Prednosti materijalnih vrijednosti su usmjerene na dobijanje. Šta je kadrovska adaptacija? Materijalna i nematerijalna dobra i usluge

06.03.2023

Materijalni poticaji su kompleks različitih vrsta materijalnih beneficija koje osoblje prima ili prisvaja za svoj individualni ili grupni doprinos rezultatima aktivnosti organizacije kroz profesionalni rad, kreativnu aktivnost i potrebna pravila ponašanja.

Shodno tome, koncept materijalnih podsticaja obuhvata sve vrste novčanih plaćanja koje se koriste u organizaciji, kao i sve oblike materijalnih nenovčanih podsticaja. Danas se u domaćoj i stranoj praksi koriste sljedeće vrste direktnih i indirektnih materijalnih plaćanja: plata, bonusi, bonusi, učešće u dobiti, doplate, odložena plaćanja, učešće u vlasničkom kapitalu (slika 8.6).

Centralnu ulogu u sistemu materijalnih podsticaja za rad imaju plate. To ostaje glavni izvor prihoda za veliku većinu radnika, što znači nadnica a u budućnosti će biti najsnažniji podsticaj za poboljšanje rezultata rada i proizvodnje uopšte.

Rice. 8.6. Struktura materijalnog podsticaja

Suština nadnica se otkriva kroz niz njenih glavnih aspekata:

1) zarada je cena radne snage, koja odgovara ceni potrošačkih dobara i usluga koje obezbeđuju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući materijalne i duhovne potrebe radnika i članova njegove porodice;

2) zarada je deo prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na radnom resursu koji mu pripada;

3) plate su udeo u neto proizvodu (prihodu) preduzeća, zavisno od krajnjih rezultata preduzeća i raspoređene među njima u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada, realnog doprinosa rada.

Regulisanje nagrađivanja osoblja zahteva njegovu odgovarajuću organizaciju, s jedne strane, obezbeđivanje garantovane zarade za ispunjavanje standarda rada, bez obzira na rezultate preduzeća, as druge strane, povezivanje zarada sa individualnim i kolektivnim rezultatima rada. Organizacija nagrađivanja u preduzeću podrazumeva izgradnju sistema za njegovu diferencijaciju i regulisanje po kategorijama osoblja, u zavisnosti od složenosti obavljenog posla, kao i individualnih i kolektivnih rezultata rada, uz obezbeđivanje garantovane zarade za ispunjavanje standarda rada.

Efikasna organizacija nagrađivanja pretpostavlja pridržavanje određenih principa (slika 8.7), koji služe kao ekonomske smjernice u materijalnom stimulisanju radnika i u organizaciji nagrađivanja.

Elementi organizovanja zarada u preduzeću uključuju standarde rada, uslove zarada, oblike i sisteme zarada (slika 8.8).

Racioniranje rada je mehanizam za utvrđivanje potrebnog kvantitativnog rezultata radne aktivnosti (ili troškova rada). To mogu biti normativi troškova i rezultata rada, obim posla i broj radnika, dužina radnog vremena, trajanje proizvodni ciklus itd. Racioniranje rada omogućava da se odredi koliki obim troškova rada treba da odgovara utvrđenom iznosu plaćanja u određenim organizaciono-tehničkim uslovima. Standard rada određuje iznos i strukturu troškova rada potrebnih za obavljanje datog posla, te je standard sa kojim se upoređuje

Rice. 8.7. Osnovni principi organizovanja zarada u tržišnoj ekonomiji

Analiziraju se stvarni troškovi rada kako bi se utvrdila njihova racionalnost. Standardi koji se najčešće koriste su vrijeme, proizvodnja, usluga, broj, upravljivost i standardizirani zadaci.

Uslovi naknade zavise od kvaliteta rada i uslova rada. To uključuje tarifni sistem, različite opcije za netarifnu ocjenu složenosti rada i kvalifikacija izvođača (analitičko bodovanje vrsta djelatnosti, poslova; sertifikacija radnika; nivoi kvalifikacija; koeficijenti troškova rada i dr.). Kao dodatni alat možete koristiti poticajne i kompenzacijske doplate i dodatke koji uzimaju u obzir

Rice. 8.8. Elementi organizacije nagrađivanja

razlike u uslovima rada, njegovom intenzitetu, režimima, prirodnim i klimatskim uslovima itd.

Standardi rada i uslovi zarada samo su osnova za određivanje plata. Za njihovu praktičnu upotrebu neophodan je jasan algoritam zavisnosti zarada od standarda rada i pokazatelja koji karakterišu količinu i kvalitet utrošenog rada. Ova zavisnost se ogleda kroz oblike i sisteme nagrađivanja.

Prilikom organizovanja nagrađivanja u preduzeću, sistemi zarada su osmišljeni tako da obezbede da se kvantitativni i kvalitativni rezultati rada uzmu u obzir prilikom određivanja visine zarade i materijalnog interesa radnika za poboljšanje rezultata rada i rezultata delatnosti preduzeća. preduzeće (institucija, organizacija).

Svi sistemi nagrađivanja, u zavisnosti od toga koji se glavni indikator koristi za određivanje rezultata rada, obično se dijele u dvije velike grupe, koje se nazivaju radni i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja (slika 8.9).

Vremenski oblik nagrađivanja pretpostavlja da se zarada zaposlenog utvrđuje na osnovu stvarno odrađenog vremena i utvrđene tarifne stope (plate).

Kod nagrađivanja po komadu, plaće se zaposlenima obračunavaju na osnovu stvarno proizvedenog iznosa

Rice. 8.9. Oblici i sistemi nagrađivanja

proizvoda (obim obavljenog posla) ili vrijeme utrošeno na njegovu proizvodnju.

Sistemi rada na komad (mješoviti) uključuju elemente i oblika rada po komadu i vremenskih oblika. To uključuje Taylor sisteme; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Izbor jednog ili drugog oblika naknade određen je karakteristikama tehnološki proces, prirodu upotrebljenih sredstava rada i oblike njegove organizacije, kao i zahtjeve za kvalitetom proizvedenih proizvoda ili obavljenog posla.

Sveobuhvatno razmatranje ovih uslova može se izvršiti samo direktno u preduzeću. Stoga je izbor oblika i sistema nagrađivanja u nadležnosti preduzeća.

Kao što praksa pokazuje, najefikasniji oblik naknade u određenim uslovima proizvodnje je onaj koji doprinosi rastu proizvodnje, poboljšanju kvaliteta proizvoda (usluga), smanjenju njihove cene i sticanju dodatne dobiti, obezbeđujući najpotpuniju kombinaciju interese radnika sa interesima tima preduzeća i poslodavca.

Na osnovicu plate mogu se utvrditi L>-isplate i dodaci, koji su sastavni dio razvoja uslova zarada. Njihova upotreba je zbog potrebe uzimanja u obzir pri plaćanju dodatnih troškova rada zaposlenih, koji su prilično stalne prirode i povezani sa specifičnostima pojedinih vrsta rada i područja njegove primjene, te se u tom smislu cilja na stvaranje interesa kod zaposlenih za povećanje dodatnih troškova rada i nadoknadu tih troškova od strane poslodavca.

Trenutno se u privredi zemlje koristi više od 50 vrsta doplata i naknada. Dodatna plaćanja i dodaci se dijele na one koje su zagarantovane radnim zakonodavstvom (obavezne za korištenje) i fakultativne, utvrđene lokalnim propisima (propisi o platama, kolektivni ugovor, propisi o kadrovima i sl.).

Najvažnija oblast materijalnih novčanih poticaja su bonusi. Bonus stimuliše posebne, povećane rezultate rada, a njegov izvor je fond materijalnih podsticaja. Osnovna karakteristika bonusa kao ekonomske kategorije je oblik raspodjele na osnovu rezultata rada, a to je lični dohodak od rada, tj. Bonus spada u kategoriju podsticajnih sistema.

Bonus je nestabilan, njegova vrijednost može biti veća ili manja, ili se uopće ne može dodijeliti. Ova karakteristika je veoma važna, a ako je bonus izgubi, onda se gubi smisao bonusa kao materijalnog podsticaja. Upotreba bonusa kao snažnog poticaja trebala bi osigurati brz odgovor na promjenjive uvjete i specifične proizvodne zadatke.

Uz materijalne novčane poticaje postoje i oni koji predstavljaju materijalnu vrijednost, ali su realno prikazani u vidu posebnih davanja i naknada - tzv. beneficija, koje zajedno čine socijalni paket. Beneficije i naknade mogu biti ili garantovane od strane države ili ih preduzeće dobrovoljno obezbedi svojim zaposlenima.

Struktura materijalnih nenovčanih podsticaja obuhvata nekoliko grupa podsticaja, čija je namena i sastav prikazani u tabeli. 8.2.

Beneficije i naknade su poseban oblik učešća zaposlenih u ekonomskom uspjehu preduzeća. U savremenoj ekonomiji uslov za uspeh organizacije nije samo maksimiziranje profita, već i socijalnog osiguranja zaposlenog, razvoj njegove ličnosti. S tim u vezi, možemo izdvojiti niz zadataka koje organizacija nastoji riješiti dobrovoljnim pružanjem beneficija i naknada svojim zaposlenima:

Usklađivanje ciljeva i potreba zaposlenih sa ciljevima organizacije;

Razvijanje posebne psihologije među zaposlenima kada se identifikuju sa svojom organizacijom;

Povećanje produktivnosti, efikasnosti i kvaliteta rada i spremnosti zaposlenih da efikasno rade za dobrobit organizacije;

Socijalna zaštita zaposlenih na višem nivou od zakonom predviđenog;

Stvaranje pozitivne mikroklime u radnoj snazi;

Formiranje pozitivnog javnog mnijenja o organizaciji kao poslodavcu i jačanje njenog pozitivnog imidža među zaposlenima.

Sistem materijalnih podsticaja organski je upotpunjen nematerijalnim podsticajima.

Tabela 8.2. Materijalni nenovčani podsticaji

Grupe materijalnih nenovčanih poticaja	Svrha	Compound
Komplementarni uslovi rada	Obezbjeđivanje radnih alata potrebnih na radnom mjestu/poziciji koji nisu predviđeni standardima opreme radnog mjesta	Potpuno ili djelomično plaćanje mobilnih komunikacija; Pružanje prijevoza ili plaćanje troškova prijevoza; Prijenosno osobno računalo; Plaćanje troškova zabave
Društveni	Oslobađanje vremena zaposlenih radi poboljšanja efikasnosti korišćenja radnog vremena	Dostava zaposlenih (na/sa posla); Nedržavno penziono osiguranje; Naknada za troškove dječijeg odmora; Obavezno zdravstveno osiguranje; Pružanje financijske pomoći; Naknada (potpuna ili djelomična) za troškove hrane i cateringa; Naknada (potpuna ili djelomična) za troškove sportskih aktivnosti
Slika	Povećanje statusa zaposlenih unutar i izvan kompanije	Pružanje službenog automobila za putovanja na poslovne sastanke, pregovore, poslovna putovanja itd.; Ishrana u posebnoj prostoriji za viši menadžment; Naručite lagane grickalice i pića na svoje radno mjesto; Dodatno zdravstveno osiguranje po proširenom programu (stomatologija, hospitalizacija, planirane operacije); Dodatno zdravstveno osiguranje za članove porodice; Organizacija i plaćanje skupih odmora; Potpuna nadoknada troškova plaćanja članstva u fitnes klubu
Pojedinac	Privlačenje/zadržavanje vrijednih talenata	Davanje potrošačkih kredita/garancija banci za hitne potrebe; Davanje kredita/garancija banci za kupovinu stambenog prostora; Plaćanje školarine; Pružanje vaučera za odmarališta i kuće za odmor; Obezbeđivanje poslovnog smeštaja/nadoknada troškova za iznajmljivanje stana

8.3.2. Nematerijalne stimulacije za zaposlene

Sve moralne, moralno-psihološke, društvene i organizacione vrijednosti kojima raspolaže subjekt upravljanja a koje su adekvatne društveno određenim potrebama pojedinca mogu se smatrati potencijalnim nematerijalnim poticajima. Svi podsticaji za radnu aktivnost mogu se klasifikovati kao nematerijalni, sa izuzetkom novčane i nenovčane materijalne naknade za osoblje.

Značenje pojma „neopipljivi poticaj” objedinjuje sve ono što se nužno odražava u čovjekovim osjećajima i mentalnim slikama, istovremeno stvarno utječe na duhovne, moralne, etičke, estetske potrebe i interese pojedinca. Nematerijalni podsticaji se zasnivaju na znanju psihološke osnove ljudsko ponašanje na poslu i razumijevanje značaja radne aktivnosti u zadovoljavanju viših (društvenih) ljudskih potreba (tabela 8.3).

Tabela 8.3. Ljudske potrebe i karakteristike motivacije koje se razvijaju na njihovoj osnovi

Need
U postizanju	Uradite nešto teško. Upravljajte, manipulirajte, organizirajte - u vezi s fizičkim objektima, ljudima ili idejama. Učinite to što brže i neovisno. Savladajte prepreke i postignite visoke performanse. Unapredite se. Takmičite se i budite ispred drugih. Ostvarite talente i time povećajte samopoštovanje
Sa poštovanjem	Divite se i podržavajte svog pretpostavljenog. Pohvaliti, počastiti, hvaliti. Spremno podlegne uticaju drugih. Imajte uzora. Poštujte običaj
U dominaciji	Kontrolišite svoje okruženje. Utjecati ili usmjeravati ponašanje drugih - sugestijom, iskušenjem, uvjeravanjem, usmjeravanjem. Odvratiti, ograničiti, zabraniti
U podršku	Zadovoljite potrebe kroz saosećajnu pomoć voljene osobe. Biti onaj o kome se brine, podržava, brine, štiti, voli, savjetuje, vodi, oprašta, tješi. Ostanite blizu odanog negovatelja. Uvijek imajte nekoga u blizini da vam pruži podršku
U pripadnosti	Blisko kontaktirajte i komunicirajte s voljenim osobama (ili onima koji liče ili vole subjekta), ugodite subjektu i osvojite njegovu naklonost. Ostanite vjerni prijateljstvu
Need	Karakteristike motivacije za ponašanje usmjereno na zadovoljenje potreba
U razumijevanju	Postavljajte ili odgovarajte na pitanja. Zainteresujte se za teoriju. Reflect. formulisati, analizirati, rezimirati
Na izložbi	Ostavite utisak. Da se vidi i čuje. Uzbuditi, iznenaditi, očarati, zabaviti, šokirati, zaintrigirati, zabaviti, zavesti
U autonomiji	Oslobodite se veza i ograničenja. Oduprite se prinudi. Izbjegavajte ili zaustavite aktivnosti koje propisuju represivne autoritarne figure. Budite nezavisni i postupajte u skladu sa svojim impulsima. Ni za šta ne biti vezan, ni za šta ne odgovarati. Zanemarite konvencije
U agresiji	Savladajte opoziciju snagom. Napadajte, vrijeđajte, demonstrirajte neprijateljstvo. Borba. Da se osvetim za pritužbe. Oduprite se nasilju ili kaznite
U opoziciji	U borbi savladajte situaciju ili nadoknadite neuspjehe. Ponovljenim radnjama oslobodite se poniženja poraza. Savladajte slabost, potisnite strah. Isperite sram akcijom. Tražite prepreke i poteškoće. Poštujte sebe i budite ponosni na sebe
	Zaštitite se od napada, kritika, optužbi. Prešutjete ili opravdajte greške, neuspjehe, poniženje.
U izbjegavanju oštećenja	Izbjegavajte bol, rane, bolest, smrt. Izbjegavajte opasne situacije. Poduzmite preventivne mjere za ovo
Da izbjegnem sramotu	Izbjegavajte ponižavanje. Izbjegavajte poteškoće ili izbjegavajte situacije u kojima su mogući poniženje, prezir, ismijavanje ili ravnodušnost drugih. Suzdržite se od preduzimanja radnji kako biste izbjegli neuspjeh
	Pokažite saosjećanje i pomozite bespomoćnima u zadovoljavanju njihovih potreba - djetetu ili nekome ko je slab, iscrpljen, umoran, neiskusan, nemoćan, poražen, ponižen, usamljen, utučen, bolestan, u teškoćama. Pomoć u slučaju opasnosti. Hrani, podržavaj, tješi, štiti, pazi, liječi
U redu	Sve dovedite u red, postignete čistoću, organizaciju, ravnotežu, urednost, urednost, tačnost
	Glumi "za zabavu" - bez drugih ciljeva. Smejte se, šalite se. Tražite opuštanje nakon stresa kroz zadovoljstvo. Učestvujte u igrama, sportskim događajima, plesovima, zabavama, kockanju

Glavne oblasti nematerijalnog stimulisanja osoblja su moralni podsticaji, organizacioni podsticaji i podsticaji za slobodno vreme. Prioritet izbora jednog ili drugog pravca nematerijalnih podsticaja u praksi rada sa kadrovima zavisi od situacije u kojoj se i za koju svrhu koriste, kao i od toga u kojoj meri ciljevi organa upravljanja odgovaraju interesima zaposlenima.

Moralno stimulisanje radne aktivnosti je regulisanje ponašanja zaposlenih na osnovu predmeta i pojava koje odražavaju društveno priznanje i povećavaju prestiž zaposlenog.

Stimulacija ove vrste pokreće motivaciju zasnovanu na ispunjenju potrebe da se izrazi zahvalnost i bude prepoznat. Suština regulative je prenošenje i širenje informacija o rezultatima rada, postignućima u njemu i zaslugama zaposlenika timu ili organizaciji u cjelini.

Metode moralne stimulacije osoblja prikazane su u tabeli 8.4.

Tabela 8.4. Metode moralne stimulacije osoblja

Grupe metoda moralne stimulacije	Metode moralne stimulacije
Sistematsko informisanje osoblja	Prošireni sastanci: Sastanci radne snage; Prezentacije uspješnih projekata; Organizirani interni PR; Svrhoviti ideološki rad; Lokalni korporativni mediji (novine, magazin, web stranica, lokalna informativna mreža); Korporativni identitet (poslovni dodaci sa brendiranim simbolima, brendirana odjeća) itd.
Organizacija korporativnih događaja	Stručna natjecanja; majstorske klase; radna takmičenja; korporativni događaji; aktivnosti događaja; team building događaji (team building) itd.
Zvanično priznanje dostignuća	Predlaganje za državna, stručna i javna priznanja; nagrađivanje zaslužnih radnika sertifikatima, diplomama, korporativnim nagradama, vrednim poklonima, vaučerima, novčanim iznosima (statusni bonusi); spominjanje na sastancima, javnim događajima; kuća slavnih
Regulisanje odnosa u timu	Korištenje demokratskog stila vođenja; naučno utemeljen izbor, obuka i periodična certifikacija rukovodnog osoblja; zapošljavanje primarnih jedinica uzimajući u obzir faktor psihološke kompatibilnosti; korištenje socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju vještina efikasnog međusobnog razumijevanja i interakcije među članovima tima, itd.

U svojoj osnovi, sve navedene metode moralne stimulacije su informativne prirode i predstavljaju informacijske procese u kojima je izvor informacija o zaslugama zaposlenih subjekt menadžmenta, a primalac informacija o zaslugama zaposlenih. objekat stimulacije (zaposlenik, grupa, kolektiv organizacije). Komunikacijski kanal je sredstvo za prenošenje informacija (vizuelnih, verbalnih).

Oblici evaluativne informacije o osobi i načini njenog prenošenja određuju sadržaj i djelotvornost upotrebe moralnog poticaja. Moralna stimulacija treba da formira pozitivnu motivaciju, da stvori pozitivno raspoloženje, povoljan odnos prema poslu, timu, organizaciji i da poveća značaj rada u životu čoveka i vrednost organizacije.

Organizaciona (radna) stimulacija je regulisanje ponašanja zaposlenih na osnovu promena u osećaju zadovoljstva poslom. Zadovoljstvo radom kao evaluacijski i emocionalni odnos pojedinca ili tima prema obavljenom poslu i uslovima za njegovo napredovanje formira se zbog međuodnosa privatnog zadovoljstva sa pojedinačnim aspektima radnog života: zadovoljstvom organizacijom, sadržajem i produktivnošću rada. rad, pristojne uslove rada, zadovoljstvo kvalitetom radnog života, zarada, odnosi u timu itd.

Od posebnog značaja u tom pogledu je sadržaj rada kao sveobuhvatne karakteristike radne (profesionalne) aktivnosti, koja odražava raznovrsnost radnih funkcija i operacija koje se obavljaju u procesu radne aktivnosti. Radna aktivnost može zaintrigirati osobu nepoznatim, misterijom konačnog rezultata (na primjer, rezultatom eksperimenta za naučnika ili istraživanja za geologa) ili složenošću problema koji se rješava, a koji kao da dovodi u pitanje samu osobu -poštovanje (“Mogu li ili ne mogu?”). Profesionalno zainteresirana osoba ne doživljava zadovoljstvo samo rješavanjem teškog problema, već i ulaganjem truda u proces rješavanja, na pronalaženje najproduktivnije opcije. U ovom slučaju, rad se obavlja radi samog sebe i nije samo sredstvo za postizanje vanjskog cilja.

Doživivši zadovoljstvo od procesa i rezultata obavljanja posla (zadatka), osoba predviđa mogućnost takvog zadovoljstva u budućnosti, što će ga podstaći da ponovo obavlja ovu aktivnost. Zaposleni očekuje nagradu u vidu intenzivnih pozitivnih emocija, radosti i zadovoljstva od posla kao zanimljive vrste aktivnosti, a njegov radni entuzijazam se manifestuje u osećaju potpune (mentalne i fizičke) uključenosti u aktivnost, pune koncentracije pažnje, misli i osećanja u praksi. Osoba zna kako da postupi u datom trenutku rada, jer jasno razumije ciljeve aktivnosti i ne boji se mogućih grešaka i neuspjeha.

Metode organizacione stimulacije kadrova prikazane su u tabeli. 8.5.

Metode organizacione stimulacije navedene u tabeli imaju za cilj da promene osećaj zadovoljstva zaposlenih radom u datoj organizaciji. Posebnost rada kao osnove životnog stila osobe je da zadovoljstvo radom u velikoj mjeri određuje zadovoljstvo životom i integralni je pokazatelj društvenog blagostanja osobe. Zamjenom čovjeka strojem u rutinskim, niskointeligentnim operacijama, obogaćivanjem i proširenjem posla, unapređenjem radnika na stručnom i službenom nivou, uključivanjem u proces upravljanja njihovim radom i organizacijom u cjelini, poslodavac formira razvijeniju socijalno stabilna ličnost radnika 21. veka.

Jedan od gorućih problema savremene radne osobe je potpuni nedostatak slobodnog vremena. Aktivan razvoj privrede, konkurencija na tržištu rada mnogih profesija, rast protoka informacija - svi ovi objektivni faktori povećavaju vrijednost takvog poticaja kao što je „slobodno vrijeme od posla“ i tjeraju nas da tražimo načine za komprimiranje rada. vremena, za traženje rezervi - za razvoj, savladavanje najnovijih tehnologija, profesionalni i lični rast, za stvaranje porodice, za prijatelje, hobije, rekreaciju, sport. Stoga je očigledna relevantnost korištenja tako važnog poticaja kao što je slobodno vrijeme u sistemu upravljanja motivacijom i poticajima osoblja organizacije.

Stimulacija slobodnim vremenom je regulisanje ponašanja zaposlenog na osnovu promene vremena njegovog zaposlenja. Suština podsticaja je da se zaposlenom pruže realne mogućnosti za ostvarivanje profesionalnih interesa bez ugrožavanja ličnog života, porodice, zdravlja i rekreacije. Rast materijalnog blagostanja društva, stepen razvoja svjetske nauke, kulture, umjetnosti, informacionih tehnologija determiniše širenje spektra interesovanja savremenog čoveka, pronalaženje

Tabela 8.5. Metode organizacione stimulacije kadrova

Grupe metoda organizacijske stimulacije	Metode organizacione stimulacije
Poboljšanje kvaliteta radnog života	Unapređenje organizacije rada; povećanje obima posla; proširenje sadržaja leša; intelektualizacija radnih funkcija; stručno usavršavanje i obuka osoblja; poboljšanje uslova rada i opremljenosti radnog mesta; ergonomija i dizajn prostorija
Upravljanje karijerom	Planiranje, motivacija i kontrola individualnog profesionalnog razvoja i zapošljavanja zaposlenih; organizovanje sticanja potrebnog nivoa stručne spreme; traženje i podrška talentima; podsticanje kreativnosti i inicijative; procjena i analiza rezultata i metoda djelovanja, ličnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenih
Uključivanje osoblja u proces upravljanja	Formiranje samoupravnih autonomnih timova; poticanje dobrovoljnih udruživanja radnika u grupe radi rješavanja problema organizacije; pružanje mogućnosti za grupnu diskusiju o predstojećim odlukama; operativna promjena (rotacija) poslova i operacija; kombinacija zanimanja; delegiranje ovlasti; organizacija povratnih informacija; smanjenje propisa o radu; pružanje slobode upravljanja resursima (oprema, materijal, finansije); vlasničko učešće osoblja u vlasništvu preduzeća (obezbeđivanje učešća u vlasništvu); korištenje šema nagrađivanja ideja (šema je učinkovita ako ljudi znaju da daju prijedloge, vjeruju da se očekuje da će njihovi prijedlozi biti primijećeni, uzeti u obzir i nagrađeni)
Organizacija radnih takmičenja	Stručna natjecanja; recenzije profesionalnih vještina; konkurentni majstorski tečajevi vodećih stručnjaka; blitz turniri; nadmetanje između timova - radnih grupa, timova, odjela, filijala, poslovnih jedinica, odjeljenja - za postizanje sjajnih rezultata, uštedu vremena ili resursa

rad van ravni profesionalne radne aktivnosti. Mnogim radnicima danas je potrebno slobodno vrijeme da iskoriste sve što im život u modernom visokorazvijenom društvu pruža, da spoje posao i privatni život bez ugrožavanja potonjeg itd.

Svrha stimulacije slobodnog vremena je podsticanje radnika na visoku produktivnost rada i povrat rada, na postizanje radnih uspjeha obezbjeđivanjem posebnih uslova zapošljavanja: obezbjeđivanjem dodatnog odmora, uspostavljanjem fleksibilnog radnog vremena, korištenjem fleksibilnih oblika zapošljavanja (tabela 8.6).

Aktivnosti menadžmenta u oblasti nematerijalnih podsticaja treba da budu usmerene na rešavanje sledećih glavnih zadataka:

Privlačenje visokokvalifikovanog osoblja i mladih stručnjaka u organizaciju, obezbeđivanje organizacije kadrovima potrebnog kvaliteta, kvantiteta iu pravo vreme;

Smanjena fluktuacija osoblja;

Formiranje povoljne socio-psihološke klime i produktivnog radnog okruženja u primarnim timovima i u organizaciji u cjelini;

Formiranje (jačanje) imidža organizacije kao povoljnog poslodavca;

Formiranje i održavanje organizacijske kulture.

Tabela 8.6. Metode stimulisanja slobodnog vremena

Grupe vrba su stimulisane slobodnim vremenom	Metode stimulisanja slobodnog vremena
Obezbeđivanje dodatnog vremena za odmor	Neplanirano jednodnevno plaćeno odsustvo; Dodavanje dodatnih dana odmoru; Dodatno plaćeno odsustvo; Sabbatical; Dodatni odmor bez plaće
Uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena	Dozvola za samoregulaciju opšteg trajanja radnog dana. radna sedmica, radna godina, uz obavezno poštovanje opšteg standarda radnog vremena; Primjena metoda podjele posla; Smjensko-ekspedicioni radni obrazac
Primjena fleksibilnih oblika zapošljavanja	Privremeno i sezonsko zapošljavanje; Zadaća; rad agencije; Radite kao administrator na kućnom telefonu; Samozapošljavanje itd.

Materijalni i nematerijalni podsticaji treba da se aktivno dopunjuju u sistemu podsticaja osoblja, koji će postati efikasan ako se zasniva na kombinaciji pravne norme, osiguranje metode upravljanja i sredstva uticaja na osoblje u cilju jačanja motivacije za zakonito ponašanje i podsticanja razvoja oblika odnosa neophodnih organizaciji (i/ili društvu).

Prvi predstavnik austrijske škole koji je razvio ovu poziciju bio je Carl Menger (1840–1921), profesor političke ekonomije na Univerzitetu u Beču. Godine 1871. Menger je objavio knjigu “Osnove političke ekonomije”, cilj studije su ljudske potrebe, koje se smatraju nezadovoljenim željama ili neugodnim osjećajima uzrokovanim narušavanjem fiziološke ravnoteže osobe. On je branio sljedeću tačku gledišta: analizu cijena treba svesti na analizu pojedinačnih procjena.

Menger je predstavio koncept ekonomske i neekonomske koristi. Ekonomska dobra se shvataju kao dobra za koje postoji manjak ponude, a neekonomska dobra su dobra za koja postoji jednakost između ponude i potražnje. Pokušavajući da razriješi paradoks A. Smitha o vodi i dijamantu (da objasni zašto je dijamant toliko skup, a voda jeftina, bez pribjegavanja radnoj teoriji vrijednosti), Menger je formulisao princip smanjenja korisnosti:trošak (vrijednost) bilo kojeg dobra određena je najmanjom korisnošću koju ima posljednja jedinica ponude. Istovremeno, pri određivanju vrijednosti materijalnih dobara za osnovu treba uzeti ne skalu vrsta potreba, već skalu specifičnih potreba ove osobe. Kako se ponuda povećava, vrijednost dodatne jedinice opada.

Da bismo to ilustrirali, prikladno je dati tabelu pod nazivom „Mengerova tabela“ (tabela 4), u kojoj okomiti redovi označeni rimskim brojevima označavaju različite vrste potreba i njihovo značenje u opadajućem redoslijedu: I – najvažnija vrsta potreba , na primjer, u hrani; V – vrsta potreba srednjeg značaja, na primer, potreba za alkoholnim pićima; X je najmanje važna vrsta potreba. arapski brojevi unutar svakog vertikalnog reda, oni ilustriraju smanjenje potrebe za datom potrebom kako ona postaje zasićena u opadajućem redoslijedu od 10 do 1. Može se vidjeti da se specifična potreba važnijeg tipa može pokazati nižom od specifične potrebe pojedinca. potrebe manje važne vrste. Na primjer, osma jedinica prve vrste potreba bit će manje vrijednosti (ili manjeg značaja) za dobrobit subjekta od prve jedinice sedme vrste potreba. Predstavnici austrijske škole su smanjenje vrijednosti robe sa povećanjem njihove količine povezivali duboko ukorenjena karakteristika ljudske prirode kada nam iste vrste senzacija, koje se neprestano ponavljaju, počnu pričinjavati sve manje zadovoljstva, a konačno se to zadovoljstvo pretvara čak u svoju suprotnost - u neugodnost i gađenje. Dakle, u teoriji vrijednosti austrijske škole korisnost može biti i negativna vrijednost.

Tabela 4

I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X

Mengerova tabela odražava oba Gossenova zakona: smanjenje brojeva u kolonama znači smanjenje granične korisnosti (prvi zakon), a jedinica dobra, kada zadovolji svaku od stvarno zadovoljenih potreba (I i II), ima istu graničnu korisnost.

Ovo je formulacija zakona opadajuće granične korisnosti. Ali kako se ova situacija odnosi na koncept određivanja cijena? Na najdirektniji način. Vrijednost (cijena) neke stvari mjeri se vrijednošću granične korisnosti te stvari, korisnošću posljednje jedinice ponude dobra koja zadovoljava najmanju potrebu. Prikladno je navesti primjer Robinsona, koji ima pet vreća žita na zalihama, od kojih je prva potrebna da ne bi umrla od gladi, druga - za održavanje zdravlja, treća - za tov živine, četvrta - za pripremu alkoholnih pića, peti - za držanje papagaja. Šta određuje vrijednost jedne (bilo koje) vreće žita? Prema stavovima predstavnika austrijske škole, korisnost posljednje torbe, koja zadovoljava i najmanje nužne potrebe. Ova granična jedinica (korisnost) određuje stvarnu vrijednost prethodnih jedinica. Granična korisnost, pak, zavisi od količine dobara i intenziteta potrošnje pojedinca. Dakle, vrijednost zavisi od stepena korisnosti i stepena rijetkosti. Prvi određuje najvišu tačku do koje granična korisnost može porasti u ekstremnom slučaju; drugi je do koje tačke se granična korisnost zapravo povećava u određenom slučaju. Drugim riječima, visinu granične korisnosti određuju dva faktora: subjektivni (potrebe) i objektivni (količina dobara), koji, u okviru rezonovanja austrijske škole, ostaje jednom zauvijek isti podatak.

Doktrina razmene. Razlike u relativnoj subjektivnoj vrijednosti iste robe za različiti ljudi je, prema Mengeru, uzrok razmjene. Razmjena dobra X za dobro Y će se dogoditi samo kada pojedinac A ima vrijednost X više od Y, a pojedinac B – obrnuto. Razmjena će se nastaviti sve dok relativne vrijednosti robe za oba pojedinca ne budu jednake. Subjektivne vrednosti određuju odnos razmene dobara.

Međutim, svi argumenti o subjektivnoj vrijednosti ne mogu objasniti mehanizam tržišnog određivanja cijena, gdje, i pored sve raznolikosti subjektivnih procjena, postoji jedinstvena cijena za proizvod.

Razmotrimo Mengerovu teoriju cijena, prikazanu u tabeli. 5, gdje se redovima određuje vrijednost (novoprimljene) dodatne jedinice robe, a kolonama vrijednost jedinice robe (prve, druge itd.) za svakog potrošača (B1, B2, ... B8 ).

Tabela 5

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
U 1
U 2
U 3
U 4
U 5
U 6
U 7
U 8

Vlasnik B1 nema konja, ali ima dosta žita, pa je za njega vrijednost prvog konja 80 mjera kruha, posjednik B2 procjenjuje vrijednost prvog konja na 70 mjera kruha.

E. Böhm-Bawerk (1851 – 1919) je također pokušao da razriješi ovu kontradikciju uvođenjem koncepta objektivna vrijednost, pod kojim misli razmjene (cijene), koji se formiraju tokom konkurencije na tržištu.

Proces određivanja cijena se odvija pod sljedećim uslovima: obim ponude na tržištu je fiksan; tržišna cijena se utvrđuje upravo u ovom činu konkurencije i ne zavisi od ranije postojećih cijena; cijena se utvrđuje u skladu sa odnosom maksimalnih cijena kupaca i minimalnih cijena prodavaca; minimalne cijene kupaca i maksimalne prodajne cijene su izvedene iz omjera subjektivne korisnosti; transakcije moraju koristiti i kupcima i prodavcima. Stoga, niko od njih neće kupiti (ili prodati) konja po cijeni koja je jednaka njegovoj vlastitoj procjeni; ravnoteža na tržištu se postiže kada je potražnja jednaka ponudi(broj kupaca je jednak broju prodavaca).

Kako će se odrediti cijena konja pod ovim uslovima? Böhm-Bawerkov proces utvrđivanja cijena najlakše je objasniti koristeći njegov sada školski primjer tržišta konja. Dakle, na tržištu postoje kupci i prodavci koji imaju subjektivne procene koliko mu je konj koristan (tabela 6).

Tabela 6

Kupci	Prodavci	Subjektivna procjena, florini
1=th	1=th
2=th	2=th
3=th	3=th
4=th	4=th
5th	5th
6	6
7th	7th
8=th	8=th
9
10

Pretpostavimo da aukcija počinje tako što kupci objavljuju svoju cijenu - 130 florina. Ova cijena je povoljna za sve kupce. Ali to očito ne odgovara prodavačima - samo prva dva su spremna prodati konje po ovoj cijeni. Postoji neravnoteža ponude i potražnje, pa se rasplamsava konkurencija između kupaca za podizanje cijena, što će neminovno dovesti do eliminacije pojedinačnih kupaca sa tržišta i povratka prodavaca.

Kao rezultat ovog procesa (pretpostavimo) cijena je postavljena na nešto više od 200 florina, ostavljajući tržište sa šest kupaca i pet prodavača. Krug se suzio, ali potražnja je i dalje veća od ponude. Cijena dalje raste i po cijeni od 210 florina šesti kupac će napustiti tržište.

Potražnja je jednaka ponudi. Ali prodavci, u prirodnoj želji da ostvare veću zaradu, povećavaju cijenu zadržavajući svoje konje. Cijena raste, ali čim pređe 215 florina, na tržištu se pojavljuje šesti prodavač i ravnoteža se ponovo poremeti.

Dakle, cijena je poznata. Instaliran je u rasponu od 210 do 215 florina uključujući. Po ovoj cijeni, potražnja za konjima i njihova ponuda su uravnoteženi. Shodno tome, prema Böhm-Bawerku, tržišna cijena će fluktuirati između maksimalne i minimalne cijene kao rezultat sukoba na tržištima subjektivnih procjena prodavača i kupaca. U tom slučaju nivo tržišne cijene ne može biti veći od procjene prvog isključenog prodavca (gornja granica cijene) i niži od procjene prvog isključenog kupca (donja granica cijene), jer se u suprotnom narušava postignuta ravnoteža.

Ova šema cijena zanemaruje: ulogu rada; troškova proizvodnje, potrošač postaje jedina figura u ekonomskom sistemu. Teorija granične korisnosti, koju su predložili predstavnici austrijske škole, ima sledeće nedostatke: apsolutnu neelastičnost ponude. Budući da je ponuda fiksna količina, vrijednost određenog proizvoda (dobra) ovisi isključivo o potražnji, koja varira ovisno o graničnoj korisnosti ovog dobra. Shodno tome, princip granične korisnosti, koji su razvili predstavnici austrijske škole, primenljiv je samo na analizu individualne potrošnje u naturi, budući da se prodavac, vlasnik proizvoda i njegov proizvođač, rukovodi principom granične korisnosti kada određivanje cijene, prodaja samo na tržištu višak robe: mehanizam za izjednačavanje granične korisnosti u procesu razmene javlja se pod pretpostavkom raspoložive cene i datog prihoda potrošača. To znači da su same subjektivne procene određene nivoom cena i visinom prihoda, a van sistema cena nema kvantifikacija korisnost.

Prema zamislima austrijske škole, jedini faktor koji određuje proporcije razmene dobara i, shodno tome, cenu je njihova granična korisnost. Shodno tome, proizvodna (kapitalna) dobra nemaju vrijednost, jer ne zadovoljavaju direktno ljudske potrebe, odnosno nemaju direktnu korisnost. U realnoj ekonomiji produktivna dobra imaju vrijednost, a njihove cijene formiraju troškove proizvodnje. Kako se u okviru ideja austrijske škole rješava problem troškova proizvodnje?

U ekonomiji, teorija troškova proizvodnje, kao i teorija vrijednosti, postoji u dvije verzije: teorija objektivnih troškova; teorija subjektivnih troškova.

Prepoznavanje objektivne prirode troškova karakteristično je za klasičnu školu, gdje su cijene faktora proizvodnje izvedene iz prirodnih stopa nagrađivanja, a njihov nivo određivan je individualnim teorijama. Zemljišna renta je definisana kao diferencijalni višak nad graničnim troškovima obrade zemlje, nadnice su bile dugoročni trošak za život radnika, a profit je bila rezidualna vrijednost. U okviru klasične škole realnost troškova proizvodnje nije dovedena u pitanje. Predstavnici austrijske škole izjavili su da stvarni troškovi nisu ništa drugo do drevna zabluda, a jedan od predstavnika austrijske škole F. Wieser (1851–1926) razvio je subjektivnu teoriju troškova. Polazne premise ove teorije su dvije odredbe.

Prva pozicija navodi da su proizvodna dobra buduća, potencijalna dobra, njihova vrijednost je derivativne prirode i zavisi od vrijednosti finalnog proizvoda, koji donosi trenutno zadovoljstvo. Dakle, nisu troškovi proizvodnje ti koji daju vrijednost proizvodima, već naprotiv, troškovi proizvodnje dobijaju vrijednost od njihovih proizvoda. Sama potrošačka dobra daju vrijednost onim proizvodnim resursima ili faktorima koji su uključeni u njihovu proizvodnju.

Druga pozicija svodi se na tvrdnju da je ponuda suprotna strana potražnje – potražnja onih koji posjeduju robu. Po dovoljno niskim cijenama, sami proizvođači će pokazati potražnju za svojim proizvodima.

U našem primjeru o pijaci konja, ako je tržišna cijena niža od procjene korisnosti konja određenog prodavca, on će ga oduzeti s tržišta, jer njegovu korisnost na svojoj farmi cijeni više. Troškovi nisu ništa drugo do neophodno plaćanje za preusmjeravanje resursa iz drugih upotreba, kao što su cijene ponuđene za faktorske usluge koje drugi konkurentski proizvođači koriste za njegovu proizvodnju.

U ovoj teoriji, troškovi nisu ništa drugo do oblik u kojem je pojedinac obaviješten o „poželjnosti“ posjedovanja stvari od strane neke druge osobe. Ali koji je mehanizam formiranja vrijednosti proizvodnih dobara? Identifikujući najmanju graničnu korisnost iz zbira potrošačkih dobara koje stvara određeno proizvodno dobro, Wieser ju je nazvao graničnim proizvodom. Koristeći ovaj koncept, Wieser je formulirao zakon: Granična korisnost graničnog proizvoda određuje cijenu proizvodnog dobra koje je ušlo u njegovu proizvodnju i pripadajući dio troškova proizvodnje, koji određuju graničnu korisnost drugih, negraničnih potrošačkih proizvoda proizvedenih od navedenog dobra (tj. -nazvan Wieserov zakon).

4.3. Anglo–Američka ekonomska škola

U teoriji troškova proizvodnje austrijske škole, u okviru koncepta oportunitetnih troškova, vrijednost proizvodnih dobara je izjednačena s vrijednošću dobara koja im se žrtvuju, a koja donose trenutno zadovoljstvo. Međutim, ostalo je otvoreno pitanje koji dio njihove vrijednosti treba pripisati jednom ili drugom faktoru proizvodnje.

Podsjetimo, predstavnici klasične škole vjerovali su da svi faktori proizvodnje (rad, kapital, zemlja) ravnopravno učestvuju u procesu stvaranja vrijednosti i primaju svoj dio stvorenog proizvoda.

Problem je riješio američki ekonomista J. B. Clark (1847–1938) u svom djelu “Distribucija bogatstva” (1899). Formulisao je zakon „smanjenja ultimativne performanse„Zakon kaže da u uslovima kada bar jedan faktor proizvodnje ostaje nepromenjen, dodatno povećanje ostalih faktora daje sve manji porast proizvodnje. Drugim riječima, granični proizvod varijabilnog faktora se stalno smanjuje.

Na osnovu zakona opadajuće granične produktivnosti, Clarke zaključuje da, uz konstantnu količinu kapitala, svaki dodatni radnik proizvodi manji učinak od prethodno unajmljenog. Produktivnost rada posljednjeg radnika naziva se granična produktivnost rada. Prema Clarku, proizvodom rada može se smatrati samo proizvod koji je stvorio marginalni radnik, dok je ostatak proizvoda, odnosno razlika između „proizvoda industrije“ i „proizvoda rada“, proizvod kapitala.

Osnova za Klarkovu teoriju je tvrdnja da granični proizvod u monetarnom smislu određuje pravičan, prirodan nivo dohotka koji se plaća svakom faktoru proizvodnje. Prirodni, pravični nivo nadnica za radnike u našem primjeru će se poklopiti s cijenom graničnog proizvoda koji je proizveo posljednji radnik, odnosno cijenom osam jedinica proizvodnje. Ako prihvatimo Clarkovu pretpostavku da su nadnice određene graničnom produktivnošću rada (granična produktivnost posljednjeg radnika), onda je lako objasniti ekstremno niske nadnice u zemljama u razvoju, jer u uslovima viška ponude rada u odnosu na ukupni kapital društva, granični proizvod poslednje jedinice društvenog rada težiće ka minimumu. Međutim, Clark proširuje izjavu da se faktor plaća u skladu s vrijednošću njegovog graničnog proizvoda na druge faktore proizvodnje. Konkretno, u njegovoj teoriji, vrijednost kamate kao proizvoda kapitala određena je jedinicom kapitala koja daje najmanji porast proizvodnje. Pod jednakim ostalim stvarima, smanjenje granične produktivnosti, što je veći ukupan kapital kompanije, to je niža kamatna stopa. Prema Clarku, ako ne postoje prepreke za konkurenciju, nadnice, kamata i renta će predstavljati cijene faktora proizvodnje, koje se po veličini poklapaju sa njihovim graničnim proizvodom ili njihovom marginalnom produktivnošću.

Imajte na umu da u Clarkovom modelu faktorskih cijena, po prvi put od klasika političke ekonomije, procesi proizvodnje i distribucije imaju jednu osnovu – granični proizvod faktora.

Testovi sa odgovorima menadžment osoblja.

1 Test. Koja radnja upravljanja ne spada u funkcije upravljanja kadrovima?

a) planiranje;

b) predviđanje;

c) motivacija;

d) priprema izvještaja;

d) organizacija.

2. Upravljačko osoblje uključuje:

a) pomoćni radnici;

b) sezonski radnici;

c) mlađe službeno osoblje;

d) rukovodioci, specijalisti;

e) osnovni radnici.

Test 3. Japansko upravljanje osobljem ne odnosi se na:

a) doživotno zaposlenje;

b) principe radnog staža u plaćanju i imenovanju;

c) kolektivna odgovornost;

d) neformalna kontrola;

e) napredovanje u hijerarhiji karijere zavisi od profesionalizma i uspešno obavljenih zadataka, a ne od starosti radnika ili radnog staža.

4. Koje discipline nisu povezane sa sistemom nauka o radu i kadrovima?

a) “Ekonomija rada”;

b) “Transportni sistemi”;

c) “Psihologija”;

d) “Fiziologija rada”;

d) “Sociologija rada”.

5 Test. Opis posla u preduzeću je razvijen sa ciljem:

a) utvrđivanje određenih kvalifikacionih uslova, dužnosti, prava i odgovornosti osoblja preduzeća;

b) zapošljavanje radnika za preduzeće;

c) odabir osoblja za zauzimanje određene pozicije;

d) u skladu sa važećim zakonodavstvom;

e) postizanje strateških ciljeva preduzeća.

6. Studija kadrovska politika konkurentska preduzeća koja imaju za cilj:

a) razvijati nove vrste proizvoda;

b) da odredi strateški tok razvoja preduzeća;

c) otvaranje dodatnih radnih mjesta;

d) da restrukturira delatnost preduzeća;

e) da razvijete efikasnu kadrovsku politiku za vaše preduzeće.

7. Šta uključuje ulaganje u ljudski kapital?

a) ulaganje u proizvodnju;

b) ulaganje u nove tehnologije;

c) troškovi razvoja osoblja;

d) ulaganje u izgradnju novih objekata.

e) ulaganje u poboljšanje organizacijske strukture preduzeća.

8. Ljudski kapital je:

a) oblik ulaganja u osobu, odnosno troškovi za opšte i specijalno obrazovanje, akumulaciju zdravlja od rođenja i kroz obrazovni sistem do radnog uzrasta, kao i za ekonomski značajnu mobilnost.

b) ulaganje u sredstva za proizvodnju;

c) nematerijalna imovina preduzeća.

d) materijalna imovina preduzeća;

e) ovo je skup oblika i metoda upravljanja koji osiguravaju efektivne rezultate.

9. Funkcije upravljanja ljudskim resursima su:

a) skup pravaca i pristupa u radu sa kadrovima, usmerenih na zadovoljavanje proizvodnih i društvenih potreba preduzeća;

b) skup pravaca i pristupa za poboljšanje efikasnosti preduzeća;

c) skup pravaca i pristupa za povećanje odobrenog kapitala organizacije;

d) skup pravaca i pristupa za unapređenje strategije preduzeća;

e) skup pravaca i mjera za smanjenje troškova proizvodnje.

10. Potencijal specijaliste je:

a) skup sposobnosti, znanja, iskustva, težnji i potreba;

b) zdravlje ljudi;

c) sposobnost prilagođavanja novim uslovima;

d) sposobnost poboljšanja kvalifikacija na poslu;

d) ljudska sposobnost da proizvodi proizvode

11. Horizontalno kretanje radnika predviđa sledeću situaciju:

a) prelazak sa jednog posla na drugi uz promjenu plate ili nivoa odgovornosti;

b) prelazak sa jednog posla na drugi bez promjene plate ili nivoa odgovornosti;

c) otpuštanje radnika;

d) degradiranje radnika;

d) napredovanje radnika na višu poziciju.

12. Profesionogram je:

a) spisak prava i obaveza zaposlenih;

b) opis opšteg rada i posebnih vještina svakog zaposlenog u preduzeću;

c) ovo je opis karakteristika određene profesije, otkrivajući sadržaj stručnog rada, kao i uslove za osobu.

d) spisak zanimanja koje zaposleni može savladati u okviru svoje nadležnosti;

e) spisak svih profesija.

13. Koji dio ne sadrži opis posla?

a) “Opšte odredbe”;

b) “Glavni zadaci”;

c) “Poslovne obaveze”;

d) “Upravljačka ovlaštenja”;

d) “Zaključci.”

14. Intelektualni sukobi se zasnivaju na:

a) o sudaru približno jednakih po snazi, ali suprotno usmerenih potreba, motiva, interesovanja i hobija kod jedne te iste osobe;

b) do sukoba između naoružanih grupa ljudi;

c) o borbi ideja u nauci, jedinstvu i sukobu suprotnosti kao što su istinite i lažne;

d) o sukobu dobra i zla, dužnosti i savjesti;

e) o konfrontaciji između pravde i nepravde.

15. Konfliktna situacija je:

a) sukob interesa različitih ljudi agresivnim postupcima;

b) objekte, ljude, pojave, događaje, odnose koje je potrebno dovesti u ravnotežu kako bi se osiguralo ugodno stanje pojedinaca koji se nalaze u polju ove situacije;

c) stanje pregovora tokom sukoba;

d) utvrđivanje faza sukoba;

e) suprotstavljeni stavovi strana u pogledu rješavanja bilo kojeg pitanja.

16. U kojoj fazi sukoba se javlja jasna (vizuelna) manifestacija akutnih nesuglasica, postignutih tokom sukoba:

a) početak;

b) razvoj;

c) kulminacija;

d) završetak;

d) . postkonfliktni sindrom kao psihološko iskustvo.

17. Latentni period sukoba karakteriše sljedeća karakteristika:

a) strane se još nisu izjasnile jedna protiv druge;

b) jedna od strana se prizna kao poražena ili je postignuto primirje;

c) javno otkrivanje antagonizma kako za same strane u sukobu tako i za vanjske posmatrače;

d) ekstremno agresivno nezadovoljstvo, blokiranje težnji, produženo negativno emocionalno iskustvo koje dezorganizuje svest i aktivnost;

e) između sukobljenih strana nema eksternih agresivnih akcija, već se koriste indirektne metode uticaja.

18. Stil ponašanja u konfliktnoj situaciji, koju karakteriše aktivna borba pojedinca za svoje interese, korišćenje svih sredstava koja su mu na raspolaganju za postizanje svojih ciljeva je:

a) prilagođavanje, usklađenost;

b) utaja;

c) sučeljavanje, takmičenje;

d) saradnja;

d) kompromis.

19. Sveobuhvatna procjena učinka je:

a) ocjenjivanje stručnog znanja i vještina korištenjem testnih pitanja;

b) utvrđivanje skupa procijenjenih pokazatelja kvaliteta, složenosti i efikasnosti rada i poređenje sa prethodnim periodima korištenjem ponderskih koeficijenata;

c) procjenu stručnog znanja, navika i nivoa inteligencije pomoću test pitanja;

d) utvrđivanje stručnih znanja i navika posebnim testovima sa njihovom daljom interpretacijom.

e) procjenu stručnog znanja, navika i nivoa inteligencije sociološkim istraživanjima.

20. Kolegijalnost u upravljanju je situacija kada:

a) osoblje određene jedinice su kolege jedni prema drugima;

b) samo rukovodilac organizacije može upravljati osobljem, ali može preneti neka ovlašćenja na svoje podređene;

c) postoji decentralizacija upravljanja organizacijom;

d) poslodavci blisko sarađuju jedni s drugima i vezani su vezama saradnje i međuzavisnosti, čineći rukovodeće osoblje.

e) postoji centralizacija upravljanja organizacijom.

21. Koji podsistem upravljanja kadrovima ima za cilj razvoj perspektivne kadrovske politike:

a) funkcionalna;

b) taktički;

c) menadžer;

d) obezbjeđivanje;

e) strateški.

22. Cilj koje škole je bio stvaranje univerzalnih principa upravljanja:

a) škola naučnog menadžmenta;

d) škola bihevioralnih nauka;

23. Kadrovski potencijal preduzeća je:

a) skup radnih stručnjaka koji se zaposle, studiraju i usavršavaju svoje kvalifikacije van posla;

b) skup radnih stručnjaka;

c) ukupno prijavljenih za posao;

d) skup studenata koji studiraju i usavršavaju svoje kvalifikacije van posla;

d) skup ljudi koji se kreću na ljestvici karijere.

24. Koju odredbu predviđa D. McClellandova teorija stečenih potreba:

b) raspodjela svih radnika na one koji žele da rade i one koji ne žele da rade;

c) potreba radnika za postignućem, učešćem i moći;

d) potreba osobe da bude pravedno nagrađena;

d) sve ljudske potrebe locirane u određenoj hijerarhiji.

25. Koja teorija motivacije spada u procesne teorije?

a) A. Maslowova teorija potreba;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

d) teorija postojanja, povezanosti i rasta K. Alderfera;

e) teorija dva faktora F. Getzberga.

26. Valencija prema V. Vroomovoj teoriji je:

a) mjera naknade;

b) mjera očekivanja;

c) očekivanje određene nagrade kao odgovor na postizanje rezultata;

d) mjera vrijednosti ili prioriteta;

e) očekivanje željenog rezultata od dodatnog uloženog truda.

27. Glavno načelo koje teorije je da ljudi subjektivno određuju omjer primljene nagrade i uloženog truda i upoređuju ga sa nagradom drugih ljudi?

a) A. Maslowova teorija potreba;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) prošireni Porter-Lawlerov model očekivanja;

d) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

e) teorija jednakosti S. Adamsa.

Test - 28. B.F. Skinnerova teorija pojačanja zasniva se na sljedećem stavu:

a) isticanje higijenskih i motivacionih faktora;

b) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

c) sve ljudske potrebe koje se nalaze u određenoj hijerarhiji;

d) ljudska potreba je zasnovana na pravičnoj nagradi;

e) potreba radnika za postignućem, učešćem i moći;

a) B.F. Skinner;

b) S. Adams;

c) V. Vroom;

d) Porter-Lawler model;

e) F. Herzberg.

30. Koja se odredba odnosi na Porter-Lawlerovu teoriju motivacije:

a) produktivan rad dovodi do zadovoljstva zaposlenih;

b) odgovorno lice;

c) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

d) lice nastoji delegirati ovlaštenje;

e) osoba je zadovoljna samo ekonomskom stimulacijom.

31. Koje su potrebe u teoriji A. Maslowa osnovne (nalaze se na nižem nivou hijerarhije potreba)?

a) fiziološki;

b) sigurnost i sigurnost;

c) pripadnost i uključenost;

d) priznanje i poštovanje;

d) samoizražavanje.

32. Koja izjava se ne odnosi na F. Herzbergovu teoriju motivacije:

a) nedostatak higijenskih faktora dovodi do nezadovoljstva poslom;

b) prisustvo motivatora može samo djelimično i nepotpuno nadoknaditi nedostatak higijenskih faktora;

c) u normalnim uslovima, prisustvo higijenskih faktora se doživljava kao prirodno i nema motivacioni efekat;

d) maksimalni pozitivan motivacioni uticaj postiže se uz pomoć motivatora uz prisustvo higijenskih faktora;

e) maksimalni pozitivan motivacioni uticaj postiže se uz pomoć motivatora u nedostatku higijenskih faktora;

33. Koliko grupa potreba identificira teorijski model motivacije K. Alderfera:

u četiri;

34. Prosječna plata jednog zaposlenog se obračunava:

a) kao odnos kvalitetnih proizvoda prema ukupnom obimu komercijalnih proizvoda;

b) kao odnos dobiti i troškova proizvodnje;

c) kao omjer cijene i cijene tržišnih proizvoda;

d) kao odnos količine proizvedenih proizvoda i ukupnog broja zaposlenih;

e) kao odnos ukupnog fonda zarada i ukupnog broja zaposlenih.

35. Koji stil vođenja ne uključuje model koji opisuje zavisnost stila vođenja od situacije, koji su predložili T. Mitchell i R. House?

a) “stil podrške”;

b) „instrumentalni“ stil;

c) stil „usmjeren na postignuće“;

d) stil rukovođenja fokusiran na učešće podređenih u donošenju odluka;

d) stil “ponude”.

36. Koji stil vođenja teorija ne uključuje? životni ciklus P. Hersey i C. Blanchard?

a) stil „davanja instrukcija“;

b) “instrukcije za prodaju”;

c) „obavještavati“.

d) “učestvuju”;

d) “delegat”;

37.Test. Koliko opcija vodstva ističe model Vroom-Yettonovog stila vođenja:

b) četiri;

38. Koji je od pet glavnih stilova vođenja, prema dvodimenzionalnom modelu liderskog ponašanja (Blake i Moutonova upravljačka mreža), najefikasniji?

a) “strah od siromaštva”;

b) “Tim” (upravljanje grupom);

c) “Kuća za odmor - seoski klub”;

d) “Moć – podnošenje – zadatak”;

e) “Na sredini staze”;

39. Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influenser ima sposobnost da zadovolji njegove potrebe:

c) stručna moć;

d) referentnu snagu;

d) legitimni autoritet.

40. .Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influenser ima sposobnost prisile i puno pravo da kazni:

a) moć zasnovana na prinudi;

b) moć zasnovana na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentnu snagu;

d) legitimni autoritet.

41. Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da menadžer ima posebna znanja i kompetencije koje će zadovoljiti njegove potrebe:

a) moć zasnovana na prinudi;

b) moć zasnovana na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentnu snagu;

d) legitimni autoritet.

42. Koja vrsta ovlaštenja podrazumijeva uvjerenje izvršioca da influencer ima pravo da izdaje naređenja i da je njegova dužnost da ih poštuje:

a) moć zasnovana na prinudi;

b) moć zasnovana na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentnu snagu;

d) legitimni autoritet.

43 Pod kojim tipom moći su karakteristike i svojstva influensera toliko privlačne izvođaču da on želi da bude isti kao influencer:

a) moć zasnovana na prinudi;

b) moć zasnovana na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentnu snagu;

d) legitimni autoritet.

44 Utvrđivanje kvalifikacija specijaliste, nivoa znanja ili povratnih informacija o njegovim sposobnostima, poslovnim i drugim kvalitetama:

a) sertifikacija;

d) opis posla;

d) testiranje.

45 Vođa koji ima dovoljno moći da nametne svoju volju izvođačima.

a) autokratski vođa;

b) demokratski lider;

c) liberalni lider;

d) savjetodavni vođa;

e) instrumentalni vođa.

46 U zavisnosti od načina rešavanja, sukobi se dele na:

a) društveni, nacionalni, etnički, međunarodni, organizacioni, emocionalni;

b) antagonistički, kompromisni;

c) vertikalno, horizontalno;

d) otvoreni, skriveni, potencijalni;

e) intrapersonalni, interpersonalni, intragrupni, međugrupni.

47 Troškovi za zdravstvenu zaštitu, obrazovanje, fizičko formiranje, intelektualni razvoj, sticanje opšteg obrazovanja, sticanje specijalnosti su:

a) ulaganja u izgradnju sportskih kompleksa;

b) ulaganja u ljudski kapital;

c) ulaganja u nove tehnologije;

d) ulaganja u proizvodnju;

e) ulaganja u obrazovne i rekreativne komplekse.

48 Indikator karakteriziraju promjene indeksa cijena roba i usluga koje su uključene u potrošačke korpe minimalnog potrošačkog budžeta:

a) indeksi cijena;

b) indeks troškova života;

c) indeksi poljoprivredne proizvodnje;

d) indeksi stočarske proizvodnje;

e) indeksi biljne proizvodnje.

49 Nematerijalna lična imovina: proizvod intelektualne aktivnosti, koji se manifestuje u efektu upotrebe u različitim sferama društva:

a) nematerijalna imovina;

b) intelektualna svojina;

c) radio frekvencijski resurs;

d) materijalna imovina;

e) razvoj vazduhoplovstva.

50 Uređuje odnos između poslodavaca, odnosno kupaca proizvoda intelektualnog rada i samih subjekata intelektualne djelatnosti u pogledu formiranja cijene intelektualnog rada:

a) infrastruktura finansijskog tržišta;

b) poljoprivredne berze;

c) infrastruktura intelektualnog tržišta rada;

d) sredstva za unapređenje preduzetništva;

e) vlasnici intelektualnog rada.

51 Šta infrastruktura intelektualnog tržišta rada ne uključuje:

a) berze rada;

b) poljoprivredne berze;

c) fondovi i centri za zapošljavanje;

d) centri, zavodi za prekvalifikaciju i usavršavanje specijalista;

e) elektronska tržišta rada (automatizovane banke podataka);

52 Vještine potrebne za razumijevanje i efikasnu interakciju s drugima:

a) semantička;

b) komunikativna;

c) neverbalni;

d) verbalni;

d) profesionalni.

53 Koja karakteristika je karakteristična za formalnu grupu (tim) u organizaciji:

a) udruživanje na osnovu interesa i ciljeva;

b) ne postoji jasna struktura uloga – podjela rada i upravljanja;

c) znak društvene zajednice (na primjer, na osnovu nacionalnih karakteristika, znakova društvenog porijekla);

d) grupe imaju različit društveni značaj u društvu i preduzeću - pozitivan ili negativan;

e) struktura timova i grupa određena je relevantnim službenim dokumentima, koji predviđaju niz odgovornosti i prava kako cjelokupnog tima tako i pojedinačnih zaposlenih koji su uključeni u njegov sastav.

54 Izračunati indikator koji uzima u obzir logičko razmišljanje, sposobnost postizanja cilja, objektivnost samoprocjene i sposobnost formuliranja utemeljenih prosudbi:

a) koeficijent intelektualnog razvoja (IQ);

b) koeficijent tarifne skale;

c) produktivnost rada;

d) godišnju platu;

e) iznos ljudskog kapitala.

55 Koja komponenta ne uključuje radni potencijal osobe:

a) zdravlje ljudi;

b) obrazovanje;

c) profesionalizam;

d) kreativni potencijal (sposobnost za rad, razmišljanje na nove načine);

e) depozitni računi u bankama.

56 Šta je kadrovska adaptacija?

a) usavršavanje teorijskih znanja i praktičnih vještina u cilju unapređenja stručnih vještina radnika, njihovog ovladavanja naprednom opremom, tehnologijom i proizvodnim sredstvima;

b) aktivnosti koje se smišljeno sprovode radi unapređenja sposobnosti osoblja koje je neophodno za obavljanje poslova ili za razvoj potencijala zaposlenih;

c) učešće u zapošljavanju i odabiru kadrova, uzimajući u obzir zahtjeve specifičnih profesija i poslova u cilju pružanja najboljeg karijernog vođenja zaposlenih;

d) odnos između zaposlenog i organizacije koji se zasniva na postepenom prilagođavanju zaposlenih novim profesionalnim, društvenim, organizacionim i ekonomskim uslovima rada;

e) učešće osoblja u sertifikaciji.

57 Podjela rada predviđa:

a) obavljanje od strane jednog zaposlenog svih funkcija i radnji za proizvodnju određenog proizvoda;

b) podjela rada prema sistematizovanim radnim funkcijama;

c) pažljiv obračun troškova rada za proizvodnju proizvoda i usluga.

d) obavljanje od strane jednog zaposlenog svih funkcija i radnji za proizvodnju seta proizvoda;

e) obavljanje jedne funkcije od strane više zaposlenih za proizvodnju složenog proizvoda.

58 Standardizirano radno vrijeme uključuje:

a) svo utrošeno vrijeme koje je objektivno potrebno za izvršenje određenog zadatka;

b) ukupno trajanje radne smjene tokom koje zaposleni obavlja radne funkcije;

c) vrijeme pripremnih radova i radova nabavke za završetak zadatka;

d) vrijeme održavanja radnog mjesta;

e) a) svi utrošaci vremena koji su objektivno potrebni za izvršenje svih zadataka.

59 Stopa proizvodnje se zasniva na:

a) o uspostavljanju standarda za provođenje vremena;

b) o određivanju količine proizvoda koju mora proizvesti jedan radnik;

c) o utvrđivanju standarda troškova rada;

d) za vrijeme opsluživanja radnog mjesta;

e) na potrebnom broju radnih mjesta, veličini proizvodnih površina i drugih proizvodnih objekata koje je jedan zaposleni ili tim odredio na servis.

60 Metoda procjene osoblja, koja uključuje razgovor sa zaposlenim u načinu pitanja i odgovora prema unaprijed izrađenoj shemi ili bez ikakve Dodatne informacije o osobi - ovo je metoda:

a) intervjuisanje;

b) ankete;

c) sociološko istraživanje;

d) testiranje;

d) zapažanja.

61 Svjesni poriv osobe na određenu radnju je:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) podsticaji.

62 Beneficije, materijalne vrijednosti, koje imaju za cilj sticanje radna aktivnost osoba je:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) podsticaji.

63 Metode koje uključuju prenošenje informacija zaposlenima koje im omogućavaju da samostalno organizuju svoje ponašanje i svoje aktivnosti su:

a) razne metode stimulacije;

b) metode informisanja;

c) metode uvjeravanja;

d) metode administrativne prinude;

e) ekonomske metode.

64 Među kvalitativnim pokazateljima efektivnosti sistema upravljanja izdvojiti kvantitativni indikator:

a) nivo kvalifikacija rukovodećeg osoblja;

b) valjanost i pravovremenost donošenja odluka od strane rukovodnog osoblja;

c) stepen upotrebe naučnih metoda, organizacione i računarske tehnologije;

d) nivo organizacione kulture;

e) iznos troškova za održavanje upravljačkog aparata u opštem kadrovskom fondu zarada.

65 Odnos povećanja produktivnosti rada i povećanja prosječne plate je:

a) nivo fluktuacije osoblja;

b) profitabilnost proizvodnje;

c) fond zarada;

d) nivo radne discipline;

e) odnos stope povećanja produktivnosti rada i plata.

66 Izračunava se odnos broja otpuštenih radnika i ukupnog broja zaposlenih:

a) nivo radne discipline;

b) pouzdanost osoblja;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa za rad.

67. Test. Odnos broja slučajeva kršenja radne i izvršne discipline prema ukupnom broju zaposlenih je pokazatelj:

a) pouzdanost osoblja;

b) nivo radne discipline;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa za rad.

68 Koja vrsta nezaposlenosti karakteriše najbolju rezervu radne snage za privredu, sposobnu da brzo napravi međusektorska kretanja u zavisnosti od fluktuacija ponude i potražnje za radnom snagom?

a) strukturna nezaposlenost;

b) tehnološka nezaposlenost;

c) prirodna nezaposlenost;

d) ekonomska nezaposlenost;

d) nedobrovoljna nezaposlenost.

69 Kreatori koje škole menadžmenta su vjerovali da se uz pomoć zapažanja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, postižući efikasnije izvođenje?

a) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

b) škola ljudskih odnosa;

c) škola bihevioralnih nauka;

d) škola naučnog menadžmenta;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

70 Naučnici iz koje škole menadžmenta su prvi definisali menadžment kao „obavljanje posla uz pomoć drugih“?

a) škola naučnog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralnih nauka;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

71 Koja škola menadžmenta je preporučila upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima koje su uključivale efikasnije supervizore, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im veće mogućnosti za komunikaciju na poslu?

a) škola naučnog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola bihevioralnih nauka;

d) škola ljudskih odnosa;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

72 Istraživači iz koje škole menadžmenta su proučavali različite aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacionu strukturu, komunikaciju u organizacijama, liderstvo, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života?

a) škola naučnog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralnih nauka;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

73 Ključna karakteristika koje škole menadžmenta je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima?

a) škola naučnog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralnih nauka;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

74 Koji od 14 principa upravljanja koje je identificirao Henri Fayol će vam omogućiti da postignete bolje rezultate uz istu količinu truda:

a) autokratija (jedinstvo komande);

b) podjela rada (specijalizacija);

c) jedinstvo smjera i jedinstven plan rada;

d) skalarni kontrolni lanac;

e) stabilnost posla za osoblje.

75 Prema kom principu, koji je iznio Henri Fayol, osoba treba da prima naređenja samo od jednog pretpostavljenog i da se pokorava samo njemu?

a) jedinstvo komandovanja;

b) skalarni kontrolni lanac;

u redu;

d) inicijativa;

76 Koja je škola u teoriji razvoja upravljanja kadrovima formulirala funkcije upravljanja:

a) škola naučnog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralnih nauka;

e) škola nauke o menadžmentu ili kvantitativnih metoda.

Test - 77 Koji pristup pomaže da se integrišu doprinosi svih škola koje su u različitim vremenima dominirale teorijom i praksom menadžmenta:

a) situacioni pristup;

b) procesni pristup;

c) sistemski pristup?

78 “Z” model sadrži osnovne ideje američkog i japanskog menadžmenta i većina stručnjaka ga smatra idealnim. Kombinira sistem individualnih vrijednosti i grupnih oblika interakcije. Koja je od sljedećih ideja tipična za američki menadžment:

a) dugogodišnji rad u preduzeću;

b) donošenje strateških i upravljačkih odluka na osnovu principa konsenzusa;

c) individualna odgovornost;

d) sporo napredovanje na poslu, što vam omogućava da precizno procenite sposobnosti zaposlenih;

e) povećana pažnja prema ličnosti zaposlenog, njegovoj porodici i svakodnevnim brigama.

79 Koji od prikazanih faktora performansi preduzeća najviše doprinosi stimulisanju aktivnosti zaposlenih:

a) strateški cilj;

b) informacije;

c) metode upravljanja;

d) sistem motivacije;

e) odabir osoblja.

a) uspostaviti značajne standarde koje percipiraju zaposleni;

b) uspostaviti dvosmjernu komunikaciju;

c) izbjegavati pretjeranu kontrolu;

d) postaviti stroge, ali dostižne standarde;

e) nagrada za postizanje standarda.

81 Postoje četiri glavna tipa ljudskog ponašanja, čije formiranje nastaje na osnovu stava ljudi prema normama ponašanja i vrijednostima preduzeća. Koju vrstu ponašanja karakteriše visoka pouzdanost:

a) posvećen i disciplinovan (u potpunosti prihvata vrednosti i norme ponašanja, njegovo delovanje nije u suprotnosti sa interesima organizacije);

b) „originalni“ (prihvata vrednosti preduzeća, ali ne prihvata postojeće norme ponašanja, izaziva mnoge poteškoće u odnosima sa kolegama i menadžmentom);

c) „oportunistički“ (ne prihvata vrednosti preduzeća, trudi se da se ponaša u potpunosti u skladu sa normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u preduzeću);

d) „buntovnik“ (ne prihvata ni norme ponašanja ni vrednosti preduzeća, uvek dolazi u sukob sa okolinom i stvara konfliktne situacije).

82 Prema teoriji X, lider bi trebao:

a) prisiljavati podređene;

b) prijeti podređenima;

c) razumjeti ih i stimulisati njihov rad;

d) poštuje podređene;

d) obaviti posao umjesto njih.

83 Iz perspektive Teorije Y, menadžer mora vjerovati u ljudski potencijal i tretirati podređene kao odgovorne ljude koji teže potpunoj samorealizaciji. Prema ovoj teoriji:

a) rad nije u suprotnosti sa ljudskom prirodom;

b) rad daje ljudima zadovoljstvo;

c) zaposleni pokušavaju da dobiju sve što mogu od kompanije;

d) osoba ne voli da radi;

e) osoba je spremna da radi samo za visoke materijalne nagrade.

84. Da biste efikasno koristili novac kao motivator i izbjegli njegov utjecaj kao demotivatora, trebate:

a) plaćati konkurentne plate kako bi privukli i zadržali specijaliste;

b) isplatiti plate koje odražavaju vrijednost rada preduzeću na pravičnoj osnovi;

c) povezati platu sa kvalitetom učinka ili rezultata tako da nagrada bude srazmerna naporima zaposlenog;

d) uvjeriti zaposlenog da će njegov trud biti nagrađen odgovarajućom nagradom;

e) isplaćivati plate ne manje od egzistencijalnog minimuma.

85. Prema kom principu, koji je istakao Henri Fayol, da bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni treba da primaju platu za svoju uslugu?

a) jedinstvo komandovanja;

b) skalarni lanac;

u redu;

d) naknade osoblja;

e) ovlaštenja i odgovornosti.

86. Koja vrsta moći utiče na ljude kroz kulturno usađene vrednosti:

a) moć zasnovana na prinudi;

b) moć zasnovana na nagradama;

c) tradicionalni ili pravni autoritet;

d) stručna moć;

e) moć harizme (uticaj primjerom).

87. Glavni socio-psihološki faktor koji utiče na efikasnost aktivnosti grupe je:

b) struktura (redosled organizacije grupe - raspodela uloga njenih učesnika);

c) kultura (osnovne pretpostavke koje je razvila grupa o načinima na koje se misli i osjećaji percipiraju tokom obavljanja zadatka);

d) proces (način interakcije radnika prilikom obavljanja određenog zadatka, na primjer, postupak donošenja odluka u grupi).

88. Dok jača autoritet, menadžer mora osigurati da ne potiskuje ili sputava inicijativu svojih podređenih. Koji od sljedećih tipova pseudo-autoriteta (lažnog autoriteta) lišava ljude povjerenja, inicijative, dovodi do reosiguranja, pa čak i nepoštenja:

89. Koju ulogu u neformalnoj grupi ima osoba koja razvija nove pristupe starim problemima i predlaže nove ideje i strategije?

a) koordinator;

b) kreativni;

c) kritičar;

d) izvođač;

d) administrator.

90. Koje informacije se ne odnose na informacije koje se prenose neformalnim komunikacijskim kanalima:

a) predstojeća otpuštanja proizvodnih radnika;

b) predstojeći potezi i promocije;

c) detaljan prikaz spora između dva menadžera na posljednjem prodajnom sastanku;

d) glasine o predstojećim promjenama u strukturi organizacije;

e) naredbe i uputstva generalnog direktora.

91. Istaknite glavni tip ponašanja karakterističan za harizmatičnog vođu (harizma - lični šarm):

a) fokusiranje na pitanja od posebnog značaja, koncentriranje komunikacije na glavna pitanja kako bi se drugi uključili u analizu, rješavanje problema i planiranje djelovanja;

b) sposobnost preuzimanja rizika, ali samo na osnovu pažljivih proračuna šansi za uspjeh, i to na način da se stvore prilike za druge da učestvuju;

c) vešta interakcija sa razumevanjem i empatijom, uverenje da se takva efikasna dvosmerna interakcija postiže samo aktivnim slušanjem i povratnom spregom;

d) izražavanje aktivne brige za ljude, uključujući sebe, modeliranje, samopoštovanje i jačanje samopoštovanja kod drugih, uključivanje ljudi u donošenje važnih odluka;

e) demonstriranje dosljednosti i pouzdanosti u svom ponašanju, otvoreno izražavanje svojih stavova i njihovo praćenje u praktičnim stvarima.

92. Koji od sljedećih stilova vođenja treba koristiti u ekstremnim (hitnim) situacijama:

c) liberalni;

d) anarhičan;

e) neutralan.;

93. Stil vođenja koji se pridržava principa nemiješanja i potiče članove tima da se kreativno izražavaju je:

b) demokratski;

c) anarhičan;

d) zadruga;

d) dogovaranje.

94. Mreža upravljanja, ili mreža R. Blakea i D. Moutona, uključuje pet osnovnih pristupa menadžmentu i predstavlja tabelu 9x9 pozicija. Vertikala (devet vrijednosti matričnog koda) znači brigu o osobi. Devet vrijednosti horizontalno ukazuje na brigu za proizvodnju. Koji stil je optimalan za razvoj strategije u konfliktnim situacijama:

b) socio-psihološki (povećana pažnja prema ljudskim potrebama stvara prijateljsku atmosferu i odgovarajući tempo proizvodnje - šifra 1.9);

c) liberalni (minimalna pažnja prema proizvodnim rezultatima i ljudima - šifra 1.1);

d) kooperativni (visoke rezultate postižu zainteresovani zaposleni koji teže zajedničkom cilju - šifra 9.9);

e) kompromis (zadovoljavajući rezultati, prosječno zadovoljstvo poslom, sklonost kompromisu i tradicija koče razvoj optimističkog pogleda - kod 5.5).

95. Kada se u procesu proizvodnih aktivnosti sukobe interesi različitih ljudi ili posebnih grupa, glavni uzrok sukoba je:

a) raspodjela resursa;

b) nezadovoljne komunikacije;

c) razlike u ciljevima;

d) razlike u idejama i vrijednostima;

e) razlike u ponašanju i životnom iskustvu.

96. Koji stil rješavanja sukoba je usmjeren na pronalaženje rješenja kroz međusobne ustupke, na razvijanje međurješenja koje odgovara objema stranama, u kojem niko stvarno ne dobija, ali niko ni gubi.

a) takmičarski stil;

b) stil izbjegavanja;

d) stil prilagođavanja;

e) stil kompromisa.

97. Komunikacijske mreže pokazuju:

a) stepen podjele rada u preduzeću;

b) stepen centralizacije vlasti;

c) dijagram strukture aktivnosti preduzeća;

d) čitav skup veza između elemenata preduzeća;

e) horizontalne komunikacije.

98. Cijena rada je:

a) ovo je svrsishodna aktivnost osobe (ljudi), usmjerena na promjenu i transformaciju stvarnosti radi zadovoljenja svojih potreba, stvaranje materijalnih dobara i usluga (ili) duhovnih vrijednosti;

b) plate i naknade koje poslodavac stvarno isplaćuje, uzimajući u obzir državnu regulativu u ovoj oblasti;

c) mjera sposobnosti osobe da ostvari prihod. Uključuje prirodne sposobnosti i talenat, kao i obrazovanje i stečene kvalifikacije.

d) ponuda i potražnja za intelektualnim radom;

e) ukupnost njegovih sposobnosti za kreativni rad.

99. Šta nije zadatak sistema upravljanja kadrovima?

a) socijalno-psihološka dijagnostika osoblja;

b) planiranje potreba za osobljem;

c) analizu i regulisanje grupnih i ličnih odnosa između rukovodioca i podređenih;

d) marketing osoblja;

e) sve navedeno je uključeno u zadatke sistema upravljanja kadrovima.

100. Šta nisu funkcije upravljanja osobljem?

a) predviđanje i planiranje potreba i kadrova, motivacija i kadrovsko popunjavanje;

b) registraciju i računovodstvo osoblja; stvaranje optimalnih uslova za rad; obuka i kretanje osoblja;

c) normiranje rada; analiza i razvoj načina stimulacije rada;

d) ocjenjivanje, koordinacija i kontrola rezultata rada;

e) sve navedeno su funkcije upravljanja osobljem.

1.3 Osnove društvene proizvodnje

Proizvodnja i potrebe. Zakon elevacije potreba

Proizvodnja - je proces ljudskog uticaja na supstancu prirode u cilju stvaranja materijalnih dobara i usluga neophodnih za razvoj društva.
Istorijski gledano, prešao je dug put razvoja od proizvodnje najjednostavnijih proizvoda do proizvodnje najsloženijih tehničkih sistema, fleksibilnih rekonfigurabilnih kompleksa i kompjutera. U procesu proizvodnje ne mijenja se samo način i vrsta proizvodnje dobara i usluga, već se događa i moralno usavršavanje same osobe.
U savremenoj ekonomskoj teoriji, pod proizvodnjom se općenito podrazumijeva svaka aktivnost članova društva u korišćenju prirodnih resursa. Prirodni resursi takođe uključuju ljudske resurse. Svrha proizvodne djelatnosti je stvaranje materijalnih i nematerijalnih koristi neophodnih za pojedinog člana društva i društva u cjelini. Često u svakodnevnom životu pod proizvodne aktivnosti podrazumeva se samo stvaranje materijalnih materijalnih dobara. Čini se da je takvo tumačenje ove kategorije naslijeđeno iz marksističko-lenjinističke političke ekonomije, gdje je posebno naglašena djelatnost u tzv. materijalnoj proizvodnji, a sve druge vrste djelatnosti smatrane su drugorazrednim. Pri tome treba uzeti u obzir značajne razlike između aktivnosti radnika u različitim oblastima proizvodnje.
Pravi se razlika između materijalne i nematerijalne proizvodnje.
Materijalna proizvodnja uključuje industrije koje proizvode materijalna dobra/usluge (industrija, poljoprivreda, građevinarstvo, komunalne usluge, potrošačke usluge, ugostiteljstvo, transport).
Nematerijalna proizvodnja povezano sa proizvodnjom (pružanjem) nematerijalnih usluga i stvaranjem duhovnih vrijednosti (zdravstvena zaštita, obrazovanje).
U svakom društvu proizvodnja služi zadovoljavanju njegovih potreba.
Potrebe- to je potreba za nečim neophodnim za održavanje života pojedinca, društvene grupe ili društva u cjelini.
Specifična karakteristika potreba je njihova „nepovratnost“: sa različitim stepenom intenziteta u bilo kojoj situaciji, one se, po pravilu, menjaju u jednom pravcu - ka rastu.
Vrste potreba: materijalne, duhovne, sigurnosne potrebe.
Broj vrsta roba, roba i usluga koje su ljudima potrebne je u milionima, međutim njihov asortiman se stalno širi. O tome svjedoči i činjenica da se tokom svakih deset godina više nego udvostruči broj vrsta potrošačkih dobara i usluga, uz istovremeno povećanje obima potrošnje mnogih vrsta. Dakle, potrebe rastu u kvantitetu, a još više u kvalitetu. Ovaj obrazac, potvrđen dugom istorijom čovječanstva, zaslužuje da bude istaknut i može se nazvati zakonom povećanih potreba.
Rad je svrsishodna aktivnost ljudi na stvaranju materijalnih i duhovnih dobara u cilju zadovoljavanja potreba.
Najvažniji element rada je postavljanje ciljeva, odnosno prije početka aktivnosti osoba mentalno zamišlja gotov rezultat svog rada.
Drugi dio rada su odnosi među ljudima u pogledu proizvodnje, odnosno svojinski odnosi, odnosi društvenih grupa i klasa.

Resursi i faktori proizvodnje, njihova klasifikacija

Proizvodnja i ekonomska aktivnost, bez obzira na vrstu, ima univerzalnu karakteristiku, univerzalno svojstvo: to je uvijek pretvaranje određenih vrsta resursa u ekonomski proizvod (slika 4).

Rice. 4.Šema djelovanja proizvodnog i ekonomskog sistema

Resursi- skup različitih elemenata proizvodnje koji se mogu koristiti u procesu stvaranja materijalnih i duhovnih dobara i usluga.
Vrste resursa:
1) Prirodni resursi su deo ukupnosti prirodnih uslova čovekove egzistencije, najvažnije komponente životne sredine koje se koriste u procesu proizvodnje;
2) Materijalni resursi predstavljaju sva sredstva za proizvodnju, koja su i sama rezultat proizvodnje (sredstva i predmeti rada);
3) radne resurse predstavlja radna snaga, odnosno radno sposobno stanovništvo;
4) finansijska sredstva predstavljaju sredstva koja društvo izdvaja za proizvodni proces;
5) Informacioni resursi su podaci neophodni za funkcionisanje automatizovane proizvodnje i njeno upravljanje korišćenjem računarske tehnologije.
Faktor proizvodnje- posebno važan element ili predmet koji ima odlučujući uticaj na značaj i efektivnost proizvodnje, a to su:
1) zemljište;
2) rad je u proizvodnom procesu predstavljen radom radnika koji su u njemu uključeni;
3) kapital predstavlja sredstva za proizvodnju uključena u proizvodnju i direktno uključena u nju.
Faktori uključuju samo one od gore navedenih koji su trenutno direktno uključeni u proces proizvodnje.
Slika 5 prikazuje primjer različitih obima proizvodnje kada se promijeni stepen upotrebe faktora proizvodnje.

Rice. 5. Obim proizvodnje proizvoda pri različitim vrijednostima faktora
proizvodnja

Važan faktor u odnosu na resurse je ušteda resursa- skup mjera za vitko i efikasno korištenje faktora proizvodnje. Osigurava se korištenjem tehnologija koje štede resurse, doprinosi rastu ekonomske efikasnosti i povećava njenu konkurentnost.

Reprodukcija, njene vrste i faze

Svaki proizvodni proces, bez obzira na njegov društveni oblik, mora biti kontinuiran. Kao što društvo ne može prestati da troši, ne može prestati ni proizvoditi. Kontinuirana proizvodnja materijalnih dobara je objektivna osnova postojanja ljudskog društva.
Ako se proizvodnja posmatra kao kontinuirano obnavljan proces, koji uključuje distribuciju (kao kategoriju ekonomske nauke – to nije samo distribucija rezultata društvene proizvodnje (gotovih dobara i usluga u tržišnoj ekonomiji), već i distribucija resursa i faktori proizvodnje), razmjenu (čin dobivanja nečega -onog što se želi uz ponudu nečega zauzvrat) i potrošnju proizvedenih dobara i usluga (proces koji uključuje korištenje indirektnih dobara ili sredstava za proizvodnju za stvaranje novih komunalne usluge), onda je ovo reprodukcija.
U analizi procesa reprodukcije ne može se polaziti od pretpostavke da se roba razmjenjuje za robu, a da je ponuda jednog proizvoda istovremeno i potražnja za drugim proizvodom. Stoga, kako je buržoaska klasična ekonomska teorija (D.S. Mill, J.B. Say, D. Ricardo) vjerovala, uvijek postoji ravnoteža između ponude i potražnje, a hiperprodukcija dobara na društvenoj razini je nemoguća. U stvarnosti se sva dobra razmjenjuju za novac i robni promet se ne može svesti na robnu razmjenu, a još manje na prostu razmjenu proizvoda.
Reprodukcija- kontinuirano obnavljanje društveno-ekonomskih procesa, posebno proizvodnje materijalnih dobara i usluga. Postoje jednostavne i proširene reprodukcije.
Jednostavna reprodukcija- ovo je proces u kojem se reprodukcija obnavlja iz godine u godinu u nepromijenjenim količinama. Jednostavna reprodukcija znači da obim korišćenih faktora proizvodnje, uključujući kapital i rad, u ovom slučaju ostaje nepromenjen. Uz istu produktivnost ovih faktora, veličina proizvodnje i količina proizvedenih proizvoda također se ne mijenjaju.
Proširena reprodukcija- ovo je nastavak proizvodnje u sve većem obimu. Proširena reprodukcija podrazumeva povećanje jednog ili više faktora proizvodnje, koje se po pravilu vrši kroz nova kapitalna ulaganja, što, pod jednakim uslovima, dovodi do povećanja obima i efikasnosti proizvodnje. Rezultat proširene reprodukcije je sve veća masa društvenog proizvoda.
Razlikuju se sljedeće faze reprodukcije: uspon, pad, depresija i oživljavanje.

Kontradikcije sistema „resursi – potrebe” i mehanizma
njihove dozvole

Kontradikcije sistema „resursi – potrebe” leže u činjenici da su resursi ograničeni, a potrebe neograničene.
U ekonomskoj teoriji pravi se razlika između apsolutne i relativne oskudice resursa.
Dakle, princip ograničenih ekonomskih resursa je univerzalne prirode, te se stoga u ekonomskoj literaturi naziva fundamentalnim, a problem ograničenih resursa smatra se jednim od definirajućih.
Bez obzira na svu važnost i značaj principa ograničenih resursa, ne treba ga apsolutizovati. U odnosu na veći broj resursa, u mnogim situacijama uslov ograničenja nije strog, moguća je zamjena resursa. U takvim situacijama, zadatak je kako bolje i efikasnije iskoristiti raspoložive, u principu dovoljne, resurse. Na primjer, u ruskoj ekonomiji mnogi prirodni resursi postaju oskudni ne zbog svojih prirodnih ograničenja, već zbog depresivno neefikasnog korištenja.
U ekonomskoj teoriji koristi se koncept “alternativne mogućnosti korišćenja resursa”. Primjer alternative dat je u tabeli 1.

Tabela 1

Alternativne opcije za proizvodnju ulja i oružja

Mogućnosti	Topovi	Ulje

Apsolutna ograničenost znači nedovoljnost proizvodnih resursa da istovremeno zadovolje potrebe svih članova društva. Ali ako suzite raspon potreba, onda u ovom slučaju apsolutno ograničenje resursa postaje relativno, jer za ograničeni raspon potreba, resursi su relativno neograničeni.
Mehanizam za rješavanje ovog problema je povećanje efikasnosti proizvodnje i efikasnosti raspodjele ekonomskih resursa.

Proizvod ili korist kao rezultat proizvodnje. Klasifikacija robe

Proizvod- rezultat funkcionisanja proizvodnje, rezultat utrošenog rada.
Bez obzira na uslove proizvodnje, svi faktori se koriste za izradu proizvoda.
Razmotrimo najjednostavniju opciju, kada se za proizvodnju proizvoda koristi jedan faktor (1):

gdje je A - faktori proizvodnje, Q-proizvod, f-funkcija.
Dobro- to je sve ono što sadrži određeno pozitivno značenje, odnosno predmet, pojava, proizvod rada koji zadovoljava određenu ljudsku potrebu i ispunjava interese, ciljeve, težnje ljudi.
Klasifikacija robe:
1) materijalne koristi obuhvataju: prirodne darove prirode (zemlja, vazduh, klima); proizvodni proizvodi (zgrade, proizvodi, mašine, konstrukcije, alati);
2) nematerijalne koristi su koristi koje utiču na razvoj ljudskih sposobnosti i nastaju u neproizvodnoj sferi: zdravstvu, obrazovanju, umetnosti, bioskopu itd. Postoje dve grupe nematerijalnih koristi:
a) unutrašnje - dato osobi po prirodi, koju on u sebi razvija svojom voljom (glas, pjevanje, sluh za muziku);
b) eksterni – to je ono što vanjski svijet pruža za zadovoljenje potreba (ugled, poslovne veze, pokroviteljstvo);
3) ekonomske koristi su one koristi koje su predmet ili rezultat privredne aktivnosti, odnosno koje se mogu ostvariti u ograničenim količinama u odnosu na potrebe koje mogu da zadovolje;
4) neekonomske koristi daje priroda bez ljudskog napora.

Tržišna organizacija privrede

Ako je proizvod rada namijenjen prodaji, onda se isporučuje na tržište s ciljem da ga dovede do potrošača.
Market- je sistem ekonomskih odnosa između privrednih subjekata koji se zasniva na odnosima razmjene i plaćanju svih dobara i usluga.
Tržište kao ekonomska kategorija je skup specifičnih ekonomskih odnosa i veza između kupaca i prodavaca, kao i trgovačkih posrednika u pogledu kretanja robe i novca, koji odražavaju ekonomske interese subjekata tržišnih odnosa i obezbjeđuju razmjenu proizvoda rada.
Tržišni elementi:
1) tražnja - potreba obezbeđena novcem na određeno vreme;
2) ponuda - broj robe koju proizvođač može ponuditi tržištu u određenom vremenu;
3) konkurencija - rivalstvo između proizvođača roba i usluga za tržište prodaje, osvajanje određenog segmenta tržišta.
Subjekt tržišta: proizvođač i kupac materijalnih dobara i usluga.
Tržišni objekt: rezultat materijalne proizvodnje.
Znakovi tržišta: prisustvo potražnje, ponude, razmene, potrošnje, kapitala, subjekta i objekta tržišta.
Tržište se može povezati i sa proizvodnom i sa duhovnom sferom. Shodno tome, ima raznoliku strukturu.
Prema funkcionalnoj namjeni predstavljeni proizvodi se dijele na:
1) Tržišta robe široke potrošnje i usluga. Ova grupa uključuje tržišta: robe široke potrošnje - prehrambenih i neprehrambenih proizvoda; tržišta usluga - domaćinstvo, transport, komunalije; tržišta za stambene i neindustrijske zgrade.
2) Tržišta faktora proizvodnje. Oni uključuju: tržišta nekretnina; alati; sirovine i zalihe; energetski resursi; mineral.
3) Finansijska tržišta. To su: tržišta kapitala, odnosno tržišta investicija; kreditna tržišta; tržišta vrijednosnih papira; tržišta valuta i novca.
Na osnovu objekata razmene razlikuju se tržišta roba, usluga, kapitala, hartija od vrednosti, rada, devizno tržište, tržište informacija i naučno-tehničkog razvoja. Uz sve veće učešće u proces proizvodnje naučnih i tehničkih dostignuća, značaj tržišta informacija i naučno-tehničkog razvoja nemjerljivo raste. Njegove komponente su tržište inovacija i izuma; tržište informacijskih proizvoda (sektor informacionih usluga); tržište proizvoda kreativnog rada (knjige, filmovi, itd.).
Što se tiče prostora, izdvaja se lokalno tržište, koje je ograničeno na jedan ili više regiona zemlje; nacionalno tržište koje pokriva cijelu državnu teritoriju; širom svijeta, širom svijeta, uključujući sve zemlje svijeta.
Prema mehanizmu funkcionisanja razlikuju se:

slobodno tržište regulisano na osnovu slobodne konkurencije među nezavisnim proizvođačima;

2) monopolizovano tržište, gde uslove proizvodnje i prometa određuje grupa monopola, između kojih ostaje monopolska konkurencija;

državno regulisano tržište, gde važnu ulogu ima država, koja koristi ekonomske instrumente uticaja.

Na osnovu mehanizma funkcionisanja razlikuju se tržišta savršene i nesavršene konkurencije. Tržište savršene konkurencije je samoregulirajući sistem tržišnih odnosa. Nesavršeno konkurentna tržišta uključuju monopolizirana i regulirana tržišta.
U skladu sa važećim zakonodavstvom, pravi se razlika između legalnog, odnosno zvaničnog, tržišta i ilegalnog tržišta u sjeni.
Na osnovu stepena zasićenosti razlikuje se ravnotežno tržište na kojem se ponuda i potražnja približno poklapaju; oskudno tržište kada ponuda premašuje potražnju.
Posebno je istaknuto tržište informacija. Proizvod na takvom tržištu je specifičan proizvod – informacija, čiji je značaj u proizvodnji i društvenom životu izuzetno porastao posljednjih decenija.
Funkcije tržišta:
1) Regulaciona funkcija. Uz nju se uspostavljaju osnovne mikro- i makroproporcije u privredi, proizvodnji i razmeni. Osigurava proporcionalnost i uravnoteženost privrede, preuzima uticaj tržišta na sve sfere privrede, obezbjeđuje koordinaciju proizvodnje i potrošnje u strukturi asortimana, ravnotežu ponude i potražnje u pogledu cijene, obima i strukture;
2) Reproduktivna funkcija. Tržište utiče na sve faze reprodukcije - proizvodnju, distribuciju, razmjenu i potrošnju. Povezujući proizvođača i potrošača, koordinirajući njihove aktivnosti, tržište spontano osigurava kontinuitet procesa reprodukcije. Preko tržišta se od vlasnika do potrošača šalju ogromni tokovi materijalnih resursa, dobara i usluga, a u zamjenu za njih, u obliku novca, kreću se sredstva neophodna za nastavak proizvodnog procesa;
3) Stimulirajuća funkcija je da podstakne osobu na stvaranje novih proizvoda;
4) Funkcija određivanja cijena je kreiranje cijena za robu;
5) Kontrolna funkcija je vršenje kontrole nad svime što se dešava na tržištu.
6) Informaciona funkcija. Putem tržišta potrošač prima informacije o robi.
7) Funkcija ostvarivanja interesa tržišnih subjekata.
Tržišna infrastruktura je sistem specijalizovanih organizacija dizajniranih da olakšaju funkcionisanje pojedinačnih tržišta (sistem trgovine na veliko i malo).
Proizvod je proizvod rada proizveden za prodaju.
Svojstvo proizvoda da zadovolji proizvodne, društvene, lične ili druge potrebe ljudi naziva se potrošačkom vrednošću.
Sve dok postoje rad i potrebe ljudi, proizvodi rada i prirode će imati ovo svojstvo. Stoga je potrošačka vrijednost u svojoj početnoj manifestaciji prirodno svojstvo dobra.
Treba napomenuti da jedan te isti proizvod rada može zadovoljiti različite potrebe, kao što se jedna te ista potreba može zadovoljiti različitim upotrebnim vrijednostima.

Veliki ekonomski problemi sa kojima se društvo suočava

Društvo je probabilistički sistem, tokom čijeg razvoja se ne ostvaruju sve potencijalne mogućnosti, a nepredvidljivost mnogih događaja je opšti obrazac.
Postoji niz velikih ekonomskih problema sa kojima se suočava modernog društva:
1) Koja dobra i usluge moraju biti proizvedeni iu kojoj količini? (Šta proizvoditi?) Pojedinac može sebi obezbijediti potrebna dobra na različite načine: sam ih proizvesti, zamijeniti za drugu robu, dobiti na poklon. Društvo u cjelini ne može imati sve odmah. Zbog toga mora odlučiti šta želi da ima odmah, šta može čekati da dobije, a šta može u potpunosti odbiti.
2) Kako treba proizvoditi robu i usluge? (Kako proizvesti?) Postoje različite opcije za proizvodnju seta robe, kao i svake robe posebno. Ko, iz kojih resursa, pomoću koje tehnologije treba da budu proizvedeni? Kroz koju organizaciju proizvodnje? Za različite projekte možete izgraditi industrijsku i stambenu zgradu, za različite projekte možete proizvoditi automobile ili koristiti zemljište. Zgrada može biti višespratnica ili jednospratna, auto se može sastaviti na pokretnoj traci ili ručno, parcela može biti zasijana kukuruzom ili pšenicom.
3) Za koga se proizvodi proizvod? (Za koga proizvoditi?) Pošto je broj stvorenih dobara i usluga ograničen, javlja se problem njihove distribucije. Ko bi trebao koristiti ove proizvode i usluge i izvući vrijednost? Da li svi članovi društva treba da dobiju isti udio, ili da postoje siromašni i bogati, koliki bi trebao biti udio i jednog i drugog? Čemu treba dati prioritet - inteligenciji ili fizičkoj snazi? Rješenje ovog problema određuje ciljeve društva i poticaje za njegov razvoj.
4) Sve veći značaj informacija u životu društva.
5) Promjena položaja i uloge čovjeka u svijetu, njegovog odnosa prema prirodi i tehnologiji. Najčešće se to definira kao nastanak informatičkog društva i informatičkog čovjeka, svojevrsne kolektivne inteligencije stanovnika planete;
6) Rast nove ekonomske svesti, nastanak i razvoj ekonomskog čoveka;
7) Ograničeni resursi i neograničene potrebe.

Mnogi od nas imaju problema u materijalnom svijetu. Nedostatak novca ili njegov nedostatak značajno komplikuje naše živote i stvara poteškoće. Pokušajmo analizirati naš odnos prema materijalnim vrijednostima. Čovjek je sebi stvorio idole ne samo od ljudi, već i od materijalnog bogatstva - to može biti stan, automobil, dača itd. Hajde da vidimo šta Novi zavet kaže o tome:

“Ne skupljajte sebi blaga na zemlji, gdje moljac i rđa uništavaju i gdje lopovi provaljuju i kradu.”

„Zato ne brini za sutra, za sutrasebepobrinut će se za svoje: njegova vlastita briga je dovoljna za svaki dan.”

“Tražite najprije kraljevstvo Božje i pravdu njegovu, i sve će vam se ovo dodati.”(Matej 6:19, 34, 33).

U ovim frazama glavna ideja je to Ne možete pridavati veći značaj materijalnim vrijednostima nego njegovanju svog Duha. Na kraju krajeva, bogatstvo je dar od Boga. Ako nemate novca, onda morate shvatiti zašto vam Gospod oduzima vaše bogatstvo i dovodi vas u tešku situaciju. Upravo zato da shvatite svoj pogrešan pristup životu i preispitate svoje pozicije.

Odlomci iz Svetog pisma koje pokušavamo da analiziramo uopšte ne govore da ne treba raditi, ili da se čovek ne trudi da svoj život učini boljim. U ovim redovima, Gospod pokušava da nam objasni da ne treba da pridajemo preveliki značaj materijalnom bogatstvu. Da vidimo šta se dešava u životu: mi strastveno želimo stan, ali nam ga nikad ne daju. Ili se mijenja vlast, ili nema subvencija za gradnju, ili roditelji ostare i umru ne čekajući da dobiju prostor. I kakav je rezultat - koliko god da brinemo, stan i dalje nemamo, samo su nam živci "pokvareni". Nije u našoj moći da ispunimo ovu želju; Svemogući odlučuje hoće li dati ili ne. Više sile su se sažalile nad nama i dale nam mogućnost da dobijemo stan, i to zato što smo zaista tražili: „Gospode, daj mi stan, ne želim ništa drugo!“ I šta se onda dešava? Jurimo za namještajem i ostalim kućnim komforom, ali nemamo vremena za razmišljanje o duši. Više sile više ništa ne mogu učiniti - nakon nekog vremena oduzeti sve što su dale. A dešava se sledeće: lopovi opljačkaju, dođe do požara, poplave, pokvare se frižideri i televizori itd.

Ovaj primjer vrijedi i za slučajeve serijskog gubitka materijalnog bogatstva. Na primjer: u posljednja tri mjeseca nekome je izvađen novčanik, pokvario se skoro novi televizor, poplavili su susjedi i odbijaju popravke i druge nevolje. Ovo ukazuje na to da je Zakon o suprostavljanju stupio na snagu. Ljudi su se počeli obrazovati. A ako ne preispita svoj stav prema životu, onda je uništeno njegovo zdravlje, porodica itd., općenito, sve što mu je drago.

Sličan primjer može se dati kada osoba strastveno želi imati automobil. Nakon što su Više sile stvorile situaciju koja omogućava kupovinu - i automobil je tu, vlasnik počinje biti ponosan na to koliko je sjajan! Postigao sam svoj cilj, kupio auto u tako teškom trenutku, itd. I kao rezultat toga, automobil se počinje kvariti iz nepoznatih razloga, ili je ukraden - to je u najboljem slučaju, au najgorem - nesreća, dugovi, gubitak zdravlja. Sve zavisi od toga koliko je osoba vezana za svog idola. Ako neko ima ispravan stav prema kupovini automobila, kao dar od Boga, nikada neće doživeti nesreću. Došli smo na zemlju ne samo da imamo novac, stan, auto i druge pogodnosti, već i da shvatimo naš glavni zadatak postojanja na ovom svijetu. Stoga nam je u Svetom pismu dato objašnjenje zapovijedi o „likovima“.

Ne treba skupljati zemaljska bogatstva, već duhovna. Uostalom, sve što imamo na ovom svijetu ne možemo ponijeti sa sobom u sljedeći život. Štednja je važna samo za duh. Ne smijemo zaboraviti Onoga koji nam daje priliku da ostvarimo svoje ciljeve. I nakon svakog uspješnog dana ili djela, zahvalite Stvoritelju za ovaj blagoslov. Ako je dan neuspješan, onda čak i tada morate biti zahvalni na lekciji i, nakon što ste razmislili o situaciji, izvući zaključke, svakako promijenite svoje ponašanje i razmišljanja, jer u suprotnom nevoljama neće biti kraja. Ponekad postoje ljudi sa idealističkim pogledom na materijalni svijet, iako je to prilično rijetko. Postoji poricanje materijalnog svijeta, koje niko ne može poništiti. Izrazi - "Ne treba mi novac", ili “Ne treba mi ništa osim duhovnosti”- neveran. Samo volja Stvoritelja može odlučiti šta je potrebno, a šta nije. Materijalno bogatstvo je pokazatelj stanja uma. A ako imate dobru finansijsku situaciju, onda to zaslužujete. Naravno, ako se ne radi o prihodima od kriminala. Ispravan odnos prema novcu počinje revalorizacijom samog novca. Svim postojećim definicijama dodaje se jedna stvar i, možda, najvažnija: “Novac je energija najveće koncentracije, stabilizirana Božanska energija djelovanja.” To se može reći novac je nagrada za plodan rad. Potrebno je analizirati kako se odnosimo prema ovoj duhovnoj energiji i kako je trošimo: štedljivo ili nemarno. Neke izjave jednostavno zapanjuju svojim negativnim stavom. Na primjer: "Novac je prljavština, novac je zlo" itd. Naravno, radi i crna loža, a kriminalni novac je svakako prisutan u manifestovanom svijetu. Ali samo od nas zavisi od kojeg egregora ćemo dobiti nagradu. Novac iz agresivnog izvora nosi negativan naboj i postepeno uništava svog vlasnika. Također možete pasti u negativan novčani egregor kao rezultat nepropisnog trošenja primljenih sredstava. To se dešava u slučajevima kada utrošeni novac hrani lijevak protivakcije, ili se troškovi pretvaraju u zadovoljstvo i porast strasti. Prema pravilima zakona akcije, novac se mora potrošiti kao postotak prema sljedećoj šemi:

Vratite 10% svih prihoda nazad duhovnom egregoru.
10% se troši na donacije "materijalnom" egregoru. Ovo je isto dobročinstvo za koje svi znamo da je pomoć siromašnima, sirotištu, invalidima, tj. ciljanu pomoć.
10% — troškovi za vlastito obrazovanje — u bilo kom smjeru - profesionalnom, duhovnom (ali morate učiti cijeli život). Ovaj iznos možete potrošiti na kupovinu literature, pohađanje seminara itd.
10% — troškove za poboljšanje vlastitog zdravlja. Biološki aktivni suplementi, odlazak u sportske klubove, druge zdravstvene aktivnosti.
10% - troškovi za materijalna dobra. Kupovina svih vrsta stvari. Ako vam je potrebna velika kupovina, dozvoljen je kumulativni mehanizam od prethodna dva 20%, ali samo ako postoji hitna potreba.
Preostalih 50% troši se na svakodnevne potrebe.

Može se prigovoriti: čak ni sav raspoloživi novac nije dovoljan za svakodnevne potrebe porodice, a 20% dodatnih troškova dodaje se iz ionako skromnog budžeta. Objasnio bih da je budžet skroman jer ne dobija energiju koja povećava novac.

Uspjeh ne samo poslovanja, već i dobrobit porodice ovisi o tome u koji egregor osoba može ući, kakvo okruženje može privući sebi i kako može upravljati svojim prihodima.

Najnoviji članci

2023-03-06 13:22:30
Izvršenje plana je fakultativna aktivnost
2023-03-06 13:22:30
Pojam i svrha standardizacije rada Standardizovano vrijeme
2023-03-06 13:22:30
Kada i kako je nastao menadžment?Kada je nastao menadžment?

Popularni članci

Izbor urednika

2023-03-06 13:22:30

Proces rada, njegove vrste
Tema 4. Proces rada. Metod rada. Koncept “procesa rada” je usko povezan sa konceptom “rad”. Često se ne razlikuju: rad kao proces...
2023-03-06 13:22:30

Kriterijumi ocjenjivanja osoblja
Procjene kandidata Analiza aktivnosti (vidi Dodatak 3) treba da pruži odgovore na sljedeća pitanja: koliko vremena je zaposlenom potrebno da završi...
2023-03-06 13:22:30

Razvoj novog proizvoda na primjeru Sweet Life LLC
U savremenom svetu, u uslovima stalno promenljivih zahteva, zahteva i ozbiljne konkurencije, ne možete se osloniti na postojeće proizvode. Kompanije...
2023-03-06 13:22:30

Izbor politike za integrisano operativno upravljanje obrtnom imovinom i kratkoročnim obavezama
Jedan od osnovnih zadataka kompanije je izbor politike upravljanja obrtnom imovinom u cilju poboljšanja njihove efikasnosti...
2023-03-06 13:22:30

Osnovne odredbe antimonopolskog zakonodavstva Radnje suprotne antimonopolskom zakonodavstvu
Predsjedništvo Federalne antimonopolske službe odobrilo je Obrazloženje „O utvrđivanju visine gubitaka nastalih zbog povrede antimonopolskog...