Nový rok, nový život: Jak napsat plán osobního rozvoje. Vypracování strategického plánu rozvoje podniku. Příklad společnosti BOSCH

Personál je jediným zdrojem pro dosažení úspěchu společnosti. Z tohoto důvodu by pro manažery bylo nejmoudřejší volbou investovat do jeho rozvoje. Podle tohoto principu mnozí preferují jednorázové a hlasité tréninky, ale jednorázový trénink dává jednorázový efekt. Všechny slavné společnosti, ať už je to Apple nebo Samsung, proto volí systematický personální rozvoj, vypracování rozvojových programů na další roky. Vědí jistě, že podnik, který ví, jak vyškolit odborníky, které potřebuje a plně splňují požadavky, bude těžké zlomit.

V tomto článku si povíme o pilířích, na kterých jsou postaveny programy řízení personálního rozvoje. Po pochopení těchto informací si každý personalista nebo manažer dokáže připravit výkonný nástroj pro efektivní práci se zaměstnanci.

1. Synchronizace s firemní strategií

Můžete najít mnoho krásně napsaných, rozsáhlých a podrobných programů rozvoje zaměstnanců. Ale v praxi nepřinášejí výsledky, pokud neberou v úvahu obchodní strategii. Při použití takových programů výsledek nesplňuje očekávání a někdy je prostě zklamáním.

Zaměstnanci a dokonce i linioví manažeři mají často problém pochopit, jaké strategické cíle jsou definovány pro rozvoj společnosti. Proto, jako labuť, rak a štika, táhnou organizaci různými směry. Synchronizace strategie rozvoje zaměstnanců a strategie rozvoje podniku je místem, kde začíná pokládání základů pro úspěšný program.

Úplně prvním krokem je proto určit (pro manažery) vektor rozvoje společnosti, aby se do něj začlenil rozvoj týmu.

Vývojové hnutí může být různé, například v prodejní společnosti často existují strategie pro:

— rozvoj nového trhu;
— rozšíření prodejních kanálů;
— optimalizace nákladů;
— snížení poruchovosti;
— posílení pozice ve směru velké transakce;
— snížení fluktuace nebo přilákání nových odborníků;
— posilování dlouhodobých vztahů se zákazníky;
- zvýšit obrat nebo zisk o určité procento;
— zvýšení konkurenceschopnosti;
- mnohem více.

Nezáleží na tom, která strategie rozvoje podniku je pro budoucnost klíčová, je důležité přemýšlet o tom, jak ji může program personálního rozvoje podpořit a pomoci ji prosadit ve správný čas a na správném místě.

2. Volba směru programu rozvoje personálu

Po pochopení strategických cílů společnosti můžete bezpečně určit, jaké problémy je třeba vyřešit, aby se zaměstnanci přesměrovali správným směrem.
Možností může být mnoho, ale hlavní je, že tento problém souvisí konkrétně se strategií organizace.

Hlavní problémy, které se většina podniků zavazuje vyřešit:

Potřeba zvýšení počtu zaměstnanců a školení personální rezerva.
Když specialisté nějakou dobu úspěšně a efektivně pracují, stojí dříve nebo později před volbou: rozvíjet se v této společnosti nebo jít hledat rozvoj na trh práce. Aby nedošlo ke ztrátě cenného zdroje, je nutné promyslet jejich kariérní nebo lineární růst. Tento přístup je v McDonald's úspěšně používán již dlouhou dobu. Všichni manažeři vyrůstají z běžných specialistů, takže přesně znají klíč k úspěchu na každé pozici, což umožňuje činit správná manažerská rozhodnutí.

Snížená jedinečnost rámů.
Pro každou klíčovou pozici je důležité vyvinout horké náhrady, abyste byli připraveni na různé zvraty osudu. Pouze v tomto případě ztráta manažerů příliš neovlivňuje výsledky jim svěřených divizí.

Ukládání nebo vytváření firemní kultura.
I když podnik vyprodukoval vysoce kvalifikované odborníky, kteří dosahují výsledků a vydělávají slušné peníze, mohou utéct jako voda, která vám proteče mezi prsty. Důvodem je nedostatek firemní kultury a v důsledku toho nedostatek hodnoty toho, co společnost poskytuje. Důsledkem může být neloajální a „nesprávné“ chování, hádky a roztříštěné myšlení. Výsledkem je, že bez ohledu na to, kolik firma dá, bude ji neustále znehodnocovat a požadovat více. Pro formaci firemní hodnoty, standardy a implementace firemní kultury trvají roky, ale stojí to za to.

Školení nových zaměstnanců.
Toto číslo je obzvláště populární, když se plánuje otevření nového oboru podnikání nebo jednoduše prodej. Je to relevantní i pro udržení současného obratu, protože tak či onak firma během roku ztrácí určité procento zaměstnanců. A nejbezbolestnějším východiskem z těchto situací bude předškolní zaškolení personálu. To pomáhá věnovat čas výběru vhodného specialisty, mít čas vštípit všechny hodnoty a školit se v rámci společnosti.

Uchovávání znalostí.
Společnost podstupuje velké riziko, pokud rozvíjí cenné dovednosti a tvoří důležité znalosti pouze jeden zaměstnanec. Pokud se rozhodne rozloučit se svým zaměstnavatelem, pak lze vývoj směru začít od nuly. Tato strategie zahrnuje program pro předávání zkušeností, technologizaci procesů, rotaci personálu a vytváření pokynů tak, aby je mohli ostatní lidé snadno reprodukovat k dosažení výsledků.

Snížení doby trvání transakcí.
Tento indikátor závisí na:
— Adaptace nováčků: kdo má rád první výsledky po celé měsíce?
— Návratnost investic do personálu: specialisté dosáhnou více za kratší dobu.
— Efektivita obchodních procesů: budou eliminovány prostoje.

Pokud program vypracovává HR, pak pro přesnější určení klíčových problémů je nutné konzultovat se zástupci útvarů, s jejichž pomocí bude strategie implementována.

3. Identifikace potřeb rozvoje zaměstnanců

Zaměstnanci pracující v podniku mají jiná úroveň znalosti, kompetence, schopnosti a dovednosti, mají různý potenciál. Aby program fungoval efektivně, je nutné určit úroveň rozvoje a potenciálu každého zaměstnance v aktuální době.

To umožní:
uzavírat více výherních sázek na směr vývoje konkrétního specialisty;
přesněji definovat;
zaujmout promyšlenější přístup k výpočtu nákladů na investice.

Úroveň 1. Zpravidla se jedná o nováčky ve firmě nebo staré lidi, kteří dostali novou pozici. Oba si v poslední době začali osvojovat své aktivity.

Vyznačují se vysokou motivací a chutí jednat. O specifikách přitom moc nevědí nová aktivita, jsou si toho plně vědomi a jednají v důsledku toho nejistě. Uvědomění vám umožňuje rychle vstřebat a aplikovat nové informace. Když se člověku podaří dosáhnout prvních výsledků, postupně přechází na druhou úroveň.

Úroveň 2. Takové zaměstnance již lze označit za průměrné. Mají první zkušenost (negativní i pozitivní), ale nechápou, jak dosáhnout stabilního výsledku. V důsledku toho má motivace průměrného člověka tendenci k nule.

Je důležité, aby vedení pochopilo, že v tomto období zaměstnanec buď věc pochopí a půjde dál, nebo z firmy odejde. Proto je třeba průměrným lidem poskytnout maximální podporu, ukázat jim správnou cestu a pomoci jim pochopit, jaké akce mají pozitivní a negativní dopad na výsledek. Když se výsledky stabilizují a specialista pracuje bez poruch 3 až 6 měsíců a plní plány, posouvá se na další úroveň.

Úroveň 3 Motivace se vrací, zaměstnanec je se svými výsledky spokojený a může překračovat své plány.

V práci se cítí sebejistě, ví, jak dosáhnout svého cíle, a má plně strukturovanou interakci s kolegy. Je důležité pochopit, že na třetí úrovni se specialista přestane vyvíjet, protože už udělal maximum možného, ​​nastudoval všechny složitosti řemesla, aby se v této pozici realizoval. Často se na této úrovni objevuje „hvězdná horečka“ a vzniká pocit pohodlí. Převést zaměstnance dále z této úrovně je poměrně obtížné, protože... to ho donutí znovu opustit výslednou komfortní zónu. Pokud ale svého kolegu nepostrčíte k dalšímu kroku, brzy ho jeho známé činnosti omrzí, bude si připadat jako nepoznaný génius a začne uvažovat o odchodu.

Úroveň 4 Fáze přechodu na vedoucí pozici.

Specialistu lze pověřit řízením malého projektu, převést na jinou pozici (v případě lineárního růstu) nebo mu udělat mentora, aby mohl své dovednosti předávat dál. Ať už se zvolí jakýkoli další směr vývoje, bude to pro zaměstnance nová role a znovu se vrátí na první úroveň, začne chápat všechny složitosti a narážet na nerovnosti.

Každý zaměstnanec prochází vývojovými úrovněmi krok za krokem, a pokud na některé z úrovní zůstane příliš dlouho, pak:

— ON je neefektivní a je načase ho vyhodit za neplnění cílů a plánů (v případě, že nedokáže stabilizovat výsledek nebo jednoduše pochopit specifika činnosti);
- VY jste okamžitě netlačili na další rozvoj, nudil se a je připraven skončit (v případě, že jsou splněny všechny ukazatele, ale specialista je stále zbaven možnosti se dále pohybovat a rozvíjet).

Aby bylo možné efektivně organizovat vývojovou práci, je důležité brát tyto úrovně v úvahu, protože Na každém z nich potřebuje specialista jiný přístup ke školení, kontrole, detailingu, motivaci nebo jednoduše řízení.

Vývoj nelze řídit, pokud nesledujete ukazatele a nenastavujete benchmarky. Když má společnost asi 100 lidí, je už těžké sledovat všechny.

K řešení tohoto problému mnoho společností úspěšně používá matici dovedností. Může být udržován individuálně pro každého zaměstnance nebo obecně napříč odděleními.

Matice ukazuje:
jaké dovednosti a schopnosti jsou vyžadovány pro výkon na dané pozici,
jakou úroveň zvládnutí těchto dovedností zaměstnanci v současné době mají?

Aby vám pomohla sestavit plán rozvoje zaměstnanců, musíte:

1. Připravte si tabulku, ve které označíte zaměstnance oddělení svisle a vodorovně.

Seznam kompetencí lze převzít z popis práce, ale pak si to určitě ověřte u vedoucího oddělení, aby mohl odškrtnout nedůležité detaily a zvýraznit klíčové faktory úspěchu.

2. Požádejte zaměstnance, aby se ohodnotili pomocí této matice. Můžete si vybrat zjednodušený model a označit stávající dovednosti „X“ a chybějící pomocí „0“. Vylepšený model, který odráží úroveň zvládnutí konkrétní dovednosti, bude vizuálnější.
Například 0 – žádné znalosti a 3 – zaměstnanec může své kolegy této dovednosti naučit.

3. Manažer provádí hodnocení dovedností všech zaměstnanců oddělení tak, aby si mohl opravit skutečný obraz toho, co se děje a mohl si udělat závěry o sebevědomí svých podřízených.

4. Sestavte si individuální plán rozvoje a naplánujte trénink na základě této matice. K tomu je nutné upřednostnit to, co je důležité učit jako první, a poté sjednotit lidi do skupin: kdo potřebuje konkrétní znalosti a kdo je zná natolik, aby je učil.

5. Neustále aktualizujte matici pravidelným sledováním znalostí.

4. Vypracování podnikového kurikula

Plán personálního rozvoje podniku musí být celostní, všechny aktivity jsou plánované a propojené.

Pochopení toho, jakou vrstvu úkolů musí zaměstnanci řešit individuálně, aby implementovali strategii majitelů podniků, zbývá na základě toho formulovat plán. K tomu je potřeba naplánovat sled a četnost školení pro vzniklé skupiny zaměstnanců, rozhodnout o formě a lektorech.

Motivace k učení
Samotný tréninkový plán k dosažení cílů managementu nestačí. Aby zaměstnanci mohli efektivně pracovat podle tohoto plánu, musí být motivováni k rozvoji. Samotný fakt školení je atraktivní pro málo lidí, nejdůležitější motivací je to, co školení poskytne, jak pomůže dosáhnout osobního cíle zaměstnance.

Vždyť za co budou lidé bojovat, aniž by se ušetřili? Pouze pro to, co oni sami vášnivě chtějí. Zbývá pochopit, co lidé chtějí, abychom s tím propojili rozvojový program.

Rozvojové schůzky
Nejúčinnějším nástrojem pro růst a rozvoj zaměstnanců je systematické pořádání individuálních rozvojových setkání. Na těchto setkáních analyzují cíle, kterých by chtěl v podniku dosáhnout (profesní nebo kariérní růst, vyšší výdělky atd.), společně analyzují matici dovedností a plán rozvoje a vysvětlují, jak dodržování těchto plánů pomůže rychle dosáhnout fotbalová branka.

Prodejce si například chce pořídit vlastní bydlení, aby se stal soběstačným. Na schůzce posoudíte, co je potřeba k dosažení tohoto cíle:
1. Mějte zálohu.
2. Udržujte určitou výši příjmu, aby banka schválila hypotéku.
3. Vytvořte si rezervy finančních prostředků na dokončení transakce a uspokojení potřeb primárního zlepšení.

Výsledkem analýzy je částka, kterou chcete vydělat za rok, a úroveň měsíčního příjmu, kterého chcete dosáhnout. Stačí si jen určit, co aktuálně zaměstnanci k dosažení tohoto cíle chybí. Řekněme, že tento prodejce potřebuje zvýšit počet měsíčních prodejů. Dalším krokem je posouzení pomocí matice dovedností: jaká selhání brání realizaci tohoto plánu. Dále musí manažer předložit individuální plán rozvoje. Specialista bude tedy tímto plánem vážně nadšen a bude na něm pracovat s maximální efektivitou.

Totéž je důležité dělat s ambiciózními kariéristy. V každém případě podnik potřebuje personální rezervu manažerů, nemluvě o otevírání nových oborů podnikání, pro které je také důležité kvalitní řízení. Prozkoumáním matrice s kariéristou a identifikací toho, co mu chybí pro další růst na jeho pozici, můžete snadno zajistit stabilní motivaci a připravit potenciálního manažera.

Pro rozvoj potenciálu lidí v organizaci je důležité maximálně zprůhlednit personální plánování kariéry. Zaměstnanci, kteří mají holistický obraz o svých perspektivách růstu, se chovají zodpovědněji a efektivněji, snaží se splnit předem známá kritéria a chápou, že jsou připraveni do nich investovat.

Rozvojová setkání by se měla konat pravidelně, aby byli zaměstnanci stále motivováni. Na opakovaných schůzkách manažer s podřízeným probírají, jak daleko v plánovaném plánu pokročili, probírají, na co je potřeba klást důraz a stanovují si další krátkodobé cíle.Důležité je takové schůzky zařadit do programu řízení personálního rozvoje a sledovat frekvenci jejich držení.

5. Analýza efektivnosti rozvojového programu

Jak zhodnotit, jak moc se zvolený rozvojový program přiblížil společnosti jejím cílovým ukazatelům? K tomu je důležité zvážit systém hodnocení účinnosti programu.

6. Organizace mentorské práce

Pomocí matice dovedností identifikujte zaměstnance, kteří mají potřebné znalosti a zkušenosti.
Z výsledného seznamu analyzujte potenciál a individuální cíle každého potenciálního mentora. Někteří z nich se možná vůbec nechtějí vyvíjet směrem k managementu, takové lidi bude třeba z kandidátek vyřadit.
Zhodnoťte nezbytnou přípravu na mentorskou práci: popište úkoly, vyberte formy práce (například rozhovory, semináře nebo školení na pracovišti).
Připravte si seznam zaměstnanců, kteří potřebují mentoring (s tím také pomůže matice analýzy dovedností).
Vypracujte obecný plán práce mentorů (uveďte mentees, samotné mentory, formy školení, termíny, kurátory).
Vytvořte individuální plán práce pro mentory, specifikujte v něm jim přidělené zaměstnance a druhy práce s nimi a také termíny realizace.
Posoudit vhodnost dříve zvoleného (v bodě 5) způsobu hodnocení výkonu pro tuto skupinu specialistů a případně jej upravit.

7. Prostudování zajištění personální zálohy

Aby v průběhu roku nedocházelo k narušení realizace strategie, je nutné problematiku personální rezervy detailně promyslet. Chcete-li to provést, musíte projít následujícími kroky:

Krok 1. Vytvořte seznam pozic, které vyžadují personální rezervu. V tomto kroku se posuzují „místa“ s nejvyšší fluktuací zaměstnanců nebo „nejkrátkodobější“ pozice, například v obchodních společnostech se často jedná o specialisty na domlouvání schůzek pro obchodníky.

Krok 2. Analyzujte potřebu nováčků pro nové divize a také pro rozšíření stávajících oddělení.

Krok 3 Vytvořte seznam kandidátů do zálohy ze současných zaměstnanců společnosti. Někdo například dlouho chtěl lineární růst nebo se prostě nudí, ale má velký potenciál; nebo možná někdo nemá dostatečný výkon, ale je podezřelý, že se mu daří v jiné pozici.

Krok 4. Stanovte si seznam kompetencí pro pozici, na kterou je nutná rezerva.

Krok 5. Připravte tréninkový program pro skupinu talentů a přidejte jej do celkového plánu rozvoje společnosti.

souhrn
Plán programu řízení rozvoje personálu v organizaci bude úplný, pokud se vezme v úvahu všech 7 uvedených složek.

Díky promyšleným plánům rozvoje zůstanou všechny znalosti, dovednosti a zkušenosti vždy ve firmě.

To zajistí stabilní provoz a minimalizuje rizika. Takové firmy se stávají konkurenceschopnějšími na trhu práce, protože jeden z klíčová kritéria Hodnocení uchazečů je příležitostí ke kariérnímu či profesnímu růstu.Pokud mluvíme o konkurenceschopnosti na trhu odborná činnost podniků, pak zde hraje klíčovou roli i personální rozvoj.

Jednoduše řečeno, podnikatelské nápady mohou být ukradeny, ale vytvoření sehraného profesionálního týmu bude trvat roky.

Plánování rozvoje podniku- nejdůležitější podmínkou jeho přežití v tržní ekonomice. Bez ohledu na to, jak se mění systém vztahů ve společnosti, plánování rozvoje podniku zůstává, další věcí je, že se změní formy dokumentace, její obsah, způsoby zdůvodňování rozhodnutí, postup při jejich přijímání atd. Shrneme-li zkušenosti s vypracováním podnikatelských plánů pro podniky, můžeme zdůraznit následující oblasti plánování jejich rozvoje:

Tvorba a vývoj Nové produkty, zlepšení kvality produktů;

Zavádění nových technologií, mechanizace a automatizace výroby;

Zlepšení řízení a organizace výroby;

Zlepšení organizace práce;

Snížení spotřeby materiálu a energie výrobků;

Sociální rozvoj týmu;

Ochrana přírody a racionální využívání přírodních zdrojů.

Je zřejmé, že plán rozvoje podniku je komplexní a skládá se z řady plánů ve stanovených oblastech práce. Podívejme se na jejich stručný obsah.

1. Plán pro tvorbu a vývoj nových produktů, zlepšování kvality produktů. Zajišťuje aktivity v těchto oblastech:

Tvorba nových typů výrobků a jejich vývoj ve výrobě;

Organizace výroby na základě licencí;

Modernizace vyráběných produktů;

Vývoj a implementace nových progresivních norem a specifikací;

Ukončení výroby zastaralých typů produktů.

2. Plán zavádění nových technologií, mechanizace a automatizace výroby.

V plánu jsou aktivity jako např

Zavádění pokročilých technologických postupů;

Převod do toku, automatizace jednotlivých operací;

Mechanizace výrobních procesů včetně komplexní mechanizace;

Mechanizace těžké fyzické práce - vybavení pracovišť přístroji, mechanizace nakládky a vykládky a jiné těžké práce;

Automatizace výroby;

Modernizace zařízení, vybavení, nářadí.

Tato opatření zvyšují produktivitu práce, šetří suroviny a také efektivněji využívají technologická zařízení, nářadí a nástroje. Plánují se zde i opatření k odstranění úzkých míst ve výrobě.

3. Plán pro zlepšení řízení a organizace výroby. Plán obsahuje opatření pro následující ukazatele:

Zlepšení organizační struktury řízení;

Tvorba nových forem a systémů řízení;

Zlepšení struktury výroby;

Rozvoj pomocných a servisních oddělení;

Zlepšení ekonomických a provozních systémů plánování výroby:

Zdokonalení forem a metod vnitropodnikového nákladového účetnictví;

Zlepšení logistiky atd.

4. Plán na zlepšení organizace práce. Plán stanoví opatření zaměřená na dosažení optimální kombinace živé práce s prostředky a předměty práce, mezi něž patří opatření:

Zlepšení forem dělby a spolupráce práce, rozšíření vícestrojových služeb, zavádění kolektivních forem organizace práce, širší kombinace profesí;

Zlepšení organizace a údržby pracovišť;

Studium pokročilých technik a pracovních metod;

Zlepšení pracovních norem.

5. Akční plán úspor surovin, materiálů, paliv a energie. Zajišťuje aktivity v těchto oblastech:

Zavádění bezodpadových technologií;

Náhrada vzácných a drahých materiálů;

Plné dodržování ekonomického režimu atd.

Je však třeba mít na paměti, že převážné části úspor surovin, materiálů, paliv a energie je dosaženo v důsledku opatření k vývoji nových, pokročilejších typů výrobků, jakož i v důsledku zavedení moderní technologie, mechanizace a automatizace výroby.

6. Plán sociálního rozvoje týmu. Plán je systém opatření, mezi které patří:

Zlepšení sociodemografické struktury týmu (složení a struktura pracovníků podle věku, pohlaví, kvalifikace, vzdělání, odsloužené doby, sociálního postavení);

Zlepšení pracovních podmínek a bezpečnosti, posílení zdraví pracovníků;

Zlepšení sociokulturních a životních podmínek pracovníků;

Zvýšení pracovní aktivity pracovníků, rozšíření jejich účasti na řízení výroby.

7. Akční plán ochrany přírody a racionálního využívání přírodních zdrojů. Vyvíjí se v následujících oblastech:

Ochrana a racionální využívání vodních zdrojů;

Ochrana ovzduší;

Ochrana a racionální využívání půdy.

Podniky těžebního průmyslu dále zajišťují opatření k ochraně a racionálnímu využívání nerostných surovin (těžba nerostů z podloží při těžbě, z vytěžených surovin, přidružených složek, využití výrobních odpadů apod.).

Každý z těchto rozvojových plánů má své vlastní rozvojové rysy dané povahou činností. Obecná cílová orientace a provázanost technických, organizačních a ekologických opatření, integrovaný přístup k jejich rozvoji přitom vyžaduje jednotný systém řízení těchto procesů. Jako nejúčinnější se jeví následující plánovací technologie. Vývoj plánu je rozdělen do tří fází:

1. Příprava výchozích dat.

2. Vypracování návrhu plánu.

3. Projednání, upřesnění návrhu plánu, jeho konečný návrh a schválení.

Pro vypracování plánu je vytvořena celozávodní komise a komise ve strukturálních divizích podniku. V čele celozávodní komise stojí Hlavní inženýr a na práci komisí stavebních úseků dohlížejí vedoucí dílen a oddělení.

Celozávodní komise se skládá z vedoucích funkčních služeb podniku, vedoucích dílen a zástupců veřejných organizací. Provádí následující funkce:

Obecné metodické vedení při tvorbě plánu pro podnik jako celek;

Stanovení seznamu nejdůležitějších technických, organizačních a environmentálních problémů, které musí být vyřešeny v plánu rozvoje podniku;

Stanovení cílových čísel pro dílny a oddělení pro snížení spotřeby materiálu, pracovní náročnosti, úspor paliva a energie atd.;

Vývoj celozávodních opatření.

Přípravu plánů na zvýšení efektivity výroby dílen (útvarů) řídí komise strukturálních divizí, ve kterých jsou vedoucí kanceláře (v dílnách jsou součástí této komise i mistři), vedoucí specialisté, zástupci veřejnosti apod..

Na přípravě potřebných informací pro zpracování plánu se podílejí všechna oddělení a služby závodu (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK atd.). Pro řešení nejsložitějších vědeckých a technických problémů, kterým podnik čelí, jsou vytvořeny speciální tvůrčí týmy.

K vypracování návrhu plánu dostávají dílny a útvary podniku předběžné úkoly ke zlepšení efektivity výroby, zvýšení produktivity práce a snížení nákladů, což by mělo zajistit plnění ukazatelů ostatních plánů podniku. Tyto úkoly určují minimální výši požadovaného efektu z realizace plánovaných činností.

Při sestavování návrhu plánu by měla být přednostně věnována pozornost činnostem, které mají významný vliv na zvýšení efektivity výroby. Drobná opatření, která nevyžadují velké množství času a peněz na realizaci, realizují zaměstnanci podniku v rámci každodenních činností.

Návrh plánu pro každý workshop obsahuje aktivity, které ovlivňují výkon workshopu, a proto je v něm nutné implementovat. Pokud výsledky nějaké události ovlivňují výkon několika oddělení nebo výkon celého podniku, jsou takové události přezkoumány celozávodní komisí a zahrnuty do návrhu plánu závodu. Součástí podnikového plánu jsou i činnosti vyžadující značné jednorázové náklady a účast několika strukturálních divizí na jejich realizaci.

Včetně aktivit vyvinutých jak samotnou dílnou, tak funkčními strukturálními divizemi podniku pro implementaci v této dílně.

Každá aktivita obsažená v návrhu plánu je specifikována (uvedeno místo realizace, vykonavatelé, časový rámec vývoje a realizace, náklady na realizaci, ekonomický efekt). Pro složité akce, které vyžadují zdlouhavou přípravu a značný počet účinkujících, jsou zpracovávány a schvalovány postupné harmonogramy pokrývající realizaci celého rozsahu prací.

Návrhy plánů dílen, schválené dílenskými komisemi, jsou projednávány na poradách dílenské výroby, poté jsou předkládány útvarům řízení závodu (pro koordinaci práce jednotlivých útvarů a sledování plnění splněných úkolů). Oddělení řízení závodu mohou podávat návrhy na zlepšení jednotlivých opatření, změnu načasování jejich implementace atd. Po uzavření příslušných oddělení jsou návrhy plánů dílen spolu s celkovým návrhem plánu závodu projednány tovární komisí a technickou radou podniku. Plán rozvoje podniku schvaluje hlavní inženýr. Je povinný pro všechny dílny, oddělení, služby a slouží jako podklad pro sestavení čtvrtletních a měsíčních harmonogramů realizace jednotlivých činností.

Všechna technická a organizační opatření navrhovaná k realizaci musí být ekonomicky odůvodněna. Ústředním místem v takovém ekonomickém zdůvodnění je výpočet jejich ekonomické efektivnosti. Je nutné vybrat nejúčinnější opatření a určit jejich dopad na výkonnost podniku v plánovacím období. Při výpočtu ročního ekonomického efektu se zjišťují i ​​přirozené ukazatele, jako je snížení pracnosti, úspora surovin, materiálů, paliva, energie atd. Získaná data jsou pak zahrnuta do kapacitních výpočtů, logistického plánu, pracovního a mzdového plánu atd.

Při sestavování plánu rozvoje podniku je stanovena (vypracováním odhadů) výše nákladů nezbytných k provádění činností a také zdroje jejich financování.

Jednou z nejdůležitějších podmínek pro úspěšnou realizaci plánu rozvoje podniku je účetnictví, kontrola a analýza přijatých opatření k realizaci ve výrobě.

Kontrolu realizace opatření provádí vedení podniku a dílny. Realizace každé akce je zdokumentována v aktu podepsaném odpovědnými vykonavateli a příslušnými úředníky. Zákon uvádí obsah provedených prací, skutečně dosažené úspory a výši realizačních nákladů, to umožňuje v případě potřeby provést podrobnou analýzu realizace záměru podle počtu činností, podle oblastí, podle ekonomického efektu. , atd.

Pro velké akce, které vyžadují značné finanční náklady, je možné vypracovat podnikatelské plány pro investiční projekty.

Každý chce v určité chvíli něco ve svém životě zlepšit nebo změnit. Plán osobního rozvoje vám může pomoci dosáhnout cílů, o kterých sníte. Ať už chcete přijmout nové výzvy, zlepšit produktivitu nebo se zbavit špatných návyků, vytvoření plánu osobního rozvoje je skvělý způsob, jak dosáhnout úspěchu.

Kroky

Staňte se cílevědomější

Rozhodněte se, co chcete změnit. Vezměte si prázdný list papíru nebo začněte psát nový deník. Dělejte si poznámky o oblastech svého života, které potřebují zlepšení. Někteří odborníci naznačují, že pro udržení koncentrace je nejlepší soustředit se na jeden cíl najednou, ale pokud se cítíte zmocněni, můžete si stanovit více cílů najednou. Identifikujte konkrétní oblasti ve svém životě, které vás tížily měsíce nebo roky. Pokud například kouříte, nyní může být čas stanovit si cíl přestat kouřit! Čemu je třeba věnovat pozornost:

• Zdraví a fitness
• Vztah
• Kariéra
• Finance
• Návyky a životní styl
• Vzdělání

1. Zapište si své cíle. Vezměte si papír a napište, čeho byste chtěli dosáhnout. Výzkumy ukazují, že lidé, kteří si píší své cíle na papír, se s větší pravděpodobností zavazují k jejich dosažení. V horní části stránky vytvořte čtyři nadpisy. První nadpis je „Cíle“ a další čtyři nadpisy jsou „Jeden měsíc“, „Šest měsíců“, „Jeden rok“ a „Pět let“. Pokud chcete, můžete přidat „Deset let“ a tak dále. Pod svými cíli si udělejte seznam toho, co chcete změnit. Například „Kariéra“ nebo „Finance“. Poté pod nadpisy času uveďte, co byste v tomto období chtěli ve svém životě změnit.

   • Ujistěte se, že své cíle vyjádříte kladně. Například „Budu...“ spíše než „Mohl bych“ nebo „Doufám, že...“. Čím sebevědomější jsou vaše prohlášení, tím více vás budou motivovat.
   • Při zapisování cílů buďte konkrétní. Například místo „Zhubnu“ napište „Zhubnu 2 kg díky větší fyzické aktivitě a snížení příjmu vysoce kalorických potravin.“
   • V dolní části stránky vytvořte sekci nazvanou „Způsoby implementace“ a zapište si všechny kroky, které podniknete, abyste se přiblížili svému cíli. Například „Denně ujdu 1,5 km“ nebo „Dám si každý den čerstvý zeleninový salát.“

2. Ujistěte se, že svých cílů lze dosáhnout. Máte k tomu dostatek dovedností, znalostí, zdrojů a příležitostí? Můžete například zvážit večerní lekci, nákup cvičebního vybavení nebo najmutí obchodního trenéra. Budete více inspirováni a budete blíže svým cílům, pokud se připravíte s dostatečným předstihem.

   Najděte si mentora. Nejúspěšnější obchodníci byl skvělý mentor. Najděte úspěšného podnikatele, sportovce nebo veřejně známou osobnost, kterou obdivujete. Pokud někoho znáte osobně, zeptejte se, zda se tato osoba může stát vaším mentorem. Pokud nikoho neznáte, pak si přečtěte, jak dosáhli svých cílů. Zkoumejte, co dělali a co je motivovalo, abyste se tím mohli inspirovat. Je pravděpodobné, že mají blog nebo článek o nich, kteří sdílejí svůj úspěšný příběh. Například „Jak jsem vydělal svůj první milion...“

Věřte v sebe

Věřte v sebe a ve své snažení. Prvním krokem ke stanovení cíle je mít přesvědčení a víra, že můžete uspět. Pokud nevěříte, že dokážete zcela změnit svůj život a získat to, co chcete, pak je lepší zapomenout na cíl a dělat něco jiného. Když máte pochybnosti, rozhlédněte se kolem sebe. Všechno, co vidíte, začalo jednou myšlenkou! Bojujte s negativním vnitřním hlasem, který se ptá: "Můžu to udělat?" Uspěješ.

Řekněte příteli o svých cílech. Pokud o svém cíli řeknete své rodině a přátelům, budete mít podpůrnou skupinu, která vás bude inspirovat a zvýší vaši motivaci jej prosadit. Vaši přátelé nebo rodina se vás mohou náhodně zeptat, jak se věci mají, což vám pomůže soustředit se na to, co jste si stanovili. Tím, že o svém cíli nikomu neřeknete, bude pro vás snazší se ho vzdát a nepociťovat žádnou vinu za toto selhání.

Udržujte pozitivní přístup. Všichni skvělí lidé, kteří v životě něčeho dosáhli, měli sny, které se zprvu zdály zcela nemožné, ale místo toho, aby potíže zlomily jejich odhodlání, šli dál. Zůstaňte pozitivní, protože největší překážkou úspěchu jsou vaše vlastní myšlenky. Ať už v autě nebo doma, pusťte si motivační CD, které vás bude inspirovat a povzbuzovat, abyste zůstali na správné cestě. Snažte se nepřikládat příliš velký význam maličkostem.

• Nedělej hory z krtinců.
• Nedovolte, aby vám neurčité obavy zabránily dělat to, co chcete.
• Najděte v každé negativní situaci něco pozitivního.
• Snažte se kolem sebe vytvořit pozitivní prostředí a tvrdě pracujte na jeho zlepšení.
• Pomozte někomu najít smysl a žít pozitivnější život.

Zorganizujte se

1. Udělejte si seznam způsobů. Je mnoho příležitostí, jak se vzdělávat a dozvědět se více o oblasti, ve které se zlepšujete. Shromažďováním informací o tom, v čem se snažíte zlepšit, můžete zůstat v obraze s nejnovějším vývojem v této oblasti a inspirovat se.

   • Podívejte se do místních novin, zda jsou k dispozici školicí kurzy.
   • Jděte do místní knihovny a půjčte si knihy.
   • Učte se ze zkušeností a znalostí jiných lidí a absolvujte online kurz nebo workshop, který vás inspiruje.
   • Požádejte přátele, kteří již něčeho dosáhli v oblasti, která vás zajímá, aby jim řekli, jaké metody použili.

2. Dělat si poznámky. Psaní poznámek je aktivní proces, který z vás dělá aktivního studenta. Při poslechu semináře nebo motivačního CD si dělejte poznámky o tom, co se učíte. Jak to souvisí s vašimi cíli? Zapisování poznámek vám pomůže osvěžit si paměť na informace, které jste studovali, a také vám pomůže sledovat váš pokrok.

3. Kontrolujte své cíle každý týden. Pokud nebudete myslet na své cíle, přestanete se snažit je dosáhnout. Pokud pro dosažení svých cílů nic neuděláte, stanou se jen sny. V určitou dobu, například v pondělí ráno, zhodnoťte svůj pokrok za uplynulý týden a vytvořte si akční plán na nadcházející týden, který vám pomůže přiblížit se k vašemu cíli. Týdenní kontrola vašich cílů vám pomůže zapamatovat si jejich důležitost a umožní vám jasně vidět, čeho chcete v životě skutečně dosáhnout.

   • Zkontrolujte, zda jste včas včas. Možná si budete muset vybrat několik průběžných cílů, abyste se znatelně přiblížili svému hlavnímu cíli a dosáhli jej.
   • Ujistěte se, že jste si stanovili obtížný úkol. Pokud je dosažení cíle příliš snadné, možná jej budete muset ztížit přidáním nové součásti. Například: „Uběhnu 3 km denně“ místo „Uběhnu 800 m denně“.
   • Podívejte se, zda vás vaše cíle stále inspirují. Pokud ne, proveďte úpravy, dokud se nebudete cítit nadšenější.

• Začněte s cílem, kterého můžete dosáhnout v krátkém časovém úseku, abyste nebyli frustrovaní z dlouhého čekání.
• Nespěchej. Pamatujte na přísloví: „Když si pospíšíte, lidi rozesmějete“ a všechno vám vyjde.
• Když dosáhnete svého cíle, oslavte svůj úspěch.
• Až budete shromažďovat užitečné informace, vybírejte příslušné knihy, CD a kurzy. Pokud se chcete například zbavit dluhů, hledejte knihy o finanční svobodě.
• Snažte se mít zodpovědného přítele, abyste se nevzdávali.

Varování

• Pamatujte, že tyto změny budou nějakou dobu trvat. V důsledku metodického přístupu k cíli dosáhnete velkého úspěchu.

Individuální plán rozvoje, jehož příkladem se budeme zabývat níže, je nástroj, s jehož pomocí zaměstnanec cíleně a systematicky rozvíjí potřebné vlastnosti a dovednosti. Samotné IPR je specifický dokument, který specifikuje konkrétní rozvojové cíle a určité akce, kterými jich lze dosáhnout.

Přínos společnosti

Proto ve většině moderní společnosti Každý zaměstnanec obdrží individuální plán rozvoje. Příklad takového dokumentu bude uveden níže. S jeho pomocí můžete realizovat několik úkolů najednou:

• zaměstnanec se začne soustavněji a cílevědoměji věnovat svému rozvoji;
• je zajištěna koordinace pracovních a rozvojových cílů;
• objevují se příležitosti ke kontrole a sebekontrole;
• konkrétní a obecné myšlenky seberozvoje jsou převedeny na úroveň provádění konkrétních akcí;
• je provedena analýza vašich silných a slabých stránek.

IPR je v drtivé většině případů využíváno velkými společnostmi jako nástroj pro seberozvoj manažerů pracujících v personální rezervě. To však neznamená, že je jako samostatná technika neúčinná, protože při správném použití hraje velmi důležitou roli při zlepšování práce personálu.

Benefity pro zaměstnance

Pro zaměstnance je příklad, který dostává do rukou, přínosný v následujících ohledech:

• umožňuje včasnou přípravu na jakékoli nové projekty, pozice nebo nadcházející změny v organizaci;
• je zajištěna sebeorganizace, protože pokud máte IPR, je mnohem snazší zavést do svých pracovních nebo životních plánů jakékoli akce a události, které pomáhají dosáhnout konkrétních cílů;
• jsou identifikovány priority a je kladen důraz, kterým je třeba věnovat pozornost v procesu rozvoje a školení.

Systematickým využíváním IPR je možné určit manažerský potenciál společnosti, stejně jako předpovědět hlavní příležitosti jejího dalšího rozvoje. Také zkušenější zaměstnanci jsou zapojeni do sledování procesů rozvoje a školení. Se znalostí individuálního plánu rozvoje, jehož příklad dostane každý manažer, se společnost může zapojit do přesnější implementace personální politiky.

Mimo jiné je pomocí IPR zajištěn směr vynaloženého úsilí v rámci strategie společnosti. Účastí na rozvoji IPR s využitím interních a externích konzultantů společnost pomáhá manažerům při stanovování priorit a kladení důrazu při školení a rozvoji v souladu se zvolenou taktikou.

Jak to poskládat?

Aby byl zajištěn skutečný efekt pomocí individuálního plánu rozvoje, musí být jeho příklad sestaven kompetentním specialistou se zkušenostmi a dovednostmi v provádění takové práce. Kompilace v podstatě zahrnuje tři hlavní fáze.

Příprava

Zaměstnanec prostuduje zprávu o výsledcích hodnocení (pokud bylo provedeno), poté od manažera obdrží a prostuduje hlavní doporučení týkající se rozvoje, samostatně stanoví priority rozvoje a případně konzultuje s interními, popř. externí konzultanti. Co dělat, když si nedokážete sestavit individuální plán rozvoje sami? Příklad takového dokumentu může poskytnout specialista na rozvoj a školení, který je přítomen u zaměstnanců většiny velkých organizací.

Sestavení

Zaměstnanec vyplní tabulku, v níž uvede priority svého vlastního rozvoje, a také sestaví mapu rozvojových akcí, na které jasně uvádí, kdy a jak bude rozvíjet potřebné dovednosti.

Koordinace

Konzultant nebo manažer přezkoumá každý jednotlivý plán rozvoje zaměstnance. Příklady takového dokumentu jsou široce dostupné, takže pro zaměstnance nebude obtížné jej vypracovat samostatně. Poté oprávněná osoba v případě potřeby provede potřebné změny.

Prohlášení

Hotový individuální plán rozvoje zaměstnanců, jehož příklady naleznete ve specializovaných tištěné publikace, schválený konzultanty, je zasílán manažerům nebo zástupcům personálního oddělení ke konečnému schválení.

Oblasti rozvoje

Mezi hlavní oblasti vývoje v oblasti práv duševního vlastnictví se často uvádí:

• Rozvíjení dovedností na pracovišti. Zaměstnanec se zapojuje do různých změn v pracovním procesu, které mohou pomoci zlepšit jeho kompetenci.
• Provádějte speciální úkoly nebo projekty. Po sestavení individuálního plánu rozvoje zaměstnance (příklad výše) je zaměstnanec pověřen provedením projektu, který od něj vyžaduje zvýšenou úroveň kompetence.
• Učit se ze zkušeností jiných lidí. Jsou sledováni kompetentnější zaměstnanci, načež je dokončen nový individuální plán rozvoje specialistů. Zkušenější kolegové vám mohou dát i příklad, jak jej vyplnit.
• Hledám zpětnou vazbu. Zaměstnanec diskutuje o vlastní práci s podřízenými a kolegy, zvažuje ji z hlediska své kompetence.
• Sebevzdělávání. Provádí se hloubková analýza jeho práce, po které zaměstnanec samostatně hledá další efektivní řešení, což by mohlo zlepšit jeho práci ve firmě.
• Tréninky. Osoba se účastní různých vzdělávacích programů.

Tento nástroj je tedy univerzální. Někteří lidé sestaví i individuální plán rozvoje a života dítěte. Příklad takového dokumentu poskytnou psychologové, lékaři a mnoho dalších specialistů.

Co by měl příklad obsahovat?

IPR často zahrnuje konkrétní seznam činností nezbytných k rozvoji specifických dovedností specialisty. V závislosti na oblasti činnosti konkrétní organizace a jejím rozsahu může být takový seznam velmi různorodý a kromě jiných údajů může obsahovat následující:

• přímé školení nových dovedností v rámci vaší organizace i jejich získávání mimo ni;
• účast na jakýchkoli projektech, kde může zaměstnanec získat cenné zkušenosti;
• rotace zaměstnanců;
• vedení stáže;
• mentoring, mentoring a koučování;
• provádění jakýchkoli dalších přidělení, úkolů a rolí;
• absolvování volitelné nebo povinné certifikace.

V drtivé většině případů plány rozvoje neobsahují žádné úkoly, které se týkají dosažení konkrétních KPI nebo konkrétních cílů.

Termíny

U nováčků je v drtivé většině případů zvykem stanovovat si plány na období přibližně šesti měsíců, u již stávajících zaměstnanců může toto časové období dosáhnout roku. Pro HiPO nebo zaměstnance se zvýšeným potenciálem lze takový plán sestavit najednou na dobu tří až pěti let.

V nejlepším případě by ustanovení o školení zaměstnanců nebo jiný dokument nemělo obsahovat pouze úrovně kariérní žebřík, ale také kritéria, podle kterých se posuzují odborné dovednosti a znalosti specialisty. Zaměstnanci tak mohou společně se svým manažerem posoudit své aktuální kompetence a určit, co je potřeba rozvíjet, aby dosáhli dalšího kariérního kroku.

Rozvoj státních zaměstnanců

V praxi bylo opakovaně prokázáno, že využívání IPR v vládní agentury je nedílnou součástí řízení a zlepšování výkonnosti personálu. Pomocí tohoto nástroje je zajištěno výrazné zvýšení odborné úrovně specialisty, což je důležité nejen pro samotného zaměstnance, ale i pro resort, ve kterém pracuje.

Individuální plán rozvoje specialisty, jehož příklad můžete vidět v článku, je dokument, který popisuje hlavní rozvojové cíle a určitý seznam úkonů, které musí státní zaměstnanec provést. Koordinace a schvalování takových dokumentů se přitom od výše uvedeného postupu poněkud liší.

Jak jsou sestaveny?

Nejprve je vypracován příklad individuálního plánu rozvoje manažera nebo zaměstnance. V souladu s oficiálními předpisy by měl být vyvíjen přibližně tři roky.

Pokud jde o osobu, je schválen jím uvedený individuální plán rozvoje. Tento postup provádí vedení organizace po dobu tří měsíců od jmenování úředníka do své funkce.

Když je vypracován individuální plán pro státního zaměstnance (příklad dokumentu je k dispozici v každém podniku), musí obsahovat následující charakteristiky osoby:

• vzdělání;
• pracovní zkušenosti ve vaší profesi;
• kvalita znalostí, dovedností a schopností;
• osobní aspirace.

Toto je pouze základní výčet informací, které jsou brány v úvahu při sestavování tohoto dokumentu. Individuální plány rozvoje pro státní zaměstnance, příklad jednoho z nich je uveden v článku, obsahuje údaj o délce trvání příjmu Další vzdělávání, stejně jako její hlavní směr a očekávaný efekt.

Jak jsou schváleny?

Schvalování takových dokumentů provádějí vedoucí orgánů popř jednotlivé divize podle toho, do jaké kategorie konkrétní státní zaměstnanec patří.

IPR se vyhotovuje ve dvou kopiích, přičemž jeden z formulářů je zaslán do osobního spisu zaměstnance a druhý je předán jemu. Proto je třeba při sestavování individuálního plánu rozvoje uvést příklad jeho vyplnění, abyste se nedopustili chyby a poškozený dokument nebyl vložen do vaší osobní složky.

Aby se sny zaměstnance o jakýchkoli titulech, vědeckých hodnostech nebo zahraničních stážích staly reálnějšími, musí pod přísným vedením svého přímého nadřízeného vypracovat vlastní plán vývoj na další tři roky. Své zaměstnance proto můžete vždy motivovat potenciálním rozvojem v rámci společnosti a neustále dávat najevo, že mají stále prostor k růstu.

Co to zahrnuje?

Příkladem individuálního plánu profesního rozvoje státního zaměstnance je v prvé řadě konkrétní výčet činností zaměřených na manažerské a profesionální kvalitu zaměstnanec. Hlavní typy takových událostí jsou následující:

• Vzdělávací. Jejich cílem je zajistit, aby zaměstnanec získal nějaké nové znalosti, které se mu mohou hodit při plnění jeho bezprostředních povinností.
• Vývojový. Používají se ke zlepšení člověka v jeho profesní oblasti a získání nových dovedností. Zaměstnanec díky takovým akcím pokrývá nové obzory ve své práci a může plnit širší spektrum úkolů.
• Oprava. Činnosti určené k procvičování dovedností, které zaměstnanec již má nebo nedávno získal.

Okamžitě stojí za zmínku, že příklady individuálního plánu rozvoje kompetencí zaměstnanců by měly být vypracovány samostatně pro každého specialistu, protože hlavním cílem tohoto dokumentu je určit osobní rozdíly mezi tím, jakou úrovní má úředník v tuto chvíli, a tím, co je potřeba. od něj na vyšších pozicích .

Základem pro sestavení IPR je řada posuzovacích procedur, jejichž součástí je i osobní pohovor mezi šéfem a samotným zaměstnancem. V každém jednotlivém případě zanechávají své stopy i specifika činnosti státního zaměstnance a také pozice, kterou zastává.

Co potřebujete vědět?

Ve standardní verzi obsahuje individuální plán rozvoje tři hlavní prvky, které bude státní zaměstnanec rozvíjet: schopnosti, znalosti a dovednosti. Nástroje, které budou použity v procesu implementace individuálního plánu rozvoje, mohou mít extrémně široký rozsah a jejich seznam přímo závisí na výsledcích hodnocení schopností konkrétního specialisty.

Poměrně často je součástí individuálních plánů profesního rozvoje absolvování různých externích či interních školení zaměřených na zlepšování dovedností a také různé úkoly, které jsou převážně manažerského charakteru. Hlavní prvky stáží jsou uvedeny jako samostatná položka, stejně jako úroveň složitosti úředních úkolů delegovaných na tohoto úředníka. V zásadě jsou mnohem složitější ve srovnání s těmi, se kterými se setkali při plnění standardních povinností.

Hlavní aspekty kompilace

Při sestavování individuálního plánu se bere v úvahu nejen vzdělání a osobní cíle zaměstnance, ale také úkoly příslušných konstrukční jednotka. Jinými slovy, znalosti, které zaměstnanec získá, musí být relevantní pro jeho pracovní činnosti. Stojí za zmínku, že státní zaměstnanec má možnost získat další odborné vzdělání nejen s částečnou přestávkou až na tři pracovní dny v týdnu, ale dokonce i s určitou úplnou přestávkou v plnění svých bezprostředních povinností.

Jako hlavní oblasti dalšího odborného vzdělávání lze označit:

• právní;
• manažerský;
• plánování a finanční;
• organizační a ekonomické;
• lingvistické;
• informační a analytické.

A to vše je jen základní výčet oblastí, které lze zahrnout do individuálního plánu úředníka. Někteří specialisté mohou například ve svém plánu uvést potřebu studia cizího jazyka a většina z nich to vyžaduje. Předpokládá se řada dalších aktivit zaměřených na profesní rozvoj státních zaměstnanců, z nichž lze uvést:

• postgraduální studium;
• získání vysokoškolského vzdělání;
• účast na sympoziích, vědeckých a praktických konferencích, kulatých stolech a dalších akcích.

Mimo jiné se dnes velmi podporuje touha po seberozvoji, na kterou je také potřeba brát ohled.

Personální služba konkrétního oddělení zpracovává příklad individuálního plánu rozvoje pro manažera. Ta musí každý rok připravit přihlášky na školení pro státní zaměstnance v rámci dostupných možností vládní nařízení pro pokročilé školení, stáž popř odborná rekvalifikace. Zároveň může naznačit, že má například na jaro naplánované kurzy angličtiny, v létě vystoupí na specializované vědecké konferenci o právu a na podzim potřebuje do Foggy Albion absolvovat školení týkající se efektivního personálního řízení. Stojí za zmínku, že v tomto případě státní zaměstnanec za získání potřebných znalostí nic nevynakládá a účast na takových akcích je plně hrazena ze státní pokladny.

Individuální plán rozvoje zaměstnanců je program činností zaměřených na zvyšování výkonnosti zaměstnance a jeho profesního růstu ve společnosti.

Strategicky důležitým bodem je sestavení osobního „rozvrhu“. Specialista má jasnou představu o tom, jak vybudovat svou kariéru, což je zřejmá pobídka. Pro organizaci je to vytvoření skupiny loajálních a hodných zaměstnanců. Portál Rabota.ru se rozhodl zjistit, jak si firmy vytvářejí osobní kariérní plány.

Kariérní „průvodce“ je sestaven pro každého zaměstnance osobně. Individuální plán určuje prioritní oblasti, strategie a doporučení pro rozvoj specialisty. Obsahuje přesný seznam akcí. Zaměstnanci může být například doporučeno absolvovat určitá školení a semináře ke zlepšení svých dovedností, studium odborné literatury, studium cizích jazyků, rozvoj specifických dovedností – např. obchodní jednání. Kromě toho může kariérní plán zahrnovat provádění speciálních úkolů a rozvoj jakýchkoli projektů atd.

Individuální kariérní „mapa“ nejen dává specialistovi představu o budoucích vyhlídkách na práci ve společnosti, ale je také vynikající pobídkou pro vysoce kvalitní výkon pracovní povinnosti a pro kariérní postup.

Odborníci na trh práce pro portál Rabota.ru vyprávěli o svých zkušenostech se sestavováním individuálního plánu rozvoje, o metodice jeho tvorby, o tom, co může obsahovat osobní „průvodce“, a co je nejdůležitější, co může zaměstnanec získat po dosažení svých cílů?

Případ 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, zástupkyně ředitele oddělení manažerského poradenství,
Oddělení systémů řízení a poradenství, společnost LANIT:

„Individuální plán rozvoje je dokument, který odráží hlavní úkoly a činnosti
související s profesním a osobním rozvojem zaměstnance po určitou dobu.

Plán rozvoje obvykle sestavuje manažer, personalista nebo sám zaměstnanec k dosažení konkrétních cílů. Například:

— příprava na práci v nové pozici;
— plnění nových povinností;
— rozvoj dovedností nezbytných pro zlepšení výkonu na stávající pozici;
— zajištění zaměnitelnosti zaměstnanců, univerzálnosti znalostí a dovedností;
— příprava personální zálohy atd.

Plán rozvoje může být vytvořen jako směrný dokument, pokud je například výkon zaměstnance nízký kvůli nedostatku znalostí nebo zkušeností. Plán školení a rozvoje v tomto případě sestavuje manažer nebo personalista a zaměstnanec je povinen je absolvovat ve stanoveném termínu. Plán může být také vypracován jako dokument, na kterém se dohodne zaměstnanec a liniový manažer a zohledňuje nejen požadavky a očekávání zaměstnavatele na profesní rozvoj, ale také názory a přání zaměstnance v oblasti profesního rozvoje.

Vypracování plánu rozvoje je v tomto případě obvykle součástí postupu pravidelného hodnocení výkonu a kvalifikace zaměstnance. Na schůzce se zpětnou vazbou při sčítání výsledků za určité období manažer a zaměstnanec diskutují o výsledcích práce a společně identifikují oblasti a oblasti rozvoje specialisty, přičemž berou v úvahu silné stránky a oblasti vyžadující rozvoj, jakož i kariérní vyhlídky zaměstnance ve společnosti.

Individuální plán rozvoje zpravidla obsahuje seznam rozvojových aktivit. V závislosti na oboru činnosti společnosti může být tento seznam velmi různorodý a může mimo jiné zahrnovat:

— školení (ve společnosti i externě);
- sebevzdělávání;
— účast na projektech, kde může zaměstnanec získat cenné zkušenosti;
- rotace pracovních míst;
— mentoring;
— mentoring a koučink;
— stáže;
— provádění dalších úkolů, rolí, přidělení;
— absolvování certifikace.

Rozvojové plány obvykle nezahrnují úkoly související s dosahováním konkrétních KPI nebo cílů. Jsou zahrnuty v plánech výkonnosti. Existují však situace, kdy jsou cíle rozvoje zaměstnanců součástí jeho výkonnostních cílů.

Ve společnosti LANIT jsou plány rozvoje tvořeny s přihlédnutím k výsledkům hodnocení kompetencí zaměstnanců (podnikové a technické) a výsledkům hodnocení výkonu. Rozvojové plány pro začátečníky jsou vypracovány na šest měsíců, pro zkušenější - na rok. Manažer a zaměstnanec společně rozhodují o tom, jaké znalosti a dovednosti zaměstnanec potřebuje k přechodu na další kariérní úroveň (požadavky na každou úroveň jsou formalizovány). Manažer také vysvětluje, které specialisty v jakých oblastech firma potřebuje pro další rozvoj. Úspěchy a silné stránky zaměstnance, jak nejlépe rozvinout svůj talent, ve kterých oblastech může plně realizovat svůj potenciál. Na správná organizace Taková setkání umožňují motivovat zaměstnance ke zlepšení dovedností a efektivity práce a přinášejí obrovské výhody.

Podřízený i manažer mají možnost poskytovat úplnou a pravidelnou zpětnou vazbu a určovat profesní a kariérní vyhlídky zaměstnance ve firmě. Výsledek se promítne do plánu rozvoje v podobě seznamu konkrétních opatření, která je potřeba učinit pro dosažení cílů. K udržování plánů rozvoje využívá LANIT specializované softwarové řešení ETWeb Enterprise. Tento systém také organizuje účtování a schvalování žádostí o školení a certifikaci, jakož i náklady na rozvoj každého specialisty. Ukládá se celá historie a všechna data o fázích rozvoje zaměstnanců.

Rozvojové plány přímo nesouvisí s materiálními pobídkami pro zaměstnance. Možnost získat specialisté se zájmem o profesní a kariérní růst potřebné zdroje a pomoci. V případech, kdy je pro společnost důležité zvyšování kvalifikace zaměstnance a získání určitých certifikátů, lze úkoly z plánů rozvoje zařadit do plánu výkonnosti a zaměstnanec za jejich plnění získává prémie.

Při závěrečném hodnocení manažer vždy dbá na splnění úkolů obsažených v plánu rozvoje a na to, jaký má zaměstnanec pocit ze zvyšování své vlastní kvalifikace. Tyto informace mohou ovlivnit velikost navýšení platu, rozhodnutí o přestupu do dalšího kariérního stupně nebo zařazení do personální rezervy.“

Případ 2. Euroset

Pavels Romasins, ředitel odboru personálního rozvoje a školení,
firemní kultura Euroset Corporation:

„Dvě klíčové myšlenky:

1. Bojíš se, že když je naučíš, tak tě opustí? Bojte se, že je nevycvičíte a zůstanou!

Rozvoj vašich (sic!) zaměstnanců je prospěšný ve všech ohledech. A skutečně silné obchodní týmy to dokážou! My v Eurosetu jsme hrdí na tržní hodnotu těch, kteří s námi pracují alespoň rok, a na rychlost, s jakou nacházejí práci.

2. Jsme také hrdí na to, že naši manažeři na přání„Opouštějí nás velmi zřídka, protože Euroset je skutečná univerzita moci (UM).

Pokud se nám s někým nedaří, přejeme mu štěstí na jeho novém místě. Pokud by to někdo nezvládl a my jsme vyčerpali časový limit pro jeho „integraci“ do našeho systému pro vytváření silných výsledků, ať uspěje v jiné firmě.

Individuální plán rozvoje vždy a přímo souvisí s koncepcí personální rezervy. V podstatě se jedná o plán rozvoje, který zaměstnanci absolvují, aby dosáhli na vyšší (zpravidla manažerskou) pozici.

Velmi zřídka se v západních společnostech používá individuální plán rozvoje pro horizontální rotace (tzv. mobilní rezerva), což je důležité pro maloobchodní společnosti s rozvinutou pobočkovou sítí. Ale! Pro nás to s největší pravděpodobností není relevantní z mnoha důvodů. V Ruské federaci taková praxe není pozorována, především proto, že zaměstnavatelé hledají zaměstnance na principu „se zkušenostmi v tomto profilu“. Ruský trh práce je dnes navíc stále trhem zaměstnavatelů, kteří mohou najmout externího zaměstnance, který je připraven pracovat, místo toho, aby rekvalifikoval svého vlastního, což je řádově dražší. Rekvalifikace v rámci firmy se ze stejných důvodů stala exotikou.

Umístění individuálního plánu rozvoje v systému školení personální zálohy: posouzení záložníka - identifikace rozvojových zón (rozbor mezer) - příprava IPR - implementace IPR - posouzení míry implementace IPR - doporučení pro jmenování do vedení pozice.

Individuální plán rozvoje je seznam činností zaměřených na odborný a manažerský rozvoj zaměstnance. Typy událostí:

— vzdělávací (zaměřené na získávání nových znalostí);
— rozvojové (zaměřené na zlepšení ve své profesní oblasti);
— posilování (akce, které posilují dovednosti).

Plán je individuální, neboť je založen na identifikaci jednotlivých mezer mezi úrovní odborných kompetencí, kterými zaměstnanec aktuálně disponuje, a tou, která po něm bude vyžadována na vyšší pozici.

IPR se sestavuje na základě různých hodnotících postupů, včetně rozhovoru mezi manažerem a samotným zaměstnancem. V tomto případě vše závisí na specifikách činnosti a pozici, kterou specialista zastává.

V závislosti na tom, jaké tréninkové a rozvojové cíle si stanovíme, se používají vhodné metody hodnocení.

Klasické IPR obsahuje tři prvky – znalosti, dovednosti a schopnosti, které má rozvinout záložník.

Při implementaci IPR je využíváno nejširší spektrum nástrojů. Záleží jak na výsledcích hodnocení záložníka, tak na pozici, na kterou ho připravujeme.

Nejčastěji IPR zahrnuje absolvování interních a externích školení a pokročilých školení (celá možná škála - od praxe ve složitější oblasti až po získání titulu MBA), dále různé projektové úkoly, zpravidla manažerského charakteru.

Samostatně jsou specifikovány prvky stáží a míra složitosti úkolů delegovaných na tohoto zaměstnance. Zpravidla jsou řádově složitější než obvykle.

V současné době společnost Euroset Corporation jasně prošla kurzem průběžného školení určité množství záložníky na pozice ředitelů prodejen a regionálních ředitelů (provozní vedoucí řídící „shluk“ prodejen). Jde o stovky lidí po celém Rusku, Ukrajině a Bělorusku.

Tento úkol je nejambicióznější, protože se týká hodnocení, školení a rozvoje velké množství zaměstnanci.

Individuální plán rozvoje pro záložníky bude obsahovat povinné manažerské kurzy a školení, projektová práce, spojený s rozborem ekonomických veličin v provozu prodejny a plánem plnění manažerských úkolů delegovaných přímým nadřízeným.

Školení záložníka na vyšší pozici trvá zhruba rok, někdy i méně, podle toho, na jakou pozici ho připravujeme. Ředitele školíme šest měsíců, krajského ředitele rok. Hodně však záleží na každém jednotlivém člověku. Někomu stačí tři měsíce na to, aby byl připraven na povýšení, pro jiného je obtížné splnit uvedený šest měsíců nebo rok (což nemusí být nutně „kontraindikace“ jmenování).

Výsledkem úspěšně ukončeného IPR je doporučení ke jmenování na vyšší pozici. Pokud záložník nezvládne realizaci individuálního plánu rozvoje, může být vyloučen z personální zálohy nebo pokračovat ve studiu.

Jaké je riziko, že starší zaměstnanci odejdou? Při nesprávném plánování počtu rezervistů hrozí riziko. Pokud nebudou předepsány v následujících 1-2 měsících.“

Případ 3. „BAT Rusko“

Anton Gevorkyan, manažer školení a rozvoje personálu ve společnosti BAT Russia:

V British American Tobacco Russia vypracuje pro každého zaměstnance jeho přímý nadřízený individuální plán rozvoje.

Zpravidla je IPR koncipováno na 1 rok, ale v některých případech, např. při plánování kariéry zaměstnanců s vysokým potenciálem, se využívá více dlouhodobé plánování- na 3-5 let. V naší společnosti je sestavení individuálního plánu rozvoje povinné pro každého zaměstnance.

Plán je sestaven s cílem identifikovat všechny dovednosti a schopnosti potřebné pro efektivní práci na aktuální pozici, identifikovat mezi nimi ty dovednosti, které je třeba zaměřit především na rozvoj, a také dovednosti, které jsou nezbytné. pro další kariérní růst zaměstnance. Individuální plán rozvoje zároveň poskytuje pochopení toho, jaké nástroje bude specialista používat k rozvoji chybějících kompetencí.

„Odměnou“ v případě úspěšné realizace plánu rozvoje bude zvýšení efektivity odborných činností zaměstnance, pečlivě promyšlený kariérní růst a také vysoká úroveň seberealizace a pracovní spokojenost.

Pro sestavení individuálního plánu rozvoje lze použít následující nástroje:

— Zpětná vazba od manažera na základě výkonu zaměstnance;
— sebehodnocení úrovně svých kompetencí odborníkem;
— „360stupňový“ průzkum;
— testování;
— soubor cvičení zaměřených na identifikaci silných a chybějících dovedností a schopností. Plnění úkolů je kontrolováno profesionálními trenéry, kteří následně poskytují zpětnou vazbu.

Plán rozvoje může zahrnovat následující školicí nástroje:

— školení;
— online školení(e-learning);
— koučování a mentoring;
— četba odborné literatury;
— účast na mezifunkčních projektech;
— účast na konferencích;
— školení ostatních zaměstnanců;
— rozvoj na pracovišti, to znamená rozvoj té či oné kompetence v pracovním procesu.

Praxe ukazuje, že individuální plán rozvoje zaměstnanců je nedílnou součástí personálního řízení a rozvoje ve velkých společnostech. Tento nástroj zvyšuje odbornou úroveň specialisty, což je zase nesmírně důležité nejen pro samotného zaměstnance, ale i pro společnost. Vysoce kvalifikovaný a efektivní personál je klíčem k úspěšnému podnikání.