Přístupy a metody hodnocení efektivnosti podniku. Hodnocení personálního výkonu jako efektivní metoda řízení podniku Hodnocení pracovního a zaměstnaneckého výkonu

Metody hodnocení výkonu zaměstnanců jsou vyvíjeny s přihlédnutím k cílům, kterých vykonaná práce pomůže dosáhnout. Na základě hodnotících kritérií je přidělována odměna a rozhoduje se o postupu nebo potřebě zvýšit kvalifikaci.

Z článku se dozvíte:

Jaký je nejefektivnější systém hodnocení personální výkonnosti?

Metody hodnocení výkonu zaměstnanců využívají HR manažeři pro administrativní, motivační a informační účely. Provedené práce umožňují získat potřebné informace, které pomohou dále zlepšovat systém řízení a řešit řadu otázek spojených s pohybem, tréninkem a odměňováním.

Ssystémy pro hodnocení personální výkonnosti, hlavní cíle:

• hodnocení používané pro administrativní účely, umožňuje rozhodovat o povýšení, degradaci, převedení na jinou pozici, propuštění popř školení zaměstnanců. Na základě získaného hodnocení je vypracována metodika pro další akce;
• hodnocení pro informační účely umožňuje získat spolehlivé informace o specialistovi. Aby to HR manažer přijal správné řešení o proveditelnosti a efektivitě dalších činností je nutné prvotně posoudit kvalitu odvedené práce zaměstnancem;
• motivační účel hodnocení zaměřené na rozvoj systému pobídek a pobídkových plateb. Pokud zaměstnanec pracuje maximálně efektivně, úspěšně zvládá zadané úkoly, má odpovídající úroveň kvalifikace, další manažerská rozhodnutí směřují ke zvýšení mzdy, provádění dalších motivujících plateb.

Hodnocení výkonnosti personálu organizace, hlavní cíle:

posoudit potenciální schopnosti zaměstnanců za účelem jejich povýšení na vyšší pozice;

snížit riziko povýšení nekompetentních specialistů;

zvýšit pracovní motivace nejlepší zaměstnanci;

organizovat systém zpětné vazby diskusí o kvalitě odvedené práce;

rozvíjet efektivní metody a školicí programy.

Hlavní hodnotící práce je přidělena liniovým manažerům a specialistům manažerských služeb. Při použití speciálních metod jsou do posuzovací činnosti zapojeni pracovníci a nezávislí odborníci ze specializovaných center. Formálními subjekty posuzování přitom zůstávají manažeři a zaměstnanci služeb personálního řízení, kterým je svěřeno právo rozhodovat o řízení.

Metody hodnocení výkonu zaměstnanců jsou založeny na stanovení ukazatelů, jako jsou:

• pracovní náročnost;
• kvalitní;
• Množství.

Posuzování kvality a efektivity personální práce

Profesionalita, pečlivost zaměstnanců a schopnost použití moderní technologie a metody výrobní procesy. Studují úroveň potenciálních schopností za účelem rotace. Analýza účinnosti se provádí nejen pracovní činnost, ale také obchodní a osobní kvality, které ovlivňují kvalitu konečného výsledku.

Metody a systémy, které pomáhají určovat efektivitu, by měly být racionálně vyvinuty s ohledem na specifika činností organizace. Je racionální používat standardní techniky pouze při jejich přizpůsobení vaší společnosti. Všechny systémy mají své výhody a nevýhody, ale integrovaný přístup hodnocení výkonu zaměstnanců vám pomůže získat spolehlivé výsledky.

• Kvalitativní metody. Při použití se neberou v úvahu kvantitativní ukazatele.
• Kvantitativní metody. Všechny výsledky jsou zaznamenány v číslech, která napomáhají provedení srovnávací analýzačinnosti zaměstnanců vykonávajících stejné pracovní funkce.
• Kombinovaný. Zohledňuje se množství, kvalita a další výkonnostní ukazatele.

Metody hodnocení účinnosti činností jsou komplexním pojmem použitelným v různých oblastech lidské činnosti. Investoři, marketéři, sociologové a učitelé mají určité přístupy. Personální oddělení využívá metody pro hodnocení personální efektivity, manažeři analyzují efektivitu jimi používaných řídících mechanismů. Takové ovládání umožňuje úspěšně vyřešit jakýkoli úkol. Maximálních výsledků dosahují ti, kteří používají nejvíce efektivní metody posouzení účinnosti systému. Podívejme se na současný rozsah použitelnosti takových technik.

Peníze - analýza

Možná, že metody hodnocení efektivnosti investičních projektů jsou v naší době pro širokou škálu lidí nejzajímavější. Investor má zájem investovat své prostředky do ziskového, slibného podnikání, pod podmínkou minimalizace rizik. Úspěchu dosáhne pouze ten, kdo je schopen předem spočítat výši dividend a dobu trvání zisku. Pro získání správných a přesných informací je třeba používat spolehlivé metody hodnocení efektivity investičních projektů. Na základě výsledku získaného z takové analýzy lze přijmout manažerské rozhodnutí ohledně vyhlídek na použití peněz.

Existují poměrně transparentní projekty, pro které lze analýzy sestavit během několika minut, ale existují složité situace, kdy se získání správného výsledku změní v dlouhý a pracně náročný proces. Hodně v metodách hodnocení efektivity projektu závisí na složitosti studovaného objektu. Pro jednoduché situace, snadno použitelné, ekonomické, technické metody výpočet a náklady na služby pro takovou analýzu při kontaktování odborníků třetích stran se mohou rovnat částce investované do nápadu, takže je lepší to udělat sami. Ale při zvažování velkého projektu se stávají metody pro hodnocení ekonomické efektivity důležitý aspekt, protože mnohé potřeby se zdají nadhodnocené, což ovlivňuje pozitivní výsledek. Mnoho autorů projektů požaduje od investorů dodatečné prostředky, aby získali finanční svobodu, a to je kvalitativní analýza nám umožňuje určit, jak oprávněné jsou požadavky v konkrétním případě.

Hodnocení: nejprve se rozhodněte, pak udělejte

Správné metody pro hodnocení efektivity podniku vám umožní pochopit, zda se vyplatí investovat do projektu. Rozhodnutí je vždy plně na investorovi, proto je důležité zohlednit co nejvíce parametrů. Investování zahrnuje objasnění některých ukazatelů, včetně dodatečného objemu investovaných prostředků.

Při analýze projektu se předpokládá, že práce bude po určitou dobu stabilní. Pro toto období metody hodnocení efektivnosti investic navrhují výpočet hodnoty tok peněz. Na základě obdržených informací můžete usoudit, jak velké budou dividendy a jaké zisky můžete očekávat. Na konci životního cyklu umožňují metody hodnocení efektivnosti investic jasně vypočítat ukazatele výkonnosti projektu. Analytici vypracují srovnávací analýzu s ohledem na výsledky každé fáze výpočtů.

Před a po

Metody hodnocení účinnosti zahrnují provádění výpočtů ve fázi rozhodování, zda se vyplatí investovat do zájmového projektu. V tomto případě se ziskovost porovnává se sazbami bankovních vkladů. Spolupráce má smysl pouze v případě překročení navrženého ukazatele finanční struktura. Pokud metody hodnocení efektivity vykazují srovnatelné parametry nebo investiční projekt poskytuje nižší úroveň ziskovosti, je práce s ním nerozumná a neefektivní.

Úkolem investora je spočítat, jak moc projekt závisí na inflaci, jaké procento ziskovosti to „sežere“. Pokud ziskovost vykazuje ukazatele srovnatelné s inflací, investice do této možnosti je neefektivní a nerozumná. Pokud existuje několik možností projektu, metody hodnocení účinnosti se použijí na všechny možné, aby bylo možné porovnat a shromáždit správné analýzy. Zohledněn je odhadovaný objem investovaných prostředků, doba trvání každého projektu a výkonnostní ukazatele z ekonomického hlediska.

Výsledek: jak hodnotit?

Metody hodnocení účinnosti na základě výsledků výpočtů poskytují soubor vzájemně souvisejících ukazatelů. Čím složitější je projekt, tím více veličin je třeba vypočítat. Nejprve analyzují, jak moc může investice ovlivnit sociální sféra, ekologie, technologický potenciál podniku konkrétně, země obecně. Metody hodnocení účinnosti zahrnují výpočet komerční složky, která odráží dopad na finanční pozici podnikový, a ekonomický, v rámci kterého spočítají, jak silný bude dopad na právnickou osobu a zemi jako celek. Nakonec kalkulují rozpočtovou efektivnost, v rámci které analyzují, jaký bude dopad při uvádění plánu do praxe ve vztahu ke státu, regionu a lokalitě.

Některé projekty je třeba posuzovat s ohledem na jejich dopad na úroveň nezávislosti státu. Některé investiční nápady mohou pomoci posílit obranné schopnosti národa a učinit je cennějšími než jiné.

co je nejdůležitější?

Pro každého jednotlivého investora jsou nejrelevantnější metody hodnocení efektivity řízení jako nástroj pro poskytování informací o ekonomické složce projektu. Při správném výpočtu ukazatelů je zřejmé, jak logické a oprávněné je investování peněz do zájmového projektu. Chcete-li učinit inteligentní rozhodnutí, musíte mít údaje o několika vzájemně souvisejících ukazatelích.

Co hledat?

Moderní metody hodnocení efektivity poskytují dvě možnosti pro ukazatele, které umožňují vyhodnotit projekt: dynamický, statický. První ukazují, jak se účinnost plánu mění v čase. Je bráno v úvahu, že pro výpočty jsou vybrána konkrétní data, ke kterým jsou uvedeny parametry. Statické poskytují informaci o řezu ve vztahu k danému okamžiku. V některých případech je výpočet proveden bez zohlednění časového faktoru.

Každá skupina má své vlastní metody hodnocení účinnosti, dělí se na statické a dynamické. První zahrnuje výpočet doby návratnosti, která umožňuje přístup k délce časového období, během kterého se investice vrátí zpět vlastníkovi. Neméně relevantní metoda zahrnuje výpočet koeficientu efektivity jako poměru toho, co se z projektu získá, k tomu, co se do něj investuje po dobu životnosti společnosti. Dalším důležitým parametrem je čistý výnos, počítaný za celou dobu životnosti investice. Od celkové částky se odečítají náklady v rámci daňového programu, dodávky surovin, materiálu a další náklady.

Hodnotíme správně

Pomocí statických indikátorů můžete použít poměrně jednoduché výpočty k vyhodnocení efektivity konkrétního projektu. Výsledky získané pomocí této techniky se používají jako předběžné, ale je třeba vzít v úvahu, že informace nejsou vždy dostatečné k posouzení účinnosti toho, co je ve skutečnosti plánováno. Při porovnávání různých investičních projektů, při zkoumání pouze statických ukazatelů, musíte mít na paměti, že při stejných hodnotách se rizikové parametry mohou značně lišit. Rozdíly mohou být také v životnosti projektu, která přímo ovlivňuje efektivitu, ale není zohledněna ve statickém výpočtu.

Dynamika, která pomůže investorovi

Tato kategorie ukazatelů obvykle zahrnuje čistou současnou hodnotu, která odráží hodnotu příjmové složky za dané časové období, a také index ziskovosti, počítaný jako poměr čisté současné hodnoty a počáteční investice do nápadu.

Dalším důležitým parametrem je interní standard ziskovosti, který dává představu o maximální ziskovosti očekávané od projektu.

Počítejte podle pravidel

Dynamická metodika hodnocení efektivity zahrnuje zohlednění faktoru času na pozadí hodnocení nákladů finanční investice. Je třeba vzít v úvahu diskontní sazbu. Obvykle se tento ukazatel bere jako průměrné procento vkladů napříč bankovními strukturami. Dalším důležitým parametrem používaným při výpočtech je vážená průměrná cena kapitálových investic.

Díky použití diskontní sazby je možné okamžitě opustit projekty, jejichž vnitřní standard ziskovosti nedosahuje nabídky depozitářů finančních institucí.

Investiční atraktivita

Hodnocení tohoto parametru zahrnuje analýzu všech objektů z hlediska perspektiv spolupráce s projektem. Při posuzování pomocí tohoto přístupu je nutné vzít v úvahu specifické vlastnosti podniku. Analytici studují nejen samotný projekt, ale investiční objekt jako celek a také ekonomické prostředí, ve kterém působí.

Zahraniční investor je povinen analyzovat, jak výhodné budou vládní služby, podmínky pro investování. Metoda zahrnuje posouzení zdanění, sazby refinancování a možnost volně převádět dividendy. Komplexní analýza těchto faktorů nám umožňuje vyvodit závěr o tom, jak atraktivní je stav, ve kterém je potenciální investiční objekt registrován. Je třeba analyzovat, zda jsou k dispozici všechny zdroje potřebné pro každodenní činnosti, jak velké je daňové zatížení a zda je přístup ke kvalifikovaným pracovním zdrojům.

Investiční atraktivita společnosti

Tato metoda hodnocení efektivity investičních aktivit zahrnuje současné použití nástrojů vyvinutých pro hodnocení finanční situace, aktivit, ziskovosti a možných nebezpečí spojených s činností organizace. Investor s vysokou úrovní kvalifikace dokáže často formulovat správný závěr pouze na základě analytických informací o finančních poměrových ukazatelích činnosti právnické osoby. To stačí k ohodnocení majetku, stability pozice, likvidity peněžních rezerv a také podnikatelská činnost a ziskovost.

Ekonomická analýza obvykle zahrnuje vypracování finanční analytika, zároveň shromažďovat co nejvíce informací o aktuálním stavu společnosti. K tomu je třeba posoudit dlouhodobý majetek a úroveň poškození a pracovní zátěž. Analytici kontrolují výrobní oblasti, aby zjistili, jak dobře jsou procesy organizovány. Před investicí do projektu odpovědný investor také zhodnotí, jak efektivní je struktura řízení v rámci společnosti. Ziskovost bude plynout z investování svých zdrojů pouze do společnosti, která je dobře navržená, strukturovaná a v rámci níž existuje promyšlený hierarchický žebříček.

Rizika a výnosy

Metodika hodnocení těchto faktorů zahrnuje komplexní analýzu činnosti právnické osoby. Studie zkoumá, jak velká jsou rizika investora při spolupráci na projektu. Za investiční riziko se považuje případná ztráta určité částky ze strany investora, pokud se rozhodne investovat do projektu. Posouzení nebezpečí je složitý vícestupňový úkol, ve kterém je třeba vzít v úvahu řadu významných faktorů.

Posouzení nebezpečí spojených s investováním je fází, před níž musíte nejprve posoudit atraktivitu země jako investiční destinace, regionu nebo odvětví podniku. Teprve po obdržení informací, které jsou dostatečně správné a použitelné pro další analýzu, lze pracovat na možných nebezpečích.

Proč to potřebuji?

Moderní metody hodnocení efektivnosti investičních projektů umožňují analyzovat, do jaké míry je riziko investování peněz do podniku odůvodněno potenciální ziskovostí spojenou s objektem. Zároveň se vypočítává riziková přirážka. Odpovědný přístup vám umožní efektivně realizovat maximum ziskové projekty, vědět, co z nich můžete získat a jaké body nelze zanedbat, což je důležité především.

Kvalitativní hodnocení výkonnosti pro finančního experta poskytuje správný, aktuální seznam investičních objektů, rozdělených podle pořadí, kde nejvyšší je vlastní nejslibnějšímu projektu. Výběrem směru investování peněz pomocí této logiky můžete vypočítat další kroky ke zvýšení kapitálu.

Hodnocení pracovních výsledků je jednou z funkcí personálního managementu zaměřených na zjišťování úrovně efektivity pracovního výkonu.

Posuzování pracovních výsledků je nedílnou součástí obchodního hodnocení personálu spolu s hodnocením jeho profesionální chování a osobních kvalit a spočívá v určení souladu pracovních výsledků zaměstnance se stanovenými cíli, plánovanými ukazateli a regulačními požadavky.

Ukazatele konečných výsledků dělnické práce, stejně jako její obsah, jsou ovlivněny kombinací různých faktorů

Klasifikace faktorů zohledňovaných při hodnocení pracovního výkonu

Faktory	Obsahy faktorů
Přírodní biologické	Pohlaví Věk Zdravotní stav Psychické schopnosti Fyzické schopnosti Podnebí Geografické prostředí Sezónnost atp.
Socioekonomická	Stav ekonomiky Požadavky státu, omezení a zákony v oblasti práce a mezd Kvalifikace pracovníků Pracovní motivace Životní úroveň Úroveň sociálního zabezpečení atp.
Technická a organizační	Povaha řešených úkolů Složitost práce Stav organizace výroby a práce Pracovní podmínky (hygienické, hygienické, ergonomické, estetické atd.) Objem a kvalita přijímaných informací Úroveň využití vědeckých a technických úspěchů atd.
Sociálně-psychologické	Postoj k práci Psychofyziologický stav zaměstnance Morální klima v týmu atp.
Trh	Rozvoj multistrukturované ekonomiky Rozvoj podnikání Úroveň a objem privatizace Začlenění organizací Konkurence Samostatná volba mzdového systému Cenová liberalizace Inflace Bankrot Nezaměstnanost atp.

Hodnocení pracovních výsledků různých kategorií pracovníků (manažeři, specialisté, ostatní zaměstnanci, pracovníci) se liší svými úkoly, významem, ukazateli či charakteristikami a složitostí zjišťování výsledků.

Hodnocení pracovních výsledků manažerů a specialistů charakterizuje jejich schopnost přímo ovlivňovat činnost kterékoli úrovně výroby nebo řízení. Ve velmi obecný pohled výsledek práce vedoucího zaměstnance je charakterizován úrovní nebo mírou dosažení cíle řízení při nejnižších nákladech.

Výsledek práce vedoucího se zpravidla vyjadřuje jak prostřednictvím výsledků výrobní, ekonomické a jiné činnosti organizace nebo divizí (například plnění plánu zisku, růst počtu klientů apod.), tak i prostřednictvím socio- ekonomické pracovní podmínky podřízených zaměstnanců (například úroveň odměňování práce, motivace zaměstnanců atd.).

Výsledek práce specialistů určují na základě objemu, úplnosti, kvality a včasnosti plnění jim přidělených pracovních povinností.

V praxi se při hodnocení výkonnosti manažerů a specialistů spolu s kvantitativními ukazateli, tzn. používají se i přímé, nepřímé, charakterizující faktory ovlivňující dosahování výsledků. Mezi tyto výkonnostní faktory patří:

Efektivita práce

Napětí, pracovní náročnost

Složitost práce, kvalita práce atd.

Na rozdíl od přímých ukazatelů výsledků práce nepřímé odhady charakterizovat činnost zaměstnance podle kritérií, která odpovídají ideálním představám o výkonu pracovní povinnosti a funkce, které tvoří základ této pozice, a jaké kvality je třeba v souvislosti s tím prokázat.

Hodnocení výsledků pracovníků se provádí zcela jednoduše, protože kvantitativní a kvalitativní výsledky jejich práce jsou vyjádřeny v množství vyrobených produktů a jejich kvalitě. Výsledek jejich práce je hodnocen porovnáním s plánovaným úkolem.

Postup hodnocení výkonu bude účinný, pokud jsou splněny následující povinné podmínky:

1. stanovení jasných „standardů“ pracovních výsledků pro každou pozici (pracoviště) a kritérií pro její hodnocení;

2. vypracování postupu pro hodnocení pracovních výsledků (kdy, jak často a kdo hodnocení provádí, metody hodnocení);

3. poskytování úplných a spolehlivých informací hodnotiteli o pracovních výsledcích zaměstnance;

4. projednání výsledků posouzení se zaměstnancem;

5. učinit rozhodnutí na základě výsledků hodnocení a zdokumentovat hodnocení.

K vyhodnocení pracovních výsledků se používají různé metody:

Název metody	stručný popis metoda
Řízení podle cílů (nejběžnější)	Na základě posouzení toho, jak zaměstnanec dosáhl cílů společně stanovených manažerem a jeho podřízeným za konkrétní časové období. Zajišťuje systematickou diskusi o dosažených a nedosažených cílech. Vyžaduje kvantifikaci cílů a časových rámců pro jejich dosažení. Drahá metoda. Používá se k hodnocení manažerů a specialistů
Metoda grafické hodnotící stupnice	Je založena na přidělení příslušného hodnocení (od 4 do 0) každému charakterovému rysu hodnoceného zaměstnance: množství práce, kvalita práce, iniciativa, spolupráce, spolehlivost atd. Hodnocení odpovídá hodnocení. Pro zvýšení účinnosti hodnotící škály jsou sestavovány jasněji vymezené popisy úplnosti projevu určitého charakterového rysu.
Vynucená volba	Vychází z výběru nejcharakterističtějších vlastností pro daného zaměstnance, odpovídajících efektivní a neefektivní práci (např. „hodně pracuje“, „neočekává problémy“ atd.). Na základě bodové stupnice se vypočítá index účinnosti. Používá se vedením, kolegy, podřízenými k hodnocení výkonu zaměstnanců
Popisná metoda	Hodnotitel popisuje výhody a nevýhody chování zaměstnance podle těchto kritérií: množství práce, kvalita práce, znalost práce, osobní kvality, iniciativa atd. pomocí grafické hodnotící škály s využitím předem sestavených standardů výkonu práce
Metoda hodnocení kritické situace	Je založena na použití výčtu popisů „správného“ a „nesprávného“ chování zaměstnance v jednotlivých situacích, tzv. rozhodných situacích. Odhadce vede deník, ve kterém jsou tyto popisy kategorizovány podle povahy práce. Používá se při hodnocení prováděném spíše vedením než kolegy nebo podřízenými
Metoda dotazníků a srovnávacích dotazníků	Zahrnuje sadu otázek nebo popisů chování zaměstnanců. Hodnotitel umístí značku vedle popisu charakterového rysu, který je podle jeho názoru zaměstnanci vlastní, jinak ponechává prázdné místo. Součet známek dává celkové hodnocení profilu zaměstnance. Používá se pro hodnocení vedením, kolegy a podřízenými
Metoda škály hodnocení chování	Vychází z využití rozhodných situací (5-6), od kterých se odvozují charakteristiky produktivity práce (od 6 do 10). Hodnotitel přečte popis kritéria (např. inženýrská způsobilost) v hodnotícím dotazníku a na stupnici oznámí známku v souladu s kvalifikací hodnotitele. Drahá a pracná metoda, ale pro pracovníky dostupná a srozumitelná
Metoda škály pozorování chování	Podobně jako v předchozím případě, ale místo toho, aby odhadce zjišťoval chování zaměstnance v rozhodné situaci aktuální doby, zaznamenává na stupnici počet případů, kdy se zaměstnanec dříve choval tak či onak. Metoda je pracná a vyžaduje materiálové náklady

Metody hodnocení personální výkonnosti.

Úvod

KapitolajáTeoretické základy metod hodnocení personální efektivity

Hodnocení personálního výkonu

Metody hodnocení personálu.

Certifikace jako metoda hodnocení personálu

KapitolaIIAnalýza hospodářské činnosti tiskárnyUniversul”

2.1 Obecná charakteristika podniku.

2.2 Analýza finanční činnosti podniku.

2.3 Sociální analýza tiskárny.

KapitolaIIIanalýza metod hodnocení efektivity personálu tiskárny “Universul”

3.1 Použití metod hodnocení.

3.2 Certifikace personálu.

3.3 Cíle a metody hodnocení řídících pracovníků.

Kapitola IVProgram a plán zlepšování metod hodnocení personálu

4.1 Certifikace personálu pomocí hodnotících formulářů.

4.2 Způsoby, jak zvýšit příjem tiskárny „Universul“

4.3 Motivace personálu pracovníků tiskárny.

Závěr

aplikace

Bibliografie

Úvod

Moderní podnikání vyžaduje zvláštní pozornost na personál. K tomu dnes směřuje mnoho vyvinutých metod, od výběru a adaptace zaměstnanců až po metody školení, posuzování a certifikaci personálních a motivačních systémů. Ztráta kteréhokoli zaměstnance totiž neguje enormní úsilí o jeho udržení a může zpomalit nebo dokonce „znemožnit“ mnoho procesů v organizaci.

To je však obzvláště důležité, pokud dojde ke ztrátě jedné z klíčových postav v tomto byznysu. A když sem připočteme nebezpečí úniku informací, riziko krádeže nápadů, kontaktů či zdrojů, demoralizaci „osiřelých“ zaměstnanců, složitost a zdlouhavost nástupu na pozici nového manažera... To vše je těžké kompenzovat ztráty v dynamice podnikání.

K vyřešení těchto problémů, stejně jako k vytvoření základny pro osobní rozvoj každého zaměstnance, od specialisty až po majitele firmy, je zapotřebí sofistikovanější, individuální „personální hodnocení“.

O nutnosti pravidelného personálního hodnocení u firem, jejichž lidský potenciál je cenný už sám o sobě, asi nemá cenu diskutovat.

Praxe však ukazuje, že v praxi tomuto aspektu věnuje pozornost jen málo firem a jen málokterá se obtěžuje přistupovat k problematice systematicky.

Někdy se zdá, že „bez ohledu na to, jak moc budete hledat, něco se později stejně odhalí“. Je dobré, když při přijímání kandidáta na vedoucí pozici jeho budoucí šéf a personální ředitel zhodnotí jeho „úspěšnost“ a pověření. Ještě lepší je, když jsou jeho komunikační a manažerské kvality diagnostikovány, jak se říká, „tady a teď“. Všichni zároveň chápou, že první a v menší míře i to druhé lze v případě potřeby „napodobit“. V důsledku toho se „zajímavé a nečekané nuance“ odhalí až v praxi nebo při další certifikaci personálu. Pokud ovšem personální certifikace je obecně přítomen v systému řízení lidských zdrojů.

Různé formy personálního hodnocení jsou skutečně nákladným postupem. Ale management, který přemýšlí o nákladech a důsledcích špatných personálních rozhodnutí, si na to musí zvyknout osobní posouzení, nejde o shrnutí práce zaměstnance, ale o jeho Start ve firmě!

Organizace existují, aby dosáhly svých cílů. Míra dosažení těchto cílů ukazuje, jak efektivně organizace funguje, tzn. Jak efektivně jsou využívány organizační zdroje.

Ukazatel zisku umožňuje vyhodnotit efektivitu organizace jako celku, která se skládá z efektivity využití všech organizačních zdrojů včetně každého zaměstnance. Zaměstnanci samozřejmě plní své pracovní povinnosti jinak - v každé organizaci nebo divizi jsou vůdci, outsideři a střední rolníci. K provedení této gradace je však nutné mít jednotný systém hodnocení efektivity každého zaměstnance vykonávajícího jeho pracovní funkce.

Takový systém zvyšuje efektivitu řízení lidských zdrojů organizace prostřednictvím:

pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců. Zpětná vazba má příznivý vliv na motivaci zaměstnanců, umožňuje jim upravit jejich chování na pracovišti a dosáhnout zvýšení produktivity.

plánování odborné přípravy. Personální hodnocení umožňuje identifikovat mezery v práci každého zaměstnance a poskytnout opatření k jejich odstranění.

plánování Profesionální vývoj a kariéry. Hodnocení zaměstnanců odhaluje jejich slabé i silné odborné kvality, což vám umožňuje pečlivě připravovat individuální plány rozvoje a efektivně plánovat svou kariéru.

rozhodování o odměňování, povýšení, propouštění. Pravidelné a systematické hodnocení zaměstnanců poskytuje vedení organizace informace potřebné k informovanému rozhodování o zvýšení platů (odměňování nejlepších zaměstnanců má na ně i jejich kolegy motivační vliv), povýšení či propuštění.

Výše uvedené výhody nepřicházejí do organizace automaticky v době implementace systému hodnocení. Jsou implementovány, když je splněna řada dalších podmínek:

Za prvé, systém hodnocení a hlavně vlastní hodnocení výkonu zaměstnanců musí být co nejobjektivnější a zaměstnanci je jako objektivní vnímat. Aby byl systém hodnocení objektivní, musí být jeho kritéria pro zaměstnance otevřená a srozumitelná.

Za druhé, výsledky posouzení musí být důvěrné, tzn. známé pouze zaměstnanci, jeho manažerovi a oddělení lidských zdrojů. Zveřejňování výsledků vytváří napětí v organizaci, podporuje antagonismus mezi manažery a podřízenými a odvádí pozornost zaměstnanců od přípravy a realizace plánu nápravy nedostatků.

Akceptace systému hodnocení zaměstnanci a jejich aktivní účast v procesu hodnocení je rovněž podmínkou jeho efektivního fungování.

Je velmi obtížné vytvořit stejně vyvážený systém hodnocení z hlediska přesnosti, objektivity, jednoduchosti a srozumitelnosti, proto dnes existuje několik systémů hodnocení personálu, z nichž každý má své výhody a nevýhody.

Nejrozšířenější je však systém certifikace personálu.

cílová teze - vytvořit a vypracovat program a plány konkrétních činností ke zlepšení stávajících a navrhovaných metod hodnocení personální výkonnosti.

Relevantnost teze: Personální hodnocení je kriticky důležitou a rychle se rozvíjející oblastí moderního managementu, vedoucí a manažeři v organizacích neustále sledují práci svých podřízených a hodnotí je. Navíc samotný proces hodnocení může být jak formální, tak neformální. Personální hodnocení každopádně přímo ovlivňuje zvýšení mezd, povýšení či degradaci, propouštění, školení a kariérní rozvoj zaměstnanců.

Cíle výzkumu:

Provést studii stávajících metod personálního hodnocení;

Proveďte analýzu stávající metody personální hodnocení;

Formulujte program a plány konkrétních činností pro zlepšení stávajících metod hodnocení personální výkonnosti.

Předmět studia – tiskárna« Universul».

Struktura práce zahrnuje 4 kapitoly. V Hlavajá Jsou charakterizovány teoretické základy hodnocení personální výkonnosti. Práce poskytuje přístupy k hodnocení personálu a definuje metody hodnocení personálu. Bylo analyzováno hodnocení pracovní činnosti zaměstnanců. Je určena podstata certifikace, naznačeny různé pohledy na proces její realizace.

KapitolaII zahrnuje studii ekonomické činnosti tiskárny Universul, která zkoumá organizační strukturu, proces rozhodování managementu, systém kontroly a realizace plánů a finanční výkonnost tohoto podniku za poslední tři roky.

V HlavaIII byly analyzovány metody hodnocení efektivity personálu v tiskárně Universul. V tiskárně Universul byla provedena studie metod hodnocení a certifikace, kde byly na základě techniky přímého kvantitativního hodnocení spolu s technikou multifaktorové analýzy založené na technice expertního průzkumu (dotazování) identifikovány problémové oblasti certifikačního procesu.

Na základě těchto kritérií v HlavaIV byly vyvinuty návrhy na zlepšení metod hodnocení personálu v tiskárně Universul.

KapitolajáTeoretické základy hodnocení personální výkonnosti.

1.1 Hodnocení personálního výkonu.

Personální hodnocení je proces efektivnosti zaměstnanců při dosahování cílů organizace s cílem soustavně shromažďovat informace potřebné pro rozhodování.

Personální hodnocení je proces zjišťování efektivity zaměstnanců organizace při plnění jejich pracovních povinností a dosahování cílů organizace.

V ruské literatuře existují různé výklady pojmů personální hodnocení. Například A. Ya. Kibanov a I. K. Makarova se domnívají, že obchodní hodnocení personálu je účelným procesem stanovení souladu kvalitativních charakteristik personálu (schopností, motivací a vlastností) s požadavky pozice nebo pracoviště. . Z pohledu V.V.Kafidova je personální hodnocení postup, který se provádí za účelem zjištění míry souladu osobních kvalit zaměstnance, kvantitativních a kvalitativních výsledků jeho činnosti s určitými požadavky kladenými pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, pracovními povinnostmi, kompetencemi a kompetencemi. povaha a obsah práce, jakož i požadavky stanovené efektivní organizací výroby za použití nejracionálnějších metod, technických prostředků atd. Odegov Yu. G. považuje personální hodnocení za proces hodnocení efektivity plnění pracovních povinností zaměstnance, efektivity jeho činností, rozvoje kompetencí a domnívá se, že je komplexní.

Efektivní řešení všech četných problémů v personálním řízení zahrnuje hodnocení výkonnosti organizačních pracovníků. Personální hodnocení je průběžná technologie, která tvoří základ práce v praxi personálního managementu. Bez této klíčové funkce se neobejde ani teorie, ani praxe. personální politika a personální řízení. Jedná se o základní technologii, která vám umožňuje: vybírat lidi, hodnotit jejich skutečné výkonové výsledky a moudře řídit jejich schopnosti.

Hodnocení je komplexní institucionální útvar založený na určitých teoreticko-metodologických základech a dosud nedostatečně rozvinutých organizačních a metodologických mechanismech. Problém adekvátního hodnocení personálu není možné vyřešit bez vyvinutí vhodných hodnotících technologií, postupů a metod.

Účelem hodnocení je měřit výkon. Hodnocení lze chápat jako rozšíření kontrolní funkce a zahrnuje stanovení norem a výsledků měření za účelem zjištění odchylek od zavedených norem a v případě potřeby provedení nápravných opatření. .

Personální posouzení se provádí za účelem zjištění vhodnosti zaměstnance na volné nebo obsazené pracoviště (pozici) a provádí se třemi způsoby:

1. Motivace jako jedna z metodyřízení účinnost práce personál

   Abstrakt >> Management

   Úvod 4 1.Motivace jako jedna z metodyřízení účinnost práce personál 6 1.1. Modely motivace a jejich charakteristika... chování a rozvoj osobnosti. Kritické školní známka jejich pracovní úspěchy Školní známka personál- systematický a formalizovaný systém...

2. Metody hodnocení výkonnostní výsledky personál v moderním podniku

   Abstrakt >> Management

   Hry. Tento metoda hodnocení lze použít k určení účinnost tým práce personál. Metoda hodnocení dosahování cílů. ... jsou brány jako základ pro roční hodnocení účinnost práce personál. Po roční hodnocení HR ředitelství...

3. Metody hodnocení účinnostčinnosti komerční banky

   Diplomová práce >> Bankovnictví

   Zůstaňte na úrovních pod zbytkem13. 1.7 Metody hodnocení účinnost práce banka Pro udržitelné fungování bankovnictví... zvýšená produktivita práce, vysoce odborný zájem personál