Voce peste filmare. De ce a dispărut nevoia cărților de muncă Ordin privind desființarea cărților de muncă

Dezvoltare tehnologie electronică nu sta pe loc, an de an ocupă un loc tot mai mare în societate. Acest lucru se aplică nu numai tehnologiei și gadgeturilor, ci și aproape tuturor sferelor vieții unei persoane moderne.

Așadar, în multe țări avansate ale lumii, gestionarea electronică a documentelor a fost deja introdusă, în timp ce toate documentele principale care conțin informații despre cetățeni au fost și ele digitizate. Statul nostru în anul trecut dezvoltă în mod activ acest domeniu.

Treptat, există o respingere a fluxului de lucru tradițional. Așadar, au încetat deja să mai elibereze certificate pe hârtie de proprietate a spațiilor de locuit, certificate de pensie, carduri SNILS. În viitor, se preconizează oprirea eliberării pașapoartelor pe hârtie și înlocuirea acestora cu carduri de plastic cu cip, care va conține toate informațiile necesare despre un cetățean.

În acest sens, se pune problema posibilității de a anula alte documente pe hârtie, în special cărțile de muncă. Planurile de eliminare a acestora din circulația documentelor există de mult timp, dar cum merg lucrurile în acest moment? Acesta este ceea ce se va discuta în continuare.

Istoria Angajărilor este un document de bază realizat pe hârtie pe care trebuie să o aibă fiecare cetăţean muncitor Federația Rusă. Conține informații despre activitățile profesionale ale proprietarului.

Circulația acestui document are o istorie îndelungată în țara noastră. A apărut aproape simultan cu puterea sovietică. Conform legii din acele vremuri, fiecare muncitor era obligat să aibă carte de muncă. Un timp mai târziu, acest document a devenit necesar pentru ca cetățenii care nu lucrează să înceapă. Apoi a servit drept carte de identitate.

Referinţă!Țăranii sovietici care erau membri ai fermelor colective nu au avut acest document de multă vreme. Abia în 1975 a apărut o hârtie special concepută pentru fermierii colectivi.

Registrele de angajare s-au schimbat în mod repetat în proiectarea și procedura de execuție. După prăbușirea URSS, cărți în stil sovietic au fost emise pe teritoriul Federației Ruse pentru o lungă perioadă de timp. Din 2004, cetăţenii care abia îşi încep activitatea de muncă trebuie să aibă un nou document. Munca sovietică, cu toate acestea, și-a continuat circulația, nu le-a înlocuit (cu excepția acelor cazuri când s-a eliberat un duplicat document din cauza pierderii sau deteriorarii acestuia). Dacă un document în stil vechi a rămas fără spațiu, atunci se achiziționează o inserție adecvată pentru el.

Funcțiile documentului

Efectuează mai multe funcții importante, printre care se numără următoarele:

1. Fixarea activității profesionale a unui cetățean. Informațiile despre educația proprietarului, calificările, locurile de muncă și funcțiile ocupate sunt obligatorii introduse în document. În plus, munca conține informații despre stimulentele angajaților (anterior, se înregistrau sancțiuni disciplinare) și motivele concedierii. Astfel, documentul în cauză este principala sursă de informații despre activitatea muncii, experiența de muncă și calificările profesionale ale unui cetățean.

1. Definiția experienței. O carte de muncă sau o copie certificată a acesteia este adesea necesară pentru a confirma vechimea în muncă, atât în ​​general, cât și la un anumit loc de muncă. Acest document este necesar în fondul de pensii pentru desemnarea plăților corespunzătoare, în autorități protectie sociala la atribuirea anumitor beneficii, la centrele de angajare etc.

Mit și realitate despre abolirea cărților de muncă

Se vorbește din ce în ce mai mult despre cărți de muncă poate anula. În același timp, practic nu există informații despre cum se va întâmpla acest lucru.

Deci, mulți cred că munca va fi abolită cu totul și, în consecință, evidența experienței se va opri. Acest lucru este absolut greșit, nu se vorbește absolut despre o respingere completă a remedierii activităților profesionale ale angajaților.

In realitate va exista o înlocuire treptată a cărților de lucru pe hârtie cu omologul lor electronic. Astfel, vorbim despre schimbarea formei de contabilitate a activităților profesionale.

Proiecte de anulare

Cartea de muncă în forma sa actuală este un fel de rudiment sovietic. Dacă vorbim despre practică globală, atunci astfel de documente practic nu sunt folosite nicăieri în lume.

În majoritatea țărilor în care funcționează sistemul de asigurări de pensii, toate informațiile despre angajat se bazează pe informațiile transmise de angajator autorităților de pensii din statele respective, precum și fondurilor private.

UIF primește datele relevante după reforma din 2002, când sistemul de pensii al țării a trecut la principiile asigurărilor. Și deja la acel moment, au existat inițiative de abandonare a cărților de muncă, deoarece acestea din urmă, de fapt, dublează informațiile conținute în bazele de date electronice ale PFR. Cu toate acestea, la acel moment nu exista nicio posibilitate tehnică pentru acest lucru.

Ulterior Acest subiect ridicat de mai multe ori, atât în ​​2017, cât și în 2018, dar proiectele corespunzătoare au fost amânate sub diverse pretexte și nimeni nu numește datele exacte.

Ceea ce împiedică implementarea proiectelor

Dintre motivele pentru care desființarea carnetelor de muncă nu a putut avea loc în anii anteriori, trebuie evidențiate următoarele:

1. Un număr mare de cetățeni cu experiență sovietică. Fondul de pensii din Rusia a început să țină evidențe abia după 2002. Perioadele în care activitate profesională mai devreme, inclusiv sub URSS, nu au fost luate în considerare în mare măsură, în legătură cu care carnetele de muncă sunt singurul document care confirmă vechimea în muncă înainte de reforma din 2002.

1. Lipsa capacității tehnice. Menținerea unei baze de date adecvate necesită anumite resurse, inclusiv cele de natură tehnică.

1. Intrebari de securitate. pe secol tehnologia Informatiei este esențial să se asigure securitatea datelor relevante. Multă vreme, lipsa unei astfel de oportunități a împiedicat dezvoltarea managementul documentelor electronice in Rusia.

1. Nivel insuficient de interacțiune cu angajatorii si angajatii.

Opțiuni alternative pentru documente

Așadar, ce poate servi ca dovadă documentară a activității de muncă în cazul anulării muncii?

Există mai multe astfel de documente:

1. Contract de munca. Prezentul contract se încheie în două exemplare, dintre care unul rămâne la salariat. Poate fi folosit și ca dovadă a angajării.

1. Extrasul contului individual de asigurare. Acest document conține informații despre toate locurile de muncă ale unui cetățean, indicând perioadele de activitate de muncă.

Important! Puteți obține un extras atât în ​​ramurile UIF, cât și în în format electronic prin portalul „Gosuslugi”.

Avantajele și dezavantajele cărților electronice

Introducerea muncii electronice are atât laturi pozitive, cât și negative.

Pro:

• simplificarea fluxului de documente;
• proceduri mai rapide de angajare și concediere;
• nu este necesar.

Dezavantajul este ce sisteme electronice iar bazele de date nu sunt imune la erori tehnice. Acest lucru poate duce la erori în determinarea vechimii în muncă a unui angajat și, în consecință, în calcularea pensiilor și a altor plăți.

Mituri și realitate despre abolirea cărților de muncă

În 2019, abolirea muncii a fost deja discutată la nivelul ministerelor federale, iar un proiect de lege corespunzător a fost înaintat Dumei de Stat. În acest sens, au existat zvonuri că în anul curent sau în 2020, carnetele de lucru vor înceta să mai fie valabile. Cu toate acestea, acest lucru nu este în întregime adevărat.

Îl vor anula în 2019?

Potrivit șefului Ministerului Muncii, Maxim Topilin, în Rusia vor începe într-adevăr să abandoneze cărțile de muncă, dar acest lucru va începe să se întâmple din 2020. În același timp, desigur, vorbim despre transferul lor de pe hârtie în format electronic. Baza de date relevantă va fi întreținută de UIF.

Ministrul a subliniat că procedura se va derula treptat și a asigurat, de asemenea, că acei cetățeni care încă decid să folosească forța de hârtie pot face acest lucru după 2020.

Carnetul de muncă este unul dintre cele mai importante documente pentru un cetățean, care reflectă toate detaliile sale profesionale. Formatul actual este depășit. În acest sens, statul începe o tranziție lină la formarea muncii electronice. Acest proces va fi probabil de lungă durată și voluntar pentru cetățeni.

A existat un ordin de anulare a muncii? A fost adoptată o lege pentru retragerea documentelor pe hârtie din circulație? Vezi răspunsul în videoclip:

Fluxul de documente va deveni mai ușor, dar angajatorii vor ști mai puțin despre candidați

Cartea de muncă, care își va sărbători centenarul peste doi ani, s-ar putea să nu se ridice la nivelul aniversării. Ideea abolirii sale a fost de mult timp în aer, iar acum se pare că autoritățile au trecut de la vorbă la acțiune. Pentru început, întreprinderilor mici li se va permite să abandoneze moștenirea sovietică. Guvernul a înaintat deja Dumei de Stat modificările corespunzătoare ale Codului Muncii. Dacă totul decurge bine, cărțile de hârtie vor fi complet eliminate și vor fi înlocuite cu baze de date electronice.

Am început cu firme mici, cu un personal de cel mult 15 persoane. Multe întreprinderi, pentru a evita documentele, angajează deja fără forță de muncă - în baza unui contract. Noul proiect de lege doar simplifică practica existentă. În acest caz, documentul principal devine contract de munca. Poate conține o clauză conform căreia cartea este păstrată la domiciliul angajatului. În acesta, angajatorul trebuie să înregistreze motivul și data concedierii salariatului.

De ce nu mai este nevoie de un registru de lucru? Este dificil pentru cei care au fost angajați în urmă cu treizeci de ani să-și imagineze că se pot descurca fără cartea obișnuită verde, gri sau albastră - este la fel ca și fără pașaport. Generația mai în vârstă crede că fără o bucată de hârtie o persoană nu este ca o persoană. În vremurile sovietice, era imposibil să obții o pensie fără o carte de muncă. Totuși, din 2002, pentru formarea unei pensii nu contează vechimea în muncă, ci doar perioada în care prime de asigurare la fondul de pensii. Toate acestea sunt pe deplin legate de calcule concediu medicalși prestații de maternitate.

Cu toate acestea, dacă cărțile de muncă sunt eliminate, atunci ar trebui să vină ceva mai universal care să le înlocuiască. În departamentul de personal al MK, de exemplu, au vorbit în favoarea schimbărilor. Absența suporturilor de hârtie scutește întreprinderile de responsabilitatea stocării acestora. Reguli existente din acest punct de vedere, ele sunt destul de stricte: cărțile de lucru ar trebui să se așeze într-un seif sau un dulap de fier sub cheie, fără acces de străini. Pe de altă parte, specialiștii nu au încredere că angajații și angajatorii sunt pe deplin pregătiți pentru trecerea de la suportul de hârtie la cel electronic. „Teoretic, este posibil să se digitalizeze toate cărțile de muncă, dar apoi aceste informații ar trebui stocate într-un bază comună disponibile angajatorului și angajatului”, susțin ofițerii de personal.

Există o astfel de experiență în Rusia. Federal serviciul fiscalși-a păstrat de multă vreme baza de date în formă electronică, abandonând hârtia. Numărul de utilizatori, cantitatea de informații, regularitatea actualizării acesteia este comparabilă cu munca servicii de personal. Până când statul se va hotărî cu privire la persoana responsabilă cu stocarea și întreținerea bazei de date relevante a carnetelor de muncă - acesta va fi Ministerul Muncii, Rostrud, Fondul de pensii sau altcineva. În orice caz, portalul va furniza „ conturi personale”, atât angajații, cât și angajatorii, care vor avea acces doar la propriile informații.

Acum este suficient ca un specialist HR să se uite în cartea de muncă, iar întreaga viață a solicitantului este la vedere - la ce vârstă și-a găsit primul loc de muncă, din ce motive l-a părăsit pe precedentul și așa mai departe. De exemplu, un job prea „dolofan” cu un număr mare de înregistrări poate duce la refuzul unui loc de muncă. Un angajat care este în conflict cu angajatorul se poate confrunta cu o mustrare cu intrarea în forța de muncă sau concedierea conform articolului „lupul”. Odată cu eliminarea cărților de muncă, poate că toate acestea vor deveni un lucru din trecut. Același contract de muncă îi va ajuta pe cei care nu vor să-și „murdărească” calea de muncă cu un loc de muncă dezonorant. Dar angajatorului îi va fi mult mai greu să urmărească cariera unui angajat. Va trebui să conectăm serviciul de securitate, care va sparge biografia de lucru a solicitantului prin propriile canale.

„Este îngrijorător faptul că, odată cu trecerea la bazele de date electronice, nu există nicio garanție a fiabilității acestui tip de media. Dacă se întâmplă ceva cu versiunea online a cărții de muncă, cum își poate confirma angajatul experiența anterioară de muncă? Cauți martori?”, spune Lyubov Khrapylina, profesor al Departamentului de Muncă și Politică Socială al RANEPA.

Ksenia Mikhailichenko, avocat la Centrul pentru Drepturile Sociale și Muncii, consideră astfel de temeri nefondate: „Acum nu costă nimic pentru un angajator să „dizolve” biroul, după cum se spune, până la vremuri mai bune. Și apoi căutați directorul deja în străinătate, biroul este închis, și odată cu el documentele angajaților. Odată cu eliminarea carnetelor de muncă, astfel de situații nu ar mai trebui să apară. ”

Pe de altă parte, respingerea cărților de lucru nu ar trebui să fie bruscă. Procesul va dura câțiva ani.

Cum să anulați cărțile de lucru Natalia Kovtun 2020-02-04 http://website/upload/iblock/acb/acb5714572547270a6a05aa63277eee4.jpg

Până la 17 februarie 2020, toate companiile trebuie să depună primele rapoarte privind angajații lor, ca parte a eliminării cărților de muncă pe hârtie și a trecerii la raportarea electronică la Fondul de pensii al Federației Ruse. Cunoscuta expertă rusă în dreptul muncii Valentina Mitrofanova explică cum se face corect.

Recent, Fondul de Pensii al Rusiei a aprobat formularul, procedura de completare și formatul electronic al raportului privind activitatea de muncă a angajaților pentru a înlocui cărțile de muncă pe hârtie care trec în uitare. Va trebui să utilizați formularul numit SZV-TD din 17 februarie.

Valentina Mitrofanova

Fondator și șef al grupului de companii IPK Group (Professional Personnel Officer Institute, IPK Consulting). Peste 20 de ani de experiență. Consultant practicant in domeniu munca de birou de personalși dreptul muncii, antrenor de afaceri rus de frunte. Are două mai mari educatie profesionala- economice si juridice. Candidat la Științe Economice. Experiență vastă în participarea la inspecțiile efectuate de Inspectoratul Muncii, Fondul de Asigurări Sociale, Fondul de Pensii, Inspectoratul Fiscal etc. practica judiciara pe probleme de conflicte de muncă atât din partea angajatorului, cât și din partea salariaților.

Permiteți-mi să vă reamintesc principalii pași pe care ar trebui să îi facă ofițerii de personal în 2020 în legătură cu trecerea de la carnetul de muncă pe hârtie la depunerea rapoartelor privind activitatea de muncă a salariaților în formă electronică. Noua FZ-439, așa-numita lege privind desființarea carnetelor de muncă, a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2020. Acesta oferă o foaie de parcurs care descrie ce trebuie să facă ofițerii de personal în cadrul acestei legi.

În primul rând, este necesar să se reconsidere local reguli. Pentru mulți, acestea sunt regulamente interne, care indică de obicei ce documente prezintă angajatul la angajare, care documente îi eliberează angajatorul la încetare. relaţiile de muncă, regulament privind serviciul intern, descrierea postului pentru cei care lucrează cu cărți de muncă etc. Dar pot exista și alte reglementări locale. Deci trebuie corectate.

Adică, toate acele reglementări locale care menționează procedura de lucru cu un carnet de muncă trebuie revizuite și ajustate. Dacă reglementările dvs. menționează o carte de lucru, atunci peste tot va trebui să faceți o corecție tehnică similară cu cea utilizată în documentele oficiale: unde a fost scris cartea de muncă înainte, acum ar trebui să fie scris „și” sau „sau” - acest lucru important. - informatii care confirma activitatea de munca in conformitate cu art. 66,1 TC. Dacă reglementările dvs acte locale nu au nevoie de o astfel de ajustare, atunci recomand documentarea acesteia sub forma unui memoriu sau sub forma unui act pentru comisiile de inspectie.

Următorul pas este de a asigura pregătirea tehnică a companiei de a transmite la Fondul de pensii rapoarte privind vechimea în muncă a angajaților în formă electronică. Site-ul web PF conține cerințe care trebuie îndeplinite pentru a suport tehnic. Cred că companiile care lucrează deja cu raportare electronică nu ar trebui să aibă probleme.

Una dintre principalele responsabilitati care i se stabilesc angajatorului in acest an este emiterea de avize catre angajati. În acest caz, nu vorbim despre o notificare colectivă, ci despre una personală. Adică fiecare angajat al companiei trebuie să primească o notificare de la departamentul de resurse umane până la 30 iunie 2020.

Punctul important al acestei notificări este conținutul. Este necesar nu numai să se informeze că până la sfârșitul anului angajatul trebuie să decidă dacă dorește ca angajatorul să-și păstreze cartea de muncă în format hârtie sau este suficient ca firma să prezinte informații despre experiența sa de muncă în format electronic, este este necesar, potrivit legii, să se informeze angajații cu privire la toate modificările care apar în legislație și sunt asociate cu desființarea carnetelor de muncă. Adică, această notificare ar trebui să fie informativă, astfel încât oamenii să înțeleagă ce se întâmplă cu sistemul, cum va funcționa, cum își vor confirma acum experiența, ce se va întâmpla atunci când angajatul refuză să mențină o versiune pe hârtie. Legea impune acest lucru pentru ca angajatul să poată lua o decizie în cunoștință de cauză cu privire la menținerea sau neîntreținerea unui carnet de muncă pe hârtie. Înțelegem cu toții că pentru oameni aceasta este o situație de un anumit disconfort.

Țara cu carte de muncă a trăit mai bine de 100 de ani, prima a apărut în 1918. Până acum, acesta a fost principalul document care confirmă vechimea, vechimea preferenţială şi dreptul la pensie. A trăi acum o anulare este un eveniment destul de grav pentru mulți oameni din țară, așa că ofițerii de personal ar trebui să înlăture aceste temeri, să clarifice situația chiar în această notificare. Termenul limită pentru acest lucru este destul de crunt, nimeni nu interzice să începeți emiterea de notificări de astăzi, fără să așteptați sfârșitul lunii iunie. Aș recomanda să începeți să faceți acest lucru acum, pur și simplu pentru că acest subiect va apărea în mass-media și oamenii vor veni în continuare la ofițerii de cadre cu întrebări despre ce se întâmplă, cerând sfaturi.

Dacă este necesară înregistrarea emiterii unor astfel de avizuri rămâne la latitudinea companiei și depinde de ce fel de sistem de gestionare și înregistrare a documentelor este deja în funcțiune în companie. Dacă credeți că vă veți proteja interesele emitând două notificări - ambele semnate de angajat și unul pe care îl păstrați pentru dvs. - puteți face acest lucru.

Vă rugăm să rețineți că în sesizare scriem nu doar că legislația s-a schimbat, dar cel mai important îi spunem angajatului că trebuie să facă o alegere: fie refuză să țină carnetul de muncă, fie anunță departamentul de personal pentru ca acesta să continue să facă păstrați un carnet de muncă pe hârtie. Totodată, legea este formulată astfel încât salariatul să nu facă o alegere în favoarea unui carnet de muncă pe hârtie sau a transmiterii electronice a datelor la Fondul de pensii. În formă electronică, datele vor fi transmise pentru toată lumea, indiferent dacă se păstrează o versiune pe hârtie a cărții de muncă. Adică alegerea angajatului este doar dacă să păstreze în continuare carnetul de muncă pe hârtie sau departamentul de personal îi poate returna.

Cat despre detalii tehnice. Asigurați-vă că le spuneți oamenilor cum ar trebui să aplice pentru alegerea lor, cine din companie este responsabil pentru realizarea acesteia. Pentru a simplifica, chiar aș sfătui să faceți formulare pentru astfel de aplicații, pentru că oamenii vor veni în continuare și vor întreba cum se face. Principalul lucru este ca angajații să înțeleagă procedura, unde să ducă cererea, cui să o dea, astfel încât problema procedurală să fie rezolvată.

Salariatul are dreptul de a depune o astfel de cerere înainte de sfârșitul anului și, potrivit legii, până la 31 decembrie 2020 inclusiv. Totodată, nu doar persoana care dorește să renunțe la cartea de muncă, ci și cea care dorește ca aceasta să fie păstrată în continuare, trebuie să scrie astfel de declarații. Resurse umane nu trebuie să colecteze toate cererile până la 31 decembrie. Legea spune că dacă angajatul nu a depus o cerere înainte de această dată, departamentul de personal continuă să mențină o versiune pe hârtie a cărții de muncă. Deci aceasta este alegerea implicită.

Atunci când primiți o cerere de la un angajat pentru a refuza o carte de muncă pe hârtie sau a o părăsi, este mai bine ca departamentul de personal să o înregistreze, deoarece informațiile despre alegere vor trebui furnizate PF, acestea vor fi înregistrate în fișierul electronic al persoanei. cartea de munca.

Dacă un angajat refuză o carte de lucru, atunci departamentul de personal i-o emite. O oarecare controversă apare aici când să emită dacă cererea a fost scrisă, de exemplu, în februarie 2020, iar conform legii, o poate depune înainte de 31 decembrie. Adică să emită imediat sau să aștepte până la sfârșitul anului? Nu există niciun răspuns în lege, dar nu văd asta ca fiind o mare problemă. Dacă un angajat a scris că nu mai trebuie să mențină o versiune pe hârtie, atunci nu va avea cale de întoarcere. Adică, o persoană care a ales să mențină o versiune pe hârtie o poate refuza oricând, iar dacă o persoană refuză o versiune pe hârtie, atunci nu are dreptul să returneze totul înapoi.

Inițiatorii proiectului au crezut că până în 2021 mai mult de 80% dintre lucrători vor abandona cartea de hârtie, eu sunt pesimist și tind să cred că, dimpotrivă, 80% vor alege varianta pe hârtie atât din cauza obișnuinței, cât și a fricii de tehnologii digitale, dacă ceva - pierzi documentul care confirmă vechimea în muncă.

De la 1 ianuarie 2021, pentru persoanele angajate nu se vor emite noi carnete de lucru. Dar va rămâne instituția proiectării inserturilor în cărțile de lucru, așa că nu vă grăbiți să le aruncați. Emitem în continuare carnete de muncă duplicat, dacă există o pierdere, nu putem refuza carnetul de evidență a cărții de muncă, deoarece chiar dacă toți cei din companie le refuză, se poate întâmpla ca anul viitor o persoană să vină la muncă la tine cu o hârtie. registrul de lucru.

Un angajat căruia îi emitem un carnet de muncă i se consemnează că a depus o cerere. Sper că Ministerul Muncii vă va oferi un formular sau o explicație despre cum să faceți acest lucru, dar chiar dacă nu, vă recomand să procedați în același mod în care închideți carnetul de muncă la concediere.

De asemenea, ofițerii de personal așteaptă un formular de adeverință aprobat de Ministerul Muncii, pe care compania va trebui să o elibereze salariatului la concediere. Există un proiect, dar este necesară aprobarea lui.

În plus, anul acesta începe elaborarea unui algoritm de transmitere a informațiilor către Fondul de pensii despre vechimea în muncă a angajaților în formă electronică. De fapt, introducem informații despre angajații noștri în baza de informații PFR. Așadar, în 2020, până în data de 15 a fiecărei luni, vom transmite informații doar pentru acei angajați pentru care au intervenit unele modificări în luna precedentă.

Permiteți-mi să vă explic, după cum se spune, pe degetele mele: în ianuarie 2020, o companie cu 100 de angajați l-a angajat pe Ivanov, l-a concediat pe Petrov și l-a transferat pe Sidorov la un alt loc de muncă. Primul termen limită de depunere a informațiilor este până pe 15 februarie, dar întrucât acolo este weekend, termenul limită este mutat pe 17 februarie. Trimitem informații doar despre trei angajați. Dar servim în mod specific. Pe Ivanov, trimitem informații doar despre admitere. Potrivit lui Petrov, oferim toate informațiile despre ce i s-a întâmplat în organizația noastră în timp ce lucra în ea: adică când a fost angajat, ce transferuri a avut, inclusiv informații că a fost concediat în ianuarie 2020. Potrivit lui Sidorov - la fel ca și celui concediat, toate informațiile, începând cu angajarea. De asemenea, vom indica în acest raport cererile depuse de angajat, inclusiv dacă a lăsat carnetul de muncă sau a refuzat-o.

Astfel, în 2020, depunând informații lunar, majoritatea angajaților vor fi introduși în baza de date. Cu toate acestea, dacă dintr-o dată pentru 2020 unii dintre angajații dvs. nu sunt incluși în niciunul dintre rapoartele lunare, atunci trimiteți informații despre ei - când au fost angajați, care au fost transferurile etc. - vor fi solicitate până pe 15 februarie 2021. Și vă sfătuiesc să stabiliți controlul asupra faptului că informațiile despre fiecare angajat au fost sau nu transferate la Fondul de pensii, pentru a înțelege cine mai trebuie să fie raportat înainte de 15 februarie 2021.

Cele mai interesante vor începe în 2021. Departamentul de Resurse Umane va continua să depună rapoarte lunare până pe data de 15, dar acestea vor include doar informații despre transferuri și cereri depuse, dar informațiile despre angajare și concediere vor trebui depuse online, adică a doua zi după ce s-a documentat angajarea sau concedierea. Interesant este faptul că acest proiect se realizează sub egida simplificării muncii personalului, dar de fapt doar în acest an volumul muncii va crește cu 5-7% din cauza formă nouă raportări, sesizări, cereri, iar în 2021 - cu 10-12%, pentru că informațiile despre programări vor fi transmise online, lunar despre transferuri, povestea păstrării carnetelor de muncă pentru cei care le părăsesc va continua. Trebuie să fii pregătit pentru asta.

Pe scurt, voi descrie logica muncii sistem nou. Există o singură bază de informații care va fi întreținută de FIU. Acolo vor circula informații de la angajatori despre admiteri, transferuri, concedieri și rangurile alocate. Cum, la o nouă angajare, un angajat care nu ține un carnet de muncă poate confirma vechimea în muncă? Va trebui să ia adeverință (art. 66.1 din Codul muncii) de la oricare dintre cele trei organisme care utilizează datele bazei de date PFR: la PFR propriu-zis, la orice MFC, pe site-ul serviciilor publice. Diferența este doar în forma certificatului: în MFC va fi un certificat pe hârtie cu sigiliu, la Fondul de Pensii certificatul poate fi atât pe hârtie, cât și electronic, pe site-ul serviciilor publice - doar electronic.

Mai este o întrebare la care vreau neapărat să obțin un răspuns, dar încă nu a primit răspuns. De unde vor veni informațiile despre experiența anterioară de muncă a unui angajat într-o singură bază de date PF? Pe măsură ce informațiile despre experiența sa actuală ajung acolo, este clar că angajatorul actual va introduce aceste informații acolo. Și cine le va face pe cele anterioare? Sperăm că anul acesta vom primi clarificări pe această temă de la UIF.

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2011, N 11

Legislația muncii reglementează relațiile care apar cu un număr mare de persoane pentru care singura sursă de venit este salariul. Vechimea în muncă în baza unui contract de muncă, posibilitatea confirmării acestuia sunt de mare importanță în situatii diferite, inclusiv la atribuirea unei pensii, determinarea mărimii acesteia. Unul dintre documentele principale de astăzi, care vă permite să confirmați experiența de muncă acumulată de-a lungul vieții, este cartea de muncă. De aceea, informațiile oferite de mass-media despre eventualul refuz de a folosi carnetele de muncă au primit un răspuns larg în rândul populației. Anularea cărților de muncă, s-ar părea, este o chestiune simplă. În același timp, necesită o abordare echilibrată și rezonabilă pentru rezolvarea problemelor legate de drepturile, libertățile și interesele legitime ale unei game largi de persoane.

fundal

Problema abolirii cărților de muncă a fost ridicată încă din 2006, când Duma de Stat a Federației Ruse a exprimat această idee. Așadar, Andrei Isaev, președintele Comitetului Dumei de Stat pentru Muncă și Politică Socială, a propus încetarea eliberării carnetelor de muncă. Fără a insista asupra desființării imediate a carnetelor de muncă, el a subliniat necesitatea muncii în această direcție. Potrivit lui A. Isaev, „cărțile de lucru au fost introduse în epoca comunismului militar. Atunci mărimea rației alimentare pe care o primea o persoană depindea de acest document. Și astăzi... nu joacă practic niciun rol în viața unei persoane, cu excepția pentru cea fiscala.Cartea de munca a unui salariat concediat la initiativa angajatorului, devine de multe ori „bilet de lup” pentru proprietar.Iar in alte situatii, cartea este inlocuita cu succes de alte documente: certificat de asigurare de pensie si recomandări de la foștii angajatori"<1>. Această poziție a fost susținută de Alexander Pochinok, care conducea Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia la acea vreme. De asemenea, credea că este posibil să anuleze cărțile de muncă care s-au pierdut stadiul prezent semnificația sa. Aceste declarații la nivel înalt au provocat la acea vreme o serie de întrebări. Reprezentanții angajatorilor au pus întrebări despre ce să facă după anularea cărților de muncă. Totuși, după ce a fost explicat, incl. în mass-media că se plănuiește eliminarea cărților de muncă în 2009, entuziasmul s-a domolit oarecum. Astăzi, a izbucnit cu o vigoare reînnoită, după ce ministrul adjunct al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale Alexander Safonov și-a exprimat opinia cu privire la admisibilitatea anulării cărților de muncă. Totodată, el a precizat că decizia de anulare nu a fost încă luată și nu se știe dacă va fi luată. În ciuda acestui fapt, toate mass-media au vorbit într-un fel sau altul despre posibila perspectivă a desființării cărților de muncă.

<1> ziar rusesc, 2006. Emisiune de capital N 42000.

Publicațiile din mass-media au fost cele care au provocat o nouă rundă de discuții despre, sincer, o problemă dificilă. Cu greu este posibil să răspundem fără echivoc la întrebarea: ar trebui să fie sau nu anulate cărțile de muncă, având în vedere specificul formării și dezvoltării relațiilor de muncă în Rusia?

Dreptul muncii din perioada sovietică s-a format în condițiile unui sistem administrativ-comandă, când metodele imperative de reglementare a raporturilor de muncă au prevalat asupra celor contractuale. Cu alte cuvinte, utilizarea forței de muncă angajate a muncitorilor a fost determinată central, la nivelul autorităților puterea statului. Posibilitatea de a stabili condiții prin contract a fost redusă la minimum, prin urmare, independența angajatorului din acea perioadă a fost semnificativ limitată.

Tranziția către piață a schimbat radical raportul dintre reglementarea centralizată și contractuală a relațiilor de muncă. Cu acceptare Codul Muncii Federația Rusă, statul și-a rezervat stabilirea exclusiv de garanții minime, ceea ce este confirmat de cerințele prevăzute la art. 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fragment de document. Articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse

Competența autorităților federale ale statului în domeniul relațiilor de muncă și al altor relații direct legate include adoptarea obligativității pentru utilizare pe întreg teritoriul Federației Ruse legi federaleși alte acte juridice de reglementare care stabilesc, de exemplu, baza reglementare legală relații de muncă și alte relații direct legate (inclusiv definirea regulilor, procedurilor, criteriilor și standardelor care vizează păstrarea vieții și sănătății angajaților în cursul activității de muncă); nivelul drepturilor, libertăților și garanțiilor muncii oferite de stat angajaților (inclusiv garanții suplimentare anumite categorii de muncitori); procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă; bazele parteneriatului social, procedura de desfășurare a negocierilor colective, încheierea și modificarea convențiilor și acordurilor colective; procedura de solutionare a conflictelor individuale si colective de munca; principii și procedura de exercitare a supravegherii și controlului de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, precum și sistemul și competențele organismelor guvernamentale federale care exercită supravegherea și controlul specificat; procedura de investigare a accidentelor de munca si boli profesionale; sistemul și procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă; expertiza de stat condiţiile de muncă, confirmând conformitatea organizării muncii privind protecţia muncii cu statul cerințele de reglementare protecția muncii; procedura și condițiile pentru răspunderea materială a părților la contractul de muncă, inclusiv procedura de despăgubire pentru prejudiciul adus vieții și sănătății salariatului acestuia în legătură cu prestarea de către acesta sarcinile de serviciu; feluri acțiune disciplinarăși procedura de aplicare a acestora; stat raportare statistică pe probleme de munca si protectia muncii; caracteristici ale reglementării legale a muncii anumite categorii muncitorii.

Metoda contractuală de stabilire a condițiilor de muncă, care a primit o largă aplicare în etapa actuală, este încă foarte limitată în comparație cu posibilitățile de stabilire a condițiilor de prestare a muncii în baza unui contract de drept civil. În același timp, raportul dintre metodele centralizate și cele contractuale s-a schimbat semnificativ. Trebuie remarcat faptul că în prezent, oportunitățile angajatorului de a stabili în mod independent condițiile de muncă la nivelul reglementărilor locale (locale) sunt mult extinse, inclusiv. prin încheierea unui contract colectiv, a unui contract de muncă. Acordând importanță contractului de muncă, legiuitorul a păstrat totuși modalități obligatorii de reglementare a raporturilor de muncă, care să includă normele care definesc obligațiile angajatorului de a angaja un salariat, de a emite reglementări locale, de a asigura întreținerea și păstrarea carnetelor de muncă etc.

Fără a mă concentra pe o creștere semnificativă a fluxului de muncă al personalului, pe care angajatorul este obligat să o mențină ca urmare a trecerii la relațiile de piață, aș dori să remarc că anularea unilaterală a carnetelor de muncă nu rezolvă problema principală - determinarea problemei formare politica de personal, înregistrarea raporturilor de muncă.

Pare necesar să se rezolve această problemă în mod cuprinzător, în interconexiune, stabilind nu numai o nouă regulă, de exemplu, sub forma eliminării carnetelor de muncă, dar și oferind un mecanism de implementare a acesteia. În caz contrar, aceasta va servi drept bază pentru apariția unor noi probleme care vor trebui abordate nu numai de către angajator și angajați, ci și de către autoritățile legislative. Cu toate acestea, în lipsa unei definiții adecvate a regulilor de oficializare a raporturilor de muncă cu retragerea concomitentă a cărților de muncă din circulație, angajatorul se va confrunta din nou cu o dilemă: cum ar trebui să acționeze pentru a acționa legal, a respecta noile standarde și în același timp să nu încalce legislația muncii adoptată înainte de reforme.

Din păcate, realitatea modernă este de așa natură încât impunerea de către legiuitor a unei anumite obligații subiecților individuali ai relațiilor publice (în cazul nostru, angajatorul) este adesea asociată cu lipsa mijloacelor legale adecvate care să asigure însăși posibilitatea îndeplinirii acestora. obligaţie. Și invers: instituirea unui nou drept, neasigurat prin mijloace legale adecvate, nu permite implementarea integrală a acestuia (în situația luată în considerare, vorbim despre asigurarea dreptului subiectiv al unui salariat).

Analiza propunerii de anulare a cărților de muncă

Desființarea carnetelor de muncă nu poate fi clasificată fără ambiguitate drept fenomen pozitiv sau negativ. O percepție superficială a acestei probleme ne permite să evidențiem mai multe avantaje și dezavantaje simultan. această propunere. Ele sunt prezentate schematic în tabel.

Analiza deciziei de anulare a carnetelor de munca

	Angajații	Angajatorii	Notă
1	2	3	4
Defecte
1	Absența angajatului în mâinile muncii cărți despre diverse motivele împiedică angajat: - obține un loc de muncă la alta munca; - a confirma: experiență de muncă, incl. în conditii nocive muncă; implementare activitatea muncii o alta angajator; experienta in anumit specialități (totuși în timp ce temporară transfer la altul munca (inclusiv anumit specialități, pt poziție superioară) în cartea de muncă este adus); atitudine față de muncă	Disponibilitatea cărților de muncă asociate cu suplimentare cheltuieli pentru: - intretinerea personalului, care se ocupă înregistrarea muncii cărți; - crearea condiţiilor pentru asigurând depozitarea acestuia în bine, stipulate de munca legislație
2	Intrare greșită în inclusiv eronat incluse în muncă cartea de înregistrare sau record, depunând mărturie încetarea travaliului contracte cu angajatii pentru comiterea disciplinar infracțiune, inclusiv cel pe care angajatul nu a făcut-o la fel pierdere carte de munca, inclusiv angajator împiedică angajare	Menținerea cărților de muncă asociat cu juridic responsabilitate angajator în legătură cu inclus în mod eronat în el. înregistrări, intempestive predând-o angajat, cu pierderea ei
3	Lipsa forței de muncă cărțile împiedică angajat să confirme posibilitatea de executare lor functia munciiîn conditii nocive muncă, pentru că el va trebui sa confirma asta, în primul rând, momentan încheierea muncii contractul nu merge și, în al doilea rând, că lucrează pe bază de muncă contract cu altul angajator în conditii de munca nocive	Lipsa forței de muncă cărțile creează probleme în determinarea ultima zi de lucru fost angajator. Sunt probleme cu angajare în dăunătoare conditii periculoase lucrători cu jumătate de normă
4	Înregistrări în travaliu carte, intrat cu încălcări, obstrucționează angajatul exercita dreptul de a pensia pentru perioada respectivă timp încadrat în carte de lucru cu anumit încălcări	Nevoia de extrădare cartea ei de muncă proprietarul este asociat cu dificultăți individuale. Dacă un angajat dintr-un motiv oarecare motive nu a primit-o în ziua concedierii este va duce la suplimentare costuri asociate cu: - notificarea angajatului nevoie sau ia sau da consimțământul de a trimite ea prin posta; - plata pentru comanda comandata Plecări; - depozitarea documentelor angajator
5	Prezența unui duplicat carte de munca pentru practica o provoacă proprietar într-un număr cazuri de dificultate cu angajarea lui	Dacă un muncitor disponibilizat dintr-un anumit motiv registrul de lucru nu este necesar atunci angajatorul suportă Cheltuieli suplimentare, asociat cu stocarea acestuia. La nivel federal autoritățile nu sunt comportament definit angajator cu privire la cărți de muncă, lăsat în a lui concediere angajați (încetare muncitor in unilateral relaţii de muncă fără formatare corectă)
6	Pierdere, distrugere cartea de munca angajat sunt asociate cu dificultăți uriașe confirmare vechime in munca, necesar pentru beneficii sociale numirea unei pensii	Absența angajatului carte de munca: - îngreunează respectarea reguli stabilite pentru angajarea persoanelor în cazuri de executare de către aceștia în îndatoririle trecute stat angajat; - cui lucrează acest lucru interzis din mai multe motive: - pentru medical mărturie; - datorită faptului că o astfel de muncă este interzisă din alte motive (împreună cu toate acestea, absența ei nu este este baza pentru refuzul custodiei contract de munca in cazuri când angajatorul este obligat oferi angajatului un nou cartea de munca (duplicat)); - aplicare disciplinar responsabilitatea în formă concedierea unui angajat face ineficientă
Avantaje
1	Are capacitatea
Confirmați experiența lucru, implementare sunt munca activitati sub încheierea unui travaliu acorduri cu alții angajator. Dar nu experiență de muncă, efectuat conform poziție superioară în caz de temporară traducere	Estima calitati de afaceri lucrător de înregistrare în cartea de munca. Cu toate acestea, în în unele cazuri ilegal intrarea făcută în ea concedierea unui angajat încălcarea muncii disciplina privează angajator minunat specialist, având în vedere anumite riscuri, Legate de exercitarea dreptului de a controlul procesului muncă	Anularea cărții de muncă necesită introducerea altuia documentație. O sa este legat de crește fluxul documentelor, cu dificultăţi pentru angajat, pt angajator? Introducerea sistemului consultativ scrisori care au loc în individ Tarile vestice? O face gratuit angajat din în funcție de necinstit angajator?
2	Muncitorul poate confirmă a ta atitudine față de muncă recorduri de recompense. sunt incluse în muncă carte	Are informații despre disciplina angajat, despre atitudine el să lucreze
3	Angajatul are posibilitate confirma experiența munca, inclusiv condiții dăunătoare, periculos etc., necesar pentru stabilirea unei pensii, determinarea dimensiunii acestuia (cu toate acestea, în timp ce permis în ea greșelile creează anumit bariere la exercitarea dreptului de a pensionare)	Informat despre experiență munca anterioara, inclusiv speciale conditii. facilitează foarte mult ținând cont de experiența necesară pentru a oferi o pensie în condiţii preferenţiale	Anularea cărții de muncă asociat cu necesitate introduceri adiţional documentatia personalului, crestere in volum fluxul documentelor
4	Nu există întrebări cu privire la definiția acestuia din urmă zile de angajare la un angajator anterior. Fără probleme cu angajarea condiții de muncă dăunătoare și periculoase ale lucrătorilor cu fracțiune de normă, alții	Excluderea muncii evidența personalului flux de lucru, cel mai probabil: - va crește numărul iresponsabil muncitori care azi este asa sau reține în alt mod absență la îndemână carte de munca, care se confirmă experiența necesară munca, ceea ce este negativ va afecta implementare dreptul angajatorului de a controlul procesului muncă; - va necesita plata schimbări semnificative în travaliu legislație, reglementare ordine existentă încetarea travaliului acorduri (altele decât actul angajatorului va necesita adiţional documente, de exemplu atașament la acord, alt document)

Poziția de angajat

Deci, angajații, pe de o parte, sunt interesați de o carte de muncă, care astăzi, la încheierea unui contract de muncă cu un alt angajator, le permite să confirme nu numai experiența de muncă, ci și faptul încetării raportului de muncă cu un alt angajator. Carnetul de muncă confirmă faptul că angajatul are experiența de muncă necesară pentru a-i atribui o pensie, experiență specială de muncă, de exemplu, muncă în condiții dăunătoare, periculoase, care dă dreptul la pensie în condiții preferențiale.

Da, putem spune că prestarea lor de muncă mai bine plătită (îndeplinirea atribuțiilor de serviciu într-o funcție superioară), atunci când munca era cu caracter temporar, nu confirmă conținutul carnetului de muncă. Acestea sunt însă neajunsuri care pot fi înlăturate printr-un acord scris la contractul de muncă încheiat de părți, prin ordinul angajatorului din data de transfer temporar angajat pentru un alt loc de muncă. În același timp, informațiile de bază, inclusiv atitudinea angajatului față de muncă, sunt conținute în cartea de muncă. În special, include informații despre stimulentele angajaților, care afectează pozitiv capacitatea acestuia de a-și exercita dreptul la muncă în condițiile în care este interesat.

Pe de altă parte, angajatul este grav afectat de comportament angajator necinstit cu care are o relație de muncă. În special, angajatorul, nu dorind să piardă muncitor bun, are capacitatea de a-și „strica” cartea de muncă pentru a-i crea probleme pe viitor cu angajarea. De exemplu, angajatorul poate face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului despre concediere pentru încălcarea disciplinei muncii de către acesta, pe care nu a comis-o. Angajatorul poate folosi mijloace ilegale prin neeliberarea unui carnet de muncă în ultima zi de muncă, realizând că printr-un astfel de comportament îl privează pe angajat de posibilitatea de a găsi un loc de muncă într-o firmă de prestigiu care nu îi permite să lucreze în lipsa un carnet de muncă și din aceste motive nu încheie contract de muncă cu solicitantul de muncă. Astfel, angajatorul creează anumite condiții pentru ca angajatul să mențină un raport de muncă cu acesta.

Atunci când angajatorul este interesat să înceteze raportul de muncă cu salariatul, acesta are și posibilitatea, prin comportament nelegal, de a influența alegerea deciziei salariatului: să refuze garanțiile prevăzute de lege și să accepte propunerea angajatorului de a renunța la propria voinţă. Angajatorul intimidează adesea salariatul aplicându-i măsuri disciplinare dacă acesta refuză să efectueze acțiunile propuse de angajator. Practica vicioasă a devenit destul de răspândită în ultima vreme și reprezintă o amenințare clară directă din partea angajatorului. Lipsa mijloacelor adecvate de protejare a drepturilor încălcate ale unui angajat influențează alegerea acestuia: acesta, de regulă, refuză garanțiile prevăzute de lege și pleacă „pe cale amiabilă”. În multe feluri, după cum vedem, angajatorul folosește sistemul existent de mijloace legale care oferă angajatorului o soluție la problemele sale, printre care carnetele de muncă prevăzute de legislația muncii nu sunt ultimele.

Poziția angajatorului

Problema păstrării registrelor de muncă de către angajatori este, de asemenea, ambiguă. Deci, pentru un angajator, o carte de muncă vă permite să determinați calitățile de afaceri ale unui angajat, atitudinea lui față de muncă, pentru a evita o infracțiune în timpul angajării, de exemplu, pe bază de normă parțială în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. . Cartea de muncă afectează într-un fel disciplina unui angajat care se află într-o relație de muncă cu acesta. Refuzul de a păstra carnetul de muncă, aplicarea măsurilor disciplinare sub formă de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, cel mai probabil, va duce la faptul că acest tip de sancțiune nu va avea impact asupra comportamentului salariatului pe care îl are astăzi. . Aceasta, la rândul său, va crea anumite premise pentru o creștere a cazurilor de comportament iresponsabil al angajaților, așa cum sa observat, de exemplu, în timpul introducerii unei noi reguli care obligă angajatorul să înceapă un nou carnet de muncă pentru orice angajat care, la încheierea un contract de muncă, a declarat că a fost pierdut, distrus sau, în alt mod, motivul absenței acesteia.

În același timp, menținerea carnetelor de muncă crește semnificativ fluxul de documente de personal. Toate acestea sunt asociate cu o creștere a costurilor cu personalul, care afectează negativ interesele angajatorului. Întreținerea, păstrarea cărților de muncă este asociată cu responsabilitatea angajatorului pentru pierderea acestora, emiterea prematură către angajat, care poate fi atribuită și deficiențelor reglementării moderne a relațiilor de muncă.

concluzii

În ciuda acestui fapt, refuzul de a menține carnetele de muncă necesită stabilirea suplimentară a unor reguli de conduită care să compenseze posibilitatea confirmării informațiilor conținute în carnetul de muncă, ceea ce presupune o analiză a legislației, a eficacității mecanismului de aplicare a acesteia și a perspectiva formării mijloacelor legale necesare pentru asigurarea realizării dreptului (exercitarea drepturilor subiective, obligațiile legale de executare, respectarea legislației muncii, aplicarea legii).

Numai așa se poate reforma legislația muncii legată de refuzul de a păstra carnetul de muncă.

Având în vedere cele de mai sus, pare necesară analizarea celor disponibile în prezent reglementarile legale, care reglementează într-un fel sau altul procedura de formalizare a relațiilor de muncă (formarea documentației de personal). Înainte de a depune spre examinare legislativului o propunere de reformare a legislației muncii, este necesar să se evalueze disponibilitatea mijloacelor legale de punere în aplicare a dreptului, atât a celui actual, cât și a celui propus.

I.A. Kostyan

departamentele de drept al muncii

Universitatea de Stat din Moscova M.V. Lomonosov

Se preconizează excluderea altor cerințe învechite din legislația muncii. Potrivit lui Ivan Shklovets, adjunctul șefului Rostrud, aceștia vor „reduce” regulamentele, a căror implementare este costisitoare, iar rezultatul nu este evident. Este, de exemplu, despre menținerea obligatorie a unui program de vacanță. Dacă această propunere va fi aprobată, atunci angajatorul va putea întocmi liste doar pentru confortul său, dar nu le va mai furniza inspectorilor de muncă în timpul verificării.

Acest lucru va ușura viața nu numai pentru ofițerii de personal, ci și pentru angajații înșiși. Dacă în cursul anului vor să-și schimbe datele vacanței, atunci pentru aceasta nu vor trebui să alerge cu o declarație de la șef la șef, să adune semnături și să pună sigilii, va fi suficient să-și coordoneze verbal planurile cu șeful de unitatea.

Nu va fi însă posibilă abandonarea completă a programului de vacanță, a explicat pentru RG Natalia Polikarpova, șefa departamentului de personal al unui mare holding de editură. Mai trebuie să fie finalizat până pe 25 decembrie. Organizația însăși este interesată de acest lucru, pentru a nu bloca procesul de lucru și a distribui plățile de concediu pe tot parcursul anului.

O altă cerință învechită a legislației muncii este procedura de ținere, contabilizare și păstrare a carnetelor de muncă. Acum sunt prescrise condiții destul de stricte: cărțile trebuie cusute, numerotate și sigilate cu un sigiliu de ceară. Dar un astfel de sigiliu în timpul nostru poate fi găsit doar prin poștă. Angajatorul trebuie să comande separat fabricarea acestuia, să o aprobe printr-o comandă specială și să suporte costuri suplimentare.

„Imaginați-vă, în epoca noastră a tehnologiei informației, trebuie să aprind o lumânare și să topesc pe ea o bucată de ceară de etanșare”, a spus Polikarpova.

Sunt cu adevărat necesare registrele de lucru? La microîntreprinderi, de exemplu, guvernul a propus desființarea înregistrării lor obligatorii. În acest caz, la concediere, în contractul de muncă se face o înscriere a datei încetării contractului de muncă, precum și a temeiului încetării acestuia, se arată în nota explicativă a documentului.

Dar dacă tot decideți să eliberați o carte, atunci dacă doriți, aceasta poate fi păstrată la domiciliul angajatului.

Pe viitor, această regulă poate fi extinsă la toate companiile, indiferent de numărul de angajați, sunt siguri experții. „Cartele de angajare au devenit de mult o cerință redundantă proces de personal, - seful departamentului de personal este sigur. - Avem de multă vreme toate datele despre angajați în formă electronică, în aceeași formă le trimitem de mult timp la Fondul de pensii al Federației Ruse. Și prescriem toate schimbările de posturi și salarii în contractele de muncă.

Carnetele de muncă tradiționale sunt în mod clar depășite, departamentele de resurse umane țin evidența în formă electronică de mult timp

Între timp, Ministerul Muncii a declarat în repetate rânduri că intenţionează să transforme carnetele de muncă în format electronic.

Ce altceva se plănuiește să fie desființat? În ceea ce privește briefing-urile privind protecția muncii, se propune excluderea cerinței de a păstra un jurnal de informare introductiv și includerea unei evidențe a trecerii acestuia în contractul de muncă.

Partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește documentele în care trebuie să fie indicate zilele de plată, necesită, de asemenea, clarificări. salariile. Până în prezent, acestea sunt trei documente - regulile interne program de lucru, contract colectiv, contract de munca. Propunerea lui Rostrud este de a lăsa aceste informații într-un singur document al angajatorului - în regulamentul intern al muncii.

În același timp, este necesară și creșterea eficienței activității inspectoratului de muncă în sine, pentru a crea un sistem automatizat managementul activitatilor de control si supraveghere.

Pentru a identifica cerințele învechite și redundante ale Codului Muncii al Federației Ruse, a fost creat un grup de lucru sub conducerea Ministerului Muncii. Și până la sfârșitul acestui an, ea va pregăti un raport către guvern cu propunerile ei.

cometariu

Alexander Safonov, prorector al Academiei de Muncă și Relații Sociale:

El a cerut de multă vreme să fie introdusă o regulă pentru angajații întreprinderilor mici, conform căreia cărțile de muncă ar putea fi ținute în mâinile lor. O parte, antreprenori individuali fara educatie entitate legală iar altor întreprinderi mici le este greu să se conformeze cerințelor birocratice de astăzi pentru depozitarea cărților de muncă. Pe de altă parte, lucrătorii înșiși sunt în pericol: până la urmă, există cazuri în care micii angajatori dispar brusc, iar oamenii ajung nu numai fără salariu, ci și fără acte.

Cât despre concediu, pentru a trimite un angajat în concediu este suficient o comandă, care este în continuare aprobată de angajator. Principalul lucru este să lași oamenii să plece. Salariatul are dreptul de a pleca la șase luni de la angajare și trebuie să plece în concediu nu mai târziu de 11 luni mai târziu. Desigur, marii angajatori cu sute sau chiar mii de angajați au nevoie de un program de vacanță pentru a nu se rupe proces de fabricațieși nu au existat conflicte în echipă. Dar în acest caz, graficul ar putea fi bine transferat în categoria documentelor interne neobligatorii.

Ce alte documente ar trebui abandonate în domeniul legislației muncii? Merită să trecem în revistă numeroasele documente din industrie legate de salarii și dezvoltate în anii sovietici pentru anumite industrii și profesii - șoferi de tractor, metalurgiști și așa mai departe. Toate continuă să funcționeze, pentru că nu au fost anulate. Și provoacă multe controverse. De exemplu, industriile au dispărut de la noi, iar în locul lor au apărut specii. activitate economică Astfel, la interpretarea documentelor apar nuanțe.

Avem nevoie de o revizuire a acestor documente, care să fie efectuată de sindicate împreună cu angajatorii. Poate că ar merita să se creeze grupuri de lucru cu participarea lor, care să evalueze fezabilitatea unui număr de documente sovietice. Iar cei dintre ei care asigură păstrarea garanțiilor pentru condiții speciale de muncă ar trebui să rămână. Iar cele care nu au legătură cu garanții ar putea fi anulate sau transferate în jurisdicția anumitor companii. Dar acest lucru trebuie făcut cu mare atenție, cu o perioadă de tranziție, pentru ca procesul să decurgă fără probleme.

Lista finală a documentelor „inutile” ar trebui în cele din urmă să fie înaintată comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Sănătate

Angajatorii se gândesc la confortul psihologic al subordonaților

Peste 40% dintre ruși se confruntă cu stresul la locul de muncă. Si in Europa de Vest - 36%.

Iar stresul la locul de muncă nu numai că afectează negativ sănătatea angajatului, ci lovește și buzunarele angajatorilor. Cert este că, într-o stare de stres, oamenii lucrează mult mai rău și mai puțin eficient, sau chiar merg oficial la serviciu, devin mai des victime ale accidentelor, se îmbolnăvesc. Pierderile companiilor din această cauză, de exemplu, în Australia se ridică la 5,3 miliarde de dolari australieni pe an, în Germania - 29,2 miliarde de euro, în Franța - 3 miliarde de euro.

Nu există calcule similare pentru Rusia. Mai mult, în lista bolilor profesionale nu se menționează stresul și consecințele acestuia. În consecință, în țara noastră nu există specialiști care ar putea stabili relații de cauzalitate între experiențele nervoase și deteriorarea sănătății fizice. Țara noastră abia începe să se miște în această direcție.