Evolucija teorije upravljanja. Evolucija teorije i prakse menadžmenta Slijed evolutivnog razvoja teorije menadžmenta

1. Evolucija teorije menadžmenta

Definicija pojma "menadžment".

Upravljanje je samostalna vrsta profesionalno provedene djelatnosti usmjerene na postizanje određenih ciljanih ciljeva tijekom bilo koje gospodarske aktivnosti poduzeća koje djeluje u tržišnim uvjetima racionalnim korištenjem materijalnih i radnih resursa koristeći načela, funkcije i metode gospodarskog mehanizma upravljanja. Menadžment je menadžment u tržišnim uvjetima, Ekonomija tržišta, što znači: usmjerenost poduzeća na potražnju i potrebe tržišta, na potrebe konkretnih potrošača i organizaciju proizvodnje onih vrsta proizvoda koji su traženi i mogu poduzeću donijeti namjeravanu dobit. Pojam "menadžment" u svojoj suštini analogan je pojmu "menadžment", to je njegov sinonim, ali ne u potpunosti. Pojam upravljanja mnogo je širi jer se primjenjuje na različita područja ljudske djelatnosti (npr. vožnja automobila); na različita područja djelovanja (gospodarenje u neživoj prirodi, u biološkim sustavima, upravljanje); upravnim tijelima (podjeli u državnim i javne organizacije kao i u poduzećima i udruženjima). Pojam menadžment primjenjuje se samo na upravljanje društveno-ekonomskim procesima na razini poduzeća koje posluje u tržišnim uvjetima, iako se u zadnje vrijeme u SAD-u koristi u odnosu na poslovne organizacije.
Krajnji cilj menadžmenta je osiguranje profitabilnosti ili profitabilnosti djelatnosti poduzeća kroz racionalnu organizaciju proizvodnog procesa, uključujući upravljanje proizvodnjom i razvoj tehničko-tehnološke baze, kao i učinkovito korištenje ljudski resursi unaprjeđujući vještine, kreativnost i lojalnost svakog zaposlenika.

Upravljačka praksa prije početkaXX u.

Sve do početka 20.st. nije postojala holistička teorija upravljanja; posao inženjera, administratora, bio je više umjetnost koja se temeljila na intuiciji. Međutim, brzi razvoj novih tehnologija, neviđeni razmjeri proizvodnje sa svom oštrinom postavili su pitanje formiranja znanstvenih metoda upravljanja. Nije bila potrebna apstraktna teorija, već znanstveno istraživanje usmjereno na rješavanje specifičnih problema i razvoj praktičnih preporuka. I nije slučajno da su temelje teorije upravljanja proizvodnjom postavili ljudi koji su temeljito poznavali tehnologiju industrijskih poduzeća i osobitosti odnosa između radnika i menadžera. Eli Whitney je u svojoj tvornici pamuka prvi koristio tekuću traku, koja je još uvijek bila nepomična, uveo ideju zamjenjivosti dijelova i metode kontrole kvalitete. Ch. Babbage, nastojeći povećati produktivnost rada, praktički je proveo specijalizaciju radnika, proučavao je kinematiku tehnološke operacije, uloga parka alata, lokacija poduzeća, utjecaj mnogih, ponekad potpuno nepovezanih čimbenika, od boje zidova i sindikata do oprema za proizvodnju, o učinkovitosti procesa rada ("Ekonomika strojeva i industrijskih poduzeća"). Ali glavno, neshvatljivo hrabro i mnogo godina ispred svog vremena postignuće Babbageove kreativne misli bilo je stvaranje njegovog poznatog "analitičkog motora", oslobađajući osobu od izvođenja rutinskih aritmetičkih operacija - prototipa digitalnih računala daleke budućnosti.

Škola znanstvenog menadžmenta: Gilberts, G. Gant.

Znanstveno upravljanje (1885. - 1920.). Znanstveni menadžment najuže je povezan s radom Franka i Lily Gilbreth te Henryja Ganta. Ovi tvorci škole znanstvenog menadžmenta vjerovali su da se korištenjem promatranja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati i izvesti učinkovitije. Prva faza metodologije znanstvenog menadžmenta bila je analiza sadržaja rada i definiranje njegovih glavnih sastavnica. Znanstveni menadžment nije zanemario ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sustavno korištenje poticaja za zainteresiranje radnika za povećanje produktivnosti i učinka. Postojao je i prostor za kratke pauze i neizbježne pauze u proizvodnji, tako da je vrijeme određeno za pojedine poslove bilo realno i pravedno postavljeno. To je omogućilo upravi da odredi proizvodne kvote koje su bile ostvarive i da dodatno plati one koji premaše minimum. Ključni element u ovom pristupu bio je da su ljudi koji proizvode više bili više nagrađeni. Autori radova o znanstvenom menadžmentu također su prepoznali važnost odabira osoba koje su fizički i intelektualno dorasle poslu koji obavljaju, a isticali su i važnost usavršavanja. Znanstveni menadžment također je zagovarao odvajanje menadžerskih funkcija razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla. Taylor i njegovi suvremenici zapravo su prepoznali da je posao menadžmenta specijalnost i da bi organizacija kao cjelina imala koristi kada bi se svaka grupa zaposlenika usredotočila na ono što radi najbolje. Ovaj pristup je snažno istaknut od strane stari sustav u kojoj su sami radnici planirali svoj rad. Koncept znanstvenog menadžmenta bio je velika prekretnica, zahvaljujući kojoj je menadžment postao široko priznat kao samostalno područje znanstvenog istraživanja. Prvi put su lideri – praktičari i znanstvenici uvidjeli da se metode i pristupi koji se koriste u znanosti i tehnologiji mogu učinkovito koristiti u praksi postizanja ciljeva organizacije.

Frederick Winslow Taylor (1 Glavno djelo su "Principi znanstvenog upravljanja" (1911). Tvorac je planiranja proizvodnje kao discipline. Taylor je istraživao faktore koji utječu na produktivnost i tehnike upravljanja vremenom. Na temelju analize tisuća eksperimenata formulirane su preporuke za organizaciju industrijske proizvodnje i školovanje kadrova. Frederick Taylor iznio je ideju uske specijalizacije, izdvojio je planiranje kao najvažniji element u organizaciji proizvodnje i smatrao da planiranje proizvodnje trebaju rješavati profesionalni upravitelji.

Gilbertovi. Dok je još bio zidarski šegrt, Gilbreth je primijetio da su ljudi koji su ga učili kako slagati cigle koristili tri osnovna niza pokreta. Pitao se koji je od ovih pokreta najučinkovitiji; pa je metodički proučavao te pokrete kao i instrumente koji su se koristili. Rezultat je poboljšana metoda koja smanjuje broj poteza potrebnih za postavljanje jedne cigle s 18 na 4 i pol, čime se produktivnost povećava za 50%.

Početkom 1900-ih Frank i njegova supruga Lillian počeli su proučavati radne operacije koristeći filmsku kameru u kombinaciji s mikrokronometrom. Mikrokronometar je sat koji je izumio Frank i koji je mogao bilježiti intervale do 1/2000 sekunde. Uz pomoć zamrznutih okvira, Gilbertovi su uspjeli identificirati i opisati 17 osnovnih pokreta rukama. Oni su te pokrete nazivali terbligs. Ovo ime dolazi od prezimena Gilbreth, ako se čita unatrag.

Henry Gant () je suradnik "oca znanstvenog menadžmenta" Fredericka Taylora. Gant je proučavao menadžment kroz konstrukciju brodova tijekom Prvog svjetskog rata i predložio svoj stupčasti dijagram (zadaci) i točke (završni zadaci ili prekretnice) kao sredstva za predstavljanje trajanja i slijeda zadataka u projektu. Gantogram se pokazao tako moćnim analitičkim alatom da je ostao nepromijenjen gotovo sto godina. I tek početkom 1990-ih za više Detaljan opis dodani su mu odnosi, komunikacijske linije između zadataka.

Upravna škola: A. Fayol.

Klasična ili administrativna škola u upravljanju (1920. - 1950.). Autori koji su pisali o znanstvenom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva menadžmentom proizvodnje. Bavili su se poboljšanjem učinkovitosti na razini ispod upravljačke. S pojavom administrativne škole stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini. Taylor i Gilbreth započeli su karijeru kao jednostavni radnici, što je nedvojbeno utjecalo na njihovo razumijevanje upravljanja organizacijom. Nasuprot tome, autori koji se smatraju utemeljiteljima šk uprave, poznatiji kao klasična škola, imao je iskustvo iz prve ruke kao viši rukovoditelji u velikom biznisu. Henri Fayol, zaslužan za početak škole i ponekad nazivan ocem menadžmenta, vodio je veliku francusku tvrtku za rudarenje ugljena. Lyndall Urwick bila je savjetnica za menadžment u Engleskoj. Mooney, s kojim je bio koautor, radio je pod vodstvom Sloana u General Motorsu. Stoga im je glavna briga bila učinkovitost u širem smislu riječi – u odnosu na rad cijele organizacije. Klasičari, poput onih koji su pisali o znanstvenom menadžmentu, nisu previše marili za društvene aspekte menadžmenta. Štoviše, njihov se rad uvelike temeljio na osobnom opažanju, a ne na znanstvenoj metodologiji. „Klasici“ su pokušali sagledati organizacije iz šire perspektive, pokušavajući identificirati zajedničke karakteristike i obrasce organizacija. Cilj klasične škole bio je stvoriti univerzalna načela vladavine. Pritom je polazila od ideje da će poštivanje ovih načela organizaciju nedvojbeno dovesti do uspjeha. Ova su se načela dotakla dva glavna aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. U definiranju osnovnih funkcija poduzeća, "klasični" teoretičari bili su uvjereni da mogu odrediti najbolji način za podjelu organizacije na odjele ili radne timove. Tradicionalno su takve funkcije bile financije, proizvodnja i marketing. S tim usko povezana bila je i definicija glavnih funkcija menadžmenta. Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta bio je taj što je menadžment promatrao kao univerzalni proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija kao što su planiranje i organizacija. Druga kategorija klasičnih načela odnosila se na strukturu organizacije i upravljanje radnicima. Primjer je princip jednoglasnosti, prema kojem osoba treba primati naređenja samo od jednog šefa i slušati samo njega.

Škola ljudskih odnosa: E. Mayo, D. McGregor

Škola ljudskih odnosa (1930. - 1950.). Bihevioralne znanosti (1950.-danas). Autori znanstvenog menadžmenta i klasičnog pristupa prepoznali su važnost ljudski faktor, njihove su rasprave bile ograničene na aspekte kao što su pravedna plaća, ekonomski poticaji i uspostava formalnih funkcionalnih odnosa. Pokret za ljudske odnose rođen je kao odgovor na neuspjeh u potpunom razumijevanju ljudskog elementa kao ključnog elementa organizacijske učinkovitosti. Budući da je nastala kao reakcija na nedostatke klasičnog pristupa, škola ljudskih odnosa ponekad se naziva neoklasičnom školom. Dva znanstvenika - Mary Parker Follett i Elton Mayo mogu se nazvati najvećim autoritetima u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu. Ona je prva definirala menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih". Poznati eksperimenti Eltona Mayoa, posebice oni provedeni u tvornici Western Electric u Hawthorneu, otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plaće ne vode uvijek do veće produktivnosti, kao što su vjerovale škole znanstvenog menadžmenta. Sile koje se javljaju tijekom interakcije među ljudima mogle bi nadmašiti napore vođe. Ponekad su zaposlenici mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega u grupi nego na želje menadžmenta i na materijalni poticaji. Novija istraživanja Abrahama Maslowa i drugih psihologa pomogla su u razumijevanju uzroka ovog fenomena. Motivi djelovanja ljudi, sugerira Maslow, uglavnom nisu ekonomske sile, kako su vjerovali pristaše i sljedbenici škole znanstvenog menadžmenta, već različite potrebe koje se samo djelomično i neizravno mogu zadovoljiti uz pomoć novca. Na temelju ovih saznanja, istraživači psihološke škole smatrali su da bi se razina zadovoljstva zaposlenika trebala povećati, ako menadžment više brine o svojim zaposlenicima, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući učinkovitije djelovanje neposrednih nadređenih, konzultacije s radnicima i davanje više mogućnosti za komunikaciju na poslu.

Razvojem znanosti poput psihologije i sociologije te usavršavanjem istraživačkih metoda nakon Drugog svjetskog rata proučavanje ponašanja na radnom mjestu postalo je strože znanstveno. Među glavnim figurama kasnijeg razdoblja u razvoju biheviorističko-biheviorističkog pravca mogu se prije svega spomenuti Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor i Frederick Herzberg. Ovi i drugi istraživači proučavali su različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizacijama, vodstvo, promjenu sadržaja rada i kvalitetu radnog života. Škola bihevioralnih znanosti značajno se udaljila od Škole ljudskih odnosa, koja se primarno usredotočila na metode izgradnje međuljudskih odnosa. Novi pristup nastojao je u većoj mjeri pomoći radniku u ostvarivanju vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepata bihevioralnih znanosti na izgradnju i upravljanje organizacijama. Glavni cilj ove škole bio je poboljšati učinkovitost organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih resursa. Bihevioralni pristup postao je toliko popularan da je gotovo u potpunosti pokrio cijelo područje menadžmenta 60-ih godina. Kao i ranije škole, ovaj pristup zagovarao je "jedinstven najbolji način" za rješavanje menadžerskih problema. Njegov glavni postulat je da će pravilna primjena znanosti o ponašanju uvijek poboljšati učinkovitost kako pojedinog zaposlenika tako i organizacije u cjelini.

Douglas McGregor (). Početkom 1950-ih, McGregor je prvi put formulirao svoje ideje o menadžmentu, koje su objavljene 1960. u njegovom glavnom djelu, The Human Side of Enterprise. Douglas McGregor je tvrdio da postoje dvije vrste upravljanja osobljem, od kojih se prva temelji na "teoriji X", a druga na "teoriji Y". Teorija X tvrdi da prosječna osoba ne voli posao i izbjegava ga kad god je to moguće. Posljedično, menadžment je prisiljen pribjegavati tvrdim (potpuna kontrola i sustav kažnjavanja) i mekim (uvjeravanje i poticanje) oblicima prisile. Ali obje ove metode su pogrešne, jer gube iz vida razlog nespremnosti za rad: činjenica je da osoba ima malo dostojne naknade za rad, potrebna mu je prilika za samoostvarenje, a svaki oblik prisile to sprječava . Teorija Y tvrdi da je prirodno da osoba troši moralnu i fizičku snagu na rad kao što je prirodno da se odmara ili igra. To znači da se osoba može potaknuti na rad ako joj se pruži prilika da se potpuno otvori, preuzme odgovornost i osjeti svoju važnost za organizaciju. Nažalost, napominje McGregor, u uvjetima suvremenog industrijskog društva intelektualni potencijal osobe nije u potpunosti iskorišten. McGregor je tvrdio da je u nekim situacijama (na primjer, masovna proizvodnja) prikladna samo teorija X, a u drugima samo teorija Y. Uvidjevši da je nemoguće u potpunosti implementirati njegove teorije u praksi, McGregor je pokušao prenijeti menadžerima ideju da zaposlenici mogu učiniti za organizacije puno su veće ako se s njima postupa kao s vrijednim i odgovornim zaposlenicima.

Elton Mayo (1880. – 1945.) došao je do senzacionalnog otkrića u to vrijeme, istražujući ovisnost produktivnosti rada o fizičkim aspektima rada (primjerice, rasvjeta). Nakon brojnih eksperimenata (Hawthorneovi pokusi) zaključeno je da grupno ponašanje može biti u velikoj mjeri neovisno o radnim uvjetima ili shemama plaća. Iznio je ideju o humanizaciji rada industrijsko poduzeće. Postavljeni su temelji modela organizacije kao zajednice, dok kao njen bitna funkcija razmatrao funkciju zadovoljavanja društvenih potreba osobe u uvjetima krize američkog društva, raspada obitelji, pada uloge tradicionalnih društvenih institucija. Skrenuo je pozornost na društvenu prirodu čovjeka (na temelju teze o čovjeku kao društvenoj životinji), kao i na značenje mala skupina, vodstvo i neformalna organizacija u regulaciji ljudskog ponašanja. Predložio je da se u menadžmentu usmjeri na poticanje motivacije i interesa zaposlenika za sadržaj aktivnosti. Doveo je u pitanje univerzalnost uloge novčane nagrade kao motiva djelovanja. Istaknuta je važnost intelektualizacije izvršnih funkcija, što većeg korištenja bogatih ljudskih potencijala,

Škola menadžmenta znanosti

Znanost o upravljanju ili kvantitativni pristup (1950. - danas). Matematika, statistika, inženjerstvo i srodna polja znanja dala su značajan doprinos teoriji upravljanja. Njihov se utjecaj može pratiti u Taylorovoj primjeni znanstvene metode u analizi rada. No, prije Drugog svjetskog rata kvantitativne metode u upravljanju nisu se dovoljno koristile.
Operacijska istraživanja i modeli. U svojoj srži, operacijsko istraživanje je primjena znanstvenih istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Nakon što je problem formuliran, tim operacijskog istraživanja razvija model situacije. Nakon izrade modela varijablama se daju kvantitativne vrijednosti. To vam omogućuje da objektivno usporedite i opišete svaku varijablu i odnose među njima. Ključna karakteristika znanosti o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Vjerojatno najveći poticaj za primjenu kvantitativne metode u menadžmentu dao razvoj računala. Računalo je omogućilo operacijskim istraživačima da dizajniraju matematički modeli sve veće složenosti koje su najbliže stvarnosti i stoga su točnije. Utjecaj kvantitativnog pristupa. Utjecaj znanosti o upravljanju ili kvantitativnog pristupa bio je znatno manji od bihevioralnog pristupa, dijelom i zato što se mnogo više menadžera svakodnevno bavi problemom međuljudskih odnosa, ljudskog ponašanja nego problemima koji su predmet operacijskih istraživanja. Osim toga, do 1960-ih vrlo je mali broj menadžera bio dovoljno obrazovan da razumije i primijeni složene kvantitativne metode. Međutim, to se brzo mijenja jer sve više poslovnih škola nudi tečajeve kvantitativnih metoda i računalnih aplikacija.

Doprinos različitih škola razvoju menadžerske misli.

Škola znanstvenog menadžmenta.

1. Korištenje znanstvene analize za određivanje najboljeg načina za izvršenje zadatka.

2. Odabir radnika koji najbolje odgovaraju zadatku i njihova obuka.

3. Osiguravanje radnicima resursa potrebnih za učinkovito obavljanje njihovih zadataka.

4. Sustavno i pravilno korištenje financijskih poticaja za povećanje produktivnosti.

5. Odvajanje planiranja i razmišljanja od samog rada.

Klasična škola menadžmenta

1. Razvoj načela upravljanja.

2. Opis upravljačkih funkcija.

3. Sustavan pristup upravljanju cjelokupnom organizacijom.

Škola ljudskih odnosa i Škola bihevioralnih znanosti

1. Primjena tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za poboljšanje zadovoljstva i učinka.

2. Primjena znanosti o ljudskom ponašanju na upravljanje i formiranje organizacije tako da se svaki radnik može u potpunosti iskoristiti u skladu sa svojim potencijalom.

Znanost o upravljanju

1. Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela.

2. Razvoj kvantitativnih metoda za pomoć donositeljima odluka u teškim situacijama.

Znanstveni pristupi u menadžmentu: tradicionalni, procesni, sistemski, situacijski.

Do danas su poznata četiri glavna pristupa koji su dali značajan doprinos razvoju teorije prakse i menadžmenta.

Tradicionalni pristup. Pristup sa stajališta identificiranja različitih škola u menadžmentu zapravo uključuje četiri različita pristupa. Ovdje se menadžment razmatra s četiri gledišta. To su škole znanstvenog menadžmenta, administrativnog menadžmenta, ljudskih odnosa i bihevioralnih znanosti, kao i znanosti menadžmenta, odnosno kvantitativnih metoda.

Procesni pristup menadžment smatra kontinuiranim nizom međusobno povezanih funkcija menadžmenta.

Ovaj koncept, koji označava veliki zaokret u upravljačkoj misli, danas se široko koristi. Upravljanje se promatra kao proces jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije neka jednokratna radnja, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove aktivnosti, od kojih je svaka proces za sebe, ključne su za uspjeh organizacije. Zovu se menadžerske funkcije. Svaki menadžerska funkcija također je proces jer se također sastoji od niza međusobno povezanih radnji. Kontrolni proces je ukupni zbroj svih funkcija.

U sustavnom pristupu ističe se da menadžeri trebaju promatrati organizaciju kao skup međusobno ovisnih elemenata, poput ljudi, strukture, zadataka i tehnologije, koji su usmjereni na postizanje različitih ciljeva u promjenjivom vanjskom okruženju.

Početni nedostatak pristupa raznih škola menadžmentu je u tome što se fokusiraju samo na jedan važan element, a ne smatraju učinkovitost menadžmenta rezultatom, ovisno o mnogo različitih čimbenika. Primjena teorije sustava na menadžment omogućila je menadžerima da lakše vide organizaciju kao jedinstvo njezinih sastavnih dijelova koji su neraskidivo isprepleteni s vanjskim svijetom. Ova je teorija također pomogla da se integriraju doprinosi svih škola koje su dominirale teorijom i praksom menadžmenta u različitim vremenima. Sistemski pristup nije skup nekih smjernica ili načela za menadžere – to je način razmišljanja u odnosu na organizaciju i menadžment.

Sustav je vrsta cjelovitosti koja se sastoji od međusobno ovisnih dijelova, od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline. Sve organizacije su sustavi.

situacijski pristup usredotočuje se na ono što prikladnost razne metode upravljanje je određeno situacijom. Budući da postoji toliko mnogo čimbenika u samoj organizaciji iu okruženju, ne postoji jedan "najbolji" način za upravljanje organizacijom. po najviše učinkovita metoda u određenoj situaciji je metoda koja najbolje odgovara situaciji.

2. Glavne funkcije menadžmenta

Kratak opis glavnih funkcija menadžmenta. Planiranje, organizacija, motivacija, kontrola, koordinacija.

Upravljanje se promatra kao proces jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije neka jednokratna radnja, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove aktivnosti, od kojih je svaka proces za sebe, ključne su za uspjeh organizacije. Zovu se menadžerske funkcije. Svaka menadžerska funkcija također je proces, jer se također sastoji od niza međusobno povezanih radnji.

Kontrolni proces je ukupni zbroj svih funkcija. Proces upravljanja (menadžment) ima četiri međusobno povezane funkcije: planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu.

Planiranje

Funkcija planiranja podrazumijeva izradu i donošenje određene odluke, pisane ili usmene, u kojoj će se pred objekt upravljanja postaviti cilj ili drugi cilj. Ova odluka je odluka uprave. Planiranje- ovo je jedan od načina na koji vodstvo osigurava jedinstveno usmjerenje napora svih članova organizacije prema ostvarenju zajedničkih ciljeva. S ovom funkcijom započinje proces upravljanja, o njegovoj kvaliteti ovisi uspjeh organizacije.

Po vlastitoj prirodi funkcija planiranja dizajnirana je da odgovori na sljedeća glavna pitanja:

· Gdje smo sada? Menadžeri bi trebali procijeniti snage i slabosti organizacije u njezinim glavnim područjima (financije, marketing, osoblje, istraživanje i razvoj) kako bi odredili što organizacija realno može postići;

· Gdje želimo ići? Menadžeri bi trebali, procjenjujući prilike i prijetnje u okruženju koje okružuje organizaciju, odrediti koji bi ciljevi organizacije trebali biti i što može ometati postizanje tih ciljeva;

· Kako ćemo to učiniti? Menadžeri odlučuju što članovi organizacije moraju učiniti kako bi postigli svoje ciljeve.

Organizacija

Bit funkcije cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы.

organizirati- znači podijeliti na dijelove i delegirati provedbu zajedničkog zadatka upravljanja raspodjelom odgovornosti i ovlasti, kao i uspostavljanjem odnosa između različitih radnika

Sadržaj funkcije je:

· Prilagodba organizacijske strukture poduzeća zadacima planiranih aktivnosti;

· Odabir ljudi za određeni posao i delegiranje ovlasti na njih, prava korištenja resursa organizacije.

Za uspješnu implementaciju funkcije moraju se uzeti u obzir sljedeći zahtjevi. mjesna načela organizacije:

· Načelo svrhe. Organizacija, njezine pojedinačne karike rade u ime postizanja zajedničkog cilja;

· Elastičnost organizacije. Pri definiranju zadataka i odgovornosti treba ga postaviti optimalno između slobode djelovanja pojedinih zaposlenika i upravnih propisa;

· Stabilnost. Sustav upravljanja mora biti izgrađen tako da njegovi elementi ne podliježu temeljnim promjenama pod utjecajem vanjskog i unutarnjeg okruženja;

· Stalno poboljšanje. Sugerira potrebu sustavnog organizacijskog rada na unapređenju procesa organiziranja i provedbe odluka;

· Izravna podređenost. Svaki radnik mora imati jednog šefa;

· Volumen kontrole. Voditelj je osposobljen osigurati i nadzirati rad ograničenog broja podređenih;

Bezuvjetna odgovornost vođe za postupke podređenih;

· Razmjernost odgovornosti ovim ovlastima;

· Iznimke. Odluke koje se ponavljaju svode se na rutinske, čija se provedba povjerava nižim razinama upravljanja;

· Prioritet funkcija. Funkcija upravljanja rađa tijelo upravljanja, a ne obrnuto;

· Kombinacije. Potrebno je osigurati najispravniju kombinaciju centralizma i samopouzdanja.

Planiranje.

Henri Fayol, koji je zaslužan za početni razvoj koncepta, vjerovao je da postoji pet izvornih funkcija. Prema njemu, "upravljati znači predviđati i planirati, organizirati, raspolagati, koordinirati i kontrolirati". Drugi autori razvili su druge popise funkcija, koje su u konačnici grupirane u planiranje, organizaciju, motivaciju, kontrolu. Ove četiri primarne funkcije menadžmenta objedinjuju povezujući procesi komunikacije i donošenja odluka. Upravljanje (vođenje) smatra se samostalnom djelatnošću. Sugerira mogućnost utjecaja pojedini radnici i skupine zaposlenika na takav način da rade na postizanju ciljeva koji su ključni za uspjeh organizacije. O svakoj od ovih funkcija bit će detaljnije riječi kasnije.

Funkcija planiranja uključuje odlučivanje o tome koji bi ciljevi organizacije trebali biti i što bi članovi organizacije trebali učiniti kako bi postigli te ciljeve. U svojoj srži, funkcija planiranja odgovara na tri glavna pitanja:

1. Gdje se trenutno nalazimo? Menadžeri trebaju procijeniti snage i slabe strane organizacije u važnim područjima kao što su financije, marketing, proizvodnja, istraživanje i razvoj, radna sredstva. Sve se to radi kako bi se utvrdilo što organizacija realno može postići.

2. Gdje želimo ići? Procjenom prilika i prijetnji u okruženju organizacije, kao što su konkurencija, kupci, zakoni, politički čimbenici, ekonomski uvjeti, tehnologija, lanac opskrbe, društvene i kulturne promjene, menadžment određuje koji bi ciljevi organizacije trebali biti i što bi moglo spriječiti organizaciju da postizanje tih ciljeva.

3. Kako ćemo to učiniti? Lideri moraju odlučiti, općenito i konkretno, što članovi organizacije moraju učiniti kako bi postigli ciljeve organizacije. Planiranje je jedan od načina na koji menadžment osigurava da su napori svih članova organizacije usmjereni prema ostvarenju njezinih općih ciljeva.

Misija organizacije.

Organizacija ne može uspješno egzistirati u konkurentskom poslovnom okruženju ako nema određene smjernice čemu treba težiti i što želi postići. Takvi se orijentiri postavljaju uz pomoć misije.

Trenutno među menadžerima i konzultantima koji se bave problemom "misije" poduzeća prevladava interes za njezin vanjski izraz ili "komunikativnu" funkciju misije. To se sastoji u pronalaženju i formuliranju određene poruke društvu i unutar organizacije, objašnjavajući njezine ciljeve i vrijednosti. Unatoč apsolutnoj važnosti ovog "književnog" aspekta misije, njezin tzv. unutarnja struktura”, koji je izričito osmišljen kako bi deklarirao namjere tvrtke u odnosu na sve strane zainteresirane za njezino uspješno djelovanje.

Upravo će "konstrukcija" misije, a ne samo izbor "korporacijskog slogana", omogućiti postavljanje razumnih, a ne proizvoljnih ciljeva.

Zaposlenici zapadnih tvrtki rade s temom misije jednostavno i "tehnološki", djelujući prema utvrđenim algoritmima: morate odrediti vrijednosti svoje organizacije, karakteristike vašeg "tima", karakteristike vašeg "klijenta" , sve to povezuju u jedinstvenu društveno atraktivnu sliku - i posao je gotov.

U biti, rad s izjavom o misiji organizacije odnosi se na pronalaženje odgovora na nekoliko pitanja "Zašto?". Ili, što je draže ruskoj tradiciji i ruskom uhu, definiranje značenja vašeg posla, njegove svrhe i vaših aktivnosti u njemu.

Zašto ovaj posao - osnivači (organizatori)?

Odgovor na ovo pitanje pomaže u razumijevanju ciljeva i kursa kojim organizacija ide, što je važno i vrijedno za lidere, a time i za smjer kojim organizacija ide. Odgovor na ovo pitanje omogućuje organizaciji da „sačuva svoj obraz“ unatoč svim promjenama koje se događaju vani ili koje organizacije doživljavaju u svom razvoju.

Zašto ovaj posao - društvu (klijentima)?

Pronalaženje odgovora na ovo pitanje donosi mnogo ozbiljnih prednosti. Prije svega - točno razumijevanje "klijenta" organizacije, na koje su njezine aktivnosti usmjerene, kao i definicija što i kako se nudi kao odgovor na njegov zahtjev. Osim toga, definicija društvene misije pomaže u razumijevanju i formuliranju ideja koje su važne za imidž i prestiž organizacije, naime, kako organizacija može biti vrijedna društvu.

Zašto ovaj posao - ljudi koji rade u organizaciji (zaposlenici)?

Potraga za odgovorom na ovo pitanje omogućuje otkrivanje one posebne stvari koja zaposlenike organizacije razlikuje od ostalih i pomaže u rješavanju mnogih problema vezanih uz temu privrženosti ili predanosti zaposlenika tvrtki. Možda ono što se radi u japanskim korporacijama, kada prije početka radnog dana zaposlenici pjevaju himne svoje organizacije, pjevajući, između ostalog, i njezinu misiju, može izgledati pretjerano. Stoga je glavna stvar koja zaposlenicima organizacije daje razumijevanje i prihvaćanje njezine misije osjećaj pripadnosti svemu što se događa u tvrtki, suučesništvo u njezinim poslovima, osjećaj društvene pripadnosti koji je toliko važan u našem vremenu.

Dakle, misija organizacije je, s jedne strane, sama “zastava” koja je potrebna kao prilika da se tvrtka predstavi vanjskom svijetu (prvenstveno kupcima), te “barjak” pod kojim se ljudi okupljaju da nose poslovati kao kohezivni tim i provoditi ideje koje vanjski svijet očekuje od organizacije.

Misija je svrha organizacije, glavna svrha njezina postojanja, glavni sadržaj poslovanja.

Misija je od velike važnosti za poslovno okruženje. Utječe na imidž organizacije, privlači potrošače, partnere, dioničare, jer informira o tome što je tvrtka, čemu teži, čime se rukovodi u svojim aktivnostima, koja je sredstva spremna koristiti.

Misija daje organizaciji sigurnost i osobnost.

To je osnova za razvoj ciljeva i strategije organizacije, ima utjecaj na formiranje organizacijska kultura, budući da zaposlenici organizacije moraju dijeliti glavni cilj, biti svjesni i doprinositi njegovom ostvarenju, kao i dijeliti vrijednosti i načela koja se često odražavaju u misiji.

Misija organizacije, osobito velike, može se formulirati vrlo široko, biti raznolika, na razini divizije ili mala organizacija misija je formulirana konkretnije, jasnije i u pravilu odražava određeno područje djelovanja i proizvod (uslugu) koji se proizvodi.

Misija se može formulirati u obliku mota ili slogana.

Misija pruža još jednu priliku za služenje interesima ključnih skupina dionika.

Misija, korporativni kredo, slogan, moto, slogan - u razumijevanju misije ove riječi su sinonimi.

Misija može biti jednostavna ili složena. Jednostavna misija je kratka i jezgrovita, zvuči kao poziv ili apel. Kompozitni - može se sastojati od nekoliko misija:

Opća misija korporacije (koncerna, holdinga)

Misije pojedinih tvrtki uključenih u gore navedene strukture;

Također, složena misija može sadržavati nekoliko komplementarnih blokova: načela, vjerovanja, vrijednosti itd.

Čimbenici koji utječu na misiju organizacije:

- DRUŠTVO UOPĆENITO

- TRŽIŠTE

- LOKALNA ZAJEDNICA

- PARTNERI

- VOĐE

- ZAPOSLENICI

- VLASNICI

- POTROŠAČI

1 Evolucija teorije upravljanja

Upravljanje je sposobnost postizanja ciljeva korištenjem rada, intelekta, motiva za ponašanje drugih ljudi. Pojam "menadžment" primjenjiv je na bilo koju vrstu organizacije, ali kada je u pitanju tijela vlasti bilo kojoj razini, ispravnije je koristiti izraz "javna uprava", a izraz "uprava" se koristi za označavanje bezličnog sustava upravljanja. Niti jedna organizacija, niti jedan p / n ne može uspjeti bez upravljanja. Međutim, menadžment kao djelatnost i kao znanost u obliku u kojem ga trenutno imamo nije se pojavio odmah. Čim su praljudi počeli živjeti u organiziranim skupinama, pojavila se potreba za gospodarenjem. U prvoj fazi, kada su grupe ljudi bile male, upravljanje u svim područjima vršila je jedna osoba - vođa ove grupe. U budućnosti, kako su grupe rasle i funkcije koje su obavljale postajale sve složenije, javila se potreba za podjelom rada i diferencijacijom funkcija. Ali za to su bila potrebna stoljeća. Egipatske piramide jasan su dokaz ne samo kulture starih Egipćana, već i njihove menadžerske vještine. Izgradnja ogromnih piramida zahtijevala je prije svega jasno planiranje. Stari Grci posebnu su pozornost posvećivali organizaciji i upravljanju proizvodnim procesima, brinuli se za jasnu specijalizaciju radnika. Sokrat daje shvaćanje menadžmenta kao posebne sfere ljudskog djelovanja. Govorio je o tome da glavna stvar u menadžmentu je postaviti pravu osobu na pravo mjesto i postići ispunjenje zadataka koji su joj dodijeljeni. Revolucija u proizvodnim odnosima povezana je s industrijskom revolucijom koja je započela sredinom 18. stoljeća. Industrijska revolucija povezana je s raspodjelom triju razina upravljanja: više, srednje i niže. U proizvodnji se pojavio majstor kojeg su radnici ubrzo omrznuli. U ovoj fazi razvoja menadžmenta tek se teži prijelazu s načela nadzora radnika na načelo organiziranja rada na znanstvenoj osnovi. Industrijska revolucija dala je poticaj razvoju teorijskih istraživanja i prakse upravljanja. Nemoguće je ne primijetiti ogroman doprinos engleskog utopijskog socijalista Robert Owen u razvoju menadžerske misli i upravljačke prakse. Ranije od drugih uočio je i cijenio ulogu ljudskog čimbenika u proizvodnji, koju su drugi istraživači došli u obzir tek 100 godina kasnije. Početkom 19. stoljeća Robert Owen mnogo je vremena posvetio problemima postizanja ciljeva organizacije uz pomoć drugih ljudi. Radnicima je osigurao pristojan smještaj, poboljšane uvjete rada, razvio sustave za otvoreno i pošteno ocjenjivanje radnika, te kroz dodatna plaćanja za Dobar posao razvio materijalni interes. Te reforme, fenomenalno inovativne za svoje vrijeme, bile su jedinstven iskorak u bit ljudskog poimanja stvarnosti i uloge vođe. Ljudi iz daleka hrlili su u njegovu tvornicu u Škotskoj kako bi iz prve ruke vidjeli "ovaj prekrasan društveni eksperiment". No unatoč činjenici da je tvornica bila izuzetno profitabilna, drugi poslovni ljudi tog vremena nisu vidjeli malo zdravog razuma u Owenovim reformama. Koliko je poznato, nitko od njih nije slijedio njegov primjer. Na formiranje teorije upravljanja u socijalističkom društvu veliki utjecaj imali su radovi K. Marxa i F. Engelsa. Ne baveći se istraživanjem prirode i suštine menadžmenta, oni su svojim istraživačkim metodama pridonijeli formiranju ove znanosti. K. Marx nužnost podjele rada izvodi iz razvoja kooperacije: kapitalist često nije u stanju samostalno upravljati svojom tvornicom. Štoviše, nije ni potrebno, budući da se nadzornog rada, potpuno odvojenog od vlasništva kapitala, oduvijek nudilo u izobilju. Stoga je postalo nepotrebno da taj nadzorni posao obavlja kapitalist. Dakle, rezultat podjele rada bila je izolacija upravljanja, koje se počelo smatrati posebnom funkcijom svakog zajedničkog rada. Međutim, prije ove ere, upravljačku funkciju vršio je sam kapitalist i mala skupina njemu bliskih ljudi. Uloga posebno obučenih menadžera posebno se pojačava u doba razvoja monopolističkog kapitalizma. Suočeni s konkurencijom, promjenjivim vanjskim okruženjem, menadžeri su razvili sustav znanja o tome kako najbolje koristiti resurse. Dakle, preduvjeti i izvori za formiranje menadžmenta kao menadžmenta posebne vrste su: industrijski način organizacije proizvodnje; razvoj tržišnih odnosa , čiji su glavni elementi ponuda, potražnja i cijena. Evolucija menadžmenta kao znanosti. U prvoj polovici dvadesetog stoljeća razvile su se četiri različite škole menadžerske misli. Kronološki se mogu navesti sljedećim redom: Škola znanstvenog menadžmenta, Škola uprave, Škola psihologije i ljudskih odnosa i Škola znanosti o menadžmentu (ili kvantitativna škola). Svaka od ovih škola dala je značajan i opipljiv doprinos ovom području. Čak i najprogresivnije moderne organizacije još uvijek koriste određene koncepte i tehnike koje su nastale unutar ovih škola. Znanstveni menadžment(znanstveni menadžment) (1885. -1920.) Znanstveni menadžment je najuže povezan s radom F.W. Taylor, Frank i Lily Gilbreth i Henry Gantt. Ovi osnivači škole znanstveni menadžment smatrao je da se korištenjem promatranja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, postižući njihovu učinkovitiju izvedbu. Prva faza metodologije znanstvenog menadžmenta bila je analiza sadržaja rada i definiranje njegovih glavnih sastavnica. Taylor je, na primjer, pomno izmjerio količinu željezne rudače i ugljena koju bi osoba mogla podići lopatama različitih veličina. Gilbrethovi su izumili uređaj i nazvali ga kronometar. Koristili su ga u kombinaciji s filmskom kamerom kako bi točno odredili koji se pokreti izvode u određenim operacijama i koliko im je potrebno. Na temelju dobivenih informacija, promijenili su tijek rada kako bi eliminirali nepotrebne, neproduktivne pokrete i, koristeći standardne postupke i opremu, nastojali poboljšati radnu učinkovitost. Taylor je, na primjer, otkrio da se najveća količina željezne rudače i ugljena može premjestiti ako radnici koriste lopatu kapaciteta do 8,6 kg. Znanstveni menadžment nije zanemario ljudski faktor. Važan doprinos ove škole bilo je sustavno korištenje poticaja za zainteresiranje radnika za povećanje produktivnosti i učinka. Postojao je i prostor za kratke pauze i neizbježne pauze u proizvodnji, tako da je vrijeme određeno za pojedine poslove bilo realno i pravedno postavljeno. To je upravi dalo priliku da odredi proizvodne kvote koje su bile izvedive i da dodatno plati onima koji premaše minimum. Ključni element u ovom pristupu bio je da su ljudi koji proizvode više bili više nagrađeni. Znanstveni menadžment također je zagovarao odvajanje menadžerskih funkcija razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla. Taylor i njegovi suvremenici zapravo su prepoznali da je posao menadžmenta specijalnost i da bi organizacija kao cjelina imala koristi kada bi se svaka grupa radnika usredotočila na ono što rade najbolje. Ovaj pristup bio je u oštroj suprotnosti sa starim sustavom u kojem su radnici sami planirali svoj rad. Koncept znanstvenog menadžmenta bio je velika prekretnica, zahvaljujući kojoj je menadžment postao široko priznat kao samostalno znanstveno područje. Po prvi put su praktičari i znanstvenici uvidjeli da se metode i pristupi koji se koriste u znanosti i tehnologiji mogu učinkovito koristiti u praksi postizanja ciljeva organizacije. klasični, ili upravnu školu za menadžment (1920-1950). Autori koji su pisali o znanstvenom menadžmentu uglavnom su svoja istraživanja posvetili onome što se naziva menadžmentom proizvodnje. Bavili su se poboljšanjem učinkovitosti na razini ispod upravljačke. S pojavom administrativne škole stručnjaci su počeli stalno razvijati pristupe poboljšanju upravljanja organizacijom u cjelini. Taylor i Gilbreth započeli su karijeru kao jednostavni radnici, što je nedvojbeno utjecalo na njihovo razumijevanje upravljanja organizacijom. Nasuprot tome, autori, koji se smatraju utemeljiteljima škole uprave, poznatije kao klasična škola, imali su neposrednog iskustva kao viši menadžeri u velikom biznisu. Henri Fayol, podrijetlo ove škole povezuje se s imenom mačke, a mačka se ponekad naziva i ocem menadžmenta, vodio je veliku francusku tvrtku za rudarenje ugljena. Stoga im je glavna briga bila učinkovitost u širem smislu riječi – u odnosu na rad cijele organizacije. Cilj klasične škole bio je stvoriti univerzalna načela vladavine. Pritom je polazila od ideje da će poštivanje ovih načela organizaciju nedvojbeno dovesti do uspjeha. Ova su se načela dotakla dva glavna aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom - podjela na divizije ili radne skupine prema poslovnim funkcijama (financije, proizvodnja i marketing). Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta bio je taj što je menadžment smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija – planiranje, o/ii, motivacija, kontrola. Druga kategorija klasičnih načela odnosila se na strukturu organizacije i upravljanje radnicima. Principi menadžmenta Henrija Fayola 1. Podjela rada. Specijalizacija je prirodan poredak stvari. Svrha podjele rada je učiniti više i bolje raditi uz isti napor. To se postiže smanjenjem broja ciljeva kojima je potrebno usmjeriti pažnju i trud. 2. Ovlasti i odgovornosti. Autoritet je pravo naređivanja, a odgovornost je njegova suprotnost. Gdje se daju ovlasti, javlja se odgovornost. 3. Disciplina uključuje poslušnost u pogledu dogovora postignutih između tvrtke i njezinih zaposlenika. Uspostava ovih sporazuma koji obvezuju tvrtku i zaposlenike iz kojih proizlaze disciplinske formalnosti mora ostati jedan od glavnih zadataka lidera u industriji. Disciplina također podrazumijeva pravednu primjenu sankcija. 4. Jedinstvo zapovijedanja. Zaposlenik bi trebao primati naloge samo od jednog neposredno nadređenog. 5. Jedinstvo smjera. Svaka grupa koja djeluje unutar istog cilja mora biti ujedinjena jedinstvenim planom i imati jednog vođu. 6. Podređivanje osobnih interesa općim. Interesi jednog zaposlenika ili grupe zaposlenika ne bi smjeli prevladati nad interesima poduzeća ili veće organizacije. 7. Naknade osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška radnika, oni moraju dobiti poštenu plaću za svoj rad. 8. Centralizacija. Kao i podjela rada, centralizacija je prirodni poredak stvari. Međutim, odgovarajući stupanj centralizacije varirat će ovisno o specifičnim uvjetima. Stoga se postavlja pitanje pravog omjera centralizacije i decentralizacije. Problem je određivanja mjere koja će dati najbolje moguće rezultate. 9. Skalarni lanac Skalarni lanac je niz osoba koje stoje na vodeće pozicije, počevši od osobe koja zauzima najvišu poziciju u ovom lancu - do vrha baze. 10. Red. Mjesto za sve i sve na svom mjestu. 11. Pravda. Pravda je kombinacija dobrote i pravednosti. 12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Velika fluktuacija osoblja smanjuje učinkovitost O/S-a. 13. Inicijativa. Inicijativa znači razvijanje plana i osiguranje njegove uspješne provedbe. To organizaciji daje snagu i energiju. 14. Korporacijski duh. Škola ljudskih odnosa(1930-1950). Pokret za ljudske odnose rođen je kao odgovor na neuspjeh škole znanstvenog menadžmenta i klasične škole da u potpunosti prepoznaju ljudski element kao ključni element u organizacijskoj učinkovitosti. Dva znanstvenika - Mary Parker Follett i Elton Mayo mogu se nazvati najvećim autoritetima u razvoju škole ljudskih odnosa u menadžmentu. Follett je prvi definirao menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih". Poznati eksperimenti Eltona Mayoa, posebice oni provedeni u tvornici Western Electric u Hawthorneu, otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Mayo je utvrdio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plaće ne vode uvijek povećanju produktivnosti, kako su smatrali predstavnici škole znanstvenog menadžmenta. Snage koje su nastale tijekom interakcije između m/y ljudi mogle su i često su premašile napore vođe. Ponekad su zaposlenici mnogo snažnije reagirali na pritisak kolega nego na želje uprave i financijske poticaje. Novija istraživanja Abrahama Maslowa i drugih psihologa pomogla su u razumijevanju uzroka ovog fenomena. Motivi djelovanja ljudi, sugerira Maslow, uglavnom nisu ekonomske sile, kako su vjerovali pristaše i sljedbenici škole znanstvenog menadžmenta, već različite potrebe koje se samo djelomično i neizravno mogu zadovoljiti uz pomoć novca. Na temelju ovih saznanja, istraživači psihološke škole smatrali su da bi se razina zadovoljstva zaposlenika trebala povećati, ako menadžment više brine o svojim zaposlenicima, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući učinkovitije djelovanje neposrednih nadređenih, konzultacije s radnicima i davanje više mogućnosti za komunikaciju na poslu. . Znanost o upravljanju ili kvantitativni pristup (1950. - danas) Prije Drugog svjetskog rata kvantitativne metode nisu bile dovoljno korištene u menadžmentu. Čisto vojne zadaće dale su poticaj njihovu razvoju. Ove metode, grupirane pod naslovom operacijsko istraživanje, korištene su u otvaranju druge fronte, u podmorničkom ratovanju, miniranju japanskih luka i drugim zadaćama. U svojoj srži, operacijsko istraživanje je primjena znanstvenih istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Nakon što se problem postavi, operacijski istraživači razvijaju model situacije. Nakon izrade modela varijablama se daju kvantitativne vrijednosti. To vam omogućuje da objektivno usporedite i opišete svaku varijablu i odnose među njima. Najveći poticaj korištenju kvantitativnih metoda u menadžmentu dao je razvoj računala. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju matematičke modele sve veće složenosti koji su najbliži stvarnosti i stoga su točniji. Osim toga, do 1960-ih vrlo je mali broj menadžera bio dovoljno obrazovan da razumije i primijeni složene kvantitativne metode. Međutim, to se brzo mijenja jer sve više poslovnih škola nudi tečajeve kvantitativnih metoda i računalnih aplikacija. Zasluga škole menadžmentske znanosti leži u tome što je uspjela odrediti glavne unutarnje i vanjske varijable (čimbenici) koji utječu na organizaciju. Obilježje znanosti o upravljanju je korištenje modela. Modeli postaju posebno važni kada je potrebno donositi odluke u složenim situacijama koje zahtijevaju procjenu više alternativa. Dakle, 50-ih godina. 20. stoljeće karakterizira formiranje nove etape u razvoju menadžerske misli. Na temelju sinteze ideja iznesenih u prethodnim razdobljima, istraživači su došli do spoznaje o potrebi cjelovitog pristupa upravljanju. Osim toga, formulirana je ideja da menadžment nije samo znanost, već i umjetnost. Do danas su poznata 3 glavna pristupa koji su dali značajan doprinos razvoju teorije i prakse: 1. PROCESNI PRISTUP smatra upravljanje kontinuiranim nizom međusobno povezanih funkcija upravljanja. 2. SUSTAVSKI PRISTUP naglašava da menadžeri trebaju promatrati organizaciju kao skup međusobno ovisnih elemenata kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija koji su usmjereni na postizanje različitih ciljeva u promjenjivom okruženju. 3. SITUACIONI PRISTUP usmjeren je na činjenicu da je prikladnost različitih metoda upravljanja određena situacijom. Budući da postoji toliko mnogo čimbenika, kako u samoj organizaciji tako iu okruženju, ne postoji jedan "najbolji" način upravljanja organizacijom. Najučinkovitija metoda u određenoj situaciji je metoda koja najbolje odgovara situaciji.

Prije nego što se menadžment mogao izdvojiti kao samostalno polje znanja, čovječanstvo je tisućama godina malo po malo prikupljalo iskustvo upravljanja. Prvi, najjednostavniji, oblici organiziranja zajedničkog rada postojali su na stupnju primitivnog komunalnog sustava. U to vrijeme upravljanje se provodilo zajednički, svi članovi roda, plemena ili zajednice. Starješine i vođe klanova i plemena personificirali su nit vodilju svih aktivnosti tog razdoblja. Prijelaz s prisvajajuće ekonomije (lov, žetva, itd.) na proizvodnju (proizvodna ekonomija) postao je polazište u povijesti gospodarenja.

Sokrat (470.-399. pr. Kr.) je među prvima označio menadžment kao posebno područje djelovanja. Analizirao je različite oblike menadžmenta, na temelju čega je proglasio načelo univerzalnosti menadžmenta.

Platon (428.-348. pr. Kr.) predložio je klasifikaciju oblika kontrolira vlada, pokušao je razgraničiti funkcije organa upravljanja.

Aleksandar Veliki (356.-323. pr. Kr.) razvio je teoriju i praksu zapovijedanja i kontrole.

Ozbiljan doprinos praksi organiziranja upravljanja velikim masama ljudi (trupama) dali su izvanredni zapovjednici Hanibal, Atila, Džingis-kan, Tamerlan, kasnije Napoleon, a kod nas u Rusiji - A. Suvorov, M. Kutuzov. Upravo je vojna sfera bila područje na kojem su se razrađivali progresivni oblici i metode upravljanja, gdje su se otkrivale odlučujuće prednosti organiziranja, organiziranog udruživanja ljudi radi postizanja postavljenog cilja.

Opća načela vojnog zapovijedanja i kontrole mogu se uspješno koristiti iu upravljanju gospodarstvom. Povijest nam je ostavila izvanredne primjere rješavanja ekonomskih problema u drevnim državama: sigurnost hrane temeljena na navodnjavanju i korištenju sustava kanala u starom Egiptu; upravljanje izgradnjom grandioznih piramida u državi Inka iu istom Egiptu; izgradnje gradova, obrane i bogomolja, upečatljive svojom veličinom i visokom kvalitetom izrade.

Najveće zasluge u razvoju ideja o javnoj upravi pripadaju A. Smithu (1723-1790). Analizirao je različite oblike podjele rada, dao opis dužnosti suverena i države.

Ideje humanizacije upravljanja proizvodnjom R. Owena (1771. - 1858.), kao i potreba za usavršavanjem, poboljšanjem radnih i životnih uvjeta radnika, aktualne su u naše vrijeme. Zapravo, ono što danas nazivamo menadžmentom nastalo je tijekom industrijske revolucije u 19. stoljeću. Pojava tvornice kao primarne vrste proizvodnje i potreba da se osigura posao velikim skupinama ljudi doveli su do spoznaje da pojedinačni vlasnici nisu u mogućnosti nadzirati aktivnosti svih. Kao rezultat toga, odabrani su najbolji zaposlenici koji su posebno obučeni kako zastupati interese vlasnika na radnom mjestu. Ti su ljudi bili prvi menadžeri.

Praksa menadžmenta stara je koliko i same organizacije, ali menadžment je postao priznata i raširena znanstvena disciplina tek od 1910. Većina istraživača tog vremena smatrala je da je za uspješnog menadžera dovoljno imati određene karakterne osobine i vještine .

Prvi korak prema razmatranju menadžmenta kao znanosti o upravljanju napravio je F. Taylor (1856-1915). Nije se počeo zanimati za kvalitete pojedinca i učinkovitost njegova rada, već za učinkovitost organizacije, što je označilo početak razvoja škole znanstvenog menadžmenta (1885.-1925.).

Glavni principi ove škole su sljedeći:

• korištenje znanstvene analize za određivanje najboljeg načina rješavanja poslovnih problema;
• svrhovit odabir radnika, više od ostalih prikladnih za obavljanje poslova, njihovo osposobljavanje;
• opskrba zaposlenika resursima;
• korištenje financijskih poticaja;
• odvajanje planiranja od samog rada.

Sve se svodi na zaključak da ako se može znanstveno odabrati ljude, obučiti ih, dati im neke poticaje i spojiti posao i osobu, tada je moguće dobiti ukupnu produktivnost koja premašuje doprinos pojedinačne radne snage.

Glavna je zasluga F. Taylora što je razvio metodološke temelje racioniranja rada, standardizirao radne operacije, proveo u praksi znanstvene pristupe selekciji, postavljanju i stimulaciji radnika.

Uz imena F. i L. Gilberta veže se i nastanak znanosti o menadžmentu. Proveli su istraživanja u području radnih odnosa, unaprijedili Taylorove metode mjerenja vremena i razvili znanstvene principe organizacije radnog mjesta.

Predstavnik škole znanstvenog menadžmenta u Rusiji bio je OA Ermanski. njih početkom 20. stoljeća. razvijena je teorija racionalne organizacije rada i upravljanja, čija je osnova bila koncepcija psihofiziološkog optimizma, t j . najveći korisni rad po jedinici utrošene energije.

Upravna (klasična) škola (1920-1950) bavila se proučavanjem uloge i funkcija upravitelja. Njegov predstavnik - A. Fayol (1841.-1925.) cijeli je proces upravljanja podijelio u pet glavnih funkcija koje i danas koristimo u teoriji upravljanja organizacijom. To su planiranje, organizacija, izbor i raspored kadrova, motivacija, kontrola. Na temelju učenja Fayola 1920-ih. koncept je formuliran organizacijska struktura poduzeća.

Fayolov glavni doprinos teoriji menadžmenta je to što je menadžment smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od međusobno povezanih funkcija koje tvore zatvoreni ciklus. Pripada mu i razvoj principa izgradnje strukture organizacije i upravljanja zaposlenicima.

U Rusiji 1920-1930-ih. A. K. Gastev razvio je teoriju procesa upravljanja, ističući organizacijske, ekonomske i socio-psihološke metode, A. M. Ginzburg je potkrijepio potrebu kombiniranja centralnog planiranja s robno-novčanim odnosima.

U nizu područja ruski su znanstvenici bili ispred inozemnih kolega. Već 1920-ih. izvorne studije funkcija upravljanja (I. M. Burdyansky, N. A. Vitke), racionalizacije (P. L. Leder), linearne i funkcionalne strukture upravljanja (I. N. Butakov, V. V. Dobrynin, E. K. . Drezen).

Na prijelazu iz 1930-ih. postojala je škola ljudskih odnosa. Temeljio se na dostignućima psihologije i sociologije; fokus je na radniku, a ne na samom poslu. Utemeljiteljem ove škole smatra se E. Mayo (1880-1949). Od ostalih znanstvenika ovog smjera mogu se izdvojiti M. P. Follet, koji je analizirao stilove vodstva i razvio teoriju vodstva, A. Maslow, koji je pokazao da motivi djelovanja ljudi nisu ekonomske sile, već različite potrebe koje se ne mogu prikazati u monetarni uvjeti.

U Rusiji su predstavnici ove škole bili S. D. Sgrel’bitsky (koji je proučavao probleme upravljanja radnim kolektivom) i I. S. Kannegiser (koji je proučavao probleme vodstva).

Pojava kvantitativne škole povezana je s razvojem i primjenom kibernetike, matematičke statistike, modeliranja, predviđanja i računalne tehnologije u menadžmentu. Ključna karakteristika škole je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.

Utemeljitelj ove škole je sovjetski znanstvenik L. V. Kantorovich (1912-1986), koji je predložio opće principe linearnog programiranja. VS Nemchinov dao je značajan doprinos razvoju statističkih metoda gospodarskog upravljanja. NA modernim uvjetima matematičke metode koriste se u gotovo svim područjima znanosti o upravljanju.

Plan predavanja:

1. Glavne faze razvoja menadžmenta. Moderni sustav pogledi na upravljanje u inozemstvu;

2. Glavne škole menadžmenta;

3. Znanstveni pristupi menadžmentu;

4. Razvoj menadžmenta u Rusiji. Stara i nova paradigma upravljanja u Rusiji.

1. Glavne faze razvoja menadžmenta.

Danas rijetko tko može reći kako je i kada nastala umjetnost i znanost upravljanja. Menadžment je uvijek postojao tamo gdje su ljudi radili, i to u pravilu u tri područja ljudskog društva:

– političkim- potreba za uspostavljanjem i održavanjem reda u skupinama;

– ekonomski– potreba za pronalaženjem, proizvodnjom i distribucijom resursa;

– obrambeni- zaštita od neprijatelja i divljih životinja.

Čak su i najstarija društva zahtijevala pojedince koji su koordinirali i usmjeravali aktivnosti grupa (prikupljanje hrane, izgradnja stanova itd.).

S obzirom na razvoj teorije i prakse menadžmenta, izdvaja se nekoliko povijesnih razdoblja:

I razdoblje - antičko razdoblje(9-7 tisuća godina pr. Kr. do 18. godine poslije Krista). Prije nego što se odvojilo u samostalno polje znanja, čovječanstvo je tisućama godina malo po malo prikupljalo iskustvo upravljanja. Najjednostavniji, rudimentarni oblici racionalizacije i organiziranja zajedničkog rada postojali su na stupnju primitivnog komunalnog sustava. Starješine, vođe klanova i plemena personificirali su vodeće načelo svih vrsta aktivnosti. otprilike u 9.-7. tisućljeću dolazi do prijelaza s prisvajajuće na proizvodnu ekonomiju, što postaje polazište u nastanku menadžmenta. Dr. Egypt ima bogato iskustvo u upravljanju državnom ekonomijom. u 3000-2800 PRIJE KRISTA. formiran je za to vrijeme dovoljno razvijen državni upravni aparat i njegov službeni sloj (pisari, službenici i dr.). Jedan od prvih koji je okarakterizirao menadžment bio je Sokrat (470.-399. pr. Kr.), analizirao je različite oblike menadžmenta, na temelju čega je proglasio načelo univerzalnosti menadžmenta.

Platon (428.-348. pr. Kr.) dao je klasifikaciju oblika vlasti, pokušao razlikovati funkcije vlasti.

A. Makedonski (356.-323. pr. Kr.) razvio je teoriju i praksu zapovijedanja i upravljanja (definirao pojam strategije i taktike). Naravno, navedeni primjeri ne pokrivaju sve događaje, već samo skreću pozornost na glavna pitanja koja su zanimala društvo u ranim fazama razvoja menadžmenta.

II razdoblje - industrijsko razdoblje(1776. - 1890.) Najveće zasluge u razvoju ideja o javnoj upravi u ovom razdoblju pripadaju A. Smithu. On nije samo predstavnik klasične političke ekonomije, već i specijalist u području menadžmenta, jer proveo analizu raznih oblika podjele rada, dao opis dužnosti suverena i države.

R. Owenu pripadaju ideje humanizacije menadžmenta, prepoznavanja potrebe za usavršavanjem, poboljšanja uvjeta rada i života radnika (što je i danas aktualno).

Revolucija u teoriji i praksi menadžmenta veže se uz ime C. Babbagea (1833.), koji je razvio projekt "analitičke mašine" - prototipa suvremene digitalne računalne tehnologije, uz pomoć koje se već tada donose upravljačke odluke. napravljeni su brže.

III razdoblje - razdoblje sistematizacije(1856. - 1960.). Znanost o menadžmentu je u stalnom pokretu, stvaraju se novi pravci, škole, struje, mijenja se i usavršava znanstveni aparat, mijenjaju se istraživači i njihovi pogledi.

Ono što danas nazivamo menadžmentom nastalo je tijekom industrijske revolucije u 19. stoljeću. Pojava tvornice kao primarne vrste proizvodnje i potreba da se osigura posao velikim skupinama ljudi značila je da pojedinačni vlasnici više nisu mogli samostalno nadzirati aktivnosti svih radnika. U te svrhe su se obučavali najbolji radnici, osposobljeni da mogu zastupati interese vlasnika na terenu, bili su to prvi upravitelji.

IV razdoblje – informativno(1960–danas). Trenutno, prihvatiti bilo koji odluka uprave potrebna je ogromna količina informacija koja se obrađuje pomoću matematičkih tehnika i računalne tehnologije. Upravljanje se smatra logičkim procesom koji se može matematički izraziti. Pojavili su se sustavni, situacijski i procesni pristupi (Kabuškin, str. 7-10).

Suvremeni sustav pogleda na menadžment u inozemstvu (glavne odredbe formulirane su 70-80-ih godina XX. stoljeća). Osnovne odredbe:

- poduzeće je otvoreni sustav, promatran u jedinstvu čimbenika unutarnje i vanjske okoline;

- usredotočiti se ne na količine proizvodnje, već na kvalitetu proizvoda i usluga, na zadovoljstvo potrošača;

- situacijski pristup upravljanju, prepoznavanje važnosti brzine i primjerenosti reagiranja;

- glavni izvor profita - ljudi sa znanjem, te uvjeti za realizaciju njihovih potencijala;

- sustav upravljanja usmjeren na povećanje uloge organizacijske kulture i inovativnosti, motivacije zaposlenika i stila vođenja.

Uzroci nastanka:

– NTP, koncentracija znanstvenog i industrijskog potencijala;

- u poslijeratnom razdoblju industrije koje izravno zadovoljavaju potrebe ljudi, kao i industrije temeljene na naprednim tehnologijama, počinju igrati značajnu ulogu u svjetskom gospodarstvu;

- proizvodnja se sve više usmjerava na specijalizirane potrebe potrošača, tj. na velika tržišta, što je dovelo do formiranja velikog broja malih i srednjih poduzeća, do usložnjavanja sustava odnosa između organizacija, do velike važnosti kriterija poslovanja kao što su fleksibilnost, dinamičnost i prilagodljivost zahtjevima vanjskom okruženju.

Principi upravljanja u novoj paradigmi:

- lojalnost zaposlenicima;

- odgovornost kao preduvjet uspješnog upravljanja;

- komunikacije koje prodiru u formu vodoravno i okomito;

- atmosfera u tvrtki, koja pomaže otkriti sposobnosti zaposlenika;

- utvrđivanje udjela svakog zaposlenika u ukupnim rezultatima;

– pravovremeni odgovor na promjene u okruženju;

- metode rada s ljudima, osiguravajući njihovo zadovoljstvo poslom;

- neposredno sudjelovanje menadžera u radu grupa u svim fazama kao uvjet za usklađen rad;

- sposobnost saslušanja svih s kojima se menadžer susreće u svom radu;

- poslovna etika - zlatno pravilo menadžmenta;

– poštenje i povjerenje u ljude;

– oslanjanje na temeljne temelje upravljanja: kvaliteta, troškovi, usluga, inovacije, kontrola resursa, osoblje;

– kvalitetu osobnog rada i njeno kontinuirano unapređenje. (Menadžment u shemama, str. 8)

2. Glavne škole menadžmenta.

Škola znanstvenog menadžmenta (racionalistička škola)(1885.-1920.) povezuje se s djelima Friedricha Taylora, Franka i Lilie Gilbreth, Henryja Gantta, G. Emersona, G. Forda.

Školska metodika:

1) osnivači škole vjerovali su da se korištenjem promatranja, mjerenja, logike i analize mogu poboljšati mnoge operacije ručnog rada;

2) prva faza metodologije bila je analiza sadržaja rada i definiranje njegovih glavnih sastavnica. Stoga su Gilbrethovi proučavali operacije pomoću filmske kamere u kombinaciji s mikro mjerenjem vremena, fiksirajući intervale do 1/200 sekunde, kako bi odredili vrijeme potrebno za određeni pokret u izvođenju posla.

Odnos prema ljudskom faktoru:

1) sustavno stimuliranje zaposlenika u cilju njihova interesa za rast produktivnosti rada i obima proizvodnje;

2) uvođenje pauza u proizvodnji, uklj. za opuštanje;

3) uspostavljanje izvedivih standarda proizvodnje i dodatna plaćanja onima koji su ih premašili;

4) prepoznao važnost odabira osoba fizički i intelektualno primjerenih poslu koji obavljaju, osposobljavanje radnika.

Odvajanje funkcija upravljanja od rada:

1) predstavnici škole su se zalagali za odvajanje menadžerskih funkcija promišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla;

2) posao upravljanja je specijalnost, a organizacija će imati koristi ako se svaka grupa zaposlenika fokusira na ono što radi najuspješnije;

3) menadžment se počeo prepoznavati kao zasebno područje, iako su se predstavnici škole problemima poboljšanja učinkovitosti rada bavili na razini ispod menadžerske.

Upravna (klasična) škola(1920.-1950.) povezan je s radom Henrija Fayola ( šef francuske kompanije za rudarstvo ugljena), Lindal Urwick ( savjetnik za menadžment u Engleskoj), James Mooney ( Potpredsjednik General Motorsa), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Svrha škole– stvaranje univerzalnih načela menadžmenta, čije će poštivanje dovesti organizaciju do uspjeha.

1) povezan s razvojem racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Fayol je menadžment smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija. Definirajući temeljne funkcije poduzeća kao financije, proizvodnju i marketing, "klasici" su bili uvjereni da mogu odrediti najbolji način za podjelu organizacije na skupine i podskupine.

2) vezano uz izgradnju strukture organizacije i upravljanja zaposlenicima. Racionalna birokracija Maxa Webera.

Značajke škole:

1) predstavnici škole imali su neposredno iskustvo kao viši menadžeri u velikom biznisu;

2) njihovo istraživanje je bilo usmjereno na poboljšanje učinkovitosti cijele organizacije;

3) predstavnici škole pokušali su sagledati organizaciju od v.z. široku perspektivu, pokušavajući identificirati zajedničke karakteristike i obrasce organizacija.

14 načela upravljanja A. Fayola:

1) podjela rada. Obavljanje obimnijeg i kvalitetnijeg posla uz jednake napore, smanjenjem broja ciljeva na koje je potrebno usmjeriti pažnju i trud;

2) ovlasti i odgovornosti. Vlast daje pravo da se naređuje, odgovornost je njena suprotnost;

3) disciplina. Pretpostavlja poslušnost i poštivanje dogovora postignutih između tvrtke i njenih zaposlenika, pravednost primjene sankcija;

4) jedinstvo zapovijedanja. Primanje naloga od samo jednog neposrednog rukovoditelja;

5) jedinstvo smjera. Svaka grupa koja djeluje unutar istog cilja mora biti ujedinjena jedinstvenim planom i imati jednog vođu;

6) podređivanje osobnih interesa zajedničkim. Interesi jednog zaposlenika ne bi trebali prevladati nad interesima tvrtke;

7) naknada osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška zaposlenika, oni moraju dobiti poštenu plaću;

8) centralizacija. Osiguravanje najispravnije ravnoteže između centralizacije i decentralizacije;

9) skalarni lanac, oni. određeni broj ljudi na rukovodećim pozicijama, od osobe koja zauzima najviši položaj do osnovnog menadžera, ne bi trebao nepotrebno napuštati hijerarhijski sustav, ali održavanje hijerarhije je štetno kada je štetno za poslovanje;

10) narudžba. Mjesto za sve, sve na svom mjestu;

11) pravednost- spoj dobrote i pravednosti;

12) stabilnost posla za osoblje. Velika fluktuacija osoblja smanjuje učinkovitost organizacije;

13) inicijativa. Znači razviti plan i osigurati njegovu uspješnu provedbu;

14) korporativni duh. Sindikat je snaga, a rezultat je kadrovske sloge.

Škola ljudskih odnosa(1930.-1950.) i bihevioralne znanosti(1950–danas).

Predstavnici škole ljudskih odnosa: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Abraham Maslow. Predstavnici (kasnijeg) bihevioralnog pravca škole: K. Ajiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard i drugi.

Značajke škole ljudskih odnosa:

1) svijest o ljudskom faktoru kao glavnom elementu učinkovite organizacije (za razliku od prethodnih škola);

2) Pokusi E. Mayoa (Hawthorne) otvorili su novi smjer u teoriji upravljanja. Dobro osmišljene radne operacije i dobra plaća ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti rada, za razliku od sila koje nastaju tijekom interakcije među ljudima;

3) kasnije studije (A. Maslow i drugi psiholozi) omogućile su razumijevanje uzroka ove pojave. Motivi djelovanja ljudi nisu ekonomske sile, već različite potrebe koje se samo djelomično mogu zadovoljiti uz pomoć novca (komunikacija, poštovanje, samoizražavanje).

Značajke razvoja pogleda na menadžment u biheviorističkim znanostima:

1) predstavnici ovog smjera proučavali su različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći, autoritet, vodstvo, organizacijsku strukturu, komunikacije, promjene u sadržaju rada i KTZ;

2) pomoć zaposleniku u razumijevanju vlastitih mogućnosti na temelju primjene koncepata bihevioralnih znanosti na izgradnju i upravljanje organizacijama;

3) glavni cilj škole je povećanje učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti korištenja njezinih ljudskih resursa;

4) glavna stvar - ispravna primjena znanosti o ponašanju uvijek će povećati učinkovitost i zaposlenika i organizacije.

Škola menadžmenta (kvantitativne metode)(1950

- sadašnjost).

Predstavnici: R. Akoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Značajke škole:

1) nastanak škole povezan je s pojavom kibernetike i operacijskih istraživanja. U početku se operacijsko istraživanje svelo na razvijanje načina kvantitativne analize problema u cjelini bez izdvajanja njegovih dijelova. U svojoj srži, operacijsko istraživanje je primjena znanstvenih istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije;

2) nakon postavljanja problema, istraživački tim razvija model situacije. Model je oblik prikaza stvarnosti koji je pojednostavljuje, olakšava razumijevanje njezine složenosti (karta, globus). Nakon izrade modela varijablama se daju kvantitativna obilježja (vrijednosti), što omogućuje objektivnu usporedbu i opis svake varijable i odnosa među njima;

3) ključna karakteristika znanosti o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju modele sve veće složenosti. To su modeli koji se nalaze u menadžmentu: alokacija resursa, upravljanje zalihama, čekanje u redu čekanja, odabir strategije razvoja itd.

Teorija odlučivanja– daljnji razvoj ideja škole menadžmenta.

Glavni pravci:

1) razvoj metoda za matematičko modeliranje procesa razvoja i odlučivanja u organizacijama;

2) stvaranje algoritama za razvoj optimalnih rješenja korištenjem teorije statističkih odluka, teorije igara itd.;

3) razvoj kvantitativnih primijenjenih i apstraktnih modela ekonomskih pojava, uklj. modeli reprodukcije, modeli ravnoteže troškova i outputa, modeli predviđanja znanstvenog, tehničkog i gospodarskog razvoja.

3. Znanstveni pristupi menadžmentu.

Trenutno postoje različiti pristupi upravljanju. Najpoznatiji i naširoko korišteni:

1. sistemski. Omogućuje vam da organizaciju smatrate sustavom koji se sastoji od određenog broja međusobno povezanih elemenata. Teorija sustava izvorno je primijenjena u egzaktne znanosti i tehnologije. U menadžmentu se koristi od kasnih 50-ih, što je bio uspjeh škole menadžmenta. Osnivač je bio L. von Bertalanffy. Polazište sistemskog pristupa je koncept cilja, čija je prisutnost najvažnije obilježje organizacije, po čemu se ovaj sustav razlikuje od ostalih. Sustavski pristup nije skup bilo kakvih načela za menadžere, već način razmišljanja u odnosu na organizacije i menadžment.

Sustav- ovo je neka cjelovitost, koja se sastoji od zasebnih međusobno povezanih dijelova (elemenata), od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline ( sve su organizacije sustavi pod kontrolom).

Vrste sustava:

- zatvoreno - ima krute fiksne granice, njegovo djelovanje neovisno je o vanjskom okruženju;

- otvoreni - karakterizirani su interakcijom s okolinom (vanjskom) okolinom i sposobni su joj se prilagoditi (adaptirati);

Svaki sustav se sastoji od podsustava. Podsustav- velika komponenta složenih sustava, koja je i sama sustav. U organizaciji podsustave čine odjeli, razine upravljanja, društvene i tehničke komponente organizacije.

Model organizacije kao otvorenog sustava:

a) organizacija prima iz vanjske okoline: informacije, kapital, ljudske resurse, materijale – ove komponente se nazivaju ulazima;

b) tijekom svojih aktivnosti organizacija obrađuje te inpute, pretvarajući ih u proizvode ili usluge - to je izlazi;

c) ako je sustav upravljanja učinkovit, onda se to pokazuje tijekom procesa transformacije dodatni trošak inputa, kao rezultat, pojavljuju se mnogi dodatni outputi, kao što su dobit, povećanje tržišnog udjela, povećanje prodaje, rast organizacije itd.

2. procesni pristup . Prvi su ga predložili pristaše škole upravnog menadžmenta, koji su pokušavali definirati funkcije menadžmenta. Međutim, oni su ih smatrali neovisnima jedan o drugome. Procesni pristup ih smatra međusobno povezanima. Upravljanje se smatra procesom, jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih je niz kontinuiranih međusobno povezanih aktivnosti. Ove aktivnosti, od kojih je svaka također proces, nazivaju se menadžerske funkcije. Zbroj svih funkcija je proces upravljanja.

postojati različita gledišta o upravljačkim funkcijama:

Fayol je izdvojio pet funkcija: - predviđanje i planiranje; - organizacija; - narudžba; - koordinacija; - kontrolirati;

b) u suvremenoj literaturi razlikuju se sljedeće funkcije menadžmenta: planiranje, organizacija, zapovijedanje, motivacija, vođenje, kontrola, koordinacija, komunikacija, istraživanje, evaluacija, odlučivanje, regulacija;

c) u opći pogled proces upravljanja može se predstaviti tako da se sastoji od sljedećih funkcija: planiranje (priprema i donošenje upravljačke odluke); organizacija; motivacija; kontrolirati. Ove funkcije objedinjuju povezujući procesi komunikacije i donošenja odluka. Upravljanje (vođenje) promatra se kao samostalna aktivnost, sugerirajući mogućnost utjecaja na pojedine zaposlenike i skupine, tako da rade na postizanju ciljeva koji su organizaciji nužni za postizanje uspjeha.

3. situacijski pristup (razmišljanje o organizacijskim problemima i njihovim rješenjima).

Značajke situacijskog pristupa:

a) mogućnost izravne primjene znanosti na specifične situacije i uvjete;

b) središnja točka je situacija- određeni skup okolnosti koje utječu na organizaciju dano vrijeme;

c) menadžeri mogu bolje razumjeti koje će tehnike biti od najveće pomoći u postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji;

d) pristup pokušava povezati specifične tehnike i koncepte sa specifičnim situacijama kako bi se učinkovitije postigli organizacijski ciljevi;

e) Pristup iskorištava situacijske razlike između i unutar organizacija. Menadžer treba odrediti koje su značajne varijable situacije i kako one utječu na učinak organizacije.

Metodologija situacijskog pristupa menadžmentu:

- menadžer treba poznavati profesionalne upravljačke alate koji su se pokazali učinkovitima;

- menadžer mora biti sposoban predvidjeti vjerojatne posljedice (i pozitivne i negativne) primjene određene tehnike ili koncepta u određenoj situaciji;

Menadžer mora biti u stanju ispravno protumačiti situaciju. potrebno je ispravno odrediti koji su čimbenici najvažniji u danoj situaciji i koji je vjerojatni učinak promjene jedne ili više varijabli;

- menadžer mora biti sposoban odabrati specifične tehnike koje će uzrokovati najmanje negativnih učinaka za određene situacije, čime se osigurava postizanje ciljeva organizacije na najučinkovitiji način.

4. Razvoj menadžmenta u Rusiji. Suvremeni sustav pogleda na menadžment u Rusiji.

Razvoj menadžmenta u 17. stoljeću. Početak razvoja menadžmenta u Rusiji položen je u 17. stoljeću, kada je započeo proces spajanja regija, zemalja i kneževina. Došlo je do spajanja fragmentiranih regionalnih tržišta u jedinstveno nacionalno tržište.

Važnu ulogu u razvoju sustava državne uprave odigrao je A. L. Ordin-Naščokin (1605-1680), koji je pokušao uvesti gradsku samoupravu u zapadnim pograničnim gradovima Rusije. Tako se A. L. Ordin-Nashchokin smatra jednim od prvih ruskih menadžera koji je pokrenuo pitanje razvoja ne samo strateškog, već i taktičkog (na mikrorazini) menadžmenta.

Posebna era u razvoju ruskog menadžmenta je Petrove reforme za poboljšanje gospodarskog upravljanja.Raspon upravljačkih radnji Petra I vrlo je širok - od promjene kronologije do stvaranja novog državnog administrativnog aparata. Detaljizirajući i konkretizirajući administrativne aspekte razdoblja vladavine Petra I, možemo razlikovati sljedeće transformacije u središnjoj i lokalnoj vlasti:

- razvoj velike industrije i državna potpora zanatskim djelatnostima;

– poticanje razvoja poljoprivrede;

– jačanje financijski sustav;

– aktiviranje razvoja vanjske i unutarnje trgovine.

Zakonodavni akti Petra I - dekreti, propisi, upute i nadzor nad njihovom provedbom - regulirali su različita područja državne djelatnosti, zapravo je to bilo državno upravljanje.

Pozornost zaslužuju i menadžerske ideje IT Posoškova (1652.-1726.). Do originalne ideje koji uključuju podjelu bogatstva na materijalno i nematerijalno. Pod prvim je mislio na bogatstvo države (riznice) i naroda, pod drugim - učinkovito upravljanje zemlji i postojanje pravednih zakona. Načela I. T. Pososhkova o poboljšanju gospodarskog upravljanja temeljila su se na odlučujućoj ulozi države u upravljanju gospodarskim procesima. Bio je pristaša stroge regulacije gospodarskog života.

Razvoj menadžerske misli u 18. stoljeću. Prva četvrtina 18. stoljeća bilo je razdoblje Petra Velikog koji je reformirao upravljanje gospodarstvom, kako na makro tako i na mikro razini. Kontrolni sustav koji je stvorio Petar I bio je nepovratan.

Ideje javne uprave odrazile su se u djelima A. P. Volynskog (1689-1740). Dosljedan ideolog kmetstva bio je V.N. Tatiščov (1686-1750). U području upravljanja gospodarskim poslovima Rusije, VN Tatishchev je posebnu važnost pridavao upravljanju financijskom politikom. Smatrao je da je država dužna ne promatrati ekonomske procese, već ih aktivno regulirati u interesu Rusije.

U drugoj polovici 18.st upravljačka se misao razvijala u duhu reformi Katarine II. Kako bi se poboljšalo upravljanje ruskim gospodarstvom, po nalogu Katarine II, objavljena je "Ustanova za upravljanje provincijama Ruskog Carstva".

Značajke upravljanja ruskim gospodarstvom u 19. stoljeću. Do početka 19.st. nemogućnost upravljanja ruskom državom starim metodama, potrebu za reformama shvatile su najviše vlasti.

Glavne transformacije gospodarskog upravljanja početkom 19. stoljeća. dogodila se za vrijeme vladavine Aleksandra I. Godine 1801. izdan je manifest o osnivanju ministarstava, koja su izgrađena na temelju osobne moći i odgovornosti.

M. M. Speranski (1772-1839) odigrao je posebnu ulogu u razvoju menadžmenta u Rusiji. Svrhu preobrazbi vidio je u tome da autokracija dobije vanjski oblik ustavne monarhije utemeljene na sili zakona. MM Speranski predložio je podjelu sustava vlasti u tri dijela: zakonodavnu, izvršnu i sudsku.

Oni. zakonodavna pitanja trebala su biti u nadležnosti Državne dume, sudovi - u nadležnosti Senata, državna uprava - u nadležnosti ministarstava odgovornih Dumi.

Godine 1864. Aleksandar II odobrio je "Pravilnik o pokrajinskim i okružnim zemaljskim ustanovama", koji je odobrio samoupravu svih imanja.

Razvoj menadžmenta u 20. stoljeću. Početkom 20.st upravljačke transformacije provedene su pod vodstvom takvih ličnosti kao što su S. Yu Witte (1849-1915) i A. S. Stolypin (1862-1911).

Program reforme A. S. Stolypina zahvatio je sve grane javne uprave i bio je osmišljen prema planu svog autora za 20 godina. Uglavnom se radilo o decentralizaciji vlasti u Rusiji.

Ruski stručnjaci napravili su prve korake u području znanstvenog menadžmenta davno prije F. Taylora. Dakle, 1860.-1870. zaposlenici Moskovske visoke tehničke škole ( sada MSTU im. N. E. Bauman) razvio je metodologiju za racionalizaciju radničkih pokreta, koja je dobila "Medalju izvrsnosti" na Svjetskoj trgovačkoj izložbi u Beču 1873. godine. Ovu su tehniku ​​odmah počeli aktivno uvoditi engleski industrijalci.

Godine 1908. u Rusiji su počele izlaziti zbirke prijevoda stranih publikacija iz područja znanstvenog menadžmenta "Administrativna i tehnička knjižnica", čiji su inicijatori bili popularizatori taylorizma, rudarski inženjer L. Levenstern i nastavnik Topničke akademije A. Paykin. U nizu viših obrazovne ustanove zemlje su počele podučavati discipline vezane uz menadžment.

Sovjetsko upravljanje datira od 7. studenoga 1917. U potrazi za nekapitalističkim oblicima upravljanja na mikro i makro razini, Sveruski središnji izvršni komitet (VTsIK) proveo je niz mjera, od kojih su glavne bile sljedeće: :

- uvođenje radničke kontrole;

- stvaranje Vrhovno vijeće Nacionalna ekonomija;

– Formiranje tijela upravljanja lokalnim gospodarstvom.

Razdoblje "ratnog komunizma" karakteriziraju direktivno-zapovjedne metode upravljanja od vrha do dna. U razdoblju nove ekonomske politike sa stajališta upravljanja razlikovale su se tri razine - najviša, srednja i najniža.

Početkom 20-ih. Predloženi su "Osnovni zakoni znanstvene organizacije proizvodnje i NOT", koji u mnogočemu zadržavaju svoj značaj i danas:

1. zakon najmanjeg s lančanom vezom - konačni volumen outputa, sekvencijalno obrađen u nekoliko odjela, određen je sposobnostima najslabijeg od njih, bez obzira koliko jaki ostali;

2. zakon međusobnog strujanja sastoji se u činjenici da se prvo stvaraju pododjeli glavne proizvodnje, a zatim "pomoćni", koji rade za njih i jedni za druge, a nakon zadovoljenja unutarnjih potreba - za sporedne;

3. zakon ritma, prema kojem je racionalno funkcioniranje gospodarstva nemoguće bez ritmičnog rada kako proizvodnje tako i pojedinih radnika;

4. zakon paralelizma i redoslijeda rada - privatna proizvodnja i radni procesi moraju se odvijati ne samo uzastopno, već i paralelno, tako da ukupni konačni rezultat ne kasne oni koji zaostaju;

5. zakon o djelokrugu rada - opterećenje ljudi treba odgovarati njihovim stvarnim mogućnostima; drugim riječima, nije potrebno postaviti dvoje ljudi tamo gdje jedan može obaviti posao;

6. zakon realnih uvjeta - potrebno je pri organiziranju svake aktivnosti postaviti samo ostvarive ciljeve, temeljene na stvarnim uvjetima, postojećim potrebama i mogućim rezultatima.

Najplodnije u razvoju domaće upravljačke misli bile su 20-e godine, kada je u razdoblju NEP-a dopuštena određena sloboda ne samo poduzetništvu, već i znanstvenoj misli u nizu područja koja nisu bila izravno povezana s problemima politike i ideologije.

Prema istraživačima, u to su vrijeme jasno identificirane dvije glavne skupine koncepata upravljanja:

1) organizacijski i tehnički- to su koncepti "organizacijskog menadžmenta" A.A. Bogdanova, "fiziološkog optimizma" O.A. Yermanskog, "uske baze" A.K. Gasteva, "industrijske interpretacije" E.F. Rozmirovicha;

2) društveni- ovo je koncept "organizacijske aktivnosti" P.M. Kerzhentseva, "socijalni i radni koncept upravljanja proizvodnjom" M.A. Vitkea i teorija "administrativne sposobnosti" F.R. Dunaevskog.

Kasnije je u istraživanju menadžmenta počeo prevladavati sektorski ili nacionalni ekonomski pristup, a na razini pojedinačnih organizacija istraživanje je bilo usmjereno na rješavanje tehničkih problema. Tek je 1960-ih počelo oživljavati zanimanje za primarnu gospodarsku poveznicu. Poticaj za to bile su dvije okolnosti: - široko uvođenje automatizirani sustavi upravljanje poduzećem; - implementacija "Kosyginovih" reformi.

Tijekom ovih reformi poduzeća su dobila određenu autonomiju u okviru centraliziranog plana, temeljenog na uvođenju troškovnog računovodstva i ekonomskih metoda upravljanja. Formirana je ideja cjelovitog pristupa upravljanju i koncept gospodarskog mehanizma kao jedinstvenog organizacijskog, gospodarskog i društvenog sustava upravljanja.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Sadržaj

• Uvod
• 1.4 Škola menadžmenta
• 2.1 Procesni pristup
• 2.2 Sustavski pristup
• 2.3 Situacijski pristup
• Zaključak

Uvod

Menadžment kao znanstvena disciplina prošao je dug i kontroverzan put razvoja, te ga je potrebno razmatrati uzimajući u obzir povijesno iskustvo, ciljeve i ciljeve koji su postavljeni u različitim fazama njegovog razvoja. Razvoj teorije i prakse menadžmenta odvijao se uglavnom evolucijski, kontinuiranim stjecanjem iskustva, odražavajući promjene koje su se događale u društvu, gospodarstvu i cjelokupnom sustavu društveno-ekonomskih odnosa, i traje nekoliko tisućljeća.

Još u prošlom stoljeću L. Morgan je napisao "Plemenska organizacija čini nam se jednom od najstarijih i najraširenijih institucija čovječanstva. Bila je gotovo univerzalna osnova za društvenu strukturu drevnog društva." Dolazi do zaključka da je plemenska organizacija postavila temelje upravljanja. Međutim, prvi radovi o znanstvenoj generalizaciji akumuliranog iskustva i formiranju temelja znanosti o upravljanju pojavili su se tek krajem 19. - početkom 20. stoljeća. To je bilo zbog potreba industrije, koja je sve više dobivala takve specifične značajke kao što su masovna proizvodnja i masovni marketing, organizacija velikih razmjera u obliku velikih korporacija i dionička društva, s fokusom na tržišta velikog kapaciteta. Poduzeća su počela osjećati potrebu za racionalnom organizacijom proizvodnje i rada, jasnim i međusobno povezani rad svih odjela i službi, rukovoditelja i izvođača, a to je zahtijevalo znanstveno utemeljena načela, norme i standarde.

Aktualnost teme ogleda se u činjenici da je najbolje razumjeti logiku razvoja suvremenih problema menadžmenta upoznavanjem s djelima klasika iz područja menadžmenta.

Cilj: pratiti evoluciju razvoja teorije menadžmenta, krozobzirniaškole menadžmenta i pristupaovproučavanju problema upravljanja.

Rad se sastoji od uvoda, 2 poglavlja, zaključka i popisa literature. Ukupna količina rada ____ stranica.

1. Evolucija teorije menadžmenta

U prvoj polovici dvadesetog stoljeća razvile su se četiri različite škole menadžerske misli. Kronološki se mogu navesti sljedećim redom: znanstvena škola menadžmenta, administrativna ljestvica, ljestvica psihologije i ljudskih odnosa te ljestvica znanosti o menadžmentu (ili kvantitativna škola). Najodlučniji pristaše svakog od ovih pravaca svojedobno su vjerovali da su uspjeli pronaći ključ za najučinkovitije postizanje ciljeva organizacije. Novija istraživanja i neuspješni pokušaji primjene teorijskih spoznaja škola u praksi pokazali su da su mnogi odgovori na pitanja upravljanja bili samo djelomično točni u ograničenim situacijama. Pa ipak, svaka od ovih škola dala je značajan i opipljiv doprinos ovom području. Čak i najprogresivnije moderne organizacije još uvijek koriste određene koncepte i tehnike koje su nastale unutar ovih škola.

1.1 Škola znanstvenog menadžmenta

Znanstveno vodstvo produljeno je od 1885. do 1920. godine. Glavni predstavnici Frederick Winslow Taylor, Frank i Lily Gilbreth, Henry Gantt. Prije Taylora, produktivnost je bila vođena principom "mrkve" - ​​koliko radite, to i dobijete. Međutim, ovaj pristup krajem XIX - početkom XX. stoljeća. iscrpio se. Razvojem industrije gospodarenje se nije moglo temeljiti na tako primitivnim osnovama.

Utemeljitelj ove škole menadžmenta je Frederick Winslow Taylor, koji je došao na ideju organizacije rada koja podrazumijeva razvoj brojnih pravila, zakona i formula. Ova pravila će zauzeti mjesto osobne prosudbe pojedinog radnika, a koja se mogu korisno primijeniti tek nakon što se provede statistički obračun, mjerenje i tako dalje njihovog rada. Godine 1911. objavio je knjigu Principles of Scientific Management. U njemu je Taylor, analizirajući proizvodni proces, razvio doktrinu intenziviranja radnih operacija u cilju povećanja produktivnosti rada. Osobito je detaljno proučavao radne operacije i mijenjao ih na način da eliminira nepotrebne, neproduktivne pokrete. Zasluga F. Taylora bila je želja da se suprotstavi znanstvenom pristupu ustaljenim tradicijama, pristupi procesu rada kao sustavu i da znanstvenu osnovu za organizaciju i regulaciju ljudskog rada.

Po prvi put je umjesto tradicionalnog linearnog sustava upravljanja predložen funkcionalni sustav koji je nudio prisutnost tima administratora odgovornih za različite aspekte organizacije rada.F. Taylor je prvi pokušao odvojiti neke kreativne funkcije, kao što su razmišljanje, planiranje, od stvarnog izvršenja posla. Istovremeno, Taylor je na osebujan način tumačio glavne zadatke upravljanja poduzećem: "Glavna zadaća upravljanja poduzećem trebala bi biti osigurati maksimalni profit za poduzetnika u kombinaciji s maksimalnim blagostanjem za svakog zaposlenika zaposlenog u poduzeću." Prije Taylora, smatralo se da se te tendencije međusobno isključuju. Međutim, Taylor je te trendove povezao kao međusobno povezane, a ne kao konkurentske. Pritom je istaknuo da se oni mogu povezati samo ako se postigne najveća produktivnost rada, pod kojom razumijeva najveći mogući povrat svakog radnika.

Taylor je također istraživao čimbenike koji ometaju produktivnost, kao što su loša organizacija rada, grube i primitivne metode proizvodnje, te po prvi put pokušao utvrditi kakvu najbolji tip upravljanje. Dakle, F. Taylor, kao i njegovi suradnici F. Gilberg i G. Grant, bili su predstavnici tzv. škole znanstvenog menadžmenta. Međutim, proučavali su uglavnom proizvodnju i bavili su se povećanjem učinkovitosti rada u svjetlu upravljanja.

Glavni zadatak menadžmenta prema Tayloru je identificirati racionalnije metode organiziranja rada, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti. U okviru ove škole formulirana su 4 osnovna načela znanstvene organizacije rada:

potrebno je stvoriti znanstveni pristup provedbi svakog elementa rada;

primjenjivati ​​znanstveni pristup selekciji, obuci zaposlenika;

za uspješan rad organizacije potrebna je suradnja i suradnja uprave i zaposlenika;

potrebno je izvršiti podjelu odgovornosti između menadžera i radnika.

Radovi F. Taylora i njegovih sljedbenika posvećeni su pitanjima upravljanja na njegovoj nižoj razini, gdje postoji izravna povezanost radne snage sa sredstvima i predmetima rada. Pitanjima upravljanja na višoj razini pridavalo se malo pažnje. Nagli razvoj industrije u prvoj četvrtini dvadesetog stoljeća dao je poticaj evoluciji pogleda na probleme upravljanja i formiranju novog pristupa.

1.2 Visoka upravna škola za menadžment

Sljedeća faza u razvoju menadžmenta bio je pokušaj znanstvenika da stvore teoriju upravljanja društvenom proizvodnjom. Razvoj Taylorovih ideja nastavili su izvrsni francuski inženjer Henri Fayol i Heinrich Emmerson (1920.-1950.). Već su govorili ne samo o industrijskom menadžmentu, nego i o menadžmentu vladine agencije. U tu su svrhu pokušali formulirati načela upravljanja koja bi bila dovoljno univerzalna i doprinijela uspjehu svake organizacije. glavni cilj ove škole: stvoriti univerzalna načela menadžmenta, koja će voditi organizaciju do uspjeha.

Upravljati prema A. Fayolu znači voditi poduzeće do cilja, nastojeći što bolje iskoristiti njegove resurse. Izdvojio je takve funkcije kao što su predviđanje, t.j. proučavanje budućnosti i utvrđivanje programa djelovanja, organiziranje, koordinacija (tj. objedinjavanje svih radnji i napora), kontrola, upravljanje (tj. aktiviranje potencijala rada).

U tom smislu A. Fayol smatra menadžment procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija: planiranja, organizacije, motivacije i kontrole. Osim toga, prvi je postavio zadatak izgradnje organizacijske strukture koja se temelji na načelu jedinstva zapovijedanja, prema kojem bi svaki zaposlenik trebao primati naredbe samo od jednog šefa i odgovarati samo njemu.

U Općoj i industrijskoj upravi, Fayol je ocrtao opseg uprave koji se može predstaviti u obliku šest područja:

1) tehnička (tehnološka) djelatnost;

2) trgovačka djelatnost (kupnja, prodaja, zamjena);

3) financijska djelatnost (potraga za kapitalom i njegovo učinkovito korištenje);

4) zaštitna djelatnost (zaštita imovine i osoba);

5) računovodstveni poslovi (popis, bilance, troškovi, statistika);

6) administracija (utječe samo na osoblje, bez izravnog utjecaja na materijale ili mehanizme).

Glavnom funkcijom menadžmenta, njegovim najvažnijim dijelom, Fayol je smatrao administraciju.

Glavna zasluga A. Fayola je što je prvi izrazio ideju o potrebi razdvajanja pitanja organizacije i upravljanja u neovisnu teoriju univerzalne prirode, zapravo, postavljajući temelje za profesionalni menadžment. Njegovo istraživanje ne samo da je unaprijedilo sustav F. Taylora, već je dovelo i do podjele problema upravljanja na dva područja:

organizacija i upravljanje neposredno tehnološkim i radnim procesima (organizacija proizvodnje, organizacija i regulacija rada);

upravljanje proizvodnim sustavima (teorija upravljanja proizvodnjom).

Stvorio je "upravnu znanost", koja se temeljila na 14 odredbi-načela, čije su odredbe ne samo fleksibilne, već dopuštaju mogućnost uvođenja novih odredbi. Tako u suvremenoj literaturi funkcije upravljanja najčešće uključuju planiranje, organizaciju, upravljanje, računovodstvo, kontrolu i analizu. Pristup razumijevanju ove ili one funkcije promijenio se, ali općenito je njihov sastav, koji su odredili predstavnici klasične škole, ostao gotovo nepromijenjen.

Međutim, klasična škola, prošavši kroz određene faze razvoja, savršeno proučivši tehničku stranu proizvodnog procesa, uvelike je iscrpila svoje mogućnosti. Stoga se umjesto "specijaliziranog zadatka" kao cilja menadžmenta počela formirati "škola ljudskih odnosa" koja je proučavala ljudsko ponašanje u proizvodnom okruženju i ovisnost produktivnosti rada o moralnom i psihičkom stanju izvođača.

1.3 Škola ljudskih odnosa

Sljedeću fazu u razvoju menadžerske misli karakterizira razvoj koncepta ljudskih odnosa ( 1930-1950). Ovaj koncept kao teorija razvijen je još 20-30-ih godina prošlog stoljeća u Sjedinjenim Državama. To je bilo zbog prijelaza na ekonomska aktivnost od ekstenzivnih ka intenzivnim metodama i sve većem značaju ljudskog faktora. Najpoznatiji predstavnici ove škole su Mary Parker Follet i Elton Mayo.

Vjeruje se da je temelje tom smjeru postavio E. Mayo, koji je došao do za to vrijeme senzacionalnog otkrića da na produktivnost izvođača utječu ne samo materijalni čimbenici, već i psihološki, a dijelom i društveni. Naposljetku, skrenuli su pažnju na činjenicu da je čovjek prije svega osoba i da se njime mora upravljati drugačije nego drugim faktorima proizvodnje. Svoje je zaključke izveo na temelju poznatog Hawthorneovog eksperimenta, tijekom kojeg je proučavao utjecaj različitih čimbenika, poput rasvjete, položaja radnih mjesta i sl., na produktivnost rada. Utvrđeno je da ti čimbenici manje utječu na produktivnost rada nego međusobna komunikacija radnika, njihovi kontakti u procesu rada. To je dovelo do društvenih aspekata upravljanja. E. Mayo je napravio nekoliko zaključaka:

čovjek je društveno biće, treba raditi u grupi;

kruta hijerarhija birokratskog sustava protivna je prirodi čovjeka, on teži slobodi;

lideri bi se trebali fokusirati na ljude, a ne na proizvode;

potrebna je integracija u grupe, tj. stvaranje odgovarajuće psihološke klime u skupinama.

Ako je Taylor ključ rješenja problema upravljanja vidio u krutoj regulaciji proizvodnog procesa, onda je Mayo u prvi plan stavio ljudske odnose. Osoba je oduvijek odgovarala na utjecaj grupe, jer je osjetljivija na ljude jednakog statusa nego na vodstvo. Dakle, ako su svi u grupi zaokupljeni postizanjem cilja, onda je to puno veća motivacija nego kontrola koja dolazi odozgo.

Tako su predstavnici ove škole preporučili korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući učinkovitije djelovanje neposrednih nadređenih, konzultacije sa zaposlenicima i pružanje im prilike za komunikaciju na poslu; primijeniti u upravljanju sljedeći čimbenici Ključne riječi: motivacija, grupna dinamika, komunikacija, proučavanje ponašanja ljudi u organizaciji itd.

1.4 Škola menadžmenta

Razvoj matematike i računalne tehnologije postavio je temelje novom smjeru u teoriji upravljanja, nazvanom "znanost upravljanja" ( 1950-ih - Ovih dana). Temelji se na kvantitativnom pristupu, koji uključuje korištenje znanstvenih metoda za analizu funkcioniranja proizvodnih sustava i rješavanje problema upravljanja korištenjem matematičkog aparata za rješavanje problema, računalna tehnologija i informacijski sustavi.

Pristaše ovaj smjer, koji su nastali tijekom Drugog svjetskog rata, postavili su si zadatak proučavanja operativnih problema organizacije kvantitativnim metodama. Ovaj pristup se ponekad naziva operativnim ili operacijskim istraživanjem. Operacijsko istraživanje, u svojoj srži, je primjena znanstvenih istraživačkih metoda na operativne probleme organizacije. Značajan doprinos razvoju ovog pristupa dali su K. Churchman, R. Akof, L. Bertalanffy. Primjena ovog pristupa, prema njegovim pristašama, moguća je pod četiri uvjeta:

problemi upravljanja toliko su složeni da menadžerima treba pomoć u analizi velikog broja varijabli;

velik broj faktora proizvodnje lakše je kvantificirati pomoću znanosti o upravljanju, a ekonomski pokazatelji služe kao smjernice u odlučivanju;

znanost o upravljanju karakterizira korištenje matematičkih modela kako bi se dobila predodžba o stvarnom stanju stvari i načinima poboljšanja situacije;

složenost problema upravljanja i matematičkog aparata zahtijeva korištenje računala za obradu i analizu velikih količina informacija.

Nakon proučavanja situacije i postavljanja određenog upravljačkog problema, operativni istraživački tim razvija model situacije (situacijski model). Model je oblik reprezentacije stvarnosti. Tipično, model pojednostavljuje stvarnost i predstavlja je apstraktno. Autokarta, na primjer, olakšava uočavanje prostornih odnosa na terenu. Bez takvog modela bilo bi puno teže doći do odredišta. Morali biste se osloniti na pokušaje i pogreške. Slično tome, modeli razvijeni u operacijskom istraživanju pojednostavljuju složene probleme smanjujući broj varijabli koje treba uzeti u obzir na upravljivu količinu.

Učinkovitost primjene modela ovisi prvenstveno o pouzdanosti početnih podataka, ograničenosti u dobivanju informacija, lošoj primjeni u praksi i previsokoj cijeni.

Korištenje kvantitativnih metoda i matematičkih modela našlo je primjenu u vezi s pojavom i širokom primjenom računala u području upravljanja i razvoja informacijskih sustava. Računalo je omogućilo istraživačima operacija da konstruiraju matematičke modele sve veće složenosti koji su najbliži stvarnosti i stoga su točniji.

Ključna karakteristika znanosti o menadžmentu je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne) analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Doprinos ove škole teoriji menadžmenta je sljedeći:

Produbljivanje razumijevanja složenih problema upravljanja kroz razvoj i primjenu modela.

Razvoj kvantitativnih metoda u rješavanju problema upravljanja od strane menadžera u složenim gospodarskim situacijama.

2. Pristupi proučavanju problema upravljanja

Navedene škole postavile su znanstvene temelje teorije menadžmenta, na temelju kojih su formirani novi pristupi.

2.1 Procesni pristup

Koncept procesnog pristupa, koji menadžment promatra kao kontinuirani niz međusobno povezanih menadžerskih funkcija, označio je veliki zaokret u razvoju menadžerske misli. U širokoj je uporabi i danas. Po prvi put, procesni pristup predložili su pristaše administrativne (funkcionalne) škole menadžmenta, koji su razvili funkcije menadžmenta. Međutim, smatrali su te funkcije neovisnima jedna o drugoj. Nasuprot ovom gledištu, procesni pristup smatra funkcije upravljanja međusobno povezanima. Upravljanje se ne promatra kao jednokratna radnja, već kao proces koji se sastoji od niza kontinuiranih, međusobno povezanih radnji. Svaka od ovih aktivnosti je proces za sebe – nazivaju se menadžerske funkcije. Svaka menadžerska funkcija također je proces, jer se također sastoji od niza međusobno povezanih radnji.

Opća karakteristika procesnog pristupa temelji se na kombinaciji najvažnijih vrsta aktivnosti upravljanja u mali broj funkcija koje su primjenjive na sve organizacije. Menadžment dijeli proces upravljanja na četiri osnovne funkcije: planiranje, organizacija, motivacija i kontrola. Ove upravljačke funkcije međusobno su povezane povezivanjem komunikacijskih procesa i procesa odlučivanja. Funkcija upravljanja smatra se samostalnim područjem djelovanja u menadžmentu.

Kroz planiranje se postavljaju zajednički ciljevi i koordiniraju napori svih članova organizacije da se ti ciljevi ostvare. Pritom se mora osigurati kontinuitet procesa planiranja iz dva razloga. Prvo, radi postizanja određenih ciljeva, organizacija si postavlja nove ciljeve i, drugo, zbog stalne neizvjesnosti budućnosti zbog promjena u okruženju i mogućih grešaka učinjenih u početnom postavljanju ciljeva.

Funkcija organizacije je stvoriti strukturu za učinkovitu raspodjelu zadataka između zaposlenika, koja treba osigurati provedbu strategije poduzeća za postizanje ciljeva i provedbu planova u suradnji s okoliš. Funkcija motivacije je utvrđivanje potreba zaposlenika kako bi se dobrim radom osigurali uvjeti za zadovoljenje tih potreba.

Istodobno, zadatak motivacijske funkcije je osigurati da zaposlenici obavljaju posao u skladu s planom i povjerenim im zadaćama. Kontrolna funkcija promatra se kao proces osiguravanja uvjeta za postizanje ciljeva organizacije. Suština je da tijekom proizvodnog procesa može doći do odstupanja od zadanog plana rada. Pronalaženje i otklanjanje odstupanja u radu na provedbi plana, prije nego što se nanese ozbiljna šteta organizaciji, glavni je zadatak kontrolne funkcije.

Donošenje odluka je izbor vođe jedne od alternativnih opcija mogućih akcija koje ukazuju što i kako planirati, organizirati, motivirati i kontrolirati.

Komunikacija je proces razmjene informacija među ljudima. Budući da je organizacija strukturiran tip odnosa među ljudima, funkcioniranje ovisi o kvaliteti komunikacije.

Proces upravljanja temelji se na provedbi međuovisnih funkcija upravljanja kroz donošenje odluka i komunikaciju.

2.2 Sustavski pristup

Uz sve razlike u pristupima i izboru objekata organizacije, imaju nešto zajedničko, a ta zajednička uporaba je uporaba univerzalnog alata za upravljanje. Poznato je da razlike obično izlaze na vidjelo kako se analiza pojava detaljizira, a opće se očituje već na višoj razini apstrakcije. Postizanje ove razine omogućuje sustavan pristup organizaciji i upravljanju.

Sistemska metodologija u menadžmentu prepoznata je i široko korištena već u drugoj polovici 20. stoljeća. Znanstveno-tehnološki napredak, koji je dao snažan poticaj širokoj automatizaciji proizvodnih procesa, počeo je revolucionarno utjecati i na procese upravljanja. Pokazalo se da je tražena kibernetika - teorija koja je objasnila mnoge obrasce autoregulacije u biologiji, fizici i tehnologiji. Otvorile su se mogućnosti primjene ovih zakonitosti u teoriji i praksi upravljanja društveno-ekonomskim organizacijama.

Sistemski pristup ušao je u suvremenu teoriju organizacije i upravljanja kao posebna metodologija znanstvene analize i promišljanja. Suština sistemskog pristupa leži u ideji organizacije kao sustava, tj. skup međusobno povezanih elemenata. Karakteristična značajka takve zbirke je da se njezina svojstva kao sustava ne svode jednostavno na zbroj svojstava njegovih sastavnih elemenata.

Kvaliteta organizacije sustava obično se izražava u sinergijskom učinku. Očituje se u tome što je rezultat funkcioniranja sustava kao cjeline veći (niži) od zbroja istoimenih rezultata pojedinih elemenata koji čine agregat. U praksi to znači da se od istih elemenata mogu dobiti sustavi različitih ili identičnih svojstava, ali različite učinkovitosti, ovisno o tome kako su ti elementi međusobno povezani, tj. kako će sustav biti organiziran.

Značajka sistemskog pristupa je da ne sadrži skup bilo kakvih vodećih načela. Sistemski pristup govori samo o tome da se organizacija sastoji od velikog broja međusobno povezanih podsustava i da je otvoreni sustav koji je u interakciji s okolinom.

2.3 Situacijski pristup

Situacijski pristup dao je značajan doprinos teoriji menadžmenta, otkrivajući mogućnost neposredne primjene teorijskih odredbi na specifične uvjete i situacije. To nije skup pravila, već način razmišljanja o problemima organizacije i kako ih riješiti.

Situacijski pristup ne odbacuje postignuća drugih pristupa i škola menadžmenta. Zadržava temeljne koncepte i pristupe koji se primjenjuju na sve organizacije. Ali prepoznajući da je cjelokupni proces upravljanja isti, situacijski pristup tvrdi da su specifične tehnike koje se koriste u praksi za postizanje ciljeva poduzeća.

Situacijski pristup postao je logičan nastavak sustavnog pristupa upravljanju. Sistemski pristup omogućio je utvrđivanje da je organizacija otvoreni sustav koji aktivno komunicira s vanjskim okruženjem.

Proizvodni sustavi, kao sustavi otvorenog tipa, imaju ulazne i izlazne kanale koji vam omogućuju interakciju s vanjskim okruženjem. Prema situacijskom pristupu cjelokupna organizacija unutar poduzeća odgovor je na čimbenike okoline različite prirode.

Situacija je središnja za ovaj pristup. To znači određeni skup okolnosti koje imaju značajan utjecaj na rad poduzeća u određenom vremenskom razdoblju. Koristeći ovaj pristup, menadžeri mogu bolje razumjeti koje će tehnike biti od najveće pomoći u postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji. Broj ekoloških čimbenika koji utječu na proizvodni sustav je toliki da se iz ove raznolikosti izdvajaju samo oni glavni. Različiti autori ističu različit broj čimbenika koji utječu na upravljanje. No većina ih vjeruje da ne postoji više od desetak čimbenika unutarnjih i vanjskih varijabli koji su bitni za uspješno upravljanje poduzećem.

Situacijski pristup, koji uključuje sve prednosti prethodnih škola i pristupa, proširio je praktičnu primjenu teorije sustava identificirajući glavne unutarnje i vanjske varijable koje utječu na proizvodni sustavi. Prema ovom pristupu, svi poznati koncepti i tehnike trebali bi biti primjenjivi na specifične situacije. Situacijski pristup ili, kako se često naziva, situacijsko razmišljanje, trenutno se smatra najboljim načinom da upravljanje bude učinkovito.

Zaključak

Rezimirajući ovaj rad, ukratko napominjemo sljedeće.

Menadžment je najstarije područje ljudske djelatnosti. Postoji sve dok ljudi žive i rade u zajednicama. Samo zahvaljujući koordiniranom djelovanju ljudi su mogli razvijati i stvarati ogromne materijalne i društvene vrijednosti.

Zapravo, teorija menadžmenta kao znanost (za razliku od svoje definicije) nastala je krajem prošlog stoljeća i od tada je doživjela značajne promjene. Do tog vremena postojale su 4 glavne škole menadžerske misli. Kronološki se mogu navesti sljedećim redom:

1) škola znanstvenog menadžmenta;

2) upravna škola;

3) škola ljudskih odnosa;

4) Škola znanosti o upravljanju ili kvantitativna škola. Cilj koji ih spaja je pronaći ključ za učinkovito postizanje ciljeva organizacije.

Treba napomenuti da je svaka od ovih škola dala značajan doprinos u području menadžmenta. Na temelju tih škola formirani su novi pristupi menadžmentu.

Jedan od njih - proces - smatra menadžment procesom , jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih nije neka jednokratna radnja, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Upravljanje procesom smatra se procesom kao ukupnim zbrojem svih funkcija. U procesu upravljanja postoje 4 primarne funkcije: planiranje, organizacija, motivacija i kontrola. Bit sistemskog pristupa leži u ideji organizacije kao sustava - skupa međusobno povezanih elemenata, čija je karakteristična značajka da se njezina svojstva kao sustava ne mogu svesti jednostavno na zbroj svojstava njegovih sastavnih dijelova. elementi. Sistemski pristup nije skup nekih smjernica ili načela za menadžere – to je način razmišljanja u odnosu na organizaciju i menadžment. Središnja točka situacijskog pristupa je situacija, tj. specifičan skup okolnosti koje snažno utječu na organizaciju u tom određenom trenutku.

Bibliografija

1. Beljatski, N.P. Upravljanje osobljem: tutorial/ N.P. Belyatsky, S.E. Veleško, P. Reisch. - Minsk: Ecoperspective, 2004. - 320 str.

2. Ivanov, L.B. Osnove menadžmenta: evolucija menadžerske misli. Udžbenik / L.B. Ivanov. - St. Petersburg: Izdavačka kuća "Piter", 2008. - 430 str.

3. Karpov A.V. Psihologija upravljanja / A.V. Karpov / - M.: Gardariki, 2005. - 584 str.

4. Quesco, R.B. Organizacija upravljanja i administracije u studijskom vodiču socijalnog rada / R.B. Quesko, K.N. Muravskaya, S.B. Kvesko i drugi - Tomsk: Izdavačka kuća TPU, 2009. - 144 str.

5. Menadžment organizacije: Udžbenik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: Infra-M, 2006. - 669 str.

6. Upravljanje osobljem: udžbenik za sveučilišta / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2006. - 423 str.

7. Chernysh, L.P. Teorija kontrole. Upravljanje. U 3 dijela. Dio 2. Klasici menadžmenta / L.P. Chernysh, L.P. Ermalovich. - Minsk: BSU, 2007. - 376 str.

Slični dokumenti

Suština evolucije teorija menadžmenta. A. Fayolov pogled na administraciju i organizacijsko planiranje. Škola ljudskih odnosa i bihevioralnih znanosti. Procesni, sustavni i situacijski pristupi proučavanju problema upravljanja konceptom.

seminarski rad, dodan 12.05.2015


Evolucija menadžerske misli. Nastanak, formiranje i sadržaj različitih škola menadžmenta: klasične, psihologije i ljudskih odnosa, znanosti o menadžmentu. Raznolikost modela upravljanja. Razvoj menadžmenta u Rusiji.

seminarski rad, dodan 13.12.2003


Početni pojmovi koji otkrivaju bit evolucije menadžmenta. Razdoblja formiranja menadžmenta, doprinos različitih škola njegovom razvoju. Znanstveni pristupi u menadžmentu: procesni, sistemski, situacijski. Usporedba japanskog i američkog modela upravljanja.

predavanje, dodano 30.04.2014


Sustavni, procesni i situacijski pristupi suvremene škole menadžmenta. Analiza načela upravljanja A. Fayola. Značajke turizma kao objekta upravljanja. Organizacija upravljanja turističkim kompleksom u inozemstvu, mogućnost njegove upotrebe u Rusiji.

prezentacija, dodano 19.09.2013


Pojam i suština menadžmenta. Povijest nastanka i osnivači škola znanstvene organizacije rada, administrativnog menadžmenta, ljudskih odnosa, bihevioralne znanosti; njihova načela i pozicije. Procesorski, sustavni i situacijski pristupi upravljanju.

sažetak, dodan 26.01.2011


Proučavanje glavnih komponenti modernog menadžmenta. Formiranje misije i ciljeva organizacije. Procesni, sustavni i situacijski pristupi upravljanju. Objekti i subjekti poreznog upravljanja. Problemi upravljanja u Rusiji i načini njihovog rješavanja.

sažetak, dodan 16.10.2016


Obilježja glavnih faza razvoja menadžmenta. Proučavanje nastanka i razvoja škola menadžmenta: škola znanstvenog menadžmenta i sportskih analogija, taylorizam, administrativno-funkcionalna škola, škola ljudskih odnosa i bihevioralnih znanosti.

seminarski rad, dodan 15.06.2010


Razvoj menadžerske misli, nastanak i evolucija menadžmenta. Industrijska revolucija i novi pristupi menadžmentu, Taylorizam u SSSR-u. Klasična ili administrativna škola upravljanja ljudskim odnosima i njezini koncepti ponašanja.

seminarski rad, dodan 14.12.2009


Povijesna razdoblja razvoja menadžerske misli, kao preduvjeti za nastanak menadžmenta. Evolucija menadžmenta kao znanosti. Četiri pristupa razvoju teorije i prakse menadžmenta. Škola ljudskih odnosa. Bihevioristička bihevioristička škola.

seminarski rad, dodan 22.01.2010


Proučavanje evolucije menadžerske misli i znanstvenog menadžmenta. Fakultet za upravu, ljudske odnose i bihevioralne znanosti. Analiza trendova i određivanje smjera razvoja znanosti, proučavanje unutarnjeg okruženja suvremenog poduzeća.