Firemní kultura je podnikový zdroj, jehož význam je obtížné posoudit. Působí současně jako indikátor image a prvek jejího utváření, utváření firemní značky. Tento zdroj není pouze marketingovým nástrojem, ale také nástrojem personálního řízení obecně.

Moderní realita jim diktuje podmínky pro podnikání, které se stále více orientuje na zákazníka. V tomto ohledu hraje firemní kultura ve firmách klíčovou roli a umožňuje jim dosáhnout úspěchu při propagaci značky a její rozpoznatelnosti.

Tento zdroj lze vygenerovat:

• Spontánně - bez účasti vedení společnosti, na základě komunikačních modelů zvolených zaměstnanci společnosti.
• Účelně - kdy obecný model firemní kulturu utváří vedení společnosti a podle potřeby ji mění.

Neměli byste se spoléhat na spontánní tvorbu tohoto zdroje, protože celý systém může kdykoli jít z kopce. Proto je třeba věnovat velkou pozornost kontrole utváření a rozvoje firemní kultury.

Koncepce a prvky firemní kultury

Pojem podniková kultura implikuje určitý model chování, který všichni zaměstnanci společnosti při plnění svých úředních povinností dodržují. Obsahuje normy a pravidla, tradice a hodnoty akceptované v konkrétní společnosti.

Základem behaviorálního modelu je obecná filozofie podniku zohledňující specifika jeho činností. Při jejím rozvoji se management zaměřuje na plány dalšího rozvoje firmy a vztahů.

Shrneme-li vše výše uvedené, můžeme vyzdvihnout hlavní prvky firemní kultury:

• Obecný směr rozvoje podniku;
• Základní hodnoty;
• Tradice a rituály, které se v podniku vyvinuly během jeho provozu;
• Normy chování jsou pravidla předepsaná vedením nebo spontánně vytvořená pravidla, Obchodní etiketa, který určuje, jak se má zaměstnanec v dané situaci chovat;
• Firemní styl - dress code poskytovaný pro zaměstnance, vnější design prostor, symboly vlastní této společnosti;
• Interní komunikace – pravidla vztahů mezi jednotlivými odděleními a všemi zaměstnanci podniku;
• Týmová jednota při dosahování společných cílů;
• Pravidla obchodní jednání, kontakty s klienty, konkurenty;
• Samotní zaměstnanci, kteří jsou jak subjekty, tak objekty aplikace firemní kultury.

Hlavní funkce

Firemní kultura splňuje několik důležité funkce přispívá k rozvoji firmy a propagaci značky. Mezi nimi:

• Motivační – pomáhá zvyšovat produktivitu práce, inspiruje zaměstnance k dosahování cílů a překonávání překážek.
• Image - kompetentní vnitřní kultura společnosti má pozitivní dopad na vnější image společnosti, přitahuje nové partnery a klienty a odlišuje společnost od konkurence.
• Adaptace – umožňuje novým členům týmu efektivně a rychle vstoupit do týmu a zapojit se do práce.
• Zapojování - stimuluje aktivní účast všech zaměstnanců na řešení kolektivních problémů a života podniku jako celku.
• Identifikace – zaměstnanci si uvědomují vlastní důležitost v týmu a zároveň do něj patří.
• Management – ​​určuje normy a pravidla pro organizaci práce oddělení a řízení zaměstnanců.
• System-forming – umožňuje systematicky organizovat práci a interakci oddělení, čímž je činí efektivnějšími a uspořádanějšími.
• Marketing – firemní kultura je zohledněna při tvorbě strategie prosazení firmy na trhu.

Firemní kultura se také dělí na 3 hlavní úrovně: vnější, vnitřní a skrytou. První představuje, jak je společnost vnímána klienty, partnery, konkurenty a její obecnou image. Druhý se projevuje ve formě norem a hodnot odrážejících se v jednání zaměstnanců podniku. Třetí je vyjádřena ve formě přesvědčení sdílených všemi zaměstnanci společnosti.

Typy firemních kultur

Rozvoj firemní kultury a aktivní implementace tento koncept začala ve dvacátém století. Od té chvíle uplynulo hodně času, přístupy k této technice se neustále měnily a zdokonalovaly. Některé klasické prvky, na kterých byly dříve založeny, dnes ztratily svůj význam.

V moderní obchodní sféře se aktivně používají následující firemní kultury:

1. Model „Role“ - tento typ je založen na jasném rozdělení odpovědností mezi všechny zaměstnance společnosti. Každý zaměstnanec funguje jako kolečko ve velkém mechanismu, který hladce funguje k dosažení společných cílů. Charakteristickým rysem této firemní kultury je přítomnost přísné hierarchie, popisů práce,

Kontrola ve všech fázích pracovní proces a pečlivý návrh pracovních postupů zajišťuje hladký chod podniku. Nejčastěji se tento model používá v velké společnosti, s velkým personálem.

Základními kameny tohoto typu firemní kultury jsou spolehlivost, stabilita a racionalita. Vzhledem k přísné hierarchii a pravidlům není tento firemní model dostatečně flexibilní, což mu ztěžuje adaptaci na práci v nestabilních tržních podmínkách.

1. „Dream Team“ je úplný opak předchozího modelu. Neexistují žádná přísná omezení, stejně jako striktní rozdělení povinností a v důsledku toho i náplní práce. Horizontální hierarchie vlastní této podnikové kultuře předpokládá, že všichni zaměstnanci jsou rovnocennými účastníky procesu. Atmosféra v takových společnostech je přátelská a komunikace neformální.

Všechny vzniklé problémy řeší společně zaměstnanci, kteří mají zájem o dokončení úkolu. Zároveň je povoleno rozdělení oblastí odpovědnosti mezi zaměstnance. Odpovědnost manažera přebírá ten, kdo přijal řešení konkrétního úkolu a odpovídá za něj.

Hlavními hodnotami tohoto modelu jsou otevřenost, svoboda, kreativita a týmový duch. Hlavní myšlenkou této firemní kultury je týmová práce, která umožňuje řešit i ty nejobtížnější problémy. složité úkoly. Je to typické pro startupy a progresivní firmy.

1. „Rodina“ je jakousi směsí prvních dvou modelů. Existuje vertikální hierarchie, ale manažeři nevystupují jako šéfové, ale jako mentoři, na které se může každý zaměstnanec obrátit o pomoc. Model se vyznačuje přátelskou atmosférou, oddaností „rodinným“ tradicím, jednotou práce a zaměřením na zákazníka.

Lidé jsou v popředí tohoto modelu. Zaměstnanci společnosti a její spotřebitelé mají nejvyšší hodnotu, veškerá práce je zaměřena na ně. Tento typ firemní kultury se vyznačuje velkým důrazem na pohodlí a odměny zaměstnanců vysoká úroveň motivace. Díky tomu se výrazně zvyšuje produktivita pracovníků.

Společnosti rodinného modelu jsou podporovány věrnými zákazníky a oddanými zaměstnanci.

1. „Trh“ je typ firemní kultury zaměřené na zisk. V něm každý zaměstnanec bojuje se všemi ostatními o získání preferencí. Tento model je zaměřen na ambiciózní, cílevědomé zaměstnance, z nichž každý je samostatnou a nezávislou jednotkou. Zaměstnanci mají hodnotu pouze tehdy, pokud přinášejí firmě zisk.

Tento model má jasnou hierarchii, která je dostatečně flexibilní, aby se mohla měnit v závislosti na situaci na trhu. Vůdčí schopnosti zaměstnanců hrají klíčovou roli, protože jim umožňují pohotově se rozhodovat, riskovat a přebírat odpovědnost.

Hlavními hodnotami tržního modelu jsou vedení, zisk, konkurenceschopnost a odhodlání. Tento typ firemní kultury je charakteristický pro obchodní „žraloky“, je značně cynický a v mnoha ohledech nese znaky despotického řízení.

1. „Výsledkově orientovaný“ je poměrně flexibilní model, jehož charakteristickým rysem je zaměření na rozvoj a dosahování cílů. Veškerá práce společností působících podle tohoto typu je zaměřena na dosažení určitých cílů.

V tomto modelu existuje vertikální hierarchie moci, ale manažeři jsou určováni na základě své kvalifikace a výkonu a nejsou jmenováni „shora“, a proto se složení může často měnit. Popisy pracovních míst jsou přítomny, ale nevymezují zaměstnance společnosti, protože zaměstnanci mají příležitosti k rozvoji a aktivní účasti na řešení strategických problémů.

Hlavními hodnotami tohoto modelu jsou zaměření na výsledky, svoboda v práci a řešení pracovních problémů a firemní duch.

V některých případech mohou podniky vykazovat znaky několika vzorců současně. To je běžné v rychle rostoucích společnostech, které často mění vedoucí, mění směry nebo jsou získávány.

Jak víte, každý národ je známý svými tradicemi a zvyky. Firemní kultury společností jsou také plné různých tradic. Možná právě oni pomáhají manažerům firem udržovat firemního ducha zaměstnanců a pracovat ve prospěch podniku. Rozhodli jsme se zjistit, jaké tradice mají novosibirské firmy, kdo je vytváří a jak se v čase mění.

Tradice je jen nostalgie chodit na veřejnosti v kompletní uniformě

Mnoho manažerů bude s tímto výrokem plně souhlasit. Chybějící Sovětské časy S odpovídajícími atributy přicházejí firmy s různými vnějšími projevy příslušnosti k určité struktuře. Tradice udělování pamětních odznaků je rozšířená. Oksana Chernikova, PR specialistka z CJSC Central Committee SELL, říká: „Poté, co zaměstnanec dokončí zkušební dobu, předá generální ředitel firemní odznak společnosti. Toto je oficiální potvrzení, že zaměstnanec je nyní plnohodnotným členem týmu SELL. S jistotou mohu říci, že všichni nově příchozí zaměstnanci se na tento okamžik těší. Tato tradice sahá až k samotnému založení společnosti ("SELL" má letos 15 let)."

Další tradicí spojenou s firemním odznakem společnosti je předávání zlatých odznaků „SELL“. Můžete jej získat nejen za délku služby, ale také za přínos pro práci naší společnosti, za skvělé výsledky, za zavedené inovace, za odhodlání PRODAT. Tradice se ve společnosti zrodila ne náhodou - je to jeden z nejzajímavějších a nejpříjemnějších způsobů, jak odměnit hodné zaměstnance. „Hmotná odměna je samozřejmě dobrá, ale je krátkodobá a nepřidává na jedinečnosti. Naše první předávání zlatých odznaků se letos konalo na firemním letním soustředění věnovaném výročí ÚV SELL, takže tato tradice je v našem týmu „nejmladší“. Ale soudě podle pozitivní zpětné vazby jak od samotných oceněných, tak od ostatních členů týmu, hodláme v tom pokračovat a ocenit ty nejlepší zaměstnance. Je o co usilovat!" - dodává O. Cherniková.

Nejlepší zaměstnanci společnosti People of Dela Holding každoročně přebírají osobní ocenění generálního ředitele holdingu - zlatý odznak s logem společnosti. "Zlato je skutečné, standard 585." Je to také cenný dárek sám o sobě. No, a zároveň stav: ne každý má zlaté odznaky - musíte si je opravdu vydělat, přispívat velmi hmatatelně,“ říká Výkonný ředitel Holding "Lidé podnikání" Egor Ledyaev.

V nostalgii po ranním cvičení přišla společnost Euroset se sportovními tradicemi pro své zaměstnance. „Ve středu místo každodenní plánovací schůzky na začátku pracovní den- "tělesná výchova" - školení v sportovní klub. Každý rok v létě se koná sportovní teambuilding pro vedoucí oddělení a skupin, ale i přední specialisty,“ říká Irina Kichkaylo, manažerka pro styk s veřejností západosibiřské pobočky společnosti Euroset.

Lidé milují tradice... Protože milovat tradice je také tradice

Jakými zajímavými tradicemi se mohou novosibirské firmy pochlubit?

Například ve správní kanceláři MTS se pravidelně konají výstavy fotografií. „Autoři fotografií jsou zaměstnanci naší společnosti. Nyní je například výstava fotografií věnována svatbám zaměstnanců MTS. K tradicím společnosti patří také to, že v pátek se všichni zaměstnanci (s výjimkou zaměstnanců v showroomech MTS) mohou odchýlit od kancelářského dress code,“ říká Irina Bragina, vedoucí oddělení školení a rozvoje MTS na Sibiři. makroregion..

Společnost Euroset má také poměrně hodně tradic. Vstupte například do jakékoli kanceláře bez zaklepání, zavolejte kolegům jménem a jménem. Mimochodem, zaměstnanci jednoduše říkají předsedovi představenstva a zakladateli Eurosetu Evgeny Chichvarkinovi „Zhenya“. „Důležitou roli v tom sehrál nejen známý neformální styl komunikace šéfa společnosti, ale také jeho osobní pozornost k práci svých lidí. Na interním portálu Euroset Zhenya odpovídá na otázky kteréhokoli z více než třiceti tisíc zaměstnanců. Naše motivační kampaně na vyzdvihnutí nejlepších zaměstnanců maloobchodu se staly dobrou tradicí,“ ujišťuje I. Kichkaylo. Regionální manažeři, jejichž pobočky vykazují na konci čtvrtletí nejvyšší výkon, dostávají na znamení vyznamenání vyzývavý žlutý Mercedes Gelendvagen a nejlepší manažeři dílčích poboček a ředitelé Maloobchodní tržby- žlutá AUDI A3. Zaměstnanec Krasnojarského Eurosetu, který v tomto čtvrtletí dostal žluté auto, byl takovým „dárkem“ příjemně překvapen.

Zaměstnanci firmy SELL, kteří jedou na dovolenou, přinášejí po návratu suvenýr pro firmu. A je jedno, kde trávil dovolenou – Altaj, Kazachstán, Francie, Egypt... „Sbírka suvenýrů přivezených z různých koutů světa je ve firmě v recepci generálního ředitele – a nejen zaměstnanců Projevil o něj zájem Ústřední výbor SELL, ale také všichni návštěvníci firmy. Samozřejmě nedáváme za úkol „rekreantovi“ přivézt suvenýr, ale ten, kdo na dovolené narazí na zajímavé věci, si je určitě přinese do naší sbírky,“ dodává O. Černiková.

Podobnou tradici má i auditorská společnost Exclusive Consulting. Zaměstnanci hodně cestují na služební cesty a do kanceláře nosí magnety.

Na rozdíl od neformálního oslovení přijatého na Eurosetu se People of Dela Holding chlubí opačnou tradicí - zde je na rozdíl od mnoha společností západního stylu zvykem oslovovat zaměstnance „Vy“ a jejich křestními a patronymními jmény. "Nevím, jestli je to cenné nebo ne, ale zní to velmi oficiálně a věcně," je si jistý E. Ledyaev. Za každý odpracovaný rok se vyplácí určitý bonus. Naše tradice se ve firmě udržují zhruba pět let.

V personální agentuře Modern Staff stmeluje tým čajové dýchánky: „Asi před rokem jsme zahájili tradici ranních čajových dýchánků. Každé ráno v 9.15 se na patnáct minut scházíme, vypínáme telefony, všichni si nalévají čaj a vedou obecný rozhovor. Někdo to moderuje a my se snažíme vybírat témata, která jsou blízká naší činnosti. Pro mě je tato tradice cenná, protože mi dává možnost vidět všechny zaměstnance a komunikovat bez rušení. Ale pro zaměstnance nevím. Musíme se jich zeptat,“ říká Igor Eisvald, ředitel personální agentury Modern Staff.

Irina Tsynert, vedoucí PR oddělení centra Charisma, říká: „Máme poměrně hodně zajímavých akcí. Za prvé, často se konají volné pátky. V tento den končí práce ve 14.00 a všichni společně zahajují zajímavé aktivity. Měli jsme například den blondýnek (ve firmě pracují většinou ženy) s vydáním blond mandátu, byl tam charismatický komunistický subbotnik, byl den vítězství nad špatnou náladou, charismatický blackout (vycházeli jsme města v den zatmění, kde jsme tento úkaz obdivovali) . V takové dny se každý volně obléká, konají se kreativní soutěže, organizují se bufety, hraje pečlivě vybraná hudba, účastníci dostávají diplomy, mandáty atd. nezapomenutelné dárky. Tyto akce jsou vždy zajímavé a zábavné."

Nikdo nemá rád, když se mu někdo vnucuje nová objednávka, ale přijímá a respektuje tradice. Pokud chcete pořádek, vytvořte tradice!

Jak se vyvíjejí tradice? Ve firmách lze tradice rozdělit na formální (s takovými tradicemi musí být seznámeni všichni noví zaměstnanci) a neformální (rozvíjejí se spontánně a zaměstnanci je dodržují spíše nevědomě).

Často tradice vymýšlí sám vedoucí, někdy pocházejí z týmu.

I. Kichkaylo poznamenává: „Tradice není příkaz nebo tyranie šéfa. Vzniká na základě něčího poselství a dobré vůle těch, kteří jej podporují. Když se vyčerpá duchovní potřeba lidí, kteří to mají rádi, tradice mizí. Existují neměnné tradice, bez kterých je těžké si představit práci lidí v Eurosetu. Například maloobchodní schůzky před špičkami a takzvané „Zhenyovy dopisy“ (od konce roku 2004 zveřejňovány několikrát ročně). Zhenya v nich svým typickým způsobem dává prodejcům před rušnou sezónou pestré pokyny a připomíná jim, že sleduje výsledky všech. Zaměstnanci vždy čekají na tyto dopisy - vytvářejí bojového ducha. Na druhou stranu dopisy odrážejí pozici společnosti a pokyny pro konkrétní akce.“ Zároveň v Eurosetu nápady nepřicházejí vždy od top managementu. Stává se, že Euroset je pracovní formát pro hyperaktivní a nekonvenční. myslících lidí. Vždy mají spoustu nabídek. A nedávno zaměstnanci maloobchodu sjednocené pobočky „Omsk-Tomsk“ vydali vlastní podnikové noviny, které vyprávěly o každodenním životě prodejců v Eurosetu.

V MTS všechny návrhy zaměstnanců posuzuje HR oddělení a ty nejoriginálnější návrhy jsou postupně zaváděny do společnosti.

Ve společnosti People of Dela Holding se tradice utvářejí na základě zájmů samotných zaměstnanců. To, co oni sami chtějí, je zpravidla vítáno a posilováno vedením společnosti. „Nemáme konfrontaci mezi kolektivem a tradicemi, protože zvyky nebyly zavedeny uměle, ale přirozeně z touhy kolektivu samotného. Když se vám to tak líbí, tak proč to tak neudělat,“ je si jistý E. Ledjajev.

V personální agentuře Modern Staff vznikla myšlenka tradice díky tipu jiného charismatického lídra. „Měli jsme pokusy konfrontovat manažery. Ale skončili. Zřejmě se mi ten nápad líbil,“ říká I. Eiswald.

Tradice Charisma jsou také spojeny s jejich ideologickou inspirátorkou Nelyou Vlasovou, která prosazuje kreativní přístup k práci i životu. „A protože všichni zaměstnanci byli kreativní a otevření, tyto tradice přirozeně zapadaly do světového názoru lidí,“ dodává I. Tsynert.

Je možné dostat tradice na úroveň?

Postupem času mohou i ty nejzajímavější tradice zastarat. To závisí na řadě faktorů. Například změna vedoucího, týmu, zvýšení nebo snížení jeho počtu.

„Ano, některé tradice se obnovou týmu mění, některé začnou mizet, některé naopak nabývají zvláštní síly. Zejména s růstem týmu zanikla tradice měsíčního setkávání všech zaměstnanců v den narozenin těch, kdo mají narozeniny, protože bylo fyzicky nemožné, aby každý všem pogratuloval. Kdysi byla zajímavá tradice - prezentace nováčků (elektronická, na interním webu společnosti). Když přišel nováček, vytvořila se mu krásná stránka na interním webu a tato stránka byla rozeslána vnitřní poštou všem. Pak se ale (opět s růstem firmy) ukázalo, že se ukázalo, že není nutné, aby všichni zaměstnanci znali absolutně všechny zaměstnance jiných agentur. My máme taky velký počet interní divize a společnosti. Proto i naše tradice za zhruba tři roky zastará,“ říká E. Ledyaev.

Upravena byla také tradice čajových dýchánků v Modern Staff. I. Eiswald říká: „Pokud jsme dříve hovořili o volných tématech, nyní jsme přešli na témata blízká naší práci.“

I. Tsynert říká, že „Charisma“ pořádala filmová setkání, kdy všichni společně sledovali zajímavý film (a pracovní den končil dříve). Postupem času ale byla práce stresující a tato tradice vyschla. „Přicházejí noví lidé, kteří přinášejí nové nápady,“ říká I. Tsynert. "Formát tradic se mění, ale touha vyjádřit se po kreativní stránce zůstává, a to nejen v práci, ale i v neformální komunikaci."

Při hledání původních tradic je třeba připomenout, že tradicí je i jejich absence.

Strana
2

· Každý člověk ví, jaký konkrétní cíl je pro něj stanoven a má představu o cílech, kterým čelí ostatní zaměstnanci a oddělení.

· Každý zaměstnanec předpokládá, že jeho kolegové přistupují ke své práci stejně zodpovědně jako on ke své.

· Zaměstnanci se nebojí, že je kolegové budou diskutovat za jejich zády.

· Lidé si navzájem upřímně přejí úspěch. Pokud si některý ze zaměstnanců všimne, že jeho kolega dělá něco špatně, okamžitě na to upozorní a nebude čekat, až k chybě dojde, a pak se bude veselit do sytosti.

· Ve firmě panuje vzájemná důvěra. Každý předpokládá, že nikdo z kolegů nezneužívá jejich postavení a schopností.

· Existuje obecný pocit touhy po úspěchu. Každý chápe, že na celkovém výsledku záleží na drobných každodenních činnostech jejich kolegů – sepisování dokumentů, telefonáty, schůzky.

· Každý ví, že může požádat o pomoc kolegu. Práce je organizována tak, že nikdo nemusí dělat všechno sám.

· Lidé mohou překračovat hranice oddělení, aby si navzájem pomáhali.

· Lidé přicházejí do práce s radostí a ne jen proto, aby uživili sebe a své rodiny.

· Na přání může kdokoli podat návrh nebo se podílet na práci, která není v jeho kompetenci.

· Každý ví, že může mluvit s kýmkoli na vrcholu společnosti, aniž by riskoval hněv svého přímého nadřízeného.

Rituály a tradice v organizaci

Euroset je největší síť komunikačních obchodů v Rusku, fungující v diskontním formátu (obchod s širokou nabídkou nejlepších produktů za velkoobchodní ceny) a přední prodejce největších operátorů mobilní komunikace. Dnes má společnost více než 5 000 komunikačních obchodů v Rusku i v zahraničí.

V práci Eurosetu existují určité tradice, my pojmenujeme a vysvětlíme podstatu nejdůležitějších z nich:

"Sociální záruky a výhody"

Euroset si váží svých zaměstnanců a poskytuje vše sociální záruky, podle zákoníku práce Ruská federace (placená dovolená a nemocenská, placená studijní volno, "bílá" mzda), další kompenzační balíček (výhody a kompenzace).

"Kariérní růst, rozvoj a školení"

Zajišťuje také školení zaměstnanců, možnost osobního i profesního sebevyjádření, každý zaměstnanec má možnost získat odborné zkušenosti ve firmě.

"Požadavky na kandidáty a zaměstnance"

Hlavním požadavkem na kandidáty je mládí, energie, ambice a chuť získávat profesionální zkušenost. Společnost poskytuje příležitost mladým lidem, kteří se vzdělávají nebo již získali, ale nemají pracovní zkušenosti, zahájit kariéru a získat znalosti a dovednosti pro další profesní činnost.

"Firemní kultura"

Ve firmě jsou tradice, slavíme spolu svátky, společně relaxujeme, pořádáme firemní akce (večírky, sportovní soutěže). Motto: "Euroset je lídr, pracuji zde - to znamená, že jsem nejlepší!"

Společnost hojně využívá duchovní prvky firemní kultury, jako jsou firemní gratulace, písemné vzkazy zaměstnancům firmy – informační a gratulační dopisy. Senzační vzkazy šéfa Eurosetu Jevgenije Chichvarkina armádě jeho mnoha tisíc zaměstnanců už lze nazvat klasikou žánru. Někomu se tyto texty zdály příliš kruté a dokonce odvážné, ale našlo se publikum, které je četlo.

Mýty, legendy organizace

Lidé si vytvářejí své vlastní malé světy v organizacích a podnicích, kde pracují po celý svůj život. Toto je v podstatě druhý život. A pokud nemá svou vlastní zvláštní kulturu, život a práce budou trochu nudné. Tak začíná budování firemních legend!

Firemní legenda není jen únikem z nudy. Spojuje tým a udává rytmus společným impulsům. Kde začíná stavba firemní legendy? Ze stejného místa jako obvyklá kultura – z duchovních a materiálních hodnot.

"duchovní hodnoty"

Vzhledem k tomu, že jsou to myšlenky, které hýbou světem, budeme duchovní hodnoty považovat za prvořadé. Koneckonců, stavba jakékoli společnosti nezačíná kanceláří, ale myšlenkou na její vytvoření, myšlenkou - obecně myšlenkou, legendou. Celá myšlenka zpravidla končí samotnou implementací obchodního procesu a Euroset zaznamenává hlavní body, které firmu posunuly na začátku její cesty. Dá se říci, že takové legendy se již staly stanovami společnosti, stejně jako její firemní kodex, tedy zásadní dokument, po jehož přečtení každý zaměstnanec i klient pochopí, s kým jedná. Tak se nacházejí stejně smýšlející lidé – nejvěrnější a nejspolehlivější partneři.

"Značková exkluzivní hudba"

Velmi moderním prvkem legendy je značková exkluzivní hudba. V mnoha pobočkách Čerepovce je nasazena na volání u telefonní ústředny, s její pomocí se otevírají a zavírají různé firemní svátky. Euroset již získal firemní hymnu. Firemní hudba má schopnost propojit lidská srdce. " Hudba na-a-a-s svázaný! ." - Pamatuj si?

"hmotný majetek společnosti"

Různé diplomy, ocenění, doporučující dopisy, medaile získané na různých soutěžích se nutně stávají součástí firemní legendy. Je důležité to lidem správně prezentovat. Za tímto účelem je na firemním webu vytvořena speciální sekce, která je pravidelně aktualizována.

„O Nokii pomlčeme“

To je také druh legendy. Protože Euroset vyžaduje od společnosti Nokia zvláštní dodací podmínky mobily, žádný z prodejců nenabízel telefonní číslo této společnosti. Zařízení finské společnosti jsou umístěna ve vzdálených vitrínách, konzultanti nedostávají bonusy z jejich prodeje a oni sami mají zakázáno používat telefony Nokia. Chcete-li zjistit reakci konzultantů, můžete požádat o zobrazení dýmky finské značky. Většina prodejců zůstane v klidu. Když však kupující mluví o konkrétním modelu Nokie, prodejci jsou nuceni jej předvést. Pokud dá „klient“ jasně najevo, že se pro model ještě nerozhodl a Nokia ho nezajímá o nic víc než třeba Samsung, konzultant ve většině případů kritizuje finské telefony a všemožně vychvaluje korejské popř. jakékoli jiné.

Komunikace v organizaci

Vnitřní:

· Unikátním objevem společnosti Euroset je její interní komunikační systém. Všichni zaměstnanci maloobchodní síť a kancelářská oddělení jsou neustále v jediném komunikačním poli. Návštěva zaměstnanců back office prodejních míst, pozorovat práci prodejců, komunikovat s nimi. To vám umožní rychle upravit obchodní mechanismy. Na druhou stranu každý zaměstnanec firmy se může obrátit na kteréhokoli z vrcholových manažerů, pokud má problém a z nějakého důvodu není vyřešen na úrovni bezprostředního vedení.

· Na jaře 2009 společnost spustila interní firemní sociální síť. Říká se tomu „Eurovše“. Pro naše zaměstnance je Eurovse komunikačním kanálem, který jim umožňuje komunikovat v reálném čase bez ohledu na to, kde se nacházejí. Účast v EuroVse závisí pouze na přání zaměstnance. A protože síť nyní tvoří více než 50 % všech zaměstnanců společnosti, je projekt úspěšný. „Evrovsyo“, který má plnohodnotnou funkčnost sociální sítě, se může stát vážným konkurentem veřejných sítí. Alespoň mezi zaměstnanci firmy. Každý uživatel má svůj osobní profil se svými osobními údaji, informacemi o jeho zálibách a zálibách a osobními fotografiemi. Sociální síť obsahuje sekci „Naše“ - jakousi „pokladnici“ míst, která zajímají všechny zaměstnance. Zde najdete informace o různých zařízeních (od nočního klubu po cizí země), kteří navštívili, dávají své hodnocení a rady svým kolegům. Služba je oblíbená a umožňuje zhodnotit oblasti koncentrace společenského života a zájmů mimo práci.

Návod na výrobu značek

Úvod

Naše společnost zaměstnává více než 250 lidí. A všichni společně děláme něco velmi dobrého a potřebného. Jinak by naše společnost dávno zemřela. Ale žijeme. Žijeme zde od roku 1993. Během této doby jsme prošli mnoha reorganizacemi a vnitřními revolucemi, které nám pokaždé pomohly dosáhnout nová úroveň ve vývoji.

Ano, vyvíjíme se. Navíc každý rok bez přestání. A takový rozvoj samozřejmě vyžaduje nejen stále těsnější interakci mezi zaměstnanci, ale také příliv nových hráčů do našeho týmu.

Nestačí nám být sehraným přátelským týmem. Musíme také umět přijmout do týmu nováčky, kteří nám pomohou dále růst, pomohou nám rozvíjet se a společně dosáhnout ještě více a ještě lépe.

Aby u nás všichni – staromilci i nováčci – mohli bydlet a pracovat útulně a pohodlně a aby se naše společnost mohla efektivně rozvíjet – existují určité normy a pravidla. Pravidla hry společně. Byly vyvinuty v průběhu let metodou pokus-omyl. A vzniklý kód za mnoho let vstřebal vše potřebné, aby těch 8-10-12-16 hodin, které spolu trávíme každý den, nebylo těžkou rutinou, ale zajímavou, důležitou a bohatou součástí života. Dodržování těchto pravidel je znakem základního respektu k vašim kolegům a vaší společnosti. Tato pravidla jsou tak přirozená, že nejsou zahrnuta popis práce, zaměstnanci. Ale přesto provádění těchto pravidel - nutná podmínka práci ve Společnosti. Protože pokud jeden člověk nehraje podle pravidel, pak zasahuje do hry všech ostatních, ničí náš tým a stahuje ho dolů.

Aby se tak nestalo, musí tato pravidla všichni společně znát a dodržovat. A aby se na ně nezapomnělo, oficiálně je zveřejňujeme, aby je viděli všichni zaměstnanci.

Další pravidla života v naší Společnosti, vysvětlení od vedení a důležité poznámky k práci jsou zveřejněny na Firemním fóru. Zaměstnanci musí fórum pravidelně navštěvovat a znát informace, které jsou na něm zveřejněny od „oficiálních zástupců společnosti“(informace od všech návštěvníků fóra, kteří tento status nemají, jsou pouze soukromým názorem).

Vzhledem k tomu, že tato pravidla nebyla vytvořena pro klid vedení, ale výhradně pro pohodlnou a efektivní práci zaměstnanců, může tak bezpečně učinit každý, kdo považuje za důležité navrhnout některé změny těchto pravidel. Tyhle jsou naše hlavní pravidla. Vytvořili jsme je společně a stejným způsobem – společně – je budeme tvořit dále.

Priority.

Nejjednodušší a nejpřirozenější pravidlo: ve všech vašich činech a rozhodnutích musíme se řídit tím, co je pro naši společnost nejlepší. Zároveň, pokud jsou v určitém okamžiku zájmy některého z oddělení nebo zaměstnanců naší Společnosti nějakým způsobem v rozporu se zájmy Společnosti, pak je nutné pochopit, že zájmy Společnosti mají přednost. Včetně toho, že přínos společnosti jako celku je přínosem pro každé její oddělení a každého jejího zaměstnance.

Zaměstnanec přitom nesmí porušovat své pracovní povinnosti. a odvezen do své povinnosti. Pokud se v určitém okamžiku v průběhu práce zaměstnanec stále nevyhýbá porušení povinností, pak musí pro to udělat všechno Negativní důsledky z toho byly minimální.

Interakce s kolegy.

Chcete-li žít v míru a harmonii, musíte se chovat tak, aby z vás kolegové cítili podporu a pochopení. Nezbytné zacházejte se svými kolegy s respektem včetně z jiných oddělení. K nově příchozím by měl být zvláštní přístup. Opravdu potřebují pomoc a podporu zkušených zaměstnanců. Pokud vás tedy kontaktují, neodmítejte jim radu nebo konzultaci.

Pokud zaměstnanec (a zejména nováček) požádá vás, abyste mu pomohli s jeho prací v něčem, co není v rozporu s vašimi pravomocemi a povinnostmi, pak to udělejte- jeho práce je ostatně pro Společnost (a tedy i pro vás) neméně důležitá než vaše.

Zároveň je důležité mít na paměti, že vy jako osoba, které Společnost důvěřuje a je jí svěřena zodpovědná práce, — může být poskytnut přístup k důležitým obchodním informacím Společnosti. A vy sami nemůžete vždy ocenit jeho hodnotu a tajemství. Takže pamatujte: ne vše, co znáte, můžete sdílet s ostatními (dokonce ani s našimi zaměstnanci). Zaměstnanci naší Společnosti můžete poskytnout informace pouze v případě, že se tyto informace týkají jeho práce.

Pokud převezmete nějaké závazky vůči ostatním zaměstnancům, pak jste povinni je splnit(Pokud si ale nejste jisti, zda takový závazek přijmout, požádejte zaměstnance, aby to probral s vaším nadřízeným).

Pokud se vám jiný zaměstnanec zavázal, ale nesplnil je, nebo vám prostě odmítl pomoci s něčím, s čím jste na něj skutečně počítali, musíte o tom informovat svého vedoucího, aby mohl situaci ovlivnit a popř. možné, zamezte jeho opakování.

Stejně tak - Pokud máte pocit, že některý ze zaměstnanců je nečestný, porušuje pravidla nebo zasahuje do práce společnosti, měli byste to také oznámit svému manažerovi nebo oddělení vnitřní kontroly ( HVAC), protože nepoctivost v týmu je nepoctivost vůči všem. Proto s tím musíme bojovat všichni společně. Jedinou výjimkou je práce prodejců. Pokud máte podezření na nepoctivost nebo nedbalost při práci některého z nich, musíte to nahlásit vedoucímu HVAC.

Pokud máte pocit, že váš manažer neplní své závazky vůči vám nebo je nečestný, je to naléhavě nutné. diskutovat s manažerem vašeho manažera.

Manažeři by také neměli zapomínat na zajištění pohodlná práce jejich zaměstnanci jsou důležitou součástí jejich práce. Vzhledem k tomu, že náš tým je přátelský, dobrý, až neformální, často vznikají vztahy mezi manažerem a zaměstnancem. Je však důležité si uvědomit, že i když jste přátelé, stále jste šéf a zaměstnanec. A stávající vztahy by neměly narušovat práci. Pokud tedy například zaměstnanec dá svému manažerovi dárek (k narozeninám apod.), pak je důležité, aby se z toho nestal podvědomý „úplatek“, po kterém manažer nebude moci striktně požadovat, aby zaměstnanec plní své pracovní povinnosti. To je důležité přátelské vztahy dělníci je spíše vylepšili, než zničili. Manažer je povinen informovat svého nadřízeného o případech přijetí daru od svých zaměstnanců. aby vždy pochopil, zda to může vést k potížím v jeho práci, a případně navrhl správnou linii chování.

Naštěstí je náš tým přátelský, kolegové si často pomáhají a podporují se. A tyto dobré skutky by také neměly zůstat bez povšimnutí. Pokud vám tedy některý z vašich kolegů udělal něco dobrého (zejména něco, co nebylo součástí jeho povinností) nebo jednoduše neformálně přistoupil k vaší žádosti – nezapomeňte o tom říci jeho manažerovi, aby to vzal v úvahu jako další „plus“ pro svého zaměstnance a možná ho povzbudili.

Interakce s partnery.

V rámci Společnosti neexistuje dress code, tzn. zaměstnanci mohou chodit do práce v jakémkoli oblečení, které jim vyhovuje(jedinou podmínkou je, že nezasahuje do práce ostatních zaměstnanců). Pokud však máte schůzku s partnery naší Společnosti, pak vaše vzhled musí být reprezentativní a v případě potřeby i úctyhodné.

Partneři často dávají naší společnosti dárky. Včetně darů jsou předávány osobně zaměstnancům, protože jsou oficiálními zástupci společnosti při komunikaci s tímto partnerem. Musíte pochopit, že tento dar dostáváte nikoli jako okouzlující muž nebo sladká dívka, ale jako zaměstnanec společnosti (i když je to zarámováno jako osobní dárek). To znamená, že všechny dary, peníze, suvenýry atd. obdržel. - i ty darované partnery nebo klienty mimo pracovní dobu - nepatří Vám osobně, ale celé Společnosti. Pokud tedy během práce nebo mimo ni jeden z partnerů společnosti vám dal dárek, musíte ho dát svému manažerovi tak, aby jej používal způsobem, který je pro organizaci nezbytný.

Interakce s vnějším světem.

Jelikož pracujeme a vytváříme zisk, přirozeně máme konkurenty, se kterými o tento zisk soutěžíme. Vzhledem k tomu, že patříme ke špičce ve svém oboru, konkurence se přirozeně často snaží získat informace o naší společnosti, její struktuře, prostředcích a způsobech kontroly, tržbách či zisku, zaměstnancích, jejich platech, telefonech. čísla, o našich partnerech a vztazích s nimi, o plánech rozvoje atd. Je důležité pochopit, že sdělování takových informací komukoli mimo společnost může přímo poškodit společnost. Proto Sdělování tohoto druhu informací je možné pouze po dohodě s vaším vedoucím.

Bez souhlasu manažera lze hlásit pouze otevřené informace o Společnosti. Informace zveřejněné na oficiálních stránkách Společnosti jsou považovány za otevřené.

Ještě složitější situace je, když na úřad přijdou kontrolní orgány. Pokud se chováte správně, není na tom nic špatného. Abychom vám případnou kontrolu usnadnili, vyšli vstříc v klidu, s úsměvem na tváři, vypracovali jsme řadu doporučení pro chování při kontrole v kanceláři. Respektive v případě příchodu kontrolních orgánů do úřadu musí každý zaměstnanec postupovat v souladu s.

Lidé z vnějšího světa navíc ne vždy jasně chápou, na které zaměstnance naší společnosti se mají s jakými otázkami obracet. Pokud tedy obdržíte dotaz (písemně, ústně nebo telefonicky), který není ve vaší kompetenci, pak i když na ni znáte odpověď- předat dotaz osobě odpovědné za tuto oblast. Například přeposláním dopisu nebo zavoláním a nahlášením. Jakékoli souřadnice jiného zaměstnance přitom můžete uvést pouze po dohodě s tímto zaměstnancem. Totéž platí pro ostatní zaměstnance, kteří vám kladou otázky. Pokud se vás dotaz, který obdržíte, netýká, neignorujte ho, ale přesměrujte jej na správného zaměstnance.

Vznikající problémy a potíže.

V procesu práce má každý zaměstnanec mnoho otázek: o struktuře společnosti, o jejích činnostech, o jejich vyhlídkách v ní, stejně jako o správnosti provádění jakéhokoli úkolu, o řešení vzniklých potíží atd. Na zodpovězení všech těchto otázek a na pomoc v obtížných situacích má společnost speciální osobu – vašeho manažera. Neváhejte se na něj obrátit s dotazy, myšlenkami, nápady nebo ho požádat o radu či informace. Vedoucí nejen občas nadává, ale také velmi často pomáhá řešit problémy a hájí vaše zájmy a odpovědi vznikající otázky.

Zároveň je důležité pamatovat na to, že Váš vedoucí Vám může nejen dávat pokyny, ale v případě potřeby i zrušit některé pravidlo platné ve Společnosti, případně pokyny jiného vedoucího (včetně nadřízeného). Pokud to váš manažer dělá, pak je to za daných okolností nutné, takže jeho pokyn je zaměstnanec povinný provést, ať je v rozporu s čímkoli.

Pokud v určitém okamžiku naléhavě potřebujete rozhodnutí manažera k dokončení úkolu a chápete, že zpoždění může společnosti způsobit vážnou újmu, ale váš manažer není k dispozici, musíte kontaktovat vyššího manažera, aby koordinoval vaše kroky. Pokud jsou všichni manažeři nedostupní a jste si naprosto jisti, že toto konkrétní rozhodnutí je správné, musíte jednat v souladu s tímto rozhodnutím, i když to vyžaduje překročení vaší pravomoci. O rozhodnutí nadřízeného nadřízeného a o svém jednání je však nutné při první příležitosti informovat svého vedoucího..

V případě mimořádných situací nebo vyšší moci, na kterých může záviset činnost nebo rozvoj celé Společnosti, vedoucí může požadovat, aby zaměstnanec odešel mimo pracovní dobu, o víkendech nebo dokonce v době, kdy je zaměstnanec na dovolené. Manažer samozřejmě chápe, že takové jednání je pro zaměstnance nepříjemné, a pokusí se takové porušení odpočinku nějak kompenzovat. Ale to se stane později, ale nejprve - všichni musíme bojovat s problémem společně, abychom zabránili vážnému poškození naší společnosti. Obzvláště náročné je to pro klíčové zaměstnance, na kterých společnost stojí. Jejich význam je těžké přeceňovat, a proto jsou to právě ony, kdo nese hlavní břemeno v případě krizových situací nebo mimořádných událostí.

Kancelář a jiná zaměstnání.

Naše kancelář (sklad, prodejna atd.) je naším společným domovem. Trávíme tam hodně času. A nejen tam pracujeme. Také tam komunikujeme, jíme (samozřejmě mimo pracovní dobu), relaxujeme a děláme mnoho dalších zajímavých a potřebných věcí. Zároveň je důležité si uvědomit, že v tomto domě může být kromě vás několik desítek vašich kolegů. A pro ně, stejně jako pro vás, je důležité, aby nikdo nezasahoval do toku práce a respektoval jejich pracoviště. Znamená to, že je třeba dodržovat základní pravidla chování: nedělat hluk a neodvádět pozornost ostatních zaměstnanců od práce; po jídle nevyhazujte odpadky a neuklízejte po sobě; kouřit pouze ve vyhrazených prostorách, zacházet s majetkem společnosti opatrně ( a svěřeno vám a veřejné), neberte ani nepoužívejte cizí věci, pokud k tomu nedostanete souhlas vlastníka těchto věcí. A pokuste se udržet si své pracoviště tak, aby práce v něm byla pohodlná pro vás i vaše okolí.

Dovolená.

Naše společnost funguje 365 dní v roce, sedm dní v týdnu. A pro zajištění hladkého chodu Společnosti je nezbytná účast všech našich zaměstnanců (koneckonců, pokud by byl někdo nepotřebný, tak proč bychom potřebovali zaměstnance navíc?). To znamená, že každý zaměstnanec odjíždějící na dovolenou způsobuje narušení koordinované práce týmu. kvůli tomu Při odjezdu na dovolenou se musí zaměstnanec nejprve promyslet a dohodnout se svým vedoucím, který ho v době jeho nepřítomnosti zastoupí a snaží se, aby mu dovolená neublížila v práci. Společnost pak nebude trpět a zaměstnanec bude moci v klidu odpočívat a nemyslet na trosky, které bude muset po návratu odklízet.

Odjezd na dovolenou je nutné předem dohodnout s nadřízeným. Kromě, musíte informovat o své nepřítomnosti a o tom, kdo vás v této době zastupuje: svým zaměstnancům, sekretářce, partnerům Společnosti, za komunikaci, se kterými zodpovídáte. Nejpohodlnější způsob, jak toho dosáhnout, je prostřednictvím fóra, protože fórum musí vidět všichni zaměstnanci společnosti.

Hodně štěstí ve vaší práci!

Historie organizace

Cestovní společnost "Nova Tour" je jednou z předních cestovních kanceláří v regionu Vologda, která se nachází ve městě Čerepovec. Společnost byla otevřena v roce 2002. Za tuto dobu si společnost vydobyla dobré jméno mezi partnery a turisty se specializací na oblast příjezdového, výjezdového, kulturního a vzdělávacího cestovního ruchu. Společnost nabízí širokou škálu služeb zaměřených jak na majetnou klientelu, tak na studenty, nabízí zájezdy pro minimální ceny. Kromě toho poskytuje asistenci při rezervaci hotelů, letenek do všech zemí světa a také při přípravě výstupních a vstupních dokladů. Společnost poskytuje turistické služby, organizuje služební cesty a návštěvy mezinárodních průmyslových výstav a také prodává zájezdy do letovisek v Evropě, Asii a Africe: Řecko, Turecko, Egypt, Česká republika, Francie, Itálie, Bulharsko, Tunisko, Čína , Mongolsko. Společnost poskytuje i doplňkové cestovní služby, jako je rezervace hotelů v zemích celého světa, rezervace letenek, železničních jízdenek, vstupenek na sportovní a kulturní akce, vízová podpora, transfery, organizování služebních cest (výstavy, veletrhy, kongresy), exkurze. Pro milovníky domácí turistiky nabízejí aktivní túry v pohoří Altaj, Bajkal, Khakassia, túry po „Zlatém prstenu“, dovolené v letoviscích Krasnodarský kraj, léčba v sanatoriích.

Cestovní kancelář za dobu své existence prošla téměř vším organizačních forem v souladu se zákonem, tzn. od malého podniku, společnosti, až po společnost s ručením omezeným.

V současné době je specializací cestovní kanceláře organizace skupinových i individuálních zájezdů, při jejichž vývoji je zohledněna různorodost tras a rozpočtů.

Základní principy přístupu ke klientům jsou: zodpovědnost, individuální přístup, spolehlivost.

Finanční situace společnosti je stabilní.

Během své činnosti byla společnost opakovaně oceněna děkovnými listy za opakovanou účast na společenských programech, ale i jiných dobročinných akcích, které poskytovaly zvýhodněné, resp. bezplatná služba zranitelné části populace.

Základní normy a hodnoty organizace

Tým společnosti tvoří lidé, kteří ke každé aplikaci přistupují zodpovědně a jejichž rozhodnutí jsou přesně promyšlené činy. Hlavním principem práce je individuální přístup ke každému klientovi, pečlivá příprava zájezdů a programů zájezdů a dosažení nejlepšího poměru kvality a ceny, zodpovědnost, spolehlivost, kvalita.

Rituály a tradice v organizaci

Jsou to rituály a tradice, které umožňují vyřešit tento druh problému, protože právě v nich se odráží náš život, pravidla a předpisy, normy a hodnoty. Rituály a tradice umožňují vnitropodnikové kultuře, aby se sama reprodukovala a rozvíjela. Představují závažný způsob organizačního ovlivňování změn v chování a vědomí lidí.

Tradice je obecně přijímaný způsob jednání a chování, přenášený časem a prostorem. Vyhovuje potřebám společnosti a směřuje k uchování zkušeností. Stanovuje normy a formy lidského chování. Jedná se o vícenásobný koncept, který zahrnuje následující složky: celní; pravidla; hodnoty; reprezentace.

Rituál je soubor atributů, akcí a opatření, vytvořený (formovaný) v určité komunitě a mající symbolický charakter.

Rozsah aplikace tradic a rituálů je velmi široký: specifický systém náboru a výběru personálu, adaptace, motivace, soudržnost skupiny, zákaznický servis, udržování hodnot nezbytných pro organizaci, disciplína a mnoho dalšího. Zde jsou ukázky z činnosti společnosti Nova Tour:

1. Pokud je volné místo, probíhá hledání nejprve v rámci firmy.

2. Určitou tradicí ve zkušební době je vydávání firemního setu: pero, hrnek, leporelo atp.

3. Oslava narozenin společnosti.

4. Týmové sporty, návštěvy rekreačních a sportovních podniků.

5. Zapojení zaměstnanců do vývoje a realizace reklamních kampaní.

6. Blahopřejeme zaměstnancům, kteří uzavřeli svou první nebo výroční smlouvu.

7. Nástěnné noviny o zaměstnancích.

8. Desetiminutový ranní čajový obřad.

Tyto a další tradice vznikly z touhy vůdců udělat něco, aby měli silná organizace. Některé vyrostly z naivních rituálů, prostého přátelství, některé se zrodily samy a byly včas vyzvednuty. Tak či onak byly nasměrovány správným směrem, uloženy a nově vytvořeny, aby člověk cítil hodnotu firmy pro sebe i pro sebe jako hodnotu pro firmu.