Eficiența economică a marketingului de personal. Eficiența socio-economică a marketingului de personal. Care sunt principalele domenii ale marketingului de personal

Spre deosebire de țările în curs de dezvoltare, una dintre factori critici care determină potențialul întreprinderilor rusești este nivelul de calificare a personalului. Un nivel ridicat de educație de bază permite specialiștilor întreprinderilor să învețe rapid, să stăpânească noi profesii și să dobândească abilitățile necesare pentru a lucra într-un mediu de piață. Astfel, disponibilitatea personalului calificat este un avantaj semnificativ care contribuie la competitivitatea întreprinderilor.

Nivelul de calificare a personalului joacă cel mai important rol în asigurarea competitivității întreprinderilor. Această problemă poate fi rezolvată în două moduri: primul este de a îmbunătăți abilitățile personalului existent, iar al doilea este de a înlocui personalul cu alții noi, mai calificați. Înlocuirea personalului, la prima vedere, este modalitatea cea mai simplă și cea mai eficientă. Cu toate acestea, experiența arată că acest lucru nu este în întregime adevărat. În primul rând, astăzi nu este ușor să găsești un angajat calificat care să poată acționa în condițiile existente, mai ales să efectueze schimbări care necesită cunoștințe și experiență serioase. O modalitate mai realistă de a rezolva problema calificării personalului este recalificarea lucrătorilor existenți, în ciuda faptului că acesta este un proces mai evolutiv și mai lung. Având în vedere cele de mai sus, recalificarea poate fi efectuată în principal în două moduri: în primul rând, acestea sunt intensive, orientate practic. cursuri de pregatire(antrenamente), în al doilea rând, - antrenament pe cont special. combine.

În SRL " Electricitatea rețelei» vom invita un specialist care va desfasura sesiuni de training, si vom trimite si tineri angajati din toate site-urile la training. Instruirea se va desfășura în centre de pregătire pentru perfecţionare, iar toate acestea pe cheltuiala organizaţiei.

Eficiența socio-economică a activității propuse

Cel mai important indicator de calitate producția socială este eficienta lui. Faceți distincția între eficiența socială și cea economică. Eficiența socio-economică - eficiența producției în comparație cu resursele de producție și nevoile sociale. Eficiența socială reflectă rezultatul social activitati de management si caracterizeaza gradul de utilizare a potentialelor capacitati ale echipei de a implementa misiunea companiei.

Eficiența producției este o categorie economică obiectivă care caracterizează gradul de realizare a rezultatelor generale și individuale din utilizarea optimă a tuturor resurselor întreprinderii.

Eficiența economică este realizarea unei sume optime de profit pentru dezvoltarea activităților întreprinderii pe baza implementării consecvente a principiului răspunderii față de societate. La evaluare eficiență economică a proiectului de dezvoltare a personalului se pot utiliza următorii indicatori generalizatori. Valoarea actuală netă:

În cazul în care R - rezultatele economice ale implementării măsurilor pentru perioada de facturare, frecați;

K - costul implementării activităților pentru perioada de facturare, frecați.

Tabelul 3.4

Date privind rezultatele economice și costurile activităților

NPV \u003d 5 milioane de ruble. / (1+ 0,08) Nr. - 300 de mii de ruble. = 4329629 ruble.

Trimitem 25 de tineri specialiști pentru pregătire avansată, prin urmare, 300 de mii de ruble. / 25 de persoane primim 12 mii de ruble, aceasta este cantitatea de pregătire pentru un angajat.

2. Indicele rentabilității (ID) este raportul dintre suma venitului redus și valoarea investițiilor de capital și se calculează după următoarea formulă:

HC - valoarea actualizată a fluxurilor de numerar;

I - valoarea investițiilor care vizează implementarea proiectului (dacă investițiile sunt în momente diferite, se reduce și la valoarea actuală).

Dacă valoarea indicelui de randament este mai mică sau egală cu 1, atunci proiectul este respins, deoarece nu va aduce venituri suplimentare investitorului.

Tabelul 3.5

Date privind rezultatele economice și costurile în 3 etape

ID = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Perioada de rambursare (actuală) - intervalul minim de timp T \u003d K / Dh

T - perioada de amortizare a proiectului, ani;

K este suma totală a cheltuielilor pentru implementarea proiectului de investiții, inclusiv costurile de cercetare muncă;

Dh - venit net la prima etapă a proiectului de investiții.

T \u003d 300000 / 1200000 \u003d 0,25

Astfel, în această lucrare, proiectul propus al evenimentului este în general eficient atât din punct de vedere social, cât și economic. Proiectul de dezvoltare a personalului va crește semnificativ eficiența muncii.

Costuri de marketing cu personal

Managementul modern definește costurile cu personalul ca fiind costul „achiziției” de personal și beneficiile pe care un angajat le aduce unei organizații.

Definiția 1

Costurile de marketing cu personalul sunt investiții sau cheltuieli continue care sunt plătite în mod repetat de un flux în creștere de venituri.

Există două grupe de cheltuieli pentru achiziția și utilizarea personalului: externe și interne.

Costurile externe sunt plata pentru cooperare cu institutii de invatamant, organizatii comerciale pentru selecția și formarea angajaților, centre de ocupare. De asemenea, acest grup de costuri include costurile de cercetare și activități operaționale în domeniul marketingului de personal ( cercetare de piata, publicitate, cheltuieli de călătorie și ospitalitate).

Costurile interne includ:

• investiții de capital în dotarea de noi locuri de muncă și modernizarea celor existente;
• investiții în construcția suplimentară și dotarea infrastructurii sociale, unităților de învățământ;
• costuri pentru salariile angajați noi sau cu noi calificări (inclusiv pachet social).

Strategia de marketing a companiei influenteaza alegerea modalitatilor de acoperire a necesarului de personal. Ea este cea care contribuie la dezvoltare cerințe profesionale personalului, determină cuantumul cheltuielilor pentru reproducerea resurselor de muncă.

Costurile cu personalul angajatorului includ:

1. costuri cu forța de muncă (statul de plată);
2. plăți sociale;
3. cheltuieli care nu au legătură cu prima și a doua grupă.

Costurile cu forța de muncă includ toate cheltuielile companiei, indiferent de sursele de finanțare ale acestora: plata orelor lucrate și orelor nemuncate.

Beneficiile sociale sunt:

• suplimente de pensie angajaților;
• prestații forfetare pentru veteranii de muncă pensionați (plătite de organizație);
• contribuții la asigurările voluntare de sănătate și plata pentru tratament (pe cheltuiala companiei);
• plata voucherelor stațiunii balneare;
• despăgubiri pentru prejudiciul cauzat la locul de muncă, plăți către persoanele aflate în întreținerea morților, despăgubiri pentru prejudiciul moral în instanță etc.;
• compensații pentru șederea copiilor angajaților în grădinițe;
• compensarea salariaților în concediu parental plătit parțial;
• diverse tipuri de asistență materială (nașterea unui copil, burse pentru angajații trimiși la studii din întreprindere);
• plata pentru deplasarea cu transportul public la locul de munca;
• asistență în construcția de locuințe și rambursarea împrumuturilor.

Caracteristici de evaluare a eficacității marketingului de personal

Pentru a crește competitivitatea și a menține o poziție puternică pe piață, companiile se străduiesc să îmbunătățească în mod constant eficiența evenimentelor individuale și a tuturor activităților companiei. În primul rând, este necesar să se folosească creșterea de eficiență datorată rezervelor interne și să se primească venituri din investiții prin dezvoltare. În acest caz, o componentă importantă este evaluarea nivelului de eficiență atins.

Observația 1

Problema evaluării marketingului de personal este cea mai complexă și neînțeleasă problemă din întreprindere. Studiile arată că o mare parte a managerilor din companii nu sunt mulțumiți de sistemul de analiză a performanței. Îi lipsește o structură clară pentru evaluările și obiectivele performanței, al căror grad de realizare trebuie evaluat.

Analiza eficacității managementului personalului este un motor puternic de creștere a performanței proces de management. Pentru a obține date obiective, utilizați diverse metode evaluarea eficacității marketingului de personal:

• evaluarea eficacității marketingului de personal prin evaluarea satisfacției personalului;
• evaluarea eficacității marketingului de personal prin evaluarea satisfacției clienților;
• evaluarea eficacității marketingului de personal prin luarea în considerare a unui sistem de indicatori de performanță interrelaționați.

Evaluarea eficacității marketingului de personal prin evaluarea satisfacției acestuia

Prima metodă se bazează pe un instrument de evaluare a satisfacției clienților „importanță – performanță”. Angajații sunt astfel de consumatori. Iar companiile trebuie să-și crească satisfacția și să-și dezvolte loialitatea.

Figura 1. Evaluarea eficacității marketingului de personal pe baza instrumentului „importanță – performanță”. Autor24 - schimb online de lucrări ale studenților

Observația 2

Această tehnică vă permite să determinați locurile de investiții neadecvate Baniîn marketingul de personal și identificarea zonelor prioritare și promițătoare pentru investiții.

Dezavantajul acestei metode este concentrarea pe personal și satisfacția acestora. Consumatorul final și impactul activităților de marketing de personal asupra atitudinii sale față de întreprindere și a nivelului său de satisfacție nu sunt studiate. Prin urmare, este dificil de comparat rezultatele evaluării cu performanta financiara activitatile companiei. Aceste estimări nu vor oferi o imagine completă a compensării investițiilor în marketingul de personal în viitorul îndepărtat.

Evaluarea eficacității marketingului de personal prin evaluarea satisfacției clienților

Observația 3

Scopul marketingului de personal poate fi, de asemenea, un nivel ridicat de satisfacție a serviciilor clienților.

Prin urmare, pentru a determina eficacitatea marketingului de personal, se utilizează orice metodă de evaluare a satisfacției clienților:

• analiza importanță-performanță;
• chestionar pentru clienți;
• metoda „Mystery shopper” (cumpărător misterios).

Prima metodă se bazează pe aceeași tehnologie ca și metoda satisfacției personalului. Include identificarea nevoilor cheie ale consumatorilor sau a caracteristicilor produsului prin interviuri aprofundate sau focus grupuri. De asemenea, se determină prezența și importanța proprietăților și, pe baza rezultatelor, se evaluează satisfacția clienților.

A doua metodă dezvăluie indicatori cheie satisfacția clienților, apoi clienților li se cere să evalueze produsul sau întreprinderea în funcție de acești indicatori. Aceasta metoda De asemenea, vă permite să evidențiați neajunsurile și problemele în serviciul clienți, să identificați domeniile de activitate de care cumpărătorii sunt nemulțumiți.

Metoda Mystery Shopper este folosită pentru a evalua calitatea serviciilor. Constă în evaluarea calității serviciului de către specialiști care acționează în calitate de cumpărător. Într-un scenariu pre-planificat, clientul misterios vizitează personal prize sau sună la biroul de vânzări, pune întrebări, observă, face cumpărături. În urma studiului, se evaluează calitatea serviciului.

Evaluarea eficacității marketingului de personal printr-un sistem de indicatori de performanță interrelaționați

Dacă considerăm marketingul de personal ca o modalitate de implementare a unei strategii prin crearea de valori comune pentru toți angajații, înțelegerea strategiei de dezvoltare a întreprinderii, un sentiment de mândrie în companie, atunci scopul marketingului de personal este atingerea obiectivelor de intreprinderea.

În acest caz, se utilizează un sistem pe mai multe niveluri de indicatori interconectați. Este imposibil să compilați un sistem de astfel de indicatori, dar este realist să dezvoltați un sistem universal.

Acest sistem de indicatori interconectați include trei grupuri:

• indicatori de performanță financiară;
• indicatori ai eficacității marketingului;
• indicatori de performanță a personalului.

Prima categorie include profitabilitatea, profitabilitatea și nivelul veniturilor. Ca parte a eficacității marketingului, sunt evaluate volumul vânzărilor și cota de piață. De asemenea, sunt studiate și analizate produsul, marca și imaginea companiei, satisfacția și reținerea clienților și calitatea relativă a produsului. Al treilea grup este evaluarea satisfacției personalului, cum ar fi parametri precum încrederea, motivația și consecvența.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Marketingul de personal ca tip de activitate de management care vizează asigurarea pe termen lung a organizației cu resurse umane. Analiza principalelor metode de segmentare a pietei muncii. Etapele calculului indicatorilor personalului întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 12.01.2012


Esența și principiile marketingului de personal. Surse de informații despre personal. Analiza mediului concurenţial al organizaţiei. Dezvoltarea și îmbunătățirea stimulentelor și motivelor pentru muncă. Perfecţiune activitati de marketingîn domeniul personalului în SRL „Eurasia”.

lucrare de termen, adăugată 21.05.2015


Dezvoltarea unei organizații într-un mediu competitiv, modelele și criteriile acesteia pentru piata moderna. Avantaj competitiv organizații, metode de evaluare a acesteia și direcții de dezvoltare. Sistem management strategic organizare într-o structură descentralizată.

lucrare de control, adaugat 02.11.2011


Conceptul de marketing social și principalele abordări ale definirii conceptului său, istoria formării și dezvoltării. Principalele sarcini ale marketingului ecologic și teritorial. Evaluarea eficacității unui program de marketing social pe exemplul lui Avon.

lucrare de termen, adăugată 23.05.2009


Esența, conceptul, scopurile, obiectivele și funcțiile marketingului. Marketingul ca filozofie de afaceri care determină strategia și tactica unei firme (întreprinderi) într-un mediu competitiv. Poveste, de ultimă orăși perspective pentru dezvoltarea marketingului în străinătate și în Rusia.

lucrare de termen, adăugată 12.05.2015


Conceptul și compoziția generală a marketingului tehnologia Informatiei. Caracteristică funcţionalitate sistem automatizat„BEST-Marketing”. Utilizarea AIS pentru a evalua piața și mediul competitiv al organizației CJSC „Moskovsky Agroholding”.

lucrare de termen, adăugată 14.04.2014


Esența, principiile, funcțiile marketingului de personal. Procesul de selectie si angajare a personalului. o scurtă descriere a activitățile OOO „Phoenix”. Analiza caracteristicilor marketingului de personal la intreprinderea studiata, recomandari pentru imbunatatirea acestuia.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2015

Cea mai comună categorie economică care caracterizează activitățile de marketing pe piața muncii este profitul primit de întreprindere. La nivelul întreprinderii se consumă forța de muncă și se dezvăluie rezultatele politicii de marketing a tuturor subiecților pieței muncii. Capacitatea întreprinderii pe piață de a furniza
realizarea de profit sustenabil bazată pe rentabilitatea ridicată a muncii personalului se caracterizează prin factori de productivitate economică a muncii, care pot fi rezumați în trei grupe. Prima grupă include factori care caracterizează produsul muncii (volumul și calitatea bunurilor, lucrărilor și serviciilor produse), a doua grupă include factorii care caracterizează componența cantitativă și calitativă a personalului, gradul de ocupare a acestuia și nivelul de remunerare; a treia grupă de factori caracterizează structura și nivelul costurilor care formează costul de producție (lucrări și servicii), comparativ cu nivelul prețurilor pieței. O analiză sistematică a tuturor acestor factori în interrelația lor ar trebui să servească drept bază pentru formarea unui mecanism de creștere a nivelului de rezultate economice a muncii totale a unei întreprinderi.
Produsul muncii trebuie luat în considerare din punct de vedere volumetric și calitativ. În știința și practica economică modernă, unitatea de măsură general acceptată a volumului producției la nivel macro este produsul intern brut (PIB), definit ca diferența dintre producție și consumul intermediar, adică ca valoare adăugată, care este calculată. prin însumarea veniturilor primare ale întreprinderilor ca urmare a acestora activitati de productie. Pe baza valorii adăugate, profitul se calculează prin scăderea costurilor rambursate asociate cu achiziționarea de materiale, bunuri și servicii, remunerarea angajaților și impozitarea veniturilor. . . Personalul, angajarea și salariile acestora. Acest grup de factori interdependenți este determinat funcțional de volumetrici și caracteristici de calitate produs al muncii. În practică, aici nu există proporționalitate directă, deoarece în anul trecut- rata de declin productie industrialaînaintea scăderii numărului de angajați de aproape cinci ori și, în general, a PIB-ului de opt ori. Această situație mărturisește reținerea artificială a personalului cu ajutorul concediului administrativ, introducerea diferitelor forme de angajare cu fracțiune de normă și alte măsuri, ceea ce înseamnă formal o scădere a eficienței muncii, deoarece se lucrează din ce în ce mai puțin pe muncitor rămas. . Și asta duce la două consecințe negative. În primul rând, nivelul de remunerare este în scădere, deoarece volumul produselor vândute este redus, numărul de personal rămâne munca lor. În al doilea rând, scăderea eficienței muncii duce la o creștere a costului de producție, care, cu nivelul minim necesar de rentabilitate, determină o creștere a prețurilor la bunurile oferite și o scădere a cererii efective pentru acestea.
Costul de producție și prețul mărfurilor. Rezultatele economice ale muncii întregului personal al întreprinderii în procesul de producție a produselor (lucrărilor; serviciilor) se reflectă direct în structura și nivelul costurilor care formează costul acesteia, iar în afara întreprinderii - la nivelul preţul mărfurilor la care produsele sunt vândute pe piaţă. Ambele categorii sunt interdependente.
Pe baza analizei celui mai general indicator care caracterizează rezultatele economice ale muncii totale a angajaților întreprinderii, adică profitul, se pot stabili o serie de criterii particulare care relevă rezultatele obținute din punct de vedere al intereselor. a angajatului, intreprinderii si societatii. Aceste criterii includ: nivelul de remunerare și venit al angajaților; nivelul de angajare a personalului, eficiența și rentabilitatea muncii, nivelul de rentabilitate al întreprinderii, gradul de libertate economică al întreprinderii; dinamica cererii consumatorilor și satisfacția acesteia; nivelul de ocupare a populației apte de muncă, nivelul șomajului; indicatori de dezvoltare a potențialului de muncă etc.
Toate aceste criterii în agregat și interconectare se formează într-o anumită măsură sub influența situației economice generale, caracterizată de nivelul de impozitare, inflație și șomaj. În special, sfera libertății economice a unei întreprinderi este limitată de acea parte a profitului care rămâne la dispoziție după plata impozitelor și a altor deduceri, ale căror sume sunt stabilite de autoritățile executive la nivel federal, regional și local. Cu taxe excesiv de mari, întreprinderile nu pot aloca fonduri pentru dezvoltarea producției. După cum știți, până la un anumit nivel, creșterea impozitării contribuie la acumularea de fonduri pentru creșterea PIB-ului, dar creștere în continuare taxele se întoarce înapoi.

Marketingul de personal este considerat sub 2 aspecte. Într-un sens generalizat, marketingul de personal este o filozofie sau o strategie de gestionare a resurselor umane. Personalul actioneaza ca "client" intern al companiei pentru personal si extern pentru potentialul angajat.

De fapt, toată interacțiunea la nivel de personal este „vândută” personalului existent: conceptul de management, condițiile și principiile de organizare a muncii, interacțiunea eficientă a personalului, comunicațiile și comunicațiile în cadrul companiei, creșterea carierei și stimularea muncii.

Într-un sens restrâns, personal-marketing este un tip activitati administrative care vizează identificarea și acoperirea nevoii de personal cantitativ și calitativ.

Diferența lor este modul în care este organizat procesul. În primul caz, personalul este considerat ca o verigă în sistemul de marketing intra-firma. În al doilea - ca o structură care este gestionată de un departament special al companiei. Ambele concepte capătă aceeași semnificație în procesul de coordonare a obiectivelor și strategiilor firmei.

De ce este necesar marketingul HR

Scopul principal al activităților de marketing de personal este stabilirea controlului pe piața muncii. Cu ajutorul acestuia, se realizează recrutarea forței de muncă, atingând astfel obiectivele întreprinderii.

Cu ajutorul marketingului de personal se realizează:

• analiză resurse umane după vârstă, sex, calificări, rata șomajului, venit, cerere și ofertă;
• identificarea schimbărilor tehnologice care afectează productivitatea, natura muncii prestate, dotarea locului de muncă, nevoia de pregătire avansată;
• luarea în considerare a nevoilor sociale în vederea identificării factorilor stimulatori ai procesului de muncă;
• revizuirea legislaţiei privind relaţiile de muncă si protectia muncii;
• identificarea avantajelor si dezavantajelor politica de personal concurenți pentru utilizare în beneficiul întreprinderii;
• depozitare resurse financiare sa asigure procesul de munca care asigura dezvoltarea firmei;
• analiza potențialului personalului și a indicatorilor cheie: vechimea în muncă și calificările, fluctuația personalului, rezervele de personal, capacitatea de a înlocui rapid o unitate de muncă.

Dezavantajele marketingului de personal

• Cheltuieli mari pentru căutarea personalului (reclame media, case deschise, atragerea studenților prin evenimente de teren, tipărirea de broșuri și broșuri, periodice).
• Necesitatea investițiilor în recalificare și educatie suplimentara personal.
• Selecția oarbă a personalului nou, care adesea nu posedă calitățile necesare.
• Tensiuni în echipă, competiție și luptă pentru promovare.
• Este necesară adaptarea noilor angajați la condițiile de muncă și la echipă, briefing de familiarizare.
• Climatul psihologic al echipei și mediul de lucru determină o rotație mare a personalului.
• Stimularea morală a unui angajat (promovare, laudă publică) este percepută ca respingere colectivă sau invidie.
• Importanța monitorizării continue a pieței muncii și a performanței departamentelor.

Beneficiile marketingului personalului

• Capacitatea de a selecta un candidat pentru postul dintr-o echipa deja constituita, cu cunostinte profesionale si experienta necesara.
• Măsurile de natură economică afectează eficient productivitatea și relațiile în cadrul echipei.
• Datorită promovării (nu înlocuirii) posturilor, se creează locuri de muncă pentru nou-veniți.
• Fără cheltuieli pentru recrutarea personalului rezerve de personal(arhive, lista personalului).
• Posibilitatea de înlocuire rapidă a unui post pentru un angajat cu experiență.
• Echipa este mai coerentă în absența unei politici democratice de personal.
• O gamă largă de candidați pentru postul cu experiență și cunoștințe acumulate în postul anterior.

Funcții de marketing de personal

În marketingul de personal, se obișnuiește să se distingă 2 funcții principale - comunicare și informare.

Funcția de informare manifestată în crearea de baze de date și informații care sunt utilizate pentru recrutarea și planificarea personalului în viitor.

La baza funcției de informare se află următoarele surse:

• Metodologia predării, program de antrenament universitate specifică, centru de pregătire pentru formarea și recalificarea personalului, bursa de muncă.
• Materiale analitice agentii guvernamentaleîn sfera ocupării forţei de muncă pe ramuri, întreprinderi, specialităţi.
• Informații și analize din bursele de muncă.
• Periodice care acoperă problemele de angajare, șomaj, angajare, managementul personalului.
• Materiale promotionale pentru companiile care efectueaza recrutari periodice.
• Transferul de informații orale către angajați în timpul interviurilor, la adunările generale.

Funcția de comunicare presupune comunicarea cu personalul existent sau cu un potențial angajat prin crearea unei anumite imagini a întreprinderii, precum și comunicare de afaceri ca parte a unui flux de lucru care coordonează activitatea întregii întreprinderi.

Baza funcției de comunicare este:

• Segmentarea și formarea grupurilor țintă pentru identificarea criteriilor calitative și cantitative ale personalului: demografice, psihologice, sociale, economice, comportamentale, culturale.
• Îmbunătățirea comunicării interne în cadrul companiei, discutarea cu personalul, identificarea nevoilor pentru mai mult lucru confortabil, crearea imaginii conducerii, consultații profesionale și crearea de cluburi de interes, desfășurarea de evenimente sociale și sportive, sărbători și sărbători.
• Organizarea de evenimente de publicitate și prezentare pentru un potențial angajat: cooperare cu instituții, organizare de excursii de producție, publicitate în instituții de învățământ.
• Organizarea relatiilor publice pentru formarea unei imagini pozitive a companiei. Pentru aceasta se folosesc evenimente de sponsorizare, acțiuni de susținere a protecției. mediu inconjurator, publicitate cu logo și brand, interviuri, promoții în ziare și reviste, târguri de locuri de muncă, prezentări în școli.

Esența și principiile marketingului HR

Esența marketingului constă în formarea resurselor umane prin analiza pieței muncii și crearea propriei imagini a companiei. Datorită acestui fapt, compania acoperă nevoia de reproducere a resurselor de muncă.

Marketingul de personal, ca orice știință, se bazează pe principiile:

• caracter științific: se folosesc realizările științei în domeniul managementului, psihologiei și sociologiei;
• complexitate: internă şi factori externi care afectează indicatorii planificați;
• umanism: personalul este privit ca veriga principală proces de producție, orice angajat este considerat valoros;
• perspective: plan de productie calculat pe baza posibilități tehnologiceși numărul de angajați;
• optimitate: strategia de marketing de personal ia în considerare metode eficiente de influențare a angajaților;
• eficiență: în orice situație, problemele sunt rezolvate conform standardelor stabilite de companie, care sunt îmbunătățite și ajustate în funcție de condițiile în schimbare;
• consecvență: obiectivele de marketing HR sunt în concordanță cu obiectivele principale ale companiei;
• individualizare: sunt luate în considerare nevoile personale și de muncă ale angajaților.

Niveluri și tipuri de marketing de personal

După nivelul de marketing al personalului, acestea se disting în strategice și operaționale. Activitățile lor diferă doar în momentul implementării, sau mai bine zis, rezultatul acesteia (până la 1 an sau mai mult) și conținutul fazelor procesului.

Fazele procesului de marketing strategic sunt:

• identificarea numărului de personal necesar întreprinderii pentru o anumită perioadă de timp;
• analiza pietei muncii si a fortei de munca, segmentarea personalului;
• definirea grupurilor țintă;
• determinarea funcţiei fiecărui angajat.

Fazele procesului de marketing al personalului operațional sunt:

• implementarea activităților și planurilor conturate într-o echipă deja existentă;
• auditul și contabilitatea angajaților, comunicații și instrumente părere pentru o mai bună coordonare a activităților.

Marketingul de personal are o structură de specii diversă:

1. Extern se concentrează pe piața externă a muncii și este conceput pentru a crea o imagine a unui angajator demn.
2. Intern este implementat în cadrul întreprinderii în scopul managementului personalului.
3. Masa formează o abordare comună a personalului în cadrul sarcinilor.
4. Ținta afectează grupurile țintă: tineri, femei, străini.
5. Marketingul de înlocuire presupune desfășurarea de activități de înlocuire a posturilor cu ajutorul recalificării sau educației suplimentare.
6. Mixul de marketing examinează diferiții factori și condiții care sunt prioritizate pentru fiecare angajat.

Instrumente de marketing pentru personal

• observare.
• Interviu.
• Interviu.
• Focus grup.
• Întrebarea.
• Testare.
• Baza de date (HRMS - Human Resource Management Systems - sisteme de management al resurselor umane).
• Reclame.
• Agentie de recrutare.
• Comunicare informală cu solicitanții.
• Recrutarea personalului.
• Acorduri de cooperare cu institute.
• Serviciul de ocupare a forței de muncă.
• Târguri de locuri de muncă.
• Concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.

Ce sarcini rezolvă marketingul de personal?

• Introducerea științei la nivel de producție și management.
• Determinarea costurilor de căutare a personalului.
• Crearea imaginii organizației.
• Analiza pietei muncii.
• Identificați concurenții din industrie.
• Determinați preferințele angajaților.
• Elaborarea de propuneri pentru personal.
• Prognoza investițiilor în echipamente și locuri de muncă.
• Planificarea programelor de instruire.
• Căutați modalități de a atrage personal.
• Numărarea numărului de personal în anumite circumstanțe.
• Dezvoltarea unei firme de recrutare.
• Interacțiune cu mass-media, centre de formare, universități și colegii.
• Structurarea posturilor si evaluarea eficacitatii acestora.
• Organizarea de evenimente de masă ale companiei.
• Instruirea personalului.

Obiective de marketing de personal

• Acoperirea nevoii de resurse umane (afaceri).
• Optimizarea si rentabilitatea tuturor costurilor de personal (economice).
• Utilizarea optimă a resurselor de muncă.
• Activare factorul uman la munca.
• Recrearea în angajat a unor calități precum loialitatea și respectul față de companie.
• Dezvoltarea firmelor și creșterea economică.

Care sunt principalele domenii ale marketingului de personal

Conceptul de marketing de personal consideră că cheia atingerii obiectivelor organizației este determinarea nevoilor și cerințelor pieței muncii. Prin urmare, în marketingul de personal există două direcții: pasiv și activ.

Pasivul presupune crearea structura organizationala, care desfășoară activități de identificare a nevoilor de personal și de recrutare a candidaților pentru post.

Marketingul activ vizează obiective strategice și insuflă conștiința angajaților cu gândire economică. Se iau în mod activ măsuri pentru crearea unui spirit și cultură corporativă, pentru dezvoltarea personalului, se introduce managementul participativ și se evaluează eficiența fiecărui angajat. În practică, aceste metode nu au nicio legătură cu componenta administrativă a marketingului.

Principalele etape ale activitatilor de marketing in domeniul personalului

• Etapa 1. Determinarea numărului de muncitori pentru fiecare post sau departament, ținând cont de echipamente și capacități. Calculul necesarului de personal pentru viitor.
• Etapa 2. Analiza comportamentului solicitantilor pe piata muncii. Segmentarea pieței muncii pentru identificarea grupurilor țintă. Analiza atractivității locului de muncă. Definirea metodelor de cercetare.
• Etapa 3. Identificarea competitorilor pe piata muncii. Analiza economică și comportamentală a firmelor de pe piață.
• Etapa 4. Analiza partenerilor activi (sistemic).
• Etapa 5. Analiza resurselor și oportunităților interne care pot atrage personal.
• Etapa 6. Determinarea propriilor pozitii pe piata muncii.
• Etapa 7. Elaborarea și implementarea unui plan țintă pentru marketingul personalului.

Dezvoltare plan personal personalul de marketing durează o perioadă lungă și necesită cunoștințe și experiență.

Implementarea marketingului de personal in organizatie

Implementarea marketingului de personal într-o organizație se realizează în două moduri. Funcția de informare este realizată de angajați ai diverselor departamente și presupune analiza constantă a datelor pentru a le simplifica și a le aduce într-o formă accesibilă. După procesare, datele sunt utilizate la cerere.

Funcția de comunicare este considerată universală, deoarece fiecare angajat interacționează la un nivel organizațional diferit. În același timp, imaginea și recunoașterea companiei depind complet de activitatea managerilor care controlează fluxul de lucru. Ei lucrează direct cu mass-media, institutii de invatamantși servicii de angajare, întocmește contracte și negociază estimări.

Forme și tipuri de control al marketingului de personal

Cu ajutorul controlului de marketing al personalului se stabilesc abaterile de la plan, se elimină cauza acestora, iar scopul principal este atins.

În termeni generali, controlul este preliminar, curent și final. Acestea sunt asociate cu o anumită perioadă de marketing de personal și vă permit să evaluați eficacitatea măsurilor implementate, precum și să identificați erorile în etapa de planificare sau implementare. În consecință, există diferite forme de control:

• controlul cerințelor preliminare;
• controlul implementării;
• metacontrol (atotcuprinzător).

Evaluarea eficacității marketingului de personal

Eficacitatea activităților de marketing de personal este efectul lor economic.

Există două moduri de a calcula eficacitatea marketingului de personal (HR).

1. HR = buget HR / cifra de afaceri, unde:

• HR - suma fondului de salarii, costurile de marketing de personal (instruire, publicitate, parteneri, informare);
• cifra de afaceri - venit brut sau cifra de afaceri in termeni valorici.

2. HR = Investiție în HR / profit.

De asemenea, puteți calcula eficiența marketingului personalului per angajat. Pentru a face acest lucru, bugetul de marketing HR este împărțit la numărul de poziții active pentru perioada (numărul mediu de angajați).