ஐசிசி மேட்ரிக்ஸ்(MCC) என்பது BCG மேட்ரிக்ஸின் (BCG, Boston Consulting Group) மாற்றியமைக்கப்பட்ட பதிப்பாகும், அங்கு முக்கிய தொகுதிகள் மாற்றப்பட்டுள்ளன. எந்த அணி மூலோபாய திட்டமிடல்நிறுவனத்தின் வரையறுக்கப்பட்ட வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பல்வேறு சாத்தியக்கூறுகளுக்கு இடையே தேர்வு செய்வதற்கான ஒரு கருவியாகும்: திட்டங்கள், தயாரிப்புகள், . தேர்வின் விளைவாக, நிறுவனத்தின் நீண்டகால வளர்ச்சியின் பார்வையில் மிக முக்கியமான மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய பகுதிகளில் உள்ள முயற்சிகள் மற்றும் வளங்களின் செறிவு இருக்க வேண்டும்.

ஜான் நிக்கோல்ஸ் (யுகே) நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் பாரம்பரிய முறைகளுக்கு மாற்றாக இந்த மேட்ரிக்ஸை முன்மொழிந்தார். BCG Matrix, J. Nicholls இன் கூற்றுப்படி, அத்தகைய கருவியை உருவாக்குவதற்கான மிக வெற்றிகரமான முயற்சியாகும், ஆனால் அதன் கவனம் தயாரிப்புகள் மற்றும் சந்தைகளில் மட்டுமே உள்ளது, அதே நேரத்தில் மிக முக்கியமான விஷயங்கள் கவனிக்கப்படவில்லை - பணி மற்றும். MKK Matrix (MCC) ஆனது, எந்தெந்த திட்டங்கள்/தயாரிப்புகள்/வணிக அலகுகள் (இனிமேல் திட்டப்பணிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது) நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் முக்கிய திறன்களை செயல்படுத்துவதில் அதிகம் பங்களிக்கின்றன என்பதை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, இதனால் வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள் முதலில் அவர்களுக்கு மறுபகிர்வு செய்யப்படும்.

MCC மேட்ரிக்ஸ் அமைப்பு

அணி என்பது இரண்டு அச்சுகளுடன் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு சதுரம்: பணி மற்றும் முக்கிய திறன்கள். ஒவ்வொரு அச்சும் தோராயமாக இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: வலுவான பொருத்தம் மற்றும் பலவீனமான பொருத்தம்.

இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் அகநிலை, எனவே இந்த மேட்ரிக்ஸின் கட்டுமானமானது நிறுவனத்தின் பணி, முக்கிய திறன்கள் மற்றும் திட்டங்களை நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் எவ்வாறு புரிந்துகொள்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. இந்த மேட்ரிக்ஸ் நிறுவன ஊழியர்களின் பணி மற்றும் முக்கிய திறன்களைப் பற்றிய தெளிவான, தெளிவற்ற புரிதலின் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

இறுதி அணி இதுபோல் தெரிகிறது:

MCC மேட்ரிக்ஸ் குவாட்ரன்ட் மதிப்புகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டம் எந்த நாற்கரத்தில் விழுகிறது என்பதைப் பொறுத்து, வளங்களை விநியோகிக்கும் போது திட்டத்தின் முன்னுரிமை சார்ந்துள்ளது.

என்ஜின்கள் (இயக்கி)- மேட்ரிக்ஸின் மேல் வலதுபுறம் என்பது பணி மற்றும் முக்கிய திறன்களுடன் திட்டத்தின் அதிக இணக்கத்தை குறிக்கிறது. இந்த திட்டங்களுக்கு வளங்களுக்கு முன்னுரிமை கொடுக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அவை நிறுவனத்தை முன்னோக்கி நகர்த்தும் மூலோபாய ஒருங்கிணைப்புகளை வழங்குகின்றன.

வாய்க்கால்- மேட்ரிக்ஸின் கீழ் இடது நாற்புறம் என்பது பணி மற்றும் முக்கிய திறன்களுடன் குறைந்த இணக்கத்தை குறிக்கிறது. இந்த திட்டங்கள் என்ஜின் திட்டங்களுக்கு நேர் எதிரானவை. குறுகிய கால இலாபங்களின் அடிப்படையில் அவை கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்கலாம், ஆனால் நீண்ட காலத்திற்கு அவை நிறுவனத்தின் வளங்களைக் குறைக்கின்றன, அதன் இலக்குகளுக்கு நெருக்கமாக நகரவில்லை, எனவே நிறுவனத்தின் மூலோபாய வலிமையை இழக்க பங்களிக்கின்றன. நீங்கள் முதலில் அவற்றை அகற்ற வேண்டும்.

கவனச்சிதறல்கள்- இவை கீழ் வலது சதுரத்தில் விழும் திட்டங்கள்; அவை முக்கிய திறன்களைச் சார்ந்தது ஆனால் பணியை உணர நிறுவனத்தை நெருக்கமாகக் கொண்டுவருவதில்லை. அவை அமைப்பை பலப்படுத்துகின்றன, ஆனால் ஆபத்தானவை, ஏனெனில்... அவளுடைய முக்கிய இலக்கை அடைவதிலிருந்து அவளை திசைதிருப்ப.

நீர்த்தங்கள்- மேட்ரிக்ஸின் மேல் இடது மூலையில் உள்ள திட்டங்கள். அவை பணியுடன் ஒத்துப்போகின்றன, ஆனால் தற்போதுள்ள முக்கிய திறன்களின் வளர்ச்சியைப் பயன்படுத்தவோ அல்லது பங்களிக்கவோ இல்லை. இந்தத் திட்டங்கள் முக்கிய திறன்களில் தேவையான செறிவை நீர்த்துப்போகச் செய்யும், எனவே ஆபத்தானதாகவும் இருக்கலாம்.

ஒரு அமைப்பு நீண்ட காலத்திற்கு வலிமையானது, அதன் பெரும்பாலான வளங்கள் இயக்கி திட்டங்களில் கவனம் செலுத்துகின்றன, அவை பணியை அடைவதற்கும் முக்கிய திறன்களை வளர்ப்பதற்கும் பங்களிக்கின்றன. டிஸ்ட்ராக்டர்கள் மற்றும் சால்வென்ட்ஸ் குவாட்ரன்ட்டுகளுக்குள் வரும் திட்டங்கள் என்ஜின்களாக மாற்றப்பட வேண்டும் அல்லது நிறுவனத்திற்குள் மூடப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, அவை துணை நிறுவனங்களாக பிரிக்கப்படலாம் அல்லது விற்கப்படலாம். பெரும்பாலான ஆதாரங்கள் "என்ஜின்களில்" செலவிடப்படவில்லை என்றால், நீங்கள் முதலில் நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் அதன் முக்கிய திறன்களை மதிப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும். அவை ஏற்கனவே காலாவதியாகி இருக்கலாம் மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

MCC மேட்ரிக்ஸின் பயன்பாடு

மேட்ரிக்ஸ் ஒரு கருவியாக மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் மூலோபாய பகுப்பாய்வுபின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில்:

எந்த மட்டத்திலும் நிறுவன அலகுகளின் தலைவிதியைப் பற்றிய முடிவுகளை எடுப்பதற்கான ஒரு கருவியாக: பிரிவுகள், துறைகள், திட்டங்கள் போன்றவை. - நிறுவனத்தின் பணியை அடைவதில் பிரிவின் தாக்கத்தை மதிப்பிட முடியும் வரை

கருத்தில் கொள்ளும்போது அதைப் பயன்படுத்தலாம் சாத்தியமான விருப்பங்கள்பணி அல்லது முக்கிய திறன்கள் - அவை ஏற்கனவே இருக்கும் வணிகக் கட்டமைப்பிற்கு எவ்வளவு பொருந்துகின்றன

ஒரு நிறுவனத்தின் திட்டங்கள்/தயாரிப்புகள்/வணிக அலகுகள் பற்றிய விரிவான மூலோபாய பகுப்பாய்விற்கு மற்ற கருவிகளுடன் இணைந்து மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தலாம்.

MCC மேட்ரிக்ஸின் தீமைகள்:

BCG மேட்ரிக்ஸைப் போலல்லாமல், இந்த மேட்ரிக்ஸ் நிறுவனத்தைப் பற்றிய மிகவும் "பரந்த" பார்வையைக் கொண்டுள்ளது

மேட்ரிக்ஸ் நிறுவனத்தின் பணிக்கு இணங்குவதற்கான உயர் மூலோபாய மட்டத்தில் திட்டங்களை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, ஆனால் சந்தைப்படுத்தல் மட்டத்தில் அதன் சாத்தியமான வெற்றியை பகுப்பாய்வு செய்யாது.

ஒரு நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் முக்கிய திறன்களின் வரையறை அகநிலை என்பதால், போட்டியாளர்களை பகுப்பாய்வு செய்ய மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்த முடியாது.

மாற்றியமைக்கப்பட்ட MCC அணி (MCC)

MCC மேட்ரிக்ஸின் குறைந்தது ஒரு திருத்தப்பட்ட பதிப்பு உள்ளது. இங்கே, ஒவ்வொரு அளவிலும் உள்ள மதிப்புகள் 3 பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: குறைந்த, நடுத்தர மற்றும் உயர் இணக்கம். வரைபடத்தில், ஒவ்வொரு நாற்புறமும் அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள திட்டங்களுக்கு மிகவும் விருப்பமான தீர்வைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த கட்டுரையைப் படித்த பிறகு, துணை அதிகாரிகளை நிர்வகிப்பதற்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும், அவர்களின் உந்துதல் மற்றும் திறனைப் பொறுத்து, இது அதிகபட்ச உற்பத்தி செயல்திறனை அடைய உங்களை அனுமதிக்கும்.

மேட்ரிக்ஸ் "உந்துதல்/திறன்"

"உந்துதல் / திறன்" மேட்ரிக்ஸ் ஒவ்வொரு பணியாளரின் வளர்ச்சிக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, நிர்வாகத்தின் பொதுவான இலக்குகளைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. நிர்வாக திறன். மேட்ரிக்ஸ் இரண்டு வகைப்பாடு அளவுருக்களைப் பயன்படுத்துகிறது - திறன் மற்றும் உந்துதல்.

திறமை

திறன் என்பது சில பணிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது. தொழில்முறை பொறுப்புகள்மற்றும் இந்த திறன்களை நடைமுறையில் பயன்படுத்துதல்.

திறன் பல நிலைகளில் திறன் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் விவரிக்கப்படுகிறது (அறியும், முடியும், சரியான மட்டத்தில் பொருந்தும்).

முயற்சி

உந்துதல் என்பது ஒரு உயர் முடிவைப் பெறவும், ஒரு பணியை உகந்த முறையில் முடிக்கவும் விரும்புகிறது. திணைக்களம்/நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரத்தைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் ஒரு மேலாளர் ஊக்கத்தின் சராசரி அளவை மதிப்பிட முடியும். உந்துதலின் சராசரி மட்டத்தின் கருத்து, உந்துதலின் அளவை புறநிலையாக தீர்மானிக்க உதவுகிறது. பின்னால் சராசரி நிலைஉந்துதல் என்பது பணியாளரின் பொறுப்பாகும். உந்துதலின் குறிகாட்டிகள் (அறிகுறிகள்):

1. முன்முயற்சி, முன்முயற்சி.
2. படைப்பாற்றல்.
3. மேலாளருடனான தகவல்தொடர்பு நிலை (அதிர்வெண், ஆக்கபூர்வமான தன்மை).

ஒரு உயர் மட்ட உந்துதல் முதன்மையாக பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் பாதிக்கப்படுகிறது.. உந்துதல் குறைவது நீண்ட கால, நிபந்தனையுடன் ஆறு வாரங்களுக்கு மேல், உந்துதல் குறிகாட்டிகளின் வெளிப்பாடுகளில் குறைவு மற்றும் தரநிலைகளுக்கு இணங்கத் தவறியதாகக் கருதலாம்.

அதிக உந்துதல் கொண்ட ஒரு பணியாளர் ஆனால் குறைந்த அளவிலான திறன் மேம்பாடு

உடன் பணியாளர் மிகவும் உந்துதல், ஆனால் திறன்களின் குறைந்த அளவிலான வளர்ச்சியுடன் - இது ஒரு புதியவர் - மேலாளரின் முதல் முன்னுரிமை.

அத்தகைய பணியாளரை உருவாக்குவதற்கான நேரம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் மொத்த நேரத்தின் தோராயமாக 40% ஆகும். ஒரு பணியாளருடன் தொடர்புகொள்வதன் நோக்கம் அடிப்படை திறன்களை வளர்ப்பதாகும். மேம்பாட்டு முறையானது வழிகாட்டுதல் (வேலைப் பயிற்சியில்) தொடர்ந்து பயிற்சிக்கு மாறுதல் ஆகும்.

அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு ஒரு உத்தரவு முறையில் பணிகள் ஒதுக்கப்பட வேண்டும் என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம், அதாவது. "என்ன" மற்றும் "எப்படி" அவர்கள் செய்ய வேண்டும் என்பதை விளக்கவும், எப்போது, ​​மற்றும் அவர்களின் பணி மதிப்பீடு செய்யப்படும் தரங்களை தெளிவாக அமைக்கவும்.

அத்தகைய பணியாளரின் பணியின் மீதான கட்டுப்பாடு வகை "செயல்முறை" அல்லது "இடைநிலை" ஆக இருக்க வேண்டும். நிச்சயமாக, சில சந்தர்ப்பங்களில் "பூர்வாங்க" கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துவது மதிப்பு, அதாவது. ஒரு பணியைச் செய்வதற்கு முன், பணியாளருக்கு அதை எவ்வாறு செய்வது என்பது பற்றிய புரிதல் இருக்கிறதா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

எனவே, அத்தகைய பணியாளரை அவர் ஏற்கனவே சிறப்பாகச் செய்வதில் "பிடிக்க" முயற்சிக்கவும், இதைப் பற்றிய உங்கள் நேர்மறையான அணுகுமுறையை அவருக்கு வெளிப்படுத்தவும்.

அதிக உந்துதல் மற்றும் உயர் மட்ட திறன் மேம்பாடு கொண்ட பணியாளர்கள்

அதிக உந்துதல் மற்றும் உயர் மட்ட திறன் மேம்பாடு கொண்ட பணியாளர்கள் "நட்சத்திரங்கள்", அவர்கள் மிக உயர்ந்த முடிவுகளைக் கொண்டு வருகிறார்கள் - மேலாளரின் முதல் முன்னுரிமை. பணியாளருடன் தொடர்புகொள்வதன் நோக்கம், தேவையான மேம்பட்ட திறன்கள் அல்லது மேலாண்மை திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல், பிரதிநிதித்துவம் செய்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகும்.

மேம்பாட்டு முறை - பிரதிநிதித்துவம், பயிற்சி, முடிவெடுப்பதில் ஈடுபாடு. பணியாளர்களுடன் பணிபுரிய ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தின் 40% உகந்த நேரம். இவை தனிப்பட்ட கூட்டங்கள், கூட்டங்களுக்கு நிபுணராக அழைப்புகள்.

நிர்வாகத்தின் பொதுவான குறிக்கோள்கள், அதிக திறன் மற்றும் உந்துதல் கொண்ட பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது மற்றும் முழு குழுவின் செயல்திறனை மேம்படுத்த அவர்களின் நேர்மறையான ஆதாரத்தைப் பயன்படுத்துதல் ஆகும். "நட்சத்திரங்களின்" மிக உயர்ந்த செயல்திறனை அடைவது அவசியம்.

அத்தகைய பணியாளருக்கு பணிகளை அமைக்கும் போது, ​​மேலாளர் பணியாளரிடம் நிலைமையை எவ்வாறு பார்க்கிறார், பணியை சிறந்த முறையில் முடிக்க அவருக்கு என்ன யோசனைகள் உள்ளன, எந்த நேரத்தில் அவர் அதைச் செய்ய முடியும் போன்ற பல கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். இந்தப் பணியுடன் நீங்கள் ஏன் அவரை அணுகினீர்கள் என்பதையும், அதைச் செயல்படுத்துவது துறை மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் ஏன் முக்கியமானது என்பதை விளக்குவதும் இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு முக்கியமானது.

அத்தகைய பணியாளரின் பணியின் மீதான கட்டுப்பாட்டைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​"முடிவு" மற்றும் "தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட" கட்டுப்பாட்டின் மூலம் கட்டுப்பாட்டுக்கு முன்னுரிமை கொடுப்பது மதிப்பு, ஆனால் பணி புதியதாகவும் சிக்கலானதாகவும் இருந்தால் "இடைநிலை" கட்டுப்பாடும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது.

அதிக திறன் கொண்ட ஆனால் குறைந்த ஊக்கம் கொண்ட பணியாளர்

அதிக திறன் கொண்ட ஆனால் குறைந்த உந்துதல் கொண்ட ஒரு பணியாளர் ஒரு "வயதான மனிதர்", "நரைத்த தாடி", அவர் தனது ஊக்கத்தை இழந்தவர். அத்தகைய பணியாளரின் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள், பணியாளரின் உந்துதல் அளவை மீட்டெடுப்பது மற்றும் போக்கை மாற்றுவது.

அவரது பணி முறை ஆலோசனை, ஊக்கமளிக்கும் உரையாடல், அவர் கூட்டங்களில் நிபுணராக ஈடுபடலாம், ஆலோசனை பெறலாம்.

சூழ்நிலையைப் பொறுத்து, அத்தகைய பணியாளருக்கான பணிகள் அதிக உந்துதல் மற்றும் திறன் கொண்ட பணியாளராக அல்லது ஒரு கட்டளையாக ஒதுக்கப்படுகின்றன, ஆனால் துறை மற்றும் / அல்லது நிறுவனத்திற்கான பணியின் முக்கியத்துவம் எப்போதும் குரல் கொடுக்கப்பட வேண்டும்.

ஆனால் அதிக உந்துதல் மற்றும் உயர் திறன் கொண்ட ஒரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளை விட அத்தகைய பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மிகவும் கவனமாக கண்காணிப்பது மதிப்பு.

அதிக திறன் கொண்ட ஆனால் குறைந்த உந்துதல் கொண்ட பணியாளருடன் ஊக்கமளிக்கும் உரையாடலின் திட்டம்.

உதாரணமாக:

1. நேர்மறையான வரவேற்பு: "வணக்கம், உங்களைப் பார்த்ததில் மகிழ்ச்சி. எப்படி இருக்கிறீர்கள்?
2. உரையாடலின் நோக்கம் பற்றிய செய்தி: "இன்று நான் அடுத்த மாதத்திற்கான வேலையைச் சுருக்கி உங்களுடன் திட்டங்களைப் பற்றி விவாதிக்க முன்மொழிகிறேன்"
3. உயர் திறன் மற்றும் தரநிலைகளுடன் இணங்குதல் (தொழில்நுட்பம்: "I- அறிக்கை"): "உங்கள் சமீபத்திய சோதனை முடிவுகளைப் பார்த்ததில் நான் மகிழ்ச்சியடைந்தேன். எப்போதும் போல் சிறப்பாக உள்ளது. அனைத்து அளவுருக்களும் குறிப்பிட்ட தரநிலைகளை விட 3-5% அதிகமாக உள்ளன."
4. குறைந்த முடிவுகளின் அறிக்கை (தொழில்நுட்பம்: "I-ஸ்டேட்மெண்ட்") மற்றும் காரணங்கள் பற்றிய கேள்வி: "ஆனால் விற்பனை அறிக்கை என்னைப் பயமுறுத்தியது. தொடர்ச்சியாக இரண்டாவது காலாண்டில், மொத்த விற்பனையில் உங்கள் பங்கு வீழ்ச்சியடைந்து வருகிறது, நான் மீண்டும் பார்க்கிறேன், பெரும்பாலும், காலாண்டுத் திட்டத்தை நிறைவேற்ற முடியாது. இந்த புள்ளிவிவரங்களை உங்கள் சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்த்தேன். மற்றும் போட்டியாளர்கள். எல்லா இடங்களிலும் 6 -8% அதிகரிப்பு உள்ளது. மேலும் உங்களுக்கு சரிவு உள்ளது. இந்த நிலைமைக்கு நீங்கள் என்ன காரணம்?"
5. ஒரு பணியாளரின் கருத்து: "நிலைமை குறித்த பணியாளரின் கருத்தைக் கேளுங்கள்."
6. விளைவுகள் பற்றிய உரையாடல்: "துரதிர்ஷ்டவசமாக, இதுபோன்ற முடிவுகள் உங்கள் காலாண்டு போனஸ் பெறுவதை கேள்விக்குள்ளாக்குகின்றன, மேலும் வேறொரு நகரத்திற்குச் செல்வதற்கான உங்கள் நம்பிக்கையை நிராகரிக்கின்றன. எங்கள் நிறுவனத்தில் முன்னேற தொடர்ந்து உயர் முடிவுகள் தேவை."
7. வேலை தரநிலைகள் பற்றிய உரையாடல்: "அடிப்படைத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகிறதா என்பதை முதலில் உறுதி செய்ய வேண்டும்... இந்த அறிக்கையைப் பார்ப்போம்..."
8. செயல் திட்டத்தின் வளர்ச்சி: "நிலைமை மிகவும் தீவிரமானது. நிலைமையை சரிசெய்வதற்கான திட்டத்தை நாங்கள் உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த விஷயத்தில் எங்கள் கூட்டங்களின் அதிர்வெண் பற்றி விவாதிக்க வேண்டும். முதலில் நீங்கள் என்ன பரிந்துரைக்கிறீர்கள்?"

*I அறிக்கை ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவி மற்றும் சிறந்த நுட்பமாகும் பின்னூட்டம். "நான்-அறிக்கையை" முன்வைப்பதன் மூலம் மேலாளர் கூறுவது போல் தெரிகிறது: "இது எனது கருத்து. நான் அதைப் பற்றி அப்படித்தான் உணர்கிறேன். உங்களுக்கு உடன்பாடு இல்லை என்றால் என்னைத் திருத்தவும்."

"சாம்பலான தாடிகள்" உந்துதல் குறைவதற்கான காரணமாக தொழில் வளர்ச்சியின் பற்றாக்குறையை அடிக்கடி குறிப்பிடுகிறது. மேலாளர் தெளிவுபடுத்த வேண்டும்:

"அவர்கள் உந்துதலுக்காக ஊக்குவிப்பதில்லை, ஆனால் ஊக்கமளிக்கும் நபர்களை ஊக்குவிக்கிறார்கள்",

அந்த. தொடர்ந்து உயர் முடிவுகள் முதன்மையானவை, தொழில் முன்னேற்றம் இரண்டாம் நிலை.

குறைந்த திறன் மற்றும் குறைந்த ஊக்கம் கொண்ட பணியாளர்.

அத்தகைய பணியாளருக்கான நிர்வாக இலக்கு "UP" அல்லது "OUT" ஆகும், அதாவது. தரநிலைகளுடன் இணக்கத்தை மீட்டமைத்தல் அல்லது தனி.

அத்தகைய பணியாளருடன் பணிபுரியும் முறை ஒரு ஊக்கமளிக்கும் உரையாடலாகும், இதன் போது தற்போதைய சூழ்நிலைக்கான காரணங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, நிலைமையை சரிசெய்வதற்கான காலம் விவாதிக்கப்படுகிறது (அதாவது, ஊழியர் அவருக்காக நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரத்தை மீண்டும் எந்த நேரத்தில் அடைய வேண்டும்) , மற்றும் பணியாளரால் நிலைமையை சரிசெய்ய முடியாவிட்டால் என்ன நடக்கும் (போனஸ், கண்டனம், பதவி நீக்கம், பணிநீக்கம் போன்றவை) என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்துவது அவசியம். நிச்சயமாக நேர்மறையான உந்துதலைச் சேர்ப்பது மதிப்பு, அதாவது. நிலைமை சரி செய்யப்படும் போது பணியாளர் என்ன எதிர்பார்க்கலாம்.

குறைந்த உந்துதல் கொண்ட பணியாளர்கள் மேலாளருக்கு முன்னுரிமை இல்லை.

ஆனால் நிலைமையை தற்செயலாக விட்டுவிடுவது சாத்தியமில்லை, ஏனெனில் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் அணியில் உள்ள காலநிலையை அழிக்கிறார்கள், இது மற்ற ஊழியர்களிடையே உந்துதலை இழக்க வழிவகுக்கும். ஒரு பணியாளரை மாற்ற முடிந்தால், அதைச் செய்வது நல்லது, உங்களையோ அல்லது அவரையோ துன்புறுத்த வேண்டாம்.

உடற்பயிற்சி:

ஒரு நிமிடம் ஒதுக்கி, உந்துதல்/திறன் மேட்ரிக்ஸின் படி உங்கள் பணியாளர்களை வகைப்படுத்தவும்.

ஊழியர்களுக்கான தவறான அணுகுமுறை அவர்களைத் தாழ்த்தக்கூடும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். உதாரணமாக, புதியது இல்லாதது சிக்கலான பணிகள், அதிகப்படியான கட்டுப்பாடு மற்றும் பணிகளை அமைக்கும் போது ஒரு வழிகாட்டுதல் பாணி அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களைக் குறைக்கலாம். அறிவுறுத்தல் மற்றும் கட்டுப்பாடு இல்லாதது "புதியவர்களை" பயமுறுத்தலாம்.

ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் தீவிரமான பணியை ஏற்கும் போது, ​​உங்கள் ஊழியர்களின் ஸ்னாப்ஷாட்டை மாதாந்திரமாக எடுத்து, குறிப்பிட்ட பணியாளரை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். ஒரு பணியாளரின் உந்துதல் நிலை மற்றும் திறன் மாறும்போது, ​​உங்கள் நிர்வாகப் பாணியும் மாறுகிறது என்பதை நீங்கள் உறுதியாக நம்ப வேண்டும்.

கட்டுரை தயாரித்தவர்:

ஆண்ட்ரி ஷபோவலோவ்,

வணிக பயிற்சியாளர்.

வலுவான வளர்ச்சி நடைமுறைகள்.

1) பீட்டர் ஃபெர்டினாண்ட் ட்ரக்கர் - திறமையான தலைவர்

கேள்விக்குரிய தளத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தற்போதைய நேரத்தில் அவர்களின் செயல்திறன் (திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சி) குறிகாட்டிகளின் அளவை பிரதிபலிக்கிறது. தகுதி மெட்ரிக்குகள் என்பது செயல்முறை திறன் அட்டவணையைப் போன்ற வேலை ஆவணங்கள் ஆகும், இது பணியாளர் தகுதிகளின் திசையில் ஒரு தளத்தின் தற்போதைய திறனைப் பிரதிபலிக்கிறது. அவர்களின் உதவியுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட தளத்தின் பணியாளர்களின் தயார்நிலை மற்றும் தகுதிகளை நீங்கள் மதிப்பீடு செய்யலாம். தகுதி மெட்ரிக்குகள் அவற்றின் கூறுகள் மாறும்போது புதுப்பிக்கப்படுகின்றன - ஒரு புதிய பணியாளரின் தோற்றம் மற்றும் அவர்களில் ஏதேனும் ஒருவரின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்.

மேட்ரிக்ஸ் வடிவமைப்பின் எடுத்துக்காட்டு அட்டவணை 8.5 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. பார்வைக்கு, தகுதி மேட்ரிக்ஸ் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட துறையின் (அணி, துறை, முதலியன) ஊழியர்களின் பட்டியலாகும், அவர்கள் தகுதிகளின் குறிகாட்டிகளின் அதே பட்டியலைக் கொண்டுள்ளனர், அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, குறிகாட்டிகளை ஒப்பிடுவது சாத்தியமில்லை. ஃபவுண்டரி மற்றும் எந்திரத் துறைகள். எடுத்துக்காட்டில் வழங்கப்பட்ட குறிகாட்டிகள் அல்லது திறன்களின் எண்ணிக்கை, கேள்விக்குரிய செயல்முறையின் சிக்கலைப் பொறுத்தது. ஒவ்வொரு குறிகாட்டியின் நிலையும் வட்டப் பிரிவுகளில் ஒன்றை வரைவதன் மூலம் பார்வைக்கு பிரதிபலிக்கிறது. எனவே, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளி, பிழைகளைத் தடுக்க, அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளியின் மேற்பார்வையின் கீழ் (ஒரு பிரிவு நிழலிடப்பட்டுள்ளது) மட்டுமே செயல்பாடுகளைச் செய்யும்போது பொருத்தமான திறன்களைப் பயன்படுத்த முடியும். தொழிலாளி, இன்டர்ன்ஷிப்பை முடித்தார், கண்காணிப்பு இல்லாமல் செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும், ஆனால் அவ்வப்போது சோதனைகள் (இரண்டு பிரிவுகள் நிழலிடப்பட்டவை), மற்றும் ஏற்கனவே முழு பயிற்சி பெற்ற பணியாளரின் இயல்பான தகுதிகள், பொருத்தமான திறன் அல்லது திறன் தேவைப்படும் இந்த அல்லது அந்த வேலையை சுயாதீனமாகச் செய்வதற்கான அவரது திறனை ஊகிக்கிறது.

அட்டவணை 8.5

சிறந்த திறன் விருப்பத்தை (அனைத்து பிரிவுகளும் நிழலிடப்பட்டுள்ளன) பிழைகள் இல்லாமல் சுயாதீனமாக வேலை செய்வது மட்டுமல்லாமல், மற்றவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதும் ஒரு பணியாளரின் திறன் என்று நாங்கள் கருதுகிறோம். நீங்கள் எதற்காக பாடுபட வேண்டும் என்பதை விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று நினைக்கிறேன். தகுதி மெட்ரிக்குகளை உருவாக்கும்போது, ​​நிலையான செயல்பாட்டு அட்டைகளுடன் அவற்றுக்கிடையேயான உறவை வழங்கவும்; ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டைச் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதி தேவைப்பட்டால், இது SOC போன்றவற்றில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.

முடிக்கப்பட்ட மேட்ரிக்ஸில் இருந்து, பயிற்சியின் தேவை ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் தெரியும், அதன் அடிப்படையில் பயிற்சி திட்டமிடப்பட்டு காலக்கெடுவை அமைக்கலாம். இது "தேவையான தகுதிகளின் மதிப்பீடு" மற்றும் "பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குதல்" வழிமுறையின் அடுத்த படியாகும். மெட்ரிக்ஸில் இருந்து நீங்கள் தற்போது போதுமான நபர்களிடம் இல்லாத முக்கிய திறன்களைக் காண்பீர்கள், சில சூழ்நிலைகளில் இது பிழைகள் அல்லது செயல்பாட்டில் தாமதங்களுக்கு வழிவகுக்கும். மறுபுறம், எந்தவொரு பணியாளரின் வளர்ச்சியும் தகுதிகளின் படிப்படியான அதிகரிப்பு மூலம் நிகழ வேண்டும், இது பல்வேறு குறிகாட்டிகளில் வெளிப்படுத்தப்படலாம். பயிற்சித் திட்டம் முதலில் குறிப்பாக அரிதான தொழில்கள் மற்றும் தகுதிகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். அதில் பயிற்சியின் தலைப்புகள் மற்றும் தேதிகள் மற்றும் பங்கேற்பாளர்களின் பெயர்கள் இருக்க வேண்டும். திட்டத்தின் அடிப்படையில், சுழற்சி திட்டங்கள் மற்றும் அட்டவணைகளை உருவாக்க முடியும். சுழற்சி அட்டவணைகள் மற்றும் திட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தின் முக்கிய சாராம்சம் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் தொழிலாளர்களின் சுழற்சியின் வரிசையின் தர்க்கரீதியான புரிதலிலும், சுழற்சியை முறைப்படுத்துவதிலும் உள்ளது. வரைபடங்கள் மற்றும் வரைபடங்கள் நிரப்பு ஆவணங்களாக இருக்கலாம் அல்லது தனித்தனியாகப் பயன்படுத்தப்படலாம். அட்டவணை 8.6 சுழற்சி அட்டவணையைக் காட்டுகிறது. பணியிடத்தில் வைக்கப்பட்டுள்ள இந்த அட்டவணையின்படி, ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணியிடத்தைச் சுற்றியுள்ள அவரது இயக்கங்களின் வரிசையைப் பார்த்து புரிந்துகொள்கிறார்கள்.

அட்டவணை 8.6

மேலாளர் தொழிலாளர்களின் சுழற்சியைக் கட்டுப்படுத்துகிறார், அதே அட்டவணையால் வழிநடத்தப்படுகிறது. இலவச பணியாளர்கள் இருந்தால், பணியிடத்தில் பயிற்சியை ஒரே அட்டவணையில் அல்லது தனித்தனியாக பதிவு செய்யலாம். ஒரு தளத்தில் சுழற்சியை முறைப்படுத்துவதற்கான மற்றொரு விருப்பம், வேலைகள், திசைகள் மற்றும் தள பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் அதிர்வெண் ஆகியவற்றைக் காட்சிப்படுத்தும் சுழற்சி வரைபடமாகும். தொழிலாளர்களின் இயக்கத்தை முறைப்படுத்துவதே இதன் குறிக்கோள். சில நேரங்களில் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது அட்டவணையை விட மிகவும் உகந்ததாக இருக்கலாம். ஒரு சுழற்சி திட்டத்தின் உதாரணம் படம் 8.7 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தளத்தின் ஆறு பணியிடங்களுக்கு இடையே தொழிலாளர்களை நகர்த்துவதற்கான இரண்டு விருப்பங்களை எடுத்துக்காட்டு காட்டுகிறது.

மேலும் விருப்பங்கள் இருக்கலாம், அவை பல இடங்களுக்கு இடையில் இருக்கலாம், முதலியன, தேவையான படிப்பு மற்றும் தகுதிகளின் பற்றாக்குறையைப் பொறுத்து. எடுத்துக்காட்டாக, கொடுக்கப்பட்ட பிரிவின் அனைத்து ஊழியர்களும் பணியிடங்கள் 1, 2 மற்றும் 3 இல் தேவையான தகுதிகளைக் கொண்டிருந்தால், முழு சுழற்சியும் குறிப்பாக தேவைப்படும் தொழிலாளர்களுக்கு 4, 5 மற்றும் 6 பணியிடங்களில் மாற்று வேலையாக குறைக்கப்படலாம். சுழற்சி திட்டத்தின் இந்த எடுத்துக்காட்டில், சரிபார்ப்புப் பட்டியலின் கொள்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது இந்தத் திட்டம் தினசரி சுழற்சியை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு முறைப்படுத்தும் ஆவணம் மட்டுமல்ல, மேலாளருக்கான சரிபார்ப்புக்கான வழிமுறையாகும். மாதத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் வாரத்தின் வேலை நாளுடன் தொடர்புடைய பெட்டியில் மேலாளரின் குறி (டிக், குறுக்கு அல்லது கையொப்பம்) சுழற்சியை உறுதிப்படுத்துகிறது.

பணியாளர்களின் இடத்தைக் காட்சிப்படுத்தும் படி, தகுதி மெட்ரிக்குகளின் வளர்ச்சிக்கு இணையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது அல்காரிதத்தில் இருந்து பார்க்கப்படுகிறது. கிடைப்பதை மதிப்பிடுவதற்கு ஏற்பாட்டின் காட்சிப்படுத்தல் அவசியம் தேவையான அளவுபணியாளர்கள், இது பணியாளர் பற்றாக்குறையை சரியான நேரத்தில் மதிப்பிடவும் விரைவாக பதிலளிக்கவும் உதவுகிறது. ஊழியர்களின் சுழற்சியை நிர்வகிக்கவும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் இருப்பிடத்தையும் தெளிவாகப் பதிவு செய்யவும் மற்றும் மேலே உள்ள அனைத்து தகவல்களையும் பொதுவில் கிடைக்கச் செய்யவும் இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணியாளர்கள் இட ஒதுக்கீட்டின் காட்சிப்படுத்தல் எடுத்துக்காட்டு படம் 8.8 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

காட்டப்பட்டுள்ள எடுத்துக்காட்டு, தளத்தின் பணியிடங்களை திட்டவட்டமாக காட்டுகிறது, படம் 8.7 இல் உள்ள வரைபடத்தை மீண்டும் செய்கிறது. பணியாளர்களின் செயல்பாட்டு மற்றும் காட்சி வேலைவாய்ப்புக்கு எனக்கு தெரிந்த மிகவும் வசதியான முறை, பயன்பாட்டைக் கணக்கிடவில்லை மின்னணு அமைப்புகள், வரைபடத்தில் தொடர்புடைய பணியிடங்களில் அமைந்துள்ள ஊழியர்களின் பெயர்களுடன் காந்தங்களைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ளது. இந்த வழியில் அதை செயல்படுத்த முடியும் விரைவான மாற்றங்கள்வரைபடம் அல்லது வேறு எந்த ஆவணங்களையும் புதுப்பிக்காமல் ஏற்பாடு. பணியிட எண் 6 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ள எடுத்துக்காட்டில், பணியாளர் இல்லாத நிலையில், திறந்த சிவப்பு செவ்வகம் உடனடியாக கவனத்தை ஈர்க்கும். இல்லாத ஊழியர்களின் பெயர்களைக் கொண்ட காந்தங்கள் அவர்கள் இல்லாததற்கான காரணங்களுடன் தொடர்புடைய திட்ட மண்டலங்களுக்கு நகர்த்தப்படுகின்றன (நோய்வாய்ப்பட்ட மற்றும் நிர்வாக நாட்கள், திட்டமிடப்படாத இல்லாமை, பயிற்சி போன்றவை). இல்லாத தொழிலாளர்களுக்குப் பதிலாக, பிற பிரிவுகளைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களை (உள்ளடக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள்) அழைத்து வரலாம், அவர்கள் தங்கள் சொந்த காந்தங்களுடன் (தங்கள் பகுதியிலிருந்து) வரலாம் அல்லது சம்பந்தப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கான உதிரி காந்தங்களின் தொகுப்பை தளத்தில் வைக்கலாம். .

பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது பணி மாற்றத்தின் தொடக்கத்தில் ஃபோர்மேன் அல்லது கீழ்நிலை மேலாளரால் மேற்கொள்ளப்படலாம். ஒரு ஷிப்டின் தொடக்கத்தில் பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை கண்டறியப்பட்டால், தொழிலாளர்களை குறைவான முக்கியமான பகுதிகள் அல்லது செயல்பாடுகளிலிருந்து தேவையான பகுதிகளுக்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது. பணியாளர்களின் முழு நிரப்புதலைக் கொண்டிருப்பது, குறைந்த அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சியைத் திட்டமிட உங்களை அனுமதிக்கிறது. அத்தகைய திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கு ஏராளமான விருப்பங்கள் இருக்கலாம்; ஒரே வரம்பு உங்கள் கற்பனை. இருப்பினும், நீங்கள் எடுத்துச் செல்லக்கூடாது; ஏற்பாடு வரைபடம் தீர்க்க உதவும் முக்கிய பணிகளை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

இறுதி கட்டம் பணியாளர் சுழற்சியின் அமைப்பாகும், இது வழிகாட்டுதல், தொடர்ந்து பயிற்சி மற்றும் சுழற்சி மூலம் தேவையான அளவிலான பணியாளர் திறன்களை பராமரிக்க தொடர்ந்து செயல்படும் அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். இந்த அமைப்பில் உள்ள முக்கிய கருவிகள் ஒரு தகுதி அணி, அட்டவணைகள் அல்லது பணியாளர்கள் சுழற்சி திட்டங்கள் மற்றும் காட்சிப்படுத்தப்பட்ட பணியாளர்கள் இடம்.

நிலையான சுழற்சி மாற்றம் என்பதால், சிறப்பு கவனம்கணினியை கண்காணிப்பதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. இது எளிதானது அல்ல, குறிப்பாக முதலில், பணியாளரின் எந்தவொரு இயக்கமும் அவரை வழக்கமான மற்றும் வசதியான நிலையில் இருந்து வெளியேற்றும், ஆனால் அத்தகைய மாற்றங்கள் பழக்கத்தின் விஷயமாகும். உங்கள் அறிவையும் அனுபவத்தையும் தொடர்ந்து புதுப்பித்து, புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக் கொள்ளும் பழக்கத்தை வளர்த்துக் கொள்வது அவசியம், இதற்காக நீங்கள் சுழற்சியை ஒழுங்கமைக்க தீவிரமாகத் தயாராக வேண்டும்: அனைத்து நன்மைகளையும் முன்னிலைப்படுத்தவும், ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளவும், வரவிருக்கும் மாற்றங்களைப் பற்றி அவர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும். தலைவர்களை அடையாளம் கண்டு அவர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுங்கள்.

தொழில்முறை திறன்கள்பதவியின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியைச் செய்வதற்கான பணியாளரின் திறன் ஆகும், மேலும் பதவியின் தேவைகள் நிறுவனம் அல்லது தொழில்துறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான பணிகள் மற்றும் தரநிலைகள் ஆகும்.
நீங்கள் ஏன் தொழில்முறை திறன்களை நிர்வகிக்க வேண்டும்?அமைப்புகளை உருவாக்குவதில் முதலீடுகளை நியாயப்படுத்தும் (என் கருத்துப்படி, நிச்சயமாக) அந்த காரணங்களை மட்டுமே நான் பெயரிடுவேன் தொழில்முறை திறன்கள்: யாரும் எங்கும் கற்பிக்காத புதிய தொழில்கள் தோன்றுகின்றன. இந்த தொழில்கள் புதியவர்களுக்கு கற்பிக்கப்பட வேண்டும், இந்த தொழில்கள் வளர்க்கப்பட வேண்டும். இந்தத் தொழிலில் நிபுணத்துவம் பெறத் தொடங்கும் நபர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால், 80% அறிவு அவர்களுடன் வெளியேறுகிறது. பல நிபுணர்கள் வெளியேறியதால் நிறுவனங்களின் முழு பிரிவுகளும் எவ்வாறு மூடப்படுகின்றன என்பதை நானே பார்த்திருக்கிறேன். இந்த தொழில்களின் தொடர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான அமைப்பை உருவாக்காமல் இருப்பது நிறுவனத்தில் நாசவேலை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதாகும்.பல நிறுவனங்களின் வெற்றிக்கு நிறுவனத்தின் முக்கிய திறன்கள் காரணமாகும், அவை பாதுகாக்கப்பட வேண்டும், இனப்பெருக்கம் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் மேம்படுத்தப்பட வேண்டும். A-priory…

அறிமுகம்

இன்றைய உலகில் ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பது என்பது ஒரு சிக்கலான வேலையாகும், அதற்கு அசாதாரண நுண்ணறிவு தேவைப்படுகிறது. ஒருவேளை இன்று மிகவும் கடினமான விஷயம் எதிர்காலத்தை தீர்மானிப்பதில் உள்ள சிரமம். உங்கள் செயல்களின் விளைவுகளைத் திட்டமிட, உங்கள் செயல்களின் நிலைமைகள் என்னவாக இருக்கும் என்பதை நீங்கள் கற்பனை செய்ய வேண்டும். இந்த நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நடவடிக்கைகள் திட்டமிடப்பட வேண்டும். உங்கள் செயல்களால் நீங்கள் உண்மையில் எதிர்காலத்தை மாற்ற விரும்புகிறீர்கள் என்பதே இதன் பொருள். ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, உங்களைத் தவிர, உங்கள் போட்டியாளர்கள் மற்றும் உங்கள் சப்ளையர்கள் இருவரும் எதிர்காலத்தை மாற்ற விரும்புகிறார்கள். உலகமயமாக்கலின் சகாப்தத்தில், எதிர்காலத்தை மாற்ற விரும்பும் அதிகமான மக்கள் உள்ளனர், மேலும் அவர்கள் வலுவாகவும் புத்திசாலியாகவும் மாறி வருகின்றனர். எதிர்காலத்தில் உங்கள் பாதையை உருவாக்குவதற்கான உறுதியான அடித்தளம் என்ன என்ற கேள்வி எழுகிறது. கீழே நான் ஒரு முரண்பாடான பதிலைக் காண்பிப்பேன் - சுய மறுப்பு அடிப்படையில்...

உள்நாட்டு நிறுவனங்கள் அறிவு மேலாண்மை அமைப்புகளை செயல்படுத்தத் தொடங்கியுள்ளன. சில நிறுவனங்கள் இந்த செயல்பாட்டில் குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளை அடைந்ததாக நம்புகின்றன. இருக்கலாம்.
எவ்வாறாயினும், அறிவு மேலாண்மையின் ஒழுக்கம் இன்னும் அதன் உருவாக்கத்தின் முதல் கட்டங்களைக் கடந்து செல்கிறது மற்றும் மகத்தான, பயன்படுத்தப்படாத ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளது என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது. அதே நேரத்தில், பெரும்பாலான அறிவு மேலாண்மைத் திட்டங்கள் வெறும் பேஷன் என்றும், அது பலனளிக்காது அல்லது சேதத்திற்கு வழிவகுக்காது என்றும் நாம் கேள்விப்படுகிறோம். அறிவு மேலாண்மை அமைப்புகளை உருவாக்குவதில் பிழைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், அறிவு மேலாண்மையின் முழு கருத்தையும் மதிப்பிழக்கச் செய்கின்றன.
அறிவு மேலாண்மை அமைப்புக்கு வழங்கக்கூடிய கடுமையான கட்டமைப்புகள் மற்றும் தேவைகளை (தரநிலைகள்) வரையறுப்பதே சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறும் வழி. இந்த அணுகுமுறை மட்டுமே உண்மையான செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறனை உத்தரவாதம் செய்ய முடியும்.

அறிமுகம்

உள்நாட்டு வணிகம் ஒப்பீட்டளவில் குறுகிய வரலாற்றைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், மேற்கத்திய முதலாளித்துவ சமூகத்தைப் போலல்லாமல், இந்த வரலாறு அதன் சொந்த திட்டவட்டமான ஆரம்பம் (1980 களின் பிற்பகுதி - 1990 களின் முற்பகுதி), அதன் சொந்த நிலைகள் மற்றும் வளர்ச்சியின் வடிவங்கள், அதன் சொந்த ஹீரோக்கள் மற்றும் ஹீரோக்கள், அதன் சொந்த புராணங்கள் மற்றும் புனைவுகள், அதன் சொந்த ஃபேஷன் மற்றும் பல. மேலும். , இது இன்று உள்நாட்டு வணிகத்தின் "முகத்தை" தீர்மானிக்கிறது. கடந்த காலத்தில், அவர் உண்மையில் வாழ்ந்து, மேற்கில் பல நூற்றாண்டுகளாக உருவாக்கப்பட்ட, குவிக்கப்பட்ட மற்றும் பயிரிடப்பட்டவற்றில் தேர்ச்சி பெற்றார். எனவே, நமது வணிகர்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில், உலகின் பிற நாடுகளில் பல உயிர்களுக்கு போதுமானதாக இருக்கும் பல நிகழ்வுகளின் மூலம் உண்மையில் வாழ்ந்தார்கள் என்று நாம் கூறலாம். உள்நாட்டு வளர்ச்சியின் தற்போதைய நிலை வணிக கலாச்சாரம்தொழில்நுட்பத்தை விட "உயர்ந்த" மற்றும் "நுட்பமான" தொழில்நுட்பங்களுக்கு திரும்புவதை உள்ளடக்கிய சவால்களை எதிர்கொள்கிறது நிதி கட்டுப்பாடு, ஆவண ஓட்டம், வணிக செயலாக்கம், திட்ட மேலாண்மை போன்றவை.

"பொருளாதாரத்தில் ஒரு நெருக்கடி உள்ளது, இங்கே நீங்கள் செக்ஸ் பற்றி விவாதிக்கிறீர்கள்" என்று வாசகர் பழிவாங்குவார். இந்த எரியும் தலைப்பைப் பற்றி ஏன் பேச முடிவு செய்தோம்?

முதலாவதாக, இந்த தலைப்பு பிரகாசமான மற்றும் கண்கவர் என்பதால்; இரண்டாவதாக, மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான பாலியல் உறவுகள் தடைசெய்யப்பட்டதைப் போலவே பொதுவானவை என்பதால், அவற்றைப் பற்றி பேசுவது வழக்கம் அல்ல, ஆனால் அவை நிறுவனங்களில் உள்ள உறவுகளில் மிகவும் உறுதியான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, மூன்றாவதாக, பாலியல் ஆற்றல் உண்மையில் அனைத்து தலைப்புகளையும் ஊக்குவிக்கிறது. பொதுவாக பெரிய வணிக தளங்களில் விவாதிக்கப்படுகிறது - தலைமை, வாடிக்கையாளர் கவனம், குழுப்பணி, புதுமை, முதலியன.
பாலியல் பெருநிறுவன வாழ்க்கைஒரு புறநிலை யதார்த்தம். மேலும், இது அதன் சொந்த வடிவங்கள் மற்றும் பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது. கார்ப்பரேட் உறவுகளின் பாலியல் மேலோட்டங்களின் காரணங்களையும் அம்சங்களையும் ஒருவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், அதாவது. உங்கள் நிறுவனத்தின் முன்னோக்கி இயக்கத்தின் மூலத்தைக் கட்டுப்படுத்தவும்.

"அறிவியல் மற்றும் புதுமை" இதழுக்கான எனது கட்டுரை.

அறிமுகம்

சமீபத்தில், நிபுணர்களிடையே நிறுவன வளர்ச்சிநிறுவனங்களின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம் (NCI) பற்றி மக்கள் அதிகளவில் பேசுகின்றனர். வித்தியாசமாக இருப்பதால் இதைப் பற்றி பேசுகிறார்கள் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள், முன்பு மறுசீரமைப்பு, இணைப்புகள், உத்திகளில் மாற்றங்கள் போன்றவற்றில் பயன்படுத்தப்பட்டவை, இப்போது அன்றாட கருவிகளாக மாறி வருகின்றன. செயல்பாட்டு மேலாண்மை. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில், எடுத்துக்காட்டாக, உத்திகள் 3-5 ஆண்டுகளுக்கு உருவாக்கப்பட்டன மற்றும் நிறுவனங்கள் பின்பற்றப்பட்டன மூலோபாய திட்டங்கள், இன்று நாம் உத்திகளை கைவிடுவது அல்லது மூலோபாய திட்டமிடலின் குறுகிய கால தன்மை பற்றி அதிகமாக கேள்விப்படுகிறோம். இதன் பொருள், நிறுவனங்கள் 3-5 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை அல்ல, ஆனால் தொடர்ந்து, மூலோபாயத்தில் அல்ல, ஆனால் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு மட்டத்தில் மாற வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிறுவனங்களின் NSD க்கு பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன, இருப்பினும், பல்வேறு காரணங்களுக்காக, இந்த அணுகுமுறைகள் அனைத்தும் சோவியத்துக்கு பிந்தைய இடத்தில் போதுமான அளவு திறம்பட பயன்படுத்தப்படவில்லை.

எங்கள் கட்டுரையின் நோக்கம்...

இப்போது மிகவும் கடினமான காலங்கள் தொடங்கியுள்ளன, இது ஓரளவு மட்டுமே நெருக்கடி என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் நெருக்கடி என்பது தேவை அலையில் வீழ்ச்சி அல்ல, செலவு அதிகரிப்பு. தொழிலாளர் வளங்கள், நிதி உள்கட்டமைப்பு ஊகங்களில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் அதன் விளைவாக, நிதிக் குமிழ்கள் போன்றவை.

இந்த நிலைமைகளின் கீழ் அது முதிர்ச்சியடைகிறது புதிய அணுகுமுறைஅமைப்புகளை உருவாக்குவதற்கு. இந்த அணுகுமுறையின் பொதுவான சாராம்சம் பின்வரும் அறிக்கை: இனி, அலகு பொருளாதார நடவடிக்கைஆக வேண்டியது ஒரு தனிப்பட்ட நிறுவனம், ஒரு நாடு அல்லது பிராந்திய பொருளாதாரம் அல்ல, ஆனால் ஒரு தொழில் சங்கிலி. மேலும், இப்போது தொழில் சங்கிலிகளை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய குறிக்கோள், அளவிடுதல் கொள்கையின் (தேவையின் அலைகளைப் போல) லாபத்தை அதிகரிப்பது அல்ல, ஆனால் அவற்றை அதிகரிப்பதாகும்.

நீங்கள் ஒரு குழுவை நிர்வகித்தால், சரியான நபர்களை சரியான வேலைக்கு அமர்த்துவது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள். காகிதத்தில் எல்லாம் நன்றாக இருக்கிறது - குழுவிற்கு தேவையான திறன்கள் உள்ளன, கடினமாக உழைக்கின்றன, ஆனால் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் தொடர்ந்து குறைந்து வருகிறது. ஒருவேளை காரணம் என்னவென்றால், நீங்கள் ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​அவர்கள் ஒரு வேலையைச் செய்ய வேண்டும், ஆனால் நேரம் கடந்துவிட்டது, நிலைமைகள் மற்றும் திட்டங்கள் மாறிவிட்டன, இப்போது அவர்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை. அல்லது மக்கள் மற்றும் அவர்களின் நிலைகளுக்கு இடையே ஒரு பொருத்தமின்மையை நீங்கள் காண்கிறீர்கள். ஒரு வழி அல்லது வேறு, இது திறன்களைப் பற்றியது. குழு உறுப்பினர்களின் தற்போதைய திறன்களை பகுப்பாய்வு செய்யவும், ஏதேனும் அறிவு அல்லது அனுபவ இடைவெளிகளை அடையாளம் காணவும், பின்னர் அவர்களுக்கு சரியான பயிற்சி அளிக்கவும் திறன் மேட்ரிக்ஸ் உங்களை அனுமதிக்கும்.

திறன் மேட்ரிக்ஸ் என்றால் என்ன?

இது உங்கள் குழு உறுப்பினர்களின் திறன்களைப் பற்றிய அறிக்கைகளை சரிபார்த்து பதிவு செய்ய அனுமதிக்கும் ஒரு கட்டத்தை வழங்குகிறது. வரிசைகளில் நபர்களின் பெயர்கள் மற்றும் நெடுவரிசைகளில் திறமைகள் கொண்ட எளிய அட்டவணை இது. ஒவ்வொரு கலத்திலும், ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் திறன்களை மதிப்பிடுகிறீர்கள். தெளிவுக்காக, நீங்கள் வண்ணம் தீட்டலாம் நல்ல குறிபச்சை நிறத்தில் திறமை, மஞ்சள் நிறத்தில் சராசரி திறமை மற்றும் சிவப்பு நிறத்தில் மோசமான திறமை.

உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் அறிவு இடைவெளிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் இது ஒரு சிறந்த கருவியாகும். திறமைகளை ஒப்பிடுவதற்கான விரைவான வழி இது வித்தியாசமான மனிதர்கள்ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பதவிகளில்.

திறன் மேட்ரிக்ஸின் நன்மைகள்

• உங்கள் குழுவிற்குத் தேவையான திறன்களை பகுப்பாய்வு செய்து தேர்ந்தெடுக்கவும்.
• அறிவு இடைவெளியைக் குறைக்க ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்.
• ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் தொழில் வளர்ச்சியில் உதவி.
• பதவி உயர்வு பெறும் நபருக்குத் தேவையான திறன்களைப் புரிந்துகொள்வது.
• குழு உறுப்பினர்களின் திறன்களைப் பற்றிய விழிப்புணர்வை அதிகரித்தல்.
• தொடக்கப் புள்ளி மற்றும் எதிர்கால வாய்ப்புகள் பற்றிய தெளிவான மற்றும் காட்சி புரிதல்.
• ஒரு வெற்றிகரமான குழு உறுப்பினர் காலப்போக்கில் எவ்வாறு மாறினார் என்பதற்கான காலவரிசையை அவர்களுக்கு வழங்குவதன் மூலம் ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பது.

நுட்பத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது

இந்த உதவிக்குறிப்புகளைப் பின்பற்றவும்:

பதவிகளுக்குத் தேவையான திறன்களைத் தீர்மானிக்கவும்

இதேபோன்ற பாத்திரத்தில் உள்ள ஒருவரிடம் பேசி, இன்றும் எதிர்காலத்திலும் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான திறன்களைப் பற்றி அவர்களிடம் கேளுங்கள், பொறுப்புகள் மாறும்போது மற்றும் காலப்போக்கில் தேவைகள் அதிகரிக்கும்.

ஒரு பதவிக்கு தேவையான திறன்களின் எடுத்துக்காட்டு இங்கே:

• தகவலை செயலாக்கும் திறன்.
• பயன்படுத்தும் திறன்
• விமர்சன சிந்தனை.

இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறை கட்டுப்பாடற்ற பட்டியல்களை உருவாக்க வழிவகுக்கும். எனவே அவற்றை வெவ்வேறு பிரிவுகளில் வைக்கவும். உதாரணமாக, "தொழில்நுட்ப" மற்றும் "தலைமை" திறன்கள்.

நபர்களையும் வேலை தலைப்புகளையும் பட்டியலிடுங்கள்

இரண்டாவது படி மிகவும் எளிதானது: உங்கள் முதல் மற்றும் கடைசி பெயருக்கு அடுத்ததாக, வேலை தலைப்பை எழுதுங்கள். அதே வேலைப் பெயர்களைக் கொண்ட நபர்களின் தனி அட்டவணைகளையும் நீங்கள் உருவாக்கலாம்.

சரியான குறியீட்டு முறையைத் தீர்மானிக்கவும்

1 முதல் 5 வரையிலான திறன் அளவைக் கொண்டு ஒரு அமைப்பை நீங்கள் தேர்வு செய்யலாம். இருப்பினும், எண்களுக்குப் பதிலாக, நீங்கள் சிறிய சின்னங்களை உள்ளிடலாம்:

• "கற்ற திறன்";
• "நிபுணர்";
• "படிக்கும் செயல்பாட்டில்";
• "பயிற்சி தேவையில்லை";
• "எனக்கு சரியான திறமை இல்லை."

உங்கள் உற்பத்தித்திறன் அளவை மதிப்பீடு செய்து பதிவு செய்யவும்

நீங்கள் எவ்வளவு திறமையான தகவல்களைச் சேகரிக்கிறீர்களோ, அவ்வளவு துல்லியமான மேட்ரிக்ஸ் இருக்கும். இந்தத் தகவலைப் பெறுவதற்கான வழிகள் இங்கே:

• நேர்காணல்கள் மற்றும் கேள்வித்தாள்கள்: சில பணிகளைச் செய்வதற்கான அவர்களின் திறனை நேர்மையாக மதிப்பிடுமாறு மக்களைக் கேளுங்கள்.
• சோதனை: செய்ய மக்கள் கேட்க சோதனைஅறிவு மற்றும் திறன்களில் தேர்ச்சி நிலைகள் மற்றும் இடைவெளிகளை மதிப்பிடவும்.
• கவனிப்பு: இதன் பொருள் குழு உறுப்பினர்களை அவ்வப்போது கவனிப்பது மட்டும் அல்ல, ஆனால் உணர்வுப்பூர்வமாகச் செய்து நீங்கள் பார்க்கும் அனைத்தையும் பதிவு செய்வது.
• பகுப்பாய்வு: பதவிக்கான தேவைகளை நினைவில் வைத்து, அந்த நபரின் உண்மையான முடிவுகளுடன் இதை ஒப்பிடவும்.

இந்த கட்டத்தின் மிக முக்கியமான நிபந்தனை புறநிலையாக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒருவரை மோசமாக நடத்தினால், அவர்களின் திறமைகளை நீங்கள் கணிசமாக குறைத்து மதிப்பிடலாம், எனவே இந்த வலையில் விழ வேண்டாம்.

மேட்ரிக்ஸை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்

• என்ன சாத்தியமான வாய்ப்புகளை நீங்கள் காண்கிறீர்கள்?
• என்ன திறன்களை யாரால் வளர்க்க வேண்டும்?
• அறிவு இடைவெளிகள் உள்ளதா?
• சிலர் பொருத்தமற்ற பதவிகளில் இருக்கிறார்களா?

உங்கள் மேட்ரிக்ஸை உயிருள்ள ஆவணமாக ஆக்குங்கள்

மேட்ரிக்ஸ் உருவாக வேண்டும் மற்றும் கூடுதலாக இருக்க வேண்டும். அதை ஒரு டிராயரில் வைக்க வேண்டாம், ஆனால் அதை எப்போதும் கையில் வைத்திருங்கள். அதை மதிப்பாய்வு செய்து, இந்தத் தகவலின் அடிப்படையில் என்ன முடிவுகளை எடுக்கலாம் என்பதைக் கண்டறியவும். ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருக்கும் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கி, அதை மதிப்பாய்வு செய்ய உங்கள் நபர்களை அனுமதிக்கவும். உங்கள் அணியை மேட்ரிக்ஸில் அறிமுகப்படுத்தலாம் அல்லது அதை ரகசியமாக்கலாம் - தேர்வு உங்களுடையது.

நாங்கள் உங்களுக்கு நல்ல அதிர்ஷ்டத்தை விரும்புகிறோம்!