Ekonomska učinkovitost marketinga osoblja. Socioekonomska učinkovitost marketinga osoblja. Koja su glavna područja kadrovskog marketinga

Za razliku od zemalja u razvoju, jedna od kritični faktori Ono što određuje potencijal ruskih poduzeća je razina kvalifikacije osoblja. Visoka razina osnovnog obrazovanja omogućuje stručnjacima poduzeća da brzo uče, svladaju nova zanimanja i steknu vještine potrebne za rad u tržišnom okruženju. Stoga je dostupnost kvalificiranog osoblja značajna prednost koja doprinosi konkurentnosti poduzeća.

Razina kvalifikacije osoblja igra najvažniju ulogu u osiguravanju konkurentnosti poduzeća. Ovaj problem se može riješiti na dva načina: prvi je poboljšanje vještina postojećeg osoblja, a drugi je zamjena osoblja novim, kvalificiranijim. Zamjena osoblja je na prvi pogled najjednostavniji i najučinkovitiji način. Međutim, iskustvo pokazuje da to nije sasvim točno. Prvo, danas nije lako pronaći kvalificiranog zaposlenika koji je sposoban djelovati u postojećim uvjetima, a posebno provoditi promjene koje zahtijevaju ozbiljno znanje i iskustvo. Realniji način rješavanja problema kvalificiranosti kadrova je prekvalifikacija postojećih radnika, unatoč činjenici da je to evolutivniji i dugotrajniji proces. S obzirom na navedeno, prekvalifikacija se može provoditi uglavnom na dva načina: prvo, to su intenzivni, praktično usmjereni tečajevi obuke(obuke), drugo, - obuka na posebnom računu. kombinira.

U LLC " Struja iz mreže» pozvat ćemo stručnjaka koji će provoditi edukacije, a na edukaciju ćemo poslati i mlade djelatnike sa svih lokacija. Obuka će se odvijati u centrima za usavršavanje, a sve to na trošak organizacije.

Socioekonomska učinkovitost predložene aktivnosti

Najvažniji pokazatelj kvalitete društvena proizvodnja je njegova učinkovitost. Razlikovati društvenu i ekonomsku učinkovitost. Društveno-ekonomska učinkovitost – djelotvornost proizvodnje u usporedbi s proizvodnim resursima i društvenim potrebama. Društvena učinkovitost odražava društveni rezultat aktivnosti upravljanja a karakterizira stupanj korištenja potencijalnih sposobnosti tima za provedbu misije poduzeća.

Učinkovitost proizvodnje je objektivna ekonomska kategorija koja karakterizira stupanj postizanja općih i pojedinačnih rezultata optimalnog korištenja svih resursa poduzeća.

Ekonomska učinkovitost je postizanje optimalnog iznosa dobiti za razvoj djelatnosti poduzeća na temelju dosljedne provedbe načela odgovornosti prema društvu. Prilikom ocjenjivanja ekonomska učinkovitost projekta razvoja osoblja, mogu se koristiti sljedeći generalizirajući pokazatelji. Neto sadašnja vrijednost:

Gdje je R - ekonomski rezultati provedbe mjera za obračunsko razdoblje, rub;

K - trošak provedbe aktivnosti za obračunsko razdoblje, rub.

Tablica 3.4

Podaci o ekonomskim rezultatima i troškovima aktivnosti

NPV \u003d 5 milijuna rubalja. / (1+ 0,08) Br - 300 tisuća rubalja. = 4329629 rubalja.

Šaljemo 25 mladih stručnjaka na usavršavanje, dakle 300 tisuća rubalja. / 25 ljudi dobivamo 12 tisuća rubalja, to je iznos obuke za jednog zaposlenika.

2. Indeks rentabilnosti (ID) je omjer zbroja smanjenih prihoda i iznosa kapitalnih ulaganja i izračunava se prema sljedećoj formuli:

HC - sadašnja vrijednost novčanih tokova;

I - iznos ulaganja usmjerenih na provedbu projekta (ako su ulaganja u različitim vremenima, također se smanjuje na sadašnju vrijednost).

Ako je vrijednost indeksa prinosa manja ili jednaka 1, tada se projekt odbija, jer neće donijeti dodatne prihode investitoru.

Tablica 3.5

Podaci o ekonomskim rezultatima i troškovima u 3 faze

ID = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7

3. Razdoblje povrata (trenutno) - minimalni vremenski interval T \u003d K / Dh

T - razdoblje povrata projekta, godine;

K je ukupni iznos troškova za provedbu investicijskog projekta, uključujući troškove istraživanje raditi;

Dh - neto prihod u prvoj fazi investicijskog projekta.

T \u003d 300000 / 1200000 \u003d 0,25

Stoga je u ovom radu predloženi projekt događaja općenito učinkovit i s društvenog i s ekonomskog gledišta. Projekt razvoja osoblja značajno će povećati učinkovitost rada.

Troškovi marketinga osoblja

Suvremeni menadžment definira troškove osoblja kao trošak "kupnje" osoblja i koristi koje zaposlenik donosi organizaciji.

Definicija 1

Troškovi marketinga osoblja su investicije ili tekući troškovi koji se opetovano isplaćuju rastućim dotokom prihoda.

Dvije su skupine rashoda za stjecanje i korištenje osoblja: eksterni i interni.

Eksterni troškovi su plaćanje za suradnju sa obrazovne ustanove, komercijalne organizacije za izbor i osposobljavanje djelatnika, centri za zapošljavanje. Također, u ovu skupinu troškova uključeni su i troškovi istraživačkog i operativnog rada u području marketinga osoblja ( Marketing istraživanje, troškovi oglašavanja, putovanja i gostoprimstva).

Interni troškovi uključuju:

• kapitalna ulaganja u opremanje novih radnih mjesta i modernizaciju postojećih;
• ulaganja u dogradnju i opremanje objekata društvene infrastrukture, obrazovnih jedinica;
• troškovi za plaće nove zaposlenike ili s novim kvalifikacijama (uključujući socijalni paket).

Marketinška strategija poduzeća utječe na izbor načina pokrivanja potreba za kadrovima. Ona je ta koja doprinosi razvoju profesionalni zahtjevi na osoblje, određuje iznos izdataka za reprodukciju radnih resursa.

Troškovi osoblja poslodavca uključuju:

1. troškovi rada (plaća);
2. socijalna plaćanja;
3. rashodi koji se ne odnose na prvu i drugu skupinu.

Troškovi rada uključuju sve rashode poduzeća, bez obzira na izvore njihova financiranja: plaćanje odrađenih i neodrađenih sati.

Socijalna davanja su:

• dodaci mirovini zaposlenika;
• paušalne naknade za branitelje koji odlaze u mirovinu (plaća organizacija);
• doprinosi za dobrovoljno zdravstveno osiguranje i plaćanje liječenja (na teret poduzeća);
• plaćanje lječilišnih bonova;
• naknade za štetu prouzročenu na radu, isplate uzdržavanim osobama umrlih, naknada moralne štete pred sudom itd.;
• naknada za boravak djece zaposlenika u dječjim vrtićima;
• naknade zaposlenicama na djelomično plaćenom roditeljskom dopustu;
• razne vrste materijalne pomoći (rođenje djeteta, stipendije za zaposlenike poslane na studij iz poduzeća);
• plaćanje putovanja javnim prijevozom do mjesta rada;
• pomoć u stambenoj izgradnji i otplati kredita.

Značajke ocjenjivanja učinkovitosti kadrovskog marketinga

Kako bi povećale konkurentnost i zadržale jaku poziciju na tržištu, tvrtke nastoje stalno poboljšavati učinkovitost pojedinih događanja i svih aktivnosti tvrtke. Prije svega, potrebno je iskoristiti povećanje učinkovitosti zbog unutarnjih rezervi i dobiti prihode od ulaganja kroz razvoj. U ovom slučaju važna komponenta je procjena postignute razine učinkovitosti.

Napomena 1

Problematika marketinške procjene kadrova je najsloženiji i nedovoljno shvaćen problem u poduzeću. Studije pokazuju da velik dio menadžera u tvrtkama nije zadovoljan sustavom analize učinka. Nedostaje mu jasna struktura za evaluaciju učinka i ciljeve, čiji stupanj postignuća treba procijeniti.

Analiza učinkovitosti upravljanja osobljem snažan je motor rasta učinka proces upravljanja. Da biste dobili objektivne podatke, koristite razne metode procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga:

• procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga kroz procjenu zadovoljstva osoblja;
• procjena učinkovitosti marketinga osoblja kroz procjenu zadovoljstva kupaca;
• procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga kroz razmatranje sustava međusobno povezanih pokazatelja uspješnosti.

Procjena učinkovitosti marketinga osoblja kroz procjenu zadovoljstva

Prva metoda temelji se na alatu za procjenu zadovoljstva kupaca "važnost - učinak". Zaposlenici su takvi potrošači. I tvrtke moraju povećati svoje zadovoljstvo i razviti lojalnost.

Slika 1. Procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga temeljena na alatu „važnost – učinak“. Author24 - online razmjena studentskih radova

Napomena 2

Ova tehnika omogućuje određivanje mjesta neprikladnih ulaganja Novac u marketingu osoblja i identificirati prioritetna i obećavajuća područja za ulaganje.

Nedostatak ove metode je usmjerenost na osoblje i njihovo zadovoljstvo. Ne istražuje se krajnji potrošač i utjecaj kadrovskih marketinških aktivnosti na njegov odnos prema poduzeću i razinu zadovoljstva. Sukladno tome, teško je usporediti rezultate evaluacije s financijski učinak aktivnosti tvrtke. Ove procjene neće dati cjelovitu sliku isplativosti ulaganja u marketing osoblja u daljoj budućnosti.

Procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga kroz procjenu zadovoljstva kupaca

Napomena 3

Cilj kadrovskog marketinga može biti i visoka razina zadovoljstva uslugom korisnika.

Stoga se za određivanje učinkovitosti marketinga osoblja koriste bilo koje metode za procjenu zadovoljstva kupaca:

• analiza važnosti i učinka;
• Anketa kupaca;
• metoda "Tajni kupac" (tajni kupac).

Prva metoda temelji se na istoj tehnologiji kao i metoda zadovoljstva osoblja. Uključuje prepoznavanje ključnih potreba potrošača ili značajki proizvoda kroz dubinske intervjue ili fokus grupe. Također se utvrđuje prisutnost i važnost svojstava te se na temelju rezultata procjenjuje zadovoljstvo kupaca.

Druga metoda otkriva ključni pokazatelji zadovoljstvo kupaca, tada se od kupaca traži da procijene proizvod ili poduzeće prema tim pokazateljima. Ova metoda Također vam omogućuje da istaknete nedostatke i probleme u službi za korisnike, da identificirate područja aktivnosti kojima su kupci nezadovoljni.

Za ocjenu kvalitete usluga koristi se metoda tajnog kupca. Sastoji se od procjene kvalitete usluge od strane stručnjaka koji djeluju kao kupac. U unaprijed planiranom scenariju, tajanstveni klijent dolazi osobno prodajna mjesta ili zove prodajni ured, postavlja pitanja, promatra, kupuje. Kao rezultat studije ocjenjuje se kvaliteta usluge.

Procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga kroz sustav međusobno povezanih pokazatelja uspješnosti

Ako kadrovski marketing promatramo kao način provedbe strategije kroz stvaranje zajedničkih vrijednosti za sve zaposlenike, razumijevanje strategije razvoja poduzeća, osjećaj ponosa u poduzeću, onda je cilj kadrovskog marketinga postizanje ciljeva poduzeće.

U ovom slučaju koristi se višerazinski sustav međusobno povezanih pokazatelja. Nemoguće je sastaviti sustav takvih pokazatelja, ali je realno razviti univerzalni sustav.

Ovaj sustav međusobno povezanih pokazatelja uključuje tri skupine:

• financijski pokazatelji uspješnosti;
• pokazatelji marketinške učinkovitosti;
• pokazatelji učinka osoblja.

Prva kategorija uključuje profitabilnost, profitabilnost i razinu prihoda. U sklopu marketinške učinkovitosti ocjenjuje se obujam prodaje i tržišni udio. imidž proizvoda, marke i tvrtke, zadovoljstvo i zadržavanje kupaca te relativna kvaliteta proizvoda također se proučavaju i analiziraju. Treća skupina je procjena zadovoljstva osoblja, kao što su parametri povjerenja, motivacije i dosljednosti.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Slični dokumenti

Marketing osoblja kao vrsta upravljačke aktivnosti usmjerene na dugoročno opskrbljivanje organizacije ljudskim resursima. Analiza glavnih metoda segmentacije tržišta rada. Faze izračuna pokazatelja kadrovske popunjenosti poduzeća.

seminarski rad, dodan 01.12.2012


Bit i principi kadrovskog marketinga. Izvori kadrovskih informacija. Analiza konkurentskog okruženja organizacije. Razvoj i unapređenje poticaja i motiva za rad. Savršenstvo marketinške aktivnosti u području osoblja u LLC "Eurasia".

seminarski rad, dodan 21.05.2015


Razvoj organizacije u konkurentskom okruženju, njegovi obrasci i kriteriji za moderno tržište. Konkurentska prednost organizacije, metode njezine procjene i pravci razvoja. Shema strateški menadžment organizacija u decentraliziranoj strukturi.

kontrolni rad, dodano 11.02.2011


Pojam društvenog marketinga i glavni pristupi definiranju njegovog pojma, povijest nastanka i razvoja. Glavne zadaće ekološkog i teritorijalnog marketinga. Procjena učinkovitosti programa socijalnog marketinga na primjeru Avona.

seminarski rad, dodan 23.05.2009


Bit, pojam, ciljevi, ciljevi i funkcije marketinga. Marketing kao poslovna filozofija koja određuje strategiju i taktiku poduzeća (poduzeća) u konkurentskom okruženju. Priča, stanje tehnike te perspektive razvoja marketinga u inozemstvu i Rusiji.

seminarski rad, dodan 05.12.2015


Pojam i opći sastav marketinga informacijske tehnologije. Karakteristično funkcionalnost automatizirani sustav"BEST-Marketing". Korištenje AIS-a za procjenu tržišta i konkurentskog okruženja organizacije CJSC "Moskovsky Agroholding".

seminarski rad, dodan 14.04.2014


Bit, principi, funkcije kadrovskog marketinga. Proces selekcije i zapošljavanja osoblja. kratak opis aktivnosti OOO "Phoenix". Analiza karakteristika marketinga osoblja u poduzeću koje se proučava, preporuke za njegovo poboljšanje.

seminarski rad, dodan 18.02.2015

Najčešća ekonomska kategorija koja karakterizira marketinške aktivnosti na tržištu rada je dobit koju poduzeće ostvaruje. Na razini poduzeća troši se radna snaga i otkrivaju rezultati marketinške politike svih subjekata tržišta rada. Sposobnost poduzeća na tržištu da pruži
održivo ostvarivanje dobiti temeljeno na visokoj isplativosti rada osoblja karakteriziraju čimbenici ekonomske produktivnosti rada koji se mogu sažeti u tri skupine. Prva skupina uključuje čimbenike koji karakteriziraju proizvod rada (opseg i kvalitetu proizvedenih dobara, radova i usluga), druga skupina uključuje čimbenike koji karakteriziraju kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja, stupanj njegove zaposlenosti i razinu naknade; treća skupina čimbenika karakterizira strukturu i razinu troškova koji tvore trošak proizvodnje (radova i usluga), u usporedbi s razinom tržišnih cijena. Sustavna analiza svih ovih čimbenika u njihovom međusobnom odnosu trebala bi poslužiti kao osnova za formiranje mehanizma povećanja razine ekonomskih rezultata ukupnog rada poduzeća.
Proizvod rada treba promatrati s volumetrijskog i kvalitativnog gledišta. U suvremenoj ekonomskoj znanosti i praksi općeprihvaćena mjerna jedinica obujma proizvodnje na makrorazini je bruto domaći proizvod (BDP), definiran kao razlika između outputa i međufazne potrošnje, odnosno kao dodana vrijednost koja se obračunava. zbrajanjem primarnog dohotka poduzeća kao rezultat njihove proizvodne djelatnosti. Na temelju dodane vrijednosti izračunava se dobit oduzimanjem nadoknađenih troškova vezanih uz nabavu materijala, robe i usluga, nagrađivanje zaposlenika i oporezivanje dohotka. . . Osoblje, njihovo zapošljavanje i plaće. Ova skupina međusobno povezanih čimbenika funkcionalno je određena volumetrijskim i karakteristike kvalitete proizvod rada. U praksi ovdje nema izravne razmjernosti, jer u posljednjih godina- stopa pada industrijska proizvodnja ispred pada broja zaposlenih za gotovo pet puta, a općenito BDP-a za osam puta. Ovakvo stanje svjedoči o umjetnom zadržavanju kadrova uz pomoć administrativnih dopusta, uvođenja raznih oblika honorarnog zapošljavanja i drugih mjera, što formalno znači smanjenje radne učinkovitosti, jer je sve manje posla po preostalom radniku. . A ovo vodi do dva negativne posljedice. Prvo, smanjuje se razina naknade, budući da se smanjuje obujam prodanih proizvoda, broj osoblja ostaje njihov posao. Drugo, smanjenje učinkovitosti rada dovodi do povećanja troškova proizvodnje, što uz minimalnu potrebnu razinu profitabilnosti uzrokuje povećanje cijena ponuđenih dobara i smanjenje efektivne potražnje za njima.
Trošak proizvodnje i cijena robe. Ekonomski rezultati rada svih zaposlenika poduzeća u procesu proizvodnje proizvoda (radova; usluga) izravno se odražavaju na strukturu i razinu troškova koji čine njegovu cijenu, a izvan poduzeća - na razinu troškova. cijena robe po kojoj se proizvodi prodaju na tržištu. Obje ove kategorije su međusobno povezane.
Na temelju analize najopćenitijeg pokazatelja koji karakterizira ekonomske rezultate ukupnog rada zaposlenih u poduzeću, odnosno dobiti, može se utvrditi niz posebnih kriterija koji otkrivaju dobivene rezultate sa stajališta interesa zaposlenika, poduzeća i društva. Ti kriteriji uključuju: visinu naknada i primanja zaposlenika; stupanj zaposlenosti osoblja, učinkovitost i isplativost rada, stupanj profitabilnosti poduzeća, stupanj ekonomske slobode poduzeća; dinamika potražnje potrošača i njezino zadovoljstvo; stupanj zaposlenosti radno sposobnog stanovništva, stupanj nezaposlenosti; pokazatelji razvoja radnog potencijala i sl.
Svi ovi kriteriji u agregatu i međusobnoj povezanosti formiraju se u određenoj mjeri pod utjecajem opće ekonomske situacije koju karakteriziraju razina oporezivanja, inflacija i nezaposlenost. Konkretno, opseg ekonomske slobode poduzeća ograničen je onim dijelom dobiti koji mu ostaje na raspolaganju nakon plaćanja poreza i drugih odbitaka, čije iznose utvrđuju izvršne vlasti na saveznoj, regionalnoj i lokalnoj razini. Uz previsoke poreze, poduzeća nisu u mogućnosti izdvojiti sredstva za razvoj proizvodnje. Kao što znate, do određene razine rast poreza doprinosi akumulaciji sredstava za rast BDP-a, ali daljnji rast porezi se obijaju.

Marketing osoblja razmatra se u 2 aspekta. U općenitom smislu, kadrovski marketing je filozofija ili strategija za upravljanje ljudskim resursima. Osoblje djeluje kao interni "klijent" tvrtke za osoblje i vanjski za potencijalnog zaposlenika.

Zapravo, sva interakcija na razini osoblja "prodana" je postojećem osoblju: koncept upravljanja, uvjeti i načela organizacije rada, učinkovita interakcija osoblja, komunikacije i komunikacije unutar tvrtke, rast karijere i stimulacija rada.

U užem smislu kadrovski marketing je vrsta administrativne djelatnosti usmjerena na utvrđivanje i pokrivanje potreba za kvantitativnim i kvalitativnim kadrovskim kapacitetima.

Njihova je razlika u načinu organizacije procesa. U prvom slučaju, osoblje se smatra karikom u sustavu marketinga unutar poduzeća. U drugom - kao struktura kojom upravlja poseban odjel tvrtke. Oba pojma dobivaju isto značenje u procesu usklađivanja ciljeva i strategija poduzeća.

Zašto je HR marketing potreban

Glavna svrha marketinških aktivnosti osoblja je uspostaviti kontrolu na tržištu rada. Uz njegovu pomoć provodi se zapošljavanje radne snage, čime se postižu ciljevi poduzeća.

Uz pomoć kadrovskog marketinga provodi se:

• analiza ljudski resursi prema dobi, spolu, kvalifikacijama, stopi nezaposlenosti, dohotku, ponudi i potražnji;
• prepoznavanje tehnoloških promjena koje utječu na produktivnost, prirodu posla, opremljenost radnog mjesta, potrebu za usavršavanjem;
• uzimanje u obzir društvenih potreba u cilju utvrđivanja poticajnih čimbenika procesa rada;
• pregled zakonodavstva o radni odnosi i zaštita na radu;
• utvrđivanje prednosti i nedostataka kadrovska politika konkurenti za korištenje u korist poduzeća;
• skladištenje financijski izvori osigurati proces rada koji osigurava razvoj poduzeća;
• analiza kadrovskog potencijala i ključnih pokazatelja: radni staž i kvalifikacije, fluktuacija osoblja, kadrovske rezerve, mogućnost brze zamjene radne jedinice.

Nedostaci kadrovskog marketinga

• Velika potrošnja na traženje osoblja (medijski oglasi, dani otvorenih vrata, privlačenje studenata putem događanja na terenu, tiskanje brošura i knjižica, periodika).
• Potreba za ulaganjem u prekvalifikaciju i dodatno obrazovanje osoblje.
• Slijepi odabir novih kadrova, često bez potrebnih kvaliteta.
• Tenzije unutar momčadi, natjecanje i borba za napredovanje.
• Potrebno je prilagoditi nove zaposlenike uvjetima rada i kolektivu, upoznavanje.
• Psihološka klima tima i radnog okruženja uzrokuju veliku fluktuaciju osoblja.
• Moralno stimuliranje zaposlenika (napredovanje, javna pohvala) doživljava se kao kolektivno odbacivanje ili zavist.
• Važnost kontinuiranog praćenja tržišta rada i rada odjela.

Prednosti marketinga osoblja

• Sposobnost odabira kandidata za poziciju iz već uhodanog tima, sa stručnim znanjem i potrebnim iskustvom.
• Mjere ekonomske prirode učinkovito utječu na produktivnost i odnose unutar tima.
• Zahvaljujući napredovanju (ne zamjenama) radnih mjesta otvaraju se radna mjesta za pridošlice.
• Nema troškova za zapošljavanje osoblja kadrovske rezerve(arhiva, popis djelatnika).
• Mogućnost brze zamjene radnog mjesta za iskusnog djelatnika.
• Tim je složniji u nedostatku demokratske kadrovske politike.
• Širok raspon kandidata za radno mjesto s iskustvom i znanjem stečenim na prethodnom radnom mjestu.

Funkcije kadrovskog marketinga

U marketingu osoblja uobičajeno je razlikovati 2 glavne funkcije - komunikacijsku i informacijsku.

Informacijska funkcija očituje se u stvaranju baza podataka i informacija koje se koriste za regrutaciju i planiranje kadrova u budućnosti.

Temelj informacijske funkcije su sljedeći izvori:

• Metodika nastave, program treninga određeno sveučilište, centar za obuku i prekvalifikaciju kadrova, burza rada.
• Analitički materijali vladine agencije u sferi zapošljavanja po granama, poduzećima, specijalnostima.
• Informacije i analitika s burzi rada.
• Časopisi koji pokrivaju problematiku zapošljavanja, nezaposlenosti, zapošljavanja, upravljanja kadrovima.
• Promotivni materijali za tvrtke koje provode periodično zapošljavanje.
• Prijenos usmenih informacija zaposlenicima tijekom intervjua, na općim sastancima.

Komunikacijska funkcija podrazumijeva komunikaciju s postojećim kadrom ili potencijalnim zaposlenikom kroz stvaranje određenog imidža poduzeća, kao i poslovna komunikacija kao dio tijeka rada koji koordinira rad cijelog poduzeća.

Osnova komunikacijske funkcije je:

• Segmentacija i formiranje ciljnih skupina radi utvrđivanja kvalitativnih i kvantitativnih kriterija osoblja: demografskih, psiholoških, socijalnih, ekonomskih, bihevioralnih, kulturnih.
• Poboljšanje interne komunikacije unutar tvrtke, razgovor s osobljem, prepoznavanje potreba za više ugodan rad, stvaranje imidža vodstva, stručna savjetovanja i stvaranje interesnih klubova, održavanje društvenih i sportskih događanja, blagdana i proslava.
• Organizacija promidžbenih i prezentacijskih događanja za potencijalnog zaposlenika: suradnja s institucijama, organizacija proizvodnih ekskurzija, oglašavanje u obrazovnim ustanovama.
• Organizacija odnosa s javnošću za formiranje pozitivnog imidža poduzeća. Za to se koriste sponzorski događaji, akcije podrške zaštiti. okoliš, oglašavanje logotipa i robne marke, intervjui, promocije u novinama i časopisima, sajmovi poslova, prezentacije u školama.

Bit i principi HR marketinga

Bit marketinga leži u formiranju ljudskih potencijala kroz analizu tržišta rada i stvaranje vlastitog imidža poduzeća. Zahvaljujući tome poduzeće pokriva potrebe za reprodukcijom radnih resursa.

Marketing osoblja, kao i svaka znanost, temelji se na načelima:

• znanstveni karakter: koriste se dostignuća znanosti iz područja menadžmenta, psihologije i sociologije;
• složenost: unutarnja i vanjski faktori koji utječu na planirane pokazatelje;
• humanizam: osoblje se smatra glavnom karikom proces proizvodnje, svaki se zaposlenik smatra vrijednim;
• izgledi: plan proizvodnje izračunato na temelju tehnološke mogućnosti i broj zaposlenih;
• optimalnost: strategija kadrovskog marketinga uzima u obzir učinkovite metode utjecaja na zaposlenike;
• učinkovitost: u svakoj situaciji problemi se rješavaju prema standardima koje postavlja tvrtka, a koji se poboljšavaju i prilagođavaju u skladu s promjenjivim uvjetima;
• dosljednost: HR marketinški ciljevi su u skladu s glavnim ciljevima tvrtke;
• individualizacija: uzimaju se u obzir osobne i radne potrebe zaposlenika.

Razine i vrste kadrovskog marketinga

Prema razini kadrovskog marketinga, razlikuju se na strateške i operativne. Njihove se aktivnosti razlikuju samo u vremenu provedbe, odnosno rezultatu (do 1 godine ili više) i sadržaju faza procesa.

Faze procesa strateškog marketinga su:

• utvrđivanje broja osoblja potrebnog poduzeću za određeno vremensko razdoblje;
• analiza tržišta rada i radne snage, segmentacija osoblja;
• definiranje ciljnih skupina;
• određivanje položaja svakog zaposlenika.

Faze procesa marketinga operativnog osoblja su:

• provedba aktivnosti i planova zacrtanih u već postojećem timu;
• revizija i računovodstvo zaposlenika, komunikacije i alati Povratne informacije radi bolje koordinacije aktivnosti.

Marketing osoblja ima raznoliku strukturu vrsta:

1. External se fokusira na vanjsko tržište rada i osmišljen je za stvaranje imidža vrijednog poslodavca.
2. Interni se provodi unutar poduzeća u svrhu upravljanja osobljem.
3. Masa čini zajednički pristup osoblju u okviru zadataka.
4. Target utječe na ciljane skupine: mlade, žene, strance.
5. Marketing zamjena podrazumijeva provođenje aktivnosti zamjene radnih mjesta uz pomoć prekvalifikacije ili dokvalifikacije.
6. Marketing Mix ispituje različite čimbenike i uvjete koji su prioritetni za svakog zaposlenika.

Marketinški alati za osoblje

• promatranje.
• Intervju.
• Intervju.
• Fokus grupa.
• Ispitivanje.
• Testiranje.
• Baza podataka (HRMS - Human Resource Management Systems - sustavi upravljanja ljudskim resursima).
• Oglasi.
• Agencija za zapošljavanje.
• Neformalna komunikacija s pristupnicima.
• Zapošljavanje osoblja.
• Ugovori o suradnji s institutima.
• Služba za zapošljavanje.
• Sajmovi poslova.
• Natječaji za popunu radnih mjesta.

Koje zadatke rješava kadrovski marketing?

• Uvođenje znanosti na razini proizvodnje i upravljanja.
• Određivanje troškova traženja osoblja.
• Stvaranje imidža organizacije.
• Analiza tržišta rada.
• Identificirajte konkurente u industriji.
• Odredite preferencije zaposlenika.
• Izrada prijedloga za osoblje.
• Prognoza ulaganja u opremu i radna mjesta.
• Planiranje programa obuke.
• Tražite načine za privlačenje osoblja.
• Brojanje broja osoblja pod određenim okolnostima.
• Razvoj tvrtke za zapošljavanje.
• Interakcija s medijima, centrima za obuku, sveučilištima i fakultetima.
• Strukturiranje pozicija i procjena njihove učinkovitosti.
• Organizacija masovnih događaja tvrtke.
• Obuka osoblja.

Marketinški ciljevi osoblja

• Pokrivanje potreba za ljudskim resursima (posla).
• Optimizacija i isplativost svih troškova osoblja (ekonomski).
• Optimalno korištenje radnih resursa.
• Aktivacija ljudski faktor na poslu.
• Rekreacija u zaposleniku takvih kvaliteta kao što su lojalnost i poštovanje prema tvrtki.
• Razvoj poduzeća i gospodarski rast.

Koja su glavna područja kadrovskog marketinga

Koncept kadrovskog marketinga smatra da je ključ za postizanje ciljeva organizacije utvrđivanje potreba i zahtjeva tržišta rada. Dakle, postoje dva pravca kadrovskog marketinga: pasivni i aktivni.

Pasivno uključuje stvaranje organizacijska struktura, koja provodi aktivnosti utvrđivanja kadrovskih potreba i zapošljavanja kandidata za radno mjesto.

Aktivni marketing cilja na strateške ciljeve i usađuje u svijest zaposlenika ekonomsko razmišljanje. Aktivno se poduzimaju mjere za stvaranje korporativnog duha i kulture, razvoj kadrova, uvodi se participativno upravljanje, ocjenjuje se učinkovitost svakog zaposlenika. U praksi ove metode nemaju nikakve veze s administrativnom komponentom marketinga.

Glavne faze marketinških aktivnosti u području osoblja

• Faza 1. Određivanje broja radnika za svako radno mjesto ili odjel, uzimajući u obzir opremu i sposobnosti. Izračun potreba za osobljem za budućnost.
• Faza 2. Analiza ponašanja kandidata na tržištu rada. Segmentacija tržišta rada radi identificiranja ciljnih skupina. Analiza atraktivnosti radnog mjesta. Definicija istraživačkih metoda.
• Faza 3. Identifikacija konkurenata na tržištu rada. Ekonomska analiza i analiza ponašanja poduzeća na tržištu.
• Faza 4. Analiza aktivnih partnera (sustavna).
• Faza 5. Analiza unutarnjih resursa i mogućnosti koje mogu privući osoblje.
• Faza 6. Određivanje vlastitih pozicija na tržištu rada.
• Faza 7. Razvoj i provedba ciljnog plana za marketing osoblja.

Razvoj osobni plan marketinško osoblje traje dugo i zahtijeva znanje i iskustvo.

Implementacija kadrovskog marketinga u organizaciji

Implementacija kadrovskog marketinga u organizaciji provodi se na dva načina. Informacijsku funkciju obavljaju zaposlenici različitih odjela, a podrazumijeva stalnu analizu podataka kako bi se oni pojednostavili i doveli u pristupačan oblik. Nakon obrade podaci se koriste na zahtjev.

Funkcija komunikacije smatra se univerzalnom, jer svaki zaposlenik komunicira na različitoj organizacijskoj razini. Istovremeno, imidž i prepoznatljivost tvrtke u potpunosti ovisi o aktivnosti menadžera koji kontroliraju tijek rada. Oni rade izravno s medijima, obrazovne ustanove i službe za zapošljavanje, sastavljaju ugovore i pregovaraju o predračunima.

Oblici i vrste kontrole marketinga osoblja

Uz pomoć kadrovske marketinške kontrole utvrđuju se odstupanja od plana, otklanja njihov uzrok i postiže glavni cilj.

Općenito, kontrola je prethodna, tekuća i završna. Oni su povezani s određenim razdobljem marketinga osoblja i omogućuju procjenu učinkovitosti provedenih mjera, kao i prepoznavanje pogrešaka u fazi planiranja ili provedbe. Shodno tome, postoje različiti oblici kontrole:

• kontrola preduvjeta;
• kontrola provedbe;
• metakontrola (sveobuhvatna).

Procjena učinkovitosti kadrovskog marketinga

Učinkovitost marketinških aktivnosti osoblja je njihov ekonomski učinak.

Postoje dva načina za izračunavanje učinkovitosti kadrovskog (HR) marketinga.

1. HR = HR proračun / poslovni promet, gdje je:

• HR - zbroj fonda plaća, troškovi marketinga osoblja (obuka, oglašavanje, partneri, informiranje);
• promet - bruto prihod ili promet u vrijednosnom izrazu.

2. HR = Ulaganje u HR / dobit.

Također možete izračunati učinkovitost marketinga osoblja po zaposleniku. Da biste to učinili, proračun za HR marketing dijeli se s brojem aktivnih pozicija za to razdoblje (prosječni broj zaposlenih).