An nou, viață nouă: Cum să scrii un plan de dezvoltare personală. Elaborarea unui plan strategic de dezvoltare a întreprinderii. Exemplu de companie BOSCH

Personalul este singura resursă pentru atingerea succesului companiei. Din acest motiv, cea mai înțeleaptă alegere pentru manageri ar fi să investească în dezvoltarea acestuia. Urmând acest principiu, mulți preferă antrenamentele unice și puternice, dar antrenamentele unice oferă un efect unic. Prin urmare, toate companiile celebre, fie Apple sau Samsung, aleg dezvoltarea sistematică a personalului, elaborând programe de dezvoltare pentru anii următori. Ei știu sigur că o întreprindere care știe să formeze specialiștii de care are nevoie, care îndeplinesc pe deplin cerințele, va fi greu de spart.

În acest articol vom vorbi despre pilonii pe care se construiesc programele de management al dezvoltării personalului. După ce a înțeles aceste informații, fiecare specialist sau manager HR va putea pregăti un instrument puternic pentru a lucra eficient cu angajații.

1. Sincronizarea cu strategia companiei

Puteți găsi multe programe de dezvoltare a angajaților frumos scrise, mari și detaliate. Dar în practică, ele nu produc rezultate dacă nu țin cont de strategia de afaceri. Când utilizați astfel de programe, rezultatul nu se ridică la nivelul așteptărilor și, uneori, este pur și simplu dezamăgitor.

Angajații și chiar managerii de linie au adesea dificultăți în a înțelege ce obiective strategice sunt definite pentru dezvoltarea companiei. De aceea, ei, ca o lebădă, un rac și o știucă, trag organizația în direcții diferite. Sincronizarea strategiei de dezvoltare a personalului și a strategiei de dezvoltare a întreprinderii este locul unde începe să pună bazele unui program de succes.

Prin urmare, primul pas este de a determina (pentru manageri) vectorul dezvoltării companiei pentru a integra dezvoltarea echipei în acesta.

Mișcarea de dezvoltare poate fi diferită, de exemplu, într-o companie de vânzări există adesea strategii pentru:

— dezvoltarea unei noi piețe;
— extinderea canalelor de vânzare;
— optimizarea costurilor;
— reducerea ratei de eșec;
— întărirea poziţiei în direcţie tranzacții majore;
— reducerea cifrei de afaceri sau atragerea de noi specialiști;
— consolidarea relațiilor pe termen lung cu clienții;
- creșterea cifrei de afaceri sau a profitului cu o anumită sumă de procente;
— creșterea competitivității;
- mult mai mult.

Nu contează care strategie de dezvoltare a întreprinderii este cheia pentru viitor, este important să ne gândim la modul în care un program de dezvoltare a personalului îl poate sprijini și ajuta la promovarea acesteia la momentul potrivit și la locul potrivit.

2. Alegerea direcției programului de dezvoltare a personalului

După ce ați înțeles obiectivele strategice ale companiei, puteți determina în siguranță ce probleme trebuie rezolvate pentru a redirecționa personalul în direcția corectă.
Pot exista o mulțime de opțiuni, dar principalul lucru este că această problemă este legată în mod specific de strategia organizației.

Principalele probleme pe care majoritatea întreprinderilor se angajează să le rezolve:

Nevoia de personal sporit și de formare rezerva de personal.
Când specialiștii lucrează cu succes și eficient de ceva timp, mai devreme sau mai târziu se confruntă cu o alegere: să se dezvolte în această companie sau să meargă pe piața muncii în căutarea dezvoltării. Pentru a nu pierde o resursă valoroasă, este necesar să ne gândim la carieră sau la creșterea liniară a acestora. Această abordare a fost folosită cu succes la McDonald's de mult timp. Toți managerii cresc din specialiști obișnuiți, așa că cunosc exact cheia succesului în fiecare poziție, ceea ce face posibilă luarea deciziilor corecte de management.

Unicitatea redusă a ramelor.
Pentru fiecare poziție cheie, este important să se dezvolte înlocuitori fierbinți pentru a fi pregătiți pentru diferite turnuri ale destinului. Numai în acest caz, pierderea managerilor nu afectează foarte mult rezultatele diviziilor care le-au fost încredințate.

Salvarea sau crearea cultură corporatistă.
Chiar dacă o întreprindere a produs specialiști înalt calificați care obțin rezultate și câștigă bani buni, aceștia pot fugi ca apa care îți curge printre degete. Motivul pentru aceasta este lipsa culturii corporative și, în consecință, lipsa de valoare a ceea ce oferă compania. Consecințele pot fi comportament neloial și „greșit”, certuri și gândire fragmentată. Drept urmare, indiferent cât de mult dă compania, o vor devaloriza constant și vor cere mai mult. Pentru formare valorile corporative, standardele și implementarea culturii corporative durează ani de zile, dar merită.

Instruirea noilor angajati.
Această problemă este deosebit de populară atunci când este planificată deschiderea unei noi linii de afaceri sau pur și simplu vânzări. Este relevant și pentru menținerea cifrei de afaceri curente, deoarece, într-un fel sau altul, compania pierde un anumit procent de angajați pe parcursul unui an. Și cea mai nedureroasă cale de ieșire din aceste situații va fi pregătirea prealabilă a personalului. Acest lucru vă ajută să vă faceți timp pentru a alege un specialist potrivit, să aveți timp să insufleți toate valorile și să vă instruiți în cadrul companiei.

Reținerea cunoștințelor.
Compania își asumă un risc mare dacă își dezvoltă abilități valoroase și creează cunoștințe importante un singur angajat. Dacă decide să-și ia rămas bun de la angajator, atunci dezvoltarea direcției poate fi începută de la zero. Această strategie presupune un program de transfer de experiență, tehnologizarea proceselor, rotația personalului și crearea de instrucțiuni astfel încât acestea să poată fi reproduse cu ușurință de către alte persoane pentru a obține rezultate.

Reducerea duratei tranzacțiilor.
Acest indicator depinde de:
— Adaptarea noilor veniți: cui îi place să obțină primele rezultate de luni de zile?
— Rentabilitatea investiției în personal: specialiștii vor realiza mai mult în mai puțin timp.
— Eficiența proceselor de afaceri: timpul de nefuncționare va fi eliminat.

Dacă programul este întocmit de HR, atunci pentru a determina cu mai multă acuratețe problemele cheie, este necesar să se consulte cu reprezentanții departamentelor cu ajutorul cărora va fi implementată strategia.

3. Identificarea nevoilor de dezvoltare a personalului

Angajații care lucrează la întreprindere au nivel diferit cunoștințele, competențele, abilitățile și abilitățile, au potențial diferit. Pentru ca programul să funcționeze eficient, este necesar să se determine nivelul de dezvoltare și potențialul fiecărui angajat la momentul actual.

Acest lucru va permite:
faceți mai multe pariuri câștigătoare pe direcția de dezvoltare a unui anumit specialist;
definiți mai precis;
luați o abordare mai atentă pentru calcularea costului investițiilor.

Nivelul 1. De regulă, aceștia sunt nou-veniți în companie sau bătrâni care au primit un nou post. Amândoi au început recent să-și stăpânească activitățile.

Se caracterizează prin motivație ridicată și dorință de a acționa. În același timp, ei nu știu prea multe despre detalii noua activitate, sunt pe deplin conștienți de acest lucru și acționează în mod nesigur ca urmare. Conștientizarea vă permite să absorbiți și să aplicați rapid informații noi. Când o persoană reușește să obțină primele rezultate, trece treptat la al doilea nivel.

Nivelul 2. Astfel de angajați pot fi deja numiți medii. Au prima experiență (atât negativă, cât și pozitivă), dar nu înțeleg cum să stabilească rezultatul. Ca urmare, motivația persoanei medii tinde spre zero.

Este important ca managementul să înțeleagă că în această perioadă angajatul fie va înțelege problema și va merge mai departe, fie va părăsi compania. Prin urmare, oamenilor medii trebuie să li se acorde sprijin maxim, să li se arate calea corectă și să fie ajutați să înțeleagă ce acțiuni au un impact pozitiv și negativ asupra rezultatului. Când rezultatele se stabilizează și specialistul lucrează fără eșecuri timp de 3 până la 6 luni, îndeplinind planurile, trece la nivelul următor.

Nivelul 3. Motivația revine, angajatul este mulțumit de rezultatele sale și își poate depăși planurile.

Se simte încrezător la locul de muncă, știe cum să-și atingă obiectivul și are o interacțiune complet structurată cu colegii. Este important de înțeles că la al treilea nivel un specialist încetează să se dezvolte, pentru că a făcut deja maximul posibil, a studiat toate complexitățile meșteșugului pentru a se realiza în această poziție. Deseori la acest nivel apare „febra stelelor” și apare un sentiment de confort. Este destul de dificil să transferi un angajat mai departe de la acest nivel, pentru că... acest lucru îl va forța să părăsească din nou zona de confort rezultată. Dar dacă nu-ți împingi colegul la pasul următor, el se va plictisi în curând de activitățile lui familiare, se va simți ca un geniu nerecunoscut și va începe să se gândească să plece.

Nivelul 4. Etapa de tranziție către o poziție de conducere.

Un specialist poate fi încredințat cu gestionarea unui mic proiect, transferat într-o altă poziție (în cazul creșterii liniare) sau făcut mentor pentru a-și transmite abilitățile. Indiferent de direcția de dezvoltare aleasă în continuare, acesta va fi un nou rol pentru angajat și el va reveni din nou la primul nivel, începând să înțeleagă toate complexitățile și să lovească denivelările.

Fiecare angajat trece prin niveluri de dezvoltare pas cu pas, iar dacă rămâne prea mult timp la oricare dintre niveluri, atunci:

— EL este ineficient și este timpul să-l concediezi pentru neîndeplinirea obiectivelor și planurilor (în cazul în care nu poate stabiliza rezultatul sau pur și simplu nu poate înțelege specificul activității);
- TU nu ai forțat prompt pentru dezvoltare ulterioară, s-a plictisit și este gata să renunțe (în cazul în care toți indicatorii sunt atinși, dar specialistul este încă lipsit de posibilitatea de a se mișca și de a se dezvolta în continuare).

Pentru a organiza eficient munca de dezvoltare, este important să ținem cont de aceste niveluri, deoarece La fiecare dintre ele, un specialist are nevoie de abordări diferite ale pregătirii, controlului, detalierii, motivației sau, pur și simplu, managementului.

Dezvoltarea nu poate fi gestionată dacă nu monitorizați indicatorii și nu stabiliți repere. Când o companie are aproximativ 100 de oameni, este deja dificil să ții evidența tuturor.

Pentru a rezolva această problemă, multe companii folosesc cu succes o matrice de competențe. Acesta poate fi menținut individual pentru fiecare angajat sau general în cadrul departamentelor.

Matricea arata:
ce aptitudini și abilități sunt necesare pentru a funcționa în funcție,
ce nivel de stăpânire a acestor abilități au angajații în prezent?

Pentru ca acesta să ajute la elaborarea unui plan de dezvoltare a angajaților, trebuie să:

1. Pregătește un tabel în care indicați angajații departamentului pe verticală și pe orizontală.

Lista de competențe poate fi preluată din Descrierea postului, dar apoi asigurați-vă că îl verificați cu șeful departamentului, astfel încât acesta să taie detaliile neimportante și să evidențieze factorii cheie de succes.

2. Cereți angajaților să se evalueze folosind această matrice. Puteți alege un model simplificat și marcați abilitățile existente cu un „X” și pe cele lipsă cu un „0”. Un model îmbunătățit care reflectă nivelul de stăpânire al unei anumite abilități va fi mai vizual.
De exemplu, 0 – fără cunoștințe și 3 – angajatul își poate învăța colegii această abilitate.

3. Managerul efectuează o evaluare a abilităților tuturor angajaților departamentului, astfel încât să poată corecta imaginea reală a ceea ce se întâmplă și să poată trage singur concluzii despre stima de sine a subordonaților săi.

4. Întocmește un plan individual de dezvoltare și planifică instruirea pe baza acestei matrice. Pentru a face acest lucru, este necesar să se prioritizeze ceea ce este important de predat, apoi să se unească oamenii în grupuri: cine are nevoie de cunoștințe specifice și cine le cunoaște suficient pentru a le preda.

5. Actualizați în mod constant matricea prin monitorizarea periodică a cunoștințelor.

4. Întocmirea unui curriculum de întreprindere

Plan de dezvoltare a personalului pentru întreprindere trebuie să fie holistică, toate activitățile sunt planificate și interconectate.

Înțelegând ce nivel de sarcini trebuie rezolvat individual de către angajați pentru a implementa strategia proprietarilor de afaceri, rămâne să formulați un plan pe baza acestuia. Pentru a face acest lucru, este necesar să se planifice secvența și frecvența instruirii pentru grupurile formate de angajați, să se decidă asupra formei și a lectorilor.

Motivația de a învăța
Un plan de instruire în sine nu este suficient pentru a atinge obiectivele managementului. Pentru a lucra eficient conform acestui plan, angajații trebuie să fie motivați să se dezvolte. Însuși faptul de a instrui este atractiv pentru puțini oameni; cel mai important stimulent este ceea ce va oferi instruirea, cum va ajuta la atingerea scopului personal al angajatului.

La urma urmei, pentru ce vor lupta oamenii fără a se cruța? Doar pentru ceea ce își doresc ei înșiși cu pasiune. Rămâne de înțeles ce vor oamenii pentru a lega un program de dezvoltare la asta.

Întâlniri de dezvoltare
Cel mai eficient instrument pentru creșterea și dezvoltarea angajaților este organizarea sistematică a întâlnirilor individuale de dezvoltare. La astfel de întâlniri, ei analizează obiectivele pe care și-ar dori să le atingă în cadrul întreprinderii (creștere profesională sau de carieră, câștiguri sporite etc.), analizează în comun matricea competențelor și planul de dezvoltare, explicând cum respectarea acestor planuri va ajuta la atingerea rapidă a poartă.

De exemplu, un vânzător dorește să-și cumpere propria casă pentru a deveni autosuficient. La întâlnire, evaluezi ce este necesar pentru a atinge acest obiectiv:
1. Aveți un avans.
2. Menține un anumit nivel de venit pentru ca banca să aprobe ipoteca.
3. Faceți rezerve de fonduri pentru a finaliza tranzacția și pentru a satisface nevoile de îmbunătățire primară.

În urma analizei, ai suma de câștigat într-un an și nivelul veniturilor lunare de atins. Tot ce trebuie să faceți este să determinați ce îi lipsește angajatului în prezent pentru a atinge acest obiectiv. Să presupunem că acest vânzător trebuie să crească numărul de vânzări lunare. Următorul pas este o evaluare folosind matricea competențelor: ce eșecuri împiedică implementarea acestui plan. În continuare, managerul trebuie să prezinte un plan individual de dezvoltare. Astfel, specialistul va fi foarte entuziasmat de acest plan și va lucra la el cu eficiență maximă.

Același lucru este important să faceți cu carieriştii ambiţioşi. În orice caz, întreprinderea are nevoie de o rezervă de personal de manageri, ca să nu mai vorbim de deschiderea de noi linii de afaceri, pentru care managementul de înaltă calitate este, de asemenea, important. Revizuind matricea cu un carierist și identificând ceea ce îi lipsește pentru a crește în continuare în funcția sa, puteți oferi cu ușurință o motivație stabilă și puteți pregăti un potențial manager.

Pentru a dezvolta potențialul oamenilor dintr-o organizație, este important ca planificarea carierei personalului să fie cât mai transparentă posibil. Având o imagine holistică a perspectivelor lor de creștere, angajații se comportă mai responsabil și mai eficient, străduindu-se să îndeplinească criteriile cunoscute dinainte și înțelegând că sunt gata să investească în ele.

Întâlnirile de dezvoltare ar trebui să aibă loc periodic pentru a menține personalul motivat. La întâlniri repetate, managerul și subalternii discută cât de mult au progresat în planul planificat, discută despre ceea ce trebuie subliniat și stabilesc alte obiective pe termen scurt.Este important să se includă astfel de întâlniri în programul de management al dezvoltării personalului și să se monitorizeze frecvența. de detinerea lor.

5. Analiza eficacității programului de dezvoltare

Cum se evaluează cât de mult programul de dezvoltare ales a adus compania mai aproape de indicatorii săi țintă? Pentru a face acest lucru, este important să luați în considerare un sistem de evaluare a eficacității programului.

6. Organizarea muncii de mentorat

Folosind matricea competențelor, identificați angajații care au cunoștințe necesare si experienta.
Analizați potențialele și obiectivele individuale ale fiecărui mentor potențial din lista rezultată. Poate că unii dintre ei nu vor deloc să se dezvolte spre management, astfel de oameni vor trebui eliminați dintre candidați.
Evaluați pregătirea necesară pentru munca de mentorat: descrieți sarcinile, selectați forme de lucru (de exemplu, conversații, seminarii sau formare la locul de muncă).
Pregătiți o listă cu angajații care au nevoie de mentorat (o matrice de analiză a competențelor vă va ajuta și în acest sens).
Întocmește un plan general de activitate a mentorilor (indicați mentori, mentorii înșiși, forme de formare, termeni, curatori).
Creați un plan de lucru individual pentru mentori, specificați în el angajații care le sunt alocați și tipurile de lucru cu aceștia, precum și termenele limită de implementare.
Evaluați oportunitatea metodei alese anterior (la punctul 5) de evaluare a performanței pentru acest grup de specialiști și ajustați-o dacă este necesar.

7. Studierea asigurării rezervei de personal

Pentru a ne asigura că nu există întreruperi în implementarea strategiei în cursul anului, este necesar să ne gândim în detaliu la problema rezervei de personal. Pentru a face acest lucru, trebuie să parcurgeți următorii pași:

Pasul 1. Creați o listă de posturi care necesită o rezervă de personal. La acest pas se evaluează „locurile” celei mai mari fluctuații de personal sau cele mai „de scurtă durată” posturi. De exemplu, în companiile de vânzări aceștia sunt adesea specialiști în efectuarea de numiri pentru vânzători.

Pasul 2. Analizați nevoia de noi veniți pentru noi divizii, precum și pentru extinderea departamentelor existente.

Pasul 3. Creați o listă de candidați pentru rezervă de la angajații actuali ai companiei. De exemplu, cineva își dorește de mult o creștere liniară sau pur și simplu se plictisește, dar are un potențial mare; sau poate că cineva are performanțe slabe, dar este suspectat că înflorește într-o altă poziție.

Pasul 4. Stabiliți lista de competențe pentru postul pentru care este necesară rezerva.

Pasul 5. Pregătiți un program de formare pentru grupul de talent și adăugați-l la planul general de dezvoltare al companiei.

rezumat
Planul pentru un program de management al dezvoltării personalului într-o organizație va fi complet dacă sunt luate în considerare toate cele 7 componente enumerate.

Datorită planurilor de dezvoltare bine gândite, toate cunoștințele, abilitățile și experiența vor rămâne întotdeauna în cadrul companiei.

Acest lucru va asigura operațiuni stabile și va minimiza riscurile. Astfel de companii devin mai competitive pe piața muncii, deoarece una dintre criterii cheie Evaluările solicitanților sunt o oportunitate de dezvoltare în carieră sau profesională.Dacă vorbim de competitivitate pe piață activitate profesionalăîntreprinderilor, atunci dezvoltarea personalului joacă, de asemenea, un rol cheie aici.

Mai simplu spus, ideile de afaceri pot fi furate, dar crearea unei echipe profesionale bine coordonate va dura ani de zile.

Planificarea dezvoltării întreprinderii- cea mai importantă condiție pentru supraviețuirea sa într-o economie de piață. Indiferent de modul în care se schimbă sistemul de relații în societate, planificarea dezvoltării întreprinderii rămâne; un alt lucru este că se vor schimba formele de documentare, conținutul acesteia, metodele de justificare a deciziilor, procedura de luare a acestora etc. Rezumând experiența dezvoltării planurilor de afaceri pentru întreprinderi, putem evidenția următoarele domenii de planificare a dezvoltării acestora:

Creație și dezvoltare Produse noi, îmbunătățirea calității produselor;

Introducerea de noi tehnologii, mecanizarea și automatizarea producției;

Îmbunătățirea managementului și organizării producției;

Îmbunătățirea organizării muncii;

Reducerea consumului de materiale și energie al produselor;

Dezvoltarea socială a echipei;

Conservarea naturii și utilizarea rațională a resurselor naturale.

Este evident că planul de dezvoltare a întreprinderii este cuprinzător și constă dintr-un număr de planuri în domeniile de lucru specificate. Să ne uităm la conținutul lor pe scurt.

1. Planificați crearea și dezvoltarea de noi produse, îmbunătățirea calității produselor. Acesta prevede activități în următoarele domenii:

Crearea de noi tipuri de produse și dezvoltarea lor în producție;

Organizarea producției sub licențe;

Modernizarea produselor fabricate;

Dezvoltarea și implementarea de noi standarde și specificații progresive;

Întreruperea tipurilor de produse învechite.

2. Plan de introducere a noilor tehnologii, mecanizare și automatizare a producției.

Planul include activități precum

Introducerea proceselor tehnologice avansate;

Transfer în flux, automatizarea operațiunilor individuale;

Mecanizarea proceselor de producție, inclusiv mecanizarea complexă;

Mecanizarea muncii fizice grele - dotarea locurilor de munca cu aparate, mecanizarea incarcarii si descarcarii si alte lucrari grele;

Automatizarea productiei;

Modernizare echipamente, utilaje, unelte.

Aceste măsuri cresc productivitatea muncii, economisesc materii prime și, de asemenea, fac o utilizare mai eficientă a echipamentelor tehnologice, a sculelor și a uneltelor. Aici sunt planificate și măsuri pentru eliminarea blocajelor în producție.

3. Plan de îmbunătățire a managementului și organizării producției. Planul include măsuri pentru următorii indicatori:

Îmbunătățirea structurii organizatorice a managementului;

Crearea de noi forme și sisteme de management;

Îmbunătățirea structurii de producție;

Dezvoltarea departamentelor auxiliare și de service;

Îmbunătățirea sistemelor de planificare economică și operațională a producției:

Îmbunătățirea formelor și metodelor de contabilizare a costurilor în fabrică;

Îmbunătățirea logisticii etc.

4. Plan de îmbunătățire a organizării muncii. Planul prevede măsuri care vizează realizarea unei combinații optime a muncii vie cu mijloace și obiecte de muncă, acestea includ măsuri care includ:

Îmbunătățirea formelor de divizare și cooperare a muncii, extinderea serviciilor multi-mașini, introducerea formelor colective de organizare a muncii, combinarea mai largă de profesii;

Îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă;

Studierea tehnicilor și metodelor de lucru avansate;

Îmbunătățirea standardelor de muncă.

5. Plan de acțiune pentru economisirea materiilor prime, materialelor, combustibilului și energiei. Acesta prevede activități în următoarele domenii:

Introducerea tehnologiilor fără deșeuri;

Înlocuirea materialelor rare și scumpe;

Respectarea deplină a regimului economic etc.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că cea mai mare parte a economiilor de materii prime, materiale, combustibil și energie este realizată ca urmare a măsurilor de dezvoltare a unor tipuri noi, mai avansate de produse, precum și ca urmare a introducerii tehnologie avansată, mecanizare și automatizare a producției.

6. Planul de dezvoltare socială a echipei. Planul este un sistem de măsuri, care include:

Îmbunătățirea structurii socio-demografice a echipei (compunerea și structura lucrătorilor pe vârstă, sex, calificări, studii, vechime, statut social);

Îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței, întărirea sănătății lucrătorilor;

Îmbunătățirea condițiilor socio-culturale și de viață ale lucrătorilor;

Creșterea activității de muncă a muncitorilor, extinderea participării acestora la managementul producției.

7. Plan de acțiune pentru conservarea naturii și utilizarea rațională a resurselor naturale. Se dezvoltă în următoarele domenii:

Protecția și utilizarea rațională a resurselor de apă;

Protecția aerului;

Protecția și utilizarea rațională a terenului.

Întreprinderile din industria extractivă prevăd și măsuri pentru protecția și utilizarea rațională a resurselor minerale (extracția mineralelor din subsol în timpul exploatării, din materii prime extrase, componente asociate, utilizarea deșeurilor de producție etc.).

Fiecare dintre aceste planuri de dezvoltare are propriile caracteristici de dezvoltare datorită naturii activităților. În acelaşi timp, orientarea generală a ţintei şi interrelaţionarea măsurilor tehnice, organizatorice şi de mediu, o abordare integrată a dezvoltării acestora necesită un sistem unificat de management al acestor procese. Următoarea tehnologie de planificare pare a fi cea mai eficientă. Elaborarea planului este împărțită în trei etape:

1. Pregătirea datelor inițiale.

2. Întocmirea unui proiect de plan.

3. Discutarea, clarificarea proiectului de plan, proiectarea finală și aprobarea acestuia.

Pentru a dezvolta planul, se creează un comision la nivel de fabrică și comisioane în diviziile structurale ale întreprinderii. Comisia la nivel de fabrică este condusă de Inginer sef, iar activitatea comisiilor diviziilor structurale este supravegheată de șefii de ateliere și departamente.

Comisia la nivel de fabrică este formată din șefi de servicii funcționale ai întreprinderii, șefi de ateliere și reprezentanți ai organizațiilor publice. Îndeplinește următoarele funcții:

Îndrumări metodologice generale în elaborarea unui plan pentru întreprindere în ansamblu;

Stabilirea unei liste cu cele mai importante probleme tehnice, organizatorice si de mediu care trebuie rezolvate in planul de dezvoltare a intreprinderii;

Stabilirea cifrelor țintă pentru ateliere și departamente pentru reducerea consumului de materiale, a intensității forței de muncă, a economiilor de combustibil și energie etc.;

Dezvoltarea măsurilor la nivelul întregii fabrici.

Comisiile diviziilor structurale, care includ șefi de birou (în ateliere, această comisie include și maiștri), specialiști de frunte, reprezentanți ai publicului etc., gestionează întocmirea planurilor de creștere a eficienței producției atelierelor (departamentelor).

Toate departamentele și serviciile fabricii (PEO, OTiZ, OGT, BRIZ, OGK etc.) participă la pregătirea informațiilor necesare pentru elaborarea planului. Pentru a rezolva cele mai complexe probleme științifice și tehnice cu care se confruntă întreprinderea, sunt create echipe creative speciale.

Pentru a elabora un proiect de plan, atelierele și departamentele întreprinderii primesc sarcini preliminare pentru a îmbunătăți eficiența producției, a crește productivitatea muncii și a reduce costurile, ceea ce ar trebui să asigure îndeplinirea indicatorilor altor planuri ale întreprinderii. Aceste sarcini determină valoarea minimă a efectului necesar din implementarea activităților planificate.

La elaborarea unui proiect de plan, trebuie acordată o atenție prioritară activităților care au un impact semnificativ asupra creșterii eficienței producției. Măsurile minore care nu necesită sume mari de timp și bani pentru implementare sunt implementate de angajații întreprinderii în cursul activităților zilnice.

Proiectul de plan pentru fiecare atelier include activități care afectează performanța atelierului și, prin urmare, trebuie implementate în cadrul acestuia. Dacă rezultatele unui eveniment afectează performanța mai multor departamente sau performanța întregii întreprinderi, astfel de evenimente sunt revizuite de o comisie la nivel de fabrică și incluse în proiectul planului fabricii. Planul de întreprindere include, de asemenea, activități care necesită costuri unice semnificative și participarea mai multor divizii structurale la implementarea lor.

Inclusiv activități desfășurate atât de atelierul propriu-zis, cât și de diviziile structurale funcționale ale întreprinderii pentru implementarea în acest atelier.

Se precizează fiecare activitate inclusă în proiectul de plan (se indică locul implementării, executanții, termenele de dezvoltare și implementare, costurile de implementare, efectul economic). Pentru evenimentele complexe care necesită o pregătire îndelungată și un număr semnificativ de interpreți, sunt elaborate și aprobate programe pas cu pas, care acoperă implementarea întregii game de lucrări.

Proiectele de planuri de atelier, aprobate de comisiile de atelier, sunt discutate în cadrul ședințelor de producție în atelier, după care sunt prezentate departamentelor de management al fabricii (pentru coordonarea activității diferitelor departamente și pentru monitorizarea implementării sarcinilor finalizate). Departamentele de management al uzinei pot face propuneri pentru îmbunătățirea măsurilor individuale, modificarea momentului de implementare a acestora etc. După încheierea departamentelor relevante, proiectele de planuri de atelier, împreună cu proiectul de plan general al uzinei, sunt luate în considerare de comisia fabricii și de consiliul tehnic al întreprinderii. Planul de dezvoltare a întreprinderii este aprobat de către inginerul șef. Este obligatoriu pentru toate atelierele, departamentele, serviciile și servește drept bază pentru întocmirea programelor trimestriale și lunare pentru implementarea activităților individuale.

Toate măsurile tehnice și organizatorice propuse pentru implementare trebuie să fie justificate economic. Locul central într-o astfel de justificare economică este calculul eficienței lor economice. Este necesar să se selecteze măsurile cele mai eficiente și să se determine impactul acestora asupra performanței întreprinderii în perioada de planificare. La calcularea efectului economic anual se determină și indicatori naturali, precum reducerea intensității forței de muncă, economiile de materii prime, materiale, combustibil, energie etc. Datele obținute sunt apoi incluse în calcule de capacitate, plan logistic, plan de muncă și salarizare etc.

La întocmirea unui plan de dezvoltare a întreprinderii se determină cuantumul cheltuielilor necesare desfășurării activităților (prin elaborarea de estimări), precum și sursele de finanțare a acestora.

Una dintre cele mai importante condiții pentru implementarea cu succes a unui plan de dezvoltare a întreprinderii este contabilitatea, controlul și analiza măsurilor luate pentru implementarea în producție.

Controlul asupra implementării măsurilor este efectuat de conducerea întreprinderii și a atelierului. Implementarea fiecărui eveniment este documentată într-un act semnat de executorii responsabili și oficialii relevanți. Actul indică conținutul lucrărilor efectuate, economiile efective obținute și valoarea costurilor de implementare, acest lucru permite, dacă este necesar, să se efectueze o analiză detaliată a implementării planului după numărul de activități, pe zone, după efect economic. , etc.

Pentru evenimentele de amploare care necesită costuri financiare semnificative, este posibil să se elaboreze planuri de afaceri pentru proiecte de investiții.

La un moment dat, toată lumea vrea să îmbunătățească sau să schimbe ceva în viața lor. Un plan de dezvoltare personală te poate ajuta să atingi obiectivele la care visezi. Indiferent dacă doriți să acceptați noi provocări, să îmbunătățiți productivitatea sau să rupeți obiceiurile proaste, crearea unui plan de dezvoltare personală este o modalitate excelentă de a obține succes.

Pași

Deveniți mai intenționați

Decide ce vrei să schimbi. Luați o foaie goală de hârtie sau începeți un nou jurnal. Fă notițe despre domeniile vieții tale care au nevoie de îmbunătățiri. Unii experți sugerează că, pentru a rămâne concentrat, cel mai bine este să te concentrezi pe un singur obiectiv la un moment dat, dar dacă te simți împuternicit, poți stabili mai multe obiective simultan. Identificați anumite zone din viața voastră care au cântărit asupra dvs. de luni sau ani. De exemplu, dacă fumezi, acum poate fi momentul să-ți stabilești un obiectiv de a renunța la fumat! La ce trebuie să fii atent:

• Sanatate si fitness
• Relaţie
• Carieră
• Finanţa
• Obiceiuri și stil de viață
• Educaţie

1. Notează-ți obiectivele. Luați o bucată de hârtie și scrieți ceea ce doriți să obțineți. Cercetările arată că oamenii care își notează obiectivele pe hârtie au mai multe șanse să se angajeze să le atingă. Creați patru titluri în partea de sus a paginii. Primul titlu este „Obiective”, iar următoarele patru titluri sunt „O lună”, „Șase luni”, „Un an” și „Cinci ani”. Dacă doriți, puteți adăuga „Zece ani” și așa mai departe. Sub obiectivele tale, fă o listă cu ceea ce vrei să schimbi. De exemplu, „Carieră” sau „Finanțe”. Apoi, sub titlurile de timp, enumerați ce ați dori să schimbați în viața voastră în acea perioadă.

   • Asigurați-vă că vă declarați obiectivele în mod afirmativ. De exemplu, „voi...” mai degrabă decât „aș putea” sau „sper că...”. Cu cât afirmațiile tale sunt mai încrezătoare, cu atât te vor motiva mai mult.
   • Fii specific când îți notezi obiectivele. De exemplu, în loc să scrii „Voi slăbi”, scrie „Voi slăbi 2 kg făcând mai multă activitate fizică și reducând aportul de alimente bogate în calorii”.
   • În partea de jos a paginii, creați o secțiune numită „Moduri de implementare” și notați toți pașii pe care urmează să îi faceți pentru a vă apropia de obiectivul dvs. De exemplu, „Voi merge 1,5 km pe zi” sau „Voi mânca o salată de legume proaspete în fiecare zi”.

2. Asigurați-vă că obiectivele dvs. pot fi atinse. Aveți suficiente abilități, cunoștințe, resurse și oportunități pentru asta? De exemplu, ați putea lua în considerare să luați un curs de seară, să cumpărați echipament de antrenament sau să angajați un antrenor de afaceri. Vei fi mai inspirat și mai aproape de obiectivele tale dacă te pregătești cu mult timp în avans.

   Găsiți un mentor. Cel mai de succes oameni de afaceri a fost un mare mentor. Găsiți un om de afaceri, un atlet sau o persoană publică de succes pe care o admirați. Dacă cunoști pe cineva personal, întreabă dacă acea persoană poate deveni mentorul tău. Dacă nu cunoști pe nimeni, atunci citește despre cum și-a atins obiectivele. Cercetați ce au făcut și ce i-a motivat, astfel încât să vă puteți inspira din asta. Sunt șanse să aibă un blog sau un articol scris despre ei, care își împărtășesc povestea de succes. De exemplu, „Cum am făcut primul meu milion...”

Crede în tine

Ai încredere în tine și în efortul tău. Primul pas pentru stabilirea unui obiectiv este să ai convingerea și credința că poți reuși. Dacă nu crezi că poți să-ți transformi complet viața și să obții ceea ce îți dorești, atunci este mai bine să uiți de obiectiv și să faci altceva. Când aveți îndoieli, aruncați o privire în jur. Tot ce vezi a început cu un singur gând! Luptă cu vocea interioară negativă care întreabă: „Pot să fac asta?” Vei reusi.

Spune-i unui prieten despre obiectivele tale. Dacă spuneți familiei și prietenilor despre obiectivul dvs., veți avea un grup de sprijin care vă va inspira și vă va crește motivația de a-l îndeplini. Prietenii sau familia vă pot întreba aleatoriu cum merg lucrurile, ceea ce vă va ajuta să rămâneți concentrat pe ceea ce vă propuneți. Dacă nu spui nimănui despre obiectivul tău, îți va fi mai ușor să renunți la el și să nu simți nicio vină pentru acest eșec.

Păstrați o atitudine pozitivă. Toți oamenii grozavi care au realizat ceva în viață au avut vise care la început păreau complet imposibile, dar în loc să lase dificultățile să-și rupă hotărârea, au trecut mai departe. Rămâneți pozitiv pentru că cel mai mare obstacol în calea succesului sunt propriile gânduri. Fie în mașină, fie acasă, redați un CD motivațional care vă va inspira și vă va încuraja să rămâneți pe drumul cel bun. Încercați să nu acordați prea multă importanță lucrurilor mărunte.

• Nu faceți munți din molehills.
• Nu lăsa fricile vagi să te împiedice să faci ceea ce vrei.
• Găsiți ceva pozitiv în orice situație negativă.
• Încearcă să creezi un mediu pozitiv în jurul tău și lucrează din greu pentru a-l îmbunătăți.
• Ajutați pe cineva să găsească sens și să trăiască o viață mai pozitivă.

Organizează-te

1. Faceți o listă de modalități. Există multe oportunități de a vă educa și de a afla mai multe despre domeniul în care vă îmbunătățiți. Colectând informații despre ceea ce încercați să îmbunătățiți, puteți rămâne la curent cu cele mai recente evoluții din domeniu și puteți rămâne inspirat.

   • Verificați ziarul local pentru a vedea dacă există cursuri de formare disponibile.
   • Mergeți la biblioteca locală și împrumutați cărți.
   • Învață din experiențele și cunoștințele altor oameni și participă la un curs sau atelier online care te inspiră.
   • Rugați prietenii care au realizat deja ceva în domeniul care vă interesează să le spună ce metode au folosit.

2. Ia notite. Luarea de notițe este un proces activ care te face un cursant activ. În timp ce ascultați un seminar sau un CD motivațional, luați notițe despre ceea ce învățați. Cum se leagă asta cu obiectivele tale? Luarea de notițe vă va ajuta să vă reîmprospătați memoria cu privire la informațiile pe care le-ați studiat și, de asemenea, vă va ajuta să vă urmăriți progresul.

3. Examinați-vă obiectivele săptămânal. Dacă nu te gândești la obiectivele tale, vei înceta să faci eforturi pentru a le atinge. Dacă nu faci nimic pentru a-ți atinge obiectivele, acestea devin doar vise. La o anumită oră, cum ar fi luni dimineața, evaluează-ți progresul în ultima săptămână și creează un plan de acțiune pentru săptămâna viitoare care te va ajuta să te apropii de obiectivul tău. Revizuirea săptămânală a obiectivelor dvs. vă va ajuta să vă amintiți importanța acestora și vă va permite să vedeți clar ceea ce doriți cu adevărat să realizați în viață.

   • Verificați dacă sunteți la timp. Poate fi necesar să alegeți mai multe obiective intermediare pentru dvs. pentru a vă apropia mai mult și pentru a vă atinge obiectivul principal.
   • Asigurați-vă că vă puneți o sarcină dificilă. Dacă obiectivul este prea ușor de atins, poate fi necesar să îl îngreunați prin adăugarea unei noi componente. De exemplu, „Voi alerga 3 km pe zi”, în loc de „Voi alerga 800 m pe zi”.
   • Vezi dacă obiectivele tale încă te inspiră. Dacă nu, faceți ajustări până când vă simțiți mai entuziasmat.

• Începe cu un obiectiv pe care îl poți atinge într-o perioadă scurtă de timp, astfel încât să nu fii frustrat de a fi nevoit să aștepți mult timp.
• Nu te grabi. Amintește-ți proverbul: „Dacă te grăbești, faci oamenii să râdă” și totul se va rezolva pentru tine.
• Când îți atingi obiectivul, sărbătorește-ți succesul.
• Pe măsură ce adunați informații utile, selectați cărți, CD-uri și cursuri relevante. De exemplu, dacă vrei să scapi de datorii, caută cărți despre libertatea financiară.
• Încearcă să ai un prieten responsabil, ca să nu renunți.

Avertizări

• Rețineți că aceste modificări vor dura ceva timp. Ca urmare a abordării metodice a obiectivului tău, vei obține un mare succes.

Un plan individual de dezvoltare, al cărui exemplu îl vom analiza mai jos, este un instrument cu ajutorul căruia un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea în majoritatea companiile moderne Fiecare angajat primește un plan individual de dezvoltare. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, DPI este folosit de marile companii ca instrument de autodezvoltare a managerilor care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

• permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• sunt identificate prioritățile și se pune accent pe care trebuie să le acorde atenție în procesul de dezvoltare și formare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia trebuie elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează un tabel, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Afirmație

Un plan individual gata de dezvoltare a angajaților, exemple din care găsiți în specialitate publicații tipărite, aprobat de consultanți, este transmis managerilor sau reprezentanților departamentului HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
• Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
• Caut feedback. Un angajat discută despre propria sa muncă cu subalternii și colegii, luând-o în considerare din punctul de vedere al competenței sale.
• Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent mai multe solutii eficiente, ceea ce i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit pentru o perioadă de trei până la cinci ani deodată.

În cel mai bun caz, o prevedere de pregătire a personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai nivelurile scara carierei, dar și criteriile după care sunt evaluate aptitudinile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agentii guvernamentale este un element integral al managementului și îmbunătățirii performanței personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o anumită listă de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilarea acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei de primire educatie suplimentara, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către şefii de organe sau diviziuni individualeîn funcţie de categoria căreia îi aparţine un anumit funcţionar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să elaboreze propriul plan dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează managementul și calitate profesională angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educational. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• De dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este de remarcat imediat că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar. de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, specificul activității funcționarului public, precum și funcția pe care o ocupă, își lasă amprenta și ele.

Ce vrei să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, nu sunt luate în considerare doar educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile relevante. unitate structurală. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi suplimentar învăţământul profesional nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă de la îndeplinirea sarcinilor lor imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• manageriale;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a studia o limbă străină, iar cei mai mulți dintre ei solicită acest lucru. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, ceea ce trebuie luat în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. Ea trebuie să pregătească în fiecare an cereri de formare pentru funcționarii publici în limita disponibilului ordin guvernamental pentru pregătire avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate cursuri de limba engleză pentru primăvară, vara va susține o prezentare la o conferință științifică de specialitate în drept, iar în toamnă trebuie să meargă la Foggy Albion. să participe la cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este un program de activități care vizează creșterea eficienței angajatului și creșterea profesională a acestuia în companie.

Formarea unui „program” personal este un punct important din punct de vedere strategic. Specialistul are o idee clară despre cum să-și construiască cariera, ceea ce este un stimulent evident. Pentru o organizație, aceasta este formarea unui grup de personal loial și demn. Portalul Rabota.ru a decis să afle cum companiile își creează planuri personale de carieră.

Un „ghid” de carieră este alcătuit personal pentru fiecare angajat. Un plan individual determină domenii prioritare, strategii și recomandări pentru dezvoltarea unui specialist. Conține o listă precisă de acțiuni. De exemplu, unui angajat i se poate recomanda să urmeze anumite cursuri și seminarii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, a studia literatură de specialitate, a studia limbi străine, a dezvolta abilități specifice - de exemplu, pentru a conduce negocieri de afaceri. În plus, un plan de carieră poate include îndeplinirea unor sarcini speciale și dezvoltarea oricăror proiecte etc.

O „hartă” individuală a carierei nu numai că oferă unui specialist o idee despre perspectivele viitoare de a lucra în companie, dar este și un stimulent excelent pentru performanță de înaltă calitate. responsabilități de muncăși pentru avansarea în carieră.

Experții de pe piața muncii au povestit portalului Rabota.ru despre experiența lor în elaborarea unui plan individual de dezvoltare, metodologia de formare a acestuia, ce poate conține un „ghid” personal și, cel mai important, ce poate obține un angajat după ce își atinge obiectivele?

Cazul 1. „LANIT”

Ekaterina Chebysheva, director adjunct al Departamentului de consultanță în management,
Compartiment sisteme de management si consultanta, firma LANIT:

„Un plan individual de dezvoltare este un document care reflectă principalele sarcini și activități
legate de dezvoltarea profesională și personală a unui angajat pentru o anumită perioadă de timp.

De obicei, un plan de dezvoltare este întocmit de către un manager, un specialist în resurse umane sau chiar angajatul pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:

— pregătirea pentru muncă într-un nou post;
— îndeplinirea noilor responsabilități;
— dezvoltarea abilităților necesare îmbunătățirii performanței în funcția actuală;
— asigurarea interschimbabilității angajaților, a universalității cunoștințelor și competențelor;
— pregătirea rezervei de personal etc.

Un plan de dezvoltare poate fi format ca document directiv dacă, de exemplu, performanța unui angajat este scăzută din cauza lipsei de cunoștințe sau experiență. În acest caz, planul de formare și dezvoltare este întocmit de către manager sau specialist HR, iar angajatul este obligat să le finalizeze în intervalul de timp specificat. De asemenea, planul poate fi întocmit ca un document agreat de angajat și managerul de linie și ține cont nu numai de cerințele și așteptările angajatorului pentru dezvoltarea profesională, ci și de opiniile și dorințele angajatului în domeniul dezvoltării profesionale.

În acest caz, elaborarea unui plan de dezvoltare este de obicei parte a procedurii de evaluare regulată a performanței și calificărilor angajatului. La o sesiune de întâlnire-feedback în timpul însumării rezultatelor pentru o anumită perioadă, managerul și angajatul discută rezultatele muncii și identifică împreună domeniile și domeniile de dezvoltare ale specialistului, luând în considerare punctele forte și domeniile care necesită dezvoltare, precum și perspectivele de carieră ale angajatului în companie.

Un plan de dezvoltare individuală, de regulă, conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

— training (atât în ​​companie, cât și extern);
- autoeducatie;
— participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi o experiență valoroasă;
— rotația locurilor de muncă;
— mentorat;
— mentorat și coaching;
— stagii de practică;
— efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare;
— aprobarea certificării.

Planurile de dezvoltare nu includ, de obicei, sarcini legate de atingerea KPI-urilor sau țintelor specifice. Sunt incluse în planurile de performanță. Dar există situații în care obiectivele de dezvoltare ale angajaților fac parte din obiectivele sale de performanță.

La LANIT, planurile de dezvoltare se formează ținând cont de rezultatele evaluării competențelor angajaților (corporate și tehnice) și de rezultatele evaluării performanței. Planurile de dezvoltare pentru începători sunt întocmite pe șase luni, pentru cei mai experimentați - pe un an. Managerul și angajatul decid împreună de ce cunoștințe și abilități are nevoie angajatul pentru a trece la următorul nivel de carieră (cerințele pentru fiecare nivel sunt formalizate). Managerul explică, de asemenea, ce specialiști în ce domenii are nevoie compania pentru dezvoltare ulterioară. Realizări și punctele forte angajat, cum să-și dezvolte cel mai bine talentele, în ce domenii își poate realiza pe deplin potențialul. La organizare adecvată Astfel de întâlniri vă permit să motivați un angajat să-și îmbunătățească abilitățile și eficiența muncii și să aducă beneficii enorme.

Subordonatul și managerul au posibilitatea de a oferi feedback complet și regulat și de a determina perspectivele profesionale și de carieră ale angajatului din companie. Rezultatul se reflectă în planul de dezvoltare sub forma unei liste de măsuri specifice care trebuie luate pentru atingerea obiectivelor. Pentru a menține planurile de dezvoltare, LANIT folosește o soluție software specializată, ETWeb Enterprise. Acest sistem organizează, de asemenea, contabilitatea și aprobarea cererilor de formare și certificare, precum și costurile de dezvoltare a fiecărui specialist. Întregul istoric și toate datele despre etapele dezvoltării angajaților sunt salvate.

Planurile de dezvoltare nu sunt direct legate de stimulente materiale pentru angajați. Specialiștii interesați de creșterea profesională și a carierei au posibilitatea de a primi resursele necesare si ajutor. În cazurile în care îmbunătățirea calificărilor unui angajat și obținerea anumitor certificate este importantă pentru companie, sarcinile din planurile de dezvoltare pot fi incluse în planul de performanță iar angajatul primește bonusuri pentru implementarea acestora.

Atunci când efectuează o evaluare finală, managerul acordă întotdeauna atenție îndeplinirii sarcinilor incluse în planul de dezvoltare și modului în care angajatul simte că își îmbunătățește propriile calificări. Aceste informații pot influența mărimea creșterii salariale, decizia de trecere la următorul nivel de carieră sau includerea în rezerva de personal.”

Cazul 2. Euroset

Pavels Romasins, Director Departament Dezvoltare si Instruire a Personalului,
cultura corporativă a Euroset Corporation:

„Două gânduri cheie:

1. Ți-e teamă că, dacă îi înveți, te vor părăsi? Fii teamă că nu îi vei antrena și vor rămâne!

Dezvoltarea angajaților dvs. (sic!) este benefică din toate punctele de vedere. Și echipele de afaceri cu adevărat puternice pot face asta! Noi, cei de la Euroset, suntem mândri de valoarea de piață a celor care au lucrat cu noi cel puțin un an și de viteza cu care își găsesc de lucru.

2. De asemenea, suntem mândri că managerii noștri după plac„Ei ne părăsesc extrem de rar, pentru că Euroset este o adevărată University of Power (UM).

Dacă nu lucrăm bine cu cineva, mult succes în noul său loc. Dacă cineva nu s-a putut descurca și am epuizat timpul limită pentru ca el să fie „integrat” în sistemul nostru pentru a crea rezultate puternice, lăsați-l să reușească într-o altă companie.

Un plan individual de dezvoltare este întotdeauna și direct legat de conceptul de rezervă de personal. În esență, este un plan de dezvoltare pe care angajații îl finalizează pentru a obține o poziție de nivel superior (de obicei managerială).

Foarte rar în companiile occidentale se folosește un plan individual de dezvoltare pentru rotații orizontale (așa-numita rezervă mobilă), ceea ce este important pentru companiile de retail cu o rețea de sucursale dezvoltată. Dar! Pentru noi, acest lucru nu este cel mai probabil relevant din mai multe motive. În Federația Rusă, o astfel de practică nu este respectată, în primul rând pentru că angajatorii caută angajați pe principiul „cu experiență în acest profil”. În plus, piața forței de muncă din Rusia este astăzi încă o piață a angajatorului, care poate angaja un angajat extern care este gata să lucreze, mai degrabă decât să-și recalifice propria, ceea ce este cu un ordin de mărime mai scump. Recalificarea în cadrul companiei a devenit exotică din aceleași motive.

Locul unui plan individual de dezvoltare în sistemul de pregătire a rezervei de personal: evaluarea unui rezervist - identificarea zonelor de dezvoltare (analiza decalajului) - pregătirea DPI - implementarea DPI - evaluarea gradului de implementare a DPI - recomandări pentru numirea la conducere poziţie.

Un plan individual de dezvoltare este o listă de activități care vizează dezvoltarea profesională și managerială a unui angajat. Tipuri de evenimente:

— educațional (care vizează obținerea de noi cunoștințe);
— de dezvoltare (care vizează îmbunătățirea în domeniul profesional);
— consolidare (evenimente care întăresc abilitățile).

Planul este individual, intrucat se bazeaza pe identificarea decalajelor individuale intre nivelul de competente profesionale pe care angajatul il are in prezent si cel care i se va cere intr-o functie superioara.

DPI este întocmit pe baza diferitelor proceduri de evaluare, inclusiv o conversație între manager și angajatul însuși. În acest caz, totul depinde de specificul activității și de poziția pe care o ocupă specialistul.

În funcție de ce obiective de formare și dezvoltare ne stabilim, se folosesc metode de evaluare adecvate.

IPR-ul clasic conține trei elemente - cunoștințe, abilități și abilități care ar trebui să fie dezvoltate de un rezervist.

Cea mai largă gamă de instrumente este utilizată în implementarea DPI. Depinde atât de rezultatele evaluării rezervistului, cât și de postul pentru care îl pregătim.

Cel mai adesea, DPI include participarea la cursuri interne și externe și formare avansată (întreaga gamă posibilă - de la stagiu într-un domeniu mai complex până la obtinerea unui MBA), precum și diverse sarcini de proiect, de obicei de natură managerială.

Elementele stagiilor de practică și nivelul de complexitate al sarcinilor delegate acestui angajat sunt specificate separat. De regulă, acestea sunt un ordin de mărime mai complexe decât de obicei.

În acest moment, Euroset Corporation a urmat în mod clar un curs de formare continuă o anumită sumă rezerviști pentru funcțiile de directori de magazine și directori regionali (directori operaționali care gestionează „clusterul” magazinelor). Acestea sunt sute de oameni din Rusia, Ucraina și Belarus.

Această sarcină este cea mai ambițioasă în ceea ce privește evaluarea, formarea și dezvoltarea cantitate mare angajati.

Planul individual de dezvoltare pentru rezerviști va include cursuri și instruiri obligatorii de management, munca de proiect, asociată cu analiza variabilelor economice în funcționarea magazinului, și un plan de implementare a sarcinilor manageriale delegate de supervizorul imediat.

Pregătirea unui rezervist pentru o funcție superioară durează aproximativ un an, uneori mai puțin, în funcție de postul pentru care îl pregătim. Pregătim un director timp de șase luni, un director regional timp de un an. Cu toate acestea, multe depind de fiecare persoană în parte. Pentru unii, trei luni sunt suficiente pentru a fi pregătiți pentru o promovare, în timp ce pentru alții este dificil să îndeplinească cele șase luni sau un an menționate (ceea ce nu este neapărat o „contraindicație” la numire).

Rezultatul unui DPI finalizat cu succes este o recomandare pentru numirea într-o poziție superioară. Dacă un rezervist nu poate face față implementării unui plan individual de dezvoltare, atunci el poate fi exclus din rezerva de personal sau poate continua să studieze.

Care este riscul ca angajații mai în vârstă să renunțe? Există un risc dacă numărul de rezerviști este planificat incorect. Dacă nu sunt prescrise în următoarele 1-2 luni.”

Cazul 3. „BAT Rusia”

Anton Gevorkyan, manager de formare și dezvoltare a personalului la BAT Rusia:

La British American Tobacco Russia, un plan individual de dezvoltare este întocmit pentru fiecare angajat de către supervizorul său imediat.

De regulă, IPR-ul este conceput pentru 1 an, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când planificați cariera angajaților cu potențial ridicat, se utilizează mai mult. planificare pe termen lung- de 3-5 ani. În compania noastră, întocmirea unui plan individual de dezvoltare este obligatorie pentru fiecare angajat.

Planul este întocmit cu scopul de a identifica toate abilitățile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă în poziția actuală, identificând printre acestea acele abilități care trebuie concentrate în primul rând pe dezvoltare, precum și abilitățile care sunt necesare. pentru dezvoltarea în continuare a carierei angajatului. În același timp, un plan individual de dezvoltare oferă o înțelegere a instrumentelor pe care le va folosi un specialist pentru a-și dezvolta competențele lipsă.

„Recompensa” în cazul implementării cu succes a planului de dezvoltare va fi o creștere a eficienței activităților profesionale ale angajatului, o creștere atent gândită a carierei, precum și nivel inalt autorealizarea și satisfacția în muncă.

Următoarele instrumente pot fi folosite pentru a elabora un plan individual de dezvoltare:

— Părere de la manager în funcție de performanța angajatului;
— autoevaluarea de către un specialist a nivelului competențelor sale;
— sondaj „360 de grade”;
- testare;
— un set de exerciții care vizează identificarea abilităților și competențelor puternice și lipsă. Finalizarea sarcinilor este verificată de formatori profesioniști, care ulterior oferă feedback.

Planul de dezvoltare poate include următoarele instrumente de instruire:

— antrenamente;
— instruire online(e-learning);
— coaching și mentorat;
— citirea literaturii profesionale;
— participarea la proiecte interfuncționale;
— participarea la conferințe;
— formarea altor angajați;
— dezvoltarea la locul de muncă, adică dezvoltarea uneia sau alteia competențe în procesul muncii.”

Practica arată că un plan individual de dezvoltare a angajaților este un element integral al managementului și dezvoltării personalului în companiile mari. Acest instrument ridică nivelul profesional al unui specialist, care, la rândul său, este extrem de important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru companie. Personalul înalt calificat, eficient este cheia unei afaceri de succes.