Անձնակազմի և նրա գիտելիքների գնահատում աշխատանքում: Անձնակազմի աշխատանքի գնահատման մեթոդներ. Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման քաղաքականության և ընթացակարգերի անվճար կատալոգ

Կադրերի ստուգումն այսօր՝ կատաղի մրցակցության պայմաններում, ձեռնարկությունների ղեկավարներն ավելի մեծ ուշադրություն են դարձնում։ Ընկերության հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է այն չափանիշներից, որոնցով ձևավորվում է անձնակազմը և որքանով է արդյունավետ օգտագործվում նրանց ներուժը: Եվ լավ առաջնորդներսա շատ լավ հասկացեք. Ժամանակի իրողություններով թելադրված պահանջի հետ կապված՝ ավելի բարձր ուսումնական հաստատություններսկսեց արտադրել նոր մակարդակի մասնագետներ՝ կադրերի մենեջերներ։ Այս մասնագիտության դասընթացները նույնպես շատ տարածված են: Դրանք միջին մակարդակի ղեկավարներին հնարավորություն են տալիս արագորեն տիրապետել արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ նոր հմտություններին:

Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ ոչ բոլոր ձեռնարկությունների և ֆիրմայի կարիքն ունեն HR մասնագետներ։ Սակայն իրականում նրանք կատարում են շատ կարևոր աշխատանք, որը չի կարելի վստահել այլ աշխատակիցների։ Բարձր որակավորում ունեցող ղեկավար անձնակազմը տիրապետում է գնահատման մեթոդների և տեխնիկայի լայն շրջանակի մասնագիտական ​​գործունեություն. Ավելին, այս գործընթացում շատ կարևոր է ձեռք բերված փորձը, և հաճախ մենեջերների սեփական ձեռքբերումները նույնպես արդյունավետ են դրսևորվում։ Այսօր մենք կնկարագրենք անձնակազմի գնահատման գործընթացը և կներառենք դրա բոլոր փուլերը։

Աշխատակազմի գնահատում. որոշ ընդհանուր տեղեկություններ

Առաջին անգամ այս խնդրին գիտական ​​մոտեցմամբ կադրերի ստուգումը քննարկվել է մոտ անցյալ դարի քսանականներին։ Այս գործընթացի նկատմամբ ամենամեծ հետաքրքրությունը դրսևորվել է ամերիկացի գործարարների մոտ, ովքեր փորձել են օգտագործել բոլոր հնարավորությունները՝ բարձրացնելու աշխատանքի արտադրողականությունը։

Երեսուն-քառասուն տարի անց հայտնվեցին մասնագետներ, որոնք զբաղվում էին միայն կադրային հարցերով։ Նրանց սկսեցին վստահել աշխատողների հավաքագրումը արտադրության համար և վերլուծելու նրանց որակավորման մակարդակը իրենց պաշտոնի հետ կապված: Այս առումով անհրաժեշտություն կար ձևավորել հիմնարար գիտելիքներ, որոնք կարող էին հիմնարար գործիքներ դառնալ HR մենեջերների գործունեության մեջ: Այսպիսով, մշակվել են անձնակազմի գնահատման տեսակները, վերլուծության և չափանիշների դասակարգման մեթոդները, որոնց համաձայն որոշվում է աշխատողների մասնագիտական ​​համապատասխանությունը։ Իհարկե, այս ժամանակահատվածում նրանք դեռ, այսպես ասած, «հում» էին, բայց, այնուամենայնիվ, լավ արդյունքներ տվեցին։

90-ականներին HR դասընթացները դառնում էին ավելի ու ավելի պահանջված: Աստիճանաբար նոր ուղղությունը վերափոխվեց լիարժեք գիտական ​​դիսցիպլինայի, որն առ այսօր համակարգում է իր գոյության տարիների ընթացքում կուտակված գիտելիքները։ Մեծ մասը հաջողակ ընկերություններչի խնայում կադրային մասնագետների վրա, որոնք կարող են և՛ կազմակերպության աշխատակազմի մաս լինել, և՛ քաղաքացիական ծառայողներ։ Այսօր խոշոր ձեռնարկատերերը տարին առնվազն երկու անգամ փորձում են վերլուծել իրենց աշխատակիցների գործունեությունը։ Նման հեռատեսությունը թույլ է տալիս խնայել աշխատաժամանակը, աշխատավարձը, կատարել ամենաարդյունավետ կադրային փոփոխությունները և այլ կերպ բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը և, հետևաբար, բուն ձեռնարկության արդյունավետությունը:

Մենք գնահատական ​​և դասակարգում կտանք մի փոքր ավելի ուշ) կարող է ներկայացվել որպես մի քանի համակարգերի համակցություն, որոնք գործում են որպես գործիքներ: Վերջիններս թույլ են տալիս առավելագույն արդյունավետությամբ կատարել անձնակազմի կառավարման գործառույթները: Դրանք ներառում են.

• աշխատողների ընտրություն;
• նրանց համար աշխատատեղի որոշում.
• մոտիվացիոն բաղադրիչ;
• աշխատողների վերապատրաստում;
• անձնակազմի անհատական ​​ունակությունների զարգացում, նպաստելով կարիերայի առաջխաղացմանը.
• պահեստային կադրերի բազայի ձևավորում.
• կադրային բոլոր հարցերի լուծում, այդ թվում՝ կադրերի բոլոր կատեգորիաներում վերադասավորումներ։

Վերևում մենք թվարկել ենք մենեջերների հիմնական գործառույթները, բայց դա քիչ բան է ցույց տալիս նրանց հարաբերությունները գնահատման գործունեության հետ: Բայց այս հարցը շատ կարևոր է մեր ուսումնասիրած թեմայում։ Այս մասին կխոսենք ավելի ուշ:

Անձնակազմի կառավարման և աշխատողների կատարողականի գնահատման գործառույթները

Նախքան անձնակազմի գնահատման տեսակներին անցնելը, անհրաժեշտ է ավելի մանրամասն խոսել գնահատման գործունեության և ղեկավարների հիմնական գործառույթների փոխհարաբերությունների մասին, որոնք մենք արդեն թվարկել ենք: Այսպիսով, եկեք ավելի սերտ նայենք այս գործընթացներին:

Առանց կադրային պլանավորման արդեն չափազանց դժվար է պատկերացնել որեւէ ձեռնարկության աշխատանքը։ Նույնիսկ փոքր ընկերություններփորձելով այս հարցին մեծ ուշադրություն դարձնել: Գնահատման արդյունքների հիման վրա HR մասնագետը բացահայտում է գործող աշխատակիցների որակավորման մակարդակը, և վերլուծության արդյունքում պարզ է դառնում ընկերության նոր կադրերի անհրաժեշտությունը։

Ցանկացած HR մենեջերի համար նոր աշխատողներ ներգրավելը սարսափելի գործընթաց է: Հավելվածի շնորհիվ տարբեր տեսակներԱնձնակազմի գնահատման մասնագետները որոշում են, թե որքան արդյունավետ է ընկերությունը օգտագործում իր ռեսուրսները բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ ներգրավելու համար:

Առանց իր անձնակազմի վերապատրաստման՝ ցանկացած ընկերություն դատապարտված է։ Նա չի կարողանա քայլել ժամանակի հետ և արագորեն կկորցնի իր դիրքերը գործարար մրցակիցների համար: Հետևաբար, գնահատման գործունեությունը հնարավորություն կտա ճիշտ եզրակացություններ անել, թե որքան մեծ է վերապատրաստման մեջ աշխատողների կարիքը: Նաև ձեռնարկության անձնակազմը գնահատելով՝ պարզվում է, թե արդյոք առկա վերապատրաստման ծրագրերը համապատասխանում են ժամանակի ոգուն և իրականում ինչ արդյունքներ են տալիս։

Առանց չափազանցության, կադրերի ռեզերվը կարելի է անվանել ձեռնարկության «ոսկե» ռեզերվ։ Այս տվյալների բազան թարմացվում է՝ հիմնվելով տարբեր աշխատանքային գործընթացներում աշխատողների գործունեության և դրանց արդյունավետության գնահատման արդյունքների վրա:

Կադրերի պատրաստումն ու զարգացումը շատ մոտ են, բայց, այնուամենայնիվ, դրանք նույնական գործառույթներ չեն։ այս ուղղությամբ որոշում է ոչ միայն անձնակազմի որակավորման մակարդակը, այլև նրա դեռևս չբացահայտված ներուժը։ Բայց դրա 100%-անոց բացահայտման համար անհրաժեշտ կլինի վերապատրաստում, ինչի մասին մենք արդեն գրել ենք ավելի վաղ։

Առանց մոտիվացիոն և խթանող բաղադրիչների, գործատուի և աշխատողների միջև փոխգործակցության գործընթացը անհնար է: Ավելի ճիշտ, այն կարող է արդյունավետ լինել միայն կարճ ժամանակահատվածում։ Այնուհետեւ պահանջվում է որոշ մոտիվացիոն համակարգերի ներդրում։ Գնահատումը կօգնի ձեզ ընտրել ամենաարդյունավետ գործիքները, որոնք խրախուսում են աշխատակիցներին ավելի բարձր կատարողականություն ապահովել:

Աշխատանքային գործունեության կազմակերպման որոշ փուլերում անձնակազմի գնահատման գործընթացը դրա անբաժանելի մասն է: Օրինակ, անհնար է պատկերացնել նոր աշխատողի աշխատանքի ընդունում առանց նրա անձնական և մասնագիտական ​​որակներ. Նաև, երբ որոշակի աշխատակիցներ առաջխաղացում են ստանում, կատարվում է նրանց գործունեության և ներուժի մանրակրկիտ վերլուծություն, որը կարելի է բացահայտել. նոր պաշտոն.

Աշխատակիցների գնահատման նպատակները

Կառավարման անձնակազմայն առաջին հերթին հոգ է տանում յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի և ամբողջ ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման մասին: Բայց սա մենեջերի կողմից հետապնդվող նպատակների մի տեսակ ընդհանրացված ձևակերպում է՝ գնահատման ընթացակարգը մտցնելով աշխատանքային օրերին։ Այս գործընթացի նպատակադրման գիտական ​​հիմնավորումն ավելի լայնորեն ընդգրկում է այն։ Ենթադրվում է, որ ձեռնարկության աշխատակիցների գնահատման գործունեության հիմնական նպատակներն են երեք նպատակ.

• Աշխատակիցին պահելու առավելությունների նույնականացում. Դա արվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար ծախսերի հարաբերակցությունը և նրա կատարած աշխատանքի որակական ծավալը որոշելով։ Անձնակազմի գնահատման վերլուծության արդյունքները ստանալուց հետո ղեկավարը կարող է որոշել՝ շարունակե՞լ աշխատողին պահել իր տեղում, թե՞ անձնակազմի կրճատում իրականացնել:
• Աշխատողի ներուժի բացահայտում. Այս ոլորտում կադրերի գնահատումը կարևոր է, երբ խոսքը վերաբերում է առաջխաղացման համար թեկնածուի որոնմանը: Ընկերության ղեկավարը պետք է հստակ հասկանա՝ իր աշխատակիցների մեջ կա՞ մարդ, ով ի վիճակի է պատասխանատվություն ստանձնել և զբաղեցնել թափուր աթոռը։ Հակառակ դեպքում ձեռնարկությունն ունենալու է դրսից մարդուն գտնելու, ներգրավելու և վերապատրաստելու ծախսերը։
• Ֆունկցիոնալ դերի նույնականացում: Յուրաքանչյուր աշխատակից ընկերությունում կատարում է որոշակի դեր: Եվ հաճախ դա կապ չունի նրա պաշտոնի ու մասնագիտական ​​հմտությունների հետ։ Ֆունկցիոնալ դերը ամբողջականության հետեւանք է Անձնական որակներև բնութագրերը։ Աշխատակիցների գնահատումը թույլ է տալիս որոշել կադրերի կատեգորիաները՝ թիմային խաղացող, վառ անհատականություն, պոտենցիալ առաջնորդ և այլն:

Հետաքրքիր է, որ Ասիայի շատ երկրներում կադրերի գնահատումը աշխատանքային գործընթացի անբաժանելի մասն է: Եվ հաճախ դա ամբողջովին հիմնված է դրա վրա: Սա առավել արդիական է Ճապոնիայի համար: Այնտեղ HR մենեջերները կատարում են աշխատողի մանրակրկիտ և բազմակողմանի գնահատում՝ որոշելով նրա կարողությունները և միայն կատարված աշխատանքի արդյունքներով են նրան նշանակում որոշակի պաշտոնի։ Այսպիսով, ցանկացած ձեռնարկություն հնարավորինս արդյունավետ օգտագործում է իր կադրերը, ինչը բարձրացնում է նրա մրցունակությունը և հասցնում զարգացման նոր մակարդակի։

Ռուսական ընկերությունները դեռ հեռու են իրենց արտասահմանյան գործընկերներից։ Սակայն տարեցտարի արտաքին զարգացումները ավելի ու ավելի են հարմարվում ռուսական իրողություններին և ներդրվում գործնականում։ Բայց դեռ շատ հաճախ խնդիրներ են առաջանում մեկ համակարգի բացակայության պատճառով, որը կբավարարի կառավարման թիմի բոլոր կարիքները միաժամանակ:

Գնահատման չափանիշներ

Ինչպե՞ս կարող եք գնահատել աշխատողի աշխատանքը: Նախ՝ ըստ չափորոշիչների հավաքածուի։ Դրանց ներքո փորձագետները հասկանում են մի շարք բնութագրեր՝ անձնական, մասնագիտական, վարքային և այլն: Նրանք պետք է անհատապես պատասխանեն մենեջերի այն հարցին, թե կոնկրետ ինչպես է իր պարտականությունները կատարելու աշխատողը։ Արդյունքում պարզ է դառնում, թե արդյոք աշխատողի հնարավորությունները համապատասխանում են գործատուի անձնական և կորպորատիվ էթիկայի պահանջներին։

Այսօր կարելի է ասել, որ աշխատակիցները զարգացած են՝ հաշվի առնելով բազմաթիվ գործոններ։ Մասնագետն ուսումնասիրում է ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները, ընկերության ներկա վիճակը, ինչպես նաև, թե կոնկրետ ինչ է ուզում ստանալ մենեջերը որպես վերջնական արտադրանք։ Անձնակազմի գնահատողի համար շատ կարևոր է հասկանալ, թե ինչ նպատակներով է իրականացվում անձնակազմի գնահատումը: Այսինքն՝ անհրաժեշտ է որոշել առաջնահերթության չափանիշը՝ կախված աշխատողի գործունեության տեսակից։ Օրինակ, արտադրական գծում աշխատանքի ընդունվելու համար կադրեր ընտրելիս առաջնայինը աշխատանքի բարձր որակն է։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողը պետք է լինի գործադիր, հավատարիմ, կարգապահ և ունենա մեծ ծավալի աշխատանք կատարելու կարողություն:

Աուդիտի արդյունքը և դրա արդյունավետությունը ձեռնարկության ղեկավարի համար առաջին հերթին կախված են գնահատման չափանիշներից: Այսօր այս չափանիշները հիմնականում բաժանվում են երկու խմբի.

• Բացահայտում Այս խումբը ներառում է աշխատողի մասնագիտական ​​որակների գնահատում: Մասնագետը գնահատում է իր գիտելիքները, աշխատանքում ձեռք բերած հմտությունները, ինչպես նաև ֆիքսված հմտությունները։ Բացի այդ, ուսումնասիրվում է աշխատողի վարքագծային մոդելը, որը ձևավորվում է հիմնականում նրա անձնական որակների ամբողջությունից։ Առավել հարմար է նման գնահատում անցկացնել՝ աշխատողի համար որոշակի առաջադրանքներ դնելով մի շարք բնորոշ իրավիճակների տեսքով, որոնք առավել հաճախ հանդիպում են նրա կողմից աշխատավայրում: Եվ նա պետք է լուծի դրանք՝ հենվելով իր մասնագիտական ​​հմտությունների վրա։ Այս մեթոդը բավականին արդյունավետ է, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողի իրավասության մակարդակի բացահայտմանը:
• Աշխատանքի արդյունավետության որոշում. Այս խմբում բոլոր մոտեցումներն ու մեթոդները կապված են համեմատական ​​վերլուծության հետ: Նրա համար վերցված են անհատ աշխատողի իրական արդյունքները և ղեկավարության կողմից նույն ժամանակահատվածի համար նախատեսված ցուցանիշները։ Այնուամենայնիվ, նախքան նման չափանիշներով գնահատում իրականացնելը, նախ անհրաժեշտ է շատ հստակ ուրվագծել աշխատողի առաջադրանքների շրջանակը և տեղեկացնել նրան սպասվող արդյունքների մասին: Այնուամենայնիվ, դրանք պետք է արտահայտվեն որոշակի կատեգորիաներով: Օրինակ՝ վաճառքի ծավալները, կնքված գործարքները, շահույթի չափը և այլն։

Հարկ է նշել, որ աշխատողների գնահատման չափանիշների մշակումը շատ կարևոր փուլ է, որը նախորդում է անձնակազմի աշխատանքի գնահատման գործընթացին։ Միաժամանակ աշխատանքն իրականացնում են մի խումբ մարդիկ՝ կադրերի մասնագետ, մենեջեր, կադրերի մենեջեր։ Հետագայում նրանք աշխատակիցներին հայտարարում են բոլոր չափանիշները, որպեսզի գործընթացի բոլոր մասնակիցները հավասարապես հասկանան, թե ինչ է իրենցից սպասվում և ինչպես է գնահատվելու իրենց մասնագիտական ​​կատարումը։

Առաջնային պահանջներ

Չափանիշներ մշակելիս միշտ հաշվի են առնվում ընկերության և նրա ղեկավարության ներքին կարիքները: Այնուամենայնիվ, արդյունաբերության մեջ կիրառվող ընդհանուր պահանջները միշտ պետք է պահպանվեն: Որպես կանոն, առնվազն յոթ ընդհանուր պահանջներ, որը չպետք է հակասի անհատին։

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է, որ չափանիշները հասանելի լինեն։ Օրինակ, եթե ընկերությունը տարեկան տասը-տասնհինգ պայմանագիր է կնքում խոշոր գործընկերների հետ ամբողջ կառավարման թիմի համատեղ ջանքերով, ապա չարժե նրանցից յուրաքանչյուրի համար նույն տասը պայմանագրերը դնել որպես հիմնական խնդիր և հետո գնահատել գործունեությունը` հիմնվելով դրա վրա. այս չափանիշները:

Չափորոշիչների մշակման կարևոր պայմանը դրանց օբյեկտիվությունն է։ Մասնագետն առաջին հերթին պետք է հաշվի առնի աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը և, արդեն կենտրոնանալով դրա վրա, ղեկավարի զարգացումը։ Կողմնակալությունը կայանում է կոնկրետ աշխատակցի վրա ուշադրության կենտրոնում, ինչը սկզբունքորեն սխալ մոտեցում է մասնագիտական ​​կատարողականը գնահատելու համար:

Մի մոռացեք թափանցիկության մասին. Ի վերջո, գնահատման արդյունքներն ուղղակիորեն կախված են նրանից, թե որքանով են աշխատակիցները հստակ պատկերացնում իրենց հանձնարարված խնդիրները և ներկայացված պահանջները:

Չափորոշիչների մշակման գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվի առնել այնպիսի պահանջներ, ինչպիսիք են մոտիվացիան և աշխատանքային պարտականություններին համապատասխանելը: Այսինքն՝ գնահատման գործունեությունը պետք է համակցվի մոտիվացիոն բաղադրիչի հետ։ Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ պահանջները չեն կարող ավելի լայն լինել, քան այն պարտականությունների շրջանակը, որը աշխատողը կատարում է իր պաշտոնում գտնվելու ընթացքում:

Նաև չափորոշիչները պետք է համապատասխանեն այնպիսի տերմինների, ինչպիսիք են «հասկանալիություն» և «դինամիկ»: Չափանիշների վերջին պահանջը շատ կարևոր է, քանի որ ժամանակակից իրողություններում ընկերությունների աշխատանքային պայմանները շատ արագ են փոխվում։ Իսկ դա նշանակում է, որ ձեռնարկության աշխատակիցները նույնպես պետք է համապատասխանեն դրանց։

Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման տեսակները

Բարձր որակավորում ունեցող ղեկավար անձնակազմը տիրապետում է այլ աշխատակիցների աշխատանքի գնահատման մի քանի տեսակների կամ մեթոդների: Որքան մեծ է դրանց հավաքածուն, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ գնահատման արդյունքները ճշգրիտ և օգտակար կլինեն ձեռնարկատիրոջ համար:

Ներկայումս գնահատման երեք տեսակ կա. Նրանք դասակարգվում են ըստ իրենց ուշադրության.

1. Նկարագրական.
2. Քանակական.
3. Համակցված.

Աշխատակիցների նկարագրական գնահատում

HR մենեջերները դեռ շատ հաճախ անվանում են որակի այս տեսակը, քանի որ այն ամբողջովին վերացնում է դրա օգտագործումը քանակական բնութագրեր. Այն թույլ է տալիս նկարագրել աշխատողին առավել ամբողջական՝ օգտագործելով մի քանի պարզ տեխնիկա ձեր աշխատանքում.

• մատրիցային մեթոդ. Այն բաղկացած է ստեղծագործությունից իդեալական մոդելաշխատող ընկերությունում յուրաքանչյուր պաշտոնի համար. Հետագայում անձնակազմը կհամեմատվի այս մատրիցայի հետ։
• Կամային բնութագրերի համակարգ. Նման գնահատման համար պահանջվում է աշխատողի ամբողջ աշխատանքային գործունեությունից առանձնացնել առավել նշանակալից ձեռքբերումներն ու ձախողումները։ Այնուհետև, անձնակազմի կառավարման համար պատասխանատու ղեկավարը կամ մասնագետը ստացված տվյալների հիման վրա իրականացնում է անձնակազմի գնահատում:
• Առաջադրանքների կատարման գնահատում. Այս մոտեցումը համարվում է ամենապարզը: Այն հաճախ օգտագործվում է սկսնակ մասնագետների կողմից, երբ անձնակազմի գնահատման նպատակները չեն ազդում աշխատողի առաջխաղացման վրա: Այս դեպքում գնահատումը պահանջում է տվյալներ կոնկրետ անձի ամբողջ աշխատանքի վերաբերյալ, ինչը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով է նա հաղթահարում իր անմիջական պարտականությունները:
• «Երեք հարյուր վաթսուն աստիճան»։ Վերլուծության համար անհրաժեշտ նյութը ստանալու համար արտադրական գործունեությունաշխատողի մասին տեղեկատվություն է պահանջվում նրա գործընկերներից, վերադասներից և ենթականերից:
• Խմբային քննարկում. Յուրաքանչյուր աշխատակից անհատապես զրույց է վարում իր մենեջերի և նույն ոլորտի հրավիրված փորձագետների հետ՝ պարզելու իր աշխատանքի արդյունավետությունն ու հետագա հեռանկարներն այս ոլորտում:

Գնահատման քանակական տեսակը

Գնահատման այս տեսակը համարվում է առավել ճշգրիտ, քանի որ դրա արդյունքը ներկայացված է թվերի, աղյուսակների և գծապատկերների տեսքով: Օգտագործելիս օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.

• Միավորների միավորներ. Նախքան անձնակազմի աշխատանքը ստուգելը, մշակվում է միավորային համակարգ, որը կառուցված է հնարավոր ձեռքբերումներից յուրաքանչյուրի համար աշխատողին որոշակի միավոր հատկացնելու վրա։ Պահանջվող ժամկետը լրանալուց հետո ամփոփվում են արդյունքները, որոնք հստակ ցույց են տալիս անձնակազմի արդյունավետությունը։
• Դասակարգված. Այս մեթոդըպահանջում է մեծ նախապատրաստություն և փորձ: Այն հիմնված է վարկանիշային համակարգի վրա։ Դրա կազմման չափանիշները տարբերվում են յուրաքանչյուր դեպքում՝ կախված ղեկավարի կարիքներից: Համառոտ կարելի է բնութագրել որպես աշխատողներին վարկանիշ շնորհելու գործընթաց, իսկ ամենացածր պաշտոններում գտնվողները ենթակա են կրճատման, ազատման կամ պաշտոնից հեռացման։
• Ազատ գոլեր. Այս մոտեցումը նախորդ երկու մոտեցումների համադրություն է: Ընկերության աշխատակիցը միավորներ է ստանում իր անձնական և մասնագիտական ​​որակների համար։ Արդյունքում կազմվում է վարկանիշ, որն օգտագործվում է մենեջերի կողմից իր նպատակների համար։

Համակցված հաշիվ

Եթե ​​ղեկավարը ցանկանում է հնարավորինս լայնորեն լուսաբանել անձնակազմի բոլոր որակներն ու ձեռքբերումները՝ առավելագույնը ստանալու համար մանրամասն տեղեկություններգնահատման գործընթացում նա պետք է անդրադառնա դրա համակցված ձևին: Այն ներառում է երկու հիմնական մեթոդ.

• Միավորների գումարը. Յուրաքանչյուր աշխատող ենթարկվում է մանրակրկիտ վերլուծության, և գնահատվում է նրանց բնութագրերը: Արդյունքում դրանք ամփոփվում են, իսկ հետո համեմատվում մատրիցով ստացված իդեալական ցուցանիշի հետ:
• Խմբավորում. Այստեղ գնահատման արդյունքը բացառում է անհատականությունը, քանի որ բոլոր անձնակազմը ենթակա է բաժանման խմբերի: Նրանք կարող են ունենալ տարբեր նպատակներ և նպատակներ: Օրինակ, մենեջերը անբասիր աշխատողներին բաժանում է մի խմբի, երկրորդում՝ նախաձեռնող, բայց առանց բավարար փորձի, իսկ երրորդում՝ ամենահուսալի: Այս մեթոդի բավականին շատ տատանումներ կան:

Չնայած այն հանգամանքին, որ վերը նշված բոլոր տեսակի գնահատականները համապարփակ են թվում, իրականում դրանք թույլ են տալիս գնահատել աշխատողի գործունեության միայն որոշ ասպեկտներ: Ուստի HR մասնագետներն աշխատում են ավելի արդյունավետ մեթոդների ստեղծման վրա, որոնք թույլ կտան ստանալ առավել ճշգրիտ արդյունքներ մի քանի պարամետրերով։

Անձնակազմի գնահատման ցուցանիշների ձևաչափ. հնարավոր տարբերակներ

Անձնակազմի ստուգման արդյունքը սովորաբար հայտնվում է մենեջերի սեղանի վրա՝ ձևով միավորների թերթիկ. Նրա ամենահարմար դիզայնը սեղանն է։ Եվ դա կարող է լինել տարբեր ձևաչափերով:

Օրինակ, քանակական ձևաչափը ներառում է յուրաքանչյուր աշխատակցի գնահատականների համեմատությունը: Այս դեպքում կարևոր են ստուգման սկզբնական փուլում հայտարարված բոլոր չափանիշները։ Բայց անհատական ​​և մասնագիտական ​​որակների գնահատման վրա հիմնված անհատական ​​ձևաչափը մենեջերին տալիս է տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ տեսակի աշխատանք կարող է կատարել աշխատողը և ինչ հմտություններ ունի:

Անձնակազմի կառավարումը և անձնակազմի գնահատումը ընկերության գործունեության շատ կարևոր ասպեկտներ են, որոնք նպաստում են դրա զարգացմանը և որոշում աճի հեռանկարները:

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատումը կառավարման պրակտիկայի և տեսության կարևոր ասպեկտ է: Ե՛վ մասնավոր ձեռնարկության թիմը, և՛ Հանրային ծառայությունպետք է կարողանա իրականացնել ընկերության նպատակները՝ ելնելով նրա արժեքներից։ Հզոր թիմ ձևավորելու և պահպանելու, վարչակազմի կողմից սահմանված ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է համակարգված գնահատել աշխատակիցներին՝ օգտագործելով տարբեր գոյություն ունեցող մեթոդներ:

Հավաստագրում

Արդյունքների գնահատման ամենատարածված ձևը անձնակազմի գնահատումն ու գնահատումն է, որը կազմակերպությունում պարբերաբար իրականացվող հատուկ կառավարչական միջոցառում է՝ լիովին համապատասխան ազգային պահանջներին: աշխատանքային օրենք. Դա անում է հատուկ հանձնաժողովը, որի կազմում ընդգրկված են ղեկավարության ներկայացուցիչներ, պետեր կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, ներկայացուցիչներ անձնակազմի սպասարկումև այլ աշխատակիցներ՝ այս կամ այն ​​կերպ կապված անձնակազմի կառավարման հետ։

Ատեստավորումը բարդ համակարգ է, որն օգտագործում է գնահատման տարբեր մեթոդներ: Դրա արդյունքները անհրաժեշտ են.

• Աշխատողի համապատասխանության գնահատում ներկայիս պաշտոնին, նրա մասնագիտացման և հմտության մակարդակին (աստիճանին), աշխատավարձի վերանայման հնարավորությունը տվյալ պաշտոնի համար համապատասխան մակարդակներում:
• Նախկին ատեստավորման ընթացքում աշխատողների համար սահմանված նպատակների կատարման մոնիտորինգ.
• Նպատակներ դնել հաջորդ շրջանի համար.
• Աշխատակիցների զարգացման գործունեության սահմանումներ:
• ընդունումը կադրային որոշումներԱշխատավարձի փոփոխություն, աշխատողի տեղափոխում այլ դասարան, մասնագիտացման փոփոխություն, առաջխաղացում/որակավորում, տեղափոխում այլ աշխատանքի, աշխատանքից ազատում։
• Փոխհատուցման փաթեթի փոփոխություններ՝ տեղափոխվելով այլ դասարան (պաշտոն).

Հնարավորության դեպքում անձնակազմի հավաստագրումը և գնահատումը պետք է իրականացվի կանոնավոր կերպով: Դրա հաճախականությունը կախված է դիրքից: Հավաստագրումն իրականացնելիս համեմատվում են կոնկրետ անձի որոշակի հատկանիշներ՝ բիզնեսի որակներ, մարդամոտություն, մասնագիտական ​​որակավորում։ Այնուհետև ստացված արդյունքները համեմատվում են այլ աշխատակիցների աշխատանքի արդյունքների և այս պաշտոնի համար ոլորտի ստանդարտների հետ:

Ցուցանիշների ընտրություն

Նախքան աշխատողների գնահատման ընթացակարգը մշակելը, անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել այն բոլոր գործառույթներն ու խնդիրները, որոնք աշխատողները պետք է կատարեն համաձայն. աշխատանքի նկարագրությունը. Վերլուծությունների հիման վրա ընտրվում են ցուցանիշներ՝ անձնակազմի գնահատման չափանիշներ:

Յուրաքանչյուրի համար հատուկ գործառույթաշխատողի կողմից կամ յուրաքանչյուր առանձին առաջադրանքի համար անհրաժեշտ է մշակել հստակ, լավ ըմբռնված կատարողականության ցուցանիշներ և ենթակաների համար կատարողական չափանիշներ: Աշխատանքի կատարման ստանդարտներ սահմանելու համար ընտրվում է օպտիմալ քանակությունցուցանիշներ, որոնք կծառայեն որպես հենանիշ աշխատողի տարբեր որակների գնահատման համար: Գործնականում դրա համար առավել հաճախ օգտագործվում է գնահատման չափանիշների որոշակի փաթեթ: Այն կարող է ներառել, օրինակ, հետևյալ կետերը.

• Մասնագիտական ​​գիտելիքներ.
• կատարում և մասնակցություն։
• Վերաբերմունք ղեկավարների և աշխատակիցների նկատմամբ.
• Հուսալիություն.
• Աշխատանքի որակ.
• Աշխատանքի ինտենսիվությունը.
• Աշխատանքի տեմպը.
• Ինքներդ արտահայտվելու ունակություն.
• Պլանավորում կազմակերպելու ունակություն:
• Վերաբերմունք աշխատանքին.

Գնահատման չափանիշների պահանջներ

Ստանդարտները սահմանելիս պետք է բավարարվեն որոշակի պահանջներ: Այսպիսով, մշակված չափանիշները պետք է.

• Ցուցադրել նորմատիվ գաղափարներ անձնական և բիզնես որակների, աշխատանքային վարքագծի, աշխատողի գործունեության արդյունքների վերաբերյալ՝ հիմնված կազմակերպչական և անհատական ​​նպատակների վրա:
• Արդյունավետության տարբեր մակարդակները գնահատելու համար ունենալ քանակական որոշակիություն:
• Եղեք հուսալի և վավերական՝ բացառելու սուբյեկտիվ սխալները:
• Եղեք հասկանալի ղեկավարների և կատարողների համար:

Բացի այդ, գնահատման գործընթացի ծախսերը չպետք է գերազանցեն դրա արդյունքների օգուտները: Վերլուծության օբյեկտի մանրակրկիտ նկարագրություն ստանալու համար անհրաժեշտ է օգտագործել բավարար թվով չափորոշիչներ։

Գնահատման գործընթացների հաջորդականությունը

Աշխատակիցների արդյունավետությունը գնահատելիս և վերլուծելիս անհրաժեշտ է հետևել գործողությունների որոշակի հաջորդականության՝ ի վերջո հստակ կառուցվածքային տվյալներ ստանալու համար: Նման վերլուծական նյութն ավելի հեշտ է մշակվում, և աշխատակազմի բիզնես գնահատականը կլինի հնարավորինս ճիշտ։

1. Առաջին քայլը հասնելու նպատակների սահմանումն է: Նրանք պետք է հնարավորինս հստակ նկարագրվեն, հակառակ դեպքում սերտիֆիկացման ամբողջ կետը կորչում է:
2. Այնուհետև չափվում է սահմանված չափորոշիչներին համապատասխան ձեռք բերված կատարողականի մակարդակը: Դրա համար մեթոդների, ուղիների, գործիքների շրջանակը հսկայական է և կախված է կազմակերպության կառուցվածքից և նրա կատարած խնդիրներից:
3. Երրորդ քայլը իրական արդյունքները ցանկալի (կամ սպասվող) հետ համեմատելն է: Սա կօգնի օբյեկտիվորեն դասակարգել աշխատակիցներին իրենց միջև՝ հիմնվելով ձեռքբերումների և ձախողումների վրա:
4. Հաջորդ փուլը գնահատման արդյունքների պարտադիր քննարկումն է աշխատակիցների հետ՝ գործարար էթիկայի բոլոր կանոնների պահպանմամբ։
5. Վերջում ուսումնասիրության արդյունքների հիման վրա կայացվում են մոտիվացիոն, որակավորման, վարչական և այլ որոշումներ։

Անկախ նրանից, թե անձնակազմի կառավարման գնահատականը, աշխատակիցները պետք է իմանան, թե ինչ դրական արդյունքների են հասել հաշվետու ժամանակահատվածում, ինչն է խանգարել նրանց հաջողությամբ լուծել խնդիրները և ինչ առաջարկություններ կարող են օգտագործել իրենց հետագա գործունեության մեջ:

Գնահատման սկզբունքները

Անձնակազմի գնահատման մեթոդները լիովին կգործեն հետևյալ սկզբունքներով.

• Օբյեկտիվություն. Աշխատողի բնութագրերը որոշելու համար օգտագործվում են միայն հուսալի տեղեկատվական բազաներ և ցուցիչների համակարգեր: Հաշվի են առնվում ընթացիկ գործունեությունը, աշխատանքի ժամանակահատվածը, արդյունքների դինամիկան։
• Հրապարակայնություն. Աուդիտի ենթարկված աշխատակիցների համակողմանի ծանոթացում գնահատման մեթոդաբանությանը, արդյունքները ներկայացնելով շահագրգիռ կողմերի ուշադրությանը:
• Արդյունավետություն. Հավաստագրման արագությունն ու ժամանակին, դրա անցկացման օրինաչափությունը.
• Ժողովրդավարություն. Աուդիտի ենթարկված խմբի անդամների մասնակցությունը ենթակաների, գործընկերների գնահատմանը.
• Գնահատման չափանիշների միասնություն.
• Ընթացակարգի պարզություն, մատչելիություն և պարզություն:
• Արդյունավետություն. Արդյունքների հիման վրա արագ գործողություններ ձեռնարկելը:

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է գործունեության երկու ուղղություններով՝ ընթացիկ և հեռանկարային: Ընթացիկ գործունեությունը վերլուծվում է աշխատանքի արտադրողականության և որոշակի պաշտոնի պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից: Երկարաժամկետ գործունեություն պլանավորելիս ղեկավարները որոշում են, թե ինչ որակներ պետք է զարգացնել, ինչ պետք է սովորեցնեն աշխատողին, որակավորումների բարելավման կարգը և լավագույնս բացահայտի նրա ներուժը:

Հիմնական բնութագրերը

Որպեսզի կազմակերպության, ձեռնարկության, հիմնարկի անձնակազմի աշխատանքի գնահատումը համարժեք լինի, խորհուրդ է տրվում նախ որոշել ցանկը. հիմնական ցուցանիշները. Օրինակ, դրանք կարող են լինել.

• աշխատանքի արտադրողականություն;
• մասնագիտական ​​վարքագիծ;
• Անձնական որակներ.

Անձնակազմի բիզնես գնահատումը պետք է համապատասխանի հետևյալ պահանջներին՝ արդյունքների ցուցադրման ամբողջականություն և հուսալիություն, յուրահատկություն, այլ աշխատակիցների, ինչպես նաև նախորդ ժամանակաշրջանի ձեռքբերումների հետ համատեղելիության ապահովում։

Տարբեր պաշտոնների համար հիմնական ցուցանիշները կարող են տարբեր լինել: Ինչ-որ տեղ կարևոր է սթրեսի դիմադրությունը, ինչ-որ տեղ որոշումների կայացման արագությունը, հաստատակամությունն ու բծախնդիրությունը, համոզելու կարողությունը կամ «ոչ» ասելու կարողությունը: Մարդը չի կարող կատարյալ լինել ամեն ինչում։ Ուստի որոշվում են 2-4 պաշտոններ, որոնք կրիտիկական են կոնկրետ մասնագիտության համար, և ստուգելիս կենտրոնանում են դրանց վրա։

Որպեսզի աշխատողների մասնագիտական ​​գործունեության գնահատումը օբյեկտիվ լինի, պետք է օգտագործել մի շարք մեթոդներ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են կազմակերպության կառուցվածքին, նպատակներին և թիմի գործունեության բնույթին: Մասնագիտական ​​աղբյուրները նկարագրում են աշխատողների իրավասությունների ուսումնասիրման և վերլուծության բազմաթիվ մեթոդներ: Նրանց մեջ:

• Հավաստագրումը անձնակազմի աշխատանքի գնահատումն է, որն օգտագործում է ինտեգրված մոտեցում՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ. Ստուգման ընթացքում հավաստագրող հանձնաժողովորոշում է թեկնածուի համապատասխանությունը թափուր պաշտոնին կամ զբաղեցրած պաշտոնին.
• հարկադիր ընտրության մեթոդ. Այս ընթացակարգը բաղկացած է փորձագետների կողմից աշխատողի համար առավել հարմար բնութագրերի ընտրությունից, օրինակ՝ սեփական գործունեությունը պլանավորելու կարողություն, մարդամոտություն, աշխատանքային փորձ և այլն:
• Նկարագրական մեթոդը ներառում է յուրաքանչյուր աշխատողի դրական և բացասական հատկությունների հետևողական, մանրամասն նկարագրության ստեղծում:
• Թեստավորումը անձնակազմի գնահատման համակարգ է, որում որոշվում են մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, կարողությունները, շարժառիթները և անձի հոգեբանությունը: Այս որակները բացահայտվում են հատուկ թեստերի օգնությամբ, որոնք կարելի է վերծանել «ստեղների» միջոցով։
• Բիզնես խաղը կառավարման խաղ է, որի ընթացքում վերլուծվում են աշխատողի գիտելիքներն ու հմտությունները, գնահատվում է նաև փոքր խմբում աշխատելու նրա կարողությունը։
• Կառավարում ըստ նպատակների (արտասահմանյան գրականության մեջ - Management by Objective (MBO)). Այս մեթոդով անձնակազմի արդյունավետության գնահատումը ենթադրում է ղեկավարի և աշխատակցի կողմից առաջադրանքների ընդհանուր առաջադրում, որից հետո դրանց իրականացման արդյունքները գնահատվում են հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում: Այս համակարգը ներառում է ընկերությունում բոլոր պաշտոնները՝ տեխնիկականից մինչև ինստիտուցիոնալ մակարդակներ:
• Կատարման կառավարում. Ըստ այս համակարգի գնահատվում են ոչ միայն աշխատողի աշխատանքի վերջնական արդյունքները, այլ նաև նրա իրավասությունները՝ այն անձնական որակները, որոնք անհրաժեշտ են դրված նպատակներին հասնելու համար։
• Գնահատման կենտրոնը (խմբային և անհատական) նախատեսված է աշխատողներին հատուկ իրավասությունների առումով փորձարկելու համար անձնակազմի առաջադրանքներ. Անձնակազմի գնահատման մեթոդները կարող են ներառել վարքային հարցազրույցներ, ինչպես նաև դեպքերի ուսումնասիրություն (խաղային իրավիճակներ): Թեկնածուներ ընտրելու համար բարձր պաշտոններիսկ թոփ մենեջերներին գնահատելիս շեշտը դրվում է վարքագծային հարցազրույցների վրա, իսկ աշխատակիցների կադրերի ռեզերվ առաջխաղացման համար՝ բիզնես խաղերի վրա:
• Ինքնազեկուցումը (խոսքը) բաղկացած է մենեջերի կամ մասնագետի կողմից աշխատանքային թիմին բանավոր զեկուցումներից, որոնց ընթացքում վերլուծվում է աշխատանքային պլանի իրականացումը և անձնական պարտավորությունները:
• 360° մեթոդ. Նրա խոսքով՝ աշխատակիցներին գնահատում են գործընկերները, ղեկավարները և նրանց ենթակաները։ Յուրաքանչյուր անձի համար լրացվում է անհատական ​​և ընդհանուր հարցաթերթիկ։
• Գնահատում հանձնաժողովների մեթոդով. Այս մեթոդի համաձայն, աշխատողների աշխատանքը քննարկվում է խմբով, մինչդեռ այն բաժանվում է առանձին խնդիրների: Արդյունքում կազմվում է գործողությունների որոշակի ցանկ, որոնցից յուրաքանչյուրը գնահատվում է հաջող և անհաջող։
• Անկախ դատավորների մեթոդ. աշխատողին գնահատում են անկախ անձինք, ովքեր չեն ճանաչում նրան (սովորաբար 5-7 հոգի հանդես են գալիս որպես «դատավորներ»): Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի գնահատման մեթոդները հիմնված են խաչաձև հարցաքննության սկզբունքների վրա:
• Հարցազրույց. Դիմորդը հանդես է գալիս որպես HR մենեջեր և հարցազրույց է վերցնում աշխատանքի մի քանի դիմորդների հետ: Ստուգվում է աշխատակիցներին ճիշտ վերլուծելու և ընտրելու ունակությունը։
• դիտարկում. Այս դեպքում աշխատողը գնահատվում է ինչպես ոչ ֆորմալ (արձակուրդում, տանը), այնպես էլ աշխատանքային միջավայրում՝ օգտագործելով ակնթարթային դիտարկումների և աշխատանքային օրվա լուսանկարների մեթոդները:

Հարկ է նաև նշել, որ ընկերությունում աշխատողի աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլում կարող են կիրառվել գնահատման որոշակի մեթոդներ. օրինակ, թափուր աշխատատեղի համար աշխատող ընտրելու գործընթացում կարող եք միաժամանակ օգտագործել հարցազրույցի և թեստավորման մեթոդը: , իսկ պաշտոնից ազատվելու մասին որոշում կայացնելու համար բավական է անցկացնել աշխատողի գնահատում։

Հետազոտության շրջանակը

Անձնակազմի գնահատման վերլուծությունն ուղղակիորեն կախված է հետազոտության ծավալից, օգտագործվող ուսումնասիրության մեթոդների քանակից և որակից: Բովանդակային առումով դրանք կարող են լինել մասնակի, երբ գնահատում են կատարողի միայն որոշակի որակներ կամ աշխատանքի կատարման մակարդակը, և բարդ, երբ բարդ են համարում բիզնեսի և անձնական որակները, աշխատանքային վարքագիծը և կատարողականի արդյունքները:

Ըստ ուսումնասիրության օրինաչափության՝ դրանք բաժանվում են որոշակի հաճախականությամբ անընդհատ կազմակերպվողների (կախված դիրքից՝ վեց ամիսը մեկ, տարին մեկ, երկու և այլն), և էպիզոդիկ գնահատականների, որոնք պայմանավորված են որոշակի. փուլ (փորձաշրջանի ավարտ, առաջխաղացման ծառայություն, կարգապահական պատասխանատվություն և այլն):

Կախված հաճախականությունից՝ գնահատումը բաժանվում է ընթացիկ, վերջնական և հեռանկարային: Գործողն որոշում է աշխատանքային պարտականությունների կատարման մակարդակը այս պահին. Վերջնական ամփոփում է աշխատանքի կատարումը և դրա արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածի վերջում: Հեռանկարը որոշում է աշխատակցի կարողությունները, որակները, մոտիվացիաները, ակնկալիքները, այսինքն՝ թույլ է տալիս կանխատեսել նրա ներուժը։

Գնահատման համակարգ

Կախված չափանիշներից՝ առանձնանում են քանակական, որակական, վերլուծական (բոլոր արդյունքների կրճատումն ըստ բոլոր չափանիշների) գնահատման և ժամանակային ուղեցույցների որոշման։ Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը բաժանված է երկու տեսակի.

• Համակարգային. երբ ներգրավված են վերլուծության համակարգի բոլոր բլոկները.
• Ոչ համակարգված. երբ գնահատողն իրավունք ունի ընտրելու չափանիշներ, մեթոդներ, մեթոդներ, գործիքներ, վերլուծության ընթացակարգեր:

Գնահատման առարկաներ

Այս հայեցակարգը վերաբերում է աշխատակիցներին, որոնք գնահատվում են իրենց ղեկավարի, գործընկերների, հաճախորդների, ենթակաների կողմից: Նրանք կարող են նաև լինել համապարփակ, այսպես կոչված, 360° գնահատման առարկա, որը հաշվի է առնում վերը նշված բոլոր գործոնները համակցված:

Բացի այդ, կիրառվում է այսպես կոչված ինքնագնահատումը կամ անձնակազմի ներքին գնահատումը: Այս դեպքում տեղեկատվությունը ստացվում է մոտիվացիոն մոնիտորինգից հետո: Արտաքին և ներքին թեստավորման վերաբերյալ եզրակացությունների համադրությունը թույլ է տալիս ավելի լիարժեք իրականացնել հետազոտության կողմնորոշիչ և խթանող գործառույթները:

Անձնակազմի աշխատանքային գործունեության գնահատումը թույլ է տալիս.

• Գնահատեք աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը, մասնավորապես՝ մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը (գիտելիքներ, հմտություններ), հոգեբանական պատրաստվածության մակարդակը (անձնավորության կողմնորոշում, վարքի դրդապատճառներ, հարմարվողականություն, բնավորության գծեր, խառնվածք), աշխատանքի արդյունավետություն (արտադրողականություն, որակ. աշխատուժ), ռացիոնալացման և գյուտերի ցանկություն:
• Մշակել առաջարկություններ աշխատողների անձնական և մասնագիտական ​​որակների զարգացման համար:
• Որոշեք վարձատրության համապատասխանության աստիճանը, դրա արդյունավետությունը աշխատողի ջանքերի և նրա ակնկալիքների հետ:
• Որոշել կադրերի զարգացման հիմնական ուղղությունները.
• Ձևավորել աշխատողների մասնագիտական ​​մոտիվացիայի արդյունավետ մեխանիզմ:

Արտասահմանյան փորձ

Անձնակազմի գնահատում օտար երկրներինչ-որ չափով տարբերվում է այն բանից, թե ինչպես է ընթանում այս գործընթացը մեզ մոտ: ԱՄՆ-ում և Արևմտյան Եվրոպայում օգտագործվում է անձնակազմի գնահատման հատուկ թեստ՝ բիզնեսի անհատականության թեստ (BPT): Այն պարունակում է 100 հարց, անձնակազմի գնահատման արդյունքները տատանվում են 0-ից 10 միավոր սանդղակով: Սա թույլ է տալիս շատ ավելի շատ տեղեկատվություն ստանալ յուրաքանչյուր հարցից վերլուծության համար, քան օգտագործել ավանդական «ոչ/այո» սանդղակը կամ ընտրել տրված պատասխանների տարբերակներից:

Հսկայական General Electric կոնցեռնում քննադատությունն անարդյունավետ միջոց էր ենթականերին մասնագիտական ​​գործունեության թերությունների մասին տեղեկացնելու համար: Հետադարձ կապ ապահովելու համար անհրաժեշտ է երկկողմանի քննարկում կատարողականության բարելավման կոնկրետ հարցերի շուրջ: Ճապոնիայում անձնակազմի գնահատումը հիմնված է այստեղ ընդունված արտադրական փիլիսոփայության վրա, այսինքն՝ յուրաքանչյուր աշխատակցի կարողությունները որոշվում են անհատապես։ Կադրերի այս գնահատման առանձնահատկությունը դրա օրինաչափությունն ու պարտավորությունն է բոլորի համար։

Ներքին փորձ

Ռուսաստանում օգտագործվում են անձնակազմի գնահատման և՛ վերլուծական մեթոդները, և՛ հատուկ էլեկտրոնային սարքերը, որոնք անալոգիայով աշխատում են «ստի դետեկտորների» հետ: Օրինակ, Լուչ ապարատը, որը ստեղծվել է Հոգեբանության ինստիտուտի հետազոտողների կողմից, թույլ է տալիս մասնագետներին ստուգել մարդկային այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են արագ խելքը և ռեակցիայի արագությունը:

Եզրակացություն

Վերոհիշյալ բոլոր մեթոդները հավասարապես լավ չեն անձնակազմի գնահատման գործընթացի իրականացման համար: Դրանց արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է սահմանված նպատակներից, ընկերության հասունության մակարդակից, նպատակներից և կորպորատիվ մշակույթի տեսակից: Ոչ պակաս կարևոր է անձնակազմի պատրաստվածության գնահատումը, տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների տիրապետումը: Համաձայնեք, ավելի լավ է աշխատողին գնահատել՝ օգտագործելով կատարողականի կառավարման մեթոդը, քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ուղղակիորեն աշխատում է վերջնական արդյունքի համար, որը հաճախորդների գոհունակությունն է և շահույթը: Ուստի այս նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է պարբերաբար ստուգել, ​​թե ինչպես է կատարվում յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքը։ Արդեն այս տվյալների հիման վրա վարչակազմը կարող է համապատասխան կառավարչական որոշում կայացնել աշխատավարձը բարձրացնելու կամ, ընդհակառակը, նվազեցնելու, կարիերայի առաջխաղացման կամ մարդուն աշխատանքից հեռացնելու վերաբերյալ։

Ներածություն

Գնահատումը սկսվում է անձի հավաքագրմամբ: Ներկայում հազվադեպ չէ, որ մարդ ընդունվում է աշխատանքի՝ առաջնորդվելով բացառապես ինտուիցիայով, ծանոթների խորհուրդներով, աշխատանքի և աշխատանքի բյուրոյի ցուցումներով և դիմողի արտաքին տվյալներով։ Ապացուցված հավաքագրման պրակտիկայի բացակայությունը նշանակում է, որ որոշ ընկերություններ երկար ժամանակ չեն կարողանում գտնել համապատասխան թեկնածուներ որոշակի թափուր աշխատատեղի համար՝ սխալ մարդուն աշխատանքի ընդունելու վախի պատճառով:

Համար ճիշտ ընտրությունաշխատանքի թեկնածու, նախ պետք է սահմանեք ֆունկցիոնալ պարտականությունների շրջանակը, որը պետք է կատարի ապագա աշխատակիցը պաշտոնը ստանձնելիս, ինչպես նաև որոշեք, թե ինչ որակներ, գիտելիքներ և հմտություններ պետք է ունենա նշված աշխատանքի դիմորդը, որպեսզի այն հաջողությամբ կատարի: . Դրանից հետո միայն պետք է մրցույթ նշանակել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար։ Ընտրության արդյունքը դրական կլինի, եթե ձեռնարկության ադմինիստրացիան ճիշտ է կառուցել ապագա աշխատակցի մոդելը և գրագետ ուսումնասիրել այս պաշտոնի բոլոր թեկնածուները՝ ընտրելով առավել արժանիներին:

Աշխատակիցների ընտրության պատասխանատվությունն ամբողջությամբ ընկնում է կադրային ստորաբաժանումների կամ անձնակազմի ղեկավարների ուսերին: Աշխատակիցների ուսումնասիրության և ընդունման գործընթացը բավականին բարդ է, քանի որ այն բաղադրիչներից է. կառավարման գործունեություն. Այս փուլում հատկապես կարևոր է լիարժեք և ճիշտ որոշել և դիմորդին բացատրել իր հետագա աշխատանքի էությունը, հակառակ դեպքում կա հավանականություն, որ թափուր պաշտոնի թեկնածուների հետ զրույցները լինեն զուտ խոսակցություններ՝ առանց տեսանելի արդյունքի:

Սրա արդյունքում կարող ենք եզրակացնել, որ կադրերի ճիշտ և արդյունավետ ընտրության համար անհրաժեշտ է փորձագիտական ​​գնահատում, որը ձևավորվում է տարբեր կիրառման արդյունքում. տեսական մեթոդներուսումնասիրություն և վերլուծություն, որն օգտագործվում է կառավարման գործունեության մեջ: Այնուամենայնիվ, դրանց օգտագործումը նպատակահարմար է ոչ միայն անձնակազմի ձևավորման փուլում, այլև արդեն լավ ձևավորված և արդյունավետ թիմում ՝ գնահատելու իր յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեությունը, որն անհրաժեշտ է ձեռնարկության պատշաճ կառավարման համար: կադրային քաղաքականություն.

Անձնակազմի գնահատման տեսակները

Ժամանակակից ձեռնարկությունում անձնակազմի կատարողականի գնահատումն իրականացվում է երկու ուղղությամբ.

• աշխատանքի արդյունքների հաշվառում (ուղղակի գնահատում);
• Աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների վերլուծություն, որոնք ազդում են այս արդյունքների վրա (անուղղակի գնահատում):

Գնահատումների ուղղակի տեսակները պահանջում են, որ ղեկավարը և ենթակաները միասին որոշեն համաձայնեցված հատուկ նպատակներ, որոնք հետագայում կօգտագործվեն որպես չափանիշ ապագա գնահատումների համար:

Անուղղակի գնահատականները ավանդական են, դրանք կենտրոնացած են աշխատողի բնավորության այնպիսի գծերի վրա, ինչպիսիք են նախաձեռնողականությունը, թիմի հետ լավ աշխատելու կարողությունը, հուսալիությունը, մարդկանց նկատմամբ վերաբերմունքը, այսինքն. աշխատողի անձնական որակները հաշվի են առնվում նրան վերապահված պարտականությունների համեմատ:

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք կատարողականի ուղղակի և անուղղակի գնահատումները:

Անձնակազմի կատարողականի գնահատման ուղղակի տեսակը կարող է տրամադրվել որպես աշխատանքի և կառավարման արդյունքների գնահատման համակարգ ըստ նպատակների: Անձնակազմի աշխատանքի արդյունքների գնահատման կարգը բավականին բարդ է և շատ առումներով նման է աշխատանքի որակական գնահատման ընթացակարգին: Տարբերությունը կայանում է նրանում, որ երկրորդ դեպքում գնահատման համար հիմք է ընդունվում հենց աշխատանքը, իսկ առաջին դեպքում՝ դրա կատարողականը և անձնակազմի բիզնես որակները։ Աշխատանքի արդյունքները գնահատելով՝ որոշվում է, թե որքան արդյունավետ է աշխատողը կատարում իր աշխատանքը՝ համեմատած կազմակերպության վերջնական նպատակների հետ (այս ընթացակարգը կիրառելի է միայն մշտական ​​(լիաժամկետ) աշխատողների համար):

Որպեսզի կատարողականի գնահատումն արդյունավետ լինի, այն պետք է.

• սահմանել աշխատանքի արտադրողականության «չափանիշներ» յուրաքանչյուր աշխատավայրի համար.
• սահմանել աշխատանքի արտադրողականության գնահատման կարգ (երբ, որքան հաճախ և ով է գնահատում, գնահատման չափանիշներ և մեթոդներ).
• խրախուսել գնահատողներին հավաքել տեղեկատվություն աշխատողների կատարողականի վերաբերյալ.
• քննարկել գնահատման արդյունքները աշխատողի հետ.
• որոշում կայացնել և փաստաթղթավորել գնահատումը.

Աշխատանքի արդյունքների հաշվառումը այս կամ այն ​​ձևով կիրառվում է գրեթե բոլոր անձնակազմի հետ կապված, քանի որ դա վարձատրության հիմքն է: Աշխատողների և աշխատողների մի մասի համար աշխատանքի արդյունքներն արտահայտվում են հստակ և ճշգրիտ թիրախային ցուցանիշների սահմանմամբ, որոնց աշխատողը պետք է հասնի որոշակի ժամանակահատվածից հետո: Անձնակազմի այն կատեգորիաների համար, որոնց աշխատանքը չի կարող խստորեն կարգավորվել, նրանց աշխատանքի արդյունավետության հիմնական չափանիշները կարող են լինել.

• աշխատանքի արտադրողականություն;
• որոշակի ժամանակահատվածում կանխորոշված ​​նպատակներին համապատասխանելը.

Այս համատեքստում կատարողականը վերաբերում է որոշակի ժամանակահատվածում անձնակազմի աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքներին:

Որոշակի տեսակի և որակի աշխատանքները կարող են չափվել մեկ միավորի համար մատուցվող ծառայությունների քանակով: Աշխատանքի տարբեր տեսակների արդյունքների համադրելիությունը և դրանց որակը կարելի է ապահովել ստանդարտի հետ համեմատությամբ:

Աշխատանքի արդյունքը սկզբունքորեն կախված է աշխատողի արտադրողականությունից, օգտագործվող գործոնների արտադրողականությունից և աշխատանքային պայմաններից։

Արտադրողականության օբյեկտիվ գործոնները ներառում են աշխատանքի միջոցները (մեքենաները), օժանդակ և արտադրական նյութերը, արտադրության մեթոդներն ու կազմակերպումը, աշխատավայրի կազմակերպումը և աշխատանքային պայմանները, աշխատանքի ժամանակն ու կառուցվածքը:

Սուբյեկտիվ կատարողական գործոնները կարող են արմատավորված լինել հենց աշխատողի մեջ (արտադրողականության կարողություն և ցանկություն) կամ ձեռնարկության սոցիալական կառուցվածքում (վերադասների և ենթակաների միջև հարաբերություններ, աշխատանքային մթնոլորտ, խմբային կլիմա): Արտադրողականությունը որոշվում է կարողություններով (մարմնի տեսակ, օժտվածություն, կրթություն, փորձ) և արտադրողական կարողություններով. տրված ժամանակ(առողջություն, հոգնածություն, բիոռիթմ): Արտադրողականության ցանկությունը մշտապես կախված է գործունեության խթանների սուբյեկտիվ գնահատումից (աշխատանքից բավարարվածություն), և կարևոր դեր են խաղում վարձատրության գործոնները, զարգացման հնարավորությունները, մասնակցությունը որոշումների կայացմանը, աշխատանքային պայմանները, անվտանգությունը և այլն:

Արդյունավետության պարզ գնահատման համար կարող են օգտագործվել կատարողականի ցուցիչները (օրինակ՝ աշխատանքների համար): Աշխատողի կատարողականի տարբերակված գնահատման դեպքում գնահատումը պետք է ներառի, առաջին հերթին, նրա կատարողականը (աշխատանքի արդյունքների քանակն ու որակը կամ Աշխատանքի նպատակին հասնելը, ձեռքբերումները որպես անձ), նրա վարքագիծը: աշխատանք կատարելիս (ձեռնարկության անձնակազմի և կողմնակի անձանց հետ կապված, հրահանգների և հրահանգների պահպանում, հուսալիություն, առարկաների հետ աշխատելիս) և աշխատանքի մեջ օգտագործման համար դրա պիտանիությունը (անկախություն, ճկունություն): Անհատական ​​չափանիշները կարող են գնահատվել՝ օգտագործելով կշռված միավորային սանդղակը:

Չափորոշիչները, որոնցով կարելի է չափել աշխատակիցների մասնակցությունը արդյունքին, հետևյալն են.

• աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքը (ժամեր, արտադրության քանակ, որակ);
• աշխատողի սոցիալական կարգավիճակը և պատկանելությունը ձեռնարկությանը.
• մասնակցություն արժեքի ստեղծմանը;
• պաշտոն պատվերներով;
• շրջանառության զարգացում;
• ձեռնարկության արդյունքը;
• շահույթի բաշխում.

Չափանիշները կարող են համեմատաբար օբյեկտիվորեն որոշվել կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման համակարգով (օրինակ, տարեկան հաշվեկշիռը):

Կառավարում ըստ նպատակների (MBM) կառավարման հայտնի գործընթաց է, որը հիմնված է ձեռնարկության, որպես ամբողջության, յուրաքանչյուր ստորաբաժանման, յուրաքանչյուր բաժնի յուրաքանչյուր ղեկավարի և յուրաքանչյուր աշխատակցի համար սահմանված նպատակներին հասնելու վրա: UOC-ն աշխատողների կատարողականի չափանիշ չէ, այն յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրման չափումն է կազմակերպության հաջողության մեջ:

Կառավարում ըստ նպատակների՝ պլանավորման և վերահսկման համակարգ: Նպատակներին հասնելու համար անձնակազմի կատարողականի գնահատումն արդյունավետ է միայն այն դեպքում, եթե անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակները համատեղելի են և ինտեգրված են մեկ միասնական համակարգում, որը ներառում է պաշտոնական կորպորատիվ պլանավորման գործընթացի փոխազդեցության մեխանիզմի ստեղծում անհատական ​​պատասխանատվության և աշխատողների համար խրախուսման համակարգի հետ: .

Գնահատումն ըստ նպատակների բաղկացած է հետևյալ քայլերից.

1. Աշխատողի մի քանի հիմնական պարտականությունների (գործառույթների) սահմանում.
2. Այս գործառույթներից յուրաքանչյուրի հստակեցումը որոշակիորեն տնտեսական ցուցանիշները(շահույթ, ծախսեր, ծավալ, ժամկետներ, որակ և այլն):
3. Չափման միավորների (տոկոսներ, օրեր, տենգե) և գործունեության արդյունքներն արտացոլող ցուցիչների համակարգի ստեղծում (ժամկետների կրճատում, ամուսնության կրճատում, շահույթի աճ նախորդ տարվա տոկոսով՝ ղեկավարների համար և այլն):
4. Յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար նվազագույն և առավելագույն «կատարողական ստանդարտներ» սահմանելը:
5. Առավելագույն և նվազագույն կատարողականի արդյունքների հարաբերակցությունը ընդունված ստանդարտների հետ (առավելագույնից բարձր, իր մակարդակով, նվազագույնից ցածր) և գնահատման միավորի ստացում:
6. Բոլոր ցուցանիշների միջին միավորը.

Քանի որ ձեռնարկությունում աշխատողի պաշտոնը որոշվում է նրա աշխատավայրով կամ պաշտոնով, նրա ներդրումը հյուրանոցի գործունեության մեջ պետք է հիմնված լինի այն բանի վրա, թե որքանով է նա կատարում իր պարտականությունները:

Աշխատանքի պահանջների և աշխատավայրում աշխատանքի բովանդակության վերլուծությունը հիմնարար նշանակություն ունի նպատակներ դնելու համար: Դա պետք է արվի հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Հաշվի առեք աշխատանքային գործունեության որոշակի տեսակի անհրաժեշտությունը կամ նպատակահարմարությունը և դրա ներդրումը միավորի (կամ կազմակերպության) արդյունքներում:
2. Բացահայտեք այս գործունեության հիմնական կողմերը, որոնցից կախված է վերջնական նպատակներին հասնելու հաջողությունը և դասակարգեք դրանք ըստ առաջնահերթության: Եթե ​​գործունեության նպատակները բազմազան են և բազմաթիվ, ապա դրանք պետք է դասակարգվեն այնպես, որ աշխատողին պարզ լինի, թե ինչն է պահանջում առաջնահերթ ջանքեր և հատուկ ուշադրություն:
3. Հիմնավորել աշխատանքային վարքագծի նորմերը, որոնք արտացոլում են ցանկալի արդյունքը. Այն պետք է ընդունելի լինի կազմակերպության համար, այսինքն. բավարարել դրա կատարողական պահանջները պաշտոնական պարտականություններըորոշակի աշխատանքներում.
4. Ընտրեք չափման միավորների համակարգ աշխատողներին գնահատելու համար: (Անհրաժեշտ է մշակել ցուցիչներ, որոնք թույլ են տալիս քանակականացնել աշխատողների գործունեության նույնիսկ այն կողմերը կամ որակները, որոնք դժվար է չափել):
5. Որոշեք, թե ինչ է պահանջվում աշխատանքը բարելավելու և դրա կատարման եղանակը, և ինչպես կարող է դրան հասնել աշխատողը որոշակի ժամանակահատվածում:

Աշխատակիցների գործունեության վերլուծությունը, հիմնվելով ֆունկցիոնալ պարտականությունների կատարման որակի վրա, թույլ է տալիս պարզել այն պատճառները կամ «խցանները», որոնք առաջացրել են պլանավորված նպատակների չկատարումը: Այնուամենայնիվ, հնարավորությունը արդարացված է: Ղեկավարների և ենթակաների միջև պատասխանատվությունը բաշխելը հայտնվում է այն դեպքում, երբ, չնայած կատարողների արդյունավետ աշխատանքին, կազմակերպության ընդհանուր խնդիրները չեն կատարվում:

Նպատակներին հասնելու առաջընթացը վերահսկելու համար անհրաժեշտ է կենտրոնանալ ստանդարտների վրա, որպես նորմատիվ՝ ընդունվում է պարտականությունների կատարման այնպիսի մակարդակ, որը համարվում է ընդունելի փակուղի կամ այլ աշխատավայր՝ համաձայնեցված ղեկավարների և ենթակաների միջև: Նորմատիվ փաստացի արդյունքների համեմատ տարբերակումը կարող է գնահատվել նպատակներին հասնելու մակարդակի տեսքով:

Ստանդարտներ ձեւակերպելիս կարող եք առաջնորդվել հետեւյալով ընդհանուր պարամետրերվրա:

• նախորդ մի շարք ժամանակաշրջանների կատարողականի արդյունքների վերլուծություն.
• առաջարկվող ստանդարտների իրագործելիության գնահատում;
• աշխատանքային գործունեության մակարդակների տարբերության որոշում այս կամ այն ​​կողմի ստանդարտներից շեղման տեսքով.
• ստանդարտների վրա ֆունկցիոնալ պարտականությունների բովանդակության ազդեցության գնահատում և աշխատանքի ավելորդ, անարդյունավետ տարրերի կամ դրա կատարման եղանակների վերացումը:

Աշխատավայրում աշխատողներին ներկայացվող պահանջների բովանդակությունը և կառուցվածքը ազդում են աշխատանքային գործունեության չափանիշների վրա: Աշխատանքի կատարման սխալ մեթոդները որպես նորմատիվ ամրագրելը կարող է հանգեցնել ակնկալվող արդյունքների խեղաթյուրմանը, հետևաբար, կատարված գործառույթների բովանդակության վերլուծությունը պետք է նախորդի աշխատանքային գործառնությունների ռացիոնալացմանը: Կատարված գործառույթների բարելավման, դրանց պարզեցման, համադրման կամ տարանջատման առաջարկների մշակմանը աշխատողների մասնակցությունը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման անփոխարինելի պայման է:

Ներկայումս կատարողականի գնահատումը վերածվում է ձևավորման և զարգացման հիմնական գործիքներից մեկի աշխատանքային կոլեկտիվ. Այս ոլորտում խորը գիտելիքները ժամանակակից մենեջերի առաջնորդական ոճի հիմնական բաղադրիչներից են: Խոսելով գնահատման մեթոդաբանության մասին՝ HR մասնագետները շեշտում են, այսպես կոչված, հետադարձ կապի կարևորությունը, այսինքն. դրա արդյունքները հասցնելով հենց աշխատողներին, որպեսզի նրանք կարողանան համեմատել իրենց հաջողությունները ուրիշների արդյունքների հետ: Հրապարակայնությունը ցանկացած գնահատման համակարգի արդյունավետության բարձրացման կարևորագույն պայմաններից մեկն է: Արդյունավետության գնահատումը ղեկավարներից պահանջում է հավաքել տեղեկատվություն այն մասին, թե յուրաքանչյուր աշխատակից որքան արդյունավետ է կատարում պատվիրակված պարտականությունները: Այս տեղեկատվությունը փոխանցելով իր ենթականերին՝ ղեկավարը նրանց հնարավորություն է տալիս շտկել իրենց վարքը, եթե այն չի համապատասխանում ընդունվածին։ Միևնույն ժամանակ, կատարողականի գնահատումը ղեկավարությանը թույլ է տալիս բացահայտել ամենաակնառու աշխատողներին և իսկապես բարձրացնել նրանց ձեռքբերումների մակարդակը՝ նրանց տեղափոխելով ավելի գրավիչ պաշտոններ:

Բացի անմիջական ղեկավարից և անձնակազմի ծառայությունից, գնահատվողներն իրենք և իրենց գործընկերներն ավելի ու ավելի են ներգրավված գնահատման մեջ: Անպայման պետք է հաշվի առնել ինքնագնահատականը, քանի որ աշխատակիցների հաղորդած տեղեկատվությունը ոչ միայն ավելի ճշգրիտ պատկեր է տալիս, այլև զգալիորեն բարելավում է ներքին արդյունաբերական հարաբերությունները: Բացի այդ, անհատական ​​ինքնագնահատականը նպաստում է աշխատողի զարգացմանը։

Աշխատանքային գործունեության արդյունքների գնահատման առավելագույն ճշգրտության հասնելու համար ցանկալի է, որ հարցազրույցը լինի երկկողմանի:

Եվ վերջապես, ղեկավարը պետք է փորձի ենթակաների աշխատանքը հնարավորինս օբյեկտիվ ընկալել։

Երբ, օրինակ, մենեջերին խնդրում են գնահատել իր ենթականերին՝ ըստ նրանց բնավորության որոշ հատկությունների (հուսալիություն, մարդկանց հետ հարաբերություններ և այլն), ապա վարկանիշներում հայտնվում է «հալո» էֆեկտը, այսինքն. ինչ-որ մեկը բնավորության բոլոր գծերի համար ստանում է նույն գնահատականները, թեև նրա որոշ հատկանիշներ ավելի ընդգծված են, իսկ որոշները՝ ոչ:

Այժմ ընդունված է, որ կատարողականի գնահատումը անհրաժեշտ, բայց ակնհայտորեն անբավարար պայման է անձնակազմի որոշումներ կայացնելու համար: Ոչ պակաս կարևորություն է ձեռք բերել բուն աշխատանքային գործընթացում բացահայտված գործարար և անձնական որակների գնահատումը։ Գնահատման այս տեսակը բնութագրում է աշխատողի գործունեությունը ըստ չափանիշների, որոնք համապատասխանում են իրենց պարտականությունների կատարման իդեալական պատկերացումներին և աշխատանքի առավելագույն արտադրողականության հասնելու համար անհրաժեշտ որակներին: Այդ որակները ներառում են, առաջին հերթին, մասնագիտական ​​հմտությունները, ինչպես նաև հոգեբանական կարողությունները։

Բիզնեսի և անձնական որակների գնահատումը բոլոր կատեգորիաների համար (հմուտ աշխատողներից մինչև մենեջերներ) կարող է իրականացվել համաձայն. հետեւյալ գործոնները:

• աշխատանքի իմացություն, արդյոք աշխատողը հստակ պատկերացում ունի աշխատանքի բովանդակության և դրա նպատակների մասին.
• ղեկավարի կողմից իր գործողությունների նկատմամբ վերահսկողության անհրաժեշտությունը (որքան ջանասեր է նա առաջադրանքները կատարելիս, արդյոք նա պահպանում է աշխատանքային կարգապահությունը՝ ճաշի ժամ, ընդմիջումներ և այլն);
• աշխատաոճը (նա միշտ կշռադատված որոշումներ է կայացնում, հակված է ինքզննման, կարողանու՞մ է ամեն ինչ մինչև վերջ հասցնել);
• նախաձեռնողականություն (արդյո՞ք նա ցանկություն ունի ստանձնելու լրացուցիչ պատասխանատվություն, ինչպես է նա ընկալում նոր առաջադրանքները, պատրա՞ստ է ռիսկի դիմել);
• համագործակցելու հակվածություն (ցուցաբերում է արդյոք գործընկերների և ենթակաների հետ համատեղ աշխատելու պատրաստակամություն և կարողություն, ի վիճակի՞ է թիմում պահպանել բարենպաստ հոգեբանական տրամադրություն):

Յուրաքանչյուր գործոն գնահատվում է 5 բալանոց սանդղակով: Ավելին, ղեկավարից պահանջվում է հաստատել գնահատումը. գրավոր բացահայտել Աշխատողի կոնկրետ գործողությունները, վերաբերմունքը տվյալ իրավիճակում պարտականությունների կատարմանը, ինչպես նաև նշել աշխատողի գործունեության կոնկրետ արդյունքները, որոնք կհաստատեն գնահատումը:

Բիզնեսի և անձնական որակների գնահատումը գործնականում չի կիրառվում ցածր որակավորում ունեցող աշխատողների և մի շարք գրասենյակային աշխատողների նկատմամբ, այսինքն. այն կատեգորիաները, որոնք հեշտությամբ կարող են փոխարինվել աշխատաշուկայում։ Այսինքն՝ «որակի միավորը» ուղղակիորեն կապված է աշխատողի աշխատանքի տեւողության հետ։

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների գնահատումը կարող է իրականացվել վարկանիշային մեթոդների միջոցով, որոնք կենտրոնացած են աշխատողների վարքագիծը և աշխատանքային ձեռքբերումները միմյանց հետ համեմատելու վրա (հարաբերական վարկանիշային համակարգ) կամ յուրաքանչյուրի կատարողականը ստանդարտի հետ համեմատելու վրա (բացարձակ վարկանիշային համակարգ): ) Գնահատման այլ մեթոդներ կենտրոնացած են աշխատողների կատարողականի գնահատման վրա (արդյունքների վրա հիմնված համակարգեր):

Բացարձակ վարկանիշային համակարգի ամենապարզ տեսակը պատմողական շարադրությունն է, որտեղ գնահատողը նկարագրում է ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը, աշխատողի ներուժը և բարելավման առաջարկներ է տալիս։ Այս մոտեցումը ներառում է գնահատողի անմիջական կիրառումը, որի գիտելիքները աշխատողի կատարողականի մասին լավ հաստատված են:

Եթե ​​շարադրությունները լավ պատրաստված են, դրանք մանրամասն արձագանք են տալիս ենթականերին՝ կապված իրենց կատարողականի հետ: Մյուս կողմից, մարդկանց, խմբերի կամ գերատեսչությունների համեմատությունը գրեթե անհնար է, քանի որ տարբեր շարադրություններ վերաբերում են յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի տարբեր ասպեկտներին: Սա դժվարացնում է այս տեղեկատվության օգտագործումը կադրային որոշումների համար, քանի որ ենթակաները օբյեկտիվորեն չեն համեմատվում: Մեթոդները, որոնք համեմատում են աշխատողներին միմյանց հետ, պահանջում են միայն մեկ բան. որ գնահատողը հաշվի առնի բոլոր աշխատողներին՝ ամենաբարձրից մինչև ամենացածրը, լավագույնից մինչև վատագույնը: Այլընտրանքային դասակարգումը պահանջում է, որ գնահատողը նախ պետք է թվարկի բոլոր աշխատակիցներին թղթի վրա: Այս ցուցակից նա ընտրում է լավագույն աշխատողին, հետո ամենավատ աշխատողին, հետո երկրորդ լավագույն աշխատողին, ապա երկրորդ վատագույն աշխատողին և այլն՝ ցուցակի վերևից ներքև շարժվելով, մինչև բոլոր աշխատողները դասակարգվեն։

Աշխատողներին միմյանց հետ համեմատելու վերջնական մեթոդը «ուժի» բաշխումն է: Ինչպես անունն է հուշում, վարկանիշների ընդհանուր բաշխումը հարկադրված է նորմալից մինչև այն ենթադրությունը, որ աշխատողների համեմատաբար փոքր խումբն իսկապես աչքի է ընկնում, համեմատաբար փոքր մասն անբավարար է, և մնացած բոլորը գտնվում են արանքում:

Այս մոտեցումը կիրառվում է, երբ շատ աշխատողներ պետք է գնահատվեն: Գնահատման ամենատարածված մեթոդներից մեկը վարքագծային ստուգաթերթն է: Գնահատողը հավաքում է տեղեկատվություն, որը նկարագրում է աշխատանքի հետ կապված վարքագիծը: Նրա խնդիրն է պարզապես «ճշտել» այդ տեղեկությունը։ Այս մոտեցմամբ գնահատողները ոչ այնքան գնահատական ​​են տալիս, որքան նկարագրում են աշխատանքային վարքագիծը: Նկարագրական գնահատականներն ավելի ընդունելի են թվում, քան գնահատող գնահատականները (լավն ընդդեմ վատի): Այս մեթոդով դեկլարատիվ հայտարարությունը գնահատվում է այնպիսի կատեգորիաներով, ինչպիսիք են «միշտ», «շատ հաճախ», «բավականին հաճախ», «երբեմն» և «երբեք»: Յուրաքանչյուր կատեգորիա «կշռված է», օրինակ, 5-ից («միշտ») մինչև 1 («երբեք»), եթե հայտարարությունը նկարագրում է ցանկալի վարքագիծը: Ընդհանուր առմամբ, յուրաքանչյուր աշխատողի թվային գնահատականները (կամ միավորները) տալիս են ընդհանուր գումար, որն այնուհետև ստուգվում է յուրաքանչյուր կետի նկատմամբ:

Վարքագծային ստուգաթերթի հատուկ տեսակը հայտնի է որպես ուժի ընտրության համակարգ: Այս տեխնոլոգիան մշակվել է հատուկ գնահատողների մեղմությունը նվազեցնելու և անհատներին համեմատելու չափորոշիչների օբյեկտիվ գնահատում ապահովելու համար: Դա անելու համար ստուգաթերթի կետերը դասավորված են խմբերով, որոնցից գնահատողները ընտրում են հայտարարություններ, որոնք լավագույնս կամ նվազագույնը բնութագրում են յուրաքանչյուր աշխատակցին: Յուրաքանչյուր աշխատողի ընդհանուր գնահատականը ստացվում է գնահատողի նկարագրության հատուկ միավորի բանալին օգտագործելով:

Հզոր ընտրության մեթոդը քիչ է օգտագործվում (և կարող է նույնիսկ բացասական ազդեցություն ունենալ) գնահատման հարցազրույցներում այն ​​գնահատողների համար, ովքեր չգիտեն կատարողականի մակարդակը: Այս դժվարությունները հաղթահարելու համար կարող են օգտագործվել քննադատական ​​դեպքերի մեթոդներ:

Կրիտիկական դեպքերը կարճ հաշվետվություններ են կատարված աշխատանքի արդյունավետության վերաբերյալ: Նրանք կենտրոնանում են մեծ պատկերի վրա, այլ ոչ թե մանրամասների:

Կրիտիկական դեպքերը նույնպես գրավիչ են գնահատման հարցազրույցներում, քանի որ ղեկավարները կարող են թիրախավորել ընթացիկ աշխատանքային վարքագիծը, քան անորոշ ընդգծումը:

Ինչպես գնահատման մյուս մեթոդները, կրիտիկական դեպքերն ունեն իրենց թերությունները: Նախ, գնահատողները կարող են որոշել, որ ենթակաների կողմից պատահարների ամենօրյա կամ նույնիսկ շաբաթական գրանցումը չափազանց ծանրաբեռնված է: Երկրորդ, գնահատողները սահմանում են այն չափանիշները, որոնցով ենթականերին դատում են. Այնուամենայնիվ, մոտիվացիան ավելի բարձր կլինի, եթե ենթակաները կարողանան մասնակցել չափանիշների սահմանմանը, որոնցով նրանք պետք է գնահատվեն: Եվ երրորդը՝ պատմողական ձևը թույլ չի տալիս համեմատել աշխատողին և կազմակերպությանը։ Այս խնդիրները հաղթահարելու համար կարող են օգտագործվել գրաֆիկական գնահատման սանդղակներ:

Գրաֆիկական գնահատման սանդղակները կարող են լինել այնքան խորը, որքան շարադրությունները կամ քննադատական ​​դեպքերը, և արդյունքները կարող են ճշգրիտ քանակական գնահատվել, և քանի որ սանդղակները ստանդարտացված են, կարելի է համեմատություններ անել աշխատողների միջև: Գրաֆիկական վարկանիշային սանդղակները հաճախ քննադատության են ենթարկվում, բայց երբ համեմատվում են ավելի կեղծված «ուժային» ընտրության սանդղակների հետ, գրաֆիկական վարկանիշային սանդղակը համոզում է իր վավերականությամբ և ավելի ընդունելի է գնահատողների համար:

անբավարար

պայմանական

Գոհացուցիչ

ականավոր

Ներկայություն

Արտաքին տեսք

Կախվածություն

Աշխատանքի որակ

Աշխատանքի քանակը

Մարդկանց հետ հարաբերություններ

Աշխատանքի իմացություն

Այսօր օգտագործվում են աշխատանքի կատարման համապարփակ գնահատման չորս հիմնական մեթոդներ՝ գնահատում, աշխատողների բնութագրերի համեմատման համակարգեր,

Վերջին երկու մեթոդները առավել լայնորեն կիրառվում են:

Աշխատանքային կատարողականի գնահատման գնահատման մեթոդները ներառում են աշխատանքի կատարողականի ցուցանիշների և աշխատողների բիզնես բնութագրերի համեմատումը կանխորոշված ​​չափանիշներով: Այդ նպատակով մանրակրկիտ ընտրված են գնահատման գործոնները և յուրաքանչյուր գործոնի աստիճանների քանակը, ինչպես նաև դրանց գնահատումը միավորներով: Օգտագործվում են գնահատման համակարգերի երկու մեծ տեսականի` գրաֆիկական և բազմաստիճան սանդղակներ: Երկու սորտերն էլ բնութագրվում են վարկանիշային սանդղակների օգտագործմամբ՝ որպես տեխնիկական հաշվարկների միջոց: Եթե ​​գրաֆիկական սանդղակի մեթոդով աստիճանների թիվը կանխորոշված ​​է (որպես կանոն՝ 4-5 թվերի տեսքով՝ քանակական սանդղակներ, այբբենական տառերի տեսքով՝ այբբենական սանդղակներ, տոկոսների տեսքով՝ տոկոսով կամ նկարագրական ձև՝ վատ, բավարար, նորմալ, լավ և գերազանց, այնուհետև բազմաստիճան սանդղակների մեթոդով աստիճանների թիվը տարբերվում է և չի սահմանվում գծապատկերում։

Վերահսկիչ թերթիկի մեթոդը օգտագործվում է ինքնուրույն և գրաֆիկական մասշտաբների մեթոդների հետ համատեղ: Այս մեթոդով մանրամասն հարցերը գրանցվում են հատուկ ստուգաթերթերում աշխատանքի կատարման և աշխատողների բիզնես որակների գնահատման տարբեր գործոնների վերաբերյալ, որոնց գնահատող անձը պետք է պատասխաններ և եզրակացություններ տա:

Նման ստուգաթերթերի նպատակը ոչ միայն պարզելն է, թե որ արժանիքների բոնուսային խմբում պետք է նշանակվի որոշակի աշխատանք կամ աշխատող, այլ նաև որոշել աշխատողի ուժեղ և թույլ կողմերը՝ նրա աշխատանքի ավելի արդյունավետության հասնելու համար:

Կատարված աշխատանքի բնույթը կարող է զգալիորեն տարբերվել՝ համեմատած նույն նորարարական կառույցների հետ: Ուստի անհրաժեշտ կլինեն բոլորովին նոր որակներ (օրինակ՝ նորարարություն, ձեռնարկատիրություն և այլն), որոնց առկայությունը կարելի է միայն ենթադրել։ Արդյունքում, լավ ապացուցված աշխատողը ոչ պիտանի կլինի նոր աշխատանք. Այնուամենայնիվ, հնարավոր լավագույն ձևովԱշխատողի ներուժի բացահայտումը մնում է դիտարկել (և գնահատել) նոր արտադրական միջավայրում, նոր վայրում: Խոսքը վերաբերում է փորձաշրջանին, երիտասարդ անձնակազմի ռոտացիային ընկերության ստորաբաժանումների միջև, ժամանակավոր փոխարինմանը, ինչը թույլ է տալիս զարգացնել կարողությունը. կոնկրետ տեսակներաշխատուժ. Նույն նպատակով իրականացվում է երիտասարդ աշխատողների կարճաժամկետ ներգրավում թիրախային նորարարական խմբի աշխատանքներում: Տարբեր մակարդակների ղեկավարների համար ընկերության «հետաքրքրությունների գոտում» գտնվող փոքր ձեռնարկություններում ժամանակավոր աշխատանքը չափազանց օգտակար է, որտեղ կտրուկ մեծանում է կրիտիկական իրավիճակներում անկախ որոշումներ կայացնելու ունակությունը: Ճիշտ է, վտանգ կա, որ անհրաժեշտ որակները ժամանակ չեն ունենա դրսևորվելու։ Նույն ցածր թիրախային կառույցները, ինչպես որակի շրջանակները, հնարավորություն են տալիս բացահայտել աշխատողի ներուժը առանց աշխատանքային գործառույթները փոխելու, քանի որ նորարարական գործունեությունն իրականացվում է հիմնականին զուգահեռ:

Ցանկացած գնահատողի հիմնական պահանջը որոշակի ժամկետում (օրինակ՝ 6 ամիս) աշխատանքի կատարմանը վերահսկելու կարողությունն է։ Անձնակազմի հետևյալ կատեգորիաները կարող են հանդես գալ որպես հնարավոր գնահատողներ.

1. Անմիջական ղեկավարը, որն ավելի լավ է ծանոթ անհատական ​​աշխատանքին և ավելի լավ հնարավորություն ունի գնահատելու անձնակազմի աշխատանքի ընթացիկ կատարումը: Բացի այդ, այն կարող է լավագույնս կապել անհատական ​​կատարումը կազմակերպչական նպատակների հետ: Քանի որ նա նաև պատասխանատու է պարգևատրելու (նկատողություն) համար, տրամաբանական է թվում նաև գծի ղեկավարին պատասխանատու դարձնել կատարողականը գնահատելու համար:

2. Դիրքով հավասար (գործընկերներ). Աշխատանքի որոշակի տեսակների, օրինակ՝ արտաքին վաճառքի դեպքում, օրինական գործունեությունև վերապատրաստման դեպքում ղեկավարը հազվադեպ է կարողանում հետևել աշխատողի կոնկրետ գործունեությանը: Երբեմն ակնհայտ չափորոշիչները, օրինակ՝ վաճառված ապրանքների քանակը, կարող են օգտակար տեղեկատվություն տրամադրել արդյունավետությունը գնահատելու համար, սակայն այլ հանգամանքներում հասակակիցների կարծիքն ավելի լավն է: Գործընկերները կարող են ունենալ կատարողական հեռանկարներ, որոնք տարբերում են նրանց անմիջական ղեկավարներից:

3. ենթականեր. Ստորադասների կողմից գնահատումը կարող է օգտագործվել անմիջական ղեկավարի զարգացման համար: Ենթակաները գիտեն, թե իրականում ինչ հեղինակություն ունեն, որքան լավ են իրենց կապերը, առաջնորդության ոճը, պլանավորելու և կազմակերպելու իրենց կարողությունը:

4. Ինքնագնահատականը. Հետևյալ փաստարկները խոսում են ինքնագնահատման լայն կիրառման օգտին. կատարողականի գնահատման գործընթացին մասնակցելու հնարավորությունը, հատկապես, եթե գնահատումը զուգորդվում է նպատակների սահմանման հետ, բարելավում է մոտիվացիան և նվազեցնում դիմադրությունը գնահատման հարցազրույցի ժամանակ: Մյուս կողմից, ինքնագնահատականը հանգեցնում է ավելի շատ ներողամտության, ավելի քիչ բազմազանության, ավելի շատ ազդեցության, ավելի քիչ համաձայնության ուրիշների կարծիքների հետ: Քանի որ աշխատակիցները հակված են իրենց ավելի բարձր գնահատել, քան իրենց ղեկավարը, ինքնագնահատումն ավելի շատ կիրառելի է խորհրդակցության և զարգացման, քան HR որոշումների համար:

5. Հաճախորդներ. Որոշ իրավիճակներում անհատական ​​կամ կազմակերպված ծառայությունների «գնորդները» կարող են ունենալ կատարողականի եզակի հեռանկար: AT ժամանակակից բիզնեսհաճախորդների կողմից գնահատումը շատ է կարևոր ասպեկտ. Թեև չի կարելի սպասել, որ հաճախորդի և հյուրանոցի նպատակները կլինեն նույնը, հաճախորդի հետադարձ կապը կարող է օգտակար լինել անձնակազմի որոշումներ կայացնելու համար, ինչպիսիք են առաջխաղացումը, տեղափոխումը և վերապատրաստման կարիքները, ինչպես նաև հիմք հանդիսանալ ինքնազարգացման համար:

Այսպիսով, գնահատման տեղեկատվության մի քանի տարբեր աղբյուրներ կարող են օգտագործվել, ինչպես ցույց է տրված Աղյուսակ 2-ում:

Աղյուսակ 2 Գնահատումների օգտագործման աղբյուրները

Աղբյուրներ

Վերահսկող

ենթակաները

Կադրային որոշում

Ինքնազարգացում

Անձնակազմի հետազոտություն

Աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքները, մի կողմից, և բիզնեսի և անձնական որակները, մյուս կողմից. ընթացիկ պլանըգնահատվում է առանձին։ Նրանք միասին (ինչպես նաև անձնական տվյալները) ամփոփվում են մեկ միավորի հիման վրա՝ հավաստագրում, որն ունի նաև ընդհանուր անվանումը՝ «արժանի գնահատում»։ Շատ դեպքերում սերտիֆիկացումն իրականացվում է տարին մեկ անգամ. որոշ ընկերություններում, եթե կիրառում են գնահատման շատ պարզեցված ընթացակարգեր, ապա վեց ամիսը մեկ:

Կազմակերպության աշխատողի հավաստագրումը հասկացվում է որպես նրա որակավորման, գիտելիքների մակարդակի կամ նրա կարողությունների, բիզնեսի և այլ որակների վերաբերյալ հետադարձ կապի որոշում: Ատեստավորումը անձի գնահատման ձև է, որը կարող է տրվել միայն մեկ այլ անձի կողմից (ի տարբերություն տեխնիկական սարք, պարամետրեր և բնութագրերըորը կարելի է չափել տեխնիկական միջոցներով): Հետևաբար, անձի կողմից անձի հավաստագրման արդյունքը միշտ սուբյեկտիվ է, քանի որ այն կրում է հավաստագրողի անձի դրոշմը։ Ակնհայտորեն, հակասություն. ցանկություն օբյեկտիվորեն գնահատելու այն, ինչը հնարավոր չէ օբյեկտիվորեն գնահատել:

Այնուամենայնիվ, հավաստագրման ընթացակարգի էվոլյուցիան ակնհայտ է, և զարգացած ընկերություններում դրա իրականացումը ոչ թե պաշտոնական իրադարձություն է, այլ կադրային դինամիկայի հիմքը:

Համաշխարհային պրակտիկայում «սպիտակ օձիքների» սերտիֆիկացումն ամենատարածվածն է։ Ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի առանձնահատկությունները, առաջին հերթին, կապված են նրանց աշխատանքի թեմայի՝ տեղեկատվության հետ. երկրորդ, նրանց աշխատանքը պարունակում է ստեղծագործական բաղադրիչ. երրորդ, աշխատանքի արդյունքը չի կարող կախված լինել կատարման տևողությունից. չորրորդ՝ կա «հետաձգված արդյունք»՝ առաջացած գաղափարների կոնկրետ մարմնավորման ժամանակի երկարացում։

Հավաստագրման համակարգերի զարգացումը գնում է դեպի ավելի մեծ վավերականություն գործընկերների ակնարկաշխատող. Առաջնորդի կամ մասնագետի ներդրումը գնահատելու ամենահեշտ ձևը նրա անմիջական ղեկավարինն է: Միայն նա գիտի, որ այդ աշխատողին վստահել են, ինչ պայմաններում է նա աշխատում, ինչպես է նրա աշխատանքը վերահսկվում, խթանվում, ինչ օգնություն է ցուցաբերվում կամ ինչ խոչընդոտներ է ստիպված լինում հաղթահարել։ Այնուամենայնիվ, շեֆի և ենթակայի սերտ փոխազդեցությունը չի կարող հանգեցնել նրանց միջև բացասական հարաբերությունների առաջացմանը, ինչը շեֆի գործերը դարձնում է քիչ թե շատ կողմնակալ:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ որքան երկար է աշխատողը աշխատում նույն աշխատանքում, այնքան ցածր է նրա գնահատականը: Պատճառներից մեկն այն ակնկալիքն է, որ տարիների ընթացքում աշխատողն ավելի արագ ու լավ կկատարի իր գործը։ Եթե ​​դա տեղի չունենա, ապա հիասթափված ղեկավարը թերագնահատում է աշխատակցին։ Հաճախ թերագնահատման պատճառը առաջնորդի զայրույթն է նորարարությունների հանդեպ վետերանների ոգևորության բացակայության պատճառով:

Ատեստավորման ընթացակարգը պետք է որոշակիորեն սահմանափակի այս սուբյեկտիվությունը։ Ընթացակարգի զարգացման էվոլյուցիան ցույց է տալիս, թե ինչպես է դա տեղի ունեցել գործնականում. ղեկավարի անձնական սուբյեկտիվ գնահատումից մինչև փորձագիտական ​​խմբի գնահատման մեթոդներ (կան բազմաթիվ տեխնոլոգիաներ, առավել հաճախ օգտագործվում է «ոգեկոչման խումբ» տեխնիկան), մինչև լիովին ավտոմատացված սերտիֆիկացում: ղեկավարների և մասնագետների.

Անկասկած հետաքրքրություն է ներկայացնում գերմանական ֆիրմաների փորձը, որը անձնակազմի կանոնավոր հավաստագրման հիման վրա թույլ է տալիս ոչ միայն մոտիվացնել անձնակազմին, որոշել նրանց աշխատավարձը, այլև տեսողականորեն պլանավորել աշխատողների կարիերան:

Մեթոդաբանության էությունը կայանում է նրանում, որ որոշել աշխատակիցների այն առաջնահերթ որակները, որոնք առավել արժեքավոր են ընկերության վերջնական նպատակին հասնելու տեսանկյունից:

Համաշխարհային պրակտիկան միանշանակ պատասխան չի տալիս այն հարցին, թե աշխատողների անձնական բնավորության ինչ գծերը պետք է գնահատել նրանց գործունեությունը վերլուծելիս: Հաճախ ատեստավորման գնահատման համար առաջարկվում է աշխատողների այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ, նախաձեռնողականություն, ուշադրություն, տակտ, հավատարմություն, փոփոխվող աշխատանքային պայմաններին հարմարվելու ունակություն, աշխատասիրություն և նույնիսկ տեսքը.

Քննարկվող մեթոդաբանության մեջ բոլոր աշխատակիցները, մասնագետները և ղեկավարները գնահատվում են գործունեության որոշակի ոլորտում անհրաժեշտ որոշակի չափանիշների (պահանջների) տեսանկյունից: Չափորոշիչները դասակարգվում են ըստ դրանց կարևորության փորձագիտական ​​խմբի կողմից, որի արդյունքում յուրաքանչյուր չափանիշի նշանակվում է նշանակության կշիռ և համապատասխան միավորներ:

Չափորոշիչների տեսակները և դրանց համապատասխան հատկանիշները մշակելու համար փորձագիտական ​​խումբը կազմում է բիզնես բնութագրերի բառարան, որն ընդգրկում է բոլոր մասնագիտությունները (կամ այն, որի մասնագետները հավաստագրվում են): Հատկանիշները դասակարգվում են յուրաքանչյուր չափանիշին համապատասխանող սահմաններում:

Եզրակացություն

Վերոգրյալից կարելի է եզրակացնել, որ աշխատակազմի գնահատումն իրականացվում է թափուր կամ զբաղեցրած պաշտոնին աշխատողի համապատասխանությունը պարզելու համար, որն իրականացվում է երեք եղանակով.

1. Աշխատողի ներուժի գնահատում. Թափուր աշխատատեղը լրացնելիս կարևոր է հաստատել թեկնածուի մասնագիտական ​​հմտությունները, գիտելիքները, արտադրական փորձը, բարոյական և գործարար որակները, նրա հոգեբանական առանձնահատկությունները և հայացքները:

2. Անհատական ​​ներդրման գնահատում. Հատուկ մշակված մեթոդների կիրառման դեպքում այն ​​թույլ է տալիս սահմանել որոշակի աշխատողի աշխատանքի որակը, բարդությունը և արդյունավետությունը, ինչը հնարավորություն է տալիս եզրակացություն անել զբաղեցրած պաշտոնին նրա համապատասխանության վերաբերյալ:

3. Անձնակազմի հավաստագրում. Այս մեթոդը մի տեսակ համալիր գնահատական ​​է, որը հաշվի է առնում և՛ պոտենցիալ բիզնես հնարավորությունները, որոնք ունի մարդը, և՛ այն ներդրումը, որը նա իրականում ներդրել է վերջնական արդյունքի մեջ:

Վերը թվարկված գնահատման մեթոդները լայնորեն օգտագործվում են տարբեր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի բաժինների աշխատակիցների կողմից՝ կառավարման և աշխատուժի օպտիմալացման համար: Այսպիսով, դրանց օգտագործումն արդարացված է հյուրանոցային ոլորտում, և արդյունքում՝ «Ակմո-Լատուրիստ» ԲԲԸ-ում՝ որպես այս ոլորտի սուբյեկտ։

Կազմակերպության ղեկավարությունը, ինչպես նաև գրագետ և լավ կազմակերպված համակարգհավաքագրելով որակյալ կադրեր, որոնք կարող են ընկերությունը հետագայում տանել դեպի բարգավաճում և համընդհանուր ճանաչում, առաջին հերթին պետք է հոգ տանի իր աշխատակիցների մասին՝ հարմարավետ և հարմարավետ դարձնելով աշխատանքային պայմանները, ինչը դրականորեն է ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի համար աշխատողների ընտրությունը աշխատուժի ձևավորման առաջնահերթ խնդիրն է, և ընկերության ապագան կախված է նրանից, թե որքան ճիշտ կկատարվի այդ աշխատանքը։

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

1. Գ.Ա.Պապիրյան «Կառավարումը հյուրընկալության ոլորտում» - Մ.: Էկո-նոմիկա, 2000 թ.

2. M.V.Kaming «Կադրերի կառավարման տեսություն և պրակտիկա» - Մ.: Նորություններ, 1995 թ.

3. Voyle P. «Կառավարման արվեստը. Նոր գաղափարներ քաոսային փոփոխությունների աշխարհի համար» Թարգմանություն անգլերենից - M .: News, 1993 թ.

4. Ն.Ի.Կաբուշկին, Գ.Ա.Բոնդարենկո «Հյուրանոցների և ռեստորանների կառավարում» Մինսկ. Նոր գիտելիքներ, 2000 թ.

5. Ջոն Ռ. Ուոքեր «Հյուրընկալության ներածություն» Թարգմանություն անգլերենից M .: Unity, 1999 թ.

6. Ա.Դ. Չուդնովսկի «Զբոսաշրջություն և հյուրանոցային արդյունաբերություն» - Մ.: Էկմոս, 2000 թ.

7. Ի.Վ.Բիզյուկովա Ի.Վ. «Կադրեր: Ընտրություն և գնահատում» - Մ.: Մոսկվայի աշխատող, 1984 թ

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov «Կադրերի կառավարում» Սմոլնիի համալսարանի տեղեկատու հրատարակչություն, 2000 թ.

9. Յու.Գ.Օդեգով, Մ.Ֆ.Ժուրավլև Մ.: Finstatinform, 1997 թ.

10. Յա.Կիբինով «Կադրերի կառավարում կազմակերպությունում» Մ.: Տնտեսագիտություն, 1994 թ.

11. R. Marr, G. Schmidt «Անձնակազմի կառավարում սոցիալական շուկայական տնտեսությունում» - M .: MSU, 1997 թ.

Կրկնուսույց

Օգնության կարիք ունե՞ք թեմա սովորելու համար:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Ի՞նչ է անձնակազմի գնահատումը:

Անձնակազմի գնահատում– ընկերության անձնակազմի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ներկա վիճակի գնահատում` դրանք օպտիմալացնելու միջոցառումներ մշակելու և մշակելու նպատակով:

Անձնակազմի գնահատման նպատակըձեռնարկությունում - անձնակազմի կառավարման ընթացիկ համակարգում նպատակային և համակարգված փոփոխությունների իրականացում, որը պետք է ապահովի աշխատանքի արտադրողականության, արտադրանքի որակի, արտադրության մշակույթի (սարքավորումների շահագործում և սպասարկում), կորպորատիվ մշակույթի և այլնի բարձրացում:

Գնահատման նպատակները ընթացակարգի «լայն» օգտագործման մեջ

• Հավաքագրում, թափուր պաշտոնի համար մրցույթ
• Կազմում կադրերի ռեզերվ
• Անձնակազմի ռոտացիա
• Վերակազմավորման ընթացքում փոփոխությունների համար անձնակազմի պատրաստակամության որոշում
• Կրճատում
• Զարգացման ներուժի սահմանում
• Վերապատրաստման կարիքների որոշում
• Առաջխաղացման համար մոտիվացիոն համակարգի ձևավորում

Գնահատման նպատակները ընթացակարգի «նեղ» օգտագործման մեջ.

• Աշխատակիցների ընթացիկ գործունեության գնահատում.
• Հաջորդ շրջանի նպատակների համաձայնեցում.
• Կադրերի զարգացում.
• Վարչական որոշումներ
• Օգնել ընկերության ստորաբաժանումների ղեկավարներին գնահատել մարդկային ռեսուրսները և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը:
• Օգնեք աշխատակիցներին հասկանալ իրենց պաշտոնին ներկայացվող պահանջները և կարողանան պարզել, թե կոնկրետ ինչպես են նրանք համապատասխանում այդ պահանջներին և ինչ է պետք մշակել:
• Այս գնահատումները նախատեսված են օգնելու ռազմավարական կարևոր որոշումներ կայացնելուն, կատարելագործելուն կազմակերպչական կառուցվածքըև կատարել ճշգրտումներ պաշտոնական պարտականությունները.
• Գնահատումը թույլ է տալիս պատասխանել «Ի՞նչ սովորեցնել», «Ինչպե՞ս սովորեցնել», «Ո՞ւմ դասավանդել» հարցերին, պլանավորել ուսուցում որոշակի աշխատակիցների համար, բացահայտել նրանցից ամենահեռանկարայինը, որոնց զարգացման գործում: ընկերությունը շահութաբեր ներդրումներ կանի.
• Գնահատման անցկացումը պետք է օգնի ընկերության թիմում հարաբերությունները դարձնել ավելի գործնական և թափանցիկ. վերացնել թյուրըմբռնումները ղեկավարների և ենթակաների միջև.

Մասնագիտական ​​կարևոր որակների հավաստագրման և գնահատման համակարգի ներդրումը անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևոր մեխանիզմ է, որը թույլ է տալիս վերահսկել ձեռնարկության աշխատակիցների մասնագիտական ​​պատրաստվածության վիճակը, ֆունկցիոնալ հմտությունները: Ձեռնարկության աշխատակիցների ատեստավորման և գնահատման համապարփակ մեխանիզմի ներդրումը հնարավորություն է տալիս կիրառել նյութական և վարչական խթանների, մասնագիտական ​​և անձնական և սոցիալական մոտիվացիայի գործիքների լայն շրջանակ:

Ընկերության անձնակազմի գնահատումը հիմք է հանդիսանում.

• Անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական խրախուսման համակարգեր
• Կադրերի ընտրության և հարմարվողականության համակարգեր
• Անձնակազմի վերապատրաստման համակարգեր
• Կադրերի զարգացման համակարգեր
• Կադրերի ռեզերվի հետ ձևավորում և աշխատանք
• Անձնակազմի ինքնամոտիվացիա և առաջնորդության զարգացում
• Արդյունավետության բարելավման համակարգեր

Ելնելով A-Range Solutions-ի փորձագետների կողմից գնահատման աշխատանքներ իրականացնելու բազմամյա փորձից՝ անձնակազմի համապարփակ գնահատման համակարգ ներդնելու համար առաջարկում ենք իրականացնել դրա հստակ կարգավորումը՝ տրամադրելով համապատասխան ընթացակարգեր և փաստաթղթեր, որոնք նվազագույնի կհասցնեն անձնական և սուբյեկտիվ գործոնները: անձնակազմի գնահատման մեջ. Միևնույն ժամանակ, իմաստ ունի անհապաղ մշակել գնահատման երկու ուղղություն՝ պաշտոնական ատեստավորում (օրենքի պահանջներին համապատասխան երեքից հինգ տարին մեկ անգամ) և որակավորման գնահատում՝ կադրերի զարգացման և դրա մոբիլիզացման ուղղությունները որոշելու համար, վերլուծել իր գործունեության արդյունքները, կենտրոնանալ թերությունների և առկա խնդիրների վրա (տարեկան): Բացի այդ, անհրաժեշտ է պարզեցնել և կանոնակարգել թափուր պաշտոնների թեկնածուների գնահատման կարգը։

Ե՞րբ է անհրաժեշտ դառնում անձնակազմի գնահատումը:

Նույնիսկ նախքան անձնակազմի գնահատման համակարգի մշակումն ու ներդրումը գնահատման գործընթացում աշխատանքի որակի և քանակի հստակ չափման համար, նպատակահարմար է պատասխանել մի քանի հարցերի.

• Ինչպե՞ս չափել ցուցանիշները: Ինչպե՞ս կառուցել վարկանիշային սանդղակ:
• Ինչպե՞ս հավաքել հավաստի տեղեկատվություն՝ գնահատում կազմելու համար:
• Ո՞վ է լինելու գնահատողը. Արդյո՞ք գնահատողները բավարար իրավասու են գնահատման ընթացակարգն իրականացնելու համար:
• Ի՞նչ անել գործընթացի անկայունության հետ:
• Ինչպե՞ս վարվել մի շարք կարևոր ասպեկտների անչափելիության հետ:
• Ինչպե՞ս խուսափել «բազարային հարաբերություններից», սիրել-մի սիրել»՝ պարտավորեցնելով վճարել յուրաքանչյուր քայլի համար։
• Ինչպե՞ս գնահատումը կապել հիմնադրամի հետ աշխատավարձերապագա վճարումների հետ կապված անորոշության պայմաններում՝ «պիլոտային ծրագրից» մինչև ամբողջ ընկերությունում իրականացում, աշխատավարձերի գերակատարումներից խուսափելու դեպքում:

Ամենից հաճախ ձեռնարկությունը մտածում է անձնակազմի գնահատման համակարգի մշակման և ներդրման մասին, եթե.

• Կա կայուն կադրային շրջանառություն
• Ընկերությունում սկզբունքորեն չկա անձնակազմի գնահատման համակարգ
• Պետք է ընդունել կառավարչական որոշումՄՌԿ ընկերությունների ոլորտում։
• Նախատեսվում են ներդրումներ ընկերության գործունեության առանցքային ոլորտների զարգացման համար
• Ընկերության կառավարման թիմում փոփոխություն է նախատեսվում (կամ արդեն տեղի է ունեցել)
• Սպասվում է ընկերության ռազմավարական նպատակների փոփոխություն (կամ արդեն տեղի է ունեցել)
• Ռազմավարական բիզնես խնդիր լուծելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել նախագծային թիմ
• Ընկերության ներսում աշխատողների տեղաշարժի իրավական հիմքը առաջնահերթություն է
• Կրճատում գլխաքանակը, աշխատակազմի կառուցվածքը
• Ձեռնարկությունում ներդնել օպտիմալացման գործընթացներ
• Ձեռնարկությունների վերակազմավորումը նախապատրաստվում է
• Ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման պլանի ձևավորումը պահանջում է անձնակազմի իրավասության մակարդակի պատկերացում.
• Պահանջում է անձնակազմի զարգացման պլանի ձևավորում և ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի ձևավորում
• Աշխատանքային կարգապահության ցուցանիշներում նկատվում է նվազման միտում
• Արտադրողականության զգալի անկում
• Անընդհատ կոնֆլիկտներ են լինում
• Արձանագրվել են աշխատակիցների բողոքները տեսչական մարմիններին
• «Հասունացել է» ձեռնարկության անձնակազմի խրախուսման համակարգի ձևավորման կամ փոփոխման անհրաժեշտությունն է:

Կադրերի գնահատման ի՞նչ մեթոդներ կան:

• Փաստաթղթերի վերլուծություն– ռեզյումեների, գրավոր առաջարկությունների, ակնարկների, կրթության վերաբերյալ փաստաթղթերի ուսումնասիրություն և այլն: Գնահատվում է ներկայացված տվյալների հավաստիությունը (կրթություն, որակավորում, աշխատանքային փորձ, պարտականություններ, գործառույթներ, ձեռքբերումներ):
• Սահմանված ստանդարտների և կանոնակարգերի վերլուծություն— կան որոշակի պահանջներ ընկերության ներսում կատարվող գործընթացներին, ինչպիսիք են արտադրանքի որակի ստանդարտներն ու պահանջները, արտադրության տեխնոլոգիական սխեմաները: Ընկերությունում անձնակազմը պահպանում է սահմանված ընթացակարգերը, մշակման և արտադրության նորմերը: Այս պահանջների համաձայն, մշակվում են ստանդարտ գնահատումներ:
• Հոգեբանական թեստավորում- թույլ է տալիս քանակական և նկարագրական ձևով ստանալ անհատականության գծերի գնահատման արդյունքները: Քանակական արդյունքները թույլ են տալիս համեմատել աշխատակիցներին որոշակի որակներով: Հատուկ հանձնարարված մասնագետը կարող է գնահատում կատարել անհատականության հարցաշարերի միջոցով, և միայն մասնագետը, ով գիտի, թե ինչպես օգտագործել որոշակի հարցաթերթ, կարող է մշակել արդյունքները և առաջարկություններ անել:
• Աշխատանքային վարքագծի և գնահատման հարցազրույցի գնահատում
• Մասնագիտական ​​թեստեր- մշակված են կոնկրետ պաշտոնի համար և ստուգում են դրա համար հիմնական գիտելիքներն ու հմտությունները: Դրանք կարող են ստեղծվել անմիջական ղեկավարի կողմից՝ գնահատելու իրենց բաժնի աշխատակիցներին, ինչպես նաև խորհրդատվական ընկերությունների արտաքին փորձագետներին, մասնագիտացված մասնագետներին։
• Բիզնես շարադրության մեթոդ - հև որոշակի ժամանակ գնահատվող անձը պետք է նկարագրի իրական խնդիր, որը գոյություն ունի, առաջարկի խնդրի/առաջադրանքի լուծման ալգորիթմ: Գնահատման այս մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել խնդիրների լուծման ինտեգրված մոտեցման, ռազմավարական տեսլականի առկայությունը:
• Գնահատման սանդղակներ- բնութագրել հմտությունների և կարողությունների ցանկալի պարամետրերը և այս սանդղակի յուրաքանչյուր բաժնի նկարագրությունը: Կշեռքները ընտրվում են որոշակի գնահատման համակարգի համար:
• Տարբերակում– համեմատական ​​վերլուծությունանձնակազմը ստորաբաժանման ներսում և ընկերության ստորաբաժանումների միջև՝ կառուցելով վարկանիշների «շղթա» ըստ նախապես մշակված չափանիշների:
• Իրավասությունների գնահատում- անհատական ​​\u200b\u200bբնութագրերի մի շարք, որոնք արտահայտված են վարքագծային ցուցանիշներով և որոշում են տվյալ կազմակերպության տվյալ պաշտոնում կատարված աշխատանքի որակը.
• 360 աստիճան- սա իրական աշխատանքային իրավիճակներում աշխատողի գործողությունների և նրա կողմից ցուցաբերած բիզնես որակների վերաբերյալ տվյալների ստացումն է: Միաժամանակ տեղեկատվություն է ստացվում այն ​​մարդկանցից, ովքեր շփվում են այս անձի հետ տարբեր մակարդակներում՝ շեֆ, գործընկերներ, ենթակապալառուներ, ենթականեր, հաճախորդներ:
• Գնահատման կենտրոն— Իրավասությունների գնահատման ինտեգրված մեթոդը բազմակի գնահատման գործընթաց է, որն արտացոլված է 5 հիմնական հատկանիշներով. մի խումբ մասնակիցներ կատարում են մի շարք վարժություններ վերապատրաստված դիտորդների թիմի հսկողության ներքո, որոնք գնահատում են յուրաքանչյուր մասնակցին նախապես սահմանված, աշխատանքի հետ կապված վարքագծի հիման վրա: . Որոշումները կայացվում են ստացված բոլոր տվյալների համատեղ քննարկմամբ
• Նպատակների կառավարում(MBO-ից Կառավարում ըստ նպատակների) - սկսվում է աշխատողի հիմնական նպատակների համատեղ (աշխատողի և նրա ղեկավարի) որոշմամբ որոշակի ժամանակահատվածի համար (6 ամսից մինչև 1 տարի): Նման նպատակները պետք է քիչ լինեն և ամենաշատը արտացոլեն կարևոր առաջադրանքներաշխատողի գործունեությունը հաջորդ ժամանակահատվածի համար և լինի՝ կոնկրետ, չափելի, հասանելի, իմաստալից, ժամանակին ուղղված:
• KPI(Կատարողականի հիմնական ցուցանիշները) - գնահատական ​​ըստ հիմնական ցուցանիշներըարդյունավետություն. որպեսզի այս տեսակի գնահատումը աշխատի ոչ միայն մոնիտորինգի արդյունքների, այլ նաև աշխատողների արդյունավետության բարձրացման համար, այն պետք է մի կողմից հաշվի առնի ընկերության ռազմավարական նպատակները, մյուս կողմից՝ պարզ և հասկանալի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:
• HR աուդիտ- Մարդկային ռեսուրսների ներկա վիճակի և անձնակազմի կառավարման համակարգի գործունեության արդյունավետության ախտորոշում ձեր ձեռնարկության առջև ծառացած ռազմավարությանը, նպատակներին և խնդիրներին համապատասխանելու համար, ռիսկային գոտիների և զարգացման գոտիների բացահայտում
• Հավաստագրում- սա որոշակի աշխատողի գործունեության համապատասխանության համակարգված պաշտոնական գնահատման ընթացակարգ է տվյալ աշխատավայրում տվյալ պաշտոնում աշխատանք կատարելու ստանդարտին:
• Թեստ - դեպքեր- սա տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային իրավիճակի կառուցվածքային նկարագրություն է, որն առաջարկվում է դրա վերլուծության և որոնման համար հնարավոր լուծումներուսուցման կամ առարկաները ըստ սահմանված պարամետրերի գնահատելու նպատակով։ Առարկայական ոլորտում մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների առկա վիճակի և մասնագիտական ​​առարկայական իրավասության և անհատական ​​հատկանիշների արտահայտման մակարդակի որոշում:

Ինչպե՞ս է կատարվում անձնակազմի գնահատումը:

A-Range Solutions փորձագետ խորհրդատուների կողմից իրականացված աշխատանքների ստանդարտ ցանկ.

• ներածական հանդիպում հաճախորդի հետ. Խնդրահարույց իրավիճակի սահմանում
• Անձնակազմի գնահատման աշխատանքների իրականացման պայմանների նախնական գնահատում. նպատակների և խնդիրների հաստատում, վերջնաժամկետներ, աշխատանքի ինտենսիվություն, ինչպես նաև փորձագետ-խորհրդատուների թիմի բյուջեն և կազմը: Աշխատանքի արժեքը որոշելիս ծրագրի ծավալը համեմատվում է անձնակազմի ընտրության և հարմարեցման համակարգի բարելավմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման ակնկալվող ազդեցության հետ:
• աշխատանքային պլանի ձևավորում և հաստատում, հաճախորդի կողմից կոնտակտային անձանց հաստատում
• մեթոդական մասի սահմանում և հաստատում, ներառյալ մեթոդների և գնահատման գործիքների ընտրությունը: Ներառում է ներքին պատվերների, կարգադրությունների թողարկման աշխատանքները այս աշխատանքըՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, գնահատված աշխատողների անձնական ծանուցումը մինչև գնահատման մեկնարկը:
• Հաճախորդից տեղեկատվություն հավաքելու և մշակելու թույլտվություն ստանալը, ձեռնարկության անձնակազմի հետ հարցազրույցներ անցկացնելը. Տեղեկատվության հավաքագրում, համակարգում: Անհրաժեշտության դեպքում, հաճախորդի հետ նախնական համաձայնությամբ, A-Range Solutions-ի փորձագետ խորհրդատուները մշակում են հարցաթերթիկներ և հարցաթերթիկներ:
• աշխատակազմի գնահատման կառուցվածքի մշակում և հաստատում։ Այս աշխատանքների իրականացման համար կարևոր է, որ հաճախորդը տրամադրի ստուգված, հետազոտական ​​խնդիրն արտացոլող հավաստի տեղեկատվություն՝ ապահովելով տվյալների համադրելիությունը։
• ինքնին իրականացնելով գնահատման ընթացակարգը
• կատարված աշխատանքների արդյունքների հիման վրա առաջարկությունների մշակում, պատվիրատուի հետ քննարկման և համաձայնեցման համար կազմվում է կատարված աշխատանքների նախնական հաշվետվության նախագիծ:
• վերջնական հաշվետվության ձևավորում։ Նկարագրված է ձեռնարկության անձնակազմի գնահատման աշխատանքների ողջ ընթացքը, ստացված արդյունքները, ինչպես նաև եզրակացություններն ու առաջարկությունները:
• ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատման արդյունքների իրականացումն իրականացնող փորձագետների ընտրություն.

Ի՞նչ է ստացվում:

Կախված նպատակներից, խնդիրներից, խնդիրներից՝ դուք ստանում եք համակարգված կառուցվածքային պատկերացում ձեր ընկերության մարդկային ռեսուրսների վիճակի մասին.

• հասկանալով ընկերության անձնակազմի գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների ներկա վիճակը
• մարդկային ռեսուրսների որակավորման մակարդակի համապատասխանությունը ընկերության ռազմավարական և մարտավարական խնդիրներին
• ընկերության արդյունավետության մեջ աշխատողի (աշխատողների) մասնագիտական ​​ներդրման գնահատում
• աշխատողների որակավորման մակարդակի համապատասխանությունը նրանց վարձատրության մակարդակին
• աշխատողի (աշխատողների) ծառայողական պարտականությունների համապատասխանությունը հանձնարարված պատասխանատվության ոլորտին
• ձեռնարկության ֆունկցիոնալ անհավասարակշռություն (մարդկային ռեսուրսների համատեքստում)
• Ձեր ընկերության մարդկային ռեսուրսների զարգացման գոտիները և ռիսկային գոտիները
• ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքի վերլուծություն (HRM համատեքստում)
• անձնակազմի գնահատման համակարգը կարգավորող գործող ընթացակարգերի վերլուծություն
• հնարավոր իրավական ռիսկերի նկարագրությունը (աշխատանքային վեճերի առաջացում, տույժեր տեսչական մարմնի կողմից)՝ հղում կատարելով նորմատիվ իրավական ակտին.
• խախտումների վերացման վերաբերյալ առաջարկություններ
• Անձնակազմի գնահատման համակարգի հետ հետագա աշխատանքում առաջադրանքների առաջնահերթությունը
• ձեռնարկությունում անձնակազմի գնահատման արդյունքների իրականացման աշխատանքային պլան:

Կազմակերպության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատող մարդկանց արդյունավետությունից: Ներկայումս կան հսկայական թվով տարբեր մեթոդներ, որոնք օգնում են աշխատակիցների մեջ ձևավորել նվիրվածություն իրենց կազմակերպությանը, արդյունքների մոտիվացիա, ինչպես նաև կրթել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ, ովքեր կարող են մրցակցություն ստեղծել շուկայում: Այս հոդվածում մենք կդիտարկենք անձնակազմի գնահատման ժամանակակից մեթոդները՝ արդյունավետ տաղանդների ֆոնդ ստեղծելու և պահպանելու համար: Կարդացեք նաև հոդվածը ⇒ «»

Արդյունավետությունը որոշելու համար անձնակազմի գնահատման անհրաժեշտ չափանիշները

Կադրերի գնահատման ցանկացած համակարգ մշակելու համար գործատուն պետք է որոշի այն հիմնական չափանիշները, որոնց վրա հիմնվելու է այս ամբողջ համակարգը: Չափորոշիչների ընտրությունը որոշում է աշխատանքի առանձնահատկությունները, ինչպես նաև կազմակերպության նպատակները: Գոյություն ունեն երեք հիմնական գնահատման չափանիշներ, որոնց վրա գործատուն կարող է հիմնվել կադրային քաղաքականություն մշակելիս.

• Աշխատողի անձնական որակների գնահատում. Գնահատման այս չափանիշը կարող է ձևավորվել ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին աղբյուրներից: Այս գնահատականը կարևոր է այն աշխատողների համար, ովքեր անընդհատ աշխատում են մարդկանց հետ: Նման չափանիշները կարող են ներառել՝ սթրեսի դիմադրություն, հաղորդակցման հմտություններ, արտաքին տեսք և այլն:
• Աշխատողի որակավորման և իրավասության մակարդակի գնահատում. Այս դեպքում գնահատվում է աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին, ինչպես նաև նրա որակավորման գիտելիքները գործնականում կիրառելու կարողությունը: Որպես կանոն, գնահատումն իրականացվում է թեստավորման կամ որոշակի խնդիրների լուծման միջոցով, որոնք համապատասխանում են որակավորման պահանջվող մակարդակին:
• Աշխատակիցների կատարողականի գնահատում: Գնահատումն իրականացվում է՝ ելնելով առաջադրված խնդիրների կատարման արդյունքներից, թե ինչ արդյունքով է կատարվել առաջադրանքը, ինչ ժամկետներում, ծախսված ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը և այլն։

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման որակական մեթոդ

Որակական մեթոդը հիմնված չէ թվերի, քանակական ցուցանիշների վրա, այն ավելի շուտ նկարագրական մեթոդ է։ Այն հարմար է որոշակի տեսակի աշխատողների համար, որոնց համար վարքագծային և անձնական որակները շատ ավելի կարևոր են, քան թվային ցուցանիշները:

Մոտեցումներ այս մեթոդի շրջանակներում	Նկարագրություն
Մոդելային մոտեցում	Համեմատվում են իդեալական թեկնածուի իրավասությունները (աշխատանքի կոչումների ցուցակ և անհատական ​​հատկանիշներ) փաստացի պաշտոն զբաղեցնող անձի հետ
կամայական հատկանիշի գնահատում	Տվյալները հավաքվում են աշխատավայրում աշխատողի արդյունքների մասին՝ նրա բոլոր հաղթանակներն ու անհաջողությունները: Եվ սրա հիման վրա եզրակացություն է արվում աշխատողի արդյունավետության մասին
Կատարված աշխատանքի գնահատում (արդյունքներ)	Ամենապարզ մոտեցումներից մեկը, երբ աշխատողի մասին եզրակացություն է արվում՝ ելնելով նրա կատարած աշխատանքի փաստից
Գործընկերների հարցում	Աշխատողի մասին եզրակացությունը արվում է նրա գործընկերների և այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ հարցազրույցի միջոցով
Անձնական զրույց աշխատակցի հետ	Գնահատումն իրականացվում է մենեջերի և փորձագետների միջև անձնական զրույցի հիման վրա, ուղղակիորեն անձամբ աշխատողի հետ

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման քանակական մեթոդ

Այն համարվում է գնահատման ամենապարզ և արդյունավետ մեթոդներից մեկը, որը հիմնված է քանակական ցուցանիշների վրա։ Աշխատակիցների համար սահմանվում է որոշակի նշաձող, որից ցածր նրանք չեն կարող ընկնել, իսկ զգալի ավելցուկի համար նրանք ստանում են որոշակի բոնուսներ։ Մեթոդը բավականին թափանցիկ է և հասկանալի բոլոր մասնակիցների համար աշխատանքային հարաբերություններ. Միակ ասպեկտը, որը հարկ է նշել, արդյունավետ և հավասարակշռված ցուցանիշների մշակումն է, որն իսկապես կաշխատի բարդ և ժամանակատար գործընթաց: Հաճախ գործատուի համար դժվար է հավասարակշռություն պահպանել գերագնահատված և թերագնահատված ցուցանիշների միջև, քանի որ առաջինները դժգոհություն են առաջացնում հենց աշխատողների մոտ, իսկ երկրորդները նվազեցնում են մոտիվացիան:

	Նկարագրություն
Կետային համակարգ	Բավականին պարզ գնահատման համակարգ, երբ աշխատակիցները որոշակի ժամանակահատվածում միավորներ են հավաքում: Գործատուն սահմանում է բալային սանդղակ, ըստ որի ժամանակաշրջանի վերջում գնահատվում է յուրաքանչյուր աշխատողի արդյունավետությունը.
Վարկանիշային համակարգ	Այս համակարգի շրջանակներում աշխատակիցները մրցում են միմյանց միջև վարկանիշային աղյուսակում տեղի համար։ Գնահատման ժամանակաշրջանի ավարտին այս վարկանիշի շրջանակներում ընտրվում են լավագույն աշխատակիցները
Անվճար միավորների համակարգ	Յուրաքանչյուր նվաճման համար աշխատակիցները ստանում են միավորներ, որոնք հետագայում ամփոփվում են և այդ գումարների հիման վրա ձևավորվում են աշխատակիցների վարկանիշները:

Անձնակազմի համակցված գնահատման մեթոդ

Այս մեթոդը ներառում է նախորդ երկու մեթոդները և իրենից ներկայացնում է ցուցիչների մի շարք, որոնցով աշխատողը գնահատվում է տարբեր տեսանկյուններից: Սա կարող է ներառել արդյունավետություն և թիմային աշխատանք, վաճառքի և հաղորդակցման հմտություններ և այլն:

Գնահատման մեթոդներ	Մոտեցումներ այս մեթոդների շրջանակներում	Նկարագրություն
Համակցված մեթոդներ	Միջին վարկանիշային համակարգ	Գործատուն կազմում է բնութագրերի մի շարք, որոնցից յուրաքանչյուրի համար միավորները սահմանվում են որոշակի մասշտաբով: Այնուհետև ամփոփվում են այս բոլոր միավորները, և աշխատողին գնահատելու համար հաշվարկվում է ընդհանուր միջին միավորը:
	Խմբավորման համակարգ	Աշխատակիցները բաժանվում են խմբերի՝ ըստ կատարված աշխատանքի արդյունքների։ Յուրաքանչյուր խմբին տրվում է որոշակի գնահատական՝ «անբավարարից» մինչև «գերազանց»

Կազմակերպության աշխատակիցների որակավորումների և իրավասությունների գնահատման մոտեցումներ

Աշխատողի որակավորումն ու պրոֆեսիոնալիզմը այն հիմքն է, որի վրա հիմնված է ղեկավարի վստահությունը։ Բայց ներկայումս, հաշվի առնելով բավականին արագ փոփոխվող գիտատեխնոլոգիական առաջընթացը, շուկան, ինչպես նաև օրենսդրությունը, աճում է աշխատողների գիտելիքների և հմտությունների պահանջը։ Հետևաբար, անձնակազմի արդյունավետությունը համարժեք գնահատելու համար գործատուները պետք է օգտագործեն հատուկ մոտեցումներ աշխատողների որակավորումն ու իրավասությունը գնահատելու համար.

• Աշխատակիցների ատեստավորումը աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը, մոտիվացիան գնահատելու, ինչպես նաև աշխատողի որակավորումը հաստատելու արդյունավետ մեթոդներից է։ Կան մի շարք մասնագիտություններ, որոնց համար տարեկան ատեստավորումը պարտադիր ընթացակարգ է։ Մյուսների համար սա հիանալի հնարավորություն է հասկանալու, թե ինչն է նրանց պակասում մրցունակ լինելու և պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակ պահպանելու համար:
• Իրավասությունների գնահատման կենտրոնը աշխատակիցների գնահատման ամենաժամանակակից մոտեցումներից է, որն իրականացվում է մի քանի փուլով և կիրառում է տարբեր մոտեցումներ մասնակիցների գնահատման համար: Վարքագծի արդյունքների հիման վրա աշխատողը ստանում է հաշվետվություն, այսպես կոչված, հետադարձ կապ, որը, բացի արդյունքներից, ներառում է իր մասնագիտական ​​իրավասությունը բարելավելու առաջարկների մի շարք:
• Թեստավորում, հարցաթերթիկների լրացում, որոնք նախատեսված են ոչ միայն աշխատողի իրավասության մակարդակը, այլև հաճախ աշխատողի անձնական որակները որոշելու համար: Այս մոտեցումը հաճախ օգտագործվում է թեկնածուների ընտրության ժամանակ թափուր պաշտոնլավագույն թեկնածուին որոշելու համար։
• Հարցազրույցը ամենապարզ մոտեցումներից մեկն է, սակայն կան մի շարք հոգեբանական մոտեցումներ հարցազրույց անցկացնելու համար՝ բացահայտելու աշխատողի հոգե-հուզական վիճակը և նրա արձագանքը հնարավոր իրավիճակներին:
• Արտաքին կազմակերպություններից փորձագետների ներգրավում անկախ գնահատում. Հավանաբար աշխատողի համար գնահատման ամենադժվար մեթոդներից մեկը, բայց, այնուամենայնիվ, ամենաօբյեկտիվը:
• Մոդելավորում տարբեր իրավիճակներ- կարող է նման լինել բիզնես խաղեր, որի դեպքում աշխատակիցներից պահանջվում է ավարտին հասցնել որոշակի գործ՝ հաշվի առնելով սահմանափակ ռեսուրսները կամ ստեղծելով մրցակցային միջավայր ընթացիկ աշխատանքային հոսքում՝ ավելի ուժեղ աշխատողներ բացահայտելու համար: