Funkcije kadrovskog marketinga u organizaciji. Marketing osoblja, ukratko o funkcijama. Glavne faze marketinških aktivnosti u području osoblja

U svjetskoj praksi uobičajeno je razlikovati sljedeće metode i vrste upravljanja marketingom osoblja.

Metode upravljanja marketingom osoblja - mogu se klasificirati na sljedeći način:

• a) ekonomski, koji se temelji na uzimanju u obzir djelovanja društveno-ekonomskih zakona tržišne proizvodnje i prometa. Sve veća upotreba ekonomske metode diktirano širenjem samostalnosti subjekata upravljanja, interesima tržišta u poboljšanju rezultata rada;
• b) socio-psihološki - utjecaj na socio-psihološke odnose između objekta i subjekta menadžmenta kadrovskog marketinga: formiranje učinkovite motivacije za rad, razvoj tradicija koje doprinose izgradnji tima itd.;
• c) organizacijske i upravne - djeluju kao direktiva i obvezne su za izvršenje. Suština ove metode je koordinacija napora subjekata upravljanja u postizanju cilja.

Vrste marketinga.

Ovisno o stanju (stanju potražnje) na tržištu rada, razlikuju se pojedine vrste kadrovskog marketinga.

konverzijski marketing usmjerena je na prevladavanje negativnog stava potrošača prema određenoj radnoj snazi ​​i uključuje skup mjera na tržištu rada: utvrđivanje uzroka negativnih stavova potrošača, razvoj programa za prevladavanje negativne potražnje i promjenu preferencija i mišljenja potrošača te formiranje imidža struke.

U nedostatku potražnje za određenom radnom snagom, ciljni potrošači za nju nisu zainteresirani ili su indiferentni prema njoj. Zadatak poticajan Marketing- pronaći načine povezivanja koristi svojstvenih ovoj sposobnosti rada s potrebama potrošača stvaranjem novih mogućnosti za zadovoljenje potreba potrošača, otkrivanjem povoljnih uvjeta za korištenje te radne snage i stvaranjem poticajnih uvjeta za njezinu potrošnju .

Zadatak razvojni marketing- utvrđivanje, procjena veličine, trendova razvoja potencijalne potražnje za određenom radnom snagom i određivanje načina za njezino zadovoljenje.

Remarketing- ovo je povećanje kvalitete stručnog osposobljavanja radnika određenog profila i kvalifikacija.

Sinkromarketing Koristi se u slučaju nestalne (sezonske) potražnje za određenom radnom snagom i usmjeren je na pronalaženje poslova čija se potražnja vremenski ne poklapa s potražnjom za zadovoljenjem potreba ciljanih potrošača.

Potporni marketing usmjeren je na stalno održavanje obujma potražnje za određenom radnom snagom te uključuje stalno praćenje njezine kvalitete i mjerenje zadovoljstva potrošača.

Demarketing koristi se kada je potražnja za određenom radnom snagom veća od ponude. Usmjeren je na privremeno ili trajno smanjenje potražnje za njim i ne znači eliminaciju potražnje, već samo smanjenje njezine razine.

Protumarketing korištenje uz nepoželjnu potražnju za određenom specifičnom radnom snagom; usmjerena je na ograničavanje i preusmjeravanje potražnje potrošača za njim nudeći racionalne mogućnosti.

Odabir izvora i načina pokrivanja potreba za kadrovima odvija se paralelno s proučavanjem tržišta rada, kako vanjskog tako i unutarnjeg.

Funkcije kadrovskog marketinga.

Informacijska funkcija.

Informacijska funkcija kadrovskog marketinga je stvaranje informacijske baze, koja predstavlja osnovu za planiranje u području segmentacije tržišta i komuniciranja po ciljnim skupinama (tržišnim segmentima). Može se podijeliti na sljedeće specifične funkcije: proučavanje zahtjeva za radna mjesta i radna mjesta; istraživanje vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije; istraživanje tržišta rada; proučavanje imidža organizacije kao poslodavca.

Kao dio ove funkcije, kadrovski marketing vam omogućuje prikupljanje informacija za planiranje radne snage. Kadrovski marketing istražuje informacije o zahtjevima koje zaposlenici postavljaju na tržište rada za pozicije, poslove, proučava vanjsko i unutarnje okruženje organizacije, istražuje tržište rada i imidž tvrtke kao poslodavca.

Izvori informacija o osoblju su:

• · Vladini programi i zakoni
• · Analitički materijali i članci
• Zapošljavanje i službe za zapošljavanje
• · Specijalizirani tiskana izdanja
• · Internet
• Informacije o oglašavanju drugih organizacija
• · Razgovori s kandidatima
• Informacije obrazovnih ustanova
• Razgovori s predstavnicima drugih organizacija
• · Ankete zaposlenika tvrtke
• Specijalizirane TV emisije

Informacijska funkcija kadrovskog marketinga uključuje proučavanje zahtjeva koje kandidati za slobodna radna mjesta nameću profesiji, poziciji i radnom mjestu.

Zahtjevi uključuju nekoliko parametara: sposobnosti, znanja, vještine, radno iskustvo, osobne kvalitete specijaliste, psihofiziološke karakteristike, motivaciju, orijentaciju osobnosti, područje interesa, vrijednosti, sposobnost učenja.

Zahtjevi za položaj proučavaju se uz pomoć vodiče za kvalifikacije, klasifikatori, analitički materijali. Na temelju dobivenih informacija stručnjaci za kadrovski marketing sastavljaju interni dokumenti, koji sadrže tražene karakteristike.

Također, predmet istraživanja je vanjsko i unutarnje okruženje poduzeća. Prvi uključuje političke, ekonomske čimbenike, tehnologiju i znanost, sadržaj rada, zakonodavni okvir, natjecateljsko okruženje. Na kraju - značajke organizacije: ciljevi, misija, strategija, financijske mogućnosti, opseg tvrtke, kadrovska politika itd.

Obavljanje informacijske funkcije kadrovskog marketinga nemoguće je bez proučavanja tržišta rada, strukture kadrovskog razvoja, motivacijskih stavova zaposlenika, poslovnih procesa, kulture odnosa itd.

Važan korak je proučavanje imidža poduzeća kao poslodavca sa stajališta drugih poduzeća, interni zaposlenici poduzeća i potencijalnih zaposlenika.

Informacijska funkcija kadrovskog marketinga omogućuje vam da istaknete područja u kojima se mogu pojaviti problemi s ljudskim resursima i na vrijeme poduzmete preventivne mjere.

Analitička funkcija:

Pomoću ove funkcije djelatnici marketinga obrađuju sve primljene informacije i pripremaju nove informacije kako bi razvili mjere koje su usmjerene na povećanje konkurentnosti poduzeća i njegov razvoj.

Analiza podataka provodi se posebnim metodama koje se koriste u marketingu (suština metoda opisana je gore).

Komunikativna funkcija (organizacija komunikacijskog sustava u poduzeću)

Svrha komunikacijskih aktivnosti je uspostaviti kontakt sa subjektima tržišta rada na način da se u potpunosti zadovolje potrebe organizacije za kadrovima. Uspostavlja se komunikacija kako s vanjskim tržištem rada tako i sa zaposlenicima organizacije.

Obavljanje ove funkcije uključuje segmentaciju tržišta rada prema različitim parametrima: geografskim, demografskim, regionalnim, ekonomskim, političkim itd.

Segmentacija tržišta rada omogućuje učinkovitiju alokaciju resursa organizacije kako bi se postigli ciljevi poduzeća.

Komunikacijske veze ostvaruju se uz pomoć zavoda za zapošljavanje i službi za zapošljavanje, u suradnji s obrazovnim centrima i institucijama, uz pomoć agencija za zapošljavanje, preko njihovih zaposlenika, putem medija, u interakciji s drugim poslodavcima i dr. .

Uspostavljanje odnosa unutar poduzeća također zahtijeva posebna pažnja i posebne događaje. Osnovno je ovdje razvoj i promicanje korporativne kulture, formiranje stila upravljanja u tvrtki, sastanci i sastanci sa zaposlenicima, neradni korporativni događaji, obuka osoblja, izdavanje korporativnog časopisa ili novina, organiziranje sportskih aktivnosti za zaposlenike, savjetovanje zaposlenika o njihovim osobnim problemima itd. Kako bi se zadovoljile potrebe zaposlenika u odnosu na poslodavca, potrebno je uspostaviti čvrste veze između njih, ne samo unutar proces proizvodnje ali i izvan radnog vremena.

Sve te karakteristike mogu se vidjeti u marketingu informacijski sistem Upravljanje ljudskim resursima, što je sustav za razmjenu informacija koji marketinškim stručnjacima iz ljudskih resursa omogućuje analizu, planiranje i provedbu marketinških aktivnosti. Osnovu marketinškog informacijskog sustava za osoblje čine izvori tih informacija, i to:

• - programe učenja i planove za otpuštanje specijalista u obrazovne ustanove;
• - programe osposobljavanja za doškolovanje u komercijali centri za obuku te za prekvalifikaciju na burzama rada;
• - objavljeni analitički materijali tijela vlasti o radu i zapošljavanju (takvi materijali mogu se pripremiti na zahtjev organizacija);
• - informativne poruke službi za zapošljavanje (burze rada);
• - specijalizirani časopisi i posebna izdanja posvećena temama zapošljavanja, kao i općim problemima upravljanja kadrovima;
• - reklamne materijale drugih organizacija, posebno konkurentskih organizacija.

Vjerojatno će se svi složiti da razina usluge u tvrtki izravno ovisi o stručnoj obučenosti osoblja. Mjesto koje će poduzeće zauzeti na konkurentskom tržištu ovisi o njegovoj sposobnosti da zaposli i osposobi kvalificirano osoblje.

U svakom poduzeću ljudi su najvažniji resurs koji izravno utječe na učinkovitost poduzeća u cjelini. Kako bi svaki zaposlenik donio maksimalnu korist, potrebno je postići ravnotežu njegovih interesa s interesima tvrtke, što kadrovski marketing i čini u kontekstu aktivnosti upravljanja.

Funkcije kadrovskog marketinga

Funkcije kadrovskog marketinga (MP) uključuju: utvrđivanje potreba za kadrovima, njihovo traženje prema potrebnim parametrima, pripremu i uvođenje u radnu okolinu poduzeća.

Uloga kadrovskog marketinga rasla je s potrebom za kvalitetnom radnom snagom, a njegov glavni smisao je dugoročno osigurati poduzeću kvalitetan kadar. Tako se formira određeni kadrovski potencijal koji utječe na poslovnu strategiju i sposobnost rješavanja konkretnih problema.

Kadrovski marketing dio je proizvodnog marketinga u upravljanju kadrovima, ali izravno utječe na konkurentnost i imidž poduzeća.

Opis djelatnosti

Aktivnost marketinga ljudskih potencijala sastoji se od:

• Određivanje zahtjeva za osoblje. Potrebno je proučiti karakteristike svake pozicije koja vam je potrebna. To će pomoći da se točnije i učinkovitije formira ponuda budućim kandidatima.
• Identifikacija kadrovskih potreba poduzeća. Potrebno je analizirati korištenje ljudskih resursa u poduzeću i identificirati slabosti.
• Analiza vanjskog i unutarnjeg okruženja. Napravite popis dobrih i loših strana svoje tvrtke i konkurentske tvrtke – to će pomoći u određivanju smjera razvoja.
• Analiza sadržaja osoblja. Razmislite možete li podržati stručnjake koje želite angažirati.
• Izrada plana traženja i provedbe potrebno osoblje. Razumijevajući broj i specifičnosti osoblja koje trebate pronaći ili zamijeniti, izradite plan djelovanja i odredite rokove.

Cijela poanta kadrovskog marketinga je stvoriti najatraktivnije radno mjesto, a zatim ga isplativo prodati kvalificiranom zaposleniku. Radno mjesto je roba koja promiče i prodaje MT. Kvalitetnu uslugu/posao/uslugu poduzeće dobiva zadovoljavanjem potreba osoblja koje zauzvrat zadovoljava potrebe poduzeća – učinkovitom interakcijom s kupcima.

Zadaci marketinga osoblja za osiguranje cilja

Za postizanje ciljeva MP potrebno je:

1. Redovito provodite revizije ljudskih resursa.
2. Usadite korporativnu kulturu.
3. Provesti sustav materijalne i nematerijalne motivacije.

Da biste stvorili privlačno radno mjesto, morate razumjeti što je vrijedno na tržištu rada (što kandidati žele). Za to su potrebne informacije koje se mogu dobiti od:

• Komunikacija s kandidatima tijekom intervjua.
• Internet resursi za traženje posla.
• primjer kadrovska politika druga tvrtka.
• Knjige i časopisi.
• Društvena istraživanja unutar poduzeća.

Sve to pomoći će boljem razumijevanju zahtjeva kandidata koji se prijavljuju za pojedino radno mjesto. Ovaj proces je vrlo sličan identificiranju potreba klijenta, samo u ulozi klijenta – kandidata za poziciju.

Da bi se poduzeću osiguralo kvalificirano osoblje, potrebno je prikupiti informacije, analizirati ih i izgraditi učinkovitu komunikaciju s vanjskim tržištem rada: centrima za zapošljavanje, agencijama za zapošljavanje, obrazovne organizacije, masovni mediji.

Zaključak

Funkcija kadrovskog marketinga nije ograničena na ovo. Cjelokupna radna snaga u poduzeću stvara ljudske resurse poduzeća. Razina osposobljenosti osoblja ovisi o kvaliteti rada MP. Svaki zaposlenik treba se osjećati sigurnim u svoje znanje i vještine te cijeniti svoje radno mjesto. Ako se ta razina dosegne, tada tvrtka dobiva skup i vrijedan posao, što poboljšava njenu sliku na vanjskom tržištu rada.

Ako imate iskustva u upravljanju ljudskim resursima, napišite o tome u komentarima!

Pod pojmom kadrovski marketing podrazumijeva se određena vrsta aktivnosti kadrovskih službi organizacija usmjerenih na istraživanje potreba za kvalificiranim kadrovima, razvijanje skupa mjera za zadovoljenje tih potreba.

Možete unaprijediti kvalitetu proizvoda, tehnologiju proizvodnje koliko god želite ... ali ne smijete zaboraviti na ljude koji rade direktno u tvrtki.

Suvremeno poslovanje postupno prelazi s jezika profita na jezik vrijednosti. U upravljanju, ljudski resursi su najopterećujući od svih sredstava. Oni su raznoliki i nepredvidivi, hiroviti i nepouzdani.

Čovjek je jedini element sposoban proizvesti vrijednost. Poslovni kažu da je ljudski resurs najvažniji i najtežim resursom kojim se upravlja.

Sustavi, standardi kao pravila za rad osoblja za provedbu zadataka i postizanje ciljeva vrlo brzo zastarijevaju. Život pokazuje da je dugoročni smjer i mjerilo ideologija i filozofija tvrtke. Glavna zadaća HR službe, njezina bit je implementacija i sustavno održavanje pobjedničke i kreativne ideologije tvrtke u životu.

Načela upravljanja

Bit i načela kadrovskog marketinga mogu se promatrati kako u širem tako i u užem, specifičnom smislu. HR marketing djeluje u nekoliko ključnih područja:

• operativna razina upravljanja (glavni fokus na kadrovski rad);
• upravljanje na taktičkoj razini (glavni fokus na upravljanje osobljem);
• strateška razina (naglasak na upravljanje ljudskim resursima);
• politička razina korporativnog upravljanja je razvoj i kontrola nad provođenjem kadrovske politike.

Upravljanje ljudskim potencijalima kao profesionalnu djelatnost provodi kadrovski menadžment koji se pridržava sljedećih načela:

Prvo načelo kadrovskog marketinga (kao pojma u širem smislu) podrazumijeva određenu filozofiju i strategiju upravljanja ljudskim resursima, promatrajući osoblje kao vanjske i unutarnje klijente organizacije. Prema ovom principu, cilj je “prodati” organizaciju vlastitim zaposlenicima..

Sljedeći princip (u užem smislu - marketing kadrova organizacije) podrazumijeva poseban smjer HR službe. To je izravno identificiranje, istraživanje, analiza i pokrivanje potreba poduzeća u kadrovima.

Bit strategije upravljanja ljudskim resursima je cjelokupni plan prema kojem poduzeće provodi svoje aktivnosti. Ovisi o karakteru ekonomska aktivnost, kao i njegov odgovor na tržišne sile kao što su konkurencija i stanje gospodarstva. Ova se definicija učinkovito nameće kako aktivnostima poduzeća, njegovom strateškom cilju, tako i aktivnostima svakog od njegovih strukturnih odjela.

Strategija se temelji, prije svega, na misiji i vrijednostima tvrtke. Misija tvrtke je nepromijenjena, ali se vrijednosti preispituju i mijenjaju kako bi se poboljšala učinkovitost tvrtke. Cilj, bit i odabrana strategija moraju odgovarati misiji poduzeća, inače je djelovanje poduzeća neuravnoteženo, a njegova učinkovitost znatno manja nego što to dopuštaju njegovi potencijali i resursi.

Privlačenje osoblja

Osoblje je moguće razmatrati u kontekstu problematike o kojoj se raspravlja s dvije pozicije:

• kao proizvod s naglaskom na potrošačke kvalitete,
• kao kupac koji stječe posao u zamjenu za svoj rad.

Uzimajući to u obzir, vrijedi napomenuti da se vrste kadrovskog marketinga dijele na interne i eksterne.

Vanjski marketing znači privlačenje osoblja prema njihovim sposobnostima. Istodobno, svrha zapošljavanja ovisi o vanjskom profilu poduzeća. Kako bi potencijalni zaposlenici bili ciljani, organizacija se kandidatima predstavlja na najatraktivniji način.

Interni kadrovski marketing podrazumijeva mogućnost da zaposlenik zauzme najbolje radno mjesto, najbolju poziciju za koju se putem anketa, intervjua i drugih događanja odabiru samo odgovarajući kadrovi. Ova vrsta marketinga usmjerena je na postojeće zaposlenike.

Sastavni dio takvog kadra je i kadrovska politika u području zapošljavanja. Kadrovska politika – komplet korporativna pravila, načela i tradicije u vezi s glavnim elementima sustava upravljanja ljudskim resursima.

Uključuje:

• Tehnologije privlačenja, odnosno rada: misija i strateški ciljevi poduzeća, značajke korporativne kulture, sustav nagrađivanja, odnos između nagrađivanja i učinka, socijalni paket itd.
• Tehnologije pretraživanja: regrutacija, masovno regrutiranje, traženje rukovoditelja; unutarnja selekcija, privlačenje vanjskih pružatelja usluga; potencijalni kandidati (tiskani “radni” mediji, “radne” web stranice, leci itd.).

Unapređenje tehnologije traženja kandidata podrazumijeva proširenje izvora informacija o slobodnim radnim mjestima. Trenutačno tradicionalni izvori informacija (mediji, internet, sajmovi poslova, izložbe i konferencije, burze rada, sveučilišta i tehničke škole) nisu dovoljni.

Potrebno je koristiti resurse agencija za zapošljavanje koje imaju vlastite baze podataka i (ili) vlastite tehnologije za lov na glave - "namame" određenog stručnjaka ili menadžera iz jedne tvrtke u drugu prema uputama tvrtke klijenta.

Uključivanje agencije za zapošljavanje potrebno je za izvršnu potragu - "potragu za ljudima koji donose odluke", odnosno vrhunskim menadžerima ili rijetkim stručnjacima.

Glavni cilj regrutacije je privući zaposlenike u tvrtku koji odgovaraju ne samo položaju, već i korporativnoj kulturi. Što je veća identičnost karakteristika zaposlenika i zahtjeva organizacije i položaja, to će se lakše i brže odvijati prilagodba. Ali u svim slučajevima novi zaposlenik ima poteškoća s integracijom u novu organizaciju.

Kontrolne funkcije

Stvaranje informacijske baze kao temelja za planiranje segmentacije tržišta i interakcije po ciljnim skupinama čini informacijsku funkciju. Njegove komponente:

• analiza zahtjeva koji se odnose na pozicije i radna mjesta;
• analiza vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije;
• istraživanje tržišta rada;
• analiza manifestacija imidža organizacije kao poslodavca.

U okviru ove funkcije marketing osoblja regulira prikupljanje informacija za planiranje osoblja. Informacijska funkcija podrazumijeva proučavanje zahtjeva za profesiju, radno mjesto.

Sljedeća funkcija kadrovskog marketinga je analitička funkcija koja je odgovorna za obradu dobivenih informacija posebnim metodama za povećanje konkurentnosti i perspektive razvoja poduzeća.

Komunikativna funkcija uključuje uspostavljanje kontakata s vanjskim tržištem rada i zaposlenicima poduzeća kako bi se zadovoljile potrebe organizacije za kadrovima.

Osim navedenih, postoje i takve funkcije marketinga osoblja: karijerno usmjeravanje, društvena, osobna, organizacijska karakteriziraju tržište rada kao sferu koja djeluje prema tržišnim zakonima i usmjerene su na povećanje konkurentnosti organizacije u ovom segmentu.

Faze aktivnosti

Organizacijska aktivnost marketinga osoblja sastoji se od određenih uzastopnih faza. Štoviše, te su faze same po sebi zasebna, usmjerena aktivnost.

HR marketing tehnologija uključuje:

• razvoj sustava upravljanja osobljem;
• analiza unutarnjeg tržišta, planiranje kadrovskih potreba;
• HR revizija, praćenje aktivnosti HR službe;
• analiza vanjskog tržišta;
• proučavanje ponašanja kandidata, proučavanje motiva koji drže osoblje na određenom položaju;

• podjela tržišta rada na skupine potencijalnih zaposlenika prema obilježjima: psihofizičkim, osobnim, demografskim, geografskim, profesionalnim;
• proučavanje zahtjeva za zaposlenika poslodavca;
• identifikacija glavnih konkurenata na tržištu rada, komparativna analiza;
• proučavanje imidža organizacije;
• traženje ključnih partnera;
• utvrđivanje glavnih izvora i načina regrutiranja osoblja;
• razvoj kadrova, formiranje službene kadrovske politike;
• procjena učinkovitosti marketinških aktivnosti.

Tehnologija kadrovskog marketinga omogućuje da se HR služba smatra poslovnom jedinicom koja pruža svoje usluge i zadovoljava potrebe menadžera strukturne podjele poduzeća (interni kupci).

Zapošljavanje je sastavni dio posla HR menadžera u svakoj organizaciji. Pravilno odabrani zaposlenici s potrebnim kompetencijama i usklađeni s kulturom tvrtke ključ su uspjeha i prosperiteta tvrtke.

7.3.1. Bit, principi i funkcije kadrovskog marketinga

Marketing osoblja - vrsta aktivnosti upravljanja usmjerena na dugoročno osiguranje organizacije ljudskim resursima koji čine strateški potencijal, uz pomoć kojih je moguće riješiti specifične ciljne zadatke.

Kadrovski marketing tretira radno mjesto kao proizvod koji se prodaje na tržištu rada.

Kadrovski marketing se vidi kao:

Osnovno načelo tržišno orijentiranog upravljanja;

Metoda sustavnog traženja rješenja;

sredstva za postizanje konkurentske prednosti.

U pristupima koji postoje u stranim organizacijama za određivanje sastava i sadržaja zadataka marketinga osoblja, treba razlikovati dva glavna načela ili pristupa.

Prvo načelo. NA širok smislu - to je određena filozofija i strategija upravljanja ljudskim resursima, a osoblje je unutarnji i vanjski kupac organizacije. Svrha ovakvog marketinga je korištenje ljudskih potencijala stvaranjem najpovoljnijih radnih uvjeta za povećanje njegove učinkovitosti. Tim se pristupom kadrovski marketing naziva elementom kadrovske politike organizacije.

Drugo načelo.U uskom smislu - ovo je posebna funkcija službe za upravljanje osobljem, usmjerena na prepoznavanje i pokrivanje potreba poduzeća u osoblju. U ovom slučaju kadrovski marketing je samo specifična djelatnost službe za upravljanje kadrovima, koja je relativno izolirana od ostalih područja rada kadrovske službe.

Na ovaj način, marketinški koncept Upravljanje osobljem je tvrdnja prema kojoj je jedan od najvažnijih uvjeta za postizanje ciljeva organizacije jasna definicija zahtjeva za osoblje, njihovih društvenih potreba u procesu profesionalna djelatnost i osiguravanje da su ti zahtjevi i potrebe zadovoljeni na načine koji su učinkovitiji od onih konkurenata.

Opća područja kadrovskog marketinga uključuju sljedeće:

Marketing istraživanje;

Strateško i taktičko planiranje;

Segmentacija tržišta rada, pozicioniranje subjekata tržišnih odnosa;

Određivanje cijene radnog potencijala;

Poticanje zapošljavanja kadrova;

Formiranje imidža organizacije kao poslodavca na vanjskom i unutarnjem tržištu rada.

Glavne funkcije kadrovskog marketinga su sljedeće.

1. Informacijska funkcija – stvaranje informacijske baze kao temelja za kadrovsko planiranje i komuniciranje ciljnih skupina (tržišnih segmenata). Uključuje:

Proučavanje uvjeta za pozicije i poslove;

Proučavanje vanjskog i unutarnjeg okruženja organizacije;

Istraživanje tržišta rada;

Proučavanje imidža organizacije.

2. Analitička funkcija. Proučavanje vanjskog i unutarnjeg okruženja poduzeća kroz sadržaj relevantnih vanjskih i unutarnji faktori. Do vanjski faktori uključuju: opću gospodarsku situaciju i stanje industrije; razvoj tehnologije; razvoj zakonodavstva; kadrovska politika konkurentskih organizacija. Glavni unutarnji čimbenici su: ciljevi organizacije; financijski izvori; kadrovski potencijal.

Glavna područja studija vanjski tržište rada su:

Struktura tržišta rada (sektorska, regionalna, dobna, kvalifikacijska, stručna itd.);

Mobilnost radne snage;

Ponašanje konkurenata na tržištu rada;

Trošak rada.

Glavna područja studija unutarnje tržište rada:

Broj osoblja i njegova struktura - kvalifikacija i dob;

Struktura razvoja osoblja;

Organizacijska struktura;

Organizacija rada u poduzeću;

Kultura upravljanja;

Motivacijske postavke.

3. komunikacijska funkcija. Utvrđivanje i provedba načina pokrivanja potreba za kadrovima. Objekti komunikacijske funkcije su:

Zaposlenici organizacije koji djeluju kao sudionici unutarnjeg tržišta rada;

Vanjsko tržište rada kao izvor potencijalnih kandidata;

Otvorenost sustava upravljanja kao glavni faktor u formiranju imidža poduzeća.

Korištenje marketinga u području upravljanja osobljem

U članku se istražuju teorijski aspekti kadrovskog marketinga

Identificirani su izvori i načini pokrivanja potreba za kadrovima. Dokazano je da korištenje marketinških tehnologija u području upravljanja osobljem pridonosi zapošljavanju najboljih stručnjaka, njihovom profesionalnom i kvalifikacijskom napretku, formiranju fleksibilnog radni kolektivšto će poduzećima omogućiti povećanje konkurentnosti.

Dostignuća u razvoju marketinga kao samostalnog znanstvenog smjera toliko su velika da se u posljednje vrijeme formirao određeni podsustav predmeta njegovog znanja. Izražava proces znanstvene specijalizacije, koji zauzvrat vodi do odgovarajuće institucionalizacije. Formiranje sustava marketinških znanosti odvija se u različitim smjerovima. Jedno od tih područja je kadrovski marketing.

Kadrovski marketing (MP) relativno je nov koncept u svjetskoj praksi upravljanja ljudskim resursima, a svoju je primjenu našao početkom 90-ih godina prošlog stoljeća. U ukrajinskoj praksi upravljanja osobljem ova vrsta marketinga do danas nije dobila pravu distribuciju. Samo nekoliko domaćih poduzeća uključuje MP u zadatke koje rješavaju kadrovske službe, jer mnogi poslovni čelnici povezuju marketing uglavnom s prodajom robe, njihovom promocijom na tržištu i apsolutno ne vide opseg marketinga u upravljanju osobljem.

Izlaganje glavnog materijala studije s punim obrazloženjem dobivenih znanstvenih rezultata. U suvremenim gospodarskim uvjetima potreba za marketingom ne samo da je narasla, već se manifestira u različitim područjima djelovanja. Ovaj trend nije slučajan, jer je prirodna reakcija na pretjeranu spontanost tržišta u nastajanju. Situacija na tržištu rada je složena, u nekim djelatnostima je akutnija nego na tržištu prodaje i kapitala, dakle, u upravljanju kadrovima marketinške tehnologije potrebno kao iu drugim područjima djelovanja.

Postoje različiti pristupi otkrivanju sadržaja kategorije "kadrovski marketing"

L. V. Balabanova pod marketingom osoblja podrazumijeva vrstu aktivnosti upravljanja usmjerene na najučinkovitije planiranje potreba za osobljem, pružanje poduzeću osoblja, razvoj i korištenje osoblja, motiviranje zaposlenika za postizanje ciljeva poduzeća i ostvarivanje potreba osoblja.

Sa stajališta N. P. Belyatskog, MP je uvjet za rast ljudskih resursa kroz traženje i privlačenje potrebne radne snage.
L. M. Cherchik smatra marketing osoblja jednom od važnih komponenti kadrovske politike organizacije, koja se provodi kroz rješavanje niza zadataka službe za upravljanje osobljem.

Prema F. M. Rusinovu, MP je filozofija i strategija upravljanja ljudskim resursima, posebna funkcija službe za upravljanje osobljem.
Na temelju analize znanstvenih publikacija može se zaključiti da je MT dio strategije upravljanja ljudskim resursima čija je svrha optimalno korištenje ljudskih resursa stvaranjem uvjeta koji će pridonijeti povećanju radne učinkovitosti, razvoju partnerstva i lojalnost poduzeću kod svakog zaposlenika.

Treba napomenuti da je radno mjesto objekt MT-a, s pozicije MT-a ono je proizvod koji se prodaje na tržištu rada. Tvrtke nastoje stvoriti takva radna mjesta i takve radne uvjete za svoje zaposlenike kako bi ih mogli isplativo prodati i zaposliti više kvalificiranih stručnjaka. Subjekti MP su zaposlenici, organizacije koje pružaju posredničke usluge na tržištu rada, organizacije koje pružaju obuku i savjetovanje zaposlenika. Nema predmeta iz mnogo razloga (nedostatak financijski izvori, informacije itd.) ne preuzima sve marketinške funkcije. Stoga, za uspješnu marketinške aktivnosti potrebna je koordinacija i interakcija.

MT se, kao i klasični marketing, provodi na temelju određenih načela među kojima je preporučljivo istaknuti sljedeće:

1. Odabrano podudaranje HR strategije temeljna načela kadrovske politike poduzeća.
2. Strateški pristup formiranju osoblja, uzimajući u obzir izglede za razvoj poduzeća.
3. Provedba aktivnog položaja na tržištu rada kako bi se utjecalo na procese formiranja radnih resursa, osiguravajući najpotpunije zadovoljenje specifičnih zahtjeva poduzeća za osobljem.
4. Osiguravanje usklađenosti uvjeta koje nudi poslodavac sa zahtjevima pojedinih kvalifikacijskih skupina radnika koje su se razvile na tržištu rada.

U skladu s navedenim načelima, marketinške aktivnosti uključuju niz zadataka čija provedba pomaže učinkovitijem upravljanju ljudskim resursima, čime se povećava konkurentnost poduzeća. S obzirom da su ljudski resursi jedan od glavnih resursa organizacije.

Stoga smatramo potrebnim istaknuti sljedeće zadaće marketinških aktivnosti u području upravljanja kadrovima:

1. Analiza tržišta rada i predviđanje njegove konjunkture.
2. Podrška za usklađivanje ponude i potražnje osoblja poduzeća.
3. Analiza ljudskih potencijala i stupnja njihove iskorištenosti.
4. Formiranje tržišnih strategija za upravljanje osobljem.
5. Komunikacijska aktivnost.
6. Upravljanje marketingom osoblja.

MP je, kao što je navedeno, vrsta upravljačke djelatnosti, pa obavlja niz važnih upravljačkih funkcija. Postoje različiti pristupi definiranju funkcija MP.

V. G. Voronkova koristi tradicionalni pristup, dijeleći sve funkcije na opće i specifične. Do opće funkcije odnositi se:

- Planiranje - postavljanje cilja, podciljeva aktivnosti upravljanja, određivanje faza njegove provedbe;
- Organizacija - izbor strukture objekta objekta i subjekta objekta upravljanja, provedba njihovog odnosa i interakcije;
- Koordinacija - reguliranje, prilagođavanje, aktiviranje djelovanja tijela upravljanja;
- Kontrola - računovodstvo i analiza aktivnosti upravljanja;
– Obrada i razumijevanje informacija za razumijevanje dijalektičkog razvoja objekta upravljanja objektom;
- Prognoza - moguća procjena pojava i procesa karakterističnih za objekt nadzora.

Specifične funkcije znanstvenika uključuju sljedeće:

– Zapošljavanje i selekcija kadrova korištenjem profesiograma i opisa poslova, testiranje i intervjuiranje zaposlenika;
– Raspoređivanje osoblja po odjelima, odjelima, radnim mjestima za upravljanje prilagodbom, konsolidacijom, rotacijom i kretanjem osoblja unutar poduzeća, formiranje stabilne i fleksibilne radne snage;
– Planiranje poslovne karijere, procjena ljudskog kapitala zaposlenika i razine njegove iskorištenosti na određenom radnom mjestu odgovarajućim metodama i tehnička sredstva, potvrda stručnjaka, formiranje pričuve za napredovanje, napredovanje stručne kvalifikacije.

Drugi pogled na funkcije saborskog zastupnika V. M. Kolpakova, on se na njih poziva:

– Analitička funkcija – proučavanje tržišta rada; analiza vanjskih i unutarnjih čimbenika; strateška analiza; analiza kadrovske politike;
– proizvodna funkcija- organizacija formiranja radne snage, ljudskih resursa; razvoj kadrovskih tehnologija; MP logistika; upravljanje kvalitetom i konkurentnošću osoblja;
– Funkcija razvoja osoblja – procjena osoblja i njihovih aktivnosti; kadrovska revizija; planiranje razvoja; organizacija; motivacija; kontrola razvoja;
– Funkcija upravljanja – organizacija strateškog i operativnog upravljanja; upravljanje radna sredstva; upravljanje zapošljavanjem;
– Strateška funkcija – analiza stanja na tržištu rada; razvoj sustava strateški menadžment MP.

Sve gore navedene funkcije, po našem mišljenju, igraju vrlo važnu ulogu u upravljanju osobljem, jer osiguravaju zapošljavanje najboljih stručnjaka, doprinose rastu radnika, njihovom stjecanju najboljih stručnih vještina i formiranju takvog tima koji bi djelovali usklađeno.

Problematika MP je implementacija "kadrovskog deficita", odnosno privlačenje kadra s potrebnim kvalifikacijama u uvjetima njegovog nedostatka. Dolazi do situacije da stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama ima u ograničenom broju ili ih nema na tržištu rada, a SE je taj problem pozvan da riješi, poštujući interese relevantne organizacije.

Bit aktivnosti za pokrivanje potreba za osobljem može se prikazati kao slijed sljedećih koraka:

1. Držanje Marketing istraživanje u području MP. U ovoj fazi utvrđuje se potreba organizacije za osobljem odgovarajuće kvalifikacije i stručne razine, dijagnosticira se kadrovski potencijal poduzeća i proučava kadrovska politika konkurentskih poduzeća.
2. Analiza tržišta rada i utvrđivanje izvora i načina pokrivanja potreba za kadrovima.
Postoji mnogo izvora za pokrivanje potreba za osobljem. Na temelju pregleda znanstvenih publikacija. U odnosu na organizaciju mogu se podijeliti na interne i eksterne.

Način na koji će se pokriti potrebe za osobljem razlikovat će se ovisno o tome jesu li vanjski ili interni izvori ovo pokriće će biti osigurano. Svi načini zadovoljenja potražnje iz vanjskih izvora mogu se podijeliti na aktivne i pasivne.

Među aktivnim stazama prikladno je izdvojiti sljedeće staze:

– Zapošljavanje osoblja izravno u obrazovnim ustanovama kroz sklapanje bilateralnih sporazuma sa samima sobom obrazovne ustanove tako i sa studentima;
– Podnošenje prijava na natječaje centrima za zapošljavanje;
– Korištenje usluga tvrtki specijaliziranih za traženje kadrova.

Pasivni putovi uključuju sljedeće:

Među načinima podmirenja potreba za kadrovima iz internih izvora smatramo potrebnim izdvojiti sljedeće načine:
- Premještanje zaposlenika iz jednog odjela u drugi;
– Premještanje zaposlenika na više hijerarhijske razine;
– Formiranje nove organizacijske i funkcionalne uloge zaposlenika prethodnog radnog mjesta.

Treba napomenuti da u svim ovim slučajevima postoji potreba za dodatnom edukacijom zaposlenika.

3. Završna faza aktivnosti za podmirenje potreba za kadrovima je izbor alternativnih ili kombiniranih načina i izvora u skladu s mogućnostima poduzeća i stanjem na tržištu rada.

Valja napomenuti da je potrebe za kadrovima moguće pokriti i uz pomoć leasinga kadrova, što je tipično za suvremeni upravljanje inovacijama osoblje. Koncept "iznajmljivanja osoblja" treba shvatiti kao odabir osoblja putem najma osoblja iz druge organizacije. Najam osoblja provodi se na temelju dugoročnog ili kratkoročnog ugovora između leasing društva (zakupodavac) koji iznajmljuje osoblje i poduzeća zakupca (zakupnika) koje stalno plaća najam za korištenje radne snage drugog poduzeća. Istekom trajanja ugovora najmoprimac ili vraća radnu snagu leasing kući ili produljuje trajanje ugovora, tj. sklapa novi ugovor.

Dakle, MT je sustav aktivnosti koji svojim subjektima omogućuje da procijene stanje tržišta rada, njegove razvojne trendove i poduzmu razumne mjere. upravljačke odluke u zapošljavanju i poticanju zapošljavanja. To je osnova za donošenje strateških i taktičkih odluka od strane subjekata tržišta rada, osiguravajući učinkovitost njihovih aktivnosti.

Sumirajući gornji materijal, možemo zaključiti da je upotreba marketinga u području upravljanja osobljem nužan uvjet uspješno poslovanje poduzeća. Radna snaga je vrlo važan resurs organizacije, postizanje ciljeva organizacije i uspješno rješavanje problema moguće je samo uz vješto upravljanje njome na načelima marketinga. Marketing je taj koji omogućuje poduzećima da analiziraju tržište rada i prognoziraju njegovu konjunkturu, analiziraju ljudske resurse, zapošljavaju najbolje stručnjake u slučaju njihovog nedostatka, promiču rast karijere zaposlenika, formiraju tim koji će djelovati usklađeno, ali i pratiti svoje aktivnosti.