Sprovođenje sertifikacije osoblja (radnika) o stručnoj osposobljenosti. Pravilnik o sertifikaciji zaposlenih. Komisija za sertifikaciju Komisija za stručnu osposobljenost u preduzeću

Efikasno upravljanje osoblja u bilo kojoj, pa i najmanjoj organizaciji, nemoguće je ako menadžer ne nauči da posveti dužnu pažnju pitanjima ocjenjivanja i sertifikacije. Šta je osnovna suština ovakvih kadrovskih događaja?

Certifikacija zaposlenih je jasno opisana u Zakonu o radu

Certifikacija je postupak koji vam omogućava da procijenite koliko su osobine ličnosti i potencijal zaposlenog (a samim tim i nivo kvaliteta posla koji on obavlja) radna aktivnost) ispunjavaju uslove za radno mjesto koje zauzima određeno lice. Glavni zadatak ovog događaja je optimizacija.

To je certifikat koji vam omogućava da identificirate potencijalno perspektivne zaposlenike kojima je prijeko potrebna detaljnija obuka u njihovoj specijalizaciji. Osim toga, na osnovu rezultata takve provjere, menadžer može razviti efikasan program motivacije za najkompetentnije (a samim tim i najkorisnije za preduzeće) zaposlenike.

Naravno, postoje i drugi, sporedni zadaci ovakvih događaja. Dakle, sa pravne tačke gledišta, certifikacija može poslužiti kao razlog za:

• prelazak zaposlenog u drugi odjel organizacije;
• promjene veličine plate zaposlenika (bez obzira, gore ili dolje);
• bonusi ili unapređenja pojedinačnog vrijednog osoblja;
• raseljavanje zaposlenog sa njegovog zauzetog (odnosno snižavanje ili čak).

Shodno tome, dobro odrađeni kadrovski događaji ne dozvoljavaju samo menadžeru da utvrdi stvarni potencijal organizacije i „osjeti“ postojeće rezerve za njen rast. Pravovremena sertifikacija pomaže da se kompetentno upravlja resursima koji su već dostupni preduzeću, kvalitativno poboljšavajući nivo rada zaposlenih kroz optimalno korišćenje sposobnosti svake pojedinačne osobe.

Kako se vrši certifikacija?

Evaluacija zaposlenih može uticati na svakog zaposlenog

Opisani kadrovski poslovi mogu se obavljati u bilo kojem odjelu bilo koje organizacije. Drugim riječima, svaki zaposlenik može biti podložan obaveznoj sertifikaciji, bez obzira na radno mjesto.

Rukovodilac preduzeća je direktno uključen u zakazivanje takvih procedura. Ukupno postoje 4 vrste sertifikata:

1. Sljedeći. Ovo su obavezni događaji za sve zaposlene u organizaciji, bez izuzetka, koji se sprovode na inicijativu organizacija koje kontrolišu preduzeće. Običan zaposlenik je dužan da prođe takvu certifikaciju jednom u 3 godine. Osoba koja zauzima - najmanje jednom u 2 godine.
2. Na kraju probnog roka. Takve procedure, po pravilu, uvode sami rukovodioci organizacija kako bi se utvrdio potencijal kandidata koji se prijavljuju u kompaniju. Kompetentno organizovanih događaja omogućavaju vam da unapred „isključujete“ zaposlene koji ne ispunjavaju uslove za poziciju. Za ostale podnosioce zahtjeva takva sertifikacija nije ništa manje korisna, jer upravo ona omogućava menadžerima da razviju efikasne mjere koje imaju za cilj prilagođavanje novog zaposlenika već uspostavljenom timu.
3. Na promociji. Kao što je jasno iz naziva samog postupka, on se sprovodi kada poslodavac ima za cilj da unapredi određenog radnika. Razlog za održavanje ovakvog događaja može biti potreba za motivacijom zaposlenika ili želja menadžera za optimizacijom proces proizvodnje. U svakom slučaju, tokom ove certifikacije zaposleni će biti provjereni da li je u skladu sa zahtjevima nova pozicija. Ocjenjivat će se i opći nivo njegove stručne spreme.
4. Prilikom prelaska na drugo odjeljenje. Događaji ove vrste su obavezni samo ako, nakon prelaska zaposlenog u novi odjel, njegov službene dužnosti značajno će se promijeniti. Kao i kod pregleda prije napredovanja, zaposlenik se ocjenjuje u smislu podobnosti za posao.

Bez obzira na vrstu certifikacije, ona se provodi na jedan od sljedećih načina:

• rangiranje, tokom kojeg menadžer pravi neku vrstu "rejtinga" podređenih, na osnovu informacija o njihovim zaslugama za kompaniju, radnom potencijalu i nekim drugim karakteristikama;
• klasifikacija, koja se od rangiranja razlikuje samo po tome što se zaposleni, u skladu sa svojim dostignućima i iskazanom efikasnošću, raspoređuju u statusne grupe, u kojima se unapred utvrđuju kriterijumi za nalaženje;
• bonitetna skala, koja predstavlja fleksibilan sistem analize podataka, zahvaljujući kojem menadžer može utvrditi kako svaki pojedini zaposlenik ispunjava karakteristike koje su mu potrebne u svom radu (pri čemu se provjera vrši na svim tačkama posebno);
• otvorenu certifikaciju, tokom koje menadžer ocjenjuje samu prirodu obavljanja svog posla zaposlenog ( ovu metodu smatra se inovativnim i široko se koristi tek nedavno).

O fazama sertifikacije

Certifikacija zaposlenih se odvija u fazama

Svaka aktivnost zapošljavanja odvija se u tri faze. Ovo je priprema, sama procedura i, na kraju, sumiranje. Kada je u pitanju posebno atestiranje, opisani koraci uključuju:

• Obuka:

1. razvoj programa obuke (ako će se kadrovski događaj ove prirode održati po prvi put);
2. razvoj same metodologije sertifikacije, uzimajući u obzir osnovne principe koji će se morati poštovati tokom verifikacije;
3. objavljivanje relevantnih regulatornih dokumenata (nalog za održavanje događaja, spisak članova sertifikacionog tela, plan revizije u kojem su naznačene specifične metode koje se koriste, program obuke za menadžere i, naravno, uputstva za čuvanje ličnih podataka);
4. nabavka materijala (obrasci i formulari) neophodnih za sertifikaciju.

• Certifikat:

1. priprema izveštaja od strane rukovodioca i ovlašćenog radnika (u skladu sa pravilima koja unapred najavljuje kadrovska služba);
2. popunjavanje od strane rukovodioca, overenog, kao i drugih zaposlenih u preduzeću, posebnih obrazaca za ocenjivanje;
3. analiza dobijenih rezultata;
4. završni sastanak posebno sastavljene atestacione komisije.

• sumirajući:

1. analizu kadrovskih informacija dobijenih tokom procesa verifikacije i razvoj metoda za njihovu dalju upotrebu;
2. izrada preporuka za rad sa kadrovima;
3. utvrđivanje rezultata certifikacije.

Kako se analiziraju rezultati testova?

Vođa donosi odluku

Analiza rezultata sertifikacije se vrši odvojeno prema dva parametra: to je procjena samog osoblja i nivo njihovog rada. Drugim riječima, to je dijagnoza resursa (radnika) koji su stvarno dostupni u preduzeću i identifikacija zaposlenih koji ne ispunjavaju postojeće standarde i zahtjeve za radna mjesta.

Naravno, izvođenje ovakvog analitičkog istraživanja nemoguće je bez prikupljanja i obrade svih podataka dobijenih tokom procesa sertifikacije o ljudima koji rade u kompaniji:

1. kompajliranje uporedne tabele efikasnost zaposlenih;
2. identifikaciju zaposlenih koji su u „rizičnim grupama“ (drugim riječima, neefikasnih radnika koji nemaju neophodnu profesionalnost);
3. odabir perspektivnih radnika iz „grupe rasta“ (odnosno ljudi koji su spremni za dalji profesionalni razvoj);
4. priprema preporuka o strategijama korišćenja dobijenih podataka (u ovoj fazi je veoma važno i pravilnu organizaciju skladištenje informacija o osoblju).

Kakve god zaključke doneli sam vođa i njegovi menadžeri kao rezultat, komisija za sertifikaciju je ta koja na kraju odlučuje o sudbini svakog pojedinačnog zaposlenog.

Kako se provodi certifikacija, saznajte iz video konsultacija:

Koja je korist od certifikacije socijalnog radnika? Koje su karakteristike certifikacije medicinski radnici po kategoriji? Šta reguliše propis o certificiranju za usaglašenost sa radnim mjestom?

Dolaskom na posao saznat ćete da je u timu došlo do kadrovskih promjena! Glavni ekonomista Marija Ivanovna je hitno htjela da se povuče. Viša računovođa Natalija blista od sreće - sada je zamjenica glavnog računovođe. Ali vodeći ekonomista Ljudočka je u suzama - od danas je samo ekonomista.

Razlog tome je certificiranje radnika, čemu prije dvije sedmice niko nije pridavao veliki značaj. Kao što vidite, uzalud!

Kako ne biste upali u nevolje i bili potpuno naoružani, da biste znali sve prednosti i nedostatke ovog postupka, ja, Alla Prosyukova, pripremila sam za vas novi članak na temu procjene osoblja!

Kao i uvek na kraju posta - korisni savjeti i pregled pouzdanih kompanija koje nude usluge sertifikacije osoblja!

1. Šta je certifikacija zaposlenih i zašto se provodi?

Svake godine poslovni lideri i vlasnici preduzeća posvećuju sve više pažnje osoblju kompanije. Popularni izraz "Kadrovi odlučuju o svemu!" konačno počeo da dobija praktični značaj.

Da bi ostala konkurentna, kompanije moraju imati visoko profesionalnu radnu snagu, čiji nivo obuke odgovara njihovoj veličini.

Kako pravilno odrediti ovaj nivo? Veoma je lako dobiti sertifikat!

Ovo je periodična provera osoblja za profesionalnu podobnost i usaglašenost sa radnim mjestom.

Svrha ovog događaja je drugačija. Neke od njih smo predstavili u našem dijagramu.

Zakonski je predviđena učestalost aktivnosti atestiranja najmanje 1 put u 3 godine. Na osnovu toga, svaka kompanija samostalno odobrava uslove prihvatljive za nju. Oni su fiksirani u lokalnom aktu koji reguliše ovaj proces, razvijen i odobren u okviru kompanije.

Trebali biste znati koje kategorije radnika nisu certificirane:

• rad u organizaciji manje od godinu dana;
• zaposleni stariji od 60 godina;
• zaposleni koji čekaju dijete;
• radnici-radnici na odmoru za trudnoću i porođaj;
• žene koje su uzele odsustvo radi nege deteta do 3 godine.

Sada je certifikacija postala popularna u ovoj oblasti socijalni rad. Ispitivanje profesionalizma socijalnih radnika omogućava formiranje kadra od visoko kvalifikovanih stručnjaka, što pozitivno utiče na kvalitet usluga koje pružaju.

Također je važno zapamtiti posebnosti sertifikacije određenih vrsta zaposlenih. Na primjer, certificiranje medicinskih radnika za kategoriju. Ovi zaposleni imaju pravo da samostalno pokrenu ispit za dodjelu kategorije. Dobrovoljnost testa je njegova prepoznatljiva karakteristika.

Preglede ove vrste sprovodi stručna grupa posebno formirane komisije.

2. Koji su oblici sertifikacije zaposlenih - 3 oblika vođenja

Ovisno o ciljevima, odabire se i način certificiranja. Najpoznatija 3 oblika ove procedure. U praksi ih je mnogo više, jer često dolazi do miješanja i kao rezultat dobiva se kombinirani format.

U okviru ove publikacije predlažem da razmotrimo samo glavne: dva usmena (individualni i kolegijalni intervjui) i pismeno testiranje.

Obrazac 1. Usmeni u vidu individualnog intervjua

Individualni razgovor vodi, po pravilu, šef odjeljenja u kojem zaposleni radi. Rezultati služe kao osnova za sastavljanje pregledne karakteristike.

U procesu se razjašnjava odnos certificirane osobe prema poslu. Utvrđuju se problemi koje zaposleni ima u obavljanju radnih obaveza.

Obrazac 2. Usmeni u formi kolegijalnog intervjua

Kolegijalni razgovor vodi komisija odobrena za ovu svrhu. Prvo slušaju izvještaj samog subjekta o njegovim dužnostima u okviru pozicije, pozitivnim i negativnim aspektima rada. Ako je potrebno, postavljaju se pojašnjavajuća pitanja.

Tokom razgovora utvrđuje se stepen stručne spreme specijaliste i njegova usklađenost sa pozicijom.

Obrazac 3. Napisan u obliku testova

Testiranje se smatra najobjektivnijim oblikom. Certifikacijsko testiranje zahtijeva ozbiljnu pripremu.

Prvo, potrebno je formirati i odobriti testna pitanja. Moraju u potpunosti odgovarati specijalnosti i kvalifikacijama certificiranih radnika.

Drugo, postotak tačnih odgovora treba unaprijed odrediti kako bi se utvrdio uspjeh testa.

3. Kako se vrši sertifikacija zaposlenih - 5 glavnih faza

Ovako ozbiljna i važna procedura kao što je sertifikacija zaposlenih zahteva temeljnu pripremu.

Da bi rezultati ovog događaja imali vrijednost i praktični značaj, potrebno je poznavati neke njegove organizacione suptilnosti i karakteristike ponašanja.

Faza 1. Izrada lokalnog regulatornog akta

Osnovni dokument koji reguliše postupak atestiranja je „Pravilnik o atestiranju zaposlenih“.

Njegova približna struktura prikazana je u tabeli.

Približna struktura i sastav sekcija:

№	Poglavlje	Sažetak
1	Koncept, ciljevi, zadaci	specifični ciljevi i ciljevi su naznačeni posebno za kompaniju koja je odobrila Uredbu (na primjer, formiranje kadrovske rezerve)
2	Spisak kategorija osoblja koje ne podliježe certificiranju	Zakonom su ustanovljene necertificirane kategorije zaposlenih (trudnice, rade manje od godinu dana itd.)
3	Datumi	planirani, neplanirani, učestalost i trajanje
4	Obrasci atestiranja	individualni ili kolegijalni intervju, testiranje
5	Sastav i ovlaštenja komisije	naznačen je sastav komisije sa funkcijama koje su im dodijeljene
6	Procedura za certifikaciju	najpotpuniji opis svih faza procesa, spisak dostavljene dokumentacije, spisak odgovornih za pripremu dokumenata
7	Kriterijumi za evaluaciju	broj bodova za uspješno položen test, usklađenost rada zaposlenika sa njegovim radnim uputama i sl.
8	Vrste konačnih zaključaka	odgovara / ne odgovara radnoj poziciji, odgovara poziciji i preporučuje se za upis u kadrovsku rezervu

Lokalni akt odobrava čelnik kompanije. Nakon toga, svo osoblje se upoznaje sa tim pod potpisom. Nakon toga, novozaposleni se na sličan način upoznaju sa situacijom.

Faza 2. Formiranje certifikacijske komisije

Komisija se odobrava naredbom organizacije.

Sastav uključuje:

• predsjednik;
• podpredsjednik;
• sekretar;
• članovi komisije.

Broj članova nije zakonom ograničen. Minimum - 3 osobe. Biraju se iz redova najstručnijih radnika, načelnika odjeljenja, glavnih specijalista.

Ako u kompaniji djeluje sindikat, tada u komisiju mora biti uključen i njegov predstavnik. U suprotnom, rezultati sertifikacije mogu biti poništeni.

Faza 3. Priprema potrebnih dokumenata za atestacionu komisiju

Izdata je naredba rukovodioca o certificiranju. Izrađen je i odobren raspored za njegovu implementaciju. Sada dolazi red na pripremu dokumentacije za komisiju.

Spisak standardnih dokumenata:

• obrazac za ocjenu radnih i poslovnih kvaliteta;
• izvještaji ovjerenih;
• kvalifikacioni listovi;
• oblik zaključka komisije;
• obrazac za evidentiranje prijedloga zaposlenih.

Faza 4. Certifikacija

Certificiranje vrši komisija striktno prema odobrenom rasporedu. Na sastanku se razmatraju dostavljeni dokumenti za svako certificirano lice, saslušavaju se sami zaposleni, njihovi neposredni rukovodioci.

Faza 5. Dobijanje rezultata sertifikacije

Na osnovu rezultata certificiranja, komisija donosi presudu za svako certificirano lice. Formulacija odluke propisana je lokalnim aktom i obično izgleda ovako: „odgovara funkciji“ i „ne odgovara funkciji“.

Zaključak atestiranja sastavlja se u obrascu. Rezultati se formiraju u zbirni izvještaj, koji se zatim predstavlja menadžeru na konačnu odluku.

4. Ko pruža usluge procene zaposlenih – pregled TOP-3 kompanije

Imate li poteškoća s postupkom ocjenjivanja osoblja i ne znate odakle da počnete? Predlažem da se obratite profesionalcima.

Odabrali smo kompanije koje će brzo i efikasno izvršiti sertifikaciju zaposlenih u bilo kojoj oblasti, uključujući obrazovanje, medicinu, državne i socijalne službe.

"HR-praktika" je kompanija iz Sankt Peterburga koja već više od 20 godina posluje širom Ruske Federacije u oblasti upravljanja kadrovima. Tokom ovog perioda, kompanija je postala ekspert u oblasti svojih profesionalnih interesa.

Kompanija pruža usluge iz oblasti upravljanja kadrovima u sledećim oblastima:

• revizija;
• outsourcing;
• obrazovanje;
• konsultacije;
• dizajnerski rad.

Menadžeri i vlasnici preduzeća, kandidati i zaposleni u kompanijama, stručnjaci za ljudske resurse - naći će sve korisne informacije na korporativnom Internet resursu kompanije "HR-praktika". Inicijalnu konsultaciju možete dobiti telefonom ili ostavljanjem zahtjeva na web stranici.

Hermes je licencirani centar iz Moskve, osnovan 2006. godine. Preduzeće poseduje sve potrebne sertifikate i licence za obavljanje deklarisanih delatnosti.

Usluge Germes doo:

• certifikacija upravljanja kvalitetom;
• licenciranje;
• SRO dozvole;
• tečajevi obuke i prekvalifikacije raznih vrsta;
• certifikacija: osoblje,;
• prodaja gotovih firmi sa licencom Ministarstva za vanredne situacije i KGIOP-a.

Započevši svoju aktivnost daleke 2006. godine kao podjela holdinga, kompanija "Kadry is!" postala posebna poslovna jedinica sa širokom mrežom specijalizovanih agencija.

Usluge zapošljavanja i konsaltinga su glavne aktivnosti firme. Najpopularnije među kupcima bile su certifikacije osoblja i.

Rezultati događaja održanih od strane visokokvalificiranih stručnjaka Kadry Is! dozvoliti kupcima:

• identifikovati uzroke neefikasnog rada osoblja;
• utvrditi pravce za optimizaciju kadrovskog i organizacionog rada;
• razviti mjere koje povećavaju motivaciju i produktivnost;
• revidirati poslovne obaveze i plate;
• preraspodijeliti opterećenje među stručnjacima.

5. Kako doći do objektivnih rezultata ocjenjivanja zaposlenih - 3 korisna savjeta

Objektivnost je važna komponenta atestacionog ispita osoblja.

Naš savjet će vam pomoći da izbjegnete probleme po ovom pitanju.

Kao što sam već napisao, broj učesnika atestacijske komisije nije ograničen. Uključite onoliko specijalista koliko je potrebno za kvalitetnu proceduru.

Glavni uslov: svi članovi komisije moraju imati autoritet, biti kompetentni u stručnim specijalizacijama onih koji se certificiraju. Takav sastav će inspirirati više povjerenja i smanjiti rizik od sukoba.

Primjer

U procesu sertifikacije u Albatros doo, došlo je do konfliktne situacije tokom procene profesionalne kompetencije sistem administrator Fedor Kuzkin.

Komisija je odlučila da smanji Kuz'kinovu kategoriju. Fedor je napisao žalbu upućenu direktoru kompanije, u kojoj je skrenuo pažnju na nekompetentnost članova komisije u pitanjima administracije sistema.

Zaista, komisija nije imala ni jednog specijaliste za ovom pravcu, te stoga nisu mogli pravilno ocijeniti profesionalni kvalitet sysadmin Fedor.

Direktor Albatros doo se složio sa Kuzkinovim argumentima, a preporuke atestne komisije nisu prihvaćene.

Savjet 2. Sertifikaciju vršite samo u prisustvu zaposlenog

Uprkos činjenici da zakon predviđa slučajeve certifikacije u odsutnosti zaposlenog (neopravdano odsustvo, nespremnost da se podvrgne pregledu), bolje je to provesti u njegovom prisustvu.

Tako smanjujete rizik od sukoba i osporavanja rezultata od strane procijenjenog zaposlenika.

Savjet 3. Vjerujte sertifikaciji treće strane

Ako želite dobiti stvarno kvalitetne rezultate certificiranja i riješiti se glavobolje oko toga, preporučujem da naručite ovaj događaj u specijaliziranim kompanijama.

Takvim kompanijama može se povjeriti ne samo sertifikacija osoblja, već i, na primjer, posebna procjena uslova rada (

Da bi se certifikacija ispravno izvršila, vrijedi se pridržavati normi koje regulišu ovo pitanje u 2020. godini.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Vrijedi znati ne samo faze postupka, već i karakteristike formiranja komisije za atestiranje, pravila za atestiranje poslova i lica za usklađenost sa svojim položajima.

Mnoga preduzeća periodično sprovode sertifikaciju osoblja. Ako kompanija posluje već duže vrijeme i ima veliko iskustvo u organizaciji rada zaposlenih, tada neće biti poteškoća u provođenju certifikacije.

Sve što je potrebno u ovom slučaju je revidirati propise i pridržavati se preporuka.

Ali početnicima nije tako lako organizovati sertifikaciju. Saznaćemo ko i kada treba da se podvrgne tome, kao i kako se sama procedura sprovodi.

Šta treba da znate?

Navešćemo koji su dokumenti relevantni i u kojoj je definiciji data normativni dokumenti certifikat.

Osnovni koncepti

Sertifikacija se naziva organizacioni oblik ocjenjivanja kvalifikacija, nivoa znanja zaposlenog.

Ovo je postupak koji se periodično sprovodi u preduzeću radi određivanja predmeta, predmeta, oblika, metoda, vremena evaluacije.

Propis o postupku sprovođenja postupka sertifikacije je normativni akt kojim se uređuju svrha, zadaci, period, kategorija lica koja podležu sertifikaciji, kao i građana koji joj ne podležu.

Razmatra i pripremnu fazu, implementaciju i donošenje odluke o rezultatu.

U koju svrhu se provodi?

Glavni zadaci certifikacije:

Šta su glavne	Ocjenjuje se učinak osoblja. Utvrdite da li su zaposleni prikladni za pozicije koje zauzimaju. Identifikujte nedostatke u obuci. Napravite plan razvoja zaposlenih
Dodatno	Provjerite koliko je osoba kompatibilna s timom. Provjerite motivaciju osobe za rad na poziciji. Odredite izglede za karijeru
Generale	Poboljšati upravljanje zaposlenima i poboljšati efikasnost HR odjela. Povećati odgovornost i izvršni tip discipline
specifično	Odrediti krug zaposlenih, pozicije koje treba otpustiti i smanjiti. Poboljšati moralnu i psihološku atmosferu u kompaniji

Pravni okvir

Komisija za atesta mora sumirati i podnijeti izvještaj o svom radu upravi. Takav dokument treba da pripremi predsjedavajući.

Prilikom provjere poslova

Takav dokument je relevantan za sve poslovne subjekte bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika. Certificiranje radnih mjesta vrši specijalizovana agencija koja ima akreditaciju.

Šta je suština postupka? Provodi se kako bi se utvrdilo kolika je vjerovatnoća gubitka zdravlja na radnom mjestu.

Nakon sertifikacije potrebno je napraviti bazu podataka o trenutnim uslovima rada, obračunati dodatak i popust na tarife za obavezno osiguranje od nezgoda.

Kao rezultat postupka moguće je stvoriti bezbedne uslove za rad. Ako se uvede novi radno mjesto, morate odmah izvršiti njegovu certifikaciju.

Zatim se postupak provodi svakih 5 godina. Obavezno postavite jasne rokove – kada certifikacija počinje i kada se završava.

Izrađuju program sertifikacije, pišu izvještaj o svom radu, zaključke certifikacijske komisije.

Za sva radna mjesta sastavlja se protokol i stavljaju potrebne oznake. Procjenjuju da li je moguće ozlijediti se, da li su radno mjesto i zaposlenik opremljeni kombinezonom, obućom i dodatnim sredstvima.

Mora se sastaviti izvještaj koji odražava sljedeće informacije:

• spisak mjesta koja se provjeravaju;
• test kartica;
• zbirni listovi rezultata;
• zbirne tabele o uslovima rada;
• akcioni plan za poboljšanje uslova;
• rezultati (protokol);
• podatke o kompaniji koja je izvršila certifikaciju;
• zaključke o rezultatu.

Sample Application

Ako sam zaposlenik postane inicijator certifikacije, onda mora podnijeti, što će komisija za certifikaciju razmotriti.

Ako se zaposleni prijavljuje za povećanje kvalifikacione kategorije, onda se zahtjev podnosi 3 mjeseca prije isteka roka važenja kategorije koja je dostupna.

Komisija ima rok od 30 dana da razmotri zahtjev. Potrebno je utvrditi kada će se izvršiti inspekcija i navesti vrijeme i mjesto ovjere.

Lice podnosi prijavu samostalno ili preko lica koje ima pravo da zastupa njegove interese. Prijavu je moguće poslati i poštom ili u obliku elektronskog dokumenta.

Metode za procjenu osoblja u organizaciji

Metode ocjenjivanja osoblja su sastavni element u ocjeni rada za upravljanje radom zaposlenih.

Ovo je specifičan sistem složene strukture koji vam omogućava da obavljate regulatornu funkciju u vezi sa radom zaposlenih koji se ocjenjuju.

Evaluacija daje motivaciju za efikasniji rad. Ovo je osnova za transfer, napredovanje u karijeri.

Kriterijumi za procenu poslovnih i ličnih kvaliteta rukovodeće osoblje predvidjeti da osoba mora:

Poznavanje kancelarijskog posla	Tehničko-tehnološke karakteristike pravca razvoja
Znaj ekonomiju	Metode planiranja, ekonomski tip analize
Biti u mogućnosti odabrati metodu i sredstva	Za postizanje rezultata uz najniže finansijske, energetske i radne troškove
imaju sposobnosti	Racionalno zapošljavanje
biti u stanju da se mobiliše	Zaposleni da riješe problem
biti u stanju planirati	Djelatnosti administrativnog aparata itd.

Zahtjevi za lični kvaliteti- lice mora biti:

• pošteno i pravedno;
• iskusan i taktičan;
• svrsishodan;
• principijelan, itd.

Sistem ocjenjivanja bi trebao osigurati da se pruže tačne i pouzdane informacije. Faze:

Metode za procjenu upravljačkog osoblja dijele se na:

Predmeti ocjenjivanja:

• izvršavanje službenih obaveza;
• karakteristike ponašanja;
• efikasnost kadrovske aktivnosti;
• stepen ostvarenosti cilja;
• stepen kompetencije;
• osobine ličnosti itd.

Prilikom odabira predmeta ocjenjivanja, vrijedno je shvatiti koliko preduzeće može definirati standarde. Na primjer, ako ne postoje jasne obaveze, procjena njihove implementacije može biti približna.

A to znači da će rezultati biti površni. U pripremi, vrijedi instalirati:

• šta se ocenjuje;
• koji su kriterijumi evaluacije;
• koji su podaci dostupni.

Objekti ocjenjivanja tokom certifikacije:

• rezultat rada za određeno vrijeme;
• aspekti rada ili odnos prema obavezama;
• kvaliteti koji su povezani sa obavljanjem dužnosti;
• sposobnost aktivnosti.

Faktori evaluacije su karakteristike osobe koja se ocjenjuje, a koje omogućavaju dobijanje adekvatnih informacija. One mogu biti osnovne i dodatne (koje doprinose otkrivanju i pojašnjenju sadržaja procjene).

Faktori:

• profesionalni tip;
• moral;
• jake volje;
• poslovno i organizaciono;
• potencijalnost je kvalitet koji se može otkriti u budućnosti.

Za procjenu složenosti posla i kvaliteta zaposlenika koriste se brojne metode:

• opisne karakteristike posla ili zaposlenih;
• karakteristike koje proizlaze iz idealnog kriterija, ali potom definiraju ideale;
• poređenja sa kriterijumima koji su stvarni.

U nekim firmama se certifikacija provodi u 3 tradicionalna područja:

Procijenjeno	Kako se ispunjavaju radne obaveze, ispunjava plan rada, ostvaruju postavljeni zadaci. Ako kompanija ima slabu organizacionu osnovu, biće teško postići objektivan rezultat.
Ispit u toku	Zaposleni moraju pismeno odgovoriti na brojna pitanja iz svoje specijalnosti. Upitnici se pripremaju unaprijed i dogovaraju sa vodećim specijalistom. Treba utvrditi koji se rezultati smatraju prihvatljivim za zaposlenog određene kvalifikacije.
Procijenite ličnost	Ovo koristi Thomasov sistem. Utvrđuje se ponašanje osobe, upoređuju se karakteristike sa zahtjevima koji se postavljaju za te pozicije i vrednuju se odnosi u timu. Na osnovu rezultata izrađuju se programi obuke i razvoja, utvrđuju uzroci konfliktne situacije i utvrđuju načini njenog rješavanja.

Praćenje usklađenosti sa procedurom

Neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije jedan je od osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Najsigurniji način za identifikaciju nekvalifikovanog osoblja je provođenje certifikacije.

AT radno pravo pod kvalifikacijom se podrazumijeva stepen pripremljenosti, vještina, stepen podobnosti za obavljanje poslova u određenoj specijalnosti ili radnom mjestu, određen činom, klasom, činom i dr. kvalifikacione kategorije. Zauzvrat, nedostatak kvalifikacija je nesklad između profesionalne obuke zaposlenog i njegovog položaja.

Prema Zakonu o radu, nedostatak kvalifikacija zaposlenog je jedan od razloga za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. ugovor o radu(Član 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, možete otpustiti zaposlenika samo ako ga ne može premjestiti na drugo radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama - na primjer, na upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Štaviše, premeštanje zaposlenog je moguće uz njegovu pismenu saglasnost. U pismu Rostruda od 30. aprila 2008. godine broj 1028-s se takođe kaže da je moguće otpustiti zaposlenog zbog nesaglasnosti sa radnim mestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije tek nakon sertifikacije. Inače, Zakon o radu ne predviđa.

Izbjeći mogući nesporazumi klauzula o obavezi prolaska certifikacije mora biti uključena u ugovor o radu sa zaposlenim.

Test sposobnosti
Sertifikacija je provera stručnog znanja i poslovnih kvaliteta zaposlenog. Provodi ga poslodavac radi utvrđivanja nivoa kvalifikacije zaposlenog i njegove usklađenosti sa radnim mjestom.

Zakon o radu ne ograničava opseg zaposlenih koji podliježu certificiranju. Međutim, firma ih može izuzeti od toga. odvojene kategorije. Spisak osoba koje podliježu i ne podliježu certifikaciji, preporučljivo je utvrditi u lokalnim propisima. Na primjer, osobe čiji probni rad još nije istekao do početka certifikacije, diplomirani obrazovne institucije primarni, sekundarni i viši stručno obrazovanje zaposleni u prvoj godini rada u preduzeću, trudnice, osobe zaposlene na nekvalifikovanim poslovima i dr. Takve garancije su predviđene stavom 4. Rezolucije Državnog komiteta za nauku i tehnologiju SSSR-a i Državnog komiteta za rad SSSR-a od 5. oktobra 1973. br. 470/267 (u daljem tekstu Rezolucija br. 470/267 ). Pored toga, preporučuje se i da se u ugovor o radu sa zaposlenikom unese klauzula o obavezi prolaska ovjere.

Organizacija samostalno utvrđuje učestalost sertifikacije. Može se razlikovati za različite kategorije radnika. U prosjeku, atestiranje treba da se vrši jednom u tri do pet godina (klauzula 4 Uredbe br. 470/267).

Kompanija takođe samostalno određuje njegovo trajanje, na osnovu broj zaposlenih certificirani zaposlenici i drugi faktori. Optimalnim se smatra period od tri do šest mjeseci.

Certifikacija se može izvršiti u obliku pismenog testiranja, intervjua, pismenih ispita, praktične nastave, izrade uzoraka i sl., u zavisnosti od specifičnosti profesije osobe koja se sertifikuje. Za zaposlene čije radne funkcije ne zahtijevaju posebna znanja ili obuku, sertifikacija se ne provodi.

Korak po korak priprema za sertifikaciju
Ciljevi i ciljevi. Za početak, odlučite koji su ciljevi sertifikacije u vašem preduzeću. Može se koristiti za identifikaciju potreba za obukom, poboljšanje tekuće aktivnosti, planiraju selekciju kandidata za naredne periode za kretanja unutar organizacije i prikupljaju informacije potrebne za donošenje odluke o napredovanju.

Ali otpuštanje radnika ne može biti svrha sertifikacije. Njegov glavni zadatak je ažuriranje kadrovska politikašto koristi i samoj kompaniji i svakom njenom zaposleniku.

Pravilnik o certifikaciji. Zakon o radu ne sadrži preporuke za izradu Pravilnika o sertifikaciji. Savjetujemo vam da koristite odredbe Uredbe br. 470/267.

Pravilnik o atestiranju mora da odobri rukovodilac organizacije. Sa usvojenim dokumentom potrebno je upoznati sve zaposlene i svakog novozaposlenog uz potpis (dio 3. člana 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Decor. Rukovodilac organizacije odlučuje da izvrši certifikaciju i sastavlja odgovarajući nalog. Odluka mora sadržavati sljedeće informacije:
- datume i mjesto atestiranja;
- opseg zaposlenih koji podliježu certificiranju;
- sastav komisije za atestiranje;
- osnova za sertifikaciju (ako je vanredna);
- postupak izvještavanja o rezultatima.

U nalogu za sertifikaciju poželjno je utvrditi obaveze zaposlenih i vrijeme pripreme dokumenata. Pored toga, potrebno je utvrditi proceduru za pripremu i dostavljanje certifikacijskoj komisiji informacija o tome ko je od zaposlenih unaprijedio svoju kvalifikaciju i kada, sertifikacionih listova za prethodnu sertifikaciju, pregleda kupaca i kolega i drugih potrebnih informacija.

Certifikaciona komisija. Njegov sastav može biti bilo koji. Obično uključuje šefove odjela i zaposlenika kadrovske službe. Ako organizacija ima sindikat, tada, prema dijelu 3. člana 82. Zakona o radu, njen predstavnik mora biti član komisije. Po želji se mogu uključiti i nezavisni stručnjaci.

Raspored certifikacije. Sadrži sljedeće informacije:
- naziv jedinice čiji su zaposleni certificirani;
- spisak zaposlenih koji podliježu certificiranju (njihova imena i pozicije);
- datum, vrijeme i mjesto ovjere;
- datum predaje atestnoj komisiji potrebna dokumenta navođenje šefova relevantnih odjeljenja odgovornih za ovo;
- pozicije i imena zaposlenih odgovornih za obuku onih koji se certificiraju.

O vremenu i rasporedu sertifikacije potrebno je obavijestiti najmanje mjesec dana prije njenog početka (tačka 4. Uredbe br. 470/267). Zaposleni treba da se upozna sa pregledom (karakteristikama) koji mu je dostavljen najkasnije nedelju dana unapred (tačka 6 Rešenja br. 470/267).

Izvođenje certifikacije.

Tok sastanka i donete odluke odražavaju se u protokolu koji vodi sekretar komisije. Preporučljivo je zabilježiti naziv organizacije i datum ovjere, spisak prisutnih članova komisije, imena šefova odjeljenja u kojima rade certificirana lica i drugih pozvanih osoba, sa naznakom radnog mjesta i mjesta rad (za organizacije treće strane).

Zatim se odražavaju prezime, položaj i mjesto rada (podjela) ovlaštenog lica, postavljena pitanja i kratki odgovori na njih, prijedlozi i preporuke članova komisije o kandidaturi lica koje se ovjerava, ocjeni njegovih aktivnosti, rezultatima glasanja (broj glasova za i protiv).

Zapisnik sa sjednice atestacione komisije potpisuju predsjednik, sekretar i članovi komisije. Pohranjuje se u dosije radnika. Prilikom provođenja testiranja u protokolu morate navesti njegove rezultate i priložiti testove s odgovorima osobe koja se certificira.

Odluka o usklađenosti ili neusaglašenosti zaposlenog sa radnim mjestom. Na osnovu rezultata sertifikacije, izdaje ga komisija.

U pravilu, Pravilnik o certifikaciji predviđa sljedeće vrste odluka komisije za certifikaciju:
- zaposleni odgovara poziciji;
- zaposleni ne odgovara poziciji;
- da zaposleni odgovara radnoj poziciji, prema preporukama atestacione komisije;
- zaposleni odgovara radnoj poziciji i preporučuje se premještanje na drugu više ili više plaćenu poziciju.

Komisija za atestiranje može biti ovlaštena i da daje preporuke o podsticanju zaposlenih za uspjeh, o promjeni uslova rada, usavršavanju i sl.

Odluka koju je donela komisija odražava se u certifikacionom listu, sa kojim se zaposleni treba upoznati uz potpis. Istovremeno, treba mu dati mogućnost da se izjasni o rezultatima certifikacije i da se žali na njih ako se ne slaže sa zaključcima komisije. Osim toga, podaci o rezultatima izvršene certifikacije unose se u odjeljak IV lične karte zaposlenika na obrascu br. T-2 (odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1 ).

Po završetku sertifikacije, svi materijali se moraju predati rukovodiocu organizacije u rokovima utvrđenim Pravilnikom o sertifikaciji. Donosi jednu od sljedećih odluka:
- pridržavati se uslova ugovora o radu;
- održava uslove ugovora o radu i stimuliše zaposlenog;
- pridržavati se uslova ugovora o radu uz raspoređivanje zaposlenom dodatnu dužnost- otkloni primjedbe atestacione komisije iu roku od godinu dana od dana donošenja odluke o ponovnoj ovjeri;
- djelimično izmijeniti sadržaj ugovora o radu radna funkcija zaposlenik;
- otkazati ugovor o radu iz stava 3. dijela 1. člana 81. Zakona o radu.

Takođe, na osnovu odluke komisije za certifikaciju, rukovodilac izdaje naredbu o mjerama po rezultatima certifikacije. Analizira rezultate, odobrava mjere za unapređenje rada sa kadrovima, sprovođenje preporuka komisije za sertifikaciju, kao i provođenje naredne sertifikacije.

Stav 12 Uredbe br. 470/267 kaže da rukovodilac može odlučiti da zaposlenog koji prema rezultatima sertifikacije nije sposoban za obavljanje poslova, uz njegovu saglasnost, premjesti na drugo radno mjesto u roku od najviše dva mjeseca. od dana certifikacije. Ako zaposleni ne može biti premješten na drugo radno mjesto, rukovodilac organizacije može mu u istom roku otkazati ugovor o radu.

Ovo je postupak ocjenjivanja rada osoblja. Ako je poslodavac prekršio proceduru za njeno sprovođenje, utvrđenu regulatornim zakonskim ili lokalnim propisima, to je osnov za vraćanje na posao radnika koji je zbog toga otpušten.

U tradicionalnom sistemu atestiranja zaposlenih, važeće zakonodavstvo se odnosi na postupak čiji sadržaj i postupak poslodavac samostalno razvija. Ne postoji članak pod naslovom „Ovjera zaposlenih o usklađenosti sa radnim mjestom“. kako god Zakon o radu, prema članu 81, utvrđuje da je postupak za sprovođenje sertifikacije utvrđen lokalnim podzakonskim aktom poslodavca.

Na primjer, certificiranje kulturnih radnika utvrđuje se Procedurom koju je odobrio zamjenik ministra kulture Ruske Federacije od 8. februara 2010. godine br. 7790-44 / 04-PKh. Ovim normativnim aktom, posebno je propisano da zaposleni koji po prirodi svoje djelatnosti ne zahtijevaju posebne vještine ili znanja, na primjer, nekvalificirani radnici, ne podliježu certificiranju.

Postoji nijansa: poslodavac samostalno razvija odredbu o certificiranju podređenih, uzimajući u obzir mišljenje sindikata. Ali ako u organizaciji nema sindikata, onda nema potrebe ni sa kim bilo šta koordinirati.

Pravilnik o sertifikaciji zaposlenih

BITAN!

Od 2020. godine sertifikaciju zaposlenih uređuje poslodavac, kao osnovu za razvoj internog normativni akt preporučujemo uzimanje Pravilnika o postupku provođenja atestiranja, odobrenog Uredbom Državnog komiteta SSSR-a od 05.10.1973. br. 267.

Važeća zakonska regulativa ni na koji način ne ograničava kategorije zaposlenih za koje se može izvršiti certifikacija, kao ni učestalost i postupak same certifikacije. Poslodavac ima pravo da po svom nahođenju ustanovi bilo koju proceduru za sprovođenje ovog postupka u odnosu na bilo koju kategoriju zaposlenih.

Preporučujemo da sa pažnjom pristupite izradi dokumenta koji će se zvati „Pravilnik o sertifikaciji zaposlenih“. Kako bi se izbjegle moguće negativne sudska praksa, a i da bi potvrda zaposlenih o usklađenosti sa radnim mjestom bila što jasnija i zaposlenima i samom poslodavcu, preporučljivo je u njega uključiti sljedeće dijelove:

1. Opće informacije.
2. Odjeljak o pripremama.
3. Odjeljak o certificiranju.
4. Završne odredbe.
5. Prijave.

Ovi odjeljci su dati kao primjer i ne tvrde da su univerzalni. Želimo poslodavcu dati algoritam korak po korak kako sertifikacija zaposlenih u njegovom preduzeću ne bi propala i bila što objektivnija.

Opšti deo

Korak 1. Odredite svrhu sertifikacije

Za jednog poslodavca biće dovoljno da napiše da je svrha ovog događaja utvrđivanje usklađenosti kvalifikacija radnika sa radnim mjestom na kojem se nalazi.

Drugi može navesti cilj racionalne upotrebe radne resurse svojim zaposlenima, povećavajući efikasnost njihovog rada i odgovornost za zadati posao. Jasno i precizno formulirajte cilj koji pokušavate postići.

Na primjer, u skladu sa Uredbom odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. marta 2000. br. 234, ciljevi sertifikacije menadžera preduzeća su:

• objektivnu procjenu aktivnosti rukovodilaca i utvrđivanje usklađenosti sa radnim mjestom;
• pomoć u poboljšanju efikasnosti preduzeća;
• podsticanje profesionalnog rasta rukovodilaca preduzeća.

Korak 2. Odredite sastav certificiranih radnika

Uzimajući u obzir da zakonska regulativa ne ograničava poslodavca u odabiru kategorija zaposlenih za njihovu sertifikaciju, i dalje preporučujemo NE uvrštavati u spiskove onih koji su certificirani:

• trudnice;
• koji su radili na poziciji manje od godinu dana;
• na roditeljskom odsustvu i zaposlenima koji su radili manje od godinu dana nakon povratka na posao sa ovog odsustva;
• starosne penzionere;
• maloljetnici;
• zaposleni sa kojima je zaključen radni odnos na određeno vrijeme.

Ostatak osoblja može biti certificiran.

Na primjer, kada se vrši atestiranje tužilaca, broj onih koji se atestiraju ne uključuje:

• trudnice;
• na roditeljskom odsustvu (mogu se ovjeriti šest mjeseci nakon napuštanja odsustva);
• zaposleni koji su navršili starosnu granicu za rad u službi (ako nisu napravili bitne propuste u radu);
• službenici u rezervnom sastavu vojnog tužilaštva po dodjeli im čina inicijalne klase.

Svi ostali zaposleni u tužilaštvu podliježu certificiranju u skladu sa Naredbom Glavnog tužioca od 20. juna 2012. godine broj 242.

Korak 3. Popravite učestalost sertifikacije

Certifikacija se može provoditi svake godine, ali takva učestalost vjerojatno neće doprinijeti stvaranju zdrave atmosfere u timu. Zbog toga najbolja opcija neće postojati period ne češće od jednom u tri godine i ne manje od jednom u pet godina.

Na primjer, prema tekstu savezni zakon od 30. novembra 2011. br. 342-FZ, sertifikacija zaposlenih u organima unutrašnjih poslova vrši se jednom u četiri godine.

Korak 4. Navedite razloge za vanrednu sertifikaciju

Bolje je predvidjeti (u slučaju rastanka) i popraviti da se može izvršiti vanredna certifikacija:

• po dogovoru stranaka;
• u slučaju promjene uslova rada iz tehnoloških razloga;
• u slučaju opetovanog nepravilnog obavljanja svojih dužnosti.

Tada će poslodavac imati pravo da pošalje zaposlenog na vanrednu certifikaciju, na osnovu čijeg rezultata će donijeti odgovarajuću odluku, uključujući i one predviđene stavom 3. član 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, u Uredbi koju je odobrilo Ministarstvo saobraćaja Ruske Federacije od 11. marta 1994. br. 13/11 (registrovano u Ministarstvu pravde 18. aprila 1994. br. kada se uoče gruba kršenja pravila i propisa koji uređuju bezbjedan rad vozila ili saobraćajne nezgode sa teškim posljedicama.

Odjeljak o pripremi za certifikaciju

U ovom dijelu potrebno je jasno i jasno naznačiti koje korake i mjere su poslodavac i podređeni službenici dužni da preduzmu.

Korak 1. Odredite sastav komisije

Sastav komisije utvrđuje se naredbom poslodavca.

Komisija mora imati predsjednika, redovne članove i sekretara.

Potrebno je naznačiti ko od njih ima pravo glasa, a koji nema.

Takođe je važno ko će imati odlučujući glas ako se mišljenja članova komisije ravnomerno raspoređuju (da bi se to izbeglo, komisiju treba formirati od neparnog broja predstavnika poslodavca).

Sastav komisije je stalan, promjene se mogu vršiti ili zbog sukoba interesa, ili u vezi sa kretanjima kadrova.

Važno je navesti ovlašćenja članova komisije. Dakle, predsjednik je odgovoran za valjanost i zakonitost donesenih kolegijalnih odluka, članovi komisije za sveobuhvatnost i objektivnost donesenih odluka, sekretar za tehnički rad.

Korak 2. Raspored

Raspored certificiranja je dokument koji poslodavac sastavlja godišnje. Odobreno posebnom naredbom. Raspored treba unaprijed odobriti kako bi imali vremena da se sa njim upoznaju oni koji će se certificirati.

Grafikon pokazuje:

• spisak zaposlenih koji podliježu certificiranju ove godine;
• datum i mjesto postupka;
• vrijeme podnošenja potrebne kadrovske dokumentacije za ovlaštene radnike i puno ime i prezime. odgovoran za obezbeđivanje.

Korak 3. Obavijestite zaposlene o predstojećoj sertifikaciji

Svi certificirani radnici moraju biti obaviješteni o proceduri unaprijed i pod potpisom. Koliko unaprijed, odlučuje poslodavac, ali optimalno vreme je jedan mjesec.

Forma obavještenja nije bitna, bitna je činjenica koja potvrđuje poznanstvo.

Ako zaposleni odbije, sastavlja se odgovarajući akt.

Ako je bolestan, odgovarajuća obavijest se šalje preporučenom poštom u mjesto prijave i prebivališta sa potvrdom o prijemu.

Korak 4. Pribavite potrebnu kadrovsku dokumentaciju

S obzirom na to da atestaciona komisija odlučuje na osnovu priložene dokumentacije, poslodavac ima pravo da samostalno odredi koji dokument iu kom roku treba dostaviti komisiji.

To može biti bilo koji zahtjev, kao što je portfolio, na primjer.

Na primjer, donedavno nastavno osoblje institucije državne vlasti socijalna služba u Lenjingradskoj oblasti morao je da obezbedi portfelj za sertifikaciju socijalni radnik karakterišući rezultate svojih aktivnosti. Međutim, vrijedno je napomenuti da je trenutno ovaj zahtjev ukinut Naredbom Komiteta za socijalnu zaštitu stanovništva Lenjingradske oblasti od 21. januara 2013. br. 1.

Uzorak portfelja socijalnog radnika za sertifikaciju

U praksi najčešće poslodavac traži od komisije da dostavi opis ili pregled usluge zaposlenog, koji mora pripremiti njegov neposredni rukovodilac.

Sa karakteristikama zaposlenog mora se upoznati pod potpisom. Nakon upoznavanja, ovaj dokument se dostavlja certifikacijskoj komisiji.

BITAN!

Potrebno je omogućiti zaposleniku da se ne složi sa sadržajem svog iskaza i podnese pismene prigovore sertifikacijskoj komisiji.

Rok za predaju svih dokumenata je naveden u rasporedu.

BITAN!

Neblagovremeno dostavljena karakteristika sa spornim rezultatima certifikacije je formalni razlog da sud odluku certifikacijske komisije prizna nezakonitom zbog povrede procedure.

Odjeljak o certificiranju

Ovaj odjeljak je opis postupak korak po korak sertifikacija zaposlenih u preduzeću.

Korak 1. Odredite kvorum

Da bi se to postiglo, u uredbi treba navesti da se uz učešće dvije trećine sastava komisije njene odluke smatraju punovažnim. Ukoliko je broj članova komisije manji, overa se odlaže za drugi period koji odredi poslodavac, uzimajući u obzir uslove opisane odredbe.

Korak 2. Opišite samu proceduru

Pišemo da se certificiranje zaposlenika o usklađenosti sa radnim mjestom obavlja u prisustvu samog zaposlenika i njegovog neposrednog pretpostavljenog u prijateljskoj atmosferi (zaposlenik je već pod stresom).

Označavamo da gazda predstavlja zaposlenog, a potom članovi komisije postavljaju pitanja koja ih zanimaju.

Nakon postavljanja pitanja i odgovora na njih, ovlašteni radnik se smjenjuje, a njegov šef i članovi komisije ostaju na raspravi i donošenju odgovarajuće odluke.

Nakon donošenja odluke, radnik se poziva, a predsjednik mu saopštava odluku komisije.

Korak 3. Popravljamo mehanizam donošenja odluka

BITAN!

Svaka odluka mora biti obrazložena i potkrijepljena odgovarajućim dokumentom. Ako je zaposleni nitkov, to nije razlog da ga prepoznamo kao neprikladnog za svoj položaj.

Profesionalnu aktivnost zaposlenog treba vrednovati u vezi sa kvalifikacioni zahtevi na njegovu poziciju. Potrebno je voditi računa o ličnom doprinosu zaposlenog u postizanju ciljeva organizacije, kao io složenosti i intenzitetu posla koji obavlja.

Vrijedi obratiti pažnju na nepostojanje ili prisutnost činjenica o kršenju raspored rada i obaveze na poslu.

Sve sumnje tumače se u korist zaposlenog.

Korak 4. Opcije odluke Komisije

Opisujemo koje odluke komisija može donijeti:

• zaposlenik odgovara poziciji;
• poslati na obuku da odgovara poziciji;
• podnijeti zahtjev poslodavcu za povećanje (plata, radno mjesto);
• razmotriti degradaciju zbog nedovoljnih kvalifikacija;
• ne odgovara poziciji, preporučiti upućivanje na obuku radi usavršavanja ili otpuštanje zbog nedovoljne kvalifikacije.

Korak 5. Sastavljamo odluku komisije.

Sve odluke komisije sastavljaju se protokolom ili unose u certifikacijski list radnika. Nema smisla sastavljati oba dokumenta, u stvari su ista stvar, samo je forma drugačija. Istovremeno, niko ne zabranjuje popunjavanje oba dokumenta.

Atestni list i protokol potpisuju svi članovi komisije prisutni na atesti.

BITAN!

Članovi komisije koji nisu bili prisutni na ovjeri nemaju pravo potpisivanja ovih dokumenata. Ako potpišu, to može poslužiti kao razlog za poništavanje odluke komisije i pokretanje krivičnog postupka prema članu 292. Krivičnog zakona Ruske Federacije.

Nalog mora biti izdat u određenom roku, poslodavac će sam odrediti u kom, ali ne duže od mjesec dana.

Potrebno je predvideti mogućnost prekida termina (pri odlasku na godišnji odmor, privremenom odsustvu iz nepoznatih razloga ili privremene nesposobnosti za rad, ovaj period treba prekinuti).

Povreda uslova povlači poništavanje odluke od strane atestne komisije.

Na primjer, ako je A.V. Petrov će biti prepoznat kao neprikladan za svoj položaj, poslodavac ima pravo da ga otpusti, pošalje na obuku ili degradira (njegova volja, atestna komisija mu je dala takva ovlaštenja).

Ukoliko poslodavac odluči da preseli A.V. Petrov na nižu poziciju, a A.V. Petrov će to odbiti, a poslodavac će imati pravo da ga otpusti po istom osnovu.

Korak 6. Radnička prava

Preporučljivo je naznačiti da u slučaju neslaganja sa rezultatima certifikacije, zaposleni može uložiti žalbu na ovu odluku na način propisan zakonom.

Završne odredbe

Ovaj odjeljak sadrži informacije o tome gdje se čuvaju dokumenti o procjeni. Svi atestni dokumenti se čuvaju u kadrovskim službama, protokoli - u fascikli nomenklature, atestni listovi - u ličnim dosijeima zaposlenih.