Evoluce teorie řízení. Evoluce teorie a praxe managementu Posloupnost evolučního vývoje teorie managementu

1. Evoluce teorie managementu

Definice pojmu "management".

Management je samostatný druh profesionálně vykonávané činnosti směřující k dosažení určitých zamýšlených cílů při jakékoli hospodářské činnosti podniku působícího v tržních podmínkách racionálním využíváním materiálních a pracovních zdrojů s využitím principů, funkcí a metod ekonomického mechanismu řízení. Management je řízení v tržních podmínkách, tržní hospodářství, což znamená: orientaci podniku na poptávku a potřeby trhu, na potřeby konkrétních spotřebitelů a organizaci výroby těch druhů výrobků, které jsou poptávané a mohou podniku přinést zamýšlený zisk. Pojem "management" je ve své podstatě obdobou pojmu "management", je jeho synonymem, avšak ne zcela. Pojem management je mnohem širší, protože se vztahuje na různé oblasti lidské činnosti (například řízení auta); do různých oblastí činnosti (řízení v neživé přírodě, v biologických systémech, vláda); řídícím orgánům (útvarům ve státě a veřejné organizace stejně jako v podnicích a sdruženích). Termín management je aplikován pouze na řízení sociálně-ekonomických procesů na úrovni firmy operující v tržních podmínkách, i když v poslední době se používá ve Spojených státech ve vztahu k obchodní organizace.
Konečným cílem managementu je zajistit rentabilitu nebo rentabilitu činností podniku prostřednictvím racionální organizace výrobního procesu, včetně řízení výroby a rozvoje technické a technologické základny, jakož i efektivního využívání lidské zdroje při zlepšování dovedností, kreativity a loajality každého zaměstnance.

Manažerská praxe před začátkemXX v.

Do počátku 20. stol. neexistovala holistická teorie managementu, práce inženýra, administrátora, byla spíše uměním založeným na intuici. Rychlý vývoj nových technologií, bezprecedentní rozsah výroby se vší naléhavostí však vyvolal otázku formování vědeckých metod řízení. Nebyla požadována abstraktní teorie, ale vědecký výzkum zaměřený na řešení konkrétních problémů a vypracování praktických doporučení. A není náhodou, že základy teorie řízení výroby položili lidé, kteří důkladně znali technologii průmyslových podniků a zvláštnosti vztahu mezi dělníky a manažery. Eli Whitney ve své továrně na bavlnu jako první použil montážní linku, stále nehybnou, a představil myšlenku zaměnitelnosti dílů a metod kontroly kvality. Ch.Babbage, usilující o zvýšení produktivity práce, prakticky prováděl specializaci dělníků, vystudoval kinematiku technologické operace, role nástrojového parku, umístění podniků, vliv mnoha, někdy zcela nesouvisejících faktorů, od barvy stěn a odborů až po výrobní zařízení, o efektivitě pracovního procesu („Ekonomika strojů a průmyslových podniků“). Hlavním, nepochopitelně odvážným a o mnoho let předstihujícím dílem Babbageova tvůrčího myšlení však bylo vytvoření jeho slavného „analytického motoru“, osvobozujícího člověka od provádění rutinních aritmetických operací – prototypu digitálních počítačů vzdálené budoucnosti.

School of Scientific Management: Gilberts, G. Gant.

Vědecké řízení (1885 - 1920). Vědecký management je nejvíce spojen s prací Franka a Lily Gilbrethových a Henryho Ganta. Tito tvůrci školy vědeckého managementu věřili, že pomocí pozorování, měření, logiky a analýzy lze mnoho manuálních pracovních operací zlepšit a provádět efektivněji. První fází metodiky vědeckého řízení byl rozbor obsahu práce a vymezení jejích hlavních složek. Vědecké řízení nezanedbávalo lidský faktor. Důležitým přínosem této školy bylo systematické využívání pobídek k zájmu pracovníků o zvyšování produktivity a výkonu. Prostor byl i pro krátké přestávky a nevyhnutelné přestávky ve výrobě, aby množství času určeného na určité úkoly bylo realistické a spravedlivě nastavené. To umožnilo managementu stanovit produkční kvóty, které byly dosažitelné, a doplatit za ty, kteří překročili minimum. Klíčovým prvkem tohoto přístupu bylo, že lidé, kteří vyprodukovali více, byli více odměněni. Autoři prací o vědeckém managementu si také uvědomovali důležitost výběru lidí fyzicky a intelektuálně vhodných pro práci, kterou vykonávali, zdůrazňovali také význam školení. Vědecký management také obhajoval oddělení manažerských funkcí myšlení a plánování od skutečného vykonávání práce. Taylor a jeho současníci ve skutečnosti uznali, že manažerská práce je specialitou a že organizaci jako celku by prospělo, kdyby se každá skupina zaměstnanců zaměřila na to, co umí nejlépe. Tento přístup důrazně deklaruje starý systém ve kterém si sami dělníci plánovali svou práci. Zásadním zlomem byla koncepce vědeckého managementu, díky kterému se management stal široce uznávaným jako samostatný obor vědeckého výzkumu. Lídři – praktici a vědci poprvé viděli, že metody a přístupy používané ve vědě a technice lze efektivně využít v praxi dosahování cílů organizace.

Frederick Winslow Taylor (1 Hlavním dílem jsou „Zásady vědeckého řízení“ (1911). Je tvůrcem plánování výroby jako disciplíny. Taylor zkoumal faktory, které ovlivňují produktivitu a techniky řízení času. Na základě analýzy tisíců experimentů byla formulována doporučení pro organizaci průmyslové výroby a pro školení personálu. Frederick Taylor předložil myšlenku úzké specializace, označil plánování za nejdůležitější prvek v organizaci výroby a věřil, že plánování produkce by měli řešit profesionální manažeři.

Gilbertovi. Ještě jako zednický učeň si Gilbreth všiml, že lidé, kteří ho učili pokládat cihly, používali tři základní sekvence pohybů. Přemýšlel, který z těchto pohybů byl nejúčinnější; proto metodicky studoval tyto pohyby i používané nástroje. Výsledkem je vylepšená metoda, která snižuje počet zdvihů potřebných k položení jedné cihly z 18 na 4 a půl, čímž zvyšuje produktivitu o 50 %.

Na počátku 20. století začali Frank a jeho žena Lillian studovat pracovní operace pomocí filmové kamery v kombinaci s mikrochronometrem. Mikrochronometr jsou hodinky, které Frank vynalezl a které dokázaly zaznamenávat intervaly až 1/2000 sekundy. S pomocí zmrazených snímků byli Gilbertovi schopni identifikovat a popsat 17 základních pohybů rukou. Tyto pohyby nazývali terbligové. Toto jméno pochází z příjmení Gilbreth, je-li čteno pozpátku.

Henry Gant () je spolupracovníkem „otce vědeckého managementu“ Fredericka Taylora. Gant studoval management prostřednictvím stavby lodí během 1. světové války a navrhl svůj sloupcový graf (úkoly) a tečky (ukončující úkoly nebo milníky) jako prostředek k vyjádření trvání a sledu úkolů v projektu. Ganttův diagram se ukázal být tak mocným analytickým nástrojem, že zůstal nezměněn téměř sto let. A teprve na začátku 90. let pro více Detailní popis přibyly k němu vztahy, komunikační linky mezi úkoly.

Správní škola: A. Fayol.

Klasická nebo správní škola v managementu (1920 - 1950). Autoři, kteří psali o vědeckém řízení, věnovali svůj výzkum především tomu, čemu se říká řízení výroby. Zabývali se zlepšováním efektivity na úrovni pod manažerskou úrovní. S příchodem správní školy začali odborníci neustále rozvíjet přístupy ke zlepšení řízení organizace jako celku. Taylor a Gilbreth začali svou kariéru jako prostí pracovníci, což nepochybně ovlivnilo jejich chápání řízení organizace. Naproti tomu autoři, kteří jsou považováni za zakladatele školy správa, lépe známý jako klasická škola, měl zkušenosti z první ruky jako vedoucí pracovníci ve velkém byznysu. Henri Fayol, který je považován za zakladatele školy a někdy označovaný jako otec managementu, vedl velkou francouzskou společnost na těžbu uhlí. Lyndall Urwick byl manažerský konzultant v Anglii. Mooney, který je spoluautorem, pracoval pod Sloanem v General Motors. Proto jim šlo především o efektivitu v širším slova smyslu – ve vztahu k práci celé organizace. Klasici, stejně jako ti, kteří psali o vědeckém managementu, se o sociální aspekty managementu příliš nestarali. Jejich práce byla navíc z velké části založena na osobním pozorování, nikoli na vědecké metodologii. „Klasici“ se pokusili podívat na organizace z širší perspektivy, snažili se identifikovat společné charakteristiky a vzorce organizací. Cílem klasické školy bylo vytvořit univerzální principy vlády. Vycházela přitom z myšlenky, že dodržování těchto zásad nepochybně povede organizaci k úspěchu. Tyto principy se dotýkaly dvou hlavních aspektů. Jedním z nich byl vývoj racionálního systému řízení organizace. Při definování základních funkcí podniku byli „klasičtí“ teoretici přesvědčeni, že dokážou určit nejlepší způsob, jak rozdělit organizaci do divizí nebo pracovních skupin. Tradičně to byly finance, výroba a marketing. S tím úzce souvisela definice hlavních funkcí managementu. Fayolův hlavní příspěvek k teorii managementu spočíval v tom, že považoval management za univerzální proces sestávající z několika vzájemně propojených funkcí, jako je plánování a organizace. Druhá kategorie klasických principů se týkala struktury organizace a řízení pracovníků. Příkladem je princip jednomyslnosti, podle kterého by měl člověk přijímat rozkazy pouze od jednoho šéfa a poslouchat pouze jeho samotného.

Škola lidských vztahů: E. Mayo, D. McGregor

Škola lidských vztahů (1930 - 1950). Behaviorální vědy (1950-dosud). Autoři vědeckého řízení a klasického přístupu uznali důležitost lidský faktor jejich diskuse se omezily na takové aspekty, jako je spravedlivé odměňování, ekonomické pobídky a vytvoření formálních funkčních vztahů. Hnutí mezilidských vztahů se zrodilo jako odpověď na neschopnost plně pochopit lidský prvek jako klíčový prvek organizační efektivity. Protože vznikla jako reakce na nedostatky klasického přístupu, je škola lidských vztahů někdy nazývána neoklasickou školou. Dva vědci - Mary Parker Follett a Elton Mayo lze nazvat největšími autoritami ve vývoji školy lidských vztahů v managementu. Byla první, kdo definoval management jako „práci dělat s pomocí druhých“. Slavné experimenty Eltona Mayo, zejména ty, které byly provedeny v továrně Western Electric v Hawthorne, otevřely nový směr v teorii řízení. Mayo zjistil, že dobře navržené pracovní postupy a dobré mzdy nevedou vždy k vyšší produktivitě, jak se školy vědeckého managementu domnívaly. Síly, které vznikají v průběhu interakce mezi lidmi, by mohly překonat úsilí vůdce. Někdy zaměstnanci reagovali mnohem silněji na tlak ze strany kolegů ve skupině než na přání vedení a na materiální pobídky. Novější výzkum Abrahama Maslowa a dalších psychologů pomohl pochopit příčiny tohoto jevu. Motivem jednání lidí, naznačuje Maslow, nejsou především ekonomické síly, jak se zastánci a stoupenci školy vědeckého managementu domnívali, ale různé potřeby, které lze jen částečně a nepřímo uspokojit pomocí peněz. Na základě těchto zjištění se výzkumníci psychologické školy domnívali, že pokud se management bude více starat o své zaměstnance, pak by se měla zvýšit míra spokojenosti zaměstnanců, což povede ke zvýšení produktivity. Doporučili používat techniky řízení lidských vztahů, včetně efektivnějšího jednání ze strany bezprostředních nadřízených, konzultací s pracovníky a poskytnutí více příležitostí ke komunikaci v práci.

Rozvoj věd jako psychologie a sociologie a zdokonalení výzkumných metod po druhé světové válce učinily studium chování na pracovišti přísnější vědeckou. Mezi hlavní postavy pozdějšího období ve vývoji behaviorálně-behavioristického směru lze jmenovat především Chrise Argyrise, Rensis Likerta, Douglase McGregora a Fredericka Herzberga. Tito a další badatelé studovali různé aspekty sociální interakce, motivace, povahu moci a autority, organizační strukturu, komunikaci v organizacích, vedení, změnu náplně práce a kvalitu pracovního života. School of Behavioral Sciences se výrazně odklonila od School of Human Relations, která se zaměřovala především na metody budování mezilidských vztahů. Nový přístup se snažil pomoci pracovníkovi ve větší míře při realizaci jeho vlastních schopností prostřednictvím aplikace konceptů behaviorálních věd na konstrukci a řízení organizací. Hlavním cílem této školy bylo zlepšit efektivitu organizace zvýšením efektivity jejích lidských zdrojů. Behaviorální přístup se stal tak populární, že v 60. letech téměř kompletně pokrýval celou oblast managementu. Stejně jako dřívější školy i tento přístup obhajoval „jediný nejlepší způsob“ řešení manažerských problémů. Jeho hlavním postulátem je, že správná aplikace vědy o chování vždy zlepší efektivitu jak jednotlivého zaměstnance, tak organizace jako celku.

Douglas McGregor (). Na počátku 50. let McGregor poprvé formuloval své myšlenky o managementu, které byly publikovány v roce 1960 v jeho hlavním díle The Human Side of Enterprise. Douglas McGregor tvrdil, že existují dva typy personálního řízení, z nichž první je založen na „teorii X“ a druhý – na „teorii Y“. Teorie X říká, že průměrný člověk nemá rád práci a vyhýbá se jí, kdykoli je to možné. V důsledku toho je management nucen uchýlit se k tvrdým (úplná kontrola a systém trestů) a měkkým (přesvědčování a povzbuzování) formám nátlaku. Obě tyto metody jsou však chybné, protože ztrácejí ze zřetele důvod neochoty pracovat: faktem je, že člověk má za práci málo důstojnou odměnu, potřebuje příležitost k seberealizaci a tomu brání jakákoli forma nátlaku. . Teorie Y tvrdí, že pro člověka je stejně přirozené vynakládat morální a fyzickou sílu na práci jako na odpočinek nebo hru. To znamená, že člověk může být stimulován k práci, pokud dostane příležitost plně se otevřít, převzít odpovědnost a cítit svou důležitost pro organizaci. Bohužel, McGregor poznamenává, že v podmínkách moderní průmyslové společnosti není intelektuální potenciál člověka plně využit. McGregor tvrdil, že v některých situacích (například hromadná výroba) je vhodná pouze teorie X a v jiných pouze teorie Y. Uvědomil si, že je nemožné plně realizovat jeho teorie v praxi, pokusil se předat manažerům myšlenku, že zaměstnanci mohou pro organizace jsou mnohem větší, pokud se s nimi zachází jako s cennými a odpovědnými zaměstnanci.

Elton Mayo (1880-1945) přišel na svou dobu k senzačnímu objevu, zkoumajícímu závislost produktivity práce na fyzických aspektech práce (například osvětlení). Po četných experimentech (Hawthorne experimenty) došlo k závěru, že skupinové chování může být do značné míry nezávislé na pracovních podmínkách nebo mzdových systémech. Předložil myšlenku humanizace práce průmyslový podnik. Položil základy modelu organizace jako komunita, zatímco jako její zásadní funkce uvažoval o funkci uspokojování sociálních potřeb člověka v podmínkách krize americké společnosti, rozpadu rodiny, pádu role tradičních společenských institucí. Upozorňoval na sociální podstatu člověka (vycházel z teze o člověku jako společenském zvířeti), i na význam malá skupina, vedení a neformální organizace v regulaci lidského chování. Navrhl zaměřit se v managementu na podněcování motivace a zájmu zaměstnance o náplň činnosti. Zpochybnil univerzálnost role peněžní odměny jako motivu činnosti. Zdůraznil význam intelektualizace výkonných funkcí, maximální možné využití bohatého lidského potenciálu,

School of Management Science

Management věda nebo kvantitativní přístup (1950 - současnost). Matematika, statistika, strojírenství a související oblasti znalostí významně přispěly k teorii řízení. Jejich vliv lze vysledovat v Taylorově aplikaci vědecké metody při analýze práce. Jenže před druhou světovou válkou se kvantitativní metody v řízení dostatečně nepoužívaly.
Operační výzkum a modely. Operační výzkum je ve svém jádru aplikace metod vědeckého výzkumu na provozní problémy organizace. Poté, co je problém formulován, tým operačního výzkumu vypracuje model situace. Po vytvoření modelu jsou proměnným přiřazeny kvantitativní hodnoty. To vám umožní objektivně porovnat a popsat každou proměnnou a vztahy mezi nimi. Klíčovou charakteristikou vědy o řízení je nahrazení verbálního uvažování a deskriptivní analýzy modely, symboly a kvantitativními hodnotami. Asi největší nápor na uplatnění kvantitativní metody v managementu dal vývoj počítačů. Počítač umožnil operačním výzkumníkům navrhovat matematické modely rostoucí složitosti, které se nejvíce blíží realitě, a jsou proto přesnější. Vliv kvantitativního přístupu. Vliv vědy o řízení nebo kvantitativního přístupu byl mnohem menší než u behaviorálního přístupu, částečně proto, že mnohem více manažerů se denně zabývá problémem mezilidských vztahů, lidského chování, než problémy, které jsou předmětem operačního výzkumu. Navíc až do 60. let minulého století bylo jen velmi málo manažerů dostatečně vzdělaných, aby pochopili a uplatňovali složité kvantitativní metody. To se však rychle mění, protože více obchodních škol nabízí kurzy kvantitativních metod a počítačových aplikací.

Příspěvek různých škol k rozvoji manažerského myšlení.

Škola vědeckého managementu.

1. Použití vědecké analýzy k určení nejlepšího způsobu, jak splnit úkol.

2. Výběr pracovníků, kteří se nejlépe hodí pro daný úkol, a poskytnutí školení.

3. Poskytovat pracovníkům zdroje potřebné k efektivnímu plnění jejich úkolů.

4. Systematické a správné využívání finančních pobídek ke zvýšení produktivity.

5. Oddělení plánování a myšlení od práce samotné.

Klasická škola managementu

1. Vývoj principů řízení.

2. Popis ovládacích funkcí.

3. Systematický přístup k řízení celé organizace.

Škola lidských vztahů a Škola behaviorálních věd

1. Aplikace technik řízení mezilidských vztahů ke zlepšení spokojenosti a výkonu.

2. Aplikace věd o lidském chování na řízení a formování organizace tak, aby každý pracovník mohl být plně využit podle svého potenciálu.

Management Science

1. Prohloubení porozumění komplexním problémům řízení prostřednictvím vývoje a aplikace modelů.

2. Vývoj kvantitativních metod, které pomohou osobám s rozhodovací pravomocí v obtížných situacích.

Vědecké přístupy v řízení: tradiční, procesní, systémové, situační.

Dosud jsou známy čtyři hlavní přístupy, které významně přispěly k rozvoji teorie praxe a managementu.

Tradiční přístup. Přístup z hlediska identifikace různých škol v managementu ve skutečnosti zahrnuje čtyři různé přístupy. Zde je management posuzován ze čtyř hledisek. Jedná se o školy vědeckého managementu, administrativního managementu, lidských vztahů a behaviorálních věd, stejně jako manažerských věd nebo kvantitativních metod.

Procesní přístup považuje řízení za nepřetržitou řadu vzájemně propojených funkcí řízení.

Tento koncept, znamenající zásadní obrat v myšlení managementu, je dnes široce používán. Management je vnímán jako proces, protože práce na dosažení cílů s pomocí druhých není nějaká jednorázová akce, ale série nepřetržitých vzájemně propojených akcí. Tyto činnosti, z nichž každá je proces sám o sobě, jsou zásadní pro úspěch organizace. Říká se jim manažerské funkce. Každý manažerská funkce je také proces, protože se také skládá z řady vzájemně souvisejících akcí. Řídicí proces je celkovým součtem všech funkcí.

V systémovém přístupu zdůrazňuje se, že manažeři by měli považovat organizaci za soubor vzájemně závislých prvků, jako jsou lidé, struktura, úkoly a technologie, které jsou zaměřeny na dosahování různých cílů v měnícím se vnějším prostředí.

Počátečním nedostatkem přístupů různých škol k řízení je to, že se zaměřují pouze na jeden důležitý prvek a nezohledňují výslednou efektivitu řízení v závislosti na mnoha různých faktorech. Aplikace systémové teorie na management usnadnila manažerům vidět organizaci jako jednotu jejích součástí, které jsou neoddělitelně propojeny s vnějším světem. Tato teorie také pomohla integrovat příspěvky všech škol, které v různých dobách dominovaly teorii a praxi managementu. Systémový přístup není souborem nějakých pokynů nebo zásad pro manažery – je to způsob myšlení ve vztahu k organizaci a řízení.

Systém je druh integrity, skládající se ze vzájemně závislých částí, z nichž každá přispívá k vlastnostem celku. Všechny organizace jsou systémy.

situační přístup se zaměřuje na jakou vhodnost různé metodyřízení je dáno situací. Protože v organizaci samotné a v jejím prostředí existuje tolik faktorů, neexistuje jediný „nejlepší“ způsob řízení organizace. nejvíce účinná metoda v konkrétní situaci je metoda, která situaci nejlépe vyhovuje.

2. Hlavní funkce managementu

Stručný popis hlavních funkcí managementu. Plánování, organizace, motivace, kontrola, koordinace.

Management je vnímán jako proces, protože práce na dosažení cílů s pomocí druhých není nějaká jednorázová akce, ale série nepřetržitých vzájemně propojených akcí. Tyto činnosti, z nichž každá je proces sám o sobě, jsou zásadní pro úspěch organizace. Říká se jim manažerské funkce. Každá manažerská funkce je také proces, protože se také skládá z řady vzájemně souvisejících akcí.

Řídicí proces je celkovým součtem všech funkcí. Proces řízení (řízení) má čtyři vzájemně propojené funkce: plánování, organizace, motivace a kontrola.

Plánování

Plánovací funkcí se rozumí vypracování a přijetí konkrétního usnesení, písemného nebo ústního, ve kterém bude před objektem řízení stanoven cíl nebo jiný cíl. Toto rozhodnutí je rozhodnutím vedení. Plánování- je to jeden ze způsobů, jak vedení zajišťuje jednotný směr úsilí všech členů organizace k dosažení jejích společných cílů. Touto funkcí začíná proces řízení, úspěch organizace závisí na její kvalitě.

Svou vlastní přirozeností funkce plánování je navržena tak, aby odpovídala na následující hlavní otázky:

· Kde se v současné době nacházíme? Manažeři by měli vyhodnotit silné a slabé stránky organizace v jejích hlavních oblastech (finance, marketing, personál, výzkum a vývoj), aby určili, čeho může organizace reálně dosáhnout;

· Kam chceme jít? Manažeři by měli při posuzování příležitostí a hrozeb v prostředí obklopujícím organizaci určit, jaké by měly být cíle organizace a co může narušovat dosažení těchto cílů;

· Jak to uděláme? Manažeři rozhodují o tom, co musí členové organizace udělat, aby dosáhli svých cílů.

Organizace

Podstata funkce cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы.

organizovat- znamená rozdělit na části a delegovat provádění společného úkolu řízení rozdělením odpovědností a pravomocí, jakož i navázáním vztahů mezi různými pracovníky

Funkční obsah je:

· Přizpůsobení organizační struktury společnosti úkolům plánovaných činností;

· Výběr lidí pro konkrétní práci a delegování pravomocí na ně, práva využívat prostředky organizace.

Pro úspěšnou implementaci funkce je třeba vzít v úvahu následující požadavky. místní zásady organizace:

· Princip účelu. Organizace, její jednotlivé vazby fungují ve jménu dosažení společného cíle;

· Elasticita organizace. Při definování úkolů a odpovědnosti by měla být optimálně nastavena mezi volnost jednání jednotlivých zaměstnanců a správní předpisy;

· Stabilita. Řídicí systém musí být vybudován tak, aby jeho prvky nepodléhaly zásadním změnám pod vlivem vnějšího a vnitřního prostředí;

· Neustálé zlepšování. Naznačuje potřebu systematické organizační práce pro zlepšení procesu organizování a provádění rozhodnutí;

· Přímá podřízenost. Každý pracovník musí mít jednoho šéfa;

· Hlasitost ovládání. Vedoucí je způsobilý zajišťovat a dohlížet na práci omezeného počtu podřízených;

Bezpodmínečná odpovědnost vedoucího za jednání podřízených;

· přiměřenost odpovědnosti k těmto pravomocem;

· Výjimky. Rozhodnutí opakující se povahy jsou redukována na rutinní, jejichž realizací jsou pověřeny nižší úrovně řízení;

· Priorita funkcí. Z řídící funkce se rodí řídící orgán a ne naopak;

· Kombinace. Je nutné poskytnout co nejsprávnější kombinaci centralismu a samostatnosti.

Plánování.

Henri Fayol, který se zasloužil o počáteční vývoj konceptu, věřil, že existuje pět původních funkcí. Podle něj „řídit znamená předvídat a plánovat, organizovat, nakládat, koordinovat a kontrolovat“. Jiní autoři vypracovali další seznamy funkcí, které jsou nakonec seskupeny do plánování, organizace, motivace, kontroly. Tyto čtyři primární funkce řízení spojují propojující procesy komunikace a rozhodování. Řízení (vedení) je považováno za samostatnou činnost. Naznačuje možnost ovlivňování jednotlivých pracovníků a skupiny zaměstnanců takovým způsobem, aby pracovali na dosažení cílů, které jsou zásadní pro úspěch organizace. Každá z těchto funkcí bude podrobně popsána později.

Funkce plánování zahrnuje rozhodování o tom, jaké by měly být cíle organizace a co by členové organizace měli udělat, aby těchto cílů dosáhli. Ve svém jádru funkce plánování odpovídá na tři hlavní otázky:

1. Kde se aktuálně nacházíme? Manažeři by měli vyhodnotit silné stránky a slabé stránky organizace v důležitých oblastech, jako jsou finance, marketing, výroba, výzkum a vývoj, pracovní zdroje. To vše se dělá proto, aby se určilo, čeho může organizace reálně dosáhnout.

2. Kam chceme jít? Posouzením příležitostí a hrozeb v prostředí organizace, jako je konkurence, zákazníci, zákony, politické faktory, ekonomické podmínky, technologie, dodavatelský řetězec, sociální a kulturní změny, management určuje, jaké by měly být cíle organizace a co by mohlo organizaci bránit dosažení těchto cílů.

3. Jak to uděláme? Vedoucí musí rozhodnout, jak široce, tak konkrétně, co musí členové organizace udělat, aby dosáhli cílů organizace. Plánování je jedním ze způsobů, jak management zajišťuje, že úsilí všech členů organizace směřuje k dosažení jejích celkových cílů.

Poslání organizace.

Organizace nemůže úspěšně existovat v konkurenčním podnikatelském prostředí, pokud nemá určité směrnice, které by určovaly, o co by se měla snažit a čeho chce dosáhnout. Tyto orientační body jsou stanoveny pomocí mise.

V současnosti mezi manažery a konzultanty zabývajícími se problémem „poslání“ firmy převažuje zájem o její vnější vyjádření či „komunikační“ funkci poslání. Ta spočívá v nalezení a formulaci určitého sdělení společnosti a uvnitř organizace, vysvětlení jejích cílů a hodnot. Přes absolutní důležitost tohoto „literárního“ aspektu mise, její tzv. vnitřní struktura“, který je výslovně navržen tak, aby deklaroval záměry společnosti ve vztahu ke všem stranám zainteresovaným na její úspěšné činnosti.

Je to „konstrukce“ mise, a nejen volba „firemního sloganu“, která umožní stanovit rozumné, spíše než svévolné cíle.

Zaměstnanci západních firem pracují s tématem mise jednoduše a „technologicky“, jednají podle zavedených algoritmů: musíte určit hodnoty vaší organizace, vlastnosti vašeho „týmu“, vlastnosti vašeho „klienta“ , to vše propojit do jediného společensky atraktivního obrazu – a práce je hotová.

Práce s posláním organizace je v podstatě o identifikaci odpovědí na několik otázek typu „Proč?“. Nebo, což je pro ruskou tradici a ruské ucho příjemnější, definice smyslu vašeho podnikání, jeho účelu a vašich aktivit v něm.

Proč toto podnikání - zakladatelé (organizátoři)?

Mít odpověď na tuto otázku pomáhá pochopit cíle a směřování, které organizace sleduje, co je důležité a cenné pro lídry, potažmo pro směřování organizace. Odpověď na tuto otázku umožňuje organizaci „zachovat si tvář“ navzdory všem změnám, které se odehrávají venku nebo které organizace zažívají v průběhu svého rozvoje.

Proč toto podnikání - společnosti (klientům)?

Hledání odpovědí na tuto otázku poskytuje mnoho vážných výhod. Za prvé - přesné pochopení „klienta“ organizace, na kterého jsou její aktivity zaměřeny, a také definice toho, co a jak je nabízeno v reakci na jeho požadavek. Kromě toho definice sociálního poslání pomáhá pochopit a formulovat myšlenky, které jsou důležité pro image a prestiž organizace, totiž jak může být organizace hodnotná pro společnost.

Proč toto podnikání - lidé, kteří v organizaci pracují (zaměstnanci)?

Hledání odpovědi na tuto otázku vám umožní objevit tu zvláštní věc, která odlišuje zaměstnance organizace od ostatních a pomáhá řešit mnoho problémů souvisejících s tématem vazby nebo závazku zaměstnanců k firmě. Možná to, co se dělá v japonských korporacích, kdy před začátkem pracovního dne zaměstnanci zpívají hymny své organizace, zpívající mimo jiné její poslání, může vypadat až přehnaně. Proto to hlavní, co dává zaměstnancům organizace pochopení a přijetí jejího poslání, je pocit sounáležitosti se vším, co se ve firmě děje, spoluúčast na jejích záležitostech, pocit sociální sounáležitosti, který je v naší době tak důležitý.

Posláním organizace je tedy na jedné straně samotná „vlajka“, která je potřebná jako příležitost k prezentaci společnosti navenek (především zákazníkům), a „banner“, pod kterým se lidé shromažďují, aby nesli podnikat jako soudržný tým a realizovat nápady, které vnější svět od organizace očekává.

Poslání je smyslem organizace, hlavním smyslem její existence, hlavní náplní podnikání.

Poslání má velký význam pro podnikatelské prostředí. Ovlivňuje image organizace, přitahuje spotřebitele, partnery, akcionáře, neboť informuje o tom, co firma je, o co usiluje, čím se ve své činnosti řídí, jaké prostředky je připravena použít.

Poslání dává organizaci jistotu a osobitost.

Je základem pro rozvoj cílů a strategie organizace, má vliv na formování organizační kultura protože zaměstnanci organizace musí sdílet hlavní cíl, být si vědomi a přispívat k jeho dosažení, stejně jako sdílet hodnoty a principy, které se často odrážejí v poslání.

Poslání organizace, zvláště velké, může být formulováno velmi široce, být diverzifikované, na úrovni divize popř. malá organizace poslání je formulováno konkrétněji, jasněji a zpravidla odráží určitý obor činnosti a produkovaný produkt (službu).

Poslání může být formulováno ve formě motta nebo sloganu.

Mise poskytuje další příležitost sloužit zájmům klíčových skupin zainteresovaných stran.

Poslání, firemní krédo, slogan, motto, slogan – v chápání poslání jsou tato slova synonyma.

Mise může být jednoduchá nebo složená. Jednoduchá mise je krátká a výstižná, zní jako výzva nebo odvolání. Složené – může se skládat z několika misí:

Obecné poslání korporace (koncern, holding)

Poslání jednotlivých společností zahrnutých do výše uvedených struktur;

Složená mise může také obsahovat několik doplňujících se bloků: principy, vyznání, hodnoty atd.

Faktory ovlivňující poslání organizace:

- SPOLEČNOST OBECNĚ

- TRH

- MÍSTNÍ KOMUNITA

- PARTNEŘI

- VŮDCI

- ZAMĚSTNANCI

- VLASTNÍCI

- SPOTŘEBITELÉ

1 Vývoj teorie řízení

Management je schopnost dosahovat cílů pomocí práce, intelektu, motivů pro chování jiných lidí. Termín "management" je použitelný pro jakýkoli typ organizace, ale pokud jde o vládních orgánů na jakékoli úrovni, správnější je používat výraz „veřejná správa“ a výraz „správa“ se používá k označení neosobního systému řízení. Bez řízení nemůže uspět ani jedna organizace, ani jeden p / n. Management jako činnost a jako věda v podobě, v jaké ho aktuálně máme, se však neobjevil hned. Jakmile pravěcí lidé začali žít v organizovaných skupinách, měli potřebu managementu. V první fázi, kdy byly skupiny lidí malé, prováděla řízení ve všech oblastech jedna osoba – vedoucí této skupiny. V budoucnu, jak se skupiny rozrůstaly a jimi vykonávané funkce se stávaly složitějšími, vyvstala potřeba dělby práce a diferenciace funkcí. Ale trvalo to staletí. Egyptské pyramidy jsou jasným dokladem nejen kultury starých Egypťanů, ale také jejich manažerského umění. Stavba obrovských pyramid vyžadovala především jasné plánování. Staří Řekové věnovali zvláštní pozornost organizaci a řízení výrobních procesů, dbali na jasnou specializaci pracovníků. Sokrates podává chápání managementu jako zvláštní sféry lidské činnosti. Mluvil o tom, že hlavní věcí v managementu je dosadit správného člověka na správné místo a dosáhnout splnění úkolů, které mu byly přiděleny. Revoluce ve výrobních vztazích je spojena s průmyslovou revolucí, která začala v polovině 18. století. Průmyslová revoluce je spojena s přidělením tří úrovní řízení: horní, střední a dolní. Ve výrobě se objevil mistr, kterého dělníci brzy nenáviděli. V této fázi vývoje managementu byla pouze tendence přejít od principu dohledu nad pracovníky k principu organizace práce na vědeckém základě. Průmyslová revoluce dala impuls k rozvoji teoretického výzkumu a manažerské praxe. Nelze si nevšimnout obrovského přínosu anglického utopického socialisty Robert Owen v rozvoji manažerského myšlení a manažerské praxe. Dříve než jiní si všiml a ocenil roli lidského faktoru ve výrobě, kterou jiní badatelé došli k nutnosti vzít v úvahu až o 100 let později. Na začátku 19. století věnoval Robert Owen hodně svého času problémům dosahování cílů organizace s pomocí jiných lidí. Zajistilo pracovníkům slušné bydlení, zlepšilo pracovní podmínky, vyvinulo systémy pro otevřené a spravedlivé hodnocení pracovníků a prostřednictvím dodatečných plateb za Dobrá práce vyvinul hmotný zájem. Tyto reformy, na svou dobu fenomenálně inovativní, byly jedinečným průlomem do podstaty lidského vnímání reality a role vůdce. Do jeho továrny ve Skotsku se hrnuli lidé z dálky, aby na vlastní oči viděli „tento úžasný sociální experiment“. Ale navzdory skutečnosti, že továrna byla výjimečně zisková, ostatní podnikatelé té doby viděli v Owenových reformách málo zdravého rozumu. Pokud je známo, nikdo z nich jeho příkladu nenásledoval. Na formování teorie řízení v socialistické společnosti měla velký vliv díla o K. Marx a F. Engels. Nezabývají se výzkumem podstaty a podstaty managementu, ale přispěli k formování této vědy pomocí výzkumných metod, které vytvořili. K. Marx odvozuje nutnost dělby práce z rozvoje spolupráce: kapitalista často není schopen samostatně řídit svou továrnu. Navíc to není nutné, protože práce dozoru, zcela oddělená od vlastnictví kapitálu, byla vždy nabízena v hojnosti. Stalo se tedy zbytečným, aby tuto dozorčí práci vykonával kapitalista. Výsledkem dělby práce tedy byla izolace managementu, která začala být považována za zvláštní funkci jakékoli společné práce. Před touto érou však řídící funkci vykonával sám kapitalista a malá skupina jemu blízkých lidí. Role speciálně vyškolených manažerů je zvláště posílena v éře rozvoje monopolního kapitalismu. Tváří v tvář konkurenci a měnícímu se vnějšímu prostředí vyvinuli manažeři systém znalostí o tom, jak nejlépe využívat zdroje. Předpoklady a zdroje pro formování managementu jako managementu zvláštního druhu jsou tedy: průmyslový způsob organizace výroby; rozvoj tržních vztahů , jejichž hlavními prvky jsou nabídka, poptávka a cena. Evoluce managementu jako vědy. V první polovině dvacátého století se vyvinuly čtyři odlišné školy manažerského myšlení. Chronologicky je lze uvést v následujícím pořadí: School of Scientific Management, School of Administration, School of Psychology and Human Relations a School of Management Science (neboli Quantitative School). Každá z těchto škol významně a hmatatelně přispěla k tomuto oboru. I ty nejprogresivnější moderní organizace stále používají určité koncepty a techniky, které v rámci těchto škol vznikly. Vědecké řízení(vědecký management) (1885 -1920) Vědecký management je nejtěsněji spojen s dílem F.W. Taylor, Frank a Lily Gilbrethovi a Henry Gantt. Tito zřizovatelé škol vědecké řízení věřili, že pomocí pozorování, měření, logiky a analýzy lze mnoho manuálních pracovních operací zlepšit a dosáhnout jejich efektivnějšího výkonu. První fází metodiky vědeckého řízení byl rozbor obsahu práce a vymezení jejích hlavních složek. Taylor například pečlivě změřil množství železné rudy a uhlí, které by člověk mohl zvednout lopatami různých velikostí. Gilbrethovi vynalezli zařízení a nazvali jej chronometr. Použili jej ve spojení s filmovou kamerou, aby přesně určili, jaké pohyby jsou prováděny při určitých operacích a jak dlouho každý z nich trvá. Na základě obdržených informací změnili pracovní postup, aby eliminovali zbytečné, neproduktivní pohyby a pomocí standardních postupů a vybavení se snažili zlepšit efektivitu práce. Taylor například zjistil, že maximální množství železné rudy a uhlí lze přemístit, pokud pracovníci používají lopatu s kapacitou až 8,6 kg. Vědecké řízení nezanedbávalo lidský faktor. Důležitým přínosem této školy bylo systematické využívání pobídek k zájmu pracovníků o zvyšování produktivity a výkonu. Prostor byl i pro krátké přestávky a nevyhnutelné přestávky ve výrobě, aby množství času určeného na určité úkoly bylo realistické a spravedlivě nastavené. Vedení tak mělo možnost stanovit produkční kvóty, které byly proveditelné, a doplatit těm, kteří překročili minimum. Klíčovým prvkem tohoto přístupu bylo, že lidé, kteří vyprodukovali více, byli více odměněni. Vědecký management také obhajoval oddělení manažerských funkcí myšlení a plánování od skutečného vykonávání práce. Taylor a jeho současníci ve skutečnosti uznali, že manažerská práce je specialitou a že organizaci jako celku by prospělo, kdyby se každá skupina pracovníků zaměřila na to, co umí nejlépe. Tento přístup ostře kontrastoval se starým systémem, ve kterém si dělníci plánovali vlastní práci. Zásadním zlomem byla koncepce vědeckého managementu, díky níž se management stal široce uznávaným jako samostatný vědní obor. Praktici a vědci poprvé viděli, že metody a přístupy používané ve vědě a technice lze efektivně využít v praxi dosahování cílů organizace. klasický, nebo správní škola v managementu (1920-1950). Autoři, kteří psali o vědeckém řízení, věnovali svůj výzkum především tomu, čemu se říká řízení výroby. Zabývali se zlepšováním efektivity na úrovni pod manažerskou úrovní. S příchodem správní školy začali odborníci neustále rozvíjet přístupy ke zlepšení řízení organizace jako celku. Taylor a Gilbreth začali svou kariéru jako prostí pracovníci, což nepochybně ovlivnilo jejich chápání řízení organizace. Naproti tomu autoři, kteří jsou považováni za zakladatele školy správy, známější jako klasická škola, měli přímou zkušenost jako vyšší manažeři ve velkém byznysu. Henri Fayol, původ této školy je spojen se jménem kočky a kočka je někdy nazývána otcem managementu, vedl velkou francouzskou těžařskou společnost. Proto jim šlo především o efektivitu v širším slova smyslu – ve vztahu k práci celé organizace. Cílem klasické školy bylo vytvořit univerzální principy vlády. Vycházela přitom z myšlenky, že dodržování těchto zásad nepochybně povede organizaci k úspěchu. Tyto principy se dotýkaly dvou hlavních aspektů. Jedním z nich byl vývoj racionálního systému řízení organizace - rozdělení do divizí nebo pracovních skupin v souladu s obchodními funkcemi (finance, výroba a marketing). Fayolův hlavní přínos k teorii managementu spočíval v tom, že považoval management za univerzální proces skládající se z několika vzájemně propojených funkcí – plánování, o/ii, motivace, kontrola. Druhá kategorie klasických principů se týkala struktury organizace a řízení pracovníků. Principy řízení Henriho Fayola 1. Dělba práce. Specializace je přirozený řád věcí. Smyslem dělby práce je dělat více a lépe práce se stejným úsilím. Toho je dosaženo snížením počtu cílů, ke kterým je třeba zaměřit pozornost a úsilí. 2. Pravomoci a odpovědnost. Autorita je právo dávat příkazy a odpovědnost je jejím opakem. Kde je dána pravomoc, vzniká odpovědnost. 3. Disciplína zahrnuje poslušnost s ohledem na dohody uzavřené mezi firmou a jejími zaměstnanci. Ustanovení těchto dohod zavazujících firmu a zaměstnance, z nichž vyplývají disciplinární formality, musí zůstat jedním z hlavních úkolů lídrů v oboru. Disciplína také znamená spravedlivé uplatňování sankcí. 4. Jednota velení. Zaměstnanec by měl dostávat příkazy pouze od jednoho přímého nadřízeného. 5. Jednota směru. Každá skupina působící v rámci stejného cíle musí být sjednocena jediným plánem a mít jednoho vůdce. 6. Podřízení osobních zájmů obecným. Zájmy jednoho zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců by neměly převažovat nad zájmy společnosti nebo větší organizace. 7. Odměňování personálu. Aby si pracovníci zajistili loajalitu a podporu, musí za svou službu dostávat spravedlivou mzdu. 8. Centralizace. Stejně jako dělba práce je centralizace přirozeným řádem věcí. Vhodný stupeň centralizace se však bude lišit v závislosti na konkrétních podmínkách. Vyvstává proto otázka správného poměru mezi centralizací a decentralizací. Jde o problém určit opatření, které poskytne nejlepší možné výsledky. 9. Skalární řetězec Skalární řetězec je řada osob, na kterých stojí vedoucí pozice, počínaje osobou, která v tomto řetězci zaujímá nejvyšší pozici – až po hlavu řadových vrstevníků. 10. Objednávka. Místo pro všechno a vše na svém místě. 11. Spravedlnost. Spravedlnost je kombinací laskavosti a spravedlnosti. 12. Stabilita pracoviště pro personál. Vysoká fluktuace zaměstnanců snižuje efektivitu O/S. 13. Iniciativa. Iniciativa znamená vypracování plánu a zajištění jeho úspěšné realizace. To dává organizaci sílu a energii. 14. Firemní duch. Škola lidských vztahů(1930-1950). Hnutí mezilidských vztahů se zrodilo v reakci na selhání vědecké manažerské školy a klasické školy plně uznat lidský prvek jako klíčový prvek organizační efektivity. Dva vědci - Mary Parker Follett a Elton Mayo lze nazvat největšími autoritami ve vývoji školy lidských vztahů v managementu. Follett byl první, kdo definoval management jako „práci dělat s pomocí druhých“. Slavné experimenty Eltona Mayo, zejména ty, které byly provedeny v továrně Western Electric v Hawthorne, otevřely nový směr v teorii řízení. Mayo zjistil, že dobře navržené pracovní postupy a dobré mzdy nevedou vždy ke zvýšení produktivity, jak se domnívali zástupci vědecké manažerské školy. Síly, které vznikly v průběhu interakce mezi m / y lidmi, mohly a často převyšovaly úsilí vůdce. Někdy zaměstnanci reagovali mnohem silněji na tlak vrstevníků než na přání vedení a materiální pobídky. Novější studie Abrahama Maslowa a dalších psychologů pomohly pochopit příčiny tohoto jevu. Motivem jednání lidí, naznačuje Maslow, nejsou především ekonomické síly, jak se zastánci a stoupenci školy vědeckého managementu domnívali, ale různé potřeby, které lze jen částečně a nepřímo uspokojit pomocí peněz. Na základě těchto zjištění se výzkumníci psychologické školy domnívali, že pokud se management bude více starat o své zaměstnance, pak by se měla zvýšit míra spokojenosti zaměstnanců, což povede ke zvýšení produktivity. Doporučili používat techniky řízení lidských vztahů, včetně efektivnějšího jednání ze strany bezprostředních nadřízených, konzultací s pracovníky a poskytnutí více příležitostí ke komunikaci v práci. . Management Science aneb kvantitativní přístup (1950 - současnost) Před 2. světovou válkou se kvantitativní metody v managementu dostatečně nepoužívaly. Ryze vojenské úkoly daly impuls k jejich rozvoji. Tyto metody, seskupené pod hlavičkou operačního výzkumu, byly použity při otevírání druhé fronty, v ponorkové válce, těžbě japonských přístavů a ​​dalších úkolech. Operační výzkum je ve svém jádru aplikace metod vědeckého výzkumu na provozní problémy organizace. Poté, co je problém uveden, operační výzkumníci vytvoří model situace. Po vytvoření modelu jsou proměnným přiřazeny kvantitativní hodnoty. To vám umožní objektivně porovnat a popsat každou proměnnou a vztahy mezi nimi. Největší impuls k použití kvantitativních metod v řízení přinesl rozvoj počítačů. Počítač umožnil operačním výzkumníkům konstruovat matematické modely s rostoucí složitostí, které se nejvíce blíží realitě, a jsou tedy přesnější. Navíc až do 60. let minulého století bylo jen velmi málo manažerů dostatečně vzdělaných, aby pochopili a uplatňovali složité kvantitativní metody. To se však rychle mění, protože více obchodních škol nabízí kurzy kvantitativních metod a počítačových aplikací. Přednost školy manažerské vědy spočívá v tom, že dokázala určit hlavní vnitřní a vnější proměnné (faktory) ovlivňující organizaci. Charakteristickým znakem vědy o řízení je použití modelů. Modely nabývají na důležitosti zejména tehdy, když je nutné rozhodovat se ve složitých situacích, které vyžadují vyhodnocení několika alternativ. Tedy 50. léta. 20. století charakterizované formováním nové etapy ve vývoji manažerského myšlení. Na základě syntézy myšlenek předložených v předchozích obdobích vědci pochopili potřebu integrovaného přístupu k řízení. Navíc byla myšlenka formulována tak management není jen věda, ale také umění. K dnešnímu dni jsou známy 3 hlavní přístupy, které významně přispěly k rozvoji teorie a praxe: 1. PROCESNÍ PŘÍSTUP považuje řízení za nepřetržitou řadu vzájemně propojených funkcí řízení. 2. SYSTÉMOVÝ PŘÍSTUP zdůrazňuje, že manažeři by měli pohlížet na organizaci jako na soubor vzájemně závislých prvků, jako jsou lidé, struktura, úkoly a technologie, které jsou orientovány na dosažení různých cílů v měnícím se prostředí. 3. SITUAČNÍ PŘÍSTUP se zaměřuje na skutečnost, že vhodnost různých metod řízení je dána situací. Protože existuje tolik faktorů, jak v organizaci samotné, tak v jejím prostředí, neexistuje jediný „nejlepší“ způsob řízení organizace. Nejúčinnější metodou v konkrétní situaci je metoda, která situaci nejlépe vyhovuje.

Než mohl management vyniknout jako nezávislá oblast znalostí, lidstvo shromažďuje zkušenosti s řízením kousek po kousku po tisíce let. První, nejjednodušší formy organizace společné práce existovaly ve stadiu primitivního komunálního systému. V této době bylo řízení prováděno společně, všemi členy klanu, kmene nebo komunity. Starší a vůdci klanů a kmenů ztělesňovali hlavní princip všech činností té doby. Přechod od přivlastňovací ekonomiky (lov, sklizeň atd.) k produkci (produkční ekonomice) se stal výchozím bodem v historii managementu.

Sokrates (470-399 př. n. l.) byl jedním z prvních, kdo charakterizoval management jako zvláštní pole působnosti. Rozebíral různé formy řízení, na jejichž základě hlásal princip univerzality řízení.

Platón (428-348 př. n. l.) navrhl klasifikaci forem vládou kontrolované, se pokusil vymezit funkce řídících orgánů.

Alexandr Veliký (356-323 př. n. l.) vyvinul teorii a praxi velení a řízení.

Vážným přínosem pro praxi organizování řízení velkých mas lidí (vojska) byli vynikající velitelé Hannibal, Attila, Čingischán, Tamerlán, později Napoleon a zde v Rusku - A. Suvorov, M. Kutuzov. Právě vojenská sféra byla oblastí, kde byly rozpracovány progresivní formy a metody řízení, kde byly objeveny rozhodující výhody organizování, organizovaného sdružování lidí k dosažení vytčeného cíle.

Obecné principy vojenského velení a řízení lze s úspěchem využít i při řízení ekonomiky. Historie nám zanechala vynikající příklady řešení ekonomických problémů ve starověkých státech: potravinová bezpečnost založená na zavlažování a využívání systému kanálů ve starověkém Egyptě; vedení stavby grandiózních pyramid ve státě Inkové a ve stejném Egyptě; stavby měst, obrany a pietních míst, pozoruhodné svou velikostí a vysokou kvalitou zpracování.

Největší zásluhu na rozvoji myšlenek o veřejné správě má ​​A. Smith (1723-1790). Rozebral různé formy dělby práce, popsal povinnosti panovníka a státu.

V naší době jsou aktuální myšlenky humanizace řízení výroby R. Owena (1771 - 1858), stejně jako potřeba školení, zlepšování pracovních a životních podmínek dělníků. Ve skutečnosti to, čemu dnes říkáme management, vzniklo během průmyslové revoluce v 19. století. Vznik továrny jako primárního typu výroby a potřeba zajistit práci velkým skupinám lidí vedly k poznání, že jednotliví majitelé nemohou dohlížet na činnost všech. Výsledkem bylo, že byli vybráni a speciálně vyškoleni nejlepší zaměstnanci, jak zastupovat zájmy vlastníka na pracovišti. Tito lidé byli prvními manažery.

Praxe managementu je stará jako organizace samy, ale uznávanou a rozšířenou vědeckou disciplínou se management stal teprve od roku 1910. Většina tehdejších badatelů věřila, že k tomu, aby byl manažer úspěšný, stačí mít určité charakterové vlastnosti a dovednosti .

První krok k tomu, aby se management považoval za vědu o řízení, učinil F. Taylor (1856-1915). Začal se zajímat nikoli o kvality jednotlivce a efektivitu jeho práce, ale o efektivitu organizace, což znamenalo počátek rozvoje školy vědeckého řízení (1885-1925).

Hlavní principy této školy jsou následující:

• použití vědecké analýzy k určení nejlepšího způsobu řešení obchodních problémů;
• účelný výběr pracovníků, více než jiných vhodných pro plnění úkolů, jejich školení;
• poskytování zdrojů zaměstnancům;
• využívání finančních pobídek;
• oddělení plánování od práce samotné.

Vše se scvrkává k závěru, že pokud lze vědecky vybrat lidi, vyškolit je, dát jim nějaké pobídky a spojit práci a člověka dohromady, pak je možné získat celkovou produktivitu, která převyšuje příspěvek individuální pracovní síly.

Hlavní zásluhou F. Taylora je, že rozvinul metodologické základy přídělového systému, standardizoval pracovní operace, uvedl do praxe vědecké přístupy k výběru, umísťování a stimulaci pracovníků.

Vznik nauky o managementu je spojen také se jmény F. a L. Gilbertových. Provedli výzkum v oblasti pracovněprávních vztahů, zlepšili Taylorovy metody časování a vyvinuli vědecké principy pro organizaci pracoviště.

Zástupcem školy vědeckého managementu v Rusku byl OA Ermansky. je na počátku 20. století. byla vyvinuta teorie racionální organizace práce a řízení, jejímž základem byl koncept psychofyziologického optimismu, tzn. maximální užitečná práce na jednotku vynaložené energie.

Správní (klasická) škola (1920-1950) se zabývala studiem role a funkcí vedoucího. Její představitel - A. Fayol (1841-1925) rozdělil celý proces řízení do pěti hlavních funkcí, které dodnes používáme v teorii řízení organizace. Jedná se o plánování, organizaci, výběr a umístění personálu, motivaci, kontrolu. Na základě učení Fayola ve 20. letech 20. století. byl formulován koncept Organizační struktura firmy.

Fayolův hlavní přínos k teorii managementu spočívá v tom, že považoval management za univerzální proces sestávající ze vzájemně souvisejících funkcí, které tvoří uzavřený cyklus. Vlastní také vývoj zásad pro budování struktury organizace a řízení zaměstnanců.

V Rusku ve 20.–30. letech 20. století. A. K. Gastev rozvinul teorii procesů řízení, vyzdvihl organizační, ekonomické a sociálně-psychologické metody, A. M. Ginzburg zdůvodnil nutnost spojení centrálního plánování s komoditně-peněžními vztahy.

V řadě oblastí byli ruští vědci před svými zahraničními kolegy. Již ve 20. letech 20. století. původní studie řídících funkcí (I. M. Burdyansky, N. A. Vitke), racionalizace (P. L. Leder), lineární a funkční struktury řízení (I. N. Butakov, V. V. Dobrynin, E. K. . Drezen).

Na přelomu 30. let 20. století. existovala škola lidských vztahů. Vycházel z výdobytků psychologie a sociologie; důraz je kladen na pracovníka, nikoli na práci samotnou. Za zakladatele této školy je považován E. Mayo (1880-1949). Z dalších vědců tohoto směru lze vyzdvihnout M. P. Folleta, který analyzoval styly vedení a rozvinul teorii vedení, A. Maslowa, který ukázal, že motivem jednání lidí nejsou ekonomické síly, ale různé potřeby, které nelze reprezentovat ve peněžní podmínky.

V Rusku byli zástupci této školy S. D. Sgrel’bitsky (který studoval problémy řízení pracovního kolektivu) a I. S. Kannegiser (který studoval problémy vedení).

Vznik kvantitativní školy je spojen s rozvojem a aplikací kybernetiky, matematické statistiky, modelování, prognózování a výpočetní techniky v managementu. Klíčovou charakteristikou školy je nahrazení verbálního uvažování a deskriptivní analýzy modely, symboly a kvantitativní významy.

Zakladatelem této školy je sovětský vědec L. V. Kantorovič (1912-1986), který navrhl obecné principy lineárního programování. VS Němčinov významně přispěl k rozvoji statistických metod ekonomického řízení. V moderní podmínky matematické metody se používají téměř ve všech oblastech vědy o řízení.

Plán přednášek:

1. Hlavní etapy rozvoje managementu. Moderní systém názory na vládnutí v zahraničí;

2. Hlavní školy managementu;

3. Vědecké přístupy k řízení;

4. Vývoj managementu v Rusku. Staré a nové paradigmata řízení v Rusku.

1. Hlavní etapy rozvoje managementu.

Dnes sotva kdo dokáže říci, jak a kdy umění a věda managementu vznikly. Management vždy existoval tam, kde lidé pracovali, a zpravidla ve třech oblastech lidské společnosti:

– politický- potřeba vytvořit a udržovat pořádek ve skupinách;

– hospodářský– potřeba nacházet, vyrábět a distribuovat zdroje;

– obranný- ochrana před nepřáteli a divokými zvířaty.

I nejstarší společnosti vyžadovaly jednotlivce, kteří koordinovali a řídili činnost skupin (shromažďování potravy, budování obydlí atd.).

S ohledem na vývoj teorie a praxe managementu se rozlišuje několik historických období:

I period - antické období(9-7 tisíc let př. n. l. až 18 n. l.). Než se lidstvo oddělilo do samostatné oblasti znalostí, shromažďovalo zkušenosti s řízením kousek po kousku po tisíce let. Nejjednodušší, základní formy zefektivnění a organizace společné práce existovaly ve stadiu primitivního komunálního systému. Starší, vůdci klanů a kmenů ztělesňovali hlavní princip všech druhů činnosti. přibližně v 9.-7. tisíciletí došlo k přechodu od přivlastňovacího k produkčnímu hospodářství, které se stalo výchozím bodem pro vznik managementu. Dr. Egypt nashromáždil bohaté zkušenosti s řízením státní ekonomiky. v letech 3000-2800 PŘED NAŠÍM LETOPOČTEM. formoval se na tu dobu dostatečně rozvinutý státní správní aparát a jeho služební vrstva (písaři, úředníci atd.). Jedním z prvních, kdo charakterizoval management, byl Sokrates (470-399 př. n. l.), rozebíral různé formy managementu, na jejichž základě hlásal princip univerzality managementu.

Platón (428-348 př. n. l.) uvedl klasifikaci forem vlády, pokoušel se rozlišovat mezi funkcemi vlády.

A. Makedonský (356-323 př. n. l.) vypracoval teorii a praxi velení a řízení (definoval pojem strategie a taktiky). Uvedené příklady přirozeně nepokrývají všechny události, ale pouze upozorňují na hlavní problémy, které společnost zajímaly v raných fázích rozvoje managementu.

Období II - průmyslové období(1776 - 1890) Největší zásluhu na rozvoji představ o veřejné správě v tomto období má A. Smith. Je nejen představitelem klasické politické ekonomie, ale také specialistou v oblasti managementu, protože provedl rozbor různých forem dělby práce, podal popis povinností panovníka a státu.

R. Owen vlastní myšlenky humanizace managementu, uznává potřebu školení, zlepšování pracovních podmínek a životních podmínek pracovníků (což je aktuální i dnes).

Revoluce v teorii a praxi managementu je spojena se jménem C. Babbage (1833), který vyvinul projekt „analytického motoru“ – prototypu moderní digitální výpočetní techniky, s jehož pomocí již tehdy manažerská rozhodnutí byly vyrobeny rychleji.

III období - období systemizace(1856 - 1960). Věda o managementu je v neustálém pohybu, formují se nové směry, školy, proudy, mění se a zdokonaluje vědecký aparát, mění se badatelé a jejich názory.

To, čemu dnes říkáme management, vzniklo během průmyslové revoluce v 19. století. Vznik továrny jako primárního typu výroby a potřeba zajistit práci velkým skupinám lidí způsobily, že jednotliví majitelé již nemohli samostatně dohlížet na činnost všech dělníků. Pro tyto účely trénovali nejlepší pracovníci, vyškoleni tak, aby mohli v oboru zastupovat zájmy vlastníků, to byli první manažeři.

IV období - informační(1960–současnost). V současné době přijímat jakékoli manažerské rozhodnutí je zapotřebí obrovské množství informací, které se zpracovávají pomocí matematických technik a výpočetní techniky. Řízení je považováno za logický proces, který lze vyjádřit matematicky. Objevily se systematické, situační a procesní přístupy (Kabushkin, s. 7-10).

Moderní systém pohledů na management v zahraničí (hlavní ustanovení byla formulována v 70-80 letech XX století). Základní ustanovení:

- podnik je otevřený systém, uvažovaný v jednotě faktorů vnitřního a vnějšího prostředí;

- zaměřit se nikoli na objemy produkce, ale na kvalitu výrobků a služeb, na spokojenost spotřebitelů;

- situační přístup k řízení, uznání důležitosti rychlosti a přiměřenosti reakce;

- hlavní zdroj zisku - lidé se znalostmi a podmínkami pro realizaci jejich potenciálu;

- systém řízení zaměřený na zvýšení role organizační kultury a inovací, motivace zaměstnanců a stylu vedení.

Příčiny výskytu:

– VTP, koncentrace vědeckého a průmyslového potenciálu;

- v poválečném období začala ve světové ekonomice hrát významnou roli odvětví, která přímo uspokojují potřeby lidí, a také odvětví založená na vyspělých technologiích;

- výroba se stále více zaměřuje na specializované potřeby spotřebitelů, tzn. k velkým trhům, což vedlo ke vzniku velkého počtu malých a středních podniků, ke zkomplikování systému vztahů mezi organizacemi, k vysoké důležitosti takových obchodních kritérií, jako je flexibilita, dynamika a přizpůsobivost požadavkům vnější prostředí.

Principy řízení v novém paradigmatu:

- loajalita k zaměstnancům;

- odpovědnost jako předpoklad úspěšného řízení;

- komunikace prostupující formou horizontálně a vertikálně;

- atmosféra ve firmě, která pomáhá odhalit schopnosti zaměstnanců;

- stanovení podílu každého zaměstnance na celkových výsledcích;

– včasná reakce na změny prostředí;

- metody práce s lidmi, zajištění jejich pracovní spokojenosti;

- přímá účast manažerů na práci skupin ve všech fázích jako podmínka pro koordinovanou práci;

- schopnost naslouchat každému, s kým se manažer při své práci setká;

- podnikatelská etika - zlaté pravidlo managementu;

– poctivost a důvěra v lidi;

– spoléhání se na základní základy managementu: kvalita, náklady, služby, inovace, kontrola zdrojů, personál;

– kvalita osobní práce a její neustálé zlepšování. (Řízení ve schématech, str. 8)

2. Hlavní školy managementu.

School of Scientific Management (racionalistická škola)(1885-1920) je spojen s díly Friedricha Taylora, Franka a Lilie Gilbrethových, Henryho Gantta, G. Emersona, G. Forda.

Školní metodika:

1) zakladatelé školy věřili, že pomocí pozorování, měření, logiky a analýzy lze zlepšit mnoho manuálních pracovních operací;

2) první fází metodiky byl rozbor obsahu práce a vymezení jejích hlavních součástí. Gilbrethovi tedy studovali operace s použitím filmové kamery v kombinaci s mikročasováním, které stanovovaly intervaly až 1/200 sekundy, aby určili čas potřebný pro konkrétní pohyb při provádění práce.

Postoj k lidskému faktoru:

1) systematická stimulace zaměstnanců s cílem jejich zájmu o růst produktivity práce a objemů výroby;

2) zavedení přestávek ve výrobě vč. pro relaxaci;

3) stanovení proveditelných výrobních norem a dodatečných plateb těm, kteří je překročili;

4) uznal důležitost výběru lidí fyzicky a intelektuálně vhodných pro vykonávanou práci, školení pracovníků.

Oddělení řídících funkcí od práce:

1) zástupci školy prosazovali oddělení manažerských funkcí myšlení a plánování od skutečného výkonu práce;

2) manažerská práce je specialitou a organizaci prospěje, když se každá skupina zaměstnanců zaměří na to, co dělá nejúspěšněji;

3) management začal být uznáván jako samostatná oblast, přestože zástupci školy řešili problémy zvyšování efektivity práce na nižší úrovni než manažerské.

Správní (klasická) škola(1920-1950) je spojen s dílem Henriho Fayola ( šéf francouzské uhelné těžařské společnosti), Lindal Urwick ( manažerský konzultant v Anglii), James Mooney ( Viceprezident General Motors), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Účel školy– vytvoření univerzálních principů řízení, jejichž dodržování povede organizaci k úspěchu.

1) spojené s rozvojem racionálního systému řízení organizace. Fayol považoval management za univerzální proces sestávající z několika vzájemně propojených funkcí. Definováním základních funkcí podniku, jako jsou finance, výroba a marketing, byli „klasici“ přesvědčeni, že mohou určit nejlepší způsob, jak rozdělit organizaci do skupin a podskupin.

2) související s výstavbou struktury organizace a řízení zaměstnanců. Racionální byrokracie od Maxe Webera.

Vlastnosti školy:

1) zástupci školy měli přímou zkušenost jako vyšší manažeři ve velkém byznysu;

2) jejich výzkum byl zaměřen na zlepšení efektivity celé organizace;

3) zástupci školy se pokusili podívat na organizaci z v.z. širokou perspektivu, snaží se identifikovat společné charakteristiky a vzorce organizací.

14 zásad řízení A. Fayola:

1) dělba práce. Provádění práce, která je objemově větší a kvalitnější, se stejným úsilím, snížením počtu cílů, na které je třeba zaměřit pozornost a úsilí;

2) pravomoci a odpovědnosti. Autorita dává právo vydat příkaz, odpovědnost je jeho opakem;

3) disciplína. Předpokládá poslušnost a respekt k dohodám uzavřeným mezi firmou a jejími zaměstnanci, spravedlivost uplatňování sankcí;

4) jednota velení. Přijímání příkazů pouze od jednoho přímého nadřízeného;

5) jednota směru. Každá skupina působící v rámci stejného cíle musí být sjednocena jediným plánem a mít jednoho vůdce;

6) podřízení osobních zájmů společným. Zájmy jednoho zaměstnance by neměly převažovat nad zájmy společnosti;

7) odměňování zaměstnanců. Aby byla zajištěna loajalita a podpora zaměstnanců, musí dostávat spravedlivý plat;

8) centralizace. Zajištění co nejsprávnější rovnováhy mezi centralizací a decentralizací;

9) skalární řetězec, těch. řada lidí ve vedoucích pozicích, od osoby zastávající nejvyšší pozici až po základního manažera, by neměla zbytečně opouštět hierarchický systém, ale udržování hierarchie je škodlivé, když je to škodlivé pro podnikání;

10) objednat. Místo pro všechno, všechno na svém místě;

11) spravedlnost- kombinace laskavosti a spravedlnosti;

12) pracovní stabilitu pro zaměstnance. Vysoká fluktuace zaměstnanců snižuje efektivitu organizace;

13) iniciativa. Znamená vypracování plánu a zajištění jeho úspěšné realizace;

14) firemní duch. Unie je síla a je výsledkem personální harmonie.

Škola lidských vztahů(1930-1950) a behaviorální vědy(1950–současnost).

Představitelé školy lidských vztahů: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Abraham Maslow. Představitelé (pozdějšího) behaviorálního směru školy: K. Ajiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard a další.

Vlastnosti školy lidských vztahů:

1) povědomí o lidském faktoru jako hlavním prvku efektivní organizace (na rozdíl od předchozích škol);

2) Experimenty E. Mayo (Hawthorne) otevřely nový směr v teorii řízení. Dobře navržené pracovní operace a dobré odměňování nevedou vždy ke zvýšení produktivity práce, na rozdíl od sil, které vznikají při interakci mezi lidmi;

3) pozdější studie (A. Maslow a další psychologové) umožnily pochopit příčiny tohoto jevu. Motivem jednání lidí nejsou ekonomické síly, ale různé potřeby, které lze pomocí peněz uspokojit jen částečně (komunikace, respekt, sebevyjádření).

Rysy vývoje názorů na management v behaviorálních vědách:

1) představitelé tohoto směru studovali různé aspekty sociální interakce, motivaci, povahu moci, autoritu, vedení, organizační strukturu, komunikaci, změny v obsahu práce a KTZ;

2) pomoc zaměstnanci při pochopení jeho vlastních schopností na základě aplikace konceptů behaviorálních věd při budování a řízení organizací;

3) hlavním cílem školy je zvýšit efektivitu organizace zvýšením efektivity využívání jejích lidských zdrojů;

4) hlavní věc - správná aplikace nauky o chování vždy zvýší efektivitu jak zaměstnance, tak organizace.

School of Management Science (kvantitativní metody)(1950

- přítomnost).

Představitelé: R. Akoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Vlastnosti školy:

1) vznik školy je spojen se vznikem kybernetiky a operačního výzkumu. Zpočátku se operační výzkum omezil na vývoj způsobů, jak kvantitativně analyzovat problém jako celek bez izolování jeho částí. Operační výzkum je ve svém jádru aplikace vědeckých výzkumných metod na provozní problémy organizace;

2) po vyjádření problému výzkumný tým vypracuje model situace. Model je forma zobrazení reality, která ji zjednodušuje, usnadňuje pochopení jejích složitostí (mapa, glóbus). Po vytvoření modelu jsou proměnným dány kvantitativní charakteristiky (hodnoty), což umožňuje objektivně porovnávat a popisovat každou proměnnou a vztah mezi nimi;

3) klíčovou charakteristikou manažerské vědy je nahrazení verbálního uvažování modely, symboly a kvantitativními hodnotami. Počítač umožnil operačním výzkumníkům konstruovat modely s rostoucí složitostí. Jedná se o modely, které se nacházejí ve správě: alokace zdrojů, správa zásob, řazení do fronty, výběr strategie rozvoje atd.

Teorie rozhodování– další rozvoj myšlenek manažerské školy.

Hlavní směry:

1) vývoj metod pro matematické modelování procesů rozvoje a rozhodování v organizacích;

2) tvorba algoritmů pro vývoj optimálních řešení s využitím teorie statistického rozhodování, teorie her atd.;

3) vývoj kvantitativních aplikovaných a abstraktních modelů ekonomických jevů, vč. modely reprodukce, modely bilance nákladů a výkonů, modely prognóz vědeckého, technického a ekonomického rozvoje.

3. Vědecké přístupy k managementu.

V současné době existují různé přístupy k řízení. Nejznámější a nejpoužívanější:

1. systémový. Umožňuje považovat organizaci za systém skládající se z určitého počtu vzájemně propojených prvků. Teorie systémů byla původně aplikována v exaktní vědy a technologie. V managementu se používá od konce 50. let, což byl úspěch školy managementu. Zakladatelem byl L. von Bertalanffy. Východiskem systémového přístupu je koncept cíle, jehož přítomnost je nejdůležitější vlastností organizace, v níž se tento systém liší od ostatních. Systémový přístup není souborem nějakých zásad pro manažery, ale způsob myšlení ve vztahu k organizacím a managementu.

Systém- jedná se o určitou integritu, která se skládá ze samostatných vzájemně propojených částí (prvků), z nichž každá přispívá k vlastnostem celku ( všechny organizace jsou systémy pod kontrolou).

Typy systému:

- uzavřený - má pevné pevné hranice, jeho jednání je nezávislé na jeho vnějším prostředí;

- otevřená - vyznačuje se interakcí s okolím (vnějším) prostředím a dokáže se mu přizpůsobit (přizpůsobit);

Každý systém se skládá ze subsystémů. Subsystém- velká složka složitých systémů, která sama o sobě je systémem. V organizaci jsou subsystémy oddělení, úrovně řízení, sociální a technické složky organizace.

Model organizace jako otevřený systém:

a) organizace přijímá z vnějšího prostředí: informace, kapitál, lidské zdroje, materiály – tyto složky se nazývají vchody;

b) v průběhu své činnosti organizace tyto vstupy zpracovává, přeměňuje je na produkty nebo služby - tzn východy;

c) pokud je systém řízení efektivní, pak se v průběhu transformačního procesu ukazuje dodatečné náklady na vstupy v důsledku toho se objevuje mnoho dalších výstupů, jako je zisk, zvýšení podílu na trhu, zvýšení tržeb, růst organizace atd.

2. procesní přístup . Nejprve jej navrhli přívrženci školy administrativního managementu, kteří se snažili definovat funkce managementu. Považovali je však za nezávislé na sobě. Procesní přístup je považuje za propojené. Řízení je považováno za proces, protože práce na dosažení cílů s pomocí druhých je řadou nepřetržitých vzájemně propojených činností. Tyto činnosti, z nichž každá je zároveň procesem, se nazývají manažerské funkce. Souhrnem všech funkcí je řídící proces.

Existovat různé pohledy na manažerské funkce:

Fayol vyčlenil pět funkcí: - předpověď a plánování; - organizace; - objednat; - koordinace; - ovládání;

b) v moderní literatuře se rozlišují tyto řídící funkce: plánování, organizace, velení, motivace, vedení, kontrola, koordinace, komunikace, výzkum, hodnocení, rozhodování, regulace;

c) v obecný pohled proces řízení může být reprezentován jako sestávající z následujících funkcí: plánování (příprava a přijetí rozhodnutí managementu); organizace; motivace; řízení. Tyto funkce spojují propojující procesy komunikace a rozhodování. Management (vedení) je považováno za samostatnou činnost, naznačující možnost ovlivňování jednotlivých zaměstnanců a skupin tak, aby pracovali k dosažení cílů, které jsou pro organizaci nezbytné k dosažení úspěchu.

3. situační přístup (přemýšlet o organizačních problémech a jejich řešení).

Vlastnosti situačního přístupu:

a) možnost přímé aplikace vědy na konkrétní situace a podmínky;

b) ústředním bodem je situace- specifický soubor okolností, které ovlivňují organizaci daný čas;

c) manažeři mohou lépe porozumět tomu, které techniky budou nejvíce nápomocné při dosahování cílů organizace v konkrétní situaci;

d) přístup se pokouší propojit specifické techniky a koncepty s konkrétními situacemi za účelem efektivnějšího dosažení organizačních cílů;

e) Tento přístup využívá situačních rozdílů mezi organizacemi a uvnitř organizací. Manažer musí určit, jaké jsou významné proměnné situace a jak ovlivňují výkonnost organizace.

Metodika situačního přístupu k řízení:

- manažer by měl znát profesionální nástroje řízení, které se osvědčily;

- manažer musí být schopen předvídat pravděpodobné důsledky (pozitivní i negativní) z aplikace dané techniky nebo koncepce v konkrétní situaci;

Manažer musí být schopen správně interpretovat situaci. je nutné správně určit, které faktory jsou v dané situaci nejdůležitější a jaký je pravděpodobný efekt změny jedné nebo více proměnných;

- manažer musí být schopen vybrat konkrétní techniky, které by způsobily co nejmenší negativní efekt pro konkrétní situace, a tím zajistit dosažení cílů organizace tím nejefektivnějším způsobem.

4. Vývoj managementu v Rusku. Moderní systém pohledů na řízení v Rusku.

Vývoj managementu v 17. století. Počátek rozvoje managementu v Rusku byl položen v 17. století, kdy začal proces slučování regionů, zemí a knížectví. Došlo ke sloučení roztříštěných regionálních trhů do jediného celostátního trhu.

Významnou roli ve vývoji systému státní správy sehrál A. L. Ordin-Nashchokin (1605-1680), který se pokusil zavést městskou samosprávu v západních pohraničních městech Ruska. A. L. Ordin-Nashchokin je tedy považován za jednoho z prvních ruských manažerů, kteří nastolili otázku rozvoje nejen strategického, ale i taktického (na mikroúrovni) řízení.

Zvláštní éra ve vývoji ruského managementu je Petrovy reformy ke zlepšení ekonomického řízení.Spektrum manažerských akcí Petra I. je velmi široké – od změny chronologie až po vytvoření nového státního správního aparátu. Při podrobnějším a konkretizaci administrativních aspektů období vlády Petra I. můžeme rozlišit následující proměny v ústřední a místní vládě:

- rozvoj velkoprůmyslu a státní podpora řemeslného průmyslu;

– podpora rozvoje zemědělství;

– posilování finanční systém;

– aktivace rozvoje zahraničního a domácího obchodu.

Legislativní akty Petra I. - vyhlášky, nařízení, pokyny a kontrola jejich plnění - upravovaly různé oblasti státní činnosti, ve skutečnosti šlo o řízení státu.

Pozornost si zaslouží i manažerské myšlenky IT Pososhkova (1652-1726). Na originální nápady které zahrnují dělení bohatství na hmotné a nehmotné. Pod prvním měl na mysli bohatství státu (pokladna) a lidu, pod druhým - efektivní řízení zemi a existenci spravedlivých zákonů. Zásady I.T.Pososhkova o zlepšování ekonomického řízení vycházely z rozhodující role státu v řízení ekonomických procesů. Byl zastáncem přísné regulace hospodářského života.

Vývoj manažerského myšlení v 18. století. První čtvrtina 18. století bylo obdobím, kdy Petr Veliký reformoval řízení ekonomiky, a to na makro i mikroúrovni. Řídicí systém vytvořený Petrem I. byl nevratný.

Myšlenky veřejné správy se odrážely v dílech A.P. Volyňského (1689-1740). Důsledným ideologem nevolnictví byl V.N. Tatiščev (1686-1750). V oblasti řízení ekonomických záležitostí Ruska přikládal VN Tatishchev zvláštní význam řízení finanční politiky. Domníval se, že stát je povinen nesledovat ekonomické procesy, ale aktivně je regulovat v zájmu Ruska.

V druhé polovině 18. stol manažerské myšlení se rozvíjelo v duchu reforem Kateřiny II. Aby se zlepšilo řízení ruské ekonomiky, na pokyn Kateřiny II byl zveřejněn „Ústav pro správu provincií Ruské říše“.

Rysy řízení ruské ekonomiky v 19. století. Do počátku 19. stol. nemožnost řídit ruský stát starými metodami, nutnost reforem si uvědomily nejvyšší orgány.

Hlavní proměny ekonomického řízení na počátku 19. století. došlo za vlády Alexandra I. V roce 1801 byl vydán manifest o zřízení ministerstev, která byla budována na základě osobní moci a odpovědnosti.

M. M. Speransky (1772-1839) sehrál zvláštní roli ve vývoji managementu v Rusku. Účel transformací viděl v tom, že autokracii dali vnější formu konstituční monarchie založené na síle zákona. MM Speransky navrhl rozdělit systém moci na tři části: zákonodárnou, výkonnou a soudní.

Tito. legislativní otázky měly být v pravomoci Státní dumy, soudy - v pravomoci Senátu, státní správy - v pravomoci ministerstev odpovědných Dumě.

V roce 1864 schválil Alexander II „Předpisy o provinčních a okresních zemských institucích“, které schválily celostátní samosprávu.

Vývoj managementu ve 20. století. Na počátku 20. stol manažerské transformace probíhaly pod vedením takových osobností jako S.Yu.Witte (1849-1915) a A.S. Stolypin (1862-1911).

Reformní program A.S. Stolypina zasáhl všechna odvětví veřejné správy a byl koncipován podle plánu svého autora na 20 let. Šlo především o decentralizaci vlády v Rusku.

Ruští specialisté udělali své první kroky v oblasti vědeckého managementu dávno před F. Taylorem. Takže v letech 1860-1870. zaměstnanci Moskevské vyšší technické školy ( nyní MSTU im. N. E. Bauman) vyvinul metodiku racionalizace pracovních pohybů, která na Světové obchodní výstavě ve Vídni v roce 1873 obdržela „Medaile of Excellence“. Tuto techniku ​​okamžitě začali aktivně zavádět angličtí průmyslníci.

V roce 1908 začaly v Rusku vznikat sbírky překladů zahraničních publikací z oblasti vědeckého řízení „Administrativní a technická knihovna“, jejichž iniciátory byli popularizátoři taylorismu, důlní inženýr L. Levenstern a učitel dělostřelecké akademie A. Paykin. V řadě vyšší vzdělávací instituce země začaly vyučovat disciplíny související s managementem.

Sovětské řízení se datuje k 7. listopadu 1917. Při hledání nekapitalistických forem řízení na mikro a makro úrovni provedl Všeruský ústřední výkonný výbor (VTsIK) řadu opatření, z nichž hlavní byly následující :

- zavedení kontroly pracovníků;

- stvoření Nejvyšší rada národní ekonomika;

– Vytvoření místních hospodářských řídících orgánů.

Období „válečného komunismu“ je charakteristické direktivně-velitelskými způsoby řízení shora dolů. V období nové hospodářské politiky byly z hlediska řízení rozlišovány tři úrovně - nejvyšší, střední a nejnižší.

Na počátku 20. let. Byly navrženy „Základní zákony vědecké organizace výroby a NE“, které si v mnoha ohledech zachovávají svůj význam i dnes:

1. zákon nejmenšího s řetězovým spojením - konečný objem výstupu, sekvenčně zpracovaný v několika odděleních, je určen schopnostmi nejslabšího z nich, bez ohledu na to, jak silný je zbytek;

2. zákon vzájemného okruhu spočívá v tom, že se nejprve vytvoří pododdělení hlavní výroby a poté "pomocné", které pracují pro ně a pro sebe navzájem a po uspokojení vnitřních potřeb - pro stranu;

3. zákon rytmu, podle něhož je racionální fungování ekonomiky nemožné bez rytmické práce jak výroby, tak jednotlivých dělníků;

4. zákon rovnoběžnosti a posloupnosti prací - soukromé výrobní a pracovní procesy musí být prováděny nejen postupně, ale také paralelně, aby celkový konečný výsledek nebyl zdržen těmi, kdo zaostávají;

5. zákon o rozsahu práce - zátěž lidí by měla odpovídat jejich skutečným možnostem; jinými slovy, není nutné umístit dva lidi tam, kde jeden může dělat práci;

6. zákon reálných podmínek - je nutné při organizování jakékoli činnosti stanovovat pouze dosažitelné cíle, vycházející z reálných podmínek, existujících potřeb a možných výsledků.

Nejplodnější ve vývoji tuzemského manažerského myšlení byla 20. léta, kdy byla v období NEP umožněna určitá svoboda nejen pro podnikání, ale i pro vědecké myšlení v řadě oblastí, které přímo nesouvisely s problémy politiky a ideologie.

Podle výzkumníků byly v té době jasně identifikovány dvě hlavní skupiny konceptů řízení:

1) organizační a technické- to jsou pojmy "organizační řízení" od A.A. Bogdanova, "fyziologický optimismus" od O.A. Yermanského, "úzká základna" od A.K. Gasteva, "průmyslová interpretace" od E.F. Rozmiroviče;

2) sociální- to je koncept "organizační činnosti" od P. M. Kerženceva, "sociální a pracovní pojetí řízení výroby" od M. A. Vitkeho a teorie "administrativní kapacity" od F. R. Dunaevského.

Následně v manažerském výzkumu začal převládat odvětvový či národohospodářský přístup a na úrovni jednotlivých organizací byl výzkum zaměřen na řešení technických problémů. Teprve v 60. letech 20. století začal ožívat zájem o primární ekonomické spojení. Impulsem k tomu byly dvě okolnosti: - rozsáhlé zavedení automatizované systémyřízení podniku; - zavedení reforem "Kosygin".

V průběhu těchto reforem dostaly podniky určitou autonomii v rámci centralizovaného plánu založeného na zavedení metod nákladového účetnictví a ekonomického řízení. Vznikla myšlenka integrovaného přístupu k řízení a koncepce ekonomického mechanismu jako jediného organizačního, ekonomického a sociálního systému řízení.

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Obsah

• Úvod
• 1.4 School of Management Science
• 2.1 Procesní přístup
• 2.2 Systémový přístup
• 2.3 Situační přístup
• Závěr

Úvod

Management jako vědní disciplína prošel dlouhou a kontroverzní cestou vývoje a je třeba ji posuzovat s ohledem na historické zkušenosti, cíle a záměry, které byly stanoveny v různých fázích jejího vývoje. Vývoj teorie a praxe managementu byl především evoluční, prostřednictvím neustálého shromažďování zkušeností, odrážejících změny, ke kterým došlo ve společnosti, ekonomice a celém systému sociálně-ekonomických vztahů, a má několik tisíciletí.

Ještě v minulém století L. Morgan napsal: "Kmenová organizace se nám jeví jako jedna z nejstarších a nejrozšířenějších institucí lidstva. Byla téměř univerzálním základem pro sociální strukturu starověké společnosti." Dochází k závěru, že je to kmenová organizace, která položila základy managementu. První práce o vědeckém zobecnění nashromážděných zkušeností a utváření základů vědy o managementu se však objevily až koncem 19. - začátkem 20. století. Bylo to dáno potřebami průmyslu, který stále více získával takové specifické rysy, jako je masová výroba a masový marketing, rozsáhlá organizace ve formě velkých korporací a akciové společnosti, se zaměřením na velkokapacitní trhy. Podniky začaly pociťovat potřebu racionální organizace výroby a práce, jasného a vzájemně související práce všechny divize a služby, manažeři a výkonní umělci, a to vyžadovalo vědecky podložené principy, normy a standardy.

Relevantnost tématu je spatřována v tom, že logiku vývoje moderních problémů managementu nejlépe pochopíte seznámením se s díly klasiků v oblasti managementu.

cílová: sledovat vývoj vývoje teorie managementu, přesohleduplnostniaškoly managementu a přístupuovke studiu problémů managementu.

Práce se skládá z úvodu, 2 kapitol, závěru a seznamu literatury. Celkový objem práce ____ stran.

1. Vývoj teorie managementu

V první polovině dvacátého století se vyvinuly čtyři odlišné školy manažerského myšlení. Chronologicky je lze seřadit v následujícím pořadí: vědecká manažerská škola, administrativní škála, škála psychologie a lidských vztahů a škála manažerských věd (neboli kvantitativní škola). Nejzarytější přívrženci každého z těchto směrů se svého času domnívali, že se jim podařilo najít klíč k co nejefektivnějšímu dosažení cílů organizace. Novější výzkumy a neúspěšné pokusy o aplikaci teoretických poznatků škol v praxi ukázaly, že mnohé odpovědi na otázky managementu byly v omezených situacích správné jen částečně. A přesto každá z těchto škol významně a hmatatelně přispěla k tomuto oboru. I ty nejprogresivnější moderní organizace stále používají určité koncepty a techniky, které v rámci těchto škol vznikly.

1.1 Škola vědeckého managementu

Vědecké řízení bylo prodlouženo od roku 1885 do roku 1920. Hlavní představitelé Frederick Winslow Taylor, Frank a Lily Gilbrethovi, Henry Gantt. Před Taylorem byla produktivita řízena principem „mrkve“ – kolik uděláte, dostanete. Nicméně, tento přístup do konce XIX - začátek XX století. sám se vyčerpal. S rozvojem průmyslu nemohlo být řízení založeno na tak primitivním základě.

Zakladatelem této školy managementu je Frederick Winslow Taylor, který přišel s myšlenkou organizovat práci, která zahrnuje vývoj mnoha pravidel, zákonů a vzorců. Tato pravidla nahrazují osobní úsudek jednotlivého pracovníka a mohou být užitečně aplikována pouze po provedení statistického účtování, měření a tak dále jejich provozu. V roce 1911 vydal knihu Principy vědeckého řízení. V něm Taylor, analyzující výrobní proces, rozvinul doktrínu o intenzifikaci pracovních operací za účelem zvýšení produktivity práce. Podrobně studoval zejména pracovní operace a měnil je tak, aby eliminovaly zbytečné, neproduktivní pohyby. Zásluhou F. Taylora byla touha postavit se vědeckému přístupu k zavedeným tradicím, přistupovat k pracovnímu procesu jako k systému a dát vědecký základ pro organizaci a regulaci lidské práce.

Poprvé byl namísto tradičního lineárního systému řízení navržen funkční systém, který nabízel přítomnost týmu administrátorů odpovědných za různé aspekty organizace práce.F. Taylor se nejprve pokusil oddělit některé kreativní funkce, jako je myšlení, plánování, od skutečného provádění práce. Taylor přitom hlavní úkoly řízení podniku vyložil svérázně: „Hlavním úkolem podnikového řízení by mělo být zajištění maximálního zisku pro podnikatele ve spojení s maximálním blahobytem pro každého zaměstnance zaměstnaného v podniku.“ Před Taylorem se tyto tendence považovaly za vzájemně se vylučující. Taylor však tyto trendy propojil jako vzájemně související, nikoli konkurenční. Zároveň upozornil, že je lze propojit pouze v případě dosažení nejvyšší produktivity práce, čímž chápal maximální možnou návratnost každého pracovníka.

Taylor také zkoumal faktory, které brání produktivitě, jako je špatná organizace práce, hrubé a primitivní metody výroby, a poprvé se pokusil určit, jaký druh nejlepší typřízení. Takže F. Taylor, stejně jako jeho spolupracovníci F. Gilberg a G. Grant, byli představiteli tzv. školy vědeckého managementu. Studovali však především výrobu a zabývali se zvyšováním efektivity práce v čočce managementu.

Hlavním úkolem managementu podle Taylora je identifikovat racionálnější metody organizace práce s přihlédnutím ke specifikům činnosti. V rámci této školy byly formulovány 4 základní principy vědecké organizace práce:

je nutné vytvořit vědecký přístup k provádění každého prvku práce;

uplatňovat vědecký přístup k výběru, školení zaměstnanců;

pro zdárný chod organizace je zapotřebí spolupráce a spolupráce administrativy a zaměstnanců;

je nutné provést rozdělení odpovědnosti mezi manažery a pracovníky.

Práce F. Taylora a jeho následovníků se věnují problematice řízení na jeho nižší úrovni, kde dochází k přímému propojení pracovní síly s prostředky a předměty práce. Problémům řízení na vyšší úrovni byla věnována malá pozornost. Rychlý rozvoj průmyslu v první čtvrtině dvacátého století dal impuls k vývoji názorů na problémy řízení a formování nového přístupu.

1.2 Administrativní škola managementu

Další etapou ve vývoji managementu byl pokus vědců vytvořit teorii společenského řízení výroby. V rozvoji Taylorových myšlenek pokračovali vynikající francouzský inženýr Henri Fayol a Heinrich Emmerson (1920-1950). Už se mluvilo nejen o průmyslovém managementu, ale také o managementu vládní agentury. Za tímto účelem se snažili formulovat principy řízení, které by byly dostatečně univerzální a přispěly k úspěchu každé organizace. hlavním cílem této školy: vytvořit univerzální principy řízení, jejichž dodržování povede organizaci k úspěchu.

Řídit podle A. Fayola znamená vést podnik k cíli a snažit se co nejlépe využít jeho zdroje. Vyčlenil takové funkce jako předvídavost, tzn. studium budoucnosti a stanovení akčního programu, organizace, koordinace (tj. sjednocení všech akcí a snah), kontrola, řízení (tj. aktivace potenciálu práce).

V tomto ohledu A. Fayol považoval řízení za proces skládající se z několika vzájemně propojených funkcí: plánování, organizace, motivace a kontrola. Kromě toho si jako první stanovil za úkol vybudovat organizační strukturu založenou na principu jednoty velení, podle níž by měl každý zaměstnanec dostávat rozkazy pouze od jednoho šéfa a hlásit se pouze jemu samotnému.

Ve Všeobecné a průmyslové správě Fayol nastínil rozsah správy, který může být reprezentován ve formě šesti oblastí:

1) technická (technologická) činnost;

2) obchodní činnost (nákup, prodej, směna);

3) finanční činnost (vyhledávání kapitálu a jeho efektivní využití);

4) ochranná činnost (ochrana majetku a osob);

5) účetní činnosti (zásoby, rozvahy, náklady, statistika);

6) správa (dotýká se pouze personálu, aniž by přímo ovlivňovala materiály nebo mechanismy).

Fayol považoval za hlavní funkci managementu, jeho nejdůležitější část, správu.

Hlavní zásluha A. Fayola spočívá v tom, že poprvé vyjádřil myšlenku potřeby oddělit otázky organizace a řízení do samostatné teorie univerzální povahy, ve skutečnosti položit základy profesionálního řízení. Jeho výzkum nejen zlepšil systém F. Taylora, ale vedl také k rozdělení problémů řízení do dvou oblastí:

organizace a řízení přímo technologických a pracovních procesů (organizace výroby, organizace a regulace práce);

řízení výrobních systémů (teorie řízení výroby).

Vytvořil „správní vědu“, která byla založena na 14 ustanoveních-zásadách, jejichž ustanovení jsou nejen flexibilní, ale umožňují možnost zavádění nových ustanovení. V moderní literatuře tedy manažerské funkce nejčastěji zahrnují plánování, organizaci, řízení, účetnictví, kontrolu a analýzu. Změnil se přístup k chápání té či oné funkce, ale obecně jejich složení, určované představiteli klasické školy, zůstalo téměř nezměněno.

Klasická škola, která prošla určitými fázemi vývoje, dokonale prostudovala technickou stránku výrobního procesu, však své možnosti do značné míry vyčerpala. Místo „specializovaného úkolu“ jako cíle managementu se proto začala formovat „škola lidských vztahů“, která zkoumala lidské chování ve výrobním prostředí a závislost produktivity práce na mravním a psychickém stavu interpreta.

1.3 Škola lidských vztahů

Další etapa ve vývoji manažerského myšlení je charakterizována rozvojem konceptu lidských vztahů ( 1930-1950). Tento koncept jako teorie byl vyvinut již ve 20-30 ve Spojených státech. Bylo to způsobeno přechodem na ekonomická aktivita od extenzivních k intenzivním metodám a rostoucí význam lidského faktoru. Nejznámějšími představiteli této školy jsou Mary Parker Follet a Elton Mayo.

Předpokládá se, že základ tomuto směru položil E. Mayo, který v té době došel k senzačnímu zjištění, že nejen materiální faktory, ale také psychologické a částečně sociální faktory ovlivňují produktivitu interpreta. Nakonec upozornili na to, že člověk je především člověk a musí být řízen jinak než ostatní výrobní faktory. Své závěry vyvodil na základě slavného Hawthornova experimentu, při kterém zkoumal vliv různých faktorů, jako je osvětlení, umístění pracovišť atd., na produktivitu práce. Bylo zjištěno, že tyto faktory ovlivňují produktivitu práce méně než komunikace pracovníků mezi sebou, jejich kontakty v procesu práce. To dalo vzniknout sociálním aspektům řízení. E. Mayo učinil řadu závěrů:

člověk je společenská bytost, potřebuje pracovat ve skupině;

rigidní hierarchie byrokratického systému je v rozporu s přirozeností člověka, tíhne ke svobodě;

lídři by se měli zaměřit na lidi, ne na produkty;

je nutná integrace ve skupinách, tzn. vytvoření vhodného psychologického klimatu ve skupinách.

Jestliže Taylor viděl klíč k řešení problému managementu v rigidní regulaci výrobního procesu, pak Mayo postavil do popředí lidské vztahy. Člověk vždy reagoval na vliv skupiny, protože více reaguje na lidi s rovnocenným postavením než na vedení. Pokud je tedy každý ve skupině zaneprázdněn dosažením cíle, pak je to mnohem větší motivace než kontrola přicházející shora.

Zástupci této školy tak doporučili využívat techniky řízení lidských vztahů, včetně efektivnějšího jednání přímých nadřízených, konzultací se zaměstnanci a poskytnutí možnosti komunikace v práci; uplatnit v managementu následující faktory Klíčová slova: motivace, skupinová dynamika, komunikace, studium chování lidí v organizaci atd.

1.4 School of Management Science

Rozvoj matematiky a výpočetní techniky položil základy pro nový směr v teorii řízení, nazývaný „věda o řízení“ ( 50. léta 20. století -V dnešní době). Je založen na kvantitativním přístupu, který zahrnuje použití vědeckých metod pro analýzu fungování výrobních systémů a řešení problémů řízení pomocí matematického aparátu pro řešení problémů, počítačová technologie a informační systémy.

Příznivci tímto směrem, které vznikly během druhé světové války, si daly za úkol studovat provozní problémy organizace pomocí kvantitativních metod. Tento přístup je někdy označován jako operační nebo operační výzkum. Operační výzkum je ve svém jádru aplikace vědeckých výzkumných metod na provozní problémy organizace. K rozvoji tohoto přístupu významně přispěli K. Churchman, R. Akof, L. Bertalanffy. Aplikace tohoto přístupu je podle jeho přívrženců možná za čtyř podmínek:

problémy řízení jsou tak složité, že manažeři potřebují pomoc při analýze velkého množství proměnných;

velký počet výrobních faktorů je snadněji kvantifikovatelný pomocí vědy o řízení a ekonomické ukazatele se používají jako vodítka při rozhodování;

věda o řízení se vyznačuje používáním matematických modelů k získání představy o skutečném stavu věcí a způsobech, jak situaci zlepšit;

složitost řídicích problémů a matematického aparátu vyžaduje použití počítačů pro zpracování a analýzu velkého množství informací.

Po prostudování situace a položení konkrétního manažerského problému vypracuje tým operačního výzkumu situační model (situační model). Model je forma reprezentace reality. Typicky model zjednodušuje realitu a reprezentuje ji abstraktně. Cestovní mapa například usnadňuje zobrazení prostorových vztahů na zemi. Bez takového modelu by bylo mnohem obtížnější dostat se do cíle. Museli byste spoléhat na pokusy a omyly. Podobně modely vyvinuté v operačním výzkumu zjednodušují složité problémy tím, že snižují počet proměnných, které je třeba brát v úvahu, na zvládnutelné množství.

Efektivita aplikace modelů závisí především na spolehlivosti výchozích dat, omezení při získávání informací, špatné aplikaci v praxi a nadměrně vysoké ceně.

Využití kvantitativních metod a matematických modelů našlo uplatnění v souvislosti se vznikem a rozšířením počítačů v oblasti řízení a rozvoje informačních systémů. Počítač umožnil operačním výzkumníkům konstruovat matematické modely s rostoucí složitostí, které se nejvíce blíží realitě, a jsou tedy přesnější.

Klíčová charakteristika vědy o řízení je nahrazení verbálního uvažování a deskriptivní analýzy modely, symboly a kvantitativními hodnotami. Přínos této školy k teorii managementu je následující:

Prohloubení porozumění komplexním problémům řízení prostřednictvím vývoje a aplikace modelů.

Rozvoj kvantitativních metod při řešení problémů řízení manažery ve složitých ekonomických situacích.

2. Přístupy ke studiu problémů managementu

Výše uvedené školy položily vědecký základ pro teorii managementu, na jehož základě se formovaly nové přístupy.

2.1 Procesní přístup

Zásadní obrat ve vývoji manažerského myšlení znamenal koncept procesního přístupu, který považuje řízení za nepřetržitou řadu vzájemně propojených manažerských funkcí. Hojně se používá i dnes. Procesní přístup byl poprvé navržen zastánci administrativní (funkční) školy managementu, kteří rozvinuli manažerské funkce. Tyto funkce však považovali za na sobě nezávislé. Na rozdíl od tohoto pohledu procesní přístup považuje manažerské funkce za vzájemně propojené. Management není vnímán jako jednorázová akce, ale jako proces sestávající z řady nepřetržitých, vzájemně propojených akcí. Každá z těchto činností je procesem sama o sobě – říká se jim manažerské funkce. Každá manažerská funkce je také proces, protože se také skládá z řady vzájemně souvisejících akcí.

Obecná charakteristika procesního přístupu je založena na kombinaci nejdůležitějších typů řídící činnosti do malého počtu funkcí, které jsou použitelné pro všechny organizace. Management rozděluje proces řízení do čtyř primárních funkcí: plánování, organizace, motivace a kontrola. Tyto řídící funkce jsou vzájemně propojeny propojením komunikačních a rozhodovacích procesů. Řídící funkce je považována za nezávislou oblast činnosti v řízení.

Prostřednictvím plánování se stanovují společné cíle a koordinuje se úsilí všech členů organizace o dosažení těchto cílů. Zároveň musí být zajištěna kontinuita procesu plánování ze dvou důvodů. Za prvé, aby organizace dosáhla určitých cílů, stanoví si pro sebe nové cíle a za druhé kvůli neustálé nejistotě budoucnosti kvůli změnám prostředí a možným chybám při počátečním stanovení cílů.

Funkcí organizace je vytvořit strukturu pro efektivní rozdělení úkolů mezi zaměstnance, která by měla zajistit realizaci podnikové strategie k dosažení jeho cílů a realizaci plánů ve spolupráci s životní prostředí. Funkcí motivace je zjišťovat potřeby zaměstnance, aby dobrou prací poskytoval podmínky pro naplňování těchto potřeb.

Úkolem motivační funkce je zároveň zajistit, aby zaměstnanci vykonávali práci v souladu s plánem a povinnostmi, které jim byly svěřeny. Kontrolní funkce je považována za proces zajišťování podmínek pro dosažení cílů organizace. Základem je, že během výrobního procesu může dojít k odchylkám od daného pracovního plánu. Nalézt a odstraňovat odchylky v práci na realizaci plánu, dříve než dojde k vážnému poškození organizace, je hlavním úkolem kontrolní funkce.

Rozhodování je vůdcova volba jedné z alternativních možností možných akcí, které ukazují, co a jak plánovat, organizovat, motivovat a kontrolovat.

Komunikace je proces výměny informací mezi lidmi. Protože organizace je strukturovaný typ vztahu mezi lidmi, její fungování závisí na kvalitě komunikace.

Proces řízení je založen na implementaci vzájemně závislých funkcí řízení prostřednictvím rozhodování a komunikace.

2.2 Systémový přístup

Se všemi rozdíly v přístupech a volbě objektů organizace mají něco společného a tímto společným využitím je použití univerzální sady nástrojů pro řízení. Je známo, že rozdíly obvykle vycházejí najevo, když se analýza jevů stává podrobnější a obecné se již projevuje na vyšší úrovni abstrakce. Dosažení této úrovně umožňuje systematický přístup k organizaci a řízení.

Systémová metodika v managementu byla uznána a široce používána již ve druhé polovině 20. století. Vědeckotechnický pokrok, který dal mocný impuls široké automatizaci výrobních procesů, začal uplatňovat svůj revoluční vliv i na procesy řízení. Ukázalo se, že je žádaná kybernetika - teorie, která vysvětlila mnoho vzorců autoregulace v biologii, fyzice a technologii. Otevřely se možnosti uplatnění těchto zákonitostí v teorii i praxi řízení socioekonomických organizací.

Systémový přístup vstoupil do moderní teorie organizace a řízení jako speciální metodologie vědecké analýzy a myšlení. Podstata systémového přístupu spočívá v myšlence organizace jako systému, tzn. soubor vzájemně souvisejících prvků. Charakteristickým rysem takové sbírky je, že její vlastnosti jako systému nejsou jednoduše redukovány na součet vlastností jejích základních prvků.

Kvalita organizace systému se obvykle vyjadřuje synergickým efektem. Projevuje se tím, že výsledek fungování systému jako celku je vyšší (nižší) než součet stejnojmenných výsledků jednotlivých prvků tvořících agregát. V praxi to znamená, že ze stejných prvků můžeme získat systémy různých nebo stejných vlastností, ale různé účinnosti, podle toho, jak jsou tyto prvky propojeny, tzn. jak bude systém organizován.

Charakteristickým rysem systémového přístupu je, že neobsahuje soubor žádných hlavních zásad. Systémový přístup říká pouze to, že organizace se skládá z velkého množství vzájemně propojených subsystémů a je otevřeným systémem, který interaguje s okolím.

2.3 Situační přístup

Situační přístup významně přispěl k teorii managementu a odhalil možnost přímé aplikace teoretických ustanovení na konkrétní podmínky a situace. Nejde o soubor pravidel, ale spíše o způsob uvažování o problémech organizace a o tom, jak je řešit.

Situační přístup nezavrhuje výdobytky jiných přístupů a škol managementu. Zachovává základní koncepty a přístupy, které platí pro všechny organizace. Ale uznává, že celkový proces řízení je stejný, situační přístup tvrdí, že specifické techniky, které se v praxi používají k dosažení cílů podniku.

Situační přístup se stal logickým pokračováním systematického přístupu k řízení. Systémový přístup umožnil určit, že organizace je otevřený systém, který aktivně interaguje s vnějším prostředím.

Produkční systémy jako systémy otevřeného typu mají vstupní a výstupní kanály, které umožňují interakci s vnějším prostředím. Podle situačního přístupu je celá organizace v podniku reakcí na faktory prostředí různé povahy.

Situace je pro tento přístup klíčová. Znamená konkrétní soubor okolností, které mají významný vliv na práci podniku v daném časovém období. Pomocí tohoto přístupu mohou manažeři lépe porozumět tomu, které techniky budou nejvíce užitečné při dosahování cílů organizace v konkrétní situaci. Počet environmentálních faktorů ovlivňujících systém produkce je tak velký, že z této odrůdy jsou vyčleněny pouze ty hlavní. Různí autoři poukazují na různé množství faktorů ovlivňujících management. Většina z nich se však domnívá, že neexistuje více než tucet faktorů vnitřních a vnějších proměnných, které jsou zásadní pro úspěšné řízení podniku.

Situační přístup, zahrnující všechny výhody předchozích škol a přístupů, rozšířil praktickou aplikaci teorie systémů o identifikaci hlavních vnitřních a vnějších proměnných, které ovlivňují výrobních systémů. Podle tohoto přístupu by všechny známé koncepty a techniky měly být použitelné na konkrétní situace. Situační přístup, nebo, jak se často říká, situační myšlení, je v současnosti považován za nejlepší způsob, jak zefektivnit řízení.

Závěr

Shrneme-li tuto práci, stručně poznamenáváme následující.

Management je nejstarší oblastí lidské činnosti. Existuje, dokud lidé žijí a pracují v komunitách. Jen díky koordinovaným akcím se lidé mohli rozvíjet a vytvářet obrovské materiální a společenské hodnoty.

Teorie managementu jako věda (na rozdíl od její definice) vznikla na konci minulého století a od té doby prošla významnými změnami. Do této doby existovaly 4 hlavní školy manažerského myšlení. Chronologicky mohou být uvedeny v následujícím pořadí:

1) škola vědeckého managementu;

2) správní škola;

3) škola lidských vztahů;

4) School of Management Science nebo Quantitative School. Cílem, který je spojuje, je najít klíč k efektivnímu dosažení cílů organizace.

Nutno podotknout, že každá z těchto škol významně přispěla do oblasti managementu. Na základě těchto škol se formovaly nové přístupy k řízení.

Jeden z nich – proces – považuje řízení za proces , protože práce na dosahování cílů s pomocí druhých není nějaká jednorázová akce, ale řada kontinuálních vzájemně propojených akcí. Procesní řízení je považováno za proces jako celkový součet všech funkcí. V procesu řízení existují 4 primární funkce: plánování, organizace, motivace a kontrola. Podstata systémového přístupu spočívá v myšlence organizace jako systému - souboru vzájemně souvisejících prvků, jehož charakteristickým rysem je, že jeho vlastnosti jako systému nelze redukovat jednoduše na součet vlastností jeho složky. Prvky. Systémový přístup není souborem nějakých pokynů nebo zásad pro manažery – je to způsob myšlení ve vztahu k organizaci a řízení. Ústředním bodem situačního přístupu je situace, tzn. specifický soubor okolností, které silně ovlivňují organizaci v dané konkrétní době.

Bibliografie

1. Beljatskij, N.P. Personální management: tutorial/ N.P. Belyatsky, S.E. Velesko, P. Reisch. - Minsk: Ekoperspektiva, 2004. - 320 s.

2. Ivanov, L.B. Základy managementu: vývoj manažerského myšlení. Učebnice / L.B. Ivanov. - Petrohrad: Nakladatelství "Piter", 2008. - 430 s.

3. Karpov A.V. Psychologie managementu / A.V. Karpov / - M.: Gardariki, 2005. - 584 s.

4. Quesco, R.B. Organizace řízení a administrativy v sociální práci průvodce studiem / R.B. Quesko, K.N. Muravská, S.B. Kvesko a další - Tomsk: Nakladatelství TPU, 2009. - 144 s.

5. Řízení organizace: Učebnice / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: Infra-M, 2006. - 669 s.

6. Personální management: učebnice pro vysoké školy / Ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremine. - M.: UNITI, 2006. - 423 s.

7. Chernysh, L.P. Teorie řízení. Řízení. Ve 3 dílech. Část 2. Klasika managementu / L.P. Chernysh, L.P. Ermalovič. - Minsk: BSU, 2007. - 376 s.

Podobné dokumenty

Podstata evoluce manažerských teorií. Pohled A. Fayola na administrativu a organizační plánování. Škola lidských vztahů a behaviorálních věd. Procesní, systémové a situační přístupy ke studiu problémů koncepčního řízení.

semestrální práce, přidáno 5.12.2015


Evoluce manažerského myšlení. Vznik, vznik a obsah různých manažerských škol: klasická, psychologie a mezilidské vztahy, manažerská věda. Různé modely řízení. Vývoj managementu v Rusku.

semestrální práce, přidáno 13.12.2003


Počáteční koncepty, které odhalují podstatu evoluce managementu. Období formování managementu, podíl různých škol na jeho rozvoji. Vědecké přístupy v řízení: procesní, systémové, situační. Srovnání japonských a amerických modelů řízení.

přednáška, přidáno 30.04.2014


Systémové, procesní a situační přístupy moderní školy managementu. Analýza principů řízení A. Fayola. Vlastnosti cestovního ruchu jako objektu řízení. Organizace řízení turistického komplexu v zahraničí, možnost jeho využití v Rusku.

prezentace, přidáno 19.09.2013


Pojem a podstata managementu. Historie vzniku a zakladatelů škol vědecké organizace práce, správního řízení, lidských vztahů, behaviorální vědy; jejich principy a pozice. Procesorový, systémový a situační přístup k řízení.

abstrakt, přidáno 26.01.2011


Studium hlavních složek moderní management. Formování poslání a cílů organizace. Procesní, systémové a situační přístupy k řízení. Předměty a subjekty daňové správy. Problémy řízení v Rusku a způsoby jejich řešení.

abstrakt, přidáno 16.10.2016


Charakteristika hlavních fází rozvoje managementu. Studium vzniku a rozvoje manažerských škol: škola vědeckého managementu a sportovní analogie, taylorismus, administrativně-funkční škola, škola lidských vztahů a behaviorálních věd.

semestrální práce, přidáno 15.06.2010


Vývoj manažerského myšlení, vznik a vývoj managementu. Průmyslová revoluce a nové přístupy k řízení, taylorismus v SSSR. Klasická nebo administrativní škola řízení lidských vztahů a její behaviorální koncepty.

semestrální práce, přidáno 14.12.2009


Historická období vývoje manažerského myšlení, jako předpoklady pro vznik managementu. Evoluce managementu jako vědy. Čtyři přístupy k rozvoji teorie a praxe managementu. Škola lidských vztahů. Behaviorální behavioristická škola.

semestrální práce, přidáno 22.01.2010


Studium evoluce manažerského myšlení a vědeckého managementu. School of Administration, Human Relations and Behavioral Sciences. Analýza trendů a určení směru rozvoje vědy, studium vnitřního prostředí moderního podniku.