Pengembalian di tempat kerja setelah pemecatan berdasarkan artikel. Pemecatan ilegal dari pekerjaan - apa yang harus dilakukan. Menyusun gugatan

Dalam lingkungan persaingan tenaga kerja yang ketat, majikan dapat melakukan pelanggaran hukum untuk memecat seorang karyawan. Dalam hal ini, setiap karyawan berhak atas perlindungan negara dan tidak hanya dapat dipekerjakan kembali untuk pekerjaan yang ditinggalkan secara ilegal, tetapi juga menerima kompensasi untuk saat ini. Ketepatan waktu perawatan dan garis pertahanan yang dibangun dengan benar akan mencapai hasil positif dalam waktu sesingkat mungkin.

Pemecatan ilegal di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia

Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi lebih dari selusin artikel yang mengatur hubungan hukum para pihak ketika mengakhiri perjanjian kerja. Suatu kontrak dianggap tidak sah jika gagal memenuhi norma-norma yang ditetapkan. Akibat hukum dari pemindahan dan pemecatan secara tidak sah, jika terbukti, tidak hanya merugikan pemberi kerja. Tanggung jawab atas pemecatan karyawan secara tidak sah dinominasikan baik dalam skala administratif maupun pidana.

Kontrak diakhiri secara tidak sah jika:

• Karyawan tersebut dipaksa untuk menulis pernyataan di bawah tekanan;
• Majikan memalsukan alasan pemutusan hubungan;
• Jumlah kompensasi salah dibayarkan.

Alasan apa pun harus dibuktikan di pengadilan.

Pemecatan ilegal - tempat melamar

Seorang karyawan yang dengannya kontrak kerja diputus secara tidak benar dapat mengajukan permohonan ke salah satu otoritas yang diusulkan secara bergantian atau bersamaan:

• Inspektorat Tenaga Kerja Federal. Otoritas ini hanya dapat melakukan penyelidikan internal di perusahaan atas permohonan karyawan yang diajukan. Deteksi data yang dipalsukan memberikan alasan kepada inspektur untuk mengajukan banding lebih lanjut ke pengadilan;
• kantor kejaksaan. Badan eksekutif ini diberi wewenang oleh data yang diajukan dalam aplikasi, menggunakan instrumen hukum yang diperlukan untuk ini;
• Pengadilan. Peradilan adalah badan investigasi dan penghukuman. Itulah mengapa pergi ke pengadilan memiliki konsekuensi paling cepat dan serius.

Setiap badan yang dipilih akan membutuhkan dari karyawan tidak hanya aplikasi yang dibuat dengan benar, tetapi juga basis bukti untuk ilegalitas pemutusan hubungan kerja.

Contoh surat pemberhentian yang salah

Untuk mengajukan gugatan di pengadilan, orang yang diberhentikan harus memenuhi persyaratan banding teritorial.

Aplikasi harus menunjukkan:

• Data yang benar secara hukum pada ketiga pihak dari pekerjaan kantor lebih lanjut;
• nilai klaim;
• Sebutkan inti dari pelanggaran tersebut;
• Memberikan referensi hukum;
• Memberikan bukti pemecatan yang salah dari pekerjaan;
• Nyatakan esensi persyaratan.

Permohonan ke kantor kejaksaan untuk pemecatan ilegal - contoh

Dengan mengajukan aplikasi ke kantor kejaksaan, karyawan tersebut dapat memberikan pernyataan klaimnya yang lebih luas. Pengaduan dapat mencerminkan tidak hanya inti dari fakta yang terjadi, tetapi juga dapat menggambarkan fakta-fakta yang mendahului peristiwa tersebut.

Aplikasi harus berisi:

• Informasi tentang pelamar dan organisasi yang membatalkan kontrak dengan karyawan;
• Esensi dari apa yang terjadi dalam bentuk yang beralasan;
• Data yang membenarkan fakta yang dinyatakan;
• Permintaan penyelidikan.

Setiap pernyataan atau keluhan dapat dibantah oleh pemberi kerja. Oleh karena itu, prasyarat untuk hasil positif dari kasus ini adalah penyediaan bukti.

Perhitungan kompensasi untuk ketidakhadiran paksa dalam kasus pemecatan ilegal

Jika masalah pemecatan yang tidak pantas dari pekerjaan terbukti, majikan berkewajiban tidak hanya untuk mengembalikan orang tersebut di tempat kerjanya, tetapi juga untuk membayar kompensasi untuk waktu yang dihabiskan di luar layanan.

Saat menghitung kompensasi, semua hari dari saat penangguhan dari pekerjaan hingga saat pemulihan dipertimbangkan. Untuk perhitungan sesuai kode, pembayaran rata-rata satu hari Buruh dan dikalikan dengan jumlah hari penangguhan.

Pemulihan setelah pemecatan yang salah

Keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang diberhentikan secara tidak sah memberikan dorongan untuk peristiwa-peristiwa berikut:

• Pembatalan perintah pemutusan hubungan kerja;
• Perhitungan kompensasi untuk kerusakan sederhana dan moral;
• Melakukan penyesuaian pada entri terakhir yang disertakan dalam kartu pribadi karyawan; Koreksi entri dalam buku kerja;
• Pemulihan pengalaman.

Seringkali, pekerjaan lebih lanjut dengan manajemen tidak memungkinkan dan karyawan itu sendiri pergi setelah restorasi.

Periode pemulihan di tempat kerja jika terjadi pemecatan ilegal

Perselisihan perburuhan ditangani dengan cukup cepat. Di pengadilan, kasus-kasus seperti itu sangat penting, 30 hari dialokasikan untuk pertimbangan mereka. Namun dalam praktiknya, klarifikasi semua keadaan mungkin membutuhkan waktu lebih lama, hingga 3 bulan. Pemulihan di tempat kerja terjadi dalam batas waktu yang ditetapkan oleh pengadilan, setelah 10 hari data untuk mengajukan banding atas keputusan tersebut.

16.06.2017 |

Hpemecatan ilegal pekerja setiap pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan melanggar prosedur, norma-norma Kode Perburuhan, serta tanpa alasan, dapat diakui.

Dalam artikel ini Anda akan menemukan alasan umum untuk mengajukan banding dan kamu akan tahu apa yang bisa diperoleh dalam kasus pengakuan pemecatan ilegal.

Siapa yang tidak bisa dipecat atas inisiatif majikan? Di mana harus mengeluh tentang pemecatan ilegal dan dalam urutan apa?

Berapa lama untuk pergi ke pengadilan untuk pemecatan yang salah?

Baca lebih lanjut tentang alasan berbeda untuk PHK di tautan di bawah ini.

Kami menyarankan Anda datang untuk berkonsultasi dengan pengacara perselisihan perburuhan kami Rumyantseva Valentina Yurievna(tautan berikut, pengacara) . Konsultasi bisa dilakukan dengan menghubungi+7-981-746-76-21 (pada hari kerja dari 10 hingga 18)

Apa dasar hukum pemecatan?

Alasan pemecatan kemauan sendiri adalah pernyataan karyawan, tidak ada pernyataan - pemecatan adalah ilegal (artikel ), Alasan untuk perampingan (selengkapnya di artikel) - keputusan majikan, dan pada saat yang sama, posisi harus benar-benar dikurangi, dan tidak diganti, dan karyawan itu sendiri tidak termasuk dalam kategori yang tidak dapat dikurangi, seperti, misalnya, seorang wanita yang sedang cuti hamil (selengkapnya di artikel) .

Untuk pemberhentian yang sah karena tidak lulus masa percobaan, harus ada tidak hanya penetapan masa percobaan itu sendiri, tetapi juga konfirmasi kegagalan untuk lulus ujian. (selengkapnya di artikel) .

Untuk diberhentikan karena ketidakhadiran, Anda memerlukan fakta ketidakhadiran, kepatuhan terhadap prosedur pemecatan, dan faktor-faktor lain, yang dapat Anda baca di artikel "".

Untuk pemberhentian ibu hamil dan cuti orang tua diperlukan likuidasi organisasi, dan bukan reorganisasi, perubahan kepemilikan, penggantian nama (selengkapnya di artikel

Untuk pemecatan hukum berdasarkan Art. 81 klausul 5 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pemenuhan berulang oleh karyawan tugas pekerjaan memiliki sanksi disiplin) memerlukan sanksi disiplin yang belum dicabut pada hari pemecatan, bukti tidak terpenuhinya tugas, kepatuhan terhadap prosedur, dll.). Selengkapnya dapat ditemukan di artikel: dan bagaimana itu.

Pemberhentian selama cuti sakit akan sah jika tidak atas inisiatif majikan (dengan pengecualian likuidasi organisasi). Baca selengkapnya di artikel tentang .

Apa yang dapat Anda harapkan jika Anda mengajukan banding atas pemecatan tersebut?

Kapan pemecatan ilegal Anda dapat dipulihkan di tempat kerja atau kata-kata dan tanggal pemecatan diubah, Anda dapat memulihkan upah untuk ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang.

PADA Dalam kasus apa kita dapat berbicara tentang pemecatan karyawan secara ilegal?

Pertama, mari kita lihat alasan penghentian. kontrak kerja. Semuanya tercantum dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Etik ini);

2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Etik ini), kecuali untuk kasus-kasus di mana: hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentian mereka;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik ini);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 71 dan 81 Kode Etik ini);

5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);

6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya (Pasal 75 Kode Etik ini);

7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini);

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh hukum federal dan peraturan lainnya tindakan hukum Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk pemberi kerja (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Etik ini);

9) penolakan karyawan untuk dipindahkan bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Etik ini);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Etik ini);

11) pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Etik ini).

Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya.

81 seni. Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi daftar alasan pemecatan atas inisiatif majikan, yang juga tidak dapat diperluas.

Kontrak kerja dapat diakhiri oleh majikan dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;

2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan;

3) ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi;

4) perubahan pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya, dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang yang dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas kerja, jika ia memiliki sanksi disipliner;

6) satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan:

a), yaitu ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut pada hari kerja (shift));

b) penampilan karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas, di mana, atas nama majikan, karyawan harus melakukan fungsi tenaga kerja) dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, komersial, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas perburuhannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan di tempat kerja pencurian (termasuk kecil) milik orang lain, penggelapan, perusakan atau perusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administrasi;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisioner perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menciptakan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

7) komisi tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan;

7.1) kegagalan karyawan untuk mengambil tindakan untuk mencegah atau menyelesaikan konflik kepentingan di mana dia menjadi salah satu pihak, kegagalan untuk memberikan atau memberikan informasi yang tidak lengkap atau tidak akurat tentang pendapatan, pengeluaran, properti dan kewajiban yang bersifat properti, atau kegagalan untuk memberikan atau memberikan informasi yang sengaja tidak lengkap atau tidak akurat tentang pendapatan, pengeluaran, tentang properti dan kewajiban properti dari pasangan dan anak-anak mereka di bawah umur dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, tindakan hukum pengaturan Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan pada karyawan di pihak pemberi kerja;

8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaannya yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas kerja mereka;

11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada majikan saat membuat kontrak kerja;

13) disediakan oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.

Kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan termasuk alasan seperti hasil tes (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia), alasan tambahan untuk memutuskan kontrak kerja dengan guru(Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dengan kepala organisasi (Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dengan seorang atlet (Pasal 348.11).

Selain itu, ada alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan pegawai negeri, penyelamat, pegawai kota, dll.

Bagaimanapun, jika Anda dipecat karena alasan yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan atau Undang-undang tentang pekerjaan Anda, pemecatan dari pekerjaan dapat dianggap ilegal dan menantangnya di pengadilan.

Siapa yang tidak bisa dipecat atas inisiatif majikan?

Kalaupun ada dasar undang-undangnya, ada kategori pegawai yang tidak bisa dipecat atas inisiatif majikan, jadi pemecatan adalah ilegal selama liburan dan cacat sementara, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi, tidak dapat diberhentikan , wanita dengan anak di bawah 3 tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat - hingga delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, dengan pengecualian pemecatan dengan alasan yang disediakan untuk dalam paragraf 1, 5 - 8, 10 atau 11 dari bagian pertama Pasal 81 (lihat di atas) atau paragraf 2 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia (penggunaan, termasuk penggunaan tunggal, metode pendidikan yang terkait dengan kekerasan fisik dan (atau) mental terhadap kepribadian siswa, murid untuk guru )

Apakah perlu untuk mematuhi prosedur pemecatan?

Perhatian khusus harus diberikan pada prosedur pemecatan. Dalam beberapa kasus pemecatan, pendapat serikat pekerja adalah wajib. Dalam kasus lain, pemberitahuan pemecatan diperlukan setidaknya 2 bulan sebelumnya (likuidasi, pengurangan) atau tawaran lowongan wajib.

Misalnya, pemecatan berdasarkan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal tidak dipenuhinya berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas perburuhan, jika ia memiliki sanksi disipliner, menyiratkan pelanggaran berulang dan, pada saat yang sama, sanksi disipliner harus dijatuhkan. pelanggaran sebelumnya dengan prosedur yang sesuai. Sebelum menerapkan hukuman, majikan berkewajiban untuk meminta catatan penjelasan dari Anda, jika Anda menolak untuk membuat suatu tindakan, maka berikan perintah, beri Anda tanda tangan, dan jika Anda menolak, buatlah juga suatu tindakan. Selain itu, ada tenggat waktu untuk pengenaan dan penghapusan hukuman. Selengkapnya di artikel terpisah (Baca).

Pemberhentian dapat diakui oleh pengadilan sebagai ilegal jika alasan pemecatan karyawan tidak material.

Untuk pelanggaran disiplin, majikan berhak untuk menerapkan salah satu jenis hukuman: komentar, teguran,. Jadi, jika pengadilan menetapkan bahwa mungkin untuk mengeluarkan komentar atau teguran atas pelanggaran disipliner Anda, maka pemecatan mungkin ilegal. Semuanya sangat individual, dan setiap situasi harus dipertimbangkan secara terpisah. Bahkan untuk overlay tindakan disiplin beratnya pelanggaran harus diperhitungkan.

Batas waktu untuk banding pemecatan.

Dan hal terakhir yang perlu Anda ketahui ilegalitas pemecatan, ini yang bisa kamu tantang hanya dalam waktu sebulan. Takova batas waktu pemberhentian.

Di mana mengajukan permohonan pemecatan ilegal?

Hak untuk menangani masalah karyawan yang diberhentikan pengadilan eksklusif karena ini adalah perselisihan perburuhan individu. Kompetensi inspektorat ketenagakerjaan tidak termasuk masalah pemecatan yang menarik!

Dengan membuat kontrak kerja, seseorang mengandalkan sumber pendapatan yang konstan.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan BEBAS!

Saat ini, tidak ada yang kebal dari situasi seperti pemecatan karyawan secara ilegal. Mengetahui bagaimana menantang kesalahan akan membantu memulihkan keadilan.

Apa yang dikatakan undang-undang Federasi Rusia?

Tidak ada yang namanya "pemecatan karyawan secara ilegal" dalam undang-undang Rusia.

Dalam praktiknya, ini menyiratkan pemutusan hubungan kerja dengan alasan yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan.

Norma hukum yang mengatur nuansa pemecatan karyawan tertuang dalam pasal-pasal berikut: Kode Tenaga Kerja RF:

• Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• paragraf 11 Seni. 348 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 234 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• Seni. 357 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Suatu kontrak kerja dihentikan secara tidak sah jika:

• kekuatan majikan;
• ada pelanggaran terhadap perintah pemecatan;
• kesalahan yang dibuat dalam pelaksanaan prosedur;
• diberhentikan dari jabatannya karena alasan yang sebenarnya tidak melibatkan karyawan tersebut;
• karyawan tidak segera diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, likuidasi perusahaan;
• terjadi tanpa alasan.

Dalam kasus pemecatan ilegal, mereka dapat dimintai pertanggungjawaban administratif dan finansial. Besarnya ganti rugi tergantung pada berat ringannya kerugian yang ditimbulkan.

Kemungkinan situasi pemecatan ilegal

Majikan memberhentikan seorang karyawan atas dasar pengurangan staf yang sebenarnya tidak dilakukan.

Ini adalah pelanggaran Kode Tenaga Kerja.

Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, ia dapat mengajukan permohonan ke otoritas peradilan untuk pemulihan. Dalam situasi seperti itu, adalah mungkin untuk memulihkan kompensasi materi.

Bos memaksa karyawan yang tidak cocok untuknya karena alasan tertentu.

Pertama, dia memaksanya untuk menulis aplikasi untuk pemecatan sukarela dari kantor, kemudian dia mengharapkan pelanggaran disipliner untuk pemecatan berdasarkan artikel.

Secara hukum, seorang karyawan tidak dapat dipecat tanpa alasan yang baik. Jika majikan memaksa Anda untuk berhenti atas kehendak bebas Anda sendiri, Anda tidak perlu menulis.

Pemberhentian hanya dimungkinkan dengan persetujuan karyawan.

Manajer memutuskan kontrak karena alasan yang tidak sopan.

Alasan dibenarkan, tetapi dokumen-dokumen itu dibuat dengan tidak benar. Karyawan tidak setuju dengan pendapat majikan. Ditemukan pekerjaan Baru, sehingga tidak ingin pulih.

Apa yang dapat dilakukan dalam kasus ini:

• mengajukan permohonan ke pengadilan untuk mengubah kata-kata alasan pemecatan menjadi entri "kehendak bebas sendiri";
• menuntut kompensasi finansial.

Perintah pemberhentian ditandatangani oleh wakil direktur.

Di lokal peraturan hak seperti itu tidak disebutkan, yang berarti bahwa dokumen itu ditandatangani oleh orang yang tidak berwenang.

Konsekuensi dari kesalahan tersebut adalah pengakuan pemecatan sebagai tindakan ilegal.

Akibatnya, pengadilan mengembalikan karyawan tersebut, dan juga mengharuskan:

• memberikan pembayaran untuk periode ketidakhadiran paksa;
• mengkompensasi kerusakan material.

Hak Karyawan

Apa yang harus dilakukan dalam situasi seperti itu?

Karyawan harus ingat bahwa selain sejumlah tugas, mereka memiliki hak.

Penting untuk menyiapkan dokumentasi dan mengajukan permohonan perlindungan kepada badan-badan negara.

Organisasi pertama Inspektorat Tenaga Kerja Federal (polisi tenaga kerja).

Organisasi memantau kepatuhan terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan hukum yang berkaitan dengan aktivitas perburuhan.

Spesialis bekerja dalam dua arah - memeriksa kepatuhan terhadap aturan keselamatan dan menyelesaikan masalah hukum.

Otoritas hukum akan melakukan pemeriksaan di perusahaan, dan jika ditemukan pelanggaran:

• menyusun protokol, mengenakan denda administratif;
• mengembalikan karyawan yang diberhentikan (jika mungkin).

Pengaduan karyawan dipertimbangkan selama sekitar 10 hari.

Jangan berharap penyelidikan menyeluruh. Bahkan setelah hasil kasus berhasil, majikan dapat mengajukan banding atas keputusan tersebut.

Organisasi kedua kantor kejaksaan.

Dalam kasus pemecatan ilegal, kewenangannya tidak jauh berbeda dengan pengawasan ketenagakerjaan, karena majikan melakukan pelanggaran administratif, bukan pidana.

Apa yang dapat Anda andalkan:

• penyelidikan penuh atas alasan resmi dan prosedur pemutusan kontrak;
• banding ke pengadilan atas nama kejaksaan.

Pilihan lain - banding ke pengadilan negeri.

Ini adalah solusi terbaik untuk mencapai keadilan. Prosedurnya akan membutuhkan lebih banyak waktu dan usaha, dan Anda akan membutuhkan bantuan seorang pengacara.

Anda dapat mengajukan banding atas keputusan pemberi kerja hanya jika Anda mengajukan permohonan kepada otoritas kehakiman pada waktu yang tepat:

• Inspektorat Tenaga Kerja Federal - selambat-lambatnya 30 hari sejak tanggal penerimaan buku kerja atau pesanan.
• Pengadilan - demikian pula, hanya periode yang dapat diperpanjang jika ada alasan yang baik untuk banding yang terlambat.

Jika perusahaan dipaksa untuk menulis surat pengunduran diri secara sukarela atau menunjukkan alasan palsu untuk pemecatan dalam kontrak, karyawan tidak harus mematuhi persyaratan ini.

Jika ada bukti, pihak berwenang akan dimintai pertanggungjawaban.

Litigasi dan akibat hukumnya

Pertama-tama, karyawan yang diberhentikan harus mengumpulkan dokumen yang mengkonfirmasi pemecatan ilegal.

Kemudian diperkirakan besarnya biaya hukum dan dugaan ganti rugi.

Jika disarankan untuk memulai persidangan, maka langkah selanjutnya adalah menulis pernyataan.

Contoh formulir dapat diunduh di sini:

Penyusunan klaim yang kompeten sangat menentukan hasil kasus.

Emosi dan detail yang tidak perlu tidak diperbolehkan dalam teks. Persyaratan dinyatakan secara ringkas, dengan mengacu pada pasal-pasal undang-undang.

Dokumen secara kondisional dibagi menjadi tiga bagian:

• pengantar- informasi diberikan tentang pengadilan tempat karyawan tersebut melamar, data tentang penggugat dan tergugat (nama, lokasi). Biaya klaim juga ditunjukkan.
• deskriptif- berisi esensi pelanggaran, tautan ke peraturan dan bukti.
  Memohon - memiliki pernyataan klaim yang jelas.

Jangka waktu perlindungan hak di pengadilan adalah 1 bulan (Pasal 154 KUHPerdata).

Sayangnya, dalam praktiknya, kasus diselesaikan lebih lama.

Pengakuan oleh pengadilan atas tindakan majikan sebagai tindakan ilegal mengarah pada konsekuensi berikut:

• Pemulihan karyawan - menyiratkan pembatalan. Pesanan dibuat dalam bentuk sewenang-wenang, itu menentukan detailnya. Karyawan menandatangani dan memberi tanggal sosialisasi.
• Mengubah kata-kata alasan penangguhan dari pekerjaan.
• Perhitungan upah untuk periode absen paksa.
• Biaya hukum.
• Kompensasi untuk kerusakan moral dan biaya hukum.

Untuk pemecatan ilegal, diskualifikasi selama 1-3 tahun dan tanggung jawab administratif dimungkinkan:

• untuk pejabat- 1000-5000 rubel;
• untuk pengusaha perorangan - 1000-5000 rubel. atau menghentikan kegiatan selama 3 bulan;
• untuk badan hukum - 30.000-50.000 rubel. atau berhenti bekerja selama 3 bulan.

Saat mengembalikan karyawan yang diberhentikan secara ilegal, koreksi dilakukan pada kartu pribadi.

Di bagian "Informasi Tambahan", petugas personalia harus memasukkan bahwa ini terjadi berdasarkan keputusan pengadilan (sebutkan detailnya). Di kolom "Alasan pemutusan kontrak" entri yang dibuat sebelumnya dicoret.

Koreksi perlu dilakukan pada kolom buku kerja:

1. - masukkan nomor rekor baru;
2. - letakkan nomornya;
3. - teks tertulis: "Catatan tidak valid, karyawan telah dipulihkan di pekerjaan sebelumnya";
4. - tautan ke pesanan ditunjukkan.

Pekerja itu dipulihkan senioritas, termasuk durasi ketidakhadiran paksa.