Bagaimana memilih pertanyaan manajer penjualan. Pemilihan manajer penjualan dingin. Masalah dengan manajemen lini dalam struktur

“Laki-laki (perempuan) 25-35 tahun, pendidikan tinggi, pengalaman penjualan 1 tahun, motivasi, keterampilan komunikasi, kemampuan untuk bekerja dalam tim…” Kita sudah pernah membaca ini di suatu tempat, bukan? Mesin pencari pekerjaan dibanjiri tawaran pekerjaan di bidang penjualan dan persyaratan yang dimiliki pengusaha sangat mirip satu sama lain.

Menemukan manajer penjualan yang baik sangat penting, karena dia akan membawa Anda pelanggan baru dan meningkatkan keuntungan perusahaan. Bagaimana Anda tahu jika pria muda yang duduk di seberang Anda di kantor Anda cocok untuk Anda? Mari kita lihat beberapa prinsip yang berguna.

Tip 1.Menggambar potret. Siapa dia, penjual Anda? Akan lebih baik untuk memutuskan terlebih dahulu kualitas spesifik apa yang Anda butuhkan dan kemudian dengan sengaja mencari tahu apakah kandidat memilikinya. Potret seorang manajer sepenuhnya bergantung pada spesifikasi perusahaan Anda. Jawab beberapa pertanyaan:

• Kepada siapa dan apa yang Anda jual? Jika Anda akan menjual kosmetik anti-kerut dan anti-penuaan, maka akan aneh jika pria berusia 23 tahun melakukan hal ini. Kemungkinan besar, dalam kasus Anda, semuanya tidak begitu jelas, tetapi tetap saja alangkah baiknya untuk setidaknya memahami secara kasar jenis kelamin dan usia apa yang dapat digunakan orang untuk menemukan bahasa yang sama dengan calon pelanggan Anda.
• Bagaimana seharusnya hubungan pelanggan dibangun? Jika Anda bekerja di segmen b2b dan berhubungan terutama dengan para pemimpin utama, yaitu dengan orang-orang yang serius, maka komunikasi dengan mereka harus sesuai. Seorang penjual muda dan naif yang mengambil "kurang ajar" tidak akan diizinkan untuk bernegosiasi. Pendekatan yang tenang dan seimbang diperlukan di sini, dan ini harus diperhitungkan saat memilih staf.
• Bagaimana seharusnya departemen penjualan bekerja? Mungkin Anda akan membangun sistem multi-tahap di mana penjualan dilakukan secara bertahap. Maka Anda perlu memilih orang untuk tugas tertentu: panggilan dingin - secara terpisah, pembentukan pangkalan - secara terpisah, rapat dan penandatanganan kontrak - secara terpisah. Jika semua tahapan dilakukan oleh satu orang, maka Anda membutuhkan orang-orang dengan serangkaian kualitas universal.

Tip 2. Kemampuan untuk menampilkan diri. Basi, tapi biasanya itu sangat penting. Dalam sebuah wawancara, mudah untuk menilai bagaimana seseorang berperilaku, apakah dia tahu bagaimana merangkai kata menjadi kalimat, apakah dia mengerti sama sekali dari mana dia datang dan mengapa, dan seterusnya. Penilaian Anda kemungkinan besar akan sangat subjektif, tetapi beberapa hal dapat ditentukan dengan segera.

Tip 3. Motivasi. Faktor keberhasilan yang paling penting untuk setiap penjual. Banyak kekurangan manajer Anda akan menjadi sia-sia jika dia sangat termotivasi. Bisakah ini ditentukan dalam wawancara? Kadang-kadang ini dapat dilakukan dengan bertanya secara bijaksana tentang situasi kehidupan orang tersebut. Jika Anda memiliki seorang wanita kesepian dengan anak kecil di depan Anda, maka dia harus melakukan segalanya untuk mendapatkan uang, dan ini hanya untuk keuntungan Anda.

Tip 4. Masa percobaan. Seperseptif Anda, masih sulit untuk mengetahui dalam beberapa menit apakah orang di depan Anda dapat menjual secara efektif. Karena itu, jika Anda ragu, atau pilihannya kecil, lebih baik memberi pelamar beberapa minggu dan melihatnya di pekerjaan sehari-hari. Apakah dia mampu belajar? Apakah dia mengatasi stres? Apakah keterampilan komunikasinya muncul? Dan secara umum, sejauh mana dikumpulkan, diorganisir dan dapat bekerja secara sistematis? Anda dapat mengetahui semua ini selama masa percobaan, dan hanya dengan begitu Anda dapat memilih yang terbaik.

Tidak ada formula universal untuk memilih manajer penjualan. Ketika berhadapan dengan orang, sulit untuk menebak siapa yang bisa menjual dan siapa yang tidak - ada terlalu banyak faktor yang mempengaruhi ini, jadi Anda masih tidak bisa tanpa kesalahan dalam hal ini. Namun, jika Anda mengenal pelanggan Anda dengan baik dan memiliki gagasan yang jelas tentang siapa yang Anda butuhkan, pencarian Anda akan berhasil!

Kami memberikan rahasia. Berlangganan Newsletter

Baca tentang topik ini

Kata "pendapatan" mengacu pada sumber daya material yang dibawa oleh organisasi mana pun. Jika tidak ada penghasilan, maka Anda harus memikirkan masalah ini dan memutuskan apakah akan terus mencapai tujuan dan meningkatkan keuntungan, atau berhenti dari bisnis ini dan mulai mencari diri sendiri di bisnis lain. Jika Anda memilih opsi pertama, maka ada baiknya mempertimbangkan fakta bahwa Anda harus terus mencari cara untuk meningkatkan pendapatan. Jika tidak, semua kegiatan keuangan hanya runtuh.

Bosan bekerja untuk "bibi" atau "paman"? Apakah Anda mengerti bahwa pendekatan seperti itu akan membuat Anda mengubur impian akan kehidupan yang lebih baik selamanya? Jadi sudah waktunya untuk berinvestasi. Hanya dengan mengambil langkah untuk menciptakan bisnis Anda sendiri atau berinvestasi di bisnis orang lain, Anda dapat mencapai tujuan yang hebat. Namun, karena krisis, banyak yang takut untuk memulai atau memperluas bisnis mereka. Dan mereka berpikir benar! Pertama, Anda perlu mempelajari masalah ini dari semua sisi, membaca beberapa artikel analitis dengan perkiraan untuk tahun depan dan mempertimbangkan ide yang menarik yang dapat menginspirasi untuk mengeksploitasi. Bagaimanapun, pertama-tama, jiwa harus terletak pada penyebabnya!

“Begitu tukang kayu Giuseppe menemukan sebatang kayu,
batang kayu biasa untuk perapian di musim dingin
- Bukan hal yang buruk - Giuseppe berkata pada dirinya sendiri, -
Anda dapat membuat sesuatu seperti kaki meja dari itu ... "

Maka dimulailah dongeng "Kunci Emas". Apa hubungannya dengan merekrut staf penjualan? Yang paling langsung! Garis-garis ini dengan sempurna menunjukkan dua kesalahan utama dalam pencarian dan pemilihan tenaga penjualan:
* Pertama: ambil apa yang "datang ke tangan."
* Kedua: mereka mencoba membuat sesuatu dari "log untuk kotak api".

Akibatnya, alih-alih kayu gelondongan dimasukkan ke dalam tungku untuk tujuan yang dimaksudkan, banyak perusahaan alih-alih departemen penjualan memiliki pasukan Pinokio - boneka yang tidak terlatih dan tidak dikelola, tidak mampu bekerja secara sistematis dan komunikasi yang efektif dengan pelanggan.

Bagaimana sebagian besar perusahaan menarik staf penjualan? Dan apa kriteria seleksinya? Hampir semua perusahaan, pada awal keberadaannya, melewati tahap menarik teman, kenalan, dan kenalan untuk bekerja. Kriteria pemilihan di sini sederhana - rekomendasi.

Ketika perusahaan tumbuh dan lingkaran teman dan kenalan yang dapat direkrut sebagai tenaga kerja "terbukti" habis, perusahaan harus menggunakan cara lain untuk menarik tenaga penjualan dan kriteria seleksi kandidat lainnya.

Pertama, mari kita bicara tentang kriteria seleksi. Paling sering di perusahaan Rusia Anda dapat bertemu dua pada pandangan pertama yang berbeda, tetapi, pada kenyataannya, situasi yang identik:

1. Tidak ada kriteria seleksi yang jelas dan formal sama sekali. Di kepala orang yang melakukan seleksi, ada gambaran samar-samar, semi-intuitif dari manajer penjualan masa depan. Semacam campuran pengalaman masa lalu, membaca buku tentang perekrutan, kompleks sendiri, ketakutan dan asosiasi Freudian. Dengan pendekatan ini, pemilihan dilakukan dalam sistem koordinat "suka - tidak suka" dan ramalan intuitif "harus melakukan pekerjaan - kemungkinan besar tidak akan melakukan pekerjaan" (lihat Gambar 1).

Gambar 1. Sistem koordinat intuitif dalam pemilihan penjual

Idealnya, seorang kandidat dipilih yang memenuhi kriteria Kuadran 1 - "suka" dan "harus menangani". Dalam hal calon “tidak banyak” untuk masa percobaan, pelamar dari kuadran lain diundang. Sebagian besar perusahaan mengambil kandidat dari Kuadran 2 - "tidak suka", tetapi "harus melakukannya". Di perusahaan lain yang sekarat, bekerja dengan prinsip "jika hanya orang itu baik, dan kita akan menemukan tempat untuknya" (yang menjadi semakin berkurang seiring meningkatnya persaingan dan penurunan profitabilitas bisnis), kandidat dari kuadran 4 diambil. Bekerja di sini didasarkan pada prinsip "tiba-tiba ... "- tiba-tiba dia mulai menjual, tiba-tiba dia berhasil - pria itu bukan orang jahat ... Secara umum, harapan keajaiban ...

2. Kriteria dan persyaratan yang diumumkan untuk kandidat terlalu tinggi dan berlebihan, dan tidak berfungsi sebagai "ranjang Procrustean", dengan bantuan yang memotong segala sesuatu yang tidak perlu, tetapi dalam beberapa cara karyawan yang ideal, utopia yang tidak ada dalam kenyataan. Akibatnya, tidak ada yang lebih masuk akal dari kriteria ini daripada dalam kasus ketidakhadiran mereka sama sekali. Mereka seperti kode moral pembangun komunisme di masa Soviet - hal yang baik dan pada dasarnya benar, tetapi tidak ada hubungannya dengan kehidupan.

Apa saja persyaratan untuk kandidat posisi manajer penjualan? Kami akan mengungkapkan kepada Anda satu rahasia - persyaratan universal Tidak! Setiap perusahaan, dengan mempertimbangkan kekhususannya, harus merumuskan sendiri kriteria untuk memilih tenaga penjualan.

FITUR KANDIDAT

Iklan rekrutmen klasik untuk manajer penjualan terlihat seperti ini:

“Pria (Wanita) 25-35 tahun, pendidikan tinggi, pengalaman penjualan dari 1 tahun, motivasi, kemampuan komunikasi, kemampuan bekerja dalam tim…”

Mari kita menganalisis komponennya secara lebih rinci.

Lantai.
Sebagian besar perusahaan lebih menyukai separuh manusia yang kuat. Logikanya sederhana - seorang pria perlu memberi makan keluarganya, lebih mudah untuk mengirimnya dalam perjalanan bisnis, dia tidak akan pergi "cuti hamil", dia akan kurang absen dari tempat kerja karena alasan seperti "membawa anak ke dokter" dan "harus pergi ke sekolah pada Pertemuan orang tua". Pengalaman kami menunjukkan bahwa faktor penentu keberhasilan penjualan bukanlah jenis kelamin seseorang, tetapi pandangan dunia dan karakteristik psikologisnya, bidang motivasi, pengalaman masa lalu, dan situasi hidup di mana dia berada saat ini.

STUDI KASUS
Pada akhir tahun sembilan puluhan, Dmitry Tkachenko mengepalai departemen penjualan salah satu agensi besar perumahan. Berdasarkan pengalaman empiris, ia menyimpulkan profil sosial dari agen real estate "ideal":
* Wanita;
* 23 - 35 tahun;
* Dengan anak berusia 2 sampai 10 tahun;
* Tanpa suami dan pasangan;
* Tinggal bersama dengan ibu (nenek dari anak) di tempat tinggal yang sama.

Kandidat yang sesuai dengan profil di atas menunjukkan hasil yang sangat baik dalam pekerjaan dan, paling tidak, "siklus hidup" yang panjang - mereka bekerja sebagai agen selama bertahun-tahun. "Dan peti itu baru saja dibuka" - mereka tidak memiliki siapa pun untuk diharapkan - pekerjaan adalah satu-satunya sumber pendapatan. Selain itu, pekerjaan agen dengan jadwal "fleksibel" sangat ideal untuk menyelesaikan masalah "anak-anak", dan nenek dapat menjaga anak selama tidak ada agen ibu. Plus, wanita dengan anak-anak dengan enggan dipekerjakan oleh banyak organisasi. Dan, tidak peduli seberapa sinis kedengarannya, kemungkinan menikah dalam situasi seperti itu, dan, akibatnya, mendapatkan sumber pendanaan lain, cenderung nol. Akibatnya, kandidat yang sesuai dengan profil ini melakukan pekerjaan yang sangat baik dan, harus dikatakan, memperoleh beberapa kali lebih banyak daripada jika mereka bekerja penuh waktu di bidang spesialisasi mereka.

Usia
Kita sepakat bahwa usia 25-35 adalah usia paling produktif bagi seseorang. Ada motivasi untuk berprestasi, sumber daya fisik belum terbuang percuma, belum ada pengalaman sosial yang cukup untuk mengubah waktu dan tenaga menjadi uang dengan efisiensi tinggi. Ini adalah "infanteri" yang ideal, yang unit-unitnya meneriakkan "Hore!" Anda dapat mengemudi di tambang bidang pemasaran dan melemparkannya ke lubang persaingan. Ada dua situasi ketika layak menerima orang-orang dari usia "pra-pensiun" ke negara bagian:

1. "Bintang" dengan basis kliennya;
2. "Ketik untuk klien."
Di sejumlah bisnis, wiraniaga "anak laki-laki" tidak dianggap serius oleh audiens sasaran- klien.

STUDI KASUS
Staf perusahaan yang bergerak dalam penyediaan suku cadang untuk mesin pertanian dan bekerja dengan "desa" terdiri dari orang-orang muda berusia 23 - 28 tahun. Salah satu dari mereka meminta manajemen untuk mempekerjakan pamannya, seorang pria berusia 53 tahun yang telah pensiun dari tentara dan sebelumnya tidak bekerja di bidang penjualan. Setelah wawancara, di mana kandidat menunjukkan keterampilan komunikasi dan motivasi yang sangat baik, manajemen memutuskan untuk melakukan percobaan - untuk mempekerjakannya.
Dia melakukan pekerjaan yang sangat baik dan menunjukkan hasil yang sangat baik di mana "anak laki-laki" tergelincir. Faktanya adalah bahwa berdasarkan usia, pengalaman sosial, pandangan dunia, topik diskusi, dll. dia adalah "milik mereka" untuk ketua pertanian kolektif sebelumnya, dan sekarang kepala perusahaan pertanian dan kepemilikan. Dia dengan mudah menemukan bahasa yang sama dengan mereka, menjalin hubungan informal dan menyetujui kerja sama di mana "perintis" bahkan tidak diizinkan di ambang pintu.

Pendidikan
Orang-orang yang berdiri di asal-usul kedatangan perusahaan FMCG Barat (perusahaan yang menjual barang-barang konsumen) di Rusia mengingat saat-saat ketika persyaratan wajib untuk perwakilan penjualan adalah kehadiran pendidikan yang lebih tinggi. Waktu telah berubah. Sekarang, dalam kebanyakan kasus, huruf "v / o" dalam iklan pekerjaan adalah keinginan. Apakah layak mempertimbangkan pendidikan sebagai persyaratan wajib bagi kandidat? Ya! Tetapi hanya dalam kasus-kasus ketika itu benar-benar memberikan dasar tertentu pengetahuan yang diperlukan atau struktur pemikiran. Memang, dalam kasus di mana seorang penjual bekerja dengan produk atau layanan yang secara teknis kompleks dan harus menguasai tidak hanya teknik penjualan, tetapi juga pengetahuan seorang insinyur, maka tidak masuk akal untuk mengambil orang yang tidak memiliki basis pengetahuan yang diperlukan. Di sejumlah perusahaan, persyaratan pendidikan calon dibentuk sebagai hasil dari generalisasi pengalaman empiris. Jadi di salah satu agensi periklanan sampai pada kesimpulan bahwa agen periklanan terbaik adalah lulusan Mekhmat. Mereka lebih "sistematis", lebih terkumpul, lebih praktis, mereka memiliki ambisi dan keinginan yang kurang kreatif untuk "memahat kreativitas" di mana ini tidak perlu.

Pengalaman penjualan
Pengalaman seorang kandidat dalam penjualan mengurangi kemungkinan putus sekolah selama bulan pertama kerja. Seseorang sudah tahu apa itu penjualan, tahu apa yang harus dia lakukan dan esensi dari pekerjaan itu. Dia perlu diajari detail dan kekhasan bekerja di perusahaan Anda. Seperti biasa, medali juga memiliki kelemahan - "kandidat dengan pengalaman" telah mengembangkan pedoman tentang cara bekerja, memelihara dokumentasi, dan melaporkan. Persyaratan yang bertentangan dengan ide-ide mereka dipersepsikan dengan permusuhan dan sering kali disabotase. Dalam beberapa kasus, ada juga "infeksi" karyawan lain dari departemen penjualan dengan ide dan teknik "busuk" yang dipelajari di tempat kerja sebelumnya. Karyawan "berpengalaman" mengajari rekan baru mereka cara "memotong" suap, menghapus bensin, melakukan pengiriman melewati perusahaan mereka sendiri, dll. Jadi, sejumlah bank tidak mempekerjakan kandidat yang telah bekerja di Sberbank setidaknya selama satu hari.

Karakteristik psikologis
Menurut pendapat kami, pencantuman dalam iklan pekerjaan dari kumpulan ciri-ciri klasik seorang tenaga penjualan yang ideal - "motivasi, keterampilan komunikasi, kemampuan untuk bekerja dalam tim" - adalah pemborosan ruang iklan yang mahal. Sulit untuk menemukan seseorang yang tidak akan mengenali keberadaan karakteristik di atas dalam dirinya, tetapi dengan sedikit perubahan "jika perlu".
Apakah layak menambahkan karakteristik ini ke dalam daftar persyaratan kandidat?
Menurut kami, landasan kesuksesan seorang tenaga penjual adalah motivasi. Masalah lainnya adalah sangat sulit untuk mengevaluasinya pada tahap wawancara, dan selain itu, ini adalah proses yang dinamis dengan kecenderungan umum yang menurun. Tetapi jawaban umum untuk motivasi adalah "ya" - ini adalah kriteria seleksi yang paling penting. Meskipun kebetulan "nafsu makan datang dengan makan" - seorang karyawan yang awalnya bermotivasi buruk tiba-tiba menyala dengan "api batin" dan ..., tetapi ini sangat jarang.

STUDI KASUS
Seorang gadis yang kehilangan motivasi, yang baru-baru ini mengalami kehilangan kerabat dekat, diterima di bagian penjualan sebuah majalah "mengkilap". Kepala departemen mempekerjakannya berdasarkan logika: dia akan "hancur" atau bekerja keras untuk melepaskan diri dari pengalaman negatif. Selama bulan pertama, pekerjaan gadis ini hampir tidak berjalan, tetapi berkat dukungan pemimpin, dia dapat mencapai hasil pertama. Pada bulan ketiga, mencapai volume tinggi secara konsisten. Pada saat yang sama, sebagian besar orang lain, seperti yang tampak pada awalnya, tenaga penjualan yang termotivasi dan berpengalaman yang pergi bekerja pada waktu yang sama dengannya, berhenti pada akhir bulan ketiga.

Pertanyaan utama untuk "keramahan"- bagaimana Anda akan mengevaluasinya? Jumlah kontak per jam? Rasio kepercayaan yang mapan? Komunikasi tidak terukur. Oleh karena itu, Anda dapat memasukkannya ke dalam daftar persyaratan, tetapi di pintu keluar, tanda centang di sebelah item ini berarti bahwa kandidat hanya mencoba membuat kesan yang baik pada Anda.
"Kemampuan bekerja sama" kebanyakan orang penjualan tidak. Mereka penyendiri. Tapi entah kenapa, semua media yang menginformasikan lowongan kerja penuh dengan ungkapan ini. Ya, ada teknologi penjualan tim di mana keterampilan ini diperlukan sebagai udara, tetapi dalam pengalaman kami, perusahaan dengan organisasi proses seperti itu adalah 3-5% dari total. Dalam kasus lain, semua "kemampuan untuk bekerja dalam tim" digantikan oleh peraturan kerja normal dan sistem alur kerja yang transparan, di mana karyawan tidak harus karena karisma pribadi dan hubungan persahabatan dengan rekan-rekan dari departemen lain untuk memindahkan proses bisnis yang terhenti akibat kekacauan dan kebingungan yang terjadi di perusahaan.

Pelatih-konsultan
www.gorstka.ru

Bagaimana menilai kompetensi manajer penjualan pada tahap wawancara agar tidak membuat kesalahan saat merekrut spesialis utama?

Realitas pasar tenaga kerja saat ini, di satu sisi, menginspirasi kita bahwa ada lebih dari cukup spesialis di bidang penjualan yang mencari pekerjaan, di sisi lain, sebagian besar spesialis ini, sayangnya, tidak efektif “ tenaga penjual”. Bagaimana menilai kompetensi manajer penjualan pada tahap wawancara agar tidak membuat kesalahan saat merekrut spesialis utama? Mari kita lihat kriteria utama yang harus dievaluasi dengan hati-hati saat memutuskan apakah akan menyewa spesialis penjualan.

1. Logika membangun karir

Bahkan pada tahap mengevaluasi resume, perlu untuk menganalisis pengalaman profesional calon. Jika kandidat pindah dari aktivitas penjualan ke proses ( manajemen keuangan, rekayasa, dukungan teknis dll.), sangat mungkin bahwa kompetensi "penjual"-nya sangat lemah, atau dia tidak cukup termotivasi untuk bekerja di bidang penjualan, atau, mungkin, dia berorientasi pada proses, yang tidak dapat diterima oleh manajer penjualan yang sukses. . Penting untuk mengetahui alasan perubahan dramatis dalam karirnya dan menarik kesimpulan yang tepat. Perlu juga dilakukan evaluasi terhadap dinamika pertumbuhan karir kandidat sesuai dengan usianya. Jika seorang kandidat berusia di atas 40 tahun, dan dalam pengalaman profesionalnya hanya ada posisi manajer spesialis, tanpa: fungsi manajerial, perlu dipertimbangkan: mengapa kandidat tidak mencapai tingkat karir yang lebih tinggi? Entah dia tidak berusaha untuk pertumbuhan karir karena takut akan tanggung jawab, atau manajemennya tidak menandai dia. prestasi profesional atau dia tidak memiliki keterampilan manajemen. Tidak menutup kemungkinan kandidat hanya tertarik pada penjualan, dan sengaja tidak naik ke level yang lebih tinggi. alasan terakhir jangan bingung dengan kekakuan kandidat, ketakutan meninggalkan "zona nyaman" - ini sudah merupakan sinyal negatif ketika mengevaluasi seorang kandidat.

2. Frekuensi perpindahan dari Perusahaan ke Perusahaan

Untuk seorang manajer penjualan, menurut saya, diskon harus dibuat ketika menilai stabilitasnya dalam memilih majikan. Sebagai aturan, "penjual" yang baik dimotivasi oleh uang, tetapi, sayangnya, sistem motivasi untuk departemen penjualan tidak selalu transparan, dapat dimengerti, dan adil. Dalam kondisi motivasi yang tidak memadai, manajer penjualan "terbakar", sebagai suatu peraturan, setelah satu tahun bekerja. Mungkin ada alasan obyektif lain untuk berganti majikan, jadi penting untuk mengetahui secara menyeluruh mengapa kandidat berganti pekerjaan. Kebetulan kandidatnya licik, tidak menyuarakan alasan sebenarnya untuk pergi, cukup sulit untuk memeriksanya. Oleh karena itu, penting untuk menciptakan suasana saling percaya selama wawancara. Bukan fakta bahwa bahkan setelah itu kandidat akan berbicara tentang segala sesuatu dengan itikad baik, tetapi kemungkinan dia akan lebih terbuka akan meningkat secara signifikan.

3. Keterampilan presentasi diri

Masalah ini membutuhkan pertimbangan yang cermat dan komprehensif. Di satu sisi, jika seorang kandidat bisa memposisikan dirinya dengan benar, tentu itu menjadi nilai plus. Tetapi Anda perlu memahami bahwa kandidat dapat dengan hati-hati mempersiapkan wawancara, atau mengunjungi mereka dalam jumlah yang cukup sebelum datang kepada Anda. Dalam hal ini, perekrut berpengalaman akan mendengar "frasa yang dipelajari", mereka, sebagai suatu peraturan, sulit untuk diintegrasikan ke dalam struktur narasi jika wawancara dilakukan secara kompeten oleh perekrut. Di sisi lain, kita tidak boleh lupa bahwa wawancara biasanya membuat stres bagi seorang kandidat, dalam hal ini, ia tidak selalu dapat memamerkan presentasi diri yang cerah. Oleh karena itu, dalam proses jawaban kandidat, perhatian yang lebih besar harus diberikan pada struktur dan urutan narasi. Banyak penyimpangan, penghindaran jawaban, cara menjawab pertanyaan dengan pertanyaan, cerita yang terlalu panjang penuh dengan banyak detail harus dianggap sebagai faktor negatif.

4. Tingkat Perusahaan

Kriteria evaluasi ini harus dipertimbangkan dalam tiga arah:

Nomor Perusahaan. Jika kandidat bekerja di organisasi kecil, akan sulit baginya untuk berintegrasi ke dalam struktur besar, karena tingkat komunikasi, persetujuan, dan kerangka waktu dalam menyelesaikan masalah tertentu berbeda secara signifikan.

tingkat klien. DMP (pengambil keputusan) aktif tingkat yang berbeda- berbagai. Jika seorang manajer membuat kesepakatan untuk satu juta rubel, satu lingkaran orang berkomunikasi dengannya, jika untuk 30 juta - lingkaran orang, pertama, meluas, dan kedua, tingkat negosiasi menjadi lebih rumit. Biasanya, organisasi besar berfokus pada hasil keuangan yang nyata dan menarik pelanggan utama yang besar, sehingga "penjual" di sana lebih kuat dan lebih berpengalaman. Tentu saja, ada pengecualian, dalam hal ini perlu untuk menganalisis volume penjualan seorang kandidat dalam Perusahaan tertentu.

mentalitas perusahaan. Ya, ada konsep seperti itu, termasuk budaya perusahaan, kebijakan perusahaan, gaya kepemimpinan, organisasi pekerjaan. Misalnya, jika majikan sebelumnya memiliki sistem "kantor", akan sulit bagi kandidat untuk beradaptasi dengan format "ruang terbuka". Atau, misalnya, jika kandidat sebelumnya memiliki pemimpin yang demokratis, hampir tidak mungkin dia mengadopsi gaya kepemimpinan otoriter. Saya baru-baru ini mewawancarai seorang kandidat yang telah meninggalkan jurusan perusahaan konstruksi karena fakta bahwa senonoh terus-menerus hadir dalam komunikasi antara rekan kerja. Di sini penting untuk memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menilai kekuatannya: apakah dia akan dapat mengatur ulang dan menerima "aturan main" dari majikan baru. Hal utama adalah mengumumkan semua nuansa kepada kandidat "di pintu masuk" sehingga tidak ada kejutan yang tidak menyenangkan baginya setelah ia menjadi karyawan Perusahaan.

5. Harga diri yang memadai

Pada dasarnya, kriteria ini dinyatakan dalam biaya kandidat, dalam tingkat harapan gajinya. Jika seorang manajer penjualan ingin mendapatkan 35 ribu rubel, maka ini bukan manajer penjualan. Jika seorang manajer penjualan mengharapkan imbalan keuangan bulanan sebesar 300 ribu rubel, ini adalah manajer penjualan yang baik atau orang yang tidak memadai. Bagaimana Anda tahu jika penilaian diri seorang kandidat sudah memadai? Penting untuk mengetahui dua poin: 1. Berapa banyak yang diperoleh kandidat di pekerjaan sebelumnya. Mungkin penghasilannya mendekati jumlah yang ditunjukkan dalam resumenya, maka tidak ada pertanyaan, semuanya cukup bisa dimengerti. Sekali lagi: jika kandidat tidak membumbui kenyataan. Hal ini dapat diperiksa dengan melihat lowongan di Perusahaan tempat kandidat bekerja dan tingkat pembayaran untuk lowongan tersebut. Atau mintalah calon sertifikat 2 - pajak penghasilan pribadi, jika penghasilannya di tempat kerja sebelumnya adalah resmi. 2. Apapun "perbaikan" akan nyaman baginya. Jika seorang kandidat menyebutkan gaji yang mendekati tingkat pendapatan yang diharapkan, ini adalah indikator yang buruk. Manajer penjualan mana pun ingin mendapatkan penghasilan, jadi dia akan mengaitkan pendapatannya dengan persentase penjualan. Tentu saja, tingkat rendah dari jumlah yang tetap tidak baik, tetapi selama proses wawancara penting untuk memahami apakah kandidat berorientasi pada gaji atau siap untuk mengikat imbalan finansialnya dengan hasil yang dicapai. Perlu dicatat faktor negatif berikut ketika mengevaluasi seorang kandidat: jika seorang kandidat mengumumkan jumlah pengeluaran bulanannya, ini mungkin menunjukkan infantilisme dan posisi hidup pasifnya.

6. Percaya diri

Seorang "penjual" yang sukses penuh dengan kepercayaan diri. Dia menjual, menjual dan akan terus menjual, sebagai suatu peraturan, dia tidak memiliki pengalaman penjualan yang negatif, dia siap untuk mengatasi situasi yang tidak standar, barang bawaannya memiliki semua yang diperlukan untuk penjualan yang efektif. Seorang "penjual" sejati tidak akan pernah mempersiapkan kegagalan sebelumnya. Ini bisa dipahami dari pertanyaan yang dia ajukan. Jika mereka bersifat organisasional atau berhubungan dengan spesifikasi produk, Anda dapat bernapas lega: kandidat tidak merasa takut dengan proses penjualan itu sendiri. Kandidat yang merasa tidak aman mengajukan pertanyaan "menjamin". Dia bertanya kepada Anda apakah basis pelanggan disediakan, apakah perlu melakukan "panggilan dingin", apa yang akan terjadi jika dia tidak menjual, siapa yang akan mengajarinya secara spesifik menjual produk ini - ini berarti dia tidak cukup kompeten atau memiliki pengalaman penjualan yang negatif, dan lebih tepatnya, "non-penjualan". Singkatnya, jika pertanyaan kandidat bermuara pada faktor eksternal dan kemungkinan kegagalan - tidak mungkin penjual sejati duduk di depan Anda.

7. Kegembiraan

Minta kandidat untuk membicarakan transaksi tersulit dalam pengalaman profesionalnya. Dia akan membicarakannya dengan cara yang menarik, "lezat", matanya akan terbakar, mengingat kemenangan baru-baru ini. Penjual judi lain, dengan konstruksi percakapan yang kompeten di pihak perekrut, dia akan mulai menyuarakan opsi yang memungkinkan mencari pelanggan, pasar potensial, bertanya tentang pesaing. Seolah-olah dia sudah bekerja di sini, dia, seolah-olah, "mencoba" peran seorang karyawan, dia sudah melihat tujuan yang ditetapkan untuk dirinya sendiri dan cara untuk mencapainya.

8. Referensi campuran

Seperti yang kita semua tahu, referensi internal penting bagi para pemimpin, eksternal bagi para pemain. Untuk manajer penjualan, "kecondongan" ke satu arah atau lainnya mengancam konsekuensi negatif untuk dijual. Jika referensi bersifat internal, dia mungkin tidak memiliki cukup fleksibilitas saat berinteraksi dengan klien, tidak selalu mudah baginya untuk membuat keputusan manajemen. Jika referensi eksternal berlaku, dia tidak akan bisa "memeras" klien, dia akan mengikuti jejaknya, dia tidak akan bisa mengungkapkan posisinya atau masuk ke dalam diskusi yang konstruktif. Kami membutuhkan sarana emas. Namun, jika "kecondongan" dilacak, itu diperbolehkan menuju referensi internal. Orang-orang dengan referensi internal, sebagai suatu peraturan, memiliki kualitas kepemimpinan, kemampuan untuk mempertahankan posisi mereka sendiri, mereka karismatik, keras kepala dan efisien. Semua kualitas di atas manajer yang sukses penjualan sangat menentukan.

9. Kekhususan penjualan

Harus dijelaskan sejauh mana pengalaman profesional kandidat akan sesuai dengan spesifikasi Perusahaan baru. Jika seorang kandidat bekerja di bidang konsultan, belum tentu ia akan mampu menjual peralatan teknik secara efektif. Dan sebaliknya. Sebuah produk dan layanan adalah hal yang berbeda secara psikologis. Baik untuk klien maupun untuk manajer penjualan. Cukup sering dalam ringkasan kandidat ada organisasi dengan bidang kegiatan yang berbeda. Dalam hal ini, risiko pekerjaan yang tidak efisien di tempat baru berkurang secara signifikan. Atau, jika kandidat membangun distribusi, akan sulit baginya untuk melakukan penjualan langsung, karena spesifikasinya sangat berbeda. Anda juga dapat mencatat kandidat dengan pengalaman di FMCG (perwakilan penjualan yang bekerja di "bidang"): tingkat negosiasi di pasar ini biasanya cukup rendah. Penjualan B2B dan B2C tidak boleh secara ketat dibagi menjadi tingkat kompleksitas: interaksi dengan pelanggan berada pada tingkat yang layak, di kedua area ada pencarian aktif untuk pelanggan, selain itu, penjualan B2C memiliki sejarah yang relatif baru, sehingga bagian dari pekerjaan dalam penjualan B2C di resume kandidat biasanya , kecil.

10. Siklus, dinamika, dan volume penjualan

Ada siklus penjualan yang berbeda, dinamika penjualan yang berbeda dan, tentu saja, volume penjualan yang berbeda. Semua indikator ini harus diklarifikasi dan dianalisis pada saat wawancara. Misalnya, di perusahaan yang menyediakan layanan sertifikasi, siklus penjualan bisa dari 1 hingga 3 tahun, dari negosiasi hingga pembayaran oleh klien. Seorang manajer yang tahu bagaimana memimpin siklus penjualan yang panjang akan dengan mudah mengatasi siklus yang pendek, tetapi sebaliknya, itu bisa lebih sulit. PADA perusahaan transportasi Dinamika penjualan selama enam bulan pertama tidak tinggi: klien "menguji" kontraktor untuk memenuhi tenggat waktu, keamanan barang, dan hanya setelah itu memulai kerja sama penuh dan memberikan volume nyata. Dinamika penjualan harus lebih diperhitungkan selama periode adaptasi manajer penjualan: Anda tidak boleh menetapkan rencana penjualan yang ambisius sejak bulan pertama. Dinamika penjualan memiliki sedikit pengaruh pada pengalaman profesional. Volume penjualan tidak perlu dijelaskan, saya pikir, tetapi penting untuk dipahami bahwa jika Perusahaan Anda memiliki jutaan transaksi, keputusan untuk mempekerjakan seorang karyawan dengan pengalaman dalam menjual produk dan layanan bernilai rendah adalah keputusan yang keliru. Pertama, secara psikologis sulit untuk beroperasi dengan jumlah besar karena kebiasaan. Kedua, izinkan saya mengingatkan Anda sekali lagi tentang tingkat negosiasi: tergantung pada seberapa banyak klien siap untuk berpisah, lingkaran pembuat keputusan berubah secara dramatis dan tingkat negosiasi, masing-masing juga.

11. Motivator

Motivator utama dari "penjual" yang baik adalah uang. Kita dapat berbicara sebanyak yang kita inginkan tentang tugas-tugas menarik, prospek karir, dll.: manajer penjualan ingin menghasilkan uang. Dia siap memberikan semua yang terbaik, tinggal setelah bekerja, melakukan perjalanan bisnis, membawa hasil, tetapi untuk ini dia akan mengharapkan imbalan finansial yang layak. Oleh karena itu, sangat penting bagi Perusahaan untuk memiliki sistem motivasi yang memadai, transparan dan dapat dipahami oleh para manajer penjualan. Ada contoh ketika orang-orang penjualan kunci meninggalkan Perusahaan karena mereka mencapai "langit-langit" keuangan: mereka membawa klien besar, dan tingkat pembayaran mereka tetap sama, karena sistem motivasi memiliki sejumlah kelemahan sadar atau tidak sadar. Di sisi lain, ada contoh manajer keuangan yang mencapai "zona nyaman" - "maksimum" psikologis tertentu, yang cukup bagi mereka untuk memiliki keberadaan yang sepenuhnya nyaman. Manajer seperti itu, secara sadar atau tidak sadar, mengurangi aktivitas mereka, beralih ke tindakan proses dan menjadi kurang efektif. "Langit" mencegah "penjual" yang kuat, "zona nyaman" mencapai "rata-rata". Analisis situasi di departemen penjualan dan putuskan motivasi apa yang cocok untuk Anda.

12. Fokus pada hasil

Tidak ada yang lebih menakutkan daripada wiraniaga yang berorientasi pada proses. Mereka dipandu oleh prinsip "jika sesuatu dilakukan, sesuatu akan terjadi". Mereka menelepon dengan jujur, seringkali lebih dari manajer berkinerja tinggi; mengirim penawaran komersial, menganalisis basis pelanggan, memantau pesaing, menulis laporan. Manajer seperti itu, sebagai suatu peraturan, memiliki jumlah hasil antara yang cukup: klien memesan batch percobaan, klien meminta menawarkan dll. Tapi, kemungkinan besar, hasil antara akan tetap menengah. Efektivitas spesialis semacam itu akan spontan, dia akan kehilangan pelanggan dan mengganggu kesepakatan, dan semua itu karena dia tidak fokus pada hasil. Bagaimana cara mengidentifikasi manajer yang sukses? Manajer penjualan yang berorientasi pada hasil mengkomunikasikan hasil dalam istilah yang terukur. Mereka menyebutkan angka, istilah, sangat mengingat klien mereka, kadang-kadang mereka tahu lebih banyak tentang mereka daripada yang diperlukan: jenis cognac apa yang disukai Ivan Ivanovich, jenis apa anjing favorit Svetlana Petrovna, kapan ulang tahun putri Serafima Sergeevna. Spesialis yang berorientasi pada proses, masing-masing, akan menggambarkan proses: "berjalan, dipanggil, dikirim", dll.

13. Kesopanan

Jika seorang kandidat untuk lowongan "manajer penjualan" dengan sungguh-sungguh menyatakan kepada Anda bahwa ia memiliki basis pelanggan - jangan buru-buru bersukacita. Ini terutama berbicara tentang ketidakjujurannya dalam hubungannya dengan majikan sebelumnya. Apakah dia menjual layanan Perusahaan, bukan miliknya? Dan ketika dia pergi, dia "menangkap" portofolio klien bersamanya. Kita semua memiliki pola perilaku tertentu dalam situasi tertentu. Pikirkan tentang ini: apakah Anda menghadapi nasib yang sama yang menimpa majikan masa lalunya? Transisi dari pesaing ke pesaing juga tidak boleh dinilai secara positif. Karyawan seperti itu merupakan faktor risiko bagi Perusahaan Anda dalam hal mempertahankan informasi rahasia dan basis pelanggan. Sejumlah Perusahaan telah meninggalkan praktik "perburuan" spesialis penjualan, terutama untuk alasan keamanan, tetapi juga untuk tujuan mematuhi etika bisnis.

14. Penggunaan alat penjualan

Kita akan melihat poin ini dalam dua jenis profesional penjualan: Manajer dengan posisi "aspirasi". Manajer dengan posisi "menghindar". Bagaimana menemukan posisi manajer penjualan? Ajukan satu pertanyaan sederhana kepada mereka: "Apakah menurut Anda panggilan dingin berhasil?" Manajer dengan sikap "aspirasi" akan selalu menjawab panggilan "dingin" itu bekerja. Mereka akan mengajukan pertanyaan klarifikasi tentang waktu pengiriman, persyaratan untuk menyetujui kontrak - singkatnya, mereka akan fokus pada kualitas, efisiensi, dan tingkat interaksi antara departemen penjualan dan penyediaan sehingga tidak ada yang menghalangi mereka untuk menjual dan tidak ada masalah dengan kepuasan pelanggan . Mereka juga akan tertarik pada apakah mereka perlu berurusan dengan manajemen selanjutnya dari klien yang tertarik. Mereka menghemat waktu dan bekerja untuk hasil, tanpa mengacu pada keadaan eksternal. Manajer dengan posisi "menghindar" akan mengatakan bahwa "panggilan dingin" adalah abad terakhir, mereka akan bertanya secara rinci tentang diskon, cicilan, kemungkinan masalah dalam interaksi dengan klien. Hal ini penting untuk dapat menentukan posisi “penghindaran” pada kandidat. Bagi para manajer seperti itu, kesulitan-kesulitan itu menurunkan motivasi. Harga produk telah naik, negosiasi gagal, klien telah bersikap kasar, dan tangannya sudah jatuh, manajer mengeluh dan mengeluh tentang ketidakadilan, sementara sering mengambil posisi menuduh. Posisi penghindaran dimanifestasikan dalam konsentrasi kandidat pada pengalaman negatif, dalam menyuarakan keadaan eksternal yang mencegahnya melakukan tugas tertentu.

Penjual dari hati

Bagaimana memilih manajer penjualan yang tepat

Bahan yang disiapkan: Tatyana Osipova

Penjual adalah pekerjaan kotor. Manajer penjualan biasanya memiliki gaji tinggi. Oleh karena itu, tidak ada kandidat untuk posisi ini. Tetapi pada saat yang sama, banyak manajer mengeluh tentang kurangnya efektivitas departemen penjualan, tidak tahu bagaimana memilih kandidat, membuat persyaratan yang standar dan tidak jelas berulang kali. Bagaimana menemukan penjual berbakat dan apa yang harus dilakukan dengannya lebih lanjut, Dmitry Pozdin, direktur keuangan dan manajer strategis PC Fort-Knox, pialang grup keuangan internasional BroCo Investments Inc., memberi tahu.

Tes untuk pertanyaan yang tepat

Setiap penjual yang menjanjikan harus melihat plus alih-alih salib di kuburan, dan bukannya gudang setengah kosong, setengah terisi. Penjual sejati menikmati pekerjaan mereka, dan itu langsung terlihat. Bagi orang-orang seperti itu, setiap penjualan yang sukses seperti obat: mereka terus-menerus menginginkan lebih - baik penawaran maupun uang. Saya telah ditolak pekerjaan berkali-kali. orang baik tapi bukan penjual. Tidaklah cukup bagi seorang penjual sejati untuk menjadi pekerja keras, sopan, atau ramah. Penjual adalah keadaan pikiran.

Pertama, Anda perlu menentukan penjual seperti apa yang kita butuhkan: apakah dia akan fokus pada kerja tim atau individu. Rasio optimal untuk penjual adalah 50 hingga 50%. Artinya, seseorang harus dapat berinteraksi secara efektif dengan karyawan lain, tanpa melupakan hasil pribadi. Selain pengetahuan tentang teknik penjualan, setiap tenaga penjual yang baik
Penjual harus memiliki kualitas seperti fokus pelanggan dan keterampilan komunikasi.

Saat ini, tidak sulit bagi pelamar untuk "mempelajari" cara lulus wawancara dengan benar dan menjawab pertanyaan dari pemberi kerja. Oleh karena itu, selama wawancara, saya berbalik Perhatian khusus tepatnya pada bagaimana pelamar berbicara, pertanyaan apa yang dia tanyakan, apakah dia tahu bagaimana mendengarkan. Penting untuk fokus pada kualitas manusia pelamar, karena mungkin untuk menebus kurangnya pengetahuan teoretis, tetapi sangat sulit untuk mengajar niat baik seseorang.

Seleksi matematika

Sebelum memilih karyawan, kami membuat profil pekerjaan. Profil posisi - persyaratan untuk kandidat yang akan membuatnya sukses. Anda perlu mengevaluasi apa yang harus dikerjakan oleh spesialis. "Bagi saya untuk menyukai" adalah profil yang salah.

Saat menyiapkan profil pekerjaan, semua karakteristik harus ditafsirkan dengan jelas. Misalnya, kejujuran dapat diartikan sebagai keengganan untuk mencuri, kemampuan untuk memberi tahu manajer bahwa dia atau seseorang benar-benar terlambat, sikap jujur ​​terhadap pelanggan.

Kompetensi adalah segala sesuatu yang diwujudkan dalam perilaku. Kompetensi profesional berdasarkan keterampilan. Jika seseorang tidak cocok dengan perusahaan dalam hal perilaku, membawanya adalah kesalahan yang sama yang dilakukan seorang wanita ketika dia menikahi seorang pecandu alkohol dan pada saat yang sama berkata: "Dia akan berhenti minum denganku." Kompetensi juga harus diartikulasikan dengan jelas dan dapat dimengerti: kemampuan bersosialisasi - apa itu?

Kemampuan untuk berbicara di telepon - kami tidak membutuhkannya.

Berbicara di telepon dengan sopan dan benar adalah untuk sekretaris.

Kemampuan untuk menang penting bagi penjual.

Berbicara di depan umum adalah untuk para pemimpin.

Pada saat yang sama, harus selalu ada prioritas: apa yang diinginkan dan apa yang penting.

Sangat diinginkan apa yang dapat diajarkan dengan cepat, dan apa yang dapat ditiadakan.

Sebagai aturan, saat melamar pekerjaan, kami memperhatikan informasi yang diberikan oleh kandidat dalam kuesioner. Informasi pribadi tidak perlu diperhitungkan. Konsekuensi harus diperhitungkan. Jika seorang kandidat telah bekerja sebagai tenaga penjualan sepanjang hidupnya, ini tidak berarti bahwa dia adalah tenaga penjual yang baik. Jika kuesioner menunjukkan bahwa seseorang berusia 50 tahun, dan tidak terlalu banyak usia, itu penting bagi kami sebagai penampilan, Anda perlu melihat bagaimana penampilannya, dan bukan berapa usianya. Jenis karyawan harus sesuai dengan jenis usaha. Hal ini penting untuk dapat memprediksi perilaku masa depan seorang karyawan di perusahaan.

Mengetahui pesaing Anda adalah suatu keharusan

Bagi klien, penjual adalah wajah perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting untuk "mengungkapkan" seseorang pada tahap wawancara. Apa yang disebut pertanyaan proyektif sangat membantu: ketika Anda bertanya kepada pelamar bukan tentang dirinya sendiri, tetapi tentang orang atau peristiwa lain. Bukan peran terakhir adalah penampilan pelamar. Saya tidak percaya bahwa seseorang yang datang ke wawancara dengan kaus kusut akan menjadi penjual yang baik. Seorang wiraniaga yang sukses tidak hanya harus berpengalaman dalam fitur teknologi dan keunggulan kompetitif lini produk kami, tetapi juga memahami spesifikasi industri.

Pencerahan kandidat dibuktikan dengan jawaban kompeten atas pertanyaan tentang pesaing dan produk mereka. Pengujian tersebut menunjukkan seberapa baik spesialis penjualan mengetahui pasar di mana dia akan bekerja, dan memahami proses yang terjadi di dalamnya. Lagi pula, dalam bisnis kami, Anda tidak dapat menjual apa pun tanpa pengetahuan. Bukan peran terakhir yang dimainkan oleh kualitas pribadi penjual: keterampilan komunikasi, konflik. Hari ini, ini mudah diverifikasi oleh berbagai tes HR. Tetapi pengujian tidak menggantikan komunikasi pribadi, jadi pada saat wawancara saya selalu mencoba untuk membiarkan kandidat terbuka, menunjukkan potensinya.

Rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya dapat membantu, meskipun "surat dari masa lalu" seperti itu tidak selalu dapat diandalkan. Di perusahaan besar dengan sistem manajemen yang kaku, kualitas seperti itu sering dihargai pada karyawan sebagai kemampuan untuk secara akurat mengikuti perintah manajemen. Orang-orang yang memiliki pendapat sendiri termasuk dalam daftar konflik.

Pola Model Bisnis

Jika Anda memilih orang untuk struktur organisasi, ikuti versi klasik, Anda memiliki setiap kesempatan untuk membuat model yang paling sesuai dengan strategi bisnis dan tujuan organisasi, tetapi, di sisi lain, ada risiko besar kehilangan karyawan berharga yang tidak sesuai dengan struktur yang telah dirancang sebelumnya, atau kurang optimal menggunakan bakat orang. Opsi "menyesuaikan struktur untuk orang", meskipun secara akademis salah, sering kali berhasil dengan baik, terutama dalam periode "perang bakat" saat ini ketika organisasi harus berusaha keras, mengorbankan kelangsingan model bisnis untuk menyediakan posisi yang berharga bagi karyawan. yang dia setujui untuk dikerjakan. Kami mencoba menggunakan versi campuran. PADA sektor manufaktur kami memilih karyawan untuk struktur organisasi, dalam administrasi dan manajemen - kami membuat struktur untuk karyawan.

Tujuan siapa yang lebih penting?

Saat mengembangkan sistem motivasi di perusahaan, penting untuk memahami apa sebenarnya yang diperlukan untuk mengatur karyawan, yaitu, untuk menentukan apa yang disebut tujuan utama. Tugas-tugas ini harus mencerminkan kebutuhan, keinginan, dan aspirasi baik perusahaan maupun karyawan, dengan kata lain, konsisten.

Setidaknya ada dua pendekatan untuk menyepakati tujuan antara perusahaan dan karyawan - yang disebut paradigma orang yang "benar" atau perusahaan yang "benar". Haruskah tujuan perusahaan atau tujuan karyawan diprioritaskan? Setiap perusahaan memiliki jawabannya sendiri. Itu tergantung pada industri, dan pada tahap perkembangan perusahaan, dan pada gaya manajemen yang diadopsi - itu akan sangat menentukan sistem motivasi semua karyawan.

Pendekatan pertama untuk menyetujui tujuan "dari karyawan" lebih cocok untuk organisasi bisnis pariwisata, agen real estate, perusahaan perekrutan. Perusahaan seperti itu cenderung berusaha untuk menyesuaikan tujuan lokal setiap karyawan ke dalam tujuan global perusahaan.

Inti dari pendekatan kedua adalah bahwa fokusnya bukan pada kepribadian karyawan, tetapi pada organisasi dengan tujuan dan sasarannya sendiri. Di garis depan dalam hal ini adalah pilihan yang benar personil. Menemukan orang-orang yang sesuai dengan perusahaan dalam hal nilai dan mentalitas bukanlah tugas yang mudah bagi seorang manajer SDM. Di sisi lain, sistem kerja dengan personel seperti itu memastikan stabilitas: perusahaan tidak akan menghentikan kegiatannya jika karyawan kunci tiba-tiba meninggalkannya, seperti tim sepak bola, dari mana para pemain terkemuka pergi pada puncak kejuaraan. Dalam organisasi seperti itu, orang-orang itu sendiri efektif, dan mekanisme motivasi tradisional melakukan fungsi tambahan. Terkemuka dalam sistem motivasi untuk PC "Fort-Knox" adalah tujuan dari perusahaan itu sendiri. Manajemen berusaha untuk menyesuaikan tujuan lokal setiap karyawan ke dalam tujuan global perusahaan.

Tujuan masing-masing departemen dan karyawan harus jelas sesuai dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Secara alami, tidak ada kontradiksi di antara mereka yang diizinkan. Ini bukan tugas yang mudah seperti yang terlihat pada pandangan pertama.

Menarik pelanggan akan meningkatkan biaya

Cara terbaik untuk meningkatkan profitabilitas tim penjualan dengan cepat adalah dengan mengurangi biaya dan meningkatkan kualitas kerja dengan pelanggan yang sudah ada (create jaringan dealer, membagi pelanggan ke dalam kelompok, membuat penawaran produk khusus, dll.). Dan menarik pelanggan baru adalah pekerjaan jangka panjang untuk masa depan, yang tidak hanya tidak dapat memberikan pertumbuhan laba dalam waktu singkat, tetapi juga meningkatkan biaya.

Untuk karyawan unit komersial, khususnya departemen penjualan, rasio optimal bagian gaji tetap dan variabel masing-masing adalah 30 dan 70 persen. Yang sangat penting dalam situasi ini adalah usia karyawan. Semakin tua seseorang, semakin stabil yang dia harapkan dari pekerjaannya dan semakin banyak kurang siap terhadap perubahan pendapatan. Lebih baik untuk mendorong karyawan seperti itu dengan bonus - untuk kuartal, untuk tahun ini, untuk masa kerja, untuk kesuksesan keseluruhan, dan seterusnya, dan tidak ada gunanya membuat pendapatan bergantung pada hasil bisnis di area tertentu.