբյեկտիվ գործունեության նկատմամբ նման վերաբերմունքի մեկ այլ, ամենակարևոր պայմանը, որը պատկանում է սոցիալական հարաբերությունների ոլորտին: Սա արտադրության պարզունակ ձևի նպատակների համակարգ է, որը մինչև որոշակի պահի բացառում է համայնքի և նրա անդամների հակասական շահերի վերածումը անտագոնիստականի։ Այս և այլ գործոնների արդյունքում (աշխատանքի համընդհանուրությունը համայնքի անդամներին դնում է ազատ ժամանակի նկատմամբ հավասար դիրքի վրա, ինչպես դա ընկալվում է պարզունակ մարդկանց կողմից. նրանք հավասար են կառավարչական գործունեությանը մասնակցելու առումով), պարզունակ մարդը. կարծես ավելի մարդասեր է, քան մարդկության պատմության հետագա փուլերում կանգնածները.«քաղաքակիրթ մարդիկ»։ Այս առումով պատահական չէ, որ հենց նոր բաժանվեց բնական աշխարհԴարաշրջանը կոչվում է «Ոսկե դար»։ Սակայն արտադրողական ուժերի զարգացման ծայրահեղ ցածր մակարդակը, մի կողմից, և արտադրության նպատակի և դրա իրականացման միջոցների ոչ նույնականությունը, մյուս կողմից, բացառում են մարդու համակողմանի զարգացման հնարավորությունը. . Նախնադարյան մարդկանց օբյեկտիվ գործունեությունը թե՛ արդյունքի, թե՛ գործընթացի տեսանկյունից չի համապատասխանում աշխատանքի իրական բովանդակությանը։ Դա (օբյեկտիվ գործունեությունը) ոչ անհրաժեշտ կարիք է, ոչ էլ կյանքի վայելք։ Մարդու և բնության միջև նյութերի փոխանակումը, ի վերջո, հարկադրական բնույթ է կրում, և եթե մարդու գործունեությունը բնության առարկաների փոխակերպման ոլորտում դեռևս չի ստանում աշխատանքի բնույթ, ապա դա պայմանավորված է նրանով. որ այդ պարտադրանքը պայմանավորված է ոչ այնքան այդ դարաշրջանի հասարակական հարաբերությունների առանձնահատկություններով, որքան պարզունակ մարդուն բնության ուժերի հսկողության տակ գտնելով։ Այսպիսով, պարզունակ մարդկանց օբյեկտիվ գործունեությունը այս կատեգորիաների իրական իմաստով ոչ աշխատանք է, ոչ էլ աշխատանք։ Այն այդպիսին կդառնա միայն իր անցումային բնույթի ժխտման արդյունքում։ Առաջին ժխտումը, ինչպես վկայում է պատմությունը, բացասական է, և այդ պահից մարդկային գործունեության հիմնական տեսակը կրում է հարկադրանքի խարանը և իրականացվում է անհրաժեշտության ոլորտում։ Մարդկության պատմության բոլոր հետագա փուլերում անմիջական աշխատողը հանդես է գալիս որպես արտաքին նպատակի իրականացման միջոց։ Արդեն սրանից հետևում է, որ այս հասարակություններում ոչ միայն մարդու ինքնաիրացումը, այլև խնդիր դնելու հենց փորձը որևէ լուրջ հիմք չունի։ Եվ այստեղ էական չէ, թե ինչ դերում կդիտարկվի մարդը՝ անմիջական աշխատող, ով որպես ստրուկ, ճորտ կամ բանվոր հանդես է գալիս միայն որպես արտաքին նպատակի իրագործման միջոց, թե սպառող, ով ստրուկի տեսքով. սեփականատերը, ֆեոդալը և կապիտալիստը համապատասխան մեթոդների նպատակն է.արտադրությունը սուբյեկտի տեսանկյունից. Մարդը միայն որպես արտադրող և միայն որպես սպառող միակողմանիություն է։ Լինելով սոցիալական արտադրության միայն մեկ բեւեռում՝ նա չի կարող հասնել «ինքնակատարելագործման», ինքնաիրացման։

Չնայած աշխատուժը «ինքնակատարելագործման» հիմնական միջոցն է, սակայն այդ հասարակություններում անմիջական աշխատողների գործունեությունն ի սկզբանե արդեն զուրկ է աշխատանքի բովանդակությունից՝ որպես ստեղծագործական գործունեության, քանի որ նպատակահարմարության տարրը դրսից է ներմուծվում այս գործունեության մեջ։ Այն, որ այս պահը որոշիչ նշանակություն ունի աշխատուժի և մարդ արտադրողի հարաբերությունը որոշելու համար, վկայում է ճորտի երկփեղկվածությունը, որն ակնհայտ է դառնում աշխատանքի տարածական-ժամանակային բաժանման շնորհիվ։ Ճորտը նույն գործողությունը կատարում է աշխատանքի նույն գործիքով թե՛ իր հողի վրա, թե՛ սեփականատիրոջ հողի վրա։ Այնուամենայնիվ, իր կայքում նրա կատարած աշխատանքը կարծես թե այլ բովանդակություն է ստանում, և վարպետի հողի հետ համեմատած՝ ավելի արդյունավետ։ Արդեն այս փաստից մենք կարող ենք եզրակացնել, որ այս միջոցի շրջանակներում, ուղղակի աշխատողի հետ կապված աշխատանքի, որոշիչ նշանակություն ունի ոչ այնքան փոխակերպվող գործունեության տեխնիկական կողմը, որքան դրա սոցիալական բեռը: Ի վերջո, աճող կապիտալիզմի դարաշրջանում, չնայած արտադրության օբյեկտիվ գործոնի տարրերի հեղափոխական տեղաշարժեր եղան, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը նույնն էր, ինչ ժանտախտի նկատմամբ։ Արդյունաբերական հեղափոխությունները, ճշգրտումներ կատարելով մարդու և բնության միջև նյութափոխանակության գործընթացում, միայն ստեղծում են լուծելու իրենց կարողությունների պատրանքը. սոցիալական խնդիրներՍակայն առանց սոցիալական հարաբերությունների վերափոխման, նույնիսկ մարդու խնդրի ձևակերպումը զուրկ է լուրջ հիմքից։ Եվ պատահական չէ, որ չնայած արտադրողական ուժերի կայուն առաջընթացին, որն առավել շոշափելի դարձավ մեքենայական արտադրության գալուստով, ուղղակի արտադրողները մնացին միայն արտաքին նպատակին հասնելու միջոց, միայն ավելցուկային արտադրանքի աղբյուր, որն արդեն արտադրվել էր: հավելյալ արժեքի ձևը.

Վերոհիշյալից երևում է, որ սոցիալական արտադրության շարժումը մինչկապիտալիստական ​​ձևավորումներից և ոչ մեկում ծայրից ծայր բնավորություն չի ունեցել։ Այս բոլոր կազմավորումներում, ինչպես նշվեց, սոցիալական արտադրության նպատակները հստակորեն տարբերվում էին ըստ օբյեկտի, ժամանակի և առարկայի։ Արտադրության այդ ձևերի այժմ անտեսված հիմնական տնտեսական օրենքների բովանդակության բացահայտումը հնարավորություն տվեց առանձնացնել անմիջական տնտեսական նպատակը, որն արդեն հիմնական տնտեսական օրենքի սահմանման մեջ դրա առկայության փաստից ընկալվում էր նաև որպես. սոցիալական արտադրության հիմնական նպատակը և այդ նպատակին հասնելու հիմնական միջոցները։ Սակայն այս նպատակն իսկապես անմիջական էր, այն իր մեջ չէր կենտրոնացնում հասարակության բոլոր նկրտումները և իրեն չէր ստորադասում հասարակական շարժման բոլոր գործընթացները։ Սա առաջին անգամ է տեղի ունենում ընդհանուր ապրանքային արտադրության պայմաններում։ Հենց այստեղ է, որ սոցիալական արտադրության շարժումը դառնում է ինքնանպատակ, և, ինչպես հայտնի է, այն արտացոլվում է D - C - D բանաձևում: Այն պայմաններում, երբ սոցիալական արտադրությունը վերածվում է ինքնանպատակ շարժման. նրա նպատակը ներթափանցում և ստորադասում է մնացած բոլոր նպատակները և դառնում է հասարակական ողջ շարժման հիմնական ուղենիշն ու առանցքը: Ինչ վերաբերում է հիմնական տնտեսական օրենքին, որն ընդգրկում է միայն արտադրության անմիջական նպատակը և դրան հասնելու հիմնական միջոցները, այն վերածվում է. սոցիալական արտադրության բացարձակ օրենք։ Այնուամենայնիվ, եթե համընդհանուր ապրանքային արտադրության դարաշրջանում հավելյալ արժեքի արտադրությունը բացարձակ օրենքի դեր է վերցնում, ապա մեր դարաշրջանում, երբ բնական գիտության հաջողությունները զարմանալիորեն բազմապատկել և «դիվերսիֆիկացրել են» հնարավորությունները։ մարդու, երբ արտադրական գործընթացի տեխնիկայի և տեխնոլոգիաների կատարելագործման աստիճանը աննախադեպ չափով ընդլայնեց մարդու համակողմանի զարգացման հորիզոնները հենց սոցիալական արտադրության գործընթացում, նույնիսկ անհարմար ասած. այս օրենքի բացարձակության մասին։ Այնուամենայնիվ, հասարակական գիտություններում և հասարակական հարաբերություններում «հեղափոխության» բացակայության պատճառով, որը համապատասխանում է բնական գիտության նվաճումներին և գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացին, օրենքը վերացական ձևը որպես նրա (հարստության) հիմնական հարստություն հռչակող օրենքը մնում է բացարձակ: , իսկ հասարակությունը, որպես կանոն, շարունակում է շարժվել D-T-D բանաձևում արտացոլված օրինաչափության շրջանակներում։

Այնուամենայնիվ, մարդուն վերափոխելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը սոցիալական արտադրության բարձրագույն նպատակի և իրական նպատակի ինքնին ավելի ու ավելի է ձգտում դառնալ ժամանակակից հասարակության օրենքը: Տնտեսական գրականության մեջ այս օրինաչափությունն արտացոլված է ԱՆՁ - ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՈՒԺ - ԱՇԽԱՏԱՆՔ - ԱՊՐԱՆՔ - ԱՆՁ «(կրճատ՝ H - T - H» բանաձևում։ «Մարդն այստեղ իրեն չի վերարտադրում ոչ մի, միայն որոշակիությամբ,- բացատրում է բանաձևի հեղինակը՝ մեջբերելով Կ. Մարքսին,- այլ ինքն իրեն արտադրում է ամբողջությամբ, նա չի ձգտում վերջնականապես հաստատված մի բան մնալ, այլ գտնվում է բացարձակ շարժման մեջ։ դառնալու»։ Իրոք, միայն բանաձևին մի հայացք նետելով կարելի է համոզվել շարժման ինքնապահովման մեջ, որն արտացոլում է այն։ Նախ, այս դեպքում կարիք չկա խոսել «արտադրության նպատակ» արտահայտության պայմանականության մասին, քանի որ նպատակադրումը միայն անձի նախադրյալն է, ով այս բանաձևում հանդես է գալիս որպես շարժման մեկնարկային և ավարտական ​​կետ. միջոց և նպատակ, արտադրող և սպառող՝ միաժամանակ։ Բացի այդ, այստեղ միջոցը (ելակետը) ոչ միայն համարժեք է նպատակին (վերջնական կետ), այլև նույնական է դրան, և ամենակարևորը, այս բանաձևի միջնորդական օղակը աշխատանքն է, այսինքն՝ մարդու էությունը և նրա՝ որպես սոցիալական էակի լինելու հիմնական պայմանը։ Աշխատանքի՝ որպես նպատակահարմար, ազատ, ստեղծագործական գործունեության, որպես մարդկային ուժերի զարգացման ու կատարելագործման անսպառ աղբյուրի և պայմանի բանաձևում առկայությունն է, որ այս շարժումը դարձնում է անվերջ՝ չճանաչելով որևէ սահմանափակում, ունակ հաղթահարելու որևէ արգելք։ Այնուամենայնիվ, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատուժը էական մասնագիտություն է, անձի էական ուժ և անհրաժեշտ կարիք, իսկ աշխատանքը մարդու օբյեկտիվ գործունեության ոչ մարդկային հարկադիր ձև է, բանաձևում աշխատուժի կատեգորիայի առկայությունը. անօրինական է թվում: Այն ավելի շատ համահունչ է աշխատանքի, քան աշխատանքի հասկացությանը։ Ավելին! Այն մարդու համար, ով աշխատանքը համարում է գործունեություն, որի շնորհիվ նա լիովին զարգացնում և դրսևորում է իր յուրահատուկ ունակությունները, դրանք աշխատուժ անվանելը նվաստացուցիչ է։ Բացի այդ, աշխատանքը որպես ստեղծագործական գործընթաց պահանջում է շարժման մեջ դնել ոչ թե սահմանափակ կարողություններ և հմտություններ, այլ մարդու էական ուժեր։ Միգուցե հենց այս հասկացությունն է, որ բանաձևում պետք է փոխարինել աշխատուժի կատեգորիան։

Եթե ​​հասարակության համար, որի սոցիալական շարժումը արտացոլված է կապիտալի ընդհանուր բանաձեւում (M - C - M "), բացարձակ օրենքը հավելյալ արժեքի արտադրությունն է, ապա հասարակության համար, որը շարժվում է C - C բանաձեւի շրջանակներում. C», մարդկային արտադրության օրենքը պետք է դառնա բացարձակ: «Եթե վերջնական արտադրանքի արտադրությունը դիտարկենք որպես առաջին կարգի օրենք (վերջնական արտադրանք ասելով հեղինակը նկատի ունի մարդու ողջամիտ կարիքները բավարարող սպառողական ապրանքներ-Ա. Ն.), ապա ակնհայտ է, որ ազատ ժամանակի արտադրությունը ավելի բարձր աստիճանի օրենք. Երկուսի դրական սինթեզը, որոշակի իմաստով, ստեղծում է կոմունիստական ​​հասարակության բացարձակ օրենքը (համընդհանուր, համակողմանի զարգացած մարդու վերարտադրությունը)։

Գիտատեխնիկական հեղափոխության այդ փուլի պայմաններում, որը սոցիալական լիցք է մտցնում տեխնոլոգիայի և մարդու հարաբերությունների մեջ, որն արտահայտվում է աշխատանքի տնտեսությամբ և ազատ ժամանակի աճով, բուն աշխատանքային գործընթացի մարդկայնացմամբ և աշխատանքային ժամանակի վերափոխումը ազատ ժամանակ, այսինքն՝ այդ նյութական հիմքի առկայության պայմաններում, որն ի վերջո որոշում է անձի համապարփակ, ազատ զարգացման և վերջնական հաստատման անհրաժեշտությունն ու հնարավորությունը, մարդկային խնդրի բոլոր կողմերի տեսական հիմնավորումը կարագացնի վերափոխումը. սոցիալական հարաբերությունների ոլորտը, որն ուղղակիորեն որոշում է սոցիալական շարժման օրինաչափությունները:

ԵզրակացությունՄարդը եղել է և կմնա արտադրության հիմնական գործոնը։ Տնտեսական տեսությունը մարդկային հասարակության ուսումնասիրության մեջ բխում է նրանից, որ մարդը տնտեսական ապրանքների և արտադրող է, և սպառող:

Արտադրության անձնական գործոնի բնորոշ առանձնահատկությունն այն է, որ մարդը ոչ թե պարզապես արտադրության տարր է, այլ հասարակության հիմնական արտադրող ուժը: Աշխատողը և՛ աշխատուժի կրողն է (և հետևաբար՝ արտադրության գործոն), և՛ արտադրական հարաբերությունների սուբյեկտ։ Ազդելով արտադրության վրա, փոխելով այն, նա դրանով փոխում է տնտեսական հարաբերությունների ողջ համակարգը, փոխում է սեփական տնտեսական վարքագիծը։ Նրա դերը արտադրության մեջ երբեք չի կարելի հասկանալ սոցիալական հարաբերությունների որոշակի համակարգից դուրս։ Արտադրության մեջ, ինչպես հասարակության մեջ, ամեն ինչ գալիս է մարդուց և ամեն ինչ իջնում ​​է նրան։
Գիտատեխնիկական առաջընթացն իրականություն է դառնում ոչ թե ինքնին, այլ որոշակի սոցիալական պայմաններում գտնվող աշխատողների շնորհիվ։ Այս պայմանները, ավելի ճիշտ՝ սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունները միշտ քիչ թե շատ կողմնորոշվում են դեպի առաջընթաց և կարող են ընդհանրապես չստեղծել դրա համար պատշաճ խթաններ։ Երկրորդ դեպքում հասարակությունը կանգնած է արտադրական հարաբերությունների համակարգի վերակառուցման անհրաժեշտության առաջ։ Վերջիններս որոշում են աշխատուժի վերարտադրության ուղղությունը։ Արտադրության տեսակետից մարդը ոչ միայն նրա առարկան է, այլև նրա վերջնական նպատակը։ Ուստի մարդկային բարձր արտադրողականության համար անհրաժեշտ են բարձրորակ աշխատանքային պայմաններ։

1.2. Մարդասիրության էությունը. հայեցակարգ և մակարդակներ

Այսօր Ռուսաստանի առջեւ կանգնած է տնտեսության հումքային կողմնորոշումը հաղթահարելու եւ գիտական ​​գիտելիքների վրա հիմնված տնտեսության անցնելու երկակի խնդիր։ Դրա լուծումն անհնար է առանց վերանայելու հիմնական արտադրողական ուժի՝ մարդու նկատմամբ գործոնային մոտեցումը, որը գերիշխող է տնտեսական և կառավարչական գիտություններում և պրակտիկայում։

Զարգացած երկրներում գիտական ​​գիտելիքների վրա հիմնված տնտեսության զարգացման փորձը ցույց է տալիս, որ այս գործընթացը մի կողմից կապված է մարդու ատոմացման, իսկ մյուս կողմից՝ ներդաշնակ միջանձնային հարաբերությունների, սեփական անձի կարիքի մեծացման հետ։ -իրականացում և ինքնազարգացում աշխատանքի գործընթացում և դրանից դուրս: Այս հակասության պայմաններում օբյեկտիվ հիմք է ստեղծվում մարդուն որպես ձեռնարկության զարգացման ինքնանպատակ, այլ ոչ թե որպես արտադրության գործոն հասկանալու համար։ Դրա պատճառով արդիական է դառնում անձնակազմի կառավարման մեջ մարդասիրությունը՝ արտադրության մեջ մարդու թերզարգացումը հաղթահարելու օբյեկտիվ գործընթաց:

Որքան էլ պարադոքսալ թվա, բայց մեր հասարակության կյանքի խորը մարդկայնացման անհրաժեշտության աճող ըմբռնումը զուգորդվում է այս հայեցակարգի կոնկրետ բովանդակության հստակ պատկերացման բացակայության հետ: Մասնագիտացված գրականության մեջ այսօր ակնհայտ անհամապատասխանություն կա հենց «մարդկայնացում» տերմինի մեկնաբանության մեջ։ Հետևաբար, նախքան արտադրության մեջ մարդասիրության ուսումնասիրությանը անցնելը, անհրաժեշտ է թվում դիտարկել մարդասիրության հայեցակարգը, անցկացնել դրա իմաստալից և ստուգաբանական (բառի ծագումը) վերլուծությունը և բացահայտել կապերը այլ սերտ և հատվող հասկացությունների հետ:

Հումանիզմը սոցիալական էության և գիտակցության ամենահիմնարար բնութագրիչներից է, որի էությունը մարդու հարաբերությունն է այլ մարդկանց՝ որպես բարձրագույն արժեք։ Այն արտահայտվում է ալտրուիզմով, բարիք սերմանելու ցանկությամբ, ողորմությամբ, կարեկցությամբ, ուրիշներին օգնելու ցանկությամբ: Հումանիզմի սահմանումը որպես հայացքների «մի շարք», որոնք արտահայտում են մարդու արժանապատվությունն ու արժեքը, նրա ազատ զարգացման իրավունքը, մարդկանց միջև հարաբերություններում մարդասիրության հաստատումը, արտացոլում է միայն մեկ բան՝ սուբյեկտիվ կողմը:

Ամենակարևորը պրակտիկ հումանիզմն է՝ մարդուն վայել նյութական, տեխնիկական, տնտեսական, քաղաքական և մշակութային պայմանների ապահովում, ինչպես նաև համապատասխան օբյեկտիվ սոցիալական հարաբերություններ։ Հետևաբար, հումանիզմի էությունը կարող է սահմանվել որպես յուրաքանչյուր անձի նկատմամբ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ վերաբերմունքի ամբողջություն՝ որպես բարձրագույն անկախ արժեք։ Նրա հիմնական դրսևորումը, իրական լինելը, սոցիալապես օգտակար գործունեություն է, ազատ աշխատանք, որը գիտակցաբար տրված է ի շահ այլ մարդկանց։ Հումանիզմը, իհարկե, միայն օգտակար գործունեություն չէ, դրա էությունը կայանում է մեկ անձի՝ մյուսի բարօրության նկատմամբ մտահոգության ցանկացած դրսևորման մեջ։ Հակահումանիստ լինելը կարող է պարտադիր լինել ոչ թե չար մարդ, այլ, օրինակ, լիարժեք աշխատունակ երիտասարդ, որը լի է ուրիշների հանդեպ լավ զգացմունքներով, բայց ապրում է ուրիշների հաշվին: Բնության և մարդու բարեկեցությանը սպառնացող ամբարտակներ կառուցող շինարարին ոչ մի կերպ հումանիստական ​​չէ անվանել ձեռնարկության սեփականատեր կամ կառավարիչ, ով մտածում է շահույթի ավելացման մասին, բայց չի մտածում իր աշխատակիցների և իր աշխատողների բարօրության մասին։ ապրանքի սոցիալական օգտակարությունը, կամ գործարարը, ով օգտվում է շուկայական պայմաններից՝ գները չափազանց ուռճացնելու համար, ինչպես նաև գիտնական, ով անտարբեր է, թե ինչպես կօգտագործվեն իր գիտական ​​արդյունքները՝ հանուն բարիքի և ստեղծագործության, թե հանուն չարություն և կործանում.

Ի՞նչ ենք հասկանում մարդասիրություն ասելով: Մարդկայնացումը հումանիզմով տոգորված գաղափարների, հայացքների և համոզմունքների տարածումն ու հաստատումն է հասարակական կյանքի ոլորտում։

Գոյություն ունեն «հումանիզմի» բազմաթիվ սահմանումներ։ Դիտարկենք դրանցից ընդամենը մի քանիսը.

լատ. humanus - մարդկային, մարդասիրական, պատմականորեն փոփոխվող հայացքների համակարգ, որը ճանաչում է մարդուն որպես անձ, նրա ազատության, երջանկության, զարգացման և նրա կարողությունների դրսևորման իրավունքը, որպես սոցիալական ինստիտուտների գնահատման չափանիշ դիտարկելով մարդու բարիքը, և հավասարության, արդարության, մարդասիրության սկզբունքները՝ որպես մարդկանց միջև հարաբերությունների ցանկալի նորմ.

մարդասիրություն, մարդասիրություն սոցիալական գործունեություն, մարդկանց հետ կապված;

մարդկային արժանապատվության հաստատման վրա հիմնված աշխարհայացքի սկզբունքը՝ հասարակության գերագույն նպատակը ճանաչելով մարդու համակողմանի զարգացումը, նրա կարիքների առավել ամբողջական բավարարումը.

տեսակետների մի ամբողջություն, որը ճանաչում է մարդու արժեքը որպես անձ, նրա ազատ զարգացման իրավունքը և կարողությունների դրսևորումը` անկախ սոցիալական կարգավիճակից:

Նմանատիպ իրավիճակ է նկատվում նաև «մարդկայնություն» հասկացության առնչությամբ, որը հաճախ նույնացվում է «հումանիզմ» հասկացության հետ։ Հումանիզմը սահմանվում է որպես «բարոյական նորմերով և արժեքներով որոշված ​​սոցիալական օբյեկտների (մարդ, խումբ, կենդանի էակ) նկատմամբ անձնական վերաբերմունքի համակարգ, որը մտքում ներկայացված է կարեկցանքի և ուրախության փորձով, իրականացվում է հաղորդակցության և գործունեության մեջ: օգնության, մեղսակցության, օգնության ասպեկտներում»:

Դիտարկելով «հումանիզմ» հասկացությունը՝ կտանք հումանիզացիայի հայեցակարգը։ Մարդասիրությունը հասարակության մեջ հումանիստական ​​սկզբունքների ամրապնդումն է, համամարդկային արժեքների հաստատումը, մարդկային կարողությունների բարձրագույն մշակութային և բարոյական զարգացումը գեղագիտորեն ամբողջական ձևի մեջ՝ զուգորդված մեղմությամբ և մարդասիրությամբ։

Վերջին մի քանի տարիները բազմաթիվ նորամուծություններ են բերել կազմակերպություններին և բիզնեսին: Կառավարման մեջ ի հայտ եկան նոր մեթոդներ, ինչպիսիք են «աշխատանքի մարդասիրությունը», «խմբային որոշումները», «աշխատողների կրթությունը», անհատական ​​վարձատրության գերակշռում ըստ խմբի (կոլեկտիվ), տնտեսական-սոցիալ-հոգեբանական (բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, աշխատատեղերի ավելացում): բավարարվածություն, դեմոկրատական ​​ոճի ձեռնարկների օգտագործում) և այլն։

Ցավոք սրտի, այս բուռն գործունեության ֆոնին չի փոխվել գլխավորը` վերաբերմունքը` շեֆը` ենթական: Աշխատանքային համակարգը, որն ի սկզբանե նախատեսված չէր կադրերի նկատմամբ մարդասիրական վերաբերմունքի համար, ընդհանրապես չի փոխվել։

Հետևաբար, աշխատանքային գործունեության համատեքստում «մարդկայնացում» բառը կարող է նշանակել մարդկային վերաբերմունք բիզնես գործընկերոջ, կատարողի, աշխատողի կամ նույնիսկ մրցակցի նկատմամբ։ Եվ այստեղ մենք սկսում ենք զգալ մարդասիրության հայեցակարգի սահմանները աշխատանքային գործունեության հետ կապված։ Եթե ​​մարդկայնորեն, այսինքն մարդկայնորեն վերաբերվես աշխատակիցներին, լսես նրանց բոլոր կարիքները, ապա ամեն ինչ կարող է զգալիորեն դանդաղել, իսկ եթե մարդկայնորեն հաշվի առնես քո մրցակիցների կարիքները, կարող ես պարզապես սնանկանալ։ Հետևաբար, իրականում կա էական սահմանափակում կամ մարդկայնացման իսպառ բացակայություն բիզնեսում. գործընկերներին խաբել, մարդկանց սեփական նպատակների համար օգտագործել և այլն։ Ելնելով անմարդկային վերաբերմունքի որոշ անհարիրության մասին պրագմատիկ պատկերացումներից՝ կարող ենք ասել, որ դա հղի է. բացասական հետեւանքներ ոչ միայն գործարարի շրջապատի, այլեւ իր համար։

Մենք առաջարկում ենք ընդլայնել «մարդկայնացում» տերմինի հասկացությունը։ Դա նշանակում է ոչ միայն մարդկային վերաբերմունք անմիջական շրջապատի մարդկանց (գործընկերներ, գործընկերներ, մրցակիցներ և այլն), այլ նաև սեփական անձի նկատմամբ։ Այսպիսով, կարելի է խոսել մարդկայնացման մակարդակների մասին. (1) սուբյեկտիվ մակարդակ (հարաբերություն ինքն իր հետ) և (2) օբյեկտի մակարդակ (հարաբերություններ ուրիշների հետ): Վերջին մակարդակը, իր հերթին, կարելի է բաժանել միկրո մակարդակի (վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ) և մակրո մակարդակի (վերաբերմունք հասարակության նկատմամբ): Անհրաժեշտության դեպքում միկրո մակարդակում կարելի է առանձնացնել անձնական մակարդակը (վերաբերմունքը հարազատների նկատմամբ) և բիզնես մակարդակը (վերաբերմունք բիզնես գործընկերների նկատմամբ)։ Այս բաժանումը մակարդակների ներկայացված է Նկար 1-ում:

Բրինձ. 1 Մարդկայինացման մակարդակները

Այս մակարդակներում մարդկայնացման սահմաններն ու հեռանկարները գնահատելով՝ կարելի է տեսնել, որ դրանք տարբեր են։ Մենք կհանդիպենք մարդասիրության ամենամեծ «դիմադրությանը» օբյեկտի մակարդակում, հատկապես նրա «հեռավոր» ենթամակարդակներում։ Ընդհակառակը, մարդասիրական վերաբերմունքը սեփական անձի և իր սիրելիների նկատմամբ ամենից հաճախ կասկածից վեր է։ Այնուամենայնիվ, որոշ «անտեսված դեպքերում», նույնիսկ «ամենամոտ մակարդակներում», մենք կարող ենք հանդիպել անմարդկային վերաբերմունքի. անուշադիր վերաբերմունք մեր և հարակից խնդիրների (ֆիզիկական և հոգեբանական առողջության հետ կապված) և ուրիշների նկատմամբ: Ուրիշների նկատմամբ նման վերաբերմունքը կառաջացնի ամենատարբեր կոնֆլիկտներ՝ թե՛ միջանձնային, թե՛ միջանձնային (օրինակ՝ պայքարը սեփական մեղքի դեմ)։ Ե՛վ դրանք, և՛ մյուսները պահանջում են մեծ ուժ և ռեսուրսներ՝ և՛ նյութական, և՛ բարոյական, ինչը բացասաբար է անդրադառնում առողջության վրա:

Մարդասիրությունը մենք կդիտարկենք որպես անցում վերաբերմունքից անձին որպես օբյեկտի անձին, իսկ անձնակազմի կառավարման գործընթացում այն ​​պետք է հիմնված լինի.

հարգանք;

Ակմեոլոգիական կամ աքսիոլոգիական մոտեցում անհատականության հետ կապված:

Մարդկայնացումը դրսևորվում է նաև նրանով, որ բոլոր կադրերին՝ անկախ կարգավիճակից, կոչումից, պաշտոնից, հնարավորություն է տրվում շփվել ղեկավարության հետ, այլ կերպ ասած՝ Հետադարձ կապ. Աշխատակիցն իրավունք ունի օգնություն խնդրել ոչ միայն ղեկավարից, այլև ցանկացած այլ մասնագետից։

Մենք կարծում ենք, որ մարդասիրությունը պետք է բաղկացած լինի նրանից, որ աշխատողը հնարավորություն ունենա ընտրելու աշխատանքի անհատական ​​տեմպ (աշխատանքի տեմպ, դժվարության մակարդակ, աշխատանքային գրաֆիկ)՝ հաշվի առնելով նրա կենսասոցիալական էությունը՝ նպաստելով նրա համակողմանի զարգացմանը։ առաջացնելով աշխատանքային գոհունակություն:

Որպեսզի աշխատանքային գործունեության ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատողը հնարավորություն ունենա զարգացնել իր կարողությունները բնության կողմից թույլատրված սահմաններում:

Վերոնշյալ սահմանումներից մենք սահմանում ենք «մարդկայնացում» հասկացությունը որպես մարդասիրության ամրապնդման գործընթաց ինչպես ուրիշների, այնպես էլ սեփական անձի նկատմամբ. արդարությունը տնտեսական, սոցիալական կյանքում՝ ճանաչելով մարդու արժեքը որպես մարդ։

1.3. ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՄԱՐԴԱՑՆՈՒՄ

Մարդասիրությունը, որպես անձնակազմի կառավարման հիմնական գործառույթ, արտացոլում է կառավարման սոցիալական բնույթը և դերը մարդկային գործոնորպես կառավարման սուբյեկտ և օբյեկտ։ Կառավարման համակարգում անձը ոչ միայն արտադրության գործոն է և նպատակին հասնելու միջոց, այլ նաև կառավարման նպատակ: Հետևաբար, կառավարչական հարաբերությունների և հանրային կապերի ամբողջ համակարգի հումանիզացման գործառույթը կադրերի վերակողմնորոշման համատեքստում Ռուսաստանի տնտեսությունշուկայական մտածողությունը դառնում է կառավարման կարևոր գործառույթ: Հարաբերությունների հումանիզացումը առաջին հերթին վերաբերում է գործունեության էթիկային, բարոյականության ազդեցության բնույթին և մեխանիզմներին՝ որպես մարդու սոցիալական գործունեության ասպեկտներից մեկը, սոցիալական հարաբերությունների և գիտակցության հատուկ ձև: Էթիկան որպես գիտելիքի համակարգ ընդհանրացնում և համակարգում է հասարակության զարգացման գործընթացում ձևավորված բարոյականության սկզբունքները և հանդիսանում է բարոյական դաստիարակության հիմքը, ակտիվ կյանքի դիրքի ձևավորումը: Կառավարման էթիկան դրսևորվում է ֆիրմաների, ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների, ինչպես նաև մենեջերների, մասնագետների և համակարգի ողջ անձնակազմի գործունեության մեջ: Էթիկան որպես գիտելիքի ճյուղ դիտարկում է մարդկային հարաբերությունները և մարդկային վարքագիծը ընդհանուր ընդունված ողջամիտ նորմերին դրանց համապատասխանության տեսանկյունից: Ամենից հաճախ էթիկական պահանջները նշանակում են վարքագծի կանոններ մենեջերի, ձեռնարկատիրոջ համար, որոնք պարտադրվում են հասարակության կողմից նրա ոճի, գործունեության, մարդկանց հետ շփման բնույթի, սոցիալական արտաքինի վրա:

Մարդասիրությամբ մենք կհասկանանք անձնակազմի կառավարման ոլորտներից մեկը՝ հիմնված հարգանքի և ակմեոլոգիական մոտեցման վրա. հարաբերությունների կառուցում, որը ենթադրում է այնպիսի պայմանների ստեղծում, որոնք հնարավորինս հաշվի են առնում մարդու կենսասոցիալական էությունը՝ նպաստելով նրա համակողմանի զարգացմանը և գոհունակություն առաջացնելով աշխատանքից։

Արտադրության հումանիտարացում նշանակում է՝ անընդհատ բարելավել աշխատողների պայմաններն ու անվտանգությունը, ամրապնդել նրանց առողջությունը, ստեղծել բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ աշխատանքային թիմում և անել այն ամենը, ինչը բարձրացնում է մարդուն և բացահայտում նրա կարողությունները։ Ի վերջո, մարդն արտադրության ցանկացած ոլորտի արժեք է, այլ ոչ միայն բարձր արտադրողականությանը նպաստող գործոն։ Դրա համար լայնորեն ներդրվում են էրգոնոմիկայի նվաճումները՝ գիտական ​​դիսցիպլին, որը համակողմանիորեն ուսումնասիրում է մարդուն (մարդկանց խմբին) նրա աշխատանքային գործունեության կոնկրետ պայմաններում։ Էրգոնոմիկան գտնում է աշխատանքային միջավայրը մարդու մարմնի բնութագրերին և հնարավորություններին հարմարեցնելու ուղիներ և մեթոդներ: Այն հեշտացնում է դրա հարմարվողականությունը ժամանակակից տեխնոլոգիաների ավելի ու ավելի բարդ պայմաններին, օպտիմալացնում է «մարդ-տեխնոլոգիա-արտադրական միջավայր» համակարգի բոլոր բաղադրիչները: Սա հաշվի է առնում, թե ինչպես են ֆիզիկական աշխատանքային պայմաններն ազդում մարդկանց ֆիզիոլոգիայի և հոգեկանի վրա (ջերմաստիճան, լուսավորություն, աղմուկ, թրթռում, օդափոխություն և այլն) և ինչպես է աշխատանքային ժամանակի ռեժիմն ազդում մարմնի կենսաբանական ռիթմերի վրա: Էրգոնոմիկան վերլուծում է անհատական ​​և խմբային գործունեության տեմպը, խստությունը, ռացիոնալացումը և բովանդակությունը, ուսումնասիրում է սարքավորումների բնույթն ու բնութագրերը, աշխատավայրի կազմակերպումը և աշխատանքի վերահսկման համակարգերը: Արդյունքում բարձրանում է աշխատանքի արտադրողականությունը՝ միաժամանակ բարելավելով մարդկանց առողջությունը։

Գրականության մեջ իրավացիորեն նշվում է, որ հետ մեկտեղ Հետ«Սոցիալական կառավարում» հասկացությունը գնալով ավելի ու ավելի է ճանաչվում հասարակական գիտություններում, դա «սոցիալական տեխնոլոգիա» հասկացությունն է: Պետք է տեխնոլոգիականացնել սոցիալական կառավարման բուն գործընթացը, որտեղ սուբյեկտիվ ազդեցությունը վերածվում է օբյեկտիվ բովանդակության, օբյեկտի որակի փոփոխության։

Այսպիսով, գիտական ​​գիտելիքները և գիտական ​​կառավարումը հասնում են այնպիսի բարձունքների, երբ հնարավոր է ոչ միայն հասկանալ սոցիալական զարգացման ընդհանուր օրենքներն ու միտումները, այլև հասկանալ դրանք: մանրամասն նկարագրություն, մինչև յուրաքանչյուր պրակտիկ գործողություն՝ մարդկանց գործնական գործունեության առանձին փուլ, ձև, միջոց և մեթոդ։ Սոցիալական մի շարք խնդիրների փուլային լուծման միջոցով հնարավոր է դառնում ոչ միայն կանխատեսել, այլեւ իրականացնել կանխատեսումների տվյալները։ Ա.Ն. Լեոնտևը, դիտարկելով վիրահատության հայեցակարգը որպես գործողության եղանակ, որի օգնությամբ իրականացվում են գործնական կամ ճանաչողական նպատակներ, ընդգծել է, որ «գործողությունը որպես գործունեության տարր կապված է նպատակի հետ, մինչդեռ գործողությունը կապված է պայմանների հետ. գործողության, աշխատանքի գործիքների համար, դա գործողության ձև է»: Գործողության նպատակը, հետևաբար, որոշվում է ոչ միայն պայմանների առկայությամբ, այլև բուն գործունեության միջոցով, որն իր հերթին որոշվում է դրա փուլային ձևավորման մեթոդներով, մեթոդներով:

Գործունեության բոլոր տեսակների գիտական ​​կազմակերպությունն իր «կենսական իրավունքները» ստանում է որպես հնարավորություն։ Այնուամենայնիվ, հնարավորությունն իրականություն դարձնելու համար անհրաժեշտ է սոցիալական գործունեության նորարարական տեխնոլոգիա, որը ներառում է. հաշվի առնելով ռազմավարական որոշման պահանջները, հատուկ և անհրաժեշտ հատկությունները, կապերը, այլոց հետ այս երևույթի հարաբերությունները, դրա փուլային ձևավորումը, հիմնական միջոցների մշակումը, մեթոդները, տեխնիկան, ձևերը. 2) միջանկյալ նպատակների բաշխում, խիստ փոխկապակցված. գործողությունների տարածական և ժամանակային գտնվելու վայրի դիտարկում. տեխնիկական և նյութական սարքավորումներ և այլն: Այսպիսով, սոցիալ-տեխնոլոգիական տեսական մոդելը մարմնավորում է հասարակագիտության, բնագիտության և տեխնիկական գիտելիքների միաձուլումը: Վերջիններս բեկվում են սոցիալ-տեխնոլոգիական գիտելիքներում որոշակի ձևով` կիբեռնետիկայի, մաթեմատիկական տրամաբանության, խաղերի տեսության, որոշումների տեսության, սոցիալական ինֆորմատիկայի և այլնի միջոցով:

Այնուամենայնիվ, մենք խոսում ենք ոչ թե արտադրության տեխնոլոգիաների մեխանիկական փոխանցման մասին սոցիալական կյանք, այլ մարդկային գործունեության կազմակերպման հատուկ տեխնոլոգիաների նախագծման և ներդրման մասին, որոնք փոխկապակցված են սոցիալական զարգացման օրենքների հետ:

Հասարակությունը հեռու է անտարբեր լինելուց, թե որն է սոցիալական գործունեության տեխնոլոգիայի կառավարչական ուղղվածությունը՝ հումանիստական, թե խիստ (գործիքային):

Միայն նորմերի, միջոցների և տեխնիկայի «մարդկայնացումն» է աշխատողին կողմնորոշում դեպի առաջադրանքի գիտակցված, ստեղծագործական կատարումը, դրանով իսկ ձևավորելով վերջնական արդյունքի ցանկություն՝ անել ավելի լավ, ավելի, ավելի արագ:

Նորմայի «գործիքավորումը»՝ կենտրոնանալով միայն կամային ճնշման ենթարկվելու վրա, կարող է «մթագնել» հիմնական նպատակը։ Ուստի շատ կարևոր է կառավարչական, սոցիալ-տեխնոլոգիական լուծումների համադրումը ժողովրդավարության խորացման, ինքնակառավարման ընդլայնման հետ, ինչի արդյունքում հնարավոր է դառնում անհատի ստեղծագործական ներուժի ինքնաիրացումը։ Կառավարման սոցիալ-տեխնոլոգիական մոտեցումը ոչ մի կերպ չի վերացնում կառավարչական գործունեության նախաձեռնությունները և մարդկանց ստեղծագործականությունը։ Նրա խնդիրն է բոլոր գործունեության կազմակերպմանը տալ գիտակից, գիտականորեն հիմնավորված բնույթ։

Այսպիսով, կարելի է փաստել, որ սոցիալական տեխնոլոգիաները գիտելիքը կառավարման մեջ դրանց ներդրման պայմանների հետ համատեղելու յուրօրինակ մեխանիզմ են։

Պետք է մատնանշել «գիտելիքների իրացում» և «գիտելիքների տեխնոլոգիականացում» հասկացությունների տարբերությունը։ Գիտելիքի իրացումը տեխնոլոգիականացման ընդհանուր հասկացություն է, ցանկացած գիտելիքի նյութականացման, օբյեկտիվացման գործընթաց: Գիտելիքների տեխնոլոգիականացումը կապված չէ որևէ գիտելիքի ներդրման հետ, այլ միայն նրանց, որոնք օբյեկտիվացված են մարդկային գործունեության կազմակերպչական և տեխնոլոգիական կողմում, առաջին հերթին կառավարման մեջ: «Գիտելիքի տեխնոլոգիականացման» հասկացության հետ մեկտեղ մենք օգտագործում ենք «սոցիալական գործունեության և կառավարման գործընթացի ինտելեկտուալացում» հասկացությունը՝ դրանով իսկ ընդգծելով բոլոր սոցիալական հարաբերությունների զարգացումը գիտական ​​հիմքի վրա, բյուրոկրատական ​​վարչարարության, կամավորության և սուբյեկտիվիզմի բացառումը, կառավարման ավտոմատացված համակարգերի, տեղեկատվական և տրամաբանական տեխնոլոգիաների օգտագործումը, որը մեծացնում է կառավարման հարաբերությունների հուսալիությունը՝ սահմանափակելով անցանկալի ապակայունացնող գործոնների ազդեցությունը։

Միևնույն ժամանակ, սխալ կլինի հավատալ, որ հենվելով միայն սոցիալական տեխնոլոգիաների վրա՝ հնարավոր է անհապաղ լուծել տնտեսական, սոցիալական, քաղաքական, հոգևոր և բարոյական բոլոր խնդիրները։ Սոցիալական տեխնոլոգիաների մշակման և ներդրման համար առաջին հերթին համապատասխան օբյեկտիվ պայմաններ (ներառյալ նյութատեխնիկական միջոցներ) և բավականաչափ հասուն սուբյեկտիվ գործոն (ոչ միայն սոցիալական զարգացման օրենքների գործողության մեխանիզմի իմացության հնարավորությունների առումով) պահանջվում են. Խոսքը մարդկանց տնտեսական, բարոյական և քաղաքական գիտակցության բարձր մակարդակի մասին է. Բնակչության աշխատանքային և կատարողական գործունեություն, կարգապահություն, հաստատակամություն և նախաձեռնություն, բիզնեսի նկատմամբ ստեղծագործ մոտեցում, կամք, իրավիճակը դեպի լավը փոխելու ցանկություն, կործանարար տեխնոլոգիաների վնասակարության գիտակցում և ստեղծման տեխնոլոգիաներին անցնելու անհրաժեշտության մասին: Առանձնահատուկ նշանակություն ունի տեխնոլոգիայի գիտական ​​ինտենսիվությունը՝ կապված աշխատանքի ինտելեկտուալացման, մտավոր սեփականության աճի հետ։

Հետևաբար, հաշվի առնելով ժամանակակից հասարակության մեջ տեղի ունեցող փոփոխությունները, շատ գիտնականներ (Է.Ա. Արաբ-Օգլի, Գ.Ն. Վոլկով, Վ.Պ. Մարախով և այլն) մեծ ուշադրություն են դարձնում գիտությունը աշխատանքային գործառույթների փոփոխման առաջատար գործոններից մեկի վերածելու գործընթացի վերլուծությանը։ մարդ՝ հասարակության անմիջական, արտադրողական ուժի մեջ։ Իրոք, գիտությունը հանդես է գալիս որպես աշխատանքի ինքնուրույն տեսակ՝ ձեռք բերելով գնալով զանգվածային բնույթ։ Իր ամենաընդհանուր ձևով այս միտումը կարելի է բնութագրել որպես գիտելիքի աճող տեխնոլոգիականացում և սոցիալական աշխատանքի ինտելեկտուալացում: Մշտապես թարմացվող գիտելիքի արտադրությունն ու կիրառումը դառնում է հասարակական կյանքի բոլոր ոլորտների կայուն զարգացման կարևորագույն գործոնը։

Եզրակացություն. Տեխնոլոգիական հարաբերությունների ներդաշնակ զարգացումն ապահովելու համար անհրաժեշտ են արտադրական-տնտեսական, սոցիալ-քաղաքական նոր պայմաններ։ Ուստի անխուսափելի է մարդու դերի ամրապնդումը որպես սոցիալական գործունեության գիտականորեն հիմնավորված տեխնոլոգիաների զարգացման առարկա։

2. Գործնական մաս.

UTair ավիաընկերության անձնակազմի աշխատանքի մարդկայնացման օրինակ. UTair-ի սոցիալական ծրագիրը. Ընկերության մարդասիրական մոտեցումն իր անձնակազմին.

UTair Aviation-ը լիովին գիտակցում է հասարակության հանդեպ իր պատասխանատվությունը, սոցիալական և բարեգործական ծրագրերը դարձել են բիզնես շրջանակների, պետության և ընդհանուր առմամբ հասարակության հետ համագործակցության անբաժանելի մասը:

UTair-ի հովանավորչական և բարեգործական ծրագրերի տարբերակիչ առանձնահատկությունն է դրանց նպատակային բնույթը և իրականացումը կրոնական և մշակութային կազմակերպությունների, կրթական և մարզական հաստատությունների հետ երկարաժամկետ համագործակցության հիման վրա:

2008 թվականին UTair-ն իրականացրել է հետևյալ բարեգործական և հովանավորչական ծրագրերը.

Թիրախային ծրագիր «Համագործակցություն»
Ուղևորափոխադրումներ ինքնաթիռովմիջեւ բնակավայրերԽանտի-Մանսիյսկ ինքնավար մարզև Տյումենի մարզը՝ սուբսիդավորման հիմունքներով։

«Վետերան» բարեգործական ծրագիր.
Տրամադրումտարեկան անվճար ավիատոմս Մեծի մասնակիցներին Հայրենական պատերազմ, և դրանց ուղեկցող 30% զեղչ։

Օգնություն քաղցկեղով տառապող երեխաներին և հաշմանդամներին.

Աջակցություն Podari Zhizn բարեգործական հիմնադրամին՝ անվճար օդային ճանապարհորդության տեսքով դեպի բուժման վայր և հակառակ ուղղությամբ.

Ակտիվ մասնակցություն ունենալով «Հույսի պատմություն» նախագծին, ապահովելով հաշմանդամ երեխաների և նրանց ծնողների թռիչքը Սուրգութից դեպի բուժման վայր։ Ծրագրի նպատակն է նպատակային օգնություն ցուցաբերել ուղեղային կաթվածով հիվանդներին.

Կենցաղային դժվարին իրավիճակում հայտնված քաղաքացիներին մշտական ​​հիմունքներով օգնություն ցուցաբերել՝ տրամադրելով անվճար թռիչք կամ ավիատոմսի առավելագույն հնարավոր զեղչ։

Տրանսպորտային աջակցություն մասնագիտական, զանգվածային և մանկական սպորտի համար.

Մշտական ​​ստացող մարզական թիմերի շարքում հովանավորությունավիաընկերությունից, Samotlor վոլեյբոլի ակումբ, համալսարան-Յուգրա բասկետբոլային ակումբ, Յուգրա հոկեյի ակումբ, սպորտային ակումբ«Սուպերլիգա», ֆուտբոլային ակումբ «Տյումեն», VFSO «Դինամո», ինչպես նաև Սուրգուտ քաղաքի թենիսի ֆեդերացիան, Խանտի-Մանսի ինքնավար օկրուգ-Յուգրա ձեռնամարտի ֆեդերացիան, Խանտի-ի ավիացիոն սպորտի ֆեդերացիան: Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգ-յուգրա.

Հովանավորությունը տրամադրվում է մանկական և պատանեկան թիմերին՝ հոկեյի «Օլիմպիական 99» (Սուրգուտ) ակումբին, «Ձյուդոյի ակումբ-88» քաղաքային մանկապատանեկան հասարակական կազմակերպությանը (Նեֆտեյուգանսկ):

Ռուսաստանի անվասայլակով բասկետբոլի առաջնության շրջանակներում ավիաընկերությունը հովանավորում է հաշմանդամների «Շանս» մարզա-հանգստի ակումբի բասկետբոլի թիմը (Տյումեն): Ազգային հավաքականը կազմված է հենաշարժական համակարգի խախտմամբ խաղացողներից, որոնք շարժվում են սայլակով։ Ռուսաստանի անվասայլակով բասկետբոլի հավաքականի կազմում ընդգրկված են երեք խաղացողներ.

UTair-ը բիաթլոնի աշխարհի գավաթի (Խանտի-Մանսիյսկ) պաշտոնական կրողն ու հովանավորն է:

Աջակցություն ուղղափառ եկեղեցուն, ներառյալ արտասահմանում.

2008 թվականի վերջին գործադիր տնօրեն UTair ավիաընկերության Անդրեյ Մարտիրոսովը եկեղեցական և խաղաղապահ ծառայությունների համար պարգեւատրվել է Ռուս ուղղափառ Սուրբ Սերգիոս Ռադոնեժի եկեղեցու առաջին աստիճանի մեդալով։

Աջակցություն ուսումնական հաստատություններԽանտի-Մանսիյսկը, Յամալո-Նենեցյան ինքնավար շրջանները, Տյումենի մարզը և ամբողջ երկիրը.

Ամեն տարի ավիաընկերությունը հանդես է գալիս որպես «Հրդեհի ոգի» կինոդեբյուտների միջազգային փառատոնի, «Ուգրա» միջազգային երաժշտական ​​փառատոնի պաշտոնական փոխադրող։

Ընկերությունը հովանավորչական օգնություն է տրամադրում Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար շրջանի մանկապատանեկան ստեղծագործական խմբերին. Պատանի երաժիշտների միջազգային մրցույթի մասնակիցների արտոնյալ տեղափոխում Նովոսիբիրսկ, VII քաղաքային փառատոն-Մանկական ստեղծագործական մրցույթ «Ոգեշնչում» դեպի երկրի մայրաքաղաք։ .

UTair Group-ի անձնակազմի բարձր մոտիվացիան ապահովվում է ձեռնարկությունների աշխատակիցների համար մի շարք սոցիալական ծրագրերի իրականացման միջոցով։ Սոցիալական վճարումների ծավալը 2008 թվականին կազմել է 33,345 մլն ռուբլի։ (Տես Հավելված 1)

Ընկերության կորպորատիվ սոցիալական ռազմավարության հիմնական սկզբունքները ներառում են.

Ներդրումներ կադրերի զարգացման մեջ;

անվտանգ աշխատանքային պայմանների ստեղծում և առողջ ապրելակերպի խթանման ծրագրի մշակում.

Տրամադրում սոցիալական երաշխիքներաշխատողները և նրանց ընտանիքի անդամները.

Մասնակցություն բարեգործական միջոցառումներին;

Աշխատակիցների վաստակի ճանաչում.

Մարդկայնացումը դրսևորվում է նրանով, որ ավիաընկերությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում իր աշխատակիցների սոցիալական պաշտպանությանը։ Այդ նպատակով 2008 թվականին UTair-ը շահագործեց հետևյալը հիմնական սոցիալական ծրագրեր.

Աշխատակիցների երեխաների հանգիստը, ներառյալ աշխատողների երեխաների անվճար ճամփորդության կազմակերպումը դեպի հանգստի վայր և հակառակ ուղղությամբ.

Տարեկան լրացուցիչ վճարումներ չաշխատող կենսաթոշակառուներին.

Երկար և անբասիր ծառայության համար խրախուսական նպաստի վճարում, կենսաթոշակի հետ կապված խրախուսումներ.

Ընտրություն Փողմշակութային - զանգվածային և սպորտային աշխատանքի համար.

Ծրագիր «Մայր և երեխա»;

Առողջական հանգիստ աշխատողների համար.

Ընկերության խնդիրներ.

Վերլուծելով Սոցիալական աշխատանք UTair-ը կարող է անել հետևյալ եզրակացությունները.

Ընկերությունը չունի աշխատանքում հաջողության հասնելու համար բոնուսների համակարգ։ Մյուս կարևոր խնդիրն այն է, որ ընկերությունը չունի արհմիություն։ Մարդկայնացումը արտացոլվում է միայն փաստաթղթերում, քանի որ աշխատողների հետ կապված չկան նրանց գործունեությունը խթանող համակարգեր և գործընթացներ: Ինչպես նաև ընկերությունը հաշվի չի առնում մարդկային գործոնը թռիչքներից հետո հանգիստը հաշվի առնելիս։

Բարելավման առաջարկներ.

Աշխատողների արտադրողականությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է ներդնել կապի համակարգ։ Օրինակ, Խթանումը «սրճարան» ոճով.Այս մոտեցման հիմնական գաղափարն այն է, որ աշխատակիցներին հնարավորություն է տրվում ընտրել իրենց համար խրախուսման և օգուտների համակարգ վարչակազմի կողմից առաջարկվող ցանկից: Այսպիսով, անհատ խրախուսման համակարգ, որն անկասկած ավելի արդյունավետ է, քան ցանկացած հավաքական։ Այս համակարգը օգտագործելիս շատ կարևոր է որոշել ֆինանսական ցուցանիշհամարժեք յուրաքանչյուր կոնկրետ կատեգորիայի մասնագետների համար և սահմանել համակարգի օգտագործման հստակ կանոններ: Ընտրված անհատական ​​պլանը գործում է, որպես կանոն, ամբողջ օրացուցային տարվա ընթացքում, հաջորդ տարի խրախուսանքների փաթեթը կարող է փոփոխվել ինչպես ընկերության ղեկավարության, այնպես էլ անձամբ աշխատողի կողմից:

Չնայած այն հանգամանքին, որ ընկերությունը շատ հայտնի է և զգալի տեղ ունի ավիաընկերությունների շարքում, դա նրան չի ազատում իր աշխատակիցների հանդեպ պատասխանատվությունից։ Քանի որ ստեղծված արհմիությունը նախ և առաջ պաշտպանություն է աշխատողի համար, քանի որ առանց արհմիության համաձայնության գրեթե անհնար է աշխատողին աշխատանքից հեռացնել։

Թռիչքների չվացուցակներում ներդնել հանգստի ռեժիմներ: Որպեսզի աշխատողը թռիչքից հետո հանգստանա այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է օրգանիզմի լիարժեք վերականգնման համար։

Հավելված 1

Եզրակացություն

Աշխատանքի հումանիզացումը ենթադրում է առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծում և աշխատանքի կազմակերպում աշխատողների աշխատանքային ներուժի առավելագույն իրացման համար։ Այն սերտորեն փոխկապակցված է բարձր աշխատանքային մոտիվացիայի ձեռքբերումների հետ, քանի որ այն նախատեսված է աշխատողի համար աշխատանքն ավելի գրավիչ դարձնելու և արտադրությունում այնպիսի պայմաններ ստեղծելու համար, որոնք կապահովեն առավելագույն հարմարվողականությունը: տեխնիկական միջոցներարտադրությունը անձին, աշխատողի աշխատանքի բարձր պարունակությունը, նրա ակտիվ մասնակցությունը արտադրական խնդիրների լուծմանը։

Աշխատանքի հումանիտարացումը հանգեցնում է աշխատանքային կյանքի որակի բարձրացման, կանխորոշված ​​է աշխատանքի ռացիոնալացման բարելավմամբ, կապված է աշխատավայրի կազմակերպման բարելավման հետ, դրա արժեքի բարձրացման հետ՝ բարոյական գործոնի բարձրացման պատճառով: և հոգեկան բավարարվածություն աշխատանքային պայմաններից, և ոչ թե ամուրի պատճառով կանխիկ եկամուտև աշխատանքը կորցնելու վախը:

Աշխատանքի մարդկայնացումը որոշվում է երկու հիմնական հանգամանքով. Նախ, կան արտադրական գործընթացի նոր պարամետրեր, որոնք ապահովում են աշխատանքի արտադրողականության աճը և արտադրանքի բարձր որակը։ Երկրորդ՝ ստեղծագործ աշխատանքի անհրաժեշտությունը, մասնագիտական ​​հմտությունները բարելավելու ցանկությունը, անվտանգ աշխատանքային պայմանների անհրաժեշտությունը, որը սկսեց զգալի տեղ զբաղեցնել մարդու կարիքների համակարգում։

Որքան մարդավարի է գործատուն վերաբերվում աշխատողին, այնքան ավելի արդյունավետ է աշխատողի աշխատանքը։

Մատենագիտություն

Տես՝ Գուբանով Ս. և այլք. Ծախսից մինչև կարիքներ / Պլանավորված տնտեսություն. 1989. Թիվ 1.

Ռուսաստանի վիճակագրություն. տարեգիրք։ 2007: Վիճակագրություն Շաբ. / Ռոսստատ. - Մ., 2007. Ս. 676։

Հաշվարկված է ըստ Ռուսաստանի վիճակագրության. տարեգիրք։ 2007: Վիճակագրություն Շաբ. / Ռոսստատ. - M.. 2007. S. 316.

Ռուսաստանի վիճակագրություն. տարեգիրք։ 2007: Վիճակագրություն Շաբ. / Ռոսստատ. - Մ., 2007. Ս. 678։

Morita A. Արտադրված է Ճապոնիայում / Per. անգլերենից։ - Մ.: Առաջընթաց: 1993, էջ 308։

http://www.bank24.ru/info/glossary

ՌՈՒՍԱԿԱՆ ՀՈՒՄԱՆԻՏԱՐ ԻՆՏԵՐՆԵՏ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ - http://www.i-u.ru/biblio/archive/socupr/

Բեսսոնով Բ.Ն. Հումանիզմը և տեխնոկրատիան որպես հոգևոր կողմնորոշման տեսակներ // Filosovskie nauki. - 1988. - թիվ 1. -

Օժեգով Ս.Ի. եւ Շվեդով Ն.Յու.

Էնիկեև Մ.Ի. Հոգեբանական հանրագիտարանային բառարան-Մ.: «Պրոսպեկտ» հրատարակչություն, 2006. -560 էջ.

Ռապացևիչ Է.Ս. Մանկավարժություն. ժամանակակից մեծ հանրագիտարան / համ. Է.Ս. Ռապացևիչ- Մ.: «Ժամանակակից խոսք», 2005-720-ական թթ

Հոգեբանություն. Բառարան / Ed. Ա.Վ. Պետրովսկի, M.G. Yaroshevsky.-M, 1990. -

Ռեպացևիչ Է.Ս. Մանկավարժություն. ժամանակակից մեծ հանրագիտարան / համ. Է.Ս. Ռապացևիչ - Մն. «Ժամանակակից խոսք»

Ռուսաց լեզվի նոր բառարան. Բացատրական ածանցյալ.
Հեղինակ T. F. Efremova. Տպագիր հրատարակությունՄ.: Ռուսաց լեզու, 2000 թ.
© Էլեկտրոնային տարբերակ, GRAMOTA.RU, 2001–2002:

Կիբանով Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: Մ.: Ինֆրա-Մ, 2003 թ.

Svergun O., Pass Yu. Անձնակազմի կառավարում. Ինչպես իրականում կա: - Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2005 թ.

1 Կենսասոցիալական - անհատի կենսագործունեության դրսեւորումներ, որոնք կենսաբանական և սոցիալական փոխազդեցության հետևանք են:

Մինչ այժմ մենք խոսում էինք, թե արտադրության համար ինչպիսի աշխատող է պետք. աշխատանքային գործունեությունը պահանջում է պրոֆեսիոնալիզմ, որակավորում, ընդհանուր մշակույթ, կարգապահություն, աշխատասիրություն, նախաձեռնողականություն ապա. ԲԱՆՀ.

Հիմա աշխատանքային գործունեությանը մոտենանք մյուս կողմից՝ որքանով է այն համապատասխանում մարդու էությանը, ինչպես է նպաստում (կամ խանգարում) նրա մեջ իսկապես մարդկային որակների զարգացմանը։

Արդյունաբերական արտադրության զարգացման հետ մեկտեղ մարդն ազատվում էր բազմաթիվ ֆիզիկական ջանքերից աշխատանքային գործառնությունների կատարման գործում։ Սակայն, եթե արհեստավորը ստեղծեց պատրաստի մի բան, որն իր անձնական ինքնության մարմնավորումն էր, որը ներկայացնում էր նրա անձնական որակները, ապա արդյունաբերական բանվորը աշխատանքի միջոցների հետ մեկտեղ համարվում է միայն որպես արտադրության գործոն։ Սա խախտում է աշխատանքի ներդաշնակությունը մարդկային կյանքի զարգացմանը բնորոշ հիմնական կենսաբանական և հոգեբանական հատկանիշների հետ:

Արդյունաբերական արտադրության այս արդյունքը կոչվում է աշխատանքի ապամարդկայնացում։ Աշխատուժի ապամարդկայնացումը առավելապես դրսևորվեց նրա կազմակերպման մեջ՝ ըստ ամերիկյան ինժեների համակարգի։ UGH. Թեյլոր (1856-1915). Թ.Թեյլորը մշակել է կազմակերպչական միջոցառումների համակարգ, ներառյալ աշխատանքային գործառնությունների ժամկետները, հրահանգչական քարտերը և այլն, որն ուղեկցվում էր կարգապահական տույժերի և աշխատանքային խրախուսման համակարգով: Աշխատավարձի համակարգի տարբերությունը նշանակում էր, որ աշխատասեր աշխատողը լրացուցիչ պարգևատրվում էր: , իսկ ծույլը չէր կարող չաշխատած գումար ստանալ։

Համակարգ. Թեյլորը բնութագրվում էր աշխատողների բացառմամբ աշխատանքային գործընթացի նախապատրաստումից և վերահսկումից. ի վերևից որոշել աշխատանքային ռիթմը, նորմերը և ընդմիջումները. աշխատողների բացառումը ստեղծագործական դերերից և նրանց գործունեության սահմանափակումը կատարողականին: Ինքս ինձ. Թեյլորը գրել է․ »:

Աշխատանքային գործընթացի այս տեսակը մասնակիցներին ստիպում է զգալ, որ իրենց վրա գերակշռում են մեքենաները որպես անհատներ, ինչը ժխտում է նրանց անհատականությունը: Նրանք ունեն ապատիա, բացասական վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ որպես պարտադրված բանի, որը կատարվում է միայն անհրաժեշտության դեպքում։

Աշխատանքային պայմանները մեծ նշանակություն ունեն։ Դրանք ներառում են առարկայի և աշխատանքի միջոցների վտանգավորության կամ անվտանգության աստիճանը, դրանց ազդեցությունը առողջության, տրամադրության և մարդու կատարողականի վրա: Պոտենցիալ վտանգավոր գործոններն են ֆիզիկական (աղմուկ, թրթռում, ջերմաստիճանի բարձրացում կամ նվազում, իոնացնող և այլ ճառագայթում), քիմիական (գազեր, գոլորշիներ, աերոզոլներ), կենսաբանական (վիրուսներ, բակտերիաներ, սնկեր):

Հատկապես վնասակար ծայրահեղ պայմաններաշխատուժը մահվան պատճառ է դառնում, ծանր մասնագիտական ​​հիվանդություններխոշոր վթարներ, լուրջ վնասվածքներ

Աշխատանքի հումանիզացումը նշանակում է նրա մարդայնացման գործընթաց։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է վերացնել այն գործոնները, որոնք սպառնում են մարդկանց առողջությանը տեխնիկական միջավայրում: Մարդու առողջության համար վտանգավոր գործառույթները, աշխատանքի հետ կապված գործառնությունները, ժամանակակից ձեռնարկություններում միապաղաղ աշխատանքը տեղափոխվում են ռոբոտաշինություն։

Ժամանակակից տեխնոլոգիական գործընթացներենթադրել աշխատանքի առավելագույն ինտելեկտուալացում, ինչպիսին է նրա կազմակերպումը, երբ մարդը չի վերածվում անհատական ​​գործողությունների պարզ կատարողի։ Այսինքն՝ խոսքը աշխատանքի բովանդակության մեդիայի մասին է, որը ներկա փուլգիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը կարող է դառնալ ավելի բազմազան, ավելի ստեղծագործ:

Առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքային մշակույթը։ Հետազոտողները դրա մեջ առանձնացնում են երեք բաղադրիչ. Առաջին հերթին դա աշխատանքային միջավայրի բարելավումն է, այսինքն. պայմանները, որոնցում տեղի է ունենում աշխատանքային գործընթացը. Երկրորդ, դա աշխատանքի մասնակիցների միջև փոխգործակցության մշակույթ է, աշխատուժում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում: Երրորդ, աշխատանքային գործունեության մասնակիցների կողմից աշխատանքային գործընթացի բովանդակության, դրա առանձնահատկությունների, ինչպես նաև դրանում ներկառուցված ինժեներական հայեցակարգի ստեղծագործական մարմնավորման ընկալումը:

Աշխատանքային գործունեություն- սա ցանկացած մարդու կյանքում ինքնաիրացման ամենակարեւոր ոլորտն է։ Այստեղ է, որ բացահայտվում և կատարելագործվում են մարդու կարողությունները, հենց այս ոլորտում նա կարող է ինքնահաստատվել որպես մարդ։ Աշխատանքի հումանիզացման գործընթացը ընդլայնում է այդ հնարավորությունները։ Վաուներից յուրաքանչյուրին կախված է դրանք օգտագործելը:

Հիմնական հասկացություններ

Աշխատանք. նյութական արտադրություն. Աշխատանքային պայմանները. Աշխատանքային մշակույթ. մարդկայնացում

Աշխատանքի միջոցներ. Աշխատանքի առարկա. Տեխնոլոգիա. Աշխատանքի բաժանում. Պրոֆեսիոնալիզմ. Որակավորում. Կարգապահություն. Նախաձեռնություն

Հարցեր ինքնաքննության համար

1. Որո՞նք են նյութական արտադրության առանձնահատկությունները:

2. Որո՞նք են աշխատանքի հիմնական միջոցները:

3. Ի՞նչն է որոշում աշխատանքի բովանդակությունը:

4. Ի՞նչ է աշխատանքի մարդասիրությունը:

1. Ո՞ր մասնագիտությանն եք ավելի ծանոթ: Մտածեք, թե ինչպես կարող եք բարելավել այս աշխատանքային գործունեության արտադրողականությունը:

2. Բացատրի՛ր «Արհեստը ամեն տեղ մեծարում են», «Հմտությունը ամենուր հարգում են», «Ո՞վ գիտի ինչ, հաց է ստանում», «Վարպետի գործը վախենում է», «Դու կարող ես» ասացվածքների իմաստն ու ծագումը. 't redo the master's work», «Sent. B. God work, so the devil to take the hunt.

3 Գերմանացի բանաստեղծ և գիտնական. YV. Գյոթեն գրել է. «Ցանկացած կյանքի, ցանկացած գործունեության, ցանկացած արվեստի պետք է նախորդի արհեստը, այն կարելի է տիրապետել միայն որոշակի մասնագիտությամբ: Նոր գիտելիքների ձեռքբերումը, ցանկացած առարկայի ոլորտում լիարժեք հմտություն ավելի շատ գիտելիք է տալիս, քան կեսը տիրապետելը: հարյուր տարբեր առարկաներ» Համաձա՞յն եք այս պնդման հետ։ Փաստարկե՛ք ձեր համապատասխան պատասխանը:

Աշխատանքի մարդասիրություն.

1) Սա աշխատանքի կառավարումը բարելավելու, ավելին ներգրավելու հայեցակարգն է ամբողջական օգտագործումըաշխատանքի արտադրողական պաշարները, հատկապես՝ մտավոր և բարոյահոգեբանական։

GT-ի չորս հիմնական սկզբունքներ կան.
Անվտանգության սկզբունքը. աշխատավայրում անհատը պետք է զգա իր առողջությանը սպառնացող վտանգի բացակայությունը, եկամուտների մակարդակը, ապագայում աշխատանքի անվտանգությունը և այլն.
- արդարության սկզբունքը. յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը, արտահայտված եկամտով, պետք է համապատասխանի ընկերության (կազմակերպության) նպատակներին հասնելու գործում ունեցած ներդրման բաժինին: Դրա համար անհրաժեշտ է, որ բարձրագույն ադմինիստրացիան իրեն չափազանց բարձր աշխատավարձեր չսահմանի, լինի եկամտին աշխատողների մասնակցության արդյունավետ համակարգ և վճարումներ կատարվեն ոչ թե կատարված աշխատանքի, այլ աշխատողի որակավորման մակարդակի համար.
- անհատականության զարգացման սկզբունքը - աշխատանքը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ յուրահատուկ Անձնական որակներյուրաքանչյուր աշխատող;
- Ժողովրդավարության սկզբունքը - վարչական ապարատի կառուցման կոշտ հիերարխիայի վերացում, ինքնավար խմբերի ինքնակառավարում, ղեկավարության ընտրություն, այնպիսի հարցերի հավաքական ժողովրդավարական լուծում, ինչպիսիք են շահույթի բաշխումը, ներդրումային քաղաքականությունը.

2) աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային միջավայրի, աշխատանքի բովանդակության, կառավարման ձևերի և մեթոդների փոփոխման կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումների մի շարք՝ անձի և աշխատանքի միջև օպտիմալ համապատասխանության հասնելու համար: Անբաժանելի մասն է Գ.թ. աշխատանքի բովանդակությունը հարստացնելու միջոցառումներ են (տես Աշխատանքի հարստացում)։ Գ.թ. (կառավարման ժողովրդավարացմանը զուգահեռ) համաշխարհային հանրությունը, մասնավորապես ԱՄԿ-ն ճանաչվում է որպես սոցիալական և ոլորտի զարգացման առաջատար միտում. աշխատանքային հարաբերություններ.

G.t.-ի գոլերը.

1. անձի համար աշխատանքային պայմանների հարմարեցում

2. անձի հարմարեցում աշխատանքային պայմաններին

G.t. ուղղություններ.

Առանձնահատուկ ուշադրության է արժանի աշխատանքային գործընթացների հումանիզացումը` տեխնոլոգիաների հումանիզացումը, որպես կապող օղակ աշխատողի և աշխատանքային գործընթացի նյութական տարրերի` աշխատանքի առարկաների և միջոցների միջև: Միևնույն ժամանակ, տեխնոլոգիան ուղղված է աշխատանքի բովանդակության և մեթոդների, օգտագործվող սարքավորումների, մասնագիտական ​​և որակավորման ներուժի զարգացման հնարավորության և աշխատանքի անվտանգության ապահովման և օգտագործվող տեխնոլոգիայի և սարքավորումների բացասական ազդեցության վերացման վրա: միջավայրը. Էրգոնոմիկայի բարձրացում և զանազան անբարենպաստ գործոնների ազդեցության գոտուց մարդու դուրսբերում արտադրության ավտոմատացման միջոցով:

Շրջակա միջավայրի (արդյունաբերական) միջավայրի բարելավում, տկ. Խոսքը մարդու համար բարենպաստ աշխատանքի միկրոէկոլոգիայի ապահովման մասին է, որը ձևավորվում է տեխնոլոգիական գործոնների, ինչպես նաև շրջապատող մթնոլորտի ընդհանուր վիճակի ազդեցության տակ։ Միկրոէկոլոգիայի ազդեցությունը բարդ է, մարդու մարմնի վիճակը բնութագրվում է սոցիալական և հիգիենիկ գործոններով, որոնց գնահատման համար կիրառվում են դրանց վնասակարության չափանիշները, առավելագույն թույլատրելի կոնցենտրացիաների և մակարդակների ցուցանիշները:

Աշխատանքի վայրի արտաքին ձևավորման էսթետիկացում, քանի որ այն ստեղծում է բարենպաստ մթնոլորտև պահպանում է աշխատողների առողջությունը, ագրեգատի վրա էսթետիկ գործոնների ազդեցությունը որոշվելու է հարմարավետ աշխատանքային պայմանների չափանիշով, դրա գնահատման համար կարելի է. կիրառական մեթոդարտահայտել վերլուծություն և գործընկերների ակնարկաշխատանքային պայմանների վիճակը՝ օգտագործելով փորձարարական տվյալները և առաջարկությունները.

Աշխատանքի ինքնապաշտպանության մոտիվացիա, աշխատողների շրջանում կատարված աշխատանքի նկատմամբ շահագրգիռ վերաբերմունքի ձևավորում, աշխատավայրում պայմանների բարելավում և աշխատանքի պաշտպանություն: Այս նպատակների համար օգտագործվող սոցիալ-հոգեբանական գործոնները բաղկացած են կազմակերպչական և կրթական միջոցառումների իրականացումից՝ աշխատողների մեջ սերմանելու համար. անհրաժեշտ գիտելիքներԻնքնակարգապահության ամրապնդման և աշխատանքային ընդհանուր մշակույթի մակարդակի բարձրացման հիման վրա իրենց վերապահված գործառույթների և աշխատանքի ընթացքում դժբախտ պատահարների կանխարգելման և անվտանգության և աշխատանքի պաշտպանության հմտություններ:

95. Սոցիալական պլանավորում, տեսակներ և հիմնական տարրեր. Կազմակերպության ռազմավարական պլանի մշակման սկզբունքներն ու մեթոդները

Սոցիալական պլանավորումը հասարակության մեջ սոցիալական գործընթացների կարգավորման ձև է, որը կապված է բնակչության կյանքի հետ: Սոցիալական պլանավորման հիմնական խնդիրն է օպտիմալացնել տնտեսական և սոցիալական զարգացման գործընթացները, բարձրացնել սոցիալ-տնտեսական արդյունավետությունը:

Սոցիալական պլանավորման օբյեկտը սոցիալական հարաբերություններն են բոլոր մակարդակներում, այդ թվում սոցիալական տարբերակում, սոցիալական կառուցվածքը; բնակչության որակն ու կենսամակարդակը, ներառյալ իրական եկամուտների մակարդակն ընդհանրապես և Հայաստանում սոցիալական խմբեր; սպառման որակ և մակարդակ; բնակարանի առկայությունը, դրա հարմարավետությունը; բնակչությանը ապրանքների և ծառայությունների կարևորագույն տեսակներով ապահովում. կրթության, առողջապահության, մշակույթի զարգացում; բնակչությանը վճարովի և անվճար հիմունքներով մատուցվող այդ ծառայությունների ծավալի որոշում և այլն։

Օրինակ՝ Ֆրանսիայի զարգացման հնգամյա պլանը, Ճապոնիայի զարգացման հնգամյա պլանը, որոնք ըստ էության երկրի սոցիալ-տնտեսական զարգացման ընդհանուր հայեցակարգն են։

Սոցիալական պլանավորումն ունի բազմաստիճան բնույթ՝ ազգային, տարածաշրջանային, ձեռնարկատիրական (ֆիրմային) մակարդակ։

Սոցիալական պլանավորումը կենտրոնանում է սոցիալական խնդիրների լուծման տեխնիկական գործընթացի վրա: Ծրագրի մշակման վրա հիմնված այս մոդելի հիմքը փոփոխության ռացիոնալ, մանրակրկիտ պլանավորված և վերահսկվող գործընթացն է, որը նախատեսված է հասարակության անդամներին կամ որոշակի տարածքային մարմնին ծառայություններ մատուցելու համար:

Քանի որ պլանավորումը և՛ գիտություն է, և՛ գործունեություն, մեթոդը պետք է ընկալվի ոչ միայն որպես իրականացման միջոց, այլև որպես ծրագրեր կամ առաջադրանքներ մշակելու միջոց:

Պլանավորման ընդհանուր մեթոդները բնութագրվում են նրանով, թե հասարակության զարգացման ինչ օբյեկտիվ օրենքներ են հիմնված նպատակներին հասնելու հնարավոր ուղիների վրա, ինչին են դրանք ուղղված և կազմակերպչական ինչ ձևերով են դրանք մարմնավորված:

Երկար ժամանակ պլանավորման առաջատար մեթոդն էր հավասարակշռություն, որը առաջացել է որպես հասարակության կարիքների և սահմանափակ ռեսուրսներով նրա հնարավորությունների միջև կապ ապահովելու միջոց։ Ներկայումս շուկայական հարաբերությունների առկայության հետ կապված մեթոդներն առաջին պլան են մղվում, երբ հատկապես կարևոր է տեսնել կայացված որոշումների սոցիալական հետևանքները, կարողանալ համակարգել վերափոխումների բոլոր մասնակիցների շահերը՝ նրանց համար բարենպաստ պայմաններ ապահովելով։ ստեղծագործական գործունեության դրսեւորում.

Սոցիալական պլանավորման գիտական ​​բնույթը մեծապես կախված է օգտագործումից նորմատիվ մեթոդ. Նրա պահանջները հիմք են հանդիսանում տարբեր մակարդակներում սոցիալական զարգացման ցուցանիշներ կազմելու համար։ սոցիալական կազմակերպությունհասարակությունը։ Հենց չափորոշիչները հնարավորություն են տալիս կատարել հաշվարկներ և հիմնավորել պլանավորված թիրախների իրականությունը, որոշել բազմաթիվ սոցիալական գործընթացների զարգացման ուղեցույցներ։

Վերլուծական մեթոդհամատեղում է վերլուծությունը և ընդհանրացումը: Դրա էությունը հանգում է նրան, որ պլանավորման ընթացքում սոցիալական առաջընթացը բաժանվում է իր բաղկացուցիչ մասերի և դրա հիման վրա որոշվում են նախատեսված ծրագրի իրականացման ուղղությունները։

Այն գնալով ավելի մեծ նշանակություն է ստանում տարբերակի մեթոդ, որի էությունը սոցիալական խնդիրների լուծման մի քանի հնարավոր ուղիների որոշումն է՝ առավել ամբողջական և հավաստի տեղեկատվության առկայության դեպքում։

Բարդ մեթոդծրագրի մշակումն է՝ հաշվի առնելով բոլոր հիմնական գործոնները՝ նյութական, ֆինանսական և աշխատանքային ռեսուրսներ, կատարողներ, ժամկետներ։ Դրա կիրառումը ենթադրում է հետևյալ պահանջների պահպանում՝ սոցիալական գործընթացի զարգացման տեմպերի և համամասնությունների, դրա վիճակագրական և դինամիկ մոդելի որոշում, պլանի հիմնական ցուցանիշների մշակում։

Ավելի ու ավելի է օգտագործվում սոցիալական պլանավորման մեջ խնդիր-նպատակային մեթոդ, որը սովորաբար կապված է սոցիալական զարգացման առանցքային հրատապ խնդիրների լուծման հետ՝ անկախ դրանց գերատեսչական պատկանելությունից։

լայն ճանաչում ստացավ սոցիալական փորձ, որի ընթացքում հստակեցվում են օբյեկտիվ օրենքների գործողության մեխանիզմը և դրանց դրսևորման առանձնահատկությունները մեկ կամ մի քանի սոցիալական ինստիտուտների հիման վրա։ Ստացված եզրակացությունները օգնում են շտկել պլանավորված գործընթացի զարգացման ընթացքը, գործնականում ստուգել կանխատեսված դրույթներն ու եզրակացությունները։

Սոցիալական պլանավորման մեջ կարևոր տեղ է զբաղեցնում տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներ. Նման անվանումը որոշակի ձևով պայմանական է: Փաստորեն, մենք խոսում ենք քանակական վերլուծության մասին՝ օգտագործելով արդեն վերը թվարկված պլանավորման մեթոդները: Մաթեմատիկական մեթոդները չեն ջնջում սոցիալական վերլուծությունը, այլ հենվում են դրա վրա և, իրենց հերթին, ազդում դրա հետագա կատարելագործման վրա։

Ներկայումս քանակական վերլուծությունհենվում է այնպիսի մեթոդների վրա, ինչպիսիք են գծային ծրագրավորում, մոդելավորում, բազմաչափ վերլուծություն, խաղերի տեսությունև այլն: Բայց այս բոլոր ֆորմալ-տրամաբանական քանակական ընթացակարգերը խաղում են տարբեր խնդիրների լուծման համար անհրաժեշտ կոնկրետ գործիքի դեր։

Սոցիալական պլանավորումն ունի իր սեփական օբյեկտներն ու առարկաները:

Սոցիալական առարկանդիզայնը տարբեր կրիչներ են կառավարման գործունեություն, - և՛ անհատներ, և՛ կազմակերպություններ, աշխատանքային կոլեկտիվներ, սոցիալական ինստիտուտներ և այլն, որոնք իրենց նպատակն են դնում սոցիալական իրականության կազմակերպված, նպատակային վերափոխումը։ Դիզայնի առարկայի անհրաժեշտ հատկանիշը նրա հասարակական ակտիվությունն է, նախագծման գործընթացին անմիջական մասնակցությունը։

Օբյեկտ սոցնախագծում կոչվում են համակարգեր, սոցիալական կապերի կազմակերպման գործընթացներ, փոխազդեցություններ, որոնք ներառված են ծրագրի գործողությունները, ենթարկվում է դիզայնի առարկաների ազդեցությանը և հիմք է հանդիսանում այս ազդեցության համար: Սրանք կարող են լինել շատ տարբեր բնույթի օբյեկտներ՝ անձ, հասարակության սոցիալական կառուցվածքի տարբեր տարրեր և ենթահամակարգեր, տարբեր սոցիալական հարաբերություններ։

Առաջին ընդհանուր սկզբունքներԱ.Ֆայոլի կողմից ձևակերպված պլանավորումը. Որպես ձեռնարկության գործողությունների ծրագրի կամ պլանների մշակման հիմնական պահանջներ, նա ձևակերպեց հինգ սկզբունք.

Պլանավորման անհրաժեշտության սկզբունքը նշանակում է պլանների համատարած և պարտադիր օգտագործում ցանկացած տեսակի աշխատանքային գործունեության կատարման մեջ: Այս սկզբունքը հատկապես կարևոր է ազատ շուկայական հարաբերությունների պայմաններում, քանի որ դրա պահպանումը համապատասխանում է բոլոր ձեռնարկություններում սահմանափակ ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման ժամանակակից տնտեսական պահանջներին.

Պլանների միասնության սկզբունքը նախատեսում է ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական զարգացման ընդհանուր կամ համախմբված պլանի մշակում, այսինքն՝ տարեկան պլանի բոլոր բաժինները պետք է սերտորեն կապված լինեն մեկ համապարփակ պլանի մեջ: Ծրագրերի միասնությունը ենթադրում է ընդհանուր տնտեսական նպատակներ և փոխգործակցություն տարբեր բաժիններձեռնարկություններ պլանավորման և կառավարման հորիզոնական և ուղղահայաց մակարդակներում.

Պլանների շարունակականության սկզբունքը կայանում է նրանում, որ յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում արտադրության պլանավորման, կազմակերպման և կառավարման գործընթացները, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեությունը փոխկապակցված են և պետք է իրականացվեն անընդհատ և առանց դադարի.

Պլանների ճկունության սկզբունքը սերտորեն կապված է պլանավորման շարունակականության հետ և ենթադրում է սահմանված ցուցանիշների ճշգրտման և ձեռնարկության պլանավորման և տնտեսական գործունեության համակարգման հնարավորությունը.

Պլանների ճշգրտության սկզբունքը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով, ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին: Բայց պայմաններով շուկայական տնտեսությունպլանների ճշգրտությունը դժվար է պահպանել: Հետևաբար, ցանկացած պլան կազմվում է այնպիսի ճշգրտությամբ, որ ձեռնարկությունն ինքն է ցանկանում հասնել՝ հաշվի առնելով նրա ֆինանսական վիճակը, շուկայական դիրքը և այլ գործոններ։

Պլանավորման ժամանակակից պրակտիկայում, ի լրումն դիտարկված դասական սկզբունքների, լայնորեն հայտնի են ընդհանուր տնտեսական սկզբունքները:

1. Բարդության սկզբունքը. Յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում տարբեր գերատեսչությունների տնտեսական գործունեության արդյունքները մեծապես կախված են տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման, աշխատանքային մոտիվացիայի, եկամտաբերության և այլ գործոնների զարգացման մակարդակից: Դրանք բոլորն էլ կազմում են պլանավորված ցուցանիշների ինտեգրալ համալիր համակարգ, այնպես որ դրանցից առնվազն մեկի ցանկացած քանակական կամ որակական փոփոխություն հանգեցնում է, որպես կանոն, շատ ուրիշների համապատասխան փոփոխությունների: տնտեսական ցուցանիշները. Ուստի անհրաժեշտ է, որ ընդունված ծրագրված ու կառավարման որոշումներբարդ էին, հաշվի առնելով փոփոխությունները ինչպես առանձին օբյեկտներում, այնպես էլ ամբողջ ձեռնարկության վերջնական արդյունքներում:

2. Արդյունավետության սկզբունքը պահանջում է ապրանքների և ծառայությունների արտադրության այնպիսի տարբերակի մշակում, որը, հաշվի առնելով օգտագործվող ռեսուրսների առկա սահմանափակումները, ապահովում է ամենամեծ տնտեսական էֆեկտը։ Հայտնի է, որ ցանկացած ազդեցություն, ի վերջո, բաղկացած է տարբեր ռեսուրսների խնայողությունից՝ արտադրանքի միավորի արտադրության համար։ Պլանավորված էֆեկտի առաջին ցուցանիշը կարող է լինել արդյունքների գերազանցումը ծախսերի նկատմամբ:

3. Օպտիմալության սկզբունքը ենթադրում է ընտրության անհրաժեշտություն լավագույն տարբերակըպլանավորման բոլոր փուլերում մի քանի հնարավոր այլընտրանքներից:

4. Համաչափության սկզբունքը, այսինքն. ձեռնարկության ռեսուրսների և հնարավորությունների հավասարակշռված հաշվառում.

5. Գիտականության սկզբունքը, այսինքն. հաշվի առնելով գիտության և տեխնիկայի վերջին նվաճումները։

6. Մանրամասնության սկզբունքը, այսինքն. պլանավորման խորությունը.

7. Պարզության և պարզության սկզբունքը, այսինքն. պլանի մշակողների և օգտագործողների ըմբռնման մակարդակի համապատասխանությունը:

96. Սոցիալական պլանը և դրա կառուցվածքը. Ձեռնարկության սոցիալական անձնագիր.

1. Արտադրական թիմի սոցիալական կառուցվածքի բարելավման պլանավորում: Այս բաժնի բովանդակությունը մշակվում է աշխատանքի և անձնակազմի պլանի, ինչպես նաև աշխատանքի տեխնիկական զարգացման և կազմակերպման պլանի հետ միասին: Հատուկ ուշադրությունտրվում է մեքենայացման և ինֆորմատիկայի պատճառով աշխատողների թվաքանակի և կառուցվածքի փոփոխություններին արտադրական գործընթացները, կատարելագործելով արտադրության և աշխատանքի կազմակերպումը։ Հաշվի է առնվում ոչ որակավորում ունեցող աշխատուժի մասնաբաժինը աշխատուժի ընդհանուր ծավալում, աշխատատեղերում զբաղվածների թվի կրճատումը. վնասակար պայմաններաշխատուժ. Արտադրական թիմի սոցիալական և որակավորման ոլորտի բարելավումը բացահայտվում է որպես աշխատողների թվաքանակն ու սոցիալական կազմը, կրթական մակարդակը և որակավորումը բնութագրող բազմաթիվ ցուցանիշներ:

2. Աշխատանքային պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության պլանավորում, աշխատողների առողջության բարելավում: Առաջնահերթ ուղղության ընտրությունը և պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության, աշխատողների առողջության բարելավմանն ուղղված միջոցառումների հաջորդականությունը կախված է արտադրության առանձնահատկություններից: Պլանի վերլուծության և մշակման համար լայնորեն օգտագործվում են ընդհանուր, տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, հոգեֆիզիոլոգիական ցուցիչներ, ինչպես նաև աշխատանքի անվտանգության պայմանների և դժբախտ պատահարների և հնարավոր մասնագիտական ​​հիվանդությունների կանխարգելման ցուցիչներ:

3. Աշխատողների և նրանց ընտանիքների կենցաղային և սոցիալական և մշակութային պայմանների բարելավման պլանավորում:

4. Թիմում կրթական աշխատանքի պլանավորում և աշխատողների աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացում. Սոցիալական զարգացման ծրագրի այս բաժնի մշակումը պետք է ուղղված լինի բոլոր տեսակի կրթական աշխատանքի (գաղափարական և քաղաքական, աշխատանքային, տնտեսական, բարոյական, իրավական, գեղագիտական, ֆիզիկական դաստիարակության) սերտ միասնության ապահովմանը, որպեսզի հասնի աճի: աշխատողների սոցիալական գործունեությունը, բարելավել սոցիալական հարաբերությունները աշխատանքային կոլեկտիվում: Ուսումնական աշխատանքների պլանավորումը պետք է իրականացվի փուլերով.

Նրա վիճակի վերլուծություն

Դրա զարգացման միտումների և խնդիրների բացահայտում

Ուսումնական աշխատանքի իրականացման ուղիների (ձևերի, մեթոդների) որոշում

Սոցիալական զարգացման պլանը ձեռնարկությունում սոցիալական գործընթացների կառավարման հիմնական միջոցն է: Սոցիալական նպաստներում կոլեկտիվի կարիքների բավարարման հնարավորությունները որոշվում են ձեռնարկության աշխատանքի վերջնական արդյունքներով, կոլեկտիվի ինքնաապահովվող եկամուտներով: Հետևաբար, սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակումը ամբողջ թիմի գործն է:

Սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակումը նախատեսում է.

ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի վերլուծություն.

լուծման առաջնահերթության որոշում սոց

գործունեության զարգացման համար հանձնարարականների պատրաստում, համապատասխան սոցիալական և մշակութային օբյեկտների նախագծում.

· սոցիալական զարգացման ծրագրի նախագծի քննարկում;

անհրաժեշտների ընտրություն ֆինանսական ռեսուրսներիրականացման համար։

Ձեռնարկությունում սոցիալական գործընթացները պետք է կառավարվեն, այդ նպատակներին ծառայում է սոցիալական պլանավորումը կամ աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորումը: Աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորում կամ պլանավորում:

Թիմի սոցիալական զարգացման ծրագրին զուգահեռ շատ ձեռնարկություններ մշակում են ձեռնարկության այսպես կոչված սոցիալական անձնագրերը։ Այս փորձը նպատակահարմար է օգտագործել ներկայումս։ Ձեռնարկության սոցիալական անձնագիրը սոցիալական զարգացման վիճակն ու հեռանկարներն արտացոլող ցուցիչների մի շարք է: Այն բնութագրում է ձեռնարկության թիմի սոցիալական կառուցվածքը, նրա գործառույթները, աշխատանքային պայմանները, աշխատողներին բնակարաններով ապահովելը, նախադպրոցական հաստատությունները, սոցիալական ենթակառուցվածքային ստորաբաժանումները հենց ձեռնարկությունում: Անձնագրում արտացոլված են ներկոլեկտիվ հարաբերությունները, աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը և այլ հարցեր։ Սոցիալական անձնագրից ստացված տվյալները օգտագործվում են սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակման ժամանակ: Սոցիալական զարգացման պլաններից բացի, կարող են մշակվել նաև մասնագիտացված սոցիալական ծրագրեր:Աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորումն ապահովում է սոցիալական արդյունավետության աճը, որը, ի թիվս այլոց. տնտեսական արդյունավետությունը, ձեռնարկության եւ նրա աշխատակիցների բարեկեցության կարեւորագույն նախապայմանն ու պայմանն է։

Սոցիալական անձնագրի կառուցվածքը

Բաժին 1. Թիմի սոցիալական կառուցվածքը

1.1 Աշխատողների սոցիալ-ժողովրդագրական կազմի փոփոխություններ

1. Ընդհանուր բնակչությունաշխատողներ, ընդհ

2. Աշխատակիցների թիվը ըստ տարիքային խմբեր

3. Հիմնական անձնակազմի թիվը, ընդհ

4. Աջակցող անձնակազմի թիվը

1.2. Որակավորում և մասնագիտական ​​կառուցվածք

1. Թիվ, ընդհանուր, ներառյալ փորձ ունեցողները

2. Որակավորման ընդհանուր գործակից

1.3. Բարձրացնել մասնագիտական ​​կրթություն:

1. Գործող աշխատողների ընդհանուր թիվը, ընդհ. Այդ թվում՝ թերի միջնակարգ կրթություն ունեցողները՝ նախնական և միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ։

1.4. Անձնակազմի վերապատրաստում և խորացված ուսուցում: Շարժումը և անձնակազմի շրջանառությունը.

Բաժին 2. Աշխատանքային պայմաններ և մշակութային և կենցաղային պայմաններ

2.1. Աշխատողների աշխատանքային պայմանների վիճակը

2.2. Սանիտարական հարմարանքներ

2.3. հանրային սննդիև կենցաղային ծառայություններ

3.1. Փոխհատուցում և բոնուսներ աշխատողների համար

3.2. Կարգապահության և հասարակական կարգի խախտման հետևանքով աշխատաժամանակի կորուստ.

Բաժին 4. Սոցիալական ենթակառուցվածքի օբյեկտների վիճակը.

4.1.1. Այլ մարզերից աշխատողների տրամադրում գերատեսչական և վարձակալական բնակարաններով

4.1.2. Կազմակերպության գոհունակությունը բնակարանային աշխատողների պահանջով

4.2. Բժշկական և առողջապահական հաստատություններ

4.3. Մշակութային և կրթական հաստատություններ

4.4. Զարգացում Ֆիզիկական կրթությունև սպորտ.

Աշխատանքի մարդկայնացումը աշխատանքային գործունեության այս կամ այն ​​կողմի հարմարեցումն է (հարմարեցումը) անձին: Աշխատանքի հումանիզացումը ենթադրում է առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծում և աշխատանքի կազմակերպում աշխատողների աշխատանքային ներուժի առավելագույն իրացման համար։

Ռուսաստանում ձևավորվող օրենսդրական նորմերի համակարգը, որը սահմանվում է պետության սոցիալական կողմնորոշմամբ, գործատուներին կողմնորոշում է պահպանել հետևյալ նվազագույն անհրաժեշտ սոցիալական աշխատանքային պայմանները կամ ապահովել. աշխատանքի մարդկայնացում և աշխատանքային կյանքի որակ:

նվազագույն աշխատավարձի մակարդակի ապահովում.

լրացուցիչ արտոնությունների և փոխհատուցումների տրամադրում վտանգավոր և վտանգավոր ոլորտներում աշխատող աշխատողներին.

բնակարանների կառուցման կամ գնման համար բնակարանային ֆոնդերի ձևավորման համար միջոցներ գտնել.

աշխատատեղերի հավաստագրում աշխատանքի առումով և արտադրական օբյեկտների սերտիֆիկացման նախապատրաստում աշխատանքի անվտանգության պահանջներին համապատասխանելու համար:

Այսպիսով, սոցիալական ռազմավարությունները սերտորեն փոխկապակցված են սոցիալական գործընկերության համակարգի հետ. դրանք կարող են ծառայել որպես լրացուցիչ գործիքներ, հատկապես կազմակերպության սոցիալական պարամետրերի վիճակը որոշելու և դրանց կատարելագործման մոդելներ ձևավորելու համար:

շրջանակներում լուծվող կազմակերպության սոցիալական խնդիրների ամբողջ համալիրում ռազմավարական պլանավորում, առանձնահատուկ նշանակություն ունեն առաջադրանքների երկու խումբ.

Լուծվող սոցիալական խնդիրներ ուղղակիորեն կազմակերպությունում՝ ի շահ բոլոր (կամ մեծամասնության) անդամների աշխատանքային կոլեկտիվ. Սա աշխատանքային պայմանների, հանգստի, թիմում հարաբերությունների, աշխատավարձի ձևի, չափի և սոցիալական և արտադրական հարաբերությունների բնույթի վրա անմիջականորեն ազդող այլ խնդիրներ է, որոնցով կարելի է դատել անհրաժեշտ սոցիալական պայմանների մակարդակը: Այս ասպեկտների մեծ մասը գործատուի (սեփականատիրոջ), աշխատանքային կոլեկտիվի և ճյուղային արհմիության միջև կնքված կոլեկտիվ պայմանագրի առարկա է:

Սոցիալական առաջադրանքներ բնութագրող ձեռնարկությունում սոցիալական ենթակառուցվածքի օբյեկտների զարգացման մակարդակը, որով առավել շահագրգռված են առանձին աշխատողները և տեղական իշխանությունները:Սա ձեռնարկության աշխատակիցների համար հարմարավետ բնակարանների ապահովումն է, երեխաների առկայությունը նախադպրոցական հաստատություններ, առողջություն և բժշկական հաստատություններաշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար, կրթական հաստատությունների առկայությունը և այլն (նկ. 10.2):

Բրինձ. 10.2. Ձեռնարկության սոցիալական ռազմավարությունների իրականացմամբ հետաքրքրված խմբեր

Հատկապես կարևոր են կազմակերպության սոցիալական ասպեկտները՝ կապված կազմակերպության սոցիալական զարգացման հետ: Սոցիալական ռազմավարությունների այս բլոկի պարամետրերը պետք է մշտապես գտնվեն աշխատավորական կոլեկտիվի, արհմիության և ձեռնարկության սեփականատերերի վերահսկողության ներքո և հրապարակվեն։ Ինչպես ցույց են տալիս վերջին տարիների իրադարձությունները (հանքագործների գործունեությունը, բանվորների գործադուլները պետական ​​հատվածըև այլն), անտեսելը կամ անբավարար ուշադրությունը սոցիալական ցուցանիշներըայս արգելափակումը կարող է հանգեցնել անցանկալի երեւույթների։ Անկասկած, հիմնական առարկան աշխատողների թիմն է, որը համեմատում է իրենց կյանքի պայմանները տարածաշրջանի (քաղաքի) տվյալ մասնաճյուղի ձեռնարկությունների աշխատողների համանման պայմանների հետ: Հետևաբար, կազմակերպության սոցիալական զարգացման մակարդակը բնութագրող օբյեկտիվ տեղեկատվություն պետք է տրամադրվի տարածքի նմանատիպ ձեռնարկությունների համեմատությամբ:

Սոցիալական առաջադրանքների երկրորդ խումբը կարող է օգնել բարձրացնել աշխատողների մոտիվացիան՝ բարելավելու արտադրության և տնտեսական գործունեության սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշները և կազմակերպության կորպորատիվ ռազմավարությունը:

Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպության սոցիալական ռազմավարությունը ենթաստրատեգիաների ամբողջական համակարգ է, որն ուղղված է կազմակերպության խնդիրների ամբողջ համալիրի լուծմանը (նկ. 10.3):

Բրինձ. 10.3.Կազմակերպության սոցիալական ռազմավարությունների համակարգը

Ձեռնարկության սոցիալական ռազմավարությունների առաջարկվող համակարգումը ցույց է տալիս, որ աշխատուժի շահերից ելնելով իրականացվող ռազմավարությունների հետ մեկտեղ, ռազմավարությունները կարող են մշակվել սպառողների, մատակարարների և տեղական համայնքների առնչությամբ, այսինքն. այն խմբերին, որոնք գտնվում են արտաքին միջավայրում։ Կարելի է մշակել հատուկ ենթաստրատեգիաներ, որոնք հաշվի են առնում այդ խմբերի առանձնահատկությունները:

Սոցիալական ռազմավարությունների օգտագործման անհրաժեշտությունը կազմակերպության ընդհանուր ռազմավարությունների հետ համատեղ պայմանավորված է ամենակարևոր խնդրի առկայությամբ՝ անձնակազմի դիմադրությամբ ռազմավարական պլանավորման իրականացմանը: Այս խնդիրը մատնանշում են ինչպես ռուս, այնպես էլ արտասահմանցի հետազոտողները, մասնավորապես՝ Ի. Անսոֆը. «Երբ թոփ-մենեջերները որոշեցին ռազմավարական որոշումների կայացումը համակարգված հիմքի վրա դնել՝ ռազմավարական պլանավորումը ներդնելով, կազմակերպությունը դիմադրեց նոր համակարգին։ Երբ պլանավորումը, այնուամենայնիվ, իրականացվեց, շատ համակարգեր դադարեցին «աշխատել», պլանավորումը սկսեց վատանալ, և ռազմավարությունը որևէ ազդեցություն չունեցավ ապրանքների վաճառքի վրա: Բացի սրանից, հստակ միտում է նկատվել պլանավորման համակարգը ընկերությունից դուրս մղելու և որոշումների կայացման հին, պակաս արմատական ​​մեթոդներին վերադառնալու ուղղությամբ... Փոփոխություններին դիմակայելը չի ​​սահմանափակվում ռազմավարական պլանավորման ներդրմամբ: Դա տեղի է ունենում, երբ կազմակերպչական փոփոխությունը հանգեցնում է սահմանված վարքագծի, չափանիշների և կառավարման կառուցվածքի խզմանը: Այսպիսով, զգալի ռազմավարական փոփոխությունները դիմադրություն են առաջացնում ոչ միայն պլանավորման, այլ փոփոխությունների ողջ գործընթացի նկատմամբ: Այս դիմադրությունը պատահականություն չէ, այլ հիմնարար խնդիր, որն արժանի է ուշադրության ռազմավարության ձևակերպման հետ մեկտեղ։

Ռազմավարական կառավարման գործընթացին դիմակայելը դժվար է խուսափել, քանի որ դիմադրության հիմնական գործոնը կազմակերպության աշխատակիցներն են: Հետևաբար, ռազմավարության իրականացման փուլում անհրաժեշտ է հաշվի առնել բոլոր խմբերի նպատակները, որոնք իրենց շահերը կապում են կազմակերպության գոյության և գործունեության հետ, և առաջին հերթին՝ աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների շահերը: Դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե պահպանվեն կազմակերպության աշխատակիցների շահերը, այսինքն. ձեռնարկության միասնական կորպորատիվ ռազմավարության շրջանակներում սոցիալական ռազմավարությունների իրականացման գործում:

Հասկանալի է, որ եթե «կազմակերպության սոցիալական զարգացման» մակարդակի վրա ազդող սոցիալական ռազմավարությունների մի խումբը պետք է իրականացվի կազմակերպության կողմից ինքնուրույն, ապա մյուսը, որն ուղղված է սոցիալական ենթակառուցվածքների զարգացմանը, պետք է իրականացվի մյուսների հետ համատեղ: ձեռնարկություններ, համայնքներ և հաստատություններ՝ տեղական իշխանությունների աջակցությամբ։

Վերլուծելով ռուսական ձեռնարկություններում ռազմավարական պլանավորման փորձը՝ Գ.Բ. Քլայները նպատակահարմար է համարում «...կլաստերային» եղանակով շարունակել ռազմավարության համակարգված մշակումը։ Ավելի լավ է ռազմավարության մեծ բլոկներ մշակել (առևտրային գաղտնիք չկրող) ոչ թե մեկ ձեռնարկությունում մեկուսացված, այլ սերտ կապի մեջ և համաժամանակյա իր միջավայրում ընդգրկված մի խումբ այլ ձեռնարկությունների հետ: Կարելի է խոսել կա՛մ ցանցային գործընկերների, կա՛մ մի խումբ տարածքային մոտ ձեռնարկությունների, ասենք՝ նույն քաղաքի (քաղաքի) ձեռնարկությունների մասին։ Ռազմավարության որոշակի տեսակների (օրինակ՝ ապրանքային շուկայական կամ սոցիալական) նման խմբային մշակումը կարող է զգալիորեն նվազեցնել կազմակերպչական ծախսերը, բարձրացնել ռազմավարության իրատեսությունն ու արդյունավետությունը, ինչպես նաև ցանցի գործակալների փոխադարձ ակնկալիքների համապատասխանության աստիճանը: Ինտեգրված ռազմավարության խմբի ձևավորման ընթացակարգը պետք է նախատեսի ձեռնարկությունների թիմերի մասնակցությունը գործընթացին և դյուրացնի նրանց մուտքը դեպի նոր մակարդակներքին հավասարակշռություն և շուկայական միջավայրում բարենպաստ դիրքի ձևավորում»։

Իհարկե, սոցիալական ռազմավարությունների իրականացումը պահանջում է ժամանակի և ռեսուրսների զգալի ներդրում, որի վերադարձը կարող է անմիջապես չհայտնվել: Այս դեպքում սոցիալական ռազմավարությունների մշակման և իրականացման օգտին ծանրակշիռ փաստարկ կարող է լինել արտադրության արդյունավետության բարձրացման գործում դրանց նշանակության որոշումը։

Աշխատանքի մարդայնացումը կազմակերպության սոցիալական միջավայրի անբաժանելի մասն է: Ժամանակակից իմաստով աշխատանքի մարդասիրությունկա աշխատանքային կյանքի այս կամ այն ​​կողմի հարմարեցում մարդուն. արտադրության սոցիալական ուղղվածության ամրապնդում, աշխատողի համար առավել բարենպաստ աշխատանքային պայմանների ստեղծում, ինքնադրսևորման և ինքնահաստատման հնարավորությունների ապահովում, իր ունակությունների գիտակցում. աշխատանքային ներուժը և ստեղծագործական նախաձեռնությունը՝ գործնականում կիրառելով իր գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները։

Հումանիզմը որպես հայացքների ամբողջական համակարգ նշանակում է ճանաչում սոցիալական արժեքմարդու իրավունքները, անհատի ազատ և համակողմանի զարգացման իրավունքը, նրանց կարողությունների դրսևորումը կյանքի բոլոր ոլորտներում։ Մարդասիրական գաղափարներն ի սկզբանե կենտրոնացած էին մարդկանց հարգանքի վրա մարդկային արժանապատվությունը, մարդկանց բարեկեցության ընկալումը որպես սոցիալական հարաբերությունների հիմնական չափանիշ։

Համընդհանուր հռչակագիրը, որը պաշտպանում է մարդասիրությունը, հռչակում է անհատի քաղաքացիական, քաղաքական, սոցիալ-տնտեսական իրավունքներն ու ազատությունները: Դրանցից ամրագրված են, մասնավորապես, աշխատանքի և աշխատանքի ազատ ընտրության անօտարելի իրավունքները, արդար և բարենպաստ աշխատանքային պայմանները, պաշտպանությունը գործազրկությունից, հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրությունը և վարձատրությունը, որն ապահովում է մարդու և նրա ընտանիքի արժանի գոյությունը. ստեղծել արհմիություններ և միանալ դրանց՝ պաշտպանելու իրենց շահերը. սոցիալական ապահովության և այնպիսի կենսամակարդակի, որն անհրաժեշտ է առողջության, բարեկեցության և արժանապատիվ գոյության պահպանման համար. հանգստի և հանգստի, աշխատանքային օրվա ողջամիտ սահմանափակում և վճարովի պարբերական արձակուրդ. կրթություն, ազատ մասնակցություն հասարակության մշակութային կյանքին, գիտական ​​առաջընթացը և դրա առավելությունների օգտագործումը։

Կարող է նշվել վեց հիմնական ոլորտներ(Նկար թիվ 3) աշխատանքի մարդասիրություն. Այս ուղեցույցները կոչված են ապահովելու մարդասիրական մոտեցում անձնակազմի կառավարմանը, կազմակերպության սոցիալական միջավայրի զարգացմանը:

Նկար #3

Աշխատանքի մարդասիրության վեց հիմնական ուղղություններ

1. Անձի առաջնահերթ դերի ճանաչումորպես ցանկացածի հիմնական բաղադրիչ սոցիալական համակարգներառյալ առանձին կազմակերպություն (ձեռնարկություն, ֆիրմա): Այն արտացոլում է աշխատանքային գործունեության անձնական, մարդկային գործոնի կարևորությունը, հաշվի է առնում աշխատողի աշխատանքային ներուժը, նրա ֆիզիկական և հոգևոր ունակությունները, ինչպես նաև կարիքները, հետաքրքրությունները և շարժառիթները, դրանով իսկ մատնանշելով աշխատանքային գործընթացի առարկայի որակները: շփվելով նյութական գործոնի, աշխատանքի առարկաների և միջոցների, շրջակա բնական և սոցիալական միջավայրի հետ:

Անհատի ներուժը դրսևորվում է նրա ֆիզիկական և ինտելեկտուալ կարողությունների մեջ՝ հասնելու արդյունավետ աշխատանքի: Այն արտահայտվում է այնպիսի հատկանիշներով, որոնք կազմում են «մարդկային կապիտալը», ինչպիսիք են առողջությունը, գիտելիքների պաշարը, մասնագիտական ​​փորձ, իրավասություն. Ժամանակակից գիտական, տեխնիկական և սոցիալական առաջընթացի, մեքենայացված աշխատանքի մասշտաբի ընդլայնման և ավտոմատացված աշխատուժի մասնաբաժնի աճի պայմաններում զգալիորեն մեծանում են աշխատողների որակավորման և մշակույթի մակարդակի պահանջները։

2. Աշխատանքային գործընթացի կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական բովանդակության բարելավում. Աշխատանքի հումանիզացման այս ուղղությունը ներառում է աշխատողի կողմից կատարվող պարտականությունների շրջանակի նպատակահարմարությունը, նրան վերապահված գործառույթների օպտիմալ շրջանակը, կազմը և բնույթը, արտադրության և աշխատանքային գործառնությունների ռացիոնալացումը, խնդրի նկատմամբ գիտակցված վերաբերմունքը, նպատակները: և գործադրված ջանքերի արդյունքները։ Վերոնշյալն ուղղակիորեն կախված է ոչ թե մարդու ֆիզիկական տվյալներից, այլ նաև նրա ինտելեկտից, որակավորումներից, գիտելիքների լայնությունից և յուրահատկությունից, անկախության աստիճանից, նախաձեռնողականությունից և պատասխանատվությունից:

3. Աշխատանքային պայմանների, առողջության և անվտանգության բարելավումհաշվի առնելով նյութական և հոգևոր արտադրության մեջ մարդու առաջնահերթ դերը. Աշխատանքի մարդկայնացման այս ուղղությունը ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի բովանդակության և կազմակերպման, յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի օբյեկտի և միջոցների անվտանգության աստիճանի, արտադրական և սոցիալական միջավայրի վիճակի հետ այն ամենի հետ, ինչ այս կամ այն ​​կերպ ազդում է առողջության վրա: , աշխատողների տրամադրությունը և աշխատունակությունը:

Աշխատանքային պայմանները ընդունված է անվանել որպես արտադրության տեխնոլոգիա, աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման ձևեր, օգտագործվող տեխնիկական միջոցների և սարքավորումների բնութագրերը, ինչպես նաև աշխատանքային միջավայրը:

Աշխատանքի անվտանգությունն ինքնին աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողների կյանքի և առողջության անվտանգության համակարգ է: Այն ներառում է իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական և տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բժշկական և կանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ:

4. Աշխատակիցների մոտիվացիայի և խրախուսման ձևերի ուժեղացում. Նախատեսվում է, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության բարելավումը, լինել աշխատանքային գործունեության աղբյուր, նախաձեռնություն, ոգեշնչում, համատեղ աշխատանքի բարձր արդյունավետություն. առանձին աշխատողի կամ խմբի գործունեությունը լավ պատճառ է թե՛ նյութական վարձատրության, թե՛ վարձատրության և և թե՛ տարբեր տեսակներբարոյական խրախուսում.

Այս ճանապարհին էլ ավելի նշանակալից քայլը մարդու ներքին կարիքն է աշխատանքի, որի բավարարումը սերտորեն կապված է ինչպես դրամական և նյութական այլ ձևերով աշխատանքային վճարների փոխհատուցման, այնպես էլ աշխատողի ինքնիրացման և ինքնահաստատման հետ։ , նրա արժանիքների հանրային ճանաչում։ Կասկած չկա, որ նորմալ պայմաններում ժամանակակից մարդհաջողությամբ աշխատում է ոչ միայն նյութական անհրաժեշտության, այլև հոգևոր և բարոյական սկզբունքների պատճառով:

5. Առողջ սոցիալ-հոգեբանական և հոգևոր և բարոյական մթնոլորտի ստեղծում և պահպանում համատեղ գործունեություն . Աշխատանքի մարդկայնացման այս համընդհանուր ուղենիշը, ինչպես կյանքի ցանկացած այլ բնագավառում, ներկայացված է առաջին հերթին բարոյականությամբ՝ որպես սոցիալական գիտակցության և սոցիալական կապերի հատուկ ձև։ Բարոյական վերաբերմունքն արտահայտվում է բարոյական նորմերով, որոնք, հիմնվելով մարդկանց հասարակական գնահատականների, համոզմունքների և սովորությունների վրա, ընկալվում են որպես բարու և չարի որոշ իդեալներ, պարտականություններ, արդարադատություն և այլն։ Սրանք արտաքին նպատակահարմարությունից ելնելով ինչ-որ արդյունքի հասնելու կանոններ չեն, այլ ներքին հրահանգ՝ այս իրավիճակում գործել այսպես և ոչ այլ կերպ։

Բարոյական նորմերը, որոնք սերտորեն կապված են սովորույթների, ավանդույթների, օրենքի և մարդու գործողությունների կարգավորման այլ տեսակների հետ, ամրագրված են տարբեր սկզբունքներում և պատվիրաններում: Մարդը պետք է գիտակցի իր բարոյական դիրքը, ընդունի այն որպես գործողությունների ուղեցույց, վարքի ներքին դրդապատճառ և ինքնատիրապետում. Հետևաբար, աշխատողների կողմից բարոյական արժեքների, բարձր բարոյականության պահանջների խորը ընկալումը ձեռք է բերվում ինչպես կրթությամբ (այսինքն՝ համակարգված կերպով ազդելով աշխատողի բնավորության ձևավորման վրա, տիրապետելով որոշակի մշակույթի, հմտությունների, սոցիալական վարքագծի նորմերի), այնպես էլ ինքնուրույն: -կրթություն, քանի որ մարդն ունակ է նպատակաուղղված բարելավելու իր մտավոր, կամային և հուզական հատկությունները, այլ մարդկանց հետ շփվելու ունակությունը:

Մարդկանցացման գործընթացը չի կարող անել առանց աշխատանքային բարոյականության նկատմամբ մեծ ուշադրության, այդ բարոյական սկզբունքների և ընդհանուր առմամբ վավեր դեղատոմսերի, որոնց անհատը, աշխատանքային խումբը, թիմը պետք է հետևեն աշխատանքին և դրա արդյունքներին իրենց վերաբերմունքին: Այս բարոյականությունն արտահայտված է հայտարարություններում հանրային կարծիք, աշխատանքային վարքագծի դրդապատճառը կարգավորող կանոններ և կանոնակարգեր, անձնական աշխատանքային գործոնի կենտրոնացումը և արդյունավետությունը: Ներկայումս աշխատանքի մարդկայնացումը հիմնված է բարձր բարոյական սկզբունքների վրա, որոնց թվում գերակշռում են աշխատանքի ըմբռնումը որպես կենսական անհրաժեշտություն, մարդկանց նյութական և հոգևոր կարիքները հոգալու համար միջոցներ հայթայթելու հնարավորությունը և մարդու սոցիալական էության գիտակցումը։ . Այս սկզբունքները ներառում են հարգալից վերաբերմունք հասարակության համար օգտակար գործի նկատմամբ, մասնագիտական ​​և տնտեսական հաջողություններ, պարապության և ծուլության դատապարտում, ուրիշների հաշվին շահույթ ստանալու ցանկություն, անազնիվ հարստանալու ցանկություն: Նրանք տոգորված են վստահությամբ, որ լիարժեք նվիրումով, բարեխղճորեն աշխատելու ցանկությունն ու պատրաստակամությունը պետք է բնորոշ լինի յուրաքանչյուր մարդու, քանի որ աշխատանքը օդի պես անհրաժեշտ է, որպես արտահայտվելու ազատություն, որպես ուրախություն և բարձրագույն արժեք։

Հետևելով աշխատանքային բարոյականության վեհ պահանջներին, աշխատակիցների վերաբերմունքի նկատմամբ համատեղ աշխատանքև միմյանց նկատմամբ կենտրոնացված կերպով ընդգծում են կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Միջանձնային և խմբակային կապերի կայուն հուզական և բարոյական վիճակը, այդ հարաբերությունների առողջ մթնոլորտը թույլ են տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցին զգալ թիմի մաս, հետաքրքրություն ցուցաբերել ընդհանուր գործի նկատմամբ, խրախուսել արդար գնահատել ինչպես իրենց, այնպես էլ գործընկերների ձեռքբերումներն ու անհաջողությունները: , կազմակերպությունն ամբողջությամբ։

Ստեղծագործական աշխատանքի ամենաարդյունավետ շարժառիթներից մեկը առաջխաղացումն է: Մեծ նշանակություն ունի անցնելու հնարավորությունը լրացուցիչ պրակտիկաարտասահմանում, մասնակցություն միջազգային ցուցահանդեսներև այլն:

6. Աշխատանքային հարաբերություններում ֆունկցիոնալ համագործակցության և սոցիալական գործընկերության ապահովում. Այս հարաբերությունները ներառում են, ի թիվս այլոց, կապեր անհատ աշխատողներև աշխատանքային խմբերը, որոնք կատարում են հարակից աշխատանքային գործողություններ, և, հետևաբար, անմիջականորեն շահագրգռված են կառուցողական աշխատանքային համագործակցությամբ, փոխօգնությամբ և միմյանց հանդեպ պատասխանատվությամբ: Ոչ պակաս կարևոր են աշխատանքային հարաբերությունների այն տարրերը, որոնք առանձնանում են հստակ սահմանված սոցիալական բնույթով։ Դրանք հիմնականում ներառում են արտադրողական զբաղվածություն և սոցիալական պաշտպանությունաշխատակիցներ, աշխատողների մասնակցություն կազմակերպության կառավարմանը.

Կյանքի մակարդակը և որակը մարդու գոյության պայմանների չափանիշն է, որը բնութագրվում է որպես մարդկանց բարեկեցություն, նյութական և հոգևոր կարիքների բավարարման աստիճան, որոնք համապատասխանում են գերակշռողներին: այս հասարակությունըսովորույթները, ավանդույթները և սոցիալական նորմերը, ինչպես նաև որոշակի անձի անձնական պահանջները (խնդրանքները): Կյանքի մակարդակի կարևորագույն տարրերն են մարդկանց աշխատանքի, կյանքի և ժամանցի պայմանները։ Դրանք նաև աշխատանքային կյանքի որակի հիմնարար հիմքն են, ապահովվում են աշխատանքային գործունեության իրականացման պայմանները, բարեկեցությունը և անհատի ներուժի ազատ իրացումը։

Ընդհանրապես արդյունավետ կառավարումանձնակազմը սոցիալական միջավայրԱյն կոչված է ապահովելու բարենպաստ միջավայր, որտեղ իրացվում է աշխատանքային ներուժը, զարգանում են անհատական ​​ունակությունները, մարդիկ գոհունակություն են ստանում կատարված աշխատանքից և հանրության կողմից իրենց ձեռքբերումների ճանաչումը:

Ձեռնարկության բոլոր հիմնական ստորաբաժանումների սոցիալական միջավայրի ժամանակին ձեռքբերումը անհնար է դառնում առանց ձեռնարկության ներքին քաղաքականության հստակ պլանավորման, մշակման և ուղղորդման:

Ժամանակին զարգացում սոցիալական ոլորտներկայացնում է անցում ավելի քիչ հասուն վիճակից դեպի ավելի բարձր մակարդակ:

Սոցիալական միջավայրի զարգացման համար նյութատեխնիկական ապահովման և գիտական ​​և մեթոդական աջակցության ուժեղացումը ձեռնարկությունների մեծ մասի համար հրատապ խնդիր է:

Կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատելիս կարևոր է հաշվի առնել աշխատանքի ձևավորված տեսակետը որպես գիտակցված, նպատակահարմար գործունեություն, որպես անհատի ինքնադրսևորման և ինքնահաստատման միջոց, նրա փորձի իրացումը, ինտելեկտուալ և ստեղծագործականություն, բարոյական արժանապատվություն.

Սոցիալական զարգացման համար լիարժեք տեղեկատվական աջակցությունը պահանջում է հասարակական կարծիքի և աշխատողների տրամադրության ուսումնասիրություն, խնդիրների բացահայտում, որոնք առաջացնում են մեծ ուշադրություն և մեծ հետաքրքրություն:

Անգամ այս կամ այն ​​աշխատողի փոքրիկ ու աննշան խնդրի լուծումն ավելի է մոտեցնում կազմակերպության սոցիալական միջավայրում նկատելի փոփոխություններին դեպի լավը։

ՄԱՏԵՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ:

1. Բաբինցև Վ.Ս. Կառավարում և ռազմավարական կառավարում. / Մ., 1997.- 94 էջ.

2. Vorozheikin I.E. Վերահսկողություն սոցիալական զարգացումկազմակերպություններ՝ Դասագիրք. – M.: INFRA-M, 2001. 167 p.

3. Dyatlov V. A., Kibanov A. Ya, Pikhalo V. T. Անձնակազմի կառավարում: / M.: PRIOR Publishing House 1998. - 237 p.

4. Յու.Կրասովսկի. Ընկերությունում վարքագծի կառավարում. / M.: Infra-M, 1997.- 178 p.

5. Կրիչևսկի R. L. Եթե դուք առաջնորդ եք ... / Մ., 1996. - 183 p.

6. Օդեգով Յու.Գ., Կարտաշովա Լ.Վ. Անձնակազմի կառավարում, կատարողականի գնահատում. Ուսուցողականհամալսարանների համար։ / M .: Հրատարակչություն «Քննություն», 2004.- 256 էջ.

7. Սեդեգով Ռ.Ս., Կաբուշկին Ն.Ի., Կրիվցով Վ.Ն. Անձնակազմի կառավարում. Աշխատակիցները որպես ձեռնարկության հաջողության գործոն: / Մն.: ՀՊՃՀ հրատարակչություն, 1997.- 178 էջ.

8. Travin V.V., Dyatlov V.A. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ: / M .: «Delo», 1997.- 146 p.

9. Tsvetaev V. M. Անձնակազմի կառավարում. / S-P.,: PETER 2000.– 163 p.

10. Zander E. Կառավարման պրակտիկա / Մ., 1993 թ

Վորոժեյկին Ի.Է. Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարում. Դասագիրք. - M .: INFRA-M, 2001: S. 12

Վորոժեյկին Ի.Է. Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարում. Դասագիրք. - M .: INFRA-M, 2001. S. 30