Ugovor o radu je glavna institucija radnog prava. Individualni ugovor o radu kao institucija radnog prava. Pojam i pravno značenje ugovora o radu

Uvod

Poglavlje I. Ugovor o radu: pojam, karakteristike, strane

1.1 Pojam i pravno značenje ugovor o radu

1.2 Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora

1.3. Zaposlenik i poslodavac kao glavni učesnici ugovora o radu

Poglavlje II. Postupak za zaključivanje ugovora o radu

2.1 Uvjeti za zaključivanje ugovora o radu

2.2 Dokumenti potrebni za zaključivanje ugovora o radu

2.3 Oblik zaključenja ugovora o radu

2.4 Stupanje na snagu ugovora o radu

Poglavlje III. Sadržaj ugovora o radu

3.2 Trajanje ugovora o radu

3.3 Ugovor na određeno vrijeme

Zaključak

Spisak korišćene literature

Aplikacija

Uvod

Tema „Ugovor o radu“ je prilično relevantna i posebno značajna za svakog radno sposobnog građanina. Ugovor o radu je jedna od glavnih institucija radnog prava; u zakonu o radu zauzima centralno mesto i obuhvata zakonske norme koje određuju strane i postupak za zaključivanje ugovora o radu, njegov sadržaj, pravila kojima se uređuje postupak prijave radnog odnosa, premeštaj, izmenu bitnih uslova zakona o radu, suspenziju. sa rada, kao i prestanak radnog odnosa.

Ugovor o radu je pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos, a ujedno i osnov za njegovo djelovanje u vremenu. Time se pruža mogućnost da zaposleni i poslodavac uzmu u obzir (usklađene) zajedničke interese ne samo u trenutku nastanka radnog odnosa, već i tokom njegovog postojanja. Promjenom uslova ugovora o radu ili njegovim raskidom, odnosno prestankom radnog odnosa. Sklapanjem ugovora o radu građanin ostvaruje pravo koje mu daje Ustav Ruske Federacije da slobodno bira posao u skladu sa svojim sposobnostima, profesijom i kvalifikacijama. Za poslodavca pravo sklapanja ugovora o radu znači mogućnost izbora radnika koji u svom stručnom i poslovne kvalitete odgovaraju zadatom poslu, najkvalifikovaniji su i najiskusniji radnici.

Sklopljenim ugovorom o radu sa poslodavcem, građanin postaje njegov zaposlenik i od tog trenutka ima pravo da se prijavi za socijalne garancije i zaštita po zakonu o radu. Poslodavac sa svoje strane stiče pravo da od zaposlenog zahtijeva poštovanje pravilnika o radu, savjestan odnos prema radnim obavezama, ispunjavanje uputstava i naredbi rukovodioca rada, kolektivnog ugovora (ugovora) i ugovora o radu. Ukoliko je potrebno, poslodavac ima pravo da primeni disciplinske mere prema zaposlenom.

Možemo reći da je ugovor o radu osmišljen tako da reguliše odnos između zaposlenog i poslodavca, kako bi se minimizirali sporovi koji mogu nastati tokom važenja ugovora o radu. Posebno štiti ugovor o radu zaposlenog jer je, prema ustaljenoj praksi, on najviše slaba strana u ovoj vrsti odnosa.

Polazeći od činjenice da su u osnovi ugovora o radu principi kao što su sloboda izbora zanimanja, pravo na rad u skladu sa pravilima bezbednosti i higijene, pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije po osnovu pola, nacionalnosti, socijalni status, kao i pravo na odmor i zaštitu od nezaposlenosti, ugovor o radu se može smatrati elementom vladavine prava.

Vrijednost ugovora o radu u mehanizmu zakonska regulativa rad je sledeći: 1. Ugovor o radu je oblik privlačnosti radna aktivnost. Ovim sporazumom ostvaruje se pravo osobe na rad, koje svako slobodno bira ili na koji slobodno pristaje (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije).2. Ugovor o radu je pravna činjenica kojom se zasniva radni odnos (član 15. Zakona o radu Ruske Federacije).3. Ugovor o radu je lakmus test kojim se utvrđuje postojanje ili odsustvo radnog odnosa u svakom konkretnom slučaju, tj. mogućnost primjene radnog prava (dio 1 člana 11, dio 1 člana 16 Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu može se smatrati jednim od načina regulisanja radnih odnosa (član 9. Zakona o radu Ruske Federacije).5. Ugovor o radu je jedna od glavnih institucija industrije i nauke o radnom pravu.6. Ugovor o radu - važan alat upravljanje osobljem.

Ugovor o radu kao centralna institucija radnog prava predmet je istraživanja mnogih naučnika. Praktično svi stručnjaci za radno pravo, a posebno istaknuti naučnici kao što su: T. Yu. Korshunova, V. I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov i mnogi drugi.

objekt predmetna istraživanja su odnosi s javnošću vezani uz ugovor o radu kao samostalnu instituciju radnog prava. Predmet studija- Relevantni zakoni o radu. cilj istraživanje je sveobuhvatna analiza ugovora o radu, za postizanje koje se postavljaju sledeći zadaci: 1) razjasniti pojam ugovora o radu i njegove razlike od srodnih građanskopravnih ugovora; 2) razmatra strane ugovora o radu i njihov pravni subjektivitet; 3) sveobuhvatno analizira sadržaj ugovora o radu; 4) istražuje obavezujuću prirodu uslova ugovora o radu za svoje strane.

Kao opšte naučne metode istraživanja primijenjene su metode formalno-logičke i sistemsko-strukturne analize. Po svojoj strukturi rad na kursu sastoji se od uvoda, tri poglavlja, zaključka, bibliografije.

Dakle, nakon što smo potkrijepili značaj i relevantnost ove teme, odredili i izradili plan za rješavanje postavljenih zadataka, možemo pristupiti otkrivanju problema koji su predmet proučavanja.

1. Ugovor o radu. Koncept, karakteristike, strane

1.1 Pojam i pravno značenje ugovora o radu

Ugovor o radu je glavna institucija radnog prava, koja odražava karakteristike radnih odnosa. Ugovor o radu je pravni oblik individualnog regulisanja rada u organizacijama, osnov za razvoj radnih odnosa.

U nauci radnog prava ugovor o radu se posmatra u dva aspekta: kao ugovor između zaposlenog i poslodavca o radu u datom preduzeću i kao najvažnija institucija radnog prava koja utvrđuje norme ugovora o radu. : njegovo zaključenje, izmjena i prestanak. Ugovor o radu kao ugovor o radu je pravna činjenica iz koje nastaje radni odnos zaposlenog, te neophodan preduslov za primjenu radnog zakonodavstva na njega i nastanak drugih pravnih odnosa direktno vezanih za radno pravo.

Ugovor o radu je ugovor lične prirode, budući da zaposleni lično obavlja poslove u opštoj kooperaciji rada i to ne može preko drugog lica. Dakle, ovim ugovorom se štiti identitet zaposlenog, njegovo zdravlje, čast i dostojanstvo. Ugovor o radu, koji odražava individualni način regulisanja rada, može da obezbedi dodatne beneficije za zaposlenog.

Savezni zakon od 30. juna 2006. br. N 90-FZ nije unio temeljne promjene u koncept ugovora o radu, formuliran u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije. Prvi dio komentarisanog članka usklađuje se sa novom redakcijom čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, koji pojašnjava koncepte "radnog zakonodavstva" i "drugih regulatornih pravnih akata" koji regulišu radni odnosi i drugi direktno povezani odnosi. Sadrži i neke uredničke izmjene koje ne mijenjaju suštinu samog koncepta ugovora o radu.

Radno zakonodavstvo (uključujući zakonodavstvo o zaštiti rada) prema novo izdanje Art. 5 Zakon o radu sastoji se od Zakona o radu Ruske Federacije, drugih saveznih zakona i zakona subjekata Ruska Federacija koji sadrže norme radnog prava. drugim regulatornim pravni akti koji sadrže norme radnog prava uključuju: ukaze predsjednika Ruske Federacije; Uredbe Vlade Ruske Federacije; normativni pravni akti saveznih organa izvršne vlasti; normativni pravni akti izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; normativni pravni akti organa lokalne samouprave.

1.2 Razlika između ugovora o radu i srodnih građanskopravnih ugovora

Formulisano u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, koncept ugovora o radu omogućava izdvajanje njegovih glavnih elemenata (obilježja) koji omogućavaju razlikovanje ugovora o radu od ugovora građanskog prava koji se odnose na korištenje rada - rad ugovor (član 702. Građanskog zakonika); ugovori za obavljanje istraživanja, razvoja i tehnički rad(član 769. Građanskog zakonika); sporazumi plaćene odredbe usluge (član 779. Građanskog zakonika); ugovor o zastupanju (član 971. Građanskog zakonika).

Ovi elementi uključuju:

specifičnosti obaveze koju je zaposlenik preuzeo po ugovoru o radu, izražene u obavljanju poslova na određenoj poziciji u skladu sa osoblje, zanimanja, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije, tj. radnu funkciju utvrđenu sporazumom stranaka;

Ugovor o radu je centralna institucija radnog prava. Njegov značaj ističe Zakon o radu koji sadrži pet poglavlja o ugovoru o radu. Oni definišu pojam i strane ugovora o radu, njegov sadržaj, vrste ugovora o radu, pravila za prijavu na posao, garancije za njegovo zaključivanje, izmenu ugovora o radu i prestanak radnog odnosa.

U teoriji radnog prava razumno je izdvojiti takve podinstitucije u instituciji ugovora o radu kao što su: - zaključivanje ugovora o radu; - izmjena ugovora o radu; - otkaz ugovora o radu. Međutim, uz ovo, često postoje i druga tumačenja podinstitucija ugovora o radu, na primjer, tradicionalno: zapošljavanje, premještanje na drugo radno mjesto i otpuštanje. Napominjem da ovakva tumačenja nisu sasvim tačna, jer nisu zasnovana na zakonu. Dakle, u poglavlju 11 Kodeksa. “Zaključivanje ugovora o radu” od 9 članova samo 3 se bave pitanjem zapošljavanja (čl. 68, 70 i 71). Petrov A. Ya. Ugovor o radu - institucija modernog ruskog radnog prava i njegovo unapređenje // časopis "Radno pravo". - 2008. - br. 1. - Str.53

1. zaključivanje ugovora o radu

2. promjena ugovora o radu

3. otkaz ugovora o radu

Ugovor o radu treba posmatrati u tri aspekta:

kao ugovor o radu zaključen između zaposlenog i poslodavca;

institut radnog prava, čije norme uređuju postupak prijema (zaključivanje ugovora o radu), premještanja na drugo radno mjesto i otpuštanja (promjena i otkaz ugovora o radu);

pravnu činjenicu nastanka radnog odnosa, kao i nastanak, promjenu i prestanak usko povezanih radno (derivacijskih) pravnih odnosa. Gusov K.N. Radno pravo Rusije / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Pravnik, 2010. - Str.179

U čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije daje definiciju ugovora o radu. Ovo je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposleniku omogućiti rad u skladu sa propisanom radnom funkcijom, kako bi osigurao uslove rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim zakonskim propisima. akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne pravila i ovog ugovora, isplatiti zaradu zaposlenom blagovremeno i u potpunosti, a zaposleni se obavezuje da će lično ispuniti radna funkcija pridržavati se pravila organizacije interni propisi.

Ugovor o radu treba razlikovati od srodnih građanskopravnih ugovora koji se odnose na rad (ugovori o radu, zadaci, autorski ugovori, ugovori o istraživačko-razvojnom radu, itd.). Unatoč vanjskoj sličnosti, razlikuju se na sljedeće načine:

predmet ugovora o radu je rad samog zaposlenog, tj. sve dnevne radne aktivnosti za određenu radnu funkciju. Predmet građanskopravnih ugovora je već materijalizovani konačni rezultat rada (pronalazak, slikanje itd.), a rad u njima je samo način za postizanje tog rezultata, ispunjenje obaveza;

po pravilu, ugovor o radu podrazumeva lično obavljanje posla, zabranjena je zamena zaposlenog drugim licem. U građanskopravnim ugovorima takva obaveza nastaje samo na osnovu posebnog fiksiranja ovog uslova u samom ugovoru ili u slučajevima određenim zakonom za određene vrste građanskopravni ugovori;

Ugovorom o radu zaposleni je dužan da se u obavljanju svoje radne funkcije pridržava pravila internog radnog odnosa. Zaposleni koji prekrši ovu obavezu može biti podvrgnut disciplinskom postupku. Ne postoji takav uslov u ugovorima građanskog prava;

Ugovorom o radu poslodavac je dužan da zaposlenom organizuje rad, stvori normalne i bezbedne uslove za rad. Prema građanskopravnim ugovorima, zaposleni sam organizuje posao, obavlja ga na sopstvenu odgovornost.

Uslovi ugovora o radu u teoriji radnog prava, u smislu mehanizma njihovog formiranja, tradicionalno se dijele u dvije grupe:

direktne (ugovorne), koje formulišu strane u ugovoru o radu u toku međusobnih pregovora;

derivati ​​(neugovorni), koji su predviđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovorima i primjenjuju se na strane u vezi sa zaključivanjem ugovora o radu (dio 5. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema članu 57, sadržaj ugovora o radu može se uslovno podijeliti na tri dijela. Prvi dio sadrži podatke koji karakterišu zaposlenog i poslodavca, drugi - obavezne uslove ugovora o radu i treći - uslove ugovora o radu, koje strane mogu utvrditi po svom nahođenju. Orlovsky Yu.P. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije. - M.: Infra-M, 2014. - Str.118

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži odredbu prema kojoj, ako bilo koji obavezni uslovi ili informacije nisu sadržani u ugovoru o radu, to nije osnov za njegovo priznavanje kao nezaključenog ili raskidanje (dio 3 člana 57). Informacija su detalji, tj. informacije o stranama u transakciji, koje najčešće nemaju pravni sadržaj stoga njihovo prisustvo ili odsustvo zaista ne može uticati na buduća prava i obaveze ugovornih strana. Dakle, ako se pri sklapanju ugovora u njega unesu podaci o jednom predstavniku poslodavca, ali se nakon nedelju dana taj predstavnik promeni (na primer, u vezi sa imenovanjem novog rukovodioca odlukom skupštine učesnika u organizacije), ova okolnost ne može i ne bi trebala imati negativne posljedice za odgovarajući ugovor o radu. Isto se može reći i za dokumente koji dokazuju identitet ugovornih strana, za individualni broj poreskog obveznika – poslodavca, itd.

Za razliku od informacija, uslovi ugovora su model budućih međusobnih prava i obaveza strana, pravila ponašanja u okviru radnog odnosa. Nemoguće je zaključiti ugovor u kojem, na primjer, nije određen njegov predmet, odnosno ono što proizilazi iz osnove transakcije, jer s nejasnim ciljem ne može postojati definitivan pravni rezultat.

Obavezni ili fakultativni uslovi ugovora o radu ne mogu pogoršati položaj zaposlenog u odnosu na onaj utvrđen radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorom. Dakle, ako takvi uslovi nastanu, oni se ne primjenjuju u skladu sa zakonom, odnosno, uslovi koji su suprotni zakonu su ništavni, odnosno ne mogu izazvati pravne posljedice.

Ovi uslovi obuhvataju: 1) predmet ugovora - određenu radnu funkciju za koju se lice angažuje; 2) mjesto obavljanja radne funkcije (mjesto rada).

Radna funkcija je, naravno, centralni element svakog ugovora o radu. Bez ovog uslova transakcija se ne može održati, jer nedostatak informacija o radnoj funkciji lišava interakciju stranaka bilo kakvog smisla i samo znači da poslodavac nema pojma zašto treba da koristi radnu sposobnost zaposlenog. Štaviše, naglašavajući značaj ovog elementa kao dijela sadržaja ugovora, zakonodavac je učvrstio načelo izvjesnosti radne funkcije, izražavajući svoj stav zabranom od zaposlenog zahtijevati da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu (čl. Zakon o radu Ruske Federacije).

Klauzula o plaćama u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije prepoznat je kao neophodan element sadržaja ugovora o radu. Istovremeno, ne fiksira obavezu plaćanja, koja nastaje nakon početka rada, već samo obećanje da će se ovaj uslov pridržavati u budućnosti.

Uslov o načinu rada u vremenu i vremenu odmora zahtijeva obaveznu raspravu stranaka ako se, s obzirom na relevantni rad, načini rada i odmora razlikuju od opšta pravila osnovana u ovoj organizaciji lokalnim propisima.

Među situacijskim preduvjetima potrebno je uključiti i one koji proizlaze iz posebnosti zakonske regulative rada određenih kategorija radnika, posebno, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to se odnosi na radnike s nepunim radnim vremenom. (član 282), radnici upućeni na rad u diplomatska predstavništva Ruske Federacije u inostranstvu (čl. 338), profesionalni sportisti i treneri (čl. 348), zaposleni u vjerskim organizacijama (čl. 344), državni civilni i općinski službenici, i neke druge.

U čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi o naknadi za rad u posebnim uslovima i o obaveznom socijalnom osiguranju takođe su navedeni kao obavezni. U ogromnoj većini slučajeva one nisu formulisane od strane stranaka, već su pozajmljene iz zakona ili akata socijalnog partnerstva, lokalne regulative.

Razmatrajući ovo pitanje, moramo poći od činjenice da u radnom pravu i drugim granama postoji više značenja.

Ugovor o radu se u objektivnom smislu smatra kao sistem zakonske regulative uređuje postupak zaključivanja, izmjene i prestanka ugovora o radu. U drugom smislu, ugovor o radu smatra se osnovom za nastanak radnog odnosa, kao vidom rada. bavi.

U literaturi se pod ugovorom o radu podrazumijeva i pravni odnos i znači da strane imaju međusobna prava i obaveze, a u suštini znači postojanje obaveze koja postoji duže vrijeme, nema jasne vremenske granice.

Ugovor o radu može se shvatiti kao pravni oblik privlačnost za posao, te je u tom smislu ugovor o radu institucija radnog prava, budući da postoje i drugi oblici angažovanja u radu (vojna služba, građanski ugovor i sl.). Sadrži prilično veliku količinu normi, a može se nazvati opštom institucijom radnog prava koja objedinjuje nekoliko institucija, kao što su institut zaključivanja ugovora, institut izmjene (novacije) ugovora i institut prestanak radne obaveze.

Razumevanje ugovora o radu kao forme, dokument, papir koji treba potpisati. Ali ovo je uobičajeno shvatanje. Ugovor o radu može se zaključiti na konačan način. Ne mora biti pismeno. Dakle, prve tri vrijednosti vladaju.

Danas ćemo ugovor o radu razmatrati kao pravnu činjenicu, kao osnov za nastanak pravnog odnosa. Norme ugovora o radu sadržane su u odjeljku III Zakona o radu Ruske Federacije. Uprkos sadržaju važećeg Zakona o radu, iz Kodeksa moramo uzeti ne ono što vidimo, već moramo gledati dublje, „gledati između redova“.

Ako pažljivo pogledate čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, videćemo sledeće: Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom obezbediti rad u skladu sa predviđenom radnom funkcijom, kako bi obezbedio uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme zakona o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, blagovremeno i u potpunosti isplaćuju zaradu zaposlenom, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju. utvrđeno ovim ugovorom, da se pridržava internih propisa o radu koji su na snazi ovog poslodavca.

Prva stvar koja vam upada u oči je "dogovor". Ali ovdje je vrlo jasno razumjeti kako zakonodavac razmatra ovu kategoriju sporazuma. U svim prethodnim kodeksima, termin "sporazum" bledi u pozadinu. Predanost, koja treba da karakteriše odnos strana, dolazi do izražaja. Art. 56. Zakona o radu Ruske Federacije zapravo ukazuje šta će se dogoditi između stranaka, šta će proizaći iz ove pravne činjenice, ali to nije definicija ugovora o radu kao pravne činjenice.

Ugovor o radu kao pravna činjenica je zakonita voljna radnja poslodavca i angažovanog lica, usmerena na nastanak međusobnih radnih prava i obaveza.

Poglavlje 10 Zakona o radu Ruske Federacije zapravo se tiče radnih odnosa. Postoje odnosi koji prethode radu, to uključuje instituciju zaključivanja ugovora o radu. Razumijevanje ugovora o radu kao transakcije, zapravo, ne priznaju svi naučnici. U suštini, ugovor o radu je transakcija.

Razmatrajući ugovor o radu kao posao, moramo shvatiti da on ima strukturu:

Subjektivna strana su subjekt i volja.

Strane u transakciji su osobeni subjekti: zaposleni i poslodavac (budući radnik i poslodavac). Poznato je da se ovdje može zaposliti samo pojedinac. Uslovi za predmet: poslovna sposobnost, poslovna sposobnost i radna sposobnost. Druga strana je poslodavac, koji može biti fizičko ili pravno lice. U ovom slučaju, potrebno je uzeti u obzir status pravno lice: legalni status, dostupnost odgovarajućih sredstava i struktura proizvodnje.

Drugi element subjektivna strana bavi - hoće. Volja je, odnosno, kombinacija motiva i svrhe. Kao što je poznato iz opšte teorije transakcija, svrha transakcije je osnova, motiv je ono što indukuje transakciju. Osnova je radna sposobnost koja se može iskoristiti, a bilateralni odnosi ne moraju biti vezani za interese druge strane. Često je svrha unajmljenih da izdržavaju. Što se tiče motiva, zakon o radu ne obraća pažnju na to da li je motiv lažan ili stvaran. Često se zaposlenom ne kaže gdje će raditi, šta će raditi itd. Zakon o radu ne sadrži mehanizam zaštite od takvih okolnosti. Ali mora se imati na umu da se u razvoju odnosa između stranaka motivima ponekad pridaje važnost, na primjer, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - Promjena uslova ugovora o radu koje su strane odredile iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada.

· Objektivna strana – uslovi i forma. Uslovi ugovora su ono o čemu strane pregovaraju i dogovore. Oni su eksterni izraz motiva i ciljeva transakcije, kao i onih voljnih momenata koji su osnova interesa svake od strana. Ako uslovi nisu dogovoreni, onda nema dogovora. Tradicionalno je uslove podijeliti na:

o Direktno - razvijaju strane samostalno u procesu pregovora.

Sa stanovišta značaja u transakciji, takvi uslovi se dele na:

Obavezno (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije) - oni uslovi bez kojih se ne može zaključiti ugovor o radu. Ovi uslovi se dalje dele na:

o Osnovni - oni bez kojih se ne može zaključiti ugovor o radu. Predmet ugovora o radu je „s kim raditi“ ili mjesto rada.

o Situaciona - obavezna za ugovore određene vrste, a ako se ne dogovore između strana, onda se smatra zaključenim po glavnim uslovima. Na primjer, ako u ugovoru o radu sa noćnim čuvarom nije predviđeno da mora raditi noću, onda može doći i danju i biti u pravu.

· Dodatno.

o Derivati ​​– strane se o njima ne slažu, proizilaze iz zakona, lokalnih propisa, iz kolektivnih ugovora.

Potrebno je razlikovati uslove ugovora o radu od informacija. Uslovi su model budućeg pravnog odnosa. Informacije ne pokreću nikakva prava i obaveze između strana.

Vrste ugovora:

1. U zavisnosti od termina

a. Hitno (ne duže od 5 godina)

b. Na neodređeno vreme

2. U zavisnosti od prirode posla

a. Ugovori o radu na glavnom mjestu rada, tj. takve ugovore o radu koji pretpostavljaju da će zaposlenik obavljati punu normu radnog vremena ili normu rada prema ovom ugovoru kod određenog poslodavca.

b. Ugovori o radu sa nepunim radnim vremenom

Poseban odjeljak Zakona o radu Ruske Federacije (poglavlje 44) je posvećen. Rad sa skraćenim radnim vremenom ne podrazumijeva ispunjenje pune norme radnog vremena. Rad ne može biti veći od polovine pune norme, tj. maksimalno - 20 sati sedmično Broj ugovora o nepunim radnim vremenom nije ograničen. Rad sa nepunim radnim vremenom je dozvoljen kod poslodavca kod kojeg se obavlja glavni posao - interni rad sa nepunim radnim vremenom. U tom slučaju, radovi po ovom ugovoru moraju se obavljati van radnog vremena na glavnom mjestu. Postoji eksterni posao sa nepunim radnim vremenom - rad kod drugog poslodavca po ugovoru o nepunim radnim vremenom. Rad sa nepunim radnim vremenom mora se razlikovati od pojmova kao što su „kombinacija posla, profesija“ – rad tokom glavnog radnog vremena; "zamjenici" - rad se obavlja na glavnom mjestu rada umjesto odsutnog radnika; "proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla" - povećava se obim glavnog posla, doduše na osnovu dogovora.

zaposlenog, izraženog u obavljanju poslova na određenoj poziciji u skladu sa kadrovskim spiskom, strukom, specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija, tj. radnu funkciju utvrđenu sporazumom stranaka;

obavljanje poslova u skladu sa internim propisima o radu;

obaveza poslodavca da zaposlenom obezbedi uslove za rad predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima, ugovorom o radu, kao i da isplati zaradu zaposlenom u blagovremeno iu potpunosti.

Za razliku od ugovora o radu koji se zaključuje sa zaposlenim radi obavljanja određene radne funkcije, svi ovi građanskopravni ugovori se zaključuju radi obavljanja konkretnog posla, čija je svrha postizanje njegovog specifičnog krajnjeg rezultata. Postizanje konkretnog rezultata predviđenog ugovorom povlači za sobom raskid ovog ugovora. Drugim riječima, za razliku od ugovora o radu, obavljanje određenih poslova iz građanskopravnog ugovora je samo način da se postigne ugovorom predviđen rezultat.

Na primjer, prema stavu 1 čl. 702 Građanskog zakonika, ugovorom o djelu jedna strana (izvođač) se obavezuje da će izvršiti određeni posao po nalogu druge strane (kupca) i njegov rezultat predati naručiocu, a naručilac se obavezuje da će prihvatiti rezultat posla. raditi i platiti za to. Po ugovoru o realizaciji razvoja i tehnološke radove izvođač se obavezuje da će razviti uzorak novog proizvoda, projektnu dokumentaciju na njega ili nova tehnologija, a naručilac se obavezuje da prihvati rad i plati ga (tačka 1 člana 769 Građanskog zakonika).

Prilikom obavljanja radne funkcije po ugovoru o radu, prilično je teško izdvojiti pojedinačni konačni rezultat rada radnika. Dakle, rezultat rada računovođe, ekonomiste, menadžera itd. kada ispune svoje radne obaveze, po pravilu, dolazi do izražaja kao rezultat rada odjeljenja, radionice itd. općenito.

S tim u vezi, radna funkcija zaposlenog, po pravilu, nije usmjerena na postizanje bilo kakvog konačnog rezultata. Iako je u procesu njegove implementacije moguće postizanje određenih specifičnih rezultata. Međutim, postizanje jednog ili drugog specifičnog rezultata u procesu obavljanja radne funkcije nije jedina svrha ugovora o radu i ne prestaje njegovo djelovanje u vezi sa postizanjem ovog rezultata. Ova se okolnost u potpunosti odnosi na takav element radne funkcije kao što je specifičan pogled zadati posao.

Obavljanje radne funkcije uz podređenost pravilima internog radnog rasporeda drugi je najvažniji element koji odražava specifičnosti ugovora o radu.

Za razliku od ugovora o radu, prema kojem je zaposleni dužan da poštuje pravila internog pravilnika o radu (pridržava se radnog vremena, tehnološke discipline, tačno i blagovremeno ispunjava naloge poslodavca i sl.), odnosi koji proizilaze iz građanskopravnih ugovori pretpostavljaju autonomiju volje ugovarača. Tako, na primjer, prema ugovoru o djelu, osim ako ugovorom nije drugačije određeno, izvođač samostalno utvrđuje metode za ispunjavanje zadatka naručioca (član 3. člana 703. Građanskog zakonika).

predviđeno čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, obaveza poslodavca da zaposleniku obezbijedi uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, sporazume, lokalne propise, takođe razlikuje radni odnos. ugovor iz srodnih građanskopravnih ugovora, prema kojem izvršioci posla ne samo da samostalno određuju načine njegovog sprovođenja, već ga, po pravilu, izvode iz sopstvenih materijala, sopstvenim snagama i sredstvima.

Za razliku od ugovora o radu, prema kojem se poslodavac obavezuje da će u potpunosti i blagovremeno isplatiti zaradu zaposlenom najmanje svakih pola mjeseca, po građanskopravnim ugovorima isplata se vrši na kraju rada za njegov konačni rezultat. Plata svakog zaposlenog zavisi od njegove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada. Određuje se na osnovu unapred utvrđenih sistema plata, tarifna stopa, plata i različite vrste plaćanja (članovi 132, 135 Zakona o radu Ruske Federacije). Rezultat rada po ugovoru o građanskom pravu plaća se u skladu sa cijenom predviđenom ugovorom (članovi 711, 774, 781, 972 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Razlika između ugovora o radu i građanskopravnih ugovora koji se odnose na korištenje rada od velike je praktične važnosti. Zaključenjem ugovora o radu građanin podliježe radnom zakonodavstvu. Moraju mu se obezbijediti odgovarajuće socijalne garancije. Osobe koje rade na osnovu građanskopravnih ugovora ne uživaju takve garancije. Istovremeno, treba imati na umu da se u slučajevima kada je sud utvrdio da se ugovorom građanskog prava zapravo uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca, na takvi odnosi (čl. 11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, karakteristične specifičnosti ugovora o radu su sljedeće:

1) njegov predmet je lično obavljanje radne funkcije;

2) obavljanje poslova određene vrste;

3) podređenost zaposlenog u obavljanju radne funkcije pravilima internog radnog odnosa;

4) naknade po unapred utvrđenim normativima, ali ne niže od garantovanog minimuma utvrđenog na saveznom nivou.

Navedeno nam omogućava da formulišemo glavne razlike između ugovora o radu i građanskopravnog ugovora prema sledećim kriterijumima:

1. Građanskopravni ugovor kombinuje različite vrste ugovornih odnosa (kupoprodaja, ugovori itd.). Ugovor o radu je jedinstven koncept koji odražava sve elemente odnosa u pogledu korištenja radne snage.
2. Razlika je u mehanizmu regulisanja pravnih odnosa koji nastaju. U jednom slučaju radni odnosi su regulisani zakonom o radu; drugo je građansko pravo.
3. Po ugovoru o radu zaposleni obavlja poslove određene specijalnosti, kvalifikacije, položaja, zanimanja. On je dužan da obavlja sve poslove uprave koji se odnose na njegovu radnu funkciju u specijalnosti utvrđenoj ugovorom o radu. Po ugovoru o djelu ili zadatku, građanin obavlja samo pojedinačno određene poslove koji mu povjeri naručilac.
4. Po ugovoru o radu zaposleni podliježe internim propisima, radno vrijeme. Izvođač, ispunjavajući individualni radni nalog, ne poštuje raspored, već radi u vrijeme koje je pogodno za sebe, sam organizira posao, osigurava njegovu sigurnost i odgovoran je za slučajnu smrt ili oštećenje predmeta ugovora.
5. Ugovorom o radu zaposleni je dužan da u određenom vremenskom periodu izvrši određenu mjeru rada. Na primjer, radnik na pari mora završiti dnevnu stopu rada, a zaposleni ili radnik na određeno vrijeme mora raditi određeni broj sati. Izvođač je vezan samo za rok, trenutak predaje materijalizovanog rada naručiocu.
6. Ugovor o radu upisuje se u radnu knjižicu, a građanskopravni ugovor nije.

1.3. Zaposlenik i poslodavac kao glavni učesnici ugovora o radu

ugovor o radu pravni posao

Ugovor o raduovo je bilateralni sporazum. Strane ugovora o radu su poslodavac i zaposleni. Prema čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je osoba koja je sklopila radni odnos sa poslodavcem. Pravo na sklapanje radnog odnosa (zaključivanje ugovora o radu) kod poslodavaca imaju lica koja su navršila 16 godina života, a u slučajevima i na način utvrđen Zakonom o radu i lica koja nisu navršila propisanu životnu dob (član 63. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, kao poslodavac može djelovati drugo lice koje ima pravo da zaključuje ugovore o radu (čl. 4. člana 20. Zakona o radu). Jer čl. 20. Zakona o radu, pravno lice imenuje poslodavca, a zatim se filijala ili predstavništvo pravnog lica ne može priznati kao poslodavac, iako su njegov odvojene divizije a nalazi se van lokacije pravnog lica.

Poslodavci - fizička lica u skladu sa čl. Priznato je 20 TC:

lica koja su uredno registrovana kao samostalni preduzetnici i obavljaju preduzetničku aktivnost bez osnivanja pravnog lica;

privatni notari, advokati koji su osnovali advokatske kancelarije i druga lica čije profesionalna aktivnost podliježe saveznom zakonu državna registracija i (ili) licenciranje, stupio u radni odnos sa zaposlenima radi realizacije pomenuta aktivnost. Ovi pojedinačni poslodavci se takođe nazivaju individualni preduzetnici. Oni zaposlenima koji su sa njima stupili u radni odnos snose sve obaveze koje Zakon o radu nameće poslodavcima – samostalnim preduzetnicima. Sprovođenje određene aktivnosti od strane njih u suprotnosti sa zahtjevima saveznih zakona bez državne registracije i (ili) licenciranja ne oslobađa ih od izvršavanja obaveza poslodavca;

lica koja sa zaposlenima sklapaju radni odnos radi lične usluge i pomoći u domaćinstvu. Zovu se poslodavci - pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici. Pojedinci imaju pravo da budu poslodavci ako su navršili 18 godina pod uslovom

Ugovor o radu - institucija modernog ruskog radnog prava i njegovo unapređenje

A. Ya. Petrov, doktor pravnih nauka, profesor, Državni univerzitet"srednja ekonomska škola"

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad po predviđenoj radnoj funkciji, osigurati uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. , kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, blagovremeno i u punom iznosu isplaćivati ​​zaradu zaposlenom, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, da će se pridržavati internih propisa o radu koji važe za ovog poslodavca.

Ova zakonska definicija pojma ugovora o radu (kako istraživači ponekad primjećuju koncept ugovora o radu u pravom smislu) mora se razlikovati od koncepta ugovora o radu kao institucije radnog prava u Rusiji. Ovu kategoriju treba shvatiti kao skup ili sistem pravnih normi koje definišu pojam, sadržaj, uslove ugovora o radu i regulišu odnose za njegovo zaključivanje, izmenu i prestanak.
Pozitivno je da Zakon o radu Ruske Federacije logično i dosljedno odražava osnovu ove institucije u odjeljku 111.

Ugovor o radu i to:
– opšte odredbe (poglavlje 10);
– zaključivanje ugovora o radu (poglavlje 11);
– izmjena ugovora o radu (poglavlje 12);
– otkaz ugovora o radu (poglavlje 13).

Istovremeno, zamerno je uključivanje u ovaj odeljak poglavlja 14. „Zaštita ličnih podataka zaposlenog“, koje je u ovom kontekstu očigledno neprikladno, jer institucija ugovora o radu (kako je priznata u nauci o radu zakon) ne sadrži takav element. Čini se razumnim da se poglavlje 14 Kodeksa dodijeli odjelu XIII „Zaštita prava i sloboda radnika…“. Lako je uočiti sličnost i homogenost ovih kategorija radnog prava. Čini se da su norme poglavlja 14. Zakona o radu Ruske Federacije zapravo usmjerene na zaštitu radnih prava i sloboda radnika, uključujući radnu čast, dostojanstvo i poslovnu reputaciju a ne radi zaštite ličnih podataka radnika.

Takođe je prikladno naglasiti da se u članu 2. Kodeksa obezbjeđivanje prava zaposlenih na zaštitu dostojanstva za vrijeme trajanja radnog odnosa odnosi na osnovna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih neposredno povezanih odnosa.

U teoriji radnog prava razumno je izdvojiti takve podinstitucije u instituciji ugovora o radu kao što su:
– zaključivanje ugovora o radu;
– izmjena ugovora o radu;
- otkaz ugovora o radu.

Međutim, uz ovo, često postoje i druga tumačenja podinstitucija ugovora o radu, na primjer, tradicionalno: zapošljavanje, premještanje na drugo radno mjesto i otpuštanje. Napominjem da ovakva tumačenja nisu sasvim tačna, jer nisu zasnovana na zakonu. Dakle, u poglavlju 11 Kodeksa. “Zaključivanje ugovora o radu” od 9 članova samo 3 se bave pitanjem zapošljavanja (čl. 68, 70 i 71).

Još je upadljiviji nesklad između "promjene ugovora o radu" i "prelaska na drugi posao". Prva kategorija je mnogo šira i uključuje četiri grupe pravila koja regulišu:
- prelazak na drugo radno mjesto;
– kretanje;
- izmjena uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada;
- suspenzija sa posla.

Što se tiče posljednje podinstitucije ugovora o radu, potrebno je uzeti u obzir poznatu tezu da se „otkaz“ odnosi na zaposlenog, a ne na ugovor o radu. Osim toga, u poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije „Prestanak ugovora o radu“ ne postoji niti jedan član koji bi posebno regulisao odnos za otpuštanje zaposlenog, osim što se to pominje u čl. 80 Kodeksa.

A sada pogledajmo posebno poglavlja 10-13 Zakona o radu Ruske Federacije, koja određuju strukturu, sistem i sadržaj institucije ugovora o radu.
Poglavlje 10" Opće odredbe» pruža:
- pojam ugovora o radu, njegove strane;
- sadržaj ugovora o radu;
- uslove ugovora o radu, ugovora o radu na određeno vrijeme;
- zabrana zahtijevanja obavljanja poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu;
- rad sa skraćenim radnim vremenom;
- kombinovanje zanimanja (položaja), proširenje uslužnih oblasti, povećanje obima posla, obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez oslobađanja od poslova utvrđenih ugovorom o radu;
– stupanja na snagu ugovora o radu;
– izdavanje kopija dokumenata u vezi sa radom (čl. 56-62).

Lako je uočiti da se pojedini članovi i relevantne norme teško mogu pripisati "Općim odredbama". Dakle, prema članu 58 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu mogu se zaključiti:
1) na neodređeno vreme;
2) na određeno vreme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vreme), osim ako ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima nije utvrđen drugi period.

Ugovor o radu na određeno vrijeme se zaključuje kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove za njegovo obavljanje, i to u slučajevima predviđenim stavom prvim člana 59. kodeks. U slučajevima predviđenim drugim dijelom člana 59. Zakonika, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sporazumom stranaka ugovora o radu bez uzimanja u obzir prirode posla koji se obavlja i uslova za njegove performanse.
Ako ugovorom o radu nije određen rok njegovog važenja, smatra se da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu koji je zaključen na određeno vrijeme, a za to nema dovoljno osnova utvrđenih od strane suda, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme.

Zabranjeno je zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjegla davanje prava i garancija zaposlenima sa kojima je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Član 59. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve kada se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme (1. dio) i, po dogovoru stranaka, može se zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme (2. dio).

Dakle, sadržaj članova 58–59 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na to da ove članove treba uključiti u Poglavlje 11 Kodeksa „Zaključivanje ugovora o radu“ i, naravno, isključiti iz poglavlja 10, jer su nije opšte prirode.
U skladu sa članom 60. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je zahtijevati od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima. Na ovu važnu odredbu u nauci radnog prava se s pravom upućuje kada se razmatraju problemi prelaska na drugo radno mjesto. Pitanje je prirodno: zašto je ova norma sadržana u poglavlju 10 „Opšte odredbe“? Smatram da bi ga bilo razumno uvrstiti u Poglavlje 12 „Promjena ugovora o radu“ nakon člana 72. Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa osnovna pravila za promjenu uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane.

Federalni zakon br. 90-FZ od 30. juna 2006. dopunio je Poglavlje 10. Zakona o radu Ruske Federacije članom 60-1 „Rad sa nepunim radnim vremenom“. Prema ovom članu, zaposleni ima pravo da zaključi ugovor o radu o obavljanju, u slobodno vrijeme na svom osnovnom poslu, drugog redovnog plaćenog posla kod istog poslodavca (interni rad na određeno vrijeme) i (ili) kod drugog poslodavca. (eksterni honorarni posao).

Osobine propisa o radu lica koja rade sa nepunim radnim vremenom utvrđena su Poglavljem 44. ovog zakonika.
Sadržajno se ovaj član može pripisati poglavlju 11 „Zaključivanje ugovora o radu“, a ne opštim odredbama ugovora o radu. U suštini, to se tiče posebna kategorija radnika sa nepunim radnim vremenom i njegovo pravo mjesto u poglavlju 44 Zakona o radu Ruske Federacije.

Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. takođe je dopunjeno poglavlje 10 Kodeksa članom 60-2. Predviđeno je da mu se, uz pismenu saglasnost zaposlenog, može povjeriti obavljanje poslova u toku utvrđenog trajanja radnog dana (smjene), uz poslove utvrđene ugovorom o radu, dodatni rad u drugoj ili istoj struci (poziciji) uz doplatu (član 151. ovog zakonika).
Dopunski rad raspoređen zaposlenom u drugoj struci (poziciji) može se obavljati kombinovanjem zanimanja (položaja). Dodatni rad dodijeljen zaposleniku u istoj profesiji (poziciji) može se obavljati proširenjem uslužnih područja, povećanjem obima posla. Za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenog bez otpuštanja s posla utvrđenih ugovorom o radu, zaposlenom se može povjeriti dopunski rad i u drugom zanimanju i u istoj struci (poziciji).

Period u kome će zaposleni obavljati dodatne poslove, njegov sadržaj i obim utvrđuje poslodavac uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Zaposleni ima pravo da prijevremeno odbije obavljanje dopunskog rada, a poslodavac - da otkaže nalog za obavljanje istog prije roka, o čemu pismeno obavijesti drugu stranu najkasnije tri radna dana unaprijed.
Ovaj član Kodeksa takođe nije opšte prirode i, po svom sadržaju, treba ga klasifikovati kao podinstituciju „promene ugovora o radu“, što zahteva da se to fiksira u Poglavlju 12 Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

U skladu sa članom 61. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenika i poslodavca, osim ako saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili drugim propisima nije drugačije određeno. ugovora o radu, odnosno od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika.

Zaposleni je dužan da otpočne sa obavljanjem radnih obaveza od dana utvrđenog ugovorom o radu.
Ako ugovorom o radu nije određen dan početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana od dana stupanja na snagu ugovora.

Ako zaposleni nije stupio na posao na dan stupanja na rad, utvrđen u skladu sa drugim ili trećim dijelom ovog člana, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkazani ugovor o radu smatra se nezaključenim. Otkaz ugovora o radu ne lišava zaposlenog prava na obavezno socijalno osiguranje za slučaj osiguranog slučaja u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza. I ovaj član Kodeksa ne može se pripisati opštim odredbama ugovora o radu, jer se po svom sadržaju više odnosi na podinstituciju „zaključivanje ugovora o radu“.

Dakle, u poglavlju 10 „Opšte odredbe“ Zakona o radu Ruske Federacije, očigledno bi trebali ostati članovi 56–57, kao i 62. Potonji, posebno, predviđa da, na pismeni zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja ove prijave da zaposleniku izda kopije dokumenata u vezi sa radom (kopije naloga za prijem u radni odnos, naloga za premeštaj na drugo radno mesto, naloga za otpuštanje sa posla; izvoda). iz radne knjižice, potvrde o zaradama, obračunatim i stvarno uplaćenim premijama osiguranja za obavezno penzijsko osiguranje, o periodu rada kod ovog poslodavca i dr.). Kopije dokumenata u vezi sa radom moraju biti uredno ovjerene i besplatno ustupljene zaposlenom.

Ovaj član sadrži pravila koja se primjenjuju na sve podinstitucije ugovora o radu, odnosno ima opšte značenje i razumno je uključena u Poglavlje 10.
Usko povezan s njim je član 66 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema ovom članu, radna knjižica utvrđenog obrasca je glavni dokument o radnoj djelatnosti i staž radnik.
Obrazac, postupak vođenja i čuvanja radnih knjižica, kao i postupak pripreme obrazaca radnih knjižica i njihovog dostavljanja poslodavcima utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Poslodavac (sa izuzetkom poslodavaca - pojedinci koji nisu samostalni preduzetnici) vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je radio više od pet dana, u slučaju kada je posao kod ovog poslodavca glavni za zaposlenog.

AT radna knjižica unose se podaci o zaposlenom, posao koji on obavlja, prenosi na drugog stalni posao i o otkazu zaposlenom, kao i razlozima za otkaz ugovora o radu i podacima o nagradama za uspjeh u radu. Podaci o kaznama u radnu knjižicu se ne upisuju, osim u slučajevima kada disciplinarna akcija je otkaz.

Na zahtjev zaposlenog, podaci o radu sa nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada na osnovu dokumenta kojim se potvrđuje rad sa nepunim radnim vremenom.

Postavlja se pitanje zašto je član 66. sadržan u poglavlju 11. Zakonika „Zaključivanje ugovora o radu“? Uostalom, sadrži norme koje se odnose na cjelokupnu instituciju ugovora o radu. Očigledno, njegovo pravo mjesto je u poglavlju 10 Zakona o radu Ruske Federacije, pored članka koji reguliše izdavanje kopija dokumenata u vezi sa radom. Članovi 70. i 71. Zakona o radu Ruske Federacije moraju biti poboljšani.

Dakle, član 70. Kodeksa treba nazvati „Uslov probnog rada pri sklapanju ugovora o radu“, čime bi se uskladio sa naslovom poglavlja 11 i člana 57 Zakona o radu Ruske Federacije. A sadržaj članka treba navesti ovako: „Prilikom zaključivanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvideti uslov testiranja zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom“.

Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. U slučaju da je zaposlenom stvarno dozvoljeno da radi bez sastavljanja ugovora o radu (član drugi deo člana 67. ovog zakonika), u ugovor o radu može biti uključen uslov testiranja.
Za vrijeme probnog rada na zaposlenog se primjenjuju norme radnog zakonodavstva i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise.

Probni rok ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih zasebnih strukturne podjele organizacije - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno savezni zakon.

Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.
Period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa rada ne uračunavaju se u probni rad.
Preporučljivo je izdvojiti iz članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije i fiksirati ga u članu 70-1 „Slučajevi kada test nije uspostavljen“, navodeći kako slijedi:
„Uslov testiranja pri sklapanju ugovora o radu nije utvrđen za:
- trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po;
- lica mlađa od osamnaest godina;
- lica izabrana na osnovu konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta na način propisan radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
- lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;
– lica koja su završila obrazovne ustanove osnovnih, srednjih i viših škola koje ima državnu akreditaciju stručno obrazovanje i prvi put da radi na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja obrazovne ustanove;
- lica pozvana na rad po redoslijedu premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru poslodavaca;
– lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
- druga lica u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom.

Član 71. Zakona o radu „Rezultat testa pri prijemu u radni odnos” logično se naziva „Rezultat testa nakon prijema u radni odnos” i glasi:
“Ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad.”
U poglavlju 13 Kodeksa „Prestanak ugovora o radu“ bilo bi razumno urediti poseban član „Prestanak ugovora o radu za vreme probnog rada“ (jer je član 71. Kodeksa u sadašnjoj verziji teško pravilno fiksiran u Poglavlje 11) i navedite kako slijedi:
“Ukoliko je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo da radniku raskine ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, obavijestivši ga o tome u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana, uz navođenje razloga koji su poslužili kao razlog osnov za priznavanje ovog radnika da nije položio test.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, ugovor o radu prestaje bez uzimanja u obzir mišljenja relevantnog sindikalni organ i bez otpremnine.
Ako u toku probnog roka zaposlenik zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo samoinicijativno otkazati ugovor o radu, o tome pismeno obavijestiti poslodavca tri dana unaprijed.

Analiza normi Poglavlja 12 „Izmjena ugovora o radu“ također ukazuje na potrebu njihove optimizacije.
Prema članu 72-2 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju premještaja izvršenih u slučajevima predviđenim u dijelovima dva i tri ovog člana, naknada zaposlenika se vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosječna plata prema prethodni rad. Čini se da se ova odredba više odnosi na instituciju zarada, pa bi je, kao rezultat, trebalo uneti u Poglavlje 21 „Plate“.

Član 73 Zakona o radu Ruske Federacije „Prebacivanje zaposlenog na drugi posao u skladu sa medicinskim izveštajem“ sadrži pravila o suspenziji s posla, raskidu ugovora o radu i platama. Konkretno, dijelovi 2-4 člana 73 Kodeksa predviđaju da ako zaposlenik kome je potreban ljekarski izvještaj u skladu sa privremeni transfer na drugi posao u trajanju do četiri meseca, odbije premeštaj ili poslodavac nema odgovarajući posao, onda je poslodavac dužan da udalji zaposlenog sa posla za ceo period naveden u lekarskom izveštaju, uz zadržavanje radnog mesta. rada (pozicije). Tokom perioda odsustva sa posla nadnica zaposleni se ne obračunava, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako je zaposlenom, prema medicinskom nalazu, potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto na period duži od četiri mjeseca ili stalni premještaj, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, radni odnos ugovor se raskida u skladu sa tačkom 8. prvog dela člana 77. ovog zakonika.

Ugovor o radu sa rukovodiocima organizacija (filijala, predstavništva ili drugih zasebnih strukturnih jedinica), njihovim zamjenicima i glavnim računovođama kojima je, prema ljekarskom nalazu, potreban privremeni ili trajni premještaj na drugo radno mjesto, ako se premještaj odbije ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, prestaje u skladu sa stavom 8. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost ovih radnika, da sa njima ne otkaže ugovor o radu, već da ih suspenduje sa rada na period određen sporazumom stranaka. Za vrijeme udaljenja sa rada ovim zaposlenima se ne obračunavaju zarade, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorom o radu. Nemoguće je ne primijetiti da naslov člana 73. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov sadržaj ne odgovaraju jedan drugom.

Nadam se kvalitativnom poboljšanju u ovom članku, a prije svega izuzeću norme o plaćama iz njega. Pri tome, treba imati u vidu da se odredba o otkazu ugovora o radu u velikoj meri ponavlja u stavu 8. prvog dela člana 77. Zakonika. Preporučljivo bi bilo da se pravila o udaljenju sa rada unesu u član 76. „Udaljenost sa rada“.

Posebno treba istaći neosnovanost fiksiranja člana 75 u poglavlju 12 Zakona o radu Ruske Federacije, jer njegov sadržaj ne ukazuje na promjenu, već na prestanak ugovora o radu. Dakle, prema ovom članu, kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, novi vlasnik, najkasnije u roku od tri mjeseca od dana nastanka njegovog prava vlasništva, ima pravo otkazati ugovor o radu sa čelnikom organizacije. , njegovi zamjenici i glavni računovođa.

Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnov za raskid ugovora o radu sa drugim zaposlenima u organizaciji.
Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom zbog promjene vlasništva nad imovinom organizacije, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavom 6. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih dopušteno je tek nakon državne registracije prijenosa vlasništva.

Promjena nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njena reorganizacija (spajanje, pristupanje, razdvajanje, razdvajanje, transformacija) ne može biti osnov za raskid ugovora o radu zaposlenima u organizaciji. Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom u slučajevima predviđenim dijelom pet ovog člana, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavom 6. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Iz članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je isključiti odredbu da se za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao) zaposleniku ne obračunavaju plaće, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonima. U slučaju udaljenja sa posla zaposlenog koji nije svojom krivicom prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu ili obavezan prethodni ili periodični ljekarski pregled (pregled), isplaćuje mu se cjelokupno vrijeme isključenja sa posla kao zastoja. Ova norma treba da bude sadržana u poglavlju 21 Kodeksa "Plate".

U poređenju sa razmatranim poglavljima 10–12 Zakona o radu Ruske Federacije, po strukturi i sadržaju je poželjnije poglavlje 13 „Raskid ugovora o radu“.

Istovremeno, Poglavlje 13 Kodeksa takođe treba da se prilagodi. Dakle, član 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće opšte osnove za otkaz ugovora o radu:
6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom vlasnika imovine organizacije, sa promenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. ovog zakonika);
7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su stranke odredile (deo četvrti člana 74. ovog zakonika);
8) odbijanje zaposlenog da se prebaci na drugi posao, koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca (treći i četvrti dio člana 73. ovog zakonika);
9) odbijanje zaposlenog da zajedno sa poslodavcem pređe na rad u drugo mesto (Deo prvi člana 72-1 ovog zakonika)”.

Postavlja se pitanje zašto se stav 6 člana 77 Zakonika odnosi na član 75, a u stavu 7 - na član 74 itd.? Elementarna logika određuje suprotno, odnosno stav 9, očigledno, treba da bude stav 6, stav 8 - stav 7 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije itd.

Osim toga, bilo bi razumno stav 5. člana 77. Zakonika navesti kako slijedi: „5) premeštanje zaposlenog, na njegov pismeni zahtjev ili uz njegovu pismenu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili izbor na radno mjesto“, čime će se ovaj stav uskladiti sa članovima 16–17, 64, 72-1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nadalje, iz prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je isključiti klauzulu 13 o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima predviđenim ugovorom o radu sa šefom organizacije, članovi kolegijalnog izvršnog organa organizacije. Prema stavu 4. člana 77. Zakonika, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81. ovog zakonika) odnosi se na opšti osnov za otkaz ugovora o radu.

Poglavlje 43 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa specifičnosti propisa o radu šefa organizacije i članova kolegijalnog izvršnog organa organizacije, a posebno dodatnim osnovama da raskine ugovor o radu sa rukovodiocem organizacije, uključujući i na osnovama predviđenim ugovorom o radu, stav 3. člana 278. Kodeksa.

Također je preporučljivo isključiti iz drugog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije odredbu da je postupak certifikacije (klauzula 3. dijela prvog ovog člana) utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže zakon o radu. norme, lokalni propisi doneseni uzimajući u obzir mišljenje radnika predstavničkog tijela. Ova odredba se ne može direktno odnositi na otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Takođe, sertifikacija zaposlenih je važna i za rešavanje pitanja promene ugovora o radu, uključujući i prelazak na drugi (i visoko plaćeni i slabije plaćeni) posao (poziciju).
S tim u vezi, a imajući u vidu izuzetan značaj atestiranja zaposlenih, smatram da je pravovremeno da se u Poglavlju 10 Zakona o radu Ruske Federacije utvrde relevantne norme.

Član 82. Kodeksa predviđa obavezno učešće izabranog organa primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Međutim, ovaj članak se po svom sadržaju više odnosi na instituciju garancija i obeštećenja. Zakon o radu Ruske Federacije opravdano je konsolidovao Poglavlje 27 "Garancije i naknade zaposlenima u vezi sa prestankom ugovora o radu" u odjeljku VII "Garancije i naknade".
U poglavlju 27 Kodeksa potrebno je popraviti i sljedeću odredbu člana 84. Zakona o radu Ruske Federacije: „Ako je počinjeno kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom bez krivice uposlenika, onda se radniku plaća otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Ako je do kršenja ovih pravila došlo krivicom zaposlenog, onda poslodavac nije dužan da mu ponudi drugi posao, a zaposlenom se ne isplaćuje otpremnina.

Institucija ugovora o radu je fundamentalna i centralna u ruskom radnom pravu, te stoga treba da bude i klasičan primer pravne regulative.