1.2.1. நிறுவன நடத்தைக்கான அடிப்படை தத்துவார்த்த அணுகுமுறைகள்

நிறுவன நடத்தை என்ற சொல் 60 களின் முற்பகுதியில் எழுந்தது. XX நூற்றாண்டு, ஒரு நிறுவனத்தில், நிறுவனங்களுக்கிடையில் மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல்களுக்கு இடையில் நிகழும் செயல்முறைகளை விளக்க அறிவியல் துறைகளின் பல பகுதிகள் ஒன்றிணைந்தபோது. நிறுவன நடத்தை கோட்பாடுகளின் வகைகளை மூன்று அளவுகோல்களின்படி வகைப்படுத்தலாம்.

விளக்கங்களுக்கான தற்போதைய அடிப்படையே முதல் அளவுகோலாகும். கோட்பாட்டின் நோக்கம் நிகழ்வுகள், வடிவங்கள் மற்றும் வளர்ச்சிகளின் காரணங்களை விளக்குவதாகும், அவை வழங்கும் காரணங்களின் வகைக்கு ஏற்ப, அதாவது, எந்த உண்மையான காரணிகளின் குழுவை ஈர்க்கின்றன என்பதைப் பொறுத்து அவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம். முதல் அளவுகோலின் படி, நிறுவன நடத்தை துறையில் முதல் வகுப்பு கோட்பாடுகள் நடைமுறை கோட்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது (மின்ட்ஸ்பெர்க், 1983). நிகழ்வுகள், வடிவங்கள் மற்றும் மாற்றங்களின் பயன்களின் அடிப்படையில் அவை நிறுவன வாழ்க்கையை விளக்குகின்றன. "ஒரு அமைப்பு என்றால் என்ன" என்பது அதன் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்யும் அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் திறனின் அடிப்படையில் விளக்கப்படுகிறது. "ஒரு நிறுவனம் என்றால் என்ன" என்பது அதன் குறிக்கோள்கள், சூழல் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் மற்றும் உத்தி ஆகியவற்றின் போதுமான தன்மையின் அடிப்படையில் விளக்கப்படும் போதெல்லாம், அதன் லாபம், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் போதுமான சூழல் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்கு, அது ஒரு நடைமுறைக் கோட்பாடு ஆகும். இத்தகைய கோட்பாடு பகுத்தறிவு (பல்வேறு முடிவுகள் மற்றும் செயல்களின் திசைகளின் நனவான பரிணாம வளர்ச்சியுடன்) அல்லது சோதனை மற்றும் பிழை மூலம் நடைமுறை அபிலாஷைகள் மற்றும் லட்சியங்களை அதிகரிக்க அல்லது திருப்திப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடத்தை வகையின் அடிப்படையில் மாறாமல் உள்ளது. இருப்பினும், பயன்பாட்டின் வகை மாறலாம். இந்த முரண்பாடு நிறுவனத்தின் நடத்தைக் கோட்பாட்டால் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகிறது, இது நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைக் கற்களில் ஒன்றாகும்.

இரண்டாவது வகை கோட்பாடுகள் நிறுவன கோட்பாடுகள். நிறுவனங்கள் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான மற்றும் வகைப்படுத்தப்பட்ட வடிவங்கள், சமூகத்தின் சமூக கட்டமைப்பில் அல்லது சமூக தொடர்புகளின் நெட்வொர்க்குகளில் மாதிரிகள். நிறுவனக் கோட்பாடுகளில், நிறுவன வடிவமைப்பின் பயன் என்பது இரண்டாம் நிலை விஷயமாகும். நிறுவனமயமாக்கப்பட்ட நெறிமுறைகள் அல்லது விதிகள் வெளிப்படையாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ நடவடிக்கையின் போக்கைப் பரிந்துரைக்கிறது என்பதால் விஷயங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை, அதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து நடத்தைகள் உட்பட, அதன் ஒப்பீட்டு நடைமுறை மதிப்பிலிருந்து பிரிக்கப்படலாம். A. லிங்கனைப் பொறுத்த வரையில், சிலர் எல்லா நேரத்திலும் நடைமுறைவாதிகளாக இருக்க முடிகிறது, பெரும்பாலான மக்கள் அவ்வப்போது நடைமுறைவாதிகளாக இருக்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் எல்லா நேரத்திலும் நடைமுறைவாதிகளாக இருக்க முடியாது. பொதுவாக, நடைமுறைப் போக்குகள் சில நிறுவனங்களைக் கொண்ட சூழலில் உட்பொதிக்கப்பட்டிருப்பதால் மட்டுமே இருக்க முடியும்.

மூன்றாவது அளவுகோல் கலாச்சார (கலாச்சார) கோட்பாடு. இது பரந்த பொருளில் மதிப்புகள், விருப்பத்தேர்வுகள், குறிப்பிடத்தக்க சின்னங்கள் மற்றும் மன திட்டங்களைக் குறிக்கிறது. தனிநபர்களின் செயல்பாடுகளின் நனவின் மட்டத்தில் நிரலாக்கம் முக்கியமானது. இந்த அணுகுமுறையில், பயன்பாடும் இரண்டாம் நிலைதான், ஆனால் குறிப்பிடப்பட்ட விருப்பங்கள் மற்றும் மதிப்புகளின் செயல்பாடாக எதிர்பாராத விதமாக வெளிப்படுகிறது. நடிகர்களின் வகுப்பைப் பொறுத்து பயன்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன என்பதையும், சமூகமயமாக்கல் செயல்முறைகளில் உள்ள வேறுபாடுகளைப் பொறுத்து இந்த வகுப்புகள் வேறுபடுகின்றன என்பதையும் கலாச்சாரக் கோட்பாடு வலியுறுத்துகிறது. இந்தக் கோட்பாட்டின் ஆதரவாளர்கள் நிறுவனங்களை தனிப்பட்ட மனநலத் திட்டங்களுக்குக் குறைக்கக்கூடிய அலகுகளாகக் கருதுகின்றனர். இது கொள்கையளவில் பயன்பாடு மற்றும் நிறுவனமயமாக்கல் கருத்துக்களுடன் முரண்படவில்லை என்றாலும், கலாச்சாரக் கோட்பாட்டாளர்கள் கலாச்சாரக் கண்ணோட்டத்தில் தங்கள் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவத்தை மீண்டும் வலியுறுத்துகின்றனர்.

1.2.2. நிறுவன நடத்தை மேலாண்மை பயிற்சி

நிறுவன நடத்தையின் அதிகரித்து வரும் கோட்பாடு இருந்தபோதிலும், இது நடைமுறையில் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவன நடத்தையின் சில முன்னணி கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் தனிச்சிறப்பு வாய்ந்த பயிற்சியாளர்கள். ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர், ஹென்றி ஃபயோல், செஸ்டர் பர்னார்ட் ஆகியோர் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டுகள்.

மனித வளம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை நடைமுறைகள் இயற்கையாகவே நிறுவன சூழலின் மிக முக்கியமான அங்கமாகும். தொழிலாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்கள், அவர்களின் தொழில்முறை திறன்கள், மனநிலை மற்றும் அணுகுமுறைகள், அவர்களின் பொறுப்புகள், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அபிலாஷைகள், நிறுவனத்திலும் அதற்கு வெளியேயும் அவர்கள் தங்களுக்கான சமூகமயமாக்கல் மற்றும் தொழில், வேலை உறவுகள் மற்றும் தொழில்துறை உறவுகள். சம்பந்தப்பட்டது - இவை அனைத்தும் நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை. இதன் விளைவாக, மனித வள மேலாண்மை கோட்பாடு, ஆராய்ச்சி மற்றும் நிறுவன நடத்தை ஆகியவற்றுக்கு இடையே மிக நெருக்கமான உறவு உள்ளது, மேலும் அவற்றின் துறைகள் பல வழிகளில் ஒன்றுடன் ஒன்று உள்ளன. நிறுவன நிகழ்வுகள் பொதுவாக விளக்கத்தில் மனித காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது மட்டுமே விளக்க முடியும், மேலும் நேர்மாறாகவும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட தனிப்பட்ட பணியாளர் அல்லது தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் அமைப்பின் பணியாளரின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, நிறுவன நடத்தை என்பது பணி மனப்பான்மை, உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி, பணியிடத்தில் மற்றும் வெளியே உள்ள பாத்திரங்களின் அங்கீகாரம் அல்லது கருத்து ஆகியவற்றின் ஆய்வு மற்றும் விளக்கம் என்று கூறலாம். ஒரு பகுதியாக, தனிநபர் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் நுழையும்போது தன்னுடன் பண்புகளைக் கொண்டு வருகிறார், ஆனால் அவர் நிறுவனத்தின் செல்வாக்கு அல்லது உதவியின் கீழ் அனுபவத்தைப் பெறும்போது அவை உருவாகின்றன. தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் ஒரு நபர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் சூழலுடன் தொடர்பு கொள்கின்றன, அவர் சமூகமயமாக்கத் தொடங்குகிறார் மற்றும் நிலைமையை மாற்றியமைக்க முயற்சிக்கிறார், இதனால் அது தனிப்பட்ட சுவைகள் மற்றும் தேவைகளுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகிறது. தனிப்பட்ட மற்றும் பணி சூழல்களை சமரசம் செய்வது மனித வளம் அல்லது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய சவாலாகும்.

குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களில், ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் சந்திக்கிறார்கள், தொடர்பு கொள்கிறார்கள், வாதிடுகிறார்கள், நண்பர்களையோ அன்பையோ உருவாக்குகிறார்கள். அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வாங்கிய குணங்கள், அவை வெறுமனே இல்லை தனிப்பட்ட பண்புகள், மாற்றம். ஆளுமைகள் ஒரு குழு அல்லது குழுவின் வாழ்க்கையை பாதிக்கின்றன, ஆனால் அவை மாற்றங்கள் மற்றும் தொடர்பு குழுக்களின் பரிணாமத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் மாறுகின்றன. குழுக்கள் மற்றும் குழுக்கள் நிறுவன செயல்முறைகளின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாட்டுக்கு மையமாக உள்ளன. அவை முறையான மற்றும் முறைசாரா நிறுவன கட்டமைப்புகளில் முக்கியமானவை. நிர்வாகம் சூழல், உணர்வுகள் மற்றும் அரசியலைப் பொறுத்து குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களை உருவாக்குவதை ஊக்குவிக்கலாம் அல்லது ஊக்கப்படுத்தலாம்.

நிறுவன நடத்தை துறையில் மேலாளருக்கு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் இருக்க வேண்டும். நிறுவன நடத்தையின் வடிவங்களைப் படிப்பது, கோட்பாட்டுக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் ஒரு மேலாளரை தனது நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் வெளிப்படுத்தும் நடைமுறை திறன்களை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது, குறிப்பாக:

இலக்கு அமைத்தல், தகவல் தயாரித்தல், தத்தெடுப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் ஆகியவற்றின் போது அதன் கூறுகளின் உயர்தர செயல்பாட்டில்
மேலாண்மை முடிவுகள் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் தனிப்பட்ட கூறுகளை செயல்படுத்துவதில் (உரையாடல்கள், கூட்டங்கள், பேச்சுவார்த்தைகள்
மற்றும் பல.);

மக்கள் குழுக்களை திறம்பட நிர்வகிப்பதில்;

ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளை நிறுவும் திறனில் (தலைமை,
வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட தொடர்பு திறன், நெகிழ்வுத்தன்மை போன்றவை);

செயல்பாட்டின் ஸ்திரத்தன்மையை உறுதி செய்வதில் (எதிர்ப்பு
மன அழுத்தம், நிச்சயமற்ற நிலைமைகளுக்கு சகிப்புத்தன்மை, ஆபத்து தொடர்பான நடவடிக்கைகள், செயல்திறன் போன்றவை);

தொழிலாளர் உந்துதலில் (உள் தரநிலைகள் கிடைக்கும்
செயல்பாடுகள், சுயமரியாதை, ஆற்றல், சாதனை உந்துதல்,
மற்றவர்களை ஊக்குவிக்கும்).

1.3. நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைக் கருத்துக்கள்.

அனைத்து சமூக மற்றும் இயற்கை அறிவியல்களும் அவற்றின் வளர்ச்சிக்கு வழிகாட்டும் அடிப்படைக் கருத்துகளின் தத்துவ அடித்தளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

நிறுவன நடத்தை என்பது மக்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் இயல்பு பற்றிய பல அடிப்படைக் கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

மனித இயல்பு. தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், கருத்து, ஆளுமை ஒருமைப்பாடு, நடத்தை உந்துதல், உடந்தையாக இருப்பதற்கான ஆசை மற்றும் தனிப்பட்ட மதிப்பு: எந்தவொரு தனிநபரையும் வகைப்படுத்தும் ஆறு அடிப்படைக் கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்.

தனிப்பட்ட பண்புகள்.ஒவ்வொரு நபரும் தனித்துவமானவர், மேலும் அவரது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் கருத்து கடுமையான அறிவியல் சான்றுகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒவ்வொரு தனிமனிதனும் மற்றவர்களிடமிருந்து பல சிறப்பியல்பு அம்சங்களில் வேறுபடுகிறார்கள் (டிஎன்ஏ அளவுருக்கள், கைரேகைகள், முதலியவற்றில் உள்ள வேறுபாடுகள்).

தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் இருப்பு ஊழியர்களின் மிகவும் பயனுள்ள உந்துதல் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் மேலாளரின் ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையை முன்வைக்கிறது என்ற உண்மையை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. இல்லையெனில், மக்களுடன் மேலாளரின் பணி ஒரு தொழில்நுட்பவியலாளரின் கடமைகளிலிருந்து வேறுபட்டதாக இருக்காது. ஒவ்வொரு நபரின் தனித்துவத்தின் கருத்து பொதுவாக தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் சட்டம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

உணர்தல். ஒவ்வொரு நபரும் தனித்தனியாக நடந்துகொண்டிருக்கும் நிகழ்வுகள் அல்லது அதே பொருளைக் கூட உணர்கிறார்கள். புறநிலை யதார்த்தத்திற்கான ஒரு நபரின் அணுகுமுறை அவரது தனிப்பட்ட உணர்வைப் பொறுத்தது, இது ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஒரு தனித்துவமான வழி, திரட்டப்பட்ட அனுபவத்தின் அடிப்படையில், விஷயங்களையும் நிகழ்வுகளையும் பார்ப்பது, முறைப்படுத்துவது மற்றும் விளக்குவது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உணர்வின் செயல்முறை என்று அழைக்கப்படுவதன் மூலம், ஒரு நபரின் கவனம் முதன்மையாக தனிப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளுடன் ஒத்துப்போகும் அல்லது வலுப்படுத்தும் பணிச்சூழலின் அம்சங்களுக்கு ஈர்க்கப்படுகிறது. மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் உணர்வுகளின் பண்புகளை பகுப்பாய்வு செய்ய கற்றுக்கொள்ள வேண்டும், அவர்களின் உணர்ச்சியின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைக் கண்டறிய வேண்டும்.

தனிப்பட்ட ஒருமைப்பாடு. நிறுவனங்கள் ஒரு முழுமையான ஆளுமையைக் கையாள வேண்டும், அதன் தனிப்பட்ட குணங்களுடன் அல்ல - தகுதிகள், பகுப்பாய்வு செய்யும் திறன் போன்றவை. அனுபவம் மற்றும் அறிவு இல்லாமல் தொழில்முறை திறன் இல்லை, ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை உழைப்பு செயல்முறையிலிருந்து முற்றிலும் பிரிக்க முடியாது, தார்மீக நிலைமைகள் உடல் ரீதியானவற்றிலிருந்து பிரிக்க முடியாதவை.

நிறுவன நடத்தையை செயல்படுத்துவது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் மட்டுமல்ல, வளர்ந்த தனிநபர்களும் தேவை என்று ஊகிக்கிறது. பணி செயல்பாடு பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட பண்புகளை தீர்மானிக்கிறது, அதாவது ஒட்டுமொத்த ஆளுமை மீதான வேலையின் செல்வாக்கு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

நடத்தை உந்துதல். உந்துதல் என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை செயல்பட ஊக்குவிக்கிறது, எல்லைகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் வடிவங்களை அமைக்கிறது மற்றும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு திசையை வழங்குகிறது. உளவியலின் முக்கிய கொள்கைகளில் ஒன்றின் படி, ஒரு நபரின் தேவைகள் மற்றும் (அல்லது) அவரது செயல்களின் விளைவுகளுடன் தொடர்புடைய சில காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் சாதாரண மனித நடத்தை உருவாகிறது. ஆண்களின் நோக்கங்கள் எந்த வகையிலும் அவர்கள் இருக்க வேண்டும் என்று நாம் நினைப்பது இல்லை, ஏனென்றால் அவர்கள் தான் ஆண்கள் விரும்புகிறார்கள். பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க இரண்டு முக்கிய வழிகளைப் பயன்படுத்த மேலாளர்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது:

சில செயல்கள் கீழ்நிலைத் தேவைகளின் திருப்தியை அதிகரிக்கும் என்பதை நிரூபித்தல்;

நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு நபர் தவறான நடவடிக்கைகளை எடுக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் தேவைகளின் திருப்தியின் அளவு குறையும் அச்சுறுத்தல்.

ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் இன்றியமையாத பண்பு. முன்-உந்துதல் பெற்றவர்களின் உழைப்பு அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் வரை அதன் வசம் உள்ள தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்த முடியாது.

பணியாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் அவர்களின் திறன்களுடன் இணைந்து, ஒரு உயர் மட்ட பணியாளர் உந்துதல், நிறுவனத்திற்கான இலக்குகளை நெருங்கவும், தனிப்பட்ட வேலை திருப்தியை அடையவும் அனுமதிக்கிறது. ஒரு இருதரப்பு உறவு உருவாக்கப்படுகிறது, அது இரு தரப்பையும் ஆதரிக்கிறது, அதாவது. மேலாளர் மற்றும் பணியாளர்கள் பரஸ்பர நன்மைக்காக ஒருவருக்கொருவர் செல்வாக்கு செலுத்துகின்றனர். நிறுவன நடத்தை என்பது அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்துவதைக் காட்டிலும் பணியாளர்கள் மூலம் நிர்வாகத்தைக் கற்பிக்கிறது பெரும் முக்கியத்துவம்மனித மதிப்புகள் மற்றும் உறவுகளின் நவீன அமைப்பின் சூழலில்

தனிப்பட்ட மதிப்பு. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிர்வாகத்தால் அக்கறையுடனும் மரியாதையுடனும் நடத்தப்பட விரும்புகிறார்கள். ஒரு நபர் பொருளாதாரக் கருவிகளில் ஒன்று, "காக்ஸ்" என்ற கோட்பாடு நீண்ட காலமாக பிரபலத்தை இழந்துவிட்டது. இன்று, பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் திறன்கள் மற்றும் அவரது சுய வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மிகவும் மதிக்கப்படுகின்றன.

நிறுவன நடத்தை அடிப்படையிலான முக்கிய கோட்பாட்டு அணுகுமுறைகள் மனித வளங்கள், சூழ்நிலை, முடிவுகள் மற்றும் அமைப்புகளின் அணுகுமுறை ஆகியவற்றின் நோக்குநிலை ஆகும்.

மனித வளத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள். ஒரு மனித வளம் சார்ந்த அணுகுமுறை என்பது தனிநபர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு, பெருகிய முறையில் உயர்ந்த திறன், ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாடு மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் சாதனைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதை உள்ளடக்கியது, ஏனெனில் ஒரு நபர் ஒரு அமைப்பு மற்றும் சமூகத்தின் முக்கிய ஆதாரமாக இருக்கிறார். மனித வளத்தில் கவனம் செலுத்துவது உறுதுணையாக உள்ளது. நிர்வாகத்தின் பணி ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், அவர்களின் பொறுப்புணர்வு உணர்வை அதிகரிப்பதற்கும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் அவர்களின் பங்களிப்பை அதிகரிப்பதற்கு ஏற்ற சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கும் வாய்ப்புகளை வழங்குவதாக கருதப்படுகிறது. இவ்வாறு, ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் சுய-உணர்தலுக்கான வாய்ப்புகளை அவர்களுக்கு நேரடியாக வழங்குவது அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியின் அளவை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது.

சூழ்நிலை அணுகுமுறை. இன்று, நிறுவன நடத்தையின் பல விரிவான கருத்துக்கள் சமமானவை என்பது நடைமுறையில் உள்ள கருத்து. பெரும்பாலான அறிஞர்கள் பாரம்பரியக் கோட்பாடுகள் நிஜ வாழ்க்கை மேலாண்மை சூழ்நிலைகளின் சிக்கலான தன்மையைக் குறைத்து மதிப்பிடுகின்றன என்று நம்புகிறார்கள், அதற்கு வெவ்வேறு நடத்தைக் கருத்துகள் தேவைப்படலாம். இது நிறுவன நடத்தைக்கான சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது, இது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் செயல்திறனை அடைவதற்கு குறிப்பிட்ட நடத்தை முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று வாதிடுகிறது.

எழுந்துள்ள சூழ்நிலையின் முழுமையான பகுப்பாய்வு, அதன் குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை அடையாளம் காணவும், கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் நிறுவன நடத்தையின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை தீர்மானிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் நன்மை என்னவென்றால், நிறுவனத்தில் நிலவும் நிலைமைகளின் பகுப்பாய்வை ஊக்குவிக்கிறது, அதன் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளுக்கு அடிப்படையாகின்றன, அதாவது. உலகளாவிய பணியாளர் நடத்தை சாத்தியம் பற்றிய அனுமானங்களை கைவிட நிர்வாகத்தை இந்த கருத்து ஊக்குவிக்கிறது. ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது என்பது, முறையான மற்றும் ஆராய்ச்சி-சார்ந்ததாக, விரிவுபடுத்தப்பட்ட அறிவியல் துறைகளை நிவர்த்தி செய்வதைக் குறிக்கிறது. எனவே, நிறுவனங்களில் மனித நடத்தை பற்றிய அனைத்து மேலாளர்களின் அறிவின் நடைமுறை பயன்பாட்டை இது ஊக்குவிக்கிறது.

முடிவுகள் சார்ந்த. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் குறிப்பிட்ட தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்ய அல்லது சில முடிவுகளை அடைய முயற்சிக்கிறது. பலரின் முக்கிய குறிக்கோள் அவர்களின் செயல்பாட்டை நிறைவேற்றுவதாகும், அதாவது. நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படையானது முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துவதாகும். உற்பத்தித்திறன் என்பது அதன் எளிமையான சொற்களில், வெளியிடப்பட்டவற்றின் விகிதமாகும் (பொதுவாக சில முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட தரத்தின்படி). உற்பத்தி கழிவுகளை குறைப்பது மற்றும் வளங்களை சேமிப்பது ஆகியவை சமூகத்தால் மிகவும் மதிக்கப்படும் முடிவுகளாகும்.

உற்பத்தித்திறன் பெரும்பாலும் பொருளாதார உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளின் அடிப்படையில் அளவிடப்படுகிறது, ஆனால் மனித மற்றும் சமூக உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளும் சமமாக முக்கியம். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவன நடத்தையின் நடைமுறையை மேம்படுத்துவது பணிச் செயல்பாட்டில் பணியாளர் திருப்தியை மேம்படுத்தினால், மனித காரணிகளின் அடிப்படையில் ஒரு வெளியீடு அல்லது விளைவு உள்ளது; ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவது சமூகத்தின் உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு மறைமுகமாக பங்களித்தால், ஒரு மதிப்புமிக்க சமூக முடிவு அடையப்படுகிறது.

அமைப்புகள் அணுகுமுறை.ஒரு அமைப்பின் அமைப்பு அணுகுமுறை அது ஊடாடும் கூறுகளின் சிக்கலானதாக பார்க்கப்படுகிறது என்று கருதுகிறது. ஒரு பணியாளரையோ அல்லது துறையையோ பாதிக்கும் ஒரு நிகழ்வு உண்மையில் மற்ற துணை அமைப்புகள் அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தில் முக்கியமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம். இதன் விளைவாக, முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​​​நிர்வாகப் பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் பிற கூறுகள், துணை அமைப்புகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்புக்கான நீண்ட கால விளைவுகளை மதிப்பீடு செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளனர்.

எனவே, நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மேலாண்மை விஷயத்தைப் பற்றிய முழுமையான பார்வையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். முழுமையான நிறுவன நடத்தை தனிநபர்-அமைப்பு உறவை தனிநபரின் மட்டத்தில், ஒட்டுமொத்த குழுவாக, ஒட்டுமொத்தமாக அமைப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூக அமைப்பைக் கருதுகிறது. முழுமையான நிறுவன நடத்தை என்பது மக்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் விருப்பத்தை முன்வைக்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம்.

நிறுவன கலாச்சாரம், அமைப்பின் ஒரு அங்கமாக இருப்பதால், நிறுவனத்தின் உள் வாழ்க்கை மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் அதன் நிலை ஆகிய இரண்டிலும் வலுவான செல்வாக்கு உள்ளது. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது வெளிப்புற தாக்கங்களுக்கு ஒரு நிறுவனம் எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும் மற்றும் எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும், நிறுவனத்தில் எவ்வாறு நடந்துகொள்வது, அதன் செயல்பாட்டின் பொருள் என்ன போன்ற நிலையான விதிமுறைகள், யோசனைகள், கொள்கைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவனப் பண்பாட்டின் அடிப்படைக் கொள்கைகள், குறிப்பாக மூத்த நிர்வாகத்தால், மேலாண்மையால் உருவாக்கப்பட்டு வடிவமைக்கப்படுகின்றன. நிறுவன கலாச்சாரம் அதன் இலக்குகளை அடைய ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து வளங்களையும் அணிதிரட்டுவதில் பெரும் பங்கு வகிக்க முடியும், ஆனால் இலக்குகளை அடைவதற்கு இது ஒரு சக்திவாய்ந்த தடுப்பானாகவும் இருக்கலாம், குறிப்பாக இதற்கு மாற்றம் தேவைப்பட்டால். எனவே, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம், பராமரிப்பு மற்றும் மேம்பாடு தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் நிர்வாகம் கணிசமான கவனம் செலுத்துகிறது.

	2. நிறுவன அமைப்பு

அமைப்பு என்ற சொல் இரண்டு கருத்துக்களைக் குறிக்கப் பயன்படுகிறது.

முதல் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட சமூக அலகு அல்லது கூட்டு. இந்த குறிப்பிட்ட அர்த்தத்தில் ஒரு நிறுவனத்தை வரையறுப்பது சமூக அலகுகள் ஆகும், அவை உறுப்பினர்களாக இருக்கும் நபர்களின் அடிப்படையில் மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்தப்படலாம். எனவே, இந்த அணுகுமுறை ஒரு அமைப்பைக் கருத்தில் கொள்ள அனுமதிக்கிறது: ஒரு கட்டுமான நிறுவனம், ஒரு மருத்துவமனை, ஒரு இராணுவ உருவாக்கம் மற்றும் ஒரு நகராட்சி நிர்வாகம்.

நிறுவனங்கள் - கூட்டாக - உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பம், பௌதீக மூலதனம் (கட்டிடங்கள், இயந்திரங்கள், அலுவலகங்கள்) மற்றும் இலக்குகளை அடைவதற்கான உத்திகளை சொந்தமாக வைத்துள்ளன. நிறுவனங்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைய மனித வளங்கள், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் தகவல்களின் பொதுவான செலவுகளை நாடுகின்றன. ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் அதன் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்கிறார்கள், எனவே அமைப்பின் அளவு ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சமாகும்: இலக்குகளை அடைய உறுப்பினர்கள் அவசியம் என்பதால், அவர்களின் எண்ணிக்கை குறிப்பிடத்தக்கது. கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த நலன்களைக் கொண்ட கூட்டாளர்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

இந்த வார்த்தையின் இரண்டாவது அர்த்தம் ஒரு சமூக அலகு அல்லது கூட்டுக்குள் உள்ள நிறுவன அம்சங்களைப் பற்றியது. இந்த அர்த்தத்தில் அலகுகள் மற்றும் கூட்டுகள் ஒரு சிறப்பு வழியில் "ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளன". அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான தலைமை, வேலை உறவுகள், ஒரு பணியாளருக்கு முதலாளிகளின் எண்ணிக்கை, வகுக்கப்பட்ட விதிகள் மற்றும் பொறுப்புகள், முடிவெடுக்கும் முறைகள் மற்றும் பிற அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளனர்.

முதல் பொருள் தொடர்பாக, ஒரு அமைப்பு என்பது ஒரு பொதுவான இலக்கு அல்லது இலக்குகளை அடைவதற்கு ஒப்பீட்டளவில் நிலையான அடிப்படையில் செயல்படும் வரையறுக்கப்பட்ட எல்லைகளுடன் கூடிய உணர்வுபூர்வமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட சமூக நிறுவனமாகும். "உணர்வோடு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட" என்ற வார்த்தைகள் மேலாண்மையைக் குறிக்கின்றன, மேலும் "சமூக உருவாக்கம்" என்பது தனிநபர்கள் அல்லது அவர்களின் குழுக்கள் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதைக் குறிக்கிறது. தனிநபர்கள் பின்பற்றும் தொடர்பு முறைகள் வேண்டுமென்றே. நிறுவன செயல்முறைகள் ஒரு சமூக சாராம்சத்தைக் கொண்டிருக்கின்றன, மேலும் குழு உறுப்பினர்களின் தொடர்பு சமநிலையுடன் இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு தேவை. ஒரு நிறுவனம் காலப்போக்கில் மாறக்கூடிய எல்லைகளை ஒப்பீட்டளவில் வரையறுக்கிறது. குறிப்பிட்ட பொறுப்புகள் வழங்கப்பட்ட அமைப்பின் உறுப்பினர்கள், நிறுவப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கு பங்களிக்கின்றனர். ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட குழுக்களின் நன்மை என்னவென்றால், ஒரு நபர், ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருப்பதால், தனித்தனியாக இருப்பதை விட வெற்றிகரமாக தனது இலக்குகளை அடைய முடியும். எனவே, அவர் ஒருங்கிணைந்த, கூட்டுறவு நடத்தை அமைப்புகளை உருவாக்குகிறார்.

ஒரு நிறுவனத்தில் (அதாவது மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்) மனித நடத்தையை நிர்வகிக்கும் நடைமுறை இயற்கையாகவே நிறுவன சூழலின் மிக முக்கியமான அங்கமாகும். தொழிலாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்கள், அவர்களின் தொழில்முறை திறன்கள், மனநிலை மற்றும் அணுகுமுறைகள், அவர்களின் பொறுப்புகள், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அபிலாஷைகள், நிறுவனத்திலும் அதற்கு வெளியேயும் அவர்கள் தங்களுக்கான சமூகமயமாக்கல் மற்றும் தொழில், வேலை உறவுகள் மற்றும் தொழில்துறை உறவுகள். சம்பந்தப்பட்டது - இவை அனைத்தும் நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் நடைமுறைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை. இதன் விளைவாக, மனித வள மேலாண்மை கோட்பாடு, ஆராய்ச்சி மற்றும் நிறுவன நடத்தை ஆகியவற்றுக்கு இடையே மிக நெருக்கமான உறவு உள்ளது, மேலும் அவற்றின் துறைகள் பல வழிகளில் ஒன்றுடன் ஒன்று உள்ளன. நிறுவன நிகழ்வுகள் பொதுவாக விளக்கத்தில் மனித காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது மட்டுமே விளக்க முடியும், மேலும் நேர்மாறாகவும்.

தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளில் நவீன மாற்றங்கள், பொருளாதாரத்தின் சர்வதேசமயமாக்கல், தகவல் தொழில்நுட்பத்தின் மேம்பாடு, வாடிக்கையாளர் சார்ந்த தர மேலாண்மை, தற்போதுள்ள தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் நிர்வாகத்தின் பன்முகத்தன்மையை அங்கீகரிப்பது மேலாண்மை முன்னுதாரணத்தில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது. நிறுவனத்தில் தனிநபரின் முதன்மை, அவரது அறிவு, திறன் ஆகியவற்றை அங்கீகரிப்பது புதிய அணுகுமுறை பயனுள்ள நடவடிக்கைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிய வரும் ஒரு நபர், ஒழுங்குமுறைகள், இந்த அமைப்பின் விதிமுறைகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் நடத்தை நெறிமுறைகளால் கட்டளையிடப்பட்ட அவரது நடத்தைக்கு பல கட்டுப்பாடுகளை எடுத்துக்கொள்கிறார். 20 ஆம் நூற்றாண்டில் முதலாளி பணியாளருடன் ஒரு தார்மீக ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார், அதன்படி, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம் மற்றும் வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற விருப்பம் ஆகியவற்றிற்கு ஈடாக
பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு, தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் பொருள் ஊதியம் ஆகியவற்றின் உத்தரவாதங்களைப் பெற்றார்.

இன்று, முதலாளிகளுக்கு எளிமையான செயல்திறன் ஒழுக்கத்தை விட அறிவு தேவை. கற்கும் திறன் பக்திக்கு மேல் மதிக்கத் தொடங்குகிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு புதிய வகை நிறுவன ஒப்பந்தம் தோன்றுகிறது, இது ஒரு வணிக கூட்டாளியின் தன்மையைக் கொண்டுள்ளது: கட்சிகள் ஒவ்வொருவருக்கும் நன்மை பயக்கும் வரை தொடர்புகொள்வதை மேற்கொள்கின்றன, ஆனால் ஒத்துழைக்க
பணியாளரின் படைப்பாற்றல் வடிவத்தில் அதிகபட்ச தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் தரப்பில் இந்த படைப்பாற்றலுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது.

இதன் விளைவாக, நிறுவனத்திற்குள் உள்ள உறவுகள் மாறுகின்றன; சந்தை கூறு (கூறு) அவற்றில் பலப்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் போதுமான நடத்தை தேவைப்படும் உறவுகளின் மிகவும் கடினமான வடிவத்தைக் குறிக்கிறது. இந்த நிலைமை குறிப்பாக வளர்ச்சிக்கு மிகவும் பொருத்தமானது நவீன அணுகுமுறைகள்மாறிவரும் சூழ்நிலைகளில் பணிபுரிய நிபுணர்களை தயார்படுத்துவதில் நிறுவன நடத்தையை கற்பித்தல்.

நிறுவன நடத்தை கல்வி ஒழுக்கம்பல சமூக மற்றும் இயற்கை அறிவியல் துறைகளுடன் தொடர்புடைய குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் கருத்துகளின் பெரிய அளவை உள்ளடக்கிய பல்வேறு நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்முறைகளைப் படிக்கும் ஒரு சிக்கலான அறிவுத் துறையாகும். அவற்றைப் படிக்க, ஒழுக்கத்தை மாஸ்டர் செய்வதற்கான செயல்முறையை எளிதாக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு உங்களுக்குத் தேவை.

தனிநபர்களின் நடத்தை நிறுவனம் தனக்குத்தானே அமைக்கும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் அது தனிநபர் மீது விதிக்கும் கட்டுப்பாடுகளால் கணிசமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவன நடத்தையின் நோக்கம் ஒரு தனிநபரின் நிறுவன நடத்தை முறைகள், நவீன வடிவங்கள் மற்றும் அவரது நடத்தையை பாதிக்கும் முறைகள், பொதுவான குறிக்கோள்களால் ஒன்றிணைக்கப்பட்ட குழுக்களை உருவாக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவன நடத்தையை பாதிக்கும் முறைகளை உறுதிப்படுத்தும் அம்சங்களை அடையாளம் காண்பது. முழு அமைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

பகுப்பாய்வின் அனைத்து மட்டங்களிலும் சிக்கலான சிக்கல்கள் அதிகரித்தாலும் - தனிப்பட்ட, குழு மற்றும் நிறுவன - நிறுவன நிர்வாகத்தில் அதன் நடைமுறை பயன்பாட்டை நோக்கி நிறுவன நடத்தை நோக்குநிலை உள்ளது மற்றும் தொடர்ந்து வளரும். இது அணுகக்கூடிய, புரிந்துகொள்ளக்கூடிய மற்றும் பொருந்தக்கூடிய முறைகளை உருவாக்குவதாகும், இது மக்களை நிர்வகிப்பதில் பயன்படுத்தப்படும் போது, ​​அதன் இலக்குகளை அதிகபட்ச நன்மைக்கு அடைய நிறுவனத்திற்கு உதவும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மிகவும் மதிப்புமிக்க வளம் மக்கள் என்பதை உணர்ந்துகொள்வது, நடத்தை முன்னுதாரணங்களில் மாற்றத்திற்கும், நிறுவன நடத்தையின் மனிதநேய நோக்குநிலைக்கும், அதன் சமூக நோக்குநிலைக்கும் வழிவகுக்கிறது. நிறுவனத்தின் நடத்தை, ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்களின் சமநிலையை பராமரித்தல், சமூக அக்கறை மற்றும் சமூகத்தின் பொறுப்பு ஆகியவற்றில் சமூக நீதியை நோக்கி அதிகளவில் இயக்கப்படுகிறது.

நிறுவன நடத்தையின் சாராம்சம் தனிநபர்கள், குழுக்கள், அமைப்புகளின் நடத்தை பற்றிய முறையான, அறிவியல் பகுப்பாய்வில் உள்ளது.
சுற்றுச்சூழல் தாக்கங்களைக் கருத்தில் கொண்டு தனிநபர் மற்றும் நிறுவன செயல்திறனைக் கணித்து மேம்படுத்துதல். நிறுவன நடத்தை என்பது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கும் அதன் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் நடத்தை பற்றிய ஆய்வு மற்றும் உருவாக்கம் ஆகியவை அடங்கும். நிறுவன நடத்தை என்பது பல-ஒழுக்கம் (குறுக்கு-ஒழுக்கம்) ஏனெனில் இது மற்ற துறைகளிலிருந்து கடன் பெற்ற கொள்கைகள் மற்றும் முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது: அமைப்பு கோட்பாடு, உளவியல், சமூக உளவியல், மேலாண்மை, மனித வள மேலாண்மை. இதையொட்டி, நிறுவன நடத்தை படிப்பதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது
முழு அளவிலான மேலாண்மை துறைகள். நிறுவன நடத்தை குழுவிற்குள் இருப்பு, அதன் நடத்தை: மக்கள் மீது தெளிவான கவனம் செலுத்துகிறது
குழுவிற்குள், அவர்களின் உணர்வுகள், உணர்வுகள், புதிய விஷயங்களை ஏற்றுக்கொள்வது, சுற்றுச்சூழலுக்கான எதிர்வினை.

எனவே, நிறுவன: பல ஒழுக்கம்; நிறுவனத்தில் தனிநபரை மையமாகக் கொண்டது: செயல்திறனில் கவனம் செலுத்துகிறது; வெளிப்புற சூழலின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

நிறுவன நடத்தையின் பொருள் அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாண்மை அமைப்பின் உறவாகும், இது பயனுள்ள வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது
ஒரு போட்டி இயக்க சூழலில் மேலாண்மை முறைகள்.

நிறுவன நடத்தை அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாண்மை அமைப்பில் உள்ள உறவுகளை ஒரு போட்டி சூழலில் பயனுள்ள மேலாண்மை முறைகளை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது: ஒத்துழைப்பு; சக்தி மற்றும் மேலாண்மை; சொத்து; உற்பத்தி செய்யாதது.

நிறுவன நடத்தையை ஆராய்வதற்கான முறைகள்:

- ஆய்வுகள் - நேர்காணல்கள், கேள்வித்தாள்கள், சோதனை, வேலையில் திருப்தியின் அளவை அளவிடுதல், குழுவின் நிறுவன சூழல்;

நிலையான தகவல்களின் சேகரிப்பு - நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஆவணங்களின் ஆய்வு மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் (நிறுவனத்தின் சாசனம், கார்ப்பரேட் நடத்தை விதிகள், ஒப்பந்தங்கள், வேலை விபரம், பிரிவுகள் மீதான விதிமுறைகள்);

- அவதானிப்புகள் - நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப நிலைமை, பணியிடத்தின் நிலை, ஊழியர்களின் தோற்றம் ஆகியவற்றை ஆய்வு செய்தல்;

- பரிசோதனைகள் - ஆய்வக அல்லது இயற்கை சோதனைகளை நடத்துதல்;

- இணையத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

நிறுவன நடத்தை வளர்ச்சியின் நிலைகள்

நிறுவன நடத்தை (OB) ஒரு புதிய அறிவியல் துறையாக 50 களில் உருவாகத் தொடங்கியது. XX நூற்றாண்டு "நிறுவனம்" என்ற சொல்
ஒரு நிறுவனத்தில், நிறுவனங்களுக்கிடையில் மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுக்கு இடையில் நிகழும் செயல்முறைகளின் ஆய்வில் ஈடுபட்டுள்ள அறிவியல் துறைகளின் பல பகுதிகள் நடந்தபோது நடத்தை" எழுந்தது. எனவே, நிறுவன நடத்தை தொழில்துறை பொறியியல், வேலை சமூகவியல், சமூக உளவியல், வணிக ஆராய்ச்சி, மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் சட்டம் போன்ற துறைகளை உள்வாங்கியுள்ளது.

நிறுவன நடத்தை அறிவியல் பல அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த பாடங்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. முக்கிய அளவுகோல்கள்:

- திரட்டல் நிலை (பொதுவாக்கம்) மற்றும் பகுப்பாய்வு;

நிறுவன வாழ்க்கையின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள்;

- நிறுவனத்தின் இலக்குகள், தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகள் தொடர்பான அம்சங்கள்;

- நிறுவனத்தை பகுதிகளாகப் பிரிப்பதற்கான அளவுகோல்கள், முதலியன.

நிறுவன நடத்தை என்பது வணிகப் பள்ளிகளில் குறைந்தது இரண்டு பாரம்பரிய அறிவியல்களின் கலவையாகும்:

1) மேலாண்மை பள்ளிகள் (மேலாண்மை);

2) "மனித உறவுகள்" பள்ளிகள்.

கிளாசிக்கல் பள்ளி. அறிவியல் மேலாண்மை என்பது பல மேலாளர்கள், ஆலோசகர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்களின் (எஃப். டெய்லர், ஏ. ஃபயோல், ஜி. ஃபோர்டு, முதலியன) பணியை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அவர்கள் பல்வேறு புள்ளிகளில் இருந்து நிறுவனத்தின் ஆய்வை அணுகிய போதிலும். பார்வை, பல கருத்துக்கள் மற்றும் யோசனைகளை உருவாக்கியது, நிறைய பொதுவானது. இந்த யோசனைகள் முதல் தசாப்தங்களில் மிகவும் பிரபலமாக இருந்தன
கடந்த நூற்றாண்டு.

அறிவியல் மேலாண்மை தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் உற்பத்தித்திறனில் கவனம் செலுத்துகிறது. இருபதாம் நூற்றாண்டின் சமூகமாக.
மேலும் மேலும் தொழில்மயமானது, நிறுவனங்கள் தங்கள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க கடினமாக இருந்தது.

ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர் (1856-1915), ஒரு அமெரிக்க இயந்திர பொறியாளர், இந்த பிரச்சனைக்கு முதன்மையான காரணம் என்று பரிந்துரைத்தார்.
மேலாண்மை நடைமுறைகள் இல்லாமை. அவரது ஆராய்ச்சியின் பொருள் இயந்திர உற்பத்தி அமைப்பில் தொழிலாளர்களின் நிலை (இறுதியாக 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் உருவாக்கப்பட்டது). டெய்லர் எழுதினார், "ஒவ்வொரு பணியாளரின் அதிகபட்ச செழிப்புடன் இணைந்து முதலாளியின் செழிப்பின் (ஒவ்வொரு தொழிற்துறையின் வளர்ச்சி) அதிகபட்ச பாதுகாப்பே நிர்வாகத்தின் கொள்கைப் பொருளாக இருக்க வேண்டும்."

எஃப். டெய்லரின் தத்துவம், மேலாண்மை முடிவுகள் அறிவியல் பகுப்பாய்வு மற்றும் உண்மைகளின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படுகின்றன, யூகங்கள் அல்ல என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எஃப். டெய்லரின் கருத்துக்கள் 1920கள் மற்றும் 1930களில் தொழில்துறை பொருளாதாரங்களில் பரவலாகின.

நிர்வாக மேலாண்மை மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகள் மீது கவனம் செலுத்துகிறது. நிர்வாகத்திற்கான இந்த அணுகுமுறை ஹென்றி ஃபயோல் (1841-1925) ஒரு பிரெஞ்சு சுரங்கப் பொறியாளரால் முழுமையாக உருவாக்கப்பட்டது, அதன் முக்கியக் கருத்து 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் உருவாக்கப்பட்டது. வீழ்ச்சியின் விளிம்பில் இருந்த ஒரு சுரங்க நிறுவனத்திற்கு புத்துயிர் அளித்து அதை நிதி வெற்றியாக மாற்றியபோது ஃபயோல் பிரபலமடைந்தார். பின்னர் அவர் தனது வெற்றிக்கு தனது தனிப்பட்ட திறன்களைக் காட்டிலும் அவர் கையாண்ட முறையே காரணம் என்று கூறினார். வெற்றிகரமான மேலாளர்கள் நிர்வாகத்தின் அடிப்படை செயல்பாடுகளை அறிந்திருக்க வேண்டும் என்பதை முதலில் உணர்ந்தவர் ஃபயோல். அவர் இந்த செயல்பாடுகளை திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், கட்டளையிடுதல் (இயக்குதல்), ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் என வரையறுத்தார். வெற்றிகரமான மேலாளர்கள் இந்த செயல்பாடுகளுக்கு சில நிர்வாகக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்றும் அவர் வாதிட்டார்.

அதிகாரத்துவ மேலாண்மை© ஒட்டுமொத்த நிறுவன அமைப்பில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

- நிறுவனத்தின் விதிகள், கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள்;

- நிறுவப்பட்ட படிநிலை;

- உழைப்பின் தெளிவான பிரிவு.

மேக்ஸ் வெபர் (1864-1920), ஜெர்மன் சமூகவியல் வரலாற்றாசிரியர், அதிகாரத்துவ நிர்வாகத்துடன் மிக நெருக்கமாக தொடர்புடையவர். வெபர்
19 ஆம் நூற்றாண்டில் பல ஐரோப்பிய நிறுவனங்களில் மேலாண்மை என்று குறிப்பிட்டார். தனிப்பட்ட அடிப்படையில் இருந்தது. பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் பணியை விட தனிப்பட்ட மேலாளர்களுக்கு அதிக விசுவாசத்தைக் காட்டினர். மேலும், இதன் விளைவாக, வளங்கள் பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப இல்லாமல் தனிப்பட்ட மேலாளர்களின் விருப்பப்படி பயன்படுத்தப்பட்டன. இந்த செயலிழந்த விளைவுகளைத் தடுக்க, வெபர் ஆளுமையற்ற மற்றும் பகுத்தறிவு நடத்தையை அடிப்படையாகக் கொண்ட நிர்வாக முறையை அறிமுகப்படுத்தினார். இந்த வகையான மேலாண்மை அதிகாரத்துவம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

"மனித உறவுகள்" பள்ளி - தனிநபர் மற்றும் குழு காரணிகளை கவனத்தின் மையத்தில் வைக்கும் ஒரு பள்ளி, 1920 கள் மற்றும் 1930 களில் எழுந்தது. சிகாகோவிற்கு அருகிலுள்ள ஹாவ்தோர்ன் ஆலையில் ஆராய்ச்சி மற்றும் சோதனைகளின் விளைவாக அமெரிக்காவில், பின்னர் மற்ற நாடுகளில் தோன்றியது. அமெரிக்காவில், அதன் பிரதிநிதிகள் E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Mury. பிரான்சில் - ஜே. பிரைட்மேன்.

பேராசிரியர் எல்டன் மாயோ (1880-1949), சக ஊழியர்களின் குழுவுடன் சேர்ந்து, வெஸ்டிங்ஹவுஸ் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தின் தொழிற்சாலைகளில் ஹாவ்தோர்னில் சோதனைகளை நடத்தினார். பெரிய நிறுவனங்களின் தொழிற்சாலைகளில் "அமெரிக்காவில் தொழிலாளர்" பிரிவில் அமெரிக்காவில் வாழ்க்கையைப் படிப்பதற்கான திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக சோதனைகள் நடந்தன.

புலம்பெயர்ந்த பெண்கள் பட்டறையில் பகல் வேளையில் வேலை செய்தார்கள்; ஒவ்வொருவரும் பொருள் பிரச்சினைகளால் சுமையாக இருந்ததால், வேலை அமைதியாக, மந்தமான வேகத்தில் நடந்தது. இந்த திட்டத்திற்கு ஒரு குறிக்கோள் இருந்தது - உழைப்பின் மீது பணியிட வளிமண்டலத்தின் செல்வாக்கை தெளிவுபடுத்துதல். இந்த நிலைமைகள் படிப்படியாக மாறத் தொடங்கின, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கூர்மையாக அதிகரித்தது, சிறிது நேரம் கழித்து அது உறுதிப்படுத்தப்பட்டது.

தொழிலாளர்கள் தங்கள் கவனத்தை உணர்ந்தனர் மற்றும் இந்த பிரச்சினைகளை தங்களுக்குள் விவாதிக்கத் தொடங்கினர். இறுதியில், முறைசாரா குழுக்கள் மற்றும் அவற்றில் நடத்தை விதிமுறைகள் உருவாக்கப்பட்டன, அதன்படி, இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கான கட்டுப்பாடு தலைவரால் செயல்படுத்தப்பட்டது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டை ஒழுங்குபடுத்தும் சமூக விதிமுறைகள் தோன்றியுள்ளன (இந்த குழுவில் இனி இல்லை
குறைவாக ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுதயாரிப்புகள்). எனவே, சமூக நெறிமுறைகள் உற்பத்தி கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகளாக செயல்படத் தொடங்கின.

ஹாவ்தோர்ன் சோதனைகளின் முடிவுகள்: தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் நடத்தைக்கான சமூக விதிமுறைகளின் செல்வாக்கு தீர்மானிக்கப்பட்டது; நிறுவன உறுப்பினர்களின் நடத்தையில் சமூக ஊக்கத்தொகைகளின் குறிப்பிடத்தக்க பங்கு அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது, சில சந்தர்ப்பங்களில் பொருளாதார ஊக்கத்தொகைகளின் விளைவைத் தடுக்கிறது; தனிப்பட்டவற்றை விட குழு நடத்தை காரணிகளின் முன்னுரிமை அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது; குழு நடவடிக்கைகளில் முறைசாரா தலைமையின் முக்கியத்துவம் காட்டப்படுகிறது.

இ. மாயோ தனது ஆராய்ச்சியின் எல்லைக்கு அப்பாற்பட்ட தனது கருத்துக்களை "தொழில்துறை கலாச்சாரத்தின் சமூக பிரச்சனைகள்" என்ற புத்தகத்தில் தொகுத்துள்ளார். முக்கிய யோசனை என்னவென்றால், அதன் ஊழியர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் அதன் இலக்குகளை அடைய ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்க முடியும்.

மிகக் குறுகிய காலத்தில், மாயோ "பொருளாதார", "பகுத்தறிவு" மனிதனை "சமூக" மனிதனாக மாற்ற முடிந்தது. பிந்தைய தலைமுறைகளின் நடத்தை விஞ்ஞானிகள்© இந்த நபரை தன்னையும் அவரது திறன்களையும் அறிந்த ஒரு "சுய-உண்மையான" நபராக மாற்றினர் மற்றும் அவரது திறனை உணர்ந்தனர்.

E. மாயோவின் சோதனைகள் விஞ்ஞான முறையின் வளர்ச்சியின் பொதுவான முக்கிய நீரோட்டத்தில் இருந்தன மற்றும் உலகம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் முறையான பார்வையை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்று சொல்ல வேண்டும்.

முறையான அணுகுமுறை அலெக்சாண்டர் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் போக்டானோவின் பணியிலிருந்து உருவாகிறது. (1873-1928) “டெக்டாலஜி. பொது நிறுவன அறிவியல்,” 1920 இல் வெளியிடப்பட்டது.

"நடத்தை" என்ற சொல் சுற்றுச்சூழலுடன் ஒரு தனிப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த ஊடாடும் உயிரினத்தின் உறவுகளின் கோளத்தை பிரதிபலிக்க முடிந்தது, இவான் பெட்ரோவிச் பாவ்லோவ் (1849-1936) அறிமுகப்படுத்தினார். மூலம், நடத்தைவாதம் என்பது லத்தீன் மொழியிலிருந்து நடத்தை என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. இவ்வாறு, நடத்தைவாதத்தின் முக்கிய விதிகளில் ஒன்று, மனித நடத்தையை மாற்றுவதற்கான சாத்தியக்கூறு, நிபந்தனைக்குட்பட்ட நிர்பந்தத்தின் நிகழ்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

OP இன் ஒழுங்குமுறை அமெரிக்க மேலாண்மை நிபுணர்களான ஆர். கார்டன் £ மற்றும் டி. ஹொவெலோம் & ஆகியோரின் அறிக்கையிலிருந்து உருவானது.
1959 அவர்களின் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளை வெளியிட்டது, இதில் வணிகப் பள்ளிகளின் மாணவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் கணக்கெடுப்பு இருந்தது.

மேலாண்மை மற்றும் வணிக உளவியல் போன்ற துறைகளின் கற்பித்தல் மேலாளர்களின் தேவைகளை முழுமையாக பிரதிபலிக்கவில்லை என்பதை அவர்களின் கண்டுபிடிப்புகள் சுட்டிக்காட்டுகின்றன.

1973 இல் அமெரிக்காவில், நிறுவன நடத்தை பற்றிய முதல் பாடநூல் தோன்றியது, இது ஃப்ரெட் லுடென்ஸ் என்பவரால் எழுதப்பட்டது. 1999 இல், ரஷ்யாவில் முதல் முறையாக இருந்தது
இந்த பாடப்புத்தகத்தின் ஏழாவது பதிப்பு ரஷ்ய மொழியில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டது, இது நிறுவன நடத்தை பற்றிய முதல் கல்வி பாடநூலாக மாறியது.
ரஷ்ய மொழி. எஃப். லுடென்ஸ் நிறுவன நடத்தையை ஒரு நிறுவனத்தில் மனித நடத்தையை விவரிக்கும், விளக்கி, கணித்து, நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியலாக வரையறுக்கிறார்.

இன்று நிறுவன நடத்தையின் வளர்ச்சியில் புதியது என்னவென்றால், மெய்நிகர் நிறுவனங்களில் தனிப்பட்ட நடத்தைகளைப் படிக்கும் திசை; "நடத்தை" மற்றும் "அமைப்பு" என்ற கருத்துக்கள் மெய்நிகர் இடத்தில் இணைக்கப்படுகின்றன, இதற்கு மேலும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. தற்போது, ​​நிறுவன நடத்தை உண்மையில் நவீன சிக்கலான நிறுவனங்களின் திறமையான நிர்வாகத்தின் நடைமுறையுடன் தொடர்புடைய அறிவியல் அறிவின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியாக மாறியுள்ளது. இந்த போக்கு எதிர்காலத்தில் மேலும் வலுப்பெற வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், புதிய வகையான அமைப்புகளின் தோற்றம், புதிய முன்னுதாரணங்கள் மற்றும்
மனித நடத்தை பற்றிய அறிவு, காலத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நிறுவன நடத்தையின் புதிய மாதிரிகளை நடைமுறையில் உருவாக்கவும் செயல்படுத்தவும் அவசியம். புதிய மாடல்களில், கூட்டாண்மை, குழுப்பணி, ஈடுபாடு, சுயக்கட்டுப்பாடு, உயர்தர தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதில் நோக்குநிலை, சுய-உணர்தல், உயர் தரமான பணி வாழ்க்கை போன்றவை பொதிந்துள்ளன.

எனவே, அறிவியல் சிந்தனையின் பள்ளிகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் மூன்று முக்கிய மாதிரிகளாக தொகுக்கப்படலாம் - சர்வாதிகாரம், பாதுகாவலர் மற்றும் ஆதரவு.

இந்த பள்ளிகள் அல்லது மாதிரிகளின் முக்கிய சிறப்பியல்பு அம்சங்களை மீண்டும் சுருக்கமாக உருவாக்குவோம்.

சர்வாதிகார மாதிரி. சர்வாதிகார, அதிகார அடிப்படையிலான நிறுவன நடத்தை மாதிரி சகாப்தத்தில் ஆதிக்கம் செலுத்தியது
தொழில் புரட்சி. ஒரு எதேச்சதிகாரத்தில், மேலாளர்கள் முறையான, உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு உத்தரவுகளை வழங்குவதற்கான உரிமையின் மூலம். நிர்வாகத்தின் முக்கியப் பணியான தொழிலாளர்களை இயக்கி கட்டாயப்படுத்தி வேலை செய்ய வேண்டும் என்று கருதப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை கடுமையான நிர்வாகக் கட்டுப்பாட்டை வழங்குகிறது
உழைப்பு செயல்முறை.

எதேச்சதிகாரத்தில், ஊழியர்கள் தலைவருக்கு அடிபணிவதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், இது முதலாளியை உளவியல் ரீதியாக சார்ந்திருக்கும். தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகள் குறைவாக இருப்பதால் நிறுவனத்தில் சம்பள நிலை குறைவாக உள்ளது. இந்தச் சூழ்நிலைக்குக் காரணம், ஊழியர்கள் முதலில் அவர்களது அடிப்படைத் தேவைகள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்களின் அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய முயல்வதே ஆகும்.

மாற்று அணுகுமுறைகள் இல்லாத நிலையில் சர்வாதிகார மாதிரி ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதாக மதிப்பிடப்பட்டது மற்றும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் இன்னும் போதுமானதாக உள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, நெருக்கடியில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்திற்கு). ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பற்றிய புதிய அறிவு மற்றும் சமூக மதிப்புகளின் மாறிவரும் அமைப்பு நிறுவன அமைப்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான மேலும் தேடலை முன்னரே தீர்மானித்தது.

பாதுகாவலர் மாதிரி. தொழிலாளர் உறவுகள் பற்றிய ஆய்வுகள், எதேச்சதிகார தலைமையானது முதலாளிக்கு அடிபணிந்தவர்களிடமிருந்து வாய்மொழி கருத்துக்களை உள்ளடக்கவில்லை என்றாலும், "மனரீதியான கருத்து" நிச்சயமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது.

பாதுகாவலர் மாதிரியின் வெற்றி பொருளாதார வளங்களைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முயற்சிகள் சம்பளம் வழங்குவதற்கும் நன்மைகளை வழங்குவதற்கும் தேவையான நிதியை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. பணியாளர்களின் உடல் தேவைகள் போதுமான அளவு பூர்த்தி செய்யப்படுவதால், பணியாளர்களின் பாதுகாப்பிற்கான தேவையை முதன்மையான ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக முதலாளி கருதுகிறார்.

பாதுகாவலர் என்பது நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சார்பு அதிகரிப்பதற்கு வழிவகுக்கிறது; நிறுவன ஊழியர்கள் தொடர்ந்து பொருளாதார ஊக்கங்கள் மற்றும் நன்மைகள் பற்றிய எண்ணங்களைத் தூண்டுகிறார்கள், மேலும் இந்த வகையான உளவியல் சிகிச்சையின் விளைவாக, அவர்கள் வாழ்க்கையில் மிகவும் திருப்தி அடைகிறார்கள். இருப்பினும், திருப்தி உணர்வு ஒரு வலுவான உந்துதல் அல்ல, அது செயலற்ற ஒத்துழைப்பை ஏற்படுத்துகிறது, எனவே பாதுகாவலர் மாதிரியின் செயல்திறன் ஒரு சர்வாதிகார அணுகுமுறையால் அடையப்பட்ட உற்பத்தித்திறனை விட சற்று உயர்ந்ததாக இருக்கும்.

மாதிரியின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், இது ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பு மற்றும் திருப்தி உணர்வை அளிக்கிறது. மாதிரியின் மிகவும் வெளிப்படையான குறைபாடு என்னவென்றால், பெரும்பாலான ஊழியர்களின் உழைப்பு முயற்சியின் அளவு அவர்களின் திறன்களின் விளிம்பில் உள்ளது; திறன்களை உயர் மட்டத்திற்கு வளர்ப்பதற்கான உந்துதல் ஊழியர்களுக்கு இல்லை.

ஆதரவு மாதிரி. நிறுவன நடத்தையின் ஆதரவு மாதிரியானது "ஆதரவு உறவுக் கொள்கை" அடிப்படையிலானது
ரென்சிஸ் லிகர்ட். மனித வளம் சார்ந்த அணுகுமுறை மற்றும் "மனித உறவுகள்" பள்ளி ஆகியவற்றுடன் லிகெர்ட் கொள்கை மிகவும் பொதுவானது, இது ஏற்கனவே மேலே விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டது.

ஒரு நிறுவனம் ஒரு சமூக அமைப்பு என்று இப்போது அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அதில் மிக முக்கியமான உறுப்பு ஊழியர்.

நவீன ஆராய்ச்சியானது நிறுவனத்தில் மனித, சமூக காரணிகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. நிறுவனங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் நிர்வாகத்தில், தற்போது ஒரு புதிய அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தில் தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் நடத்தை துறையில் ஆராய்ச்சியை சுருக்கமாகக் கூற வேண்டும். இதன் விளைவாக, இன்று நிறுவன நடத்தை உளவியல், சமூகவியல், கல்வியியல் மற்றும் பிற அறிவியல்களின் தனித்தனி பகுதிகளை ஒருங்கிணைக்கிறது.

பல்வேறு நாடுகளிலும் கலாச்சாரங்களிலும், வார்த்தையின் பரந்த பொருளிலும் நிறுவன நடத்தையிலும் நிர்வாகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட தனித்தன்மை உள்ளது. அமெரிக்க, ஐரோப்பிய மற்றும் ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய நிர்வாகத்தைப் பற்றி பேசுகையில், இது வெவ்வேறு மாடல்களின் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் கலவையானது என்பதைக் குறிப்பிடலாம். இது ஒருவரின் சொந்த மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன நடத்தை மற்றும் வெளிநாட்டு நடைமுறைகள் இரண்டையும் படிப்பதன் பெரும் முக்கியத்துவத்தை குறிக்கிறது.

3 நிறுவன நடத்தையின் இருமை

நிறுவன நடத்தை என்பது ஒரு இரட்டை செயல்முறை: ஒருபுறம், நிறுவனமே ஊழியர்களை பாதிக்கிறது, அவர்களின் அபிலாஷைகள், ஆசைகள் மற்றும் நடத்தையின் சில விதிமுறைகளை திணிக்கிறது. ஊழியர் நிறுவனத்தில் இருக்கும் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், தேவையானதை ஒத்திருக்கவில்லை என்றால், தனது சொந்த நடத்தையை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ மாற்ற வேண்டும். மறுபுறம், தனிநபர் நிறுவனத்தையும் பாதிக்கிறார். ஒரு செயலைச் செய்வதன் மூலம், ஒரு செயலைச் செய்வதன் மூலம், எண்ணங்களை வெளிப்படுத்துவதன் மூலம், அவர் நிறுவன சூழலை பாதிக்கிறார்.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் மேலாளர்களும் (வணிக, அரசாங்கம்) தொடர்ந்து அதே சிக்கலைத் தீர்க்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர்: நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் ஒத்துழைப்பை உறுதி செய்வதற்கும் நிறுவன சூழலில் அவர்களின் சாத்தியமான மோதல்களை சமாளிக்கவும் மேலாண்மை அமைப்பை எவ்வாறு பிழைத்திருத்துவது.

"மோதல் - ஒத்துழைப்பு" பிரச்சனை நிறுவன நடத்தையில் முக்கிய முரண்பாடாக மாறிவிடும், இது கடக்கப்படுகிறது அல்லது மோசமடைகிறது. நிறுவன மேலாண்மை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதற்கான முக்கிய குறிகாட்டியாக அதன் தீர்வு அளவு உள்ளது. மேலாளர்களின் மிக உயர்ந்த தொழில்முறை சாதனைகள் ஒத்துழைப்பின் விளைவுகளாகும், மேலும் அவர்களின் தொழில்முறை இல்லாமையின் குறிகாட்டிகள் பல மோதல்களாகும்.

அமைப்பு முழுவதும் "மோதல் - ஒத்துழைப்பு" நிலைமைகளில் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன: செங்குத்தாக ("மேல்-கீழ்" மற்றும் "கீழ்-மேல்") - மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையில் மற்றும் கிடைமட்டமாக - ஊழியர்கள், பிரிவுகள், சேவைகள் மற்றும் கார்ப்பரேட் பிரிவுகளுக்கு இடையில், அது இருந்தால் ஒரு ஹோல்டிங் நிறுவனமாகும். எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை அமைப்பு நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்படுகிறது, இனப்பெருக்கம் செய்யப்படுகிறது மற்றும் உருவாக்கப்படுகிறது, இது நிறுவன நடத்தையை சமநிலைப்படுத்துகிறது.

அரிசி. 1. நிறுவன நடத்தையின் மாற்று மாதிரிகள்

வரைபடத்தில் (படம் 1), நிறுவன நடத்தையின் பொருள் இரண்டு எதிர் மாதிரிகளாக சித்தரிக்கப்படுகிறது: A - ஊழியர்களின் மோதல்; பி - ஒத்துழைப்பு. இந்த மாதிரிகள் பரஸ்பரம் ஒன்றையொன்று மாற்றும், திசையை தீர்மானிக்கும் அல்லது நிறுவன வளர்ச்சி, அல்லது சீரழிவு.

சம்பந்தப்பட்ட வகை ஊழியர் ஆதிக்கம் செலுத்தும் ஒரு நிறுவனம் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் உயர் மட்டத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது: "பட்" சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுவதால், அவரது நடத்தையின் மாதிரி ஒன்றுபட்டதாக மாறிவிடும். அந்நியப்படுத்தப்பட்ட வகை ஊழியர் ஆதிக்கம் செலுத்தும் இடத்தில், அதிக அளவு பொருந்தாத தன்மை தோன்றுகிறது, மேலும் அவரது நடத்தை மாதிரி பிரிவினையாக மாறும். முதல் வழக்கில், பணியாளர் பணியின் முழு நோக்கத்தின் பரந்த பார்வையை உருவாக்குகிறார். இதன் விளைவாக, கூட்டுப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் பரந்த அளவிலான தொடர்புகள் மற்றும் பரஸ்பர ஆதரவு. சமூக கலாச்சார உறவுகள் "பொது வீடு" வகைக்கு ஏற்ப உருவாகின்றன. இரண்டாவது வழக்கில், ஊழியர்கள் வேலையின் குறுகிய செயல்பாட்டு பார்வையை உருவாக்குகிறார்கள். அவற்றின் விளைவாக "முரண்பாடுகள்" அதிகரிப்பு, தகவல்தொடர்புகளில் தனிமைப்படுத்தல் மற்றும் "பொது வீடு" என்ற நிறுவன கலாச்சாரம்.

எந்தவொரு நிர்வாக பாணியிலும், வேலை அதன் விளைவாக மதிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் தொழிலாளர் செயல்முறை அதன் செயல்திறனால் மதிப்பிடப்படுகிறது, அதாவது. இலக்கை அடைவதற்கான பட்டம். மிகவும் சுயாதீனமான தொழில்முறை செயல்பாடு, அதன் முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் பொறுப்பு அதிகமாகும். பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள நவீன நிர்வாகம், உள் மற்றும் வெளிப்புற நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முடிவெடுப்பதில் சுதந்திரத்தை முன்வைக்கிறது. மேலாளரின் தகுதிகள் உயர்ந்தால், அவர் நிலைமையை மிகவும் நம்பகத்தன்மையுடன் புரிந்துகொள்கிறார், இன்னும் சரியாக முடிவுகளை எடுக்கிறார், முடிவைக் கணிக்கிறார். தனது சொந்த நடவடிக்கைகளின் துறையில் பொருளாதார, அரசியல் மற்றும் சட்ட சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதில் மேலாளரின் திறமையின் நிலை இலக்குகள் மற்றும் முடிவுகளை அமைப்பதை தீர்மானிக்கிறது. இலக்கு சரியாக அமைக்கப்பட்டால், உள்ளடக்கம் (பொருள், அறிவுசார், உணர்ச்சி) மற்றும் முறைகள் அதற்கேற்ப தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால், இலக்கும் முடிவும் போதுமானதாக இருக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் செயல்பாடுகள் தெளிவாக விநியோகிக்கப்பட்டு, செயல்பாடு மட்டத்தில் பொறுப்பு வழங்கப்பட்டால், இலக்கு, உள்ளடக்கம் மற்றும் முறைகள் ஒரே நபரால் அமைக்கப்படும். இந்த வழக்கில், செயல்பாட்டின் முடிவு வளர்ந்த அளவுகோல்கள் மற்றும் செயல்பாட்டு முறைகளின் செயல்திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கேள்வி "யார் குற்றம்?" இந்த சூழ்நிலையில் எழுவதில்லை. இது "நான் என்ன செய்ய வேண்டும்?" என்ற கேள்வியாக மாறுகிறது. மற்றும் "நான் இதைச் செய்யத் தயாரா?" செயல்பாட்டில் தோல்விகள் மீண்டும் மீண்டும் ஏற்பட்டால், சுய பகுப்பாய்வு எழுகிறது: பணிகள் சரியாக புரிந்து கொள்ளப்பட்டதா, அல்லது முறைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதா.

நிறுவன நடத்தையின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​உங்கள் சொந்த மற்றும் உங்கள் கூட்டாளியின் நிலையை (உளவியல், சமூக, ஆன்மீகம்) புரிந்துகொள்வது முக்கியம். அது தன்னை வெளிப்படுத்தும் செயல்கள் மற்றும் நடத்தையின் தன்மையை தீர்மானிக்கும் நிலை. ஒரு ஊழியர் செய்யும் பல செயல்களில், அவர் வகிக்கும் நிலையை வெளிப்படுத்தும் ஒன்றைக் காணலாம். இந்த செயல் கவனிக்கப்படாமல் சரியாக புரிந்து கொள்ளப்படாவிட்டால், பிற செயல்கள் மற்றும் நடத்தையின் தன்மையை முன்கூட்டியே பார்க்க முடியும், அதாவது, செயல்களை கணிக்க, கணிக்க.

விரிவுரைகளின் பாடநெறி "நிறுவன நடத்தை"

தலைப்பு 1. நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைகள் (விரிவுரைகள் 1-5).

விரிவுரை 1. தனிநபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் இயக்கவியல்.

1. நிறுவன நடத்தையின் சாராம்சம், பொருள் மற்றும் முறைகள்.

2. நிறுவன நடத்தைக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள்.

நிறுவன நடத்தையின் சாராம்சம், பொருள் மற்றும் முறைகள்.

நடத்தை- இது ஒரு குறிப்பிட்ட நபருக்கான சில நிபந்தனைகளின் சிறப்பியல்பு செயல்களின் தொகுப்பாகும்.

செயல்- இது வெளி உலகத்துடனான ஒரு முறை தொடர்பு, பொருள் வெளி உலகிற்கு வெளியேறுதல். ஒரு நிறுவனத்தில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் ஒட்டுமொத்த தொழில்முறை நடத்தை அல்லது செயல்பாடுகளை உருவாக்குகின்றன. நிறுவன நடத்தைசெயல்களில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது (தொழில்நுட்பம், படைப்பு, முதலியன); தன்னை, சக பணியாளர்கள், நிர்வாகம், அமைப்பு போன்றவற்றுக்கு எதிரான உறவுகள்.

எனவே, ஒழுக்கம் நிறுவன நடத்தைதனிநபர்கள், குழுக்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நடத்தையைப் புரிந்துகொள்வது, கணிப்பது மற்றும் தனிப்பட்ட வேலை செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

இதனால் நிறுவன நடத்தைபரிசீலித்து வருகிறது மூன்று நிலைகள்நடத்தை: தனிப்பட்ட, குழு, நிறுவன .

நிறுவன நடத்தையில் உளவியல் அம்சங்கள் பரவலாகக் கருதப்படுகின்றன.

நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைகளைப் பற்றிய அறிவு, பணியாளர்களின் நடத்தையை விவரிக்கவும், அவர்களின் செயல்களுக்கான காரணங்களை விளக்கவும், நடத்தையை கணிக்கவும், அதன்படி, நிறுவனத்தில் அதை நிர்வகிக்கவும், அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் திறனை முழுமையாக வெளிப்படுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

சில நிறுவன நடத்தையை தீர்மானிக்கும் காரணிகள்:

1) நிறுவனத்தின் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அளவுருக்கள்: தனிநபரின் சமூக-உளவியல் குணங்கள்;

2) அமைப்பின் அளவுருக்கள்: நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப அளவுருக்கள், பணி நிலைமைகள், பாணி மற்றும் மேலாண்மை முறைகள்;

3) வெளிப்புற சூழலின் அளவுருக்கள்: சட்டங்கள், கலாச்சாரம், அறநெறி.

நிறுவன நடத்தையை தீர்மானிக்கும் முக்கிய சக்திகள் அமைப்பு, ஊக்கத்தொகை, குழு, கட்டுப்பாடு.

தனித்தன்மைகள்நிறுவன நடத்தை நான்கு குழுக்களின் மாற்றங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: மனித மூலதனம், வாடிக்கையாளர் எதிர்பார்ப்புகள், நிறுவனங்கள், மேலாண்மை செயல்முறைகள்.

நவீன ரஷ்யாவில் நிறுவன நடத்தையின் அம்சங்களில் ஒன்று தனிப்பட்ட உறவுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

உளவியல் அமைப்புநிறுவனங்கள் முறைசாரா (அதிகாரப்பூர்வமற்ற) இணைப்புகள் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சட்டத் தேவைகள் இல்லாத உறவுகள். பல்வேறு பிரச்சினைகள், பரஸ்பர அனுதாபம் மற்றும் நம்பிக்கை, பொதுவான பொழுதுபோக்குகள் (விளையாட்டு, வேட்டை, இசை, முதலியன) ஆர்வங்கள், கருத்துக்கள் மற்றும் பார்வைகள் ஆகியவற்றின் தற்செயல் செல்வாக்கின் கீழ் ஊழியர்களிடையே அவர்களின் செயல்பாடுகளின் போது அவை உருவாகின்றன.

அடிப்படைநிறுவன நடத்தை - குழுவில் நிகழும் சமூக-உளவியல் செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகளின் பயன்பாடு, நிறுவனத்திற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான நலன்களை பாதிக்கிறது.

செயல்படுத்துவதற்கான வழிகள்சமூக தாக்கம்:

அமைப்பின் பணியாளர்களின் இலக்கு உருவாக்கம்;

தொழிலாளர்களின் தார்மீக தூண்டுதல்;

தனிப்பட்ட நடத்தையை நிர்வகிக்க முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

தொழிலாளர்களின் கூட்டு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் அவர்களின் சமூக நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு.

உளவியல் தாக்கத்தின் முறைகள்:

உளவியல் உந்துதல் (உந்துதல்) முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (சுபாவம், தன்மை, திறன்கள், ஆளுமை நோக்குநிலை, மனித தேவைகள்);

மனித செயல்பாட்டின் உளவியல் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (கவனம், உணர்ச்சிகள், விருப்பம், பேச்சு, திறன்கள்).

நிறுவன நடத்தைக்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள்.

ஒரு அறிவியல் துறையாக நிறுவன நடத்தை இரண்டு திசைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது: மனித உறவுகளின் பள்ளி, நடத்தை அறிவியலின் கருத்து.

அதன் முக்கிய கூறுகள் அறிவாற்றல் அணுகுமுறை, நடத்தை அணுகுமுறை மற்றும் சமூக கற்றல் அணுகுமுறை.

அறிவாற்றல்(அறிவாற்றல் - பிரெஞ்சு மொழியிலிருந்து "புரிந்து", "உணர்ந்து") ஒரு அணுகுமுறை- மனித மன செயல்பாட்டின் முதன்மையை அங்கீகரிப்பதன் அடிப்படையில் உளவியலில் ஒரு திசை.

நடத்தைவாதம்(ஆங்கிலத்தில் இருந்து "நடத்தை") - அமெரிக்க உளவியலில் ஒரு திசையில், மனித நடத்தை தூண்டுதலுக்கான உடலியல் எதிர்வினைகளாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

சமூக கற்றல் கோட்பாடுநடத்தை மற்றும் அறிவாற்றல் கருத்துக்களை ஒருங்கிணைத்து ஒருங்கிணைக்கிறது. அவர் வாதிடுகிறார்: சாயல், சுய கட்டுப்பாடு மற்றும் சுய-செயல்திறன் போன்ற ஆளுமை அளவுருவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் அடிப்படையில் கற்றல் சாத்தியமாகும்.

சுய-செயல்திறன்- இது ஒரு தனிநபரின் கருத்து, சிக்கல்கள் எழும்போது அவற்றைச் சமாளிக்கும் திறன் மற்றும் தனிநபரின் திறன்களை உணரும் விருப்பம்.

கூடுதலாக, நிறுவன நடத்தை பற்றிய ஆய்வுக்கு பின்வரும் அணுகுமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: வாழ்க்கை மற்றும் நிர்வாக அனுபவத்தின் திரட்சியை உள்ளடக்கிய அணுகுமுறை; கோட்பாட்டு அறிவு மற்றும் நடைமுறை திறன்களைப் பெறுவது தொடர்பான அணுகுமுறை; உளவியல் அணுகுமுறை; ஊக்கமளிக்கும் அணுகுமுறை.

அடிப்படை தத்துவார்த்த அணுகுமுறைகள். பற்றிமனிதர்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் இயல்பு பற்றிய அடிப்படைக் கருத்துகளை ஈர்க்கிறது. முக்கிய தத்துவார்த்த அணுகுமுறைகளை நாங்கள் நம்புவோம்: மனித வளங்கள் மீது, நிலைமை, முடிவுகள் மற்றும் அமைப்புகள்.

மனித வளத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள். பிதனிநபர்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் பகுப்பாய்வு, ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் சமூகத்தின் முக்கிய ஆதாரமாக இருப்பதால், எப்போதும் உயர்ந்த திறன், ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் சாதனைகளை உள்ளடக்கியது. பாரம்பரிய அணுகுமுறைபணியாளரால் பணியை முடிப்பதைக் கண்டிப்பாகக் கட்டுப்படுத்தும் மேலாளரால் இலக்கைப் பற்றிய முடிவு எடுக்கப்படுகிறது என்று நிர்வாகம் கருதுகிறது, அதாவது. கட்டளை மற்றும் கட்டுப்படுத்தும் இயல்பு. நோக்குடையதுமனித வள அணுகுமுறை ஆதரவளிக்கும்.நிர்வாகத்தின் பணி ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், அவர்களின் பொறுப்புணர்வு உணர்வை அதிகரிப்பதற்கும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் அவர்களின் பங்களிப்பை அதிகரிப்பதற்கு ஏற்ற சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கும் வாய்ப்புகளை வழங்குவதாக கருதப்படுகிறது.

மனித இயல்பு.தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், கருத்து, ஆளுமை ஒருமைப்பாடு, நடத்தை உந்துதல், உடந்தையாக இருப்பதற்கான ஆசை மற்றும் தனிப்பட்ட மதிப்பு: எந்தவொரு தனிநபரையும் வகைப்படுத்தும் ஆறு அடிப்படைக் கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்.

தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் . மக்களுக்கு நிறைய பொதுவானது, ஆனால் ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு மில்லியன் குணாதிசயங்களில் மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுகிறார்கள். தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் இருப்பு ஊழியர்களின் மிகவும் பயனுள்ள உந்துதல் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் மேலாளரின் ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையை முன்வைக்கிறது என்ற உண்மையை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. ஒவ்வொரு நபரின் தனித்துவத்தின் கருத்து பொதுவாக தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் சட்டம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

உணருங்கள் ஈ.நம்மைச் சுற்றி என்ன நடக்கிறது என்பதை நாம் ஒவ்வொருவரும் தனித்தனியாக உணர்கிறோம்80

நிகழ்வுகள். "வேலை உலகம்" பற்றிய ஊழியர்களின் வெவ்வேறு கருத்துக்களை தீர்மானிக்கும் காரணங்கள் வேறுபட்டவை. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட உணர்தல் செயல்முறை என்று அழைக்கப்படுவதை நாங்கள் கையாளுகிறோம், ஒரு நபரின் கவனம் முதன்மையாக அவரது தனிப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளுடன் ஒத்துப்போகும் அல்லது வலுப்படுத்தும் பணிச் சூழலின் அம்சங்களால் ஈர்க்கப்படுகிறது.

மேலாளர்கள் ஊழியர்களின் உணர்வுகள், அவர்களின் உணர்ச்சிகளின் பண்புகள் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைக் கண்டறிய கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

ஆளுமையின் நேர்மை . நாம் ஒவ்வொருவரும் ஒரு முழுமையான மனிதர்கள். EP ஐ செயல்படுத்துவது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு தகுதியான ஊழியர்கள் மட்டுமல்ல, வளர்ந்த தனிநபர்களும் தேவை என்று கருதுகிறது. எங்கள் பணி செயல்பாடு பெரும்பாலும் எங்கள் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை தீர்மானிக்கிறது, அதாவது மேலாளர்கள் ஒட்டுமொத்த தனிநபரின் வேலையின் தாக்கத்தைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும்.

ஊக்கப்படுத்தப்பட்ட நடத்தை . தனிநபரின் தேவைகள் மற்றும்/அல்லது அவரது செயல்களின் விளைவுகளுடன் தொடர்புடைய சில காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் சாதாரண மனித நடத்தை உருவாகிறது என்று உளவியலின் முக்கிய கொள்கைகளில் ஒன்று கூறுகிறது.

பணியாளர் உந்துதல்- எந்தவொரு அமைப்பின் கட்டாய பண்பு. அதன் வசம் உள்ள தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், முன் உந்துதல் பெற்றவர்களின் உழைப்பு அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் வரை இந்த வளங்களைப் பயன்படுத்த முடியாது.

ஆளுமையின் மதிப்பு . இன்று, தகுதிகள் மற்றும் திறன்களின் உயர் மதிப்பு, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சுய வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் நாகரீகமாக உள்ளன.

நிறுவனங்களின் இயல்பு. நிறுவனக் கருத்தின் அடித்தளம் அந்த முன்மொழிவால் உருவாகிறது நிறுவனங்கள் சமூக அமைப்புகள்.

சமூக அமைப்புகள். அவற்றில் ஒன்று முறையான (அதிகாரப்பூர்வ) சமூக அமைப்பு, மற்றொன்று முறைசாரா அமைப்பு. அமைப்பின் சூழல் மாறும் மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டது, அதன் அனைத்து கூறுகளும் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்தவை மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றும் வேறு எந்த உறுப்புகளாலும் பாதிக்கப்படுகின்றன என்று சமூக அமைப்பு கருதுகிறது.

அமைப்புகள் அணுகுமுறைஅமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை என்பது சிந்தனையின் ஒரு வழியாகும், வெளிப்புற சூழலுடனான அதன் தொடர்புகளின் அடிப்படையில் அமைப்பின் முழுமையான பார்வையை அளிக்கிறது, இது தனிப்பட்ட கூறுகளை ஒரே கலவையாக இணைக்கும் ஒரு வழியாகும்.

சூழ்நிலை அணுகுமுறை.ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது, விரிவான அளவிலான அறிவியல் துறைகளை நிவர்த்தி செய்வது, முறையான மற்றும் ஆராய்ச்சி சார்ந்ததாக இருப்பது. இவ்வாறு, மேலாளர்களின் "ஆயுதக் களஞ்சியத்தில்" கிடைக்கும் நிறுவனங்களில் உள்ள மக்களின் நடத்தை பற்றிய அனைத்து அறிவின் நடைமுறை பயன்பாட்டை இது ஊக்குவிக்கிறது.

முடிவுகள் சார்ந்த.ஒவ்வொரு நிறுவனமும் குறிப்பிட்ட தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்ய அல்லது சில முடிவுகளை அடைய முயற்சிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான முக்கிய காரணிகள் இரண்டு பகுதிகளில் உள்ளன - வெளி மற்றும் உள். பலரின் முக்கிய குறிக்கோள் முடிவு நோக்குநிலை. கருத்து உற்பத்தித்திறன்.

விரிவுரை 2. நிறுவன நடத்தை மாதிரிகள்

மனித நடத்தையின் வெவ்வேறு கோட்பாடுகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் வெவ்வேறு வரலாற்று காலங்களில் பயன்படுத்தப்படும் OP இன் நான்கு மாதிரிகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்: சர்வாதிகார, பாதுகாப்பு, ஆதரவு மற்றும் கூட்டு.

சர்வாதிகார மாதிரி. OP இன் சர்வாதிகார, அதிகார அடிப்படையிலான மாதிரி தொழில்துறை புரட்சியில் ஆதிக்கம் செலுத்தியது. "நீங்கள் இதை செய்ய வேண்டும் - அல்லது..." கீழ்நிலை அதிகாரியிடம் இருந்து கோருவதற்கு, கட்டளைகளுக்குக் கீழ்ப்படியாத ஒரு பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்க மேலாளருக்கு பொருத்தமான அதிகாரம் இருக்க வேண்டும்.

சில நிபந்தனைகளின் கீழ், சர்வாதிகார மாதிரி உயர் செயல்திறனை நிரூபிக்கிறது; அதை முழுமையாக கைவிடக்கூடாது. மாற்று அணுகுமுறைகள் இல்லாத நிலையில் சர்வாதிகார மாதிரி ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதாக மதிப்பிடப்பட்டது மற்றும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் இன்னும் போதுமானதாக உள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, நெருக்கடியில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்திற்கு).

மாடல் ஆஃப் கார்டியனெஸ்.பத்தொன்பதாம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் மற்றும் இருபதாம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில். சில நிறுவனங்கள் சமூகப் பாதுகாப்புத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்தத் தொடங்கியுள்ளன. OP கார்டியன்ஷிப் மாதிரி பிறந்தது. பாதுகாவலர் மாதிரியின் வெற்றி பொருளாதார வளங்களைப் பொறுத்தது.

பாதுகாவலர் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் அதிக சார்புக்கு வழிவகுக்கிறது. ஊழியர் தனது வாராந்திர வருமானம் தனது உடனடி மேலதிகாரியைப் பொறுத்தது என்று உணர்கிறார், அவருடைய பாதுகாப்பு மற்றும் நல்வாழ்வு பெரும்பாலும் நிறுவனத்தைச் சார்ந்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார்.

பாதுகாவலர் மாதிரியானது, நிறுவன ஊழியர்கள் பொருளாதார ஊக்குவிப்புகள் மற்றும் நன்மைகள் பற்றிய எண்ணங்களில் தொடர்ந்து ஊக்கமளிக்கப்படுவதாகவும், இந்த வகையான உளவியல் நிலைமைகளின் விளைவாக, அவர்கள் வாழ்க்கையில் மிகவும் திருப்தி அடைவதாகவும் கருதுகிறது. இருப்பினும், திருப்தி உணர்வு எந்த வகையிலும் வலுவான ஊக்கம் அல்ல; அது செயலற்ற ஒத்துழைப்பை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே, பாதுகாவலர் மாதிரியின் செயல்திறன் ஒரு சர்வாதிகார அணுகுமுறையுடன் அடையப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை விட சற்று உயர்ந்ததாக உள்ளது. பாதுகாவலர் மாதிரியைப் பற்றிய நல்ல விஷயம் என்னவென்றால், அது பணியாளருக்கு பாதுகாப்பு உணர்வைத் தூண்டுகிறது, ஆனால் அது அடுத்த கட்டத்திற்குச் செல்வதற்கான அடிப்படை மட்டுமே.

ஆதரவு மாதிரி. OP இன் ஆதரவு மாதிரியானது "ஆதரவு உறவுகளின் கொள்கையை" அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஆதரவு நடத்தைக்கு குறிப்பிடத்தக்க பண வளங்கள் தேவையில்லை. நிறுவன நிர்வாகத்தின் நடத்தையின் பாணியைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், இது மேலாளர்கள் மக்களை நடத்தும் விதத்தில் வெளிப்படுகிறது. ஒரு மேலாளரின் பங்கு ஊழியர்களுக்கு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் வேலை பணிகளை முடிக்கவும் உதவுவதாகும். ஆதரவான OP மாதிரியானது அதிக அளவிலான செழிப்பு உள்ள நாடுகளில் குறிப்பாக பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் இது பரந்த அளவிலான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய தொழிலாளர்களின் விருப்பத்தை பூர்த்தி செய்கிறது.

கல்லூரி மாடல். கூட்டு மாதிரியானது ஆதரவான OP மாதிரியின் மேலும் வளர்ச்சியாகும். கொலீஜியல் என்ற சொல் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய பாடுபடும் மக்கள் குழுவைக் குறிக்கிறது. கூட்டாண்மை மாதிரியின் வெற்றியானது, ஊழியர்களிடையே கூட்டாண்மை உணர்வு, அவர்களின் தேவை மற்றும் பயனின் உணர்வு ஆகியவற்றை உருவாக்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளால் (நிர்வாகத்தின் வழிகாட்டுதலின் கீழ்) தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கூட்டாண்மை உணர்வு வெவ்வேறு வழிகளில் வருகிறது. சில நிறுவனங்கள் மூத்த நிர்வாகிகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வாகன நிறுத்துமிடங்களை நீக்குகின்றன, மற்றவை "முதலாளி" மற்றும் "சபார்டினேட்" போன்ற சொற்களைப் பயன்படுத்துவதைத் தடை செய்கின்றன, ஏனெனில் அவை மேலாளர்களை மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து பிரிக்கின்றன, மற்றவை கடிகார பதிவுகளை நீக்கி "நிகழ்வு நிர்வாகக் குழுக்களை உருவாக்குகின்றன. "ஓய்வெடுக்கும் நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களுக்கான சுற்றுலா பயணங்களுக்கு பணம் செலுத்துகின்றன அல்லது மேலாளர்கள் வாராந்திர "மக்களுக்கு வெளியூர்களை" செய்ய வேண்டும். இந்த நடவடிக்கைகள் அனைத்தும் நிறுவனத்தில் ஒரு கூட்டாண்மை சூழ்நிலையை உருவாக்க பங்களிக்கின்றன, அங்கு ஒவ்வொரு பணியாளரும் பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கு அதிகபட்ச பங்களிப்பை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் அவரது சக ஊழியர்களின் முயற்சிகளைப் பாராட்டுகிறார்கள்.

அத்தகைய அமைப்பின் நிர்வாகம் குழுப்பணியில் கவனம் செலுத்துகிறது, தலைவர் வெற்றிகரமான அணியை உருவாக்கும் பயிற்சியாளராக கருதப்படுகிறார். அத்தகைய சூழ்நிலைக்கு பணியாளரின் எதிர்வினை, பணி பணியை உயர் மட்டத்தில் செய்யும்போது பொறுப்புணர்வு உணர்வு, மேலாளர் உத்தரவிட்டதால் அல்ல, தண்டனையின் அச்சுறுத்தலின் கீழ் அல்ல, ஆனால் ஊழியர் மிக உயர்ந்ததை அடைவதற்கான கடமை உணர்வை உணர்கிறார். தரம்.

மாடல்களின் சூழ்நிலைப் பயன்பாடு. ஒரு மாதிரி பொதுவாக ஒரு நேரத்தில் அல்லது இன்னொரு நேரத்தில் நிலவுகிறது என்றாலும், மற்றவற்றைப் பயன்படுத்த இன்னும் வாய்ப்புகள் உள்ளன. மேலாளர்கள் வெவ்வேறு அறிவு மற்றும் வெவ்வேறு திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர்; ஊழியர்களின் பங்கு எதிர்பார்ப்புகளும் வேறுபடுகின்றன, கலாச்சார சூழல் மற்றும் வரலாற்று பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனங்களின் கொள்கைகள் மற்றும் கலாச்சாரங்கள் வேறுபடுகின்றன, ஆனால் மிக முக்கியமாக, அவற்றின் உற்பத்தி செயல்முறைகளின் பண்புகள். சில வகையான வேலைகளுக்கு வழக்கமான, திறமையற்ற, கண்டிப்பாக திட்டமிடப்பட்ட உழைப்பு தேவைப்படுகிறது, நிர்வாகத்தால் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் அவை செயல்படுத்தப்படுவது முதன்மையாக பொருள் வெகுமதிகள் மற்றும் பாதுகாப்பு உணர்வு (சர்வாதிகார மற்றும் பாதுகாவலர் மாதிரியின் நிபந்தனைகள்) மூலம் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. ஒழுங்குபடுத்த முடியாத அறிவுசார் வகை வேலைகளுக்கு குழுப்பணி மற்றும் சுய-உந்துதல் பணியாளர்கள் தேவை. இந்த வகை வேலையில் உள்ள தொழிலாளர்கள் ஆதரவு மற்றும் கூட்டு அணுகுமுறைகளுக்கு மிகவும் பதிலளிக்கக்கூடிய வகையில் பதிலளிக்கின்றனர்.

விரிவுரைகள் 3-4. ஒரு நிறுவனத்தில் தொடர்பு நடத்தை.

1. இருவழி தொடர்பு செயல்முறை.

2. தொடர்பு தடைகள் மற்றும் தொடர்பு சின்னங்கள்.

இருவழி தொடர்பு செயல்முறை.

தொடர்பு செயல்முறைதொடர்பு, கருத்துக்கள், கருத்துகள் மற்றும் தகவல் பரிமாற்றம் நோக்கத்திற்காக தொடர்பு, வாய்மொழியாக அல்லது எழுத்து மூலம், குறியீடுகள் அல்லது செயல்களைப் பயன்படுத்தி.

முதன்மை இலக்குதொடர்பு செயல்முறை - பெறுநர் தகவல் செய்தியைப் புரிந்துகொள்வதை உறுதி செய்தல்.

நிறுவனத்தில் தொடர்பு- இது ஒரு தகவல் பரிமாற்றமாகும், அதன் அடிப்படையில் மேலாளர் முடிவுகளை எடுப்பதற்குத் தேவையான தகவல்களைப் பெறுகிறார் மற்றும் இந்த முடிவை நிறைவேற்றுபவர்களுக்குத் தெரிவிக்கிறார். அதாவது, சுமார் நிறுவன தொடர்புகள்- இவை குறிப்பிட்ட செயல்முறைகளாகும், இதன் மூலம் தகவல்களின் இயக்கம் மற்றும் பரிமாற்றம் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் நிகழ்கிறது.

தகவல் பரிமாற்றம் அனைத்து முக்கிய வகையான மேலாண்மை செயல்பாடுகளிலும் (மேலாண்மை செயல்பாடுகள்) கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே தொடர்புகள் அழைக்கப்படுகின்றன இணைக்கும் செயல்முறை.

தகவல் பரிமாற்றத்தின் வகைகள்:

a) நிறுவனத்திற்கும் வெளிப்புற சூழலுக்கும் இடையில்;

b) நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் படிநிலை நிலைகளுக்கு இடையில் (செங்குத்தாக);

c) அதே அளவிலான துறைகளுக்கு இடையில் (கிடைமட்டமாக);

d) மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே (மொத்த தொகுதியில் 2/3க்கான கணக்குகள்);

இ) நிறுவன ஊழியர்களிடையே முறைசாரா முறையில் (வதந்திகள், துல்லியத்தின் அளவு மிக அதிகமாக இருக்கும்).

தகவலைப் பரிமாறிக்கொள்ள, ஒரு நிறுவனம் பல்வேறு வழிகளைப் பயன்படுத்துகிறது: வணிக உரையாடல்கள், விவாதங்கள், கூட்டங்கள், தொலைபேசி உரையாடல்கள், கூட்டங்கள், குறிப்புகள், அறிக்கைகள், சான்றிதழ்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் புழக்கத்தில் இருக்கும் ஒத்த ஆவணங்கள், இது பெரும்பாலும் வெளிப்புற சூழலால் உருவாக்கப்பட்ட வாய்ப்புகள் அல்லது சிக்கல்களுக்கு பதிலளிக்கும்.

தகவல்தொடர்புகள் கண்டிப்பாக: சரியான நேரத்தில் (சரியான முறையில்) மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும் (சொற்கள் மற்றும் செயல்கள் வேறுபடக்கூடாது), போதுமான அளவு முழுமையாக இருக்க வேண்டும் (அதிகப்படியான தகவல்தொடர்புகள் தீங்கு விளைவிக்கும்).

திறமையான தலைவர்கள் வணிக தொடர்புகளில் திறம்பட செயல்படும் நபர்கள். தகவல்தொடர்பு செயல்முறையின் சாரத்தை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள், வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்பு திறன்களை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள், தகவல் பரிமாற்றத்தை சுற்றுச்சூழல் எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

பயனுள்ள தகவல்தொடர்புகள் என்பது செய்தியின் மூலத்தால் நோக்கப்படும் பொருளும் பெறுநரால் உணரப்பட்ட பொருளும் அடிப்படையில் ஒன்றே.

தகவல்தொடர்புகள் மோசமாக நிறுவப்பட்டால், முடிவுகள் தவறாக மாறக்கூடும், நிர்வாகம் அவர்களிடமிருந்து என்ன விரும்புகிறது என்பதை மக்கள் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளலாம், இறுதியாக, ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் இதனால் பாதிக்கப்படலாம்.

பொருள் மற்றும் வழிமுறைகள் மூலம் தொடர்புகளின் வகைகள்நிறுவனத்தில் அவர்கள் வேறுபடுத்துகிறார்கள்: ஒருவருக்கொருவர், தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தி தகவல்தொடர்புகள், தகவல் தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி தகவல்தொடர்புகள்.

பல்வேறு வகையான தொடர்பு நடத்தைகள் உள்ளன: எழுதப்பட்ட - வாய்வழி, அதிகாரப்பூர்வ - முறைசாரா, மறைமுக (மறைமுக) - உடனடி (நேரடி).

கருத்தில் கொள்வோம் இருவழி தொடர்பு செயல்முறை. இருவழி தொடர்பு செயல்முறை என்பது அனுப்புநரின் செய்தி பெறுநரை அடையும் முறையாகும்.

தகவல்தொடர்பு செயல்முறையின் அடிப்படை கூறுகள் அனுப்புநர், செய்தி, சேனல் மற்றும் பெறுநர். சில யோசனைகள், நோக்கங்கள், தகவல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு நோக்கம் கொண்ட எந்தவொரு தனிநபரும் (பணியாளர்) அனுப்புனர். அனுப்புநர் விரும்பிய பெறுநருக்கு அனுப்பும் தகவல் குறியாக்கத்தின் விளைவாக உருவாகிறது, ஒரு செய்தி உள்ளது. அனுப்புநரின் செய்தியை உணரும் நபர் பெறுநராவார். தொடர்பு சேனல்செய்தி அனுப்பப்படும் பாதையாகும்.

தொடர்பு செயல்முறை எட்டு படிகளை உள்ளடக்கியது.

ஒரு யோசனையின் பிறப்பு. படி 1- நான் பெறுநருக்கு தெரிவிக்க விரும்பும் ஒரு யோசனையின் பிறப்பு; அது இல்லாமல் ஒரு செய்தி இருக்க முடியாது.

குறியீட்டு முறை. அன்று இரண்டாவது படிதகவலைத் தெரிவிக்கப் பயன்படும் பொருத்தமான சொற்கள், வரைபடங்கள் மற்றும் பிற குறியீடுகளைப் பயன்படுத்தி யோசனை குறியாக்கம் செய்யப்படுகிறது (பரிமாற்றத்திற்கு வசதியான வடிவமாக மாற்றப்படுகிறது). இந்த கட்டத்தில், அனுப்புநர் பரிமாற்ற முறையையும் தீர்மானிக்கிறார், வார்த்தைகள் மற்றும் சின்னங்களின் மிகவும் போதுமான வரிசை.

ஒளிபரப்பு. படி 3.செய்தியின் வடிவத்தை தீர்மானித்த பிறகு, அது அனுப்பப்படுகிறது. அனுப்புநர் ஒரு தகவல்தொடர்பு சேனலைத் தேர்ந்தெடுத்து, நேரக் காரணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்தியை அனுப்புகிறார்.

ரசீது படி 4.பரிமாற்றத்தை உருவாக்குவது பெறுநருக்கு செய்தியைப் பெற அனுமதிக்கிறது. இந்த கட்டத்தில், முன்முயற்சி பெறுநருக்கு செல்கிறது, அவர் செய்தியை உணர டியூன் செய்ய வேண்டும். வாய்மொழிச் செய்தியாக இருந்தால், பெறுபவர் நன்றாகக் கேட்பவராக இருக்க வேண்டும். முகவரியாளர் செய்தியைப் பெறத் தயாராக இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில், அதன் உள்ளடக்கம் பெரும்பாலும் இழக்கப்படும்.

டிகோடிங். படி 5.ஒரு செய்தியை அர்த்தமுள்ள வடிவமாக மாற்றும் செயல்முறை டிகோடிங் எனப்படும். அனுப்பியவர் செய்தியை அனுப்பியதைப் போலவே பெறுநர் போதுமான அளவு உணர்ந்துகொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்த முயற்சி செய்கிறார்.

எடுத்துக்காட்டாக, அனுப்புநர் "ஒரு சதுரத்தை அனுப்பினால், டிகோடிங் செய்த பிறகு அது ஒரு வட்டமாக மாறினால், செய்தி பெறப்பட்டது, ஆனால் புரிதல் அடையப்படவில்லை."

புரிதலை பெறுபவரின் மனதில் மட்டுமே உணர முடியும். தொடர்பாளர் தனது செய்தியைக் கேட்குமாறு மற்ற தரப்பினரை கட்டாயப்படுத்தலாம், ஆனால் அதைப் புரிந்துகொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்தும் திறன் அவருக்கு இல்லை. பெறப்பட்ட செய்தியைப் புரிந்துகொள்வது பெறுநரின் தனிப்பட்ட தனிச்சிறப்பாகும். புரிதல் எழும் வரை தகவல்தொடர்பு வெற்றிகரமாக முடிந்ததாகக் கருத முடியாது, இது "செய்தியைப் பெறுதல்" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

தத்தெடுப்பு. படி 6.பெறுநர் செய்தியைப் பெற்று டிக்ரிப்ட் செய்தவுடன், அதை ஏற்கவோ நிராகரிக்கவோ அவர் தேர்வு செய்யலாம். அனுப்புநர், நிச்சயமாக, முகவரியாளர் செய்தியை ஏற்கவும், அதற்குப் போதுமான பதிலை வழங்கவும் விரும்புகிறார், ஆனால் ஏற்றுக்கொள்வது விருப்பமும் விருப்பமும் ஆகும்; எனவே செய்தியை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஏற்க வேண்டுமா என்பதை பெறுநரே தீர்மானிக்கிறார். பயன்பாடு. படி 7- செய்திக்கு பதிலளிக்காத பெறுநரால் தகவலைப் பயன்படுத்துதல்; இயக்கியபடி பணியை முடிக்கவும்; எதிர்காலத்திற்கான தகவலைச் சேமிக்கவும் அல்லது வேறு ஏதாவது செய்யவும். இந்த படி தீர்க்கமானது மற்றும் முதலில், பெறுநரை சார்ந்துள்ளது.

பின்னூட்டம் (படி 8)என்பது பெறுநரால் (பெறுபவர்) அனுப்புநருக்கு அனுப்பப்பட்ட செய்தியாகும். மற்றொருவர் சொன்ன அல்லது செய்ததைப் பற்றி ஒருவர் எப்படி உணருகிறார் என்பதை இது பிரதிபலிக்கிறது. பெறப்பட்ட செய்திக்கு எதிர்வினை காட்டுவது பின்னூட்டமாகும்.

கருத்து பண்புகள்:நோக்கம், குறிப்பிட்ட தன்மை, விளக்கத்தன்மை, பயன், நேரம், தயார்நிலை, தெளிவு, நம்பகத்தன்மை, ஆக்கபூர்வமான தன்மை, வெளிப்பாட்டின் தெளிவு, பெறுநருக்கு புரியும் தன்மை.

ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல் தொடர்பு வகைகள்பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது: பொருள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு வழிமுறைகள், தகவல்தொடர்பு வடிவம் மற்றும் சேனல்கள், தகவல்தொடர்பு திசை, சேனல்களின் இடஞ்சார்ந்த ஏற்பாட்டின் மூலம்.

தகவல்தொடர்பு வடிவத்தின் படி, தகவல்தொடர்பு வகைகள்நிறுவனத்தில் அவர்கள் வேறுபடுத்துகிறார்கள்: வாய்மொழி (சொற்கள்), சொற்கள் அல்லாத (சைகைகள்).

தகவல்தொடர்பு சேனல்கள் மூலம், நிறுவனத்தில் உள்ள தகவல்தொடர்பு வகைகள்முறையான மற்றும் முறைசாரா வேறுபடுத்தி.

நிறுவன பண்புகளின்படி, ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள தகவல்தொடர்பு வகைகள் வேறுபடுகின்றன: செங்குத்து, கிடைமட்ட மற்றும் மூலைவிட்ட.

தகவல்தொடர்பு திசையின் படி, ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்பு வகைகள் வேறுபடுகின்றன: கீழ்நோக்கி மற்றும் மேல்நோக்கி.

மக்களிடையே நேருக்கு நேர் மற்றும் குழுக்களாக வார்த்தைகள் மற்றும் வாய்மொழி அல்லாத தகவல்தொடர்புகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படும் தொடர்பு தனிப்பட்ட தொடர்புகள்.

தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளை பாதிக்கும் காரணிகள்: திறன் மற்றும் இணக்கத்தன்மை, நம்பிக்கை மற்றும் நிலை, கருத்து மற்றும் சமூக கலாச்சார சூழல், எதிர்பார்ப்புகள்.

வரிசைமுறையின் பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள துறைகள் மற்றும் பிரிவுகளின் ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் தகவல்தொடர்புகள் மூலைவிட்டமானவை.

பல்வேறு துறைகள் மற்றும் பிரிவுகளின் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்து ஒருங்கிணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட தகவல்தொடர்புகள், அமைப்பின் இலக்குகளை அடைய வரிசைமுறையின் அதே மட்டங்களில் கிடைமட்டமாக உள்ளன.

கீழ்மட்டத்திலிருந்து மேலாளர் வரை கீழ்மட்டத்திலிருந்து மேல்நோக்கிச் செல்லும் தொடர்பு.

மேலாளரிடமிருந்து கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு மேலிருந்து கீழாக இயக்கப்படும் தகவல்தொடர்புகள் கீழ்நோக்கி செங்குத்தாக இருக்கும்.

குறுக்கு சேனல் தொடர்பு நெட்வொர்க்கைப் பயன்படுத்தும் குழுக்களால் சிக்கலான சிக்கல்கள் சிறப்பாக தீர்க்கப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்புக்கான பயனுள்ள அணுகுமுறைக்கான முன்நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு. முதலில், மேலாளர்கள் தகவல்தொடர்புக்கு நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்க வேண்டும்; இது அவர்களின் வேலையின் முக்கியமான பகுதி என்று தங்களைத் தாங்களே நம்பிக் கொள்ளுங்கள். இரண்டாவதாக, ஊழியர்களுக்கு ஆர்வமாக இருக்கும் தகவல்களைப் பெறுவதில் பணியாற்றுவது அவசியம். மூன்றாவதாக, மேலாளர்கள் வேண்டுமென்றே தகவல்தொடர்புகளைத் திட்டமிட வேண்டும். மேலாளர்கள் நம்பிக்கையைப் பெற அழைக்கப்படுகிறார்கள், இது அனைத்து வகையான தகவல்தொடர்புகளுக்கும் மிக முக்கியமான நிபந்தனையாகும்.

2. தொடர்பு தடைகள் மற்றும் தொடர்பு சின்னங்கள். பெறுநர் ஒரு செய்தியைப் பெற்று அதை டிகோட் செய்ய நேர்மையான முயற்சியை மேற்கொண்டாலும், உடல் சூழலில் அல்லது தொடர்பு செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் நபரின் உணர்ச்சி மண்டலத்தில் ஏற்படக்கூடிய பல குறுக்கீடுகள் அல்லது தடைகளால் புரிதல் மட்டுப்படுத்தப்படலாம்.

தகவல்தொடர்பு செயல்முறையை சிதைக்கும் அனைத்தும் சத்தம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதாவது. இது ஒரு செய்தியின் பரிமாற்றத்தை சீர்குலைக்கும் மற்றும் தகவல்தொடர்பு செயல்முறையில் குறுக்கிடும் எந்தவொரு குறுக்கீடும் ஆகும். "சத்தம்" 6 ஆதாரங்கள் உள்ளன: 1) உடல் சிதைவு; 2) சொற்பொருள் சிக்கல்கள் - சொற்களின் மோசமான தேர்வு அல்லது அவற்றின் பொருத்தமற்ற பயன்பாடு, அத்துடன் கலப்பு செய்திகளின் பயன்பாடு, மற்றும் இங்கே KISS ஐப் பயன்படுத்துவது அவசியம் (அதை எளிமையாகவும் சுருக்கமாகவும் வைத்திருங்கள்) - தகவல்தொடர்பு கொள்கை; 3) கலப்பு செய்திகள் - சொற்கள் ஒரு விஷயத்தை "சொல்லும்" மற்றும் சொற்கள் அல்லாத சமிக்ஞைகள் மற்றொன்றைக் குறிக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் ஏற்படும்; 4) கருத்து இல்லாமை; 5) நிலை விளைவுகள் - MUM - இதன் விளைவு மக்கள் மோசமான செய்திகளைப் புகாரளிக்கத் தயங்குகிறார்கள்; 6) கலாச்சார வேறுபாடுகள்.

தகவல்தொடர்பு குறுக்கீடு, தடைகள், அதன் எந்தப் பகுதியிலும் தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில் ஏதேனும் குறுக்கீடு, செய்தியின் அர்த்தத்தை சிதைப்பது ஆகியவை தடைகளாகும். தொடர்பு குறுக்கீடு பின்வரும் காரணிகளைப் பொறுத்து ஏற்படுகிறது: நிறுவனத் தடைகள், அந்தஸ்தில் உள்ள வேறுபாடுகள் மற்றும் தகவல்களைப் பகிர்ந்து கொள்வதில் தயக்கம், கலாச்சார மற்றும் நேரத் தடைகள், தகவல் தொடர்பு சுமை.

அனுப்புபவருக்கும் பெறுபவருக்கும் இடையே மொழி வேறுபாடு காரணமாக எழும் தொடர்புத் தடைகள் மொழித் தடைகள். தகவல்தொடர்புகளில் பயன்படுத்தப்படும் குறியீடுகளின் அர்த்தத்தை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதால் எழும் தொடர்பு தடைகள் சொற்பொருள் தடைகள். அனுப்புநர் மற்றும்/அல்லது பெறுநரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களால் ஏற்படும் தொடர்பு குறுக்கீடு தனிப்பட்ட தடைகள்.

பொருள் தொடர்பு சூழலில் ஏற்படும் தொடர்பு குறுக்கீடு ஒரு உடல் தடையாகும்.

தொடர்பு சின்னங்கள். தகவல்தொடர்புக்கு மூன்று சின்னங்கள் உள்ளன: வார்த்தைகள், செயல்கள், வரைபடங்கள். பேச்சை ஒரு குறியீட்டு அமைப்பாகப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படும் தகவல்தொடர்புகள் வாய்மொழி தகவல்தொடர்புகள். உழைப்பு செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய தகவல்தொடர்பு சின்னமாக வார்த்தைகள் உள்ளன. சொற்களைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள முக்கிய பிரச்சனை அவற்றின் பாலிசெமி ஆகும், ஏனெனில் நாம் வரையறுக்கப்பட்ட எண்ணிக்கையிலான சொற்களைப் பயன்படுத்தி உலகின் எல்லையற்ற சிக்கலான தன்மையை "பிரதிபலிக்க" முயற்சிக்கிறோம். பல வார்த்தைகளுக்கு முற்றிலும் மாறுபட்ட அர்த்தங்கள் உள்ளன. வெவ்வேறு கல்வி நிலைகள், இன மரபுகள் அல்லது கலாச்சாரம் உள்ளவர்கள் தொடர்பு கொள்ள முயலும்போது மொழியின் சிக்கலான தன்மை அதிகரிக்கிறது.

வெளிப்புற சமூக சூழலில் இருந்து ஒரு நபர் பெறும் சமிக்ஞைகளின் உதவியுடன் சொற்களின் அர்த்தத்தை தெளிவுபடுத்துவதற்கு சூழல் உங்களை அனுமதிக்கிறது. சமூக சமிக்ஞைகள் தகவல் தொடர்பு பங்கேற்பாளர்களின் எதிர்வினைகளை பாதிக்கும் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை தகவல்களை கொண்டு செல்ல முடியும். சமூகம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் அல்லது இனக்குழுவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலைகள், உடைகள் அல்லது வார்த்தைகளின் பொருள் ஆகியவை அடங்கும். மூலத்தின் நம்பகத்தன்மையின் அளவு, சிக்கலைப் பற்றிய பரிச்சயத்தின் அளவு, சமிக்ஞையின் தன்மை மற்றும் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் (கலாச்சார மரபுகள் போன்றவை) ஆகியவற்றைப் பொறுத்து இத்தகைய சமிக்ஞைகளின் செல்வாக்கிற்கு நமது உணர்திறன் மாறுபடும். சமூகக் குறிப்புகள் பற்றிய முன் அறிவு முக்கியமானது, ஏனென்றால் சில சொற்களைப் பொருத்தமற்ற சூழலில் பயன்படுத்துவது, உண்மையானதைப் போலவே, நம் உணர்வுகளை எரிச்சலூட்டும் மற்றும் உணர்ச்சிகளின் துல்லியத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் சொற்பொருள் ஒன்றை உருவாக்குகிறது.

வரைபடங்கள். தகவல்தொடர்பு சின்னங்களில் வாய்மொழிச் செய்திகளை விளக்குவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் வரைபடங்களும் அடங்கும் - திட்டங்கள், பணி அட்டவணைகள், மாதிரிகள், வரைபடங்கள், வரைபடங்கள், பயிற்சித் திட்டங்களில் காட்சி எய்ட்ஸ், அளவிலான வரைபடங்கள், முதலியன. வரைபடங்கள் (கேட்பதை விட ஒரு முறை பார்ப்பதைக் காட்டிலும்) ஒரு சக்திவாய்ந்த காட்சி வழியை வழங்க முடியும். நூறு முறை"). இருப்பினும், அதிகபட்ச செயல்திறனை அடைய, அவை கவனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வார்த்தைகள் மற்றும் செயல்களுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

செயல் (NonVERBAL COMMUNICATION). மூன்றாவது வகையான தொடர்பு சின்னங்கள் செயல்கள் அல்லது சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு. சொற்கள் அல்லாத தகவல்தொடர்புகள், வார்த்தைகளை குறியீட்டு அமைப்பாகப் பயன்படுத்தாமல், சைகைகள், தோரணைகள், முகபாவங்கள், தோற்றம், நடத்தை மற்றும் பலவற்றைப் பயன்படுத்தி அனுப்புநருக்கு அனுப்பப்படும் செய்திகள். உடல் மொழி என்பது வாய்மொழி தொடர்புக்கு இன்றியமையாத துணையாகும்.

உரையாசிரியரின் கண்களின் வெளிப்பாடு, கண்களின் காட்சி தொடர்பு, அவற்றின் இயக்கங்கள், புன்னகை மற்றும் புருவம் அசைவுகள் ஆகியவை வேலை சூழ்நிலைகளில் மிகவும் முக்கியம்.

சொற்கள் அல்லாத சமிக்ஞைகள் விருப்பமில்லாமல் அல்லது வேண்டுமென்றே இருக்கலாம், இது தகவல்தொடர்பு செயல்முறையை கணிசமாக சிக்கலாக்குகிறது. உடல் மொழி என்பது உடல் தொடுதல், கை அசைவுகள், உடலை முன்னோக்கி அல்லது பின்னோக்கி சாய்த்தல், கைகள் அல்லது கால்களைக் கடத்தல், கொட்டாவி விடுதல் அல்லது கொட்டாவி விடுதல் போன்றவையும் அடங்கும். சொற்கள் அல்லாத குறிப்புகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஆனால் அவற்றின் விளக்கம் அகநிலை மற்றும் பிழைக்கு திறந்திருக்கும்.

தனிநபர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு முறைகள்: எதிர்வினை, முகபாவங்கள் மற்றும் சைகைகள், கேட்பது.

சொற்கள் அல்லாத தகவல்தொடர்பு வழிமுறைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: இயக்கவியல், உரைநடை மற்றும் புறமொழியியல், ப்ராக்ஸெமிக்ஸ் மற்றும் டேக்கிக்ஸ்.

தகவல்தொடர்புகளில் வெளிப்படையான-ஒழுங்குமுறை செயல்பாட்டைச் செய்யும் மற்றொரு நபரின் பார்வைக்கு உணரப்பட்ட இயக்கங்கள் (வெளிப்படையான இயக்கங்கள், காட்சி தொடர்பு) இயக்கவியல் வழிமுறையாகும். இயக்கவியல் என்பது ஒரு உரையாசிரியரை அவரது சைகைகள், முகபாவனைகள், தோரணைகள், நடை மற்றும் பார்வைகள் மூலம் படிப்பதாகும். டைனமிக் தொடுதல்களும் இங்கே தனித்து நிற்கின்றன: ஒரு கைகுலுக்கல், ஒரு முத்தம், ஒரு பாட்.

உரைநடை மற்றும் புறமொழி (குரல் மற்றும் பேச்சின் சிறப்பியல்புகள்) அம்சங்கள்: ஒலியமைப்பு, ஒலி, ஒலி, பேச்சு வீதம், ரிதம், டிக்ஷன், பண்பேற்றம், சுருதி, தொனி, இடைநிறுத்தங்கள்.

காட்சி தொடர்பு (பார்வை): திசை, இடைநிறுத்தத்தின் நீளம், தொடர்பு அதிர்வெண்.

தகவல்தொடர்பு இடஞ்சார்ந்த அமைப்பு அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்: கூட்டாளர்களுக்கும் தூரத்திற்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் நோக்குநிலை மற்றும் கோணம்.

தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில், எதையாவது உரையாசிரியரை நம்ப வைக்க ஈர்ப்பு நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

வற்புறுத்தல் தகவல், சான்றுகள், விளக்கம், மறுப்பு மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

தொடர்பு என்பது ஒரு உரையாசிரியரை பாதிக்கும் வழிகளில் ஒன்றாகும். மற்றவர்களை பாதிக்கும் திறன், அவர்களின் நடத்தை, உறவுகள் பல்வேறு வழிகளில் செல்வாக்கு என்று அழைக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்பு அம்சங்கள்.

மேலாளரின் வெளிப்புற தொடர்புகள் உறவுகளில் தோன்றும்: கூட்டாளர்கள் மற்றும் சப்ளையர்கள். ஒரு மேலாளரின் உள் தொடர்புகள் உறவுகளில் தோன்றும்: துணை ஊழியர்கள், மூத்த நிர்வாகம் மற்றும் சக ஊழியர்கள் - மேலாளர்கள் மற்றும் முன்னணி நிபுணர்கள்.

ஒரு தலைவரின் தொடர்பு இடத்தின் மையம் நிலை.

கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் இத்தகைய செயல்முறைகளை தகவல்தொடர்பு சுமை மற்றும் தொடர்பு தேவைகள் என வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

1. தொடர்பு ஓவர்லோட். சில நேரங்களில் மேலாளர்கள் பல்வேறு வகையான தரவுகளை பெரிய அளவில் வைத்திருப்பது புரிதலுக்கு உகந்தது அல்ல என்பதை ஊழியர்கள் கண்டறியும் வரை பெரிய அளவிலான தகவல்களை ஊழியர்களுக்கு அனுப்புவார்கள். தகவல்தொடர்பு உள்ளீடுகளின் அளவு அவற்றின் உண்மையான தேவைகளின் திறன்களை கணிசமாக மீறும் போது இந்த நிலைமை தகவல்தொடர்பு சுமை என்று அழைக்கப்படுகிறது. பயனுள்ள தகவல்தொடர்புக்கான நிபந்தனைகள் நேரம் மற்றும் தகவலின் தரம்.

2.தொடர்பு தேவைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்பு தேவைகள் பொதுவாக பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: பணி அறிவுறுத்தல், செயல்திறன் முடிவுகள் பற்றிய கருத்து, செய்தி, சமூக ஆதரவு. ஒவ்வொரு தேவையையும் தனித்தனியாகக் கருதுவோம்.

வேலை வழிமுறைகள். ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தகவல்தொடர்பு தேவைகளில் ஒன்று பணிப் பணிகளின் செயல்திறன் குறித்த அறிவுறுத்தலாகும், இது புறநிலை தேவைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் மேலாளர்களால் அறிவுறுத்தல்களை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. போதிய பணி அறிவுறுத்தல்களின் விளைவுகள் பேரழிவு தரும். மேலாளர்கள் தாங்கள் செய்யும் தகவல்தொடர்புகளை அவர்கள் மேற்பார்வையிடும் பணிப் பணிகளின் தன்மையுடன் பொருத்த வேண்டும்.

செயல்திறன் முடிவுகள் பற்றிய கருத்து. கூடுதலாக, பணி நியமனங்களை முடிப்பதன் முடிவுகள் குறித்து நிர்வாகத்திடம் இருந்து ஊழியர்களுக்கு கருத்து தேவை. நிலையான பின்னூட்டம், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட திசையின் சரியான தன்மையை மதிப்பிடவும், அவர்களின் சொந்த இலக்குகளை நோக்கி முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்கவும் அனுமதிக்கிறது; மற்றவர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளில் எவ்வளவு ஆர்வமாக உள்ளனர் என்பதைக் காட்டுகிறது. நேர்மறையான குறிகாட்டிகள் அடையப்பட்டால், பின்னூட்டம் பணியாளரின் சுயமரியாதை மற்றும் அவரது சொந்த திறனைப் பற்றிய உணர்வை அதிகரிக்கிறது. பொதுவாக, செயல்திறன் பின்னூட்டம், பணியாளர்களுக்கும் மேலாளர்களுக்கும் இடையே உற்பத்தித்திறன் மற்றும் மேம்பட்ட உறவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

செய்திகள். கீழ்நிலை செய்திகள் செயல்பாட்டுச் செய்திகளின் தன்மையில் இருக்க வேண்டும், பிற ஆதாரங்களில் இருந்து பெறப்பட்ட தகவல்களின் தாமதமான உறுதிப்படுத்தல்களாக இருக்கக்கூடாது.

சமூக ஆதரவு. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தகவல்தொடர்பு தேவைகளில் சமூக ஆதரவும் அடங்கும், அதாவது மற்றவர்களால் கவனிக்கப்படுவதையும் மதிக்கப்படுவதையும் உணர்ந்து மிகவும் பாராட்டப்பட வேண்டும் என்ற தனிநபரின் விருப்பம். பணிப் பணிகள், பதவி உயர்வுகள் அல்லது தனிப்பட்ட சிக்கல்கள் ஆகியவற்றின் வரையறை தொடர்பாக இத்தகைய தகவல்தொடர்புகள் மேற்கொள்ளப்படுகிறதா என்பது முக்கியமல்ல. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஊழியர்கள் சமூக ஆதரவின் அதிகரித்த அளவை உணர்கிறார்கள்.

ஒரு மேலாளர் தனது அன்றாட நடவடிக்கைகளில் பயன்படுத்த கற்றுக்கொள்ள வேண்டிய தகவல் பரிமாற்றத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.

1. மேலாளர் தனது தகவல் தேவைகளின் தரம் மற்றும் அளவு அம்சங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவரது துணை அதிகாரிகள் மற்றும் சக ஊழியர்களின் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

2. மேலாளர் தனிப்பட்ட சந்திப்புகள், மாநாடுகள் போன்றவற்றின் மூலம் தகவல் ஓட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்த வேண்டும்.

3. மேலாளர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்களின் செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய விழிப்புணர்வைத் தீர்மானிக்க அவர்களின் விழிப்புணர்வை சரிபார்க்க வேண்டும்.

4. மேலாளர் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தகவலைக் கொண்ட செய்திமடல்களின் வெளியீட்டை ஊக்குவிக்க வேண்டும்.

விரிவுரை 4. ஒரு நிறுவனத்தில் தொடர்பு நடத்தை (தொடரும்).

ஒரு நிறுவனத்தில் முறையான தொடர்பு நடத்தை.

2. நிறுவனத்தில் முறைசாரா தகவல்தொடர்பு நடத்தை.

3. வணிக தொடர்பு.

ஒரு நிறுவனத்தில் முறையான தொடர்பு நடத்தை.

கீழ் மட்டத்திலிருந்து மேல் மட்டங்களுக்குச் செல்லும் செய்திகள் மேல்நோக்கித் தொடர்பு எனப்படும். மற்றும் நேர்மாறாகவும்.

மட்டுப்படுத்தப்பட்ட மேல்நோக்கிய தகவல்தொடர்பு காரணமாக இருவழி தகவல் ஓட்டம் பலவீனமடைந்தால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்கத் தேவையான தரவு பற்றாக்குறையை அனுபவிக்கத் தொடங்குகிறது, ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பற்றிய அதன் புரிதலை இழக்கிறது, எனவே திறமையான செயல்திறனை உறுதிப்படுத்தும் திறனை இழக்கிறது. அதன் செயல்பாடுகள் மற்றும் சமூக ஆதரவு.

மேல்நோக்கி தகவல்தொடர்புகளை செயல்படுத்துவது குறிப்பிட்ட சிரமங்களை சமாளிப்பதை உள்ளடக்கியது. முதலாவதாக தாமதங்கள், அதாவது உயர் மட்ட நிறுவனங்களுக்கு தகவல் மெதுவாக ஏற்றம்; மேலாளர்கள் நிர்வாகத்தின் எதிர்மறையான எதிர்வினைக்கு பயப்படுவதால், சிக்கல்களை எழுப்புவதில் ஆபத்து இல்லை. இரண்டாவது வடிகட்டுதல், அதாவது. கீழே இருந்து "தணிக்கை" ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம். இறுதியாக, மேல்நோக்கிய தகவல்தொடர்புகளில் செய்தியை சிதைப்பது அல்லது வேண்டுமென்றே மாற்றுவது சாத்தியமாகும், இதனால் அது ஒருவரின் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது.

மேல்நோக்கிய தகவல்தொடர்பு முறைகள். மேல்நோக்கிய தகவல்தொடர்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான தொடக்கப் புள்ளியானது பணியாளர் தொடர்பு தொடர்பான கொள்கைகளை உருவாக்குவதாகும், இதில் மூத்த நிர்வாகப் பொறுப்பு, சர்ச்சைக்குரிய தலைப்புகள், மேலாண்மை உள்ளீடு தேவைப்படும் சிக்கல்கள் அல்லது பரிந்துரைக்கப்பட்ட மாற்றங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

பணியாளர்களுக்கான கேள்விகள். நடைமுறை முறைகளில் ஒன்று, மேலாளர்களிடமிருந்து ஊழியர்களுக்கான கேள்விகள், ஊழியர்களின் கருத்துக்களில் நிர்வாகத்தின் ஆர்வத்தை வெளிப்படுத்துதல், கூடுதல் தகவல்களைப் பெறுவதற்கான அவர்களின் விருப்பம் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் பங்கை மதிப்பீடு செய்தல்.

கேட்கும் திறன். சுறுசுறுப்பாக கேட்கும் திறன், கேட்க மட்டும் அல்ல. பயனுள்ள "பெறுநர்கள்" "தூய்மையான" தகவலை மட்டுமல்ல, அனுப்புபவரின் உணர்ச்சிகரமான செய்தியையும் உணரும் கலையில் தேர்ச்சி பெறுகிறார்கள். ஒரு பணியாளரை கவனமாகக் கேட்கும் மேலாளர், உரையாடலின் விஷயத்தில் தனது ஆர்வத்தைப் பற்றிய சமிக்ஞைகளை காற்றில் தொடர்ந்து அனுப்புவது சமமாக முக்கியமானது.

பணியாளர் கூட்டங்கள். மேலோட்டமான தகவல்தொடர்புகளை வளர்ப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள முறைகளில் ஒன்று, மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் சிறிய குழுக்களுக்கு இடையே சந்திப்புகளை நடத்துவதாகும், அங்கு பணியாளர்கள் தற்போதைய வேலை சிக்கல்கள், நிர்வாக முறைகள் மற்றும் அவர்களின் தேவைகளைப் பற்றி பேசுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது.

திறந்த கதவு கொள்கை. திறந்த கதவுக் கொள்கையானது, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உடனடி மேலதிகாரிகளுக்கு (முதன்மையாக) அல்லது உயர் பதவியில் உள்ள மேலாளர்களிடம் அவர்கள் சம்பந்தப்பட்ட ஏதேனும் பிரச்சனைகள் குறித்து நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட நிர்வாகத்தால் ஊக்குவிக்கப்படுகிறது, இது மேல்நோக்கிய தகவல்தொடர்புகளைத் தடுக்க அனுமதிக்கிறது.

சமூகக் குழுக்களில் பங்கேற்பு. முறைசாரா நிகழ்வுகள், பெரும்பாலும் பொழுதுபோக்கு இயல்புடையவை, "திட்டத்திற்கு மேல்" மேல்நோக்கி தொடர்புகளை உருவாக்குவதற்கான விதிவிலக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குகின்றன. இந்த தன்னிச்சையான தகவல் பரிமாற்றம், முறையான தகவல்தொடர்புகளை விட மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் உண்மையான நிலைமையை மிக வேகமாக புரிந்து கொள்ள அனுமதிக்கிறது.

பக்கவாட்டு தகவல்தொடர்புகள் சிக்கல்கள், தேவைகள், ஆலோசனைகள் மற்றும் கருத்துகளை ஒருங்கிணைக்கிறது.

தகவல்தொடர்புகளை முறையான மற்றும் முறைசாரா என பிரிக்கலாம். முறையான தகவல்தொடர்புகள் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் துறைகள் மற்றும் சேவைகள் மீதான விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தகவல் ஓட்டங்களை ஒழுங்கமைத்து கட்டுப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. முறைசாரா தகவல்தொடர்புகள் என்பது மக்களிடையேயான சமூக தொடர்புகள், தகவல்தொடர்புக்கான மனித தேவையின் வெளிப்பாடாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள குழுக்கள் வெவ்வேறு தொடர்பு முறைகளை வெளிப்படுத்துகின்றன மற்றும் வெவ்வேறு தொடர்பு நெட்வொர்க்குகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.

தொடர்பு நெட்வொர்க்குகள்.சில நிறுவனங்களில், வேலை என்பது ஊடாடும் குழுக்களை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது, அதன் உறுப்பினர்கள் பணிகளில் அருகருகே வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் அவை செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த தொடர்பு மாதிரியானது ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட தகவல்தொடர்பு வலையமைப்பின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, இதில் அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் ஒருவருக்கொருவர் நேரடியாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள் மற்றும் தகவல்களை சுதந்திரமாக பரிமாறிக்கொள்கிறார்கள். சில நேரங்களில் அத்தகைய அமைப்பு சேனல் அளவிலான அல்லது நட்சத்திர வகை தொடர்பு நெட்வொர்க் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான இரண்டாவது திட்டம் கூட்டுறவு குழுக்கள் ஆகும், அதன் உறுப்பினர்கள் ஒரு பணியை முடிக்க சுயாதீனமாக வேலை செய்கிறார்கள், இருப்பினும் அவை மைய ஒருங்கிணைப்பு மூலம் ஒருவருக்கொருவர் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. தகவல் ஒரு மைய நபருக்கு பாய்கிறது, பின்னர் உறுப்பினர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட தகவல் தொடர்பு வலையமைப்பை உருவாக்குகிறது, மைய உருவம் "சக்கரத்தின் அச்சாக" செயல்படுகிறது. சில நேரங்களில் அத்தகைய உருவம் ஒரு சக்கரம் அல்லது சங்கிலி போன்ற கட்டப்பட்ட தகவல் நெட்வொர்க் என்று அழைக்கப்படுகிறது. மத்திய தகவல் தொடர்பு நெட்வொர்க் குழு உறுப்பினர்களை ஒரு மைய கட்டுப்பாட்டு புள்ளி மூலம் இணைக்கிறது.

வரையறுக்கப்பட்ட தகவல் தொடர்பு நெட்வொர்க்குகள் சில பிரச்சனைகளில் ஒருவருக்கொருவர் உடன்படாத எதிர் துணைக்குழுக்களை இணைக்கின்றன.

தகவல்தொடர்புகளின் பிற வடிவங்கள்.

எலக்ட்ரானிக் கம்யூனிகேஷன்ஸ்.

மின்னஞ்சல்.

தொலைத்தொடர்பு அமைப்புகள். தொழிலாளர்களுக்கான தொலைத்தொடர்புகளின் நன்மைகள் குறைவான கவனச்சிதறல்கள், குறைந்த நேரம் மற்றும் தகவல்தொடர்புக்கு செலவழித்த பணம், வேலை ஆடைகளின் விலையைக் குறைக்கும் திறன் மற்றும் குடும்ப உறுப்பினர்களுடன் செலவழிக்க அல்லது கவனிப்பதற்கு அதிக நேரம் ஆகியவை அடங்கும் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. பெருநிறுவனங்களுக்கான நன்மைகள் அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (சில நேரங்களில் I5-25%), பணியிடத்தின் தேவை குறைதல், தொலைதூர நகரங்களில் வசிக்கும் திறமையானவர்களை ஈர்க்கும் திறன், ஊழியர்களின் விசுவாசம் அதிகரித்தது, ஏனெனில் முதலாளி “கூடுதல் மைல் சென்றார். ”, மாற்றுத்திறனாளிகள் அல்லது நாட்பட்ட நோய்கள் உள்ளவர்களுக்கு வேலை வழங்குவதற்கான அமைப்பை நிறுவுவதன் மூலம் சமூகங்கள் குறைக்கப்பட்ட போக்குவரத்து ஓட்டங்கள் மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் உமிழ்வுகள் மற்றும் வீட்டிற்கு வெளியே வேலை செய்ய வாய்ப்பு இல்லாத வேலையில்லாதவர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு ஆகியவற்றால் பயனடைகின்றன. மேலும், வீட்டு வசதிக்கான "பரிமாற்றத்தில்", சில தனிநபர்கள் தங்கள் வேலை நேரம் மற்றும் உழைப்பு தீவிரத்தை அதிகரிக்கிறார்கள்.

உடல் ரீதியாக தனிமைப்படுத்தப்படுவதால், தொலைத்தொடர்பு தொழிலாளர்கள் வழக்கமான (சமூக) நெட்வொர்க்குகளில் இருந்து துண்டிக்கப்பட்டதாக உணர்கிறார்கள். அவர்கள் சகாக்களிடமிருந்து அறிவார்ந்த தூண்டுதல், முறைசாரா தகவல்தொடர்பு சேனல்கள் மற்றும் சமூக ஆதரவின் பெரும்பாலான ஆதாரங்களில் இருந்து தனிமைப்படுத்தப்பட்டதாக உணர்கிறார்கள். உணர்ச்சிகரமான செலவுகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத அளவுக்கு அதிகமாக இருக்கும், எனவே முதலாளியின் பணி "தொலைப்பணியாளர்களை" ஆதரிப்பது, அவர்களுக்கு புதுப்பித்த தகவல்களை வழங்குவது, செயலில் உள்ள தொடர்புகளை ஊக்குவித்தல் மற்றும் நிறுவன நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பது. தகவல்தொடர்பு துறையில் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் தவிர்க்க முடியாமல் சில செலவுகள் மற்றும் நிறுவன முயற்சிகளை உள்ளடக்கியது என்பது வெளிப்படையானது.

மெய்நிகர் அலுவலகங்கள். தகவல் தொடர்பு செயல்முறைகளில் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. சில நிறுவனங்கள் வளாகங்கள் அல்லது மேசைகள் தேவையில்லாத மெய்நிகர் அலுவலகங்களை உருவாக்குகின்றன. அடிப்படை உற்பத்தி வழிமுறைகள் கச்சிதமான வழிமுறைகள் - மின்னஞ்சல், கைபேசிகள், குரல் அஞ்சல் ரெக்கார்டர்கள், லேப்டாப் கணினிகள், தொலைநகல் இயந்திரங்கள், மோடம்கள் மற்றும் வீடியோ கான்பரன்சிங் அமைப்புகள். அவர்களுடன் “ஆயுதமேந்திய” ஊழியர்கள் வீட்டில் மட்டுமல்ல, கிட்டத்தட்ட எங்கும் - கார்கள், உணவகங்கள், வாடிக்கையாளர் அலுவலகங்கள் அல்லது விமான நிலையங்களில் வேலை செய்ய முடியும். மின்னணு வழிமுறைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படும் தகவல்தொடர்புகள், ஒரு பணியாளருக்கு பணியிடத்தை கணிசமாகக் குறைக்க முதலாளிகளை அனுமதிக்கின்றன. இருப்பினும், சமூக தொடர்புகளுக்கான வாய்ப்புகளை இழக்கும் அபாயத்தைப் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, ஏனென்றால் ஊழியர்கள் முறைசாரா அமைப்பில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், தனிப்பட்ட சந்திப்புகளில் யோசனைகள் மற்றும் அனுபவங்களைப் பரிமாறிக் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் குழு வேலையின் புதிய பகுதிகளை அடையாளம் காண வேண்டும்.

2. நிறுவனத்தில் முறைசாரா தகவல்தொடர்பு நடத்தை.முறைசாரா தகவல்தொடர்பு அமைப்பு பெரும்பாலும் அழைக்கப்படுகிறது: “திராட்சை” - நண்பர்கள் மற்றும் அறிமுகமானவர்களின் நெட்வொர்க் மூலம் தகவல்களை அனுப்புகிறது. இந்த சொல் எந்த முறைசாரா தகவல்தொடர்புகளுக்கும் பொருந்தும். அதிகாரப்பூர்வமற்ற தகவல்கள் பொதுவாக வாய்வழியாகப் பரப்பப்படுகின்றன, ஆனால் எழுத்து வடிவில் தகவல்தொடர்புகளும் உள்ளன. கையால் எழுதப்பட்ட அல்லது தட்டச்சு செய்யப்பட்ட குறிப்புகள் சில நேரங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் இன்றைய மின்னணு அலுவலகத்தில் இந்த செய்திகள் பொதுவாக கணினித் திரைகளில் காட்டப்படுகின்றன, இது "மின்னணு திராட்சைப்பழத்தின்" புதிய சகாப்தத்தை உருவாக்குகிறது, இது தகவல் பரவக்கூடிய வேகத்தை பெரிதும் அதிகரிக்கிறது. இருப்பினும், இரண்டு காரணங்களுக்காக "நேருக்கு நேர் திராட்சைப்பழத்தை" இது ஒருபோதும் மாற்ற முடியாது: (1) ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட கணினிகளின் நெட்வொர்க் அணுகல் இல்லை மற்றும் (2) பல பணியாளர்கள் நேருக்கு நேர் சமூக தொடர்புகளை விரும்புகிறார்கள்.

"திராட்சை வகைகள்". திராட்சைப்பழம் ஒரு சங்கிலியைப் போல ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது என்ற எண்ணம் பெரும்பாலும் மேலாளர்களுக்கு ஏற்படுகிறது, அதில் A-யிடம் B-யிடம், யார் C-க்கு செய்தியைச் சொல்கிறார், யார் D-க்கு அனுப்புகிறார், மேலும் 28 பேர் மூலம், தகவல் I-ஐ அடையும் வரை குறிப்பிடத்தக்க தாமதம் மற்றும் மிகவும் சிதைந்த வடிவத்தில். பல வகையான திராட்சைகள் உள்ளன: 1) கொத்து சங்கிலி, ஏனெனில் சங்கிலியின் ஒவ்வொரு இணைப்பும் சக ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்க முயல்கிறது, அவற்றில் ஒன்று மட்டுமல்ல.

2).ஒரே திசை சங்கிலி. 3) கிசுகிசு. 4).நிகழ்தகவு சங்கிலி.

தகவல் பரவலின் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும், பணியாளர்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதி மட்டுமே "திராட்சைப்பழத்தில்" தீவிரமாக பங்கேற்கிறது. 87 ஊழியர்களில் 10-15 பணியாளர்களுக்கு மேல் இல்லை. "திராட்சைப்பழம்" மூலம் தகவல் பரிமாற்றத்தில் தீவிரமாக பங்கேற்கும் நபர்கள் தொடர்புகள் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள்

"திராட்சைக் கொடியின்" செயல்பாடு

"திராட்சைப்பழம்" என்பது ஒருவரின் தனிப்பட்ட முயற்சியை விட சூழ்நிலையின் விளைபொருளாகும். இதன் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் மற்றும் பொருத்தமான உந்துதலுடன், எந்தவொரு பணியாளரும் அதில் பங்கேற்க முடியும். இதில் ஆண் பெண் இருபாலரும் சமமாக பங்கு கொள்கின்றனர்.

GOSSIP. திராட்சைப்பழத்தின் முக்கிய பிரச்சனை வதந்திகளை பரப்புவதாகும். வதந்தி என்பது "திராட்சைக் கொடியால்" கொண்டு செல்லப்படும் தகவல் ஆகும், இது நம்பகத்தன்மைக்கு பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆதாரங்களை வழங்காமல் பரப்பப்படுகிறது. சில நேரங்களில் அது உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அது தவறானதாக மாறிவிடும்.

வதந்திகள் எழுவதற்கான சாத்தியக்கூறு இரண்டு காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - ஆர்வம் மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மை. பொதுவாக, செவிப்புலன் வடிகட்டலுக்கு உட்பட்டது, இதன் மூலம் மற்றவர்களுக்கு எளிதில் நினைவில் வைத்துக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் தெரிவிக்கக்கூடிய பல அடிப்படை விதிகளுக்கு குறைக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், தங்கள் சொந்த உணர்வுகள் மற்றும் பரிசீலனைகளை வெளிப்படுத்துவதற்காக, தொடர்புகள் வதந்திகளுக்கு புதிய "விவரங்களை" சேர்க்கின்றன, அசல் அர்த்தத்தை முற்றிலும் சிதைக்கும்; இந்த செயல்முறை கூடுதலாக அழைக்கப்படுகிறது.

வதந்திகளின் வகைகள். சில வதந்திகள் வரலாற்று வேர்களைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் அவை எளிதில் விளக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை தனிநபர்கள் எதிர்கொள்ளும் நிச்சயமற்ற அளவைக் குறைக்கும் முயற்சியைக் குறிக்கின்றன. மற்றவை தன்னிச்சையானவை மற்றும் செயல் சார்ந்தவை. சில நேரங்களில் வதந்திகள் எதிர்மறையானவை, தனிநபர்கள் அல்லது குழுக்களிடையே பிளவை ஏற்படுத்துகின்றன.பல்வேறு வகையான வதந்திகளின் இருப்பு, சில நேரங்களில் நிர்வாகச் சிக்கல்களை உருவாக்கினாலும், அவற்றை மொத்தமாக சபிக்க வேண்டாம் என்று மேலாளர்களுக்கு நினைவூட்டுகிறது.

வதந்தி மேலாண்மை.

வதந்திகளின் காரணங்களை அகற்றவும்.

தீவிர வதந்திகளை எதிர்ப்பதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்துங்கள்.

வதந்திகளை உண்மைகளுடன் மறுக்கவும்.

கூடிய விரைவில் வதந்திகளை எதிர்க்கத் தொடங்குங்கள்.

தேவையென்றால் எழுத்துப்பூர்வமாக உண்மைகளை நேரில் முன்வைப்பதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்துங்கள்.

நம்பகமான ஆதாரங்களில் இருந்து உண்மைகளை வழங்கவும்.

ஒரு வதந்தி மறுக்கப்படும் போது அதை மீண்டும் கூறுவதைத் தவிர்க்கவும்.

முறைசாரா மற்றும் தொழிற்சங்கத் தலைவர்கள் ஒத்துழைக்க விருப்பம் தெரிவித்தால் அவர்களின் உதவியை ஊக்குவிக்கவும்.

வதந்திகள் எதைக் குறிக்கின்றன என்பதைப் பார்க்க, அவற்றைக் கேளுங்கள்.

அமைப்பின் அதிகாரத்துவக் கோட்பாடு. மேக்ஸ் வெபரின் ஆய்வில், அதிகாரத்துவம் என்பது கூட்டு நடவடிக்கைகளின் பகுத்தறிவு பற்றிய சமூகவியல் கருத்துக்களைக் குறிக்கிறது. இது ஊழியர்களிடையே கணிக்கக்கூடிய நடத்தையை உறுதிசெய்யும் அமைப்பின் வடிவம் அல்லது வடிவத்தை விவரிக்கிறது. அதிகாரத்துவ அமைப்பு, வெபர் நம்பியபடி, அமைப்பின் மேலாண்மை மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடையவர்களுக்கான முடிவுகளுக்கு உயர்மட்ட பொறுப்புணர்வை அனுமதிக்கிறது. அதிகாரத்துவ வடிவத்திலிருந்து அதிகபட்ச பலனைப் பெறுவதற்கு, நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட வளர்ச்சி உத்தியைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும் என்று வெபர் நம்பினார். விஷயத்தின் முக்கிய அம்சம் பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு கீழே வருகிறது.

அமைப்பின் கோட்பாடு. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் விஞ்ஞான மேலாண்மை சிக்கல்களின் வளர்ச்சி, மேலாளரின் செயல்பாடுகள் மற்றும் நிபுணத்துவம் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தியது, ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கட்டுமானத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் அதன் செயல்பாட்டின் கொள்கைகளை வகுப்பதற்கும் தீவிர முக்கியத்துவத்தை எதிர்கொண்டது. . இந்த நடைமுறைத் தேவைக்கான பதில் ஹென்றி ஃபயோலின் பணியாகும், அவர் பிரான்சில் ஒரு பெரிய நிலக்கரி சுரங்க நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கு பயனுள்ளதாகக் கருதிய பல நிறுவனக் கொள்கைகளை முன்மொழிந்தார். ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு பொருந்தக்கூடிய பொருத்தமான கொள்கைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது மேலாண்மை கலை என்று அவர் கருதினார்.

அமைப்பின் கோட்பாடுகள்.ஃபயோல் 14 கொள்கைகளை முன்மொழிந்தார், இருப்பினும் இன்னும் பல இருக்கலாம் என்று அவர் வாதிட்டார். பல்வேறு அளவுகோல்களின்படி இந்த கொள்கைகளின் தொகுத்தல் அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 2.1

அட்டவணை 2.1

ஃபயோலின் கொள்கைகளை தொகுத்தல்

கட்டமைப்புக் கொள்கைகள் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பணிகள், உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகின்றன. நிறுவன செயல்பாடுகளில் பணிகளைச் சிறிய துணைப் பணிகளாகப் பிரிப்பது, இந்தப் பணிகளை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய துறைகளாக மீண்டும் ஒருங்கிணைத்தல், ஒவ்வொரு துறைக்கும் ஒரு தலைவரை நியமித்தல் மற்றும் அவருக்கு உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை மாற்றுதல் மற்றும் இறுதியாக, இலக்கு கட்டளைகளின் சங்கிலியுடன் துறைகளை இணைப்பது ஆகியவை அடங்கும். மேலாண்மை அமைப்பின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் ஒவ்வொன்றையும் இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

1. தொழிலாளர் பிரிவின் கொள்கை.ஃபாயோலின் கூற்றுப்படி, உழைப்பைப் பிரித்தல் மற்றும் நிபுணத்துவம் செய்வது, அதே முயற்சியுடன் சிறந்த தரத்தில் அதிகமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான இயற்கையான வழியாகும். நிபுணத்துவம் மூலம், தொழிலாளியின் கவனத்தையும் முயற்சிகளையும் செலுத்த வேண்டிய பொருட்களின் எண்ணிக்கை குறைக்கப்படுகிறது. ஃபயோல் சுட்டிக்காட்டியபடி, தனி நபர்களையும் மக்கள் குழுக்களையும் பயன்படுத்துவதற்கான சிறந்த வழிமுறையாக நிபுணத்துவம் கருதப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், உழைப்பைப் பிரிப்பது அதன் வரம்புகளைக் கொண்டுள்ளது, அவை ஒருபோதும் மீறப்படாது. பணித் தரநிலைகள் மற்றும் செயல் மற்றும் நேர ஆராய்ச்சி போன்ற பணி எளிமைப்படுத்தல் முறைகள் நடத்தை சார்ந்தவற்றைக் காட்டிலும் வேலையின் தொழில்நுட்ப அம்சங்களை வலியுறுத்துகின்றன. பின்னர், 1930 களின் முற்பகுதியில், மனித உறவுகளை விவரிக்கும் ஒரு அணுகுமுறை உருவானது மற்றும் மனித காரணியின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் பிரிவினையை இன்னும் ஆழமாக பரிசீலிக்க அனுமதித்தது.

2. நோக்கம் மற்றும் தலைமையின் ஒற்றுமையின் கொள்கை.உழைப்புப் பிரிவின் விளைவாக எழும் வேலை வகைகள் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு ஒரு பொதுவான இலக்கை நோக்கி இயக்கப்பட வேண்டும். சில குணாதிசயங்களின்படி பணிகளைக் குழுவாக்கும் செயல்முறை பொதுவாக அழைக்கப்படுகிறது துறைமயமாக்கல்.ஃபயோல் துறைமயமாக்கலுக்கான அடிப்படையை வழங்கவில்லை, ஆனால் அவர் ஒரு அடிப்படை திசையை உருவாக்கினார், அதன்படி ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுடன் நடவடிக்கைகள் ஒரே திட்டத்தின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் ஒரு தலைவரால் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும். ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்துள்ள செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்க ஒரு தலைவரை நியமிப்பதன் முக்கியமான முக்கியத்துவத்தை கொள்கை விளக்குகிறது.

3. மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையேயான உறவின் கொள்கை.இந்த கொள்கை ஒரு தலைவரின் சக்தியின் அளவு அதிகரிப்பு அல்லது குறைவுடன் தொடர்புடையது, இது பல்வேறு அளவிலான மையமயமாக்கல் மற்றும் பரவலாக்கம் பற்றி பேச அனுமதிக்கிறது. ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் இடையே ஒரு உகந்த சமநிலை உள்ளது என்றும், துறைகளின் (துறைகள்) செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்கும் மேலாளரின் திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் இந்த சமநிலையை தீர்மானிக்க முடியாது என்றும் கொள்கை கூறுகிறது.

4. அதிகாரம் மற்றும் பொறுப்பின் கொள்கை.ஒரு தலைவரின் பொறுப்புக்கும் அவருக்கு அளிக்கப்பட்ட அதிகாரத்திற்கும் தொடர்பு இருக்க வேண்டும் என்று இந்தக் கொள்கை கூறுகிறது. விரும்பிய உறவு இந்த இரண்டு காரணிகளின் சமத்துவமாகும். இந்த உறவை மதிப்பிடுவது, குறிப்பாக உயர்மட்ட மேலாளர்களின் பணிகளைப் படிக்கும் போது, ​​மிகவும் கடினம். விஷயத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், பொறுப்பு தலைவருக்கு மாற்றப்படுவதால், உத்தரவுகளை வழங்குவதற்கான உரிமை மற்றும் அவற்றை நிறைவேற்றக் கோரும் அதிகாரம் ஆகிய இரண்டும் அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும்.

5. சுற்று கொள்கை.முந்தைய நான்கு கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துவதன் இயல்பான விளைவு, நிர்வாகத்தின் மிக உயர்ந்த மட்டத்திலிருந்து கீழ் மட்டங்களுக்கு கட்டளைச் சங்கிலியை உருவாக்குவதாகும். ஒரு சங்கிலி என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் செங்குத்து இணைப்புகளுக்கான பாதை. அதன்படி, கீழ் மட்டத்திலிருந்து அனைத்து தகவல்தொடர்புகளும் கட்டளை சங்கிலியில் ஒவ்வொரு மேலாளர் வழியாகவும் செல்ல வேண்டும். மேலும் மேலே இருந்து வரும் இணைப்புகள் தேவையான அளவை அடையும் முன் ஒவ்வொரு துணை அலகு வழியாகவும் செல்ல வேண்டும். அத்தகைய சங்கிலியானது எந்த அளவிற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்: 1) பணிகள் தனித்துவமாக வரையறுக்கப்படுகின்றன; 2) துறைகளின் செயல்பாடுகள் தெளிவாக நிறுவப்பட்ட அடிப்படை மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை; 3) அதிகாரங்கள் குறிப்பாக கீழ் மட்ட நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், கிடைமட்ட இணைப்புகள் இருப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம். ஒரு மேலாளர் நிறுவனத்தின் அதே மட்டத்தில் உள்ள மற்ற சக ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வது மிகவும் முக்கியமானது.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட ஐந்து கொள்கைகள் ஒரு பணி மற்றும் அதிகார கட்டமைப்பை உருவாக்கும் போது கவனிக்கப்பட வேண்டிய முக்கிய சிக்கல்களை அடையாளம் காண்கின்றன. அவை விரிவாக நிலையான விதிகள் அல்ல, ஆனால் மேலாளர்களின் செயல்பாடுகளில் முன்னணி திசைகளை மட்டுமே கோடிட்டுக் காட்டுகின்றன.

செயல்முறை கொள்கைகள்நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை வழிநடத்தும் மேலாளர்களின் செயல்களில் கவனம் செலுத்துகிறது, குறிப்பாக மேலாளர்கள் துணை அதிகாரிகளுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது. மேலாளர்களின் நேர்மையானது ஊழியர்களை மனசாட்சியுடன் தங்கள் பணிகளைச் செய்ய ஊக்குவிக்கும் முக்கிய காரணியாகக் கருதப்படுகிறது. நேர்மையின் கொள்கை நியாயமான ஊதியத்திலும் பிரதிபலிக்கிறது. இந்த கொள்கையின்படி, ஊதியம் என்பது பணியின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும்.

ஒழுக்கத்தின் கொள்கைஒரு உற்பத்தி நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஊழியர்களுக்கும் இடையே நிலையான ஒப்பந்தங்களை நிறுவும் நடைமுறையைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஒப்பந்தங்களுக்கு இணங்காத பட்சத்தில் பொருளாதாரத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு அது வழங்க வேண்டும். பொருளாதாரத் தடைகளின் பயன்பாடு நியாயமான கொள்கையின்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் தனிப்பட்ட நலன்களை பொதுவானவற்றுக்கு அடிபணியச் செய்ய வேண்டும். இதன் பொருள் மோதல் சூழ்நிலைகளில், தனிப்பட்ட நலன்களை விட பொதுவான நலன்கள் மேலோங்க வேண்டும்.

படி கட்டளை ஒற்றுமை கொள்கைஒரு தலைவர் ஒருபோதும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுடன் கையாள்வதில் தனது மேன்மையை வெளிப்படுத்தவோ அல்லது கட்டளைச் சங்கிலியை உடைக்கவோ கூடாது. எந்தவொரு நடிகரும் ஒரே ஒரு முதலாளியிடம் மட்டுமே புகாரளிக்க வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது. நிறுவன கட்டமைப்புகளை உருவாக்கும் போது இத்தகைய தொடர்பு மற்றும் தொடர்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

இறுதி முடிவு கொள்கைகள்அமைப்பின் விரும்பிய பண்புகளை வரையறுக்கவும். நன்கு திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் இயக்கப்பட்ட அமைப்பின் செயல்பாடுகள் ஒழுங்கு மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிகளைச் செய்வதில் முனைப்புடன் இருக்க வேண்டும். ஃபயோலின் கூற்றுப்படி, நிறுவன செயல்திறனின் இந்த பண்புக்கூறுகள், கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்முறையின் கொள்கைகளின் உறுதியான பயன்பாட்டிலிருந்து உருவாகலாம்.

1. இலக்குகளை அடைய தேவையான அனைத்து பணிகளும் மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த வேலை வகைகளாக பிரிக்கப்பட வேண்டும். கலைஞர்கள் தங்கள் வேலையில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர்களாக மாற வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் கடமைகளை திறம்பட செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பாக இருக்க வேண்டும்.

2. ஒவ்வொரு பணியும் பல்வேறு பணிகளின் சீரான தன்மை மற்றும் ஒருங்கிணைப்புக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் வகையில் "சுருக்க விதிகளின் நிலையான அமைப்பு" க்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளுடன் தொடர்புடைய பணி நிச்சயமற்ற தன்மையை மேலாளர் அகற்ற முடியும் என்பதே இந்த நடைமுறைக்கான காரணம்.

3. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் அல்லது அலுவலகமும் தனது சொந்த செயல்களுக்கு அல்லது அவருக்கு கீழ் பணிபுரியும் அதிகாரிகளின் செயல்களுக்கு மேலாளரிடம் பொறுப்பேற்க வேண்டும். மேலாளர்களின் அதிகாரம் நிபுணத்துவ அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் அது நிர்வாகப் படிநிலையின் உயர் மட்டத்திலிருந்து பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்டதன் மூலம் சட்டப்பூர்வமாக்கப்படுகிறது. எனவே, கட்டளைகளின் சங்கிலி உருவாக்கப்படுகிறது.

4. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு அதிகாரியும் தனது அலுவலக விவகாரங்களை ஆள்மாறாட்டம் மற்றும் முறையான முறையில் நடத்த வேண்டும். அது தனக்கும் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும், வாடிக்கையாளர்களுக்கும் இடையே சமூக இடைவெளியை பராமரிக்க வேண்டும். இந்த நடைமுறையின் நோக்கம், அலுவலக இலக்குகளின் உற்பத்தி நிறைவேற்றத்தில் தனிநபர்களின் தலையீடு இல்லாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதாகும், விருப்பமின்மை இல்லாதது மற்றும் நட்பு அல்லது அறிமுகத்தின் அடிப்படையில் அலுவலக உறவுகள் இல்லாதது.

5. ஒரு அதிகாரத்துவ நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தல் பணியாளரின் தொழில்நுட்ப தகுதிகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக பாதுகாப்பை வழங்க வேண்டும். அதன்படி, பதவி உயர்வுகள் பணிமூப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட சாதனைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பை ஒரு பணியாளரின் வாழ்நாள் முழுவதும் பார்க்க வேண்டும், இது நிறுவனத்திற்கான உயர் மட்ட அர்ப்பணிப்பைக் குறிக்கிறது.

இந்த நிலையை அடையும் ஒரு அமைப்பு ஒரு சிறந்த வகை அதிகாரத்துவத்தை அணுகுகிறது. இதற்கிடையில், சில நிறுவனங்கள் மட்டுமே ஒரு சிறந்த வகையின் அனைத்து பண்புகளையும் கொண்டிருக்கின்றன. சில உயர் பண்புகள் பல நிறுவனங்களின் சிறப்பியல்புகளாகும். எடுத்துக்காட்டாக, அனைத்து நிறுவனங்களும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு தொழிலாளர் பிரிவைப் பயன்படுத்துகின்றன, "மேலாளர்-துணை" உறவுகளைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் சில வகையான நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன.

கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் குறைபாடுகளை சரிசெய்வதற்கான முயற்சி ஒரு நடத்தை திசையின் வெளிப்பாடாகும். இந்த திசையில் மாதிரிகள் ஒரு நபரின் திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கட்டப்பட்டுள்ளன, அவர் சில வேலைகளைச் செய்யும் ஆபரேட்டராக மட்டுமல்லாமல், சில சமூக நலன்களைக் கொண்ட ஒரு நபராகவும் கருதப்படுகிறார். நடத்தை திசையின் தோற்றம் 30 களில், பெரிய இயந்திர உருவாக்கம் தொழிலாளியின் உடல் திறன்களை மிகவும் தீவிரமாக செயல்படுத்த வழிவகுத்தது, மேலும் இது தனிநபரின் தேவைகளுடன் முரண்பட்டது.

நடத்தை திசை மூன்று முக்கிய பள்ளிகளால் குறிப்பிடப்படுகிறது:

நியோகிளாசிக்கல் பள்ளி (ஜே. ஹிக்ஸ், ஜே. ராபின்சன்)

மனித உறவுகளின் பள்ளி (ஜி. மன்ஸ்டர்பெர்க், எம்.பி. ஃபோலெட், இ. மாயோ)

நடத்தை அறிவியல் பள்ளி (டி. மெக்ரிகோர், ஆர். லிட்சர்ட், ஏ. மாஸ்லோ)

நடத்தைக் கோட்பாடு "பொருளாதார மனிதன்" என்ற கருத்தை விமர்சித்தது, இது பொருள் ஆர்வத்தை மட்டுமே மனித செயல்பாட்டிற்கான முக்கிய ஊக்கமாகக் கருதுகிறது, தனிப்பட்ட நடத்தையின் உளவியல் அடிப்படையை பகுப்பாய்வு செய்து, "மனிதன் கவனத்தின் முக்கிய பொருள்" என்ற தேவையை முன்வைத்தது. மனித காரணிக்கான முறையீடு அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் கோட்பாட்டில் ஒரு புரட்சிகர புரட்சியாக மாறியது. இன்றுவரை, மனித காரணி பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை விவரிக்கிறது.

மறுபுறம், நடத்தை கோட்பாடு மனித உறவுகள், நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பது, தலைமைத்துவம், உந்துதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் அதன் மூலம் நிறுவன செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய காரணிகளின் ஆய்வில் இருந்து நிறுவன சிந்தனையை நீக்கியது. இந்த காரணிகள் சுற்றுச்சூழல் மாறிகள், பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப வளங்கள். நடத்தைக் கோட்பாடு நிறுவன நடத்தையின் மாறிகள் பற்றிய தெளிவான மற்றும் உறுதியான நுண்ணறிவுகளை வழங்கத் தவறிவிட்டது, இதன் விளைவாக சமீபத்திய அணுகுமுறைகள்நிறுவன ஆராய்ச்சிக்கு.

குறிப்பாக, நிறுவன நடத்தைஎன முறையாக வரையறுக்கலாம் புரிதல், நிறுவனங்களுக்குள் மனித நடத்தையை எதிர்பார்த்து நிர்வகித்தல்.

நெருங்கிய தொடர்புடைய அறிவியல் துறைகள் ஒன்றுக்கொன்று பிரத்தியேகமாக இல்லாவிட்டாலும், நிறுவனக் கோட்பாடு நிறுவன நடத்தையை விட மேக்ரோ-சார்ந்ததாக உள்ளது மற்றும் முதன்மையாக நிறுவன அமைப்பு மற்றும் நிறுவன வடிவமைப்பில் அக்கறை கொண்டுள்ளது என்பதை பலர் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இருப்பினும் இந்த தலைப்புகள் பெரும்பாலும் நிறுவன நடத்தையின் ஆய்வு மற்றும் பயன்பாட்டில் சேர்க்கப்படுகின்றன. மறுபுறம், நிறுவன வளர்ச்சியானது நிறுவன நடத்தையை விட மேக்ரோ-லெவல் மற்றும் பயன்பாட்டு சிக்கல்களைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், இந்த சிக்கல்களும் பெரும்பாலும் அவரது எல்லைக்குள் வருகின்றன. இறுதியாக, நிறுவன நடத்தையை விட பணியாளர்கள் (மனித) வளங்களைப் பற்றிய ஆய்வு இயற்கையில் அதிகம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. மனித வள மேலாண்மை என்பது சந்தைப்படுத்தல், நிதி அல்லது உற்பத்தி போன்ற செயல்பாடுகளின் நடைமுறை அமைப்புடன் தொடர்புடையது.

பணியாளர்கள் அல்லது மனித வள மேலாளர்கள் (பிந்தைய சொல் மிகவும் நவீனமானது மற்றும் பிரபலமானது) அதே பெயரில் ஒரு செயல்பாட்டைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளனர்; நிர்வாக பதவிகளின் வரம்பில் நிறுவன நடத்தையில் நிபுணர்கள் இல்லை. அதே நேரத்தில், கருத்துக்களில் சற்றே குழப்பம், நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைகளைப் பயன்படுத்தும் மேலாளர்களை "மனித வள மேலாளர்கள்" என்று அழைக்கலாம் (அவர்கள் சந்தைப்படுத்தல், நிதி, உற்பத்தி, கிடங்கு, பணியாளர் மேலாளர்கள், பணியக மேலாளர்கள், மருத்துவமனையின் நிர்வாகிகள் அல்லது அறிவியல் துறை). Οʜᴎ மனித வள மேலாண்மை செயல்பாடுகளை (தொழில்நுட்ப, செயல்பாட்டு பாத்திரங்களுக்கு கூடுதலாக) செய்கிறது, ஏனெனில் அவர்கள் இறுதியில் மக்களை நிர்வகிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர். இருப்பினும், இந்த கண்ணோட்டத்தில், அனைத்து மேலாளர்களும், அவர்களின் தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளில் வேறுபாடுகள் இருந்தபோதிலும், மனித வள மேலாளர்களாக உள்ளனர், ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனங்களுக்குள் மனித நடத்தையைக் கையாளுகிறார்கள். அவர்கள் அனைவரும் நிறுவன நடத்தையைப் புரிந்துகொள்வதும் எதிர்பார்ப்பதும் மிகவும் முக்கியம்.

நிறுவன நடத்தை என்பது நிர்வாகத்திற்கான நடத்தை அணுகுமுறை, ஆனால் பொதுவாக மேலாண்மை அல்ல. மற்ற அங்கீகரிக்கப்பட்ட அணுகுமுறைகள் நடைமுறை, அளவு, அமைப்புகள், மூலோபாய மற்றும் சூழ்நிலை. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிறுவன நடத்தை முழு நிர்வாகத் துறையையும் உள்ளடக்கும் நோக்கத்தை கொண்டிருக்கவில்லை. பழைய ஒயின் (பயன்படுத்தப்பட்ட மற்றும் தொழில்துறை உளவியல்) ஒரு புதிய பாட்டிலில் (நிறுவன நடத்தை) வெறுமனே ஊற்றப்பட்டது என்ற குற்றச்சாட்டு ஆதாரமற்றதாக மாறியது.

நிறுவன நடத்தையின் அடித்தளத்திற்கு நடத்தை அறிவியல் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பைச் செய்துள்ளது என்பது நிச்சயமாக உண்மை, ஆனால் பயன்பாட்டு அல்லது தொழில்துறை உளவியலை அதனுடன் அடையாளம் காணக்கூடாது என்பதும் உண்மை. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவன அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகள் (முடிவெடுத்தல் மற்றும் தகவல்தொடர்பு) நிறுவன நடத்தையில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த, நேரடியான பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன, ஆனால் சிறந்த முறையில் பயன்பாட்டு அல்லது தொழில்துறை உளவியலில் மறைமுகமான பங்கு வகிக்கிறது. பிற காரணிகள் மற்றும் பயன்பாட்டு நோக்கங்களைப் பற்றியும் இதைச் சொல்லலாம். நிறுவன நடத்தையின் சரியான பொருள் அல்லது நோக்கம் குறித்து ஒருபோதும் முழுமையான உடன்பாடு இருக்காது (இது ஒரு மோசமான விஷயம் அல்ல, ஏனெனில் இது துறையை மிகவும் புதிரானதாக ஆக்குகிறது), இது அதன் சொந்த ஆய்வு, ஆராய்ச்சி மற்றும் துறையைக் கண்டறிந்துள்ளது என்பதில் சந்தேகம் இல்லை. நடைமுறை பயன்பாடு.

நிறுவன நடத்தையின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலம். உலகமயமாக்கலுடன் தொடர்புடைய வெளிப்புற சூழலின் புதிய முன்னுதாரணம், தகவல் வெடிப்பு மற்றும் மொத்த தர சவால்கள் மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சியை மாற்றுவது மட்டுமல்லாமல், நிறுவன நடத்தையின் முழுத் துறையையும் மாற்றுகிறது. அதே நேரத்தில், பல போக்குகள் இங்கே தெளிவாகத் தெரிகிறது. முதலாவதாக, நிறுவன நடத்தை உண்மையில் விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட விஷயமாக மாறியுள்ளது மற்றும் நவீன சிக்கலான நிறுவன அமைப்புகளில் மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்திறனில் ஒரு குறிப்பிட்ட தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்று கூறலாம். முக்கியமாக மேற்கில் உருவாக்கப்பட்ட நிறுவன நடத்தையின் கோட்பாடுகள் மற்றும் நடைமுறைகள் மற்ற கலாச்சார சூழல்களில் ஓரளவு ஊடுருவி வருகின்றன என்பதற்கான சான்றுகளும் உள்ளன. உதாரணமாக, பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நாங்கள் ஒரு முழுமையான பரிசோதனையை நடத்தியபோது ரஷ்ய நிறுவனம், நடத்தை மேலாண்மை அணுகுமுறை (நிறுவன நடத்தை மாற்றம்) உற்பத்தித்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக அவர்கள் கண்டறிந்தனர், ஆனால் பங்கேற்பு அணுகுமுறை (வேலை பங்கேற்பு மற்றும் செறிவூட்டல்) இல்லை.

இரண்டாவதாக, பரிசீலனையில் உள்ள அறிவியல் திசையானது நடத்தை அறிவியலின் பாரம்பரிய சிறப்புத் தலைப்புகளிலிருந்து மேலும் மேலும் விலகிச் செல்லும், நிறுவன நடத்தையுடன் மிகவும் நெருக்கமாக தொடர்புடைய தலைப்புகளை விரும்புகிறது (நிறுவன கலாச்சாரம், பணி அழுத்தம், வேலை வடிவமைப்பு, இலக்கு அமைத்தல், வேலை திருப்தி, நிறுவன அர்ப்பணிப்பு, நடத்தை மாற்றம், பணிக்குழுக்கள், தொழிலாளர் மோதல்கள், நிறுவன அதிகாரம் மற்றும் அரசியல், முறைசாரா அமைப்பு, நிர்வாகப் பாத்திரங்கள், தனிப்பட்ட தொடர்புகள், நிர்வாகத் தலைமை, நிறுவன வளர்ச்சி, நடத்தை முடிவெடுத்தல்). இங்கே விதிவிலக்கு என்பது சோதனை உளவியலின் அடிப்படைகள் - மனப்பான்மை, உந்துதல் மற்றும் கற்றல், இது நிறுவன நடத்தையில் மிக முக்கியமான பகுதிகளாக உள்ளது.

இறுதியாக, நிறுவன நடத்தை அணுகுமுறையை மிகவும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் நடைமுறை சார்ந்ததாகவும் மாற்றுவதற்கான ஒரு போக்கு உள்ளது. தனிப்பட்ட, குழு மற்றும் நிறுவன - பகுப்பாய்வு அனைத்து மட்டங்களிலும் சிக்கலான கேள்விகளுக்கு எளிய பதில்களிலிருந்து விலகிச் செல்ல இப்போது ஒரு குறிப்பிட்ட விருப்பம் உள்ளது. நடைமுறையில் பயனுள்ளதாக இருக்க, பகுப்பாய்வு புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் நிஜ உலகப் பயன்பாடுகளுக்குப் பொருந்தக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

நிறுவன நடத்தை அணுகுமுறை மக்கள் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. நடைமுறை பயன்பாட்டில் கவனம் காலப்போக்கில் தெளிவாக இருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிறுவன கலாச்சாரம் போன்ற பகுதிகளில் கவனம் செலுத்தப்படும். சர்வதேச மேலாண்மை, வேலை அழுத்தத்தை சமாளித்தல், வேலை வடிவமைப்பு, இலக்கு அமைத்தல், பேச்சுவார்த்தை திறன், குழு உருவாக்கம், அரசியல் உத்திகள், தலைமைத்துவ பாணிகள், நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் முடிவெடுக்கும் நுட்பங்கள்.

நிறுவன நடத்தைத் துறையின் எதிர்காலம் பிரகாசமாகவும் உற்சாகமாகவும் இருக்கிறது. கருத்தியல் கட்டமைப்பு மற்றும் ஆராய்ச்சி தலைப்புகளில் எந்த மாற்றமும் எதிர்பார்க்கப்படவில்லை என்றாலும், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளின் சாராம்சமான மனித வளங்களை மிகவும் நுட்பமானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் மாற்றுவதே முக்கிய வழி.

மேலாண்மை முன்னோடிகளான ஹென்றி ஃபோர்டு, ஆல்ஃபிரட் பி. ஸ்லோன், ஹென்றி ஃபயோல் மற்றும் அறிவியல் மேலாண்மைப் பள்ளியின் பிரதிநிதிகள் (ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர்) கூட நிர்வாகத்தின் நடத்தை அம்சத்தை அங்கீகரித்தனர். இருப்பினும், அவர்கள் மனித பரிமாணத்தை வலியுறுத்தவில்லை; படிநிலை அமைப்பு, நிபுணத்துவம் மற்றும் திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாடு போன்ற மேலாண்மை செயல்பாடுகளுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்கள் அதற்கு இரண்டாம் நிலைப் பாத்திரத்தை வழங்கினர். இருப்பினும், நிர்வாகத்திற்கான நடத்தை அணுகுமுறையின் பொருத்தத்தைப் புரிந்துகொள்வதற்கு மாறுபட்ட மற்றும் சிக்கலான பின்னணி இருந்தது. இந்த அணுகுமுறையை உருவாக்குவதில் ஹாவ்தோர்ன் ஆய்வுகள் ஒரு வரலாற்று மைல்கல்லாக அமைந்தது.

நிறுவன நடத்தையின் பண்புகள். நிறுவன நடத்தை பின்வரும் வடிவங்கள், அம்சங்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளில் வெளிப்படுகிறது:

· மனப்பான்மை, மதிப்புகள், விருப்பங்கள், தனிநபர்களின் விருப்பங்கள், நனவில் உருவாகின்றன;

· எதிர்பாராத தகவல் மற்றும் சமூக தொடர்புகள் ஏற்பட்டால் உடல் பொருள்கள் தொடர்பாக தனிநபர்களின் நடத்தை;

· குழுக்கள், குழுக்கள் மற்றும் பிற குழுக்களின் நடத்தை, நேருக்கு நேர் தொடர்பு மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது;

· துறைகள், பிரிவுகள், நிறுவனங்கள் அல்லது பெரிய கவலைகள் போன்ற நிறுவன அலகுகளின் நடத்தை;

ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் நடத்தை;

· நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் நடத்தை, உதாரணமாக தொழில்நுட்பத்தின் பரிணாமம், சந்தைகள், போட்டி, அரசாங்க ஒழுங்குமுறை போன்றவை.

இந்த சொல் 60 களின் முற்பகுதியில் எழுந்தது. XX நூற்றாண்டு, ஒரு நிறுவனத்தில், நிறுவனங்களுக்கிடையில் மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல்களுக்கு இடையில் நிகழும் செயல்முறைகளை விளக்க அறிவியல் துறைகளின் பல பகுதிகள் ஒன்றிணைந்தபோது.

நிறுவன நடத்தையின் அதிகரித்து வரும் கோட்பாடு இருந்தபோதிலும், இது நடைமுறையில் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது பயிற்சியாளர்கள் அடிக்கடி முன்வைக்கும் படத்துடன் முரண்படுகிறது. ஆலோசகர்கள் இந்த யோசனைகளை "அடர்த்தியான உற்பத்தி" என்ற போர்வையில் விற்கத் தொடங்கும் வரை பல தசாப்தங்களாக குழுப்பணி மற்றும் வேலை செறிவூட்டல் போன்ற கருத்துக்களை வணிகர்கள் கேலி செய்தனர். நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய விவாதங்கள் முன்பு கேலி செய்யப்பட்டன, ஆனால் ஆலோசகர்கள் "நிறுவன நன்மை, நிறுவன கலை" என்ற பதாகையின் கீழ் அவற்றை வழங்கத் தொடங்கியபோது இந்த கோட்பாடுகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன.

நிறுவன நடத்தை வரலாற்றில் இது அடிக்கடி நிகழ்ந்துள்ளது, பயிற்சியாளர்கள் நிறுவன நாகரீகங்களுக்கு ஏமாறக்கூடிய பலியாகியுள்ளனர், அவர்கள் முன்பு படிக்காத அல்லது புரிந்து கொள்ளாத அதே கருத்துக்கள் மற்றும் ஆய்வுகள். எடுத்துக்காட்டாக, "நிறுவன மேன்மை"க்கான உற்சாகம் என்பது, குறைந்தபட்சம் முப்பது ஆண்டுகளுக்கு முன்னர் அறியப்பட்ட நிறுவன நடத்தையின் நிலையான கருத்துகளைக் கற்கவும் பயன்படுத்தவும் மக்கள் முன்பு முயற்சி செய்யவில்லை.

நிறுவன நடத்தையின் துணைப்பிரிவுகள்.உதாரணமாக, ஒரு தொட்டி பட்டாலியன், உரிமையாளரால் நிர்வகிக்கப்படும் நடுத்தர அளவிலான தனியார் நிறுவனம் மற்றும் உள்ளூர் மருத்துவமனை ஆகியவற்றை எடுத்துக்கொள்வோம். அவர்களின் உறுப்பினர்கள் முதன்மையாக இந்த அலகுகளுக்குச் சொந்தமான உணர்வை உணரலாம் மற்றும் வெளிப்புற சூழலை எதிர்கொள்ளும் வகையில் அவர்களின் நிறுவனங்கள் அத்தகைய அடையாளம், எல்லைகள் மற்றும் சுயாட்சியைப் பராமரிக்க வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கலாம். ஆனால் ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் போன்ற பெரிய கவலையைப் பொறுத்தவரை விஷயங்கள் எந்த வகையிலும் அவ்வளவு தெளிவாக இல்லை. இந்த பெரிய தொழில்துறை குழு அமெரிக்காவிற்கு வெளியே பெரிய பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது, உதாரணமாக இங்கிலாந்தில் வோக்ஸ்ஹால் அல்லது ஜெர்மனியில் ஓப்பல். பிந்தையவர்கள் தங்கள் சொந்த நிறுவனங்களுடன் தனிப்பட்ட நிறுவனங்களாக செயல்படுகிறார்கள் வர்த்தக முத்திரைகள்மற்றும் அவர்களின் சொந்த அடையாளத்துடன் வெவ்வேறு தொழிற்சாலைகள் உள்ளன. அவர்கள் அனைவரும் பிளவுகளின் சிக்கலான படிநிலை மூலம் ஒரு சர்வதேச கவலையில் ஒன்றுபட்டுள்ளனர். இந்த எடுத்துக்காட்டில், குவிய அமைப்புகளை உடனடியாக அடையாளம் காண முடியாது. இங்கே, இணையாக, பிராண்டுகள், இருப்பிடம் அல்லது தேசிய பண்புகளால் வெளிப்படுத்தப்படும் பல எல்லைகள் மற்றும் அடையாள காரணிகள் உள்ளன. பெரிய அமைப்பு, குவிய அமைப்பின் வரையறைகள் மிகவும் மங்கலாகின்றன.

சில நேரங்களில் மேலாளர்கள் நிறுவனங்களின் மையத்தன்மை அல்லது அடையாளத்தை மாற்ற முயற்சி செய்கிறார்கள். அவர்கள் மருத்துவமனைகளை சுகாதார அமைப்பின் துணைப் பிரிவுகளாகக் காட்டிலும், தங்களை மிகவும் சுதந்திரமான மற்றும் பொறுப்பான அமைப்புகளாகக் காண ஊக்குவிக்க முயற்சி செய்யலாம் (ஐரோப்பாவிலும் இதேபோன்ற போக்கைக் காணலாம்). அல்லது அவர்கள் கார்த் தொழிலாளர்களின் அடையாளத்தை ஒரு பெரிய கவலைக்குள் அடைய முயற்சிக்கலாம், ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் பிராண்டிற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுத்து, துணை நிறுவனங்கள் (Oldsmobile, Chevrolet, முதலியன) மற்றும் துணை நிறுவனங்கள் (Vauxhall, Opel). சில நேரங்களில் இரண்டு போக்குகளும் ஒரே நேரத்தில் நிகழ்கின்றன. பல நாடுகளின் ஆயுதப் படைகளில், பொது இராணுவத் தரப்படுத்தல், விதிகள் மற்றும் ஆடைக் குறியீடுகள் ஆகியவற்றின் தாக்குதல் இருந்தபோதிலும், அலகுகள் மற்றும் சேவைகளின் குறிப்பிட்ட பண்புக்கூறுகள், சின்னங்கள், தொப்பிகள், பெரெட்டுகள் போன்றவற்றின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டுள்ளது. இது அனுபவ ரீதியாக பெறப்பட்ட முறையில் "குவிய அமைப்பு" என்றால் என்ன என்பதை துல்லியமாக வரையறுப்பதில் சிரமத்தை அதிகரிக்கிறது.

குறைந்த மட்டத்தில், தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் மட்டத்தில், நாம் அதைக் காண்கிறோம் நிறுவன நடத்தை -பணி மனப்பான்மை, உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி, பணியிடத்தில் மற்றும் வெளியில் உள்ள பாத்திரங்களின் அங்கீகாரம் அல்லது கருத்து பற்றிய ஆய்வு மற்றும் விளக்கமாகும். ஒரு பகுதியாக, தனிநபர் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் நுழையும்போது தன்னுடன் பண்புகளைக் கொண்டு வருகிறார், ஆனால் அவர் நிறுவனத்தின் செல்வாக்கு அல்லது உதவியின் கீழ் அனுபவத்தைப் பெறும்போது அவை உருவாகின்றன. தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் ஒரு நபர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கும் சூழலுடன் தொடர்பு கொள்கின்றன, அவர் சமூகமயமாக்கத் தொடங்குகிறார் மற்றும் நிலைமையை மாற்றியமைக்க முயற்சிக்கிறார், இதனால் அது தனிப்பட்ட சுவைகள் மற்றும் தேவைகளுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகிறது. தனிப்பட்ட மற்றும் பணி சூழல்களை சமரசம் செய்வது மனித வளம் அல்லது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய சவாலாகும்.

அடுத்த பகுப்பாய்வு நிலை தொடர்பு குழுக்கள் (இங்கு மக்கள் நேருக்கு நேர் தொடர்பு கொள்கிறார்கள்). குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களில், ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் சந்திக்கிறார்கள், தொடர்பு கொள்கிறார்கள், வாதிடுகிறார்கள், நண்பர்களையோ அன்பையோ உருவாக்குகிறார்கள். அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வாங்கிய குணங்கள், வெறுமனே தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் அல்ல, மாறுகின்றன. ஆளுமைகள் ஒரு குழு அல்லது குழுவின் வாழ்க்கையை பாதிக்கின்றன, ஆனால் அவை மாற்றங்கள் மற்றும் தொடர்பு குழுக்களின் பரிணாமத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் மாறுகின்றன. குழுக்கள் மற்றும் குழுக்கள் நிறுவன செயல்முறைகளின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாட்டுக்கு மையமாக உள்ளன. Οʜᴎ முறையான மற்றும் முறைசாரா நிறுவன கட்டமைப்புகள் இரண்டிலும் முக்கியமானவை. நிர்வாகம் சூழல், உணர்வுகள் மற்றும் அரசியலைப் பொறுத்து குழுக்கள் மற்றும் குழுக்களை உருவாக்குவதை ஊக்குவிக்கலாம் அல்லது ஊக்கப்படுத்தலாம்.

நிறுவனங்கள் மற்ற நிறுவனங்களை உருவாக்க முனைகின்றன. இந்த நிகழ்வு பல்வேறு நிறுவனங்கள் மற்றும் பொது சங்கங்களின் பொதுவான நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் சங்கங்களின் உருவாக்கம் காரணமாக உள்ளது. எடுத்துக்காட்டுகளில் வணிக சங்கங்கள், தொழில்துறை மற்றும் தொழில்முறை நிறுவனங்கள், வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்துறையின் அறைகள், கில்டுகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் இலக்குகளைக் கொண்ட இன்னும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்கள். தனிநபர்களும் அமைப்புகளை உருவாக்குகிறார்கள். இந்த நிறுவனங்கள் எதையும் உற்பத்தி செய்யவோ அல்லது விற்கவோ இல்லை, ஆனால் அவை நிறுவனத்தின் பொருளாதார வாழ்க்கையில் ஈடுபட்டுள்ளன மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் சேவை நிறுவனங்களின் வெளிப்புற சூழலில் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும். தொழிற்சங்கங்கள் மிகத் தெளிவான உதாரணத்தை வழங்குகின்றன. மேலும், நிறுவனங்கள் "துணை" அமைப்புகளை நிறுவுகின்றன. அமைப்புகளுக்கு எதிராகச் செயல்பட நினைத்தாலும், பெரும்பாலும் வேறு ஒரு அமைப்பை உருவாக்க வேண்டியிருக்கும் வகையில் நமது நிறுவன சமூகம் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. சமீபகாலமாக, சிலர் சமூக இயக்கங்கள், அதிக "திறந்த அமைப்புகள்", தளர்வான இலக்குகள், குறைவான தெளிவான எல்லைகள், படிநிலையற்ற அமைப்பு, அதிக சுதந்திரமாக மிதக்கும் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் முறையாக விவரிக்கப்படாத பொறுப்புகளை உருவாக்குவதன் மூலம் இந்த போக்கை எதிர்க்க முயற்சிக்கின்றனர். இந்த போக்குகள் கூட நவீன நிறுவன ஓட்டத்திற்குள் உள்ளன.

நிறுவன வாழ்க்கையின் அரசியல் தன்மை அனைத்து பகுப்பாய்வு நிலைகளுக்கும் நீண்டுள்ளது. குழுக்கள் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட தொடர்புகளில் பணிபுரியும் போது தனிநபர்கள் தங்கள் கொள்கைகளை கடைபிடிக்கிறார்கள், தங்கள் சொந்த நலன்களையும் இலக்குகளையும் பின்பற்றுகிறார்கள். குழுக்கள் மற்ற குழுக்களுடன் கூட்டணியை எதிர்க்கின்றன அல்லது உருவாக்குகின்றன. துறைகள், பிரிவுகள் அல்லது தொழில்முறை பண்புகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிபுணத்துவம் பெற்ற பிரிவுகள் இதே வழியில் தொடர்கின்றன. கூடுதலாக, நிறுவன அலகுகள் உள் அல்லது வெளிப்புற நிறுவன சூழலில் கவனம் செலுத்துகின்றன. சில உத்திகள், பங்குதாரர்கள், நுகர்வோர் மற்றும் சந்தையின் நலன்களைப் பாதுகாக்க அல்லது எதிர்க்க நிறுவனங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. அவை சில தொழில்முறை, உற்பத்தி மற்றும் தொழில்துறை உறவுகள் தரங்களை ஆதரிக்கின்றன. Οʜᴎ பொதுத் துறையில் உள்ள ஆர்வங்களுடன் தொடர்புடையது. நிறுவன அலகுகள் மற்றும் அவற்றின் வெளிப்புற சூழலுக்கு இடையிலான பகுப்பாய்வு தெளிவான எல்லைகள் அன்றாட வாழ்வில் ஒரு சுவரை விட சுழலும் கதவை நினைவூட்டுகின்றன; இந்த எல்லைகளுக்கு அப்பால், அவர்களின் அனைத்து மதிப்புகள் மற்றும் விருப்பங்களைக் கொண்ட மக்களிடையே தொடர்புகள் உள்ளன, பல்வேறு வகையான தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் பிற சாதாரண நடத்தை மற்றும் நிறுவன தொடர்பு நடவடிக்கைகள். கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன அலகின் எல்லைகளைக் கடக்கும் குழுக்களில் இத்தகைய தினசரி நடைமுறைகள் உட்பொதிக்கப்பட்டுள்ளன. மேலும், இந்த அலகுகள் வெளியில் இருந்து செல்வாக்கை செயலற்ற முறையில் உணரவில்லை; அவர்கள் தங்கள் சொந்த சூழலில் நடிகர்கள் மற்றும் அமைப்புகளுடன் தொடர்பு கொள்கிறார்கள் மற்றும் இந்த சூழலுக்கு மிகவும் பயனுள்ள வடிவத்தை கொடுக்கிறார்கள்.

நிறுவன அலகுகளின் எல்லைகள் எவ்வாறு வரையறுக்கப்பட்டாலும் (பெரிய அல்லது சிறியது) மற்றும் நிறுவன வாழ்க்கையின் எந்த அம்சத்திலிருந்து இந்த அலகுகள் பார்க்கப்பட்டாலும், அத்தகைய கடிதங்களின் பகுப்பாய்வு ஒரு பரவலான மற்றும் சக்திவாய்ந்த கருவியாகும்; இந்த பிரச்சினையில் உருவாக்கப்பட்ட கோட்பாடுகள் பொதுவாக சூழ்நிலை என்று அழைக்கப்படுகின்றன. கோட்பாடுகள். குழுக்களின் பணிகள், தொழில்நுட்பங்கள், தயாரிப்பு வரம்பு மற்றும் பல்வேறு, அளவு, கட்டுப்பாடு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்புகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வதன் மூலம் குழுக்களின் வேலையைப் பற்றி அதிகம் அறியலாம். தலைமைத்துவம் மற்றும் முடிவெடுக்கும் சூழ்நிலைக் கோட்பாடுகளும் உள்ளன, குவிய நிறுவனங்கள் அளவு, பணி அமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் மாற்றங்கள் போன்ற நிச்சயமற்ற சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட நிகழ்வுகளாகக் காட்டப்படுகின்றன. மிக முக்கியமான அறிவியல் ஆய்வுகளில் ஒன்று நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் அவற்றின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல்களுக்கு இடையிலான பொதுவான தொடர்புகள் பற்றிய ஒரு கோட்பாட்டை உருவாக்கியது. குழுமங்கள் மற்றும் நெட்வொர்க்குகளின் வடிவமைப்பிலும் சூழ்நிலை காரணிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் பகுப்பாய்வின் கவனம் தனிப்பட்ட நிறுவனத்திலிருந்து நிறுவன அமைப்புகளுக்கு நகர்ந்தால், சந்தை கட்டமைப்பு மற்றும் வெளிப்புற நிறுவனங்களின் போக்குகளுக்கு குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது.

கோட்பாட்டு கிளாசிக் மேக்ஸ் வெபர் வர்த்தகம், நிதி மற்றும் உற்பத்திக்கான நிறுவன பின்னணியை உருவாக்குவதில் இராணுவ மற்றும் அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தினார். இது பொதுவாக வரையறுக்கப்படாத ஒரு கட்டமைப்பிற்குள் நிகழ்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, 1960 களில் உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் ஒரு முக்கிய வார்த்தையாக மாறிய "நோக்கங்களால் மேலாண்மை" என்ற கோட்பாடு, முதல் பாதியில் பிரஷ்ய இராணுவத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட Auftragstaktik (இலக்குகளுக்கு ஏற்ப தந்திரோபாய நடவடிக்கை) கொள்கையை மீண்டும் குறிக்கிறது. 1960 மற்றும் XIX நூற்றாண்டு இதையொட்டி, இராணுவ அதிகாரிகள், கல்வி மற்றும் பயிற்சியால் மேம்படுத்தப்பட்ட இந்த மேலாண்மை மற்றும் நிறுவன நடைமுறைகளை இராணுவ சேவைக்கு வெளியே பயன்படுத்தியதாக சான்றுகள் காட்டுகின்றன.

சில சிந்தனைப் பள்ளிகள் ஒரே நேரத்தில் வெவ்வேறு நிறுவனங்களைப் படிப்பதன் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகின்றன, மற்றவை அதன் வரலாறு முழுவதும் ஒரு அமைப்பைப் படிக்க வலியுறுத்துகின்றன. பிந்தைய பார்வை நிறுவன மக்கள் தொகை, நிறுவன பரிணாமம், நிறுவன மேம்பாடு, முடிவெடுத்தல் மற்றும் நிறுவன கற்றல் போன்ற அம்சங்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது. மற்ற திசைகள் முந்தையவற்றை மிகவும் நினைவூட்டுகின்றன, மேலும் வேறுபாடுகள் அவ்வளவு தெளிவாக இல்லை.

இந்த தலைப்பை விரைவாகப் பார்த்தால், நிறுவன நடத்தை அறிவியலை பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி துணைப்பிரிவுகளாகப் பிரிக்கலாம்:

· திரட்டல் மற்றும் பகுப்பாய்வு நிலை;

· நிறுவன வாழ்க்கையின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள்;

· நோக்கங்கள், பொருட்கள் அல்லது சேவைகள் தொடர்பான அம்சங்கள்;

· நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்கள்;

· கோட்பாடு கட்டிடம் ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை;

· ஒத்திசைவு அல்லது டயக்ரோனிக் முன்னோக்கு.

கோட்பாடுகளின் வகைகள்.நிறுவன நடத்தை கோட்பாடுகளின் வகைகளை இரண்டு அளவுகோல்களின்படி பிரிக்கலாம். விளக்கங்களுக்கான தற்போதைய அடிப்படையே முதல் அளவுகோலாகும். கோட்பாட்டின் நோக்கம் நிகழ்வுகள், வடிவங்கள் மற்றும் வளர்ச்சிகளின் காரணங்களை விளக்குவதாகும், அவை வழங்கும் காரணங்களின் வகைக்கு ஏற்ப, அதாவது, எந்த உண்மையான காரணிகளின் குழுவை ஈர்க்கின்றன என்பதைப் பொறுத்து அவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம். முதல் அளவுகோலின் படி, நிறுவன நடத்தை துறையில் முதல் வகுப்பு கோட்பாடுகள் நடைமுறை கோட்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது (மின்ட்ஸ்பெர்க், 1983). நிகழ்வுகள், வடிவங்கள் மற்றும் மாற்றங்களின் பயன் அடிப்படையில் நிறுவன வாழ்க்கையை விளக்குகிறது. "ஒரு அமைப்பு என்றால் என்ன" என்பது அதன் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்யும் அல்லது வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் திறனின் அடிப்படையில் விளக்கப்படுகிறது. "ஒரு நிறுவனம் என்றால் என்ன" என்பது அதன் குறிக்கோள்கள், சூழல் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் மற்றும் உத்தி ஆகியவற்றின் போதுமான தன்மையின் அடிப்படையில் விளக்கப்படும் போதெல்லாம், அதன் லாபம், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் போதுமான சூழல் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுக்கு, அது ஒரு நடைமுறைக் கோட்பாடு ஆகும். இத்தகைய கோட்பாடு பகுத்தறிவு (பல்வேறு முடிவுகள் மற்றும் செயல்களின் திசைகளின் நனவான பரிணாம வளர்ச்சியுடன்) அல்லது சோதனை மற்றும் பிழை மூலம் நடைமுறை அபிலாஷைகள் மற்றும் லட்சியங்களை அதிகரிக்க அல்லது திருப்திப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடத்தை வகையை எப்போதும் அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த வழக்கில், பயன்பாட்டின் வகை மாறலாம். இந்த முரண்பாடு நிறுவனத்தின் நடத்தைக் கோட்பாட்டால் முன்னிலைப்படுத்தப்படுகிறது, இது நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைக் கற்களில் ஒன்றாகும்.

இரண்டாவது வகை கோட்பாடுகள் நிறுவன கோட்பாடுகள். நிறுவனங்கள் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான மற்றும் வகைப்படுத்தப்பட்ட வடிவங்கள், சமூகத்தின் சமூக கட்டமைப்பில் அல்லது சமூக தொடர்புகளின் நெட்வொர்க்குகளில் மாதிரிகள். நிறுவனக் கோட்பாடுகளில், நிறுவன வடிவமைப்பின் பயன் என்பது இரண்டாம் நிலை விஷயமாகும். நிறுவனமயமாக்கப்பட்ட நெறிமுறைகள் அல்லது விதிகள் வெளிப்படையாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ நடவடிக்கையின் போக்கைப் பரிந்துரைக்கிறது என்பதால் விஷயங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை, அதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து நடத்தைகள் உட்பட, அதன் ஒப்பீட்டு நடைமுறை மதிப்பிலிருந்து பிரிக்கப்படலாம். ஆபிரகாம் லிங்கனைப் பொறுத்த வரையில், சிலர் எல்லா நேரத்திலும் நடைமுறைவாதிகளாக இருக்க முடிகிறது, பெரும்பாலான மக்கள் சில சமயங்களில் நடைமுறைவாதிகள், ஆனால் அவர்கள் எல்லா நேரத்திலும் நடைமுறைவாதிகள் அல்ல. பொதுவாக, நடைமுறைப் போக்குகள் சில நிறுவனங்களைக் கொண்ட சூழலில் உட்பொதிக்கப்பட்டிருப்பதால் மட்டுமே இருக்க முடியும்.

மூன்றாவது திசை கலாச்சார (கலாச்சார) கோட்பாடு. இது பரந்த பொருளில் மதிப்புகள், விருப்பத்தேர்வுகள், குறிப்பிடத்தக்க சின்னங்கள் மற்றும் மன திட்டங்களைக் குறிக்கிறது. தனிநபர்களின் செயல்பாடுகளின் நனவின் மட்டத்தில் நிரலாக்கம் முக்கியமானது. இந்த அணுகுமுறையில், பயன்பாடும் இரண்டாம் நிலைதான், ஆனால் குறிப்பிடப்பட்ட விருப்பங்கள் மற்றும் மதிப்புகளின் செயல்பாடாக எதிர்பாராத விதமாக வெளிப்படுகிறது. நடிகர்களின் வகுப்பைப் பொறுத்து பயன்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன என்பதையும், சமூகமயமாக்கல் செயல்முறைகளில் உள்ள வேறுபாடுகளைப் பொறுத்து இந்த வகுப்புகள் வேறுபடுகின்றன என்பதையும் கலாச்சாரக் கோட்பாடு வலியுறுத்துகிறது. இந்தக் கோட்பாட்டின் ஆதரவாளர்கள் நிறுவனங்களை தனிப்பட்ட மனநலத் திட்டங்களுக்குக் குறைக்கக்கூடிய அலகுகளாகக் கருதுகின்றனர். இது கொள்கையளவில் பயன்பாடு மற்றும் நிறுவனமயமாக்கல் கருத்துக்களுடன் முரண்படவில்லை என்றாலும், கலாச்சாரக் கோட்பாட்டாளர்கள் கலாச்சாரக் கண்ணோட்டத்தில் தங்கள் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவத்தை மீண்டும் வலியுறுத்துகின்றனர்.

நிறுவன நடத்தையின் சில முன்னணி கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் தனிச்சிறப்பு வாய்ந்த பயிற்சியாளர்கள். ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லர், ஹென்றி ஃபயோல், செஸ்டர் பர்னார்ட் ஆகியோர் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டுகள். இதையொட்டி, நிறுவன வளர்ச்சி, குழு அல்லது குழு வேலை, தரமான வட்டங்கள் மற்றும் சிறிய உற்பத்தி போன்ற நிறுவன நடத்தையின் பகுதிகள் அணுகக்கூடிய மற்றும் மிகவும் நடைமுறை மற்றும் எளிதில் பின்பற்றக்கூடிய வடிவங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, இவை சமூகம் போன்ற பிரபலமான தத்துவார்த்த மற்றும் ஆராய்ச்சி அடித்தளங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. உளவியல் கர்ட் லெவின் அல்லது சமூக தொழில்நுட்ப பள்ளி.

ஒரே நிறுவன சூழலில், வெவ்வேறு நபர்கள் வித்தியாசமாக நடந்துகொள்கிறார்கள். நடத்தையின் வடிவங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒரு நபருக்கு எப்போதும் சுதந்திரம் உள்ளது: நிறுவனத்தில் இருக்கும் நடத்தையின் வடிவங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது அல்லது ஏற்காதது, மறுபுறம், அவர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்ளலாம் அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடாது, பகிர்ந்து கொள்ளலாம் அல்லது ஏற்கக்கூடாது. அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் தத்துவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். நடத்தையின் அடிப்படையின் இந்த முக்கிய கூறுகள் இணைக்கப்பட்டுள்ள கலவையைச் சார்ந்திருப்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், வல்லுநர்கள் நான்கு அடையாளம் காண்கின்றனர். நிறுவன நடத்தை மாதிரிகள்நபர்.

நிறுவன நடத்தையின் முதல் மாதிரி: அமைப்பின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஒழுக்கமான உறுப்பினர். அவர் அனைத்து நிறுவன மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளை முழுமையாக ஏற்றுக்கொள்கிறார். இந்த வழக்கில், நபர் தனது நடவடிக்கைகள் எந்த வகையிலும் அமைப்பின் நலன்களுடன் முரண்படாத வகையில் நடந்து கொள்ள முயற்சிக்கிறார். நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை வடிவங்களுக்கு ஏற்ப தனது பங்கை முழுமையாக நிறைவேற்ற, ஒழுக்கமாக இருக்க அவர் உண்மையாக முயற்சிக்கிறார். இந்த காரணத்திற்காக, அத்தகைய நபரின் செயல்களின் முடிவுகள் முக்கியமாக அவரது தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்தது மற்றும் நிறுவனத்தில் அவரது பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் எவ்வளவு சரியாக வரையறுக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

நிறுவன நடத்தையின் இரண்டாவது மாதிரி: சந்தர்ப்பவாதி. ஒரு நபர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை ஏற்கவில்லை, ஆனால் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை வடிவங்களுடன் முழுமையாக இணங்க முயற்சிக்கிறார். அத்தகைய நபரை ஒரு சந்தர்ப்பவாதி என்று குறிப்பிடலாம். அவர் எல்லாவற்றையும் சரியாகவும் விதிகளின்படியும் செய்கிறார், ஆனால் அவரை அமைப்பின் நம்பகமான உறுப்பினராகக் கருத முடியாது, ஏனெனில், அவர் ஒரு நல்ல மற்றும் திறமையான தொழிலாளி என்றாலும், அவர் எந்த நேரத்திலும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறலாம் அல்லது அதற்கு முரணான நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம். அமைப்பின் நலன்கள், ஆனால் அவரது ஆளுமைக்கு பொருந்தும்

1. நிறுவன நிர்வாகத்தின் பொருள், பொருள் மற்றும் பணிகள்

நிறுவன நடத்தை என்பது ஒரு விஞ்ஞான ஒழுக்கமாகும், இது உழைக்கும் மக்களின் நடத்தை மற்றும் அவர்கள் குறிப்பிட்ட நிறுவன கட்டமைப்புகள் அல்லது நிறுவனங்களுக்குள் எவ்வாறு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கின்றனர்.

நிறுவன நடத்தை முறையானது, அறிவியல் பகுப்பாய்வுதனிநபர்கள், குழுக்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன செயல்திறனைப் புரிந்து கொள்ளவும், கணிக்கவும் மேம்படுத்தவும். இந்த ஒழுக்கத்தைப் படிப்பது, நிறுவனங்களில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும், பகுப்பாய்வு செய்யவும் மற்றும் விவரிக்கவும், அது ஏன் நிகழ்கிறது என்பதை விளக்கவும் மக்களுக்கு உதவும் கருத்துக்கள் மற்றும் கோட்பாடுகள் வடிவில் கருவிகளின் தொகுப்பை வழங்குகிறது.

உளவியலே பொதுவாக மனித நடத்தையின் பகுப்பாய்வில் கவனம் செலுத்தினால், நிறுவன நடத்தை அதன் சிறப்பு வடிவத்தில் குறிப்பிடப்படுகிறது - ஒரு உழைக்கும் நபரின் நடத்தை, இது பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மக்களை குழுக்களாக இணைப்பது அவர்களின் தனிப்பட்ட நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களைச் செய்வதன் காரணமாக இத்தகைய ஆய்வு தேவைப்பட்டது. சில நிறுவன சூழ்நிலைகளில் இருக்கும் நபர்கள், அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு வெளியே இருந்ததை விட வித்தியாசமாக நடந்து கொள்ள வேண்டும்.

இது முதன்மையாக, நிறுவன அமைப்பே மக்கள் மீது வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தத் தொடங்குகிறது, இது அவர்களின் நடத்தையின் போக்குகளை மாற்றுகிறது மற்றும் மறுசீரமைக்கிறது. ஒரு நபர் குழுவில் இருக்கும் நடத்தை விதிமுறைகள், விதிகள், மரபுகள், பழக்கவழக்கங்கள், சில அணுகுமுறைகள், அத்துடன் கூட்டு சிந்தனை, விருப்பம் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

நவீன நிலைமைகளில், நிறுவன நடத்தையின் அடிப்படைகள் பற்றிய அறிவு பின்வரும் சிக்கல்களைத் தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது:

· இந்த நோக்கங்களுக்காக நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் திறனை இன்னும் முழுமையாக வெளிப்படுத்தவும், அதன் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கான திசைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்;

· நபர் மற்றும் அவரது தேவைகளை மையத்தில் வைக்கும் அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் நிறுவன அமைப்புகளின் திட்டங்களை உருவாக்குதல்;

· வேலை அமைப்பில் பழமைவாதத்தை அகற்ற தொழில்முறை தலையீட்டிற்கான உத்திகளை அடையாளம் காணவும்;

· தகவல் தொழில்நுட்பத்திற்கான பாரம்பரிய மற்றும் குறைந்தபட்ச அணுகுமுறைகளைக் கடக்க வேண்டும்.

பொருள்கள் பெரிய மற்றும் சிறிய நிறுவனங்கள் என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது, பொருள் என்பது கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில் மக்களிடையே எழும் நிர்வாக உறவுகளின் தொகுப்பாகும் மற்றும் அவர்களின் நடத்தையின் பல்வேறு வடிவங்களிலும், அமைப்பின் பல்வேறு நிலைகளிலும் (அவற்றில் நடத்தை) வெளிப்படுகிறது. , அதாவது, மக்களின் நடத்தை).

2. நிறுவன நடத்தையின் முக்கிய பிரச்சனைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள்

OP இன் ஆய்வுத் துறை என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் மனித நடத்தையின் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு அளவுருக்கள் பற்றிய ஆய்வு ஆகும்.

நடத்தை சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ள மூன்று நிலைகள் உள்ளன: தனிப்பட்ட, குழு, நிறுவன.

தனிப்பட்ட நிலை என்பது தனிநபரின் நிலை, அவரது முடிவுகள் மற்றும் அவரது பண்புகள், அதாவது நோக்கங்கள், திறன்கள், தன்மை. ஒழுக்கம், குணம், நெறிகள்.

குழு நிலை - குழுவின் குணாதிசயங்களின் பகுப்பாய்வு: வயது, பாலினம், கல்வி, தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி, பணி அனுபவம், முடிவெடுக்கும் திறன், முடிவெடுக்கும் சுதந்திரம், தனிப்பட்ட உறவுகள், மோதல்கள் போன்றவை.

நிறுவன நிலை - நிறுவன தரநிலைகள், பணியாளர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய குறிக்கோள்கள், தீர்வுக்கான தேவைகள், நிறுவன கலாச்சாரத்தில் பொதிந்துள்ளது.

நிறுவன நடத்தை பற்றிய ஆய்வுக்கான அணுகுமுறைகள்

1. மனித மூலதனத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள் (ஆதரவு அணுகுமுறை). பணியாளரின் தனிப்பட்ட திறன்களின் பகுப்பாய்வு. திறன், கோட்பாட்டு செயல்பாடு போன்றவற்றின் அளவை அடைதல். தொழிலாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களின் முழுமையை உறுதி செய்தல், ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டிற்கான சூழ்நிலையை உருவாக்குதல், சுய-உணர்தலுக்கான வாய்ப்பை வழங்குதல்.

2. சூழ்நிலை அணுகுமுறை பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

இங்கே மற்றும் இப்போது நிலைமைக்கு விரைவாக செயல்படும் திறன்;

· சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப முடிவுகளை எடுப்பது;

· இலக்குகளை சரியாக பார்க்கும் திறன்;

· ஒரே சரியான மேலாண்மை முறையை வழங்குதல்;

· அதிகார விநியோகம்;

· அனைத்து வகையான சூழ்நிலைகளையும் ஒழுங்கமைக்க பணி ஒதுக்கீடுகள் இயற்கையில் உலகளாவியவை.

3. ஒரு அமைப்பு அணுகுமுறை, இது ஊடாடும் கூறுகளின் சிக்கலானதாகப் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், அதாவது முடிவுகளை எடுக்கும்போது முழு நிறுவனத்திற்கும் அவற்றின் விளைவுகளை மதிப்பீடு செய்வது அவசியம், ஏனெனில் இந்த அணுகுமுறையின் தனித்துவமான அம்சங்கள்:

· நேர்மறையான மற்றும் எதிர்மறையான விளைவுகள், மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது நிர்வாகத்தின் தோள்களில் வைக்கப்படுகின்றன, அதாவது அணுகுமுறையின் பயன்பாடு மனித பிரச்சினைகளுடன் தொடர்புடையது;

· இந்த அணுகுமுறை எந்தவொரு நபருக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம்;

· இந்த அணுகுமுறை முழு அமைப்பையும் பகுப்பாய்வு செய்ய நேரம் தேவைப்படுகிறது.

3. நிறுவன நடத்தையின் வளர்ச்சிக்கான முன்நிபந்தனைகள்

நிறுவன நடத்தையின் நவீன கோட்பாடுகளின் ஆய்வுக்கு ஒட்டுமொத்த அறிவியலின் வளர்ச்சியின் வரலாற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது பரிணாம வளர்ச்சியின் பாதையில் ஒன்றாகச் சென்றுள்ளது - முற்போக்கான வளர்ச்சி மற்றும் நிலையான முன்னேற்றம். அறிவியலின் வளர்ச்சியின் இந்த இயற்கை வடிவமே அதன் நம்பகத்தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது.

OP இன் வளர்ச்சியில், இரண்டு நிலைகளை வேறுபடுத்த வேண்டும்: அனுபவ மற்றும் அறிவியல்.

மனித நடத்தையைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முதல் முயற்சிகள் பண்டைய காலங்களில் அனுபவ அடிப்படையில் எழுந்தன. அடிப்படை பிரச்சனைகள் 4-5 ஆம் நூற்றாண்டுகளில் பண்டைய கிரேக்க சிந்தனையாளர்களான சாக்ரடீஸ், பிளேட்டோ, அரிஸ்டாட்டில் மற்றும் பிற தத்துவவாதிகளின் படைப்புகளில் ஆளுமைகள் உருவாக்கப்பட்டன. கி.மு. ஐரோப்பிய சமூக சிந்தனை வரலாற்றில் முதன்முறையாக, தனிமனிதனுக்கும் சமூகத்துக்கும் இடையிலான உறவு, சமூகச் சூழல், தனித்துவம் மற்றும் கூட்டுத்தன்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவின் சிக்கலை அவர்கள் முன்வைத்தனர்.

சுற்றுச்சூழலில் தனிப்பட்ட நடத்தை பற்றிய பிரச்சினைகள் பல்வேறு மத போதனைகளில் கருதப்படுகின்றன. குறிப்பாக, தனிநபரின் மீது கூட்டு முதன்மையானது என்ற எண்ணம் ஆரம்பகால கிறிஸ்தவத்தை தூண்டியது மற்றும் ஆர்த்தடாக்ஸியுடன் சேர்ந்து ரஷ்யாவிற்கு வந்தது. ஆர்த்தடாக்ஸி ஒரு சிறப்பு ஆன்மீக ஆவி, சொந்தமான மற்றும் ஒற்றுமை உணர்வு, பச்சாதாபம், பரஸ்பர அன்பு மற்றும் தியாகம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

நிறுவன நடத்தையின் விஞ்ஞானக் கருத்தை உருவாக்குவதற்கான முன்நிபந்தனைகள் பிரெஞ்சு அறிவொளியாளர்களின் சுதந்திரம், சமத்துவம் மற்றும் சகோதரத்துவம் பற்றிய கருத்துக்கள் (வால்டேர், ஜே.-ஜே. ரூசோ, பி.ஏ. ஹோல்பாக்), கற்பனாவாத சோசலிஸ்டுகள் (டி. மோர், டி. 18 ஆம் நூற்றாண்டின் மத்தியில் காம்பனெல்லா, ஆர். ஓவன், 19 ஆம் நூற்றாண்டின் மத்தியில் ஜெர்மனியில் வர்க்கக் கோட்பாடு (கே. மார்க்ஸ்), மக்களின் உளவியல் (W. Wundt).

கடந்த கால மற்றும் நிகழ்கால சிந்தனையாளர்களின் பல கருத்துக்கள் நேரடியாக பிரச்சனைகளுடன் தொடர்புடையவை தனிப்பட்ட தொடர்புமற்றும் மக்கள் குழு தொடர்பு.

4. அமைப்புமுறை நடத்தைக்கான அணுகுமுறை

நிறுவன நடத்தையை விவரிப்பதற்கான ஒரு முறையான அணுகுமுறை, ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் ஒட்டுமொத்த செல்வாக்கின் விளைவாக பணியாளர் நடத்தையை வழங்குவதாகும்.

சமூக பரிமாற்றம் என்பது சமூக உறவுகளின் அடிப்படையாக பல்வேறு சமூக நலன்களின் பரிமாற்றம் ஆகும், அதில் பல்வேறு கட்டமைப்பு வடிவங்கள் (அதிகாரம், அந்தஸ்து, கௌரவம்) வளரும். D. Homans இன் சமூகப் பரிமாற்றக் கோட்பாட்டின் படி, வெகுமதிகளின் அதிர்வெண் மற்றும் தரம் நேர்மறையான தூண்டுதலின் மூலத்திற்கு உதவும் விருப்பத்திற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாகும்.

சமூக ஒப்பீடு என்பது ஒரு தனிநபரின் உழைப்பு செலவுகள் மற்றும் பெறப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் சக ஊழியர்களின் ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுவதாகும். ஒப்பிடுதலின் நிலைகள் வேறுபட்டிருக்கலாம் - தனிநபர், குழு, நிறுவன, பிராந்திய, நாடு.

சமூக நீதி- சமூக ஒப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் வெகுமதி மதிப்பீடு. தனிப்பட்ட சமூக தொடர்பு அனுபவத்தைப் பொறுத்து இது நேர்மறையாகவும் எதிர்மறையாகவும் இருக்கலாம். சமூக நீதி என்பது நிறுவன நடத்தையின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கிய காரணம் (உதாரணமாக, நியாயமான வேலை அல்லது தவிர்ப்பு).

திருப்தி என்பது பணியாளரின் மதிப்பீடு மற்றும் அவரது நிலையைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு. பொது, பகுதி அல்லது முற்றிலும் இல்லாமல் இருக்கலாம்.

இலக்கு நோக்குநிலை என்பது ஒரு இலக்கை அடைய விருப்பம், விழிப்புணர்வு அடிப்படையிலான செயல்பாடு, இலக்குகளின் படிநிலை, வழிமுறைகளின் தேர்வு மற்றும் முடிவுகளைக் கணக்கிடுதல். கவனம் செலுத்துவதைப் பொறுத்து, தனிநபரின் பல்வேறு வகையான இலக்கு-இயக்கிய நடத்தை உருவாகிறது: ஒரு வாழ்க்கைத் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல், கடமையைப் பின்பற்றுதல், கலாச்சார விதிமுறைகளைப் பின்பற்றுதல், நெருங்கிய இலக்குகளை உணர்ந்துகொள்வது, சுயமாக வழிநடத்தும் நடத்தை அல்லது வழிகாட்டுதல் இல்லாமை.

பகுத்தறிவு என்பது நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை திறம்பட அடைய மற்றும் சாதகமான சமூக ஒப்பீட்டைப் பெறுவதற்கான திறன் ஆகும். நிறுவன நடத்தையின் பகுத்தறிவின் அளவு பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனின் அளவை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது. நிறுவன நடத்தையின் பகுத்தறிவைத் தீர்மானிப்பது சோதனை முறைகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது (MMPI சோதனை, ஆர். கேட்டல், முதலியன).

நெறிமுறை என்பது கொடுக்கப்பட்ட சமூக சூழலில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளுடன் ஒரு நபரின் நடத்தையின் இணக்கம் ஆகும்.

விலகல் என்பது சுற்றுச்சூழலால் பகிரப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் விதிமுறைகளிலிருந்து ஒரு நபரின் நடத்தையின் விலகல் ஆகும்.

நிறுவன நடத்தையின் முறையான விளக்கத்தின் அனைத்து வகைகளும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை மற்றும் ஒரு மேலாளரின் நடைமுறை நடவடிக்கைகளில் ஒட்டுமொத்தமாக மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் இணைந்து செயல்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை, நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை திறம்பட பயன்படுத்துவதை அடைய அனுமதிக்கிறது.

5. நிறுவன நடத்தை மாதிரியின் சிறப்பியல்புகள் உட்பட

OP என்பது 3-நிலை மாதிரியாகும், இதில் ஒவ்வொரு அடுத்த நிலையும் முந்தையதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​அவர் தனது சொந்த குணாதிசயங்கள் மற்றும் நடத்தை முறைகளை நிறுவியுள்ளார். அவர் ஒரு குழுவில் உறுப்பினராகிறார், அது அவருக்கு ஒருபுறம், சுதந்திரம் மற்றும் அவரது திறன்களை வளர்த்துக் கொள்கிறது, மறுபுறம், ஒரு நபர் மீது கட்டுப்பாடுகளை விதிக்கிறது. ஒட்டுமொத்த அமைப்புக்கும் இது பொருந்தும்.

1. பொருளாதாரம். அமைப்பு: மனித மூலதனம்:

1) பேராசிரியர். பயிற்சி மற்றும் தகுதிகள்

2) தொழிலாளர் அனுபவம் மற்றும் மரபுகள்

3) பொது கலாச்சாரம் மற்றும் வேலை கலாச்சாரம்

4) சமூக-உளவியல். மனித குணங்கள்

5) உடல்நலம் மற்றும் செயல்திறன்

பல்வேறு நாடுகளில் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதற்கான மிகவும் பயனுள்ள பகுதிகள் பின்வருமாறு:

1) சுகாதாரம் மற்றும் சமூகம். பாதுகாப்பு

2) கல்வி

3) தொழிலாளர் இடம்பெயர்வு

2. தேசிய கலாச்சாரம்

கலாச்சார வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். பல்வேறு கலாச்சாரங்களில் நிறுவன நடத்தை வேறுபாடுகள் இருப்பதால், இது பல்வேறு உறவுகள் மற்றும் கூறுகளை தீர்மானிக்கிறது. 5 முக்கிய பண்புகள் உள்ளன:

1. சுற்றுச்சூழலுடனான உறவு. சூழல்

· மக்கள் சூழலைச் சார்ந்து இருக்கிறார்கள். சூழல்

· மக்கள் சுற்றுச்சூழலுடன் இணக்கமாக வாழ்கின்றனர். சூழல்

· சுற்றுச்சூழலில் மக்கள் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறார்கள். சூழல்

2. நேர நோக்குநிலை

· கடந்த காலத்திற்கு நோக்குநிலை

· நிகழ்காலத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்

எதிர்கால நோக்குநிலை

3. மக்களின் இயல்பு

· அன்பான மக்கள்

மக்கள் இரக்கமுள்ளவர்கள் அல்ல

· மக்கள் இரக்கமுள்ளவர்களாகவும் இரக்கமில்லாதவர்களாகவும் இருக்கலாம்

4. செயல்பாட்டு நோக்குநிலை

· நடவடிக்கை

· இருப்பு

· கட்டுப்பாடு

தனிமனிதர்கள்

· படிநிலை

6. இடஞ்சார்ந்த நோக்குநிலை

· தனியுரிமை

வெளிப்படைத்தன்மை

· கலப்பு தன்மை

6. OP இன் அவுட்புட் சிறப்பியல்புகள்

1) உற்பத்தித்திறன் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை உள்ளடக்கியது.

தயாரிப்பு தேவை மற்றும் அதன் சந்தை பங்கு அதிகமாக இருந்தால் நிறுவனங்கள் உற்பத்தி ரீதியாக செயல்படுகின்றன. இருப்பினும், உற்பத்தித்திறன் அதன் இலக்குகளை அடைவதில் நிறுவனத்தின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது (இலாபம், ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு வெளியீடு).

2) வருகை (இல்லாதது) எ.கா: கன்வேயர். அனுமதிக்கப்பட்ட அளவை விட அதிகமாக இல்லாத நிலை, தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் சிக்கல் மற்றும் மிகவும் சிக்கலான உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனத்தில் பணியின் செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கிறது.

3) பணியாளர்களின் வருவாய் (பணியாளர் தேர்வுக்கான செலவுகள், ஆனால் அதிக பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்கள் காலியான பதவியை நிரப்ப முடியும்)

4) திருப்தி

திருப்தியின் அளவை அளவிட, நீங்கள் இரண்டு அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

1. ஒற்றை மதிப்பீட்டு முறை:

முற்றிலும் அதிருப்தி ________________________முழு திருப்தி

2. வேலையின் பல்வேறு அம்சங்களுடன் திருப்தி மதிப்பீடுகளின் கூட்டுத்தொகை:

வேலையில் சுய-உணர்தல்

கட்டுப்பாட்டின் தன்மை

· நியாயமான ஊதியம்

வேலைக்கான நிபந்தனைகள்

· ஆளுமை வகைக்கு வேலை கடிதம்

உளவியல் காலநிலை

EP இன் வெளியீட்டு கூறுகள் பணியாளர்களுடனான பணியை மேம்படுத்துவதற்கும் நிறுவனத்திற்குள் பணிகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கும் பல நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான உண்மையான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

7. தொடர்பு செயல்பாட்டில் தகவல் பரிமாற்றத்தின் அம்சங்கள்

தகவல் பரிமாற்ற செயல்முறை என்பது தகவல் பரிமாற்றம் ஆகும். தகவல் பரிமாற்றம் அனைத்து முக்கிய வகையான மேலாண்மை நடவடிக்கைகளிலும் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளதால், தகவல்தொடர்புகளை இணைக்கும் செயல்முறை என்று அழைக்கிறோம். மேலாளரின் கைகளில் உள்ள முக்கியமான மேலாண்மை கருவிகளில் ஒன்று அவர் வசம் உள்ள தகவல். இந்த தகவலைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் அனுப்புதல், அத்துடன் கருத்துக்களைப் பெறுதல், அவர் துணை அதிகாரிகளை ஒழுங்கமைத்து, வழிநடத்துகிறார் மற்றும் ஊக்குவிக்கிறார். எனவே, இந்தத் தகவலைப் பற்றிய மிகவும் போதுமான உணர்வை அது நோக்கமாகக் கொண்டவர்களால் அடையப்படும் வகையில் தகவல்களைத் தெரிவிக்கும் திறனைப் பொறுத்தது.

தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில், தகவல் ஒரு பொருளிலிருந்து மற்றொன்றுக்கு மாற்றப்படுகிறது. தனிநபர்கள், குழுக்கள் மற்றும் முழு நிறுவனங்களும் தகவல்தொடர்பு செயல்முறையின் பாடங்களாக செயல்பட முடியும்.

கருத்துக்கள், உண்மைகள், கருத்துகள், உணர்வுகள் அல்லது உணர்வுகள், உணர்வுகள் மற்றும் மனப்பான்மைகளை ஒருவரிடமிருந்து இன்னொருவருக்கு, வாய்மொழியாகவோ அல்லது வேறு வடிவத்திலோ அனுப்புவதன் மூலம், விரும்பிய எதிர்வினையைப் பெறுவதற்கான நோக்கத்துடன் தொடர்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

தகவல்தொடர்பு செயல்முறையை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​மனித தகவல்தொடர்பு நிலைமைகளில், தகவல் எவ்வாறு பரவுகிறது என்பது மட்டுமல்லாமல், அது எவ்வாறு உருவாகிறது, தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது மற்றும் வளர்ச்சியடைகிறது என்பதும் முக்கியம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். தகவல் தொடர்பும் தகவல் தொடர்பும் வேறு. ஆனால் விஷயங்கள் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன. தகவல்தொடர்பு என்பது தொடர்பு கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் "என்ன" எவ்வாறு தெரிவிக்கப்படுகிறது என்பதை உள்ளடக்கியது.

தகவல்தொடர்பு நடைபெற, குறைந்தபட்சம் இரண்டு பேர் இருக்க வேண்டும். எனவே, பங்கேற்பாளர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் அனைத்து அல்லது சில திறன்களும் இருக்க வேண்டும்: பார்க்க, கேட்க, தொட, வாசனை மற்றும் சுவை. பயனுள்ள தகவல்தொடர்புக்கு ஒவ்வொரு தரப்பினரிடமிருந்தும் சில திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் தேவை.

தகவல்தொடர்பு என்பது தகவல்களை அனுப்புவது மற்றும் பெறுவது என்று மட்டுமே கருத முடியாது, ஏனெனில் நாங்கள் இரண்டு நபர்களின் உறவைக் கையாளுகிறோம், அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் செயலில் உள்ள பொருள் - அவர்களைப் பற்றிய பரஸ்பர தகவல் கூட்டு நடவடிக்கைகளை நிறுவுவதை முன்வைக்கிறது. எனவே, தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில் தகவலின் இயக்கம் மட்டுமல்ல, செயலில் பரிமாற்றமும் உள்ளது.

குறிப்பாக மனித தகவல் பரிமாற்றத்தில், தகவல் பரிமாற்றத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருக்கும் தகவலின் முக்கியத்துவம் ஒரு சிறப்புப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஏனெனில் மக்கள் வார்த்தைகளை மட்டும் பரிமாறிக் கொள்ளாமல், பொதுவான அர்த்தத்தை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். மேலும் இது நிபந்தனையின் கீழ் சாத்தியமாகும். அந்தத் தகவல் மட்டும் ஏற்கப்படவில்லை. ஆனால் இது புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாகவும் அர்த்தமுள்ளதாகவும் இருக்கிறது.

தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் பொருளின் கூட்டு புரிதல் ஆகிய இரண்டுமே தகவல் தொடர்பு செயல்முறையின் சாராம்சம் ஆகும். எனவே, ஒவ்வொரு தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டிலும், தகவல்தொடர்பு மற்றும் அறிவாற்றல் உண்மையில் இணைக்கப்படுகின்றன.

தகவல் பரிமாற்றம் அவசியமாக பங்குதாரரை பாதிக்கிறது. இந்த வழக்கில் எழும் தகவல்தொடர்பு செல்வாக்கு என்பது ஒரு பங்கேற்பாளரின் நடத்தையை மாற்றுவதற்காக மற்றொருவரின் உளவியல் செல்வாக்கு ஆகும். தகவல்தொடர்பு செயல்திறன், தாக்கம் எவ்வளவு வெற்றிகரமானது என்பதன் மூலம் துல்லியமாக அளவிடப்படுகிறது.

தகவல்தொடர்பு நெட்வொர்க் என்பது தகவல்தொடர்பு சேனல்களைப் பயன்படுத்தி தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களிடையே ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் இணைப்பு ஆகும். சேனல்கள் என்பது தொடர்பு பொருள்களுக்கு இடையே தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்யும் இணைப்புகள்.

தொடர்பு நெட்வொர்க்குகள் இரண்டு வகைகளாக இருக்கலாம்: மையப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் பரவலாக்கப்பட்ட.

மையப்படுத்தப்பட்ட நெட்வொர்க்குகளில், தகவல் ஒரு பங்கேற்பாளரிடமிருந்து மற்றொருவருக்கு வரிசையாக நகர்கிறது. (நிறுவன உறவுகளின் படிநிலை மாதிரியைப் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் பயனுள்ளதாக இருக்கும்).

பரவலாக்கப்பட்ட நெட்வொர்க்குகளில், அதிகாரப் பரவலாக்கத்தின் அடிப்படையில் பங்கேற்பாளர்களிடையே தகவல் ஓட்டம் சுதந்திரமாக பரவுகிறது. இது சுதந்திரம், படைப்பாற்றல் மற்றும் முன்முயற்சி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பயனுள்ள நிறுவன தொடர்புகளை உருவாக்குவதை உறுதி செய்கிறது.

8. சுற்றுச்சூழலைப் பற்றிய நபரின் கருத்து

புலனுணர்வு என்பது தன்னைத்தானே வரையறுக்கலாம் பொதுவான பார்வைதகவல்களைப் பெறுதல் மற்றும் செயலாக்குதல் செயல்முறையாக. வெளிப்புற சூழலில் இருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள் செயலாக்கப்பட்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் வைக்கப்படுகின்றன மற்றும் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன என்பதில் இது உள்ளது. இது சுற்றுச்சூழலைப் பற்றிய ஒரு நபரின் யோசனையைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் அவரது செயல்களின் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது, மனித நடத்தைக்கான மூலப்பொருளாக செயல்படுகிறது. யதார்த்தத்தைப் பற்றிய ஒவ்வொரு நபரின் கருத்தும் வேறுபட்டது மற்றும் எப்போதும் அகநிலை.

நிறுவன சூழலைப் பற்றிய ஒரு நபரின் கருத்து இரண்டு செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது: தகவல் தேர்வு மற்றும் தகவல் முறைப்படுத்தல்.

தகவல் உணர்வின் மிக முக்கியமான அம்சம் தேர்ந்தெடுப்பது. ஒரு நபர், தகவல்களைப் பெறுவதற்கு காட்சி, ஒலி மற்றும் தொட்டுணரக்கூடிய சேனல்களைப் பயன்படுத்துகிறார், அவருக்கு வரும் அனைத்து தகவல்களையும் உணரவில்லை, ஆனால் அவருக்கு ஒரு சிறப்பு அர்த்தம் உள்ளது. தகவலின் தேர்வு புலன்களின் உடல் திறன்களால் மட்டுமல்ல, ஒரு நபரின் ஆளுமையின் உளவியல் கூறுகளாலும் பாதிக்கப்படுகிறது, அதாவது என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான அணுகுமுறை, முந்தைய அனுபவம், நம்பிக்கைக்குரிய மதிப்புகள், மனநிலை போன்றவை. இதன் விளைவாக, தகவலின் தேர்வு, ஒருபுறம், ஒரு நபரை முக்கியமற்ற அல்லது தேவையற்ற தகவல்களை நிராகரிக்க அனுமதிக்கிறது, மறுபுறம், முக்கியமான தகவல்களை இழக்க வழிவகுக்கிறது, உண்மையில் குறிப்பிடத்தக்க சிதைவுக்கு வழிவகுக்கிறது. தகவலை முறைப்படுத்துதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம் மற்றும் புரிதலுக்குக் கொண்டுவருவதற்காக அதன் செயலாக்கத்தை உள்ளடக்கியது, இது ஒரு நபர் பெறப்பட்ட தகவலுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நபரால் தகவல்களை முறைப்படுத்துதல் இரண்டு முறைகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

தருக்க தகவல் செயலாக்கம்;

மனித உணர்வுகள், விருப்பத்தேர்வுகள், உணர்ச்சிகள், நம்பிக்கைகள் ("நான் விரும்புகிறேன் - எனக்குப் பிடிக்கவில்லை", "எனக்கு பிடிக்கும் - எனக்குப் பிடிக்கவில்லை") ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தகவல்களைச் செயலாக்குதல்

மனித உணர்வை பாதிக்கும் அனைத்து காரணிகளையும் உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக பிரிக்கலாம். ஒரு நபரின் உள் காரணிகளில், பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

· ஒரு நபரின் நிலை, அவரது தேவைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் சமிக்ஞையின் கருத்துக்கு முந்தையது;

· உணரப்பட்ட சமிக்ஞை தொடர்பாக நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை உணர்வுகள் இருப்பது;

பெறப்பட்ட சமிக்ஞைகளின் ஆரம்ப அறிவின் அளவு.

ஒரு நபரின் யதார்த்த உணர்வை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகள் பின்வருமாறு:

· கடத்தப்பட்ட சமிக்ஞையின் தீவிரம்;

· சமிக்ஞை இயக்கம்;

· அளவு;

· ஒரு நபர் அமைந்துள்ள சூழலின் நிலை.

மனித யதார்த்தத்தைப் புரிந்துகொள்வதில் சிக்கலாக்கும், தடைகளை உருவாக்கும் மற்றும் பிழைகளுக்கு வழிவகுக்கும் கருத்து முறைகள் உள்ளன:

· ஸ்டீரியோடைப் - மிகவும் சிக்கலான அசல் நிகழ்வை ஒரு குறிப்பிட்ட ஸ்டீரியோடைப்பிற்கு குறைத்தல் மற்றும் அதன்படி, இந்த நிகழ்வின் எளிமையான யோசனைக்கு.

ஒரு நிகழ்வின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் மதிப்பீடுகளை அதன் மற்ற குணாதிசயங்களுக்கு மாற்றுதல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட குணாதிசயத்தின் மதிப்பீட்டை ஒட்டுமொத்த நிகழ்விற்கு பொதுமைப்படுத்துதல்.

முன்கணிப்பு - ஒருவரின் சொந்த உணர்வுகள், நோக்கங்கள், அச்சங்களை மற்றவர்களுக்கு மாற்றுதல்.

முதல் எண்ணம் - (முதல் பதிவுகள் ஏமாற்றும்).

9. ஒரு நிறுவனத்தில் தகவல் தொடர்பு செயல்முறை

தகவல்தொடர்பு செயல்முறை என்பது மக்களிடையே தகவல் பரிமாற்றம் ஆகும். அனுப்பப்பட்ட மற்றும் பெறப்பட்ட தகவல்களைப் புரிந்துகொள்வதை உறுதி செய்வதாகும்.

முன்னிலைப்படுத்த பின்வரும் வகைகள்தகவல் தொடர்பு:

· முறையான (நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு, மேலாண்மை நிலைகள் மற்றும் செயல்பாட்டுத் துறைகளுக்கு இடையிலான உறவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது). ஒவ்வொரு நிர்வாக நிலையும் செய்திகளை சரிசெய்து வடிகட்ட முடியும் என்பதால், அதிக மேலாண்மை நிலைகள், தகவல் சிதைவின் வாய்ப்பு அதிகம்;

· முறைசாரா தகவல்தொடர்புகள் (உதாரணமாக, வதந்திகளை பரப்புவதற்கான சேனல்);

· செங்குத்து (இடை-நிலை) தொடர்புகள்: மேல்-கீழ் மற்றும் கீழ்-மேல்;

· கிடைமட்ட தகவல்தொடர்புகள் - நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைக்க பல்வேறு துறைகளுக்கு இடையே தகவல் பரிமாற்றம்;

· தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்புகள் - பட்டியலிடப்பட்ட எந்த வகையான தகவல்தொடர்புகளிலும் உள்ள நபர்களின் வாய்வழி தொடர்பு.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள தகவல்தொடர்புகள் பல முக்கியமான செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன:

· நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், வேலையைச் செய்வது எப்படி, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நடத்தையின் தரநிலைகள், மாற்றங்களின் தேவை போன்றவற்றைப் பற்றிய தகவல்களை வழங்குதல்.

· அமைப்பின் உறுப்பினர்களை ஊக்குவித்தல், எடுத்துக்காட்டாக, வேலன்ஸ் தீர்மானித்தல், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் கருவிகளின் அளவை அதிகரிப்பது, குறிப்பிட்ட இலக்குகளை விநியோகித்தல் மற்றும் கருத்துக்களை வழங்குதல்.

· தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் முயற்சிகளைக் கண்காணித்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல், எடுத்துக்காட்டாக, மந்தநிலையைக் குறைத்தல், பாத்திரங்கள், விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளைத் தொடர்புகொள்வது மற்றும் முயற்சியின் நகல்களைத் தவிர்ப்பது.

தகவல் பரிமாற்றம் பின்வரும் திசைகளில் மேற்கொள்ளப்படலாம்:

· மேலிருந்து கீழாக: பணிகளை அமைத்தல் (என்ன, எப்போது செய்ய வேண்டும்), அறிவுறுத்தல் (எப்படி, எந்த வழியில், யார்);

· கீழிருந்து மேல்: செயல்திறன் பற்றிய அறிக்கைகள், ஆய்வுகள் பற்றிய அறிக்கைகள், பணியாளரின் தனிப்பட்ட கருத்து பற்றிய அறிக்கைகள்.

· கிடைமட்ட திசையில்: கருத்து பரிமாற்றம், செயல்களின் ஒருங்கிணைப்பு, திட்டமிடல், மரணதண்டனை பற்றிய செய்திகள்.

அடையாள அமைப்புகளைப் பயன்படுத்தி தகவல் அனுப்பப்படுகிறது. தகவல்தொடர்பு செயல்முறைகளை வகைப்படுத்தும்போது, ​​​​நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

· வாய்மொழி தொடர்பு, பேச்சு ஒரு அடையாள அமைப்பாக பயன்படுத்தப்படுகிறது;

· சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு, இதில் பல்வேறு பேச்சு அல்லாத அடையாள அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில் எழும் பிழைகள் ஏற்படுகின்றன: தகவலின் தேர்வு, உணர்வின் தேர்வு, உணர்ச்சிகள், சொற்கள் அல்லாத சமிக்ஞைகள், மொழி சிக்கல்கள் போன்றவை. சில நேரங்களில் குறைந்த தகவல்தொடர்பு செயல்திறன், உடல் தூரம், கருத்து இல்லாமை, நிலை விளைவுகள் மற்றும் கலாச்சார வேறுபாடுகள் போன்ற குறுக்கீடுகளின் ஆதாரங்களுடன் தொடர்புடையது. தகவல்தொடர்பு தடைகள் தகவல் சிதைவு மற்றும் இழப்புக்கு வழிவகுக்கும். தகவல்தொடர்பு தடைகளின் அச்சுக்கலை பற்றிய அறிவைப் பயன்படுத்துவது எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. தனித்து நிற்க:

1. மக்கள் தங்கள் எண்ணங்களின் வெளிப்பாடு மற்றும் அவர்களின் உணர்வின் பிரத்தியேகங்களுடன் தொடர்புடைய தொடர்பு தடைகள்

2. குழுக்களில், குழுக்களிடையே மற்றும் தனிநபர்களுடன் திருப்தியற்ற உறவுகளுடன் தொடர்புடைய தொடர்பு தடைகள். பகைமை உணர்வு காரணமாக செய்தி பெறப்படவில்லை அல்லது வேண்டுமென்றே சிதைக்கப்பட்டது;

3. நிறுவன தொடர்பு தடைகள் (படிநிலை நிலைகள், பொறுப்புகளின் நிச்சயமற்ற தன்மை போன்றவை);

4. தகவல் பரிமாற்ற வடிவத்துடன் தொடர்புடைய தொழில்நுட்ப தொடர்பு தடைகள் (தெளிவின்மை, மீண்டும் மீண்டும் சாத்தியம் போன்றவை).

ஒரு செய்தி தெளிவற்றதாக இருந்தால், பெறுநருக்கு அதைப் புரிந்துகொள்வதில் சிரமம் இருக்கலாம் அல்லது அனுப்பியவரின் நோக்கம் என்ன என்று அந்தச் செய்தி அர்த்தப்படுத்தாது. இந்த வழக்கில், பெறுநர் செய்தியின் அடிப்படையில் செயல்படாமல், டிகோடிங்கை பாதிக்கும் அவரது கருத்துக்கள், மதிப்புகள் மற்றும் உணர்வுகளின் அடிப்படையில் செயல்படும் வாய்ப்பு அதிகரிக்கிறது.

பெறுநர் செய்திகளை டிகோட் செய்யும் புள்ளி வரை (மற்றும் உட்பட), தகவல் பரிமாற்றம் முதன்மையாக தொடர்பு செயல்முறை ஆகும். கருத்து வளையம் முடிந்த பின்னரே, அவர்கள் புரிந்துணர்வை அடைந்து, திறம்பட தொடர்பு கொண்டுள்ளனர் என்பதை அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் அறிவார்கள், அதாவது. செயல்முறையின் இரண்டாவது பாதி ஏற்படுகிறது.

வணிக தொடர்பு தலைமை நிறுவன மேலாண்மை

10. வணிகத் தொடர்புகளில் சொற்கள் அல்லாத தொடர்புகள்

மக்கள் வாய்மொழி மற்றும் சொற்கள் அல்லாத தொடர்புகள் மூலம் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். மனித தகவல்தொடர்பு செயல்பாட்டில் வாய்மொழி தகவல்தொடர்புகளின் பங்கு சுமார் 10% ஆகும். வாய்மொழி தொடர்புகள் எழுத்து மற்றும் வாய்வழி செய்திகள் மூலம் உணரப்படுகின்றன. வாய்வழி உரையாடல்கள், பேச்சுவார்த்தைகள், கூட்டங்கள், விளக்கக்காட்சிகள், தொலைபேசி உரையாடல்கள் ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டில் செய்திகளின் வாய்வழி பரிமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது: குரல் தொடர்பு மூலம் மிகப்பெரிய அளவிலான செய்திகள் அனுப்பப்படும் போது. கடிதங்கள், உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள், அறிவுறுத்தல்கள், ஒழுங்குமுறைகள் போன்ற வடிவங்களில் எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்புகள் ஆவணங்கள் மூலம் அனுப்பப்படுகின்றன.

உடல் மொழி (அனைத்து தகவல்தொடர்புகளில் 55% வரை) மற்றும் பேச்சு அளவுருக்கள் (அனைத்து தகவல்தொடர்புகளில் 35% வரை) மூலம் சொற்கள் அல்லாத தகவல்தொடர்புகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. உடல் மொழி மற்றவர் மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. உடல் மொழி பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது: ஆடை, தோரணை, சைகைகள், உண்மையான உடல் அசைவுகள், தோரணை, மனித உருவம், முகபாவனை, கண் தொடர்பு, மாணவர் அளவு, பேச்சாளர்களுக்கு இடையே உள்ள தூரம், முதலியன. பேச்சு அளவுருக்கள் பின்வருமாறு: பேச்சு விகிதம், குரல் அளவு, குரல் ஒலி, ஒலிப்பு, தேர்வு வார்த்தைகள், வாசகங்களின் பயன்பாடு, குறுக்கீடுகள், சிரிப்பு, அழுகை, கிசுகிசுத்தல், சுயாதீனமான அர்த்தம் இல்லாத ஒலிகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகள் போன்றவை.

உடல் மொழி எல்லா மக்களாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் சிலருக்கு மட்டுமே புரியும். நீங்கள் வாடிக்கையாளர்கள், வணிக கூட்டாளர்கள், விருந்தினர்கள் மற்றும் குடும்ப உறுப்பினர்களுடன் உரையாடல் மூலம் மட்டுமல்லாமல், நபரின் மனநிலையிலும் தொடர்பு கொள்கிறீர்கள்.

மற்றவர்களின் உடல் மொழியைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம், ஆனால் அந்த மொழியை நீங்களே பேசக் கற்றுக்கொள்வது சமமாக முக்கியமானது.

சில பயிற்சிகள் மூலம், மற்றவர்களின் உடல் மொழியை சரியாக விளக்குவதற்கு நீங்கள் கற்றுக் கொள்ளலாம், இது உங்கள் உண்மையான எண்ணங்களை வெளிப்படுத்தும் சொற்கள் அல்லாத உடல் மொழியின் அறிகுறிகளை சிறப்பாகப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கும் மற்றும் நீங்கள் தொடர்புகொள்பவர்களை நன்கு புரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கும்.

வார்த்தைகள் இல்லாமல், உங்கள் கூட்டாளர்கள் உங்களிடம் பொய் சொல்கிறார்களா, எதிர் பாலினத்தைச் சேர்ந்தவர்கள் உங்களிடம் அனுதாபம் அல்லது விரோதப் போக்கை உணர்கிறார்களா, உங்கள் விருந்தினர்கள் சலித்துவிட்டார்களா, உங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் பொறுமையாக இருக்கிறார்களா என்பது உங்களுக்கு தெளிவாகிவிடும்; அவர்கள் வெளிப்படையாகவோ, பதட்டமாகவோ, சந்தேகத்திற்கிடமானவர்களாகவோ, கோபமாகவோ அல்லது பாதுகாப்பற்றவர்களாகவோ இருந்தாலும் சரி.

பல உடல் மொழி அறிகுறிகள் உணர்வுபூர்வமாக அல்லது அறியாமலேயே பயன்படுத்தப்படலாம்.

வேண்டுமென்றே தலையை பக்கவாட்டில் சாய்க்கும் நபர் நமக்கு ஆர்வத்தை சமிக்ஞை செய்கிறார். ஏதோவொன்றில் ஆர்வமுள்ள ஒரு நபர் அறியாமலேயே தனது தலையை பக்கமாக சாய்த்துக்கொள்கிறார். ஒரு வருத்தமும் கோபமுமான நபர் அறியாமலேயே வாயின் மூலைகளில் விழுகிறார்.

நனவான உடல் மொழியின் எடுத்துக்காட்டுகள் பெரும்பாலான ஐரோப்பிய நாடுகளில் பொதுவானவை:

"V" இல் இரண்டு விரல்களுடன் உயர்த்தப்பட்ட கை வெற்றியைக் குறிக்கிறது;

உயர்த்தப்பட்ட முஷ்டி அச்சுறுத்தலின் அடையாளம்;

உயர்த்தப்பட்ட கை அல்லது விரல் என்பது ஒரு நபர் ஏதாவது சொல்ல விரும்புகிறார் என்பதற்கான அறிகுறியாகும்;

உதடுகளில் ஒரு விரல் வைக்கப்படுகிறது: அமைதியானது;

கடிகாரத்தை சுட்டிக்காட்டும் ஒரு விரல் உரையாடலை முடிக்க வேண்டிய நேரம் என்பதற்கான அறிகுறியாகும்;

காதில் வைக்கப்பட்ட ஒரு உள்ளங்கை குறிக்கிறது: சத்தமாக பேசுங்கள், கேட்க கடினமாக உள்ளது.

சுயநினைவற்ற உடல் மொழியைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், மறைக்கப்பட்ட சமூக, உணர்ச்சி, பாலியல் மற்றும் பிற மனப்பான்மைகளை நீங்கள் அடையாளம் காண முடியும், அத்துடன் உங்கள் அறிமுகமானவர்கள், உறவினர்கள் மற்றும் கூட்டாளிகளின் மனநிலை, உறவுகள் மற்றும் நோக்கங்களைப் புரிந்து கொள்ள முடியும்.

11. கேட்கும் வகைகள் மற்றும் நுட்பங்கள்

ஒவ்வொரு நபரும் தங்கள் உரையாசிரியரில் கவனமுள்ள மற்றும் நட்பான கேட்பவரைப் பார்க்க விரும்புகிறார்கள். எனவே, நாம் ஒவ்வொருவரும் பேசத் தெரிந்தவர்களுடன் அல்ல, ஆனால் கேட்கத் தெரிந்தவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் மகிழ்ச்சி அடைகிறோம். 10% க்கும் அதிகமான மக்கள் தங்கள் உரையாசிரியரைக் கேட்பது எப்படி என்று தெரியவில்லை என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. உலகின் முன்னணி நாடுகளில் உள்ள மேலாளர்களுக்கான மேம்பட்ட பயிற்சியின் துறைகளில் ஒன்று திறம்பட கேட்கும் படிப்புகள் என்பது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல.

எந்தவொரு கேட்பதிலும் மிக முக்கியமான தருணங்களில் ஒன்று பின்னூட்டமாகும், இதற்கு நன்றி உரையாசிரியர் அவர் விண்வெளியில் பேசவில்லை, ஆனால் அவரைக் கேட்டு புரிந்து கொள்ளும் ஒரு உயிருடன் பேசுகிறார் என்ற உணர்வைப் பெறுகிறார். மேலும், எந்தவொரு அறிக்கையிலும் குறைந்தது இரண்டு உள்ளடக்க நிலைகள் உள்ளன: தகவல் மற்றும் உணர்ச்சி.

பின்வரும் கேட்கும் நுட்பங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

1. காது கேளாத அமைதி (தெரியும் எதிர்வினையின் குறைபாடு) 2. ஒப்புதல்.3. "எக்கோ ரியாக்ஷன்" - உரையாசிரியரின் கடைசி வார்த்தையை மீண்டும் கூறுதல். 4. “மிரர்” - சொல் வரிசையில் மாற்றத்துடன் உரையாசிரியரின் கடைசி சொற்றொடரை மீண்டும் கூறுதல். 5. “பாராபிரேஸ்” - ஒரு கூட்டாளியின் அறிக்கையின் உள்ளடக்கத்தை வேறு வார்த்தைகளில் தெரிவிப்பது. 6 உந்துதல். 7. கேள்விகளை தெளிவுபடுத்துதல். 8. முன்னணி கேள்விகள்.

9. மதிப்பீடுகள், ஆலோசனை. 10. தொடர்ச்சி (கேட்பவர் கருத்துக்குள் தன்னைத்தானே குறுக்கிட்டு, சொற்றொடரை முடிக்க முயற்சிக்கும் போது, ​​வார்த்தைகளை பரிந்துரைக்கும் போது). 11. உணர்ச்சிகள். 12. பொருத்தமற்ற அறிக்கைகள் (சம்பந்தமானவை அல்ல அல்லது முறைப்படி மட்டுமே தொடர்புடையவை அல்ல).

13. கூட்டாளியின் அறிக்கைகளிலிருந்து தர்க்கரீதியான விளைவுகள், நிகழ்வின் காரணத்தைப் பற்றிய அனுமானத்தின் உதாரணம். 14. "கரடுமுரடான எதிர்வினைகள்." 15. கேள்வி எழுப்புதல் (நோக்கத்தை விளக்காமல் கேள்விக்கு பின் கேள்வி கேட்கிறது). 16. பங்குதாரர் மீது வெறுப்பு (அவரை கவனிக்கவில்லை, கேட்கவில்லை, கூட்டாளியை புறக்கணிக்கிறார், அவருடைய வார்த்தைகள்.

பொதுவாக, கேட்பதில் 3 துடிப்புகள் உள்ளன:

ஆதரவு;

தெளிவுபடுத்துதல்;

கருத்து தெரிவிக்கிறது.

ஆதரவின் போது, ​​ஒரு நபர் தனது நிலையை வெளிப்படுத்த உதவுவதே முக்கிய குறிக்கோள். இந்த கட்டத்தில் கேட்பவரின் பொருத்தமான எதிர்வினைகள் அமைதி, சம்மதம், உணர்ச்சிவசப்பட்ட "துணை".

இலக்கை தெளிவுபடுத்தும் செயல்பாட்டில்: உரையாசிரியரை நீங்கள் சரியாகப் புரிந்துகொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த, இந்த நோக்கத்திற்காக, முன்னணி கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன, மேலும் ஒரு சொற்றொடரை உருவாக்கவும்.

கருத்து தெரிவிக்கும் போது, ​​கேட்பவர் அவர் கேட்டதைப் பற்றி தனது கருத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்: ஆலோசனைகள், மதிப்பீடுகள், கருத்துகள் கொடுக்கிறார்.

12. நிறுவனத்தில் பங்கு நடத்தை

ஒரு பாத்திரம் என்பது சமூகத்தால் அமைக்கப்பட்ட நடத்தைக்கான ஒரு வழி. பாத்திரம் இரண்டு அடிப்படை அடிப்படைகளைக் கொண்டுள்ளது:

· நோக்கங்கள்;

· தேவைகள், பாத்திரங்கள் தொடர்பான பிற நபர்களின் எதிர்பார்ப்புகள்.

பகலில், ஒரு நபர் பல்வேறு பாத்திரங்களைச் செய்கிறார். அவர் முடிவுகளை எடுக்க முனைகிறார், அவருக்கு ஆர்வமுள்ள பிரச்சினைகளை நியாயப்படுத்துகிறார், ஆனால் மிக முக்கியமாக, ஒரு நபர் தோல்விகளைச் சமாளிக்கக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, தொடர்ந்து நேர்மறையான சிந்தனையை வளர்த்துக் கொள்வது அவசியம், அதாவது, ஒரு நபர் எதிர்கொள்ளும் பிரச்சினைகளை தீர்க்க தனது முயற்சிகளை வழிநடத்த வேண்டும்.

ஆளுமையின் பங்கு கோட்பாடு என்பது ஒரு கோட்பாட்டின் படி ஒரு ஆளுமை சமூக செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தையின் வடிவங்கள் மூலம் கற்றுக் கொள்ளப்பட்டது மற்றும் பாடத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது அல்லது கட்டாயப்படுத்தப்பட வேண்டும், கொடுக்கப்பட்ட சமூகக் குழுவில் உள்ள தனிநபரின் சமூக நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முக்கிய விதிகள் ஜே. மீட் மற்றும் ஆர். லிண்டன் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டன. முதலாவது “பங்கு கற்றல்” வழிமுறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்ளும் செயல்பாட்டில் மாஸ்டரிங் பாத்திரங்கள், இரண்டாவது பங்கு மருந்துகளின் சமூக-கலாச்சார இயல்பு மற்றும் தனிநபரின் சமூக நிலையுடன் அவற்றின் தொடர்பு மற்றும் பராமரிப்பு ஆகியவற்றில் கவனத்தை ஈர்க்கிறது. சமூக மற்றும் குழு தடைகள் அமைப்பு மூலம் பங்கு தேவைகள்.

கோட்பாட்டின் கட்டமைப்பிற்குள், "பாத்திர மோதல்" போன்ற நிகழ்வுகள் சோதனை ரீதியாக அடையாளம் காணப்படுகின்றன - பொருளின் தெளிவின்மை அல்லது அவர் உறுப்பினராக இருக்கும் பல்வேறு சமூக சமூகங்களின் பங்கு தேவைகளை எதிர்கொள்ளும் அனுபவம், இது ஒரு மன அழுத்த சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது; தனிநபரின் பங்கு கட்டமைப்பின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் சிதைவு என்பது சமூக உறவுகளின் இணக்கம் அல்லது மோதலின் விளைவாகும்; பங்கு தொகுப்பு; பங்கு பதற்றம்; பாத்திரத்திற்குத் தழுவல், முதலியன.

சுயமரியாதை பங்கு செயல்திறனை பாதிக்கிறது மற்றும் குழந்தை பருவத்திலிருந்தே உருவாகிறது. 6 வயதிற்குள், ஒரு குழந்தை மற்றவர்களை மதிப்பிடவும், அதை தனக்கு மாற்றவும் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். பள்ளி ஆண்டுகளில், சுயமரியாதை சரிசெய்யப்பட்டு மேலும் மேம்படுத்தப்படுகிறது.

மற்றவர்களிடம் 4 வகையான அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

· நான் நல்லவன் - நீ நல்லவன் - இது மிகவும் சரியான மற்றும் உற்பத்தி மனப்பான்மையாகும், ஏனென்றால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நாம் தீங்கு விளைவிப்பது நோக்கத்தால் அல்ல, ஆனால் சிந்தனையின்மையால்;

· நான் நல்லவன் - நீ கெட்டவன் - ஆக்கபூர்வமான சுய உறுதிப்பாடு இல்லாதவர்களுக்கு இது பொதுவானது; அவர்கள் பொறுப்பை மற்றவர்களின் தோள்களில் வைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். அத்தகையவர்கள் மற்றவர்களை அவமானப்படுத்துகிறார்கள்.

· நான் கெட்டவன் - நீ கெட்டவன் - இப்படிப்பட்டவர்கள் வாழ்க்கையின் அர்த்தத்தை இழக்கிறார்கள், வேலையில் அக்கறையின்மை, எளிதில் எரிச்சலடைவார்கள்.

இவ்வாறு, ஒரு நபர் முற்றிலும் ஒன்று அல்லது மற்றொரு அணுகுமுறைக்கு சொந்தமானது என்பது அரிது. ஒரு விதியாக, அத்தகைய நிறுவல்களின் தொகுப்பு காணப்படுகிறது.

13. ரோல் பிஹேவியர் இயக்கவியல்

ஒவ்வொரு நபரும் தனது வாழ்நாள் முழுவதும் பல பாத்திரங்களை வகிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இறுதியில், பாத்திரம் பொருத்தமானதா இல்லையா, ஒரு நபர் பாத்திரத்தில் நடந்துகொள்ளும் வெவ்வேறு வழிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கிறார். வெவ்வேறு பாத்திரங்களில் ஒரே நபர் முற்றிலும் மாறுபட்ட பதிவுகளை உருவாக்க முடியும். இது உங்கள் மனநிலை, அனுபவம் மற்றும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. எல்லா பாத்திரங்களையும் கற்றுக்கொள்வது சாத்தியமில்லை. வேறுபடுத்தி

· நோக்கம் (பரிந்துரைக்கப்பட்டது) - தேர்வு மற்றும் மாற்ற முடியாத பாத்திரங்கள்: பாலினம், இனம்;

· தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது (தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது).

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பங்கு கற்றல் மற்றும் பங்கு உருவாக்கம் மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது, மேலும் இது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது (சமூகத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள்).

பாத்திரத்தின் மாற்றம் நாகரிகம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையது. ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு பாத்திரத்தில் அல்லது மற்றொன்றில் சில நடத்தை முறைகளை உள்வாங்குகிறார்கள்.

எனவே, பங்கு மேம்பாடு என்பது ஒரு நபரின் வாழ்க்கை மற்றும் பணியின் செயல்பாட்டில் ஒரு செயல்முறையாகும், இது ஒரு ஏறுவரிசையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

14. வெற்றிகரமான பாத்திர நடத்தைக்கான நிபந்தனைகள்

வெற்றிகரமான பாத்திர நடத்தைக்கு தடையாக இருக்கும் காரணங்களில் ஒன்று, பாத்திரத்தின் தெளிவு மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளும் தன்மை இல்லாதது. இது முதல் அறிமுக உரையாடலில் இருந்து வெளிவரத் தொடங்குகிறது.

பங்கு தொடர்பான மோதல் தடைகளுக்கான காரணங்கள்:

· பணியாளர் பல பரஸ்பர பிரத்தியேக பாத்திரங்களைச் செய்கிறார்;

நிறுவனத்தில் இரட்டை பதவியை வகிக்கும் ஒரு பணியாளரின் பங்கை நிறைவேற்றுதல்;

ஒரு பணியைச் செய்யும்போது பணியாளர்கள் தங்கள் பங்கின் எல்லைக்கு அப்பாற்பட்ட போது பங்கு அதிக சுமை.

பங்கு சிக்கல்களை அகற்ற மேலாளரின் நடவடிக்கைகள்:

1. வேலை மாற்றம் - வேலை நிலையை மாற்ற போதுமான சூழ்நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.

2. ஊழியர்களின் மறுசீரமைப்பு;

3. பாத்திரங்களை இறக்குதல்;

4. படைப்பு நடவடிக்கைக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

5. மக்கள் மீதான உங்கள் அணுகுமுறையை மாற்றவும்.

பணியாளரின் தரப்பிலிருந்து:

1. நிலைமையைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள் (ஆழமான பகுப்பாய்வு நடத்தவும்);

2. உங்கள் அணுகுமுறையை கிடைமட்டமாக அல்லது செங்குத்தாக மாற்றவும்.

15. சமூக பாத்திரங்கள்

ஒரு குழுவில் உள்ள உறவுகள் சில சமூகப் பாத்திரங்களைத் தாங்குபவர்களாக மக்களிடையே எழுகின்றன, அவை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாக நிறுவப்பட்ட தரநிலைக்கு ஏற்ப நிலையான நடத்தையை முன்வைக்கின்றன.

ஒரு பாத்திரம் வெளிப்படுவதற்கு, ஒரு முழு விதிமுறை அமைப்பு அவசியம்.

சமூகப் பாத்திரம் என்பது கொடுக்கப்பட்ட சமூக நிலையில் நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும் சமூக அந்தஸ்து. ஒரு நபர் தனது பாத்திரத்திற்கு ஏற்ப தனது சொந்த உருவத்தை உருவாக்க முடியும், பாத்திரத்தில் அவரது நடத்தையை கணிக்க முடியும் மற்றும் முடிவை முன்கூட்டியே பார்க்க முடியும்.

சமூகப் பாத்திரங்கள் வேறுபடுகின்றன:

பாலினம் மூலம் - ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள்;

வெளிப்பாட்டின் முறையின்படி - செயலில் மற்றும் மறைந்திருக்கும்;

தரப்படுத்தலின் அளவின் படி - தரப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் சுதந்திரமாக விளக்கக்கூடியது;

முக்கியத்துவத்தால் - மேலாதிக்கம் மற்றும் இரண்டாம் நிலை.

ஒவ்வொரு பாத்திரமும் குறிப்பிட்ட உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளுடன் வருகிறது. ஒருவர் மற்றவர்களிடம் எப்படி நடந்து கொள்ள வேண்டும், அவர்களிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கலாம் என்பதை ஒரு பாத்திரம் அறிவுறுத்துகிறது. சில உரிமைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள் எப்பொழுதும் ஒரு பாத்திரத்துடன் தொடர்புடையவை, மேலும் அவற்றைப் பின்பற்றாத ஒரு நபர் பொருளாதாரத் தடைகளுக்கு உட்பட்டவர், மேலும் அவற்றை நியாயப்படுத்துபவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது. வெவ்வேறு நபர்கள் பெரும்பாலும் வெவ்வேறு மதிப்புகள், ஒரே பாத்திரத்தைப் பற்றிய கருத்துக்கள் மற்றும் அதில் வித்தியாசமாக நடந்துகொள்கிறார்கள்.

ஒரு பாத்திரம் என்பது நிலையின் மாறும் அம்சமாகும். நிலை என்பது சமூக உறவுகளின் அமைப்பில் ஒரு நபரின் இடத்தை தீர்மானிக்கும் ஒரு சமூக தரவரிசை. அந்தஸ்தை வைத்திருப்பது ஒரு நபர் மற்றவர்களிடமிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையை எதிர்பார்க்கவும் கோரவும் அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நபரின் வாழ்க்கையில் பாத்திரங்களின் செல்வாக்கு பெரியது மற்றும் அவர் தனது பாத்திரங்களுக்குப் பழகுகிறார். ஒரு பாத்திரத்திற்குத் தழுவும் செயல்முறையும் தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் நபரின் மூளை செயல்களை கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்துகிறது; அத்தகைய தருணங்களில் என்ன சொல்ல வேண்டும், எப்படி செயல்பட வேண்டும் என்பதைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. மக்களிடையே உறவுகளை மேம்படுத்த, பாத்திரத்தை மாற்றியமைப்பது பயனுள்ளது - திறன் மற்றொரு இடத்தில் தன்னை வைத்து.

ஒரு குழுவில் உள்ள பாத்திரங்கள் "உற்பத்தி" (செயல்பாட்டு மற்றும் சமூகம்) மற்றும் "ஒருவருக்கொருவர்" என பிரிக்கப்படுகின்றன.

வல்லுநர்கள் பின்வரும் உற்பத்தி பாத்திரங்களை அடையாளம் காண்கின்றனர்:

· ஒருங்கிணைப்பாளர் - மிகப்பெரிய நிறுவன திறன்களைக் கொண்டிருக்கிறார், இதன் காரணமாக, அவரது அறிவு மற்றும் அனுபவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வழக்கமாக அணியின் தலைவராக ஆகிறார்;

· யோசனை ஜெனரேட்டர் - குழுவின் மிகவும் திறமையான மற்றும் திறமையான உறுப்பினர், எங்களை எதிர்கொள்ளும் எந்த பிரச்சனையையும் தீர்ப்பதற்கான விருப்பங்களை உருவாக்குகிறது;

· கட்டுப்படுத்தி - ஆக்கப்பூர்வமான சிந்தனை திறன் இல்லை, ஆனால் ஆழ்ந்த அறிவு, அனுபவம் மற்றும் புலமை காரணமாக அவர் எந்த யோசனையையும் சரியாக மதிப்பீடு செய்ய முடியும்;

· கிரைண்டர் - பிரச்சனையின் பரந்த பார்வை உள்ளது;

· ஆர்வலர் - அணியின் மிகவும் சுறுசுறுப்பான உறுப்பினர்;

· நன்மை தேடுபவர் - உள் மற்றும் வெளி உறவுகளில் மத்தியஸ்தர்;

· நிகழ்த்துபவர் - மற்றவர்களின் யோசனைகளை மனசாட்சியுடன் செயல்படுத்துகிறார், ஆனால் நிலையான வழிகாட்டுதல் தேவை;

· உதவியாளர் - தனிப்பட்ட முறையில் எதற்கும் பாடுபடாதவர்.

பட்டியலிடப்பட்ட பாத்திரங்கள் முழுமையாக விநியோகிக்கப்பட்டு மனசாட்சியுடன் நிகழ்த்தப்பட்டால், குழு சாதாரணமாக செயல்படும் என்று நம்பப்படுகிறது. தனிப்பட்ட உறவுகள் தொடர்பான அவர்களின் பாத்திரங்களின் அடிப்படையில், குழு உறுப்பினர்கள் பொதுவாக தலைவர்கள் மற்றும் பின்பற்றுபவர்களாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள். முதல் குழுவில் விருப்பமான நபர்கள் ("நட்சத்திரங்கள்", அதிகாரம், லட்சியம், மற்றவர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமான நபர்கள்) உள்ளனர். இரண்டாவதாக, முன்னுரிமை இல்லாதவர்கள் (புறக்கணிக்கப்பட்டவர்கள், நிராகரிக்கப்பட்டவர்கள்) உட்பட அனைவரையும் உள்ளடக்கியது, யாருடன் அவர்கள் பலத்தால் மட்டுமே ஒத்துழைக்கிறார்கள் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் அவர்களை பொறுப்பாக்குகிறார்கள்.

16. பரிவர்த்தனை பகுப்பாய்வு

பரிவர்த்தனை, அல்லது பரிவர்த்தனை, பகுப்பாய்வு என்பது குழு உளவியல் சிகிச்சையின் ஒரு அமைப்பாகும், இதில் தனிநபர்களின் தொடர்பு சுயத்தின் மூன்று முக்கிய நிலைகளின் பார்வையில் இருந்து பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது.

உளவியல் மற்றும் உளவியல் சிகிச்சையில் இந்த போக்கின் நிறுவனர் அமெரிக்க உளவியலாளர் மற்றும் மனநல மருத்துவர் எரிக் பெர்ன் ஆவார், அவர் 50 களில் அதை உருவாக்கினார். XX நூற்றாண்டு E. பெர்ன் ஆராய்ச்சி மற்றும் கவனிப்பு - மனித நடத்தை என்ற விஷயத்தை தனிமைப்படுத்தினார். E. பெர்ன் உருவாக்கிய முறை பல நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

· கட்டமைப்பு பகுப்பாய்வு, அல்லது ஈகோ நிலைகளின் கோட்பாடு;

· செயல்பாடு மற்றும் தகவல்தொடர்பு பற்றிய உண்மையான பரிவர்த்தனை பகுப்பாய்வு, "பரிவர்த்தனை" என்ற கருத்தின் அடிப்படையில், தகவல்தொடர்புக்குள் நுழையும் இரண்டு நபர்களின் ஈகோ நிலைகளின் தொடர்பு (நான்-பொருளின் இருப்புக்கான உண்மையான வழியாக ஈகோ நிலை புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது);

· உளவியல் விளையாட்டுகளின் பகுப்பாய்வு;

· ஸ்கிரிப்ட் பகுப்பாய்வு (வாழ்க்கை ஸ்கிரிப்ட்டின் பகுப்பாய்வு - "ஸ்கிரிப்ட்").

E. பெர்ன் ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் வாழ்க்கை சூழ்நிலை இருப்பதாக நம்பினார், அதன் மாதிரி குழந்தை பருவத்தில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளது. மக்கள் வளர்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களின் வாழ்க்கை சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப அவர்கள் தொடர்ந்து பல்வேறு விளையாட்டுகளை விளையாடுகிறார்கள். மனிதகுலத்தின் முழு வாழ்க்கையும் விளையாட்டுகளால் நிரம்பியுள்ளது. E. பெர்னின் கூற்றுப்படி, மிகவும் பயங்கரமான விளையாட்டு போர். மூன்று நான்-நிலைகள் உள்ளன: நான்-வயது வந்தோர், நான்-பெற்றோர், நான்-குழந்தை. குழு உளவியல் சிகிச்சை, E. பெர்னின் கருத்துப்படி, வயது வந்தோர்-வயது வந்தோர் மட்டத்தில் உருவாக்கப்பட வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர், ஒரு மேலாளர், ஒரு வயது வந்தவரின் சொந்த உணர்வு மற்றும் நடத்தை மற்றும் பிற நபர்களின் உணர்வு மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றில், குறிப்பாக கீழ்படிந்தவர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், கூட்டாளர்கள், வயது வந்தோர்-வயது வந்தோருடன் தொடர்பை அடைவதற்கு ஒரு வயது வந்தவரின் நிலைகளை அடையாளம் காண கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். நிலை.

இந்த முறையின் திறமையான பயன்பாடு மேலாளருக்கு பயனுள்ள தகவல்தொடர்புகளை அடைய உதவுகிறது. தகவல்தொடர்பு ஒரே மொழியில் நடத்தப்படும்போது பயனுள்ளதாக இருக்கும், அதாவது பெரியவர் பெரியவர்களிடம் பேசுவார்கள், குழந்தையிடம் குழந்தை, பெற்றோர் பெற்றோரிடம் பேசுவார்கள்.

குறுகிய மற்றும் பரந்த பொருளில் பரிவர்த்தனை பகுப்பாய்வு உள்ளது. ஒரு குறுகிய அர்த்தத்தில், இது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களின் தொடர்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு; ஒரு பரந்த பொருளில், இது ஒரு சமூக நோக்குநிலை உளவியல் சிகிச்சை முறையாகும், இதன் இறுதி இலக்கு ஒரு இணக்கமான, சமூக ரீதியாக தழுவிய ஆளுமையை உருவாக்குவதாகும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட ஈகோ நிலை ஒரு நபரின் ஆளுமை மற்றும் செயல்களில் எவ்வளவு ஆக்கிரமித்துள்ளது என்பதை கட்டமைப்பு பகுப்பாய்வு ஆய்வு செய்கிறது.

ஈகோ-ஸ்டேட் பெற்றோர் (P), E. பெர்னின் கருத்துப்படி, கட்டுப்பாடு, தடைகள், சிறந்த தேவைகள், கோட்பாடுகள், தடைகள், கவனிப்பு, அதிகாரம் போன்ற வெளிப்பாடுகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. ஒரு பெற்றோர் என்பது கோட்பாடுகளின் தொகுப்பாகும், மேலும் ஒரு நபர் குழந்தை பருவத்தில் உணர்ந்து அதை அவர் தனது வாழ்நாள் முழுவதும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். இது ஆளுமையின் கட்டளைப் பகுதியாகும். பெற்றோர் மனித சுயத்தின் மிகவும் செயலற்ற பகுதியாகும், எப்போதும் விமர்சன மண்டலத்திற்கு வெளியே இருக்கிறார்கள். ஒரு பெற்றோர் மனசாட்சியின் செயல்பாட்டைச் செய்வதன் மூலம் ஒரு நபரின் நடத்தையை பாதிக்கிறார்கள்.

ஒரு வயது வந்தவர் (பி) அவரது மாநிலத்தால் வேறுபடுகிறார் - கவனமுள்ள, ஆர்வமுள்ள, தகவலைத் தேடுவதை நோக்கமாகக் கொண்டவர். ஒரு வயது வந்தவரின் முகத்தில் உள்ள வெளிப்பாடு சிந்தனைமிக்கது, கவனத்துடன், திறந்தது; யதார்த்தத்திற்கு போதுமான ஒலிகள். ஈகோ-ஸ்டேட் வயது வந்தவரின் தோரணைகள்: தலை மற்றும் உடற்பகுதி உரையாசிரியரை நோக்கி சாய்ந்திருக்கும்.

குழந்தை (RB) என்பது ஒரு குழந்தையை பல்வேறு அம்சங்களில் இருந்து வகைப்படுத்தும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும்: கவனமின்மை, விகாரமான தன்மை. மனச்சோர்வு நிலையிலிருந்து அதீத உற்சாகத்திற்கு அரசு மாறுகிறது. தோரணைகள்: தன்னிச்சையான இயக்கம், விரல்கள் முஷ்டிகளாக இறுக்கப்படுகின்றன.

பரிவர்த்தனை பகுப்பாய்வில், தகவல்தொடர்புகளில் உள்ள தொடர்பு நிலைகளின் தொடர்பு என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

1) கூடுதல் பரிவர்த்தனைகள் - ஒருவருக்கொருவர் நிலைமை மற்றும் நிலைகளை போதுமான அளவு புரிந்து கொள்ளுங்கள்.

2) ஒன்றுடன் ஒன்று பரிவர்த்தனைகள் - சூழ்நிலையின் மதிப்பீடு மற்றும் தொடர்பு போதுமானதாக இல்லாத போது, ​​ஒரு பங்குதாரர் மற்றவரை புரிந்து கொள்ள விரும்பாத போது ஏற்படும்.

3) மறைக்கப்பட்ட பரிவர்த்தனைகள் - இரண்டு நிலைகள் உட்பட: வார்த்தைகள் (வாய்மொழி) மற்றும் மறைமுகமான, உளவியல், பங்குதாரர்கள் ஒருவரையொருவர் போதுமான அளவு அறிந்திருந்தால் அதைப் புரிந்துகொள்வது சாத்தியமாகும்.

17. தனிநபர் நடத்தையின் திட்டம்

வெளிப்புற சூழல் (கீழ் அம்பு) தேர்வு சுதந்திரம் (4 கீழ் அம்புகள்) கற்பனை - மனசாட்சி - சுய விழிப்புணர்வு - விருப்பம் (எல்லாவற்றிலிருந்தும் ஒரு கீழ் அம்பு) எதிர்வினை (கீழ் அம்பு) வெளிப்புற உடலியல் வெளிப்பாடுகள் (கீழ் அம்பு) தனிப்பட்ட இயக்கங்கள் மற்றும் சைகைகள் (கீழ் அம்பு) செயல்கள்

ஒரு நபர் மட்டுமே உருவாக்கக்கூடிய செயல்திறன்மிக்க நடத்தை, என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான பதிலைத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறனை முன்வைக்கிறது.

மனித நடத்தை தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

1) உந்துதல்

2) உணர்தல்

3) அணுகுமுறை

4) ஒருங்கிணைப்பு

18. ஊக்கத்தின் அடிப்படைகள்

சில நோக்கங்களின் தோற்றத்தை ஏற்படுத்தும் கருவிகளின் பங்கு ஊக்கத்தொகைகளாகும், அவை பயன்படுத்தப்படலாம்:

தனிப்பட்ட பொருட்கள்.

மற்றவர்களின் செயல்கள்.

வாக்குறுதிகள்;

கடமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளைத் தாங்குபவர்கள்;

வழங்கப்பட்ட வாய்ப்புகள் போன்றவை.

ஊக்கத்தொகைகள் பல்வேறு வடிவங்களைக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் மேலாண்மை நடைமுறையில் அதன் பொதுவான வடிவங்களில் ஒன்று பொருள் ஊக்கத்தொகை ஆகும், ஏனெனில் இந்த தூண்டுதல் செயல்முறையின் பங்கு மிகப் பெரியது. தூண்டுதலுக்கும் உந்துதலுக்கும் உள்ள அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், தூண்டுதல் என்பது ஊக்கத்தை அடையக்கூடிய வழிமுறைகளில் ஒன்றாகும். ஒரு நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு நபரின் செயல்களின் திசையை அறிந்து கொள்வது மட்டுமல்லாமல், தேவைப்பட்டால், சில இலக்குகளை நோக்கி இந்த செயல்களை நோக்குவதற்கான உந்துதல் உதவியுடன் முடியும்.

19. மேலாண்மை நடைமுறையில் உந்துதல் பற்றிய அடிப்படைக் கோட்பாட்டின் பயன்பாடு

உந்துதலின் முதல் முறை, ஆயிரக்கணக்கான ஆண்டுகளுக்கு முன்பு எழுந்தது, "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறை. இந்த முறையானது பணியாளர் மீது இரண்டு வகையான செல்வாக்கை மட்டுமே வழங்குகிறது - ஊக்கம் அல்லது தண்டனை, தனிநபரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் பொருட்படுத்தாமல்.

1930 களில், "மனித உறவுகள்" கோட்பாடு உருவாக்கப்பட்டது (எஸ். பிராய்ட், ஈ. மாயோ) 1940 களில், உந்துதல் பற்றிய கணிசமான கோட்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்டன, மேலும் 1960 களில், உந்துதல் பற்றிய செயல்முறை கோட்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்டன.

உந்துதல் கோட்பாடுகளின் வளர்ச்சியில், இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறை;

· வேலை ஊக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு.

தேவை என்பது நனவான தேவை, ஏதோ ஒரு பற்றாக்குறை. தேவைகள் செயலுக்கான உந்துதலாக செயல்படுகின்றன.

1. தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு

1940 ஆம் ஆண்டில், ஆபிரகாம் மாஸ்லோ மனித தேவைகளின் கோட்பாட்டை முன்மொழிந்தார்.

அவர் தேவைகளின் ஐந்து படிநிலை நிலைகளை அடையாளம் கண்டார்:

1. உடலியல் தேவைகள் (தண்ணீர், உணவு, பாலியல் தேவைகள் போன்றவை).

2. எதிர்காலத்தில் பாதுகாப்பு மற்றும் நம்பிக்கைக்கான தேவைகள் (உடல் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு, ஸ்திரத்தன்மைக்கான தேவைகள்).

3. சமூக தேவைகள் (தொடர்பு தேவைகள், அன்பு, ஒரு குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள், முதலியன).

4. மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரத்திற்கான தேவைகள் (மற்றவர்களால் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய அவசியம், கௌரவம், மரியாதை, தொழில்முறை தகுதி, கவர்ச்சி, முதலியன).

5. சுய வெளிப்பாடு மற்றும் சுய வளர்ச்சிக்கான தேவைகள்.

கோட்பாட்டின் பயன்பாடு

1. தேவைகளின் படிநிலை பற்றிய அறிவு, முதலில், பணியாளருக்கு எந்தப் படிநிலை மிகவும் பொருத்தமானது என்பதைத் தீர்மானிக்க, மேலாளர் தேவை. உதாரணமாக, ஒரு இயக்குனருக்கு இரண்டு செயலாளர்கள் உள்ளனர். ஒருவர் ஒரு பெரிய தொழிலதிபரின் மகள், அவர் தனது சம்பளத்தில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, வேலையின் கவர்ச்சி அவளைச் சுற்றியுள்ள சுவாரஸ்யமான நபர்களுடனும் அவர்கள் காட்டும் கவனத்துடனும் தொடர்புடையது, மற்றவரின் கணவர் தனது வேலையை இழந்தார், மேலும் அவர் நான்கு பேர் கொண்ட ஒரு குடும்பத்திற்கு சொந்தமாக வழங்க வேண்டும்.முதல் வழக்கில், வேலை மூன்றாவது மற்றும் நான்காவது நிலைகளின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது, இரண்டாவது - முதல் நிலை.

2. தேவைகளின் படிநிலையானது, ஊழியர்களின் உண்மையான தேவைகளின் அளவுகள் மாறுபடலாம் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கிறது. ஒரு துணைக்கு, முதலாளியின் சில சொற்றொடர்கள், பொதுவான காரணத்திற்கான அவரது பெரும் பங்களிப்பைக் குறிப்பிடுவது, அவரது முயற்சிகளை இரட்டிப்பாக்க போதுமானது; மற்றொருவருக்கு, பாராட்டு அல்லது மிக உயர்ந்த பொருள் வெகுமதிகள் ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளாக செயல்படுகின்றன.

3. இந்த கருத்து, உடலியல் தேவைகளை மட்டுமல்ல, உயர் மட்டங்களின் தேவைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் ஊக்கத்தின் வரிசையை தீர்மானிக்க நிறுவனத்திற்கு உதவுகிறது.

4. தேவைகளின் சுறுசுறுப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. (ஒருமுறை வேலை செய்யும் உந்துதல் எல்லா நேரத்திலும் திறம்பட செயல்படும் என்று நீங்கள் எதிர்பார்க்க முடியாது.)

ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் மனித நடத்தையை தீவிரமாக பாதிக்கின்றன மற்றும் வேலை உந்துதலை மேம்படுத்துகின்றன.

20. மேலாண்மை நடைமுறையில் உந்துதலின் செயல்முறைக் கோட்பாடுகளின் பயன்பாடு

1. தியரி எக்ஸ் மற்றும் தியரி ஒய்

டக்ளஸ் மெக்ரிகோர், உற்பத்தியில் மனித காரணிகளின் பாரம்பரிய பார்வையை "தியரி எக்ஸ்" என்று விவரிக்கிறார், இதில் சராசரி மனிதனுக்குப் பொருந்தும் பல ஆய்வறிக்கைகள் உள்ளன:

அவர் இயற்கையால் சோம்பேறி - அவர் முடிந்தவரை குறைவாக வேலை செய்கிறார். அவருக்கு லட்சியங்கள் இல்லை, அவர் பொறுப்பை விரும்புவதில்லை, அவர் கட்டுப்படுத்தப்படுவதை விரும்புகிறார். அவர் மிகவும் சுயநலவாதி மற்றும் அமைப்பின் நலன்களில் அக்கறையற்றவர். இயற்கையால், அவர் மாற்றத்தை எதிர்க்க முனைகிறார். அவர் ஏமாற்றக்கூடியவர், மிகவும் புத்திசாலி அல்ல, மேலும் எந்த ஒரு துரோகிகளாலும் அல்லது பேச்சுவாதிகளாலும் ஏமாற்றப்படத் தயாராக இருக்கிறார்.

D. McGregory இன் கூற்றுப்படி, தியரி U நவீன சூழ்நிலையுடன் மிகவும் ஒத்துப்போகிறது.இந்தக் கோட்பாடு ஊழியர்கள் வேலை செய்ய விரும்புவது, படைப்பாற்றல் மிக்கவர்கள், பொறுப்பைத் தேடுவது மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளை சுயாதீனமாக இயக்க முடியும் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. மக்கள் இயற்கையால் செயலற்றவர்கள் அல்ல; ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்ததன் விளைவாக மட்டுமே அவர்கள் அவ்வாறு ஆகின்றனர். மக்கள் தங்கள் உள்ளார்ந்த நல்ல பண்புகளை வளர்த்துக் கொள்ள உதவுவதற்கு தலைவர்கள் பொறுப்பு. முக்கியமான பணி- மக்கள் தங்கள் சொந்த இலக்குகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகள் இரண்டையும் எளிதாக அடையக்கூடிய நிறுவனத்தில் நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

2. இலக்கை அமைப்பதற்கான கோட்பாடு, ஒரு பணியாளரின் இலக்கைப் புரிந்துகொள்வது, சாதனைக்கான தேவையை செயல்படுத்துகிறது மற்றும் செயல்திறனைத் தூண்டுகிறது. மாஸ்டரிங் இலக்குகள் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த பங்களிக்கின்றன.

3. சமபங்கு கோட்பாடு (ஜே. ஆடம்ஸ், 1970) மக்கள் பெறப்பட்ட வெகுமதி மற்றும் செலவழித்த முயற்சியின் விகிதத்தை தாங்களாகவே தீர்மானிக்கிறார்கள் மற்றும் அதை ஒத்த வேலையைச் செய்யும் மற்றவர்களின் வெகுமதியுடன் ஒப்பிடுகிறார்கள். ஒப்பீடு ஒரு ஏற்றத்தாழ்வைக் காட்டினால், அதாவது, ஒரு நபர் தனது சக ஊழியர் அதே வேலைக்கு அதிக இழப்பீடு பெற்றார் என்று நம்புகிறார், பின்னர் அவர் உளவியல் அழுத்தத்தை அனுபவிக்கிறார். இந்த பணியாளரை ஊக்குவிக்கவும், பதற்றத்தை போக்கவும், நீதியை மீட்டெடுக்கவும் அவசியம்.

முக்கிய முடிவு. மக்கள் நியாயமான இழப்பீடு பெறுகிறார்கள் என்று நம்பத் தொடங்கும் வரை, அவர்கள் தங்கள் வேலையின் தீவிரத்தை குறைக்க முனைவார்கள். இந்த கோட்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க எடுத்துக்காட்டு, பட்ஜெட் பற்றாக்குறையால் ஏற்படும் ஊதியத்தில் நீண்ட தாமதம் காரணமாக, ரஷ்யாவில் பொதுத்துறை ஊழியர்களின் முயற்சிகளில் குறைப்பு என்று கருதலாம்.

4. எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு

1964 ஆம் ஆண்டில், விக்டர் வ்ரூம் ஒரு புதிய ஊக்கக் கோட்பாட்டின் அடித்தளத்தை கோடிட்டுக் காட்டினார் - எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு. தனிநபர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறன் தொடர்பான மூன்று விஷயங்களை ஒரு தலைவர் அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று அவர் வாதிட்டார்:

· ஒரு நபர் பெறப்பட்ட முடிவுகள் அவரது முயற்சிகளைப் பொறுத்தது என்று நம்புகிறார் (Z→R)

ஒரு நபர் வெகுமதி பெறப்பட்ட முடிவுகளுக்கு ஒத்திருக்கும் என்று நம்புகிறார் (P→B)

· ஒரு நபருக்கு, வெகுமதி குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்க வேண்டும் (வி - வேலன்ஸ் - வெகுமதியில் திருப்தி).

உழைப்பு உந்துதலின் அளவை (எம்) சூத்திரத்தால் வெளிப்படுத்தலாம்:

М=(З→Р)* (Р→В)* வி

இந்த புள்ளிகளில் ஒன்று மீறப்பட்டால், பணியாளரின் செயல்திறன் குறைகிறது. இந்த விதிகளை பின்வருமாறு சுருக்கமாகக் கூறலாம்:

முயற்சி -> செயல்திறன் -> வெகுமதி -> செயல்திறன் தேவை

எனவே, உந்துதலின் நடைமுறைக் கோட்பாடுகளின் பயன்பாடு, மேலாளரை ஊழியர்களின் தேவைகளை மட்டுமல்லாமல், தற்போதைய சூழ்நிலையைப் பற்றிய அவர்களின் கருத்தையும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தையின் சாத்தியமான விளைவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது.

21. பயனுள்ள உந்துதல் விதிகள்

1) கேட்டது மட்டுமே செய்யப்படுகிறது - அளவிடக்கூடியது மட்டுமே செய்யப்படுகிறது - வெகுமதி மட்டுமே செய்யப்படுகிறது

2) வேலை நாளில், மக்கள் தொடர்பு கொள்ள விஷயங்களைச் செய்கிறார்கள்

தாயின் விதி: நீங்கள் (நீங்கள்) இதைச் செய்தால், நீங்கள் அதைச் செய்யலாம்

3) வேலையின் தரத்தின் செயல்திறன் மேம்படவில்லை என்றால், வலுவூட்டல்கள் வேலை செய்யாது

4) உந்துதல் கீழ்ப்படிதல் சுழற்சி எந்த கட்டத்தில் உள்ளது என்பதை தெளிவாக புரிந்து கொள்ளுங்கள்.

22. உணர்தல் செயல்முறை

உணர்தல் செயல்முறை என்பது ஒரு நபர் தன்னைச் சுற்றியுள்ள உலகத்தைப் பற்றிய தனது சொந்த படத்தை உருவாக்க தகவலைத் தேர்ந்தெடுத்து, வரம்புக்குட்படுத்தும் மற்றும் விளக்குவது.

1) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட கருத்து - தூண்டுதல்களைக் கவனிக்கும் நபர்கள் ஏற்கனவே இருக்கும் தேவைகளுடன் தொடர்புடையவர்கள் (அவர்கள் எதிர்பார்ப்பது, மற்றவர்களிடமிருந்து அரிதாகவே வேறுபடுவது)

2) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சிதைவு - எரிச்சலைக் கவனிக்கும் நபர்கள், அனுப்புநரின் நோக்கமில்லாத வகையில் தகவலை உணர்ந்து, சவால்களுக்குப் பதிலாக நம்பிக்கைகளை ஆதரிக்கும் விதத்தில் விளக்கலாம்.

3) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மனப்பாடம் - அந்தத் தகவல் மட்டுமே நினைவில் வைக்கப்படும், அதை நம்ப வைக்க முடியும்.

23. பண்புக் கோட்பாடு

இந்த கோட்பாட்டில், நடத்தை தீர்மானிக்கும் காரணிகள் 2 உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

பண்புக்கூறு நிர்ணயத்தின் துல்லியம் பின்வரும் புள்ளிகளைப் பொறுத்தது:

1) தனித்துவம் - பல்வேறு மனித செயல்களை சாதாரண நடத்தை மற்றும் அசாதாரண நடத்தை என்று கருதலாம். நடத்தை இயல்பானதாகக் கருதப்பட்டால், அது உள் பண்புகளின் விளைவாக உணரப்படுகிறது. நடத்தை அசாதாரணமாகக் கருதப்பட்டால், அது வெளிப்புற பண்புகளின் விளைவாக உணரப்படுகிறது.

2) ஒருமித்த கருத்து - அசல் சூழ்நிலையில் உள்ள மற்றவர்கள் இதேபோல் நடந்து கொள்ளும்போது நடத்தை உயர் ஒருமித்த கருத்துக்கு ஒத்திருக்கிறது. அதிக ஒருமித்த கருத்து வெளிப்புற பண்புக்கு ஒத்திருக்கிறது, மற்றும் குறைந்த ஒருமித்த கருத்து உள் பண்புக்கு ஒத்திருக்கிறது.

30 நிலைத்தன்மை - இந்த நடத்தை பெரும்பாலும் உயர் நிலைத்தன்மையை வெளிப்படுத்துகிறது, உள் பண்புகளால் விளக்கப்பட்டது, மற்றும் குறைந்த நிலைத்தன்மை, வெளிப்புற பண்புகளால் விளக்கப்பட்டது.

24. நடத்தை மேலாண்மை முறைகள்

மிகவும் பொதுவான முறைகள்:

1) நேர்மறை வலுவூட்டல் - ஒரு ஊழியர் தனது நடத்தையை செயல்படுத்திய பிறகு, நிர்வாகம் அவருக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது.

2) எதிர்மறை வலுவூட்டல் என்பது ஒரு நபர் தவிர்க்க விரும்பும் விரும்பத்தகாத ஒன்றின் விளைவாகும். எதிர்மறை வலுவூட்டல் விரும்பத்தகாத விளைவுகளைத் தடுப்பதன் மூலம் அல்லது ஊக்கப்படுத்துவதன் மூலம் நடத்தைக்கான வாய்ப்பை பலப்படுத்துகிறது மற்றும் அதிகரிக்கிறது.

25. தனிப்பட்ட நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான அடிப்படை உத்திகள்

அமைப்பின் நடத்தை மேலாண்மை கட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் வாழ்க்கை சுழற்சிநிறுவனங்கள் (LCO). வாழ்க்கைச் சுழற்சி கட்டங்கள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையுடன் காலப்போக்கில் நிகழும் ஒரு அமைப்பின் நிலையில் கணிக்கக்கூடிய மாற்றங்களாகும் (பிறப்பு, உச்சம் முதல் இருப்பு நிறுத்தம் அல்லது தீவிர நவீனமயமாக்கல் வரை).

எல். கிரேனரின் நிறுவன வளர்ச்சியின் மாதிரியின் படி (1972), ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியில் ஐந்து நிலைகள் (கட்டங்கள்) உள்ளன, அவை நிறுவன நெருக்கடிகளின் தருணங்களால் ஒருவருக்கொருவர் பிரிக்கப்படுகின்றன.

முதல் நிலை: ஒரு அமைப்பின் பிறப்பு - முக்கிய இலக்கை வரையறுத்தல் மற்றும் இலாபங்களை அதிகரிக்க முயற்சித்தல், நிறுவனத்தின் நிறுவனர்களின் படைப்பு திறனை உணர்ந்து. நிறுவன அமைப்பு முறைசாராது, இதன் விளைவாக தலைமை நெருக்கடி ஏற்படுகிறது. முதல் கட்டத்தின் முக்கிய பணி சந்தையில் நுழைந்து உயிர்வாழ்வதாகும்.

இரண்டாவது நிலை: குழந்தைப் பருவம் மற்றும் இளமைப் பருவம் - குறுகிய கால லாபம் மற்றும் விரைவான வளர்ச்சி. ஒரு அதிகாரத்துவ மேலாண்மை அமைப்பு உருவாகிறது, இது துறைகளின் சுயாட்சியை அடக்குவதற்கு வழிவகுக்கிறது. சந்தையின் ஒரு பகுதியை வலுப்படுத்துவதும் கைப்பற்றுவதும் இரண்டாவது கட்டத்தின் முக்கிய பணியாகும்.

மூன்றாவது நிலை: முதிர்ச்சி - முறையான, சீரான வளர்ச்சி, அமைப்பின் தனிப்பட்ட உருவத்தை உருவாக்குதல், தலைமைப் பரவலாக்கம் மற்றும் அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம். கட்டமைப்பு சரிசெய்தல் மூலம் வளர்ச்சி அடையப்படுகிறது, இது பின்னர் கட்டுப்பாட்டு நெருக்கடிக்கு வழிவகுக்கிறது. அமைப்பின் செயல்பாடுகளை பல்வகைப்படுத்துவதே முக்கிய பணி.

நான்காவது நிலை: அமைப்பின் வயதானது (முதிர்ச்சியின் மிக உயர்ந்த நிலை) - அடையப்பட்ட முடிவுகளைப் பாதுகாத்தல், அமைப்பின் பிரிவுகளின் செயல்பாட்டின் ஒருங்கிணைப்பு அமைப்பில் மாற்றங்கள். அமைப்பின் கட்டமைப்பில், அதிக சுதந்திரம் கொண்ட மூலோபாய பிரிவுகள் வேறுபடுகின்றன, இது பின்னர் எல்லை நெருக்கடிக்கு காரணமாகிறது. அமைப்பின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதே முக்கிய பணி.

ஐந்தாவது நிலை: அமைப்பின் மறுமலர்ச்சி - நிறுவனத்தை புத்துயிர் பெறுவதற்கான விருப்பம், ஒத்துழைப்பின் விரிவாக்கம். நிறுவனத்தில் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவை உருவாக்குவதன் மூலம் வளர்ச்சிக்கான புதிய உத்வேகம் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் புத்துணர்ச்சி மற்றும் புத்துயிர் முக்கிய பணியாகும். இந்த நிலை "நிறுவன சோர்வு" அல்லது நம்பிக்கையின் நெருக்கடியில் முடிவடையும். இந்த நிலை அமைப்பின் வாழ்க்கையில் கடைசி அல்ல. இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நிறுவன வளர்ச்சியின் தர்க்கரீதியான நிறைவை மட்டுமே குறிக்கிறது. அடுத்து, இரட்டைக் கட்டமைப்பின் அடிப்படையில் ஆறாவது நிலை ஏற்படலாம்: தினசரி வழக்கமான செயல்பாடுகளை ஆதரிக்கும் "பழக்கமான" அமைப்பு மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய செயல்பாடுகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியைத் தூண்டுவதற்கான "பிரதிபலிப்பு" அமைப்பு.

ஒவ்வொரு கட்டமும் பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நடத்தை பண்புகள், மேலாண்மை பாணி, வளர்ச்சி இலக்குகள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றால் வேறுபடுகின்றன. நிறுவன நடத்தை மேலாண்மை மேலாண்மை கட்டமைப்புகளை மறுசீரமைப்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். நிறுவனத்தின் சவால்கள் மாறும்போது நிறுவன கட்டமைப்புகள் மாற வேண்டும். ஒரு அபூரண அமைப்பு மோதல்கள், சாதாரண வேலையின் இடையூறு மற்றும் "பங்கு தெளிவின்மை" ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் லாபம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

பொதுவாக, நிறுவன செயல்திறன் என்பது குறைந்த செலவில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான திறனைக் குறிக்கிறது. நவீன நிறுவனத்தில் மேலாண்மைப் பணிகளின் சிக்கலான தன்மை அதிகரித்து வருவதால், புதிய கருத்துமிகவும் பயனுள்ள அமைப்பு. எனவே, நிறுவன நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்முறையானது உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனத்தை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும் - உயர் செயல்திறனை அடையக்கூடிய ஒரு அமைப்பு.

26. உற்பத்தியில் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான வழிகள்

1) மாற்று வேலை அட்டவணை - ஒரு நிலையான பணி அட்டவணையை கைவிடுவதற்கு வழங்குகிறது, அதன் மாற்றீடு ஒரு மாற்று மூலம் முன்மொழியப்பட்டது:

சுருக்கப்பட்ட வேலை வாரம்

நெகிழ்வான பணி அட்டவணை (வேலையில் 4-6 மணிநேரம்)

2) வழக்கமான வேலையை குறைத்தல்:

வேலையில் ஆக்கத்திறன்

வேலை தாளத்தின் நிலையான மாற்றம்

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை விரிவுபடுத்துதல், செயல்பாடுகளை இணைத்தல்

பணியாளர் பொதுமைப்படுத்தல்கள்

27. சமூக-உளவியல் மாதிரி நடத்தை

நவீன ரஷ்ய உளவியலில், குறிப்பாக லோமோவ் பள்ளி (MSU), அங்கு அவர்கள் சிறிய குழுக்களின் செயல்பாடுகளின் உளவியல் பண்புகளைப் படிக்கிறார்கள். விமானங்கள் மற்றும் விண்கலங்களின் குழுவினர் ஆய்வுப் பொருளாக எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டனர். பெறப்பட்ட முடிவுகள் முற்றிலும் நிறுவனங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, ஏனெனில் ரஷ்யாவில் நவீன வணிகத்திற்கான அதிக ஆபத்துள்ள சூழ்நிலைகள் மற்றும் பிற குறிகாட்டிகள் மற்றும் விண்வெளி விமானங்கள் ஒரே மாதிரியாக உள்ளன.

நடத்தப்பட்ட ஆய்வுகள் நீண்ட கால ஒத்துழைப்பின் போது, ​​ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு மற்றும் வெளிப்புற தொடர்பு மற்ற காரணிகளை விட 2-3 மடங்கு அதிக முக்கியத்துவம் பெறுகிறது என்று காட்டுகின்றன. கூடுதலாக, செய்யப்படும் பணிகளின் சிக்கலானது அதிகரிக்கும் போது, ​​அவற்றை ஒரு குழுவில் தீர்க்கும் போது, ​​செயல்களின் நேரம் மற்றும் தீவிரத்தன்மையின் சிறப்பியல்புகளில் அதிக ஸ்திரத்தன்மை காணப்படுகிறது.

ஒரு குழுவில் உள்ள தொழிலாளர்களின் நடத்தையை வகைப்படுத்த, முக்கிய குழு பண்புகளை அறிந்து கொள்வது அவசியம்:

· குழுவின் உளவியல் மனநிலையின் நிலை மற்றும் இயக்கவியல்;

· அமைப்பின் நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் உறுதியற்ற நிலைகளில் ஒரு சிக்கலான செயல்பாட்டின் பொருளாக குழுவின் நிறுவன திறன்கள்;

· தலைவர்களின் பண்புகளை முன்னிலைப்படுத்துதல்;

· தனிநபர் மற்றும் குழுவின் (பங்கு) சுயநிர்ணயத்தின் போதுமான தன்மை;

· செயல்பாடுகளுடன் நிறுவன மற்றும் குழு உறவுகளின் இணக்கத்தின் அளவு;

· குழுவில் பதற்றத்தின் ஆதாரங்கள்.

1. தனிப்பட்ட நிலை

உளவியல் பண்புகள்:

· சுற்றியுள்ள உலகத்தைப் பற்றிய ஒரு நபரின் கருத்து. இது மதிப்புகள், கொள்கைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் மூலம் நடத்தை பாதிக்கிறது.

· அடிப்படை அடிப்படையானது நடத்தையின் முன்னுரிமைகளை அமைக்கிறது. இது மக்கள், நிகழ்வுகள், செயல்முறைகள், மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் கொள்கைகள் ஆகியவற்றின் மீதான மனப்பான்மையைக் கொண்டுள்ளது.

· நடத்தையை நேரடியாக பாதிக்கும் ஒரு நபரின் குணாதிசயங்களின் தனிப்பட்ட பண்புகள் மற்றும் பண்புகள்: ஒரு நபரின் பரம்பரை மற்றும் உடலியல் பண்புகள்; தன்மை, சூழலில் இருந்து வெளிப்படும் காரணிகள்.

சமூக அம்சங்கள்:

· தொடர்பு வட்டம், தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட;

· பங்கு, உளவியல் பண்புகள் மற்றும் மேலாண்மை படிநிலையில் இடம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து செயல்களின் தொகுப்பு;

· நிலை - கொடுக்கப்பட்ட பொருளின் ஆளுமை மற்றும் அவர் பயன்படுத்தும் பாத்திரத்தின் பிறரால் மதிப்பீடு.

ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு ஆளுமை, அதன் தனித்துவம் வாழ்க்கை அனுபவத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆளுமைப் பண்புகளின் மூலம் ஒளிவிலகல் மற்றும் சுற்றியுள்ள நிகழ்வுகள் மற்றும் அவரது உள் மன செயல்பாடுகளின் தனித்துவத்தின் மூலம் ஒரு நபரின் அணுகுமுறை மூலம் வெளிப்படுகிறது.

வழக்கமாக, ஆளுமையின் உள், சமூக-உளவியல் அமைப்பு மற்றும் சமூக குழுக்களுக்கு சொந்தமான அதன் வெளிப்புற அமைப்பு பற்றி பேசலாம்.

ஆளுமையின் உள் கட்டமைப்பு பல உட்கட்டமைப்புகளை உள்ளடக்கியது:

அ) தனிநபரின் நனவில் வளர்ந்த உளவியல் சூழல்: தேவைகள், ஆர்வங்கள், உரிமைகோரல்கள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், இலட்சியங்கள், நம்பிக்கைகள், உலகக் கண்ணோட்டம் ஆகியவற்றின் அமைப்பு;

b) உளவியல் வழிமுறைகள், தனிநபரின் உணர்தல் (திறன்கள்) சாத்தியங்கள்: அனுபவம், திறன்கள், திறன்கள்;

c) ஒரு நபரின் மன பண்புகள்: தன்மை, உணர்ச்சிகள், விருப்பம், சிந்தனை, நினைவகம், கற்பனை போன்றவை.

ஈ) உடலியல், பரம்பரை குணங்கள்: மனோபாவம்.

2. குழு

உளவியல் அம்சங்கள்: உளவியல் காலநிலை - கூட்டு நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் உண்மையான நிலை; இணக்கத்தன்மை. சமூக அம்சங்கள்: நிலை - பங்கு உறவுகள்; தொழில்முறை - தகுதி உறவுகள்.

எனவே, தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு உறவுகளுக்கு இடையில் இடைநிலையாக இருப்பதால், ஒரு குழுவில் உள்ள உறவுகள் நிறுவன நடத்தை மாதிரியில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் குறிப்பிட்ட பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன.

குழுக்கள் மற்றும் குழு உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய சிக்கல் குழு மற்றும் நிறுவன நலன்களின் உகந்த கலவையை தீர்மானிப்பதாகும், இதில் தொழிலாளர் காரணிகள் குழுக்களை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

28. குழுவின் கருத்து மற்றும் குழுக்களின் வகைப்பாடு

ஒரு குழு என்பது ஒரு நிஜ வாழ்க்கை நிறுவனமாகும், இதில் கூட்டு நடவடிக்கைகளின் பொதுவான பண்புகளின் அடிப்படையில் மக்கள் ஒன்றிணைக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் அவர்கள் இந்த நிறுவனத்தைச் சேர்ந்தவர்கள் என்பதை அறிவார்கள்.

கூட்டு நடவடிக்கைகளுக்காக குழுக்களில் சேரும்போது, ​​தீர்க்க முடியாத பிரச்சினைகள் எழுகின்றன. இது தனிப்பட்ட உறவுகளாகவும் இருக்கலாம். குழுக்களாக ஒன்றிணைவதன் மூலம், அவர்கள் இந்த தாக்கத்தை அனுபவிக்கிறார்கள். குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய மக்கள் குழுக்களாக ஒன்று கூடுகிறார்கள். குழு தனிநபரை பாதிக்கிறது மற்றும் தனிநபர் குழுவில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. பிரச்சனை என்னவென்றால், மற்றவர்களுடன் செயல்படும் செயல்பாட்டில், மக்கள் தனியாக இருப்பதை விட வித்தியாசமாக நடந்துகொள்கிறார்கள்.

ஒரு சமூக குழுவின் அறிகுறிகள்:

· செயல்பாட்டின் பொதுவான குறிக்கோள் மற்றும் நோக்கங்கள்;

· உள் அமைப்பு;

· குழு மதிப்புகள்;

· தனிமைப்படுத்தலின் சொந்த அடையாளம்;

· குழு அழுத்தம்;

· மரபுகள் மற்றும் சின்னங்களின் ஒருங்கிணைப்பு.

வகைப்பாடு:

· ஒரு உண்மையான குழு, ஒரு பொதுவான இடத்தில் இருக்கும் மக்கள் சங்கம்.

நிபந்தனைக்குட்பட்ட குழு, ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஆராய்ச்சிக்காக மக்களை ஒன்றிணைத்தல்.

· ஆய்வகக் குழு, ஆராய்ச்சி நடத்த உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் குழுவின் தேவைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

· பெரிய குழுக்கள், சமூக சமூகங்கள், சில குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் ஒன்றுபட்டன. அவை ஒழுங்கமைக்கப்படாத (பேரணி) மற்றும் தன்னிச்சையாக - தேசிய, வர்க்கம் மற்றும் பாலின அடிப்படையில் ஒழுங்கமைக்கப்படலாம்.

சிறிய குழுக்கள் - சிறிய குழுக்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக இருக்கலாம், ஆனால் சட்ட அந்தஸ்து இல்லை.

· முறையான குழுக்கள் கட்டமைப்பு அலகுகளாக வேறுபடுகின்றன, முறையான தலைவர், குழு நிலைகள், பங்கு அமைப்பு, செயல்பாடுகள், பணிகள். முறையாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிறுவனங்களுக்குள் முறையான குழுக்கள் உள்ளன. முறைசாரா, அவரவர் விருப்பத்திற்கு ஏற்ப தன்னிச்சையாக உருவாக்கப்பட்டது. அத்தகைய நிறுவனங்கள் மற்றும் அணிகள் உள்ளன.

கூட்டுத்தாபனங்கள் என்பது ஒத்திசைவு இல்லாத தோராயமாக கூடியிருந்த நபர்களின் குழுக்கள். இது சிறிய பயன் மற்றும் சில நேரங்களில் தீங்கு விளைவிக்கும்.

ஒரு குழு என்பது குழு அமைப்பின் மிக உயர்ந்த வடிவமாகும், இதில் தனிப்பட்ட உறவுகள் தனிநபரால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகின்றன.

ஒரு முறைசாரா குழுவில் சேரும் நபரின் குறிக்கோள்கள் பெரும்பாலும் உணரப்படுவதில்லை, ஆனால் அவை பின்வருமாறு:

· தகவல்தொடர்பு தேவையை பூர்த்தி செய்தல்;

· பாதுகாப்புக்கான தேடல்;

· உதவி தேவை;

· தனிப்பட்ட அனுதாபங்கள்;

· புதிய உணர்வுகளுக்கான ஆசை;

· ஈடுபாட்டின் தேவையை பூர்த்தி செய்தல்.

முறைசாரா குழுக்கள் கொண்டு வரக்கூடிய நேர்மறையை நாம் பார்க்க வேண்டும். பெரும்பாலும், முறைசாரா குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள் உயர்ந்ததை விட வலுவான காரணியாகும் கூலிஒரு அண்டை அமைப்பில்.

முறைசாரா குழுக்களின் எதிர்மறை வெளிப்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதும் அவசியம். அவர்கள் அடிக்கடி கணிக்க முடியாத வழிகளில் நடந்துகொள்கிறார்கள், அவர்கள் வேலை நேர வளங்களை உறிஞ்சி, வதந்திகளை உருவாக்குகிறார்கள் மற்றும் முறையான நிறுவனத்திற்கு சாதகமற்ற பிற சூழ்நிலைகளை உருவாக்குகிறார்கள்.

29. குழுக்களின் முக்கிய பண்புகள்

குழுவின் முக்கிய பண்புகள்

கலவை (வயது; தொழில்முறை மற்றும் சமூக பண்புகள்)

கட்டமைப்பு (தொடர்புகள்; விருப்பத்தேர்வுகள்; சக்தி; உணர்ச்சி; ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் குழு செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டு அமைப்புடன் அதன் இணைப்பு). அந்தஸ்து-பங்கு உறவுகள், தொழில்ரீதியாகத் தகுதியான பண்புகள் மற்றும் பாலினம் மற்றும் வயது அமைப்பு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

நிலை பல காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: மூப்பு; வேலை தலைப்பு; அலுவலகங்களின் இடம்; கல்வி; சமூக திறமைகள்; விழிப்புணர்வு; அனுபவக் குவிப்பு.

பாத்திர பண்புகள் இரண்டு பக்கங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன: மனித நடத்தை; அவரது மதிப்பீடு. ஒரு பாத்திரத்தில் நடத்தை மதிப்பீடு சுயமரியாதை மற்றும் பிற நபர்களால் வழங்கப்படுகிறது. குழு திறம்பட செயல்பட, அனைத்து பாத்திரங்களும் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்வது அவசியம், அதாவது, ஒரே பாத்திரம் பல செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும், மேலும் மோதல்கள் இருக்கலாம். தொழில் ரீதியாக தகுதியான பண்புகள் கல்வி மற்றும் தொழில்முறை நிலை ஆகியவை அடங்கும்.

குழு செயல்முறைகள். குழு செயல்முறைகளில் குழுவின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைப்பவை மற்றும் குழுவின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையவை அடங்கும்.

குழு விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள்; குழு விதிமுறைகள் என்பது ஒரு குழு உருவாக்கும் விதிகள், அதன் உறுப்பினர்கள் கீழ்ப்படிகிறார்கள்; இது மக்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் விதிமுறைகள்.

இந்தக் குழுவில் உள்ளவர்கள் என்ன நடத்தை மற்றும் அவர்களிடமிருந்து என்ன வேலை எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க விதிமுறைகள் உதவுகின்றன, பின்பற்றினால், ஒரு நபர் குழுவைச் சேர்ந்தவர் என்று கருதுகிறது, மேலும் அவர் அதை எதிர்த்தால், விதிமுறைகள் நேர்மறையான மற்றும் எதிர்மறையான படத்தைக் கொண்டு செல்லலாம். விதிமுறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் உருவாகும் மதிப்புகளுடன் தொடர்புடையவை.

ஒரு சமூகக் குழுவின் மதிப்புகள் ஒத்துப்போவதில்லை மற்றும் விதிமுறைகளுடன் வித்தியாசமாக தொடர்புபடுத்தலாம், எனவே மேலாளரின் பணி மதிப்புகளின் படிநிலையை அடையாளம் காண வேண்டும்.

தடைகள் அமைப்பு.

30. நபர் மற்றும் குழுவின் தொடர்பு

ஒரு நபருக்கும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையிலான தொடர்பு எப்போதும் இருவழி இயல்புடையது: ஒரு நபர், தனது வேலை மற்றும் செயல்களின் மூலம், குழு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பங்களிக்கிறார், ஆனால் குழு நபர் மீது பெரும் செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் பாதுகாப்பிற்கான அவரது தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய உதவுகிறது. , அன்பு, மரியாதை, சுய வெளிப்பாடு, ஆளுமை உருவாக்கம், கவலைகளை நீக்குதல், முதலியன பி. நல்ல உறவுகளைக் கொண்ட குழுக்களில், சுறுசுறுப்பான உள்-குழு வாழ்க்கையுடன், மக்கள் சிறந்த ஆரோக்கியத்தையும் சிறந்த ஒழுக்கத்தையும் கொண்டுள்ளனர், அவர்கள் வெளிப்புற தாக்கங்களிலிருந்து சிறப்பாகப் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் தனிமைப்படுத்தப்பட்ட நிலையில் அல்லது “நோயுற்றிருப்பவர்களை விட திறமையாக வேலை செய்கிறார்கள். ” தீர்க்க முடியாத மோதல்கள் மற்றும் உறுதியற்ற தன்மையால் பாதிக்கப்பட்ட குழுக்கள் . குழு தனிநபரை பாதுகாக்கிறது, அவருக்கு ஆதரவளிக்கிறது மற்றும் பணிகளைச் செய்யும் திறன் மற்றும் குழுவில் நடத்தை விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் இரண்டையும் அவருக்குக் கற்பிக்கிறது.

ஆனால் குழு ஒரு நபர் உயிர்வாழ மற்றும் அவரது தொழில்முறை குணங்களை மேம்படுத்த உதவுகிறது. ஒரு நபர் மீது ஒரு குழுவின் செல்வாக்கு பல வெளிப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு குழுவின் செல்வாக்கின் கீழ் ஏற்படும் மனித நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள்.

கருத்து, உந்துதல், கவனத்தின் கோளம், மதிப்பீட்டு அமைப்பு போன்ற மனித பண்புகளில் மாற்றங்கள். ஒரு நபர் மற்ற குழு உறுப்பினர்களின் நலன்களில் கவனத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் தனது கவனத்தை விரிவுபடுத்துகிறார். அவரது வாழ்க்கை அவரது சக ஊழியர்களின் செயல்களைச் சார்ந்தது, மேலும் இது தன்னைப் பற்றிய அவரது பார்வை, சூழலில் அவரது இடம் மற்றும் அவரைச் சுற்றியுள்ளவர்களை கணிசமாக மாற்றுகிறது.

ஒரு குழுவில், ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட உறவினர் "எடை" பெறுகிறார். குழு பணிகள் மற்றும் பாத்திரங்களை விநியோகிப்பது மட்டுமல்லாமல், அனைவரின் உறவினர் நிலையையும் தீர்மானிக்கிறது. குழு உறுப்பினர்கள் அதே வேலையைச் செய்ய முடியும், ஆனால் குழுவில் வெவ்வேறு "எடைகள்" இருக்கும்.

தனி நபர் தனது சுயத்தைப் பற்றிய புதிய பார்வையைப் பெற குழு உதவுகிறது. ஒரு நபர் குழுவுடன் தன்னை அடையாளம் காணத் தொடங்குகிறார், மேலும் இது அவரது உலகக் கண்ணோட்டத்தில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது, உலகில் அவரது இடம் மற்றும் அவரது நோக்கம் பற்றிய புரிதலில்.

ஒரு குழுவில் இருப்பது, விவாதங்களில் பங்கேற்பது மற்றும் தீர்வுகளை உருவாக்குவது, ஒரு நபர் தனியாக பிரச்சனையைப் பற்றி யோசித்துக்கொண்டிருந்தால், அவர் ஒருபோதும் முன்வராத ஆலோசனைகளையும் யோசனைகளையும் கொண்டு வர முடியும். ஒரு நபர் மீது "மூளை தாக்குதலின்" விளைவு ஒரு நபரின் படைப்பு திறனை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது.

ஒரு குழுவில் ஒரு நபர் தனியாக செயல்படும் சூழ்நிலையை விட அபாயங்களை எடுக்க மிகவும் விரும்புவதாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. சில சந்தர்ப்பங்களில், மனித நடத்தையை மாற்றுவதற்கான இந்த அம்சம் ஒரு குழு சூழலில் மக்கள் தனியாக செயல்படுவதை விட மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் சுறுசுறுப்பான நடத்தைக்கு ஆதாரமாக உள்ளது.

ஒரு குழுவுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​​​ஒரு நபர் அதை பல்வேறு வழிகளில் பாதிக்க முயற்சிக்கிறார், அதன் செயல்பாட்டில் மாற்றங்களைச் செய்கிறார், அது அவருக்கு ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகவும், அவருக்கு வசதியாகவும், அவரது பொறுப்புகளைச் சமாளிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. இயற்கையாகவே, ஒரு குழுவில் ஒரு நபரின் செல்வாக்கின் வடிவம் மற்றும் செல்வாக்கின் அளவு இரண்டும் அவரது தனிப்பட்ட பண்புகள், அவரது செல்வாக்கு திறன் மற்றும் குழுவின் பண்புகள் ஆகிய இரண்டையும் கணிசமாக சார்ந்துள்ளது. ஒரு குழுவுடன் ஒரு நபரின் தொடர்பு ஒத்துழைப்பு, அல்லது இணைப்பு அல்லது மோதலின் தன்மை. ஒவ்வொரு வகையான தொடர்புகளும் வெவ்வேறு அளவுகளில் வெளிப்படும். அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, மறைக்கப்பட்ட மோதல், பலவீனமான மோதல் அல்லது தீர்க்க முடியாத மோதல் பற்றி பேசலாம்.

31. ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்களை உருவாக்கும் செயல்முறை

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பொருளாதார ஆர்வத்தின் சிக்கல் மிக முக்கியமான ஒன்றாகும். ஒரு நபரின் தயார்நிலை மற்றும் அவரது வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்ய விருப்பம் ஆகியவை நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு ஒரு முக்கிய காரணியாகும்.

ஒரு நபரை திறம்பட நிர்வகித்தல் என்பது அவரது செயல்பாடுகளின் சரியான உந்துதல் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும், அவரது செயல்களின் அடிப்படையிலான நோக்கங்கள் மூலம் மட்டுமே. சில நோக்கங்கள் எதனால் ஏற்படுகிறது, எப்படி, எந்தெந்த வழிகளில் அவற்றைச் செயல்படுத்தலாம், மக்களை ஊக்குவிக்கும் செயல்முறை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

செயல்பாட்டிற்கான ஒரு நபரின் உந்துதல் உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது ஒரு நபரை செயல்பட ஊக்குவிக்கிறது, எல்லைகள் மற்றும் வடிவங்களை அமைக்கிறது, மேலும் இந்த செயல்களின் திசை, சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

அதன் முக்கிய கூறுகள்:

· பாடங்கள் மற்றும் உந்துதலின் பொருள்கள், அத்துடன் மக்களின் பொருளாதார நடத்தையை நிர்ணயிக்கும் சமூக காரணிகளின் அமைப்பு. பிந்தையது, படைப்பாற்றல், நோக்கங்கள், தேவைகள், ஊக்கங்கள், அணுகுமுறைகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் இலக்குகளை உள்ளடக்கியது;

· பொருளாதார நடத்தை, சமூக-அரசியல் நிலைமைகள், நிதி மற்றும் வரிக் கொள்கைகள், சட்ட, வீட்டுவசதி மற்றும் குடும்ப நிலைமைகள், ஆன்மீக சூழல், இயற்கை மற்றும் புவியியல் சூழல் போன்றவற்றின் வெளிப்புற ஊக்குவிப்பாளர்கள் அல்லது ஊக்கங்கள்.

நோக்கங்கள் என்பது சில மனித செயல்களை ஏற்படுத்தும் விஷயங்கள். அவர்கள் செயல்பட ஒரு நபரை ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் இந்த நடவடிக்கை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது. நோக்கங்கள் இயல்பில் தனிப்பட்டவை மற்றும் ஒரு நபருக்கு வெளிப்புற மற்றும் உள் பல காரணிகளைச் சார்ந்தது, அத்துடன் அவற்றுடன் இணையாக எழும் பிற நோக்கங்களின் செயலையும் சார்ந்துள்ளது.

மனித நடத்தை பொதுவாக நபர் மீதான தாக்கத்தின் அளவின் அடிப்படையில் ஒருவருக்கொருவர் சில உறவில் இருக்கும் நோக்கங்களின் தொகுப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு உருவாக்கப்பட்ட ஒரு நபரின் உந்துதல் அமைப்பு அவர் நோக்கமான செயல்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாகக் கருதலாம். ஒரு நபரின் உந்துதல் அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைத்தன்மையைக் கொண்டிருந்தாலும், அவரது ஆளுமையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக அது உணர்வுபூர்வமாக மாறக்கூடும். சில நோக்கங்களின் தோற்றத்தை ஏற்படுத்தும் கருவிகளின் பங்கு தூண்டுதல்களாகும், அவை பயன்படுத்தப்படலாம்: தனிப்பட்ட பொருள்கள். மற்றவர்களின் செயல்கள். வாக்குறுதிகள்; கடமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளின் கேரியர்கள்; வாய்ப்புகளை வழங்குதல் போன்றவை.

ஊக்கத்தொகை என்பது ஒரு நபரின் செயல்பாடுகளுக்கு இழப்பீடாக வழங்கப்படுவது அல்லது சில செயல்களின் விளைவாக அவர் பெற விரும்புவது. மேலும், தூண்டுதல்களுக்கு ஒரு நபரின் எதிர்வினை நனவாகவும் மயக்கமாகவும் இருக்கலாம், மேலும் சில தூண்டுதல்களுக்கு அவரது எதிர்வினை நனவான கட்டுப்பாட்டிற்கு உட்பட்டதாக இருக்காது.

ஊக்கத்தொகைகள் பல்வேறு வடிவங்களைக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் மேலாண்மை நடைமுறையில் அதன் பொதுவான வடிவங்களில் ஒன்று பொருள் ஊக்கத்தொகை ஆகும், ஏனெனில் இந்த தூண்டுதல் செயல்முறையின் பங்கு மிகப் பெரியது. அதே நேரத்தில், நிதி சலுகைகள் வழங்கப்படும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் முக்கியம். அதன் திறன்களை மிகைப்படுத்துவதைத் தவிர்ப்பது அவசியம். ஒரு நபர் தேவைகள், ஆர்வங்கள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் மிகவும் சிக்கலான மற்றும் தெளிவற்ற அமைப்பைக் கொண்டிருப்பதே இதற்குக் காரணம்.

தூண்டுதலுக்கும் உந்துதலுக்கும் உள்ள அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், தூண்டுதல் என்பது ஊக்கத்தை அடையக்கூடிய வழிமுறைகளில் ஒன்றாகும். ஒரு நிறுவனத்தில் உறவுகளின் வளர்ச்சியின் உயர் நிலை, மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு வழிமுறையாக குறைந்த அடிக்கடி ஊக்கங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மக்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளில் ஒன்றாக கல்வி மற்றும் பயிற்சியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், அமைப்பின் உறுப்பினர்களே அமைப்பின் விவகாரங்களில் ஆர்வமுள்ள பங்கேற்பைக் காட்டுவது, தேவையான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதை உறுதி செய்வது இதற்குக் காரணம். காத்திருக்காமல் அல்லது தொடர்புடைய தூண்டுதல் விளைவைப் பெறாமல்.

ஒரு நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு நபரின் செயல்களின் திசையை அறிந்து கொள்வது மட்டுமல்லாமல், தேவைப்பட்டால், சில இலக்குகளை நோக்கி இந்த செயல்களை நோக்குவதற்கான உந்துதல் உதவியுடன் முடியும்.

எனவே, ஒரு குறிப்பிட்ட அர்த்தத்தில் உந்துதல் என்பது ஒரு நபரை சில முயற்சிகளின் செலவில், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சி மற்றும் மனசாட்சியுடன், திசையில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு விடாமுயற்சியுடன் செயல்பட ஊக்குவிக்கும் சக்திகளின் தொகுப்பாகக் கருதலாம். சில இலக்குகளை அடைதல்.

32. தலைமைத்துவத்தின் கருத்து மற்றும் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள்

தலைமைத்துவம் என்பது தனிநபர்கள் அல்லது குழுக்களை நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய செல்வாக்கு செலுத்தும் செயல்முறையாகும். நிறுவன நடத்தையை நிர்வகிக்கும் அமைப்பில் தலைமைத்துவம் மிக முக்கியமான காரணியாகும். ஒரு சமூக-பொருளாதார நிகழ்வாக, அதன் வளர்ச்சியில் தலைமை பரிணாம வளர்ச்சியின் நீண்ட பாதையில் சென்றது, இதன் போது அது உடல், பழங்குடி, அறிவுசார், பொருளாதார மற்றும் பிற பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மக்கள் தங்கள் கூட்டு நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்க வரலாற்று ரீதியாக நிறுவப்பட்ட சமூக தேவையை இது பிரதிபலிக்கிறது. A. Roddick இன் கூற்றுப்படி, "தலைமை என்பது பணியாளர்களுக்கு ஒரு கனவை எழுப்பும் திறன் ஆகும், அதற்காக அவர்கள் பாடுபடுவார்கள், அவர்களுக்கு இயக்கத்திற்குத் தேவையான ஆற்றலை "மூச்சு".

ஒரு தலைவர் என்பது பணியாளர்களின் நடத்தையில் உண்மையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு நபர் (மக்கள் குழு). முறையான தலைவர் எப்போதும் தலைவர் அல்ல. ஒரு தலைவரின் பதவி உயர்வு புறநிலை மற்றும் அகநிலை காரணிகளால் (நிலைமை, தனிப்பட்ட ஆசை) பாதிக்கப்படுகிறது. ஒரு குழுவால் ஒரு தலைவரை மதிப்பிடும் மற்றும் ஆதரிக்கும் போது வரையறுக்கும் அம்சங்கள்: ஆற்றல், உறுதிப்பாடு, விடாமுயற்சி, உற்சாகம், லட்சியம், திறன்கள் மற்றும் அறிவு, நேர்மை, தன்னம்பிக்கை போன்றவை.

அடிப்படை தலைமைத்துவ கோட்பாடுகள்

தலைமைத்துவ ஆய்வுக்கு பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

பண்பு அணுகுமுறை (1930 கள்) அனைத்து தலைவர்களுக்கும் பொதுவான தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம் தலைமைத்துவத்தை விளக்குகிறது. இருப்பினும், எல்லா சூழ்நிலைகளிலும் வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு நிலையான குணங்கள் இருப்பதை நடைமுறை உறுதிப்படுத்தவில்லை.

நடத்தை அணுகுமுறை (1940-50 கள்) தலைமைத்துவத்தை கீழ்படிந்தவர்கள் தொடர்பாக ஒரு தலைவரின் நடத்தை முறைகளின் தொகுப்பாகக் கருதுகிறது.

சூழ்நிலை அணுகுமுறை (1960 களின் முற்பகுதி) தலைமை செயல்திறனில் சூழ்நிலை காரணிகள் ஒரு தீர்க்கமான பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன, ஆனால் தனிப்பட்ட மற்றும் நடத்தை பண்புகளின் முக்கியத்துவத்தை நிராகரிக்கவில்லை.

நவீன அணுகுமுறைகள் (1990கள்) தகவமைப்புத் தலைமையின் செயல்திறனை முன்வைக்கின்றன - யதார்த்தம் சார்ந்த தலைமை. இது குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப, அறியப்பட்ட அனைத்து மேலாண்மை பாணிகள், முறைகள் மற்றும் மக்களை பாதிக்கும் வழிகளின் பயன்பாடு ஆகும். இது தலைமைத்துவத்தை ஒரு அறிவியலாக மட்டுமல்ல, நிர்வாகத்தின் கலையாகவும் விளக்க அனுமதிக்கிறது.

கே. லெவின் (1938) தலைமைத்துவக் கோட்பாடு மிகவும் பொதுவான ஒன்றாகும். அவர் மூன்று தலைமைத்துவ பாணிகளை அடையாளம் காட்டுகிறார்:

சர்வாதிகார - விறைப்பு, துல்லியம், கட்டளை ஒற்றுமை, அதிகார செயல்பாடுகளின் பரவல், கடுமையான கட்டுப்பாடு மற்றும் ஒழுக்கம், முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல், சமூக-உளவியல் காரணிகளை புறக்கணித்தல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது;

ஜனநாயகம் - கூட்டமைப்பு, நம்பிக்கை, துணை அதிகாரிகளுக்குத் தகவல், முன்முயற்சி, படைப்பாற்றல், சுய ஒழுக்கம், உணர்வு, பொறுப்பு, ஊக்கம், வெளிப்படைத்தன்மை, முடிவுகளை மட்டுமல்ல, அவற்றை அடைவதற்கான வழிகளையும் சார்ந்துள்ளது;

தாராளவாத - குறைந்த கோரிக்கைகள், இணக்கம், ஒழுக்கம் மற்றும் துல்லியம் இல்லாமை, தலைவரின் செயலற்ற தன்மை மற்றும் கீழ்படிந்தவர்கள் மீதான கட்டுப்பாட்டை இழத்தல், அவர்களுக்கு முழுமையான செயல் சுதந்திரத்தை அளிக்கிறது.

33. தலைவர்களின் வகைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள்

1. தலைவர்-அமைப்பாளர். அதன் முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், அது அணியின் தேவைகளை அதன் சொந்தமாக உணர்ந்து தீவிரமாக செயல்படுகிறது. இந்தத் தலைவர் நம்பிக்கையுடனும், பெரும்பாலான பிரச்சனைகளை தீர்க்க முடியும் என்ற நம்பிக்கையுடனும் இருக்கிறார்.

2. தலைவர்-படைப்பாளர். முதலில், புதிய விஷயங்களைப் பார்க்கும் திறன், தீர்க்கப்படாத மற்றும் ஆபத்தானதாகத் தோன்றும் சிக்கல்களை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் ஒருவரை ஈர்க்கிறது.

3. தலைவர்-போராளி. வலுவான விருப்பமுள்ள, தன்னம்பிக்கை கொண்ட நபர். ஆபத்தையோ அல்லது தெரியாததையோ முதலில் எதிர்கொண்டு தயக்கமின்றி சண்டையில் இறங்குகிறார்.

4. தலைவர்-இராஜதந்திரி. அவர் நிலைமை மற்றும் அதன் மறைக்கப்பட்ட விவரங்களைப் பற்றிய சிறந்த அறிவை நம்பியிருக்கிறார், வதந்திகள் மற்றும் வதந்திகளைப் பற்றி அறிந்தவர், எனவே யாரை எப்படி பாதிக்கலாம் என்பதை நன்கு அறிவார்.

5. ஒரு ஆறுதல் தலைவர். கடினமான காலங்களில் உங்களை ஆதரிக்க அவர் தயாராக இருப்பதால் நீங்கள் அவரை அணுகுகிறீர்கள். மக்களை மதிக்கிறது, அவர்களை அன்பாக நடத்துகிறது, கண்ணியமாக, உதவியாக, மற்றும் பச்சாதாபம் கொள்ளக்கூடிய திறன் கொண்டது.

முறைசாரா தலைவர்களை மூன்று வகையாகப் பிரிக்கலாம்:

· வணிகம் (கருவி) அணியில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, உயர் தகுதி நிலை உள்ளது, மேலும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுகிறது. குழு இலக்குகளுக்கு ஏற்ப சிக்கல் சூழ்நிலையைத் தீர்க்க அவர் முன்முயற்சி எடுக்கிறார் மற்றும் பொருத்தமான அறிவு, தகவல், திறன்கள் மற்றும் நுட்பங்களைக் கொண்டிருக்கிறார்.

· எல்லோரும் கேள்விகளுடன் தகவல் தலைவரிடம் திரும்புகிறார்கள், ஏனென்றால் அவர் புத்திசாலி, எல்லாவற்றையும் அறிந்தவர், விளக்கவும் தேவையான தகவலைக் கண்டறிய உதவவும் முடியும்.

· ஒரு உணர்ச்சித் தலைவர் என்பது ஒரு குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரும் அனுதாபம் மற்றும் இரக்கத்திற்காக திரும்பக்கூடிய ஒரு நபர். சிக்கலான சூழ்நிலைகளில் குழு மனநிலையின் செயல்பாடுகளை அவர் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

குழு செயல்பாட்டின் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு முறைசாரா தலைவரின் செயல்பாடுகள் இரண்டு முக்கிய செயல்பாடுகளுக்கு கீழே வருகின்றன: இலக்குகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகளை அமைத்தல் மற்றும் பராமரித்தல்; குழு விதிமுறைகளின்படி குழு உறுப்பினர்களின் நடத்தையை ஊக்குவிக்கிறது.

34. நிறுவன காலநிலை

நிறுவன காலநிலை, நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் போலல்லாமல், குறைந்த நிலையான பண்புகள் மற்றும் அளவுகோல்களைக் கொண்டுள்ளது, இது முக்கியமாக மக்கள், பணியாளர்களிடமிருந்து வருகிறது மற்றும் அகநிலை மற்றும் புறநிலை காரணிகளைச் சார்ந்தது: மனநிலை, தன்மை, ஆரோக்கியத்தின் நிலை, தேவைகளின் திருப்தி, புரிதல் மற்றும் வேலை செய்யும் அணுகுமுறை. ஒவ்வொரு துறையிலும் உள்ள காலநிலை வித்தியாசமாக கட்டப்பட்டுள்ளது, அதே நிறுவன காலநிலை கொண்ட எந்த துறைகளும் இல்லை. காலநிலையை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணி நிறுவனத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகும்.

ஒரு நிறுவனத்தை வடிவமைக்கும் போது, ​​ஒவ்வொரு துறையின் உளவியல் சூழலும் சில நிலைகளில் உருவாகிறது. சீரற்ற நபர்கள் துறைக்குள் வரும்போது இது குறிப்பாக கவனிக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் உளவியல் சூழல் மேலாண்மை பாணிகளுக்கு உணர்திறன் கொண்டது.

நிறுவன காலநிலை நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடையது, மேலும் அதன் செல்வாக்கின் கீழ் செங்குத்தாகவும் கிடைமட்டமாகவும் எழும் முரண்பாடுகள் அகற்றப்படலாம்.

எனவே, நிறுவன காலநிலையின் உருவாக்கம் வெளிப்புற மற்றும் இரண்டிலும் பாதிக்கப்படுகிறது உள் காரணிகள், மற்றும் முக்கிய தீர்மானங்கள்:

நிர்வாக மதிப்புகள், மேலாளர்களின் மதிப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களால் அவர்களின் உணர்வின் பண்புகள் ஆகியவை நிறுவனத்தில் காலநிலைக்கு முக்கியம்;

பொருளாதார நிலைமைகள்;

நிறுவன கட்டமைப்பை ஒரு மேலாண்மை கட்டமைப்பாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நியாயப்படுத்துதல், மேம்பாடு, தத்தெடுப்பு மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட சிறப்பு, செயல்பாட்டு அலகுகளின் தொகுப்பாகும். நிறுவன கட்டமைப்பை மாற்றுவது பெரும்பாலும் நிறுவனத்தின் காலநிலையில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது;

அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் பண்புகள்;

அமைப்பின் அளவு; பெரிய நிறுவனங்கள் சிறிய நிறுவனங்களை விட அதிக விறைப்பு மற்றும் அதிகாரத்துவத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது. பெரிய நிறுவனங்களை விட சிறிய நிறுவனங்களில் அதிக அளவிலான ஒருங்கிணைப்பை அடைவது எளிது;

வேலை உள்ளடக்கம் - இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைப் பற்றிய தகவலின் விளைவாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும். இது பற்றிபடைப்பின் தலைப்பு அதன் உள்ளடக்கத்தை பிரதிபலிக்க வேண்டும் மற்றும் உணரப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்திற்கான விண்ணப்பதாரர் அவர் யாரிடம் புகாரளிக்கிறார் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு நபர் யாரிடம் புகாரளிக்க வேண்டும், என்ன பங்கு வகிக்கிறார் என்று தெரியாவிட்டால், இது பலவீனமான நிறுவன கலாச்சாரத்தை குறிக்கிறது. ஊழியர் நேரடியாகப் பொறுப்பானவர், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த குறிக்கோள் மற்றும் செயல்பாட்டின் முக்கிய பகுதிகள். ஊழியர்கள் தெளிவாக அறிந்திருக்க வேண்டும் என்பது பின்வருமாறு

வேலையின் முக்கியத்துவம், அதன் ஒழுங்கு, அறிக்கையிடல், பிற செயல்முறைகள் மற்றும் இணைப்புகளுடனான உறவு.

மேலாண்மை பாணி, இது ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளருக்கு அடிபணிந்த அதிகாரிகளின் பரஸ்பர புரிதலின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வழக்கமான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் மேலாண்மை முடிவுகளை வளர்ப்பதற்கும் மிகவும் சிறப்பியல்பு மற்றும் நிலையான முறைகளின் தொகுப்பாகும்.

35. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அதன் அளவுருக்கள்

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது, முதன்மையாக, ஒரு அமைப்பின் சிறப்பியல்பு ஆகும், இதில் நிலையான அளவுகோல்கள் மற்றும் பண்புகளின் தொகுப்பு அடங்கும். முதன்முறையாக, நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு மேலாண்மை வகையாக அமெரிக்காவில் 80 களில் உருவாக்கப்பட்டது. கட்டுமான மேலாண்மை துறையில் ஆராய்ச்சி, நிறுவன கோட்பாடு மற்றும் நிறுவன நடத்தையில் ஆராய்ச்சி போன்ற அறிவியல் பகுதிகளால் கருத்தாக்கத்தின் உருவாக்கம் குறிப்பிடத்தக்க அளவில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் நிலவும் மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் தொகுப்பாகும் மற்றும் அதன் பெரும்பான்மையான உறுப்பினர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தை வெளிப்புற சூழலில் அடையாளம் காணவும் பயனுள்ள உள் ஒருங்கிணைப்பை அடையவும் அனுமதிக்கிறது.

குழு நடத்தை பற்றிய ஆய்வுகள் அதன் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களின் நடத்தை நிறுவன கலாச்சாரத்தால் பாதிக்கப்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது, ஏனெனில் நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களால் கட்டப்பட்டது மற்றும் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது (எந்த நிறுவனத்திற்கும் ஒரே கலாச்சாரம் இல்லை). நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையானது, முதலில், மக்களின் தேவைகள் மற்றும் அமைப்பின் தேவைகள் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, மாற்றத்தின் திசைகளை கட்டுப்படுத்துவதன் மூலமும், நிறுவன கலாச்சாரத்தை சரிசெய்வதன் மூலமும், தனிநபர் மற்றும் அமைப்பின் தேவைகளை அடையாளம் காண்பது அவசியம்.

நிறுவன கலாச்சாரம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை பாதிக்கிறது, ஆனால் இது மக்களின் செயல்பாடுகளில், முதன்மையாக நிர்வாக பணியாளர்கள், அமைப்பின் கட்டமைப்பிலும், அதில் நிகழும் செயல்முறைகளிலும் வெளிப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் உயிர்வாழ்விற்கும், உயர்ந்த முடிவுகளை அடைவதற்கும் பங்களிக்கும், ஆனால் திவால்நிலைக்கு வழிவகுக்கும் என்று ஆராய்ச்சி முடிவுகள் காட்டுகின்றன. அதாவது, ஒரு நவீன தலைவர் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அளவுருக்களை கோட்பாட்டளவில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், ஆனால் நடைமுறையில் அவற்றைப் பயன்படுத்த முடியும். உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் சாரத்தை ஆழமாக ஆராய வேண்டிய மூத்த மேலாளர்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை, குறிப்பாக பொது உறவுகள்.

நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது:

நிறுவனத்தின் இருப்பு மற்றும் ஊழியர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான அதன் உறவின் அர்த்தத்தை அமைக்கும் தத்துவம்; நிறுவனத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட மேலாதிக்க மதிப்புகள்;

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் பகிரப்பட்ட விதிமுறைகள்; நிறுவனத்தில் "விளையாட்டு" விளையாடப்படும் விதிகள்; நிறுவனத்தில் இருக்கும் காலநிலை மற்றும் நிறுவனத்தில் வளிமண்டலத்தில் வெளிப்படுகிறது;

சில சடங்குகளின் அமைப்பில் வெளிப்படுத்தப்படும் நடத்தை சடங்குகள்.

36. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் கண்டறிதல்

1. கூட்டுப் பணியானது நிறுவன மதிப்புகள் மற்றும் இந்த மதிப்புகளைப் பின்பற்றுவதற்கான வழிகளைப் பற்றிய பணியாளர் முன்மொழிவுகளை உருவாக்குகிறது.

2. சமூகம். அறிவு, மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், பழக்கவழக்கங்கள் மட்டுமல்ல, இந்தக் குழுவின் உறுப்பினர்களின் தற்போதைய தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய குழு பயன்படுத்தும் பல விஷயங்களையும் விரும்புகிறது.

3. நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் அடிப்படை கூறுகளுக்கு ஆதாரம் தேவையில்லை; அவை இயற்கையாகவே வருகின்றன.

4. படிநிலை மற்றும் முன்னுரிமை. ஒவ்வொரு கலாச்சாரமும் மதிப்புகளின் தரவரிசையை வழங்குகிறது.

5. அமைப்புமுறை, நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு அமைப்பு என்றும், அமைப்பில் உள்ள ஒவ்வொரு இணைப்பும் இலக்கை அடைவதில் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை ஏற்படுத்தலாம் மற்றும் நிறுவனத்தின் இருப்பு மற்றும் வளர்ச்சியை நிர்வகிப்பதில் தோல்விகளை ஏற்படுத்தும் என்று கருதப்படுகிறது.

இவ்வாறு, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பெயரிடப்பட்ட பண்புகள் நிறுவனத்தை அழிக்கலாம் அல்லது மாறாக, அதை உயர்த்தலாம்.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் முக்கிய மதிப்புகளை வரையறுத்தல்;

கலாச்சாரத்தில் மேலாண்மை செல்வாக்கில் பணியாளர்களின் பங்களிப்பு;

பணியாளர் நடத்தைக்கான தரநிலைகளை உருவாக்குதல்;

மரபுகள், சின்னங்கள், நிறுவனத்தின் வரலாறு ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி;

உள் மற்றும் வெளிப்புற நிபுணர்களை ஈர்ப்பது;

கார்ப்பரேட் கருத்தரங்குகள், பயிற்சிகள், ரோல்-பிளேமிங் மற்றும் உளவியல் விளையாட்டுகள் போன்றவற்றை நடத்துதல்.

நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வரும் செயல்பாடுகளை செய்கிறது:

வெளிப்புற (தழுவல்)

உள் (ஒருங்கிணைப்பு)

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது வரலாறு, புராணக்கதை, குறியீடு போன்றவற்றுடன் தொடர்புடையது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் வரலாறு - மதிப்புகள், மரபுகள் புதியவருக்கு அனுப்பப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் அடிப்படையில், புதிய ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் முக்கிய பணி மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் பரஸ்பர புரிதலின் தனித்தன்மையைப் புரிந்து கொள்ள வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது. அவர் கேட்ட சூழ்நிலை, அவரால் செய்யக்கூடிய மற்றும் சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்கப்பட்ட தவறுகளின் தாக்கம் பற்றிய தற்போதைய சர்ச்சைகளைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது.

ஒரு அமைப்பின் சின்னங்கள் கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதில் பெரும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, மக்கள் ஒரு முழுமைக்கு சொந்தமானவர்கள் என்பதை வலியுறுத்துகிறது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறிதல் என்பது ஒரு நிபுணருக்கு ஆவணங்கள், அமைப்பின் விதிமுறைகள் மற்றும் அறிக்கையிடல் பொருட்களைப் படிக்க ஒரு வாய்ப்பாகும். எல்லா மட்டங்களிலும் உள்ளவர்களுடன் இரகசியத் தொடர்பு கொள்ளும் சூழ்நிலையில் இது சாத்தியமாகும். பெறப்பட்ட தகவல்களை அட்டவணைகள், வரைபடங்கள் வடிவில் வழங்கலாம், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் சுயவிவரத்தை உருவாக்கலாம், இதில் மதிப்புகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் அவற்றின் நிலைத்தன்மையும் அடங்கும். நிறுவன கலாச்சாரத்தில் பெறப்பட்ட முடிவுகள் நிர்வாகத்தின் பண்புகளைச் சார்ந்து நேரடியாகக் குறிக்கின்றன.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல் என்பது அதை வடிவமைத்தல், பலப்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுதல் என்பதாகும்.

37. உளவியல் மறுசீரமைப்புக்கான அல்காரிதம்

ஒரு புதிய குழுவில் பணியைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு பெரும்பாலும் ஒரு சிக்கலான உளவியல் மறுசீரமைப்பு தேவைப்படுகிறது; இந்த வழிமுறையானது ஒரு சிறந்த இறுதி முடிவின் கட்டுமானத்துடன் தொடங்க வேண்டும். கட்டுமானத்திற்காக, லெவி நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அத்தகைய கட்டுமானங்கள் அழைக்கப்படுகின்றன. வரிக்குதிரைகள் கருப்பு மற்றும் வெள்ளை பட்டியலைக் கொண்டிருப்பதால்.

அட்டவணை 1. மதிப்பிடப்பட்ட வரிக்குதிரை கிராசிங்.

முதல் நெடுவரிசை நன்மைகள், இரண்டாவது தீமைகள்.

இந்த அட்டவணையை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், ஒரு அட்டவணை "ஜீப்ரா பி - இலக்கு" கட்டப்பட்டுள்ளது, இதில் 2 நெடுவரிசைகள், 1 - இலட்சியங்கள், 2 - இலக்குகள் உள்ளன.

அல்காரிதம்:

1) புதிய வேலையின் சாரத்தையும் அதற்குத் தேவையான குணங்களையும் நீங்களே புரிந்து கொள்ளுங்கள்

2) படிப்பு

3) புதிய வியாபாரத்தில் ஈடுபட உங்கள் சொந்த தேவையின் அளவை மதிப்பிடுங்கள்

4) ஒரு புதிய செயலின் சிந்தனையை விட்டு விடுங்கள்

5) உங்களுக்காக ஒரு சிறந்த முடிவை உருவாக்குங்கள்

6) இலட்சியத்திற்கும் நிஜத்திற்கும் இடையிலான முரண்பாட்டின் அளவை மதிப்பிடுங்கள்

7) சிறந்த இறுதி முடிவுக்கு ஏற்ப மீண்டும் கட்ட முடிவு செய்யுங்கள்

8) ஒவ்வொரு காரணிக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட புனரமைப்பு திட்டத்தை வரையவும்

9) திட்டத்தை செயல்படுத்தத் தொடங்குங்கள், மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளிலிருந்து குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்த காரணிகளுக்கு நகரும்

10) அதே வேலையில் ஊழியர்களின் நெருங்கிய உதவியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்

மறைமுகமான இலக்குகளை உணர கூடுதல் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது, இது உள்நோக்க மரத்தைப் பயன்படுத்தி செயல்படுத்தப்படலாம்.

செயலில் உள்ள தொடர்புக்கான 3x A கொள்கை:

1. தோற்றம்

3. அணுகுமுறை

38. தொடர்புகளின் முன்னுதாரணங்கள்

மக்களிடையே தொடர்புகளை சரியாக உருவாக்குவது என்பது சரியான முன்னுதாரணத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும், இது வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளுக்கு வித்தியாசமாக இருக்கும். இந்த முன்னுதாரணங்கள் ஒரு நபர் எந்த பதவியை வகித்தாலும், அவர்கள் சுயாதீனமாக இல்லை, அவர்கள் தொடர்ந்து மற்றவர்களுடன் தங்கியிருக்கும் நிலையில் இருக்கிறார்கள், அதாவது அவர்கள் மற்றவர்களை பாதிக்கும் ஒரு நபரின் நிலையில் தங்களைக் காண்கிறார்கள்.

முன்னுதாரணங்கள்:

1) வென்றது - வென்றது (மக்களின் பரஸ்பர நன்மைகளைத் தேடும் மனநிலை)

2) வென்றது - இழந்தது (ஒருவரின் வெற்றி - மற்றொருவரின் இழப்பு) ஒரு சர்வாதிகார தலைமைத்துவ பாணியின் சிறப்பியல்பு

3) இழந்தது - வென்றது (அவளுக்கு அவளுடைய சொந்த அளவுகோல்கள் இல்லை, அத்தகைய நபர்கள் தயவுசெய்து தயாராக இருக்கிறார்கள், அவர்கள் எளிதில் பாதிக்கப்படுவார்கள்)

4) இழந்தது - இழந்தது ("வெற்றி-தோல்வி" என்ற எண்ணம் கொண்ட இருவர் ஒன்று சேரும்போது தவிர்க்க முடியாமல் எழுகிறது)

5) வென்றது (மற்றவர்கள் இழக்க விரும்பாத நபர்களின் சிறப்பியல்பு இந்த மாற்றாகும், இந்த அணுகுமுறை பெரும்பாலும் அன்றாட பேச்சுவார்த்தைகளில் காணப்படுகிறது)

6) வெற்றி - வெற்றி, அல்லது "இதில் ஈடுபட வேண்டாம்" (ஒப்பந்தத்தை மறுத்து ஒருவருக்கொருவர் நடுநிலையான தொடர்புகளில் இருங்கள்)

முன்னுதாரணத்தின் குறிக்கோள்: அனைத்து தூண்டுதல் தாக்கங்களின் ஒருங்கிணைப்பு.

ஒரு முன்னுதாரணத்தை உருவாக்கும் நிலைகள்:

1. பணியாளர் ஊக்கத்தொகையின் முறைகள் மற்றும் வடிவங்களின் பகுப்பாய்வு மற்றும் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் அவற்றின் பயன்பாட்டின் சாத்தியம்

2. தற்போதைய தேவைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வேலையில் பணியாளர் திருப்தி

3. பகுப்பாய்வு முடிவுகளின் ஒப்பீடு

4. தூண்டுதலின் முறைகள் மற்றும் வடிவங்களின் தேர்வு

5. ஊக்கமளிக்கும் திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்

6. தூண்டுதலின் செயல்திறன் மற்றும் முறைகளை சரிபார்த்தல், அத்துடன் தேவைப்பட்டால் திருத்தம்.

39. ஒரு நிறுவனத்தில் நடத்தை மேலாண்மை

ஒரு நவீன அமைப்பு என்பது மாறும் வகையில் வளரும் அமைப்பாகும். EP இல், சமூக-பொருளாதார நிறுவனங்கள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன - பொருளாதார சிக்கல்களைத் தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்ட, திட்டமிட்ட, வேண்டுமென்றே உருவாக்கப்பட்ட சமூக நிறுவனங்கள்.

அமைப்பின் நடத்தை ஹோமியோஸ்ட்டிக், அதாவது. எதிர்பாராத மாற்றங்கள், தொந்தரவுகள் மற்றும் சிக்கல்கள் ஏற்படும் போது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வரம்புகளுக்குள் மிக முக்கியமான அளவுருக்களை பராமரிக்க முடியும். நிறுவனங்கள் தங்கள் வேலையை சீர்குலைக்கும் தாக்கங்களை எதிர்கொள்கின்றன மற்றும் நன்மை பயக்கும் தாக்கங்களை மேம்படுத்துகின்றன, அவற்றின் உள் சூழல் மற்றும் வெளிப்புற உறவுகளின் ஸ்திரத்தன்மையை பராமரிக்கின்றன மற்றும் அவற்றின் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கின்றன. சுய-பாதுகாப்பு மற்றும் நீண்டகால வளர்ச்சிக்கான திறன் சூப்பர் ஸ்டெபிலிட்டி என்று அழைக்கப்படுகிறது.

நவீன நிலைமைகளில் ஒரு அமைப்பின் நடத்தை வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலுடனான அதன் தொடர்புகளின் பண்புகள் மற்றும் வடிவங்களின் பின்னணியில் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். இது சம்பந்தமாக, வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளில் பல்வேறு மாற்றங்களுக்கு அதன் நடத்தையை மாற்றியமைக்கும் திறன் என ஒரு நிறுவனத்தின் தகவமைப்புத் தன்மை குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தின் தேர்வு அதன் உகந்த தன்மையை தீர்மானிக்கிறது - பகுத்தறிவு வழிமுறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் பயன்பாடு. இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை உருவாக்குகிறது, இது பொதுவாக குறைந்த செலவில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதாக வரையறுக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையின் பகுப்பாய்விற்கு பல்வேறு பொருள்களுடனான அதன் உறவுகளின் பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது: அரசு, நிறுவனர்கள், நுகர்வோர், சப்ளையர்கள், பணியாளர்கள், மேலாண்மை, முதலியன, வெவ்வேறு நிலைகளில் இருந்து நிறுவனத்தின் நடத்தை மதிப்பீடுகள் முரண்பாடாக இருக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையின் பகுப்பாய்வின் புறநிலை மற்றும் நம்பகத்தன்மையை அதிகரிக்க, நிறுவன நடத்தையின் வடிவங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள் பற்றிய நவீன யோசனைகளின் அடிப்படையில் அதை தொடர்ந்து நடத்துவது அவசியம்.

எந்தவொரு நிறுவனமும் நிர்வாக உறவுகளின் இரட்டைத்தன்மையைக் குறிக்கிறது - முறையான மற்றும் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட.

முறைப்படுத்தப்பட்ட உறவுகள், கடுமையான தேவைகளை நிறுவுதல் மற்றும் இணங்குதல், மேல்-கீழ் செல்வாக்கை வழங்குதல் ஆகியவற்றை நோக்கி ஊழியர்களை வழிநடத்துகின்றன.

முறைப்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை உறவுகள் பின்வருமாறு:

எதேச்சதிகார - ஊழியர்கள் மேலாளரின் விருப்பத்திற்குக் கீழ்ப்படிகிறார்கள்;

தொழில்நுட்ப - தொழிலாளர்கள் உற்பத்தி செயல்முறைக்கு கீழ்ப்படிகிறார்கள்;

அதிகாரத்துவம் - வணிகத்தின் நலன்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் ஊழியர்கள் நிறுவன ஒழுங்குமுறைக்கு அடிபணிகின்றனர்.

தனிப்பயனாக்கப்பட்ட உறவுகள் - "மென்மையான" தேவைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களுக்கு சுதந்திரம் அளிக்கிறது.

அவர்கள் இருக்க முடியும்:

ஜனநாயக - அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துதல்;

மனிதநேயம் - மனித உறவுகளில் கவனம் செலுத்துகிறது;

புதுமையானது - நிறுவனத்தில் படைப்பாற்றல் மற்றும் புதுமைகளை ஊக்குவித்தல்.

நிறுவனத்தில் ஒத்துழைப்பை ஏற்படுத்துவதற்காக, அமைப்பின் நடத்தை முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட அணுகுமுறைகள் மற்றும் நோக்குநிலைகளின் இணக்கமான கலவையை நோக்கியதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையின் ஒருங்கிணைந்த பண்பு, கூட்டாண்மை, சமத்துவம், ஒற்றுமை, பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் பொறுப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையாக ஒத்துழைப்பு மதிப்பிடப்படுகிறது.

ஒத்துழைப்பின் குறிகாட்டிகள்:

செயல்திறன் - ஒரு பொதுவான இலக்கை அடையும் அளவு;

செயல்திறன் - ஒரு இலக்கை அடைவதற்கான பகுத்தறிவு;

அர்த்தமுள்ள தன்மை - இலக்கை உணர்தல் மற்றும் கூட்டு முயற்சிகளுக்கான தயார்நிலை;

நெறிமுறைகள் ஒரு முடிவுக்கு ஒரு வழிமுறையாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையை ஆய்வு செய்வதற்கு அதன் மக்கள்தொகை அளவுருக்களை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். இந்த அணுகுமுறை A. மார்ஷலின் உயிரியல் கோட்பாட்டின் அடிப்படையிலானது, இது உயிரியல் ஒப்புமைகளின் முறையின் அடிப்படையில் நிறுவன வளர்ச்சியைக் குறிக்கிறது: உயிரினங்கள் போன்ற நிறுவனங்கள் பிறக்கின்றன, வளர்கின்றன மற்றும் கலைக்கப்படுகின்றன. நவீன உயர் போட்டி நிலைமைகளில் இந்த செயல்முறைகளின் இயக்கவியல் மிகவும் அதிகமாக உள்ளது. பல நாடுகளின் அனுபவம் 80% நிறுவனங்கள் 3-5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் வாழவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. சந்தைப் பொருளாதாரம் டார்வினிய தன்மையைக் கொண்டிருப்பதால் இந்த நிலைமை ஏற்படுகிறது: நிறுவனங்கள் தங்கள் போட்டியாளர்களை விட நுகர்வோரின் விருப்பங்களை மிகவும் திறம்பட பூர்த்தி செய்யும் போது வெற்றி பெறுகின்றன.

40. நிறுவன நடத்தையில் சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகள்

நவீன பொருளாதார நடைமுறையில், பெரும்பாலான சந்தை பங்கேற்பாளர்களுடனான நிறுவனத்தின் உறவு சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். சந்தைப்படுத்தல் என்பது பல்வேறு வகையான பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தை தேவைகளை அடையாளம் கண்டு திருப்திப்படுத்தும் செயல்பாடாகும். சந்தைப்படுத்தல் பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் பொருளாதார, சமூக, நிர்வாக மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையாகக் கருதப்பட வேண்டும்:

சந்தையின் நிலை மற்றும் இயக்கவியல் பற்றிய நிலையான ஆய்வு,

சந்தை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப, இறுதி நுகர்வோரின் தேவைகள் மற்றும் திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது,

நிறுவனத்திற்குத் தேவையான திசைகளில் சந்தையின் செயலில் உருவாக்கம்.

சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையை நிர்வகிப்பது, ஒரு மாறும், தொடர்ச்சியான (மோதிரம்) பயன்முறையில் வேலை செய்வதை உறுதி செய்ய வேண்டும், நிறுவனத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் சந்தை சூழலில் கொந்தளிப்பான மாற்றங்களுக்கு ஏற்றதாக இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும்.

சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தையை நிர்வகிப்பதற்கான குறிக்கோள், சந்தையில் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் நம்பிக்கைக்குரிய பகுதிகளைத் தீர்மானிப்பதாகும். போட்டியின் நிறைகள்குறைந்த வளங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள்.

பரந்த பொருளில் நடத்தை மார்க்கெட்டிங் என்பது சந்தை சார்ந்த நடத்தையைக் குறிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் நடத்தை மார்க்கெட்டிங் என்பது சந்தைப்படுத்தல் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் சந்தை நிறுவனங்களுடனான அவர்களின் தொடர்புகளில் தனிநபர்கள், குழுக்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நடத்தையை நிர்வகிக்கும் செயல்பாடு ஆகும்.

நடத்தை சந்தைப்படுத்தல் நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு கூறுகளின் செயல்பாடுகள், தனிப்பட்ட செயல்கள் மற்றும் கருவிகள், நிறுவனத்தில் நிகழும் செயல்முறைகள் மற்றும் சந்தை தேவைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், நடத்தை சந்தைப்படுத்தல் சந்தையை ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை பாதிக்கும் அனைத்து சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் தொடர்பு என வரையறுக்கிறது.

சூழ்நிலையின் வளர்ச்சியை எதிர்பார்ப்பது மற்றும் மாற்றங்களை மாற்றியமைப்பது என்பது வளர்ச்சி, போட்டி மற்றும் வெற்றியை அடைவது என்பதாகும். அமைப்பின் மாறிவரும் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழல்களின் சிக்கலான பின்னடைவு, சமூகத்தின் வளர்ச்சியில் உலகளாவிய போக்குகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் மட்டுமே வெற்றிகரமான இருப்பு சாத்தியமாகும்.

நடத்தை மார்க்கெட்டிங் நிறுவன நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, இது நிறுவனத்தின் உறவுமுறைகளில் பிரதிபலிக்கிறது:

1) வெளிப்புற சூழலில் (நுகர்வோர், சப்ளையர்கள், இடைத்தரகர்கள், போட்டியாளர்கள், கூட்டாளர்கள், உரிமையாளர்கள், நிர்வாக அமைப்புகள், பொதுமக்கள்);

2) உள் சூழலில் (உள்நபர், தனிநபர், இடைக்குழு, தனிப்பட்ட குழு, உள் நிறுவன உறவுகள்).

நிறுவன நடத்தைக்கான சந்தைப்படுத்தல் அணுகுமுறை ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் செயல்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது. நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் அனைத்து காரணிகளின் ஒருங்கிணைந்த தொடர்பு (ஒவ்வொரு தருணத்திலும்) கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

நடத்தை சந்தைப்படுத்தல் என்பது வாடிக்கையாளர் சார்ந்த சித்தாந்தத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் நடத்தையை தீர்மானிக்கிறது. மேலும், "வாடிக்கையாளர்" என்ற கருத்துக்கு ஒரு புதிய அர்த்தம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது; இது ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் நேரடி வாங்குபவர் (நுகர்வோர்) மட்டும் அல்ல.

41. நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர் நபர்களின் நடத்தை மேலாண்மை

நிறுவன நடத்தையின் ஒரு முக்கிய அங்கம் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுக்கு (நுகர்வோர், வாடிக்கையாளர்கள், கூட்டாளர்கள்) மீதான அணுகுமுறை ஆகும். இந்த கூறுகளின் உருவாக்கம் சந்தைப்படுத்தல் மேலாண்மை கருத்தின் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புடைய ஊழியர்களின் நான்கு வகையான நடத்தைகள் உள்ளன.

வாடிக்கையாளரின் நடத்தை என்பது வாடிக்கையாளர் கோரிக்கைகளின் முழுமையான மற்றும் விரிவான திருப்தி மற்றும் பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் உறவுகளில் அவர்களின் செயலில் ஈடுபாடு ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தும் ஊழியர்களின் நடத்தை ஆகும். இது நிறுவனத்தின் சந்தைப்படுத்தல் நோக்குநிலையின் மிகவும் சிறப்பியல்பு. அதை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வருபவை மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை: வாடிக்கையாளர்களைச் சந்திப்பது, தகவல்தொடர்பு முறை, அதன் வடிவம் மற்றும் உள்ளடக்கம், ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் வணிகத் தகவல்தொடர்புகளின் ஆக்கபூர்வமான சூழ்நிலையை உருவாக்கும் பிற கூறுகள்.

வாடிக்கையாளருக்கு எதிரான நடத்தை - வாடிக்கையாளரை விரட்டும் ஊழியர்களின் நடத்தை. இது இரண்டு திசைகளில் தன்னை வெளிப்படுத்த முடியும். முதல் வழக்கில், வாடிக்கையாளர் சூழ்நிலைகளால் தள்ளி வைக்கப்படலாம்; இரண்டாவது வழக்கில், வாடிக்கையாளர் ஊழியர்களால் தள்ளி வைக்கப்படலாம்.

போலி-வாடிக்கையாளர் நடத்தை என்பது ஒரே நேரத்தில் வாடிக்கையாளரை ஈர்க்கும் மற்றும் எச்சரிக்கை செய்யும் ஊழியர்களின் நடத்தை ஆகும். அதன் சாராம்சம் வாடிக்கையாளர் மீதான மிகைப்படுத்தப்பட்ட கவனமான அணுகுமுறை. இந்த நடத்தை வாடிக்கையாளருக்கு முரண்பட்ட உணர்வுகளை உருவாக்கும் சில சமூக-உளவியல் பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட-வாடிக்கையாளர் நடத்தை என்பது சில வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும் மற்றும் மற்றவர்களை விரட்டும் ஊழியர்களின் நடத்தை ஆகும். இந்த வகை ஒருவரின் சொந்த முக்கியத்துவம் மற்றும் ஒரு விதியாக, மிகவும் மதிப்புமிக்க மற்றும் இலாபகரமான வாடிக்கையாளர்களின் தேர்வு பற்றிய விழிப்புணர்வுடன் தொடர்புடையது. இது வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் பழங்குடியினரின் நடத்தை வகைகளின் கலவையாகும். வாடிக்கையாளர்களுடனான ஒரு நிறுவனத்தின் தொடர்பு நடைமுறையில், ஒருங்கிணைந்த நடத்தை வகைகள் ஏற்படலாம். நடத்தை பற்றிய சந்தைப்படுத்தல் கருத்தாக்கத்தின் வளர்ச்சி இரண்டு முக்கியமான நடத்தை திசைகளை உள்ளடக்கியது: - தடுப்பு (தடுப்பு) நடத்தை - வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் அபாயங்கள் மற்றும் இடையூறுகளைத் தடுப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது;

ஈடுசெய்யும் நடத்தை - சில சூழ்நிலைகளில் தோல்விகள் மற்றும் முறிவுகள் மற்ற பகுதிகளில் மேலாளரின் வெற்றிகளால் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன.நடத்தை சந்தைப்படுத்தல் ஒரு நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை சந்தைப்படுத்தல் நடத்தை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது, அதன் வரையறுக்கும் அம்சங்கள்: நிறுவனத்தின் சந்தை நோக்குநிலை; நடத்தையின் பட கட்டுப்பாட்டாளர்கள்; வாடிக்கையாளர்களிடம் நிறுவனத்தின் நடத்தை; சமூக பொறுப்புள்ள சந்தைப்படுத்தல்; சந்தைப்படுத்தல் நடத்தை சூழல்.

42. பணியாளர்களின் நடத்தை நோக்குநிலை

சந்தைப்படுத்தல் நடத்தை சூழல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தை நோக்குநிலையின் வளர்ச்சியின் மிக உயர்ந்த வடிவமாகும்.

உற்பத்தி நோக்குநிலை வளர்ச்சியடையாத நடத்தை கலாச்சாரம், அடக்கப்பட்ட பட கட்டுப்பாட்டாளர்கள் மற்றும் ஒருவரின் சொந்த நலன்களின் பரவல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு பாசாங்குத்தனமான பட அமைப்பு உள்ளது, இதன் அறிகுறிகள் தொழில்முனைவு மற்றும் சந்தை உறவுகள் பற்றிய சிதைந்த கருத்துக்கள்.

விற்பனை நோக்குநிலை ஒரு நடத்தை கலாச்சாரத்தின் தோற்றம், ஒரு படத்தின் பழமையான உருவாக்கம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது விற்பனையைத் தூண்டுவதற்காக விளம்பரம் மூலம் வழங்கப்படுகிறது. தொழில்முனைவோரின் அடையாளங்கள் மற்றும் சந்தை உறவுகளுக்கு ஏற்ப முயற்சிகள் கொண்ட பணியாளர்களின் அறிவிப்பு பட அமைப்பு உள்ளது.

சந்தர்ப்பவாத நோக்குநிலை ஒரு நடத்தை கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு பட கட்டுப்பாட்டாளர்கள் ஊழியர்களின் நனவை தீவிரமாக பாதிக்கத் தொடங்குகிறார்கள் மற்றும் முக்கியமான சமூக நடத்தை விதிமுறைகளை உருவாக்குகிறார்கள். ஒரு கருவி பட அமைப்பு எழுகிறது, அதன் அறிகுறிகள் தொழில்முனைவோர் மற்றும் அனைத்து சந்தை வாய்ப்புகளையும் பயன்படுத்துகின்றன.

நடத்தையின் ஒழுங்குமுறை நெம்புகோல்கள் நடுத்தர கால இலக்குகள், நேர்மறையான படத்தை உருவாக்குதல், உகந்த விலைக் கொள்கையின் தேர்வு, பொறுப்பான விளம்பர நடவடிக்கைகள், வாடிக்கையாளர்களின் நலன்களுக்கான மரியாதை மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவையில் கவனம் செலுத்துதல்.

மார்க்கெட்டிங் நோக்குநிலையானது உயர்நிலை நடத்தை கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இதில் பட கட்டுப்பாட்டாளர்கள் ஒரு சமூக தேவையாக ஊழியர்களால் விளக்கப்படுகிறார்கள். இலக்கு நுகர்வோர் குழுக்களின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துவதற்கும், நிறுவனத்தின் பணியை செயல்படுத்துவதற்கும் ஊக்கமளிக்கும் விதிமுறைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளாக அவை மாறுகின்றன. நடத்தையின் சுய-கட்டுப்பாடு மற்றும் சந்தை பாடங்களுக்கு இடையிலான தொடர்புகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் இலக்கு உருவ அமைப்பு எழுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நடைமுறை நடவடிக்கைகளில், பல்வேறு வகையான நடத்தை நோக்குநிலைகள் ஒருவருக்கொருவர் இணைக்கப்படலாம்.

மார்க்கெட்டிங் நோக்குநிலையின் அடிப்படையில் சந்தைப்படுத்தல் நடத்தை சூழலை உருவாக்குவதே நடத்தை மார்க்கெட்டிங் முக்கிய பணியாகும்.

இவ்வாறு, ஒவ்வொரு வகையான நடத்தை நோக்குநிலையும் நிறுவனத்தின் நடத்தை கலாச்சாரத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவை பிரதிபலிக்கிறது, இதில் சந்தைப்படுத்தல் நடத்தை நோக்குநிலை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

நிறுவன நடத்தையின் நடத்தை சந்தைப்படுத்தல் என்பது பணியாளர்களின் நடத்தை நோக்குநிலையின் மிகவும் பயனுள்ள திசையாகும், இது சந்தை தேவைகளின் முழு மற்றும் விரிவான திருப்தியின் அடிப்படையில் பயனுள்ள நிறுவன வளர்ச்சியை அடைய அனுமதிக்கிறது.

பொதுவாக, மார்க்கெட்டிங் நடத்தை கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது என்பது ஒரு சிக்கலான மற்றும் நீண்ட செயல்முறையாகும், இது அனைத்து வகையான வளங்களையும் திரட்டுதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களின் குறிப்பிடத்தக்க முயற்சிகள் தேவைப்படுகிறது.

43. தேசிய கலாச்சாரத்தின் மாதிரிகள்

தேசிய கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நாடு அல்லது நாடுகளின் குழுவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு ஒரு தனிநபரால் உள்வாங்கப்பட்ட மதிப்பு வழிகாட்டுதல்கள், நடத்தை விதிமுறைகள், மரபுகள் மற்றும் ஸ்டீரியோடைப்களின் நிறுவப்பட்ட தொகுப்பாகும். எந்தவொரு தேசிய கலாச்சாரத்தின் ஒரு முக்கிய அங்கம் தேசிய வணிக கலாச்சாரம் - வணிகத் துறையில் கலாச்சாரத்தின் வெளிப்பாடு.

தேசிய வணிக கலாச்சாரம் மேலாண்மை அமைப்பின் மிக முக்கியமான அளவுருக்களை தீர்மானிக்கிறது: தலைமைத்துவ பாணி, உந்துதல் அமைப்பு, பேச்சுவார்த்தை பாணி, சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கான அணுகுமுறை, தகவல் தொடர்பு மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள்.

தேசிய வணிக கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள் வரலாற்று, மத, காலநிலை, சமூக மற்றும் பிற காரணிகளைப் பொறுத்தது மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட பிராந்தியத்தின் (நாட்டின்) குறிப்பிட்ட சமூக சூழலின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகின்றன. தேசிய வணிக கலாச்சாரம் மதிப்புகள் மற்றும் விருப்பத்தேர்வுகள், நடத்தை மாதிரிகள் மற்றும் ஸ்டீரியோடைப்களின் பல்வேறு அமைப்புகளின் உருவாக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது. தேசிய கலாச்சாரங்களின் மிகவும் பொதுவான எதிர்நிலைகள் தனிநபர், குழு மற்றும் குலம் ஆகும். அமெரிக்க, ஜப்பானிய மற்றும் அரபு வணிக கலாச்சாரங்களின் ஒப்பீட்டு பண்புகள்: நடத்தை முறைகள், வணிகக் கலாச்சாரத்தின் அமெரிக்க மாதிரியானது கருவி (தொழில்நுட்ப) அணுகுமுறை, தனித்துவத்தை வளர்ப்பது, பயன்பாட்டுவாதத்தை நோக்கிய நோக்குநிலை ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வணிக கலாச்சாரத்தின் ஜப்பானிய மாதிரியானது தேசிய கலாச்சாரத்தின் சாதனைகளை முழுமையாக உள்வாங்கியுள்ளது, இது கூட்டுத்தன்மை, குழுவுடன் தனிநபரை அடையாளம் காண்பது மற்றும் சாதனை மற்றும் நல்லிணக்கத்திற்கான ஆசை ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஐரோப்பிய மாதிரி நடத்தையில் பகுத்தறிவுவாதத்தின் அவசியத்தை அங்கீகரிக்கிறது மற்றும் அதே நேரத்தில் ஆக்கப்பூர்வமான கற்றல் மற்றும் சுய வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது.

வெவ்வேறு கலாச்சாரங்கள் நிறுவன நடத்தையின் வெவ்வேறு வடிவங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன, எதிர்மாறானவை கூட, பல பரிமாணங்களில்.

1. நேரத்திற்கான அணுகுமுறை: - ஒரே காலநிலை - நிலைத்தன்மை, வேலை நடவடிக்கையின் கட்டம்-படி-நிலை அமைப்பு, ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் ஒரு விஷயத்தில் கவனம் செலுத்துதல், ஒரு முக்கியமான வரையறுக்கப்பட்ட ஆதாரமாக நேரத்தைப் பற்றிய அணுகுமுறை, துல்லியம் மற்றும் நேரமின்மை ஆகியவை மதிப்பிடப்படுகின்றன. அமெரிக்கா, இங்கிலாந்து, ஜெர்மனி, ஸ்காண்டிநேவியா போன்ற வணிக கலாச்சாரங்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு பொதுவானது.

பாலிக்ரோனிக் - பல பணிகளை சரியான நேரத்தில் ஒருங்கிணைத்தல், எப்போதும் முடிவடையாது, நேரத்தை வரம்பற்ற, முடிவற்ற மற்றும் விவரிக்க முடியாத வளமாகக் கருதுகிறது. ஆசிய, லத்தீன் அமெரிக்க, அரபு நாடுகள், தெற்கு ஐரோப்பா, ஸ்பெயின் மற்றும் போர்ச்சுகலுக்குப் பொதுவானது. வெளிப்படையாக, ரஷ்யாவும் ஒரு பாலிக்ரோனிக் கலாச்சாரத்தை நோக்கி ஈர்க்கிறது.

2. இயற்கையின் மீதான அணுகுமுறை (சுற்றுச்சூழல்):

இயற்கையானது மனிதனுக்கு அடிபணிந்த ஒரு பொருளாக, தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான ஆதாரமாக பார்க்கப்படுகிறது. இயற்கையுடனான தொடர்பு என்பது இயற்கையிலிருந்து சில வளங்களைப் பெறுவதற்கான ஒரு போராட்டமாக அல்லது பொருள் பொருட்கள். இந்த அணுகுமுறை பெரும்பாலான வளர்ந்த நாடுகளின் சிறப்பியல்பு; - மனிதன் இயற்கையின் ஒரு பகுதி மற்றும் அதனுடன் இணக்கமாக வாழ வேண்டும் (உதாரணமாக, ஆசிய நாடுகள், ஜப்பான்).

ரஷ்யா முன்பு முதல் வகையால் வகைப்படுத்தப்பட்டது, ஆனால் தற்போது, ​​சுற்றுச்சூழல் பிரச்சினைகள் காரணமாக, நாங்கள் இரண்டாவது வகைக்கு செல்கிறோம்.

இயற்கையின் மீதான ஒரு நபரின் அணுகுமுறை நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்கள் மற்றும் தற்போதைய நிகழ்வுகளின் மதிப்பீடுகளில் பிரதிபலிக்கிறது.

3. தனிப்பட்ட உறவுகள். வெவ்வேறு பள்ளிகளைச் சேர்ந்த ஆராய்ச்சியாளர்கள் வெவ்வேறு தேசிய கலாச்சாரங்களின் பிரதிநிதிகளிடையே தனிப்பட்ட உறவுகளின் பண்புகள் தொடர்பான 30 அளவுருக்கள் வரை அடையாளம் காண்கின்றனர்.

சர்வதேச அளவில் செயல்படும் மேலாளர்கள் கலாச்சாரம் மற்றும் வாழ்க்கையின் தனிப்பட்ட கூறுகளின் குறிப்பிட்ட கருத்துடன் தொடர்புடைய வணிக உறவுகளின் பல்வேறு நுணுக்கங்களை அறிந்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: பேச்சு, நடத்தை, வணிக கடிதங்கள் மற்றும் தோற்றம், அலுவலக உள்துறை, சொற்கள் அல்லாத தொடர்பு வழிமுறைகள் ( முகபாவங்கள், தோரணை, சைகைகள், தனிப்பட்ட இடம்), பரிசுகள் மற்றும் நினைவுப் பொருட்கள், வணிக அட்டைகளின் பரிமாற்றம், முகவரிகள், வாழ்த்துகள், குறிப்புகள் போன்றவை.

ரஷ்ய சமுதாயத்தில் நிலவும் கலாச்சார விழுமியங்களைப் பற்றிய அறிவு ரஷ்யாவில் பணிபுரியும் வெளிநாட்டு நிபுணர்களுக்கும் அதன் குடிமக்களுடன் வணிக உறவுகளைக் கொண்டிருப்பவர்களுக்கும் அவசியம், அதன் கலாச்சார மதிப்புகள் மற்றும் வரலாற்று பாரம்பரியம் அவர்களின் சொந்தத்திலிருந்து வேறுபடுகின்றன.

உலக உறவுகளின் பூகோளமயமாக்கல், எல்லைகளின் திறந்த தன்மை, தேசிய கலாச்சாரங்களின் ஊடுருவல் ஆகியவை சமூக கலாச்சார மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் அவசியத்தை தீர்மானிக்கின்றன, இது ஒரு புதிய மேலாண்மை சமூக கலாச்சார முன்னுதாரணத்தை செயல்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

சமூக-கலாச்சார உள்ளடக்கம் காரணமாக, பன்னாட்டு நிறுவனங்களின் நிறுவன நடத்தை சமூக தோற்றம், இனம், தேசியம், பாலினம், வயது, மதம் போன்றவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் தனிநபருக்கான மரியாதையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஆனால் கலாச்சார பன்முகத்தன்மையைத் தூண்டுகிறது. பணியாளர்கள், தேசிய ஆற்றலைக் குவித்தல் மற்றும் மன வளங்களைப் பயன்படுத்துதல். ஒரு குறுக்கு-கலாச்சார இடத்தில் ஒரு அமைப்பின் நிலையான வளர்ச்சிக்கு தேவையான நிபந்தனையாக பணி மாதிரிகள்.

44. நிறுவன நடத்தையின் சர்வதேச சூழல்

21 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் உலக சமூகத்தின் வளர்ச்சியின் ஒரு முக்கிய அம்சம். உலகமயமாக்கல் மற்றும் சர்வதேசமயமாக்கல் செயல்முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு பொருளாதார வெளி உருவாக்கம் ஆகும். இது வளர்ச்சியின் புதிய கட்டத்தைக் குறிக்கிறது உலகளாவிய வர்த்தகம், பல்வேறு நாடுகளில் பொருளாதார நெட்வொர்க்குகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

அதன்படி, நிறுவன நடத்தையின் எல்லைகள் விரிவடைந்து வருகின்றன, இது தனிநபர்கள், குழுக்கள் அல்லது அமைப்புகளின் மட்டத்தில் மட்டுமல்ல, தேசிய நடத்தையின் முக்கிய அளவுருக்களையும் கருத்தில் கொள்ள உதவுகிறது. பொருளாதார அமைப்புபொதுவாக. ஒரு மேலாளரால் நிறுவன நடத்தையின் தேசிய பண்புகளை புறக்கணிப்பது மோதல்களை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் சர்வதேச வணிக அமைப்பில் தொடர்புகளை நிறுவுவது மற்றும் இலாபகரமான கூட்டாளர்களைக் கண்டறிவது கடினமாக்குகிறது. இந்த அடிப்படையில் எழும் மோதல்கள், ஒரு விதியாக, மக்களின் இன சுய விழிப்புணர்வின் பெரும் உணர்ச்சித் திறன் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகத்தின் அனைத்து நபர்களையும் இன ரீதியாக விரைவாக ஒருங்கிணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் காரணமாக கடுமையான மற்றும் நீடித்தது.

தேசிய கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள மக்களின் நடத்தையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் பொதுவாக இந்த அமைப்பை சர்வதேச சூழலில் நிலைநிறுத்துகிறது.

வணிகத்தில் சர்வதேச சூழல் பல்வேறு வடிவங்களில் செயல்படுத்தப்படுகிறது: ஒரு சர்வதேச குழுவில் பணிபுரிதல், ஒரு பன்முக கலாச்சார அமைப்பை நிர்வகித்தல், வெவ்வேறு இனக்குழுக்கள் மற்றும் மதங்களைச் சேர்ந்தவர்களுடன் தொடர்புகொள்வது போன்றவை.

1970 களில் பொருளாதார உலகமயமாக்கல் சகாப்தத்தின் தொடக்கத்துடன். ஒரு புதிய திசை உருவாகியுள்ளது - குறுக்கு-கலாச்சார (ஒப்பீட்டு) மேலாண்மை, அதாவது. கலாச்சாரங்களின் சந்திப்பில் மேலாண்மை - தேசிய, வணிக, பெருநிறுவன. புதிய திசையின் விரைவான வளர்ச்சி 1980 களின் பிற்பகுதியில் - 1990 களின் முற்பகுதியில் தொடங்கியது. G. Hofstede, F. Trompenaars, E. Hall மற்றும் பிறரின் ஆராய்ச்சிக்கு நன்றி. குறுக்கு கலாச்சார மேலாண்மையானது பல்வேறு தேசிய வணிக கலாச்சாரங்களில் உள்ளார்ந்த நடத்தை பண்புகளை ஆய்வு செய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது, உலகளாவிய மேலாண்மை செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான நடைமுறை பரிந்துரைகளை உருவாக்குகிறது. பன்னாட்டுச் செயல்பாடுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள்.

குறுக்கு-கலாச்சார மேலாண்மை அம்சங்களை அடையாளம் காணும் திறன் மைக்ரோ மட்டத்தில் குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல: பன்னாட்டு பண்புகளைக் கொண்ட ஒரு தனி நிறுவன அல்லது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அளவில்.

நூற்றுக்கும் மேற்பட்ட நாடுகள் மற்றும் தேசிய இனங்களின் பிரதிநிதிகள் வசிக்கும் ரஷ்யாவிற்கு இது குறிப்பாக உண்மை, நிறுவன மற்றும் நிறுவன இடைவெளியில் ஒருவருக்கொருவர் தீவிரமாக தொடர்பு கொள்கிறது.

45. நிறுவன நடத்தை மாதிரிகளின் வகைகள்

46. ​​குழு முடிவுகளை எடுப்பதற்கான முறைகள்

முன்னணி ஜப்பானிய நிறுவனங்கள், குறிப்பாக, "தர வட்டங்கள்" அமைப்பை உருவாக்குவதன் மூலம், பணியாளர் விழிப்புணர்வு மற்றும் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்கும் நேர்மறையான காரணிகளைப் பயன்படுத்துவதில் உயர் மட்டத்தை அடைந்துள்ளன. அதே நிறுவன வடிவம் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும், அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும், மேம்பாடு செய்யவும் திறம்பட செயல்படுகிறது. கூட்டு முடிவெடுப்பதற்கும் புதிய யோசனைகளை முன்வைப்பதற்கும் மேலாளர்களுக்கு அறிவும் திறனும் இருக்க வேண்டும் "மூளைச்சலவை", "டெல்பி முறை", "கோர்டன் முறை", நிபுணர் ஆய்வுகள், மாடலிங், வணிக விளையாட்டுகளை நடத்துதல், வணிக சூழ்நிலைகள் போன்றவை. உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் உயர் தேவைகள்கூட்டு மன செயல்பாடு அமைப்பாளர்களின் தொழில்முறைக்கு, ஒரு விதியாக, உயர் பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் முடிவுகளால் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது, நிறுவனத்தை போட்டித்தன்மையுடன், வளரும், மற்றும் குழு அதிக உற்பத்தி, ஒன்றுபட்ட, மக்கள் - திருப்தியுடன் இருக்க அனுமதிக்கிறது. குழு மற்றும் அமைப்பில் வேலை மற்றும் உறுப்பினர்.

கூட்டுச் சிக்கல் தீர்க்கும் மற்றும் கூட்டுச் செயல்பாட்டின் பல சூழ்நிலைகளை வரையறுப்பதற்கு "சர்ச்சை" என்ற கருத்து பொருத்தமானது. எல்.ஜி. பாவ்லோவாவின் புத்தகத்தில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள வரையறையைப் பயன்படுத்துவோம்: சர்ச்சை, விவாதம், சர்ச்சைகள் பெரும்பாலும் பின்வரும் வார்த்தைகள் இந்த வார்த்தைக்கு ஒத்ததாக கருதப்படுகின்றன: விவாதம், சர்ச்சை, விவாதம், விவாதம், விவாதம். ஆனால் பெரும்பாலும் விஞ்ஞான இலக்கியங்களில் இந்த கருத்துக்கள் தனித்தனி வகையான சர்ச்சைகளை பிரதிபலிக்கின்றன.

முடிவெடுக்கும் செயல்முறை பல்வேறு மூலோபாய விருப்பங்களைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது: எதிர்வினை மூலோபாயம், செயலில் உள்ள உத்தி, ஒருங்கிணைந்த உத்தி.

ஒரு வினைத்திறன் மூலோபாயம் என்பது நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்காக செயலற்ற முறையில் காத்திருப்பதோடு இந்த மாற்றங்களுக்கு ஒரு நியாயமான ஒத்துழைப்பாக பதிலளிப்பதோடு தொடர்புடையது. இந்த மூலோபாயத்தின் ஆதரவாளர்கள் செலவுகளைச் சேமிக்கிறார்கள், ஆனால் "மயோபியா" மற்றும் செயலற்ற தன்மையால் பாதிக்கப்படுகின்றனர், இது போட்டியில் குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளால் நிறைந்துள்ளது.

செயலில் உள்ள உள் மூலோபாயம் என்பது எதிர்கால நிகழ்வுகளுக்கான செயலில் தயாரிப்பு, நிறுவனத்தின் உள் சூழலில் செயலில் உள்ள மாற்றங்கள் (முன்னுரிமை மாற்றங்கள், வளங்களின் மறுபகிர்வு, கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்புகள் போன்றவை) அடங்கும்.

ஒரு செயலில் வெளிப்புற மூலோபாயம் என்பது விளம்பரம், பொதுமக்களுடனான தொடர்புகள், அதிகாரிகளுடன், பிற நிறுவனங்களுடனான தொடர்புகள் போன்றவற்றின் மூலம் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற சூழலை பாதிக்க பல்வேறு வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

உள் மற்றும் வெளிப்புற செயல்முறைகளை ஒருங்கிணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு மூலோபாயம், மூலோபாய திட்டமிடல் குழுக்களின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில் செயலில் உள்ள உள் மற்றும் வெளிப்புற மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதைக் குறிக்கிறது, இது நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் போக்குகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, சாத்தியமான முன்னேற்றங்கள் மற்றும் முன்மொழிவுகளுக்கான காட்சிகளை உருவாக்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் சிறந்த முடிவுகளை அடைதல்.

வணிக விளையாட்டின் முதல் கட்டத்தில், அதன் இலக்கு வகுக்கப்படுகிறது, தேவையான ஆரம்ப தகவல்கள் வழங்கப்படுகின்றன, அணிகள் உருவாக்கப்படுகின்றன - சிறிய குழுக்கள் மற்றும் அவற்றின் நடவடிக்கைகள் ஒழுங்கமைக்கப்படுகின்றன.

இரண்டாவது கட்டத்தில், பிரச்சனையின் கூட்டு விவாதங்கள் சிறிய குழுக்களில் நடத்தப்படுகின்றன, அறிவு மற்றும் அனுபவம் பரிமாற்றம் செய்யப்படுகின்றன, குழு நிலைகள் மற்றும் சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் கண்ணோட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

மூன்றாவது கட்டத்தில், ஒரு குழு விவாதம் நடத்தப்படுகிறது, ஒவ்வொரு சிறிய குழுவின் அறிக்கைகள் பற்றிய விவாதம் மற்றும் பொதுவான முடிவின் வளர்ச்சி.

குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளின் பரிசீலனை அதே வழியில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது, அதாவது, நடைமுறையில் இருந்து எடுக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையின் அளவுருக்களின் பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தி முடிவெடுப்பது. நிலைமை தெரிந்தால், தீர்வுக்கான முன்னுதாரணங்கள் ஏற்கனவே உள்ளன, பிரச்சனை ஒரு நிலையான வழியில் தீர்க்கப்படுகிறது. நிலைமை முன்பு ஏற்பட்ட மற்றும் தீர்க்கப்பட்டதைப் போலவே இருந்தால், அதன் தீர்மானம் ஏற்கனவே தழுவல், தேர்வுமுறையின் பாதையில் இருக்கலாம் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள். நிலைமை தெரியவில்லை என்றால், கூட்டு மன செயல்பாடு உட்பட ஒரு புதிய தீர்வு முறையைத் தேடுவது அவசியம்.

டெல்பி முறையை நிபுணத்துவக் கருத்துகளின் கணித செயலாக்க முறையாகக் கருதலாம்: அவை ஒவ்வொன்றும் யோசனைகளை முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் தரவரிசைப்படுத்துகின்றன, தத்தெடுக்கப்பட்ட முறையின்படி ஒவ்வொரு தரவரிசைக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளை ஒதுக்குகிறது, பின்னர் முடிவுகள் செயலாக்கப்படும், மேலும் யோசனை மிகவும் புள்ளிகள் மிக முக்கியமானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

டபிள்யூ. கார்டனின் முறையானது சினெக்டிக்ஸ் ஒரு முறையாகும், அதாவது பன்முகத்தன்மை வாய்ந்த விஷயங்களை இணைப்பது, எனவே பங்கேற்பாளர்கள் பல்வேறு அறிவுத் துறைகளின் பிரதிநிதிகள். கோர்டனின் கலந்துரையாடல் கட்டமைப்பானது மூளைச்சலவை போன்றது, ஆனால் வார்த்தை சங்கங்கள் மற்றும் பொருத்தமற்றதாக தோன்றும் பல்வேறு ஒப்பீடுகளை ஊக்குவிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பொருந்தாத “பொருள்களின்” பண்புகளை - ஒரு தேநீர் தொட்டி மற்றும் பூனை - ஒப்பிடலாம் (ஒப்பிடுவதன் விளைவாக, ஒரு “மியாவிங்” தேநீர்ப்பானையை உருவாக்க யோசனை பிறந்தது, அதாவது ஒரு விசில் கொண்ட தேநீர்ப்பானை ) கலந்துரையாடலில் பங்கேற்பாளர்கள் கலந்துரையாடலின் பொருளுடன் தங்களை அடையாளம் காண முயற்சிக்கும்போது ஒப்புமை முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த முறை விவாதத்தில் பங்கேற்பாளர்களை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிப்பதை உள்ளடக்கியது: முதலாவது யோசனை ஜெனரேட்டர்களைக் கொண்டுள்ளது - “விதைப்பாளர்கள்”. சில நேரங்களில் அவர்களுக்கு ஒரு தெளிவான குறிக்கோள் கூட வழங்கப்படவில்லை - தொடர்புடைய மற்றும் சில நேரங்களில் தொலைதூர அறிவுத் துறைகளிலிருந்து முற்றிலும் அசல் திட்டங்களின் தோற்றத்தை எண்ணுகிறது. இரண்டாவது குழுவில், ஜெனரேட்டர்கள் மூலம் ஏராளமான யோசனைகளை முன்வைத்த பிறகு, யோசனைகளைப் புரிந்துகொண்டு தேர்ந்தெடுக்கும் நிபுணர்கள் உள்ளனர். ஜெனரேட்டர்கள் பொதுவாக குழுவின் மிகவும் சுறுசுறுப்பான உறுப்பினர்கள், புலமை மற்றும் அவர்களின் சொந்த நிலையைக் கொண்டுள்ளனர். விவாதத்தை நடத்துபவர்கள் நல்லெண்ணம் மற்றும் ஒத்துழைப்பின் சூழலை உறுதி செய்ய வேண்டும். அத்தகைய குழுவில் ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் அதைக் கண்டுபிடிப்பது பொதுவாக அதிக வேலை திருப்தியை அளிக்கிறது மற்றும் குழு ஒற்றுமை மற்றும் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறனுக்கு பங்களிக்கிறது.

கூட்டுச் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் செயலில் கற்றலுக்கும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முறைகள் வணிக விளையாட்டுகள் மற்றும் வழக்கு ஆய்வுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

வணிக விளையாட்டுகள் வணிக மேலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் இனப்பெருக்கம் மற்றும் மேலாண்மை பணியாளர்கள், கட்டுப்பாட்டு செயல்முறைகளின் விளையாட்டு மாடலிங். விளையாட்டுகள் கல்வி, தொழில்துறை மற்றும் ஆராய்ச்சி விளையாட்டுகளாக பிரிக்கப்படலாம், இருப்பினும் பிற வகைப்பாடுகள் உள்ளன. ஒரு வணிக விளையாட்டை ஒழுங்கமைக்க தீவிர தயாரிப்பு மற்றும் சில நேரங்களில் சிறப்பு ஆலோசகர்களின் ஈடுபாடு தேவைப்படுகிறது. விளையாட்டின் அமைப்பு விவாதத்தின் போது அதே நிலைகளை கருத்தில் கொண்டது. எவ்வாறாயினும், ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான முன்னறிவிப்பை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு தயாரிப்பு வணிக விளையாட்டைத் தயாரிப்பதில், பரிசீலனையில் உள்ள சிக்கலுடன் தொடர்புடைய பகுப்பாய்வுத் தகவல்களின் சேகரிப்பு மற்றும் பங்கேற்பாளர்களுக்கு வழங்கல் மற்றும் சில நேரங்களில் வணிகத் திட்டத்தின் மாற்று கணக்கீடுகள் ஆகியவை அடங்கும். தகவல் செயலாக்க கருவிகள் தேவையான அளவிற்கு வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் குழுக்கள் மற்றும் அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் ஒத்துழைப்புக்கான நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். நல்லெண்ணத்தைப் பேணுவதும் விவாதப் பொருளில் கவனம் செலுத்துவதும் போட்டியின் சூழலை உருவாக்குவது குறிப்பாக கடினமானது.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ள "மூளைச்சலவை", "டெல்பி முறை", "கோர்டன் முறை" போன்றவை உட்பட கூட்டு மன செயல்பாட்டை ஒழுங்கமைக்க பல வழிகள் உள்ளன.

மூளைச்சலவை (மூளைச்சலவை) ஒரு தெளிவான இலக்கைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்: யோசனைகளின் அமைதியான உருவாக்கம், யோசனைகளின் வரிசையற்ற பட்டியல், யோசனைகளை தெளிவுபடுத்துதல், வாக்களித்தல் மற்றும் இலக்கை அடைய யோசனைகளின் முக்கியத்துவத்தை தரவரிசைப்படுத்துதல். மூளைச்சலவையின் வகைகள்: நேரடி, தலைகீழ் (யோசனைகளின் விமர்சனத்துடன் தொடங்குகிறது), இரட்டை (பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கை உகந்த எண்ணிக்கையை இரண்டு முதல் மூன்று மடங்கு அதிகமாகும் நிகழ்வின் கால அளவின் அதிகரிப்புடன்), யோசனைகளின் மாநாடு (பொதுவாக 4- 2-3 நாட்களுக்கு 12 பேர்), தனிப்பட்ட மூளைச்சலவை செய்யும் புயல்" (இருவரும் யோசனைகளை உருவாக்குபவர் மற்றும் விமர்சகர்). மூளைச்சலவை அமர்வில் பங்கேற்பாளர்களின் உகந்த எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தவரை, நிபுணர்களின் கருத்துக்கள் வேறுபடுகின்றன: சிலர் "மில்லர் எண்" மீது கவனம் செலுத்த விரும்புகிறார்கள், அதாவது 5-9 பேர், மற்றவர்கள் 7-15 நபர்களுக்கு இடைவெளியை விரிவுபடுத்துகிறார்கள். மூளைச்சலவையின் நிலைகள்:

1) குழுவை "ஐடியா ஜெனரேட்டர்கள்" மற்றும் "வேலையை விமர்சிக்கும் செயல்பாட்டில், துணைக்குழுக்கள் பாத்திரங்களை மாற்றலாம்);

2) ஜெனரேட்டர்களின் செயலில் செயல்பாடு, சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான எந்தவொரு முன்மொழிவுகளையும் முன்வைக்க, முன்மொழிவுகளின் வரிசையை உருவாக்குதல்;

3) முன்மொழிவுகளை வெற்றிகரமான, தோல்வியுற்ற, சர்ச்சைக்குரியதாக வரிசைப்படுத்துவதில் விமர்சகர்களின் செயலில் செயல்பாடு;

4) சர்ச்சைக்குரிய திட்டங்களின் விவாதம்;

5) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முன்மொழிவுகளின் விவாதம், அவற்றின் விரிவாக்கம், சாத்தியக்கூறு ஆய்வுகளின் வளர்ச்சி, குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளின் தொகுப்பின் படி தரவரிசைப்படுத்துதல். அடுத்து - இலக்கு மேலாண்மை சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப வேலை செய்யுங்கள்.

47. நடத்தை முறை உருவாக்கத் திட்டம்

நிரல் 5 படிகளை உள்ளடக்கியது:

நிலை 1: ஊழியர்களின் வேலையை பாதிக்கும் நடத்தை கூறுகளை தீர்மானித்தல்

நிலை 2: இந்த நடத்தை எவ்வளவு அடிக்கடி வழிநடத்துகிறது என்பதை மதிப்பிடுங்கள்

நிலை 3: நடத்தையின் சீரற்ற கூறுகளை அடையாளம் காணுதல்

நிலை 4a: தாக்க உத்தியின் வளர்ச்சி

நிலை 4b: வளர்ந்த மூலோபாயத்தின் பயன்பாடு

நிலை 4c: வெளிப்பாட்டிற்குப் பிறகு நடத்தையில் தோன்றும் தேவையான கூறுகளின் இயக்கவியலைச் சுருக்கமாகக் கூறுதல்

நிலை 4d: விரும்பிய நடத்தையை பராமரித்தல்

நிலை 5: நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முன்னேற்றத்தை மதிப்பீடு செய்தல்

மாதிரியின் நிலை 1 அவசியம், ஏனெனில் உற்பத்தியின் பார்வையில், நடத்தையின் அனைத்து கூறுகளும் மதிப்புமிக்கவை அல்ல; முதலில், கொடுக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு முக்கியமான நடத்தை கூறுகளை முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம்.

நிலை 2 இல், முக்கியமான கூறுகள் எவ்வளவு அடிக்கடி தோன்றும் என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிலை 3 விரும்பாத சீரற்ற செயல்களை அடையாளம் காட்டுகிறது மற்றும் குறைந்த அளவிலான செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது.

அத்தகைய 4-படி பகுப்பாய்விற்குப் பிறகு, ஊழியர்களை பாதிக்கும் ஒரு உத்தி உருவாக்கப்பட்டு பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது விரும்பிய கூறுகளை வலுப்படுத்த அல்லது ஒருங்கிணைக்க மற்றும் எதிர்மறையானவற்றை நிறுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

48. நிறுவன நடத்தையை உருவாக்கும் ஒரு காரணியாக நிறுவன அமைப்பு

ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தை பெரும்பாலும் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - நிறுவன அமைப்பு, அதன் அலகுகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் நிலைகளுக்கு இடையிலான கலவை மற்றும் உறவுகளை பிரதிபலிக்கிறது. துறைகளுக்கிடையேயான செயல்பாடுகளின் முறையான விநியோகத்தை விட கட்டமைப்பின் செயல்திறன் மனித நடத்தையைப் பொறுத்தது. இதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிறுவன கட்டமைப்பானது, ஒட்டுமொத்தமாக அமைப்பின் செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதிசெய்யும் நிலையான ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட கூறுகளின் வரிசைப்படுத்தப்பட்ட தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் நடத்தை நிறுவன கட்டமைப்பின் வகைகளைப் பொறுத்தது, அவை பொதுவாக பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

அதிகாரத்துவ (இயந்திரவியல்) - செயல்பாட்டு, நேரியல், நேரியல்-செயல்பாட்டு மற்றும் பிரிவு (தயாரிப்பு, நுகர்வோர், பிராந்திய சிறப்பு கட்டமைப்புகள்);

ஆர்கானிக் (தகவமைப்பு) - திட்டம், அணி, நிரல்-இலக்கு மற்றும் குழு (குழு) கட்டமைப்புகளை உள்ளடக்கியது;

புதுமையானது - மட்டு, ஒருங்கிணைந்த, கூட்டு, அணு, பல பரிமாண, நெட்வொர்க், மெய்நிகர் மற்றும் பிற கட்டமைப்புகளை உள்ளடக்கியது.

அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகள் நிறுவன நடத்தை முறைப்படுத்தலை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் செயல்கள் மற்றும் வேலை நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை கட்டுப்படுத்துகின்றன. நடத்தை முறைப்படுத்துதல் அதன் மாறுபாட்டைக் குறைக்கவும், இறுதியில், நிறுவன நடத்தையை நிர்வகிக்கவும் கணிக்கவும் உதவுகிறது.

கரிம கட்டமைப்புகள் ஒரு நெகிழ்வான அமைப்பு, பரஸ்பர ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒத்துழைப்பின் அடிப்படையில் நிறுவன நடத்தையின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றால் வேறுபடுகின்றன. கரிம கட்டமைப்புகளில் நிறுவன நடத்தையின் தரப்படுத்தல் இல்லை; அவை புதுமையான சிக்கல்களைத் தீர்க்க அனுமதிக்கின்றன.

குறைவான யூகிக்கக்கூடிய, அதிக ஆற்றல்மிக்க மற்றும் மிகவும் சிக்கலான சூழல், அதிக அதிகாரத்துவ கட்டமைப்புகள் கரிம அமைப்புகளால் மாற்றப்படுகின்றன அல்லது கரிம கட்டமைப்புகள் ஓரளவு அதிகாரத்துவ அமைப்புகளுடன் இணைக்கப்படுகின்றன.

புதுமையான கட்டமைப்புகள் உயர் தகவமைப்பு மற்றும் திறந்த தன்மை, "அறிவுத்திறன்" ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, இது நிறுவனத்தின் சுய-கற்றல், சுய-வளர்ச்சி மற்றும் செயல்திறன் மிக்க சுய-அரசு திறனை தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் அமைப்பு அதன் செயல்பாட்டின் செயல்திறனை நேரடியாக பாதிக்கிறது, எனவே அது நெகிழ்வானதாகவும் மாறும் தன்மையுடனும் இருக்க வேண்டும். தொழில்மயமான நாடுகளில், நிறுவனத்தின் நிலையைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு மூன்று முதல் ஐந்து வருடங்களுக்கும் சராசரியாக பெருநிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் மாறுகின்றன.

நிறுவன வளர்ச்சியின் இயக்கவியல் ஒரு பயனுள்ள மேலாண்மை பொறிமுறையை உருவாக்க நிறுவனத்தின் பகுத்தறிவு வடிவமைப்பு தேவைப்படுகிறது. அத்தகைய ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குவது அனுபவம், ஒப்புமைகள், பழக்கமான வடிவங்கள் மற்றும் உள்ளுணர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மட்டுமல்லாமல், நிறுவன வடிவமைப்பின் விஞ்ஞான முறைகளையும் அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிறுவன அமைப்பு என்பது ஒரு நடத்தை அமைப்பு என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இதில் மக்கள் மற்றும் குழுக்கள் பொதுவான பிரச்சினைகளை தீர்க்க பல்வேறு உறவுகளில் தொடர்ந்து நுழைகின்றன.

ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறை மூன்று நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

கலவை நிலை - மேலாண்மை எந்திரத்தின் பொதுவான கட்டமைப்பு வரைபடத்தை உருவாக்குதல் (அமைப்புகளின் இலக்குகள் மற்றும் சிக்கல்கள், படிநிலை மற்றும் இணைப்புகள், மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம், வெளிப்புற சூழலுடனான தொடர்பு வடிவங்கள்);

கட்டமைப்பின் நிலை - முக்கிய அலகுகள் மற்றும் அவற்றுக்கிடையேயான இணைப்புகளின் கலவையை தீர்மானித்தல் (தொழிலாளர் மற்றும் நிபுணத்துவம், துறைமயமாக்கல் மற்றும் ஒத்துழைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு, அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் விநியோகம்);

ஒழுங்குமுறை நிலை என்பது மேலாண்மை எந்திரத்தின் ஒழுங்குமுறை பண்புகள் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான நடைமுறைகள் (வேலை பொறுப்புகளை நிறுவுதல், துறைகளின் அமைப்பு, சேவை விதிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் வேலை செய்வதற்கான நடைமுறைகள், வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தை தீர்மானித்தல்) ஆகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வடிவமைப்பு, ஏற்றுமதி பகுப்பாய்வு வேலை மற்றும் மேம்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவத்தின் ஆய்வு ஆகியவற்றுடன் விஞ்ஞான அணுகுமுறைகளின் கலவையை உள்ளடக்கியது. நிறுவன வடிவமைப்பின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல் அதன் இலக்குகளை அமைப்பதன் மூலம் முழுமையான மற்றும் நிலையான சாதனை ஆகும்.

நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் சுறுசுறுப்பானது சூழ்நிலை நிறுவன வடிவமைப்பின் வளர்ந்து வரும் முக்கியத்துவத்தை தீர்மானிக்கிறது, இது பல்வேறு காரணிகளை (நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள், தொழில்நுட்பம், பணியாளர்கள், போட்டியாளர்களின் சவால்கள், சந்தை தேவைகள்) மாற்றுவதன் மூலம் நிறுவன கட்டமைப்பின் தேர்வை தீர்மானிக்கிறது. முதலியன).